راية 5

 

العوامل الجوهرية للوظيفة

الأربعاء، 12 يناير 2011 19: 20

الشخص والبيئة الملائمة

الشخص مع البيئة الملائمة تقدم نظرية (PE) إطارًا لتقييم وتوقع كيف تحدد خصائص الموظف وبيئة العمل بشكل مشترك رفاهية العمال ، وفي ضوء هذه المعرفة ، كيف يمكن وضع نموذج لتحديد نقاط التدخل الوقائي. تم اقتراح العديد من الصيغ الملائمة من البولي إيثيلين ، وأكثرها شهرة على نطاق واسع هي تلك الخاصة بداويس ولوفكويست (1984) ؛ الفرنسية ، رودجرز وكوب (1974) ؛ ليفي (1972) ؛ ماكغراث (1976) ؛ و Pervin (1967). يمكن استخدام نظرية الفرنسيين والزملاء ، الموضحة في الشكل 1 ، لمناقشة المكونات المفاهيمية لنظرية ملاءمة PE وآثارها على البحث والتطبيق.

الشكل 1. رسم تخطيطي للنظرية الفرنسية وروجرز وكوب عن البيئة الشخصية (PE) الملائمة

يمكن النظر إلى الملاءمة الضعيفة لـ PE من منظور احتياجات الموظف (الاحتياجات - الإمدادات المناسبة) ومتطلبات الوظيفة - البيئة (المطالب - القدرات الملائمة). يشير مصطلح ملاءمة الإمدادات إلى الدرجة التي يتم فيها تلبية احتياجات الموظفين ، مثل الحاجة إلى استخدام المهارات والقدرات ، من خلال إمدادات بيئة العمل والفرص لتلبية تلك الاحتياجات. المطالب - القدرات الملائمة يشير إلى الدرجة التي يتم فيها تلبية متطلبات الوظيفة من خلال مهارات وقدرات الموظف. يمكن أن يتداخل هذان النوعان من الملاءمة. على سبيل المثال ، قد يؤدي عبء العمل الزائد إلى عدم تلبية مطالب صاحب العمل بالإضافة إلى تهديد حاجة الموظف لإرضاء الآخرين.

تصوّر الشخص (P) والبيئة (E)

تشمل خصائص الشخص (P) الاحتياجات وكذلك القدرات. تشمل خصائص البيئة (E) الإمدادات والفرص لتلبية احتياجات الموظف وكذلك المتطلبات التي يتم إجراؤها على قدرات الموظف. من أجل تقييم الدرجة التي تساوي فيها P (أو تناسبها) ، أو تتجاوز ، أو أقل من E ، تتطلب النظرية أن يتم قياس P و E على طول أبعاد متناسبة. من الناحية المثالية ، يجب قياس P و E على مقاييس فاصلة متساوية بنقاط صفرية حقيقية. على سبيل المثال ، يمكن للمرء أن يقيم PE الملاءمة لعبء العمل لمشغل إدخال البيانات من حيث عدد ضغطات مفاتيح إدخال البيانات في الدقيقة التي تتطلبها الوظيفة (E) وسرعة ضغط المفاتيح للموظف (P). كبديل أقل مثالية ، غالبًا ما يستخدم الباحثون مقاييس من نوع ليكرت. على سبيل المثال ، يمكن للمرء تقييم مدى رغبة الموظف في التحكم في وتيرة العمل (P) ومدى التحكم الذي توفره تقنية الوظيفة (E) باستخدام مقياس التصنيف ، حيث تتوافق القيمة 1 مع عدم وجود تحكم ، أو تقريبًا لا يوجد تحكم وقيمة 5 تتوافق مع التحكم الكامل.

التمييز بين الموضوعي والملاءمة الموضوعية

الملاءمة الذاتية (FS) يشير إلى تصورات الموظف لـ P و E ، في حين أن الملاءمة الموضوعية (FO) يشير إلى التقييمات التي ، من الناحية النظرية ، خالية من التحيز الذاتي والخطأ. من الناحية العملية ، هناك دائمًا خطأ في القياس ، لذلك من المستحيل بناء مقاييس موضوعية حقًا. وبالتالي ، يفضل العديد من الباحثين إنشاء تمييز عملي بين التوافق الموضوعي والذاتي ، مشيرين إلى مقاييس التوافق الموضوعي باعتبارها محصنة نسبيًا ، وليس مطلقًا ، من مصادر التحيز والخطأ. على سبيل المثال ، يمكن للمرء تقييم ملاءمة PE الموضوعية لقدرة ضغط المفاتيح عن طريق فحص التوافق بين عدد ضغطات المفاتيح المطلوبة في الدقيقة في عبء العمل الفعلي المخصص للموظف (EO) وقدرة الموظف كما تم تقييمها في اختبار من النوع الموضوعي لقدرة ضغط المفاتيح (PO). يمكن تقييم ملاءمة PE الشخصية من خلال مطالبة الموظف بتقدير قدرة ضغط المفاتيح في الدقيقة (PS) وعدد ضربات المفاتيح في الدقيقة التي تتطلبها الوظيفة (ES).

نظرًا لتحديات القياس الموضوعي ، استخدمت معظم اختبارات نظرية ملاءمة PE المقاييس الذاتية فقط لـ P و E (للاستثناء ، انظر Chatman 1991). وقد استفادت هذه التدابير من مجموعة متنوعة من الأبعاد بما في ذلك ملاءمة المسؤولية عن عمل ورفاهية الأشخاص الآخرين ، وتعقيد الوظائف ، وعبء العمل الكمي ، والغموض في الدور.

الخصائص الديناميكية لنموذج PE Fit

يصور الشكل 1 الملاءمة الموضوعية التي تؤثر على الملاءمة الذاتية والتي بدورها لها تأثيرات مباشرة على الرفاهية. يتم تقسيم الرفاهية إلى استجابات تسمى السلالات ، والتي تعمل كعوامل خطر للإصابة بمرض لاحق. يمكن أن تشمل هذه السلالات العاطفية (مثل الاكتئاب والقلق) والفسيولوجية (على سبيل المثال ، الكوليسترول في الدم وضغط الدم) والإدراك (على سبيل المثال ، انخفاض التقييم الذاتي ، وإسناد اللوم إلى الذات أو للآخرين) ، وكذلك الاستجابات السلوكية (على سبيل المثال ، العدوانية ، تغييرات في نمط الحياة ، تعاطي المخدرات والكحول).

وفقًا للنموذج ، لا يُدرك الموظف دائمًا المستويات والتغييرات في التوافق الموضوعي ، سواء كان ذلك بسبب التدخل المخطط له أو غير ذلك ، بدقة من قبل الموظف ، بحيث تنشأ التناقضات بين الملائمة الموضوعية والذاتية. وبالتالي ، يمكن للموظفين إدراك الملاءمة الجيدة بالإضافة إلى الملاءمة الضعيفة عندما لا يكون هذا هو الحال بشكل موضوعي.

يمكن أن تنشأ تصورات الموظفين غير الدقيقة من مصدرين. أحد المصادر هو المنظمة ، التي قد تزود الموظف ، عن غير قصد أو عن قصد (Schlenker 1980) ، بمعلومات غير كافية فيما يتعلق بالبيئة والموظف. المصدر الآخر هو الموظف. قد يفشل الموظف في الوصول إلى المعلومات المتاحة أو قد يشوه بشكل دفاعي المعلومات الموضوعية حول ما تتطلبه الوظيفة أو حول قدراته واحتياجاته - يستشهد تايلور (1991) بمثل هذا المثال.

استخدم French و Rodgers و Cobb (1974) مفهوم الدفاعات للإشارة إلى عمليات الموظف لتشويه مكونات التوافق الذاتي ، PS وهاءS، دون تغيير ما يتناسب مع المكونات الموضوعية الملائمة ، صO وهاءO. بالامتداد ، يمكن للمؤسسة أيضًا الانخراط في عمليات دفاعية - على سبيل المثال ، التستر أو الإنكار أو المبالغة - التي تهدف إلى تعديل تصورات الموظف عن الملاءمة الذاتية دون تعديل التوافق الموضوعي بشكل متزامن.

على النقيض من ذلك ، فإن مفهوم المواجهة يقتصر على الاستجابات والعمليات التي تهدف إلى تغيير التوافق الموضوعي وتحسينه على وجه الخصوص. يمكن للموظف محاولة التأقلم من خلال تحسين المهارات الموضوعية (PO) أو عن طريق تغيير متطلبات وموارد الوظيفة الموضوعية (EO) مثل تغيير الوظائف أو المسؤوليات المعينة. بالامتداد ، يمكن للمؤسسة أيضًا تطبيق استراتيجيات المواجهة لتحسين ملاءمة PE الموضوعية. على سبيل المثال ، يمكن للمنظمات إجراء تغييرات في استراتيجيات الاختيار والترويج ، في التدريب وتصميم الوظيفة لتغيير EO وPO.

يمكن أن يؤدي التمييز بين المواجهة والدفاع من جهة والتوافق الموضوعي والذاتي من جهة أخرى إلى مجموعة من الأسئلة العملية والعلمية المتعلقة بعواقب استخدام المواجهة والدفاع وأساليب التمييز بين تأثيرات المواجهة وتأثيرات الدفاع على تناسب PE. من خلال الاشتقاق من النظرية ، تتطلب الإجابات السليمة لمثل هذه الأسئلة مقاييس سليمة لملاءمة PE موضوعية وذاتية.

النماذج الإحصائية

يمكن أن يكون لـ PE fit علاقات غير خطية مع إجهاد نفسي. يقدم الشكل 2 منحنى على شكل حرف U كتوضيح. يحدث أدنى مستوى من الضغط النفسي على المنحنى عندما تتناسب خصائص الموظف والوظيفة مع بعضها البعض (P = E). يزداد الإجهاد حيث تقل قدرات الموظف أو احتياجاته على التوالي عن متطلبات الوظيفة أو مواردها (صه). أبلغ كابلان وزملاؤه (1980) عن علاقة على شكل حرف U بين PE الملائمة لتعقيد الوظيفة وأعراض الاكتئاب في دراسة للموظفين من 23 مهنة.

الشكل 2. علاقة افتراضية على شكل حرف U بين الشخص والبيئة الملائمة للإجهاد النفسي

فاعلية النموذج

توضح مجموعة متنوعة من الأساليب المختلفة لقياس PE الملاءمة إمكانات النموذج للتنبؤ بالرفاهية والأداء. على سبيل المثال ، وجدت النمذجة الإحصائية الدقيقة أن PE fit أوضحت تباينًا في الرضا الوظيفي بنسبة 6٪ أكثر مما تم تفسيره بمقاييس P أو E وحدها (Edwards and Harrison 1993). في سلسلة من سبع دراسات للمحاسبين الذين يقيسون PE الملاءمة باستخدام طريقة فرز البطاقات ، كان لأصحاب الأداء العالي ارتباطات أعلى بين P و E (متوسط r = 0.47) من ذوي الأداء المنخفض (متوسط r = 0.26 ؛ كالدويل وأوريلي 1990). تم تقييم P على أنها معرفة الموظف ومهاراته وقدراته (KSAs) ، وتم تقييم E على أنه المملكة العربية السعودية المتناسبة التي تتطلبها الوظيفة. كما أن التوافق السيئ بين قيم المحاسبة وقيم الشركة يعمل أيضًا على توقع معدل دوران الموظفين (Chatman 1991).

 

الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 19: 52

عبء العمل

عبء العمل ووظيفة الدماغ

توفر المعرفة بالاحتياجات والقدرات والقيود البشرية إرشادات لتشكيل ظروف العمل النفسية والاجتماعية من أجل تقليل التوتر وتحسين الصحة المهنية (Frankenhaeuser 1989). حددت أبحاث الدماغ والأبحاث السلوكية الظروف التي يؤدي فيها الأشخاص أداءً جيدًا والظروف التي يتدهور فيها الأداء. عندما ينخفض ​​التدفق الإجمالي للانطباعات من العالم الخارجي إلى ما دون المستوى الحرج ومتطلبات العمل منخفضة للغاية ، يميل الناس إلى عدم الانتباه والملل وفقدان مبادرتهم. في ظل ظروف تدفق التحفيز المفرط والمطالب المرتفعة للغاية ، يفقد الناس قدرتهم على دمج الرسائل ، وتصبح عمليات التفكير مجزأة ويضعف الحكم. هذه العلاقة المقلوبة على شكل حرف U بين عبء العمل ووظيفة الدماغ هي مبدأ بيولوجي أساسي له تطبيقات واسعة في الحياة العملية. من حيث الكفاءة في أعباء العمل المختلفة ، فهذا يعني أن المستوى الأمثل للأداء العقلي يقع في منتصف المقياس الذي يتراوح من متطلبات العمل المنخفضة جدًا إلى متطلبات العمل العالية جدًا. داخل هذه المنطقة الوسطى تكون درجة التحدي "صحيحة تمامًا" ، ويعمل الدماغ البشري بكفاءة. يختلف موقع المنطقة المثلى باختلاف الأشخاص ، ولكن النقطة الحاسمة هي أن المجموعات الكبيرة تقضي حياتها خارج المنطقة المثلى التي من شأنها أن توفر لهم الفرص لتطوير إمكاناتهم الكاملة. قدراتهم إما مستغلة بالقدر الكافي أو مرهقة.

يجب التمييز بين الحمل الزائد الكمي ، والذي يعني الكثير من العمل خلال فترة زمنية معينة ، والانخفاض النوعي ، مما يعني أن المهام متكررة للغاية وتفتقر إلى التنوع والتحدي (Levi، Frankenhaeuser and Gardell 1986).

حدد البحث معايير "العمل الصحي" (Frankenhaeuser and Johansson 1986؛ Karasek and Theorell 1990). تؤكد هذه المعايير على أنه ينبغي إعطاء العمال الفرصة لـ: (أ) التأثير على عملهم والتحكم فيه ؛ (ب) فهم مساهمتهم في سياق أوسع ؛ (ج) الشعور بالترابط والانتماء في مكان عملهم ؛ و (د) تطوير قدراتهم ومهاراتهم المهنية من خلال التعلم المستمر.

مراقبة الاستجابات الجسدية في العمل

يواجه الناس تحديات بسبب متطلبات العمل المختلفة التي يتم تقييم طبيعتها وقوتها عبر الدماغ. تنطوي عملية التقييم على وزن ، كما كانت ، لشدة الطلبات مقابل قدرات التكيف الخاصة بالفرد. أي موقف يُنظر إليه على أنه تهديد أو تحد يتطلب جهدًا تعويضيًا يكون مصحوبًا بنقل الإشارات من الدماغ إلى النخاع الكظري ، والذي يستجيب بإخراج الكاتيكولامينات الأدرينالين والنورادرينالين. تجعلنا هرمونات التوتر هذه في حالة تأهب عقليًا ولياقة بدنية. في حالة تسبب الموقف في الشعور بعدم اليقين والعجز ، تنتقل رسائل الدماغ أيضًا إلى قشرة الغدة الكظرية ، التي تفرز الكورتيزول ، وهو هرمون يلعب دورًا مهمًا في الدفاع المناعي للجسم (Frankenhaeuser 1986).

مع تطور التقنيات البيوكيميائية التي تسمح بتحديد كميات صغيرة للغاية من الهرمونات في الدم والبول واللعاب ، أصبحت هرمونات التوتر تلعب دورًا متزايد الأهمية في البحث عن الحياة العملية. على المدى القصير ، غالبًا ما يكون ارتفاع هرمونات التوتر مفيدًا ونادرًا ما يمثل تهديدًا للصحة. ولكن على المدى الطويل ، قد تتضمن الصورة تأثيرات ضارة (Henry and Stephens 1977؛ Steptoe 1981). قد تؤدي الارتفاعات المتكررة أو طويلة الأمد لمستويات هرمون التوتر في مجرى الحياة اليومية إلى تغيرات هيكلية في الأوعية الدموية والتي بدورها قد تؤدي إلى أمراض القلب والأوعية الدموية. بمعنى آخر ، يجب اعتبار المستويات العالية باستمرار من هرمونات التوتر بمثابة إشارات تحذير ، تخبرنا أن الشخص قد يكون تحت ضغط مفرط.

تسمح تقنيات التسجيل الطبي الحيوي بمراقبة الاستجابات الجسدية في مكان العمل دون التدخل في أنشطة العامل. باستخدام تقنيات المراقبة المتنقلة هذه ، يمكن للمرء معرفة ما الذي يجعل ضغط الدم يرتفع ، وينبض القلب بشكل أسرع ، وتتوتر العضلات. هذه أجزاء مهمة من المعلومات التي ساعدت ، جنبًا إلى جنب مع فحوصات هرمون الإجهاد ، في تحديد كل من العوامل المكروهة والوقائية المتعلقة بمحتوى الوظيفة وتنظيم العمل. وبالتالي ، عند البحث في بيئة العمل عن عوامل ضارة ووقائية ، يمكن للمرء استخدام الأشخاص أنفسهم كـ "قضبان قياس". هذه إحدى الطرق التي قد تساهم بها دراسة الإجهاد البشري والتكيف معه في التدخل والوقاية في مكان العمل (Frankenhaeuser et al. 1989؛ Frankenhaeuser 1991).

التحكم الشخصي باعتباره "عازلة"

تدعم البيانات المأخوذة من كل من الدراسات الوبائية والتجريبية الفكرة القائلة بأن التحكم الشخصي وخط عرض القرار هما عاملان "مؤقتان" مهمان يساعدان الناس على العمل الجاد في نفس الوقت ، والاستمتاع بوظائفهم والبقاء بصحة جيدة (Karasek و Theorell 1990). قد تؤدي فرصة ممارسة التحكم إلى "تخفيف" الضغط بطريقتين: أولاً ، عن طريق زيادة الرضا الوظيفي ، وبالتالي تقليل استجابات الإجهاد الجسدي ، وثانيًا ، من خلال مساعدة الأشخاص على تطوير دور عمل تشاركي نشط. الوظيفة التي تسمح للعامل باستخدام مهاراته أو مهاراتها إلى أقصى حد ستزيد من احترام الذات. قد تساعد مثل هذه الوظائف ، في حين أنها تتطلب ضرائب ، على تطوير الكفاءات التي تساعد في التعامل مع أعباء العمل الثقيلة.

يختلف نمط هرمونات التوتر باختلاف تفاعل الاستجابات العاطفية الإيجابية مقابل السلبية التي يثيرها الموقف. عندما يتم اختبار الطلبات على أنها تحدٍ إيجابي ويمكن التحكم فيه ، يكون إنتاج الأدرينالين مرتفعًا عادةً ، في حين يتم وضع نظام إنتاج الكورتيزول في وضع الراحة. عندما تسود المشاعر السلبية وعدم اليقين ، يزداد كل من الكورتيزول والأدرينالين. وهذا يعني أن الحمل الإجمالي على الجسم ، "تكلفة الإنجاز" ، سيكون أقل أثناء العمل المتطلب والممتع مقارنة بالعمل الأقل تطلبًا ولكنه مملة ، ويبدو أن حقيقة أن الكورتيزول يميل إلى الانخفاض في المواقف التي يمكن التحكم فيها. يمكن أن يفسر الآثار الصحية الإيجابية للتحكم الشخصي. يمكن لمثل هذه الآلية العصبية الصم أن تفسر البيانات الوبائية التي تم الحصول عليها من المسوحات الوطنية في بلدان مختلفة والتي تظهر أن ارتفاع متطلبات العمل وعبء العمل الزائد لهما عواقب صحية سلبية بشكل أساسي عندما يقترن بضعف التحكم في القرارات المتعلقة بالوظيفة (Frankenhaeuser 1991؛ Karasek and Theorell 1990؛ Levi ، Frankenhaeuser and Gardell 1986).

إجمالي عبء العمل على النساء والرجال

من أجل تقييم أعباء العمل النسبية المرتبطة بأوضاع الحياة المختلفة للرجال والنساء ، من الضروري تعديل مفهوم العمل ليشمل مفهوم عبء العمل الإجمالي ، أي العبء المشترك للطلبات المتعلقة بالعمل المأجور وغير المأجور. وهذا يشمل جميع أشكال الأنشطة الإنتاجية المعرفة على أنها "كل الأشياء التي يقوم بها الناس والتي تساهم في السلع والخدمات التي يستخدمها الآخرون ويقدرونها" (Kahn 1991). وبالتالي ، فإن عبء العمل الإجمالي للفرد يشمل العمل المنتظم والعمل الإضافي في العمل وكذلك الأعمال المنزلية ورعاية الأطفال ورعاية الأقارب المسنين والمرضى والعمل في المنظمات والنقابات التطوعية. ووفقًا لهذا التعريف ، فإن النساء العاملات لديهن عبء عمل أكبر من الرجال في جميع الأعمار وجميع المستويات المهنية (Frankenhaeuser 1993a و 1993b و 1996 ؛ Kahn 1991).

حقيقة أن تقسيم العمل بين الزوجين في المنزل ظل كما هو ، بينما تغير وضع عمل المرأة بشكل جذري ، أدى إلى عبء عمل ثقيل على النساء ، مع فرص ضئيلة بالنسبة لهن للاسترخاء في المساء (Frankenhaeuser et al 1989). حتى يتم الحصول على نظرة ثاقبة حول الروابط السببية بين عبء العمل والتوتر والصحة ، سيظل من الضروري اعتبار استجابات الإجهاد المطولة ، والتي تظهر بشكل خاص من قبل النساء على المستوى الإداري ، كإشارات تحذيرية للمخاطر الصحية المحتملة على المدى الطويل (Frankenhaeuser) ، Lundberg and Chesney 1991).

 

الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 19: 55

ساعات العمل

المُقدّمة

يعد تصميم ومدة الساعات التي يعمل بها الشخص جانبًا مهمًا جدًا من تجربته أو تجربتها في حالة العمل. يشعر معظم العمال أنهم يتقاضون رواتبهم مقابل وقتهم وليس بشكل صريح مقابل جهودهم ، وبالتالي فإن المعاملة بين العامل وصاحب العمل هي معاملة تبادل الوقت مقابل المال. وبالتالي ، تعد جودة الوقت الذي يتم تبادله جزءًا مهمًا جدًا من المعادلة. قد يكون الوقت الذي له قيمة عالية نظرًا لأهميته بالنسبة للعامل من حيث السماح للنوم والتفاعل مع العائلة والأصدقاء والمشاركة في الأحداث المجتمعية أكثر قيمة ، وبالتالي يتطلب تعويضًا ماليًا إضافيًا ، مقارنة بوقت "العمل اليومي" العادي عندما يكون العديد من أصدقاء العامل وأفراد أسرته هم أنفسهم في العمل أو في المدرسة. يمكن أيضًا تغيير رصيد المعاملة من خلال جعل الوقت الذي يقضيه في العمل أكثر ملاءمة للعامل ، على سبيل المثال ، من خلال تحسين ظروف العمل. التنقل من وإلى العمل غير متاح للعامل من أجل الترفيه ، لذلك يجب اعتبار هذه المرة أيضًا "وقت رمادي" (Knauth et al. 1983) وبالتالي "تكلفة" للعامل. وبالتالي ، فإن إجراءات مثل أسابيع العمل المضغوطة ، والتي تقلل من عدد رحلات التنقل التي يتم إجراؤها أسبوعيًا ، أو الرحلات المرنة ، والتي تقلل من وقت التنقل من خلال السماح للعامل بتجنب ساعة الذروة ، من المرجح أن تغير التوازن مرة أخرى.

الخلفية الأدبية

كما لاحظ Kogi (1991) ، هناك اتجاه عام في كل من الصناعات التحويلية والخدمية نحو مزيد من المرونة في البرمجة الزمنية للعمل. هناك عدد من الأسباب لهذا الاتجاه ، بما في ذلك التكلفة العالية للمعدات الرأسمالية ، وطلب المستهلك للخدمة على مدار الساعة ، والضغط التشريعي لتقليل طول أسبوع العمل و (في بعض المجتمعات مثل الولايات المتحدة وأستراليا) الضغط الضريبي على صاحب العمل للحصول على أقل عدد ممكن من الموظفين المختلفين. بالنسبة للعديد من الموظفين ، يعد أسبوع العمل التقليدي "9 إلى 5" أو "8 إلى 4" ، من الاثنين إلى الجمعة ، شيئًا من الماضي ، إما بسبب أنظمة العمل الجديدة أو بسبب الكميات الكبيرة من العمل الإضافي المفرط المطلوب.

يلاحظ Kogi أنه في حين أن الفوائد التي تعود على صاحب العمل من هذه المرونة واضحة تمامًا في السماح لساعات العمل الممتدة وتلبية طلب السوق ومرونة إدارية أكبر ، فقد تكون الفوائد التي تعود على العامل أقل تأكيدًا. ما لم يتضمن الجدول المرن عناصر من اختيار العمال فيما يتعلق بساعات عملهم الخاصة ، يمكن أن تعني المرونة في كثير من الأحيان اضطرابات في ساعاتهم البيولوجية والأوضاع المنزلية. قد تؤدي نوبات العمل الممتدة أيضًا إلى الإرهاق ، مما يضر بالسلامة والإنتاجية ، فضلاً عن زيادة التعرض للمخاطر الكيميائية.

الاضطرابات البيولوجية بسبب ساعات العمل غير الطبيعية

علم الأحياء البشري موجه بشكل خاص نحو اليقظة أثناء النهار والنوم في الليل. أي جدول عمل يتطلب اليقظة في وقت متأخر من المساء أو طوال الليل نتيجة لأسابيع العمل المضغوطة أو العمل الإضافي الإلزامي أو العمل بنظام الورديات سيؤدي بالتالي إلى اضطرابات في الساعة البيولوجية (Monk and Folkard 1992). يمكن تقييم هذه الاضطرابات عن طريق قياس "إيقاعات الساعة البيولوجية" للعمال ، والتي تشتمل على تقلبات منتظمة على مدار 24 ساعة في المؤشرات الحيوية وتكوين الدم والبول والمزاج وكفاءة الأداء على مدار 24 ساعة (Aschoff 1981). المقياس المستخدم في أغلب الأحيان في دراسات الورديات هو درجة حرارة الجسم ، والتي ، في ظل الظروف العادية ، تُظهر إيقاعًا واضحًا مع ذروة تبلغ حوالي 2000 ساعة ، وحوض صغير عند حوالي 0500 ساعة وفرق حوالي 0.7 درجة مئوية. بين الاثنين. بعد التغيير المفاجئ في الروتين ، تقل سعة (حجم) الإيقاع وتصبح مرحلة (توقيت) الإيقاع بطيئة في التكيف مع الجدول الجديد. حتى تكتمل عملية الضبط ، يتعطل النوم ويضعف المزاج أثناء النهار وكفاءة الأداء. يمكن اعتبار هذه الأعراض على أنها مكافئة للتناوب مع اضطراب الرحلات الجوية الطويلة ويمكن أن تكون طويلة الأمد (Knauth and Rutenfranz 1976).

يمكن أن تؤدي ساعات العمل غير الطبيعية أيضًا إلى اعتلال الصحة. على الرغم من أنه ثبت أنه من الصعب تحديد الحجم الدقيق للتأثير بدقة ، إلا أنه يبدو أنه بالإضافة إلى اضطرابات النوم ، يمكن العثور على اضطرابات الجهاز الهضمي (بما في ذلك القرحة الهضمية) وأمراض القلب والأوعية الدموية في العاملين بنظام المناوبة (وعمال الورديات السابقين) أكثر من في عمال اليوم الواحد (سكوت ولادو 1990). هناك أيضًا بعض الأدلة الأولية على زيادة حدوث الأعراض النفسية (Cole، Loving and Kripke 1990).

الاضطرابات الاجتماعية بسبب ساعات العمل غير العادية

ليس فقط علم الأحياء البشري ، ولكن أيضًا المجتمع البشري ، يعارض أولئك الذين يعملون لساعات غير طبيعية. على عكس النوم الليلي للغالبية ، المحمي بعناية من خلال المحرمات الصارمة ضد الضوضاء الصاخبة واستخدام الهاتف في الليل ، فإن الاستيقاظ المتأخر والنوم أثناء النهار والقيلولة التي يتطلبها أولئك الذين يعملون لساعات عمل غير عادية لا يتحملها المجتمع إلا على مضض. يمكن أيضًا رفض الأحداث المجتمعية المسائية وعطلة نهاية الأسبوع لهؤلاء الأشخاص ، مما يؤدي إلى الشعور بالغربة.

ومع ذلك ، فإن الاضطرابات الاجتماعية لساعات العمل غير العادية قد تكون الأكثر تدميراً مع الأسرة. بالنسبة للعامل ، يمكن أن تتأثر الأدوار الأسرية للوالدين ومقدم الرعاية والرفيق الاجتماعي والشريك الجنسي بشدة بسبب ساعات العمل غير العادية ، مما يؤدي إلى التنافر الزوجي والمشاكل مع الأطفال (Colligan and Rosa 1990). علاوة على ذلك ، فإن محاولات العامل لتصحيح أو تجنب مثل هذه المشاكل الاجتماعية قد تؤدي إلى تقليل وقت النوم ، مما يؤدي إلى ضعف اليقظة والأمان والإنتاجية للخطر.

الحلول المقترحة

كما أن مشاكل ساعات العمل غير العادية متعددة الأوجه ، كذلك يجب أن تكون الحلول لتلك المشاكل. يجب أن تشمل المجالات الأساسية التي يجب معالجتها ما يلي:

  1. اختيار وتعليم العامل
  2. اختيار جدول أو قائمة العمل الأنسب
  3. تحسين بيئة العمل.

 

يجب أن يتضمن اختيار العامل وتعليمه تحديد واستشارة هؤلاء الأشخاص الذين من المحتمل أن يواجهوا صعوبات في ساعات العمل غير العادية أو الممتدة (على سبيل المثال ، العمال الأكبر سنًا وذوي الاحتياجات العالية من النوم ، وأعباء العمل المنزلية الكبيرة أو التنقلات الطويلة). يجب أيضًا توفير التعليم حول مبادئ النظافة اليومية والنوم والاستشارات الأسرية (Monk and Folkard 1992). يعد التعليم أداة قوية للغاية في مساعدة أولئك الذين لديهم ساعات عمل غير عادية على التأقلم ، وفي طمأنتهم بشأن سبب تعرضهم لمشاكل. يجب أن يبدأ اختيار الجدول الزمني الأنسب باتخاذ قرار بشأن ما إذا كانت هناك حاجة فعلية لساعات العمل غير العادية على الإطلاق. على سبيل المثال ، يمكن في كثير من الحالات أداء العمل الليلي بشكل أفضل في أوقات مختلفة من اليوم (Knauth and Rutenfranz 1982). يجب أيضًا مراعاة الجدول الزمني الأنسب لحالة العمل ، مع مراعاة طبيعة العمل والتركيبة السكانية للقوى العاملة. قد يتضمن تحسين بيئة العمل رفع مستويات الإضاءة وتوفير مرافق كافية في المقصف ليلاً.

استنتاجات

يمكن أن يمثل النمط المحدد لساعات العمل المختارة للموظف تحديًا كبيرًا لبيولوجيته أو وضعها المنزلي ودوره في المجتمع. يجب اتخاذ قرارات مستنيرة ، تتضمن دراسة متطلبات وضع العمل والتركيبة السكانية للقوى العاملة. أي تغييرات في ساعات العمل يجب أن يسبقها تحقيق مفصل والتشاور مع الموظفين وتليها دراسات التقييم.


الرجوع

الثلاثاء، شنومكس يناير شنومكس شنومكس: شنومكس

تصميم بيئي

البرنامج

في هذه المقالة ، يتم فحص الروابط بين السمات المادية لمكان العمل والصحة المهنية. يهتم تصميم مكان العمل بمجموعة متنوعة من الظروف المادية داخل بيئات العمل التي يمكن ملاحظتها أو تسجيلها بشكل موضوعي وتعديلها من خلال التدخلات المعمارية والتصميم الداخلي وتخطيط الموقع. لأغراض هذه المناقشة ، يتم تفسير الصحة المهنية على نطاق واسع لتشمل جوانب متعددة من الرفاه البدني والعقلي والاجتماعي للعمال (منظمة الصحة العالمية 1984). وبالتالي ، يتم فحص مجموعة واسعة من النتائج الصحية ، بما في ذلك رضا الموظفين والمعنويات ، وتماسك مجموعة العمل ، والحد من الإجهاد ، والوقاية من الأمراض والإصابات ، فضلاً عن الدعم البيئي لتعزيز الصحة في موقع العمل.

تتم مراجعة الأدلة التجريبية للروابط بين تصميم مكان العمل والصحة المهنية أدناه. يجب أن تكون هذه المراجعة ، التي تسلط الضوء على التأثيرات الصحية لميزات تصميم معينة ، مؤهلة في بعض النواحي. أولاً ، من منظور بيئي ، تعمل مواقع العمل كنظم معقدة تتكون من ظروف بيئية اجتماعية ومادية متعددة ، والتي تؤثر بشكل مشترك على رفاهية الموظف (Levi 1992 ؛ Moos 1986 ؛ Stokols 1992). وبالتالي ، فإن العواقب الصحية للظروف البيئية غالبًا ما تكون تراكمية وتتضمن أحيانًا علاقات معقدة ومتواسطة بين البيئة الاجتماعية الفيزيائية والموارد الشخصية والتصرفات (Oldham and Fried 1987 ؛ Smith 1987 ؛ Stellman and Henifin 1983). علاوة على ذلك ، قد يكون للصفات الدائمة للمعاملات بين الأشخاص والبيئة ، مثل الدرجة التي يرى فيها الموظفون أن وضع عملهم يمكن التحكم فيه ، وداعمًا اجتماعيًا ومتوافقًا مع احتياجاتهم وقدراتهم الخاصة ، قد يكون له تأثير أكثر انتشارًا على الصحة المهنية من أي جانب من جوانب تصميم مكان العمل (Caplan 1983؛ Karasek and Theorell 1990؛ Parkes 1989؛ Repetti 1993؛ Sauter، Hurrell and Cooper 1989). يجب تفسير نتائج البحث التي تمت مراجعتها في ضوء هذه المحاذير.

نتائج البحوث

يمكن النظر في العلاقات بين تصميم موقع العمل والصحة المهنية على عدة مستويات من التحليل ، بما في ذلك:

  1. الترتيب المادي لمنطقة العمل المباشرة للموظفين
  2. الصفات البيئية المحيطة لمنطقة العمل
  3. التنظيم المادي للمباني التي تشكل مكان عمل معين
  4. المرافق الخارجية وتخطيط الموقع لتلك المرافق.

 

ركزت الأبحاث السابقة بشكل أساسي على المستويين الأول والثاني ، مع إعطاء اهتمام أقل للمستويين الثالث والرابع من تصميم مكان العمل.

السمات المادية لمنطقة العمل المباشرة

تمتد منطقة العمل المباشرة من مركز مكتب الموظف أو محطة العمل إلى الحاوية المادية أو الحدود الخيالية المحيطة بمساحة العمل الخاصة به. تم العثور على العديد من ميزات منطقة العمل المباشرة للتأثير على رفاهية الموظف. على سبيل المثال ، تم توضيح درجة الضميمة المادية المحيطة بمكتب الفرد أو محطة العمل ، في العديد من الدراسات ، على أنها مرتبطة بشكل إيجابي بإدراك الموظف للخصوصية والرضا عن بيئة العمل والرضا الوظيفي العام (Brill، Margulis and Konar 1984؛ Hedge 1986 ؛ ماران ويان 1989 ؛ أولدهام 1988 ؛ Sundstrom 1986 ؛ Wineman 1986). علاوة على ذلك ، تم ربط مناطق العمل "ذات المخطط المفتوح" (الضميمة المنخفضة) بمناخات اجتماعية أكثر سلبية في مجموعات العمل (Moos 1986) وتقارير أكثر تكرارا عن الصداع بين الموظفين (Hedge 1986). من المهم أن نلاحظ ، مع ذلك ، أن الآثار الصحية المحتملة لحاوية محطة العمل قد تعتمد على نوع العمل الذي يتم تنفيذه (على سبيل المثال ، المهام السرية مقابل المهام غير السرية ، الفريق مقابل المهام الفردية ؛ انظر Brill ، Margulis و Konar 1984) ، حالة الوظيفة (Sundstrom 1986) ، مستويات الكثافة الاجتماعية المجاورة لمنطقة عمل الفرد (Oldham and Fried 1987) ، واحتياجات العمال لفحص الخصوصية والتحفيز (Oldham 1988).

أظهر عدد من الدراسات أن وجود النوافذ في مناطق العمل المباشرة للموظفين (خاصة النوافذ التي توفر مناظر طبيعية أو مناظر طبيعية) ، والتعرض للعناصر الطبيعية الداخلية (مثل النباتات المحفوظة في أصص ، وصور الأماكن البرية) ، والفرص لإضفاء الطابع الشخصي على ديكور المكتب أو محطة العمل ، ترتبط بمستويات أعلى من الرضا البيئي والوظيفي ومستويات أقل من الإجهاد (Brill، Margulis and Konar 1984؛ Goodrich 1986؛ Kaplan and Kaplan 1989؛ Steele 1986؛ Sundstrom 1986). ارتبط تزويد الموظفين بالضوابط المحلية على ظروف الصوت والإضاءة والتهوية داخل مناطق عملهم بمستويات أعلى من الرضا البيئي وانخفاض مستويات الإجهاد في بعض الدراسات (Becker 1990؛ Hedge 1991؛ Vischer 1989). أخيرًا ، قامت العديد من البرامج البحثية بتوثيق الفوائد الصحية المرتبطة باستخدام الموظفين للأثاث والمعدات القابلة للتعديل والسليمة هندسيًا ؛ وتشمل هذه الفوائد انخفاض معدلات إجهاد العين وإصابات الحركة المتكررة وآلام أسفل الظهر (Dainoff and Dainoff 1986؛ Grandjean 1987؛ Smith 1987).

الصفات البيئية المحيطة بمنطقة العمل

تنشأ الظروف البيئية المحيطة من خارج منطقة العمل المباشرة للعامل. تؤثر هذه الصفات المنتشرة في موقع العمل على راحة ورفاهية الموظفين الذين تقع أماكن عملهم داخل منطقة مشتركة (على سبيل المثال ، مجموعة مكاتب تقع في طابق واحد من المبنى). تتضمن أمثلة الصفات البيئية المحيطة مستويات الضوضاء وخصوصية الكلام والكثافة الاجتماعية والإضاءة وجودة الهواء - الظروف التي توجد عادةً في جزء معين من موقع العمل. لقد وثقت العديد من الدراسات الآثار الصحية الضارة لاضطراب الضوضاء المزمن وانخفاض مستويات خصوصية الكلام في مكان العمل ، بما في ذلك المستويات المرتفعة من الإجهاد الفسيولوجي والنفسي وانخفاض مستويات الرضا الوظيفي (Brill، Margulis and Konar 1984؛ Canter 1983؛ Klitzman and Stellman 1989 ؛ Stellman and Henifin 1983 ؛ Sundstrom 1986 ؛ Sutton and Rafaeli 1987). كما تم ربط المستويات العالية من الكثافة الاجتماعية في المنطقة المجاورة مباشرة لمنطقة عمل الفرد بمستويات الإجهاد المرتفعة وانخفاض الرضا الوظيفي (Oldham 1988؛ Oldham and Fried 1987؛ Oldham and Rotchford 1983).

كما لوحظت العواقب الصحية لأنظمة الإضاءة والتهوية في المكاتب. في إحدى الدراسات ، ارتبط الإضاءة الفلورية غير المباشرة العدسية بمستويات أعلى من رضا الموظفين وتقليل إجهاد العين ، مقارنةً بالإضاءة النازلة الفلورية التقليدية (Hedge 1991). كما تم الإبلاغ عن تأثيرات إيجابية للإضاءة الطبيعية على رضا الموظفين عن مكان العمل (Brill، Margulis and Konar 1984؛ Goodrich 1986؛ Vischer and Mees 1991). في دراسة أخرى ، أظهر عمال المكاتب الذين تعرضوا لأنظمة تهوية الهواء المبرد معدلات أعلى من مشاكل الجهاز التنفسي العلوي والأعراض الجسدية لـ "متلازمة المبنى المريض" من أولئك الذين كانت مبانيهم مجهزة بتهوية طبيعية أو ميكانيكية (غير مبردة وغير مرطبة). أنظمة (Burge et al. 1987 ؛ Hedge 1991).

تشمل ميزات البيئة المحيطة التي تم العثور عليها لتحسين المناخ الاجتماعي وتماسك مجموعات العمل توفير مساحات موجهة نحو الفريق بجوار المكاتب ومحطات العمل الفردية (Becker 1990؛ Brill، Margulis and Konar 1984؛ Steele 1986؛ Stone and Luchetti 1985) ورموز مرئية لهوية الشركة والفريق معروضة داخل الردهات والممرات وغرف المؤتمرات والصالات وغيرها من المناطق المستخدمة بشكل جماعي في موقع العمل (Becker 1990؛ Danko، Eshelman and Hedge 1990؛ Ornstein 1990؛ Steele 1986).

التنظيم العام للمباني والمرافق

يشمل هذا المستوى من التصميم السمات المادية الداخلية لمنشآت العمل التي تمتد في جميع أنحاء المبنى بأكمله ، وكثير منها لا يتم اختباره على الفور داخل مساحة العمل الخاصة بالموظف أو داخل تلك المجاورة له. على سبيل المثال ، يعد تعزيز السلامة الهيكلية ومقاومة المباني للحريق وتصميم سلالم وممرات ومصانع لمنع الإصابات من الاستراتيجيات الأساسية لتعزيز السلامة والصحة في مواقع العمل (Archea and Connell 1986؛ Danko، Eshelman and Hedge 1990). يمكن لمخططات البناء التي تتوافق مع احتياجات الجوار للوحدات المتفاعلة بشكل وثيق داخل المنظمة أن تحسن التنسيق والتماسك بين مجموعات العمل (Becker 1990؛ Brill، Margulis and Konar 1984؛ Sundstrom and Altman 1989). تم العثور على توفير مرافق اللياقة البدنية في موقع العمل ليكون استراتيجية فعالة لتعزيز الممارسات الصحية للموظفين وإدارة الإجهاد (O'Donnell and Harris 1994). أخيرًا ، تم تحديد وجود علامات واضحة وأدوات مساعدة على الطريق ، وصالة جذابة ومناطق لتناول الطعام ، ومرافق رعاية الأطفال في موقع العمل كاستراتيجيات تصميم تعزز الرضا الوظيفي لدى الموظفين وإدارة الإجهاد (Becker 1990؛ Brill، Margulis and Konar 1984 ؛ Danko ، Eshelman and Hedge 1990 ؛ Steele 1986 ؛ Stellman and Henifin 1983 ؛ Vischer 1989).

المرافق الخارجية وتخطيط الموقع

قد يكون للظروف البيئية الخارجية المجاورة لموقع العمل عواقب صحية أيضًا. ذكرت إحدى الدراسات وجود ارتباط بين وصول الموظفين إلى مناطق الترفيه الخارجية ذات المناظر الطبيعية وانخفاض مستويات الإجهاد الوظيفي (Kaplan and Kaplan 1989). اقترح باحثون آخرون أن الموقع الجغرافي وتخطيط الموقع لموقع العمل يمكن أن يؤثر على الرفاه العقلي والبدني للعمال إلى الحد الذي يتيح لهم الوصول بشكل أكبر إلى مواقف السيارات والنقل العام والمطاعم وخدمات البيع بالتجزئة وجودة الهواء الإقليمية الجيدة و تجنب المناطق العنيفة أو غير الآمنة في المناطق المجاورة (Danko، Eshelman and Hedge 1990؛ Michelson 1985؛ Vischer and Mees 1991). ومع ذلك ، لم يتم تقييم الفوائد الصحية لاستراتيجيات التصميم هذه في الدراسات التجريبية.

اتجاهات البحث في المستقبل

تعكس الدراسات السابقة للتصميم البيئي والصحة المهنية بعض القيود وتقترح عدة قضايا للتحقيق في المستقبل. أولاً ، أكدت الأبحاث السابقة على التأثيرات الصحية لميزات تصميم محددة (على سبيل المثال ، حاوية محطة العمل ، والمفروشات ، وأنظمة الإضاءة) ، مع إهمال التأثير المشترك للعوامل المادية والشخصية والتنظيمية على الرفاهية. ومع ذلك ، فإن الفوائد الصحية للتصميم البيئي المُحسَّن قد يتم تعديلها من خلال المناخ الاجتماعي والصفات التنظيمية (كما هو معتدل ، على سبيل المثال ، من خلال الهيكل التشاركي مقابل الهيكل غير التشاركي) في مكان العمل (Becker 1990؛ Parkes 1989؛ Klitzman and Stellman 1989؛ Sommer 1983 ؛ ستيل 1986). وبالتالي ، فإن الروابط التفاعلية بين ميزات التصميم المادي وخصائص الموظف والظروف الاجتماعية في العمل والصحة المهنية تتطلب اهتمامًا أكبر في الدراسات اللاحقة (Levi 1992؛ Moos 1986؛ Stokols 1992). في الوقت نفسه ، يتمثل أحد التحديات المهمة للبحث المستقبلي في توضيح التعريفات التشغيلية لميزات تصميم معينة (على سبيل المثال ، مكتب "الخطة المفتوحة") ، والتي تنوعت على نطاق واسع في الدراسات السابقة (Brill و Margulis و Konar 1984 ؛ Marans و Yan 1989 ؛ وينمان 1986).

ثانيًا ، تم العثور على خصائص الموظف مثل الحالة الوظيفية والجنس وأنماط التصرف للتوسط في العواقب الصحية لتصميم موقع العمل (Burge et al. 1987 ؛ Oldham 1988 ؛ Hedge 1986 ؛ Sundstrom 1986). ومع ذلك ، غالبًا ما يكون من الصعب فصل التأثيرات المنفصلة للسمات البيئية والاختلافات الفردية (قد تكون هذه الاختلافات مرتبطة ، على سبيل المثال ، بمرفقات محطات العمل ، والمفروشات المريحة ، وحالة الوظيفة) بسبب الارتباطات البيئية بين هذه المتغيرات (كليتزمان وستيلمان 1989). يجب أن تتضمن الدراسات المستقبلية التقنيات التجريبية واستراتيجيات أخذ العينات التي تسمح بتقييم التأثيرات الرئيسية والتفاعلية للعوامل الشخصية والبيئية على الصحة المهنية. علاوة على ذلك ، لا يزال يتعين تطوير التصميم المتخصص والمعايير المريحة لتحسين صحة مجموعات الموظفين المتنوعة والضعيفة (على سبيل المثال ، العاملات المعوقات والمسنين والعاملات وحيدة الوالد) في الأبحاث المستقبلية (Michelson 1985 ؛ Ornstein 1990 ؛ Steinfeld 1986).

ثالثًا ، اعتمد البحث السابق حول النتائج الصحية لتصميم موقع العمل بشكل كبير على طرق المسح لتقييم تصورات الموظفين لكل من بيئات عملهم وحالتهم الصحية ، ووضع قيود معينة (على سبيل المثال ، "تباين الأسلوب المشترك") على تفسير البيانات ( كليتسمان وستيلمان 1989 ؛ أولدهام وروتشفورد 1983). علاوة على ذلك ، استخدمت غالبية هذه الدراسات تصميمات بحثية مقطعية بدلاً من تصاميم بحثية طولية ، حيث تشتمل الأخيرة على تقييمات مقارنة لمجموعات التدخل والمراقبة. يجب أن تؤكد الدراسات المستقبلية على كل من تصاميم البحث التجريبي الميداني والاستراتيجيات متعددة الأساليب التي تجمع بين تقنيات المسح مع ملاحظات وتسجيلات أكثر موضوعية للظروف البيئية والامتحانات الطبية والتدابير الفسيولوجية.

أخيرًا ، تلقت العواقب الصحية لتنظيم المبنى والمرافق الخارجية وقرارات تخطيط الموقع اهتمامًا أقل بكثير في الدراسات السابقة من تلك المرتبطة بالصفات الأكثر إلحاحًا ومحيطًا لمناطق عمل الموظفين. يجب فحص الأهمية الصحية لكل من الجوانب القريبة والنائية لتصميم مكان العمل عن كثب في البحث المستقبلي.

دور تصميم مكان العمل في الوقاية من المرض وتعزيز الصحة

تم تلخيص العديد من موارد التصميم البيئي وفوائدها الصحية المحتملة في الجدول 1 ، بناءً على المراجعة السابقة لنتائج البحث. تم تجميع هذه الموارد وفقًا لمستويات التصميم الأربعة المذكورة أعلاه وتؤكد على السمات المادية لأماكن العمل التي تم ربطها تجريبياً بتحسين نتائج الصحة العقلية والبدنية والاجتماعية (خاصة تلك الموجودة في المستويين 1 و 2) ، أو تم تحديدها على أنها نقاط نفوذ معقولة من الناحية النظرية لتعزيز رفاهية الموظف (على سبيل المثال ، العديد من الميزات المدرجة تحت المستويين 3 و 4).

الجدول 1. موارد تصميم مكان العمل والفوائد الصحية المحتملة

مستويات التصميم البيئي ميزات التصميم البيئي لمكان العمل نتائج الصحة العاطفية والاجتماعية والبدنية
منطقة عمل فورية الضميمة المادية لمنطقة العمل
أثاث ومعدات قابلة للتعديل
ضوابط موضعية للصوت والإضاءة والتهوية
العناصر الطبيعية والديكور الشخصي
وجود نوافذ في منطقة العمل
تعزيز الخصوصية والرضا الوظيفي
تقليل إجهاد العين والإجهاد المتكرر وإصابات أسفل الظهر
راحة معززة وتقليل التوتر
تعزيز الشعور بالهوية والمشاركة في مكان العمل
الرضا الوظيفي وتقليل التوتر
الصفات المحيطة
من منطقة العمل
خصوصية الكلام والتحكم في الضوضاء
مستويات مريحة للكثافة الاجتماعية
مزيج جيد من المساحات الخاصة والفريق
رموز هوية الشركة والفريق
إضاءة غير مباشرة طبيعية ، مهمة ، وذات عدسة غير مباشرة
مقارنة بين التهوية الطبيعية وأنظمة الهواء المبرد
تقليل الضغط النفسي والعاطفي
تقليل الضغط النفسي والعاطفي
تحسين المناخ الاجتماعي والتماسك
تحسين المناخ الاجتماعي والتماسك
انخفاض إجهاد العين ، وتعزيز الرضا
انخفاض معدلات مشاكل الجهاز التنفسي
تنظيم البناء المتجاورات بين الوحدات المتفاعلة
اللافتات الواضحة والمساعدات في تحديد الطريق
بنية مقاومة للإصابة
صالة جذابة ومناطق طعام بالموقع
توافر رعاية الطفل في موقع العمل
مرافق اللياقة البدنية في الموقع
تعزيز التنسيق والتماسك
تقليل الارتباك والضيق
انخفاض معدلات الإصابات غير المقصودة
تعزيز الرضا عن العمل وموقع العمل
راحة الموظف ، والحد من التوتر
تحسين الممارسات الصحية وتقليل التوتر
المرافق الخارجية
وتخطيط الموقع
توافر مناطق ترفيهية خارجية
الوصول إلى مواقف السيارات والمواصلات العامة
القرب من المطاعم والمتاجر
جودة هواء جيدة في المنطقة المحيطة
مستويات منخفضة من عنف الحي
تماسك معزز ، تقليل التوتر
راحة الموظف ، والحد من التوتر
راحة الموظف ، والحد من التوتر
تحسين صحة الجهاز التنفسي
انخفاض معدلات الإصابات المتعمدة

 

ينبغي دمج هذه الموارد في تصميم بيئات العمل ، بشكل مثالي ، مع سياسات إدارة المؤسسات والمرافق التي تزيد من الصفات المعززة للصحة في مكان العمل. تشمل سياسات الشركة هذه:

  1. تعيين مواقع العمل على أنها "خالية من التدخين" (Fielding and Phenow 1988)
  2. مواصفات واستخدام المفروشات والمعدات غير السامة والسليمة هندجياً (Danko، Eshelman and Hedge 1990)
  3. الدعم الإداري لتخصيص الموظفين لمساحة عملهم (Becker 1990؛ Brill، Margulis and Konar 1984؛ Sommer 1983؛ Steele 1986)
  4. تصميمات الوظائف التي تمنع المشاكل الصحية المرتبطة بالعمل المعتمد على الكمبيوتر والمهام المتكررة (Hackman and Oldham 1980؛ Sauter، Hurrell and Cooper 1989؛ Smith and Sainfort 1989)
  5. توفير برامج تدريب الموظفين في مجالات بيئة العمل والسلامة والصحة المهنية (Levy and Wegman 1988)
  6. برامج الحوافز لتشجيع الموظفين على استخدام مرافق اللياقة البدنية والامتثال لبروتوكولات الوقاية من الإصابات (O'Donnell and Harris 1994)
  7. برامج مرنة ، والعمل عن بعد ، وتقاسم الوظائف ، ومشاركة الركوب لتعزيز فعالية العمال في البيئات السكنية والشركات (Michelson 1985 ؛ Ornstein 1990 ؛ Parkes 1989 ؛ Stokols and Novaco 1981)
  8. إشراك الموظفين في التخطيط لعمليات النقل في مواقع العمل والتجديدات والتطورات التنظيمية ذات الصلة (Becker 1990؛ Brill، Margulis and Konar 1984؛ Danko، Eshelman and Hedge 1990؛ Miller and Monge 1986؛ Sommer 1983؛ Steele 1986؛ Stokols et al. 1990 ).

 

من المرجح أن تكون الجهود التنظيمية لتعزيز رفاهية الموظفين أكثر فعالية إلى الحد الذي يجمع بين الاستراتيجيات التكميلية للتصميم البيئي وإدارة المرافق ، بدلاً من الاعتماد حصريًا على أي من هذه الأساليب.


الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 19: 57

العوامل المريحة

الغرض من هذه المقالة هو تزويد القارئ بفهم لكيفية تأثير الظروف المريحة على الجوانب النفسية والاجتماعية للعمل ، ورضا الموظف عن بيئة العمل ، وصحة الموظف ورفاهيته. الأطروحة الرئيسية هي أنه فيما يتعلق بالمحيط المادي ومتطلبات العمل والعوامل التكنولوجية ، فإن التصميم غير المناسب لبيئة العمل وأنشطة العمل يمكن أن يتسبب في تصورات سلبية للموظفين وتوتر نفسي ومشاكل صحية (Smith and Sainfort 1989؛ Cooper and Marshall 1976).

بيئة العمل الصناعية هي علم ملاءمة بيئة العمل وأنشطة العمل لقدرات الناس وأبعادهم واحتياجاتهم. تتعامل بيئة العمل مع بيئة العمل المادية والأدوات وتصميم التكنولوجيا وتصميم محطات العمل ومتطلبات العمل والتحميل الفسيولوجي والميكانيكي الحيوي على الجسم. هدفها هو زيادة درجة الملاءمة بين الموظفين ، والبيئات التي يعملون فيها ، وأدواتهم ومتطلبات عملهم. عندما يكون الملاءمة ضعيفًا ، يمكن أن يحدث الإجهاد والمشاكل الصحية. تمت مناقشة العلاقات العديدة بين متطلبات الوظيفة والضيق النفسي في مكان آخر في هذا الفصل وكذلك في Smith and Sainfort (1989) ، حيث يتم تقديم تعريف لنظرية التوازن لضغوط العمل وتصميم الوظيفة. التوازن هو استخدام جوانب مختلفة من تصميم الوظيفة لمواجهة ضغوط العمل. مفهوم التوازن الوظيفي مهم في فحص الاعتبارات المريحة والصحة. على سبيل المثال ، يمكن أن تجعل المضايقات والاضطرابات الناتجة عن الظروف المريحة السيئة الفرد أكثر عرضة لضغوط العمل والاضطرابات النفسية ، أو يمكن أن تكثف الآثار الجسدية لضغوط العمل.

كما أوضح سميث وسينفورت (1989) ، هناك العديد من مصادر ضغوط العمل ، بما في ذلك

  1. متطلبات العمل مثل ارتفاع عبء العمل ووتيرة العمل
  2. عوامل المحتوى الوظيفي الضعيفة التي تسبب الملل والافتقار إلى المغزى
  3. تحكم وظيفي محدود أو نطاق عرض القرار
  4. السياسات والإجراءات التنظيمية التي تنفر القوى العاملة
  5. أسلوب الإشراف الذي يؤثر على المشاركة والتنشئة الاجتماعية
  6. التلوث البيئي
  7. عوامل التكنولوجيا
  8. ظروف مريحة.

 

يناقش سميث (1987) وكوبر ومارشال (1976) خصائص مكان العمل التي يمكن أن تسبب ضغوطًا نفسية. وتشمل هذه عبء العمل غير المناسب ، وضغط العمل الثقيل ، والبيئة العدائية ، والغموض في الأدوار ، ونقص المهام الصعبة ، والحمل المعرفي الزائد ، وسوء العلاقات الإشرافية ، ونقص التحكم في المهام أو سلطة اتخاذ القرار ، والعلاقة السيئة مع الموظفين الآخرين ، ونقص الدعم الاجتماعي من المشرفين ، زملائه الموظفين والعائلة.

يمكن أن تسبب الخصائص المريحة المعاكسة للعمل اضطرابات بصرية وعضلية ونفسية مثل التعب البصري ، وإجهاد العين ، والتهاب العين ، والصداع ، والتعب ، وألم العضلات ، واضطرابات الصدمات التراكمية ، واضطرابات الظهر ، والتوتر النفسي ، والقلق والاكتئاب. في بعض الأحيان تكون هذه التأثيرات مؤقتة وقد تختفي عند إبعاد الفرد عن العمل أو منحه فرصة للراحة في العمل ، أو عند تحسين تصميم بيئة العمل. عندما يكون التعرض للظروف المريحة السيئة مزمنًا ، يمكن أن تصبح التأثيرات دائمة. يمكن أن تؤدي الاضطرابات البصرية والعضلية والأوجاع والآلام إلى القلق لدى الموظفين. قد تكون النتيجة ضغوطًا نفسية أو تفاقم آثار الإجهاد لظروف العمل المعاكسة الأخرى التي تسبب الإجهاد. يمكن أن تؤدي الاضطرابات البصرية والعضلية الهيكلية التي تؤدي إلى فقدان الوظيفة والإعاقة إلى القلق والاكتئاب والغضب والكآبة. هناك علاقة تآزرية بين الاضطرابات الناجمة عن عدم التوافق المريح ، بحيث يتم إنشاء تأثير دائري يؤدي فيه الانزعاج البصري أو العضلي إلى مزيد من الضغط النفسي ، مما يؤدي بعد ذلك إلى حساسية أكبر في إدراك الألم في العين والعضلات ، مما يؤدي إلى المزيد من الضغط وما إلى ذلك.

حدد سميث وسينفورت (1989) خمسة عناصر من نظام العمل تعتبر مهمة في تصميم العمل والتي تتعلق بأسباب الإجهاد والتحكم فيه. هؤلاء هم: (1) الشخص ؛ (2) بيئة العمل المادية ؛ (3) المهام ؛ (4) التكنولوجيا ؛ و (5) تنظيم العمل. تمت مناقشة كل شيء ما عدا الشخص.

بيئة العمل المادي

تنتج بيئة العمل المادية مطالب حسية تؤثر على قدرة الموظف على الرؤية والسمع واللمس بشكل صحيح ، وتشمل ميزات مثل جودة الهواء ودرجة الحرارة والرطوبة. بالإضافة إلى ذلك ، تعد الضوضاء من أبرز الظروف المريحة التي تسبب الإجهاد (Cohen and Spacapan 1983). عندما تؤدي ظروف العمل البدنية إلى "عدم توافق" مع احتياجات الموظفين وقدراتهم ، فإن النتيجة هي التعب العام والتعب الحسي وإحباط الأداء. يمكن أن تؤدي مثل هذه الظروف إلى إجهاد نفسي (Grandjean 1968).

عوامل التكنولوجيا ومحطة العمل

أثبتت جوانب مختلفة من التكنولوجيا أنها مزعجة للموظفين ، بما في ذلك الضوابط والشاشات غير المتوافقة ، وخصائص الاستجابة الضعيفة لعناصر التحكم ، والشاشات ذات الحساسية الحسية الضعيفة ، وصعوبة تشغيل خصائص التكنولوجيا ، والمعدات التي تضعف أداء الموظف ، وتعطل المعدات (Sanders and McCormick 1993 ؛ سميث وآخرون 1992 أ). أظهرت الأبحاث أن الموظفين الذين يعانون من مثل هذه المشاكل يعانون من ضغوط جسدية ونفسية أكثر (Smith and Sainfort 1989؛ Sauter، Dainoff and Smith 1990).

المهام

هناك عاملان مهمان للغاية في العمل المريحان تم ربطهما بضغوط العمل وهما أعباء العمل الثقيلة وضغط العمل (Cooper and Smith 1985). ينتج عن العمل الكثير أو القليل جدًا الإجهاد ، كما هو الحال مع العمل الإضافي غير المرغوب فيه. عندما يتعين على الموظفين العمل تحت ضغط الوقت ، على سبيل المثال ، للوفاء بالمواعيد النهائية أو عندما يكون عبء العمل مرتفعًا بلا هوادة ، يكون الضغط أيضًا مرتفعًا. عوامل المهمة الحرجة الأخرى التي تم ربطها بالإجهاد هي سرعة الآلة في عملية العمل ، والافتقار إلى المحتوى المعرفي لمهام الوظيفة وانخفاض التحكم في المهام. من منظور مريح ، يجب تحديد أعباء العمل باستخدام الأساليب العلمية لتقييم الوقت والحركة (منظمة العمل الدولية 1986) ، وعدم تحديدها بمعايير أخرى مثل الحاجة الاقتصادية لاستعادة الاستثمار الرأسمالي أو قدرة التكنولوجيا.

العوامل التنظيمية

تم تحديد ثلاثة جوانب مريحة لإدارة عملية العمل كظروف يمكن أن تؤدي إلى ضغوط نفسية على الموظف. وهي عبارة عن عمل بنظام الورديات ، أو عمل بنظام سرعة الآلة أو عمل في خط التجميع ، ووقت إضافي غير مرغوب فيه (Smith 1987). ثبت أن العمل بنظام الورديات يعطل الإيقاعات البيولوجية والوظائف الفسيولوجية الأساسية (Tepas and Monk 1987 ؛ Monk and Tepas 1985). يؤدي العمل الذي يسير بخطى الآلة أو عمل خط التجميع الذي ينتج مهام قصيرة الدورة مع القليل من المحتوى المعرفي والتحكم المنخفض للموظفين في العملية إلى الإجهاد (Sauter، Hurrell and Cooper 1989). يمكن أن يؤدي العمل الإضافي غير المرغوب فيه إلى إجهاد الموظف وردود فعل نفسية سلبية مثل الغضب واضطرابات المزاج (Smith 1987). كما تم ربط العمل الذي يسير بخطى الآلة والعمل الإضافي غير المرغوب فيه والنقص الملحوظ في التحكم في أنشطة العمل بمرض نفسي جماعي (Colligan 1985).


الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 20: 02

الحكم الذاتي والتحكم

الاستقلالية والتحكم الوظيفي مفهومان لهما تاريخ طويل في دراسة العمل والصحة. يرتبط الاستقلالية - إلى أي مدى يمكن للعمال ممارسة السلطة التقديرية في كيفية أداء عملهم - ارتباطًا وثيقًا بالنظريات التي تهتم بالتحدي المتمثل في تصميم العمل بحيث يكون محفزًا جوهريًا ومرضيًا ويؤدي إلى الرفاه الجسدي والعقلي. في كل هذه النظريات تقريبًا ، يلعب مفهوم الاستقلالية دورًا مركزيًا. يُفهم عمومًا أن مصطلح التحكم (المعرف أدناه) له معنى أوسع من الاستقلالية. في الواقع ، يمكن للمرء أن يعتبر الاستقلالية شكلاً متخصصًا لمفهوم السيطرة الأكثر عمومية. نظرًا لأن التحكم هو المصطلح الأكثر شمولاً ، فسيتم استخدامه في بقية هذه المقالة.

طوال الثمانينيات من القرن الماضي ، شكل مفهوم التحكم جوهر النظرية الأكثر تأثيرًا في الإجهاد المهني (انظر ، على سبيل المثال ، مراجعة أدبيات إجهاد العمل بواسطة Ganster و Schaubroeck 1980b). حفزت هذه النظرية ، التي تُعرف عادةً باسم نموذج خط العرض لقرار الوظيفة (Karasek 1991) ، العديد من الدراسات الوبائية واسعة النطاق التي بحثت في التأثيرات المشتركة للتحكم جنبًا إلى جنب مع مجموعة متنوعة من ظروف العمل الصعبة على صحة العمال. على الرغم من وجود بعض الجدل حول الطريقة الدقيقة التي يمكن أن تساعد بها السيطرة في تحديد النتائج الصحية ، فقد أصبح علماء الأوبئة وعلماء النفس التنظيمي يعتبرون التحكم متغيرًا حاسمًا يجب أن يُعطى اعتبارًا جادًا في أي تحقيق لظروف ضغوط العمل النفسية والاجتماعية. كان القلق بشأن الآثار الضارة المحتملة لضعف التحكم في العمال مرتفعًا للغاية ، على سبيل المثال ، في عام 1979 ، نظم المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH) بالولايات المتحدة ورشة عمل خاصة للسلطات من علم الأوبئة ، وعلم النفس الفسيولوجي ، والصناعة والتنظيم. علم النفس لمراجعة نقدية للأدلة المتعلقة بتأثير الرقابة على صحة العمال ورفاههم. توجت ورشة العمل هذه في النهاية بالمجلد الشامل مراقبة العمل وصحة العمال (Sauter، Hurrell and Cooper 1989) الذي يقدم مناقشة للجهود البحثية العالمية بشأن التحكم. كان لهذا الاعتراف الواسع النطاق بدور الرقابة في رفاهية العمال تأثير أيضًا على السياسة الحكومية ، حيث ينص قانون بيئة العمل السويدي (وزارة العمل 1987) على أنه "يجب أن يكون الهدف هو ترتيب العمل بهذه الطريقة أن الموظف نفسه يمكن أن يؤثر على وضع عمله ". في الجزء المتبقي من هذا المقال ، ألخص الدليل البحثي حول التحكم في العمل بهدف تزويد أخصائي الصحة والسلامة المهنية بما يلي:

  1. مناقشة جوانب مراقبة العمال التي قد تكون مهمة
  2. إرشادات حول كيفية تقييم التحكم في الوظيفة في موقع العمل
  3. أفكار حول كيفية التدخل لتقليل الآثار الضارة لانخفاض التحكم في العمال.


أولاً ، ما المقصود بالضبط بمصطلح التحكم؟ بمعناه الأوسع يشير إلى قدرة العمال على التأثير فعليًا على ما يحدث في بيئة عملهم. علاوة على ذلك ، يجب مراعاة هذه القدرة على التأثير في بيئة العمل في ضوء أهداف العامل. يشير المصطلح إلى القدرة على التأثير في الأمور ذات الصلة بالأهداف الشخصية للفرد. هذا التركيز على القدرة على التأثير على بيئة العمل يميز التحكم عن مفهوم القدرة على التنبؤ ذي الصلة. يشير الأخير إلى قدرة المرء على توقع المتطلبات التي سيتم تقديمها على نفسه ، على سبيل المثال ، ولكنها لا تعني أي قدرة على تغيير تلك المطالب. يشكل الافتقار إلى القدرة على التنبؤ مصدرًا للضغط في حد ذاته ، لا سيما عندما ينتج عنه مستوى عالٍ من الغموض حول استراتيجيات الأداء التي يجب على المرء اعتمادها لأداء فعال أو حتى إذا كان لدى المرء مستقبل آمن مع صاحب العمل. التمييز الآخر الذي يجب القيام به هو أنه بين السيطرة والمفهوم الأكثر شمولاً لتعقيد الوظيفة. نظرت التصورات المبكرة للتحكم في الأمر جنبًا إلى جنب مع جوانب العمل مثل مستوى المهارة وتوافر التفاعل الاجتماعي. مناقشتنا هنا تميز السيطرة عن هذه المجالات الأخرى من التعقيد الوظيفي.

يمكن للمرء أن ينظر في الآليات التي يمكن للعمال من خلالها ممارسة السيطرة والمجالات التي يمكن أن تطبق عليها تلك السيطرة. إحدى الطرق التي يمكن للعمال من خلالها ممارسة السيطرة هي اتخاذ القرارات كأفراد. يمكن أن تكون هذه القرارات حول المهام التي يجب إكمالها ، وترتيب تلك المهام ، والمعايير والعمليات التي يجب اتباعها في إكمال تلك المهام ، على سبيل المثال لا الحصر. قد يكون للعامل أيضًا بعض السيطرة الجماعية إما من خلال التمثيل أو من خلال العمل الاجتماعي مع زملاء العمل. فيما يتعلق بالمجالات ، قد يتم تطبيق التحكم على أمور مثل وتيرة العمل ، وكمية وتوقيت التفاعل مع الآخرين ، وبيئة العمل المادية (الإضاءة والضوضاء والخصوصية) ، وجدولة الإجازات أو حتى مسائل السياسة في موقع العمل. أخيرًا ، يمكن للمرء أن يميز بين التحكم الموضوعي والذاتي. قد يكون لدى المرء ، على سبيل المثال ، القدرة على اختيار وتيرة العمل دون أن يكون على دراية بها. وبالمثل ، قد يعتقد المرء أنه يمكن للمرء أن يؤثر على السياسات في مكان العمل على الرغم من أن هذا التأثير هو في الأساس لا شيء.

كيف يمكن لأخصائي الصحة والسلامة المهنية تقييم مستوى السيطرة في حالة العمل؟ كما هو مسجل في الأدبيات ، تم اتباع نهجين أساسيين. كان أحد الأساليب هو تحديد المستوى المهني للسيطرة. في هذه الحالة ، سيتم اعتبار كل عامل في مهنة معينة يتمتع بنفس مستوى السيطرة ، حيث يُفترض أنه يتم تحديده من خلال طبيعة المهنة نفسها. العيب في هذا النهج ، بالطبع ، هو أنه لا يمكن للمرء الحصول على نظرة ثاقبة حول كيفية أداء العمال في موقع عمل معين ، حيث ربما تم تحديد سيطرتهم من خلال سياسات وممارسات صاحب العمل بقدر ما تحدد من خلال وضعهم المهني. النهج الأكثر شيوعًا هو إجراء مسح للعمال حول تصوراتهم الذاتية عن السيطرة. تم تطوير عدد من القياسات السليمة من الناحية النفسية لهذا الغرض وهي متاحة بسهولة. مقياس مراقبة NIOSH (McLaney and Hurrell 1988) ، على سبيل المثال ، يتكون من ستة عشر سؤالاً ويقدم تقييمات للتحكم في مجالات المهمة والقرار والموارد والبيئة المادية. يمكن دمج هذه المقاييس بسهولة في تقييم مخاوف سلامة العمال وصحتهم.

هل التحكم محدد هام لسلامة العمال وصحتهم؟ لقد دفع هذا السؤال العديد من الجهود البحثية واسعة النطاق منذ عام 1985 على الأقل. وبما أن معظم هذه الدراسات قد تكونت من مسوحات ميدانية غير تجريبية لم يتم فيها التلاعب بالسيطرة عن قصد ، فإن الدليل يمكن أن يظهر فقط ارتباطًا منهجيًا بين التحكم والصحة والسلامة متغيرات النتائج. يمنعنا الافتقار إلى الأدلة التجريبية من تقديم تأكيدات سببية مباشرة ، لكن الأدلة الارتباطية متسقة تمامًا في إظهار أن العمال ذوي المستويات الأقل من التحكم يعانون أكثر من شكاوى الصحة العقلية والجسدية. تشير الأدلة إلى أن زيادة مراقبة العمال تشكل استراتيجية قابلة للتطبيق لتحسين صحة العمال ورفاههم. السؤال الأكثر إثارة للجدل هو ما إذا كانت السيطرة تتفاعل مع مصادر أخرى للضغط النفسي الاجتماعي لتحديد النتائج الصحية. بمعنى ، هل ستواجه مستويات التحكم العالية الآثار الضارة لمتطلبات العمل الأخرى؟ هذا سؤال مثير للاهتمام ، لأنه ، إذا كان صحيحًا ، فإنه يشير إلى أن الآثار السيئة لأعباء العمل الكبيرة ، على سبيل المثال ، يمكن إبطالها عن طريق زيادة التحكم في العمال دون الحاجة إلى تقليل متطلبات عبء العمل. من الواضح أن الأدلة مختلطة حول هذا السؤال. أبلغ العديد من الباحثين عن تأثيرات تفاعلية كما لم يفعلوا. وبالتالي ، لا ينبغي اعتبار السيطرة حلاً سحريًا يعالج المشاكل التي تسببها الضغوطات النفسية والاجتماعية الأخرى.

يشير العمل الذي قام به الباحثون التنظيميون إلى أن زيادة التحكم في العمال يمكن أن تحسن بشكل كبير الصحة والرفاهية. علاوة على ذلك ، من السهل نسبيًا إجراء تشخيص لضعف تحكم العمال من خلال استخدام إجراءات مسح موجزة. كيف يمكن لأخصائي الصحة والسلامة أن يتدخل ، إذن ، لزيادة مستويات مراقبة العمال؟ نظرًا لوجود العديد من مجالات التحكم ، فهناك العديد من الطرق لزيادة التحكم في مكان العمل. وتتراوح هذه من توفير الفرص للعمال للمشاركة في القرارات التي تؤثر عليهم إلى إعادة التصميم الأساسي للوظائف. من الواضح أن المهم هو أن يتم استهداف مجالات التحكم ذات الصلة بالأهداف الأساسية للعمال والتي تتناسب مع متطلبات الموقف. ربما يمكن تحديد هذه المجالات بشكل أفضل من خلال إشراك العاملين في جلسات التشخيص وحل المشكلات المشتركة. وتجدر الإشارة ، مع ذلك ، إلى أن أنواع التغييرات في مكان العمل التي تكون ضرورية في كثير من الحالات لتحقيق مكاسب حقيقية في السيطرة تنطوي على تغييرات جوهرية في أنظمة وسياسات الإدارة. قد تكون زيادة التحكم بسيطة مثل توفير مفتاح يسمح للعاملين في سرعة الآلة بالتحكم في وتيرتهم ، ولكن من المرجح أن تتضمن تغييرات مهمة في سلطة اتخاذ القرار للعمال. وبالتالي ، يجب أن يكون صانعو القرار التنظيمي عادة داعمين كاملين ونشطين للتدخلات المعززة للتحكم.


الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 20: 04

سرعة العمل

في هذه المقالة ، تتم مراجعة أسباب استخدام سرعة الماكينة في مكان العمل. علاوة على ذلك ، تم تحديد تصنيف للأعمال التي تسير بخطى الماكينة ، ومعلومات عن تأثير العمل الذي يتم بخطى وتيرة الآلة على الرفاهية والمنهجيات التي يمكن من خلالها تخفيف الآثار أو تقليلها.

فوائد العمل الآلي

الاستخدام الفعال للعمل الذي يتم بخطى سريعة له الفوائد التالية للمؤسسة:

  • يزيد من رضا العملاء: على سبيل المثال ، يوفر خدمة أسرع في مطاعم السيارات عندما يتم تخصيص عدد من المحطات لخدمة العملاء بشكل متسلسل.
  • إنه يقلل التكلفة العامة من خلال الاستخدام الاقتصادي للتكنولوجيا العالية ، وتقليل المخزون المخصص للمعالجة ، وتقليل مساحة أرضية المصنع وتقليل التكاليف الإشرافية.
  • يقلل من التكاليف المباشرة من خلال تقليل وقت التدريب ، وانخفاض الأجور بالساعة وعائد إنتاج مرتفع لكل وحدة من الأجور.
  • يساهم في الإنتاجية الوطنية من خلال توفير فرص العمل للعمال غير المهرة وخفض تكاليف إنتاج السلع والخدمات.

 

تصنيف عمل الآلة

يتم توفير تصنيف للعمل المتسارع في الشكل 1.

الشكل 1. نموذج الإجهاد الوظيفي للمعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH)

تأثير العمل بخطى الآلة على الرفاهية

تم إجراء البحوث التي تعتمد على سرعة الآلة في البيئات المختبرية ، وفي الصناعة (عن طريق دراسات الحالة والتجارب المضبوطة) والدراسات الوبائية (سالفندي 1981).

تم إجراء تحليل لـ 85 دراسة تتناول الأعمال التي تسير بخطى الآلة والعمل الذاتي ، منها 48٪ دراسات معملية ، و 30٪ صناعية ، و 14٪ دراسات مراجعة ، و 4٪ مختبرية وصناعية مشتركة ، و 4٪ دراسات مفاهيمية (Burke and سالفندي 1981). من بين 103 متغيرًا تم استخدامها في هذه الدراسات ، كان 41٪ فسيولوجيًا ، و 32٪ متغيرات أداء ، و 27٪ نفسية. من هذا التحليل ، تم اشتقاق الآثار العملية التالية لاستخدام ترتيبات العمل التي تسير بخطى الماكينة مقابل ترتيبات العمل الذاتية:

  • يجب أن تدار المهام ذات الحمل المعرفي أو الإدراكي العالي في ظل سرعة ذاتية بدلاً من الظروف التي تسير بخطى الآلة.
  • لتقليل الخطأ وانخفاض الإنتاجية ، يجب تخصيص الوظائف وفقًا لشخصية العامل وقدراته.
  • يفضل المشغلون الأذكياء والدهاء والمبدعون والاكتفاء الذاتي العمل على المهام التي تسير بخطى ذاتية بدلاً من المهام التي تسير بخطى الآلة. (انظر الجدول 1 لمزيد من الملامح النفسية الكاملة.)
  • يجب تشجيع العمال على اختيار سعة عبء العمل التي تناسبهم في أي موقف معين.
  • للحفاظ على مستوى تنشيط عالٍ (أو المستوى المطلوب لأداء المهمة) ، يجب مقاطعة جلسات العمل بفترات راحة أو أنواع أخرى من العمل. يجب تنفيذ هذا النوع من الاستراحة قبل بدء التعطيل.
  • سرعات العمل القصوى ليست اقتصادية ويمكن أن تؤدي إلى إرهاق العمال عندما يستمرون في العمل بسرعة مفرطة لفترة طويلة. من ناحية أخرى ، قد تكون السرعة المنخفضة للغاية ضارة أيضًا بأداء العمال.

 

عند دراسة العمال الصناعيين لمدة عام كامل في وضعنا الخاضع للرقابة تجريبياً ، والذي تم فيه جمع أكثر من 50 مليون نقطة بيانات ، تبين أن 45٪ من القوى العاملة تفضل العمل الذاتي ، و 45٪ تفضل العمل الآلي ، و 10 ٪ لا يحب العمل من أي نوع (Salvendy1976).

الجدول 1. الملامح النفسية للمشغلين الذين يفضلون العمل حسب وتيرة وتيرة العمل

عمل يسير بخطى الآلة        

العمل الذاتي          

أقل ذكاء

اكثر ذكاءا

متواضع

جازم

عملية

واسع الخيال

صريح

داهية

تعتمد على المجموعة

الاكتفاء الذاتي

 

 

عدم اليقين هو أهم مساهم في الإجهاد ويمكن إدارته بفعالية من خلال ملاحظات الأداء (انظر الشكل 2) (Salvendy and Knight 1983).

الشكل 2. تأثيرات التغذية الراجعة على الأداء على تقليل التوتر

الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 20: 12

مراقبة العمل الإلكتروني

جعلت حوسبة العمل من الممكن تطوير نهج جديد لمراقبة العمل يسمى مراقبة الأداء الإلكتروني (EPM). تم تعريف EPM على أنه "الجمع المحوسب ، والتخزين ، والتحليل ، والإبلاغ عن المعلومات حول أنشطة الموظفين على أساس مستمر" (USOTA 1987). على الرغم من حظره في العديد من الدول الأوروبية ، إلا أن مراقبة الأداء الإلكتروني تتزايد في جميع أنحاء العالم بسبب الضغوط التنافسية المكثفة لتحسين الإنتاجية في الاقتصاد العالمي.

لقد غيرت شركة EPM بيئة العمل النفسي والاجتماعي. هذا التطبيق لتكنولوجيا الكمبيوتر له آثار كبيرة على الإشراف على العمل ، ومتطلبات عبء العمل ، وتقييم الأداء ، وردود الفعل على الأداء ، والمكافآت ، والإنصاف والخصوصية. نتيجة لذلك ، أعرب باحثو الصحة المهنية ، وممثلو العمال ، والوكالات الحكومية ووسائل الإعلام العامة عن قلقهم بشأن الآثار الصحية الناجمة عن الضغط النفسي لمراقبة الأداء الإلكتروني (USOTA 1987).

تشمل الأساليب التقليدية لرصد العمل المراقبة المباشرة لسلوكيات العمل ، وفحص عينات العمل ، ومراجعة التقارير المرحلية وتحليل مقاييس الأداء (Larson and Callahan 1990). تاريخيًا ، حاول أصحاب العمل دائمًا تحسين هذه الأساليب لمراقبة أداء العمال. نظرًا لكونه جزءًا من جهود المراقبة المستمرة على مر السنين ، فإن EPM ليس تطورًا جديدًا. ومع ذلك ، فإن الجديد هو استخدام EPM ، لا سيما في العمل المكتبي والخدمي ، لالتقاط أداء الموظف على أساس كل ثانية تلو الثانية ، بضغطة مفتاح تلو الأخرى ، بحيث تكون إدارة العمل في شكل إجراء تصحيحي ، وردود فعل على الأداء أو تسليم أجر تحفيزي أو إجراءات تأديبية يمكن اتخاذها في أي وقت (سميث 1988). في الواقع ، يتم استبدال المشرف البشري بمشرف إلكتروني.

يستخدم EPM في الأعمال المكتبية مثل معالجة الكلمات وإدخال البيانات لمراقبة إنتاج ضغطات المفاتيح ومعدلات الخطأ. تتم مراقبة كتبة حجز الخطوط الجوية ومشغلي مساعدة الدليل بواسطة أجهزة الكمبيوتر لتحديد المدة التي تستغرقها خدمة العملاء وقياس الفاصل الزمني بين المكالمات. يستخدم EPM أيضًا في القطاعات الاقتصادية التقليدية. على سبيل المثال ، تستخدم شركات نقل البضائع أجهزة الكمبيوتر لمراقبة سرعة السائق واستهلاك الوقود ، ويقوم مصنعو الإطارات بمراقبة إنتاجية عمال المطاط إلكترونيًا. باختصار ، يتم استخدام EPM لإنشاء معايير الأداء ، وتتبع أداء الموظف ، ومقارنة الأداء الفعلي بالمعايير المحددة مسبقًا وإدارة برامج الدفع التحفيزية بناءً على هذه المعايير (USOTA 1987).

يؤكد المدافعون عن EPM أن المراقبة الإلكترونية المستمرة للعمل ضرورية للأداء العالي والإنتاجية في مكان العمل المعاصر. يُقال أن EPM يمكّن المديرين والمشرفين من تنظيم الموارد البشرية والمادية والمالية والتحكم فيها. على وجه التحديد ، يوفر EPM ما يلي:

  1. زيادة التحكم في تقلب الأداء
  2. زيادة الموضوعية وحسن توقيت تقييم الأداء والتغذية الراجعة
  3. الإدارة الفعالة للمكاتب الكبيرة وعمليات خدمة العملاء من خلال الإشراف الإلكتروني على العمل
  4. إنشاء وإنفاذ معايير الأداء (على سبيل المثال ، عدد الاستمارات التي تتم معالجتها في الساعة).

 

كما يدعي مؤيدو المراقبة الإلكترونية أن هناك العديد من الفوائد من وجهة نظر العامل. المراقبة الإلكترونية ، على سبيل المثال ، يمكن أن توفر تغذية راجعة منتظمة لأداء العمل ، والتي تمكن العمال من اتخاذ إجراءات تصحيحية عند الضرورة. كما أنه يلبي حاجة العامل للتقييم الذاتي ويقلل من عدم اليقين في الأداء.

على الرغم من الفوائد المحتملة لـ EPM ، هناك قلق من أن بعض ممارسات المراقبة مسيئة وتشكل انتهاكًا لخصوصية الموظف (USOTA 1987). أصبحت الخصوصية مشكلة خاصة عندما لا يعرف العمال متى أو كم مرة تتم مراقبتهم. نظرًا لأن منظمات العمل غالبًا لا تشارك بيانات الأداء مع العمال ، فإن مشكلة الخصوصية ذات الصلة هي ما إذا كان يجب أن يتمكن العمال من الوصول إلى سجلات الأداء الخاصة بهم أو الحق في استجواب المعلومات الخاطئة المحتملة.

كما أثار العمال اعتراضاتهم على الطريقة التي تم بها تنفيذ أنظمة المراقبة (Smith، Carayon and Miezio 1986؛ Westin 1986). في بعض أماكن العمل ، يُنظر إلى المراقبة على أنها ممارسة عمالية غير عادلة عند استخدامها لقياس أداء الفرد ، على عكس أداء المجموعة. على وجه الخصوص ، اتخذ العمال استثناء من استخدام المراقبة لفرض الامتثال لمعايير الأداء التي تفرض متطلبات عبء العمل المفرط. يمكن للمراقبة الإلكترونية أيضًا أن تجعل عملية العمل غير شخصية أكثر من خلال استبدال مشرف بشري بمشرف إلكتروني. بالإضافة إلى ذلك ، فإن التركيز المفرط على زيادة الإنتاج قد يشجع العمال على التنافس بدلاً من التعاون مع بعضهم البعض.

تم افتراض العديد من النماذج النظرية لتفسير التأثيرات الصحية المحتملة للضغط النفسي لـ EPM (Amick and Smith 1992؛ Schleifer and Shell 1992؛ Smith et al. 1992b). الافتراض الأساسي الذي قدمته العديد من هذه النماذج هو أن EPM يؤثر بشكل غير مباشر على نتائج الإجهاد والصحة من خلال تكثيف متطلبات عبء العمل وتقليل التحكم في الوظائف وتقليل الدعم الاجتماعي. في الواقع ، يتوسط EPM التغييرات في بيئة العمل النفسية والاجتماعية التي تؤدي إلى عدم التوازن بين متطلبات الوظيفة وموارد العامل للتكيف.

يتم الشعور بتأثير EPM على بيئة العمل النفسي والاجتماعي على ثلاثة مستويات من نظام العمل: واجهة تكنولوجيا المنظمة وواجهة تكنولوجيا العمل وواجهة التكنولوجيا البشرية (Amick and Smith 1992). يعتمد مدى تحول نظام العمل والآثار اللاحقة لنتائج الإجهاد على الخصائص المتأصلة في عملية EPM ؛ أي نوع المعلومات التي تم جمعها ، وطريقة جمع المعلومات واستخدام المعلومات (Carayon 1993). يمكن أن تتفاعل خصائص EPM هذه مع عوامل تصميم وظيفية مختلفة وتزيد من مخاطر الإجهاد والصحة.

ينظر منظور نظري بديل إلى EPM على أنه عامل ضغط ينتج عنه إجهاد مستقل عن عوامل إجهاد تصميم الوظيفة الأخرى (سميث وآخرون 1992 ب ؛ كارايون 1994). على سبيل المثال ، يمكن أن يولد EPM الخوف والتوتر نتيجة مراقبة العمال باستمرار من قبل "الأخ الأكبر". قد ينظر العمال إلى EPM أيضًا على أنه انتهاك للخصوصية يمثل تهديدًا كبيرًا.

فيما يتعلق بتأثيرات الإجهاد لـ EPM ، تشير الأدلة التجريبية التي تم الحصول عليها من التجارب المعملية الخاضعة للرقابة إلى أن EPM يمكن أن ينتج عنه اضطرابات مزاجية (Aiello and Shao 1993 ؛ Schleifer ، Galinsky and Pan 1995) وتفاعلات الإجهاد المفرط (Schleifer and Ley 1994). أفادت الدراسات الميدانية أيضًا أن EPM يغير عوامل الإجهاد في تصميم الوظيفة (على سبيل المثال ، عبء العمل) ، والتي بدورها تولد التوتر أو القلق مع الاكتئاب (Smith، Carayon and Miezio 1986؛ Ditecco et al.1992؛ Smith et al. 1992 ب ؛ كارايون 1994). بالإضافة إلى ذلك ، يرتبط EPM بأعراض الانزعاج العضلي الهيكلي بين العاملين في الاتصالات السلكية واللاسلكية وعمال مكاتب إدخال البيانات (سميث وآخرون 1992 ب ؛ سوتر وآخرون 1993 ؛ شلايفر ، جالينسكي وبان 1995).

ربما يكون استخدام EPM لفرض الامتثال لمعايير الأداء أحد أكثر الجوانب إرهاقًا لهذا النهج في مراقبة العمل (Schleifer and Shell 1992). في ظل هذه الظروف ، قد يكون من المفيد تعديل معايير الأداء مع بدل الإجهاد (Schleifer and Shell 1992): سيتم تطبيق بدل الإجهاد على وقت الدورة العادية ، كما هو الحال مع بدلات العمل التقليدية الأخرى مثل فترات الراحة و تأخيرات الآلة. خاصة بين العمال الذين يجدون صعوبة في تلبية معايير أداء EPM ، فإن بدل الإجهاد من شأنه تحسين متطلبات أعباء العمل وتعزيز الرفاهية من خلال موازنة فوائد الإنتاجية لمراقبة الأداء الإلكتروني ضد تأثيرات الإجهاد لهذا النهج في مراقبة العمل.

وبعيدًا عن السؤال المتعلق بكيفية تقليل أو منع الآثار الصحية الناتجة عن الإجهاد والصحية لـ EPM ، فإن القضية الأكثر جوهرية هي ما إذا كان هذا النهج "التيلوري" لمراقبة العمل له أي فائدة في مكان العمل الحديث. تستخدم منظمات العمل بشكل متزايد أساليب تصميم العمل الاجتماعي التقني ، وممارسات "إدارة الجودة الشاملة" ، ومجموعات العمل التشاركية ، ومقاييس الأداء التنظيمية ، على عكس الفردية. نتيجة لذلك ، قد لا يكون لرصد العمل الإلكتروني للعمال الأفراد على أساس مستمر مكان في أنظمة العمل عالية الأداء. في هذا الصدد ، من المثير للاهتمام ملاحظة أن تلك البلدان (على سبيل المثال ، السويد وألمانيا) التي حظرت EPM هي نفس البلدان التي تبنت بسهولة المبادئ والممارسات المرتبطة بأنظمة العمل عالية الأداء.


الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 20: 15

وضوح الدور وعبء الدور الزائد

تمثل الأدوار مجموعات من السلوكيات المتوقعة من الموظفين. لفهم كيفية تطور الأدوار التنظيمية ، من المفيد بشكل خاص رؤية العملية من خلال عيون الموظف الجديد. بدءًا من اليوم الأول في الوظيفة ، يتم تقديم معلومات مهمة للموظف الجديد مصممة لإيصال توقعات دور المنظمة. يتم تقديم بعض هذه المعلومات رسميًا من خلال وصف وظيفي مكتوب واتصالات منتظمة مع المشرف. ومع ذلك ، يذكر هاكمان (1992) أن العمال يتلقون أيضًا مجموعة متنوعة من الاتصالات غير الرسمية (يطلق عليها المنبهات التقديرية) مصممة لتشكيل أدوارهم التنظيمية. على سبيل المثال ، قد يتلقى عضو هيئة التدريس بالمدرسة الإعدادية الذي يكون صريحًا جدًا أثناء اجتماع القسم نظرات رفض من زملائه الكبار. تبدو هذه النظرات خفية ، لكنها تنقل الكثير عما هو متوقع من زميل صغير.

من الناحية المثالية ، يجب أن تستمر عملية تحديد دور كل موظف بحيث يكون كل موظف واضحًا بشأن دوره أو دورها. لسوء الحظ ، هذا ليس هو الحال في كثير من الأحيان ويواجه الموظفون نقصًا في وضوح الدور أو ، كما يطلق عليه عادة ، غموض الدور. وفقًا لـ Breaugh and Colihan (1994) ، غالبًا ما يكون الموظفون غير واضحين بشأن كيفية أداء وظائفهم ، ومتى يجب أداء مهام معينة والمعايير التي سيتم من خلالها الحكم على أدائهم. في بعض الحالات ، من الصعب ببساطة تزويد الموظف بصورة واضحة تمامًا عن دوره. على سبيل المثال ، عندما تكون الوظيفة جديدة نسبيًا ، فإنها لا تزال "تتطور" داخل المنظمة. علاوة على ذلك ، في العديد من الوظائف ، يتمتع الموظف الفردي بمرونة هائلة فيما يتعلق بكيفية إنجاز المهمة. هذا ينطبق بشكل خاص على الوظائف المعقدة للغاية. ومع ذلك ، في العديد من الحالات الأخرى ، يرجع غموض الدور ببساطة إلى ضعف التواصل بين المشرفين والمرؤوسين أو بين أعضاء مجموعات العمل.

هناك مشكلة أخرى يمكن أن تنشأ عندما يتم توصيل المعلومات المتعلقة بالدور للموظفين وهي الحمل الزائد للأدوار. أي أن الدور يتكون من العديد من المسؤوليات التي يتحملها الموظف في فترة زمنية معقولة. يمكن أن يحدث الحمل الزائد للدور لعدد من الأسباب. في بعض المهن ، يكون الدور الزائد هو القاعدة. على سبيل المثال ، يختبر الأطباء في التدريب عبئًا هائلاً للأدوار ، إلى حد كبير كتحضير لمتطلبات الممارسة الطبية. في حالات أخرى ، يكون ذلك بسبب ظروف مؤقتة. على سبيل المثال ، إذا غادر شخص ما مؤسسة ، فقد تحتاج أدوار الموظفين الآخرين إلى التوسيع مؤقتًا لتعويض غياب العامل المفقود. في حالات أخرى ، قد لا تتوقع المنظمات متطلبات الأدوار التي تنشئها ، أو قد تتغير طبيعة دور الموظف بمرور الوقت. أخيرًا ، من الممكن أيضًا أن يتولى الموظف طواعية الكثير من مسؤوليات الأدوار.

ما هي العواقب المترتبة على العمال في ظروف تتميز إما بغموض الدور أو عبء الدور الزائد أو وضوح الدور؟ أظهرت سنوات من البحث حول غموض الأدوار أنها حالة ضارة مرتبطة بنتائج نفسية وجسدية وسلوكية سلبية (Jackson and Schuler 1985). أي أن العمال الذين يرون دورًا غامضًا في وظائفهم يميلون إلى عدم الرضا عن عملهم ، والقلق ، والتوتر ، والإبلاغ عن أعداد كبيرة من الشكاوى الجسدية ، ويميلون إلى التغيب عن العمل وقد يتركون وظائفهم. تميل الارتباطات الأكثر شيوعًا لأعباء الأدوار إلى الإرهاق الجسدي والعاطفي. بالإضافة إلى ذلك ، أظهرت الأبحاث الوبائية أن الأفراد المثقلين (حسب ساعات العمل) قد يكونون أكثر عرضة للإصابة بأمراض القلب التاجية. عند النظر في تأثيرات كل من غموض الدور وعبء الدور الزائد ، يجب أن يوضع في الاعتبار أن معظم الدراسات مقطعية (تقيس ضغوطات الدور والنتائج في وقت واحد) وقد فحصت النتائج المبلغ عنها ذاتيًا. وبالتالي ، يجب أن تكون الاستنتاجات حول السببية مؤقتة إلى حد ما.

بالنظر إلى الآثار السلبية لغموض الدور وعبء الدور الزائد ، من المهم للمنظمات تقليل ، إن لم يكن القضاء ، على هذه الضغوطات. نظرًا لأن غموض الدور ، في كثير من الحالات ، يرجع إلى ضعف التواصل ، فمن الضروري اتخاذ خطوات لتوصيل متطلبات الدور بشكل أكثر فعالية. الفرنسية وبيل (1990) في كتاب بعنوان التطوير المؤسسي، وصف التدخلات مثل مخطط المسؤولية وتحليل الأدوار والتفاوض حول الأدوار. (للحصول على مثال حديث لتطبيق مخطط المسؤولية ، انظر Schaubroeck وآخرون 1993). تم تصميم كل منها لجعل متطلبات دور الموظفين واضحة ومحددة جيدًا. بالإضافة إلى ذلك ، تسمح هذه التدخلات للموظفين بالمشاركة في عملية تحديد أدوارهم.

عندما يتم توضيح متطلبات الدور ، يمكن أيضًا الكشف عن أن مسؤوليات الدور لا يتم توزيعها بشكل منصف بين الموظفين. وبالتالي ، فإن التدخلات المذكورة سابقًا قد تمنع أيضًا الحمل الزائد للأدوار. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على المنظمات مواكبة آخر المستجدات فيما يتعلق بمسؤوليات دور الأفراد من خلال مراجعة التوصيفات الوظيفية وإجراء تحليلات الوظائف (Levine 1983). قد يساعد أيضًا في تشجيع الموظفين على أن يكونوا واقعيين بشأن عدد مسؤوليات الأدوار التي يمكنهم التعامل معها. في بعض الحالات ، قد يحتاج الموظفون الذين يتعرضون لضغوط لتحمل الكثير إلى أن يكونوا أكثر حزماً عند التفاوض بشأن مسؤوليات الدور.

كتعليق أخير ، يجب أن نتذكر أن غموض الدور وعبء الدور الزائد هي حالات ذاتية. وبالتالي ، فإن الجهود المبذولة للحد من هذه الضغوطات يجب أن تأخذ في الاعتبار الفروق الفردية. قد يستمتع بعض العمال في الواقع بتحدي هذه الضغوطات. غير أن آخرين قد يجدونهم مكروهين. إذا كان هذا هو الحال ، فإن المنظمات لديها مصلحة أخلاقية وقانونية ومالية في إبقاء هذه الضغوطات عند مستويات يمكن التحكم فيها.

الرجوع

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات