مفهوم الإجهاد

تمت صياغة تعريفات مختلفة للتوتر منذ أن تم تسمية المفهوم ووصفه لأول مرة بواسطة Hans Selye (Selye 1960). وبصورة ثابتة تقريبًا ، فشلت هذه التعريفات في التقاط ما يُنظر إليه على أنه جوهر المفهوم من قبل نسبة كبيرة من الباحثين في مجال الإجهاد.

قد يكون للفشل في الوصول إلى تعريف عام ومقبول بشكل عام عدة تفسيرات ؛ قد يكون أحدها أن المفهوم أصبح واسع الانتشار وقد تم استخدامه في العديد من المواقف والبيئات المختلفة ومن قبل العديد من الباحثين والمهنيين والأشخاص العاديين بحيث لم يعد الاتفاق على تعريف مشترك ممكنًا. تفسير آخر هو أنه لا يوجد أساس تجريبي لتعريف واحد مشترك. قد يكون المفهوم متنوعًا لدرجة أن عملية واحدة لا تفسر الظاهرة برمتها. هناك شيء واحد واضح - من أجل فحص الآثار الصحية للتوتر ، يجب أن يتضمن المفهوم أكثر من مكون واحد. كان تعريف سيلي معنيًا بالقتال الفسيولوجي أو رد فعل الطيران ردًا على تهديد أو تحدٍ من البيئة. وبالتالي فإن تعريفه يشمل الاستجابة الفسيولوجية الفردية فقط. في الستينيات ، ظهر اهتمام قوي بما يسمى أحداث الحياة ، أي التجارب المجهدة الرئيسية التي تحدث في حياة الفرد. أظهر عمل هولمز وراهي (1960) بشكل جيد أن تراكم أحداث الحياة كان ضارًا بالصحة. تم العثور على هذه الآثار في الغالب في الدراسات بأثر رجعي. ثبت أن تأكيد النتائج مستقبليًا أكثر صعوبة (راهي 1967).

في سبعينيات القرن الماضي ، تم إدخال مفهوم آخر في الإطار النظري ، وهو ضعف أو مقاومة الفرد الذي تعرض لمحفزات مرهقة. افترض كاسيل (1970) أن مقاومة المضيف كانت عاملاً حاسماً في نتيجة الإجهاد أو تأثير الضغط على الصحة. حقيقة أن مقاومة المضيف لم تؤخذ في الاعتبار في العديد من الدراسات قد تفسر سبب الحصول على الكثير من النتائج غير المتسقة والمتناقضة بشأن التأثير الصحي للإجهاد. وفقًا لكاسيل ، كان هناك عاملان أساسيان في تحديد درجة مقاومة مضيف الشخص: قدرته على التأقلم ودعمه الاجتماعي.

أصبح تعريف اليوم يشمل أكثر بكثير من ردود الفعل الفسيولوجية "إجهاد سيلي". يتم تضمين كل من التأثيرات البيئية الاجتماعية كما هي ممثلة (على سبيل المثال) أحداث الحياة ومقاومة أو ضعف الفرد المعرض لأحداث الحياة.

الشكل 1. مكونات الإجهاد في نموذج مرض الإجهاد لكاجان وليفي (1971)

في نموذج مرض الإجهاد الذي اقترحه Kagan and Levi (1971) ، تم إجراء العديد من الفروق بين المكونات المختلفة (الشكل 1). هذه المكونات هي:

• العوامل المسببة للتوتر أو الضغوطات في البيئة - المنبهات الاجتماعية أو النفسية التي تثير ردود فعل ضارة معينة
• البرنامج النفسي البيولوجي الفردي ، المحدد مسبقًا بواسطة العوامل الوراثية والتجارب المبكرة والتعلم
• تفاعلات الإجهاد الفسيولوجية الفردية (تفاعلات الإجهاد Selye). مزيج من هذه العوامل الثلاثة قد يؤدي إلى
• السلائف التي قد تثير في النهاية النتيجة النهائية ، وهي 
• مرض جسدي واضح.

من المهم أن نلاحظ أنه - على عكس معتقدات سيلي - تم تحديد العديد من المسارات الفسيولوجية المختلفة التي تتوسط آثار الضغوطات على نتائج الصحة البدنية. لا يشمل ذلك فقط تفاعل الودي - الأدرينو - النخاعي الموصوف أصلاً ولكن أيضًا عمل المحور الودي - الأدرينو - القشري ، والذي قد يكون له نفس الأهمية ، والتوازن الذي يوفره التنظيم العصبي الهرموني المعدي المعوي نظير الودي ، والذي لوحظ أنه يخمد و عازلة الآثار الضارة للإجهاد. من أجل أن تثير الضغوطات مثل هذه التفاعلات ، فإن التأثير الضار للبرنامج النفسي البيولوجي مطلوب - وبعبارة أخرى ، يجب أن يكون هناك ميل فردي للرد على الضغوطات. يتم تحديد هذا الميل الفردي وراثيًا ويعتمد على تجارب الطفولة المبكرة والتعلم.

إذا كانت تفاعلات الإجهاد الفسيولوجي شديدة وطويلة الأمد ، فقد تؤدي في النهاية إلى حالات مزمنة ، أو تصبح نذيرات للمرض. ومن الأمثلة على مثل هذه السلائف ارتفاع ضغط الدم ، والذي غالبًا ما يكون مرتبطًا بالإجهاد وقد يؤدي إلى ظهور مرض جسدي ، مثل السكتة الدماغية أو أمراض القلب.

ميزة أخرى مهمة للنموذج هي أن تأثيرات التفاعل للمتغيرات المتداخلة متوقعة في كل خطوة ، مما يزيد من تعقيد النموذج. يتضح هذا التعقيد من خلال حلقات التغذية المرتدة من جميع المراحل والعوامل في النموذج إلى كل مرحلة أو عامل آخر. وهكذا فإن النموذج معقد - وكذلك الطبيعة.

لا تزال معرفتنا التجريبية حول دقة هذا النموذج غير كافية وغير واضحة في هذه المرحلة ، ولكن سيتم اكتساب المزيد من البصيرة من خلال تطبيق النموذج التفاعلي للتأكيد على البحث. على سبيل المثال ، قد تزداد قدرتنا على التنبؤ بالمرض إذا تم إجراء محاولة لتطبيق النموذج.

دليل تجريبي على مقاومة المضيف

في مجموعتنا من الباحثين في معهد كارولينسكا في ستوكهولم ، ركزت الأبحاث الحديثة على العوامل التي تعزز مقاومة المضيف. لقد افترضنا أن أحد هذه العوامل القوية هو التأثيرات المعززة للصحة للشبكات الاجتماعية التي تعمل بشكل جيد والدعم الاجتماعي.

ركز مسعانا الأول للتحقيق في آثار الشبكات الاجتماعية على الصحة على جميع السكان السويديين من المستوى "العياني". بالتعاون مع المكتب المركزي السويدي للإحصاء ، تمكنا من تقييم آثار تفاعلات الشبكة الاجتماعية التي تم تقييمها ذاتيًا على النتائج الصحية ، في هذه الحالة على البقاء على قيد الحياة (Orth-Gomér and Johnson 1987).

تمثل عينة عشوائية من السكان السويديين البالغين ، أجاب 17,433 رجل وامرأة على استبيان حول روابطهم الاجتماعية وشبكاتهم الاجتماعية. تم تضمين الاستبيان في اثنين من السنوية استطلاعات لظروف المعيشة في السويد ، والتي تم تصميمها لتقييم وقياس رفاهية الأمة من الناحيتين المادية والاجتماعية والنفسية. بناءً على الاستبيان ، أنشأنا فهرسًا شاملاً لتفاعل الشبكة الاجتماعية تضمن عدد الأعضاء في الشبكة وتكرار الاتصالات مع كل عضو. تم تحديد سبعة مصادر للاتصال عن طريق تحليل العوامل: الآباء والأشقاء والأسرة النووية (الزوج والأطفال) والأقارب وزملاء العمل والجيران والأقارب والأصدقاء البعيدين. تم حساب جهات الاتصال مع كل مصدر وإضافتها إلى مجموع نقاط المؤشر ، والتي تراوحت من صفر إلى 106.

من خلال ربط ملف استطلاعات لظروف المعيشة مع سجل الوفيات الوطني ، تمكنا من التحقيق في تأثير مؤشر تفاعل الشبكة الاجتماعية على معدل الوفيات. بتقسيم مجتمع الدراسة إلى ثلاثيات وفقًا لدرجة مؤشرهم ، وجدنا أن هؤلاء الرجال والنساء الذين كانوا في منطقة الخصوبة السفلية لديهم خطر وفيات أعلى دائمًا من أولئك الذين كانوا في منطقة الثلاثية الوسطى والعليا من درجة المؤشر.

كان خطر الموت إذا كان أحدهم في منطقة الثلاثية السفلية أعلى بأربع إلى خمس مرات من الآخر ، على الرغم من أن العديد من العوامل الأخرى قد تفسر هذا الارتباط مثل حقيقة أن زيادة العمر مرتبطة بارتفاع خطر الوفاة. أيضًا ، مع تقدم العمر ، ينخفض ​​عدد الاتصالات الاجتماعية. إذا كان الشخص مريضًا ومعوقًا ، تزداد مخاطر الوفاة ومن المحتمل أن ينخفض ​​نطاق الشبكة الاجتماعية. كما أن معدلات الاعتلال والوفيات أعلى في الطبقات الاجتماعية الدنيا ، والشبكات الاجتماعية أصغر أيضًا ، والاتصالات الاجتماعية أقل وفرة. وبالتالي ، فإن التحكم في هذه العوامل وغيرها من عوامل الخطر للوفاة ضروري في أي تحليل. حتى عندما تم أخذ هذه العوامل في الاعتبار ، وجد أن زيادة كبيرة إحصائيًا بنسبة 40٪ في الخطر مرتبطة بشبكة اجتماعية متفرقة بين أولئك الذين يقعون في الثلث الأدنى من السكان. من المثير للاهتمام ملاحظة أنه لم يكن هناك أي تأثير إضافي معزز للصحة لكونك في أعلى مستوى مقارنة بالثلاثية الوسطى. من المحتمل أن يمثل عدد كبير من جهات الاتصال ضغطًا على الفرد بالإضافة إلى الحماية من الآثار الصحية الضارة.

وبالتالي ، من دون معرفة أي شيء آخر عن الضغوطات في حياة هؤلاء الرجال والنساء ، تمكنا من تأكيد تأثير تعزيز الصحة للشبكات الاجتماعية.

لا تستطيع الشبكات الاجتماعية وحدها تفسير الآثار الصحية التي لوحظت. من المحتمل أن تكون الطريقة التي تعمل بها الشبكة الاجتماعية وأساس الدعم الذي يقدمه أعضاء الشبكة أكثر أهمية من العدد الفعلي للأشخاص المتضمنين في الشبكة. بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن وجود تأثير تفاعلي للضغوط المختلفة. على سبيل المثال ، وُجد أن تأثيرات الإجهاد المرتبط بالعمل تزداد سوءًا عندما يكون هناك أيضًا نقص في الدعم الاجتماعي والتفاعل الاجتماعي في العمل (Karasek and Theorell 1990).

من أجل استكشاف قضايا التفاعل ، تم إجراء دراسات بحثية باستخدام مقاييس مختلفة لتقييم الجوانب النوعية والكمية للدعم الاجتماعي. تم الحصول على العديد من النتائج المثيرة للاهتمام والتي توضح الآثار الصحية التي ارتبطت بالدعم الاجتماعي. على سبيل المثال ، دراسة واحدة عن أمراض القلب (احتشاء عضلة القلب والموت القلبي المفاجئ) لدى 776 رجلاً يبلغون من العمر خمسين عامًا ولدوا في جوتنبرج ، تم اختيارهم عشوائيًا من عامة السكان ووجدوا أنهم أصحاء في الفحص الأولي والتدخين ونقص الدعم الاجتماعي تم العثور على أنها أقوى تنبئ بالمرض (Orth-Gomér و Rosengren و Wilheemsen 1993). وشملت عوامل الخطر الأخرى ارتفاع ضغط الدم والدهون والفيبرينوجين ونمط الحياة المستقرة.

في نفس الدراسة ، تبين أن فقط الرجال الذين يفتقرون إلى الدعم ، ولا سيما الدعم العاطفي من الزوج أو الأقارب أو الأصدقاء المقربين ، كانت آثار أحداث الحياة المجهدة ضارة. الرجال الذين يفتقرون إلى الدعم والذين عانوا من العديد من الأحداث الخطيرة في الحياة لديهم أكثر من خمسة أضعاف معدل الوفيات من الرجال الذين تمتعوا بدعم وثيق وعاطفي (Rosengren et al. 1993).

تم تقديم مثال آخر للتأثيرات التفاعلية في دراسة أجريت على مرضى القلب الذين تم فحصهم بحثًا عن العوامل النفسية والاجتماعية مثل التكامل الاجتماعي والعزلة الاجتماعية ، وكذلك مؤشرات عضلة القلب للتشخيص غير المواتي ثم تم اتباعهم لمدة عشر سنوات. تم أيضًا تقييم نوع الشخصية والسلوك ، ولا سيما نمط السلوك من النوع A.

لم يكن لنوع السلوك في حد ذاته أي تأثير على التشخيص لدى هؤلاء المرضى. من الرجال من النوع (أ) ، مات 24٪ مقارنة بـ 22٪ من الرجال من النوع (ب). ولكن عند التفكير في التأثيرات التفاعلية مع العزلة الاجتماعية ظهرت صورة أخرى.

باستخدام مفكرة للأنشطة خلال أسبوع عادي ، طُلب من الرجال المشاركين في الدراسة وصف أي شيء سيفعلونه في أمسيات وعطلات نهاية الأسبوع من الأسبوع العادي. تم بعد ذلك تقسيم الأنشطة إلى تلك التي تضمنت تمارين بدنية ، وتلك التي كانت تنطوي بشكل أساسي على الاسترخاء وتمارسها في المنزل وتلك التي تم إجراؤها للترويح عن النفس مع الآخرين. من بين هذه الأنواع من الأنشطة ، كان الافتقار إلى النشاط الترفيهي الاجتماعي هو أقوى مؤشر على الوفيات. الرجال الذين لم ينخرطوا قط في مثل هذه الأنشطة - التي تسمى منعزلين اجتماعيًا في الدراسة - كانت لديهم مخاطر وفاة أعلى بثلاث مرات من أولئك الذين كانوا نشطين اجتماعيًا. بالإضافة إلى ذلك ، كان الرجال من النوع أ الذين تم عزلهم اجتماعيًا أكثر عرضة للوفاة من أولئك في أي من الفئات الأخرى (Orth-Gomér و Undén و Edwards 1988).

توضح هذه الدراسات الحاجة إلى النظر في العديد من جوانب البيئة النفسية والاجتماعية والعوامل الفردية وكذلك بالطبع آليات الإجهاد الفسيولوجي. كما يوضحون أن الدعم الاجتماعي هو أحد العوامل المهمة في النتائج الصحية المرتبطة بالتوتر.

الرجوع

تم تطوير معظم نظريات الإجهاد السابقة لوصف ردود الفعل على الإجهاد الحاد "الحتمي" في المواقف التي تهدد البقاء البيولوجي (Cannon 1935 ؛ Selye 1936). ومع ذلك ، فإن نموذج الطلب / التحكم تم تطويره لبيئات العمل حيث تكون "الضغوطات" مزمنة ، ولا تهدد الحياة في البداية ، وهي نتاج عملية صنع القرار التنظيمي البشري المعقد. هنا ، تعد القدرة على التحكم في الضغوطات مهمة للغاية ، وتصبح أكثر أهمية مع قيامنا بتطوير منظمات اجتماعية أكثر تعقيدًا وتكاملًا ، مع وجود قيود أكثر تعقيدًا على السلوك الفردي. يعتمد نموذج الطلب / التحكم (Karasek 1976؛ Karasek 1979؛ Karasek and Theorell 1990) ، الذي تمت مناقشته أدناه ، على الخصائص النفسية الاجتماعية للعمل: المتطلبات النفسية للعمل والقياس المشترك للتحكم في المهام واستخدام المهارات (خط العرض القرار). يتنبأ النموذج ، أولاً ، بخطر الإصابة بالأمراض المرتبطة بالإجهاد ، وثانيًا ، الارتباطات السلوكية النشطة / السلبية للوظائف. تم استخدامه بشكل أساسي في الدراسات الوبائية للأمراض المزمنة ، مثل أمراض القلب التاجية.

من الناحية التربوية ، إنه نموذج بسيط يمكن أن يساعد في توضيح العديد من القضايا المهمة ذات الصلة بمناقشات السياسة الاجتماعية للصحة والسلامة المهنية:

1. أن الخصائص التنظيمية الاجتماعية للعمل ، وليس فقط المخاطر الجسدية ، تؤدي إلى المرض والإصابة
2. أن العواقب المرتبطة بالتوتر مرتبطة بالتنظيم الاجتماعي لنشاط العمل وليس فقط بمطالبه
3. يؤثر النشاط الاجتماعي لهذا العمل على المخاطر المرتبطة بالتوتر ، وليس فقط الخصائص القائمة على الشخص
4. أن إمكانية كل من "الضغط الإيجابي" و "الإجهاد السلبي" يمكن تفسيرها من حيث مجموعات من المطالب والتحكم
5. يمكن أن يوفر نموذجًا بسيطًا - مع صلاحية أساسية للوجه - لبدء المناقشات حول الاستجابة للضغط الشخصي للعاملين في المتجر والموظفين الكتابيين وغيرهم من الأشخاص العاديين الذين يعتبر هذا موضوعًا حساسًا بالنسبة لهم.

بالإضافة إلى العواقب الصحية للعمل ، يلتقط النموذج أيضًا وجهات نظر منظمي العمل المهتمين بنتائج الإنتاجية. يتعلق بُعد الطلب النفسي بـ "مدى جدية العمال في العمل" ؛ يعكس بُعد خط العرض للقرار قضايا تنظيم العمل المتعلقة بمن يتخذ القرارات ومن يقوم بالمهام. تصف فرضية التعلم النشط للنموذج عمليات التحفيز للعمل عالي الأداء. المنطق الاقتصادي لتخصص العمل المتطرف ، الحكمة التقليدية السابقة حول تصميم العمل المنتج تتناقض مع العواقب الصحية السلبية في نموذج الطلب / التحكم. يتضمن النموذج وجهات نظر بديلة تعزز الصحة حول تنظيم العمل والتي تؤكد على المهارات الواسعة والمشاركة للعمال ، والتي قد تجلب أيضًا مزايا اقتصادية للتصنيع المبتكر وفي صناعات الخدمات بسبب زيادة احتمالات التعلم والمشاركة.

فروض نموذج الطلب / التحكم

الأداء النفسي والاجتماعي في مكان العمل ، بناءً على المتطلبات النفسية وخطوط عرض القرار

فرضية إجهاد الوظيفة

الفرضية الأولى هي أن أكثر ردود الفعل السلبية للإجهاد النفسي تحدث (التعب والقلق والاكتئاب والمرض الجسدي) عندما تكون المتطلبات النفسية للوظيفة عالية ويكون خط عرض العامل لقراره في المهمة منخفضًا (الشكل 1 ، الخلية اليمنى السفلية) . هذه التفاعلات الشبيهة بالتوتر غير المرغوب فيها ، والتي تنتج عندما يقترن الاستثارة بفرص محدودة للعمل أو التعامل مع الضغوطات ، يشار إليها باسم الإجهاد النفسي (المصطلح إجهاد لا يتم استخدامه في هذه المرحلة حيث يتم تعريفه بشكل مختلف من قبل العديد من المجموعات).

الشكل 1. الطلب النفسي / نموذج القرار

على سبيل المثال ، فإن كل سلوك عامل خط التجميع تقريبًا مقيد بشدة. في حالة الطلبات المتزايدة ("التسريع") ، يحدث أكثر من مجرد الاستجابة البناءة للإثارة ، حيث تحدث الاستجابة السلبية في كثير من الأحيان ، والتي لا حول لها ولا قوة ، وطويلة الأمد ، وذات الخبرة السلبية من الإجهاد النفسي المتبقي. عندما يحدث اندفاع وقت الغداء (Whyte 1948) ، فإن عاملة المطعم هي التي لا تعرف كيفية "التحكم" في سلوك عملائها ("القفز على الزبون") التي تواجه أكبر ضغط على الوظيفة. يصف Kerckhoff and Back (1968) عمال الملابس تحت ضغط الموعد النهائي الشديد والتهديد اللاحق بالتسريح. وخلصوا إلى أنه عندما لا يمكن اتخاذ الإجراءات اللازمة للتعامل مع ضغوط العمل ، تحدث أشد الأعراض السلوكية للإجهاد (الإغماء ، والهستيريا ، والعدوى الاجتماعية). لا يقتصر الأمر على حرية التصرف فيما يتعلق بكيفية إنجاز مهمة العمل الرسمية التي تخفف الضغط ، بل قد تكون أيضًا حرية الانخراط في "الطقوس" غير الرسمية ، أو استراحة القهوة ، أو استراحة الدخان ، أو التململ ، والتي تكون بمثابة "تكميلية". آليات تحرير التوتر "أثناء يوم العمل (Csikszentmihalyi 1975). غالبًا ما تكون هذه أنشطة اجتماعية مع عمال آخرين - على وجه التحديد تلك الأنشطة التي تم التخلص منها على أنها" حركات ضائعة "و" تجنيد "بواسطة أساليب فريدريك تايلور (1911 (1967)). وهذا يعني التوسيع اللازم للنموذج ليشمل العلاقات الاجتماعية والدعم الاجتماعي.

في النموذج ، يشير خط عرض القرار إلى قدرة العامل على التحكم في أنشطته الخاصة واستخدام المهارات ، وليس التحكم في الآخرين. مقاييس خط العرض القرار لها مكونان: سلطة مهمة- سيطرة محددة اجتماعيًا على الجوانب التفصيلية لأداء المهام (وتسمى أيضًا الاستقلالية) ؛ و تقدير المهارة- التحكم في استخدام المهارات من قبل الفرد ، والتي يتم تحديدها أيضًا اجتماعياً في العمل (وغالبًا ما يطلق عليها التنوع أو "التعقيد الجوهري" (Hackman and Lawler 1971؛ Kohn and Schooler 1973)). في التسلسل الهرمي التنظيمي الحديث ، تُشرع أعلى مستويات المعرفة ممارسة أعلى مستويات السلطة ، ويتم تنسيق العمال ذوي المهام المتخصصة ذات النطاق المحدود من قبل مديرين بمستويات سلطة أعلى. يرتبط تقدير المهارة والسلطة على القرارات ارتباطًا وثيقًا نظريًا وتجريبيًا لدرجة أنهما غالبًا ما يتم الجمع بينهما.

تتضمن أمثلة المتطلبات النفسية للعمل - "مدى صعوبة العمل" - وجود المواعيد النهائية ، أو الاستثارة الذهنية أو التحفيز الضروري لإنجاز المهمة ، أو أعباء التنسيق. لا يتم تضمين المتطلبات الجسدية للعمل (على الرغم من أن الاستثارة النفسية تأتي مع مجهود بدني). المكونات الأخرى لمتطلبات العمل النفسية هي الضغوطات الناتجة عن النزاعات الشخصية. من الواضح أن الخوف من فقدان الوظيفة أو تقادم المهارة قد يكون عاملاً مساهماً. بشكل عام ، يشير باك (1972) إلى أن "متطلبات المهمة" (عبء العمل) هي المكون المركزي لمطالب الوظيفة النفسية لمعظم العمال على الرغم من التنوع المذكور أعلاه. في حين أن المقاييس البسيطة لساعات العمل ، في النطاقات المتوسطة ، لا يبدو أنها تنبئ بشدة بالمرض ، فإن أحد هذه التدابير ، وهو العمل بنظام الورديات - وخاصة العمل بنظام الورديات ، يرتبط بمشاكل اجتماعية كبيرة بالإضافة إلى زيادة المرض.

في حين أن مستوى معين من "الطلبات" ضروري لتحقيق تعلم جديد وأداء فعال في الوظيفة (أي الفائدة) ، فمن الواضح أن المستوى المرتفع جدًا ضار. وقد تضمن هذا المنحنى المقلوب "على شكل حرف U" للمستوى "الأمثل" من الطلبات في متلازمة التكيف العامة المعروفة جيدًا في سيلي (1936) والنظريات الكلاسيكية ذات الصلة من قبل يركيس ودودسون (1908) ووندت (1922) حول الإجهاد و * ومع ذلك ، تُظهر النتائج التي توصلنا إليها أن معظم مواقف العمل بها عبء زائد ، وليس حملًا ناقصًا.

* على الرغم من أن ارتباط سيلي "على شكل حرف U" بين المطالب والإجهاد يُزعم أنه أحادي البعد على طول محور الضغط ، فمن المحتمل أيضًا أن يتضمن بُعدًا ثانيًا للقيود في تجاربه على الحيوانات - وبالتالي كان حقًا نموذجًا مركبًا للتدهور الفسيولوجي المرتبط بالإجهاد - يحتمل أن يكون مشابهًا للطلب المرتفع ، وضع التحكم المنخفض ، كما وجد باحثون آخرون (Weiss 1971).

فرضية التعلم النشط

عندما يكون التحكم في الوظيفة مرتفعًا ، وتكون المتطلبات النفسية أيضًا عالية ، ولكنها ليست ساحقة (الشكل 34.2 الخلية اليمنى العلوية) التعلم والنمو هما النتائج السلوكية المتوقعة (أي فرضية التعلم النشط). يُطلق على هذه الوظيفة اسم "الوظيفة النشطة" ، حيث أظهر البحث في كل من السكان السويديين والأمريكيين أن هذه المجموعة هي الأكثر نشاطًا خارج العمل في أوقات الفراغ والنشاط السياسي ، على الرغم من متطلبات العمل الثقيلة (Karasek and Theorell 1990) . يتم توقع إجهاد نفسي متوسط ​​فقط لـ "الوظيفة النشطة" لأن الكثير من الطاقة التي تثيرها ضغوط الوظيفة العديدة ("التحديات") تُترجم إلى عمل مباشر - حل فعال للمشكلات - مع القليل من الإجهاد المتبقي لإحداث اضطراب. تتوازى هذه الفرضية مع "مفهوم الكفاءة" لوايت (1959): تتعزز الحالة النفسية للأفراد في الظروف الصعبة من خلال "الطلبات" المتزايدة ، وهي نظرية تحفيز قائمة على البيئة. يتنبأ النموذج أيضًا بأن محفزات النمو والتعلم لهذه الإعدادات ، عندما تحدث في سياق العمل ، تؤدي إلى إنتاجية عالية.

في نموذج الطلب / التحكم ، يحدث التعلم في المواقف التي تتطلب كلاً من إنفاق الطاقة النفسية الفردية (المطالب أو التحديات) وممارسة القدرة على اتخاذ القرار. نظرًا لأن الفرد الذي يمتلك القدرة على اتخاذ القرار يتخذ "خيارًا" بشأن أفضل طريقة للتعامل مع ضغوط جديدة ، فسيتم دمج الاستجابة السلوكية الجديدة ، إذا كانت فعالة ، في مخزون الفرد من استراتيجيات المواجهة (أي أنه سيتم "تعلمه" "). سيتم رفع مستوى النشاط المحتمل في المستقبل بسبب النطاق الموسع للحلول للتحديات البيئية ، مما يؤدي إلى زيادة في الدافع. تكون فرص التعزيز البناء لأنماط السلوك مثالية عندما تقابل التحديات في الموقف سيطرة الفرد على البدائل أو المهارة في التعامل مع تلك التحديات (Csikszentmihalyi 1975). لن يكون الموقف بسيطًا بلا تحدٍ (وبالتالي ، غير مهم) ولا يتطلب اتخاذ الإجراءات المناسبة بسبب ارتفاع مستوى القلق (حالة "الإجهاد" النفسي).

يتنبأ نموذج الطلب / التحكم بحالات انخفاض الطلب والتحكم المنخفض (الشكل 1 الطرف المقابل للقطري ب) يتسبب في إعداد وظيفي "غير محفز" للغاية مما يؤدي إلى "التعلم السلبي" أو فقدان تدريجي للمهارات المكتسبة سابقًا. تشير الدلائل إلى أن فك الارتباط عن أوقات الفراغ والنشاط السياسي خارج العمل يبدو أنه يزداد بمرور الوقت في مثل هذه الوظائف (Karasek and Theorell 1990). قد تكون هذه الوظيفة "السلبية" نتيجة "العجز المكتسب" ، التي ناقشها سيليجمان (1975) من سلسلة من مواقف العمل التي ترفض مبادرات العامل.

وبالتالي ، فإن حقيقة أن المطالب البيئية يمكن تصورها في كلا المصطلحات الإيجابية والسلبية تتوافق مع الفهم المشترك بأن هناك إجهاد "جيد" و "سيئ" على حد سواء. يعد الدليل على أنه يجب استخدام آليتين منفصلتين على الأقل لوصف "الأداء النفسي" في الوظيفة أحد عمليات التحقق الأولية من هيكل نموذج "الطلب / التحكم" متعدد الأبعاد. يشير القطري "النشط" - "السلبي" إلى أن آليات التعلم مستقلة عن (أي متعامدة مع) آليات الإجهاد النفسي. ينتج عن هذا نموذج شحيح ذو بعدين عريضين لنشاط العمل وآليتين نفسيتين رئيسيتين (السبب الرئيسي لتسميته بنموذج "التفاعل" (Southwood 1978)). (تعد التفاعلات المضاعفة للمحاور اختبارًا مقيِّدًا للغاية لمعظم أحجام العينات.)

توضيح تعريفات الطلب والرقابة

يُفترض أحيانًا أن نموذج الطلب / التحكم متطابق مع نموذج "المطالب والموارد" ، مما يسمح بالتوافق البسيط مع التفكير "التكلفة / الفائدة" الشائع حاليًا - حيث يتم طرح "الفوائد" الإيجابية للموارد من السلبية " تكاليف "المطالب. تسمح "الموارد" بإدراج العديد من العوامل خارج تجربة العمل المباشرة للعامل ذات الأهمية الواضحة. ومع ذلك ، لا يمكن تصغير منطق فرضيات نموذج الطلب / التحكم في شكل أحادي البعد. يجب الإبقاء على التمييز بين خط عرض القرار والضغوط النفسية لأن النموذج يتنبأ بكل من إجهاد التعلم والوظيفة - من مجموعتين مختلفتين من المطالب والتحكم والتي ليست مجرد إضافة رياضية. "التحكم" في الوظيفة ليس مجرد ضغوط سلبية ، و "المطالب والتحديات" المرتبطة بنقص السيطرة لا ترتبط بزيادة التعلم. إن وجود مجال لاتخاذ القرار بشأن عملية العمل سيقلل من إجهاد العامل ، ولكنه يزيد من تعلمه ، في حين أن المتطلبات النفسية ستزيد من التعلم والتوتر. هذا التمييز بين المطالب والتحكم يسمح بفهم التنبؤ غير الواضح بآثار: (أ) "المسؤولية" ، التي تجمع في الواقع بين المطالب العالية وخطوط العرض العالية ؛ (ب) "متطلبات العمل النوعية" ، والتي تقيس أيضًا إمكانية اتخاذ القرار بشأن المهارات التي يجب توظيفها ؛ و (ج) "العمل بالقطعة" ، حيث يؤدي اتخاذ القرار للعمل بشكل أسرع بشكل مباشر تقريبًا إلى زيادة الطلبات.

توسيع النموذج

فرضيات الدعم الاجتماعي

تم توسيع نموذج الطلب / التحكم بشكل مفيد من قبل جونسون من خلال إضافة الدعم الاجتماعي كبعد ثالث (جونسون 1986 ؛ كريستنسن 1995). الفرضية الأساسية ، القائلة بأن الوظائف عالية الطلب ، ومنخفضة التحكم - ومنخفضة أيضًا في الدعم الاجتماعي في العمل (عالية "إجهاد iso") تحمل أعلى مخاطر المرض ، كانت ناجحة تجريبيًا في عدد من دراسات الأمراض المزمنة . تقر الإضافة بوضوح بالحاجة إلى أي نظرية لضغوط العمل لتقييم العلاقات الاجتماعية في مكان العمل (Karasek and Theorell 1990؛ Johnson and Hall 1988). قد يعتمد "التخفيف" من الضغط النفسي على الدعم الاجتماعي على درجة التكامل الاجتماعي والعاطفي والثقة بين زملاء العمل والمشرفين ، وما إلى ذلك - "الدعم الاجتماعي العاطفي" (Israel and Antonnuci 1987). تؤدي إضافة الدعم الاجتماعي أيضًا إلى جعل منظور الطلب / التحكم أكثر فائدة في إعادة تصميم الوظائف. التغييرات في العلاقات الاجتماعية بين العمال (أي ، مجموعات العمل المستقلة) والتغيرات في خط عرض القرار تكاد لا تنفصل في عمليات إعادة تصميم الوظيفة ، ولا سيما العمليات "التشاركية" (House 1981).

ومع ذلك ، فإن المعالجة النظرية الكاملة لتأثير العلاقات الاجتماعية على كل من ضغوط العمل والسلوك هي مشكلة معقدة للغاية تحتاج إلى مزيد من العمل. تكون الارتباطات مع مقاييس تفاعلات زملاء العمل والمشرف والأمراض المزمنة أقل اتساقًا من نطاق القرار ، ويمكن للعلاقات الاجتماعية أن تزيد بقوة ، بالإضافة إلى تقليل ، إثارة الجهاز العصبي الذي قد يكون الرابط المحفز للمخاطر بين الوضع الاجتماعي و مرض. لن تكون أبعاد خبرة العمل التي تقلل من ضغوط العمل بالضرورة نفس الأبعاد ذات الصلة بالسلوك النشط في نموذج الطلب / التحكم. من المحتمل أن يركز تسهيل الأشكال الجماعية للسلوك النشط على توزيع الكفاءات والقدرة على استخدامها ، وهيكل الاتصال والمهارات ، وإمكانيات التنسيق ، و "مهارات الذكاء العاطفي" (جولمان 1995) - بالإضافة إلى الثقة المهمة للدعم الاجتماعي.

المهنة والخصائص الوظيفية النفسية والاجتماعية

يمكن عرض خصائص الوظيفة في مخطط رباعي رباعي باستخدام متوسط ​​خصائص الوظائف للمهن في أكواد شغل التعداد السكاني الأمريكية (Karasek و Theorell 1990). رباعي الوظائف "النشط" ، مع ارتفاع الطلب والتحكم العالي ، لديه مهن رفيعة المستوى: محامون ، وقضاة ، وأطباء ، وأساتذة ، ومهندسون ، وممرضات ، ومدراء من جميع الأنواع. رباعي العمل "السلبي" ، بمتطلبات منخفضة وتحكم منخفض ، به عمال كتابي مثل كتبة الأسهم والفواتير ، وموظفي النقل وموظفي الخدمة ذوي المكانة المنخفضة مثل عمال النظافة. رباعي "الضغط العالي" ، ذو المتطلبات العالية والتحكم المنخفض ، به نشطاء يسير بخطى الماكينة مثل المجمعين ، وعمال القطع ، والمفتشين ومناولي الشحن ، بالإضافة إلى نشطاء الخدمة الآخرين ذوي المكانة المنخفضة مثل النوادل أو الطهاة. المهن التي تهيمن عليها الإناث متكررة (خياطة الملابس ، والنادلات ، وعمال الهاتف ، وعمال أتمتة المكاتب الآخرين). غالبًا ما تتضمن المهن الذاتية "منخفضة الإجهاد" ، مثل المصلحين ، وموظفي المبيعات ، وعمال الغابات ، وعمال السفن وعلماء الطبيعة ، تدريبًا كبيرًا وتثبيتًا ذاتيًا.

وبالتالي ، فإن المديرين التنفيذيين والمهنيين لديهم مستوى معتدل من التوتر ، وليس أعلى مستوى من التوتر ، كما هو معتقد الشائع في كثير من الأحيان. في حين أن "الإجهاد الإداري" موجود بالتأكيد بسبب المتطلبات النفسية العالية التي تأتي مع هذه الوظائف ، يبدو أن المناسبات المتكررة لاتخاذ القرار وتحديد كيفية القيام بالمهمة هي وسيط كبير للتوتر. بالطبع ، في أعلى مستويات المكانة ، تتكون الوظائف التنفيذية من اتخاذ القرار باعتباره المطلب النفسي الأساسي ، ثم يفشل نموذج الطلب / التحكم. ومع ذلك ، فإن المعنى الضمني هنا هو أن المديرين التنفيذيين يمكن أن يقللوا من إجهادهم إذا اتخذوا قرارات أقل ، وسيكون العمال ذوو المكانة الأدنى أفضل حالًا مع المزيد من فرص اتخاذ القرار ، بحيث يمكن لجميع المجموعات أن تكون أفضل حالًا مع نصيب أكثر مساواة من سلطة القرار.

من المرجح أن يكون لدى الرجال سيطرة عالية على عملية عملهم على مستوى المهمة أكثر من النساء ، مع اختلاف كبير مثل الفروق في الأجور (Karasek و Theorell 1990). الاختلاف الرئيسي الآخر بين الجنسين هو الارتباط السلبي بين مجال اتخاذ القرار ومطالب النساء: النساء ذوات السيطرة المنخفضة لديهن أيضًا متطلبات وظيفية أعلى. وهذا يعني أن النساء أكثر عرضة بعدة مرات لتولي وظائف عالية الإجهاد في مجموع السكان العاملين. على النقيض من ذلك ، فإن وظائف الرجال ذات الطلب المرتفع تكون مصحوبة عمومًا بمدى اتخاذ قرار أعلى إلى حد ما ("السلطة تتناسب مع المسؤولية")

الروابط النظرية بين نموذج الطلب / التحكم ووجهات النظر النظرية الأخرى

تنشأ نماذج الطلب / التحكم من التكامل النظري للعديد من الاتجاهات العلمية المتباينة. وبالتالي ، فهو يقع خارج حدود عدد من التقاليد العلمية الراسخة التي اكتسب منها مساهمات أو التي غالبًا ما يتناقض معها: علم وبائيات الصحة العقلية وعلم الاجتماع وعلم وظائف الأعضاء وعلم النفس المعرفي وعلم نفس الشخصية. ركزت بعض نظريات الإجهاد السابقة هذه على التفسير السببي القائم على الشخص ، بينما يتنبأ نموذج الطلب / التحكم باستجابة الإجهاد للبيئات الاجتماعية والنفسية. ومع ذلك ، حاول نموذج الطلب / التحكم تقديم مجموعة من فرضيات التفاعل مع وجهات النظر القائمة على الشخص. بالإضافة إلى ذلك ، تم اقتراح الربط بقضايا الاقتصاد التنظيمي والسياسي الاجتماعي الكلي ، مثل الطبقة الاجتماعية. تتم مناقشة هذه التكاملات والتناقضات النظرية مع النظريات الأخرى أدناه على عدة مستويات. توفر الروابط أدناه الخلفية لمجموعة موسعة من الفرضيات العلمية.

التباين بين نموذج الطلب / التحكم والنموذج النفسي المعرفي

أحد مجالات نظرية الإجهاد ينبثق من مجال علم النفس المعرفي المشهور حاليًا. يتمثل العقيدة المركزية للنموذج المعرفي للأداء النفسي البشري في أن عمليات الإدراك والتفسير للعالم الخارجي هي التي تحدد تطور الحالات النفسية في الفرد. يُعرَّف عبء العمل العقلي بأنه إجمالي عبء المعلومات الذي يتعين على العامل إدراكه وتفسيره أثناء أداء المهام الوظيفية (Sanders and McCormick 1993؛ Wickens 1984). يحدث "الحمل الزائد" والضغط عندما يكون حمل معالجة المعلومات البشرية كبيرًا جدًا بالنسبة لقدرات معالجة المعلومات الخاصة بالفرد. يتمتع هذا النموذج بعملة كبيرة منذ نمذجة الوظائف العقلية البشرية في نفس النموذج المفاهيمي التقريبي الذي تستخدمه أجهزة الكمبيوتر الحديثة ، وبالتالي يناسب التصور الهندسي لتصميم العمل. هذا النموذج يجعلنا ندرك أهمية المعلومات الزائدة وصعوبات الاتصال ومشاكل الذاكرة. إنه يعمل بشكل جيد في تصميم بعض جوانب واجهات الإنسان / الكمبيوتر والمراقبة البشرية للعمليات المعقدة.

ومع ذلك ، يميل المنظور النفسي المعرفي إلى التقليل من أهمية الضغوطات "الموضوعية" في مكان العمل ، على سبيل المثال ، والتأكيد بدلاً من ذلك على أهمية تفسير الأفراد المجهدين للموقف. في "نهج المواجهة" القائم على المعرفة ، دعا لازاروس وفولكمان (1986) إلى أن "يعيد الفرد تفسيره معرفيًا" للموقف بطريقة تجعله يبدو أقل تهديدًا ، وبالتالي يقلل من الإجهاد الذي يعاني منه. ومع ذلك ، يمكن أن يكون هذا النهج ضارًا بالعاملين في المواقف التي تكون فيها الضغوطات البيئية حقيقية "بشكل موضوعي" ويجب تعديلها. البديل الآخر للنهج المعرفي ، الأكثر اتساقًا مع تمكين العمال ، هو نظرية باندورا (1977) "الكفاءة الذاتية / التحفيز" التي تؤكد على الزيادات في تقدير الذات التي تحدث عندما: (أ) يحدد هدفًا لعملية التغيير ؛ (ب) تلقي ملاحظات على النتائج الإيجابية من البيئة ؛ و (ج) تحقيق تقدم تدريجي بنجاح.

تعد العديد من الإغفالات في النموذج المعرفي مشكلة بالنسبة لمنظور الصحة المهنية بشأن الإجهاد والتعارض مع نموذج الطلب / التحكم:

• لا يوجد دور "للمطالب" الاجتماعية والعقلية للعمل التي لا تترجم إلى أعباء معلوماتية (أي ، لا دور للمهام التي تتطلب مطالب تنظيمية اجتماعية ، وصراعات والعديد من المواعيد النهائية غير الفكرية).
• يتنبأ النموذج المعرفي بأن المواقف التي تتطلب اتخاذ الكثير من القرارات تكون مرهقة لأنها يمكن أن تفرط في قدرة الفرد على معالجة المعلومات. هذا يتعارض بشكل مباشر مع نموذج الطلب / التحكم الذي يتوقع ضغطًا أقل في المواقف الصعبة التي تسمح بحرية اتخاذ القرار. تدعم غالبية الأدلة الوبائية من الدراسات الميدانية نموذج الطلب / التحكم ، لكن الاختبارات المعملية يمكن أن تولد تأثير الحمل المعرفي القائم على القرار أيضًا.
• يتجاهل النموذج المعرفي أيضًا الدوافع الفسيولوجية والعواطف البدائية ، والتي غالبًا ما تهيمن على الاستجابة المعرفية في المواقف الصعبة. هناك القليل من النقاش حول كيفية ظهور المشاعر السلبية أو السلوك القائم على التعلم (باستثناء باندورا أعلاه) في المواقف الاجتماعية الشائعة للبالغين.

على الرغم من التغاضي عنها في النموذج المعرفي ، فإن الاستجابة العاطفية تعتبر مركزية لمفهوم "الإجهاد" ، لأن مشكلة الإجهاد الأولية غالبًا ما تؤدي إلى حالات عاطفية غير سارة مثل القلق والخوف والاكتئاب. تتأثر "الدوافع" والعواطف بشكل مركزي بالمناطق الحوفية من الدماغ - وهي منطقة دماغية مختلفة وأكثر بدائية عن القشرة الدماغية التي تتناولها معظم العمليات التي يصفها علم النفس الإدراكي. من المحتمل أن الفشل في تطوير منظور متكامل للأداء النفسي يعكس صعوبة دمج تخصصات بحثية مختلفة تركز على نظامين عصبيين مختلفين في الدماغ. ومع ذلك ، في الآونة الأخيرة ، بدأت تتراكم الأدلة حول الآثار المشتركة للعاطفة والإدراك. يبدو أن الاستنتاج هو أن العاطفة هي المحدد الأساسي لقوة ذاكرة نمط السلوك والإدراك (Damasio 1994؛ Goleman 1995).

دمج منظورات الإجهاد الاجتماعي والعاطفي

تطوير نموذج الطلب / التحكم

كان الهدف من نموذج الطلب / التحكم هو دمج فهم الموقف الاجتماعي مع دليل على الاستجابة العاطفية وأعراض المرض النفسي الجسدي وتطوير السلوك النشط في المجالات الرئيسية لنشاط حياة البالغين ، لا سيما في وضع العمل المنظم اجتماعيًا للغاية. ومع ذلك ، عندما كان النموذج قيد التطوير ، كان هناك منبر محتمل لهذا العمل ، وهو البحث الاجتماعي الذي يستكشف المرض في الدراسات السكانية الكبيرة ، وغالبًا ما يتجاهل المستوى التفصيلي لبيانات الاستجابة الاجتماعية أو الشخصية لأبحاث الإجهاد ، وبالتالي كان هناك حاجة إلى الكثير من العمل المتكامل لتطوير نموذج.

تضمنت فكرة دمج الطلب / التحكم الأولى - للوضع الاجتماعي والاستجابة العاطفية - أعراض الإجهاد ، وربطت بين تقاليد بحثية اجتماعية ونفسية اجتماعية أحادية البعد نسبيًا. أولاً ، تنبأ تقليد ضغوط الحياة / المرض (Holmes and Rahe 1967 ؛ Dohrenwend and Dohrenwend 1974) بأن المرض كان قائمًا على المطالب الاجتماعية والنفسية وحدها ، دون ذكر السيطرة على الضغوطات. ثانيًا ، تم الاعتراف بأهمية التحكم في مكان العمل بوضوح في أدبيات الرضا الوظيفي (Kornhauser 1965): تم استخدام استقلالية المهام وتنوع المهارات للتنبؤ بالرضا الوظيفي أو التغيب أو الإنتاجية ، مع إضافات محدودة تعكس العلاقة الاجتماعية للعمال مع وظيفة - ولكن لم يكن هناك ذكر يذكر لأعباء العمل. ساعد دمج الدراسات في سد الفجوات في مجال المرض والضغط النفسي. لاحظ Sundbom (1971) أعراض الإجهاد النفسي في "العمل العقلي الشاق" - والذي تم قياسه في الواقع من خلال أسئلة تتعلق بالضغوط الذهنية الشديدة والعمل الرتيب (يُفترض أنه يمثل أيضًا سيطرة مقيدة). كانت الرؤية المشتركة لهاتين الدراستين والتقاليد البحثية هي أن هناك حاجة إلى نموذج ثنائي الأبعاد للتنبؤ بالمرض: يحدد مستوى المتطلبات النفسية ما إذا كان التحكم المنخفض يمكن أن يؤدي إلى نوعين مختلفين بشكل كبير من المشاكل: الإجهاد النفسي ، أو الانسحاب السلبي.

توقع تكامل الطلب / التحكم الثاني أنماط السلوك المتعلقة بخبرة العمل. يبدو أيضًا أن النتائج السلوكية لنشاط العمل تتأثر بنفس السمتين الوظيفيتين العريضتين - ولكن في تركيبة مختلفة. لاحظ كون وسولر (1973) أن التوجهات النشطة للوظيفة كانت نتيجة كل من مستويات المهارة العالية والاستقلالية ، بالإضافة إلى العمل المتطلب نفسياً. كانت مقاييس الطبقة الاجتماعية ارتباطات مهمة هنا. وجد Meissner (1971) أيضًا أن السلوك الترفيهي مرتبط بشكل إيجابي بفرص اتخاذ القرارات بشأن الوظيفة وأداء العمل العقلي الصعب. كانت الرؤية المشتركة لهذه الدراسات هي أن "التحدي" أو الاستثارة الذهنية ضروريان ، من ناحية ، للتعلم الفعال ، ومن ناحية أخرى ، يمكن أن يساهم في الضغط النفسي. كان "التحكم" هو المتغير الوسيط الحاسم الذي يحدد ما إذا كانت المطالب البيئية ستؤدي إلى نتائج تعليمية "إيجابية" ، أو عواقب إجهاد "سلبية".

إن الجمع بين هاتين الفرضيتين المتكاملين ، والتنبؤ بالنتائج الصحية والسلوكية ، هو أساس نموذج الطلب / التحكم. مستويات "الطلب" هي العامل الاحتمالي الذي يحدد ما إذا كانت السيطرة المنخفضة تؤدي إما إلى السلبية أو الإجهاد النفسي ؛ ومستويات "التحكم" هي العامل الطارئ الذي يحدد ما إذا كانت الطلبات تؤدي إلى التعلم النشط أو الإجهاد النفسي (Karasek 1976 ؛ 1979). ثم تم اختبار النموذج على عينة وطنية تمثيلية من السويديين (Karasek 1976) للتنبؤ بكل من أعراض المرض والارتباطات السلوكية السياسية والترفيهية لظروف العمل النفسية والاجتماعية. تم تأكيد الفرضيات في كلا المجالين ، على الرغم من أن العديد من العوامل المربكة تشترك بوضوح في هذه النتائج. بعد فترة وجيزة من هذه التأكيدات التجريبية ، ظهرت صيغتان مفاهيميتان أخريان ، متسقتان مع نموذج الطلب / التحكم ، والتي أكدت متانة الفرضيات العامة. لاحظ سيليجمان (1976) الاكتئاب والعجز المكتسب في ظروف الطلب الشديد مع السيطرة المقيدة. في الوقت نفسه ، وجد Csikszentmihalyi (1975) أن "التجربة النشطة" ("التدفق") نتجت عن مواقف تنطوي على تحديات نفسية ومستويات عالية من الكفاءة. كان استخدام هذا النموذج المتكامل قادراً على حل بعض التناقضات في الرضا الوظيفي وبحوث الإجهاد الذهني (Karasek 1979): على سبيل المثال ، أن أعباء العمل النوعية غالبًا ما كانت مرتبطة بشكل سلبي بالإجهاد (لأنها تعكس أيضًا سيطرة الفرد على استخدامه للمهارات. ). جاء القبول الأكثر شمولاً لهذا النموذج من قبل باحثين آخرين في عام 1979 بعد التوسع في التنبؤ التجريبي لأمراض القلب التاجية ، بمساعدة الزميل توريس ثيوريل ، وهو طبيب ذو خلفية كبيرة في علم الأوبئة القلبية الوعائية.

تكامل نموذج الطلب / التحكم الثاني - الاستجابة الفسيولوجية

سمح البحث الإضافي بمستوى ثانٍ من التكامل يربط نموذج الطلب / التحكم بالاستجابة الفسيولوجية.  حددت التطورات البحثية الرئيسية في البحث الفسيولوجي نمطين من تكيف الكائن الحي مع بيئته. ترتبط استجابة كانون (1914) للقتال والطيران بتحفيز النخاع الكظري وإفراز الأدرينالين. من الواضح أن هذا النمط ، الذي يحدث جنبًا إلى جنب مع الاستثارة الودية لنظام القلب والأوعية الدموية ، هو وضع استجابة نشط وحيوي حيث يكون جسم الإنسان قادرًا على استخدام أقصى قدر من الطاقة الأيضية لدعم كل من المجهود العقلي والبدني الضروري للهروب من التهديدات الرئيسية لبقائه على قيد الحياة. في نمط الاستجابة الفسيولوجية الثاني ، استجابة قشرة الكظر هي استجابة للهزيمة أو الانسحاب في موقف مع احتمال ضئيل للنصر. تعامل بحث سيلي (1936) حول الإجهاد مع استجابة قشرة الكظر للحيوانات في حالة إجهاد ولكنها سلبية (على سبيل المثال ، تم تقييد رعاياه من الحيوانات أثناء تعرضهم للإجهاد ، وليس في حالة طيران قتال). يصف Henry and Stephens (1977) هذا السلوك بأنه هزيمة أو فقدان للروابط الاجتماعية ، مما يؤدي إلى الانسحاب والاستسلام في التفاعلات الاجتماعية.

* كان الحافز الرئيسي لتطوير فرضية الإجهاد لنموذج الطلب / التحكم في عام 1974 ملاحظات Dement (1969) أن الاسترخاء الحيوي المرتبط بأحلام حركة العين السريعة قد تم تثبيطه إذا كانت القطط المحرومة من النوم "مقيدة" بواسطة جهاز المشي (ربما مثل خط التجميع) بعد فترات من التعرض لضغوط نفسية شديدة. كانت الإجراءات المشتركة لكل من الضغوطات البيئية والتحكم البيئي المنخفض عناصر أساسية في إنتاج هذه التأثيرات. كانت التأثيرات السلبية ، من حيث الاختلال العقلي ، كارثية وأدت إلى عدم القدرة على تنسيق العمليات الفسيولوجية الأساسية.

في أوائل الثمانينيات ، أظهر بحث Frankenhaeuser (1980) تطابق هذين النموذجين من الاستجابة الفسيولوجية مع الفرضيات الرئيسية لنموذج الطلب / التحكم - مما يسمح بالربط بين الاستجابة الفسيولوجية والوضع الاجتماعي وأنماط الاستجابة العاطفية. في حالات الإجهاد العالي ، الكورتيزول من قشرة الغدة الكظرية ، والأدرينالين من النخاع الكظري ، تكون الإفرازات مرتفعة ، بينما في الحالات التي يكون فيها الشخص مصابًا بضغط يمكن التحكم فيه ويمكن التنبؤ به ، يكون إفراز الأدرينالين وحده مرتفعًا (Frankenhaeuser، Lundberg and Forsman 1986 ). أظهر هذا تمايزًا كبيرًا في الاستجابة النفسية للغدد الصماء المرتبطة بالحالات البيئية المختلفة. استخدم Frankenhaeuser نموذجًا ثنائي الأبعاد بنفس بنية نموذج الطلب / التحكم ، ولكن بأبعاد تحدد الاستجابة العاطفية الشخصية. يصف مصطلح "الجهد" نشاط تحفيز الغدة الكظرية (المطالب في نموذج الطلب / التحكم) ويصف "الضيق" نشاط تحفيز قشرة الكظر (عدم وجود مجال لاتخاذ القرار في نموذج الطلب / التحكم). توضح فئات الاستجابة العاطفية لـ Frankenhaeuser ارتباطًا أوضح بين العاطفة والاستجابة الفسيولوجية ، ولكن في هذا الشكل فشل نموذج الطلب / التحكم في إلقاء الضوء على الارتباط بين علم اجتماع العمل والاستجابة الفسيولوجية ، والتي كانت قوة أخرى للنموذج.

تكامل نظرية الإجهاد القائمة على الشخص: النسخة الديناميكية لنموذج الطلب / التحكم

كان أحد التحديات الكامنة وراء تطوير نموذج الطلب / التحكم هو تطوير بديل للتفسير المحافظ اجتماعيًا بأن تصور العامل أو توجهات الاستجابة هي المسؤولة الأساسية عن الإجهاد - ادعاء بعض نظريات الإجهاد القائمة على الشخص. على سبيل المثال ، من الصعب قبول الادعاءات ، الممتدة من خلال نماذج الإجهاد القائمة على الشخصية ، بأن غالبية ردود فعل التوتر تتطور لأن أنواع الشخصية الفردية الشائعة تسيء تفسير ضغوط العالم الحقيقي أو تكون حساسة للغاية لها ، وأن هذه الأنواع من الشخصية يمكن أن تكون كذلك. تم تحديدها على أساس اختبارات بسيطة. في الواقع ، تم خلط الأدلة على هذه التأثيرات الشخصية في أحسن الأحوال مع أكثر المقاييس شيوعًا (على الرغم من أنه تم تحديد شخصية إنكار الإجهاد - ألكسيثيميا (Henry and Stephens 1977). تم تفسير نمط السلوك من النوع A ، على سبيل المثال ، في الأصل على أنه نزعة الفرد لاختيار الأنشطة المجهدة ، لكن البحث في هذا المجال قد تحول الآن إلى الشخصية "المعرضة للغضب" (Williams 1987). بالطبع ، يمكن أن يكون للاستجابة للغضب مكون كبير للاستجابة البيئية. نسخة أكثر عمومية من نهج الشخصية تم العثور عليه في نموذج "ملاءمة الشخص للبيئة" (Harrison 1978) ، والذي يفترض أن التوافق الجيد بين الشخص والبيئة هو ما يقلل من الإجهاد. هنا أيضًا كان من الصعب تحديد خصائص الشخصية المحددة التي يجب قياسها. ، الاستجابة الشخصية / النهج القائمة على الشخصية تناولت الحقيقة الواضحة وهي: (أ) التصورات القائمة على الشخص هي جزء مهم من العملية التي تكون البيئة فيها. تؤثر البصل على الأفراد ؛ و (ب) توجد اختلافات طويلة المدى في الاستجابات الشخصية للبيئات. وبالتالي ، تم تطوير بيئة ديناميكية زمنية ومتكاملة ونسخة قائمة على الفرد من نموذج الطلب / التحكم.

يدمج الإصدار الديناميكي لنموذج الطلب / التحكم (الشكل 2) تأثيرات البيئة مع الظواهر القائمة على الشخص مثل تنمية احترام الذات والإرهاق طويل الأمد. يدمج الإصدار الديناميكي العوامل القائمة على الشخص والعوامل البيئية من خلال بناء فرضيتين مدمجتين على السلالة الأصلية وآليات التعلم: (أ) أن الإجهاد يمنع التعلم ؛ و (ب) أن التعلم ، على المدى الطويل ، يمكن أن يمنع الإجهاد. الفرضية الأولى هي أن مستويات الإجهاد العالي قد تمنع القدرة الطبيعية لقبول التحدي ، وبالتالي تمنع التعلم الجديد. قد تكون مستويات الإجهاد العالي هذه نتيجة إجهاد نفسي طويل الأمد متراكم بمرور الوقت - وينعكس في القياسات المستندة إلى الشخص (الشكل 2 ، السهم القطري B). الفرضية الثانية هي أن التعلم الجديد قد يؤدي إلى الشعور بالإتقان أو الثقة - وهو مقياس يعتمد على الشخص. يمكن أن تؤدي مشاعر الإتقان هذه ، بدورها ، إلى تقليل تصورات الأحداث على أنها مرهقة وزيادة نجاح التأقلم (الشكل 3 ، السهم القطري أ). وبالتالي ، فإن العوامل البيئية ، على المدى الطويل ، تحدد الشخصية جزئيًا ، وبعد ذلك ، يتم تخفيف التأثيرات البيئية من خلال توجهات الشخصية التي تم تطويرها مسبقًا. يمكن أن يتضمن هذا النموذج الواسع المقاييس التالية الأكثر تحديدًا للاستجابة الشخصية: مشاعر الإتقان ، والإنكار ، والكسثيميا ، وقلق السمات ، والغضب من السمات ، والإرهاق الحيوي ، والإرهاق ، وآثار ضغوط الحياة التراكمية ، وربما مكونات السلوك من النوع (أ).

الشكل 2. الارتباطات الديناميكية التي تربط الإجهاد البيئي والتعلم بتطور الشخصية

يعطي النموذج الديناميكي إمكانية وجود "حلزوني" ديناميكيين طويل الأمد للسلوك. تبدأ الديناميكية السلوكية الإيجابية مع الإعداد الوظيفي النشط ، وزيادة "الشعور بالإتقان" ، وزيادة القدرة على التعامل مع ضغوط العمل التي لا مفر منها. هذه ، بدورها ، تقلل القلق المتراكم وبالتالي تزيد من القدرة على قبول المزيد من تحديات التعلم - مما يؤدي إلى المزيد من التغيير الإيجابي في الشخصية وتحسين الرفاهية. تبدأ الديناميكية السلوكية غير المرغوب فيها بالوظيفة عالية الضغط ، والإجهاد المتبقي العالي المتراكم والقدرة المحدودة على قبول تحديات التعلم. تؤدي هذه بدورها إلى تضاؤل ​​احترام الذات وزيادة تصورات التوتر - مما يؤدي إلى مزيد من التغيير السلبي في الشخصية وتقلص الرفاهية. تمت مناقشة الدليل على الآليات الفرعية في Karasek و Theorell (1990) ، على الرغم من أن النموذج الكامل لم يتم اختباره. هناك اتجاهان بحثيان واعدان يمكن أن يتكاملان بسهولة مع أبحاث الطلب / التحكم وهما بحث "الإرهاق الحيوي" المدمج مع الاستجابات المتغيرة لمتطلبات الحياة (أبيلز 1990) ، وطرق باندورا (1977) "الكفاءة الذاتية" ، التي تدمج تنمية المهارات والنفس. تنمية الاحترام.

نموذج الطلب / التحكم وديناميكيات نظام الإجهاد الفسيولوجي

تتمثل إحدى الخطوات التالية الضرورية لبحوث الطلب / التحكم في تحديد أكثر شمولاً للمسارات الفسيولوجية لتسبب المرض. يتم فهم الاستجابة الفسيولوجية بشكل متزايد على أنها استجابة نظام معقدة. فيزيولوجيا الاستجابة للإجهاد البشري - لإنجاز ، على سبيل المثال ، سلوك القتال أو الهروب - هو مزيج متكامل للغاية من التغييرات في ناتج القلب والأوعية الدموية ، وتنظيم جذع الدماغ ، والتفاعل التنفسي ، والتحكم في الجهاز الحوفي في استجابة الغدد الصماء ، والتنشيط القشري العام وتغيرات الدورة الدموية الطرفية. من المحتمل جدًا أن يكون مفهوم "الإجهاد" وثيق الصلة بالنظم المعقدة - التي تتضمن أنظمة فرعية متعددة ومتفاعلة وسببية معقدة. *  يرافق هذا المنظور الجديد للمبادئ الديناميكية للأنظمة في علم وظائف الأعضاء ، تعريفات للعديد من الأمراض مثل اضطرابات تنظيم النظام (Henry and Stephens 1977 ؛ Weiner 1977) ، والتحقيق في نتائج التعديلات المعتمدة على الوقت والمتعددة العوامل لتوازن النظام ، أو بدلاً من ذلك ، غيابهم في "الفوضى".

* بدلاً من ارتباط السبب والنتيجة الوحيد الذي لا لبس فيه ، كما هو الحال في "العلوم الصعبة" (أو العلم الجاد من الناحية الأسطورية) ، تكون الارتباطات السببية في نماذج الإجهاد أكثر تعقيدًا: قد يكون هناك العديد من الأسباب التي "تتراكم" للإسهام في تأثير واحد ؛ قد يكون لسبب واحد ("الإجهاد") تأثيرات عديدة ؛ أو التأثيرات التي تحدث فقط بعد تأخيرات زمنية كبيرة.

عند تفسير مثل هذه الملاحظات من منظور نموذج الطلب / التحكم "المعمم" ، يمكننا القول أن الضغط يشير إلى عدم توازن النظام ككل ، حتى عندما تعمل أجزاء من النظام. يجب أن تمتلك جميع الكائنات الحية آليات تحكم لدمج أعمال الأنظمة الفرعية المنفصلة (أي الدماغ والقلب وأجهزة المناعة). قد يكون الإجهاد (أو إجهاد الوظيفة) حالة من الحمل الزائد يعاني منها "نظام التحكم" في الكائن الحي عندما يحاول الحفاظ على الأداء المتكامل في مواجهة العديد من التحديات البيئية ("المتطلبات العالية") ، وعندما تكون قدرة النظام على التحكم المتكامل في آلياتها الفرعية تفشل ("الضغط العالي"). لفرض النظام على بيئته الفوضوية ، يجب على أنظمة التحكم الفسيولوجية الداخلية للفرد "القيام بعمل" الحفاظ على انتظام فسيولوجي منسق (أي معدل ضربات قلب ثابت) في مواجهة المتطلبات البيئية غير المنتظمة. عندما يتم استنفاد قدرة التحكم في الكائن الحي بعد الكثير من "التنظيم" (حالة إنتروبيا منخفضة ، بالقياس من الديناميكا الحرارية) ، تؤدي الطلبات الإضافية إلى إجهاد زائد أو إجهاد منهك. علاوة على ذلك ، يجب على جميع الكائنات الحية إعادة أنظمة التحكم الخاصة بها بشكل دوري إلى حالة الراحة - فترات النوم أو الاسترخاء (حالة من الاضطراب المريح أو الانتروبيا المرتفعة) - لتكون قادرة على القيام بالجولة التالية من مهام التنسيق. قد يتم منع عمليات تنسيق النظام أو محاولات الاسترخاء الخاصة به إذا لم يتمكن من اتباع مسار العمل الأمثل الخاص به ، أي إذا لم يكن لديه إمكانيات للتحكم في وضعه أو إيجاد حالة توازن داخلي مرضية. بشكل عام ، قد يمثل "نقص التحكم" تقييدًا لقدرة الكائن الحي على استخدام جميع آلياته التكيفية للحفاظ على التوازن الفسيولوجي في مواجهة المتطلبات ، مما يؤدي إلى زيادة الأعباء طويلة الأجل وخطر الإصابة بالأمراض. هذا هو اتجاه البحث الفسيولوجي للطلب / التحكم في المستقبل.

إحدى النتائج التي يحتمل أن تكون متسقة هي أنه في حين أن نموذج الطلب / التحكم يتنبأ بوفيات القلب والأوعية الدموية ، لا يبدو أن أي عامل خطر تقليدي واحد أو مؤشر فسيولوجي هو المسار الأساسي لهذا الخطر. قد تظهر الأبحاث المستقبلية ما إذا كانت "الأعطال الديناميكية للأنظمة" هي المسار.

الآثار الاجتماعية الكلية لنموذج الطلب / التحكم

تسمح النماذج التي تتكامل في مجالات بحث متعددة بتنبؤات أوسع حول العواقب الصحية للمؤسسات الاجتماعية البشرية. على سبيل المثال ، لاحظ هنري وستيفنز (1977) أن "المطالب النفسية" في عالم الحيوان تنتج عن المسؤوليات "الاجتماعية" الكاملة المتمثلة في إيجاد طعام الأسرة والمأوى ، وتربية الأبناء والدفاع عنهم. يصعب تخيل حالات المطالب القسرية المقترنة بالعزلة الاجتماعية. ومع ذلك ، فإن عالم العمل البشري منظم للغاية بحيث يمكن أن تحدث المطالب دون أي انتماء اجتماعي على الإطلاق. في الواقع ، وفقًا لفريدريك تايلور مبادئ الإدارة العلمية (1911 (1967)) ، يجب أن تتم زيادة متطلبات العمل للعمال في كثير من الأحيان بمعزل عن غيرها ، وإلا فإن العمال سيثورون ضد العملية - ويعودون إلى التنشئة الاجتماعية التي تضيع الوقت! بالإضافة إلى إظهار فائدة النموذج المتكامل ، يوضح هذا المثال الحاجة إلى زيادة توسيع الفهم الاجتماعي لاستجابة الإجهاد البشري (على سبيل المثال ، عن طريق إضافة بُعد دعم اجتماعي إلى نموذج الطلب / التحكم).

هناك حاجة خاصة إلى فهم متكامل ، مرتكز اجتماعيًا ، لاستجابة الإجهاد البشري لفهم التنمية الاقتصادية والسياسية في المستقبل. قد تكون النماذج الأقل شمولاً مضللة. على سبيل المثال ، وفقًا للنموذج المعرفي الذي سيطر على الحوارات العامة حول التنمية الاجتماعية والصناعية المستقبلية (أي اتجاه مهارات العامل ، والحياة في مجتمع المعلومات ، وما إلى ذلك) ، يتمتع الفرد بحرية تفسير - أي إعادة برمجة - له. تصور أحداث العالم الحقيقي على أنها مرهقة أو غير مرهقة. المعنى الاجتماعي هو أنه ، حرفياً ، يمكننا تصميم أي ترتيب اجتماعي لأنفسنا - ويجب أن نتحمل مسؤولية التكيف مع أي ضغوط قد تسببها. ومع ذلك ، فإن العديد من العواقب الفسيولوجية للإجهاد تتعلق بـ "الدماغ العاطفي" في الجهاز الحوفي ، الذي له بنية حتمية مع قيود واضحة على المتطلبات الإجمالية. من المؤكد أنها ليست قابلة لإعادة البرمجة "بلا حدود" ، كما تشير بوضوح دراسات متلازمة الإجهاد اللاحق للصدمة (جولمان 1995). إن التغاضي عن حدود الجهاز الحوفي - وتكامل الاستجابة العاطفية والتكامل الاجتماعي - يمكن أن يؤدي إلى مجموعة حديثة جدًا من الصراعات الأساسية للتنمية البشرية. قد نقوم بتطوير أنظمة اجتماعية على أساس القدرات المعرفية غير العادية لقشرة الدماغ لدينا والتي تفرض متطلبات مستحيلة على وظائف الدماغ الحوفي الأساسية من حيث الأعباء الزائدة: الروابط الاجتماعية المفقودة ، ونقص إمكانيات الرقابة الداخلية ، والقدرة المحدودة على رؤية "كل الصورة". باختصار ، يبدو أننا نتعرض لخطر تطوير منظمات العمل التي نحن غير مناسبين لها من الناحية الاجتماعية. هذه النتائج ليست مجرد نتيجة للنماذج العلمية غير المكتملة ، بل إنها تسهل أيضًا الأنواع الخاطئة للعملية الاجتماعية - العمليات التي يتم فيها خدمة مصالح بعض المجموعات ذات السلطة الاجتماعية على حساب الآخرين من المستويات الاجتماعية والشخصية التي كانت عديمة الخبرة سابقًا.

الطبقة الاجتماعية والتدابير الوظيفية النفسية والاجتماعية

في كثير من الحالات ، يمكن نمذجة الضغوطات على المستوى الفردي على أنها النتيجة السببية لعمليات اجتماعية وديناميكية وسياسية اقتصادية واسعة النطاق. وبالتالي ، هناك حاجة أيضًا إلى روابط نظرية مع مفاهيم مثل الطبقة الاجتماعية. يثير تقييم الارتباطات بين الوضع الاجتماعي والمرض مسألة العلاقة بين عوامل الطلب / السيطرة النفسية الاجتماعية والمقاييس الواسعة للظروف الاجتماعية مثل الطبقة الاجتماعية. في الواقع ، يرتبط قياس خط العرض لقرار الوظيفة ارتباطًا واضحًا بالتعليم ومقاييس أخرى للطبقة الاجتماعية. ومع ذلك ، فإن الطبقة الاجتماعية تقيس تقليديًا تأثيرات الدخل والتعليم التي تعمل عبر آليات مختلفة عن المسارات النفسية الاجتماعية لنموذج الطلب / التحكم. الأهم من ذلك ، أن بناء الإجهاد الوظيفي متعامد تقريبًا مع معظم مقاييس الطبقة الاجتماعية في السكان الوطنيين (ومع ذلك ، يرتبط البعد النشط / السلبي ارتباطًا وثيقًا بالطبقة الاجتماعية بين العمال ذوي المكانة العالية (فقط)) (Karasek and Theorell 1990). يبدو أن جوانب خط العرض المنخفض القرار للوظائف ذات المكانة المنخفضة هي مساهم أكثر أهمية في الإجهاد النفسي من التمييز بين عبء العمل العقلي والبدني ، وهو المحدد التقليدي لحالة ذوي الياقات البيضاء / ذوي الياقات الزرقاء. في الواقع ، قد يكون الجهد البدني الشائع في العديد من وظائف الياقات الزرقاء وقائيًا من الإجهاد النفسي في بعض الظروف. في حين أن الإجهاد الوظيفي هو بالفعل أكثر شيوعًا في الوظائف ذات المكانة المنخفضة ، فإن أبعاد الوظيفة النفسية والاجتماعية تحدد صورة مخاطر الإجهاد التي تكون مستقلة بشكل كبير عن مقاييس الطبقة الاجتماعية التقليدية.

على الرغم من أنه قد تم اقتراح أن جمعيات الطلب / التحكم في الوظيفة / المرض الملحوظة تعكس فقط اختلافات الطبقة الاجتماعية (Ganster 1989 ؛ Spector 1986) ، فإن مراجعة الأدلة ترفض هذا الرأي (Karasek و Theorell 1990). تم التحكم في معظم أبحاث الطلب / التحكم في الوقت نفسه للطبقة الاجتماعية ، وتستمر جمعيات الطلب / التحكم داخل مجموعات الطبقة الاجتماعية. ومع ذلك ، يتم تأكيد ارتباطات أصحاب الياقات الزرقاء بالنموذج بشكل أكثر اتساقًا ، وتختلف قوة ارتباطات ذوي الياقات البيضاء (انظر "إجهاد الوظيفة وأمراض القلب والأوعية الدموية" ، أدناه) عبر الدراسات ، حيث تكون دراسات المهنة الفردية للموظفين ذوي الياقات البيضاء أقل قوة إلى حد ما. (بالطبع ، قد يصبح اتخاذ القرار في حد ذاته مطلبًا كبيرًا في حد ذاته بالنسبة للمديرين والمحترفين ذوي المكانة العالية.)

حقيقة أن مقاييس "الطبقة الاجتماعية" التقليدية غالبًا ما تجد ارتباطات أضعف بالضيق النفسي ونتائج المرض مقارنة بنموذج الطلب / التحكم ، مما يجعل في الواقع حالة لمفاهيم الطبقة الاجتماعية الجديدة. يحدد Karasek و Theorell (1990) مجموعة جديدة من العمال المحظوظين والمحرومين نفسيًا ، مع "خاسرين" من ضغوط العمل في الوظائف الروتينية والتجارية والبيروقراطية ، و "الفائزون" في العمل الفكري الإبداعي للغاية الذي يركز على التعلم. يتوافق هذا التعريف مع الناتج الصناعي الجديد القائم على المهارات في "مجتمع المعلومات" ، ومع منظور جديد للسياسة الطبقية.

القضايا المنهجية

موضوعية مقاييس الوظيفة النفسية والاجتماعية

كانت استبيانات التقرير الذاتي التي يتم إجراؤها على العمال هي الطريقة الأكثر شيوعًا لجمع البيانات حول الخصائص النفسية الاجتماعية للعمل لأنها سهلة الإدارة ويمكن تصميمها بسهولة للاستفادة من المفاهيم الأساسية في جهود إعادة تصميم العمل أيضًا (Hackman and Oldham's JDS 1975) ، الوظيفة استبيان المحتوى (Karasek 1985) ، استبيان Statshalsan السويدي. في حين أنها مصممة لقياس الوظيفة الموضوعية ، فإن أدوات الاستبيان هذه تقيس حتمًا خصائص الوظيفة كما يراها العامل. يمكن أن يحدث تحيز التقرير الذاتي للنتائج مع المتغيرات التابعة التي يتم الإبلاغ عنها ذاتيًا مثل الاكتئاب والإرهاق وعدم الرضا. يتمثل أحد العلاجات في تجميع ردود التقرير الذاتي من قبل مجموعات العمل ذات أوضاع العمل المتشابهة - مما يؤدي إلى تخفيف التحيزات الفردية (Kristensen 1995). هذا هو أساس الأنظمة المستخدمة على نطاق واسع التي تربط الخصائص الوظيفية النفسية والاجتماعية بالمهن (جونسون وآخرون ، 1996).

هناك أيضًا دليل على تقييم الصلاحية "الموضوعية" للمقاييس النفسية والاجتماعية المبلغ عنها ذاتيًا: الارتباطات بين التقرير الذاتي وبيانات مراقبة الخبراء عادةً ما تكون 0.70 أو أعلى لخط عرض القرار ، والارتباطات الأدنى (0.35) لمتطلبات العمل (Frese and Zapf 1988) . يدعم أيضًا المصداقية الموضوعية التباينات العالية بين المهنة (40 إلى 45٪) من مقاييس خط عرض القرار ، والتي تقارن بشكل إيجابي مع 21٪ للدخل و 25٪ للمجهود البدني ، والتي من المسلم بها أنها تختلف اختلافًا كبيرًا حسب المهنة (Karasek و ثيوريل 1990). ومع ذلك ، فإن 7٪ و 4٪ فقط من المتطلبات النفسية وتباين مقياس الدعم الاجتماعي ، على التوالي ، هي بين المهن ، مما يترك إمكانية وجود عنصر كبير قائم على الشخص في التقارير الذاتية لهذه التدابير.

سيكون من المرغوب فيه استراتيجيات قياس أكثر موضوعية. تتوافق بعض طرق التقييم الموضوعية المعروفة مع نموذج الطلب / التحكم (بالنسبة لخط عرض القرار: VERA، Volpert et al. (1983)). ومع ذلك ، فإن ملاحظات الخبراء تواجه مشاكل أيضًا: الملاحظات مكلفة وتستغرق وقتًا طويلاً ، وفي تقييم التفاعلات الاجتماعية ، من الواضح أنها لا تولد تدابير أكثر دقة. هناك أيضًا تحيزات نظرية متضمنة في مفهوم مقاييس "الخبير" المعيارية: من الأسهل كثيرًا "قياس" الجودة المتكرّرة التي يمكن ملاحظتها بسهولة لوظائف عمال خط التجميع ذات المكانة المنخفضة ، من المهام المتنوعة للمديرين ذوي المكانة العالية أو المهنيين. وبالتالي ، فإن موضوعية التدابير النفسية والاجتماعية مرتبطة عكسياً بخط عرض القرار للموضوع.

بعض المراجعات للأدلة التجريبية لنموذج الطلب / التحكم

إجهاد الوظيفة وأمراض القلب والأوعية الدموية (CVD)

تمثل جمعيات إجهاد الوظيفة وأمراض القلب أوسع قاعدة للدعم التجريبي للنموذج. تم إجراء المراجعات الشاملة الأخيرة بواسطة Schnall و Landsbergis and Baker (1994) و Landsbergis et al. (1993) وكريستنسن (1995). تلخيص Schnall، Landsbergis and Baker (1994) (تم التحديث بواسطة Landsbergis ، اتصال شخصي ، خريف 1995): أكدت 16 دراسة من أصل 22 ارتباط إجهاد الوظيفة مع الوفيات القلبية الوعائية باستخدام مجموعة واسعة من المنهجيات ، بما في ذلك 7 من 11 دراسة جماعية ؛ 2 من 3 دراسات مقطعية ؛ 4 من 4 دراسات تحكم حالة ؛ و 3 من 3 دراسات تستخدم مؤشرات أعراض المرض. أجريت معظم الدراسات السلبية على السكان الأكبر سنًا (بشكل رئيسي فوق سن 55 ، وبعضها قضى وقتًا طويلاً بعد التقاعد) وتستند أساسًا إلى درجات المهنة المجمعة والتي ، على الرغم من أنها تقلل من تحيز التقرير الذاتي ، إلا أنها ضعيفة في القوة الإحصائية. يبدو أن فرضية الإجهاد الوظيفي أكثر اتساقًا إلى حد ما عند التنبؤ بأمراض القلب والأوعية الدموية من ذوي الياقات الزرقاء (Marmot and Theorell 1988). عوامل الخطر التقليدية لأمراض القلب والأوعية الدموية مثل الكوليسترول في الدم والتدخين وحتى ضغط الدم ، عند قياسها بالطريقة التقليدية ، لم تظهر حتى الآن سوى تأثيرات غير متسقة أو ضعيفة على إجهاد العمل. ومع ذلك ، فإن الأساليب الأكثر تعقيدًا (ضغط الدم المتنقل) تظهر نتائج إيجابية كبيرة (Theorell and Karasek 1996).

إجهاد وظيفي وضيق / سلوك نفسي ، التغيب عن العمل

تمت مراجعة نتائج الاضطرابات النفسية في Karasek و Theorell (1990). تؤكد غالبية الدراسات وجود ارتباط إجهاد وظيفي وهي من مجموعات تمثيلية على نطاق واسع أو تمثيلية وطنية في عدد من البلدان. تتمثل قيود الدراسة الشائعة في تصميم المقطع العرضي والمشكلة التي يصعب تجنبها المتعلقة بالوظيفة المبلغ عنها ذاتيًا واستبيانات الإجهاد النفسي ، على الرغم من أن بعض الدراسات تتضمن أيضًا تقييم مراقب موضوعي لحالات العمل وهناك أيضًا دراسات طولية داعمة. في حين ادعى البعض أن الميل القائم على الشخص نحو التأثير السلبي يؤدي إلى تضخم ارتباطات إجهاد العمل والذهن (موجز وآخرون. 1988) ، لا يمكن أن يكون هذا صحيحًا بالنسبة للعديد من النتائج القوية حول التغيب (نورث وآخرون 1996 ؛ فاهتيرا أووتيلا وبنتي 1996) ). تعتبر الارتباطات في بعض الدراسات قوية جدًا ، وفي عدد من الدراسات ، تستند إلى نظام ربط يقلل من التحيز المحتمل في التقرير الذاتي (مع خطر فقدان القوة الإحصائية). تؤكد هذه الدراسات ارتباطات لمجموعة واسعة من نتائج الإجهاد النفسي: أشكال شديدة إلى حد ما من الاكتئاب ، والإرهاق ، وتعاطي المخدرات ، وعدم الرضا عن الحياة والوظيفة ، ولكن النتائج تختلف أيضًا حسب النتيجة. هناك أيضًا بعض التمايز في التأثير السلبي من خلال أبعاد نموذج الطلب / التحكم. الإرهاق أو الإيقاع المتسارع أو ببساطة التقارير عن "الشعور بالتوتر" ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالمطالب النفسية - وهي أعلى بالنسبة للمديرين والمهنيين. يبدو أن أعراض الإجهاد الأكثر خطورة مثل الاكتئاب ، وفقدان الثقة بالنفس ، والمرض الجسدي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بانخفاض حرية اتخاذ القرار - وهي مشكلة أكبر بالنسبة للعاملين ذوي المكانة المنخفضة.

إجهاد الوظيفة واضطرابات العضلات والعظام وأمراض مزمنة أخرى

تتراكم الأدلة على فائدة نموذج الطلب / التحكم في مناطق أخرى (انظر Karasek و Theorell 1990). تمت مراجعة التنبؤ بمرض الجهاز العضلي الهيكلي المهني لـ 27 دراسة بواسطة Bongers et al. (1993) وباحثون آخرون (Leino and Häøninen 1995 ؛ Faucett and Rempel 1994). يدعم هذا العمل المنفعة التنبؤية لنموذج الطلب / التحكم / الدعم ، خاصةً لاضطرابات الأطراف العلوية. تظهر الدراسات الحديثة لاضطرابات الحمل (Fenster et al. 1995 ؛ Brandt and Nielsen 1992) أيضًا ارتباطات إجهاد الوظائف.

موجز والاتجاهات المستقبلية

حفز نموذج الطلب / التحكم / الدعم الكثير من البحث خلال السنوات الأخيرة. وقد ساعد النموذج في توثيق أهمية العوامل الاجتماعية والنفسية بشكل أكثر تحديدًا في بنية المهن الحالية كعامل خطر لأمراض المجتمع الصناعي وظروفه الاجتماعية الأكثر إرهاقًا. من الناحية التجريبية ، كان النموذج ناجحًا: تم إنشاء علاقة واضحة بين ظروف العمل المعاكسة (خاصة خط العرض المنخفض القرار) وأمراض القلب التاجية.

ومع ذلك ، لا يزال من الصعب أن نكون دقيقين بشأن أي جوانب المتطلبات النفسية ، أو خط عرض القرار ، الأكثر أهمية في النموذج ، ولأي فئات من العمال. تتطلب الإجابات على هذه الأسئلة مزيدًا من العمق في شرح التأثيرات الفسيولوجية والسلوكية الدقيقة للمتطلبات النفسية ، وخط عرض القرار والدعم الاجتماعي مقارنة بالصياغة الأصلية للنموذج المقدم ، وتتطلب اختبارًا متزامنًا للنسخة الديناميكية للنموذج ، بما في ذلك النشط / السلبي. الفرضيات. يمكن تعزيز المنفعة المستقبلية لبحوث الطلب / التحكم من خلال مجموعة موسعة من الفرضيات المنظمة جيدًا ، والتي تم تطويرها من خلال التكامل مع المجالات الفكرية الأخرى ، كما هو موضح أعلاه (أيضًا في Karasek و Theorell 1990). حظيت الفرضيات الإيجابية / السلبية ، على وجه الخصوص ، باهتمام ضئيل للغاية في أبحاث النتائج الصحية.

هناك حاجة أيضًا إلى مجالات أخرى للتقدم ، ولا سيما الأساليب المنهجية الجديدة في مجال الطلب النفسي. هناك حاجة أيضًا إلى مزيد من الدراسات الطولية ، وهناك حاجة إلى التقدم المنهجي لمعالجة تحيز التقرير الذاتي ويجب إدخال تقنيات مراقبة فسيولوجية جديدة. على المستوى الكلي ، يجب دمج العوامل المهنية الاجتماعية الكلية ، مثل تأثير القرار الجماعي والمستوى التنظيمي للعمال والدعم ، وقيود الاتصال وانعدام الأمن الوظيفي والدخل ، بشكل أكثر وضوحًا في النموذج. تحتاج الروابط مع مفاهيم الطبقة الاجتماعية إلى مزيد من الاستكشاف ، وتحتاج قوة النموذج الخاص بالمرأة وهيكل الروابط بين العمل والأسرة إلى مزيد من البحث. يجب تغطية مجموعات السكان في ترتيبات التوظيف غير الآمنة ، والتي لديها أعلى مستويات الإجهاد ، بأنواع جديدة من تصميمات الدراسة - خاصة ذات الصلة حيث يغير الاقتصاد العالمي طبيعة علاقات العمل. نظرًا لأننا أكثر تعرضًا لضغوط الاقتصاد العالمي ، هناك حاجة إلى تدابير جديدة على المستويات الكلية لاختبار نقص التحكم المحلي وزيادة كثافة نشاط العمل - مما يجعل الشكل العام لنموذج الطلب / التحكم مناسبًا في المستقبل على ما يبدو.

الرجوع

الشخص مع البيئة الملائمة تقدم نظرية (PE) إطارًا لتقييم وتوقع كيف تحدد خصائص الموظف وبيئة العمل بشكل مشترك رفاهية العمال ، وفي ضوء هذه المعرفة ، كيف يمكن وضع نموذج لتحديد نقاط التدخل الوقائي. تم اقتراح العديد من الصيغ الملائمة من البولي إيثيلين ، وأكثرها شهرة على نطاق واسع هي تلك الخاصة بداويس ولوفكويست (1984) ؛ الفرنسية ، رودجرز وكوب (1974) ؛ ليفي (1972) ؛ ماكغراث (1976) ؛ و Pervin (1967). يمكن استخدام نظرية الفرنسيين والزملاء ، الموضحة في الشكل 1 ، لمناقشة المكونات المفاهيمية لنظرية ملاءمة PE وآثارها على البحث والتطبيق.

الشكل 1. رسم تخطيطي للنظرية الفرنسية وروجرز وكوب عن البيئة الشخصية (PE) الملائمة

يمكن النظر إلى الملاءمة الضعيفة لـ PE من منظور احتياجات الموظف (الاحتياجات - الإمدادات المناسبة) ومتطلبات الوظيفة - البيئة (المطالب - القدرات الملائمة). يشير مصطلح ملاءمة الإمدادات إلى الدرجة التي يتم فيها تلبية احتياجات الموظفين ، مثل الحاجة إلى استخدام المهارات والقدرات ، من خلال إمدادات بيئة العمل والفرص لتلبية تلك الاحتياجات. المطالب - القدرات الملائمة يشير إلى الدرجة التي يتم فيها تلبية متطلبات الوظيفة من خلال مهارات وقدرات الموظف. يمكن أن يتداخل هذان النوعان من الملاءمة. على سبيل المثال ، قد يؤدي عبء العمل الزائد إلى عدم تلبية مطالب صاحب العمل بالإضافة إلى تهديد حاجة الموظف لإرضاء الآخرين.

تصوّر الشخص (P) والبيئة (E)

تشمل خصائص الشخص (P) الاحتياجات وكذلك القدرات. تشمل خصائص البيئة (E) الإمدادات والفرص لتلبية احتياجات الموظف وكذلك المتطلبات التي يتم إجراؤها على قدرات الموظف. من أجل تقييم الدرجة التي تساوي فيها P (أو تناسبها) ، أو تتجاوز ، أو أقل من E ، تتطلب النظرية أن يتم قياس P و E على طول أبعاد متناسبة. من الناحية المثالية ، يجب قياس P و E على مقاييس فاصلة متساوية بنقاط صفرية حقيقية. على سبيل المثال ، يمكن للمرء أن يقيم PE الملاءمة لعبء العمل لمشغل إدخال البيانات من حيث عدد ضغطات مفاتيح إدخال البيانات في الدقيقة التي تتطلبها الوظيفة (E) وسرعة ضغط المفاتيح للموظف (P). كبديل أقل مثالية ، غالبًا ما يستخدم الباحثون مقاييس من نوع ليكرت. على سبيل المثال ، يمكن للمرء تقييم مدى رغبة الموظف في التحكم في وتيرة العمل (P) ومدى التحكم الذي توفره تقنية الوظيفة (E) باستخدام مقياس التصنيف ، حيث تتوافق القيمة 1 مع عدم وجود تحكم ، أو تقريبًا لا يوجد تحكم وقيمة 5 تتوافق مع التحكم الكامل.

التمييز بين الموضوعي والملاءمة الموضوعية

الملاءمة الذاتية (F_S) يشير إلى تصورات الموظف لـ P و E ، في حين أن الملاءمة الموضوعية (F_O) يشير إلى التقييمات التي ، من الناحية النظرية ، خالية من التحيز الذاتي والخطأ. من الناحية العملية ، هناك دائمًا خطأ في القياس ، لذلك من المستحيل بناء مقاييس موضوعية حقًا. وبالتالي ، يفضل العديد من الباحثين إنشاء تمييز عملي بين التوافق الموضوعي والذاتي ، مشيرين إلى مقاييس التوافق الموضوعي باعتبارها محصنة نسبيًا ، وليس مطلقًا ، من مصادر التحيز والخطأ. على سبيل المثال ، يمكن للمرء تقييم ملاءمة PE الموضوعية لقدرة ضغط المفاتيح عن طريق فحص التوافق بين عدد ضغطات المفاتيح المطلوبة في الدقيقة في عبء العمل الفعلي المخصص للموظف (E_O) وقدرة الموظف كما تم تقييمها في اختبار من النوع الموضوعي لقدرة ضغط المفاتيح (P_O). يمكن تقييم ملاءمة PE الشخصية من خلال مطالبة الموظف بتقدير قدرة ضغط المفاتيح في الدقيقة (P_S) وعدد ضربات المفاتيح في الدقيقة التي تتطلبها الوظيفة (E_S).

نظرًا لتحديات القياس الموضوعي ، استخدمت معظم اختبارات نظرية ملاءمة PE المقاييس الذاتية فقط لـ P و E (للاستثناء ، انظر Chatman 1991). وقد استفادت هذه التدابير من مجموعة متنوعة من الأبعاد بما في ذلك ملاءمة المسؤولية عن عمل ورفاهية الأشخاص الآخرين ، وتعقيد الوظائف ، وعبء العمل الكمي ، والغموض في الدور.

الخصائص الديناميكية لنموذج PE Fit

يصور الشكل 1 الملاءمة الموضوعية التي تؤثر على الملاءمة الذاتية والتي بدورها لها تأثيرات مباشرة على الرفاهية. يتم تقسيم الرفاهية إلى استجابات تسمى السلالات ، والتي تعمل كعوامل خطر للإصابة بمرض لاحق. يمكن أن تشمل هذه السلالات العاطفية (مثل الاكتئاب والقلق) والفسيولوجية (على سبيل المثال ، الكوليسترول في الدم وضغط الدم) والإدراك (على سبيل المثال ، انخفاض التقييم الذاتي ، وإسناد اللوم إلى الذات أو للآخرين) ، وكذلك الاستجابات السلوكية (على سبيل المثال ، العدوانية ، تغييرات في نمط الحياة ، تعاطي المخدرات والكحول).

وفقًا للنموذج ، لا يُدرك الموظف دائمًا المستويات والتغييرات في التوافق الموضوعي ، سواء كان ذلك بسبب التدخل المخطط له أو غير ذلك ، بدقة من قبل الموظف ، بحيث تنشأ التناقضات بين الملائمة الموضوعية والذاتية. وبالتالي ، يمكن للموظفين إدراك الملاءمة الجيدة بالإضافة إلى الملاءمة الضعيفة عندما لا يكون هذا هو الحال بشكل موضوعي.

يمكن أن تنشأ تصورات الموظفين غير الدقيقة من مصدرين. أحد المصادر هو المنظمة ، التي قد تزود الموظف ، عن غير قصد أو عن قصد (Schlenker 1980) ، بمعلومات غير كافية فيما يتعلق بالبيئة والموظف. المصدر الآخر هو الموظف. قد يفشل الموظف في الوصول إلى المعلومات المتاحة أو قد يشوه بشكل دفاعي المعلومات الموضوعية حول ما تتطلبه الوظيفة أو حول قدراته واحتياجاته - يستشهد تايلور (1991) بمثل هذا المثال.

استخدم French و Rodgers و Cobb (1974) مفهوم الدفاعات للإشارة إلى عمليات الموظف لتشويه مكونات التوافق الذاتي ، P_S وهاء_S، دون تغيير ما يتناسب مع المكونات الموضوعية الملائمة ، ص_O وهاء_O. بالامتداد ، يمكن للمؤسسة أيضًا الانخراط في عمليات دفاعية - على سبيل المثال ، التستر أو الإنكار أو المبالغة - التي تهدف إلى تعديل تصورات الموظف عن الملاءمة الذاتية دون تعديل التوافق الموضوعي بشكل متزامن.

على النقيض من ذلك ، فإن مفهوم المواجهة يقتصر على الاستجابات والعمليات التي تهدف إلى تغيير التوافق الموضوعي وتحسينه على وجه الخصوص. يمكن للموظف محاولة التأقلم من خلال تحسين المهارات الموضوعية (P_O) أو عن طريق تغيير متطلبات وموارد الوظيفة الموضوعية (E_O) مثل تغيير الوظائف أو المسؤوليات المعينة. بالامتداد ، يمكن للمؤسسة أيضًا تطبيق استراتيجيات المواجهة لتحسين ملاءمة PE الموضوعية. على سبيل المثال ، يمكن للمنظمات إجراء تغييرات في استراتيجيات الاختيار والترويج ، في التدريب وتصميم الوظيفة لتغيير E_O وP_O.

يمكن أن يؤدي التمييز بين المواجهة والدفاع من جهة والتوافق الموضوعي والذاتي من جهة أخرى إلى مجموعة من الأسئلة العملية والعلمية المتعلقة بعواقب استخدام المواجهة والدفاع وأساليب التمييز بين تأثيرات المواجهة وتأثيرات الدفاع على تناسب PE. من خلال الاشتقاق من النظرية ، تتطلب الإجابات السليمة لمثل هذه الأسئلة مقاييس سليمة لملاءمة PE موضوعية وذاتية.

النماذج الإحصائية

يمكن أن يكون لـ PE fit علاقات غير خطية مع إجهاد نفسي. يقدم الشكل 2 منحنى على شكل حرف U كتوضيح. يحدث أدنى مستوى من الضغط النفسي على المنحنى عندما تتناسب خصائص الموظف والوظيفة مع بعضها البعض (P = E). يزداد الإجهاد حيث تقل قدرات الموظف أو احتياجاته على التوالي عن متطلبات الوظيفة أو مواردها (صه). أبلغ كابلان وزملاؤه (1980) عن علاقة على شكل حرف U بين PE الملائمة لتعقيد الوظيفة وأعراض الاكتئاب في دراسة للموظفين من 23 مهنة.

الشكل 2. علاقة افتراضية على شكل حرف U بين الشخص والبيئة الملائمة للإجهاد النفسي

فاعلية النموذج

توضح مجموعة متنوعة من الأساليب المختلفة لقياس PE الملاءمة إمكانات النموذج للتنبؤ بالرفاهية والأداء. على سبيل المثال ، وجدت النمذجة الإحصائية الدقيقة أن PE fit أوضحت تباينًا في الرضا الوظيفي بنسبة 6٪ أكثر مما تم تفسيره بمقاييس P أو E وحدها (Edwards and Harrison 1993). في سلسلة من سبع دراسات للمحاسبين الذين يقيسون PE الملاءمة باستخدام طريقة فرز البطاقات ، كان لأصحاب الأداء العالي ارتباطات أعلى بين P و E (متوسط r = 0.47) من ذوي الأداء المنخفض (متوسط r = 0.26 ؛ كالدويل وأوريلي 1990). تم تقييم P على أنها معرفة الموظف ومهاراته وقدراته (KSAs) ، وتم تقييم E على أنه المملكة العربية السعودية المتناسبة التي تتطلبها الوظيفة. كما أن التوافق السيئ بين قيم المحاسبة وقيم الشركة يعمل أيضًا على توقع معدل دوران الموظفين (Chatman 1991).

الرجوع

على المدى منظمة غالبًا ما يستخدم بمعنى واسع ، وهو ليس غريبًا جدًا لأن ظاهرة "المنظمة" لها جوانب عديدة. يمكن القول أن دراسة المنظمات تشكل منطقة مشكلة كاملة خاصة بها ، مع عدم وجود موقع طبيعي ضمن أي تخصص أكاديمي محدد. من المؤكد أن مفهوم التنظيم قد حصل على مكانة مركزية فيما يسمى بعلم الإدارة - والذي يعتبر ، في بعض البلدان ، موضوعًا في حد ذاته في مجال دراسات الأعمال. ولكن في عدد من المجالات الأخرى ، من بينها السلامة والصحة المهنية ، كان هناك أيضًا سبب للتفكير في سبب تفكير المرء في النظرية التنظيمية ولتحديد جوانب المنظمة التي يجب تبنيها في تحليلات البحث.

لا تعتبر المنظمة ذات أهمية لإدارة الشركة فحسب ، ولكنها أيضًا ذات أهمية كبيرة لحالة عمل كل شخص ، سواء من الناحية الصحية أو فيما يتعلق بفرصه قصيرة وطويلة الأجل لتقديم مساهمة فعالة في العمل. وبالتالي ، من الأهمية بمكان أن يكون المتخصصون في مجال السلامة والصحة المهنية على دراية بالتنظير والمفاهيم وأشكال التفكير حول الواقع الاجتماعي الذي تشير إليه المصطلحات منظمة و التطوير التنظيمي or تغيير أشير.

الترتيبات التنظيمية لها عواقب على العلاقات الاجتماعية الموجودة بين الأشخاص الذين يعملون في المنظمة. يتم التفكير في الترتيبات التنظيمية وتهدف إلى تحقيق علاقات اجتماعية معينة في العمل. أكدت العديد من الدراسات حول الجوانب النفسية والاجتماعية للحياة العملية أن شكل المنظمة "يولد" العلاقات الاجتماعية. يخضع الاختيار بين الهياكل التنظيمية البديلة لمجموعة متنوعة من الاعتبارات ، بعضها له أصوله في نهج معين للإدارة والتنسيق التنظيمي. يمكن أن يعتمد أحد النماذج على وجهة النظر القائلة بأن الإدارة التنظيمية الفعالة تتحقق عندما يتم تمكين تفاعلات اجتماعية محددة بين أعضاء المنظمة. يتم اختيار الشكل الهيكلي في المنظمة على أساس الطريقة التي يُقصد بها أن يرتبط الناس ببعضهم البعض من أجل إقامة علاقات مترابطة فعالة من الناحية التنظيمية ؛ أو ، كما يميل منظرو إدارة الأعمال إلى التعبير عن الفكرة: "كيف يتم تسهيل نمو التوليفات الحرجة".

قدم أحد الأعضاء البارزين في "مدرسة العلاقات الإنسانية" ، Rensis Likert (1961 ، 1967) فكرة ثابتة حول كيفية ربط "الأنظمة الفرعية" الهرمية في هيكل تنظيمي معقد بشكل مثالي. وأشار ليكرت إلى أهمية الوحدة والتضامن بين أعضاء المنظمة. هنا ، لدى مشرف / مدير الوظيفة مهمة مزدوجة:

1. للحفاظ على الوحدة وخلق شعور بالانتماء داخل مجموعة العمل ، و
2. لتمثيل مجموعة العمل الخاصة به في اجتماعات مع موظفين إداريين متفوقين ومتوازيين. بهذه الطريقة يتم تقوية الروابط بين المستويات الهرمية.

يظهر "نموذج دبوس الربط" الخاص بـ ليكرت في الشكل 1. استخدم ليكرت تشبيه الأسرة لتوصيف التفاعل الاجتماعي المرغوب بين وحدات العمل المختلفة ، والتي تصورها على أنها تعمل كـ "عائلات تنظيمية". كان مقتنعا بأن توفير الإدارة للنطاق والتشجيع لتقوية العلاقات الشخصية بين العمال على مختلف المستويات كان وسيلة قوية لزيادة الفعالية التنظيمية وتوحيد الموظفين وراء أهداف الشركة. نموذج ليكرت هو محاولة لتحقيق "انتظام في الممارسة" من نوع ما ، والذي من شأنه تعزيز الهيكل التنظيمي الذي وضعته الإدارة. منذ بداية التسعينيات ، اكتسب نموذجه أهمية متزايدة. يمكن اعتبار نموذج ليكرت كمثال على هيكل موصى به.

  الشكل 1. نموذج دبوس ربط ليكرت

طريقة واحدة لاستخدام المصطلح منظمة هو التركيز على كفاءة البشر ؛ المنظمة بهذا المعنى هي مزيج كامل من الكفاءات ، وإذا أراد المرء أن يذهب أبعد قليلاً ، فإن آثارها التآزرية. يضع منظور آخر وعكس تركيزه على تنسيق أنشطة الأشخاص اللازمة لتحقيق مجموعة من أهداف الشركة. يمكننا أن نسمي ذلك "الترتيب التنظيمي" الذي يتم تحديده على أساس متفق عليه. في هذا الفصل الخاص بالنظرية التنظيمية ، يكون للعرض التقديمي نقطة انطلاقه في الترتيب التنظيمي ، ويتم النظر إلى الأعضاء أو العمال المشاركين في هذا الترتيب من منظور الصحة المهنية.

الهيكل كمفهوم أساسي في النظرية التنظيمية

الهيكلية هو مصطلح شائع داخل نظرية المنظمة ، يشير إلى شكل الترتيب التنظيمي الذي يهدف إلى تحقيق فعالية الهدف. يمكن تحليل الأنشطة التجارية في الحياة العملية من أ الهيكلي إنطباع. لطالما كان النهج الهيكلي هو الأكثر شيوعًا ، وساهم بشكل كبير - من الناحية الكمية - في المعرفة التي لدينا عن المنظمات. (في الوقت نفسه ، أعرب أعضاء جيل الشباب من الباحثين في المنظمة عن سلسلة من الهواجس فيما يتعلق بقيمة هذا النهج (Alvesson 1989؛ Morgan 1986)).

عند تبني منظور هيكلي ، فإنه يعتبر إلى حد ما وجود أمر متفق عليه (هيكل) إلى الشكل الذي يتم فيه تنفيذ مجموعة من الأنشطة. على أساس هذا الافتراض الأساسي ، تصبح المشكلة التنظيمية المطروحة واحدة من المظهر المحدد لهذا النموذج. ما مقدار التفاصيل والطرق التي تم بها وصف مهام الأشخاص في المناصب الوظيفية المختلفة في الوثائق الرسمية الصادرة رسميًا؟ ما هي القواعد التي تنطبق على الأشخاص في المناصب الإدارية؟ تتوفر معلومات عن النمط التنظيمي ومجموعة اللوائح والعلاقات المحددة في وثائق مثل تعليمات الإدارة والتوصيف الوظيفي.

القضية الثانية التي أثيرت هي كيفية تنظيم الأنشطة ونمطها في التمرين: ما هي الانتظامات الموجودة بالفعل ، وما هي طبيعة العلاقات بين الناس؟ إن طرح هذا السؤال في حد ذاته يعني أنه لا ينبغي توقع وجود تطابق كامل بين أشكال الأنشطة المقررة رسميًا والممارسة. هناك عدة أسباب لذلك. بطبيعة الحال ، لا يمكن تغطية جميع مراحل العمل من خلال مجموعة محددة من القواعد. أيضًا ، غالبًا ما لا يكون تحديد العمليات كما ينبغي تنفيذها مناسبًا لوصف الأنشطة الفعلية للعمال وتفاعلهم مع بعضهم البعض للأسباب التالية:

• لن يكون الهيكل الرسمي بالضرورة مفصلاً بالكامل ، وبالتالي يوفر درجات مختلفة من نطاق التنسيق / التعاون في الممارسة العملية.

• لن تتطابق الطبيعة المعيارية (المحددة) للهيكل التنظيمي تمامًا مع الأشكال التي يعتبرها أعضاء المنظمة فعالة للأنشطة.

• توفر القواعد أو القواعد المعلنة للمنظمة درجة أكبر أو أقل من الدافع.

• سيكون للهيكل المعياري نفسه درجات متفاوتة من الرؤية داخل المنظمة ، اعتمادًا على وصول أعضاء المنظمة إلى المعلومات ذات الصلة.

من الناحية العملية ، ربما يكون من المستحيل بالنسبة لـ نطاق من أي معايير تم تطويرها لوصف الروتين العادي الذي يحدث بشكل مناسب. لا يمكن للمعايير المحددة ببساطة أن تشمل النطاق الكامل للممارسات والعلاقات بين البشر. ستعتمد ملاءمة المعايير على مستوى التفاصيل التي يتم التعبير عن الهيكل الرسمي بها. من المثير للاهتمام والمهم في تقييم المنظمات وأي برامج وقائية تحديد مدى التطابق بين قواعد وممارسات الأنشطة التنظيمية.

إن مدى التناقض بين القواعد والممارسات (التعريفات الموضوعية والذاتية للهيكل التنظيمي) مهم وكذلك الفرق بين الهيكل التنظيمي الذي يدركه "المحقق" وصورة العضو التنظيمي الفردي أو إدراكه له. لا يقتصر الأمر على أن الافتقار إلى المراسلات بين الاثنين له أهمية فكرية كبيرة ، بل يمكن أن يشكل أيضًا عائقًا للفرد في المنظمة من حيث أنه قد يكون لديه صورة غير كافية عن المنظمة حتى يتمكن من حماية و / أو الترويج لمصالحه الخاصة.

بعض الأبعاد الهيكلية الأساسية

كانت هناك سلسلة طويلة من الأفكار والمبادئ المتعلقة بإدارة المنظمات ، كل منها يسعى بدوره لشيء جديد. على الرغم من ذلك ، لا يزال الهيكل التنظيمي الرسمي ينص بشكل عام على شكل من أشكال ترتيب هرمي و تقسيم المسؤوليات. وبالتالي ، فإنه يحدد الجوانب الرئيسية ل التكامل الرأسي و المسؤولية الوظيفية or تفويض.

الشكل 2. الشكل التنظيمي الأصلي الكلاسيكي

نواجه فكرة التأثير الرأسي بسهولة في أبسطها ، الشكل الأصلي الكلاسيكي (انظر الشكل 2). تتألف المنظمة من رئيس واحد وعدد من المرؤوسين ، وهو رقم صغير بما يكفي لممارسة الرئيس للسيطرة المباشرة. ال تطوير الشكل الكلاسيكي (انظر الشكل 3) يوضح كيف يمكن بناء هيكل تنظيمي معقد من أنظمة هرمية صغيرة (انظر الشكل 1). ومع ذلك ، فإن هذا الشكل العام والممتد من التنظيم الكلاسيكي لا يحدد بالضرورة طبيعة التفاعل الأفقي بين الأشخاص في المناصب غير الإدارية.

الشكل 3. الشكل الكلاسيكي الممتد

يتكون الهيكل التنظيمي في الغالب من طبقات إدارية (على سبيل المثال ، هيكل "ثلاثي" ، مع بضع طبقات أو عدة طبقات تنحدر من القمة) ، وهناك دائمًا تقريبًا شكل منظم مرتب بشكل هرمي مرغوب فيه بشكل أو بآخر. المبدأ الأساسي هو مبدأ "وحدة القيادة" (Alvesson 1989): يتم إنشاء سلسلة "قياسية" للسلطة ، ويتم تطبيقها بشكل أو بآخر وفقًا لطبيعة الهيكل التنظيمي المختار. قد تكون هناك قنوات عمودية طويلة للتأثير ، مما يجبر الأفراد على التعامل مع مضايقات سلاسل القيادة الطويلة ومسارات الاتصال غير المباشرة عندما يرغبون في الوصول إلى صانع القرار. أو ، عندما يكون هناك عدد قليل فقط من طبقات الإدارة (أي ، الهيكل التنظيمي هو مسطحة- انظر الشكل 4) ، يشير هذا إلى تفضيل من جانب الإدارة العليا للتخلص من التأكيد على العلاقة بين المشرف والمرؤوس. المسافة بين الإدارة العليا والموظفين أقصر ، وخطوط الاتصال أكثر مباشرة. ومع ذلك ، في الوقت نفسه ، سيكون لكل مدير عدد كبير نسبيًا من المرؤوسين - في الواقع ، في بعض الأحيان يكون عدد المرؤوسين كبيرًا لدرجة أنه لا يستطيع عادة ممارسة سيطرة مباشرة على الموظفين. وبالتالي يتم إعطاء مجال أكبر للتفاعل الأفقي ، والذي يصبح ضرورة للفعالية التشغيلية.

الشكل 4. التنظيم المسطح

في الهيكل التنظيمي المسطح ، لا يتم تحديد معايير التأثير الرأسي إلا بشكل فظ في مخطط تنظيمي بسيط. وبالتالي يجب استكمال المخطط بتعليمات للمديرين وتعليمات وظيفية مفصلة.

يمكن اعتبار الهياكل الهرمية أ وسائل السيطرة المعيارية ، والتي بدورها يمكن وصفها بأنها تقدم الحد الأدنى من المسؤولية لأعضاء المنظمة. ضمن هذا الإطار ، هناك قدر كبير أو أقل من النطاق المخصص للتأثير والعمل الفردي ، اعتمادًا على ما تم تحديده فيما يتعلق باللامركزية في صنع القرار ، وتفويض المهام ، ومجموعات التنسيق المؤقتة ، وهيكل مسؤوليات الميزانية . عندما يكون هناك مجال أقل سخاء للتأثير والعمل ، سيكون هناك بالمقابل هامش أصغر للخطأ من جانب الفرد. عادة لا يمكن تخمين درجة خط العرض إلا من خلال محتوى الوثائق الرسمية المشار إليها.

بالإضافة إلى الترتيب الهرمي (التأثير العمودي) ، يحدد الهيكل التنظيمي الرسمي بعض الأشكال (المعيارية) لتقسيم المسؤولية وبالتالي السلطة الوظيفية. يمكن القول أن فن قيادة المنظمة ككل هو إلى حد كبير مسألة هيكلة جميع أنشطتها بطريقة تجعل مجموعة الوظائف المختلفة التي تم التوصل إليها لها أكبر تأثير خارجي يمكن تصوره. تحدد أسماء الأجزاء المختلفة (الوظائف) للهيكل ، وإن كان ذلك فقط كمخطط تفصيلي ، كيف تصور الإدارة التقسيم إلى أقسام مختلفة من الأنشطة وكيف يتم دمجها وحسابها بعد ذلك. من هذا يمكننا أيضًا تتبع الطلبات المفروضة على السلطة الوظيفية للمديرين.

تعديل الهياكل التنظيمية

هناك العديد من المتغيرات حول كيفية بناء المنظمة ككل. تتمثل إحدى القضايا الأساسية في كيفية دمج الأنشطة الأساسية (إنتاج السلع أو الخدمات) مع العناصر التشغيلية الضرورية الأخرى ، بما في ذلك إدارة شؤون الموظفين والمعلومات والإدارة والصيانة والتسويق وما إلى ذلك. أحد البدائل هو وضع الأقسام الرئيسية للإدارة والموظفين والشؤون المالية للشركة وما إلى ذلك جنبًا إلى جنب مع وحدات الإنتاج (منظمة وظيفية أو منظمة "موظفين"). يكمن وراء هذا الترتيب اهتمام الإدارة بالموظفين ، ضمن مجالات تخصصهم ، وتطوير مجموعة واسعة من المهارات حتى يتمكنوا من تزويد وحدات الإنتاج بالمساعدة والدعم ، وتخفيف العبء عليهم وتعزيز تنميتها.

بديل "الإدارة الموازية" هو توظيف وحدات الإنتاج مع الأشخاص الذين يمتلكون المهارات الإدارية المتخصصة المطلوبة. وبهذه الطريقة يمكن تحقيق التعاون عبر الحدود الإدارية المتخصصة ، مما يعود بالفائدة على وحدة الإنتاج المعنية. من الممكن إنشاء هياكل بديلة إضافية ، بناءً على الأفكار المتعلقة بالتركيبات الوظيفية التي من شأنها تعزيز العمل التعاوني داخل المنظمات. غالبًا ما يُطلب من المنظمات الاستجابة للتغيير في بيئة التشغيل ، وبالتالي يحدث تغيير في الهيكل. يمكن أن يتضمن الانتقال من هيكل تنظيمي إلى آخر تغييرات جذرية في الأشكال المرغوبة من التفاعل والتعاون. لا يجب أن تؤثر هذه على كل فرد في المنظمة ؛ غالبًا ما يكونون غير محسوسين لشاغلي وظائف معينة. من المهم مراعاة التغييرات في أي تحليل للهياكل التنظيمية.

أصبح تحديد أنواع الهياكل القائمة مهمة بحثية رئيسية للعديد من منظري المنظمات في مجال إدارة الأعمال (انظر ، على سبيل المثال ، Mintzberg 1983 ؛ Miller and Mintzberg 1983) ، والفكرة هي أنه سيكون من المفيد إذا تمكن الباحثون من التعرف على الطبيعة المنظمات ووضعها في فئات يسهل التعرف عليها. على النقيض من ذلك ، استخدم باحثون آخرون البيانات التجريبية (البيانات المستندة إلى ملاحظات الهياكل التنظيمية) لإثبات أن قصر الوصف على مثل هذه الأنماط الصارمة يحجب الفروق الدقيقة في الواقع (Alvesson 1989). من وجهة نظرهم ، من المناسب تعلم من الحالة الفردية بدلاً من مجرد التعميم الفوري على تصنيف قائم. يجب على الباحث في الصحة المهنية أن يفضل النهج القائم على الواقع لأنه يساهم في فهم أفضل وأكثر ملاءمة للظروف الظرفية التي يشارك فيها العمال الأفراد.

الهياكل الموازية

إلى جانب هيكلها التنظيمي الأساسي (الذي يحدد التأثير الرأسي والتوزيع الوظيفي للأنشطة الأساسية) ، قد تمتلك المنظمة أيضًا بعض الهياكل المخصصة ، والتي يمكن إنشاؤها من أجل إما فترة زمنية محددة أو غير محددة. غالبًا ما تسمى هذه "الهياكل الموازية". يمكن تأسيسها لمجموعة متنوعة من الأسباب ، مثل زيادة تعزيز القدرة التنافسية للشركة (يخدم مصالح الشركة بشكل أساسي) ، كما هو الحال مع الشبكات ، أو لتعزيز حقوق الموظفين (يخدم بشكل أساسي مصالح الموظفين) ، مثل آليات المراقبة (مثل لجان الصحة والسلامة).

نظرًا لأن مراقبة بيئة العمل لها وظيفتها الأساسية لتعزيز مصالح سلامة الموظفين ، فإنها غالبًا ما يتم تنظيمها في هيكل موازٍ أكثر ديمومة. توجد مثل هذه الهياكل في العديد من البلدان ، في كثير من الأحيان مع الإجراءات التشغيلية المنصوص عليها في التشريعات الوطنية (انظر الفصل علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية).

الشبكات

في إدارة الشركات الحديثة ، شبكة هو مصطلح اكتسب استخدامًا متخصصًا. يعني إنشاء شبكة تنظيم دوائر من مديري المستوى المتوسط ​​والموظفين الرئيسيين من أجزاء مختلفة من المؤسسة لغرض معين. قد تكون مهمة الشبكة هي تعزيز التطوير (على سبيل المثال ، وظائف السكرتارية في جميع أنحاء الشركة) ، أو توفير التدريب (على سبيل المثال ، الموظفون في جميع منافذ البيع بالتجزئة) ، أو إجراء الترشيد (على سبيل المثال ، جميع إجراءات الطلبات الداخلية للشركة). عادةً ما تتضمن مهمة الشبكات تحسين عمليات الشركة في بعض النواحي الملموسة ، بحيث يتخلل التحسين الشركة بأكملها.

مقارنة بنموذج دبوس الربط الخاص بـ Likert ، والذي يهدف إلى تعزيز التفاعل الرأسي والأفقي داخل وبين الطبقات في الهيكل الهرمي ، فإن نقطة الشبكة هي ربط الأشخاص معًا في مجموعات مختلفة عن تلك التي يوفرها الهيكل الأساسي (ولكن ، لاحظ ليس لأي سبب سوى خدمة مصالح الشركة).

بدأت إدارة الشبكات في مواجهة - وليس تفكيك - الهيكل الهرمي الراسخ (مع أقسامه الوظيفية) والذي ظهر باعتباره بطيئًا للغاية في الاستجابة للطلبات الجديدة من البيئة. يمكن أن يكون إنشاء شبكة خيارًا أفضل من الشروع في عملية شاقة لتغيير أو إعادة هيكلة المنظمة بأكملها. وفقًا لشاران (1991) ، فإن مفتاح التواصل الفعال هو أن الإدارة العليا تعمل على الشبكة وتختار أعضائها (الذين يجب أن يكونوا متحمسًا للغاية وحيويًا وملتزمًا وسريعًا وفعالًا ولديه القدرة على نشر المعلومات بسهولة إلى الموظفين الآخرين ). يجب أن تراقب الإدارة العليا أيضًا الأنشطة المستمرة داخل الشبكة. وبهذا المعنى ، فإن التواصل هو نهج "من أعلى إلى أسفل". من خلال معاقبة الإدارة والأموال الموجودة تحت تصرفها ، يمكن أن تصبح الشبكة هيكلًا قويًا يتخطى المؤسسة الأساسية.

الآثار المترتبة على الصحة والسلامة

سيكسب اختصاصي الصحة المهنية الكثير من خلال السؤال عن مقدار التفاعل بين الأشخاص في المنظمة الذي يعتمد على الهيكل التنظيمي الأساسي ومقدار الهياكل الموازية التي تم إنشاؤها. في أي فرد يشارك بنشاط؟ ما المطلوب من الفرد من حيث الجهد والولاء؟ كيف يؤثر ذلك على المواجهات والتعاون بين الزملاء وزملاء العمل والمديرين وغيرهم من المشاركين النشطين في السياقات الرسمية؟

بالنسبة لأخصائي الصحة المهنية المعني بالقضايا النفسية والاجتماعية ، من المهم أن تدرك أنه يوجد دائمًا شخص (أشخاص) (من خارج المنظمة أو داخلها) تولى أو تم تكليفه بمهمة تصميم مجموعة الوصفات المعيارية للأنشطة . لا يعمل هؤلاء "المبدعون التنظيميون" بمفردهم ولكن يتم مساعدتهم داخل المنظمة من قبل المؤيدين المخلصين للهيكل الذي ينشئونه. بعض المؤيدين مشاركين نشطين في العملية الإبداعية الذين يستخدمون ويطورون المبادئ. والبعض الآخر يمثلون أو "أبواق" الموظفين ، إما بشكل جماعي أو لمجموعات محددة (انظر الشكل 5). علاوة على ذلك ، هناك أيضًا مجموعة كبيرة من الموظفين الذين يمكن وصفهم بأنهم إداريون للشكل المحدد من الأنشطة ولكن ليس لهم رأي في تصميمه أو طريقة تنفيذه.

الشكل 5. تنظيم السلامة المهنية - هيكل مواز

التغيير التنظيمي

من خلال دراسة التغيير التنظيمي نعتمد منظور العملية. المفهوم التغيير التنظيمي يغطي كل شيء من التغيير في الهيكل الكلي الكلي للشركة إلى التعديلات في تخصيص العمل - تنسيق النشاط في وحدات أصغر محددة بدقة ؛ قد تنطوي على تغييرات في الإدارة أو في الإنتاج. بطريقة أو بأخرى ، تكمن المشكلة في إعادة ترتيب العلاقات القائمة على العمل بين الموظفين.

سيكون للتغييرات التنظيمية آثار على صحة ورفاهية العاملين في المنظمة. أكثر أبعاد الصحة التي يمكن ملاحظتها بسهولة هي في المجال النفسي والاجتماعي. يمكننا القول أن التغيير التنظيمي يتطلب الكثير من الموظفين. سيكون تحديًا إيجابيًا للعديد من الأفراد ، ولا مفر من فترات التعب والإرهاق والتهيج. الشيء المهم بالنسبة لأولئك المسؤولين عن الصحة المهنية هو منع مثل هذه المشاعر من التعب من أن تصبح دائمة وتحويلها إلى شيء إيجابي. يجب إيلاء الاهتمام للمواقف الأكثر ديمومة تجاه جودة الوظيفة والتغذية الراجعة التي يحصل عليها المرء في شكل كفاءته الشخصية وتطويره الشخصي ؛ الرضا الاجتماعي (من الاتصالات والتعاون و "الانتماء" وروح الفريق والتماسك) وأخيراً العواطف (الأمن والقلق والتوتر والضغط) الناتجة عن هذه الظروف. يجب تقييم نجاح التغيير التنظيمي من خلال مراعاة جوانب الرضا الوظيفي هذه.

من المفاهيم الخاطئة الشائعة التي قد تعيق القدرة على الاستجابة بشكل إيجابي للتغيير التنظيمي أن الهياكل المعيارية هي مجرد شكليات لا علاقة لها بكيفية تصرف الناس حقًا أو كيف يدركون الحالة التي يواجهونها. يعتقد الأشخاص الذين يعانون من هذا المفهوم الخاطئ أن المهم هو "الترتيب في الممارسة". يركزون على كيفية تصرف الناس في الواقع. قد تبدو وجهة النظر هذه في بعض الأحيان مقنعة ، لا سيما في حالة تلك المنظمات التي لم يتم فيها تنفيذ التغيير الهيكلي لفترة زمنية طويلة وحيث اعتاد الناس على النظام التنظيمي الحالي. لقد اعتاد الموظفون على أمر مقبول ومُجرب ومُختبَر. في هذه المواقف ، لا يفكرون في ما إذا كانت معيارية أو تعمل فقط في الممارسة ، ولا يهتمون كثيرًا بما إذا كانت "صورتهم" الخاصة بالمنظمة تتوافق مع الصورة الرسمية.

من ناحية أخرى ، تجدر الإشارة أيضًا إلى أن الأوصاف المعيارية قد تبدو وكأنها تقدم صورة أكثر دقة لواقع المنظمة مما هو عليه الحال. ببساطة لأن هذه الأوصاف موثقة كتابيًا وحصلت على طابع رسمي لا يعني أنها تمثل تمثيلًا دقيقًا للمؤسسة في الممارسة العملية. يمكن أن يختلف الواقع اختلافًا كبيرًا ، كما هو الحال على سبيل المثال عندما تكون الأوصاف التنظيمية المعيارية قديمة جدًا بحيث تفقد أهميتها الحالية.

لتحسين الفعالية في الاستجابة للتغيير ، يتعين على المرء أن يفرز بعناية معايير وممارسات المنظمة التي تخضع للتغيير. هذه القواعد الموضوعة رسميًا للعمليات تؤثر وتتدخل في التفاعلات بين الأشخاص ، وتصبح أولاً واضحة للكثيرين عندما يشهدون شخصيًا أو ينجرون إلى التغيير الهيكلي. تتطلب دراسة هذه التغييرات أ منظور العملية على المنظمة.

يتضمن منظور العملية أسئلة من النوع:

• كيف يتفاعل الناس في الواقع داخل منظمة تم تنظيمها وفقًا لمبدأ أو نموذج معين؟

• كيف يتفاعل الناس مع أمر رسمي محدد للأنشطة وكيف يتعاملون مع ذلك؟

• كيف يتفاعل الناس مع أ طلب جديد، مقترح أو تم البت فيه بالفعل ، وكيف يتعاملون مع ذلك؟

الهدف هو الحصول على صورة شاملة لكيفية تصور أن العمال يجب أن يرتبطوا ببعضهم البعض ، والطرق التي يحدث بها ذلك في الممارسة ، وطبيعة حالة التوتر بين النظام الرسمي والنظام في الممارسة.

يعد عدم التوافق بين وصف المنظمات وواقعها أحد المؤشرات على عدم وجود نموذج تنظيمي يكون دائمًا "الأفضل" لوصف الواقع. الهيكل الذي تم اختياره كنموذج هو محاولة (تم إجراؤها بدرجة نجاح أكبر أو أقل) لتكييف أنشطة المشكلات التي تجد الإدارة أنه من الأكثر إلحاحًا حلها في وقت معين عندما يكون من الواضح أن المنظمة يجب أن تخضع للتغيير .

قد يكون سبب تنفيذ الانتقال من هيكل إلى آخر نتيجة لمجموعة متنوعة من الأسباب ، مثل التغييرات في مهارات الموظفين المتاحين ، والحاجة إلى أنظمة جديدة للأجور ، أو اشتراط أن يكون تأثير قسم معين من يجب توسيع وظائف المنظمة - أو التعاقد عليها. يمكن أن يكمن واحد أو أكثر من الدوافع الإستراتيجية وراء التغييرات في هيكل المنظمة. غالبًا ما تكون القوة الدافعة وراء التغيير هي ببساطة أن الحاجة كبيرة جدًا ، وأصبح الهدف هو البقاء التنظيمي. في بعض الأحيان تكون المشكلة هي سهولة البقاء وأحيانًا البقاء على قيد الحياة نفسه. في بعض حالات التغيير الهيكلي ، يشارك الموظفون على نطاق محدود فقط ، وأحيانًا لا يشاركوا على الإطلاق. يمكن أن تكون عواقب التغيير مواتية للبعض ، وغير مواتية للآخرين. يواجه المرء أحيانًا حالات يتم فيها تغيير الهياكل التنظيمية بشكل أساسي لغرض تعزيز الصحة والسلامة المهنية للموظفين (Westlander 1991).

مفهوم تنظيم العمل

حتى الآن ركزنا على المنظمة ككل. يمكننا أيضًا تقييد وحدة التحليل الخاصة بنا على المحتوى الوظيفي للعامل الفردي وطبيعة تعاونه أو تعاونها مع الزملاء. المصطلح الأكثر شيوعًا الذي وجدنا استخدامه لهذا هو تنظيم العمل. هذا أيضًا مصطلح يستخدم في العديد من التخصصات وضمن مناهج البحث المختلفة.

أولاً ، على سبيل المثال ، يمكن العثور على مفهوم تنظيم العمل في تقليد بحثي مهني خالص ومريح الذي يأخذ في الاعتبار الطريقة التي يتم بها تكييف المعدات والأفراد مع بعضهم البعض في العمل. فيما يتعلق بالبشر ، فإن الأمر المحوري هو كيفية تفاعلهم مع المعدات والتعامل معها. من حيث الإجهاد والفعالية ، فإن مقدار الوقت الذي يقضيه في العمل مهم أيضًا. تتضمن هذه الجوانب الزمنية المدة التي يجب أن يستمر العمل خلالها ، وخلال فترات النهار أو الليل ، ودرجة الانتظام ، وما هي فرص التعافي المتعلقة بالوقت التي يتم تقديمها في شكل جدولة فترات الراحة وتوافر فترات أطول فترات الراحة أو الإجازة. يجب تنظيم هذه الظروف الزمنية من قبل الإدارة. وبالتالي ، يجب اعتبار مثل هذه الظروف كعوامل تنظيمية في مجال البحث المريح - وكعوامل مهمة جدًا. يمكن القول أن الوقت المخصص لمهمة العمل يمكن أن يخفف العلاقة بين المعدات والعامل فيما يتعلق بالتأثيرات الصحية.

ولكن هناك أيضا نهج مريح أوسع: يتم توسيع التحليلات لتأخذ في الاعتبار حالة العمل التي يتم استخدام المعدات فيها. هنا يتعلق الأمر بحالة العمل والعامل الذي يتكيف بشكل جيد مع بعضهما البعض. في مثل هذه الحالات ، فإن المعدات بالإضافة إلى سلسلة من العوامل التنظيمية للعمل (مثل محتوى الوظيفة ، وأنواع المهام وتكوينها ، والمسؤوليات ، وأشكال التعاون ، وأشكال الإشراف ، والوقت المخصص في جميع جوانبه) هي التي تشكل الوضع المعقد التي يتفاعل معها العامل ويتأقلم معها ويتصرف فيها.

تؤخذ عوامل تنظيم العمل هذه في الاعتبار في التحليلات المريحة الأوسع ؛ غالبًا ما تضمنت بيئة العمل النظر في نوع علم نفس العمل الذي يركز على المحتوى الوظيفي للفرد (أنواع المهام وتكوينها) بالإضافة إلى المتطلبات الأخرى ذات الصلة. تعتبر هذه تعمل بالتوازي مع الظروف المادية. وبهذه الطريقة ، تصبح مهمة الباحث أن يتبنى موقفًا حول ما إذا كانت الظروف المادية والتنظيمية للعمل التي يواجهها الفرد بانتظام تساهم في جوانب اعتلال الصحة (على سبيل المثال ، الإجهاد والتوتر) وكيف. يعتبر عزل السبب والنتيجة مهمة أكثر صعوبة بكثير مما هو الحال عند اعتماد نهج مريح ضيق.

بالإضافة إلى ظروف العمل التنظيمية التي يتعرض لها الفرد بانتظام ، هناك عدد من الظواهر التنظيمية للعمل (مثل سياسات التوظيف ، وبرامج التدريب ، وأنظمة الرواتب) والتي قد تكون أكثر هامشية ، ولكنها لا تزال ذات أهمية حاسمة من حيث ما هو عرضت على العامل من خلال وضع العمل المباشر له أو لها. هذا الطيف الأوسع (والذي قد لا يزال المرء يتساءل عما إذا كان قد عولج على نطاق واسع بما فيه الكفاية) هو موضع اهتمام الباحث الذي يرغب في فهم العلاقة بين العامل الفردي والأنشطة ككل.

علم النفس التنظيمي

في حين أن علم نفس العمل يركز على المهام المهنية للفرد ومتطلبات الوظيفة المتصلة فيما يتعلق بقدرة الفرد ، فإن موضوع علم النفس التنظيمي يشير إلى الأفراد على النحو المحدد في المكان الذي يشغلونه داخل المنظمة ، كأعضاء تنظيميين مرئيين ظاهريًا بشكل أو بآخر ، أكثر أو أقل نشاطًا. نقطة الانطلاق للنهج التنظيمي هي تشغيل شركة أو منظمة وتلك الأجزاء المختلفة منها التي يشارك فيها الأفراد أنفسهم.

تنفيذ الأنشطة يتطلب ترتيبات تنظيمية مختلفة. مطلوب هيكل تنظيمي موحد. تحتاج الأنشطة ككل إلى تقسيمها إلى مهام وظيفية يمكن تحديدها. يجب إنشاء هيكل المهام وفقًا لمبادئ توزيع الوظائف المحددة. وبالتالي ، فإن أنظمة الإدارة والأنظمة الفنية وإجراءات الصيانة كلها مطلوبة ؛ وفي كثير من الحالات ، هناك حاجة لأنظمة أمان خاصة وأنظمة تعزيز الصحة المهنية بالإضافة إلى منظمة السلامة المطلوبة قانونًا.

بالإضافة إلى المتطلبات الهيكلية لإنجاز المهام ، يجب تنفيذ أنظمة للمكافآت والرقابة. يجب أن تكون أنظمة وأنظمة تحديد المشاركة لتطوير المهارات والتدريب (ليس أقلها إتقان الأنظمة التقنية) قيد التشغيل. يمكن وصف كل هذه الأنظمة بأنها عوامل تنظيمية. لديهم طابع الأنشطة الرسمية المصممة لتحقيق غرض معين ، ولها وجود مواز داخل الشركة. كما هو مذكور أعلاه ، قد تكون إما دائمة أو محرّضة لفترة زمنية أقصر أو أطول ، لكن لها جميعًا نوعًا من التأثير على الشروط التي يعمل بها الفرد. يمكن فحصها من وجهات نظر نفسية - اجتماعية مختلفة: كمصادر دعم للعامل ، كأدوات تحكم مستخدمة من قبل الإدارة ، أو كعوامل نجاح للإدارة أو الموظفين. التفاعل بين هذه الأنظمة التنظيمية المختلفة هو الأكثر أهمية: أهدافها ليست متوافقة دائمًا ؛ بدلاً من ذلك ، يمكن أن يكونوا في مسار تصادمي. إن "حاملي" الأنظمة هم بشر.

التغيير التنظيمي وجوانبه النفسية والاجتماعية

للبقاء كمنظمة ، يجب على الإدارة أن تنتبه باستمرار لما يحدث في العالم الخارجي ، ويجب أن تكون مستعدة دائمًا للتغيير. التغييرات المفاجئة التي تفرضها التأثيرات الخارجية - مثل فقدان الاهتمام من قبل عميل رئيسي ، والتغيرات في الطلب ، والظهور المفاجئ لمنافسين جدد ، وطلب المعلومات من السلطات الحكومية أو الإجراءات الحكومية التي تعيد هيكلة القطاع العام - يجب أن تنتج ردود فعل فورية ولكن عقلانية من إدارة. غالبًا ما يكون رد الفعل هو إعادة تنظيم جزء من النشاط التجاري أو كله. في معظم الأوقات ، بالكاد يكون الوضع هو الذي يضع الاحتياجات الصحية للفرد في المقدمة ، أو يوفر الوقت اللازم للمشاركة الطويلة للموظفين في المفاوضات حول التغيير. حتى لو ، على المدى الطويل ، كانت مثل هذه المفاوضات ستكون بناءة ، فالحقيقة هي أن الإدارة عادة ما تضع أملها في طاعة وثقة الموظفين. أولئك الذين يريدون البقاء في العمل يجب أن يقبلوا الوضع.

يميز Karasek (1992) في مسح للأوراق المكتوبة لمنظمة العمل الدولية بين التغييرات التنظيمية المخطط لها فيما يتعلق بمدى كونها "موجهة من الخبراء" أو "موجهة للمشاركة". لم تظهر المشاريع أي اختلافات وطنية فيما يتعلق بالثقل النسبي المولى لتوجيه الخبراء والمشاركة. ومع ذلك ، فقد تم التأكيد (Ivancevich et al. 1990) على أن دور الإدارة العليا مهم في مشاريع التغيير التنظيمي المصممة لتقليل وجود الإجهاد المهني وتحسين رفاهية العمال وصحتهم. تتطلب مثل هذه التدخلات جهودًا تعاونية للإدارة / الموظفين والموظفين ، وربما أيضًا من الخبراء.

عندما تحدث تغييرات هيكلية ، من المحتم أن تنشأ مشاعر عدم اليقين في جميع أعضاء المنظمة. على الرغم من حقيقة أن الجميع سيعانون من عدم اليقين ، فإن درجة وأنواع عدم اليقين ستختلف وفقًا للموقف في المنظمة. المتطلبات الأساسية للحصول على صورة حقيقية عن مدى جودة أو سوء تقدم الشركة في التغييرات مختلفة تمامًا على مستوى الإدارة والموظفين. في خطر المبالغة في تبسيط الموقف إلى حد ما ، يمكننا التحدث عن نوعين من مشاعر عدم اليقين:

1. معرفة عدم اليقين من استمرار وجود المنظمة أو نجاحها. سيتم العثور على هذا النوع من الشعور بعدم اليقين في صانعي القرار. "معرفة عدم اليقين" يعني أن الشخص المعني يمكنه إجراء تقييم للمزايا والعيوب النسبية في التعامل مع الوضع غير المؤكد. لديه الفرصة للتعامل مع الموقف بفاعلية (على سبيل المثال ، من خلال الحصول على مزيد من المعلومات ، ومحاولة التأثير على الناس وما إلى ذلك). بدلاً من ذلك ، يمكن لأي شخص أن يتفاعل مع التغيير بشكل سلبي من خلال محاولة تجنب الموقف بطرق مختلفة ، مثل البحث عن عمل آخر.

2. عدم معرفة عدم اليقين بشأن استمرار وجود المنظمة أو نجاحها. سيتم العثور على هذا النوع من عدم اليقين في الموظفين في مناصب غير اتخاذ القرار. يعني "عدم معرفة عدم اليقين" أن الفرد يواجه صعوبة في إصدار حكم ولديه بشكل عام فرصة فقط للرد بشكل سلبي (اتباع نهج الانتظار والترقب ، والبقاء في حالة عدم الاستقرار والانتشار ، والسماح للآخرين باتخاذ الإجراءات).

من الناحية النفسية ، خاصة عند محاولة منع التأثيرات البيئية للعمل ، فإن مشاعر عدم اليقين هذه المختلفة مهمة للغاية. سيشعر أحد الطرفين بالغربة تجاه الواقع الذاتي للطرف الآخر. عادة ما تأتي مبادرة التغيير في المنظمة من مكانة عليا في التسلسل الهرمي ، والهدف الأساسي هو زيادة الكفاءة. يعمل العمل على التغيير التنظيمي على تنشيط محتوى عمل المدير لأن التغيير يجلب ظروفًا جديدة يجب التعامل معها. يمكن أن يصبح هذا تحديًا إيجابيًا ، وغالبًا ما يكون بمثابة تحفيز. من بين الموظفين غير الإداريين ، تتمتع إعادة التنظيم بوظيفة أكثر شرطية: فهي أمر جيد فقط إلى الحد الذي تؤدي فيه إلى تحسين حالة العمل الحالية والمستقبلية للموظفين أو تركها دون تغيير.

من منظور أكثر انفصالًا ، قد يُظهر الأشخاص في المناصب الإدارية المتخصصة أو الخبراء التنظيميين نمط رد فعل ثالث: إعادة التنظيم مثيرة للاهتمام ، مهما كانت النتيجة. يمكن النظر إليها على أنها تجربة توضح كيفية تأثر الموظفين والعمل - المعرفة التي ستكون ذات قيمة في المستقبل لمسؤول أو خبير تنظيمي في نفس الشركة أو في شركة أخرى.

التغييرات في التنظيم هي إجراءات معقدة ليس فقط بسبب التغييرات العملية التي يجب إدخالها ، ولكن أيضًا لأن لها غالبًا عواقب نفسية ونفسية اجتماعية. والنتيجة هي أن الجو في العمل يعكس اهتمامات مختلفة في التغييرات المقترحة وأنواع مختلفة من الضغط النفسي. كما يصعب دراسة هذا الواقع الاجتماعي المعقد بطريقة منهجية.

يختلف اقتصاديو الأعمال وعلماء الاجتماع وعلماء النفس في نهجهم لتفسير الروابط بين التغيير التنظيمي وظروف العمل الفردية. يوجه علم نفس العمل والتنظيم الانتباه إلى الموظفين والظروف التي يعملون في ظلها. يتم بذل جهد للحصول على معرفة منهجية حول آثار التغيير التنظيمي على صحة الفرد وفرص العمل. هذا هو النهج الذي يعطينا معلومات عن عواقب الصحة النفسية المهنية.

في علم الاجتماع التنظيمي ، يتم تحليل الظروف الفردية التي يؤثر عليها التغيير التنظيمي في الغالب من أجل فهم / وصف / اكتشاف العواقب على محتوى العلاقات بين المجموعات وبين المنظمات والتبعيات. في العلوم التجارية والإدارية ، قد يكون هناك اهتمام بالجوانب النفسية ، بهدف فهم مواقف وسلوكيات معينة لأعضاء المنظمة (أحيانًا فقط تلك الخاصة بالأشخاص الرئيسيين بمعنى ما) الحاسمة لتقدم الأنشطة التجارية.

قياس العوامل التنظيمية

العوامل التنظيمية ، تقسيم العمل ، اللامركزية ، أنظمة المكافآت ليست أشياء مادية! هم غير ملموسين. لا يمكن الاستيلاء عليها ، ومعظمها يعبر عن نفسه في أنشطة وتفاعلات تختفي بسرعة أكبر أو أقل ، فقط لتحل محلها أنشطة وتفاعلات جديدة. إن أبعاد تنظيم العمل التي يمكن "قياسها" (بنفس الطريقة تقريبًا كما هو الحال مع العوامل الفيزيائية) هي ، بشكل غير مفاجئ ، تلك التي يجدها الباحث الذي لديه خلفية في العلوم الطبيعية أكثر قابلية للإدارة ومقبولة. يمكن قياس الوقت ، على سبيل المثال ، بشكل موضوعي ، باستخدام أداة قياس مستقلة عن الإنسان. كيف يتم تنظيم العمل من حيث الوقت (الوقت الذي يتم قضاؤه في العمل ووقت فترات الراحة وفترات الراحة الأطول) نادرًا ما يتسبب في حدوث مشكلات كبيرة في القياس لخبراء الهندسة البشرية. من ناحية أخرى ، فإن إدراك الفرد لجوانب الوقت هو نفسية ، وهذا أكثر صعوبة في القياس.

كما أنه من الأسهل نسبيًا على المحقق أن يتصالح مع العمل العوامل التنظيمية التي يتم إعطاؤها شكلًا ماديًا. هذا ما يحدث عندما يتم كتابة تعليمات للمديرين ، وتوصيفات وظيفية وإجراءات عمل ، وينطبق أيضًا عندما يتم توثيق أنظمة التحكم وأشكال تنسيق الموظفين. يمكن أن يوفر التحليل المنهجي لمحتويات هذه النصوص معلومات مفيدة. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أن الممارسة الفعلية يمكن أن تنحرف - بشكل ملحوظ في بعض الأحيان - عما هو موصوف في الكتابة. في مثل هذه الحالات ، ليس من السهل الحصول على صورة منهجية لأنشطة الناس ومواقفهم.

اتخاذ الخطوة من التصور إلى الدراسة التجريبية

يعتمد قياس الظواهر التنظيمية على مجموعة متنوعة من مصادر المعلومات:

• وصفات مكتوبة للإجراءات التشغيلية والتنسيقية

• مراقبة الباحثين المنهجية لسلوك العمل والتفاعل الاجتماعي

• تقارير الموظفين الذاتية عن السلوك والتفاعلات والأنشطة والمواقف والنوايا والأفكار

• وثائق السياسة والاتفاقيات ومحاضر المؤتمرات والآفاق طويلة الأجل

• آراء الأشخاص الرئيسيين.

يجب أن يتعلق نوع المعلومات التي يجب إعطاؤها الأولوية جزئيًا بنوع العامل التنظيمي المراد تقييمه وتفضيلات الطريقة ، وجزئيًا مع كرم المنظمة للسماح للمحقق باستكشاف المجال بالطريقة التي يفضلها.

نادرًا ما يكون القياس في البحث التنظيمي مسألة إما / أو ، وغالبًا ما يكون مشروعًا "متعدد المصادر".

في القياس التغيير التنظيمي بل من الضروري الانتباه إلى السمات المميزة. يحدث الكثير في العلاقات الشخصية قبل وفي مرحلة مبكرة جدًا بعد بدء التغيير. على عكس التجارب المعملية أو في الاجتماعات التي يمكن فيها إجراء استبيانات جماعية ، فإن الوضع (أي عملية التغيير) ليس تحت السيطرة. يجب على الباحثين الذين يدرسون التغيير التنظيمي أن يجدوا هذه العملية غير المتوقعة رائعة وألا ينزعجوا منها أو يفقدوا صبرهم. يجب أن يكون لدى علماء الاجتماع الصناعي نفس الشعور. يجب التخلي عن فكرة تقييم التأثيرات النهائية. يجب أن ندرك أن العمل الوقائي يتكون من أن نكون في متناول اليد طوال الوقت وتقديم الدعم المناسب. يجب على المرء أن يكون حذرا بشكل خاص مع المواقف الرسمية (الموظف) الرئيس.

يؤدي تقييم البحث حول التغيير التنظيمي من منظور الصحة المهنية إلى استنتاج مفاده أنه كان هناك تباين كبير في الاهتمام بصحة الموظفين ، وخاصة صحتهم النفسية والاجتماعية ، عند حدوث تغييرات تنظيمية. في بعض الحالات ، تُرك الأمر تمامًا للصدفة ، مع عدم وجود اهتمام أو اعتبار من قبل الإدارة العليا وحتى بين أعضاء لجان السلامة والصحة. في حالات أخرى ، قد يكون هناك اهتمام ، ولكن لا توجد خبرة يمكن الاعتماد عليها. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، يمكن للمرء أن يلمح مزيجًا من الكفاءة والأسباب الصحية كحافز للتغيير التنظيمي. تعتبر الحالة التي يكون فيها الهدف الرئيسي هو الحفاظ على الصحة النفسية والاجتماعية للموظفين أو تحسينها أمرًا نادرًا. ومع ذلك ، هناك وعي متزايد بأهمية مراعاة صحة الموظف خلال جميع مراحل التغيير التنظيمي (Porras and Robertson 1992).

أثناء التغيير التنظيمي ، يجب أن تتميز العلاقات بشكل مثالي بشعور من التعاون ، على الأقل على المستوى غير الرسمي. تتوفر الموارد لجميع هذه الأنشطة في العديد من الشركات الحالية مع وظائف الموظفين ، وقسمهم المكلف بالتنظيم ، وإدارات الصحة المهنية التي تديرها الشركة وممثلي النقابات المهتمين. في بعض هذه الشركات ، توجد أيضًا فلسفة أكثر وضوحًا للوقاية توجه الإدارة على مستويات مختلفة نحو الاستخدام الفعال لجميع هذه الموارد وتحريك المتخصصين في هذه الوظائف المختلفة نحو تعاون مثمر. هذا الاتجاه المرئي للنظر في جوانب الصحة المهنية في تنفيذ التغيير التنظيمي قد يتوسع - وهو أمر يتطلب ، مع ذلك ، مزيدًا من الوعي بين خبراء الصحة المهنية بأهمية أن يكونوا على دراية جيدة بالتفكير والتنظير حول الظروف التنظيمية.

الرجوع