تاريخيًا ، تم تجاهل التحرش الجنسي للعاملات ، وإنكاره ، وجعله يبدو تافهًا ، وتم التغاضي عنه ، بل وحتى دعمه ضمنيًا ، مع إلقاء اللوم على النساء أنفسهن في ذلك (MacKinnon 1978). ضحاياه من النساء بالكامل تقريبًا ، وقد كانت مشكلة منذ أن باعت الإناث عملهن لأول مرة خارج المنزل.

على الرغم من وجود التحرش الجنسي أيضًا خارج مكان العمل ، إلا أنه سيتم اعتباره هنا للإشارة إلى التحرش في مكان العمل.

التحرش الجنسي ليس مغازلة بريئة ولا تعبير متبادل عن الانجذاب بين الرجل والمرأة. بدلاً من ذلك ، يعد التحرش الجنسي ضغوطًا في مكان العمل ويشكل تهديدًا لسلامة المرأة النفسية والجسدية وأمنها ، في سياق لا تملك فيه سوى القليل من السيطرة بسبب خطر الانتقام والخوف من فقدان مصدر رزقها. مثل ضغوط مكان العمل الأخرى ، قد يكون للتحرش الجنسي عواقب صحية ضارة للمرأة يمكن أن تكون خطيرة ، وعلى هذا النحو ، تعتبر قضية تتعلق بالصحة والسلامة في مكان العمل (Bernstein 1994).

في الولايات المتحدة ، يُنظر إلى التحرش الجنسي في المقام الأول على أنه حالة منفصلة من السلوك غير المشروع يمكن للمرء أن يرد عليها بشكل مناسب باللوم واللجوء إلى الإجراءات القانونية للفرد. في المجتمع الأوروبي ، يُنظر إليه بالأحرى على أنه قضية جماعية للصحة والسلامة (برنشتاين 1994).

نظرًا لاختلاف مظاهر التحرش الجنسي ، فقد لا يتفق الناس على صفاته المحددة ، حتى في الحالات التي ينص عليها القانون. ومع ذلك ، هناك بعض السمات الشائعة للتحرش والتي يتم قبولها بشكل عام من قبل أولئك الذين يعملون في هذا المجال:

• قد يشمل التحرش الجنسي سلوكيات جنسية لفظية أو جسدية موجهة إلى امرأة معينة (مقايضة) ، أو قد تنطوي على سلوكيات أكثر عمومية تخلق "بيئة معادية" تحط من قدر المرأة وتهينها وترهبها (MacKinnon 1978).
• إنه غير مرحب به وغير مرغوب فيه.
• يمكن أن تختلف في شدتها.

عندما يتم توجيهها نحو امرأة معينة ، يمكن أن تتضمن تعليقات جنسية وسلوكيات مغرية و "اقتراحات" وضغط من أجل المواعدة واللمس والإكراه الجنسي من خلال استخدام التهديدات أو الرشوة وحتى الاعتداء الجسدي والاغتصاب. في حالة "البيئة المعادية" ، والتي ربما تكون الحالة الأكثر شيوعًا ، يمكن أن تتضمن النكات والتهكم والتعليقات المشحونة جنسيًا الأخرى التي تهدد المرأة وتهينها ؛ ملصقات إباحية أو جنسية صريحة ؛ والإيماءات الجنسية الفجة ، وما إلى ذلك. يمكن للمرء أن يضيف إلى هذه الخصائص ما يسمى أحيانًا "التحرش الجنسي" ، والذي يتضمن ملاحظات متحيزة جنسيًا تحط من كرامة المرأة.

قد لا تصف النساء أنفسهن الانتباه الجنسي غير المرغوب فيه أو الملاحظات الجنسية على أنها مضايقة لأنهن يقبلن ذلك على أنه "طبيعي" من جانب الذكور (Gutek 1985). بشكل عام ، النساء (خاصة إذا تعرضن للتحرش) أكثر ميلًا إلى تحديد الموقف على أنه تحرش جنسي أكثر من الرجال ، الذين يميلون بدلاً من ذلك إلى تسليط الضوء على الموقف ، أو عدم تصديق المرأة المعنية أو لومها على "التسبب" في التحرش (فيتزجيرالد وأورميرود 1993). من المرجح أيضًا أن يصف الناس الحوادث التي تنطوي على المشرفين على أنها تحرش جنسي أكثر من السلوك المماثل من قبل أقرانهم (Fitzgerald and Ormerod 1993). يكشف هذا الاتجاه عن أهمية علاقة القوة التفاضلية بين المتحرش والموظفة (MacKinnon 1978.) على سبيل المثال ، التعليق الذي قد يعتقد المشرف الذكر أنه مكمل قد لا يزال يهدد موظفته ، التي قد تخشى ذلك. سيؤدي ذلك إلى الضغط من أجل الحصول على خدمات جنسية وأنه سيكون هناك انتقام لرد سلبي ، بما في ذلك احتمال فقدان وظيفتها أو التقييمات السلبية.

حتى عند مشاركة زملاء العمل ، قد يكون من الصعب على النساء السيطرة على التحرش الجنسي ويمكن أن يكون مرهقًا للغاية بالنسبة لهن. يمكن أن يحدث هذا الموقف عندما يكون عدد الرجال أكبر بكثير من النساء في مجموعة العمل ، ويتم إنشاء بيئة عمل معادية ويكون المشرف ذكرًا (Gutek 1985؛ Fitzgerald and Ormerod 1993).

لا يتم جمع البيانات الوطنية عن التحرش الجنسي ، ومن الصعب الحصول على أرقام دقيقة عن مدى انتشاره. في الولايات المتحدة ، تشير التقديرات إلى أن 50٪ من جميع النساء سيتعرضن لشكل من أشكال التحرش الجنسي خلال حياتهن العملية (Fitzgerald and Ormerod 1993). تتوافق هذه الأرقام مع الاستطلاعات التي أجريت في أوروبا (Bustelo 1992) ، على الرغم من وجود تباين من بلد إلى آخر (Kauppinen-Toropainen and Gruber 1993). من الصعب أيضًا تحديد مدى التحرش الجنسي لأن النساء قد لا يسمونه بدقة وبسبب نقص الإبلاغ. قد تخشى النساء من اللوم والإذلال وعدم تصديق أنه لن يتم فعل أي شيء وأن الإبلاغ عن المشاكل سيؤدي إلى الانتقام (Fitzgerald and Ormerod 1993). بدلاً من ذلك ، قد يحاولون التعايش مع الوضع أو ترك وظائفهم والمخاطرة بضائقة مالية خطيرة ، وتعطيل تاريخ عملهم ومشاكل مع المراجع (Koss et al.1994).

يقلل التحرش الجنسي من الرضا الوظيفي ويزيد معدل التغيير ، بحيث يكون له تكاليف على صاحب العمل (Gutek 1985؛ Fitzgerald and Ormerod 1993؛ Kauppinen-Toropainen and Gruber 1993). مثل ضغوط مكان العمل الأخرى ، يمكن أن يكون لها أيضًا آثار سلبية على الصحة تكون خطيرة جدًا في بعض الأحيان. عندما يكون التحرش شديدًا ، كما هو الحال مع الاغتصاب أو محاولة الاغتصاب ، تتعرض النساء لصدمات خطيرة. حتى عندما يكون التحرش الجنسي أقل حدة ، يمكن أن تعاني النساء من مشاكل نفسية: فقد يصابن بالخوف والذنب والخجل والاكتئاب والعصبية وأقل ثقة بالنفس. قد يكون لديهم أعراض جسدية مثل آلام المعدة أو الصداع أو الغثيان. قد يكون لديهم مشاكل سلوكية مثل الأرق ، والإفراط في تناول الطعام أو قلة الأكل ، والمشاكل الجنسية والصعوبات في علاقاتهم مع الآخرين (Swanson et al.1997).

توفر كل من المقاربات الأمريكية الرسمية والأوروبية غير الرسمية لمكافحة التحرش دروسًا توضيحية (برنشتاين 1994). في أوروبا ، يتم التعامل مع التحرش الجنسي أحيانًا من خلال مناهج حل النزاعات التي تجلب أطرافًا ثالثة للمساعدة في القضاء على التحرش (على سبيل المثال ، "أسلوب التحدي" في إنجلترا). في الولايات المتحدة ، يعد التحرش الجنسي خطأ قانونيًا يوفر للضحايا الإنصاف من خلال المحاكم ، على الرغم من صعوبة تحقيق النجاح. يحتاج ضحايا التحرش أيضًا إلى الدعم من خلال الاستشارة ، عند الحاجة ، ومساعدتهم على فهم أنهم ليسوا مسؤولين عن التحرش.

الوقاية هي مفتاح مكافحة التحرش الجنسي. تم إصدار مبادئ توجيهية لتشجيع الوقاية من خلال مدونة الممارسات الخاصة بالمفوضية الأوروبية (Rubenstein and DeVries 1993). وهي تشمل ما يلي: سياسات واضحة لمكافحة التحرش يتم توصيلها بشكل فعال. التدريب والتعليم الخاص للمديرين والمشرفين ؛ أمين مظالم مخصص للتعامل مع الشكاوى ؛ إجراءات التظلم الرسمية وبدائلها ؛ والمعاملة التأديبية لمن يخالف السياسات. اقترح برنشتاين (1994) أن التنظيم الذاتي المفروض قد يكون نهجًا قابلاً للتطبيق.

أخيرًا ، يجب مناقشة التحرش الجنسي علنًا باعتباره قضية مكان العمل ذات الاهتمام المشروع للنساء والرجال. للنقابات العمالية دور حاسم تلعبه في المساعدة على وضع هذه القضية على جدول الأعمال العام. في نهاية المطاف ، يتطلب إنهاء التحرش الجنسي أن يصل الرجال والنساء إلى المساواة الاجتماعية والاقتصادية والاندماج الكامل في جميع المهن وأماكن العمل.

الرجوع

بدأت الطبيعة والانتشار والتنبؤات والعواقب المحتملة للعنف في مكان العمل في جذب انتباه ممارسي العمل والإدارة والباحثين. والسبب في ذلك هو تزايد حدوث جرائم قتل في مكان العمل ظاهرة للعيان. بمجرد التركيز على العنف في مكان العمل ، يصبح من الواضح أن هناك العديد من القضايا ، بما في ذلك الطبيعة (أو التعريف) ، والانتشار ، والتنبؤات ، والعواقب ، وفي نهاية المطاف منع العنف في مكان العمل.

تعريف وانتشار العنف في مكان العمل

يرتبط تعريف وانتشار العنف في مكان العمل ارتباطًا وثيقًا.

تماشياً مع الحداثة النسبية التي اجتذب بها العنف في مكان العمل الانتباه ، لا يوجد تعريف موحد. هذه قضية مهمة لعدة أسباب. أولاً ، حتى يوجد تعريف موحد ، تظل أي تقديرات للانتشار غير قابلة للمقارنة عبر الدراسات والمواقع. ثانياً ، طبيعة العنف مرتبطة باستراتيجيات الوقاية والتدخل. على سبيل المثال ، يشمل التركيز على جميع حالات إطلاق النار في مكان العمل الحوادث التي تعكس استمرار النزاعات العائلية ، وكذلك تلك التي تعكس الضغوطات والصراعات المتعلقة بالعمل. في حين أن الموظفين سيتأثرون بلا شك في كلتا الحالتين ، فإن سيطرة المنظمة على الحالة السابقة تكون أكثر محدودية ، وبالتالي فإن الآثار المترتبة على التدخلات تختلف عن المواقف التي يكون فيها إطلاق النار في مكان العمل وظيفة مباشرة للضغوط والنزاعات في مكان العمل.

تشير بعض الإحصاءات إلى أن جرائم القتل في مكان العمل هي أسرع أشكال القتل نمواً في الولايات المتحدة (على سبيل المثال ، Anfuso 1994). في بعض الولايات القضائية (على سبيل المثال ، ولاية نيويورك) ، يكون القتل سببًا شكليًا للوفاة في مكان العمل. بسبب مثل هذه الإحصاءات ، اجتذب العنف في مكان العمل اهتمامًا كبيرًا مؤخرًا. ومع ذلك ، تشير الدلائل المبكرة إلى أن أعمال العنف في مكان العمل التي تتميز بأكبر قدر من الوضوح (على سبيل المثال ، القتل ، إطلاق النار) تجتذب أكبر قدر من التدقيق البحثي ، ولكنها تحدث أيضًا بأقل تواتر. في المقابل ، يعد الاعتداء اللفظي والنفسي ضد المشرفين والمرؤوسين وزملاء العمل أكثر شيوعًا ، ولكنه يحظى باهتمام أقل. دعمًا لمفهوم التكامل الوثيق بين قضايا التعريف والانتشار ، قد يشير ذلك إلى أن ما تتم دراسته في معظم الحالات هو العدوان وليس العنف في مكان العمل.

متنبئون بالعنف في مكان العمل

ستكشف قراءة الأدبيات المتعلقة بالتنبؤ بالعنف في مكان العمل أن معظم الاهتمام قد تركز على تطوير "ملف تعريف" للموظف الذي يحتمل أن يكون عنيفًا أو "ساخطًا" (على سبيل المثال ، Mantell and Albrecht 1994 ؛ Slora ، Joy و Terris 1991) ، والتي يحدد معظمها ما يلي على أنه السمات الشخصية البارزة للموظف الساخط: أبيض ، ذكر ، تتراوح أعمارهم بين 20 و 35 عامًا ، ومشكلة كحول محتملة "منعزلة" ، وفتنة بالبنادق. بصرف النظر عن مشكلة عدد التعريفات الإيجابية الكاذبة التي قد تؤدي إلى ذلك ، تستند هذه الاستراتيجية أيضًا إلى تحديد الأفراد المعرضين لأشد أشكال العنف ، وتتجاهل المجموعة الأكبر المتورطة في معظم الحوادث العدوانية والأقل عنفًا في مكان العمل. .

تجاوز الخصائص "الديموغرافية" ، هناك اقتراحات بأن بعض العوامل الشخصية المتورطة في العنف خارج مكان العمل يمكن أن تمتد إلى مكان العمل نفسه. وبالتالي ، فإن الاستخدام غير المناسب للكحول ، والتاريخ العام للعدوان في حياة الفرد الحالية أو عائلته الأصلية ، وتدني احترام الذات ، كلها عوامل متورطة في العنف في مكان العمل.

كانت الإستراتيجية الأحدث هي تحديد ظروف مكان العمل التي من المرجح أن يحدث فيها العنف في مكان العمل: تحديد الظروف الجسدية والنفسية الاجتماعية في مكان العمل. في حين أن البحث حول العوامل النفسية والاجتماعية لا يزال في مهده ، فقد يبدو كما لو أن مشاعر انعدام الأمن الوظيفي ، والتصورات القائلة بأن السياسات التنظيمية وتنفيذها غير عادلة ، وأساليب إدارة وإشراف قاسية ، والمراقبة الإلكترونية مرتبطة بالعدوان والعنف في مكان العمل (المتحدة). مجلس النواب الأمريكي 1992 ؛ فوكس وليفين 1994).

ينظر كوكس وليذر (1994) إلى المتنبئين بالعدوان والعنف بشكل عام في محاولتهم لفهم العوامل المادية التي تتنبأ بالعنف في مكان العمل. في هذا الصدد ، يقترحون أن العنف في مكان العمل قد يكون مرتبطًا بالازدحام المتصور والحرارة والضوضاء الشديدة. ومع ذلك ، فإن هذه الاقتراحات حول أسباب العنف في مكان العمل تنتظر التدقيق التجريبي.

عواقب العنف في مكان العمل

يشير البحث حتى الآن إلى وجود ضحايا أساسيين وثانويين للعنف في مكان العمل ، وكلاهما يستحق الاهتمام البحثي. صرافو البنوك أو كتبة المتاجر الذين يتم إيقافهم والموظفين الذين يتعرضون للاعتداء في العمل من قبل زملاء العمل الحاليين أو السابقين هم الضحايا الواضحون أو المباشرون للعنف في العمل. ومع ذلك ، تمشيا مع الأدبيات التي تظهر أن الكثير من السلوك البشري يتم تعلمه من مراقبة الآخرين ، فإن الشهود على العنف في مكان العمل هم ضحايا ثانويون. قد يُتوقع أن تعاني كلتا المجموعتين من آثار سلبية ، وهناك حاجة إلى مزيد من البحث للتركيز على الطريقة التي يؤثر بها كل من العدوان والعنف في العمل على الضحايا الأساسيين والثانويين.

منع العنف في مكان العمل

تركز معظم المؤلفات حول منع العنف في مكان العمل في هذه المرحلة على الاختيار المسبق ، أي التحديد المسبق للأفراد الذين يحتمل أن يكونوا عنيفين بغرض استبعادهم من العمل في المقام الأول (على سبيل المثال ، Mantell و Albrecht 1994). هذه الاستراتيجيات ذات فائدة مشكوك فيها لأسباب أخلاقية وقانونية. من منظور علمي ، من المشكوك فيه أيضًا ما إذا كان بإمكاننا تحديد الموظفين الذين يحتمل أن يكونوا عنيفين بدقة كافية (على سبيل المثال ، بدون عدد كبير غير مقبول من التعريفات الإيجابية الخاطئة). من الواضح أننا بحاجة إلى التركيز على قضايا مكان العمل وتصميم الوظائف لنهج وقائي. باتباع استدلال فوكس وليفين (1994) ، فإن ضمان أن السياسات والإجراءات التنظيمية تتميز بالعدالة المتصورة سيشكل على الأرجح تقنية وقائية فعالة.

في الختام

لا تزال الأبحاث حول العنف في مكان العمل في مهدها ، لكنها تحظى باهتمام متزايد. وهذا يبشر بالخير لمزيد من الفهم والتنبؤ والسيطرة على العدوان والعنف في مكان العمل.

الرجوع