17. الإعاقة والعمل
محررو الفصل: ويلي موم وروبرت رانسوم
جدول المحتويات
الإعاقة: مفاهيم وتعاريف
ويلي موم وأوتو جيكر
دراسة حالة: التصنيف القانوني للأشخاص ذوي الإعاقة في فرنسا
ماري لويز كروس كورتيال ومارك فيريتشيل
السياسة الاجتماعية وحقوق الإنسان: مفاهيم الإعاقة
كارل راسكين
معايير العمل الدولية وتشريعات التوظيف الوطنية لصالح الأشخاص ذوي الإعاقة
ويلي موم وماساكي إيوتشي
خدمات إعادة التأهيل المهني ودعم التوظيف
اروين سيفريد
إدارة الإعاقة في مكان العمل: نظرة عامة والاتجاهات المستقبلية
دونالد إي شري
إعادة التأهيل وفقدان السمع الناجم عن الضوضاء
ريموند هيتو
الحقوق والواجبات: منظور صاحب العمل
سوزان سكوت باركر
دراسة حالة: أمثلة على أفضل الممارسات
الحقوق والواجبات: منظور العمال
أنجيلا تريفوروس وديبرا أ.بيري
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
18. التعليم والتدريب
محرر الفصل: ستيفن هيكر
مقدمة ونظرة عامة
ستيفن هيكر
مبادئ التدريب
جوردون أثيرلي وديليس روبرتسون
تعليم وتدريب العمال
روبن بيكر ونينا والرستين
تقييم التدريب على الصحة والسلامة: دراسة حالة في تثقيف عمال المواد الكيميائية لعمال النفايات الخطرة
توماس إتش ماكويستون ، بولا كولمان ، نينا والرستين ، إيه سي ماركوس ، جي إس موراويتز ، ديفيد دبليو أورتليب وستيفن هيكر
التعليم والتدريب البيئي: حالة تعليم عمال المواد الخطرة في الولايات المتحدة
جلين بولسون وميشيل ماديلين وسوزان سينك وستيفن هيكر
تعليم العمال وتحسين البيئة
إدوارد كوهين روزنتال
تدريب المديرين على السلامة والصحة
جون روج
تدريب متخصصي الصحة والسلامة
واي أون فون
نهج جديد للتعلم والتدريب: دراسة حالة من قبل مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا
أنتيرو فاهباسي وميري وينغر
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
19. القضايا الأخلاقية
محرر الفصل: جورج هـ. كوبي
الرموز والمبادئ التوجيهية
كولين ل
العلوم المسؤولة: المعايير الأخلاقية والسلوك الأخلاقي في الصحة المهنية
ريتشارد أ. ليمن وفيليب دبليو سترين
القضايا الأخلاقية في أبحاث الصحة والسلامة المهنية
بول دبليو برانت رؤوف وشيري براندت رؤوف
الأخلاق في مكان العمل: إطار للحكم الأخلاقي
شيلدون دبليو صامويلز
مراقبة بيئة العمل
لورانس دي كورنريتش
شرائع السلوك الأخلاقي والمبادئ التوجيهية التفسيرية
القضايا الأخلاقية: المعلومات والسرية
بيتر جي إم ويسترهولم
الأخلاق في حماية الصحة وتعزيز الصحة
واين كورنيل وانالي ياسى
دراسة حالة: المخدرات والكحول في مكان العمل - اعتبارات أخلاقية
بهروز شاهنده وروبرت زوجاندز
المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية
اللجنة الدولية للصحة المهنية
20. التنمية والتكنولوجيا والتجارة
محرر الفصل: جيري جياراتنام
اتجاهات الصحة المهنية في التنمية
جيري جياراتنام
الدول الصناعية والصحة والسلامة المهنية
توشيتيرو أوكوبو
دراسات حالة في التغيير التكنولوجي
مايكل جيه رايت
الشركات الصغيرة والصحة والسلامة المهنية
بيل جلاس
نقل التكنولوجيا والاختيار التكنولوجي
جوزيف ليدو
اتفاقيات التجارة الحرة
هوارد فرومكين
دراسة حالة: منظمة التجارة العالمية
الإشراف على المنتجات وترحيل المخاطر الصناعية
باري كاسلمان
الجوانب الاقتصادية للصحة والسلامة المهنية
آلان ماينارد
دراسة حالة: التصنيع ومشاكل الصحة المهنية في الصين
سو تشي
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. المشاريع الصغيرة
2. معلومات من المستثمرين الأجانب
3. تكاليف حوادث العمل والصحة (بريطانيا)
4. أنواع التقييم الاقتصادي
5. تنمية شركات البلدات في الصين
6. تغطية البلد HEPS & OHS في الصين
7. معدلات الامتثال لـ 6 مخاطر في مواقع العمل
8. معدلات قابلة للكشف عن الأمراض المهنية
9. العاملون وأرباب العمل الخطرين ، الصين
10 خلفية الصحة والسلامة المهنية في المؤسسات ذات التمويل الأجنبي
11 أدوات روتينية للصحة والسلامة المهنية ، 1990 ، الصين
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
21. علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية
محرر الفصل: آن تريبيلكوك
علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية: نظرة عامة
آن تريبيلكوك
حقوق التجمع والتمثيل
برين كريتون
المفاوضة الجماعية والسلامة والصحة
مايكل جيه رايت
دراسة حالة: اتفاقية العمل بين شركة بيت لحم للصلب وشركة United Steelworkers الأمريكية
التعاون الثلاثي والثنائي المستوى الوطني بشأن الصحة والسلامة
روبرت هزباندز
أشكال المشاركة العمالية
مونيتو أوزاكي وآن تريبيلكوك
دراسة الحالة: الدنمارك: مشاركة العمال في الصحة والسلامة
آن تريبيلكوك
الاستشارة والمعلومات حول الصحة والسلامة
ماركو بياجي
جوانب التدريب على علاقات العمل
ميل دويل
جوانب علاقات العمل في تفتيش العمل
ماريا لوز فيغا رويز
الخلافات الجماعية حول قضايا الصحة والسلامة
شونا إل أولني
الخلافات الفردية حول قضايا الصحة والسلامة
آن تريبيلكوك
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. الأنشطة العملية - التدريب على الصحة والسلامة
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
22- الموارد: المعلومات والصحة والسلامة المهنية
محرر الفصل: جوكا تاكالا
جدول المحتويات
المعلومات: شرط مسبق للعمل
جوكا تاكالا
البحث عن المعلومات واستخدامها
بي كيه أبيتونجا وإيميرت كليفنستين وفيفيان مورغان وشيلا بانتري
إدارة المعلومات
جوردون أثيرلي
دراسة حالة: خدمة المعلومات الماليزية عن سمية مبيدات الآفات
DA Razak، AA Latiff، MIA Majid and R. Awang
دراسة حالة: تجربة معلوماتية ناجحة في تايلاند
تشايوث شافاليتيكول
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. بعض الدوريات الأساسية في الصحة والسلامة المهنية
2. نموذج البحث القياسي
3. المعلومات المطلوبة في الصحة والسلامة المهنية
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
23. الموارد والمؤسسية والهيكلية والقانونية
محررو الفصل: راشيل ف.تايلور وسيمون بيكفانس
جدول المحتويات
الموارد المؤسسية والهيكلية والقانونية: مقدمة
سيمون بيكفانس
تفتيش العمل
وولفجانج فون ريشتهوفن
المسؤولية المدنية والجنائية فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية
فيليس مورجنسترن (مقتبس)
الصحة المهنية كحق من حقوق الإنسان
إليز ليفي فيتشانس
المنظمات المجتمعية
سيمون بيكفانس
الحق في المعرفة: دور المنظمات المجتمعية
كارولين نيدلمان
حركة COSH والحق في المعرفة
جويل شوفرو
الصحة والسلامة المهنية: الاتحاد الأوروبي
فرانك ب.رايت
تشريع يضمن مزايا العمال في الصين
سو تشي
دراسة حالة: معايير التعرض في روسيا
نيكولاي ف. إزميروف
التعاون الدولي في الصحة المهنية: دور المنظمات الدولية
جورج هـ. كوبي
الأمم المتحدة والوكالات المتخصصة
معلومات الاتصال بمنظمة الأمم المتحدة
منظمة العمل الدولية
جورج ر. كليش
دراسة حالة: اتفاقيات منظمة العمل الدولية - إجراءات الإنفاذ
آن تريبيلكوك
المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (ISO)
لورانس دي ايشر
الرابطة الدولية للضمان الاجتماعي (ISSA)
ديك جيه ميرتنز
اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH)
جيري جياراتنام
الرابطة الدولية لتفتيش العمل (IALI)
ديفيد سنوبول
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. أسس المعايير الروسية مقابل الأمريكية
2. اللجان الفنية ISO لـ OHS
3. أماكن المؤتمرات التي تعقد كل ثلاث سنوات منذ عام 1906
4. لجان ومجموعات عمل ICOH ، 1996
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
24. العمل والعمال
محررو الفصل: جين ماجر ستيلمان وليون جيه وارشو
جدول المحتويات
العمل والعمال
فريدا إل بالتيل
تغيير النماذج والسياسات
فريدا إل بالتيل
الصحة والسلامة والإنصاف في مكان العمل
جوان بيرتين
العمالة غير المستقرة وعمالة الأطفال
ليون جيه وارشو
التحولات في الأسواق والعمل
بات ارمسترونج
عولمة التقنيات وهلاك / تحويل العمل
هيذر مينزيس
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
25. نظم تعويض العمال
محرر الفصل: تيرينس جي إيسون
جدول المحتويات
نبذة
تيرينس جي إيسون
تغطية
التنظيم والإدارة والتحكيم
الأهلية للحصول على المزايا
أسباب متعددة للإعاقة
الإعاقات اللاحقة اللاحقة
الخسائر القابلة للتعويض
إعاقات متعددة
الاعتراضات على المطالبات
سوء سلوك صاحب العمل
المعونة الطبية
المدفوعات النقدية
إعادة التأهيل والرعاية
التزامات استمرار التوظيف
تمويل
المسؤولية التبعية
الصحة والسلامة
المطالبات ضد الأطراف الثالثة
التأمينات الاجتماعية والضمان الاجتماعي
تعويض الحوادث
إجازة مرضية مدفوعة الأجر
تأمين العجز
مسؤولية أرباب العمل
26 موضوعات في نظم تعويض العمال
محررو الفصل: بول ري وميشيل ليساج
جدول المحتويات
الأمراض المرتبطة بالعمل والأمراض المهنية: القائمة الدولية لمنظمة العمل الدولية
ميشيل ليساج
تعويض العمال: الاتجاهات ووجهات النظر
بول ري
الوقاية وإعادة التأهيل والتعويض في نظام التأمين ضد الحوادث الألماني
ديتر غرينر وأندرياس كرانيغ
التأمين ضد إصابات العمل والتعويضات في إسرائيل
حاييم تشيون
تعويضات حوادث العمال في اليابان
كازوتاكا كوجي وهاروكو سوزوكي
دراسة حالة قطرية: السويد
بيتر ويسترهولم
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. قائمة مقترحة من منظمة العمل الدولية للأمراض المهنية
2. الحاصلون على مخصصات في إسرائيل
3. معدلات أقساط في اليابان
4. الشركات والعمال والتكاليف في اليابان
5. دفع الفوائد عن طريق الصناعة في اليابان
اعتبارات أولية
يبدو أن معظم الناس يعرفون ما هو الشخص المعاق وهم على يقين من أنهم سيكونون قادرين على تحديد الفرد على أنه معاق ، إما لأن الإعاقة ظاهرة أو لأنهم على دراية بحالة طبية معينة يمكن تسميتها بالإعاقة. ومع ذلك ، ما هو المصطلح بالضبط عجز الوسائل أقل سهولة في التحديد. الرأي الشائع هو أن وجود إعاقة تجعل الفرد أقل قدرة على أداء مجموعة متنوعة من الأنشطة. في الواقع ، مصطلح الإعاقة كقاعدة تستخدم للإشارة إلى انخفاض أو انحراف عن القاعدة ، وهو عيب في الفرد يجب على المجتمع أن يحسب له حساب. في معظم اللغات ، تحتوي المصطلحات المكافئة لمصطلحات الإعاقة على مفاهيم ذات قيمة أقل ، وقدرة أقل ، وحالة من التقييد ، والحرمان ، والانحراف. يتماشى مع مثل هذه المفاهيم ، يُنظر إلى الإعاقة حصريًا على أنها مشكلة للفرد المتأثر وأن المشكلات التي يشير إليها وجود الإعاقة تعتبر أكثر أو أقل شيوعًا في جميع المواقف.
صحيح أن حالة الإعاقة قد تؤثر بدرجات متفاوتة على الحياة الشخصية للفرد وعلاقاته مع الأسرة والمجتمع. في الواقع ، قد يعاني الفرد الذي يعاني من إعاقة من الإعاقة كشيء يميزه عن الآخرين ويكون له تأثير سلبي على طريقة تنظيم الحياة.
ومع ذلك ، يتغير معنى وتأثير الإعاقة بشكل كبير اعتمادًا على ما إذا كانت البيئة ومواقف الجمهور تستوعب الإعاقة أم لا. على سبيل المثال ، في أحد السياقات ، يكون الشخص الذي يستخدم كرسيًا متحركًا في حالة تبعية كاملة ، وفي سياق آخر يكون مستقلاً ويعمل مثل أي شخص آخر.
وبالتالي ، فإن تأثير الخلل الوظيفي المزعوم يتعلق بالبيئة ، وبالتالي فإن الإعاقة هي مفهوم اجتماعي وليست صفة فردية فقط. إنه أيضًا مفهوم غير متجانس للغاية ، مما يجعل البحث عن تعريف متجانس مهمة مستحيلة فعليًا.
على الرغم من المحاولات العديدة لتعريف الإعاقة بشكل عام ، تظل المشكلة تتعلق بما يجعل الفرد معاقًا ومن يجب أن ينتمي إلى هذه المجموعة. على سبيل المثال ، إذا تم تعريف الإعاقة على أنها خلل وظيفي للفرد ، فكيف يتم تصنيف الشخص الذي يعمل بكامل طاقته على الرغم من إعاقة خطيرة؟ هل أخصائي الكمبيوتر الكفيف الذي يعمل بأجر وتمكن من حل مشاكل النقل الخاصة به أو بها ، وتأمين السكن الملائم ولديه عائلة لا تزال معاقة؟ هل الخباز الذي لم يعد بإمكانه ممارسة مهنته بسبب حساسية الطحين يحسب بين الباحثين عن العمل المعاقين؟ إذا كان الأمر كذلك ، فما المعنى الحقيقي للإعاقة؟
لفهم هذا المصطلح بشكل أفضل ، يجب أولاً تمييزه عن المفاهيم الأخرى ذات الصلة التي غالبًا ما يتم الخلط بينها وبين الإعاقة. أكثر سوء الفهم شيوعًا هو ربط الإعاقة بالمرض. غالبًا ما يوصف الأشخاص ذوو الإعاقة بأنهم نقيض الأشخاص الأصحاء وبالتالي يحتاجون إلى مساعدة المهنة الصحية. ومع ذلك ، فإن المعوقين ، مثل أي شخص آخر ، يحتاجون إلى المساعدة الطبية فقط في حالات المرض أو المرض الحاد. حتى في الحالات التي تكون فيها الإعاقة ناتجة عن مرض مزمن أو طويل الأمد ، مثل مرض السكري أو أمراض القلب ، فليس المرض في حد ذاته ، بل عواقبه الاجتماعية المتضمنة هنا.
الالتباس الآخر الأكثر شيوعًا هو مقارنة الإعاقة بالحالة الطبية التي هي أحد أسبابها. على سبيل المثال ، تم وضع قوائم تصنف الأشخاص ذوي الإعاقة حسب أنواع "الإعاقة" ، مثل العمى والتشوهات الجسدية والصمم والشلل النصفي. هذه القوائم مهمة لتحديد من يجب اعتباره شخصًا معاقًا ، باستثناء استخدام المصطلح عجز غير دقيق ، لأنه مرتبك بـ ضعف.
في الآونة الأخيرة ، بذلت جهود لوصف الإعاقة بأنها صعوبة في أداء أنواع معينة من الوظائف. وبناءً على ذلك ، فإن الشخص المعوق هو الشخص الذي تتأثر قدرته على الأداء في مجال واحد أو عدة مجالات رئيسية - مثل الاتصال والتنقل والبراعة والسرعة. مرة أخرى ، تكمن المشكلة في وجود صلة مباشرة بين الضعف وفقدان الوظيفة الناتج دون مراعاة البيئة ، بما في ذلك توافر التكنولوجيا التي يمكن أن تعوض فقدان الوظيفة وبالتالي تجعلها غير ذات أهمية. إن النظر إلى الإعاقة على أنها أثر وظيفي للضعف دون الاعتراف بالبعد البيئي يعني إلقاء اللوم عن المشكلة بالكامل على الفرد المعاق. لا يزال تعريف الإعاقة هذا ضمن تقليد اعتبار الإعاقة انحرافًا عن القاعدة ويتجاهل جميع العوامل الفردية والمجتمعية الأخرى التي تشكل معًا ظاهرة الإعاقة.
هل يمكن احتساب المعاقين؟ قد يكون هذا ممكناً في إطار نظام يطبق معايير دقيقة بشأن من هو ضعيف بدرجة كافية ليتم اعتباره معاقًا. تكمن الصعوبة في إجراء مقارنات بين الأنظمة أو البلدان التي تطبق معايير مختلفة. ومع ذلك ، من سيحسب؟ بالمعنى الدقيق للكلمة ، فإن التعدادات والاستطلاعات التي تتعهد بإنتاج بيانات الإعاقة يمكن أن تحصي فقط الأشخاص الذين يشيرون بأنفسهم إلى أنهم يعانون من ضعف أو قيود وظيفية بسبب ضعف ، أو الذين يعتقدون أنهم في وضع غير مؤات بسبب ضعف. على عكس الجنس والعمر ، فإن الإعاقة ليست متغيرًا إحصائيًا واضحًا ، ولكنها مصطلح سياقي مفتوح للتفسير. لذلك ، يمكن أن تقدم بيانات الإعاقة تقديرات تقريبية فقط ويجب معالجتها بعناية فائقة.
للأسباب الموضحة أعلاه ، لا تشكل هذه المقالة محاولة أخرى لتقديم تعريف عالمي للإعاقة ، أو لمعاملة الإعاقة كسمة لفرد أو مجموعة. هدفها هو خلق وعي حول النسبية وعدم تجانس المصطلح وفهم للقوى التاريخية والثقافية التي شكلت التشريع وكذلك العمل الإيجابي لصالح الأشخاص الذين تم تحديدهم على أنهم معاقون. مثل هذا الوعي هو الشرط الأساسي للاندماج الناجح للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل. سيسمح بفهم أفضل للظروف التي يجب أن تكون في مكانها لجعل العامل المعوق عضوًا مهمًا في القوة العاملة بدلاً من منعه من العمل أو التقاعد. يتم تقديم الإعاقة هنا على أنها يمكن التحكم فيها. وهذا يتطلب تلبية الاحتياجات الفردية مثل رفع مستوى المهارات أو توفير المساعدات الفنية واستيعابها من خلال تعديل مكان العمل.
يوجد حاليًا نقاش دولي حي ، بقيادة منظمات الإعاقة ، بشأن تعريف غير تمييزي للإعاقة. وهنا تكتسب وجهة النظر أساسًا مفاده أنه يجب تحديد الإعاقة عند حدوث أو توقع عيب اجتماعي أو وظيفي معين ، مرتبط بإعاقة. وتتمثل القضية في كيفية إثبات أن العيب ليس النتيجة الطبيعية ، بل النتيجة التي يمكن الوقاية منها للضعف ، الناجم عن فشل المجتمع في اتخاذ تدابير كافية لإزالة الحواجز المادية. إذا تركنا جانباً أن هذا النقاش يعكس في المقام الأول وجهة نظر الأشخاص ذوي الإعاقة الحركية ، فإن النتيجة غير المرغوبة لهذا الموقف هي أن الدولة قد تحول النفقات ، مثل مخصصات الإعاقة أو التدابير الخاصة ، على أساس الإعاقة ، إلى تلك التي تحسن بيئة.
ومع ذلك ، فإن هذا النقاش ، المستمر ، قد سلط الضوء على الحاجة إلى إيجاد تعريف للإعاقة يعكس البعد الاجتماعي دون التضحية بخصوصية الحرمان القائم على ضعف ، ودون فقدان جودته كتعريف عملي. يحاول التعريف التالي أن يعكس هذه الحاجة. وبناءً على ذلك ، يمكن وصف الإعاقة بأنها الأثر المحدد بيئيًا لضعف والذي من المحتمل ، بالتفاعل مع عوامل أخرى وضمن سياق اجتماعي معين ، أن يتسبب في تعرض الفرد لضرر لا داعي له في حياته الشخصية أو الاجتماعية أو المهنية. يعني المحدد بيئيًا أن تأثير الضرر يتأثر بمجموعة متنوعة من العوامل ، بما في ذلك التدابير الوقائية والتصحيحية والتعويضية وكذلك الحلول التكنولوجية والتيسيرية.
يقر هذا التعريف بأنه في بيئة مختلفة تقام فيها حواجز أقل ، يمكن أن يكون نفس الضعف دون أي عواقب وخيمة ، وبالتالي دون أن يؤدي إلى الإعاقة. إنه يشدد على البعد التصحيحي لمفهوم يأخذ الإعاقة كحقيقة لا مفر منها ويسعى ببساطة إلى تحسين الظروف المعيشية للأشخاص المصابين. في الوقت نفسه ، يحتفظ بأسباب التدابير التعويضية ، مثل المزايا النقدية ، لأن العيب ، على الرغم من الاعتراف بالعوامل الأخرى ، لا يزال مرتبطًا بشكل خاص بالضعف ، بغض النظر عما إذا كان ذلك نتيجة لخلل وظيفي للفرد أو المواقف السلبية للمجتمع.
ومع ذلك ، فإن العديد من الأشخاص ذوي الإعاقة سيواجهون قيودًا كبيرة حتى في بيئة مثالية ومتفهمة. في مثل هذه الحالات ، تكون الإعاقة أساسًا في الضعف وليس في البيئة. يمكن للتحسينات في الظروف البيئية أن تقلل بشكل كبير من التبعية والقيود ، لكنها لن تغير الحقيقة الأساسية التي تفيد بأن المشاركة في الحياة الاجتماعية والمهنية بالنسبة للعديد من هؤلاء الأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة (والتي تختلف عن الأشخاص الذين يعانون من ضعف شديد) ستظل مقيدة. بالنسبة لهذه المجموعات ، على وجه الخصوص ، ستستمر أحكام الحماية الاجتماعية وتحسينها في لعب دور أكثر أهمية من هدف الاندماج الكامل في مكان العمل والذي ، إذا حدث ، غالبًا ما يتم لأسباب اجتماعية وليس لأسباب اقتصادية.
ولكن هذا لا يعني أن الأشخاص الذين يتم تعريفهم على هذا النحو على أنهم معاقون بشدة يجب أن يعيشوا حياة منفصلة وأن قيودهم يجب أن تكون أساسًا للفصل والاستبعاد من حياة المجتمع. إن أحد الأسباب الرئيسية لتوخي أقصى درجات الحذر فيما يتعلق باستخدام تعاريف الإعاقة هو الممارسة الواسعة الانتشار المتمثلة في جعل شخص ما يتم تحديده على هذا النحو وتسميته موضوع تدابير إدارية تمييزية.
ومع ذلك ، يشير هذا إلى وجود غموض في مفهوم الإعاقة يثير الكثير من الالتباس ويمكن أن يكون سببًا رئيسيًا للاستبعاد الاجتماعي للأشخاص ذوي الإعاقة. فمن ناحية ، يناضل كثيرون تحت شعار أن الإعاقة لا تعني عدم القدرة ؛ من ناحية أخرى ، تستند جميع أنظمة الحماية القائمة على أساس أن الإعاقة تعني عدم القدرة على كسب العيش بمفرده. قد يكون إحجام العديد من أرباب العمل عن توظيف المعوقين أساسًا في هذا التناقض الأساسي. الجواب على ذلك هو تذكير بأن الأشخاص ذوي الإعاقة ليسوا مجموعة متجانسة ، وأنه يجب الحكم على كل حالة على حدة وبدون تحيز. ولكن من الصحيح أن الإعاقة قد تعني كليهما: عدم القدرة على الأداء وفقًا للقاعدة أو القدرة على الأداء بشكل جيد أو حتى أفضل من الآخرين ، إذا أتيحت الفرصة والنوع المناسب من الدعم.
من الواضح أن مفهوم الإعاقة على النحو المبين أعلاه يستدعي أساسًا جديدًا لسياسات الإعاقة: يمكن العثور على مصادر الإلهام لكيفية تحديث السياسات والبرامج لصالح الأشخاص ذوي الإعاقة من بين أمور أخرى في التأهيل المهني والتوظيف (الأشخاص المعوقون) الاتفاقية ، 1983 (رقم 159) (منظمة العمل الدولية 1983) وقواعد الأمم المتحدة الموحدة بشأن تحقيق تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة (الأمم المتحدة 1993).
في الفقرات التالية ، سيتم استكشاف ووصف الأبعاد المختلفة لمفهوم الإعاقة من حيث تأثيره على القانون والممارسة الحاليين بطريقة تجريبية. سيتم تقديم الدليل على أن تعريفات الإعاقة المختلفة قيد الاستخدام ، مما يعكس الموروثات الثقافية والسياسية المختلفة في العالم بدلاً من إعطاء سبب للأمل في العثور على تعريف عالمي واحد يمكن أن يفهمه الجميع بنفس الطريقة.
الإعاقة والحالة الطبيعية
كما ذُكر أعلاه ، فإن معظم المحاولات التنظيمية السابقة لتعريف الإعاقة وقعت ، بشكل أو بآخر ، فريسة لإغراء وصف الإعاقة بأنها سلبية أو منحرفة في المقام الأول. يُنظر إلى الإنسان المصاب بالإعاقة على أنه مشكلة ويصبح "حالة اجتماعية". يُفترض أن الشخص المعوق غير قادر على ممارسة الأنشطة العادية. هو أو هي شخص ليس كل شيء معه على ما يرام. هناك وفرة من المؤلفات العلمية التي تصور الأشخاص ذوي الإعاقة على أنهم يعانون من مشكلة سلوكية ، وفي العديد من البلدان كان "علم العيوب" ولا يزال علمًا معترفًا به يهدف إلى قياس درجة الانحراف.
الأفراد الذين لديهم إعاقة يدافعون عن أنفسهم بشكل عام ضد مثل هذا التوصيف. ويستسلم آخرون لدور الشخص المعاق. إن تصنيف الأشخاص على أنهم معاقون يتجاهل حقيقة أن ما يشترك فيه الأفراد المعوقون مع غير المعوقين عادة ما يفوق بكثير ما يجعلهم مختلفين. علاوة على ذلك ، فإن المفهوم الأساسي القائل بأن الإعاقة انحراف عن القاعدة هو بيان قيمة مشكوك فيه. دفعت هذه الاعتبارات الكثير من الناس إلى تفضيل المصطلح الاشخاص ذوى الاحتياجات الخاصة لذلك من شخص عاجز، حيث يمكن فهم المصطلح الأخير على أنه يجعل الإعاقة السمة الأساسية للفرد.
من المتصور تمامًا أن يتم تعريف الواقع الإنساني والاجتماعي بحيث يُنظر إلى الإعاقة على أنها متسقة مع الحياة الطبيعية وليس انحرافًا عنها. في الواقع ، يصف الإعلان الذي تم تبنيه في عام 1995 من قبل رؤساء الدول والحكومات في قمة الأمم المتحدة العالمية للتنمية الاجتماعية في كوبنهاغن الإعاقة بأنها شكل من أشكال التنوع الاجتماعي. يتطلب هذا التعريف مفهوم المجتمع الذي هو مجتمع "للجميع". وبالتالي فإن المحاولات السابقة لتعريف الإعاقة بشكل سلبي ، على أنها انحراف عن القاعدة أو على أنها نقص ، لم تعد صالحة. يمكن للمجتمع الذي يتكيف مع الإعاقة بطريقة شاملة أن يتغلب بشكل كبير على تلك الآثار المترتبة على الإعاقة التي كانت في السابق مقيدة بشكل مفرط.
الإعاقة هوية
على الرغم من الخطر المتمثل في أن التسمية ستدعو إلى الفصل والتمييز ، إلا أن هناك أسبابًا وجيهة للالتزام باستخدام المصطلح عجز ولتجميع الأفراد في هذه الفئة. لا يمكن إنكار ، من وجهة نظر تجريبية ، أن العديد من الأفراد ذوي الإعاقة يتشاركون تجارب مماثلة ، سلبية في الغالب ، للتمييز والإقصاء والتبعية الاقتصادية أو الاجتماعية. يوجد تصنيف واقعي للبشر على أنهم معاقون ، لأن أنماط سلوك اجتماعي محددة سلبية أو فاضحة يبدو أنها تستند إلى الإعاقة. وعلى العكس من ذلك ، عندما تُبذل جهود لمكافحة التمييز على أساس الإعاقة ، يصبح من الضروري أيضًا تحديد من يجب أن يتمتع بالحق في التمتع بالحماية بموجب هذه التدابير.
كرد فعل على الطريقة التي يعامل بها المجتمع الأشخاص ذوي الإعاقة ، يتحد العديد من الأفراد الذين عانوا من التمييز بشكل أو بآخر بسبب إعاقتهم في مجموعات. إنهم يفعلون ذلك جزئيًا لأنهم يشعرون براحة أكبر بين الأفراد الذين يشاركونهم خبراتهم ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى رغبتهم في الدفاع عن المصالح المشتركة. وبناءً على ذلك ، فهم يقبلون دور المعوقين ، إذا كان ذلك لدوافع مختلفة جدًا: البعض ، لأنهم يريدون حث المجتمع على النظر إلى الإعاقة ، ليس كصفة للأفراد المنعزلين ، بل كنتيجة لفعل وإهمال من جانب المجتمع الذي يحد من حقوقهم وفرصهم دون مبرر ؛ الآخرون ، لأنهم يقرون بإعاقتهم ويطالبون بحقهم في أن يتم قبولهم واحترامهم في اختلافهم ، والذي يشمل حقهم في النضال من أجل المساواة في المعاملة.
ومع ذلك ، يبدو أن معظم الأفراد الذين يعانون ، بسبب ضعف ، لديهم قيود وظيفية من شكل أو آخر ، لا يرون أنفسهم معاقين. هذا يخلق مشكلة لا ينبغي الاستهانة بها لأولئك المنخرطين في سياسات الإعاقة. على سبيل المثال ، هل يجب أن يتم احتساب أولئك الذين لا يعرّفون عن أنفسهم بأنهم معاقون من بين عدد المعوقين ، أم فقط أولئك الذين يسجلون على أنهم معاقون؟
الاعتراف القانوني بإعاقة
في العديد من الدوائر الانتخابية ، تكون تعريفات الإعاقة متطابقة مع إجراء إداري للتعرف على الإعاقة. يصبح هذا الاعتراف بإعاقة شرطًا أساسيًا للمطالبة بالدعم على أساس قيود جسدية أو عقلية أو للتقاضي بموجب قانون مناهضة التمييز. يمكن أن يشمل هذا الدعم أحكامًا لإعادة التأهيل ، والتعليم الخاص ، وإعادة التدريب ، وامتيازات في تأمين مكان العمل والحفاظ عليه ، وضمان الكفاف من خلال الدخل ، ومدفوعات التعويضات ، والمساعدة في التنقل ، إلخ.
في جميع الحالات التي تكون فيها اللوائح القانونية سارية المفعول من أجل التعويض عن أوجه الحرمان أو منعها ، تبرز الحاجة إلى توضيح من لديه مطالبة بشأن هذه الأحكام القانونية ، سواء كانت هذه المزايا أو الخدمات أو تدابير الحماية. ويترتب على ذلك أن تعريف الإعاقة مشروط بنوع الخدمة أو اللائحة التي يتم تقديمها. وبالتالي ، فإن كل تعريف موجود للإعاقة تقريبًا يعكس نظامًا قانونيًا ويستمد معناه من هذا النظام. إن الاعتراف بالعجز يعني استيفاء شروط الاستفادة من الإمكانيات التي يوفرها هذا النظام. ومع ذلك ، قد تختلف هذه الشروط بين الفئات المستهدفة والبرامج ، وبالتالي ، قد تتعايش العديد من التعريفات المختلفة جنبًا إلى جنب داخل البلد.
مزيد من الأدلة على أن الحقائق القانونية للدول المعنية تحدد تعريف الإعاقة يتم تقديمها من قبل تلك البلدان ، مثل ألمانيا وفرنسا ، اللتين أدخلتا لائحة تشمل الحصص أو فرض الغرامات من أجل ضمان وصول الأشخاص ذوي الإعاقة إلى فرص العمل. ويمكن إثبات أنه مع إدخال مثل هذا التشريع ، ارتفع عدد العمال "المعوقين" بشكل كبير. لا يمكن تفسير هذا الارتفاع إلا من خلال حقيقة أن الموظفين - غالبًا بناءً على توصية من أصحاب العمل - الذين في غياب مثل هذا القانون لم يكونوا ليصنفوا أنفسهم على أنهم معاقون ، يسجلون أنفسهم على هذا النحو. هؤلاء الأفراد أنفسهم لم يتم تسجيلهم من قبل إحصائيًا على أنهم معاقون.
هناك اختلاف قانوني آخر بين البلدان وهو علاج الإعاقة كحالة مؤقتة أو دائمة. في بعض البلدان ، التي تقدم مزايا أو امتيازات محددة للأشخاص ذوي الإعاقة ، تقتصر هذه الامتيازات على مدة الحرمان المعترف به. إذا تم التغلب على حالة الحرمان هذه من خلال الإجراءات التصحيحية ، يفقد الشخص المعاق امتيازاته - بغض النظر عما إذا كانت الحقائق الطبية (على سبيل المثال ، فقدان العين أو أحد الأطراف) باقية. على سبيل المثال ، قد يفقد الفرد الذي أكمل إعادة التأهيل بنجاح والذي أعاد تأسيس قدراته الوظيفية المفقودة استحقاقاته في استحقاقات العجز أو قد لا يدخل حتى في خطة المزايا.
في بلدان أخرى ، يتم تقديم امتيازات دائمة لتعويض إعاقات حقيقية أو افتراضية. وقد أدت هذه الممارسة إلى تطوير حالة الإعاقة المعترف بها قانونًا والتي تحمل عناصر "التمييز الإيجابي". غالبًا ما تنطبق هذه الامتيازات حتى على أولئك الذين لم يعودوا بحاجة إليها فعليًا لأنهم مندمجون اجتماعيًا واقتصاديًا جيدًا.
مشكلة التسجيل الإحصائي
إن تعريف الإعاقة الذي يمكن تطبيقه عالمياً أمر مستحيل ، لأن كل بلد ، وكل هيئة إدارية عملياً ، تعمل بمفاهيم مختلفة للإعاقة. يجب أن تأخذ كل محاولة لقياس الإعاقة إحصائيًا في الاعتبار حقيقة أن الإعاقة تعتمد على النظام ، وبالتالي فهي مفهوم نسبي.
وبالتالي ، فإن معظم الإحصاءات المنتظمة تحتوي فقط على معلومات حول المستفيدين من أحكام حكومية أو عامة معينة قبلوا وضع الإعاقة وفقًا للتعريفات المنطبقة في القانون. الأشخاص الذين لا ينظرون إلى أنفسهم على أنهم معاقون ويتعاملون مع إعاقة بمفردهم لا يدخلون عادة في نطاق الإحصائيات الرسمية. في الواقع ، في العديد من البلدان ، مثل المملكة المتحدة ، يتجنب العديد من الأشخاص ذوي الإعاقة التسجيل الإحصائي. الحق في عدم التسجيل كمعاق يتماشى مع مبادئ كرامة الإنسان.
لذلك ، تُبذل أحيانًا جهود لتحديد العدد الإجمالي للأشخاص ذوي الإعاقة من خلال المسوحات والتعدادات. كما سبق ذكره أعلاه ، فإن هذه تتعارض مع حدود مفاهيمية موضوعية تجعل قابلية مقارنة مثل هذه البيانات بين البلدان أمرًا مستحيلًا عمليًا. وفوق كل شيء ، من المثير للجدل أن ما يُقصد من هذه الاستطلاعات بالتحديد إثباته ، لا سيما أن مفهوم الإعاقة ، باعتباره مجموعة موضوعية من النتائج التي يتم تطبيقها وفهمها بشكل متساوٍ في جميع البلدان ، لا يمكن استدامتها. وبالتالي ، فإن انخفاض عدد الأشخاص ذوي الإعاقة المسجلين إحصائيًا في بعض البلدان لا يعكس بالضرورة حقيقة موضوعية ، ولكن على الأرجح حقيقة أن البلدان المعنية تقدم خدمات وأنظمة قانونية أقل لصالح الأشخاص ذوي الإعاقة. وعلى العكس من ذلك ، فإن البلدان التي لديها حماية اجتماعية واسعة ونظام إعادة التأهيل من المرجح أن تظهر نسبة عالية من الأفراد المعوقين.
التناقضات في استخدام مفهوم المعوقين
لذلك ، لا يمكن توقع النتائج الموضوعية على مستوى المقارنة الكمية. لكن لا يوجد أيضًا توحيد في التفسير من وجهة نظر نوعية. هنا مرة أخرى ، يحدد السياق المعني ونية المشرعين تعريف الإعاقة. على سبيل المثال ، تتطلب الجهود المبذولة لضمان الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة تعريف الإعاقة على أنها عدم القدرة على كسب العيش. في المقابل ، تسعى السياسة الاجتماعية التي تهدف إلى الإدماج المهني إلى وصف الإعاقة بأنها حالة لا تحتاج ، بمساعدة التدابير المناسبة ، إلى أي آثار ضارة على مستوى الأداء.
التعريفات الدولية للإعاقة
مفهوم الإعاقة في الاتفاقية رقم 159 لمنظمة العمل الدولية
كما تكمن الاعتبارات المذكورة أعلاه في أساس التعريف الإطاري المستخدم في اتفاقية التأهيل المهني والعمالة (المعوقون) ، 1983 (رقم 159) (منظمة العمل الدولية 1983). تحتوي المادة 1.1-XNUMX على الصيغة التالية: "لأغراض هذه الاتفاقية ، يعني مصطلح" المعوق "الفرد الذي تقل احتمالاته في الحصول على عمل مناسب والاحتفاظ به والتقدم فيه نتيجة لإعاقة جسدية أو عقلية معترف بها على النحو الواجب" .
يحتوي هذا التعريف على العناصر المكونة التالية: الإشارة إلى الإعاقة العقلية أو الجسدية باعتبارها السبب الأصلي للإعاقة ؛ ضرورة إجراء اعتراف من الدولة - وفقًا للواقع الوطني ذي الصلة - يحدد من يجب اعتباره معاقًا ؛ تحديد أن الإعاقة لا تتكون من الضعف نفسه ولكن من خلال العواقب الاجتماعية المحتملة والحقيقية للضعف (في هذه الحالة وضع أكثر صعوبة في سوق العمل) ؛ والاستحقاق الثابت للتدابير التي تساعد على ضمان المساواة في المعاملة في سوق العمل (انظر المادة 1.2). يتجنب هذا التعريف بوعي الارتباط بمفاهيم مثل عدم القدرة ويترك مجالًا للتفسير الذي يرى أن الإعاقة يمكن أيضًا أن تكون مشروطة بالآراء الخاطئة التي يحتفظ بها صاحب العمل والتي قد تؤدي إلى التمييز الواعي أو اللاواعي. ومن ناحية أخرى ، لا يستبعد هذا التعريف إمكانية حدوث قيود موضوعية فيما يتعلق بالأداء ، في حالة الإعاقة ، ويترك المجال مفتوحًا سواء كان مبدأ المساواة في المعاملة المنصوص عليه في الاتفاقية سيطبق في هذه الحالة أم لا.
لا يدعي التعريف الوارد في اتفاقية منظمة العمل الدولية أنه تعريف شامل للإعاقة قابل للتطبيق عالمياً. والغرض الوحيد منه هو تقديم توضيح لما يمكن أن تعنيه الإعاقة في سياق العمالة وتدابير العمل.
مفهوم الإعاقة في ضوء تعريف منظمة الصحة العالمية
التصنيف الدولي للعاهات والعجز والإعاقة تقدم (ICIDH) لمنظمة الصحة العالمية (WHO 1980) تعريفًا للإعاقة ، في مجال السياسة الصحية ، والذي يفرق بين الإعاقة والعجز والإعاقة:
لا تكمن الجوانب الجديدة والمميزة لهذا التمايز المفاهيمي في منهجه الوبائي التقليدي وجهازه التصنيفي ، بل في إدخاله لمفهوم عائق، الذي يدعو المعنيين بسياسة الصحة العامة إلى التفكير في العواقب الاجتماعية لإعاقات معينة على الشخص المصاب واعتبار عملية العلاج جزءًا من مفهوم شامل للحياة.
كان توضيح منظمة الصحة العالمية ضروريًا بشكل خاص لأن كلمتي ضعف وعجز كانت تتساوى في كثير من الأحيان مع مفاهيم مثل معاق ، متخلف عقليا وما شابه ، مما ينقل صورة سلبية حصرية عن الإعاقة للجمهور. إن تصنيفًا من هذا النوع لا يناسب ، في الواقع ، تعريفًا دقيقًا للحالة الملموسة للفرد المعوق داخل المجتمع. أصبحت مصطلحات منظمة الصحة العالمية منذ ذلك الحين مرجعا للنقاش حول مفهوم الإعاقة على الصعيدين الوطني والدولي. لذلك ، سيكون من الضروري الخوض في هذه المفاهيم أكثر من ذلك بقليل.
تلف. من خلال هذا المفهوم ، يحدد المهنيون الصحيون عادةً إصابة موجودة أو متطورة للوظائف الجسدية أو لعمليات الحياة الحيوية في شخص معين والتي تؤثر على جزء أو أكثر من الكائن الحي أو تشير إلى وجود خلل في الأداء النفسي أو العقلي أو العاطفي كنتيجة لذلك من مرض أو حادث أو حالة خلقية أو وراثية. يمكن أن يكون الضعف مؤقتًا أو دائمًا. لا تؤخذ تأثيرات السياقات المهنية أو الاجتماعية أو البيئة ككل في الاعتبار في هذه الفئة. هنا ، تقييم الطبيب للحالة الطبية للشخص أو لضعف هو على وجه الحصر ، دون النظر إلى العواقب التي قد تترتب على هذا الضعف على هذا الشخص.
عجز. يمكن أن يؤدي هذا الضعف أو الخسارة إلى تقييد كبير للحياة النشطة للأشخاص المصابين. تسمى هذه النتيجة للانخفاض عجز. يمكن أن تؤدي الاضطرابات الوظيفية للكائن الحي ، مثل الاضطرابات النفسية والانهيارات العقلية ، إلى إعاقات أكثر أو أقل حدة و / أو تأثيرات سلبية في تنفيذ أنشطة وواجبات محددة في الحياة اليومية. يمكن أن تكون هذه التأثيرات مؤقتة أو دائمة ، قابلة للعكس أو لا رجعة فيها ، ثابتة ، تقدمية أو خاضعة للعلاج الناجح. وبالتالي ، فإن المفهوم الطبي للإعاقة يعين ، القيود الوظيفية التي تنشأ في حياة أفراد محددين كنتيجة مباشرة أو غير مباشرة لخلل بدني أو نفسي اجتماعي أو عقلي. قبل كل شيء ، تعكس الإعاقة الوضع الشخصي للفرد الذي يعاني من إعاقة. ومع ذلك ، نظرًا لأن العواقب الشخصية للإعاقة تعتمد على العمر والجنس والوضع الاجتماعي والمهنة وما إلى ذلك ، فإن الاضطرابات الوظيفية نفسها أو ما شابهها يمكن أن يكون لها عواقب شخصية مختلفة تمامًا على الأفراد المختلفين.
عائق بمجرد دخول الأشخاص الذين يعانون من إعاقات جسدية أو عقلية إلى سياقهم الاجتماعي أو المهني أو الخاص ، قد تظهر صعوبات تجعلهم في وضع غير مؤات ، أو عائق، فيما يتعلق بالآخرين.
في النسخة الأصلية من ICIDH ، تم تعريف عائق يشير إلى عيب ينشأ نتيجة ضعف أو إعاقة ، ويحد من أداء الفرد لما يعتبر دورًا "عاديًا". هذا التعريف للإعاقة ، الذي يؤسس المشكلة بشكل حصري على الوضع الشخصي للشخص المصاب ، تعرض منذ ذلك الحين للنقد ، لأنه لا يأخذ في الاعتبار بشكل كاف دور البيئة وموقف المجتمع في إحداث حالة الحرمان. يجب أن يعكس التعريف الذي يأخذ هذه الاعتراضات في الاعتبار العلاقة بين الفرد المعاق والحواجز البيئية أو الثقافية أو المادية أو الاجتماعية المتعددة التي يميل المجتمع الذي يعكس مواقف الأعضاء غير المعوقين إلى إقامتها. في ضوء ذلك ، فإن كل عيب في حياة شخص معين لا ينتج عن ضعف أو إعاقة ، ولكن عن مواقف سلبية أو غير ملائمة بالمعنى الأكبر ، يجب أن يطلق عليه "إعاقة". علاوة على ذلك ، فإن أي تدابير تتخذ لتحسين وضع الأفراد المعوقين ، بما في ذلك تلك التي تساعدهم على المشاركة الكاملة في الحياة وفي المجتمع ، من شأنها أن تسهم في منع "الإعاقة". وبالتالي ، فإن الإعاقة ليست نتيجة مباشرة لضعف أو إعاقة قائمة ، ولكنها نتيجة التفاعل بين الفرد المعاق والسياق الاجتماعي والمحيط المباشر.
قد لا يُفترض في البداية ، بالتالي ، أن الشخص الذي يعاني من إعاقة أو إعاقة يجب أن يكون لديه إعاقة أيضًا تلقائيًا. ينجح العديد من المعوقين ، على الرغم من القيود التي تسببها إعاقتهم ، في السعي الكامل لمهنة. من ناحية أخرى ، لا يمكن أن تُعزى كل إعاقة إلى الإعاقة. كما يمكن أن يكون سببه نقص التعليم الذي قد يكون مرتبطًا أو غير مرتبط بالإعاقة.
يمكن مقارنة هذا النظام الهرمي للتصنيف - ضعف ، إعاقة ، إعاقة - بمختلف مراحل إعادة التأهيل. على سبيل المثال ، عندما يتبع العلاج العلاجي البحت إعادة تأهيل للقيود الوظيفية والنفسية والاجتماعية ويكتمل بإعادة التأهيل المهني أو التدريب من أجل السعي المستقل للحياة.
لا يمكن أن يعتمد التقييم الموضوعي لدرجة الإعاقة من حيث عواقبها الاجتماعية (الإعاقة) ، لهذا السبب ، على المعايير الطبية فقط ، ولكن يجب أن يأخذ في الاعتبار السياقات المهنية والاجتماعية والشخصية - وخاصة موقف غير - السكان المعوقون. هذا الوضع يجعل من الصعب جدًا قياس "حالة الإعاقة" وإثباتها بشكل لا لبس فيه.
التعريفات المستخدمة في مختلف البلدان
الإعاقة كفئة قانونية لإقامة الدعاوى
تحدد حالة الإعاقة ، كقاعدة عامة ، من قبل سلطة وطنية مختصة على أساس النتائج بعد فحص الحالات الفردية. لذلك ، فإن الغرض من الاعتراف بحالة الإعاقة يلعب دورًا أساسيًا - على سبيل المثال ، عندما يخدم تحديد وجود الإعاقة غرض المطالبة بحقوق شخصية ومزايا قانونية محددة. وبالتالي ، فإن الاهتمام الأساسي في وجود تعريف سليم قانونيًا للإعاقة لا يكون مدفوعًا بأسباب طبية أو تأهيلية أو إحصائية ، بل بالأحرى لأسباب قضائية.
في العديد من البلدان ، يمكن للأشخاص الذين يتم التعرف على إعاقتهم المطالبة بالحق في مختلف الخدمات والتدابير التنظيمية في مجالات محددة من السياسات الصحية والاجتماعية. كقاعدة عامة ، تم تصميم هذه اللوائح أو المزايا لتحسين وضعهم الشخصي ودعمهم في التغلب على الصعوبات. وبالتالي ، فإن أساس ضمان هذه المزايا هو إجراء اعتراف رسمي بإعاقة الفرد على أساس قوة الأحكام القانونية ذات الصلة.
أمثلة على التعريف من الممارسة التشريعية
تختلف هذه التعريفات بشكل كبير بين الدول المختلفة. يمكن هنا الاستشهاد ببعض الأمثلة التي يتم استخدامها حاليًا. إنها تعمل على توضيح التنوع وكذلك الطابع المشكوك فيه للعديد من التعريفات. نظرًا لأنه لا يمكن أن يكون الغرض هنا مناقشة نماذج قانونية محددة ، لم يتم تقديم مصادر الاقتباسات ، كما أنه ليس تقييمًا للتعريفات التي تبدو أكثر ملاءمة من غيرها. أمثلة على التعاريف الوطنية للأشخاص ذوي الإعاقة:
تشير التعريفات العديدة التي تكمل بعضها البعض وتستبعد بعضها جزئيًا إلى أن التعريفات تخدم ، قبل كل شيء ، أهدافًا بيروقراطية وإدارية. من بين جميع التعريفات المدرجة ، لا يمكن اعتبار أي منها مرضيًا ، وكلها تثير أسئلة أكثر مما تجيب. بخلاف بعض الاستثناءات القليلة ، فإن معظم التعريفات موجهة نحو تمثيل النقص الفردي ولا تتناول العلاقة بين الفرد وبيئته. ما هو في الواقع انعكاس للنسبية المعقدة يتم اختزاله في سياق إداري إلى كمية واضحة ومستقرة على ما يبدو. ثم تميل مثل هذه التعريفات المبسطة إلى تبني حياة خاصة بها وتجبر الأفراد في كثير من الأحيان على قبول وضع يتناسب مع القانون ، ولكن ليس بالضرورة مع إمكاناتهم وتطلعاتهم.
الإعاقة كقضية للعمل الاجتماعي والسياسي
يحق للأفراد المعترف بهم على أنهم معاقون ، كقاعدة عامة ، الحصول على تدابير مثل إعادة التأهيل الطبي و / أو المهني أو الاستفادة من مزايا مالية محددة. في بعض البلدان ، تشمل مجموعة التدابير الاجتماعية والسياسية أيضًا منح بعض الامتيازات والدعم بالإضافة إلى تدابير الحماية الخاصة. ومن الأمثلة على ذلك: مبدأ متجسد قانونًا يتعلق بتكافؤ الفرص في الإدماج المهني والاجتماعي ؛ حق مؤكد قانونًا في الحصول على المساعدة اللازمة لتحقيق تكافؤ الفرص ، والحق الدستوري في التعليم والاندماج المهني ؛ تعزيز التدريب المهني والتوظيف ؛ وضمانة دستورية بزيادة الدعم في حالة الحاجة إلى مساعدة خاصة من الدولة. تنطلق عدة دول من المساواة المطلقة بين جميع المواطنين في جميع مجالات الحياة وقد حددت تحقيق هذه المساواة كهدف لها ، دون أن ترى سببًا لمعالجة المشاكل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة في القوانين التي يتم سنها صراحة لهذا الغرض. عادة ما تمتنع هذه الدول عن تعريف الإعاقة تمامًا.
الإعاقة في سياق التأهيل المهني
على عكس إنشاء مطالبات أو امتيازات المعاشات التقاعدية ، فإن تعريف الإعاقة في مجال الإدماج المهني يؤكد على الآثار التي يمكن تجنبها وتصحيحها. والغرض من هذه التعريفات هو القضاء ، من خلال أحكام إعادة التأهيل وسياسات سوق العمل النشطة ، على المساوئ المهنية المرتبطة بالإعاقة. يتم دعم الإدماج المهني للأشخاص ذوي الإعاقة من خلال تخصيص المساعدة المالية ، من خلال الأحكام المصاحبة في مجال التدريب المهني وإيواء مكان العمل مع الاحتياجات الخاصة للعامل المعوق. هنا مرة أخرى ، تختلف الممارسات اختلافًا كبيرًا بين الدول المختلفة. يتدرج نطاق الفوائد من المخصصات المالية الطفيفة نسبيًا وقصيرة الأجل إلى تدابير إعادة التأهيل المهني واسعة النطاق وطويلة الأجل.
تضع معظم الولايات قيمة عالية نسبيًا على تعزيز التدريب المهني للأفراد ذوي الإعاقة. يمكن توفير ذلك في المراكز العادية أو الخاصة التي تديرها وكالات عامة أو خاصة ، وكذلك في مؤسسة عادية. تختلف الأفضلية الممنوحة لكل دولة من دولة إلى أخرى. في بعض الأحيان يتم إجراء التدريب المهني في ورشة عمل محمية أو يتم توفيره كتدريب أثناء العمل مخصص للعامل المعاق.
بما أن الآثار المالية لهذه التدابير يمكن أن تكون كبيرة بالنسبة لدافعي الضرائب ، فإن التعرف على الإعاقة هو إجراء بعيد المدى. ومع ذلك ، في كثير من الأحيان ، يتم التسجيل من قبل سلطة مختلفة عن تلك التي تدير برنامج إعادة التأهيل المهني والتي تغطي تكاليفه.
الإعاقة هي عيب دائم
في حين أن الهدف من إعادة التأهيل المهني هو التغلب على الآثار السلبية المحتملة للإعاقة ، يوجد اتفاق واسع في تشريعات الإعاقة على أن المزيد من التدابير الاجتماعية الوقائية ضرورية في بعض الأحيان لضمان الاندماج المهني والاجتماعي للأفراد المعاد تأهيلهم. من المسلم به عمومًا أن الإعاقة تمثل خطرًا مستمرًا للإقصاء الاجتماعي بغض النظر عن وجود اضطراب وظيفي فعلي. تقديراً لهذا التهديد الدائم ، يقدم المشرعون سلسلة من الإجراءات الوقائية والداعمة.
في العديد من البلدان ، على سبيل المثال ، يمكن لأصحاب العمل المستعدين لتوظيف المعوقين في شركاتهم أن يتوقعوا إعانات للأجور ومساهمات الضمان الاجتماعي للعمال المعوقين ، والتي ستختلف مقدارها ومدتها. بشكل عام ، يتم بذل جهد لضمان حصول الموظفين المعوقين على نفس الدخل مثل الموظفين غير المعوقين. يمكن أن يؤدي ذلك إلى حالات يتم فيها إعادة الأفراد المعوقين الذين يتلقون أجورًا أقل من أرباب عملهم إلى الفرق الكامل من خلال الترتيبات التي يتخذها نظام الحماية الاجتماعية.
حتى إنشاء الشركات الصغيرة من قبل الأفراد المعاقين يمكن دعمه من خلال تدابير مختلفة مثل القروض وضمانات القروض وإعانات الفائدة وبدلات الإيجار.
في العديد من البلدان ، يتم التعامل مع حماية المعوقين من الفصل وحماية حقهم في إعادة التوظيف بطرق مختلفة. لا يوجد لدى العديد من الدول لائحة قانونية خاصة لفصل المعوقين ؛ في بعض الحالات ، تقرر لجنة أو مؤسسة خاصة مبرر وشرعية الفصل ؛ وفي حالات أخرى ، لا تزال سارية المفعول لوائح خاصة بضحايا حوادث العمل والعمال ذوي الإعاقة الشديدة والعاملين الذين يقضون فترات إجازة مرضية طويلة. والوضع القانوني فيما يتعلق بإعادة توظيف المعوقين مماثل. هنا أيضًا ، هناك دول تعترف بالالتزام العام للمؤسسة بالحفاظ على عامل عامل بعد الإصابة أو إعادة توظيفه بعد الانتهاء من إجراءات إعادة التأهيل. في البلدان الأخرى ، لا تتحمل الشركات أي التزام بإعادة توظيف الموظفين المعوقين. علاوة على ذلك ، توجد في بعض البلدان توصيات واتفاقيات بشأن كيفية المضي قدمًا في مثل هذه الحالات ، وكذلك البلدان التي يُضمن فيها للموظف الذي عانى من إعاقة مهنية معينة إما إعادة توزيعه أو عودته إلى الوظيفة السابقة بعد شفائه الطبي. كاملة.
الاختلافات في العلاج حسب سبب الإعاقة
تساعد النظرة العامة أعلاه على توضيح أن القوانين توفر أنواعًا مختلفة من الدعاوى القانونية التي تحمل عواقب واضحة على المفهوم الوطني ذي الصلة للإعاقة. والعكس صحيح أيضًا: في تلك البلدان التي لا تقدم مثل هذه الاستحقاقات القانونية ، لا توجد حاجة لتعريف الإعاقة بعبارات واضحة وملزمة قانونًا. في مثل هذه الحالات ، يكون الميل السائد هو التعرف على المعاقين فقط أولئك الذين يعانون من إعاقة بشكل واضح وملحوظ بالمعنى الطبي - أي الأشخاص الذين يعانون من إعاقات جسدية ، أو العمى ، أو الصمم ، أو الإعاقة العقلية.
في تشريعات الإعاقة الحديثة - على الرغم من أنها أقل في مجال توفير الضمان الاجتماعي - أصبح مبدأ النهاية أكثر رسوخًا. هذا المبدأ يعني أنه لا ينبغي أن يكون سبب الإعاقة ، ولكن الاحتياجات المرتبطة بالإعاقة والنتيجة النهائية للتدابير هي الشغل الشاغل للمشرعين. ومع ذلك ، فإن الوضع الاجتماعي والمطالبات القانونية للأشخاص ذوي الإعاقة غالباً ما تعتمد على سبب إعاقتهم.
بالنظر إلى سبب الإعاقة ، تختلف التعريفات ليس فقط في المعنى ولكن أيضًا في الآثار المترتبة عليها من حيث الفوائد والمساعدة المحتملة. يتم التمييز بين الإعاقات التي تنجم عن أوجه القصور أو الإعاقات الجسدية أو العقلية أو النفسية المرتبطة بالوراثة أو المرتبطة بالولادة ؛ الإعاقات التي تسببها الأمراض ؛ الإعاقات الناجمة عن حوادث المنزل أو العمل أو الرياضة أو المرور ؛ الإعاقات الناجمة عن التأثيرات المهنية أو البيئية ؛ والإعاقات نتيجة الصراع الأهلي والنزاع المسلح.
غالبًا ما يكون التفضيل النسبي الذي يظهر لبعض فئات المعوقين نتيجة لتغطيتهم الأفضل على التوالي في ظل نظام الضمان الاجتماعي. يمكن أن تعكس التفضيل أيضًا موقف المجتمع - على سبيل المثال في حالة قدامى المحاربين أو ضحايا الحوادث - الذي يشعر بالمسؤولية المشتركة عن الحادث الذي أدى إلى الإعاقة ، بينما غالبًا ما يُنظر إلى الإعاقة الوراثية على أنها مشكلة للأسرة فقط . غالبًا ما يكون لهذه المواقف المجتمعية تجاه الإعاقة عواقب أكثر أهمية من السياسة الرسمية ويمكن أن تمارس أحيانًا تأثيرًا حاسمًا - سلبيًا أو إيجابيًا - على عملية إعادة الاندماج الاجتماعي.
ملخص وتوقعات
إن تنوع المواقف التاريخية والقانونية والثقافية يجعل اكتشاف مفهوم موحد للإعاقة ، قابل للتطبيق بالتساوي على جميع البلدان والمواقف ، شبه مستحيل. بسبب عدم وجود تعريف مشترك وموضوعي للإعاقة ، كثيرا ما تقدم السلطات الإحصائيات كوسيلة لحفظ سجلات العملاء وتفسير نتائج التدابير - وهي حقيقة تجعل المقارنة الدولية صعبة للغاية ، لأن الأنظمة والظروف تختلف اختلافا كبيرا بين البلدان. حتى في حالة وجود إحصاءات موثوقة ، تظل المشكلة تتمثل في إمكانية إدراج الأفراد في الإحصاءات الذين لم يعودوا معاقين أو الذين ، بعد إعادة التأهيل الناجحة ، لم يعودوا يميلون إلى اعتبار أنفسهم معاقين.
في معظم البلدان الصناعية ، يرتبط تعريف الإعاقة ، قبل كل شيء ، بالاستحقاقات القانونية للتدابير الطبية والاجتماعية والمهنية ، والحماية من التمييز أو المزايا النقدية. على هذا النحو ، تعكس معظم التعريفات المستخدمة الممارسات والمتطلبات القانونية التي تختلف من بلد إلى آخر. في كثير من الحالات ، يرتبط التعريف بعمل الاعتراف الرسمي بحالة الإعاقة.
وبسبب التطورات المختلفة مثل ظهور تشريعات حقوق الإنسان والتقدم التكنولوجي ، فإن المفاهيم التقليدية للإعاقة التي أدت إلى حالات الاستبعاد والعزل المحميين تتراجع. يضع المفهوم الحديث للإعاقة القضية عند التقاطع بين السياسات الاجتماعية وسياسات التوظيف. وبالتالي فإن الإعاقة هي مصطلح اجتماعي ومهني وليس طبيًا. وهو يتطلب تدابير تصحيحية وإيجابية لضمان المساواة في الوصول والمشاركة ، بدلاً من التدابير السلبية لدعم الدخل.
تنشأ مفارقة معينة من فهم الإعاقة على أنها ، من ناحية ، شيء يمكن التغلب عليه من خلال التدابير الإيجابية ، ومن ناحية أخرى ، كشيء دائم يتطلب تدابير وقائية أو تحسينية دائمة. هناك تناقض مشابه يتم مواجهته بشكل متكرر وهو ما بين فكرة الإعاقة كقضية أساسية تتعلق بالأداء الفردي أو تقييد الوظيفة ، وفكرة الإعاقة كسبب غير مبرر للاستبعاد الاجتماعي والتمييز.
يمكن أن يكون لاختيار تعريف واحد شامل عواقب اجتماعية خطيرة لأفراد معينين. إذا تم الإعلان عن أن جميع الأشخاص ذوي الإعاقة قادرون على العمل ، فسيتم حرمان العديد من مطالبات المعاشات التقاعدية والحماية الاجتماعية. إذا تم الحكم على جميع المعوقين على أنهم أظهروا انخفاضًا في الإنتاجية / الأداء ، فلن يتمكن الفرد المعوق من الحصول على عمل. هذا يعني أنه يجب البحث عن نهج عملي يقبل عدم تجانس الواقع الذي يميل مصطلح غامض مثل الإعاقة إلى إخفاءه. تأخذ النظرة الجديدة للإعاقة في الاعتبار الوضع والاحتياجات الخاصة للأفراد ذوي الإعاقة وكذلك الجدوى الاقتصادية والاجتماعية لإزالة الحواجز أمام الاندماج.
إن الهدف المتمثل في منع الحرمان غير المبرر الذي قد يكون مرتبطًا بالإعاقة يمكن تحقيقه على أفضل وجه عندما يتم تطبيق تعريف مرن للإعاقة يأخذ في الاعتبار الظروف الشخصية والاجتماعية المحددة للفرد ويتجنب الافتراضات النمطية. وهذا يستدعي اتباع نهج يتعامل مع كل حالة على حدة للاعتراف بالإعاقة ، والتي لا تزال ضرورية حيث تُمنح الحقوق والاستحقاقات القانونية المختلفة ، ولا سيما تلك التي تحقق المساواة في التدريب وفرص العمل ، بموجب قوانين ولوائح وطنية مختلفة.
ومع ذلك ، لا تزال تعريفات الإعاقة قيد الاستخدام والتي تثير دلالات سلبية والتي تتعارض مع المفاهيم التكاملية من خلال المبالغة في التأكيد على الآثار المقيدة للإعاقة. مطلوب رؤية جديدة للمسألة. يجب أن يكون التركيز على الاعتراف بالأشخاص ذوي الإعاقة كمواطنين يتمتعون بالحقوق والقدرات ، وعلى تمكينهم من تولي مسؤولية مصيرهم كبالغين يرغبون في المشاركة في التيار الرئيسي للحياة الاجتماعية والاقتصادية.
وبالمثل ، يجب أن تستمر الجهود في غرس الشعور بالتضامن في المجتمع الذي لم يعد يستخدم مفهومًا خاطئًا للإعاقة كأساس للإقصاء غير المبالي للمواطنين. بين العناية المفرطة والإهمال يجب أن يكون هناك مفهوم رصين للإعاقة لا يحير ولا يقلل من عواقبها. يمكن للإعاقة ، ولكن ليس من الضروري دائمًا ، توفير الأسس لاتخاذ تدابير محددة. ولا ينبغي بأي حال من الأحوال أن يقدم مبررًا للتمييز والاستبعاد الاجتماعي.
حتى وقت قريب جدًا ، كانت فعالية التدريب والتعليم في التحكم في مخاطر الصحة والسلامة المهنية إلى حد كبير مسألة إيمانية وليست تقييمًا منهجيًا (Vojtecky and Berkanovic 1984-85 ؛ Wallerstein and Weinger 1992). مع التوسع السريع في برامج التدريب والتعليم المكثفة الممولة من الحكومة الفيدرالية في العقد الماضي في الولايات المتحدة ، بدأ هذا يتغير. يطبق المعلمون والباحثون مناهج أكثر صرامة لتقييم التأثير الفعلي لتدريب العمال وتعليمهم على متغيرات النتائج مثل معدلات الحوادث والمرض والإصابة والمتغيرات الوسيطة مثل قدرة العمال على تحديد ومعالجة وحل المخاطر في أماكن عملهم. يوفر البرنامج الذي يجمع بين التدريب في حالات الطوارئ الكيميائية بالإضافة إلى التدريب على النفايات الخطرة للمركز الدولي لاتحاد العمال الكيميائيين لتعليم صحة العمال وسلامتهم مثالًا مفيدًا لبرنامج جيد التصميم الذي أدرج التقييم الفعال في مهمته.
تأسس المركز في مدينة سينسيناتي بولاية أوهايو عام 1988 بمنحة تلقاها الاتحاد الدولي للعمال الكيميائيين (ICWU) من المعهد الوطني لعلوم الصحة البيئية لتوفير التدريب للنفايات الخطرة والعاملين في الاستجابة للطوارئ. المركز هو مشروع تعاوني لست اتحادات صناعية ومركز صحة مهنية محلي وقسم صحة البيئة بالجامعة. وقد تبنت نهجًا تعليميًا للتمكين في التدريب وحددت مهمتها على نطاق واسع على النحو التالي:
... تعزيز قدرات العمال على حل المشكلات وتطوير استراتيجيات قائمة على النقابات لتحسين ظروف الصحة والسلامة في موقع العمل (McQuiston et al.1994).
لتقييم فعالية البرنامج في هذه المهمة ، أجرى المركز دراسات متابعة طويلة الأمد مع العاملين الذين خضعوا للبرنامج. ذهب هذا التقييم الشامل إلى ما هو أبعد من التقييم النموذجي الذي يتم إجراؤه مباشرة بعد التدريب ، ويقيس احتفاظ المتدربين بالمعلومات على المدى القصير ورضاهم عن التعليم (أو رد فعلهم عليه).
البرنامج والجمهور
الدورة التي كانت موضوع التقييم عبارة عن برنامج تدريبي للطوارئ الكيميائية / النفايات الخطرة مدته أربعة أو خمسة أيام. أولئك الذين يحضرون الدورات هم أعضاء في ستة اتحادات صناعية وعدد أقل من موظفي الإدارة من بعض المصانع التي تمثلها النقابات. العمال الذين يتعرضون لإطلاقات كبيرة من المواد الخطرة أو الذين يعملون مع النفايات الخطرة بشكل أقل تقريبًا مؤهلون للحضور. يقتصر كل فصل على 24 طالبًا وذلك لتعزيز المناقشة. يشجع المركز النقابات المحلية على إرسال ثلاثة أو أربعة عمال من كل موقع إلى الدورة ، معتقدين أن احتمالية أن تعمل مجموعة أساسية من العمال بفاعلية أكثر من الفرد لتقليل المخاطر عند عودتهم إلى مكان العمل.
وضع البرنامج أهدافًا مترابطة طويلة المدى وقصيرة المدى:
هدف طويل المدى: لكي يصبح العمال ويظلون مشاركين نشطين في تحديد وتحسين ظروف الصحة والسلامة التي يعملون في ظلها.
الهدف التربوي الفوري: لتزويد الطلاب بالأدوات ذات الصلة ، ومهارات حل المشكلات ، والثقة اللازمة لاستخدام هذه الأدوات (McQuiston وآخرون 1994).
تماشياً مع هذه الأهداف ، بدلاً من التركيز على استدعاء المعلومات ، يتخذ البرنامج منهج تدريب "موجه نحو العملية" يسعى إلى "بناء الاعتماد على الذات الذي يشدد على معرفة متى تكون هناك حاجة إلى معلومات إضافية ، وأين يمكن العثور عليها ، وكيفية تفسيرها و استخدمه ". (مكويستون وآخرون 1994.)
يتضمن المنهج كلاً من التدريب في الفصول الدراسية والتدريب العملي. تؤكد الأساليب التعليمية على أنشطة حل المشكلات للمجموعات الصغيرة بمشاركة نشطة من العمال في التدريب. كما استخدم تطوير الدورة أيضًا عملية تشاركية تشمل قادة السلامة والصحة على مستوى الرتبة والملف وموظفي البرنامج والاستشاريين. قامت هذه المجموعة بتقييم الدورات التجريبية الأولية والمراجعات الموصى بها للمناهج والمواد والأساليب بناءً على مناقشات مكثفة مع المتدربين. هذه تدريب التقييم هو خطوة مهمة في عملية التقييم التي تتم أثناء تطوير البرنامج ، وليس في نهاية البرنامج.
تقدم الدورة للمشاركين مجموعة من الوثائق المرجعية حول المواد الخطرة. يقوم الطلاب أيضًا بتطوير "مخطط مخاطر" لمنشآتهم الخاصة خلال الدورة التدريبية ، والتي يستخدمونها لتقييم مخاطر مصانعهم وبرامج السلامة والصحة. تشكل هذه المخططات الأساس لخطط العمل التي تخلق جسرًا بين ما يتعلمه الطلاب في الدورة وما يقررونه يجب تنفيذه في مكان العمل.
منهجية التقييم
يُجري المركز اختبارات معرفة قبل التدريب وبعده مجهولة الهوية للمشاركين لتوثيق المستويات المتزايدة من المعرفة. ومع ذلك ، لتحديد فعالية البرنامج على المدى الطويل ، يستخدم المركز مقابلات المتابعة الهاتفية للطلاب بعد 12 شهرًا من التدريب. تتم مقابلة أحد الحاضرين من كل اتحاد محلي بينما تتم مقابلة كل مدير حاضر. يقيس المسح النتائج في خمسة مجالات رئيسية:
تستند أحدث النتائج المنشورة لهذا التقييم إلى 481 مشاركًا من النقابات ، يمثل كل منهم موقع عمل متميزًا ، و 50 مستجيبًا للإدارة. كانت معدلات الاستجابة للمقابلات 91.9٪ للنقابات المستجيبة و 61.7٪ للإدارة.
النتائج والآثار
استخدام المواد المرجعية
من بين المواد المرجعية الست الرئيسية التي تم تقديمها في الدورة ، جميعها باستثناء مخطط المخاطر تم استخدام ما لا يقل عن 60٪ من متدرب النقابة والإدارة. ال دليل جيب NIOSH للمخاطر الكيميائية وكان دليل التدريب الخاص بالمركز هو الأكثر استخدامًا.
تدريب زملاء العمل
قدم ما يقرب من 80 ٪ من المتدربين النقابيين و 72 ٪ من الإدارة التدريب لزملاء العمل في موقع العمل. كان متوسط عدد زملاء العمل الذين تم تدريسهم (70) ومتوسط مدة التدريب (9.7 ساعة) كبيرًا. كان من الأهمية بمكان أن أكثر من نصف المتدربين النقابيين قاموا بتدريس المديرين في مواقع عملهم. غطى التدريب الثانوي مجموعة واسعة من الموضوعات ، بما في ذلك التعريف الكيميائي واختيار واستخدام معدات الحماية الشخصية ، والآثار الصحية ، والاستجابة للطوارئ واستخدام المواد المرجعية.
الحصول على تحسينات موقع العمل
طرحت المقابلات سلسلة من الأسئلة المتعلقة بمحاولات تحسين برامج الشركة وممارساتها ومعداتها في 11 مجالًا مختلفًا ، بما في ذلك المجالات السبعة التالية ذات الأهمية الخاصة:
حددت الأسئلة ما إذا كان المستجيبون يشعرون بالحاجة إلى تغييرات ، وإذا كان الأمر كذلك ، ما إذا كان قد تم إجراء تحسينات.
بشكل عام ، شعر المشاركون من النقابات بالحاجة إلى تحسينات أكبر وحاولوا إجراء تحسينات أكثر من الإدارة ، على الرغم من اختلاف درجة الاختلاف باختلاف المجالات المحددة. لا تزال النسب المئوية المرتفعة إلى حد ما من كل من النقابات والإدارة أفادت بمحاولة إدخال تحسينات في معظم المجالات. تراوحت معدلات النجاح في المجالات الإحدى عشرة من 44 إلى 90٪ للنقابيين ومن 76 إلى 100٪ للمديرين.
استجابة الانسكاب
كانت الأسئلة المتعلقة بالانسكابات والإطلاقات تهدف إلى التأكد مما إذا كان الحضور في الدورة قد غير الطريقة التي يتم بها التعامل مع الانسكابات. أبلغ العمال والمديرون عن ما مجموعه 342 حالة انسكاب خطيرة في العام التالي لتدريبهم. وأشار حوالي 60٪ ممن أبلغوا عن حدوث انسكابات إلى أن التسرب تم التعامل معه بشكل مختلف بسبب التدريب. وأضيفت بعد ذلك أسئلة أكثر تفصيلاً إلى المسح لجمع بيانات كمية ونوعية إضافية. توفر دراسة التقييم تعليقات العمال على انسكابات معينة والدور الذي لعبه التدريب في الاستجابة لها. تم اقتباس مثالين أدناه:
بعد التدريب تم إصدار المعدات المناسبة. كل شيء تم بواسطة الكتب. لقد قطعنا شوطًا طويلاً منذ أن شكلنا فريقًا. كان التدريب جديرًا بالاهتمام. لا داعي للقلق بشأن الشركة ، الآن يمكننا أن نحكم بأنفسنا على ما نحتاجه.
ساعد التدريب من خلال إبلاغ لجنة السلامة عن التسلسل القيادي. نحن على استعداد أفضل وتحسن التنسيق بين جميع الإدارات.
تأهب
شعرت الغالبية العظمى من المستجيبين من النقابات والإدارة أنهم "أفضل بكثير" أو "أفضل نوعًا ما" على استعداد للتعامل مع المواد الكيميائية الخطرة وحالات الطوارئ نتيجة للتدريب.
وفي الختام
توضح هذه الحالة العديد من أساسيات تصميم وتقييم برامج التدريب والتعليم. يتم تحديد أهداف وغايات البرنامج التعليمي بشكل صريح. أهداف العمل الاجتماعي المتعلقة بقدرة العمال على التفكير والعمل لأنفسهم والدعوة للتغييرات المنهجية بارزة إلى جانب أهداف المعرفة والسلوك الأكثر إلحاحًا. يتم اختيار طرق التدريب مع وضع هذه الأهداف في الاعتبار. تقيس طرق التقييم تحقيق هذه الأهداف من خلال اكتشاف كيفية تطبيق المتدربين للمادة من الدورة في بيئات العمل الخاصة بهم على المدى الطويل. يقيسون تأثير التدريب على نتائج محددة مثل الاستجابة للانسكاب والمتغيرات الوسيطة مثل مدى نقل التدريب إلى العمال الآخرين وكيفية استخدام المشاركين في الدورة لمواد الموارد.
نما دور المجموعات المجتمعية والقطاع التطوعي في الصحة والسلامة المهنية بشكل سريع خلال العشرين سنة الماضية. تعمل مئات المجموعات المنتشرة في 30 دولة على الأقل كمدافعين عن العمال والمعانين من الأمراض المهنية ، مع التركيز على أولئك الذين لا يتم تلبية احتياجاتهم في أماكن العمل أو النقابات العمالية أو هياكل الدولة. تشكل الصحة والسلامة في العمل جزءًا من موجز العديد من المنظمات التي تناضل من أجل حقوق العمال ، أو حول الصحة الأوسع أو القضايا القائمة على النوع الاجتماعي.
في بعض الأحيان ، يكون عمر هذه المنظمات قصيرًا لأنه ، جزئيًا كنتيجة لعملهم ، أصبحت الاحتياجات التي تستجيب لها معترف بها من قبل المنظمات الأكثر رسمية. ومع ذلك ، فإن العديد من منظمات القطاع المجتمعي والتطوعي موجودة الآن منذ 10 أو 20 عامًا ، وتغير أولوياتها وأساليبها استجابة للتغيرات في عالم العمل واحتياجات جمهورها.
هذه المنظمات ليست جديدة. من الأمثلة المبكرة على ذلك جمعية الرعاية الصحية لاتحاد عمال برلين ، وهي منظمة من الأطباء والعاملين قدمت الرعاية الطبية لـ 10,000 عامل من برلين في منتصف القرن التاسع عشر. قبل ظهور النقابات العمالية الصناعية في القرن التاسع عشر ، ناضلت العديد من المنظمات غير الرسمية من أجل أسبوع عمل أقصر وحقوق العمال الشباب. شكل نقص التعويض عن بعض الأمراض المهنية الأساس لمنظمات العمال وأقاربهم في الولايات المتحدة في منتصف الستينيات.
ومع ذلك ، يمكن تتبع النمو الأخير للمجموعات المجتمعية والقطاعية التطوعية إلى التغيرات السياسية في أواخر الستينيات والسبعينيات. تركز الصراع المتزايد بين العمال وأرباب العمل على ظروف العمل وكذلك الأجور.
نشأت التشريعات الجديدة بشأن الصحة والسلامة في البلدان الصناعية من الاهتمام المتزايد بالصحة والسلامة في العمل بين العمال والنقابات ، وأدت هذه القوانين بدورها إلى زيادة الوعي العام. في حين أن الفرص التي يوفرها هذا التشريع قد شهدت أن الصحة والسلامة أصبحت مجالًا للتفاوض المباشر بين أصحاب العمل والنقابات العمالية والحكومة في معظم البلدان ، فقد اختار العمال وغيرهم ممن يعانون من أمراض وإصابات مهنية في كثير من الأحيان ممارسة الضغط من خارج هذه المناقشات الثلاثية ، الاعتقاد بأنه لا ينبغي إجراء مفاوضات حول حقوق الإنسان الأساسية للصحة والسلامة في العمل.
كما استفادت العديد من مجموعات القطاع التطوعي التي تشكلت منذ ذلك الوقت من التغيرات الثقافية في دور العلم في المجتمع: زيادة الوعي بين العلماء بالحاجة إلى العلم لتلبية احتياجات العمال والمجتمعات ، وزيادة في المجال العلمي. مهارات العمال. تعترف العديد من المنظمات بهذا التحالف المثير للاهتمام في عنوانها: الأكاديميين والعمل العمالي (AAA) في الدنمارك ، أو جمعية البحث التشاركي في آسيا ، ومقرها في الهند.
نقاط القوة والضعف
يحدد القطاع التطوعي ، على أنه نقاط قوته ، الاستجابة الفورية للمشاكل الناشئة في الصحة والسلامة المهنية ، والهياكل التنظيمية المفتوحة ، وإدراج العمال المهمشين والمعانين من الأمراض والإصابات المهنية ، والتحرر من القيود المؤسسية على الفعل والكلام. مشاكل القطاع التطوعي هي الدخل غير المؤكد ، والصعوبات في الزواج من أنماط الموظفين المتطوعين وبأجر ، وصعوبات في التعامل مع الاحتياجات الهائلة غير الملباة للعمال والمعانين من اعتلال الصحة المهنية.
وقد سبق ذكر الطابع العابر للعديد من هذه المنظمات. من بين 16 منظمة معروفة في المملكة المتحدة في عام 1985 ، كانت سبع منظمات فقط لا تزال موجودة في عام 1995. وفي غضون ذلك ، ظهر 25 منظمة أخرى. هذه هي سمة المنظمات التطوعية بجميع أنواعها. داخليا هم غالبا غير منظمين بشكل هرمي ، مع مندوبين أو منتسبين من النقابات العمالية والمنظمات الأخرى بالإضافة إلى آخرين يعانون من مشاكل صحية متعلقة بالعمل. في حين أن الروابط مع النقابات العمالية والأحزاب السياسية والهيئات الحكومية ضرورية لفعاليتها في تحسين ظروف العمل ، فقد اختار معظمهم الإبقاء على هذه العلاقات غير مباشرة ، والتمويل من عدة مصادر - عادةً ، مزيج من الحركات القانونية والعمالية والتجارية. أو مصادر خيرية. العديد من المنظمات طوعية تمامًا أو تنتج منشورًا من الاشتراكات التي تغطي تكاليف الطباعة والتوزيع فقط.
النشاطات
يمكن تصنيف أنشطة هيئات القطاع التطوعي هذه على نطاق واسع على أنها تستند إلى مخاطر فردية (الأمراض ، الشركات متعددة الجنسيات ، قطاعات التوظيف ، المجموعات الإثنية أو الجنس) ؛ مراكز المشورة؛ خدمات الصحة المهنية؛ إنتاج الرسائل الإخبارية والمجلات ؛ الهيئات البحثية والتعليمية ؛ والشبكات فوق الوطنية.
تناضل بعض أقدم الهيئات من أجل مصالح من يعانون من الأمراض المهنية ، كما هو موضح في القائمة التالية ، والتي تلخص الاهتمامات الرئيسية لمجموعات المجتمع حول العالم: الحساسية الكيميائية المتعددة ، الرئة البيضاء ، الرئة السوداء ، الرئة البنية ، كاروشي (الموت المفاجئ من خلال العمل الزائد) ، إصابات الإجهاد المتكررة ، ضحايا الحوادث ، الحساسية الكهربائية ، الصحة المهنية للمرأة ، الصحة المهنية للأقليات السوداء والعرقية ، الرئة البيضاء (الأسبستوس) ، مبيدات الآفات ، الألياف المعدنية الاصطناعية ، أفران الميكروويف ، وحدات العرض المرئية ، المخاطر الفنية ، البناء العمل ، باير ، يونيون كاربايد ، ريو تينتو الزنك.
يمكن أن يكون تركيز الجهود بهذه الطريقة فعالاً بشكل خاص ؛ كانت منشورات مركز الأخطار الفنية في مدينة نيويورك نماذج من نوعها ، وحققت المشاريع التي تلفت الانتباه إلى الاحتياجات الخاصة للعمال المهاجرين من الأقليات العرقية نجاحات في المملكة المتحدة والولايات المتحدة واليابان وأماكن أخرى.
تناضل عشرات المنظمات في جميع أنحاء العالم من أجل المشاكل الصحية الخاصة للعاملين من الأقليات العرقية: العمال اللاتينيون في الولايات المتحدة ؛ العمال الباكستانيون والبنغاليون واليمنيون في إنجلترا ؛ العمال المغاربة والجزائريون في فرنسا. وعمال جنوب شرق آسيا في اليابان من بين آخرين. بسبب خطورة الإصابات والأمراض التي يعاني منها هؤلاء العمال ، فإن التعويض المناسب ، والذي يعني في كثير من الأحيان الاعتراف بوضعهم القانوني ، هو المطلب الأول. لكن القضية الرئيسية هي وضع حد لممارسة المعايير المزدوجة التي يتم فيها توظيف عمال من الأقليات العرقية في ظروف لن تتسامح معها مجموعات الأغلبية. وقد أنجزت هذه المجموعات الكثير ، جزئياً من خلال تأمين توفير أفضل للمعلومات بلغات الأقليات حول الصحة والسلامة وحقوق العمل.
لقد كان عمل شبكة عمل المبيدات والمنظمات الشقيقة لها ، وخاصة الحملة من أجل حظر بعض المبيدات الحشرية (حملة Dirty Dozen) ، ناجحة بشكل ملحوظ. كل من هذه المشاكل والإساءة المنهجية لبيئات العمل والبيئات الخارجية من قبل بعض الشركات متعددة الجنسيات هي مشاكل مستعصية ، والمنظمات المكرسة لحلها قد فازت في كثير من الحالات انتصارات جزئية لكنها حددت لنفسها أهدافًا جديدة.
مراكز المشورة
أدى تعقيد عالم العمل ، وضعف النقابات العمالية في بعض البلدان ، وعدم كفاية التوفير القانوني لنصائح الصحة والسلامة في العمل ، إلى إنشاء مراكز استشارية في العديد من البلدان. تتعامل الشبكات الأكثر تطورًا في البلدان الناطقة باللغة الإنجليزية مع عشرات الآلاف من الاستفسارات كل عام. إنهم يتفاعلون إلى حد كبير ، ويستجيبون للاحتياجات كما يعكسها أولئك الذين يتصلون بهم. إن التغييرات المعترف بها في هيكل الاقتصادات المتقدمة ، نحو تقليل حجم أماكن العمل ، والعرضية ، وزيادة العمل غير النظامي وبدوام جزئي (كل منها يخلق مشاكل لتنظيم ظروف العمل) مكن مراكز المشورة من الحصول على التمويل من مصادر حكومية أو محلية. تلقت الشبكة الأوروبية لمخاطر العمل ، وهي شبكة من مستشاري صحة العمال والعاملين في مجال الصحة والسلامة ، مؤخرًا تمويلًا من الاتحاد الأوروبي. تلقت شبكة مراكز المشورة في جنوب إفريقيا تمويلًا للتنمية من الاتحاد الأوروبي ، كما تلقت مجموعات COSH المجتمعية في الولايات المتحدة في وقت واحد أموالًا من خلال برنامج الاتجاهات الجديدة التابع لإدارة السلامة والصحة المهنية في الولايات المتحدة.
خدمات الصحة المهنية
بعض من أوضح نجاحات القطاع التطوعي كانت في تحسين مستوى تقديم خدمات الصحة المهنية. لقد أثبتت منظمات الموظفين والعاملين المدربين طبياً وفنياً الحاجة إلى مثل هذا التوفير وابتكرت طرقًا جديدة لتقديم الرعاية الصحية المهنية. تلقت خدمات الصحة المهنية القطاعية التي ظهرت إلى حيز الوجود تدريجيًا على مدار الخمسة عشر عامًا الماضية في الدنمارك دعوة قوية من AAA خاصة لدور ممثلي العمال في إدارة الخدمات. ومن الأمثلة الأخرى تطوير الخدمات القائمة على الرعاية الأولية في المملكة المتحدة والخدمات المحددة للمرضى الذين يعانون من اضطرابات الأطراف العلوية المرتبطة بالعمل استجابة لتجربة مراكز صحة العمال في أستراليا.
أبحاث
أدت التغييرات التي طرأت على العلم خلال الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي إلى إجراء تجارب باستخدام طرق جديدة للتحقيق وُصفت بأنها بحث إجرائي أو بحث تشاركي أو علم الأوبئة العادي. أدى تحديد احتياجات البحث من قبل العمال ونقاباتهم إلى خلق فرصة لعدد من المراكز المتخصصة في إجراء البحوث لهم ؛ شبكة متاجر العلوم في هولندا ، DIESAT ، مركز موارد الصحة والسلامة التابع لاتحاد العمال البرازيلي ، SPRIA (جمعية البحوث التشاركية في آسيا) في الهند ، وشبكة المراكز في جمهورية جنوب إفريقيا هي من بين الأقدم . تعمل الأبحاث التي تجريها هذه الهيئات كطريق يتم من خلاله التعرف على تصورات العمال للمخاطر وصحتهم من قبل الطب المهني السائد.
المؤلفات
تنتج العديد من مجموعات القطاعات التطوعية الدوريات ، والتي تبيع أكبرها آلاف النسخ ، وتظهر حتى 20 مرة في السنة وتتم قراءتها على نطاق واسع في الهيئات التشريعية والتنظيمية والنقابية وكذلك من قبل جمهورها المستهدف بين العمال. هذه أدوات تواصل فعالة داخل البلدان (المخاطر نشرة في المملكة المتحدة. Arbeit und Ökologie (العمل والبيئة) في ألمانيا). قد تعكس أولويات العمل التي تروج لها هذه الدوريات في البداية الاختلافات الثقافية عن المنظمات الأخرى ، ولكنها غالبًا ما تصبح من أولويات النقابات العمالية والأحزاب السياسية ؛ الدعوة إلى عقوبات أشد لخرق قانون الصحة والسلامة والتسبب في إصابة أو وفاة العمال هي مواضيع متكررة.
الشبكات الدولية
انعكست العولمة السريعة للاقتصاد في النقابات العمالية من خلال الأهمية المتزايدة لأمانات التجارة الدولية ، والانتماءات النقابية القائمة على المنطقة مثل منظمة الوحدة النقابية الأفريقية (OATUU) ، واجتماعات العمال العاملين في قطاعات معينة. تتناول هذه الهيئات الجديدة في كثير من الأحيان مخاوف الصحة والسلامة ، والميثاق الأفريقي للصحة والسلامة المهنية الذي أعدته OATUU هو مثال جيد. في القطاع التطوعي ، تم إضفاء الطابع الرسمي على الروابط الدولية من قبل مجموعات تركز على أنشطة شركات متعددة الجنسيات معينة (على النقيض من ممارسات السلامة وسجل الصحة والسلامة للشركات المكونة في أجزاء مختلفة من العالم ، أو سجل الصحة والسلامة في صناعات معينة ، مثل إنتاج الكاكاو أو تصنيع الإطارات) ، ومن خلال الشبكات عبر مناطق التجارة الحرة الرئيسية: نافتا ، والاتحاد الأوروبي ، والميركوسور ، وشرق آسيا. تدعو كل هذه الشبكات الدولية إلى مواءمة معايير حماية العمال ، والاعتراف بالأمراض والإصابات المهنية والتعويض عنها ، ومشاركة العمال في هياكل الصحة والسلامة في العمل. التناسق التصاعدي ، لأفضل معيار موجود ، هو طلب ثابت.
نشأ العديد من هذه الشبكات الدولية في ثقافة سياسية مختلفة عن منظمات السبعينيات ، وترى روابط مباشرة بين بيئة العمل والبيئة خارج مكان العمل. يطالبون بمعايير أعلى لحماية البيئة وعقد تحالفات بين العاملين في الشركات والمتضررين من أنشطة الشركات ؛ المستهلكين والسكان الأصليين في المناطق المجاورة لعمليات التعدين والمقيمين الآخرين. تم توجيه الاحتجاج الدولي في أعقاب كارثة بوبال من خلال محكمة الشعب الدائمة المعنية بالمخاطر الصناعية وحقوق الإنسان ، التي قدمت سلسلة من المطالب لتنظيم أنشطة الأعمال التجارية الدولية.
يمكن تقييم فعالية منظمات القطاع التطوعي بطرق مختلفة: من حيث خدماتها للأفراد ومجموعات العمال ، أو من حيث فعاليتها في إحداث تغييرات في ممارسات العمل والقانون. صنع السياسات عملية شاملة ، ونادرًا ما تنشأ مقترحات السياسة من فرد واحد أو منظمة. ومع ذلك ، فقد تمكن القطاع التطوعي من تكرار المطالب التي لم يكن من الممكن التفكير فيها في البداية حتى أصبحت مقبولة.
تتضمن بعض المطالب المتكررة للمجموعات التطوعية والمجتمعية ما يلي:
يوجد القطاع التطوعي في الصحة والسلامة المهنية بسبب التكلفة العالية لتوفير بيئة عمل صحية وخدمات مناسبة وتعويض ضحايا ظروف العمل السيئة. حتى أكثر أنظمة التزويد شمولاً ، مثل تلك الموجودة في الدول الاسكندنافية ، تترك فجوات يحاول القطاع التطوعي سدها. أدى الضغط المتزايد من أجل تحرير الصحة والسلامة في البلدان الصناعية منذ فترة طويلة استجابة للضغوط التنافسية من الاقتصادات التي تمر بمرحلة انتقالية إلى خلق موضوع جديد للحملة: الحفاظ على معايير عالية ومواءمة تصاعدية للمعايير في تشريعات الدول المختلفة.
بينما يمكن اعتبارهم يؤدون دورًا أساسيًا في عملية بدء التشريع والتنظيم ، إلا أنهم نفد صبرهم بالضرورة بشأن السرعة التي يتم بها قبول مطالبهم. ستستمر أهميتها في الازدياد حيثما يجد العمال أن أحكام الدولة لا تفي بما هو مطلوب.
اتفاقية التأهيل المهني والعمالة (المعوقون) ، 1983 (رقم 159) وتوصية التأهيل المهني والتوظيف (المعوقون) ، 1983 (رقم 168) ، التي تكمل وتحدث توصية إعادة التأهيل المهني (المعوقون) ، 1955 (لا. 99) ، هي الوثائق المرجعية الرئيسية للسياسة الاجتماعية بشأن قضية الإعاقة. ومع ذلك ، هناك عدد من صكوك منظمة العمل الدولية الأخرى التي تشير صراحةً أو ضمناً إلى الإعاقة. هناك على وجه الخصوص اتفاقية التمييز (في الاستخدام والمهنة) ، 1958 (رقم 111) ، والتوصية المتعلقة بالتمييز (في الاستخدام والمهنة) ، 1958 (رقم 111) ، واتفاقية تنمية الموارد البشرية ، 1975 (رقم 142) وقانون حقوق الإنسان. توصية تنمية الموارد ، 1975 (رقم 150)
بالإضافة إلى ذلك ، تم تضمين إشارات مهمة لقضايا الإعاقة في عدد من صكوك منظمة العمل الدولية الرئيسية الأخرى ، مثل: اتفاقية خدمات التوظيف ، 1948 (رقم 88) ؛ اتفاقية الضمان الاجتماعي (المعايير الدنيا) ، 1952 (رقم 102) ؛ اتفاقية استحقاقات إصابة العمل ، 1964 (رقم 121) ؛ اتفاقية النهوض بالعمالة والحماية من البطالة ، 1988 (رقم 168) ؛ توصية دائرة الاستخدام ، 1948 (رقم 83) ؛ توصية إدارة العمل ، 1978 (رقم 158) وتوصية سياسة التوظيف (أحكام تكميلية) ، 1984 (رقم 169).
تعالج معايير العمل الدولية الإعاقة بشكل أساسي تحت عنوانين مختلفين: كإجراءات سلبية لتحويل الدخل والحماية الاجتماعية ، وكإجراءات فعالة للتدريب وتعزيز العمالة.
كان أحد الأهداف المبكرة لمنظمة العمل الدولية هو ضمان حصول العمال على تعويض مالي مناسب عن الإعاقة ، لا سيما إذا كان سببها يتعلق بأنشطة العمل أو الحرب. كان الشاغل الأساسي هو ضمان تعويض الضرر بشكل مناسب ، وأن صاحب العمل مسؤول عن الحوادث وظروف العمل غير الآمنة ، وأنه من أجل علاقات عمل جيدة ، يجب أن تكون هناك معاملة عادلة للعمال. التعويض المناسب هو عنصر أساسي من عناصر العدالة الاجتماعية.
متميز تمامًا عن هدف التعويض هل هدف الحماية الاجتماعية. معايير منظمة العمل الدولية التي تتعامل مع قضايا الضمان الاجتماعي تنظر إلى الإعاقة إلى حد كبير على أنها "حالة طارئة" يجب تغطيتها بموجب تشريعات الضمان الاجتماعي ، والفكرة هي أن الإعاقة يمكن أن تكون سببًا لفقدان القدرة على الكسب وبالتالي تكون سببًا مشروعًا لتأمين الدخل من خلال مدفوعات التحويل. الهدف الرئيسي هو توفير التأمين ضد فقدان الدخل وبالتالي ضمان ظروف معيشية لائقة للأشخاص المحرومين من وسائل كسب دخلهم بسبب ضعف القيمة.
بطريقة مماثلة ، السياسات التي تتبع أ هدف الحماية الاجتماعية تميل إلى تقديم المساعدة العامة للأشخاص ذوي الإعاقة الذين لا يغطيهم التأمين الاجتماعي. وفي هذه الحالة أيضًا ، الافتراض الضمني هو أن الإعاقة تعني عدم القدرة على إيجاد الدخل الكافي من العمل ، وبالتالي يجب أن يكون الشخص المعوق من مسؤولية الجمهور. ونتيجة لذلك ، فإن سياسة الإعاقة في كثير من البلدان هي في الغالب مصدر قلق لسلطات الرعاية الاجتماعية ، والسياسة الأساسية هي توفير تدابير سلبية للمساعدة المالية.
ومع ذلك ، فإن معايير منظمة العمل الدولية التي تتعامل صراحةً مع الأشخاص ذوي الإعاقة (مثل الاتفاقيات رقم 142 ورقم 159 والتوصيات رقم 99 و 150 و 168) تعاملهم كعمال وتضع الإعاقة - على عكس مفاهيم التعويض والحماية الاجتماعية - في سياق سياسات سوق العمل ، التي تهدف إلى ضمان المساواة في المعاملة والفرص في التدريب والتوظيف ، والتي تنظر إلى الأشخاص ذوي الإعاقة على أنهم جزء من السكان النشطين اقتصاديًا. تُفهم الإعاقة هنا أساسًا على أنها حالة من الحرمان المهني الذي يمكن ويجب التغلب عليه من خلال مجموعة متنوعة من تدابير السياسة واللوائح والبرامج والخدمات.
كان لتوصية منظمة العمل الدولية رقم 99 (1955) ، التي دعت لأول مرة الدول الأعضاء إلى تحويل سياساتها المتعلقة بالإعاقة من هدف الرعاية الاجتماعية أو الحماية الاجتماعية إلى هدف تكامل العمالة ، تأثير عميق على القانون في الخمسينيات والستينيات. ولكن الاختراق الحقيقي حدث في عام 1950 عندما اعتمد مؤتمر العمل الدولي صكين جديدين ، اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 1960 والتوصية رقم 1983. وحتى مارس / آذار 159 ، كانت 168 دولة من أصل 1996 دولة قد صدقت على هذه الاتفاقية.
أعاد العديد من الآخرين تعديل تشريعاتهم بحيث تتوافق مع هذه الاتفاقية حتى لو لم تصدق أو لم تصدق بعد على هذه المعاهدة الدولية. وما يميز هذه الصكوك الجديدة عن الصكوك السابقة هو اعتراف المجتمع الدولي ومنظمات أرباب العمل والعمال بحق المعوقين في المعاملة المتساوية والفرص في التدريب والتوظيف.
هذه الأدوات الثلاثة تشكل الآن وحدة. وهي تهدف إلى ضمان المشاركة النشطة في سوق العمل للأشخاص ذوي الإعاقة ، وبالتالي تحدي الصلاحية الوحيدة للتدابير السلبية أو السياسات التي تتعامل مع الإعاقة على أنها مشكلة صحية.
يمكن وصف أهداف معايير العمل الدولية التي تم تبنيها مع وضع هذا الهدف في الاعتبار على النحو التالي: إزالة الحواجز التي تقف في طريق المشاركة الاجتماعية الكاملة ودمج الأشخاص ذوي الإعاقة في التيار الرئيسي ، وتوفير الوسائل اللازمة لذلك. تعزيز اعتمادهم الذاتي الاقتصادي واستقلالهم الاجتماعي بشكل فعال. تعارض هذه المعايير الممارسة التي تعامل الأشخاص ذوي الإعاقة على أنهم خارج عن القاعدة وتستبعدهم من الاتجاه السائد. إنهم يعترضون على الميل إلى اعتبار الإعاقة مبررًا للتهميش الاجتماعي وحرمان الأشخاص ، بسبب إعاقتهم ، من الحقوق المدنية والعمالية التي يتمتع بها غير المعوقين بطبيعة الحال.
لغرض التوضيح ، قد نقوم بتجميع أحكام معايير العمل الدولية التي تعزز مفهوم حق الأشخاص ذوي الإعاقة في المشاركة الفعالة في التدريب والتوظيف في مجموعتين: تلك التي تتناول مبدأ فرصةمتساوية وتلك التي تخاطب رئيس المساواة في المعاملة.
فرصةمتساوية: إن هدف السياسة الذي يكمن وراء هذه الصيغة هو ضمان حصول مجموعة السكان المحرومين على نفس فرص العمل وإمكانيات كسب الدخل والفرص التي يتمتع بها السكان العاديون.
من أجل تحقيق تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة ، وضعت معايير العمل الدولية ذات الصلة قواعد وإجراءات موصى بها لثلاثة أنواع من الإجراءات:
لذلك ، فإن هذه المعايير ، التي تم تطويرها لضمان تكافؤ الفرص ، تنطوي على تعزيز تدابير إيجابية خاصة لمساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة على الانتقال إلى الحياة النشطة أو لمنع الانتقال غير الضروري وغير المبرر إلى حياة تعتمد على دعم الدخل السلبي. ولذلك ، فإن السياسات الموجهة لتحقيق تكافؤ الفرص عادة ما تكون معنية بتطوير أنظمة الدعم والتدابير الخاصة لتحقيق تكافؤ فعال في الفرص ، والتي تبررها الحاجة إلى التعويض عن العيوب الحقيقية أو المفترضة للإعاقة. في اللغة القانونية لمنظمة العمل الدولية: "لا يجوز اعتبار التدابير الإيجابية الخاصة الهادفة إلى تكافؤ الفرص الفعال ... بين العمال المعوقين وغيرهم من العمال على أنها تمييز ضد العمال الآخرين" (الاتفاقية رقم 159 ، المادة 4).
المساواة في المعاملة: مبدأ المعاملة المتساوية له هدف متصل ولكنه مميز. القضية هنا تتعلق بحقوق الإنسان ، واللوائح التي وافقت الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية على مراعاتها لها آثار قانونية دقيقة وتخضع للمراقبة - في حالة الانتهاك - للطعن القانوني و / أو التحكيم.
نصت اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 159 على المساواة في المعاملة كحق مكفول. علاوة على ذلك ، حددت أن المساواة يجب أن تكون "فعالة". وهذا يعني أن الشروط يجب أن تكون على النحو الذي يضمن أن المساواة ليست فقط رسمية بل حقيقية وأن الوضع الناتج عن مثل هذه المعاملة يضع الشخص المعاق في وضع "عادل" ، أي يتوافق مع نتائجه وليس وفقًا له. التدابير الخاصة بالأشخاص غير المعوقين. على سبيل المثال ، إن تعيين عامل معاق نفس الوظيفة كعامل غير معاق لا يعد معاملة عادلة إذا كان موقع العمل لا يمكن الوصول إليه بشكل كامل أو إذا كانت الوظيفة غير مناسبة للإعاقة.
التشريع الحالي حول التأهيل المهني وتوظيف شخص عاجز
لكل بلد تاريخ مختلف في إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين. تختلف تشريعات الدول الأعضاء باختلاف مراحل تطورها الصناعي ، والأوضاع الاجتماعية والاقتصادية ، وما إلى ذلك. على سبيل المثال ، كان لدى بعض البلدان بالفعل تشريعات بشأن المعوقين قبل الحرب العالمية الثانية ، مستمدة من تدابير الإعاقة للمحاربين القدامى المعوقين أو الفقراء في بداية هذا القرن. بدأت دول أخرى في اتخاذ تدابير ملموسة لدعم المعوقين بعد الحرب العالمية الثانية ، ووضعت تشريعات في مجال إعادة التأهيل المهني. تم توسيع هذا في كثير من الأحيان بعد اعتماد توصية التأهيل المهني للمعاقين ، 1955 (رقم 99) (منظمة العمل الدولية 1955). بدأت دول أخرى مؤخرًا في اتخاذ تدابير لصالح الأشخاص ذوي الإعاقة بسبب الوعي الذي أوجدته السنة الدولية للأشخاص ذوي الإعاقة في عام 1981 ، واعتماد اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 159 والتوصية رقم 168 في عام 1983 وعقد الأمم المتحدة للأشخاص ذوي الإعاقة (1983). - 1992).
ينقسم التشريع الحالي الخاص بإعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين إلى أربعة أنواع حسب الخلفيات والسياسات التاريخية المختلفة (الشكل 1).
الشكل 1. أربعة أنواع من التشريعات المتعلقة بحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة.
يجب أن ندرك أنه لا توجد انقسامات واضحة بين هذه المجموعات الأربع وأنها قد تتداخل. قد لا تتوافق التشريعات في بلد ما مع نوع واحد فقط ، ولكن مع عدة أنواع. على سبيل المثال ، تشريعات العديد من البلدان عبارة عن مزيج من نوعين أو أكثر. يبدو أن التشريع من النوع (أ) قد تمت صياغته في المرحلة المبكرة من التدابير الخاصة بالمعوقين ، في حين أن التشريع من النوع (ب) هو من مرحلة لاحقة. إن التشريع من النوع د ، وهو حظر التمييز بسبب الإعاقة ، قد تزايد في السنوات الأخيرة ، مكملاً لحظر التمييز على أساس العرق والجنس والدين والرأي السياسي وما إلى ذلك. يمكن استخدام الطبيعة الشاملة للتشريعات من النوعين (ج) و (د) كنماذج لتلك البلدان النامية التي لم تقم بعد بصياغة أي تشريع ملموس بشأن الإعاقة.
مقاييس العينة لكل نوع
في الفقرات التالية ، تم تحديد هيكل التشريع والتدابير المنصوص عليها في بعض الأمثلة من كل نوع. نظرًا لأن تدابير إعادة التأهيل المهني وتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة في كل بلد غالبًا ما تكون متشابهة إلى حد ما ، بغض النظر عن نوع التشريع الذي يتم توفيرها فيه ، تحدث بعض التداخلات.
النوع أ: تدابير التأهيل المهني والتوظيف للأشخاص المعوقين المنصوص عليها في تشريعات العمل العامة مثل أعمال تشجيع التوظيف أو أعمال التدريب المهني. يمكن أيضًا إدراج التدابير الخاصة بالأشخاص ذوي الإعاقة كجزء من التدابير الشاملة للعمال بشكل عام.
وتتمثل سمة هذا النوع من التشريع في أن التدابير الخاصة بالمعاقين منصوص عليها في القوانين التي تنطبق على جميع العمال ، بمن فيهم العمال المعوقون ، وعلى جميع المؤسسات التي تستخدم العمال. وبما أن التدابير المتعلقة بتعزيز العمالة والأمن الوظيفي للمعوقين مدرجة بشكل أساسي كجزء من تدابير شاملة للعمال بشكل عام ، فإن السياسة الوطنية تعطي الأولوية لجهود إعادة التأهيل الداخلية للمؤسسات وللأنشطة الوقائية والتدخل المبكر في بيئات العمل. ولهذه الغاية ، غالبًا ما يتم إنشاء لجان بيئة العمل ، التي تتكون من أصحاب العمل والعمال وموظفي السلامة والصحة في الشركات. تميل تفاصيل التدابير إلى النص عليها في اللوائح أو القواعد بموجب القوانين.
على سبيل المثال ، ينطبق قانون بيئة العمل في النرويج على جميع العمال الذين توظفهم معظم الشركات في البلاد. يتم تضمين بعض التدابير الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة: (1) يجب تصميم الممرات والمرافق الصحية والتركيبات والمعدات الفنية وترتيبها بحيث يمكن للأشخاص المعاقين العمل في المؤسسة ، قدر الإمكان. (2) إذا أصبح العامل معوقًا في مكان العمل نتيجة حادث أو مرض ، يجب على صاحب العمل ، قدر الإمكان ، اتخاذ التدابير اللازمة لتمكين العامل من الحصول على عمل مناسب أو الاحتفاظ به. يفضل منح العامل فرصة لمواصلة عمله السابق ، ربما بعد تكييف خاص لنشاط العمل ، أو تغيير التركيبات الفنية ، أو إعادة التأهيل أو إعادة التدريب وما إلى ذلك. فيما يلي أمثلة على الإجراءات التي يجب أن يتخذها صاحب العمل:
بالإضافة إلى هذه التدابير ، هناك نظام يوفر لأرباب العمل المعوقين إعانات تتعلق بالتكلفة الإضافية لتكييف مكان العمل مع العامل ، أو العكس.
النوع ب: التدابير الخاصة بالمعوقين المنصوص عليها في أعمال خاصة أي صفقة حصريًا مع إعادة التأهيل المهني والتوظيف من المعوقين.
وعادة ما يتضمن هذا النوع من التشريعات أحكامًا محددة بشأن إعادة التأهيل المهني والتوظيف التي تتناول تدابير مختلفة ، في حين تنص قوانين أخرى على تدابير أخرى للأشخاص ذوي الإعاقة.
على سبيل المثال ، ينص قانون المعوقين بشدة في ألمانيا على المساعدة الخاصة التالية للأشخاص ذوي الإعاقة لتحسين فرص عملهم ، فضلاً عن خدمات التوجيه المهني والتوظيف:
النوع C: تدابير التأهيل المهني وتوظيف المعوقين المنصوص عليها في أعمال خاصة شاملة للمعوقين مرتبطة بالتدابير الخاصة بخدمات أخرى مثل الصحة والتعليم وإمكانية الوصول والنقل.
عادة ما يكون لهذا النوع من التشريعات أحكام عامة تتعلق بالغرض ، وإعلان السياسة ، والتغطية ، وتعريف المصطلحات في الفصل الأول ، وبعد ذلك عدة فصول تتناول الخدمات في مجالات التوظيف أو التأهيل المهني وكذلك الصحة والتعليم ، إمكانية الوصول والنقل والاتصالات والخدمات الاجتماعية المساعدة وما إلى ذلك.
على سبيل المثال ، ينص الميثاق Magna Carta للأشخاص ذوي الإعاقة في الفلبين على مبدأ تكافؤ الفرص في العمل. فيما يلي عدة تدابير من الفصل الخاص بالتوظيف:
علاوة على ذلك ، يتضمن هذا القانون أحكامًا تتعلق بحظر التمييز ضد المعوقين في العمل.
النوع D: تدابير حظر التمييز في العمل على أساس الإعاقة المنصوص عليها في أ قانون خاص شامل لمكافحة التمييز إلى جانب تدابير حظر التمييز في مجالات مثل النقل العام والإقامة العامة والاتصالات السلكية واللاسلكية.
وتتمثل سمة هذا النوع من التشريعات في وجود أحكام تتناول التمييز على أساس الإعاقة في التوظيف والنقل العام والإقامة والاتصالات السلكية واللاسلكية وما إلى ذلك. وتدابير خدمات إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين منصوص عليها في قوانين أو لوائح أخرى.
على سبيل المثال ، يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة التمييز في مجالات مهمة مثل التوظيف والوصول إلى أماكن الإقامة العامة والاتصالات السلكية واللاسلكية والنقل والتصويت والخدمات العامة والتعليم والإسكان والترفيه. فيما يتعلق بالتوظيف على وجه الخصوص ، يحظر القانون التمييز في العمل ضد "الأفراد المؤهلين ذوي الإعاقة" الذين يمكنهم ، مع أو بدون "ترتيبات تيسيرية معقولة" ، أداء الوظائف الأساسية للوظيفة ، ما لم تفرض هذه الترتيبات "مشقة لا داعي لها" على العملية من العمل. يحظر القانون التمييز في جميع ممارسات التوظيف ، بما في ذلك إجراءات التقدم للوظيفة ، والتعيين ، والإقالة ، والترقي ، والتعويض ، والتدريب ، وغيرها من البنود والشروط وامتيازات التوظيف. وهي تنطبق على التوظيف والإعلان والحيازة والتسريح والإجازة والمزايا الإضافية وجميع الأنشطة الأخرى المتعلقة بالتوظيف.
الغرض من قانون التمييز ضد الإعاقة في أستراليا هو توفير فرص محسنة للأشخاص ذوي الإعاقة والمساعدة في كسر الحواجز التي تحول دون مشاركتهم في سوق العمل وغيرها من مجالات الحياة. يحظر القانون التمييز ضد الأشخاص على أساس الإعاقة في التوظيف والإقامة والترفيه والأنشطة الترفيهية. هذا يكمل التشريع الحالي المناهض للتمييز الذي يحظر التمييز على أساس العرق أو الجنس.
تشريع الحصص / الجباية أم تشريع مناهضة التمييز؟
يختلف هيكل التشريع الوطني بشأن إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين إلى حد ما من بلد إلى آخر ، ومن ثم يصعب تحديد نوع التشريع الأفضل. ومع ذلك ، يبدو أن هناك نوعين من التشريعات ، وهما التشريع المتعلق بالحصص والجباية والتشريعات المناهضة للتمييز ، بوصفهما الصيغتين التشريعيتين الرئيسيتين.
على الرغم من أن بعض البلدان الأوروبية ، من بين دول أخرى ، لديها أنظمة حصص يتم توفيرها عادةً في تشريعات النوع B ، إلا أنها تختلف تمامًا في بعض النقاط ، مثل فئة الأشخاص ذوي الإعاقة الذين يُطبق عليهم النظام ، وفئة أصحاب العمل الذين يُفرض التزام التوظيف (على سبيل المثال ، حجم المؤسسة أو القطاع العام فقط) ومعدل التوظيف (3٪ ، 6٪ ، إلخ). في معظم البلدان ، يكون نظام الحصص مصحوبًا بنظام ضريبة أو منحة. كما تم تضمين أحكام الحصص في تشريعات البلدان غير الصناعية المتنوعة مثل أنغولا وموريشيوس والفلبين وتنزانيا وبولندا. تدرس الصين أيضا إمكانية إدخال نظام الحصص.
ليس هناك شك في أن نظام الحصص القابل للإنفاذ يمكن أن يسهم بشكل كبير في رفع مستويات توظيف المعوقين في سوق العمل المفتوح. كما أن نظام الجبايات والمنح يساعد على تصحيح عدم المساواة المالية بين أرباب العمل الذين يحاولون توظيف عمال معاقين ومن لا يفعلون ذلك ، بينما تساهم الرسوم في تراكم الموارد القيمة اللازمة لتمويل التأهيل المهني والحوافز لأصحاب العمل.
من ناحية أخرى ، تتمثل إحدى مشكلات النظام في حقيقة أنه يتطلب تعريفًا واضحًا للإعاقة للاعتراف بالمؤهلات ، وقواعد وإجراءات صارمة للتسجيل ، وبالتالي قد يثير مشكلة وصمة العار. قد يكون هناك أيضًا إزعاج محتمل من وجود شخص معوق في مكان عمل حيث لا يكون مطلوبًا من قبل صاحب العمل ولكن يتم التسامح معه فقط لتجنب العقوبات القانونية. بالإضافة إلى ذلك ، يلزم وجود آليات إنفاذ ذات مصداقية وتطبيقها الفعال لتشريع الحصص لتحقيق النتائج.
يبدو أن تشريعات مناهضة التمييز (النوع د) أكثر ملاءمة لمبدأ التطبيع ، وضمان تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة في المجتمع ، لأنها تعزز مبادرات أصحاب العمل والوعي الاجتماعي من خلال تحسين البيئة ، وليس الالتزام بالتوظيف.
من ناحية أخرى ، تواجه بعض البلدان صعوبات في إنفاذ التشريعات المناهضة للتمييز. على سبيل المثال ، تتطلب الإجراءات العلاجية عادة أن تلعب الضحية دور المشتكي ، وفي بعض الحالات يكون من الصعب إثبات التمييز. كما تستغرق عملية الإجراءات العلاجية وقتًا طويلاً لأن الكثير من الشكاوى المتعلقة بالتمييز على أساس الإعاقة يتم إرسالها إلى المحاكم أو لجان الحقوق المتساوية. من المسلم به عمومًا أن التشريع المناهض للتمييز لا يزال يتعين عليه إثبات فعاليته في توظيف أعداد كبيرة من العمال المعوقين والحفاظ عليهم.
اتجاهات المستقبل
على الرغم من صعوبة التنبؤ بالاتجاهات المستقبلية في التشريع ، يبدو أن الأفعال المناهضة للتمييز (النوع D) هي أحد المجالات التي ستنظر فيها كل من البلدان المتقدمة والبلدان النامية.
يبدو أن البلدان الصناعية التي لديها تاريخ من تشريعات الحصص أو الحصص / الجباية ستراقب تجربة بلدان مثل الولايات المتحدة وأستراليا قبل اتخاذ إجراءات لتعديل أنظمتها التشريعية. على وجه الخصوص في أوروبا ، من خلال مفاهيمها حول عدالة إعادة التوزيع ، من المحتمل أن يتم الحفاظ على الأنظمة التشريعية السائدة ، مع إدخال أو تعزيز أحكام مناهضة التمييز كسمة تشريعية إضافية.
في عدد قليل من البلدان مثل الولايات المتحدة وأستراليا وكندا ، قد يكون من الصعب سياسيًا تشريع نظام الحصص للأشخاص ذوي الإعاقة دون وجود أحكام تتعلق بالحصص أيضًا فيما يتعلق بالمجموعات السكانية الأخرى التي تعاني من عيوب في سوق العمل ، مثل النساء والعرقيات. ومجموعات الأقليات العرقية المشمولة حاليًا بحقوق الإنسان أو تشريعات المساواة في العمل. على الرغم من أن نظام الحصص سيكون له بعض المزايا للأشخاص ذوي الإعاقة ، إلا أن الجهاز الإداري المطلوب لنظام الحصص متعدد الفئات سيكون هائلاً.
يبدو أن البلدان النامية التي ليس لديها تشريع خاص بالإعاقة قد تختار تشريعات من النوع ج ، بما في ذلك بعض الأحكام المتعلقة بحظر التمييز ، لأنه نهج أكثر شمولاً. ومع ذلك ، فإن خطر هذا النهج هو أن التشريع الشامل الذي يتخطى مسؤولية العديد من الوزارات يصبح من اختصاص وزارة واحدة ، معظمها المسؤولة عن الرعاية الاجتماعية. قد يأتي هذا بنتائج عكسية ، ويعزز الفصل ويضعف قدرة الحكومة على تنفيذ القانون. تظهر التجربة أن التشريع الشامل يبدو جيدًا على الورق ، ولكن نادرًا ما يتم تطبيقه.
على المدى التربية البيئية يغطي مجموعة واسعة محتملة من القضايا والأنشطة عند تطبيقها على الموظفين والمديرين وأماكن العمل. وهي تشمل:
تركز هذه المقالة على حالة تدريب العمال وتعليمهم في الولايات المتحدة في مجال المعالجة البيئية المتنامي. إنها ليست معالجة شاملة للتثقيف البيئي ، ولكنها بالأحرى توضيح للعلاقة بين السلامة والصحة المهنيتين والبيئة والطبيعة المتغيرة للعمل الذي أصبحت فيه المعرفة التقنية والعلمية ذات أهمية متزايدة في مثل هذه الحرف التقليدية "اليدوية" مثل اعمال بناء. يشير مصطلح "التدريب" في هذا السياق إلى البرامج قصيرة المدى التي تنظمها وتدرسها المؤسسات الأكاديمية وغير الأكاديمية. يشير "التعليم" إلى برامج الدراسة الرسمية في المؤسسات المعتمدة لمدة عامين وأربع سنوات. لا يوجد حاليًا مسار وظيفي واضح للأفراد المهتمين بهذا المجال. يعد تطوير مسارات وظيفية أكثر تحديدًا أحد أهداف المركز الوطني للتعليم والتدريب البيئي (NEETC) في جامعة إنديانا في بنسلفانيا. وفي الوقت نفسه ، توجد مجموعة واسعة من برامج التعليم والتدريب على مستويات مختلفة ، والتي تقدمها مجموعة متنوعة من المؤسسات الأكاديمية وغير الأكاديمية. شكل مسح للمؤسسات المشاركة في هذا النوع من التدريب والتعليم مصدر المادة للتقرير الأصلي الذي تم اقتباس هذه المقالة منه (Madelien and Paulson 1995).
برامج التدريب
حددت دراسة أجريت عام 1990 من قبل جامعة واين ستيت (Powitz وآخرون 1990) 675 دورة قصيرة منفصلة ومتميزة غير معتمدة لتدريب عمال النفايات الخطرة في الكليات والجامعات ، وتقدم أكثر من 2,000 دورة تدريبية على الصعيد الوطني كل عام. ومع ذلك ، لم تغطي هذه الدراسة بعض مقدمي التدريب الأساسيين ، وبالتحديد برامج الكليات المجتمعية ، وبرامج تدريب إدارة السلامة والصحة المهنية في الولايات المتحدة والشركات المستقلة أو المتعاقدين. وبالتالي ، من المحتمل أن يتضاعف رقم واين ستيت أو يتضاعف ثلاث مرات لتقدير عدد عروض الدورات التدريبية غير المعتمدة وغير المعتمدة المتوفرة في الولايات المتحدة اليوم.
البرنامج التدريبي الرئيسي الذي تموله الحكومة في المعالجة البيئية هو برنامج المعهد الوطني لعلوم الصحة البيئية (NIEHS). هذا البرنامج ، الذي تم إنشاؤه بموجب تشريع Superfund في عام 1987 ، يقدم منحًا للمنظمات غير الهادفة للربح مع إمكانية الوصول إلى السكان العاملين المناسبين. يشمل المستلمون النقابات العمالية ؛ برامج جامعية في التعليم العمالي / دراسات العمل والصحة العامة وعلوم الصحة والهندسة ؛ كليات المجتمع؛ وتحالفات السلامة والصحة غير الهادفة للربح والمعروفة باسم ضرب بالعصا المجموعات (لجان السلامة والصحة المهنية). تعمل العديد من هذه المنظمات في اتحادات إقليمية. تشمل الجماهير المستهدفة:
نتج عن برنامج NIEHS تطوير وابتكار مناهج ومواد واسعة النطاق ، والتي تميزت بمشاركة كبيرة وتآزر بين المستفيدين من المنح. يمول البرنامج غرفة مقاصة وطنية تحتفظ بمكتبة ومركز مناهج وتنشر نشرة إخبارية شهرية.
تقدم البرامج الأخرى الممولة من الحكومة دورات قصيرة تستهدف المتخصصين في صناعة النفايات الخطرة بدلاً من عمال المعالجة في الخطوط الأمامية. يتم إيواء العديد من هذه البرامج في مراكز الموارد التعليمية بالجامعة التي يمولها المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH).
برامج التعليم
كليات المجتمع
التغيير الأوسع في مجال تعليم وتدريب النفايات الخطرة في السنوات القليلة الماضية هو التطور الدرامي لبرامج كليات المجتمع والاتحادات لتحسين التعليم المهني على مستوى درجة المنتسبين. منذ الثمانينيات من القرن الماضي ، كانت كليات المجتمع تقوم بأكثر أعمال تطوير المناهج تنظيماً واتساعاً في التعليم الثانوي.
قامت وزارة الطاقة (DOE) بتمويل برامج على الصعيد الوطني لتوفير قوة عاملة مدربة في المواقع التي تغيرت فيها الحاجة من فنيين نوويين إلى عمال تنظيف النفايات الخطرة. يتم إجراء هذا التدريب بشكل صارم في كليات المجتمع ، والتي قدم العديد منها تاريخيًا احتياجات الموظفين في مواقع معينة تابعة لوزارة التعليم. كما أدت البرامج الممولة من وزارة التعليم في كليات المجتمع إلى ظهور جهود كبيرة في تطوير المناهج وإنشاء اتحادات لتبادل المعلومات. تتمثل أهدافهم في إنشاء معايير تدريب أكثر اتساقًا وأعلى وتوفير التنقل للقوى العاملة ، وتمكين الفرد المدرب من العمل في موقع في جزء واحد من البلاد للانتقال إلى موقع آخر مع الحد الأدنى من متطلبات إعادة التدريب.
تعمل العديد من اتحادات كليات المجتمع على تطوير المناهج الدراسية في هذا المجال. تعمل الشراكة من أجل تعليم التكنولوجيا البيئية (PETE) في ست مناطق. تعمل PETE مع جامعة Northern Iowa لإنشاء شبكة عالمية المستوى من البرامج البيئية للكليات المجتمعية ، مرتبطة بالمدارس الثانوية ، والتي تقوم بإعلام الطلاب وإعدادهم للالتحاق ببرامج الشهادات التي تستغرق عامين. وتشمل الأهداف تطوير (1) نماذج المناهج المصدق عليها وطنيا ، (2) برامج التطوير المهني الشاملة و (3) غرفة تبادل المعلومات الوطنية للتعليم البيئي.
يخدم معهد تدريب وبحوث المواد الخطرة (HMTRI) تطوير المناهج الدراسية ، والتطوير المهني ، واحتياجات الاتصالات المطبوعة والإلكترونية لـ 350 كلية مع برامج ائتمان التقنيات البيئية لمدة عامين. يطور المعهد المناهج والمواد ويوزعها وينفذ البرامج التعليمية في مركز التدريب البيئي الخاص به في كلية المجتمع كيركوود في آيوا ، والذي يحتوي على مرافق فصول دراسية ومختبرات ومحاكاة ميدانية واسعة النطاق.
يوفر مركز البحث والتطوير المهني (CORD) القيادة الوطنية في مبادرة شهادة الإعداد / درجة الزمالة التابعة لوزارة التعليم الأمريكية. يتطلب برنامج Tech Prep التنسيق بين المؤسسات الثانوية وما بعد الثانوية لمنح الطلاب أساسًا متينًا لمسار وظيفي وعالم العمل. أدى هذا النشاط إلى تطوير العديد من النصوص السياقية والتجريبية للطلاب في العلوم الأساسية والرياضيات ، والتي تم تصميمها للطلاب لتعلم مفاهيم جديدة فيما يتعلق بالمعرفة والخبرة القائمة.
لعبت CORD أيضًا دورًا مهمًا في المبادرة التعليمية الوطنية لإدارة كلينتون ، "أهداف عام 2000: علم أمريكا". تقديراً للحاجة إلى موظفين مؤهلين على مستوى الدخول ، تنص المبادرة على تطوير معايير المهارات المهنية. (تحدد "معايير المهارات" المعرفة والمهارات والمواقف ومستوى القدرة اللازمة للعمل بنجاح في وظائف محددة.) من بين مشاريع تطوير معايير المهارات الـ 22 الممولة في إطار البرنامج ، هناك مشروع لفنيي تكنولوجيا إدارة المواد الخطرة.
التفصيل بين البرامج المهنية والبكالوريا
كانت المشكلة المستمرة هي ضعف الارتباط بين المؤسسات ذات السنتين وأربع سنوات ، مما يعيق الطلاب الذين يرغبون في الالتحاق ببرامج هندسية بعد إكمال درجات الزمالة (سنتان) في إدارة النفايات الخطرة / المشعة. ومع ذلك ، فقد بدأ عدد من اتحادات الكليات المجتمعية في معالجة هذه المشكلة.
كونسورتيوم التكنولوجيا البيئية (ET) عبارة عن شبكة كليات مجتمعية في كاليفورنيا أكملت اتفاقيات صياغة مع أربع كليات مدة كل منها أربع سنوات. يوفر إنشاء تصنيف وظيفي جديد ، "فني بيئي" ، من قبل وكالة حماية البيئة في كاليفورنيا حافزًا إضافيًا لخريجي برنامج ET لمواصلة تعليمهم. تمثل شهادة ET متطلبات مستوى الدخول لمنصب فني البيئة. إتمام درجة الزمالة يجعل الموظف مؤهلاً للترقية إلى المستوى الوظيفي التالي. يسمح التعليم الإضافي والخبرة العملية للعامل بالتقدم في السلم الوظيفي.
ربما يكون اتحاد تعليم وبحوث إدارة النفايات (WERC) ، وهو اتحاد مدارس نيو مكسيكو ، النموذج الأكثر تقدمًا الذي يحاول سد الفجوات بين التعليم المهني والتعليم التقليدي لمدة أربع سنوات. أعضاء الكونسورتيوم هم جامعة نيو مكسيكو ، ومعهد نيو مكسيكو للتعدين والتكنولوجيا ، وجامعة ولاية نيو مكسيكو ، وكلية مجتمع نافاجو ، ومختبر سانديا ، ومختبرات لوس ألاموس. كان نهج نقل المناهج عبارة عن برنامج تلفزيوني تفاعلي (ITV) في التعلم عن بعد ، والذي يستفيد من نقاط القوة المتنوعة للمؤسسات.
يجب على الطلاب المسجلين في البرنامج البيئي أن يأخذوا 6 ساعات من الدورات من المؤسسات الأخرى من خلال التعلم عن بعد أو فصل دراسي خارج الموقع من الدورات الدراسية. البرنامج متعدد التخصصات بالتأكيد ، حيث يجمع بين تخصص ثانوي في المواد الخطرة / إدارة النفايات مع تخصص من قسم آخر (العلوم السياسية أو الاقتصاد أو القانون التمهيدي أو الهندسة أو أي من العلوم). التركيز على البرنامج "واسع وضيق على حد سواء" ، من حيث أنه يعترف بالحاجة إلى تطوير الطلاب بقاعدة معرفية واسعة في مجالهم وبعض التدريب المحدد في إدارة المواد الخطرة والنفايات الخطرة. يقرن هذا البرنامج الفريد مشاركة الطلاب في البحث التطبيقي الواقعي وتطوير المناهج التي تقودها الصناعة. الدورات الدراسية للقاصر محددة للغاية وتستفيد من التخصصات الخاصة في كل مدرسة ، ولكن كل برنامج ، بما في ذلك درجة الزمالة ، لديه متطلبات أساسية كبيرة في العلوم الإنسانية والاجتماعية.
ميزة فريدة أخرى هي حقيقة أن المدارس التي مدتها أربع سنوات تقدم شهادات جامعية لمدة عامين في تكنولوجيا المواد المشعة والخطرة. تتضمن درجة المنتسبين لمدة عامين في العلوم البيئية المقدمة في Navajo Community College دورات في تاريخ Navajo ودورات أساسية في الاتصالات والأعمال ، فضلاً عن الدورات التقنية. كما تم تطوير مختبر عملي في حرم Navajo Community College ، وهي ميزة غير عادية لكلية مجتمع وجزء من التزام الكونسورتيوم بالتعلم العملي في المختبرات وتطوير التكنولوجيا / البحث التطبيقي. تقدم المؤسسات الأعضاء في WERC أيضًا برنامج شهادة "بدون درجة" في دراسات إدارة النفايات ، والذي يبدو أنه يتجاوز الدورات التي مدتها 24 ساعة و 40 ساعة المقدمة في الكليات الأخرى. إنه مخصص للأفراد الحاصلين بالفعل على درجة البكالوريوس أو الدراسات العليا والذين يرغبون أيضًا في الاستفادة من الندوات والدورات المتخصصة في الجامعات.
استنتاجات
حدثت العديد من التغييرات المهمة في مجال التعليم والتدريب المتعلقين بصناعة النفايات الخطرة في السنوات القليلة الماضية ، بالإضافة إلى انتشار برامج التدريب قصيرة الدورات والبرامج الهندسية التقليدية. بشكل عام ، يبدو أن وزارة الطاقة قد ركزت التعليم على مستوى الكلية المجتمعية على إعادة تدريب القوى العاملة ، بشكل أساسي من خلال الشراكة من أجل تعليم التكنولوجيا البيئية (PETE) ، واتحاد تعليم وبحوث إدارة النفايات (WERC) واتحادات أخرى مثلهم.
هناك فجوة كبيرة بين التدريب المهني والتعليم التقليدي في المجال البيئي. بسبب هذه الفجوة ، لا يوجد مسار وظيفي روتيني واضح لعمال النفايات الخطرة ، ومن الصعب على هؤلاء العمال التقدم في الصناعة أو الحكومة بدون شهادات تقنية كلاسيكية. على الرغم من أن الخيارات المشتركة بين الإدارات للتعليم على مستوى الإدارة يتم إنشاؤها داخل أقسام الاقتصاد والقانون والطب التي تعترف باتساع الصناعة البيئية ، إلا أنها لا تزال درجات مهنية أكاديمية تفوت جزءًا كبيرًا من القوى العاملة المتاحة وذات الخبرة.
مع نضوج صناعة تنظيف البيئة ، تصبح الاحتياجات طويلة الأجل للقوى العاملة من أجل تدريب وتعليم أكثر توازناً ومسار وظيفي متطور أكثر وضوحًا. تعني الأعداد الكبيرة من العمال النازحين من المواقع العسكرية المغلقة أن المزيد من الأشخاص يدخلون القوى العاملة البيئية من مجالات أخرى ، مما يجعل الطلب على التدريب النقابي وتنسيب العمال النازحين (سواء الأفراد العسكريين المسرحين والموظفين المدنيين النازحين) أكبر من ذي قبل. هناك حاجة إلى برامج تعليمية تلبي احتياجات الأفراد الذين يدخلون الصناعة والصناعة نفسها من أجل قوة عاملة أكثر توازناً وأفضل تعليماً.
نظرًا لأن أعضاء النقابات العمالية هم أحد المجموعات الرئيسية التي تستعد لدخول مجال تنظيف النفايات الخطرة والمعالجة البيئية ، فقد يبدو أن دراسات العمل وإدارات العلاقات الصناعية قد تكون كيانات منطقية لتطوير برامج الدرجات العلمية التي تتضمن مناهج النفايات الخطرة / البيئية مع تنمية مهارات العمل / الإدارة.
في سياق الصحة والسلامة المهنية ، يشير "الحق في المعرفة" بشكل عام إلى القوانين والقواعد واللوائح التي تتطلب إبلاغ العمال بالمخاطر الصحية المتعلقة بعملهم. بموجب تفويضات الحق في المعرفة ، لا يمكن ترك العمال الذين يتعاملون مع مادة كيميائية قد تكون ضارة أثناء أداء واجباتهم الوظيفية غير مدركين للخطر. صاحب العمل ملزم قانونًا بإخبارهم بالضبط ما هي المادة الكيميائية ، ونوع الضرر الصحي الذي يمكن أن تسببه. في بعض الحالات ، يجب أن يتضمن التحذير أيضًا نصيحة حول كيفية تجنب التعرض ويجب أن يذكر العلاج الموصى به في حالة حدوث التعرض. تتناقض هذه السياسة بشكل حاد مع الوضع الذي كان من المفترض أن يحل محله ، للأسف لا يزال سائدًا في العديد من أماكن العمل ، حيث يعرف العمال المواد الكيميائية التي يستخدمونها فقط من خلال الأسماء التجارية أو الأسماء العامة مثل "الأنظف رقم تسعة" وليس لديهم طريقة للحكم على ما إذا كانوا كانت الصحة معرضة للخطر.
بموجب تفويضات الحق في المعرفة ، يتم عادةً نقل معلومات المخاطر من خلال ملصقات التحذير على حاويات ومعدات مكان العمل ، بالإضافة إلى تدريب صحة العمال وسلامتهم. في الولايات المتحدة ، الوسيلة الرئيسية لحق العمال في المعرفة هي معيار اتصالات المخاطر الخاص بإدارة السلامة والصحة المهنية ، والذي تم الانتهاء منه في عام 1986. يتطلب هذا المعيار التنظيمي الفيدرالي وضع علامات على المواد الكيميائية الخطرة في جميع أماكن العمل في القطاع الخاص. يجب على أصحاب العمل أيضًا تزويد العمال بإمكانية الوصول إلى صحيفة بيانات سلامة المواد المفصلة (MSDS) على كل مادة كيميائية مصنفة ، وتوفير تدريب العمال على التعامل الآمن مع المواد الكيميائية. يوضح الشكل 1 ملصق تحذير "حق المعرفة" النموذجي للولايات المتحدة.
الشكل 1. ملصق تحذير مادة "الحق في المعرفة"
وتجدر الإشارة إلى أنه كإتجاه للسياسة ، يختلف توفير معلومات الخطر اختلافًا كبيرًا عن التحكم التنظيمي المباشر للمخاطر نفسها. تعكس استراتيجية وضع العلامات التزامًا فلسفيًا بالمسؤولية الفردية والاختيار المستنير وقوى السوق الحرة. بمجرد أن يتسلح العمال بالمعرفة ، من المفترض نظريًا أن يتصرفوا بما يخدم مصلحتهم الخاصة ، ويطالبون بظروف عمل آمنة أو يجدون عملًا مختلفًا إذا لزم الأمر. على النقيض من ذلك ، تفترض السيطرة التنظيمية المباشرة على المخاطر المهنية الحاجة إلى تدخلات أكثر نشاطًا من الدولة لمواجهة اختلالات القوة في المجتمع التي تمنع بعض العمال من استخدام معلومات الخطر بشكل هادف بأنفسهم. لأن وضع العلامات يعني أن العمال المطلعين يتحملون المسؤولية النهائية عن سلامتهم المهنية ، فإن سياسات الحق في المعرفة تحتل مكانة غامضة إلى حد ما من الناحية السياسية. من ناحية ، يتم تشجيعهم من قبل المدافعين عن العمل باعتباره انتصارًا يمكّن العمال من حماية أنفسهم بشكل أكثر فعالية. من ناحية أخرى ، يمكن أن تهدد مصالح العمال إذا سمح للحق في المعرفة باستبدال أو إضعاف لوائح السلامة والصحة المهنية الأخرى. كما يشير النشطاء بسرعة ، فإن "الحق في المعرفة" هو نقطة انطلاق يجب استكمالها بـ "الحق في الفهم" و "الحق في التصرف" ، وكذلك بالجهود المستمرة للسيطرة على مخاطر العمل بشكل مباشر.
تلعب المنظمات المحلية عددًا من الأدوار المهمة في تشكيل الأهمية الواقعية لقوانين ولوائح حق العمال في المعرفة. أولاً وقبل كل شيء ، غالبًا ما تدين هذه الحقوق بوجودها لمجموعات المصلحة العامة ، والعديد منها قائم على المجتمع. على سبيل المثال ، كانت "مجموعات COSH" (اللجان الشعبية للسلامة والصحة المهنية) من المشاركين الرئيسيين في عملية وضع القواعد والتقاضي المطولة التي دخلت في إنشاء معيار الاتصال بالمخاطر في الولايات المتحدة. انظر المربع للحصول على وصف أكثر تفصيلاً لمجموعات COSH وأنشطتها.
تلعب المنظمات في المجتمع المحلي أيضًا دورًا حاسمًا ثانيًا: مساعدة العمال على الاستفادة بشكل أكثر فعالية من حقوقهم القانونية في معلومات الخطر. على سبيل المثال ، تقدم مجموعات COSH المشورة والمساعدة للعمال الذين يشعرون أنهم قد يتعرضون للانتقام بسبب البحث عن معلومات الخطر ؛ رفع مستوى الوعي حول قراءة وملاحظة علامات التحذير ؛ والمساعدة في تسليط الضوء على انتهاكات صاحب العمل لمتطلبات الحق في المعرفة. هذه المساعدة مهمة بشكل خاص للعمال الذين يشعرون بالخوف من استخدام حقوقهم بسبب انخفاض مستويات التعليم ، وانخفاض الأمن الوظيفي ، أو عدم وجود نقابة عمالية داعمة. تساعد مجموعات COSH أيضًا العمال في تفسير المعلومات الواردة في الملصقات وفي صحائف بيانات سلامة المواد. هناك حاجة ماسة لهذا النوع من الدعم للعاملين الذين لديهم معرفة محدودة بالقراءة والكتابة. يمكن أن يساعد أيضًا العمال الذين لديهم مهارات قراءة جيدة ولكن خلفية تقنية غير كافية لفهم أوراق MSDS ، والتي غالبًا ما تكون مكتوبة بلغة علمية مربكة للقارئ غير المدرب.
إن حق العامل في المعرفة ليس مجرد مسألة نقل معلومات واقعية ؛ كما أن لها جانبًا عاطفيًا. من خلال الحق في المعرفة ، قد يتعلم العمال لأول مرة أن وظائفهم خطيرة بطرق لم يدركوها. يمكن أن يثير هذا الكشف مشاعر الخيانة والغضب والرهبة والعجز - في بعض الأحيان بكثافة كبيرة. وبناءً على ذلك ، فإن الدور المهم الثالث الذي تلعبه بعض المنظمات المجتمعية في حق العمال في المعرفة هو توفير الدعم العاطفي للعمال الذين يكافحون للتعامل مع الآثار الشخصية لمعلومات المخاطر. من خلال مجموعات دعم المساعدة الذاتية ، يتلقى العمال التحقق من الصحة ، وفرصة للتعبير عن مشاعرهم ، والشعور بالدعم الجماعي ، والنصائح العملية. بالإضافة إلى مجموعات COSH ، تشمل الأمثلة على هذا النوع من منظمات المساعدة الذاتية في الولايات المتحدة العمال المصابون ، وهي شبكة وطنية من مجموعات الدعم التي توفر رسالة إخبارية واجتماعات الدعم المتاحة محليًا للأفراد الذين يفكرون أو يشاركون في مطالبات تعويض العمال ؛ المركز الوطني لاستراتيجيات الصحة البيئية ، وهي منظمة مناصرة تقع في نيوجيرسي ، وتخدم الأشخاص المعرضين للخطر أو الذين يعانون من حساسية كيميائية متعددة ؛ وضحايا الأسبستوس في أمريكا ، وهي شبكة وطنية مركزها سان فرانسيسكو تقدم المعلومات والمشورة والدعوة للعمال المعرضين للأسبستوس.
تتضمن إحدى الحالات الخاصة للحق في المعرفة تحديد مكان العمال المعروف أنهم تعرضوا لمخاطر مهنية في الماضي ، وإبلاغهم بمخاطرهم الصحية المتزايدة. في الولايات المتحدة ، يُطلق على هذا النوع من التدخل "إخطار العامل عالي الخطورة". طورت العديد من الوكالات الحكومية والفيدرالية في الولايات المتحدة برامج لإخطار العمال ، كما فعلت بعض النقابات وعدد من الشركات الكبرى. الوكالة الحكومية الفيدرالية الأكثر مشاركة في إخطار العمال في الوقت الحاضر هي المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH). نفذت هذه الوكالة العديد من البرامج التجريبية الطموحة القائمة على المجتمع لإخطار العمال في أوائل الثمانينيات ، وتشمل الآن إخطار العمال كجزء روتيني من دراساتها البحثية الوبائية.
تجربة NIOSH مع هذا النوع من توفير المعلومات مفيدة. في برامجها التجريبية ، تعهد NIOSH بوضع قوائم دقيقة للعمال الذين يحتمل تعرضهم للمواد الكيميائية الخطرة في مصنع معين ؛ لإرسال رسائل شخصية إلى جميع العاملين في القائمة ، لإبلاغهم باحتمال وجود مخاطر صحية ؛ وحيثما يكون ذلك ممكنًا وعمليًا ، توفير أو تشجيع الفحص الطبي. ومع ذلك ، أصبح من الواضح على الفور أن الإخطار لم يظل مسألة خاصة بين الوكالة وكل عامل على حدة. على العكس من ذلك ، وجدت الوكالة في كل خطوة أن عملها يتأثر بالمنظمات المجتمعية والمؤسسات المحلية.
تم إخطار NIOSH الأكثر إثارة للجدل في أوائل الثمانينيات في أوغوستا ، جورجيا ، مع 1980 عامل كيميائي تعرضوا لمسرطن قوي (β-naphthylamine). كان العمال المعنيون ، ومعظمهم من الذكور الأمريكيين الأفارقة ، غير ممثلين من قبل نقابة ويفتقرون إلى الموارد والتعليم الرسمي. كان المناخ الاجتماعي للمجتمع ، على حد تعبير موظفي البرنامج ، "شديد الاستقطاب بسبب التمييز العنصري والفقر والافتقار الكبير إلى فهم المخاطر السامة". ساعد NIOSH في إنشاء مجموعة استشارية محلية لتشجيع مشاركة المجتمع ، والتي سرعان ما اكتسبت حياة خاصة بها مع انضمام المزيد من المنظمات الشعبية المتشددة ودعاة العمال الأفراد إلى هذا الجهد. رفع بعض العمال دعوى قضائية ضد الشركة ، مما زاد من الخلافات المحيطة بالفعل بالبرنامج. كما شاركت المنظمات المحلية مثل غرفة التجارة والجمعية الطبية بالمقاطعة. حتى بعد سنوات عديدة ، لا يزال من الممكن سماع أصداء النزاعات بين المنظمات المحلية المشاركة في الإخطار. في النهاية ، نجح البرنامج في إبلاغ العمال المعرضين لخطر الإصابة بسرطان المثانة مدى الحياة ، وهو مرض يمكن علاجه بشكل كبير إذا تم اكتشافه مبكرًا. تم فحص أكثر من 1,385 منهم طبياً من خلال البرنامج ، وأسفر ذلك عن عدد من التدخلات الطبية المنقذة للحياة.
من السمات البارزة لإخطار أوغوستا الدور المركزي الذي تلعبه وسائل الإعلام الإخبارية. كانت التغطية الإخبارية المحلية للبرنامج ثقيلة للغاية ، بما في ذلك أكثر من 50 مقالة صحفية وفيلم وثائقي عن التعرض للمواد الكيميائية ("العمل المميت") الذي تم عرضه على التلفزيون المحلي. وصلت هذه الدعاية إلى جمهور عريض وكان لها تأثير هائل على العمال الذين تم إخطارهم والمجتمع ككل ، مما دفع مدير مشروع NIOSH إلى ملاحظة أنه "في الواقع ، تقوم وسائل الإعلام الإخبارية بإجراء الإخطار الحقيقي". في بعض الحالات ، قد يكون من المفيد اعتبار الصحفيين المحليين جزءًا جوهريًا من الحق في المعرفة والتخطيط لدور رسمي لهم في عملية الإخطار لتشجيع التقارير الأكثر دقة وبناءة.
في حين أن الأمثلة هنا مأخوذة من الولايات المتحدة ، تظهر نفس المشكلات في جميع أنحاء العالم. يمثل وصول العمال إلى معلومات المخاطر خطوة إلى الأمام في حقوق الإنسان الأساسية ، وقد أصبح بشكل صحيح نقطة محورية للجهود السياسية والخدمية للمنظمات المجتمعية المؤيدة للعمال في العديد من البلدان. في الدول ذات الحماية القانونية الضعيفة للعمال و / أو الحركات العمالية الضعيفة ، تعتبر المنظمات المجتمعية أكثر أهمية من حيث الأدوار الثلاثة التي تمت مناقشتها هنا - الدعوة إلى قوانين أقوى للحق في المعرفة (والحق في التصرف) ؛ مساعدة العمال على استخدام معلومات الحق في المعرفة بشكل فعال ؛ وتقديم الدعم الاجتماعي والعاطفي لأولئك الذين يتعلمون أنهم في خطر من مخاطر العمل.
ينعكس عدم تجانس الإعاقة في تنوع الأحكام والمزايا القانونية التي قدمتها معظم البلدان وقننتها خلال المائة عام الماضية. تم اختيار مثال فرنسا لأنه ربما يكون لديها أحد الأطر التنظيمية الأكثر تفصيلاً فيما يتعلق بتصنيف الإعاقة. في حين أن النظام الفرنسي قد لا يكون نموذجيًا مقارنةً بالنظام الخاص بالعديد من البلدان الأخرى ، إلا أنه يحتوي - فيما يتعلق بموضوع هذا الفصل - على جميع العناصر النموذجية لنظام التصنيف الذي نشأ تاريخيًا. لذلك ، تكشف دراسة الحالة هذه عن القضايا الأساسية التي يجب معالجتها في أي نظام يمنح الأشخاص ذوي الإعاقة حقوقًا واستحقاقات تخضع للطعن القانوني..
أثارت الذكرى السنوية العشرون لقانون 30 حزيران / يونيو 1975 المتعلق بالمعاقين اهتمامًا متجددًا بمصلحة المعوقين في فرنسا. تتراوح تقديرات عدد الرعايا الفرنسيين المعاقين من 1.5 إلى 6 ملايين (ما يعادل 10٪ من السكان) ، على الرغم من أن هذه التقديرات تعاني من نقص الدقة في تعريف الإعاقة. غالبًا ما يتم إقصاء هؤلاء السكان إلى هوامش المجتمع ، وعلى الرغم من التقدم المحرز على مدى العقدين الماضيين ، لا تزال حالتهم مشكلة مجتمعية خطيرة ذات تداعيات إنسانية وأخلاقية وعاطفية مؤلمة تتجاوز الاعتبارات الجماعية للتضامن الوطني.
بموجب القانون الفرنسي ، يتمتع المعوقون بنفس الحقوق والحريات التي يتمتع بها المواطنون الآخرون ، ويضمن لهم تكافؤ الفرص والمعاملة. ما لم يتم تنفيذ آليات دعم محددة ، فإن هذه المساواة ، مع ذلك ، هي نظرية بحتة: قد يحتاج الأفراد المعوقون ، على سبيل المثال ، إلى وسائل نقل متخصصة وتخطيط للمدينة للسماح لهم بالقدوم والذهاب بحرية مثل المواطنين الآخرين. إن مثل هذه التدابير ، التي تسمح للأشخاص ذوي الإعاقة بالتمتع بالمعاملة المتساوية في الواقع ، مصممة ليس لمنح الامتياز ، ولكن لإزالة العيوب المرتبطة بالإعاقة. وتشمل هذه التشريعات والتدابير الأخرى التي بدأتها الدولة والتي تضمن المعاملة العادلة في التعليم والتدريب والتوظيف والإسكان. المساواة في المعاملة وتسكين الإعاقة تشكل الأهداف الرئيسية للسياسة الاجتماعية المتعلقة بالمعوقين.
في معظم الحالات ، ومع ذلك ، فإن التدابير المختلفة (عادة ما يطلق عليها تدابير تمييزية سياسية) المنصوص عليها في القانون الفرنسي ليست متاحة لجميع الأشخاص الذين يعانون من إعاقة معينة ، ولكن لمجموعات فرعية مختارة: على سبيل المثال ، لا يتوفر بدل محدد أو برنامج مصمم لصالح إعادة الاندماج المهني إلا لفئة معينة من الأشخاص ذوي الإعاقة. استلزم تنوع الإعاقات والسياقات المتعددة التي قد تحدث فيها الإعاقة تطوير أنظمة تصنيف تأخذ في الاعتبار الوضع الرسمي للفرد بالإضافة إلى مستوى إعاقته.
مجموعة متنوعة من الإعاقات وتحديد الصفة الرسمية
في فرنسا ، يشكل السياق الذي تنشأ فيه الإعاقة الأساس الأساسي للتصنيف. التصنيفات القائمة على طبيعة الإعاقة (جسدية أو عقلية أو حسية) ودرجة الإعاقة هي أيضًا ذات صلة بمعالجة الأشخاص ذوي الإعاقة ، بالطبع ، وتؤخذ في الاعتبار. أنظمة التصنيف الأخرى هذه مهمة بشكل خاص في تحديد ما إذا كانت الرعاية الصحية أو العلاج المهني هي أفضل نهج ، وما إذا كانت الوصاية مناسبة (الأشخاص الذين يعانون من إعاقات عقلية قد يصبحون حراس الدولة). ومع ذلك ، فإن التصنيف على أساس طبيعة الإعاقة هو المحدد الأساسي للوضع الرسمي للشخص المعوق وحقوقه وأهليته للحصول على الإعانات.
تكشف مراجعة مجموعة القانون الفرنسي المطبق على الأشخاص ذوي الإعاقة تعدد وتعقيد أنظمة الدعم. هذا التكرار التنظيمي له أصول تاريخية ، لكنه مستمر حتى يومنا هذا ولا يزال يمثل مشكلة.
تطوير "الوضع الرسمي"
حتى نهاية القرن التاسع عشر ، كانت رعاية المعوقين في الأساس شكلاً من أشكال "الأعمال الصالحة" وعادة ما كانت تتم في دور رعاية المحتضرين. لم يكن حتى بداية القرن العشرين أن تطورت أفكار إعادة التأهيل واستبدال الدخل على خلفية نظرة ثقافية واجتماعية جديدة للإعاقة. من وجهة النظر هذه ، كان يُنظر إلى المعاقين على أنهم أشخاص متضررون يحتاجون إلى إعادة تأهيل - إن لم يكن للوضع السابق ، على الأقل إلى وضع مماثل. كان هذا التغيير في العقلية نتاجًا لتطور الميكنة ونتيجتها الطبيعية ، والحوادث المهنية ، والعدد المذهل من قدامى المحاربين في الحرب العالمية الأولى الذين يعانون من إعاقة دائمة.
قام قانون 8 أبريل 1898 بتحسين نظام تعويض الحوادث المهنية من خلال عدم المطالبة بإثبات مسؤولية صاحب العمل وإنشاء نظام دفع تعويضات برسوم ثابتة. في عام 1946 ، تم نقل إدارة المخاطر المرتبطة بالحوادث والأمراض المهنية إلى نظام الضمان الاجتماعي.
تم تمرير العديد من القوانين في محاولة لتصحيح التحيزات التي يعاني منها قدامى المحاربين المصابين أو المعوقين في الحرب العالمية الأولى. وتشمل هذه:
شهدت فترة ما بين الحربين العالميتين تطور أولى الجمعيات واسعة النطاق للمعاقين المدنيين. أكثر هذه الأشياء جديرة بالملاحظة هي: اتحاد عمال العمل (شنومكس)، و Ligue pour l'adaptation des diminués physiques au travail (LADAPT) (1929) و رابطة المعاقين في فرنسا (APF) (1933). تحت ضغط هذه الجمعيات والنقابات ، استفاد ضحايا حوادث العمل ، وفي النهاية جميع المدنيين المعاقين ، بشكل تدريجي من أنظمة الدعم القائمة على تلك المنشأة لمعاقي الحرب.
تم إنشاء نظام تأمين ضد العجز للعمال في عام 1930 وتم تعزيزه بموجب مرسوم عام 1945 الخاص بإنشاء نظام الضمان الاجتماعي. بموجب هذا النظام ، يتلقى العمال معاشًا تقاعديًا إذا انخفضت قدرتهم على العمل أو كسب الرزق بشكل كبير بسبب المرض أو الحوادث. تم الاعتراف بحق ضحايا حوادث العمل في إعادة التدريب بموجب قانون عام 1930. أُنشئ نظام تدريب وإعادة تدريب للمكفوفين في عام 1945 وامتد ليشمل جميع الأشخاص ذوي الإعاقة الخطيرة في عام 1949. وفي عام 1955 ، امتد الالتزام بتوظيف نسبة دنيا من معاق الحرب ليشمل المعوقين الآخرين.
أدى تطوير مفهوم الاندماج المهني إلى إصدار ثلاثة قوانين حسنت وعززت أنظمة الدعم القائمة: قانون 27 نوفمبر 1957 بشأن إعادة التصنيف المهني للعمال المعوقين ، قانون 30 يونيو 1975 بشأن المعوقين (أول من اعتمد نهج شامل للمشاكل التي يواجهها المعوقون ، لا سيما تلك المتعلقة بإعادة الاندماج الاجتماعي) ، والقانون الصادر في 10 يوليو 1987 بشأن توظيف العمال المعوقين. ومع ذلك ، فإن هذه القوانين لا تلغي بأي شكل من الأشكال الأحكام المحددة للأنظمة المسؤولة عن معاق الحرب وضحايا الحوادث المهنية.
تعدد وتنوع الأنظمة الداعمة للمعاقين
اليوم ، هناك ثلاثة أنظمة متميزة تمامًا تقدم الدعم للمعاقين: واحد لمعاقي الحرب ، وآخر لضحايا الحوادث المهنية ، ونظام القانون العام ، الذي يتعامل مع جميع الأشخاص المعاقين الآخرين.
بداهةً ، لا يبدو أن التعايش بين الأنظمة المتعددة التي تختار عملائها على أساس أصل الإعاقة هو ترتيب مُرضٍ ، لا سيما وأن كل نظام يوفر نفس النوع من الدعم ، أي برامج دعم الاندماج ، ولا سيما تلك التي تستهدف إعادة الإدماج المهني وبدل واحد أو أكثر. وبناءً على ذلك ، كانت هناك جهود متضافرة لتنسيق أنظمة دعم العمالة. على سبيل المثال ، تهدف برامج التدريب المهني وإعادة التأهيل الطبي لجميع الأنظمة إلى توزيع التكاليف من خلال المجتمع بقدر ما تهدف إلى تقديم تعويض مالي للإعاقة ؛ مراكز التدريب والتأهيل الطبي المتخصصة ، بما في ذلك المراكز التي تديرها مكتب الأسلاف المقاتلين (ONAC) ، مفتوحة لجميع الأشخاص ذوي الإعاقة ، وتم تمديد حجز الوظائف في القطاع العام لمعاقي الحرب للمدنيين المعاقين بموجب المرسوم الصادر في 16 ديسمبر 1965.
أخيرًا ، وحد قانون 10 يوليو 1987 الحد الأدنى من برامج التوظيف في القطاعين العام والخاص. لم تكن شروط هذه البرامج معقدة للغاية للتطبيق فحسب ، بل اختلفت أيضًا اعتمادًا على ما إذا كان الفرد مدنيًا معاقًا (في هذه الحالة يطبق نظام القانون العام) أو أنه حرب غير صالحة. مع دخول هذا القانون حيز التنفيذ ، يحق للفئات التالية النظر في برامج الحد الأدنى من العمالة: العمال المعوقون المعترف بهم من قبل تقنية لجنة التوجيه وإعادة الإدماج المهني (COTOREP) ، ضحايا الحوادث والأمراض المهنية الذين يحصلون على معاش تقاعدي ويعانون من إعاقة دائمة بنسبة 10٪ على الأقل ، ومتلقي مخصصات الإعاقة المدنية ، والأفراد السابقون في القوات المسلحة وغيرهم من المستفيدين من مخصصات الإعاقة العسكرية. COTOREP مسؤولة ، بموجب نظام القانون العام ، عن الاعتراف بحالة الإعاقة.
من ناحية أخرى ، تختلف البدلات الفعلية التي تقدمها الأنظمة الثلاثة اختلافًا كبيرًا. يتلقى المعوقون الذين يستفيدون من نظام القانون العام ما هو في الأساس معاش إعاقة من نظام الضمان الاجتماعي وبدل تكميلي لرفع مستحقاتهم الإجمالية إلى مستوى معاش البالغين المعاقين (اعتبارًا من 1 تموز / يوليه 1995) البالغ 3,322 10 فرنكاً فرنسياً شهرياً. يعتمد مبلغ معاش الدولة الذي يتقاضاه معاقو الحرب على درجة الإعاقة. أخيرًا ، المبلغ الشهري (أو الدفعة الإجمالية إذا كانت الإعاقة الدائمة أقل من XNUMX٪) التي يتلقاها ضحايا الحوادث والأمراض المهنية من نظام الضمان الاجتماعي تعتمد على درجة عجز المتلقي والراتب السابق.
تختلف معايير الأهلية ومبالغ هذه المخصصات تمامًا في كل نظام. وهذا يؤدي إلى اختلافات كبيرة في طريقة علاج الأفراد ذوي الإعاقة من مختلف الأعضاء ، وإلى القلق الذي قد يتداخل مع إعادة التأهيل والاندماج الاجتماعي (Bing and Levy 1978).
بعد العديد من الدعوات للمواءمة ، إن لم يكن توحيد ، مختلف بدلات الإعاقة (Bing and Levy 1978) ، أنشأت الحكومة فريق عمل في عام 1985 لدراسة حلول لهذه المشكلة. ومع ذلك ، لم يتم التوصل إلى حل حتى الآن ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن الأهداف المختلفة للبدلات تشكل عقبة خطيرة أمام توحيدها. علاوات القانون العام هي بدلات إقامة - ويقصد بها السماح للمستفيدين بالحفاظ على مستوى معيشي لائق. في المقابل ، تهدف معاشات إعاقة الحرب إلى تعويض الإعاقات المكتسبة أثناء الخدمة الوطنية ، وتهدف العلاوات المدفوعة لضحايا الحوادث والأمراض المهنية إلى تعويض الإعاقات المكتسبة أثناء كسب لقمة العيش. وبالتالي ، فإن هذين العلاجين الأخيرين أعلى بشكل عام ، بالنسبة لمستوى معين من الإعاقة ، من تلك التي يتلقاها الأشخاص ذوو الإعاقة التي تكون إما خلقية أو ناتجة عن حوادث أو أمراض غير عسكرية أو غير مهنية.
تأثير الوضع الرسمي على تقييم درجة الإعاقة
تطورت أنظمة مختلفة لتعويضات العجز بمرور الوقت. ينعكس هذا التنوع ليس فقط في المخصصات المختلفة التي يدفعها كل شخص للأشخاص ذوي الإعاقة ولكن أيضًا في معايير الأهلية لكل نظام ونظام لتقييم درجة الإعاقة.
في جميع الحالات ، يتم تحديد الأهلية للتعويض وتقييم مدى الإعاقة من قبل لجنة مخصصة. يتطلب الاعتراف بالإعاقة أكثر من تصريح بسيط من قبل مقدم الطلب - يتعين على المتقدمين الإدلاء بشهادتهم أمام اللجنة إذا كانوا يرغبون في الحصول على وضع رسمي كشخص معاق والحصول على مزايا مؤهلة. قد يجد بعض الأشخاص أن هذا الإجراء غير إنساني ويتعارض مع هدف الاندماج ، نظرًا لأن الأفراد الذين لا يرغبون في "إضفاء الطابع الرسمي" على خلافاتهم ويرفضون ، على سبيل المثال ، المثول أمام COTOREP ، لن يتم منحهم وضع الشخص المعوق الرسمي و سيكون بالتالي غير مؤهل لبرامج إعادة الإدماج المهني.
معايير الأهلية للإعاقة
يعتمد كل نظام من الأنظمة الثلاثة على مجموعة مختلفة من المعايير لتحديد ما إذا كان يحق للفرد الحصول على مخصصات الإعاقة.
نظام القانون العام
يدفع نظام القانون العام مخصصات المعيشة للأشخاص المعوقين (بما في ذلك بدل الإعاقة للكبار ، والعلاوة التعويضية ، والعلاوة التعليمية للأطفال المعوقين) ، للسماح لهم بالبقاء مستقلين. يجب أن يعاني المتقدمون من إعاقة دائمة خطيرة - مطلوب إعاقة بنسبة 80٪ في غالبية الحالات - لتلقي هذه المخصصات ، على الرغم من أن مستوى الإعاقة الأدنى (من 50 إلى 80٪) مطلوب في حالة الطفل الالتحاق بمعهد متخصص أو تلقي تربية خاصة أو رعاية منزلية. في جميع الحالات ، يتم تقييم درجة الإعاقة بالرجوع إلى مقياس الإعاقة الرسمي الوارد في الملحق 4 من المرسوم المؤرخ 4 تشرين الثاني / نوفمبر 1993 بشأن دفع البدلات المختلفة للأشخاص المعوقين.
تنطبق معايير الأهلية المختلفة على المتقدمين للتأمين ضد العجز ، والتي تشمل ، مثل بدلات القانون العام ، عنصر الكفاف. للتأهل لهذا المعاش ، يجب أن يتلقى المتقدمون ضمانًا اجتماعيًا ويجب أن يعانون من إعاقة تقلل من قدرتهم على الكسب بمقدار الثلثين على الأقل ، أي تمنعهم من الحصول ، في أي مهنة ، على راتب يزيد عن ثلثهم. راتب ما قبل العجز. يتم احتساب راتب ما قبل العجز على أساس أجر العمال المماثلين في نفس المنطقة.
لا توجد معايير رسمية لتحديد الأهلية ، والتي تعتمد بدلاً من ذلك على الوضع العام للفرد. "يتم تقييم درجة الإعاقة على أساس اللياقة المتبقية للعمل ، والحالة العامة ، والعمر ، والقدرات البدنية والعقلية ، والقدرات ، والتدريب المهني" ، وفقًا لقانون الضمان الاجتماعي.
كما يوضح هذا التعريف ، يتم اعتبار الإعاقة على أنها تشمل عدم القدرة على كسب لقمة العيش بشكل عام ، بدلاً من أن تقتصر على الإعاقة الجسدية أو عدم القدرة على ممارسة مهنة معينة ، ويتم تقييمها على أساس العوامل التي من المحتمل أن تؤثر على إعادة التصنيف المهني. للفرد. تشمل هذه العوامل:
لكي تكون مؤهلاً لبرامج إعادة الإدماج المهني المحددة ، يجب أن يستوفي البالغون المعوقون المعيار القانوني التالي: "العامل المعوق هو أي شخص تقل قدرته على الحصول على وظيفة أو الحفاظ عليها نتيجة لضعف القدرات البدنية أو العقلية أو انخفاضها".
تأثر هذا التعريف بشكل كبير بتوصية إعادة التأهيل المهني للمعاقين ، 1955 (رقم 99) (منظمة العمل الدولية 1955) ، التي تعرّف الشخص المعاق بأنه "فرد تقل احتمالات حصوله على عمل مناسب والاحتفاظ به بشكل كبير نتيجة للإجراءات الجسدية. أو ضعف عقلي ".
ومع ذلك ، فإن هذا النهج البراغماتي يترك مجالًا للتفسير: ماذا تعني كلمة "في الواقع"؟ ما هو المعيار الذي يجب استخدامه في تحديد ما إذا كانت اللياقة للعمل "غير كافية" أو "منخفضة"؟ أدى عدم وجود مبادئ توجيهية واضحة في هذه المسائل إلى تقييمات متباينة على نطاق واسع للإعاقة المهنية من قبل لجان مختلفة.
أنظمة محددة
لتحقيق هدفها الأساسي المتمثل في الجبر والتعويض ، تدفع هذه الأنظمة البدلات والمعاشات التالية:
يتم تحديد درجة الإعاقة الدائمة باستخدام مقياس الإعاقة الرسمي الذي يأخذ في الاعتبار طبيعة الإعاقة والحالة العامة لمقدم الطلب ، وقدراته البدنية والعقلية ، ومؤهلاته ومؤهلاته المهنية.
مقاييس تقييم الإعاقة
في حين أن الأهلية للحصول على مزايا كل نظام يعتمد على القرارات الإدارية ، فإن التقييم الطبي للإعاقة ، الذي تم إنشاؤه من خلال الفحص أو الاستشارة ، لا يزال مهمًا للغاية.
هناك طريقتان للتقييم الطبي لدرجة العجز ، أحدهما يتضمن احتساب التعويض على أساس درجة العجز الجزئي الدائم ، والآخر على أساس التخفيض في اللياقة للعمل.
يتم استخدام النظام الأول بواسطة نظام إعاقة الحرب ، بينما تتطلب أنظمة القانون العام والحوادث المهنية فحص مقدم الطلب من قبل COTOREP.
يتم تحديد درجة العجز الجزئي الدائم في معاق الحرب باستخدام المعايير الواردة في مقياس الإعاقة الرسمي المطبق على الحالات التي يغطيها قانون المعاشات العسكرية غير الصالحة والضحية الحركية (تم تحديثه في 1 أغسطس 1977 ويتضمن موازين 1915 و 1919). بالنسبة لضحايا الحوادث المهنية ، يتم استخدام مقياس الحوادث والأمراض المهنية الذي تم وضعه في عام 1939 وتم تعديله في عام 1995.
أنظمة التصنيف المستخدمة في هذين النظامين خاصة بالأعضاء والوظائف (مثل العمى والفشل الكلوي والفشل القلبي) وتحدد مستوى العجز الجزئي الدائم لكل نوع من أنواع الإعاقة. تم اقتراح العديد من أنظمة التصنيف الممكنة للإعاقة الذهنية ، لكن جميعها غير دقيقة لهذه الأغراض. وتجدر الإشارة إلى أن هذه الأنظمة ، بصرف النظر عن نقاط ضعفها الأخرى ، قد تقيم مستويات مختلفة من العجز الجزئي الدائم لإعاقة معينة. وبالتالي ، فإن التخفيض بنسبة 30٪ في حدة البصر الثنائي يعادل درجة إعاقة جزئية دائمة بنسبة 3٪ في نظام الحوادث المهنية و 19.5٪ في نظام إعاقة الحرب ، في حين أن الخسارة بنسبة 50٪ تعادل الإعاقات الجزئية الدائمة البالغة 10 و 32.5٪ على التوالي.
حتى وقت قريب ، استخدم COTOREP مقياس الإعاقة المحدد في قانون المعاشات العسكرية غير الصالحة والضحية الحركية لتحديد التعويضات والمزايا مثل بطاقات الإعاقة وبدلات إعاقة البالغين والبدلات التعويضية لطرف ثالث. هذا المقياس ، الذي تم تطويره لضمان التعويض العادل عن إصابات الحرب ، ليس مناسبًا تمامًا للاستخدامات الأخرى ، لا سيما لمعدل المواليد. إن عدم وجود مرجع مشترك يعني أن الجلسات المختلفة لـ COTOREP قد توصلت إلى استنتاجات مختلفة بشكل كبير فيما يتعلق بدرجة الإعاقة ، مما أدى إلى تفاوت خطير في معاملة الأشخاص ذوي الإعاقة.
لمعالجة هذا الوضع ، دخل مقياس جديد من أوجه القصور والإعاقات ، والذي يعكس نهجًا جديدًا للإعاقة ، حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 1993 (ملحق بالمرسوم رقم 93-1216 المؤرخ 4 نوفمبر 1993 ، الجريدة الرسمية بتاريخ 6 نوفمبر 1993). يعتمد الدليل المنهجي على المفاهيم التي اقترحتها منظمة الصحة العالمية ، وهي الإعاقة والعجز والإعاقة ، ويستخدم بشكل أساسي لقياس الإعاقة في الأسرة والمدرسة والحياة المهنية ، بغض النظر عن التشخيص الطبي المحدد. في حين أن التشخيص الطبي هو مؤشر حاسم لتطور الحالة والاستراتيجية الأكثر فاعلية لإدارة الحالة ، إلا أنه مع ذلك ذو فائدة محدودة لأغراض تحديد درجة الإعاقة.
باستثناء واحد ، يُقصد بهذه المقاييس أن تكون إرشادية فقط: استخدامها إلزامي لتقييم العجز الجزئي الدائم لدى متلقي المعاشات العسكرية الذين عانوا من بتر أو بتر أعضاء. هناك عدة عوامل أخرى تؤثر على تقييم درجة الإعاقة. في ضحايا حوادث العمل ؛ على سبيل المثال ، يجب أن يأخذ تحديد درجة العجز الجزئي الدائم في الاعتبار العوامل الطبية (الحالة العامة ، وطبيعة الإعاقة ، والعمر ، والملكات العقلية والجسدية) والعوامل الاجتماعية (القدرات والمؤهلات المهنية). يسمح إدراج عوامل أخرى للأطباء بضبط تقييمهم لدرجة العجز الجزئي الدائم لمراعاة التطورات العلاجية وإمكانية إعادة التأهيل ، ولمقاومة جمود المقاييس التي نادرًا ما يتم تحديثها أو مراجعتها.
النظام الثاني ، القائم على فقدان القدرة على العمل ، يثير أسئلة أخرى. قد يحتاج التخفيض في القدرة على العمل إلى التقييم لأغراض مختلفة: تقييم الانخفاض في القدرة على العمل لأغراض تأمين العجز ، والاعتراف بفقدان القدرة على العمل من قبل COTOREP ، وتقييم العجز المهني لأغراض التعرف على عامل كإعاقة أو وضع مثل هذا العامل في ورشة عمل خاصة.
لا توجد معايير لتقييم فقدان القدرة على العمل ، لأن "العامل العادي" هو بناء نظري. في الواقع ، يتم تعريف المجال الكامل لقدرة العمل بشكل سيء ، لأنه لا يعتمد فقط على القدرات الذاتية للفرد ولكن أيضًا على احتياجات وكفاية البيئة المهنية. يوضح هذا الانقسام التمييز بين القدرة at العمل والقدرة For الشغل. من الناحية التخطيطية ، هناك حالتان ممكنتان.
في الحالة الأولى ، يجب تحديد درجة فقدان القدرة على العمل بالنسبة للوضع المهني الحديث والمحدّد لمقدم الطلب بشكل موضوعي.
في الحالة الثانية ، يجب تقييم فقدان القدرة على العمل لدى الأشخاص ذوي الإعاقة الذين إما ليسوا في القوة العاملة حاليًا (على سبيل المثال ، الأفراد المصابون بأمراض مزمنة ولم يعملوا لفترة طويلة) أو الذين لم يكونوا في القوى العاملة مطلقًا. كثيرا ما نواجه هذه الحالة الأخيرة عند إنشاء معاشات إعاقة للبالغين ، وتوضح ببلاغة الصعوبات التي يواجهها الأطباء المسؤولون عن قياس فقدان القدرة على العمل. في ظل هذه الظروف ، غالبًا ما يشير الأطباء ، إما بوعي أو بغير وعي ، إلى درجات العجز الجزئي الدائم لتأسيس القدرة على العمل.
على الرغم من العيوب الواضحة في نظام تقييم الإعاقة والتشوهات الطبية الإدارية العرضية التي يفرضها ، إلا أنه يسمح بتحديد مستوى تعويض الإعاقة في معظم الحالات.
من الواضح أن النظام الفرنسي ، الذي يتضمن التصنيف الرسمي للأشخاص ذوي الإعاقة على أساس أصل إعاقتهم ، يمثل إشكالية على عدة مستويات في أفضل الظروف. إن حالة الأفراد الذين يعانون من إعاقات من أصول مختلفة والذين تُنسب إليهم أوضاع رسمية متعددة هي حالة أكثر تعقيدًا. ضع في اعتبارك على سبيل المثال حالة شخص يعاني من إعاقة حركية خلقية ويعاني من حادث مهني: يمكن بسهولة تخيل المشاكل المرتبطة بحل هذا الموقف.
بسبب الأصول التاريخية للأوضاع الرسمية المختلفة ، فمن غير المرجح أن تصبح الأنظمة موحدة تمامًا. ومن ناحية أخرى ، فإن المواءمة المستمرة للأنظمة ، وخاصة أنظمتها لتقييم الإعاقة بغرض منح تعويض مالي ، أمر مرغوب فيه للغاية.
لقد ركزت المقالات الواردة في هذا الفصل حتى الآن على التدريب والتعليم فيما يتعلق بمخاطر مكان العمل. يخدم التثقيف البيئي أغراضًا متعددة وهو مكمل مفيد للتدريب على الصحة والسلامة المهنية. يعد تعليم العمال جانبًا حاسمًا وغالبًا ما يتم تجاهله في استراتيجية حماية البيئة الواسعة والفعالة. كثيرًا ما يُنظر إلى القضايا البيئية على أنها مسائل تقنية أو علمية بحتة تخرج عن نطاق اختصاص العمال. ومع ذلك ، فإن معرفة العامل أمر بالغ الأهمية لأي حلول بيئية فعالة. يهتم العمال كمواطنين وكموظفين بالأمور البيئية لأن البيئة تشكل حياتهم وتؤثر على مجتمعاتهم وعائلاتهم. حتى عندما تكون الحلول التكنولوجية مطلوبة باستخدام أجهزة أو برامج أو أساليب عملية جديدة ، فإن التزام العمال وكفاءتهم ضروريان لتنفيذها الفعال. هذا صحيح بالنسبة للعمال سواء كانوا منخرطين مباشرة في الصناعات والمهن البيئية أو في أنواع أخرى من الوظائف والقطاعات الصناعية.
يمكن أن يوفر تعليم العمال أيضًا أساسًا مفاهيميًا لتعزيز مشاركة العمال في تحسين البيئة وحماية الصحة والسلامة والتحسين التنظيمي. يلاحظ برنامج الصناعة والبيئة التابع لبرنامج الأمم المتحدة للبيئة أن "العديد من الشركات قد وجدت أن مشاركة العمال في تحسين البيئة يمكن أن تعود بفوائد مهمة" (برنامج الأمم المتحدة للبيئة 1993). وجدت مبادرة كورنيل للعمل والبيئة (WEI) في دراسة عن الشركات الأمريكية أن المشاركة المكثفة للعمال أسفرت عن تقليل المصدر بمقدار ثلاثة أضعاف للحلول التقنية أو الخارجية وحدها وعززت عوائد بعض الأساليب التكنولوجية بشكل أعلى (بونجي وآخرون 1995).
يأتي التثقيف البيئي للعمال في أشكال متنوعة. وتشمل هذه التوعية والتعليم النقابيين ، والتدريب والتوجيه المهني ، وربط البيئة بمخاوف الصحة والسلامة في مكان العمل والوعي الواسع كمواطنين. يحدث هذا التعليم في مجموعة من الأماكن بما في ذلك مواقع العمل وقاعات النقابات والفصول الدراسية والدوائر الدراسية ، باستخدام أنظمة التوصيل التقليدية والحديثة القائمة على الكمبيوتر. من الإنصاف القول إن التعليم البيئي للعمال هو مجال متخلف ، لا سيما بالمقارنة مع التدريب الإداري والفني والتعليم البيئي المدرسي. على المستوى الدولي ، غالبًا ما يُذكر تعليم العاملين في الخطوط الأمامية بشكل عابر ويتم تجاهله عندما يتعلق الأمر بالتنفيذ. قامت المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل بإجراء سلسلة من الدراسات حول البعد التعليمي لحماية البيئة ، وفي برنامج عملها التالي سوف تنظر مباشرة إلى عمال الورشة واحتياجاتهم التعليمية البيئية.
فيما يلي العديد من الأمثلة التي تم جمعها من خلال WEI في جامعة كورنيل والتي توضح كلا من الممارسة والإمكانية في التعليم البيئي للعمال. WEI هي شبكة من المديرين والنقابيين وخبراء البيئة ومسؤولي السياسات الحكومية من 48 دولة في جميع أنحاء العالم ، ملتزمون لإيجاد طرق يمكن للعمال ومكان العمل من خلالها المساهمة في الحلول البيئية. وهو يتعامل مع مجموعة واسعة من الصناعات من الاستخراج الأولي إلى الإنتاج والخدمات ومؤسسات القطاع العام. يوفر وسيلة للتعليم والعمل بشأن المسائل البيئية التي تسعى إلى بناء المعرفة في مكان العمل وفي المؤسسات الأكاديمية التي يمكن أن تؤدي إلى أماكن عمل أنظف وأكثر إنتاجية واتصال أفضل بين البيئات الداخلية والخارجية.
أستراليا: وحدات المهارات البيئية
طور المجلس الأسترالي للنقابات (ACTU) مناهج جديدة لتعليم العمال من أجل البيئة توفر وعيًا اجتماعيًا واسعًا وكفاءات محددة للتوظيف ، خاصة بين العمال الشباب.
نظمت ACTU شركة تدريب بيئي مع تفويض واسع للتعامل مع مجموعة متنوعة من القطاعات ولكن مع التركيز الأولي على قضايا إدارة الأراضي. يشمل هذا التركيز طرق التدريس للتعامل مع أعمال الاستصلاح بأمان وفعالية ولكن أيضًا طرق لضمان التوافق مع الشعوب الأصلية والبيئات الطبيعية. مع مدخلات من النقابيين والمدافعين عن البيئة وأرباب العمل ، طورت شركة التدريب مجموعة من وحدات "المهارات البيئية" لتأسيس محو الأمية البيئية الأساسية بين العمال من مجموعة من الصناعات. يتم دمجها مع مجموعة من الكفاءات المهارية ذات التوجهات الفنية والاجتماعية والمتعلقة بالسلامة.
تحتوي وحدات المهارات البيئية 1 و 2 على قاعدة عريضة من المعلومات البيئية. يتم تدريسهم جنبًا إلى جنب مع برامج التدريب الأخرى للمبتدئين. يتم تدريس المستويات 3 وما فوق للأشخاص الذين يتخصصون في العمل الذي يركز على الحد من التأثيرات البيئية. تتكون أول وحدتين من وحدات المهارات البيئية من جلستين مدة كل منهما أربعين ساعة. يكتسب المتدربون المهارات من خلال المحاضرات وجلسات حل المشكلات الجماعية والتقنيات العملية العملية. يتم تقييم العاملين من خلال العروض التقديمية الكتابية والشفوية والعمل الجماعي ولعب الأدوار.
تشمل المفاهيم التي تم تناولها في الجلسات مقدمة لمبادئ التنمية المستدامة بيئيًا والاستخدام الفعال للموارد والإنتاج الأنظف وأنظمة الإدارة البيئية. بمجرد اكتمال الوحدة 1 ، يجب أن يكون العمال قادرين على:
تتوسع الوحدة 2 في هذه الأهداف الأولية وتعد العمال للبدء في تطبيق أساليب منع التلوث والحفاظ على الموارد.
تهتم بعض الصناعات بربط مهارات ومعرفة التأثير البيئي بمعايير الصناعة على كل المستويات. سوف ينعكس الوعي بالقضايا البيئية في العمل اليومي لجميع العاملين في الصناعة على جميع مستويات المهارة. يكمن حافز العمال في حقيقة أن معدلات الأجور مرتبطة بمعايير الصناعة. لا تزال التجربة الأسترالية في مهدها ، لكنها محاولة واضحة للعمل مع جميع الأطراف لتطوير أنشطة قائمة على الكفاءة تؤدي إلى زيادة فرص العمل وأكثر أمانًا مع تعزيز الأداء والوعي البيئي.
ربط الصحة والسلامة المهنية والتدريب البيئي
أحد أكثر النقابات نشاطًا في الولايات المتحدة في مجال التدريب البيئي هو الاتحاد الدولي للعمال في أمريكا الشمالية (LIUNA). تتطلب لوائح حكومة الولايات المتحدة أن يتلقى عمال مكافحة النفايات الخطرة 40 ساعة من التدريب. طور الاتحاد مع المقاولين المشاركين دورة مكثفة مدتها 80 ساعة مصممة لتزويد عمال النفايات الخطرة المحتملين بوعي أكبر بالسلامة والصناعة. في عام 1995 ، تم تدريب أكثر من 15,000 عامل على الرصاص والأسبستوس وغيرهما من النفايات الخطرة وغيرها من أعمال المعالجة البيئية. طور برنامج العمال المنتسبين للمقاولين العامين 14 دورة علاجية بيئية وبرامج تدريب المدربين المصاحبة لمساعدة الجهود الوطنية في المعالجة الآمنة والجودة. يتم إجراء هذه في 32 موقع تدريب وأربع وحدات متنقلة.
بالإضافة إلى توفير التدريب على السلامة والتدريب الفني ، يشجع البرنامج المشاركين على التفكير في قضايا بيئية أكبر. كجزء من واجباتهم الصفية ، يجمع المتدربون مواد من الصحف المحلية حول القضايا البيئية ويستخدمون هذا الاتصال المحلي كفرصة لمناقشة التحديات البيئية الأوسع. يوظف صندوق التدريب البيئي المشترك هذا ما يعادل 19 موظفًا بدوام كامل في مكتبه المركزي وينفق أكثر من 10 ملايين دولار أمريكي. تفي المواد وطرق التدريب بمعايير الجودة العالية مع الاستخدام المكثف للوسائل التدريبية السمعية والبصرية وغيرها من وسائل التدريب ، والتركيز المحدد على الكفاءة ، والالتزام بالجودة والتقييم المضمّن في جميع المناهج الدراسية. يتم استخدام فيديو "التعلم في المنزل" للمساعدة في تلبية مخاوف محو الأمية ويتم ربط التدريب البيئي والأساسي لمحو الأمية. بالنسبة لأولئك الذين يرغبون في ذلك ، يمكن تحويل ستة من الدورات إلى ائتمان جامعي. ينشط البرنامج في خدمة مجتمعات الأقليات ، وأكثر من نصف المشاركين ينتمون إلى مجموعات الأقليات. يتم تطوير برامج إضافية بالشراكة مع اتحادات الأقليات ومشاريع الإسكان العام ومقدمي التدريب الآخرين.
يدرك الاتحاد أن جزءًا كبيرًا من أعضائه المستقبليين سيأتي في أعمال مرتبطة بالبيئة ويرى أن تطوير برامج تعليم العمال هو بناء الأساس لهذا النمو. في حين أن كلاً من السلامة والإنتاجية أفضل في الوظائف التي تستخدم العمال المدربين ، فإن الاتحاد يرى أيضًا التأثير الأوسع:
التأثير الأكثر إثارة للاهتمام الذي أحدثه التدريب البيئي على الأعضاء هو زيادة احترامهم للمواد الكيميائية والمواد الضارة في مكان العمل والمنزل. ... يتزايد الوعي أيضًا فيما يتعلق بعواقب التلوث المستمر والتكلفة التي ينطوي عليها تنظيف البيئة. ... الأثر الحقيقي أكبر بكثير من مجرد إعداد الناس للعمل (LIUNA 1995).
في الولايات المتحدة ، يتم إجراء مثل هذا التدريب على المواد الخطرة من قبل مهندسي التشغيل ؛ الرسامين. نجارون عمال النفط والكيماويات والذرية ؛ نقابة عمال الكيماويات؛ الميكانيكيون سائقي الشاحنات عمال الحديد والصلب.
تعمل LIUNA أيضًا على المستوى الدولي مع اتحاد العمال المكسيكي (CTM) ، ومجموعات التدريب الفيدرالية والخاصة وأرباب العمل لتطوير منهجيات التدريب. ينصب التركيز على تدريب العمال المكسيكيين في أعمال الإصلاح البيئي ومهارات البناء. عقدت الشراكة الأمريكية للتعليم والتدريب البيئي (IPEET) أول دورة تدريبية للعمال المكسيكيين خلال صيف 1994 في مكسيكو سيتي. حضر عدد من قادة العمال والعاملين في الصناعات المحلية ، بما في ذلك صناعة الطلاء والطلاء المعدني ، الدورة التي استمرت لمدة أسبوع حول السلامة والصحة البيئية. ويجري تطوير شراكات أخرى مع LIUNA في كندا مع الإصدارات الفرنسية من المواد و "كندا" للمحتوى. المعهد الأوروبي للتعليم والتدريب البيئيين هو أيضًا شريك لتدريب مماثل في دول أوروبا الشرقية ورابطة الدول المستقلة.
زامبيا: دليل تعليمي عن الصحة والسلامة المهنية
في زامبيا ، لا تؤخذ الصحة والسلامة المهنيتان على محمل الجد إلا في حالة وقوع حادث ينطوي على إصابة أو ضرر بممتلكات الشركة. تتجاهل الصناعة أيضًا القضايا البيئية. ال دليل الصحة والسلامة المهنية في محاولة لتثقيف الموظفين وأرباب العمل حول أهمية قضايا الصحة والسلامة المهنية.
يوضح الفصل الأول من هذا الدليل أهمية التعليم على جميع المستويات في الشركة. من المتوقع أن يفهم المشرفون دورهم في خلق ظروف عمل آمنة وصحية. يتم تعليم العمال كيف أن الحفاظ على موقف تعاوني إيجابي يرتبط بسلامتهم وبيئة العمل.
يتناول الدليل على وجه التحديد القضايا البيئية ، مع ملاحظة أن جميع المدن الرئيسية في زامبيا تواجه
تهديدات بزيادة الضرر البيئي. على وجه التحديد ، حدد مؤتمر نقابات العمال في زامبيا (ZCTU) المخاطر البيئية في صناعة التعدين من خلال التعدين الشريطي وتلوث الهواء والماء الناتج عن الممارسات السيئة. العديد من المصانع مسؤولة عن تلوث الهواء والماء لأنها تصرف نفاياتها مباشرة في الجداول والأنهار القريبة وتسمح للدخان والأبخرة بالتسرب دون رادع إلى الغلاف الجوي (ZCTU 1994).
على الرغم من أن العديد من النقابات العمالية الأفريقية مهتمة بمزيد من التعليم حول البيئة ، فإن الافتقار إلى التمويل الكافي لتعليم العمال والحاجة إلى المواد التي تربط بين الأخطار البيئية والمجتمعية ومكان العمل يمثلان حواجز رئيسية.
التثقيف والتدريب البيئي للعامل القائم على صاحب العمل
أرباب العمل ، وخاصة الأكبر منهم ، لديهم أنشطة تعليمية بيئية واسعة النطاق. في كثير من الحالات ، يكون هذا تدريبًا إلزاميًا مرتبطًا بمتطلبات السلامة المهنية أو البيئية. ومع ذلك ، فإن عددًا متزايدًا من الشركات يدرك قوة تعليم العمال الواسع الذي يتجاوز التدريب على الامتثال. جعلت مجموعة شركات Royal Dutch / Shell Group الصحة والسلامة والبيئة (HSE) جزءًا من نهجها العام للتدريب ، وتعتبر البيئة جزءًا لا يتجزأ من جميع قرارات الإدارة (Bright and van Lamsweerde 1995). هذه ممارسة وتفويض عالمي. يتمثل أحد أهداف الشركة في تحديد كفاءات الصحة والسلامة والبيئة للوظائف المناسبة. يتم تطوير كفاءة العامل من خلال تحسين الوعي والمعرفة والمهارة. سيزيد التدريب المناسب وعي العمال ومعرفتهم ، وستتطور المهارات مع تطبيق المعرفة الجديدة. تساعد مجموعة واسعة من تقنيات التسليم على مشاركة وتعزيز الرسالة البيئية والتعلم.
في Duquesne Light في الولايات المتحدة ، تم تدريب جميع الموظفين البالغ عددهم 3,900 موظف بنجاح "على كيفية تأثير الشركة وموظفيها فعليًا على البيئة". قال وليام ديليو ، نائب رئيس شؤون البيئة:
لتطوير برنامج تدريبي مكننا من تحقيق الأهداف الإستراتيجية ، قررنا أن موظفينا بحاجة إلى وعي عام بأهمية حماية البيئة بالإضافة إلى تدريب تقني محدد يتعلق بمسؤولياتهم الوظيفية. أصبحت هاتان النقطتان بمثابة الإستراتيجية التوجيهية لبرنامج التعليم البيئي (Cavanaugh 1994).
برامج التثقيف البيئي للعمال والنقابات
أعد فرع تعليم العمال في منظمة العمل الدولية مجموعة من ستة كتيبات من المواد الأساسية لإثارة النقاش بين النقابيين وغيرهم. تتناول الكتيبات العاملين والبيئة ، ومكان العمل والبيئة ، والمجتمع والبيئة ، والقضايا البيئية العالمية ، وأجندة المساومة الجديدة ، وتوفر دليلًا للموارد ومسردًا للمصطلحات. إنها توفر نهجًا واسعًا وثاقبًا وسهل القراءة يمكن استخدامه في كل من البلدان النامية والصناعية لمناقشة الموضوعات ذات الصلة بالعمال. تستند المواد إلى مشاريع محددة في آسيا ومنطقة البحر الكاريبي وجنوب إفريقيا ، ويمكن استخدامها كنص كامل أو يمكن فصلها في شكل دائرة دراسية لتعزيز الحوار العام.
أشارت منظمة العمل الدولية في استعراض للاحتياجات التدريبية إلى:
يجب على النقابيين زيادة وعيهم بالمخاوف البيئية بشكل عام وتأثير شركات التوظيف لديهم على البيئة ، بما في ذلك سلامة وصحة عمالهم ، على وجه الخصوص. تحتاج النقابات وأعضاؤها إلى فهم القضايا البيئية ، والعواقب التي تحدثها المخاطر البيئية على أعضائها والمجتمع ككل ، وأن يكونوا قادرين على تطوير حلول مستدامة في مفاوضاتهم مع إدارة الشركة ومنظمات أصحاب العمل. (منظمة العمل الدولية 1991.)
لاحظت المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل ما يلي:
النقابات العمالية المحلية وممثلو الموظفين الآخرين في وضع صعب بشكل خاص. سيكون لديهم المعرفة ذات الصلة بالوضع المحلي ومكان العمل ولكن في معظم الحالات ، لن يكونوا متخصصين بشكل كافٍ في القضايا البيئية والاستراتيجية المعقدة.
وبالتالي ، لن يكونوا قادرين على ممارسة وظائفهم ما لم يتلقوا تدريبًا إضافيًا ومتخصصًا. (المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل 1993.)
حث عدد من النقابات الوطنية على زيادة تثقيف العمال حول البيئة. من بينها LO في السويد ، والتي دعا برنامجها البيئي لعام 1991 إلى مزيد من التعليم والعمل في مكان العمل ومواد حلقة دراسية إضافية حول البيئة لتعزيز الوعي والتعلم. طور اتحاد عمال التصنيع في أستراليا دورة تدريبية ومجموعة من المواد لمساعدة الاتحاد في توفير القيادة البيئية ، بما في ذلك كيفية معالجة القضايا البيئية من خلال المفاوضة الجماعية.
نبذة عامة
يوفر التعليم البيئي الجيد المستند إلى العمال معلومات مفاهيمية وتقنية للعمال تساعدهم في زيادة الوعي البيئي وفي تعلم طرق ملموسة لتغيير ممارسات العمل التي تضر بالبيئة. تتعلم هذه البرامج أيضًا من العمال في نفس الوقت للبناء على وعيهم وتفكيرهم ورؤيتهم حول الممارسات البيئية في مكان العمل.
من الأفضل القيام بالتعليم البيئي في مكان العمل عندما يكون متصلاً بالتحديات البيئية المجتمعية والعالمية بحيث يكون لدى العمال فكرة واضحة عن كيفية ارتباط طرق عملهم بالبيئة العامة وكيف يمكنهم المساهمة في بيئة عمل أنظف ونظام بيئي عالمي.
تشكلت اللجان المعنية بالسلامة والصحة المهنية في الولايات المتحدة في أعقاب قانون الصحة والسلامة المهنية لعام 1970 ، وقد ظهرت في البداية كائتلافات محلية من دعاة الصحة العامة والمهنيين المعنيين ونشطاء من الرتبة والملف يجتمعون للتعامل مع المشكلات الناتجة عن المواد السامة في مكان العمل. بدأت مجموعات COSH المبكرة في شيكاغو وبوسطن وفيلادلفيا ونيويورك. في الجنوب ، تطوروا بالاشتراك مع المنظمات الشعبية مثل Carolina Brown Lung ، التي تمثل عمال مصانع النسيج الذين يعانون من التقرن. يوجد حاليًا 25 مجموعة COSH في جميع أنحاء البلاد ، في مراحل مختلفة من التطوير ويتم تمويلها من خلال مجموعة متنوعة من الأساليب. اتخذت العديد من مجموعات COSH قرارًا استراتيجيًا للعمل مع ومن خلال العمل المنظم ، مع الاعتراف بأن العمال الذين تم تمكينهم من النقابات هم الأفضل استعدادًا للنضال من أجل ظروف عمل آمنة.
تجمع مجموعات COSH تحالفًا واسعًا من المنظمات والأفراد من النقابات ، ومجتمع الصحة العامة والمصالح البيئية ، بما في ذلك نشطاء السلامة والصحة ، والأكاديميين ، والمحامين ، والأطباء ، ومهنيي الصحة العامة ، والأخصائيين الاجتماعيين وما إلى ذلك. أنها توفر منتدى حيث يمكن لمجموعات المصالح التي لا تعمل عادة معًا التواصل حول مشاكل السلامة والصحة في مكان العمل. في COSH ، يتمتع العمال بفرصة مناقشة قضايا السلامة والصحة التي يواجهونها في أرض المتجر مع الأكاديميين والخبراء الطبيين. من خلال هذه المناقشات ، يمكن ترجمة البحوث الأكاديمية والطبية لاستخدامها من قبل العاملين.
كانت مجموعات COSH نشطة سياسياً بشكل كبير ، سواء من خلال الوسائل التقليدية (مثل حملات الضغط) أو من خلال أساليب أكثر حيوية (مثل الاعتصام وحمل التوابيت أمام منازل المسؤولين المنتخبين المناهضين للعمال). لعبت مجموعات COSH دورًا رئيسيًا في النضال من أجل تشريع الحق في المعرفة على المستوى المحلي والولائي ، وبناء تحالفات واسعة النطاق من النقابات والمنظمات البيئية ومنظمات المصلحة العامة لدعم هذه القضية. على سبيل المثال ، قامت مجموعة COSH في منطقة فيلادلفيا (PHILAPOSH) بإدارة حملة أسفرت عن أول قانون حق للمعرفة في المدينة تم تمريره في الدولة. بلغت الحملة ذروتها عندما قام أعضاء PHILAPOSH بتسليط الضوء على الحاجة إلى معلومات الخطر من خلال فتح علبة مضغوطة لا تحمل علامات في جلسة استماع عامة ، وإرسال أعضاء مجلس المدينة حرفياً الغوص تحت الطاولات مع هروب الغاز (الأكسجين).
أسفرت حملات الحق في المعرفة المحلية في نهاية المطاف عن أكثر من 23 قانونًا محليًا وقانونيًا لحق المعرفة. كان تنوع المتطلبات كبيرًا لدرجة أن الشركات الكيميائية طالبت في النهاية بمعيار وطني ، لذلك لن تضطر إلى الامتثال للعديد من اللوائح المحلية المختلفة. ما حدث لمجموعات COSH والحق في المعرفة هو مثال ممتاز على كيفية تضافر جهود تحالفات العمل والمجتمع التي تعمل على المستوى المحلي ليكون لها تأثير وطني قوي على سياسة السلامة والصحة المهنية.
يمكن لمعظم الأشخاص ذوي الإعاقة الذين هم في سن العمل العمل ويريدون ذلك ، ومع ذلك فهم يواجهون غالبًا عقبات كبيرة في سعيهم للوصول إلى مكان العمل والمساواة فيه. تسلط هذه المقالة الضوء على القضايا الرئيسية المتعلقة بإدماج الأشخاص ذوي الإعاقة في عالم العمل ، مع الإشارة إلى السياسة الاجتماعية ومفاهيم حقوق الإنسان.
أوالً ، سيتم وصف المدى العام للعجز وعواقبه ، فضالً عن مدى استبعاد المعوقين تقليديًا من المشاركة الكاملة في كل من الحياة االجتماعية واالقتصادية. سيتم بعد ذلك عرض مفاهيم حقوق الإنسان من حيث عملية التغلب على العقبات التي تعترض التوظيف العادل التي يواجهها الأشخاص ذوو الإعاقة. غالبًا ما تكون هذه العوائق التي تحول دون المشاركة الكاملة في مكان العمل والحياة الوطنية ناتجة عن عوائق سلوكية وتمييزية ، وليس لأسباب تتعلق بإعاقة الفرد. والنتيجة النهائية هي أن الأشخاص ذوي الإعاقة يتعرضون في كثير من الأحيان للتمييز ، والذي يكون إما متعمدًا أو ناتجًا عن حواجز متأصلة أو هيكلية في البيئة.
أخيرًا ، تؤدي مناقشة التمييز إلى وصف الطرق التي يمكن من خلالها التغلب على هذه المعاملة من خلال المعاملة العادلة والإقامة في مكان العمل وإمكانية الوصول.
مدى ونتائج الإعاقة
يجب أن تبدأ أي مناقشة للسياسة الاجتماعية ومفاهيم حقوق الإنسان حول الإعاقة بنظرة عامة على الوضع العالمي الذي يواجهه الأشخاص ذوو الإعاقة.
يخضع المدى الدقيق للإعاقة لتفسير واسع ، اعتمادًا على التعريف المستخدم. الامم المتحدة خلاصة وافية لإحصائيات الإعاقة (1990) (يشار إليها أيضًا باسم خلاصة وافية DISTAT) تقارير نتائج 63 دراسة استقصائية للإعاقة في 55 دولة. وتشير إلى أن نسبة المعوقين تتراوح بين 0.2٪ (بيرو) و 20.9٪ (النمسا). خلال الثمانينيات ، كان ما يقرب من 1980٪ من المعوقين يعيشون في العالم النامي ؛ بسبب سوء التغذية والمرض ، يشكل المعوقون حوالي 80٪ من سكان هذه الدول. لا يمكن مقارنة النسبة المئوية للسكان المعاقين كما هو موضح في المسوحات الوطنية المختلفة ، بسبب استخدام تعريفات مختلفة. من المنظور العام ولكن المحدود المقدم من خلاصة وافية DISTAT، وتجدر الإشارة إلى أن الإعاقة هي إلى حد كبير دالة على العمر ؛ أنه أكثر انتشارًا في المناطق الريفية ؛ وأنه يرتبط بارتفاع معدل الفقر وانخفاض الوضع الاقتصادي والتحصيل العلمي. علاوة على ذلك ، تُظهر الإحصائيات باستمرار معدلات مشاركة في القوى العاملة منخفضة بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة مقارنةً بالسكان بشكل عام.
فيما يتعلق بالتوظيف. قدمت شيرلي كار ، وهي عضوة في مجلس إدارة منظمة العمل الدولية والرئيسة السابقة لمؤتمر العمل الكندي ، وصفًا بيانيًا للوضع الذي يواجهه الأشخاص ذوو الإعاقة ، والتي أشارت خلال منتدى برلماني حول الإعاقة عُقد في كندا في عام 1992 إلى أن يعاني الأشخاص ذوو الإعاقة من "سقف أسمنتي" وأن "الأشخاص ذوي الإعاقة يعانون من أشكال الثلاثة: نقص العمالة والبطالة وقلة الاستخدام". لسوء الحظ ، فإن الوضع الذي يواجهه الأشخاص ذوو الإعاقة في معظم الأماكن في العالم يشبه في أحسن الأحوال ما هو موجود في كندا ؛ في كثير من الحالات ، تكون ظروفهم أسوأ بكثير.
الإعاقة والاستبعاد الاجتماعي
لأسباب متنوعة ، عانى العديد من الأشخاص ذوي الإعاقة تاريخياً من العزلة الاجتماعية والاقتصادية. ومع ذلك ، منذ نهاية الحرب العالمية الثانية ، كان هناك تحرك بطيء ولكنه ثابت للابتعاد عن فصل الأشخاص ذوي الإعاقة عن عامة السكان ، والابتعاد عن الرأي القائل بأن "المعوقين" بحاجة إلى الرعاية والعمل الخيري والإحسان. يصر الأشخاص ذوو الإعاقة بشكل متزايد على حقهم في عدم استبعادهم من مكان العمل ، بل أن يعاملوا بطريقة شاملة ، ومنصفة لأعضاء المجتمع الآخرين غير المعوقين ، بما في ذلك الحق في المشاركة كأعضاء فاعلين في الحياة الاقتصادية. الأمة.
يجب أن يشارك الأشخاص ذوو الإعاقة مشاركة كاملة في القوى العاملة لأنه من المنطقي اقتصاديًا أن تتاح لهم الفرصة للانخراط في عمل مجزي إلى أقصى حد ممكن ، بدلاً من الحصول على المساعدة الاجتماعية. ومع ذلك ، يجب على الأشخاص ذوي الإعاقة أولاً وقبل كل شيء أن يشاركوا في التيار الرئيسي للقوى العاملة وبالتالي في الحياة الوطنية لأن هذا هو الشيء الصحيح أخلاقياً ومعنوياً. في هذا الصدد ، يراعي المرء ملاحظات المقرر الخاص للأمم المتحدة ، لياندرو ديسبوي ، الذي ذكر في تقريره إلى المجلس الاقتصادي والاجتماعي للأمم المتحدة (1991) أن "المعاملة الممنوحة للأشخاص ذوي الإعاقة تحدد الخصائص الجوهرية لـ المجتمع ويسلط الضوء على القيم الثقافية التي تدعمه ". ويواصل حديثه ليقول ما هو ، للأسف ، غير واضح للجميع ، وهو:
الأشخاص ذوو الإعاقة هم بشر - مثلهم في ذلك مثل البشر ، وعادة ما يكونون أكثر إنسانية من البقية. عادةً ما يزودهم الجهد اليومي للتغلب على العوائق والمعاملة التمييزية التي يتلقونها بانتظام بسمات شخصية خاصة ، وأكثرها وضوحًا وشيوعًا هي النزاهة والمثابرة وروح الفهم العميقة في مواجهة نقص الفهم وعدم التسامح. ومع ذلك ، لا ينبغي أن تقودنا هذه الميزة الأخيرة إلى التغاضي عن حقيقة أنه بصفتهم أشخاصًا يتمتعون بالقانون ، فإنهم يتمتعون بجميع السمات القانونية المتأصلة في البشر ويتمتعون بحقوق معينة بالإضافة إلى ذلك. باختصار ، للأشخاص ذوي الإعاقة ، كأشخاص مثلنا ، الحق في العيش معنا وكما نفعل نحن.
الإعاقة والمواقف المجتمعية
تشير القضايا التي أثارها المقرر الخاص للأمم المتحدة إلى وجود مواقف مجتمعية سلبية وصور نمطية كعائق كبير أمام تكافؤ الفرص في مكان العمل للأشخاص ذوي الإعاقة. وتشمل هذه المواقف الخوف من أن تكلفة استيعاب الأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل ستكون باهظة ؛ أن الأشخاص ذوي الإعاقة غير منتجين ؛ أو أن المتدربين المهنيين الآخرين أو الموظفين والعملاء سيكونون غير مرتاحين في وجود الأشخاص ذوي الإعاقة. لا تزال هناك مواقف أخرى تتعلق بالضعف أو المرض المفترض للأشخاص ذوي الإعاقة وتأثير ذلك على قدرتهم "" على إكمال برنامج التدريب المهني أو النجاح في الوظيفة. العنصر المشترك هو أنها جميعًا مبنية على افتراضات تستند إلى سمة واحدة للشخص ، وهي وجود الإعاقة. كما لاحظ مجلس مقاطعة أونتاريو (كندا) الاستشاري للأشخاص ذوي الإعاقة (1990):
غالبًا ما تستند الافتراضات المتعلقة باحتياجات الأشخاص ذوي الإعاقة على مفاهيم حول ما لا يستطيع الشخص القيام به. تصبح الإعاقة توصيفًا للشخص ككل بدلاً من جانب واحد من جوانب الشخص ... يُنظر إلى العجز على أنه حالة عامة ويميل إلى دمج مفاهيم عدم الكفاءة.
الإعاقة والتمكين: حق الاختيار
يتأصل مبدأ حق الأشخاص ذوي الإعاقة في المشاركة الكاملة في الحياة الاجتماعية والاقتصادية للأمة بشكل كامل ، في فكرة وجوب تمكين هؤلاء الأفراد من ممارسة الاختيار الحر فيما يتعلق بتدريبهم المهني واختيار المهنة.
هذا الحق الأساسي منصوص عليه في اتفاقية تنمية الموارد البشرية ، 1975 (رقم 142) (منظمة العمل الدولية 1975) ، التي تنص على أن سياسات وبرامج التدريب المهني يجب أن "تشجع وتمكن جميع الأشخاص ، على قدم المساواة ودون تمييز على الإطلاق ، من تطوير واستخدام قدراتهم للعمل بما يحقق مصلحتهم الخاصة وبما يتوافق مع تطلعاتهم ".
تعلم اتخاذ الخيارات هو جزء جوهري من التنمية الشخصية. ومع ذلك ، لم يتم منح العديد من الأفراد ذوي الإعاقة الفرصة لإجراء اختيارات ذات مغزى فيما يتعلق باختيارهم للتدريب المهني والتوظيف. قد يفتقر الأشخاص ذوو الإعاقات الشديدة إلى الخبرة في المهارات اللازمة لتحديد التفضيلات الشخصية واتخاذ خيارات فعالة من سلسلة من الخيارات. ومع ذلك ، فإن الافتقار إلى التوجيه الذاتي والقوة لا يرتبط بالضعف أو القيود. بدلا من ذلك ، كما هو مذكور أعلاه ، غالبا ما يكون بسبب المواقف والممارسات السلبية. في كثير من الأحيان ، يتم تقديم الأشخاص ذوي الإعاقة بخيارات محددة مسبقًا أو مقيدة بشكل مصطنع. على سبيل المثال ، قد يتم الضغط عليهم للمشاركة في دورة تدريب مهني تصادف أن تكون متاحة ، دون النظر بجدية في الخيارات الأخرى. أو قد تكون "الخيارات" مجرد تجنب البدائل غير المرغوب فيها ، مثل الموافقة على العيش في بيئة جماعية أو مع رفقاء في السكن ليسوا من اختيار المرء ، لتجنب المزيد من المواقف غير السارة ، مثل الاضطرار إلى العيش في مؤسسة. لسوء الحظ بالنسبة للعديد من الأشخاص ذوي الإعاقة ، فإن فرصة التعبير عن الاهتمام المهني أو اختيار خيارات التدريب المهني أو البحث عن وظيفة غالبًا ما يتم تحديدها من خلال تصنيف الإعاقة لدى الشخص وافتراضات الآخرين حول قدرات الفرد. غالبًا ما ينبع هذا الافتقار إلى الاختيار من موقف تاريخي مفاده أنه بصفتهم مستخدمين غير طوعيين لنظام الرعاية الاجتماعية ، "لا يمكن للمتسولين أن يكونوا مختارين".
هذه القضية هي مصدر قلق كبير. أظهرت الأبحاث أن درجة تأثير الأفراد على القرارات التي تؤثر على حياتهم العملية لها تأثير كبير على الرضا الوظيفي ، وبالتالي على نجاح استراتيجيات التكامل. لكل شخص ، بغض النظر عن شدة إعاقته ، الحق والقدرة على التواصل مع الآخرين ، والتعبير عن التفضيلات اليومية ، وممارسة بعض السيطرة على الأقل على حياته اليومية. إن الحرية متأصلة في الحق في حرية الاختيار المهني ، والتدريب اللازم على أساس التكنولوجيا المتاحة ، واحترام العمل والتشجيع عليه. بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة على جميع مستويات الشدة والقدرة ، بما في ذلك أولئك الذين يعانون من إعاقات ذهنية ونفسية اجتماعية ، فإن اتخاذ الخيارات هو المفتاح لتحديد هوية الفرد وشخصيته. كما يجب التذكير بأن ارتكاب الأخطاء والتعلم منها جزء من التجربة الإنسانية.
يجب التأكيد مرة أخرى على أن المعوقين هم بشر. إنها مسألة احترام أساسي لكرامة الإنسان لتزويد المعوقين بفرص لاتخاذ تلك القرارات في الحياة التي يتخذها الأشخاص غير المعوقين بشكل روتيني.
الإعاقة والعدالة الاجتماعية: قضية التمييز
لماذا تطورت الصور النمطية السلبية وكيف ترتبط بالتمييز؟ يلاحظ هان (1984) التناقض الواضح بين التعاطف الواسع الذي يظهر تجاه الأفراد ذوي الإعاقة وحقيقة أنهم ، كمجموعة ، يتعرضون لأنماط من التمييز أكثر شدة من أي أقلية أخرى معترف بها. يمكن تفسير ذلك من خلال حقيقة أن الأشخاص ذوي الإعاقة غالبًا ما يظهرون خصائص جسدية وسلوكية تميزهم عن غيرهم من السكان.
بدون هذه الاختلافات الجسدية التي يمكن تحديدها ، لا يمكن أن يتعرض الأشخاص ذوو الإعاقة لنفس عمليات القوالب النمطية والوصم والتحيز والتحيز والتمييز والعزل التي ابتليت بها كل مجموعة من الأقليات. علاوة على ذلك ، عندما تقترن هذه السمات بتسميات اجتماعية سلبية ، تتضاعف آثار التمييز.
يقترح هان أيضًا أن هناك علاقة إيجابية بين مقدار التمييز الذي يتعرض له الأشخاص ذوو الإعاقة ووضوح إعاقتهم.
إذن ، فإن مفتاح حصول الأشخاص ذوي الإعاقة على معاملة منصفة في المجتمع ومكان العمل هو الحد من المواقف والقوالب النمطية السلبية التي تؤدي إلى السلوك التمييزي والقضاء عليها ، إلى جانب إنشاء الممارسات والبرامج التي تلبي الاحتياجات الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة. كأفراد. يستكشف الجزء المتبقي من هذه المقالة هذه المفاهيم.
ما المقصود بالتمييز؟
في مجرى حياتنا ، نحن "نميز" على أساس يومي. يتم اتخاذ الخيارات فيما يتعلق بالذهاب إلى السينما أو الباليه ، أو شراء الملابس الأكثر تكلفة. إن التمييز بهذا المعنى ليس مشكلة. ومع ذلك ، التمييز هل تصبح مزعجة عندما تتم الفروق السلبية على أساس الخصائص الثابتة للأشخاص أو مجموعات الأشخاص ، على سبيل المثال على أساس الإعاقة.
اعتمد مؤتمر العمل الدولي تعريفا للتمييز وارد في اتفاقية التمييز (في الاستخدام والمهنة) ، 1958 (رقم 111):
لأغراض هذه الاتفاقية ، يشمل مصطلح "التمييز":
(أ) أي تمييز أو استبعاد أو تفضيل يتم على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي ، مما يؤدي إلى إبطال أو إضعاف تكافؤ الفرص أو المعاملة في الوظيفة أو المهنة ؛
(ب) أي تمييز أو استبعاد أو تفضيل آخر له تأثير على إبطال أو إضعاف تكافؤ الفرص أو المعاملة في الوظيفة أو المهنة على النحو الذي قد يحدده العضو المعني بعد التشاور مع المنظمات التمثيلية لأصحاب العمل والعمال ، إن وجدت ، ومع الهيئات المناسبة الأخرى.
ثلاثة أشكال من التمييز
من الأفضل فهم التعريف المذكور أعلاه في ضوء الأشكال الثلاثة للتمييز التي نشأت منذ نهاية الحرب العالمية الثانية. لقد حظيت الأساليب الثلاثة التالية ، التي تم وضعها لأول مرة في الولايات المتحدة ، بقبول واسع النطاق في العديد من البلدان.
الدافع الشرير أو العداء
في البداية ، كان يُنظر إلى التمييز بدقة من حيث المعاملة الضارة ، أي الأفعال الضارة بدافع الكراهية الشخصية للمجموعة التي كان الشخص المستهدف عضوًا فيها. وتألفت هذه الأعمال من إنكار متعمد لفرص العمل. كان من الضروري إثبات ليس فقط فعل الإنكار ، ولكن أيضًا الدافع القائم على التحيز. بمعنى آخر ، استند التعريف إلى الدافع الشرير ، رجل الجرمية، أو اختبار الحالة الذهنية. مثال على هذا التمييز قد يكون صاحب العمل يشير إلى شخص معوق أنه لن يتم تعيينه بسبب الخوف من رد فعل سلبي من العملاء.
المعاملة التفاضلية
خلال الخمسينيات ومنتصف الستينيات بعد إقرار قانون الحقوق المدنية ، جاءت الوكالات في الولايات المتحدة لتطبيق ما يسمى بمفهوم "الحماية المتساوية" للتمييز. في هذا النهج ، كان ينظر إلى التمييز على أنه يسبب ضررًا اقتصاديًا "من خلال معاملة أعضاء مجموعة الأقلية بطريقة مختلفة وأقل تفضيلًا من أعضاء مجموعة الأغلبية ذات الوضع المتشابه" (بنتني 1950). بموجب نهج المعاملة التفاضلية ، يُنظر إلى نفس المعايير على أنها تنطبق على جميع الموظفين والمتقدمين دون الحاجة إلى إظهار النية التمييزية. قد يشمل التمييز في هذا السياق مطالبة الموظفين المعوقين بالخضوع لفحص طبي لتلقي مزايا التأمين الصحي الجماعي عندما لا تكون هذه الفحوصات مطلوبة للموظفين غير المعوقين.
التمييز ذو التأثير غير المباشر أو الضار
على الرغم من أن نموذج المعاملة التفاضلية للتمييز يفرض تطبيق سياسات وممارسات التوظيف على الجميع على قدم المساواة ، فإن العديد من المتطلبات المحايدة ظاهريًا ، مثل التعليم والاختبار ، كان لها تأثيرات غير متساوية على مجموعات مختلفة. في عام 1971 ، تعاملت المحكمة العليا للولايات المتحدة مع هذه القضية من خلال صياغة تعريف ثالث للتمييز الوظيفي في القضية الشهيرة جريجز مقابل ديوك باور. قبل إقرار قانون الحقوق المدنية ، ميزت ديوك باور ضد السود بتقييدهم في إدارة العمل منخفضة الأجر. بعد تمرير التشريع ، تم الانتهاء من المدرسة الثانوية والإكمال الناجح لاختبارات الكفاءة من المتطلبات الأساسية للانتقال من قسم العمل. في منطقة تجمع المرشحين ، حصل 34٪ من البيض و 12٪ فقط من السود على التعليم اللازم. بالإضافة إلى ذلك ، بينما اجتاز 58٪ من البيض الاختبارات ، نجح 6٪ فقط من السود. تم فرض هذه المتطلبات على الرغم من الأدلة التي أظهرت أن الموظفين الذين ليس لديهم هذه المؤهلات ، والذين تم تعيينهم قبل تغيير السياسة ، استمروا في العمل بشكل مرض. ألغت المحكمة العليا المتطلبات التعليمية والاختبارية التي استبعدت نسبة أكبر من السود ، على أساس أن مثل هذه الممارسات كان لها نتيجة من استبعاد السود ولأنهم لا علاقة لهم بمتطلبات الوظيفة. لم يكن نية صاحب العمل محل الخلاف. بالأحرى ، المهم هو تأثير السياسة أو الممارسة. مثال على هذا النوع من التمييز سيكون شرط اجتياز الامتحان الشفوي. قد يكون لمثل هذا المعيار تأثير سلبي على المرشحين الصم أو ضعاف الفم.
المعاملة المتساوية مقابل المعاملة العادلة
يعد نموذج التأثير الضار أو التمييز غير المباشر هو الأكثر إشكالية بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة. لأنه إذا تم التعامل مع الأشخاص ذوي الإعاقة مثل أي شخص آخر ، "كيف يمكن أن يكون تمييزًا؟" من الأمور المركزية في تقدير هذا المفهوم الفكرة القائلة بأن معاملة جميع الناس على قدم المساواة هي في بعض الأحيان شكلاً من أشكال التمييز. وقد أوضحت أبيلا هذا المبدأ ببلاغة في تقريرها (الهيئة الملكية الكندية 1984) ، عندما لاحظت:
في السابق ، كنا نظن أن المساواة تعني فقط التشابه وأن معاملة الأشخاص على قدم المساواة تعني معاملة الجميع على قدم المساواة. نحن نعلم الآن أن معاملة الجميع على قدم المساواة قد تكون مخالفة لمفهوم المساواة. قد يعني تجاهل الاختلافات تجاهل الاحتياجات المشروعة. ليس من العدل استخدام الفروق بين الناس كذريعة لاستبعادهم بشكل تعسفي من المشاركة العادلة. المساواة لا تعني شيئًا إذا كانت لا تعني أننا متساوون بغض النظر عن الاختلافات في الجنس أو العرق أو العرق أو الإعاقة. لا يمكن السماح للمعنى المتوقع والأسطوري والمنسوب لهذه الاختلافات باستبعاد المشاركة الكاملة.
لتأكيد هذا المفهوم ، المصطلح العادل يستخدم بشكل متزايد ، على عكس المساواة في المعاملة.
الإعاقة والبيئة: إمكانية الوصول ومكان العمل الإقامة
تنبع من مفاهيم التمييز ذي الأثر الضار والمعاملة العادلة فكرة أنه من أجل معاملة الأشخاص ذوي الإعاقة بطريقة غير تمييزية ، من الضروري ضمان إمكانية الوصول إلى البيئة ومكان العمل ، وبذل الجهود لاستيعاب الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل معقول. متطلبات مكان العمل الفردية للشخص المعاق. كلا المفهومين تمت مناقشتهما أدناه.
إمكانية الوصول
لا تعني إمكانية الوصول فقط أن مدخل المبنى قد تم تحسينه لاستخدامه من قبل مستخدمي الكراسي المتحركة. بدلاً من ذلك ، يتطلب الأمر تزويد الأشخاص ذوي الإعاقة بأنظمة نقل يمكن الوصول إليها أو بديلة للسماح لهم بالوصول إلى العمل أو المدرسة ؛ أن حواجز الأرصفة قد تم تخفيضها ؛ أنه تمت إضافة مؤشرات برايل إلى المصاعد والمباني ؛ أن الحمامات في متناول الأشخاص الذين يستخدمون الكراسي المتحركة ؛ أن السجاد الذي تشكل كثافة الوبر فيه عقبة أمام حركة الكراسي المتحركة قد أزيلت ؛ أن يتم تزويد الأشخاص المعاقين بصريًا بالمساعدات الفنية مثل الكتيبات المطبوعة بأحرف كبيرة وأشرطة التسجيل الصوتية ، وتزويد الأشخاص ضعاف السمع بإشارات بصرية ، من بين تدابير أخرى.
إقامة معقولة في مكان العمل
كما تعني المعاملة العادلة أنه ينبغي بذل محاولات لتلبية الاحتياجات الفردية للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل. الترتيبات التيسيرية المعقولة يمكن فهمها على أنها إزالة الحواجز التي تمنع الأشخاص ذوي الإعاقة من التمتع بتكافؤ الفرص في التدريب المهني والتوظيف. يلاحظ Lepofsky (1992) أن الإقامة هي:
تكييف قاعدة العمل أو الممارسة أو الشرط أو الشرط مع الاحتياجات المحددة للفرد أو المجموعة. ... يمكن أن يتضمن مكان الإقامة خطوات مثل إعفاء العامل من شرط العمل الحالي أو شرط ينطبق على الآخرين. ... اختبار عباد الشمس ضرورة الإقامة هي ما إذا كان هذا الإجراء ضروريًا لضمان أن العامل يمكنه المشاركة الكاملة والمتساوية في مكان العمل.
في الواقع ، قائمة التسهيلات الممكنة لا حصر لها نظريًا ، نظرًا لأن لكل شخص معاق احتياجات خاصة. علاوة على ذلك ، قد يكون لشخصين يعانيان من نفس الإعاقة أو إعاقات مشابهة احتياجات مختلفة تمامًا في السكن. الشيء المهم الذي يجب تذكره هو أن الإقامة تعتمد على احتياجات الفرد ، ويجب استشارة الشخص الذي يحتاج إلى التعديلات.
ومع ذلك ، يجب الاعتراف بوجود ظروف يتعذر فيها ، على الرغم من النوايا الحسنة ، استيعاب الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل معقول. يصبح السكن غير معقول أو مشقة لا داعي لها:
عند التحقق من المخاطر التي تهدد السلامة والصحة ، يجب مراعاة رغبة الشخص المعاق في قبول المخاطر التي قد ينتج عنها توفير السكن. على سبيل المثال ، قد لا يكون من الممكن للشخص الذي يجب أن يرتدي طرفًا اصطناعيًا للعظام أن يستخدم أحذية السلامة كجزء من برنامج تدريبي. إذا لم يتم العثور على أحذية أمان أخرى ، فيجب التنازل عن شرط استخدام الأحذية ، إذا كان الفرد مستعدًا لقبول المخاطر ، بناءً على قرار مستنير. يُعرف هذا باسم عقيدة كرامة المجازفة.
يجب تحديد ما إذا كان السكن يشكل خطرًا جسيمًا على الأشخاص بخلاف الفرد المعوق ، بناءً على المستويات المقبولة للمخاطر التي يتحملها المجتمع.
يجب إجراء تقييمات لدرجة الخطر على أساس معايير موضوعية. وتشمل هذه المعايير الموضوعية البيانات الموجودة وآراء الخبراء والمعلومات التفصيلية حول التوظيف أو النشاط التدريبي الذي سيتم القيام به. الانطباعات أو الأحكام الذاتية غير مقبولة.
يعتبر السكن أيضًا مشقة لا داعي لها عندما تؤثر التكاليف بشكل كبير على الجدوى المالية لصاحب العمل أو مرفق التدريب. ومع ذلك ، فإن العديد من الولايات القضائية تقدم الأموال والمنح من أجل تسهيل التعديلات التي تعزز اندماج المعوقين.
الإعاقة والسياسة الاجتماعية: الحصول على وجهة نظر المعوقين منظمات الأشخاص
كما لوحظ بالفعل ، ينبغي أن يتمتع الأشخاص ذوو الإعاقة بحق الاختيار الأصيل في جميع جوانب الحياة ، بما في ذلك التدريب المهني والتوظيف المهني. وهذا يعني ، على مستوى الفرد ، التشاور مع الشخص المعني فيما يتعلق برغباته. وبالمثل ، عندما يتخذ الشركاء الاجتماعيون قرارات تتعلق بالسياسات (منظمات أرباب العمل والعمال والحكومة) ، يجب إعطاء صوت للمنظمات التي تمثل آراء الأشخاص ذوي الإعاقة. ببساطة ، عند التفكير في سياسات التدريب المهني والتوظيف ، يعرف الأشخاص ذوو الإعاقة بشكل فردي وجماعي احتياجاتهم وأفضل السبل لتلبيتها.
بالإضافة إلى ذلك ، ينبغي الاعتراف أنه في حين أن الشروط عجز و الاشخاص ذوى الاحتياجات الخاصة غالبًا ما يتم استخدامها بشكل عام ، فالأفراد الذين يعانون من إعاقات جسدية أو حركية لديهم احتياجات إقامة وتدريب مهني تختلف عن احتياجات الأشخاص ذوي الإعاقات الذهنية أو الحسية. على سبيل المثال ، في حين أن الأرصفة المنحدرة ذات فائدة كبيرة لمستخدمي الكراسي المتحركة ، إلا أنها قد تشكل عقبات هائلة أمام المكفوفين الذين قد لا يكونون قادرين على التأكد من تعرضهم لأنفسهم للخطر من خلال مغادرة الرصيف. ومن ثم ، ينبغي استشارة آراء المنظمات التي تمثل الأشخاص الذين يعانون من أنواع مختلفة من الإعاقات عند التفكير في إجراء تغييرات في السياسات والبرامج.
إرشادات إضافية تتعلق بالسياسة الاجتماعية والإعاقة
توفر العديد من الوثائق الدولية الهامة إرشادات مفيدة حول المفاهيم والتدابير المتعلقة بتحقيق تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة. وتشمل هذه ما يلي: برنامج العمل العالمي للأمم المتحدة بشأن المعوقين (الأمم المتحدة 1982) ، اتفاقية التأهيل المهني والعمالة (المعوقون) ، 1983 (رقم 159) (منظمة العمل الدولية 1983) واتفاقية قواعد الأمم المتحدة الموحدة بشأن تحقيق تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة (الأمم المتحدة 1993).
بعد استعراض موجز لتطور المساهمات التعليمية لصحة العمال وسلامتهم وللمحاولات الأولى لتأسيس أسس التعليم الإداري ، ستتناول هذه المقالة تطوير المناهج الدراسية. سيتم اعتبار المسارين الوظيفيين اللذين يطورهما كبار المديرين في المستقبل على أنهما مسألة ذات صلة بالاحتياجات التعليمية للمديرين. سيتم تحديد محتوى المناهج الدراسية للقضايا الإدارية أولاً ، على أن يتبعها ذلك المتعلق بفهم سبب الإصابة.
تم توجيه التثقيف في مجال السلامة والصحة المهنية ، بشكل رئيسي ، إلى الأشخاص مثل مديري السلامة والأطباء المهنيين ، ومؤخراً ، إلى ممرضات الصحة المهنية ، وخبراء الهندسة البشرية ، وخبراء حفظ الصحة - الأشخاص الذين تم تعيينهم في مناصب متخصصة في المنظمات.
أدرجت الأدوار الاستشارية لهؤلاء المتخصصين مهام مثل إدارة الفحوصات الطبية قبل التوظيف ، والمراقبة الصحية ، ومراقبة تعرض الموظفين لمجموعة من المخاطر والفحص البيئي. علاوة على ذلك ، تشمل أنشطتهم المساهمة في تصميم الوظائف والمهام من أجل ضبط الضوابط الهندسية أو الإدارية عن طريق التقليل إن لم يكن القضاء (على سبيل المثال) الآثار الضارة لمتطلبات الوضع أو التعرض للمخاطر السامة.
يميل هذا النهج التعليمي الموجه نحو المتخصص إلى تجاهل الحقيقة المركزية المتمثلة في أن توفير أماكن عمل آمنة وصحية يتطلب نطاقًا واسعًا للغاية من المعرفة التشغيلية اللازمة لجعلها حقيقة واقعة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المديرين يتحملون مسؤولية تخطيط وتنظيم ومراقبة أنشطة العمل في المؤسسات العامة والخاصة في جميع قطاعات الصناعة.
خلفيّة
خلال عقد السبعينيات ، تم اتخاذ العديد من المبادرات لتقديم برامج دراسية على المستوى العالي لتوفير تعليم مهني مع تدريب عملي لمجموعة من المهندسين المتخصصين والعلماء والعاملين في مجال الرعاية الصحية الذين يدخلون مجال السلامة والصحة المهنية.
في الثمانينيات من القرن الماضي ، تم الاعتراف بأن الأشخاص المهتمين بشكل مباشر بالسلامة والصحة المهنية ، والمديرين والعاملين أنفسهم وجمعياتهم ، كانوا الكيانات الأكثر أهمية في التحرك للحد من إصابات مكان العمل واعتلال الصحة. تم تقديم التشريعات في العديد من الولايات القضائية لتوفير التعليم للعمال العاملين في لجان السلامة أو كممثلين منتخبين للسلامة والصحة. سلطت هذه التغييرات الضوء لأول مرة على مرافق التعليم والتدريب المحدودة للغاية التي كانت متاحة آنذاك للمديرين.
مبادرة مبكرة لمعالجة التعليم الإداري
تم اتخاذ عدة خطوات للتغلب على هذه المشكلة. الأكثر شهرة هو Project Minerva ، وهو مبادرة من المعهد الوطني الأمريكي للسلامة والصحة المهنية (NIOSH) ، والتي مثلت جهدًا مبكرًا لغرس تلك المجموعة من المهارات الإدارية المحددة الضرورية لضمان السلامة في مكان العمل والتي "تتجاوز عمومًا ذلك والتي يتم تقديمها من خلال دورات في مناهج الأعمال التقليدية "(NIOSH 1985). تم توفير مواد تعليمية تهدف إلى معالجة مخاوف السلامة والصحة الأكثر إلحاحًا لكليات إدارة الأعمال. يتألف دليل الموارد من وحدات تعليمية ودراسات حالة وكتاب قراءات. يتم سرد موضوعات الوحدة في الشكل 1.
الشكل 1. محتوى المنهج المعياري ، دليل موارد مشروع مينيرفا.
أوصت الجمعية الكندية لمهندسي السلامة بهذا الهيكل لكليات إدارة الأعمال التي تسعى إلى دمج مواد السلامة والصحة المهنية في مناهجها الدراسية.
أساسيات الإدارة: عامة بدلاً من الاحتياجات الخاصة
تستلزم أي مسؤولية وظيفية اكتساب المعرفة ذات الصلة والمهارات المناسبة من أجل تصريفها. سيتم وضع مسؤولية إدارة السلامة والصحة المهنية داخل أي منظمة بشكل متزايد على عاتق المديرين التنفيذيين في كل مستوى في التسلسل الهرمي الوظيفي. يجب أن تكون مرتبطة بهذه المسؤولية المساءلة المتناسبة والسلطة لقيادة الموارد اللازمة. تشكل المعرفة والمهارات اللازمة لأداء هذه المسؤولية منهجًا لتعليم إدارة السلامة والصحة المهنية.
للوهلة الأولى ، قد يبدو من الضروري تطوير منهج من هذا النوع بهدف تلبية جميع المتطلبات الخاصة لمجموعة كاملة من وظائف الإدارة من حيث صلتها بمجموعة متنوعة من الوظائف مثل مدير المكتب ، ومدير التمريض ، ومدير العمليات والإمدادات ومدير المشتريات ومنسق الأسطول وحتى قبطان السفينة. ربما تحتاج المناهج أيضًا إلى معالجة مجموعة كاملة من الصناعات والمهن الموجودة فيها. ومع ذلك ، تشير التجربة بقوة إلى أن الأمر ليس كذلك. المهارات والمعرفة اللازمة هي ، في الواقع ، مشتركة في جميع وظائف الإدارة وهي أكثر جوهرية من تلك الخاصة بالمتخصصين. هم عاملون على مستوى الخبرة الإدارية الأساسية. ومع ذلك ، لا يصل جميع المديرين إلى موقع المسؤولية من خلال اتخاذ مسارات مماثلة.
المسارات الوظيفية الإدارية
المسار المعتاد لمهنة إدارية هو إما من خلال الوظائف الإشرافية أو المتخصصة. في الحالة الأولى ، يعتمد التطوير الوظيفي على الخبرة العملية والمعرفة الوظيفية ، وفي الحالة الأخيرة ، يفترض عادةً التعليم الجامعي خارج الوظيفة والدراسة بعد التخرج ، على سبيل المثال كمهندس أو مدير ممرضة. يحتاج كلا المسارين إلى تطوير مهارات السلامة والصحة المهنية (OSH). بالنسبة لهذا الأخير ، يمكن القيام بذلك في مدرسة الدراسات العليا.
من المعتاد اليوم أن يحصل المديرون الناجحون على درجة الماجستير في إدارة الأعمال (MBA). لهذا السبب وجه مشروع Minerva انتباهه إلى 600 أو أكثر من كليات إدارة الدراسات العليا في الولايات المتحدة. من خلال دمج جوانب السلامة والصحة المهنية في مناهج ماجستير إدارة الأعمال التي تم تحديدها على أنها ضرورية للإدارة الناجحة للمجال ، كان يُعتقد أن هذه المادة سيتم دمجها في الدراسات الرسمية للإدارة الوسطى.
نظرًا للمعدل المرتفع للغاية للاختراع التكنولوجي والاكتشاف العلمي ، فإن الدورات الجامعية ، لا سيما في التخصصات الهندسية والعلمية ، لديها فرص محدودة فقط لدمج نظرية وممارسة السلامة على نطاق واسع في دراسات التصميم والعملية والتشغيل.
نظرًا لأن الأدوار الإدارية تبدأ بعد فترة وجيزة من التخرج لمن لديهم تعليم متخصص ، فهناك حاجة لتوفير المعرفة والمهارات التي ستدعم مسؤولية السلامة والصحة لكل من المديرين المتخصصين والعامين.
من المهم أن يتم تعزيز الوعي بمحتوى أي منهج مخصص لأهداف السلامة والصحة المهنية بين الإدارة بين الموظفين الآخرين الذين لديهم مسؤوليات ذات صلة. وبالتالي ، يجب تصميم تدريب الموظفين الرئيسيين مثل ممثلي السلامة والصحة لإبقائهم مواكبين لمثل هذه التطورات في المناهج الدراسية.
منهج إدارة السلامة والصحة المهنية
هناك فئتان عريضتان من المعرفة يقع فيهما تخصص السلامة والصحة المهنية. أحدهما يتعلق بوظائف ومبادئ الإدارة ويتعامل الآخر مع طبيعة المخاطر والتحكم الاستباقي فيها. سيتبع نموذج تطوير المناهج الموضح أدناه هذا التقسيم. سيتطلب كل من المسار الإشرافي للإدارة والمسار المتخصص تغطيتهما الخاصة لكل فئة من هذه الفئات.
يمكن تحديد مسألة مستوى التعقيد والتفاصيل التكنولوجية التي يجب تقديمها للطلاب من خلال الغرض من الدورة وطولها ونية مقدمي الخدمات فيما يتعلق بالتعليم اللاحق وتطوير المهارات. سيتم تناول هذه القضايا في قسم لاحق.
على وجه التحديد ، يجب أن تتناول المناهج الدراسية سلامة الآلات والمصانع ، والضوضاء ، والإشعاع ، والغبار ، والمواد السامة ، والحرائق ، وإجراءات الطوارئ ، والترتيبات الطبية والإسعافات الأولية ، ومراقبة مكان العمل والموظفين ، وبيئة العمل ، والصحة البيئية ، وتصميم مكان العمل وصيانته ، والأهم من ذلك ، تطوير إجراءات التشغيل الموحدة والتدريب. هذا الأخير هو عنصر أساسي للفهم الإداري. لا يجب أن تكون المهام والعمليات فقط موضوع تدريب المشغل ولكن شرط التحسين المستمر للأفراد والعمليات يجعل التدريب وإعادة التدريب الخطوة الأكثر أهمية في تحسين جودة كليهما. يجب تطبيق نظرية وممارسة تعليم الكبار في تطوير المواد المنهجية التي توجه عملية التدريب المستمر هذه.
وظائف ومبادئ الإدارة
تتضمن الأغراض الأساسية للإدارة تخطيط وتنظيم ومراقبة أنشطة مكان العمل. كما أنها تتبنى دمج الممارسات التي تزيد من فرص مشاركة القوى العاملة في تحديد الأهداف وتشغيل الفريق وتحسين الجودة. علاوة على ذلك ، تتطلب الإدارة الناجحة دمج السلامة والصحة المهنية في جميع أنشطة المنظمة.
من النادر أن تغطي برامج البكالوريوس ، خارج كليات الأعمال ، أيًا من هذه المعرفة. ومع ذلك ، يعد دمج الممارسين المتخصصين في دراستهم الجامعية أحد أهم المكونات الأساسية.
الإطار التنظيمي
يجب أن يفهم المديرون بيان المهمة والخطة الإستراتيجية والهيكل الذي تم إعداده لتوجيه وتسهيل تحقيق أهداف المنظمة على أنه الأساس لأنشطتهم الفردية. سيكون لكل قسم من أقسام المنظمة ، سواء كان مستشفى أو شركة نقل بالشاحنات أو منجم للفحم ، أهدافه وهيكله الخاص. سيعكس كل منها الحاجة إلى تحقيق الأهداف التنظيمية ، وستؤدي مجتمعةً إلى دفع المنظمة نحوها.
السياسات والإجراءات
يتكون التجسيد الأساسي لأهداف المنظمة من خلال وثائق السياسة ، وأدلة الموظفين الفرديين حول مواضيع محددة. (في بعض الولايات القضائية ، يُطلب نشر السياسة العامة للمؤسسة بموجب القانون.) يجب أن تتضمن هذه الوثائق إشارة إلى مجموعة برامج السلامة والصحة المهنية المصممة فيما يتعلق بالأنشطة والعمليات التي تشغل وقت عمل الموظفين. قد تتضمن عينة من بعض بيانات السياسة العامة وثائق حول الإخلاء في حالات الطوارئ ومكافحة الحرائق وإجراءات الشراء والإبلاغ عن الإصابات والتحقيق في الحوادث والوقائع. من ناحية أخرى ، ستتطلب المخاطر المحددة مواد السياسة الخاصة بالعملية الخاصة بها فيما يتعلق ، على سبيل المثال ، بإدارة المواد الخطرة أو التدخلات المريحة أو الدخول إلى الأماكن الضيقة.
بعد وضع السياسة ، يُفضل أن يتم تنفيذ نشاط بمشاركة ممثل العمال ومشاركة النقابات ، ثم يتم وضع إجراءات مفصلة لتنفيذها. مرة أخرى ، ستساهم الممارسات التشاركية في القبول الصادق لها من قبل القوى العاملة كمساهمة قيمة في سلامتهم وصحتهم.
يتم توضيح نظام إدارة السلامة والصحة بشكل تخطيطي في الشكل 2.
الشكل 2. نظام إدارة الصحة والسلامة.
الهياكل التنظيمية التي تحدد الأدوار الرئيسية
تتمثل المرحلة التالية في عملية الإدارة في تحديد الهيكل التنظيمي الذي يميز أدوار الأشخاص الرئيسيين - على سبيل المثال ، الرئيس التنفيذي - والمستشارين المحترفين مثل مستشاري السلامة وخبراء حفظ الصحة المهنية وممرضة الصحة المهنية والطبيب وخبير الهندسة البشرية. من أجل تسهيل أدوارهم ، يجب أن تكون علاقات هؤلاء الأشخاص وممثلي السلامة والصحة المنتخبين (مطلوبين في بعض الولايات القضائية) وأعضاء لجان السلامة العاملين في الهيكل التنظيمي واضحة.
ستعمل وظائف التخطيط والتنظيم للإدارة على دمج الهياكل والسياسات والإجراءات في الأنشطة التشغيلية للمؤسسة.
مراقبة
أنشطة الرقابة - إنشاء العمليات والأهداف ، وتحديد معايير الإنجاز المقبول وقياس الأداء مقابل تلك المعايير - هي الخطوات التشغيلية التي تحقق أهداف الخطة الاستراتيجية. هم أيضا بحاجة إلى أن تنشأ من خلال القرار المشترك. أدوات التحكم هي عمليات تدقيق مكان العمل ، والتي قد تكون مستمرة أو متكررة أو عشوائية أو رسمية.
يعد فهم هذه الأنشطة مكونًا مهمًا لمنهج تعليم الإدارة ، ويجب تطوير المهارات في تنفيذها. هذه المهارات ضرورية لنجاح خطة السلامة والصحة المتكاملة كما هي لأداء أي وظيفة إدارية أخرى ، سواء كانت عملية شراء أو تشغيل أسطول.
التطوير التنظيمي والمناهج الدراسية
منذ إدخال الهياكل التنظيمية الجديدة والمعدات الجديدة والمواد الجديدة التي تحدث بوتيرة سريعة ، يجب إيلاء اهتمام خاص لعمليات التغيير. يمكن للموظفين الذين سيتأثرون بهذه التغييرات أن يكون لهم تأثير حاسم على فعاليتهم وعلى كفاءة مجموعة العمل. يجب اكتساب فهم العوامل النفسية والاجتماعية التي تؤثر على أنشطة المنظمة ويجب تطوير المهارات في استخدام هذه المعرفة للوصول إلى الأهداف التنظيمية. من الأهمية بمكان تفويض السلطة ومساءلة المدير لمجموعات العمل المشكلة في فرق عمل مستقلة أو شبه مستقلة. يجب أن يضع منهج التعليم الإداري تحت تصرف طلابه الأدوات اللازمة للوفاء بالتزاماتهم ليس فقط لضمان تحسين العملية والجودة ولكن أيضًا تطوير المهارات المتعددة والوعي بالجودة للموظفين الذين ترتبط بهم قضية السلامة عن كثب .
هناك مكونان آخران لمنهج الإدارة يتطلبان الفحص. أحدهما هو نشاط التحقيق في الحادث والآخر ، الذي يقوم عليه كل هذا النشاط ، هو فهم ظاهرة الحادث.
ظاهرة الحادث
عمل Derek Viner (1991) في شرح أهمية مصادر الطاقة بوضوح حيث أن الأخطار المحتملة في جميع أماكن العمل قد حدد نصف معادلة الحوادث. بالتزامن مع عمل فينر ، فإن مساهمة الدكتور إريك ويجلزورث (1972) في تحديد الخطأ البشري ، وهو العنصر الحاسم في إدارة أنشطة السلامة في مكان العمل ، يكمل تعريفه. التركيز على عملية المعالجة من كل حادثة ضارة قد أظهرها Benner (1985) عند النظر في طرق التحقيق في الحوادث لتكون النهج الأكثر إنتاجية لإدارة سلامة العمال وصحتهم.
يظهر تصور ويجلزورث لتسلسل الأحداث التي تؤدي إلى الإصابة والضرر والخسارة في الشكل 3. وهو يسلط الضوء على دور الخطأ البشري غير القابل للجبر ، وكذلك العنصر الأساسي لفقدان الطاقة واحتمالية نتيجة الإصابة عند حدوث ذلك .
الشكل 3. عملية الخطأ / الإصابة.
تتضح آثار النموذج للإدارة عندما يأخذ التخطيط لعمليات العمل في الاعتبار المدخلات السلوكية التي تؤثر على تلك العمليات. هذا على وجه الخصوص عندما يتم إعطاء دور التصميم مكانه الصحيح كآلية بدء لكل من تطوير المعدات والعمليات. عندما يأخذ التخطيط في الاعتبار كلا من تصميم المصنع والمعدات والعوامل البشرية التي تؤثر على نشاط العمل ، يمكن بعد ذلك تنفيذ آليات التنسيق والتحكم لضمان احتواء المخاطر المحددة.
يمكن استخدام نموذج لتوضيح أهمية التفاعل بين العامل والمعدات والأدوات والآلات المستخدمة لتعزيز أهداف المهمة والبيئة التي يحدث فيها النشاط. يسلط النموذج الضوء على الحاجة إلى معالجة العوامل ضمن العناصر الثلاثة التي قد تساهم في إحداث أضرار. داخل بيئة محطة العمل ، والتي تشمل المكونات الحرارية والسمعية والإضاءة ، من بين أمور أخرى ، يتفاعل العامل مع الأدوات والمعدات اللازمة لإنجاز العمل (انظر الشكل 4).
الشكل 4. تمثيل عناصر محطة العمل ذات الصلة بالتسبب في الإصابة والتحكم فيها.
التحقيق في الحوادث وتحليلها
يخدم التحقيق في الحوادث عددًا من الوظائف المهمة. أولاً ، يمكن أن تكون عملية استباقية ، يتم استخدامها في المواقف التي يقع فيها حادث لا ينتج عنه ضرر أو إصابة ولكن عندما يكون هناك احتمال للضرر. يمكن أن تكشف دراسة تسلسل الأحداث عن سمات عملية العمل التي قد تؤدي إلى عواقب أكثر خطورة. ثانيًا ، قد يكتسب المرء فهمًا للعملية التي تكشفت من خلالها الأحداث وبالتالي يمكنه تحديد غياب أو ضعف تصميم العملية أو المهمة أو التدريب أو الإشراف أو الضوابط على مصادر الطاقة. ثالثًا ، تتطلب العديد من الولايات القضائية إجراء تحقيقات في أنواع معينة من الحوادث ، على سبيل المثال ، السقالات وانهيار الخنادق والصعق بالكهرباء وفشل معدات الرفع. يوضح عمل Benner (1985) جيدًا أهمية وجود فهم واضح لظاهرة الحادث وبروتوكول فعال للتحقيق في أحداث الإصابة والأضرار.
طبيعة المخاطر والتحكم فيها
تنتج جميع الإصابات عن شكل من أشكال تبادل الطاقة. يعد الإطلاق غير المنضبط للطاقة الفيزيائية أو الكيميائية أو البيولوجية أو الحرارية أو غيرها من أشكال الطاقة مصدرًا للضرر المحتمل لمجموعة متنوعة من العمال. يعد الاحتواء بآليات هندسية وإدارية مناسبة أحد الجوانب الأساسية للتحكم المناسب. يعد تحديد مصادر الطاقة هذه وتقييمها شرطًا أساسيًا للتحكم.
وبالتالي ، فإن منهج تعليم الإدارة يحتوي على موضوعات تغطي مجموعة من الأنشطة التي تشمل تحديد الأهداف ، وتخطيط العمل ، وتطوير السياسات والإجراءات ، والقيام بتغيير تنظيمي وتركيب ضوابط على عمليات العمل (وعلى وجه التحديد مصادر الطاقة المستخدمة في تنفيذ هذا العمل) ، كلها تهدف إلى الوقاية من الإصابة. في حين أن المناهج المصممة للمجالات الفنية للعمليات تحتاج إلى معالجة المبادئ الأساسية فقط ، فإن المنظمات التي تستخدم مواد أو عمليات شديدة الخطورة يجب أن يكون لديها في توظيفها عضو كبير في الإدارة مع تدريب كافٍ على الأساليب المحددة للتعامل مع هذه المواد أو تخزينها ونقلها. التكنولوجيا لضمان سلامة وصحة العاملين وأفراد المجتمع.
الشركات الكبيرة والشركات الصغيرة
عادة ما يكون للمديرين الذين يعملون في مؤسسات أكبر يوظفون ، على سبيل المثال ، مائة شخص أو أكثر مسؤوليات وظيفية واحدة أو عدد قليل فقط من المسؤوليات الوظيفية ويقدمون تقاريرهم إلى أحد كبار المديرين أو مجلس الإدارة. لديهم مسؤولية السلامة والصحة المهنية لمرؤوسيهم ويتصرفون ضمن المبادئ التوجيهية للسياسة المعمول بها. يمكن تلبية احتياجاتهم التعليمية من خلال البرامج الرسمية المقدمة في كليات إدارة الأعمال على مستوى البكالوريوس أو الدراسات العليا.
من ناحية أخرى ، من غير المرجح أن يكون المديرون الوحيدون أو الشركاء الوحيدون في المؤسسات الصغيرة قد حصلوا على تعليم عالٍ ، وإذا كان لديهم ، فمن المرجح أن يكون من النوع التكنولوجي أكثر من الإداري ، ويصعب تلبية احتياجاتهم لإدارة الصحة والسلامة المهنية.
احتياجات الأعمال الصغيرة
يمثل توفير برامج تدريبية لهؤلاء المديرين ، الذين يعملون لساعات طويلة جدًا ، صعوبة طويلة الأمد. على الرغم من أن عددًا من السلطات التشريعية الكبيرة قد أنتجت كتيبات إرشادية تحدد الحد الأدنى من مواقف الأداء ، إلا أن المناهج الواعدة يتم توفيرها من خلال الجمعيات الصناعية ، مثل جمعيات أونتاريو لمنع الحوادث الصناعية الممولة من الرسوم التي يفرضها مجلس تعويض العمال على جميع الأعمال التجارية. في القطاع الصناعي المحدد.
محتوى المنهج
تم توضيح مجموعة من المعارف والمهارات التي تلبي احتياجات المديرين على مستوى الإشراف الأول والإدارة الوسطى وكبار المديرين التنفيذيين في الشكل 5 حسب الموضوع. تتبع المناهج الفردية القصيرة الشكل في الشكل 6. وقد جمعت هذه المناهج من مناهج عدد من برامج الدراسات العليا بالجامعة.
الشكل 5. منهج لبرنامج دراسة الصحة والسلامة المهنية.
الشكل 6. مناهج قصيرة لبرنامج دراسة الصحة والسلامة المهنية.
سيتم تلبية احتياجات المشرفين من الخط الأول من خلال اكتساب المعرفة والمهارات التي تغطيها تلك الموضوعات التي تتعلق بالمطالب التشغيلية. سيركز تدريب كبار المديرين التنفيذيين على موضوعات مثل التخطيط الاستراتيجي وإدارة المخاطر ومسائل الامتثال وكذلك الشروع في مقترحات السياسة. يجب أن يعكس تخصيص الساعات لكل دورة دراسية احتياجات الطالب.
نبذة عامة
يتطلب التعليم الإداري للسلامة والصحة المهنية نهجًا انتقائيًا لمجموعة واسعة من القضايا. إنه يتشارك مع الجودة في حتمية الاندماج في كل نشاط إداري وعامل ، في الوصف الوظيفي لكل موظف ، ويجب أن يكون جزءًا من تقييم الأداء للجميع.
كقاعدة عامة ، يتمتع الأشخاص ذوو الإعاقة بفرص أقل بكثير للاندماج المهني المتاحة لهم مقارنة بعموم السكان ، وهو وضع تؤكده جميع البيانات المتاحة. ومع ذلك ، فقد تم تطوير مبادرات سياسية في العديد من البلدان لتحسين هذا الوضع. وهكذا نجد ، على سبيل المثال ، اللوائح القانونية التي تتطلب من المؤسسات التجارية توظيف نسبة معينة من الأشخاص ذوي الإعاقة ، وكذلك - في كثير من الأحيان بالإضافة إلى ذلك - حوافز مالية لأصحاب العمل لتوظيف الأشخاص المعاقين. علاوة على ذلك ، شهدت السنوات الأخيرة أيضًا إنشاء خدمات في العديد من البلدان تقدم الدعم والمساعدة للأشخاص ذوي الإعاقة في شق طريقهم إلى الحياة العملية. تهدف المساهمة التالية إلى وصف هذه الخدمات ومهامها المحددة في سياق إعادة التأهيل المهني وإدماج الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل.
نحن معنيون بالخدمات التي تصبح نشطة ، وتقديم المشورة والدعم ، خلال مرحلة إعادة التأهيل - المرحلة التحضيرية قبل دخول الشخص المعاق إلى الحياة العملية. في حين أن خدمات الدعم كانت تقتصر على هذا المجال بشكل شبه حصري ، إلا أن الخدمات الحديثة ، في ضوء استمرار الوجود على نطاق عالمي من مشاكل التوظيف للمعاقين ، وجهت انتباههم بشكل متزايد نحو مراحل التعامل مع التنسيب والاندماج في المؤسسة.
إن الزيادة في الأهمية التي حققتها هذه الخدمات من أجل تعزيز الاندماج المهني قد نتجت عن أنشطة إعادة التأهيل المجتمعية المتزايدة ، ومن وجهة نظر عملية ، أكثر من أي وقت مضى والنهج الناجحة للاندماج الاجتماعي للمعاقين في المجتمع. إن الاتجاه المستمر نحو فتح مؤسسات الرعاية والتغلب عليها باعتبارها مجرد أماكن احتجاز للأشخاص المعوقين قد جعل المتطلبات المهنية والتوظيفية لهذه المجموعة من الأشخاص ظاهرة بالفعل لأول مرة. وبالتالي فإننا نواجه مجموعة متزايدة ومتنوعة من خدمات الدعم هذه لأن الطلب المتزايد على دمج جميع الأشخاص ذوي الإعاقة في المجتمع يجلب معه زيادة في المهام المرتبطة به.
إعادة التأهيل والاندماج
فقط عندما يتم دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في المجتمع يتم تحقيق الهدف الحقيقي والغرض من إعادة التأهيل فعليًا. وهكذا يبقى الهدف من برامج إعادة التأهيل المهني في نهاية المطاف إيجاد وظيفة وبالتالي المشاركة في سوق العمل المحلي.
كقاعدة عامة ، تضع تدابير إعادة التأهيل الطبي والمهني الأسس لإعادة إدماج المعوقين في الحياة العملية. وهي تهدف إلى وضع الفرد المعاق في وضع يمكنه من تطوير قدراته الخاصة بطريقة تجعل الحياة بلا قيود أو مع الحد الأدنى من القيود في المجتمع ككل ممكنة. الخدمات التي تنشط في هذه المرحلة والتي تصاحب الشخص المعاق خلال هذه العملية تسمى خدمات دعم إعادة التأهيل. في حين كان المرء قادرًا على افتراض أن المسار الكامل لإعادة التأهيل الطبي وإعادة التأهيل المهني الراسخة كانا ، إن لم يكن ضمانًا ، من العوامل الرئيسية على الأقل للاندماج المهني ، فإن هذه الشروط الأولية لم تعد مناسبة في ضوء الوضع المتغير في سوق العمل والمتطلبات المعقدة لمكان العمل. بالطبع لا تزال المؤهلات المهنية القوية تشكل أساس الاندماج المهني ، ولكن في ظل ظروف اليوم يحتاج العديد من المعاقين إلى مساعدة إضافية في البحث عن عمل والاندماج في مكان العمل. يمكن تلخيص الخدمات النشطة خلال هذه المرحلة تحت الاسم خدمات دعم التوظيف.
في حين أن تدابير إعادة التأهيل الطبي والمهني تتخذ كنقطة انطلاق أساسية للأشخاص ذوي الإعاقة أنفسهم ، وتحاول تطوير قدراتهم الوظيفية ومهاراتهم المهنية ، فإن التركيز الرئيسي لخدمات دعم التوظيف يكمن في جانب بيئة العمل وبالتالي على التكيف. من البيئة لمتطلبات الفرد المعوق.
وجهات نظر عامة للاندماج المهني
على الرغم من أهمية خدمات الدعم ، لا ينبغي أن ننسى أبدًا أن إعادة التأهيل لا ينبغي أبدًا ، في أي مرحلة ، أن تكون مجرد شكل سلبي من العلاج ، بل هي عملية يوجهها بنشاط الشخص المعاق. التشخيص والمشورة والعلاج وأشكال الدعم الأخرى يمكن في أحسن الأحوال أن تكون مساعدة في السعي لتحقيق أهداف محددة ذاتيًا. من الناحية المثالية ، لا تزال مهمة هذه الخدمات هي تحديد الخيارات المختلفة المتاحة للعمل ، والخيارات التي يجب أن يقررها المعوقون بأنفسهم في النهاية ، قدر الإمكان.
هناك معلمة أخرى لا تقل أهمية عن التكامل المهني وهي أن ينظر إليها في الطابع الشامل الذي ينبغي أن يكون السمة المميزة لهذه العملية. وهذا يعني أن إعادة التأهيل يجب أن تكون شاملة وألا تتعامل فقط مع التغلب على الإعاقة. يجب أن يشمل الشخص بأكمله وأن يقدم له الدعم في العثور على هوية جديدة أو في التعامل مع العواقب الاجتماعية للإعاقة. إعادة تأهيل المعاقين هي في كثير من الحالات أكثر بكثير من مجرد عملية تثبيت جسدي وتوسيع المهارات ؛ إذا كان مسار إعادة التأهيل سيجري بنجاح وبشكل مرضٍ ، يجب أن يكون أيضًا عملية استقرار نفسي اجتماعي وتشكيل الهوية والاندماج في العلاقات الاجتماعية اليومية.
من مجالات العمل المهمة لخدمات الدعم ، والتي يتم تجاهلها للأسف في كثير من الأحيان ، مجال الوقاية من الإعاقات الخطيرة. بالنسبة للحياة العملية على وجه الخصوص ، من الأهمية بمكان أن تكون خدمات إعادة التأهيل والتوظيف مفتوحة ليس فقط للأشخاص المعاقين بالفعل ولكن أيضًا لأولئك المهددين بالإعاقة. كلما كان رد الفعل على بدء الإعاقة مبكرًا ، كلما كان من الممكن اتخاذ خطوات أسرع نحو إعادة التوجيه المهني ، وكلما أمكن تجنب الإعاقات الخطيرة في وقت مبكر.
توفر وجهات النظر العامة لإعادة التأهيل المهني أيضًا مخططًا موجزًا للمهام والمعايير الأساسية لعمل خدمات الدعم. علاوة على ذلك ، يجب أن يكون واضحًا أيضًا أن المهام المعقدة الموصوفة هنا يمكن تحقيقها على أفضل وجه من خلال التعاون متعدد التخصصات للخبراء من مختلف المهن. وبالتالي يمكن النظر إلى إعادة التأهيل الحديثة على أنها تعاون بين المعاق وفريق من المدربين المحترفين وكذلك الكوادر الطبية والفنية والنفسية والتربوية المؤهلة.
إعادة التأهيل الطبي
عادة ما تتم إجراءات إعادة التأهيل الطبي في المستشفيات أو في عيادات إعادة التأهيل الخاصة. تتمثل مهمة خدمات الدعم في هذه المرحلة في بدء الخطوات الأولى نحو التأقلم النفسي مع الإعاقة التي تم التعرض لها. ومع ذلك ، يجب أيضًا إجراء (إعادة) التوجيه المهني في أسرع وقت ممكن ، عمليًا بجانب سرير المريض ، نظرًا لأن بناء منظور مهني جديد غالبًا ما يساعد على وضع أسس تحفيزية حاسمة يمكن أن تسهل أيضًا عملية إعادة التأهيل الطبي. يمكن للتدابير الأخرى مثل برامج التدريب الحركي والحسي والعلاج الطبيعي والحركة والعلاج المهني أو النطق أن تساهم أيضًا خلال هذه المرحلة في تسريع عملية التجديد الطبيعي وتقليل أو تجنب إنشاء التبعيات.
القرار المتعلق بالمنظور المهني للشخص المعاق لا ينبغي بأي حال من الأحوال أن يتخذ من وجهة نظر طبية بحتة من قبل الطبيب ، كما هو الحال للأسف في كثير من الأحيان في الممارسة العملية. يجب أن يتشكل أساس أي قرار بشأن المستقبل المهني للشخص المعاق ليس فقط من خلال أوجه القصور التي يمكن تشخيصها طبيا ولكن بالأحرى من خلال القدرات والمهارات الموجودة. لذلك يجب أن تقوم خدمات دعم إعادة التأهيل مع الشخص المعاق بإجراء مراجعة شاملة للخلفية المهنية للعميل وجرد للقدرات المحتملة والاهتمامات الحالية. بناءً على ذلك ، يجب وضع خطة إعادة تأهيل فردية تأخذ في الاعتبار إمكانات واهتمامات ومتطلبات الشخص المعاق وكذلك الموارد المحتملة في بيئته الاجتماعية.
يكمن مجال عمل آخر لخدمات دعم إعادة التأهيل في هذه المرحلة في تقديم المشورة للمعاقين فيما يتعلق بأي مساعدة فنية ، ومعدات ، وكراسي متحركة ، وأطراف صناعية ، وما إلى ذلك قد تكون مطلوبة. قد يكون استخدام هذا النوع من المساعدة الفنية مصحوبًا في البداية بالرفض والرفض. إذا فشل الشخص المعاق في تلقي الدعم والتوجيه المناسبين خلال هذه المرحلة الأولية ، فقد يتعرض لخطر تصاعد الرفض الأولي إلى رهاب مما قد يجعل من الصعب فيما بعد الحصول على الفائدة الكاملة للجهاز المعني. في ضوء التنوع الكبير في المساعدة التقنية المتاحة في الوقت الحاضر ، يجب أن يتم اختيار هذه المعدات بأكبر قدر ممكن من العناية ، ومصممة بقدر الإمكان للاحتياجات الفردية للشخص المعوق. من الناحية المثالية ، يجب أن يأخذ اختيار المعدات التقنية المطلوبة في الحسبان أيضًا المنظور المهني للشخص المعوق و- قدر الإمكان- متطلبات مكان العمل المستقبلي ، نظرًا لأن هذا الأخير سيحدد أيضًا الغرض الذي يجب أن تفي به المساعدة الفنية.
التأهيل المهني
في اتفاقية منظمة العمل الدولية "(159) بشأن إعادة التأهيل المهني والتوظيف (المعوقين)" التي تم تبنيها في عام 1983 ، يعتبر الغرض من إعادة التأهيل المهني "هو تمكين الشخص المعاق من الحصول على عمل مناسب والاحتفاظ به والارتقاء به ، وبالتالي تعزيز دمج هذا الشخص أو إعادة دمجه في المجتمع ".
شهدت السنوات الثلاثين الماضية تطورات سريعة في خدمات إعادة التأهيل المهني للمعاقين. وهي تشمل التقييم المهني ، الذي يهدف إلى الحصول على صورة واضحة للقدرات المحتملة للشخص ؛ دورات توجيهية لمساعدة الشخص على استعادة الثقة المفقودة في قدراته أو قدراتها ؛ التوجيه المهني ، لتطوير منظور مهني (جديد) واختيار مهنة معينة ؛ فرص التدريب المهني وإعادة التدريب في مجال النشاط المختار ؛ وخدمات التوظيف ، المصممة لمساعدة المعوق في العثور على عمل يتناسب مع إعاقته.
عادة ما يتم دخول (إعادة) المعوق إلى العمل من خلال برامج إعادة التأهيل المهني الفردية أو المشتركة ، والتي يمكن تنفيذها في مواقع مختلفة. تتمثل مهمة خدمات دعم إعادة التأهيل في مناقشة الأشخاص ذوي الإعاقة فيما إذا كان ينبغي تنفيذ إجراء التأهيل المهني في مؤسسة عامة للتدريب المهني ، أو في مؤسسة متخصصة لإعادة التأهيل المهني ، أو من خلال الاستفادة من المرافق المجتمعية أو حتى مباشرة في مكان العمل العادي. يكون الخيار الأخير مناسبًا بشكل خاص عندما تكون الوظيفة السابقة لا تزال متاحة وقد أظهرت إدارة مكان العمل استعدادها من حيث المبدأ لإعادة توظيف موظفها السابق. ومع ذلك ، في حالات أخرى ، قد يكون التعاون مع مكان عمل عادي بالفعل خيارًا موصى به أثناء فترة التدريب المهني ، نظرًا لأن هذه التجربة أظهرت أن هذا التعاون يحسن أيضًا من فرص المشارك في الحصول عليه لاحقًا من قبل الشركة. وبالتالي ، في حالة التدريب المهني في مركز إعادة التأهيل المهني ، من نافلة القول أن خدمات الدعم يجب أن تتولى مهمة مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في البحث عن إمكانيات التدريب العملي أثناء العمل.
بالطبع لا يمكن النظر إلى هذه الخيارات لتنفيذ إجراءات إعادة التأهيل المهني بمعزل عن بعض المعايير والظروف التي تختلف من بلد إلى آخر. علاوة على ذلك ، فإن القرار الفعلي بشأن مكان نشاط إعادة التأهيل المهني يعتمد أيضًا على نوع العمل المتوخى ونوع الإعاقة ، وكذلك على البيئة الاجتماعية للشخص المعاق وإمكانات الدعم الطبيعية المتاحة داخلها.
حيثما يتم إعادة التأهيل المهني ، تظل مهمة خدمات دعم إعادة التأهيل مرافقة هذه العملية ، ومناقشة الخبرات المكتسبة مع الشخص المعاق وتوسيع نطاق خطة إعادة التأهيل الفردية ، وتكييفها مع التطورات الجديدة حسب الضرورة.
خدمات دعم التوظيف
في حين أن إعادة التأهيل الطبي والمهني في العديد من البلدان يمكن أن يعتمد على دعم نظام شامل إلى حد ما من الإعدادات المؤسسية ، فإن البنية التحتية المماثلة لتعزيز دمج المعوقين في العمل لا توجد حتى الآن حتى في بعض البلدان عالية التصنيع. وعلى الرغم من أن العديد من البلدان لديها عدد من النماذج الناجحة تمامًا ، وبعضها موجود منذ عدة سنوات ، فإن خدمات التوظيف في معظم البلدان ، باستثناء بعض الأساليب في أستراليا والولايات المتحدة ونيوزيلندا وألمانيا ، لا تزال لا تشكل جزءًا لا يتجزأ من السياسة الوطنية للأشخاص ذوي الإعاقة.
في حين أن توظيف المعوقين هو جزء إلزامي من الإدارة العامة للعمل في العديد من البلدان ، وبالنظر إلى العدد المتزايد للعاطلين عن العمل ، فإن هذه المؤسسات أقل وأقل قدرة على الوفاء بالتزاماتها بوضع المعوقين في العمل. ويتفاقم هذا في كثير من الحالات بسبب نقص الموظفين المؤهلين بشكل مناسب القادرين على تحقيق قدرات ورغبات الشخص المعاق وكذلك متطلبات عالم العمل. إن إنشاء خدمات دعم التوظيف هو أيضًا رد فعل على النقص المتزايد في نجاح نهج "التدريب والمكان" التقليدي المتضمن في إعادة التأهيل المهني المؤسسي. على الرغم من تدابير إعادة التأهيل الطبي والمهني المعقدة والناجحة في كثير من الأحيان ، فإن الاندماج في العمل دون مساعدة إضافية يزداد صعوبة.
في هذه المرحلة ، تعبر متطلبات خدمات دعم التوظيف عن نفسها. وحيثما تم تركيب هذه الخدمات ، فقد تم تلبيتها بطلب هائل من المعوقين وأسرهم. هذا النوع من الخدمة ضروري وناجح بشكل خاص في الواجهات المؤسسية بين المدارس ومؤسسات إعادة التأهيل والورش المحمية والمرافق الأخرى للأشخاص ذوي الإعاقة من ناحية ومكان العمل من ناحية أخرى. ومع ذلك ، فإن وجود خدمات دعم التوظيف يعكس أيضًا تجربة أن العديد من الأشخاص ذوي الإعاقة يحتاجون أيضًا إلى الدعم والمرافقة ليس فقط في مرحلة التوظيف ، ولكن أيضًا أثناء مرحلة التكيف في مكان العمل. يوجد في عدد من الشركات الكبيرة خدمة مساعدة الموظفين الداخلية الخاصة بها ، وهي مسؤولة عن دمج المعوقين المعينين حديثًا والحفاظ على وظائف العمال المعوقين الذين تم توظيفهم بالفعل.
مهام خدمات دعم التوظيف
ينصب تركيز التدخل الأساسي لخدمات دعم التوظيف على العتبة الحرجة للدخول في الحياة العملية. بشكل عام ، تتمثل مهمتهم في إنشاء روابط بين الشخص المعاق والشركة المعنية ، أي مع الرئيس المباشر والزملاء المستقبليين في مكان العمل.
يجب أن تقدم خدمات دعم التوظيف ، من ناحية ، الدعم للمعاقين في العثور على عمل. يتم ذلك عن طريق الثقة بالنفس والتدريب على مقابلة العمل (المدعومة بالفيديو) والمساعدة في كتابة خطابات التقديم ، ولكن أيضًا وبشكل أساسي في التنسيب في التدريب العملي أثناء العمل. أظهرت جميع التجارب أن مثل هذا التدريب العملي أثناء العمل يشكل أهم جسر في الشركة. عند الضرورة ، ترافق الخدمات الشخص المعاق إلى مقابلات العمل ، وتقديم المساعدة في الأوراق الرسمية وفي مرحلة التعديل الأولي في مكان العمل. يعني الافتقار إلى القدرات أن معظم خدمات دعم التوظيف غير قادرة على تقديم الدعم خارج حدود مكان العمل. ومع ذلك ، فإن هذا الدعم من الناحية النظرية غير مرغوب فيه أيضًا. إلى الحد الذي يتطلب أيضًا مزيدًا من المساعدة في المجال الخاص ، سواء كانت نفسية أو طبية أو مهارات حياتية ذات صلة بطبيعتها ، يتم تقديمها عادةً عن طريق الإحالة إلى المرافق والمؤسسات المؤهلة بشكل مناسب.
من ناحية أخرى ، فيما يتعلق بالشركات ، تتمثل أهم مهام خدمات الدعم في البداية في تحفيز صاحب العمل على تولي شخص معاق. على الرغم من أن العديد من الشركات لديها تحفظات واسعة حول توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ، إلا أنه لا يزال من الممكن العثور على شركات مستعدة للدخول في تعاون مستمر مع مرافق إعادة التأهيل المهني وخدمات دعم التوظيف. بمجرد تحديد أو إنشاء مثل هذا الاستعداد العام للتعاون ، فإن الأمر يتعلق بتحديد وظائف مناسبة داخل الشركة. قبل أي وظيفة في الشركة ، يجب بالطبع إجراء مقارنة بين متطلبات الوظيفة وقدرات الشخص المعاق. ومع ذلك ، فإن الوقت والطاقة اللذين يتم إنفاقهما من حين لآخر في المشاريع النموذجية التي تستخدم إجراءات "موضوعية" مفترضة لمقارنة القدرات المتباينة وملفات تعريف المتطلبات من أجل العمل "الأمثل" لشخص معاق معين ، لا علاقة له عادةً بفرص النجاح والجهود العملية التي ينطوي عليها العثور على الوظيفة بالفعل. والأهم من ذلك هو تحويل الأشخاص ذوي الإعاقة إلى عوامل لتنمية مهاراتهم المهنية ، لأنه من حيث الأهمية النفسية لا يمكننا أن نولي أهمية كبيرة لمشاركة الأشخاص المعنيين في تشكيل مستقبلهم المهني.
تم وضع مناهج التنسيب بالفعل في محاولة للبناء على التحليلات التفصيلية للهيكل التنظيمي وإجراءات العمل من خلال تقديم اقتراحات للشركة فيما يتعلق بإعادة تنظيم مناطق عمل معينة وبالتالي خلق فرص عمل للأشخاص ذوي الإعاقة. يمكن أن تتضمن هذه الاقتراحات تقليلًا في بعض متطلبات العمل ، وإنشاء عمل بدوام جزئي وأوقات عمل مرنة بالإضافة إلى تقليل الضوضاء والإجهاد في مكان العمل.
تقدم خدمات دعم التوظيف أيضًا مساعدة الشركات في التقدم بطلب للحصول على إعانات عامة ، مثل إعانات الأجور ، أو في التغلب على العقبات البيروقراطية عند التقدم بطلب للحصول على منح حكومية للحصول على تعويض فني للقيود المتعلقة بالإعاقة. ومع ذلك ، يجب ألا يكون دعم الأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل بالضرورة ذا طبيعة تقنية فقط: فقد يحتاج الأشخاص الذين يعانون من إعاقة بصرية في ظل ظروف معينة ليس فقط إلى لوحة مفاتيح برايل لجهاز الكمبيوتر الخاص بهم وطابعة مناسبة ، ولكن أيضًا شخص ما للقراءة بصوت عالٍ لهم ؛ ويمكن مساعدة الأشخاص الذين يعانون من ضعف السمع من خلال مترجم لغة الإشارة. في بعض الأحيان يكون الدعم في الحصول على المؤهلات المطلوبة للوظيفة أو في الاندماج الاجتماعي في الشركة ضروريًا. غالبًا ما يتم تنفيذ هذه المهام وغيرها من المهام المماثلة من قبل عامل خدمات دعم التوظيف المعين كـ "مدرب عمل". الدعم الفردي الذي يقدمه مدرب العمل يتناقص بمرور الوقت.
يحتاج الأشخاص الذين يعانون من إعاقات عقلية أو نفسية عادةً إلى تكامل خطوة بخطوة مع زيادة تدريجية في متطلبات العمل وساعات العمل والاتصال الاجتماعي ، والتي يجب أن تنظمها خدمات الدعم بالتعاون مع الشركة والشخص المعاق.
بالنسبة لكل شكل من أشكال الدعم ، ينطبق المبدأ الأساسي على أنه يجب أن يتم تكييفه وفقًا للمتطلبات الفردية للشخص المعوق بالإضافة إلى تنسيقه مع موارد الشركة الخاصة.
مثال العمالة المدعومة
التوظيف المدعوم للأشخاص ذوي الإعاقة هو مفهوم ترتبط فيه إعانات الأجور للشركات المعنية وخدمات الدعم الفردية للأشخاص ذوي الإعاقة ببعضها البعض من أجل تحقيق الاندماج الكامل في الحياة العملية. هذا المفهوم منتشر بشكل خاص في أستراليا ونيوزيلندا ، في مختلف البلدان الأوروبية والولايات المتحدة. وقد تم استخدامه حتى الآن في المقام الأول لإدماج مكان العمل للأشخاص المعاقين عقليًا ونفسيًا.
تتولى خدمات دعم التوظيف تعيين الأشخاص ذوي الإعاقة في شركة ، وتنظيم الدعم المالي والتقني والتنظيمي المطلوب من الشركة وتوفير مدرب وظيفي يرافق الاندماج الوظيفي والاجتماعي للمعاقين في الشركة.
وهكذا يُعفى صاحب العمل من جميع المشاكل المتوقعة عادة فيما يتعلق بتوظيف المعوقين. بقدر الإمكان والضروري ، تقوم خدمات دعم التوظيف أيضًا بإجراء التعديلات المطلوبة في مكان العمل وبيئة العمل المباشرة للشخص المعاق. من حين لآخر ، سيكون من الضروري لمقدم الطلب أن يتلقى تدريبًا إضافيًا خارج الشركة ، على الرغم من أن التعليمات عادة ما تأخذ شكل التدريب أثناء العمل من قبل مدرب الوظيفة. كما أن مهمة المدرب الوظيفي هي توجيه الزملاء والرؤساء في الدعم الفني والاجتماعي للشخص المعاق ، حيث أن الهدف من حيث المبدأ هو التقليل التدريجي للمساعدة المهنية لخدمة دعم التوظيف. ومع ذلك ، فمن الضروري للغاية أنه في حالة المشكلات الحادة ، يجب أن تكون خدمة دعم التوظيف موجودة لتقديم مساعدة مستمرة إلى الحد المطلوب. وهذا يعني أن الدعم لكل من الشخص المعاق وصاحب العمل والرئيس والزملاء ، يجب أن يكون فرديًا ويتوافق مع الاحتياجات الخاصة.
أظهرت تحليلات التكلفة والفوائد لهذا النهج التي نُفِّذت في الولايات المتحدة أنه على الرغم من أن مرحلة التكامل الأولية مكثفة للغاية من حيث الدعم المقدم وبالتالي التكاليف ، فكلما طال العمل ، كلما كان هذا الاستثمار مبررًا من الناحية المالية ليس فقط للمعاقين ولكن أيضا لصاحب العمل والموازنة العامة.
يعتبر تعيين الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال مناهج التوظيف المدعومة أكثر شيوعًا في الوظائف غير المتطلبة نسبيًا ، والتي تميل إلى المخاطرة بالتخلص منها. لن يتم تحديد مستقبل نهج التوظيف المدعوم فقط من خلال التطورات في سوق العمل ولكن أيضًا من خلال التطوير الإضافي للمفهوم.
تحديات مستقبل خدمات دعم التوظيف
تحتوي الأقسام التالية على أوصاف لعدد من النقاط الحرجة التي لا ينبغي الاستهانة بأهميتها لمزيد من تطوير المفاهيم وللعمل العملي لخدمات دعم التوظيف.
التشبيك مع منشآت وشركات التأهيل المهني
إذا لم تفوت خدمات دعم التوظيف العلامة من حيث ما هو مطلوب بالفعل ، فستكون المهمة المركزية في كل مكان هي إنشاء روابط عضوية مع مرافق إعادة التأهيل المهني الحالية. إن خدمات الدمج التي ليس لها صلات بمرافق إعادة التأهيل تتعرض لخطر - كما أظهرت التجربة - للعمل في المقام الأول كأدوات للاختيار وبدرجة أقل كخدمات للإدماج المهني للأشخاص ذوي الإعاقة.
ومع ذلك ، لا تتطلب خدمات الدعم التواصل والتعاون مع مرافق إعادة التأهيل المهني فحسب ، بل تتطلب أيضًا ، والأهم من ذلك ، موقفًا واضحًا فيما يتعلق بالتعاون مع الشركات. لا ينبغي تحت أي ظرف من الظروف أن تعمل خدمات دعم التوظيف كمجرد خدمات استشارية للأشخاص المعوقين وأسرهم ؛ يجب أن يكونوا نشيطين أيضًا في خدمات البحث عن العمل والتوظيف. القرب من سوق العمل هو مفتاح الوصول إلى الشركات وفي نهاية المطاف إلى إمكانيات العثور على عمل للأفراد ذوي الإعاقة. في حالة تعظيم عتبة وصول هذه الخدمات إلى الشركة ، يجب أن تكون قريبة قدر الإمكان من النشاط الاقتصادي الفعلي.
الروابط بين التأهيل والتعيين والتوظيف
جزء مهم من جميع جهود التكامل المهني ، وبالتالي التحدي المركزي لخدمات دعم التوظيف ، هو تنسيق الإعداد والتأهيل المهني مع متطلبات مكان العمل - وهو جانب غالبًا ما يزال مهملاً. كما يمكن أن يكون النقد الموجه إلى نموذج "التدريب والمكان" التقليدي مبررًا ، إلا أنه من الناحية العملية لا يكفي أيضًا تقديم التدريب على المهارات المطلوبة. العمل في ظل ظروف اليوم لا يعني فقط وجود ما يسمى بفضائل العمل الثانوية تحت تصرف الفرد - الالتزام بالمواعيد والتركيز والسرعة - ولكن أيضًا عدد من المؤهلات الفنية المطلوبة دائمًا والتي يجب أن تكون موجودة بالفعل قبل بدء التوظيف. أي شيء آخر سيطلب الكثير ، سواء من الأشخاص الذين سيتم تعيينهم أو من الشركات المستعدة لاستقبالهم.
حشد الدعم الطبيعي
تزداد فرص الاندماج المهني الناجح للأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل مع إمكانية تنظيم المساعدة والدعم ، إما بالتوازي مع عملية العمل أو مباشرة في مكان العمل. من المهم بشكل خاص في مرحلة التعديل الأولي مساعدة المعوق في التعامل مع متطلبات العمل وكذلك تقديم الدعم لأولئك الذين يشكلون بيئة العمل. عادة ما يتم توفير هذا الشكل من المساعدة المصاحبة من قبل خدمات دعم التوظيف. سيكون دمج شخص معاق أكثر نجاحًا على المدى الطويل ، وكلما زاد إمكانية استبدال هذا النوع من المساعدة المهنية بحشد الدعم الطبيعي في الشركة ، سواء من قبل الزملاء أو الرؤساء. في مشروع تم تنفيذه مؤخرًا في ألمانيا لحشد الدعم الطبيعي من قبل ما يسمى بالعاملين بالتبني في مكان العمل ، تم دمج 42 معوقًا بنجاح خلال 24 شهرًا ؛ طُلب من أكثر من 100 شركة المشاركة. أظهر المشروع أن قلة من الموظفين لديهم المستوى المطلوب من المعرفة والخبرة في التعامل مع الأشخاص ذوي الإعاقة. ومن ثم يبدو أنه من الأهمية الإستراتيجية لخدمات التوظيف أن تضع إطارًا مفاهيميًا من أجل تنظيم استبدال الدعم المهني وتعبئة الدعم الطبيعي في مكان العمل. في المملكة المتحدة على سبيل المثال ، يتلقى الموظفون المستعدون للعمل كعاملين حاضنين لفترة معينة تقديراً في شكل مكافأة مالية صغيرة.
توجيه النجاح والتحكم في المستخدم
أخيرًا ، يجب أن تقدم خدمات دعم التوظيف أيضًا حوافز لموظفيها للدخول إلى الشركات وإحداث توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ، حيث يجب أن يكمن التركيز المركزي للخدمات في جهود التنسيب هذه داخل الشركات. ومع ذلك ، لا يمكن ضمان توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة على المدى الطويل إلا عندما يكون تمويل خدمات دعم التوظيف وموظفيها مرتبطًا إلى حد ما بنجاحهم. كيف يمكن تحفيز موظفي الخدمة بشكل مستمر على مغادرة مؤسستهم ، فقط للخضوع لإحباط الرفض في الشركات؟ يعتبر توظيف المعوقين عملاً صعبًا. من أين يأتي الزخم لخوض معركة دؤوبة ودائمة ضد التحيز؟ تطور جميع المنظمات مصالحها الخاصة ، والتي لا تتفق بالضرورة مع مصالح عملائها ؛ تتعرض جميع المؤسسات الممولة من القطاع العام لخطر الانفصال عن احتياجات عملائها. لهذا السبب ، يلزم إجراء تصحيحي يؤدي إلى إنشاء حوافز عامة - ليس فقط لخدمات دعم التوظيف ولكن أيضًا للمرافق الاجتماعية الأخرى - في اتجاه النتيجة المرجوة.
يتضمن التعديل الإضافي الضروري لعمل المرافق الاجتماعية الممولة من القطاع العام مشاركة المستخدمين ومنظماتهم في الأمور المتعلقة بهم. يجب أن تجد ثقافة المشاركة هذه صدى في المفاهيم الكامنة وراء خدمات الدعم. في هذا السياق ، يجب أن تخضع الخدمات ، مثل جميع المؤسسات الأخرى الممولة من القطاع العام ، لرقابة وتقييم منتظمين من قبل عملائها - المستخدمين وعائلاتهم - وأخيراً وليس آخراً من قبل الشركات المتعاونة مع الخدمات.
ملاحظات ختامية
لا يمكن الإجابة على أي نوع من الأشخاص ذوي الإعاقة يمكن دمجهم في نهاية المطاف في سوق العمل من خلال أنشطة إعادة التأهيل المهني وخدمات دعم التوظيف وعددهم في الملخص. تظهر التجربة أنه لا يمكن اعتبار درجة الإعاقة ولا الوضع في سوق العمل قيودًا مطلقة. إن العوامل التي تحدد التطور في الممارسة العملية لا تشمل فقط طريقة عمل خدمات الدعم والوضع في سوق العمل ، ولكن أيضًا الديناميكيات الناشئة داخل المؤسسات والمرافق الخاصة بالأشخاص ذوي الإعاقة ، عندما يصبح هذا النوع من خيارات التوظيف احتمالًا ملموسًا. على أي حال ، أظهرت التجارب من مختلف البلدان أن التعاون بين خدمات دعم العمالة والمرافق المحمية يميل إلى أن يكون له تأثير كبير على الممارسات الداخلية داخل هذه المرافق.
يحتاج الناس إلى وجهات نظر ، وينشأ الدافع والتنمية إلى الحد الذي توجد فيه وجهات النظر أو يتم إنشاؤها بواسطة خيارات جديدة. نظرًا لأهمية العدد المطلق للوظائف التي حققتها خدمات دعم التوظيف ، فإن فتح الخيارات للتنمية الشخصية للأشخاص ذوي الإعاقة أصبح ممكنًا بفضل وجود مثل هذه الخدمات أمرًا مهمًا بنفس القدر.
فئات أخصائيي الصحة والسلامة المهنية المطلوبة التدريب والتعليم
يتطلب تقديم خدمات الصحة والسلامة المهنية فريقًا عالي التدريب ومتعدد التخصصات. في عدد قليل من البلدان الأقل تقدمًا ، قد لا يوجد مثل هذا الفريق ، ولكن في الغالبية العظمى من دول العالم ، يكون الخبراء في جوانب مختلفة من الصحة والسلامة المهنية على الأقل متاحين على الأقل ولكن ليس بالضرورة بأعداد كافية.
إن مسألة من ينتمون إلى فئات المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية محفوفة بالجدل. عادة لا يوجد خلاف على أن الأطباء المهنيين ، والممرضات المهنية ، وخبراء حفظ الصحة المهنية ، وأخصائيي السلامة (يشار إليهم أحيانًا باسم ممارسي السلامة) هم متخصصون في الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك ، هناك أيضًا أعضاء في العديد من التخصصات الأخرى يمكنهم تقديم مطالبة معقولة بالانتماء إلى مهن السلامة والصحة المهنيتين. ومن بينهم علماء الهندسة البشرية وعلماء السموم وعلماء النفس وغيرهم ممن يتخصصون في الجوانب المهنية لموضوعاتهم. لأغراض هذه المقالة ، مع ذلك ، لن تتم مناقشة تدريب هذه الأنواع الأخيرة من الموظفين ، حيث إن التركيز الرئيسي لتدريبهم لا ينصب غالبًا على السلامة والصحة المهنيتين.
منظور تاريخى
في معظم البلدان ، يكون التدريب الخاص بالسلامة والصحة المهنيتين حديث المنشأ إلى حد ما. حتى الحرب العالمية الثانية ، تلقى معظم المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية تدريباً رسمياً ضئيلاً أو لم يتلقوا أي تدريب رسمي على دعوتهم التي اختاروها. قدم عدد قليل من مدارس الصحة العامة أو الجامعات دورات رسمية في الصحة العامة ، على الرغم من أن بعض هذه المؤسسات عرضت السلامة والصحة المهنيتين كموضوع في سياق دورة دراسية أوسع ، عادة في الصحة العامة. تم تدريس قطاعات الصحة والسلامة المهنية على مستوى الدراسات العليا لتدريب الأطباء في تخصصات مثل الأمراض الجلدية أو طب الجهاز التنفسي. تم تدريس بعض الجوانب الهندسية للسلامة ، مثل حراسة الآلات ، في المدارس التكنولوجية والهندسية. في معظم البلدان ، كان من الصعب العثور حتى على التدريب على المكونات الفردية لدورات الصحة المهنية قبل الحرب العالمية الثانية. بل إن تطوير تدريب التمريض المهني هو أكثر حداثة.
في البلدان المتقدمة ، تلقى التدريب على الصحة والسلامة المهنية دفعة أثناء الحرب العالمية الثانية ، تمامًا كما فعلت خدمات الصحة والسلامة المهنية. أدى التعبئة الجماعية لأمم بأكملها من أجل المجهود الحربي إلى زيادة التركيز على حماية صحة العمال (وبالتالي قدرتهم القتالية أو إنتاجيتهم فيما يتعلق بتصنيع المزيد من الذخائر والطائرات الحربية والدبابات والسفن الحربية). لكن في الوقت نفسه ، جعلت ظروف الحرب وتجنيد أساتذة الجامعات والطلاب في القوات المسلحة من الصعب للغاية إعداد دورات رسمية للتدريب على السلامة والصحة المهنيتين. بعد الحرب العالمية الثانية ، تم إنشاء العديد من هذه الدورات ، بعضها بمساعدة المنح الدراسية السخية للجنود المسرحين التي تمنحها الحكومات الممتنة.
بعد الحرب العالمية الثانية ، حصلت معظم مستعمرات الإمبراطوريات الأوروبية على استقلالها وشرعت في طريق التصنيع بدرجة أكبر أو أقل كوسيلة للتنمية الوطنية. لم يمض وقت طويل حتى وجدت مثل هذه البلدان النامية نفسها في مواجهة آفات الثورة الصناعية في أوروبا في القرن التاسع عشر ، ولكن في غضون فترة زمنية متداخلة وعلى نطاق غير مسبوق. انتشرت الحوادث والأمراض المهنية والتلوث البيئي. وقد أدى ذلك إلى تطوير التدريب على الصحة والسلامة المهنية ، على الرغم من وجود اختلافات كبيرة حتى اليوم في توافر مثل هذا التدريب في هذه البلدان.
مراجعة المبادرات الدولية الحالية
منظمة العمل الدولية (إلو)
كانت هناك عدة مبادرات لمنظمة العمل الدولية في السنوات الأخيرة تتعلق بالتدريب على الصحة والسلامة المهنية. يرتبط العديد منها بالتدريب العملي للتدابير التدخلية في موقع العمل. يتم تنفيذ بعض المبادرات الأخرى بالتعاون مع الحكومات الوطنية (Rantanen and Lehtinen 1991).
تم تنفيذ أنشطة منظمة العمل الدولية الأخرى منذ السبعينيات إلى حد كبير في البلدان النامية في جميع أنحاء العالم. تتعلق العديد من هذه الأنشطة برفع مستوى تدريب مفتشي المصانع في دول مثل إندونيسيا وكينيا والفلبين وتنزانيا وتايلاند وزيمبابوي.
كما ساعدت منظمة العمل الدولية ، إلى جانب وكالات أخرى تابعة للأمم المتحدة مثل برنامج الأمم المتحدة الإنمائي ، في إنشاء أو ترقية المعاهد الوطنية للسلامة والصحة المهنيتين ، التي عادة ما تكون وظائف التدريب فيها من بين أولوياتها القصوى.
أنتجت منظمة العمل الدولية أيضًا العديد من الدراسات العملية المفيدة جدًا كمواد تدريبية لدورات الصحة والسلامة المهنية (Kogi، Phoon and Thurman 1989).
منظمة الصحة العالمية (WHO)
عقدت منظمة الصحة العالمية في السنوات الأخيرة عددًا من المؤتمرات الدولية والإقليمية الهامة وورش العمل حول التدريب على الصحة والسلامة المهنية. في عام 1981 ، عقد مؤتمر بعنوان "تدريب العاملين في مجال الصحة المهنية" تحت رعاية المكتب الإقليمي لأوروبا التابع لمنظمة الصحة العالمية. وفي العام نفسه ، عقدت منظمة الصحة العالمية مع منظمة العمل الدولية لجنة مشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية بشأن الصحة المهنية ركزت على "التعليم والتدريب في مجال الصحة والسلامة المهنية وبيئة العمل" (منظمة الصحة العالمية 1981). قام هذا الاجتماع بتقييم احتياجات التعليم والتدريب على مختلف المستويات ، ووضع سياسات في التعليم والتدريب وتقديم المشورة بشأن منهجية وبرامج التعليم والتدريب (منظمة الصحة العالمية 1988).
في عام 1988 نشرت مجموعة دراسة تابعة لمنظمة الصحة العالمية تقريرًا بعنوان التدريب والتعليم في مجال الصحة المهنية للتعامل بشكل خاص مع السياسات الجديدة بشأن استراتيجيات الرعاية الصحية الأولية التي اعتمدتها الدول الأعضاء في منظمة الصحة العالمية ، والاحتياجات الجديدة الناتجة عن التطورات التكنولوجية والنهج الجديدة لتعزيز الصحة في العمل (منظمة الصحة العالمية 1988).
اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH)
في عام 1985 ، أنشأت ICOH اللجنة العلمية للتعليم والتدريب في مجال الصحة المهنية. وقد نظمت هذه اللجنة أربعة مؤتمرات دولية وكذلك ندوات مصغرة حول هذا الموضوع في المؤتمرات الدولية للصحة المهنية (ICOH 1987). من بين استنتاجات المؤتمر الثاني ، لقيت الحاجة إلى تطوير استراتيجيات التدريب ومنهجيات التدريب إشارة بارزة في قائمة القضايا ذات الأولوية (ICOH 1989).
كانت السمة الرئيسية للمؤتمر الثالث هي منهجية التدريب على الصحة والسلامة المهنية ، بما في ذلك وظائف مثل التعلم عن طريق المشاركة ، والتعلم القائم على حل المشكلات ، وتقييم الدورات ، والتدريس والطلاب (ICOH 1991).
المبادرات الإقليمية
في أجزاء مختلفة من العالم ، نظمت الهيئات الإقليمية أنشطة تدريبية في مجال السلامة والصحة المهنيتين. على سبيل المثال ، الرابطة الآسيوية للصحة المهنية ، التي أُنشئت في عام 1954 ، لديها لجنة فنية في تعليم الصحة المهنية تجري مسوحات حول تدريب طلاب الطب والموضوعات ذات الصلة.
أنواع البرامج المهنية
برامج منح الدرجات العلمية وما شابهها
ربما يكون النموذج الأولي لمنح الدرجات العلمية والبرامج المماثلة هو النوع الذي تم تطويره في مدارس الصحة العامة أو المؤسسات المعادلة. يعد التعليم العالي للصحة العامة تطورًا حديثًا نسبيًا. في الولايات المتحدة ، تم إنشاء أول مدرسة مخصصة لهذا الغرض في عام 1916 باسم معهد الصحة بجامعة جونز هوبكنز. في ذلك الوقت ، تركزت مخاوف الصحة العامة السائدة حول الأمراض المعدية. مع مرور الوقت ، لفت التثقيف حول الوقاية من المخاطر التي من صنع الإنسان والسيطرة عليها وحول الصحة المهنية تركيزًا متزايدًا في البرامج التدريبية لمدارس الصحة العامة (Sheps 1976).
تقدم مدارس الصحة العامة دورات في السلامة والصحة المهنية للحصول على دبلوم الدراسات العليا أو لدرجة الماجستير في الصحة العامة ، مما يسمح للطلاب بالتركيز في الصحة المهنية. عادة ما تتضمن متطلبات القبول حيازة مؤهل تعليمي عالٍ. تصر بعض المدارس على الخبرة السابقة ذات الصلة في الصحة والسلامة المهنية أيضًا. عادة ما تكون مدة التدريب على أساس التفرغ سنة واحدة للدبلومة وسنتين لدورة الماجستير.
تقوم بعض المدارس بتدريب مختلف العاملين في مجال الصحة والسلامة المهنية معًا في الدورات الأساسية ، مع تقديم التدريب في تخصصات الصحة والسلامة المهنية المحددة (مثل الطب المهني أو النظافة أو التمريض) للطلاب المتخصصين في هذه المجالات. ربما يكون هذا التدريب المشترك ميزة كبيرة ، حيث يمكن للمتدربين في تخصصات الصحة والسلامة المهنية المختلفة تطوير فهم أكبر لوظائف بعضهم البعض وتجربة أفضل للعمل الجماعي.
خاصة في السنوات الأخيرة ، قدمت كليات الطب والتمريض والهندسة دورات مماثلة لتلك الموجودة في مدارس الصحة العامة.
تقدم بعض الجامعات دورات في الصحة والسلامة المهنية على المستوى الأساسي أو الجامعي. على عكس دورات التعليم العالي التقليدية في الصحة والسلامة المهنية ، التي يعتمد القبول فيها عادةً على الحصول على درجة سابقة ، تقبل هذه الدورات الجديدة الطلاب الذين تخرجوا للتو من المدرسة الثانوية. لا يزال الكثير من الجدل يحيط بمزايا هذا التطور. يجادل مؤيدو مثل هذه الدورات بأنهم ينتجون المزيد من المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية في وقت أقل وبتكلفة أقل. يجادل خصومهم بأن ممارسي الصحة والسلامة المهنية يكونون أكثر فاعلية إذا قاموا ببناء تدريبهم على الصحة والسلامة المهنية على تخصص أساسي يدمجون فيه ممارساتهم الخاصة بالسلامة والصحة المهنيتين ، مثل الطب المهني أو التمريض. يمكن اكتساب المعرفة بالعلوم الأساسية على مستوى التخصص إذا لم يتم تدريسها كجزء من التدريب الجامعي.
تختلف الدورات التدريبية في مجال الصحة والسلامة المهنية للأطباء في مكونها السريري. أكد المؤتمر المذكور أعلاه حول تدريب العاملين في مجال الصحة المهنية الذي نظمه مكتب منظمة الصحة العالمية / المكتب الإقليمي لأوروبا على أن "الطب المهني هو في الأساس مهارة إكلينيكية ويجب أن يتمتع ممارسوه بالكفاءة الكاملة في الطب السريري". كما يجب التأكيد على أن تشخيص التسمم الكيميائي بين العمال هو تشخيص سريري إلى حد كبير ، وكذلك التمييز بين "المرض المهني" والأمراض الأخرى وإدارتها (Phoon 1986). ولذلك ، فقد أصبح من الاتجاهات العالمية الإصرار على التعيينات في عيادات مختلفة كجزء من تدريب طبيب العمل. في الولايات المتحدة وكندا ، على سبيل المثال ، يخضع المتدربون لبرنامج إقامة مدته أربع سنوات يتضمن مكونًا سريريًا أساسيًا في موضوعات مثل الأمراض الجلدية وطب الجهاز التنفسي بالإضافة إلى المناهج الدراسية المطلوبة لدرجة الماجستير في الصحة العامة أو ما يعادلها.
ربما يختلف التدريب الرسمي للممرضات المهنيين في أجزاء مختلفة من العالم أكثر من تدريب الأطباء المهنيين. تتوقف هذه الاختلافات على اختلافات مسؤوليات ووظائف الممرضات المهنية. تعرف بعض الدول تمريض الصحة المهنية بأنه "تطبيق مبادئ التمريض في الحفاظ على صحة العاملين في جميع المهن. وهو يتضمن الوقاية من المرض والإصابة والتعرف عليهما وعلاجهما ويتطلب مهارات ومعرفة خاصة في مجالات التثقيف والإرشاد الصحي والصحة البيئية وإعادة التأهيل والعلاقات الإنسانية "(Kono and Nishida 1991). ومن ناحية أخرى ، تتفهم البلدان الأخرى التمريض المهني هو دور الممرضة في فريق الصحة المهنية متعدد التخصصات ، والذي من المتوقع أن يشارك في جميع مجالات إدارة الصحة العامة ، وتقديم الخدمات الصحية ، ومراقبة البيئة ، وإجراءات العمل الصحية والآمنة ، والتثقيف بشأن الصحة والسلامة المهنية. أظهرت دراسة استقصائية في اليابان ، مع ذلك ، أن ليس كل خريجي طاقم التمريض المهني يشاركون في جميع هذه الأنشطة. ربما كان هذا بسبب عدم فهم دور الممرضة في الصحة والسلامة المهنية وعدم كفاية التدريب في بعض المجالات (Kono and Nishida 1991).
تم تعريف انضباط الصحة المهنية من قبل الجمعية الأمريكية للصحة الصناعية على أنه العلم والفن المكرسان للتعرف على العوامل والضغوط البيئية وتقييمها والتحكم فيها ، والتي تنشأ في أو من مكان العمل ، والتي قد تسبب المرض وضعف الصحة والعافية. - الانزعاج الشديد وعدم الكفاءة بين العاملين أو بين مواطني المجتمع. كما ظهر تدريب متخصص في المجال العام للصحة المهنية ، بما في ذلك الكيمياء والهندسة والضوضاء والإشعاع وتلوث الهواء وعلم السموم.
مناهج لموظفي الصحة والسلامة المهنية
سيتم عرض المحتويات التفصيلية للمناهج الدراسية لتدريب الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة والعاملين في مجال السلامة ، على النحو الموصى به من قبل لجنة الصحة المهنية المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية لعام 1981 المذكورة أعلاه في الصفحات التالية. فيما يتعلق بالمجالات الرئيسية التي سيتم تدريسها ، توصي اللجنة بما يلي:
وفقًا لملف تعريف الموظفين ، ستتعمق البرامج التعليمية بشكل أو بآخر في مواضيع مختلفة لتلبية متطلبات المهن المعنية ، كما هو موضح أدناه لعدة فئات.
من الصعب التعليق بالتفصيل على ما يجب أن يدخل في مناهج دورات الصحة والسلامة المهنية. من المتفق عليه عمومًا أن مثل هذه الدورات يجب أن يكون لها مدخلات أكبر من العلوم السلوكية مما هو عليه الحال الآن ، ولكن يجب أن تكون هذه المدخلات ذات صلة بالبيئة الاجتماعية والثقافية لبلد معين أو منطقة معينة تم تصميم الدورة التدريبية من أجلها. علاوة على ذلك ، لا ينبغي تدريس السلامة والصحة المهنيتين بمعزل عن الخدمات الصحية العامة والوضع الصحي المجتمعي في بلد أو منطقة معينة. يجب تضمين أساسيات علم الإدارة في مناهج الصحة والسلامة المهنية لتحسين فهم الهياكل والممارسات التنظيمية في المؤسسات وكذلك لتعزيز المهارات الإدارية للمهنيين في مجال السلامة والصحة المهنيتين. كما تمت التوصية بفن الاتصال والقدرة على إجراء استقصاء لمشاكل السلامة والصحة المهنيتين علميًا وصياغة الحلول لإدراجها في جميع مناهج الصحة والسلامة المهنية (Phoon 1985b).
الأطباء والممرضات
يجب تعليم جميع طلاب الطب بعض الصحة المهنية. في بعض البلدان ، توجد دورات منفصلة ؛ في حالات أخرى ، يتم التعامل مع الصحة المهنية في دورات مثل علم وظائف الأعضاء وعلم العقاقير وعلم السموم والصحة العامة والطب الاجتماعي والطب الباطني. ومع ذلك ، لا يكتسب طلاب الطب ، كقاعدة عامة ، المعرفة والمهارة الكافية للسماح لهم بممارسة الصحة المهنية بشكل مستقل ، ومن الضروري إجراء بعض التدريب بعد التخرج في مجال الصحة والسلامة المهنية. لمزيد من التخصص في الصحة المهنية (على سبيل المثال ، الأمراض المهنية ، أو حتى مجالات أضيق ، مثل طب الأعصاب أو الأمراض الجلدية) ، يجب أن تكون برامج التدريب بعد التخرج متاحة. بالنسبة للممرضات الناشطات في خدمات الصحة المهنية ، يجب تنظيم دورات طويلة وقصيرة المدى ، اعتمادًا على نطاق أنشطتهم.
يسرد الشكل 1 الموضوعات التي سيتم تضمينها في التدريب بعد التخرج المتخصص للأطباء والممرضات.
الشكل 1. منهج تدريب الدراسات العليا للأطباء والممرضات.
مهندسو السلامة والصحة ومسؤولو السلامة
تهتم ممارسة السلامة المهنية بفشل المواد والآلات والعمليات والهياكل التي قد تؤدي إلى مواقف خطيرة ، بما في ذلك إطلاق العوامل الضارة. الهدف من التعليم في هذا المجال هو تمكين الطلاب من توقع الخطر ، سواء في مرحلة التخطيط للمشاريع أو في المواقف القائمة ، لتحديد الخطر وتصميم تدابير لمكافحته. يشمل التدريب في مجال السلامة المهنية الطالب في دراسة جوهرية لموضوعات مختارة من الهندسة وعلوم المواد ، لا سيما تلك المتعلقة بالهندسة الميكانيكية والمدنية والكيميائية والكهربائية والهيكلية.
ستعنى وحدات المناهج المنفصلة ، على سبيل المثال ، ببنية وقوة المواد في الهندسة الميكانيكية ؛ مع القوى في الهياكل ، في الهندسة المدنية ؛ مع مناولة ونقل المواد الكيميائية ، في الهندسة الكيميائية ؛ مع معايير التصميم ومعدات الحماية ونظرية الصيانة الوقائية في الهندسة الكهربائية ؛ ومع سلوك الطبقات في هندسة التعدين.
يجب أن يخضع مهندسو السلامة ، بالإضافة إلى اكتساب المعرفة الأساسية ، لدورة من التخصص. ويرد في الشكل 1981 توصيات اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية لعام 2 بشأن دورة دراسية متخصصة في هندسة السلامة.
الشكل 2. منهج للتخصص في هندسة السلامة.
يمكن أن تكون الدورات إما بدوام كامل أو بدوام جزئي أو "دورات شطيرة" - في الحالة الأخيرة ، تتخلل فترات الدراسة فترات من الممارسة. إن اختيار الدورات التي يجب أن تأخذها هو إلى حد كبير مسألة ظروف فردية أو تفضيل. هذا صحيح بشكل خاص لأن العديد من ممارسي السلامة لديهم معرفة واسعة مكتسبة من خلال الخبرة في العمل في صناعات معينة. ومع ذلك ، في مجتمع كبير أو بلد ما ، يفضل أن يكون هناك مجموعة كبيرة من الخيارات لتلبية كل هذه الاحتياجات المختلفة.
يجب أن تتيح التطورات الهائلة الأخيرة في تكنولوجيا الاتصالات زيادة استخدام دورات التعلم عن بعد التي يمكن تقديمها إلى كل من المناطق النائية في بلد ما أو حتى عبر الحدود الوطنية. لسوء الحظ ، لا تزال هذه التكنولوجيا باهظة الثمن ، وقد تكون البلدان أو المناطق التي تحتاج إلى قدرات التعلم عن بعد هذه هي الأقل قدرة على تحمل تكاليفها.
ممارسو الرعاية الصحية الأولية
هناك نقص حاد في مهنيي الصحة والسلامة المهنية في البلدان النامية. بالإضافة إلى ذلك ، بين ممارسي الرعاية الصحية الأولية والمهنيين الصحيين ككل ، هناك ميل لتوجيه أنشطتهم الرئيسية إلى الخدمات العلاجية. يجب موازنة ذلك بمساعدة التدريب المناسب للتأكيد على القيمة الكبيرة لوضع تدابير وقائية في مكان العمل بالتعاون مع الأطراف المسؤولة الأخرى مثل العمال والمديرين. وهذا من شأنه أن يساعد ، إلى حد ما ، في التخفيف من المشاكل الناجمة عن النقص الحالي في العاملين في مجال السلامة والصحة المهنيتين في البلدان النامية (Pupo-Nogueira and Radford 1989).
شرع عدد من البلدان النامية مؤخرًا في دورات قصيرة للتدريب على الصحة والسلامة المهنية لموظفي الرعاية الصحية الأولية والصحة العامة. هناك مجموعة واسعة من المنظمات التي أجرت مثل هذا التدريب. وهي تشمل مجالس إنتاجية وطنية (Phoon 1985a) ، وجمعيات المزارعين ، ومجالس السلامة الوطنية ، والمعاهد الوطنية للصحة ، والهيئات المهنية مثل الجمعيات الطبية وجمعيات التمريض (Cordes and Rea 1989).
لا تؤثر ندرة المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية على البلدان النامية فحسب ، بل تؤثر أيضًا على العديد من البلدان المتقدمة. في الولايات المتحدة ، اتخذت إحدى الاستجابات لهذه المشكلة شكل تقرير مشترك من قبل مجموعة دراسة الطب الوقائي والطب الباطني الذي أوصى بأن تؤكد البرامج التدريبية في الطب الباطني على ضوابط المخاطر في مكان العمل وفي البيئة ، نظرًا لأن معظم المرضى رأوا من قبل الأطباء الباطنيين هم أعضاء في القوى العاملة. علاوة على ذلك ، نشرت الأكاديمية الأمريكية لأطباء الأسرة والجمعية الطبية الأمريكية عدة دراسات عن الصحة المهنية لطبيب الأسرة. أكدت دراسة أجراها المعهد الأمريكي للطب على دور طبيب الرعاية الأولية في الصحة المهنية ، وحدد المهارات الأساسية المطلوبة وشددت على الحاجة إلى تعزيز نشاط الصحة المهنية في التدريب الأساسي والتعليم المستمر (Ellington and Lowis 1991). ومع ذلك ، في كل من البلدان المتقدمة والنامية ، لا يزال هناك عدد غير كافٍ من برامج التدريب على الصحة والسلامة المهنية لموظفي الرعاية الصحية الأولية وعدد غير كافٍ من الموظفين المدربين.
تدريب متعدد التخصصات
يمكن تعزيز التدريب على الطبيعة متعددة التخصصات للسلامة والصحة المهنيتين من خلال التأكد من أن كل شخص يتدرب على دراية كاملة بأدوار وأنشطة ومجالات اهتمام موظفي الصحة والسلامة المهنية الآخرين. في دورة الصحة والسلامة المهنية في اسكتلندا ، على سبيل المثال ، يشارك أعضاء من مختلف مهن الصحة والسلامة المهنية في برنامج التدريس. يتم تزويد الطلاب أيضًا بحزم التعليم الذاتي المصممة لمنحهم معرفة تفصيلية ورؤية ثاقبة في المجالات المهنية المختلفة للصحة والسلامة المهنية. يتم أيضًا استخدام واسع النطاق لتقنيات التعلم التجريبي مثل محاكاة لعب الأدوار ودراسات الحالة التشاركية. على سبيل المثال ، يُطلب من الطلاب إكمال قوائم المراجعة الشخصية حول كيفية تأثير كل مجال معين من أنشطة الصحة المهنية عليهم في مواقف العمل الخاصة بهم ، وكيف يمكنهم التعاون بشكل فعال مع مهنيي الصحة المهنية الآخرين.
في إدارة دورة تدريبية متعددة التخصصات حول السلامة والصحة المهنية ، فإن العنصر الأساسي هو مزيج المتعلمين من خلفيات مهنية مختلفة في نفس الفصل. يجب اختيار مواد الدورة التدريبية ، مثل التدريبات الجماعية والمقالات ، بعناية دون أي تحيز لتخصص معين. يجب أن يتلقى المحاضرون أيضًا تدريبًا في وضع أسئلة ومشكلات متعددة التخصصات (D'Auria ، Hawkins and Kenny 1991).
التعليم المستمر
في التعليم المهني ككل ، هناك وعي متزايد بالحاجة إلى التعليم المستمر. في مجال السلامة والصحة المهنيتين ، تتطور المعرفة الجديدة المتعلقة بالمخاطر القديمة والمشاكل الجديدة الناشئة عن التغيرات في التكنولوجيا بسرعة كبيرة بحيث لا يمكن لأي ممارس للسلامة والصحة المهنيتين أن يأمل في مواكبة التطورات دون بذل جهد منتظم ومستمر للقيام بذلك.
يمكن أن يكون التعليم المستمر في مجال السلامة والصحة المهنيتين رسميًا أو غير رسمي ، أو تطوعيًا أو إلزاميًا من أجل الحفاظ على الشهادة. من الضروري أن يواكب كل ممارس في الصحة والسلامة المهنية قراءة المجلات المهنية الرئيسية ، على الأقل في تخصصاته. عند مواجهة خطر جديد ، سيكون من المفيد جدًا إجراء بحث في الأدبيات حول هذا الموضوع من خلال مكتبة. في حالة عدم توفر مثل هذه المكتبة ، يمكن أن يُطلب من خدمة رابطة الدول المستقلة في منظمة العمل الدولية القيام بهذه الخدمة بدلاً من ذلك. علاوة على ذلك ، فإن الوصول المستمر والمباشر إلى عدد قليل على الأقل من النصوص المحدثة حول السلامة والصحة المهنيتين أمر ضروري لأي نوع من ممارسات الصحة والسلامة المهنية.
يمكن أن تتخذ أنواع التعليم المستمر الأكثر رسمية شكل المؤتمرات أو ورش العمل أو المحاضرات أو نوادي المجلات أو الندوات. عادة يمكن لمؤسسات التعليم العالي أو المنظمات المهنية أن توفر وسائل إيصال مثل هذه البرامج. كلما كان ذلك ممكنًا ، يجب أن تكون هناك أحداث سنوية يمكن فيها استطلاع مجموعة واسعة من الآراء أو الخبرات مما هو متاح عادة في إطار مجتمع أو بلدة صغيرة. يمكن أن توفر المؤتمرات أو الندوات الإقليمية أو الدولية فرصًا مفيدة للغاية للمشاركين ، ليس فقط للاستفادة من البرنامج الرسمي ولكن أيضًا لتبادل المعلومات مع الممارسين أو الباحثين الآخرين خارج الجلسات الرسمية.
في الوقت الحاضر ، يطلب المزيد والمزيد من المنظمات المهنية للسلامة والصحة المهنيتين من الأعضاء حضور الحد الأدنى من أنشطة التعليم المستمر كشرط لتمديد الشهادة أو العضوية. عادة فقط حقيقة الحضور في الوظائف المعتمدة هو المطلوب. الحضور في حد ذاته ، بالطبع ، لا يضمن أن المشارك قد استفاد من التواجد. البدائل مثل إخضاع مهنيي الصحة والسلامة المهنية لفحوصات منتظمة هي أيضًا محفوفة بالمشاكل. ضمن تخصص واحد للسلامة والصحة المهنيتين ، هناك تنوع كبير في الممارسات حتى داخل نفس البلد بحيث يصعب للغاية وضع اختبار عادل لجميع الممارسين المعنيين بالسلامة والصحة المهنيتين.
التعلم الذاتي
يجب أن يكون هناك تركيز في كل دورة تدريبية على الصحة والسلامة المهنية على الحاجة إلى التعلم الذاتي وممارسته المستمرة. ولهذه الغاية ، فإن التدريب على استرجاع المعلومات والتحليل النقدي للأدبيات المنشورة أمر حتمي. كما سيكون من المفيد أيضًا التدريب على استخدام أجهزة الكمبيوتر لتسهيل الحصول على المعلومات من العديد من موارد السلامة والصحة المهنيتين الممتازة حول العالم. تم تطوير العديد من الدورات في السنوات الأخيرة لتعزيز التعلم الذاتي وإدارة المعلومات من خلال الحواسيب الصغيرة (Koh، Aw and Lun 1992).
تطوير المناهج
هناك طلب متزايد من جانب المتدربين والمجتمع لضمان تقييم المناهج وتحسينها باستمرار. تعتمد العديد من المناهج الحديثة على الكفاءة. يتم أولاً تجميع سلسلة من الكفاءات المهنية المطلوبة. نظرًا لأنه يمكن تحديد الكفاءة من قبل مجموعات مختلفة بطرق مختلفة ، يجب إجراء مشاورات مكثفة حول هذه المسألة مع أعضاء هيئة التدريس وممارسي الصحة والسلامة المهنية (Pochyly 1973). بالإضافة إلى ذلك ، هناك حاجة لإجراء مشاورات مع "المستهلكين" (على سبيل المثال ، الطلاب والعمال وأرباب العمل) ، وبرنامج تقييم يحمل في ثناياه عوامل وأهداف تعليمية محددة جيدًا ولكنها مرنة (Phoon 1988). في بعض الأحيان ، يمكن أن يوفر إنشاء لجان استشارية حول المناهج أو برامج التدريس ، والتي تضم عادةً ممثلين عن أعضاء هيئة التدريس والطلاب ، ولكنها في بعض الأحيان تضم أيضًا أعضاء من المجتمع العام ، منتدى مفيدًا لمثل هذه المشاورات.
تطوير البنية التحتية
غالبًا ما يتم تجاهل البنية التحتية في المناقشات حول التدريب والتعليم في مجال الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك ، فإن المرافق والموارد البشرية الداعمة مثل أجهزة الكمبيوتر والمكتبات والموظفين الإداريين الكفؤين والإجراءات والوصول الآمن والمريح هي من بين مجموعة اعتبارات البنية التحتية التي يمكن أن تكون حاسمة لنجاح الدورات التدريبية. المراقبة المناسبة لتقدم الطلاب ، وتقديم المشورة ومساعدة الطلاب الذين يعانون من مشاكل ، والرعاية الصحية للطلاب وأسرهم (عند الإشارة) ، والاهتمام بأطفال الطلاب ، والمقصف والمرافق الترفيهية ، وتوفير خزائن أو خزانات لتخزين الممتلكات الشخصية المتدربون جميعهم من التفاصيل الهامة التي يجب أن تحظى باهتمام دقيق.
توظيف أعضاء هيئة التدريس وتطويرهم
غالبًا ما تكون جودة وشعبية برنامج التدريب من العوامل الحيوية في تحديد جودة الموظفين المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة. من الواضح أن هناك عوامل أخرى مهمة أيضًا مثل شروط الخدمة المرضية وفرص التطور الوظيفي والفكري.
يجب مراعاة مواصفات الوظيفة ومتطلبات الوظيفة بعناية. يجب أن يتمتع أعضاء هيئة التدريس بالمؤهلات اللازمة في مجال الصحة والسلامة المهنية ، على الرغم من أنه ينبغي ممارسة المرونة للسماح بتعيين موظفين من تخصصات غير متعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين قد يكونون قادرين على تقديم مساهمات خاصة في التدريس أو المتقدمين الواعدين بشكل خاص الذين قد يكون لديهم القدرة ولكن ليس كل المؤهلات أو الخبرة عادة ما تكون مطلوبة للوظيفة. كلما كان ذلك ممكنًا ، يجب أن يتمتع أعضاء هيئة التدريس بخبرة عملية في مجال الصحة والسلامة المهنية.
بعد التوظيف ، تقع على عاتق القيادة وكبار أعضاء المدرسة أو القسم مسؤولية التأكد من حصول الموظفين الجدد على أكبر قدر ممكن من التشجيع والفرصة للتطوير. يجب إدخال الموظفين الجدد في ثقافة المنظمة ولكن يتم تشجيعهم أيضًا على التعبير عن أنفسهم والمشاركة في عمليات صنع القرار المتعلقة ببرامج التدريس والبحث. يجب إعطاء التغذية الراجعة لهم فيما يتعلق بأدائهم التدريسي بطريقة حساسة وبناءة. عند الضرورة ، ينبغي تقديم عروض المساعدة لمعالجة القيود المحددة. لقد وجدت العديد من الأقسام أن عقد ورش عمل التدريس أو التقييم للموظفين بشكل منتظم مفيد للغاية. تعتبر عمليات الترحيل في الصناعات وإجازات التفرغ من التدابير المهمة الأخرى لتطوير الموظفين. يساعد قدر ما من العمل الاستشاري ، والذي يمكن أن يكون إما إكلينيكيًا أو موقع عمل أو معملًا (اعتمادًا على تخصص ومجالات نشاط عضو هيئة التدريس) على جعل التدريس الأكاديمي أكثر عملية.
أماكن التدريس
يجب تصميم الفصول الدراسية وتأثيثها وفقًا لمبادئ الهندسة البشرية المناسبة ومجهزة بمعدات المساعدة السمعية والبصرية ومرافق عرض الفيديو. يجب أن تكون الإضاءة والصوتيات مرضية. يجب تحديد موقع الوصول إلى المخرج بطريقة تقلل من إزعاج الفصل المستمر.
ينبغي تطبيق المبادئ السليمة للسلامة والصحة المهنيتين على تصميم وبناء المختبرات. يجب تركيب أو توفير معدات السلامة مثل الاستحمام ومرافق غسل العيون وإمدادات الإسعافات الأولية ومعدات الإنعاش وخزائن الدخان عند الحاجة ، ويجب أن تكون المختبرات مشرقة وجيدة التهوية وعديمة الرائحة.
يجب اختيار أماكن للزيارات الميدانية لتقديم مجموعة واسعة من خبرات الصحة والسلامة المهنية للمتدربين. يجب اختيار مواقع العمل بمستويات مختلفة من معايير السلامة والصحة المهنيتين ، إن أمكن. ومع ذلك ، لا ينبغي بأي حال من الأحوال المساس بسلامة أو صحة المتدربين.
تعتمد مواقع العمل السريري إلى حد كبير على طبيعة ومستوى الدورة التدريبية. في بعض الحالات ، يمكن الإشارة إلى التدريس بجانب السرير لإثبات النهج السريري المناسب للمهارات في أخذ التاريخ. في بعض الحالات الأخرى ، يمكن أن يخدم عرض الحالات مع المرضى أو بدونهم نفس الغرض.
الامتحانات والتقييم
كان الاتجاه الأخير هو البحث عن بدائل لإدارة اختبار نهائي واحد مهم للغاية في نهاية الدورة. ألغت بعض الدورات الاختبارات الرسمية تمامًا واستبدلت بمهام أو تقييمات دورية. تحتوي بعض الدورات الأخرى على مجموعة من هذه الواجبات والتقييمات وامتحانات الكتاب المفتوح وامتحانات الكتب المغلقة أيضًا. أصبح من المفهوم في الوقت الحاضر بشكل متزايد أن الامتحانات أو التقييمات هي مقاييس لجودة الدورات والمعلمين مثلها مثل المتدربين.
إن التعليقات على آراء المتدربين فيما يتعلق بالدورة التدريبية بأكملها أو مكوناتها من خلال الاستبيانات أو المناقشات لا تقدر بثمن في تقييم الدورة التدريبية أو مراجعتها. بقدر الإمكان ، يجب تقييم جميع الدورات باستمرار ، على الأقل على أساس سنوي ، ومراجعتها إذا لزم الأمر.
بقدر ما يتعلق الأمر بأساليب الفحص ، يمكن للأسئلة المقالية اختبار التنظيم ودمج القدرة ومهارات الكتابة. ومع ذلك ، فقد وُجد أن دقة وصحة اختبارات المقالات ضعيفة. أسئلة الاختيار من متعدد (MCQs) أقل ذاتية ، لكن الأسئلة الجيدة يصعب صياغتها ولا تسمح بعرض المعرفة العملية. تختلف أسئلة المقالة المعدلة (MEQs) عن المقالات أو أسئلة MCQ في أنه يتم تقديم المرشح بكمية تدريجية من المعلومات حول مشكلة ما. إنه يتجنب الإشارة من خلال طلب إجابات قصيرة بدلاً من تقديم بدائل للمرشحين لاختيار الإجابة المناسبة من بينها. يمكن للاختبارات الشفوية قياس مهارات حل المشكلات والحكم المهني ومهارات الاتصال والقدرة على الاحتفاظ بهدوء تحت الضغط. تتمثل الصعوبة الرئيسية في الامتحان الشفوي في احتمال ما يسمى ب "الافتقار إلى الموضوعية". يمكن جعل الفحص الشفوي أكثر موثوقية من خلال فرض بعض البنية عليه (Verma، Sass-Kortsak and Gaylor 1991). ربما يكون البديل الأفضل هو استخدام بطارية من هذه الأنواع المختلفة من الفحص بدلاً من الاعتماد على واحد أو اثنين منهم فقط.
الاعتماد والاعتماد
الكلمة شهادة يشير عادةً إلى منح الإذن المهني لممارسة المهنة. يمكن منح هذه الشهادة من قبل مجلس وطني أو كلية أو مؤسسة من الممارسين في تخصص الصحة والسلامة المهنية. عادة ، لا يُمنح أخصائي الصحة والسلامة المهنية شهادة إلا بعد استيفاء فترة التدريب المنصوص عليها فيما يتعلق بدورة أو وظائف معتمدة وأيضًا بعد اجتياز امتحان. بشكل عام ، هذه "الشهادة العالمية" صالحة مدى الحياة ، ما لم يكن هناك إهمال مهني أو سوء سلوك. ومع ذلك ، هناك أشكال أخرى من الاعتماد تتطلب التجديد الدوري. وهي تشمل مثل هذا الاعتماد على النحو المطلوب في بعض البلدان إما لإجراء فحوصات طبية قانونية خاصة أو للإبلاغ عن الصور الشعاعية للأشخاص المعرضين للأسبستوس.
الاعتماداتمن ناحية أخرى ، يشير إلى الاعتراف بدورات الصحة والسلامة المهنية من قبل مجلس وطني أو منظمة مهنية أو هيئة مانحة للمنح الدراسية. يجب أن يخضع هذا الاعتماد لإعادة تقييم دورية للتأكد من أن الدورات التدريبية تحافظ على مستوى مناسب من العملة والفعالية.
* تم اقتباس أجزاء من هذه المقالة من Shrey and Lacerte (1995) و Shrey (1995).
يواجه أرباب العمل ضغوطًا مجتمعية وتشريعية متزايدة لإدماج واستيعاب الأشخاص ذوي الإعاقة. إن زيادة تعويضات العمال وتكاليف الرعاية الصحية تهدد بقاء الأعمال التجارية وتستنزف الموارد المخصصة بخلاف ذلك للتنمية الاقتصادية في المستقبل. تشير الاتجاهات إلى أن أرباب العمل يمكن أن يكونوا ناجحين في الإدارة الفعالة لمشاكل الإصابة والإعاقة. تعد نماذج برنامج إدارة الإعاقة الرائعة بارزة بين أصحاب العمل الذين يتولون التحكم والمسؤولية للوقاية من الإصابات والتدخل المبكر وإعادة دمج العمال المصابين والإقامة في موقع العمل. تعكس الممارسة الحالية لإدارة الإعاقة في الصناعة نقلة نوعية من الخدمات المقدمة في المجتمع إلى التدخلات التي تحدث في موقع العمل.
تقدم هذه المقالة تعريفًا عمليًا لإدارة الإعاقة. تم تقديم نموذج لتوضيح المكونات الهيكلية لبرنامج إدارة الإعاقة الأمثل القائم على موقع العمل. تم تحديد استراتيجيات وتدخلات إدارة الإعاقة الفعالة ، بما في ذلك المفاهيم التنظيمية الرئيسية التي تعزز تقديم الخدمات والنتائج الناجحة. تتضمن هذه المقالة أيضًا تركيزًا على التعاون المشترك بين العمل والإدارة واستخدام الخدمات متعددة التخصصات ، والتي يعتبرها الكثيرون ضرورية لتنفيذ برامج إدارة الإعاقة المثلى في الصناعة. التأكيد على تعزيز الاحترام والكرامة بين العمال ذوي الإعاقة والمهنيين الذين يخدمونهم.
تعريف إدارة الإعاقة
تُعرَّف إدارة الإعاقة عمليًا بأنها عملية نشطة لتقليل تأثير الإعاقة (الناتجة عن الإصابة أو المرض أو المرض) على قدرة الفرد على المشاركة التنافسية في بيئة العمل (Shrey and Lacerte 1995). المبادئ الأساسية لإدارة الإعاقة هي كما يلي:
تتطلب الإدارة الناجحة لعواقب المرض والإصابة والأمراض المزمنة في القوى العاملة ما يلي:
تستند ممارسات إدارة الإعاقة إلى نهج شامل ومتماسك وتدريجي قائم على صاحب العمل لإدارة الاحتياجات المعقدة للأشخاص ذوي الإعاقة في بيئة عمل معينة وبيئة اجتماعية واقتصادية. على الرغم من التكاليف المتصاعدة بسرعة للإصابة والعجز ، فإن تقنيات إعادة التأهيل وموارد إدارة الإعاقة متاحة لتسهيل تحقيق وفورات فورية ومتكررة بين قطاع الأعمال والصناعة. عند دمج سياسات وإجراءات واستراتيجيات إدارة الإعاقة بشكل صحيح في منظمة صاحب العمل ، فإنها توفر البنية التحتية التي تمكن أصحاب العمل من إدارة الإعاقة بشكل فعال ومواصلة المنافسة في بيئة عالمية.
إن التحكم في تكلفة الإعاقة في الأعمال والصناعة وتأثيرها النهائي على إنتاجية الموظف ليس بالمهمة السهلة. توجد علاقات معقدة ومتضاربة بين أهداف صاحب العمل والموارد والتوقعات ؛ الاحتياجات والمصالح الذاتية للعمال ومقدمي الرعاية الصحية والنقابات العمالية والمحامين ؛ والخدمات المتوفرة في المجتمع. إن قدرة صاحب العمل على المشاركة بنشاط وفعالية في هذه العلاقة ستساهم في التحكم في التكاليف ، وكذلك في حماية العمالة المستدامة والمنتجة للعامل.
أهداف إدارة الإعاقة
يجب تصميم سياسة وإجراءات صاحب العمل ، وكذلك استراتيجيات وتدخلات إدارة الإعاقة ، لتحقيق أهداف واقعية وقابلة للتحقيق. يجب أن تمكن برامج إدارة الإعاقة في موقع العمل صاحب العمل من:
مفاهيم واستراتيجيات إدارة الإعاقة الأساسية
لكل من العمل والإدارة مصالح خاصة في حماية قابلية توظيف العمال مع التحكم في تكاليف الإصابة والعجز في الصناعة. تريد النقابات العمالية حماية قابلية توظيف العمال الذين تمثلهم. تريد الإدارة تجنب دوران العمال المكلف ، مع الاحتفاظ بالموظفين المنتجين والموثوقين وذوي الخبرة. تشير الأبحاث إلى أن المفاهيم والاستراتيجيات التالية مهمة عند تطوير وتنفيذ برامج إدارة الإعاقة الفعالة في موقع العمل:
مشاركة العمل والإدارة المشتركة
تتطلب إدارة الإعاقة مشاركة صاحب العمل والنقابة والدعم والمساءلة. كلاهما من المساهمين الرئيسيين في عملية إدارة الإعاقة ، ويشاركان بنشاط كصانعي قرار ومخططين ومنسقين للتدخلات والخدمات. من المهم لكل من العمل والإدارة تقييم قدراتهما المشتركة للاستجابة للإصابة والإعاقة. يتطلب هذا غالبًا تحليلًا أوليًا لنقاط القوة والضعف المشتركة ، فضلاً عن تقييم الموارد المتاحة لإدارة أنشطة الإقامة والعودة إلى العمل بشكل صحيح بين العمال ذوي الإعاقة. نجح العديد من أرباب العمل النقابيين في تطوير وتنفيذ برامج إدارة الإعاقة في الموقع بتوجيه ودعم لجان إدارة العمل المشتركة (Bruyere and Shrey 1991).
ثقافة الشركات
تساهم الهياكل التنظيمية ومواقف العمال ونوايا الإدارة والسوابق التاريخية في ثقافة الشركة. قبل تطوير برنامج إدارة الإعاقة في الصناعة ، من المهم فهم ثقافة الشركة ، بما في ذلك الدوافع والمصالح الذاتية للعمل والإدارة فيما يتعلق بالوقاية من الإصابات ، والإقامة في موقع العمل ، وإعادة تأهيل العمال المصابين.
أنماط الإصابة والعجز
يجب تخصيص برامج إدارة الإعاقة في الصناعة للتعامل مع الأنماط الفريدة للإصابة والإعاقة في القوى العاملة لدى صاحب العمل ، بما في ذلك أنواع الإعاقات وأعمار العمال وإحصاءات الوقت الضائع وبيانات الحوادث والتكاليف المرتبطة بمطالبات الإعاقة.
فريق إدارة الإعاقة متعدد التخصصات
تتطلب إدارة الإعاقة فريق إدارة إعاقة متعدد التخصصات. غالبًا ما يشمل أعضاء هذا الفريق ممثلين عن أصحاب العمل (على سبيل المثال ، مديري السلامة ، وممرضات الصحة المهنية ، ومديري المخاطر ، وموظفي الموارد البشرية ، ومديري العمليات) ، وممثلي النقابات العمالية ، والطبيب المعالج للعامل ، ومدير حالة إعادة التأهيل ، والمعالج الفيزيائي أو المهني في الموقع و العامل ذو الإعاقة.
التدخل المبكر
ربما يكون أهم مبدأ في إدارة الإعاقة هو التدخل المبكر. تدرك سياسة وممارسات إعادة التأهيل بين معظم أنظمة مزايا الإعاقة قيمة التدخل المبكر ، في ضوء الأدلة التجريبية المقنعة الناتجة عن أبحاث إدارة الإعاقة على مدى العقد الماضي. خفض أرباب العمل تكاليف الإعاقة بشكل كبير من خلال تعزيز مفاهيم التدخل المبكر ، بما في ذلك المراقبة المنهجية للعمال مع قيود العمل. تؤدي استراتيجيات وبرامج التدخل المبكر من أجل العودة المبكرة إلى العمل إلى تقليل الوقت الضائع وزيادة إنتاجية صاحب العمل وانخفاض تعويضات العمال وتكاليف العجز. سواء كانت الإعاقة مرتبطة بالعمل أم لا ، يعتبر التدخل المبكر هو العامل الأساسي الذي يقوم عليه أساس إعادة التأهيل الطبي والنفسي-الاجتماعي والمهني (Lucas 1987؛ Pati 1985؛ Scheer 1990؛ Wright 1980). ومع ذلك ، فإن الإدارة الناجحة للإعاقة تتطلب أيضًا العودة المبكرة لفرص العمل والإقامة والدعم (Shrey and Olshesky 1992؛ Habeck et al.1991). تتضمن برامج العودة المبكرة إلى العمل النموذجية في الصناعة مزيجًا من تدخلات إدارة الإعاقة ، التي ييسرها فريق متعدد التخصصات قائم على صاحب العمل وينسقها مدير حالة ماهر.
تدخلات استباقية على مستوى الفرد وبيئة العمل
يجب أن تكون تدخلات إدارة الإعاقة موجهة إلى كل من الفرد وبيئة العمل. غالبًا ما يتجاهل النهج التقليدي لإعادة التأهيل حقيقة أن الإعاقة المهنية قد تنشأ من الحواجز البيئية بقدر ما تنشأ من السمات الشخصية للعامل. يحتل العمال غير الراضين عن وظائفهم ، والنزاعات بين المشرفين والعاملين ، ومحطات العمل سيئة التصميم ، مرتبة عالية بين العديد من الحواجز البيئية التي تحول دون إدارة الإعاقة. باختصار ، لتعظيم نتائج إعادة التأهيل بين العمال المصابين ، هناك حاجة إلى تركيز متوازن على الفرد وبيئة العمل. غالبًا ما تعمل التسهيلات الوظيفية ، كما هو مطلوب بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة وتشريعات المساواة في العمل الأخرى ، على توسيع نطاق خيارات العمل الانتقالي للعامل المصاب. الأدوات المعاد تصميمها ، ومحطات العمل الصحيحة هندسيًا ، والأجهزة التكيفية ، وتعديلات جدول العمل كلها طرق فعالة لإدارة الإعاقة تمكن العامل من أداء مهام العمل الأساسية (Gross 1988). يمكن استخدام هذه التدخلات نفسها بطريقة وقائية لتحديد وإعادة تصميم الوظائف التي من المحتمل أن تسبب إصابات في المستقبل.
تصميم خطة المنافع
غالبًا ما تكافئ خطط مزايا الموظفين العمال على بقائهم معاقين. تعتبر المثبطات الاقتصادية من أقوى القوى السلبية التي تؤثر على الوقت الضائع غير المقبول والتكاليف المرتبطة به. لا ينبغي أن تخلق خطط المنافع حافزًا اقتصاديًا للعمل ، ولكن يجب أن تكافئ العمال الذين يعانون من إعاقات على العودة إلى العمل والبقاء بصحة جيدة ومنتجة.
برامج العودة إلى العمل
هناك طريقتان أساسيتان لتقليل تكاليف العجز في الصناعة: (1) منع الحوادث والإصابات. و (2) تقليل الوقت الضائع غير الضروري. كانت برامج العمل الخفيف التقليدية في الصناعة أقل فعالية تمامًا في إعادة العمال المصابين إلى وظائفهم. يستخدم أصحاب العمل بشكل متزايد خيارات انتقال عودة العمل المرنة والإبداعية والتسهيلات المعقولة للعمال ذوي القيود. يمكّن نهج العمل الانتقالي الموظفين ذوي الإعاقة من العودة إلى العمل قبل أن يتعافوا تمامًا من إصاباتهم. يتضمن العمل الانتقالي عادةً مجموعة من المهام المؤقتة للعمل المعدل والتكييف البدني وتعليم ممارسات العمل الآمنة وتعديل العمل. يؤدي تقليل الوقت الضائع من خلال العمل الانتقالي إلى انخفاض التكاليف. تمكين العامل المصاب من أداء عمل إنتاجي بديل مؤقت مع العودة تدريجياً إلى الوظيفة الأصلية.
تعزيز علاقات العمل الإيجابية
العلاقات بين العمال وبيئات العمل ديناميكية ومعقدة. غالبًا ما تؤدي العلاقات المتوافقة إلى الرضا الوظيفي وزيادة الإنتاجية وعلاقات العمل الإيجابية ، وكلها تعود بالفائدة على العامل وصاحب العمل. ومع ذلك ، فإن العلاقات التي تتميز بنزاعات لم يتم حلها يمكن أن تؤدي إلى عواقب مدمرة متبادلة للعمال وأصحاب العمل. يعد فهم ديناميكيات التفاعلات بين الشخص والبيئة في مكان العمل خطوة أولى مهمة في حل مطالبات الإصابة والإعاقة. صاحب العمل المسؤول هو الذي يدعم علاقات العمل الإيجابية ويعزز الرضا الوظيفي ومشاركة العمال في صنع القرار.
الجوانب النفسية والاجتماعية للإعاقة
يجب أن يكون أصحاب العمل حساسين للعواقب النفسية والاجتماعية للإصابة والإعاقة والأثر العام لتعطيل العمل على أسرة العامل. عادة ما تظهر المشكلات النفسية والاجتماعية التي تكون ثانوية للإصابة الجسدية الأولية مع زيادة وقت العمل الضائع. غالبًا ما تتدهور العلاقات مع أفراد الأسرة بسرعة ، تحت ضغط الإفراط في الشرب والعجز المكتسب. السلوكيات غير القادرة على التكيف الناتجة عن اضطراب العمل شائعة. ومع ذلك ، عندما يتأثر أفراد الأسرة الآخرون سلبًا بعواقب إصابات العامل ، تظهر العلاقات المرضية داخل الأسرة. العامل المعاق يخضع لتغييرات في الأدوار. أفراد الأسرة يواجهون "ردود فعل تغيير الدور". العامل الذي كان مستقلاً ذات يوم ، يقوم الآن بدور الاعتماد السلبي. ينتشر الاستياء عندما تتعطل الأسرة بسبب وجود فرد دائم الطلب ، وغاضب في بعض الأحيان ، ومكتئب في كثير من الأحيان. هذه هي النتيجة النموذجية لمشاكل علاقات العمل التي لم يتم حلها ، والتي يغذيها الإجهاد ويشتعلها نشاط التقاضي وإجراءات الخصومة المكثفة. على الرغم من أن العلاقة بين هذه القوى ليست مفهومة دائمًا ، إلا أن الضرر عادة ما يكون عميقًا.
برامج الوقاية من الحوادث وبيئة العمل المهنية
شهد العديد من أرباب العمل انخفاضًا كبيرًا في الحوادث من خلال إنشاء لجان رسمية للسلامة وبيئة العمل. عادة ما تكون هذه اللجان مسؤولة عن مراقبة السلامة ورصد عوامل الخطر مثل التعرض للمواد الكيميائية والأبخرة الخطرة ، ووضع ضوابط لتقليل وقوع الحوادث وحجمها. في كثير من الأحيان ، تعالج اللجان المشتركة لإدارة السلامة وبيئة العمل مشاكل مثل إصابات الحركة المتكررة واضطرابات الصدمات التراكمية (على سبيل المثال ، متلازمة النفق الرسغي). بيئة العمل هي تطبيق التكنولوجيا لمساعدة العنصر البشري في العمل اليدوي. الهدف العام لبيئة العمل هو ملاءمة المهمة للإنسان من أجل تعزيز فعاليتها في مكان العمل. هذا يعني أن بيئة العمل تهدف إلى:
يمكن اعتبار التدخلات المريحة وقائية وتأهيلية. كنهج وقائي ، من المهم تحليل الوظائف المريحة التي تسبب الإصابات وتطوير تعديلات ملائمة مريحة تمنع إعاقات العمل في المستقبل. من وجهة نظر إعادة التأهيل ، يمكن تطبيق المبادئ المريحة على عملية الإقامة في موقع العمل للعمال ذوي القيود. قد يتضمن ذلك ممارسة ضوابط إدارية مريحة (على سبيل المثال ، فترات الراحة ، وتناوب المهام الوظيفية ، وساعات العمل المخفضة) أو عن طريق هندسة مهام العمل بشكل هندسي للتخلص من عوامل خطر الإصابة (على سبيل المثال ، تغيير ارتفاع الجدول ، وزيادة الإضاءة ، وإعادة التعبئة لتقليل الرفع الأحمال).
مسؤولية صاحب العمل والمساءلة والتمكين
تمكين صاحب العمل هو مبدأ أساسي لإدارة الإعاقة. باستثناء العامل ذو الإعاقة ، فإن صاحب العمل هو الشخصية المركزية في عملية إدارة الإعاقة. صاحب العمل هو الذي يتخذ الخطوة الأولى في بدء استراتيجيات التدخل المبكر بعد وقوع حادث صناعي وإصابة. صاحب العمل ، كونه على دراية وثيقة بإجراءات العمل ، هو في أفضل وضع لتنفيذ برامج فعالة للسلامة والوقاية من الإصابات. وبالمثل ، فإن صاحب العمل هو الأفضل لإنشاء خيارات عودة العمل للأشخاص الذين يعانون من إصابات الوقت الضائع. لسوء الحظ ، كشف التاريخ أن العديد من أصحاب العمل قد تخلوا عن السيطرة والمسؤولية عن إدارة الإعاقة لأطراف خارج بيئة العمل. تم اتخاذ القرار وحل المشكلات ، فيما يتعلق بحل إعاقة العمل ، من قبل شركات التأمين ومديري المطالبات ومجالس تعويض العمال والأطباء والمعالجين ومديري القضايا ومهنيي إعادة التأهيل وحتى المحامين. فقط عندما يتم تمكين أصحاب العمل في إدارة الإعاقة يتم عكس اتجاهات الوقت الضائع والتكاليف المرتبطة بإصابة مكان العمل. ومع ذلك ، فإن تمكين صاحب العمل على تكاليف الإعاقة لا يحدث بالصدفة. على عكس الأشخاص ذوي الإعاقة ، غالبًا ما يتم تمكين أرباب العمل عند التعرف على مواردهم وإمكاناتهم الداخلية. فقط من خلال الوعي الجديد والثقة والتوجيه ، يتمكن العديد من أصحاب العمل من الهروب من القوى والعواقب التي لا هوادة فيها للإعاقة في مكان العمل.
إدارة الحالة وتنسيق العودة إلى العمل
تعد خدمات إدارة الحالة ضرورية لتسهيل تطوير وتنفيذ استراتيجيات إدارة الإعاقة وخطط العودة إلى العمل للعمال ذوي الإعاقة. يعمل مدير الحالة كعضو مركزي في فريق إدارة الإعاقة من خلال العمل كحلقة وصل بين أصحاب العمل وممثلي العمال والعاملين المصابين ومقدمي الرعاية الصحية المجتمعية وغيرهم. قد يسهل مدير الحالة تطوير وتنفيذ وتقييم العمل الانتقالي في الموقع أو برنامج استبقاء العمال. قد يكون من المرغوب فيه لصاحب العمل أن يطور وينفذ مثل هذه البرامج ، من أجل: (1) منع اضطرابات العمل بين الموظفين ذوي الإعاقات الطبية التي تؤثر على أداء العمل ؛ (2) تعزيز العودة الآمنة وفي الوقت المناسب إلى العمل بين العمال المعاقين في إجازة طبية أو تعويض العمال أو الإعاقة طويلة الأجل. في إدارة برنامج العمل الانتقالي في الموقع ، قد يتولى مدير الحالة مسؤوليات إعادة التأهيل المباشرة ، مثل: (1) تقييمات العمال الموضوعية ؛ (2) تصنيف متطلبات الوظيفة المادية ؛ (3) المراقبة الطبية والمتابعة. و (4) التخطيط للوضع في خيار واجب معدّل دائم مقبول.
سياسة وإجراءات إدارة الإعاقة: إنشاء التكهنات بين المشرفين وممثلي العمال والعمال
من المهم لأصحاب العمل الحفاظ على التوازن بين توقعات العمال والنقابات ونوايا المديرين والمشرفين. وهذا يتطلب مشاركة إدارة العمل في تطوير السياسات والإجراءات الرسمية لإدارة الإعاقة. لقد كتبت برامج إدارة الإعاقة الناضجة كتيبات سياسات وإجراءات تتضمن بيانات مهمة تعكس اهتمامات والتزامات العمل والإدارة. غالبًا ما تحدد الإجراءات المكتوبة أدوار ووظائف أعضاء لجنة إدارة الإعاقة الداخلية ، بالإضافة إلى الأنشطة التدريجية من نقطة الإصابة إلى العودة الآمنة إلى العمل في الوقت المناسب. غالبًا ما تحدد سياسات إدارة الإعاقة العلاقات بين صاحب العمل ومقدمي الرعاية الصحية وخدمات إعادة التأهيل في المجتمع. يعمل دليل السياسات والإجراءات المكتوب كأداة اتصال فعالة بين مختلف أصحاب المصلحة ، بما في ذلك الأطباء وشركات التأمين والنقابات والمديرين والموظفين ومقدمي الخدمات.
زيادة وعي الطبيب بالوظائف وبيئات العمل
مشكلة عالمية في إدارة إصابات العمل تنطوي على عدم تأثير صاحب العمل على قرار الطبيب للعودة إلى العمل. غالبًا ما يتردد الأطباء المعالجون في إطلاق سراح الموظف المصاب للعمل دون قيود قبل الشفاء التام. غالبًا ما يُطلب من الأطباء إصدار أحكام بشأن العودة إلى العمل دون معرفة كافية بمتطلبات الوظيفة البدنية للعامل. لقد نجحت برامج إدارة الإعاقة في التواصل مع الأطباء فيما يتعلق باستعداد صاحب العمل لاستيعاب العمال مع القيود من خلال برامج العمل الانتقالية وتوافر مهام العمل البديلة المؤقتة. من الضروري لأصحاب العمل تطوير توصيفات وظيفية تحدد المتطلبات العملية لمهام الوظيفة. يمكن بعد ذلك مراجعة هذه المهام من قبل الطبيب المعالج لتحديد مدى توافق القدرات البدنية للعامل والمتطلبات الوظيفية للوظيفة. اعتمد العديد من أرباب العمل ممارسة دعوة الأطباء لزيارة مواقع الإنتاج ومناطق العمل لزيادة إلمامهم بمتطلبات العمل وبيئات العمل.
اختيار خدمات المجتمع واستخدامها وتقييمها
حقق أرباب العمل مدخرات كبيرة وتحسين نتائج عائد العمل من خلال تحديد واستخدام وتقييم الخدمات الطبية وإعادة التأهيل الفعالة في المجتمع. يتأثر العمال الذين يمرضون أو يصابون بأحد الأشخاص ليقوموا باختيارات مقدم العلاج. غالبًا ما تؤدي المشورة السيئة إلى علاج مطول أو غير ضروري ، وتكاليف طبية أعلى ونتائج رديئة. في أنظمة إدارة الإعاقة الفعالة ، يأخذ صاحب العمل دورًا نشطًا في تحديد الخدمات عالية الجودة التي تستجيب لاحتياجات العمال ذوي الإعاقة. عندما "يستوعب" صاحب العمل هذه الموارد الخارجية ، يصبحون شريكًا حيويًا في البنية التحتية الشاملة لإدارة الإعاقة. يمكن بعد ذلك توجيه العمال ذوي الإعاقة إلى مقدمي الخدمة المسؤولين الذين يتشاركون أهداف العودة إلى العمل المتبادلة.
الاستفادة من مقيمين طبيين مستقلين
من حين لآخر ، يفشل التقرير الطبي للعامل المصاب في إثبات موضوعي لإعاقات العامل المزعومة والقيود الطبية. غالبًا ما يشعر أرباب العمل أنهم رهينة آراء الطبيب المعالج ، لا سيما عندما يكون مبرر الطبيب لتحديد قيود عمل الموظف غير مدعوم باختبارات طبية موضوعية وتقييمات قابلة للقياس. يحتاج أرباب العمل إلى ممارسة حقهم في تقييمات طبية و / أو بدنية مستقلة عند تقييم مطالبات العجز المشكوك فيها. يتطلب هذا النهج أن يأخذ صاحب العمل زمام المبادرة لاستكشاف مقيمين طبيين وإعادة تأهيل موضوعيين ومؤهلين في المجتمع.
المكونات الأساسية لنظام إدارة الإعاقة الأمثل
يتكون أساس صاحب العمل لنظام إدارة الإعاقة الأمثل من ثلاثة مكونات رئيسية (Shrey 1995 ، 1996). أولاً ، يتطلب برنامج إدارة الإعاقة القائم على موقع العمل أ مكون الموارد البشرية. جزء كبير من هذا المكون هو تطوير فريق إدارة الإعاقة الداخلية لصاحب العمل. تُفضل فرق الإدارة المشتركة للعمال ، وغالبًا ما تضم أعضاء يمثلون مصالح النقابات العمالية ، وإدارة المخاطر ، والصحة والسلامة المهنية ، وعمليات صاحب العمل والإدارة المالية. قد تشمل المعايير المهمة لاختيار عضوية فريق إدارة الإعاقة ما يلي:
غالبًا ما توجد فجوات فيما يتعلق بتخصيص وتفويض المسؤوليات لحل مشاكل الإعاقة. يجب تعيين مهام جديدة للتأكد من أن الخطوات من الإصابة إلى عودة العمل منسقة بشكل صحيح. يتضمن مكون الموارد البشرية دعم المعرفة والمهارة أو التدريب الذي يمكّن المديرين والمشرفين من أداء الأدوار والوظائف المحددة لهم. المساءلة ضرورية ، ويجب أن تكون مدمجة في الهيكل التنظيمي لبرنامج إدارة الإعاقة لصاحب العمل.
المكون الثاني لنظام إدارة الإعاقة الأمثل هو مكون العمليات. يشمل هذا المكون الأنشطة والخدمات والتدخلات التي يتم تنفيذها في مرحلة ما قبل الإصابة وأثناء الإصابة وما بعد الإصابة. تشتمل مكونات عمليات ما قبل الإصابة على برامج سلامة فعالة ، وخدمات مريحة ، وآليات فحص ما قبل التنسيب ، وبرامج منع الخسائر ، وتطوير لجان مشتركة لإدارة العمل. يتم توجيه مكون عمليات ما قبل الإصابة القوي نحو الوقاية من الإصابات ، وقد يشمل خدمات تعزيز الصحة والعافية مثل برامج إنقاص الوزن ومجموعات الإقلاع عن التدخين ودروس التكييف الهوائية.
يتضمن المستوى أثناء الإصابة لنظام إدارة الإعاقة الأمثل استراتيجيات التدخل المبكر ، وخدمات إدارة الحالات ، وبرامج العمل الانتقالي الرسمية ، وأماكن الإقامة في مواقع العمل ، وبرامج مساعدة الموظفين والخدمات الصحية الأخرى. تم تصميم هذه الأنشطة لحل الإعاقات التي لم يتم منعها على مستوى ما قبل الإصابة.
يتضمن مستوى ما بعد الإصابة لنظام إدارة الإعاقة الأمثل خدمات الاحتفاظ بالعاملين. تم تصميم خدمات وتدخلات استبقاء العمال لتسهيل تعديل العامل لأداء العمل في سياق القيود البدنية أو العقلية للعامل والمتطلبات البيئية. يجب أن يشمل مستوى ما بعد الإصابة لنظام إدارة الإعاقة أيضًا تقييم البرنامج ، والإدارة المالية لفعالية التكلفة ، وتحسينات البرنامج.
المكون الثالث لنظام إدارة الإعاقة الأمثل هو مكون الاتصالات. وهذا يشمل الاتصالات الداخلية والخارجية. داخليًا ، يجب توصيل الجوانب التشغيلية لبرنامج إدارة الإعاقة لصاحب العمل بشكل ثابت ودقيق بين الموظفين والمديرين والمشرفين وممثلي العمال. يجب توصيل السياسات والإجراءات والبروتوكولات الخاصة بأنشطة العودة إلى العمل من خلال توجهات العمل والإدارة.
تعزز الاتصالات الخارجية علاقة صاحب العمل بالأطباء المعالجين ومديري المطالبات ومقدمي خدمات إعادة التأهيل ومسؤولي تعويض العمال. يمكن لصاحب العمل التأثير على عودة مبكرة إلى العمل من خلال تزويد الأطباء المعالجين بأوصاف وظيفية وظيفية وإجراءات سلامة وظيفية وخيارات عمل انتقالية للعمال المصابين.
استنتاجات
تمثل إدارة الإعاقة في مكان العمل وبرامج العمل الانتقالي نموذجًا جديدًا في إعادة تأهيل العمال المصابين بالأمراض والإصابات. تعكس الاتجاهات تحولاً في التدخلات التأهيلية من المؤسسات الطبية إلى مواقع العمل. تعد مبادرات إدارة العمل المشتركة في إدارة الإعاقة أمرًا شائعًا ، مما يخلق تحديات وفرصًا جديدة لأصحاب العمل والنقابات ومهنيي إعادة التأهيل في المجتمع.
يتعلم الأعضاء متعدد التخصصات في فريق إدارة الإعاقة القائم على موقع العمل لتسخير التقنيات والموارد الموجودة في بيئة العمل. تقتصر الطلبات على أصحاب العمل بشكل أساسي على إبداعهم وخيالهم ومرونتهم لتكييف تدخلات إدارة الإعاقة مع بيئة العمل. تعمل التسهيلات الوظيفية وخيارات العمل المؤقتة غير التقليدية على توسيع نطاق بدائل العمل الانتقالي للعمال ذوي القيود. تعد الأدوات المعاد تصميمها ومحطات العمل الصحيحة هندسيًا والأجهزة التكيفية وتعديلات جدول العمل كلها طرقًا فعالة لإدارة الإعاقة تمكن العامل من أداء مهام العمل الأساسية. يمكن استخدام هذه التدخلات نفسها بطريقة وقائية لتحديد وإعادة تصميم الوظائف التي من المحتمل أن تسبب إصابات في المستقبل.
حماية حقوق العمال المصابين هي عنصر مهم في إدارة الإعاقة. يصاب آلاف العمال كل عام بالعجز بسبب حوادث العمل والأمراض المهنية. بدون خيارات العمل الانتقالي ووسائل الراحة ، يتعرض العمال ذوو الإعاقة للتمييز على غرار التمييز الذي يواجهه الأفراد الآخرون ذوو الإعاقة. وبالتالي ، فإن إدارة الإعاقة هي أداة فعالة للدعوة ، سواء كانت تدافع عن صاحب العمل أو الشخص ذو الإعاقة. تحمي تدخلات إدارة الإعاقة قابلية توظيف العامل وكذلك المصالح الاقتصادية لصاحب العمل.
سوف تتعرض الأعمال والصناعة للتأثير العميق لتكاليف تعويض العمال المتصاعدة بسرعة في جميع أنحاء العالم من قبل الشركات والصناعة على مدار العقد المقبل. مثلما تمثل هذه الأزمة تحديًا للصناعة ، فإن تدخلات إدارة الإعاقة وبرامج العمل الانتقالية تخلق فرصة. مع تناقص تجمع العمالة ، وشيخوخة القوى العاملة وزيادة المنافسة في جميع أنحاء العالم ، يجب على أرباب العمل في المجتمعات الصناعية اغتنام الفرص للسيطرة على التكاليف الشخصية والاقتصادية للإصابة والإعاقة. سيتم تحديد نجاح صاحب العمل من خلال مدى قدرته على تشكيل مواقف إيجابية بين ممثلي العمل والإدارة ، مع إنشاء بنية تحتية داعمة لأنظمة إدارة الإعاقة.
"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "