"يتطلب الاقتصاد العالمي الناشئ اهتمامًا علميًا جادًا للاكتشافات التي تعزز الإنتاجية البشرية في عالم عمل دائم التغير ومتطور تقنيًا" (مبادرة رأس المال البشري 1992). تجبرنا التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والنفسية والديموغرافية والسياسية والبيئية حول العالم على إعادة تقييم مفهوم العمل والتوتر والإرهاق على القوى العاملة.

يتطلب العمل المنتج التركيز الأساسي على الواقع الخارجي على الذات الواحدة. لذلك يؤكد العمل على الجوانب العقلانية للناس وحل المشكلات "(Lowman 1993). أصبح الجانب العاطفي والمزاجي من العمل مصدر قلق متزايد باستمرار حيث تصبح بيئة العمل أكثر تعقيدًا.

الصراع الذي قد ينشأ بين الفرد وعالم العمل هو أن الانتقال مطلوب ، بالنسبة للعامل المبتدئ ، من التمركز الذاتي للمراهقة إلى الخضوع المنضبط للاحتياجات الشخصية لمتطلبات مكان العمل. يحتاج العديد من العمال إلى التعلم والتكيف مع حقيقة أن المشاعر والقيم الشخصية غالبًا ما تكون قليلة الأهمية أو ذات صلة بمكان العمل.

من أجل مواصلة مناقشة الإجهاد المرتبط بالعمل ، يحتاج المرء إلى تعريف المصطلح ، الذي تم استخدامه على نطاق واسع ومعاني مختلفة في أدبيات العلوم السلوكية. إجهاد ينطوي على تفاعل بين الشخص وبيئة العمل. يحدث شيء ما في ساحة العمل يقدم للفرد طلبًا أو قيدًا أو طلبًا أو فرصة للسلوك والاستجابة اللاحقة. "هناك احتمال للتوتر عندما يُنظر إلى الوضع البيئي على أنه يمثل طلبًا يهدد بتجاوز قدرات الشخص وموارده للوفاء به ، في ظل الظروف التي يتوقع فيها تباينًا كبيرًا في المكافآت والتكاليف من تلبية الطلب مقابل لا تقابله "(ماكغراث 1976).

من المناسب الإشارة إلى أن الدرجة التي يتجاوز فيها الطلب التوقعات المتصورة ودرجة المكافآت التفاضلية المتوقعة من تلبية هذا الطلب أو عدم تلبيته تعكس مقدار الإجهاد الذي يواجهه الشخص. يقترح ماكغراث كذلك أن الإجهاد قد يظهر بالطرق التالية: "التقييم المعرفي حيث يكون الضغط الذي يتم اختباره ذاتيًا مرهونًا بإدراك الشخص للموقف. في هذه الفئة ، تتأثر الاستجابات العاطفية والفسيولوجية والسلوكية بشكل كبير بتفسير الشخص لموقف الإجهاد "الموضوعي" أو الخارجي ".

عنصر آخر من عناصر التوتر هو تجربة الفرد السابقة مع موقف مشابه واستجابته التجريبية. إلى جانب ذلك ، هناك عامل التعزيز ، سواء كان إيجابيًا أو سلبيًا ، النجاحات أو الإخفاقات التي يمكن أن تعمل على تقليل أو تعزيز ، على التوالي ، مستويات الإجهاد ذاتي الخبرة.

الإرهاق هو شكل من أشكال التوتر. إنها عملية تُعرَّف على أنها شعور بالتدهور المستمر والإرهاق واستنفاد الطاقة في نهاية المطاف. وغالبًا ما يكون أيضًا مصحوبًا بفقدان الحافز ، وهو شعور يشير إلى "كفى ، لا أكثر". إنه عبء زائد يميل على مدار الوقت إلى التأثير على المواقف والمزاج والسلوك العام (Freudenberger 1975 ؛ Freudenberger and Richelson 1981). العملية خفية. يتطور ببطء ويحدث أحيانًا على مراحل. غالبًا لا يدركه الشخص الأكثر تضررًا ، لأنه هو آخر فرد يعتقد أن العملية تحدث.

تظهر أعراض الإرهاق على المستوى الجسدي على شكل شكاوى نفسية جسدية غير محددة ، واضطرابات في النوم ، وإرهاق مفرط ، وأعراض معدية معوية ، وآلام في الظهر ، وصداع ، وأمراض جلدية مختلفة ، وآلام قلبية غامضة من أصل غير مبرر (Freudenberger and North 1986).

التغييرات العقلية والسلوكية أكثر دقة. "غالبًا ما يظهر الإرهاق من خلال سرعة الغضب ، والمشاكل الجنسية (مثل العجز الجنسي أو البرود الجنسي) ، واكتشاف الأخطاء ، والغضب ، وانخفاض عتبة الإحباط" (Freudenberger 1984a).

قد تكون العلامات العاطفية والمزاجية الإضافية هي الانفصال التدريجي ، وفقدان الثقة بالنفس وانخفاض احترام الذات ، والاكتئاب ، وتقلب المزاج ، وعدم القدرة على التركيز أو الانتباه ، وزيادة السخرية والتشاؤم ، فضلاً عن الشعور العام بعدم الجدوى. على مدى فترة من الزمن يصبح الشخص راضياً غاضباً ، ويصبح الشخص المستجيب صامتاً ومنطوياً ويصبح المتفائل متشائماً.

المشاعر المؤثرة التي تبدو أكثر شيوعًا هي القلق والاكتئاب. القلق الأكثر ارتباطًا بالعمل هو القلق من الأداء. إن أشكال ظروف العمل ذات الصلة بتعزيز هذا النوع من القلق هي دور الغموض وعبء الدور الزائد (Srivastava 1989).

أشار ويلك (Wilke) (1977) إلى أن "أحد المجالات التي تقدم فرصة خاصة للصراع بالنسبة للفرد المختل بالشخصية تتعلق بالطبيعة الهرمية لمنظمات العمل. يمكن أن يعود مصدر هذه الصعوبات إلى الفرد أو المنظمة أو بعض التوليفات التفاعلية ".

غالبًا ما توجد سمات الاكتئاب كجزء من الأعراض الحالية للصعوبات المرتبطة بالعمل. تشير التقديرات من البيانات الوبائية إلى أن الاكتئاب يصيب 8 إلى 12٪ من الرجال و 20 إلى 25٪ من النساء. إن تجربة العمر المتوقع لردود فعل اكتئابية خطيرة تؤكد فعليًا أن مشاكل مكان العمل للعديد من الناس ستتأثر في وقت ما بالاكتئاب (Charney and Weissman 1988).

تم التحقق من جدية هذه الملاحظات من خلال دراسة أجرتها شركة نورث وسترن الوطنية للتأمين على الحياة - "إرهاق الموظفين: أحدث وباء أمريكا" (1991). تم إجراؤه بين 600 عامل على مستوى البلاد وحدد مدى وأسباب وتكاليف وحلول الإجهاد في مكان العمل. كانت نتائج البحث الأكثر لفتًا للنظر هي أن واحدًا من كل ثلاثة أمريكيين فكر بجدية في ترك العمل في عام 1990 بسبب ضغوط العمل ، وتوقع جزء مماثل أن يعاني من الإرهاق الوظيفي في المستقبل. ما يقرب من نصف المشاركين البالغ عددهم 600 شخص عانوا من مستويات توتر "مرتفعة للغاية أو عالية جدًا". تميل التغييرات في مكان العمل مثل خفض استحقاقات الموظفين ، أو تغيير الملكية ، أو العمل الإضافي المتكرر المطلوب أو تقليل القوى العاملة ، إلى تسريع ضغوط العمل.

يشرح MacLean (1986) ضغوط العمل مثل ظروف العمل غير المريحة أو غير الآمنة ، والحمل الزائد الكمي والنوعي ، وعدم التحكم في عملية العمل ومعدل العمل ، فضلاً عن الرتابة والملل.

بالإضافة إلى ذلك ، يبلغ أرباب العمل عن عدد متزايد باستمرار من الموظفين الذين يعانون من مشاكل تعاطي الكحول والمخدرات (Freudenberger 1984b). كثيرًا ما يتم الإبلاغ عن الطلاق أو المشكلات الزوجية الأخرى باعتبارها ضغوطًا على الموظف ، وكذلك الضغوط طويلة الأجل أو الحادة مثل رعاية أحد الأقارب المسنين أو المعاقين.

يمكن التعامل مع التقييم والتصنيف لتقليل إمكانية الإرهاق من وجهات النظر المتعلقة بالمصالح المهنية أو الاختيارات أو التفضيلات المهنية وخصائص الأشخاص ذوي التفضيلات المختلفة (هولندا 1973). قد يستخدم المرء أنظمة التوجيه المهني القائمة على الكمبيوتر ، أو مجموعات المحاكاة المهنية (Krumboltz 1971).

تؤثر العوامل البيوكيميائية على الشخصية ، وتوجد آثار توازنها أو عدم توازنها على الحالة المزاجية والسلوك في التغيرات الشخصية المصاحبة للحيض. في السنوات الخمس والعشرين الماضية ، تم إنجاز قدر كبير من العمل على الكاتيكولامينات الكظرية ، والإبينفرين والنورادرينالين وغيرها من الأمينات الحيوية. ارتبطت هذه المركبات بتجربة الخوف والغضب والاكتئاب (Barchas et al. 25).

أكثر أجهزة التقييم النفسي شيوعًا هي:

• جرد شخصية Eysenck وجرد شخصية Mardsley
• الملف الشخصي لجوردون
• استبيان مقياس القلق IPAT
• دراسة القيم
• جرد التفضيل المهني الهولندي
• اختبار الفائدة المهنية في مينيسوتا
• اختبار بقعة حبر رورشاخ
• اختبار الإدراك المواضيعي

لن تكتمل مناقشة الإرهاق بدون لمحة موجزة عن نظام العمل العائلي المتغير. أشار Shellenberger و Hoffman و Gerson (1994) إلى أن "العائلات تكافح من أجل البقاء في عالم معقد ومربك بشكل متزايد. مع وجود خيارات أكثر مما يمكنهم التفكير فيه ، يكافح الأشخاص لإيجاد التوازن الصحيح بين العمل واللعب والحب والمسؤولية الأسرية ".

بالتزامن مع ذلك ، تتوسع أدوار النساء في العمل ، ويشير أكثر من 90٪ من النساء في الولايات المتحدة إلى العمل كمصدر للهوية وتقدير الذات. بالإضافة إلى الأدوار المتغيرة للرجال والنساء ، يتطلب الحفاظ على دخلين في بعض الأحيان تغييرات في ترتيبات المعيشة ، بما في ذلك الانتقال إلى وظيفة أو التنقل لمسافات طويلة أو إنشاء مساكن منفصلة. كل هذه العوامل يمكن أن تضع ضغطًا كبيرًا على العلاقة والعمل.

الحلول التي نقدمها لتقليل الإرهاق والتوتر على المستوى الفردي هي:

• تعلم أن توازن حياتك.
• شارك بأفكارك وأبلغ مخاوفك.
• قلل من تناول الكحول.
• إعادة تقييم المواقف الشخصية.
• تعلم كيفية تحديد الأولويات.
• تطوير الاهتمامات خارج العمل.
• قم بعمل تطوعي.
• أعد تقييم حاجتك إلى الكمال.
• تعلم التفويض وطلب المساعدة.
• أخذ إجازة.
• تمرن وتناول وجبات غذائية.
• تعلم أن تأخذ نفسك بجدية أقل.

على نطاق أوسع ، من الضروري أن تلبي الحكومة والشركات احتياجات الأسرة. لتقليل أو تقليل الضغط في نظام العمل الأسري سوف يتطلب إعادة تشكيل كبيرة للهيكل الكامل للعمل والحياة الأسرية. "ترتيب أكثر إنصافًا في العلاقات بين الجنسين والتسلسل المحتمل للعمل وغير العمل على مدى الحياة مع إجازات الوالدين في الغياب والتفرغ من العمل التي أصبحت أمرًا شائعًا" (Shellenberger ، Hoffman and Gerson 1994).

كما أشار Entin (1994) ، فإن التمايز المتزايد بين الذات ، سواء في الأسرة أو الشركة ، له تداعيات مهمة في تقليل التوتر والقلق والإرهاق.

يحتاج الأفراد إلى أن يكونوا أكثر سيطرة على حياتهم وأن يتحملوا المسؤولية عن أفعالهم ؛ ويحتاج كل من الأفراد والشركات إلى إعادة فحص أنظمة القيم الخاصة بهم. يجب أن تحدث تحولات جذرية. إذا لم ننتبه للإحصاءات ، فمن المؤكد أن الإرهاق والتوتر سيظلان المشكلة الكبيرة التي أصبحت تواجه المجتمع بأسره.

الرجوع