تُعرف العملية التي يصبح بها الغرباء من الداخل التنظيمي بالتنشئة الاجتماعية التنظيمية. بينما ركزت الأبحاث المبكرة حول التنشئة الاجتماعية على مؤشرات التعديل مثل الرضا الوظيفي والأداء ، أكدت الأبحاث الحديثة على الروابط بين التنشئة الاجتماعية التنظيمية وضغوط العمل.

التنشئة الاجتماعية كوسيط لضغوط العمل

يعد الدخول إلى مؤسسة جديدة تجربة مرهقة بطبيعتها. يواجه القادمون الجدد عددًا لا يحصى من الضغوطات ، بما في ذلك غموض الدور ، وصراع الأدوار ، وصراعات العمل والمنزل ، والسياسة ، وضغط الوقت ، وعبء العمل الزائد. يمكن أن تؤدي عوامل الضغط هذه إلى أعراض الضيق. ومع ذلك ، تشير الدراسات التي أجريت في الثمانينيات إلى أن عملية التنشئة الاجتماعية المُدارة بشكل صحيح لديها القدرة على تخفيف العلاقة بين الإجهاد والانفعال.

ظهر موضوعان محددان في البحث المعاصر حول التنشئة الاجتماعية:

1. اكتساب المعلومات أثناء التنشئة الاجتماعية ،
2. الدعم الإشرافي أثناء التنشئة الاجتماعية.

تساعد المعلومات التي يحصل عليها الوافدون الجدد أثناء التنشئة الاجتماعية على التخفيف من عدم اليقين الكبير في جهودهم لإتقان مهامهم وأدوارهم الجديدة والعلاقات الشخصية. في كثير من الأحيان ، يتم توفير هذه المعلومات من خلال برامج التوجيه والتنشئة الاجتماعية الرسمية. في غياب البرامج الرسمية ، أو (حيثما وجدت) بالإضافة إليها ، تحدث التنشئة الاجتماعية بشكل غير رسمي. أشارت الدراسات الحديثة إلى أن الوافدين الجدد الذين يسعون بشكل استباقي للحصول على المعلومات يتكيفون بشكل أكثر فعالية (موريسون 993). بالإضافة إلى ذلك ، فإن الوافدين الجدد الذين يقللون من شأن الضغوطات في وظيفتهم الجديدة يبلغون عن أعراض ضائقة أعلى (Nelson and Sutton l99l).

الدعم الإشرافي أثناء عملية التنشئة الاجتماعية له قيمة خاصة. يذكر الوافدون الجدد الذين يتلقون الدعم من المشرفين عليهم ضغطًا أقل من التوقعات غير المحققة (فيشر L985) وأعراض نفسية أقل للضيق (نيلسون وكويك 99 إل). يمكن أن يساعد الدعم الإشرافي الوافدين الجدد على التعامل مع الضغوطات بثلاث طرق على الأقل. أولاً ، قد يقدم المشرفون دعمًا مفيدًا (مثل ساعات العمل المرنة) التي تساعد في تخفيف ضغوط معينة. ثانيًا ، قد يقدمون دعمًا عاطفيًا يقود الوافد الجديد إلى الشعور بمزيد من الفعالية في التعامل مع الضغوطات. ثالثًا ، يلعب المشرفون دورًا مهمًا في مساعدة الوافدين الجدد على فهم بيئتهم الجديدة (Louis L980). على سبيل المثال ، يمكنهم تأطير المواقف للوافدين الجدد بطريقة تساعدهم على تقييم المواقف على أنها مهددة أو غير مهددة.

باختصار ، يمكن لجهود التنشئة الاجتماعية التي توفر المعلومات الضرورية للقادمين الجدد والدعم من المشرفين أن تمنع التجربة المجهدة من أن تصبح مؤلمة.

تقييم التنشئة الاجتماعية التنظيمية

عملية التنشئة الاجتماعية التنظيمية ديناميكية وتفاعلية وتواصلية ، وتتطور بمرور الوقت. في هذا التعقيد يكمن التحدي المتمثل في تقييم جهود التنشئة الاجتماعية. تم اقتراح نهجين عريضين لقياس التنشئة الاجتماعية. يتكون أحد المقاربات من نماذج مرحلة التنشئة الاجتماعية (Feldman l976؛ Nelson l987). تصور هذه النماذج التنشئة الاجتماعية على أنها عملية انتقال متعددة المراحل مع متغيرات رئيسية في كل مرحلة. يسلط نهج آخر الضوء على أساليب التنشئة الاجتماعية المختلفة التي تستخدمها المنظمات لمساعدة الوافدين الجدد على أن يصبحوا من المطلعين (Van Maanen و Schein l979).

مع كلا النهجين ، يُزعم أن هناك بعض النتائج التي تشير إلى التنشئة الاجتماعية الناجحة. وتشمل هذه النتائج الأداء والرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي والمشاركة الوظيفية والنية للبقاء مع المنظمة. إذا كانت التنشئة الاجتماعية هي الوسيط للتوتر ، فيجب إدراج أعراض الضيق (على وجه التحديد ، المستويات المنخفضة من أعراض الضيق) كمؤشر على التنشئة الاجتماعية الناجحة.

النتائج الصحية للتنشئة الاجتماعية

نظرًا لأن العلاقة بين التنشئة الاجتماعية والتوتر لم تلق الاهتمام إلا مؤخرًا ، فقد تضمنت دراسات قليلة النتائج الصحية. تشير الأدلة ، مع ذلك ، إلى أن عملية التنشئة الاجتماعية مرتبطة بأعراض الضيق. أفاد الوافدون الجدد الذين وجدوا تفاعلات مع المشرفين وغيرهم من الوافدين الجدد مفيدة انخفاض مستويات أعراض الضيق النفسي مثل الاكتئاب وعدم القدرة على التركيز (Nelson and Quick l99l). علاوة على ذلك ، فإن الوافدين الجدد الذين لديهم توقعات أكثر دقة للضغوط في وظائفهم الجديدة أبلغوا عن مستويات أقل من الأعراض النفسية (مثل التهيج) والأعراض الفسيولوجية (مثل الغثيان والصداع).

لأن التنشئة الاجتماعية هي تجربة مرهقة ، فإن النتائج الصحية هي متغيرات مناسبة للدراسة. هناك حاجة لدراسات تركز على مجموعة واسعة من النتائج الصحية والتي تجمع بين التقارير الذاتية عن أعراض الضيق والتدابير الصحية الموضوعية.

التنشئة الاجتماعية التنظيمية كتدخل الإجهاد

تشير الأبحاث المعاصرة حول التنشئة الاجتماعية التنظيمية إلى أنها عملية مرهقة ، إذا لم تتم إدارتها بشكل جيد ، يمكن أن تؤدي إلى أعراض ضائقة ومشاكل صحية أخرى. يمكن للمنظمات اتخاذ ثلاثة إجراءات على الأقل لتسهيل الانتقال عن طريق التدخل لضمان نتائج إيجابية من التنشئة الاجتماعية.

أولاً ، يجب على المنظمات تشجيع التوقعات الواقعية بين القادمين الجدد من الضغوطات الملازمة للوظيفة الجديدة. تتمثل إحدى طرق تحقيق ذلك في توفير معاينة واقعية للوظيفة توضح بالتفصيل الضغوطات الأكثر شيوعًا والطرق الفعالة للتعامل معها (Wanous l992). يمكن للوافدين الجدد الذين لديهم رؤية دقيقة لما سيواجهونه أن يخططوا مسبقًا لاستراتيجيات المواجهة وسيواجهون صدمة واقع أقل من تلك الضغوطات التي حذروا منها مسبقًا.

ثانيًا ، يجب على المؤسسات توفير العديد من مصادر المعلومات الدقيقة للقادمين الجدد في شكل كتيبات أو أنظمة معلومات تفاعلية أو خطوط ساخنة (أو جميعها). يمكن أن تكون حالة عدم اليقين من الانتقال إلى منظمة جديدة ساحقة ، ويمكن أن تساعد مصادر الدعم المعلوماتي المتعددة الوافدين الجدد في التعامل مع عدم اليقين في وظائفهم الجديدة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب تشجيع القادمين الجدد على البحث عن المعلومات أثناء تجارب التنشئة الاجتماعية الخاصة بهم.

ثالثًا ، يجب التخطيط بوضوح للدعم العاطفي عند تصميم برامج التنشئة الاجتماعية. يعتبر المشرف لاعبًا رئيسيًا في تقديم هذا الدعم وقد يكون مفيدًا للغاية من خلال كونه متاحًا عاطفياً ونفسياً للقادمين الجدد (Hirshhorn l990). تشمل السبل الأخرى للدعم العاطفي التوجيه ، والأنشطة مع زملاء العمل الأكثر خبرة وذوي الخبرة ، والتواصل مع الوافدين الجدد الآخرين.

الرجوع

المُقدّمة

نهج المرحلة المهنية هو إحدى طرق النظر إلى التطوير الوظيفي. غالبًا ما تعتمد الطريقة التي يتعامل بها الباحث مع مسألة المراحل المهنية على نموذج تطور مراحل الحياة في ليفنسون (Levinson 1986). وفقًا لهذا النموذج ، ينمو الأشخاص عبر مراحل محددة مفصولة بفترات انتقالية. في كل مرحلة ، قد يتم الانتهاء من نشاط جديد وحاسم وتعديل نفسي (Ornstein، Cron and Slocum 1989). بهذه الطريقة ، يمكن أن تستند المراحل المهنية المحددة ، وعادة ما تكون ، على العمر الزمني. اختلفت النطاقات العمرية المحددة لكل مرحلة بشكل كبير بين الدراسات التجريبية ، ولكن عادة ما تعتبر المرحلة المهنية المبكرة تتراوح من 20 إلى 34 عامًا ، ومتوسط ​​العمر من 35 إلى 50 عامًا ، والتأخر الوظيفي من 50 إلى 65 عامًا سنوات.

وفقًا لنموذج سوبر للتطوير الوظيفي (Super 1957 ؛ Ornstein و Cron و Slocum 1989) ، تستند المراحل المهنية الأربعة إلى المهمة النفسية المختلفة نوعياً لكل مرحلة. يمكن أن تستند إما إلى العمر أو على الحيازة التنظيمية أو الموضعية أو المهنية. يمكن لنفس الأشخاص إعادة التدوير عدة مرات خلال هذه المراحل من حياتهم المهنية. على سبيل المثال ، وفقًا لنموذج البالغين لمخزون المخاوف المهنية ، يمكن تحديد المرحلة المهنية الفعلية على مستوى الفرد أو المجموعة. تقيّم هذه الأداة وعي الفرد واهتماماته بمختلف مهام التطوير الوظيفي (Super، Zelkowitz and Thompson 1981). عند استخدام تدابير الحيازة ، يُنظر إلى السنتين الأوليين على أنها فترة تجريبية. فترة التأسيس من سنتين إلى عشر سنوات تعني التقدم والنمو الوظيفي. بعد عشر سنوات تأتي فترة الصيانة ، مما يعني التمسك بالإنجازات المحققة. تعني مرحلة الانحدار تطوير الصورة الذاتية للفرد بشكل مستقل عن حياته المهنية.

نظرًا لأن الأسس النظرية لتعريف المراحل المهنية وأنواع التدابير المستخدمة في الممارسة تختلف من دراسة إلى أخرى ، فمن الواضح أن النتائج المتعلقة بالصحة والارتباط الوظيفي للتطوير الوظيفي تختلف أيضًا.

المرحلة المهنية كمشرف على الصحة والرفاهية المرتبطة بالعمل

تتعامل معظم دراسات المرحلة المهنية كوسيط بين خصائص الوظيفة وصحة أو رفاهية الموظفين مع الالتزام التنظيمي وعلاقته بالرضا الوظيفي أو النتائج السلوكية مثل الأداء ودوران العمل والتغيب (كوهين 1991). كما تمت دراسة العلاقة بين خصائص الوظيفة والتوتر. التأثير المعتدل للمرحلة المهنية يعني إحصائيًا أن متوسط ​​الارتباط بين مقاييس خصائص الوظيفة والرفاهية يختلف من مرحلة وظيفية إلى أخرى.

عادة ما يزداد الالتزام بالعمل من المراحل المهنية المبكرة إلى المراحل اللاحقة ، على الرغم من أن المشاركة الوظيفية بين المهنيين الذكور الذين يتقاضون رواتب كانت أقل في المرحلة المتوسطة. في المرحلة المهنية المبكرة ، كان لدى الموظفين حاجة أقوى لمغادرة المنظمة والانتقال (مورو وماكيلروي 1987). بين موظفي المستشفى ، كانت مقاييس رفاهية الممرضات مرتبطة بقوة بالالتزام الوظيفي والعاطفي التنظيمي (أي الارتباط العاطفي بالمنظمة). الالتزام المستمر (هذه دالة على العدد المتصور للبدائل ودرجة التضحية) والالتزام المعياري (الولاء للمؤسسة) يزداد مع المرحلة المهنية (Reilly and Orsak 1991).

تم إجراء تحليل تلوي من 41 عينة تتناول العلاقة بين الالتزام التنظيمي والنتائج التي تشير إلى الرفاهية. تم تقسيم العينات إلى مجموعات مراحل وظيفية مختلفة وفقًا لمقياسين للمرحلة المهنية: العمر والمدة. أثر العمر كمؤشر للمرحلة المهنية بشكل كبير على نوايا معدل الدوران ودوران الموظفين ، بينما ارتبطت الحيازة التنظيمية بالأداء الوظيفي والتغيب عن العمل. كان الالتزام التنظيمي المنخفض مرتبطًا بارتفاع معدل الدوران ، خاصة في المرحلة المهنية المبكرة ، في حين كان الالتزام التنظيمي المنخفض مرتبطًا بارتفاع التغيب عن العمل وانخفاض الأداء الوظيفي في المرحلة المهنية المتأخرة (Cohen 1991).

تم العثور على العلاقة بين مواقف العمل ، على سبيل المثال الرضا الوظيفي وسلوك العمل ، معتدلة إلى حد كبير من خلال المرحلة المهنية (على سبيل المثال ، Stumpf و Rabinowitz 1981). بين موظفي الوكالات العامة ، تم قياس المرحلة المهنية بالرجوع إلى الحيازة التنظيمية لتهدئة العلاقة بين الرضا الوظيفي والأداء الوظيفي. كانت علاقتهم أقوى في المرحلة المهنية الأولى. تم دعم هذا أيضًا في دراسة أجريت بين موظفي المبيعات. بين المعلمين الأكاديميين ، تبين أن العلاقة بين الرضا والأداء كانت سلبية خلال العامين الأولين من الخدمة.

تعاملت معظم دراسات المرحلة المهنية مع الرجال. حتى العديد من الدراسات المبكرة في السبعينيات ، والتي لم يتم فيها الإبلاغ عن جنس المستجيبين ، فمن الواضح أن معظم المشاركين كانوا من الرجال. اختبر Ornstein and Lynn (1970) كيف وصفت نماذج المرحلة المهنية في Levinson و Super الاختلافات في المواقف والنوايا المهنية بين النساء المحترفات. تشير النتائج إلى أن المراحل المهنية على أساس العمر كانت مرتبطة بالالتزام التنظيمي ، ونية ترك المنظمة ، والرغبة في الترقية. كانت هذه النتائج ، بشكل عام ، مماثلة لتلك الموجودة بين الرجال (Ornstein و Cron و Slocum 1990). ومع ذلك ، لم يتم الحصول على أي دعم للقيمة التنبؤية للمراحل المهنية على النحو المحدد على أساس نفسي.

لقد تجاهلت دراسات الإجهاد بشكل عام العمر ، وبالتالي المرحلة المهنية ، في تصاميم دراستهم أو تعاملت معه كعامل مربك وسيطرت على آثاره. قارن Hurrell و McLaney و Murphy (1990) تأثيرات الإجهاد في منتصف الحياة المهنية بآثاره في بداية وأواخر المهنة باستخدام العمر كأساس لتجميعهم من عمال البريد في الولايات المتحدة. لم يكن اعتلال الصحة المتصور مرتبطًا بضغوط العمل في منتصف الحياة المهنية ، لكن ضغط العمل وقلة استخدام المهارات تنبأ به في بداية وأواخر المهنة. كان ضغط العمل مرتبطًا أيضًا بشكاوى جسدية في المجموعة المهنية المبكرة والمتأخرة. كان قلة استخدام القدرات أكثر ارتباطًا بالرضا الوظيفي والشكاوى الجسدية بين العاملين في منتصف حياتهم المهنية. كان للدعم الاجتماعي تأثير أكبر على الصحة العقلية من الصحة البدنية ، وهذا التأثير يكون أكثر وضوحًا في منتصف الحياة المهنية منه في المراحل المهنية المبكرة أو المتأخرة. نظرًا لأن البيانات مأخوذة من دراسة مقطعية ، ذكر المؤلفون أن التفسير الجماعي للنتائج قد يكون ممكنًا أيضًا (Hurrell، McLaney and Murphy 1990).

عندما تم تصنيف العمال البالغين من الذكور والإناث وفقًا للعمر ، فقد أبلغ العمال الأكبر سنًا بشكل متكرر عن الحمل الزائد والمسؤولية كضغوط في العمل ، في حين ذكر العمال الأصغر سنًا القصور (على سبيل المثال ، عدم التحدي في العمل) ، والأدوار الممتدة للحدود وضغوط البيئة المادية (Osipow ، دوتي وسبوكان 1985). أبلغ العمال الأكبر سنًا عن عدد أقل من جميع أنواع أعراض الإجهاد: قد يكون أحد أسباب ذلك هو أن كبار السن استخدموا مهارات الإدراك العقلاني والرعاية الذاتية والتأقلم الترفيهي ، والتي تعلموها بوضوح خلال حياتهم المهنية ، ولكن الاختيار الذي يعتمد على الأعراض أثناء الفرد. قد تفسر الوظيفة أيضًا هذه الاختلافات. بدلاً من ذلك ، قد يعكس بعض الاختيار الذاتي ، عندما يترك الناس وظائف تضغط عليهم بشكل مفرط بمرور الوقت.

بين المديرين الذكور الفنلنديين والأمريكيين ، تم العثور على العلاقة بين متطلبات الوظيفة والتحكم من ناحية ، والأعراض النفسية الجسدية من ناحية أخرى ، في الدراسات تتنوع وفقًا للمرحلة المهنية (المحددة على أساس العمر) (Hurrell and Lindström 1992 ، ليندستروم وهوريل 1992). بين المديرين الأمريكيين ، كان لمتطلبات الوظيفة والتحكم فيها تأثير كبير على الإبلاغ عن الأعراض في المرحلة المهنية المتوسطة ، ولكن ليس في المرحلة المبكرة والمتأخرة ، بينما بين المديرين الفنلنديين ، زادت ساعات العمل الأسبوعية الطويلة والتحكم في الوظائف من أعراض الإجهاد في وقت مبكر. المرحلة المهنية ، ولكن ليس في المراحل اللاحقة. قد تكون الاختلافات بين المجموعتين بسبب الاختلافات في العينات المدروسة. المديرين الفنلنديين ، الذين يعملون في مهن البناء ، كان لديهم أعباء عمل كبيرة بالفعل في مراحلهم المهنية المبكرة ، في حين أن المديرين الأمريكيين - هؤلاء كانوا من العاملين في القطاع العام - كان لديهم أعلى أعباء عمل في مرحلة حياتهم المهنية المتوسطة.

لتلخيص نتائج البحث حول الآثار المعتدلة للمرحلة المهنية: تعني المرحلة المهنية المبكرة التزامًا تنظيميًا منخفضًا متعلقًا بالدوران بالإضافة إلى ضغوط العمل المتعلقة باعتلال الصحة والشكاوى الجسدية. في منتصف الحياة المهنية ، تكون النتائج متضاربة: في بعض الأحيان يرتبط الرضا الوظيفي والأداء ارتباطًا إيجابيًا ، وأحيانًا سلبيًا. في منتصف الحياة المهنية ، ترتبط متطلبات العمل والتحكم المنخفض بالإبلاغ المتكرر عن الأعراض بين بعض الفئات المهنية. في أواخر المهنة ، يرتبط الالتزام التنظيمي بانخفاض التغيب والأداء الجيد. النتائج المتعلقة بالعلاقات بين ضغوطات العمل والتوتر غير متسقة في المرحلة المهنية المتأخرة. هناك بعض الدلائل على أن المواجهة الأكثر فعالية تقلل من أعراض الإجهاد المرتبط بالعمل في أواخر المهنة.

التدخلات

ستكون التدخلات العملية لمساعدة الناس على التعامل بشكل أفضل مع المتطلبات المحددة لكل مرحلة مهنية مفيدة. الاستشارة المهنية في مرحلة الدخول في حياة العمل ستكون مفيدة بشكل خاص. تُقترح التدخلات لتقليل التأثير السلبي للهضبة المهنية لأن هذا يمكن أن يكون إما وقتًا للإحباط أو فرصة لمواجهة تحديات جديدة أو لإعادة تقييم أهداف الحياة (Weiner و Remer و Remer 1992). أظهرت نتائج الفحوصات الصحية القائمة على العمر في خدمات الصحة المهنية أن المشاكل المتعلقة بالعمل التي تقلل القدرة على العمل تزداد تدريجياً وتتغير نوعياً مع تقدم العمر. في بداية ومتوسط ​​المهنة ، يرتبط هؤلاء بالتعامل مع عبء العمل الزائد ، ولكن في وقت لاحق من منتصف وأواخر المهنة ، يصاحبهم تدريجياً تدهور الحالة النفسية والصحة البدنية ، وهي حقائق تشير إلى أهمية التدخل المؤسسي المبكر على المستوى الفردي (Lindström ، Kaihilahti and Torstila 1988). في كل من البحث والتدخلات العملية ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار نمط التنقل والدوران ، وكذلك الدور الذي تلعبه مهنة الفرد (والوضع داخل تلك المهنة) في التطوير الوظيفي للفرد.

الرجوع