أثناء الحمل ، قد يكون للتعرض لبعض مخاطر الصحة والسلامة في العمل أو بيئة العمل آثار سلبية على صحة المرأة العاملة وطفلها الذي لم يولد بعد. قبل الولادة وبعدها ، تحتاج أيضًا إلى قدر معقول من الإجازة من وظيفتها للتعافي والرضاعة الطبيعية والتواصل مع طفلها. تريد وتحتاج العديد من النساء إلى العودة إلى العمل بعد الولادة ؛ يتزايد الاعتراف بهذا كحق أساسي في عالم تتزايد فيه مشاركة المرأة في القوى العاملة باستمرار وتقترب من مشاركة الرجل في العديد من البلدان. نظرًا لأن معظم النساء بحاجة إلى إعالة أنفسهن وأسرهن ، فإن استمرار الدخل خلال إجازة الأمومة أمر حيوي.
بمرور الوقت ، سنت الحكومات مجموعة من التدابير التشريعية لحماية العاملات أثناء الحمل والولادة. ومن سمات التدابير الحديثة حظر التمييز في العمل على أساس الحمل. وهناك اتجاه آخر يتمثل في توفير الحق للأمهات والآباء في تقاسم استحقاقات الإجازة بعد الولادة حتى يتسنى لأي منهما رعاية الطفل. تساهم المفاوضة الجماعية في العديد من البلدان في التطبيق الأكثر فعالية لمثل هذه التدابير وغالباً ما تحسنها. كما يضطلع أرباب العمل بدور مهم في تعزيز حماية الأمومة من خلال شروط عقود العمل الفردية وسياسات المؤسسة.
حدود الحماية
عادة ما تقتصر القوانين التي توفر حماية الأمومة للمرأة العاملة على القطاع الرسمي ، والذي قد يمثل نسبة صغيرة من النشاط الاقتصادي. ولا ينطبق ذلك على النساء العاملات في الأنشطة الاقتصادية غير المسجلة في القطاع غير الرسمي ، اللائي يمثلن في كثير من البلدان غالبية النساء العاملات. في حين أن هناك اتجاهًا عالميًا لتحسين وتوسيع حماية الأمومة ، فإن كيفية حماية شريحة كبيرة من السكان الذين يعيشون ويعملون خارج الاقتصاد الرسمي لا تزال تمثل تحديًا كبيرًا.
في معظم البلدان ، توفر تشريعات العمل حماية الأمومة للنساء العاملات في المؤسسات الصناعية وغير الصناعية في القطاع الخاص وفي كثير من الأحيان في القطاع العام أيضًا. كثيرا ما يتم استبعاد العاملين في المنازل والموظفين المنزليين والعاملين لحسابهم الخاص والعاملين في الشركات التي توظف أفراد الأسرة فقط. بما أن العديد من النساء يعملن في شركات صغيرة ، فإن الاستبعاد المتكرر نسبياً للمشاريع التي توظف أقل من عدد معين من العمال (على سبيل المثال ، خمسة عمال دائمين في جمهورية كوريا) أمر مثير للقلق.
يتم استبعاد العديد من النساء العاملات في وظائف غير مستقرة ، مثل العاملات المؤقتات أو العاملات المؤقتات في أيرلندا ، من نطاق تشريعات العمل في عدد من البلدان. اعتمادًا على عدد ساعات عملهم ، قد يتم أيضًا استبعاد العمال بدوام جزئي. قد يتم استبعاد مجموعات أخرى من النساء ، مثل المديرات (على سبيل المثال ، سنغافورة ، سويسرا) ، والنساء اللواتي يتجاوز دخلهن حدًا أقصى معينًا (على سبيل المثال ، موريشيوس) أو النساء اللائي يتم الدفع لهن بالنتائج (على سبيل المثال ، الفلبين). في حالات نادرة ، لا تتأهل النساء غير المتزوجات (مثل المعلمين في ترينيداد وتوباغو) للحصول على إجازة أمومة. ومع ذلك ، في أستراليا (الفيدرالية) ، حيث تتوفر الإجازة الوالدية للموظفين وأزواجهم ، يتم تعريف مصطلح "الزوج" ليشمل الزوج بحكم الواقع. عندما يتم تحديد حدود العمر (على سبيل المثال ، في إسرائيل ، النساء دون سن 18 عامًا) ، لا يستبعدون عادةً عددًا كبيرًا جدًا من النساء حيث يتم تحديدهن عادة أقل من أو أكبر من سن الإنجاب.
غالبًا ما يتم تغطية الموظفين العموميين بقواعد خاصة ، والتي قد تنص على شروط أكثر ملاءمة من تلك المطبقة على القطاع الخاص. على سبيل المثال ، قد تكون إجازة الأمومة أطول ، وقد تتوافق المزايا النقدية مع الراتب الكامل بدلاً من نسبة مئوية منه ، أو من المرجح أن تكون إجازة الوالدين متاحة ، أو قد يكون الحق في الاستعادة أكثر وضوحًا. في عدد كبير من البلدان ، يمكن أن تعمل ظروف الخدمة العامة كعامل للتقدم لأن اتفاقيات المفاوضة الجماعية في القطاع الخاص يتم التفاوض عليها في كثير من الأحيان على غرار قواعد الخدمة العامة لحماية الأمومة.
على غرار تشريعات العمل ، قد تقصر قوانين الضمان الاجتماعي تطبيقها على قطاعات أو فئات معينة من العمال. في حين أن هذا التشريع غالبًا ما يكون أكثر تقييدًا من قوانين العمل المقابلة في بلد ما ، فإنه قد يوفر الوصول إلى المزايا النقدية للأمومة للمجموعات التي لا تغطيها قوانين العمل ، مثل النساء العاملات لحسابهن الخاص أو النساء اللائي يعملن مع أزواجهن العاملين لحسابهم الخاص. في العديد من البلدان النامية ، بسبب نقص الموارد ، قد تنطبق تشريعات الضمان الاجتماعي فقط على عدد محدود من القطاعات.
لكن على مدى عقود ، امتدت تغطية التشريعات لتشمل المزيد من القطاعات الاقتصادية وفئات العمال. ومع ذلك ، في حين أن الموظف قد يكون مشمولاً بقانون ، فإن التمتع بمزايا معينة ، لا سيما إجازة الأمومة والمزايا النقدية ، قد يعتمد على متطلبات أهلية معينة. وهكذا ، في حين أن معظم البلدان تحمي الأمومة ، فإن النساء العاملات لا يتمتعن بحق عالمي في هذه الحماية.
إجازة الأمومة
يمكن أن تختلف فترة إجازة العمل للولادة من بضعة أسابيع إلى عدة أشهر ، وغالبًا ما تنقسم إلى جزأين ، قبل الولادة وبعدها. يجوز النص على فترة حظر من العمل لجزء أو كامل الاستحقاق لضمان حصول المرأة على قسط كافٍ من الراحة. عادة ما يتم تمديد إجازة الأمومة في حالة المرض ، أو الولادة المبكرة أو في وقت متأخر ، والولادات المتعددة ، أو تقصيرها في حالة الإجهاض أو الإملاص أو وفاة الرضع.
المدة العادية
بموجب اتفاقية منظمة العمل الدولية لحماية الأمومة ، 1919 (رقم 3) ، "لا يُسمح للمرأة بالعمل خلال الأسابيع الستة التي تلي الوضع ؛ [و] لها الحق في ترك عملها إذا قدمت شهادة طبية تفيد بأن ولادتها من المحتمل أن تأخذ الدانتيل في غضون ستة أسابيع ". تؤكد اتفاقية حماية الأمومة (مراجعة) ، 1952 (رقم 103) ، إجازة مدتها 12 أسبوعًا ، بما في ذلك حظر العمل لمدة ستة أسابيع بعد الولادة ، ولكنها لا تنص على استخدام الأسابيع الستة المتبقية. تقترح توصية حماية الأمومة ، 1952 (رقم 95) ، إجازة لمدة 14 أسبوعًا. تقترح توصية حماية الأمومة ، 2000 (رقم 191) إجازة لمدة 18 أسبوعًا [معدلة ، 2011]. تفي معظم الدول التي شملها الاستطلاع بمعيار 12 أسبوعًا ، ويمنح ثلثها على الأقل فترات أطول.
يتيح عدد من البلدان إمكانية الاختيار في توزيع إجازة الأمومة. في بعض البلدان ، لا ينص القانون على توزيع إجازة الأمومة (على سبيل المثال ، تايلاند) ، ويحق للمرأة أن تبدأ الإجازة في وقت مبكر أو متأخر كما تشاء. في مجموعة أخرى من البلدان ، يشير القانون إلى عدد الأيام التي يجب أخذها بعد الولادة ؛ يمكن أخذ الميزان قبل الولادة أو بعدها.
دول أخرى لا تسمح بالمرونة: ينص القانون على فترتين من الإجازة ، قبل الولادة وبعدها. قد تكون هذه الفترات متساوية ، خاصة عندما تكون الإجازة الإجمالية قصيرة نسبيًا. عندما يتجاوز إجمالي استحقاق الإجازة 12 أسبوعًا ، غالبًا ما تكون فترة ما قبل الولادة أقصر من فترة ما بعد الولادة (على سبيل المثال ، في ألمانيا قبل ستة أسابيع وثمانية أسابيع بعد الولادة).
في عدد صغير نسبيًا من البلدان (مثل بنين وشيلي وإيطاليا) ، يُحظر تشغيل النساء خلال كامل فترة إجازة الأمومة. في حالات أخرى ، يتم تحديد فترة الإجازة الإجبارية ، غالبًا بعد الولادة (على سبيل المثال ، باربادوس ، أيرلندا ، الهند ، المغرب). الشرط الأكثر شيوعًا هو فترة إلزامية مدتها ستة أسابيع بعد الولادة. على مدى العقد الماضي ، زاد عدد البلدان التي تقدم بعض الإجازات الإجبارية قبل الولادة. من ناحية أخرى ، في بعض البلدان (على سبيل المثال ، كندا) لا توجد فترة إجازة إجبارية ، حيث يُعتقد أن الإجازة حق يجب ممارسته بحرية ، ويجب تنظيم هذه الإجازة لتناسب الاحتياجات الفردية للمرأة والتفضيلات.
استحقاق إجازة الولادة
تقر تشريعات معظم البلدان بحق المرأة في إجازة الأمومة من خلال تحديد مقدار الإجازة التي تستحقها ؛ تحتاج المرأة فقط إلى العمل وقت الذهاب في إجازة لتكون مؤهلة للإجازة. ومع ذلك ، في عدد من البلدان ، يشترط القانون على المرأة أن تكون قد عملت لفترة لا تقل عن الفترة السابقة لتاريخ تغيبها. تتراوح هذه الفترة من 13 أسبوعًا في أونتاريو أو أيرلندا إلى عامين في زامبيا.
في العديد من البلدان ، يجب أن تكون النساء قد عملن لعدد معين من الساعات في الأسبوع أو الشهر ليحق لهن الحصول على إجازة أو استحقاقات الأمومة. عندما تكون هذه العتبات مرتفعة (كما هو الحال في مالطا ، 35 ساعة في الأسبوع) ، يمكن أن تؤدي إلى استبعاد عدد كبير من النساء ، اللائي يشكلن غالبية العاملين بدوام جزئي. ومع ذلك ، فقد تم تخفيض العتبات مؤخرًا في عدد من البلدان (على سبيل المثال ، في أيرلندا ، من 16 إلى ثماني ساعات في الأسبوع).
يحدد عدد صغير من البلدان عدد المرات التي قد تطلب فيها المرأة إجازة أمومة خلال فترة معينة (على سبيل المثال سنتين) ، أو تقيد الأهلية لعدد معين من حالات الحمل ، إما مع نفس صاحب العمل أو طوال حياة المرأة (على سبيل المثال ، مصر وماليزيا). في زيمبابوي ، على سبيل المثال ، يحق للنساء الحصول على إجازة أمومة مرة كل 24 شهرًا ولمدة أقصاها ثلاث مرات خلال الفترة التي يعملن فيها لدى نفس صاحب العمل. في بلدان أخرى ، تكون النساء اللواتي لديهن أكثر من العدد المحدد من الأطفال مؤهلات لإجازة الأمومة ، ولكن ليس للحصول على مزايا نقدية (على سبيل المثال ، تايلاند) ، أو مؤهلات لفترة أقصر من الإجازة مع المزايا (على سبيل المثال ، سريلانكا: 12 أسابيع لأول طفلين ، وستة أسابيع للطفل الثالث واللاحقة). يبدو أن عدد البلدان التي تقصر الأهلية للحصول على إجازة الأمومة أو المزايا على عدد معين من حالات الحمل أو الأطفال أو الأطفال الباقين على قيد الحياة (بين عامين وأربعة) آخذ في الازدياد ، على الرغم من أنه ليس من المؤكد بأي حال من الأحوال أن مدة إجازة الأمومة هي أمر حاسم. عامل في تحفيز القرارات المتعلقة بحجم الأسرة.
إشعار مسبق لصاحب العمل
في معظم البلدان ، الشرط الوحيد الذي يحق للمرأة الحصول على إجازة أمومة هو تقديم شهادة طبية. وفي أماكن أخرى ، يُطلب من النساء أيضًا إخطار صاحب العمل بنيتهن في أخذ إجازة الأمومة. تتراوح فترة الإخطار من وقت معرفة الحمل (على سبيل المثال ، ألمانيا) إلى أسبوع واحد قبل الذهاب في إجازة (على سبيل المثال ، بلجيكا). قد يؤدي عدم تلبية متطلبات الإشعار إلى فقدان المرأة حقها في إجازة الأمومة. وبالتالي ، في أيرلندا ، يجب تقديم المعلومات المتعلقة بتوقيت إجازة الأمومة في أقرب وقت ممكن عمليًا ، ولكن في موعد لا يتجاوز أربعة أسابيع قبل بدء الإجازة. تفقد الموظفة حقها في إجازة الولادة إذا لم تستوفِ هذا الشرط. في كندا (الفيدرالية) ، يتم التنازل عن شرط الإشعار إذا كان هناك سبب وجيه لعدم تقديم الإشعار ؛ على مستوى المقاطعات ، تتراوح فترة الإخطار من أربعة أشهر إلى أسبوعين. إذا لم يتم الالتزام بفترة الإخطار ، فلا يزال يحق للعاملة الحصول على إجازة أمومة عادية في مانيتوبا ؛ يحق لها فترات أقصر (عادة ستة أسابيع مقابل 17 أو 18) في معظم المقاطعات الأخرى. في البلدان الأخرى ، لا يوضح القانون عواقب عدم توجيه الإخطار.
الفوائد النقدية
لا تستطيع معظم النساء تحمل خسارة دخلهن أثناء إجازة الأمومة ؛ إذا اضطروا إلى ذلك ، فلن يستخدم الكثيرون كل إجازاتهم. بما أن ولادة أطفال أصحاء تعود بالفائدة على الأمة بأسرها ، كمسألة إنصاف ، يجب على أصحاب العمل ألا يتحملوا التكلفة الكاملة لغياب عمالهم. منذ عام 1919 ، نصت معايير منظمة العمل الدولية على أنه خلال إجازة الأمومة ، يجب أن تحصل المرأة على مزايا نقدية ، وأن هذه الإعانات يجب أن تُدفع من الأموال العامة أو من خلال نظام التأمين. تقضي الاتفاقية رقم 103 بدفع الاشتراكات المستحقة بموجب نظام التأمين الاجتماعي الإلزامي على أساس العدد الإجمالي للرجال والنساء العاملين في المؤسسات المعنية ، دون تمييز على أساس الجنس. على الرغم من أن استحقاقات الأمومة في عدد قليل من البلدان لا تمثل سوى نسبة مئوية صغيرة نسبيًا من الأجور ، فإن مستوى الثلثين الذي دعت إليه الاتفاقية رقم 103 يتم بلوغه في عدة بلدان ويتم تجاوزه في العديد من البلدان الأخرى. في أكثر من نصف البلدان التي شملها الاستطلاع ، تشكل استحقاقات الأمومة 100٪ من الأجور المؤمن عليها أو من الأجور الكاملة.
قد توفر العديد من قوانين الضمان الاجتماعي استحقاقات أمومة محددة ، وبالتالي تعترف بالأمومة كطوارئ في حد ذاتها. ينص البعض الآخر على أنه خلال إجازة الأمومة ، يحق للعاملة الحصول على استحقاقات المرض أو البطالة. يمكن اعتبار معاملة الأمومة على أنها إعاقة أو الإجازة كفترة بطالة معاملة غير متكافئة لأن هذه المزايا ، بشكل عام ، متاحة فقط خلال فترة معينة ، وقد تجد النساء اللائي يستخدمنها فيما يتعلق بالأمومة أنه ليس لديهن ما يكفي من الراحة لتغطية فترات المرض الفعلي أو البطالة في وقت لاحق. في الواقع ، عندما تمت صياغة توجيهات المجلس الأوروبي لعام 1992 ، تم الاعتراض بشدة على اقتراح بأن تتلقى المرأة إعانات المرض خلال إجازة الأمومة ؛ وقيل إنه فيما يتعلق بالمساواة في المعاملة بين الرجل والمرأة ، يجب الاعتراف بالأمومة كأساس مستقل للحصول على الاستحقاقات. وكحل وسط ، تم تعريف علاوة الأمومة على أنها تضمن دخلاً يعادل على الأقل ما ستحصل عليه العاملة المعنية في حالة المرض.
في ما يقرب من 80 دولة من البلدان التي شملها الاستطلاع ، يتم دفع المزايا من خلال مخططات الضمان الاجتماعي الوطنية ، وفي أكثر من 40 دولة ، يتم دفع هذه المزايا على حساب صاحب العمل. في حوالي 15 دولة ، يتم تقاسم مسؤولية تمويل إعانات الأمومة بين الضمان الاجتماعي وصاحب العمل. عندما يتم تمويل المزايا بشكل مشترك من قبل الضمان الاجتماعي وصاحب العمل ، قد يُطلب من كل منهما دفع النصف (على سبيل المثال ، كوستاريكا) ، على الرغم من أنه يمكن العثور على نسب مئوية أخرى (على سبيل المثال ، هندوراس: الثلثان من الضمان الاجتماعي والثلث من قبل صاحب العمل ). قد يُطلب نوع آخر من المساهمة من أصحاب العمل: عندما يستند مبلغ استحقاق الأمومة الذي يدفعه الضمان الاجتماعي إلى دخل قانوني مؤمن ويمثل نسبة منخفضة من أجر المرأة الكامل ، ينص القانون أحيانًا على أن يدفع صاحب العمل الرصيد المتبقي بين راتب المرأة وإعانة الأمومة التي يدفعها صندوق الضمان الاجتماعي (على سبيل المثال ، في بوركينا فاسو). الدفع الإضافي الطوعي من قبل صاحب العمل هو سمة من سمات العديد من الاتفاقات الجماعية ، وكذلك عقود العمل الفردية. قد تكون مشاركة أرباب العمل في دفع استحقاقات الأمومة النقدية حلاً واقعياً للمشكلة التي يطرحها نقص الأموال الأخرى.
حماية صحة المرأة الحامل والمرضعة
تمشيا مع متطلبات توصية حماية الأمومة ، 1952 (رقم 95) ، تنص العديد من البلدان على تدابير مختلفة لحماية صحة النساء الحوامل وأطفالهن ، سعيا لتقليل التعب من خلال إعادة تنظيم وقت العمل أو حماية النساء من عمل خطير أو غير صحي.
في عدد قليل من البلدان (مثل هولندا وبنما) ، يحدد القانون التزام صاحب العمل بتنظيم العمل بحيث لا يؤثر على نتيجة الحمل. هذا النهج ، الذي يتماشى مع ممارسات الصحة والسلامة المهنية الحديثة ، يسمح بمطابقة احتياجات فرادى النساء مع التدابير الوقائية المقابلة ، وبالتالي فهو مرضٍ للغاية. وبصورة أعم ، يتم السعي إلى الحماية من خلال حظر أو تقييد العمل الذي قد يضر بصحة الأم أو الطفل. يمكن صياغة هذا الحظر بعبارات عامة أو قد ينطبق على أنواع معينة من الأعمال الخطرة. ومع ذلك ، في المكسيك ، لا ينطبق حظر تشغيل النساء في أعمال غير صحية أو خطرة إذا تم اتخاذ تدابير الحماية الصحية اللازمة ، في رأي السلطة المختصة ؛ ولا ينطبق على النساء في المناصب الإدارية أو الحاصلات على شهادة جامعية أو دبلوم فني أو المعرفة والخبرة اللازمتين لمزاولة العمل.
في العديد من البلدان ، ينص القانون على أنه قد لا يُسمح للنساء الحوامل والأمهات المرضعات بالقيام بعمل "يفوق قوتهن" ، والذي "ينطوي على مخاطر" ، أو "يشكل خطرًا على صحتهن أو صحة أطفالهن" ، أو "يتطلب جهد بدني غير مناسب لحالتهم ". ومع ذلك ، فإن تطبيق مثل هذا الحظر العام يمكن أن يطرح مشاكل: كيف ومن الذي يقرر أن الوظيفة تفوق قوة الشخص؟ من قبل العامل المعني ، صاحب العمل ، مفتش العمل ، طبيب الصحة المهنية ، طبيب المرأة؟ قد تؤدي الاختلافات في التقدير إلى إبعاد المرأة عن العمل الذي يمكنها في الواقع القيام به ، في حين قد لا يتم إبعاد امرأة أخرى عن العمل الذي يشكل ضرائب كبيرة.
تسرد دول أخرى ، بتفصيل كبير في بعض الأحيان ، نوع العمل المحظور على النساء الحوامل والأمهات المرضعات (على سبيل المثال ، النمسا ، ألمانيا). كثيرا ما يتم تنظيم التعامل مع الأحمال. تحظر التشريعات في بعض البلدان على وجه التحديد التعرض لبعض المواد الكيميائية (مثل البنزين) والعوامل البيولوجية والرصاص والإشعاع. يحظر العمل تحت الأرض في اليابان أثناء الحمل وبعد عام واحد من الولادة. في ألمانيا ، يُحظر العمل بالقطعة والعمل على خط تجميع بوتيرة ثابتة. في عدد قليل من البلدان ، قد لا يتم تكليف العاملات الحوامل بالعمل خارج مكان إقامتهن الدائم (على سبيل المثال ، غانا ، بعد الشهر الرابع). في النمسا ، لا يُسمح بالتدخين في الأماكن التي تعمل فيها النساء الحوامل.
في عدد من البلدان (على سبيل المثال ، أنغولا وبلغاريا وهايتي وألمانيا) ، يُطلب من صاحب العمل نقل العامل إلى عمل مناسب. في كثير من الأحيان ، يجب أن تحتفظ العاملة براتبها السابق حتى لو كان راتب الوظيفة التي تم تحويلها إليها أقل. في جمهورية لاو الديمقراطية الشعبية ، تحتفظ المرأة براتبها السابق لمدة ثلاثة أشهر ، ثم تُدفع بالمعدل المقابل للوظيفة التي تؤديها بالفعل. في الاتحاد الروسي ، حيث تُمنح وظيفة مناسبة لامرأة لم تعد قادرة على أداء عملها ، تحتفظ براتبها خلال الفترة التي توجد فيها وظيفة جديدة. في بعض الحالات (على سبيل المثال ، رومانيا) ، يتم دفع الفرق بين الراتبين عن طريق الضمان الاجتماعي ، وهو ترتيب يجب الإشارة إليه ، حيث لا ينبغي أن يتحمل أرباب العمل تكلفة حماية الأمومة بقدر المستطاع.
قد يكون النقل متاحًا أيضًا من عمل ليس خطيرًا في حد ذاته ولكن تم إثبات أنه ضار بالحالة الصحية لامرأة معينة (على سبيل المثال ، فرنسا). في بلدان أخرى ، يكون النقل ممكنًا بناءً على طلب العامل المعني (على سبيل المثال ، كندا ، سويسرا). عندما يُمكِّن القانون صاحب العمل من اقتراح التحويل ، إذا كان هناك خلاف بين صاحب العمل والعامل ، فإن طبيب العمل سيحدد ما إذا كانت هناك حاجة طبية لتغيير الوظيفة وما إذا كان العامل مناسبًا لتولي الوظيفة التي تم اقتراحها عليها.
يوضح عدد قليل من البلدان حقيقة أن النقل مؤقت وأنه يجب إعادة تعيين العاملة إلى وظيفتها السابقة عند عودتها من إجازة الأمومة أو في وقت محدد بعد ذلك (على سبيل المثال ، فرنسا). عندما لا يكون النقل ممكنًا ، تنص بعض البلدان على منح العامل إجازة مرضية (على سبيل المثال ، سيشيل) أو ، كما تمت مناقشته أعلاه ، ستبدأ إجازة الأمومة مبكرًا (على سبيل المثال ، آيسلندا).
عدم التمييز
تُتخذ تدابير في عدد متزايد من البلدان لضمان عدم تعرض المرأة للتمييز بسبب الحمل. والهدف من ذلك هو ضمان اعتبار النساء الحوامل من أجل التوظيف ومعاملتهن أثناء العمل على قدم المساواة مع الرجال والنساء الأخريات ، وعلى وجه الخصوص عدم خفض رتبتهن أو فقدان الأقدمية أو حرمانهن من الترقية بسبب الحمل فقط. أصبح من الشائع الآن أكثر فأكثر أن تحظر التشريعات الوطنية التمييز على أساس الجنس. وقد فسرت المحاكم هذا الحظر على أنه حظر للتمييز بسبب الحمل. وقد اتبعت محكمة العدل الأوروبية هذا النهج. في حكم صدر عام 1989 ، قضت المحكمة بأن صاحب العمل الذي يرفض أو يرفض تجنيد امرأة لأنها حامل ينتهك التوجيه 76/207 / EEC الصادر عن المجلس الأوروبي بشأن المساواة في المعاملة. كان هذا الحكم مهمًا في توضيح حقيقة أن التمييز على أساس الجنس موجود عندما يتم اتخاذ قرارات التوظيف على أساس الحمل على الرغم من أن القانون لا يذكر الحمل على وجه التحديد كأسباب محظورة للتمييز. من المعتاد في حالات المساواة بين الجنسين مقارنة معاملة المرأة بالعلاج الذي يُعطى لرجل افتراضي. وقضت المحكمة بأن مثل هذه المقارنة غير مطلوبة في حالة المرأة الحامل ، لأن الحمل يقتصر على النساء. وحيثما تتم معاملة غير مواتية على أساس الحمل ، يوجد بحكم التعريف تمييز على أساس الجنس. وهذا يتفق مع موقف لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية بشأن تطبيق الاتفاقيات والتوصيات المتعلقة بنطاق اتفاقية التمييز (في الاستخدام والمهنة) ، 1958 (رقم 111) ، التي تشير إلى الطابع التمييزي للتمييز على أساس الحمل والولادة والحالات الطبية ذات الصلة (منظمة العمل الدولية 1988).
ينص عدد من البلدان على حظر صريح للتمييز على أساس الحمل (مثل أستراليا وإيطاليا والولايات المتحدة وفنزويلا). تعرف بلدان أخرى التمييز على أساس الجنس ليشمل التمييز على أساس الحمل أو الغياب في إجازة الأمومة (مثل فنلندا). في الولايات المتحدة ، يتم ضمان الحماية بشكل أكبر من خلال معاملة الحمل على أنه إعاقة: في المشاريع التي تضم أكثر من 15 عاملاً ، يُحظر التمييز ضد النساء الحوامل والنساء أثناء الولادة والنساء المتأثرات بحالات طبية ذات صلة ؛ يجب تطبيق السياسات والممارسات المتعلقة بالحمل والمسائل ذات الصلة بنفس الشروط والأحكام المطبقة على الإعاقات الأخرى.
في العديد من البلدان ، يحتوي القانون على متطلبات محددة توضح حالات التمييز على أساس الحمل. على سبيل المثال ، في الاتحاد الروسي ، لا يجوز لصاحب العمل رفض توظيف امرأة لأنها حامل ؛ إذا لم يتم تعيين امرأة حامل ، يجب على صاحب العمل أن يذكر كتابة أسباب عدم توظيفها. في فرنسا ، من غير القانوني لصاحب العمل أن يأخذ الحمل بعين الاعتبار عند رفضه توظيف امرأة أو عند إنهاء عقدها خلال فترة الاختبار أو في الأمر بنقلها. كما أنه من غير القانوني لصاحب العمل أن يسعى لتحديد ما إذا كانت مقدمة الطلب حامل ، أو التسبب في الحصول على هذه المعلومات. وبالمثل ، لا يمكن مطالبة المرأة بالكشف عن حقيقة أنها حامل ، سواء تقدمت بطلب للحصول على وظيفة أو تعمل في واحدة ، إلا عندما تطلب الاستفادة من أي قانون أو لائحة تنظم حماية المرأة الحامل.
يمكن أن تشكل عمليات النقل المفروضة بشكل تعسفي ومن جانب واحد على المرأة الحامل تمييزًا. في بوليفيا ، كما هو الحال في بلدان أخرى في المنطقة ، تتمتع المرأة بالحماية من النقل غير الطوعي أثناء الحمل وحتى عام بعد ولادة طفلها.
تشكل قضية الجمع بين حق المرأة العاملة في الحماية الصحية أثناء الحمل وحقها في عدم التعرض للتمييز صعوبة خاصة وقت التوظيف. هل يجب أن تكشف الحامل عن حالتها خاصة من تتقدم لوظيفة فيها عمل ممنوع على الحامل؟ في حكم صدر عام 1988 ، قضت محكمة العمل الفيدرالية في ألمانيا بأن المرأة الحامل التي تتقدم للحصول على وظيفة تقتصر على العمل الليلي ، وهو أمر محظور على النساء الحوامل بموجب التشريع الألماني ، يجب أن تبلغ صاحب العمل المحتمل بحالتها. ونقضت محكمة العدل الأوروبية الحكم باعتباره مخالفًا لتوجيهات المفوضية الأوروبية لعام 1976 بشأن المساواة في المعاملة. وجدت المحكمة أن التوجيه يحول دون اعتبار عقد العمل باطلاً بسبب الحظر القانوني للعمل الليلي ، أو أن يتجنبه صاحب العمل بسبب خطأ من جانبه فيما يتعلق بخاصية شخصية أساسية المرأة وقت إبرام العقد. كان عدم قدرة الموظفة ، بسبب الحمل ، على أداء العمل الذي تم تجنيدها من أجله مؤقتًا لأن العقد لم يُبرم بمدة محددة. لذلك ، سيكون مخالفًا لهدف التوجيه لجعله غير صالح أو باطلًا بسبب هذا العجز.
ضمان العمل
فقدت العديد من النساء وظائفهن بسبب الحمل. في الوقت الحاضر ، على الرغم من اختلاف نطاق الحماية ، فإن الأمن الوظيفي هو عنصر مهم في سياسات حماية الأمومة.
تعالج معايير العمل الدولية هذه القضية بطريقتين مختلفتين. تحظر اتفاقيات حماية الأمومة الفصل أثناء إجازة الأمومة وأي تمديد لها ، أو في الوقت الذي ينتهي فيه إشعار الفصل أثناء الإجازة بموجب أحكام الاتفاقية رقم 3 ، والمادة 4 ، والاتفاقية رقم 103 ، المادة 6. الأسس التي يمكن اعتبارها مشروعة لا تعتبر مسموحًا بها خلال هذه الفترة (منظمة العمل الدولية 1965). في حالة فصل المرأة قبل الذهاب في إجازة الولادة ، يجب تعليق الإشعار عن فترة غيابها والاستمرار بعد عودتها. تدعو توصية حماية الأمومة ، 1952 (رقم 95) ، إلى حماية عمل المرأة الحامل من تاريخ إبلاغ صاحب العمل بالحمل حتى شهر واحد بعد عودتها من إجازة الأمومة. ويحدد حالات الخطأ الجسيم من قبل العاملة ، وفسخ التعهد وانتهاء عقد محدد المدة كأسباب مشروعة للفصل خلال الفترة المشمولة بالحماية. اتفاقية إنهاء العمل ، 1982 (رقم 158 ؛ المادة 5 (د) - (هـ)) ، لا تحظر الفصل ، ولكنها تنص على أن الحمل أو التغيب عن العمل في إجازة الأمومة لا يشكل أسبابًا وجيهة لإنهاء العمل.
على مستوى الاتحاد الأوروبي ، يحظر توجيه عام 1992 الفصل من بداية الحمل حتى نهاية إجازة الأمومة ، إلا في حالات استثنائية لا تتعلق بحالة العاملة.
عادة ، تنص البلدان على مجموعتين من القواعد المتعلقة بالفصل. ينطبق الفصل مع إشعار في مثل هذه الحالات مثل إغلاق الشركة ، والتكرار ، وحيث يكون العامل ، لأسباب متنوعة ، غير قادر على أداء العمل الذي تم تجنيده من أجله أو فشل في أداء هذا العمل بما يرضي صاحب العمل . يتم استخدام الفصل دون سابق إنذار لإنهاء خدمات العامل الذي يكون مذنبًا بالإهمال الجسيم أو سوء السلوك الجسيم أو غيرها من حالات السلوك الجسيمة ، وعادة ما تكون مدرجة بشكل شامل في التشريع.
عندما يتعلق الأمر بالفصل مع إشعار ، من الواضح أن أرباب العمل قد يقررون بشكل تعسفي أن الحمل لا يتوافق مع مهام العاملة ويطردونها بسبب الحمل. أولئك الذين يرغبون في تجنب التزاماتهم تجاه النساء الحوامل ، أو حتى ببساطة لا يرغبون في وجود نساء حوامل في مكان العمل ، يمكن أن يجدوا ذريعة لفصل العاملات أثناء الحمل حتى لو ، في ضوء وجود قواعد عدم التمييز ، الامتناع عن استخدام الحمل كأساس للفصل. يتفق الكثير من الناس على أنه من المشروع حماية العمال من مثل هذه القرارات التمييزية: حظر الفصل مع إشعار بسبب الحمل أو أثناء إجازة الحمل والأمومة غالبًا ما يُنظر إليه على أنه تدبير من المساواة وساري المفعول في العديد من البلدان.
تعتبر لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية بشأن تطبيق الاتفاقيات والتوصيات أن الحماية من الفصل لا تمنع صاحب العمل من إنهاء علاقة عمل لأنه اكتشف خطأً جسيمًا من جانب عاملة: بدلاً من ذلك ، عندما تكون هناك أسباب مثل هذا لتبرير الفصل ، فإن صاحب العمل ملزم بتمديد الفترة القانونية للإشعار بأي فترة مطلوبة لإكمال فترة الحماية بموجب الاتفاقيات. هذا هو الوضع ، على سبيل المثال ، في بلجيكا ، حيث لا يمكن لصاحب العمل الذي لديه أسباب قانونية لفصل امرأة أن يفعل ذلك أثناء إجازة الأمومة ، ولكن يمكنه إرسال إشعار حتى تنتهي صلاحيته بعد عودة المرأة من الإجازة.
كما تطرح حماية المرأة الحامل من الفصل في حالة إغلاق المؤسسة أو الانكماش الاقتصادي مشكلة مماثلة. إنه بالفعل عبء على الشركة التي تتوقف عن العمل لمواصلة دفع راتب الشخص الذي لا يعمل لديها بعد الآن ، حتى لفترة قصيرة. ومع ذلك ، غالبًا ما تكون آفاق التوظيف أكثر قتامة بالنسبة للنساء الحوامل منها بالنسبة للنساء غير الحوامل ، أو بالنسبة للرجال ، وتحتاج النساء الحوامل بشكل خاص إلى الأمان العاطفي والمالي للاستمرار في العمل. في الحالات التي لا يجوز فيها فصل المرأة أثناء الحمل ، يمكنها تأجيل البحث عن عمل إلى ما بعد الولادة. في الواقع ، عندما ينص التشريع على الترتيب الذي يتم بموجبه تسريح فئات مختلفة من العمال ، تكون النساء الحوامل من بين أولئك الذين سيتم فصلهم أخيرًا أو بعد ذلك (على سبيل المثال ، إثيوبيا).
الإجازة والمزايا للآباء والآباء
بما يتجاوز حماية الحالة الصحية والتوظيفية للحوامل والمرضعات ، توفر العديد من البلدان إجازة الأبوة (فترة إجازة قصيرة في وقت الولادة أو في وقت قريب منه). ترتبط أشكال الإجازة الأخرى باحتياجات الأطفال. نوع واحد هو إجازة التبني ، والآخر هو إجازة لتسهيل تربية الأطفال. تتوقع العديد من البلدان النوع الأخير من الإجازات ، لكنها تستخدم أساليب مختلفة. توفر إحدى المجموعات إجازة لأم الأطفال الصغار جدًا (إجازة أمومة اختيارية) ، بينما توفر مجموعة أخرى إجازة إضافية لكلا الوالدين (إجازة تعليم الوالدين). وينعكس الرأي القائل بضرورة توافر الأب والأم لرعاية الأطفال الصغار في نظم الإجازة الوالدية المتكاملة ، التي توفر فترة إجازة طويلة متاحة لكلا الوالدين.