أبويا: ما الأمر؟ تبدو مرهقا.
موانجي: أنا am بالية - والاشمئزاز. كنت مستيقظًا نصف الليل أستعد لهذه المحاضرة التي ألقيتها للتو ولا أعتقد أنها سارت على ما يرام. لم أستطع الحصول على أي شيء منهم - لا أسئلة ولا حماس. لكل ما أعرفه ، لم يفهموا أي كلمة قلتها.
كاريوكي: أنا أعرف ماذا تقصد. كنت أقضي الأسبوع الماضي وقتًا عصيبًا في محاولة شرح السلامة الكيميائية باللغة السواحيلية.
أبويا: لا أعتقد أنها اللغة. ربما كنت تتحدث فقط فوق رؤوسهم. ما مقدار المعلومات الفنية التي يحتاج هؤلاء العمال حقًا إلى معرفتها على أي حال؟
كاريوكي: ما يكفي لحماية أنفسهم. إذا لم نتمكن من إيصال هذه النقطة ، فإننا نضيع وقتنا فقط. موانجي ، لماذا لم تحاول أن تسألهم شيئًا أو تحكي قصة؟
موانجي: لم أستطع معرفة ما أفعله. أعلم أنه يجب أن تكون هناك طريقة أفضل ، لكنني لم أتدرب أبدًا على كيفية إجراء هذه المحاضرات بشكل صحيح.
أبويا: لماذا كل هذا العناء؟ فقط انسى الأمر! مع كل عمليات التفتيش التي يتعين علينا القيام بها ، من لديه الوقت للقلق بشأن التدريب؟
المناقشة أعلاه في مفتشية مصنع أفريقية ، والتي يمكن أن تحدث في أي مكان ، تسلط الضوء على مشكلة حقيقية: كيفية إيصال الرسالة من خلال جلسة تدريبية. يعد استخدام مشكلة حقيقية كبداية للمناقشة (أو محفزًا) أسلوب تدريب ممتاز لتحديد العوائق المحتملة للتدريب وأسبابها والحلول المحتملة. لقد استخدمنا هذه المناقشة كلعب دور في ورش عمل تدريب المدربين في كينيا وإثيوبيا.
يعد مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا جزءًا من أنشطة التعاون الفني لمنظمة العمل الدولية التي تهدف إلى تحسين خدمات التدريب والمعلومات في مجال السلامة والصحة المهنية في 21 دولة أفريقية حيث يتحدث الإنجليزية بشكل شائع. ترعاه FINNIDA ، الوكالة الفنلندية للتنمية الدولية. بدأ المشروع في الفترة من 1991 إلى 1994 بميزانية قدرها 5 ملايين دولار أمريكي. كان أحد الاهتمامات الرئيسية في تنفيذ المشروع هو تحديد النهج التدريبي الأنسب الذي يمكن من خلاله تسهيل التعلم عالي الجودة. في دراسة الحالة التالية سوف نصف التطبيق العملي لنهج التدريب ، دورة تدريب المدربين (TOT) (Weinger 1993).
تطوير نهج تدريب جديد
في الماضي ، كان نهج التدريب في معظم إدارات تفتيش المصانع الأفريقية ، وكذلك في العديد من مشاريع التعاون الفني لمنظمة العمل الدولية ، يعتمد على موضوعات معزولة ومختارة عشوائيًا للسلامة والصحة المهنية (OSH) والتي تم تقديمها بشكل أساسي باستخدام طرق المحاضرات. أجرى مشروع السلامة والصحة الأفريقي الدورة التجريبية الأولى في تدريب المدربين في عام 1992 لـ 16 دولة مشاركة. تم تنفيذ هذه الدورة على جزأين ، الجزء الأول يتناول المبادئ الأساسية لتعليم الكبار (كيف يتعلم الناس ، وكيفية تحديد أهداف التعلم واختيار محتويات التدريس ، وكيفية تصميم المناهج واختيار الأساليب التعليمية وأنشطة التعلم وكيفية تحسين الشخصية مهارات التدريس) والجزء الثاني مع تدريب عملي في الصحة والسلامة المهنية على أساس المهام الفردية التي أكملها كل مشارك خلال فترة زمنية مدتها أربعة أشهر بعد الجزء الأول من الدورة.
الخصائص الرئيسية لهذا النهج الجديد هي المشاركة وتوجيه العمل. لا يعكس تدريبنا النموذج التقليدي للتعلم في الفصل الدراسي حيث يكون المشاركون متلقين سلبيين للمعلومات والمحاضرة هي الطريقة التعليمية السائدة. بالإضافة إلى التوجيه العملي وأساليب التدريب التشاركي ، يعتمد هذا النهج على أحدث الأبحاث في تعليم الكبار الحديث ويأخذ نظرة معرفية ونظرية للنشاط للتعلم والتدريس (Engeström 1994).
على أساس الخبرة المكتسبة خلال الدورة التجريبية ، والتي كانت ناجحة للغاية ، تم إعداد مجموعة من مواد الدورة التفصيلية ، اتصل بـ باقة تدريب المدربين، ويتكون من جزأين ، دليل المدرب وتوريد مواد النشرات الخاصة بالمشاركين. تم استخدام هذه الحزمة كدليل إرشادي خلال جلسات التخطيط ، التي حضرها من 20 إلى 25 مفتش مصنع على مدار عشرة أيام ، وتهتم بإنشاء دورات تدريب مدربين وطنية في إفريقيا. بحلول ربيع عام 1994 ، تم تنفيذ دورات تدريب المدربين الوطنية في بلدين أفريقيين ، كينيا وإثيوبيا.
تعليم عالي الجودة
هناك أربعة مكونات رئيسية للتعلم عالي الجودة.
الدافع للتعلم. يحدث التحفيز عندما يرى المشاركون "قيمة الاستخدام" لما يتعلمونه. يتم تحفيزه عندما يتمكنون من إدراك الفجوة التي تفصل بين ما يعرفونه وما يحتاجون إلى معرفته لحل مشكلة ما.
تنظيم الموضوع. يُنظر إلى محتوى التعلم بشكل شائع على أنه حقائق منفصلة مخزنة في الدماغ مثل العناصر الموجودة في الصناديق على الرف. في الواقع ، يبني الناس نماذج ، أو صورًا ذهنية ، للعالم أثناء التعلم. في تعزيز التعلم المعرفي ، يحاول المعلمون تنظيم الحقائق في نماذج لتعلم أفضل وتضمين مبادئ أو مفاهيم تفسيرية ("لكن لماذا" وراء حقيقة أو مهارة).
التقدم من خلال خطوات في عملية التعلم. في عملية التعلم ، يكون المشارك بمثابة محقق يبحث عن نموذج يمكن من خلاله فهم الموضوع. بمساعدة المعلم ، يقوم المشارك بتشكيل هذا النموذج ، ويمارس استخدامه ويقيم فائدته. يمكن تقسيم هذه العملية إلى الخطوات الست التالية:
- الحافز
- توجيه
- دمج المعرفة الجديدة (الاستيعاب)
- استمارتنا
- نقد البرنامج
- تقييم المشاركين.
التفاعل الاجتماعي. يعد التفاعل الاجتماعي بين المشاركين في جلسة تدريبية مكونًا أساسيًا للتعلم. في الأنشطة الجماعية ، يتعلم المشاركون من بعضهم البعض.
التخطيط للتدريب من أجل التعلم عالي الجودة
يسمى نوع التعليم الذي يهدف إلى مهارات وكفاءات معينة السلامه اولا. الهدف من التدريب هو تسهيل التعلم عالي الجودة وهي عملية تتم في سلسلة من الخطوات. يتطلب تخطيطًا دقيقًا في كل مرحلة وكل خطوة لها نفس الأهمية. هناك العديد من الطرق لتقسيم التدريب إلى مكونات ، ولكن من وجهة نظر المفهوم المعرفي للتعلم ، يمكن تحليل مهمة التخطيط لدورة تدريبية إلى ست خطوات.
الخطوة 1: قم بإجراء تقييم للاحتياجات (تعرف على جمهورك).
الخطوة 2: صياغة أهداف التعلم.
الخطوة 3: تطوير أساس التوجيه أو "خارطة الطريق" للدورة.
الخطوة 4: قم بتطوير المنهج ، وإنشاء محتوياته وطرق التدريب المرتبطة به واستخدام مخطط لتحديد منهجك.
الخطوة 5: قم بتدريس الدورة.
الخطوة السادسة: قم بتقييم الدورة ومتابعة التقييم.
التنفيذ العملي لدورات تدريب المدربين الوطنية
بناءً على نهج التدريب المذكور أعلاه والخبرة المكتسبة من الدورة التجريبية الأولى ، تم تنفيذ دورتين تدريبيتين وطنيتين لتدريب المدربين في إفريقيا ، واحدة في كينيا في عام 1993 والأخرى في إثيوبيا في عام 1994.
استندت الاحتياجات التدريبية إلى نشاط عمل مفتشي المصنع وتم تحديدها من خلال استبيان ما قبل ورشة العمل ومناقشة مع المشاركين في الدورة حول عملهم اليومي وحول أنواع المهارات والكفاءات اللازمة لتنفيذها (انظر الشكل 1). ). وبالتالي ، فقد تم تصميم الدورة التدريبية في المقام الأول لمفتشي المصانع (في دورات تدريب المدربين الوطنية لدينا ، يشارك عادة ما بين 20 إلى 25 مفتشًا) ، ولكن يمكن توسيعها لتشمل موظفين آخرين قد يحتاجون إلى إجراء تدريب على السلامة والصحة ، مثل المشرفين على المتاجر ، والملاحظين. ، ومسؤولي السلامة والصحة.
الشكل 1. أساس التوجيه لنشاط عمل مفتش المصنع.
تم تجميع مجموعة من أهداف الدورة لدورة تدريب المدربين الوطنيين خطوة بخطوة بالتعاون مع المشاركين ، وترد أدناه مباشرة.
أهداف الدورة الوطنية لتدريب المدربين
أهداف دورة تدريب المدربين هي كما يلي:
- زيادة فهم المشاركين للدور المتغير ومهام مفتشي المصنع من التطبيق الفوري إلى الخدمة الاستشارية طويلة الأجل ، بما في ذلك التدريب والاستشارة.
- زيادة فهم المشاركين للمبادئ الأساسية للتعلم والتعليم عالي الجودة.
- زيادة فهم المشاركين لمجموعة متنوعة من المهارات التي ينطوي عليها تخطيط برامج التدريب: تحديد الاحتياجات التدريبية ، وصياغة أهداف التعلم ، وتطوير مناهج ومواد التدريب ، واختيار طرق التدريس المناسبة ، والعرض الفعال وتقييم البرنامج.
- تعزيز مهارات المشاركين في الاتصال الفعال للتطبيق أثناء عمليات التفتيش والاستشارة ، وكذلك في جلسات التدريب الرسمية.
- تسهيل تطوير خطط التدريب قصيرة وطويلة الأجل التي سيتم فيها تنفيذ ممارسات تعليمية جديدة.
محتويات الدورة
تم تحديد المجالات الرئيسية أو وحدات المناهج الدراسية التي وجهت تنفيذ دورة تدريب المدربين في إثيوبيا في الشكل 2. وقد يعمل هذا المخطط أيضًا كأساس توجيهي لدورة تدريب المدربين بأكملها.
الشكل 2. مجالات الموضوعات الرئيسية لدورة تدريب المدربين.
تحديد طرق التدريب
• خارجي يمكن ملاحظة جانب من طريقة التدريس على الفور عند دخولك إلى الفصل الدراسي. يمكنك مشاهدة محاضرة أو مناقشة أو مجموعة أو عمل فردي. ومع ذلك ، فإن ما لا تراه هو الجانب الأكثر أهمية في التدريس: نوع العمل الذهني الذي ينجزه الطالب في أي لحظة. هذا يسمى داخلي جانب من طريقة التدريس.
يمكن تقسيم طرق التدريس إلى ثلاث مجموعات رئيسية:
- عرض تعليمي: العروض التقديمية للمشاركين ، والمحاضرات ، والعروض التوضيحية ، والعروض السمعية والبصرية
- مهمة مستقلة: الاختبارات أو الاختبارات ، وأنشطة المجموعات الصغيرة ، والقراءة المخصصة ، واستخدام المواد التعليمية الموجهة ذاتيًا ، ولعب الأدوار
- تعليمات تعاونية
تم استخدام معظم الأساليب المذكورة أعلاه في دورات تدريب المدربين لدينا. ومع ذلك ، فإن الطريقة التي يختارها المرء تعتمد على أهداف التعلم التي يريد المرء تحقيقها. يجب أن يكون لكل طريقة أو نشاط تعليمي وظيفة. هؤلاء وظائف تعليمية، وهي أنشطة المعلم ، تتوافق مع خطوات عملية التعلم الموضحة أعلاه ويمكن أن تساعد في توجيه اختيارك للطرق. فيما يلي قائمة بالوظائف التعليمية التسعة:
- الحافز
- توجيه
- نقل المعرفة الجديدة
- ترسيخ ما تم تدريسه
- ممارسة (تطوير المعرفة إلى مهارات)
- التطبيق (حل المشكلات الجديدة بمساعدة المعرفة الجديدة)
- نقد البرنامج
- تقييم المشاركين.
تخطيط المنهج: رسم الدورة الخاصة بك
تتمثل إحدى وظائف المنهج أو خطة الدورة في المساعدة في توجيه ومراقبة عملية التدريس والتعلم. يمكن تقسيم المنهج إلى قسمين ، العام والخاص.
• المنهج العام يعطي صورة شاملة للدورة: أهدافها ، وأهدافها ، ومحتوياتها ، والمشاركين ، والمبادئ التوجيهية لاختيارهم ، ونهج التدريس (كيف ستجرى الدورة) والترتيبات التنظيمية ، مثل مهام ما قبل الدورة. عادةً ما يكون هذا المنهج العام هو وصف الدورة التدريبية ومسودة البرنامج أو قائمة الموضوعات.
A منهج محدد يقدم معلومات مفصلة حول ما سوف يعلمه المرء وكيف يخطط لتعليمه. سيكون المنهج المكتوب المعد في شكل مخطط بمثابة مخطط جيد لتصميم منهج محدد بما يكفي ليكون بمثابة دليل في تنفيذ التدريب. يتضمن هذا المخطط الفئات التالية:
الوقت: : الوقت المقدر اللازم لكل نشاط تعليمي
وحدات المناهج: مجالات الموضوع الأساسي
المواضيع: موضوعات داخل كل وحدة منهج
الوظيفة التعليمية: وظيفة كل نشاط تعليمي في المساعدة على تحقيق أهداف التعلم الخاصة بك
النشاطات: خطوات إجراء كل نشاط تعليمي
المواد : الموارد والمواد اللازمة لكل نشاط
مدير المشاريع: المدرب المسؤول عن كل نشاط (عند وجود عدة مدربين)
لتصميم المنهج بمساعدة تنسيق المخطط ، اتبع الخطوات الموضحة أدناه. الرسوم البيانية المكتملة موضحة بالاقتران مع منهج مكتمل في Weinger 1993.
- حدد مجالات المواد الأساسية للدورة (وحدات المنهج) التي تستند إلى أهدافك وأساس التوجه العام.
- ضع قائمة بالمواضيع التي ستغطيها في كل مجال من هذه المجالات.
- خطط لتضمين أكبر عدد ممكن من الوظائف التعليمية في كل مجال موضوع من أجل التقدم في جميع خطوات عملية التعلم.
- اختر الطرق التي تفي بكل وظيفة وتقدير مقدار الوقت المطلوب. سجل الوقت والموضوع والوظيفة على الرسم البياني.
- في عمود الأنشطة ، قدم إرشادات للمدرس حول كيفية إجراء النشاط. يمكن أن تشمل الإدخالات أيضًا النقاط الرئيسية التي سيتم تناولها في هذه الجلسة. يجب أن يقدم هذا العمود صورة واضحة لما سيحدث بالضبط في الدورة التدريبية خلال هذه الفترة الزمنية.
- ضع قائمة بالمواد ، مثل أوراق العمل أو النشرات أو المعدات المطلوبة لكل نشاط.
- تأكد من تضمين فترات الراحة المناسبة عند تصميم دورة الأنشطة.
تقييم الدورة ومتابعتها
الخطوة الأخيرة في عملية التدريب هي التقييم والمتابعة. لسوء الحظ ، إنها خطوة غالبًا ما يتم نسيانها وتجاهلها وأحيانًا تجنبها. التقييم، أو تحديد الدرجة التي تم تحقيق أهداف الدورة ، هو عنصر أساسي من التدريب. يجب أن يشمل ذلك كليهما نقد البرنامج (بواسطة مسؤولي الدورة) و تقييم المشاركين.
يجب أن تتاح للمشاركين فرصة لتقييم العوامل الخارجية للتدريس: مهارات العرض التقديمي للمدرب ، والتقنيات المستخدمة ، والمرافق وتنظيم الدورة. أدوات التقييم الأكثر شيوعًا هي استبيانات ما بعد الدورة والاختبارات السابقة واللاحقة.
متابعة هو نشاط دعم ضروري في عملية التدريب. يجب تصميم أنشطة المتابعة لمساعدة المشاركين على التقدم ونقل ما تعلموه إلى وظائفهم. تتضمن أمثلة أنشطة المتابعة لدورات تدريب المدربين لدينا ما يلي:
- خطط العمل والمشاريع
- جلسات متابعة رسمية أو ورش عمل
اختيار المدربين
تم اختيار المدربين الذين كانوا على دراية بنهج التعلم المعرفي ولديهم مهارات اتصال جيدة. خلال الدورة التجريبية في عام 1992 ، استخدمنا خبراء دوليين شاركوا في تطوير نهج التعلم هذا خلال الثمانينيات في فنلندا. في الدورات الوطنية ، كان لدينا مزيج من الخبراء: خبير دولي واحد ، وخبير أو اثنان من الخبراء الإقليميين الذين شاركوا في الدورة التجريبية الأولى واثنين إلى ثلاثة خبراء وطنيين كانوا إما مسؤولين عن التدريب في بلدانهم أو شاركوا في وقت سابق في هذا النهج التدريبي. كلما كان ذلك ممكنا ، شارك موظفو المشروع أيضا.
مناقشة وملخص
تقييم احتياجات التدريب في المصنع
تعتبر زيارة المصنع وممارسة التدريس اللاحقة من أهم ما يميز ورشة العمل. تم استخدام هذا النشاط التدريبي لتقييم احتياجات التدريب في مكان العمل (وحدة المنهج السادس أ ، الشكل 1). التوصية هنا هي استكمال الخلفية النظرية والأساليب قبل الزيارة. في إثيوبيا ، حددنا موعد الزيارة قبل أن نتطرق إلى مسألة طرق التدريس. أثناء فحص مصنعين ، كان بإمكاننا تمديد الوقت لتقييم الاحتياجات من خلال إلغاء إحدى زيارات المصنع. وبالتالي ، ستزور المجموعات الزائرة وتركز فقط على هذا المصنع حيث سيتدربون بالفعل.
كان عنصر تخطيط المخاطر في ورشة العمل (هذا أيضًا جزء من وحدة المناهج VI A) أكثر نجاحًا في إثيوبيا منه في كينيا. تم دمج خرائط المخاطر في ممارسة التدريس في المصانع وكانت محفزة للغاية للعمال. في ورش العمل المستقبلية ، نود أن نؤكد على إبراز مخاطر محددة أينما حدثت ، بدلاً من ، على سبيل المثال ، استخدام رمز أخضر واحد لتمثيل أي مجموعة متنوعة من المخاطر المادية. بهذه الطريقة ، ينعكس مدى نوع معين من المخاطر بشكل أكثر وضوحًا.
أساليب التدريب
ركزت الأساليب التعليمية على التقنيات السمعية والبصرية واستخدام بادئ المناقشة. كلاهما كان ناجحًا للغاية. في إضافة مفيدة للجلسة الخاصة بالشفافية ، طُلب من المشاركين العمل في مجموعات لتطوير شفافية خاصة بهم بشأن محتويات المقالة المخصصة.
كانت المخططات الورقية والعصف الذهني طرقًا تعليمية جديدة للمشاركين. في الواقع ، تم تطوير لوح ورقي متتالي الصفحات خصيصًا لورشة العمل. بالإضافة إلى كونه أداة مساعدة تدريبية ممتازة ، فإن استخدام المخططات الورقية و "العلامات السحرية" هو بديل عملي وغير مكلف للغاية لجهاز العرض العلوي ، وهو غير متاح لمعظم المفتشين في البلدان النامية.
تعليم دقيق مسجّل على شريط فيديو
"التدريس المصغر" ، أو التعليمات في الفصول الدراسية التي تركز على مشاكل محلية معينة ، استفادت من شريط الفيديو والنقد اللاحق من قبل الزملاء المشاركين وأصحاب الموارد ، وكانت ناجحة للغاية. بالإضافة إلى تعزيز عمل طرق التدريس الخارجية ، كان التسجيل فرصة جيدة للتعليق على مجالات تحسين المحتوى قبل التدريس في المصنع.
ومع ذلك ، كان الخطأ الشائع هو الفشل في ربط بداية المناقشة وأنشطة العصف الذهني بمحتوى أو رسالة نشاط ما. تم تنفيذ الطريقة بشكل روتيني ، وتم تجاهل تأثيرها. كانت الأخطاء الشائعة الأخرى هي استخدام المصطلحات التقنية المفرطة والفشل في جعل التدريب وثيق الصلة باحتياجات الجمهور باستخدام أمثلة محددة في مكان العمل. لكن العروض التقديمية اللاحقة في المصنع صُممت لتعكس بوضوح الانتقادات التي تلقاها المشاركون في اليوم السابق.
ممارسة التدريس في المصنع
في تقييمهم لجلسات التدريس التدريبي في المصنع ، أبدى المشاركون إعجابهم الشديد باستخدام مجموعة متنوعة من طرق التدريس ، بما في ذلك الوسائل السمعية والبصرية والملصقات التي طوروها والرسومات الورقية والعصف الذهني ولعب الأدوار و "مجموعات الطنين" وما إلى ذلك. استفادت معظم المجموعات أيضًا من استبيان التقييم ، وهي تجربة جديدة لهم. وتجدر الإشارة بشكل خاص إلى نجاحهم في إشراك جمهورهم ، بعد الاعتماد فقط على طريقة المحاضرة في الماضي. كانت المجالات المشتركة للتحسين هي إدارة الوقت واستخدام المصطلحات والتفسيرات الفنية بشكل مفرط. في المستقبل ، يجب أن يحاول الخبراء أيضًا التأكد من أن جميع المجموعات تشمل خطوات التطبيق والتقييم في عملية التعلم.
تخطيط الدورة كتجربة تدريبية
خلال هاتين الدورتين كان من الممكن ملاحظة تغييرات كبيرة في فهم المشاركين للخطوات الست في التعلم عالي الجودة.
في الدورة الأخيرة ، تمت إضافة قسم حول كتابة الأهداف ، حيث يكتب كل مشارك سلسلة من الأهداف التعليمية ، إلى البرنامج. لم يكتب معظم المشاركين أهدافًا تدريبية أبدًا وكان هذا النشاط مفيدًا للغاية.
أما بالنسبة لاستخدام مخطط المنهج في التخطيط ، فقد شهدنا تقدمًا واضحًا بين جميع المشاركين وإتقان من قبل البعض. هذه المنطقة يمكن أن تستفيد بالتأكيد من المزيد من الوقت. في ورش العمل المستقبلية ، نضيف نشاطًا يستخدم فيه المشاركون الرسم البياني لمتابعة موضوع واحد من خلال عملية التعلم ، باستخدام جميع الوظائف التعليمية. لا يزال هناك ميل لتعبئة التدريب بمواد (موضوعات) وتناقش الوظائف التعليمية المختلفة من خلال سلسلة من الموضوعات ، دون النظر إلى مدى ملاءمتها. من الضروري أيضًا أن يؤكد المدربون على تلك الأنشطة التي تم اختيارها لإنجاز خطوة التطبيق في عملية التعلم ، وأن يكتسبوا مزيدًا من الممارسة في تطوير مهام المتعلمين. يعد التطبيق مفهومًا جديدًا لمعظم الأشخاص ويصعب دمجه في العملية التعليمية.
أخيرا استخدام المصطلح وحدة المناهج كانت صعبة ومربكة في بعض الأحيان. يعتبر التحديد والترتيب البسيط لمجالات الموضوع ذات الصلة بداية مناسبة. كما كان من الواضح أن العديد من المفاهيم الأخرى لمنهج التعلم المعرفي كانت صعبة ، مثل مفاهيم أساس التوجيه ، والعوامل الخارجية والداخلية في التعلم والتعليم ، والوظائف التعليمية وغيرها.
باختصار ، سنضيف المزيد من الوقت إلى قسمي تطوير النظرية والمناهج ، كما هو موضح أعلاه ، وإلى تخطيط المناهج المستقبلية ، مما يتيح فرصة مراقبة القدرة الفردية على تطبيق النظرية.
وفي الختام
اضطلع مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا بمهمة صعبة وشاقة للغاية: تغيير أفكارنا وممارساتنا القديمة حول التعلم والتدريب. المشكلة في الحديث عن التعلم هي أن تعلم فقد معناه المركزي في الاستخدام المعاصر. أصبح التعلم مرادفًا لـ أخذ المعلومات. ومع ذلك ، فإن الحصول على المعلومات لا يرتبط إلا بشكل بعيد بالتعلم الحقيقي. من خلال التعلم الحقيقي نعيد خلق أنفسنا. من خلال التعلم الحقيقي أصبحنا قادرين على القيام بشيء لم نكن قادرين على القيام به من قبل (Senge 1990). هذه هي الرسالة في نهج مشروعنا الجديد في التعلم والتدريب.