تاريخياً ، واجه الأشخاص ذوو الإعاقة حواجز هائلة أمام دخول القوى العاملة ، وكثيراً ما واجه أولئك الذين أصيبوا وعوقوا في العمل فقدان الوظيفة وعواقبه النفسية والاجتماعية والمالية السلبية. واليوم ، لا يزال الأشخاص ذوو الإعاقة غير ممثلين تمثيلا ناقصا في القوى العاملة ، حتى في البلدان التي لديها حقوق مدنية وتشريعات تعزيز العمالة الأكثر تقدمية ، وعلى الرغم من الجهود الدولية لمعالجة وضعهم.
زاد الوعي بحقوق واحتياجات العمال ذوي الإعاقة ومفهوم إدارة الإعاقة في مكان العمل. إن برامج تعويض العمال والتأمين الاجتماعي التي تحمي الدخل شائعة في البلدان الصناعية. وقد وفرت التكاليف المتزايدة المرتبطة بتشغيل مثل هذه البرامج الأساس الاقتصادي لتعزيز توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة وإعادة تأهيل العمال المصابين. في الوقت نفسه ، أصبح الأشخاص ذوو الإعاقة منظمين للمطالبة بحقوقهم والاندماج في جميع جوانب الحياة المجتمعية ، بما في ذلك القوى العاملة.
وكانت النقابات العمالية في العديد من البلدان من بين أولئك الذين دعموا هذه الجهود. تدرك الشركات المستنيرة الحاجة إلى معاملة العمال ذوي الإعاقة بشكل منصف وتتعلم أهمية الحفاظ على مكان عمل صحي. ظهر مفهوم إدارة الإعاقة أو التعامل مع قضايا الإعاقة في مكان العمل. كان العمل المنظم مسؤولاً جزئياً عن هذا الظهور وما زال يلعب دوراً نشطاً.
وطبقاً لتوصية منظمة العمل الدولية رقم 168 بشأن إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين ، "ينبغي لمنظمات العمال أن تعتمد سياسة لتشجيع التدريب والتوظيف المناسب للأشخاص ذوي الإعاقة على قدم المساواة مع العمال الآخرين". كما تقترح التوصية أن تشارك منظمات العمال في صياغة السياسات الوطنية ، والتعاون مع المتخصصين في إعادة التأهيل والمنظمات ، وتعزيز الاندماج والتأهيل المهني للعمال المعوقين.
الغرض من هذه المقالة هو استكشاف قضية الإعاقة في مكان العمل من منظور حقوق وواجبات العمال ووصف الدور المحدد الذي تلعبه النقابات العمالية في تسهيل اندماج الأشخاص ذوي الإعاقة أثناء العمل.
في بيئة عمل صحية ، يهتم كل من صاحب العمل والعامل بجودة العمل والصحة والسلامة والمعاملة العادلة لجميع العمال. يتم تعيين العمال على أساس قدراتهم. يساهم كل من العمال وأرباب العمل في الحفاظ على الصحة والسلامة ، وعند حدوث إصابة أو إعاقة ، فإن لهم الحقوق والواجبات لتقليل تأثير الإعاقة على الفرد ومكان العمل. على الرغم من أن العمال وأصحاب العمل قد يكون لديهم وجهات نظر مختلفة ، فمن خلال العمل في شراكة يمكنهم تحقيق الأهداف المتعلقة بالحفاظ على مكان عمل صحي وآمن وعادل.
على المدى حقوق غالبًا ما يرتبط بالحقوق القانونية التي يحددها التشريع. قامت العديد من الدول الأوروبية واليابان ودول أخرى بسن أنظمة حصص تتطلب أن تكون نسبة معينة من الموظفين من الأشخاص ذوي الإعاقة. قد يتم فرض غرامات على أصحاب العمل الذين لا يستوفون الحصة المقررة. في الولايات المتحدة ، يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) التمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل والحياة المجتمعية. توجد قوانين الصحة والسلامة في معظم البلدان لحماية العمال من ظروف وممارسات العمل غير الآمنة. تم تشريع برامج تعويض العمال والتأمين الاجتماعي لتقديم مجموعة متنوعة من خدمات إعادة التأهيل الطبي والاجتماعي ، وفي بعض الحالات ، المهنية. قد تصبح حقوق العمال المحددة أيضًا جزءًا من اتفاقيات العمل المتفاوض عليها ، وبالتالي فهي مُلزمة قانونًا.
ستعتمد الحقوق (والواجبات) القانونية للعمال المتعلقة بالإعاقة والعمل على مدى تعقيد هذا المزيج التشريعي ، والذي يختلف من بلد إلى آخر. لأغراض هذه المادة ، فإن حقوق العمال هي ببساطة تلك الحقوق القانونية أو الأخلاقية التي تعتبر في مصلحة العمال من حيث صلتها بالنشاط الإنتاجي في بيئة عمل آمنة وغير تمييزية. تشير الواجبات إلى تلك الالتزامات التي يقع على عاتق العمال تجاه أنفسهم والعمال الآخرين وأصحاب عملهم للمساهمة بفعالية في إنتاجية مكان العمل وسلامته.
تنظم هذه المقالة حقوق العمال وواجباتهم في سياق أربع قضايا رئيسية تتعلق بالإعاقة: (1) التوظيف والتوظيف. (2) الصحة والسلامة والوقاية من الإعاقة ؛ (3) ما يحدث عند إعاقة العامل ، بما في ذلك إعادة التأهيل والعودة إلى العمل بعد الإصابة. و (4) الاندماج الكامل للعامل في مكان العمل والمجتمع. تشمل أنشطة النقابات العمالية المتعلقة بهذه القضايا: تنظيم ومناصرة حقوق العمال ذوي الإعاقة من خلال التشريعات الوطنية وغيرها من الوسائل. ضمان الحقوق وحمايتها من خلال إدراجها في اتفاقيات العمل المتفاوض عليها ؛ توعية أعضاء النقابات وأرباب العمل بقضايا الإعاقة والحقوق والمسؤوليات المتعلقة بإدارة الإعاقة ؛ التعاون مع الإدارة لتعزيز الحقوق والواجبات المتعلقة بإدارة الإعاقة ؛ تقديم الخدمات للعمال ذوي الإعاقة لمساعدتهم على الاندماج أو الاندماج في القوى العاملة ؛ وعندما يفشل كل شيء آخر ، الانخراط في حل النزاعات أو التقاضي بشأنها ، أو النضال من أجل التغييرات التشريعية لحماية الحقوق.
المشكلة 1: التوظيف والتوظيف وممارسات التوظيف
في حين أن الالتزامات القانونية للنقابات العمالية قد تتعلق على وجه التحديد بأعضائها ، ساعدت النقابات تقليديا في تحسين الحياة العملية لجميع العمال ، بمن فيهم المعاقون. هذا تقليد قديم قدم الحركة العمالية نفسها. ومع ذلك ، فإن الممارسات العادلة والمنصفة المتعلقة بممارسات التوظيف والتعيين والتوظيف لها أهمية خاصة عندما يكون العامل من ذوي الإعاقة. بسبب القوالب النمطية السلبية بالإضافة إلى الحواجز المعمارية والتواصلية وغيرها من الحواجز المتعلقة بالإعاقة ، غالبًا ما يُحرم الباحثون عن عمل والعاملون من حقوقهم أو يواجهون ممارسات تمييزية.
إن القوائم الأساسية التالية للحقوق (الشكل 1 إلى 4) ، على الرغم من ذكرها ببساطة ، لها آثار عميقة على تكافؤ فرص العمل للعمال المعوقين. كما أن للعمال المعوقين واجبات معينة ، كما يفعل جميع العمال ، لتقديم أنفسهم ، بما في ذلك اهتماماتهم وقدراتهم ومهاراتهم ومتطلبات مكان العمل ، بطريقة منفتحة وصريحة.
الشكل 1. الحقوق والواجبات: ممارسات التوظيف والتعيين والتوظيف
في عملية التوظيف ، يجب الحكم على المتقدمين بناءً على قدراتهم ومؤهلاتهم (الشكل 1). إنهم بحاجة إلى فهم كامل للوظيفة لتقييم اهتماماتهم وقدرتهم على القيام بهذه المهمة. علاوة على ذلك ، بمجرد التعيين ، يجب الحكم على جميع العمال وتقييمهم وفقًا لأدائهم الوظيفي ، دون تحيز قائم على عوامل لا تتعلق بالوظيفة. يجب أن يتمتعوا بفرص متساوية في الحصول على مزايا العمل وفرص التقدم. عند الضرورة ، يجب إجراء الترتيبات التيسيرية المعقولة بحيث يمكن للفرد ذي الإعاقة أداء مهام الوظيفة المطلوبة. يمكن أن تكون تسهيلات العمل بسيطة مثل رفع محطة العمل أو توفير كرسي أو إضافة دواسة القدم.
في الولايات المتحدة ، لا يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة فقط التمييز ضد العمال المؤهلين (العامل المؤهل هو الشخص الذي لديه المؤهلات والقدرات لأداء الوظائف الأساسية للوظيفة) على أساس الإعاقة ، ولكنه يتطلب أيضًا أن يقوم أصحاب العمل بتوفير أماكن إقامة معقولة. - أي أن صاحب العمل يوفر قطعة من المعدات ، أو يغير وظائف الوظيفة غير الأساسية أو يقوم ببعض التعديلات الأخرى التي لا تسبب لصاحب العمل مشقة لا داعي لها ، حتى يتمكن الشخص المعاق من أداء الوظائف الأساسية للوظيفة. تم تصميم هذا النهج لحماية حقوق العمال وجعل طلب التسهيلات "آمنًا". وفقًا للتجربة الأمريكية ، فإن تكلفة معظم أماكن الإقامة منخفضة نسبيًا (أقل من 50 دولارًا أمريكيًا).
تسير الحقوق والواجبات جنبًا إلى جنب. يتحمل العمال مسؤولية إخطار صاحب العمل بحالة قد تؤثر على قدرتهم على أداء الوظيفة ، أو قد تؤثر على سلامتهم أو سلامة الآخرين. على العمال واجب تمثيل أنفسهم وقدراتهم بطريقة صادقة. يجب عليهم طلب تسهيلات معقولة ، إذا لزم الأمر ، وقبول ما هو أكثر ملاءمة للموقف ، وفعال من حيث التكلفة والأقل تدخلاً في مكان العمل مع استمرار تلبية احتياجاتهم.
اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 159 بشأن إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين ، والتوصية رقم 168 تتناول هذه الحقوق والواجبات بالذات وآثارها على منظمات العمال. تقترح الاتفاقية رقم 159 أنه قد يكون من الضروري في بعض الأحيان اتخاذ تدابير إيجابية خاصة لضمان "المساواة الفعالة في الفرص والمعاملة بين العمال المعوقين وغيرهم من العمال". وتضيف أن هذه التدابير "لا يجوز اعتبارها تمييزية ضد العمال الآخرين". التوصية رقم 168 تشجع على تنفيذ تدابير محددة لخلق فرص عمل ، مثل تقديم الدعم المالي لأصحاب العمل لتوفير وسائل الراحة المعقولة ، وتشجع المنظمات العمالية على تعزيز مثل هذه التدابير وتقديم المشورة بشأن توفير مثل هذه التسهيلات.
ما يمكن أن تفعله النقابات العمالية
عادة ما يكون لقادة النقابات جذور عميقة داخل المجتمعات التي يعملون فيها ويمكن أن يكونوا حلفاء مهمين في تعزيز التوظيف والتوظيف والاستمرار في توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. من أول الأشياء التي يمكنهم القيام بها هو تطوير بيان سياسة بشأن حقوق العمل للأشخاص ذوي الإعاقة. يجب اتباع تثقيف الأعضاء وخطة عمل لدعم السياسة. يمكن للنقابات العمالية الدفاع عن حقوق العمال ذوي الإعاقة على نطاق واسع من خلال تعزيز ومراقبة ودعم المبادرات التشريعية ذات الصلة. في مكان العمل ، يجب عليهم تشجيع الإدارة على تطوير سياسات وإجراءات تزيل الحواجز التي تحول دون توظيف العمال المعوقين. يمكنهم المساعدة في تطوير أماكن العمل المناسبة ، ومن خلال اتفاقيات العمل المتفاوض عليها ، حماية وتعزيز حقوق العمال المعوقين في جميع ممارسات التوظيف.
يمكن للعمل المنظم أن يشرع في برامج أو جهود تعاونية مع أصحاب العمل ، والوزارات الحكومية ، والمنظمات غير الحكومية ، والشركات لتطوير البرامج التي ستؤدي إلى زيادة التوظيف والتوظيف ، والممارسات العادلة تجاه الأشخاص ذوي الإعاقة. يمكن للممثلين الجلوس في مجالس الإدارة وتقديم خبراتهم للمنظمات المجتمعية التي تعمل مع الأشخاص ذوي الإعاقة. يمكنهم تعزيز الوعي بين أعضاء النقابات ، وفي دورهم كأرباب عمل ، يمكن للنقابات العمالية أن تكون قدوة لممارسات التوظيف العادلة والمنصفة.
أمثلة على ما تفعله النقابات العمالية
في إنجلترا ، اضطلع مؤتمر النقابات العمالية (TUC) بدور نشط في تعزيز المساواة في الحقوق في التوظيف للأشخاص ذوي الإعاقة ، من خلال بيانات السياسة المنشورة والدعوة النشطة. فهي تعتبر تشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة قضية تكافؤ الفرص ، وتجارب الأشخاص ذوي الإعاقة لا تختلف عن تجارب المجموعات الأخرى التي تعرضت للتمييز أو الاستبعاد. يدعم TUC تشريعات الحصص الحالية ويدافع عن الرسوم (الغرامات) على أصحاب العمل الذين لا يمتثلون للقانون.
وقد نشرت العديد من الأدلة ذات الصلة لدعم أنشطتها وتثقيف أعضائها ، بما في ذلك إرشادات TUC: النقابات والأعضاء المعوقين, توظيف المعوقين, إجازة الإعاقة و الصم وحقوقهم. النقابات والأعضاء المعوقين يتضمن إرشادات حول النقاط الأساسية التي يجب على النقابات أخذها في الاعتبار عند التفاوض بشأن الأعضاء ذوي الإعاقة. أصدر الكونجرس الأيرلندي للنقابات دليلاً له نفس القصد ، الإعاقة والتمييز في مكان العمل: إرشادات للمفاوضين. وهو يوفر خطوات عملية للتصدي للتمييز في مكان العمل ولتعزيز المساواة والوصول من خلال اتفاقيات العمل المتفاوض عليها.
كما وضع اتحاد النقابات العمالية الألمانية ورقة موقف شاملة توضح سياسته للتوظيف المتكامل ، وموقفه ضد التمييز والتزامه باستخدام نفوذه لتعزيز مواقفه. وهي تدعم التدريب على التوظيف الواسع والوصول إلى التلمذة الصناعية للأشخاص ذوي الإعاقة ، وتعالج التمييز المزدوج الذي تواجهه النساء ذوات الإعاقة ، وتدعو إلى الأنشطة النقابية التي تدعم الوصول إلى وسائل النقل العام والاندماج في جميع جوانب المجتمع.
تضم نقابة ممثلي الشاشة في الولايات المتحدة ما يقرب من 500 عضو من ذوي الإعاقة. يظهر بيان بشأن عدم التمييز والعمل الإيجابي في اتفاقيات المفاوضة الجماعية. في مشروع تعاوني مع الاتحاد الأمريكي لفناني التلفزيون والراديو ، اجتمعت النقابة مع مجموعات المناصرة الوطنية لتطوير استراتيجيات لزيادة تمثيل الأشخاص ذوي الإعاقة في الصناعات الخاصة بهم. الاتحاد الدولي لعمال السيارات والفضاء والتنفيذ الزراعي في أمريكا هو اتحاد عمالي آخر يضم لغة في اتفاقيات المفاوضة الجماعية التي تحظر التمييز على أساس الإعاقة. كما تناضل من أجل توفير وسائل راحة معقولة لأعضائها وتوفر تدريبًا منتظمًا على قضايا الإعاقة والعمل. أدرجت شركة United Steel Workers of America على مدى سنوات فقرات عدم التمييز في اتفاقيات المفاوضة الجماعية الخاصة بها ، وحل شكاوى التمييز ضد الإعاقة من خلال عملية التظلم وغيرها من الإجراءات.
في الولايات المتحدة ، تم ، ولا يزال ، الترويج لمرور وتنفيذ قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) من قبل النقابات العمالية التي تتخذ من الولايات المتحدة مقراً لها. حتى قبل إقرار ADA ، شارك العديد من نقابات أعضاء AFL-CIO بنشاط في تدريب عضويتهم على حقوق الإعاقة والوعي (AFL-CIO 1994). يقوم AFL-CIO وممثلو نقابات العمال الآخرون بمراقبة تنفيذ القانون بعناية ، بما في ذلك التقاضي والعمليات البديلة لتسوية المنازعات ، لدعم حقوق العمال ذوي الإعاقة بموجب قانون ADA ولضمان أن مصالحهم وحقوق جميع العمال هي. إلى حد ما.
مع مرور ADA ، أنتجت النقابات العمالية عشرات من المنشورات ومقاطع الفيديو ونظمت برامج تدريبية وورش عمل لتثقيف أعضائها. أنتجت إدارة الحقوق المدنية في AFL-CIO كتيبات وعقدت ورش عمل للنقابات المنتسبة لها. أنتج الاتحاد الدولي للميكانيكيين ومركز عمال الفضاء لإدارة خدمات إعادة التأهيل والتعليم (IAM CARES) ، بدعم من الحكومة الفيدرالية ، مقطعي فيديو وعشرة كتيبات لأصحاب العمل والأشخاص ذوي الإعاقة وأفراد النقابات لإبلاغهم بحقوقهم ومسؤولياتهم. تحت ADA. يتمتع الاتحاد الأمريكي لموظفي الولايات والمقاطعات والبلديات (AFSCME) بتاريخ طويل في حماية حقوق العمال ذوي الإعاقة. مع مرور ADA ، قامت AFSCME بتحديث منشوراتها وجهود أخرى ودربت الآلاف من الأعضاء وموظفي AFSCME على ADA والعاملين ذوي الإعاقة.
على الرغم من أن اليابان لديها نظام حصص وجباية ، إلا أن أحد النقابات العمالية اليابانية أدرك أن الأفراد المعوقين عقليًا هم الأكثر عرضة لأن يكون تمثيلهم ناقصًا في القوى العاملة ، خاصة بين أصحاب العمل الأكبر. لقد تم اتخاذ إجراءات. يعمل مجلس كاناغاوا الإقليمي لاتحاد الكهرباء والإلكترونيات والمعلومات الياباني مع مدينة يوكوهاما لتطوير مركز دعم التوظيف. وسيشمل الغرض منه تدريب الأفراد المعوقين عقلياً وتقديم الخدمات لتسهيل إيداعهم وإيواء المعوقين الآخرين. علاوة على ذلك ، يخطط الاتحاد لإنشاء مركز تدريب يوفر التوعية بالإعاقة والتدريب على لغة الإشارة لأعضاء النقابة ومديري الموظفين ومشرفي الإنتاج وغيرهم. وستستفيد من العلاقات الجيدة بين العمال وأصحاب العمل وستشرك رجال الأعمال في إدارة وأنشطة المركز. بمبادرة من نقابة العمال ، يعد المشروع بأن يكون نموذجًا للتعاون بين رجال الأعمال والعمل والحكومة.
في الولايات المتحدة وكندا ، تعمل النقابات العمالية بشكل تعاوني وإبداعي مع الحكومة وأصحاب العمل لتسهيل توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال برنامج يسمى المشاريع مع الصناعة (PWI). من خلال مطابقة موارد النقابات العمالية بالتمويل الحكومي ، قامت IAM CARES ومعهد تنمية الموارد البشرية (HRDI) التابع لـ AFL-CIO بتشغيل برامج التدريب والتوظيف للأفراد ذوي الإعاقة بغض النظر عن انتمائهم النقابي. في عام 1968 ، بدأ HRDI العمل كذراع التوظيف والتدريب AFL-CIO من خلال تقديم المساعدة لمختلف المجموعات العرقية والنساء والأشخاص ذوي الإعاقة. في عام 1972 ، بدأت برنامجًا يركز بشكل خاص على الأشخاص ذوي الإعاقة ، لوضعهم مع أصحاب العمل الذين لديهم اتفاقيات عمل مع نقابات عمالية وطنية ودولية. اعتبارًا من عام 1995 ، تم توظيف أكثر من 5,000 شخص من ذوي الإعاقة نتيجة لهذا النشاط. منذ عام 1981 ، مكّن برنامج IAM CARES ، الذي يعمل في أسواق العمل الكندية والأمريكية ، أكثر من 14,000 فرد ، معظمهم من ذوي الإعاقة الشديدة ، من العثور على وظائف. يوفر كلا البرنامجين التقييم المهني والمشورة والمساعدة في التوظيف من خلال الروابط مع الشركات ودعم الحكومة واتحاد العمال.
بالإضافة إلى تقديم خدمات مباشرة للعمال ذوي الإعاقة ، تشارك برامج PWI هذه في الأنشطة التي تعزز الوعي العام للأشخاص ذوي الإعاقة ، وتعزز العمل التعاوني لإدارة العمل لتعزيز التوظيف والاحتفاظ بالوظائف ، وتوفير التدريب والخدمات الاستشارية للنقابات المحلية وأصحاب العمل .
هذه فقط بعض الأمثلة من جميع أنحاء العالم للأنشطة التي اتخذتها النقابات العمالية لتسهيل العدالة في التوظيف للعمال ذوي الإعاقة. وهو يتماشى تمامًا مع هدفهم العام المتمثل في تسهيل تضامن العمال وإنهاء جميع أشكال التمييز.
العدد 2: الوقاية من الإعاقة والصحة والسلامة
في حين أن تأمين ظروف عمل آمنة هو السمة المميزة لنشاط النقابات العمالية في العديد من البلدان ، فإن الحفاظ على الصحة والسلامة في مكان العمل كان تقليديا وظيفة صاحب العمل. عادةً ما تتحكم الإدارة في تصميم الوظيفة واختيار الأداة والقرارات المتعلقة بالعمليات وبيئة العمل التي تؤثر على السلامة والوقاية. ومع ذلك ، لا يمكن إلا لمن يؤدي المهام والإجراءات على أساس منتظم ، في ظل ظروف ومتطلبات عمل محددة ، أن يقدر تمامًا آثار الإجراءات والظروف والمخاطر على السلامة والإنتاجية.
لحسن الحظ ، يدرك أصحاب العمل المستنيرون أهمية ملاحظات العمال ، وبما أن الهيكل التنظيمي لمكان العمل يتغير لزيادة استقلالية العمال ، فإن هذه التعليقات مدعوة بسهولة أكبر. تدعم أبحاث السلامة والوقاية أيضًا الحاجة إلى إشراك العامل في تصميم الوظائف وصياغة السياسات وتنفيذ البرامج المتعلقة بالصحة والسلامة والوقاية من الإعاقة.
هناك اتجاه آخر ، وهو الزيادة الحادة في تعويضات العمال والتكاليف الأخرى للإصابة والإعاقة المرتبطة بالعمل ، مما دفع أصحاب العمل إلى دراسة الوقاية باعتبارها مكونًا رئيسيًا في جهود إدارة الإعاقة. يجب أن تركز برامج الوقاية على مجموعة كاملة من الضغوطات ، بما في ذلك الضغوط النفسية أو الحسية أو الكيميائية أو الفيزيائية ، وكذلك على الصدمات والحوادث والتعرض لأخطار واضحة. يمكن أن تنجم الإعاقة عن التعرض المتكرر للضغوط أو العوامل الخفيفة ، وليس من حادثة واحدة. على سبيل المثال ، يمكن لبعض العوامل أن تسبب الربو أو تنشطه ؛ يمكن أن تؤدي الضوضاء المتكررة أو العالية إلى فقدان السمع ؛ ضغط الإنتاج ، مثل متطلبات سعر القطعة ، يمكن أن يسبب أعراض الإجهاد النفسي ؛ يمكن أن تؤدي الحركات المتكررة إلى اضطرابات الإجهاد التراكمي (على سبيل المثال ، متلازمة النفق الرسغي). يمكن أن يؤدي التعرض لمثل هذه الضغوطات إلى تفاقم الإعاقات الموجودة بالفعل وجعلها أكثر ضعفًا.
من وجهة نظر العامل ، لا يمكن أبدا أن يطغى التعويض على فوائد الوقاية. الشكل 2 lisبعض الحقوق والمسؤوليات التي تقع على العمال فيما يتعلق بالوقاية من الإعاقة في مكان العمل.
الشكل 2. الحقوق والواجبات - الصحة والسلامة
للعمال الحق في بيئة عمل أكثر أمانًا ممكنة والإفصاح الكامل عن المخاطر وظروف العمل. هذه المعرفة مهمة بشكل خاص للعمال ذوي الإعاقة الذين قد يحتاجون إلى معرفة ظروف معينة لتحديد ما إذا كان بإمكانهم أداء وظائف الوظيفة دون تعريض صحتهم وسلامتهم أو سلامة الآخرين للخطر.
تنطوي العديد من الوظائف على مخاطر أو مخاطر لا يمكن إزالتها بالكامل. على سبيل المثال ، فإن وظائف البناء أو تلك التي تتعامل مع التعرض للمواد السامة لها مخاطر متأصلة وواضحة. تبدو الوظائف الأخرى ، مثل إدخال البيانات أو تشغيل ماكينة الخياطة ، آمنة نسبيًا ؛ ومع ذلك ، يمكن أن تؤدي الحركات المتكررة أو ميكانيكا الجسم غير المناسبة إلى الإعاقة. يمكن أيضًا تقليل هذه المخاطر.
يجب تزويد جميع العمال بمعدات السلامة الضرورية ومعلومات عن الممارسات والإجراءات التي تقلل من خطر الإصابة أو المرض بسبب التعرض لظروف خطرة أو الحركات المتكررة أو الضغوطات الأخرى. يجب أن يشعر العمال بالحرية في الإبلاغ / الشكوى بشأن ممارسات السلامة ، أو تقديم اقتراحات لتحسين ظروف العمل ، دون الخوف من فقدان وظائفهم. يجب تشجيع العمال على الإبلاغ عن مرض أو إعاقة ، لا سيما المرض الذي يسببه أو يمكن أن يتفاقم بسبب مهمة أو بيئة العمل.
فيما يتعلق بالواجبات ، يتحمل العمال مسؤولية ممارسة إجراءات السلامة التي تقلل المخاطر على أنفسهم والآخرين. يجب عليهم الإبلاغ عن الظروف غير الآمنة ، والدعوة إلى قضايا الصحة والسلامة ، وتحمل المسؤولية فيما يتعلق بصحتهم. على سبيل المثال ، إذا كانت الإعاقة أو المرض يعرضان العامل أو غيره للخطر ، فيجب على العامل إبعاد نفسه أو نفسها عن الموقف.
إن مجال الهندسة البشرية آخذ في الظهور ، مع اتباع نهج فعالة للحد من الإعاقات التي تحدث نتيجة للطريقة التي يتم بها تنظيم العمل أو تنفيذه. بيئة العمل هي في الأساس دراسة العمل. إنه ينطوي على ملاءمة الوظيفة أو المهمة للعامل بدلاً من العكس (AFL-CIO 1992). تم استخدام التطبيقات المريحة بنجاح لمنع الإعاقة في مجالات متنوعة مثل الزراعة وأجهزة الكمبيوتر. تتضمن بعض التطبيقات المريحة محطات عمل مرنة يمكن تكييفها مع ارتفاع الفرد أو الخصائص الفيزيائية الأخرى (على سبيل المثال ، كراسي المكتب القابلة للتعديل) ، والأدوات ذات المقابض لتناسب اختلافات اليد والتغييرات البسيطة في إجراءات العمل لتقليل الحركات المتكررة أو الضغط على أجزاء معينة من الجسم.
على نحو متزايد ، تدرك النقابات العمالية وأرباب العمل الحاجة إلى توسيع برامج الصحة والسلامة خارج مكان العمل. حتى عندما لا تكون الإعاقة أو المرض مرتبطين بالعمل ، يتحمل أصحاب العمل تكاليف التغيب عن العمل والتأمين الصحي وربما إعادة التوظيف وإعادة التدريب. علاوة على ذلك ، يمكن أن تؤدي بعض الأمراض ، مثل إدمان الكحول والمخدرات والمشاكل النفسية ، إلى انخفاض إنتاجية العمال أو زيادة التعرض لحوادث العمل والإجهاد. لهذه الأسباب وغيرها ، ينخرط العديد من أرباب العمل المستنيرين في التثقيف حول الصحة والسلامة والوقاية من الإعاقة داخل وخارج العمل. يتم توفير برامج العافية التي تعالج قضايا مثل الحد من التوتر والتغذية الجيدة والإقلاع عن التدخين والوقاية من الإيدز في مكان العمل من قبل النقابات والإدارة ومن خلال جهود الشراكة المشتركة التي قد تشمل الحكومة أيضًا.
يقدم بعض أصحاب العمل برامج مساعدة للعافية والموظفين (المشورة والإحالة) لمعالجة هذه المخاوف. كل برامج الوقاية والصحة هذه تصب في مصلحة العامل وصاحب العمل. على سبيل المثال ، تُظهر الأرقام عادةً نسب المدخرات إلى الاستثمار بين 3: 1 و 15: 1 لبعض برامج تعزيز الصحة ومساعدة الموظفين.
ماذا يمكن أن تفعل النقابات العمالية؟
تتمتع النقابات العمالية بمكانة فريدة لاستخدام نفوذها كممثلين للعمال لتسهيل برامج الصحة أو السلامة أو الوقاية من الإعاقة أو بيئة العمل في مكان العمل. يتفق معظم خبراء الوقاية وبيئة العمل على أن مشاركة العمال وانخراطهم في سياسات الوقاية والوصفات تزيد من احتمالية تنفيذها وفعاليتها (LaBar 1995 ؛ Westlander et al. 1995 ؛ AFL-CIO 1992). يمكن للنقابات العمالية أن تلعب دورًا رئيسيًا في إنشاء مجالس إدارة الصحة والسلامة ولجان بيئة العمل. يمكنهم الضغط لتعزيز التشريعات الخاصة بالسلامة في مكان العمل والعمل مع الإدارة لإنشاء لجان سلامة مشتركة ، والتي يمكن أن تؤدي إلى انخفاض كبير في الحوادث المتعلقة بالعمل (فليتشر وآخرون ، 1992).
تحتاج النقابات العمالية إلى تثقيف أعضائها حول حقوقهم ولوائحهم والممارسات الآمنة المتعلقة بالسلامة في مكان العمل والوقاية من الإعاقة داخل وخارج العمل. يمكن أن تصبح مثل هذه البرامج جزءًا من اتفاقية العمل المتفاوض عليها أو لجان الصحة والسلامة النقابية.
علاوة على ذلك ، في بيانات السياسات واتفاقيات العمل ومن خلال الآليات الأخرى ، يمكن للنقابات العمالية التفاوض بشأن تدابير الوقاية من الإعاقة والشروط الخاصة لذوي الإعاقة. عندما يصبح العامل معاقًا ، خاصة إذا كانت الإعاقة مرتبطة بالعمل ، يجب على النقابة دعم حق هذا العامل في الإقامة أو الأدوات أو إعادة التعيين لمنع التعرض للإجهاد أو الظروف الخطرة التي يمكن أن تزيد من القيود. على سبيل المثال ، يجب منع الأشخاص الذين يعانون من ضعف السمع الناجم عن العمل من التعرض المستمر لأنواع معينة من الضوضاء.
أمثلة على ما تفعله النقابات العمالية
يحدد بيان السياسة الصادر عن اتحاد النقابات العمالية الألمانية بشأن الموظفين ذوي الإعاقة على وجه التحديد الحاجة إلى تجنب المخاطر الصحية للعمال ذوي الإعاقة واتخاذ تدابير لمنعهم من التعرض لإصابة إضافية.
بموجب اتفاقية عمل متفاوض عليها بين شركة Boeing Aircraft Corporation والرابطة الدولية للميكانيكيين وعمال الفضاء (IAMAW) ، يأذن معهد بوينغ للصحة والسلامة / IAM بالتمويل ويطور برامج تجريبية ويقدم توصيات للتحسينات المتعلقة بقضايا صحة العمال وسلامتهم ، ويدير عودة العمال المعوقين صناعياً إلى عملهم. تأسس المعهد في عام 1989 بتمويل من صندوق ائتماني للصحة والسلامة بنسبة أربعة في المائة في الساعة. يديرها مجلس إدارة يتألف من 50٪ إدارة و 50٪ تمثيل نقابي.
مؤسسة عمال الغابات المعوقين في كندا هي مثال آخر لمشروع مشترك لإدارة العمل. تطورت من مجموعة من 26 صاحب عمل ونقابة ومنظمات أخرى تعاونت لإنتاج فيديو (كل اثنتي عشرة ثانية) للفت الانتباه إلى ارتفاع معدل الحوادث بين عمال الغابات في كندا. تركز المؤسسة الآن على الصحة والسلامة والوقاية من الحوادث ونماذج مكان العمل لإعادة دمج العمال المصابين.
تشارك IAM CARES في برنامج نشط لتثقيف أعضائها حول قضايا السلامة ، لا سيما في الوظائف عالية الخطورة والخطيرة في الصناعات الكيميائية وتجارة البناء وصناعة الصلب. تجري تدريبات لمديري المتاجر والعاملين في الخطوط ، وتشجع على تشكيل لجان السلامة والصحة التي تديرها النقابات والمستقلة عن الإدارة.
يقوم مركز جورج ميني التابع لـ AFL-CIO ، بمنحة من وزارة العمل الأمريكية ، بتطوير مواد تعليمية حول تعاطي المخدرات لمساعدة أعضاء النقابة وعائلاتهم في التعامل مع إدمان الكحول والمخدرات.
قامت رابطة المضيفات (AFA) ببعض الأعمال الرائعة في مجال الوقاية من الإيدز والإيدز. وقد طور الأعضاء المتطوعون مشروع التوعية بالإيدز والأمراض الحرجة والمزمنة ، والذي يقوم بتثقيف الأعضاء حول الإيدز وغيره من الأمراض التي تهدد الحياة. قام 10,000 من سكانها المحليين بتثقيف ما مجموعه XNUMX عضو حول الإيدز. وقد أنشأت مؤسسة لإدارة الأموال للأعضاء الذين يتعاملون أيضًا مع مرض يهدد الحياة.
القضية 3: عندما يصبح العامل معاقًا - الدعم ، إعادة التأهيل ، تعويضات
في العديد من البلدان ، قاتلت النقابات العمالية من أجل تعويض العمال والإعاقة والمزايا الأخرى المتعلقة بإصابات العمل. نظرًا لأن أحد أهداف برامج إدارة الإعاقة هو تقليل التكاليف المتعلقة بهذه المزايا ، فقد يُفترض أن النقابات العمالية لا تحبذ مثل هذه البرامج. في الحقيقة، ليس هذا هو الحال. تدعم النقابات العمالية الحقوق المتعلقة بحماية العمل والتدخل المبكر في تقديم خدمات إعادة التأهيل وجوانب الممارسة السليمة لإدارة الإعاقة. يتم الترحيب ببرامج إدارة الإعاقة التي تركز على الحد من معاناة العمال ، ومعالجة المخاوف بشأن فقدان العمل ، بما في ذلك الآثار المالية ، ومحاولة منع الإعاقة قصيرة وطويلة الأجل. يجب أن تعيد مثل هذه البرامج العامل إلى وظيفته ، إذا كان ذلك ممكنًا ، وأن توفر التسهيلات عند الضرورة. عندما لا يكون ذلك ممكنًا ، يجب توفير بدائل مثل إعادة التعيين وإعادة التدريب. كملاذ أخير ، ينبغي ضمان التعويض طويل الأجل واستبدال الأجور.
لحسن الحظ ، تشير البيانات إلى أنه يمكن هيكلة برامج إدارة الإعاقة لتلبية احتياجات وحقوق العمال ولا تزال فعالة من حيث التكلفة لأصحاب العمل. نظرًا للارتفاع الشديد في تكاليف تعويضات العمال في البلدان الصناعية ، تم تطوير نماذج فعالة تتضمن خدمات إعادة التأهيل ويتم تقييمها. للنقابات دور محدد تلعبه في تطوير مثل هذه البرامج. إنهم بحاجة إلى تعزيز وحماية الحقوق المدرجة في الشكل 3 وتثقيف العمال حول واجباتهم.
الشكل 3. الحقوق والواجبات: الدعم والتأهيل والتعويض.
معظم حقوق العمال المدرجة هي جزء من خدمات العودة إلى العمل القياسية للعمال المصابين وفقًا لتقنيات إعادة التأهيل الحديثة (Perlman and Hanson 1993). للعمال الحق في الرعاية الطبية العاجلة والتأكد من حماية أجورهم ووظائفهم. تم العثور على الاهتمام السريع والتدخل المبكر لتقليل الوقت بعيدا عن العمل. يمكن أن يؤدي حجب المزايا إلى إعادة تركيز الجهود بعيدًا عن إعادة التأهيل والعودة إلى العمل ، وإلى التقاضي والعداء تجاه صاحب العمل والنظام. يحتاج العمال إلى فهم ما سيحدث إذا أصيبوا أو أصيبوا بإعاقة ، ويجب أن يكون لديهم فهم واضح لسياسة الشركة والحماية القانونية. لسوء الحظ ، كانت بعض الأنظمة المتعلقة بالوقاية وتعويضات العمال وإعادة تأهيلهم مجزأة ، ومعرضة للإساءة والارتباك لأولئك الذين يعتمدون على هذه الأنظمة في وقت ضعيف.
يتفق معظم النقابيين على أن العمال الذين يصبحون معاقين يكسبون القليل إذا فقدوا وظائفهم وقدرتهم على العمل. إعادة التأهيل هي الاستجابة المرغوبة للإصابة أو الإعاقة ويجب أن تشمل التدخل المبكر والتقييم الشامل والتخطيط الفردي مع مشاركة العمال واختيارهم. قد تتضمن خطط العودة إلى العمل العودة إلى العمل تدريجياً ، مع الإقامة ، في ساعات مخفضة أو في وظائف معاد تعيينها حتى يصبح العامل جاهزًا للعودة إلى الأداء الأمثل.
ومع ذلك ، يمكن أن تتداخل هذه التسهيلات مع الحقوق المحمية للعمال بشكل عام ، بما في ذلك تلك المتعلقة بالأقدمية. بينما يدعم النقابيون ويحمون حقوق العمال المعوقين في العودة إلى العمل ، فإنهم يبحثون عن حلول لا تتعارض مع بنود الأقدمية المتفاوض عليها أو تتطلب إعادة هيكلة الوظائف بطريقة يُتوقع من العمال الآخرين الاضطلاع بمهام أو مسؤوليات جديدة من أجلها. ليست مسؤولة أو تعويض. يعد التعاون والمشاركة النقابية ضروريين لحل هذه القضايا عند ظهورها ، وتوضح هذه الظروف بشكل أكبر الحاجة إلى مشاركة النقابات العمالية في تصميم وتنفيذ التشريعات وسياسات وبرامج إدارة الإعاقة وإعادة التأهيل.
ما يمكن أن تفعله النقابات العمالية
يجب أن تشارك النقابات العمالية في لجان التخطيط التشريعي الوطني المتعلقة بالإعاقة ، وفي فرق العمل التي تتعامل مع مثل هذه القضايا. يجب أن تساعد النقابات العمالية داخل هياكل الشركات وأماكن العمل في تنظيم لجان مشتركة لإدارة العمل تشارك في تطوير برامج إدارة الإعاقة على مستوى الشركة ، ويجب أن تراقب النتائج الفردية. يمكن للنقابات المساعدة في العودة إلى العمل من خلال اقتراح أماكن الإقامة ، والاستعانة بزملاء العمل ، وتقديم ضمان للعامل المصاب.
يمكن للنقابات العمالية أن تعمل بشكل تعاوني مع أصحاب العمل لتطوير برامج نموذجية لإدارة الإعاقة تساعد العمال وتفي بأهداف احتواء التكلفة. يمكنهم المشاركة في البحث عن احتياجات العمال وأفضل الممارسات والأنشطة الأخرى لتحديد وحماية مصالح العمال. تعد حقوق ومسؤوليات تعليم العمال والإجراءات اللازمة ضرورية أيضًا لضمان أفضل الاستجابات للإصابة والإعاقة.
أمثلة على ما قامت به النقابات العمالية
نشطت بعض النقابات في مساعدة الحكومات على معالجة أوجه القصور في أنظمتها المتعلقة بإصابات العمل وتعويضات العمال. في عام 1988 ، استجابةً لمخاوف التكلفة المتعلقة بالتعويض عن الإصابات وقلق النقابات العمالية بشأن الافتقار إلى برامج إعادة التأهيل الفعالة ، أصدرت أستراليا قانون إعادة تأهيل موظفي الكومنولث وتعويضاتهم ، والذي قدم نظام تنسيق جديد لإدارة ومنع أمراض مكان العمل والإصابات الفيدرالية. عمال. ويستند النظام المعدل إلى فرضية أن إعادة التأهيل الفعال والعودة إلى العمل ، إن أمكن ، هي النتيجة الأكثر فائدة للعامل وصاحب العمل. وهو يدمج الوقاية وإعادة التأهيل والتعويض في النظام. تتم حماية المزايا والوظائف بينما يخضع الفرد لإعادة التأهيل. يشمل التعويض استبدال الأجر والنفقات الطبية والنفقات ذات الصلة وفي بعض الحالات مدفوعات مقطوعة محدودة. عندما يكون الأفراد غير قادرين على العودة إلى العمل ، فإنهم يحصلون على أجر مناسب. تظهر النتائج المبكرة معدل عودة إلى العمل بنسبة 87٪. يُعزى النجاح إلى العديد من العوامل ، بما في ذلك المشاركة التعاونية لجميع أصحاب المصلحة ، بما في ذلك النقابات العمالية ، في هذه العملية.
تقدم IAM / Boeing Health and Safety Institute ، الذي سبق ذكره ، مثالاً لبرنامج إدارة العمالة الذي تم تطويره في إطار شركة واحدة. كان برنامج العودة إلى العمل النموذجي أحد المبادرات الأولى التي اتخذها المعهد لأنه تم إهمال احتياجات العمال المصابين صناعيًا من خلال أنظمة تقديم الخدمات المجزأة التي تديرها وكالات وبرامج إعادة التأهيل الفيدرالية والولائية والمحلية والخاصة. بعد تحليل البيانات وإجراء المقابلات ، وضع الاتحاد والمؤسسة برنامجًا نموذجيًا يُعتقد أنه في مصلحة كليهما. يتضمن البرنامج العديد من الحقوق المدرجة بالفعل: التدخل المبكر؛ استجابة سريعة للخدمات ومتطلبات التعويض ؛ إدارة الحالة المكثفة التي تركز على العودة إلى العمل مع الإقامة ، إذا لزم الأمر ؛ والتقييم المنتظم لنتائج البرنامج ورضا العاملين.
تشير استطلاعات الرضا الحالية إلى أن الإدارة والعاملين المصابين قد وجدوا أن البرنامج المشترك لإدارة العمل والعودة إلى العمل يمثل تحسنًا مقارنة بالخدمات الحالية. تم تكرار البرنامج السابق في أربعة مصانع بوينج إضافية ومن المتوقع أن يصبح البرنامج المشترك ممارسة قياسية في جميع أنحاء الشركة. وقد تلقى حتى الآن أكثر من 100,000 ألف عامل جريح خدمات إعادة تأهيل من خلال البرنامج.
يقدم برنامج HRDI التابع لـ AFL-CIO أيضًا خدمات إعادة التأهيل للعودة إلى العمل للعمال المصابين أثناء العمل في الشركات التي لها تمثيل نقابي منتسب. بالشراكة مع مركز مكان العمل بجامعة كولومبيا ، قامت بإدارة برنامج توضيحي يسمى برنامج التدخل المبكر ، والذي سعى إلى تحديد ما إذا كان التدخل المبكر يمكن أن يسرع عملية إعادة العمال ، الذين هم عاطلون عن العمل بسبب إعاقة قصيرة الأجل ، إلى الوظيفة. . أعاد البرنامج 65٪ من المشاركين إلى العمل وعزل عدة عوامل حاسمة للنجاح. هناك نتيجتان لهما أهمية خاصة في هذه المناقشة: (1) يعاني العمال بشكل شبه عالمي من ضائقة تتعلق بالمخاوف المالية. و (2) أدى الانتماء النقابي للبرنامج إلى تقليل الشكوك والعداء.
قامت مؤسسة عمال الغابات المعوقين في كندا بتطوير برنامج أسمته نموذج إدارة الحالة للتكامل في مكان العمل. وباستخدام المبادرة المشتركة لإدارة النقابات ، يقوم البرنامج بإعادة تأهيل وإدماج العمال المعوقين. تم نشره إدارة الإعاقة الصناعية: استراتيجية اقتصادية وبشرية فعالة للمساعدة في تنفيذ النموذج المبني على الشراكة بين أرباب العمل والنقابات والحكومة والمستهلكين. علاوة على ذلك ، فقد طورت المعهد الوطني للإعاقة المهنية والبحوث ، الذي يشمل العمالة والإدارة والمعلمين والمتخصصين في إعادة التأهيل. يقوم المعهد بتطوير برامج تدريبية للموارد البشرية وممثلي النقابات التي ستؤدي إلى مزيد من تنفيذ نموذجها.
القضية 4: الإدماج والاندماج في المجتمع ومكان العمل
من أجل الاندماج الكامل للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل ، يجب أولاً أن يتمتعوا بفرص متساوية للوصول إلى جميع موارد المجتمع التي تهيئ وتساعد الأشخاص على العمل (فرص التعليم والتدريب ، والخدمات الاجتماعية ، وما إلى ذلك) والتي تمنحهم إمكانية الوصول إلى بيئة العمل (السكن الذي يسهل الوصول إليه ، والنقل ، والمعلومات ، وما إلى ذلك). أدركت العديد من النقابات العمالية أن الأشخاص ذوي الإعاقة غير قادرين على المشاركة في مكان العمل إذا تم استبعادهم من المشاركة الكاملة في الحياة المجتمعية. علاوة على ذلك ، بمجرد توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ، قد يحتاجون إلى خدمات خاصة وأماكن إقامة للاندماج الكامل أو للحفاظ على الأداء الوظيفي. المساواة في الحياة المجتمعية هي مقدمة للعدالة في التوظيف ، ولمعالجة قضية الإعاقة والعمل بشكل كامل ، يجب النظر في القضية الأوسع لحقوق الإنسان أو الحقوق المدنية.
أقرت النقابات العمالية أيضًا أنه لضمان المساواة في التوظيف ، قد تكون هناك حاجة أحيانًا إلى خدمات أو تجهيزات خاصة للحفاظ على الوظيفة ، وبروح التضامن ، قد تقدم هذه الخدمات لأعضائها أو تعزز توفير هذه التسهيلات والخدمات. يسرد الشكل 4 الحقوق والواجبات التي تعترف بالحاجة إلى الوصول الكامل إلى حياة المجتمع.
الشكل 4. الحقوق والواجبات: الاندماج والاندماج في المجتمع ومكان العمل.
ما يمكن أن تفعله النقابات
يمكن للنقابات العمالية أن تكون عوامل تغيير مباشرة في مجتمعاتها من خلال تشجيع الاندماج الكامل للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل والمجتمع. يمكن للنقابات العمالية الوصول إلى العمال ذوي الإعاقة والمنظمات التي تمثلهم ، والتعاون في اتخاذ إجراءات إيجابية. تمت الإشارة إلى فرص ممارسة النفوذ السياسي والتأثير على التغيير التشريعي في جميع أنحاء هذه المادة ، وهي تتماشى تمامًا مع توصية منظمة العمل الدولية رقم 168 واتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 159. ويشدد كلاهما على دور منظمات أصحاب العمل والعمال في الصياغة. السياسات المتعلقة بالتأهيل المهني ، ومشاركتها في تنفيذ السياسات والخدمات.
تتحمل النقابات العمالية مسؤولية تمثيل احتياجات جميع عمالها. يجب عليهم تقديم خدمات وبرامج نموذجية وتمثيل داخل هيكل نقابة العمال ليشمل ويستوعب ويشرك الأعضاء ذوي الإعاقة في جميع جوانب المنظمة. كما ستوضح بعض الأمثلة التالية ، استخدمت النقابات العمالية أعضائها كمورد لجمع الأموال ، للعمل كمتطوعين أو للانخراط في الخدمات المباشرة في الوظيفة وفي المجتمع لضمان دمج الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل كامل في المجتمع الحياة ومكان العمل.
ما فعلته النقابات
في ألمانيا ، هناك نوع من المناصرة مُلزم قانونيًا. وفقًا لقانون الأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة ، يجب أن يكون لأي مؤسسة ، بما في ذلك النقابات العمالية التي لديها خمسة موظفين دائمين أو أكثر ، شخص يتم انتخابه في مجلس الموظفين كممثل للموظفين المعوقين. يضمن هذا الممثل معالجة حقوق واهتمامات الموظفين المعوقين. مطلوب من الإدارة استشارة هذا الممثل في الأمور المتعلقة بالتوظيف العام وكذلك السياسة. نتيجة لهذا القانون ، أصبحت النقابات العمالية تشارك بنشاط في قضايا الإعاقة.
قام الكونغرس الأيرلندي لنقابات العمال (ICTU) بنشر ونشر أ ميثاق حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة (1990) ، وهي قائمة من 18 حقًا أساسيًا تعتبر ضرورية لتحقيق المساواة الكاملة للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل والمجتمع ككل. وهي تشمل الحقوق في بيئة خالية من العوائق ، والإسكان ، والرعاية الصحية الجيدة ، والتعليم ، والتدريب ، والتوظيف ، ووسائل النقل التي يسهل الوصول إليها.
في عام 1946 ، بدأت IAMAW في مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال إنشاء العيون التوجيهية الدولية. يوفر هذا البرنامج كلابًا إرشادية وتدريبًا على كيفية استخدامها للأفراد المكفوفين وضعاف البصر حتى يتمكنوا من عيش حياة أكثر استقلالية وإرضاءً. تمت مساعدة ما يقرب من 3,000 فرد من العديد من البلدان. جزء من تكاليف تشغيل البرنامج تتحمله مساهمات أعضاء النقابة.
سبق وصف عمل أحد النقابات العمالية اليابانية. كان عملها تطورًا طبيعيًا من عمل جمعية النقابات العمالية التي بدأت في السبعينيات عندما طلب عضو نقابي لديه طفل مصاب بالتوحد دعم نقابة العمال للتركيز على احتياجات الأطفال ذوي الإعاقة. أسست الجمعية مؤسسة كانت مدعومة ببيع أعواد الكبريت ، وفيما بعد ، صناديق المناديل الورقية ، من قبل أعضاء النقابة. بدأت المؤسسة خدمة استشارية وخطًا هاتفيًا ساخنًا لمساعدة الآباء على مواجهة تحديات تربية طفل معاق في مجتمع منفصل. ونتيجة لذلك ، أصبح الآباء منظمين وضغطوا على الحكومة لمعالجة إمكانية الوصول (تم الضغط على السكك الحديدية لتحسين إمكانية الوصول ، وهي عملية مستمرة حتى اليوم) ولتوفير التدريب التعليمي ورفع مستوى الخدمات الأخرى. تم رعاية الأنشطة والمهرجانات الصيفية ، فضلاً عن الجولات الوطنية والدولية لتعزيز فهم قضايا الإعاقة.
بعد عشرين عامًا ، عندما كبر الأطفال ، أصبحت احتياجاتهم للترفيه والتعليم احتياجاتهم المهنية والتوظيف. تم تطوير برنامج الخبرة المهنية للشباب المعوقين وهو ساري المفعول منذ عدة سنوات. طلبت النقابات من الشركات تقديم خبرات عمل لطلاب الصف الثاني الثانوي من ذوي الاحتياجات الخاصة. كان من خارج هذا البرنامج أن الحاجة إلى مركز دعم التوظيف ، المشار إليها تحت العدد 1 ، أصبحت واضحة.
تقدم العديد من النقابات خدمات دعم إضافية للأشخاص ذوي الإعاقة في العمل لمساعدتهم في الحفاظ على العمل. تستخدم النقابات العمالية اليابانية المتطوعين على رأس العمل لدعم الشباب في برامج الخبرة العملية مع الشركات التي لديها تمثيل نقابي. تستخدم IAM CARES في الولايات المتحدة وكندا نظام الأصدقاء لمطابقة الموظفين الجدد الذين يعانون من إعاقات مع عضو نقابي يعمل كموجه. كما قامت IAM CARES برعاية برامج التوظيف المدعومة مع شركة Boeing وشركات أخرى. توفر برامج التوظيف المدعومة مدربين وظيفيين لمساعدة أولئك الذين يعانون من إعاقات شديدة في تعلم وظائفهم والحفاظ على أدائهم عند مستويات إنتاجية.
أنشأت بعض النقابات العمالية لجانًا فرعية أو فرق عمل مؤلفة من عمال معاقين ، لضمان تمثيل حقوق واحتياجات الأعضاء المعوقين تمثيلاً كاملاً في الهيكل النقابي. يعتبر اتحاد عمال البريد الأمريكي مثالاً ممتازًا لمثل هذا الفريق وما يمكن أن يكون له من تداعيات واسعة. في سبعينيات القرن الماضي ، تم تعيين أول مضيفة متجر للصم. منذ عام 1970 ، تم عقد العديد من المؤتمرات فقط للأعضاء ضعاف السمع. يعمل هؤلاء الأعضاء أيضًا في فرق التفاوض لحل قضايا الإقامة الوظيفية وإدارة الإعاقة. في عام 1985 ، عمل فريق العمل مع دائرة البريد لتطوير طابع رسمي يصور عبارة "أحبك" في لافتة يدوية.
استنتاجات
النقابات ، في أبسط مستوياتها ، تتعلق بالناس واحتياجاتهم. منذ الأيام الأولى للنشاط النقابي ، بذلت النقابات أكثر من النضال من أجل الأجور العادلة وظروف العمل المثلى. لقد سعوا إلى تحسين نوعية الحياة وتعظيم الفرص لجميع العمال ، بمن فيهم المعوقون. على الرغم من أن منظور النقابة ينبع من مكان العمل ، فإن تأثير النقابة لا يقتصر على الشركات التي توجد فيها اتفاقيات عمل متفاوض عليها. كما توضح العديد من الأمثلة في هذا المقال ، يمكن للنقابات العمالية أيضًا أن تؤثر على البيئة الاجتماعية الأوسع من خلال مجموعة متنوعة من الأنشطة والمبادرات التي تهدف إلى القضاء على التمييز وعدم المساواة تجاه الأشخاص ذوي الإعاقة.
في حين أن النقابات وأرباب العمل والهيئات الحكومية وممثلي إعادة التأهيل المهني والرجال والنساء ذوي الإعاقة قد يكون لديهم وجهات نظر مختلفة ، يجب عليهم مشاركة الرغبة في مكان عمل صحي ومنتج. إن النقابات في وضع فريد يمكنها من جمع هذه المجموعات معًا على أرضية مشتركة ، وبالتالي تلعب دورًا رئيسيًا في تحسين حياة الأشخاص ذوي الإعاقة.