راية 2

 

15. حماية الصحة وتعزيزها

محررو الفصل: جاكلين ميسيت وليون جيه وارشو


جدول المحتويات

الأشكال والجداول

حماية الصحة وتعزيزها في مكان العمل: نظرة عامة
ليون جيه وارشو وجاكلين ميسيت

تعزيز الصحة في موقع العمل
جوناثان إي فيلدينغ

تعزيز الصحة في مكان العمل: إنجلترا
ليون كريتسمان

تعزيز الصحة في المنظمات الصغيرة: التجربة الأمريكية
سونيا ماتشنيك باكو وليون جيه وارشو

دور خدمة صحة الموظف في البرامج الوقائية
جون دبليو إف كويل

برامج تحسين الصحة في Maclaren Industries، Inc: دراسة حالة
إيان إم إف أرنولد ولويس دامبوس

دور خدمة صحة الموظف في برامج الوقاية: دراسة حالة
واين ن.بيرتون

تعزيز الصحة في موقع العمل في اليابان
توشيتيرو أوكوبو

تقييم المخاطر الصحية
ليون جيه وارشو

برامج التدريب البدني واللياقة البدنية: أصل تنظيمي
جيمس كوري

برامج التغذية في موقع العمل
بيني إم كريس إثيرتون وجون دبليو فاركوهار

السيطرة على التدخين في مكان العمل
جون رودنيك

برامج مكافحة التدخين في شركة Merrill Lynch and Company، Inc: دراسة حالة
كريستان د

الوقاية من السرطان ومكافحته
بيتر غرينوالد وليون جيه وارشو

صحة المرأة
باتريشيا أ. أخيرًا

برنامج التصوير الشعاعي للثدي في ماركس وسبنسر: دراسة حالة
جيليان هاسلههيرست    

استراتيجيات مواقع العمل لتحسين صحة الأم والطفل: تجارب أرباب العمل في الولايات المتحدة

مورين بي كوري وإلين كاتلر

التثقيف حول فيروس نقص المناعة البشرية / الإيدز
BJ ستايلز

حماية الصحة وتعزيزها: الأمراض المعدية
وليام جيه شنايدر

حماية صحة المسافر
كريج كاربيلو

برامج إدارة الإجهاد
ليون جيه وارشو

تعاطي الكحول والمخدرات
شيلا ب بلوم

برامج مساعدة الموظفين
شيلا هـ. أكاباس

الصحة في العمر الثالث: برامج ما قبل التقاعد
هـ. بيريك رايت

التنسيب
شاول ج. جرونر وليون جيه ورشاو

طاولات الطعام

انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.

1. الأنشطة المتعلقة بالصحة حسب حجم القوى العاملة
2. معدلات فحص سرطان الثدي وعنق الرحم
3. مواضيع "الأيام العالمية للامتناع عن التدخين"
4. الكشف عن أمراض الأورام
5. فوائد التأمين الصحي
6. الخدمات التي يقدمها صاحب العمل
7. المواد القادرة على إنتاج التبعية

الأرقام

أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

HPP010T1HPP020T1HPP010F1HPP190T2HPP190T4HPP200T1HPP030T1HPP040T1HPP050T1HPP060T1HPP060T2HPP060T4HPP060T3HPP070T1HPP260F1HPP260F2HPP090T1HPP192T1HPP192T2HPP192T3HPP192T4HPP140F2HPP110T1HPP110T3HPP160T1HPP160T3


انقر للعودة إلى رأس الصفحة

لقد قيل في كثير من الأحيان أن القوة العاملة هي العنصر الأكثر أهمية في الجهاز الإنتاجي للمنظمة. حتى في المصانع عالية الأوتوماتيكية مع عدد أقل من العمال ، فإن التدهور في صحتهم ورفاههم سينعكس عاجلاً أم آجلاً في ضعف الإنتاجية أو ، في بعض الأحيان ، حتى في الكوارث.

من خلال التشريعات واللوائح الحكومية ، أصبح أصحاب العمل مسؤولين عن الحفاظ على سلامة بيئة العمل وممارسات العمل ، وعلاج وتأهيل وتعويض العمال الذين يعانون من إصابات وأمراض مهنية. لكن في العقود الأخيرة ، بدأ أرباب العمل يدركون أن الإعاقات والغياب مكلفان حتى عندما ينشأان خارج مكان العمل. وبالتالي ، فقد بدأوا في تقديم المزيد والمزيد من برامج تعزيز الصحة الشاملة والحماية ليس فقط للموظفين ولكن لعائلاتهم أيضًا. في افتتاح اجتماع عام 1987 للجنة خبراء منظمة الصحة العالمية بشأن تعزيز الصحة في بيئة العمل ، أكد الدكتور لو روشان ، المدير العام المساعد لمنظمة الصحة العالمية ، أن منظمة الصحة العالمية تعتبر تعزيز صحة العمال مكونًا أساسيًا لخدمات الصحة المهنية. (منظمة الصحة العالمية 1988).

لماذا مكان العمل؟

يتضمن الأساس المنطقي لرعاية صاحب العمل لبرامج تعزيز الصحة منع فقدان إنتاجية العامل بسبب الأمراض التي يمكن تجنبها والعجز وما يرتبط بهما من التغيب ، وتحسين رفاهية الموظفين ومعنوياتهم ، والتحكم في تكاليف التأمين الصحي الذي يدفعه صاحب العمل عن طريق تقليل مقدار الصحة خدمات الرعاية المطلوبة. أثارت اعتبارات مماثلة اهتمام النقابات برعاية البرامج ، لا سيما عندما يكون أعضاؤها منتشرين بين العديد من المنظمات الصغيرة جدًا بحيث لا يمكنها تنظيم برامج فعالة بمفردها.

مكان العمل مفيد بشكل فريد كميدان لحماية الصحة وتعزيزها. إنه المكان الذي يتجمع فيه العمال ويقضون جزءًا كبيرًا من ساعات استيقاظهم ، وهي حقيقة تجعل الوصول إليهم مناسبًا. بالإضافة إلى هذا القرابة ، فإن صداقتهم الحميمة ومشاركتهم في المصالح والاهتمامات المتشابهة تسهل تطوير ضغوط الأقران التي يمكن أن تكون حافزًا قويًا للمشاركة والمثابرة في نشاط تعزيز الصحة. الاستقرار النسبي للقوى العاملة - يبقى معظم العمال في نفس المنظمة لفترات طويلة من الزمن - يجعل المشاركة المستمرة في السلوكيات الصحية ضرورية لتحقيق مصلحتهم.

يوفر مكان العمل فرصًا فريدة لتعزيز صحة العمال ورفاههم من خلال:

  • دمج برنامج حماية وتعزيز الصحة في جهود المنظمة للسيطرة على الأمراض والإصابات المهنية
  • تعديل هيكل الوظيفة وبيئتها بطرق تجعلها أقل خطورة وأقل إجهادًا
  • توفير برامج يرعاها صاحب العمل أو النقابة مصممة لتمكين الموظفين من التعامل بشكل أكثر فاعلية مع الأعباء الشخصية أو العائلية التي قد تؤثر على رفاههم وأدائهم في العمل (على سبيل المثال ، جداول العمل المعدلة ومزايا المساعدة المالية والبرامج التي تعالج تعاطي الكحول والمخدرات أو الحمل أو رعاية الأطفال أو رعاية كبار السن أو أفراد الأسرة المعاقين أو الصعوبات الزوجية أو التخطيط للتقاعد).

 

هل يعمل تعزيز الصحة؟

ليس هناك شك في فعالية التطعيمات في الوقاية من الأمراض المعدية أو في قيمة برامج الصحة والسلامة المهنية الجيدة في الحد من تواتر وشدة الأمراض والإصابات المرتبطة بالعمل. هناك اتفاق عام على أن الاكتشاف المبكر والعلاج المناسب للأمراض الأولية سيقلل من معدل الوفيات ويقلل من وتيرة ومدى العجز المتبقي من العديد من الأمراض. هناك أدلة متزايدة على أن القضاء على عوامل الخطر أو السيطرة عليها سوف يمنع ، أو على الأقل ، يؤخر بشكل كبير ظهور الأمراض التي تهدد الحياة مثل السكتة الدماغية ومرض الشريان التاجي والسرطان. ليس هناك شك في أن الحفاظ على نمط حياة صحي والتعامل بنجاح مع الأعباء النفسية والاجتماعية سيحسن الرفاهية والقدرة الوظيفية وذلك لتحقيق هدف العافية الذي حددته منظمة الصحة العالمية على أنه حالة تتجاوز مجرد غياب المرض. ومع ذلك ، يظل البعض متشككًا. حتى بعض الأطباء ، على الأقل للحكم من خلال أفعالهم.

ربما يكون هناك مستوى أعلى من الشك حول قيمة برامج تعزيز الصحة في موقع العمل. ويعكس هذا في جزء كبير منه الافتقار إلى الدراسات المصممة والمضبوطة بشكل مناسب ، والأثر المربك للأحداث العلمانية مثل انخفاض معدل الوفيات الناجمة عن أمراض القلب والسكتة الدماغية ، والأهم من ذلك ، طول الفترة الزمنية اللازمة لمعظم الإجراءات الوقائية حتى تكون تأثير. ومع ذلك ، في تقرير مشروع الصحة ، فريس وآخرون. (1993) يلخص الأدبيات المتزايدة التي تؤكد فعالية برامج تعزيز الصحة في موقع العمل في تقليل تكاليف الرعاية الصحية. في المراجعة الأولية لأكثر من 200 برنامج في مكان العمل ، وجد مشروع الصحة ، وهو اتحاد تطوعي لقادة الأعمال وشركات التأمين الصحي وعلماء السياسات وأعضاء الوكالات الحكومية التي تدعو إلى تعزيز الصحة لتقليل الطلب والحاجة إلى الخدمات الصحية ، ثمانية منها مقنعة توثيق الوفورات في تكاليف الرعاية الصحية.

قام Pelletier (1991) بتجميع 24 دراسة لبرامج مواقع العمل الشاملة المنشورة في مجلات مراجعة الأقران بين عامي 1980 و 1990. (تقارير البرامج أحادية التركيز ، مثل تلك التي تتعامل مع فحص ارتفاع ضغط الدم والإقلاع عن التدخين ، على الرغم من إثبات نجاحها ، كانت ناجحة. لم يتم تضمينها في هذه المراجعة.) عرّف "البرامج الشاملة" بأنها تلك التي "توفر برنامجًا مستمرًا ومتكاملًا لتعزيز الصحة والوقاية من الأمراض التي تربط المكونات المعينة (الإقلاع عن التدخين ، وإدارة الإجهاد ، والحد من مخاطر الشريان التاجي ، وما إلى ذلك) في برنامج متماسك ومستمر يتوافق مع أهداف الشركة ويتضمن تقييم البرنامج ". حققت جميع البرامج الـ 24 التي تم تلخيصها في هذا الاستعراض تحسينًا في الممارسات الصحية للموظفين ، وخفضًا في التغيب والإعاقة ، و / أو زيادة في الإنتاجية ، بينما قامت كل من هذه الدراسات بتحليل التأثير على تكاليف الرعاية الصحية والإعاقة ، وفعالية التكلفة أو أظهرت التغييرات في التكلفة / الفائدة أثراً إيجابياً.

بعد ذلك بعامين ، استعرض بيليتيير 24 دراسة إضافية نُشرت بين عام 1991 وأوائل عام 1993 ووجد أن 23 دراسة أبلغت عن مكاسب صحية إيجابية ، ومرة ​​أخرى ، أشارت جميع تلك الدراسات التي حللت فعالية التكلفة أو آثار التكلفة / الفائدة إلى عائد إيجابي ( بيليتير 1993). وأشار إلى أن العوامل المشتركة في البرامج الناجحة تشمل أهدافًا وأهدافًا محددة للبرنامج ، وسهولة الوصول إلى البرنامج والمرافق ، وحوافز المشاركة ، والاحترام والسرية ، ودعم الإدارة العليا وثقافة الشركة التي تشجع جهود تعزيز الصحة (Pelletier 1991) .

في حين أنه من المرغوب فيه الحصول على دليل يؤكد فعالية وقيمة برامج تعزيز الصحة في موقع العمل ، فإن الحقيقة هي أن هذا الدليل نادرًا ما يكون مطلوبًا لاتخاذ قرار بدء البرنامج. استندت معظم البرامج إلى القوة الإقناعية للاقتناع بأن الوقاية فعالة. في بعض الحالات ، تم تحفيز البرامج من خلال الاهتمام الذي عبر عنه الموظفون ، وفي بعض الأحيان ، من خلال الوفاة غير المتوقعة لأحد كبار المديرين التنفيذيين أو أحد الموظفين الرئيسيين بسبب السرطان أو أمراض القلب والأمل الكبير في أن يمنع البرنامج الوقائي "البرق من الضرب مرتين" .

هيكل البرنامج الشامل

في العديد من المنظمات ، لا سيما المنظمات الصغيرة ، يتكون برنامج تعزيز الصحة والوقاية من الأمراض من واحد أو أكثر من الأنشطة المخصصة إلى حد كبير والتي ترتبط ببعضها البعض بشكل غير رسمي ، إن وجدت ، والتي لها استمرارية ضئيلة أو معدومة ، وغالبًا ما يتم تشغيلها بواسطة حدث معين ويتم التخلي عنه لأنه يتلاشى في الذاكرة. يجب أن يكون للبرنامج الشامل حقًا هيكل رسمي يتكون من عدد من العناصر المتكاملة ، بما في ذلك ما يلي:

  • بيان واضح بالأهداف والغايات التي وافقت عليها الإدارة ومقبولة لدى الموظفين
  • التأييد الصريح من الإدارة العليا ، وحيثما وجدت ، المنظمات العمالية المعنية ، مع استمرار تخصيص الموارد الكافية لتحقيق الأهداف والغايات المرجوة
  • التنسيب المناسب في المنظمة ، والتنسيق الفعال مع الأنشطة الأخرى المتعلقة بالصحة ، وإبلاغ خطط البرامج عبر الأقسام والإدارات إلى المديرين والموظفين من المستوى المتوسط. وجدت بعض المنظمات أنه من الملائم إنشاء لجنة لإدارة العمل تضم ممثلين من جميع المستويات وشرائح القوى العاملة لأسباب "سياسية" بالإضافة إلى تقديم مدخلات حول تصميم البرنامج
  • تعيين "مدير برنامج" ، أي شخص يتمتع بالمهارات الإدارية المطلوبة والذي حصل أيضًا على تدريب وخبرة في مجال تعزيز الصحة أو لديه إمكانية الوصول إلى مستشار قد يوفر الخبرة اللازمة
  • آلية للتعليقات من المشاركين ، وإذا أمكن ، من غير المشاركين أيضًا ، من أجل تأكيد صحة تصميم البرنامج واختبار شعبية وفائدة أنشطة برنامج معينة
  • إجراءات الحفاظ على سرية المعلومات الشخصية
  • مسك السجلات بشكل منهجي لتتبع الأنشطة والمشاركة والنتائج كأساس للرصد والتقييم المحتمل
  • تجميع وتحليل البيانات المتاحة ذات الصلة ، بشكل مثالي لإجراء تقييم علمي للبرنامج أو ، عندما لا يكون ذلك ممكنًا ، لإنشاء تقرير دوري للإدارة لتبرير استمرار تخصيص الموارد وتشكيل أساس للتغييرات المحتملة في البرنامج.

 

أهداف البرنامج وأيديولوجيته

تتمثل الأهداف الأساسية للبرنامج في تعزيز والحفاظ على صحة ورفاهية الموظفين على جميع المستويات ، والوقاية من المرض والإعاقة ، وتخفيف العبء على الأفراد والمنظمة عندما لا يمكن الوقاية من المرض والعجز.

يتم توجيه برنامج الصحة والسلامة المهنية إلى تلك العوامل في الوظيفة وفي مكان العمل التي قد تؤثر على صحة الموظفين. يدرك برنامج العافية أن مخاوفهم الصحية لا يمكن حصرها داخل حدود المصنع أو المكتب ، وأن المشاكل التي تنشأ في مكان العمل تؤثر حتمًا على صحة ورفاهية العمال (وبالتالي أسرهم أيضًا) في المنزل و في المجتمع وهذا ، تمامًا كما هو حتمي ، تؤثر المشاكل الناشئة خارج العمل على الحضور وأداء العمل. (المصطلح العافية يمكن اعتباره معادلاً للتعبير تعزيز الصحة وحمايتها، وقد تم استخدامه بشكل متزايد في هذا المجال خلال العقدين الماضيين ؛ إنه يلخص التعريف الإيجابي لمنظمة الصحة العالمية للصحة.) وبناءً عليه ، من المناسب تمامًا لبرنامج تعزيز الصحة معالجة المشكلات التي يجادل البعض بأنها ليست مخاوف مناسبة للمنظمة.

تفترض الحاجة إلى تحقيق العافية إلحاحًا أكبر عندما يُدرك أن العمال ذوي القدرات المتناقصة ، بغض النظر عن اكتسابهم ، قد يشكلون خطراً محتملاً على زملائهم في العمل ، وفي وظائف معينة ، على الجمهور أيضًا.

هناك من يرى ذلك ، نظرًا لأن الصحة هي في الأساس مسؤولية شخصية للفرد ، فمن غير المناسب ، بل وحتى تدخليًا ، لأصحاب العمل أو النقابات العمالية (أو كليهما) المشاركة فيها. إنها صحيحة بقدر ما يتم استخدام الأساليب الأبوية والقسرية بشكل مفرط. ومع ذلك ، فإن التعديلات المعززة للصحة في الوظيفة ومكان العمل جنبًا إلى جنب مع تحسين الوصول إلى أنشطة تعزيز الصحة توفر الوعي والمعرفة والأدوات التي تمكن الموظفين من معالجة تلك المسؤولية الشخصية بشكل أكثر فعالية.

مكونات البرنامج

تقييم الاحتياجات

بينما سيستفيد مدير برنامج التنبيه من حدث معين سيخلق اهتمامًا بنشاط خاص (على سبيل المثال ، المرض غير المتوقع لشخص مشهور في المنظمة ، تقارير عن حالات مرض معد يثير مخاوف من العدوى ، تحذيرات من وباء محتمل) ، سيستند البرنامج الشامل إلى تقييم أكثر رسمية للاحتياجات. قد يتكون هذا ببساطة من مقارنة الخصائص الديموغرافية للقوى العاملة مع بيانات المراضة والوفيات التي أبلغت عنها سلطات الصحة العامة لمثل هذه المجموعات السكانية في المنطقة ، أو قد يشتمل على التحليلات الإجمالية للبيانات المتعلقة بالصحة الخاصة بالشركة ، مثل مطالبات تأمين الرعاية الصحية والأسباب المسجلة للتغيب عن العمل وتقاعد العجز. يمكن استكمال تحديد الحالة الصحية للقوى العاملة من خلال تجميع نتائج الفحوصات الصحية والفحوصات الطبية الدورية وبرامج تقييم المخاطر الصحية من خلال استطلاعات الرأي حول الاهتمامات والاهتمامات المتعلقة بصحة الموظفين لتحديد الأهداف المثلى للبرنامج. (يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المشاكل الصحية التي تؤثر على مجموعات معينة من الموظفين والتي تتطلب الاهتمام قد يتم حجبها من خلال الاعتماد فقط على البيانات المجمعة للقوى العاملة بأكملها.) تقييمات الاحتياجات هذه ليست مفيدة فقط في اختيار وتحديد أولويات أنشطة البرنامج ولكن أيضًا في التخطيط "لتسويقها" للموظفين الذين من المرجح أن يجدوها مفيدة. كما أنها توفر معيارًا لقياس فعالية البرنامج.

عناصر البرنامج

يشتمل برنامج تعزيز الصحة الشامل والوقاية من الأمراض على عدد من العناصر ، مثل ما يلي.

الترويج للبرنامج

سيؤدي التدفق المستمر للأجهزة الترويجية ، مثل الفواتير اليدوية والمذكرات والملصقات والكتيبات والمقالات في دوريات الشركة وما إلى ذلك ، إلى لفت الانتباه إلى مدى توفر واستحسان المشاركة في البرنامج. بعد إذنهم ، يمكن تسليط الضوء على قصص إنجازات الموظفين الفرديين وأي جوائز لتحقيق أهداف تعزيز الصحة التي قد حصلوا عليها.

التقييم الصحي

حيثما أمكن ، يجب تقييم الحالة الصحية لكل موظف عند دخول البرنامج لتوفير أساس "وصفة" للأهداف الشخصية التي يتعين تحقيقها والأنشطة المحددة المشار إليها ، وتقييم التقدم والتغييرات المؤقتة في الحالة الصحية بشكل دوري. يمكن استخدام تقييم المخاطر الصحية مع أو بدون فحص طبي شامل بقدر ما تسمح به الظروف ، واستكماله بالدراسات المختبرية والتشخيصية. يمكن أن تفيد برامج الفحص الصحي في تحديد أولئك الذين يشار إليهم بأنشطة محددة.

أنشطة

هناك قائمة طويلة من الأنشطة التي يمكن متابعتها كجزء من البرنامج. بعضها مستمر ، والبعض الآخر يتم تناوله بشكل دوري فقط. يستهدف البعض الأفراد أو مجموعات معينة من القوى العاملة ، والبعض الآخر يستهدف جميع الموظفين. الوقاية من المرض والإعاقة هي خيط مشترك يسري في كل نشاط. يمكن تقسيم هذه الأنشطة إلى الفئات المتداخلة التالية:

  • الخدمات السريرية. هذه تتطلب مهنيين صحيين وتشمل: الفحوصات الطبية. برامج الفرز إجراءات التشخيص مثل التصوير الشعاعي للثدي ؛ مسحات عنق الرحم واختبارات مستوى الكوليسترول ؛ التطعيمات وما إلى ذلك. وهي تشمل أيضًا تقديم المشورة وتعديل السلوك فيما يتعلق بالتحكم في الوزن واللياقة البدنية والإقلاع عن التدخين وعوامل نمط الحياة الأخرى.
  • التثقيف الصحي. التثقيف لتعزيز الوعي بالأمراض المحتملة ، وأهمية التحكم في عوامل الخطر ، وقيمة الحفاظ على أنماط الحياة الصحية ، على سبيل المثال ، من خلال التحكم في الوزن ، والتدريب على اللياقة البدنية ، والإقلاع عن التدخين. يجب أن يشير هذا التعليم أيضًا إلى الطريق إلى التدخلات المناسبة.
  • الإرشاد في إدارة الرعاية الطبية. ينبغي تقديم المشورة فيما يتعلق بالشواغل التالية: التعامل مع نظام الرعاية الصحية والحصول على رعاية طبية سريعة وعالية الجودة ؛ إدارة المشاكل الصحية المزمنة أو المتكررة ؛ إعادة التأهيل والعودة إلى العمل بعد المرض أو الإصابة ؛ علاج تعاطي الكحول والمخدرات. رعاية ما قبل الولادة وما إلى ذلك.
  • التعامل مع المشاكل الشخصية. تشمل مهارات التأقلم التي سيتم تطويرها ، على سبيل المثال ، إدارة الإجهاد والتخطيط لما قبل التقاعد والتنسيب الخارجي. يمكن أيضًا تقديم المساعدة للعاملين الذين يحتاجون إلى التعامل مع مشاكل العمل والأسرة مثل تنظيم الأسرة ، ورعاية ما قبل الولادة ، ورعاية المعالين ، والأبوة ، وما إلى ذلك.
  • وسائل الراحة والسياسات في مكان العمل. تشتمل ميزات وسياسات مكان العمل المكملة لتلك التي تتناول أنشطة الصحة والسلامة المهنية على مرافق الاغتسال والخزائن الشخصية ، وخدمة غسيل الملابس عند الحاجة ، ومرافق تقديم الطعام التي تقدم المشورة التغذوية وخيارات الطعام المفيدة ، وإنشاء منطقة خالية من التدخين وخالية من الأدوية. مكان العمل ، من بين أمور أخرى.

 

بشكل عام ، مع تطور البرامج وتوسعها وانتشار الوعي بفعاليتها ، ازداد عدد الأنشطة وتنوعها. ومع ذلك ، فقد تم تقليل التركيز على بعضها لأن الموارد إما انخفضت بسبب الضغوط المالية أو تحولت إلى مناطق جديدة أو أكثر شعبية.

الأدوات

يتم تحديد الأدوات المستخدمة في متابعة أنشطة تعزيز الصحة من خلال حجم وموقع المنظمة ، ودرجة مركزية القوى العاملة فيما يتعلق بالجغرافيا وجداول العمل ؛ الموارد المتاحة من حيث المال والتكنولوجيا والمهارات ؛ خصائص القوى العاملة (فيما يتعلق بالمستويين التعليمي والاجتماعي) ؛ وبراعة مدير البرنامج. يشملوا:

  • جمع المعلومات: استطلاعات الموظفين مجموعات التركيز
  • مواد الطباعة: الكتب. الكتيبات (يمكن توزيعها أو عرضها في رفوف استلام الطعام) ؛ دفع حشو المغلفات. مقالات في منشورات الشركة ؛ ملصقات
  • المواد السمعية والبصرية: الأشرطة الصوتية. الرسائل المسجلة يمكن الوصول إليها عبر الهاتف ؛ أفلام. مقاطع فيديو للمشاهدة الفردية والجماعية. تحتفظ بعض المنظمات بمكتبات من الأشرطة الصوتية ومقاطع الفيديو التي قد يستعيرها الموظفون للاستخدام المنزلي
  • الخدمات الصحية المهنية: فحوصات طبيه؛ إجراءات التشخيص والمختبر ؛ التحصينات. الاستشارة الفردية
  • تدريب: الإسعافات الأولية؛ الإنعاش القلبي؛ التسوق والطبخ الصحي
  • الاجتماعات: محاضرات الدورات؛ ورش عمل
  • أحداث خاصة: المعارض الصحية مسابقات
  • مجموعات المساعدة والدعم الذاتي: تعاطي الكحول والمخدرات. سرطان الثدي؛ الأبوة والأمومة. رعاية المسنين
  • اللجان: غالبًا ما يكون من المفيد وجود فريق عمل داخلي أو لجنة لتنسيق البرامج المتعلقة بالصحة بين الإدارات والأقسام المختلفة ولجنة إدارة العمل لتوجيه البرنامج الشامل. قد تكون هناك أيضًا لجان خاصة تركز على أنشطة معينة
  • برامج رياضيه: الرياضات الجماعية رعاية المشاركة الفردية في برامج المجتمع ؛ فرق الشركة
  • برامج الكمبيوتر: متاح لأجهزة الكمبيوتر الشخصية الفردية أو يمكن الوصول إليها من خلال شبكة المنظمة ؛ الكمبيوتر أو ألعاب الفيديو الموجهة لتعزيز الصحة
  • برامج الفرز: عام (على سبيل المثال ، تقييم المخاطر الصحية) أو مرض محدد (مثل ارتفاع ضغط الدم ، الرؤية والسمع ، السرطان ، السكري ، الكوليسترول)
  • المعلومات والإحالة: برامج مساعدة الموظفين ؛ مورد هاتف للاستجواب والنصائح الشخصية
  • الأنشطة الجارية: اللياقة البدنية؛ اختيار الطعام الصحي في مرافق تقديم الطعام في مواقع العمل وآلات البيع
  • مزايا خاصة: الوقت المتاح لأنشطة تعزيز الصحة ؛ تسديد الرسوم الدراسية؛ جداول العمل المعدلة إجازات الغياب لاحتياجات شخصية أو عائلية معينة
  • حوافز: جوائز للمشاركة أو تحقيق الأهداف ؛ الاعتراف في منشورات الشركة وعلى لوحات الإعلانات ؛ المسابقات والجوائز.

 

تنفيذ البرنامج

في العديد من المنظمات ، ولا سيما المنظمات الصغيرة ، يتم متابعة أنشطة تعزيز الصحة على أساس مخصص وعشوائي ، غالبًا استجابة "لأزمات" صحية فعلية أو مهددة في القوى العاملة أو في المجتمع. بعد فترة من الوقت ، ومع ذلك ، في المنظمات الكبيرة ، غالبًا ما يتم تجميعها معًا في إطار عمل متماسك إلى حد ما ، يسمى "برنامج" ، وتحمل مسؤولية الفرد المعين كمدير برنامج أو منسق أو لمنح لقب آخر.

قد يتم تحديد أنشطة البرنامج من خلال الردود على استبيانات اهتمامات الموظفين أو الأحداث العلمانية أو التقويم أو مدى ملاءمة الموارد المتاحة. تقوم العديد من البرامج بجدولة الأنشطة للاستفادة من الدعاية التي تولدها وكالات الصحة التطوعية الفئوية فيما يتعلق بحملات جمع الأموال السنوية ، على سبيل المثال ، شهر القلب ، أو الأسبوع الوطني للياقة البدنية والرياضة. (كل شهر سبتمبر في الولايات المتحدة ، ينشر المركز الوطني للمعلومات الصحية التابع لمكتب الوقاية من الأمراض وحماية الصحة الاحتفالات الصحية الوطنية، قائمة بالأشهر والأسابيع والأيام المخصصة للترويج لقضايا صحية معينة ؛ وهي متاحة الآن أيضًا عبر البريد الإلكتروني.)

من المتفق عليه عمومًا أنه من الحكمة تثبيت البرنامج بشكل تدريجي ، مع إضافة الأنشطة والموضوعات لأنها تكتسب المصداقية والدعم بين الموظفين وتنويع الموضوعات التي يتم التركيز عليها بشكل خاص حتى لا يصبح البرنامج قديمًا. قامت شركة JP Morgan & Co. ، Inc. ، وهي منظمة مالية كبيرة مقرها مدينة نيويورك ، بتأسيس "تنسيق دوري مجدول" مبتكر في برنامج تعزيز الصحة الذي يركز على الموضوعات المختارة بالتتابع على مدى أربع سنوات (شنايدر وستيوارت وهوجي 1989). تركز السنة الأولى (عام القلب) على الوقاية من أمراض القلب والأوعية الدموية. وتتناول السنة الثانية (عام الجسد) الإيدز والكشف المبكر عن السرطان والوقاية منه ؛ وتتناول السنة الثالثة (عام العقل) القضايا النفسية والاجتماعية. والرابع (عام الصحة الجيدة) يغطي موضوعات مهمة مثل تحصين الكبار والتهاب المفاصل وهشاشة العظام والوقاية من الحوادث والسكري والحمل الصحي. في هذه المرحلة ، يتكرر التسلسل. هذا النهج ، كما يقول شنايدر ومؤلفوه المشاركون ، يزيد من مشاركة موارد الشركة والمجتمع المتاحة ، ويشجع مشاركة الموظفين من خلال الاهتمام المتسلسل بقضايا مختلفة ، ويتيح الفرصة لتوجيه الانتباه إلى مراجعات البرنامج والإضافات القائمة على التطورات الطبية والعلمية.

تقييم البرنامج

من المستحسن دائمًا تقييم البرنامج لتبرير استمرار تخصيص موارده وتحديد أي حاجة للتحسين ودعم التوصيات للتوسع. قد يتراوح التقييم من جداول بسيطة للمشاركة (بما في ذلك المتسربين) إلى جانب تعبيرات عن رضا الموظفين (مطلوبة وغير مطلوبة) إلى استطلاعات أكثر رسمية. ستوضح البيانات التي يتم الحصول عليها بكل هذه الوسائل درجة استخدام وشعبية البرنامج ككل ومكوناته الفردية ، وعادة ما تكون متاحة بسهولة بعد فترة وجيزة من انتهاء فترة التقييم.

والأكثر قيمة ، مع ذلك ، هي البيانات التي تعكس نتائج البرنامج. في مقال يشير إلى طريقة تحسين تقييمات برامج تعزيز الصحة ، يقدم أندرسون وأودونيل (1994) تصنيفًا للمجالات التي قد تحقق فيها برامج تعزيز الصحة نتائج مهمة (انظر الشكل 1).

الشكل 1. فئات نتائج تعزيز الصحة.

HPP010T1

ومع ذلك ، تتطلب بيانات النتائج جهدًا مخططًا له قبل بداية البرنامج ، ويجب جمعها على مدى فترة زمنية كافية للسماح بتطوير النتيجة وقياسها. على سبيل المثال ، يمكن إحصاء عدد الأفراد الذين تلقوا التطعيم ضد الإنفلونزا ثم متابعة إجمالي عدد السكان لمدة عام لإثبات أن أولئك الذين تم تلقيحهم لديهم نسبة أقل من التهابات الجهاز التنفسي الشبيهة بالإنفلونزا من أولئك الذين رفضوا التطعيم. يمكن توسيع الدراسة لربط معدلات التغيب بين الفوجين ومقارنة تكاليف البرنامج بالمدخرات المباشرة وغير المباشرة التي حققتها المنظمة.

علاوة على ذلك ، ليس من الصعب للغاية إثبات تحقيق الأفراد لملفات مرغوبة أكثر من عوامل الخطر لأمراض القلب والأوعية الدموية. ومع ذلك ، سيستغرق الأمر عقدًا واحدًا على الأقل وربما عدة عقود لإثبات انخفاض معدلات المراضة والوفيات الناجمة عن أمراض القلب التاجية في مجموعة من الموظفين. وحتى في هذه الحالة ، قد لا يكون حجم تلك المجموعة كبيرًا بما يكفي لجعل مثل هذه البيانات مهمة.

توضح مقالات المراجعة المذكورة أعلاه أنه يمكن إجراء بحث تقييم جيد وأنه يتم إجراؤه والإبلاغ عنه بشكل متزايد. ليس هناك من شك في مدى استصوابها. ومع ذلك ، كما قال فريس والمؤلفون المشاركون معه (1993) ، "توجد بالفعل برامج نموذجية تعمل على تحسين الصحة وتقليل التكاليف. ليس هناك نقص في المعرفة ، ولكن تغلغل هذه البرامج في عدد أكبر من الإعدادات ".

 

 

 

 

 

 

 

التعليقات والمحاذير

يجب على المنظمات التي تفكر في إطلاق برنامج تعزيز الصحة أن تدرك عددًا من القضايا الأخلاقية التي يحتمل أن تكون حساسة والتي يجب مراعاتها وعدد من المزالق التي يجب تجنبها ، والتي تم بالفعل الإشارة إلى بعضها. وهي تتألف من العناوين التالية:

النخبوية مقابل المساواة

يُظهر عدد من البرامج النخبوية في أن بعض الأنشطة تقتصر على الأفراد فوق رتبة معينة. وبالتالي ، قد تقتصر منشأة اللياقة البدنية داخل المصنع على المديرين التنفيذيين على أساس أنهم أكثر أهمية بالنسبة للمؤسسة ، ويعملون لساعات أطول ، ويجدون صعوبة في توفير الوقت للذهاب إلى "نادي صحي" خارجي . بالنسبة للبعض ، يبدو أن هذا "امتياز" (أي امتياز خاص) ، مثل مفتاح الحمام الخاص ، والدخول إلى غرفة الطعام التنفيذية المجانية ، واستخدام مكان مفضل لوقوف السيارات. أحيانًا ما يستاء من العمال العاديين الذين يجدون زيارة مرفق مجتمعي باهظة الثمن ولا يُسمح لهم بحرية قضاء بعض الوقت خلال يوم العمل لممارسة الرياضة.

يظهر شكل أكثر دقة من النخبوية في بعض مرافق اللياقة البدنية داخل المصنع عندما يتم أخذ حصة العضويات المتاحة من قبل "لاعبو الرياضة" (أي ، عشاق التمرينات) الذين ربما يجدون طرقًا لممارسة الرياضة على أي حال. وفي الوقت نفسه ، يُمنع الأشخاص الذين لا يجلسون على الجلوس والذين قد يستفيدون كثيرًا من التمارين المنتظمة الخاضعة للإشراف من الدخول. حتى عندما يدخلون في برنامج اللياقة البدنية ، غالبًا ما يتم تثبيط مشاركتهم المستمرة بسبب الإحراج بسبب تفوقهم من قبل العمال ذوي الرتب الدنيا. هذا ينطبق بشكل خاص على المدير الذي تشوهت صورته الذاتية للذكور عندما وجد أنه لا يستطيع الأداء على مستوى سكرتيرته.

بعض المنظمات أكثر مساواة. مرافق اللياقة البدنية الخاصة بهم مفتوحة للجميع على أساس من يأتي أولاً يخدم أولاً ، مع استمرار العضوية المتاحة فقط لأولئك الذين يستخدمونها بشكل متكرر بما يكفي لتكون ذات قيمة بالنسبة لهم. يذهب البعض الآخر جزءًا من الطريق عن طريق حجز بعض العضويات للموظفين الذين يتم إعادة تأهيلهم بعد مرض أو إصابة ، أو للعمال الأكبر سنًا الذين قد يحتاجون إلى حافز أكبر للمشاركة من زملائهم الأصغر سنًا.

تمييز

في بعض المناطق ، قد تترك قوانين ولوائح مكافحة التمييز المنظمة مفتوحة للشكاوى ، أو حتى التقاضي ، إذا كان من الممكن إثبات أن برنامج تعزيز الصحة قد مارس التمييز ضد أفراد معينين على أساس العمر أو الجنس أو العضوية في الأقليات أو المجموعات العرقية . من غير المحتمل أن يحدث هذا ما لم يكن هناك نمط أكثر انتشارًا من التحيز في ثقافة مكان العمل ، لكن التمييز في برنامج تعزيز الصحة قد يثير شكوى.

حتى لو لم يتم توجيه الاتهامات الرسمية ، إلا أن الاستياء وعدم الرضا ، اللذين قد يتضخمان عندما يتم توصيلهما بشكل غير رسمي بين الموظفين ، لا يفضيان إلى علاقات جيدة مع الموظفين وروحهم المعنوية.

قد يكون القلق بشأن مزاعم التمييز على أساس الجنس مبالغا فيه. على سبيل المثال ، على الرغم من أنه لا يوصى باستخدامه بشكل روتيني مع الرجال الذين لا يعانون من أعراض (فريق عمل الخدمات الوقائية 1989) ، فإن بعض المنظمات تقدم فحصًا لسرطان البروستاتا للتعويض عن إتاحة اختبارات عنق الرحم وتصوير الثدي بالأشعة للموظفات.

وقد وردت شكاوى التمييز من أفراد حُرموا من فرصة الفوز بجوائز تحفيزية بسبب مشاكل صحية خلقية أو أمراض مكتسبة تحول دون المشاركة في أنشطة تعزيز الصحة أو تحقيق أهداف الصحة الشخصية المثالية. في الوقت نفسه ، هناك قضية الإنصاف المتمثلة في مكافأة الأفراد على تصحيح مشكلة صحية محتملة (على سبيل المثال ، الإقلاع عن التدخين أو فقدان الوزن الزائد) مع حرمان الأفراد الذين لا يعانون من مثل هذه المكافآت من مثل هذه المكافآت.

"لوم الضحية"

نشأ من المفهوم الصحيح القائل بأن الحالة الصحية هي مسألة مسؤولية شخصية هو فكرة أن الأفراد مذنبون عندما يتم العثور على عيوب صحية وأنهم يتحملون المسؤولية لفشلهم في تصحيحها بأنفسهم. يفشل هذا النوع من التفكير في ملاحظة حقيقة أن الأبحاث الجينية تُظهر بشكل متزايد أن بعض العيوب وراثية ، وبالتالي ، على الرغم من إمكانية تعديلها في بعض الأحيان ، إلا أنها تتجاوز قدرة الفرد على تصحيحها.

أمثلة على "إلقاء اللوم على الضحية" هي (أ) الموقف السائد جدًا بأن فيروس نقص المناعة البشرية / الإيدز هو انتقام مناسب "للحماقات" الجنسية أو تعاطي المخدرات عن طريق الوريد ، وبالتالي فإن ضحاياها لا يستحقون التعاطف والرعاية ، و (ب) فرض حواجز مالية وبيروقراطية تجعل من الصعب على الشابات غير المتزوجات الحصول على رعاية كافية قبل الولادة عندما يصبحن حوامل.

والأهم من ذلك ، أن التركيز في مكان العمل على مسؤولية الأفراد عن مشاكلهم الصحية يميل إلى حجب مسؤولية صاحب العمل عن العوامل في هيكل الوظيفة وبيئة العمل التي قد تكون خطرة على الصحة والرفاهية. ربما يكون المثال الكلاسيكي هو المنظمة التي تقدم دورات في إدارة الإجهاد لتعليم الموظفين التعامل بشكل أكثر فاعلية ولكن ذلك لا يفحص ويصحح سمات مكان العمل المجهدة بلا داع.

يجب الاعتراف بأن المخاطر الموجودة في مكان العمل قد لا تؤثر فقط على العمال ، وبالتالي على أسرهم أيضًا ، ولكنها قد تؤدي أيضًا إلى تعجيل وتفاقم المشكلات الصحية الشخصية الناتجة عن العمل. مع الاحتفاظ بمفهوم المسؤولية الفردية عن الصحة ، يجب موازنة ذلك من خلال فهم أن العوامل في مكان العمل التي يكون صاحب العمل مسؤولاً عنها قد يكون لها أيضًا تأثير متعلق بالصحة. يسلط هذا الاعتبار الضوء على أهمية الاتصال والتنسيق بين برنامج تعزيز الصحة والسلامة والصحة المهنية لصاحب العمل والبرامج الأخرى المتعلقة بالصحة ، خاصةً عندما لا تكون في نفس المربع في المخطط التنظيمي.

الإقناع وليس الإكراه

المبدأ الأساسي لبرامج تعزيز الصحة في موقع العمل هو أن المشاركة يجب أن تكون طوعية. يجب توعية الموظفين حول الرغبة في التدخلات المقترحة ، وإتاحة الوصول إليها ، وإقناعهم بالمشاركة فيها. ومع ذلك ، غالبًا ما يكون هناك هامش ضيق بين الإقناع المتحمس والإكراه ، بين الأبوة الحسنة النية والإكراه. في كثير من الحالات ، قد يكون الإكراه أكثر أو أقل دقة: على سبيل المثال ، يميل بعض المتخصصين في مجال تعزيز الصحة إلى الإفراط في الاستبداد ؛ قد يخشى الموظفون الإحراج أو النبذ ​​أو حتى العقاب إذا رفضوا النصيحة المقدمة لهم ؛ قد تكون خيارات العامل فيما يتعلق بأنشطة تعزيز الصحة الموصى بها محدودة للغاية ؛ والمديرين التنفيذيين قد يجعلون من غير السار لمرؤوسيهم عدم الانضمام إليهم في نشاط مفضل ، مثل الركض في الصباح الباكر.

بينما تقدم العديد من المؤسسات مكافآت للسلوك الصحي ، على سبيل المثال ، شهادات الإنجاز والجوائز والتأمين الصحي "المصنف للمخاطر" (بما في ذلك ، في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، تخفيض حصة الموظف من أقساط التأمين) ، فإن القليل منها فرض عقوبات على من لا يستوفون معاييرهم التعسفية للسلوك الصحي. قد تتراوح العقوبات بين رفض التوظيف أو الامتناع عن التقدم أو حتى الفصل أو رفض المزايا التي قد تكون وشيكة. مثال على شركة أمريكية تفرض مثل هذه العقوبات هو EA Miller ، مصنع لتعبئة اللحوم يقع في Hyrum ، يوتا ، وهي بلدة يبلغ عدد سكانها 4,000 نسمة وتقع على بعد 40 ميلاً شمال مدينة سولت ليك (Mandelker 1994). EA Miller هي أكبر رب عمل في هذا المجتمع الصغير وتوفر تأمينًا صحيًا جماعيًا لموظفيها البالغ عددهم 900 موظف ومُعاليهم البالغ عددهم 2,300. تعتبر أنشطة تعزيز الصحة الخاصة بها نموذجية من نواح كثيرة باستثناء وجود عقوبات لعدم المشاركة:

  • الموظفين والأزواج الذين لا يحضرون ندوات ما قبل الولادة لا يتم تعويضهم عن تكلفة رعاية التوليد أو رعاية الطفل في المستشفى. أيضًا ، للتأهل للحصول على مزايا التأمين ، يجب على المرأة الحامل زيارة الطبيب خلال الأشهر الثلاثة الأولى من الحمل.
  • إذا كان الموظفون أو من يعولونهم يدخنون ، فيجب عليهم المساهمة بأكثر من ضعف نصيبهم من أقساط التأمين الصحي الجماعي: 66 دولارًا في الشهر بدلاً من 30 دولارًا. يتبع المصنع سياسة منع التدخين منذ عام 1991 وتقدم الشركة دورات للإقلاع عن التدخين في الموقع أو تدفع رسومًا للموظفين إذا أخذوا الدورة في المجتمع.
  • لن تغطي الشركة أيًا من التكاليف الطبية إذا أصيب موظف مغطى أو معال في حادث سيارة أثناء القيادة تحت تأثير المخدرات أو الكحول أو لم يكن يرتدي حزام الأمان ، ولن تغطي الإصابات التي لحقت أثناء قيادة دراجة نارية بدون خوذة.

 

أحد أشكال الإكراه التي تحظى بقبول واسع هو "خطر العمل" للموظفين الذين كان لتعاطي الكحول أو المخدرات تأثير على حضورهم وأدائهم في العمل. هنا ، يواجه الموظف المشكلة ويتم إخباره أنه سيتم إيقاف الإجراءات التأديبية طالما استمر هو أو هي في العلاج الموصوف وظل ممتنعًا. مع السماح بحدوث انتكاسة عرضية (في بعض المنظمات ، يقتصر هذا على رقم محدد) ، يؤدي عدم الامتثال إلى الفصل. لقد أظهرت التجربة بإسهاب أن التهديد بفقدان الوظيفة ، الذي يعتبره البعض من أكثر العوامل المؤثرة في مكان العمل ، هو حافز فعال للعديد من الأفراد الذين يعانون من مثل هذه المشاكل للموافقة على المشاركة في برنامج لتصحيحهم.

السرية والخصوصية

السمة المميزة الأخرى لبرنامج تعزيز الصحة الناجح هي أن المعلومات الشخصية عن الموظفين المشاركين - وغير المشاركين أيضًا - يجب أن تظل سرية ، وعلى وجه الخصوص ، بعيدًا عن ملفات الموظفين. للحفاظ على خصوصية هذه المعلومات عند الحاجة إليها لعمليات الجدولة التقييمية والبحث ، أنشأت بعض المؤسسات قواعد بيانات يتم فيها تحديد الموظفين الفرديين بأرقام الكود أو بواسطة جهاز مشابه. هذا وثيق الصلة بشكل خاص بالفحص الجماعي والإجراءات المختبرية حيث تكون الأخطاء الكتابية غير معروفة.

من يشارك

ينتقد البعض برامج تعزيز الصحة على أساس الأدلة على أن المشاركين يميلون إلى أن يكونوا أصغر سناً وأكثر صحة وأكثر وعياً بالصحة من أولئك الذين لا يفعلون ذلك (ظاهرة "الجمر لنيوكاسل"). وهذا يمثل أمام أولئك الذين يصممون البرامج ويشغلونها التحدي المتمثل في إشراك أولئك الذين لديهم المزيد من المكاسب من خلال مشاركتهم.

من يدفع

تنطوي برامج تعزيز الصحة على بعض التكاليف التي تتحملها المنظمة. يمكن التعبير عن ذلك من حيث النفقات المالية للخدمات والمواد ، والوقت المستغرق من ساعات العمل ، وإلهاء الموظفين المشاركين ، وعبء الإدارة والإدارة. كما لوحظ أعلاه ، هناك أدلة متزايدة على أن هذه أكثر من تعويضها انخفاض تكاليف الموظفين والتحسينات في الإنتاجية. هناك أيضًا فوائد ملموسة أقل من تجميل صورة العلاقات العامة للمنظمة وتعزيز سمعتها كمكان جيد للعمل ، وبالتالي تسهيل جهود التوظيف.

في معظم الأوقات ، ستغطي المنظمة التكلفة الكاملة للبرنامج. في بعض الأحيان ، لا سيما عند إجراء نشاط خارج المبنى في منشأة مجتمعية ، يُطلب من المشاركين مشاركة تكلفته. ومع ذلك ، في بعض المؤسسات ، يتم استرداد جزء الموظف أو جزء منه عند إكمال البرنامج أو الدورة التدريبية بنجاح.

تغطي العديد من برامج التأمين الصحي الجماعي الخدمات الوقائية التي يقدمها المهنيون الصحيون بما في ذلك ، على سبيل المثال ، التطعيمات والفحوصات الطبية والاختبارات وإجراءات الفحص. ومع ذلك ، فإن تغطية التأمين الصحي هذه تنطوي على مشاكل: فقد تزيد من تكلفة التأمين والتكاليف الشخصية للرسوم القابلة للخصم والمدفوعات المشتركة المطلوبة عادة قد تشكل عقبة فعالة أمام استخدامها من قبل العمال ذوي الأجور المنخفضة. في التحليل الأخير ، قد يكون دفع أصحاب العمل مقابل الخدمات الوقائية بشكل مباشر أقل تكلفة ، مما يوفر على أنفسهم التكاليف الإدارية لمعالجة مطالبات التأمين والسداد.

تضارب المصالح

بينما يُظهر معظم المهنيين الصحيين نزاهة مثالية ، يجب توخي اليقظة لتحديد والتعامل مع أولئك الذين لا يفعلون ذلك. تشمل الأمثلة أولئك الذين يزورون السجلات لجعل جهودهم تبدو جيدة وأولئك الذين لديهم علاقة بمزود خدمات خارجي يقدم عمولات أو مكافآت أخرى للإحالات. يجب مراقبة أداء البائعين الخارجيين لتحديد أولئك الذين قللوا من عرضهم للفوز بالعقد وبعد ذلك ، لتوفير المال ، استخدام موظفين مؤهلين بشكل سيئ لتقديم الخدمات.

يوجد تضارب مصالح أكثر دقة عندما يقوم الموظفون والبائعون بتخريب احتياجات ومصالح الموظفين لصالح أهداف المنظمة أو جدول أعمال مديريها. قد لا يكون هذا النوع من العمل المشين صريحًا. مثال على ذلك هو توجيه الموظفين المتعثرين إلى برنامج إدارة الإجهاد دون بذل جهد مضني لإقناع المنظمة لتقليل المستويات العالية بشكل غير عادي من الإجهاد في مكان العمل. لن يواجه المحترفون ذوو الخبرة صعوبة في خدمة كل من الموظفين والمنظمة بشكل صحيح ، ولكن يجب أن يكونوا مستعدين للانتقال إلى موقف يتم فيه مراعاة القيم الأخلاقية بضمير أكبر عندما تصبح الضغوط غير اللائقة من جانب الإدارة أكبر من اللازم.

ينشأ تضارب خفي آخر قد يؤثر على الموظفين سلبًا عندما تتطور علاقة المنافسة ، بدلاً من التنسيق والتعاون ، بين برنامج تعزيز الصحة والأنشطة الأخرى المتعلقة بالصحة في المنظمة. لا يتم العثور على هذه الحالة بشكل متكرر عندما يتم وضعها في مناطق مختلفة من المخطط التنظيمي وتقديم تقارير إلى خطوط مختلفة من سلطة الإدارة. كما قيل من قبل ، من الأهمية بمكان ألا يعمل برنامج تعزيز الصحة على حساب برنامج السلامة والصحة المهنية ، حتى عندما يكون جزءًا من نفس الكيان.

إجهاد

ربما يكون الإجهاد هو أكثر المخاطر الصحية انتشارًا في مكان العمل وبعيدًا عنه. في دراسة استقصائية بارزة برعاية شركة St. Paul Fire and Marine Insurance Company وشمل ما يقرب من 28,000 عامل في 215 منظمة أمريكية متنوعة ، وجد Kohler and Kamp (1992) أن ضغوط العمل مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بصحة الموظفين ومشكلات الأداء. ووجدوا أيضًا أنه من بين مشكلات الحياة الشخصية ، فإن تلك التي تنشأ عن الوظيفة هي الأكثر فاعلية ، حيث تظهر تأثيرًا أكبر من المشكلات البحتة خارج العمل مثل المشكلات العائلية أو القانونية أو المالية. وقالوا إن هذا يشير إلى أن "بعض العمال قد وقعوا في دوامة من مشاكل العمل والحياة المنزلية - فالمشاكل في العمل تخلق مشاكل في المنزل ، والتي بدورها تُعاد إلى العمل ، وما إلى ذلك." وفقًا لذلك ، في حين يجب توجيه الاهتمام الأساسي للسيطرة على عوامل الخطر النفسي والاجتماعي المتأصلة في الوظيفة ، يجب استكمال ذلك بأنشطة تعزيز الصحة التي تهدف إلى عوامل الإجهاد الشخصية التي من المرجح أن تؤثر على أداء العمل.

الحصول على الرعاية الصحية

موضوع يستحق الاهتمام في حد ذاته ، يجب أن يكون التعليم في التنقل في نظام تقديم الرعاية الصحية جزءًا من البرنامج مع مراعاة الاحتياجات المستقبلية للخدمات الصحية. يبدأ هذا بالرعاية الذاتية - معرفة ما يجب القيام به عند ظهور العلامات والأعراض وعندما تكون هناك حاجة إلى خدمات مهنية - ثم ينتقل إلى اختيار أخصائي صحي مؤهل أو مستشفى. ويشمل أيضًا غرس القدرة على التمييز بين الرعاية الصحية الجيدة والضعيفة والوعي بحقوق المرضى.

لتوفير الوقت والمال للموظفين ، تقدم بعض الوحدات الطبية داخل المصنع خدمات صحية أكثر أو أقل داخل المصنع ، (غالبًا ما تشمل الأشعة السينية والاختبارات المعملية وإجراءات التشخيص الأخرى) ، وتبلغ النتائج إلى الأطباء الشخصيين للموظفين. يحتفظ آخرون بقائمة من الأطباء وأطباء الأسنان وغيرهم من المهنيين الصحيين المؤهلين الذين قد يتم إحالة الموظفين أنفسهم وأحيانًا أيضًا من يعولونهم. إجازة من العمل للاحتفاظ بالمواعيد الطبية هي أداة مهمة حيث لا تتوفر الخدمات الصحية المهنية خارج ساعات العمل.

في الولايات المتحدة ، حتى في حالة وجود برنامج تأمين صحي جماعي جيد ، قد يجد العمال ذوو الأجور المنخفضة وأسرهم أن الأجزاء القابلة للخصم والتأمين المشترك من الرسوم المغطاة تشكل حواجز أمام شراء الخدمات الصحية الموصى بها في جميع الظروف باستثناء الظروف الصعبة. يساعد بعض أرباب العمل في التغلب على هذه العقبات من خلال إعفاء هؤلاء الموظفين من هذه المدفوعات أو من خلال اتخاذ ترتيبات خاصة بالرسوم مع مقدمي الرعاية الصحية.

"المناخ" في موقع العمل

يتم تقديم برامج تعزيز الصحة في مواقع العمل ، غالبًا بشكل صريح ، كتعبير عن اهتمام صاحب العمل بصحة ورفاهية القوى العاملة. تتناقض هذه الرسالة عندما يصم صاحب العمل شكاوى الموظفين بشأن ظروف العمل ولا يفعل شيئًا لتحسينها. من غير المحتمل أن يقبل الموظفون أو يشاركون في البرامج المقدمة في ظل هذه الظروف أو في أوقات الصراع بين العمل والإدارة.

تنوع القوى العاملة

يجب تصميم برنامج تعزيز الصحة لاستيعاب التنوع المتزايد الذي يميز القوى العاملة اليوم. يجب التعرف على الاختلافات في الخلفية العرقية والثقافية ، والمستويات التعليمية ، والعمر والجنس في محتوى وعرض أنشطة تعزيز الصحة.

وفي الختام

يتضح مما سبق أن برنامج تعزيز الصحة في موقع العمل يمثل امتدادًا لبرنامج السلامة والصحة المهنية والذي ، عند تصميمه وتنفيذه بشكل صحيح ، يمكن أن يفيد الموظفين الأفراد والقوى العاملة ككل والمؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، قد تكون أيضًا قوة للتغيير الاجتماعي الإيجابي في المجتمع.

على مدى العقود القليلة الماضية ، زادت برامج تعزيز الصحة في مواقع العمل من حيث العدد والشمولية ، في المنظمات الصغيرة والمتوسطة الحجم وكذلك في المنظمات الكبيرة ، وفي القطاعين الخاص والتطوعي والعام. كما يتضح من مجموعة المقالات الواردة في هذا الفصل ، فقد زاد نطاقها أيضًا ، حيث توسعت من الخدمات السريرية المباشرة التي تتناول ، على سبيل المثال ، الفحوصات الطبية والتحصينات ، إلى المشاركة في المشكلات الشخصية والعائلية التي قد تبدو علاقتها بمكان العمل أكثر. ضعيف. ينبغي للمرء أن يسمح باختيار عناصر وأنشطة البرنامج ليتم الاسترشاد بها من خلال الخصائص المعينة للقوى العاملة والمنظمة والمجتمع ، مع الأخذ في الاعتبار أن بعضها سيكون مطلوبًا فقط من قبل مجموعات محددة من الموظفين وليس من قبل السكان ككل.

عند التفكير في إنشاء برنامج تعزيز الصحة في موقع العمل ، يُنصح القراء بالتخطيط بعناية ، والتنفيذ التدريجي ، وإتاحة مجال للنمو والتوسع ، ومراقبة الأداء وجودة البرنامج ، وتقييم النتائج إلى أقصى حد ممكن. يجب أن تثبت المقالات في هذا الفصل أنها مفيدة بشكل فريد في مثل هذا المسعى.

 

الرجوع

الاثنين، 24 يناير 2011 18: 37

تعزيز الصحة في موقع العمل

المنطق

الأماكن المهنية هي مواقع مناسبة لتعزيز الأهداف المتعلقة بالصحة مثل التقييم والتعليم والإرشاد وتعزيز الصحة بشكل عام. من منظور السياسة العامة ، توفر مواقع العمل موقعًا فعالًا لأنشطة مثل هذه ، بما في ذلك غالبًا ما تقوم بتجميع واسع النطاق للأفراد. علاوة على ذلك ، يتواجد معظم العمال في موقع عمل يمكن التنبؤ به لجزء كبير من الوقت تقريبًا كل أسبوع. عادة ما يكون موقع العمل بيئة خاضعة للرقابة ، حيث يمكن للأفراد أو المجموعات أن يتعرضوا لبرامج تعليمية أو يتلقون المشورة دون تشتيت الانتباه في بيئة المنزل أو الأجواء المتسرعة في كثير من الأحيان في بيئة طبية.

الصحة هي وظيفة تمكين ، أي وظيفة تسمح للأفراد بمتابعة أهداف أخرى ، بما في ذلك الأداء الناجح في أدوار عملهم. لأرباب العمل مصلحة راسخة في تحقيق أقصى قدر من الصحة بسبب ارتباطها الوثيق بالإنتاجية في العمل ، من حيث الكمية والنوعية. وبالتالي ، فإن الحد من حدوث وعبء الأمراض التي تؤدي إلى الغياب أو الإعاقة أو الأداء الوظيفي دون المستوى هو هدف يتطلب أولوية عالية واستثمارًا كبيرًا. المنظمات العمالية ، التي أنشئت لتحسين رفاهية الأعضاء ، لها أيضًا مصلحة متأصلة في رعاية البرامج التي يمكن أن تحسن الحالة الصحية ونوعية الحياة.

رعاية

عادة ما تتضمن رعاية أصحاب العمل دعماً مالياً كاملاً أو جزئياً للبرنامج. ومع ذلك ، قد يدعم بعض أصحاب العمل فقط التخطيط أو الترتيب لأنشطة تعزيز الصحة الفعلية التي يجب على العمال الأفراد دفع مقابلها. توفر البرامج التي يرعاها صاحب العمل أحيانًا حوافز للموظفين للمشاركة أو إكمال البرنامج أو تغيير العادات الصحية بنجاح. قد تشمل الحوافز إجازة من العمل ، أو مكافآت مالية مقابل المشاركة أو النتائج ، أو الاعتراف بالإنجاز في الوصول إلى الأهداف المتعلقة بالصحة. في الصناعات النقابية ، لا سيما حيث يتشتت العمال بين أماكن العمل الأصغر حجمًا بحيث لا يمكن وضع برنامج ، قد يتم تصميم برامج تعزيز الصحة وتقديمها من قبل منظمة العمل. على الرغم من أن رعاية برامج التثقيف والإرشاد الصحي من قبل أرباب العمل أو المنظمات العمالية تتضمن عادةً برامج يتم تقديمها في موقع العمل ، إلا أنها قد تتم كليًا أو جزئيًا في مرافق في المجتمع ، سواء كانت تديرها الحكومة أو غير هادفة للربح أو هادفة للربح المنظمات.

يجب استكمال الرعاية المالية بالتزام صاحب العمل ، من جانب الإدارة العليا والإدارة الوسطى أيضًا. كل منظمة صاحب عمل لديها العديد من الأولويات. إذا كان سيتم النظر إلى تعزيز الصحة على أنه أحد هذه العناصر ، فيجب أن يكون مدعومًا بشكل نشط وواضح من قبل الإدارة العليا ، ماليًا وعن طريق الاستمرار في الاهتمام بالبرنامج ، بما في ذلك التأكيد على أهميته في مخاطبة الموظفين ، والمساهمين ، وكبار الموظفين. المديرين وحتى مجتمع الاستثمار الخارجي.

السرية والخصوصية

في حين أن صحة الموظف هي محدد مهم للإنتاجية وحيوية منظمات العمل ، فإن الصحة في حد ذاتها هي مسألة شخصية. يجب على صاحب العمل أو منظمة العمال التي ترغب في تقديم التثقيف الصحي والمشورة أن تدرج في إجراءات البرامج لضمان السرية والخصوصية. تتطلب رغبة الموظفين في التطوع في برامج التثقيف الصحي والاستشارة المتعلقة بالعمل أن يشعر الموظفون بأن المعلومات الصحية الخاصة لن يتم الكشف عنها للآخرين دون إذنهم. من الأمور التي تهم العمال وممثليهم بشكل خاص أن المعلومات التي يتم الحصول عليها من برامج تحسين الصحة لا يتم استخدامها بأي شكل من الأشكال في تقييم الأداء الوظيفي أو في القرارات الإدارية المتعلقة بالتوظيف أو الفصل أو الترقية.

تقييم الاحتياجات

يبدأ تخطيط البرنامج عادة بتقييم الاحتياجات. غالبًا ما يتم إجراء مسح للموظفين للحصول على معلومات حول أمور مثل: (أ) تكرار الإبلاغ الذاتي عن العادات الصحية (على سبيل المثال ، التدخين والنشاط البدني والتغذية) ، (ب) المخاطر الصحية الأخرى مثل الإجهاد وارتفاع ضغط الدم وفرط كوليسترول الدم و السكري ، (ج) الأولويات الشخصية للحد من المخاطر وتحسين الصحة ، (د) الموقف تجاه تكوينات البرامج البديلة ، (هـ) المواقع المفضلة لبرامج تعزيز الصحة ، (و) الاستعداد للمشاركة في الأنشطة البرامجية ، وأحيانًا ، (ز) الاستعداد لدفع جزء من التكلفة. قد تغطي الاستطلاعات أيضًا المواقف تجاه سياسات صاحب العمل الحالية أو المحتملة ، مثل حظر التدخين أو تقديم المزيد من الأجرة الصحية من الناحية التغذوية في آلات البيع أو الكافيتريات في مكان العمل.

يتضمن تقييم الاحتياجات أحيانًا تحليل المشكلات الصحية للمجموعة العاملة من خلال فحص الملفات السريرية للقسم الطبي ، وسجلات الرعاية الصحية ، ومطالبات الإعاقة وتعويضات العمال ، وسجلات التغيب. توفر مثل هذه التحليلات معلومات وبائية عامة عن انتشار وتكلفة المشاكل الصحية المختلفة ، الجسدية والنفسية على حد سواء ، مما يسمح بتقييم فرص الوقاية من وجهة النظر البرامجية والمالية.

هيكل البرنامج

تؤخذ نتائج تقييمات الاحتياجات في الاعتبار في ضوء الموارد المالية والبشرية المتاحة ، وخبرة البرنامج السابقة ، والمتطلبات التنظيمية وطبيعة القوى العاملة. يتم سرد بعض العناصر الرئيسية لخطة البرنامج التي تحتاج إلى تحديد واضح خلال عملية التخطيط في الشكل 1. أحد القرارات الرئيسية هو تحديد الأساليب الفعالة للوصول إلى السكان المستهدفين (السكان). على سبيل المثال ، بالنسبة للقوى العاملة المنتشرة على نطاق واسع ، قد تكون البرمجة المجتمعية أو البرمجة عبر الهاتف والبريد هي الخيار الأكثر جدوى وفعالية من حيث التكلفة. قرار مهم آخر هو ما إذا كان ينبغي ، كما يفعل بعض المبرمجين ، تضمين المتقاعدين وأزواج وأبناء الموظفين بالإضافة إلى الموظفين أنفسهم.

الشكل 1. عناصر خطة برنامج تعزيز الصحة.

HPP020T1

يمكن أن تقع مسؤولية برنامج تعزيز الصحة في موقع العمل على عاتق عدد من الأقسام الموجودة مسبقًا ، بما في ذلك ما يلي: الوحدة الطبية أو وحدة صحة الموظفين ؛ الموارد البشرية والموظفين؛ تمرين؛ الادارة؛ اللياقه البدنيه؛ مساعدة الموظفين وغيرها ؛ أو قد يتم إنشاء قسم منفصل لتعزيز الصحة. غالبًا ما يكون هذا الاختيار مهمًا جدًا لنجاح البرنامج. إن الإدارة التي لديها اهتمام كبير ببذل قصارى جهدها لعملائها ، وقاعدة معرفية مناسبة ، وعلاقات عمل جيدة مع أجزاء أخرى من المنظمة وثقة الإدارة العليا والخطية لديها احتمالية عالية جدًا للنجاح من الناحية التنظيمية. قد تؤثر مواقف الموظفين تجاه القسم الذي يوضع فيه البرنامج وثقتهم في نزاهته مع إشارة خاصة إلى سرية المعلومات الشخصية على قبولهم للبرنامج.

 

 

 

 

 

المواضيع

تواتر تناول موضوعات تعزيز الصحة المتنوعة بناءً على استقصاءات أرباب العمل من القطاع الخاص مع 50 موظفًا أو أكثر يظهر في الشكل 2. مراجعة لنتائج المسوح المقارنة في عامي 1985 و 1992 تكشف عن زيادات كبيرة في معظم المجالات. بشكل عام في عام 1985 ، كان لدى 66٪ من مواقع العمل نشاط واحد على الأقل ، بينما في عام 1992 ، كان لدى 81٪ نشاطًا واحدًا أو أكثر. كانت المناطق ذات الزيادات الأكبر هي تلك المتعلقة بالتمارين الرياضية واللياقة البدنية والتغذية وارتفاع ضغط الدم والتحكم في الوزن. أظهرت العديد من مجالات الموضوعات التي تم التساؤل عنها لأول مرة في عام 1992 ترددات عالية نسبيًا ، بما في ذلك التثقيف حول الإيدز والكوليسترول والصحة العقلية ومخاطر العمل والوقاية من الإصابات. من أعراض التوسع في مجالات الاهتمام ، وجد مسح عام 1992 أن 36 ٪ من مواقع العمل قدمت برامج تعليمية أو برامج أخرى لتعاطي الكحول والمخدرات الأخرى ، و 28 ٪ للإيدز ، و 10 ٪ للوقاية من الأمراض المنقولة جنسيا ، و 9 ٪ من أجل التعليم قبل الولادة.

الشكل 2. معلومات أو أنشطة تعزيز الصحة المقدمة حسب الموضوع ، 1985 و 1992.

HPP010F1

هناك فئة واسعة من الموضوعات التي يتم تضمينها بشكل متزايد في برامج تعزيز الصحة في موقع العمل (16٪ من مواقع العمل في عام 1992) هي الرعاية الصحية التي تتم بوساطة برامج المساعدة الذاتية. تشترك هذه البرامج في المواد التي تتناول طرق علاج المشكلات الصحية البسيطة وتطبيق قواعد بسيطة للحكم على جدية العلامات والأعراض المختلفة لتقرير ما إذا كان من المستحسن طلب المساعدة المهنية وبأي درجة من الإلحاح.

إن تكوين مستهلكين أكثر دراية بخدمات الرعاية الصحية هو أحد أهداف البرنامج الحليف ، ويتضمن تثقيفهم مثل كيفية اختيار الطبيب ، وما هي الأسئلة التي يجب طرحها على الطبيب ، وإيجابيات وسلبيات استراتيجيات العلاج البديل ، وكيفية تقرير ما إذا كان يجب وأين لديك إجراء تشخيصي أو علاجي موصى به ، وعلاجات غير تقليدية وحقوق المرضى.

 

 

 

التقييمات الصحية

بغض النظر عن المهمة والحجم والسكان المستهدفين ، يتم إجراء تقييمات متعددة الأبعاد للصحة بشكل عام للموظفين المشاركين خلال المراحل الأولى من البرنامج وعلى فترات دورية بعد ذلك. عادةً ما تغطي البيانات التي يتم جمعها بشكل منهجي العادات الصحية ، والحالة الصحية ، والتدابير الفسيولوجية البسيطة ، مثل ضغط الدم وملف الدهون ، و (أقل شيوعًا) المواقف الصحية ، والأبعاد الاجتماعية للصحة ، واستخدام الخدمات الوقائية ، وممارسات السلامة ، والتاريخ العائلي. عادةً ما توفر المخرجات المحوسبة ، التي يتم تلقيمها للموظفين الأفراد والمجمعة لتخطيط البرنامج ومراقبته وتقييمه ، بعض تقديرات المخاطر المطلقة أو النسبية ، والتي تتراوح من الخطر المطلق للإصابة بنوبة قلبية خلال فترة العشر سنوات التالية (أو كيف يمكن للفرد أن يصاب بنوبة قلبية). يقارن الخطر الكمي للإصابة بنوبة قلبية بمتوسط ​​الخطر للأفراد من نفس العمر والجنس) إلى التصنيفات النوعية للصحة والمخاطر على مقياس من ضعيف إلى ممتاز. كما يتم تقديم التوصيات الفردية بشكل شائع. على سبيل المثال ، يوصى بالنشاط البدني المنتظم للأفراد المستقرين ، والمزيد من الاتصالات الاجتماعية للفرد دون اتصال متكرر بالعائلة أو الأصدقاء.

قد يتم تقديم التقييمات الصحية بشكل منهجي في وقت التعيين أو بالاشتراك مع برامج محددة ، وبعد ذلك على فترات زمنية محددة أو على فترات محددة حسب العمر والجنس وحالة المخاطر الصحية.

تقديم المشورة

عنصر شائع آخر في معظم البرامج هو تقديم المشورة لإحداث تغييرات في العادات الصحية الضارة مثل التدخين أو الممارسات الغذائية السيئة أو السلوك الجنسي عالي الخطورة. توجد طرق فعالة لمساعدة الأفراد على زيادة حافزهم واستعدادهم لإجراء تغييرات في عاداتهم الصحية ، ومساعدتهم في العملية الفعلية لإجراء التغييرات ، وتقليل التراجع ، وغالبًا ما يطلق عليه النكوص. غالبًا ما تُستخدم الجلسات الجماعية التي يقودها أخصائي صحي أو شخص عادي مع تدريب خاص لمساعدة الأفراد على إجراء تغييرات ، في حين أن دعم الأقران الموجود في مكان العمل يمكن أن يعزز النتائج في مجالات مثل الإقلاع عن التدخين أو النشاط البدني.

قد يتضمن التثقيف الصحي للعاملين موضوعات يمكن أن تؤثر بشكل إيجابي على صحة أفراد الأسرة الآخرين. على سبيل المثال ، قد يشمل التعليم البرمجة حول الحمل الصحي ، وأهمية الرضاعة الطبيعية ، ومهارات الأبوة والأمومة ، وكيفية التعامل بشكل فعال مع الرعاية الصحية والاحتياجات ذات الصلة للأقارب الأكبر سنًا. تتجنب الاستشارة الفعالة وصم المشاركين في البرنامج الذين يجدون صعوبة في إجراء التغييرات أو الذين يقررون عدم إجراء تغييرات موصى بها في نمط الحياة.

ذوي الاحتياجات الخاصة

نسبة كبيرة من السكان العاملين ، لا سيما إذا كانت تضم العديد من كبار السن ، ستعاني من حالة مزمنة أو أكثر ، مثل مرض السكري ، والتهاب المفاصل ، والاكتئاب ، والربو ، وآلام أسفل الظهر. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم اعتبار مجموعة سكانية فرعية كبيرة معرضة لخطر كبير لمشكلة صحية خطيرة في المستقبل ، على سبيل المثال أمراض القلب والأوعية الدموية بسبب ارتفاع عوامل الخطر مثل الكوليسترول الكلي في الدم ، ارتفاع ضغط الدم ، التدخين ، السمنة المفرطة أو ارتفاع مستويات التوتر.

قد يمثل هؤلاء السكان مقدارًا غير متناسب من استخدام الخدمات الصحية وتكاليف الفوائد الصحية والإنتاجية المفقودة ، ولكن يمكن تخفيف هذه الآثار من خلال جهود الوقاية. لذلك ، أصبحت برامج التثقيف والإرشاد التي تستهدف هذه الظروف والمخاطر شائعة بشكل متزايد. غالبًا ما تستخدم مثل هذه البرامج ممرضًا مدربًا بشكل خاص (أو أقل شيوعًا ، مرشد صحي أو أخصائي تغذية) لمساعدة هؤلاء الأفراد على إجراء التغييرات السلوكية الضرورية والحفاظ عليها والعمل عن كثب مع طبيب الرعاية الأولية للاستفادة من التدابير الطبية المناسبة ، خاصة فيما يتعلق باستخدام وكلاء صيدلانية.

موفرو البرنامج

يتنوع مقدمو برامج تعزيز الصحة التي يرعاها صاحب العمل أو برعاية العمال. في المؤسسات الأكبر ، خاصة مع التركيز الجغرافي الكبير للموظفين ، قد يكون الموظفون الحاليون بدوام كامل أو جزئي هم طاقم البرنامج الرئيسي - الممرضات والمعلمين الصحيين وعلماء النفس وعلماء وظائف الأعضاء وغيرهم. يمكن أن يأتي التوظيف أيضًا من مقدمي الخدمات الخارجيين أو الاستشاريين الأفراد أو المنظمات التي تقدم موظفين في مجموعة واسعة من التخصصات. تشمل المنظمات التي تقدم هذه الخدمات المستشفيات والمنظمات التطوعية (مثل جمعية القلب الأمريكية) ؛ شركات تعزيز الصحة الهادفة للربح والتي تقدم برامج الفحص الصحي واللياقة البدنية وإدارة الإجهاد والتغذية وغيرها من البرامج ؛ ومنظمات الرعاية المدارة. قد تأتي مواد البرنامج أيضًا من أي من هذه المصادر أو قد يتم تطويرها داخليًا. تقوم المنظمات العمالية أحيانًا بتطوير برامجها الخاصة لأعضائها ، أو قد تقدم بعض خدمات تعزيز الصحة بالشراكة مع صاحب العمل.

تم إنشاء العديد من برامج التعليم والتدريب لإعداد كل من الطلاب والمهنيين الصحيين لتخطيط وتنفيذ وتقييم برامج تعزيز الصحة في مواقع العمل. تقدم العديد من الجامعات دورات في هذه المواد وبعضها لديه تخصص خاص في "تعزيز الصحة في موقع العمل" أو مجال تخصص. يتم تقديم عدد كبير من دورات التعليم المستمر حول كيفية العمل في بيئة الشركات وإدارة البرامج والتقدم في التقنيات من قبل المؤسسات التعليمية العامة والخاصة وكذلك المنظمات المهنية. لكي تكون فعالة ، يجب على مقدمي الخدمات فهم السياق المحدد والقيود والمواقف المرتبطة ببيئات التوظيف. عند التخطيط للبرامج وتنفيذها ، يجب أن يأخذوا في الاعتبار السياسات الخاصة بنوع التوظيف وموقع العمل ، فضلاً عن قضايا علاقات العمل ذات الصلة ، وجداول العمل ، والهياكل التنظيمية الرسمية وغير الرسمية ، ناهيك عن ثقافة الشركة ومعاييرها وتوقعاتها.

تكنولوجيا

تتراوح التقنيات القابلة للتطبيق من مواد المساعدة الذاتية التي تشمل الكتب التقليدية ، والنشرات ، والأشرطة الصوتية أو أشرطة الفيديو إلى برامج التعلم المبرمجة وأقراص الفيديو التفاعلية. تتضمن معظم البرامج اتصالًا شخصيًا من خلال مجموعات مثل الفصول الدراسية والمؤتمرات والندوات أو من خلال التعليم الفردي والاستشارة مع مزود في الموقع ، عبر الهاتف أو حتى عبر رابط الكمبيوتر. يمكن أيضًا استخدام مجموعات المساعدة الذاتية.

تعد أنظمة جمع البيانات المستندة إلى الكمبيوتر ضرورية لكفاءة البرنامج ، حيث تخدم مجموعة متنوعة من وظائف الإدارة - إعداد الميزانية واستخدام الموارد ، والجدولة ، والتتبع الفردي ، وتقييم كل من العملية والنتائج. يمكن أن تشمل التقنيات الأخرى مثل هذه الأساليب المعقدة مثل الارتباط الحيوي الحاسوبي المباشر لتسجيل القياسات الفسيولوجية - ضغط الدم أو حدة البصر على سبيل المثال - أو حتى مشاركة الموضوع في البرنامج نفسه (على سبيل المثال ، الحضور في منشأة للياقة البدنية). يتم اختبار وسائل التعلم اليدوية القائمة على الكمبيوتر لتقييم قدرتها على تعزيز التغيير السلوكي.

التقييم

تمتد جهود التقييم في سلسلة كاملة من التعليقات القصصية من الموظفين إلى المنهجيات المعقدة التي تبرر النشر في المجلات التي يراجعها الأقران. قد يتم توجيه التقييمات نحو مجموعة متنوعة من العمليات والنتائج. على سبيل المثال ، يمكن لتقييم العملية تقييم كيفية تنفيذ البرنامج ، وعدد الموظفين المشاركين وما فكروا فيه. قد تستهدف تقييمات النتائج التغييرات في الحالة الصحية ، مثل تواتر أو مستوى عامل الخطر الصحي ، سواء تم الإبلاغ عنه ذاتيًا (على سبيل المثال ، مستوى التمرين) أو تقييمه بشكل موضوعي (على سبيل المثال ، ارتفاع ضغط الدم). قد يركز التقييم على التغييرات الاقتصادية مثل استخدام وتكلفة خدمات الرعاية الصحية أو عند التغيب أو الإعاقة ، سواء كان ذلك مرتبطًا بالوظيفة أم لا.

قد تغطي التقييمات المشاركين في البرنامج فقط أو قد تغطي جميع الموظفين المعرضين للخطر. يمكن أن يجيب النوع الأول من التقييم على الأسئلة المتعلقة بفعالية تدخل معين ولكن الأخير يجيب على السؤال الأكثر أهمية فيما يتعلق بالفعالية التي قد يتم بها تقليل عوامل الخطر في مجموعة سكانية بأكملها. بينما تركز العديد من التقييمات على الجهود المبذولة لتغيير عامل خطر واحد ، تتناول تقييمات أخرى الآثار المتزامنة للتدخلات متعددة المكونات. وجدت مراجعة لـ 48 دراسة منشورة لتقييم نتائج تعزيز الصحة الشاملة والوقاية من الأمراض في موقع العمل أن 47 أبلغت عن نتيجة صحية إيجابية واحدة أو أكثر (Pelletier 1991). العديد من هذه الدراسات لديها نقاط ضعف كبيرة في التصميم أو المنهجية أو التحليل. ومع ذلك ، فإن شبه إجماعهم فيما يتعلق بالنتائج الإيجابية ، والنتائج المتفائلة لأفضل الدراسات المصممة ، تشير إلى أن التأثيرات الحقيقية في الاتجاه المطلوب. ما هو أقل وضوحًا هو إمكانية تكرار نتائج التأثيرات في البرامج المكررة ، ومدة استمرار الآثار التي لوحظت في البداية ، وما إذا كانت أهميتها الإحصائية تُترجم إلى أهمية إكلينيكية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الدليل على الفعالية أقوى بكثير بالنسبة لبعض عوامل الخطر ، مثل التدخين وارتفاع ضغط الدم ، مقارنة بالنشاط البدني والممارسات الغذائية وعوامل الصحة العقلية ، بما في ذلك الإجهاد.

جديد الموضة

تتوسع برامج تعزيز الصحة في مواقع العمل لتتجاوز الموضوعات التقليدية للتحكم في تعاطي الكحول والمخدرات ، والتغذية ، والتحكم في الوزن ، والإقلاع عن التدخين ، وممارسة الرياضة ، وإدارة الإجهاد. اليوم ، تغطي الأنشطة عمومًا مجموعة متنوعة من الموضوعات الصحية ، بدءًا من الحمل الصحي أو انقطاع الطمث إلى التعايش مع الحالات الصحية المزمنة مثل التهاب المفاصل أو الاكتئاب أو مرض السكري. يتم التركيز بشكل متزايد على جوانب الصحة العقلية الجيدة. على سبيل المثال ، تحت عنوان البرامج التي يرعاها صاحب العمل قد تظهر دورات أو أنشطة أخرى مثل "تحسين الاتصالات الشخصية" ، "بناء احترام الذات" ، "تحسين الإنتاجية الشخصية في العمل والمنزل" ، أو "التغلب على الاكتئاب".

هناك اتجاه آخر يتمثل في توفير نطاق أوسع من المعلومات الصحية وفرص الاستشارة. يمكن استكمال الاستشارة الفردية والجماعية بمشورة الأقران والتعلم القائم على الكمبيوتر واستخدام أقراص الفيديو التفاعلية. أدى التعرف على أنماط التعلم المتعددة إلى مجموعة أوسع من أنماط التسليم لزيادة الكفاءة مع تطابق أفضل بين أنماط التعلم الفردية والتفضيلات والأساليب التعليمية. يتيح تقديم هذا التنوع في الأساليب للأفراد اختيار الإعداد والشدة والشكل التعليمي الذي يناسب عادات التعلم الخاصة بهم.

اليوم ، يتم تقديم التثقيف الصحي والمشورة بشكل متزايد لموظفي المنظمات الأكبر ، بما في ذلك أولئك الذين قد يعملون في مواقع بعيدة مع عدد قليل من زملاء العمل وأولئك الذين يعملون في المنزل. يمكن للتسليم عبر البريد والهاتف ، عندما يكون ذلك ممكنًا ، تسهيل هذا الوصول على نطاق أوسع. وتتمثل ميزة هذه الأنماط في تقديم البرنامج في قدر أكبر من المساواة ، حيث لا يتعرض موظفو الموظفين الميدانيون للحرمان مقارنة بنظرائهم في المكاتب المنزلية. تكلفة واحدة لتحقيق قدر أكبر من المساواة هي في بعض الأحيان تقليل الاتصال بين الأشخاص مع المهنيين الصحيين بشأن قضايا تعزيز الصحة.

سياسات صحية

يتزايد الاعتراف بأن السياسة التنظيمية والأعراف الاجتماعية هي محددات مهمة للصحة وفعالية جهود تحسين الصحة. على سبيل المثال ، يمكن أن يؤدي الحد من التدخين أو حظره في مكان العمل إلى انخفاضات كبيرة في استهلاك السجائر للفرد بين العاملين المدخنين. تحدد سياسة عدم تقديم المشروبات الكحولية في وظائف الشركة التوقعات السلوكية للموظفين. يعد توفير الطعام منخفض الدهون وعالي الكربوهيدرات المعقدة في كافتيريا الشركة فرصة أخرى لمساعدة الموظفين على تحسين صحتهم.

ومع ذلك ، هناك أيضًا قلق من أن السياسات التنظيمية الصحية أو المعتقدات المعيارية الاجتماعية المعبر عنها حول ما يشكل صحة جيدة قد تصم الأفراد الذين يرغبون في الانخراط في بعض العادات غير الصحية ، مثل التدخين ، أو أولئك الذين لديهم استعداد وراثي قوي لحالة غير صحية ، مثل مثل السمنة. ليس من المستغرب أن تتمتع معظم البرامج بمعدلات مشاركة أعلى من قبل موظفين لديهم عادات "صحية" ومخاطر أقل.

التكامل مع البرامج الأخرى

تعزيز الصحة له جوانب عديدة. يبدو أنه يتم بذل جهود متزايدة للبحث عن تكامل أوثق بين التثقيف الصحي والإرشاد ، وبيئة العمل ، وبرامج مساعدة الموظفين ، وفوائد خاصة موجهة للصحة مثل خطط الفحص واللياقة البدنية. في البلدان حيث يمكن لأصحاب العمل تصميم خطط المنافع الصحية الخاصة بهم أو يمكنهم استكمال خطة حكومية بفوائد محددة ، يقدم العديد منهم مزايا الخدمات الوقائية السريرية ، ولا سيما مزايا الفحص وتعزيز الصحة مثل العضوية في مرافق الصحة واللياقة البدنية المجتمعية. توفر السياسات الضريبية التي تسمح لأصحاب العمل بخصم مزايا الموظفين هذه من الضرائب حوافز مالية قوية لاعتمادها.

يعد التصميم المريح أحد المحددات المهمة لصحة العمال وينطوي على أكثر من مجرد الملاءمة الجسدية للموظف للأدوات المستخدمة في الوظيفة. يجب توجيه الانتباه إلى الملاءمة العامة للفرد لمهامه وبيئة العمل العامة. على سبيل المثال ، تتطلب بيئة العمل الصحية تطابقًا جيدًا بين استقلالية الوظيفة والمسؤولية والتكيف الفعال بين أسلوب العمل الفردي واحتياجات الأسرة ومرونة متطلبات العمل. ولا ينبغي ترك العلاقة بين ضغوط العمل وقدرات التكيف الفردية خارج هذا الحساب. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن تعزيز الصحة من خلال مساعدة العمال ، بشكل فردي وجماعي ، في تشكيل محتوى الوظيفة بطرق تساهم في الشعور بالكفاءة الذاتية والإنجاز.

يجب أن يكون لبرامج مساعدة الموظفين ، والتي تشمل بشكل عام أنشطة موجهة مهنيًا برعاية صاحب العمل والتي توفر التقييم والمشورة والإحالة إلى أي موظف لمشاكل شخصية ، روابط وثيقة مع برامج تعزيز الصحة الأخرى ، والتي تعمل كمصدر إحالة للاكتئاب ، والمرهقين ، و المنشغلين. في المقابل ، يمكن لبرامج مساعدة الموظفين أن تحيل العاملين المناسبين إلى برامج إدارة الإجهاد التي يرعاها صاحب العمل ، وبرامج اللياقة البدنية التي تساعد في تخفيف الاكتئاب ، وبرامج التغذية لمن يعانون من زيادة الوزن ، أو نقص الوزن ، أو ببساطة مع سوء التغذية ، وإلى مجموعات المساعدة الذاتية لهؤلاء. الذين يفتقرون إلى الدعم الاجتماعي.

وفي الختام

لقد بلغ تعزيز الصحة في موقع العمل سن الرشد ، ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى حوافز استثمار صاحب العمل ، والنتائج الإيجابية المبلغ عنها لمعظم البرامج ، وزيادة قبول تعزيز الصحة في موقع العمل كجزء أساسي من خطة المنافع الشاملة. وقد اتسع نطاقها بشكل كبير ، مما يعكس تعريفًا أكثر شمولاً للصحة وفهمًا لمحددات صحة الفرد والأسرة.

توجد مناهج جيدة التطور لتخطيط البرامج وتنفيذها ، كما هو الحال بالنسبة لكادر من المهنيين الصحيين المدربين تدريباً جيداً لبرامج الموظفين ومجموعة متنوعة من المواد ووسائل التوصيل. يعتمد نجاح البرنامج على تخصيص أي برنامج لثقافة الشركة وفرص تعزيز الصحة والقيود التنظيمية لموقع عمل معين. دعمت نتائج معظم التقييمات التحرك نحو أهداف البرنامج المحددة ، ولكن هناك حاجة إلى مزيد من التقييمات باستخدام التصاميم والطرق الصالحة علميًا.


الرجوع

الاثنين، 24 يناير 2011 18: 45

تعزيز الصحة في مكان العمل: إنجلترا

في بيان سياسة صحة الأمة ، اشتركت حكومة المملكة المتحدة في الإستراتيجية المزدوجة (لإعادة صياغة بيان أهدافهما) المتمثلة في (1) "إضافة سنوات إلى الحياة" من خلال السعي إلى زيادة متوسط ​​العمر المتوقع وتقليل الوفاة ، و (2) "إضافة الحياة إلى السنوات" عن طريق زيادة عدد السنوات التي يعيشها المرء خاليًا من اعتلال الصحة ، عن طريق الحد أو التقليل من الآثار الضارة للمرض والإعاقة ، من خلال تعزيز أنماط الحياة الصحية وتحسين البيئات المادية والاجتماعية - في باختصار ، من خلال تحسين نوعية الحياة.

وكان هناك شعور بأن الجهود المبذولة لتحقيق هذه الأهداف ستكون أكثر نجاحًا إذا تم بذلها في "أماكن" موجودة بالفعل ، أي المدارس والمنازل والمستشفيات وأماكن العمل.

بينما كان معروفًا أن هناك نشاطًا كبيرًا لتعزيز الصحة في مكان العمل (المؤسسة الأوروبية 1991) ، لا توجد معلومات أساسية شاملة حول مستوى وطبيعة تعزيز الصحة في مكان العمل. تم إجراء العديد من المسوحات الصغيرة الحجم ، ولكن تم تقييدها جميعًا بطريقة أو بأخرى ، إما من خلال التركيز على نشاط واحد مثل التدخين ، أو اقتصارها على منطقة جغرافية صغيرة أو استنادًا إلى عدد صغير من أماكن العمل.

تم إجراء مسح شامل لتعزيز الصحة في مكان العمل في إنجلترا نيابة عن هيئة التثقيف الصحي. تم استخدام نموذجين لتطوير المسح: المسح الوطني الأمريكي لعام 1985 لتعزيز الصحة في مواقع العمل (Fielding and Piserchia 1989) ومسح عام 1984 الذي أجراه معهد دراسات السياسات لأماكن العمل في بريطانيا (Daniel 1987).

المسح

يوجد أكثر من 2,000,000،88،25 مكان عمل في إنجلترا (يتم تعريف مكان العمل على أنه مكان متجاور جغرافيًا). التوزيع منحرف للغاية: 30٪ من أماكن العمل توظف أقل من 0.3 شخصًا في الموقع وتغطي حوالي 500٪ من القوة العاملة ؛ فقط 20 ٪ من أماكن العمل توظف أكثر من XNUMX شخص ، ومع ذلك فإن هذه المواقع القليلة الكبيرة جدًا تمثل حوالي XNUMX ٪ من إجمالي الموظفين.

تم تنظيم المسح في الأصل ليعكس هذا التوزيع من خلال أخذ عينات من مواقع العمل الكبيرة في عينة عشوائية من جميع أماكن العمل ، بما في ذلك كل من القطاعين العام والخاص وجميع أحجام أماكن العمل ؛ ومع ذلك ، تم استثناء أولئك الذين كانوا يعملون لحسابهم الخاص ويعملون من المنزل من المسح. الاستثناءات الأخرى الوحيدة كانت هيئات عامة مختلفة مثل مؤسسات الدفاع والشرطة وخدمات السجون.

في المجموع ، تم مسح 1,344 مكان عمل في مارس وأبريل من عام 1992. وأجريت المقابلة عبر الهاتف ، واستغرق متوسط ​​المقابلة المكتملة 28 دقيقة. تم إجراء المقابلات مع أي شخص مسؤول عن الأنشطة المتعلقة بالصحة. في أماكن العمل الأصغر ، نادرًا ما كان هذا شخصًا متخصصًا في الصحة.

نتائج المسح

يوضح الشكل 1 الاستجابة التلقائية للاستعلام عما إذا كان قد تم الاضطلاع بأي أنشطة متعلقة بالصحة في العام الماضي وعلاقة الحجم الملحوظة بنوع المستجيب.

الشكل 1. ما إذا كان قد تم تنفيذ أي أنشطة متعلقة بالصحة في الاثني عشر شهرًا الماضية.

HPP190T2

سلسلة من الأسئلة العفوية ، والأسئلة التي تم طرحها أثناء إجراء المقابلات ، تم الحصول عليها من المستجيبين مزيدًا من المعلومات حول مدى وطبيعة الأنشطة المتعلقة بالصحة. يظهر نطاق الأنشطة ونسبة حدوث مثل هذا النشاط في الجدول 1. بعض الأنشطة ، مثل الرضا الوظيفي (يُفهم في إنجلترا على أنه مصطلح شامل يغطي جوانب مثل المسؤولية عن كل من وتيرة ومحتوى العمل ، -العلاقات والمهارات والتدريب بين الإدارة والعاملين) عادة ما تعتبر خارج نطاق تعزيز الصحة ، ولكن هناك معلقين يعتقدون أن مثل هذه العوامل الهيكلية لها أهمية كبيرة في تحسين الصحة.

الجدول 1. مجموعة من الأنشطة المتعلقة بالصحة حسب حجم القوة العاملة.

 

حجم القوة العاملة (النشاط بالنسبة المئوية)

 

الكل

1-24

25-99

100-499

+500

التدخين والتبغ

31

29

42

61

81

الكحول والشرب المعقول

14

13

21

30

46

نظام خاص للتغذية

6

5

13

26

47

تقديم الطعام الصحي

5

4

13

30

45

ادارة الاجهاد

9

7

14

111

32

فيروس نقص المناعة البشرية / الإيدز وممارسات الصحة الجنسية

9

7

16

26

42

التحكم في الوزن

3

2

4

12

30

التمرين واللياقة البدنية

6

5

10

20

37

الأنشطة المتعلقة بصحة القلب وأمراض القلب

4

2

9

18

43

فحص الثدي

3

2

4

15

29

فحص عنق الرحم

3

2

5

12

23

الفحص الصحي

5

4

10

29

54

تقييم نمط الحياة

3

2

2

5

21

اختبار الكوليسترول

4

3

5

11

24

مراقبة ضغط الدم

4

3

9

16

44

الأنشطة المتعلقة بتعاطي المخدرات والكحول

5

4

13

14

28

الأنشطة المتعلقة بصحة المرأة

4

4

6

14

30

الأنشطة المتعلقة بصحة الرجل

2

2

5

9

32

تجنب إصابة الإجهاد المتكرر

4

3

10

23

47

العناية بالظهر

9

8

17

25

46

بصر

5

4

12

27

56

السمع

4

3

8

18

44

تصميم تخطيط المكتب والمكتب

9

8

16

23

45

التهوية والإضاءة الداخلية

16

14

26

38

46

الرضا الوظيفي

18

14

25

25

32

ضجيج

8

6

17

33

48

القاعدة غير المرجحة = 1,344،XNUMX.

وشملت الأمور الأخرى التي تم التحقيق فيها عملية صنع القرار ، والميزانيات ، واستشارة القوى العاملة ، والوعي بالمعلومات والمشورة ، وفوائد نشاط تعزيز الصحة لصاحب العمل والموظف ، والصعوبات في التنفيذ ، وإدراك أهمية تعزيز الصحة. هناك عدة نقاط عامة يجب توضيحها:

  1. بشكل عام ، اضطلع 40٪ من جميع أماكن العمل بنشاط رئيسي واحد على الأقل متعلق بالصحة في العام السابق. بصرف النظر عن النشاط المتعلق بالتدخين في أماكن العمل التي تضم أكثر من 100 موظف ، لا يحدث أي نشاط واحد لتعزيز الصحة في غالبية أماكن العمل المصنفة حسب الحجم. 
  2. في أماكن العمل الصغيرة ، تكون الأنشطة المعززة للصحة المباشرة الوحيدة ذات الأهمية هي التدخين والكحول. حتى ذلك الحين ، كلاهما من الأقلية (29٪ و 13٪).
  3. تعتبر البيئة المادية المباشرة ، التي تنعكس في عوامل مثل التهوية والإضاءة ، مرتبطة بالصحة بشكل جوهري ، وكذلك الرضا الوظيفي. ومع ذلك ، تم ذكرها من قبل أقل من 25٪ من أماكن العمل التي يقل عدد موظفيها عن 100 موظف.
  4. مع زيادة حجم مكان العمل ، لا يقتصر الأمر على قيام نسبة أعلى من أماكن العمل بأي نشاط ، بل يوجد أيضًا نطاق أوسع من الأنشطة في أي مكان عمل واحد. يظهر هذا في الشكل 15.5 ، الذي يوضح احتمال وجود واحد أو أكثر من البرامج الرئيسية. 9٪ فقط من أكبر أماكن العمل ليس لديها برنامج على الإطلاق وأكثر من 50٪ لديها ثلاثة برامج على الأقل. في أماكن العمل الأصغر ، 19٪ فقط لديهم برنامجان أو أكثر. فيما بين ذلك ، يوجد لدى 35٪ من 25-99 مكان عمل برنامجين أو أكثر ، في حين أن 56٪ من 100-499 أماكن عمل بها برنامجان أو أكثر و 33٪ لديها ثلاثة برامج أو أكثر. ومع ذلك ، سيكون من المبالغة أن نقرأ في هذه الأرقام أي مظهر لما يمكن تسميته "مكان عمل صحي". حتى لو تم تعريف مكان العمل على أنه مكان به أكثر من 5 برامج ، يجب أن يكون هناك تقييم لطبيعة البرنامج وكثافته. تشير المقابلات المتعمقة إلى أنه في حالات قليلة جدًا يتم دمج النشاط الصحي في وظيفة تعزيز الصحة المخطط لها ، وفي حالات أقل ، إن وجدت ، هل هناك تعديل في ممارسات أو أهداف مكان العمل لزيادة التركيز على تعزيز الصحة.
  5. بعد برامج التدخين ، التي تحصل على نسبة 81٪ في أكبر أماكن العمل ، والكحول ، فإن أعلى نسبة تالية هي اختبارات النظر والفحص الصحي والعناية بالظهر.
  6. فحص الثدي وعنق الرحم له نسبة منخفضة ، حتى في أماكن العمل بنسبة 60 ٪ + من الموظفات (انظر الجدول 2).
  7. تظهر أماكن العمل في القطاع العام ضعف مستوى حدوث أنشطة تلك الموجودة في القطاع الخاص. هذا ينطبق على جميع الأنشطة
  8. فيما يتعلق بالتدخين والكحول ، فإن الشركات المملوكة للأجانب لديها نسبة أعلى من النشاط في مكان العمل مقارنة بالشركات البريطانية. ومع ذلك ، فإن الفارق ضئيل نسبيًا في معظم الأنشطة باستثناء الفحص الصحي (15٪ مقابل 5٪) والأنشطة المصاحبة مثل الكوليسترول وضغط الدم.
  9. فقط في القطاع العام هناك مشاركة كبيرة في نشاط فيروس نقص المناعة البشرية / الإيدز. يتفوق القطاع العام في معظم الأنشطة على القطاعات الصناعية الأخرى باستثناء الكحول.
  10. أماكن العمل التي لا يوجد فيها نشاط لتعزيز الصحة هي تقريبًا جميعًا صغيرة أو متوسطة الحجم في القطاع الخاص ، مملوكة لبريطانيا وفي الغالب في صناعات التوزيع والتموين.

 

الشكل 2. احتمال وجود عدد من برامج تعزيز الصحة الرئيسية ، حسب حجم القوة العاملة.

HPP190T4

الجدول 2. معدلات المشاركة في فحوصات الكشف عن سرطان الثدي وعنق الرحم (تلقائية وحافزة) حسب النسبة المئوية للقوى العاملة النسائية.

 

نسبة القوى العاملة من الإناث

 

أكثر من 60٪

أقل من 60٪

فحص الثدي

4%

2%

فحص عنق الرحم

4%

2%

القاعدة غير المرجحة = 1,344،XNUMX.

مناقشة

كشف المسح الكمي عبر الهاتف والمقابلة وجهاً لوجه عن قدر كبير من المعلومات فيما يتعلق بمستوى نشاط تعزيز الصحة في مكان العمل في إنجلترا.

في دراسة من هذا النوع ، لا يمكن فك جميع المتغيرات المربكة. ومع ذلك ، يبدو أن حجم مكان العمل ، من حيث عدد الموظفين ، العامة مقابل الملكية الخاصة ، ومستويات النقابات ، وطبيعة العمل نفسه هي عوامل مهمة.

يتم نقل رسائل تعزيز الصحة إلى حد كبير من خلال الأساليب الجماعية مثل الملصقات أو المنشورات أو مقاطع الفيديو. في أماكن العمل الكبيرة ، هناك احتمالية أكبر بكثير لتوفير المشورة الفردية ، لا سيما فيما يتعلق بأشياء مثل الإقلاع عن التدخين ، ومشاكل الكحول ، وإدارة الإجهاد. يتضح من طرق البحث المستخدمة أن أنشطة تعزيز الصحة ليست "مدمجة" في مكان العمل وهي أنشطة طارئة بدرجة كبيرة والتي ، في الغالبية العظمى من الحالات ، تعتمد على فعاليتها على الأفراد. حتى الآن ، لم يحدد تعزيز الصحة قاعدة التكلفة / الفائدة اللازمة لتنفيذه. لا يلزم أن يكون حساب التكلفة / المنفعة هذا تحليلاً مفصلاً ومتطورًا ، ولكن يجب أن يكون مجرد مؤشر على أنه ذو قيمة. قد يكون لمثل هذا المؤشر فائدة كبيرة في إقناع المزيد من أماكن العمل في القطاع الخاص لزيادة مستويات نشاطها. هناك عدد قليل جدًا مما يمكن تسميته "أماكن العمل الصحية". في حالات قليلة جدًا ، يتم دمج نشاط تعزيز الصحة في وظيفة تعزيز الصحة المخطط لها ، وفي حالات أقل ، إن وجدت ، هل هناك تعديل في ممارسة أو أهداف مكان العمل لزيادة التركيز على تعزيز الصحة.

وفي الختام

يبدو أن أنشطة تعزيز الصحة آخذة في الازدياد ، حيث قال 37 ٪ من المستجيبين أن هذا النشاط قد زاد في العام السابق. يعتبر تعزيز الصحة قضية مهمة ، حتى 41٪ من أماكن العمل الصغيرة تقول إنها مهمة للغاية. تم إرجاع فوائد كبيرة لصحة الموظفين ولياقتهم لأنشطة تعزيز الصحة ، كما تم تقليل التغيب والمرض.

ومع ذلك ، هناك القليل من التقييم الرسمي ، وبينما تم إدخال سياسات مكتوبة ، فإنها ليست عالمية بأي حال من الأحوال. في حين أن هناك دعمًا لأهداف تعزيز الصحة ويتم إدراك المزايا الإيجابية ، إلا أنه لا يوجد سوى القليل من الأدلة على إضفاء الطابع المؤسسي على الأنشطة في ثقافة مكان العمل. يبدو أن تعزيز الصحة في مكان العمل في إنجلترا عرضي وضعيف.

 

الرجوع

تمت مناقشة الأساس المنطقي لبرامج تعزيز وحماية الصحة في مواقع العمل وأساليب تنفيذها في مقالات أخرى في هذا الفصل. وقد حدث أكبر نشاط في هذه المبادرات في المنظمات الكبيرة التي لديها الموارد اللازمة لتنفيذ برامج شاملة. ومع ذلك ، فإن غالبية القوى العاملة تعمل في المنظمات الصغيرة حيث من المرجح أن يكون لصحة ورفاهية العمال الأفراد تأثير أكبر على القدرة الإنتاجية ، وفي نهاية المطاف على نجاح المؤسسة. وإدراكًا لذلك ، بدأت الشركات الصغيرة في إيلاء المزيد من الاهتمام للعلاقة بين ممارسات الصحة الوقائية والموظفين المنتجين والحيويين. وجدت أعداد متزايدة من الشركات الصغيرة أنه بمساعدة تحالفات الأعمال ، والموارد المجتمعية ، والوكالات الصحية العامة والتطوعية ، والاستراتيجيات المبتكرة والمتواضعة المصممة لتلبية احتياجاتهم الخاصة ، يمكنهم تنفيذ برامج ناجحة ولكنها منخفضة التكلفة تحقق فوائد كبيرة .

على مدى العقد الماضي ، زاد عدد برامج تعزيز الصحة في المنظمات الصغيرة بشكل ملحوظ. هذا الاتجاه مهم فيما يتعلق بكل من التقدم الذي يمثله في تعزيز الصحة في موقع العمل وتأثيره على أجندة الرعاية الصحية المستقبلية للأمة. سوف تستكشف هذه المقالة بعض التحديات المتنوعة التي تواجه المنظمات الصغيرة في تنفيذ هذه البرامج وتصف بعض الاستراتيجيات التي اعتمدها أولئك الذين تغلبوا عليها. وهو مستمد جزئيًا من ورقة عام 1992 تم إنشاؤها عن ندوة حول الأعمال التجارية الصغيرة وتعزيز الصحة برعاية مجموعة واشنطن للأعمال الصحية ، ومكتب الوقاية من الأمراض التابع لخدمة الصحة العامة الأمريكية وإدارة الأعمال الصغيرة الأمريكية (Muchnick-Baku and أوريك 1992). على سبيل المثال ، سوف يسلط الضوء على بعض المنظمات التي تنجح من خلال البراعة والتصميم في تنفيذ برامج فعالة بموارد محدودة.

العوائق المتصورة لبرامج الأعمال الصغيرة

في حين أن العديد من مالكي الشركات الصغيرة يدعمون مفهوم تعزيز الصحة في موقع العمل ، فقد يترددون في تنفيذ برنامج في مواجهة العوائق المتصورة التالية (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

  • "إنه مكلف للغاية." هناك اعتقاد خاطئ شائع بأن تعزيز الصحة في موقع العمل مكلف للغاية بالنسبة للأعمال التجارية الصغيرة. ومع ذلك ، تقدم بعض الشركات برامج من خلال الاستخدام المبتكر لموارد المجتمع المجانية أو منخفضة التكلفة. على سبيل المثال ، قامت مجموعة New York Business Group on Health ، وهو تحالف للعمل الصحي يضم أكثر من 250 منظمة عضو في منطقة مدينة نيويورك الحضرية ، بتقديم ورشة عمل بعنوان Wellness On a Shoe String والتي كانت تستهدف في المقام الأول الشركات الصغيرة والمواد المميزة المتاحة في تكلفة قليلة أو معدومة من وكالات الصحة المحلية.
  •  "الأمر معقد للغاية." مغالطة أخرى هي أن برامج تعزيز الصحة معقدة للغاية بحيث لا تتناسب مع هيكل الأعمال الصغيرة المتوسطة. ومع ذلك ، يمكن للشركات الصغيرة أن تبدأ جهودها بشكل متواضع للغاية وأن تجعلها تدريجياً أكثر شمولاً مع التعرف على الاحتياجات الإضافية. يتضح ذلك من شركة Sani-Dairy ، وهي شركة صغيرة في جونستاون بولاية بنسلفانيا ، والتي بدأت بمطبوعة شهرية للترويج الصحي للموظفين وعائلاتهم من إنتاج أربعة موظفين كنشاط "غير منهجي" بالإضافة إلى واجباتهم المعتادة. بعد ذلك ، بدأوا في التخطيط لأحداث مختلفة لتعزيز الصحة على مدار العام. على عكس العديد من الشركات الصغيرة بهذا الحجم ، تؤكد Sani-Dairy على الوقاية من الأمراض في برنامجها الطبي. يمكن للشركات الصغيرة أيضًا تقليل تعقيد برامج تعزيز الصحة من خلال تقديم خدمات تعزيز الصحة بشكل أقل تكرارًا من الشركات الكبيرة. يمكن توزيع الرسائل الإخبارية ومواد التثقيف الصحي كل ثلاثة أشهر بدلاً من توزيعها شهريًا ؛ يمكن عقد عدد محدود من الندوات الصحية في المواسم المناسبة من العام أو ربطها بالحملات الوطنية السنوية مثل Heart Month أو Great American Smoke Out أو Cancer Prevention Week في الولايات المتحدة.
  • "لم يثبت أن البرامج تعمل". الشركات الصغيرة ببساطة ليس لديها الوقت أو الموارد لإجراء تحليلات رسمية للتكلفة والعائد لبرامج تعزيز الصحة الخاصة بهم. إنهم مجبرون على الاعتماد على التجربة القصصية (والتي قد تكون غالبًا مضللة) أو على الاستدلال من البحث الذي تم إجراؤه في إعدادات الشركات الكبيرة. يقول شون كونورز ، رئيس المركز الدولي للتوعية الصحية: "ما نحاول القيام به هو التعلم من الشركات الكبرى ، ونقوم باستقراء معلوماتهم. عندما يظهرون أنهم يوفرون المال ، نعتقد أن نفس الشيء يحدث لنا ". في حين أن الكثير من الأبحاث المنشورة التي تحاول التحقق من فعالية تعزيز الصحة معيبة ، فقد وجد بيليتيير دليلًا وافرًا في الأدبيات لتأكيد الانطباعات عن قيمته (Pelletier 1991 و 1993).
  • "ليس لدينا الخبرة لتصميم برنامج." في حين أن هذا صحيح بالنسبة لمعظم مديري الشركات الصغيرة ، إلا أنه لا يحتاج إلى أن يمثل حاجزًا. توفر العديد من الوكالات الصحية الحكومية والتطوعية مجموعات مجانية أو منخفضة التكلفة مع تعليمات مفصلة وعينة من المواد (انظر الشكل 1) لتقديم برنامج تعزيز الصحة. بالإضافة إلى ذلك ، يقدم الكثيرون مشورة الخبراء والخدمات الاستشارية. أخيرًا ، في معظم المجتمعات الكبيرة والعديد من الجامعات ، يوجد مستشارون مؤهلون يمكن للمرء أن يتفاوض معهم على عقود قصيرة الأجل مقابل رسوم متواضعة نسبيًا تغطي المساعدة في الموقع في تصميم برنامج معين لتعزيز الصحة وفقًا لاحتياجات وظروف شركة صغيرة وتوجيه تنفيذه .
  • "نحن لسنا كبيرًا بما يكفي - ليس لدينا مساحة." هذا صحيح بالنسبة لمعظم المؤسسات الصغيرة ولكنه لا يحتاج إلى إيقاف برنامج جيد. يمكن لصاحب العمل "شراء" البرامج المقدمة في الحي من قبل المستشفيات المحلية ووكالات الصحة التطوعية والمجموعات الطبية والمنظمات المجتمعية من خلال دعم كل أو جزء من أي رسوم لا تغطيها خطة التأمين الصحي الجماعي. تتوفر العديد من هذه الأنشطة خارج ساعات العمل في المساء أو في عطلات نهاية الأسبوع ، مما يؤدي إلى تفادي ضرورة الإفراج عن الموظفين المشاركين من مكان العمل.

 

الشكل 1. أمثلة على مجموعات أدوات "افعلها بنفسك" لبرامج تعزيز الصحة في مواقع العمل في الولايات المتحدة.

مزايا موقع العمل الصغير

بينما تواجه الشركات الصغيرة تحديات كبيرة تتعلق بالموارد المالية والإدارية ، إلا أنها تتمتع أيضًا بمزايا. وتشمل هذه (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

  • التوجه الأسري. كلما كانت المنظمة أصغر ، زادت احتمالية معرفة أصحاب العمل لموظفيهم وعائلاتهم. هذا يمكن أن يسهل تعزيز الصحة ليصبح شأنًا مشتركًا بين الشركات والعائلة ، وبناء الروابط مع تعزيز الصحة.     
  • ثقافات العمل المشتركة. المنظمات الصغيرة لديها تنوع أقل بين الموظفين من المنظمات الكبيرة ، مما يجعل من السهل تطوير برامج أكثر تماسكًا.    
  • الترابط بين الموظفين. أعضاء الوحدات الصغيرة أكثر اعتمادًا على بعضهم البعض. إن تغيب الموظف بسبب المرض ، خاصة إذا كان لفترة طويلة ، يعني خسارة كبيرة في الإنتاجية ويفرض عبئًا على زملائه في العمل. في الوقت نفسه ، فإن قرب أعضاء الوحدة يجعل ضغط الأقران محفزًا أكثر فعالية للمشاركة في أنشطة تعزيز الصحة.    
  • قابلية الاقتراب من الإدارة العليا. في مؤسسة أصغر ، يمكن الوصول إلى الإدارة بشكل أكبر ، وأكثر دراية بالموظفين ومن المرجح أن تكون على دراية بمشاكلهم واحتياجاتهم الشخصية. علاوة على ذلك ، كلما كانت المنظمة أصغر ، كلما كان من المرجح أن يشارك المالك / كبير مسؤولي التشغيل بشكل مباشر في اتخاذ القرارات بشأن أنشطة البرنامج الجديدة ، دون التأثيرات البيروقراطية المتسببة في كثير من الأحيان الموجودة في معظم المنظمات الكبيرة. في شركة صغيرة ، يكون هذا الشخص الرئيسي أكثر استعدادًا لتقديم دعم عالي المستوى حيوي للغاية لنجاح برامج تعزيز الصحة في موقع العمل.    
  • الاستخدام الفعال للموارد. تميل الشركات الصغيرة إلى أن تكون أكثر كفاءة في استخدام مواردها ، لأنها عادة ما تكون محدودة للغاية. من المرجح أن يلجأوا إلى موارد المجتمع مثل الوكالات الصحية والاجتماعية التطوعية والحكومية وريادة الأعمال والمستشفيات والمدارس للحصول على وسائل غير مكلفة لتوفير المعلومات والتعليم للموظفين وعائلاتهم (انظر الشكل 1).

 

التأمين الصحي وتعزيز الصحة في الشركات الصغيرة

كلما كانت الشركة أصغر ، قل احتمال توفير التأمين الصحي الجماعي للموظفين وعائلاتهم. من الصعب على صاحب العمل أن يدعي الاهتمام بصحة الموظفين كأساس لتقديم أنشطة تعزيز الصحة عندما لا يتوفر التأمين الصحي الأساسي. حتى عندما يكون الوصول إليها متاحًا ، فإن متطلبات التكلفة تقيد العديد من الشركات الصغيرة ببرامج التأمين الصحي "المجردة" بتغطية محدودة للغاية.

من ناحية أخرى ، تغطي العديد من الخطط الجماعية الفحوصات الطبية الدورية ، والتصوير الشعاعي للثدي ، ومسحة عنق الرحم ، والتحصينات والرعاية الصحية للأطفال / الأطفال. لسوء الحظ ، غالبًا ما تكون التكلفة النثرية لتغطية الرسوم القابلة للخصم والمدفوعات المشتركة المطلوبة قبل دفع المزايا المؤمن عليها بمثابة رادع لاستخدام هذه الخدمات الوقائية. للتغلب على هذا ، قام بعض أرباب العمل بترتيب تعويض الموظفين عن كل هذه النفقات أو جزء منها ؛ يجد آخرون أن دفع ثمنها كمصروفات تشغيلية أقل إزعاجًا وتكلفة.

بالإضافة إلى تضمين الخدمات الوقائية في تغطيتها ، تقدم بعض شركات التأمين الصحي برامج تعزيز الصحة لمجموعة حاملي الوثائق عادةً مقابل رسوم ولكن أحيانًا بدون رسوم إضافية. تركز هذه البرامج بشكل عام على المواد المطبوعة والمسموعة والمرئية ، لكن بعضها أكثر شمولاً. بعضها مناسب بشكل خاص للشركات الصغيرة.

في عدد متزايد من المجالات ، شكلت الشركات وأنواع أخرى من المنظمات تحالفات "العمل الصحي" لتطوير المعلومات والفهم وكذلك الاستجابات للمشكلات المتعلقة بالصحة التي تحدق بهم ومجتمعاتهم. تقدم العديد من هذه الائتلافات لأعضائها المساعدة في تصميم وتنفيذ برامج تعزيز الصحة في مواقع العمل. بالإضافة إلى ذلك ، ظهرت مجالس العافية في عدد متزايد من المجتمعات حيث تشجع على تنفيذ موقع العمل وكذلك أنشطة تعزيز الصحة على مستوى المجتمع.

اقتراحات للشركات الصغيرة

ستساعد الاقتراحات التالية في ضمان البدء والتشغيل الناجح لبرنامج تعزيز الصحة في شركة صغيرة:

  • دمج البرنامج مع أنشطة الشركة الأخرى. سيكون البرنامج أكثر فعالية وأقل تكلفة عندما يتم دمجه مع خطط التأمين الصحي والمزايا لمجموعة الموظفين ، وسياسات علاقات العمل وبيئة الشركة ، واستراتيجية عمل الشركة. والأهم من ذلك ، يجب أن يتم تنسيقه مع سياسات وممارسات الصحة والسلامة المهنية والبيئية للشركة.    
  • تحليل بيانات التكلفة لكل من الموظفين والشركة. ما يريده الموظفون وما يحتاجون إليه وما يمكن أن تتحمله الشركة يمكن أن يكون مختلفًا إلى حد كبير. يجب أن تكون الشركة قادرة على تخصيص الموارد المطلوبة للبرنامج من حيث النفقات المالية ووقت وجهد الموظفين المعنيين. سيكون من غير المجدي إطلاق برنامج لا يمكن أن يستمر بسبب نقص الموارد. وفي الوقت نفسه ، ينبغي أن تتضمن توقعات الميزانية زيادات في تخصيص الموارد لتغطية التوسع في البرنامج أثناء ترسيخه وتنميته.    
  • إشراك الموظفين وممثليهم. يجب إشراك مقطع عرضي للقوى العاملة - أي الإدارة العليا والمشرفون والعاملين في المرتبة والملف - في تصميم وتنفيذ وتقييم البرنامج. عندما يكون هناك نقابة عمالية ، يجب أن تشارك قيادتها ومسؤولو المحلات بالمثل. غالبًا ما تؤدي الدعوة للمشاركة في رعاية البرنامج إلى نزع فتيل المعارضة الكامنة للنقابة لبرامج الشركة التي تهدف إلى تعزيز رفاهية الموظفين إذا كان ذلك موجودًا ؛ قد يعمل أيضًا على تحفيز النقابة على العمل من أجل تكرار البرنامج من قبل شركات أخرى في نفس الصناعة أو المنطقة.    
  • إشراك أزواج الموظفين ومن يعولون. عادة ما تكون العادات الصحية من سمات الأسرة. يجب توجيه المواد التعليمية إلى المنزل ، وإلى أقصى حد ممكن ، يجب تشجيع أزواج الموظفين وأفراد الأسرة الآخرين على المشاركة في الأنشطة.    
  • الحصول على موافقة الإدارة العليا ومشاركتها. يجب على كبار المسؤولين التنفيذيين في الشركة الموافقة علنًا على البرنامج وتأكيد قيمته من خلال المشاركة الفعلية في بعض الأنشطة.    
  • تعاون مع المنظمات الأخرى. حيثما أمكن ، تحقيق وفورات الحجم من خلال توحيد الجهود مع المنظمات المحلية الأخرى ، واستخدام المرافق المجتمعية ، وما إلى ذلك.    
  • حافظ على سرية المعلومات الشخصية. تأكد من الاحتفاظ بالمعلومات الشخصية حول المشكلات الصحية ونتائج الاختبارات وحتى المشاركة في أنشطة معينة خارج ملفات الموظفين وتجنب الوصم المحتمل عن طريق الحفاظ على سريتها.
  • امنح البرنامج موضوعًا إيجابيًا واستمر في تغييره. امنح البرنامج مكانة عالية واعلن عن أهدافه على نطاق واسع. دون التخلي عن أي أنشطة مفيدة ، قم بتغيير تركيز البرنامج لتوليد اهتمام جديد وتجنب الظهور في حالة ركود. تتمثل إحدى طرق تحقيق ذلك في "الاستعادة" في البرامج الوطنية والمجتمعية مثل شهر القلب الوطني وأسبوع السكري في الولايات المتحدة.
  • اجعل من السهل المشاركة. الأنشطة التي لا يمكن استيعابها في موقع العمل يجب أن تكون موجودة في مواقع مناسبة قريبة في المجتمع. عندما لا يكون من الممكن تحديد موعد لها خلال ساعات العمل ، فقد يتم عقدها خلال ساعة الغداء أو في نهاية نوبة العمل ؛ بالنسبة لبعض الأنشطة ، قد تكون الأمسيات أو عطلات نهاية الأسبوع أكثر ملاءمة.
  • فكر في تقديم الحوافز والجوائز. تشمل الحوافز المستخدمة بشكل شائع لتشجيع المشاركة في البرنامج والاعتراف بالإنجازات وقت الإصدار ، وخصم جزئي أو 100٪ من أي رسوم ، وتخفيض مساهمة الموظف في أقساط خطة التأمين الصحي الجماعي (التأمين الصحي "المصنف حسب المخاطر") ، وشهادات الهدايا من التجار المحليين ، والتواضع جوائز مثل القمصان ، والساعات أو المجوهرات الرخيصة ، واستخدام مكان مفضل لوقوف السيارات ، والاعتراف في النشرات الإخبارية للشركة أو في لوحات الإعلانات في مواقع العمل.
  • قم بتقييم البرنامج. سيظهر عدد المشاركين ومعدلات تركهم الدراسة مقبولية أنشطة معينة. يمكن استخدام التغييرات القابلة للقياس مثل الإقلاع عن التدخين ، وفقدان الوزن أو زيادته ، وانخفاض مستويات ضغط الدم أو الكوليسترول ، ومؤشرات اللياقة البدنية ، وما إلى ذلك ، لتقييم فعاليتها. يمكن استخدام استبيانات الموظفين الدورية لتقييم المواقف تجاه البرنامج واستنباط اقتراحات للتحسين. ومراجعة مثل هذه البيانات مثل التغيب ، ودوران العمل ، وتقييم التغيرات في كمية ونوعية الإنتاج ، والاستفادة من مزايا الرعاية الصحية قد تثبت قيمة البرنامج للمنظمة.

 

وفي الختام

على الرغم من وجود تحديات كبيرة يجب التغلب عليها ، إلا أنها ليست مستعصية على الحل. قد لا تكون برامج تعزيز الصحة أقل ، وأحيانًا أكثر ، قيمة في المنظمات الصغيرة عنها في المؤسسات الكبيرة. على الرغم من صعوبة الحصول على بيانات صحيحة ، إلا أنه من المتوقع أنها ستحقق عوائد مماثلة من التحسين فيما يتعلق بصحة الموظف ورفاهيته ومعنوياته وإنتاجيته. لتحقيق هذه الموارد التي غالبًا ما تكون محدودة ، يتطلب التخطيط والتنفيذ الدقيقين ، وتأييد ودعم كبار المديرين التنفيذيين ، وإشراك الموظفين وممثليهم ، وتكامل برنامج تعزيز الصحة مع سياسات وممارسات الصحة والسلامة في المنظمة ، والصحة خطة تأمين الرعاية والسياسات والاتفاقيات المناسبة لإدارة العمالة ، واستخدام المواد والخدمات المجانية أو منخفضة التكلفة المتاحة في المجتمع.

 

الرجوع

تتمثل الوظائف الأساسية للخدمات الصحية للموظفين في علاج الإصابات والأمراض الحادة التي تحدث في مكان العمل ، وإجراء فحوصات اللياقة للعمل (Cowell 1986) والوقاية من الإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل وكشفها وعلاجها. ومع ذلك ، قد تلعب أيضًا دورًا مهمًا في برامج الصيانة الوقائية والصحية. في هذه المقالة ، سيتم إيلاء اهتمام خاص للخدمات "العملية" التي قد توفرها وحدة الشركة هذه في هذا الصدد.

منذ إنشائها ، عملت الوحدة الصحية للموظفين كنقطة محورية للوقاية من المشاكل الصحية غير المهنية. وشملت الأنشطة التقليدية توزيع مواد التثقيف الصحي ؛ إنتاج مقالات تعزيز الصحة من قبل الموظفين لنشرها في دوريات الشركة ؛ وربما الأهم من ذلك ، التأكد من أن الأطباء والممرضات المهنيين يظلون متيقظين لاستصواب المشورة الصحية الوقائية في سياق المواجهات مع الموظفين الذين يعانون من مشاكل صحية محتملة أو ناشئة. أظهرت فحوصات المراقبة الصحية الدورية للتأثيرات المحتملة للمخاطر المهنية في كثير من الأحيان وجود مشكلة صحية غير مهنية أولية أو مبكرة.

يقع المدير الطبي في موقع استراتيجي ليلعب دورًا مركزيًا في البرامج الوقائية للمنظمة. تشمل المزايا المهمة المرتبطة بهذا المنصب الفرصة لبناء مكونات وقائية في الخدمات المتعلقة بالعمل ، والتقدير العالي للموظفين بشكل عام ، والعلاقات القائمة بالفعل مع المديرين رفيعي المستوى والتي من خلالها يمكن تنفيذ التغييرات المرغوبة في هيكل العمل والبيئة والموارد للحصول على برنامج وقائي فعال تم الحصول عليه.

في بعض الحالات ، يتم وضع البرامج الوقائية غير المهنية في أماكن أخرى من المنظمة ، على سبيل المثال ، في أقسام شؤون الموظفين أو الموارد البشرية. هذا غير حكيم بشكل عام ولكنه قد يكون ضروريًا ، على سبيل المثال ، يتم توفير هذه البرامج من قبل مقاولين خارجيين مختلفين. في حالة وجود مثل هذا الفصل ، يجب على الأقل أن يكون هناك تنسيق وتعاون وثيق مع الخدمة الصحية للموظف.

اعتمادًا على طبيعة وموقع موقع العمل والتزام المنظمة بالوقاية ، قد تكون هذه الخدمات شاملة للغاية ، وتغطي جميع جوانب الرعاية الصحية تقريبًا ، أو قد تكون ضئيلة للغاية ، وتوفر فقط مواد معلومات صحية محدودة. تكون البرامج الشاملة مرغوبة عندما يقع موقع العمل في منطقة معزولة حيث تفتقر إلى الخدمات المجتمعية ؛ في مثل هذه الحالات ، يجب على صاحب العمل تقديم خدمات رعاية صحية واسعة النطاق ، غالبًا لمن يعولهم الموظفون أيضًا ، لجذب قوة عاملة مخلصة وصحية ومنتجة والاحتفاظ بها. عادة ما يوجد الطرف الآخر من الطيف في المواقف التي يوجد فيها نظام رعاية صحية مجتمعي قوي أو حيث تكون المنظمة صغيرة أو ضعيفة الموارد أو ، بغض النظر عن الحجم ، غير مبالية بصحة ورفاهية القوى العاملة.

فيما يلي ، لن يكون أي من هذين النقيضين موضوعًا للنظر ؛ بدلاً من ذلك ، سيتم تركيز الانتباه على الموقف الأكثر شيوعًا والمرغوب فيه حيث تكمل الأنشطة والبرامج التي تقدمها الوحدة الصحية للموظفين وتكمل الخدمات المقدمة في المجتمع.

تنظيم الخدمات الوقائية

عادة ، تشمل الخدمات الوقائية في موقع العمل التثقيف الصحي والتدريب ، والتقييمات الصحية الدورية والفحوصات ، وبرامج الفحص لمشاكل صحية معينة ، والاستشارات الصحية.

يجب اعتبار المشاركة في أي من هذه الأنشطة طوعية ، ويجب الحفاظ على سرية أي نتائج وتوصيات فردية بين الموظفين الصحيين والموظف ، على الرغم من أنه ، بموافقة الموظف ، قد يتم إرسال التقارير إلى طبيبه الشخصي . العمل بطريقة أخرى هو منع أي برنامج من أن يكون فعالًا حقًا. لقد تم تعلم دروس قاسية ومازال يتم تعلمها حول أهمية هذه الاعتبارات. البرامج التي لا تتمتع بمصداقية وثقة الموظفين لن يكون لها مشاركة فاترة أو فقط. وإذا كان يُنظر إلى البرامج على أنها مقدمة من الإدارة بطريقة خدمة ذاتية أو تلاعب ، فليس لديهم فرصة كبيرة لتحقيق أي خير.

يتم توفير الخدمات الصحية الوقائية في موقع العمل بشكل مثالي من قبل الموظفين الملحقين بالوحدة الصحية للموظفين ، وغالبًا ما يتم ذلك بالتعاون مع قسم تعليم الموظفين الداخلي (إن وجد). عندما يفتقر الموظفون إلى الوقت أو الخبرة اللازمة أو عندما تكون هناك حاجة إلى معدات خاصة (على سبيل المثال ، مع التصوير الشعاعي للثدي) ، يمكن الحصول على الخدمات من خلال التعاقد مع مزود خارجي. تعكس خصائص بعض المنظمات ، يتم ترتيب مثل هذه العقود في بعض الأحيان من قبل مدير خارج الوحدة الصحية للموظفين - وهذا هو الحال غالبًا في المنظمات اللامركزية عندما يتم التفاوض على عقود الخدمة مع مقدمي الخدمات المجتمعية من قبل مديري المصانع المحلية. ومع ذلك ، فمن المستحسن أن يكون المدير الطبي مسؤولاً عن تحديد إطار عمل العقد ، والتحقق من قدرات مقدمي الخدمة المحتملين ومراقبة أدائهم. في مثل هذه الحالات ، بينما قد يتم تقديم تقارير مجمعة إلى الإدارة ، يجب إرسال النتائج الفردية والاحتفاظ بها من قبل خدمة صحة الموظف أو الاحتفاظ بها في ملفات سرية معزولة من قبل المقاول. لا ينبغي في أي وقت السماح لمثل هذه المعلومات الصحية لتشكل جزءًا من ملف الموارد البشرية للموظف. تتمثل إحدى المزايا العظيمة لامتلاك وحدة للصحة المهنية ليس فقط في القدرة على الاحتفاظ بسجلات صحية منفصلة عن سجلات الشركة الأخرى تحت إشراف أخصائي الصحة المهنية ، ولكن أيضًا ، فرصة استخدام هذه المعلومات كأساس لمتابعة سرية - للتأكد من عدم تجاهل التوصيات الطبية الهامة. من الناحية المثالية ، فإن الوحدة الصحية للموظف ، حيثما أمكن ذلك بالتنسيق مع الطبيب الشخصي للموظف ، ستوفر أو تشرف على توفير الخدمات التشخيصية أو العلاجية الموصى بها. كما سيقدم أعضاء آخرون من موظفي الخدمة الصحية للموظفين ، مثل المعالجين الفيزيائيين والمعالجين بالتدليك وأخصائيي التمارين الرياضية وأخصائيي التغذية وعلماء النفس والمستشارين الصحيين خبراتهم الخاصة كما هو مطلوب.

يجب أن تكمل أنشطة تعزيز الصحة والحماية التي تقوم بها الوحدة الصحية للموظفين دورها الأساسي في الوقاية من الإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل والتعامل معها. عند إدخالها وإدارتها بشكل صحيح ، فإنها ستعزز بشكل كبير برنامج الصحة والسلامة المهنية الأساسي ولكن لا ينبغي لها في أي وقت أن تحل محلها أو تسيطر عليها. إن إسناد المسؤولية عن خدمات الصحة الوقائية في وحدة صحة الموظفين سيسهل التكامل السلس لكلا البرنامجين ويتيح الاستخدام الأمثل للموارد الحيوية.

عناصر البرنامج

التعليم والتدريب

الهدف هنا هو إعلام وتحفيز الموظفين - وعائلاتهم - لاختيار أسلوب حياة أكثر صحة والحفاظ عليه. القصد من ذلك هو تمكين الموظفين من تغيير سلوكهم الصحي حتى يعيشوا حياة أطول وأكثر صحة وإنتاجية ومتعة.

يمكن استخدام مجموعة متنوعة من تقنيات الاتصال وأنماط العرض. يمكن أن تكون سلسلة الكتيبات الجذابة وسهلة القراءة مفيدة للغاية في حالة وجود قيود على الميزانية. قد يتم تقديمها في رفوف غرفة الانتظار ، أو توزيعها عن طريق بريد الشركة ، أو إرسالها بالبريد إلى منازل الموظفين. ربما تكون أكثر فائدة عند تسليمها إلى الموظف حيث تتم مناقشة قضية صحية معينة. يجب على المدير الطبي أو الشخص الذي يدير البرنامج الوقائي بذل جهد للتأكد من أن محتواها دقيق وملائم ومقدم باللغة والمصطلحات التي يفهمها الموظفون (قد تكون هناك حاجة لإصدارات منفصلة لمجموعات مختلفة من القوى العاملة المتنوعة).

قد يتم ترتيب اجتماعات داخل المصنع للعروض التقديمية من قبل الموظفين الصحيين أو المتحدثين المدعوين حول الموضوعات الصحية ذات الاهتمام. تعتبر اجتماعات ساعة الغداء "ذات الحقيبة البنية" (على سبيل المثال ، يقوم الموظفون بإحضار وجبات غداء النزهة إلى الاجتماع وتناول الطعام أثناء الاستماع) آلية شائعة لعقد مثل هذه الاجتماعات دون التدخل في جداول العمل. تعتبر مجموعات التركيز التفاعلية الصغيرة التي يقودها أخصائي صحي مطلع بشكل جيد مفيدة بشكل خاص للعاملين الذين يتشاركون مشكلة صحية معينة ؛ غالبًا ما يشكل ضغط الأقران دافعًا قويًا للامتثال للتوصيات الصحية. إن الاستشارة الفردية ، بالطبع ، ممتازة ولكنها تتطلب عمالة مكثفة للغاية ويجب أن تكون مخصصة للحالات الخاصة فقط. ومع ذلك ، يجب أن يكون الوصول إلى مصدر معلومات موثوقة متاحًا دائمًا للموظفين الذين قد يكون لديهم أسئلة.

قد تشمل الموضوعات الإقلاع عن التدخين ، وإدارة الإجهاد ، واستهلاك الكحول والمخدرات ، والتغذية والتحكم في الوزن ، والتحصينات ، ونصائح السفر ، والأمراض المنقولة جنسياً. غالبًا ما يتم التركيز بشكل خاص على التحكم في عوامل الخطر لأمراض القلب والأوعية الدموية وأمراض القلب مثل ارتفاع ضغط الدم وأنماط شحوم الدم غير الطبيعية. تشمل الموضوعات الأخرى التي يتم تناولها غالبًا السرطان والسكري والحساسية والرعاية الذاتية للأمراض البسيطة الشائعة والسلامة في المنزل وعلى الطريق.

مواضيع معينة قابلة للتوضيح والمشاركة النشطة. وتشمل هذه التدريبات على الإنعاش القلبي الرئوي ، والتدريب على الإسعافات الأولية ، وتمارين الوقاية من الإجهاد المتكرر وآلام الظهر ، وتمارين الاسترخاء ، وتعليمات الدفاع عن النفس ، وهي شائعة بشكل خاص بين النساء.

أخيرًا ، تعد المعارض الصحية الدورية مع المعروضات من قبل وكالات الصحة التطوعية المحلية والأكشاك التي تقدم إجراءات الفحص الجماعي طريقة شائعة لإثارة الإثارة والاهتمام.

فحوصات طبية دورية

بالإضافة إلى فحوصات المراقبة الصحية الدورية المطلوبة أو الموصى بها للموظفين المعرضين لمخاطر عمل أو بيئية معينة ، تقدم العديد من الوحدات الصحية للموظفين فحوصات طبية دورية شاملة إلى حد ما. وحيثما تكون موارد الموظفين والمعدات محدودة ، يمكن اتخاذ الترتيبات اللازمة لإنجازها ، غالبًا على نفقة صاحب العمل ، من خلال المرافق المحلية أو في مكاتب الأطباء الخاصة (أي من قبل المقاولين). بالنسبة لمواقع العمل في المجتمعات التي لا تتوفر فيها مثل هذه الخدمات ، يمكن إجراء الترتيبات للبائع لإحضار وحدة فحص متنقلة إلى المصنع أو إعداد شاحنات الفحص في منطقة وقوف السيارات.

في الأصل ، في معظم المؤسسات ، كانت هذه الاختبارات متاحة فقط للمديرين التنفيذيين وكبار المديرين. في البعض ، تم تمديدهم إلى الرتب إلى الموظفين الذين قدموا العدد المطلوب من سنوات الخدمة أو الذين لديهم مشكلة طبية معروفة. غالبًا ما تضمنت تاريخًا طبيًا كاملًا وفحصًا جسديًا مكملًا بمجموعة واسعة من الاختبارات المعملية وفحوصات الأشعة السينية وتخطيط القلب واختبارات الإجهاد واستكشاف جميع فتحات الجسم المتاحة. طالما كانت الشركة على استعداد لدفع رسومها ، فإن مرافق الفحص ذات العزم الريادي كانت سريعة في إضافة الاختبارات مع توفر التكنولوجيا الجديدة. في المنظمات المستعدة لتقديم خدمة أكثر تفصيلاً ، تم توفير الفحوصات كجزء من إقامة قصيرة في منتجع صحي شعبي. على الرغم من أنهم غالبًا ما يقدمون نتائج مهمة ومفيدة ، إلا أن الإيجابيات الخاطئة كانت متكررة أيضًا ، وعلى أقل تقدير ، كانت الفحوصات التي أجريت في هذه البيئة باهظة الثمن.

في العقود الأخيرة ، مما يعكس الضغوط الاقتصادية المتزايدة ، والاتجاه نحو المساواة ، ولا سيما حشد الأدلة فيما يتعلق باستصواب وفائدة العناصر المختلفة في هذه الاختبارات ، أدى إلى إتاحتها في نفس الوقت على نطاق أوسع في القوى العاملة وأقل شمولية. .

نشرت فرقة عمل الخدمات الوقائية الأمريكية تقييمًا لفعالية 169 تدخلاً وقائيًا (1989). يقدم الشكل 1 جدولًا مفيدًا مدى الحياة للفحوصات والاختبارات الوقائية للبالغين الأصحاء الذين يشغلون مناصب إدارية منخفضة المخاطر (غيدوتي وكويل وجاميسون 1989) بفضل هذه الجهود ، أصبحت الفحوصات الطبية الدورية أقل تكلفة وأكثر كفاءة.

الشكل 1. برنامج مراقبة مدى الحياة الصحية.

HPP030T1

الفحص الصحي الدوري

تم تصميم هذه البرامج للكشف في أقرب وقت ممكن عن الحالات الصحية أو عمليات المرض الفعلية التي يمكن التدخل المبكر للشفاء أو السيطرة عليها واكتشاف العلامات والأعراض المبكرة المرتبطة بعادات نمط الحياة السيئة ، والتي إذا تم تغييرها ستمنع أو تؤخر حدوث المرض أو الشيخوخة المبكرة.

ينصب التركيز عادة على أمراض القلب والجهاز التنفسي والتمثيل الغذائي (مرض السكري) والعضلات الهيكلية (الظهر ، الإجهاد المتكرر) ، والكشف المبكر عن السرطان (القولون والمستقيم والرئة والرحم والثدي).

تقدم بعض المنظمات تقييمًا دوريًا للمخاطر الصحية (HRA) في شكل استبيان للتحقق من العادات الصحية والأعراض التي يحتمل أن تكون مهمة غالبًا ما تكملها قياسات جسدية مثل الطول والوزن وسمك طيات الجلد وضغط الدم و "اختبار العصا" وتحليل البول و " كوليسترول الدم. ويقوم آخرون بإجراء برامج فحص جماعي تهدف إلى حل المشكلات الصحية الفردية ؛ تلك التي تهدف إلى فحص الموضوعات لارتفاع ضغط الدم والسكري ومستوى الكوليسترول في الدم والسرطان هي الأكثر شيوعًا. إنه خارج نطاق هذه المقالة لمناقشة اختبارات الفحص الأكثر فائدة. ومع ذلك ، قد يلعب المدير الطبي دورًا حاسمًا في اختيار الإجراءات الأكثر ملاءمة للسكان وفي تقييم الحساسية والنوعية والقيم التنبؤية للاختبارات المعينة التي يتم النظر فيها. خاصة عندما يتم توظيف موظفين مؤقتين أو مقدمي خدمات خارجيين لمثل هذه الإجراءات ، من المهم أن يتحقق المدير الطبي من مؤهلاتهم وتدريبهم من أجل ضمان جودة أدائهم. ولا يقل أهمية عن ذلك ، الاتصال الفوري بالنتائج لمن يتم فحصهم ، والتوافر الجاهز للاختبارات التأكيدية وإجراءات تشخيصية أخرى لأولئك الذين لديهم نتائج إيجابية أو ملتبسة ، والوصول إلى معلومات موثوقة لأولئك الذين قد يكون لديهم أسئلة ، ونظام متابعة منظم تشجيع الامتثال للتوصيات. في حالة عدم وجود خدمة صحية للموظفين أو منع مشاركتها في برنامج الفحص ، غالبًا ما يتم تجاهل هذه الاعتبارات ، مما يؤدي إلى تهديد قيمة البرنامج.

شروط فيزيائية

في العديد من المنظمات الكبيرة ، تشكل برامج اللياقة البدنية جوهر برنامج تعزيز الصحة وصيانتها. وتشمل هذه الأنشطة الهوائية لتكييف القلب والرئتين ، وتمارين القوة والتمدد لتكييف الجهاز العضلي الهيكلي.

في المؤسسات التي لديها منشأة تمرين داخل المصنع ، غالبًا ما يتم وضعها تحت إشراف الخدمة الصحية للموظفين. مع هذا الارتباط ، يصبح متاحًا ليس فقط لبرامج اللياقة البدنية ولكن أيضًا للتمارين الوقائية والعلاجية لآلام الظهر ومتلازمات اليد والكتف والإصابات الأخرى. كما أنه يسهل المراقبة الطبية لبرامج التمارين الخاصة للموظفين الذين عادوا إلى العمل بعد الحمل أو الجراحة أو احتشاء عضلة القلب.

يمكن أن تكون برامج التكييف البدني فعالة ، ولكن يجب أن يتم تنظيمها وتوجيهها من قبل موظفين مدربين يعرفون كيفية توجيه غير المناسبين جسديًا والمعاقين إلى حالة اللياقة البدنية المناسبة. لتجنب الآثار السلبية المحتملة ، يجب أن يحصل كل فرد يدخل في برنامج لياقة على تقييم طبي مناسب ، والذي يمكن إجراؤه بواسطة خدمة صحة الموظف.

تقييم البرنامج

يتمتع المدير الطبي بوضع مفيد بشكل فريد لتقييم برنامج الترويج والتثقيف الصحي بالمنظمة. يمكن جمع البيانات التراكمية من التقييمات الدورية للمخاطر الصحية ، والفحوصات الطبية والفحوصات ، والزيارات إلى الخدمة الصحية للموظفين ، والغياب بسبب المرض والإصابة ، وما إلى ذلك ، المجمعة لمجموعة معينة من الموظفين أو القوى العاملة ككل ، مع الإنتاجية التقييمات وتعويضات العمال وتكاليف التأمين الصحي وغيرها من المعلومات الإدارية لتقديم ، بمرور الوقت ، تقدير لفعالية البرنامج. قد تحدد هذه التحليلات أيضًا الثغرات وأوجه القصور التي تشير إلى الحاجة إلى تعديل البرنامج ، وفي الوقت نفسه ، قد تُظهر للإدارة حكمة الاستمرار في تخصيص الموارد المطلوبة. تم نشر معادلات لحساب تكلفة / فائدة هذه البرامج (Guidotti، Cowell and Jamieson 1989).

وفي الختام

هناك أدلة وافرة في الأدبيات العالمية تدعم برامج الصحة الوقائية في مواقع العمل (Pelletier 1991 و 1993). تعد خدمة صحة الموظف مكانًا مفيدًا بشكل فريد لإجراء هذه البرامج أو ، على الأقل ، المشاركة في تصميمها ومراقبة تنفيذها ونتائجها. يتم وضع المدير الطبي بشكل استراتيجي لدمج هذه البرامج مع الأنشطة الموجهة للصحة والسلامة المهنية بطرق من شأنها تعزيز كلا الهدفين لصالح كل من الموظفين الأفراد (وعائلاتهم ، عند تضمينهم في البرنامج) والمؤسسة.

 

الرجوع

المُقدّمة

المنظمة

James Maclaren Industries Inc. ، البيئة الصناعية المستخدمة في دراسة الحالة هذه ، هي شركة لب الورق والورق تقع في الجزء الغربي من مقاطعة كيبيك ، كندا. وهي إحدى الشركات التابعة لشركة Noranda Forest ، Inc. ، ولديها ثلاثة أقسام رئيسية: مطحنة لب الخشب الصلب ، وطاحونة ورق الجرائد الأرضية ، ومنشآت الطاقة الكهرومائية. صناعة اللب والورق هي الصناعة المحلية السائدة والشركة قيد الدراسة يزيد عمرها عن 100 عام. السكان العاملون ، ما يقرب من 1,000 موظف ، هم من السكان المحليين ، وفي كثير من الأحيان ، عملت عدة أجيال من نفس العائلة لدى صاحب العمل هذا. لغة العمل هي الفرنسية ولكن معظم الموظفين ثنائيو اللغة وظيفيًا ويتحدثون الفرنسية والإنجليزية. هناك تاريخ طويل (أكثر من 40 عامًا) لخدمات الصحة المهنية في الشركات. بينما كانت الخدمات في البداية ذات طبيعة "تقليدية" قديمة ، كان هناك اتجاه متزايد نحو النهج الوقائي خلال السنوات الأخيرة. هذا يتوافق مع فلسفة "التحسين المستمر" التي يتم تبنيها في جميع أنحاء مؤسسة Maclaren.

تقديم خدمات الصحة المهنية

طبيب الصحة المهنية لديه مسؤوليات الشركة والموقع ويقدم تقاريره مباشرة إلى مديري الصحة والسلامة والتحسين المستمر. آخر منصب يتبع رئيس الشركة مباشرة. يعمل ممرضو الصحة المهنية بدوام كامل في الموقعين الرئيسيين (مصنع اللب يضم 390 موظفًا ومصنع ورق الصحف يضم 520 موظفًا) ويقدمون تقاريرهم مباشرة إلى الطبيب بشأن جميع القضايا المتعلقة بالصحة. الممرضة العاملة في قسم ورق الصحف مسؤولة أيضًا عن قسم الطاقة / الغابات (60 موظفًا) والمكتب الرئيسي (50 موظفًا). يقوم أخصائي صحة وسلامة الشركة بدوام كامل في جميع المرافق الثلاثة بإكمال الفريق المهني الصحي والمتعلق بالصحة.

النهج الوقائي

يتم توجيه الوقاية من الأمراض والإصابات من قبل فريق الصحة المهنية والصحة والسلامة الصناعية مع مدخلات من جميع الأطراف المعنية. الأساليب المستخدمة في كثير من الأحيان لا تفرق بين المنع المرتبط بالعمل وغير المرتبط بالعمل. تعتبر المنع انعكاسًا لموقف أو جودة الموظف - وهو موقف لا يتوقف أو يبدأ عند خط سياج المصنع. ومن السمات الأخرى لهذه الفلسفة الاعتقاد بأن الوقاية قابلة للتحسين المستمر ، وهو اعتقاد عززه نهج الشركة في تدقيق برامجها المختلفة.

التحسين المستمر لبرامج الوقاية

تعد برامج الصحة والنظافة الصناعية والبيئة والتأهب للطوارئ وتدقيق السلامة جزءًا لا يتجزأ من نهج التحسين المستمر. على الرغم من أن نتائج التدقيق تتناول مخاوف الامتثال القانوني والسياسي ، فإنها تؤكد أيضًا على "أفضل ممارسات الإدارة" في تلك المجالات التي يشعر أنها قابلة للتحسين. وبهذه الطريقة ، يتم تقييم برامج الوقاية بشكل متكرر وعرض الأفكار التي تستخدم لتعزيز الأهداف الوقائية للصحة المهنية والبرامج ذات الصلة.

التقييمات الصحية

يتم إجراء التقييمات الصحية السابقة للتوظيف لجميع الموظفين الجدد. تم تصميمها لتعكس مخاطر التعرض (الكيميائية أو الفيزيائية أو البيولوجية) الموجودة في مكان العمل. يتم وضع التوصيات التي تشير إلى اللياقة للعمل وقيود العمل المحددة بناءً على نتائج التقييم الصحي قبل التعيين. تم تصميم هذه التوصيات لتقليل مخاطر إصابة الموظف والمرض. يعد التدريس الصحي جزءًا من التقييم الصحي ويهدف إلى تعريف الموظفين بشكل أفضل بالتأثير البشري المحتمل للمخاطر في مكان العمل. كما تم التأكيد على تدابير تقليل المخاطر ، لا سيما تلك المتعلقة بالصحة الشخصية.

تعتمد برامج التقييم الصحي المستمرة على التعرض للمخاطر والمخاطر في مكان العمل. يعد برنامج الحفاظ على السمع مثالًا رئيسيًا على برنامج مصمم لمنع التأثير الصحي. يتم التركيز على الحد من الضوضاء عند المصدر ويشارك الموظفون في تقييم أولويات الحد من الضوضاء. يتم إجراء تقييم قياس السمع كل خمس سنوات. يوفر هذا التقييم فرصة ممتازة لتقديم المشورة للموظفين بشأن علامات وأعراض فقدان السمع الناجم عن الضوضاء والتدابير الوقائية أثناء المساعدة في تقييم فعالية برنامج التحكم. يُنصح الموظفون باتباع نفس النصيحة خارج العمل - أي استخدام حماية السمع وتقليل تعرضهم.

كما يتم إجراء تقييمات صحية خاصة بالمخاطر للعاملين في مهام وظيفية خاصة مثل مكافحة الحرائق وأعمال الإنقاذ وعمليات محطة معالجة المياه والمهام التي تتطلب التعرض المفرط للحرارة وتشغيل الرافعة والقيادة. وبالمثل ، يُطلب من الموظفين الذين يستخدمون أجهزة التنفس الخضوع لتقييم لتحديد لياقتهم الطبية لاستخدام جهاز التنفس الصناعي. كما يتم تقييم مخاطر التعرض التي يتكبدها موظفو المقاولين.

الاتصال بالمخاطر الصحية

هناك شرط قانوني لإبلاغ معلومات المخاطر الصحية والمخاطر الصحية لجميع الموظفين. هذه مهمة واسعة النطاق وتشمل تعليم الموظفين حول الآثار الصحية للمواد المعينة التي قد يتعرضون لها. تتضمن أمثلة هذه المواد مجموعة متنوعة من مخاطر الجهاز التنفسي التي قد تكون إما نواتج ثانوية لتفاعلات مواد أخرى أو قد تمثل خطر التعرض المباشر: يمكن للمرء أن يسمي في هذا الصدد مواد مثل ثاني أكسيد الكبريت ؛ كبريتيد الهيدروجين؛ الكلور. ثاني أكسيد الكلور أول أكسيد الكربون أكاسيد النيتروجين وأبخرة اللحام. أوراق بيانات سلامة المواد (MSDSs) هي المصدر الرئيسي للمعلومات حول هذا الموضوع. لسوء الحظ ، غالبًا ما تفتقر MSDSs الخاصة بالموردين إلى الجودة اللازمة لمعلومات الصحة والسمية وقد لا تكون متاحة باللغتين الرسميتين. تتم معالجة هذا النقص في أحد مواقع الشركة (وسيتم توسيعه ليشمل المواقع الأخرى) من خلال تطوير أوراق معلومات صحية من صفحة واحدة استنادًا إلى قاعدة بيانات واسعة النطاق ومحترمة (باستخدام نظام برمجيات إنشاء MSDS متوفر تجاريًا) . تم تنفيذ هذا المشروع بدعم من الشركة من قبل أعضاء لجنة الصحة والسلامة المشتركة لإدارة العمل ، وهي عملية لم تحل مشكلة الاتصال فحسب ، بل شجعت المشاركة من قبل جميع الأطراف في مكان العمل.

برامج فحص الكوليسترول

قامت الشركة بتوفير برنامج طوعي لفحص الكوليسترول للموظفين في جميع المواقع. يقدم نصائح حول التداعيات الصحية لارتفاع مستويات الكوليسترول ، والمتابعة الطبية عند الحاجة (يقوم بها أطباء الأسرة) ، والتغذية. حيثما توجد خدمات الكافتيريا في الموقع ، يتم تقديم بدائل غذائية مغذية للموظفين. يقوم الطاقم الصحي أيضًا بإصدار كتيبات عن التغذية للموظفين وأسرهم لمساعدتهم على فهم عوامل الخطر الصحية الشخصية وتقليلها.

برامج فحص ضغط الدم

بالتزامن مع البرامج المجتمعية السنوية ("شهر القلب") حول صحة القلب ، وعلى أساس منتظم ، تشجع الشركة الموظفين على فحص ضغط الدم ومراقبته عند الضرورة. يتم تقديم المشورة للموظفين لمساعدتهم ، وبشكل غير مباشر عائلاتهم ، لفهم المخاوف الصحية المحيطة بارتفاع ضغط الدم وطلب المساعدة من خلال الموارد الطبية المجتمعية إذا كانت هناك حاجة إلى مزيد من المتابعة أو العلاج.

برامج مساعدة الموظفين والأسرة

غالبًا ما تكون المشكلات التي لها تأثير على أداء الموظف نتيجة للصعوبات خارج مكان العمل. في كثير من الحالات ، تعكس هذه الصعوبات المتعلقة بالمجال الاجتماعي للموظف ، سواء في المنزل أو المجتمع. وجود أنظمة إحالة داخلية وخارجية. لدى الشركة برنامج مساعدة خاص بالموظفين (ومؤخراً الأسرة) مطبق منذ أكثر من خمس سنوات. يساعد البرنامج حوالي 5٪ من السكان الموظفين سنويًا. يتم الإعلان عنه بشكل جيد ويتم تشجيع الاستخدام المبكر للبرنامج. تشير التعليقات الواردة من الموظفين إلى أن البرنامج كان عاملاً مهمًا في تقليل أو منع تدهور أداء العمل. وتعكس الأسباب الرئيسية لاستخدام برنامج المساعدة القضايا الأسرية والاجتماعية (90٪) ؛ تمثل مشاكل الكحول والمخدرات نسبة صغيرة فقط من إجمالي الحالات التي تمت مساعدتها (10٪).

كجزء من برنامج مساعدة الموظفين ، أقامت المنشأة عملية استخلاص المعلومات عن الحوادث الخطيرة. يمكن أن يكون للحوادث الخطيرة ، مثل الوفيات أو الحوادث الكبرى ، تأثير مقلق للغاية على الموظفين. هناك أيضًا احتمال حدوث عواقب كبيرة على المدى الطويل ، ليس فقط على كفاءة أداء الشركة ولكن بشكل أكثر تحديدًا للأفراد المتورطين في الحادث.

برامج العافية

كان التطور الأخير هو قرار اتخاذ الخطوات الأولى نحو تطوير برنامج "العافية" الذي يستهدف الوقاية من الأمراض في نهج متكامل. يحتوي هذا البرنامج على عدة مكونات: لياقة القلب والجهاز التنفسي. شروط فيزيائية؛ تَغذِيَة؛ الإقلاع عن التدخين؛ ادارة الاجهاد؛ رعاية الظهر الوقاية من السرطان وتعاطي المخدرات. تم ذكر العديد من هذه الموضوعات سابقًا في دراسة الحالة هذه. ومع ذلك ، سيتم تنفيذ عمليات أخرى (لم تتم مناقشتها في هذه المقالة) بطريقة تدريجية.

برامج الاتصال الخاصة

  1. فيروس نقص المناعة البشرية / الإيدز. أشار ظهور فيروس نقص المناعة البشرية / الإيدز في عموم السكان إلى الحاجة إلى توصيل المعلومات إلى مجتمع مكان العمل لسببين: لتهدئة الخوف من العدوى إذا أصبحت الحالة معروفة بين السكان العاملين ولضمان أن يكون الموظفون على دراية بالتدابير الوقائية و الحقائق "الحقيقية" حول قابلية الانتقال. تم تنظيم برنامج اتصال لتحقيق هذين الهدفين وإتاحته للموظفين على أساس تطوعي. يمكن أيضًا الحصول على الكتيبات والمطبوعات من المراكز الصحية.
  2. تبليغ نتائج الدراسة البحثية. فيما يلي أمثلة لاتصالين حديثين حول دراسات البحوث الصحية في المجالات التي كانت تعتبر ذات أهمية خاصة للموظفين.
  3. دراسات المجال الكهرومغناطيسي. تم إرسال نتائج الدراسة الميدانية الكهرومغناطيسية التي أجرتها شركة Electricitй (EDF) و Hydro Quebec و Ontario Hydro (Thйriault 1994) إلى جميع الموظفين المعرضين والمعرضين للخطر. كانت الأهداف من وراء الاتصال هي منع الخوف غير المبرر والتأكد من أن الموظفين لديهم معرفة مباشرة بالقضايا التي تؤثر على مكان عملهم ، وربما على صحتهم.
  4. دراسات النتائج الصحية. تتعلق العديد من الدراسات في صناعة اللب والورق بالنتائج الصحية من العمل في هذه الصناعة. النتائج التي يتم التحقيق فيها تشمل الإصابة بالسرطان والوفيات بالسرطان. يتم التخطيط للاتصالات للموظفين لضمان وعيهم بوجود الدراسات ، وعند توفرها ، لمشاركة النتائج. الأهداف هي التخفيف من الخوف والتأكد من أن الموظفين لديهم الفرصة لمعرفة نتائج الدراسات ذات الصلة بوظائفهم.
  5. موضوعات اهتمام المجتمع. كجزء من نهجها الوقائي ، تواصلت الشركة مع أطباء المجتمع ودعتهم للقيام بجولة في مكان العمل واللقاء مع موظفي الصحة المهنية والنظافة. تم تقديم عروض متعلقة بالقضايا المتعلقة بالصحة وصناعة اللب والورق في نفس الوقت. وقد ساعد هذا الأطباء المحليين على فهم ظروف العمل ، بما في ذلك التعرضات الخطرة المحتملة ، وكذلك متطلبات العمل للموظفين. ونتيجة لذلك ، عملت الشركة والأطباء بشكل جماعي لتقليل الآثار السيئة المحتملة للإصابة والمرض. كما تم عقد اجتماعات مجتمعية لتزويد المجتمعات بالمعلومات حول القضايا البيئية المتعلقة بعمليات الشركة ولإعطاء المواطنين المحليين فرصة لطرح الأسئلة حول الأمور ذات الأهمية (بما في ذلك القضايا الصحية). وهكذا يتم نقل الوقاية إلى مستوى المجتمع.
  6. الاتجاهات المستقبلية في الوقاية. يتم النظر في تقنيات تعديل السلوك لزيادة تحسين المستوى العام لصحة العمال وتقليل الإصابات والمرض. لن يكون لهذه التعديلات تأثير إيجابي على صحة العامل في مكان العمل فحسب ، بل ستنتقل أيضًا إلى بيئة المنزل.

 

مشاركة الموظف في اتخاذ قرارات السلامة والصحة موجودة بالفعل من خلال لجان الصحة والسلامة المشتركة. يجري السعي بنشاط إلى فرص توسيع الشراكة لتشمل الموظفين في مجالات أخرى.

استنتاجات

العناصر الأساسية للبرنامج في Maclaren هي:

  • التزام إداري صارم بتعزيز الصحة وحماية الصحة
  • تكامل برامج الصحة المهنية مع تلك التي تستهدف مشاكل الصحة غير المهنية
  • إشراك جميع الأطراف في مكان العمل في تخطيط البرامج وتنفيذها وتقييمها
  • التنسيق مع مرافق الرعاية الصحية المجتمعية ومقدميها ووكالاتها
  • نهج تدريجي لتوسيع البرنامج
  • مراجعة فعالية البرنامج لتحديد المشاكل التي تحتاج إلى معالجة والمجالات التي يمكن فيها تعزيز البرامج ، إلى جانب خطط العمل لضمان أنشطة المتابعة المناسبة
  • التكامل الفعال لجميع أنشطة البيئة والصحة والنظافة والسلامة.

 

ركزت دراسة الحالة هذه على البرامج الحالية المصممة لتحسين صحة الموظفين ومنع الآثار الصحية غير الضرورية وغير المرغوب فيها. إن فرص تعزيز هذا النهج لا حدود لها وتتوافق بشكل خاص مع فلسفة التحسين المستمر للشركة.

 

 

الرجوع

شركة First Chicago Corporation هي الشركة القابضة لبنك شيكاغو الوطني الأول ، وهو البنك الحادي عشر الأكبر في الولايات المتحدة. يعمل في المؤسسة 18,000 موظف ، 62٪ منهم من النساء. متوسط ​​العمر 36.6 سنة. يعمل معظم موظفيها في ولايات إلينوي ونيويورك ونيوجيرسي وديلاوير. يوجد ما يقرب من 100 موقع عمل فردي يتراوح حجمها من 10 إلى أكثر من 4,000 موظف. تضم المراكز الستة الأكبر ، التي تضم أكثر من 500 موظف (يشكلون إجمالي 80٪ من القوة العاملة) ، وحدات صحية للموظفين يديرها القسم الطبي بالمكتب الرئيسي بالتعاون مع المدير المحلي للموارد البشرية. يتم تقديم خدمات مواقع العمل الصغيرة من خلال زيارة ممرضات الصحة المهنية والمشاركة في البرامج عبر المواد المطبوعة وأشرطة الفيديو والاتصالات الهاتفية ، وبالنسبة للبرامج الخاصة ، من خلال التعاقد مع مقدمي الخدمات الموجودين في المجتمع المحلي.

في عام 1982 ، أنشأت أقسام إدارة الخدمات الطبية والمزايا في الشركة برنامجًا صحيًا شاملاً يديره القسم الطبي. تضمنت أهدافها تحسين الصحة العامة للموظفين وأسرهم من أجل تقليل تكاليف الصحة والعجز غير الضرورية قدر الإمكان.

الحاجة إلى بيانات الرعاية الصحية

لكي تحصل First Chicago على أي درجة من السيطرة على تصعيد تكاليف الرعاية الصحية ، اتفقت إدارات الخدمات الطبية والمزايا بالشركة على أن الفهم التفصيلي لمصادر النفقات أمر مطلوب. بحلول عام 1987 ، أدى إحباطها من عدم كفاية جودة وكمية بيانات الرعاية الصحية المتوفرة إلى تصميم برامج تعزيز الصحة وتنفيذها وتقييمها بشكل استراتيجي. تم تعيين اثنين من استشاريي نظم المعلومات للمساعدة في بناء قاعدة بيانات داخلية والتي أصبحت في النهاية تعرف باسم نظام معلومات التمريض والطب المهني (OMNI) (Burton and Hoy 1991). للحفاظ على سريته يتواجد النظام في الدائرة الطبية.

تتضمن قواعد بيانات OMNI المطالبات الخاصة بالخدمات الصحية للمرضى الداخليين والخارجيين ومزايا تعويضات الإعاقة والعمال ، والخدمات التي يقدمها برنامج مساعدة الموظفين بالبنك (EAP) ، وسجلات التغيب ، والمشاركة في برنامج العافية ، وتقييم المخاطر الصحية (HRAs) ، والأدوية الموصوفة ، ونتائج الاختبارات المعملية والفحوصات الجسدية. يتم تحليل البيانات بشكل دوري لتقييم تأثير برنامج العافية والإشارة إلى أي تغييرات قد تكون مستحسنة.

برنامج العافية الأول في شيكاغو

يتألف برنامج العافية من مجموعة واسعة من الأنشطة التي تشمل ما يلي:

  • التثقيف الصحي. يتم توفير الكتيبات والكتيبات حول مجموعة واسعة من الموضوعات للموظفين. يتم استكمال النشرة الإخبارية الخاصة بالصحة التي يتم إرسالها إلى جميع الموظفين بمقالات تظهر في منشورات البنك وعلى بطاقات طاولة الكافتيريا. يمكن مشاهدة أشرطة الفيديو حول الموضوعات الصحية في مكان العمل والعديد منها متاح للعرض في المنزل. يتم تقديم ورش عمل وندوات ومحاضرات وقت الغداء حول موضوعات مثل الصحة العقلية والتغذية والعنف وصحة المرأة وأمراض القلب والأوعية الدموية أسبوعياً في جميع مواقع العمل الرئيسية.
  • الاستشارة الفردية. تتوفر الممرضات المسجلات شخصيًا للإجابة على الأسئلة وتقديم المشورة الفردية في الوحدات الصحية للموظفين وعبر الهاتف للموظفين في مواقع العمل الأصغر.
  • تقييم المخاطر الصحية. يتم تقديم تقييم المخاطر الصحية المحوسب (HRA) ، بما في ذلك اختبار ضغط الدم والكوليسترول ، لمعظم الموظفين الجدد وبشكل دوري للموظفين الحاليين حيث توجد وحدة صحية للموظفين. كما يتم تقديمها بشكل دوري لموظفي بعض التسهيلات المصرفية التابعة.
  • فحوصات جسدية دورية. يتم تقديم هذه على أساس تطوعي لموظفي الإدارة. الفحوصات الصحية السنوية ، بما في ذلك مسحة عنق الرحم وفحص الثدي ، متاحة للموظفات في إلينوي. يتم إجراء فحوصات جماعية لارتفاع ضغط الدم والسكري وسرطان الثدي ومستويات الكوليسترول في مواقع العمل التي بها وحدات صحية للموظفين.
  • ما قبل التقاعد. يتم تقديم الفحوصات البدنية قبل التقاعد لجميع الموظفين ، بدءًا من سن 55 وتستمر كل ثلاث سنوات بعد ذلك حتى التقاعد. يتم تقديم ورشة عمل شاملة لمرحلة ما قبل التقاعد تتضمن جلسات حول الشيخوخة الصحية.
  • برامج تعزيز الصحة. يتم التفاوض على الرسوم المخفضة مع مقدمي الخدمات المجتمعية للموظفين المشاركين في برامج اللياقة البدنية. يتم توفير برامج موقع العمل حول التثقيف قبل الولادة ، والإقلاع عن التدخين ، وإدارة الإجهاد ، وتقليل الوزن ، وصحة الطفولة ، وتقليل عوامل الخطر القلبية الوعائية ، والتدريب على سرطان الجلد والفحص الذاتي للثدي.
  • الإنعاش القلبي الرئوي (CPR) والتدريب على الإسعافات الأولية. يتم توفير التدريب على الإنعاش القلبي الرئوي لجميع أفراد الأمن والموظفين المعينين. كما يتم تقديم دروس الإنعاش القلبي الرئوي والإسعافات الأولية.
  • برامج التحصين. يتم تقديم التطعيم ضد التهاب الكبد B لجميع العاملين في مجال الخدمات الصحية الذين قد يتعرضون للدم أو سوائل الجسم. يتم تزويد المسافرين الأجانب بالتطعيمات ، بما في ذلك التعزيزات الروتينية للكزاز والدفتيريا ، وفقًا لخطر العدوى في المناطق التي سيزورونها. يتم توفير التعليم للموظفين حول قيمة لقاحات الإنفلونزا. يتم إحالة الموظفين إلى طبيب الرعاية الأولية أو إدارة الصحة المحلية لهذا التطعيم.

 

برنامج صحة المرأة

في عام 1982 ، وجد البنك الوطني الأول في شيكاغو أن أكثر من 25٪ من تكاليف الرعاية الصحية للموظفين وعائلاتهم مرتبطة بصحة المرأة. بالإضافة إلى ذلك ، كان أكثر من 40٪ من جميع حالات الغياب بسبب العجز قصيرة الأجل (أي التي استمرت حتى ستة أشهر) بسبب الحمل. للسيطرة على هذه التكاليف من خلال المساعدة في ضمان رعاية صحية منخفضة التكلفة وعالية الجودة ، تم تطوير برنامج شامل للتركيز على الوقاية والكشف المبكر والسيطرة على مشاكل صحة المرأة (Burton ، Erikson ، و Briones 1991). يشمل البرنامج الآن هذه الخدمات:

  • برنامج التوليد وأمراض النساء في موقع العمل. منذ عام 1985 ، قام البنك بتعيين طبيب استشاري لأمراض النساء بدوام جزئي من مستشفى تعليمي جامعي كبير في مكتبه الرئيسي في شيكاغو. بشكل دوري ، يتم تقديم هذه الخدمة في موقعين آخرين والخطط جارية لإنشاء البرنامج في موقع خدمة صحية آخر. يتم تقديم الفحوصات الصحية السنوية الطوعية في القسم الطبي بمكتب المنزل لجميع الموظفات المسجلات في خطة مزايا التأمين الذاتي الخاصة بالبنك (يمكن للموظفين الذين يختارون التسجيل في مؤسسة صيانة صحية (HMO) إجراء هذه الفحوصات من قبل أطباء صندوق المرضى). يشمل الفحص التاريخ الطبي ، والفحوصات الجسدية النسائية والعامة ، والاختبارات المعملية مثل مسحة عنق الرحم لسرطان عنق الرحم ، والاختبارات الأخرى كما هو محدد. بالإضافة إلى تقديم الفحوصات والاستشارات ، يقوم طبيب أمراض النساء أيضًا بإجراء ندوات حول مخاوف صحة المرأة. أثبت برنامج أمراض النساء في موقع العمل أنه وسيلة مريحة وفعالة من حيث التكلفة لتشجيع الرعاية الصحية الوقائية للنساء.
  • ما قبل الحمل والتعليم قبل الولادة. تحتل الولايات المتحدة المرتبة الرابعة والعشرين بين الدول المتقدمة في معدل وفيات الرضع. في First Chicago ، شكلت المطالبات المتعلقة بالحمل حوالي 19 ٪ من جميع تكاليف الرعاية الصحية في عام 1992 التي دفعتها الخطة الطبية للموظفين والمعالين. في عام 1987 ، ولمواجهة هذا التحدي ، بدأ البنك ، بالتعاون مع March of Dimes ، في تقديم سلسلة من الفصول الدراسية في مواقع العمل بقيادة ممرضة صحة مهنية مدربة تدريباً خاصاً. يتم إجراؤها خلال ساعات العمل وتؤكد على رعاية ما قبل الولادة ، وأنماط الحياة الصحية ، والتغذية السليمة ، ودواعي الولادة القيصرية. عند الدخول في البرنامج ، يكمل الموظفون استبيانًا لتقييم المخاطر الصحية المتعلقة بالحمل والذي يتم تحليله بواسطة الكمبيوتر ؛ تتلقى كل من النساء وأطباء التوليد تقريرًا يسلط الضوء على عوامل الخطر المحتملة لمضاعفات الحمل ، مثل أنماط الحياة السلبية والأمراض الوراثية والمشاكل الطبية. لتشجيع المشاركة ، يحق للموظفات أو الأزواج الذين أكملوا الفصول الدراسية بحلول الأسبوع السادس عشر من الحمل الحصول على رسوم قابلة للخصم قدرها 400 دولار أمريكي للتكاليف الصحية للمولود الجديد. تشمل النتائج الأولية لبرنامج تعليم ما قبل الولادة للعاملين في منطقة شيكاغو ، إلينوي ، ما يلي:
    • معدل الولادة القيصرية هو 19٪ للموظفين الذين شاركوا في برنامج التثقيف قبل الولادة في موقع العمل مقارنة بـ 28٪ لغير المشاركات. يبلغ متوسط ​​معدل الولادة القيصرية في المنطقة حوالي 24٪.
    •  بلغ متوسط ​​تكلفة الولادة في شيكاغو ، إلينوي ، للموظفين الذين شاركوا في فصول التعليم قبل الولادة 7,793،9,986 دولارًا أمريكيًا مقارنة بـ XNUMX،XNUMX دولارًا للموظفين الذين لم يشاركوا.
    •  تميل حالات التغيب عن العمل بسبب الحمل (إعاقة قصيرة الأمد) إلى الانخفاض بشكل طفيف بالنسبة للموظفين الذين يشاركون في فصول تعليم ما قبل الولادة.
  • برنامج الرضاعة الطبيعية. يقدم القسم الطبي غرفة خاصة وثلاجة لتخزين حليب الأم للموظفين الذين يرغبون في الرضاعة الطبيعية. تحتوي معظم الوحدات الصحية للموظفين على مضخات ثدي كهربائية وتوفر مستلزمات الإرضاع للموظفين في الخطة الطبية للبنك بدون تكلفة (وبتكلفة للموظفين المسجلين في صناديق المرضى).
  • تصوير الثدي الشعاعي. منذ عام 1991 ، تم تقديم فحص التصوير الشعاعي للثدي لسرطان الثدي مجانًا في الوحدات الصحية للموظفين في الولايات المتحدة. يتم إحضار وحدات التصوير الشعاعي للثدي المتنقلة من مقدمي الخدمة المحليين المعتمدين بالكامل إلى جميع المواقع الستة مع الوحدات الصحية للموظفين من مرة إلى عدة مرات في السنة حسب الحاجة. ما يقرب من 90٪ من الموظفين المؤهلين هم على بعد 30 دقيقة بالسيارة من موقع التصوير الشعاعي للثدي. يحق للموظفات وزوجات الموظفين والمتقاعدين الاشتراك في البرنامج.

 

برنامج مساعدة الموظفين والرعاية الصحية العقلية

في عام 1979 ، نفذ البنك برنامج مساعدة الموظفين (EAP) الذي يقدم الاستشارات ، والاستشارة ، والإحالة ، والمتابعة لمجموعة واسعة من المشاكل الشخصية مثل الاضطرابات العاطفية ، والصراع بين الأشخاص ، والكحول وغيرها من إدمان المخدرات واضطرابات الإدمان بشكل عام. . قد يحيل الموظفون أنفسهم للحصول على هذه الخدمات أو قد تتم إحالتهم من قبل المشرف الذي يلاحظ أي صعوبات قد يواجهونها في الأداء أو العلاقات الشخصية في مكان العمل. توفر EAP أيضًا ورش عمل حول مجموعة متنوعة من الموضوعات مثل إدارة الإجهاد والعنف والأبوة والأمومة الفعالة. إن EAP ، وهي وحدة تابعة للقسم الطبي ، مزودة الآن بستة أخصائيين نفسيين إكلينيكيين بدوام كامل وبدوام جزئي. يتواجد الأخصائيون النفسيون في كل قسم من الأقسام الطبية الستة بالإضافة إلى السفر إلى مرافق البنوك الفضائية حيث توجد حاجة.

بالإضافة إلى ذلك ، يدير برنامج EAP حالات الإعاقة النفسية قصيرة المدى (حتى ستة أشهر من الغياب المستمر). الهدف من إدارة EAP هو التأكد من أن الموظفين الذين يتلقون مدفوعات الإعاقة لأسباب نفسية يتلقون الرعاية المناسبة.

في عام 1984 ، بدأ برنامج شامل لتوفير خدمات رعاية صحية نفسية عالية الجودة وفعالة من حيث التكلفة للموظفين والمعالين (Burton et al. 1989 ؛ Burton and Conti 1991). يتضمن هذا البرنامج أربعة مكونات:

  • EAP للوقاية والتدخل المبكر
  • مراجعة احتمالية احتياج المريض إلى الاستشفاء النفسي للمرضى الداخليين
  • إدارة حالة الإعاقة قصيرة المدى المتعلقة بالصحة العقلية من قبل موظفي EAP
  • شبكة من المهنيين المختارين في مجال الصحة العقلية الذين يقدمون خدمات العيادات الخارجية (مثل الإسعاف).

 

على الرغم من تعزيز مزايا التأمين الصحي النفسي لتشمل سداد 85٪ (بدلاً من 50٪) لبدائل الاستشفاء الداخلي (على سبيل المثال ، برامج الاستشفاء الجزئي وبرامج العيادات الخارجية المكثفة) ، فقد انخفضت تكاليف رعاية الصحة العقلية في First Chicago من حوالي 15٪ من إجمالي الخدمات الطبية. التكاليف في عام 1983 إلى أقل من 9 ٪ في عام 1992.

وفي الختام

منذ أكثر من عقد من الزمان ، أطلقت First Chicago برنامجًا صحيًا شاملاً تحت شعار "First Chicago is Banking on Your Health". برنامج العافية هو جهد مشترك بين إدارات الخدمات الطبية والمزايا بالبنك. يُنظر إليه على أنه أدى إلى تحسين صحة وإنتاجية الموظفين وخفض تكاليف الرعاية الصحية التي يمكن تجنبها لكل من الموظفين والبنك. في عام 1993 ، حصل برنامج الصحة الأول في شيكاغو على جائزة C. Everett Koop الوطنية للصحة التي سميت تكريما للجراح العام السابق للولايات المتحدة.

 

الرجوع

تم تحسين تعزيز الصحة في مكان العمل في اليابان بشكل كبير عندما تم تعديل قانون الصحة والسلامة المهنية في عام 1988 وتم تكليف أصحاب العمل بتقديم برامج تعزيز الصحة (HPPs) في مكان العمل. على الرغم من أن القانون بصيغته المعدلة لا ينص على عقوبات ، بدأت وزارة العمل في ذلك الوقت بنشاط في تشجيع أصحاب العمل على إنشاء برامج تعزيز الصحة. على سبيل المثال ، قدمت الوزارة الدعم للتدريب والتعليم لزيادة أعداد المتخصصين المؤهلين للعمل في مثل هذه البرامج ؛ من بين المتخصصين أطباء تعزيز الصحة المهنية (OHPPs) ، مدربي الرعاية الصحية (HCTs) ، قادة الرعاية الصحية (HCLs) ، مستشاري الصحة العقلية (MHCs) ، مستشاري التغذية (NCs) ومستشاري الصحة المهنية (OHCs). بينما يتم تشجيع أصحاب العمل على إنشاء منظمات لتعزيز الصحة داخل مؤسساتهم الخاصة ، يمكنهم أيضًا اختيار شراء الخدمة من الخارج ، خاصةً إذا كانت الشركة صغيرة ولا يمكنها توفير برنامج داخليًا. تقدم وزارة العمل مبادئ توجيهية لعمل هذه المؤسسات الخدمية. يُطلق على برنامج تعزيز الصحة المهنية المصمم والمفوض حديثًا والمصرح به من قبل الحكومة اليابانية اسم خطة "تعزيز الصحة الشاملة" (THP).

برنامج تعزيز الصحة القياسي الموصى به

إذا كانت المؤسسة كبيرة بما يكفي لتوفير جميع المتخصصين المذكورين أعلاه ، فمن المستحسن بشدة أن تنظم الشركة لجنة تضم هؤلاء المتخصصين وتجعلها مسؤولة عن تخطيط وتنفيذ برنامج تعزيز الصحة. يجب أن تقوم مثل هذه اللجنة أولاً بتحليل الحالة الصحية للعمال وتحديد الأولويات القصوى التي توجه التخطيط الفعلي لبرنامج تعزيز الصحة المناسب. يجب أن يكون البرنامج شاملاً ، يعتمد على النهج الجماعية والفردية.

على أساس جماعي ، سيتم تقديم العديد من فصول التثقيف الصحي ، على سبيل المثال ، حول التغذية ونمط الحياة وإدارة الإجهاد والاستجمام. يوصى بأنشطة المجموعة التعاونية بالإضافة إلى المحاضرات من أجل تشجيع العمال على المشاركة في الإجراءات الفعلية بحيث يمكن أن تؤدي المعلومات المقدمة في الفصل إلى تغييرات سلوكية.

كخطوة أولى للنهج الفردي ، ينبغي إجراء مسح صحي من قبل OHPP. ثم يصدر OHPP خطة للفرد بناءً على نتائج المسح بعد الأخذ في الاعتبار المعلومات التي تم الحصول عليها من خلال الاستشارة من قبل OHC أو MHC (أو كليهما). باتباع هذه الخطة ، سيقدم المتخصصون ذوو الصلة الإرشادات أو الاستشارة اللازمة. سيصمم كليات التقنية العليا برنامج تدريب بدني شخصي بناءً على الخطة. سيوفر HCL تعليمات عملية للفرد في صالة الألعاب الرياضية. عند الضرورة ، ستقوم NC بتدريس التغذية الشخصية وسوف يلتقي MHC أو OHC بالفرد للحصول على مشورة محددة. يجب تقييم نتائج هذه البرامج الفردية بشكل دوري من قبل OHPP حتى يمكن تحسين البرنامج بمرور الوقت.

تدريب المتخصصين

عينت الوزارة الجمعية اليابانية للسلامة الصناعية والصحة (JISHA) ، وهي منظمة شبه رسمية لتعزيز أنشطة السلامة والصحة التطوعية في القطاع الخاص ، لتكون الهيئة الرسمية لإجراء الدورات التدريبية لأخصائيي تعزيز الصحة. لكي تصبح واحدًا من المتخصصين الستة المذكورين أعلاه ، يلزم توفر خلفية معينة ويجب إكمال دورة لكل تخصص. على سبيل المثال ، يجب أن يكون لدى OHPP الترخيص الوطني للأطباء وأن يكون قد أكمل دورة مدتها 22 ساعة حول إجراء المسح الصحي الذي سيوجه تخطيط HPP. دورة كليات التقنية العليا هي 139 ساعة ، وهي الأطول بين الدورات الست ؛ شرط أساسي لأخذ الدورة هو الحصول على درجة البكالوريوس في العلوم الصحية أو ألعاب القوى. أولئك الذين لديهم ثلاث سنوات أو أكثر من الخبرة العملية بصفتهم HCL مؤهلون أيضًا لأخذ الدورة. إن HCL هو المسؤول عن التدريس الفعلي للعاملين وفقًا للوصفات التي وضعها كليات التقنية العليا. شرط أن يصبح HCL هو أن يبلغ من العمر 18 عامًا أو أكثر وأن يكون قد أكمل الدورة التي تغطي 28.5 ساعة. لأخذ الدورة التدريبية في MHC ، يلزم الحصول على إحدى الدرجات أو الخبرة التالية: درجة البكالوريوس في علم النفس ؛ الرعاية الاجتماعية أو علوم الصحة ؛ شهادة كممرضة صحة عامة أو ممرضة مسجلة ؛ كليات التقنية العليا ؛ الانتهاء من دورة المستمعين الصحيين في JISHA ؛ التأهيل كمشرف صحي ؛ أو خمس سنوات أو أكثر كمستشار. طول دورة MHC 16.5 ساعة. يمكن لأخصائيي التغذية المؤهلين فقط أخذ دورة NC التي تبلغ مدتها 16.0 ساعة. يمكن لممرضات وممرضات الصحة العامة المؤهلين الذين يتمتعون بثلاث سنوات أو أكثر من الخبرة العملية في تقديم المشورة أن يأخذوا دورة OHC التي تبلغ 20.5 ساعة. من المتوقع أن تكون OHC داعماً شاملاً لبرنامج تعزيز الصحة في مكان العمل. اعتبارًا من نهاية ديسمبر 1996 ، تم تسجيل الأعداد التالية من الأخصائيين لدى JISHA على أنهم أكملوا الدورات المخصصة: OHPP - 2,895 ؛ كليات التقنية العليا - 2,800 ؛ HCL - 11,364 ؛ MHC - 8,307 ؛ نورث كارولاينا - 3,888 5,233 ؛ OHC - XNUMX.

مؤسسات الخدمة

تمت الموافقة على نوعين من مؤسسات خدمات تعزيز الصحة من قبل JISHA وقائمة بالمؤسسات المسجلة متاحة للجمهور. يُصرح لنوع واحد بإجراء المسوحات الصحية بحيث يمكن لـ OHPP إصدار خطة للفرد. يمكن لهذا النوع من المؤسسات تقديم خدمة تعزيز الصحة الشاملة. لا يُسمح للنوع الآخر من مؤسسات الخدمة بتقديم خدمة التدريب البدني إلا وفقًا لبرنامج تم تطويره بواسطة كليات التقنية العليا. اعتبارًا من نهاية مارس 1997 ، كان العدد المؤهل من النوع الأول 72 وهذا الأخير كان 295.

دعم مالي من الوزارة

لدى وزارة العمل ميزانية لدعم الدورات التدريبية التي تقدمها JISHA ، وإنشاء برامج جديدة من قبل المؤسسات واكتساب المؤسسات الخدمية لمعدات التمارين البدنية. عندما تنشئ مؤسسة ما برنامجًا جديدًا ، ستدعم الوزارة النفقات من خلال JISHA لمدة أقصاها ثلاث سنوات. المبلغ يعتمد على الحجم ؛ إذا كان عدد العاملين في المؤسسة أقل من 300 ، فستتحمل الوزارة ثلثي إجمالي النفقات ؛ بالنسبة للشركات التي يعمل بها أكثر من 300 موظف ، يغطي الدعم المالي ثلث الإجمالي.

وفي الختام

من السابق لأوانه في تاريخ مشروع THP إجراء تقييم موثوق لفعاليته ، ولكن يسود إجماع على أن THP يجب أن يكون جزءًا من أي برنامج شامل للصحة المهنية. لا يزال الوضع العام لخدمات الصحة المهنية اليابانية يخضع للتحسين. في أماكن العمل المتقدمة ، أي تلك الخاصة بالشركات الكبيرة بشكل رئيسي ، طورت THP بالفعل إلى مستوى يمكن إجراء تقييم لدرجة تعزيز الصحة بين العمال ومدى التحسن في الإنتاجية. ومع ذلك ، في الشركات الصغيرة ، على الرغم من أن الحكومة يمكن أن تدفع الجزء الأكبر من النفقات الضرورية لبرنامج THP ، فإن أنظمة الرعاية الصحية الموجودة بالفعل في كثير من الأحيان غير قادرة على تقديم أنشطة صيانة صحية إضافية.

 

الرجوع

الثلاثاء، شنومكس يناير شنومكس شنومكس: شنومكس

تقييم المخاطر الصحية

المُقدّمة

على مدى العقود القليلة الماضية ، أصبح تقييم المخاطر الصحية (HRA) ، المعروف أيضًا باسم تقييم المخاطر الصحية أو تقييم المخاطر الصحية ، شائعًا بشكل متزايد ، في المقام الأول في الولايات المتحدة ، كأداة لتعزيز الوعي الصحي وتحفيز التغيير السلوكي. كما يتم استخدامه كمقدمة للفحص الصحي الدوري أو كبديل له ، وعند تجميعه لمجموعة من الأفراد ، كأساس لتحديد أهداف برنامج التثقيف الصحي أو برنامج تعزيز الصحة الذي سيتم تصميمه لهم. يعتمد على المفهوم التالي:

  • قد يكون الأفراد الأصحاء ظاهريًا والذين لا تظهر عليهم أعراض معرضين لخطر تطوير عملية مرضية يمكن أن تسبب المراضة في المستقبل وقد تؤدي إلى الوفاة المبكرة.
  • يمكن تحديد العوامل التي تؤدي إلى مثل هذه المخاطر.
  • يمكن القضاء على بعض عوامل الخطر هذه أو السيطرة عليها وبالتالي منع أو تخفيف عملية المرض ومنع أو تأخير المراضة والوفيات.

 

يعود الفضل في تطوير HRA في الأربعينيات والخمسينيات من القرن الماضي إلى الدكتور لويس روبنز ، الذي عمل في دراسة فرامنغهام المستقبلية لأمراض القلب ولاحقًا في المعهد الوطني للسرطان (بيري وآخرون 1940). شهدت الستينيات تطوير نماذج إضافية ، وفي عام 1950 ، أنتج روبنز وهول العمل الأساسي الذي حدد التقنية ، ووصف أدوات المسح وحسابات المخاطر ، وحدد استراتيجية ملاحظات المريض (Robbins and Hall 1986).

تم تحفيز الاهتمام بتوعية الموارد البشرية وتعزيز الصحة بشكل عام من خلال الوعي المتزايد بأهمية التحكم في عامل الخطر كعنصر أساسي في تعزيز الصحة ، والاستخدام المتطور لأجهزة الكمبيوتر لتجميع البيانات وتحليلها ، وخاصة في الولايات المتحدة ، تزايد القلق بشأن التكلفة المتصاعدة للرعاية الصحية والأمل في أن الوقاية من المرض قد تبطئ دوامة النمو التصاعدية. بحلول عام 1982 ، تمكن إدوارد فاجنر وزملاؤه في جامعة نورث كارولينا من تحديد 217 بائعًا عامًا وخاصًا لتعليم الموارد البشرية في الولايات المتحدة (Wagner et al. 1982). منذ ذلك الحين ، تلاشى عدد كبير من هؤلاء من المشهد ، لكن تم استبدالهم ، على الأقل إلى حد محدود ، من قبل الداخلين الجدد إلى السوق. وفقًا لتقرير عام 1989 لمسح عينة عشوائية من مواقع العمل الأمريكية ، أجرى 29.5٪ أنشطة HRA ؛ بالنسبة لمواقع العمل التي تضم أكثر من 750 موظفًا ، ارتفع هذا الرقم إلى 66٪ (Fielding 1989). لقد تأخر استخدام HRA في البلدان الأخرى إلى حد كبير.

ما هو HRA؟

لأغراض هذه المقالة ، يتم تعريف HRA كأداة لتقييم المخاطر الصحية التي تحتوي على ثلاثة عناصر أساسية:

  1. استبيان يتم إدارته ذاتيًا يستفسر عن الملف الشخصي الديموغرافي للفرد ، والخلفية الطبية ، والتاريخ العائلي ، والعادات الشخصية ، ونمط الحياة. غالبًا ما يتم استكمال هذه المعلومات بالقياسات الطبية الحيوية مثل الطول والوزن وضغط الدم وسماكة ثنيات الجلد ، والبيانات المتعلقة بنتائج تحليل البول ومستوى الكوليسترول في الدم والاختبارات المعملية الأخرى ، إما وفقًا لتقرير الفرد أو تم أخذها كجزء من العملية.
  2. تقدير كمي لخطر الموت المستقبلي للفرد أو غيره من النتائج السلبية لأسباب محددة بناءً على مقارنة استجابات الفرد للبيانات الوبائية وإحصاءات الوفيات الوطنية والحسابات الاكتوارية. يتم تسجيل بعض الاستبيانات ذاتيًا: يتم تخصيص نقاط للإجابة على كل سؤال ثم يتم إضافتها للحصول على درجة المخاطرة. باستخدام برنامج الكمبيوتر المناسب ، يمكن إدخال الردود في كمبيوتر صغير يقوم بحساب النتيجة. غالبًا ما يتم إرسال الاستبيانات المكتملة إلى نقطة مركزية لمعالجة الدُفعات ويتم إرسال النتائج الفردية بالبريد أو تسليمها إلى المشاركين.
  3. ردود فعل للفرد مع اقتراحات لتغييرات في نمط الحياة وغيرها من الإجراءات التي من شأنها تحسين الرفاهية وتقليل خطر الإصابة بالأمراض أو الوفاة المبكرة.

 

في الأصل ، تم تقديم تقدير إجمالي المخاطر كرقم واحد يمكن استهدافه للتقليل إلى قيمة "طبيعية" أو حتى إلى قيم أقل من المعتاد (مقابل عامة السكان) من خلال تنفيذ التغييرات السلوكية المقترحة. لجعل النتائج أكثر وضوحًا وإقناعًا ، يتم التعبير عن الخطر الآن في بعض الأحيان على أنه "عمر صحي" أو "عمر خطر" لمقارنته بالعمر الزمني للفرد ، و "عمر يمكن تحقيقه" كهدف للتدخلات. على سبيل المثال ، قد يقول أحد التقارير ، "عمرك الحالي هو 35 ولكن لديك متوسط ​​العمر المتوقع لشخص يبلغ من العمر 42 عامًا. باتباع هذه التوصيات ، يمكنك تقليل سن الخطر إلى 32 ، وبالتالي إضافة عشر سنوات إلى العمر المتوقع. "

بدلاً من مقارنة الحالة الصحية للفرد مع "المعيار" لعامة السكان ، تقدم بعض HRAs درجة "الصحة المثلى": أفضل نتيجة يمكن تحقيقها يمكن تحقيقها باتباع جميع التوصيات. يبدو أن هذا النهج مفيد بشكل خاص في توجيه الشباب ، الذين ربما لم تتراكم لديهم مخاطر صحية كبيرة بعد ، إلى أسلوب حياة مرغوب فيه على النحو الأمثل.

قد يكون استخدام "عمر المخاطرة" أو رقم واحد لتمثيل حالة الخطر المركبة للفرد أمرًا مضللًا: قد يتم تعويض عامل الخطر الكبير إحصائيًا عن طريق الدرجات "الجيدة" في معظم المجالات الأخرى ويؤدي إلى شعور زائف بالأمان. على سبيل المثال ، قد يحصل الشخص الذي يعاني من ضغط دم طبيعي ، ومستوى منخفض من الكوليسترول في الدم ، وتاريخ عائلي جيد يمارس ويرتدي أحزمة أمان السيارات ، على درجة مخاطر جيدة على الرغم من حقيقة أنه يدخن السجائر. يشير هذا إلى الرغبة في التركيز على كل عنصر خطر "أكبر من المتوسط" بدلاً من الاعتماد على الدرجة المركبة وحدها.

لا ينبغي الخلط بين HRA واستبيانات الحالة الصحية التي تستخدم لتصنيف أهلية المرضى لعلاجات معينة أو لتقييم نتائجهم ، ولا مع مجموعة متنوعة من الأدوات المستخدمة لتقييم درجة الإعاقة أو الصحة العقلية أو الضائقة الصحية أو الأداء الاجتماعي ، على الرغم من أن هذه المقاييس يتم دمجها أحيانًا في بعض HRAs.

استبيان HRA

على الرغم من استخدام HRA في بعض الأحيان كمقدمة أو جزء من الفحص الطبي الدوري قبل التوظيف أو قبل التعيين ، إلا أنه يتم تقديمه عادةً بشكل مستقل كتمرين تطوعي. يتم استخدام العديد من أنواع استبيانات HRA. يقتصر بعضها على الأسئلة الأساسية التي تغذي مباشرة حسابات عمر المخاطر. في حالات أخرى ، تتخلل هذه الأسئلة الأساسية موضوعات طبية وسلوكية إضافية: تاريخ طبي أكثر شمولاً ؛ تصورات الإجهاد مقاييس لقياس القلق والاكتئاب والاضطرابات النفسية الأخرى ؛ تَغذِيَة؛ استخدام الخدمات الوقائية ؛ العادات الشخصية وحتى العلاقات الشخصية. يسمح بعض البائعين للمشترين بإضافة أسئلة إلى الاستبيان ، على الرغم من أن الردود على هذه الأسئلة لا يتم تضمينها عادةً في حسابات المخاطر الصحية.

تستخدم جميع HRAs تقريبًا نماذج تحتوي على مربعات يتم فحصها أو تعبئتها بالقلم الرصاص لإدخال الكمبيوتر يدويًا أو بواسطة جهاز مسح ضوئي. كقاعدة عامة ، يتم جمع الاستبيانات المكتملة ومعالجتها على دفعات ، إما داخليًا أو بواسطة بائع HRA. لتشجيع الثقة في سرية البرنامج ، يتم إرسال الاستبيانات المكتملة أحيانًا بالبريد مباشرة إلى البائع للمعالجة ويتم إرسال التقارير بالبريد إلى منازل المشاركين. في بعض البرامج ، يتم إرسال النتائج "العادية" فقط بالبريد إلى المشاركين ، بينما تتم دعوة الموظفين الذين لديهم نتائج تدعو إلى التدخل لإجراء مقابلات خاصة مع موظفين مدربين يفسرونها ويوضحون الإجراءات التصحيحية المشار إليها. أدت زيادة الوصول إلى أجهزة الكمبيوتر الشخصية وزيادة المعرفة باستخدامها إلى تطوير برامج برمجية تفاعلية تسمح بالدخول المباشر للردود إلى الحواسيب الصغيرة والحساب الفوري والتغذية المرتدة للنتائج جنبًا إلى جنب مع توصيات الحد من المخاطر. هذا النهج يترك الأمر للفرد لأخذ زمام المبادرة لطلب المساعدة من موظف عندما تكون هناك حاجة لتوضيح النتائج والآثار المترتبة عليها. باستثناء الحالات التي يسمح فيها البرنامج بتخزين البيانات أو نقلها إلى بنك بيانات مركزي ، فإن هذا النهج لا يوفر معلومات للمتابعة المنتظمة ويمنع تطوير التقارير الإجمالية.

إدارة البرنامج

عادة ما يتم تعيين مسؤولية إدارة برنامج HRA إلى المديرين المعنيين لخدمة صحة الموظفين ، أو برنامج العافية ، أو في حالات أقل ، برنامج مساعدة الموظفين. في كثير من الأحيان ، ومع ذلك ، يتم ترتيبها والإشراف عليها من قبل الموظفين / موظفي الموارد البشرية. في بعض الحالات ، يتم إنشاء لجنة استشارية ، غالبًا بمشاركة الموظفين أو النقابات العمالية. يبدو أن البرامج المدمجة في الروتين التشغيلي للمؤسسة تعمل بشكل أكثر سلاسة من تلك الموجودة كمشاريع منعزلة إلى حد ما (بيري وآخرون 1986). قد يكون الموقع التنظيمي للبرنامج عاملاً في قبوله من قبل الموظفين ، لا سيما عندما تكون سرية المعلومات الصحية الشخصية مشكلة. لمنع مثل هذا القلق ، عادةً ما يتم إرسال الاستبيان المكتمل بالبريد في مظروف مغلق إلى البائع ، الذي يقوم بمعالجة البيانات وإرسال التقرير الفردي بالبريد (أيضًا في مظروف مغلق) مباشرةً إلى منزل المشارك.

لتعزيز المشاركة في البرنامج ، تنشر معظم المنظمات البرنامج من خلال النشرات الأولية والملصقات والمقالات في النشرة الإخبارية للشركة. من حين لآخر ، يتم تقديم الحوافز (على سبيل المثال ، القمصان والكتب والجوائز الأخرى) لإكمال التمرين وقد تكون هناك جوائز مالية (على سبيل المثال ، تخفيض مساهمة الموظف في أقساط التأمين الصحي) للحد بنجاح من المخاطر الزائدة. تقوم بعض المنظمات بجدولة اجتماعات حيث يتم إخبار الموظفين بأغراض البرنامج وإجراءاته ويتم توجيههم في إكمال الاستبيان. ومع ذلك ، يقوم البعض ببساطة بتوزيع استبيان مع تعليمات مكتوبة لكل موظف (وإذا كان مدرجًا في البرنامج ، على كل معال). في بعض الحالات ، يتم توزيع تذكير واحد أو أكثر لاستكمال الاستبيان وإرساله بالبريد من أجل زيادة المشاركة. في أي حال ، من المهم أن يكون لديك شخص مرجعي معين ، إما في المنظمة أو مع موفر برنامج HRA ، والذي يمكن توجيه الأسئلة إليه شخصيًا أو عبر الهاتف. قد يكون من المهم ملاحظة أنه حتى في حالة عدم استكمال الاستبيان وإعادته ، فإن مجرد قراءته يمكن أن يعزز المعلومات من مصادر أخرى ويعزز الوعي الصحي الذي قد يؤثر بشكل إيجابي على السلوك المستقبلي.

تتطلب العديد من الاستمارات معلومات سريرية قد تكون لدى المستفتى أو لا. في بعض المنظمات ، يقوم طاقم البرنامج في الواقع بقياس الطول والوزن وضغط الدم وسماكة ثنيات الجلد ويجمعون عينات الدم والبول لتحليلها في المختبر. ثم يتم دمج النتائج مع الردود على الاستبيان ؛ في حالة عدم إدخال مثل هذه البيانات ، قد يقوم برنامج معالجة الكمبيوتر تلقائيًا بإدراج أرقام تمثل "المعايير" للأشخاص من نفس الجنس والعمر.

قد يكون الوقت المستغرق (الوقت بين إكمال الاستبيان وتلقي النتائج) عاملاً مهمًا في قيمة البرنامج. يعد معظم البائعين بتسليم النتائج في غضون عشرة أيام إلى أسبوعين ، ولكن معالجة الدُفعات وتأخيرات مكتب البريد قد تمتد هذه الفترة. بحلول الوقت الذي يتم فيه تلقي التقارير ، قد يكون بعض المشاركين قد نسوا كيفية استجابتهم وربما يكونون قد عزلوا أنفسهم من العملية ؛ لتجنب هذا الاحتمال ، يقوم بعض البائعين إما بإعادة الاستبيان المكتمل أو تضمين الردود الرئيسية للفرد في التقرير.

تقارير للفرد

قد تختلف التقارير من بيان من صفحة واحدة للنتائج والتوصيات إلى كتيب من أكثر من 20 صفحة مليء بالرسومات والرسوم التوضيحية متعددة الألوان والتفسيرات الموسعة لأهمية النتائج وأهمية التوصيات. يعتمد البعض بشكل شبه كامل على المعلومات العامة المطبوعة مسبقًا بينما في حالات أخرى ، يُنشئ الكمبيوتر تقريرًا فرديًا بالكامل. في بعض البرامج التي تم فيها تكرار التمرين والاحتفاظ بالبيانات السابقة ، يتم تقديم مقارنات بين النتائج الحالية والنتائج المسجلة سابقًا ؛ قد يوفر هذا إحساسًا بالرضا يمكن أن يكون بمثابة دافع إضافي لتعديل السلوك.

مفتاح نجاح البرنامج هو توافر أخصائي صحي أو مستشار مدرب يمكنه شرح أهمية النتائج وتقديم برنامج فردي للتدخلات. يمكن أن تكون هذه الاستشارة الشخصية مفيدة للغاية في تهدئة القلق الذي لا داعي له والذي قد يكون ناتجًا عن سوء تفسير النتائج ، وفي مساعدة الأفراد على تحديد أولويات تغيير السلوك ، وفي إحالتهم إلى موارد للتنفيذ.

تقارير المنظمة

في معظم البرامج ، يتم تلخيص النتائج الفردية في تقرير إجمالي يتم إرساله إلى صاحب العمل أو المنظمة الراعية. تقوم هذه التقارير بجدولة التركيبة السكانية للمشاركين ، أحيانًا حسب الموقع الجغرافي وتصنيف الوظيفة ، وتحليل نطاق ومستويات المخاطر الصحية المكتشفة. يتضمن عدد من بائعي HRA توقعات لتكاليف الرعاية الصحية المتزايدة التي يحتمل أن يتكبدها الموظفون ذوو المخاطر العالية. هذه البيانات ذات قيمة كبيرة في تصميم عناصر لبرنامج تعزيز الصحة والعافية في المنظمة وفي تحفيز النظر في التغييرات في هيكل الوظيفة وبيئة العمل وثقافة مكان العمل التي من شأنها تعزيز صحة ورفاهية القوى العاملة.

وتجدر الإشارة إلى أن صحة التقرير الإجمالي تعتمد على عدد الموظفين ومستوى المشاركة في برنامج HRA. يميل المشاركون في البرنامج إلى أن يكونوا أكثر وعيًا بالصحة ، وعندما يكون عددهم صغيرًا نسبيًا ، فقد لا تعكس نتائجهم بدقة خصائص القوة العاملة بأكملها.

المتابعة والتقييم

يمكن تعزيز فعالية برنامج HRA من خلال نظام متابعة لتذكير المشاركين بالتوصيات وتشجيع الامتثال لها. يمكن أن يشمل ذلك مذكرات موجهة بشكل فردي أو استشارة فردية من قبل طبيب أو ممرضة أو مرشد صحي أو اجتماعات جماعية. هذه المتابعة مهمة بشكل خاص للأفراد المعرضين لمخاطر عالية.

يجب أن يبدأ تقييم برنامج HRA بجدولة مستوى المشاركة ، ويفضل أن يتم تحليلها حسب خصائص مثل العمر والجنس والموقع الجغرافي أو وحدة العمل والوظيفة والمستوى التعليمي. قد تحدد هذه البيانات الاختلافات في قبول البرنامج والتي قد تشير إلى تغييرات في طريقة تقديمه ونشره.

قد تشير زيادة المشاركة في عناصر الحد من المخاطر في برنامج العافية (على سبيل المثال ، برنامج اللياقة البدنية ، ودورات الإقلاع عن التدخين ، وندوات إدارة الإجهاد) إلى أنه يتم الاهتمام بتوصيات HRA. في نهاية المطاف ، ومع ذلك ، سيتضمن التقييم تحديد التغييرات في حالة الخطر. قد يشمل ذلك تحليل نتائج متابعة الأفراد المعرضين لمخاطر عالية أو تكرار البرنامج بعد فترة زمنية مناسبة. يمكن تقوية هذه البيانات من خلال الارتباط بالبيانات مثل الاستفادة من الفوائد الصحية أو التغيب أو تدابير الإنتاجية. ومع ذلك ، ينبغي الاعتراف المناسب بالعوامل الأخرى التي قد تكون متورطة (على سبيل المثال ، التحيز الذي يعكس نوع الشخص الذي يعود لإعادة الاختبار ، والانحدار إلى المتوسط ​​، والاتجاهات العلمانية) ؛ يتطلب التقييم العلمي الحقيقي لتأثير البرنامج تجربة إكلينيكية عشوائية مستقبلية (Schoenbach 1987؛ DeFriese and Fielding 1990).

صحة وفائدة HRA

تمت مناقشة العوامل التي قد تؤثر على دقة وصلاحية HRA في مكان آخر (Beery et al. 1986 ؛ Schoenbach 1987 ؛ DeFriese and Fielding 1990) وسيتم إدراجها هنا فقط. إنها تمثل قائمة مرجعية لصناع القرار في مكان العمل الذين يقومون بتقييم الأدوات المختلفة ، وتشمل ما يلي:

  • دقة واتساق المعلومات المبلغ عنها ذاتيا
  • اكتمال وجودة البيانات الوبائية والاكتوارية التي تستند إليها تقديرات المخاطر
  • قيود الطرق الإحصائية لحساب المخاطر ، بما في ذلك الجمع بين عوامل الخطر لمشاكل مختلفة في درجة مركبة واحدة والتشوهات الناتجة عن استبدال قيم "المتوسط" إما للإجابات المفقودة في الاستبيان أو للقياسات التي لم يتم إجراؤها
  • موثوقية طريقة حساب فوائد تقليل المخاطر
  • قابلية تطبيق حسابات الوفيات نفسها على الشباب الذين تكون معدلات وفياتهم منخفضة وعلى الأفراد الأكبر سنًا الذين قد يكون العمر وحده هو العامل الأكثر أهمية في الوفيات. علاوة على ذلك ، يجب النظر إلى صلاحية قانون الموارد البشرية عند تطبيقه على مجموعات سكانية مختلفة عن أولئك الذين تم إجراء معظم البحث عليهم (أي النساء والأقليات والأشخاص من خلفيات تعليمية وثقافية مختلفة) من وجهة نظر نقدية.

 

أثيرت أيضًا أسئلة حول فائدة HRA بناءً على اعتبارات مثل ما يلي:

  1. ينصب التركيز الأساسي لإدارة الموارد البشرية على متوسط ​​العمر المتوقع. حتى وقت قريب ، لم يتم إيلاء اهتمام يذكر أو عدم الاهتمام بالعوامل التي تؤثر بشكل أساسي على الإصابة بالمرض من الحالات التي لا تكون قاتلة في العادة ولكن قد يكون لها تأثير أكبر على الرفاهية والإنتاجية والتكاليف المتعلقة بالصحة (على سبيل المثال ، التهاب المفاصل والاضطرابات العقلية والنفسية). التأثيرات طويلة المدى للعلاجات التي تهدف إلى تقليل مخاطر معينة). تكمن المشكلة في الافتقار إلى قواعد بيانات مراضة جيدة لعامة السكان ، ناهيك عن المجموعات الفرعية المحددة حسب العمر أو الجنس أو العرق أو العرق.
  2. تم الإعراب عن القلق بشأن الآثار السيئة للقلق الناجم عن تقارير الحالة عالية الخطورة التي تعكس العوامل التي لا يستطيع الفرد تعديلها (على سبيل المثال ، العمر والوراثة والتاريخ الطبي السابق) ، وبشأن احتمال أن تكون التقارير "طبيعية" أو قد تؤدي حالة الخطر المنخفض الأفراد إلى تجاهل العلامات والأعراض المهمة المحتملة التي لم يتم الإبلاغ عنها أو التي تطورت بعد اكتمال HRA.
  3. عادة ما تكون المشاركة في برنامج HRA طوعية ، ولكن تم تقديم ادعاءات بالإكراه على المشاركة أو اتباع التوصيات.
  4. تم توجيه تهم "إلقاء اللوم على الضحية" بحق أرباب العمل الذين يعرضون HRA كجزء من برنامج تعزيز الصحة ولكنهم لا يفعلون شيئًا أو لا يفعلون شيئًا للسيطرة على المخاطر الصحية في بيئة العمل.
  5. تعد سرية المعلومات الشخصية مصدر قلق دائم ، لا سيما عندما يتم إجراء HRA كبرنامج داخلي ويبدو أن النتائج غير الطبيعية تؤدي إلى اتخاذ إجراءات تمييزية.

 

تتراكم الأدلة على قيمة الحد من المخاطر الصحية. على سبيل المثال ، وجد فيلدينغ وزملاؤه في شركة جونسون وجونسون هيلث مانجمنت ، أن 18,000 موظف أكملوا HRA المقدمة من خلال أرباب عملهم استخدموا خدمات وقائية بمعدل أعلى بكثير من عدد سكان مشابه استجابوا لمسح مقابلة الصحة الوطنية (فيلدينغ وآخرون 1991). أظهرت دراسة مدتها خمس سنوات على ما يقرب من 46,000 من موظفي DuPont أن أولئك الذين لديهم أي من عوامل الخطر القلبية الوعائية الستة التي حددتها HRA (على سبيل المثال ، تدخين السجائر وارتفاع ضغط الدم ومستويات الكوليسترول المرتفعة وعدم ممارسة الرياضة) لديهم معدلات أعلى بشكل ملحوظ من التغيب عن العمل. واستخدام مزايا الرعاية الصحية بالمقارنة مع أولئك الذين ليس لديهم عوامل الخطر (Bertera 1991). علاوة على ذلك ، فإن تطبيق نماذج الانحدار متعدد المتغيرات على 12 تدبيرًا متعلقًا بالصحة تم اتخاذها أساسًا من HRA سمح للين وزملائه في مركز أبحاث اللياقة بجامعة ميشيغان بالتنبؤ بالموظفين الذين سيولدون تكاليف أعلى على صاحب العمل للمطالبات الطبية والتغيب (الين ، إدينجتون) و Witting 1991).

تنفيذ برنامج HRA

إن تنفيذ برنامج HRA ليس تمرينًا عرضيًا ولا ينبغي إجراؤه دون دراسة وتخطيط دقيقين. قد لا تكون تكاليف الاستبيان الفردي ومعالجته كبيرة ولكن التكاليف الإجمالية للمؤسسة قد تكون كبيرة عندما تكون عناصر مثل وقت الموظفين للتخطيط والتنفيذ والمتابعة ، ووقت الموظف لاستكمال الاستبيانات ، وتعزيز الصحة المساعد يتم تضمين البرامج. بعض العوامل التي يجب مراعاتها في التنفيذ معروضة في الشكل 1.

الرقم 1. قائمة مرجعية لتنفيذ تقييم المخاطر الصحية (HRA).

HPP040T1

هل يجب أن يكون لدينا برنامج HRA؟

يقوم عدد متزايد من الشركات ، على الأقل في الولايات المتحدة ، بالإجابة على هذا السؤال بالإيجاب ، مدفوعة بالعدد المتزايد من البائعين الذين يقومون بتسويق برامج إدارة الموارد البشرية بنشاط. تمتلئ وسائل الإعلام الشعبية والمنشورات "التجارية" بالحكايات التي تصف البرامج "الناجحة" ، بينما يوجد في المقابل ندرة في المقالات في المجلات المتخصصة التي تقدم أدلة علمية على دقة نتائجها وموثوقيتها العملية وصلاحيتها العلمية.

يبدو من الواضح أن تحديد حالة المخاطر الصحية للفرد هو أساس ضروري للحد من المخاطر. ولكن ، يتساءل البعض ، هل يحتاج المرء إلى تمرين رسمي مثل HRA للقيام بذلك؟ في الوقت الحالي ، تعرض كل من يستمر في تدخين السجائر تقريبًا إلى أدلة على احتمال حدوث آثار صحية ضارة ، وقد تم الإعلان جيدًا عن فوائد التغذية السليمة واللياقة البدنية. أنصار HRA يردون بالإشارة إلى أن تلقي تقرير HRA يضفي طابعًا شخصيًا على معلومات المخاطر ويضفي عليها طابعًا دراميًا ، مما يخلق "لحظة قابلة للتعليم" يمكن أن تحفز الأفراد على اتخاذ الإجراء المناسب. علاوة على ذلك ، يضيفون ، يمكن أن يسلط الضوء على عوامل الخطر التي ربما لم يكن المشاركون على دراية بها ، مما يسمح لهم برؤية فرص الحد من المخاطر لديهم ووضع أولويات لمعالجتها.

هناك اتفاق عام على أن HRA لها قيمة محدودة عند استخدامها كممارسة قائمة بذاتها (أي في حالة عدم وجود طرائق أخرى) وأن فائدتها تتحقق بالكامل فقط عندما تكون جزءًا من برنامج تعزيز الصحة المتكامل. يجب أن يقدم هذا البرنامج ليس فقط التفسيرات والاستشارات الفردية ولكن أيضًا الوصول إلى برامج التدخل التي تعالج عوامل الخطر التي تم تحديدها (يمكن توفير هذه التدخلات في المنزل أو في المجتمع). وبالتالي ، يجب توسيع نطاق الالتزام بتقديم HRA (وربما يصبح أكثر تكلفة) من خلال عرض أو إتاحة أنشطة مثل دورات الإقلاع عن التدخين وأنشطة اللياقة البدنية والاستشارات الغذائية. وينبغي أن يُدرج هذا الالتزام الواسع صراحة في بيان أهداف البرنامج ومخصصات الميزانية المطلوبة لدعمه.

عند التخطيط لبرنامج HRA ، يجب على المرء أن يقرر ما إذا كان سيعرضه على القوة العاملة بأكملها أو فقط لشرائح معينة (على سبيل المثال ، للعاملين بأجر أو بالساعة ، لكليهما ، أو للعاملين من أعمار أو أطوال خدمة محددة أو في مواقع أو وظائف محددة التصنيفات)؛ وما إذا كان سيتم توسيع البرنامج ليشمل الأزواج والمعالين الآخرين (الذين يمثلون ، كقاعدة عامة ، أكثر من نصف الاستفادة من الفوائد الصحية). يتمثل العامل الحاسم في الحاجة إلى تأمين توافر شخص واحد على الأقل في المنظمة على دراية كافية وفي وضع مناسب للإشراف على تصميم وتنفيذ البرنامج وأداء كل من البائع والموظفين الداخليين المعنيين.

في بعض المنظمات التي يتم فيها إلغاء الفحوصات الطبية السنوية الشاملة أو تقديمها بشكل أقل تكرارًا ، تم تقديم HRA كبديل إما بمفرده أو بالاشتراك مع اختبارات فحص صحية مختارة. تتمتع هذه الاستراتيجية بجدارة من حيث تعزيز نسبة التكلفة / الفائدة لبرنامج تعزيز الصحة ، ولكنها في بعض الأحيان لا تستند إلى حد كبير على القيمة الجوهرية لقانون الموارد البشرية ولكن على الرغبة في تجنب سوء النية الذي قد ينشأ عن ما يمكن اعتباره استبعادًا لمزايا الموظف المحددة.

وفي الختام

على الرغم من قيودها وندرة البحث العلمي الذي يؤكد الادعاءات بصلاحيتها وفائدتها ، يستمر استخدام HRA في النمو في الولايات المتحدة ، وبسرعة أقل ، في أماكن أخرى. يرى DeFriese و Fielding ، اللذان جعلتهما دراساتهما سلطات في HRA ، مستقبلاً مشرقًا له استنادًا إلى تنبؤهما بمصادر جديدة للمعلومات ذات الصلة بالمخاطر والتطورات التكنولوجية الجديدة مثل التحسينات في أجهزة وبرامج الكمبيوتر التي ستسمح بالدخول المباشر للكمبيوتر إلى الردود على الاستبيان ، والسماح بنمذجة آثار التغيرات في السلوك الصحي ، وإنتاج تقارير ورسومات ملونة كاملة أكثر فعالية (DeFriese and Fielding 1990).

يجب استخدام HRA كعنصر في برنامج جيد التصميم ومستمر للعافية أو تعزيز الصحة. إنه ينقل التزامًا ضمنيًا بتوفير الأنشطة والتغييرات في ثقافة مكان العمل التي توفر فرصًا للمساعدة في التحكم في عوامل الخطر التي ستحددها. يجب أن تكون الإدارة على دراية بهذا الالتزام وأن تكون على استعداد لتقديم المخصصات المطلوبة في الميزانية.

بينما لا يزال هناك الكثير من البحث الذي يتعين القيام به ، ستجد العديد من المنظمات أن HRA مساعد مفيد لجهودهم لتحسين صحة موظفيهم. يبدو أن السلطة العلمية الضمنية للمعلومات التي توفرها ، واستخدام تكنولوجيا الكمبيوتر ، والتأثير الشخصي للنتائج من حيث العمر الزمني مقابل عمر المخاطر ، تعزز من قدرتها على تحفيز المشاركين على تبني سلوكيات صحية تقلل المخاطر. تتراكم الأدلة لإظهار أن الموظفين والمعالين الذين يحافظون على ملفات تعريف مخاطر صحية لديهم نسبة تغيب أقل ، ويظهرون إنتاجية معززة ، ويستخدمون رعاية طبية أقل ، وكل ذلك له تأثير إيجابي على "المحصلة النهائية" للمؤسسة.

 

الرجوع

الثلاثاء، شنومكس يناير شنومكس شنومكس: شنومكس

برامج التدريب البدني واللياقة البدنية: أصل تنظيمي

تعد برامج التدريب البدني واللياقة البدنية بشكل عام العنصر الأكثر شيوعًا في برامج تعزيز الصحة والحماية في مواقع العمل. ينجحون عندما يساهمون في أهداف المنظمة ، ويعززون صحة الموظفين ، ويظلون سعداء ومفيدون للمشاركين (Dishman 1988). نظرًا لأن المنظمات في جميع أنحاء العالم لديها أهداف وقوى عاملة وموارد متنوعة على نطاق واسع ، فإن برامج التدريب البدني واللياقة البدنية تختلف اختلافًا كبيرًا في كيفية تنظيمها وفي الخدمات التي تقدمها.

تتناول هذه المقالة الأسباب التي من أجلها تقدم المنظمات برامج التدريب البدني واللياقة البدنية ، وكيف تتلاءم هذه البرامج مع الهيكل الإداري ، والخدمات النموذجية المقدمة للمشاركين ، والموظفين المتخصصين الذين يقدمون هذه الخدمات ، والقضايا التي غالبًا ما يتم تضمينها في اللياقة البدنية في موقع العمل البرمجة ، بما في ذلك احتياجات الفئات السكانية الخاصة داخل القوى العاملة. وسيركز بشكل أساسي على البرامج التي يتم إجراؤها في الموقع في مكان العمل.

برمجة الجودة واللياقة البدنية

يشكل الاقتصاد العالمي اليوم أهدافًا واستراتيجيات عمل لعشرات الآلاف من أصحاب العمل ويؤثر على ملايين العمال حول العالم. تتطلب المنافسة الدولية الشديدة من المنظمات تقديم منتجات وخدمات ذات قيمة أعلى بتكاليف منخفضة باستمرار ، أي السعي وراء ما يسمى "الجودة" كهدف. تتوقع المنظمات التي تعتمد على الجودة أن يكون العمال "موجهين نحو العملاء" ، وأن يعملوا بنشاط وحماس ودقة طوال اليوم بأكمله ، ولتدريب وتحسين أنفسهم بشكل مستمر على المستوى المهني والشخصي ، وتحمل المسؤولية عن سلوكهم في مكان العمل ورفاههم الشخصي .

يمكن أن تلعب برامج التدريب البدني واللياقة البدنية دورًا في المنظمات التي تعتمد على الجودة من خلال مساعدة العمال على تحقيق مستوى عالٍ من "العافية". هذا مهم بشكل خاص في صناعات "ذوي الياقات البيضاء" ، حيث يكون الموظفون مستقرين. في الصناعات التحويلية والصناعات الثقيلة ، يمكن لتدريب القوة والمرونة أن يعزز القدرة على العمل والقدرة على التحمل ويحمي العمال من الإصابات المهنية. بالإضافة إلى التحسين البدني ، فإن أنشطة اللياقة البدنية توفر الراحة من الإجهاد وتحمل إحساسًا شخصيًا بالمسؤولية عن الصحة في جوانب أخرى من نمط الحياة مثل التغذية والسيطرة على الوزن وتجنب تعاطي الكحول والمخدرات والإقلاع عن التدخين.

عادةً ما يتم تقديم تمارين التكييف الهوائي والاسترخاء والتمدد وتدريب القوة والمغامرة والتحدي والمسابقات الرياضية في المنظمات التي تعتمد على الجودة. غالبًا ما يتم تنظيم هذه العروض ضمن مبادرات العافية للمؤسسة - تتضمن "العافية" مساعدة الأشخاص على تحقيق إمكاناتهم الكاملة أثناء قيادة أسلوب حياة يعزز الصحة - وهي تستند إلى الوعي بأنه ، نظرًا لأن الحياة المستقرة هي عامل خطر مثبت جيدًا ، ممارسة الرياضة بانتظام هي عادة مهمة يجب تعزيزها.

خدمات اللياقة البدنية الأساسية

يجب إرشاد المشاركين في برامج اللياقة البدنية إلى أساسيات تدريب اللياقة البدنية. تتضمن التعليمات المكونات التالية:

  • الحد الأدنى لعدد جلسات التمرين في الأسبوع لتحقيق اللياقة البدنية والصحة الجيدة (ثلاث أو أربع مرات في الأسبوع لمدة 30 إلى 60 دقيقة لكل جلسة)
  • تعلم كيفية الاحماء والتمارين والاسترخاء
  • تعلم كيفية مراقبة معدل ضربات القلب وكيفية رفع معدل ضربات القلب بأمان إلى مستوى تدريب مناسب للعمر ومستوى اللياقة البدنية
  • التدرب المتخرج من التدريب الخفيف إلى الثقيل لتحقيق مستوى عالٍ من اللياقة في نهاية المطاف
  • تقنيات التدريب المتبادل
  • مبادئ تدريب القوة ، بما في ذلك المقاومة والحمل الزائد ، والجمع بين التكرار والمجموعات لتحقيق أهداف التعزيز
  • الراحة الاستراتيجية وتقنيات الرفع الآمنة
  • الاسترخاء والتمدد كجزء لا يتجزأ من برنامج اللياقة البدنية الشامل
  • تعلم كيفية تخصيص التدريبات لتناسب اهتمامات الفرد الشخصية وأسلوب حياته
  • تحقيق الوعي بالدور الذي تلعبه التغذية في اللياقة البدنية والصحة الجيدة بشكل عام.

     

    إلى جانب التعليمات ، تشمل خدمات اللياقة البدنية تقييم اللياقة البدنية ووصف التمارين ، والتوجيه إلى المنشأة والتدريب على استخدام المعدات ، ودروس وأنشطة هوائية منظمة ، ودروس الاسترخاء والتمدد ، ودروس الوقاية من آلام الظهر. تقدم بعض المنظمات تدريبًا فرديًا ، ولكن قد يكون هذا مكلفًا للغاية نظرًا لأنه يتطلب الكثير من الموظفين.

    تقدم بعض البرامج "تقوية العمل" أو "التكييف" ، أي التدريب لتعزيز قدرات العمال على أداء المهام المتكررة أو الصارمة وإعادة تأهيل أولئك الذين يتعافون من الإصابات والأمراض. غالبًا ما تتميز بفواصل العمل لتمارين خاصة للاسترخاء وتمديد العضلات المفرطة الاستخدام وتقوية المجموعات المعادية للعضلات لمنع الإفراط في الاستخدام ومتلازمات الإصابة المتكررة. عندما يكون من المستحسن ، فإنها تتضمن اقتراحات لتعديل محتوى الوظيفة و / أو المعدات المستخدمة.

    موظفو التدريب البدني واللياقة البدنية

    يشكل أخصائيو فسيولوجيا التمرين والمعلمون البدنيون والمتخصصون الترفيهيون غالبية المهنيين العاملين في برامج اللياقة البدنية في مواقع العمل. يشارك معلمو الصحة وأخصائيي إعادة التأهيل أيضًا في هذه البرامج.

    يقوم اختصاصي فسيولوجيا التمرين بتصميم نظم تمارين شخصية للأفراد بناءً على تقييم اللياقة البدنية الذي يتضمن عمومًا التاريخ الصحي وفحص المخاطر الصحية وتقييم مستويات اللياقة البدنية والقدرة على ممارسة الرياضة (ضروري لمن يعانون من إعاقة أو يتعافون من الإصابة) ، وتأكيد لياقتهم البدنية. الأهداف. يشمل تقييم اللياقة تحديد معدل ضربات القلب أثناء الراحة وضغط الدم وتكوين الجسم. قوة العضلات ومرونتها ، وكفاءة القلب والأوعية الدموية ، وفي كثير من الأحيان ، ملامح الدهون في الدم. عادة ، تتم مقارنة النتائج مع المعايير للأشخاص من نفس الجنس والعمر.

    لا تهدف أي من الخدمات التي يقدمها أخصائي علم وظائف الأعضاء إلى تشخيص المرض ؛ يتم إحالة الموظفين إلى الخدمة الصحية للموظف أو أطبائهم الشخصيين عند اكتشاف تشوهات. في الواقع ، تتطلب العديد من المنظمات أن يحصل مقدم الطلب المحتمل على تصريح من طبيب قبل الانضمام إلى البرنامج. في حالة تعافي الموظفين من إصابات أو مرض ، سيعمل أخصائي علم وظائف الأعضاء بشكل وثيق مع أطبائهم الشخصيين ومستشاري إعادة التأهيل.

    تم تدريب اختصاصيي التربية البدنية لقيادة جلسات التمرين ، وتعليم مبادئ التمارين الصحية والآمنة ، وإثبات وتدريب المهارات الرياضية المختلفة ، وتنظيم وإدارة برنامج لياقة متعدد الأوجه. تم تدريب العديد على إجراء تقييمات اللياقة البدنية ، على الرغم من أنه في هذا العصر من التخصص ، يتم تنفيذ هذه المهمة في كثير من الأحيان من قبل أخصائي فيزيولوجيا التمرين.

    يقوم المتخصصون في مجال الترفيه بإجراء دراسات استقصائية لاحتياجات المشاركين واهتماماتهم لتحديد أنماط حياتهم ومتطلباتهم الترفيهية وتفضيلاتهم. قد يقومون بإجراء فصول تمارين ولكن يركزون بشكل عام على ترتيب الرحلات والمسابقات والأنشطة التي ترشد المشاركين وتحديهم جسديًا وتحفزهم على الانخراط في نشاط بدني صحي.

    غالبًا ما يؤدي التحقق من تدريب وكفاءة التدريب البدني واللياقة البدنية إلى ظهور مشكلات للمنظمات التي تسعى إلى توظيف برنامج ما. في الولايات المتحدة واليابان والعديد من البلدان الأخرى ، تتطلب الوكالات الحكومية أوراق اعتماد أكاديمية وخبرة خاضعة للإشراف من معلمي التربية البدنية الذين يقومون بالتدريس في أنظمة المدارس. لا تشترط معظم الحكومات شهادة المحترفين في التمرينات ؛ على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة ، ولاية ويسكونسن هي الولاية الوحيدة التي سنت تشريعات تتعامل مع مدربي اللياقة البدنية. عند التفكير في المشاركة مع النوادي الصحية في المجتمع ، سواء كانت تطوعية مثل جمعيات الشبان المسيحيين أو التجارية ، يجب توخي الحذر بشكل خاص للتحقق من كفاءة المدربين الذين يقدمونها لأن العديد منهم يعملون من قبل متطوعين أو أفراد غير مدربين تدريباً جيداً.

    يقدم عدد من الجمعيات المهنية شهادات للعاملين في مجال اللياقة البدنية للبالغين. على سبيل المثال ، تقدم الكلية الأمريكية للطب الرياضي شهادة لمدربي التمرينات وتقدم الرابطة الدولية لتعليم الرقص شهادة لمدربي التمارين الرياضية. ومع ذلك ، تمثل هذه الشهادات مؤشرات للخبرة والتدريب المتقدم بدلاً من تراخيص الممارسة.

    برامج اللياقة وهيكل المنظمة

    كقاعدة عامة ، يمكن فقط للمؤسسات متوسطة الحجم إلى كبيرة الحجم (500 إلى 700 موظف يعتبرون الحد الأدنى بشكل عام) القيام بمهمة توفير مرافق التدريب البدني لموظفيها في موقع العمل. تشمل الاعتبارات الرئيسية بخلاف الحجم القدرة والاستعداد لتخصيص مخصصات الميزانية اللازمة وتوافر مساحة لإيواء المرفق وأي معدات قد تتطلبها ، بما في ذلك غرف تبديل الملابس والاستحمام.

    عادةً ما يعكس التنسيب الإداري للبرنامج داخل المنظمة الأهداف المحددة له. على سبيل المثال ، إذا كانت الأهداف مرتبطة بالصحة في المقام الأول (على سبيل المثال ، الحد من مخاطر القلب والأوعية الدموية ، أو تقليل حالات الغياب بسبب المرض ، أو الوقاية من الإصابات وإعادة تأهيلها ، أو المساهمة في إدارة الإجهاد) ، فعادة ما يتم العثور على البرنامج في القسم الطبي أو كمكمل لـ خدمة صحة الموظف. عندما تتعلق الأهداف الأساسية بمعنويات الموظفين والاستجمام ، فعادة ما توجد في قسم الموارد البشرية أو علاقات الموظفين. نظرًا لأن إدارات الموارد البشرية عادة ما تكون مكلفة بتنفيذ برامج تحسين الجودة ، فغالبًا ما تكون برامج اللياقة البدنية التي تركز على الصحة والجودة موجودة هناك.

    نادراً ما يتم تكليف أقسام التدريب بمسؤولية برامج التدريب البدني واللياقة البدنية لأن مهمتهم عادة ما تقتصر على تنمية المهارات المحددة والتدريب الوظيفي. ومع ذلك ، تقدم بعض أقسام التدريب فرصًا للمغامرة والتحدي في الهواء الطلق للموظفين كطرق لخلق شعور بالعمل الجماعي وبناء الثقة بالنفس واستكشاف طرق للتغلب على الشدائد. عندما تتضمن الوظائف نشاطًا بدنيًا ، قد يكون برنامج التدريب مسؤولاً عن تدريس تقنيات العمل المناسبة. غالبًا ما توجد وحدات التدريب هذه في الشرطة ، ومنظمات الإطفاء والإنقاذ ، وشركات النقل بالشاحنات والتوصيل ، وعمليات التعدين ، وشركات التنقيب عن النفط والحفر ، ومنظمات الغوص والإنقاذ ، وشركات البناء ، وما شابه ذلك.

    برامج اللياقة البدنية في الموقع أو المجتمعية

    عندما لا تسمح الاعتبارات المتعلقة بالمساحة والاقتصاد بمرافق تمارين شاملة ، فقد يستمر تنفيذ برامج محدودة في مكان العمل. عندما لا تكون قيد الاستخدام للأغراض المصممة لها ، يمكن استخدام غرف الغداء والاجتماعات والردهات ومناطق وقوف السيارات لدروس التمارين الرياضية. أنشأت إحدى شركات التأمين في مدينة نيويورك مسارًا داخليًا للركض في منطقة تخزين كبيرة من خلال ترتيب مسار بين بنوك خزانات الملفات التي تحتوي على مستندات مهمة ولكن نادرًا ما يتم الرجوع إليها. في العديد من المنظمات حول العالم ، يتم تحديد فترات راحة العمل بانتظام حيث يقف الموظفون في محطات عملهم ويقومون بتمارين الجمباز وغيرها من التمارين البسيطة.

    عندما تكون مرافق اللياقة البدنية في الموقع غير مجدية (أو عندما تكون صغيرة جدًا لاستيعاب جميع الموظفين الذين قد يستخدمونها) ، تلجأ المنظمات إلى البيئات المجتمعية مثل النوادي الصحية التجارية والمدارس والكليات والكنائس والمراكز المجتمعية والنوادي وجمعيات الشبان المسيحية والمراكز الترفيهية التي يرعاها الاتحاد أو المدينة وما إلى ذلك. تضم بعض المجمعات الصناعية منشأة تمرين مشتركة بين مستأجري الشركة.

    على مستوى آخر ، قد تتكون برامج اللياقة البدنية من أنشطة بدنية غير معقدة تُمارس في المنزل أو حوله. أثبتت الأبحاث الحديثة أنه حتى المستويات المنخفضة إلى المعتدلة من النشاط اليومي قد يكون لها آثار صحية وقائية. قد تمنع الأنشطة مثل المشي الترفيهي أو ركوب الدراجات أو صعود السلالم التي تتطلب من الشخص ممارسة مجموعات عضلية كبيرة بشكل ديناميكي لمدة 30 دقيقة خمس مرات في الأسبوع ، أو تأخير تقدم أمراض القلب والأوعية الدموية مع توفير راحة ممتعة من الإجهاد اليومي. يمكن تطوير البرامج التي تشجع على المشي وركوب الدراجات في العمل حتى للشركات الصغيرة جدًا ولا يكلف تنفيذها سوى القليل جدًا.

    في بعض البلدان ، يحق للعمال الحصول على إجازات يمكن إنفاقها في المنتجعات الصحية أو المنتجعات الصحية التي تقدم برنامجًا شاملاً للراحة والاسترخاء والتمارين الرياضية والنظام الغذائي الصحي والتدليك وأشكال أخرى من العلاج التصالحي. الهدف ، بالطبع ، هو جعلهم يحافظون على أسلوب حياة صحي بعد عودتهم إلى منازلهم ووظائفهم.

    تمرين للفئات الخاصة

    يمكن تقديم برامج تمارين رياضية منخفضة التأثير ومنخفضة الكثافة للعمال الأكبر سنًا ، والبدناء ، وخاصة أولئك الذين ظلوا مستقرين لفترة طويلة ، من أجل تجنب إصابات العظام وحالات الطوارئ القلبية الوعائية. في المرافق الموجودة في الموقع ، قد يتم ترتيب أوقات خاصة أو أماكن تمرين منفصلة لحماية خصوصية هؤلاء السكان وكرامتهم.

    يمكن للنساء الحوامل اللواتي كن ناشطات بدنيًا الاستمرار في العمل أو ممارسة الرياضة بمشورة وموافقة أطبائهن الشخصيين ، مع مراعاة الإرشادات الطبية المتعلقة بالتمارين الرياضية أثناء الحمل (الكلية الأمريكية لأطباء النساء والتوليد 1994). تقدم بعض المنظمات برامج تمارين خاصة لإعادة التأهيل للنساء العائدات إلى العمل بعد الولادة.

    يجب دعوة العمال المعوقين أو المعوقين جسديًا للمشاركة في برنامج اللياقة البدنية كمسألة إنصاف ولأنهم قد يجنيون فوائد أكبر من التمرين. ومع ذلك ، يجب أن يكون طاقم البرنامج متيقظًا للحالات التي قد تنطوي على مخاطر أكبر للإصابة أو حتى الوفاة ، مثل متلازمة مارفان (اضطراب خلقي) أو أشكال معينة من أمراض القلب. بالنسبة لهؤلاء الأفراد ، يعد التقييم الطبي الأولي وتقييم اللياقة أمرًا مهمًا بشكل خاص ، وكذلك المراقبة الدقيقة أثناء التمرين.

    تحديد أهداف برنامج التمرين

    يجب أن تكمل الأهداف المحددة لبرنامج التمرين أهداف المنظمة وتدعمها. يعرض الشكل 1 قائمة مرجعية لأهداف البرنامج المحتملة والتي ، عند ترتيبها حسب الأهمية بالنسبة لمنظمة معينة وتجميعها ، ستساعد في تشكيل البرنامج.

    الرقم 1. الأهداف التنظيمية المقترحة لبرنامج اللياقة البدنية والتمارين الرياضية.

    HPP050T1

    الأهلية لبرنامج التمرين

    نظرًا لأن الطلب قد يتجاوز كلاً من مخصصات ميزانية البرنامج والمساحة والوقت المتاحين ، يتعين على المؤسسات التفكير بعناية في من يجب أن يكون مؤهلاً للمشاركة. من الحكمة أن تعرف مسبقًا سبب تقديم هذه الميزة وعدد الموظفين الذين من المحتمل أن يستفيدوا منها. قد يؤدي عدم الاستعداد في هذا الصدد إلى الإحراج وسوء النية عندما يتعذر استيعاب أولئك الذين يرغبون في ممارسة الرياضة.

    على وجه الخصوص عند توفير مرفق في الموقع ، تقصر بعض المؤسسات الأهلية على المديرين فوق مستوى معين في المخطط التنظيمي. إنهم يبررون ذلك بالقول إنه بما أن هؤلاء الأفراد يحصلون على رواتب أعلى ، فإن وقتهم يكون أكثر قيمة ومن المناسب إعطائهم أولوية الوصول. يصبح البرنامج بعد ذلك امتيازًا خاصًا ، مثل غرفة الطعام التنفيذية أو مكان لوقوف السيارات في موقع ملائم. المنظمات الأخرى أكثر عدالة وتقدم البرنامج للجميع على أساس أسبقية الحضور. عندما يتجاوز الطلب قدرة المنشأة ، يستخدم البعض طول الخدمة كمعيار للأولوية. تُستخدم القواعد التي تحدد الحد الأدنى للاستخدام الشهري أحيانًا للمساعدة في إدارة مشكلة المساحة عن طريق تثبيط المشاركين العرضي أو العرضي عن الاستمرار كعضو.

    توظيف واستبقاء المشاركين في البرنامج

    تتمثل إحدى المشكلات في أن الراحة والتكلفة المنخفضة للمنشأة قد تجعلها جذابة بشكل خاص لأولئك الملتزمين بالفعل بممارسة الرياضة ، والذين قد يتركون مجالًا صغيرًا لأولئك الذين قد يحتاجون إليها أكثر من ذلك بكثير. من المحتمل أن يستمر معظم هؤلاء في ممارسة الرياضة على أي حال بينما سيثبط عزيمتهم العديد من الصعوبات أو التأخيرات في الالتحاق بالبرنامج. وبناءً على ذلك ، فإن أحد العناصر الإضافية المهمة لتجنيد المشاركين هو تبسيط عملية التسجيل وتسهيلها.

    عادة ما تكون الجهود النشطة لجذب المشاركين ضرورية ، على الأقل عند بدء البرنامج. وهي تشمل الدعاية الداخلية عبر الملصقات والنشرات والإعلانات في وسائل الاتصال الجماعية المتاحة ، فضلاً عن الزيارات المفتوحة لمرفق التمرين وعرض العضوية التجريبية أو التجريبية.

    مشكلة التسرب هي تحد مهم لمسؤولي البرنامج. يشير الموظفون إلى الملل من التمارين وآلام العضلات الناتجة عن التمارين وضغط الوقت كأسباب رئيسية للتسرب. لمواجهة هذا الأمر ، تقوم المرافق بتسلية الأعضاء بالموسيقى وأشرطة الفيديو والبرامج التلفزيونية والألعاب التحفيزية والمناسبات الخاصة والجوائز مثل القمصان وغيرها من الهدايا وشهادات الحضور أو تحقيق أهداف اللياقة البدنية الفردية. ستعمل أنظمة التمرين المصممة والمشرف عليها بشكل صحيح على تقليل الإصابات والأوجاع والآلام ، وفي نفس الوقت ، تجعل الجلسات فعالة وأقل استهلاكا للوقت. تقدم بعض المرافق الصحف والمنشورات التجارية بالإضافة إلى برامج الأعمال والتدريب على التلفزيون وشريط الفيديو ليتم الوصول إليها أثناء التمرين للمساعدة في تبرير الوقت الذي يقضيه في المنشأة.

    السلامة والإشراف

    يجب على المنظمات التي تقدم برامج اللياقة البدنية في مواقع العمل أن تفعل ذلك بطريقة آمنة. يجب فحص الأعضاء المحتملين بحثًا عن الحالات الطبية التي قد تتأثر سلبًا بالتمرين. يجب أن تتوفر فقط المعدات المصممة جيدًا والتي يتم صيانتها جيدًا ويجب أن يتم تعليم المشاركين بشكل صحيح في كيفية استخدامها. يجب نشر لافتات وقواعد السلامة بشأن الاستخدام المناسب للمنشأة وإنفاذها ، ويجب تدريب جميع الموظفين على إجراءات الطوارئ ، بما في ذلك الإنعاش القلبي الرئوي. يجب أن يشرف أخصائي تمرين مدرب على تشغيل المرفق.

    حفظ السجلات والسرية

    يجب الاحتفاظ بالسجلات الفردية التي تحتوي على معلومات حول الحالة الصحية والبدنية وتقييم اللياقة البدنية ووصف التمارين وأهداف اللياقة البدنية والتقدم نحو تحقيقها وأي ملاحظات ذات صلة. في العديد من البرامج ، يُسمح للمشارك أن يرسم بنفسه ما تم إنجازه في كل زيارة. كحد أدنى ، يجب الاحتفاظ بمحتوى السجلات آمنًا من الجميع باستثناء المشاركين الفرديين وأعضاء طاقم البرنامج. باستثناء موظفي الخدمة الصحية للموظف ، الملتزمين بنفس قواعد السرية ، وفي حالات الطوارئ ، الطبيب الشخصي للمشارك ، لا ينبغي الكشف عن تفاصيل مشاركة الفرد وتقدمه لأي شخص دون موافقة صريحة من الفرد.

    قد يُطلب من موظفي البرنامج إعداد تقارير دورية للإدارة تقدم بيانات مجمعة فيما يتعلق بالمشاركة في البرنامج والنتائج.

    وقت من يدفع؟

    نظرًا لأن معظم برامج التمرين في موقع العمل تطوعية وتم إنشاؤها لصالح العامل ، فإنها تعتبر ميزة أو امتيازًا إضافيًا. وفقًا لذلك ، تقدم المنظمة تقليديًا البرنامج في وقت العامل الخاص (أثناء وقت الغداء أو بعد ساعات العمل) ويتوقع منه أو عليها دفع كل التكلفة أو جزء منها. ينطبق هذا بشكل عام أيضًا على البرامج المقدمة خارج الموقع في المرافق المجتمعية. في بعض المنظمات ، تتم فهرسة مساهمات الموظفين حسب مستوى الراتب وبعضها يقدم "منحًا دراسية" لمن يتقاضون رواتب منخفضة أو أولئك الذين يعانون من مشاكل مالية.

    يسمح العديد من أصحاب العمل بالمشاركة خلال ساعات العمل ، وعادةً ما يكون ذلك للموظفين ذوي المستوى الأعلى ، ويحصلون على معظم التكاليف إن لم يكن كلها. يقوم بعض الموظفين برد مساهمات الموظفين إذا تم تحقيق أهداف معينة تتعلق بالحضور أو اللياقة.

    عندما تكون المشاركة في البرنامج إلزامية ، كما هو الحال في التدريب لمنع إصابات العمل المحتملة أو لتهيئة العمال لأداء مهام معينة ، تتطلب اللوائح الحكومية و / أو اتفاقيات النقابات العمالية توفيرها خلال ساعات العمل مع جميع التكاليف التي يتحملها صاحب العمل.

    إدارة أوجاع وآلام المشاركين

    يعتقد الكثير من الناس أن التمرين يجب أن يكون مؤلمًا حتى يكون مفيدًا. وكثيرا ما يتم التعبير عن ذلك بشعار "لا ألم ، لا ربح". يتعين على موظفي البرنامج مواجهة هذا الاعتقاد الخاطئ من خلال تغيير مفهوم التمرين من خلال حملات التوعية والجلسات التثقيفية والتأكد من أن شدة التمارين متدرجة بحيث تظل خالية من الألم وممتعة مع الاستمرار في تحسين مستوى المشارك اللياقة البدنية.

    إذا اشتكى المشاركون من الأوجاع والآلام ، فيجب تشجيعهم على الاستمرار في ممارسة الرياضة بمستوى أقل من الشدة أو مجرد الراحة حتى الشفاء. يجب تعليمهم "رايس" ، وهي اختصار لمبادئ علاج الإصابات الرياضية: الراحة ؛ الجليد أسفل الإصابة. ضغط أي تورم ورفع الجزء المصاب من الجسم.

    برامج رياضية

    تشجع العديد من المنظمات الموظفين على المشاركة في الأحداث الرياضية التي ترعاها الشركة. قد تتراوح هذه الألعاب من الكرة اللينة أو ألعاب كرة القدم في نزهة الشركة السنوية ، إلى الدوري الجماعي في مجموعة متنوعة من الألعاب الرياضية ، إلى المسابقات بين الشركات مثل تحدي الشركات في شركة Chemical Bank ، وهو سباق مسافات تنافسي لفرق من الموظفين من المنظمات المشاركة التي نشأت في مدينة نيويورك وقد امتد الآن إلى مناطق أخرى ، مع انضمام العديد من الشركات كجهات راعية.

    المفهوم الأساسي للبرامج الرياضية هو إدارة المخاطر. في حين أن المكاسب من الرياضات التنافسية يمكن أن تكون كبيرة ، بما في ذلك معنويات أفضل ومشاعر "جماعية" أقوى ، إلا أنها تنطوي حتماً على بعض المخاطر. عندما ينخرط العمال في منافسة ، قد يجلبون إلى اللعبة "أمتعة" نفسية مرتبطة بالعمل والتي يمكن أن تسبب مشاكل ، خاصة إذا لم يكونوا في حالة بدنية جيدة. ومن الأمثلة على ذلك المدير في منتصف العمر ، غير المناسب الذي يسعى لإثارة إعجاب مرؤوسيه الأصغر سنًا ، وقد يتعرض للإصابة بتجاوز قدراته البدنية ، والعامل الذي يشعر بالتحدي من قبل شخص آخر في التنافس على مكانة في المنظمة ، تحويل ما يُقصد به أن تكون لعبة ودية إلى لعبة خطرة ومؤلمة.

    يجب على المنظمة التي ترغب في المشاركة في الرياضات التنافسية أن تنظر بجدية في النصائح التالية:

    • تأكد من أن المشاركين يفهمون الغرض من الحدث ويذكرهم أنهم موظفون في المنظمة وليسوا رياضيين محترفين.
    • وضع قواعد وإرشادات صارمة تحكم اللعب الآمن والنزيه.
    • على الرغم من أن نماذج الموافقة المستنيرة والتنازل الموقعة لا تحمي دائمًا المنظمة من المسؤولية في حالة الإصابة ، إلا أنها تساعد المشاركين على فهم مدى المخاطر المرتبطة بهذه الرياضة.
    • قدم عيادات التكييف وجلسات التدريب قبل افتتاح المسابقة بحيث يمكن للمشاركين أن يكونوا في حالة بدنية جيدة عندما يبدأون اللعب.
    • طلب ، أو على الأقل تشجيع ، إجراء فحص بدني كامل من قبل الطبيب الشخصي للموظف إذا لم يكن متاحًا في الخدمة الصحية للموظف. (ملاحظة: قد يتعين على المنظمة قبول المسؤولية المالية عن ذلك.)
    • إجراء فحص سلامة الملعب الرياضي وجميع المعدات الرياضية. توفير أو طلب معدات الحماية الشخصية مثل الخوذات والملابس ومنصات الأمان والنظارات الواقية.
    • تأكد من وجود الحكام وأفراد الأمن حسب الحاجة لهذا الحدث.
    • احصل على إمدادات الإسعافات الأولية في متناول اليد وخطة مرتبة مسبقًا للرعاية الطبية الطارئة والإخلاء إذا لزم الأمر.
    • تأكد من أن تغطية تأمين المسؤولية والعجز للمؤسسة تغطي مثل هذه الأحداث وأنها كافية ونافذة. (ملاحظة: يجب أن تشمل الموظفين وغيرهم ممن يحضرون كمتفرجين بالإضافة إلى من هم في الفريق).

     

       

      بالنسبة لبعض الشركات ، تعد المنافسة الرياضية مصدرًا رئيسيًا لإعاقة الموظفين. تشير التوصيات المذكورة أعلاه إلى أنه يمكن "إدارة" المخاطر ، ولكن يجب التفكير بجدية في المساهمة الصافية التي يمكن توقعها بشكل معقول من الأنشطة الرياضية لبرنامج اللياقة البدنية والتدريب.

      وفي الختام

      تفيد برامج التمرين في مكان العمل المصممة جيدًا والمدارة باحتراف الموظفين من خلال تحسين صحتهم ورفاهيتهم ومعنوياتهم وأدائهم في العمل. إنها تفيد المؤسسات من خلال تحسين الإنتاجية نوعًا وكميًا ، ومنع الإصابات المرتبطة بالعمل ، وتسريع تعافي الموظفين من المرض والإصابة ، وتقليل التغيب عن العمل. يجب أن يكون تصميم وتنفيذ كل برنامج فرديًا وفقًا لخصائص المنظمة والقوى العاملة فيها ، ومع المجتمع الذي تعمل فيه ، ومع الموارد التي يمكن إتاحتها لها. يجب أن تتم إدارتها أو الإشراف عليها على الأقل من قبل متخصص لياقة بدنية مؤهل والذي سيضع في اعتباره باستمرار ما يساهم به البرنامج للمشاركين فيه وللمنظمة ومن سيكون مستعدًا لتعديله عند ظهور احتياجات وتحديات جديدة.

       

      الرجوع

      الصفحة 1 من 2

      "إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

      المحتويات