جدول المحتويات

بينما أصبحت خدمات الصحة المهنية أكثر انتشارًا في جميع أنحاء العالم ، فإن الموارد لتطوير هذه الأنشطة واستدامتها غالبًا لا تواكب الطلبات المتزايدة. في هذه الأثناء ، كانت حدود الحياة الخاصة والحياة العملية تتغير ، مما أثار مسألة ما يمكن أو ينبغي أن تشمله الصحة المهنية بشكل شرعي. برامج مكان العمل التي تفحص الأدوية أو الإيجابية المصلية لفيروس نقص المناعة البشرية ، أو تقدم المشورة للمشاكل الشخصية ، هي مظاهر واضحة لعدم وضوح الحدود بين الحياة الخاصة وحياة العمل.

من وجهة نظر الصحة العامة ، هناك حجج جيدة حول سبب عدم تجزئة السلوكيات الصحية إلى عوامل نمط الحياة وعوامل مكان العمل وعوامل بيئية أوسع. في حين أن أهداف القضاء على تعاطي المخدرات والأنشطة الضارة الأخرى جديرة بالثناء ، إلا أن هناك مخاطر أخلاقية في كيفية معالجة هذه القضايا في مكان العمل. كما سيكون من الضروري التأكد من أن التدابير ضد مثل هذه الأنشطة لا تحل محل تدابير حماية الصحة الأخرى. الغرض من هذه المقالة على وجه التحديد هو دراسة القضايا الأخلاقية في حماية الصحة وتعزيز الصحة في مكان العمل.

حماية الصحة

الحماية الفردية والجماعية للعمال

في حين أن السلوك الأخلاقي ضروري لجميع جوانب الرعاية الصحية ، فإن تعريف وتعزيز السلوك الأخلاقي غالبًا ما يكون أكثر تعقيدًا في بيئات الصحة المهنية. يجب على طبيب الرعاية الأولية إعطاء الأولوية لاحتياجات المريض الفردية ، ويجب على أخصائي صحة المجتمع إعطاء الأولوية للاحتياجات الصحية الجماعية. من ناحية أخرى ، يقع على عاتق أخصائي الصحة المهنية واجب تجاه كل من المريض الفرد والجماعة - العامل والقوى العاملة والجمهور بشكل عام. في بعض الأحيان يقدم هذا الالتزام المتعدد مسؤوليات متضاربة.

في معظم البلدان ، يتمتع العمال بحق قانوني لا يمكن إنكاره في الحماية من مخاطر مكان العمل ، وينبغي أن يكون تركيز برامج الصحة المهنية على معالجة هذا الحق على وجه التحديد. القضايا الأخلاقية المرتبطة بحماية العمال من الظروف غير الآمنة هي بشكل عام تلك المتعلقة بحقيقة أن المصالح المالية لصاحب العمل ، أو على الأقل المصالح المالية المتصورة ، تمنع القيام بالأنشطة اللازمة لحماية صحة العمال. ومع ذلك ، فإن الموقف الأخلاقي الذي يجب أن يتبناه أخصائي الصحة المهنية واضح. كما لوحظ في المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية (أعيد طبعه في هذا الفصل): "يجب على مهنيي الصحة المهنية أن يتصرفوا دائمًا ، على سبيل الأولوية ، لصالح صحة العمال وسلامتهم".

غالبًا ما يتعرض أخصائي الصحة المهنية ، سواء كان موظفًا أو استشاريًا ، لضغوط للتنازل عن الممارسة الأخلاقية في حماية صحة العمال. قد يطلب الموظف من المحترف أن يعمل كمدافع ضد المنظمة عندما تنشأ مشاكل قانونية أو عندما يشعر الموظف أو المحترف نفسه أو نفسها أنه لا يتم توفير تدابير الحماية الصحية.

لتقليل مثل هذه النزاعات في الحياة الواقعية ، من الضروري إنشاء توقعات مجتمعية وحوافز السوق وآليات البنية التحتية لمواجهة العيوب المالية الحقيقية أو المتصورة لصاحب العمل في توفير تدابير حماية صحة العمال. قد تتكون هذه من لوائح واضحة تتطلب ممارسات آمنة ، مع غرامات باهظة لانتهاك هذه المعايير ؛ وهذا بدوره يتطلب بنية تحتية كافية للامتثال والإنفاذ. وقد يشمل أيضًا نظامًا لأقساط تعويض العمال المصمم لتعزيز ممارسات الوقاية. فقط عندما تعكس العوامل المجتمعية والمعايير والتوقعات والتشريعات أهمية حماية الصحة في مكان العمل ، سيسمح للممارسات الأخلاقية بالازدهار حقًا.

الحق في الحماية من الظروف غير الآمنة وأفعال الآخرين

من حين لآخر ، تنشأ قضية أخلاقية أخرى فيما يتعلق بحماية الصحة: ​​هذا هو الموقف الذي قد يشكل فيه العامل الفرد خطرًا في مكان العمل. تماشيًا مع المسؤوليات المتعددة لمهني الصحة المهنية ، يجب دائمًا مراعاة حق أعضاء الجماعة (القوة العاملة والجمهور) في الحماية من أفعال الآخرين. في العديد من الولايات القضائية ، يتم تعريف "اللياقة للعمل" ليس فقط من حيث قدرة العامل على القيام بالوظيفة ، ولكن أيضًا لأداء الوظيفة دون تعريض زملاء العمل أو الجمهور لخطر لا داعي له. من غير الأخلاقي حرمان شخص ما من وظيفة (أي إعلان أن العامل غير لائق للعمل) على أساس حالة صحية في حالة عدم وجود دليل علمي لإثبات الادعاء بأن هذا الشرط يضعف قدرة العامل على العمل بأمان. ومع ذلك ، يشير الحكم السريري في بعض الأحيان إلى أن العامل قد يشكل خطرًا على الآخرين ، حتى عندما تكون الوثائق العلمية لدعم إعلان عدم اللياقة ضعيفة أو حتى مفقودة تمامًا. يمكن أن تكون التداعيات ، على سبيل المثال ، للسماح لعامل يعاني من نوبات دوار غير مشخصة بقيادة رافعة ، خطيرة للغاية. في الواقع ، قد يكون من غير الأخلاقي السماح للفرد بتحمل مسؤوليات خاصة في هذه الحالات.

لا تقتصر الحاجة إلى الموازنة بين الحقوق الفردية والحقوق الجماعية على الصحة المهنية. في معظم الولايات القضائية ، يُشترط قانونًا أن يقوم الممارس الصحي بإبلاغ سلطات الصحة العامة عن ظروف مثل الأمراض المنقولة جنسياً أو السل أو إساءة معاملة الأطفال ، حتى لو كان ذلك يتطلب انتهاك سرية الأفراد المعنيين. على الرغم من عدم وجود إرشادات محددة في كثير من الأحيان لمساعدة ممارس الصحة المهنية عند صياغة مثل هذه الآراء ، تتطلب المبادئ الأخلاقية أن يستخدم الممارس المؤلفات العلمية بأكبر قدر ممكن من الدقة جنبًا إلى جنب مع حكمه المهني الأفضل. وبالتالي ، يجب الجمع بين اعتبارات الصحة والسلامة العامة والمخاوف الخاصة بالعامل الفردي عند إجراء الاختبارات الطبية وغيرها للوظائف ذات المسؤوليات الخاصة. في الواقع ، لا يمكن تبرير فحص المخدرات والكحول ، إلا على هذا الأساس ، إذا أُريد تبريره على الإطلاق كنشاط صحي مهني مشروع. ال المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية الدول:

عندما تكون الحالة الصحية للعامل وطبيعة المهام التي يتم أداؤها من شأنها أن تعرض سلامة الآخرين للخطر ، يجب إبلاغ العامل بشكل واضح بالموقف. في حالة وجود موقف شديد الخطورة ، يجب إبلاغ الإدارة ، والسلطة المختصة ، إذا اقتضت اللوائح الوطنية ذلك ، بالتدابير اللازمة لحماية الأشخاص الآخرين.

إن التركيز على الفرد يميل إلى التغاضي عن واجبات المهنيين تجاه الصالح العام للمجتمع أو حتى مجموعات جماعية محددة وتجاهلها بالفعل. على سبيل المثال ، عندما يصبح سلوك الفرد خطرًا على الذات أو على الآخرين ، في أي نقطة يجب أن يتصرف المهني نيابة عن الجماعة ويتجاوز الحقوق الفردية؟ يمكن أن يكون لمثل هذه القرارات تداعيات مهمة على مقدمي برامج مساعدة الموظفين (EAPs) الذين يعملون مع العمال المعاقين. يجب أن يكون واجب تحذير زملاء العمل أو العملاء الذين قد يستخدمون خدمات الشخص المتضرر ، على عكس الالتزام بحماية سرية الشخص ، مفهوماً بوضوح. لا يمكن للمحترف الاختباء خلف السرية أو حماية الحقوق الفردية ، كما تمت مناقشته أعلاه.

برامج تعزيز الصحة

الافتراضات والنقاش

الافتراضات التي تقوم عليها أنشطة الترويج لتغيير نمط الحياة في مكان العمل هي:

(ل) قرارات نمط الحياة اليومية للموظفين فيما يتعلق بالتمارين الرياضية والأكل والتدخين وإدارة الإجهاد لها تأثير مباشر على صحتهم الحالية والمستقبلية ونوعية حياتهم وأدائهم الوظيفي و (2) برنامج تغيير نمط الحياة الإيجابي الذي ترعاه الشركة ، التي يديرها موظفون بدوام كامل ولكنها تطوعية ومفتوحة لجميع الموظفين ، ستحفز الموظفين على إجراء تغييرات إيجابية في نمط الحياة كافية للتأثير على كل من الصحة ونوعية الحياة (Nathan 1985).

إلى أي مدى يمكن أن يذهب صاحب العمل في محاولة تعديل سلوك مثل تعاطي المخدرات خارج ساعات العمل ، أو حالة مثل زيادة الوزن ، والتي لا تؤثر بشكل مباشر على الآخرين أو أداء الموظف الوظيفي. في أنشطة تعزيز الصحة ، تلتزم الشركات بدور المصلح لتلك الجوانب من أنماط حياة الموظفين التي تعتبر أو يُنظر إليها على أنها ضارة بصحتهم. بمعنى آخر ، قد يرغب صاحب العمل في أن يصبح عاملاً للتغيير الاجتماعي. قد يسعى صاحب العمل حتى ليصبح مفتشًا صحيًا فيما يتعلق بتلك الظروف التي تعتبر مواتية أو غير مواتية للصحة ، وتنفيذ إجراءات تأديبية للحفاظ على صحة الموظفين. البعض لديه قيود محددة تمنع الموظفين من تجاوز أوزان الجسم المحددة. توجد تدابير حافزة تقلل التأمين أو المزايا الأخرى للموظفين الذين يعتنون بأجسادهم ، لا سيما من خلال التمرين. يمكن استخدام السياسات لتشجيع مجموعات فرعية معينة ، مثل المدخنين ، على التخلي عن الممارسات الضارة بصحتهم.

تؤكد العديد من المنظمات أنها لا تنوي توجيه الحياة الشخصية للموظفين ، بل تسعى للتأثير على العمال للتصرف بحكمة. ومع ذلك ، يتساءل البعض عما إذا كان يجب على أصحاب العمل التدخل في مجال معترف به على أنه سلوك خاص. يجادل المعارضون بأن مثل هذه الأنشطة هي إساءة استخدام لسلطة أصحاب العمل. ما يتم رفضه ليس شرعية المقترحات الصحية أكثر من الدافع وراءها ، والذي يبدو أنه أبوي ونخبوي. قد يُنظر أيضًا إلى برنامج تعزيز الصحة على أنه نفاق حيث لا يقوم صاحب العمل بإجراء تغييرات على العوامل التنظيمية التي تسهم في اعتلال الصحة ، وحيث يبدو أن الدافع الرئيسي هو احتواء التكلفة.

احتواء التكلفة هو الدافع الأساسي

من السمات الرئيسية لسياق الخدمات الصحية القائمة على موقع العمل أن العمل "الرئيسي" للمؤسسة لا يتمثل في تقديم الرعاية الصحية ، على الرغم من أن الخدمات المقدمة للموظفين يمكن اعتبارها مساهمة مهمة في تحقيق أهداف المنظمة ، مثل كفاءة التشغيل واحتواء التكاليف. في معظم الحالات ، يتم توفير برامج EAP لتعزيز الصحة وخدمات إعادة التأهيل من قبل أرباب العمل الذين يسعون لتحقيق الأهداف التنظيمية - أي قوة عمل أكثر إنتاجية ، أو تخفيض تكاليف التأمين وتعويضات العمال. بينما شدد خطاب الشركة على الدوافع الإنسانية الكامنة وراء برامج EAP ، فإن الأساس المنطقي والدافع الرئيسي عادة ما ينطوي على مخاوف المنظمة بشأن التكاليف والتغيب وفقدان الإنتاجية المرتبطة بمشاكل الصحة العقلية وتعاطي الكحول والمخدرات. تختلف هذه الأهداف اختلافًا جوهريًا عن الأهداف التقليدية للممارسين الصحيين ، لأنها تأخذ في الاعتبار أهداف المنظمة وكذلك احتياجات المريض.

عندما يدفع أصحاب العمل مباشرة مقابل الخدمات ، ويتم تقديم الخدمات في موقع العمل ، يجب على المهنيين الذين يقدمون الخدمات ، بالضرورة ، أن يأخذوا في الاعتبار الأهداف التنظيمية لصاحب العمل والثقافة المحددة لمكان العمل المعني. قد يتم تأطير البرامج من حيث "تأثير المحصلة النهائية" ؛ والتنازلات بشأن أهداف الخدمات الصحية قد تكون ضرورية في مواجهة حقائق احتواء التكلفة. قد يتأثر اختيار الإجراء الذي أوصى به المحترف بهذه الاعتبارات ، مما يعرض أحيانًا معضلة أخلاقية حول كيفية الموازنة بين ما هو الأفضل للعامل الفردي وما سيكون أكثر فعالية من حيث التكلفة بالنسبة للمنظمة. عندما تكون المسؤولية الأساسية للمهني هي الرعاية المدارة بهدف معلن هو احتواء التكلفة ، فقد تتفاقم النزاعات. لذلك يجب توخي الحذر الشديد في مناهج الرعاية المدارة لضمان عدم المساس بأهداف الرعاية الصحية من خلال الجهود المبذولة للحد من التكاليف أو خفضها.

من هم الموظفون الذين يحق لهم الحصول على خدمات EAP ، وما أنواع المشكلات التي يجب أخذها في الاعتبار وهل يجب أن يمتد البرنامج إلى أفراد الأسرة أو المتقاعدين؟ يبدو أن العديد من القرارات لا تستند إلى النية المعلنة لتحسين الصحة بل على حد تغطية المزايا. يميل الموظفون بدوام جزئي الذين ليس لديهم تغطية مزايا إلى عدم الوصول إلى خدمات EAP حتى لا تضطر المنظمة إلى دفع تكاليف إضافية. ومع ذلك ، قد يواجه الموظفون غير المتفرغين أيضًا مشاكل تؤثر على الأداء والإنتاجية.

في المفاضلة بين جودة الرعاية والتكاليف المنخفضة ، من يجب أن يقرر مقدار الجودة المطلوبة وبأي سعر - المريض ، الذي يستخدم الخدمات ولكنه غير مسؤول عن الدفع أو السعر ، أو حارس بوابة EAP ، الذي لا يفعل ذلك دفع الفاتورة ولكن وظيفة من قد تتوقف على نجاح العلاج؟ هل يجب على المزود أم شركة التأمين ، الدافع النهائي ، اتخاذ القرار؟

وبالمثل ، من الذي يجب أن يقرر متى يكون الموظف غير قابل للاستهلاك؟ وإذا كانت تكاليف التأمين والعلاج تملي مثل هذا القرار ، فمتى يكون من الأكثر فعالية من حيث التكلفة إقالة موظف - على سبيل المثال ، بسبب مرض عقلي - ثم تعيين وتدريب موظف جديد؟ هناك ما يبرر بالتأكيد المزيد من النقاش حول دور مهنيي الصحة المهنية في معالجة مثل هذه القرارات.

التطوع أم الإكراه؟

تتضح المشكلات الأخلاقية الناتجة عن الولاء غير الواضح للعميل على الفور في EAPs. قد يجادل معظم المتخصصين في EAP من تدريبهم السريري بأن تركيزهم المشروع هو الفرد الذي يدافعون عنه. يعتمد هذا المفهوم على مفهوم التطوع. أي أن العميل يسعى للحصول على المساعدة طواعية ويوافق على العلاقة ، والتي يتم الحفاظ عليها فقط من خلال مشاركته النشطة. حتى عندما تتم الإحالة من قبل مشرف أو إدارة ، فإن الحجة هي أن المشاركة لا تزال طوعية في الأساس. يتم تقديم حجج مماثلة لأنشطة تعزيز الصحة.

غالبًا ما ينهار من الناحية العملية زعم ممارسي EAP بأن العملاء يعملون بمحض إرادتهم. إن الفكرة القائلة بأن المشاركة طوعية بالكامل هي إلى حد كبير وهم. تكون تصورات العميل للاختيار في بعض الأحيان أقل بكثير مما تم الإعلان عنه ، ويمكن أن تستند الإحالات الإشرافية إلى المواجهة والإكراه. وكذلك الأمر بالنسبة لأغلبية ما يسمى بالإحالات الذاتية ، والتي تحدث بعد تقديم اقتراح قوي من شخص قوي آخر. في حين أن اللغة هي واحدة من الخيارات ، فمن الواضح أن الخيارات محدودة بالفعل وهناك طريقة واحدة صحيحة للمضي قدمًا.

عندما يدفع صاحب العمل تكاليف الرعاية الصحية أو من خلال تأمين صاحب العمل ، تصبح الحدود بين الحياة العامة والخاصة أقل تميزًا ، مما يزيد من إمكانية الإكراه. الأيديولوجية الحالية للبرامج هي الأيديولوجية التطوعية. ولكن هل يمكن أن يكون أي نشاط تطوعيًا تمامًا في بيئة العمل؟

البيروقراطيات ليست ديمقراطيات وأي سلوك تطوعي مزعوم في الإطار التنظيمي من المرجح أن يكون مفتوحًا للتحدي. على عكس بيئة المجتمع ، فإن صاحب العمل لديه علاقة تعاقدية طويلة الأمد إلى حد ما مع معظم الموظفين ، والتي تكون في كثير من الحالات ديناميكية مع إمكانية الزيادات والترقيات ، فضلاً عن تخفيض الرتبة العلنية والسرية. قد ينتج عن هذا انطباعات متعمدة أو غير مقصودة بأن المشاركة في برنامج وقائي نشط معين أمر معياري ومتوقع (Roman 1981).

يجب أن يكون التثقيف الصحي أيضًا حذرًا بشأن ادعاءات التطوع لأن هذا يفشل في التعرف على القوى الخفية التي لها فاعلية كبيرة في مكان العمل على تشكيل السلوك. حقيقة أن أنشطة تعزيز الصحة تتلقى دعاية إيجابية كبيرة ويتم توفيرها أيضًا مجانًا ، يمكن أن تؤدي إلى تصور أن المشاركة ليست مدعومة فحسب ، بل مرغوبة للغاية من قبل الإدارة. قد تكون هناك توقعات بمكافآت للمشاركة تتجاوز تلك المتعلقة بالصحة. قد يُنظر إلى المشاركة على أنها ضرورية للتقدم أو على الأقل للحفاظ على ملف تعريف الفرد في المنظمة.

قد يكون هناك أيضًا خداع خفي من جانب الإدارة ، والذي يعزز الأنشطة الصحية كجزء من اهتمامها الصادق برفاهية الموظفين ، بينما يدفن مخاوفها الحقيقية المتعلقة بتوقعات احتواء التكلفة. قد تؤدي الحوافز العلنية مثل أقساط التأمين المرتفعة للمدخنين أو الموظفين الذين يعانون من زيادة الوزن إلى زيادة المشاركة ولكنها في نفس الوقت قسرية.

عوامل الخطر الفردية والجماعية

التركيز الساحق لتعزيز الصحة القائم على العمل على نمط الحياة الفردي كوحدة للتدخل يشوه التعقيدات الكامنة وراء السلوكيات الاجتماعية. يتم تجاهل العوامل الاجتماعية ، مثل العنصرية والتمييز الجنسي والتحيز الطبقي ، بشكل عام من خلال البرامج التي تركز فقط على تغيير العادات الشخصية. يأخذ هذا النهج السلوك خارج السياق ويفترض "أن العادات الشخصية منفصلة وقابلة للتعديل بشكل مستقل ، وأن الأفراد يمكنهم اختيار تغيير هذا السلوك طواعية" (Coriel، Levin and Jaco 1986).

بالنظر إلى تأثير العوامل الاجتماعية ، ما هو المدى الحقيقي للسيطرة على الناس لتعديل المخاطر الصحية؟ من المؤكد أن عوامل الخطر السلوكية موجودة ، ولكن يجب أيضًا مراعاة تأثيرات البنية الاجتماعية أو البيئة أو الوراثة أو الصدفة البسيطة. الفرد ليس المسؤول الوحيد عن تطور المرض ، ولكن هذا هو بالضبط ما تفترضه العديد من جهود تعزيز الصحة في موقع العمل.

إن برنامج تعزيز الصحة الذي يمكن فيه المبالغة في المسؤولية الفردية ، يؤدي إلى الوعظ الأخلاقي.

على الرغم من أن المسؤولية الشخصية تعتبر بلا شك عاملاً من عوامل التدخين على سبيل المثال ، إلا أن التأثيرات الاجتماعية مثل الطبقة والضغط والتعليم والإعلان متضمنة أيضًا. إن اعتبار أن العوامل الفردية فقط هي المسؤولة سببيًا يسهل إلقاء اللوم على الضحية. الموظفون الذين يدخنون ، ويعانون من زيادة الوزن ، وارتفاع ضغط الدم ، وما إلى ذلك ، يتم إلقاء اللوم عليهم ، وإن كان ذلك ضمنيًا في بعض الأحيان ، على حالتهم. هذا يعفي المنظمة والمجتمع من أي مسؤولية عن المشكلة. قد يتم إلقاء اللوم على الموظفين بسبب الحالة وعدم القيام بشيء حيال ذلك.

إن الميل إلى إسناد المسؤولية إلى الفرد وحده يتجاهل مجموعة كبيرة من البيانات العلمية. تشير الدلائل إلى أن الآثار الفسيولوجية للعمل قد يكون لها تأثير على الصحة يستمر بعد انتهاء يوم العمل. لقد ثبت على نطاق واسع أن الروابط بين العوامل التنظيمية (مثل المشاركة في صنع القرار ، والتفاعل الاجتماعي والدعم ، ووتيرة العمل ، وعبء العمل ، وما إلى ذلك) ، والنتائج الصحية ، وخاصة أمراض القلب والأوعية الدموية ، موجودة. الآثار المترتبة على التدخلات التنظيمية ، بدلاً من تغيير السلوك الفردي أو بالإضافة إليه ، واضحة تمامًا. ومع ذلك ، تهدف معظم برامج تعزيز الصحة إلى تغيير السلوك الفردي ولكن نادرًا ما تأخذ في الاعتبار مثل هذه العوامل التنظيمية.

يكون التركيز على الأفراد أقل إثارة للدهشة عندما يُدرك أن معظم المهنيين في برامج تعزيز الصحة والعافية و EAP هم أطباء ليس لديهم خلفية في الصحة المهنية. حتى عندما يحدد الأطباء عوامل القلق في مكان العمل ، فنادراً ما يكونون مجهزين للتوصية أو تنفيذ التدخلات الموجهة تنظيمياً.

صرف الانتباه عن حماية الصحة

نادرًا ما تقترح برامج العافية تدخلات في ثقافة الشركة أو تتضمن تعديلات في تنظيم العمل مثل أساليب الإدارة المجهدة أو محتوى العمل الممل أو مستويات الضوضاء. من خلال تجاهل مساهمة بيئة العمل في النتائج الصحية ، قد يكون للبرامج الشعبية مثل إدارة الإجهاد تأثير سلبي على الصحة. على سبيل المثال ، من خلال التركيز على الحد من الإجهاد الفردي بدلاً من تغيير ظروف العمل المجهدة ، قد يساعد تعزيز الصحة في مكان العمل العمال على التكيف مع البيئات غير الصحية وزيادة المرض على المدى الطويل. علاوة على ذلك ، لم يقدم البحث الذي تم إجراؤه دعمًا كبيرًا للنُهج السريرية. على سبيل المثال ، في إحدى الدراسات ، كان لبرامج إدارة الإجهاد الفردية تأثيرات أقل على إنتاج الكاتيكولامين مقارنة بالتلاعب في أنظمة الدفع (جانستر وآخرون ، 1982).

بالإضافة إلى ذلك ، وجد Pearlin and Schooler (1978) أنه في حين أن العديد من استجابات حل المشكلات والتأقلم كانت فعالة في حياة الفرد الشخصية والعائلية ، فإن هذا النوع من التكيف ليس فعالًا في التعامل مع الضغوط المرتبطة بالعمل. اقترحت دراسات أخرى أيضًا أن بعض سلوكيات المواجهة الشخصية تزيد في الواقع من الضيق إذا تم تطبيقها في مكان العمل (Parasuramen and Cleek 1984).

لا يهتم المدافعون عن برامج العافية عمومًا بالاهتمامات التقليدية للصحة المهنية ، ويحولون الانتباه ، بوعي أو غير ذلك ، عن مخاطر مكان العمل. نظرًا لأن برامج العافية تتجاهل عمومًا مخاطر الأمراض المهنية أو ظروف العمل الخطرة ، فإن دعاة حماية الصحة يخشون من أن إضفاء الطابع الفردي على مشكلة صحة الموظف هو وسيلة مناسبة لبعض الشركات لصرف الانتباه عن التغييرات المكلفة ولكنها تقلل من المخاطر في هيكل ومحتوى مكان العمل أو وظائف.

خصوصية

يشعر أرباب العمل أحيانًا أن لديهم الحق في الوصول إلى المعلومات السريرية حول العمال الذين يتلقون خدمات من المحترف. ومع ذلك ، فإن المهني ملزم بأخلاقيات المهنة وبالحاجة العملية للحفاظ على ثقة العامل. تصبح هذه المشكلة مزعجة بشكل خاص إذا كانت الإجراءات القانونية محل نزاع أو إذا كانت المشكلة المطروحة محاطة بقضايا مشحونة عاطفياً ، مثل الإعاقة من الإيدز.

قد يشارك المحترفون أيضًا في قضايا سرية تتعلق بممارسات وعمليات صاحب العمل التجارية. إذا كانت الصناعة المعنية تنافسية للغاية ، فقد يرغب صاحب العمل في الحفاظ على سرية مثل هذه المعلومات مثل الخطط التنظيمية وإعادة التنظيم وتقليص الحجم. حيث قد يكون لممارسات العمل تأثير على صحة الموظفين ، كيف يمكن للمهني منع حدوث مثل هذه الآثار السلبية دون تعريض الأسرار الخاصة بالملكية أو التنافسية للمؤسسة للخطر؟

يجادل رومان وبلوم (1987) بأن السرية تعمل على حماية الممارس من التدقيق الشامل. نقلاً عن سرية العميل ، يعارض الكثيرون مراجعة الجودة أو مراجعة حالة الأقران ، والتي قد تكشف أن الممارس قد تجاوز حدود التدريب المهني أو الخبرة. هذا اعتبار أخلاقي مهم بالنظر إلى قوة المستشار للتأثير على صحة ورفاهية العملاء. تكمن المشكلة في الحاجة إلى تحديد طبيعة التدخل بوضوح للعميل من حيث ما يمكنه أو لا يمكنه القيام به.

قد تكون سرية المعلومات التي يتم جمعها بواسطة البرامج التي تركز على الأفراد بدلاً من أنظمة العمل ضارة بالأمن الوظيفي للعامل. يمكن إساءة استخدام معلومات تعزيز الصحة للتأثير على حالة الموظف من خلال التأمين الصحي أو قضايا الموظفين. عند توفر بيانات مجمعة ، قد يكون من الصعب ضمان عدم استخدام هذه البيانات لتحديد الموظفين الفرديين ، خاصة في مجموعات العمل الصغيرة.

عندما تجذب أنماط الاستخدام السريري لـ EAP الانتباه إلى وحدة عمل أو موقع معين ، كان الممارسون يكرهون لفت انتباه الإدارة إلى ذلك. في بعض الأحيان ، يخفي الاستشهاد بقضايا السرية في الواقع عدم القدرة على تقديم توصيات معقولة للتدخل بسبب مخاوف من أن الإدارة لن تتقبل ردود الفعل السلبية حول سلوكهم أو ممارساتهم التنظيمية. لسوء الحظ ، يفتقر الأطباء في بعض الأحيان إلى المهارات البحثية والوبائية التي تسمح لهم بتقديم بيانات قوية لدعم ملاحظاتهم.

تتعلق المخاوف الأخرى بإساءة استخدام المعلومات من قبل مجموعة متنوعة من مجموعات المصالح المختلفة. قد تسيء شركات التأمين وأرباب العمل والنقابات العمالية ومجموعات العملاء والمهنيين الصحيين استخدام المعلومات الجماعية والفردية التي تم جمعها في سياق نشاط تعزيز الصحة.

قد يستخدم البعض البيانات لرفض الخدمات أو التغطية للموظفين أو الناجين منهم في الإجراءات القانونية أو الإدارية التي تتناول التعويض أو مطالبات التأمين. قد يعتقد المشاركون في البرامج أن "ضمان السرية" الذي توفره مثل هذه البرامج غير منتهك. تحتاج البرامج إلى إبلاغ الموظفين بوضوح أنه في ظل ظروف معينة (مثل الاستفسارات القانونية أو الإدارية) ، قد يتم توفير المعلومات الشخصية التي تم جمعها بواسطة البرنامج لأطراف أخرى.

قد يتم إساءة استخدام البيانات المجمعة لنقل العبء من طرف إلى آخر. قد لا يكون الوصول إلى هذه المعلومات منصفًا ، حيث قد تكون المعلومات الجماعية متاحة فقط لممثلي المنظمات وليس الأفراد الذين يسعون للحصول على منافع. أثناء إصدار بيانات عن العمال الذين يركزون على مساهمات نمط الحياة الفردية في حالة ما ، قد تكون المنظمات قادرة على تقييد المعلومات حول ممارسات الشركات التي تسببت أيضًا في حدوث المشكلة.

لا ينبغي جمع البيانات الوبائية حول أنماط الظروف أو العوامل المتعلقة بالعمل بطريقة تسهل الاستغلال من قبل صاحب العمل أو شركة التأمين أو نظام التعويض أو العملاء.

التعارض مع معايير مهنية أو خدمة أخرى

قد تتعارض المعايير والقيم المهنية مع الممارسات المعمول بها بالفعل في منظمة معينة. قد تكون أساليب المواجهة التي تستخدمها برامج إدمان الكحول المهني غير منتجة أو تتعارض مع القيم المهنية عند التعامل مع اضطرابات أو إعاقات أخرى ، ومع ذلك قد يتم الضغط على المحترف الذي يعمل في هذا السياق للمشاركة في استخدام مثل هذه الأساليب.

يجب أيضًا مراعاة العلاقات الأخلاقية مع مقدمي الخدمات الخارجيين. في حين أن خبراء EAP قد أوضحوا بوضوح الحاجة إلى الممارسين لتجنب الإحالات إلى خدمات العلاج التي يرتبطون بها ارتباطًا وثيقًا ، لم يكن مقدمو خدمات تعزيز الصحة حازمين في تحديد علاقاتهم مع مقدمي الخدمات الخارجيين التي قد تكون جذابة للموظفين لتقديم المشورة الشخصية المتعلقة بنمط الحياة. الترتيبات بين EAPs ومقدمي خدمات معينين والتي تؤدي إلى الإحالات إلى العلاج على أساس المزايا الاقتصادية لمقدمي الخدمات بدلاً من الاحتياجات السريرية للعملاء تمثل تضاربًا واضحًا في المصالح.

هناك أيضًا إغراء لإشراك الأفراد غير المؤهلين في تعزيز الصحة. لا يحصل ممارسو EAP عادةً على تدريب في تقنيات التثقيف الصحي أو علم وظائف الأعضاء أو تعليمات اللياقة البدنية لتأهيلهم لتقديم مثل هذه الأنشطة. عندما يتم توفير البرامج وإدارتها من قبل الإدارة وتكون التكلفة هي الشغل الشاغل ، يكون هناك دافع أقل للتدقيق في المهارات والخبرات والاستثمار في أفضل المهنيين المؤهلين ، حيث سيؤدي ذلك إلى تغيير نتائج التكلفة والعائد.

يثير استخدام الأقران لتقديم الخدمات مخاوف أخرى. لقد ثبت أن الدعم الاجتماعي من زملاء العمل يمكن أن يخفف الآثار الصحية لبعض ضغوط العمل. استفادت العديد من البرامج من التأثير الإيجابي للدعم الاجتماعي من خلال استخدام المستشارين الأقران أو مجموعات دعم المساعدة الذاتية. ومع ذلك ، في حين يمكن استخدام الأقران كمكمل إلى حد ما ، إلا أنهم لا يلغيون الحاجة إلى المهنيين الصحيين المؤهلين. يحتاج الأقران إلى برنامج توجيه قوي ، والذي يتضمن محتوى عن الممارسات الأخلاقية ولا يتجاوز الحدود أو المؤهلات الشخصية للفرد سواء بشكل علني أو من خلال التحريف.

فحص الأدوية واختبارها

أصبح اختبار المخدرات مستنقعًا للوائح والتفسير القانوني ولم يثبت أنه وسيلة فعالة للعلاج أو الوقاية. خلص التقرير الأخير الصادر عن المعهد القومي للبحوث (O'Brien 1993) إلى أن اختبار المخدرات ليس رادعًا قويًا لتعاطي الكحول والمخدرات. تشير أدلة أخرى إلى أنه ليس لها تأثير كبير على أداء العمل.

قد يكشف اختبار المخدرات الإيجابي الكثير عن أسلوب حياة الموظف ولكن لا شيء عن مستوى ضعفه أو قدرته على أداء العمل.

يُنظر إلى اختبار المخدرات على أنه الحافة الرفيعة من الإسفين الذي يطرد به أرباب العمل جميع الموظفين باستثناء الموظف الأكثر عرضة للخطر - الشخص شديد المرونة. المشكلة هي إلى أي مدى تذهب المنظمة؟ هل يمكن اختبار السلوكيات القهرية مثل القمار أو الاضطرابات العقلية ، مثل الاكتئاب؟

هناك أيضًا قلق من أن المنظمات قد تستخدم الفحص لتحديد السمات غير المرغوب فيها (على سبيل المثال ، الاستعداد لأمراض القلب أو إصابة الظهر) ولاتخاذ قرارات الموظفين بناءً على هذه المعلومات. في الوقت الحالي ، يبدو أن هذه الممارسة مقصورة على تغطية التأمين الصحي ، ولكن إلى متى يمكن للإدارة أن تقاومها في محاولة لخفض التكلفة؟

إن ممارسة فحص الأدوية التي تحفزها الحكومة ، والإمكانية المستقبلية لفحص الجينات المعيبة واستبعاد فئات كاملة من الموظفين ذوي التكلفة العالية من تغطية التأمين الصحي ، تعزز الافتراض القديم بأن خصائص العمال ، وليس العمل ، تفسر الإعاقة والخلل الوظيفي ؛ ويصبح هذا مبررا لجعل العمال يتحملون التكاليف الاجتماعية والاقتصادية. يؤدي هذا مرة أخرى إلى منظور تصبح فيه العوامل القائمة على الفرد ، وليس العمل ، محور أنشطة تعزيز الصحة.

الاستغلال من قبل العميل

في بعض الأحيان ، قد يكون واضحًا للمهني أن العمال يحاولون الاستفادة بشكل غير لائق من نظام الخدمات الذي يقدمه صاحب العمل أو شركة التأمين أو تعويض العمال. قد تشمل المشاكل مطالب إعادة التأهيل غير الواقعية بشكل واضح أو التملص التام لتحقيق مكاسب مالية. يجب الموازنة بين الأساليب المناسبة لمواجهة مثل هذا السلوك ، ولاتخاذ الإجراءات حسب الحاجة ، وبين الحقائق السريرية الأخرى ، مثل ردود الفعل النفسية للإعاقة.

الترويج للأنشطة ذات الفعالية المشكوك فيها

على الرغم من الادعاءات الواسعة بشأن تعزيز الصحة في موقع العمل ، فإن البيانات العلمية المتاحة لتقييمها محدودة. لم تتناول المهنة ككل القضايا الأخلاقية المتمثلة في الترويج للأنشطة التي لا تحظى بدعم علمي قوي ، أو اختيار الانخراط في الخدمات التي تدر إيرادات أكثر بدلاً من التركيز على تلك التي لها تأثير واضح.

ومن المفارقات ، أن ما يتم بيعه يعتمد على القليل من الأدلة القاطعة على خفض التكاليف ، وانخفاض التغيب عن العمل ، وانخفاض نفقات الرعاية الصحية ، وانخفاض معدل دوران الموظفين أو زيادة الإنتاجية. الدراسات سيئة التصميم ، ونادرًا ما تحتوي على مجموعات مقارنة أو متابعة طويلة الأجل. القلة التي تفي بمعايير الدقة العلمية قدمت القليل من الأدلة على عائد إيجابي على الاستثمار.

هناك أيضًا بعض الأدلة على أن المشاركين في أنشطة تعزيز الصحة في موقع العمل يميلون إلى أن يكونوا أفرادًا أصحاء نسبيًا:

بشكل عام ، يبدو من المرجح أن يكون المشاركون غير مدخنين ، وأكثر اهتمامًا بالمسائل الصحية ، ويرون أنفسهم بصحة أفضل ، ويكونون أكثر اهتمامًا بالأنشطة البدنية ، وخاصة التمارين الرياضية ، من غير المشاركين. هناك أيضًا بعض الأدلة على أن المشاركين قد يستخدمون خدمات صحية أقل ويكونون إلى حد ما أصغر من غير المشاركين (Conrad 1987).

قد لا يستخدم الأفراد المعرضون للخطر الخدمات الصحية.

حتى في حالة وجود دليل لدعم أنشطة معينة واتفق جميع المهنيين على ضرورة وجود خدمات مثل المتابعة ، لا يتم دائمًا توفير الخدمات في الممارسة العملية. بشكل عام ، يركز EAPs على العثور على حالات جديدة مع تخصيص القليل من الوقت للوقاية في مكان العمل. خدمات المتابعة إما غير موجودة أو مقصورة على زيارة واحدة أو زيارتين بعد العودة إلى العمل. مع احتمال الانتكاس المزمن لحالات الكحول والمخدرات ، يبدو أن الناشطين اقتصاديا لا يكرسون الطاقات لرعاية مستمرة ، وهو أمر مكلف للغاية لتوفيره ، بل يركزون على الأنشطة التي تولد إيرادات جديدة.

الفحوصات الصحية لأغراض التأمين وتحديد الفوائد

مثلما أصبحت الحدود بين الحياة الخاصة وعوامل العمل التي تؤثر على الصحة غير واضحة بشكل متزايد ، كذلك تم التمييز بين اللائق وغير اللائق أو الصحي والمريض. وبالتالي ، بدلاً من فحوصات التأمين أو المزايا التي تركز على ما إذا كان العامل مريضًا أو معاقًا أم لا ، وبالتالي "يستحق" المزايا ، هناك إدراك متزايد أنه مع التغييرات في مكان العمل وأنشطة تعزيز الصحة ، فإن العامل ، حتى مع يمكن استيعاب المرض أو الإعاقة. والواقع أن "تكييف العمل مع قدرات العمال في ضوء حالتهم الصحية الجسدية والعقلية" قد تم تكريسه في اتفاقية خدمات الصحة المهنية لعام 1985 (رقم 161) لمنظمة العمل الدولية.

إن الربط بين تدابير حماية الصحة وأنشطة تعزيز الصحة ليس مهما في أي مكان بقدر أهمية التعامل مع العمال ذوي الاحتياجات الصحية الخاصة. مثلما قد يعكس المريض المفهرس علم الأمراض في مجموعة ، قد يعكس العامل ذو الاحتياجات الصحية الخاصة احتياجات القوى العاملة ككل. غالبًا ما يؤدي تغيير مكان العمل لاستيعاب هؤلاء العمال إلى تحسينات في مكان العمل تعود بالفائدة على جميع العمال. قد يؤدي توفير العلاج وتعزيز الصحة للعمال ذوي الاحتياجات الصحية الخاصة إلى تقليل التكاليف التي تتحملها المنظمة ، من خلال احتواء مزايا التأمين أو تعويضات العمال ؛ والأهم من ذلك ، إنها الطريقة الأخلاقية للمضي قدمًا.

اعترافًا بأن إعادة التأهيل العاجل وإيواء العمال المصابين هو "عمل جيد" ، أدخل العديد من أصحاب العمل التدخل المبكر وإعادة التأهيل والعودة إلى برامج العمل المعدلة. في بعض الأحيان يتم تقديم هذه البرامج من خلال مجالس تعويض العمال ، والتي أصبحت تدرك أن كلاً من صاحب العمل والعامل الفردي يعاني إذا كان نظام الاستحقاقات يوفر حافزًا للحفاظ على "الدور المريض" ، بدلاً من الحافز الجسدي والعقلي والمهني. إعادة تأهيل.

وفي الختام

• المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية (أعيد طبعه في هذا الفصل) يقدم إرشادات لضمان أن أنشطة تعزيز الصحة لا تصرف الانتباه عن تدابير حماية الصحة ، ولتعزيز الممارسة الأخلاقية في مثل هذه الأنشطة. ينص القانون على ما يلي:

قد يساهم اختصاصيو الصحة المهنية في الصحة العامة بطرق مختلفة ، لا سيما من خلال أنشطتهم في التثقيف الصحي وتعزيز الصحة والفحص الصحي. عند الانخراط في هذه البرامج ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية السعي إلى مشاركة ... كل من أرباب العمل والعاملين في تصميمها وتنفيذها. يجب عليهم أيضًا حماية سرية البيانات الصحية الشخصية للعمال.

أخيرًا ، من الضروري إعادة التأكيد على أنه يمكن تعزيز الممارسة الأخلاقية للصحة المهنية على أفضل وجه من خلال معالجة مكان العمل والبنية التحتية المجتمعية التي يجب تصميمها لتعزيز مصالح كل من الفرد والجماعة. وبالتالي ، فإن إدارة الإجهاد ، وتعزيز الصحة ، و EAPs ، التي ركزت حتى الآن بشكل شبه حصري على الأفراد ، يجب أن تعالج العوامل المؤسسية في مكان العمل. سيكون من الضروري أيضًا التأكد من أن مثل هذه الأنشطة لا تحل محل تدابير حماية الصحة.

الرجوع

المُقدّمة

يمكن أن تشكل إدارة مشاكل الكحول والمخدرات في مكان العمل معضلات أخلاقية لصاحب العمل. يتضمن مسار السلوك الذي يتخذه صاحب العمل موازنة الاعتبارات فيما يتعلق بالأفراد الذين يعانون من مشاكل تعاطي الكحول والمخدرات مع الالتزام بإدارة الموارد المالية للمساهمين بشكل صحيح وحماية سلامة العمال الآخرين.

على الرغم من أنه في عدد من الحالات يمكن أن تكون التدابير الوقائية والعلاجية ذات فائدة مشتركة للعمال وصاحب العمل ، في حالات أخرى ، يمكن أن ينظر العمال إلى ما قد يقدمه صاحب العمل على أنه جيد لصحة العامل ورفاهه قيود كبيرة على الحرية الفردية. أيضًا ، قد يُنظر إلى الإجراءات التي يتخذها صاحب العمل بسبب مخاوف بشأن السلامة والإنتاجية على أنها غير ضرورية وغير فعالة وانتهاكًا غير مبرر للخصوصية.

الحق في الخصوصية في العمل

يعتبر العمال الخصوصية حقًا أساسيًا. إنه حق قانوني في بعض البلدان ، ولكن يتم تفسيره بمرونة وفقًا لاحتياجات صاحب العمل لضمان ، من بين أمور أخرى ، قوة عاملة آمنة وصحية ومنتجة ، ولضمان أن منتجات الشركة أو خدماتها ليست كذلك. تشكل خطورة على المستهلكين والجمهور بشكل عام.

عادة ما يتم تعاطي الكحول أو المخدرات في أوقات فراغ العامل وخارجه. في حالة الكحول ، يمكن أن يحدث أيضًا في أماكن العمل إذا كان القانون المحلي يسمح بذلك. يجب تبرير أي تدخل من جانب صاحب العمل فيما يتعلق باستخدام العامل للكحول أو المخدرات لسبب مقنع ، ويجب أن يتم بأقل طريقة تدخلاً إذا كانت التكاليف قابلة للمقارنة تقريبًا.

أثار نوعان من ممارسات صاحب العمل المصممة لتحديد متعاطي الكحول والمخدرات بين المتقدمين للوظائف والعاملين جدلًا قويًا: اختبار المواد الجسدية (التنفس والدم والبول) للكحول أو المخدرات ، والاستفسارات الشفوية أو الكتابية عن الكحول أو المخدرات الحالية والسابقة استعمال. طرق أخرى لتحديد الهوية مثل المراقبة والرصد ، واختبار الأداء القائم على الحاسوب ، أثارت أيضا قضايا مثيرة للقلق.

اختبار المواد الجسدية

ربما يكون اختبار المواد الجسدية هو الأكثر إثارة للجدل من بين جميع طرق تحديد الهوية. بالنسبة للكحول ، يتضمن ذلك عادةً استخدام جهاز تحليل التنفس أو أخذ عينة من الدم. بالنسبة للأدوية ، فإن الممارسة الأكثر شيوعًا هي تحليل البول.

يجادل أرباب العمل بأن الاختبار مفيد لتعزيز السلامة ومنع المسؤولية عن الحوادث ؛ لتحديد اللياقة الطبية للعمل ؛ لتعزيز الإنتاجية ؛ لتقليل التغيب والتأخير ؛ للتحكم في التكاليف الصحية ؛ لتعزيز الثقة بين الجمهور بأن منتجات أو خدمات الشركة يتم إنتاجها أو تسليمها بشكل آمن وسليم ، لمنع الإحراج لصورة صاحب العمل ، لتحديد وإعادة تأهيل العمال ، ومنع السرقة وتثبيط السلوك غير القانوني أو غير اللائق اجتماعيًا من قبل العمال.

يجادل العمال بأن الاختبار غير مرغوب فيه لأن أخذ عينات من المواد الجسدية يمثل تعديًا كبيرًا على الخصوصية ؛ أن إجراءات أخذ عينات من المواد الجسدية يمكن أن تكون مهينة ومهينة ، لا سيما إذا كان لابد من إنتاج عينة بول تحت العين الساهرة للمراقب لمنع الغش ؛ أن مثل هذا الاختبار طريقة غير فعالة لتعزيز السلامة أو الصحة ؛ وأن جهود الوقاية الأفضل والإشراف الأكثر يقظة وإدخال برامج مساعدة الموظفين هي طرق أكثر فاعلية لتعزيز السلامة والصحة.

تشمل الحجج الأخرى ضد الفحص أن اختبار العقاقير (على عكس الكحول) لا يعطي مؤشراً على الضعف الحالي ، ولكن الاستخدام المسبق فقط ، وبالتالي لا يشير إلى قدرة الفرد الحالية على أداء الوظيفة ؛ أن الاختبار ، وخاصة اختبار العقاقير ، يتطلب إجراءات معقدة ؛ أنه في حالة عدم مراعاة مثل هذه الإجراءات ، فقد يحدث خطأ في تحديد الهوية يؤدي إلى عواقب وظيفية وخيمة وغير عادلة ؛ وأن مثل هذا الاختبار يمكن أن يخلق مشاكل معنوية بين الإدارة والعمل وجو من عدم الثقة.

يجادل آخرون بأن الاختبار مصمم لتحديد السلوك غير المقبول أخلاقيا لصاحب العمل ، وأنه لا يوجد أساس تجريبي مقنع بأن العديد من أماكن العمل تعاني من مشاكل في تعاطي الكحول أو المخدرات والتي تتطلب فحصًا قبل التوظيف أو فحصًا عشوائيًا أو دوريًا ، مما يشكل تدخلات شديدة في خصوصية العامل لأن هذه الأشكال من الاختبارات تتم في حالة عدم وجود اشتباه معقول. كما تم التأكيد على أن اختبار العقاقير غير المشروعة يعادل تولي صاحب العمل دور إنفاذ القانون الذي ليس مهنة أو دور صاحب العمل.

تسمح بعض الدول الأوروبية ، بما في ذلك السويد والنرويج وهولندا والمملكة المتحدة ، باختبار الكحول والمخدرات ، على الرغم من أنها عادة ما تكون في ظروف محددة بدقة. على سبيل المثال ، توجد قوانين في العديد من البلدان الأوروبية تسمح للشرطة باختبار العمال المنخرطين في الطرق والطيران والسكك الحديدية والنقل البحري ، بناءً على الاشتباه المعقول في حدوث تسمم أثناء العمل. في القطاع الخاص ، تم الإبلاغ أيضًا عن إجراء الاختبار ، ولكن يتم ذلك عادةً على أساس الاشتباه المعقول في حدوث تسمم في الوظيفة ، في ظروف ما بعد الحادث أو ما بعد الحادث. تم الإبلاغ عن بعض اختبارات ما قبل التوظيف ، وفي حالات محدودة للغاية ، الاختبارات الدورية أو العشوائية ، في سياق المواقف الحساسة للسلامة. ومع ذلك ، فإن الاختبار العشوائي نادر نسبيًا في الدول الأوروبية.

في الولايات المتحدة ، يتم تطبيق معايير مختلفة اعتمادًا على ما إذا كانت اختبارات الكحول والمخدرات يتم إجراؤها من قبل مؤسسات القطاع العام أو الخاص. يجب أن تفي الاختبارات التي تجريها الحكومة أو الشركات وفقًا للوائح القانونية بالمتطلبات الدستورية ضد إجراءات الدولة غير المعقولة. وقد أدى ذلك بالمحاكم إلى السماح بالاختبار فقط للوظائف الحساسة للأمان والسلامة ، ولكن للسماح فعليًا بجميع أنواع الاختبارات بما في ذلك ما قبل التوظيف ، والسبب المعقول ، والدوري ، وبعد الحادث أو ما بعد الحادث ، والاختبار العشوائي. لا يوجد شرط بأن يُظهر صاحب العمل اشتباهًا معقولاً بتعاطي المخدرات في مؤسسة أو وحدة إدارية معينة ، أو على أساس الاستخدام الفردي ، قبل الانخراط في الاختبار. وقد أدى ذلك ببعض المراقبين إلى الادعاء بأن مثل هذا النهج غير أخلاقي لأنه لا يوجد شرط لإثبات وجود شك معقول في وجود مشكلة على مستوى المؤسسة أو الفرد قبل حدوث أي نوع من الاختبارات ، بما في ذلك الفحص العشوائي.

في القطاع الخاص ، لا توجد قيود دستورية فيدرالية على الاختبار ، على الرغم من أن عددًا قليلاً من الولايات الأمريكية لديها بعض القيود الإجرائية والقانونية الموضوعية على اختبار المخدرات. ومع ذلك ، في معظم الولايات الأمريكية ، هناك القليل من القيود القانونية ، إن وجدت ، على اختبارات الكحول والمخدرات من قبل أرباب العمل في القطاع الخاص ، ويتم إجراؤها على نطاق غير مسبوق مقارنة بأصحاب العمل الأوروبيين الخاصين ، الذين يختبرون أساسًا لأسباب تتعلق بالسلامة.

استفسارات أو استبيانات

على الرغم من أنها أقل تدخلاً من اختبار المواد الجسدية ، فإن استفسارات صاحب العمل أو الاستبيانات المصممة لاستنباط الاستخدام السابق والحالي للكحول والمخدرات تنتهك خصوصية العمال ولا صلة لها بمتطلبات معظم الوظائف. لدى أستراليا وكندا وعدد من الدول الأوروبية والولايات المتحدة قوانين خصوصية تنطبق على القطاعين العام و / أو الخاص والتي تتطلب أن تكون الاستفسارات أو الاستبيانات ذات صلة مباشرة بالوظيفة المعنية. في معظم الحالات ، لا تقيد هذه القوانين صراحة الاستفسارات حول تعاطي المخدرات ، على الرغم من أنه في الدنمارك ، على سبيل المثال ، يُحظر جمع وتخزين المعلومات حول الاستخدام المفرط للمسكرات. وبالمثل ، في النرويج والسويد ، يوصف تعاطي الكحول والمخدرات على أنهما بيانات حساسة لا يمكن جمعها من حيث المبدأ ما لم يكن ذلك ضروريًا لأسباب محددة ومعتمدة من قبل هيئة تفتيش البيانات.

في ألمانيا ، يمكن لصاحب العمل طرح الأسئلة فقط للحكم على قدرات وكفاءة المرشح فيما يتعلق بالوظيفة المعنية. قد يجيب طالب الوظيفة بشكل غير صادق على الاستفسارات ذات الطابع الشخصي والتي لا صلة لها بالموضوع. على سبيل المثال ، تقرر بموجب قرار من المحكمة أنه يمكن للمرأة أن تجيب قانونيًا بأنها ليست حامل بينما هي في الواقع. يتم البت في قضايا الخصوصية هذه قضائيًا على أساس كل حالة على حدة ، وما إذا كان يمكن للمرء أن يجيب بشكل غير صادق عن استهلاك الكحول أو المخدرات الحالي أو السابق ، فمن المحتمل أن يعتمد على ما إذا كانت هذه الاستفسارات ذات صلة معقولة بأداء الوظيفة المعنية.

المراقبة والرصد

المراقبة والمراقبة هي الطرق التقليدية للكشف عن مشاكل الكحول والمخدرات في مكان العمل. ببساطة ، إذا أظهر العامل علامات واضحة على التسمم أو آثاره اللاحقة ، فيمكن تحديده على أساس هذا السلوك من قبل مشرف الشخص. هذا الاعتماد على الإشراف الإداري للكشف عن مشاكل الكحول والمخدرات هو الأكثر انتشارًا والأقل إثارة للجدل والأكثر تفضيلًا من قبل ممثلي العمال. إن العقيدة التي تنص على أن علاج مشاكل الكحول والمخدرات لديه فرصة أكبر للنجاح إذا كان يعتمد على التدخل المبكر ، ومع ذلك ، فإنه يثير مشكلة أخلاقية. عند تطبيق مثل هذا النهج على المراقبة والمراقبة ، قد يميل المشرفون إلى ملاحظة علامات السلوك الغامض أو انخفاض أداء العمل ، والتكهن بشأن تعاطي العامل للكحول أو المخدرات. يمكن وصف هذه الملاحظة الدقيقة جنبًا إلى جنب مع درجة معينة من التكهنات بأنها غير أخلاقية ، ويجب على المشرفين أن يقتصروا على الحالات التي يكون فيها العامل تحت التأثير بوضوح ، وبالتالي لا يمكنه العمل في الوظيفة بمستوى أداء مقبول.

السؤال الآخر الذي يطرح نفسه هو ما يجب على المشرف فعله عندما يظهر العامل علامات واضحة على التسمم. شعر عدد من المعلقين سابقًا أنه يجب مواجهة العامل من قبل المشرف ، الذي يجب أن يلعب دورًا مباشرًا في مساعدة العامل. ومع ذلك ، يرى معظم المراقبين في الوقت الحالي أن مثل هذه المواجهة يمكن أن تؤدي إلى نتائج عكسية وربما تؤدي إلى تفاقم مشاكل الكحوليات أو المخدرات لدى العامل ، وأنه ينبغي إحالة العامل إلى خدمة صحية مناسبة للتقييم ، وإذا لزم الأمر ، المشورة والعلاج وإعادة التأهيل.

اختبارات الأداء المعتمدة على الحاسوب

اقترح بعض المعلقين اختبارات الأداء القائمة على الكمبيوتر كطريقة بديلة للكشف عن العمال تحت تأثير الكحول أو المخدرات في العمل. لقد قيل إن مثل هذه الاختبارات تتفوق على بدائل تحديد الهوية الأخرى لأنها تقيس الضعف الحالي بدلاً من الاستخدام السابق ، فهي أكثر كرامة وأقل تدخلاً للخصوصية الشخصية ، ويمكن تحديد الأشخاص على أنهم ضعاف لأي سبب ، على سبيل المثال ، عدم وجود النوم أو المرض أو التسمم بالكحول أو المخدرات. الاعتراض الرئيسي هو أن هذه الاختبارات من الناحية الفنية قد لا تقيس بدقة المهارات الوظيفية التي يزعمون أنها تقيسها ، وقد لا تكتشف الكميات المنخفضة من الكحول والمخدرات التي يمكن أن تؤثر على الأداء ، وأن الاختبارات الأكثر حساسية ودقة هي أيضًا تلك التي هي الأكثر تكلفة وصعوبة في الإعداد والإدارة.

القضايا الأخلاقية في الاختيار بين التأديب والعلاج

واحدة من أصعب القضايا بالنسبة لصاحب العمل هي عندما يجب فرض الانضباط كرد فعل لحادث تعاطي الكحول أو المخدرات في العمل ؛ عندما ينبغي أن تكون الاستشارة والعلاج وإعادة التأهيل هي الاستجابة المناسبة ؛ وتحت أي ظروف ينبغي اتخاذ كلا البديلين - التأديب والعلاج - بشكل متزامن. يرتبط في هذا السؤال ما إذا كان تعاطي الكحول والمخدرات هو في الأساس سلوكيات بطبيعتها ، أو مرض. وجهة النظر المقدمة هنا هي أن تعاطي الكحول والمخدرات هو في الأساس سلوكيات بطبيعتها ، لكن استهلاك كميات غير مناسبة على مدى فترة زمنية يمكن أن يؤدي إلى حالة من الاعتماد يمكن وصفها بأنها مرض.

من وجهة نظر صاحب العمل ، فإن السلوك - الأداء الوظيفي للعامل - هو المصلحة الأساسية. يحق لصاحب العمل ، وفي ظروف معينة حيث يكون لسوء سلوك العامل آثار على سلامة الآخرين أو صحتهم أو رفاههم الاقتصادي ، واجب فرض عقوبات تأديبية. يمكن وصف الوقوع تحت تأثير الكحول أو المخدرات في العمل بشكل صحيح بأنه سوء سلوك ، ويمكن وصف مثل هذا الموقف بأنه سوء سلوك خطير إذا كان الشخص يشغل منصبًا حساسًا للسلامة. ومع ذلك ، فإن الشخص الذي يعاني من مشاكل في العمل مرتبطة بالكحول أو المخدرات قد يعاني أيضًا من مشكلة صحية.

بالنسبة لسوء السلوك العادي الذي يتضمن الكحول أو المخدرات ، يجب على صاحب العمل تقديم المساعدة للعامل لتحديد ما إذا كان الشخص يعاني من مشكلة صحية. قد يكون قرار رفض عرض المساعدة اختيارًا مشروعًا للعمال الذين قد يختارون عدم تعريض صاحب العمل لمشاكلهم الصحية ، أو الذين قد لا يعانون من مشكلة صحية على الإطلاق. اعتمادًا على الظروف ، قد يرغب صاحب العمل في فرض عقوبة تأديبية أيضًا.

من المحتمل أن تكون استجابة صاحب العمل للموقف الذي ينطوي على سوء سلوك خطير مرتبط بالكحول أو المخدرات ، مثل كونك تحت تأثير الكحول أو المخدرات في وضع يراعي السلامة ، مختلفة. هنا يواجه صاحب العمل كلا من الواجب الأخلاقي المتمثل في الحفاظ على سلامة العمال الآخرين والجمهور بشكل عام ، والالتزام الأخلاقي بأن يكون منصفًا للعامل المعني. في مثل هذه الحالة ، يجب أن يكون الشاغل الأخلاقي الرئيسي لصاحب العمل هو حماية السلامة العامة وإخراج العامل من الوظيفة على الفور. حتى في حالة سوء السلوك الجسيم ، يجب على صاحب العمل مساعدة العامل في الحصول على الرعاية الصحية حسب الاقتضاء.

القضايا الأخلاقية في الاستشارة والعلاج وإعادة التأهيل

يمكن أن تنشأ القضايا الأخلاقية أيضًا فيما يتعلق بالمساعدة المقدمة للعمال. المشكلة الأولية التي يمكن أن تنشأ هي مشكلة التقييم والإحالة. قد يتم تنفيذ هذه الخدمات من قبل خدمة الصحة المهنية في مؤسسة ، أو من قبل مقدم الرعاية الصحية المرتبط ببرنامج مساعدة الموظف ، أو من قبل الطبيب الشخصي للعامل. في حالة عدم وجود أي من الاحتمالات المذكورة أعلاه ، قد يحتاج صاحب العمل إلى تحديد المهنيين المتخصصين في تقديم المشورة بشأن الكحول والمخدرات والعلاج وإعادة التأهيل ، ويقترح أن يتصل العامل بأحدهم للتقييم والإحالة ، إذا لزم الأمر.

يجب على صاحب العمل أيضًا بذل محاولات لإيواء العامل بشكل معقول أثناء الغياب لتلقي العلاج. يجب وضع الإجازة المرضية مدفوعة الأجر وأنواع الإجازات الأخرى المناسبة تحت تصرف العامل إلى أقصى حد ممكن من أجل علاج المرضى الداخليين. إذا تطلب علاج العيادات الخارجية إجراء تعديلات على جدول عمل الشخص أو الانتقال إلى حالة العمل بدوام جزئي ، فيجب على صاحب العمل اتخاذ الترتيبات التيسيرية المعقولة لهذه الطلبات ، خاصة وأن استمرار وجود الفرد في القوى العاملة قد يكون عامل استقرار في التعافي. يجب أن يكون صاحب العمل أيضًا داعمًا ويراقب أداء العامل. إلى الحد الذي قد تكون فيه بيئة العمل قد ساهمت في البداية في مشكلة الكحول أو المخدرات ، يجب على صاحب العمل إجراء التغييرات المناسبة في بيئة العمل. إذا لم يكن ذلك ممكنًا أو عمليًا ، فيجب على صاحب العمل التفكير في نقل العامل إلى وظيفة أخرى مع إعادة تدريب معقولة إذا لزم الأمر.

أحد الأسئلة الأخلاقية الصعبة التي تبرز هو إلى أي مدى يجب على صاحب العمل الاستمرار في دعم العامل الذي يتغيب عن العمل لأسباب صحية بسبب مشاكل الكحول والمخدرات ، وفي أي مرحلة يجب على صاحب العمل فصل هذا العامل لأسباب المرض. كمبدأ إرشادي ، يجب على صاحب العمل أن يتعامل مع الغياب عن العمل المرتبط بمشاكل الكحول والمخدرات مثل أي غياب عن العمل لأسباب صحية ، ويجب أيضًا أن تنطبق نفس الاعتبارات التي تنطبق على أي فصل لأسباب صحية على الفصل بسبب الغياب بسبب مشاكل الكحول والمخدرات. علاوة على ذلك ، يجب على أصحاب العمل أن يضعوا في اعتبارهم أن الانتكاس يمكن أن يحدث وهو ، في الواقع ، جزء من عملية نحو الشفاء التام.

القضايا الأخلاقية في التعامل مع متعاطي المخدرات غير المشروعة

يواجه صاحب العمل خيارات أخلاقية صعبة عند التعامل مع عامل يستخدم ، أو استخدم في الماضي ، مخدرات غير مشروعة. السؤال ، على سبيل المثال ، قد أثير حول ما إذا كان يجب على صاحب العمل فصل العامل الذي تم القبض عليه أو إدانته بجرائم المخدرات غير المشروعة. إذا كانت الجريمة خطيرة لدرجة أن الشخص يجب أن يقضي عقوبة بالسجن ، فمن الواضح أن الشخص لن يكون متاحًا للعمل. ومع ذلك ، في كثير من الحالات ، قد يُعاقب المستهلكون أو المروجون الصغار الذين يبيعون ما يكفي فقط لدعم عادتهم الخاصة ، فقط بعقوبات معلقة أو غرامات. في مثل هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل في العادة ألا يفكر في فرض عقوبات تأديبية أو الفصل من العمل لمثل هذا السلوك خارج العمل وخارج مكان العمل. في بعض البلدان ، إذا كان الشخص قد قضى مدة إدانته ، أي غرامة تم دفعها أو عقوبة السجن مع وقف التنفيذ أو عقوبة السجن الفعلية التي اكتملت بالكامل ، فقد يكون هناك حظر قانوني فعلي ضد التمييز الوظيفي تجاه الشخص المعني.

سؤال آخر يطرح في بعض الأحيان هو ما إذا كان المستخدم السابق أو الحالي للمخدرات غير المشروعة يجب أن يتعرض للتمييز الوظيفي من قبل أرباب العمل. يُقال هنا أن الرد الأخلاقي يجب أن يكون أنه لا ينبغي أن يحدث أي تمييز ضد المستخدمين السابقين أو الحاليين للمخدرات غير المشروعة إذا حدث ذلك أثناء وقت خارج الخدمة وخارج مباني المؤسسة ، طالما أن الشخص مناسب لأداء وظيفة. في هذا الصدد ، يجب أن يكون صاحب العمل مستعدًا لتقديم ترتيبات إقامة معقولة في ترتيب العمل لمستخدم حالي للعقاقير غير المشروعة الذي يتغيب لأغراض الاستشارة والعلاج وإعادة التأهيل. مثل هذا الرأي معترف به في قانون حقوق الإنسان الفيدرالي الكندي ، الذي يحظر التمييز الوظيفي على أساس الإعاقة ويصف الاعتماد على الكحول والمخدرات على أنه إعاقة. وبالمثل ، يحظر قانون العمل الفرنسي التمييز الوظيفي على أساس الصحة أو الإعاقة ما لم يقرر طبيب العمل أن الشخص غير لائق للعمل. من ناحية أخرى ، يحمي القانون الفيدرالي الأمريكي متعاطي المخدرات غير القانونيين السابقين من التمييز ، ولكن ليس المستخدمين الحاليين.

كمبدأ عام ، إذا علم صاحب العمل أن طالب الوظيفة أو العامل يستخدم أو يشتبه في استخدامه لعقاقير غير مشروعة خارج الخدمة أو خارجها ، وهذا الاستخدام لا يؤثر جوهريًا على عمل المؤسسة ، إذن يجب ألا يكون هناك واجب لإبلاغ هذه المعلومات إلى سلطات إنفاذ القانون. تنص أحكام القانون الأمريكي التي تتطلب اختبارًا من قبل الوكالات الحكومية على عدم إبلاغ المتقدمين للوظائف والعاملين الذين ثبتت إصابتهم بالمخدرات غير المشروعة إلى سلطات إنفاذ القانون للملاحقة الجنائية.

من ناحية أخرى ، إذا انخرط عامل في نشاط ينطوي على مخدرات غير مشروعة أثناء الخدمة أو في مكان العمل ، فقد يكون على صاحب العمل التزام أخلاقي بالتصرف إما من حيث فرض عقوبة تأديبية أو إبلاغ سلطات إنفاذ القانون بالمسألة أو كليهما.

من الاعتبارات المهمة التي يجب على أصحاب العمل مراعاتها هي السرية. قد يصل انتباه صاحب العمل إلى أن طالب الوظيفة أو العامل يستخدم عقاقير غير مشروعة لأن الشخص قد يكشف طواعية عن هذه المعلومات لأسباب صحية - على سبيل المثال ، لتسهيل إعادة ترتيب العمل أثناء الاستشارة والعلاج وإعادة التأهيل. صاحب العمل لديه التزام أخلاقي صارم ، وفي كثير من الأحيان التزام قانوني أيضًا ، للحفاظ على سرية أي معلومات ذات طابع صحي تمامًا. لا ينبغي الكشف عن هذه المعلومات لسلطات إنفاذ القانون أو لأي شخص آخر دون موافقة صريحة من الشخص المعني.

في كثير من الحالات ، قد لا يكون صاحب العمل على علم بما إذا كان العامل يستخدم عقاقير غير مشروعة ، ولكن خدمة الصحة المهنية ستعرف نتيجة الفحوصات لتحديد مدى ملاءمتها للعمل. يلتزم المهني الصحي بواجب أخلاقي للحفاظ على سرية البيانات الصحية ، وقد يكون أيضًا ملزمًا بالسرية الطبية. في مثل هذه الظروف ، يجوز لخدمة الصحة المهنية إبلاغ صاحب العمل فقط بما إذا كان الشخص لائقًا طبيًا أم لا للعمل (أو مناسبًا للحجوزات) ، ولا يجوز له الإفصاح عن طبيعة أي مشكلة صحية أو الإنذار لصاحب العمل ، أو إلى أي أطراف ثالثة مثل سلطات إنفاذ القانون.

قضايا أخلاقية أخرى

الحساسية لبيئة العمل

عادة ما يقع على عاتق أرباب العمل واجب قانوني لتوفير بيئة عمل آمنة وصحية. ومع ذلك ، فإن كيفية تطبيق ذلك في سياق الكحول والمخدرات غالبًا ما تُترك لتقدير أصحاب العمل. جادل ممثلو العمال بأن العديد من مشاكل الكحول والمخدرات ناتجة بشكل أساسي عن عوامل مرتبطة بالعمل مثل ساعات العمل الطويلة ، والعمل المنعزل ، والعمل الليلي ، والعمل الممل أو المسدود ، والمواقف التي تنطوي على علاقات متوترة بين الأشخاص ، وانعدام الأمن الوظيفي ، والفقراء. الراتب ، وظائف العمل ذات الضغط العالي والتأثير المنخفض ، وظروف أخرى تؤدي إلى الإجهاد. عوامل أخرى مثل سهولة الوصول إلى الكحول أو المخدرات ، وممارسات الشركات التي تشجع على الشرب في أماكن العمل أو خارجها ، قد تؤدي أيضًا إلى مشاكل تعاطي المخدرات. يجب أن يكون أصحاب العمل حساسين لهذه العوامل وأن يتخذوا الإجراءات العلاجية المناسبة.

قيود على استهلاك الكحول والمخدرات في مكان العمل

هناك القليل من الجدل حول عدم تناول الكحول والمخدرات أثناء وقت العمل الفعلي في جميع المهن تقريبًا. ومع ذلك ، فإن السؤال الأكثر دقة هو ما إذا كان يجب على المؤسسة حظر أو تقييد توافر الكحول ، على سبيل المثال ، في مقصف المؤسسة أو الكافتيريا أو غرفة الطعام. قد يجادل الأصوليون بأن الحظر المطلق هو المسار المناسب الذي يجب اتخاذه ، وأن توفر الكحول في مباني المؤسسة قد يشجع في الواقع العمال الذين لن يشربوا بطريقة أخرى على الاستهلاك ، وأن أي كمية من استهلاك الكحول يمكن أن يكون لها آثار صحية ضارة. قد يجادل الليبرتاريون بأن مثل هذه القيود على النشاط القانوني غير مبررة ، وأنه في وقت فراغ المرء أثناء استراحات الوجبة ، يجب أن يكون المرء حراً في الاسترخاء وتناول الكحول باعتدال إذا رغب في ذلك.

ومع ذلك ، فإن الاستجابة الأخلاقية المناسبة تقع في مكان ما بين هذين النقيضين وتعتمد بشكل كبير على العوامل الاجتماعية والثقافية ، فضلاً عن البيئة المهنية. في بعض الثقافات ، يعتبر الشرب جزءًا من نسيج الحياة الاجتماعية والتجارية لدرجة أن أصحاب العمل وجدوا أن إتاحة أنواع معينة من الكحول أثناء استراحات الوجبة أفضل من حظرها تمامًا. قد يدفع الحظر العمال خارج مباني المؤسسة إلى الحانات أو الحانات ، حيث قد يكون سلوك الشرب الفعلي أكثر تشددًا. قد تكون النتيجة استهلاك كميات أكبر من الكحول أو الكحول المقطر بدلاً من البيرة أو النبيذ. في الثقافات الأخرى حيث لا يكون الشرب سمة متكاملة للحياة الاجتماعية والتجارية ، قد يتم قبول حظر أي نوع من الكحول الذي يتم تقديمه في مباني الشركة بسهولة ، ولا يؤدي إلى نتائج عكسية من حيث الاستهلاك خارج أماكن العمل.

الوقاية من خلال برامج الإعلام والتثقيف والتدريب

ربما تكون الوقاية أهم عنصر في أي سياسة تتعلق بالكحول والمخدرات في مكان العمل. على الرغم من أن الذين يشربون المشاكل ومتعاطي المخدرات يستحقون بالتأكيد اهتمامًا خاصًا وعلاجًا ، إلا أن غالبية العمال يشربون الكحول بشكل معتدل أو يستهلكون العقاقير القانونية مثل المهدئات كوسيلة للتكيف. نظرًا لأنهم يشكلون غالبية العمال ، فإن التأثير البسيط على سلوكهم يمكن أن يكون له تأثير كبير على العدد المحتمل للحوادث في العمل والإنتاجية والتغيب والتأخير.

يمكن للمرء أن يتساءل عما إذا كان مكان العمل هو المكان المناسب لإجراء أنشطة الوقاية من خلال برامج المعلومات والتعليم والتدريب. تركز جهود الوقاية هذه بشكل أساسي على الصحة العامة على المخاطر الصحية المرتبطة باستهلاك الكحول والمخدرات بشكل عام ، وهي تستهدف جمهورًا أسيرًا من العمال الذين يعتمدون اقتصاديًا على صاحب العمل. الرد على هذه المخاوف هو أن مثل هذه البرامج تحتوي أيضًا على معلومات قيمة ومفيدة تتعلق بمخاطر وعواقب استهلاك الكحول والمخدرات التي تخص مكان العمل ، وأن مكان العمل ربما يكون الجزء الأكثر تنظيماً من البيئة اليومية للفرد وقد يكون منتدى مناسب لمعلومات الصحة العامة ، وأن العمال يميلون إلى عدم الإساءة لحملات الصحة العامة كعرض عام إذا كانت مقنعة ولكنها ليست قسرية من حيث التوصية بتغيير السلوك أو نمط الحياة.

على الرغم من أن أرباب العمل يجب أن يكونوا حساسين للمخاوف من أن برامج الصحة العامة لديها توجه مقنع وليس قسري ، فإن الخيار الأخلاقي المناسب يخفف لصالح بدء ودعم مثل هذه البرامج ليس فقط من أجل الصالح المحتمل للمؤسسة من حيث الفوائد الاقتصادية المرتبطة بعدد أقل. مشاكل الكحول والمخدرات ، ولكن أيضًا من أجل الرفاهية العامة للعمال.

يجب أيضًا ملاحظة أن العمال يتحملون مسؤوليات أخلاقية فيما يتعلق بالكحول والمخدرات في مكان العمل. من بين هذه المسؤوليات الأخلاقية يمكن للمرء أن يشمل واجب أن يكون لائقًا للعمل والامتناع عن استخدام المسكرات مباشرة قبل أو أثناء العمل ، وواجب توخي اليقظة فيما يتعلق باستخدام المواد المخدرة عندما يمارس المرء وظائف تراعي السلامة. يمكن أن تشمل المبادئ الأخلاقية الأخرى الالتزام بمساعدة الزملاء الذين يبدو أنهم يعانون من مشاكل الكحول أو المخدرات بالإضافة إلى توفير بيئة عمل داعمة وودية لأولئك الذين يحاولون التغلب على هذه المشاكل. كما يجب على العمال التعاون مع صاحب العمل فيما يتعلق بالتدابير المعقولة المتخذة لتعزيز السلامة والصحة في مكان العمل فيما يتعلق بالكحول والمخدرات. ومع ذلك ، لا ينبغي إلزام العمال بقبول التعدي على خصوصيتهم عندما لا يكون هناك مبرر مقنع يتعلق بالعمل أو عندما تكون التدابير التي يطلبها صاحب العمل غير متناسبة مع الغاية المراد تحقيقها.

في عام 1995 ، اعتمد اجتماع دولي للخبراء تابع لمنظمة العمل الدولية ، مؤلف من 21 خبيرًا تم اختيارهم بالتساوي من الحكومات ومجموعات أصحاب العمل ومنظمات العمال ، مدونة ممارسات بشأن إدارة القضايا المتعلقة بالكحول والمخدرات في مكان العمل (منظمة العمل الدولية 1996) . تتناول مدونة الممارسات هذه العديد من الاعتبارات الأخلاقية التي يجب فحصها عند التعامل مع القضايا المتعلقة بمكان العمل والمتعلقة بالكحول والمخدرات. تعتبر مدونة الممارسات مفيدة بشكل خاص كمرجع لأنها تقدم أيضًا توصيات عملية تتعلق بكيفية إدارة المشاكل المحتملة المتعلقة بالكحول والمخدرات التي قد تنشأ في سياق التوظيف.

الرجوع

اللجنة الدولية للصحة المهنية

المُقدّمة

تم اعتماد مدونات أخلاقية للعاملين في مجال الصحة المهنية ، تختلف عن مدونات أخلاقيات المهنيين الطبيين ، خلال السنوات العشر الماضية من قبل عدد من البلدان. هناك عدة أسباب لتنمية الاهتمام بأخلاقيات الصحة المهنية على المستويين الوطني والدولي.

الأول هو الاعتراف المتزايد بالمسؤوليات المعقدة والمتضاربة أحيانًا لمهنيي الصحة والسلامة المهنية تجاه العمال وأرباب العمل والجمهور والسلطة المختصة والهيئات الأخرى (الصحة العامة وسلطات العمل والضمان الاجتماعي والسلطات القضائية). سبب آخر هو العدد المتزايد لمهنيي الصحة والسلامة المهنية نتيجة التأسيس الإجباري أو الطوعي لخدمات الصحة المهنية. ومع ذلك ، هناك عامل آخر يتمثل في تطوير نهج متعدد التخصصات ومشترك بين القطاعات في مجال الصحة المهنية مما يعني زيادة المشاركة في خدمات الصحة المهنية للمتخصصين الذين ينتمون إلى مهن مختلفة.

لأغراض هذه المدونة ، يُقصد بتعبير "أخصائيو الصحة المهنية" أن يشمل جميع أولئك الذين يقومون بحكم المهنة بتنفيذ أنشطة السلامة والصحة المهنية ، أو يقدمون خدمات الصحة المهنية أو الذين يشاركون في ممارسة الصحة المهنية ، حتى لو حدث هذا فقط في بعض الأحيان . تهتم مجموعة واسعة من التخصصات بالصحة المهنية لأنها واجهة بين التكنولوجيا والصحة بما في ذلك الجوانب التقنية والطبية والاجتماعية والقانونية. يشمل أخصائيو الصحة المهنية أطباء وممرضات الصحة المهنية ومفتشي المصانع وخبراء حفظ الصحة المهنية وعلماء النفس المهني والمتخصصين المشاركين في بيئة العمل والوقاية من الحوادث وتحسين بيئة العمل وكذلك في أبحاث الصحة والسلامة المهنية. الاتجاه هو تعبئة كفاءة هؤلاء المهنيين في مجال الصحة المهنية في إطار نهج متعدد التخصصات الذي قد يتخذ في بعض الأحيان شكل فريق متعدد التخصصات.

قد يشارك أيضًا العديد من المهنيين الآخرين من مجموعة متنوعة من التخصصات مثل الكيمياء وعلم السموم والهندسة والصحة الإشعاعية وعلم الأوبئة والصحة البيئية وعلم الاجتماع التطبيقي والتعليم الصحي ، إلى حد ما ، في ممارسة الصحة المهنية. علاوة على ذلك ، فإن مسؤولي السلطات المختصة وأصحاب العمل والعمال وممثليهم وعمال الإسعافات الأولية لهم دور أساسي بل ومسؤولية مباشرة في تنفيذ سياسات وبرامج الصحة المهنية ، على الرغم من أنهم ليسوا متخصصين في الصحة المهنية حسب المهنة. أخيرًا ، هناك العديد من المهن الأخرى مثل المحامين والمهندسين المعماريين والمصنعين والمصممين ومحللي العمل والمتخصصين في تنظيم العمل والمدرسين في المدارس الفنية والجامعات والمؤسسات الأخرى بالإضافة إلى العاملين في وسائل الإعلام ، والتي تلعب دورًا مهمًا في تحسين بيئة العمل وظروف العمل.

الهدف من ممارسة الصحة المهنية هو حماية صحة العمال وتعزيز إنشاء وصيانة بيئة عمل آمنة وصحية وكذلك تعزيز تكييف العمل مع قدرات العمال ، مع مراعاة حالتهم الصحية. يجب إعطاء أولوية واضحة للفئات الضعيفة والسكان العاملين المحرومين من الخدمات. الصحة المهنية وقائية في الأساس وينبغي أن تساعد العمال ، بشكل فردي وجماعي ، في الحفاظ على صحتهم في عملهم. وبالتالي يجب أن تساعد المؤسسة في ضمان ظروف وبيئة عمل صحية وآمنة ، وهي معايير للإدارة الفعالة ويجب العثور عليها في المؤسسات التي تدار بشكل جيد.

إن مجال الصحة المهنية شامل ويغطي الوقاية من جميع الإعاقات الناشئة عن العمل وإصابات العمل والأمراض المرتبطة بالعمل ، بما في ذلك الأمراض المهنية وكذلك جميع الجوانب المتعلقة بالتفاعلات بين العمل والصحة. ينبغي إشراك المتخصصين في الصحة المهنية ، كلما أمكن ذلك ، في تصميم معدات وطرق وإجراءات الصحة والسلامة ، وينبغي عليهم تشجيع مشاركة العمال في هذا المجال. للمهنيين في مجال الصحة المهنية دور يلعبونه في تعزيز صحة العمال ويجب أن يساعدوا العمال في الحصول على عمل والحفاظ عليه بغض النظر عن أوجه القصور الصحية لديهم أو إعاقتهم. يتم استخدام كلمة "العمال" هنا بمعنى واسع وتغطي جميع الموظفين ، بما في ذلك موظفي الإدارة والعاملين لحسابهم الخاص.

النهج في الصحة المهنية هو متعدد التخصصات ومشترك بين القطاعات. هناك مجموعة واسعة من الالتزامات والعلاقات المعقدة بين المعنيين. لذلك من المهم تحديد دور مهنيي الصحة المهنية وعلاقاتهم مع المهنيين الآخرين ، ومع المهنيين الصحيين الآخرين ومع الشركاء الاجتماعيين في نطاق السياسات الاقتصادية والاجتماعية والصحية والتنمية. وهذا يستدعي رؤية واضحة حول أخلاقيات مهنيي الصحة المهنية والمعايير في سلوكهم المهني.

بشكل عام ، يتم تحديد الواجبات والالتزامات من خلال اللوائح القانونية. يتحمل كل صاحب عمل مسؤولية صحة وسلامة العاملين في وظيفته. لكل مهنة مسؤولياتها المتعلقة بطبيعة واجباتها. عندما يعمل المتخصصون في العديد من المهن معًا ضمن نهج متعدد التخصصات ، فمن المهم أن يؤسسوا عملهم على بعض المبادئ العامة للأخلاقيات وأن يكون لديهم فهم لالتزامات ومسؤوليات ومعايير مهنية كل منهم. ينبغي إيلاء عناية خاصة فيما يتعلق بالجوانب الأخلاقية ، لا سيما عندما تكون هناك حقوق متضاربة مثل الحق في حماية العمل والحق في حماية الصحة ، والحق في المعلومات والحق في السرية ، وكذلك حقوق الأفراد. الحقوق والحقوق الجماعية.

غالبًا ما يتم تحديد بعض شروط تنفيذ وظائف أخصائيي الصحة المهنية وظروف تشغيل خدمات الصحة المهنية في اللوائح القانونية. أحد المتطلبات الأساسية لممارسة صحية مهنية سليمة هو الاستقلال المهني الكامل ، أي أن مهنيي الصحة المهنية يجب أن يتمتعوا بالاستقلالية في ممارسة وظائفهم التي ينبغي أن تمكنهم من إصدار الأحكام وتقديم المشورة لحماية صحة العمال وعلى سلامتهم داخل المنشأة حسب علمهم وضميرهم.

هناك متطلبات أساسية لممارسة الصحة المهنية المقبولة ؛ يتم تحديد شروط التشغيل هذه في بعض الأحيان بواسطة اللوائح الوطنية وتشمل على وجه الخصوص الوصول المجاني إلى مكان العمل ، وإمكانية أخذ العينات وتقييم بيئة العمل ، وإجراء تحليلات الوظائف والمشاركة في الاستفسارات بعد وقوع حادث بالإضافة إلى إمكانية استشارة الجهة المختصة بتطبيق معايير السلامة والصحة المهنية في المنشأة. يجب تخصيص ميزانية للعاملين في مجال الصحة المهنية تمكنهم من أداء وظائفهم وفقًا للممارسات الجيدة ووفقًا لأعلى المعايير المهنية. وينبغي أن يشمل ذلك العدد الكافي من الموظفين ، والتدريب وإعادة التدريب ، والدعم والوصول إلى المعلومات ذات الصلة وإلى مستوى مناسب من الإدارة العليا.

تحدد هذه المدونة المبادئ العامة للأخلاق في ممارسة الصحة المهنية. يمكن العثور على إرشادات أكثر تفصيلاً حول عدد من الجوانب الخاصة في قواعد الأخلاق الوطنية أو المبادئ التوجيهية لمهن محددة. ترد إشارة إلى عدد من الوثائق المتعلقة بأخلاقيات الصحة المهنية في نهاية هذه الوثيقة. تهدف أحكام هذا القانون إلى أن تكون بمثابة دليل لكل من يمارس أنشطة الصحة المهنية ويتعاون في تحسين بيئة العمل وظروف العمل. والغرض منه هو المساهمة ، فيما يتعلق بالأخلاق والسلوك المهني ، في تطوير قواعد مشتركة للعمل الجماعي ونهج متعدد التخصصات في الصحة المهنية.

تمت مناقشة إعداد مدونة الأخلاقيات هذه من قبل مجلس إدارة ICOH في سيدني في عام 1987. وتم توزيع مسودة على أعضاء مجلس الإدارة في مونتريال وخضعت لعملية مشاورات في نهاية عام 1990 وبداية عام 1991. ICOH مدونة أخلاقيات مهنيي الصحة المهنية تمت الموافقة عليها من قبل المجلس في 29 نوفمبر 1991. وستتم مراجعة هذه الوثيقة بشكل دوري. يمكن توجيه التعليقات لتحسين محتواه إلى الأمين العام للجنة الدولية للصحة المهنية.

المبادئ الأساسية

تلخص الفقرات الثلاث التالية مبادئ الأخلاق التي يقوم عليها المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية من إعداد اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH).

ممارسة الصحة المهنية يجب أن يتم الأداء وفقًا لأعلى المعايير المهنية والمبادئ الأخلاقية. يجب أن يخدم أخصائيو الصحة المهنية صحة العمال ورفاههم الاجتماعي ، بشكل فردي وجماعي. كما أنها تساهم في صحة البيئة والمجتمع.

التزامات مهنيي الصحة المهنية تشمل حماية حياة وصحة العامل ، واحترام كرامة الإنسان ، وتعزيز أعلى المبادئ الأخلاقية في سياسات وبرامج الصحة المهنية. تعد النزاهة في السلوك المهني والحياد وحماية سرية البيانات الصحية وخصوصية العمال جزءًا من هذه الالتزامات.

أخصائيو الصحة المهنية هم خبراء يجب أن يتمتعوا بالاستقلال المهني الكامل في تنفيذ وظائفهم. يجب أن يكتسبوا ويحافظوا على الكفاءة اللازمة لأداء واجباتهم ويتطلبون شروطًا تسمح لهم بتنفيذ مهامهم وفقًا للممارسات الجيدة والأخلاق المهنية.

واجبات والتزامات أخصائي الصحة المهنية

1. الهدف الأساسي لممارسة الصحة المهنية هو حماية صحة العمال وتعزيز بيئة عمل آمنة وصحية. لتحقيق هذا الهدف ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية استخدام طرق معتمدة لتقييم المخاطر ، واقتراح تدابير وقائية فعالة ومتابعة تنفيذها. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية تقديم المشورة المختصة لصاحب العمل بشأن الوفاء بمسؤوليته في مجال السلامة والصحة المهنية ويجب عليهم تقديم المشورة للعمال بصدق بشأن حماية وتعزيز صحتهم فيما يتعلق بالعمل. يجب أن يحافظ اختصاصيو الصحة المهنية على اتصال مباشر مع لجان السلامة والصحة ، حيثما وجدت.
2. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية أن يسعوا باستمرار ليكونوا على دراية بالعمل وبيئة العمل وكذلك لتحسين كفاءاتهم والبقاء على اطلاع جيد بالمعرفة العلمية والتقنية والمخاطر المهنية والوسائل الأكثر فعالية للتخلص من المخاطر ذات الصلة أو تقليلها. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية أن يزوروا أماكن العمل بانتظام وبشكل روتيني ، كلما أمكن ذلك ، وأن يستشيروا العمال والفنيين والإدارة بشأن العمل الذي يتم تنفيذه.
3. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية تقديم المشورة للإدارة والعاملين بشأن العوامل داخل المشروع والتي قد تؤثر على صحة العمال. يجب أن يؤدي تقييم المخاطر المتعلقة بالمخاطر المهنية إلى وضع سياسة للسلامة والصحة المهنية وبرنامج وقائي يتلاءم مع احتياجات المؤسسة. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية اقتراح مثل هذه السياسة على أساس المعرفة العلمية والتقنية المتاحة حاليًا بالإضافة إلى معرفتهم ببيئة العمل. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية أيضًا تقديم المشورة بشأن برنامج الوقاية الذي يجب أن يتكيف مع المخاطر في المشروع والذي يجب أن يتضمن ، حسب الاقتضاء ، تدابير للسيطرة على مخاطر السلامة والصحة المهنية ، لرصدها والتخفيف من عواقبها في الحالة من وقوع حادث.
4. ينبغي إيلاء اعتبار خاص للتطبيق السريع للتدابير الوقائية البسيطة التي تتسم بالفعالية من حيث التكلفة والسليمة تقنيًا ويسهل تنفيذها. يجب أن تتحقق التحقيقات الإضافية مما إذا كانت هذه الإجراءات فعالة ويجب التوصية بحل أكثر اكتمالاً ، عند الضرورة. عند وجود شكوك حول خطورة الخطر المهني ، يجب اتخاذ إجراء وقائي حذر على الفور.
5. في حالة الرفض أو عدم الرغبة في اتخاذ خطوات مناسبة لإزالة خطر لا داعي له أو لمعالجة موقف يقدم دليلاً على وجود خطر على الصحة أو السلامة ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية توضيح مخاوفهم ، في أسرع وقت ممكن ، كتابةً. ، إلى المدير التنفيذي المناسب للإدارة العليا ، مشددًا على ضرورة مراعاة المعرفة العلمية وتطبيق معايير الحماية الصحية ذات الصلة ، بما في ذلك حدود التعرض ، وتذكيرًا بالتزام صاحب العمل بتطبيق القوانين واللوائح وحماية صحة العمال في بلده أو وظيفتها. عند الضرورة ، يجب إبلاغ العمال المعنيين وممثليهم في المنشأة والاتصال بالسلطة المختصة.
6. يجب أن يساهم المهنيون في مجال الصحة المهنية في معلومات العمال عن الأخطار المهنية التي قد يتعرضون لها بطريقة موضوعية وحكيمة لا تخفي أي حقيقة وتؤكد على التدابير الوقائية. يجب على موظفي الصحة المهنية التعاون مع صاحب العمل ومساعدته في الوفاء بمسؤوليته أو مسؤوليتها في توفير المعلومات الكافية والتدريب على الصحة والسلامة لموظفي الإدارة والعاملين ، حول المستوى المعروف من اليقين فيما يتعلق بالمخاطر المهنية المشتبه بها.
7. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية عدم الكشف عن الأسرار الصناعية أو التجارية التي قد يتعرفون عليها أثناء ممارسة أنشطتهم. ومع ذلك ، لا يمكنهم إخفاء المعلومات الضرورية لحماية سلامة وصحة العمال أو المجتمع. عند الضرورة ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية استشارة السلطة المختصة المسؤولة عن الإشراف على تنفيذ التشريعات ذات الصلة.
8. يجب تحديد أهداف وتفاصيل المراقبة الصحية بشكل واضح ويجب إبلاغ العمال عنها. يجب تقييم صلاحية هذه المراقبة ويجب أن يتم تنفيذها بموافقة مستنيرة من العمال من قبل أخصائي الصحة المهنية المعتمد من قبل السلطة المختصة. ينبغي مناقشة النتائج الإيجابية والسلبية المحتملة للمشاركة في برامج الفحص والمراقبة الصحية مع العمال المعنيين.
9. يجب شرح نتائج الفحوصات التي يتم إجراؤها في إطار المراقبة الصحية للعامل المعني. يجب أن يستند تحديد الملاءمة لوظيفة معينة إلى تقييم صحة العامل وعلى معرفة جيدة بمتطلبات الوظيفة وموقع العمل. يجب إبلاغ العمال بفرصة الطعن في الاستنتاجات المتعلقة بملاءمة عملهم والتي يشعرون أنها تتعارض مع مصلحتهم. يجب تحديد إجراءات الاستئناف في هذا الصدد.
10. يجب نقل نتائج الامتحانات المنصوص عليها في القوانين أو اللوائح الوطنية إلى الإدارة فقط من حيث الملاءمة للعمل المتوخى أو القيود اللازمة من وجهة نظر طبية في تكليف المهام أو في التعرض لأخطار مهنية. يمكن تقديم معلومات عامة عن لياقة العمل أو فيما يتعلق بالصحة أو الآثار الصحية المحتملة أو المحتملة لمخاطر العمل ، بموافقة مستنيرة من العامل المعني.
11. عندما تكون الحالة الصحية للعامل وطبيعة المهام التي يتم أداؤها من شأنها أن تعرض سلامة الآخرين للخطر ، يجب إبلاغ العامل بشكل واضح بالموقف. في حالة وجود موقف شديد الخطورة ، يجب إبلاغ الإدارة ، وإذا تطلبت اللوائح الوطنية ذلك ، السلطة المختصة بالتدابير اللازمة لحماية الأشخاص الآخرين.
12. يجب اختيار الاختبارات البيولوجية وغيرها من التحقيقات من وجهة نظر صلاحيتها لحماية صحة العامل المعني ، مع مراعاة حساسيتها وخصوصياتها وقيمتها التنبؤية. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية عدم استخدام اختبارات الفحص أو التحقيقات غير الموثوقة أو التي ليس لها قيمة تنبؤية كافية فيما يتعلق بمتطلبات مهمة العمل. عندما يكون الاختيار ممكنًا ومناسبًا ، يجب دائمًا إعطاء الأفضلية للطرق غير الغازية والفحوصات التي لا تنطوي على أي خطر على صحة العامل المعني. لا يجوز النصح بإجراء تحقيق جائر أو فحص ينطوي على خطر على صحة العامل المعني إلا بعد تقييم الفوائد والمخاطر التي ينطوي عليها الأمر ولا يمكن تبريره فيما يتعلق بمطالبات التأمين. يخضع هذا التحقيق لموافقة العامل المستنيرة ويجب إجراؤه وفقًا لأعلى المعايير المهنية.
13. قد يساهم اختصاصيو الصحة المهنية في الصحة العامة بطرق مختلفة ، لا سيما من خلال أنشطتهم في التثقيف الصحي وتعزيز الصحة والفحص الصحي. عند الانخراط في هذه البرامج ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية السعي إلى مشاركة كل من أرباب العمل والعاملين في تصميمها وتنفيذها. يجب عليهم أيضًا حماية سرية البيانات الصحية الشخصية للعمال.
14. يجب أن يكون مهنيو الصحة المهنية على دراية بدورهم فيما يتعلق بحماية المجتمع والبيئة. يجب عليهم الشروع والمشاركة ، حسب الاقتضاء ، في تحديد وتقييم وتقديم المشورة بشأن الوقاية من المخاطر البيئية الناشئة أو التي قد تنجم عن العمليات أو العمليات في المؤسسة.
15. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية تقديم تقرير موضوعي إلى المجتمع العلمي بشأن المخاطر المهنية الجديدة أو المشتبه بها والأساليب الوقائية ذات الصلة. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية المشاركين في البحث تصميم أنشطتهم وتنفيذها على أساس علمي سليم مع الاستقلال المهني الكامل واتباع المبادئ الأخلاقية المرتبطة بالعمل البحثي والبحث الطبي ، بما في ذلك التقييم من قبل لجنة مستقلة للأخلاقيات ، حسب الاقتضاء.

شروط تنفيذ مهام اختصاصي الصحة المهنية

1. يجب على مهنيي الصحة المهنية أن يتصرفوا دائمًا ، على سبيل الأولوية ، لصالح صحة العمال وسلامتهم. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية أن يبنيوا أحكامهم على المعرفة العلمية والكفاءة التقنية وأن يطلبوا مشورة الخبراء المتخصصين عند الضرورة. يجب على العاملين في مجال الصحة المهنية الامتناع عن أي حكم أو نصيحة أو نشاط قد يعرض الثقة في نزاهتهم ونزاهتهم للخطر.
2. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية الحفاظ على الاستقلال المهني الكامل والالتزام بقواعد السرية في تنفيذ وظائفهم. يجب ألا يسمح أخصائيو الصحة المهنية تحت أي ظرف من الظروف بأن تتأثر أحكامهم وبياناتهم بأي تضارب في المصالح ، لا سيما عند إخطار صاحب العمل أو العمال أو ممثليهم في التعهد بالمخاطر والمواقف المهنية التي تمثل دليلاً على وجود خطر على الصحة أو السلامة .
3. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية بناء علاقة ثقة وثقة وإنصاف مع الأشخاص الذين يقدمون لهم خدمات الصحة المهنية. يجب معاملة جميع العمال بطريقة عادلة دون أي شكل من أشكال التمييز فيما يتعلق بالسن أو الجنس أو الوضع الاجتماعي أو الخلفية العرقية أو الآراء السياسية أو الأيديولوجية أو الدينية أو طبيعة المرض أو السبب الذي أدى إلى استشارة الصحة المهنية المهنيين. يجب إنشاء قناة اتصال واضحة والحفاظ عليها بين المهنيين في مجال الصحة المهنية والإدارة التنفيذية العليا المسؤولة عن اتخاذ القرارات على أعلى مستوى حول شروط وتنظيم العمل وبيئة العمل في المنشأة ، أو مع مجلس الإدارة.
4. كلما كان ذلك مناسبا ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية أن يطلبوا إدراج بند بشأن الأخلاقيات في عقد العمل الخاص بهم. يجب أن يشمل هذا البند الخاص بالأخلاقيات ، على وجه الخصوص ، حق أخصائي الصحة المهنية في تطبيق المعايير المهنية ومبادئ الأخلاق. يجب على مهنيي الصحة المهنية عدم قبول شروط ممارسة الصحة المهنية التي لا تسمح بأداء وظائفهم وفقًا للمعايير المهنية المرغوبة ومبادئ الأخلاق. يجب أن تحتوي عقود العمل على إرشادات بشأن الموقف القانوني التعاقدي والأخلاقي بشأن مسائل الخلاف والوصول إلى السجلات والسرية على وجه الخصوص. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية التأكد من أن عقد العمل أو الخدمة الخاصة بهم لا يحتوي على أحكام يمكن أن تحد من استقلاليتهم المهنية. في حالة الشك ، يجب التحقق من شروط العقد بمساعدة السلطة المختصة.
5. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية الاحتفاظ بسجلات جيدة مع درجة مناسبة من السرية لغرض تحديد مشاكل الصحة المهنية في المؤسسة. تتضمن هذه السجلات البيانات المتعلقة بمراقبة بيئة العمل ، والبيانات الشخصية مثل تاريخ التوظيف والبيانات المتعلقة بالصحة مثل تاريخ التعرض المهني ، ونتائج المراقبة الشخصية للتعرض للمخاطر المهنية وشهادات اللياقة البدنية. يجب منح العمال حق الوصول إلى سجلاتهم الخاصة.
6. يجب تسجيل البيانات الطبية الفردية ونتائج الفحوصات الطبية في ملفات طبية سرية يجب حفظها تحت مسؤولية طبيب الصحة المهنية أو ممرضة الصحة المهنية. يخضع الوصول إلى الملفات الطبية ، ونقلها ، وكذلك الإفراج عنها ، واستخدام المعلومات الواردة في هذه الملفات للقوانين أو اللوائح الوطنية والقواعد الأخلاقية الوطنية للممارسين الطبيين.
7. في حالة عدم وجود إمكانية لتحديد هوية الأفراد ، قد يتم الكشف عن المعلومات الخاصة بالبيانات الصحية الجماعية للعمال للإدارة وممثلي العمال في المشروع أو إلى لجان السلامة والصحة ، إن وجدت ، من أجل مساعدتهم في واجباتهم لحماية صحة وسلامة مجموعات العمال المعرضة. يجب الإبلاغ عن الإصابات المهنية والأمراض المهنية إلى السلطة المختصة وفقًا للقوانين واللوائح الوطنية.
8. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية عدم السعي للحصول على معلومات شخصية لا علاقة لها بحماية صحة العمال فيما يتعلق بالعمل. ومع ذلك ، قد يطلب الأطباء المهنيون مزيدًا من المعلومات أو البيانات الطبية من الطبيب الشخصي للعامل أو الطاقم الطبي بالمستشفى ، بموافقة مستنيرة من العامل ، بغرض حماية صحة هذا العامل. عند القيام بذلك ، يجب على طبيب الصحة المهنية إبلاغ الطبيب الشخصي للعامل أو الطاقم الطبي بالمستشفى عن دوره أو دورها والغرض الذي من أجله تُطلب المعلومات أو البيانات الطبية. بموافقة العامل ، يجوز لطبيب العمل أو ممرضة الصحة المهنية ، إذا لزم الأمر ، إبلاغ الطبيب الشخصي للعامل بالبيانات الصحية ذات الصلة وكذلك بالمخاطر والتعرضات المهنية والقيود في العمل التي تمثل خطرًا خاصًا في ضوء حالة العامل الصحية.
9. يجب أن يتعاون أخصائيو الصحة المهنية مع المهنيين الصحيين الآخرين في حماية سرية البيانات الصحية والطبية المتعلقة بالعاملين. عندما تكون هناك مشاكل ذات أهمية خاصة ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية إبلاغ السلطة المختصة بالإجراءات أو الممارسات المستخدمة حاليًا والتي ، في رأيهم ، تتعارض مع مبادئ الأخلاق. يتعلق هذا بشكل خاص بالسرية الطبية ، بما في ذلك التعليقات الشفهية وحفظ السجلات وحماية السرية في التسجيل وفي استخدام المعلومات الموضوعة على الكمبيوتر.
10. يجب على مهنيي الصحة المهنية زيادة وعي أصحاب العمل والعمال وممثليهم بالحاجة إلى الاستقلال المهني الكامل وتجنب أي تدخل في السرية الطبية من أجل احترام كرامة الإنسان وتعزيز مقبولية وفعالية ممارسة الصحة المهنية.
11. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية السعي للحصول على دعم أصحاب العمل والعمال ومنظماتهم ، وكذلك من السلطات المختصة ، لتنفيذ أعلى معايير الأخلاق في ممارسة الصحة المهنية. يجب أن يضعوا برنامجًا للمراجعة المهنية لأنشطتهم الخاصة من أجل ضمان وضع المعايير المناسبة ، واستيفائها ، واكتشاف أوجه القصور ، إن وجدت ، وتصحيحها.

(هذه المقالة هي إعادة طبع من القانون المنشور ICOH.)

الرجوع

موضوعي

توفر هذه القوانين معايير السلوك الأخلاقي لخبراء حفظ الصحة الصناعية أثناء ممارستهم لمهنتهم وممارسة مهمتهم الأساسية ، لحماية صحة ورفاهية العاملين والجمهور من المخاطر الصحية الكيميائية والميكروبيولوجية والفيزيائية الموجودة في ، أو الناشئة عن ، مكان العمل.

شرائع السلوك الأخلاقي

يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية:

• مارس مهنتهم باتباع المبادئ العلمية المعترف بها مع إدراك أن حياة الناس وصحتهم ورفاههم قد تعتمد على حكمهم المهني وأنهم ملزمون بحماية صحة الناس ورفاههم.

• تقديم المشورة للأطراف المتأثرة بشكل واقعي فيما يتعلق بالمخاطر الصحية المحتملة والاحتياطات اللازمة لتجنب الآثار الصحية الضارة.

• الحفاظ على سرية المعلومات الشخصية والتجارية التي تم الحصول عليها أثناء ممارسة أنشطة الصحة الصناعية ، إلا عندما يقتضي القانون ذلك أو تتجاوز اعتبارات الصحة والسلامة.

• تجنب الظروف التي قد ينشأ فيها تنازل عن الحكم المهني أو تضارب في المصالح.

• أداء الخدمات فقط في مجالات اختصاصهم.

• التصرف بمسؤولية للحفاظ على نزاهة المهنة.

كانون 1

مارس مهنتهم باتباع المبادئ العلمية المعترف بها مع إدراك أن حياة الناس وصحتهم ورفاههم قد تعتمد على حكمهم المهني وأنهم ملزمون بحماية صحة الناس ورفاههم.

إرشادات تفسيرية

• يجب أن يبني خبراء حفظ الصحة الصناعية آرائهم المهنية وأحكامهم وتفسيرات النتائج والتوصيات على المبادئ والممارسات العلمية المعترف بها التي تحافظ على صحة الناس وتحميهم.

• لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية تشويه أو تغيير أو إخفاء الحقائق في تقديم الآراء أو التوصيات المهنية.

• لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية الإدلاء عن عمد ببيانات تحريف الحقائق أو تحذفها.

كانون 2

تقديم المشورة للأطراف المتأثرة بشكل واقعي فيما يتعلق بالمخاطر الصحية المحتملة والاحتياطات اللازمة لتجنب الآثار الصحية الضارة.

إرشادات تفسيرية

• يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية الحصول على المعلومات المتعلقة بالمخاطر الصحية المحتملة من مصادر موثوقة.

• يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية مراجعة المعلومات ذات الصلة والمتاحة بسهولة لإبلاغ الأطراف المتضررة بشكل واقعي.

• يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية أن يشرعوا في اتخاذ تدابير مناسبة للتأكد من أن المخاطر الصحية يتم إبلاغها بشكل فعال إلى الأطراف المتضررة.

• قد تشمل الأطراف الإدارة أو العملاء أو الموظفين أو موظفي المقاول أو غيرهم ممن يعتمدون على الظروف في ذلك الوقت.

كانون 3

الحفاظ على سرية المعلومات الشخصية والتجارية التي تم الحصول عليها أثناء ممارسة أنشطة الصحة الصناعية ، إلا عندما يقتضي القانون ذلك أو تتجاوز اعتبارات الصحة والسلامة.

إرشادات تفسيرية

• يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية الإبلاغ وإبلاغ المعلومات الضرورية لحماية صحة وسلامة العمال والمجتمع.

• إذا تم إبطال حكمهم المهني في ظل ظروف تكون فيها صحة الناس وحياتهم معرضة للخطر ، فيجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية إخطار صاحب العمل أو العميل أو أي سلطة أخرى ، حسب الاقتضاء.

• يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية الإفصاح عن المعلومات الشخصية أو التجارية السرية فقط بإذن صريح من مالك المعلومات إلا عندما يكون هناك واجب بالإفصاح عن المعلومات على النحو المطلوب بموجب القانون أو اللوائح.

كانون 4

تجنب الظروف التي قد ينشأ فيها حل وسط في الحكم المهني أو تضارب في المصالح.

إرشادات تفسيرية

• يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية الكشف على الفور عن تضارب المصالح المعروف أو المحتمل للأطراف التي قد تتأثر.

• لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية أن يطلبوا أو يقبلوا أي مقابل مالي أو غيره من الاعتبارات القيمة من أي طرف ، بشكل مباشر أو غير مباشر ، بهدف التأثير على الحكم المهني.

• يجب ألا يقدم خبراء حفظ الصحة الصناعية أي هدية كبيرة ، أو أي اعتبارات أخرى ذات قيمة ، من أجل تأمين العمل.

• يجب أن ينصح خبراء حفظ الصحة الصناعية عملائهم أو صاحب العمل عندما يعتقدون في البداية أن مشروعًا لتحسين ظروف الصحة الصناعية لن يكون ناجحًا.

• يجب ألا يقبل خبراء حفظ الصحة الصناعية العمل الذي يؤثر سلبًا على القدرة على الوفاء بالالتزامات الحالية.

• في حالة ظهور تعارض بين مدونة الأخلاقيات هذه مع مدونة مهنية أخرى يلتزم بها خبراء حفظ الصحة الصناعية ، فإنهم سيحلون النزاع بالطريقة التي تحمي صحة الأطراف المتضررة.

كانون 5

أداء الخدمات فقط في مجالات اختصاصهم.

إرشادات تفسيرية

• يجب أن يتعهد خبراء حفظ الصحة الصناعية بأداء الخدمات فقط عندما يكونون مؤهلين بالتعليم أو التدريب أو الخبرة في المجالات الفنية المحددة المعنية ، ما لم يتم تقديم مساعدة كافية من قبل شركاء أو استشاريين أو موظفين مؤهلين.

• يجب أن يحصل خبراء حفظ الصحة الصناعية على الشهادات و / أو التسجيلات و / أو التراخيص المناسبة كما هو مطلوب من قبل الوكالات التنظيمية الفيدرالية و / أو الحكومية و / أو المحلية قبل تقديم خدمات الصحة الصناعية ، حيث تكون أوراق الاعتماد هذه مطلوبة.

• يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية أن يعلقوا أو يأذنوا باستخدام أختامهم أو ختمهم أو توقيعهم فقط عندما يتم إعداد الوثيقة من قبل خبير حفظ الصحة الصناعية أو أي شخص تحت إشرافه وسيطرته.

كانون 6

التصرف بمسؤولية للحفاظ على نزاهة المهنة.

إرشادات تفسيرية

• يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية تجنب السلوك أو الممارسات التي من المحتمل أن تشوه سمعة المهنة أو تخدع الجمهور.

• يجب ألا يسمح خبراء حفظ الصحة الصناعية باستخدام اسمهم أو اسم الشركة من قبل أي شخص أو شركة لديهم سبب للاعتقاد بأنها منخرطة في ممارسات صحية صناعية احتيالية أو غير شريفة.

• لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية استخدام البيانات في الإعلان عن خبراتهم أو خدماتهم التي تحتوي على تحريف مادي للحقيقة أو حذف حقيقة جوهرية ضرورية لمنع البيانات من التضليل.

• لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية أن يسمحوا عن عمد لموظفيهم أو أصحاب عملهم أو غيرهم بتحريف الخلفية المهنية للأفراد أو خبرتهم أو خدماتهم التي تمثل تحريفًا للحقيقة.

• لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية أن يحرفوا تعليمهم المهني أو خبرتهم أو أوراق اعتمادهم.

مقدمة من المجلس الأمريكي للصحة الصناعية (1995).

الرجوع