راية 3

 

18. التعليم والتدريب

محرر الفصل: ستيفن هيكر


جدول المحتويات

الأشكال والجداول

مقدمة ونظرة عامة
ستيفن هيكر

مبادئ التدريب
جوردون أثيرلي وديليس روبرتسون

تعليم وتدريب العمال
روبن بيكر ونينا والرستين

دراسة الحالات

تقييم التدريب على الصحة والسلامة: دراسة حالة في تثقيف عمال المواد الكيميائية لعمال النفايات الخطرة
توماس إتش ماكويستون ، بولا كولمان ، نينا والرستين ، إيه سي ماركوس ، جي إس موراويتز ، ديفيد دبليو أورتليب وستيفن هيكر

التعليم والتدريب البيئي: حالة تعليم عمال المواد الخطرة في الولايات المتحدة
جلين بولسون وميشيل ماديلين وسوزان سينك وستيفن هيكر

تعليم العمال وتحسين البيئة
إدوارد كوهين روزنتال

تدريب المديرين على السلامة والصحة
جون روج

تدريب متخصصي الصحة والسلامة
واي أون فون

نهج جديد للتعلم والتدريب: دراسة حالة من قبل مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا

أنتيرو فاهباسي وميري وينغر

طاولات الطعام 

انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.

1. مخطط طرق التدريس

الأرقام

أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

EDU040F1EDU040F2EDU050T1EDU050F1EDU050F2EDU050F3EDU050T2EDU050T3EDU060T1EDU060T3EDU070F1EDU070F2

أطفال الفئات

حتى وقت قريب جدًا ، كانت فعالية التدريب والتعليم في التحكم في مخاطر الصحة والسلامة المهنية إلى حد كبير مسألة إيمانية وليست تقييمًا منهجيًا (Vojtecky and Berkanovic 1984-85 ؛ Wallerstein and Weinger 1992). مع التوسع السريع في برامج التدريب والتعليم المكثفة الممولة من الحكومة الفيدرالية في العقد الماضي في الولايات المتحدة ، بدأ هذا يتغير. يطبق المعلمون والباحثون مناهج أكثر صرامة لتقييم التأثير الفعلي لتدريب العمال وتعليمهم على متغيرات النتائج مثل معدلات الحوادث والمرض والإصابة والمتغيرات الوسيطة مثل قدرة العمال على تحديد ومعالجة وحل المخاطر في أماكن عملهم. يوفر البرنامج الذي يجمع بين التدريب في حالات الطوارئ الكيميائية بالإضافة إلى التدريب على النفايات الخطرة للمركز الدولي لاتحاد العمال الكيميائيين لتعليم صحة العمال وسلامتهم مثالًا مفيدًا لبرنامج جيد التصميم الذي أدرج التقييم الفعال في مهمته.

تأسس المركز في مدينة سينسيناتي بولاية أوهايو عام 1988 بمنحة تلقاها الاتحاد الدولي للعمال الكيميائيين (ICWU) من المعهد الوطني لعلوم الصحة البيئية لتوفير التدريب للنفايات الخطرة والعاملين في الاستجابة للطوارئ. المركز هو مشروع تعاوني لست اتحادات صناعية ومركز صحة مهنية محلي وقسم صحة البيئة بالجامعة. وقد تبنت نهجًا تعليميًا للتمكين في التدريب وحددت مهمتها على نطاق واسع على النحو التالي:

... تعزيز قدرات العمال على حل المشكلات وتطوير استراتيجيات قائمة على النقابات لتحسين ظروف الصحة والسلامة في موقع العمل (McQuiston et al.1994).

لتقييم فعالية البرنامج في هذه المهمة ، أجرى المركز دراسات متابعة طويلة الأمد مع العاملين الذين خضعوا للبرنامج. ذهب هذا التقييم الشامل إلى ما هو أبعد من التقييم النموذجي الذي يتم إجراؤه مباشرة بعد التدريب ، ويقيس احتفاظ المتدربين بالمعلومات على المدى القصير ورضاهم عن التعليم (أو رد فعلهم عليه).

البرنامج والجمهور

الدورة التي كانت موضوع التقييم عبارة عن برنامج تدريبي للطوارئ الكيميائية / النفايات الخطرة مدته أربعة أو خمسة أيام. أولئك الذين يحضرون الدورات هم أعضاء في ستة اتحادات صناعية وعدد أقل من موظفي الإدارة من بعض المصانع التي تمثلها النقابات. العمال الذين يتعرضون لإطلاقات كبيرة من المواد الخطرة أو الذين يعملون مع النفايات الخطرة بشكل أقل تقريبًا مؤهلون للحضور. يقتصر كل فصل على 24 طالبًا وذلك لتعزيز المناقشة. يشجع المركز النقابات المحلية على إرسال ثلاثة أو أربعة عمال من كل موقع إلى الدورة ، معتقدين أن احتمالية أن تعمل مجموعة أساسية من العمال بفاعلية أكثر من الفرد لتقليل المخاطر عند عودتهم إلى مكان العمل.

وضع البرنامج أهدافًا مترابطة طويلة المدى وقصيرة المدى:

هدف طويل المدى: لكي يصبح العمال ويظلون مشاركين نشطين في تحديد وتحسين ظروف الصحة والسلامة التي يعملون في ظلها.

الهدف التربوي الفوري: لتزويد الطلاب بالأدوات ذات الصلة ، ومهارات حل المشكلات ، والثقة اللازمة لاستخدام هذه الأدوات (McQuiston وآخرون 1994).

تماشياً مع هذه الأهداف ، بدلاً من التركيز على استدعاء المعلومات ، يتخذ البرنامج منهج تدريب "موجه نحو العملية" يسعى إلى "بناء الاعتماد على الذات الذي يشدد على معرفة متى تكون هناك حاجة إلى معلومات إضافية ، وأين يمكن العثور عليها ، وكيفية تفسيرها و استخدمه ". (مكويستون وآخرون 1994.)

يتضمن المنهج كلاً من التدريب في الفصول الدراسية والتدريب العملي. تؤكد الأساليب التعليمية على أنشطة حل المشكلات للمجموعات الصغيرة بمشاركة نشطة من العمال في التدريب. كما استخدم تطوير الدورة أيضًا عملية تشاركية تشمل قادة السلامة والصحة على مستوى الرتبة والملف وموظفي البرنامج والاستشاريين. قامت هذه المجموعة بتقييم الدورات التجريبية الأولية والمراجعات الموصى بها للمناهج والمواد والأساليب بناءً على مناقشات مكثفة مع المتدربين. هذه تدريب التقييم هو خطوة مهمة في عملية التقييم التي تتم أثناء تطوير البرنامج ، وليس في نهاية البرنامج.

تقدم الدورة للمشاركين مجموعة من الوثائق المرجعية حول المواد الخطرة. يقوم الطلاب أيضًا بتطوير "مخطط مخاطر" لمنشآتهم الخاصة خلال الدورة التدريبية ، والتي يستخدمونها لتقييم مخاطر مصانعهم وبرامج السلامة والصحة. تشكل هذه المخططات الأساس لخطط العمل التي تخلق جسرًا بين ما يتعلمه الطلاب في الدورة وما يقررونه يجب تنفيذه في مكان العمل.

منهجية التقييم

يُجري المركز اختبارات معرفة قبل التدريب وبعده مجهولة الهوية للمشاركين لتوثيق المستويات المتزايدة من المعرفة. ومع ذلك ، لتحديد فعالية البرنامج على المدى الطويل ، يستخدم المركز مقابلات المتابعة الهاتفية للطلاب بعد 12 شهرًا من التدريب. تتم مقابلة أحد الحاضرين من كل اتحاد محلي بينما تتم مقابلة كل مدير حاضر. يقيس المسح النتائج في خمسة مجالات رئيسية:

  1. استخدام الطلاب المستمر للموارد والمواد المرجعية المقدمة أثناء التدريب
  2. مقدار التدريب الثانوي ، أي التدريب الذي أجراه المشاركون لزملاء العمل مرة أخرى في موقع العمل بعد حضور دورة المركز
  3. محاولات المتدرب والنجاحات في الحصول على تغييرات في الاستجابة لحالات الطوارئ في موقع العمل أو برامج النفايات الخطرة أو الإجراءات أو المعدات
  4. تحسينات ما بعد التدريب في طريقة معالجة الانسكابات في موقع العمل
  5. تصورات الطلاب لفعالية البرنامج التدريبي. 

 

تستند أحدث النتائج المنشورة لهذا التقييم إلى 481 مشاركًا من النقابات ، يمثل كل منهم موقع عمل متميزًا ، و 50 مستجيبًا للإدارة. كانت معدلات الاستجابة للمقابلات 91.9٪ للنقابات المستجيبة و 61.7٪ للإدارة.

النتائج والآثار

استخدام المواد المرجعية

من بين المواد المرجعية الست الرئيسية التي تم تقديمها في الدورة ، جميعها باستثناء مخطط المخاطر تم استخدام ما لا يقل عن 60٪ من متدرب النقابة والإدارة. ال دليل جيب NIOSH للمخاطر الكيميائية وكان دليل التدريب الخاص بالمركز هو الأكثر استخدامًا.

تدريب زملاء العمل

قدم ما يقرب من 80 ٪ من المتدربين النقابيين و 72 ٪ من الإدارة التدريب لزملاء العمل في موقع العمل. كان متوسط ​​عدد زملاء العمل الذين تم تدريسهم (70) ومتوسط ​​مدة التدريب (9.7 ساعة) كبيرًا. كان من الأهمية بمكان أن أكثر من نصف المتدربين النقابيين قاموا بتدريس المديرين في مواقع عملهم. غطى التدريب الثانوي مجموعة واسعة من الموضوعات ، بما في ذلك التعريف الكيميائي واختيار واستخدام معدات الحماية الشخصية ، والآثار الصحية ، والاستجابة للطوارئ واستخدام المواد المرجعية.

الحصول على تحسينات موقع العمل

طرحت المقابلات سلسلة من الأسئلة المتعلقة بمحاولات تحسين برامج الشركة وممارساتها ومعداتها في 11 مجالًا مختلفًا ، بما في ذلك المجالات السبعة التالية ذات الأهمية الخاصة:

  • التدريب على الآثار الصحية
  • توافر أوراق بيانات سلامة المواد
  • وضع العلامات الكيميائية
  • توافر جهاز التنفس والاختبار والتدريب
  • القفازات والملابس الواقية
  • رد طارئ
  • إجراءات التطهير.

 

حددت الأسئلة ما إذا كان المستجيبون يشعرون بالحاجة إلى تغييرات ، وإذا كان الأمر كذلك ، ما إذا كان قد تم إجراء تحسينات.

بشكل عام ، شعر المشاركون من النقابات بالحاجة إلى تحسينات أكبر وحاولوا إجراء تحسينات أكثر من الإدارة ، على الرغم من اختلاف درجة الاختلاف باختلاف المجالات المحددة. لا تزال النسب المئوية المرتفعة إلى حد ما من كل من النقابات والإدارة أفادت بمحاولة إدخال تحسينات في معظم المجالات. تراوحت معدلات النجاح في المجالات الإحدى عشرة من 44 إلى 90٪ للنقابيين ومن 76 إلى 100٪ للمديرين.

استجابة الانسكاب

كانت الأسئلة المتعلقة بالانسكابات والإطلاقات تهدف إلى التأكد مما إذا كان الحضور في الدورة قد غير الطريقة التي يتم بها التعامل مع الانسكابات. أبلغ العمال والمديرون عن ما مجموعه 342 حالة انسكاب خطيرة في العام التالي لتدريبهم. وأشار حوالي 60٪ ممن أبلغوا عن حدوث انسكابات إلى أن التسرب تم التعامل معه بشكل مختلف بسبب التدريب. وأضيفت بعد ذلك أسئلة أكثر تفصيلاً إلى المسح لجمع بيانات كمية ونوعية إضافية. توفر دراسة التقييم تعليقات العمال على انسكابات معينة والدور الذي لعبه التدريب في الاستجابة لها. تم اقتباس مثالين أدناه:

بعد التدريب تم إصدار المعدات المناسبة. كل شيء تم بواسطة الكتب. لقد قطعنا شوطًا طويلاً منذ أن شكلنا فريقًا. كان التدريب جديرًا بالاهتمام. لا داعي للقلق بشأن الشركة ، الآن يمكننا أن نحكم بأنفسنا على ما نحتاجه.

ساعد التدريب من خلال إبلاغ لجنة السلامة عن التسلسل القيادي. نحن على استعداد أفضل وتحسن التنسيق بين جميع الإدارات.

تأهب

شعرت الغالبية العظمى من المستجيبين من النقابات والإدارة أنهم "أفضل بكثير" أو "أفضل نوعًا ما" على استعداد للتعامل مع المواد الكيميائية الخطرة وحالات الطوارئ نتيجة للتدريب.

وفي الختام

توضح هذه الحالة العديد من أساسيات تصميم وتقييم برامج التدريب والتعليم. يتم تحديد أهداف وغايات البرنامج التعليمي بشكل صريح. أهداف العمل الاجتماعي المتعلقة بقدرة العمال على التفكير والعمل لأنفسهم والدعوة للتغييرات المنهجية بارزة إلى جانب أهداف المعرفة والسلوك الأكثر إلحاحًا. يتم اختيار طرق التدريب مع وضع هذه الأهداف في الاعتبار. تقيس طرق التقييم تحقيق هذه الأهداف من خلال اكتشاف كيفية تطبيق المتدربين للمادة من الدورة في بيئات العمل الخاصة بهم على المدى الطويل. يقيسون تأثير التدريب على نتائج محددة مثل الاستجابة للانسكاب والمتغيرات الوسيطة مثل مدى نقل التدريب إلى العمال الآخرين وكيفية استخدام المشاركين في الدورة لمواد الموارد.


الرجوع

على المدى التربية البيئية يغطي مجموعة واسعة محتملة من القضايا والأنشطة عند تطبيقها على الموظفين والمديرين وأماكن العمل. وهي تشمل:

    • التثقيف من أجل الوعي العام بالاهتمامات البيئية
    • التعليم والتدريب من أجل تعديل ممارسات العمل والعمليات والمواد لتقليل الأثر البيئي للعمليات الصناعية على المجتمعات المحلية
    • التعليم المهني للمهندسين وغيرهم ممن يبحثون عن الخبرة والوظائف في المجالات البيئية
    • تثقيف وتدريب العمال في المجال المتنامي للتخفيف من البيئة ، بما في ذلك تنظيف النفايات الخطرة ، والاستجابة الطارئة للانسكابات ، والإطلاقات والحوادث الأخرى ، ومعالجة طلاء الأسبستوس والرصاص.

         

        تركز هذه المقالة على حالة تدريب العمال وتعليمهم في الولايات المتحدة في مجال المعالجة البيئية المتنامي. إنها ليست معالجة شاملة للتثقيف البيئي ، ولكنها بالأحرى توضيح للعلاقة بين السلامة والصحة المهنيتين والبيئة والطبيعة المتغيرة للعمل الذي أصبحت فيه المعرفة التقنية والعلمية ذات أهمية متزايدة في مثل هذه الحرف التقليدية "اليدوية" مثل اعمال بناء. يشير مصطلح "التدريب" في هذا السياق إلى البرامج قصيرة المدى التي تنظمها وتدرسها المؤسسات الأكاديمية وغير الأكاديمية. يشير "التعليم" إلى برامج الدراسة الرسمية في المؤسسات المعتمدة لمدة عامين وأربع سنوات. لا يوجد حاليًا مسار وظيفي واضح للأفراد المهتمين بهذا المجال. يعد تطوير مسارات وظيفية أكثر تحديدًا أحد أهداف المركز الوطني للتعليم والتدريب البيئي (NEETC) في جامعة إنديانا في بنسلفانيا. وفي الوقت نفسه ، توجد مجموعة واسعة من برامج التعليم والتدريب على مستويات مختلفة ، والتي تقدمها مجموعة متنوعة من المؤسسات الأكاديمية وغير الأكاديمية. شكل مسح للمؤسسات المشاركة في هذا النوع من التدريب والتعليم مصدر المادة للتقرير الأصلي الذي تم اقتباس هذه المقالة منه (Madelien and Paulson 1995).

         

        برامج التدريب

        حددت دراسة أجريت عام 1990 من قبل جامعة واين ستيت (Powitz وآخرون 1990) 675 دورة قصيرة منفصلة ومتميزة غير معتمدة لتدريب عمال النفايات الخطرة في الكليات والجامعات ، وتقدم أكثر من 2,000 دورة تدريبية على الصعيد الوطني كل عام. ومع ذلك ، لم تغطي هذه الدراسة بعض مقدمي التدريب الأساسيين ، وبالتحديد برامج الكليات المجتمعية ، وبرامج تدريب إدارة السلامة والصحة المهنية في الولايات المتحدة والشركات المستقلة أو المتعاقدين. وبالتالي ، من المحتمل أن يتضاعف رقم واين ستيت أو يتضاعف ثلاث مرات لتقدير عدد عروض الدورات التدريبية غير المعتمدة وغير المعتمدة المتوفرة في الولايات المتحدة اليوم.

        البرنامج التدريبي الرئيسي الذي تموله الحكومة في المعالجة البيئية هو برنامج المعهد الوطني لعلوم الصحة البيئية (NIEHS). هذا البرنامج ، الذي تم إنشاؤه بموجب تشريع Superfund في عام 1987 ، يقدم منحًا للمنظمات غير الهادفة للربح مع إمكانية الوصول إلى السكان العاملين المناسبين. يشمل المستلمون النقابات العمالية ؛ برامج جامعية في التعليم العمالي / دراسات العمل والصحة العامة وعلوم الصحة والهندسة ؛ كليات المجتمع؛ وتحالفات السلامة والصحة غير الهادفة للربح والمعروفة باسم ضرب بالعصا المجموعات (لجان السلامة والصحة المهنية). تعمل العديد من هذه المنظمات في اتحادات إقليمية. تشمل الجماهير المستهدفة:

        • عمال البناء الذين يشاركون في تنظيف مواقع النفايات الخطرة
        • موظفو الاستجابة للطوارئ العاملون في وكالات خدمات الإطفاء والطوارئ والمنشآت الصناعية
        • عمال النقل المشاركين في نقل المواد الخطرة
        • عمال منشآت معالجة النفايات الخطرة وتخزينها والتخلص منها
        • عمال معالجة مياه الصرف الصحي.

         

        نتج عن برنامج NIEHS تطوير وابتكار مناهج ومواد واسعة النطاق ، والتي تميزت بمشاركة كبيرة وتآزر بين المستفيدين من المنح. يمول البرنامج غرفة مقاصة وطنية تحتفظ بمكتبة ومركز مناهج وتنشر نشرة إخبارية شهرية.

        تقدم البرامج الأخرى الممولة من الحكومة دورات قصيرة تستهدف المتخصصين في صناعة النفايات الخطرة بدلاً من عمال المعالجة في الخطوط الأمامية. يتم إيواء العديد من هذه البرامج في مراكز الموارد التعليمية بالجامعة التي يمولها المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH).

         

        برامج التعليم

         

        كليات المجتمع

        التغيير الأوسع في مجال تعليم وتدريب النفايات الخطرة في السنوات القليلة الماضية هو التطور الدرامي لبرامج كليات المجتمع والاتحادات لتحسين التعليم المهني على مستوى درجة المنتسبين. منذ الثمانينيات من القرن الماضي ، كانت كليات المجتمع تقوم بأكثر أعمال تطوير المناهج تنظيماً واتساعاً في التعليم الثانوي.

        قامت وزارة الطاقة (DOE) بتمويل برامج على الصعيد الوطني لتوفير قوة عاملة مدربة في المواقع التي تغيرت فيها الحاجة من فنيين نوويين إلى عمال تنظيف النفايات الخطرة. يتم إجراء هذا التدريب بشكل صارم في كليات المجتمع ، والتي قدم العديد منها تاريخيًا احتياجات الموظفين في مواقع معينة تابعة لوزارة التعليم. كما أدت البرامج الممولة من وزارة التعليم في كليات المجتمع إلى ظهور جهود كبيرة في تطوير المناهج وإنشاء اتحادات لتبادل المعلومات. تتمثل أهدافهم في إنشاء معايير تدريب أكثر اتساقًا وأعلى وتوفير التنقل للقوى العاملة ، وتمكين الفرد المدرب من العمل في موقع في جزء واحد من البلاد للانتقال إلى موقع آخر مع الحد الأدنى من متطلبات إعادة التدريب.

        تعمل العديد من اتحادات كليات المجتمع على تطوير المناهج الدراسية في هذا المجال. تعمل الشراكة من أجل تعليم التكنولوجيا البيئية (PETE) في ست مناطق. تعمل PETE مع جامعة Northern Iowa لإنشاء شبكة عالمية المستوى من البرامج البيئية للكليات المجتمعية ، مرتبطة بالمدارس الثانوية ، والتي تقوم بإعلام الطلاب وإعدادهم للالتحاق ببرامج الشهادات التي تستغرق عامين. وتشمل الأهداف تطوير (1) نماذج المناهج المصدق عليها وطنيا ، (2) برامج التطوير المهني الشاملة و (3) غرفة تبادل المعلومات الوطنية للتعليم البيئي.

        يخدم معهد تدريب وبحوث المواد الخطرة (HMTRI) تطوير المناهج الدراسية ، والتطوير المهني ، واحتياجات الاتصالات المطبوعة والإلكترونية لـ 350 كلية مع برامج ائتمان التقنيات البيئية لمدة عامين. يطور المعهد المناهج والمواد ويوزعها وينفذ البرامج التعليمية في مركز التدريب البيئي الخاص به في كلية المجتمع كيركوود في آيوا ، والذي يحتوي على مرافق فصول دراسية ومختبرات ومحاكاة ميدانية واسعة النطاق.

        يوفر مركز البحث والتطوير المهني (CORD) القيادة الوطنية في مبادرة شهادة الإعداد / درجة الزمالة التابعة لوزارة التعليم الأمريكية. يتطلب برنامج Tech Prep التنسيق بين المؤسسات الثانوية وما بعد الثانوية لمنح الطلاب أساسًا متينًا لمسار وظيفي وعالم العمل. أدى هذا النشاط إلى تطوير العديد من النصوص السياقية والتجريبية للطلاب في العلوم الأساسية والرياضيات ، والتي تم تصميمها للطلاب لتعلم مفاهيم جديدة فيما يتعلق بالمعرفة والخبرة القائمة.

        لعبت CORD أيضًا دورًا مهمًا في المبادرة التعليمية الوطنية لإدارة كلينتون ، "أهداف عام 2000: علم أمريكا". تقديراً للحاجة إلى موظفين مؤهلين على مستوى الدخول ، تنص المبادرة على تطوير معايير المهارات المهنية. (تحدد "معايير المهارات" المعرفة والمهارات والمواقف ومستوى القدرة اللازمة للعمل بنجاح في وظائف محددة.) من بين مشاريع تطوير معايير المهارات الـ 22 الممولة في إطار البرنامج ، هناك مشروع لفنيي تكنولوجيا إدارة المواد الخطرة.

         

        التفصيل بين البرامج المهنية والبكالوريا

        كانت المشكلة المستمرة هي ضعف الارتباط بين المؤسسات ذات السنتين وأربع سنوات ، مما يعيق الطلاب الذين يرغبون في الالتحاق ببرامج هندسية بعد إكمال درجات الزمالة (سنتان) في إدارة النفايات الخطرة / المشعة. ومع ذلك ، فقد بدأ عدد من اتحادات الكليات المجتمعية في معالجة هذه المشكلة.

        كونسورتيوم التكنولوجيا البيئية (ET) عبارة عن شبكة كليات مجتمعية في كاليفورنيا أكملت اتفاقيات صياغة مع أربع كليات مدة كل منها أربع سنوات. يوفر إنشاء تصنيف وظيفي جديد ، "فني بيئي" ، من قبل وكالة حماية البيئة في كاليفورنيا حافزًا إضافيًا لخريجي برنامج ET لمواصلة تعليمهم. تمثل شهادة ET متطلبات مستوى الدخول لمنصب فني البيئة. إتمام درجة الزمالة يجعل الموظف مؤهلاً للترقية إلى المستوى الوظيفي التالي. يسمح التعليم الإضافي والخبرة العملية للعامل بالتقدم في السلم الوظيفي.

        ربما يكون اتحاد تعليم وبحوث إدارة النفايات (WERC) ، وهو اتحاد مدارس نيو مكسيكو ، النموذج الأكثر تقدمًا الذي يحاول سد الفجوات بين التعليم المهني والتعليم التقليدي لمدة أربع سنوات. أعضاء الكونسورتيوم هم جامعة نيو مكسيكو ، ومعهد نيو مكسيكو للتعدين والتكنولوجيا ، وجامعة ولاية نيو مكسيكو ، وكلية مجتمع نافاجو ، ومختبر سانديا ، ومختبرات لوس ألاموس. كان نهج نقل المناهج عبارة عن برنامج تلفزيوني تفاعلي (ITV) في التعلم عن بعد ، والذي يستفيد من نقاط القوة المتنوعة للمؤسسات.

        يجب على الطلاب المسجلين في البرنامج البيئي أن يأخذوا 6 ساعات من الدورات من المؤسسات الأخرى من خلال التعلم عن بعد أو فصل دراسي خارج الموقع من الدورات الدراسية. البرنامج متعدد التخصصات بالتأكيد ، حيث يجمع بين تخصص ثانوي في المواد الخطرة / إدارة النفايات مع تخصص من قسم آخر (العلوم السياسية أو الاقتصاد أو القانون التمهيدي أو الهندسة أو أي من العلوم). التركيز على البرنامج "واسع وضيق على حد سواء" ، من حيث أنه يعترف بالحاجة إلى تطوير الطلاب بقاعدة معرفية واسعة في مجالهم وبعض التدريب المحدد في إدارة المواد الخطرة والنفايات الخطرة. يقرن هذا البرنامج الفريد مشاركة الطلاب في البحث التطبيقي الواقعي وتطوير المناهج التي تقودها الصناعة. الدورات الدراسية للقاصر محددة للغاية وتستفيد من التخصصات الخاصة في كل مدرسة ، ولكن كل برنامج ، بما في ذلك درجة الزمالة ، لديه متطلبات أساسية كبيرة في العلوم الإنسانية والاجتماعية.

        ميزة فريدة أخرى هي حقيقة أن المدارس التي مدتها أربع سنوات تقدم شهادات جامعية لمدة عامين في تكنولوجيا المواد المشعة والخطرة. تتضمن درجة المنتسبين لمدة عامين في العلوم البيئية المقدمة في Navajo Community College دورات في تاريخ Navajo ودورات أساسية في الاتصالات والأعمال ، فضلاً عن الدورات التقنية. كما تم تطوير مختبر عملي في حرم Navajo Community College ، وهي ميزة غير عادية لكلية مجتمع وجزء من التزام الكونسورتيوم بالتعلم العملي في المختبرات وتطوير التكنولوجيا / البحث التطبيقي. تقدم المؤسسات الأعضاء في WERC أيضًا برنامج شهادة "بدون درجة" في دراسات إدارة النفايات ، والذي يبدو أنه يتجاوز الدورات التي مدتها 24 ساعة و 40 ساعة المقدمة في الكليات الأخرى. إنه مخصص للأفراد الحاصلين بالفعل على درجة البكالوريوس أو الدراسات العليا والذين يرغبون أيضًا في الاستفادة من الندوات والدورات المتخصصة في الجامعات.

         

        استنتاجات

        حدثت العديد من التغييرات المهمة في مجال التعليم والتدريب المتعلقين بصناعة النفايات الخطرة في السنوات القليلة الماضية ، بالإضافة إلى انتشار برامج التدريب قصيرة الدورات والبرامج الهندسية التقليدية. بشكل عام ، يبدو أن وزارة الطاقة قد ركزت التعليم على مستوى الكلية المجتمعية على إعادة تدريب القوى العاملة ، بشكل أساسي من خلال الشراكة من أجل تعليم التكنولوجيا البيئية (PETE) ، واتحاد تعليم وبحوث إدارة النفايات (WERC) واتحادات أخرى مثلهم.

        هناك فجوة كبيرة بين التدريب المهني والتعليم التقليدي في المجال البيئي. بسبب هذه الفجوة ، لا يوجد مسار وظيفي روتيني واضح لعمال النفايات الخطرة ، ومن الصعب على هؤلاء العمال التقدم في الصناعة أو الحكومة بدون شهادات تقنية كلاسيكية. على الرغم من أن الخيارات المشتركة بين الإدارات للتعليم على مستوى الإدارة يتم إنشاؤها داخل أقسام الاقتصاد والقانون والطب التي تعترف باتساع الصناعة البيئية ، إلا أنها لا تزال درجات مهنية أكاديمية تفوت جزءًا كبيرًا من القوى العاملة المتاحة وذات الخبرة.

        مع نضوج صناعة تنظيف البيئة ، تصبح الاحتياجات طويلة الأجل للقوى العاملة من أجل تدريب وتعليم أكثر توازناً ومسار وظيفي متطور أكثر وضوحًا. تعني الأعداد الكبيرة من العمال النازحين من المواقع العسكرية المغلقة أن المزيد من الأشخاص يدخلون القوى العاملة البيئية من مجالات أخرى ، مما يجعل الطلب على التدريب النقابي وتنسيب العمال النازحين (سواء الأفراد العسكريين المسرحين والموظفين المدنيين النازحين) أكبر من ذي قبل. هناك حاجة إلى برامج تعليمية تلبي احتياجات الأفراد الذين يدخلون الصناعة والصناعة نفسها من أجل قوة عاملة أكثر توازناً وأفضل تعليماً.

        نظرًا لأن أعضاء النقابات العمالية هم أحد المجموعات الرئيسية التي تستعد لدخول مجال تنظيف النفايات الخطرة والمعالجة البيئية ، فقد يبدو أن دراسات العمل وإدارات العلاقات الصناعية قد تكون كيانات منطقية لتطوير برامج الدرجات العلمية التي تتضمن مناهج النفايات الخطرة / البيئية مع تنمية مهارات العمل / الإدارة.

         

        الرجوع

        الأحد، 23 يناير 2011 22: 19

        تعليم العمال وتحسين البيئة

        لقد ركزت المقالات الواردة في هذا الفصل حتى الآن على التدريب والتعليم فيما يتعلق بمخاطر مكان العمل. يخدم التثقيف البيئي أغراضًا متعددة وهو مكمل مفيد للتدريب على الصحة والسلامة المهنية. يعد تعليم العمال جانبًا حاسمًا وغالبًا ما يتم تجاهله في استراتيجية حماية البيئة الواسعة والفعالة. كثيرًا ما يُنظر إلى القضايا البيئية على أنها مسائل تقنية أو علمية بحتة تخرج عن نطاق اختصاص العمال. ومع ذلك ، فإن معرفة العامل أمر بالغ الأهمية لأي حلول بيئية فعالة. يهتم العمال كمواطنين وكموظفين بالأمور البيئية لأن البيئة تشكل حياتهم وتؤثر على مجتمعاتهم وعائلاتهم. حتى عندما تكون الحلول التكنولوجية مطلوبة باستخدام أجهزة أو برامج أو أساليب عملية جديدة ، فإن التزام العمال وكفاءتهم ضروريان لتنفيذها الفعال. هذا صحيح بالنسبة للعمال سواء كانوا منخرطين مباشرة في الصناعات والمهن البيئية أو في أنواع أخرى من الوظائف والقطاعات الصناعية.

        يمكن أن يوفر تعليم العمال أيضًا أساسًا مفاهيميًا لتعزيز مشاركة العمال في تحسين البيئة وحماية الصحة والسلامة والتحسين التنظيمي. يلاحظ برنامج الصناعة والبيئة التابع لبرنامج الأمم المتحدة للبيئة أن "العديد من الشركات قد وجدت أن مشاركة العمال في تحسين البيئة يمكن أن تعود بفوائد مهمة" (برنامج الأمم المتحدة للبيئة 1993). وجدت مبادرة كورنيل للعمل والبيئة (WEI) في دراسة عن الشركات الأمريكية أن المشاركة المكثفة للعمال أسفرت عن تقليل المصدر بمقدار ثلاثة أضعاف للحلول التقنية أو الخارجية وحدها وعززت عوائد بعض الأساليب التكنولوجية بشكل أعلى (بونجي وآخرون 1995).

        يأتي التثقيف البيئي للعمال في أشكال متنوعة. وتشمل هذه التوعية والتعليم النقابيين ، والتدريب والتوجيه المهني ، وربط البيئة بمخاوف الصحة والسلامة في مكان العمل والوعي الواسع كمواطنين. يحدث هذا التعليم في مجموعة من الأماكن بما في ذلك مواقع العمل وقاعات النقابات والفصول الدراسية والدوائر الدراسية ، باستخدام أنظمة التوصيل التقليدية والحديثة القائمة على الكمبيوتر. من الإنصاف القول إن التعليم البيئي للعمال هو مجال متخلف ، لا سيما بالمقارنة مع التدريب الإداري والفني والتعليم البيئي المدرسي. على المستوى الدولي ، غالبًا ما يُذكر تعليم العاملين في الخطوط الأمامية بشكل عابر ويتم تجاهله عندما يتعلق الأمر بالتنفيذ. قامت المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل بإجراء سلسلة من الدراسات حول البعد التعليمي لحماية البيئة ، وفي برنامج عملها التالي سوف تنظر مباشرة إلى عمال الورشة واحتياجاتهم التعليمية البيئية.

        فيما يلي العديد من الأمثلة التي تم جمعها من خلال WEI في جامعة كورنيل والتي توضح كلا من الممارسة والإمكانية في التعليم البيئي للعمال. WEI هي شبكة من المديرين والنقابيين وخبراء البيئة ومسؤولي السياسات الحكومية من 48 دولة في جميع أنحاء العالم ، ملتزمون لإيجاد طرق يمكن للعمال ومكان العمل من خلالها المساهمة في الحلول البيئية. وهو يتعامل مع مجموعة واسعة من الصناعات من الاستخراج الأولي إلى الإنتاج والخدمات ومؤسسات القطاع العام. يوفر وسيلة للتعليم والعمل بشأن المسائل البيئية التي تسعى إلى بناء المعرفة في مكان العمل وفي المؤسسات الأكاديمية التي يمكن أن تؤدي إلى أماكن عمل أنظف وأكثر إنتاجية واتصال أفضل بين البيئات الداخلية والخارجية.

        أستراليا: وحدات المهارات البيئية

        طور المجلس الأسترالي للنقابات (ACTU) مناهج جديدة لتعليم العمال من أجل البيئة توفر وعيًا اجتماعيًا واسعًا وكفاءات محددة للتوظيف ، خاصة بين العمال الشباب.

        نظمت ACTU شركة تدريب بيئي مع تفويض واسع للتعامل مع مجموعة متنوعة من القطاعات ولكن مع التركيز الأولي على قضايا إدارة الأراضي. يشمل هذا التركيز طرق التدريس للتعامل مع أعمال الاستصلاح بأمان وفعالية ولكن أيضًا طرق لضمان التوافق مع الشعوب الأصلية والبيئات الطبيعية. مع مدخلات من النقابيين والمدافعين عن البيئة وأرباب العمل ، طورت شركة التدريب مجموعة من وحدات "المهارات البيئية" لتأسيس محو الأمية البيئية الأساسية بين العمال من مجموعة من الصناعات. يتم دمجها مع مجموعة من الكفاءات المهارية ذات التوجهات الفنية والاجتماعية والمتعلقة بالسلامة.

        تحتوي وحدات المهارات البيئية 1 و 2 على قاعدة عريضة من المعلومات البيئية. يتم تدريسهم جنبًا إلى جنب مع برامج التدريب الأخرى للمبتدئين. يتم تدريس المستويات 3 وما فوق للأشخاص الذين يتخصصون في العمل الذي يركز على الحد من التأثيرات البيئية. تتكون أول وحدتين من وحدات المهارات البيئية من جلستين مدة كل منهما أربعين ساعة. يكتسب المتدربون المهارات من خلال المحاضرات وجلسات حل المشكلات الجماعية والتقنيات العملية العملية. يتم تقييم العاملين من خلال العروض التقديمية الكتابية والشفوية والعمل الجماعي ولعب الأدوار.

        تشمل المفاهيم التي تم تناولها في الجلسات مقدمة لمبادئ التنمية المستدامة بيئيًا والاستخدام الفعال للموارد والإنتاج الأنظف وأنظمة الإدارة البيئية. بمجرد اكتمال الوحدة 1 ، يجب أن يكون العمال قادرين على:

        • تحديد الآثار المترتبة على نمط حياة معين للاستدامة على المدى الطويل مع التركيز بشكل خاص على نمط الحياة الحالي والمستقبلي للمتعلم
        • تحديد طرق تقليل الأثر البيئي للأنشطة البشرية
        • وصف استراتيجيات للحد من الآثار البيئية في صناعة معينة (الزراعة ، والغابات ، والتصنيع ، والسياحة ، والترفيه ، والتعدين)
        • وصف السمات الرئيسية لنظام الإدارة البيئية
        • تحديد دور أصحاب المصلحة في الحد من التلوث البيئي واستنزاف الموارد.

         

        تتوسع الوحدة 2 في هذه الأهداف الأولية وتعد العمال للبدء في تطبيق أساليب منع التلوث والحفاظ على الموارد.

        تهتم بعض الصناعات بربط مهارات ومعرفة التأثير البيئي بمعايير الصناعة على كل المستويات. سوف ينعكس الوعي بالقضايا البيئية في العمل اليومي لجميع العاملين في الصناعة على جميع مستويات المهارة. يكمن حافز العمال في حقيقة أن معدلات الأجور مرتبطة بمعايير الصناعة. لا تزال التجربة الأسترالية في مهدها ، لكنها محاولة واضحة للعمل مع جميع الأطراف لتطوير أنشطة قائمة على الكفاءة تؤدي إلى زيادة فرص العمل وأكثر أمانًا مع تعزيز الأداء والوعي البيئي.

        ربط الصحة والسلامة المهنية والتدريب البيئي

        أحد أكثر النقابات نشاطًا في الولايات المتحدة في مجال التدريب البيئي هو الاتحاد الدولي للعمال في أمريكا الشمالية (LIUNA). تتطلب لوائح حكومة الولايات المتحدة أن يتلقى عمال مكافحة النفايات الخطرة 40 ساعة من التدريب. طور الاتحاد مع المقاولين المشاركين دورة مكثفة مدتها 80 ساعة مصممة لتزويد عمال النفايات الخطرة المحتملين بوعي أكبر بالسلامة والصناعة. في عام 1995 ، تم تدريب أكثر من 15,000 عامل على الرصاص والأسبستوس وغيرهما من النفايات الخطرة وغيرها من أعمال المعالجة البيئية. طور برنامج العمال المنتسبين للمقاولين العامين 14 دورة علاجية بيئية وبرامج تدريب المدربين المصاحبة لمساعدة الجهود الوطنية في المعالجة الآمنة والجودة. يتم إجراء هذه في 32 موقع تدريب وأربع وحدات متنقلة.

        بالإضافة إلى توفير التدريب على السلامة والتدريب الفني ، يشجع البرنامج المشاركين على التفكير في قضايا بيئية أكبر. كجزء من واجباتهم الصفية ، يجمع المتدربون مواد من الصحف المحلية حول القضايا البيئية ويستخدمون هذا الاتصال المحلي كفرصة لمناقشة التحديات البيئية الأوسع. يوظف صندوق التدريب البيئي المشترك هذا ما يعادل 19 موظفًا بدوام كامل في مكتبه المركزي وينفق أكثر من 10 ملايين دولار أمريكي. تفي المواد وطرق التدريب بمعايير الجودة العالية مع الاستخدام المكثف للوسائل التدريبية السمعية والبصرية وغيرها من وسائل التدريب ، والتركيز المحدد على الكفاءة ، والالتزام بالجودة والتقييم المضمّن في جميع المناهج الدراسية. يتم استخدام فيديو "التعلم في المنزل" للمساعدة في تلبية مخاوف محو الأمية ويتم ربط التدريب البيئي والأساسي لمحو الأمية. بالنسبة لأولئك الذين يرغبون في ذلك ، يمكن تحويل ستة من الدورات إلى ائتمان جامعي. ينشط البرنامج في خدمة مجتمعات الأقليات ، وأكثر من نصف المشاركين ينتمون إلى مجموعات الأقليات. يتم تطوير برامج إضافية بالشراكة مع اتحادات الأقليات ومشاريع الإسكان العام ومقدمي التدريب الآخرين.

        يدرك الاتحاد أن جزءًا كبيرًا من أعضائه المستقبليين سيأتي في أعمال مرتبطة بالبيئة ويرى أن تطوير برامج تعليم العمال هو بناء الأساس لهذا النمو. في حين أن كلاً من السلامة والإنتاجية أفضل في الوظائف التي تستخدم العمال المدربين ، فإن الاتحاد يرى أيضًا التأثير الأوسع:

        التأثير الأكثر إثارة للاهتمام الذي أحدثه التدريب البيئي على الأعضاء هو زيادة احترامهم للمواد الكيميائية والمواد الضارة في مكان العمل والمنزل. ... يتزايد الوعي أيضًا فيما يتعلق بعواقب التلوث المستمر والتكلفة التي ينطوي عليها تنظيف البيئة. ... الأثر الحقيقي أكبر بكثير من مجرد إعداد الناس للعمل (LIUNA 1995).

        في الولايات المتحدة ، يتم إجراء مثل هذا التدريب على المواد الخطرة من قبل مهندسي التشغيل ؛ الرسامين. نجارون عمال النفط والكيماويات والذرية ؛ نقابة عمال الكيماويات؛ الميكانيكيون سائقي الشاحنات عمال الحديد والصلب.

        تعمل LIUNA أيضًا على المستوى الدولي مع اتحاد العمال المكسيكي (CTM) ، ومجموعات التدريب الفيدرالية والخاصة وأرباب العمل لتطوير منهجيات التدريب. ينصب التركيز على تدريب العمال المكسيكيين في أعمال الإصلاح البيئي ومهارات البناء. عقدت الشراكة الأمريكية للتعليم والتدريب البيئي (IPEET) أول دورة تدريبية للعمال المكسيكيين خلال صيف 1994 في مكسيكو سيتي. حضر عدد من قادة العمال والعاملين في الصناعات المحلية ، بما في ذلك صناعة الطلاء والطلاء المعدني ، الدورة التي استمرت لمدة أسبوع حول السلامة والصحة البيئية. ويجري تطوير شراكات أخرى مع LIUNA في كندا مع الإصدارات الفرنسية من المواد و "كندا" للمحتوى. المعهد الأوروبي للتعليم والتدريب البيئيين هو أيضًا شريك لتدريب مماثل في دول أوروبا الشرقية ورابطة الدول المستقلة.

        زامبيا: دليل تعليمي عن الصحة والسلامة المهنية

        في زامبيا ، لا تؤخذ الصحة والسلامة المهنيتان على محمل الجد إلا في حالة وقوع حادث ينطوي على إصابة أو ضرر بممتلكات الشركة. تتجاهل الصناعة أيضًا القضايا البيئية. ال دليل الصحة والسلامة المهنية في محاولة لتثقيف الموظفين وأرباب العمل حول أهمية قضايا الصحة والسلامة المهنية.

        يوضح الفصل الأول من هذا الدليل أهمية التعليم على جميع المستويات في الشركة. من المتوقع أن يفهم المشرفون دورهم في خلق ظروف عمل آمنة وصحية. يتم تعليم العمال كيف أن الحفاظ على موقف تعاوني إيجابي يرتبط بسلامتهم وبيئة العمل.

        يتناول الدليل على وجه التحديد القضايا البيئية ، مع ملاحظة أن جميع المدن الرئيسية في زامبيا تواجه

        تهديدات بزيادة الضرر البيئي. على وجه التحديد ، حدد مؤتمر نقابات العمال في زامبيا (ZCTU) المخاطر البيئية في صناعة التعدين من خلال التعدين الشريطي وتلوث الهواء والماء الناتج عن الممارسات السيئة. العديد من المصانع مسؤولة عن تلوث الهواء والماء لأنها تصرف نفاياتها مباشرة في الجداول والأنهار القريبة وتسمح للدخان والأبخرة بالتسرب دون رادع إلى الغلاف الجوي (ZCTU 1994).

        على الرغم من أن العديد من النقابات العمالية الأفريقية مهتمة بمزيد من التعليم حول البيئة ، فإن الافتقار إلى التمويل الكافي لتعليم العمال والحاجة إلى المواد التي تربط بين الأخطار البيئية والمجتمعية ومكان العمل يمثلان حواجز رئيسية.

        التثقيف والتدريب البيئي للعامل القائم على صاحب العمل

        أرباب العمل ، وخاصة الأكبر منهم ، لديهم أنشطة تعليمية بيئية واسعة النطاق. في كثير من الحالات ، يكون هذا تدريبًا إلزاميًا مرتبطًا بمتطلبات السلامة المهنية أو البيئية. ومع ذلك ، فإن عددًا متزايدًا من الشركات يدرك قوة تعليم العمال الواسع الذي يتجاوز التدريب على الامتثال. جعلت مجموعة شركات Royal Dutch / Shell Group الصحة والسلامة والبيئة (HSE) جزءًا من نهجها العام للتدريب ، وتعتبر البيئة جزءًا لا يتجزأ من جميع قرارات الإدارة (Bright and van Lamsweerde 1995). هذه ممارسة وتفويض عالمي. يتمثل أحد أهداف الشركة في تحديد كفاءات الصحة والسلامة والبيئة للوظائف المناسبة. يتم تطوير كفاءة العامل من خلال تحسين الوعي والمعرفة والمهارة. سيزيد التدريب المناسب وعي العمال ومعرفتهم ، وستتطور المهارات مع تطبيق المعرفة الجديدة. تساعد مجموعة واسعة من تقنيات التسليم على مشاركة وتعزيز الرسالة البيئية والتعلم.

        في Duquesne Light في الولايات المتحدة ، تم تدريب جميع الموظفين البالغ عددهم 3,900 موظف بنجاح "على كيفية تأثير الشركة وموظفيها فعليًا على البيئة". قال وليام ديليو ، نائب رئيس شؤون البيئة:

        لتطوير برنامج تدريبي مكننا من تحقيق الأهداف الإستراتيجية ، قررنا أن موظفينا بحاجة إلى وعي عام بأهمية حماية البيئة بالإضافة إلى تدريب تقني محدد يتعلق بمسؤولياتهم الوظيفية. أصبحت هاتان النقطتان بمثابة الإستراتيجية التوجيهية لبرنامج التعليم البيئي (Cavanaugh 1994).

        برامج التثقيف البيئي للعمال والنقابات

        أعد فرع تعليم العمال في منظمة العمل الدولية مجموعة من ستة كتيبات من المواد الأساسية لإثارة النقاش بين النقابيين وغيرهم. تتناول الكتيبات العاملين والبيئة ، ومكان العمل والبيئة ، والمجتمع والبيئة ، والقضايا البيئية العالمية ، وأجندة المساومة الجديدة ، وتوفر دليلًا للموارد ومسردًا للمصطلحات. إنها توفر نهجًا واسعًا وثاقبًا وسهل القراءة يمكن استخدامه في كل من البلدان النامية والصناعية لمناقشة الموضوعات ذات الصلة بالعمال. تستند المواد إلى مشاريع محددة في آسيا ومنطقة البحر الكاريبي وجنوب إفريقيا ، ويمكن استخدامها كنص كامل أو يمكن فصلها في شكل دائرة دراسية لتعزيز الحوار العام.

        أشارت منظمة العمل الدولية في استعراض للاحتياجات التدريبية إلى:

        يجب على النقابيين زيادة وعيهم بالمخاوف البيئية بشكل عام وتأثير شركات التوظيف لديهم على البيئة ، بما في ذلك سلامة وصحة عمالهم ، على وجه الخصوص. تحتاج النقابات وأعضاؤها إلى فهم القضايا البيئية ، والعواقب التي تحدثها المخاطر البيئية على أعضائها والمجتمع ككل ، وأن يكونوا قادرين على تطوير حلول مستدامة في مفاوضاتهم مع إدارة الشركة ومنظمات أصحاب العمل. (منظمة العمل الدولية 1991.)

        لاحظت المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل ما يلي:

        النقابات العمالية المحلية وممثلو الموظفين الآخرين في وضع صعب بشكل خاص. سيكون لديهم المعرفة ذات الصلة بالوضع المحلي ومكان العمل ولكن في معظم الحالات ، لن يكونوا متخصصين بشكل كافٍ في القضايا البيئية والاستراتيجية المعقدة.

        وبالتالي ، لن يكونوا قادرين على ممارسة وظائفهم ما لم يتلقوا تدريبًا إضافيًا ومتخصصًا. (المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل 1993.)

        حث عدد من النقابات الوطنية على زيادة تثقيف العمال حول البيئة. من بينها LO في السويد ، والتي دعا برنامجها البيئي لعام 1991 إلى مزيد من التعليم والعمل في مكان العمل ومواد حلقة دراسية إضافية حول البيئة لتعزيز الوعي والتعلم. طور اتحاد عمال التصنيع في أستراليا دورة تدريبية ومجموعة من المواد لمساعدة الاتحاد في توفير القيادة البيئية ، بما في ذلك كيفية معالجة القضايا البيئية من خلال المفاوضة الجماعية.

        نبذة عامة

        يوفر التعليم البيئي الجيد المستند إلى العمال معلومات مفاهيمية وتقنية للعمال تساعدهم في زيادة الوعي البيئي وفي تعلم طرق ملموسة لتغيير ممارسات العمل التي تضر بالبيئة. تتعلم هذه البرامج أيضًا من العمال في نفس الوقت للبناء على وعيهم وتفكيرهم ورؤيتهم حول الممارسات البيئية في مكان العمل.

        من الأفضل القيام بالتعليم البيئي في مكان العمل عندما يكون متصلاً بالتحديات البيئية المجتمعية والعالمية بحيث يكون لدى العمال فكرة واضحة عن كيفية ارتباط طرق عملهم بالبيئة العامة وكيف يمكنهم المساهمة في بيئة عمل أنظف ونظام بيئي عالمي.

         

        الرجوع

        بعد استعراض موجز لتطور المساهمات التعليمية لصحة العمال وسلامتهم وللمحاولات الأولى لتأسيس أسس التعليم الإداري ، ستتناول هذه المقالة تطوير المناهج الدراسية. سيتم اعتبار المسارين الوظيفيين اللذين يطورهما كبار المديرين في المستقبل على أنهما مسألة ذات صلة بالاحتياجات التعليمية للمديرين. سيتم تحديد محتوى المناهج الدراسية للقضايا الإدارية أولاً ، على أن يتبعها ذلك المتعلق بفهم سبب الإصابة.

        تم توجيه التثقيف في مجال السلامة والصحة المهنية ، بشكل رئيسي ، إلى الأشخاص مثل مديري السلامة والأطباء المهنيين ، ومؤخراً ، إلى ممرضات الصحة المهنية ، وخبراء الهندسة البشرية ، وخبراء حفظ الصحة - الأشخاص الذين تم تعيينهم في مناصب متخصصة في المنظمات.

        أدرجت الأدوار الاستشارية لهؤلاء المتخصصين مهام مثل إدارة الفحوصات الطبية قبل التوظيف ، والمراقبة الصحية ، ومراقبة تعرض الموظفين لمجموعة من المخاطر والفحص البيئي. علاوة على ذلك ، تشمل أنشطتهم المساهمة في تصميم الوظائف والمهام من أجل ضبط الضوابط الهندسية أو الإدارية عن طريق التقليل إن لم يكن القضاء (على سبيل المثال) الآثار الضارة لمتطلبات الوضع أو التعرض للمخاطر السامة.

        يميل هذا النهج التعليمي الموجه نحو المتخصص إلى تجاهل الحقيقة المركزية المتمثلة في أن توفير أماكن عمل آمنة وصحية يتطلب نطاقًا واسعًا للغاية من المعرفة التشغيلية اللازمة لجعلها حقيقة واقعة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المديرين يتحملون مسؤولية تخطيط وتنظيم ومراقبة أنشطة العمل في المؤسسات العامة والخاصة في جميع قطاعات الصناعة.

        خلفيّة

        خلال عقد السبعينيات ، تم اتخاذ العديد من المبادرات لتقديم برامج دراسية على المستوى العالي لتوفير تعليم مهني مع تدريب عملي لمجموعة من المهندسين المتخصصين والعلماء والعاملين في مجال الرعاية الصحية الذين يدخلون مجال السلامة والصحة المهنية.

        في الثمانينيات من القرن الماضي ، تم الاعتراف بأن الأشخاص المهتمين بشكل مباشر بالسلامة والصحة المهنية ، والمديرين والعاملين أنفسهم وجمعياتهم ، كانوا الكيانات الأكثر أهمية في التحرك للحد من إصابات مكان العمل واعتلال الصحة. تم تقديم التشريعات في العديد من الولايات القضائية لتوفير التعليم للعمال العاملين في لجان السلامة أو كممثلين منتخبين للسلامة والصحة. سلطت هذه التغييرات الضوء لأول مرة على مرافق التعليم والتدريب المحدودة للغاية التي كانت متاحة آنذاك للمديرين.

        مبادرة مبكرة لمعالجة التعليم الإداري

        تم اتخاذ عدة خطوات للتغلب على هذه المشكلة. الأكثر شهرة هو Project Minerva ، وهو مبادرة من المعهد الوطني الأمريكي للسلامة والصحة المهنية (NIOSH) ، والتي مثلت جهدًا مبكرًا لغرس تلك المجموعة من المهارات الإدارية المحددة الضرورية لضمان السلامة في مكان العمل والتي "تتجاوز عمومًا ذلك والتي يتم تقديمها من خلال دورات في مناهج الأعمال التقليدية "(NIOSH 1985). تم توفير مواد تعليمية تهدف إلى معالجة مخاوف السلامة والصحة الأكثر إلحاحًا لكليات إدارة الأعمال. يتألف دليل الموارد من وحدات تعليمية ودراسات حالة وكتاب قراءات. يتم سرد موضوعات الوحدة في الشكل 1.

        الشكل 1. محتوى المنهج المعياري ، دليل موارد مشروع مينيرفا.

        EDU050T1

        أوصت الجمعية الكندية لمهندسي السلامة بهذا الهيكل لكليات إدارة الأعمال التي تسعى إلى دمج مواد السلامة والصحة المهنية في مناهجها الدراسية.

        أساسيات الإدارة: عامة بدلاً من الاحتياجات الخاصة

        تستلزم أي مسؤولية وظيفية اكتساب المعرفة ذات الصلة والمهارات المناسبة من أجل تصريفها. سيتم وضع مسؤولية إدارة السلامة والصحة المهنية داخل أي منظمة بشكل متزايد على عاتق المديرين التنفيذيين في كل مستوى في التسلسل الهرمي الوظيفي. يجب أن تكون مرتبطة بهذه المسؤولية المساءلة المتناسبة والسلطة لقيادة الموارد اللازمة. تشكل المعرفة والمهارات اللازمة لأداء هذه المسؤولية منهجًا لتعليم إدارة السلامة والصحة المهنية.

        للوهلة الأولى ، قد يبدو من الضروري تطوير منهج من هذا النوع بهدف تلبية جميع المتطلبات الخاصة لمجموعة كاملة من وظائف الإدارة من حيث صلتها بمجموعة متنوعة من الوظائف مثل مدير المكتب ، ومدير التمريض ، ومدير العمليات والإمدادات ومدير المشتريات ومنسق الأسطول وحتى قبطان السفينة. ربما تحتاج المناهج أيضًا إلى معالجة مجموعة كاملة من الصناعات والمهن الموجودة فيها. ومع ذلك ، تشير التجربة بقوة إلى أن الأمر ليس كذلك. المهارات والمعرفة اللازمة هي ، في الواقع ، مشتركة في جميع وظائف الإدارة وهي أكثر جوهرية من تلك الخاصة بالمتخصصين. هم عاملون على مستوى الخبرة الإدارية الأساسية. ومع ذلك ، لا يصل جميع المديرين إلى موقع المسؤولية من خلال اتخاذ مسارات مماثلة.

        المسارات الوظيفية الإدارية

        المسار المعتاد لمهنة إدارية هو إما من خلال الوظائف الإشرافية أو المتخصصة. في الحالة الأولى ، يعتمد التطوير الوظيفي على الخبرة العملية والمعرفة الوظيفية ، وفي الحالة الأخيرة ، يفترض عادةً التعليم الجامعي خارج الوظيفة والدراسة بعد التخرج ، على سبيل المثال كمهندس أو مدير ممرضة. يحتاج كلا المسارين إلى تطوير مهارات السلامة والصحة المهنية (OSH). بالنسبة لهذا الأخير ، يمكن القيام بذلك في مدرسة الدراسات العليا.

        من المعتاد اليوم أن يحصل المديرون الناجحون على درجة الماجستير في إدارة الأعمال (MBA). لهذا السبب وجه مشروع Minerva انتباهه إلى 600 أو أكثر من كليات إدارة الدراسات العليا في الولايات المتحدة. من خلال دمج جوانب السلامة والصحة المهنية في مناهج ماجستير إدارة الأعمال التي تم تحديدها على أنها ضرورية للإدارة الناجحة للمجال ، كان يُعتقد أن هذه المادة سيتم دمجها في الدراسات الرسمية للإدارة الوسطى.

        نظرًا للمعدل المرتفع للغاية للاختراع التكنولوجي والاكتشاف العلمي ، فإن الدورات الجامعية ، لا سيما في التخصصات الهندسية والعلمية ، لديها فرص محدودة فقط لدمج نظرية وممارسة السلامة على نطاق واسع في دراسات التصميم والعملية والتشغيل.

        نظرًا لأن الأدوار الإدارية تبدأ بعد فترة وجيزة من التخرج لمن لديهم تعليم متخصص ، فهناك حاجة لتوفير المعرفة والمهارات التي ستدعم مسؤولية السلامة والصحة لكل من المديرين المتخصصين والعامين.

        من المهم أن يتم تعزيز الوعي بمحتوى أي منهج مخصص لأهداف السلامة والصحة المهنية بين الإدارة بين الموظفين الآخرين الذين لديهم مسؤوليات ذات صلة. وبالتالي ، يجب تصميم تدريب الموظفين الرئيسيين مثل ممثلي السلامة والصحة لإبقائهم مواكبين لمثل هذه التطورات في المناهج الدراسية.

        منهج إدارة السلامة والصحة المهنية

        هناك فئتان عريضتان من المعرفة يقع فيهما تخصص السلامة والصحة المهنية. أحدهما يتعلق بوظائف ومبادئ الإدارة ويتعامل الآخر مع طبيعة المخاطر والتحكم الاستباقي فيها. سيتبع نموذج تطوير المناهج الموضح أدناه هذا التقسيم. سيتطلب كل من المسار الإشرافي للإدارة والمسار المتخصص تغطيتهما الخاصة لكل فئة من هذه الفئات.

        يمكن تحديد مسألة مستوى التعقيد والتفاصيل التكنولوجية التي يجب تقديمها للطلاب من خلال الغرض من الدورة وطولها ونية مقدمي الخدمات فيما يتعلق بالتعليم اللاحق وتطوير المهارات. سيتم تناول هذه القضايا في قسم لاحق.

        على وجه التحديد ، يجب أن تتناول المناهج الدراسية سلامة الآلات والمصانع ، والضوضاء ، والإشعاع ، والغبار ، والمواد السامة ، والحرائق ، وإجراءات الطوارئ ، والترتيبات الطبية والإسعافات الأولية ، ومراقبة مكان العمل والموظفين ، وبيئة العمل ، والصحة البيئية ، وتصميم مكان العمل وصيانته ، والأهم من ذلك ، تطوير إجراءات التشغيل الموحدة والتدريب. هذا الأخير هو عنصر أساسي للفهم الإداري. لا يجب أن تكون المهام والعمليات فقط موضوع تدريب المشغل ولكن شرط التحسين المستمر للأفراد والعمليات يجعل التدريب وإعادة التدريب الخطوة الأكثر أهمية في تحسين جودة كليهما. يجب تطبيق نظرية وممارسة تعليم الكبار في تطوير المواد المنهجية التي توجه عملية التدريب المستمر هذه.

        وظائف ومبادئ الإدارة

        تتضمن الأغراض الأساسية للإدارة تخطيط وتنظيم ومراقبة أنشطة مكان العمل. كما أنها تتبنى دمج الممارسات التي تزيد من فرص مشاركة القوى العاملة في تحديد الأهداف وتشغيل الفريق وتحسين الجودة. علاوة على ذلك ، تتطلب الإدارة الناجحة دمج السلامة والصحة المهنية في جميع أنشطة المنظمة.

        من النادر أن تغطي برامج البكالوريوس ، خارج كليات الأعمال ، أيًا من هذه المعرفة. ومع ذلك ، يعد دمج الممارسين المتخصصين في دراستهم الجامعية أحد أهم المكونات الأساسية.

        الإطار التنظيمي

        يجب أن يفهم المديرون بيان المهمة والخطة الإستراتيجية والهيكل الذي تم إعداده لتوجيه وتسهيل تحقيق أهداف المنظمة على أنه الأساس لأنشطتهم الفردية. سيكون لكل قسم من أقسام المنظمة ، سواء كان مستشفى أو شركة نقل بالشاحنات أو منجم للفحم ، أهدافه وهيكله الخاص. سيعكس كل منها الحاجة إلى تحقيق الأهداف التنظيمية ، وستؤدي مجتمعةً إلى دفع المنظمة نحوها.

        السياسات والإجراءات

        يتكون التجسيد الأساسي لأهداف المنظمة من خلال وثائق السياسة ، وأدلة الموظفين الفرديين حول مواضيع محددة. (في بعض الولايات القضائية ، يُطلب نشر السياسة العامة للمؤسسة بموجب القانون.) يجب أن تتضمن هذه الوثائق إشارة إلى مجموعة برامج السلامة والصحة المهنية المصممة فيما يتعلق بالأنشطة والعمليات التي تشغل وقت عمل الموظفين. قد تتضمن عينة من بعض بيانات السياسة العامة وثائق حول الإخلاء في حالات الطوارئ ومكافحة الحرائق وإجراءات الشراء والإبلاغ عن الإصابات والتحقيق في الحوادث والوقائع. من ناحية أخرى ، ستتطلب المخاطر المحددة مواد السياسة الخاصة بالعملية الخاصة بها فيما يتعلق ، على سبيل المثال ، بإدارة المواد الخطرة أو التدخلات المريحة أو الدخول إلى الأماكن الضيقة.

        بعد وضع السياسة ، يُفضل أن يتم تنفيذ نشاط بمشاركة ممثل العمال ومشاركة النقابات ، ثم يتم وضع إجراءات مفصلة لتنفيذها. مرة أخرى ، ستساهم الممارسات التشاركية في القبول الصادق لها من قبل القوى العاملة كمساهمة قيمة في سلامتهم وصحتهم.

        يتم توضيح نظام إدارة السلامة والصحة بشكل تخطيطي في الشكل 2.

        الشكل 2. نظام إدارة الصحة والسلامة.

        EDU050F1

        الهياكل التنظيمية التي تحدد الأدوار الرئيسية

        تتمثل المرحلة التالية في عملية الإدارة في تحديد الهيكل التنظيمي الذي يميز أدوار الأشخاص الرئيسيين - على سبيل المثال ، الرئيس التنفيذي - والمستشارين المحترفين مثل مستشاري السلامة وخبراء حفظ الصحة المهنية وممرضة الصحة المهنية والطبيب وخبير الهندسة البشرية. من أجل تسهيل أدوارهم ، يجب أن تكون علاقات هؤلاء الأشخاص وممثلي السلامة والصحة المنتخبين (مطلوبين في بعض الولايات القضائية) وأعضاء لجان السلامة العاملين في الهيكل التنظيمي واضحة.

        ستعمل وظائف التخطيط والتنظيم للإدارة على دمج الهياكل والسياسات والإجراءات في الأنشطة التشغيلية للمؤسسة.

        مراقبة

        أنشطة الرقابة - إنشاء العمليات والأهداف ، وتحديد معايير الإنجاز المقبول وقياس الأداء مقابل تلك المعايير - هي الخطوات التشغيلية التي تحقق أهداف الخطة الاستراتيجية. هم أيضا بحاجة إلى أن تنشأ من خلال القرار المشترك. أدوات التحكم هي عمليات تدقيق مكان العمل ، والتي قد تكون مستمرة أو متكررة أو عشوائية أو رسمية.

        يعد فهم هذه الأنشطة مكونًا مهمًا لمنهج تعليم الإدارة ، ويجب تطوير المهارات في تنفيذها. هذه المهارات ضرورية لنجاح خطة السلامة والصحة المتكاملة كما هي لأداء أي وظيفة إدارية أخرى ، سواء كانت عملية شراء أو تشغيل أسطول.

        التطوير التنظيمي والمناهج الدراسية

        منذ إدخال الهياكل التنظيمية الجديدة والمعدات الجديدة والمواد الجديدة التي تحدث بوتيرة سريعة ، يجب إيلاء اهتمام خاص لعمليات التغيير. يمكن للموظفين الذين سيتأثرون بهذه التغييرات أن يكون لهم تأثير حاسم على فعاليتهم وعلى كفاءة مجموعة العمل. يجب اكتساب فهم العوامل النفسية والاجتماعية التي تؤثر على أنشطة المنظمة ويجب تطوير المهارات في استخدام هذه المعرفة للوصول إلى الأهداف التنظيمية. من الأهمية بمكان تفويض السلطة ومساءلة المدير لمجموعات العمل المشكلة في فرق عمل مستقلة أو شبه مستقلة. يجب أن يضع منهج التعليم الإداري تحت تصرف طلابه الأدوات اللازمة للوفاء بالتزاماتهم ليس فقط لضمان تحسين العملية والجودة ولكن أيضًا تطوير المهارات المتعددة والوعي بالجودة للموظفين الذين ترتبط بهم قضية السلامة عن كثب .

        هناك مكونان آخران لمنهج الإدارة يتطلبان الفحص. أحدهما هو نشاط التحقيق في الحادث والآخر ، الذي يقوم عليه كل هذا النشاط ، هو فهم ظاهرة الحادث.

        ظاهرة الحادث

        عمل Derek Viner (1991) في شرح أهمية مصادر الطاقة بوضوح حيث أن الأخطار المحتملة في جميع أماكن العمل قد حدد نصف معادلة الحوادث. بالتزامن مع عمل فينر ، فإن مساهمة الدكتور إريك ويجلزورث (1972) في تحديد الخطأ البشري ، وهو العنصر الحاسم في إدارة أنشطة السلامة في مكان العمل ، يكمل تعريفه. التركيز على عملية المعالجة من كل حادثة ضارة قد أظهرها Benner (1985) عند النظر في طرق التحقيق في الحوادث لتكون النهج الأكثر إنتاجية لإدارة سلامة العمال وصحتهم.

        يظهر تصور ويجلزورث لتسلسل الأحداث التي تؤدي إلى الإصابة والضرر والخسارة في الشكل 3. وهو يسلط الضوء على دور الخطأ البشري غير القابل للجبر ، وكذلك العنصر الأساسي لفقدان الطاقة واحتمالية نتيجة الإصابة عند حدوث ذلك .

        الشكل 3. عملية الخطأ / الإصابة.

        EDU050F2

        تتضح آثار النموذج للإدارة عندما يأخذ التخطيط لعمليات العمل في الاعتبار المدخلات السلوكية التي تؤثر على تلك العمليات. هذا على وجه الخصوص عندما يتم إعطاء دور التصميم مكانه الصحيح كآلية بدء لكل من تطوير المعدات والعمليات. عندما يأخذ التخطيط في الاعتبار كلا من تصميم المصنع والمعدات والعوامل البشرية التي تؤثر على نشاط العمل ، يمكن بعد ذلك تنفيذ آليات التنسيق والتحكم لضمان احتواء المخاطر المحددة.

        يمكن استخدام نموذج لتوضيح أهمية التفاعل بين العامل والمعدات والأدوات والآلات المستخدمة لتعزيز أهداف المهمة والبيئة التي يحدث فيها النشاط. يسلط النموذج الضوء على الحاجة إلى معالجة العوامل ضمن العناصر الثلاثة التي قد تساهم في إحداث أضرار. داخل بيئة محطة العمل ، والتي تشمل المكونات الحرارية والسمعية والإضاءة ، من بين أمور أخرى ، يتفاعل العامل مع الأدوات والمعدات اللازمة لإنجاز العمل (انظر الشكل 4).

        الشكل 4. تمثيل عناصر محطة العمل ذات الصلة بالتسبب في الإصابة والتحكم فيها.

        EDU050F3

        التحقيق في الحوادث وتحليلها

        يخدم التحقيق في الحوادث عددًا من الوظائف المهمة. أولاً ، يمكن أن تكون عملية استباقية ، يتم استخدامها في المواقف التي يقع فيها حادث لا ينتج عنه ضرر أو إصابة ولكن عندما يكون هناك احتمال للضرر. يمكن أن تكشف دراسة تسلسل الأحداث عن سمات عملية العمل التي قد تؤدي إلى عواقب أكثر خطورة. ثانيًا ، قد يكتسب المرء فهمًا للعملية التي تكشفت من خلالها الأحداث وبالتالي يمكنه تحديد غياب أو ضعف تصميم العملية أو المهمة أو التدريب أو الإشراف أو الضوابط على مصادر الطاقة. ثالثًا ، تتطلب العديد من الولايات القضائية إجراء تحقيقات في أنواع معينة من الحوادث ، على سبيل المثال ، السقالات وانهيار الخنادق والصعق بالكهرباء وفشل معدات الرفع. يوضح عمل Benner (1985) جيدًا أهمية وجود فهم واضح لظاهرة الحادث وبروتوكول فعال للتحقيق في أحداث الإصابة والأضرار.

        طبيعة المخاطر والتحكم فيها

        تنتج جميع الإصابات عن شكل من أشكال تبادل الطاقة. يعد الإطلاق غير المنضبط للطاقة الفيزيائية أو الكيميائية أو البيولوجية أو الحرارية أو غيرها من أشكال الطاقة مصدرًا للضرر المحتمل لمجموعة متنوعة من العمال. يعد الاحتواء بآليات هندسية وإدارية مناسبة أحد الجوانب الأساسية للتحكم المناسب. يعد تحديد مصادر الطاقة هذه وتقييمها شرطًا أساسيًا للتحكم.

        وبالتالي ، فإن منهج تعليم الإدارة يحتوي على موضوعات تغطي مجموعة من الأنشطة التي تشمل تحديد الأهداف ، وتخطيط العمل ، وتطوير السياسات والإجراءات ، والقيام بتغيير تنظيمي وتركيب ضوابط على عمليات العمل (وعلى وجه التحديد مصادر الطاقة المستخدمة في تنفيذ هذا العمل) ، كلها تهدف إلى الوقاية من الإصابة. في حين أن المناهج المصممة للمجالات الفنية للعمليات تحتاج إلى معالجة المبادئ الأساسية فقط ، فإن المنظمات التي تستخدم مواد أو عمليات شديدة الخطورة يجب أن يكون لديها في توظيفها عضو كبير في الإدارة مع تدريب كافٍ على الأساليب المحددة للتعامل مع هذه المواد أو تخزينها ونقلها. التكنولوجيا لضمان سلامة وصحة العاملين وأفراد المجتمع.

        الشركات الكبيرة والشركات الصغيرة

        عادة ما يكون للمديرين الذين يعملون في مؤسسات أكبر يوظفون ، على سبيل المثال ، مائة شخص أو أكثر مسؤوليات وظيفية واحدة أو عدد قليل فقط من المسؤوليات الوظيفية ويقدمون تقاريرهم إلى أحد كبار المديرين أو مجلس الإدارة. لديهم مسؤولية السلامة والصحة المهنية لمرؤوسيهم ويتصرفون ضمن المبادئ التوجيهية للسياسة المعمول بها. يمكن تلبية احتياجاتهم التعليمية من خلال البرامج الرسمية المقدمة في كليات إدارة الأعمال على مستوى البكالوريوس أو الدراسات العليا.

        من ناحية أخرى ، من غير المرجح أن يكون المديرون الوحيدون أو الشركاء الوحيدون في المؤسسات الصغيرة قد حصلوا على تعليم عالٍ ، وإذا كان لديهم ، فمن المرجح أن يكون من النوع التكنولوجي أكثر من الإداري ، ويصعب تلبية احتياجاتهم لإدارة الصحة والسلامة المهنية.

        احتياجات الأعمال الصغيرة

        يمثل توفير برامج تدريبية لهؤلاء المديرين ، الذين يعملون لساعات طويلة جدًا ، صعوبة طويلة الأمد. على الرغم من أن عددًا من السلطات التشريعية الكبيرة قد أنتجت كتيبات إرشادية تحدد الحد الأدنى من مواقف الأداء ، إلا أن المناهج الواعدة يتم توفيرها من خلال الجمعيات الصناعية ، مثل جمعيات أونتاريو لمنع الحوادث الصناعية الممولة من الرسوم التي يفرضها مجلس تعويض العمال على جميع الأعمال التجارية. في القطاع الصناعي المحدد.

        محتوى المنهج

        تم توضيح مجموعة من المعارف والمهارات التي تلبي احتياجات المديرين على مستوى الإشراف الأول والإدارة الوسطى وكبار المديرين التنفيذيين في الشكل 5 حسب الموضوع. تتبع المناهج الفردية القصيرة الشكل في الشكل 6. وقد جمعت هذه المناهج من مناهج عدد من برامج الدراسات العليا بالجامعة.

        الشكل 5. منهج لبرنامج دراسة الصحة والسلامة المهنية.

        EDU050T2

        الشكل 6. مناهج قصيرة لبرنامج دراسة الصحة والسلامة المهنية.

        EDU050T3

        سيتم تلبية احتياجات المشرفين من الخط الأول من خلال اكتساب المعرفة والمهارات التي تغطيها تلك الموضوعات التي تتعلق بالمطالب التشغيلية. سيركز تدريب كبار المديرين التنفيذيين على موضوعات مثل التخطيط الاستراتيجي وإدارة المخاطر ومسائل الامتثال وكذلك الشروع في مقترحات السياسة. يجب أن يعكس تخصيص الساعات لكل دورة دراسية احتياجات الطالب.

        نبذة عامة

        يتطلب التعليم الإداري للسلامة والصحة المهنية نهجًا انتقائيًا لمجموعة واسعة من القضايا. إنه يتشارك مع الجودة في حتمية الاندماج في كل نشاط إداري وعامل ، في الوصف الوظيفي لكل موظف ، ويجب أن يكون جزءًا من تقييم الأداء للجميع.

         

        الرجوع

        الأحد، 23 يناير 2011 22: 29

        تدريب متخصصي الصحة والسلامة

        فئات أخصائيي الصحة والسلامة المهنية المطلوبة التدريب والتعليم

        يتطلب تقديم خدمات الصحة والسلامة المهنية فريقًا عالي التدريب ومتعدد التخصصات. في عدد قليل من البلدان الأقل تقدمًا ، قد لا يوجد مثل هذا الفريق ، ولكن في الغالبية العظمى من دول العالم ، يكون الخبراء في جوانب مختلفة من الصحة والسلامة المهنية على الأقل متاحين على الأقل ولكن ليس بالضرورة بأعداد كافية.

        إن مسألة من ينتمون إلى فئات المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية محفوفة بالجدل. عادة لا يوجد خلاف على أن الأطباء المهنيين ، والممرضات المهنية ، وخبراء حفظ الصحة المهنية ، وأخصائيي السلامة (يشار إليهم أحيانًا باسم ممارسي السلامة) هم متخصصون في الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك ، هناك أيضًا أعضاء في العديد من التخصصات الأخرى يمكنهم تقديم مطالبة معقولة بالانتماء إلى مهن السلامة والصحة المهنيتين. ومن بينهم علماء الهندسة البشرية وعلماء السموم وعلماء النفس وغيرهم ممن يتخصصون في الجوانب المهنية لموضوعاتهم. لأغراض هذه المقالة ، مع ذلك ، لن تتم مناقشة تدريب هذه الأنواع الأخيرة من الموظفين ، حيث إن التركيز الرئيسي لتدريبهم لا ينصب غالبًا على السلامة والصحة المهنيتين.

        منظور تاريخى

        في معظم البلدان ، يكون التدريب الخاص بالسلامة والصحة المهنيتين حديث المنشأ إلى حد ما. حتى الحرب العالمية الثانية ، تلقى معظم المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية تدريباً رسمياً ضئيلاً أو لم يتلقوا أي تدريب رسمي على دعوتهم التي اختاروها. قدم عدد قليل من مدارس الصحة العامة أو الجامعات دورات رسمية في الصحة العامة ، على الرغم من أن بعض هذه المؤسسات عرضت السلامة والصحة المهنيتين كموضوع في سياق دورة دراسية أوسع ، عادة في الصحة العامة. تم تدريس قطاعات الصحة والسلامة المهنية على مستوى الدراسات العليا لتدريب الأطباء في تخصصات مثل الأمراض الجلدية أو طب الجهاز التنفسي. تم تدريس بعض الجوانب الهندسية للسلامة ، مثل حراسة الآلات ، في المدارس التكنولوجية والهندسية. في معظم البلدان ، كان من الصعب العثور حتى على التدريب على المكونات الفردية لدورات الصحة المهنية قبل الحرب العالمية الثانية. بل إن تطوير تدريب التمريض المهني هو أكثر حداثة.

        في البلدان المتقدمة ، تلقى التدريب على الصحة والسلامة المهنية دفعة أثناء الحرب العالمية الثانية ، تمامًا كما فعلت خدمات الصحة والسلامة المهنية. أدى التعبئة الجماعية لأمم بأكملها من أجل المجهود الحربي إلى زيادة التركيز على حماية صحة العمال (وبالتالي قدرتهم القتالية أو إنتاجيتهم فيما يتعلق بتصنيع المزيد من الذخائر والطائرات الحربية والدبابات والسفن الحربية). لكن في الوقت نفسه ، جعلت ظروف الحرب وتجنيد أساتذة الجامعات والطلاب في القوات المسلحة من الصعب للغاية إعداد دورات رسمية للتدريب على السلامة والصحة المهنيتين. بعد الحرب العالمية الثانية ، تم إنشاء العديد من هذه الدورات ، بعضها بمساعدة المنح الدراسية السخية للجنود المسرحين التي تمنحها الحكومات الممتنة.

        بعد الحرب العالمية الثانية ، حصلت معظم مستعمرات الإمبراطوريات الأوروبية على استقلالها وشرعت في طريق التصنيع بدرجة أكبر أو أقل كوسيلة للتنمية الوطنية. لم يمض وقت طويل حتى وجدت مثل هذه البلدان النامية نفسها في مواجهة آفات الثورة الصناعية في أوروبا في القرن التاسع عشر ، ولكن في غضون فترة زمنية متداخلة وعلى نطاق غير مسبوق. انتشرت الحوادث والأمراض المهنية والتلوث البيئي. وقد أدى ذلك إلى تطوير التدريب على الصحة والسلامة المهنية ، على الرغم من وجود اختلافات كبيرة حتى اليوم في توافر مثل هذا التدريب في هذه البلدان.

        مراجعة المبادرات الدولية الحالية

        منظمة العمل الدولية (إلو)

        كانت هناك عدة مبادرات لمنظمة العمل الدولية في السنوات الأخيرة تتعلق بالتدريب على الصحة والسلامة المهنية. يرتبط العديد منها بالتدريب العملي للتدابير التدخلية في موقع العمل. يتم تنفيذ بعض المبادرات الأخرى بالتعاون مع الحكومات الوطنية (Rantanen and Lehtinen 1991).

        تم تنفيذ أنشطة منظمة العمل الدولية الأخرى منذ السبعينيات إلى حد كبير في البلدان النامية في جميع أنحاء العالم. تتعلق العديد من هذه الأنشطة برفع مستوى تدريب مفتشي المصانع في دول مثل إندونيسيا وكينيا والفلبين وتنزانيا وتايلاند وزيمبابوي.

        كما ساعدت منظمة العمل الدولية ، إلى جانب وكالات أخرى تابعة للأمم المتحدة مثل برنامج الأمم المتحدة الإنمائي ، في إنشاء أو ترقية المعاهد الوطنية للسلامة والصحة المهنيتين ، التي عادة ما تكون وظائف التدريب فيها من بين أولوياتها القصوى.

        أنتجت منظمة العمل الدولية أيضًا العديد من الدراسات العملية المفيدة جدًا كمواد تدريبية لدورات الصحة والسلامة المهنية (Kogi، Phoon and Thurman 1989).

        منظمة الصحة العالمية (WHO)

        عقدت منظمة الصحة العالمية في السنوات الأخيرة عددًا من المؤتمرات الدولية والإقليمية الهامة وورش العمل حول التدريب على الصحة والسلامة المهنية. في عام 1981 ، عقد مؤتمر بعنوان "تدريب العاملين في مجال الصحة المهنية" تحت رعاية المكتب الإقليمي لأوروبا التابع لمنظمة الصحة العالمية. وفي العام نفسه ، عقدت منظمة الصحة العالمية مع منظمة العمل الدولية لجنة مشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية بشأن الصحة المهنية ركزت على "التعليم والتدريب في مجال الصحة والسلامة المهنية وبيئة العمل" (منظمة الصحة العالمية 1981). قام هذا الاجتماع بتقييم احتياجات التعليم والتدريب على مختلف المستويات ، ووضع سياسات في التعليم والتدريب وتقديم المشورة بشأن منهجية وبرامج التعليم والتدريب (منظمة الصحة العالمية 1988).

        في عام 1988 نشرت مجموعة دراسة تابعة لمنظمة الصحة العالمية تقريرًا بعنوان التدريب والتعليم في مجال الصحة المهنية للتعامل بشكل خاص مع السياسات الجديدة بشأن استراتيجيات الرعاية الصحية الأولية التي اعتمدتها الدول الأعضاء في منظمة الصحة العالمية ، والاحتياجات الجديدة الناتجة عن التطورات التكنولوجية والنهج الجديدة لتعزيز الصحة في العمل (منظمة الصحة العالمية 1988).

        اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH)

        في عام 1985 ، أنشأت ICOH اللجنة العلمية للتعليم والتدريب في مجال الصحة المهنية. وقد نظمت هذه اللجنة أربعة مؤتمرات دولية وكذلك ندوات مصغرة حول هذا الموضوع في المؤتمرات الدولية للصحة المهنية (ICOH 1987). من بين استنتاجات المؤتمر الثاني ، لقيت الحاجة إلى تطوير استراتيجيات التدريب ومنهجيات التدريب إشارة بارزة في قائمة القضايا ذات الأولوية (ICOH 1989).

        كانت السمة الرئيسية للمؤتمر الثالث هي منهجية التدريب على الصحة والسلامة المهنية ، بما في ذلك وظائف مثل التعلم عن طريق المشاركة ، والتعلم القائم على حل المشكلات ، وتقييم الدورات ، والتدريس والطلاب (ICOH 1991).

        المبادرات الإقليمية

        في أجزاء مختلفة من العالم ، نظمت الهيئات الإقليمية أنشطة تدريبية في مجال السلامة والصحة المهنيتين. على سبيل المثال ، الرابطة الآسيوية للصحة المهنية ، التي أُنشئت في عام 1954 ، لديها لجنة فنية في تعليم الصحة المهنية تجري مسوحات حول تدريب طلاب الطب والموضوعات ذات الصلة.

        أنواع البرامج المهنية

        برامج منح الدرجات العلمية وما شابهها

        ربما يكون النموذج الأولي لمنح الدرجات العلمية والبرامج المماثلة هو النوع الذي تم تطويره في مدارس الصحة العامة أو المؤسسات المعادلة. يعد التعليم العالي للصحة العامة تطورًا حديثًا نسبيًا. في الولايات المتحدة ، تم إنشاء أول مدرسة مخصصة لهذا الغرض في عام 1916 باسم معهد الصحة بجامعة جونز هوبكنز. في ذلك الوقت ، تركزت مخاوف الصحة العامة السائدة حول الأمراض المعدية. مع مرور الوقت ، لفت التثقيف حول الوقاية من المخاطر التي من صنع الإنسان والسيطرة عليها وحول الصحة المهنية تركيزًا متزايدًا في البرامج التدريبية لمدارس الصحة العامة (Sheps 1976).

        تقدم مدارس الصحة العامة دورات في السلامة والصحة المهنية للحصول على دبلوم الدراسات العليا أو لدرجة الماجستير في الصحة العامة ، مما يسمح للطلاب بالتركيز في الصحة المهنية. عادة ما تتضمن متطلبات القبول حيازة مؤهل تعليمي عالٍ. تصر بعض المدارس على الخبرة السابقة ذات الصلة في الصحة والسلامة المهنية أيضًا. عادة ما تكون مدة التدريب على أساس التفرغ سنة واحدة للدبلومة وسنتين لدورة الماجستير.

        تقوم بعض المدارس بتدريب مختلف العاملين في مجال الصحة والسلامة المهنية معًا في الدورات الأساسية ، مع تقديم التدريب في تخصصات الصحة والسلامة المهنية المحددة (مثل الطب المهني أو النظافة أو التمريض) للطلاب المتخصصين في هذه المجالات. ربما يكون هذا التدريب المشترك ميزة كبيرة ، حيث يمكن للمتدربين في تخصصات الصحة والسلامة المهنية المختلفة تطوير فهم أكبر لوظائف بعضهم البعض وتجربة أفضل للعمل الجماعي.

        خاصة في السنوات الأخيرة ، قدمت كليات الطب والتمريض والهندسة دورات مماثلة لتلك الموجودة في مدارس الصحة العامة.

        تقدم بعض الجامعات دورات في الصحة والسلامة المهنية على المستوى الأساسي أو الجامعي. على عكس دورات التعليم العالي التقليدية في الصحة والسلامة المهنية ، التي يعتمد القبول فيها عادةً على الحصول على درجة سابقة ، تقبل هذه الدورات الجديدة الطلاب الذين تخرجوا للتو من المدرسة الثانوية. لا يزال الكثير من الجدل يحيط بمزايا هذا التطور. يجادل مؤيدو مثل هذه الدورات بأنهم ينتجون المزيد من المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية في وقت أقل وبتكلفة أقل. يجادل خصومهم بأن ممارسي الصحة والسلامة المهنية يكونون أكثر فاعلية إذا قاموا ببناء تدريبهم على الصحة والسلامة المهنية على تخصص أساسي يدمجون فيه ممارساتهم الخاصة بالسلامة والصحة المهنيتين ، مثل الطب المهني أو التمريض. يمكن اكتساب المعرفة بالعلوم الأساسية على مستوى التخصص إذا لم يتم تدريسها كجزء من التدريب الجامعي.

        تختلف الدورات التدريبية في مجال الصحة والسلامة المهنية للأطباء في مكونها السريري. أكد المؤتمر المذكور أعلاه حول تدريب العاملين في مجال الصحة المهنية الذي نظمه مكتب منظمة الصحة العالمية / المكتب الإقليمي لأوروبا على أن "الطب المهني هو في الأساس مهارة إكلينيكية ويجب أن يتمتع ممارسوه بالكفاءة الكاملة في الطب السريري". كما يجب التأكيد على أن تشخيص التسمم الكيميائي بين العمال هو تشخيص سريري إلى حد كبير ، وكذلك التمييز بين "المرض المهني" والأمراض الأخرى وإدارتها (Phoon 1986). ولذلك ، فقد أصبح من الاتجاهات العالمية الإصرار على التعيينات في عيادات مختلفة كجزء من تدريب طبيب العمل. في الولايات المتحدة وكندا ، على سبيل المثال ، يخضع المتدربون لبرنامج إقامة مدته أربع سنوات يتضمن مكونًا سريريًا أساسيًا في موضوعات مثل الأمراض الجلدية وطب الجهاز التنفسي بالإضافة إلى المناهج الدراسية المطلوبة لدرجة الماجستير في الصحة العامة أو ما يعادلها.

        ربما يختلف التدريب الرسمي للممرضات المهنيين في أجزاء مختلفة من العالم أكثر من تدريب الأطباء المهنيين. تتوقف هذه الاختلافات على اختلافات مسؤوليات ووظائف الممرضات المهنية. تعرف بعض الدول تمريض الصحة المهنية بأنه "تطبيق مبادئ التمريض في الحفاظ على صحة العاملين في جميع المهن. وهو يتضمن الوقاية من المرض والإصابة والتعرف عليهما وعلاجهما ويتطلب مهارات ومعرفة خاصة في مجالات التثقيف والإرشاد الصحي والصحة البيئية وإعادة التأهيل والعلاقات الإنسانية "(Kono and Nishida 1991). ومن ناحية أخرى ، تتفهم البلدان الأخرى التمريض المهني هو دور الممرضة في فريق الصحة المهنية متعدد التخصصات ، والذي من المتوقع أن يشارك في جميع مجالات إدارة الصحة العامة ، وتقديم الخدمات الصحية ، ومراقبة البيئة ، وإجراءات العمل الصحية والآمنة ، والتثقيف بشأن الصحة والسلامة المهنية. أظهرت دراسة استقصائية في اليابان ، مع ذلك ، أن ليس كل خريجي طاقم التمريض المهني يشاركون في جميع هذه الأنشطة. ربما كان هذا بسبب عدم فهم دور الممرضة في الصحة والسلامة المهنية وعدم كفاية التدريب في بعض المجالات (Kono and Nishida 1991).

        تم تعريف انضباط الصحة المهنية من قبل الجمعية الأمريكية للصحة الصناعية على أنه العلم والفن المكرسان للتعرف على العوامل والضغوط البيئية وتقييمها والتحكم فيها ، والتي تنشأ في أو من مكان العمل ، والتي قد تسبب المرض وضعف الصحة والعافية. - الانزعاج الشديد وعدم الكفاءة بين العاملين أو بين مواطني المجتمع. كما ظهر تدريب متخصص في المجال العام للصحة المهنية ، بما في ذلك الكيمياء والهندسة والضوضاء والإشعاع وتلوث الهواء وعلم السموم.

        مناهج لموظفي الصحة والسلامة المهنية

        سيتم عرض المحتويات التفصيلية للمناهج الدراسية لتدريب الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة والعاملين في مجال السلامة ، على النحو الموصى به من قبل لجنة الصحة المهنية المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية لعام 1981 المذكورة أعلاه في الصفحات التالية. فيما يتعلق بالمجالات الرئيسية التي سيتم تدريسها ، توصي اللجنة بما يلي:

        • تنظيم خدمات السلامة والصحة المهنية وأنشطتها وتشريعاتها وأنظمتها
        • الطب المهني
        • النظافة المهنية
        • السلامة المهنية
        • علم وظائف الأعضاء وبيئة العمل ، ويتعامل بشكل خاص مع تكييف العمل مع الإنسان ، ولكن أيضًا مع إعادة تكييف المعاقين للعمل
        • علم النفس المهني وعلم الاجتماع والتثقيف الصحي.

         

        وفقًا لملف تعريف الموظفين ، ستتعمق البرامج التعليمية بشكل أو بآخر في مواضيع مختلفة لتلبية متطلبات المهن المعنية ، كما هو موضح أدناه لعدة فئات.

        من الصعب التعليق بالتفصيل على ما يجب أن يدخل في مناهج دورات الصحة والسلامة المهنية. من المتفق عليه عمومًا أن مثل هذه الدورات يجب أن يكون لها مدخلات أكبر من العلوم السلوكية مما هو عليه الحال الآن ، ولكن يجب أن تكون هذه المدخلات ذات صلة بالبيئة الاجتماعية والثقافية لبلد معين أو منطقة معينة تم تصميم الدورة التدريبية من أجلها. علاوة على ذلك ، لا ينبغي تدريس السلامة والصحة المهنيتين بمعزل عن الخدمات الصحية العامة والوضع الصحي المجتمعي في بلد أو منطقة معينة. يجب تضمين أساسيات علم الإدارة في مناهج الصحة والسلامة المهنية لتحسين فهم الهياكل والممارسات التنظيمية في المؤسسات وكذلك لتعزيز المهارات الإدارية للمهنيين في مجال السلامة والصحة المهنيتين. كما تمت التوصية بفن الاتصال والقدرة على إجراء استقصاء لمشاكل السلامة والصحة المهنيتين علميًا وصياغة الحلول لإدراجها في جميع مناهج الصحة والسلامة المهنية (Phoon 1985b).

        الأطباء والممرضات

        يجب تعليم جميع طلاب الطب بعض الصحة المهنية. في بعض البلدان ، توجد دورات منفصلة ؛ في حالات أخرى ، يتم التعامل مع الصحة المهنية في دورات مثل علم وظائف الأعضاء وعلم العقاقير وعلم السموم والصحة العامة والطب الاجتماعي والطب الباطني. ومع ذلك ، لا يكتسب طلاب الطب ، كقاعدة عامة ، المعرفة والمهارة الكافية للسماح لهم بممارسة الصحة المهنية بشكل مستقل ، ومن الضروري إجراء بعض التدريب بعد التخرج في مجال الصحة والسلامة المهنية. لمزيد من التخصص في الصحة المهنية (على سبيل المثال ، الأمراض المهنية ، أو حتى مجالات أضيق ، مثل طب الأعصاب أو الأمراض الجلدية) ، يجب أن تكون برامج التدريب بعد التخرج متاحة. بالنسبة للممرضات الناشطات في خدمات الصحة المهنية ، يجب تنظيم دورات طويلة وقصيرة المدى ، اعتمادًا على نطاق أنشطتهم.

        يسرد الشكل 1 الموضوعات التي سيتم تضمينها في التدريب بعد التخرج المتخصص للأطباء والممرضات.

        الشكل 1. منهج تدريب الدراسات العليا للأطباء والممرضات.

        EDU060T1

        مهندسو السلامة والصحة ومسؤولو السلامة

        تهتم ممارسة السلامة المهنية بفشل المواد والآلات والعمليات والهياكل التي قد تؤدي إلى مواقف خطيرة ، بما في ذلك إطلاق العوامل الضارة. الهدف من التعليم في هذا المجال هو تمكين الطلاب من توقع الخطر ، سواء في مرحلة التخطيط للمشاريع أو في المواقف القائمة ، لتحديد الخطر وتصميم تدابير لمكافحته. يشمل التدريب في مجال السلامة المهنية الطالب في دراسة جوهرية لموضوعات مختارة من الهندسة وعلوم المواد ، لا سيما تلك المتعلقة بالهندسة الميكانيكية والمدنية والكيميائية والكهربائية والهيكلية.

        ستعنى وحدات المناهج المنفصلة ، على سبيل المثال ، ببنية وقوة المواد في الهندسة الميكانيكية ؛ مع القوى في الهياكل ، في الهندسة المدنية ؛ مع مناولة ونقل المواد الكيميائية ، في الهندسة الكيميائية ؛ مع معايير التصميم ومعدات الحماية ونظرية الصيانة الوقائية في الهندسة الكهربائية ؛ ومع سلوك الطبقات في هندسة التعدين.

        يجب أن يخضع مهندسو السلامة ، بالإضافة إلى اكتساب المعرفة الأساسية ، لدورة من التخصص. ويرد في الشكل 1981 توصيات اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية لعام 2 بشأن دورة دراسية متخصصة في هندسة السلامة.

        الشكل 2. منهج للتخصص في هندسة السلامة.

        EDU060T3

        يمكن أن تكون الدورات إما بدوام كامل أو بدوام جزئي أو "دورات شطيرة" - في الحالة الأخيرة ، تتخلل فترات الدراسة فترات من الممارسة. إن اختيار الدورات التي يجب أن تأخذها هو إلى حد كبير مسألة ظروف فردية أو تفضيل. هذا صحيح بشكل خاص لأن العديد من ممارسي السلامة لديهم معرفة واسعة مكتسبة من خلال الخبرة في العمل في صناعات معينة. ومع ذلك ، في مجتمع كبير أو بلد ما ، يفضل أن يكون هناك مجموعة كبيرة من الخيارات لتلبية كل هذه الاحتياجات المختلفة.

        يجب أن تتيح التطورات الهائلة الأخيرة في تكنولوجيا الاتصالات زيادة استخدام دورات التعلم عن بعد التي يمكن تقديمها إلى كل من المناطق النائية في بلد ما أو حتى عبر الحدود الوطنية. لسوء الحظ ، لا تزال هذه التكنولوجيا باهظة الثمن ، وقد تكون البلدان أو المناطق التي تحتاج إلى قدرات التعلم عن بعد هذه هي الأقل قدرة على تحمل تكاليفها.

         

         

         

        ممارسو الرعاية الصحية الأولية

        هناك نقص حاد في مهنيي الصحة والسلامة المهنية في البلدان النامية. بالإضافة إلى ذلك ، بين ممارسي الرعاية الصحية الأولية والمهنيين الصحيين ككل ، هناك ميل لتوجيه أنشطتهم الرئيسية إلى الخدمات العلاجية. يجب موازنة ذلك بمساعدة التدريب المناسب للتأكيد على القيمة الكبيرة لوضع تدابير وقائية في مكان العمل بالتعاون مع الأطراف المسؤولة الأخرى مثل العمال والمديرين. وهذا من شأنه أن يساعد ، إلى حد ما ، في التخفيف من المشاكل الناجمة عن النقص الحالي في العاملين في مجال السلامة والصحة المهنيتين في البلدان النامية (Pupo-Nogueira and Radford 1989).

        شرع عدد من البلدان النامية مؤخرًا في دورات قصيرة للتدريب على الصحة والسلامة المهنية لموظفي الرعاية الصحية الأولية والصحة العامة. هناك مجموعة واسعة من المنظمات التي أجرت مثل هذا التدريب. وهي تشمل مجالس إنتاجية وطنية (Phoon 1985a) ، وجمعيات المزارعين ، ومجالس السلامة الوطنية ، والمعاهد الوطنية للصحة ، والهيئات المهنية مثل الجمعيات الطبية وجمعيات التمريض (Cordes and Rea 1989).

        لا تؤثر ندرة المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية على البلدان النامية فحسب ، بل تؤثر أيضًا على العديد من البلدان المتقدمة. في الولايات المتحدة ، اتخذت إحدى الاستجابات لهذه المشكلة شكل تقرير مشترك من قبل مجموعة دراسة الطب الوقائي والطب الباطني الذي أوصى بأن تؤكد البرامج التدريبية في الطب الباطني على ضوابط المخاطر في مكان العمل وفي البيئة ، نظرًا لأن معظم المرضى رأوا من قبل الأطباء الباطنيين هم أعضاء في القوى العاملة. علاوة على ذلك ، نشرت الأكاديمية الأمريكية لأطباء الأسرة والجمعية الطبية الأمريكية عدة دراسات عن الصحة المهنية لطبيب الأسرة. أكدت دراسة أجراها المعهد الأمريكي للطب على دور طبيب الرعاية الأولية في الصحة المهنية ، وحدد المهارات الأساسية المطلوبة وشددت على الحاجة إلى تعزيز نشاط الصحة المهنية في التدريب الأساسي والتعليم المستمر (Ellington and Lowis 1991). ومع ذلك ، في كل من البلدان المتقدمة والنامية ، لا يزال هناك عدد غير كافٍ من برامج التدريب على الصحة والسلامة المهنية لموظفي الرعاية الصحية الأولية وعدد غير كافٍ من الموظفين المدربين.

        تدريب متعدد التخصصات

        يمكن تعزيز التدريب على الطبيعة متعددة التخصصات للسلامة والصحة المهنيتين من خلال التأكد من أن كل شخص يتدرب على دراية كاملة بأدوار وأنشطة ومجالات اهتمام موظفي الصحة والسلامة المهنية الآخرين. في دورة الصحة والسلامة المهنية في اسكتلندا ، على سبيل المثال ، يشارك أعضاء من مختلف مهن الصحة والسلامة المهنية في برنامج التدريس. يتم تزويد الطلاب أيضًا بحزم التعليم الذاتي المصممة لمنحهم معرفة تفصيلية ورؤية ثاقبة في المجالات المهنية المختلفة للصحة والسلامة المهنية. يتم أيضًا استخدام واسع النطاق لتقنيات التعلم التجريبي مثل محاكاة لعب الأدوار ودراسات الحالة التشاركية. على سبيل المثال ، يُطلب من الطلاب إكمال قوائم المراجعة الشخصية حول كيفية تأثير كل مجال معين من أنشطة الصحة المهنية عليهم في مواقف العمل الخاصة بهم ، وكيف يمكنهم التعاون بشكل فعال مع مهنيي الصحة المهنية الآخرين.

        في إدارة دورة تدريبية متعددة التخصصات حول السلامة والصحة المهنية ، فإن العنصر الأساسي هو مزيج المتعلمين من خلفيات مهنية مختلفة في نفس الفصل. يجب اختيار مواد الدورة التدريبية ، مثل التدريبات الجماعية والمقالات ، بعناية دون أي تحيز لتخصص معين. يجب أن يتلقى المحاضرون أيضًا تدريبًا في وضع أسئلة ومشكلات متعددة التخصصات (D'Auria ، Hawkins and Kenny 1991).

        التعليم المستمر

        في التعليم المهني ككل ، هناك وعي متزايد بالحاجة إلى التعليم المستمر. في مجال السلامة والصحة المهنيتين ، تتطور المعرفة الجديدة المتعلقة بالمخاطر القديمة والمشاكل الجديدة الناشئة عن التغيرات في التكنولوجيا بسرعة كبيرة بحيث لا يمكن لأي ممارس للسلامة والصحة المهنيتين أن يأمل في مواكبة التطورات دون بذل جهد منتظم ومستمر للقيام بذلك.

        يمكن أن يكون التعليم المستمر في مجال السلامة والصحة المهنيتين رسميًا أو غير رسمي ، أو تطوعيًا أو إلزاميًا من أجل الحفاظ على الشهادة. من الضروري أن يواكب كل ممارس في الصحة والسلامة المهنية قراءة المجلات المهنية الرئيسية ، على الأقل في تخصصاته. عند مواجهة خطر جديد ، سيكون من المفيد جدًا إجراء بحث في الأدبيات حول هذا الموضوع من خلال مكتبة. في حالة عدم توفر مثل هذه المكتبة ، يمكن أن يُطلب من خدمة رابطة الدول المستقلة في منظمة العمل الدولية القيام بهذه الخدمة بدلاً من ذلك. علاوة على ذلك ، فإن الوصول المستمر والمباشر إلى عدد قليل على الأقل من النصوص المحدثة حول السلامة والصحة المهنيتين أمر ضروري لأي نوع من ممارسات الصحة والسلامة المهنية.

        يمكن أن تتخذ أنواع التعليم المستمر الأكثر رسمية شكل المؤتمرات أو ورش العمل أو المحاضرات أو نوادي المجلات أو الندوات. عادة يمكن لمؤسسات التعليم العالي أو المنظمات المهنية أن توفر وسائل إيصال مثل هذه البرامج. كلما كان ذلك ممكنًا ، يجب أن تكون هناك أحداث سنوية يمكن فيها استطلاع مجموعة واسعة من الآراء أو الخبرات مما هو متاح عادة في إطار مجتمع أو بلدة صغيرة. يمكن أن توفر المؤتمرات أو الندوات الإقليمية أو الدولية فرصًا مفيدة للغاية للمشاركين ، ليس فقط للاستفادة من البرنامج الرسمي ولكن أيضًا لتبادل المعلومات مع الممارسين أو الباحثين الآخرين خارج الجلسات الرسمية.

        في الوقت الحاضر ، يطلب المزيد والمزيد من المنظمات المهنية للسلامة والصحة المهنيتين من الأعضاء حضور الحد الأدنى من أنشطة التعليم المستمر كشرط لتمديد الشهادة أو العضوية. عادة فقط حقيقة الحضور في الوظائف المعتمدة هو المطلوب. الحضور في حد ذاته ، بالطبع ، لا يضمن أن المشارك قد استفاد من التواجد. البدائل مثل إخضاع مهنيي الصحة والسلامة المهنية لفحوصات منتظمة هي أيضًا محفوفة بالمشاكل. ضمن تخصص واحد للسلامة والصحة المهنيتين ، هناك تنوع كبير في الممارسات حتى داخل نفس البلد بحيث يصعب للغاية وضع اختبار عادل لجميع الممارسين المعنيين بالسلامة والصحة المهنيتين.

        التعلم الذاتي

        يجب أن يكون هناك تركيز في كل دورة تدريبية على الصحة والسلامة المهنية على الحاجة إلى التعلم الذاتي وممارسته المستمرة. ولهذه الغاية ، فإن التدريب على استرجاع المعلومات والتحليل النقدي للأدبيات المنشورة أمر حتمي. كما سيكون من المفيد أيضًا التدريب على استخدام أجهزة الكمبيوتر لتسهيل الحصول على المعلومات من العديد من موارد السلامة والصحة المهنيتين الممتازة حول العالم. تم تطوير العديد من الدورات في السنوات الأخيرة لتعزيز التعلم الذاتي وإدارة المعلومات من خلال الحواسيب الصغيرة (Koh، Aw and Lun 1992).

        تطوير المناهج

        هناك طلب متزايد من جانب المتدربين والمجتمع لضمان تقييم المناهج وتحسينها باستمرار. تعتمد العديد من المناهج الحديثة على الكفاءة. يتم أولاً تجميع سلسلة من الكفاءات المهنية المطلوبة. نظرًا لأنه يمكن تحديد الكفاءة من قبل مجموعات مختلفة بطرق مختلفة ، يجب إجراء مشاورات مكثفة حول هذه المسألة مع أعضاء هيئة التدريس وممارسي الصحة والسلامة المهنية (Pochyly 1973). بالإضافة إلى ذلك ، هناك حاجة لإجراء مشاورات مع "المستهلكين" (على سبيل المثال ، الطلاب والعمال وأرباب العمل) ، وبرنامج تقييم يحمل في ثناياه عوامل وأهداف تعليمية محددة جيدًا ولكنها مرنة (Phoon 1988). في بعض الأحيان ، يمكن أن يوفر إنشاء لجان استشارية حول المناهج أو برامج التدريس ، والتي تضم عادةً ممثلين عن أعضاء هيئة التدريس والطلاب ، ولكنها في بعض الأحيان تضم أيضًا أعضاء من المجتمع العام ، منتدى مفيدًا لمثل هذه المشاورات.

        تطوير البنية التحتية

        غالبًا ما يتم تجاهل البنية التحتية في المناقشات حول التدريب والتعليم في مجال الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك ، فإن المرافق والموارد البشرية الداعمة مثل أجهزة الكمبيوتر والمكتبات والموظفين الإداريين الكفؤين والإجراءات والوصول الآمن والمريح هي من بين مجموعة اعتبارات البنية التحتية التي يمكن أن تكون حاسمة لنجاح الدورات التدريبية. المراقبة المناسبة لتقدم الطلاب ، وتقديم المشورة ومساعدة الطلاب الذين يعانون من مشاكل ، والرعاية الصحية للطلاب وأسرهم (عند الإشارة) ، والاهتمام بأطفال الطلاب ، والمقصف والمرافق الترفيهية ، وتوفير خزائن أو خزانات لتخزين الممتلكات الشخصية المتدربون جميعهم من التفاصيل الهامة التي يجب أن تحظى باهتمام دقيق.

        توظيف أعضاء هيئة التدريس وتطويرهم

        غالبًا ما تكون جودة وشعبية برنامج التدريب من العوامل الحيوية في تحديد جودة الموظفين المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة. من الواضح أن هناك عوامل أخرى مهمة أيضًا مثل شروط الخدمة المرضية وفرص التطور الوظيفي والفكري.

        يجب مراعاة مواصفات الوظيفة ومتطلبات الوظيفة بعناية. يجب أن يتمتع أعضاء هيئة التدريس بالمؤهلات اللازمة في مجال الصحة والسلامة المهنية ، على الرغم من أنه ينبغي ممارسة المرونة للسماح بتعيين موظفين من تخصصات غير متعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين قد يكونون قادرين على تقديم مساهمات خاصة في التدريس أو المتقدمين الواعدين بشكل خاص الذين قد يكون لديهم القدرة ولكن ليس كل المؤهلات أو الخبرة عادة ما تكون مطلوبة للوظيفة. كلما كان ذلك ممكنًا ، يجب أن يتمتع أعضاء هيئة التدريس بخبرة عملية في مجال الصحة والسلامة المهنية.

        بعد التوظيف ، تقع على عاتق القيادة وكبار أعضاء المدرسة أو القسم مسؤولية التأكد من حصول الموظفين الجدد على أكبر قدر ممكن من التشجيع والفرصة للتطوير. يجب إدخال الموظفين الجدد في ثقافة المنظمة ولكن يتم تشجيعهم أيضًا على التعبير عن أنفسهم والمشاركة في عمليات صنع القرار المتعلقة ببرامج التدريس والبحث. يجب إعطاء التغذية الراجعة لهم فيما يتعلق بأدائهم التدريسي بطريقة حساسة وبناءة. عند الضرورة ، ينبغي تقديم عروض المساعدة لمعالجة القيود المحددة. لقد وجدت العديد من الأقسام أن عقد ورش عمل التدريس أو التقييم للموظفين بشكل منتظم مفيد للغاية. تعتبر عمليات الترحيل في الصناعات وإجازات التفرغ من التدابير المهمة الأخرى لتطوير الموظفين. يساعد قدر ما من العمل الاستشاري ، والذي يمكن أن يكون إما إكلينيكيًا أو موقع عمل أو معملًا (اعتمادًا على تخصص ومجالات نشاط عضو هيئة التدريس) على جعل التدريس الأكاديمي أكثر عملية.

        أماكن التدريس

        يجب تصميم الفصول الدراسية وتأثيثها وفقًا لمبادئ الهندسة البشرية المناسبة ومجهزة بمعدات المساعدة السمعية والبصرية ومرافق عرض الفيديو. يجب أن تكون الإضاءة والصوتيات مرضية. يجب تحديد موقع الوصول إلى المخرج بطريقة تقلل من إزعاج الفصل المستمر.

        ينبغي تطبيق المبادئ السليمة للسلامة والصحة المهنيتين على تصميم وبناء المختبرات. يجب تركيب أو توفير معدات السلامة مثل الاستحمام ومرافق غسل العيون وإمدادات الإسعافات الأولية ومعدات الإنعاش وخزائن الدخان عند الحاجة ، ويجب أن تكون المختبرات مشرقة وجيدة التهوية وعديمة الرائحة.

        يجب اختيار أماكن للزيارات الميدانية لتقديم مجموعة واسعة من خبرات الصحة والسلامة المهنية للمتدربين. يجب اختيار مواقع العمل بمستويات مختلفة من معايير السلامة والصحة المهنيتين ، إن أمكن. ومع ذلك ، لا ينبغي بأي حال من الأحوال المساس بسلامة أو صحة المتدربين.

        تعتمد مواقع العمل السريري إلى حد كبير على طبيعة ومستوى الدورة التدريبية. في بعض الحالات ، يمكن الإشارة إلى التدريس بجانب السرير لإثبات النهج السريري المناسب للمهارات في أخذ التاريخ. في بعض الحالات الأخرى ، يمكن أن يخدم عرض الحالات مع المرضى أو بدونهم نفس الغرض.

        الامتحانات والتقييم

        كان الاتجاه الأخير هو البحث عن بدائل لإدارة اختبار نهائي واحد مهم للغاية في نهاية الدورة. ألغت بعض الدورات الاختبارات الرسمية تمامًا واستبدلت بمهام أو تقييمات دورية. تحتوي بعض الدورات الأخرى على مجموعة من هذه الواجبات والتقييمات وامتحانات الكتاب المفتوح وامتحانات الكتب المغلقة أيضًا. أصبح من المفهوم في الوقت الحاضر بشكل متزايد أن الامتحانات أو التقييمات هي مقاييس لجودة الدورات والمعلمين مثلها مثل المتدربين.

        إن التعليقات على آراء المتدربين فيما يتعلق بالدورة التدريبية بأكملها أو مكوناتها من خلال الاستبيانات أو المناقشات لا تقدر بثمن في تقييم الدورة التدريبية أو مراجعتها. بقدر الإمكان ، يجب تقييم جميع الدورات باستمرار ، على الأقل على أساس سنوي ، ومراجعتها إذا لزم الأمر.

        بقدر ما يتعلق الأمر بأساليب الفحص ، يمكن للأسئلة المقالية اختبار التنظيم ودمج القدرة ومهارات الكتابة. ومع ذلك ، فقد وُجد أن دقة وصحة اختبارات المقالات ضعيفة. أسئلة الاختيار من متعدد (MCQs) أقل ذاتية ، لكن الأسئلة الجيدة يصعب صياغتها ولا تسمح بعرض المعرفة العملية. تختلف أسئلة المقالة المعدلة (MEQs) عن المقالات أو أسئلة MCQ في أنه يتم تقديم المرشح بكمية تدريجية من المعلومات حول مشكلة ما. إنه يتجنب الإشارة من خلال طلب إجابات قصيرة بدلاً من تقديم بدائل للمرشحين لاختيار الإجابة المناسبة من بينها. يمكن للاختبارات الشفوية قياس مهارات حل المشكلات والحكم المهني ومهارات الاتصال والقدرة على الاحتفاظ بهدوء تحت الضغط. تتمثل الصعوبة الرئيسية في الامتحان الشفوي في احتمال ما يسمى ب "الافتقار إلى الموضوعية". يمكن جعل الفحص الشفوي أكثر موثوقية من خلال فرض بعض البنية عليه (Verma، Sass-Kortsak and Gaylor 1991). ربما يكون البديل الأفضل هو استخدام بطارية من هذه الأنواع المختلفة من الفحص بدلاً من الاعتماد على واحد أو اثنين منهم فقط.

        الاعتماد والاعتماد

        الكلمة شهادة يشير عادةً إلى منح الإذن المهني لممارسة المهنة. يمكن منح هذه الشهادة من قبل مجلس وطني أو كلية أو مؤسسة من الممارسين في تخصص الصحة والسلامة المهنية. عادة ، لا يُمنح أخصائي الصحة والسلامة المهنية شهادة إلا بعد استيفاء فترة التدريب المنصوص عليها فيما يتعلق بدورة أو وظائف معتمدة وأيضًا بعد اجتياز امتحان. بشكل عام ، هذه "الشهادة العالمية" صالحة مدى الحياة ، ما لم يكن هناك إهمال مهني أو سوء سلوك. ومع ذلك ، هناك أشكال أخرى من الاعتماد تتطلب التجديد الدوري. وهي تشمل مثل هذا الاعتماد على النحو المطلوب في بعض البلدان إما لإجراء فحوصات طبية قانونية خاصة أو للإبلاغ عن الصور الشعاعية للأشخاص المعرضين للأسبستوس.

        الاعتماداتمن ناحية أخرى ، يشير إلى الاعتراف بدورات الصحة والسلامة المهنية من قبل مجلس وطني أو منظمة مهنية أو هيئة مانحة للمنح الدراسية. يجب أن يخضع هذا الاعتماد لإعادة تقييم دورية للتأكد من أن الدورات التدريبية تحافظ على مستوى مناسب من العملة والفعالية.

         

        الرجوع

        أبويا: ما الأمر؟ تبدو مرهقا.

        موانجي: أنا am بالية - والاشمئزاز. كنت مستيقظًا نصف الليل أستعد لهذه المحاضرة التي ألقيتها للتو ولا أعتقد أنها سارت على ما يرام. لم أستطع الحصول على أي شيء منهم - لا أسئلة ولا حماس. لكل ما أعرفه ، لم يفهموا أي كلمة قلتها.

        كاريوكي: أنا أعرف ماذا تقصد. كنت أقضي الأسبوع الماضي وقتًا عصيبًا في محاولة شرح السلامة الكيميائية باللغة السواحيلية.

        أبويا: لا أعتقد أنها اللغة. ربما كنت تتحدث فقط فوق رؤوسهم. ما مقدار المعلومات الفنية التي يحتاج هؤلاء العمال حقًا إلى معرفتها على أي حال؟

        كاريوكي: ما يكفي لحماية أنفسهم. إذا لم نتمكن من إيصال هذه النقطة ، فإننا نضيع وقتنا فقط. موانجي ، لماذا لم تحاول أن تسألهم شيئًا أو تحكي قصة؟

        موانجي: لم أستطع معرفة ما أفعله. أعلم أنه يجب أن تكون هناك طريقة أفضل ، لكنني لم أتدرب أبدًا على كيفية إجراء هذه المحاضرات بشكل صحيح.

        أبويا: لماذا كل هذا العناء؟ فقط انسى الأمر! مع كل عمليات التفتيش التي يتعين علينا القيام بها ، من لديه الوقت للقلق بشأن التدريب؟

        المناقشة أعلاه في مفتشية مصنع أفريقية ، والتي يمكن أن تحدث في أي مكان ، تسلط الضوء على مشكلة حقيقية: كيفية إيصال الرسالة من خلال جلسة تدريبية. يعد استخدام مشكلة حقيقية كبداية للمناقشة (أو محفزًا) أسلوب تدريب ممتاز لتحديد العوائق المحتملة للتدريب وأسبابها والحلول المحتملة. لقد استخدمنا هذه المناقشة كلعب دور في ورش عمل تدريب المدربين في كينيا وإثيوبيا.

        يعد مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا جزءًا من أنشطة التعاون الفني لمنظمة العمل الدولية التي تهدف إلى تحسين خدمات التدريب والمعلومات في مجال السلامة والصحة المهنية في 21 دولة أفريقية حيث يتحدث الإنجليزية بشكل شائع. ترعاه FINNIDA ، الوكالة الفنلندية للتنمية الدولية. بدأ المشروع في الفترة من 1991 إلى 1994 بميزانية قدرها 5 ملايين دولار أمريكي. كان أحد الاهتمامات الرئيسية في تنفيذ المشروع هو تحديد النهج التدريبي الأنسب الذي يمكن من خلاله تسهيل التعلم عالي الجودة. في دراسة الحالة التالية سوف نصف التطبيق العملي لنهج التدريب ، دورة تدريب المدربين (TOT) (Weinger 1993).

         

        تطوير نهج تدريب جديد

        في الماضي ، كان نهج التدريب في معظم إدارات تفتيش المصانع الأفريقية ، وكذلك في العديد من مشاريع التعاون الفني لمنظمة العمل الدولية ، يعتمد على موضوعات معزولة ومختارة عشوائيًا للسلامة والصحة المهنية (OSH) والتي تم تقديمها بشكل أساسي باستخدام طرق المحاضرات. أجرى مشروع السلامة والصحة الأفريقي الدورة التجريبية الأولى في تدريب المدربين في عام 1992 لـ 16 دولة مشاركة. تم تنفيذ هذه الدورة على جزأين ، الجزء الأول يتناول المبادئ الأساسية لتعليم الكبار (كيف يتعلم الناس ، وكيفية تحديد أهداف التعلم واختيار محتويات التدريس ، وكيفية تصميم المناهج واختيار الأساليب التعليمية وأنشطة التعلم وكيفية تحسين الشخصية مهارات التدريس) والجزء الثاني مع تدريب عملي في الصحة والسلامة المهنية على أساس المهام الفردية التي أكملها كل مشارك خلال فترة زمنية مدتها أربعة أشهر بعد الجزء الأول من الدورة.

        الخصائص الرئيسية لهذا النهج الجديد هي المشاركة وتوجيه العمل. لا يعكس تدريبنا النموذج التقليدي للتعلم في الفصل الدراسي حيث يكون المشاركون متلقين سلبيين للمعلومات والمحاضرة هي الطريقة التعليمية السائدة. بالإضافة إلى التوجيه العملي وأساليب التدريب التشاركي ، يعتمد هذا النهج على أحدث الأبحاث في تعليم الكبار الحديث ويأخذ نظرة معرفية ونظرية للنشاط للتعلم والتدريس (Engeström 1994).

        على أساس الخبرة المكتسبة خلال الدورة التجريبية ، والتي كانت ناجحة للغاية ، تم إعداد مجموعة من مواد الدورة التفصيلية ، اتصل بـ باقة تدريب المدربين، ويتكون من جزأين ، دليل المدرب وتوريد مواد النشرات الخاصة بالمشاركين. تم استخدام هذه الحزمة كدليل إرشادي خلال جلسات التخطيط ، التي حضرها من 20 إلى 25 مفتش مصنع على مدار عشرة أيام ، وتهتم بإنشاء دورات تدريب مدربين وطنية في إفريقيا. بحلول ربيع عام 1994 ، تم تنفيذ دورات تدريب المدربين الوطنية في بلدين أفريقيين ، كينيا وإثيوبيا.

         

        تعليم عالي الجودة

        هناك أربعة مكونات رئيسية للتعلم عالي الجودة.

        الدافع للتعلم. يحدث التحفيز عندما يرى المشاركون "قيمة الاستخدام" لما يتعلمونه. يتم تحفيزه عندما يتمكنون من إدراك الفجوة التي تفصل بين ما يعرفونه وما يحتاجون إلى معرفته لحل مشكلة ما.

        تنظيم الموضوع. يُنظر إلى محتوى التعلم بشكل شائع على أنه حقائق منفصلة مخزنة في الدماغ مثل العناصر الموجودة في الصناديق على الرف. في الواقع ، يبني الناس نماذج ، أو صورًا ذهنية ، للعالم أثناء التعلم. في تعزيز التعلم المعرفي ، يحاول المعلمون تنظيم الحقائق في نماذج لتعلم أفضل وتضمين مبادئ أو مفاهيم تفسيرية ("لكن لماذا" وراء حقيقة أو مهارة).

        التقدم من خلال خطوات في عملية التعلم. في عملية التعلم ، يكون المشارك بمثابة محقق يبحث عن نموذج يمكن من خلاله فهم الموضوع. بمساعدة المعلم ، يقوم المشارك بتشكيل هذا النموذج ، ويمارس استخدامه ويقيم فائدته. يمكن تقسيم هذه العملية إلى الخطوات الست التالية:

        • الحافز
        • توجيه
        • دمج المعرفة الجديدة (الاستيعاب)
        • استمارتنا
        • نقد البرنامج
        • تقييم المشاركين.

         

        التفاعل الاجتماعي. يعد التفاعل الاجتماعي بين المشاركين في جلسة تدريبية مكونًا أساسيًا للتعلم. في الأنشطة الجماعية ، يتعلم المشاركون من بعضهم البعض.

         

        التخطيط للتدريب من أجل التعلم عالي الجودة

        يسمى نوع التعليم الذي يهدف إلى مهارات وكفاءات معينة السلامه اولا. الهدف من التدريب هو تسهيل التعلم عالي الجودة وهي عملية تتم في سلسلة من الخطوات. يتطلب تخطيطًا دقيقًا في كل مرحلة وكل خطوة لها نفس الأهمية. هناك العديد من الطرق لتقسيم التدريب إلى مكونات ، ولكن من وجهة نظر المفهوم المعرفي للتعلم ، يمكن تحليل مهمة التخطيط لدورة تدريبية إلى ست خطوات.

        الخطوة 1: قم بإجراء تقييم للاحتياجات (تعرف على جمهورك).

        الخطوة 2: صياغة أهداف التعلم.

        الخطوة 3: تطوير أساس التوجيه أو "خارطة الطريق" للدورة.

        الخطوة 4: قم بتطوير المنهج ، وإنشاء محتوياته وطرق التدريب المرتبطة به واستخدام مخطط لتحديد منهجك.

        الخطوة 5: قم بتدريس الدورة.

        الخطوة السادسة: قم بتقييم الدورة ومتابعة التقييم.

         

        التنفيذ العملي لدورات تدريب المدربين الوطنية

        بناءً على نهج التدريب المذكور أعلاه والخبرة المكتسبة من الدورة التجريبية الأولى ، تم تنفيذ دورتين تدريبيتين وطنيتين لتدريب المدربين في إفريقيا ، واحدة في كينيا في عام 1993 والأخرى في إثيوبيا في عام 1994.

        استندت الاحتياجات التدريبية إلى نشاط عمل مفتشي المصنع وتم تحديدها من خلال استبيان ما قبل ورشة العمل ومناقشة مع المشاركين في الدورة حول عملهم اليومي وحول أنواع المهارات والكفاءات اللازمة لتنفيذها (انظر الشكل 1). ). وبالتالي ، فقد تم تصميم الدورة التدريبية في المقام الأول لمفتشي المصانع (في دورات تدريب المدربين الوطنية لدينا ، يشارك عادة ما بين 20 إلى 25 مفتشًا) ، ولكن يمكن توسيعها لتشمل موظفين آخرين قد يحتاجون إلى إجراء تدريب على السلامة والصحة ، مثل المشرفين على المتاجر ، والملاحظين. ، ومسؤولي السلامة والصحة.

        الشكل 1. أساس التوجيه لنشاط عمل مفتش المصنع.

        EDU070F1

        تم تجميع مجموعة من أهداف الدورة لدورة تدريب المدربين الوطنيين خطوة بخطوة بالتعاون مع المشاركين ، وترد أدناه مباشرة.

         

        أهداف الدورة الوطنية لتدريب المدربين

        أهداف دورة تدريب المدربين هي كما يلي:

        • زيادة فهم المشاركين للدور المتغير ومهام مفتشي المصنع من التطبيق الفوري إلى الخدمة الاستشارية طويلة الأجل ، بما في ذلك التدريب والاستشارة.
        • زيادة فهم المشاركين للمبادئ الأساسية للتعلم والتعليم عالي الجودة.
        • زيادة فهم المشاركين لمجموعة متنوعة من المهارات التي ينطوي عليها تخطيط برامج التدريب: تحديد الاحتياجات التدريبية ، وصياغة أهداف التعلم ، وتطوير مناهج ومواد التدريب ، واختيار طرق التدريس المناسبة ، والعرض الفعال وتقييم البرنامج.
        • تعزيز مهارات المشاركين في الاتصال الفعال للتطبيق أثناء عمليات التفتيش والاستشارة ، وكذلك في جلسات التدريب الرسمية.
        • تسهيل تطوير خطط التدريب قصيرة وطويلة الأجل التي سيتم فيها تنفيذ ممارسات تعليمية جديدة.

           

          محتويات الدورة

          تم تحديد المجالات الرئيسية أو وحدات المناهج الدراسية التي وجهت تنفيذ دورة تدريب المدربين في إثيوبيا في الشكل 2. وقد يعمل هذا المخطط أيضًا كأساس توجيهي لدورة تدريب المدربين بأكملها.

          الشكل 2. مجالات الموضوعات الرئيسية لدورة تدريب المدربين.

          EDU070F2

          تحديد طرق التدريب

          خارجي يمكن ملاحظة جانب من طريقة التدريس على الفور عند دخولك إلى الفصل الدراسي. يمكنك مشاهدة محاضرة أو مناقشة أو مجموعة أو عمل فردي. ومع ذلك ، فإن ما لا تراه هو الجانب الأكثر أهمية في التدريس: نوع العمل الذهني الذي ينجزه الطالب في أي لحظة. هذا يسمى داخلي جانب من طريقة التدريس.

          يمكن تقسيم طرق التدريس إلى ثلاث مجموعات رئيسية:

          • عرض تعليمي: العروض التقديمية للمشاركين ، والمحاضرات ، والعروض التوضيحية ، والعروض السمعية والبصرية
          • مهمة مستقلة: الاختبارات أو الاختبارات ، وأنشطة المجموعات الصغيرة ، والقراءة المخصصة ، واستخدام المواد التعليمية الموجهة ذاتيًا ، ولعب الأدوار
          • تعليمات تعاونية

           

          تم استخدام معظم الأساليب المذكورة أعلاه في دورات تدريب المدربين لدينا. ومع ذلك ، فإن الطريقة التي يختارها المرء تعتمد على أهداف التعلم التي يريد المرء تحقيقها. يجب أن يكون لكل طريقة أو نشاط تعليمي وظيفة. هؤلاء وظائف تعليمية، وهي أنشطة المعلم ، تتوافق مع خطوات عملية التعلم الموضحة أعلاه ويمكن أن تساعد في توجيه اختيارك للطرق. فيما يلي قائمة بالوظائف التعليمية التسعة:

           

            1. الحافز
            2. توجيه
            3. نقل المعرفة الجديدة
            4. ترسيخ ما تم تدريسه
            5. ممارسة (تطوير المعرفة إلى مهارات)
            6. التطبيق (حل المشكلات الجديدة بمساعدة المعرفة الجديدة)
            7. نقد البرنامج
            8. تقييم المشاركين.

                         

                         

                        تخطيط المنهج: رسم الدورة الخاصة بك

                        تتمثل إحدى وظائف المنهج أو خطة الدورة في المساعدة في توجيه ومراقبة عملية التدريس والتعلم. يمكن تقسيم المنهج إلى قسمين ، العام والخاص.

                        المنهج العام يعطي صورة شاملة للدورة: أهدافها ، وأهدافها ، ومحتوياتها ، والمشاركين ، والمبادئ التوجيهية لاختيارهم ، ونهج التدريس (كيف ستجرى الدورة) والترتيبات التنظيمية ، مثل مهام ما قبل الدورة. عادةً ما يكون هذا المنهج العام هو وصف الدورة التدريبية ومسودة البرنامج أو قائمة الموضوعات.

                        A منهج محدد يقدم معلومات مفصلة حول ما سوف يعلمه المرء وكيف يخطط لتعليمه. سيكون المنهج المكتوب المعد في شكل مخطط بمثابة مخطط جيد لتصميم منهج محدد بما يكفي ليكون بمثابة دليل في تنفيذ التدريب. يتضمن هذا المخطط الفئات التالية:

                        الوقت: : الوقت المقدر اللازم لكل نشاط تعليمي

                        وحدات المناهج: مجالات الموضوع الأساسي

                        المواضيع: موضوعات داخل كل وحدة منهج

                        الوظيفة التعليمية: وظيفة كل نشاط تعليمي في المساعدة على تحقيق أهداف التعلم الخاصة بك

                        أنشطة: خطوات إجراء كل نشاط تعليمي

                        المواد : الموارد والمواد اللازمة لكل نشاط

                        مدير المشاريع: المدرب المسؤول عن كل نشاط (عند وجود عدة مدربين)

                        لتصميم المنهج بمساعدة تنسيق المخطط ، اتبع الخطوات الموضحة أدناه. الرسوم البيانية المكتملة موضحة بالاقتران مع منهج مكتمل في Weinger 1993.

                        1. حدد مجالات المواد الأساسية للدورة (وحدات المنهج) التي تستند إلى أهدافك وأساس التوجه العام.
                        2. ضع قائمة بالمواضيع التي ستغطيها في كل مجال من هذه المجالات.
                        3. خطط لتضمين أكبر عدد ممكن من الوظائف التعليمية في كل مجال موضوع من أجل التقدم في جميع خطوات عملية التعلم.
                        4. اختر الطرق التي تفي بكل وظيفة وتقدير مقدار الوقت المطلوب. سجل الوقت والموضوع والوظيفة على الرسم البياني.
                        5. في عمود الأنشطة ، قدم إرشادات للمدرس حول كيفية إجراء النشاط. يمكن أن تشمل الإدخالات أيضًا النقاط الرئيسية التي سيتم تناولها في هذه الجلسة. يجب أن يقدم هذا العمود صورة واضحة لما سيحدث بالضبط في الدورة التدريبية خلال هذه الفترة الزمنية.
                        6. ضع قائمة بالمواد ، مثل أوراق العمل أو النشرات أو المعدات المطلوبة لكل نشاط.
                        7. تأكد من تضمين فترات الراحة المناسبة عند تصميم دورة الأنشطة.

                         

                        تقييم الدورة ومتابعتها

                        الخطوة الأخيرة في عملية التدريب هي التقييم والمتابعة. لسوء الحظ ، إنها خطوة غالبًا ما يتم نسيانها وتجاهلها وأحيانًا تجنبها. التقييم، أو تحديد الدرجة التي تم تحقيق أهداف الدورة ، هو عنصر أساسي من التدريب. يجب أن يشمل ذلك كليهما نقد البرنامج (بواسطة مسؤولي الدورة) و تقييم المشاركين.

                        يجب أن تتاح للمشاركين فرصة لتقييم العوامل الخارجية للتدريس: مهارات العرض التقديمي للمدرب ، والتقنيات المستخدمة ، والمرافق وتنظيم الدورة. أدوات التقييم الأكثر شيوعًا هي استبيانات ما بعد الدورة والاختبارات السابقة واللاحقة.

                        متابعة هو نشاط دعم ضروري في عملية التدريب. يجب تصميم أنشطة المتابعة لمساعدة المشاركين على التقدم ونقل ما تعلموه إلى وظائفهم. تتضمن أمثلة أنشطة المتابعة لدورات تدريب المدربين لدينا ما يلي:

                        • خطط العمل والمشاريع
                        • جلسات متابعة رسمية أو ورش عمل


                        اختيار المدربين

                        تم اختيار المدربين الذين كانوا على دراية بنهج التعلم المعرفي ولديهم مهارات اتصال جيدة. خلال الدورة التجريبية في عام 1992 ، استخدمنا خبراء دوليين شاركوا في تطوير نهج التعلم هذا خلال الثمانينيات في فنلندا. في الدورات الوطنية ، كان لدينا مزيج من الخبراء: خبير دولي واحد ، وخبير أو اثنان من الخبراء الإقليميين الذين شاركوا في الدورة التجريبية الأولى واثنين إلى ثلاثة خبراء وطنيين كانوا إما مسؤولين عن التدريب في بلدانهم أو شاركوا في وقت سابق في هذا النهج التدريبي. كلما كان ذلك ممكنا ، شارك موظفو المشروع أيضا.

                         

                        مناقشة وملخص

                         

                        تقييم احتياجات التدريب في المصنع

                        تعتبر زيارة المصنع وممارسة التدريس اللاحقة من أهم ما يميز ورشة العمل. تم استخدام هذا النشاط التدريبي لتقييم احتياجات التدريب في مكان العمل (وحدة المنهج السادس أ ، الشكل 1). التوصية هنا هي استكمال الخلفية النظرية والأساليب قبل الزيارة. في إثيوبيا ، حددنا موعد الزيارة قبل أن نتطرق إلى مسألة طرق التدريس. أثناء فحص مصنعين ، كان بإمكاننا تمديد الوقت لتقييم الاحتياجات من خلال إلغاء إحدى زيارات المصنع. وبالتالي ، ستزور المجموعات الزائرة وتركز فقط على هذا المصنع حيث سيتدربون بالفعل.

                        كان عنصر تخطيط المخاطر في ورشة العمل (هذا أيضًا جزء من وحدة المناهج VI A) أكثر نجاحًا في إثيوبيا منه في كينيا. تم دمج خرائط المخاطر في ممارسة التدريس في المصانع وكانت محفزة للغاية للعمال. في ورش العمل المستقبلية ، نود أن نؤكد على إبراز مخاطر محددة أينما حدثت ، بدلاً من ، على سبيل المثال ، استخدام رمز أخضر واحد لتمثيل أي مجموعة متنوعة من المخاطر المادية. بهذه الطريقة ، ينعكس مدى نوع معين من المخاطر بشكل أكثر وضوحًا.

                         

                        أساليب التدريب

                        ركزت الأساليب التعليمية على التقنيات السمعية والبصرية واستخدام بادئ المناقشة. كلاهما كان ناجحًا للغاية. في إضافة مفيدة للجلسة الخاصة بالشفافية ، طُلب من المشاركين العمل في مجموعات لتطوير شفافية خاصة بهم بشأن محتويات المقالة المخصصة.

                        كانت المخططات الورقية والعصف الذهني طرقًا تعليمية جديدة للمشاركين. في الواقع ، تم تطوير لوح ورقي متتالي الصفحات خصيصًا لورشة العمل. بالإضافة إلى كونه أداة مساعدة تدريبية ممتازة ، فإن استخدام المخططات الورقية و "العلامات السحرية" هو بديل عملي وغير مكلف للغاية لجهاز العرض العلوي ، وهو غير متاح لمعظم المفتشين في البلدان النامية.

                         

                        تعليم دقيق مسجّل على شريط فيديو

                        "التدريس المصغر" ، أو التعليمات في الفصول الدراسية التي تركز على مشاكل محلية معينة ، استفادت من شريط الفيديو والنقد اللاحق من قبل الزملاء المشاركين وأصحاب الموارد ، وكانت ناجحة للغاية. بالإضافة إلى تعزيز عمل طرق التدريس الخارجية ، كان التسجيل فرصة جيدة للتعليق على مجالات تحسين المحتوى قبل التدريس في المصنع.

                        ومع ذلك ، كان الخطأ الشائع هو الفشل في ربط بداية المناقشة وأنشطة العصف الذهني بمحتوى أو رسالة نشاط ما. تم تنفيذ الطريقة بشكل روتيني ، وتم تجاهل تأثيرها. كانت الأخطاء الشائعة الأخرى هي استخدام المصطلحات التقنية المفرطة والفشل في جعل التدريب وثيق الصلة باحتياجات الجمهور باستخدام أمثلة محددة في مكان العمل. لكن العروض التقديمية اللاحقة في المصنع صُممت لتعكس بوضوح الانتقادات التي تلقاها المشاركون في اليوم السابق.

                         

                        ممارسة التدريس في المصنع

                        في تقييمهم لجلسات التدريس التدريبي في المصنع ، أبدى المشاركون إعجابهم الشديد باستخدام مجموعة متنوعة من طرق التدريس ، بما في ذلك الوسائل السمعية والبصرية والملصقات التي طوروها والرسومات الورقية والعصف الذهني ولعب الأدوار و "مجموعات الطنين" وما إلى ذلك. استفادت معظم المجموعات أيضًا من استبيان التقييم ، وهي تجربة جديدة لهم. وتجدر الإشارة بشكل خاص إلى نجاحهم في إشراك جمهورهم ، بعد الاعتماد فقط على طريقة المحاضرة في الماضي. كانت المجالات المشتركة للتحسين هي إدارة الوقت واستخدام المصطلحات والتفسيرات الفنية بشكل مفرط. في المستقبل ، يجب أن يحاول الخبراء أيضًا التأكد من أن جميع المجموعات تشمل خطوات التطبيق والتقييم في عملية التعلم.

                         

                        تخطيط الدورة كتجربة تدريبية

                        خلال هاتين الدورتين كان من الممكن ملاحظة تغييرات كبيرة في فهم المشاركين للخطوات الست في التعلم عالي الجودة.

                        في الدورة الأخيرة ، تمت إضافة قسم حول كتابة الأهداف ، حيث يكتب كل مشارك سلسلة من الأهداف التعليمية ، إلى البرنامج. لم يكتب معظم المشاركين أهدافًا تدريبية أبدًا وكان هذا النشاط مفيدًا للغاية.

                        أما بالنسبة لاستخدام مخطط المنهج في التخطيط ، فقد شهدنا تقدمًا واضحًا بين جميع المشاركين وإتقان من قبل البعض. هذه المنطقة يمكن أن تستفيد بالتأكيد من المزيد من الوقت. في ورش العمل المستقبلية ، نضيف نشاطًا يستخدم فيه المشاركون الرسم البياني لمتابعة موضوع واحد من خلال عملية التعلم ، باستخدام جميع الوظائف التعليمية. لا يزال هناك ميل لتعبئة التدريب بمواد (موضوعات) وتناقش الوظائف التعليمية المختلفة من خلال سلسلة من الموضوعات ، دون النظر إلى مدى ملاءمتها. من الضروري أيضًا أن يؤكد المدربون على تلك الأنشطة التي تم اختيارها لإنجاز خطوة التطبيق في عملية التعلم ، وأن يكتسبوا مزيدًا من الممارسة في تطوير مهام المتعلمين. يعد التطبيق مفهومًا جديدًا لمعظم الأشخاص ويصعب دمجه في العملية التعليمية.

                        أخيرا استخدام المصطلح وحدة المناهج كانت صعبة ومربكة في بعض الأحيان. يعتبر التحديد والترتيب البسيط لمجالات الموضوع ذات الصلة بداية مناسبة. كما كان من الواضح أن العديد من المفاهيم الأخرى لمنهج التعلم المعرفي كانت صعبة ، مثل مفاهيم أساس التوجيه ، والعوامل الخارجية والداخلية في التعلم والتعليم ، والوظائف التعليمية وغيرها.

                        باختصار ، سنضيف المزيد من الوقت إلى قسمي تطوير النظرية والمناهج ، كما هو موضح أعلاه ، وإلى تخطيط المناهج المستقبلية ، مما يتيح فرصة مراقبة القدرة الفردية على تطبيق النظرية.

                         

                        وفي الختام

                        اضطلع مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا بمهمة صعبة وشاقة للغاية: تغيير أفكارنا وممارساتنا القديمة حول التعلم والتدريب. المشكلة في الحديث عن التعلم هي أن تعلم فقد معناه المركزي في الاستخدام المعاصر. أصبح التعلم مرادفًا لـ أخذ المعلومات. ومع ذلك ، فإن الحصول على المعلومات لا يرتبط إلا بشكل بعيد بالتعلم الحقيقي. من خلال التعلم الحقيقي نعيد خلق أنفسنا. من خلال التعلم الحقيقي أصبحنا قادرين على القيام بشيء لم نكن قادرين على القيام به من قبل (Senge 1990). هذه هي الرسالة في نهج مشروعنا الجديد في التعلم والتدريب.

                         

                        الرجوع

                        الجمعة، يناير 21 2011 20: 29

                        مقدمة ونظرة عامة

                        بدأت دراسة عام 1981 حول سلامة العمال والتدريب الصحي في الدول الصناعية بالاقتباس من الكاتب الفرنسي فيكتور هوغو: "لا يمكن لأي قضية أن تنجح دون جعل التعليم حليفها أولاً" (Heath 1981). لا تزال هذه الملاحظة تنطبق بالتأكيد على السلامة والصحة المهنية في أواخر القرن العشرين ، وهي ذات صلة بموظفي المنظمة على جميع المستويات.

                        مع تزايد تعقيد مكان العمل ، نشأت مطالب جديدة من أجل فهم أكبر لأسباب ووسائل الوقاية من الحوادث والإصابات والأمراض. يلعب كل من المسؤولين الحكوميين والأكاديميين والإدارة والعمالة أدوارًا مهمة في إجراء البحث الذي يعزز هذا الفهم. الخطوة التالية الحاسمة هي النقل الفعال لهذه المعلومات إلى العمال والمشرفين والمديرين والمفتشين الحكوميين والمتخصصين في السلامة والصحة. على الرغم من اختلاف تعليم الأطباء المهنيين وخبراء حفظ الصحة في كثير من النواحي عن تدريب العمال في أرض المتجر ، إلا أن هناك أيضًا مبادئ مشتركة تنطبق على الجميع.

                        وبالطبع ستختلف سياسات وممارسات التعليم والتدريب الوطنية وفقًا للخلفية الاقتصادية والسياسية والاجتماعية والثقافية والتكنولوجية للبلد. بشكل عام ، تمتلك الدول المتقدمة صناعيًا متخصصين أكثر تخصصًا في السلامة والصحة المهنية تحت تصرفهم مقارنة بالدول النامية ، وتتوفر برامج تعليمية وتدريبية أكثر تطوراً لهؤلاء العمال المدربين. تميل الدول الأكثر ريفية والأقل تصنيعًا إلى الاعتماد بشكل أكبر على "العاملين في مجال الرعاية الصحية الأولية" ، الذين قد يكونون ممثلين للعمال في المصانع أو الحقول أو العاملين الصحيين في المراكز الصحية بالمنطقة. من الواضح أن احتياجات التدريب والموارد المتاحة ستختلف اختلافًا كبيرًا في هذه المواقف. ومع ذلك ، فإنهم جميعًا يشتركون في الحاجة إلى ممارسين مدربين.

                        تقدم هذه المقالة لمحة عامة عن أهم القضايا المتعلقة بالتعليم والتدريب ، بما في ذلك الجماهير المستهدفة واحتياجاتهم ، وشكل ومحتوى التدريب الفعال والاتجاهات الحالية الهامة في هذا المجال.

                        الجمهور المستهدف

                        في عام 1981 ، حددت اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية مستويات التعليم الثلاثة المطلوبة في الصحة المهنية والسلامة وبيئة العمل على أنها (1) الوعي ، (2) التدريب لتلبية الاحتياجات الخاصة و (3) التخصص. هذه المكونات ليست منفصلة ، بل هي جزء من سلسلة متصلة ؛ قد يطلب أي شخص معلومات على جميع المستويات الثلاثة. الفئات الرئيسية المستهدفة للتوعية الأساسية هم المشرعون وصانعو السياسات والمديرون والعمال. ضمن هذه الفئات ، يحتاج العديد من الأشخاص إلى تدريب إضافي في مهام أكثر تحديدًا. على سبيل المثال ، بينما يجب أن يكون لدى جميع المديرين فهم أساسي لمشاكل السلامة والصحة في مجالات مسؤوليتهم ويجب أن يعرفوا إلى أين يتجهون للحصول على مساعدة الخبراء ، فإن المديرين الذين لديهم مسؤولية محددة عن السلامة والصحة والامتثال للوائح قد يحتاجون إلى تدريب أكثر كثافة. وبالمثل ، يحتاج العمال الذين يعملون كمندوبين للسلامة أو أعضاء في لجان السلامة والصحة إلى أكثر من مجرد تدريب توعوي ، كما هو الحال مع المسؤولين الحكوميين المشاركين في تفتيش المصانع ووظائف الصحة العامة المتعلقة بمكان العمل.

                        هؤلاء الأطباء والممرضات (خاصة في المناطق الريفية والنامية) والعاملين في مجال الرعاية الصحية الأولية من غير الأطباء الذين لا يشمل تدريبهم أو ممارستهم الأولية الطب المهني سيحتاجون إلى التثقيف الصحي المهني بعمق من أجل خدمة العمال ، على سبيل المثال من خلال القدرة على التعرف على العمل الأمراض ذات الصلة. أخيرًا ، تحتاج بعض المهن (على سبيل المثال ، المهندسين والكيميائيين والمهندسين المعماريين والمصممين) التي يكون لعملها تأثير كبير على سلامة العمال وصحتهم ، تعليمًا وتدريبًا أكثر تحديدًا في هذه المجالات مما يتلقونه تقليديًا.

                        يحتاج المتخصصون إلى التعليم والتدريب الأكثر كثافة ، وغالبًا من النوع الذي يتلقاه في برامج الدراسة الجامعية والدراسات العليا. يندرج الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة المهنية ومهندسو السلامة ، ومؤخراً ، خبراء بيئة العمل ضمن هذه الفئة. مع التطورات السريعة المستمرة في جميع هذه المجالات ، يعد التعليم المستمر والخبرة أثناء العمل من المكونات الهامة لتعليم هؤلاء المهنيين.

                        من المهم التأكيد على أن التخصص المتزايد في مجالات الصحة والسلامة المهنية قد تم دون تركيز متناسب على الجوانب متعددة التخصصات لهذه المساعي. الممرضة أو الطبيب الذي يشتبه في أن مرض المريض له علاقة بالعمل قد يحتاج إلى مساعدة أخصائي حفظ الصحة المهنية لتحديد التعرض السام (على سبيل المثال) في مكان العمل الذي يسبب المشكلة الصحية. نظرًا لمحدودية الموارد ، غالبًا ما توظف العديد من الشركات والحكومات متخصصًا في السلامة ولكن ليس خبير حفظ صحة ، مما يتطلب من أخصائي السلامة معالجة مخاوف الصحة والسلامة. يجب معالجة الترابط بين قضايا السلامة والصحة من خلال تقديم تدريب متعدد التخصصات والتعليم لمهنيي السلامة والصحة.

                        لماذا التدريب والتعليم؟

                        تم وصف الأدوات الأساسية اللازمة لتحقيق أهداف الحد من الإصابات والأمراض المهنية وتعزيز السلامة والصحة المهنية على أنها "العناصر الثلاثة" - الهندسة والتنفيذ والتعليم. الثلاثة مترابطة وتتلقى مستويات متفاوتة من التركيز داخل الأنظمة الوطنية المختلفة. الأساس المنطقي العام للتدريب والتعليم هو تحسين الوعي بمخاطر السلامة والصحة ، وتوسيع المعرفة بأسباب الأمراض والإصابات المهنية وتعزيز تنفيذ التدابير الوقائية الفعالة. ومع ذلك ، سيختلف الغرض والدافع المحدد للتدريب باختلاف الجماهير المستهدفة.

                        مديرو المستوى المتوسط ​​والعليا

                        إن الحاجة إلى المديرين الذين هم على دراية بجوانب السلامة والصحة للعمليات التي يكونون مسؤولين عنها معترف بها على نطاق واسع اليوم أكثر مما سبق. يدرك أرباب العمل بشكل متزايد التكاليف المباشرة وغير المباشرة الكبيرة للحوادث الخطيرة والمسؤولية المدنية ، وفي بعض الولايات القضائية ، المسؤولية الجنائية التي قد تتعرض لها الشركات والأفراد. على الرغم من أن الاعتقاد في تفسير "العامل المهمل" للحوادث والإصابات لا يزال سائدًا ، إلا أن هناك اعترافًا متزايدًا بأن "الإدارة المتهورة" يمكن الاستشهاد بها للظروف الواقعة تحت سيطرتها والتي تساهم في الحوادث والأمراض. أخيرًا ، تدرك الشركات أيضًا أن ضعف أداء السلامة هو ضعف العلاقات العامة ؛ الكوارث الكبرى مثل تلك التي حدثت في مصنع يونيون كاربايد في بوبال (الهند) يمكن أن تعوض سنوات من الجهد لبناء اسم جيد لشركة.

                        يتم تدريب معظم المديرين في الاقتصاد أو الأعمال أو الهندسة ويتلقون القليل من التعليمات أو لا يتلقون أي تعليمات أثناء تعليمهم الرسمي في مسائل الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك ، فإن قرارات الإدارة اليومية لها تأثير حاسم على سلامة الموظفين وصحتهم ، بشكل مباشر وغير مباشر. ولمعالجة هذا الوضع ، بدأ إدخال مخاوف تتعلق بالسلامة والصحة في مناهج الإدارة والهندسة وفي برامج التعليم المستمر في العديد من البلدان. من الواضح أنه من الضروري بذل مزيد من الجهود لزيادة انتشار معلومات السلامة والصحة.

                        مشرفو الخط الأول

                        أظهر البحث الدور المركزي الذي لعبه مشرفو الخط الأول في تجربة الحوادث لأصحاب أعمال البناء (Samelson 1977). المشرفون الذين هم على دراية بالسلامة والمخاطر الصحية لعملياتهم ، والذين يقومون بتدريب أفراد طاقمهم بشكل فعال (خاصة الموظفين الجدد) والذين يتحملون المسؤولية عن أداء طاقمهم ، هم مفتاح تحسين الظروف. هم الرابط الحاسم بين العمال وسياسات السلامة والصحة للشركة.

                        الموظفون

                        يساهم القانون والعرف واتجاهات مكان العمل الحالية في نشر تعليم وتدريب الموظفين. على نحو متزايد ، فإن التدريب على سلامة الموظفين وصحتهم مطلوب بموجب اللوائح الحكومية. ينطبق بعضها على الممارسة العامة ، بينما في حالات أخرى تتعلق متطلبات التدريب بصناعات أو مهن أو مخاطر معينة. على الرغم من أن بيانات التقييم الصحيحة حول فعالية مثل هذا التدريب كإجراء مضاد للإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل قليلة بشكل مدهش (Vojtecky and Berkanovic 1984-85) ؛ ومع ذلك ، فإن قبول التدريب والتعليم لتحسين أداء السلامة والصحة في العديد من مجالات العمل أصبح واسع الانتشار في العديد من البلدان والشركات.

                        لقد أثر نمو برامج مشاركة الموظفين ، وفرق العمل الموجهة ذاتيًا ، والمسؤولية في أرضية المتجر عن اتخاذ القرار على الطريقة التي يتم بها اتباع نهج السلامة والصحة أيضًا. يستخدم التعليم والتدريب على نطاق واسع لتعزيز المعرفة والمهارات على مستوى العامل المباشر ، والذي يُعترف به الآن على أنه ضروري لفعالية هذه الاتجاهات الجديدة في تنظيم العمل. الإجراء المفيد الذي يمكن لأصحاب العمل اتخاذه هو إشراك الموظفين في وقت مبكر (على سبيل المثال ، في مراحل التخطيط والتصميم عند إدخال تقنيات جديدة في موقع العمل) لتقليل وتوقع الآثار السلبية على بيئة العمل.

                        كانت النقابات العمالية قوة مؤثرة في كل من الدعوة إلى تدريب أكثر وأفضل للموظفين وفي تطوير وتقديم المناهج والمواد لأعضائها. في العديد من البلدان ، اضطلع أعضاء لجنة السلامة ومندوبو السلامة وممثلو مجالس العمل بدور متزايد في حل مشكلات المخاطر في موقع العمل وفي التفتيش والدعوة أيضًا. يحتاج الأشخاص الذين يشغلون هذه المناصب جميعًا إلى تدريب أكثر اكتمالًا وتطورًا من التدريب المقدم لموظف يؤدي وظيفة معينة.

                        أخصائيو السلامة والصحة

                        تشمل واجبات موظفي السلامة والصحة مجموعة واسعة من الأنشطة التي تختلف اختلافًا كبيرًا من بلد إلى آخر وحتى داخل مهنة واحدة. تشمل هذه المجموعة الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة ومهندسي السلامة إما منخرطين في ممارسة مستقلة أو يعملون في مواقع العمل الفردية أو الشركات الكبرى أو إدارات الصحة الحكومية أو مفتشيات العمل والمؤسسات الأكاديمية. نما الطلب على المهنيين المدربين في مجال السلامة والصحة المهنية بسرعة منذ سبعينيات القرن الماضي مع انتشار القوانين واللوائح الحكومية بالتوازي مع نمو أقسام السلامة والصحة في الشركات والأبحاث الأكاديمية في هذا المجال.

                        نطاق وأهداف التدريب والتعليم

                        تعرض موسوعة منظمة العمل الدولية نفسها العديد من القضايا والمخاطر التي يجب معالجتها ومجموعة الموظفين المطلوبة في برنامج شامل للسلامة والصحة. من خلال نظرة واسعة ، يمكننا النظر في أهداف التدريب والتعليم من أجل السلامة والصحة بعدة طرق. في عام 1981 ، قدمت اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية الفئات التالية من الأهداف التعليمية التي تنطبق بدرجة ما على جميع المجموعات التي تمت مناقشتها حتى الآن: (1) الإدراك (المعرفة) ، (2) الحركية (المهارات المهنية) و (3) عاطفية (المواقف والقيم). يصف إطار عمل آخر سلسلة "المعلومات - التعليم - التدريب" ، والتي تتوافق تقريبًا مع "ماذا" و "لماذا" و "كيف" المخاطر والتحكم فيها. ونموذج "تعليم التمكين" ، الذي سيتم مناقشته أدناه ، يركز بشكل كبير على التمييز بين تمرين-تعليم المهارات القائمة على الكفاءة مع نتائج سلوكية يمكن التنبؤ بها - و التعليم-تطوير التفكير النقدي المستقل ومهارات اتخاذ القرار التي تؤدي إلى عمل جماعي فعال (Wallerstein and Weinger 1992).

                        يحتاج العمال إلى فهم وتطبيق إجراءات السلامة والأدوات المناسبة ومعدات الحماية لأداء مهام محددة كجزء من تدريبهم على مهارات العمل. كما يحتاجون أيضًا إلى التدريب على كيفية تصحيح المخاطر التي يلاحظونها والتعرف على إجراءات الشركة الداخلية ، وفقًا لقوانين وأنظمة السلامة والصحة التي تنطبق على مجال عملهم. وبالمثل ، يجب أن يكون المشرفون والمديرون على دراية بالمخاطر الفيزيائية والكيميائية والنفسية الاجتماعية الموجودة في أماكن عملهم بالإضافة إلى عوامل العلاقات الاجتماعية والتنظيمية والصناعية التي قد تكون متورطة في خلق هذه المخاطر وفي تصحيحها. وبالتالي ، فإن اكتساب المعرفة والمهارات ذات الطبيعة التقنية وكذلك المهارات التنظيمية والتواصلية وحل المشكلات كلها أهداف ضرورية في التعليم والتدريب.

                        في السنوات الأخيرة ، تأثر التثقيف الصحي والسلامة بالتطورات في نظرية التعليم ، ولا سيما نظريات تعلم الكبار. هناك جوانب مختلفة لهذه التطورات ، مثل تعليم التمكين والتعلم التعاوني والتعلم التشاركي. يشترك الجميع في مبدأ أن الكبار يتعلمون بشكل أفضل عندما يشاركون بنشاط في تمارين حل المشكلات. إلى جانب نقل أجزاء محددة من المعرفة أو المهارات ، يتطلب التعليم الفعال تطوير التفكير النقدي وفهم سياق السلوكيات وطرق ربط ما يتم تعلمه في الفصل الدراسي بالعمل في مكان العمل. تبدو هذه المبادئ مناسبة بشكل خاص للسلامة والصحة في مكان العمل ، حيث غالبًا ما تكون أسباب الظروف والأمراض والإصابات الخطرة مزيجًا من العوامل البيئية والمادية والسلوك البشري والسياق الاجتماعي.

                        عند ترجمة هذه المبادئ إلى برنامج تعليمي ، يجب تضمين أربع فئات من الأهداف:

                        معلومات الأهداف: المعرفة المحددة التي سيكتسبها المتدربون. على سبيل المثال ، معرفة تأثير المذيبات العضوية على الجلد والجهاز العصبي المركزي.

                        السلوكية الأهداف: الكفاءات والمهارات التي سيتعلمها العمال. على سبيل المثال ، القدرة على تفسير أوراق البيانات الكيميائية أو رفع جسم ثقيل بأمان.

                        نهج وسلوك إيجابي الأهداف: المعتقدات التي تتداخل مع الأداء الآمن أو الاستجابة للتدريب التي يجب معالجتها. ومن الأمثلة على ذلك الاعتقاد بأن الحوادث لا يمكن تفاديها أو أن "المذيبات لا يمكن أن تؤذيني لأنني عملت معهم لسنوات وأنا بخير".

                        نشاط اجتماعي الأهداف: القدرة على تحليل مشكلة معينة وتحديد أسبابها واقتراح الحلول والتخطيط واتخاذ خطوات العمل لحلها. على سبيل المثال ، تتطلب مهمة تحليل وظيفة معينة حيث يعاني العديد من الأشخاص من إصابات في الظهر ، واقتراح تعديلات مريحة ، العمل الاجتماعي لتغيير تنظيم العمل من خلال التعاون بين العمل والإدارة.

                        التغيير التكنولوجي والديموغرافي

                        من الواضح أن التدريب من أجل التوعية وإدارة مخاطر معينة تتعلق بالسلامة والصحة يعتمد على طبيعة مكان العمل. بينما تظل بعض المخاطر ثابتة نسبيًا ، فإن التغييرات التي تحدث في طبيعة الوظائف والتقنيات تتطلب تحديثًا مستمرًا لاحتياجات التدريب. السقوط من المرتفعات والأجسام المتساقطة والضوضاء ، على سبيل المثال ، كانت دائمًا وستظل تشكل أخطارًا بارزة في صناعة البناء ، ولكن إدخال أنواع عديدة من مواد البناء الاصطناعية الجديدة يتطلب معرفة ووعيًا إضافيين فيما يتعلق باحتمالية حدوث آثار صحية ضارة. . وبالمثل ، تظل الأحزمة والشفرات ونقاط الخطر الأخرى على الآلات غير المحمية من المخاطر الشائعة على السلامة ، لكن إدخال الروبوتات الصناعية وغيرها من الأجهزة التي يتم التحكم فيها بواسطة الكمبيوتر يتطلب التدريب على أنواع جديدة من مخاطر الآلات.

                        مع التكامل الاقتصادي العالمي السريع وتنقل الشركات متعددة الجنسيات ، كثيرا ما توجد المخاطر المهنية القديمة والجديدة جنبا إلى جنب في كل من البلدان الصناعية والبلدان النامية. في دولة صناعية ، قد تقع عمليات تصنيع الإلكترونيات المتطورة بجوار مسبك معادن لا يزال يعتمد على التكنولوجيا المنخفضة والاستخدام المكثف للعمالة اليدوية. وفي الوقت نفسه ، في البلدان الصناعية ، لا تزال المصانع المستغلة للعمال في الملابس ذات الظروف السيئة والصحية البائسة ، أو تؤدي عمليات إعادة تدوير البطاريات (مع تهديدها بتسمم الرصاص) موجودة جنبًا إلى جنب مع الصناعات الحديثة المؤتمتة للغاية.

                        تنطبق الحاجة إلى التحديث المستمر للمعلومات على العمال والمديرين بقدر ما تنطبق على مهنيي الصحة المهنية. تتجلى أوجه القصور في التدريب حتى في التدريب الأخير من خلال حقيقة أن معظم خبراء حفظ الصحة المهنية الذين تلقوا تعليمهم في السبعينيات تلقوا تدريباً ضئيلاً في مجال الهندسة البشرية ؛ وعلى الرغم من أنهم تلقوا تدريبًا مكثفًا في مجال مراقبة الهواء ، إلا أنه تم تطبيقه بشكل شبه حصري على مواقع العمل الصناعية. لكن أكبر ابتكار تكنولوجي منفرد يؤثر على ملايين العمال منذ ذلك الوقت هو التقديم الواسع لمحطات الكمبيوتر مع وحدات العرض المرئية (VDUs). لم يكن التقييم والتدخل المريح للوقاية من مشاكل العضلات والعظام بين مستخدمي VDU غير مسموع في السبعينيات ؛ بحلول منتصف التسعينيات ، أصبحت مخاطر VDU مصدر قلق كبير للنظافة المهنية. وبالمثل ، فإن تطبيق مبادئ الصحة المهنية على مشاكل جودة الهواء الداخلي (لعلاج "متلازمة المباني الضيقة / المرضية" ، على سبيل المثال) قد تطلب قدرًا كبيرًا من التعليم المستمر لخبراء حفظ الصحة الذين اعتادوا فقط على تقييم المصانع. تلعب العوامل النفسية والاجتماعية ، التي لم يتم التعرف عليها إلى حد كبير على أنها مخاطر صحية مهنية قبل الثمانينيات ، دورًا مهمًا في علاج VDU ومخاطر الهواء الداخلية ، والعديد من المخاطر الأخرى أيضًا. تحتاج جميع الأطراف التي تحقق في مثل هذه المشكلات الصحية إلى التعليم والتدريب من أجل فهم التفاعلات المعقدة بين البيئة والفرد والتنظيم الاجتماعي في هذه البيئات.

                        يجب أيضًا مراعاة التركيبة السكانية المتغيرة للقوى العاملة في التدريب على السلامة والصحة. تشكل النساء نسبة متزايدة من القوة العاملة في كل من الدول المتقدمة والنامية ؛ يجب تلبية احتياجاتهم الصحية داخل وخارج مكان العمل. تثير مخاوف العمال المهاجرين العديد من الأسئلة التدريبية الجديدة ، بما في ذلك تلك المتعلقة باللغة ، على الرغم من أن قضايا اللغة ومحو الأمية لا تقتصر بالتأكيد على العمال المهاجرين: يجب أيضًا مراعاة مستويات محو الأمية المختلفة بين العمال المولودين في البلد عند تصميم وتقديم التدريب . العمال الأكبر سنًا هم مجموعة أخرى يجب دراسة احتياجاتها ودمجها في برامج التعليم مع زيادة أعدادهم في عدد السكان العاملين في العديد من الدول.

                        أماكن ومقدمي التدريب

                        يتم تحديد موقع برامج التدريب والتعليم من قبل الجمهور ، والغرض ، والمحتوى ، ومدة البرنامج ، ولكي نكون واقعيين ، الموارد المتاحة في البلد أو المنطقة. يبدأ جمهور التثقيف الصحي بالسلامة بأطفال المدارس والمتدربين والمتدربين ، ويمتد إلى العمال والمشرفين والمديرين ومهنيي السلامة والصحة.

                        التدريب في المدارس

                        يعتبر دمج تعليم السلامة والصحة في التعليم الابتدائي والثانوي ، وخاصة في مدارس التدريب المهني والتقني ، اتجاهًا متناميًا وإيجابيًا للغاية. يعتبر تدريس التعرف على المخاطر ومكافحتها كجزء منتظم من التدريب على المهارات لمهن أو حِرَف معينة أكثر فعالية بكثير من محاولة نقل هذه المعرفة لاحقًا ، عندما يكون العامل في المهنة لمدة سنوات ، وقد طور بالفعل مجموعة الممارسات والسلوكيات. تتطلب مثل هذه البرامج ، بالطبع ، أن يتم تدريب المعلمين في هذه المدارس أيضًا على التعرف على المخاطر وتطبيق التدابير الوقائية.

                        على التدريب أثناء العمل

                        يعد التدريب أثناء العمل في موقع العمل مناسبًا للعمال والمشرفين الذين يواجهون مخاطر محددة موجودة في الموقع. إذا كان التدريب طويلًا جدًا ، فيوصى بشدة بإنشاء قاعة دراسية مريحة داخل موقع العمل. في الحالات التي قد يؤدي فيها تحديد موقع التدريب في مكان العمل إلى تخويف العمال أو تثبيط مشاركتهم الكاملة في الفصل ، يفضل مكان خارج الموقع. قد يشعر العمال براحة أكبر في بيئة نقابية حيث يلعب الاتحاد دورًا رئيسيًا في تصميم البرنامج وتقديمه. ومع ذلك ، فإن الزيارات الميدانية لمواقع العمل الفعلية التي توضح المخاطر المعنية تعد دائمًا إضافة إيجابية إلى الدورة التدريبية.

                        تدريب مندوبي السلامة وأعضاء اللجان

                        غالبًا ما يتم تقديم التدريب الأطول والأكثر تطورًا الموصى به لمندوبي السلامة وممثلي اللجان في مراكز تدريب متخصصة أو جامعات أو منشآت تجارية. يتم بذل المزيد والمزيد من الجهود لتنفيذ المتطلبات التنظيمية للتدريب ومنح الشهادات للعمال الذين سيؤدون أعمالهم في مجالات خطرة معينة مثل إزالة الأسبستوس ومعالجة النفايات الخطرة. تشمل هذه الدورات عادةً كلاً من الفصول الدراسية وجلسات التدريب العملي ، حيث يتم محاكاة الأداء الفعلي وتحتاج إلى معدات ومرافق متخصصة.

                        يشمل مقدمو البرامج في الموقع وخارجه للعمال وممثلي السلامة الوكالات الحكومية والمنظمات الثلاثية مثل منظمة العمل الدولية أو الهيئات الوطنية أو دون الوطنية المماثلة ، والجمعيات التجارية والنقابات العمالية والجامعات والجمعيات المهنية ومستشاري التدريب الخاص. تقدم العديد من الحكومات الأموال لتطوير برامج التدريب والتعليم في مجال السلامة والصحة التي تستهدف صناعات أو مخاطر معينة.

                        التدريب الأكاديمي والمهني

                        يختلف تدريب المهنيين في مجال السلامة والصحة اختلافًا كبيرًا بين البلدان ، اعتمادًا على احتياجات السكان العاملين وموارد الدولة وهياكلها. يتركز التدريب المهني في برامج الجامعة الجامعية والدراسات العليا ، ولكن هذه تختلف من حيث توافرها في أجزاء مختلفة من العالم. يمكن تقديم برامج الشهادات للمتخصصين في الطب المهني ، ويمكن دمج التمريض والصحة المهنية في تدريب الممارسين العامين وممرضي الرعاية الأولية والصحة العامة. زاد عدد برامج منح الدرجات العلمية لخبراء حفظ الصحة المهنية بشكل كبير. ومع ذلك ، لا يزال هناك طلب قوي على الدورات القصيرة وتدريب أقل شمولية لفنيي النظافة ، وكثير منهم تلقى تدريبهم الأساسي على الوظيفة في صناعات معينة.

                        هناك حاجة ماسة لمزيد من العاملين المدربين في مجال السلامة والصحة في العالم النامي. في حين أن المزيد من الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة الحاصلين على تدريب جامعي ومعتمدين سيتم الترحيب بهم بلا شك في هذه البلدان ، إلا أنه من الواقعي توقع استمرار تقديم العديد من الخدمات الصحية من قبل العاملين في مجال الرعاية الصحية الأولية. يحتاج هؤلاء الأشخاص إلى تدريب في العلاقة بين العمل والصحة ، في التعرف على مخاطر السلامة والصحة الرئيسية المرتبطة بنوع العمل المنجز في منطقتهم ، في تقنيات المسح الأساسية وأخذ العينات ، في استخدام شبكة الإحالة المتوفرة في منطقتهم للحالات المشتبه بها من الأمراض المهنية وفي التثقيف الصحي وتقنيات الإبلاغ عن المخاطر (منظمة الصحة العالمية 1988).

                        تعتبر بدائل برامج الشهادات الجامعية ذات أهمية حاسمة للتدريب المهني في كل من الدول النامية والصناعية ، وستشمل التعليم المستمر والتعليم عن بعد والتدريب أثناء العمل والتدريب الذاتي ، من بين أمور أخرى.

                        وفي الختام

                        لا يمكن أن يحل التعليم والتدريب جميع مشاكل السلامة والصحة المهنية ، ويجب الحرص على أن التقنيات التي تم تعلمها في مثل هذه البرامج يتم تطبيقها في الواقع بشكل مناسب للاحتياجات المحددة. ومع ذلك ، فهي مكونات حاسمة لبرنامج فعال للسلامة والصحة عند استخدامها بالاقتران مع الحلول الهندسية والتقنية. يعد التعلم التراكمي والتفاعلي والمستمر ضروريًا لإعداد بيئات العمل المتغيرة بسرعة لتلبية احتياجات العمال ، لا سيما فيما يتعلق بالوقاية من الإصابات والأمراض المنهكة. أولئك الذين يعملون في مكان العمل وكذلك أولئك الذين يقدمون الدعم من الخارج يحتاجون إلى أحدث المعلومات المتاحة والمهارات اللازمة لاستخدام هذه المعلومات من أجل حماية وتعزيز صحة العمال وسلامتهم.


                        الرجوع

                        الأحد، 23 يناير 2011 21: 48

                        مبادئ التدريب

                        يمكن أن يؤدي التدريب إلى نتائج إيجابية وسيؤدي إلى نتائج إيجابية إذا كان يستند إلى احتياجات محددة بوضوح خاصة بمكان العمل وإذا تم تقديمه مع مراعاة تلك الاحتياجات والطرق التي يتعلم بها الكبار. هذا ، بالطبع ، صحيح بالنسبة للتدريب على السلامة والصحة أيضًا. لا تختلف مبادئ التدريب على السلامة والصحة عن تلك التي تنطبق على أي شكل من أشكال التدريب الصناعي. في الواقع ، يمكن تقديم حجة جيدة لدمج التدريب على المهارات جنبًا إلى جنب مع التدريب على السلامة حيثما أمكن ذلك. التدريب على السلامة والصحة الذي يفشل في تحقيق نتائج إيجابية لأنه لا يقوم على تحليل سليم هو ، في أفضل الأحوال ، مضيعة للوقت والمال. في أسوأ الأحوال ، قد يؤدي هذا التدريب إلى ثقة زائفة ، مما يزيد من مخاطر وقوع الحوادث.

                        تقييم الاحتياجات

                        تتمثل الخطوة الأولى في تصميم التدريب على السلامة والصحة في تحديد المشكلات التي يجب معالجتها. يمكن القيام بذلك للمؤسسة بأكملها أو لموقع معين أو لوظيفة معينة. بدلاً من ذلك ، قد يكون لتحليل الاحتياجات التدريبية تركيز محدد ، على سبيل المثال ، الامتثال لتشريعات السلامة والصحة أو أداء لجنة السلامة والصحة المشتركة. ومع ذلك ، لا يمكن حل جميع المشاكل عن طريق التدريب ؛ في بعض الحالات ، هناك حاجة إلى إجراءات أخرى لتكملة ذلك. مثال بسيط على ذلك هو الحالة التي تكون فيها المشكلة المحددة هي انخفاض مستوى الامتثال للقاعدة التي تلزم العمال بارتداء معدات الحماية الشخصية. في حين أن جزءًا من المشكلة قد يرجع إلى حقيقة أن الموظفين لا يفهمون سبب الحاجة إلى المعدات أو كيفية استخدامها بشكل صحيح ، فمن الممكن أيضًا أن تكون بعض أو كل المشكلة ناتجة عن حقيقة أن هناك فشلًا ثابتًا لاستبدال المعدات المكسورة أو المفقودة.

                        قد يظهر وجود المشاكل في شكل ارتفاع معدل الحوادث ، أو حالات رفض العمل أو أوامر المفتشين الحكوميين أو الاستشهادات. ومع ذلك ، فإن المشاكل التي تكمن وراء مثل هذه العلامات الخارجية للمتاعب تحتاج إلى تحديد واضح. يمكن تعريف تقييم احتياجات التدريب على أنه عملية تحديد المشكلات التي تشير إليها أوجه القصور في الامتثال للمعايير أو المتطلبات الخارجية والتي يمكن حلها كليًا أو جزئيًا عن طريق التدريب. يتضمن نهج الأنظمة لتحليل احتياجات التدريب عددًا من الخطوات المنطقية: تحديد المشكلة ، والتحليل ، وتحديد الاحتياجات التدريبية ، وترتيب الاحتياجات حسب الحاجة الملحة ، وتحديد أهداف أو أهداف التدريب.

                        تعريف المشكلة

                        تشمل أنواع المشكلات التي يمكن حلها عن طريق التدريب ما يلي:

                        تلك التي تم تحديدها بعد وقوع الحوادث بالفعل. في هذه الحالة ، يمكن تحديد المشكلات من خلال مراجعة إحصائيات الحوادث وتقارير التحقيق في الحوادث أو بشكل أوسع من خلال الإخفاق في تحقيق الأهداف التنظيمية للسلامة والصحة.

                        المشاكل التي يمكن توقعها. يمكن تحديد المخاطر قبل حدوث ضرر فعلي - على سبيل المثال ، يمكن توقع المخاطر عند إدخال آلات أو مواد أو عمليات جديدة في مكان العمل ، حيث توجد عمليات لم يتم تحليلها بدقة أو عندما تتعارض الممارسة الحالية مع الإجراءات الآمنة المعروفة.

                        وجود متطلبات خارجية. المتطلبات القانونية الجديدة التي إما تفرض واجبات تدريب السلامة والصحة المحددة أو غيرها من المتطلبات التي تشير إلى الحاجة إلى التدريب هي أمثلة على المتطلبات الخارجية. ومن الأمثلة الأخرى وضع قواعد ممارسات صناعية جديدة أو معايير وطنية أو دولية تؤثر على السلامة والصحة.

                        تحليل المشكلة

                        الخطوة التالية هي تحليل المشاكل بحيث يمكن تحديد التدريب اللازم. يتضمن تحليل المشكلة جمع المعلومات حول المشكلة حتى يمكن تحديد أسبابها. كما يتطلب تحديد معيار مناسب يجب الوفاء به. إذا كانت المشكلة التي تم تحديدها ، على سبيل المثال ، تتعلق بنقص فعالية لجنة السلامة والصحة المشتركة ، فإن التحليل يسعى للإجابة على عدة أسئلة. أولاً ، ما الذي يفترض أن تفعله اللجنة؟ ثانيًا ، ما مدى جودة أداء اللجنة لكل مهمة من مهامها المطلوبة؟ (يتطلب هذا السؤال من المحلل تحديد معايير الأداء المناسبة التي يجب تطبيقها.) ثالثًا ، لماذا لا تؤدي اللجنة مهامًا معينة بشكل فعال؟

                        تحديد الحلول

                        بمجرد تحليل المشكلة ، فإن الخطوة التالية هي تحديد الحلول المناسبة. إذا كان التدريب هو الحل أو جزء من الحل ، فيجب تحديد احتياجات التدريب الخاصة. ما هو مزيج المهارات والمعرفة المطلوب ومن؟

                        جزء مهم من التحقيق في احتياجات التدريب هو تقييم الأشخاص المعنيين. والهدف من ذلك ثلاثي: أولاً ، من المرجح أن يكون الأشخاص أكثر التزامًا بالتدريب (وبالتالي أكثر عرضة للتعلم) إذا لعبوا دورًا في تحديد الاحتياجات بأنفسهم ؛ ثانيًا ، غالبًا ما يكون من الضروري تقييم المستوى الحالي للمهارات والمعرفة المطلوبة بين المجموعة المستهدفة من الموظفين (على سبيل المثال ، يمكن للمرء أن يبحث فيما إذا كان أعضاء لجنة السلامة والصحة المشتركة يعرفون بالفعل ما يفترض أن يفعلوه) ؛ ثالثًا ، يجب معرفة المستويات التعليمية الأساسية ومهارات القراءة والكتابة واللغة حتى يتم تطبيق الأساليب التعليمية المناسبة. يمكن استخدام الاستطلاعات لتقييم عدد من هذه المتغيرات. ومع ذلك ، في حالة استخدامها ، يجب توخي الحذر لضمان السرية الفردية.

                        تحديد الأولويات والأهداف

                        بمجرد تحديد احتياجات التدريب بوضوح ، فإن الخطوة التالية هي تحديد الأولويات والأهداف. يجب مراعاة الإلحاح النسبي لاحتياجات التدريب المختلفة ، مع مراعاة عوامل مثل الشدة النسبية للعواقب في حالة وقوع الحوادث ، وتكرار حدوث المشكلات ، وعدد الأشخاص المتضررين ، والامتثال القانوني.

                        يجب أن تكون أهداف التدريب محددة لأنه إذا لم تكن كذلك ، فإن تقييم ما إذا كان التدريب ناجحًا سيكون صعبًا أم لا. تساعد الأهداف المحددة بشكل محدد أيضًا في تحديد محتوى التدريب المناسب وطريقة التسليم. تحدد أهداف أو أهداف التدريب النتائج التي يجب أن يحققها التدريب. قد تشمل أمثلة أهداف التدريب المحددة (أ) للتأكد من أن كل مدير ومشرف يعرف ويفهم واجبات السلامة والصحة القانونية والحقوق التي تنطبق على أنفسهم وعلى جميع العمال ، (ب) للتأكد من أن جميع عمال اللحام يعرفون ويفهمون مخاطر اللحام وإجراءات التحكم المطلوبة أو (ج) تزويد مشغلي شاحنات الرافعة الشوكية بالمهارة لتشغيل مركباتهم بأمان وفقًا للإجراءات المطلوبة

                        طرق تقييم الاحتياجات

                        تعتمد طرق تحليل الاحتياجات التدريبية على نطاق التقييم والموارد المتاحة. يمكن استخدام كل أو بعض الطرق التالية:

                        • مراجعة الوثائق. على سبيل المثال ، يمكن فحص البيانات المكتوبة لممارسات العمل الآمنة والمتطلبات القانونية وسياسات الشركة وإجراءاتها وإحصاءات الحوادث وتقارير التفتيش في مكان العمل لتحديد تأثيرها على احتياجات التدريب.
                        • تحليل محدد. يمكن فحص إحصائيات الحوادث ومحاضر اللجان المشتركة وتقارير التحقيق في الحوادث وتحليلات مخاطر العمل والمهام من حيث صلتها الخاصة بالمشكلة المعنية.
                        • المقابلات والملاحظة. يمكن استخدام المقابلات مع عينات تمثيلية من المشرفين والعاملين وغيرهم لتقييم المواقف ومجالات المشاكل المتصورة ؛ يمكن إجراء ملاحظات للوظائف التمثيلية لتقييم الامتثال لممارسات العمل الآمنة.
                        • استبيانات . يمكن استخدام المسح لمجموعات كبيرة نسبيًا للحصول على معلومات حول المهارات الحالية ومستويات المعرفة وحول احتياجات التدريب المتصورة ومجالات المشاكل أيضًا.

                         

                        اختيار طرق التدريس المناسبة

                        تشمل الأساليب التعليمية عددًا من التقنيات مثل المحاضرات وتمارين حل المشكلات ومناقشة المجموعات الصغيرة ولعب الأدوار ، ويجب أن تكون الأساليب المختارة مناسبة لما يتم تعلمه (سواء معرفة أو مهارات أو مفاهيم) وأهداف التدريب. إذا كان هدف التدريب ، على سبيل المثال ، هو نقل المعرفة حول قواعد السلامة الأساسية في مكان العمل ، فقد تكون المحاضرة القصيرة مناسبة. ومع ذلك ، هناك مستويات مختلفة من التعلم لدى البالغين. أدنى مستوى من التعلم هو الاستماع إلى المعلومات ؛ المستوى التالي هو اكتساب المعرفة ؛ ثم تطوير الفهم. وأخيرًا ، على أعلى مستوى ، القدرة على تطبيق ما تم تعلمه في المواقف المختلفة. في معظم حالات التدريب ، سيحتاج المشاركون إلى التعلم على أكثر من مستوى واحد ، وبالتالي ستكون هناك حاجة إلى مجموعة متنوعة من الأساليب التعليمية. يجب أن تستند طرق التدريس أيضًا إلى مبادئ سليمة لكيفية تعلم البالغين بشكل أفضل.

                        مبادئ تعليم الكبار

                        تختلف الطريقة التي يتعلم بها الكبار عن الطريقة التي يتعلم بها الأطفال في عدة جوانب مهمة. يقترب البالغون من مهمة التعلم بحيازة تجارب الحياة ومفهوم متطور للذات. عملية التعلم هي تجربة فردية تحدث داخل المتعلم وتعتمد على رغبة المتعلم في التعلم ، والقدرة على ربط خبراته بما يتم تعلمه والقيمة المتصورة لما يتم تعلمه للمتعلم. في كثير من الحالات ، يتخذ الكبار خيارًا حرًا للتعلم ، وبالتالي ، على عكس أطفال المدارس ، فهم مشاركون طوعيًا. ومع ذلك ، عندما يتم توفير التدريب على السلامة والصحة في مكان العمل ، فقد يُطلب من العمال والمديرين حضور جلسات التدريب ، مع وجود مساحة صغيرة للاختيار الفردي. وحيثما كان الأمر كذلك ، يجب إيلاء اهتمام خاص لإشراك المتعلمين في كل من عملية تحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم البرنامج نفسه. قد تكون تلبية الاحتياجات التدريبية المتصورة للعمال لا تقل أهمية عن تحديد الاحتياجات في المجالات الأخرى. قبل كل شيء ، يتضمن تدريب الكبار التغيير. كما هو الحال مع أي تغيير ، يعتمد القبول على اعتقاد المتعلمين أن لديهم بعض السيطرة على التغيير وأن التغيير لا يُنظر إليه على أنه تهديد.

                        حدد البحث عددًا من العوامل التي تسهل التعلم لدى البالغين:

                        • التحفيز. بما أن التعلم هو تجربة فردية ، يجب أن يرغب البالغون في التعلم ويجب أن يدركوا أهمية ما يتعلمونه في مصلحتهم الشخصية.
                        • الرؤية والسمع. يميل البالغون إلى التعلم بشكل أفضل عندما يمكنهم رؤية وسماع ما يتم تدريسه. هذا يعني أن المحاضرات يجب أن تتضمن مواد مرئية مصاحبة مثل الورق الشفاف أو الشرائح.
                        • يمارس. فرصة ممارسة ما يتم تدريسه تسهل التعلم. عندما يتم تدريس مهارة ما (على سبيل المثال ، التركيب الصحيح لجهاز التنفس المستقل) يجب السماح للمتعلمين بممارستها لأنفسهم. عندما يكون الهدف هو المعرفة التطبيقية ، يمكن استخدام تمارين حل المشكلات. تعتبر التدريبات "التجريبية" حيث يقوم المتعلمون بتجربة تطبيق المفاهيم المجردة مثل العمل الجماعي كأدوات تعليمية قيمة.
                        • العلاقة بالتجربة العملية. يتم تسهيل التعلم عندما يمكن بسهولة ربط المواد التدريبية بالتجربة العملية للمتعلمين. يشير هذا إلى أن الأمثلة المستخدمة يجب أن تتعلق ، قدر الإمكان ، بعمليات الصناعة المألوفة للمتعلمين.
                        • المشاركة في عملية التعلم. يجب أن يعرف الكبار منذ البداية ما هي أهداف التعلم وأن تتاح لهم الفرصة لاختبار محتوى الدرس مقابل هذه الأهداف.
                        • مشاركة الرأي . يحتاج البالغون إلى تغذية راجعة حول نتائجهم (مدى جودة أدائهم) والتعزيز الإيجابي.
                        • تجربة الأفكار. تعد فرصة تجربة الأفكار وتطويرها جزءًا من العملية الفردية لاستيعاب المعلومات الجديدة وتطبيقها. يمكن تحقيق ذلك من خلال مناقشات مجموعات الأقران الصغيرة.
                        • بيئة فيزيائية. يجب أن يكون مرفق التدريب والمعدات متعاطفة مع المتعلمين ، مما يسمح لهم ، على سبيل المثال ، برؤية المواد المرئية والعمل بفعالية في مجموعات صغيرة.

                         

                        تنفيذ التدريب

                        ينبغي النظر بعناية في اختيار المدربين ، وجدولة التدريب والاختبار التجريبي. عند اختيار المدربين ، يجب البحث عن قدرات لا تقل أهمية: المعرفة بالموضوع والقدرة على التدريس. ليس بالضرورة أن يتمتع كل من لديه المعرفة المطلوبة بالسلامة والصحة بالقدرة على التدريس. بشكل عام ، من الأسهل على الناس اكتساب المعرفة أكثر من اكتساب القدرة على التدريس. في معظم أماكن العمل ، بما في ذلك أرضية المتجر ، سيكون هناك عدد من الأشخاص الذين يتمتعون بقدرة تدريس طبيعية ، وسيكون لديهم ميزة معرفة مكان العمل والقدرة على فهم الأمثلة العملية. في التعلم الجماعي الصغير ، يمكن استخدام "ميسر التعلم الجماعي" بدلاً من المدرب. في هذه الحالة ، يتعلم الميسر جنبًا إلى جنب مع المجموعة ولكن لديه مسؤوليات لعملية التعلم.

                        تتضمن جدولة التدريب عدة اعتبارات مهمة. على سبيل المثال ، يجب ترتيبها في وقت مناسب للمتعلمين وعندما يمكن تقليل الانقطاعات. يمكن أيضًا تجميع التدريب في وحدات قائمة بذاتها بحيث يمكن نشرها بمرور الوقت - ربما يمكن جدولة وحدة لمدة ثلاث ساعات مرة واحدة في الأسبوع. لا يتسبب هذا النهج في بعض الأحيان في تداخل أقل مع الإنتاج فحسب ، بل يتيح أيضًا الوقت بين الجلسات للمتعلمين لمحاولة تطبيق ما تم تعلمه.

                        يجب اختبار كل برنامج تدريبي تجريبيًا قبل الاستخدام الأولي. هذا يسمح باختبار البرنامج مقابل أهداف التدريب. يجب ألا يشمل الاختبار التجريبي المدربين فحسب ، بل يجب أن يشمل أيضًا عينة تمثيلية من المتعلمين المحتملين.

                        تقييم التدريب

                        الغرض من تقييم التدريب هو ببساطة تحديد ما إذا كانت أهداف التدريب قد تحققت ، وإذا كان الأمر كذلك ، ما إذا كان هذا قد أدى إلى حل المشكلة التي تتناولها تلك الأهداف. يجب أن يبدأ التحضير لتقييم التدريب في مرحلة تصميم التدريب. بمعنى آخر ، يجب أن تكون المشكلة التي يجب معالجتها عن طريق التدريب واضحة ، ويجب أن تكون أهداف التدريب محددة ويجب أن يكون الوضع الراهن قبل التدريب معروفًا. على سبيل المثال ، إذا كانت المشكلة التي يجب معالجتها هي ضعف الالتزام بممارسات العمل الآمنة في عمليات مناولة المواد ، وقد تم تصميم التدريب لمعالجة جزء من هذه المشكلة من خلال توفير المعلومات والمهارات لمشغلي الرافعات الشوكية ، على سبيل المثال ، ثم نتيجة ناجحة في هذه الحالة سيكون هناك احترام كبير لممارسات العمل الآمنة الصحيحة.

                        يمكن تقييم التدريب على مستويات مختلفة. في المستوى الأول ، الهدف هو ببساطة تقييم ردود فعل الطلاب على برنامج التدريب. هل أعجبهم البرنامج والمدرب ومواد الدورة ، هل شعروا بالملل ، هل شعروا أنهم تعلموا شيئًا ما؟ قد يكون هذا النهج مفيدًا في تقييم ما إذا كان الطلاب يعتبرون البرنامج ذا قيمة أم لا. يتم إجراء مثل هذه التقييمات بشكل مفيد للغاية من خلال استبيان المواقف ولا ينبغي أن يديرها مدرب الدورة بشكل عام. من غير المحتمل أن يقدم المشاركون إجابات صريحة في هذه المرحلة حتى لو كانت الاستبيانات مجهولة. كوسيلة مساعدة لهذا النوع من التقييم ، يمكن السماح للطلاب باختبار أنفسهم على محتوى التدريب.

                        المستوى التالي من التقييم هو تقييم ما إذا كانت أهداف التعلم قد تحققت أم لا. ترتبط أهداف التعلم بمحتوى التدريب وهي تحدد ما يجب أن يكون الطالب قادرًا على القيام به أو معرفته عند اكتمال التدريب. عادة ما يتم تطوير أهداف التعلم لكل جزء من محتوى الدورة ويتم مشاركتها مع الطلاب حتى يعرفوا ما يجب أن يتوقعوا تعلمه. تم تصميم التقييم في هذا المستوى لتقييم ما إذا كان الطلاب قد تعلموا ما هو محدد في أهداف التعلم أم لا. يمكن القيام بذلك عن طريق اختبار المشاركين في نهاية الدورة. يمكن تقييم المعرفة والمفاهيم والمهارات المجردة في الاختبارات الكتابية بينما يمكن تقييم المهارات العملية من خلال الملاحظة المباشرة للطلاب الذين يظهرون المهارة. عند استخدام هذا المستوى من التقييم ، من الضروري للغاية أن يكون لديك معرفة مسبقة بمعرفة أو مهارة خط الأساس للطلاب قبل بدء التدريب.

                        المستوى الثالث من التقييم هو تقييم ما إذا كانت المعرفة والمهارات المكتسبة في التدريب يتم تطبيقها بالفعل على الوظيفة أم لا. يمكن إجراء هذا التقييم من خلال الملاحظة المباشرة في فترات زمنية محددة بعد التدريب. قد ينتج عن تقييم التطبيق في اليوم التالي للتدريب نتيجة مختلفة تمامًا عن تلك التي تستند إلى تقييم بعد حوالي ثلاثة أشهر. ومع ذلك ، من المهم ملاحظة أنه إذا أظهر التقييم عدم تقديم الطلب بعد ثلاثة أشهر ، فقد لا يكون التدريب نفسه معيبًا ؛ قد يكون بسبب نقص التعزيز في مكان العمل نفسه.

                        أخيرًا ، يتمثل أعلى مستوى من التقييم في تحديد ما إذا كان قد تم حل المشكلة التي تناولها التدريب أم لا. إذا كانت المشكلة التي تم تحديدها هي ارتفاع معدل إصابات العضلات والعظام في منطقة الشحن والاستقبال ، فهل هناك دليل على الانخفاض المطلوب في معدل الإصابة؟ هنا مرة أخرى ، التوقيت مهم. في هذه الحالة ، قد يستغرق التدريب بعض الوقت حتى يصبح فعالاً. قد لا ينخفض ​​المعدل لعدد من الأشهر لأن مثل هذه الإصابات غالبًا ما تكون تراكمية ؛ وبالتالي فإن المعدل لبعض الوقت قد يعكس الظروف السابقة للتدريب. علاوة على ذلك ، قد يؤدي التدريب إلى زيادة الوعي بالمشكلة التي تؤدي إلى زيادة الإبلاغ بعد التدريب بفترة وجيزة.

                        من الناحية المثالية ، يجب تضمين جميع المستويات الأربعة لتقييم التدريب في تصميم التدريب وتنفيذه. ومع ذلك ، إذا تم استخدام مستوى واحد فقط ، فيجب أن تكون حدوده مفهومة بوضوح من قبل جميع المعنيين.

                        عندما يتم تصميم التدريب وتقديمه من قبل وكالة خارجية ، يمكن للمؤسسة ، ويجب عليها مع ذلك ، تقييم فائدتها المحتملة من خلال تطبيق معايير تستند إلى المبادئ الموضحة في هذه المقالة.

                        تعزيز التدريب

                        بغض النظر عن مدى نجاح التدريب في تحقيق الأهداف ، فإن تأثيره سينخفض ​​بمرور الوقت إذا لم يتم توفير التعزيز في مكان العمل على أساس منتظم ومتسق. يجب أن يكون هذا التعزيز مسؤولية روتينية للمشرفين والمديرين ولجان السلامة والصحة المشتركة. يمكن توفيرها من خلال المراقبة المنتظمة للأداء في الوظيفة ، والاعتراف بالأداء المناسب والتذكيرات الروتينية من خلال استخدام الاجتماعات القصيرة والإشعارات والملصقات.


                        الرجوع

                        الأحد، 23 يناير 2011 21: 53

                        تعليم وتدريب العمال

                        قد يخدم تدريب العمال في مجال السلامة والصحة المهنية العديد من الأغراض المختلفة. في كثير من الأحيان ، يُنظر إلى تدريب العمال فقط على أنه وسيلة للامتثال للوائح الحكومية أو لتقليل تكاليف التأمين من خلال تشجيع العمال الأفراد على اتباع سلوكيات عمل آمنة ومحددة بدقة. يخدم تعليم العمال غرضًا أوسع بكثير عندما يسعى إلى ذلك تمكين يجب على العمال القيام بدور نشط في جعل مكان العمل آمنًا ، بدلاً من مجرد تشجيع العمال على الامتثال لقواعد السلامة الإدارية.

                        على مدى العقدين الماضيين ، كان هناك تحرك في العديد من البلدان نحو مفهوم المشاركة الواسعة للعمال في السلامة والصحة. تعتمد الأساليب التنظيمية الجديدة بشكل أقل على المفتشين الحكوميين وحدهم لفرض السلامة والصحة على الوظيفة. يتم تشجيع النقابات العمالية والإدارة بشكل متزايد على التعاون في تعزيز السلامة والصحة ، من خلال اللجان المشتركة أو الآليات الأخرى. يتطلب هذا النهج قوة عاملة ماهرة ومستنيرة يمكنها التفاعل مباشرة مع الإدارة بشأن قضايا السلامة والصحة.

                        لحسن الحظ ، هناك العديد من النماذج الدولية لتدريب العاملين على مجموعة كاملة من المهارات اللازمة للمشاركة على نطاق واسع في جهود الصحة والسلامة في مكان العمل. وقد تم تطوير هذه النماذج من قبل مجموعة من النقابات العمالية وبرامج التعليم الجامعي العمالية والمنظمات غير الحكومية المجتمعية. تم تطوير العديد من برامج تدريب العمال المبتكرة في الأصل بتمويل من برامج المنح الحكومية الخاصة أو الصناديق النقابية أو مساهمات أرباب العمل في صناديق السلامة والصحة المتفاوض عليها جماعيًا.

                        تشترك برامج تدريب العمال التشاركية هذه ، المصممة في مجموعة متنوعة من البيئات الوطنية لمختلف مجموعات العمال ، في نهج عام للتدريب. تستند الفلسفة التربوية على مبادئ تعليم الكبار السليمة وتستند إلى فلسفة التمكين "التربية الشعبية". تصف هذه المقالة النهج التعليمي وآثاره على تصميم تدريب العمال الفعال.

                        المنهج التربوي

                        وقد أثر تخصصان في تطوير برامج التثقيف الصحي والسالمة الموجهة نحو العمل: مجال تعليم العمل ، ومؤخراً ، مجال التعليم "الشعبي" أو التعليم التمكيني.

                        بدأ التعليم العمالي بالتزامن مع الحركة النقابية في القرن التاسع عشر. كانت أهدافه المبكرة موجهة نحو التغيير الاجتماعي ، أي تعزيز قوة النقابة ودمج العمال في التنظيم السياسي والنقابي. تم تعريف التربية العمالية على أنها "فرع متخصص لتعليم الكبار يحاول تلبية الاحتياجات والمصالح التعليمية الناشئة عن مشاركة العمال في الحركة النقابية". استمر التعليم العمالي وفقًا للمبادئ المعترف بها جيدًا لنظرية تعلم الكبار ، بما في ذلك ما يلي:

                        • الكبار لديهم دوافع ذاتية ، خاصة مع المعلومات التي لها تطبيق فوري على حياتهم وعملهم. إنهم يتوقعون ، على سبيل المثال ، أدوات عملية لمساعدتهم على حل المشكلات في مكان العمل.
                        • يتعلم الكبار بشكل أفضل من خلال البناء على ما يعرفونه بالفعل حتى يتمكنوا من دمج أفكار جديدة في خزانهم التعليمي الواسع. يرغب البالغون في أن يتم احترامهم لخبرتهم في الحياة. لذلك ، تعتمد الأساليب الفعالة على معرفة المشاركين الخاصة وتشجع التفكير في قاعدة معارفهم.
                        • الكبار يتعلمون بطرق مختلفة. كل شخص لديه أسلوب تعلم معين. ستعمل الجلسة التعليمية بشكل أفضل إذا أتيحت للمشاركين الفرصة للانخراط في طرائق تعليمية متعددة: الاستماع ، والنظر إلى المرئيات ، وطرح الأسئلة ، ومحاكاة المواقف ، والقراءة ، والكتابة ، والممارسة باستخدام المعدات ومناقشة القضايا الحرجة. لا يضمن التنوع معالجة كل نمط معرفي فحسب ، بل يوفر أيضًا التكرار لتعزيز التعلم ، وبالطبع يكافح الملل.
                        • يتعلم الكبار بشكل أفضل عندما يشاركون بنشاط ، عندما "يتعلمون بالممارسة". هم أكثر استجابة للأساليب التشاركية النشطة من التدابير السلبية. المحاضرات والمواد المكتوبة لها مكانها في مجموعة كاملة من الأساليب. لكن دراسات الحالة ولعب الأدوار والمحاكاة العملية وأنشطة المجموعات الصغيرة الأخرى التي تسمح لكل فرد بالمشاركة من المرجح أن تؤدي إلى الاحتفاظ بالتعلم الجديد وتطبيقه. من الناحية المثالية ، تتضمن كل جلسة تفاعلًا بين المشاركين وتتضمن مناسبات لتعلم معلومات جديدة ولتطبيق مهارات جديدة ومناقشة أسباب المشكلات والعوائق التي تحول دون حلها. تتطلب الأساليب التشاركية مزيدًا من الوقت ومجموعات أصغر وربما مهارات تعليمية مختلفة عن تلك التي يمتلكها العديد من المدربين حاليًا. لكن لزيادة تأثير من التعليم ، والمشاركة النشطة أمر ضروري.

                         

                        منذ بداية الثمانينيات ، تأثر التدريب على سلامة العمال وصحتهم أيضًا بمنظور التعليم "الشعبي" أو "التمكين". تطور التعليم الشعبي منذ الستينيات إلى حد كبير من فلسفة المربي البرازيلي باولو فريري. إنه نهج للتعلم تشاركي ويستند إلى واقع تجارب الطلاب / العاملين في مواقع عملهم. يعزز الحوار بين المربين والعاملين ؛ يحلل بشكل نقدي العوائق التي تحول دون التغيير ، مثل الأسباب التنظيمية أو الهيكلية للمشاكل ؛ ولديه عمل وتمكين العمال كأهداف. تتضمن مبادئ التربية الشعبية هذه المبادئ الأساسية لتعليم الكبار ، لكنها تؤكد على دورها عمل العامل في العملية التعليمية ، كهدف لتحسين ظروف موقع العمل وكآلية للتعلم.

                        التعليم التشاركي في سياق التمكين هو أكثر من مجرد أنشطة جماعية صغيرة تشمل الطلاب / العاملين في التعلم النشط داخل الفصل الدراسي. يعني التعليم الشعبي التشاركي أن الطلاب / العاملين لديهم الفرصة لاكتساب مهارات التفكير التحليلي والنقدي وممارسة مهارات العمل الاجتماعي وتنمية الثقة لتطوير استراتيجيات لتحسين بيئة العمل بعد فترة طويلة من انتهاء الجلسات التعليمية.

                        تصميم برامج التعليم

                        من المهم أن ندرك أن التعليم هو عملية مستمرة ، وليس حدثًا لمرة واحدة. إنها عملية تتطلب تخطيطًا دقيقًا وماهرًا على الرغم من كل مرحلة رئيسية. لتنفيذ عملية التعليم التشاركي التي تستند إلى مبادئ تعليم الكبار السليمة والتي تمكن العمال ، يجب اتخاذ خطوات معينة لتخطيط وتنفيذ تعليم العمال التشاركي التي تشبه تلك المستخدمة في برامج التدريب الأخرى (انظر "مبادئ التدريب") ، ولكنها تتطلب اهتمامًا خاصًا لتحقيق هدف تمكين العمال:

                        الخطوة الأولى: تقييم الاحتياجات

                        يشكل تقييم الاحتياجات الأساس لعملية التخطيط بأكملها. يتضمن التقييم الشامل لاحتياجات تدريب العمال ثلاثة مكونات: تقييم المخاطر ، وملف عن السكان المستهدفين ، وخلفية السياق الاجتماعي للتدريب. يهدف تقييم الأخطار إلى تحديد المشاكل ذات الأولوية العالية التي يجب معالجتها. يحاول ملف تعريف السكان المستهدفين الإجابة على مجموعة واسعة من الأسئلة حول القوى العاملة: من الذي يمكنه الاستفادة من التدريب؟ ما هو التدريب الذي تلقاه السكان المستهدفون بالفعل؟ ما هي المعرفة والخبرة التي سيقدمها المتدربون للعملية؟ ما هو التركيب العرقي والجنساني للقوى العاملة؟ ما هو مستوى معرفة القراءة والكتابة لدى العمال وما هي اللغات التي يتحدثونها؟ من يحترمون ومن لا يثقون به؟ أخيرًا ، يتيح جمع المعلومات حول السياق الاجتماعي للتدريب للمدرب تعظيم تأثير التدريب من خلال النظر إلى القوى التي قد تدعم تحسين ظروف السلامة والصحة (مثل الحماية النقابية القوية التي تسمح للعمال بالتحدث بحرية عن المخاطر) وتلك التي قد تشكل حواجز (مثل ضغوط الإنتاجية أو الافتقار إلى الأمن الوظيفي).

                        يمكن أن يعتمد تقييم الاحتياجات على الاستبيانات ومراجعة الوثائق والملاحظات التي تتم في مكان العمل والمقابلات مع العمال وممثليهم النقابيين وغيرهم. يستخدم نهج التعليم الشعبي عملية "استماع" مستمرة لجمع المعلومات حول السياق الاجتماعي للتدريب ، بما في ذلك اهتمامات الناس والعقبات التي قد تمنع التغيير.

                        الخطوة الثانية: احصل على الدعم

                        تعتمد برامج تعليم العمال الناجحة على تحديد وإشراك الفاعلين الرئيسيين. يجب إشراك السكان المستهدفين في عملية التخطيط ؛ من الصعب كسب ثقتهم دون السعي للحصول على مساهماتهم. في نموذج تعليمي شائع ، يحاول اختصاصي التوعية تطوير فريق تخطيط تشاركي من النقابة أو أرضية المتجر يمكنه تقديم المشورة المستمرة والدعم والتواصل والتحقق من صحة نتائج تقييم الاحتياجات.

                        تعتبر النقابات العمالية والإدارة والمجموعات المجتمعية كلها من مقدمي الخدمات المحتملين لسلامة العمال والتثقيف الصحي. حتى لو لم تكن ترعى التدريب بشكل مباشر ، فقد يكون لكل من هذه المجموعات دور رئيسي في دعم الجهد التعليمي. يمكن للنقابة توفير الوصول إلى القوى العاملة ودعم جهود التغيير التي نأمل أن تنبثق من التدريب. يمكن لنشطاء النقابات الذين يحظون بالاحترام لمعرفتهم أو التزامهم المساعدة في التوعية والمساعدة في ضمان نتيجة تدريب ناجحة. الإدارة قادرة على توفير وقت مدفوع الأجر للتدريب وقد تدعم بسهولة الجهود المبذولة لتحسين السلامة والصحة التي تنشأ من عملية التدريب التي "اشتروا فيها". يدرك بعض أصحاب العمل أهمية وفعالية التكلفة للتدريب الشامل للعمال في مجال السلامة والصحة ، بينما لن يشارك آخرون بدون متطلبات التدريب التي تفرضها الحكومة أو حق المساومة الجماعية في إجازة تعليمية مدفوعة الأجر للتدريب على السلامة والصحة.

                        يمكن للمنظمات غير الحكومية المجتمعية أن توفر موارد التدريب أو الدعم أو أنشطة المتابعة. بالنسبة للعمال غير النقابيين ، الذين قد يكونون عرضة بشكل خاص للانتقام بسبب الدفاع عن السلامة والصحة أثناء العمل ، فمن المهم بشكل خاص تحديد موارد الدعم المجتمعي (مثل المجموعات الدينية ، والمنظمات البيئية ، ومجموعات دعم العمال المعوقين أو مشاريع حقوق العمال من الأقليات ). يجب أن يشارك كل من يلعب دورًا مهمًا في العملية من خلال الرعاية المشتركة أو المشاركة في لجنة استشارية أو الاتصال الشخصي أو أي وسيلة أخرى.

                        الخطوة الثالثة: تحديد أهداف ومحتوى التعليم

                        باستخدام المعلومات من تقييم الاحتياجات ، يمكن لفريق التخطيط تحديد أهداف تعليمية محددة. الخطأ الشائع هو افتراض أن الهدف من ورش العمل هو مجرد تقديم المعلومات. ما هو قدم أقل أهمية مما يهم السكان المستهدفين يتلقى. يجب تحديد الأهداف من حيث ما سيعرفه العمال أو يؤمنون به أو يمكنهم القيام به أو تحقيقه نتيجة للتدريب. تركز غالبية برامج التدريب التقليدية على أهداف لتغيير معارف أو سلوكيات الأفراد. الهدف من تثقيف العمال الشعبي هو خلق قوة عاملة نشطة من شأنها أن تدافع بشكل فعال عن بيئة عمل أكثر صحة. قد تشمل أهداف التعليم الشائعة تعلم معلومات ومهارات جديدة ، وتغيير المواقف واعتماد سلوكيات آمنة. ومع ذلك ، فإن الهدف النهائي ليس التغيير الفردي ، ولكن التمكين الجماعي وتغيير مكان العمل. تشمل الأهداف المؤدية إلى هذا الهدف ما يلي:

                        • أهداف المعلومات موجهة نحو المعرفة المحددة التي سيحصل عليها المتعلم ، على سبيل المثال ، معلومات حول المخاطر الصحية للمذيبات.
                        • أهداف المهارة تهدف إلى التأكد من أن المشاركين يمكنهم القيام بمهام محددة سيحتاجون إليها ليكونوا قادرين على أداء الوظيفة مرة أخرى. يمكن أن تتراوح هذه من المهارات الفردية والتقنية (مثل كيفية الرفع بشكل صحيح) إلى مهارات العمل الجماعي (مثل كيفية الدعوة إلى إعادة التصميم المريح لمكان العمل). يركز التعليم الموجه نحو التمكين على مهارات العمل الاجتماعي على إتقان المهام الفردية.
                        • أهداف الموقف تهدف إلى إحداث تأثير على ما يعتقده العامل. إنها مهمة للتأكد من أن الناس يتجاوزون حواجزهم الخاصة للتغيير حتى يتمكنوا من استخدام معارفهم ومهاراتهم الجديدة. تشمل الأمثلة على المواقف التي يمكن معالجتها الاعتقاد بأن الحوادث سببها عامل مهمل ، أو أن العمال لا مبالين ولا يهتمون بالسلامة والصحة أو أن الأشياء لا تتغير أبدًا ولا شيء يمكن أن يفعله أحد سيحدث فرقًا.
                        • الأهداف السلوكية الفردية تهدف إلى التأثير ليس فقط على العامل يمكن ولكن ما يفعله العامل في الواقع هل العودة إلى الوظيفة نتيجة التدريب. على سبيل المثال ، قد يهدف برنامج تدريبي بأهداف سلوكية إلى إحداث تأثير إيجابي على استخدام جهاز التنفس أثناء العمل ، وليس فقط لنقل المعلومات في الفصل الدراسي حول كيفية استخدام جهاز التنفس الصناعي بشكل صحيح. المشكلة مع تغيير السلوك الفردي كهدف هو أن السلامة في مكان العمل والتحسينات الصحية نادراً ما تحدث على المستوى الفردي. لا يمكن استخدام جهاز التنفس الصناعي بشكل صحيح إلا إذا تم توفير جهاز التنفس الصناعي المناسب وإذا كان هناك وقت مسموح به لاتخاذ جميع الاحتياطات اللازمة ، بغض النظر عن ضغوط الإنتاج.
                        • أهداف العمل الاجتماعي تهدف أيضًا إلى التأثير على ما سيقوم به العامل مرة أخرى في وظيفته ولكن مع معالجة هدف العمل الجماعي من أجل التغيير في بيئة العمل ، بدلاً من تغيير السلوك الفردي. يمكن أن تتراوح الإجراءات التي تنتج عن مثل هذا التدريب من خطوات صغيرة ، مثل التحقيق في خطر محدد واحد ، إلى التعهدات الكبيرة ، مثل بدء لجنة سلامة وصحة نشطة أو شن حملة لإعادة تصميم عملية عمل خطيرة.

                         

                        هناك تسلسل هرمي لهذه الأهداف (الشكل 1). بالمقارنة مع أهداف التدريب الأخرى ، فإن الأهداف المعرفية هي الأسهل في تحقيقها (لكنها ليست بأي حال من السهل تحقيقها بالمعنى المطلق) ؛ تتطلب أهداف المهارة مزيدًا من التدريب العملي لضمان الإتقان ؛ تعتبر أهداف المواقف أكثر صعوبة لأنها قد تنطوي على تحدي المعتقدات الراسخة ؛ لا يمكن تحقيق أهداف السلوك الفردي إلا إذا تمت معالجة حواجز المواقف وإذا تم تضمين الأداء والممارسة والمتابعة أثناء العمل في التدريب ؛ وأهداف العمل الاجتماعي هي الأكثر تحديًا على الإطلاق ، لأن التدريب يجب أيضًا أن يهيئ المشاركين للعمل الجماعي من أجل تحقيق أكثر مما يمكنهم على أساس فردي.

                        الشكل 1. التسلسل الهرمي لأهداف التدريب.

                        EDU040F1

                        على سبيل المثال ، إنها مهمة مباشرة إلى حد معقول لإبلاغ المخاطر التي يشكلها الأسبستوس على العمال. الخطوة التالية هي التأكد من أن لديهم المهارات التقنية لمتابعة جميع إجراءات السلامة في العمل. لا يزال من الصعب تغيير ما يعتقده العمال (على سبيل المثال ، إقناعهم بأنهم وزملائهم العمال في خطر وأنه يمكن وينبغي القيام بشيء حيال ذلك). حتى لو تم تسليحهم بالمهارات والمواقف المناسبة ، فقد يكون من الصعب على العمال اتباع ممارسات العمل الآمنة في الوظيفة ، خاصة وأنهم قد يفتقرون إلى المعدات المناسبة أو الدعم الإداري. يتمثل التحدي النهائي في تعزيز العمل الاجتماعي ، بحيث يكتسب العمال المهارات والثقة والرغبة في الإصرار على استخدام مواد بديلة أقل خطورة أو للمطالبة باستخدام جميع الضوابط البيئية اللازمة عندما يعملون مع الأسبستوس.

                        يهدف التعليم العمالي الموجه نحو التمكين دائمًا إلى التأثير على أعلى مستوى - العمل الاجتماعي. وهذا يتطلب أن يطور العمال مهارات التفكير النقدي والتخطيط الاستراتيجي التي ستسمح لهم بتحديد أهداف قابلة للتحقيق ، والاستجابة باستمرار للحواجز وإعادة تشكيل خططهم أثناء تقدمهم. هذه مهارات معقدة تتطلب نهجًا عمليًا مكثفًا للتدريب ، بالإضافة إلى الدعم المستمر القوي الذي سيحتاجه العمال من أجل الحفاظ على جهودهم.

                         

                         

                         

                        سيعتمد المحتوى المحدد للبرامج التعليمية على تقييم الاحتياجات والتفويضات التنظيمية واعتبارات الوقت. تشمل مجالات الموضوعات التي يتم تناولها بشكل شائع في تدريب العمال ما يلي:

                        • المخاطر الصحية للتعرضات ذات الصلة (مثل الضوضاء والمواد الكيميائية والاهتزاز والحرارة والإجهاد والأمراض المعدية ومخاطر السلامة)
                        • طرق تحديد المخاطر ، بما في ذلك وسائل الحصول على وتفسير البيانات المتعلقة بظروف مكان العمل
                        •   تقنيات التحكم ، بما في ذلك التغييرات الهندسية وتنظيم العمل ، بالإضافة إلى ممارسات العمل الآمنة ومعدات الحماية الشخصية
                        • الحقوق القانونية ، بما في ذلك تلك المتعلقة بالهياكل التنظيمية ، وحق العامل في معرفة مخاطر العمل ، والحق في تقديم شكوى والحق في تعويض العمال المصابين
                        • أحكام السلامة والصحة النقابية ، بما في ذلك الاتفاقات الجماعية التي تمنح الأعضاء الحق في بيئة آمنة ، والحق في المعلومات والحق في رفض الأداء في ظل ظروف خطرة
                        • الاتحاد والإدارة والحكومة وموارد المجتمع
                        • أدوار ومسؤوليات أعضاء لجنة السلامة والصحة
                        •  تحديد أولويات المخاطر ووضع استراتيجيات لتحسين موقع العمل ، بما في ذلك تحليل العوائق الهيكلية أو التنظيمية المحتملة وتصميم خطط العمل

                         

                        الخطوة الرابعة: حدد طرق التعليم

                        من المهم تحديد الأساليب الصحيحة للأهداف المختارة ومجالات المحتوى. بشكل عام ، كلما كانت الأهداف أكثر طموحًا ، يجب أن تكون الأساليب أكثر كثافة. مهما كانت الأساليب التي يتم اختيارها ، يجب النظر في ملف تعريف القوى العاملة. على سبيل المثال ، يحتاج اختصاصيو التوعية إلى الاستجابة لمستويات اللغة ومعرفة القراءة والكتابة لدى العمال. إذا كانت نسبة الإلمام بالقراءة والكتابة منخفضة ، يجب على المدرب استخدام الأساليب الشفهية والصور المرئية للغاية. في حالة استخدام مجموعة متنوعة من اللغات بين السكان المستهدفين ، يجب على المدرب استخدام نهج متعدد اللغات.

                        بسبب ضيق الوقت ، قد لا يكون من الممكن تقديم جميع المعلومات ذات الصلة. والأهم من ذلك هو توفير مزيج جيد من الأساليب لتمكين العمال من اكتساب مهارات البحث وتطوير استراتيجيات العمل الاجتماعي حتى يتمكنوا من متابعة معارفهم الخاصة ، بدلاً من محاولة تكثيف الكثير من المعلومات في فترة زمنية قصيرة.

                        يقدم مخطط طرق التدريس (انظر الجدول 1) ملخصًا للطرق المختلفة والأهداف التي يمكن لكل منها تحقيقها. بعض الأساليب ، مثل المحاضرات أو الأفلام الإعلامية ، تحقق الأهداف المعرفية في المقام الأول. يمكن لأوراق العمل أو تمارين العصف الذهني أن تحقق أهدافًا تتعلق بالمعلومات أو المواقف. قد تستهدف الأساليب الأخرى الأكثر شمولاً ، مثل دراسات الحالة أو لعب الأدوار أو أشرطة الفيديو القصيرة التي تثير المناقشة ، أهداف العمل الاجتماعي ، ولكنها قد تحتوي أيضًا على معلومات جديدة وقد توفر فرصًا لاستكشاف المواقف.

                        الجدول 1. مخطط طرق التدريس

                        طرق التدريس نقاط القوة                                                      القيود تم تحقيق الأهداف
                        قراءة يقدم المواد الواقعية بطريقة مباشرة ومنطقية. يحتوي على تجارب ملهمة.
                        يحفز التفكير لفتح مناقشة.
                        لجماهير كبيرة.
                        قد لا يكون الخبراء دائمًا مدرسين جيدين.
                        الجمهور سلبي. من الصعب قياس التعلم.
                        يحتاج إلى مقدمة وملخص واضح.
                        معرفة
                        أوراق العمل والاستبيانات اسمح للناس بالتفكير بأنفسهم دون أن يتأثروا بالآخرين في المناقشة.
                        يمكن بعد ذلك مشاركة الأفكار الفردية في مجموعات صغيرة أو كبيرة.
                        يمكن استخدامه فقط لفترة قصيرة من الزمن. تتطلب النشرة وقت التحضير. يتطلب معرفة القراءة والكتابة. المواقف / العواطف المعرفية
                        العصف الذهني تمرين الاستماع الذي يسمح بالتفكير الإبداعي لأفكار جديدة. يشجع المشاركة الكاملة لأن جميع الأفكار مسجلة بالتساوي. يمكن أن تصبح غير مركزة.
                        يجب أن تكون محددة بـ 10 إلى 15 دقيقة.
                        المواقف / العواطف المعرفية
                        سطح التخطيط يمكن استخدامها لفهرسة المعلومات بسرعة.
                        يسمح للطلاب بتعلم إجراء عن طريق طلب الأجزاء المكونة له.
                        خبرة في التخطيط الجماعي.
                        يتطلب التخطيط وإنشاء طوابق تخطيط متعددة. معرفة
                        تخطيط المخاطر يمكن للمجموعة إنشاء خريطة مرئية للمخاطر والضوابط وخطط العمل.
                        مفيد كأداة متابعة.
                        يتطلب عمال من نفس مكان العمل أو ما شابه.
                        قد تتطلب بحثًا خارجيًا.
                        مهارات المعرفة / العمل الاجتماعي
                        المواد السمعية والبصرية (الأفلام وعروض الشرائح وما إلى ذلك) طريقة ترفيهية لتدريس المحتوى وإثارة القضايا.
                        يحافظ على انتباه الجمهور.
                        فعال للمجموعات الكبيرة.
                        غالبًا ما يتم تقديم عدد كبير جدًا من المشكلات في وقت واحد.
                        سلبية للغاية إذا لم يتم دمجها مع المناقشة.
                        مهارات المعرفة
                        المواد السمعية والبصرية كمحفزات يطور المهارات التحليلية.
                        يسمح باستكشاف الحلول.
                        قد لا يكون للمناقشة مشاركة كاملة. المواقف / العواطف العمل الاجتماعي
                        دراسات الحالة كمحفزات يطور مهارات التحليل وحل المشكلات.
                        يسمح باستكشاف الحلول.
                        يسمح للطلاب بتطبيق معارف ومهارات جديدة.
                        قد لا يرى الناس أهمية للوضع الخاص.
                        يجب تحديد حالات ومهام المجموعات الصغيرة بوضوح لتكون فعالة.
                        المواقف / العواطف العمل الاجتماعي
                        مهاراتي
                        جلسة لعب الأدوار (الزناد) يقدم مشكلة الموقف بشكل كبير.
                        يطور المهارات التحليلية.
                        يوفر الفرصة للأشخاص لتولي أدوار الآخرين.
                        يسمح باستكشاف الحلول.
                        قد يكون الناس خجولين للغاية.
                        غير مناسب للمجموعات الكبيرة.
                        المواقف / العواطف العمل الاجتماعي
                        مهاراتي
                        تقرير مرة أخرى الجلسة يسمح بمناقشة مجموعة كبيرة من لعب الأدوار ودراسات الحالة وتمرين المجموعات الصغيرة. يعطي الناس فرصة للتفكير في التجربة. يمكن أن تكون متكررة إذا قالت كل مجموعة صغيرة نفس الشيء. يحتاج المعلمون إلى إعداد أسئلة مركزة لتجنب التكرار. معلومات عن مهارات العمل الاجتماعي
                        تحديد الأولويات وتخطيط النشاط يضمن مشاركة الطلاب. توفير الخبرة في تحليل المشاكل وتحديد أولوياتها. يسمح للمناقشة النشطة والنقاش. يتطلب جدارًا كبيرًا أو سبورة للنشر. يجب أن يستمر نشاط الإرسال بوتيرة نشطة حتى يكون فعالاً. نشاط اجتماعي
                        مهاراتي
                        التدريب العملي يوفر ممارسة الفصول الدراسية للسلوك المكتسب. يتطلب وقتًا كافيًا ومساحة مادية مناسبة ومعدات. سلوكيات
                        مهاراتي

                        مقتبس من: Wallerstein and Rubenstein 1993. بإذن. 

                        الخطوة الخامسة: تنفيذ جلسة تعليمية

                        في الواقع ، يصبح إجراء جلسة تعليمية جيدة التصميم أسهل جزء من العملية ؛ يقوم المربي بتنفيذ الخطة ببساطة. المعلم هو الميسر الذي يأخذ المتعلمين من خلال سلسلة من الأنشطة المصممة من أجل (أ) تعلم واستكشاف أفكار أو مهارات جديدة ، (ب) مشاركة أفكارهم وقدراتهم و (ج) الجمع بين الاثنين.

                        بالنسبة لبرامج التعليم الشعبية ، القائمة على المشاركة النشطة ومشاركة خبرات العمال الخاصة ، فمن الأهمية بمكان أن تنشئ ورش العمل نغمة من الثقة والأمان في المناقشة وسهولة التواصل. تحتاج كل من البيئات المادية والاجتماعية إلى التخطيط الجيد للسماح بأقصى قدر من التفاعل وحركة المجموعة الصغيرة والثقة في وجود قاعدة جماعية مشتركة للاستماع والاستعداد للمشاركة. بالنسبة لبعض المعلمين ، قد يتطلب دور ميسر التعلم بعض "إعادة التجهيز". إنه دور لا يعتمد بشكل أقل على موهبة التحدث أمام الجمهور بشكل فعال ، والمحور التقليدي لمهارات التدريب ، وأكثر على القدرة على تعزيز التعلم التعاوني.

                        يكتسب استخدام المدربين الأقران شعبية كبيرة. يتمتع تدريب العمال لتدريب أقرانهم بميزتين رئيسيتين: (1) يتمتع المدربون العماليون بالمعرفة العملية بمكان العمل لجعل التدريب مناسبًا و (2) يظل المدربون الأقران في مكان العمل لتقديم استشارات السلامة والصحة المستمرة. يعتمد نجاح برامج المدربين الأقران على توفير أساس متين لمدربي العمال من خلال برامج "تدريب المدربين" الشاملة والوصول إلى الخبراء التقنيين عند الحاجة.

                        الخطوة السادسة: التقييم والمتابعة

                        على الرغم من التغاضي عنه في كثير من الأحيان في تثقيف العمال ، إلا أن التقييم ضروري ويخدم عدة أغراض. يسمح لـ متعلم للحكم على تقدمه نحو المعرفة أو المهارات أو المواقف أو الأفعال الجديدة ؛ يسمح لـ مرب للحكم على فعالية التدريب وتقرير ما تم إنجازه ؛ ويمكنه توثيق نجاح التدريب لتبرير النفقات المستقبلية للموارد. يجب وضع بروتوكولات التقييم بالتوافق مع أهداف التعليم. يجب أن يخبرك جهد التقييم ما إذا كنت قد حققت أهدافك التدريبية أم لا.

                        قامت غالبية التقييمات حتى الآن بتقييم التأثير المباشر ، مثل المعرفة المكتسبة أو درجة الرضا عن ورشة العمل. استخدمت التقييمات الخاصة بالسلوك الملاحظات في موقع العمل لتقييم الأداء.

                        يمكن أن تكون التقييمات التي تبحث في نتائج مكان العمل ، وخاصة معدلات الإصابة والمرض ، خادعة. على سبيل المثال ، غالبًا ما تتضمن جهود تعزيز السلامة الإدارية حوافز للحفاظ على معدلات الحوادث منخفضة (على سبيل المثال ، من خلال تقديم جائزة إلى الطاقم الذي يعاني من أقل عدد من الحوادث في السنة). تؤدي هذه الجهود الترويجية إلى عدم الإبلاغ عن الحوادث ولا تمثل غالبًا ظروف السلامة والصحة الفعلية في العمل. وعلى العكس من ذلك ، فإن التدريب الموجه نحو التمكين يشجع العمال على التعرف على مشكلات السلامة والصحة والإبلاغ عنها وقد يؤدي ، في البداية ، إلى زيادة الإصابات والأمراض المبلغ عنها ، حتى عندما تتحسن ظروف السلامة والصحة بالفعل.

                        في الآونة الأخيرة ، مع بدء برامج التدريب على السلامة والصحة في تبني أهداف وأساليب التمكين والتثقيف الشعبي ، تم توسيع بروتوكولات التقييم لتشمل تقييم إجراءات العمال في موقع العمل بالإضافة إلى التغييرات الفعلية في موقع العمل. تتطلب أهداف العمل الاجتماعي تقييمًا طويل الأجل يقيم التغييرات على كل من المستوى الفردي والمستوى البيئي والتنظيمي ، والتفاعل بين التغيير الفردي والبيئي. المتابعة أمر بالغ الأهمية لهذا التقييم طويل الأجل. يمكن استخدام مكالمات هاتفية للمتابعة أو استبيانات أو حتى جلسات جديدة ليس فقط لتقييم التغيير ، ولكن أيضًا لدعم الطلاب / العاملين في تطبيق معارفهم الجديدة أو مهاراتهم أو إلهامهم أو إجراءاتهم الاجتماعية الناتجة عن التدريب.

                        تم تحديد العديد من المكونات البرامجية على أنها مهمة لتعزيز التغييرات السلوكية الفعلية وموقع العمل: هياكل دعم النقابات ؛ المشاركة النقابية المتساوية مع الإدارة ؛ الوصول الكامل إلى التدريب والمعلومات وموارد الخبراء للعمال ونقاباتهم ؛ إجراء التدريب في سياق هيكل للتغييرات الشاملة ؛ تطوير البرامج على أساس تقييمات احتياجات العمال ومكان العمل ؛ استخدام المواد التي ينتجها العمال ؛ ودمج الأساليب التفاعلية للمجموعة الصغيرة مع تمكين العمال وأهداف العمل الاجتماعي.

                        وفي الختام

                        في هذه المقالة ، تم وصف الحاجة المتزايدة لإعداد العمال للمشاركة الواسعة في جهود الوقاية من الإصابات والأمراض في مكان العمل وكذلك الدور الحاسم للعمال كمدافعين عن السلامة والصحة. تم التطرق إلى الدور المتميز لتدريب التمكين العمالي في الاستجابة لهذه الاحتياجات والمبادئ والتقاليد التربوية التي تساهم في نهج التمكين العمالي في التعليم. أخيرًا ، تم وصف عملية تعليمية خطوة بخطوة مطلوبة لتحقيق أهداف مشاركة العمال وتمكينهم.

                        هذا النهج الذي يركز على المتعلم في التعليم ينطوي على علاقة جديدة بين العاملين في مجال السلامة والصحة المهنية والعاملين. لم يعد التعلم طريقًا باتجاه واحد مع "خبير" ينقل المعرفة إلى "الطلاب". العملية التعليمية ، بدلاً من ذلك ، هي شراكة. إنها عملية اتصال ديناميكية تستفيد من مهارات ومعارف العمال. يحدث التعلم في جميع الاتجاهات: يتعلم العمال من المدربين ؛ يتعلم المدربون من العمال. ويتعلم العمال من بعضهم البعض (انظر الشكل 2).

                        الشكل 2. التعلم هو عملية ثلاثية.

                        EDU040F2 

                        من أجل شراكة ناجحة ، يجب أن يشارك العمال في كل مرحلة من مراحل العملية التعليمية ، وليس فقط في الفصل الدراسي. يجب أن يشارك العمال في تدريب من وماذا وأين ومتى وكيف: من سيقوم بتصميم وتقديم التدريب؟ ماذا سيتم تدريسه؟ الذي سيدفع ثمن ذلك؟ من الذي سيتمكن من الوصول إليه؟ أين ومتى سيتم التدريب؟ من سيتم تلبية احتياجاته وكيف سيتم قياس النجاح؟

                         

                        الرجوع

                        "إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

                        المحتويات