راية 4

 

الأهداف والمبادئ والطرق

الاثنين، 07 مارس 2011 18: 49

طبيعة وأهداف بيئة العمل

التعريف والنطاق

توازن تعني حرفيًا دراسة أو قياس العمل. في هذا السياق ، يشير مصطلح العمل إلى وظيفة بشرية هادفة ؛ إنه يمتد إلى ما هو أبعد من المفهوم الأكثر تقييدًا للعمل كعمل لتحقيق مكاسب مالية لدمج جميع الأنشطة التي من خلالها يسعى العامل البشري العقلاني بشكل منهجي إلى تحقيق هدف ما. وبالتالي فهي تشمل الرياضة والأنشطة الترفيهية الأخرى ، والعمل المنزلي مثل رعاية الأطفال وصيانة المنزل ، والتعليم والتدريب ، والخدمات الصحية والاجتماعية ، وإما التحكم في الأنظمة المهندسة أو التكيف معها ، على سبيل المثال ، كراكب في السيارة.

قد يكون المشغل البشري ، محور الدراسة ، محترفًا ماهرًا يشغل آلة معقدة في بيئة اصطناعية ، أو عميلًا اشترى عرضًا قطعة جديدة من المعدات للاستخدام الشخصي ، أو طفل جالس في فصل دراسي أو شخص معاق في كرسي متحرك. إن الإنسان قابل للتكيف بدرجة كبيرة ولكن ليس كذلك بشكل لانهائي. هناك نطاقات من الظروف المثلى لأي نشاط. تتمثل إحدى مهام بيئة العمل في تحديد ماهية هذه النطاقات واستكشاف الآثار غير المرغوب فيها التي تحدث إذا تم تجاوز الحدود - على سبيل المثال ، إذا كان من المتوقع أن يعمل الشخص في ظروف الحرارة الزائدة أو الضوضاء أو الاهتزاز ، أو إذا كان أو أن عبء العمل العقلي مرتفع جدًا أو منخفض جدًا.

لا تدرس بيئة العمل الوضع المحيط السلبي فحسب ، بل تفحص أيضًا المزايا الفريدة للمشغل البشري والمساهمات التي يمكن تقديمها إذا تم تصميم وضع العمل للسماح للشخص وتشجيعه على الاستفادة المثلى من قدراته. يمكن وصف القدرات البشرية ليس فقط بالإشارة إلى العامل البشري العام ولكن أيضًا فيما يتعلق بتلك القدرات الأكثر تحديدًا التي يتم استدعاؤها في مواقف محددة حيث يكون الأداء العالي ضروريًا. على سبيل المثال ، ستأخذ الشركة المصنعة للسيارات في الاعتبار نطاق الحجم المادي وقوة مجموعة السائقين الذين يُتوقع منهم استخدام طراز معين لضمان راحة المقاعد ، وأن عناصر التحكم يمكن التعرف عليها بسهولة وفي متناول اليد ، وأن هناك أمرًا واضحًا الرؤية إلى الأمام والخلف ، وأن الأدوات الداخلية سهلة القراءة. كما سيؤخذ في الاعتبار سهولة الدخول والخروج. على النقيض من ذلك ، يفترض مصمم سيارة السباق أن السائق رياضي ، لذا فإن سهولة الدخول والخروج ، على سبيل المثال ، ليست مهمة ، وفي الواقع ، قد تكون ميزات التصميم ككل من حيث صلتها بالسائق. مصممة وفقًا لأبعاد وتفضيلات سائق معين لضمان قدرته على ممارسة كامل إمكاناته ومهاراته كسائق.

في جميع المواقف والأنشطة والمهام ، يكون التركيز هو الشخص أو الأشخاص المعنيين. من المفترض أن الهيكل والهندسة وأي تقنية أخرى موجودة لخدمة المشغل ، وليس العكس.

التاريخ والحالة

قبل حوالي قرن من الزمان ، تم الاعتراف بأن ساعات العمل وظروفه في بعض المناجم والمصانع لا يمكن تحملها من حيث السلامة والصحة ، وكانت الحاجة واضحة لإصدار قوانين لوضع الحدود المسموح بها في هذه المجالات. يمكن اعتبار تحديد وبيان تلك الحدود بداية لبيئة العمل. لقد كانت ، بالمناسبة ، بداية جميع الأنشطة التي تتجسد الآن من خلال عمل منظمة العمل الدولية.

استمر البحث والتطوير والتطبيق ببطء حتى الحرب العالمية الثانية. أدى ذلك إلى تسريع تطوير الآلات والأجهزة مثل المركبات والطائرات والدبابات والمدافع وتحسين أجهزة الاستشعار والملاحة بشكل كبير. مع تقدم التكنولوجيا ، توفر قدر أكبر من المرونة للسماح بالتكيف مع المشغل ، وهو التكيف الذي أصبح أكثر أهمية لأن الأداء البشري كان يحد من أداء النظام. إذا كان بإمكان مركبة تعمل بالطاقة أن تسير بسرعة بضعة كيلومترات فقط في الساعة ، فلا داعي للقلق بشأن أداء السائق ، ولكن عند زيادة السرعة القصوى للمركبة بعامل عشرة أو مائة ، فعندئذ يكون لدى السائق للرد بشكل أسرع وليس هناك وقت لتصحيح الأخطاء لتجنب الكارثة. وبالمثل ، مع تحسن التكنولوجيا ، تقل الحاجة إلى القلق بشأن الأعطال الميكانيكية أو الكهربائية (على سبيل المثال) ويتم تحرير الانتباه للتفكير في احتياجات السائق.

وبالتالي ، فإن بيئة العمل ، بمعنى تكييف التكنولوجيا الهندسية لاحتياجات المشغل ، تصبح في نفس الوقت أكثر ضرورة وأكثر جدوى مع تقدم الهندسة.

دخل مصطلح بيئة العمل حيز الاستخدام حوالي عام 1950 عندما كانت أولويات تطوير الصناعة تحتل محل أولويات الجيش. تم وصف تطوير البحث والتطبيق للسنوات الثلاثين التالية بالتفصيل في Singleton (1982). أصبحت وكالات الأمم المتحدة ، ولا سيما منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية ، نشطة في هذا المجال في الستينيات.

في صناعة ما بعد الحرب مباشرة ، كان الهدف الغالب ، الذي تشترك فيه بيئة العمل ، هو زيادة الإنتاجية. كان هذا هدفًا ممكنًا لبيئة العمل لأن قدرًا كبيرًا من الإنتاجية الصناعية تم تحديده بشكل مباشر من خلال الجهد البدني للعمال المعنيين - تحدد سرعة التجميع ومعدل الرفع والحركة مدى الإنتاج. تدريجيا ، حلت القوة الميكانيكية محل قوة العضلات البشرية. ومع ذلك ، فإن المزيد من القوة يؤدي إلى المزيد من الحوادث على المبدأ البسيط القائل بأن الحادث هو نتيجة القوة في المكان الخطأ في الوقت الخطأ. عندما تحدث الأمور بشكل أسرع ، تزداد احتمالية وقوع الحوادث. وهكذا تحول اهتمام الصناعة وهدف بيئة العمل تدريجياً من الإنتاجية إلى السلامة. حدث هذا في الستينيات وأوائل السبعينيات. حول هذا الوقت وبعده ، تحولت الكثير من الصناعات التحويلية من الإنتاج الكمي إلى الإنتاج المتدفق والعملية. تحول دور المشغل بالمقابل من المشاركة المباشرة إلى المراقبة والتفتيش. نتج عن ذلك تواتر أقل للحوادث لأن المشغل كان بعيدًا عن مكان الحدث ولكن في بعض الأحيان كان في شدة أكبر للحوادث بسبب السرعة والقوة الكامنة في العملية.

عندما يتم تحديد المخرجات بالسرعة التي تعمل بها الآلات ، تصبح الإنتاجية مسألة الحفاظ على تشغيل النظام: بمعنى آخر ، الموثوقية هي الهدف. وهكذا يصبح المشغل مراقبًا ومصلحًا للمشكلات ومسؤولًا عن الصيانة بدلاً من كونه مناورًا مباشرًا.

قد يشير هذا الرسم التخطيطي التاريخي لتغيرات ما بعد الحرب في الصناعة التحويلية إلى أن خبير الهندسة البشرية قد أسقط مجموعة واحدة من المشاكل بانتظام وأخذ مجموعة أخرى ولكن هذا ليس هو الحال لعدة أسباب. كما أوضحنا سابقًا ، فإن اهتمامات بيئة العمل أوسع بكثير من اهتمامات الصناعة التحويلية. بالإضافة إلى بيئة العمل للإنتاج ، هناك بيئة عمل للمنتج أو التصميم ، أي تكييف الجهاز أو المنتج مع المستخدم. في صناعة السيارات ، على سبيل المثال ، تعتبر بيئة العمل مهمة ليس فقط لتصنيع المكونات وخطوط الإنتاج ولكن أيضًا للسائق والراكب والمشرف في نهاية المطاف. أصبح الآن روتينيًا في تسويق السيارات وفي تقييمهم النقدي من قبل الآخرين لمراجعة جودة بيئة العمل ، مع مراعاة الركوب وراحة المقعد والتعامل مع مستويات الضوضاء والاهتزاز وسهولة استخدام أدوات التحكم والرؤية داخل وخارج ، وهكذا تشغيل.

تم اقتراح أعلاه أن الأداء البشري عادة ما يتم تحسينه ضمن نطاق تحمل متغير ذي صلة. حاول الكثير من بيئة العمل المبكرة تقليل كل من إنتاج قوة العضلات ومدى وتنوع الحركة عن طريق ضمان عدم تجاوز مثل هذه التحمل. أكبر تغيير في وضع العمل ، ظهور أجهزة الكمبيوتر ، خلق مشكلة معاكسة. يمكن لمساحة عمل الكمبيوتر أن تحفز وضعية ثابتة للغاية ، وحركة جسدية قليلة جدًا وتكرارًا أكثر من اللازم لمجموعات معينة من حركات المفاصل ، ما لم يتم تصميمها جيدًا بشكل مريح.

تهدف هذه المراجعة التاريخية الموجزة إلى الإشارة إلى أنه على الرغم من التطور المستمر لبيئة العمل ، فقد اتخذت شكل إضافة المزيد والمزيد من المشكلات بدلاً من تغيير المشكلات. ومع ذلك ، فإن مجموعة المعرفة تنمو وتصبح أكثر موثوقية وصلاحية ، ولا تعتمد معايير إنفاق الطاقة على كيفية أو سبب إنفاق الطاقة ، والقضايا الوضعية هي نفسها في مقاعد الطائرة وأمام شاشات الكمبيوتر ، والكثير من النشاط البشري يتضمن الآن استخدام شاشات الفيديو وهناك مبادئ راسخة تستند إلى مزيج من الأدلة المختبرية والدراسات الميدانية.

بيئة العمل والتخصصات ذات الصلة

إن تطوير تطبيق قائم على العلم يكون وسيطًا بين تقنيات الهندسة والطب الراسخة يتداخل حتماً في العديد من التخصصات ذات الصلة. من حيث الأساس العلمي ، فإن الكثير من المعرفة المريحة مستمدة من العلوم الإنسانية: علم التشريح وعلم وظائف الأعضاء وعلم النفس. تساهم العلوم الفيزيائية أيضًا ، على سبيل المثال ، في حل مشاكل الإضاءة والتدفئة والضوضاء والاهتزاز.

كان معظم الرواد الأوروبيين في بيئة العمل من العاملين في العلوم الإنسانية ، ولهذا السبب فإن بيئة العمل متوازنة جيدًا بين علم وظائف الأعضاء وعلم النفس. مطلوب التوجه الفسيولوجي كخلفية لمشاكل مثل إنفاق الطاقة ، والموقف وتطبيق القوى ، بما في ذلك الرفع. مطلوب توجيه نفسي لدراسة المشاكل مثل عرض المعلومات والرضا الوظيفي. هناك بالطبع العديد من المشاكل التي تتطلب نهج مختلط في العلوم الإنسانية مثل الإجهاد والتعب والعمل بنظام الورديات.

شارك معظم الرواد الأمريكيين في هذا المجال إما في علم النفس التجريبي أو الهندسة ، ولهذا السبب فإن ألقابهم المهنية النموذجية -الهندسة البشرية و عوامل بشرية- تعكس الاختلاف في التركيز (ولكن ليس في المصالح الأساسية) من بيئة العمل الأوروبية. وهذا يفسر أيضًا سبب اعتبار النظافة المهنية ، من علاقتها الوثيقة بالطب ، وخاصة الطب المهني ، في الولايات المتحدة مختلفة تمامًا عن العوامل البشرية أو بيئة العمل. الفرق في أجزاء أخرى من العالم أقل وضوحًا. تركز بيئة العمل على العامل البشري أثناء العمل ، وتركز النظافة المهنية على المخاطر التي يتعرض لها المشغل البشري الموجود في البيئة المحيطة. وبالتالي ، فإن الاهتمام المركزي لخبير حفظ الصحة المهنية هو المخاطر السامة ، والتي تقع خارج نطاق اختصاصي بيئة العمل. يهتم خبير حفظ الصحة المهنية بالتأثيرات على الصحة ، سواء على المدى الطويل أو المدى القصير ؛ يهتم خبير الهندسة البشرية ، بالطبع ، بالصحة ، لكنه أيضًا مهتم بالعواقب الأخرى ، مثل الإنتاجية وتصميم العمل وتصميم مساحة العمل. السلامة والصحة هي القضايا العامة التي تمر من خلال بيئة العمل ، والصحة المهنية ، والصحة المهنية والطب المهني. لذلك ، ليس من المستغرب أن نجد أنه في مؤسسة كبيرة من نوع البحث أو التصميم أو الإنتاج ، غالبًا ما يتم تجميع هذه الموضوعات معًا. هذا يجعل من الممكن اتباع نهج يعتمد على فريق من الخبراء في هذه الموضوعات المنفصلة ، كل منهم يقدم مساهمة متخصصة في مشكلة الصحة العامة ، ليس فقط للعاملين في المؤسسة ولكن أيضًا للمتأثرين بأنشطتها ومنتجاتها. على النقيض من ذلك ، في المؤسسات المعنية بالتصميم أو تقديم الخدمات ، قد يكون خبير الهندسة البشرية أقرب إلى المهندسين والتقنيين الآخرين.

سيتضح من هذه المناقشة أنه نظرًا لأن بيئة العمل متعددة التخصصات ولا تزال جديدة تمامًا ، فهناك مشكلة مهمة تتعلق بأفضل طريقة ملائمة لها في منظمة قائمة. إنه يتداخل مع العديد من المجالات الأخرى لأنه يهتم بالناس والناس هم المورد الأساسي والشامل لكل منظمة. هناك العديد من الطرق التي يمكن من خلالها تركيبها ، اعتمادًا على تاريخ وأهداف المنظمة المعينة. المعايير الرئيسية هي أن أهداف بيئة العمل مفهومة ومقدَّرة وأن آليات تنفيذ التوصيات مدمجة في المنظمة.

أهداف بيئة العمل

سيكون من الواضح بالفعل أن فوائد بيئة العمل يمكن أن تظهر في العديد من الأشكال المختلفة ، في الإنتاجية والجودة ، في السلامة والصحة ، في الموثوقية ، في الرضا الوظيفي وفي التنمية الشخصية.

والسبب في اتساع النطاق هذا هو أن هدفه الأساسي هو الكفاءة في النشاط الهادف - الكفاءة بالمعنى الأوسع لتحقيق النتيجة المرجوة دون الإسراف في المدخلات ، وبدون أخطاء ودون إلحاق الضرر بالشخص المعني أو للآخرين. ليس من الفعال إنفاق طاقة أو وقت غير ضروريين لأنه لم يتم التفكير بشكل كافٍ في تصميم العمل ، ومساحة العمل ، وبيئة العمل وظروف العمل. ليس من الفعال تحقيق النتيجة المرجوة على الرغم من تصميم الموقف بدلاً من الدعم منه.

الهدف من بيئة العمل هو ضمان أن تكون حالة العمل متوافقة مع أنشطة العامل. هذا الهدف صحيح بشكل بديهي ولكن تحقيقه ليس بالأمر السهل لعدة أسباب. المشغل البشري مرن وقابل للتكيف وهناك تعلم مستمر ، ولكن هناك اختلافات فردية كبيرة جدًا. بعض الاختلافات ، مثل الحجم الجسدي والقوة ، واضحة ، لكن البعض الآخر ، مثل الاختلافات الثقافية والاختلافات في الأسلوب ومستوى المهارة ، يكون تحديدها أقل سهولة.

في ضوء هذه التعقيدات ، قد يبدو أن الحل هو توفير موقف مرن حيث يمكن للمشغل البشري تحسين طريقة مناسبة بشكل خاص للقيام بالأشياء. لسوء الحظ ، يكون مثل هذا النهج غير عملي في بعض الأحيان لأن الطريقة الأكثر فعالية غالبًا ما تكون غير واضحة ، ونتيجة لذلك يمكن للعامل أن يستمر في فعل شيء بطريقة خاطئة أو في ظروف خاطئة لسنوات.

وبالتالي ، من الضروري اعتماد نهج منظم: البدء من نظرية سليمة ، لتحديد أهداف قابلة للقياس والتحقق من النجاح مقابل هذه الأهداف. يتم النظر في مختلف الأهداف المحتملة أدناه.

السلامة والصحة

لا يمكن أن يكون هناك خلاف حول استصواب أهداف السلامة والصحة. تنبع الصعوبة من حقيقة أنه لا يمكن قياس أي منهما بشكل مباشر: يتم تقييم إنجازهم من خلال غيابهم بدلاً من وجودهم. البيانات المعنية تتعلق دائمًا بالخروج عن السلامة والصحة.

في حالة الصحة ، فإن الكثير من الأدلة طويلة الأجل لأنها تستند إلى السكان وليس الأفراد. لذلك ، من الضروري الاحتفاظ بسجلات دقيقة على مدى فترات طويلة واعتماد نهج وبائي يمكن من خلاله تحديد عوامل الخطر وقياسها. على سبيل المثال ، ما هو الحد الأقصى لساعات العمل في اليوم أو في السنة المطلوبة للعامل في محطة عمل الكمبيوتر؟ يعتمد ذلك على تصميم محطة العمل ونوع العمل ونوع الشخص (العمر والرؤية والقدرات وما إلى ذلك). يمكن أن تتنوع التأثيرات على الصحة ، من مشاكل المعصم إلى اللامبالاة العقلية ، لذلك من الضروري إجراء دراسات شاملة تغطي عددًا كبيرًا من السكان مع تتبع الاختلافات في نفس الوقت بين السكان.

يمكن قياس السلامة بشكل مباشر أكثر بالمعنى السلبي من حيث أنواع وتواتر الحوادث والأضرار. هناك مشاكل في تحديد أنواع مختلفة من الحوادث وتحديد العوامل السببية المتعددة في كثير من الأحيان ، وغالبًا ما تكون هناك علاقة بعيدة بين نوع الحادث ودرجة الضرر ، من لا شيء إلى الوفاة.

ومع ذلك ، فقد تراكمت مجموعة هائلة من الأدلة المتعلقة بالسلامة والصحة على مدى الخمسين عامًا الماضية وتم اكتشاف أوجه اتساق يمكن أن تكون مرتبطة بالنظرية والقوانين والمعايير والمبادئ المعمول بها في أنواع معينة من المواقف.

الإنتاجية والكفاءة

تُعرّف الإنتاجية عادةً من حيث الناتج لكل وحدة زمنية ، بينما تتضمن الكفاءة متغيرات أخرى ، لا سيما نسبة المخرجات إلى المدخلات. تتضمن الكفاءة تكلفة ما تم إنجازه فيما يتعلق بالإنجاز ، ويتطلب هذا من الناحية البشرية مراعاة العقوبات التي يتحملها المشغل البشري.

في المواقف الصناعية ، من السهل نسبيًا قياس الإنتاجية: يمكن حساب الكمية المنتجة والوقت المستغرق لإنتاجها سهل التسجيل. غالبًا ما تُستخدم بيانات الإنتاجية في مقارنات قبل / بعد أساليب العمل أو المواقف أو الظروف. وهي تنطوي على افتراضات حول تكافؤ الجهد والتكاليف الأخرى لأنها تستند إلى المبدأ القائل بأن المشغل البشري سيعمل كما هو ممكن في الظروف. إذا كانت الإنتاجية أعلى ، فيجب أن تكون الظروف أفضل. هناك الكثير للتوصية بهذا النهج البسيط بشرط أن يتم استخدامه مع المراعاة الواجبة للعديد من العوامل المعقدة المحتملة التي يمكن أن تخفي ما يحدث بالفعل. أفضل حماية هي محاولة التأكد من عدم تغير أي شيء بين المواقف السابقة واللاحقة باستثناء الجوانب التي تتم دراستها.

الكفاءة هي مقياس أكثر شمولاً ولكنها دائمًا مقياس أكثر صعوبة. عادة ما يجب تحديده بشكل خاص لحالة معينة وفي تقييم نتائج أي دراسات ، يجب التحقق من التعريف للتأكد من ملاءمته وصلاحيته من حيث الاستنتاجات التي يتم استخلاصها. على سبيل المثال ، هل ركوب الدراجات أكثر كفاءة من المشي؟ يعد ركوب الدراجات أكثر إنتاجية من حيث المسافة التي يمكن قطعها على الطريق في وقت معين ، وهو أكثر كفاءة من حيث إنفاق الطاقة لكل وحدة مسافة أو ، للتمرين الداخلي ، لأن الجهاز المطلوب أرخص وأبسط . من ناحية أخرى ، قد يكون الغرض من التمرين هو إنفاق الطاقة لأسباب صحية أو تسلق جبل فوق أرض وعرة ؛ في هذه الظروف سيكون المشي أكثر كفاءة. وبالتالي ، فإن مقياس الكفاءة له معنى فقط في سياق محدد جيدًا.

الموثوقية والجودة

كما هو موضح أعلاه ، تصبح الموثوقية بدلاً من الإنتاجية هي المقياس الرئيسي في أنظمة التكنولوجيا العالية (على سبيل المثال ، طائرات النقل وتكرير النفط وتوليد الطاقة). تراقب أجهزة التحكم في هذه الأنظمة الأداء وتسهم في الإنتاجية والسلامة من خلال إجراء تعديلات ضبط لضمان بقاء الآلات الأوتوماتيكية على الخط وتعمل ضمن الحدود. كل هذه الأنظمة في أكثر حالاتها أمانًا إما عندما تكون هادئة أو عندما تعمل بثبات داخل غلاف الأداء المصمم. تصبح أكثر خطورة عند التحرك أو التنقل بين حالات التوازن ، على سبيل المثال ، عندما تقلع طائرة أو يتم إغلاق نظام المعالجة. الموثوقية العالية هي السمة الرئيسية ليس فقط لأسباب تتعلق بالسلامة ولكن أيضًا لأن الإغلاق أو الإيقاف غير المخطط له مكلف للغاية. الموثوقية سهلة القياس بعد الأداء ولكن من الصعب للغاية التنبؤ بها إلا بالرجوع إلى الأداء السابق لأنظمة مماثلة. عندما أو إذا حدث خطأ ما ، يكون الخطأ البشري دائمًا سببًا مساهمًا ، ولكنه ليس بالضرورة خطأ من جانب وحدة التحكم: يمكن أن تنشأ الأخطاء البشرية في مرحلة التصميم وأثناء الإعداد والصيانة. من المقبول الآن أن مثل هذه الأنظمة المعقدة عالية التقنية تتطلب مدخلات كبيرة ومستمرة لبيئة العمل من التصميم إلى تقييم أي إخفاقات تحدث.

ترتبط الجودة بالموثوقية ولكنها صعبة للغاية إن لم تكن مستحيلة القياس. تقليديًا ، في أنظمة إنتاج الدُفعات والتدفقات ، تم فحص الجودة عن طريق التفتيش بعد الإنتاج ، ولكن المبدأ الحالي المعمول به هو الجمع بين الإنتاج وصيانة الجودة. وبالتالي فإن كل مشغل لديه مسؤولية موازية كمفتش. عادةً ما يثبت هذا أنه أكثر فعالية ، ولكنه قد يعني التخلي عن حوافز العمل بناءً على معدل الإنتاج ببساطة. من الناحية المريحة ، من المنطقي معاملة المشغل كشخص مسؤول وليس كنوع من الروبوت المبرمج للأداء المتكرر.

الرضا الوظيفي والتنمية الشخصية

من المبدأ القائل بأنه يجب الاعتراف بالعامل أو المشغل البشري باعتباره شخصًا وليس إنسانًا ، يتبع ذلك أنه ينبغي إيلاء الاعتبار للمسؤوليات والمواقف والمعتقدات والقيم. هذا ليس بالأمر السهل لأن هناك العديد من المتغيرات ، معظمها قابلة للاكتشاف ولكن غير قابلة للقياس الكمي ، وهناك اختلافات فردية وثقافية كبيرة. ومع ذلك ، فإن قدرًا كبيرًا من الجهد يبذل الآن في تصميم وإدارة العمل بهدف ضمان أن يكون الوضع مرضيًا بقدر الإمكان عمليًا من وجهة نظر المشغل. بعض القياس ممكن باستخدام تقنيات المسح وتتوفر بعض المبادئ بناءً على ميزات العمل مثل الاستقلالية والتمكين.

حتى مع قبول أن هذه الجهود تستغرق وقتًا وتكلف المال ، لا يزال من الممكن أن يكون هناك مكاسب كبيرة من الاستماع إلى اقتراحات وآراء ومواقف الأشخاص الذين يقومون بالعمل بالفعل. قد لا يكون نهجهم هو نفس نهج مصمم العمل الخارجي وليس نفس الافتراضات التي وضعها مصمم العمل أو المدير. هذه الاختلافات في وجهات النظر مهمة ويمكن أن توفر تغييرًا منعشًا في الإستراتيجية من جانب جميع المعنيين.

من الثابت أن الإنسان هو متعلم مستمر أو يمكن أن يكون ، في ظل الظروف المناسبة. الشرط الأساسي هو تقديم ملاحظات حول الأداء الماضي والحاضر والتي يمكن استخدامها لتحسين الأداء في المستقبل. علاوة على ذلك ، فإن هذه التعليقات في حد ذاتها تعمل كحافز للأداء. وهكذا يكسب الجميع ، المؤدي والمسؤولون بمعنى أوسع عن الأداء. ويترتب على ذلك أن هناك الكثير الذي يمكن اكتسابه من تحسين الأداء ، بما في ذلك التطوير الذاتي. يتطلب المبدأ القائل بأن التطوير الشخصي يجب أن يكون جانبًا من تطبيق بيئة العمل مهارات أكبر في التصميم والمدير ، ولكن إذا أمكن تطبيقه بنجاح ، يمكن تحسين جميع جوانب الأداء البشري التي تمت مناقشتها أعلاه.

غالبًا ما يتبع التطبيق الناجح لبيئة العمل من القيام بما لا يزيد عن تطوير الموقف أو وجهة النظر المناسبة. إن الأشخاص المعنيين هم حتما العامل المركزي في أي جهد بشري والاعتبار المنهجي لمزاياهم وقيودهم واحتياجاتهم وتطلعاتهم أمر مهم بطبيعته.

وفي الختام

بيئة العمل هي الدراسة المنهجية للأشخاص في العمل بهدف تحسين حالة العمل وظروف العمل والمهام التي يتم أداؤها. ينصب التركيز على الحصول على أدلة ذات صلة وموثوق بها يمكن بناء عليها التوصية بالتغييرات في مواقف محددة وعلى تطوير نظريات ومفاهيم وإرشادات وإجراءات أكثر عمومية من شأنها أن تسهم في التطوير المستمر للخبرات المتاحة من بيئة العمل.

 

الرجوع

من الصعب الحديث عن تحليل العمل دون وضعه في منظور التغيرات الأخيرة في العالم الصناعي ، لأن طبيعة الأنشطة والظروف التي تنفذ فيها قد شهدت تطورًا كبيرًا في السنوات الأخيرة. كانت العوامل التي أدت إلى هذه التغييرات عديدة ، ولكن هناك عاملين أثبت تأثيرهما أنه حاسم. من ناحية أخرى ، أحدث التقدم التكنولوجي بوتيرة متسارعة باستمرار والاضطرابات التي أحدثتها تقنيات المعلومات ثورة في الوظائف (De Keyser 1986). من ناحية أخرى ، تطلبت حالة عدم اليقين في السوق الاقتصادية مزيدًا من المرونة في إدارة شؤون الموظفين وتنظيم العمل. إذا كان العمال قد اكتسبوا رؤية أوسع لعملية الإنتاج التي تكون أقل توجهاً نحو الروتينية وأكثر منهجية بلا شك ، فقد فقدوا في نفس الوقت روابط حصرية مع بيئة أو فريق أو أداة إنتاج. من الصعب رؤية هذه التغييرات بهدوء ، لكن علينا أن نواجه حقيقة أنه تم إنشاء مشهد صناعي جديد ، وفي بعض الأحيان يكون أكثر إثراءً لأولئك العمال الذين يمكنهم العثور على مكانهم فيه ، ولكن أيضًا مليء بالمزالق والمخاوف لأولئك الذين مهمشين أو مستبعدين. ومع ذلك ، يتم تبني فكرة واحدة في الشركات وتم تأكيدها من خلال التجارب التجريبية في العديد من البلدان: يجب أن يكون من الممكن توجيه التغييرات وتخفيف آثارها السلبية باستخدام التحليلات ذات الصلة وباستخدام جميع الموارد للتفاوض بين مختلف الأعمال ممثلين. في هذا السياق ، يجب أن نضع تحليلات العمل اليوم - كأدوات تتيح لنا وصف المهام والأنشطة بشكل أفضل من أجل توجيه التدخلات من أنواع مختلفة ، مثل التدريب ، أو إنشاء أنماط تنظيمية جديدة أو تصميم الأدوات والعمل الأنظمة. نحن نتحدث عن التحليلات ، وليس مجرد تحليل واحد ، نظرًا لوجود عدد كبير منها ، اعتمادًا على السياقات النظرية والثقافية التي تم تطويرها فيها ، أو الأهداف الخاصة التي يسعون إليها ، أو الأدلة التي يجمعونها ، أو اهتمام المحلل بأي منهما الخصوصية أو العمومية. في هذه المقالة ، سنقتصر على تقديم بعض خصائص تحليلات العمل والتأكيد على أهمية العمل الجماعي. ستسلط استنتاجاتنا الضوء على مسارات أخرى تمنعنا حدود هذا النص من اتباعها بعمق أكبر.

بعض خصائص تحليلات العمل

السياق

إذا كان الهدف الأساسي لأي تحليل عمل هو وصف المشغل هلالطرق أو ينبغي أن تفعل، يبدو أن وضعها بدقة أكبر في سياقها لا غنى عنه للباحثين. يذكرون ، وفقًا لآرائهم الخاصة ، ولكن بطريقة مشابهة إلى حد كبير ، مفاهيم سياق الكلام, حالة, بيئة, مجال العمل, عالم العمل or بيئة العمل. تكمن المشكلة في الفروق الدقيقة بين هذه المصطلحات بقدر أقل في اختيار المتغيرات التي يجب وصفها لمنحها معنى مفيدًا. في الواقع ، العالم شاسع والصناعة معقدة ، والخصائص التي يمكن الإشارة إليها لا تعد ولا تحصى. يمكن ملاحظة اتجاهين بين المؤلفين في هذا المجال. الأول يرى وصف السياق كوسيلة لجذب اهتمام القارئ وتزويده أو لها بإطار دلالي ملائم. والثاني له منظور نظري مختلف: فهو يحاول احتضان كل من السياق والنشاط ، ويصف فقط عناصر السياق القادرة على التأثير في سلوك المشغلين.

الإطار الدلالي

السياق له قوة استفزازية. يكفي للقارئ المطلع أن يقرأ عن عامل في غرفة تحكم منخرط في عملية مستمرة لاستدعاء صورة للعمل من خلال الأوامر والمراقبة عن بعد ، حيث تسود مهام الكشف والتشخيص والتنظيم. ما هي المتغيرات التي يجب وصفها من أجل إنشاء سياق ذي مغزى كافٍ؟ كل هذا يتوقف على القارئ. ومع ذلك ، هناك إجماع في الأدبيات حول بعض المتغيرات الرئيسية. ال طبيعة من القطاع الاقتصادي ، ونوع الإنتاج أو الخدمة ، والحجم والموقع الجغرافي للموقع مفيدة.

عمليات الإنتاج أدوات أو آلات وعلى مستوى الأتمتة السماح ببعض القيود وبعض المؤهلات الضرورية ليتم تخمينها. ال هيكل الموظفين، جنبًا إلى جنب مع العمر ومستوى المؤهلات والخبرة هي بيانات مهمة عندما يتعلق التحليل بجوانب التدريب أو المرونة التنظيمية. ال تنظيم العمل. المنشأة تعتمد على فلسفة الشركة أكثر من اعتمادها على التكنولوجيا. يتضمن وصفه ، على وجه الخصوص ، جداول العمل ، ودرجة مركزية القرارات وأنواع الرقابة التي تمارس على العمال. يمكن إضافة عناصر أخرى في حالات مختلفة. وهي مرتبطة بتاريخ الشركة وثقافتها ووضعها الاقتصادي وظروف العمل وأي إعادة هيكلة ودمج واستثمارات. يوجد على الأقل العديد من أنظمة التصنيف مثل المؤلفين ، وهناك العديد من القوائم الوصفية المتداولة. في فرنسا ، تم بذل جهد خاص لتعميم الطرق الوصفية البسيطة ، ولا سيما السماح بترتيب عوامل معينة وفقًا لما إذا كانت مرضية للمشغل أم لا (RNUR 1976 ؛ Guelaud et al. 1977).

وصف العوامل ذات الصلة بالنشاط

يمثل تصنيف الأنظمة المعقدة التي وصفها Rasmussen و Pejtersen و Schmidts (1990) واحدة من أكثر المحاولات طموحًا لتغطية السياق وتأثيره على المشغل في نفس الوقت. تتمثل فكرتها الرئيسية في دمج العناصر المختلفة التي تتكون منها بطريقة منهجية وإبراز درجات الحرية والقيود التي يمكن من خلالها تطوير الاستراتيجيات الفردية. هدفها الشامل يجعل من الصعب التلاعب بها ، لكن استخدام أنماط متعددة للتمثيل ، بما في ذلك الرسوم البيانية ، لتوضيح القيود له قيمة إرشادية لا بد أن تكون جذابة للعديد من القراء. الأساليب الأخرى أكثر استهدافًا. ما يبحث عنه المؤلفون هو اختيار العوامل التي يمكن أن تؤثر على نشاط محدد. ومن ثم ، مع الاهتمام بالتحكم في العمليات في بيئة متغيرة ، يقترح Brehmer (1990) سلسلة من الخصائص الزمنية للسياق والتي تؤثر على تحكم المشغل وتوقعه (انظر الشكل 1). تم تطوير تصنيف هذا المؤلف من "العوالم الدقيقة" ، المحاكاة المحوسبة للمواقف الديناميكية ، لكن المؤلف نفسه ، إلى جانب العديد من الآخرين منذ ذلك الحين ، استخدمها في صناعة العملية المستمرة (Van Daele 1992). بالنسبة لبعض الأنشطة ، يكون تأثير البيئة معروفًا جيدًا ، واختيار العوامل ليس صعبًا للغاية. وبالتالي ، إذا كنا مهتمين بمعدل ضربات القلب في بيئة العمل ، فإننا غالبًا ما نقتصر على وصف درجات حرارة الهواء ، والقيود المادية للمهمة أو العمر والتدريب للموضوع - على الرغم من أننا نعلم أنه من خلال القيام بذلك ربما نترك من العناصر ذات الصلة. بالنسبة للآخرين ، يكون الاختيار أكثر صعوبة. تظهر الدراسات حول الخطأ البشري ، على سبيل المثال ، أن العوامل القادرة على إنتاجها عديدة (Reason 1989). في بعض الأحيان ، عندما تكون المعرفة النظرية غير كافية ، فإن المعالجة الإحصائية فقط ، والجمع بين تحليل السياق والنشاط ، تسمح لنا بإخراج العوامل السياقية ذات الصلة (Fadier 1990).

الشكل 1. المعايير والمعايير الفرعية لتصنيف العوالم الدقيقة التي اقترحها بريمر (1990)

ERG040T1

المهمة أم النشاط؟

المهمة

يتم تحديد المهمة من خلال أهدافها وقيودها والوسائل التي تتطلبها لتحقيقها. تتميز الوظيفة داخل الشركة عمومًا بمجموعة من المهام. تختلف المهمة المحققة عن المهمة المحددة التي حددتها الشركة لعدد كبير من الأسباب: تختلف استراتيجيات المشغلين داخل الأفراد وفيما بينهم ، وتتذبذب البيئة وتتطلب الأحداث العشوائية استجابات غالبًا ما تكون خارج الإطار المحدد. وأخيرا، فإن مهمة لا يتم جدولتها دائمًا بالمعرفة الصحيحة بشروط تنفيذها ، ومن هنا تأتي الحاجة إلى إجراء تعديلات في الوقت الفعلي. ولكن حتى إذا تم تحديث المهمة أثناء النشاط ، وأحيانًا إلى نقطة التحول ، فإنها تظل المرجع المركزي.

الاستبيانات وقوائم الجرد وتصنيفات المهام عديدة ، لا سيما في أدب اللغة الإنجليزية - سيجد القارئ مراجعات ممتازة في Fleishman and Quaintance (1984) وفي Greuter and Algera (1989). بعض هذه الأدوات هي مجرد قوائم من العناصر - على سبيل المثال ، أفعال العمل لتوضيح المهام - التي يتم تحديدها وفقًا للوظيفة المدروسة. تبنى البعض الآخر مبدأ هرميًا ، يصف المهمة بأنها عناصر متشابكة ، مرتبة من العالمي إلى الخاص. هذه الأساليب موحدة ويمكن تطبيقها على عدد كبير من الوظائف ؛ فهي سهلة الاستخدام ، والمرحلة التحليلية أقصر كثيرًا. ولكن عندما يتعلق الأمر بتعريف عمل معين ، فهي ثابتة جدًا وعمومية جدًا بحيث لا تكون مفيدة.

بعد ذلك ، هناك تلك الأدوات التي تتطلب مزيدًا من المهارة من جانب الباحث ؛ نظرًا لأن عناصر التحليل غير محددة مسبقًا ، فالأمر متروك للباحث لتوصيفها. إن تقنية الحوادث الحرجة التي عفا عليها الزمن بالفعل لفلاناغان (1954) ، حيث يصف المراقب وظيفة بالرجوع إلى صعوباتها ويحدد الحوادث التي سيتعين على الفرد مواجهتها ، تنتمي إلى هذه المجموعة.

وهو أيضًا المسار الذي يعتمده تحليل المهام المعرفية (Roth and Woods 1988). تهدف هذه التقنية إلى تسليط الضوء على المتطلبات المعرفية للوظيفة. تتمثل إحدى طرق القيام بذلك في تقسيم الوظيفة إلى أهداف وقيود ووسائل. يوضح الشكل 2 كيف يمكن تقسيم مهمة طبيب التخدير ، التي تتميز أولاً بهدف عالمي للغاية يتمثل في بقاء المريض على قيد الحياة ، إلى سلسلة من الأهداف الفرعية ، والتي يمكن تصنيفها على أنها إجراءات ووسائل يجب استخدامها. أكثر من 100 ساعة من المراقبة في غرفة العمليات والمقابلات اللاحقة مع أطباء التخدير كانت ضرورية للحصول على هذه "الصورة" الشاملة لمتطلبات الوظيفة. هذه التقنية ، على الرغم من كونها شاقة للغاية ، إلا أنها مفيدة في بيئة العمل في تحديد ما إذا كانت جميع أهداف المهمة مزودة بوسائل تحقيقها. كما أنه يسمح بفهم مدى تعقيد المهمة (على سبيل المثال الصعوبات الخاصة والأهداف المتضاربة) ويسهل تفسير بعض الأخطاء البشرية. لكنها تعاني ، مثلها مثل الأساليب الأخرى ، من عدم وجود لغة وصفية (Grant and Mayes 1991). علاوة على ذلك ، فإنه لا يسمح بصياغة فرضيات فيما يتعلق بطبيعة العمليات المعرفية التي يتم إدخالها في اللعب لتحقيق الأهداف المعنية.

الشكل 2. التحليل المعرفي للمهمة: التخدير العام

ERG040F1

قامت مناهج أخرى بتحليل العمليات المعرفية المرتبطة بمهام معينة من خلال وضع فرضيات فيما يتعلق بمعالجة المعلومات اللازمة لإنجازها. النموذج المعرفي المستخدم بشكل متكرر من هذا النوع هو نموذج راسموسن (1986) ، والذي يوفر ، وفقًا لطبيعة المهمة ومدى إلمامها بالموضوع ، ثلاثة مستويات ممكنة من النشاط القائم إما على العادات القائمة على المهارة وردود الفعل ، على قاعدة مكتسبة - الإجراءات المستندة إلى المعرفة أو الإجراءات. لكن النماذج أو النظريات الأخرى التي وصلت إلى ذروة شعبيتها خلال السبعينيات لا تزال قيد الاستخدام. ومن ثم ، فإن نظرية التحكم الأمثل ، التي تعتبر الإنسان كمتحكم في التناقضات بين الأهداف المحددة والمراقبة ، لا تزال مطبقة في بعض الأحيان على العمليات المعرفية. والنمذجة عن طريق شبكات المهام المترابطة والمخططات الانسيابية لا تزال تلهم مؤلفي تحليل المهام المعرفية ؛ يقدم الشكل 1970 وصفًا مبسطًا للتسلسلات السلوكية في مهمة التحكم في الطاقة ، مما يؤدي إلى إنشاء فرضية حول عمليات عقلية معينة. تعكس كل هذه المحاولات اهتمام الباحثين بأن يجمعوا في نفس الوصف ليس فقط عناصر السياق ولكن أيضًا المهمة نفسها والعمليات المعرفية التي تكمن وراءها - وتعكس الطابع الديناميكي للعمل أيضًا.

الشكل 3. وصف مبسط لمحددات تسلسل السلوك في مهام التحكم في الطاقة: حالة استهلاك غير مقبول للطاقة

ERG040F2

منذ وصول التنظيم العلمي للعمل ، تم انتقاد مفهوم المهمة الموصوفة بشكل سلبي لأنه تم النظر إليه على أنه ينطوي على فرض على العمال مهام لم يتم تصميمها فقط دون استشارة احتياجاتهم ولكن غالبًا ما تكون مصحوبة بوقت أداء محدد ، وهو قيد لا يرحب به كثير من العمال. حتى لو أصبح جانب الفرض أكثر مرونة اليوم وحتى لو ساهم العمال في كثير من الأحيان في تصميم المهام ، يظل الوقت المخصص للمهام ضروريًا لتخطيط الجدول الزمني ويظل عنصرًا أساسيًا في تنظيم العمل. لا ينبغي دائمًا النظر إلى التقدير الكمي للوقت بطريقة سلبية. إنه يشكل مؤشرا قيما لعبء العمل. تتمثل الطريقة البسيطة والشائعة لقياس ضغط الوقت الذي يمارس على العامل في تحديد حاصل الوقت اللازم لتنفيذ مهمة مقسومًا على الوقت المتاح. وكلما اقترب حاصل القسمة من الوحدة ، زاد الضغط (Wickens 1992). علاوة على ذلك ، يمكن استخدام القياس الكمي في إدارة الموظفين المرنة ولكن المناسبة. لنأخذ حالة الممرضات حيث تم تعميم تقنية التحليل التنبئي للمهام ، على سبيل المثال ، في اللوائح الكندية التخطيط للتمريض المطلوب (PRN 80) (Kepenne 1984) أو أحد المتغيرات الأوروبية. بفضل قوائم المهام هذه ، مصحوبة بوقت تنفيذها ، يمكن للمرء ، كل صباح ، مع مراعاة عدد المرضى وحالاتهم الطبية ، وضع جدول رعاية وتوزيع الموظفين. بعيدًا عن كونه قيدًا ، أظهر PRN 80 ، في عدد من المستشفيات ، وجود نقص في طاقم التمريض ، حيث تسمح التقنية بإحداث فرق (انظر الشكل 4) بين المطلوب والمالحظ ، أي بين عدد الموظفين اللازمين والعدد المتاح وحتى بين المهام المخططة والمهام المنفذة. الأوقات المحسوبة هي متوسطات فقط ، والتقلبات في الموقف لا تجعلها قابلة للتطبيق دائمًا ، ولكن يتم تقليل هذا الجانب السلبي من خلال منظمة مرنة تقبل التعديلات وتسمح للموظفين بالمشاركة في إحداث تلك التعديلات.

الشكل 4. الاختلافات بين عدد الموظفين الحاليين والمطلوبين على أساس PRN80

ERG040F3

النشاط والأدلة والأداء

يتم تعريف النشاط على أنه مجموعة السلوكيات والموارد التي يستخدمها المشغل بحيث يحدث العمل - أي تحويل أو إنتاج السلع أو تقديم خدمة. يمكن فهم هذا النشاط من خلال الملاحظة بطرق مختلفة. وصف Faverge (1972) أربعة أشكال من التحليل. الأول هو تحليل من حيث لفتات و المواقف، حيث يحدد المراقب ، ضمن النشاط المرئي للمشغل ، فئات السلوك التي يمكن التعرف عليها وتكرارها أثناء العمل. غالبًا ما تقترن هذه الأنشطة باستجابة دقيقة: على سبيل المثال ، معدل ضربات القلب ، مما يسمح لنا بتقييم الحمل البدني المرتبط بكل نشاط. الشكل الثاني من التحليل من حيث استيعاب المعلومات. ما يتم اكتشافه ، من خلال الملاحظة المباشرة - أو بمساعدة الكاميرات أو مسجلات حركات العين - هو مجموعة الإشارات التي يلتقطها المشغل في مجال المعلومات المحيط به. هذا التحليل مفيد بشكل خاص في بيئة العمل المعرفية في محاولة فهم معالجة المعلومات التي يقوم بها المشغل بشكل أفضل. النوع الثالث من التحليل من حيث اللائحة. الفكرة هي تحديد تعديلات النشاط التي يقوم بها المشغل من أجل التعامل مع التقلبات في البيئة أو التغيرات في حالته الخاصة. هناك نجد التدخل المباشر للسياق ضمن التحليل. أحد أكثر المشاريع البحثية التي يتم الاستشهاد بها في هذا المجال هو مشروع Sperandio (1972). درس هذا المؤلف نشاط مراقبي الحركة الجوية وحدد تغييرات استراتيجية مهمة أثناء زيادة الحركة الجوية. لقد فسرها على أنها محاولة لتبسيط النشاط من خلال محاولة الحفاظ على مستوى تحميل مقبول ، مع الاستمرار في نفس الوقت في تلبية متطلبات المهمة. الرابع هو تحليل من حيث عمليات التفكير. تم استخدام هذا النوع من التحليل على نطاق واسع في بيئة العمل للوظائف المؤتمتة للغاية. في الواقع ، يتطلب تصميم المعينات المحوسبة والمساعدات الذكية للمشغل فهماً شاملاً للطريقة التي يفسر بها المشغل من أجل حل بعض المشكلات. كان المنطق المتضمن في الجدولة والتوقع والتشخيص موضوعًا للتحليلات ، ويمكن العثور على مثال لها في الشكل 5. ومع ذلك ، لا يمكن استنتاج دليل على النشاط العقلي إلا. بصرف النظر عن بعض جوانب السلوك التي يمكن ملاحظتها ، مثل حركات العين ووقت حل المشكلات ، تلجأ معظم هذه التحليلات إلى الاستجابة اللفظية. تم التركيز بشكل خاص ، في السنوات الأخيرة ، على المعرفة اللازمة لإنجاز أنشطة معينة ، مع محاولة الباحثين عدم افتراضها في البداية ولكن لجعلها واضحة من خلال التحليل نفسه.

الشكل 5. تحليل النشاط العقلي. استراتيجيات التحكم في العمليات ذات أوقات الاستجابة الطويلة: الحاجة إلى الدعم المحوسب في التشخيص

ERG040T2

سلطت هذه الجهود الضوء على حقيقة أنه يمكن الحصول على أداء متطابق تقريبًا بمستويات مختلفة جدًا من المعرفة ، طالما أن المشغلين على دراية بحدودهم ويطبقون استراتيجيات تتكيف مع قدراتهم. ومن ثم ، في دراستنا لبدء تشغيل مصنع للطاقة الحرارية (De Keyser and Housiaux 1989) ، تم تنفيذ الشركات الناشئة من قبل المهندسين والمشغلين. كانت المعرفة النظرية والإجرائية التي تمتلكها هاتان المجموعتان ، والتي تم الحصول عليها من خلال المقابلات والاستبيانات ، مختلفة تمامًا. كان لدى المشغلين على وجه الخصوص في بعض الأحيان فهم خاطئ للمتغيرات في الروابط الوظيفية للعملية. على الرغم من ذلك ، كان أداء المجموعتين متقاربين للغاية. لكن المشغلين أخذوا في الحسبان المزيد من المتغيرات من أجل التحقق من التحكم في بدء التشغيل وإجراء المزيد من عمليات التحقق المتكررة. تم الحصول على هذه النتائج أيضًا من قبل Amalberti (1991) ، الذي ذكر وجود المعرفة الوصفية التي تسمح للخبراء بإدارة مواردهم الخاصة.

ماذا دليل على النشاط هو مناسب لاستنباط؟ طبيعتها ، كما رأينا ، تعتمد بشكل وثيق على شكل التحليل المخطط. يختلف شكله حسب درجة الرعاية المنهجية التي يمارسها المراقب. استفزاز يتميز الدليل من من تلقاء نفسها دليل و يصاحب ذلك تبدأ من لاحق دليل. بشكل عام ، عندما تسمح طبيعة العمل ، يفضل الدليل المصاحب والعفوي. فهي خالية من العيوب المختلفة مثل عدم موثوقية الذاكرة ، وتداخل المراقب ، وتأثير ترشيد إعادة البناء من جانب الموضوع ، وما إلى ذلك. لتوضيح هذه الفروق ، سوف نأخذ مثالاً على الكلام اللفظي. اللفظ العفوي هو تبادل لفظي ، أو المونولوجات التي يتم التعبير عنها بشكل عفوي دون أن يطلبها المراقب ؛ الاستفزازات اللفظية هي تلك التي يتم إجراؤها بناءً على طلب محدد من المراقب ، مثل الطلب المقدم للموضوع بـ "التفكير بصوت عالٍ" ، وهو أمر معروف جيدًا في الأدبيات المعرفية. يمكن عمل كلا النوعين في الوقت الفعلي ، وأثناء العمل ، وبالتالي يكونان متزامنين.

كما يمكن أن تكون لاحقة ، كما هو الحال في المقابلات ، أو الكلمات اللفظية للموضوعات عندما يشاهدون أشرطة فيديو لعملهم. أما فيما يتعلق بصحة الكلام اللفظي ، فلا ينبغي للقارئ أن يتجاهل الشك الذي أثير في هذا الصدد بسبب الجدل بين نيسبت ودي كامب ويلسون (1977) ووايت (1988) والاحتياطات التي اقترحها العديد من المؤلفين الذين يدركون أهميتها في الدراسة. للنشاط العقلي في ضوء الصعوبات المنهجية المواجهة (Ericson and Simon 1984؛ Savoyant and Leplat 1983؛ Caverni 1988؛ Bainbridge 1986).

يتطلب تنظيم هذا الدليل ومعالجته وإضفاء الطابع الرسمي عليه لغات وصفية وأحيانًا تحليلات تتجاوز المراقبة الميدانية. تلك الأنشطة العقلية التي يتم استنتاجها من الدليل ، على سبيل المثال ، تظل افتراضية. غالبًا ما يتم وصفها اليوم باستخدام اللغات المشتقة من الذكاء الاصطناعي ، والاستفادة من التمثيلات من حيث المخططات وقواعد الإنتاج والشبكات المتصلة. علاوة على ذلك ، فإن استخدام المحاكاة الحاسوبية - للعوالم الدقيقة - لتحديد أنشطة عقلية معينة قد انتشر على نطاق واسع ، على الرغم من أن صحة النتائج التي تم الحصول عليها من مثل هذه المحاكاة المحوسبة ، في ضوء تعقيد العالم الصناعي ، هي موضع نقاش. أخيرًا ، يجب أن نذكر النمذجة المعرفية لبعض الأنشطة العقلية المستخرجة من المجال. من بين أشهرها تشخيص مشغل محطة للطاقة النووية ، الذي تم إجراؤه في ISPRA (Decortis and Cacciabue 1990) ، وتخطيط الطيار القتالي الذي تم إتقانه في مركز الدراسات والبحوث للطب الجوي (CERMA) (Amalberti وآخرون 1989).

يعد قياس التناقضات بين أداء هذه النماذج وأداء المشغلين الحقيقيين حقلاً مثمرًا في تحليل النشاط. الأداء هي نتيجة النشاط ، الاستجابة النهائية التي يقدمها الموضوع لمتطلبات المهمة. يتم التعبير عنها على مستوى الإنتاج: الإنتاجية ، الجودة ، الخطأ ، الحوادث ، الحوادث - وحتى ، على المستوى العالمي ، التغيب أو معدل الدوران. ولكن يجب أيضًا تحديده على المستوى الفردي: التعبير الذاتي عن الرضا أو الإجهاد أو التعب أو عبء العمل ، والعديد من الاستجابات الفسيولوجية هي أيضًا مؤشرات أداء. فقط مجموعة البيانات الكاملة تسمح بتفسير النشاط - أي الحكم على ما إذا كان يعزز الأهداف المرجوة أم لا مع البقاء ضمن الحدود البشرية. توجد مجموعة من المعايير التي توجه المراقب إلى حد معين. لكن هذه القواعد ليست كذلك تقع- لا يأخذون بعين الاعتبار السياق وتقلباته وظروف العامل. هذا هو السبب في تصميم بيئة العمل ، حتى في حالة وجود قواعد ومعايير ونماذج ، يُنصح المصممون باختبار المنتج باستخدام النماذج الأولية في أقرب وقت ممكن وتقييم نشاط المستخدمين وأدائهم.

العمل الفردي أو الجماعي؟

بينما في الغالبية العظمى من الحالات ، يكون العمل فعلًا جماعيًا ، إلا أن معظم تحليلات العمل تركز على المهام أو الأنشطة الفردية. ومع ذلك ، فإن الحقيقة هي أن التطور التكنولوجي ، تمامًا مثل تنظيم العمل ، يؤكد اليوم على العمل الموزع ، سواء كان ذلك بين العمال والآلات أو ببساطة داخل مجموعة. ما هي المسارات التي تم استكشافها من قبل المؤلفين لأخذ هذا التوزيع في الاعتبار (Rasmussen، Pejtersen and Schmidts 1990)؟ يركزون على ثلاثة جوانب: الهيكل وطبيعة التبادلات والقدرة الهيكلية.

الهيكلية

سواء نظرنا إلى الهيكل كعناصر لتحليل الأشخاص ، أو الخدمات ، أو حتى من الفروع المختلفة لشركة تعمل في شبكة ، فإن وصف الروابط التي توحدهم لا يزال يمثل مشكلة. نحن على دراية بالهيكل التنظيمي داخل الشركات التي تشير إلى هيكل السلطة والتي تعكس أشكالها المختلفة الفلسفة التنظيمية للشركة - منظمة بشكل هرمي للغاية لهيكل شبيه بتايلور ، أو مفلطحة مثل أشعل النار ، حتى المصفوفة ، من أجل هيكل أكثر مرونة. من الممكن تقديم أوصاف أخرى للأنشطة الموزعة: يوجد مثال في الشكل 6. وفي الآونة الأخيرة ، أدت حاجة الشركات إلى تمثيل عمليات تبادل المعلومات الخاصة بها على المستوى العالمي إلى إعادة التفكير في أنظمة المعلومات. بفضل لغات وصفية معينة - على سبيل المثال ، مخططات التصميم ، أو مصفوفات سمات علاقات الكيانات - يمكن وصف هيكل العلاقات على المستوى الجماعي اليوم بطريقة مجردة للغاية ويمكن أن يكون بمثابة نقطة انطلاق لإنشاء أنظمة إدارة محوسبة .

الشكل 6. تصميم دورة الحياة المتكاملة

ERG040F5

طبيعة التبادلات

إن مجرد وجود وصف للروابط التي توحد الكيانات لا يخبرنا كثيرًا عن محتوى التبادلات ؛ بالطبع يمكن تحديد طبيعة العلاقة - الحركة من مكان إلى آخر ، ونقل المعلومات ، والاعتماد الهرمي ، وما إلى ذلك - ولكن هذا غالبًا ما يكون غير كافٍ تمامًا. أصبح تحليل الاتصالات داخل الفرق وسيلة مفضلة لالتقاط طبيعة العمل الجماعي ، بما في ذلك الموضوعات المذكورة ، وإنشاء لغة مشتركة في الفريق ، وتعديل الاتصالات عندما تكون الظروف حرجة ، وما إلى ذلك (Tardieu و Nanci و Pascot 1985 ؛ Rolland 1986 ؛ Navarro 1990 ؛ Van Daele 1992 ؛ Lacoste 1983 ؛ Moray ، Sanderson and Vincente 1989). تعد معرفة هذه التفاعلات مفيدة بشكل خاص لإنشاء أدوات الكمبيوتر ، ولا سيما وسائل صنع القرار لفهم الأخطاء. تم وصف المراحل المختلفة والصعوبات المنهجية المرتبطة باستخدام هذا الدليل بشكل جيد بواسطة Falzon (1991).

القدرة الهيكلية

إن العمل على الأنشطة بدلاً من المهام هو الذي فتح مجال القدرة الهيكلية - أي إعادة التشكيل المستمرة للعمل الجماعي تحت تأثير العوامل السياقية. دراسات مثل تلك التي أجراها روغالسكي (1991) ، الذي قام على مدى فترة طويلة بتحليل الأنشطة الجماعية التي تتعامل مع حرائق الغابات في فرنسا ، وبوردون وويل فاسينا (1994) ، الذين درسوا الهيكل التنظيمي الذي تم إنشاؤه للتعامل مع حوادث السكك الحديدية ، كلاهما مليء بالمعلومات. وهي توضح بوضوح كيف يصوغ السياق هيكل التبادلات ، وعدد ونوع الفاعلين المعنيين ، وطبيعة الاتصالات وعدد المعلمات الأساسية للعمل. كلما تذبذب هذا السياق ، كلما تمت إزالة الأوصاف الثابتة للمهمة من الواقع. إن معرفة هذه القدرة ، وفهم أفضل للظواهر التي تحدث داخلها ، أمران أساسيان في التخطيط لما لا يمكن التنبؤ به ومن أجل توفير تدريب أفضل لأولئك المشاركين في العمل الجماعي في أزمة.

استنتاجات

تعد المراحل المختلفة لتحليل العمل التي تم وصفها جزءًا تكراريًا من أي دورة تصميم للعوامل البشرية (انظر الشكل 6). في هذا التصميم لأي كائن تقني ، سواء كان أداة أو محطة عمل أو مصنعًا ، حيث يتم اعتبار العوامل البشرية ، هناك حاجة إلى معلومات معينة في الوقت المناسب. بشكل عام ، تتميز بداية دورة التصميم بالحاجة إلى البيانات التي تتضمن قيودًا بيئية ، وأنواع الوظائف التي يتعين القيام بها ، والخصائص المختلفة للمستخدمين. تسمح هذه المعلومات الأولية بوضع مواصفات الكائن بحيث تأخذ في الاعتبار متطلبات العمل. لكن هذا ، إلى حد ما ، مجرد نموذج خشن مقارنة بموقف العمل الحقيقي. وهذا يفسر سبب أهمية النماذج والنماذج الأولية بحيث لا تسمح ، منذ بدايتها ، بتقييم الوظائف نفسها ، ولكن أنشطة المستخدمين المستقبليين. وبالتالي ، في حين أن تصميم الصور على الشاشة في غرفة التحكم يمكن أن يعتمد على تحليل إدراكي شامل للوظيفة التي يتعين القيام بها ، فإن التحليل القائم على البيانات للنشاط فقط سيسمح بتحديد دقيق لما إذا كان النموذج الأولي سوف يفعل بالفعل تكون مفيدة في وضع العمل الفعلي (Van Daele 1988). بمجرد تشغيل الكائن الفني النهائي ، يتم التركيز بشكل أكبر على أداء المستخدمين وعلى المواقف المختلة ، مثل الحوادث أو الخطأ البشري. يسمح جمع هذا النوع من المعلومات بإجراء التصحيحات النهائية التي ستزيد من موثوقية الكائن المكتمل وقابليته للاستخدام. تعمل كل من الصناعة النووية وصناعة الطيران كمثال: تتضمن التعليقات التشغيلية الإبلاغ عن كل حادث يقع. بهذه الطريقة ، تأتي حلقة التصميم بدائرة كاملة.

 

الرجوع

الاثنين، 07 مارس 2011 19: 01

بيئة العمل والتوحيد القياسي

Origins

التوحيد القياسي في مجال بيئة العمل له تاريخ قصير نسبيًا. بدأت في بداية السبعينيات عندما تأسست اللجان الأولى على المستوى الوطني (على سبيل المثال ، في ألمانيا داخل معهد التقييس DIN) ، واستمرت على المستوى الدولي بعد تأسيس ISO (المنظمة الدولية للتوحيد القياسي) TC (اللجنة الفنية) 1970 "بيئة العمل" ، في عام 159. في غضون ذلك ، يتم توحيد معايير بيئة العمل على المستويات الإقليمية أيضًا ، على سبيل المثال ، على المستوى الأوروبي داخل CEN (المفوضية الأوروبية للتطبيع) ، التي أسست TC 122 "بيئة العمل" في عام 1987. إن وجود اللجنة الأخيرة يؤكد حقيقة أن أحد الأسباب المهمة لإنشاء لجان لتوحيد المعرفة والمبادئ المتعلقة ببيئة العمل يمكن العثور عليها في القانون (وشبه القانوني) اللوائح ، خاصة فيما يتعلق بالسلامة والصحة ، والتي تتطلب تطبيق مبادئ بيئة العمل والنتائج في تصميم المنتجات وأنظمة العمل. كانت القوانين الوطنية التي تتطلب تطبيق نتائج بيئة العمل الراسخة هي السبب وراء إنشاء لجنة بيئة العمل الألمانية في عام 1970 ، وكانت التوجيهات الأوروبية ، وخاصة توجيهات الماكينات (المتعلقة بمعايير السلامة) ، مسؤولة عن إنشاء لجنة بيئة العمل في أوروبا. مستوى. نظرًا لأن اللوائح القانونية عادة لا تكون محددة للغاية ولا يمكن ولا ينبغي أن تكون محددة للغاية ، فإن مهمة تحديد مبادئ بيئة العمل والنتائج التي يجب تطبيقها تم إعطاؤها أو تناولها من قبل لجان التقييس المريحة. خاصة على المستوى الأوروبي ، يمكن الاعتراف بأن توحيد معايير بيئة العمل يمكن أن يساهم في مهمة توفير شروط واسعة وقابلة للمقارنة لسلامة الآلات ، وبالتالي إزالة الحواجز أمام التجارة الحرة للآلات داخل القارة نفسها.

وجهات نظر

وهكذا بدأ التوحيد القياسي لبيئة العمل بـ حماية، على الرغم من أنه منظور وقائي ، مع معايير بيئة العمل التي يتم تطويرها بهدف حماية العمال من الآثار الضارة على مستويات مختلفة من حماية الصحة. وهكذا تم إعداد معايير بيئة العمل مع مراعاة النوايا التالية:

  • للتأكد من أن المهام المعينة لا تتجاوز حدود قدرات أداء العامل
  • لمنع الإصابة أو أي آثار ضارة على صحة العامل سواء كانت دائمة أو عابرة ، سواء على المدى القصير أو على المدى الطويل ، حتى لو كان من الممكن أداء المهام المعنية ، ولو لفترة قصيرة فقط ، دون آثار سلبية.
  • لتوفير أن المهام وظروف العمل لن تؤدي إلى ضعف ، حتى لو كان الاسترداد ممكنًا مع مرور الوقت.

 

التوحيد القياسي الدولي ، الذي لم يكن مقترنًا بشكل وثيق بالتشريعات ، من ناحية أخرى ، حاول دائمًا فتح منظور في اتجاه إنتاج المعايير التي من شأنها أن تتجاوز الوقاية والحماية من الآثار الضارة (على سبيل المثال ، من خلال تحديد الحد الأدنى / الحد الأقصى القيم) وبدلاً من ذلك استباقي توفير ظروف العمل المثلى لتعزيز الرفاهية والتنمية الشخصية للعامل ، فضلاً عن فعالية نظام العمل وكفاءته وموثوقيته وإنتاجيته.

هذه نقطة حيث يتضح أن بيئة العمل ، وخاصة توحيد معايير بيئة العمل ، لها أبعاد اجتماعية وسياسية متميزة للغاية. في حين أن النهج الوقائي فيما يتعلق بالسلامة والصحة مقبول بشكل عام ومتفق عليه بين الأطراف المعنية (أرباب العمل والنقابات وخبراء الإدارة وبيئة العمل) لجميع مستويات التوحيد القياسي ، فإن النهج الاستباقي لا يقبله جميع الأطراف بنفس الطريقة. . قد يكون هذا بسبب حقيقة أنه ، خاصة عندما يتطلب التشريع تطبيق مبادئ بيئة العمل (وبالتالي تطبيق معايير بيئة العمل بشكل صريح أو ضمني) ، تشعر بعض الأطراف أن هذه المعايير قد تحد من حريتها في العمل أو التفاوض. نظرًا لأن المعايير الدولية أقل إلحاحًا (يكون نقلها إلى مجموعة المعايير الوطنية وفقًا لتقدير لجان التقييس الوطنية) ، فقد تم تطوير النهج الاستباقي على المستوى الدولي لتوحيد معايير بيئة العمل.

حقيقة أن بعض اللوائح من شأنها بالفعل تقييد حرية التقدير لأولئك الذين يطبقون عليهم عملت على تثبيط التوحيد القياسي في مجالات معينة ، على سبيل المثال فيما يتعلق بالتوجيهات الأوروبية بموجب المادة 118 أ من القانون الأوروبي الموحد ، فيما يتعلق بالسلامة والصحة في الاستخدام و تشغيل الآلات في مكان العمل ، وفي تصميم أنظمة العمل وتصميم مكان العمل. من ناحية أخرى ، بموجب التوجيهات الصادرة بموجب المادة 100 أ ، المتعلقة بالسلامة والصحة في تصميم الآلات فيما يتعلق بالتجارة الحرة لهذه الماكينة داخل الاتحاد الأوروبي (EU) ، فإن توحيد معايير بيئة العمل الأوروبية مفوض من قبل المفوضية الأوروبية.

ومع ذلك ، من وجهة نظر بيئة العمل ، من الصعب فهم سبب اختلاف بيئة العمل في تصميم الآلات عن تلك الموجودة في استخدام وتشغيل الآلات داخل نظام العمل. وبالتالي ، من المأمول أن يتم التخلي عن التمييز في المستقبل ، حيث يبدو أنه أكثر ضررًا من كونه مفيدًا لتطوير مجموعة متسقة من معايير بيئة العمل.

أنواع معايير بيئة العمل

أول معيار عالمي لبيئة العمل تم تطويره (استنادًا إلى معيار DIN الوطني الألماني) هو ISO 6385 ، "المبادئ المريحة في تصميم أنظمة العمل" ، المنشور عام 1981. إنه المعيار الأساسي لسلسلة معايير بيئة العمل وتعيين مرحلة المعايير التي تليها تحديد المفاهيم الأساسية وبيان المبادئ العامة للتصميم المريح لأنظمة العمل ، بما في ذلك المهام والأدوات والآلات ومحطات العمل ومساحة العمل وبيئة العمل وتنظيم العمل. هذا المعيار الدولي ، الذي يخضع الآن للمراجعة ، هو أ المعيار التوجيهي، وعلى هذا النحو يوفر إرشادات يجب اتباعها. ومع ذلك ، فإنه لا يوفر المواصفات الفنية أو المادية التي يجب الوفاء بها. يمكن العثور عليها في نوع مختلف من المعايير ، أي معايير المواصفات، على سبيل المثال ، تلك الموجودة في القياسات البشرية أو الظروف الحرارية. كلا النوعين من المعايير تفي بوظائف مختلفة. بينما المعايير الإرشادية تنوي إظهار مستخدميها "ما يجب القيام به وكيفية القيام به" والإشارة إلى تلك المبادئ التي يجب أو يجب مراعاتها ، على سبيل المثال ، فيما يتعلق بعبء العمل العقلي ، تزود معايير المواصفات المستخدمين بمعلومات مفصلة حول مسافات الأمان أو إجراءات القياس ، من أجل على سبيل المثال ، يجب استيفاء ذلك وحيث يمكن اختبار الامتثال لهذه الوصفات من خلال إجراءات محددة. هذا ليس ممكنًا دائمًا مع المعايير الإرشادية ، على الرغم من افتقارها النسبي إلى الخصوصية ، يمكن عادةً إثبات متى وأين يتم انتهاك الإرشادات. مجموعة فرعية من معايير المواصفات هي معايير "قاعدة البيانات" ، والتي تزود المستخدم ببيانات بيئة العمل ذات الصلة ، على سبيل المثال ، أبعاد الجسم.

يتم تصنيف معايير CEN على أنها معايير من النوع A و B و C ، اعتمادًا على نطاقها ومجال تطبيقها. معايير النوع A هي معايير عامة وأساسية تنطبق على جميع أنواع التطبيقات ، ومعايير النوع B خاصة بمجال التطبيق (مما يعني أن معظم معايير بيئة العمل داخل CEN ستكون من هذا النوع) ، و C- معايير النوع خاصة بنوع معين من الآلات ، على سبيل المثال ، آلات الحفر اليدوية.

لجان التقييس

يتم إنتاج معايير بيئة العمل ، مثل المعايير الأخرى ، في اللجان الفنية المناسبة (TCs) أو لجانها الفرعية (SCs) أو مجموعات العمل (WGs). بالنسبة إلى ISO هذا هو TC 159 ، بالنسبة لـ CEN فهو TC 122 ، وعلى المستوى الوطني ، اللجان الوطنية المعنية. إلى جانب لجان بيئة العمل ، يتم التعامل أيضًا مع بيئة العمل في أبرز المساهمين الذين يعملون على سلامة الماكينة (على سبيل المثال ، CEN TC 114 و ISO TC 199) والتي يتم الحفاظ على الاتصال والتعاون الوثيق معها. يتم أيضًا إنشاء علاقات اتصال مع اللجان الأخرى التي قد تكون بيئة العمل ذات صلة بها. ومع ذلك ، فإن المسؤولية عن معايير بيئة العمل محجوزة للجان بيئة العمل نفسها.

يشارك عدد من المنظمات الأخرى في إنتاج معايير بيئة العمل ، مثل IEC (اللجنة الكهروتقنية الدولية) ؛ CENELEC ، أو اللجان الوطنية المعنية في المجال الكهروتقني ؛ CCITT (اللجنة الاستشارية الدولية للمنظمات التلفونية والإلكترونية) أو ETSI (المعهد الأوروبي لمعايير الاتصالات) في مجال الاتصالات ؛ ECMA (الرابطة الأوروبية لمصنعي الكمبيوتر) في مجال أنظمة الكمبيوتر ؛ و CAMAC (جمعية القياس والتحكم بمساعدة الكمبيوتر) في مجال التقنيات الجديدة في التصنيع ، على سبيل المثال لا الحصر. مع بعض هذه اللجان المريحة لديها علاقات اتصال من أجل تجنب ازدواجية العمل أو عدم اتساق المواصفات ؛ مع بعض المنظمات (على سبيل المثال ، IEC) يتم إنشاء لجان فنية مشتركة للتعاون في المجالات ذات الاهتمام المشترك. ومع ذلك ، مع اللجان الأخرى ، لا يوجد تنسيق أو تعاون على الإطلاق. الغرض الرئيسي من هذه اللجان هو إنتاج معايير (بيئة العمل) الخاصة بمجال نشاطها. نظرًا لأن عدد هذه المنظمات على المستويات المختلفة كبير نوعًا ما ، يصبح من الصعب جدًا (إن لم يكن من المستحيل) إجراء نظرة عامة كاملة على توحيد معايير بيئة العمل. لذلك ستقتصر المراجعة الحالية على توحيد معايير بيئة العمل في اللجان الدولية والأوروبية لبيئة العمل.

هيكلية لجان التقييس

لجان التقييس لبيئة العمل متشابهة تمامًا مع بعضها البعض في الهيكل. عادةً ما يكون أحد المساهمين الأساسيين داخل منظمة التقييس مسؤولاً عن بيئة العمل. تتعلق هذه اللجنة (على سبيل المثال ، ISO TC 159) بشكل أساسي بقرارات حول ما يجب توحيده (على سبيل المثال ، بنود العمل) وكيفية تنظيم وتنسيق التوحيد القياسي داخل اللجنة ، ولكن عادةً لا يتم إعداد معايير على هذا المستوى. تحت مستوى TC توجد لجان أخرى. على سبيل المثال ، لدى ISO لجان فرعية (SCs) ، مسؤولة عن مجال محدد من التقييس: SC 1 للمبادئ التوجيهية العامة المريحة ، SC 3 للقياسات البشرية والميكانيكا الحيوية ، SC 4 للتفاعل بين النظام البشري و SC 5 للعمل البدني بيئة. لدى CEN TC 122 مجموعات عمل (WGs) أقل من مستوى TC والتي تم تشكيلها للتعامل مع الحقول المحددة ضمن معايير بيئة العمل. تعمل اللجان الفرعية داخل ISO TC 159 كلجان توجيهية في مجال مسؤوليتها وتقوم بالتصويت الأول ، ولكنها عادة لا تعد المعايير أيضًا. يتم ذلك في مجموعات العمل الخاصة بهم ، والتي تتكون من خبراء ترشحهم لجانهم الوطنية ، في حين تحضر اجتماعات اللجنة الدائمة ولجنة التعاون التقني وفود وطنية تمثل وجهات نظر وطنية. داخل CEN ، لا يتم تمييز الواجبات بشكل حاد على مستوى مجموعة العمل ؛ تعمل مجموعات العمل كل من لجان التوجيه والإنتاج ، على الرغم من إنجاز قدر كبير من العمل في مجموعات مخصصة ، والتي تتكون من أعضاء مجموعة العمل (ترشحهم لجانهم الوطنية) ويتم إنشاؤها لإعداد المسودات الخاصة بالمعيار. تم إنشاء مجموعات العمل داخل لجنة دعم المعايير ISO للقيام بأعمال التقييس العملية ، أي إعداد المسودات ، والعمل على التعليقات ، وتحديد الاحتياجات للتوحيد القياسي ، وإعداد المقترحات إلى SC و TC ، والتي ستتخذ بعد ذلك القرارات أو الإجراءات المناسبة.

إعداد معايير بيئة العمل

لقد تغير إعداد معايير بيئة العمل بشكل ملحوظ خلال السنوات الماضية في ضوء التركيز الأقوى الآن على التطورات الأوروبية والدولية الأخرى. في البداية ، تم نقل المعايير الوطنية ، التي أعدها خبراء من دولة واحدة في لجنتهم الوطنية ووافقت عليها الأطراف المعنية من بين عامة الجمهور في ذلك البلد في إجراء تصويت محدد ، كمدخلات إلى SC و WG المسؤولين ISO TC 159 ، بعد إجراء تصويت رسمي على مستوى TC ، يجب إعداد مثل هذا المعيار الدولي. مجموعة العمل ، المكونة من خبراء بيئة العمل (وخبراء من الأطراف المهتمة سياسيًا) من جميع الهيئات الأعضاء المشاركة (أي منظمات التقييس الوطنية) من TC 159 الذين كانوا على استعداد للتعاون في مشروع العمل هذا ، سيعملون بعد ذلك على أي مدخلات والاستعداد مسودة عمل (WD). بعد الموافقة على مسودة الاقتراح في مجموعة العمل ، تصبح مسودة لجنة (CD) ، والتي يتم توزيعها على الهيئات الأعضاء في SC للموافقة عليها والتعليق عليها. إذا تلقت المسودة دعمًا كبيرًا من الهيئات الأعضاء في SC (أي إذا صوت ثلثاها على الأقل لصالح) وبعد أن أدرجت مجموعة العمل تعليقات اللجان الوطنية في النسخة المحسنة ، فإن مسودة المعيار الدولي (DIS) مقدم للتصويت لجميع أعضاء TC 159. إذا تم تحقيق دعم كبير ، في هذه الخطوة من الهيئات الأعضاء في TC ، (وربما بعد دمج التغييرات التحريرية) ، سيتم نشر هذا الإصدار كمعيار دولي (IS) بواسطة ISO. يعتمد تصويت الهيئات الأعضاء على مستوى TC و SC على التصويت على المستوى الوطني ، ويمكن تقديم التعليقات من خلال الهيئات الأعضاء من قبل الخبراء أو الأطراف المهتمة في كل بلد. الإجراء مكافئ تقريبًا في CEN TC 122 ، باستثناء أنه لا توجد SCs أقل من مستوى TC وأن التصويت يشارك بأصوات مرجحة (وفقًا لحجم البلد) بينما في ISO ، القاعدة هي دولة واحدة ، واحدة تصويت. إذا فشلت المسودة في أي خطوة ، وما لم تقرر مجموعة العمل أنه لا يمكن إجراء مراجعة مقبولة ، فيجب مراجعتها ومن ثم تمرير إجراءات التصويت مرة أخرى.

ثم يتم تحويل المعايير الدولية إلى معايير وطنية إذا صوتت اللجان الوطنية وفقًا لذلك. على النقيض من ذلك ، يجب نقل المعايير الأوروبية (ENs) إلى معايير وطنية من قبل أعضاء CEN ويجب سحب المعايير الوطنية المتضاربة. وهذا يعني أن ENs المنسقة ستكون فعالة في جميع دول CEN (وبسبب تأثيرها على التجارة ، ستكون ذات صلة بالمصنعين في جميع البلدان الأخرى الذين يعتزمون بيع البضائع إلى عميل في بلد CEN).

تعاون ISO-CEN

من أجل تجنب المعايير المتضاربة وازدواجية العمل والسماح لغير أعضاء CEN بالمشاركة في التطورات في CEN ، تم التوصل إلى اتفاقية تعاونية بين ISO و CEN (ما يسمى اتفاقية فيينا) الذي ينظم الإجراءات الشكلية وينص على ما يسمى بإجراء التصويت الموازي ، والذي يسمح بالتصويت على نفس المسودات في CEN و ISO بالتوازي ، إذا وافقت اللجان المسؤولة على القيام بذلك. الاتجاه واضح تمامًا بين لجان الهندسة البشرية: تجنب الازدواجية في العمل (القوى العاملة والموارد المالية محدودة للغاية) ، وتجنب المواصفات المتضاربة ، وحاول تحقيق مجموعة متسقة من معايير بيئة العمل على أساس تقسيم العمل. في حين أن CEN TC 122 ملزمة بقرارات إدارة الاتحاد الأوروبي وتحصل على بنود العمل الإلزامية التي تنص على مواصفات التوجيهات الأوروبية ، فإن ISO TC 159 حر في توحيد كل ما تراه ضروريًا أو مناسبًا في مجال بيئة العمل. وقد أدى ذلك إلى تحولات في تركيز كلتا اللجنتين ، مع تركيز CEN على الآلات والموضوعات المتعلقة بالسلامة وتركيز ISO على المجالات التي تكون فيها اهتمامات السوق أوسع من أوروبا (على سبيل المثال ، العمل مع VDUs وتصميم غرفة التحكم للعملية. والصناعات ذات الصلة) ؛ في المناطق التي يتعلق بها تشغيل الآلات ، كما هو الحال في تصميم نظام العمل ؛ وفي مجالات مثل بيئة العمل وتنظيم العمل أيضًا. ومع ذلك ، فإن النية هي نقل نتائج العمل من CEN إلى ISO ، والعكس صحيح ، من أجل بناء مجموعة من معايير بيئة العمل المتسقة والتي تكون في الواقع فعالة في جميع أنحاء العالم.

الإجراء الرسمي لإنتاج المعايير لا يزال هو نفسه اليوم. ولكن منذ تحول التركيز أكثر فأكثر إلى المستوى الدولي أو المستوى الأوروبي ، يتم نقل المزيد والمزيد من الأنشطة إلى هذه اللجان. عادة ما يتم وضع المسودات الآن بشكل مباشر في هذه اللجان ولم تعد تستند إلى المعايير الوطنية الحالية. بعد اتخاذ القرار بضرورة تطوير معيار ، يبدأ العمل مباشرة على أحد هذه المستويات فوق الوطنية ، بناءً على أي مدخلات قد تكون متاحة ، تبدأ أحيانًا من الصفر. هذا يغير دور لجان بيئة العمل الوطنية بشكل كبير. بينما قاموا حتى الآن بتطوير المعايير الوطنية الخاصة بهم رسميًا وفقًا لقواعدهم الوطنية ، فإن لديهم الآن مهمة مراقبة التقييس والتأثير عليه على المستويات فوق الوطنية - من خلال الخبراء الذين يعملون على المعايير أو من خلال التعليقات التي تم إجراؤها في خطوات التصويت المختلفة (ضمن CEN ، سيتم إيقاف مشروع توحيد وطني إذا تم العمل على مشروع مماثل في وقت واحد على مستوى CEN). هذا يجعل المهمة أكثر تعقيدًا ، حيث لا يمكن ممارسة هذا التأثير إلا بشكل غير مباشر وبما أن إعداد معايير بيئة العمل ليس مجرد مسألة علم بحت بل مسألة مساومة وإجماع واتفاق (لأسباب ليس أقلها الآثار السياسية المترتبة على قد يكون المعيار). هذا ، بالطبع ، هو أحد الأسباب التي تجعل عملية إنتاج معيار بيئة العمل الدولية أو الأوروبية تستغرق عادةً عدة سنوات ولماذا لا تعكس معايير بيئة العمل أحدث التقنيات في بيئة العمل. وبالتالي ، يجب فحص معايير بيئة العمل الدولية كل خمس سنوات ، وإذا لزم الأمر ، تخضع للمراجعة.

مجالات التوحيد القياسي لبيئة العمل

بدأ توحيد معايير بيئة العمل الدولية بإرشادات حول المبادئ العامة لبيئة العمل في تصميم أنظمة العمل ؛ تم وضعها في ISO 6385 ، والتي هي الآن قيد المراجعة من أجل دمج التطورات الجديدة. أنتجت CEN معيارًا أساسيًا مشابهًا (EN 614 ، الجزء 1 ، 1994) - وهذا موجه بشكل أكبر إلى الآلات والسلامة - وتقوم بإعداد معيار مع إرشادات حول تصميم المهام كجزء ثانٍ من هذا المعيار الأساسي. وبالتالي تؤكد CEN على أهمية مهام المشغل في تصميم الآلات أو أنظمة العمل ، والتي يجب تصميم الأدوات أو الآلات المناسبة لها.

مجال آخر حيث تم وضع المفاهيم والمبادئ التوجيهية في المعايير هو مجال عبء العمل العقلي. يحدد ISO 10075 ، الجزء 1 ، المصطلحات والمفاهيم (على سبيل المثال ، التعب والرتابة وتقليل اليقظة) ، ويقدم الجزء 2 (في مرحلة DIS في النصف الأخير من التسعينيات) إرشادات لتصميم أنظمة العمل فيما يتعلق عبء العمل العقلي من أجل تجنب الإعاقات.

تنتج SC 3 من ISO TC 159 و WG 1 من CEN TC 122 معايير حول القياسات البشرية والميكانيكا الحيوية ، تغطي ، من بين موضوعات أخرى ، طرق القياسات البشرية ، أبعاد الجسم ، مسافات الأمان وأبعاد الوصول ، تقييم أوضاع العمل وتصميم أماكن العمل فيما يتعلق بالآلات ، حدود القوة البدنية الموصى بها ومشاكل المناولة اليدوية.

توضح SC 4 من ISO 159 كيف تؤثر التغييرات التكنولوجية والاجتماعية على توحيد معايير بيئة العمل وبرنامج مثل هذه اللجنة الفرعية. بدأت SC 4 كـ "إشارات وعناصر تحكم" من خلال توحيد مبادئ عرض المعلومات وتصميم مشغلات التحكم ، مع كون أحد عناصر عملها هو وحدة العرض المرئي (VDU) ، المستخدمة لمهام المكتب. سرعان ما أصبح واضحًا ، مع ذلك ، أن توحيد معايير بيئة العمل لوحدات VDU لن يكون كافيًا ، وأن التوحيد "حول" محطة العمل هذه - بمعنى نظام العمل—كان مطلوبًا ، ويغطي مجالات مثل الأجهزة (على سبيل المثال ، VDU نفسها ، بما في ذلك شاشات العرض ولوحات المفاتيح وأجهزة الإدخال بدون لوحة المفاتيح ومحطات العمل) وبيئة العمل (مثل الإضاءة) وتنظيم العمل (على سبيل المثال ، متطلبات المهمة) والبرامج ( على سبيل المثال ، مبادئ الحوار والقائمة وحوارات التلاعب المباشر). أدى ذلك إلى معيار متعدد الأجزاء (ISO 9241) يغطي "المتطلبات المريحة للعمل المكتبي مع VDUs" مع 17 جزءًا في الوقت الحالي ، وصل 3 منها إلى حالة IS بالفعل. سيتم نقل هذا المعيار إلى CEN (مثل EN 29241) والذي سيحدد متطلبات توجيه VDU (90/270 EEC) للاتحاد الأوروبي - على الرغم من أن هذا توجيه بموجب المادة 118 أ من القانون الأوروبي الموحد. توفر هذه السلسلة من المعايير إرشادات بالإضافة إلى المواصفات ، اعتمادًا على موضوع الجزء المحدد من المعيار ، وتقدم مفهومًا جديدًا للتوحيد القياسي ، وهو نهج أداء المستخدم ، والذي قد يساعد في حل بعض المشكلات في توحيد معايير بيئة العمل. تم وصفه بشكل كامل في الفصل وحدات العرض المرئية .

يعتمد نهج أداء المستخدم على فكرة أن الهدف من التوحيد القياسي هو منع الضرر وتوفير ظروف العمل المثلى للمشغل ، ولكن ليس لتحديد المواصفات الفنية في حد ذاتها. وبالتالي ، تعتبر المواصفات فقط وسيلة لتحقيق نهاية الأداء الأمثل للمستخدم. الشيء المهم هو تحقيق هذا الأداء غير المعيب للمشغل ، بغض النظر عما إذا تم استيفاء مواصفات مادية معينة. يتطلب ذلك تحديد أداء المشغل غير المعوق الذي يجب تحقيقه ، على سبيل المثال ، قراءة الأداء على VDU ، في المقام الأول ، وثانيًا ، تطوير المواصفات الفنية التي ستمكن من تحقيق الأداء المطلوب ، بناءً على الأدلة المتاحة. بعد ذلك ، يحق للشركة المصنعة اتباع هذه المواصفات الفنية ، والتي ستضمن أن المنتج يتوافق مع متطلبات بيئة العمل. أو قد يبرهن ، بالمقارنة مع منتج معروف أنه يفي بالمتطلبات (إما عن طريق الامتثال للمواصفات الفنية للمعيار أو بالأداء المثبت) ، أنه مع المنتج الجديد يتم الوفاء بمتطلبات الأداء بشكل متساوٍ أو أفضل مما هو عليه مع المنتج المرجعي ، مع أو بدون الامتثال للمواصفات الفنية للمواصفة القياسية. تم تحديد إجراء الاختبار الذي يجب اتباعه لإثبات التوافق مع متطلبات أداء المستخدم للمعيار في المعيار.

هذا النهج يساعد على التغلب على مشكلتين. يمكن للمعايير ، بحكم مواصفاتها ، التي تستند إلى أحدث ما توصلت إليه التقنية (والتكنولوجيا) في وقت إعداد المعيار ، تقييد التطورات الجديدة. قد تكون المواصفات التي تعتمد على تقنية معينة (على سبيل المثال ، أنابيب أشعة الكاثود) غير مناسبة لتقنيات أخرى. بغض النظر عن التكنولوجيا ، يجب أن يكون مستخدم جهاز العرض (على سبيل المثال) قادرًا على قراءة وفهم المعلومات المعروضة بفعالية وكفاءة دون أي عيوب ، بغض النظر عن أي تقنية يمكن استخدامها. ومع ذلك ، يجب ألا يقتصر الأداء في هذه الحالة على الناتج الخالص (كما تم قياسه من حيث السرعة أو الدقة) ولكن يجب أن يشمل اعتبارات الراحة والجهد أيضًا.

المشكلة الثانية التي يمكن التعامل معها من خلال هذا النهج هي مشكلة التفاعلات بين الظروف. عادة ما تكون المواصفات المادية أحادية البعد ، مع ترك الشروط الأخرى خارج الاعتبار. ومع ذلك ، في حالة التأثيرات التفاعلية ، قد يكون هذا مضللًا أو حتى خاطئًا. من ناحية أخرى ، من خلال تحديد متطلبات الأداء ، وترك الوسائل لتحقيقها للشركة المصنعة ، سيكون أي حل يفي بمتطلبات الأداء هذه مقبولاً. وبالتالي فإن معالجة المواصفات كوسيلة لتحقيق غاية يمثل منظورًا مريحًا حقيقيًا.

هناك معيار آخر مع نهج نظام العمل قيد الإعداد في SC 4 ، والذي يتعلق بتصميم غرف التحكم ، على سبيل المثال ، للصناعات المعالجة أو محطات الطاقة. من المتوقع إعداد معيار متعدد الأجزاء (ISO 11064) نتيجة لذلك ، مع الأجزاء المختلفة التي تتناول جوانب تصميم غرفة التحكم مثل التخطيط وتصميم محطة عمل المشغل وتصميم شاشات العرض وأجهزة الإدخال للتحكم في العملية. نظرًا لأن عناصر العمل هذه والنهج المتبع يتجاوزان بوضوح مشكلات تصميم "شاشات العرض وأدوات التحكم" ، فقد تمت إعادة تسمية SC 4 باسم "التفاعل بين الإنسان والنظام".

يتم التعامل مع المشكلات البيئية ، خاصة تلك المتعلقة بالظروف الحرارية والتواصل في البيئات الصاخبة ، في SC 5 ، حيث تم أو يتم إعداد المعايير حول طرق القياس وطرق تقدير الإجهاد الحراري وظروف الراحة الحرارية وإنتاج الحرارة الأيضية ، وعلى إشارات الخطر السمعية والبصرية ، ومستوى تداخل الكلام وتقييم الاتصال الكلامي.

يغطي CEN TC 122 تقريبًا نفس مجالات توحيد معايير بيئة العمل ، على الرغم من وجود تركيز مختلف وهيكل مختلف لمجموعات العمل الخاصة به. من المفترض ، مع ذلك ، أنه من خلال تقسيم العمل بين لجان بيئة العمل ، والقبول المتبادل لنتائج العمل ، سيتم تطوير مجموعة عامة وقابلة للاستخدام من معايير بيئة العمل.

 

الرجوع

الاثنين، 07 مارس 2011 19: 04

قوائم المراجعة

تشمل أنظمة العمل المتغيرات التنظيمية على المستوى الكلي مثل النظام الفرعي للموظفين والنظام الفرعي التكنولوجي والبيئة الخارجية. لذلك ، فإن تحليل أنظمة العمل هو في الأساس محاولة لفهم توزيع الوظائف بين العامل والزي التقني وتقسيم العمل بين الناس في بيئة اجتماعية تقنية. يمكن أن يساعد مثل هذا التحليل في اتخاذ قرارات مستنيرة لتعزيز سلامة الأنظمة ، والكفاءة في العمل ، والتطور التكنولوجي والرفاهية العقلية والبدنية للعمال.

يفحص الباحثون أنظمة العمل وفقًا لمقاربات متباينة (ميكانيكية ، بيولوجية ، إدراكية / حركية ، تحفيزية) مع النتائج الفردية والتنظيمية المقابلة (كامبيون وثاير 1985). إن اختيار الأساليب في تحليل أنظمة العمل تمليه المناهج المحددة المتبعة والهدف المحدد في النظر ، والسياق التنظيمي ، والوظيفة والخصائص البشرية ، والتعقيد التكنولوجي للنظام قيد الدراسة (Drury 1987). قوائم المراجعة والاستبيانات هي الوسائل الشائعة لتجميع قواعد البيانات للمخططين التنظيميين في تحديد أولويات خطط العمل في مجالات اختيار الموظفين والتنسيب ، وتقييم الأداء ، وإدارة السلامة والصحة ، وتصميم العمال والآلة وتصميم العمل أو إعادة تصميمه. طرق جرد قوائم المراجعة ، على سبيل المثال استبيان تحليل الوظيفة ، أو PAQ (ماكورميك 1979) ، وجرد مكونات الوظيفة (البنوك وميلر 1984) ، واستطلاع تشخيص الوظائف (Hackman and Oldham 1975) ، واستبيان تصميم الوظائف متعدد الأساليب ( Campion 1988) هي أكثر الأدوات شعبية ، وهي موجهة لمجموعة متنوعة من الأهداف.

يتكون برنامج PAQ من ستة أقسام رئيسية ، تضم 189 عنصرًا سلوكيًا مطلوبًا لتقييم الأداء الوظيفي وسبعة عناصر تكميلية تتعلق بالتعويض النقدي:

  • إدخال المعلومات (من أين وكيف يحصل المرء على معلومات عن الوظائف التي يجب أداؤها) (35 عنصرًا)
  • العملية العقلية (معالجة المعلومات واتخاذ القرار في أداء الوظيفة) (14 مادة)
  • مخرجات العمل (العمل المادي المنجز ، والأدوات والأجهزة المستخدمة) (50 عنصرًا)
  • العلاقات الشخصية (36 مادة)
  • حالة العمل وسياق الوظيفة (السياقات المادية / الاجتماعية) (18 مادة)
  • خصائص الوظيفة الأخرى (جداول العمل ، متطلبات العمل) (36 مادة).

 

يحتوي مارك جرد مكونات الوظيفة على سبعة أقسام. يتعامل القسم التمهيدي مع تفاصيل المنظمة والوصف الوظيفي وتفاصيل السيرة الذاتية لصاحب الوظيفة. الأقسام الأخرى هي كما يلي:

  • الأدوات والمعدات - استخدامات أكثر من 200 أداة ومعدات (26 عنصرًا)
  • المتطلبات المادية والإدراكية - القوة والتنسيق والاهتمام الانتقائي (23 عنصرًا)
  • المتطلبات الرياضية - استخدامات الأرقام وعلم المثلثات والتطبيقات العملية ، على سبيل المثال ، العمل مع الخطط والرسومات (127 عنصرًا)
  • متطلبات الاتصال - إعداد الرسائل ، واستخدام أنظمة الترميز ، ومقابلة الأشخاص (19 عنصرًا)
  • اتخاذ القرار والمسؤولية - قرارات حول الأساليب وترتيب العمل والمعايير والقضايا ذات الصلة (10 عناصر)
  • ظروف العمل وخصائص الوظيفة المتصورة.

 

تحتوي طرق الملف الشخصي على عناصر مشتركة ، أي (1) مجموعة شاملة من عوامل الوظيفة المستخدمة لتحديد نطاق العمل ، (2) مقياس تصنيف يسمح بتقييم متطلبات الوظيفة ، و (3) وزن خصائص الوظيفة على أساس الهيكل التنظيمي والمتطلبات الاجتماعية التقنية. Les Profils des Postes، أداة ملف تعريف مهمة أخرى ، تم تطويرها في منظمة رينو (RNUR 1976) ، تحتوي على جدول إدخالات للمتغيرات التي تمثل ظروف العمل ، وتوفر للمشاركين مقياسًا من خمس نقاط يمكنهم من خلاله تحديد قيمة متغير يتراوح من مرضي للفقراء جدا عن طريق تسجيل ردود موحدة. تغطي المتغيرات (1) تصميم محطة العمل ، (2) البيئة المادية ، (3) عوامل الحمل المادية ، (4) التوتر العصبي ، (5) استقلالية الوظيفة ، (6) العلاقات ، (7) التكرار و ( 8) محتويات العمل.

تم تطوير AET (تحليل الوظيفة المريح) (Rohmert and Landau 1985) على أساس مفهوم الإجهاد والانفعال. يتم ترميز كل عنصر من عناصر AET البالغ عددها 216: يحدد رمز واحد عوامل الضغط ، مما يشير إلى ما إذا كان عنصر العمل مؤهلًا أو غير مؤهل كعامل ضغط ؛ تحدد الرموز الأخرى درجة الضغط المرتبط بالوظيفة ؛ ومع ذلك يصف آخرون مدة وتواتر الإجهاد أثناء نوبة العمل.

يتكون AET من ثلاثة أجزاء:

  • الجزء أ. نظام الرجل في العمل (143 مادة) يشمل عناصر وأدوات ومعدات العمل وبيئة العمل التي تشكل ظروف العمل المادية والتنظيمية والاجتماعية والاقتصادية.
  • الجزء ب. تحليل المهمة (31 عنصرًا) مصنفًا وفقًا لأنواع مختلفة من كائن العمل ، مثل المواد والكائنات المجردة ، والمهام المتعلقة بالعاملين.
  • الجزء ج. تحليل طلب العمل (42 بندًا) يشتمل على عناصر الإدراك والقرار والاستجابة / النشاط. (يغطي ملحق AET ، H-AET ، أوضاع الجسم وحركاته في أنشطة التجميع الصناعي).

 

بشكل عام ، تتبنى قوائم المراجعة أحد النهجين ، (1) النهج الموجه للوظيفة (على سبيل المثال ، AET ، Les Profils des Postes) و (2) النهج الموجه للعمال (على سبيل المثال ، برنامج PAQ). تقدم قوائم جرد المهام والملفات الشخصية مقارنة دقيقة للمهام المعقدة والتنميط المهني للوظائف وتحدد جوانب العمل التي تعتبر بدائية كعوامل حتمية في تحسين ظروف العمل. ينصب تركيز PAQ على تصنيف العائلات أو المجموعات الوظيفية (Fleishman and Quaintence 1984 ؛ Mossholder and Arvey 1984 ؛ Carter and Biersner 1987) ، واستنتاج صلاحية مكون الوظيفة وضغوط العمل (Jeanneret 1980 ؛ Shaw and Riskind 1983). من وجهة النظر الطبية ، تسمح كل من أساليب AET والملف الشخصي بإجراء مقارنات بين القيود والقدرات عند الحاجة (Wagner 1985). استبيان الشمال هو عرض توضيحي لتحليل بيئة العمل المريحة (Ahonen، Launis and Kuorinka 1989) ، والذي يغطي الجوانب التالية:

  • مساحة العمل
  • النشاط البدني العام
  • نشاط الرفع
  • مواقف وحركات العمل
  • مخاطر الحوادث
  • مضمون العمل
  • تقييد العمل
  • اتصالات العامل والاتصالات الشخصية
  • عملية صنع القرار
  • تكرار العمل
  • الانتباه
  • ظروف الإضاءة
  • البيئة الحرارية
  • الضوضاء.

 

من بين أوجه القصور في تنسيق قائمة التحقق للأغراض العامة المستخدمة في التحليل الوظيفي المريح ما يلي:

  • مع بعض الاستثناءات (على سبيل المثال ، AET ، واستبيان الشمال) ، هناك نقص عام في معايير بيئة العمل وبروتوكولات التقييم فيما يتعلق بالجوانب المختلفة للعمل والبيئة.
  • هناك اختلافات في البناء العام لقوائم المراجعة فيما يتعلق بوسائل تحديد خصائص ظروف العمل ، وشكل الاقتباس ، ومعايير وطرق الاختبار.
  • إن تقييم عبء العمل المادي ، ومواقف العمل وأساليب العمل محدود بسبب الافتقار إلى الدقة في تحليل عمليات العمل ، مع الإشارة إلى مقياس المستويات النسبية للضغط.
  • المعايير الرئيسية لتقييم العبء العقلي للعامل هي درجة تعقيد المهمة ، والاهتمام الذي تتطلبه المهمة وتنفيذ المهارات العقلية. تشير قوائم المراجعة الحالية إلى استخدام آليات التفكير المجرد بشكل أقل من الإفراط في استخدام آليات التفكير الملموسة.
  • في معظم قوائم المراجعة ، تعلق طرق التحليل أهمية كبيرة على الوظيفة كموقف بدلاً من تحليل العمل والتوافق بين العمال والآلة وما إلى ذلك. المحددات النفسية والاجتماعية ، والتي هي في الأساس ذاتية وطارئة ، يتم التأكيد عليها بشكل أقل في قوائم التحقق من بيئة العمل.

 

تلزمنا قائمة التحقق التي تم إنشاؤها بشكل منهجي بالتحقيق في عوامل ظروف العمل المرئية أو التي يسهل تعديلها ، وتسمح لنا بالمشاركة في حوار اجتماعي بين أصحاب العمل وأصحاب الوظائف وغيرهم من المعنيين. يجب على المرء أن يتوخى درجة من الحذر تجاه وهم البساطة والكفاءة في قوائم المراجعة ، وتجاه مناهجها التقنية والكمية أيضًا. يمكن تحقيق التنوع في قائمة التحقق أو الاستبيان من خلال تضمين وحدات محددة لتناسب أهدافًا محددة. لذلك ، يرتبط اختيار المتغيرات إلى حد كبير بالغرض الذي سيتم تحليل أنظمة العمل من أجله وهذا يحدد النهج العام لبناء قائمة مرجعية سهلة الاستخدام.

يمكن اعتماد "قائمة مراجعة بيئة العمل" المقترحة لتطبيقات مختلفة. يعد جمع البيانات والمعالجة الحاسوبية لبيانات قائمة المراجعة أمرًا سهلاً نسبيًا ، من خلال الرد على العبارات الأولية والثانوية (qv).

 


قائمة مراجعة بيئة العمل

يُقترح هنا دليل عريض لقائمة مراجعة لأنظمة العمل ذات الهيكل التنظيمي ، والتي تغطي خمسة جوانب رئيسية (ميكانيكية ، وبيولوجية ، وإدراكية / حركية ، وتقنية ، ونفسية اجتماعية). يختلف ترجيح الوحدات باختلاف طبيعة الوظيفة (الوظائف) التي سيتم تحليلها ، والسمات المحددة للبلد أو السكان قيد الدراسة ، والأولويات التنظيمية والاستخدام المقصود لنتائج التحليل. يشير المستجيبون إلى "البيان الأساسي" على أنه نعم / لا. تشير الإجابات بـ "نعم" إلى الغياب الواضح لمشكلة ، على الرغم من أنه لا ينبغي استبعاد استصواب إجراء مزيد من التدقيق الدقيق. تشير الإجابات بـ "لا" إلى الحاجة إلى تقييم وتحسين بيئة العمل. يشار إلى الردود على "البيانات الثانوية" برقم واحد على مقياس شدة الاتفاق / الاختلاف الموضح أدناه.

0 لا أعرف أو لا ينطبق

1 أعارض بشدة

2 لا أوافق

3 لا أوافق ولا أرفض

4 توافق

5 أوافق بشدة

أ. التنظيم والعامل والمهمة إجاباتك / تقييماتك

قد يقدم مصمم قائمة التحقق عينة رسم / صورة للعمل و
مكان العمل قيد الدراسة.

1. وصف المنظمة والوظائف.

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

2. خصائص العامل: وصف موجز لمجموعة العمل.

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

3. وصف المهمة: قائمة الأنشطة والمواد المستخدمة. أعط بعض المؤشرات على 
مخاطر العمل.

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

ب. الجانب الآلي إجاباتك / تقييماتك

أولا التخصص الوظيفي

4- أنماط المهام / العمل بسيطة وغير معقدة. نعم / لا

If لاقيم ما يلي: (أدخل 0-5)

4.1 تعيين الوظيفة خاص بالمنطوق.        

4.2 أدوات وأساليب العمل متخصصة لغرض الوظيفة.  

4.3 حجم الإنتاج وجودة العمل.  

4.4 صاحب العمل يؤدي مهام متعددة.   

ثانيًا. متطلبات المهارة

5. تتطلب الوظيفة عملاً حركيًا بسيطًا. نعم / لا

If لاقيم ما يلي: (أدخل 0-5)

5.1 تتطلب الوظيفة المعرفة والقدرة الماهرة.    

5.2 تتطلب الوظيفة التدريب لاكتساب المهارات.     

5.3 يرتكب العامل أخطاء متكررة في العمل.    

5.4 تتطلب الوظيفة تناوبًا متكررًا ، وفقًا للتوجيهات.   

5.5 تتم عملية العمل حسب وتيرة الآلة / بمساعدة الأتمتة.   

ملاحظات واقتراحات للتحسين. العناصر من 4 إلى 5.5:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

q تصنيف المحلل تصنيف العامل ف

جيم - الجانب البيولوجي إجاباتك / تقييماتك

ثالثا. النشاط البدني العام

6. يتم تحديد النشاط البدني بالكامل و
ينظمها العامل. نعم / لا

If لاقيم ما يلي: (أدخل 0-5)

6.1 يحافظ العامل على وتيرة موجهة نحو الهدف.   

6.2 تتطلب الوظيفة حركات متكررة.   

6.3 الطلب القلبي التنفسي للوظيفة:   

مستقر / خفيف / معتدل / ثقيل / ثقيل للغاية. 

(ما هي عناصر العمل الشاق؟):

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

(أدخل 0-5)

6.4 تتطلب الوظيفة مجهودًا عضليًا عاليًا.   

6.5 الوظيفة (تشغيل المقبض ، عجلة القيادة ، فرامل الدواسة) هي عمل ثابت في الغالب.   

6.6. تتطلب الوظيفة وضع عمل ثابت (الجلوس أو الوقوف).   

 

رابعا. مناولة المواد اليدوية (MMH)

طبيعة الأشياء التي يتم التعامل معها: متحرك / غير حي ، وحجم وشكل.

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

7. تتطلب الوظيفة الحد الأدنى من نشاط MMH. نعم / لا

If لاحدد العمل:

7.1 طريقة العمل: (ضع دائرة حول واحدة)

سحب / دفع / لف / رفع / أسفل / حمل

(حدد دورة التكرار):

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________


7.2 وزن الحمولة (كلغ): (ضع دائرة حول واحدة)

5-10, 10-20, 20-30, 30-40, >>40.

7.3 المسافة الأفقية لتحميل الهدف (سم): (ضع دائرة واحدة)

<25 ، 25-40 ، 40-55 ، 55-70 ،> 70.

7.4 ارتفاع تحميل الموضوع: (ضع دائرة واحدة)

الأرض والركبة والخصر والصدر ومستوى الكتف.

(أدخل 0-5)

7.5 الملابس تقيد مهام MMH.   

8. وضع المهمة خالية من مخاطر الإصابة الجسدية. نعم / لا

If لاقيم ما يلي: (أدخل 0-5)        

8.1 يمكن تعديل المهمة لتقليل الحمل المطلوب التعامل معه.   

8.2 يمكن تعبئة المواد بأحجام قياسية.   

8.3 يمكن تحسين حجم / موضع المقابض على الكائنات.   

8.4 لا يتبنى العمال طرقًا أكثر أمانًا للتعامل مع الأحمال.   

8.5 المساعدات الميكانيكية قد تقلل من إجهاد الجسم.
ضع قائمة بكل عنصر في حالة توفر رافعات أو مساعدات مناولة أخرى.   

اقتراحات للتحسين ، البنود من 6 إلى 8.5:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

XNUMX. تصميم مكان العمل / مساحة العمل

يمكن توضيح مكان العمل بشكل تخطيطي ، وإظهار مدى وصول الإنسان و
تخليص:

9. مكان العمل متوافق مع الأبعاد البشرية. نعم / لا

If لاقيم ما يلي: (أدخل 0-5)

9.1 مسافة العمل بعيدة عن متناول اليد الطبيعي في المستوى الأفقي أو العمودي (> 60 سم).   

9.2 ارتفاع مكتب / معدات العمل ثابت أو قابل للتعديل إلى الحد الأدنى.   

9.3 لا توجد مساحة للعمليات الفرعية (مثل الفحص والصيانة).   

9.4 محطات العمل لديها عوائق وأجزاء بارزة أو حواف حادة.   

9.5 أرضيات سطح العمل زلقة أو غير مستوية أو مزدحمة أو غير مستقرة.   

10. ترتيب المقاعد مناسب (على سبيل المثال ، كرسي مريح ،
دعم وضعي جيد). نعم / لا

If لا، الأسباب هي: (أدخل 0-5)

10.1 أبعاد المقعد (مثل ارتفاع المقعد ومسند الظهر) غير متطابقة مع الأبعاد البشرية.   

10.2 الحد الأدنى من تعديل المقعد.   

10.3 لا يوفر مقعد العمل أي تعليق / دعم (على سبيل المثال ، عن طريق الحواف الرأسية / الغطاء الصلب الإضافي) للعمل مع الماكينة.   

10.4 عدم وجود آلية التخميد الاهتزازي في مقعد العمل.   

11. الدعم الإضافي الكافي متوفر للسلامة
في مكان العمل. نعم / لا

If لا، اذكر ما يلي: (أدخل 0-5)

11.1 عدم توفر مساحة تخزين للأدوات والمواد الشخصية.   

11.2 يتم تقييد المداخل أو طرق الدخول / الخروج أو الممرات.  

11.3 عدم تطابق تصميم المقابض والسلالم والسلالم والدرابزين.   

11.4 تتطلب أيدي ومواطئ القدم وضعية غير ملائمة للأطراف.   

11.5 لا يمكن التعرف على الدعامات من خلال مكانها أو شكلها أو بنائها.   

11.6 الاستخدام المحدود للقفازات / الأحذية للعمل وتشغيل أدوات التحكم في المعدات.   

اقتراحات للتحسين ، البنود من 9 إلى 11.6:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

السادس. وضعية العمل

12. الوظيفة تسمح بوضعية عمل مريحة. نعم / لا

If لاقيم ما يلي: (أدخل 0-5)

12.1 العمل بذراع فوق الكتف و / أو بعيدًا عن الجسم.   

12.2 التمدد المفرط للمعصم والطلب بقوة عالية.   

12.3 لا يتم الحفاظ على الرقبة / الكتف بزاوية تبلغ حوالي 15 درجة.   

12.4 الظهر مثني وملتوي.   

12.5 الوركين والساقين غير مدعومين جيدًا في وضع الجلوس.   

12.6 حركة الجسم من جانب واحد وغير متكافئة.   

12.7 ذكر أسباب الموقف القسري:
(1) موقع الجهاز
(2) تصميم المقعد ،
(3) مناولة المعدات ،
(4) مكان العمل / مساحة العمل

12.8 تحديد كود OWAS. (للحصول على وصف تفصيلي لـ OWAS
الطريقة تشير إلى Karhu et al. 1981.)

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

اقتراحات للتحسين ، البنود من 12 إلى 12.7:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

سابعا. بيئة العمل

(أعط القياسات حيثما أمكن ذلك)

الضوضاء

[تحديد مصادر الضوضاء ونوع ومدة التعرض ؛ راجع قانون 1984 لمنظمة العمل الدولية].

13. مستوى الضوضاء أقل من الحد الأقصى نعم / لا
يوصى بمستوى الصوت. (استخدم الجدول التالي.)

التقييم

العمل الذي لا يتطلب التواصل اللفظي

العمل الذي يتطلب التواصل اللفظي

العمل الذي يتطلب التركيز

1

أقل من 60 ديسيبل

أقل من 50 ديسيبل

أقل من 45 ديسيبل

2

شنومكس-شنومكس دبا

شنومكس-شنومكس دبا

شنومكس-شنومكس دبا

3

شنومكس-شنومكس دبا

شنومكس-شنومكس دبا

شنومكس-شنومكس دبا

4

شنومكس-شنومكس دبا

شنومكس-شنومكس دبا

شنومكس-شنومكس دبا

5

أكثر من 90 ديسيبل

أكثر من 80 ديسيبل

أكثر من 75 ديسيبل

المصدر: Ahonen et al. 1989.

أعط موافقتك / درجة عدم موافقتك (0-5)  

14. يتم قمع الضوضاء الضارة من المصدر. نعم / لا

إذا كانت الإجابة "لا" ، معدل الإجراءات المضادة: (أدخل 0-5)

14.1 لا يوجد عزل فعال للصوت.   

14.2 لا يتم اتخاذ تدابير الطوارئ المتعلقة بالضوضاء (على سبيل المثال ، تقييد وقت العمل ، واستخدام المدافعين / الواقيات الشخصية للأذن).   

15 مناخ

حدد الظروف المناخية.

درجة الحرارة ____

رطوبة ____

درجة الحرارة المشعة ____

فجوات ____

16. المناخ مريح. نعم / لا

If لاقيم ما يلي: (أدخل 0-5)

16.1 الإحساس بالحرارة (ضع دائرة حول واحدة):

بارد / بارد قليلاً / محايد / دافئ / حار جداً

16.2 أجهزة التهوية (مثل المراوح والنوافذ ومكيفات الهواء) غير كافية.   

16.3 عدم تنفيذ التدابير التنظيمية بشأن حدود التعرض (إذا كانت متوفرة ، يرجى التوضيح).   

16.4 لا يرتدي العمال الملابس الواقية / المساعدة من الحرارة.   

16.5 نافورات مياه الشرب الباردة غير متوفرة في مكان قريب.   

17 إضاءة

مكان العمل / الآلة (الآلات) مضاءة بشكل كافٍ في جميع الأوقات. نعم / لا

If لاقيم ما يلي: (أدخل 0-5)

17.1 الإضاءة مكثفة بدرجة كافية.   

17.2 إضاءة منطقة العمل موحدة بشكل كافٍ.   

17.3 ظاهرة الوميض قليلة أو غائبة.   

17.4 تشكيل الظل غير إشكالي.   

17.5 الوهج المنعكس المزعج ضئيل أو غائب.   

17.6 ديناميات اللون (إبراز بصري ، دفء اللون) كافية.   

18 الغبار والدخان والسموم

البيئة خالية من الغبار الزائد ، 
أبخرة ومواد سامة. نعم / لا

إذا كانت الإجابة "لا" ، قم بتقييم ما يلي: (أدخل 0-5)

18.1 أنظمة التهوية والعادم غير الفعالة لحمل الأبخرة والدخان والأوساخ.   

18.2 عدم وجود تدابير حماية ضد الإطلاق الطارئ والاتصال بالمواد الخطرة / السامة.   

قائمة المواد السامة الكيميائية:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

18.3 لا يتم بانتظام مراقبة مكان العمل بحثًا عن المواد السامة الكيميائية.   

18.4 عدم توافر تدابير الحماية الشخصية (مثل القفازات والأحذية والقناع والمئزر).   

19 الإشعاع

حماية العمال بشكل فعال من التعرض للإشعاع. نعم / لا

إذا كانت الإجابة لا ، اذكر حالات التعرض 
(انظر قائمة مراجعة ISSA ، توازن): (أدخل 0-5)

19.1 الأشعة فوق البنفسجية (200 نانومتر - 400 نانومتر).   

19.2 إشعاع الأشعة تحت الحمراء (780 نانومتر - 100 ميكرومتر).   

19.3 النشاط الإشعاعي / إشعاع الأشعة السينية (<200 نانومتر).   

19.4 أفران ميكروويف (1 مم - 1 م).   

19.5 ليزر (300 نانومتر - 1.4 ميكرومتر).   

19.6 أخرى (أذكر):

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________


20. الاهتزاز

يمكن تشغيل الجهاز بدون انتقال الاهتزاز
لجسم المشغل. نعم / لا

If لاقيم ما يلي: (أدخل 0-5)

20.1 ينتقل الاهتزاز إلى الجسم كله عن طريق القدمين.   

20.2 يحدث انتقال الاهتزاز من خلال المقعد (على سبيل المثال ، الآلات المتنقلة التي يقودها المشغل).   

20.3 ينتقل الاهتزاز من خلال نظام الذراع اليدوية (على سبيل المثال ، الأدوات اليدوية التي تعمل بالطاقة ، والآلات التي يتم تشغيلها أثناء سير المشغل).   

20.4 التعرض المطول لمصدر الاهتزاز المستمر / المتكرر.   

20.5 لا يمكن عزل مصادر الاهتزاز أو التخلص منها.   

20.6 تحديد مصادر الاهتزازات.

التعليقات والاقتراحات ، البنود من 13 إلى 20:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

ثامنا. جدول وقت العمل

اذكر وقت العمل: ساعات العمل / اليوم / الأسبوع / السنة ، بما في ذلك العمل الموسمي ونظام الورديات.

21. ضغط وقت العمل هو الحد الأدنى. نعم / لا

If لاقيم ما يلي: (أدخل 0-5)

21.1 العمل يتطلب العمل الليلي.   

21.2 العمل ينطوي على العمل الإضافي / وقت العمل الإضافي.   

حدد متوسط ​​المدة:

_______________________________________________________________

21.3 يتم توزيع المهام الثقيلة بشكل غير متساو طوال فترة التحول.   

21.4 يعمل الناس بوتيرة محددة مسبقًا / حد زمني.   

21.5 لم يتم دمج بدلات التعب / أنماط الراحة في العمل بشكل كافٍ (استخدم معايير القلب والجهاز التنفسي في شدة العمل).   

التعليقات والاقتراحات ، البنود من 21 إلى 21.5:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

 

   معدل المحلل تصنيف العامل   

 

D. الجانب الإدراكي / الحركي إجاباتك / تقييماتك

تاسعا. يعرض

22- شاشات العرض المرئية (المقاييس ، العدادات ، إشارات التحذير) 
سهلة القراءة. نعم / لا

إذا كانت الإجابة لا ، قم بتقييم الصعوبات: (أدخل 0-5)

22.1 إضاءة غير كافية (راجع البند رقم 17).   

22.2 وضعية غير ملائمة للرأس / العين للخط المرئي.   

22.3 نمط عرض الأرقام / التقدم العددي يخلق ارتباكًا ويسبب أخطاء في القراءة.   

22.4 لا تتوفر الشاشات الرقمية لقراءة دقيقة.   

22.5 مسافة بصرية كبيرة لدقة القراءة.   

22.6 المعلومات المعروضة ليست مفهومة بسهولة.   

23- يسهل التعرف على إشارات / نبضات الطوارئ. نعم / لا

إذا كانت الإجابة لا ، فقم بتقييم الأسباب:

23.1 الإشارات (المرئية / السمعية) لا تتوافق مع عملية العمل.   

23.2 الإشارات الوامضة خارج مجال الرؤية.   

23.3 إشارات العرض السمعية غير مسموعة.   

24. مجموعات ميزات العرض منطقية. نعم / لا

إذا كانت الإجابة "لا" ، قم بتقييم ما يلي:

24.1 لا يتم تمييز شاشات العرض بالشكل أو الموضع أو اللون أو الدرجة اللونية.   

24.2 يتم إزالة شاشات العرض المستخدمة بشكل متكرر والحرجة من خط الرؤية المركزي.   

X. الضوابط

25. أدوات التحكم (مثل المفاتيح والمقابض والرافعات وعجلات القيادة والدواسات) يسهل التعامل معها. نعم / لا

إذا كانت الإجابة لا ، فالأسباب هي: (أدخل 0-5)

25.1 أوضاع التحكم في اليد / القدم محرجة.   

25.2 استخدام أدوات التحكم / الأدوات غير صحيح.   

25.3 أبعاد أدوات التحكم لا تتطابق مع جزء جسم التشغيل.   

25.4 الضوابط تتطلب قوة تشغيل عالية.   

25.5 الضوابط تتطلب دقة عالية وسرعة.   

25.6 أدوات التحكم غير مشفرة بالشكل لقبضة جيدة.   

25.7 عناصر التحكم ليست ملونة / مشفرة بالرموز لتحديد الهوية.   

25.8 الضوابط تسبب شعورًا مزعجًا (الدفء ، البرودة ، الاهتزاز).   

26. تتوافق العروض والضوابط (مجتمعة) مع ردود الفعل البشرية السهلة والمريحة. نعم / لا

إذا كانت الإجابة "لا" ، قم بتقييم ما يلي: (أدخل 0-5)

26.1 المواضع ليست قريبة بدرجة كافية من بعضها البعض.   

26.2 لا يتم ترتيب العرض / أدوات التحكم بشكل تسلسلي للوظائف / تكرار الاستخدام.   

26.3 تكون عمليات العرض / التحكم متتالية ، بدون فترة زمنية كافية لإتمام العملية (هذا يخلق الحمل الزائد الحسي).   

26.4 عدم الانسجام في اتجاه حركة العرض / التحكم (على سبيل المثال ، حركة التحكم اليسرى لا تعطي حركة الوحدة اليسرى).   

التعليقات والاقتراحات ، البنود من 22 إلى 26.4:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

 

   تصنيف المحلل تصنيف العامل   

E. الجانب التقني إجاباتك / تقييماتك

الحادي عشر. الات

27. آلة (مثل عربة نقل ، شاحنة رفع ، أداة آلية) 
من السهل القيادة والعمل معها. نعم / لا

إذا كانت الإجابة "لا" ، قم بتقييم ما يلي: (أدخل 0-5)

27.1 الآلة غير مستقرة في التشغيل.   

27.2 سوء صيانة الآلات.   

27.3 لا يمكن تنظيم سرعة قيادة الماكينة.   

27.4 يتم تشغيل عجلات / مقابض التوجيه من وضع الوقوف.   

27.5 آليات التشغيل تعرقل حركات الجسم في مكان العمل.   

27.6 خطر الإصابة بسبب نقص حراسة الآلة.   

27.7 الآلات غير مزودة بإشارات تحذير.   

27.8 الآلة سيئة التجهيز لتخميد الاهتزازات.   

27.9 مستويات ضوضاء الآلة أعلى من الحدود القانونية (راجع البندين رقم 13 و 14)   

27.10 ضعف رؤية أجزاء الماكينة والمنطقة المجاورة (راجع البندين رقم 17 و 22).   

ثاني عشر. أدوات / أدوات صغيرة

28. الأدوات / الأدوات المقدمة إلى النشطاء هي 
مريح للعمل معه. نعم / لا

إذا كانت الإجابة "لا" ، قم بتقييم ما يلي: (أدخل 0-5)

28.1 لا تحتوي الأداة / المعدة على حزام حمل / إطار خلفي.   

28.2 لا يمكن استخدام الأداة بأيدي بديلة.   

28.3 يؤدي الوزن الثقيل للأداة إلى تمدد مفرط للمعصم.   

28.4 لم يتم تصميم شكل وموضع المقبض من أجل قبضة مريحة.   

28.5 الأداة التي تعمل بالطاقة غير مصممة للتشغيل باليدين.   

28.6 يمكن أن تتسبب الحواف / الحواف الحادة للأداة / المعدات في حدوث إصابة.      

28.7 لا تُستخدم الأحزمة (القفازات ، إلخ) بانتظام في تشغيل أداة الاهتزاز.   

28.8 مستويات الضوضاء للأداة التي تعمل بالطاقة أعلى من الحدود المقبولة 
(راجع البند رقم 13).   

اقتراحات للتحسين ، البنود من 27 إلى 28.8:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

الثالث عشر. اعمل بحذر

29. تدابير سلامة الآلات كافية للوقاية 
الحوادث والمخاطر الصحية. نعم / لا

إذا كانت الإجابة "لا" ، قم بتقييم ما يلي: (أدخل 0-5)

29.1 لا يمكن تثبيت ملحقات الماكينة وإزالتها بسهولة.   

29.2 النقاط الخطرة والأجزاء المتحركة والتركيبات الكهربائية غير محمية بشكل كاف.   

29.3 يمكن أن يتسبب الاتصال المباشر / غير المباشر لأجزاء الجسم بالآلات في حدوث مخاطر.   

29.4 صعوبة فحص وصيانة الماكينة.   

29.5 لا توجد تعليمات واضحة متاحة بشأن تشغيل الماكينة وصيانتها وسلامتها.   

اقتراحات للتحسين ، البنود من 29 إلى 29. 5:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

 

   تصنيف المحلل تصنيف العامل   

F. الجانب النفسي-الاجتماعي إجاباتك / تقييماتك

الرابع عشر. الاستقلالية الوظيفية

30- الوظيفة تسمح بالاستقلالية (على سبيل المثال ، الحرية فيما يتعلق بطريقة العمل ، 
شروط الأداء ، والجدول الزمني ، ومراقبة الجودة). نعم / لا

إذا كانت الإجابة لا ، فإن الأسباب المحتملة هي: (أدخل 0-5)

30.1 لا توجد سلطة تقديرية بشأن أوقات بدء / انتهاء العمل.   

30.2 لا يوجد دعم تنظيمي فيما يتعلق بطلب المساعدة في العمل.   

30.3 عدد غير كافٍ من الأشخاص للمهمة (العمل الجماعي).   

30.4 الجمود في أساليب العمل وظروفه.   

الخامس عشر. التعليقات على الوظائف (الجوهرية والخارجية)

31. الوظيفة تسمح بالتغذية الراجعة المباشرة للمعلومات فيما يتعلق بالجودة 
وكمية الأداء. نعم / لا

إذا كانت الإجابة لا ، فالأسباب هي: (أدخل 0-5)

31.1 لا دور تشاركي في المعلومات المهمة واتخاذ القرار.   

31.2 قيود الاتصال الاجتماعي بسبب الحواجز المادية.   

31.3 صعوبة الاتصال بسبب ارتفاع مستوى الضوضاء.   

31.4 زيادة الطلب على سرعة الماكينة.   

31.5 يقوم أشخاص آخرون (المديرون ، زملاء العمل) بإبلاغ العامل بفعاليته في الأداء الوظيفي.   

السادس عشر. تنوع المهام / الوضوح

32. الوظيفة لها مهام متنوعة وتدعو إلى العفوية من جانب العامل. نعم / لا

إذا كانت الإجابة "لا" ، قم بتقييم ما يلي: (أدخل 0-5)

32.1 الأدوار والأهداف الوظيفية غامضة.   

32.2 تفرض قيود العمل على آلة أو عملية أو مجموعة عمل.   

32.3 العلاقة بين العامل والآلة تثير الصراع فيما يتعلق بالسلوك الذي سيظهره المشغل.   

32.4 مستوى التحفيز المقيد (على سبيل المثال ، البيئة المرئية والسمعية غير المتغيرة).   

32.5 مستوى عال من الملل في العمل.   

32.6 نطاق محدود لتوسيع الوظيفة.   

السابع عشر. هوية / أهمية المهمة

33. يُعطى العامل مجموعة من المهام "نعم / لا"
ويرتب جدوله الخاص لإكمال العمل
(على سبيل المثال ، يخطط المرء للمهمة وينفذها ويتفقد و
يدير المنتجات).

أعط موافقتك / درجة عدم موافقتك (0-5)   

34. الوظيفة مهمة في المنظمة. نعم / لا
يوفر اعترافًا وتقديرًا من الآخرين.

(أعط موافقتك / درجة عدم موافقتك)

الثامن عشر. الزائد العقلي / نقص الحمل

35. الوظيفة تتكون من المهام التي من أجلها اتصال واضح و 
تتوفر أنظمة دعم معلومات لا لبس فيها. نعم / لا

إذا كانت الإجابة "لا" ، قم بتقييم ما يلي: (أدخل 0-5)

35.1 المعلومات المقدمة فيما يتعلق بالوظيفة واسعة النطاق.   

35.2 يلزم التعامل مع المعلومات تحت الضغط (على سبيل المثال ، المناورات الطارئة في التحكم في العملية).   

35.3 عبء عمل كبير في معالجة المعلومات (على سبيل المثال ، مهمة تحديد المواقع الصعبة - لا يلزم وجود دافع خاص).   

35.4 يتم توجيه الانتباه من حين لآخر إلى معلومات غير تلك المطلوبة للمهمة الفعلية.   

35.5 تتكون المهمة من فعل حركي بسيط متكرر ، مع الانتباه السطحي المطلوب.   

35.6 الأدوات / المعدات ليست معدة مسبقًا لتجنب التأخير العقلي.   

35.7 الخيارات المتعددة مطلوبة في صنع القرار والحكم على المخاطر.   

(تعليقات واقتراحات ، البنود من 30 إلى 35.7)

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

التاسع عشر. التدريب والترويج

36. الوظيفة لديها فرص للنمو المرتبط في الكفاءة 
وإنجاز المهمة. نعم / لا

إذا كانت الإجابة لا ، فإن الأسباب المحتملة هي: (أدخل 0-5)

36.1 لا توجد فرصة للتقدم إلى مستويات أعلى.   

36.2 لا يوجد تدريب دوري للمشغلين ، خاص بالوظائف.   

36.3 برامج / أدوات التدريب ليست سهلة التعلم والاستخدام.   

36.4 لا توجد مخططات دفع حوافز.   

XX. الالتزام التنظيمي

37. التزام محدد تجاه المنظمة "نعم / لا"
الفعالية والرفاهية الجسدية والعقلية والاجتماعية.

قم بتقييم درجة إتاحة ما يلي: (أدخل 0-5)

37.1 الدور التنظيمي في تضارب الدور الفردي والغموض.   

37.2 الخدمات الطبية / الإدارية للتدخل الوقائي في حالة مخاطر العمل.   

37.3 تدابير ترويجية للسيطرة على التغيب في مجموعة العمل.   

37.4 لوائح السلامة الفعالة.   

37.5 تفتيش العمل ومراقبة ممارسات العمل الأفضل.   

37.6 إجراءات المتابعة لإدارة الحوادث / الإصابة.   

 


 

 

 

يمكن استخدام ورقة التقييم الموجزة لتحديد مجموعة مختارة من العناصر وتجميعها ، والتي قد تشكل الأساس لاتخاذ قرارات بشأن أنظمة العمل. غالبًا ما تستغرق عملية التحليل وقتًا طويلاً ويجب أن يحصل مستخدمو هذه الأدوات على تدريب سليم في بيئة العمل النظرية والعملية على حد سواء ، في تقييم أنظمة العمل.

 


 

ورقة التقييم الموجزة

وصف موجز للمنظمة وخصائص العامل ووصف المهمة

.................................................. .................................................. .................................................. .................................................. ...................

.................................................. .................................................. .................................................. .................................................. ...................

     

اتفاقية الخطورة

   

الوحدات

لإعادة التشكيل

رقم
مقدر
المنتجات



0



1



2



3



4



5

نسبي
خطورة
(٪)

البند رقم (ق).
على الفور
تدخل

B. ميكانيكي

أولا التخصص الوظيفي

ثانيًا. متطلبات المهارة

4

5

               

جيم البيولوجية

ثالثا. النشاط البدني العام

رابعا. مناولة المواد اليدوية

V. تصميم مكان العمل / مكان العمل

السادس. وضعية العمل

سابعا. بيئة العمل

ثامنا. جدول وقت العمل

5

6

15

6

28

5

               

D. الإدراك الحسي / الحركي

تاسعا. يعرض

X. الضوابط

12

10

               

E. التقنية

الحادي عشر. الات

ثاني عشر. أدوات / أدوات صغيرة

الثالث عشر. اعمل بحذر

10

8

5

               

F. النفسية الاجتماعية

الرابع عشر. الاستقلالية الوظيفية

الخامس عشر. ملاحظات الوظيفة

السادس عشر. تنوع المهام / الوضوح

السابع عشر. هوية / أهمية المهمة

الثامن عشر. الزائد العقلي / نقص الحمل

التاسع عشر. التدريب والترويج

XX. الالتزام التنظيمي

5

5

6

2

7

4

6

               

التقييم العام

اتفاقية درجة الخطورة للوحدات

ملاحظات

A

 

B

 

C

 

D

 

E

 

F

 
 

محلل عمل:

 

 

 

الرجوع

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات