الخميس، شنومكس أكتوبر شنومكس شنومكس: شنومكس

تطبيق علم النفس التنظيمي

شارك المسؤول في قسم EDP بالشركة ومسؤول تسوية المطالبات في قسم الإصابات المهنية في تعاون مكثف لمدة ستة أشهر تقريبًا. لم تتح لهم من قبل فرصة العمل معًا ولم يعرفوا بعضهم البعض جيدًا. متخصص EDP هو رئيس قسمه ، والذي يشكل جزءًا من الإدارة المالية المركزية للشركة ، والموجودة مباشرة أسفل إدارة المكتب الرئيسي. مسؤول تسوية مطالبات الإصابات المهنية هو رئيس إحدى وحدات أعمال الشركة ، قسم الإصابات المهنية ، والذي يقع جغرافيًا في جزء آخر من المدينة.

من واجب إدارة EDP ، على أساس مستمر ، ترشيد وإعادة تصميم النماذج المستخدمة من قبل الشركة ، بحيث يتم تبسيط تسجيل المستندات والمراسلات داخل وحدات الأعمال المختلفة للشركة وجعلها فعالة قدر الإمكان.

يتولى قسم الإصابات المهنية التعامل مع مطالبات الإصابة المهنية لحملة وثائق التأمين (دائرة العملاء) بطريقة دقيقة ودقيقة ، بحيث يشعر العملاء أنهم يعالجون بشكل صحيح. لدى قسم EDP وظيفة ترشيدية في الشركة ، في حين أن قسم الإصابات المهنية لديه وظيفة موجهة نحو العميل في مجال متخصص من أعمال التأمين.

يتمتع مسؤول ضبط مطالبات الإصابات المهنية باتصالات يومية مع مسؤولين آخرين في مجموعة العمل الخاصة به وأيضًا مع أعضاء مجموعات العمل الأخرى داخل قسم الإصابات المهنية. يتم إجراء هذه الاتصالات في المقام الأول لمناقشة المسائل المتعلقة بالإصابات المهنية التي ستمكن من الحفاظ على إجماع داخل الإدارات حول المبادئ التوجيهية لتسوية المطالبات. يعيش قسم الإصابات المهنية في عالم خاص به داخل الشركة ، ولديه عدد قليل جدًا من الاتصالات المباشرة خارج نطاق دائرة العملاء الخاصة به. الاتصال ببقية الشركة محدود للغاية.

قسم EDP هو جزء من نظام الرقابة المالية المركزي للشركة. لدى رئيس القسم اتصالات قصيرة ولكن منتظمة مع جميع أقسام الشركة ، في الواقع مع هذه الأجزاء أكثر من مع موظفي الإدارات الموازية في المالية المركزية.

السبب الرئيسي وراء ظهور التعاون بين مسؤول EDP ومسؤول تسوية مطالبات الإصابات المهنية هو أن إدارة EDP تلقت تعليمات من الإدارة لتصميم أنشطة الترشيد الخاصة بها بحيث يتمكن مسؤولو التأمين في وحدات العمل من زيادة إنتاجيتهم ، وبالتالي توفير النطاق لاستيعاب دائرة أوسع من العملاء (جزئيًا من خلال تقديم أنواع جديدة من السياسات / حزم التأمين). يتفاعل مسؤول تسوية مطالبات الإصابة المهنية بتردد كبير مع اقتراح مسؤول EDP عندما يشير الأخير إلى دافع الإدارة. يريد الضابط تحقيق هدفه الخاص والوفاء بوظيفته الخاصة في الشركة ، وهي تلبية احتياجات حاملي السياسات من أجل الإدارة الدقيقة للأمور المتعلقة بالإصابات المهنية. وهو يعتبر أن هذا الهدف لا يتوافق مع زيادة أخرى في الإنتاجية.

إن التفاعل بين المسؤول من قسم EDP ومسؤول تسوية دعاوى الإصابات المهنية معقد بسبب العوامل المعنية بمواقعهم المختلفة داخل المنظمة ، وأنواع التزاماتهم المختلفة و "وجهات نظرهم" المختلفة بشأن الأنشطة بشكل عام. بمعنى آخر ، يتعين على المسؤولين التعامل مع المشاكل (في هذه الحالة مشاكل الربحية) من وجهات نظر مختلفة.

ما اكتشفناه هو وجود أهداف وقوى متضاربة ، مدمجة في التصميم التنظيمي للأنشطة ، وتشكل منصة للتفاعل بين اثنين من المسؤولين.

 

الرجوع

الخميس، شنومكس أكتوبر شنومكس شنومكس: شنومكس

التغيير التنظيمي كأسلوب - الصحة في العمل كهدف رئيسي

تمت دراسة التغيير التنظيمي التالي في إحدى الشركات الهندسية السويدية الكبرى. نجد هنا مثالًا جيدًا على الهدف الرئيسي الذي كان يتمثل في تحسين / زيادة مستوى الصحة في العمل. المنطقة هي صناعة كبيرة في منطقة ريفية حيث يستحيل على السكرتيرات المدربين العثور بسهولة على وظائف أخرى. من الناحية العملية ، يُجبر الموظفون على قبول ما يمكن أن يقدمه هذا الشاغل الرئيسي إذا كانوا يريدون الاستمرار في مهارات العمل الخاصة بهم. عملت هناك حوالي 50 امرأة كسكرتيرات. كان معظمهم متزوجين من رجال يعملون أيضًا في الشركة ، وبالتالي كانوا مرتبطين بشكل مضاعف بأي عمل يمكن أن تقدمه المنطقة. كانت المشاكل الشائعة للأمناء هي الواجبات وجداول المرتبات. لم تقدم الشركة أي فرص لتطوير الوظائف أو التدريب أو الترقية ، وكان عمل الأمناء بشكل أساسي يتألف من واجبات روتينية بسيطة ، ولذلك اعتبر البعض منهم مؤهلين أكثر من اللازم. نظرت الإدارة إلى وظائف السكرتارية على أنها "نهاية الخط" ، وهي سياسة خاصة بالموظفين أثارت غضبًا كبيرًا بين الأمناء. استمرت تغييرات العمل التي نشأت عن هذا السخط لمدة أربع سنوات.

كان القصد الحصول على التطوير المهني المهني في إطار عمل السكرتارية ؛ كانت المشكلة أنه لم يكن هناك طلب على هذا سواء من الإدارة أو فئات الموظفين الأخرى. لذلك كان على الـ 50 سكرتيرًا أن ينجزوا أهدافهم في مواجهة معارضة قوية. فيما يلي ملخص لكيفية تقدم جهودهم لإحداث التغيير خطوة بخطوة.

أثيرت المشكلة لأول مرة في اجتماع محلي لنقابة ذوي الياقات البيضاء. كان أحد الأمناء حاضرا. وأشارت إلى أن معظم زملائها قاموا بعمل يبدو أنه يندرج ضمن التصنيفات المهنية الأخرى. لوحظ الأمر ولكن لم يتم اتخاذ أي إجراء. بعد ذلك اتصل بعض الأمناء باللجنة المحلية للنقابة وطلبوا من الرئيس ترتيب لقاء مع عدد من مديريهم التنفيذيين. تم ذلك. كما تمت مناقشة جداول الرواتب والتطوير المهني لأمناء السر. لكن الاهتمام تراجع بعد الاجتماع.

تولى مستشار داخلي المشكلة وحاول ، دون جدوى ، جعل النقابة تتحمل مسؤولية بعض المتابعة. وانخرط مستشار داخلي ثان ، خبير في تقييم الوظائف. بالتعاون مع شركة استشاريين ، تم إجراء مسح بين الأمناء. أظهرت النتيجة انتشار الاستياء.

بناءً على طلب النقابة والإدارة ، قام المستشارون بترتيب عدد من المؤتمرات للأمناء ورؤسائهم المباشرين.

كان القصد هنا هو توضيح ظروف عملهم من الناحية العملية للإدارة وما هي رغباتهم في التطوير المهني ، بشكل أكثر وضوحًا ، في إطار واجباتهم السكرتارية. لقد تم إنجاز قدر كبير من العمل الجاد في هذه المؤتمرات. تم التهوية بالأفكار المسبقة والمواقف المعارضة. تم وضع قائمة بالمشاكل. شارك ما مجموعه 45 مديرا و 53 سكرتير. بعد الانتهاء من مرحلة تحليل المشكلة ، أوضح المستشارون أن مساهمتهم قد انتهت.

قرر الأمناء تولي الوظيفة بأنفسهم في المرحلة التالية. من بين الحلول الممكنة ، اختاروا إستراتيجية اقتصادية تجارية - هذا مع افتراض أنها ستزيد من الاهتمام الإداري بالمسألة. قاموا بتقسيم أنفسهم إلى مجموعات عمل صغيرة ومتخصصة (التكنولوجيا ، بيئة العمل ، الشراء وما إلى ذلك). أخذت كل مجموعة على عاتقها تقديم مقترحات لتحسين عمل السكرتارية. كما عملوا أيضًا على حساب التكلفة لكل عرض.

خلال السنوات القليلة التالية ، تم تشكيل 22 مجموعة عمل لحل المشكلات المتنوعة. كانت ست مجموعات عمل تعمل بعد 4 سنوات من البداية. من أسماء هذه المجموعات يمكننا أن نرى أين تكمن الفائدة من الفعالية: التكنولوجيا في المستقبل ، المواد المكتبية ، خدمة السفر ، تدابير حفظ النسخ ، التدريب ، التدريب على الحساسية. لقد حققوا نجاحًا متزايدًا في جذب الانتباه لمقترحاتهم ، والتي تم تنفيذ الكثير منها.

نشأ عدد من تدابير الترشيد من الدراسات التي أجرتها المجموعات. الآن لا أحد يقوم بأي عمل غير ضروري. يتم قبول المخطوطات كمواد عمل. يقوم السكرتير بعمل نسخ عند الضرورة فقط. تم شراء نظام كمبيوتر مكتبي. فقدت مجموعة السكرتارية 10 موظفين بالتناقص (عادة بالانتقال إلى جزء آخر من البلاد). بدأ السكرتارية في استشارة قسم التوظيف بالشركة عندما كان من المقرر شغل وظيفة سكرتارية شاغرة. وطُلب منهم اقتراح عمليات إعادة تنظيم حتى لا تكون هناك حاجة إلى موظفين جدد. حتى الآن ، تمت ترقية 19 سكرتيرًا إلى تصنيف وظيفي أعلى مع رواتب أعلى حيث أصبح عملهم أكثر مهارة. الإدارة راضية عن التغييرات التنظيمية التي حدثت.

كانت الفكرة الأصلية للمشروع هي استبعاد العناصر غير الضرورية وغير المؤهلة من أعمال السكرتارية وإضافة المزيد من المهام المؤهلة. نجح هذا. في الوقت نفسه ، تم اكتشاف قدر كبير من الازدواجية الباهظة في العمل وإجراءات العمل الطويلة. بعد فترة ، يمكن أن تستمر العملية في أشكال أخرى. تم دمجها في عمل قسم الموظفين تحت اسم RGSD (المجموعة المرجعية لتطوير السكرتارية).

لبعض الوقت ، أصبح هذا التغيير التنظيمي معروفًا في جميع أنحاء البلاد. تمت دعوة عدد من أعضاء المجموعة إلى اللجان والمؤتمرات في جميع أنحاء البلاد لوصف المشروع.

العواقب الصحية النفسية والاجتماعية. كانت هذه التغييرات في العمل ذات أهمية كبيرة للأمناء شخصيا. بالنسبة لمعظم الناس ، كان ذلك يعني وعيًا أكبر بدورهم المهني والفرص المتاحة لتحسين وظيفة السكرتارية في الشركة. نشأت روح الفريق عندما نظروا إلى المشاكل المشتركة بينهم جميعًا. كمجموعة وظيفية رأوا ، خطوة بخطوة ، نتيجة عملهم الدؤوب. جاءت مؤهلاتهم العليا من جهودهم الخاصة (Westlander 1991).

 

الرجوع

الأربعاء، شنومكس أكتوبر شنومكس شنومكس: شنومكس

دراسة حالة: التصنيف الدولي للقيود الوظيفية في الأشخاص

قدمت منظمة الصحة العالمية (منظمة الصحة العالمية) في عام 1980 تصنيفًا للقيود الوظيفية في الأشخاص ؛ ICIDH (التصنيف الدولي للضعف والعجز والإعاقة). في هذا التصنيف يوجد فرق بين المرض والقيود والعجز.

تم إنشاء هذا النموذج المرجعي لتسهيل الاتصال الدولي. تم تقديم النموذج من ناحية لتقديم إطار مرجعي لواضعي السياسات ومن ناحية أخرى ، لتقديم إطار مرجعي للأطباء الذين يشخصون الأشخاص الذين يعانون من عواقب المرض.

لماذا هذا الإطار المرجعي؟ لقد نشأ بهدف محاولة تحسين وزيادة مشاركة الأشخاص ذوي القدرات المحدودة على المدى الطويل. تم ذكر هدفين:

  • منظور إعادة التأهيل ، أي إعادة دمج الناس في المجتمع ، سواء كان ذلك يعني العمل ، أو المدرسة ، أو المنزل ، أو ما إلى ذلك.
  • الوقاية من المرض وحيثما أمكن من عواقب المرض مثل الإعاقة والإعاقة.

 

اعتبارًا من 1 يناير 1994 التصنيف رسمي. كانت الأنشطة التي تلت ذلك واسعة الانتشار وتهتم بشكل خاص بقضايا مثل: المعلومات والتدابير التعليمية لمجموعات محددة ؛ لوائح حماية العمال ؛ أو ، على سبيل المثال ، مطالبة الشركات بتوظيف ، على سبيل المثال ، ما لا يقل عن 5 في المائة من العمال ذوي الإعاقة. التصنيف نفسه يؤدي على المدى الطويل إلى التكامل وعدم التمييز.

مرض

المرض يصيب كل واحد منا. يمكن الوقاية من أمراض معينة ، بينما لا يمكن الوقاية من أمراض أخرى. يمكن علاج أمراض معينة ، بينما لا يمكن علاج أمراض أخرى. حيثما أمكن ، يجب الوقاية من المرض وعلاجه إن أمكن.

تلف

الضعف يعني كل غياب أو شذوذ في بنية أو وظيفة نفسية أو فسيولوجية أو تشريحية.

إن الولادة بثلاثة أصابع بدلاً من خمسة لا تؤدي إلى الإعاقة. ستحدد قدرات الفرد ودرجة التلاعب الممكنة بالأصابع الثلاثة ما إذا كان الشخص معاقًا أم لا. ومع ذلك ، عندما يكون قدرًا لا بأس به من معالجة الإشارات غير ممكن على المستوى المركزي في الدماغ ، فإن الضعف سيؤدي بالتأكيد إلى الإعاقة حيث لا توجد حاليًا طريقة "لعلاج" (حل) هذه المشكلة للمريض.

إعاقات

تصف الإعاقة المستوى الوظيفي للفرد الذي يواجه صعوبة في أداء المهمة ، على سبيل المثال ، صعوبة الوقوف من كرسيه. ترتبط هذه الصعوبات بالطبع بالضعف ، ولكن أيضًا بالظروف المحيطة به. الشخص الذي يستخدم كرسيًا متحركًا ويعيش في بلد مسطح مثل هولندا لديه إمكانيات أكثر للنقل الذاتي من نفس الشخص الذي يعيش في منطقة جبلية مثل التبت.

عائق

عندما توضع المشاكل على مستوى الإعاقة ، يمكن تحديد المجال الذي تكون فيه المشاكل الرئيسية فعالة ، على سبيل المثال ، عدم الحركة أو التبعية الجسدية. يمكن أن تؤثر هذه على أداء العمل ؛ على سبيل المثال ، قد لا يتمكن الشخص من الحصول على عمل ؛ أو ، مرة واحدة في العمل ، قد تحتاج إلى مساعدة في النظافة الشخصية ، وما إلى ذلك.

تُظهر الإعاقة العواقب السلبية للإعاقة ولا يمكن حلها إلا من خلال التخلص من العواقب السلبية.

ملخص واستنتاجات

يوفر التصنيف المذكور أعلاه وسياساته إطارًا عمليًا دوليًا محددًا جيدًا. ستحتاج أي مناقشة حول التصميم لمجموعات محددة إلى مثل هذا الإطار من أجل تحديد أنشطتنا ومحاولة تنفيذ هذه الأفكار في التصميم.

الأربعاء، شنومكس أكتوبر شنومكس شنومكس: شنومكس

عناوين أقسام ISSA الدولية

عناوين أقسام ISSA الدولية

قسم ISSA الدولي للأبحاث

سكرتارية القسم:

c / o Institut National de Recherche et de Securite (INRS)

30 شارع Olivier Noyer، F-75680 Paris Cedex 14

هاتف. + 33-1 40 44 30 00 ؛ فاكس + 33-1 40 44 30 99

 

قسم ISSA الدولي للمعلومات

سكرتارية القسم:

c / o Association nationale pour la Prevention des travail (ANPAT)

88 شارع جاشارد ، Boоte 4 ، B-1050 Bruxelles

هاتف. + 32-2 648 03 37 ؛ فاكس + 32-2 648 68 67

 

ISSA International Section for Mining Industry

سكرتارية القسم:

Vedeckovyzkumny Uhelny Ustav

(معهد البحث العلمي لتعدين الفحم)

بيكارتسكا ul. 7

CS-716 07 أوسترافا رادفانيس

جمهورية التشيك

هاتف. + 42-69 623 20 48 ؛ فاكس + 42-69 623 21 76

 

ISSA International Section for Chemical Industry

سكرتارية القسم:

c / o Berufsgenossenschaft der chemischen Industrie

62- النعيم

D-69115 هايدلبرغ

هاتف. + 49-6221 52 34 98 ؛ فاكس + 49-6221 52 33 23

 

ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry

سكرتارية القسم:

c / o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt

Adalbert-Stifter-StraЯe 65 ، A-1200 Wien

هاتف. + 43-1 33 111 558 ؛ فاكس + 43-1 33 111 469

 

قسم ISSA الدولي للكهرباء

سكرتارية القسم:

c / o Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik

Gustav-Heinemann-Ufer 130 ، D-50968 Koln

هاتف. + 49-221 37 78 1 ؛ فاكس + 49-221 37 78 134

 

ISSA International Section for the Construction Industry. قسم ISSA الدولي لصناعة البناء

سكرتارية القسم:

ج / منظمة مهنية للوقاية من الأعمال وحركة الجمهور (OPPBTP)

جولة أمبواز ، 204 Rond-Point du Pont-de-Sevres

F-92516 بولون بيلانكور

هاتف. + 33-1 46 09 26 54 ؛ فاكس + 33-1 46 09 27 40

 

قسم ISSA الدولي للزراعة

سكرتارية القسم:

c / o Bundesverband der landwirtschaftlichen

الجمعيات التجارية

فايسنشتاينسترا 72

D-34131 كاسل فيلهلمشوهي ،

هاتف. + 49-561 93 59 401 ؛ فاكس + 49-561 93 59 414

 

قسم ISSA الدولي لسلامة الماكينات

سكرتارية القسم:

c / o Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststatten

ديناموستراي 7-9

D-68165 مانهايم

هاتف. + 49-621 44 56 22 13 ؛ فاكس + 49-621 44 56 21 25

 

قسم ISSA الدولي للتعليم والتدريب

سكرتارية القسم:

c / o Caisse rйgionale d'assurance maladie

(كرام- إيل دو فرانس)

17-19 Place de l'Argonne

F-75019 باريس

هاتف. + 33-1 40 05 38 02 ؛ فاكس + 33-1 40 05 38 84

 

قسم ISSA الدولي للخدمات الصحية

سكرتارية القسم:

c / o Berufsgenossenschaft fur Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

بابيلالي 35-37

D-22089 هامبورغ

هاتف. + 49-40 20 20 70 ؛ فاكس + 49-40 20 20 75 25

 

الرجوع

الأربعاء، شنومكس أكتوبر شنومكس شنومكس: شنومكس

معلومات الاتصال بمنظمات الأمم المتحدة

المقر الرئيسي لمنظمة الصحة العالمية:                                                 
150 ، كورس ألبرت توماس ،                                        
F-69372 ليون سيدكس 08 ، فرنسا                                          
Tel .: + 33-7 273 84 85                                                
فاكس: + 33-7 273 85                                                
تلكس: 380023                                                           
المقر: 20 شارع أبيا ،                                           
1211 جنيف 27 ، سويسرا                                   
هاتف: + 41-22-791 21 11                                                   
الفاكس: + 41-22-791 07 46                                             
تلكس: 845                                                   
الكابل: UNISANTE GENEVE


مقر IARC:                                                 
150 ، كورس ألبرت توماس ،                                        
F-69372 ليون سيدكس 08 ، فرنسا                                          
Tel .: + 33-7 273 84 85                                                
فاكس: + 33-7 273 85                                                
تلكس: 380023


المقر الرئيسي لبرنامج الأمم المتحدة للبيئة:                                                
ص ب 30552،                                                       
نيروبي، كينيا                                                                      
الهاتف: 2-23 08 00                                                                     
فاكس: 2-22 68 31                                                                      
تلكس: 22068 KNEPKE                                                        
الكابل: UNITERRA NAIROBI


مقر الوكالة الدولية للطاقة الذرية                                                  
مركز فيينا الدولي ،                                    
Wagramerstrasse 5 ،                                                   
ص ب 100،                                                           
A-1400 فيينا ، النمسا                                                        
Tel .: + 43-1-23 60                                                            
الفاكس: + 43-1-23 45 64                                                 
تلكس: 112645 أتوم أ                                                       
الكابل: INATOM VIENNA


مقر برنامج الأمم المتحدة الإنمائي:
1 United Nations Plaza ،
نيويورك،
نيويورك 10017 ،
الولايات المتحدة
Tel .: + 1-212-906 5000     
فاكس: + 1-212-906 5778


المقر الرئيسي للفاو:
فيالي ديلي تيرمي دي كركلا ،
1-00100 روما ، إيطاليا
Tel .: + 39-6-522 51     
الفاكس: + 39-6-522 53 152
تلكس: 610181 FAO 1
الكابل: FOODAGRI ROME


مقر المنظمة البحرية الدولية:
4 جسر ألبرت ،
لندن SE1 7SR ،
المملكة المتحدة
Tel .: + 44-171-735 7611     
فاكس: + 44-171-587 3210
تلكس: 23588


مقر الأونكتاد:
قصر الأمم ،
CH 1211
جنيف 10
سويسرا
هاتف: + 41-22-907 12 34     
الفاكس: + 41-22-907 0 57
الكابل: UNATIONS GENEVE

 

الرجوع

 

الأربعاء، شنومكس أكتوبر شنومكس شنومكس: شنومكس

دراسة حالة: الدنمارك: مشاركة العمال في الصحة والسلامة

مقتبس من Vogel 1994

تقدم العلاقات الصناعية الدنماركية مثالاً لدولة لديها عدد من المؤسسات التي تلعب دورًا فيما يتعلق بالصحة والسلامة. الميزات الرئيسية هي:

المفاوضة الجماعية: التفاوض بشأن الاتفاقات التي تحدد بموجبها النقابات العمالية وأرباب العمل الأجور وظروف العمل وما إلى ذلك.

مضيفو المتجر الذين يتم انتخابهم من قبل العمال بموجب اتفاقيات المفاوضة الجماعية ؛ التمتع بالحماية القانونية ضد الفصل ؛ تعمل كقناة بين العمال والإدارة في ظروف العمل.

الاتفاق الجماعي للجان التعاون والتعاون ينص على تقديم المعلومات للأفراد ومجموعات العمال مسبقًا حتى يتمكنوا من إبداء آرائهم قبل اتخاذ القرار ولإنشاء لجان التعاون.

لجان التعاون يجب أن يتم تأسيسها في جميع الشركات التي توظف أكثر من 35 عاملاً (25 في الخدمة العامة). اللجان المشتركة لتعزيز التعاون في العمليات اليومية ؛ يجب استشارتهم بشأن إدخال التقنيات الجديدة وتنظيم الإنتاج ؛ بعض حقوق القرار المشترك بشأن ظروف العمل والتدريب والبيانات الشخصية.

الاتفاق الجماعي الوطني بشأن المنازعات الصناعية (لعام 1910) يمنح العمال حقًا (نادرًا ما يمارس) في التوقف عن العمل إذا كانت اعتبارات "الحياة أو الرفاهية أو الشرف" تجعل ذلك ضروريًا للغاية. تحتوي الاتفاقات الجماعية الأخرى على أحكام بشأن التدريب وتوفره النقابات العمالية أيضًا.

قانون الإطار: ينشئ قانون بيئة العمل "الأساس الذي ستتمكن الشركات من خلاله من حل المسائل المتعلقة بالسلامة والصحة بتوجيه من منظمات أصحاب العمل والعمال وتحت توجيه وإشراف دائرة تفتيش العمل" (القسم الثاني). . 1 (ب)). يحدد القانون نظامًا كاملاً من المصنع إلى المستوى الوطني للسماح بمشاركة العمال:

مندوبي السلامة هم ممثلون منتخبون مطلوبون في الشركات التي توظف ما لا يقل عن عشرة عمال ؛ يتمتعون بنفس الحماية ضد الفصل والانتقام التي يتمتع بها وكلاء المتجر ويحق لهم استرداد النفقات الرسمية.

مجموعات الأمان: يشكل مندوب السلامة ومشرف القسم مجموعة السلامة. وظائفها هي:

  • مراقبة ظروف العمل
  • فحص المعدات والأدوات والمواد
  • الإبلاغ عن أي مخاطر لا يمكن تجنبها على الفور
  • وقف الإنتاج عند الضرورة لتجنب خطر جدي وشيك
  • تأكد من أن العمل يتم تنفيذه بأمان وإعطاء التعليمات المناسبة
  • التحقيق في حوادث العمل والأمراض المهنية
  • المشاركة في أنشطة الوقاية
  • التعاون مع خدمة الصحة المهنية
  • العمل كحلقة وصل بين العمال ولجنة السلامة.

 

يحق لأعضاء مجموعة السلامة الحصول على التدريب والمعلومات اللازمة.

لجان السلامة مطلوبة في الشركات التي توظف 20 عاملاً على الأقل. في الشركات التي تضم أكثر من مجموعتين للسلامة ، تتكون لجان السلامة من العمال المنتخبين من بين ممثلي السلامة وعضوين من المشرفين وممثل صاحب العمل.

الوظائف هي:

  • تخطيط وتوجيه وتنسيق أنشطة الصحة والسلامة
  • يجري استشارتهم بشأن هذه الأمور
  • التعاون مع الشركات الأخرى العاملة في نفس مكان العمل
  • التعاون مع خدمة الصحة المهنية بالشركة
  • الإشراف على نشاط مجموعات السلامة
  • تقديم توصيات بشأن الوقاية من الحوادث والأمراض.

 

مجلس بيئة العمل إشراك منظمات أصحاب العمل والعمال في تحديد وتطبيق السياسة الوقائية على المستوى الوطني. التكوين: 11 ممثلاً لمنظمات موظفين تمثل العمال اليدويين وغير اليدويين ، وواحد للمشرفين ، وعشر منظمات لأصحاب العمل ، بالإضافة إلى ممارس طبي مهني ، وخبير تقني ، وممثلين حكوميين غير مصوتين. المهام:

  • يتم استشارته في صياغة التشريعات واللوائح
  • من تلقاء نفسها تناول مسألة تتعلق بالصحة والسلامة
  • يقدم توصيات سنوية حول سياسة بيئة العمل
  • ينسق أنشطة مجالس السلامة التجارية
  • يشرف على نشاط صندوق بيئة العمل.

 

صندوق بيئة العمل تدار من قبل مجلس ثلاثي. يقوم الصندوق بشكل أساسي بمهام المعلومات والتدريب ، ولكنه يمول أيضًا برامج البحث.

مجالس السلامة التجارية: يقوم اثنا عشر مجلسا للسلامة التجارية بفحص مشاكل تجارتهم أو صناعتهم وتقديم المشورة للمشاريع. كما يتم استشارتهم بشأن مشروع القانون. التمثيل المتساوي لمنظمات أصحاب العمل والمشرفين من جهة والمنظمات العمالية من جهة أخرى.

السلطات الحكومية: بالإضافة إلى ذلك ، تقدم وزارة العمل ودائرة تفتيش العمل وداخلها المعهد الدنماركي لبيئة العمل أنواعًا مختلفة من الخدمات والاستشارات في مجال السلامة والصحة المهنية. تنظر المحاكم العمالية في المنازعات الصناعية الجماعية.


تعتبر الاتفاقية بين Bethlehem Steel و United Steelworkers of America نموذجًا للاتفاقيات على مستوى الشركة في مؤسسات التصنيع النقابية الكبيرة في الولايات المتحدة. تحتوي اتفاقيات عمل صناعة الصلب على مواد السلامة والصحة لأكثر من 50 عامًا. تم التفاوض على العديد من الأحكام في الماضي منحت العمال والحقوق النقابية التي كفلها القانون لاحقًا. على الرغم من هذا التكرار ، لا تزال الأحكام تظهر في العقد كتحوط ضد التغييرات في القانون ، وللسماح للنقابة بخيار نقل الانتهاكات إلى التحكيم النزيه بدلاً من المحاكم.

تمتد اتفاقية بيت لحم من 1 أغسطس 1993 إلى 1 أغسطس 1999. وهي تغطي 17,000 عامل في ستة مصانع. يبلغ طول الاتفاقية الكاملة 275 صفحة ؛ 17 صفحة مخصصة للسلامة والصحة.

القسم 1 من مادة السلامة والصحة يتعهد الشركة والنقابة على التعاون في هدف القضاء على الحوادث والمخاطر الصحية. يُلزم الشركة بتوفير أماكن عمل آمنة وصحية ، والامتثال للقانون الفيدرالي وقانون الولاية ، وتزويد الموظفين بمعدات الحماية اللازمة مجانًا ، وتوفير معلومات السلامة الكيميائية للنقابة وإبلاغ العمال بالمخاطر والضوابط الخاصة بالمواد السامة. يمنح القسم المركزي للسلامة والصحة في الاتحاد الحق في أي معلومات في حوزة الشركة "ذات صلة ومادية" لفهم المخاطر المحتملة. يتطلب من الشركة إجراء اختبارات أخذ عينات الهواء والتحقيقات البيئية بناءً على طلب الرئيس المشارك للاتحاد للجنة السلامة والصحة بالمصنع.

يُنشئ القسم 2 لجانًا مشتركة للسلامة والصحة النقابية على مستوى المصنع والمستوى الوطني ، ويحدد القواعد التي تعمل بموجبها ، ويفوض التدريب لأعضاء اللجنة ، ويمنح أعضاء اللجنة إمكانية الوصول إلى جميع أجزاء المصنع لتسهيل عمل اللجنة وتحدد معدلات الأجور المطبقة لأعضاء اللجنة في أعمال اللجان. يحدد القسم أيضًا كيفية حل النزاعات حول معدات الحماية ، ويتطلب من الشركة إخطار النقابة بجميع الحوادث التي يحتمل أن تؤدي إلى الإعاقة ، وإنشاء نظام للتحقيق في الحوادث المشتركة ، ويتطلب من الشركة جمع وتزويد النقابة بسلامة وصحة معينة الإحصاء ، ويضع برنامجًا تدريبيًا شاملاً للسلامة والصحة لجميع الموظفين.

يمنح القسم 3 العمال الحق في إبعاد أنفسهم عن العمل الذي ينطوي على مخاطر تتجاوز تلك "المتأصلة في العملية" ويوفر آلية تحكيم يمكن من خلالها حل النزاعات حول حالات رفض العمل هذه. بموجب هذا البند ، لا يمكن تأديب العامل بسبب تصرفه بحسن نية وعلى أساس أدلة موضوعية ، حتى لو أظهر تحقيق لاحق أن الخطر لم يكن موجودًا في الواقع.

يحدد القسم 4 أن دور اللجنة استشاري ، وأن أعضاء اللجنة وموظفي النقابة الذين يعملون بصفتهم الرسمية لن يكونوا مسؤولين عن الإصابات أو الأمراض.

ينص القسم 5 على أن الإدمان على الكحول وتعاطي المخدرات من الحالات التي يمكن علاجها ، ويضع برنامجًا لإعادة التأهيل.

يحدد القسم 6 برنامجًا شاملاً للتحكم في أول أكسيد الكربون ، وهو خطر جسيم في إنتاج الصلب الأولي.

يزود القسم 7 العمال بقسائم لشراء أحذية الأمان.

يتطلب القسم 8 من الشركة الحفاظ على سرية السجلات الطبية الفردية إلا في ظروف محدودة معينة. ومع ذلك ، يمكن للعمال الوصول إلى سجلاتهم الطبية ، ويمكنهم الإفراج عنها للنقابة أو إلى طبيب شخصي. بالإضافة إلى ذلك ، فإن أطباء الشركة مطالبون بإخطار العمال بالنتائج الطبية السلبية.

يحدد القسم 9 برنامج المراقبة الطبية.

يُنشئ القسم 10 برنامجًا للتحقيق في مخاطر محطات عرض الفيديو والتحكم فيها.

يحدد القسم 11 ممثلين عن السلامة بدوام كامل في كل مصنع ، يختارهم الاتحاد ولكن تدفعهم الشركة.

بالإضافة إلى ذلك ، يُلزم ملحق بالاتفاقية الشركة والنقابة بمراجعة برنامج أمان كل مصنع للمعدات المتنقلة التي تعمل على القضبان. (معدات السكك الحديدية الثابتة هي السبب الرئيسي للوفاة بسبب الإصابات الرضحية في صناعة الصلب الأمريكية.)

 

الرجوع

الأربعاء، شنومكس أكتوبر شنومكس شنومكس: شنومكس

دراسة حالة: منظمة التجارة العالمية

منظمة التجارة العالمية (WTO) ، التي تأسست في عام 1995 نتيجة لجولة أوروغواي للمفاوضات التجارية متعددة الأطراف ، هي خليفة الاتفاقية العامة للتعريفات الجمركية والتجارة (الجات) ، وهي اتفاقية التجارة الدولية التي يرجع تاريخها إلى أواخر الأربعينيات. منظمة التجارة العالمية هي الأساس القانوني والمؤسسي لنظام التجارة العالمي متعدد الأطراف. ويهدف إلى تعزيز التجارة الدولية المفتوحة ، ليس فقط في السلع (كما في الجات) ، ولكن أيضًا في الخدمات والملكية الفكرية. كما أن لمنظمة التجارة العالمية هدف واضح يتمثل في دفع عجلة التنمية ، وخاصة في أقل البلدان نموا.

تم تصميم منظمة التجارة العالمية لتعزيز التجارة ، ويتم التعامل مع القضايا ذات الصلة مثل السلامة والصحة المهنية فقط بقدر ما قد يتعارض مع التجارة الحرة. اتفاقيتان ذات صلة. تتناول اتفاقية تطبيق تدابير الصحة والصحة النباتية سلامة الأغذية ولوائح صحة الحيوان والنبات. يسمح للدول بإصدار مثل هذه اللوائح ، لكنه يتطلب أن تكون مبنية على أساس علمي ، وتطبيقها فقط بالقدر الضروري لحماية حياة أو صحة الإنسان أو الحيوان أو النبات ، ويجب ألا يميز بشكل تعسفي بين الدول الأعضاء. بينما يتم تشجيع الدول الأعضاء على بناء لوائحها على المعايير الدولية ، يُسمح لها بوضع معايير أكثر صرامة إذا كان هناك مبرر علمي أو إذا كانت قد استندت في معاييرها إلى تقييم مناسب للمخاطر. وتعزز اتفاقية الحواجز الفنية أمام التجارة هذه المبادئ. هدفها هو منع اللوائح والمعايير الفنية من وضع عقبات غير ضرورية أمام التجارة. ولهذه الغاية ، توجد مدونة للممارسات الجيدة لإصدار المعايير ومتطلب بتطبيق المعايير بشكل منصف على المنتجات المحلية والمستوردة.

في حين أن الاتفاقيتين السابقتين تتعلقان بشكل أساسي بالأنظمة البيئية وجودة الغذاء واللوائح الصيدلانية ، فمن الممكن أن يتم تطبيقهما على الصحة والسلامة المهنية. نص البيان الموجز الصادر عن اجتماع مراكش لمنظمة التجارة العالمية عام 1995 على تشكيل فريق عمل بشأن معايير العمل الدولية. ومع ذلك ، تجنبت منظمة التجارة العالمية حتى الآن معالجة الصحة والسلامة المهنية ، ورأت العديد من الحكومات الأعضاء ، وخاصة حكومات البلدان النامية ، أن صحة العمال يجب أن تظل امتيازًا وطنيًا ، غير مقيد لاعتبارات التجارة الدولية. لذلك ، لم تلعب منظمة التجارة العالمية حتى الآن أي دور في النهوض بالصحة والسلامة المهنية.

أوروبا

يتميز التكامل الاقتصادي في أوروبا بأصوله المبكرة ، التي يرجع تاريخها إلى معاهدة روما في عام 1957 ، وبالأهمية التي اكتسبتها القضايا الاجتماعية والسياسية جنبًا إلى جنب مع الاعتبارات الاقتصادية. في الواقع ، يمتد التكامل في أوروبا إلى ما هو أبعد من خفض الحواجز التجارية ؛ ويشمل أيضًا حرية تنقل العمال (وقريبًا للأفراد بشكل عام) ، وإصدار قوانين وأنظمة عبر وطنية ملزمة ، وإنشاء بيروقراطية عبر وطنية بدعم مالي كبير. نتيجة لذلك ، حظيت الصحة المهنية باهتمام كبير.

تأسست المجموعة الاقتصادية الأوروبية (EEC) ، أو السوق المشتركة ، بموجب معاهدة روما في عام 1957. بدأت هذه المعاهدة في رفع الحواجز التجارية بين الدول الأعضاء ، وأقامت الهيكل التنظيمي للمجموعة الاقتصادية الأوروبية. أصبحت مفوضية المجتمعات الأوروبية الخدمة المدنية والبيروقراطية في المجموعة الاقتصادية الأوروبية ، حيث تم تنفيذ عملها من قبل 23 مديرية عامة (بما في ذلك واحدة ، المديرية العامة الخامسة ، المسؤولة عن التوظيف والعلاقات الصناعية والشؤون الاجتماعية). يتولى مجلس الوزراء صنع السياسات الرئيسية ، بينما يلعب البرلمان الأوروبي دورًا مشتركًا في صنع القرار.

تفصل محكمة العدل في النزاعات التي تنشأ بموجب المعاهدات. اللجنة الاستشارية للسلامة والنظافة وحماية الصحة في العمل (ACSH) ، التي أنشأها المجلس في عام 1974 لتقديم المشورة للجنة ، وتضم ممثلين عن العمل والإدارة والحكومات من كل دولة عضو ، ويدعمها موظفون من الصحة ومديرية السلامة التابعة للمدير العام الخامس. يقوم ACSH بمراجعة المقترحات التشريعية ذات الصلة بالصحة المهنية ، ويبدأ الأنشطة المتعلقة بمخاطر محددة ، وينسق الجهود المشتركة. للجنة الاقتصادية والاجتماعية دور استشاري.

في عام 1978 ، قدمت اللجنة أول برنامج عمل بشأن الصحة والسلامة ، بدعم كبير من ACSH. وركزت على المواد الخطرة ، والوقاية من مخاطر الآلات ، والرصد والتفتيش وتحسين المواقف تجاه الصحة والسلامة. ومنذ ذلك الحين ، تم توجيه برامج العمل المتتالية نحو شواغل أخرى تتعلق بالصحة المهنية مثل بيئة العمل ، وإحصاءات الصحة المهنية ، ومساعدة المؤسسات الصغيرة ، والتدريب. وقد عززت هذه الحلول الصحية المهنية في جميع أنحاء الدول الأعضاء ، وتوفير التدريب والمشورة الفنية والمواد المكتوبة. على سبيل المثال ، في عام 1982 ، دعت اللجنة إلى عقد مجموعة غير رسمية من كبار مفتشي العمل لتشجيع الأفراد وتبادل المعلومات بين الدول الـ 12 ، ومقارنة ممارسات الدول الأعضاء وتحسين الممارسات. مثل هذه المبادرات تجسد كيف يمكن أن يكون لتكامل الاقتصادات الوطنية آثار إيجابية على ممارسة الصحة والسلامة المهنية.

أشار القانون الأوروبي الموحد (SEA) لعام 1987 إلى خطوة كبيرة إلى الأمام في التكامل الأوروبي وفي تطوير منطقة التجارة الحرة الأوروبية. تم تحديد موعد مؤكد لإنشاء السوق الموحدة ، 1992 ، وتم تحفيز النشاط في مجموعة من القضايا الاجتماعية ، بما في ذلك الصحة المهنية. لم يعد الإجماع بين الدول الأعضاء ضروريًا لوضع السياسة ؛ بدلا من ذلك ، "الأغلبية المؤهلة" يمكن أن تفعل ذلك. هناك مادتان من مواد القانون ذات صلة خاصة بالصحة المهنية. تهدف المادة 100 (أ) إلى تنسيق معايير المنتجات في البلدان الأعضاء ، وهي عملية لها آثار هامة على السلامة. تحدد هذه المادة أن المعايير يجب أن تحقق "مستوى عالٍ من الحماية الصحية". تتناول المادة 118 (أ) بشكل مباشر الصحة والسلامة المهنيتين ، حيث تنص على أن الدول الأعضاء "يجب أن تولي اهتمامًا خاصًا لتشجيع التحسينات ، لا سيما في بيئات العمل ، فيما يتعلق بصحة العمال وسلامتهم ، وتحدد كهدف منها مواءمة الشروط في هذا المجال مع الحفاظ على التحسينات التي تم إجراؤها ".

في عام 1989 ، عزز حدثان مهمان دور الصحة المهنية في عملية التكامل الأوروبي. تم اعتماد الميثاق الاجتماعي من قبل 11 دولة من الدول الأعضاء آنذاك ، بما في ذلك بند أكد على "الحاجة إلى التدريب والمعلومات والتشاور والمشاركة المتوازنة للعمال فيما يتعلق بالمخاطر التي يتعرضون لها والخطوات المتخذة للقضاء عليها أو تقليلها".

أيضا في عام 1989 ، تم تبني التوجيه الإطاري من قبل المجلس ، وهو أول مبادرة سياسية رئيسية في إطار التقييم البيئي الإستراتيجي. حددت نهج المفوضية الأوروبية (الآن الاتحاد الأوروبي (الاتحاد الأوروبي)) لصحة العمال وسلامتهم ، وتمتد إلى الموظفين في القطاعين العام والخاص في جميع البلدان الأعضاء. تم تكليف أرباب العمل "بواجب عام لضمان سلامة وصحة العمال في كل جانب من جوانب العمل" ، وواجبات محددة تتمثل في:

  • تقييم مخاطر مكان العمل
  • دمج التدابير الوقائية في جميع جوانب الإنتاج
  • إبلاغ العمال وممثليهم بالمخاطر والإجراءات الوقائية المتخذة
  • استشارة العمال وممثليهم في كافة أمور الصحة والسلامة
  • توفير تدريب صحة العمال وسلامتهم
  • تعيين العمال مع مسؤوليات الصحة والسلامة المحددة
  • توفير المراقبة الصحية المناسبة
  • حماية الفئات المعرضة للخطر الحساسة
  • الاحتفاظ بسجلات الإصابة والمرض.

 

 

اعتمد التوجيه الإطاري وجهة نظر واسعة حول عوامل مكان العمل ذات الصلة بالصحة المهنية ، بما في ذلك قضايا التصميم والعمل الرتيب والعمل بالقطعة. ودعت إلى المشاركة النشطة للعمال في برامج الصحة والسلامة ، بما في ذلك الحق في التشاور المسبق مع أصحاب العمل بشأن مبادرات الصحة والسلامة ، وإجازة مدفوعة الأجر لأداء وظائف الصحة والسلامة ، والاجتماعات مع المفتشين الحكوميين ورفض العمل في حالة والخطر الذي لا مفر منه "(مع مراعاة القوانين الوطنية). تتناول سلسلة من ما يسمى بتوجيهات الابنة الصادرة في أعقاب التوجيه الإطاري استخدام معدات الحماية الشخصية ، والمعالجة اليدوية للأحمال ، والعمل مع محطات عرض الفيديو وغيرها من المشكلات.

هل سيتم ترجمة التوجيه الإطاري إلى سياسة وطنية فعالة؟ تكمن وراء هذه القضية التزام الاتحاد الأوروبي الصريح بمبدأ التبعية ، والذي ينص على أنه ينبغي تنفيذ جميع السياسات من قبل الدول الأعضاء بدلاً من الاتحاد الأوروبي ، ما لم يتم تنفيذها بشكل أفضل "بسبب حجم تأثيرات الإجراء المقترح" مركزيا. سيؤدي ذلك إلى توتر بين صلاحيات التوجيهات المركزية والإجراءات السيادية للدول الأعضاء.

يُطلب من كل دولة عضو تحويل التوجيه الإطاري (مثل جميع التوجيهات) إلى القانون الوطني ، لتنفيذ السياسات وفقًا لذلك وتطبيقها عمليًا. تترك هذه العملية البلدان مجالًا لتقديرها وقد تسمح ببعض عدم الامتثال. بكل المقاييس ، فإن الاتحاد الأوروبي ليس مجهزًا جيدًا لمراقبة امتثال الدول الأعضاء لتوجيهات الصحة والسلامة المهنية. سيكون الرصد الوثيق لممارسات كل بلد ، والإرادة السياسية لاستخدام العلاجات المتاحة في حالات عدم الامتثال (بما في ذلك الاستئناف إلى محكمة العدل) ضروريًا إذا كان الاتحاد الأوروبي سيُتحقق الإمكانات الكاملة في تعزيز الصحة المهنية.

يتعلق السؤال ذو الصلة بمصير السياسات الوطنية التي تعتبر أكثر حماية من تلك الخاصة بالاتحاد الأوروبي. نظرًا لأن المادة 118 (أ) لا تتطلب سوى الحد الأدنى من المستوى المشترك لحماية مكان العمل ، فقد يكون هناك اتجاه نحو التنسيق التنازلي استجابة للضغوط الاقتصادية.

في عام 1994 ، قام المجلس ، بناءً على اقتراح مدته ثلاث سنوات من المفوضية ، بتأسيس الوكالة الأوروبية للسلامة والصحة في العمل ، ومقرها بلباو ، إسبانيا. تهدف الوكالة إلى "تزويد هيئات المجتمع والدول الأعضاء والعاملين في هذا المجال بالمعلومات الفنية والعلمية والاقتصادية لاستخدامها في مجال السلامة والصحة في العمل". وسيركز على الاستشارات الفنية والعلمية للهيئة ، وتبادل المعلومات ، والتدريب ، وجمع البيانات المتسق ، وتعزيز البحث.

في عام 1995 نشرت اللجنة برنامج عملها للفترة 1996-2000. كان أحد المكونات المهمة استمرار الاهتمام بالمبادرات التشريعية - ضمان نقل توجيهات المجتمع بدقة إلى القانون الوطني ، وإصدار توجيهات جديدة بشأن العوامل الفيزيائية والعوامل الكيميائية والنقل ومعدات العمل. تم تشكيل لجنة طويلة الأمد من كبار مفتشي العمل لتنسيق أساليب التفتيش في مكان العمل ومراقبة تنفيذ قوانين العمل الوطنية. ومع ذلك ، كان هناك أيضا تركيز كبير على التدابير غير التشريعية ، وخاصة المعلومات والإقناع. تم الإعلان عن مبادرة جديدة ، SAFE (إجراءات السلامة لأوروبا) ، لمعالجة مشاكل الصحة والسلامة في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم. كان النهج المخطط هو تحديد المبادرات الناجحة في الشركات النموذجية واستخدامها كأمثلة لشركات أخرى.

باختصار ، تطور التكامل الاقتصادي الأوروبي والتجارة الحرة كجزء من برنامج أوسع للتكامل الاجتماعي والسياسي. وقد تضمنت هذه العملية مناقشات جادة حول القضايا الاجتماعية ، بما في ذلك الصحة والسلامة المهنية. للبيروقراطية المعقدة العديد من المكونات التي تؤثر على الصحة والسلامة في مكان العمل. النقطة المرجعية للاتحاد الأوروبي هي قانون المجتمع وليس القانون الوطني ، على عكس كل اتفاقية تجارة حرة أخرى. هذا الترتيب هو المثال الأكثر تقدمًا في العالم لتعزيز الصحة والسلامة المهنية كعنصر من عناصر التجارة الحرة. سوف تؤثر على أكثر من دول الاتحاد الأوروبي ؛ ستكون اعتبارات الصحة والسلامة المهنية جزءًا من كل اتفاقية شراكة وشراكة وتعاون بين الاتحاد الأوروبي ودول وسط وشرق أوروبا ، مما يوسع هذا التقليد التقدمي. ستظل المشاكل المستمرة - التوفيق بين السيادة الوطنية والتقدم المنسق ، ومراقبة الامتثال لتوجيهات المجموعة ، والتوفيق بين الاختلافات بين البلدان الأكثر تقدمًا والأقل تقدمًا ، وتقاسم الخبرات والموارد الفنية النادرة - تحديات أمام التكامل الأوروبي في السنوات القادمة.

أمريكا الشمالية

كانت الدول الثلاث في أمريكا الشمالية شركاء تجاريين رئيسيين لعقود عديدة. كانت الخطوة الأولى نحو اتفاقية التجارة الإقليمية هي اتفاقية التجارة الحرة بين الولايات المتحدة وكندا لعام 1987 ، والتي خفضت التعريفات والقيود التجارية الأخرى بين هذين البلدين. في أوائل التسعينيات ، استعدادًا لاتفاقية تجارية على مستوى القارة ، بدأت سلطات العمل الأمريكية والمكسيكية العديد من الجهود التعاونية ، مثل تدريب مفتشي العمل. في عام 1990 ، صدقت المكسيك وكندا والولايات المتحدة على اتفاقية التجارة الحرة لأمريكا الشمالية (نافتا) ، والتي دخلت حيز التنفيذ في عام 1993 للتنفيذ الكامل على مدى عقد من الزمان تقريبًا. تم تصميم نافتا لإلغاء معظم القيود التجارية بين البلدان الثلاثة.

اختلفت العملية التي أدت إلى اتفاقية النافتا عن التجربة الأوروبية في عدة نواحٍ. نافتا كان لها تاريخ أقصر وتم التفاوض عليها بسرعة. لم يكن هناك تقليد لدمج القضايا الاجتماعية في العملية. تم تدوين المخاوف البيئية والعمالية في نهاية المطاف في زوج من الاتفاقيات الجانبية التي تم تبنيها جنبًا إلى جنب مع اتفاقية التجارة الحرة لأميركا الشمالية (NAFTA). كانت المجموعات البيئية نشطة في النقاش الذي أدى إلى اتفاقية التجارة الحرة لأميركا الشمالية وفازت بعدد من الضمانات البيئية في اتفاقية الجانب البيئي ، لكن المجموعات العمالية اتخذت نهجًا مختلفًا. عارضت النقابات وحلفاؤها ، لا سيما في الولايات المتحدة وكندا ، اتفاقية التجارة الحرة لأميركا الشمالية (نافتا) بقوة وشنوا حملات لعرقلة المعاهدة تمامًا أكثر من فرضها على أحكام محددة صديقة للعمال. علاوة على ذلك ، كان هناك تردد بين الحكومات الثلاث للتخلي عن أي سيادة فيما يتعلق بقوانين العمل الخاصة بها. نتيجة لذلك ، تعد اتفاقية جانب العمل الخاصة بـ NAFTA ضيقة نسبيًا مقارنة بالاتفاقية الجانبية البيئية أو بالتجربة الأوروبية.

اتفاقية جانب العمل ، في ملحق ، تحدد "المبادئ التوجيهية التي يلتزم الطرفان بتعزيزها ، مع مراعاة القانون المحلي لكل طرف ، ولكن لا تضع معايير دنيا مشتركة". وتشمل هذه المبادئ الوقاية من الإصابات والأمراض المهنية ، والتعويض في حالات الإصابات والأمراض المهنية ، وحماية العمال المهاجرين والأطفال ، والمزيد من حقوق العمل التقليدية مثل حرية تكوين الجمعيات ، والحق في التنظيم ، والمفاوضة الجماعية والإضراب ، وحظر تَعَب. الأهداف المعلنة للاتفاقية الجانبية هي تحسين ظروف العمل ، وتشجيع تبادل المعلومات ، وجمع البيانات والدراسات التعاونية وتعزيز الامتثال لقوانين العمل في كل بلد.

تحث المواد الأولى من اتفاقية جانب العمل كل دولة على نشر قوانين العمل الخاصة بها داخليًا وتطبيقها بشكل عادل ومنصف وشفاف. بعد ذلك ، يتم تشكيل لجنة للتعاون العمالي. وهي تتألف من مجلس لوزراء العمل الثلاثة أو من ينوبون عنهم ، وهو مسؤول عن صنع السياسات وتعزيز الأنشطة التعاونية ، وأمانة سر يرأسها مدير تنفيذي يقوم بإعداد تقارير ودراسات أساسية ودعم المجلس. علاوة على ذلك ، يتم توجيه كل دولة لإنشاء مكتب إداري وطني يكون بمثابة حلقة الوصل مع اللجنة ومساعدة اللجنة في عملها. تم تحديد العديد من الإجراءات العامة ، مثل التوجيه للحصول على الخبرة من خلال التعاون مع منظمة العمل الدولية. ومع ذلك ، فإن الاتفاقية تحدد القليل من الإجراءات المحددة لدعم أهدافها.

كان الكثير من القلق الذي دفع الاتفاقية الجانبية هو أن الدولة العضو ، التي يُفترض عادةً أنها المكسيك ، قد تكتسب ، من خلال ممارسات العمل المتراخية ، ميزة تجارية غير عادلة ؛ هذا من شأنه أن يعرض العمال المكسيكيين للأجور المنخفضة وظروف العمل غير الصحية وسيحول الوظائف بعيدًا عن العمال الأمريكيين والكنديين. ومن ثم ، فإن جزءًا كبيرًا من الاتفاقية الجانبية مخصص لإجراءات التعامل مع الشكاوى والتظلمات. إذا ظهر مثل هذا القلق ، فمن المفترض أن تكون الخطوة الأولى هي التشاور بين الحكومات المعنية على المستوى الوزاري. بعد ذلك ، يجوز للمفوضية تشكيل لجنة خبراء للتقييم (ECE) ، وعادة ما يكون ثلاثة أشخاص مؤهلين "يتم اختيارهم بدقة على أساس الموضوعية والموثوقية والحكم السليم" للنظر في الأمر ، شريطة أن تكون المسألة متعلقة بالتجارة و "مغطاة" من خلال قوانين العمل المعترف بها بشكل متبادل ". قد تعتمد اللجنة الاقتصادية لأوروبا على المعلومات المقدمة من اللجنة ، أو كل دولة عضو ، أو منظمات أو أفراد ذوي خبرة ذات صلة ، أو الجمهور. يتم تقديم تقرير اللجنة الاقتصادية لأوروبا إلى كل دولة عضو.

إذا خلصت اللجنة الاقتصادية لأوروبا إلى أن دولة ما قد تكون قد فشلت في إنفاذ معايير العمل الخاصة بها ، فقد يتم بدء عملية رسمية لتسوية المنازعات. إلى حد كبير ، هذه العملية متاحة فقط إذا كان النزاع يتعلق بالصحة والسلامة المهنية ، أو عمالة الأطفال أو الحد الأدنى للأجور. أولاً ، تحاول الدول المعنية التفاوض على تسوية. إذا لم يتمكنوا من الاتفاق ، تنعقد هيئة التحكيم من قائمة الخبراء التي أنشأها المجلس ويحتفظ بها. تقدم اللجنة النتائج التي توصلت إليها بشأن الوقائع ، واستنتاجها فيما يتعلق بما إذا كانت الدولة قد فشلت في تطبيق معاييرها ، وتوصياتها بشأن الإجراءات التصحيحية. إذا لم تمتثل الدولة المعنية لتوصياتها ، فقد تجتمع اللجنة مرة أخرى وقد تفرض غرامات. إذا رفضت دولة ما دفع الغرامة ، فإن العقوبة النهائية هي تعليق مزايا اتفاقية التجارة الحرة لأميركا الشمالية ، عادةً من خلال فرض التعريفة الجمركية في القطاع الذي حدث فيه الانتهاك ، من أجل استرداد مبلغ الغرامة.

بشكل عام ، اتفاقية جانب العمل ، كإطار للصحة والسلامة المهنية بموجب نافتا ، أقل شمولاً من الترتيبات الأوروبية المقابلة. ينصب التركيز في نافتا على حل النزاعات بدلاً من البحث المشترك وتبادل المعلومات والتدريب وتطوير التكنولوجيا والمبادرات ذات الصلة. عملية تسوية المنازعات ، من وجهة نظر دعاة العمل ، مرهقة وتستغرق وقتًا طويلاً وبلا أسنان نسبيًا. والأهم من ذلك ، أن الاتفاقية الجانبية لا تعبر عن التزام مشترك بحقوق العمل الأساسية. وهي جادة في احترام قوانين العمل في كل دولة ، وليس لديها أحكام لترقية أو مواءمة تلك التي تعاني من نقص. نطاقه ضيق ، وعلى الرغم من قلة الخبرة حتى الآن ، فمن المحتمل ألا يتم تكرار النهج الأوروبي الواسع للصحة المهنية ، والذي يمتد ليشمل مخاوف مثل العمل بنظام الورديات والتوتر.

آسيا وأمريكا اللاتينية

على الرغم من أن آسيا هي المنطقة الاقتصادية الأسرع نموًا في العالم ، إلا أن مفاوضات التجارة الحرة في المنطقة لم تتقدم بشكل ملحوظ. لم تتناول آسيان ولا منظمة التعاون الاقتصادي لآسيا والمحيط الهادئ الصحة والسلامة المهنية في مفاوضاتها التجارية. وبالمثل ، فإن الاتفاقيات التجارية المتزايدة لأمريكا اللاتينية ، مثل السوق المشتركة لبلدان المخروط الجنوبي وميثاق الأنديز ، لم تتضمن أي مبادرات تتعلق بالصحة والسلامة المهنيتين.

الأربعاء، شنومكس أكتوبر شنومكس شنومكس: شنومكس

شرائع السلوك الأخلاقي والمبادئ التوجيهية التفسيرية

موضوعي

توفر هذه القوانين معايير السلوك الأخلاقي لخبراء حفظ الصحة الصناعية أثناء ممارستهم لمهنتهم وممارسة مهمتهم الأساسية ، لحماية صحة ورفاهية العاملين والجمهور من المخاطر الصحية الكيميائية والميكروبيولوجية والفيزيائية الموجودة في ، أو الناشئة عن ، مكان العمل.

شرائع السلوك الأخلاقي

يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية:

  • مارس مهنتهم باتباع المبادئ العلمية المعترف بها مع إدراك أن حياة الناس وصحتهم ورفاههم قد تعتمد على حكمهم المهني وأنهم ملزمون بحماية صحة الناس ورفاههم.
  • تقديم المشورة للأطراف المتأثرة بشكل واقعي فيما يتعلق بالمخاطر الصحية المحتملة والاحتياطات اللازمة لتجنب الآثار الصحية الضارة.
  • الحفاظ على سرية المعلومات الشخصية والتجارية التي تم الحصول عليها أثناء ممارسة أنشطة الصحة الصناعية ، إلا عندما يقتضي القانون ذلك أو تتجاوز اعتبارات الصحة والسلامة.
  • تجنب الظروف التي قد ينشأ فيها تنازل عن الحكم المهني أو تضارب في المصالح.
  • أداء الخدمات فقط في مجالات اختصاصهم.
  • التصرف بمسؤولية للحفاظ على نزاهة المهنة.

 

كانون 1

مارس مهنتهم باتباع المبادئ العلمية المعترف بها مع إدراك أن حياة الناس وصحتهم ورفاههم قد تعتمد على حكمهم المهني وأنهم ملزمون بحماية صحة الناس ورفاههم.

إرشادات تفسيرية

  • يجب أن يبني خبراء حفظ الصحة الصناعية آرائهم المهنية وأحكامهم وتفسيرات النتائج والتوصيات على المبادئ والممارسات العلمية المعترف بها التي تحافظ على صحة الناس وتحميهم.
  • لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية تشويه أو تغيير أو إخفاء الحقائق في تقديم الآراء أو التوصيات المهنية.
  • لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية الإدلاء عن عمد ببيانات تحريف الحقائق أو تحذفها.

 

كانون 2

تقديم المشورة للأطراف المتأثرة بشكل واقعي فيما يتعلق بالمخاطر الصحية المحتملة والاحتياطات اللازمة لتجنب الآثار الصحية الضارة.

إرشادات تفسيرية

  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية الحصول على المعلومات المتعلقة بالمخاطر الصحية المحتملة من مصادر موثوقة.
  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية مراجعة المعلومات ذات الصلة والمتاحة بسهولة لإبلاغ الأطراف المتضررة بشكل واقعي.
  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية أن يشرعوا في اتخاذ تدابير مناسبة للتأكد من أن المخاطر الصحية يتم إبلاغها بشكل فعال إلى الأطراف المتضررة.
  • قد تشمل الأطراف الإدارة أو العملاء أو الموظفين أو موظفي المقاول أو غيرهم ممن يعتمدون على الظروف في ذلك الوقت.

 

كانون 3

الحفاظ على سرية المعلومات الشخصية والتجارية التي تم الحصول عليها أثناء ممارسة أنشطة الصحة الصناعية ، إلا عندما يقتضي القانون ذلك أو تتجاوز اعتبارات الصحة والسلامة.

إرشادات تفسيرية

  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية الإبلاغ وإبلاغ المعلومات الضرورية لحماية صحة وسلامة العمال والمجتمع.
  • إذا تم إبطال حكمهم المهني في ظل ظروف تكون فيها صحة الناس وحياتهم معرضة للخطر ، فيجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية إخطار صاحب العمل أو العميل أو أي سلطة أخرى ، حسب الاقتضاء.
  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية الإفصاح عن المعلومات الشخصية أو التجارية السرية فقط بإذن صريح من مالك المعلومات إلا عندما يكون هناك واجب بالإفصاح عن المعلومات على النحو المطلوب بموجب القانون أو اللوائح.

 

كانون 4

تجنب الظروف التي قد ينشأ فيها حل وسط في الحكم المهني أو تضارب في المصالح.

إرشادات تفسيرية

  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية الكشف على الفور عن تضارب المصالح المعروف أو المحتمل للأطراف التي قد تتأثر.
  • لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية أن يطلبوا أو يقبلوا أي مقابل مالي أو غيره من الاعتبارات القيمة من أي طرف ، بشكل مباشر أو غير مباشر ، بهدف التأثير على الحكم المهني.
  • يجب ألا يقدم خبراء حفظ الصحة الصناعية أي هدية كبيرة ، أو أي اعتبارات أخرى ذات قيمة ، من أجل تأمين العمل.
  • يجب أن ينصح خبراء حفظ الصحة الصناعية عملائهم أو صاحب العمل عندما يعتقدون في البداية أن مشروعًا لتحسين ظروف الصحة الصناعية لن يكون ناجحًا.
  • يجب ألا يقبل خبراء حفظ الصحة الصناعية العمل الذي يؤثر سلبًا على القدرة على الوفاء بالالتزامات الحالية.
  • في حالة ظهور تعارض بين مدونة الأخلاقيات هذه مع مدونة مهنية أخرى يلتزم بها خبراء حفظ الصحة الصناعية ، فإنهم سيحلون النزاع بالطريقة التي تحمي صحة الأطراف المتضررة.


كانون 5

أداء الخدمات فقط في مجالات اختصاصهم.

إرشادات تفسيرية

  • يجب أن يتعهد خبراء حفظ الصحة الصناعية بأداء الخدمات فقط عندما يكونون مؤهلين بالتعليم أو التدريب أو الخبرة في المجالات الفنية المحددة المعنية ، ما لم يتم تقديم مساعدة كافية من قبل شركاء أو استشاريين أو موظفين مؤهلين.
  • يجب أن يحصل خبراء حفظ الصحة الصناعية على الشهادات و / أو التسجيلات و / أو التراخيص المناسبة كما هو مطلوب من قبل الوكالات التنظيمية الفيدرالية و / أو الحكومية و / أو المحلية قبل تقديم خدمات الصحة الصناعية ، حيث تكون أوراق الاعتماد هذه مطلوبة.
  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية أن يعلقوا أو يأذنوا باستخدام أختامهم أو ختمهم أو توقيعهم فقط عندما يتم إعداد الوثيقة من قبل خبير حفظ الصحة الصناعية أو أي شخص تحت إشرافه وسيطرته.

 

كانون 6

التصرف بمسؤولية للحفاظ على نزاهة المهنة.

إرشادات تفسيرية

  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية تجنب السلوك أو الممارسات التي من المحتمل أن تشوه سمعة المهنة أو تخدع الجمهور.
  • يجب ألا يسمح خبراء حفظ الصحة الصناعية باستخدام اسمهم أو اسم الشركة من قبل أي شخص أو شركة لديهم سبب للاعتقاد بأنها منخرطة في ممارسات صحية صناعية احتيالية أو غير شريفة.
  • لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية استخدام البيانات في الإعلان عن خبراتهم أو خدماتهم التي تحتوي على تحريف مادي للحقيقة أو حذف حقيقة جوهرية ضرورية لمنع البيانات من التضليل.
  • لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية أن يسمحوا عن عمد لموظفيهم أو أصحاب عملهم أو غيرهم بتحريف الخلفية المهنية للأفراد أو خبرتهم أو خدماتهم التي تمثل تحريفًا للحقيقة.
  • لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية أن يحرفوا تعليمهم المهني أو خبرتهم أو أوراق اعتمادهم.

 

مقدمة من المجلس الأمريكي للصحة الصناعية (1995).


الرجوع

سابر للتوظيف (المملكة المتحدة)

مهمة بيان:

لتوصيل الأهداف العامة / أهداف العمل التي لا تقتصر فقط على توفير خدمة عالية الجودة لمقدمي الطلبات ، ولكنها تعكس بوضوح الرغبة في توفير خدمة توظيف فعالة لأصحاب العمل والتي تساعد أصحاب العمل على تحسين قدرتهم على توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. يجب التركيز على الهدف الأساسي لتحقيق رضا العملاء. تبدأ جميع أنشطة Sabre مع عملائنا. تتمثل أهدافنا في توفير حلول التوظيف من خلال مطابقة الوظائف الفعالة والتدريب والدعم الموثوق به وتقديم الخبرة في توظيف وتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ".

أقيم مؤخرًا معرض للوظائف لمنح الناس فرصة للقاء أصحاب العمل والتعرف على الوظائف المختلفة. أقامت مطاعم ماكدونالدز المحدودة ورشة عمل حول مهارات إجراء المقابلات ، كما قامت برعاية معرض التوظيف بالتعاون مع شركة شل وبيتزا هت. كانت هناك عروض لأصحاب العمل أتاحت الفرصة لأصحاب العمل والموظفين المحتملين الذين يعانون من صعوبات التعلم للالتقاء بطريقة غير رسمية.

برنامج Coverdale Bursary (المملكة المتحدة)

لمدة خمس سنوات ، قدمت Coverdale ، وهي شركة استشارات إدارية صغيرة (70 شخصًا) ، منحًا بقيمة 10,000 جنيه إسترليني لكل شخص للأفراد ذوي الإعاقة الذين يسعون للحصول على تدريب إداري عالي الجودة. ثم يذهب هؤلاء الأفراد إلى شركات مثل Barclays Bank و Post Office و Midland Bank للحصول على تدريب إضافي ، في عملية تعزز تغيير المواقف على المدى الطويل عبر الشركات المشاركة. يتم الآن توسيع هذا البرنامج. تم تكييفه من قبل المجلس الكندي لإعادة التأهيل والعمل.

شارع بروك و FYD (المملكة المتحدة)

وكالة توظيف تجارية ، Brook Street ، وجمعية خيرية للشباب الصم ، Friends for the Young Deaf (FYD) ، تعملان في شراكة لعدة سنوات. يقدم Brook Street خبرة عملية وتقييمًا للخريجين الصم الشباب الذين يكملون برنامج التدريب على القيادة في FYD ؛ ثم يضع Brook Street المرشحين المناسبين في الوظائف ، ويتقاضى نفس الرسوم التجارية التي قد يفرضونها على أي مرشح.

منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة (المملكة المتحدة)

ساعدت الشركات المشاركة في منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة ، وهي جمعية يمولها صاحب العمل والتي تعزز دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل وتقدم خدمات استشارية للمؤسسات المهتمة ، رائد الأعمال المعوق ستيفن دكوورث في تأسيس شركته ، مسائل الإعاقة ، والتي تقدم الآن استشارات عالية الجودة ورفع مستوى الوعي حول الإعاقة للشركات في جميع أنحاء المملكة المتحدة. تشمل فلسفتها ما يلي:

  • لفهم وتعريف دراسة الجدوى لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة
  • صوت أصحاب العمل الرسمي بشأن الإعاقة
  • التوظيف والخدمات المتعلقة بالتدريب والتي تقودها السوق بشكل أكبر
  • لتطوير طرق جديدة لجذب المتقدمين المؤهلين من ذوي الإعاقة والاحتفاظ بالموظفين المعوقين
  • مفتاح التأثير على أصحاب العمل وتعبئة مشاركتهم هو التواصل بطريقة:
  • يروّج لدراسة الجدوى من خلال التواصل بين الشركات
  • يعزز الاتصال الشخصي بين أصحاب العمل والأفراد ذوي الإعاقة
  • يعزز ملكية صاحب العمل للقضية والوعي من جانب مقدمي إعادة التأهيل بأنه يجب تقييم صاحب العمل باعتباره صاحب مصلحة وعميل وشريك محتمل
  • يضع الإعاقة كجزء من النقاش الأوسع حول التجديد الاقتصادي والاجتماعي ، والبطالة طويلة الأجل ، والفقر وسياسات الاقتصاد الجزئي والكلي

 

أمثلة أخرى في المملكة المتحدة: منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة

قامت الشركات البريطانية الرائدة بصياغة إطار عمل سياسي شديد التأثير يسمى "أجندة أرباب العمل حول الإعاقة ، خطة ذات عشر نقاط". تم إطلاق هذا من قبل رئيس الوزراء وهو الآن مدعوم علنًا من قبل أكثر من 100 شركة كبرى. لقد أثبت أنه قوة قوية للتغيير لأنه تمت صياغته من قبل أرباب العمل أنفسهم بالتشاور مع خبراء الإعاقة. وهي الآن أداة رئيسية في مساعدة أصحاب العمل على الامتثال لتشريعات التمييز.

أنصار الأجندة ملتزمون علنًا بهيكلة سياساتهم المؤسسية بشأن الإعاقة باستخدام إطار عمل من 10 نقاط يعالج القضايا التالية: بيان سياسة وإجراءات تكافؤ الفرص ؛ تدريب الموظفين والتوعية بالإعاقة ؛ بيئة العمل ؛ تجنيد؛ التطوير الوظيفي؛ الاحتفاظ وإعادة التدريب وإعادة الانتشار ؛ التدريب والخبرة العملية. الأشخاص ذوو الإعاقة في المجتمع الأوسع ؛ إشراك المعوقين؛ رصد الأداء.

تم إنتاج ملف العمل حول الإعاقة ، وهو دليل فريد يوفر معلومات عملية حول كيفية تنفيذ جدول الأعمال ، من قبل منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة.

توظيف الخريجين:

تشارك أكثر من 20 شركة في اتحاد يعمل مع "Workable" ، الذي يتوسط في فرص الخبرة العملية للطلاب المعاقين بطريقة مخططة ومنظمة.

تمول XNUMX شركة بشكل مشترك مبادرة تجعل المعارض المهنية السنوية للطلاب متاحة للطلاب المعاقين. يمكن الوصول إلى المعارض المهنية الآن بواسطة الكراسي المتحركة ، ويتوفر مترجمون فوريون للصم ، بالإضافة إلى كتيبات مطبوعة بأحرف كبيرة وأشكال الدعم الأخرى. واجه أرباب العمل صعوبة في جذب الخريجين المعاقين للتقدم للوظائف باستخدام الوسطاء التقليديين ، حيث أصبحوا الآن روادًا في أساليب التوظيف التي تتحدث مباشرة إلى الطلاب المعاقين.

مستأجر (الولايات المتحدة)

يجسد المشروع HIRED في سان فرانسيسكو هذا التوجه الجديد لصاحب العمل. اختصار لتقف على مساعدة الصناعة على توظيف الموظفين ذوي الإعاقة. تسلط أدبياتهم الضوء على الخدمات التي يقدمونها لأصحاب العمل:

"Project HIRED هي منظمة خاصة غير ربحية تخدم منطقة خليج سان فرانسيسكو. هدفنا هو مساعدة الأفراد ذوي الإعاقة في تأمين الوظائف المناسبة لمؤهلاتهم وأهدافهم المهنية. تشمل خدماتنا لأصحاب العمل ما يلي:

  • إحالات مجانية ، مرشحين مؤهلين تم فحصهم مسبقًا ومطابقين لوظائف الشركة الشاغرة
  • خدمات توظيف مؤقتة عالية الجودة بأسعار تنافسية
  • ندوات في الموقع حول الجوانب الفنية والقانونية والشخصية للإعاقة في مكان العمل ، و
  • التشاور حول جميع الموضوعات المتعلقة بالإعاقات في مكان العمل.

 

بالإضافة إلى شراكات الشركات الأقل رسمية ، يحتوي Project HIRED على برنامج عضوية شركة يضم حوالي 50 شركة في منطقة الخليج. كأعضاء في الشركات ، يحق لهذه الشركات الحصول على استشارات مجانية وخصم على الندوات. نحن نستكشف حاليًا خدمات إضافية ، مثل مكتبة موارد الفيديو ، لمساعدة أعضاء الشركة بشكل أكبر على دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في قوتهم العاملة بنجاح ".

ASPHI (إيطاليا)

تعود أصول ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) إلى أواخر السبعينيات عندما نظمت شركة IBM Italy دورات في برمجة الكمبيوتر للمكفوفين. قام عدد من الشركات التي وظفت المتدربين لاحقًا ، جنبًا إلى جنب مع الوكالات الشريكة المتخصصة من القطاع غير الربحي ، بإنشاء ASPHI للمعاقين جسديًا وذوي الإعاقات السمعية والعقلية. تضم الجمعية أكثر من 1970 شركة تقدم الدعم المالي والموظفين والمساعدين المتطوعين والمشورة بالإضافة إلى فرص العمل لخريجي ASPHI. هدف ASPHI هو تسخير تقنيات المعلومات للاندماج الاجتماعي والمهني للفئات المحرومة. تشمل أنشطتها: التدريب على العمل ، والبحث وتطوير منتجات جديدة (خاصة البرمجيات) التي تسهل طرق الاتصال البديلة ، والاستقلالية الشخصية وإعادة التأهيل ، والتعليم المجتمعي ، وبالتالي تحطيم التحيزات والتمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة. كل عام ، يتم تأهيل حوالي 40 شابًا من قبل ASPHI. مع حصول حوالي 60٪ من خريجيها على وظيفة دائمة ، حقق نجاح ASPHI لها الاعتراف الوطني والدولي.

مبادرة اتحاد أرباب العمل السويديين

مبادرة اتحاد أصحاب العمل السويدي ، "الأشخاص ذوو الإعاقة في الشركات" ، تضع الإعاقة بقوة في نقاش سوق العمل في البلاد وتنقل رسالة مفادها أن الإعاقة قضية ذات أهمية لاتحاد أرباب العمل السويدي وأعضائه. ينص الاتحاد على أن "الطريق إلى توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة يجب أن يكون أكثر سلاسة. متطلبات ذلك تشمل:

  • إشارات واضحة لأصحاب العمل فيما يتعلق بالمسؤولية والتكاليف
  • التعويض المالي عن التكاليف الإضافية ، إن وجدت ، التي يتكبدها أرباب العمل الذين يعينون الأشخاص ذوي الإعاقة
  • المزيد من المعرفة بالإعاقات ونطاق الأشخاص ذوي الإعاقة لتغيير المواقف والقيم
  • تحسين التعاون بين الشركات والسلطات والأفراد لخلق سوق عمل ديناميكي ومرن ".

 

الرجوع

الصفحة 2 من 122

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات