راية 3

 

19. القضايا الأخلاقية

محرر الفصل:  جورج هـ. كوبي


جدول المحتويات

الرموز والمبادئ التوجيهية
كولين ل

العلوم المسؤولة: المعايير الأخلاقية والسلوك الأخلاقي في الصحة المهنية
ريتشارد أ. ليمن وفيليب دبليو سترين

القضايا الأخلاقية في أبحاث الصحة والسلامة المهنية
بول دبليو برانت رؤوف وشيري براندت رؤوف

الأخلاق في مكان العمل: إطار للحكم الأخلاقي
شيلدون دبليو صامويلز

مراقبة بيئة العمل
لورانس دي كورنريتش

     شرائع السلوك الأخلاقي والمبادئ التوجيهية التفسيرية

القضايا الأخلاقية: المعلومات والسرية
بيتر جي إم ويسترهولم

الأخلاق في حماية الصحة وتعزيز الصحة
واين كورنيل وانالي ياسى

دراسة حالة: المخدرات والكحول في مكان العمل - اعتبارات أخلاقية
بهروز شاهنده وروبرت زوجاندز

المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية
اللجنة الدولية للصحة المهنية

الثلاثاء، فبراير 22 2011 23: 42

الرموز والمبادئ التوجيهية

مجموعة من الأغراض وراء الرموز

تخدم قواعد الأخلاق في المهن أغراضًا عديدة. على مستوى المهنة نفسها ، توثق المدونات المعايير التي بموجبها يمكن أن تكون المهنة مسؤولة عن سلوك أعضائها. علاوة على ذلك ، نظرًا لأن المجتمع ينقل السيطرة على العديد من المهن إلى المنظمات المهنية نفسها ، فقد طورت المهن رموزًا لتوفير أساس التنظيم الذاتي (Soskolne 1989). على مستوى الفرد المهني ، يمكن أن توفر المدونات دليلًا عمليًا لأعضاء المهنة الذين قد يواجهون معضلة أخلاقية أو أخلاقية تتعلق بسلوكهم المهني في ظروف معينة. عندما يجد المحترف نفسه في حالة توتر أخلاقي أو أخلاقي ، فمن البديهي أن المدونات يمكن أن تكون مفيدة في تقديم المشورة.

يوفر وجود مدونة الأساس لبرنامج نشاط أخلاقيات المهنة المصمم لغرس المعايير الأخلاقية بين أعضائها (Gellermann، Frankel and Ladenson 1990؛ Hall 1993). يمكن النظر في تنقيحات المدونة من خلال مدخلات العضوية الفردية على مستوى القاعدة الشعبية في الاجتماعات التنظيمية وورش العمل والمؤتمرات. تشكل هذه المناقشة المستمرة للقضايا والاهتمامات عملية مراجعة تضمن بقاء أي رمز حساسًا لتغيير القيم الاجتماعية. المهن التي تعتمد في قوتها على الدعم العام تزيد من احتمالية أن تظل خاضعة للمساءلة العامة وذات صلة (Glick and Shamoo 1993).

يمكن أن تساعد المدونات المهنيين المتهمين بسوء التصرف وربما حتى في التقاضي. من المرجح أن يُعتبر الالتزام الواضح بالقواعد المهنية للفرد مؤشراً على الالتزام بمعايير الممارسة المتوافقة مع المعايير المهنية. إذا كانت مثل هذه الممارسة ستؤدي إلى ضرر ، فمن غير المرجح أن يتم إدانته بارتكاب خطأ. ومع ذلك ، بناءً على مبدأ الثقة (Pellegrino و Veatch و Langan 1991) ، يتوقع الجمهور أن يتم ممارسة أفضل حكم مهني ممكن من أجل المصلحة العامة. عندما يتعلق الأمر بالعلاقة بين الطبيب والمريض ، يحق للمريض بموجب مبدأ الثقة أن يتوقع خدمة مصالحه على أفضل وجه. ومع ذلك ، ينشأ التوتر الأخلاقي عندما يُحتمل أن تتضرر الصالح العام في الظروف التي يتم فيها خدمة المصالح الفضلى للمريض الفردي. في مثل هذه الظروف ، فإن الصالح العام هو الذي يحتاج عادة إلى الأسبقية على مصلحة الفرد. بغض النظر ، لا توفر المدونات بديلاً عن أبعاد المسؤولية القانونية للسلوك الذي سنت الحكومة قوانين لحماية المصلحة العامة (Cohen 1982).

وزن ونية الرموز

لقد ربطت المدونات معهم مفهوم القوة القانونية ، مما يعني القدرة على إنفاذها من خلال إدارة نوع من الإجراءات التأديبية. في الواقع ، ارتبطت مفاهيم المساءلة والتنظيم الذاتي المشار إليها أعلاه ببعض الشعور بالسيطرة (الحد الأدنى ، ضغط الأقران ؛ الحد الأقصى ، إزالة ترخيص الممارسة) الذي يمكن أن تمارسه المنظمة المهنية على أعضاء المهنة. بحد ذاتها. ولهذا السبب ، فضلت بعض المنظمات المهنية تجنب هذه الدلالات المرتبطة بالرموز واختيار "الإرشادات" بدلاً من ذلك. هذا الأخير يؤكد على التوجيه مع آثار أقل على الإنفاذ المرتبطة بها. فضلت مجموعات أخرى تجنب كل الدلالات المرتبطة بالرموز أو المبادئ التوجيهية ؛ بدلاً من ذلك ، فضلوا تطوير "إعلانات حول الأخلاق" لمنظماتهم المحددة (Jowell 1986). في جميع أنحاء هذا الفصل المصطلح الكود سوف تعني "المبادئ التوجيهية".

يجب أن يكون واضحًا أن المدونات (وكذلك الإرشادات) لا تحمل قوة القانون. في الأساس ، تهدف القواعد والمبادئ التوجيهية إلى توفير التوجيه للمهنيين ، بشكل جماعي وفرد ، في علاقاتهم مع عملائهم (بما في ذلك المرضى وموضوعات البحث) ، مع زملائهم وزملائهم في العمل (بما في ذلك طلابهم) ، ومع الجمهور ( بما في ذلك مجموعات أصحاب المصلحة). بالإضافة إلى ذلك ، تتطلب الرموز تحسين جودة العمل الاحترافي ومن ثم مكانة المهنة نفسها. بشكل عام ، ستتطلب الرموز المرتبطة بالعلاقة بين الطبيب والمريض أن تكون لمصالح المريض الأسبقية على أي اهتمامات أخرى ؛ يتم وضع الطبيب بحزم في منصب "محامي المريض". قد ينشأ استثناء واحد لهذا في سياق الأمراض المعدية ، حيث قد يتعين اعتبار حقوق المريض في المرتبة الثانية بعد الرفاهية العامة. في المقابل ، ومع ذلك ، يمكن القول بشكل عام أن الرموز المرتبطة بالبحث العلمي ستتطلب أن تكون للمصلحة العامة الأسبقية على أي مصالح فردية أو غيرها. قد يكون أحد الاستثناءات عندما يكتشف الباحث إساءة معاملة الأطفال في موضوع البحث ؛ هنا يلتزم الباحث بإبلاغ سلطات رعاية الطفل بهذا الأمر.

تطوير الكود ومراجعته ومراجعته

العملية التي يتم من خلالها تطوير الرموز لها عواقب على تطبيقها. من خلال تضمين أعضاء المهنة وطلاب المهنة في تطوير الكود ، وكذلك في مراجعة الكود ومراجعته ، يُعتقد أن ملكية الوثيقة الناتجة من قبل عدد أكبر من الأفراد هي أكثر احتمالًا. مع الملكية الواسعة النطاق ، يُعتقد أن الامتثال المتزايد من قبل عدد أكبر مضمون أكثر.

محتوى وهيكل الرموز

يجب أن يكون محتوى الكود سهل الاستخدام لزيادة فائدته. يمكن أن تكون الرموز متفاوتة الطول. بعضها موجز والبعض الآخر جوهري. كلما كان الرمز أكثر جوهرية ، كلما كان من الممكن أن يكون أكثر تحديدًا. يمكن جعل الرموز سهلة الاستخدام بحكم هيكلها ومحتواها. على سبيل المثال ، يمكن تقديم مجموعة موجزة من المبادئ التي تستند إليها الكود أولاً ، متبوعة ببيانات طموحة أو توجيهية موسعة ، والتي تشكل الكود نفسه. يمكن أن يتبع ذلك تعليق يشرح كل عبارة على حدة ، وربما يشير إلى الظروف الخاصة في شكل دراسات الحالة التي قد تكون بمثابة أمثلة مفيدة. ومع ذلك ، فإن المبادئ وتفسيرها (تفسيراتها) تعتمد بشكل كبير على القيم المعترف بها باعتبارها متأصلة في مساعي المهنة. في حين أن هذه القيم قد تكون عالمية ، قد تختلف التفسيرات وكذلك الممارسات على المستويين المحلي والإقليمي. وبالتالي ، في حين أن بيان القيم الأساسية للمهنة يمكن أن يوفر مرساة لبياناتها حول الأخلاق ويجب أن يظهر كمقدمة للمبادئ التوجيهية (Gellermann و Frankel و Ladenson 1990) ، يمكن إظهار الحساسية للاختلافات الإقليمية من خلال التعليق الأكثر تفصيلاً و مواد دراسة الحالة.

يجب أن يتضمن التعليق ، أو يمكن أن يتبعه أو يكمله ، مواد دراسة الحالة المستمدة من حالات واقعية من المعضلات أو التوترات الأخلاقية. يمكن تحليل مواد دراسة الحالة بشكل أخلاقي إما في شكل معقم (أي مجهول) ، أو يمكن إجراؤها لتعكس الأطراف المعنية (بالطبع ، فقط بموافقة الأطراف على إدراج أسمائهم) (على سبيل المثال ، Soskolne 1991). الهدف من دراسات الحالة ليس السعي إلى الانتقام ، بل تقديم أمثلة لأغراض التدريس. يتم تعزيز التعلم من خلال مواقف الحياة الواقعية.

من خلال فهم الكود يصبح من الممكن للمهنة تطوير معايير أكثر تفصيلاً للممارسة. تتناول هذه المجالات أكثر تحديدًا من الأنشطة المرتبطة بالسلوك المهني ، بما في ذلك مجموعة واسعة من الأنشطة من السلوكيات الشخصية إلى كل من كيفية إجراء البحث وكيفية توصيل نتائج هذا البحث. يمكن تضمين معايير الممارسة للمهنة في مجموعة الأخلاقيات ؛ أنها تعكس مجموعة مهارات كل مهنة وبالتالي تضيف اعتبارات خاصة تتجاوز بيان مبادئ أخلاقياتها.

نطاق الرموز

يميل تطوير أي رمز من قبل أي مهنة بشكل ثابت تقريبًا إلى أن يكون مدفوعًا بقضايا لها تأثير مباشر على تلك المهنة. وبالتالي ، تميل الرموز إلى التركيز بشكل محدد على اهتمامات كل مهنة. ومع ذلك ، تحتاج المدونات أيضًا إلى مراعاة القضايا الاجتماعية الأوسع نطاقًا (Fawcett 1993). في الواقع ، في تحليل حديث للعديد من الرموز ، سمرز وآخرون. وجد (1995) أن المبادئ التوجيهية المتعلقة بقضايا اجتماعية محددة ، مثل الآثار البيئية أو حل النزاعات ، نادراً ما يتم ذكرها على الإطلاق في القوانين الحالية. نظرًا لأن المهن تظهر تأثيرًا كبيرًا ، إذا كانت قوانينها ستأخذ بالفعل في الاعتبار القضايا الاجتماعية الأوسع نطاقًا ، فسيتم جلب جهد كبير وتوافق كبير للتأثير على تلك المجالات من المساعي البشرية التي تقع حاليًا بين الفجوات في تعزيز المجتمع الاجتماعي المشترك. حسن. يمكن لمثل هذا الضغط أن يساعد في تقليل الأخطار التي تهدد رفاهية الإنسان ، مثل النزعة العسكرية والتدمير البيئي.

تدريب الأخلاقيات

يجب أن ندرك أن هناك مدرستين فكريتين للتدريب على الأخلاقيات: إحداهما تستند إلى نهج يحركه المبدأ بينما الأخرى تعتمد على الحالة ، والمعروفة أيضًا باسم علم القضايا. إن وجهة نظر هذا المؤلف ، التي لم يتم اختبارها بعد ، هي أن التوازن بين الاثنين ضروري لنجاح التدريب على الأخلاقيات التطبيقية في المهن (Soskolne 1991/92). ومع ذلك ، فمن المعروف أن مواد دراسة الحالة التي تم تحليلها أخلاقياً لها دور لا يقدر بثمن تلعبه في عملية التعليم. توفر الحالات سياق لتطبيق المبادئ.

نظرًا لأن تدريب الخريجين على أخلاقيات المهنة أصبح معترفًا به كمكان أساسي للطلاب لاكتساب الوعي بالقيم والمبادئ الأخلاقية ومعايير ممارسة المهنة ، فمن الأفضل تضمين منهج نموذجي كجزء من مدونة ؛ هذا سيسهل تدريب الطلاب العازمين على دخول المهنة. تتضح الحاجة إلى ذلك من خلال دراسة استقصائية حديثة حددت التناقضات وأوجه القصور فيما يتعلق بمكونات الأخلاقيات في برامج تدريب الخريجين في جميع أنحاء الولايات المتحدة (Swazey ، Anderson and Seashore 1993).

التاريخ الحديث للرموز في المهن المختارة

في الثقافات الغربية ، كان لمهنة الطب ميزة المناقشات حول الأخلاق منذ زمن سقراط (470-399 قبل الميلاد) وأفلاطون (427-347 قبل الميلاد) وأرسطو (384-322 قبل الميلاد) (جونسون 1965). منذ ذلك الحين ، تم تطوير الرموز وتنقيحها دوريًا استجابةً للقضايا المعترف بها حديثًا الناشئة ، على سبيل المثال ، من تحولات القيمة البشرية ومؤخراً عن التطورات التكنولوجية (إعلان هلسنكي 1975 ؛ اللجنة المخصصة لأخلاقيات الطب 1984 ؛ راسل وويسترين 1992). منذ الستينيات ، شاركت مهن أخرى في تطوير الكود لمنظماتهم المهنية الخاصة. في الواقع ، أصبح مجال الرموز المهنية صناعة منزلية منذ الثمانينيات. لعبت الرابطة الأمريكية لتقدم العلوم (AAAS) دورًا أساسيًا في هذه الحركة. تحت رعاية لجنة الحرية والمسؤولية العلمية التابعة لها ، بدأت AAAS مشروعًا أساسيًا للأخلاقيات المهنية مصممًا لفحص الميزات والأنشطة المرتبطة بالرموز في مهن العلوم والهندسة. ولّد التقرير الناتج عن هذا الجهد لاحقًا اهتمامًا متجددًا بمناقشة كل من تطوير الكود ومراجعته مع العديد من المهن (تشالك وفرانكل وشافر 1960).

لطالما انخرطت مهن الصحة / الرعاية في مناقشات حول التوترات الأخلاقية الناشئة عن طبيعة مساعيهم المهنية. تميل الرموز التي تم تطويرها ، مع ذلك ، إلى التركيز على العلاقة بين الطبيب والمريض ، مع الاهتمام بالسرية. في الآونة الأخيرة ، ربما بدافع من نمو الأبحاث الصحية التطبيقية ، وسعت الرموز اهتمامها لتشمل القضايا المتعلقة بالعلاقات بين الباحث والمريض. بسبب البحث القائم على السكان ، تعالج الرموز الآن المخاوف المتعلقة بالعلاقات بين الباحثين والسكان. وقد ساعدت خبرة المهن الأخرى مثل علم الاجتماع والأنثروبولوجيا والإحصاء في هذا الأخير.

انخرط العديد من مهن الرعاية المتعلقة بممارسة الصحة المهنية في مناقشة الأخلاقيات المهنية. وتشمل هذه: النظافة الصناعية (Yoder 1982 ؛ LaDou 1986) ؛ علم الأوبئة (بوشامب وآخرون 1991 ؛ ورشة عمل الوكالة الدولية للطاقة حول الأخلاق والسياسة الصحية وعلم الأوبئة 1990 ؛ مجموعة المهام الوبائية لاتحاد مصنعي المواد الكيميائية 1991 ؛ مجلس المنظمات الدولية للعلوم الطبية 1991 ، 1993) ؛ الطب والعديد من مجالات تخصصه الفرعي ، بما في ذلك الطب المهني (كوي 1982 ؛ الجمعية الطبية المهنية الأمريكية 1986 ؛ اللجنة الدولية للصحة المهنية 1992 ؛ اللجنة الدائمة لأطباء الجماعة الاقتصادية الأوروبية 1980) ؛ التمريض؛ علم السموم. الإحصاء (المعهد الإحصائي الدولي 1986) ؛ علم النفس؛ الهندسة وتحليل المخاطر.

في المجالات المهنية المحددة للخدمات الصحية (Guidotti وآخرون 1989) ، والطب (Samuels 1992) والصحة والسلامة (LaDou 1986) ، وكذلك في الصحة المهنية والبيئية (Rest 1995) ، تم إدراج الأجزاء ذات الصلة من المدونات المهنية مجردة. هذه العروض تخدم بشكل جيد الحاجة إلى مزيد من المناقشة في هذه المجالات بهدف مراجعة الرموز الموجودة.

تتجلى أهمية دمج الأخلاق في الأنشطة اليومية للمهنيين من خلال هذه النصوص الحديثة ، والتي تحتوي على أقسام مفصلة بشكل مناسب عن الأخلاق. وبالتالي يتم تذكير المحترف أنه في جميع جوانب الممارسة المهنية ، فإن جميع القرارات والتوصيات لها عواقب مع الأسس الأخلاقية المرتبطة بها.

يتطلب العمل الأحدث حول موضوع سوء السلوك في العلوم التكامل في النصوص الجديدة (Dale 1993؛ Grandjean and Andersen 1993؛ Office of Assistant Secretary for Health 1992؛ Price 1993؛ Reed 1989؛ Sharphorn 1993؛ Soskolne 1993a؛ Soskolne 1993b؛ Soskolne and ماكفارلين ، 1995 ؛ تيش وفرانكل 1992). لأن أحد الأهداف الأساسية للعلم هو السعي وراء الحقيقة من خلال الموضوعية ، فإن الانتحال وتلفيق البيانات أو تزويرها يتعارض مع الأخلاق العلمية. مع توسع المشروع العلمي ليشمل المزيد والمزيد من العلماء ، فإن سوء السلوك في العلوم يلفت انتباه الجمهور بشكل متكرر. ومع ذلك ، يُعتقد أنه حتى في مواجهة المنافسة المتزايدة وإمكانية تضارب المصالح ، فإن الغالبية العظمى من المشاركين في العلم يلتزمون بمبادئ الحقيقة والموضوعية. ومع ذلك ، لا يزال من الصعب تقييم تواتر سوء السلوك (Goldberg and Greenberg 1993؛ Greenberg and Martell 1992؛ Frankel 1992).

يعد الضرر المحتمل لجهود علمية معينة نتيجة لسوء السلوك أحد الشواغل. مصدر قلق آخر هو فقدان ثقة الجمهور بالعلماء ، مع ما يترتب على ذلك من انخفاض في دعم المشروع العلمي. هذا الأخير له عواقب وخيمة محتملة على كل من العلم والمجتمع بحيث يحتاج جميع العلماء ، وخاصة طلاب العلوم ، إلى التدريب على الأخلاق العلمية وتذكيرهم بهذه المبادئ من وقت لآخر.

تعمل العديد من دراسات الحالة على إثبات سوء السلوك (Broad and Wade 1982؛ Office of Research Integrity 1993؛ Price 1993؛ Needleman، Geiger and Frank 1985؛ Soskolne and Macfarlane، 1995؛ Swazey، Anderson and Seashore 1993؛ Soskolne 1991). إن محددات المعضلات الأخلاقية عديدة ، لكن أحد الاستطلاعات بين محللي المخاطر في نيوجيرسي (Goldberg and Greenberg 1993) يشير إلى أن السببين الأكثر أهمية هما "ضغط العمل" و "الضغط الناجم عن الآثار الاقتصادية للنتيجة". لاحظ مؤلفو هذه الدراسة أن الأسباب المحتملة لسوء السلوك تشمل "تضارب المصالح ، والتنافس مع المنافسين غير المنظمين وعديمي الضمير ، والافتقار العام للأخلاق الفردية أو المجتمعية". في حين أن بعض القواعد تعالج الحاجة إلى الصدق والموضوعية في العلوم ، فإن خطورة الضغوط الحالية على الأداء في ظل وجود وعي متناقص على ما يبدو بأخلاقيات المجتمع من شأنها أن تملي أن التدريب على جميع المستويات يشمل موضوع الأخلاق والقيم والفلسفة. في الواقع ، تشترط خدمة الصحة العامة في الولايات المتحدة أن يكون لدى الجامعات التي تسعى للحصول على دعم منح بحثية إجراءات مطبقة للتعامل مع سوء السلوك العلمي والإبلاغ عنه (Reed 1989). علاوة على ذلك ، يجب أن تتضمن برامج التدريب الجامعي في تخصصات الصحة العامة تدريس الأخلاقيات للتأهل للحصول على التمويل الفيدرالي (مكتب مساعد وزير الصحة 1992).

الطبيعة المعيارية للرموز

تميل مدونات السلوك المهني إلى أن تكون وصفًا سرديًا لتجميع الممارسات المعيارية. تتعلق هذه الممارسات بالمعايير الأخلاقية والأخلاقية لمجموعة ، سواء كانت منظمة مهنية أو جمعية أو مجتمعًا ، لديها مجموعة مهارات مشتركة في خدمة الناس.

كان أساس الرموز ذات الصلة هو ما يسمى بالقاعدة الذهبية ، التي تنص على أنه يجب على المرء أن يفعل للآخرين ما قد يفعله الآخرون بنفسه ، وأن يفعل أفضل مستوى له ، ويلفت انتباه الآخرين إلى أي فعل من أفعال سوء السلوك.

مناهج تطوير الأكواد

أنتجت معظم المنظمات المهنية رموزًا من خلال النهج من أعلى إلى أسفل ، حيث تولى المسؤولون المنتخبون للمهنة المهمة. ومع ذلك ، كما لوحظ سابقًا (انظر "تطوير الكود ومراجعته ومراجعته") ، من المرجح أن يؤدي النهج التصاعدي إلى الامتثال للقواعد ، لأن المشاركة الشعبية في العملية تؤدي إلى الشعور بملكية النتيجة و ومن ثم هناك احتمال أكبر للامتثال. إن الرأي القائل بأن سماسرة النفوذ في المهنة لهم تأثير كبير على تحديد ما يشكل سلوكًا مهنيًا مناسبًا يمكن أن ينتقص من المصداقية المرتبطة بأي قانون ناتج. وكلما زاد تعبير الكود "النهائي" عن معايير المجتمع ، زاد احتمال الالتزام به.

تتمتع المدونات التي طورتها المنظمات الدولية بقدرة التأثير على المجموعات الإقليمية من الناس للنظر في الاهتمامات والبيانات الواردة في المدونات الدولية. بهذه الطريقة ، قد يتم تحفيز المناطق التي لم تولي اهتمامًا لتطوير الرموز للقيام بذلك. من المفترض ، شريطة أن يقتصر الغرض من الرموز الدولية على وظيفة توفير الحافز ، يمكن للتفاعل المستمر أن يعمل على تعديل وتحديث الرموز الدولية بشكل متكرر بحيث يمكن أن تعكس الكود الدولي في نهاية المطاف المخاوف عبر الوطنية. يجب توخي الحذر لاحترام المعايير الثقافية الإقليمية التي لا تتعارض ، على سبيل المثال ، مع الإعلانات المقبولة بشأن حقوق الإنسان. ومن ثم ، يجب أن يكون صانعو الشفرات حساسين للاختلافات الثقافية ، وألا يسمحوا لعملهم بتجانس السلوك البشري ؛ يجب بالأحرى تشجيع التنوع الثقافي.

آليات الإنفاذ

تمت الإشارة سابقًا إلى حقيقة أن المدونات تنطوي على درجة معينة من التنظيم الذاتي إذا كان لتوقع المساءلة معنى. قد يشير هذا إلى وجود إجراءات للتحقيق في مزاعم سوء السلوك (أو سوء التصرف) من أي نوع ، ولتصحيح السلوك الذي يعتبر غير لائق مهنيًا (Price 1993؛ Dale 1993؛ Grandjean and Andersen 1993). بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم توفير بعض سبل الانتصاف لأي أضرار قد تكون ناجمة عن سوء السلوك المهني.

يجب أن تكون الإجراءات التي سيتم الاحتجاج بها في التحقيقات في مزاعم سوء السلوك أو سوء التصرف محددة مسبقًا. يجب أن يكون مبدأ "بريء حتى تثبت إدانته" واضحًا وأن يتم تطبيقه. ومع ذلك ، نظرًا لأن ثقة الجمهور تعتمد على التنظيم الذاتي المهني ، يجب التعامل مع التحقيقات بأكبر قدر ممكن من الكفاءة مع احترام الإجراءات القانونية في جميع الأوقات (Sharphorn 1993؛ Soskolne 1993a، b).

التهديد بإلغاء الترخيص المهني لممارسة المهنة هو إحدى الطرق التي تتمتع بها المهنة بنفوذ لتعظيم التزام أعضائها بأي مدونات. العديد من المهن ليس لها مثل هذا النفوذ ؛ تتكون عضويتهم من الأفراد الذين يدفعون الرسوم ولديهم مجموعة واسعة من المؤهلات التي لم تطلب الهيئات التشريعية الإقليمية ترخيصًا لها كشرط للعضوية في المهنة. وبالتالي ، فإن فقدان الحق في ممارسة المهنة لا ينطبق في العديد من المهن كعقوبة لسوء السلوك. الملاذ الوحيد في مثل هذه الحالات هو ضغط الأقران.

القضايا الحالية التي تهم محترفي الصحة المهنية

لا يدخل في نطاق هذه المقالة تطوير رمز شامل ، بل تقديم ملف عملية المعالجة التي يتم من خلالها تطوير الرموز. والهدف من ذلك هو توفير الحافز للمناقشة المستمرة للمدونات (كعنصر من مكونات برنامج الأخلاقيات المهنية الواسع النطاق) وتنبيه القارئ إلى القضايا الحالية التي يلزم إجراء مزيد من المناقشة بشأنها لإدراج مثل هذه الحلول التي تم حلها. المسائل في رموز منقحة.

كما لاحظ غيدوتي وآخرون. (1989) ، تم التغاضي عن بعض القضايا في الرموز التي كانت موجودة في ذلك الوقت. وشملت هذه فضيلة الوصول الكامل إلى المعلومات الدقيقة ، وأن عبء المخاطرة لا ينبغي أن يتحمله العامل في وجود أدلة غير مثبتة ولكنها سليمة. ارتبطت مسألة المعلومات الدقيقة والحقيقة الضمنية بها بقضايا النزاهة العلمية (كما هو مشار إليه في أمريكا الشمالية) أو عدم الأمانة العلمية (كما هو مشار إليه في الدنمارك) (Andersen et al. 1992 ؛ Grandjean and Andersen 1993). من الواضح أن السعي وراء الحقيقة باعتباره الهدف الرئيسي للجهد العلمي يجب تعزيزه في كل فرصة ، بما في ذلك دمجها الكامل في المدونات ومواد دراسة الحالة وبرامج الأخلاق بشكل عام (Hall 1993).

مع التقدم التكنولوجي ، تزداد القدرة على قياس المعلمات البيولوجية بدقة أكبر. على سبيل المثال ، تعد المؤشرات الحيوية أحد المجالات التي تفتح صندوق Pandora الخاص بالمسائل الأخلاقية والتوترات الناتجة التي لم تتم معالجتها في الرموز بعد. تم تحديد العديد من هذه القضايا بواسطة Ashford (1986) و Grandjean (1991). نظرًا لأن الرموز الحالية قد تم تطويرها قبل توفر هذه التكنولوجيا على نطاق تجاري ، فإن الرموز ستخدم مجتمع الصحة المهنية بشكل أفضل إذا تم تحديثها لتوفير بعض الإرشادات بشأن المخاوف ذات الصلة. لتحقيق ذلك ، يتطلب شرح مثل هذه الأسئلة الشائكة مثل حق العمال في العمل في مواجهة القابلية العالية للمخاطر التي تم تحديدها من خلال فحوصات العلامات الحيوية ، مناقشة مكثفة في ورش العمل والمؤتمرات التي تعقد خصيصًا لهذا الغرض. مواد دراسة الحالة سوف تساعد في هذا الجهد. إن تداعيات دراسات العلامات الحيوية عميقة للغاية بحيث يمكن معالجة آثارها ، بالإضافة إلى تلك المتعلقة باختراقات التكنولوجيا العالية المحتملة الأخرى ، بشكل أفضل من خلال المراجعة المستمرة للمهنة للكود.

نظرًا لصعوبة حل المشكلات مثل المؤشرات الحيوية ، فقد يكون من المناسب للمهن المماثلة التي تتعامل مع قضايا مماثلة توحيد جهودهم وإنشاء آليات لتبادل المعلومات للمساعدة في حل المشكلات الأخلاقية ذات الصلة الصعبة والصعبة. على وجه الخصوص ، يجب أيضًا الاعتراف بالحاجة إلى معالجة توقيت إدخال إجراءات التكنولوجيا العالية التي لم يتم تحديد الاعتبارات الأخلاقية لها ومعالجتها من قبل اللجان الدائمة المعنية بأخلاقيات المهن المعنية بالسلامة والصحة المهنية. ربما ينبغي إشراك مجموعات أصحاب المصلحة الآخرين في مثل هذه المداولات ، بما في ذلك ممثلي المجتمع أنفسهم الذين سيتم إجراء مثل هذه الدراسات حولهم.

في ظل حماس الباحث لتطبيق تدابير تكنولوجية جديدة في الدراسات التي لم يتم فهم تداعياتها بشكل كامل (في الاعتقاد بأن المنفعة ستنتج) ، يجب أن ندرك أن ضررًا أكبر من المنفعة لموضوعات هذه الدراسات قد ينشأ في الواقع. (على سبيل المثال ، من المحتمل أن يكون فقدان الوظيفة اليوم أكثر ضررًا من إمكانية الموت المبكر في تاريخ ما في المستقبل). ومن ثم ، يجب توخي الحذر الشديد قبل تنفيذ هذه التقنيات. فقط بعد إجراء المناقشة اللازمة من قبل المجموعات المهنية التي لها مصلحة في استخدام مثل هذه التقنيات ، جنبًا إلى جنب مع مجموعة واسعة من مجموعات أصحاب المصلحة ، ينبغي النظر في تنفيذها.

هناك قضية حالية أخرى تتعلق بمفهوم خصوصية البيانات ، والتي تعود إلى الساحة العامة بشكل دوري. في عصر أجهزة الكمبيوتر ، توجد إمكانية لربط السجلات التي تم إنشاؤها لغرض واحد مع السجلات التي تم إنشاؤها لغرض آخر. كان المدافعون عن خصوصية البيانات قلقين من أن السجلات التي تم إنشاؤها على هذا النحو قد تكون ضارة بالأفراد. بينما يجب أن يكون للحقوق الفردية في الخصوصية الأسبقية على الاحتياجات البحثية للمجتمع ، يجب لفت انتباه دعاة خصوصية البيانات إلى حقيقة أن البحث القائم على السكان غير مهتم بالبيانات على المستوى الفردي. عند القيام بذلك ، يجب أن يكون من السهل إثبات أن الصالح العام يخدم بشكل أفضل من خلال السماح للباحثين المؤهلين بشكل مناسب ، والمدربين على معالجة البيانات والسرية ، والوصول إلى البيانات الفردية لأغراض البحث المستندة إلى السكان.

تمت الإشارة أعلاه إلى القلق بشأن امتداد المنهجية المطبقة في بيئة الطبيب والمريض إلى حالة البحث المجتمعي (انظر "التاريخ الحديث للرموز في المهن المختارة"). وجد Vineis and Soskolne (1993) أن المبادئ الراسخة للاستقلالية والإحسان وعدم الإساءة والعدالة التوزيعية ليست قابلة للتطبيق بسهولة على المستوى المجتمعي. على سبيل المثال ، غالبًا ما تكون المعلومات المتاحة حول سلامة التعرض هزيلة للغاية بحيث لا تسمح باستقلالية اتخاذ القرار ؛ يعتبر الإحسان من وجهة نظر المجتمع وليس من وجهة نظر الفرد ؛ وكثيرا ما يتم انتهاك حقوق الملكية. تتطلب الأخلاق دراسة متأنية عند تحديد ما هو مقبول للمجتمع ؛ لا يمكن تطبيق الصيغ الرياضية البسيطة المستخدمة في تقييمات المخاطر والفوائد مباشرة على الأفراد. مزيد من التطوير والتكامل لهذه الأفكار ضروري.

في الختام ، الرموز لها دور أساسي تلعبه في المهن. ويمكنهم أيضًا أن يلعبوا دورًا مهمًا في الحفاظ على الصالح العام إذا أخذوا في الاعتبار القضايا الاجتماعية الأوسع. يجب تطويرها من خلال مدخلات القاعدة الشعبية وأصحاب المصلحة كجزء من برنامج الأخلاقيات واسع النطاق الذي تدعمه كل مهنة. يجب أن تخضع الرموز - بما في ذلك القيم الأساسية للمهنة ، والتعليق المرتبط بالرمز ومواد دراسة الحالة - لعملية مراجعة ومراجعة دورية. الآن ، أكثر من أي وقت مضى ، هناك حاجة إلى المدونات ليس فقط لأغراض المساءلة المهنية والتنظيم الذاتي ، ولكن أيضًا لمساعدة الممارسين في مواجهة التحديات الأخلاقية والمعنوية التي تواجهها التقنيات المتطورة باستمرار والتي لها آثار ، من بين أمور أخرى ، على حقوق وواجبات الجميع الأفراد المتضررين وجماعات المصالح. هناك مهمة كبيرة وصعبة تنتظرنا.

 

الرجوع

منذ البداية ، نود أن نوضح أننا لسنا خبراء في الأخلاق ، ولا نمثل أنفسنا كخبراء. تمامًا مثل بقيتك ، نحن علماء ، نقوم بأشياء علمية ، نبحث عن الحقيقة. في هذا المجال ، نواجه نفس القضايا التي تواجهك - الفرق بين الصواب والخطأ ، والخير والشر ، والموضوعية والذاتية. كباحثين ، نتعامل مع الأسئلة الصعبة المتعلقة بالطرق والنتائج. وأولئك الذين أصبحوا مديرين منا يعانون من نفس الأسئلة ، خاصة فيما يتعلق بقرارات السياسة في تطوير معايير مهنية مناسبة لحماية العمال.

أثناء إعداد هذه الورقة ، راجعنا عددًا من الكتب والوثائق بحثًا عن إجابات بسيطة لمشاكل معقدة. لم ننظر فقط إلى الأوراق التي كتبها متخصصون في السلامة والصحة المهنية ، ولكننا راجعنا أيضًا بعض الكتب المدرسية الكلاسيكية عن الأخلاق.

على الجانب المهني ، نقرأ عددًا من المقالات ومدونات قواعد السلوك من مجموعات بحثية مختلفة. تحتوي جميعها على مكونات ذات صلة ببحوث الصحة المهنية. ومع ذلك ، فإن تركيز كل منها مختلف تمامًا ، مما يعكس نوع البحث الذي أجراه كل مؤلف. يتضمن بعضها صفحات عديدة لما يجب فعله وما لا يجب فعله. البعض الآخر أكثر عمومية في المحتوى.

على جانب الكتاب المدرسي ، تكثر النظريات الأخلاقية ، منذ ما قبل سقراط وحتى اليوم. لا يوجد نقص في المقالات حول الأخلاق وقواعد السلوك والمناقشات المكتوبة حول المعايير الأخلاقية. في الولايات المتحدة على الأقل ، يوجد في معظم الكليات الطبية أخصائيو أخلاقيات طبية في طاقم العمل ، وتقريبًا كل جامعة بها قسم فلسفي كبير لديها عالم أخلاقي في الكلية. إنه تخصص يكرس الناس حياتهم له ، مما يؤكد مدى تعقيد القضية.

قبل أن نبدأ هذه المناقشة ، من المهم أن نحاول توضيح ما نتحدث عنه. ما هو المقصود بالمصطلح أخلاق؟ في اللغة الإنجليزية ، الشروط أخلاق و أخلاق تستخدم بالتبادل. نظرًا لأننا نعد هذه الورقة لمجموعة متنوعة ، فقد قمنا بما نعتقد أنه استطلاع مثير للاهتمام لبعض المتخصصين في مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها (CDC) الذين تمثل اللغة الإنجليزية لغتهم الثانية. أجابت امرأة لغتها الأولى هي السلافية والألمانية والروسية أن هناك كلمات متشابهة في جميع لغاتها الأولى. قالت إنه في اللغة السلافية ، لا الأخلاق ولا الأخلاق تقف وحدها كما هي في اللغة الإنجليزية. على سبيل المثال ، قالت إنك لن تقول إن شخصًا ما بلا أخلاق ، يمكنك القول إنه يظهر سلوكًا غير أخلاقي. قالت إنه في اللغة السلافية لن تقول إن شخصًا ما بلا أخلاق ، بل ستقول بدلاً من ذلك أن الشخص ليس لديه مبادئ أخلاقية. قال مواطن صيني إن هناك كلمات صينية منفصلة لكل من الأخلاق والأخلاق ، لكن يتم استخدامها بالتبادل. قال الأشخاص الناطقون بالإسبانية والفرنسية والألمانية أن هناك كلمات لكل من اللغات الخاصة بهم وأن الكلمات تستخدم بالتبادل.

لكن في الكتب المدرسية عن النظرية الأخلاقية التي راجعناها ، ميز علماء الأخلاق بين الأخلاق والأخلاق التي نختار قبولها من أجل الوضوح. يشير كل من Melden (1955) و Mothershead (1955) إلى أن الكلمة أخلاق يستخدم عند الإشارة إلى مجموعة من المبادئ أو المعايير للسلوك ، وذلك بالكلمة أخلاق يستخدم عند الإشارة إلى سلوك شخص أو مجموعة ، أي سلوكهم. يتوافق هذا الاستخدام مع ردود متخصصي مراكز مكافحة الأمراض والوقاية منها.

يقول البروفيسور ميلدن في كتابه: "نحن جميعًا على دراية بقواعد السلوك هذه. لكل مجتمع أو دين أو مجموعة مهنية أو مجتمع مميز مبادئه ومعاييره السلوكية. بصفتنا أشخاصًا معنيين بتحمل المسؤولية في سلوكنا ، فإننا نعتمد عادةً على مجموعة من المبادئ للإرشاد في السلوك ". أمثلة على هذه المبادئ موجودة في كل مكان حولنا. في المجتمع اليهودي المسيحي ، هناك على الأقل الوصايا العشر. في كل مجتمع ، لدينا قوانين على المستويات المحلية والوطنية والدولية تصف وتملي السلوك غير المقبول والمقبول. هناك أيضًا الطريقة العلمية المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية و إرشادات حول أخلاقيات أطباء العمل ، على سبيل المثال لا الحصر. يمكن أن تطول القائمة وتطول. النقطة هنا هي أننا نتعرض لعدد من معايير السلوك ، أو الأخلاق ، كما نستخدم المصطلح. من المناسب تمامًا أن نبدأ العمل لوضع بعض المعايير لأنفسنا.

لماذا يحتاج المهنيون الصحيون إلى معايير لعملنا؟ كما يقول البروفيسور ميلدن ، نحن أشخاص مهتمون بأن نكون مسؤولين. يتطلب جعل العلم الجيد أعلى مسؤولية من جانبنا ، مما يؤدي إلى تعزيز السلامة والصحة. من ناحية أخرى ، بغض النظر عن مدى حسن نوايا الباحث ، يمكن أن يؤدي العلم المشوه إلى الموت والمرض والعجز والتقطيع ، بدلاً من حماية العمال. خلاصة القول هي أن العمال يعانون عندما يتعرض العلم للخطر.

لماذا يحدث العلم المخترق؟ من وجهة نظرنا ، هناك عدد من الأسباب.

في بعض الأحيان يتعرض العلم للخطر لأننا لا نعرف أي شيء أفضل. خذ على سبيل المثال ثلاث مآسي في مكان العمل: الأسبستوس والبنزين والسيليكا. في الأيام الأولى ، كانت مخاطر هذه المواد غير معروفة. مع تحسن التكنولوجيا ، مع تطور علم الأوبئة ومع تطور الطب ، أصبح واضحًا. في كل من هذه التواريخ ، كانت المشاكل موجودة ، لكن العلماء لم يمتلكوا أو في بعض الحالات يطبقون الأدوات المتاحة للكشف عنها.

أحيانًا يتعرض العلم للخطر لأنه علم سيء. نحن على يقين من أنكم جميعًا قد رأيتم علمًا سيئًا أو قرأتم عنه في المجلات العلمية. إنه أمر سيء لأنه ليس علمًا على الإطلاق. إنه رأي يتم التعبير عنه بطريقة تبدو علمية وبالتالي واقعية. هذا الموقف يمكن معالجته بسهولة من خلال عملية مراجعة صارمة من قبل الأقران.

أحيانًا يتعرض العلم للخطر بسبب استعجال الباحث ، بسبب ضيق الوقت غير الواقعي ، أو نقص الأموال أو التأثيرات بخلاف التحليل العلمي البحت. ومن الأمثلة الواضحة على ذلك دراسة عن السرطان السمي حيث تم إنهاء حياة حيوانات الاختبار بعد أقل من ثلث العمر الافتراضي لها ، وبالتالي القضاء على فترة الكمون الكافية للإصابة بالسرطان نتيجة تعرضها. تم التنازل عن الدقة والتوصل إلى استنتاجات مع مراعاة جزء فقط من الصورة.

وربما الأسوأ من ذلك كله ، أن العلم أحيانًا يتعرض للخطر سعياً وراء الربح أو التقدم الأكاديمي. وبالمثل ، فقد رأينا جميعًا دليلاً على ذلك في الصحف والمجلات المتخصصة. في بعض هذه الحالات ، كان مكسب الباحث هو المكانة الأكاديمية وليس المالية على الإطلاق. في حالات أخرى ، أثر المكاسب المالية ، سواء الفورية أو المستقبلية ، على النتيجة. في الحالة الأولى المشار إليها أعلاه ، لم يبلغ الباحثون ذوو الاهتمامات المالية بالأسبستوس عن نتائجهم الإيجابية إلا بعد سنوات عديدة ، عندما عانى آلاف العمال بالفعل وماتوا من أمراض مرتبطة بالتعرض غير المنضبط للأسبستوس (Lemen and Bingham 1994). في بعض الحالات ، رأينا أن أولئك الذين يدفعون مقابل البحث قد يؤثرون في النهاية على النتيجة.

هذه ليست سوى عدد قليل من الحالات التي يمكن أن تدخل فيها مدونة الأخلاق ، على الرغم من أن أي مدونة ، مهما كانت رائعة ، لن توقف عديمي الضمير.

الصحة المهنية هي نظام معقد وصعب يمكن من خلاله منع السلوك غير الأخلاقي. حتى عندما نكتشف طرقًا للوقاية من الأمراض والإصابات المهنية ، غالبًا ما يُنظر إلى حل المشكلة على أنه اقتطاع الأرباح ، أو يتم إخفاء المشكلة لتجنب تكلفة العلاج. يمكن أن يؤدي دافع الربح وتعقيد المشكلات التي نعالجها إلى إساءة استخدام واختصارات في النظام. ما هي بعض الصعوبات الرئيسية؟

غالبًا ما يكون للأمراض الناتجة عن أسباب مهنية فترات حضانة طويلة بشكل لا يصدق ، مما يؤدي إلى متغيرات مربكة. بالمقارنة ، تبدو النتائج في العديد من الأمراض المعدية سريعة وبسيطة. ومن الأمثلة على ذلك حملة لقاح مُدارة جيدًا ضد الحصبة في حالة تفشي المرض. في هذه الحالة ، هناك فترة حضانة قصيرة ، ومعدل إصابة بنسبة 100٪ تقريبًا للأشخاص المعرضين للإصابة ، ولقاح فعال بنسبة 95 إلى 98٪ ، والقضاء التام على الوباء ، وكل ذلك يتم في غضون أيام قليلة. يختلف هذا الوضع تمامًا عن مرض الأسبست أو متلازمة النفق الرسغي ، حيث يتأثر بعض الأشخاص ، ولكن البعض الآخر لا يصابون به ، وغالبًا ما تنقضي أشهر أو سنوات قبل حدوث الإعاقة.

مخاوف الصحة المهنية متعددة التخصصات. عندما يعمل الكيميائي مع كيميائيين آخرين ، فإنهم جميعًا يتحدثون نفس اللغة ، ولكل منهم مصلحة واحدة ويمكن مشاركة العمل. الصحة المهنية ، من ناحية أخرى ، متعددة التخصصات ، وغالبًا ما تشمل الكيميائيين والفيزيائيين وعلماء الصحة الصناعية وعلماء الأوبئة والمهندسين وعلماء الأحياء الدقيقة والأطباء والسلوكيين والإحصائيين وغيرهم. في الثالوث الوبائي (المضيف ، العامل ، البيئة) ، لا يمكن التنبؤ بالعائل ، والعوامل عديدة والبيئة معقدة. تعاون العديد من التخصصات إلزامي. يتم جمع مجموعة متنوعة من المهنيين ، من خلفيات ومهارات مختلفة تمامًا ، لمعالجة مشكلة ما. القاسم المشترك الوحيد بينهما هو حماية العامل. هذا الجانب يجعل مراجعة الأقران أكثر صعوبة لأن كل تخصص يجلب تسمياته ومعداته وطرقه الخاصة لتطبيقه على المشكلة.

بسبب فترات الحضانة الطويلة للعديد من الأمراض والظروف المهنية ، إلى جانب تنقل القوى العاملة ، غالبًا ما يضطر اختصاصيو الصحة المهنية لملء بعض الفراغات نظرًا لأن العديد من هؤلاء العمال المعرضين أو المعرضين للخطر لا يمكن تحديد موقعهم. يؤدي هذا الشرط إلى الاعتماد على النمذجة والحسابات الإحصائية وأحيانًا التسوية في الاستنتاجات. فرصة الخطأ كبيرة ، لأننا غير قادرين على ملء جميع الخلايا.

في بعض الأحيان يكون من الصعب ربط المرض ببيئة العمل ، أو الأسوأ من ذلك ، تحديد السبب. في الأمراض المعدية ، غالبًا ما يكون الثالوث الوبائي أقل تعقيدًا. في التسعينيات ، حقق موظفو مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها في تفشي المرض على متن سفينة سياحية. تم تعريف المضيف جيدًا وتحديد موقعه بسهولة ، وتم التعرف على الوكيل بسهولة ، وكان نمط الإرسال واضحًا ، وكان الإجراء العلاجي واضحًا. في الأمراض والإصابات المرتبطة بالعمل ، يتم تعريف المضيف ، ولكن غالبًا ما يصعب العثور عليه. هناك عدد من العوامل في بيئة العمل ، غالبًا ما تسبب التآزر ، بالإضافة إلى عوامل أخرى في مكان العمل لا تشارك بشكل مباشر في المشكلة الصحية ولكنها تلعب دورًا مهمًا في الحل. تتضمن عوامل مكان العمل الأخرى أشياء مثل اهتمامات واهتمامات القوى العاملة والإدارة والوكالات الحكومية المعنية.

لذا الآن بالنسبة إلى العمل الذي نحن بصدده - الخروج بمدونة أخلاقية ، أو مجموعة من المبادئ أو معايير السلوك ، تُستخدم لتوجيه سلوكنا ، وسلوكنا ، في هذه البيئة المعقدة.

كما كتب البروفسور ميلدن (1955) بوضوح ، "علاوة على ذلك ، لا يمكننا الاعتماد كليًا على هذه المبادئ للإرشاد ، ببساطة لأنه من المستحيل وضع مجموعة من القواعد كاملة بما يكفي لتوقع جميع المناسبات الممكنة لاتخاذ القرار الأخلاقي." ويتابع ليقول إن "مجموعة المبادئ الأخلاقية التي تغطي جميع الاحتمالات الأخلاقية المحتملة مستحيلة تمامًا مثل مجموعة القوانين الكاملة بحيث لا يلزم وجود تشريعات أخرى". وبالمثل ، ينص كينيث دبليو جودمان (1994b) على أنه "في حين أنه من المهم إدراك أن العلم والأخلاق مرتبطان ارتباطًا وثيقًا ، وحتى بشكل لا ينفصم ، إلا أنه لا يوجد سبب لافتراض أن مدونة الأخلاق الرسمية ستوفر إغلاقًا للجميع أو معظم الخلافات حول طبيعة البيانات ، واختيار البيانات ، وإدارة البيانات ، وما إلى ذلك. " وعلى حد قول الأستاذ ميلدن مرة أخرى ، "لكي تكون مفيدة ، يجب أن تكون المبادئ الأخلاقية عامة ؛ ولكن كونها عامة ، فإن فائدتها محدودة بشكل لا مفر منه ".

مع وضع التحذيرات المذكورة أعلاه في الاعتبار ، نقترح عليك أن تكون العبارات التالية جزءًا من مدونة أخلاقيات الصحة المهنية.

  • هذا ، على الأقل ، مطلوب مراجعة الأقران وتشمل المراجعة الثلاثية مع العمال والصناعة والتمثيل الحكومي ، بالإضافة إلى المراجعة من قبل الأوساط الأكاديمية. هذه العملية صعبة لأنها تستغرق وقتًا - وقتًا لتحديد المراجعين المتعلمين من جميع المجالات الثلاثة ، ووقتًا لجمعهم معًا للمناقشة ، وغالبًا وقتًا طويلاً لمعالجة كل من اهتماماتهم. بالنسبة للمعهد الوطني الأمريكي للسلامة والصحة المهنية ، على الأقل ، هذه العملية مطلوبة لجميع المنشورات. نحن لا نتظاهر بأن لدينا كل الإجابات ، ولا نملك كل الحقائق بمفردنا. يمكن تعلم الكثير من العمل والصناعة حول مواقف مكان العمل وحل المشكلات. المراجعة الثلاثية هي الطريقة الوحيدة التي نعرفها لتقليل تأثيرات مجموعات المصالح الخاصة.
  • يتم تجنب حتى التنازلات المتصورة. أحيانًا لا يكون للعلم الجيد مصداقية بسبب التسوية المتصورة. تتضمن أمثلة الحلول الوسط مصدر التمويل للدراسة ، ومجموعات المصالح المختارة لمراجعة الدراسة ، والتحيز المعروف للمراجعين. هناك استدعاءات للحكم من جانب الباحث ، وعلى الرغم من أن الحكم والقرار اللاحق قد يكون سليمًا ، يمكن أن يكون هناك حل وسط متصور في الدراسة.
  • يتم مراجعة بروتوكولات الدراسة من قبل الأقران قبل تم إجراء الدراسة. يمكن للباحث صاحب النوايا الأفضل بناء التحيز في البروتوكول. سيصبح هذا واضحًا فقط عند مراجعة البروتوكول بعناية.
  • أن يتم اتباع الطريقة العلمية من البداية: (أ) تكوين فرضية ، (ب) إجراء بحث في الأدبيات ، (ج) جمع البيانات ، (د) تجميع البيانات ، (هـ) اختبار الفرضية ، (و) نشر النتائج.
  • أنه عند استخدام العلم لتطوير معيار للصحة أو السلامة المهنية ، فإن جميع الأطراف المشاركة في القرار تعلن عن انتماءاتهم ومصالحهم المالية وتعارضهم المحتمل مع الصناعة أو المادة الخاضعة للتنظيم ، وأن جميع هذه الحقائق محددة بوضوح في النهاية توثيق المعيار. بالنسبة لأي معيار أو معيار موصى به ، فإن الإدراك له أهمية قصوى. إذا تم النظر إلى أن المعيار كان يستند إلى تفسير متحيز ، فإن المعيار سيفتقر إلى المصداقية. المعايير التي تعتمد فقط على تفسير العلم من قبل الأفراد المرتبطين بالصناعة قيد الدراسة ستعاني من مثل هذا التفسير أو ، الأسوأ من ذلك ، قد لا ترقى إلى مستوى حماية العمال المعرضين للخطر. سيضمن بناء عوامل الفحص مثل تلك الموضحة أعلاه أثناء تطوير المعيار الجديد أن هذا لن يحدث.

 

لقد حاولنا مناقشة مسألة معقدة وحساسة. لا توجد حلول سهلة. ما نحاوله صحيح وعادل ، لكن هدفه ، حماية العامل في مكان العمل ، صحيح وعادل. لا يمكننا القيام بذلك بمفردنا ، ولا يمكننا القيام به في فراغ ، لأن المشاكل التي نعالجها ليست في فراغ. نحن بحاجة إلى بعضنا البعض ، والآخرين ، لاكتشاف غرائزنا الطبيعية لتحقيق مكاسب شخصية ومجد وكشف تحيزاتنا الداخلية. مثل هذا الجهد سيمكننا من المساهمة في المعرفة وتعزيز رفاهية البشرية.

 

الرجوع

في العقود العديدة الماضية ، تم تكريس جهد كبير لتحديد ومعالجة القضايا الأخلاقية التي تنشأ في سياق التجارب الطبية الحيوية. تشمل الاهتمامات الأخلاقية المركزية التي تم تحديدها في مثل هذا البحث علاقة المخاطر بالفوائد وقدرة الأشخاص الذين يخضعون للبحث على إعطاء الموافقة المسبقة المستنيرة والطوعية. عادة ما يتم ضمان الاهتمام الكافي بهذه القضايا من خلال مراجعة بروتوكولات البحث من قبل هيئة مستقلة ، مثل مجلس المراجعة المؤسسية (IRB). على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة ، تخضع المؤسسات التي تشارك في الأبحاث الطبية الحيوية وتتلقى أموال أبحاث خدمة الصحة العامة لإرشادات حكومية فدرالية صارمة لمثل هذا البحث ، بما في ذلك مراجعة البروتوكولات من قبل مجلس الهجرة واللاجئين ، الذي يأخذ في الاعتبار المخاطر والفوائد التي ينطوي عليها والحصول على الموافقة المستنيرة لموضوعات البحث. إلى حد كبير ، هذا نموذج أصبح مطبقًا على البحث العلمي حول الموضوعات البشرية في المجتمعات الديمقراطية حول العالم (Brieger et al. 1978).

على الرغم من أن أوجه القصور في مثل هذا النهج قد نوقشت - على سبيل المثال ، في الآونة الأخيرة تقرير البحث البشري، مالوني (1994) يقول إن بعض مجالس المراجعة المؤسسية لا تعمل بشكل جيد فيما يتعلق بالموافقة المستنيرة - لديها العديد من المؤيدين عندما يتم تطبيقها على بروتوكولات البحث الرسمية التي تشمل أشخاصًا. تظهر أوجه القصور في النهج ، مع ذلك ، في المواقف التي تفتقر إلى البروتوكولات الرسمية أو حيث تحمل الدراسات تشابهًا سطحيًا مع التجارب البشرية ولكنها لا تقع بوضوح ضمن حدود البحث الأكاديمي على الإطلاق. يقدم مكان العمل مثالاً واضحًا على مثل هذا الموقف. بالتأكيد ، كانت هناك بروتوكولات بحث رسمية تشمل العمال الذين يستوفون متطلبات مراجعة المخاطر والفوائد والموافقة المستنيرة. ومع ذلك ، في حالة ضبابية حدود البحث الرسمي في الاحتفالات الأقل رسمية المتعلقة بصحة العمال وفي إدارة الأعمال اليومية ، يمكن بسهولة تنحية المخاوف الأخلاقية بشأن تحليل المخاطر والفوائد وضمان الموافقة المستنيرة.

على سبيل المثال ، لنأخذ في الاعتبار "دراسة" شركة Dan River Company لتعرض عمالها لغبار القطن في مصنعها في دانفيل ، فيرجينيا. عندما دخل معيار غبار القطن لإدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) حيز التنفيذ بعد مراجعة المحكمة العليا الأمريكية في عام 1981 ، سعت شركة Dan River Company إلى التباين عن الامتثال للمعيار من ولاية فرجينيا حتى تتمكن من إجراء دراسة. كان الغرض من الدراسة هو معالجة الفرضية القائلة بأن الإصابة بالتهاب الحلق ناتجة عن الكائنات الحية الدقيقة التي تلوث القطن بدلاً من غبار القطن نفسه. وبالتالي ، تعرض 200 عامل في مصنع دانفيل لمستويات متفاوتة من الكائنات الحية الدقيقة أثناء تعرضهم لغبار القطن بمستويات أعلى من المستوى القياسي. تقدمت شركة Dan River Company بطلب إلى OSHA لتمويل المشروع (يعتبر تقنيًا اختلافًا عن المعيار ، وليس البحث البشري) ، ولكن لم تتم مراجعة المشروع رسميًا أبدًا للمخاوف الأخلاقية لأن OSHA ليس لديها IRB. ألقت المراجعة الفنية التي أجراها عالم السموم في إدارة السلامة والصحة المهنية بظلال من الشك على الجدارة العلمية للمشروع ، والتي في حد ذاتها يجب أن تثير أسئلة أخلاقية ، لأن التعرض لأي مخاطر في دراسة معيبة قد يكون غير مقبول. ومع ذلك ، حتى لو كانت الدراسة سليمة من الناحية الفنية ، فمن غير المرجح أن تكون قد تمت الموافقة عليها من قبل أي من IRB لأنها "انتهكت جميع المعايير الرئيسية لحماية رفاهية الموضوع" (Levine 1984). من الواضح أنه كانت هناك مخاطر على الأشخاص العاملين دون أي فوائد لهم بشكل فردي ؛ كانت الفوائد المالية الرئيسية ستعود للشركة ، بينما بدت الفوائد التي تعود على المجتمع بشكل عام غامضة ومشكوك فيها. وبالتالي ، تم انتهاك مفهوم الموازنة بين المخاطر والفوائد. تم إبلاغ النقابة المحلية للعمال بالدراسة المقصودة ولم تحتج ، وهو ما يمكن أن يفسر على أنه يمثل موافقة ضمنية. ومع ذلك ، حتى لو كانت هناك موافقة ، فقد لا تكون طوعية تمامًا بسبب العلاقة غير المتكافئة والقسرية أساسًا بين صاحب العمل والموظفين. نظرًا لأن شركة Dan River Company كانت واحدة من أهم أرباب العمل في المنطقة ، فقد اعترف ممثل النقابة بأن عدم الاحتجاج كان بدافع الخوف من إغلاق المصنع وفقدان الوظائف. وبالتالي ، تم أيضًا انتهاك مفهوم الموافقة المستنيرة الطوعية.

لحسن الحظ ، في حالة نهر دان ، تم إسقاط الدراسة المقترحة. ومع ذلك ، فإن الأسئلة التي تثيرها لا تزال قائمة وتتجاوز حدود البحث الرسمي. كيف يمكننا الموازنة بين الفوائد والمخاطر بينما نتعلم المزيد عن الأخطار التي تهدد صحة العمال؟ كيف يمكننا ضمان الموافقة المستنيرة والطوعية في هذا السياق؟ إلى الحد الذي قد يمثل فيه مكان العمل العادي تجربة بشرية غير رسمية وغير منضبطة ، كيف تنطبق هذه المخاوف الأخلاقية؟ لقد قيل مرارًا وتكرارًا أن العمال قد يكونون "طائر الكناري الخاص بعمال المناجم" بالنسبة لبقية المجتمع. في يوم عادي في أماكن عمل معينة ، قد يتعرضون لمواد يحتمل أن تكون سامة. فقط عندما يتم ملاحظة ردود الفعل السلبية ، يبدأ المجتمع في إجراء تحقيق رسمي في سمية المادة. وبهذه الطريقة ، يعمل العمال "كمواضيع تجريبية" لاختبار المواد الكيميائية التي لم تتم تجربتها على البشر سابقًا.

اقترح بعض المعلقين أن الهيكل الاقتصادي للعمالة يعالج بالفعل المخاطر / الفوائد واعتبارات الموافقة. فيما يتعلق بموازنة المخاطر والفوائد ، يمكن للمرء أن يجادل بأن المجتمع يعوض العمل الخطر بـ "بدل المخاطر" - زيادة الفوائد بشكل مباشر لأولئك الذين يتحملون المخاطر. علاوة على ذلك ، بقدر ما تكون المخاطر معروفة ، تزود آليات الحق في المعرفة العامل بالمعلومات اللازمة للموافقة المستنيرة. أخيرًا ، مسلحًا بمعرفة الفوائد المتوقعة والمخاطر المفترضة ، قد "يتطوع" العامل للمجازفة أم لا. ومع ذلك ، فإن "التطوع" يتطلب أكثر من المعلومات والقدرة على التعبير عن الكلمة لا. كما يتطلب التحرر من الإكراه أو التأثير غير المبرر. في الواقع ، قد ينظر مجلس الهجرة واللاجئين لدراسة تلقى فيها الأشخاص تعويضًا ماليًا كبيرًا - "بدل المخاطر" ، كما هو الحال - بعيون متشككة. قد يكون القلق هو أن الحوافز القوية تقلل من إمكانية الموافقة الحرة حقًا. كما في حالة نهر دان ، وكما أشار مكتب تقييم التكنولوجيا بالولايات المتحدة ،

(ر) قد يكون لديه مشكلة خاصة في بيئة مهنية حيث قد يدرك العمال أن أمنهم الوظيفي أو إمكانية الترقية تتأثر برغبتهم في المشاركة في البحث (مكتب تقييم التكنولوجيا 1983).

إذا كان الأمر كذلك ، ألا يستطيع العامل ببساطة اختيار مهنة أقل خطورة؟ في الواقع ، تم اقتراح أن السمة المميزة للمجتمع الديمقراطي هي حق الفرد في اختيار عمله أو عملها. كما أشار آخرون ، ومع ذلك ، فإن مثل هذا الاختيار الحر قد يكون خيالًا مناسبًا لأن جميع المجتمعات ، ديمقراطية أو غير ديمقراطية ،

لديهم آليات الهندسة الاجتماعية التي تنجز مهمة إيجاد عمال لشغل الوظائف المتاحة. المجتمعات الشمولية تحقق ذلك بالقوة. المجتمعات الديمقراطية من خلال عملية هيمنة تسمى حرية الاختيار (Graebner 1984).

وبالتالي ، يبدو من المشكوك فيه أن العديد من مواقف مكان العمل سوف ترضي التدقيق الدقيق المطلوب من مجلس الهجرة واللاجئين. نظرًا لأن مجتمعنا قد قرر على ما يبدو أن أولئك الذين يعززون تقدمنا ​​في الطب الحيوي كمواضيع بحثية بشرية يستحقون مستوى عالٍ من التدقيق والحماية الأخلاقيين ، يجب النظر بجدية قبل رفض هذا المستوى من الحماية لأولئك الذين يعززون تقدمنا ​​الاقتصادي: العمال.

وقد قيل أيضًا أنه ، نظرًا لوضع مكان العمل كتجربة بشرية محتملة غير خاضعة للرقابة ، يجب أن تلتزم جميع الأطراف المعنية ، والعاملين على وجه الخصوص ، بالدراسة المنهجية للمشكلات من أجل التحسين. هل هناك واجب لإنتاج معلومات جديدة تتعلق بالمخاطر المهنية من خلال البحث الرسمي وغير الرسمي؟ بالتأكيد ، بدون مثل هذا البحث ، فإن حق العمال في الحصول على المعلومات هو حق أجوف. إن التأكيد على أن العمال لديهم واجب فعلي للسماح لأنفسهم بالتعرض للخطر هو أكثر إشكالية بسبب انتهاكه الواضح للمبدأ الأخلاقي القائل بأنه لا ينبغي استخدام الناس كوسيلة في السعي لتحقيق الفوائد للآخرين. على سبيل المثال ، باستثناء الحالات منخفضة المخاطر جدًا ، قد لا يأخذ مجلس المراجعة الداخلية في الاعتبار الفوائد التي تعود على الآخرين عند تقييم المخاطر على الأشخاص. ومع ذلك ، فقد تم اشتقاق التزام أخلاقي لمشاركة العمال في البحث من متطلبات المعاملة بالمثل ، أي الفوائد التي قد تعود على جميع العمال المتأثرين. وبالتالي ، فقد تم اقتراح أنه "سيكون من الضروري إنشاء بيئة بحثية يتصرف فيها العمال - انطلاقاً من إحساسهم بالالتزامات المتبادلة التي تقع على عاتقهم - بناءً على الالتزام الأخلاقي بالتعاون في العمل ، والهدف منه هو: تقليل عدد الوفيات والمراضة "(موراي وباير 1984).

سواء قبل المرء أو لا يقبل فكرة أن العمال يجب أن يشاركوا ، فإن إنشاء مثل هذه البيئة البحثية المناسبة في بيئة الصحة المهنية يتطلب اهتماما دقيقا بالاهتمامات الأخرى المحتملة لموضوعات العمال. كان أحد الشواغل الرئيسية هو احتمال إساءة استخدام البيانات على حساب العمال بشكل فردي ، ربما من خلال التمييز في قابلية التوظيف أو التأمين. وبالتالي ، فإن الاحترام الواجب للاستقلالية والإنصاف واعتبارات الخصوصية لموضوعات العاملين يفرض أقصى درجات الاهتمام بسرية بيانات البحث. يتعلق الشاغل الثاني بمدى إبلاغ العاملين بنتائج البحث. في ظل المواقف التجريبية العادية ، ستكون النتائج متاحة بشكل روتيني للموضوعات. ومع ذلك ، فإن العديد من الدراسات المهنية هي دراسات وبائية ، على سبيل المثال ، دراسات الأتراب بأثر رجعي ، والتي تتطلب تقليديًا عدم الموافقة المستنيرة أو الإخطار بالنتائج. ومع ذلك ، إذا كانت هناك إمكانية للتدخلات الفعالة ، فإن إخطار العمال المعرضين لخطر كبير للإصابة بالمرض من التعرضات المهنية السابقة يمكن أن يكون مهمًا للوقاية. إذا لم توجد مثل هذه الإمكانات ، فهل يجب أن يستمر إخطار العمال بالنتائج؟ هل يجب إخطارهم إذا لم تكن هناك آثار سريرية معروفة؟ لا تزال ضرورة ولوجستيات الإخطار والمتابعة أسئلة مهمة لم يتم حلها في أبحاث الصحة المهنية (Fayerweather، Higginson and Beauchamp 1991).

نظرًا لتعقيد كل هذه الاعتبارات الأخلاقية ، فإن دور أخصائي الصحة المهنية في البحث في مكان العمل يكتسب أهمية كبيرة. يدخل الطبيب المهني إلى مكان العمل مع جميع التزامات أي متخصص في الرعاية الصحية ، كما هو الحال من قبل اللجنة الدولية للصحة المهنية وأعيد طبعه في هذا الفصل:

يجب أن يخدم المهنيون في مجال الصحة المهنية صحة العمال ورفاههم الاجتماعي ، بشكل فردي وجماعي. تشمل التزامات مهنيي الصحة المهنية حماية حياة وصحة العمال ، واحترام كرامة الإنسان وتعزيز أعلى المبادئ الأخلاقية في سياسات وبرامج الصحة المهنية.

بالإضافة إلى ذلك ، يُنظر إلى مشاركة طبيب العمل في البحث على أنها التزام أخلاقي. على سبيل المثال ، تنص مدونة السلوك الأخلاقي للكلية الأمريكية للطب المهني والبيئي على وجه التحديد على أنه "(ع) يجب على الأطباء المشاركة في جهود البحث الأخلاقية حسب الاقتضاء" (1994). ومع ذلك ، كما هو الحال مع المهنيين الصحيين الآخرين ، يعمل طبيب مكان العمل "كعامل مزدوج" ، مع المسؤوليات المتضاربة المحتملة التي تنبع من رعاية العمال أثناء توظيفهم من قبل الشركة. هذا النوع من مشكلة "الوكيل المزدوج" ليس مألوفًا لمهني الصحة المهنية ، الذي غالبًا ما تنطوي ممارسته على ولاءات وواجبات ومسؤوليات متفرقة تجاه العمال وأصحاب العمل والأطراف الأخرى. ومع ذلك ، يجب أن يكون أخصائي الصحة المهنية حساسًا بشكل خاص لهذه النزاعات المحتملة لأنه ، كما تمت مناقشته أعلاه ، لا توجد آلية مراجعة مستقلة رسمية أو IRB لحماية موضوعات التعرض في مكان العمل. وبالتالي ، فإن الأمر سيقع في جزء كبير منه على عاتق أخصائي الصحة المهنية لضمان إيلاء الاهتمام المناسب للشواغل الأخلاقية المتعلقة بموازنة المخاطر والفوائد والموافقة المستنيرة الطوعية ، من بين أمور أخرى.

 

الرجوع

إطار العمل

لا توجد إمكانية أخلاقية للحوار الجاد حول القضايا الأخلاقية دون الكشف عن إطار عمل أدوات صنع القرار النقدي - الافتراضات - للمشاركين. الأدوات المختلفة تؤدي إلى قرارات مختلفة.

إن أهم الافتراضات الحاسمة التي يتم وضعها في علاقات العمل والإدارة هي تلك الافتراضات التي أصبحت أساسًا لتحديد الالتزامات أو الواجبات في مواجهة المسارات المتعددة والمتضاربة في كثير من الأحيان لحماية "حقوق" العمال وأصحاب العمل.

كيف نقرر تلبية الاحتياجات المختلفة والمتضاربة في كثير من الأحيان الموجودة في كل من المجموعات الطبيعية من البشر (مثل الفرد ، والأسرة ، ومجموعة الأقران ، والمجتمع) وفي المجموعات الاصطناعية من البشر (مثل الحزب السياسي ، والنقابات ، والشركة ، والأمة) التي قد تشمل العديد من المجموعات الطبيعية المتنوعة؟

كيف نقرر من هو المسؤول عن توفير الرعاية الصحية للأسرة والأدوات "الآمنة" لتصميم محطة عمل؟ كيف نختار مستوى المخاطرة في تحديد حد التعرض المسموح به؟

كيف نخصص المسؤولية الأخلاقية ونوزع عبء المخاطرة؟

"سلم العدالة الاجتماعية"

لتوزيع المسؤولية ، يمكننا طرح "سلم العدالة الاجتماعية". على هذا السلم ، فإن أولئك الأكثر قدرة على التصرف ملزمون بعقلانية بالارتقاء إلى أعلى درجة من المسؤولية حتى يتمكنوا من التصرف أولاً سعياً وراء هدف أخلاقي. إنهم ملزمون بالتصرف قبل الآخرين ، لأنهم أفضل أو قادرون بشكل فريد على القيام بذلك. هذا لا يعني ذلك فقط يجب أن يتصرفوا. عندما يفشل أولئك الذين لديهم التزامات خاصة في التصرف ، أو يحتاجون إلى المساعدة ، يقع الالتزام على عاتق أولئك الموجودين في الدرجة التالية.

By عقلاني لا نعني فقط العمل الذي منطقيا يتبع آخر. نعني أيضًا الإجراءات المتخذة لتجنب الألم والعجز والموت وفقدان المتعة (Gert 1993).

تم العثور على تطبيق السلم في قانون السلامة والصحة المهنية في الولايات المتحدة لعام 1970. وينص القانون على أن "لأصحاب العمل والموظفين مسؤوليات وحقوق منفصلة ولكنها تابعة فيما يتعلق بتحقيق ظروف عمل آمنة وصحية".

الموظف لديه واجب للامتثال للقواعد الفريدة "التي تنطبق على أفعاله وسلوكه". صاحب العمل واجبات استنادًا إلى قدرة فريدة لضمان الامتثال للقواعد المطبقة على مكان العمل بأكمله. الحكومة لديها واجب منفصل استنادًا إلى قدراته الفريدة ، على سبيل المثال ، فرض القواعد إذا فشل الإقناع.

هناك افتراضات أخرى في إطار العمل مشتركة مع أي نظام للقيم الأخلاقية في أي ثقافة. هنا ، نحتاج إلى تسليط الضوء على تلك التي لها علاقة بطبيعة مجتمعنا ، ومعنى "الحقوق" ، وطريقة البديهيات الأخلاقية ، والحقيقة أو الخير ، وتخصيص المخاطر ، والمثل والواقع ، والحاجة الأخلاقية لمشاركة العمال.

نحن موجودون ، بيئيًا ، كمجتمع عالمي. في مكانتنا المتخصصة ، تكون المجموعات الطبيعية من البشر (مثل العائلات أو مجموعات الأقران) أكثر أهمية من المجموعات التركيبية (مثل الشركة أو الكيان المحدد سياسيًا). في هذا المجتمع ، نشارك الالتزامات الضرورية لحماية ومساعدة الجميع على التصرف بعقلانية وفقًا لحقوقهم ، تمامًا كما يجب أن نحمي حقوقنا ، بغض النظر عن الاختلافات في العادات والقيم الثقافية. عندما تؤدي هذه الالتزامات إلى إجراءات تحمي العمال عبر حدود دولية ، فهي ليست فرضًا للقيم التركيبية لدولة ما على مجموعة اصطناعية أخرى من الناس. إنها أعمال اعتراف تقديري بالقيم الأخلاقية العالمية الطبيعية الخالدة.

تنبع حقوق الإنسان الأساسية ، الحقوق العامة في الحرية والحياة (أو الرفاهية) من الاحتياجات التي ، إذا تمت تلبيتها ، تمكننا من أن نكون بشرًا (Gewirth 1986). لم يتم تقديمها لنا من قبل أي حكومة أو مؤسسة. لقد كان لدينا دائمًا هذه الأشياء ، منطقيًا وتطورًا. القوانين التي تنظم بيئة العمل ، والقواعد المتوافقة مع الحقوق التي تطبقها ، ليست هدايا خيرية أو إحسان. إنها تعبيرات عن الأخلاق.

مواصفات الحقوق الأساسية ، مثل الخصوصية الشخصية و "حقوق" المعرفة والتصرف لتجنب مخاطر العمل ، مع التعبير عنها بشكل مختلف في الثقافات المختلفة ، هي نفسها بشكل أساسي بين جميع الناس في كل أمة.

قد يؤدي التصرف وفقًا لمواصفات حقوقنا إلى حدوث تضارب بين تلك الحقوق التي تحمي الفرد ، مثل حماية خصوصية السجلات الطبية الشخصية ، وتلك المعنية بواجبات صاحب العمل ، مثل استخلاص المعلومات من السجلات الطبية لحماية حياة الآخرين. من خلال تجنب المخاطر الصحية التي تم الإعلان عنها.

يمكن حل هذه النزاعات ، ليس بالاعتماد على قدرة طبيب منفرد أو حتى مجتمع مهني على الصمود أمام تحديات المحكمة أو الشركة ، ولكن عن طريق اختيار بديهيات السلوك الأخلاقي المنطقية كل شخص بشكل جماعي في مكان العمل. وبالتالي ، فإن اتخاذ إجراءات شاملة من خلال الإشراف على السجلات الطبية الشخصية من قبل وكالات مثل كيان "محايد" تحت إشراف الحكومة وإدارة العمل (مثل الكيان الألماني بيروفجينوسنسشافتن) قد يحل هذا الصراع.

الافتراض النقدي في أساس هذا الإطار للحكم الأخلاقي هو الاعتقاد بأنه لا يوجد سوى عالم حقيقي واحد وأن الحقوق العامة تنطبق على الجميع في هذا العالم ، ليس كمثل لا يلزم تحقيقها ، ولكن كشروط عامة للواقعية. وجود. إذا كان لا يمكن تطبيقها ، فذلك لأننا لم نتعلم كيف نتعامل مع حقيقة أن معرفة هذا العالم والطريقة الأكثر عقلانية لإدارة أنفسنا فيه لا تكتمل أبدًا. ما يجب أن نتعلمه هو كيفية استخدام المسلمات أو المسلمات ليس فقط في الأخلاق ، ولكن لوصف العالم وتوجيه السلوك في غياب المعرفة الكاملة.

تتضح طبيعة البديهيات الأخلاقية من خلال ملاحظة برتراند راسل أن "كل سلوك عقلاني للحياة يعتمد على طريقة اللعبة التاريخية العبثية التي نناقش فيها كيف سيكون العالم لو كان أنف كليوباترا أطول بمقدار نصف بوصة" (راسل 1903).

لعبة "كما لو" تسمح لنا بالتصرف في مواجهة عدم اليقين الأخلاقي والعلمي الدائم. لكن يجب عدم الخلط بين البديهيات و "الحقيقة" المطلقة (Woodger 1937). يتم الاحتفاظ بها واستخدامها إذا كانت مثمرة في تطبيق المبادئ الأخلاقية الأساسية. عندما يتبين أنها لم تعد مفيدة ، يمكن التخلص منها واستبدالها بمجموعة أخرى من الاصطلاحات.

تنقل البديهيات الأخلاقية إطار الحكم إلى مستوى الممارسة ، إلى "أرضية المحل". ومن الأمثلة على ذلك الممارسة الشائعة لتطوير قواعد السلوك المهني لأطباء الشركات وغيرهم من المهنيين. لقد تمت صياغتها لحماية الحقوق العامة ومواصفاتها من خلال سد الفجوات في المعرفة ، وتنظيم الخبرة والسماح لنا بالعمل مسبقًا على معرفة معينة أخلاقياً أو علمياً.

هذه المجموعات من البديهيات ، مثل جميع أنظمة البديهيات ، ليست صحيحة ولا خاطئة ، صحيحة ولا خاطئة. نحن نعمل كأنما هم على حق أو صحيح (في الواقع قد يكونون) ويحتفظون بهم فقط طالما استمروا في أن يكونوا مثمرين في السماح لنا بالتصرف بعقلانية. سوف يسفر اختبار الإثمار عن نتائج مختلفة في ثقافات مختلفة في نقاط زمنية مختلفة لأنه ، على عكس المبادئ الأخلاقية العامة ، تعكس المعايير الثقافية القيم النسبية.

في ثقافات الشرق ، فرضت العقوبات الاجتماعية والقانونية القوية سلوكيات مهنية تتفق مع الإيمان البوذي في المسار الثماني أضعاف للعيش الصالح ، والذي كان الجزء الخامس منه هو العيش الصالح ، أو مع التقاليد الكونفوشيوسية للمسؤولية المهنية. في مثل هذه الظروف ، يمكن أن تكون قواعد الأخلاق المهنية أدوات قوية في حماية المريض أو موضوع البحث ، وكذلك الطبيب أو العالم.

في ثقافات الغرب ، على الأقل في هذا الوقت على الرغم من تقليد أبقراط القوي في الطب ، تكون الرموز أقل فاعلية ، وإن احتفظت بقيمة محدودة. هذا ليس فقط لأن العقوبات الاجتماعية والقانونية أقل قوة ، ولكن أيضًا بسبب بعض الافتراضات التي ببساطة لا تتناسب مع حقائق الثقافات الغربية الحالية.

من الواضح ، على سبيل المثال ، أن التضمين في قواعد الأخلاق للعقيدة المنتشرة ، وهي بديهية تتطلب موافقة "طوعية" و "مستنيرة" قبل إجراءات الخصوصية الغازية (مثل الاختبار الجيني) هو أمر غير منطقي. نادرًا ما تكون الموافقة طوعية أو مدروسة حقًا. نادرًا ما تكون المعلومات المنقولة مؤكدة أو كاملة (حتى في ذهن العالم أو الطبيب). عادة ما يتم الحصول على الموافقة في ظل ظروف قسرية اجتماعية (أو اقتصادية). لا يمكن دائمًا الوفاء بوعود الباحث بحماية الخصوصية والسرية. قد يكون المحترف محميًا اجتماعيًا وقانونًا من خلال القوانين التي تتضمن هذا المذهب ، لكن العامل يصبح بسهولة ضحية لخدعة قاسية تؤدي إلى وصمة عار اجتماعية وإكراه اقتصادي بسبب التمييز في العمل والتأمين.

وبالتالي ، فإن الاستمرار في استخدام عقيدة الموافقة في مدونات السلوك المهني ، كما هو الحال في حماية العامل من مخاطر الاختبارات الجينية ، هو أمر غير أخلاقي لأن واجهة يتم إنشاؤها لا تتناسب مع السياق الحديث لثقافة غربية وعالمية من قبل الدول. تخدم بنوك البيانات الهواتف وأجهزة الكمبيوتر المتصلة. يجب التخلص من هذه الممارسة واستبدالها بأكواد يتم تفعيلها من خلال الافتراضات التي تتناسب مع العالم الحقيقي إلى جانب تدابير الحماية القابلة للتنفيذ اجتماعيًا وقانونًا.

توزيع المخاطر

من غير المنطقي (وبالتالي غير أخلاقي) توزيع أو تخصيص عبء الخطر حسب الطبقة ، أي تعيين مستويات مختلفة من المخاطر لمجموعات مختلفة من البشر ، كما هو موضح بالجينوم والعمر والحالة الاجتماعية والاقتصادية والموقع الجغرافي داخل المجتمع العالمي أو العرق أو الاحتلال. يفترض تخصيص المخاطر حسب الطبقة أن هناك بشرًا تختلف حقوقهم العامة عن الآخرين. احتياجات الإنسان الأساسية هي نفسها. لذلك ، حقوق الإنسان الأساسية هي نفسها.

إن مفهوم "الخطر المقبول" ، على نطاق واسع إن لم يكن مستخدمًا عالميًا في وضع المعايير ، هو شكل من أشكال توزيع المخاطر حسب الطبقة. يعتمد ذلك على تخصيص فارق المخاطر بناءً على حساب مخاطر ممارسة العمل السابقة أو التعرض السائد لمادة أو مخاطر سامة في مكان العمل. هذه الممارسة الشائعة تقبل وتعزز مخاطر لا داعي لها عن طريق التخصيص التعسفي ، على سبيل المثال ، نسبة مخاطر "مقبولة" بمعدل وفاة واحد لكل ألف في تحديد مستوى التعرض المسموح به للعمال ، مقارنة بوفاة واحدة لكل مليون آخر أعضاء من نفس المجتمع.

من الأمثلة الأخرى على تخصيص المخاطر غير العقلاني (غير الأخلاقي) قبول فروق المخاطر داخل الطبقة ، كما هو الحال بين البالغين والأطفال الأكثر ضعفًا (وضع معيار واحد لكليهما عندما تكون هناك حاجة إلى حماية أقوى للأطفال) ، بين بيئة العمل والمجتمع ، بين " الضيف "(أو غيره من الأشخاص الأقل تمكينا) والعاملين من السكان الأصليين ، والمخاطر (أكبر مما حددناه لأنفسنا) المفروضة على العمال الأقل حماية في البلدان المتخلفة من خلال طلبات السوق على منتجاتهم في البلدان الأكثر تقدمًا.

المخاطر غير الضرورية ليست مقبولة من الناحية الأخلاقية. الخطر "مقبول" أخلاقيا فقط إذا كان ضروريا لحماية الحياة (أو الرفاه) والحرية أو (1) متأثرة ثقافيا ويصعب للغاية القضاء عليها أو السيطرة عليها في وقت قصير و (2) لها أولوية أقل بالنسبة التحكم ضمن مخطط تخفيف عقلاني من خطر ضار بيولوجي آخر.

مشاركة العمال

تستلزم الحقوق العامة في الحياة والحرية تمكين العمال من اتخاذ قرارات عقلانية والتصرف بناءً عليها سعياً وراء هذه الحقوق. يحدث التمكين من خلال الوصول إلى المعلومات ، والفرص التعليمية للفهم (وليس مجرد الرد على المعلومات) ، والقدرة غير المقيدة أو غير القسرية على التصرف بناءً على هذا الفهم في تجنب المخاطر أو تحملها.

قد لا يحدث التعليم الذي ينتج عنه الفهم في جلسة تدريب نموذجية للسلامة ، لأن التدريب يهدف إلى تحفيز استجابة مشروطة لمجموعة من الإشارات أو الأحداث المتوقعة ، وليس توفير فهم متعمق. ومع ذلك ، لا يمكن توقع جميع العوامل السببية ، بما في ذلك الأحداث التي تقع تحت سيطرة العمال أو الإدارة ، والتي تؤدي إلى ما يسمى بالحوادث.

تُعرَّف الحوادث الحقيقية نفسها بأنها "حوادث مصادفة" (قاموس ويبستر الدولي الثالث ، 1986). وبالتالي فهي غير موجودة في الطبيعة. لكل حدث سبب (بلانك 1933 ؛ آينشتاين 1949). مفهوم الصدفة هو بديهي يستخدم بشكل مثمر عندما لا يكون السبب معروفًا أو مفهومًا. لا ينبغي الخلط بينه وبين الواقع الثابت. حتى عندما تكون الإصابة أو المرض مرتبطين بشكل واضح بالعمل ، فإن جميع العوامل المسببة للأحداث - داخل أو خارج مكان العمل - التي تؤدي إلى الضرر لا تُعرف أو تُفهم أبدًا عند حدوثها (Susser 1973). وبالتالي ، حتى لو كانت موارد الوقت والتمويل والتدريب متوفرة بشكل غير محدود ، فمن المستحيل تكييف العامل لكل مجموعة ممكنة من الإشارات لكل حدث ممكن.

لتقليل مخاطر "الحوادث" بشكل فعال ، فهم عملية كيميائية أو ممارسة مناولة المواد تمكن العامل من التعامل معها أحداث غير متوقعة. إن تعليم العامل ومجموعته الطبيعية ، مثل الأسرة ومجموعة الأقران التي ينتمي إليها العامل ، يعزز كلا من الفهم والقدرة على العمل لمنع أو تقليل المخاطر. لذلك ، فهو تحديد للحقوق العامة.

هناك دور أخلاقي آخر للمجموعة الطبيعية للعامل. يعد اختيار الموقع المناسب حيث يقرر العامل أو يوافق على المخاطرة عاملاً حاسمًا في ضمان نتيجة أخلاقية. يجب اتخاذ العديد من القرارات (مثل قبول بدل المخاطر) ، حتى لو كانت طوعية حقًا ، فقط في بيئة أخرى غير البيئة الاصطناعية مثل مكان العمل أو قاعة النقابات. قد توفر الأسرة ومجموعة الأقران والمجموعات الطبيعية الأخرى بدائل أقل قسرية.

إن تقديم حافز اقتصادي لقبول خطر غير ضروري معروف للعامل أو صاحب العمل أو الحكومة - حتى نتيجة لعقد تم التفاوض عليه بشكل عادل - هو دائمًا عمل غير أخلاقي. إنه مجرد تعويض ، إذا كان مناسباً ، لأسرة العامل عندما يمكن تبرير الخطر وعندما يكون للعامل وظيفة بديلة متساوية متاحة دون وصمة العار. يتطلب اتخاذ هذا الاختيار أخلاقيا وضعًا أكثر حيادية أو غير قسري ممكن.

إذا لم تكن هذه الإعدادات متاحة ، فيجب اتخاذ القرار في المكان الأكثر حيادية نسبيًا المرتبط بالمجموعة أو الوكالة الاصطناعية الأكثر حيادية نسبيًا والتي يمكن أن تحمي تمكين العامل ومجموعته الطبيعية. تؤكد أهمية القيم الثقافية والأخلاقية الموجودة في أسرته ومجموعة الأقران والمجتمع لرفاهية العامل على أهمية حماية مشاركتهم وفهمهم كعناصر أخلاقية في عملية التمكين.

الخلط بين البديهيات والواقع في الاتصال

لقد تعلم معظمنا ، حتى الأطباء والعلماء والمهندسين ، في المدرسة الابتدائية لفهم الأساليب البديهية. لا يمكن فهم الحساب والهندسة بطريقة أخرى. بعد الكثير بوعي الخلط بين الافتراضات والحقائق (التي يمكن أن تكون هي نفسها ، ولكنها ليست دائمًا) في محاولة لفرض القيم الاجتماعية الشخصية على مسار معين من العمل أو التقاعس عن العمل. يتجلى هذا في كيفية تقديم المعلومات واختيارها وتنظيمها وتفسيرها.

استخدام كلمات مثل الحوادث و آمن أمثلة جيدة. لقد ناقشنا الحوادث كأحداث لا تحدث في الطبيعة. آمن هو مفهوم مشابه. يعتقد معظم الناس أن هذه الكلمة تعني "خالية من الأذى أو الإصابة أو المخاطرة" (قاموس ويبستر الثالث الدولي لعام 1986). لا يمكن العثور على فراغ خالٍ من المخاطر ، ولكن من الممارسات المعتادة أن يستخدم "الخبراء" هذه الكلمة في وصف حالة أو مادة كيميائية ، مما يترك انطباعًا بوجود غياب للمخاطر ، مع افتراض أو وضع في الاعتبار معنى آخر - مثل إيمان أن الخطر منخفض نسبيًا أو "مقبول" - دون إعلام الجمهور. إذا تم ذلك عن غير قصد ، فهذا خطأ بسيط يسمى أ مغالطة شبه منطقية. إذا تم القيام به بوعي ، كما هو الحال في كثير من الأحيان ، فهو كذبة بسيطة.

يبدو أن الخلط مع الواقع الثابت لمجموعات من البديهيات أو نماذج التفسير العلمي أو تقييمات البيانات ، يتركز في وضع المعايير. تشمل المفاهيم والطرق البديهية في التنظيم ، والتي يُفترض صحتها ويُخلط بينها وبين الحقيقة التي لا جدال فيها ، ما يلي:

  • عتبات التأثيرات السامة في السكان (لم يتم العثور عليها)
  • مستويات التأثيرات المرصودة (تعتمد على الطرق)
  • عوامل الثقة الإحصائية (تعسفية حسب التعريف)
  • استقراء دقيق للمخاطر (نادراً ما تتناسب البيانات)
  • عدم تحمل المخاطر (موجود فقط مع عدم التعرض)
  • هوامش "الأمان" (تخميني دائمًا)
  • جدوى التحكم (تعتمد على القيم)
  • طرق القياس (اختيار الأدوات)
  • المعايير الفسيولوجية (مجردة من المتوسطات)
  • نقاط النهاية البيولوجية (تقييم التأثير)
  • نمط الحياة والتجانس الجيني (لم يتم العثور عليه).

 

تشبه البديهيات عادة ما يتم مناقشتها كأنما فهم ال حقيقة. إنها ليست أكثر من افتراضات يمكن إهمالها حول الأفراد والمخاطر وسيطرتهم ، بناءً (في أفضل الأحوال) على معلومات محدودة.

القيم الاجتماعية والاقتصادية المتضمنة في اختيار واستخدام هذه البديهيات توجه الأحكام السياسية لأولئك الذين يحكمون ويديرون ويسيطرون. هذه القيم ، وليس البيانات العلمية وحدها ، تحدد القواعد والمعايير البيئية والبيولوجية في المجتمع ومكان العمل. وبالتالي ، فإن هذه القيم ، والأحكام المبنية عليها ، والبديهيات المختارة يجب أيضًا الحكم عليها من خلال مدى معقوليتها ، أي نجاحها في تجنب مخاطر الألم والموت والعجز.

القانون والعقود: أنظمة البديهيات الأخلاقية

يجب فهم حتى أكثر أنظمة البديهيات الأخلاقية شمولاً على أنها تجربة في تطبيق المبادئ الأخلاقية في بيئة العمل ، وخاصة أنظمة القوانين والعقود التي تحكم مكان العمل.

يمكن التعامل مع قوانين الدولة وقواعد هيئاتها الوزارية وحتى الإجراءات المعتمدة بشكل غير رسمي (مثل نماذج تقييم المخاطر) - وتغييرها - تمامًا مثل أي نظام من البديهيات. بما يتفق مع إطار عملنا للمبادئ الأخلاقية ، يتم التعامل معها على أنها أخلاقي يمكن دمج البديهيات وقوانين وقواعد السلامة والصحة المهنية بشكل كامل مع الأنظمة البديهية الأخرى التي تلبي احتياجات صحة المجتمع الأخرى. يمكن أن تكون جزءًا متمايزًا (ولكن ليس منحطًا) من نظام المجتمع الكلي.

غالبًا ما يتم تنسيق الرعاية الصحية والتعليم واستبدال الأجور وإعادة التأهيل والضمان الاجتماعي وحماية المعوقين وغير ذلك من برامج الصحة العامة وحماية البيئة من قبل الهيئات التشريعية مع برامج السلامة والصحة المهنية. عند القيام بذلك ، يجب توخي الحذر لعدم فرض أو إنشاء أو استمرار نظام الطبقات.

كيف يتم الاهتمام بهذا؟ إن مشاركة العمال وممثلي نقاباتهم المنظمة بحرية في أماكن العمل المتعاقد عليها والهيئات الحكومية هي ضمانة ينبغي أن تكون جزءًا من التجربة. المشاركة هي تحديد آخر لحقوق الإنسان. تشمل الحواجز التي تم اختبارها أمام أنظمة الطبقات في مكان العمل مجالس العمال (المضمونة في دساتير بعض البلدان) ، ولجان إدارة العمل ، واللجان الوزارية المعنية بالسياسات والممارسات ، وتلك التي تتعامل مع وضع المعايير والإنفاذ ، والتعليم (المهني والمرتبة على حد سواء). والملف) والهياكل التشاركية الأخرى.

إن ممارسة "حقوق" المشاركة من قبل العمال في تحديد المخاطر الخاصة بهم هي وسيلة أخلاقية مفروضة للدفاع ضد صعود طبقات من البشر يحددها لون أطواقهم. إنها الخطوة الأولى للتوزيع الأخلاقي للمسؤولية وتوزيع عبء المخاطر في مكان العمل. ومع ذلك ، فإن ممارسة هذه الحقوق قد تتعارض مع حقوق الإدارة والمجتمع ككل.

تم العثور على حل النزاع في فهم أن هذه الحقوق هي مواصفات عام حقوق ، حتمية مطلقة والتي يجب أن تسود في نهاية المطاف من خلال الاعتراف بحقوق المشاركة للعمال والإدارة والجمهور بشكل عام في القرارات التي تؤثر على الحياة والحرية في المجتمع الذي يشترك فيه كل منهم.

 

الرجوع

الأربعاء، فبراير 23 2011 00: 00

مراقبة بيئة العمل

منذ أن نشر Ramazzini النص الأساسي عن الطب المهني (Ramazzini 1713) ، أدركنا أن العمل في وظائف معينة يمكن أن يسبب أمراضًا معينة. في البداية ، كانت أدوات المراقبة فقط متاحة لمسح بيئة العمل. مع تطور التكنولوجيا ، بدأنا قادرين على قياس البيئات التي يمارس فيها العمال حرفهم. ساعد قياس بيئة العمال في تحديد مصادر الضغوط في مكان العمل. ومع ذلك ، فإن هذه المعرفة المحسنة جلبت معها الحاجة إلى وضع حدود للتعرض لحماية صحة العمال. في الواقع ، وجدنا طرقًا للكشف عن وجود مواد سامة بمستويات منخفضة ، قبل أن تتسبب في مشاكل صحية. الآن يمكننا في كثير من الأحيان التنبؤ بنتائج التعرض دون انتظار ظهور الآثار ، وبالتالي منع المرض والإصابة الدائمة. الصحة الجيدة في مكان العمل ليست مصادفة ؛ يتطلب مراقبة العمال وبيئاتهم.

حدود التعرض في مكان العمل

تم تعيين حدود التعرض المبكر في مكان العمل للوقاية من الأمراض الحادة والوفاة. اليوم ، بمعلومات أفضل بكثير ، نحاول تلبية حدود أقل بكثير من أجل منع الأمراض المزمنة والآثار الصحية تحت الإكلينيكية. كانت المحاولة المنهجية الأكثر نجاحًا لتطوير حدود التعرض المهني هي جهود لجنة حدود العتبة التي أنشأها المؤتمر الأمريكي لخبراء الصحة الصناعية الحكوميين (ACGIH) في عام 1943. (ACGIH هي منظمة أمريكية ليس لها روابط رسمية بأي وكالة تنظيمية حكومية .) يظهر نجاح هذا الجهد من خلال حقيقة أن العديد من البلدان في جميع أنحاء العالم قد تبنت القيم الحدية (TLVs) التي نشرتها ACGIH ، والتي يبلغ عددها الآن أكثر من 600 ، كمعايير التعرض في مكان العمل. وقد دعا استخدامها على نطاق واسع كمعايير قابلة للتنفيذ إلى إجراء فحص نقدي لـ TLVs والعملية التي تم من خلالها وضعها. على الرغم من فائدتها ، فقد تم انتقاد TLVs من ثلاثة قطاعات من عملية صنع القرار: العلمية والسياسية والأخلاقية. فيما يلي استعراض موجز للعديد من الانتقادات:

انتقد العلماء حقيقة أن TLVs التي تم وضعها على أساس بيانات جوهرية لا تختلف عن تلك التي تعتمد على بيانات أقل بكثير.

لم يكن الغرض من مركبات TLV أبدًا أن تكون مستويات تعرض "آمنة" لجميع العمال. أدركت لجنة TLV أن الاختلافات البيولوجية بين العمال ، والعوامل الأخرى التي لا يمكن حسابها ، جعلت من المستحيل وضع حدود تضمن السلامة لجميع العمال في جميع البيئات. يخلق اعتماد TLVs كمعايير قابلة للتنفيذ مشكلة سياسية ، لأن جزءًا من السكان العاملين غير محمي. يمكن أن يوفر هذا الضمان فقط التعرض الصفري ، ولكن عدم التعرض للمخاطر وانعدام المخاطر ليسا بديلين عمليين.

البيانات التي عملت معها لجنة TLV غالبًا ما يتم إنتاجها ودفع تكاليفها من قبل الصناعة ، ولم تكن متاحة للجمهور. يجادل أولئك الذين تحميهم عملية وضع الحدود هذه بأنه يجب أن يكون لديهم حق الوصول إلى البيانات التي تستند إليها الحدود. ينظر الكثيرون إلى محاولات الصناعة لتقييد الوصول إلى بياناتهم ، بغض النظر عن السبب ، على أنها غير أخلاقية وتخدم مصالحهم الذاتية.

لا تزال TLVs تحظى باحترام واسع النطاق كمبادئ توجيهية لتعرض العمال للضغوط البيئية ، لاستخدامها من قبل المتخصصين الذين يمكنهم تفسيرها بشكل صحيح.

معايير التعرض المجتمعي

هناك ارتباط بين التعرض المهني والمجتمعي. أي آثار صحية ضارة تظهر على العمال هي نتيجة تعرضهم الكامل للملوثات البيئية. الجرعة الإجمالية مهمة في اختيار حدود التعرض المناسبة. هذه الحاجة معروفة بالفعل للسموم التي تتراكم في الجسم ، مثل الرصاص والمواد المشعة.

تختلف حدود التعرض الحالية للعمال والمجتمع ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن تعرض العمال متقطع وليست مستمرة. تم تعيين TLVs لمدة أسبوع عمل من خمسة أيام من ثماني ساعات في اليوم ، وهو القاعدة في الولايات المتحدة. تعكس TLVs عمل آليات الإصلاح البشرية. ومع ذلك ، يجادل الكثيرون بأن حدود التعرض المجتمعي والمهني لا ينبغي أن تكون مختلفة.

بدون معلومات محددة حول التأثيرات التآزرية أو العدائية ، فإن حدود التعرض لكل من العمال والجمهور تعكس فقط التفاعلات المضافة بين الملوثات البيئية المتعددة. عند وضع حدود لمادة واحدة ، فإن تعقيدات البيئات التي نعيش ونعمل فيها تجعل من المستحيل تقييم جميع التفاعلات المحتملة بين الملوثات البيئية. بدلاً من ذلك ، نقوم بعمل الافتراضات المبسطة التالية: (1) لم يتغير المزيج الأساسي للمواد الكيميائية في بيئتنا ماديًا ؛ و (2) المعلومات الوبائية والمعايير البيئية المستخدمة لوضع المعايير تعكس تعرضنا لهذا المزيج من المواد الكيميائية. من خلال وضع هذه الافتراضات عند وضع حدود تعرض المجتمع للمواد الفردية ، يمكن تجاهل التفاعلات. على الرغم من أنه قد يكون من المفيد تطبيق نفس المنطق لتحديد حدود التعرض في مكان العمل ، فإن المنطق مشكوك فيه لأن مزيج المواد في بيئات العمل المختلفة ليس موحدًا عند مقارنته مع ذلك في مجتمعاتنا.

يدور جزء من النقاش السياسي حول ما إذا كان يجب اعتماد معايير التعرض الدولية القابلة للتنفيذ. هل يجب على دولة ما أن تحدد أولوياتها الخاصة ، على النحو المبين في حدود التعرض الخاصة بها ، أم ينبغي اعتماد معايير دولية ، بناءً على أفضل البيانات المتاحة؟ تتخذ العديد من حكومات البلدان النامية موقفًا مفاده أن البلدان المتقدمة يجب أن يكون لديها معايير أكثر صرامة لتعرض المجتمع المحلي ، لأن التلوث الصناعي والزراعي لهذه الأخيرة قد خلق بيئة أقل صحة.

المعايير الصحية على أساس نوع الخطر

حاليًا ، نعتمد بشدة على اختبار السمية للحيوانات لوضع حدود تعرض الإنسان لها. تتيح التكنولوجيا المتطورة اليوم تحديد درجة ونوع السمية التي سيعاني منها الجسم بعد التعرض لمادة ما. نقيس قدرة مادة ما على التسبب في السرطان ، وإلحاق الضرر بالجنين ، والتسبب حتى في أورام حميدة. نقيس أيضًا الدرجة التي يمكن أن تؤثر بها هذه المادة على الأنظمة الجسدية. يفترض العديد من العلماء أن هناك مستوى آمنًا من التعرض ، وقد تم التحقق من صحة ذلك من خلال ملاحظات الأمراض البشرية المبكرة. ومع ذلك ، فإن مثل هذا الافتراض قد لا يكون له ما يبرره اليوم ، خاصة بالنسبة للسرطان. لا يزال الخبراء يجادلون بوجود وغياب أي تأثير أو مستوى "آمن" للتعرض.

نتعايش مع مسببات السرطان الطبيعية في بيئتنا. للتعامل معها ، يجب أن نحسب المخاطر المرتبطة بالتعرض لهذه المواد ، ثم نستخدم أفضل التقنيات المتاحة لتقليل هذا الخطر إلى مستوى مقبول. إن الاعتقاد بأنه يمكننا تحقيق صفر مخاطرة هو فكرة مضللة ، وربما المسار الخطأ الذي يجب اتباعه. نظرًا لتكلفة وتعقيد التجارب على الحيوانات ، فإننا نستخدم نماذج رياضية للتنبؤ بمخاطر التعرض للمواد بجرعات منخفضة. أفضل ما يمكننا فعله هو حساب تنبؤات موثوقة إحصائيًا لما يحتمل أن يكون مستويات آمنة من التعرض للضغوط البيئية ، بافتراض مستوى الخطر الذي يقبله المجتمع.

مراقبة بيئة العمل

مراقبة بيئة العمل من اختصاص خبراء حفظ الصحة المهنية. (في أمريكا الشمالية ، يطلق عليهم خبراء حفظ الصحة الصناعية.) يمارس هؤلاء المهنيين فن وعلم تحديد الضغوط المهنية وتقييمها والتحكم فيها. يتم تعليمهم تقنيات قياس البيئة التي يعمل فيها الناس. بسبب التزامهم بحماية صحة ورفاهية الموظفين والمجتمع ، فإن خبراء حفظ الصحة المهنية لديهم اهتمام عميق بالقضايا الأخلاقية. نتيجة لذلك ، أكملت جمعيات الصحة الصناعية الرئيسية في الولايات المتحدة مؤخرًا مراجعة لقواعد السلوك الخاصة بها ، والتي تمت صياغتها في الأصل في عام 1978 (انظر أيضًا "شرائع السلوك الأخلاقي والمبادئ التوجيهية التفسيرية").

مشاكل السرية

تعد البيانات التي تم تطويرها من مراقبة بيئة العمل ضرورية لتحسين حدود التعرض لكل من العمال والمجتمع. من أجل التوصل إلى أفضل الحدود ، التي توازن بين المخاطر والتكلفة والجدوى التقنية ، يجب أن تكون جميع البيانات من الصناعة والعمالة والحكومة متاحة لأولئك الذين يضعون الحدود. يبدو أن هذا النهج الإجماعي يزداد شعبيته في عدد من البلدان ، وقد يصبح الإجراء المفضل لوضع المعايير الدولية.

فيما يتعلق بالأسرار التجارية وغيرها من المعلومات الخاضعة للملكية ، توفر مدونة الأخلاقيات الجديدة إرشادات لخبراء حفظ الصحة الصناعية. بصفتهم محترفين ، فإنهم ملزمون بالتأكد من أن جميع الأطراف الذين يحتاجون إلى معرفة المعلومات المتعلقة بالمخاطر الصحية وحالات التعرض قد حصلوا على تلك المعلومات. ومع ذلك ، يجب على خبراء حفظ الصحة الحفاظ على سرية معلومات العمل الرئيسية ، إلا في حالة تجاوز اعتبارات الصحة والسلامة التي تتطلب منهم الكشف عنها.

 

الرجوع

الأربعاء، فبراير 23 2011 00: 04

القضايا الأخلاقية: المعلومات والسرية

تتناول هذه المقالة القضايا الأخلاقية التي تنشأ في ممارسة أنشطة الصحة المهنية ، بما في ذلك أبحاث الصحة المهنية ، فيما يتعلق بمعالجة المعلومات الخاصة بالموظفين الأفراد ، ليس من حيث التطبيق العملي أو الكفاءة ولكن من خلال الإشارة إلى ما يمكن اعتباره صحيحًا أو خطأ. لا يوفر صيغة عالمية للقرارات بشأن ما إذا كانت الممارسات في التعامل مع المعلومات أو في التعامل مع قضايا السرية مبررة أخلاقيا أو يمكن الدفاع عنها. ويصف المبادئ الأخلاقية الأساسية المتمثلة في الاستقلالية والإحسان وعدم الإساءة والإنصاف وآثارها على قضايا حقوق الإنسان هذه.

يمكن استخدام المبادئ الأساسية المستخدمة في التحليلات الأخلاقية في دراسة الآثار الأخلاقية في توليد أنواع أخرى من المعلومات والاتصال بها واستخدامها وكذلك ، على سبيل المثال ، إجراء أبحاث الصحة المهنية. نظرًا لأن هذه المقالة عبارة عن نظرة عامة ، فلن تتم مناقشة تطبيقات محددة بتفصيل كبير.

سيناريو

في سوق العمل أو في مؤسسة أو في مكان العمل ، تشمل القضايا الصحية ، أولاً وقبل كل شيء ، الأشخاص الذين يعيشون بحرية ونشطاء اقتصاديًا. قد يكونون بصحة جيدة أو يعانون من اضطرابات صحية مرتبطة بشكل أو بآخر بظروف العمل ومكان العمل في أسبابها ومظاهرها وعواقبها. علاوة على ذلك ، قد تشارك مجموعة واسعة من المهنيين والأشخاص ذوي الأدوار والمسؤوليات المختلفة في القضايا الصحية المتعلقة بالأفراد أو الجماعات في مكان العمل ، مثل:

  • أرباب العمل وممثليهم
  • النقابات العمالية وممثليها
  • مختصو صحة
  • مسؤولي الضمان الاجتماعي والتأمين
  • الباحثين
  • ممثلي وسائل الإعلام.

 

المعلومات الناشئة في ممارسة أو علم الصحة المهنية وقضايا الحاجة إلى المعرفة تشمل كل هذه المجموعات وتفاعلها. وهذا يعني أن مسألة انفتاح أو سرية المعلومات فيما يتعلق بحقوق الإنسان وحقوق العمال الفردية واحتياجات أرباب العمل أو احتياجات المجتمع ككل هي مسألة واسعة النطاق. قد يكون أيضًا شديد التعقيد. إنه ، في الواقع ، مجال ذو أهمية أساسية في أخلاقيات الصحة المهنية.

اعتبارات أساسية

الافتراض الأساسي لهذه المقالة هو أن الناس لديهم حاجة وأيضًا حق أولي في الخصوصية. وهذا يعني الحاجة والحق في الإخفاء والكشف والمعرفة وكذلك ترك الجهل في مختلف جوانب الحياة في المجتمع وعلاقات المرء مع العالم الخارجي. وبالمثل ، تحتاج الجماعة أو المجتمع إلى معرفة بعض الأشياء عن المواطنين الأفراد. وأما غير ذلك من الأمور فقد لا تكون هناك حاجة. في مكان العمل أو على مستوى المؤسسة ، تشمل قضايا الإنتاجية والصحة صاحب العمل والموظفين ، سواء بشكل جماعي أو كأفراد. هناك أيضًا حالات تتعلق بالمصالح العامة ، وتمثلها وكالات حكومية أو مؤسسات أخرى تدعي الحاجة المشروعة إلى المعرفة.

والسؤال الذي يطرح نفسه على الفور هو كيف يجب التوفيق بين هذه الاحتياجات وما هي الشروط التي يجب تلبيتها قبل أن تتخطى احتياجات معرفة المؤسسة أو المجتمع حق الفرد في الخصوصية بشكل شرعي. هناك صراعات أخلاقية تحتاج إلى حل في عملية المصالحة هذه. إذا كانت الحاجة إلى معرفة المؤسسة أو صاحب العمل غير متوافقة مع احتياجات حماية خصوصية الموظفين ، فيجب اتخاذ قرار بشأن الحاجة أو الحق في المعلومات الذي يعد أمرًا بالغ الأهمية. ينشأ الصراع الأخلاقي من حقيقة أن صاحب العمل عادة ما يكون مسؤولاً عن اتخاذ إجراءات وقائية ضد مخاطر الصحة المهنية. لممارسة هذه المسؤولية ، يحتاج صاحب العمل إلى معلومات عن ظروف العمل وصحة الموظفين. قد يرغب الموظفون في أن تظل بعض أنواع المعلومات عن أنفسهم سرية أو سرية ، حتى أثناء قبول الحاجة إلى تدابير وقائية.

وجهات نظر أخلاقية

يمكن التعامل مع القضايا والصراعات الأخلاقية في مجال الصحة المهنية باستخدام النموذجين الأخلاقيين الكلاسيكيين - الأخلاق العواقبية أو الأخلاق الواجباتية. تركز الأخلاق العواقبية على ما هو جيد أو سيئ ، ضار أو مفيد في عواقبه. وكمثال على ذلك ، فإن الطموح الاجتماعي المعبر عنه كمبدأ تعظيم الفوائد لأكبر عدد في المجتمع هو انعكاس للأخلاق العواقبية. السمة المميزة للأخلاق الواجبة هي اعتبار أفعال معينة أو سلوك بشري إلزاميًا ، مثل مبدأ قول الحقيقة دائمًا - مبدأ الصدق - بغض النظر عن عواقبه. يعتقد عالم الأخلاق أن المبادئ الأخلاقية مطلقة ، وأنها تفرض علينا واجبًا مطلقًا في طاعتها. يمكن استخدام هذين النموذجين للفلسفة الأخلاقية الأساسية ، بشكل منفصل أو معًا ، في التقييمات الأخلاقية لأنشطة أو سلوكيات البشر.

حقوق الانسان

عند مناقشة الأخلاقيات في الصحة المهنية ، وتأثير المبادئ الأخلاقية على العلاقات الإنسانية وأسئلة الحاجة إلى المعرفة في مكان العمل ، من الضروري توضيح المبادئ الأساسية الأساسية. يمكن العثور عليها في الوثائق الدولية لحقوق الإنسان وفي التوصيات والمبادئ التوجيهية المنبثقة عن القرارات التي اتخذتها المنظمات الدولية. كما تنعكس في مدونات السلوك المهني.

تلعب حقوق الإنسان الفردية والاجتماعية دورًا في الرعاية الصحية. الحق في الحياة ، والحق في السلامة الجسدية ، والحق في الخصوصية هي أمور ذات أهمية خاصة. يتم تضمين هذه الحقوق في:

  • الإعلان العالمي لحقوق الإنسان لعام 1948 الذي اعتمدته الأمم المتحدة
  • الاتفاقية الأوروبية لحماية حقوق الإنسان والحريات الأساسية (مجلس أوروبا 1950)
  • ميثاق الأمم المتحدة الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية لعام 1966

 

تعتبر مدونات السلوك التي صاغتها واعتمدتها الرابطة الطبية العالمية ذات أهمية خاصة لموظفي خدمات الصحة المهنية. وهذه هي:

  • المدونة الدولية لأخلاقيات مهنة الطب (1949-1968) و إعلان جنيف (1948-1968)
  • إعلان هلسنكي: توصية توجيه الأطباء في البحوث الطبية الحيوية التي تنطوي على البشر (1964-1975-1983)

 

حقوق الإنسان الفردية لا علاقة لها من حيث المبدأ بالظروف الاقتصادية. أساسهم يكمن في حق تقرير المصير ، الذي يتضمن استقلالية الإنسان وكذلك حرية الإنسان.

المبادئ الأخلاقية

يركز مبدأ الاستقلالية على حق الفرد في تقرير المصير. وفقًا لهذا المبدأ ، يقع على عاتق جميع البشر التزام أخلاقي باحترام حق الإنسان في تقرير المصير طالما أنه لا يتعدى على حقوق الآخرين في تقرير أفعالهم بشأن الأمور التي تهمهم. إحدى النتائج المهمة لهذا المبدأ لممارسة الصحة المهنية هو الواجب الأخلاقي في اعتبار بعض أنواع المعلومات عن الأفراد سرية.

المبدأ الثاني ، مبدأ الرعاية ، هو مزيج من مبدأين أخلاقيين - مبدأ عدم الإساءة ومبدأ الإحسان. الأول يفرض التزامًا أخلاقيًا على جميع البشر بعدم التسبب في معاناة بشرية. مبدأ الإحسان هو واجب فعل الخير. إنه يفرض على جميع البشر التزامًا أخلاقيًا بمنع المعاناة أو الأذى والقضاء عليها وأيضًا إلى حد ما بتعزيز الرفاهية. تتمثل إحدى النتائج العملية لهذا في ممارسة الصحة المهنية في الالتزام بالسعي بطريقة منهجية لتحديد المخاطر الصحية في مكان العمل ، أو الحالات التي تتعرض فيها الصحة أو جودة الحياة للاضطراب نتيجة لظروف مكان العمل ، واتخاذ إجراءات وقائية أو علاجية. اتخاذ إجراء حيثما وجدت مثل هذه المخاطر أو عوامل الخطر. يمكن أيضًا التذرع بمبدأ الإحسان كأساس لبحوث الصحة المهنية.

ينطوي مبدأ الإنصاف على الالتزام الأخلاقي لجميع البشر باحترام حقوق بعضهم البعض بطريقة غير منحازة والمساهمة في توزيع الأعباء والمزايا بطريقة تجعل أعضاء المجتمع أو الجماعة الأقل حظًا يحظون باهتمام خاص. . تكمن العواقب العملية الهامة لهذا المبدأ في الالتزام باحترام حق تقرير المصير لكل شخص معني ، بما يعني ضمناً أنه ينبغي إعطاء الأولوية للمجموعات أو الأفراد في مكان العمل أو في سوق العمل الأكثر ضعفاً أو الأكثر تعرضاً. للمخاطر الصحية في مكان العمل.

عند النظر في هذه المبادئ الثلاثة ، من المناسب إعادة التأكيد على أن مبدأ الاستقلالية في الخدمات الصحية قد حل بمرور الوقت إلى حد كبير محل الإحسان باعتباره المبدأ الأول لأخلاقيات الطب. يشكل هذا في الواقع أحد أكثر التوجهات راديكالية في التاريخ الطويل لتقليد أبقراط. لقد أثر ظهور الاستقلالية كمفهوم اجتماعي سياسي وقانوني وأخلاقي بعمق في أخلاقيات مهنة الطب. لقد حول مركز اتخاذ القرار من الطبيب إلى المريض وبالتالي أعاد توجيه العلاقة الكاملة بين الطبيب والمريض بطريقة ثورية. هذا الاتجاه له آثار واضحة على مجال الصحة المهنية بأكمله. ضمن الخدمات الصحية والبحوث الطبية الحيوية يتعلق الأمر بمجموعة من العوامل التي لها تأثير على سوق العمل والعلاقات الصناعية. ومن بين هذه العوامل ، يجب الإشارة إلى الاهتمام الذي يولى للنهج التشاركية التي تشمل العاملين في عمليات اتخاذ القرار في العديد من البلدان ، وتوسيع التعليم العام وتقدمه ، وظهور العديد من حركات الحقوق المدنية ، والتغيرات التكنولوجية المتسارعة في تقنيات الإنتاج وتنظيم العمل.

وقد دعمت هذه الاتجاهات ظهور مفهوم النزاهة كقيمة مهمة ، ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالاستقلالية. تشير النزاهة في معناها الأخلاقي إلى القيمة الأخلاقية للكمال ، وتشكيل جميع البشر كأشخاص وغايات في حد ذاتها ، ومستقلون في جميع الوظائف ويطالبون باحترام كرامتهم وقيمتهم الأخلاقية.

ترتبط مفاهيم الاستقلالية والنزاهة بمعنى أن النزاهة تعبر عن قيمة أساسية معادلة لكرامة الإنسان. يعبر مفهوم الاستقلالية بالأحرى عن مبدأ حرية العمل الموجه نحو حماية هذه النزاهة وتعزيزها. هناك فرق مهم بين هذه المفاهيم في أن قيمة النزاهة لا تقبل أي درجات. قد تكون سليمة أو منتهكة أو حتى مفقودة. الاستقلالية لها درجات ومتغيرة. بهذا المعنى ، يمكن تقييد الاستقلالية إلى حد ما ، أو توسيعها ، على العكس من ذلك.

الخصوصية والسرية

ينبع احترام خصوصية وسرية الأشخاص من مبدأ الاستقلالية. قد يتم غزو الخصوصية وانتهاك السرية من خلال الكشف عن المعلومات أو الإفراج عنها والتي يمكن استخدامها لتحديد أو تعريض الشخص لردود فعل أو ردود غير مرغوب فيها أو حتى معادية من الآخرين. وهذا يعني أن هناك حاجة لحماية مثل هذه المعلومات من النشر. من ناحية أخرى ، في حالة ما إذا كانت المعلومات ضرورية لاكتشاف أو منع المخاطر الصحية في مكان العمل ، فهناك حاجة لحماية صحة الموظفين الفرديين وفي بعض الأحيان صحة مجموعة أكبر من الموظفين الذين يتعرضون لنفس الأمر. مخاطر مكان العمل.

من المهم فحص ما إذا كانت الحاجة إلى حماية المعلومات الخاصة بالأفراد والحاجة إلى حماية صحة مجموعة الموظفين وتحسين ظروف العمل متوافقة. إنها مسألة الموازنة بين احتياجات الفرد مقابل منافع المجموعة. لذلك قد تنشأ تضارب بين مبادئ الاستقلالية والإحسان ، على التوالي. في مثل هذه الحالات ، من الضروري فحص الأسئلة المتعلقة بمن يجب أن يكون مفوضًا بمعرفة ماذا ولأي أغراض.

من المهم استكشاف كلا الجانبين. إذا كان من الممكن استخدام المعلومات المستمدة من الموظفين الفرديين لتحسين ظروف العمل لصالح المجموعة بأكملها ، فهناك أسباب أخلاقية جيدة لفحص الحالة بعمق.

يجب العثور على إجراءات لرفض الوصول غير المصرح به إلى المعلومات واستخدام المعلومات لأغراض أخرى غير تلك المذكورة والمتفق عليها مسبقًا.

التحليل الأخلاقي

في التحليل الأخلاقي ، من الضروري المضي قدمًا خطوة بخطوة في تحديد وتوضيح وحل النزاعات الأخلاقية. كما ذكرنا سابقًا ، يمكن للمصالح المكتسبة من مختلف الأنواع ، والجهات الفاعلة المختلفة في مكان العمل أو في سوق العمل ، أن تقدم نفسها على أنها مصالح أخلاقية أو أصحاب مصلحة. ولذلك فإن الخطوة الأولية الأولى هي تحديد الأطراف الرئيسية المعنية ووصف مصالحهم العقلانية وتحديد مواقع تضارب المصالح المحتمل والواضح. ومن المتطلبات الأساسية أن يتم إظهار تضارب المصالح بين مختلف أصحاب المصلحة وتوضيحه بدلاً من إنكاره. من المهم أيضًا قبول أن مثل هذه النزاعات شائعة جدًا. في كل نزاع أخلاقي يوجد وكيل واحد أو أكثر وموضوع واحد أو أكثر معني بالإجراء الذي يقوم به الوكيل أو الوكلاء.

الخطوة الثانية هي تحديد المبادئ الأخلاقية ذات الصلة بالاستقلالية والإحسان وعدم الإساءة والإنصاف. تتمثل الخطوة الثالثة في تحديد المزايا أو الفوائد الأخلاقية والتكاليف أو المساوئ لأولئك الأشخاص أو الهيئات التي تشارك في المشكلة أو قضية الصحة المهنية أو تتأثر بها. التعبيرات مكاسب أخلاقية or التكاليف الأخلاقية هنا يتم إعطاء معنى واسع إلى حد ما. أي شيء يمكن الحكم عليه بشكل معقول أنه مفيد أو له تأثير إيجابي من وجهة نظر أخلاقية هو مكسب. أي شيء قد يؤثر على المجموعة بطريقة سلبية هو بطريقة مماثلة تكلفة أخلاقية.

تنطبق هذه المبادئ الأساسية للأخلاق (الاستقلالية والإحسان والإنصاف) وخطوات التحليل المرتبطة بها على كل من معالجة المعلومات في الممارسة اليومية للعمل المهني في مجال الصحة المهنية والتعامل مع المعلومات العلمية وتوصيلها. من هذا المنظور ، يمكن تحليل سرية السجلات الطبية أو نتائج مشاريع أبحاث الصحة المهنية على الأسس الرئيسية الموضحة أعلاه.

قد تتعلق هذه المعلومات على سبيل المثال بمخاطر صحية مشتبه بها أو محتملة في العمل ، وقد تكون ذات جودة وقيمة عملية متفاوتة. من الواضح أن استخدام مثل هذه المعلومات ينطوي على قضايا أخلاقية.

يجب التأكيد على أن هذا النموذج للتحليلات الأخلاقية يهدف في المقام الأول إلى هيكلة نمط معقد من العلاقات التي تشمل الموظف الفردي ، والموظفين في المؤسسة كمصالح جماعية وراسخة في مكان العمل وفي المجتمع ككل. في الأساس ، في السياق الحالي ، إنه تمرين تربوي. وهو يقوم بشكل أساسي على افتراض ، من بعض الجهات التي تعتبر مثيرة للجدل في الفلسفة الأخلاقية ، أن الحل الموضوعي والصحيح في الصراع الأخلاقي ببساطة غير موجود. لنقتبس برتراند راسل:

(نحن) أنفسنا الحكام النهائيون وغير القابلون للدحض للقيم وفي عالم القيمة ، الطبيعة ليست سوى جزء منها. وهكذا ، في هذا العالم نحن أعظم من الطبيعة. في عالم القيم ، تكون الطبيعة نفسها محايدة ، ليست جيدة ولا سيئة ، ولا تستحق الإعجاب ولا اللوم. نحن من نخلق القيم ورغباتنا التي تمنحنا القيمة. في هذا العالم نحن ملوك ، وننقص الملكية إذا انحنينا إلى الطبيعة. علينا أن نحدد الحياة الجيدة ، وليس من أجل الطبيعة - ولا حتى الطبيعة المتجسدة على أنها الله (راسل 1979).

هذه طريقة أخرى للقول بأن سلطة المبادئ الأخلاقية ، على النحو المشار إليه سابقًا في هذا النص ، يحددها الفرد أو مجموعة الأشخاص ، الذين قد يوافقون أو لا يوافقون على ما هو مقبول فكريًا أو عاطفيًا.

هذا يعني أنه في حل النزاعات والمشاكل الأخلاقية ، يكتسب الحوار بين المصالح المختلفة المعنية أهمية كبيرة. من الضروري خلق إمكانية لجميع المعنيين لتبادل وجهات النظر مع الآخرين المشاركين في الاحترام المتبادل. إذا تم قبول أنه لا توجد حلول موضوعية صحيحة للنزاعات الأخلاقية كحقيقة من حقائق الحياة ، فهذا لا يعني أن تعريف الموقف الأخلاقي يعتمد بالكامل على التفكير الذاتي وغير المبدئي. من المهم أن تضع في اعتبارك أن القضايا المتعلقة بالسرية والنزاهة يمكن تناولها من قبل مجموعات أو أفراد مختلفين لديهم نقاط انطلاق تستند إلى معايير وقيم مختلفة على نطاق واسع. لذلك فإن إحدى الخطوات المهمة في التحليل الأخلاقي هي تصميم إجراءات الاتصالات مع الأشخاص والمصالح الجماعية المعنية وفيما بينهم ، والخطوات التي يجب اتخاذها لبدء العملية التي تنتهي بالاتفاق أو الاختلاف فيما يتعلق بالتعامل مع أو نقل معلومات حساسة.

أخيرًا ، يتم التأكيد على أن التحليل الأخلاقي هو أداة لفحص الممارسات والاستراتيجيات الاختيارية للعمل. وهي لا تقدم إجابات مبدئية لما هو صواب أو خطأ ، أو لما يُعتقد أنه مقبول أو غير مقبول من وجهة نظر أخلاقية. يوفر إطارًا للقرارات في المواقف التي تنطوي على المبادئ الأخلاقية الأساسية للاستقلالية والإحسان والإيذاء والإنصاف.

الأخلاق والمعلومات في الصحة المهنية

الأسئلة والمعضلات الأخلاقية الناشئة في ممارسة وعلوم الصحة المهنية مستمدة من جمع وتخزين وتحليل واستخدام المعلومات حول الأفراد. يمكن تنفيذ مثل هذه العمليات على أساس روتيني أو مخصص بهدف تحسين الصحة ونوعية حياة الموظفين أو ظروف العمل في مكان العمل. هذه ، في حد ذاتها ، دوافع لها أهمية أساسية في جميع أعمال الصحة المهنية. ومع ذلك ، يمكن استخدام المعلومات أيضًا في الممارسات الانتقائية ، حتى ذات الطبيعة التمييزية ، إذا تم استخدامها على سبيل المثال في التوظيف أو إجراء مهام العمل. لذلك ، فإن المعلومات التي يتم جمعها من السجلات الصحية أو ملفات الموظفين لديها ، من حيث المبدأ ، إمكانية استخدامها ضد الفرد بطريقة قد تكون غير مقبولة أو تعتبر انتهاكًا للمبادئ الأخلاقية الأساسية.

قد تتكون المعلومات من البيانات والملاحظات المسجلة من الفحوصات الطبية قبل التوظيف أو الفحص الدوري أو برامج المراقبة الصحية. غالبًا ما يبدأ صاحب العمل مثل هذه البرامج أو الإجراءات الروتينية. قد تكون أيضًا مدفوعة بالمتطلبات القانونية. وقد تتضمن أيضًا المعلومات التي تم جمعها في الاستشارات الطبية التي بدأها الشخص المعني. أحد مصادر البيانات ذات الأهمية الخاصة في مجال الصحة المهنية هو الرصد البيولوجي للتعرض في مكان العمل.

في ممارسة الصحة المهنية وفي أبحاث الصحة المهنية يتم جمع العديد من أنواع البيانات والملاحظات المختلفة وتوثيقها واستخدامها في نهاية المطاف بدرجات متفاوتة. قد تتعلق المعلومات بالظروف الصحية السابقة والسلوكيات المتعلقة بالصحة ، مثل الغياب بسبب المرض. قد يشمل أيضًا ملاحظات الأعراض والنتائج في الفحوصات السريرية أو نتائج الفحوصات المختبرية من أنواع عديدة. قد يتعلق النوع الأخير من المعلومات بالقدرة الوظيفية ، وقوة العضلات ، والقدرة على التحمل البدني ، والقدرات المعرفية أو الفكرية ، أو قد يتضمن أحكامًا على الأداء في نواحٍ مختلفة. قد تحتوي المعلومات أيضًا ، في الطرف الآخر من الطيف الصحي ، على معلومات عن أوجه القصور الصحية ؛ إعاقات. التطرف في نمط الحياة استخدام الكحول والمخدرات والمواد السامة الأخرى ؛ وهكذا. حتى لو كانت العديد من المعلومات المنفردة من هذا النوع في حد ذاتها تافهة نسبيًا أو غير ضارة ، فإن التوليفات منها والتجميع المستمر لها بمرور الوقت قد يوفر وصفًا تفصيليًا وشاملًا للغاية لخصائص الشخص.

يمكن تسجيل المعلومات وتخزينها في أشكال مختلفة. السجلات اليدوية هي الأكثر شيوعًا في الملفات التي تحتوي على معلومات عن الأفراد. يمكن أيضًا استخدام قواعد بيانات الكمبيوتر مع ناقلات المعلومات مثل الأشرطة الممغنطة والأقراص المرنة. نظرًا لأن سعة الذاكرة لملفات الموظفين المحوسبة هذه عادة ما تكون ذات أبعاد ضخمة ، فإن قواعد البيانات تشكل في حد ذاتها تهديدات محتملة للسلامة الشخصية. قد تشكل المعلومات الموجودة في بنوك البيانات والسجلات والملفات هذه ، في أيدي أشخاص أقل دقة ، أداة قوة يمكن استخدامها بما يتعارض مع مصالح الشخص المعني.

يعتبر تحديد نوع المعلومات الحساسة وغير الحساسة خارج نطاق هذه المقالة. كما أنه ليس من النية في هذا السياق إعطاء تعريف عملي لمفهوم النزاهة الشخصية أو تقديم مخطط للأحكام حول ماهية المعلومات التي يجب اعتبارها أكثر أو أقل حساسية فيما يتعلق بالمبادئ الأخلاقية الأساسية. هذا ببساطة غير ممكن. يتم تحديد حساسية المعلومات في هذا الصدد حسب السياق وتعتمد على العديد من العوامل. يكمن الاعتبار المهم في تطبيق المبادئ الأخلاقية الأساسية في التعامل مع الأسئلة المتعلقة بكيفية التعامل مع هذه البيانات والمعلومات ومن قبل من وتحت أي ظروف.

تحليل المخاطر ومعلومات البحث

في شرح مبادئ التحليل الأخلاقي ، تم التركيز على المعلومات الصحية والمعلومات المتعلقة بالصحة في السجلات الفردية مثل السجلات الصحية وملفات الموظفين. ومع ذلك ، توجد ، في كل من الممارسة وعلم الصحة المهنية ، أنواع أخرى من المعلومات التي قد تنطوي ، في توليدها ومعالجتها واستخدامها ، على اعتبارات أخلاقية وحتى تضارب في المبادئ الأخلاقية. ومع ذلك ، يمكن عادة تحليل هذه المعلومات باستخدام المبادئ الأخلاقية للاستقلالية والإحسان والإنصاف كنقاط انطلاق. وهذا ينطبق ، على سبيل المثال ، في تقييمات المخاطر وتحليل المخاطر. في حالة ، على سبيل المثال ، يتم حجب المعلومات ذات الصلة عن المخاطر الصحية في العمل عن عمد عن الموظفين ، فمن المتوقع أن يظهر التحليل الأخلاقي بوضوح أن جميع المبادئ الأخلاقية الأساسية الثلاثة قد تم انتهاكها. وينطبق هذا بغض النظر عما إذا كانت المعلومات تعتبر سرية من قبل أحد الشركاء أصحاب المصلحة المعنيين أم لا. تنشأ الصعوبة عندما تكون المعلومات المعنية غير مؤكدة أو غير كافية أو حتى غير دقيقة. قد تكون الأحكام المختلفة على نطاق واسع في متناول اليد فيما يتعلق بقوة الأدلة. ومع ذلك ، فإن هذا لا يغير البنية الأساسية للقضايا الأخلاقية المعنية.

في أبحاث الصحة المهنية ، من الشائع جدًا وجود مواقف يتم فيها توصيل المعلومات المتعلقة بمشاريع البحث السابقة أو الحالية أو المستقبلية إلى الموظفين. إذا تم إجراء بحث يشمل الموظفين كمواضيع بحثية دون شرح الدوافع والآثار الكاملة للمشروع ودون السعي للحصول على موافقة مستنيرة مناسبة من قبل جميع المعنيين ، فإن التحليل الأخلاقي سيثبت أن المبادئ الأساسية للاستقلالية والإحسان والإنصاف قد تم انتهاكها.

من الواضح أن الطبيعة التقنية والمعقدة للموضوع قد تسبب صعوبات عملية في التواصل بين الباحثين وغيرهم من المعنيين. هذا ، في حد ذاته ، لا يغير هيكلة التحليل والقضايا الأخلاقية المعنية.

الضمانات

هناك العديد من الضمانات الإدارية التي يمكن تطبيقها لحماية المعلومات الحساسة. الطرق الشائعة هي:

1.   السرية والسرية. يمكن اعتبار محتويات السجلات الطبية والعناصر الأخرى المصنفة على أنها معلومات صحية سرية أو سرية ، من الناحية القانونية. وتجدر الإشارة إلى أنه ليس بالضرورة أن تكون جميع محتويات هذه الوثائق ذات طبيعة حساسة. كما أنها تحتوي على عناصر من المعلومات يمكن نقلها بحرية دون التسبب في ضرر لأي شخص.
جانب آخر هو الالتزام المفروض على أعضاء المجموعات المهنية المختارة بالحفاظ على سرية المعلومات المعطاة لهم بسرية. قد يكون هذا هو الحال في المشاورات في أنواع العلاقات التي قد يشار إليها على أنها ائتمانية. قد ينطبق هذا على سبيل المثال على المعلومات الصحية أو غيرها من المعلومات التي يتم تناولها في العلاقة بين الطبيب والمريض. قد تكون هذه المعلومات محمية في التشريعات أو في اتفاقيات المفاوضة الجماعية أو في القوانين المهنية.
ومع ذلك ، ينبغي ملاحظة أن مفهوم المعلومات الصحية - مثل مفهوم الصحة - ليس له تعريف عملي عملي. هذا يعني أنه يمكن إعطاء المصطلح تفسيرات مختلفة.

2.   إذن للوصول إلى المعلومات. قد ينطبق هذا المطلب على سبيل المثال على الباحثين الذين يسعون للحصول على معلومات في السجلات الصحية أو في ملفات الضمان الاجتماعي للمواطنين الأفراد.

3.   الموافقة المستنيرة كشرط لجمع البيانات والوصول إلى السجلات التي تحتوي على معلومات عن الأفراد. يعد مبدأ الموافقة المستنيرة ، الذي ينطوي على الحق في اتخاذ قرار مشترك من قبل الشخص المعني ، ممارسة راسخة قانونًا في العديد من البلدان في جميع الأسئلة المتعلقة بجمع المعلومات الشخصية والوصول إليها.
يتم الاعتراف بشكل متزايد بمبدأ الموافقة المستنيرة كأهمية في التعامل مع المعلومات الشخصية. وهو يعني ضمناً أن الموضوع المعني لديه حق مبدئي في تحديد المعلومات المقبولة أو المسموح بجمعها ، ولأي أغراض ، ومن قبل من ، وباستخدام أية طرق ، وبأي شروط وبأي ضمانات إدارية أو فنية ضد الوصول غير المصرح به أو غير المرغوب فيه .

4.   الضمانات الفنية لحماية المعلومات المحوسبة. قد يتعلق هذا على سبيل المثال بإدخال إجراءات التشفير والتشفير لمنع الوصول غير المصرح به إلى السجلات التي تحتوي على معلومات عن الأشخاص أو - إذا كان الوصول مشروعًا - منع تحديد هوية الأشخاص في قاعدة البيانات (حماية إخفاء الهوية). ومع ذلك ، يجب ملاحظة أن إخفاء الهوية ، أي ترميز أو إخفاء الاسم وتفاصيل الهوية الأخرى ، مثل أرقام الضمان الاجتماعي ، قد لا يوفر حماية موثوقة ضد تحديد الهوية. قد تكون المعلومات الأخرى الواردة في الملف الشخصي كافية في كثير من الأحيان للسماح بتحديد هوية الأفراد.

5.   التنظيم القانوني ، بما في ذلك الحظر والإذن والرقابة لإنشاء وتشغيل مصادر البيانات المحوسبة التي تحتوي على ملفات أو سجلات الموظفين.

6.   مدونة الأخلاق المهنية. يمكن اعتماد مبادئ المعايير الأخلاقية في الأداء المهني من قبل الهيئات والمنظمات المهنية في شكل مدونات لأخلاقيات المهنة. توجد مثل هذه الوثائق على المستوى الوطني في العديد من البلدان وكذلك على المستوى الدولي. لمزيد من المراجع ، يوصى بالوثائق الدولية التالية:

  • المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنيةالتي اعتمدتها اللجنة الدولية للصحة المهنية في عام 1992
  • المبادئ التوجيهية الأخلاقية، التي اعتمدتها الرابطة الدولية لعلم الأوبئة
  • المبادئ التوجيهية الدولية للمراجعة الأخلاقية للدراسات الوبائية، الذي اعتمده مجلس المنظمات الدولية للعلوم الطبية (CIOMS)

 

في ختام هذا القسم ، من المناسب التأكيد على أن المبدأ الأساسي في التخطيط أو إنشاء ممارسات لجمع البيانات هو تجنب جمع البيانات دون وجود دافع مدروس بعناية وملاءمة للصحة المهنية. المخاطر الأخلاقية المتأصلة في جمع المعلومات التي لا يتم استخدامها لتحقيق المنفعة ، بما في ذلك المنفعة الصحية للموظف أو الشخص المعني ، واضحة. من حيث المبدأ ، فإن الخيارات والاستراتيجيات المتاحة في التخطيط لجمع ومعالجة المعلومات عن الموظفين قابلة للتحليلات الأخلاقية من حيث الاستقلالية والإحسان والإنصاف.

ملفات الموظفين المحوسبة

خلق تطوير تكنولوجيا الكمبيوتر إمكانيات لأصحاب العمل لجمع وتخزين ومعالجة المعلومات حول الموظفين في العديد من الجوانب المتنوعة ذات الصلة بسلوكهم وأدائهم في مكان العمل. زاد استخدام أنظمة الكمبيوتر المتقدمة بشكل كبير خلال السنوات الأخيرة وأدى إلى مخاوف من مخاطر التطفل على السلامة الفردية. من المعقول توقع أن مثل هذه المخاطر ستظل أكثر شيوعًا في المستقبل. ستكون هناك حاجة متزايدة لاستخدام حماية البيانات والتدابير المختلفة للحماية من انتهاكات النزاهة.

في الوقت نفسه ، من الواضح أن التكنولوجيا الجديدة تجلب فوائد كبيرة للإنتاج في مؤسسة أو في القطاع العام ، فضلاً عن توفير وسائل لتحسين تنظيم العمل أو القضاء على مشاكل مثل مهام العمل الرتيبة والقصيرة الدورة. السؤال الأساسي هو كيفية تحقيق توازن معقول بين الفوائد في استخدام تقنيات الكمبيوتر والحقوق والاحتياجات المشروعة للموظفين للحماية من التدخل في سلامتهم الشخصية.

اعتمد مجلس أوروبا في عام 1981 توصية (رقم R 81-1) بشأن قواعد البيانات الطبية واتفاقية بشأن حماية الأفراد فيما يتعلق بالمعالجة التلقائية للبيانات الشخصية. مجلس الاتحاد الأوروبي في توجيه (95/46 / EC) -بشأن حماية الأفراد فيما يتعلق بمعالجة البيانات الشخصية والنقل الحر لهذه البيانات تعاملت مع هذه القضايا. وتجدر الإشارة إلى أن تنفيذ مثل هذه اللوائح على البيانات الشخصية المحوسبة يعتبر في العديد من البلدان من قضايا العلاقات الصناعية.

في الختام

المواقف العملية التي تنطوي على معالجة المعلومات في مجال الصحة المهنية تنطوي على أحكام من قبل المتخصصين في الصحة المهنية والعديد من الآخرين. تظهر الأسئلة المتعلقة بما هو صحيح أو خطأ ، أو مقبول إلى حد ما ، في ممارسة الصحة المهنية في العديد من الظروف المختلفة سياقًا وثقافيًا. التحليل الأخلاقي هو أداة توفر أساس الأحكام والقرارات ، باستخدام المبادئ الأخلاقية ومجموعات القيم للمساعدة في التقييم والاختيار بين مسارات العمل المختلفة.

 

الرجوع

الأربعاء، فبراير 23 2011 00: 08

الأخلاق في حماية الصحة وتعزيز الصحة

بينما أصبحت خدمات الصحة المهنية أكثر انتشارًا في جميع أنحاء العالم ، فإن الموارد لتطوير هذه الأنشطة واستدامتها غالبًا لا تواكب الطلبات المتزايدة. في هذه الأثناء ، كانت حدود الحياة الخاصة والحياة العملية تتغير ، مما أثار مسألة ما يمكن أو ينبغي أن تشمله الصحة المهنية بشكل شرعي. برامج مكان العمل التي تفحص الأدوية أو الإيجابية المصلية لفيروس نقص المناعة البشرية ، أو تقدم المشورة للمشاكل الشخصية ، هي مظاهر واضحة لعدم وضوح الحدود بين الحياة الخاصة وحياة العمل.

من وجهة نظر الصحة العامة ، هناك حجج جيدة حول سبب عدم تجزئة السلوكيات الصحية إلى عوامل نمط الحياة وعوامل مكان العمل وعوامل بيئية أوسع. في حين أن أهداف القضاء على تعاطي المخدرات والأنشطة الضارة الأخرى جديرة بالثناء ، إلا أن هناك مخاطر أخلاقية في كيفية معالجة هذه القضايا في مكان العمل. كما سيكون من الضروري التأكد من أن التدابير ضد مثل هذه الأنشطة لا تحل محل تدابير حماية الصحة الأخرى. الغرض من هذه المقالة على وجه التحديد هو دراسة القضايا الأخلاقية في حماية الصحة وتعزيز الصحة في مكان العمل.

حماية الصحة

الحماية الفردية والجماعية للعمال

في حين أن السلوك الأخلاقي ضروري لجميع جوانب الرعاية الصحية ، فإن تعريف وتعزيز السلوك الأخلاقي غالبًا ما يكون أكثر تعقيدًا في بيئات الصحة المهنية. يجب على طبيب الرعاية الأولية إعطاء الأولوية لاحتياجات المريض الفردية ، ويجب على أخصائي صحة المجتمع إعطاء الأولوية للاحتياجات الصحية الجماعية. من ناحية أخرى ، يقع على عاتق أخصائي الصحة المهنية واجب تجاه كل من المريض الفرد والجماعة - العامل والقوى العاملة والجمهور بشكل عام. في بعض الأحيان يقدم هذا الالتزام المتعدد مسؤوليات متضاربة.

في معظم البلدان ، يتمتع العمال بحق قانوني لا يمكن إنكاره في الحماية من مخاطر مكان العمل ، وينبغي أن يكون تركيز برامج الصحة المهنية على معالجة هذا الحق على وجه التحديد. القضايا الأخلاقية المرتبطة بحماية العمال من الظروف غير الآمنة هي بشكل عام تلك المتعلقة بحقيقة أن المصالح المالية لصاحب العمل ، أو على الأقل المصالح المالية المتصورة ، تمنع القيام بالأنشطة اللازمة لحماية صحة العمال. ومع ذلك ، فإن الموقف الأخلاقي الذي يجب أن يتبناه أخصائي الصحة المهنية واضح. كما لوحظ في المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية (أعيد طبعه في هذا الفصل): "يجب على مهنيي الصحة المهنية أن يتصرفوا دائمًا ، على سبيل الأولوية ، لصالح صحة العمال وسلامتهم".

غالبًا ما يتعرض أخصائي الصحة المهنية ، سواء كان موظفًا أو استشاريًا ، لضغوط للتنازل عن الممارسة الأخلاقية في حماية صحة العمال. قد يطلب الموظف من المحترف أن يعمل كمدافع ضد المنظمة عندما تنشأ مشاكل قانونية أو عندما يشعر الموظف أو المحترف نفسه أو نفسها أنه لا يتم توفير تدابير الحماية الصحية.

لتقليل مثل هذه النزاعات في الحياة الواقعية ، من الضروري إنشاء توقعات مجتمعية وحوافز السوق وآليات البنية التحتية لمواجهة العيوب المالية الحقيقية أو المتصورة لصاحب العمل في توفير تدابير حماية صحة العمال. قد تتكون هذه من لوائح واضحة تتطلب ممارسات آمنة ، مع غرامات باهظة لانتهاك هذه المعايير ؛ وهذا بدوره يتطلب بنية تحتية كافية للامتثال والإنفاذ. وقد يشمل أيضًا نظامًا لأقساط تعويض العمال المصمم لتعزيز ممارسات الوقاية. فقط عندما تعكس العوامل المجتمعية والمعايير والتوقعات والتشريعات أهمية حماية الصحة في مكان العمل ، سيسمح للممارسات الأخلاقية بالازدهار حقًا.

الحق في الحماية من الظروف غير الآمنة وأفعال الآخرين

من حين لآخر ، تنشأ قضية أخلاقية أخرى فيما يتعلق بحماية الصحة: ​​هذا هو الموقف الذي قد يشكل فيه العامل الفرد خطرًا في مكان العمل. تماشيًا مع المسؤوليات المتعددة لمهني الصحة المهنية ، يجب دائمًا مراعاة حق أعضاء الجماعة (القوة العاملة والجمهور) في الحماية من أفعال الآخرين. في العديد من الولايات القضائية ، يتم تعريف "اللياقة للعمل" ليس فقط من حيث قدرة العامل على القيام بالوظيفة ، ولكن أيضًا لأداء الوظيفة دون تعريض زملاء العمل أو الجمهور لخطر لا داعي له. من غير الأخلاقي حرمان شخص ما من وظيفة (أي إعلان أن العامل غير لائق للعمل) على أساس حالة صحية في حالة عدم وجود دليل علمي لإثبات الادعاء بأن هذا الشرط يضعف قدرة العامل على العمل بأمان. ومع ذلك ، يشير الحكم السريري في بعض الأحيان إلى أن العامل قد يشكل خطرًا على الآخرين ، حتى عندما تكون الوثائق العلمية لدعم إعلان عدم اللياقة ضعيفة أو حتى مفقودة تمامًا. يمكن أن تكون التداعيات ، على سبيل المثال ، للسماح لعامل يعاني من نوبات دوار غير مشخصة بقيادة رافعة ، خطيرة للغاية. في الواقع ، قد يكون من غير الأخلاقي السماح للفرد بتحمل مسؤوليات خاصة في هذه الحالات.

لا تقتصر الحاجة إلى الموازنة بين الحقوق الفردية والحقوق الجماعية على الصحة المهنية. في معظم الولايات القضائية ، يُشترط قانونًا أن يقوم الممارس الصحي بإبلاغ سلطات الصحة العامة عن ظروف مثل الأمراض المنقولة جنسياً أو السل أو إساءة معاملة الأطفال ، حتى لو كان ذلك يتطلب انتهاك سرية الأفراد المعنيين. على الرغم من عدم وجود إرشادات محددة في كثير من الأحيان لمساعدة ممارس الصحة المهنية عند صياغة مثل هذه الآراء ، تتطلب المبادئ الأخلاقية أن يستخدم الممارس المؤلفات العلمية بأكبر قدر ممكن من الدقة جنبًا إلى جنب مع حكمه المهني الأفضل. وبالتالي ، يجب الجمع بين اعتبارات الصحة والسلامة العامة والمخاوف الخاصة بالعامل الفردي عند إجراء الاختبارات الطبية وغيرها للوظائف ذات المسؤوليات الخاصة. في الواقع ، لا يمكن تبرير فحص المخدرات والكحول ، إلا على هذا الأساس ، إذا أُريد تبريره على الإطلاق كنشاط صحي مهني مشروع. ال المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية الدول:

عندما تكون الحالة الصحية للعامل وطبيعة المهام التي يتم أداؤها من شأنها أن تعرض سلامة الآخرين للخطر ، يجب إبلاغ العامل بشكل واضح بالموقف. في حالة وجود موقف شديد الخطورة ، يجب إبلاغ الإدارة ، والسلطة المختصة ، إذا اقتضت اللوائح الوطنية ذلك ، بالتدابير اللازمة لحماية الأشخاص الآخرين.

إن التركيز على الفرد يميل إلى التغاضي عن واجبات المهنيين تجاه الصالح العام للمجتمع أو حتى مجموعات جماعية محددة وتجاهلها بالفعل. على سبيل المثال ، عندما يصبح سلوك الفرد خطرًا على الذات أو على الآخرين ، في أي نقطة يجب أن يتصرف المهني نيابة عن الجماعة ويتجاوز الحقوق الفردية؟ يمكن أن يكون لمثل هذه القرارات تداعيات مهمة على مقدمي برامج مساعدة الموظفين (EAPs) الذين يعملون مع العمال المعاقين. يجب أن يكون واجب تحذير زملاء العمل أو العملاء الذين قد يستخدمون خدمات الشخص المتضرر ، على عكس الالتزام بحماية سرية الشخص ، مفهوماً بوضوح. لا يمكن للمحترف الاختباء خلف السرية أو حماية الحقوق الفردية ، كما تمت مناقشته أعلاه.

برامج تعزيز الصحة

الافتراضات والنقاش

الافتراضات التي تقوم عليها أنشطة الترويج لتغيير نمط الحياة في مكان العمل هي:

(ل) قرارات نمط الحياة اليومية للموظفين فيما يتعلق بالتمارين الرياضية والأكل والتدخين وإدارة الإجهاد لها تأثير مباشر على صحتهم الحالية والمستقبلية ونوعية حياتهم وأدائهم الوظيفي و (2) برنامج تغيير نمط الحياة الإيجابي الذي ترعاه الشركة ، التي يديرها موظفون بدوام كامل ولكنها تطوعية ومفتوحة لجميع الموظفين ، ستحفز الموظفين على إجراء تغييرات إيجابية في نمط الحياة كافية للتأثير على كل من الصحة ونوعية الحياة (Nathan 1985).

إلى أي مدى يمكن أن يذهب صاحب العمل في محاولة تعديل سلوك مثل تعاطي المخدرات خارج ساعات العمل ، أو حالة مثل زيادة الوزن ، والتي لا تؤثر بشكل مباشر على الآخرين أو أداء الموظف الوظيفي. في أنشطة تعزيز الصحة ، تلتزم الشركات بدور المصلح لتلك الجوانب من أنماط حياة الموظفين التي تعتبر أو يُنظر إليها على أنها ضارة بصحتهم. بمعنى آخر ، قد يرغب صاحب العمل في أن يصبح عاملاً للتغيير الاجتماعي. قد يسعى صاحب العمل حتى ليصبح مفتشًا صحيًا فيما يتعلق بتلك الظروف التي تعتبر مواتية أو غير مواتية للصحة ، وتنفيذ إجراءات تأديبية للحفاظ على صحة الموظفين. البعض لديه قيود محددة تمنع الموظفين من تجاوز أوزان الجسم المحددة. توجد تدابير حافزة تقلل التأمين أو المزايا الأخرى للموظفين الذين يعتنون بأجسادهم ، لا سيما من خلال التمرين. يمكن استخدام السياسات لتشجيع مجموعات فرعية معينة ، مثل المدخنين ، على التخلي عن الممارسات الضارة بصحتهم.

تؤكد العديد من المنظمات أنها لا تنوي توجيه الحياة الشخصية للموظفين ، بل تسعى للتأثير على العمال للتصرف بحكمة. ومع ذلك ، يتساءل البعض عما إذا كان يجب على أصحاب العمل التدخل في مجال معترف به على أنه سلوك خاص. يجادل المعارضون بأن مثل هذه الأنشطة هي إساءة استخدام لسلطة أصحاب العمل. ما يتم رفضه ليس شرعية المقترحات الصحية أكثر من الدافع وراءها ، والذي يبدو أنه أبوي ونخبوي. قد يُنظر أيضًا إلى برنامج تعزيز الصحة على أنه نفاق حيث لا يقوم صاحب العمل بإجراء تغييرات على العوامل التنظيمية التي تسهم في اعتلال الصحة ، وحيث يبدو أن الدافع الرئيسي هو احتواء التكلفة.

احتواء التكلفة هو الدافع الأساسي

من السمات الرئيسية لسياق الخدمات الصحية القائمة على موقع العمل أن العمل "الرئيسي" للمؤسسة لا يتمثل في تقديم الرعاية الصحية ، على الرغم من أن الخدمات المقدمة للموظفين يمكن اعتبارها مساهمة مهمة في تحقيق أهداف المنظمة ، مثل كفاءة التشغيل واحتواء التكاليف. في معظم الحالات ، يتم توفير برامج EAP لتعزيز الصحة وخدمات إعادة التأهيل من قبل أرباب العمل الذين يسعون لتحقيق الأهداف التنظيمية - أي قوة عمل أكثر إنتاجية ، أو تخفيض تكاليف التأمين وتعويضات العمال. بينما شدد خطاب الشركة على الدوافع الإنسانية الكامنة وراء برامج EAP ، فإن الأساس المنطقي والدافع الرئيسي عادة ما ينطوي على مخاوف المنظمة بشأن التكاليف والتغيب وفقدان الإنتاجية المرتبطة بمشاكل الصحة العقلية وتعاطي الكحول والمخدرات. تختلف هذه الأهداف اختلافًا جوهريًا عن الأهداف التقليدية للممارسين الصحيين ، لأنها تأخذ في الاعتبار أهداف المنظمة وكذلك احتياجات المريض.

عندما يدفع أصحاب العمل مباشرة مقابل الخدمات ، ويتم تقديم الخدمات في موقع العمل ، يجب على المهنيين الذين يقدمون الخدمات ، بالضرورة ، أن يأخذوا في الاعتبار الأهداف التنظيمية لصاحب العمل والثقافة المحددة لمكان العمل المعني. قد يتم تأطير البرامج من حيث "تأثير المحصلة النهائية" ؛ والتنازلات بشأن أهداف الخدمات الصحية قد تكون ضرورية في مواجهة حقائق احتواء التكلفة. قد يتأثر اختيار الإجراء الذي أوصى به المحترف بهذه الاعتبارات ، مما يعرض أحيانًا معضلة أخلاقية حول كيفية الموازنة بين ما هو الأفضل للعامل الفردي وما سيكون أكثر فعالية من حيث التكلفة بالنسبة للمنظمة. عندما تكون المسؤولية الأساسية للمهني هي الرعاية المدارة بهدف معلن هو احتواء التكلفة ، فقد تتفاقم النزاعات. لذلك يجب توخي الحذر الشديد في مناهج الرعاية المدارة لضمان عدم المساس بأهداف الرعاية الصحية من خلال الجهود المبذولة للحد من التكاليف أو خفضها.

من هم الموظفون الذين يحق لهم الحصول على خدمات EAP ، وما أنواع المشكلات التي يجب أخذها في الاعتبار وهل يجب أن يمتد البرنامج إلى أفراد الأسرة أو المتقاعدين؟ يبدو أن العديد من القرارات لا تستند إلى النية المعلنة لتحسين الصحة بل على حد تغطية المزايا. يميل الموظفون بدوام جزئي الذين ليس لديهم تغطية مزايا إلى عدم الوصول إلى خدمات EAP حتى لا تضطر المنظمة إلى دفع تكاليف إضافية. ومع ذلك ، قد يواجه الموظفون غير المتفرغين أيضًا مشاكل تؤثر على الأداء والإنتاجية.

في المفاضلة بين جودة الرعاية والتكاليف المنخفضة ، من يجب أن يقرر مقدار الجودة المطلوبة وبأي سعر - المريض ، الذي يستخدم الخدمات ولكنه غير مسؤول عن الدفع أو السعر ، أو حارس بوابة EAP ، الذي لا يفعل ذلك دفع الفاتورة ولكن وظيفة من قد تتوقف على نجاح العلاج؟ هل يجب على المزود أم شركة التأمين ، الدافع النهائي ، اتخاذ القرار؟

وبالمثل ، من الذي يجب أن يقرر متى يكون الموظف غير قابل للاستهلاك؟ وإذا كانت تكاليف التأمين والعلاج تملي مثل هذا القرار ، فمتى يكون من الأكثر فعالية من حيث التكلفة إقالة موظف - على سبيل المثال ، بسبب مرض عقلي - ثم تعيين وتدريب موظف جديد؟ هناك ما يبرر بالتأكيد المزيد من النقاش حول دور مهنيي الصحة المهنية في معالجة مثل هذه القرارات.

التطوع أم الإكراه؟

تتضح المشكلات الأخلاقية الناتجة عن الولاء غير الواضح للعميل على الفور في EAPs. قد يجادل معظم المتخصصين في EAP من تدريبهم السريري بأن تركيزهم المشروع هو الفرد الذي يدافعون عنه. يعتمد هذا المفهوم على مفهوم التطوع. أي أن العميل يسعى للحصول على المساعدة طواعية ويوافق على العلاقة ، والتي يتم الحفاظ عليها فقط من خلال مشاركته النشطة. حتى عندما تتم الإحالة من قبل مشرف أو إدارة ، فإن الحجة هي أن المشاركة لا تزال طوعية في الأساس. يتم تقديم حجج مماثلة لأنشطة تعزيز الصحة.

غالبًا ما ينهار من الناحية العملية زعم ممارسي EAP بأن العملاء يعملون بمحض إرادتهم. إن الفكرة القائلة بأن المشاركة طوعية بالكامل هي إلى حد كبير وهم. تكون تصورات العميل للاختيار في بعض الأحيان أقل بكثير مما تم الإعلان عنه ، ويمكن أن تستند الإحالات الإشرافية إلى المواجهة والإكراه. وكذلك الأمر بالنسبة لأغلبية ما يسمى بالإحالات الذاتية ، والتي تحدث بعد تقديم اقتراح قوي من شخص قوي آخر. في حين أن اللغة هي واحدة من الخيارات ، فمن الواضح أن الخيارات محدودة بالفعل وهناك طريقة واحدة صحيحة للمضي قدمًا.

عندما يدفع صاحب العمل تكاليف الرعاية الصحية أو من خلال تأمين صاحب العمل ، تصبح الحدود بين الحياة العامة والخاصة أقل تميزًا ، مما يزيد من إمكانية الإكراه. الأيديولوجية الحالية للبرامج هي الأيديولوجية التطوعية. ولكن هل يمكن أن يكون أي نشاط تطوعيًا تمامًا في بيئة العمل؟

البيروقراطيات ليست ديمقراطيات وأي سلوك تطوعي مزعوم في الإطار التنظيمي من المرجح أن يكون مفتوحًا للتحدي. على عكس بيئة المجتمع ، فإن صاحب العمل لديه علاقة تعاقدية طويلة الأمد إلى حد ما مع معظم الموظفين ، والتي تكون في كثير من الحالات ديناميكية مع إمكانية الزيادات والترقيات ، فضلاً عن تخفيض الرتبة العلنية والسرية. قد ينتج عن هذا انطباعات متعمدة أو غير مقصودة بأن المشاركة في برنامج وقائي نشط معين أمر معياري ومتوقع (Roman 1981).

يجب أن يكون التثقيف الصحي أيضًا حذرًا بشأن ادعاءات التطوع لأن هذا يفشل في التعرف على القوى الخفية التي لها فاعلية كبيرة في مكان العمل على تشكيل السلوك. حقيقة أن أنشطة تعزيز الصحة تتلقى دعاية إيجابية كبيرة ويتم توفيرها أيضًا مجانًا ، يمكن أن تؤدي إلى تصور أن المشاركة ليست مدعومة فحسب ، بل مرغوبة للغاية من قبل الإدارة. قد تكون هناك توقعات بمكافآت للمشاركة تتجاوز تلك المتعلقة بالصحة. قد يُنظر إلى المشاركة على أنها ضرورية للتقدم أو على الأقل للحفاظ على ملف تعريف الفرد في المنظمة.

قد يكون هناك أيضًا خداع خفي من جانب الإدارة ، والذي يعزز الأنشطة الصحية كجزء من اهتمامها الصادق برفاهية الموظفين ، بينما يدفن مخاوفها الحقيقية المتعلقة بتوقعات احتواء التكلفة. قد تؤدي الحوافز العلنية مثل أقساط التأمين المرتفعة للمدخنين أو الموظفين الذين يعانون من زيادة الوزن إلى زيادة المشاركة ولكنها في نفس الوقت قسرية.

عوامل الخطر الفردية والجماعية

التركيز الساحق لتعزيز الصحة القائم على العمل على نمط الحياة الفردي كوحدة للتدخل يشوه التعقيدات الكامنة وراء السلوكيات الاجتماعية. يتم تجاهل العوامل الاجتماعية ، مثل العنصرية والتمييز الجنسي والتحيز الطبقي ، بشكل عام من خلال البرامج التي تركز فقط على تغيير العادات الشخصية. يأخذ هذا النهج السلوك خارج السياق ويفترض "أن العادات الشخصية منفصلة وقابلة للتعديل بشكل مستقل ، وأن الأفراد يمكنهم اختيار تغيير هذا السلوك طواعية" (Coriel، Levin and Jaco 1986).

بالنظر إلى تأثير العوامل الاجتماعية ، ما هو المدى الحقيقي للسيطرة على الناس لتعديل المخاطر الصحية؟ من المؤكد أن عوامل الخطر السلوكية موجودة ، ولكن يجب أيضًا مراعاة تأثيرات البنية الاجتماعية أو البيئة أو الوراثة أو الصدفة البسيطة. الفرد ليس المسؤول الوحيد عن تطور المرض ، ولكن هذا هو بالضبط ما تفترضه العديد من جهود تعزيز الصحة في موقع العمل.

إن برنامج تعزيز الصحة الذي يمكن فيه المبالغة في المسؤولية الفردية ، يؤدي إلى الوعظ الأخلاقي.

على الرغم من أن المسؤولية الشخصية تعتبر بلا شك عاملاً من عوامل التدخين على سبيل المثال ، إلا أن التأثيرات الاجتماعية مثل الطبقة والضغط والتعليم والإعلان متضمنة أيضًا. إن اعتبار أن العوامل الفردية فقط هي المسؤولة سببيًا يسهل إلقاء اللوم على الضحية. الموظفون الذين يدخنون ، ويعانون من زيادة الوزن ، وارتفاع ضغط الدم ، وما إلى ذلك ، يتم إلقاء اللوم عليهم ، وإن كان ذلك ضمنيًا في بعض الأحيان ، على حالتهم. هذا يعفي المنظمة والمجتمع من أي مسؤولية عن المشكلة. قد يتم إلقاء اللوم على الموظفين بسبب الحالة وعدم القيام بشيء حيال ذلك.

إن الميل إلى إسناد المسؤولية إلى الفرد وحده يتجاهل مجموعة كبيرة من البيانات العلمية. تشير الدلائل إلى أن الآثار الفسيولوجية للعمل قد يكون لها تأثير على الصحة يستمر بعد انتهاء يوم العمل. لقد ثبت على نطاق واسع أن الروابط بين العوامل التنظيمية (مثل المشاركة في صنع القرار ، والتفاعل الاجتماعي والدعم ، ووتيرة العمل ، وعبء العمل ، وما إلى ذلك) ، والنتائج الصحية ، وخاصة أمراض القلب والأوعية الدموية ، موجودة. الآثار المترتبة على التدخلات التنظيمية ، بدلاً من تغيير السلوك الفردي أو بالإضافة إليه ، واضحة تمامًا. ومع ذلك ، تهدف معظم برامج تعزيز الصحة إلى تغيير السلوك الفردي ولكن نادرًا ما تأخذ في الاعتبار مثل هذه العوامل التنظيمية.

يكون التركيز على الأفراد أقل إثارة للدهشة عندما يُدرك أن معظم المهنيين في برامج تعزيز الصحة والعافية و EAP هم أطباء ليس لديهم خلفية في الصحة المهنية. حتى عندما يحدد الأطباء عوامل القلق في مكان العمل ، فنادراً ما يكونون مجهزين للتوصية أو تنفيذ التدخلات الموجهة تنظيمياً.

صرف الانتباه عن حماية الصحة

نادرًا ما تقترح برامج العافية تدخلات في ثقافة الشركة أو تتضمن تعديلات في تنظيم العمل مثل أساليب الإدارة المجهدة أو محتوى العمل الممل أو مستويات الضوضاء. من خلال تجاهل مساهمة بيئة العمل في النتائج الصحية ، قد يكون للبرامج الشعبية مثل إدارة الإجهاد تأثير سلبي على الصحة. على سبيل المثال ، من خلال التركيز على الحد من الإجهاد الفردي بدلاً من تغيير ظروف العمل المجهدة ، قد يساعد تعزيز الصحة في مكان العمل العمال على التكيف مع البيئات غير الصحية وزيادة المرض على المدى الطويل. علاوة على ذلك ، لم يقدم البحث الذي تم إجراؤه دعمًا كبيرًا للنُهج السريرية. على سبيل المثال ، في إحدى الدراسات ، كان لبرامج إدارة الإجهاد الفردية تأثيرات أقل على إنتاج الكاتيكولامين مقارنة بالتلاعب في أنظمة الدفع (جانستر وآخرون ، 1982).

بالإضافة إلى ذلك ، وجد Pearlin and Schooler (1978) أنه في حين أن العديد من استجابات حل المشكلات والتأقلم كانت فعالة في حياة الفرد الشخصية والعائلية ، فإن هذا النوع من التكيف ليس فعالًا في التعامل مع الضغوط المرتبطة بالعمل. اقترحت دراسات أخرى أيضًا أن بعض سلوكيات المواجهة الشخصية تزيد في الواقع من الضيق إذا تم تطبيقها في مكان العمل (Parasuramen and Cleek 1984).

لا يهتم المدافعون عن برامج العافية عمومًا بالاهتمامات التقليدية للصحة المهنية ، ويحولون الانتباه ، بوعي أو غير ذلك ، عن مخاطر مكان العمل. نظرًا لأن برامج العافية تتجاهل عمومًا مخاطر الأمراض المهنية أو ظروف العمل الخطرة ، فإن دعاة حماية الصحة يخشون من أن إضفاء الطابع الفردي على مشكلة صحة الموظف هو وسيلة مناسبة لبعض الشركات لصرف الانتباه عن التغييرات المكلفة ولكنها تقلل من المخاطر في هيكل ومحتوى مكان العمل أو وظائف.

خصوصية

يشعر أرباب العمل أحيانًا أن لديهم الحق في الوصول إلى المعلومات السريرية حول العمال الذين يتلقون خدمات من المحترف. ومع ذلك ، فإن المهني ملزم بأخلاقيات المهنة وبالحاجة العملية للحفاظ على ثقة العامل. تصبح هذه المشكلة مزعجة بشكل خاص إذا كانت الإجراءات القانونية محل نزاع أو إذا كانت المشكلة المطروحة محاطة بقضايا مشحونة عاطفياً ، مثل الإعاقة من الإيدز.

قد يشارك المحترفون أيضًا في قضايا سرية تتعلق بممارسات وعمليات صاحب العمل التجارية. إذا كانت الصناعة المعنية تنافسية للغاية ، فقد يرغب صاحب العمل في الحفاظ على سرية مثل هذه المعلومات مثل الخطط التنظيمية وإعادة التنظيم وتقليص الحجم. حيث قد يكون لممارسات العمل تأثير على صحة الموظفين ، كيف يمكن للمهني منع حدوث مثل هذه الآثار السلبية دون تعريض الأسرار الخاصة بالملكية أو التنافسية للمؤسسة للخطر؟

يجادل رومان وبلوم (1987) بأن السرية تعمل على حماية الممارس من التدقيق الشامل. نقلاً عن سرية العميل ، يعارض الكثيرون مراجعة الجودة أو مراجعة حالة الأقران ، والتي قد تكشف أن الممارس قد تجاوز حدود التدريب المهني أو الخبرة. هذا اعتبار أخلاقي مهم بالنظر إلى قوة المستشار للتأثير على صحة ورفاهية العملاء. تكمن المشكلة في الحاجة إلى تحديد طبيعة التدخل بوضوح للعميل من حيث ما يمكنه أو لا يمكنه القيام به.

قد تكون سرية المعلومات التي يتم جمعها بواسطة البرامج التي تركز على الأفراد بدلاً من أنظمة العمل ضارة بالأمن الوظيفي للعامل. يمكن إساءة استخدام معلومات تعزيز الصحة للتأثير على حالة الموظف من خلال التأمين الصحي أو قضايا الموظفين. عند توفر بيانات مجمعة ، قد يكون من الصعب ضمان عدم استخدام هذه البيانات لتحديد الموظفين الفرديين ، خاصة في مجموعات العمل الصغيرة.

عندما تجذب أنماط الاستخدام السريري لـ EAP الانتباه إلى وحدة عمل أو موقع معين ، كان الممارسون يكرهون لفت انتباه الإدارة إلى ذلك. في بعض الأحيان ، يخفي الاستشهاد بقضايا السرية في الواقع عدم القدرة على تقديم توصيات معقولة للتدخل بسبب مخاوف من أن الإدارة لن تتقبل ردود الفعل السلبية حول سلوكهم أو ممارساتهم التنظيمية. لسوء الحظ ، يفتقر الأطباء في بعض الأحيان إلى المهارات البحثية والوبائية التي تسمح لهم بتقديم بيانات قوية لدعم ملاحظاتهم.

تتعلق المخاوف الأخرى بإساءة استخدام المعلومات من قبل مجموعة متنوعة من مجموعات المصالح المختلفة. قد تسيء شركات التأمين وأرباب العمل والنقابات العمالية ومجموعات العملاء والمهنيين الصحيين استخدام المعلومات الجماعية والفردية التي تم جمعها في سياق نشاط تعزيز الصحة.

قد يستخدم البعض البيانات لرفض الخدمات أو التغطية للموظفين أو الناجين منهم في الإجراءات القانونية أو الإدارية التي تتناول التعويض أو مطالبات التأمين. قد يعتقد المشاركون في البرامج أن "ضمان السرية" الذي توفره مثل هذه البرامج غير منتهك. تحتاج البرامج إلى إبلاغ الموظفين بوضوح أنه في ظل ظروف معينة (مثل الاستفسارات القانونية أو الإدارية) ، قد يتم توفير المعلومات الشخصية التي تم جمعها بواسطة البرنامج لأطراف أخرى.

قد يتم إساءة استخدام البيانات المجمعة لنقل العبء من طرف إلى آخر. قد لا يكون الوصول إلى هذه المعلومات منصفًا ، حيث قد تكون المعلومات الجماعية متاحة فقط لممثلي المنظمات وليس الأفراد الذين يسعون للحصول على منافع. أثناء إصدار بيانات عن العمال الذين يركزون على مساهمات نمط الحياة الفردية في حالة ما ، قد تكون المنظمات قادرة على تقييد المعلومات حول ممارسات الشركات التي تسببت أيضًا في حدوث المشكلة.

لا ينبغي جمع البيانات الوبائية حول أنماط الظروف أو العوامل المتعلقة بالعمل بطريقة تسهل الاستغلال من قبل صاحب العمل أو شركة التأمين أو نظام التعويض أو العملاء.

التعارض مع معايير مهنية أو خدمة أخرى

قد تتعارض المعايير والقيم المهنية مع الممارسات المعمول بها بالفعل في منظمة معينة. قد تكون أساليب المواجهة التي تستخدمها برامج إدمان الكحول المهني غير منتجة أو تتعارض مع القيم المهنية عند التعامل مع اضطرابات أو إعاقات أخرى ، ومع ذلك قد يتم الضغط على المحترف الذي يعمل في هذا السياق للمشاركة في استخدام مثل هذه الأساليب.

يجب أيضًا مراعاة العلاقات الأخلاقية مع مقدمي الخدمات الخارجيين. في حين أن خبراء EAP قد أوضحوا بوضوح الحاجة إلى الممارسين لتجنب الإحالات إلى خدمات العلاج التي يرتبطون بها ارتباطًا وثيقًا ، لم يكن مقدمو خدمات تعزيز الصحة حازمين في تحديد علاقاتهم مع مقدمي الخدمات الخارجيين التي قد تكون جذابة للموظفين لتقديم المشورة الشخصية المتعلقة بنمط الحياة. الترتيبات بين EAPs ومقدمي خدمات معينين والتي تؤدي إلى الإحالات إلى العلاج على أساس المزايا الاقتصادية لمقدمي الخدمات بدلاً من الاحتياجات السريرية للعملاء تمثل تضاربًا واضحًا في المصالح.

هناك أيضًا إغراء لإشراك الأفراد غير المؤهلين في تعزيز الصحة. لا يحصل ممارسو EAP عادةً على تدريب في تقنيات التثقيف الصحي أو علم وظائف الأعضاء أو تعليمات اللياقة البدنية لتأهيلهم لتقديم مثل هذه الأنشطة. عندما يتم توفير البرامج وإدارتها من قبل الإدارة وتكون التكلفة هي الشغل الشاغل ، يكون هناك دافع أقل للتدقيق في المهارات والخبرات والاستثمار في أفضل المهنيين المؤهلين ، حيث سيؤدي ذلك إلى تغيير نتائج التكلفة والعائد.

يثير استخدام الأقران لتقديم الخدمات مخاوف أخرى. لقد ثبت أن الدعم الاجتماعي من زملاء العمل يمكن أن يخفف الآثار الصحية لبعض ضغوط العمل. استفادت العديد من البرامج من التأثير الإيجابي للدعم الاجتماعي من خلال استخدام المستشارين الأقران أو مجموعات دعم المساعدة الذاتية. ومع ذلك ، في حين يمكن استخدام الأقران كمكمل إلى حد ما ، إلا أنهم لا يلغيون الحاجة إلى المهنيين الصحيين المؤهلين. يحتاج الأقران إلى برنامج توجيه قوي ، والذي يتضمن محتوى عن الممارسات الأخلاقية ولا يتجاوز الحدود أو المؤهلات الشخصية للفرد سواء بشكل علني أو من خلال التحريف.

فحص الأدوية واختبارها

أصبح اختبار المخدرات مستنقعًا للوائح والتفسير القانوني ولم يثبت أنه وسيلة فعالة للعلاج أو الوقاية. خلص التقرير الأخير الصادر عن المعهد القومي للبحوث (O'Brien 1993) إلى أن اختبار المخدرات ليس رادعًا قويًا لتعاطي الكحول والمخدرات. تشير أدلة أخرى إلى أنه ليس لها تأثير كبير على أداء العمل.

قد يكشف اختبار المخدرات الإيجابي الكثير عن أسلوب حياة الموظف ولكن لا شيء عن مستوى ضعفه أو قدرته على أداء العمل.

يُنظر إلى اختبار المخدرات على أنه الحافة الرفيعة من الإسفين الذي يطرد به أرباب العمل جميع الموظفين باستثناء الموظف الأكثر عرضة للخطر - الشخص شديد المرونة. المشكلة هي إلى أي مدى تذهب المنظمة؟ هل يمكن اختبار السلوكيات القهرية مثل القمار أو الاضطرابات العقلية ، مثل الاكتئاب؟

هناك أيضًا قلق من أن المنظمات قد تستخدم الفحص لتحديد السمات غير المرغوب فيها (على سبيل المثال ، الاستعداد لأمراض القلب أو إصابة الظهر) ولاتخاذ قرارات الموظفين بناءً على هذه المعلومات. في الوقت الحالي ، يبدو أن هذه الممارسة مقصورة على تغطية التأمين الصحي ، ولكن إلى متى يمكن للإدارة أن تقاومها في محاولة لخفض التكلفة؟

إن ممارسة فحص الأدوية التي تحفزها الحكومة ، والإمكانية المستقبلية لفحص الجينات المعيبة واستبعاد فئات كاملة من الموظفين ذوي التكلفة العالية من تغطية التأمين الصحي ، تعزز الافتراض القديم بأن خصائص العمال ، وليس العمل ، تفسر الإعاقة والخلل الوظيفي ؛ ويصبح هذا مبررا لجعل العمال يتحملون التكاليف الاجتماعية والاقتصادية. يؤدي هذا مرة أخرى إلى منظور تصبح فيه العوامل القائمة على الفرد ، وليس العمل ، محور أنشطة تعزيز الصحة.

الاستغلال من قبل العميل

في بعض الأحيان ، قد يكون واضحًا للمهني أن العمال يحاولون الاستفادة بشكل غير لائق من نظام الخدمات الذي يقدمه صاحب العمل أو شركة التأمين أو تعويض العمال. قد تشمل المشاكل مطالب إعادة التأهيل غير الواقعية بشكل واضح أو التملص التام لتحقيق مكاسب مالية. يجب الموازنة بين الأساليب المناسبة لمواجهة مثل هذا السلوك ، ولاتخاذ الإجراءات حسب الحاجة ، وبين الحقائق السريرية الأخرى ، مثل ردود الفعل النفسية للإعاقة.

الترويج للأنشطة ذات الفعالية المشكوك فيها

على الرغم من الادعاءات الواسعة بشأن تعزيز الصحة في موقع العمل ، فإن البيانات العلمية المتاحة لتقييمها محدودة. لم تتناول المهنة ككل القضايا الأخلاقية المتمثلة في الترويج للأنشطة التي لا تحظى بدعم علمي قوي ، أو اختيار الانخراط في الخدمات التي تدر إيرادات أكثر بدلاً من التركيز على تلك التي لها تأثير واضح.

ومن المفارقات ، أن ما يتم بيعه يعتمد على القليل من الأدلة القاطعة على خفض التكاليف ، وانخفاض التغيب عن العمل ، وانخفاض نفقات الرعاية الصحية ، وانخفاض معدل دوران الموظفين أو زيادة الإنتاجية. الدراسات سيئة التصميم ، ونادرًا ما تحتوي على مجموعات مقارنة أو متابعة طويلة الأجل. القلة التي تفي بمعايير الدقة العلمية قدمت القليل من الأدلة على عائد إيجابي على الاستثمار.

هناك أيضًا بعض الأدلة على أن المشاركين في أنشطة تعزيز الصحة في موقع العمل يميلون إلى أن يكونوا أفرادًا أصحاء نسبيًا:

بشكل عام ، يبدو من المرجح أن يكون المشاركون غير مدخنين ، وأكثر اهتمامًا بالمسائل الصحية ، ويرون أنفسهم بصحة أفضل ، ويكونون أكثر اهتمامًا بالأنشطة البدنية ، وخاصة التمارين الرياضية ، من غير المشاركين. هناك أيضًا بعض الأدلة على أن المشاركين قد يستخدمون خدمات صحية أقل ويكونون إلى حد ما أصغر من غير المشاركين (Conrad 1987).

قد لا يستخدم الأفراد المعرضون للخطر الخدمات الصحية.

حتى في حالة وجود دليل لدعم أنشطة معينة واتفق جميع المهنيين على ضرورة وجود خدمات مثل المتابعة ، لا يتم دائمًا توفير الخدمات في الممارسة العملية. بشكل عام ، يركز EAPs على العثور على حالات جديدة مع تخصيص القليل من الوقت للوقاية في مكان العمل. خدمات المتابعة إما غير موجودة أو مقصورة على زيارة واحدة أو زيارتين بعد العودة إلى العمل. مع احتمال الانتكاس المزمن لحالات الكحول والمخدرات ، يبدو أن الناشطين اقتصاديا لا يكرسون الطاقات لرعاية مستمرة ، وهو أمر مكلف للغاية لتوفيره ، بل يركزون على الأنشطة التي تولد إيرادات جديدة.

الفحوصات الصحية لأغراض التأمين وتحديد الفوائد

مثلما أصبحت الحدود بين الحياة الخاصة وعوامل العمل التي تؤثر على الصحة غير واضحة بشكل متزايد ، كذلك تم التمييز بين اللائق وغير اللائق أو الصحي والمريض. وبالتالي ، بدلاً من فحوصات التأمين أو المزايا التي تركز على ما إذا كان العامل مريضًا أو معاقًا أم لا ، وبالتالي "يستحق" المزايا ، هناك إدراك متزايد أنه مع التغييرات في مكان العمل وأنشطة تعزيز الصحة ، فإن العامل ، حتى مع يمكن استيعاب المرض أو الإعاقة. والواقع أن "تكييف العمل مع قدرات العمال في ضوء حالتهم الصحية الجسدية والعقلية" قد تم تكريسه في اتفاقية خدمات الصحة المهنية لعام 1985 (رقم 161) لمنظمة العمل الدولية.

إن الربط بين تدابير حماية الصحة وأنشطة تعزيز الصحة ليس مهما في أي مكان بقدر أهمية التعامل مع العمال ذوي الاحتياجات الصحية الخاصة. مثلما قد يعكس المريض المفهرس علم الأمراض في مجموعة ، قد يعكس العامل ذو الاحتياجات الصحية الخاصة احتياجات القوى العاملة ككل. غالبًا ما يؤدي تغيير مكان العمل لاستيعاب هؤلاء العمال إلى تحسينات في مكان العمل تعود بالفائدة على جميع العمال. قد يؤدي توفير العلاج وتعزيز الصحة للعمال ذوي الاحتياجات الصحية الخاصة إلى تقليل التكاليف التي تتحملها المنظمة ، من خلال احتواء مزايا التأمين أو تعويضات العمال ؛ والأهم من ذلك ، إنها الطريقة الأخلاقية للمضي قدمًا.

اعترافًا بأن إعادة التأهيل العاجل وإيواء العمال المصابين هو "عمل جيد" ، أدخل العديد من أصحاب العمل التدخل المبكر وإعادة التأهيل والعودة إلى برامج العمل المعدلة. في بعض الأحيان يتم تقديم هذه البرامج من خلال مجالس تعويض العمال ، والتي أصبحت تدرك أن كلاً من صاحب العمل والعامل الفردي يعاني إذا كان نظام الاستحقاقات يوفر حافزًا للحفاظ على "الدور المريض" ، بدلاً من الحافز الجسدي والعقلي والمهني. إعادة تأهيل.

في الختام

المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية (أعيد طبعه في هذا الفصل) يقدم إرشادات لضمان أن أنشطة تعزيز الصحة لا تصرف الانتباه عن تدابير حماية الصحة ، ولتعزيز الممارسة الأخلاقية في مثل هذه الأنشطة. ينص القانون على ما يلي:

قد يساهم اختصاصيو الصحة المهنية في الصحة العامة بطرق مختلفة ، لا سيما من خلال أنشطتهم في التثقيف الصحي وتعزيز الصحة والفحص الصحي. عند الانخراط في هذه البرامج ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية السعي إلى مشاركة ... كل من أرباب العمل والعاملين في تصميمها وتنفيذها. يجب عليهم أيضًا حماية سرية البيانات الصحية الشخصية للعمال.

أخيرًا ، من الضروري إعادة التأكيد على أنه يمكن تعزيز الممارسة الأخلاقية للصحة المهنية على أفضل وجه من خلال معالجة مكان العمل والبنية التحتية المجتمعية التي يجب تصميمها لتعزيز مصالح كل من الفرد والجماعة. وبالتالي ، فإن إدارة الإجهاد ، وتعزيز الصحة ، و EAPs ، التي ركزت حتى الآن بشكل شبه حصري على الأفراد ، يجب أن تعالج العوامل المؤسسية في مكان العمل. سيكون من الضروري أيضًا التأكد من أن مثل هذه الأنشطة لا تحل محل تدابير حماية الصحة.

 

الرجوع

المُقدّمة

يمكن أن تشكل إدارة مشاكل الكحول والمخدرات في مكان العمل معضلات أخلاقية لصاحب العمل. يتضمن مسار السلوك الذي يتخذه صاحب العمل موازنة الاعتبارات فيما يتعلق بالأفراد الذين يعانون من مشاكل تعاطي الكحول والمخدرات مع الالتزام بإدارة الموارد المالية للمساهمين بشكل صحيح وحماية سلامة العمال الآخرين.

على الرغم من أنه في عدد من الحالات يمكن أن تكون التدابير الوقائية والعلاجية ذات فائدة مشتركة للعمال وصاحب العمل ، في حالات أخرى ، يمكن أن ينظر العمال إلى ما قد يقدمه صاحب العمل على أنه جيد لصحة العامل ورفاهه قيود كبيرة على الحرية الفردية. أيضًا ، قد يُنظر إلى الإجراءات التي يتخذها صاحب العمل بسبب مخاوف بشأن السلامة والإنتاجية على أنها غير ضرورية وغير فعالة وانتهاكًا غير مبرر للخصوصية.

الحق في الخصوصية في العمل

يعتبر العمال الخصوصية حقًا أساسيًا. إنه حق قانوني في بعض البلدان ، ولكن يتم تفسيره بمرونة وفقًا لاحتياجات صاحب العمل لضمان ، من بين أمور أخرى ، قوة عاملة آمنة وصحية ومنتجة ، ولضمان أن منتجات الشركة أو خدماتها ليست كذلك. تشكل خطورة على المستهلكين والجمهور بشكل عام.

عادة ما يتم تعاطي الكحول أو المخدرات في أوقات فراغ العامل وخارجه. في حالة الكحول ، يمكن أن يحدث أيضًا في أماكن العمل إذا كان القانون المحلي يسمح بذلك. يجب تبرير أي تدخل من جانب صاحب العمل فيما يتعلق باستخدام العامل للكحول أو المخدرات لسبب مقنع ، ويجب أن يتم بأقل طريقة تدخلاً إذا كانت التكاليف قابلة للمقارنة تقريبًا.

أثار نوعان من ممارسات صاحب العمل المصممة لتحديد متعاطي الكحول والمخدرات بين المتقدمين للوظائف والعاملين جدلًا قويًا: اختبار المواد الجسدية (التنفس والدم والبول) للكحول أو المخدرات ، والاستفسارات الشفوية أو الكتابية عن الكحول أو المخدرات الحالية والسابقة استعمال. طرق أخرى لتحديد الهوية مثل المراقبة والرصد ، واختبار الأداء القائم على الحاسوب ، أثارت أيضا قضايا مثيرة للقلق.

اختبار المواد الجسدية

ربما يكون اختبار المواد الجسدية هو الأكثر إثارة للجدل من بين جميع طرق تحديد الهوية. بالنسبة للكحول ، يتضمن ذلك عادةً استخدام جهاز تحليل التنفس أو أخذ عينة من الدم. بالنسبة للأدوية ، فإن الممارسة الأكثر شيوعًا هي تحليل البول.

يجادل أرباب العمل بأن الاختبار مفيد لتعزيز السلامة ومنع المسؤولية عن الحوادث ؛ لتحديد اللياقة الطبية للعمل ؛ لتعزيز الإنتاجية ؛ لتقليل التغيب والتأخير ؛ للتحكم في التكاليف الصحية ؛ لتعزيز الثقة بين الجمهور بأن منتجات أو خدمات الشركة يتم إنتاجها أو تسليمها بشكل آمن وسليم ، لمنع الإحراج لصورة صاحب العمل ، لتحديد وإعادة تأهيل العمال ، ومنع السرقة وتثبيط السلوك غير القانوني أو غير اللائق اجتماعيًا من قبل العمال.

يجادل العمال بأن الاختبار غير مرغوب فيه لأن أخذ عينات من المواد الجسدية يمثل تعديًا كبيرًا على الخصوصية ؛ أن إجراءات أخذ عينات من المواد الجسدية يمكن أن تكون مهينة ومهينة ، لا سيما إذا كان لابد من إنتاج عينة بول تحت العين الساهرة للمراقب لمنع الغش ؛ أن مثل هذا الاختبار طريقة غير فعالة لتعزيز السلامة أو الصحة ؛ وأن جهود الوقاية الأفضل والإشراف الأكثر يقظة وإدخال برامج مساعدة الموظفين هي طرق أكثر فاعلية لتعزيز السلامة والصحة.

تشمل الحجج الأخرى ضد الفحص أن اختبار العقاقير (على عكس الكحول) لا يعطي مؤشراً على الضعف الحالي ، ولكن الاستخدام المسبق فقط ، وبالتالي لا يشير إلى قدرة الفرد الحالية على أداء الوظيفة ؛ أن الاختبار ، وخاصة اختبار العقاقير ، يتطلب إجراءات معقدة ؛ أنه في حالة عدم مراعاة مثل هذه الإجراءات ، فقد يحدث خطأ في تحديد الهوية يؤدي إلى عواقب وظيفية وخيمة وغير عادلة ؛ وأن مثل هذا الاختبار يمكن أن يخلق مشاكل معنوية بين الإدارة والعمل وجو من عدم الثقة.

يجادل آخرون بأن الاختبار مصمم لتحديد السلوك غير المقبول أخلاقيا لصاحب العمل ، وأنه لا يوجد أساس تجريبي مقنع بأن العديد من أماكن العمل تعاني من مشاكل في تعاطي الكحول أو المخدرات والتي تتطلب فحصًا قبل التوظيف أو فحصًا عشوائيًا أو دوريًا ، مما يشكل تدخلات شديدة في خصوصية العامل لأن هذه الأشكال من الاختبارات تتم في حالة عدم وجود اشتباه معقول. كما تم التأكيد على أن اختبار العقاقير غير المشروعة يعادل تولي صاحب العمل دور إنفاذ القانون الذي ليس مهنة أو دور صاحب العمل.

تسمح بعض الدول الأوروبية ، بما في ذلك السويد والنرويج وهولندا والمملكة المتحدة ، باختبار الكحول والمخدرات ، على الرغم من أنها عادة ما تكون في ظروف محددة بدقة. على سبيل المثال ، توجد قوانين في العديد من البلدان الأوروبية تسمح للشرطة باختبار العمال المنخرطين في الطرق والطيران والسكك الحديدية والنقل البحري ، بناءً على الاشتباه المعقول في حدوث تسمم أثناء العمل. في القطاع الخاص ، تم الإبلاغ أيضًا عن إجراء الاختبار ، ولكن يتم ذلك عادةً على أساس الاشتباه المعقول في حدوث تسمم في الوظيفة ، في ظروف ما بعد الحادث أو ما بعد الحادث. تم الإبلاغ عن بعض اختبارات ما قبل التوظيف ، وفي حالات محدودة للغاية ، الاختبارات الدورية أو العشوائية ، في سياق المواقف الحساسة للسلامة. ومع ذلك ، فإن الاختبار العشوائي نادر نسبيًا في الدول الأوروبية.

في الولايات المتحدة ، يتم تطبيق معايير مختلفة اعتمادًا على ما إذا كانت اختبارات الكحول والمخدرات يتم إجراؤها من قبل مؤسسات القطاع العام أو الخاص. يجب أن تفي الاختبارات التي تجريها الحكومة أو الشركات وفقًا للوائح القانونية بالمتطلبات الدستورية ضد إجراءات الدولة غير المعقولة. وقد أدى ذلك بالمحاكم إلى السماح بالاختبار فقط للوظائف الحساسة للأمان والسلامة ، ولكن للسماح فعليًا بجميع أنواع الاختبارات بما في ذلك ما قبل التوظيف ، والسبب المعقول ، والدوري ، وبعد الحادث أو ما بعد الحادث ، والاختبار العشوائي. لا يوجد شرط بأن يُظهر صاحب العمل اشتباهًا معقولاً بتعاطي المخدرات في مؤسسة أو وحدة إدارية معينة ، أو على أساس الاستخدام الفردي ، قبل الانخراط في الاختبار. وقد أدى ذلك ببعض المراقبين إلى الادعاء بأن مثل هذا النهج غير أخلاقي لأنه لا يوجد شرط لإثبات وجود شك معقول في وجود مشكلة على مستوى المؤسسة أو الفرد قبل حدوث أي نوع من الاختبارات ، بما في ذلك الفحص العشوائي.

في القطاع الخاص ، لا توجد قيود دستورية فيدرالية على الاختبار ، على الرغم من أن عددًا قليلاً من الولايات الأمريكية لديها بعض القيود الإجرائية والقانونية الموضوعية على اختبار المخدرات. ومع ذلك ، في معظم الولايات الأمريكية ، هناك القليل من القيود القانونية ، إن وجدت ، على اختبارات الكحول والمخدرات من قبل أرباب العمل في القطاع الخاص ، ويتم إجراؤها على نطاق غير مسبوق مقارنة بأصحاب العمل الأوروبيين الخاصين ، الذين يختبرون أساسًا لأسباب تتعلق بالسلامة.

استفسارات أو استبيانات

على الرغم من أنها أقل تدخلاً من اختبار المواد الجسدية ، فإن استفسارات صاحب العمل أو الاستبيانات المصممة لاستنباط الاستخدام السابق والحالي للكحول والمخدرات تنتهك خصوصية العمال ولا صلة لها بمتطلبات معظم الوظائف. لدى أستراليا وكندا وعدد من الدول الأوروبية والولايات المتحدة قوانين خصوصية تنطبق على القطاعين العام و / أو الخاص والتي تتطلب أن تكون الاستفسارات أو الاستبيانات ذات صلة مباشرة بالوظيفة المعنية. في معظم الحالات ، لا تقيد هذه القوانين صراحة الاستفسارات حول تعاطي المخدرات ، على الرغم من أنه في الدنمارك ، على سبيل المثال ، يُحظر جمع وتخزين المعلومات حول الاستخدام المفرط للمسكرات. وبالمثل ، في النرويج والسويد ، يوصف تعاطي الكحول والمخدرات على أنهما بيانات حساسة لا يمكن جمعها من حيث المبدأ ما لم يكن ذلك ضروريًا لأسباب محددة ومعتمدة من قبل هيئة تفتيش البيانات.

في ألمانيا ، يمكن لصاحب العمل طرح الأسئلة فقط للحكم على قدرات وكفاءة المرشح فيما يتعلق بالوظيفة المعنية. قد يجيب طالب الوظيفة بشكل غير صادق على الاستفسارات ذات الطابع الشخصي والتي لا صلة لها بالموضوع. على سبيل المثال ، تقرر بموجب قرار من المحكمة أنه يمكن للمرأة أن تجيب قانونيًا بأنها ليست حامل بينما هي في الواقع. يتم البت في قضايا الخصوصية هذه قضائيًا على أساس كل حالة على حدة ، وما إذا كان يمكن للمرء أن يجيب بشكل غير صادق عن استهلاك الكحول أو المخدرات الحالي أو السابق ، فمن المحتمل أن يعتمد على ما إذا كانت هذه الاستفسارات ذات صلة معقولة بأداء الوظيفة المعنية.

المراقبة والرصد

المراقبة والمراقبة هي الطرق التقليدية للكشف عن مشاكل الكحول والمخدرات في مكان العمل. ببساطة ، إذا أظهر العامل علامات واضحة على التسمم أو آثاره اللاحقة ، فيمكن تحديده على أساس هذا السلوك من قبل مشرف الشخص. هذا الاعتماد على الإشراف الإداري للكشف عن مشاكل الكحول والمخدرات هو الأكثر انتشارًا والأقل إثارة للجدل والأكثر تفضيلًا من قبل ممثلي العمال. إن العقيدة التي تنص على أن علاج مشاكل الكحول والمخدرات لديه فرصة أكبر للنجاح إذا كان يعتمد على التدخل المبكر ، ومع ذلك ، فإنه يثير مشكلة أخلاقية. عند تطبيق مثل هذا النهج على المراقبة والمراقبة ، قد يميل المشرفون إلى ملاحظة علامات السلوك الغامض أو انخفاض أداء العمل ، والتكهن بشأن تعاطي العامل للكحول أو المخدرات. يمكن وصف هذه الملاحظة الدقيقة جنبًا إلى جنب مع درجة معينة من التكهنات بأنها غير أخلاقية ، ويجب على المشرفين أن يقتصروا على الحالات التي يكون فيها العامل تحت التأثير بوضوح ، وبالتالي لا يمكنه العمل في الوظيفة بمستوى أداء مقبول.

السؤال الآخر الذي يطرح نفسه هو ما يجب على المشرف فعله عندما يظهر العامل علامات واضحة على التسمم. شعر عدد من المعلقين سابقًا أنه يجب مواجهة العامل من قبل المشرف ، الذي يجب أن يلعب دورًا مباشرًا في مساعدة العامل. ومع ذلك ، يرى معظم المراقبين في الوقت الحالي أن مثل هذه المواجهة يمكن أن تؤدي إلى نتائج عكسية وربما تؤدي إلى تفاقم مشاكل الكحوليات أو المخدرات لدى العامل ، وأنه ينبغي إحالة العامل إلى خدمة صحية مناسبة للتقييم ، وإذا لزم الأمر ، المشورة والعلاج وإعادة التأهيل.

اختبارات الأداء المعتمدة على الحاسوب

اقترح بعض المعلقين اختبارات الأداء القائمة على الكمبيوتر كطريقة بديلة للكشف عن العمال تحت تأثير الكحول أو المخدرات في العمل. لقد قيل إن مثل هذه الاختبارات تتفوق على بدائل تحديد الهوية الأخرى لأنها تقيس الضعف الحالي بدلاً من الاستخدام السابق ، فهي أكثر كرامة وأقل تدخلاً للخصوصية الشخصية ، ويمكن تحديد الأشخاص على أنهم ضعاف لأي سبب ، على سبيل المثال ، عدم وجود النوم أو المرض أو التسمم بالكحول أو المخدرات. الاعتراض الرئيسي هو أن هذه الاختبارات من الناحية الفنية قد لا تقيس بدقة المهارات الوظيفية التي يزعمون أنها تقيسها ، وقد لا تكتشف الكميات المنخفضة من الكحول والمخدرات التي يمكن أن تؤثر على الأداء ، وأن الاختبارات الأكثر حساسية ودقة هي أيضًا تلك التي هي الأكثر تكلفة وصعوبة في الإعداد والإدارة.

القضايا الأخلاقية في الاختيار بين التأديب والعلاج

واحدة من أصعب القضايا بالنسبة لصاحب العمل هي عندما يجب فرض الانضباط كرد فعل لحادث تعاطي الكحول أو المخدرات في العمل ؛ عندما ينبغي أن تكون الاستشارة والعلاج وإعادة التأهيل هي الاستجابة المناسبة ؛ وتحت أي ظروف ينبغي اتخاذ كلا البديلين - التأديب والعلاج - بشكل متزامن. يرتبط في هذا السؤال ما إذا كان تعاطي الكحول والمخدرات هو في الأساس سلوكيات بطبيعتها ، أو مرض. وجهة النظر المقدمة هنا هي أن تعاطي الكحول والمخدرات هو في الأساس سلوكيات بطبيعتها ، لكن استهلاك كميات غير مناسبة على مدى فترة زمنية يمكن أن يؤدي إلى حالة من الاعتماد يمكن وصفها بأنها مرض.

من وجهة نظر صاحب العمل ، فإن السلوك - الأداء الوظيفي للعامل - هو المصلحة الأساسية. يحق لصاحب العمل ، وفي ظروف معينة حيث يكون لسوء سلوك العامل آثار على سلامة الآخرين أو صحتهم أو رفاههم الاقتصادي ، واجب فرض عقوبات تأديبية. يمكن وصف الوقوع تحت تأثير الكحول أو المخدرات في العمل بشكل صحيح بأنه سوء سلوك ، ويمكن وصف مثل هذا الموقف بأنه سوء سلوك خطير إذا كان الشخص يشغل منصبًا حساسًا للسلامة. ومع ذلك ، فإن الشخص الذي يعاني من مشاكل في العمل مرتبطة بالكحول أو المخدرات قد يعاني أيضًا من مشكلة صحية.

بالنسبة لسوء السلوك العادي الذي يتضمن الكحول أو المخدرات ، يجب على صاحب العمل تقديم المساعدة للعامل لتحديد ما إذا كان الشخص يعاني من مشكلة صحية. قد يكون قرار رفض عرض المساعدة اختيارًا مشروعًا للعمال الذين قد يختارون عدم تعريض صاحب العمل لمشاكلهم الصحية ، أو الذين قد لا يعانون من مشكلة صحية على الإطلاق. اعتمادًا على الظروف ، قد يرغب صاحب العمل في فرض عقوبة تأديبية أيضًا.

من المحتمل أن تكون استجابة صاحب العمل للموقف الذي ينطوي على سوء سلوك خطير مرتبط بالكحول أو المخدرات ، مثل كونك تحت تأثير الكحول أو المخدرات في وضع يراعي السلامة ، مختلفة. هنا يواجه صاحب العمل كلا من الواجب الأخلاقي المتمثل في الحفاظ على سلامة العمال الآخرين والجمهور بشكل عام ، والالتزام الأخلاقي بأن يكون منصفًا للعامل المعني. في مثل هذه الحالة ، يجب أن يكون الشاغل الأخلاقي الرئيسي لصاحب العمل هو حماية السلامة العامة وإخراج العامل من الوظيفة على الفور. حتى في حالة سوء السلوك الجسيم ، يجب على صاحب العمل مساعدة العامل في الحصول على الرعاية الصحية حسب الاقتضاء.

القضايا الأخلاقية في الاستشارة والعلاج وإعادة التأهيل

يمكن أن تنشأ القضايا الأخلاقية أيضًا فيما يتعلق بالمساعدة المقدمة للعمال. المشكلة الأولية التي يمكن أن تنشأ هي مشكلة التقييم والإحالة. قد يتم تنفيذ هذه الخدمات من قبل خدمة الصحة المهنية في مؤسسة ، أو من قبل مقدم الرعاية الصحية المرتبط ببرنامج مساعدة الموظف ، أو من قبل الطبيب الشخصي للعامل. في حالة عدم وجود أي من الاحتمالات المذكورة أعلاه ، قد يحتاج صاحب العمل إلى تحديد المهنيين المتخصصين في تقديم المشورة بشأن الكحول والمخدرات والعلاج وإعادة التأهيل ، ويقترح أن يتصل العامل بأحدهم للتقييم والإحالة ، إذا لزم الأمر.

يجب على صاحب العمل أيضًا بذل محاولات لإيواء العامل بشكل معقول أثناء الغياب لتلقي العلاج. يجب وضع الإجازة المرضية مدفوعة الأجر وأنواع الإجازات الأخرى المناسبة تحت تصرف العامل إلى أقصى حد ممكن من أجل علاج المرضى الداخليين. إذا تطلب علاج العيادات الخارجية إجراء تعديلات على جدول عمل الشخص أو الانتقال إلى حالة العمل بدوام جزئي ، فيجب على صاحب العمل اتخاذ الترتيبات التيسيرية المعقولة لهذه الطلبات ، خاصة وأن استمرار وجود الفرد في القوى العاملة قد يكون عامل استقرار في التعافي. يجب أن يكون صاحب العمل أيضًا داعمًا ويراقب أداء العامل. إلى الحد الذي قد تكون فيه بيئة العمل قد ساهمت في البداية في مشكلة الكحول أو المخدرات ، يجب على صاحب العمل إجراء التغييرات المناسبة في بيئة العمل. إذا لم يكن ذلك ممكنًا أو عمليًا ، فيجب على صاحب العمل التفكير في نقل العامل إلى وظيفة أخرى مع إعادة تدريب معقولة إذا لزم الأمر.

أحد الأسئلة الأخلاقية الصعبة التي تبرز هو إلى أي مدى يجب على صاحب العمل الاستمرار في دعم العامل الذي يتغيب عن العمل لأسباب صحية بسبب مشاكل الكحول والمخدرات ، وفي أي مرحلة يجب على صاحب العمل فصل هذا العامل لأسباب المرض. كمبدأ إرشادي ، يجب على صاحب العمل أن يتعامل مع الغياب عن العمل المرتبط بمشاكل الكحول والمخدرات مثل أي غياب عن العمل لأسباب صحية ، ويجب أيضًا أن تنطبق نفس الاعتبارات التي تنطبق على أي فصل لأسباب صحية على الفصل بسبب الغياب بسبب مشاكل الكحول والمخدرات. علاوة على ذلك ، يجب على أصحاب العمل أن يضعوا في اعتبارهم أن الانتكاس يمكن أن يحدث وهو ، في الواقع ، جزء من عملية نحو الشفاء التام.

القضايا الأخلاقية في التعامل مع متعاطي المخدرات غير المشروعة

يواجه صاحب العمل خيارات أخلاقية صعبة عند التعامل مع عامل يستخدم ، أو استخدم في الماضي ، مخدرات غير مشروعة. السؤال ، على سبيل المثال ، قد أثير حول ما إذا كان يجب على صاحب العمل فصل العامل الذي تم القبض عليه أو إدانته بجرائم المخدرات غير المشروعة. إذا كانت الجريمة خطيرة لدرجة أن الشخص يجب أن يقضي عقوبة بالسجن ، فمن الواضح أن الشخص لن يكون متاحًا للعمل. ومع ذلك ، في كثير من الحالات ، قد يُعاقب المستهلكون أو المروجون الصغار الذين يبيعون ما يكفي فقط لدعم عادتهم الخاصة ، فقط بعقوبات معلقة أو غرامات. في مثل هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل في العادة ألا يفكر في فرض عقوبات تأديبية أو الفصل من العمل لمثل هذا السلوك خارج العمل وخارج مكان العمل. في بعض البلدان ، إذا كان الشخص قد قضى مدة إدانته ، أي غرامة تم دفعها أو عقوبة السجن مع وقف التنفيذ أو عقوبة السجن الفعلية التي اكتملت بالكامل ، فقد يكون هناك حظر قانوني فعلي ضد التمييز الوظيفي تجاه الشخص المعني.

سؤال آخر يطرح في بعض الأحيان هو ما إذا كان المستخدم السابق أو الحالي للمخدرات غير المشروعة يجب أن يتعرض للتمييز الوظيفي من قبل أرباب العمل. يُقال هنا أن الرد الأخلاقي يجب أن يكون أنه لا ينبغي أن يحدث أي تمييز ضد المستخدمين السابقين أو الحاليين للمخدرات غير المشروعة إذا حدث ذلك أثناء وقت خارج الخدمة وخارج مباني المؤسسة ، طالما أن الشخص مناسب لأداء وظيفة. في هذا الصدد ، يجب أن يكون صاحب العمل مستعدًا لتقديم ترتيبات إقامة معقولة في ترتيب العمل لمستخدم حالي للعقاقير غير المشروعة الذي يتغيب لأغراض الاستشارة والعلاج وإعادة التأهيل. مثل هذا الرأي معترف به في قانون حقوق الإنسان الفيدرالي الكندي ، الذي يحظر التمييز الوظيفي على أساس الإعاقة ويصف الاعتماد على الكحول والمخدرات على أنه إعاقة. وبالمثل ، يحظر قانون العمل الفرنسي التمييز الوظيفي على أساس الصحة أو الإعاقة ما لم يقرر طبيب العمل أن الشخص غير لائق للعمل. من ناحية أخرى ، يحمي القانون الفيدرالي الأمريكي متعاطي المخدرات غير القانونيين السابقين من التمييز ، ولكن ليس المستخدمين الحاليين.

كمبدأ عام ، إذا علم صاحب العمل أن طالب الوظيفة أو العامل يستخدم أو يشتبه في استخدامه لعقاقير غير مشروعة خارج الخدمة أو خارجها ، وهذا الاستخدام لا يؤثر جوهريًا على عمل المؤسسة ، إذن يجب ألا يكون هناك واجب لإبلاغ هذه المعلومات إلى سلطات إنفاذ القانون. تنص أحكام القانون الأمريكي التي تتطلب اختبارًا من قبل الوكالات الحكومية على عدم إبلاغ المتقدمين للوظائف والعاملين الذين ثبتت إصابتهم بالمخدرات غير المشروعة إلى سلطات إنفاذ القانون للملاحقة الجنائية.

من ناحية أخرى ، إذا انخرط عامل في نشاط ينطوي على مخدرات غير مشروعة أثناء الخدمة أو في مكان العمل ، فقد يكون على صاحب العمل التزام أخلاقي بالتصرف إما من حيث فرض عقوبة تأديبية أو إبلاغ سلطات إنفاذ القانون بالمسألة أو كليهما.

من الاعتبارات المهمة التي يجب على أصحاب العمل مراعاتها هي السرية. قد يصل انتباه صاحب العمل إلى أن طالب الوظيفة أو العامل يستخدم عقاقير غير مشروعة لأن الشخص قد يكشف طواعية عن هذه المعلومات لأسباب صحية - على سبيل المثال ، لتسهيل إعادة ترتيب العمل أثناء الاستشارة والعلاج وإعادة التأهيل. صاحب العمل لديه التزام أخلاقي صارم ، وفي كثير من الأحيان التزام قانوني أيضًا ، للحفاظ على سرية أي معلومات ذات طابع صحي تمامًا. لا ينبغي الكشف عن هذه المعلومات لسلطات إنفاذ القانون أو لأي شخص آخر دون موافقة صريحة من الشخص المعني.

في كثير من الحالات ، قد لا يكون صاحب العمل على علم بما إذا كان العامل يستخدم عقاقير غير مشروعة ، ولكن خدمة الصحة المهنية ستعرف نتيجة الفحوصات لتحديد مدى ملاءمتها للعمل. يلتزم المهني الصحي بواجب أخلاقي للحفاظ على سرية البيانات الصحية ، وقد يكون أيضًا ملزمًا بالسرية الطبية. في مثل هذه الظروف ، يجوز لخدمة الصحة المهنية إبلاغ صاحب العمل فقط بما إذا كان الشخص لائقًا طبيًا أم لا للعمل (أو مناسبًا للحجوزات) ، ولا يجوز له الإفصاح عن طبيعة أي مشكلة صحية أو الإنذار لصاحب العمل ، أو إلى أي أطراف ثالثة مثل سلطات إنفاذ القانون.

قضايا أخلاقية أخرى

الحساسية لبيئة العمل

عادة ما يقع على عاتق أرباب العمل واجب قانوني لتوفير بيئة عمل آمنة وصحية. ومع ذلك ، فإن كيفية تطبيق ذلك في سياق الكحول والمخدرات غالبًا ما تُترك لتقدير أصحاب العمل. جادل ممثلو العمال بأن العديد من مشاكل الكحول والمخدرات ناتجة بشكل أساسي عن عوامل مرتبطة بالعمل مثل ساعات العمل الطويلة ، والعمل المنعزل ، والعمل الليلي ، والعمل الممل أو المسدود ، والمواقف التي تنطوي على علاقات متوترة بين الأشخاص ، وانعدام الأمن الوظيفي ، والفقراء. الراتب ، وظائف العمل ذات الضغط العالي والتأثير المنخفض ، وظروف أخرى تؤدي إلى الإجهاد. عوامل أخرى مثل سهولة الوصول إلى الكحول أو المخدرات ، وممارسات الشركات التي تشجع على الشرب في أماكن العمل أو خارجها ، قد تؤدي أيضًا إلى مشاكل تعاطي المخدرات. يجب أن يكون أصحاب العمل حساسين لهذه العوامل وأن يتخذوا الإجراءات العلاجية المناسبة.

قيود على استهلاك الكحول والمخدرات في مكان العمل

هناك القليل من الجدل حول عدم تناول الكحول والمخدرات أثناء وقت العمل الفعلي في جميع المهن تقريبًا. ومع ذلك ، فإن السؤال الأكثر دقة هو ما إذا كان يجب على المؤسسة حظر أو تقييد توافر الكحول ، على سبيل المثال ، في مقصف المؤسسة أو الكافتيريا أو غرفة الطعام. قد يجادل الأصوليون بأن الحظر المطلق هو المسار المناسب الذي يجب اتخاذه ، وأن توفر الكحول في مباني المؤسسة قد يشجع في الواقع العمال الذين لن يشربوا بطريقة أخرى على الاستهلاك ، وأن أي كمية من استهلاك الكحول يمكن أن يكون لها آثار صحية ضارة. قد يجادل الليبرتاريون بأن مثل هذه القيود على النشاط القانوني غير مبررة ، وأنه في وقت فراغ المرء أثناء استراحات الوجبة ، يجب أن يكون المرء حراً في الاسترخاء وتناول الكحول باعتدال إذا رغب في ذلك.

ومع ذلك ، فإن الاستجابة الأخلاقية المناسبة تقع في مكان ما بين هذين النقيضين وتعتمد بشكل كبير على العوامل الاجتماعية والثقافية ، فضلاً عن البيئة المهنية. في بعض الثقافات ، يعتبر الشرب جزءًا من نسيج الحياة الاجتماعية والتجارية لدرجة أن أصحاب العمل وجدوا أن إتاحة أنواع معينة من الكحول أثناء استراحات الوجبة أفضل من حظرها تمامًا. قد يدفع الحظر العمال خارج مباني المؤسسة إلى الحانات أو الحانات ، حيث قد يكون سلوك الشرب الفعلي أكثر تشددًا. قد تكون النتيجة استهلاك كميات أكبر من الكحول أو الكحول المقطر بدلاً من البيرة أو النبيذ. في الثقافات الأخرى حيث لا يكون الشرب سمة متكاملة للحياة الاجتماعية والتجارية ، قد يتم قبول حظر أي نوع من الكحول الذي يتم تقديمه في مباني الشركة بسهولة ، ولا يؤدي إلى نتائج عكسية من حيث الاستهلاك خارج أماكن العمل.

الوقاية من خلال برامج الإعلام والتثقيف والتدريب

ربما تكون الوقاية أهم عنصر في أي سياسة تتعلق بالكحول والمخدرات في مكان العمل. على الرغم من أن الذين يشربون المشاكل ومتعاطي المخدرات يستحقون بالتأكيد اهتمامًا خاصًا وعلاجًا ، إلا أن غالبية العمال يشربون الكحول بشكل معتدل أو يستهلكون العقاقير القانونية مثل المهدئات كوسيلة للتكيف. نظرًا لأنهم يشكلون غالبية العمال ، فإن التأثير البسيط على سلوكهم يمكن أن يكون له تأثير كبير على العدد المحتمل للحوادث في العمل والإنتاجية والتغيب والتأخير.

يمكن للمرء أن يتساءل عما إذا كان مكان العمل هو المكان المناسب لإجراء أنشطة الوقاية من خلال برامج المعلومات والتعليم والتدريب. تركز جهود الوقاية هذه بشكل أساسي على الصحة العامة على المخاطر الصحية المرتبطة باستهلاك الكحول والمخدرات بشكل عام ، وهي تستهدف جمهورًا أسيرًا من العمال الذين يعتمدون اقتصاديًا على صاحب العمل. الرد على هذه المخاوف هو أن مثل هذه البرامج تحتوي أيضًا على معلومات قيمة ومفيدة تتعلق بمخاطر وعواقب استهلاك الكحول والمخدرات التي تخص مكان العمل ، وأن مكان العمل ربما يكون الجزء الأكثر تنظيماً من البيئة اليومية للفرد وقد يكون منتدى مناسب لمعلومات الصحة العامة ، وأن العمال يميلون إلى عدم الإساءة لحملات الصحة العامة كعرض عام إذا كانت مقنعة ولكنها ليست قسرية من حيث التوصية بتغيير السلوك أو نمط الحياة.

على الرغم من أن أرباب العمل يجب أن يكونوا حساسين للمخاوف من أن برامج الصحة العامة لديها توجه مقنع وليس قسري ، فإن الخيار الأخلاقي المناسب يخفف لصالح بدء ودعم مثل هذه البرامج ليس فقط من أجل الصالح المحتمل للمؤسسة من حيث الفوائد الاقتصادية المرتبطة بعدد أقل. مشاكل الكحول والمخدرات ، ولكن أيضًا من أجل الرفاهية العامة للعمال.

يجب أيضًا ملاحظة أن العمال يتحملون مسؤوليات أخلاقية فيما يتعلق بالكحول والمخدرات في مكان العمل. من بين هذه المسؤوليات الأخلاقية يمكن للمرء أن يشمل واجب أن يكون لائقًا للعمل والامتناع عن استخدام المسكرات مباشرة قبل أو أثناء العمل ، وواجب توخي اليقظة فيما يتعلق باستخدام المواد المخدرة عندما يمارس المرء وظائف تراعي السلامة. يمكن أن تشمل المبادئ الأخلاقية الأخرى الالتزام بمساعدة الزملاء الذين يبدو أنهم يعانون من مشاكل الكحول أو المخدرات بالإضافة إلى توفير بيئة عمل داعمة وودية لأولئك الذين يحاولون التغلب على هذه المشاكل. كما يجب على العمال التعاون مع صاحب العمل فيما يتعلق بالتدابير المعقولة المتخذة لتعزيز السلامة والصحة في مكان العمل فيما يتعلق بالكحول والمخدرات. ومع ذلك ، لا ينبغي إلزام العمال بقبول التعدي على خصوصيتهم عندما لا يكون هناك مبرر مقنع يتعلق بالعمل أو عندما تكون التدابير التي يطلبها صاحب العمل غير متناسبة مع الغاية المراد تحقيقها.

في عام 1995 ، اعتمد اجتماع دولي للخبراء تابع لمنظمة العمل الدولية ، مؤلف من 21 خبيرًا تم اختيارهم بالتساوي من الحكومات ومجموعات أصحاب العمل ومنظمات العمال ، مدونة ممارسات بشأن إدارة القضايا المتعلقة بالكحول والمخدرات في مكان العمل (منظمة العمل الدولية 1996) . تتناول مدونة الممارسات هذه العديد من الاعتبارات الأخلاقية التي يجب فحصها عند التعامل مع القضايا المتعلقة بمكان العمل والمتعلقة بالكحول والمخدرات. تعتبر مدونة الممارسات مفيدة بشكل خاص كمرجع لأنها تقدم أيضًا توصيات عملية تتعلق بكيفية إدارة المشاكل المحتملة المتعلقة بالكحول والمخدرات التي قد تنشأ في سياق التوظيف.

 

الرجوع

اللجنة الدولية للصحة المهنية

المُقدّمة

تم اعتماد مدونات أخلاقية للعاملين في مجال الصحة المهنية ، تختلف عن مدونات أخلاقيات المهنيين الطبيين ، خلال السنوات العشر الماضية من قبل عدد من البلدان. هناك عدة أسباب لتنمية الاهتمام بأخلاقيات الصحة المهنية على المستويين الوطني والدولي.

الأول هو الاعتراف المتزايد بالمسؤوليات المعقدة والمتضاربة أحيانًا لمهنيي الصحة والسلامة المهنية تجاه العمال وأرباب العمل والجمهور والسلطة المختصة والهيئات الأخرى (الصحة العامة وسلطات العمل والضمان الاجتماعي والسلطات القضائية). سبب آخر هو العدد المتزايد لمهنيي الصحة والسلامة المهنية نتيجة التأسيس الإجباري أو الطوعي لخدمات الصحة المهنية. ومع ذلك ، هناك عامل آخر يتمثل في تطوير نهج متعدد التخصصات ومشترك بين القطاعات في مجال الصحة المهنية مما يعني زيادة المشاركة في خدمات الصحة المهنية للمتخصصين الذين ينتمون إلى مهن مختلفة.

لأغراض هذه المدونة ، يُقصد بتعبير "أخصائيو الصحة المهنية" أن يشمل جميع أولئك الذين يقومون بحكم المهنة بتنفيذ أنشطة السلامة والصحة المهنية ، أو يقدمون خدمات الصحة المهنية أو الذين يشاركون في ممارسة الصحة المهنية ، حتى لو حدث هذا فقط في بعض الأحيان . تهتم مجموعة واسعة من التخصصات بالصحة المهنية لأنها واجهة بين التكنولوجيا والصحة بما في ذلك الجوانب التقنية والطبية والاجتماعية والقانونية. يشمل أخصائيو الصحة المهنية أطباء وممرضات الصحة المهنية ومفتشي المصانع وخبراء حفظ الصحة المهنية وعلماء النفس المهني والمتخصصين المشاركين في بيئة العمل والوقاية من الحوادث وتحسين بيئة العمل وكذلك في أبحاث الصحة والسلامة المهنية. الاتجاه هو تعبئة كفاءة هؤلاء المهنيين في مجال الصحة المهنية في إطار نهج متعدد التخصصات الذي قد يتخذ في بعض الأحيان شكل فريق متعدد التخصصات.

قد يشارك أيضًا العديد من المهنيين الآخرين من مجموعة متنوعة من التخصصات مثل الكيمياء وعلم السموم والهندسة والصحة الإشعاعية وعلم الأوبئة والصحة البيئية وعلم الاجتماع التطبيقي والتعليم الصحي ، إلى حد ما ، في ممارسة الصحة المهنية. علاوة على ذلك ، فإن مسؤولي السلطات المختصة وأصحاب العمل والعمال وممثليهم وعمال الإسعافات الأولية لهم دور أساسي بل ومسؤولية مباشرة في تنفيذ سياسات وبرامج الصحة المهنية ، على الرغم من أنهم ليسوا متخصصين في الصحة المهنية حسب المهنة. أخيرًا ، هناك العديد من المهن الأخرى مثل المحامين والمهندسين المعماريين والمصنعين والمصممين ومحللي العمل والمتخصصين في تنظيم العمل والمدرسين في المدارس الفنية والجامعات والمؤسسات الأخرى بالإضافة إلى العاملين في وسائل الإعلام ، والتي تلعب دورًا مهمًا في تحسين بيئة العمل وظروف العمل.

الهدف من ممارسة الصحة المهنية هو حماية صحة العمال وتعزيز إنشاء وصيانة بيئة عمل آمنة وصحية وكذلك تعزيز تكييف العمل مع قدرات العمال ، مع مراعاة حالتهم الصحية. يجب إعطاء أولوية واضحة للفئات الضعيفة والسكان العاملين المحرومين من الخدمات. الصحة المهنية وقائية في الأساس وينبغي أن تساعد العمال ، بشكل فردي وجماعي ، في الحفاظ على صحتهم في عملهم. وبالتالي يجب أن تساعد المؤسسة في ضمان ظروف وبيئة عمل صحية وآمنة ، وهي معايير للإدارة الفعالة ويجب العثور عليها في المؤسسات التي تدار بشكل جيد.

إن مجال الصحة المهنية شامل ويغطي الوقاية من جميع الإعاقات الناشئة عن العمل وإصابات العمل والأمراض المرتبطة بالعمل ، بما في ذلك الأمراض المهنية وكذلك جميع الجوانب المتعلقة بالتفاعلات بين العمل والصحة. ينبغي إشراك المتخصصين في الصحة المهنية ، كلما أمكن ذلك ، في تصميم معدات وطرق وإجراءات الصحة والسلامة ، وينبغي عليهم تشجيع مشاركة العمال في هذا المجال. للمهنيين في مجال الصحة المهنية دور يلعبونه في تعزيز صحة العمال ويجب أن يساعدوا العمال في الحصول على عمل والحفاظ عليه بغض النظر عن أوجه القصور الصحية لديهم أو إعاقتهم. يتم استخدام كلمة "العمال" هنا بمعنى واسع وتغطي جميع الموظفين ، بما في ذلك موظفي الإدارة والعاملين لحسابهم الخاص.

النهج في الصحة المهنية هو متعدد التخصصات ومشترك بين القطاعات. هناك مجموعة واسعة من الالتزامات والعلاقات المعقدة بين المعنيين. لذلك من المهم تحديد دور مهنيي الصحة المهنية وعلاقاتهم مع المهنيين الآخرين ، ومع المهنيين الصحيين الآخرين ومع الشركاء الاجتماعيين في نطاق السياسات الاقتصادية والاجتماعية والصحية والتنمية. وهذا يستدعي رؤية واضحة حول أخلاقيات مهنيي الصحة المهنية والمعايير في سلوكهم المهني.

بشكل عام ، يتم تحديد الواجبات والالتزامات من خلال اللوائح القانونية. يتحمل كل صاحب عمل مسؤولية صحة وسلامة العاملين في وظيفته. لكل مهنة مسؤولياتها المتعلقة بطبيعة واجباتها. عندما يعمل المتخصصون في العديد من المهن معًا ضمن نهج متعدد التخصصات ، فمن المهم أن يؤسسوا عملهم على بعض المبادئ العامة للأخلاقيات وأن يكون لديهم فهم لالتزامات ومسؤوليات ومعايير مهنية كل منهم. ينبغي إيلاء عناية خاصة فيما يتعلق بالجوانب الأخلاقية ، لا سيما عندما تكون هناك حقوق متضاربة مثل الحق في حماية العمل والحق في حماية الصحة ، والحق في المعلومات والحق في السرية ، وكذلك حقوق الأفراد. الحقوق والحقوق الجماعية.

غالبًا ما يتم تحديد بعض شروط تنفيذ وظائف أخصائيي الصحة المهنية وظروف تشغيل خدمات الصحة المهنية في اللوائح القانونية. أحد المتطلبات الأساسية لممارسة صحية مهنية سليمة هو الاستقلال المهني الكامل ، أي أن مهنيي الصحة المهنية يجب أن يتمتعوا بالاستقلالية في ممارسة وظائفهم التي ينبغي أن تمكنهم من إصدار الأحكام وتقديم المشورة لحماية صحة العمال وعلى سلامتهم داخل المنشأة حسب علمهم وضميرهم.

هناك متطلبات أساسية لممارسة الصحة المهنية المقبولة ؛ يتم تحديد شروط التشغيل هذه في بعض الأحيان بواسطة اللوائح الوطنية وتشمل على وجه الخصوص الوصول المجاني إلى مكان العمل ، وإمكانية أخذ العينات وتقييم بيئة العمل ، وإجراء تحليلات الوظائف والمشاركة في الاستفسارات بعد وقوع حادث بالإضافة إلى إمكانية استشارة الجهة المختصة بتطبيق معايير السلامة والصحة المهنية في المنشأة. يجب تخصيص ميزانية للعاملين في مجال الصحة المهنية تمكنهم من أداء وظائفهم وفقًا للممارسات الجيدة ووفقًا لأعلى المعايير المهنية. وينبغي أن يشمل ذلك العدد الكافي من الموظفين ، والتدريب وإعادة التدريب ، والدعم والوصول إلى المعلومات ذات الصلة وإلى مستوى مناسب من الإدارة العليا.

تحدد هذه المدونة المبادئ العامة للأخلاق في ممارسة الصحة المهنية. يمكن العثور على إرشادات أكثر تفصيلاً حول عدد من الجوانب الخاصة في قواعد الأخلاق الوطنية أو المبادئ التوجيهية لمهن محددة. ترد إشارة إلى عدد من الوثائق المتعلقة بأخلاقيات الصحة المهنية في نهاية هذه الوثيقة. تهدف أحكام هذا القانون إلى أن تكون بمثابة دليل لكل من يمارس أنشطة الصحة المهنية ويتعاون في تحسين بيئة العمل وظروف العمل. والغرض منه هو المساهمة ، فيما يتعلق بالأخلاق والسلوك المهني ، في تطوير قواعد مشتركة للعمل الجماعي ونهج متعدد التخصصات في الصحة المهنية.

تمت مناقشة إعداد مدونة الأخلاقيات هذه من قبل مجلس إدارة ICOH في سيدني في عام 1987. وتم توزيع مسودة على أعضاء مجلس الإدارة في مونتريال وخضعت لعملية مشاورات في نهاية عام 1990 وبداية عام 1991. ICOH مدونة أخلاقيات مهنيي الصحة المهنية تمت الموافقة عليها من قبل المجلس في 29 نوفمبر 1991. وستتم مراجعة هذه الوثيقة بشكل دوري. يمكن توجيه التعليقات لتحسين محتواه إلى الأمين العام للجنة الدولية للصحة المهنية.

المبادئ الأساسية

تلخص الفقرات الثلاث التالية مبادئ الأخلاق التي يقوم عليها المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية من إعداد اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH).

ممارسة الصحة المهنية يجب أن يتم الأداء وفقًا لأعلى المعايير المهنية والمبادئ الأخلاقية. يجب أن يخدم أخصائيو الصحة المهنية صحة العمال ورفاههم الاجتماعي ، بشكل فردي وجماعي. كما أنها تساهم في صحة البيئة والمجتمع.

التزامات مهنيي الصحة المهنية تشمل حماية حياة وصحة العامل ، واحترام كرامة الإنسان ، وتعزيز أعلى المبادئ الأخلاقية في سياسات وبرامج الصحة المهنية. تعد النزاهة في السلوك المهني والحياد وحماية سرية البيانات الصحية وخصوصية العمال جزءًا من هذه الالتزامات.

أخصائيو الصحة المهنية هم خبراء يجب أن يتمتعوا بالاستقلال المهني الكامل في تنفيذ وظائفهم. يجب أن يكتسبوا ويحافظوا على الكفاءة اللازمة لأداء واجباتهم ويتطلبون شروطًا تسمح لهم بتنفيذ مهامهم وفقًا للممارسات الجيدة والأخلاق المهنية.

واجبات والتزامات أخصائي الصحة المهنية

  1. الهدف الأساسي لممارسة الصحة المهنية هو حماية صحة العمال وتعزيز بيئة عمل آمنة وصحية. لتحقيق هذا الهدف ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية استخدام طرق معتمدة لتقييم المخاطر ، واقتراح تدابير وقائية فعالة ومتابعة تنفيذها. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية تقديم المشورة المختصة لصاحب العمل بشأن الوفاء بمسؤوليته في مجال السلامة والصحة المهنية ويجب عليهم تقديم المشورة للعمال بصدق بشأن حماية وتعزيز صحتهم فيما يتعلق بالعمل. يجب أن يحافظ اختصاصيو الصحة المهنية على اتصال مباشر مع لجان السلامة والصحة ، حيثما وجدت.
  2. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية أن يسعوا باستمرار ليكونوا على دراية بالعمل وبيئة العمل وكذلك لتحسين كفاءاتهم والبقاء على اطلاع جيد بالمعرفة العلمية والتقنية والمخاطر المهنية والوسائل الأكثر فعالية للتخلص من المخاطر ذات الصلة أو تقليلها. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية أن يزوروا أماكن العمل بانتظام وبشكل روتيني ، كلما أمكن ذلك ، وأن يستشيروا العمال والفنيين والإدارة بشأن العمل الذي يتم تنفيذه.
  3. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية تقديم المشورة للإدارة والعاملين بشأن العوامل داخل المشروع والتي قد تؤثر على صحة العمال. يجب أن يؤدي تقييم المخاطر المتعلقة بالمخاطر المهنية إلى وضع سياسة للسلامة والصحة المهنية وبرنامج وقائي يتلاءم مع احتياجات المؤسسة. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية اقتراح مثل هذه السياسة على أساس المعرفة العلمية والتقنية المتاحة حاليًا بالإضافة إلى معرفتهم ببيئة العمل. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية أيضًا تقديم المشورة بشأن برنامج الوقاية الذي يجب أن يتكيف مع المخاطر في المشروع والذي يجب أن يتضمن ، حسب الاقتضاء ، تدابير للسيطرة على مخاطر السلامة والصحة المهنية ، لرصدها والتخفيف من عواقبها في الحالة من وقوع حادث.
  4. ينبغي إيلاء اعتبار خاص للتطبيق السريع للتدابير الوقائية البسيطة التي تتسم بالفعالية من حيث التكلفة والسليمة تقنيًا ويسهل تنفيذها. يجب أن تتحقق التحقيقات الإضافية مما إذا كانت هذه الإجراءات فعالة ويجب التوصية بحل أكثر اكتمالاً ، عند الضرورة. عند وجود شكوك حول خطورة الخطر المهني ، يجب اتخاذ إجراء وقائي حذر على الفور.
  5. في حالة الرفض أو عدم الرغبة في اتخاذ خطوات مناسبة لإزالة خطر لا داعي له أو لمعالجة موقف يقدم دليلاً على وجود خطر على الصحة أو السلامة ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية توضيح مخاوفهم ، في أسرع وقت ممكن ، كتابةً. ، إلى المدير التنفيذي المناسب للإدارة العليا ، مشددًا على ضرورة مراعاة المعرفة العلمية وتطبيق معايير الحماية الصحية ذات الصلة ، بما في ذلك حدود التعرض ، وتذكيرًا بالتزام صاحب العمل بتطبيق القوانين واللوائح وحماية صحة العمال في بلده أو وظيفتها. عند الضرورة ، يجب إبلاغ العمال المعنيين وممثليهم في المنشأة والاتصال بالسلطة المختصة.
  6. يجب أن يساهم المهنيون في مجال الصحة المهنية في معلومات العمال عن الأخطار المهنية التي قد يتعرضون لها بطريقة موضوعية وحكيمة لا تخفي أي حقيقة وتؤكد على التدابير الوقائية. يجب على موظفي الصحة المهنية التعاون مع صاحب العمل ومساعدته في الوفاء بمسؤوليته أو مسؤوليتها في توفير المعلومات الكافية والتدريب على الصحة والسلامة لموظفي الإدارة والعاملين ، حول المستوى المعروف من اليقين فيما يتعلق بالمخاطر المهنية المشتبه بها.
  7. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية عدم الكشف عن الأسرار الصناعية أو التجارية التي قد يتعرفون عليها أثناء ممارسة أنشطتهم. ومع ذلك ، لا يمكنهم إخفاء المعلومات الضرورية لحماية سلامة وصحة العمال أو المجتمع. عند الضرورة ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية استشارة السلطة المختصة المسؤولة عن الإشراف على تنفيذ التشريعات ذات الصلة.
  8. يجب تحديد أهداف وتفاصيل المراقبة الصحية بشكل واضح ويجب إبلاغ العمال عنها. يجب تقييم صلاحية هذه المراقبة ويجب أن يتم تنفيذها بموافقة مستنيرة من العمال من قبل أخصائي الصحة المهنية المعتمد من قبل السلطة المختصة. ينبغي مناقشة النتائج الإيجابية والسلبية المحتملة للمشاركة في برامج الفحص والمراقبة الصحية مع العمال المعنيين.
  9. يجب شرح نتائج الفحوصات التي يتم إجراؤها في إطار المراقبة الصحية للعامل المعني. يجب أن يستند تحديد الملاءمة لوظيفة معينة إلى تقييم صحة العامل وعلى معرفة جيدة بمتطلبات الوظيفة وموقع العمل. يجب إبلاغ العمال بفرصة الطعن في الاستنتاجات المتعلقة بملاءمة عملهم والتي يشعرون أنها تتعارض مع مصلحتهم. يجب تحديد إجراءات الاستئناف في هذا الصدد.
  10. يجب نقل نتائج الامتحانات المنصوص عليها في القوانين أو اللوائح الوطنية إلى الإدارة فقط من حيث الملاءمة للعمل المتوخى أو القيود اللازمة من وجهة نظر طبية في تكليف المهام أو في التعرض لأخطار مهنية. يمكن تقديم معلومات عامة عن لياقة العمل أو فيما يتعلق بالصحة أو الآثار الصحية المحتملة أو المحتملة لمخاطر العمل ، بموافقة مستنيرة من العامل المعني.
  11. عندما تكون الحالة الصحية للعامل وطبيعة المهام التي يتم أداؤها من شأنها أن تعرض سلامة الآخرين للخطر ، يجب إبلاغ العامل بشكل واضح بالموقف. في حالة وجود موقف شديد الخطورة ، يجب إبلاغ الإدارة ، وإذا تطلبت اللوائح الوطنية ذلك ، السلطة المختصة بالتدابير اللازمة لحماية الأشخاص الآخرين.
  12. يجب اختيار الاختبارات البيولوجية وغيرها من التحقيقات من وجهة نظر صلاحيتها لحماية صحة العامل المعني ، مع مراعاة حساسيتها وخصوصياتها وقيمتها التنبؤية. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية عدم استخدام اختبارات الفحص أو التحقيقات غير الموثوقة أو التي ليس لها قيمة تنبؤية كافية فيما يتعلق بمتطلبات مهمة العمل. عندما يكون الاختيار ممكنًا ومناسبًا ، يجب دائمًا إعطاء الأفضلية للطرق غير الغازية والفحوصات التي لا تنطوي على أي خطر على صحة العامل المعني. لا يجوز النصح بإجراء تحقيق جائر أو فحص ينطوي على خطر على صحة العامل المعني إلا بعد تقييم الفوائد والمخاطر التي ينطوي عليها الأمر ولا يمكن تبريره فيما يتعلق بمطالبات التأمين. يخضع هذا التحقيق لموافقة العامل المستنيرة ويجب إجراؤه وفقًا لأعلى المعايير المهنية.
  13. قد يساهم اختصاصيو الصحة المهنية في الصحة العامة بطرق مختلفة ، لا سيما من خلال أنشطتهم في التثقيف الصحي وتعزيز الصحة والفحص الصحي. عند الانخراط في هذه البرامج ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية السعي إلى مشاركة كل من أرباب العمل والعاملين في تصميمها وتنفيذها. يجب عليهم أيضًا حماية سرية البيانات الصحية الشخصية للعمال.
  14. يجب أن يكون مهنيو الصحة المهنية على دراية بدورهم فيما يتعلق بحماية المجتمع والبيئة. يجب عليهم الشروع والمشاركة ، حسب الاقتضاء ، في تحديد وتقييم وتقديم المشورة بشأن الوقاية من المخاطر البيئية الناشئة أو التي قد تنجم عن العمليات أو العمليات في المؤسسة.
  15. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية تقديم تقرير موضوعي إلى المجتمع العلمي بشأن المخاطر المهنية الجديدة أو المشتبه بها والأساليب الوقائية ذات الصلة. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية المشاركين في البحث تصميم أنشطتهم وتنفيذها على أساس علمي سليم مع الاستقلال المهني الكامل واتباع المبادئ الأخلاقية المرتبطة بالعمل البحثي والبحث الطبي ، بما في ذلك التقييم من قبل لجنة مستقلة للأخلاقيات ، حسب الاقتضاء.

 

شروط تنفيذ مهام اختصاصي الصحة المهنية

  1. يجب على مهنيي الصحة المهنية أن يتصرفوا دائمًا ، على سبيل الأولوية ، لصالح صحة العمال وسلامتهم. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية أن يبنيوا أحكامهم على المعرفة العلمية والكفاءة التقنية وأن يطلبوا مشورة الخبراء المتخصصين عند الضرورة. يجب على العاملين في مجال الصحة المهنية الامتناع عن أي حكم أو نصيحة أو نشاط قد يعرض الثقة في نزاهتهم ونزاهتهم للخطر.
  2. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية الحفاظ على الاستقلال المهني الكامل والالتزام بقواعد السرية في تنفيذ وظائفهم. يجب ألا يسمح أخصائيو الصحة المهنية تحت أي ظرف من الظروف بأن تتأثر أحكامهم وبياناتهم بأي تضارب في المصالح ، لا سيما عند إخطار صاحب العمل أو العمال أو ممثليهم في التعهد بالمخاطر والمواقف المهنية التي تمثل دليلاً على وجود خطر على الصحة أو السلامة .
  3. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية بناء علاقة ثقة وثقة وإنصاف مع الأشخاص الذين يقدمون لهم خدمات الصحة المهنية. يجب معاملة جميع العمال بطريقة عادلة دون أي شكل من أشكال التمييز فيما يتعلق بالسن أو الجنس أو الوضع الاجتماعي أو الخلفية العرقية أو الآراء السياسية أو الأيديولوجية أو الدينية أو طبيعة المرض أو السبب الذي أدى إلى استشارة الصحة المهنية المهنيين. يجب إنشاء قناة اتصال واضحة والحفاظ عليها بين المهنيين في مجال الصحة المهنية والإدارة التنفيذية العليا المسؤولة عن اتخاذ القرارات على أعلى مستوى حول شروط وتنظيم العمل وبيئة العمل في المنشأة ، أو مع مجلس الإدارة.
  4. كلما كان ذلك مناسبا ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية أن يطلبوا إدراج بند بشأن الأخلاقيات في عقد العمل الخاص بهم. يجب أن يشمل هذا البند الخاص بالأخلاقيات ، على وجه الخصوص ، حق أخصائي الصحة المهنية في تطبيق المعايير المهنية ومبادئ الأخلاق. يجب على مهنيي الصحة المهنية عدم قبول شروط ممارسة الصحة المهنية التي لا تسمح بأداء وظائفهم وفقًا للمعايير المهنية المرغوبة ومبادئ الأخلاق. يجب أن تحتوي عقود العمل على إرشادات بشأن الموقف القانوني التعاقدي والأخلاقي بشأن مسائل الخلاف والوصول إلى السجلات والسرية على وجه الخصوص. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية التأكد من أن عقد العمل أو الخدمة الخاصة بهم لا يحتوي على أحكام يمكن أن تحد من استقلاليتهم المهنية. في حالة الشك ، يجب التحقق من شروط العقد بمساعدة السلطة المختصة.
  5. يجب على المتخصصين في الصحة المهنية الاحتفاظ بسجلات جيدة مع درجة مناسبة من السرية لغرض تحديد مشاكل الصحة المهنية في المؤسسة. تتضمن هذه السجلات البيانات المتعلقة بمراقبة بيئة العمل ، والبيانات الشخصية مثل تاريخ التوظيف والبيانات المتعلقة بالصحة مثل تاريخ التعرض المهني ، ونتائج المراقبة الشخصية للتعرض للمخاطر المهنية وشهادات اللياقة البدنية. يجب منح العمال حق الوصول إلى سجلاتهم الخاصة.
  6. يجب تسجيل البيانات الطبية الفردية ونتائج الفحوصات الطبية في ملفات طبية سرية يجب حفظها تحت مسؤولية طبيب الصحة المهنية أو ممرضة الصحة المهنية. يخضع الوصول إلى الملفات الطبية ، ونقلها ، وكذلك الإفراج عنها ، واستخدام المعلومات الواردة في هذه الملفات للقوانين أو اللوائح الوطنية والقواعد الأخلاقية الوطنية للممارسين الطبيين.
  7. في حالة عدم وجود إمكانية لتحديد هوية الأفراد ، قد يتم الكشف عن المعلومات الخاصة بالبيانات الصحية الجماعية للعمال للإدارة وممثلي العمال في المشروع أو إلى لجان السلامة والصحة ، إن وجدت ، من أجل مساعدتهم في واجباتهم لحماية صحة وسلامة مجموعات العمال المعرضة. يجب الإبلاغ عن الإصابات المهنية والأمراض المهنية إلى السلطة المختصة وفقًا للقوانين واللوائح الوطنية.
  8. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية عدم السعي للحصول على معلومات شخصية لا علاقة لها بحماية صحة العمال فيما يتعلق بالعمل. ومع ذلك ، قد يطلب الأطباء المهنيون مزيدًا من المعلومات أو البيانات الطبية من الطبيب الشخصي للعامل أو الطاقم الطبي بالمستشفى ، بموافقة مستنيرة من العامل ، بغرض حماية صحة هذا العامل. عند القيام بذلك ، يجب على طبيب الصحة المهنية إبلاغ الطبيب الشخصي للعامل أو الطاقم الطبي بالمستشفى عن دوره أو دورها والغرض الذي من أجله تُطلب المعلومات أو البيانات الطبية. بموافقة العامل ، يجوز لطبيب العمل أو ممرضة الصحة المهنية ، إذا لزم الأمر ، إبلاغ الطبيب الشخصي للعامل بالبيانات الصحية ذات الصلة وكذلك بالمخاطر والتعرضات المهنية والقيود في العمل التي تمثل خطرًا خاصًا في ضوء حالة العامل الصحية.
  9. يجب أن يتعاون أخصائيو الصحة المهنية مع المهنيين الصحيين الآخرين في حماية سرية البيانات الصحية والطبية المتعلقة بالعاملين. عندما تكون هناك مشاكل ذات أهمية خاصة ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية إبلاغ السلطة المختصة بالإجراءات أو الممارسات المستخدمة حاليًا والتي ، في رأيهم ، تتعارض مع مبادئ الأخلاق. يتعلق هذا بشكل خاص بالسرية الطبية ، بما في ذلك التعليقات الشفهية وحفظ السجلات وحماية السرية في التسجيل وفي استخدام المعلومات الموضوعة على الكمبيوتر.
  10. يجب على مهنيي الصحة المهنية زيادة وعي أصحاب العمل والعمال وممثليهم بالحاجة إلى الاستقلال المهني الكامل وتجنب أي تدخل في السرية الطبية من أجل احترام كرامة الإنسان وتعزيز مقبولية وفعالية ممارسة الصحة المهنية.
  11. يجب على المتخصصين في مجال الصحة المهنية السعي للحصول على دعم أصحاب العمل والعمال ومنظماتهم ، وكذلك من السلطات المختصة ، لتنفيذ أعلى معايير الأخلاق في ممارسة الصحة المهنية. يجب أن يضعوا برنامجًا للمراجعة المهنية لأنشطتهم الخاصة من أجل ضمان وضع المعايير المناسبة ، واستيفائها ، واكتشاف أوجه القصور ، إن وجدت ، وتصحيحها.

(هذه المقالة هي إعادة طبع من القانون المنشور ICOH.)

 

الرجوع

الأربعاء، شنومكس أكتوبر شنومكس شنومكس: شنومكس

شرائع السلوك الأخلاقي والمبادئ التوجيهية التفسيرية

موضوعي

توفر هذه القوانين معايير السلوك الأخلاقي لخبراء حفظ الصحة الصناعية أثناء ممارستهم لمهنتهم وممارسة مهمتهم الأساسية ، لحماية صحة ورفاهية العاملين والجمهور من المخاطر الصحية الكيميائية والميكروبيولوجية والفيزيائية الموجودة في ، أو الناشئة عن ، مكان العمل.

شرائع السلوك الأخلاقي

يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية:

  • مارس مهنتهم باتباع المبادئ العلمية المعترف بها مع إدراك أن حياة الناس وصحتهم ورفاههم قد تعتمد على حكمهم المهني وأنهم ملزمون بحماية صحة الناس ورفاههم.
  • تقديم المشورة للأطراف المتأثرة بشكل واقعي فيما يتعلق بالمخاطر الصحية المحتملة والاحتياطات اللازمة لتجنب الآثار الصحية الضارة.
  • الحفاظ على سرية المعلومات الشخصية والتجارية التي تم الحصول عليها أثناء ممارسة أنشطة الصحة الصناعية ، إلا عندما يقتضي القانون ذلك أو تتجاوز اعتبارات الصحة والسلامة.
  • تجنب الظروف التي قد ينشأ فيها تنازل عن الحكم المهني أو تضارب في المصالح.
  • أداء الخدمات فقط في مجالات اختصاصهم.
  • التصرف بمسؤولية للحفاظ على نزاهة المهنة.

 

كانون 1

مارس مهنتهم باتباع المبادئ العلمية المعترف بها مع إدراك أن حياة الناس وصحتهم ورفاههم قد تعتمد على حكمهم المهني وأنهم ملزمون بحماية صحة الناس ورفاههم.

إرشادات تفسيرية

  • يجب أن يبني خبراء حفظ الصحة الصناعية آرائهم المهنية وأحكامهم وتفسيرات النتائج والتوصيات على المبادئ والممارسات العلمية المعترف بها التي تحافظ على صحة الناس وتحميهم.
  • لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية تشويه أو تغيير أو إخفاء الحقائق في تقديم الآراء أو التوصيات المهنية.
  • لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية الإدلاء عن عمد ببيانات تحريف الحقائق أو تحذفها.

 

كانون 2

تقديم المشورة للأطراف المتأثرة بشكل واقعي فيما يتعلق بالمخاطر الصحية المحتملة والاحتياطات اللازمة لتجنب الآثار الصحية الضارة.

إرشادات تفسيرية

  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية الحصول على المعلومات المتعلقة بالمخاطر الصحية المحتملة من مصادر موثوقة.
  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية مراجعة المعلومات ذات الصلة والمتاحة بسهولة لإبلاغ الأطراف المتضررة بشكل واقعي.
  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية أن يشرعوا في اتخاذ تدابير مناسبة للتأكد من أن المخاطر الصحية يتم إبلاغها بشكل فعال إلى الأطراف المتضررة.
  • قد تشمل الأطراف الإدارة أو العملاء أو الموظفين أو موظفي المقاول أو غيرهم ممن يعتمدون على الظروف في ذلك الوقت.

 

كانون 3

الحفاظ على سرية المعلومات الشخصية والتجارية التي تم الحصول عليها أثناء ممارسة أنشطة الصحة الصناعية ، إلا عندما يقتضي القانون ذلك أو تتجاوز اعتبارات الصحة والسلامة.

إرشادات تفسيرية

  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية الإبلاغ وإبلاغ المعلومات الضرورية لحماية صحة وسلامة العمال والمجتمع.
  • إذا تم إبطال حكمهم المهني في ظل ظروف تكون فيها صحة الناس وحياتهم معرضة للخطر ، فيجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية إخطار صاحب العمل أو العميل أو أي سلطة أخرى ، حسب الاقتضاء.
  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية الإفصاح عن المعلومات الشخصية أو التجارية السرية فقط بإذن صريح من مالك المعلومات إلا عندما يكون هناك واجب بالإفصاح عن المعلومات على النحو المطلوب بموجب القانون أو اللوائح.

 

كانون 4

تجنب الظروف التي قد ينشأ فيها حل وسط في الحكم المهني أو تضارب في المصالح.

إرشادات تفسيرية

  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية الكشف على الفور عن تضارب المصالح المعروف أو المحتمل للأطراف التي قد تتأثر.
  • لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية أن يطلبوا أو يقبلوا أي مقابل مالي أو غيره من الاعتبارات القيمة من أي طرف ، بشكل مباشر أو غير مباشر ، بهدف التأثير على الحكم المهني.
  • يجب ألا يقدم خبراء حفظ الصحة الصناعية أي هدية كبيرة ، أو أي اعتبارات أخرى ذات قيمة ، من أجل تأمين العمل.
  • يجب أن ينصح خبراء حفظ الصحة الصناعية عملائهم أو صاحب العمل عندما يعتقدون في البداية أن مشروعًا لتحسين ظروف الصحة الصناعية لن يكون ناجحًا.
  • يجب ألا يقبل خبراء حفظ الصحة الصناعية العمل الذي يؤثر سلبًا على القدرة على الوفاء بالالتزامات الحالية.
  • في حالة ظهور تعارض بين مدونة الأخلاقيات هذه مع مدونة مهنية أخرى يلتزم بها خبراء حفظ الصحة الصناعية ، فإنهم سيحلون النزاع بالطريقة التي تحمي صحة الأطراف المتضررة.


كانون 5

أداء الخدمات فقط في مجالات اختصاصهم.

إرشادات تفسيرية

  • يجب أن يتعهد خبراء حفظ الصحة الصناعية بأداء الخدمات فقط عندما يكونون مؤهلين بالتعليم أو التدريب أو الخبرة في المجالات الفنية المحددة المعنية ، ما لم يتم تقديم مساعدة كافية من قبل شركاء أو استشاريين أو موظفين مؤهلين.
  • يجب أن يحصل خبراء حفظ الصحة الصناعية على الشهادات و / أو التسجيلات و / أو التراخيص المناسبة كما هو مطلوب من قبل الوكالات التنظيمية الفيدرالية و / أو الحكومية و / أو المحلية قبل تقديم خدمات الصحة الصناعية ، حيث تكون أوراق الاعتماد هذه مطلوبة.
  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية أن يعلقوا أو يأذنوا باستخدام أختامهم أو ختمهم أو توقيعهم فقط عندما يتم إعداد الوثيقة من قبل خبير حفظ الصحة الصناعية أو أي شخص تحت إشرافه وسيطرته.

 

كانون 6

التصرف بمسؤولية للحفاظ على نزاهة المهنة.

إرشادات تفسيرية

  • يجب على خبراء حفظ الصحة الصناعية تجنب السلوك أو الممارسات التي من المحتمل أن تشوه سمعة المهنة أو تخدع الجمهور.
  • يجب ألا يسمح خبراء حفظ الصحة الصناعية باستخدام اسمهم أو اسم الشركة من قبل أي شخص أو شركة لديهم سبب للاعتقاد بأنها منخرطة في ممارسات صحية صناعية احتيالية أو غير شريفة.
  • لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية استخدام البيانات في الإعلان عن خبراتهم أو خدماتهم التي تحتوي على تحريف مادي للحقيقة أو حذف حقيقة جوهرية ضرورية لمنع البيانات من التضليل.
  • لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية أن يسمحوا عن عمد لموظفيهم أو أصحاب عملهم أو غيرهم بتحريف الخلفية المهنية للأفراد أو خبرتهم أو خدماتهم التي تمثل تحريفًا للحقيقة.
  • لا يجوز لخبراء حفظ الصحة الصناعية أن يحرفوا تعليمهم المهني أو خبرتهم أو أوراق اعتمادهم.

 

مقدمة من المجلس الأمريكي للصحة الصناعية (1995).


الرجوع

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات

مراجع القضايا الأخلاقية

اللجنة المخصصة لأخلاقيات مهنة الطب (AC of P). 1984. ورقة موقف. دليل أخلاقيات الكلية الأمريكية للأطباء. الجزء الأول: تاريخ أخلاقيات مهنة الطب والطبيب والمريض وعلاقة الطبيب بالأطباء الآخرين والطبيب والمجتمع. آن متدرب ميد 101: 129-137.

الكلية الأمريكية للطب المهني والبيئي. 1994. مدونة السلوك الأخلاقي. J احتل ميد 29:28.

الرابطة الطبية المهنية الأمريكية (AOMA). 1986. فحص المخدرات في مكان العمل: مبادئ توجيهية أخلاقية. J احتلال ميد 28 (12): 1240-1241.

Andersen و D و L Attrup و N Axelsen و P Riis. 1992. عدم الأمانة العلمية والممارسة العلمية الجيدة. إعلان قرار البحر المتوسط ​​الدنماركي: 126.

أشفورد ، NA. 1986. الفحص الطبي في مكان العمل: اعتبارات قانونية وأخلاقية. سيم احتل ميد 1: 67-79.

Beauchamp و TL و RR Cook و WE Fayerweather و GK Raabe و WE Thar و SR Cowles و GH Spivey. 1991. المبادئ التوجيهية الأخلاقية لعلماء الأوبئة. J Clin Epidemiol 44 ملحق. 1: 151S-169S.

Brieger و GH و AM Capron و C Fried و MS Frankel. 1978. التجارب البشرية. في موسوعة أخلاقيات البيولوجيا ، حرره دبليو تي رايش. نيويورك: فري برس.

واسع ، W و N Wade. 1982. خيانة الحقيقة: غش وخداع في قاعات العلم. نيويورك: سايمون اند شوستر.

Chalk و R و MS Frankel و SB Chafer. 1980. مشروع AAAS للأخلاقيات المهنية: أنشطة الأخلاقيات المهنية في المجتمعات العلمية والهندسية. منشور AAAS 80-R-4. واشنطن العاصمة: الرابطة الأمريكية لتقدم العلوم ، لجنة الحرية العلمية والمسؤولية.

مجموعة مهام علم الأوبئة التابعة لاتحاد مصنعي المواد الكيميائية. 1991. خطوط إرشادية للممارسات الوبائية الجيدة للبحوث الوبائية المهنية والبيئية. J احتلال ميد 33 (12): 1221-1229.

كوهين ، كانساس. 1982. المسؤولية المهنية في الصحة المهنية: جنائية ومدنية. في المعضلات القانونية والأخلاقية في الصحة المهنية ، تم تحريره بواسطة JS Lee و WN Rom. آن أربور ، ميشيغان: دار نشر العلوم آن أربور.

Conrad، P. 1987. العافية في مكان العمل: إمكانيات ومخاطر تعزيز الصحة في موقع العمل. ميلبانك س 65 (2): 255-275.

Coriel، P، JS Levin، and EG Jaco. 1986. أسلوب الحياة: مفهوم ناشئ في العلوم الاجتماعية. عبادة الطب النفسي 9: 423-437.

مجلس المنظمات الدولية للعلوم الطبية (CIOMS). 1991. المبادئ التوجيهية الدولية للمراجعة الأخلاقية للدراسات الوبائية. جنيف: CIOMS.

-. 1993. المبادئ التوجيهية الأخلاقية الدولية للبحوث الطبية الحيوية التي تنطوي على البشر. جنيف: CIOMS.

كوي ، إم جي. 1982. القضايا الأخلاقية لبحوث الطب المهني. في المعضلات القانونية والأخلاقية في الصحة المهنية ، تم تحريره بواسطة JS Lee و WN Rom. آن أربور ، ميشيغان: دار نشر العلوم آن أربور.

ديل ، مل. 1993. النزاهة في العلوم: تحقيقات سوء السلوك في جامعة أمريكية. J Expos Anal Environ Epidemiol 3 Suppl. 1: 283-295.

إعلان هلسنكي: توصيات ترشد الأطباء في البحوث الطبية الحيوية التي تشمل البشر. 1975. اعتمدته الجمعية الطبية العالمية الثامنة عشرة ، فنلندا ، 1964 ونُقح من قبل الجمعية الطبية العالمية التاسعة والعشرين ، طوكيو ، اليابان ، 1975.

أينشتاين ، أ. 1949. الرد على الانتقادات. في ألبرت أينشتاين: عالم الفيلسوف ، حرره شليب. لا سال: المحكمة المفتوحة.

Fawcett، E. 1993. مجموعة العمل المعنية بالاعتبارات الأخلاقية في العلوم والمنح الدراسية. دقة الحساب 3: 69-72.

Fayerweather و WE و J Higginson و TC Beauchamp. 1991. مؤتمر منتدى علم الأوبئة الصناعية حول أخلاقيات علم الأوبئة. J Clin Epidemiol 44 ملحق. 1: 1-169.

فرانكل ، مس. 1992. في المجتمعات. تقرير الأخلاق المهنية. Newslett Am Assoc Adv Sci 1: 2-3.

جانستر ، دي ، بي مايز ، دبليو سيم ، وجي ثارب. 1982. إدارة الإجهاد التنظيمي: تجربة ميدانية. J Appl Psychol 67: 533-542.

جيلرمان ، دبليو ، إم إس فرانكل ، و آر إف لادنسون. 1990. القيم والأخلاق في تطوير النظم البشرية والتنظيمية: الاستجابة لمعضلات الحياة المهنية. سان فرانسيسكو: جوزي باس.

غيرت ، ب. 1993. الدفاع عن اللاعقلانية والقوائم. الأخلاق 103 (2): 329-336.

جيرث ، أ. 1986. حقوق الإنسان ومكان العمل. في بيئة مكان العمل والقيم الإنسانية ، حرره SW Samuels. نيويورك: ليس.

جليك ، جيه إل وإيه إي شمود. 1993. دعوة لتطوير إرشادات "ممارسات البحث الجيدة" (GRP). دقة الحساب 2 (3): 231-235.

غولدبرغ ولوس انجليس والسيد غرينبرغ. 1993. القضايا الأخلاقية لخبراء حفظ الصحة الصناعية: نتائج المسح والاقتراحات. Am Ind Hyg Assoc J 54 (3): 127-134.

غودمان ، كو. 1994 أ. عرض حالة حول الموضوعات الأخلاقية في علم الأوبئة. الكلية الأمريكية لعلم الأوبئة (مارس).

-. 1994 ب. مراجعة وتحليل الوثائق الرئيسية المتعلقة بالأخلاق وعلم الأوبئة. الكلية الأمريكية لعلم الأوبئة (مارس).

Graebner، W. 1984. القيام بالعمل غير الصحي في العالم: خيال الاختيار الحر. مركز هاستنجز ممثل 14: 28-37.

Grandjean ، P. 1991. الجوانب الأخلاقية للاستعداد الوراثي للمرض. الفصل. 16 في علم الوراثة البيئي: الاستعداد الوراثي للتأثيرات السامة للمواد الكيميائية ، تم تحريره بواسطة P Grandjean. لندن: شابمان آند هول.

Grandjean ، P and D Andersen. 1993. عدم الأمانة العلمية: اقتراح دنماركي للتقييم والوقاية. J Expos Anal Environ Epidemiol 3 Suppl. 1: 265-270.

جرينبيرج ، إم آر وجي مارتيل. 1992. معضلات أخلاقية وحلول لعلماء تقييم المخاطر. J Expos Anal Environ Epidemiol 2 (4): 381-389.

جويدوتي ، TL ، JWF Cowell ، GG Jamieson ، و AL Engelberg. 1989. أخلاقيات الطب المهني. الفصل. 4 في خدمات الصحة المهنية. نهج عملي. شيكاغو: الرابطة الطبية الأمريكية.

هول ، ود. 1993. اتخاذ القرار الصحيح: أخلاقيات المديرين. تورنتو: جون وايلي وأولاده.

ورشة عمل الوكالة الدولية للطاقة حول الأخلاق والسياسة الصحية وعلم الأوبئة. 1990. مبادئ توجيهية مقترحة لأخلاقيات الأوبئة (منقحة). Am Publ Health Assoc Newslett (Epidemiol Sect) (الشتاء): 4-6.

المدونة الدولية لأخلاقيات مهنة الطب. 1983. اعتمدتها الجمعية العامة الثالثة للجمعية الطبية العالمية ، لندن ، 1949 ، وعدلت من قبل الجمعية الطبية العالمية الثانية والعشرون ، سيدني ، 1968 والجمعية الطبية العالمية الخامسة والثلاثون ، البندقية ، 1983.

منظمة العمل الدولية. 1996. إدارة الكحول والمخدرات
قضايا في مكان العمل. جنيف: منظمة العمل الدولية.

المعهد الإحصائي الدولي. 1986. إعلان حول آداب المهنة. Int Stat Rev 54: 227-242.

جونسون ، أوا. 1965. الأخلاق: مختارات من الكتاب الكلاسيكيين والمعاصرين. نيويورك: هولت ورينهارت ونستون.

Jowell، R. 1986. تدوين الأخلاق الإحصائية. J إحصائيات رسمية 2 (3): 217-253.

LaDou، J. 1986. مقدمة في الصحة والسلامة المهنية. شيكاغو: مجلس السلامة الوطني.

Lemen ، RA و E بينغهام. 1994. دراسة حالة في تجنب إرث مميت في البلدان النامية. Toxicol Ind Health 10 (1/2): 59-87.

ليفين ، كاليفورنيا. 1984. دراسة غبار القطن مكشوفة. مركز هاستنجز مندوب 14:17.

مالوني ، مارك ألماني. 1994. تقرير البحث البشري. أوماها ، نبراسكا: Deem Corp.

ميلدن ، منظمة العفو الدولية. 1955. النظريات الأخلاقية. نيويورك: برنتيس هول.

Mothershead، JL Jr. 1955. الأخلاق والمفاهيم الحديثة لمبادئ الحق. نيويورك: هولت.

موراي ، تي إتش و آر باير. 1984. القضايا الأخلاقية في مجال الصحة المهنية. في مراجعات الأخلاقيات الطبية الحيوية ، تم تحريره بواسطة JM Humber و RF Almeder. كليفتون ، نيوجيرسي: مطبعة هيومانا.

ناثان ، بي. 1985. Johnson and Johnson's Live for Life: برنامج شامل لتغيير نمط الحياة الإيجابي. في الصحة السلوكية: دليل لتحسين الصحة والوقاية من الأمراض ، تم تحريره بواسطة JD Matarazzo و NE Miller و JA Herd و SM Weiss. نيويورك: وايلي.

نيدلمان ، HL ، SK Geiger ، و R Frank. 1985. درجات الرصاص ونسبة الذكاء: إعادة تحليل. Science 227: 701-704.

O'Brien، C. 1993. تحت النفوذ؟ المخدرات والقوى العاملة الأمريكية. واشنطن العاصمة: المجلس القومي للبحوث.

مكتب تقييم التكنولوجيا. 1983. دور الاختبارات الجينية في الوقاية من الأمراض المهنية. واشنطن العاصمة: مكتب طباعة حكومة الولايات المتحدة.

مكتب مساعد وزير الصحة. 1992. مبادئ توجيهية لإجراء البحوث داخل خدمة الصحة العامة. واشنطن العاصمة: وزارة الصحة والخدمات الإنسانية ، PHS.

مكتب نزاهة البحث (ORI). 1993. نتائج سوء السلوك العلمي. Fed Reg 58: 117: 33831.

Parasuramen، S and MA Cleek. 1984. سلوكيات المواجهة وردود الفعل العاطفية للمديرين تجاه ضغوط الدور. J Vocat Behav 24: 179-183.

بيرلين ، LI و C سكولر. 1978. هيكل المواجهة. J Health Soc Behav (19): 2-21.

Pellegrino و ED و RM Veatch و JP Langan. 1991. الأخلاق والثقة والمهن: الجوانب الفلسفية والثقافية. واشنطن العاصمة: جامعة جورج تاون. يضعط.

بلانك ، إم. 1933. إلى أين يتجه العلم؟ وودبريدج: Oxbow.

السعر ، AR. 1993. لوائح سوء السلوك العلمي لحكومة الولايات المتحدة ومعالجة القضايا المتعلقة بسلامة البحث. J Expos Anal Environ Epidemiol 3 Suppl. 1: 253-264.

Ramazzini، B. 1713. De Morbis Artificum (أمراض العمال). نيويورك: هافنر.

ريد ، ر. 1989. مسؤوليات المؤسسات الحاصلة على الجائزة والمتقدمة للتعامل مع سوء السلوك العلمي والإبلاغ عنه. Fed Reg 54 (151): 32446-32451.

الباقي KM. 1995. الأخلاق في الصحة المهنية والبيئية. الفصل. 12 في الصحة المهنية - التعرف على الأمراض المرتبطة بالعمل والوقاية منها ، تم تحريره بواسطة BS Levy و DH Wegman. بوسطن: Little Brown & Co.

رومان ، ص 1981. برمجة الوقاية وتعزيز الصحة في منظمات العمل. ديكالب ، إلينوي: جامعة شمال إلينوي.

رومان ، PM و TC Blum. 1987. الأخلاقيات في البرمجة الصحية في موقع العمل: من الذي يتم خدمته؟ التثقيف الصحي Q 14 (1): 57-70.

الكلية الملكية للأطباء بلندن. 1993 أ. إرشادات حول أخلاقيات أطباء العمل. لندن: الكلية الملكية للأطباء.

-. 1993 ب. إرشادات حول أخلاقيات أطباء العمل. لندن: الكلية الملكية للأطباء.

راسل ، إي وسي جي ويسترين. 1992. القضايا الأخلاقية في البحث الوبائي: مبادئ توجيهية تحتوي على الحد الأدنى من معايير الممارسة المشتركة الموصى باستخدامها من قبل قادة المشروع والمشاركين في تشغيل الإجراءات المتضافرة في المستقبل. في لجنة المجتمعات الأوروبية. الطب والصحة: ​​علم الأوبئة كوماك ، حرره إم هالين وفويلستيك. لوكسمبورغ: كوماك.

راسل ، ب. 1903. مبادئ الرياضيات. نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.

راسل ، ب. 1979. ما أؤمن به. الفصل. 3 في "لماذا أنا لست مسيحيًا - ومقالات أخرى عن الدين والمواضيع ذات الصلة" ، تحرير ب. إدواردز. لندن: Unwin Paperback.

صامويلز ، سو. 1992. مبادئ الممارسة الأخلاقية للطب البيئي والمهني. الفصل. 124 في الطب البيئي والمهني ، حرره WN Rom. بوسطن: Little، Brown & Co.

شارفورن ، د. 1993. النزاهة في العلوم: القانون الإداري والمدني والجنائي في الولايات المتحدة الأمريكية. J Expos Anal Environ Epidemiol 3 Suppl. 1: 271-281.

سوسكولني ، سي إل. 1985. البحوث الوبائية ومجموعات المصالح وعملية المراجعة. J Publ Health Policy 6 (2): 173-184.

-. 1989. علم الأوبئة: مسائل العلم والأخلاق والأخلاق والقانون. Am J Epidemiol 129 (1): 1-18.

-. 1991. اتخاذ القرار الأخلاقي في علم الأوبئة: نهج دراسة الحالة. J Clin Epidemiol 44 ملحق. 1: 125S-130S.

-. 1991/92. ترشيد السلوك المهني: أخلاقيات مكافحة الأمراض. Publ Health Rev 19: 311-321.

-. 1993 أ. مقدمة في سوء السلوك في العلم والواجبات العلمية. J Expos Anal Environ Epidemiol 3 Suppl. 1: 245-251.

-. 1993 ب. أسئلة من المندوبين وأجوبة من أعضاء اللجنة بشأن "الأخلاق والقانون في علم الأوبئة البيئية". J Expos Anal Environ Epidemiol 3 Suppl. 1: 297-319.

Soskolne ، CL و DK Macfarlane. 1995. سوء السلوك العلمي في البحوث الوبائية. في الأخلاق وعلم الأوبئة ، تم تحريره بواسطة S Coughlin و T Beauchamp. نيويورك: جامعة أكسفورد. يضعط.

اللجنة الدائمة لأطباء الجماعة الاقتصادية الأوروبية. 1980. ميثاق الصحة المهنية. رقم الوثيقة CP80 / 182. المعتمد في بروكسل ، 1969 ، المنقح في كوبنهاغن ، 1979 ، ودبلن ، 1980.

سامرز ، سي ، سي إل سوسكولن ، سي جوتليب ، إي فوسيت ، وبي مكلوسكي. 1995. هل تأخذ مدونات الأخلاق العلمية والعلمية القضايا الاجتماعية بعين الاعتبار؟ دقة الحساب 4: 1-12.

سوسر ، م 1973. التفكير السببي في العلوم الصحية: مفاهيم واستراتيجيات علم الأوبئة. نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.

Swazey و JP و MS Anderson و LK Seashore. 1993. مواجهة المشكلات الأخلاقية في التعليم العالي: نقاط بارزة من الدراسات الاستقصائية الوطنية لطلاب الدكتوراه وأعضاء هيئة التدريس. Publ Am Assoc Adv Sci Scientific Resp Free Resp Law Prog VI (4 Fall): 1,7.

Teich ، AH و MS Frankel. 1992. العلم الجيد والعلماء المسؤولون: مواجهة تحدي الاحتيال وسوء السلوك في العلوم. واشنطن العاصمة. : الرابطة الأمريكية لتقدم العلوم.

Vineis ، P و CL Soskolne. 1993. تقييم مخاطر السرطان وإدارتها: منظور أخلاقي. J احتلال ميد 35 (9): 902-908.

وودجر ، ج. 1937. الطريقة البديهية في علم الأحياء. كامبريدج: مطبعة جامعة كامبريدج.

يودر ، دينار. 1982. القضايا الأخلاقية في مجال الصحة الصناعية في الثمانينيات. في المعضلات القانونية والأخلاقية في الصحة المهنية ، تم تحريره بواسطة JS Lee و WN Rom. آن أربور ، ميشيغان: دار نشر العلوم آن أربور.