اتفاقية التأهيل المهني والعمالة (المعوقون) ، 1983 (رقم 159) وتوصية التأهيل المهني والتوظيف (المعوقون) ، 1983 (رقم 168) ، التي تكمل وتحدث توصية إعادة التأهيل المهني (المعوقون) ، 1955 (لا. 99) ، هي الوثائق المرجعية الرئيسية للسياسة الاجتماعية بشأن قضية الإعاقة. ومع ذلك ، هناك عدد من صكوك منظمة العمل الدولية الأخرى التي تشير صراحةً أو ضمناً إلى الإعاقة. هناك على وجه الخصوص اتفاقية التمييز (في الاستخدام والمهنة) ، 1958 (رقم 111) ، والتوصية المتعلقة بالتمييز (في الاستخدام والمهنة) ، 1958 (رقم 111) ، واتفاقية تنمية الموارد البشرية ، 1975 (رقم 142) وقانون حقوق الإنسان. توصية تنمية الموارد ، 1975 (رقم 150)

بالإضافة إلى ذلك ، تم تضمين إشارات مهمة لقضايا الإعاقة في عدد من صكوك منظمة العمل الدولية الرئيسية الأخرى ، مثل: اتفاقية خدمات التوظيف ، 1948 (رقم 88) ؛ اتفاقية الضمان الاجتماعي (المعايير الدنيا) ، 1952 (رقم 102) ؛ اتفاقية استحقاقات إصابة العمل ، 1964 (رقم 121) ؛ اتفاقية النهوض بالعمالة والحماية من البطالة ، 1988 (رقم 168) ؛ توصية دائرة الاستخدام ، 1948 (رقم 83) ؛ توصية إدارة العمل ، 1978 (رقم 158) وتوصية سياسة التوظيف (أحكام تكميلية) ، 1984 (رقم 169).

تعالج معايير العمل الدولية الإعاقة بشكل أساسي تحت عنوانين مختلفين: كإجراءات سلبية لتحويل الدخل والحماية الاجتماعية ، وكإجراءات فعالة للتدريب وتعزيز العمالة.

كان أحد الأهداف المبكرة لمنظمة العمل الدولية هو ضمان حصول العمال على تعويض مالي مناسب عن الإعاقة ، لا سيما إذا كان سببها يتعلق بأنشطة العمل أو الحرب. كان الشاغل الأساسي هو ضمان تعويض الضرر بشكل مناسب ، وأن صاحب العمل مسؤول عن الحوادث وظروف العمل غير الآمنة ، وأنه من أجل علاقات عمل جيدة ، يجب أن تكون هناك معاملة عادلة للعمال. التعويض المناسب هو عنصر أساسي من عناصر العدالة الاجتماعية.

متميز تمامًا عن هدف التعويض هل هدف الحماية الاجتماعية. معايير منظمة العمل الدولية التي تتعامل مع قضايا الضمان الاجتماعي تنظر إلى الإعاقة إلى حد كبير على أنها "حالة طارئة" يجب تغطيتها بموجب تشريعات الضمان الاجتماعي ، والفكرة هي أن الإعاقة يمكن أن تكون سببًا لفقدان القدرة على الكسب وبالتالي تكون سببًا مشروعًا لتأمين الدخل من خلال مدفوعات التحويل. الهدف الرئيسي هو توفير التأمين ضد فقدان الدخل وبالتالي ضمان ظروف معيشية لائقة للأشخاص المحرومين من وسائل كسب دخلهم بسبب ضعف القيمة.

بطريقة مماثلة ، السياسات التي تتبع أ هدف الحماية الاجتماعية تميل إلى تقديم المساعدة العامة للأشخاص ذوي الإعاقة الذين لا يغطيهم التأمين الاجتماعي. وفي هذه الحالة أيضًا ، الافتراض الضمني هو أن الإعاقة تعني عدم القدرة على إيجاد الدخل الكافي من العمل ، وبالتالي يجب أن يكون الشخص المعوق من مسؤولية الجمهور. ونتيجة لذلك ، فإن سياسة الإعاقة في كثير من البلدان هي في الغالب مصدر قلق لسلطات الرعاية الاجتماعية ، والسياسة الأساسية هي توفير تدابير سلبية للمساعدة المالية.

ومع ذلك ، فإن معايير منظمة العمل الدولية التي تتعامل صراحةً مع الأشخاص ذوي الإعاقة (مثل الاتفاقيات رقم 142 ورقم 159 والتوصيات رقم 99 و 150 و 168) تعاملهم كعمال وتضع الإعاقة - على عكس مفاهيم التعويض والحماية الاجتماعية - في سياق سياسات سوق العمل ، التي تهدف إلى ضمان المساواة في المعاملة والفرص في التدريب والتوظيف ، والتي تنظر إلى الأشخاص ذوي الإعاقة على أنهم جزء من السكان النشطين اقتصاديًا. تُفهم الإعاقة هنا أساسًا على أنها حالة من الحرمان المهني الذي يمكن ويجب التغلب عليه من خلال مجموعة متنوعة من تدابير السياسة واللوائح والبرامج والخدمات.

كان لتوصية منظمة العمل الدولية رقم 99 (1955) ، التي دعت لأول مرة الدول الأعضاء إلى تحويل سياساتها المتعلقة بالإعاقة من هدف الرعاية الاجتماعية أو الحماية الاجتماعية إلى هدف تكامل العمالة ، تأثير عميق على القانون في الخمسينيات والستينيات. ولكن الاختراق الحقيقي حدث في عام 1950 عندما اعتمد مؤتمر العمل الدولي صكين جديدين ، اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 1960 والتوصية رقم 1983. وحتى مارس / آذار 159 ، كانت 168 دولة من أصل 1996 دولة قد صدقت على هذه الاتفاقية.

أعاد العديد من الآخرين تعديل تشريعاتهم بحيث تتوافق مع هذه الاتفاقية حتى لو لم تصدق أو لم تصدق بعد على هذه المعاهدة الدولية. وما يميز هذه الصكوك الجديدة عن الصكوك السابقة هو اعتراف المجتمع الدولي ومنظمات أرباب العمل والعمال بحق المعوقين في المعاملة المتساوية والفرص في التدريب والتوظيف.

هذه الأدوات الثلاثة تشكل الآن وحدة. وهي تهدف إلى ضمان المشاركة النشطة في سوق العمل للأشخاص ذوي الإعاقة ، وبالتالي تحدي الصلاحية الوحيدة للتدابير السلبية أو السياسات التي تتعامل مع الإعاقة على أنها مشكلة صحية.

يمكن وصف أهداف معايير العمل الدولية التي تم تبنيها مع وضع هذا الهدف في الاعتبار على النحو التالي: إزالة الحواجز التي تقف في طريق المشاركة الاجتماعية الكاملة ودمج الأشخاص ذوي الإعاقة في التيار الرئيسي ، وتوفير الوسائل اللازمة لذلك. تعزيز اعتمادهم الذاتي الاقتصادي واستقلالهم الاجتماعي بشكل فعال. تعارض هذه المعايير الممارسة التي تعامل الأشخاص ذوي الإعاقة على أنهم خارج عن القاعدة وتستبعدهم من الاتجاه السائد. إنهم يعترضون على الميل إلى اعتبار الإعاقة مبررًا للتهميش الاجتماعي وحرمان الأشخاص ، بسبب إعاقتهم ، من الحقوق المدنية والعمالية التي يتمتع بها غير المعوقين بطبيعة الحال.

لغرض التوضيح ، قد نقوم بتجميع أحكام معايير العمل الدولية التي تعزز مفهوم حق الأشخاص ذوي الإعاقة في المشاركة الفعالة في التدريب والتوظيف في مجموعتين: تلك التي تتناول مبدأ فرصةمتساوية وتلك التي تخاطب رئيس المساواة في المعاملة.

فرصةمتساوية: إن هدف السياسة الذي يكمن وراء هذه الصيغة هو ضمان حصول مجموعة السكان المحرومين على نفس فرص العمل وإمكانيات كسب الدخل والفرص التي يتمتع بها السكان العاديون.

من أجل تحقيق تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة ، وضعت معايير العمل الدولية ذات الصلة قواعد وإجراءات موصى بها لثلاثة أنواع من الإجراءات:

• العمل ل  تمكين الفرد المعوق لتحقيق مستوى الكفاءات والقدرات المطلوبة للاستفادة من فرص العمل وتوفير الوسائل التقنية والمساعدات المطلوبة التي تمكن هذا الفرد من مواكبة متطلبات الوظيفة. هذا النوع من العمل هو ما يشكل أساسًا عملية إعادة التأهيل المهني.
• العمل الذي يساعد على ضبط البيئة للاحتياجات الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة ، مثل تكييف موقع العمل أو الوظيفة أو الآلة أو الأداة وكذلك الإجراءات القانونية والترويجية التي تساعد على التغلب على المواقف السلبية والتمييزية التي تسبب الإقصاء.
• العمل الذي يضمن للأشخاص ذوي الإعاقة فرص عمل حقيقية. وهذا يشمل التشريعات والسياسات التي تفضل العمل بأجر على تدابير دعم الدخل السلبي ، وكذلك تلك التي تغري أصحاب العمل لتوظيف العمال ذوي الإعاقة أو الاحتفاظ بهم في العمل.
• الإجراء الذي يحدد أهداف التوظيف أو يحدد حصصًا أو جبايات (غرامات) في إطار برامج العمل الإيجابي. ويشمل أيضًا الخدمات التي يمكن من خلالها لإدارات العمل والهيئات الأخرى مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في العثور على وظائف والتقدم في حياتهم المهنية.

لذلك ، فإن هذه المعايير ، التي تم تطويرها لضمان تكافؤ الفرص ، تنطوي على تعزيز تدابير إيجابية خاصة لمساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة على الانتقال إلى الحياة النشطة أو لمنع الانتقال غير الضروري وغير المبرر إلى حياة تعتمد على دعم الدخل السلبي. ولذلك ، فإن السياسات الموجهة لتحقيق تكافؤ الفرص عادة ما تكون معنية بتطوير أنظمة الدعم والتدابير الخاصة لتحقيق تكافؤ فعال في الفرص ، والتي تبررها الحاجة إلى التعويض عن العيوب الحقيقية أو المفترضة للإعاقة. في اللغة القانونية لمنظمة العمل الدولية: "لا يجوز اعتبار التدابير الإيجابية الخاصة الهادفة إلى تكافؤ الفرص الفعال ... بين العمال المعوقين وغيرهم من العمال على أنها تمييز ضد العمال الآخرين" (الاتفاقية رقم 159 ، المادة 4).

المساواة في المعاملة: مبدأ المعاملة المتساوية له هدف متصل ولكنه مميز. القضية هنا تتعلق بحقوق الإنسان ، واللوائح التي وافقت الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية على مراعاتها لها آثار قانونية دقيقة وتخضع للمراقبة - في حالة الانتهاك - للطعن القانوني و / أو التحكيم.

نصت اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 159 على المساواة في المعاملة كحق مكفول. علاوة على ذلك ، حددت أن المساواة يجب أن تكون "فعالة". وهذا يعني أن الشروط يجب أن تكون على النحو الذي يضمن أن المساواة ليست فقط رسمية بل حقيقية وأن الوضع الناتج عن مثل هذه المعاملة يضع الشخص المعاق في وضع "عادل" ، أي يتوافق مع نتائجه وليس وفقًا له. التدابير الخاصة بالأشخاص غير المعوقين. على سبيل المثال ، إن تعيين عامل معاق نفس الوظيفة كعامل غير معاق لا يعد معاملة عادلة إذا كان موقع العمل لا يمكن الوصول إليه بشكل كامل أو إذا كانت الوظيفة غير مناسبة للإعاقة.

التشريع الحالي حول التأهيل المهني وتوظيف شخص عاجز

لكل بلد تاريخ مختلف في إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين. تختلف تشريعات الدول الأعضاء باختلاف مراحل تطورها الصناعي ، والأوضاع الاجتماعية والاقتصادية ، وما إلى ذلك. على سبيل المثال ، كان لدى بعض البلدان بالفعل تشريعات بشأن المعوقين قبل الحرب العالمية الثانية ، مستمدة من تدابير الإعاقة للمحاربين القدامى المعوقين أو الفقراء في بداية هذا القرن. بدأت دول أخرى في اتخاذ تدابير ملموسة لدعم المعوقين بعد الحرب العالمية الثانية ، ووضعت تشريعات في مجال إعادة التأهيل المهني. تم توسيع هذا في كثير من الأحيان بعد اعتماد توصية التأهيل المهني للمعاقين ، 1955 (رقم 99) (منظمة العمل الدولية 1955). بدأت دول أخرى مؤخرًا في اتخاذ تدابير لصالح الأشخاص ذوي الإعاقة بسبب الوعي الذي أوجدته السنة الدولية للأشخاص ذوي الإعاقة في عام 1981 ، واعتماد اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 159 والتوصية رقم 168 في عام 1983 وعقد الأمم المتحدة للأشخاص ذوي الإعاقة (1983). - 1992).

ينقسم التشريع الحالي الخاص بإعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين إلى أربعة أنواع حسب الخلفيات والسياسات التاريخية المختلفة (الشكل 1).

الشكل 1. أربعة أنواع من التشريعات المتعلقة بحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة.

يجب أن ندرك أنه لا توجد انقسامات واضحة بين هذه المجموعات الأربع وأنها قد تتداخل. قد لا تتوافق التشريعات في بلد ما مع نوع واحد فقط ، ولكن مع عدة أنواع. على سبيل المثال ، تشريعات العديد من البلدان عبارة عن مزيج من نوعين أو أكثر. يبدو أن التشريع من النوع (أ) قد تمت صياغته في المرحلة المبكرة من التدابير الخاصة بالمعوقين ، في حين أن التشريع من النوع (ب) هو من مرحلة لاحقة. إن التشريع من النوع د ، وهو حظر التمييز بسبب الإعاقة ، قد تزايد في السنوات الأخيرة ، مكملاً لحظر التمييز على أساس العرق والجنس والدين والرأي السياسي وما إلى ذلك. يمكن استخدام الطبيعة الشاملة للتشريعات من النوعين (ج) و (د) كنماذج لتلك البلدان النامية التي لم تقم بعد بصياغة أي تشريع ملموس بشأن الإعاقة.

مقاييس العينة لكل نوع

في الفقرات التالية ، تم تحديد هيكل التشريع والتدابير المنصوص عليها في بعض الأمثلة من كل نوع. نظرًا لأن تدابير إعادة التأهيل المهني وتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة في كل بلد غالبًا ما تكون متشابهة إلى حد ما ، بغض النظر عن نوع التشريع الذي يتم توفيرها فيه ، تحدث بعض التداخلات.

النوع أ: تدابير التأهيل المهني والتوظيف للأشخاص المعوقين المنصوص عليها في تشريعات العمل العامة مثل أعمال تشجيع التوظيف أو أعمال التدريب المهني. يمكن أيضًا إدراج التدابير الخاصة بالأشخاص ذوي الإعاقة كجزء من التدابير الشاملة للعمال بشكل عام.

وتتمثل سمة هذا النوع من التشريع في أن التدابير الخاصة بالمعاقين منصوص عليها في القوانين التي تنطبق على جميع العمال ، بمن فيهم العمال المعوقون ، وعلى جميع المؤسسات التي تستخدم العمال. وبما أن التدابير المتعلقة بتعزيز العمالة والأمن الوظيفي للمعوقين مدرجة بشكل أساسي كجزء من تدابير شاملة للعمال بشكل عام ، فإن السياسة الوطنية تعطي الأولوية لجهود إعادة التأهيل الداخلية للمؤسسات وللأنشطة الوقائية والتدخل المبكر في بيئات العمل. ولهذه الغاية ، غالبًا ما يتم إنشاء لجان بيئة العمل ، التي تتكون من أصحاب العمل والعمال وموظفي السلامة والصحة في الشركات. تميل تفاصيل التدابير إلى النص عليها في اللوائح أو القواعد بموجب القوانين.

على سبيل المثال ، ينطبق قانون بيئة العمل في النرويج على جميع العمال الذين توظفهم معظم الشركات في البلاد. يتم تضمين بعض التدابير الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة: (1) يجب تصميم الممرات والمرافق الصحية والتركيبات والمعدات الفنية وترتيبها بحيث يمكن للأشخاص المعاقين العمل في المؤسسة ، قدر الإمكان. (2) إذا أصبح العامل معوقًا في مكان العمل نتيجة حادث أو مرض ، يجب على صاحب العمل ، قدر الإمكان ، اتخاذ التدابير اللازمة لتمكين العامل من الحصول على عمل مناسب أو الاحتفاظ به. يفضل منح العامل فرصة لمواصلة عمله السابق ، ربما بعد تكييف خاص لنشاط العمل ، أو تغيير التركيبات الفنية ، أو إعادة التأهيل أو إعادة التدريب وما إلى ذلك. فيما يلي أمثلة على الإجراءات التي يجب أن يتخذها صاحب العمل:

• شراء أو إجراء تغييرات على المعدات التقنية التي يستخدمها العامل - على سبيل المثال ، الأدوات والآلات وما إلى ذلك
• تعديلات في مكان العمل - يمكن أن يشير ذلك إلى تعديلات على الأثاث والمعدات ، أو تعديلات على المداخل ، والعتبات ، وتركيب المصاعد ، وشراء منحدرات الكراسي المتحركة ، وإعادة وضع مقابض الأبواب ومفاتيح الإضاءة ، وما إلى ذلك.
• تنظيم العمل - يمكن أن يشمل ذلك تغيير الروتين ، وتغييرات في ساعات العمل ، والمشاركة النشطة من قبل العمال الآخرين ؛ على سبيل المثال ، التسجيل على كاسيت الدكتافون ونسخه
• تدابير فيما يتعلق بالتدريب وإعادة التدريب.

بالإضافة إلى هذه التدابير ، هناك نظام يوفر لأرباب العمل المعوقين إعانات تتعلق بالتكلفة الإضافية لتكييف مكان العمل مع العامل ، أو العكس.

النوع ب: التدابير الخاصة بالمعوقين المنصوص عليها في أعمال خاصة أي صفقة حصريًا مع إعادة التأهيل المهني والتوظيف من المعوقين.

وعادة ما يتضمن هذا النوع من التشريعات أحكامًا محددة بشأن إعادة التأهيل المهني والتوظيف التي تتناول تدابير مختلفة ، في حين تنص قوانين أخرى على تدابير أخرى للأشخاص ذوي الإعاقة.

على سبيل المثال ، ينص قانون المعوقين بشدة في ألمانيا على المساعدة الخاصة التالية للأشخاص ذوي الإعاقة لتحسين فرص عملهم ، فضلاً عن خدمات التوجيه المهني والتوظيف:

• التدريب المهني في المؤسسات ومراكز التدريب أو في مؤسسات التأهيل المهني الخاصة
• مزايا خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة أو أصحاب العمل - دفع تكاليف الطلب والإزالة ، والبدلات الانتقالية ، والتكيف التقني لأماكن العمل ، ودفع تكاليف السكن ، والمساعدة في الحصول على سيارة خاصة أو معدات خاصة إضافية أو في الحصول على رخصة قيادة
• التزام أرباب العمل في القطاعين العام والخاص بتخصيص 6٪ من أماكن عملهم للأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة ؛ يجب دفع تعويضات عن الأماكن التي لم يتم شغلها بهذه الطريقة
• حماية خاصة من الفصل لجميع الأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة بعد فترة ستة أشهر
• تمثيل مصالح الأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة في المؤسسة عن طريق مستشار الموظفين
• المزايا التكميلية للأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة لضمان اندماجهم في المهنة والتوظيف
• ورش عمل خاصة بالمعاقين غير القادرين على العمل في سوق العمل العام بسبب طبيعة أو شدة عائقهم
• منح لأصحاب العمل تصل إلى 80٪ من الأجر المدفوع للأشخاص ذوي الإعاقة لمدة عامين ، وكذلك المدفوعات المتعلقة بتكييف أماكن العمل وتحديد فترات اختبار محددة للعمل.

النوع C: تدابير التأهيل المهني وتوظيف المعوقين المنصوص عليها في أعمال خاصة شاملة للمعوقين مرتبطة بالتدابير الخاصة بخدمات أخرى مثل الصحة والتعليم وإمكانية الوصول والنقل.

عادة ما يكون لهذا النوع من التشريعات أحكام عامة تتعلق بالغرض ، وإعلان السياسة ، والتغطية ، وتعريف المصطلحات في الفصل الأول ، وبعد ذلك عدة فصول تتناول الخدمات في مجالات التوظيف أو التأهيل المهني وكذلك الصحة والتعليم ، إمكانية الوصول والنقل والاتصالات والخدمات الاجتماعية المساعدة وما إلى ذلك.

على سبيل المثال ، ينص الميثاق Magna Carta للأشخاص ذوي الإعاقة في الفلبين على مبدأ تكافؤ الفرص في العمل. فيما يلي عدة تدابير من الفصل الخاص بالتوظيف:

• 5٪ من الوظائف المحجوزة لذوي الإعاقة في الإدارات أو الوكالات الحكومية
• حوافز لأصحاب العمل مثل الخصم من دخلهم الخاضع للضريبة بما يعادل جزء معين من أجور المعوقين أو من تكاليف التحسينات أو التعديلات على المرافق
• تدابير إعادة التأهيل المهني التي تعمل على تطوير مهارات وإمكانات الأشخاص ذوي الإعاقة وتمكينهم من التنافس بشكل إيجابي على فرص العمل المنتجة والمجزية المتاحة ، بما يتفق مع مبدأ تكافؤ الفرص للعمال المعوقين والعاملين بشكل عام.
• خدمات إعادة التأهيل المهني وسبل العيش للأشخاص ذوي الإعاقة في المناطق الريفية
• التوجيه المهني والمشورة والتدريب لتمكين الأشخاص ذوي الإعاقة من تأمين التوظيف والاحتفاظ به والارتقاء به ، وتوافر وتدريب المستشارين وغيرهم من الموظفين المؤهلين بشكل مناسب المسؤولين عن هذه الخدمات
• المدارس المهنية والتقنية المملوكة للحكومة في كل محافظة من أجل برنامج تدريب مهني وتقني خاص للأشخاص ذوي الإعاقة
• ورش محمية للأشخاص المعوقين الذين لا يجدون عملاً مناسبًا في سوق العمل المفتوح
• فترة التدريب في المهنة.

علاوة على ذلك ، يتضمن هذا القانون أحكامًا تتعلق بحظر التمييز ضد المعوقين في العمل.

النوع D: تدابير حظر التمييز في العمل على أساس الإعاقة المنصوص عليها في أ قانون خاص شامل لمكافحة التمييز إلى جانب تدابير حظر التمييز في مجالات مثل النقل العام والإقامة العامة والاتصالات السلكية واللاسلكية.

وتتمثل سمة هذا النوع من التشريعات في وجود أحكام تتناول التمييز على أساس الإعاقة في التوظيف والنقل العام والإقامة والاتصالات السلكية واللاسلكية وما إلى ذلك. وتدابير خدمات إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين منصوص عليها في قوانين أو لوائح أخرى.

على سبيل المثال ، يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة التمييز في مجالات مهمة مثل التوظيف والوصول إلى أماكن الإقامة العامة والاتصالات السلكية واللاسلكية والنقل والتصويت والخدمات العامة والتعليم والإسكان والترفيه. فيما يتعلق بالتوظيف على وجه الخصوص ، يحظر القانون التمييز في العمل ضد "الأفراد المؤهلين ذوي الإعاقة" الذين يمكنهم ، مع أو بدون "ترتيبات تيسيرية معقولة" ، أداء الوظائف الأساسية للوظيفة ، ما لم تفرض هذه الترتيبات "مشقة لا داعي لها" على العملية من العمل. يحظر القانون التمييز في جميع ممارسات التوظيف ، بما في ذلك إجراءات التقدم للوظيفة ، والتعيين ، والإقالة ، والترقي ، والتعويض ، والتدريب ، وغيرها من البنود والشروط وامتيازات التوظيف. وهي تنطبق على التوظيف والإعلان والحيازة والتسريح والإجازة والمزايا الإضافية وجميع الأنشطة الأخرى المتعلقة بالتوظيف.

الغرض من قانون التمييز ضد الإعاقة في أستراليا هو توفير فرص محسنة للأشخاص ذوي الإعاقة والمساعدة في كسر الحواجز التي تحول دون مشاركتهم في سوق العمل وغيرها من مجالات الحياة. يحظر القانون التمييز ضد الأشخاص على أساس الإعاقة في التوظيف والإقامة والترفيه والأنشطة الترفيهية. هذا يكمل التشريع الحالي المناهض للتمييز الذي يحظر التمييز على أساس العرق أو الجنس.

تشريع الحصص / الجباية أم تشريع مناهضة التمييز؟

يختلف هيكل التشريع الوطني بشأن إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين إلى حد ما من بلد إلى آخر ، ومن ثم يصعب تحديد نوع التشريع الأفضل. ومع ذلك ، يبدو أن هناك نوعين من التشريعات ، وهما التشريع المتعلق بالحصص والجباية والتشريعات المناهضة للتمييز ، بوصفهما الصيغتين التشريعيتين الرئيسيتين.

على الرغم من أن بعض البلدان الأوروبية ، من بين دول أخرى ، لديها أنظمة حصص يتم توفيرها عادةً في تشريعات النوع B ، إلا أنها تختلف تمامًا في بعض النقاط ، مثل فئة الأشخاص ذوي الإعاقة الذين يُطبق عليهم النظام ، وفئة أصحاب العمل الذين يُفرض التزام التوظيف (على سبيل المثال ، حجم المؤسسة أو القطاع العام فقط) ومعدل التوظيف (3٪ ، 6٪ ، إلخ). في معظم البلدان ، يكون نظام الحصص مصحوبًا بنظام ضريبة أو منحة. كما تم تضمين أحكام الحصص في تشريعات البلدان غير الصناعية المتنوعة مثل أنغولا وموريشيوس والفلبين وتنزانيا وبولندا. تدرس الصين أيضا إمكانية إدخال نظام الحصص.

ليس هناك شك في أن نظام الحصص القابل للإنفاذ يمكن أن يسهم بشكل كبير في رفع مستويات توظيف المعوقين في سوق العمل المفتوح. كما أن نظام الجبايات والمنح يساعد على تصحيح عدم المساواة المالية بين أرباب العمل الذين يحاولون توظيف عمال معاقين ومن لا يفعلون ذلك ، بينما تساهم الرسوم في تراكم الموارد القيمة اللازمة لتمويل التأهيل المهني والحوافز لأصحاب العمل.

من ناحية أخرى ، تتمثل إحدى مشكلات النظام في حقيقة أنه يتطلب تعريفًا واضحًا للإعاقة للاعتراف بالمؤهلات ، وقواعد وإجراءات صارمة للتسجيل ، وبالتالي قد يثير مشكلة وصمة العار. قد يكون هناك أيضًا إزعاج محتمل من وجود شخص معوق في مكان عمل حيث لا يكون مطلوبًا من قبل صاحب العمل ولكن يتم التسامح معه فقط لتجنب العقوبات القانونية. بالإضافة إلى ذلك ، يلزم وجود آليات إنفاذ ذات مصداقية وتطبيقها الفعال لتشريع الحصص لتحقيق النتائج.

يبدو أن تشريعات مناهضة التمييز (النوع د) أكثر ملاءمة لمبدأ التطبيع ، وضمان تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة في المجتمع ، لأنها تعزز مبادرات أصحاب العمل والوعي الاجتماعي من خلال تحسين البيئة ، وليس الالتزام بالتوظيف.

من ناحية أخرى ، تواجه بعض البلدان صعوبات في إنفاذ التشريعات المناهضة للتمييز. على سبيل المثال ، تتطلب الإجراءات العلاجية عادة أن تلعب الضحية دور المشتكي ، وفي بعض الحالات يكون من الصعب إثبات التمييز. كما تستغرق عملية الإجراءات العلاجية وقتًا طويلاً لأن الكثير من الشكاوى المتعلقة بالتمييز على أساس الإعاقة يتم إرسالها إلى المحاكم أو لجان الحقوق المتساوية. من المسلم به عمومًا أن التشريع المناهض للتمييز لا يزال يتعين عليه إثبات فعاليته في توظيف أعداد كبيرة من العمال المعوقين والحفاظ عليهم.

اتجاهات المستقبل

على الرغم من صعوبة التنبؤ بالاتجاهات المستقبلية في التشريع ، يبدو أن الأفعال المناهضة للتمييز (النوع D) هي أحد المجالات التي ستنظر فيها كل من البلدان المتقدمة والبلدان النامية.

يبدو أن البلدان الصناعية التي لديها تاريخ من تشريعات الحصص أو الحصص / الجباية ستراقب تجربة بلدان مثل الولايات المتحدة وأستراليا قبل اتخاذ إجراءات لتعديل أنظمتها التشريعية. على وجه الخصوص في أوروبا ، من خلال مفاهيمها حول عدالة إعادة التوزيع ، من المحتمل أن يتم الحفاظ على الأنظمة التشريعية السائدة ، مع إدخال أو تعزيز أحكام مناهضة التمييز كسمة تشريعية إضافية.

في عدد قليل من البلدان مثل الولايات المتحدة وأستراليا وكندا ، قد يكون من الصعب سياسيًا تشريع نظام الحصص للأشخاص ذوي الإعاقة دون وجود أحكام تتعلق بالحصص أيضًا فيما يتعلق بالمجموعات السكانية الأخرى التي تعاني من عيوب في سوق العمل ، مثل النساء والعرقيات. ومجموعات الأقليات العرقية المشمولة حاليًا بحقوق الإنسان أو تشريعات المساواة في العمل. على الرغم من أن نظام الحصص سيكون له بعض المزايا للأشخاص ذوي الإعاقة ، إلا أن الجهاز الإداري المطلوب لنظام الحصص متعدد الفئات سيكون هائلاً.

يبدو أن البلدان النامية التي ليس لديها تشريع خاص بالإعاقة قد تختار تشريعات من النوع ج ، بما في ذلك بعض الأحكام المتعلقة بحظر التمييز ، لأنه نهج أكثر شمولاً. ومع ذلك ، فإن خطر هذا النهج هو أن التشريع الشامل الذي يتخطى مسؤولية العديد من الوزارات يصبح من اختصاص وزارة واحدة ، معظمها المسؤولة عن الرعاية الاجتماعية. قد يأتي هذا بنتائج عكسية ، ويعزز الفصل ويضعف قدرة الحكومة على تنفيذ القانون. تظهر التجربة أن التشريع الشامل يبدو جيدًا على الورق ، ولكن نادرًا ما يتم تطبيقه.

الرجوع