بينما أصبحت خدمات الصحة المهنية أكثر انتشارًا في جميع أنحاء العالم ، فإن الموارد لتطوير هذه الأنشطة واستدامتها غالبًا لا تواكب الطلبات المتزايدة. في هذه الأثناء ، كانت حدود الحياة الخاصة والحياة العملية تتغير ، مما أثار مسألة ما يمكن أو ينبغي أن تشمله الصحة المهنية بشكل شرعي. برامج مكان العمل التي تفحص الأدوية أو الإيجابية المصلية لفيروس نقص المناعة البشرية ، أو تقدم المشورة للمشاكل الشخصية ، هي مظاهر واضحة لعدم وضوح الحدود بين الحياة الخاصة وحياة العمل.

من وجهة نظر الصحة العامة ، هناك حجج جيدة حول سبب عدم تجزئة السلوكيات الصحية إلى عوامل نمط الحياة وعوامل مكان العمل وعوامل بيئية أوسع. في حين أن أهداف القضاء على تعاطي المخدرات والأنشطة الضارة الأخرى جديرة بالثناء ، إلا أن هناك مخاطر أخلاقية في كيفية معالجة هذه القضايا في مكان العمل. كما سيكون من الضروري التأكد من أن التدابير ضد مثل هذه الأنشطة لا تحل محل تدابير حماية الصحة الأخرى. الغرض من هذه المقالة على وجه التحديد هو دراسة القضايا الأخلاقية في حماية الصحة وتعزيز الصحة في مكان العمل.

حماية الصحة

الحماية الفردية والجماعية للعمال

في حين أن السلوك الأخلاقي ضروري لجميع جوانب الرعاية الصحية ، فإن تعريف وتعزيز السلوك الأخلاقي غالبًا ما يكون أكثر تعقيدًا في بيئات الصحة المهنية. يجب على طبيب الرعاية الأولية إعطاء الأولوية لاحتياجات المريض الفردية ، ويجب على أخصائي صحة المجتمع إعطاء الأولوية للاحتياجات الصحية الجماعية. من ناحية أخرى ، يقع على عاتق أخصائي الصحة المهنية واجب تجاه كل من المريض الفرد والجماعة - العامل والقوى العاملة والجمهور بشكل عام. في بعض الأحيان يقدم هذا الالتزام المتعدد مسؤوليات متضاربة.

في معظم البلدان ، يتمتع العمال بحق قانوني لا يمكن إنكاره في الحماية من مخاطر مكان العمل ، وينبغي أن يكون تركيز برامج الصحة المهنية على معالجة هذا الحق على وجه التحديد. القضايا الأخلاقية المرتبطة بحماية العمال من الظروف غير الآمنة هي بشكل عام تلك المتعلقة بحقيقة أن المصالح المالية لصاحب العمل ، أو على الأقل المصالح المالية المتصورة ، تمنع القيام بالأنشطة اللازمة لحماية صحة العمال. ومع ذلك ، فإن الموقف الأخلاقي الذي يجب أن يتبناه أخصائي الصحة المهنية واضح. كما لوحظ في المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية (أعيد طبعه في هذا الفصل): "يجب على مهنيي الصحة المهنية أن يتصرفوا دائمًا ، على سبيل الأولوية ، لصالح صحة العمال وسلامتهم".

غالبًا ما يتعرض أخصائي الصحة المهنية ، سواء كان موظفًا أو استشاريًا ، لضغوط للتنازل عن الممارسة الأخلاقية في حماية صحة العمال. قد يطلب الموظف من المحترف أن يعمل كمدافع ضد المنظمة عندما تنشأ مشاكل قانونية أو عندما يشعر الموظف أو المحترف نفسه أو نفسها أنه لا يتم توفير تدابير الحماية الصحية.

لتقليل مثل هذه النزاعات في الحياة الواقعية ، من الضروري إنشاء توقعات مجتمعية وحوافز السوق وآليات البنية التحتية لمواجهة العيوب المالية الحقيقية أو المتصورة لصاحب العمل في توفير تدابير حماية صحة العمال. قد تتكون هذه من لوائح واضحة تتطلب ممارسات آمنة ، مع غرامات باهظة لانتهاك هذه المعايير ؛ وهذا بدوره يتطلب بنية تحتية كافية للامتثال والإنفاذ. وقد يشمل أيضًا نظامًا لأقساط تعويض العمال المصمم لتعزيز ممارسات الوقاية. فقط عندما تعكس العوامل المجتمعية والمعايير والتوقعات والتشريعات أهمية حماية الصحة في مكان العمل ، سيسمح للممارسات الأخلاقية بالازدهار حقًا.

الحق في الحماية من الظروف غير الآمنة وأفعال الآخرين

من حين لآخر ، تنشأ قضية أخلاقية أخرى فيما يتعلق بحماية الصحة: ​​هذا هو الموقف الذي قد يشكل فيه العامل الفرد خطرًا في مكان العمل. تماشيًا مع المسؤوليات المتعددة لمهني الصحة المهنية ، يجب دائمًا مراعاة حق أعضاء الجماعة (القوة العاملة والجمهور) في الحماية من أفعال الآخرين. في العديد من الولايات القضائية ، يتم تعريف "اللياقة للعمل" ليس فقط من حيث قدرة العامل على القيام بالوظيفة ، ولكن أيضًا لأداء الوظيفة دون تعريض زملاء العمل أو الجمهور لخطر لا داعي له. من غير الأخلاقي حرمان شخص ما من وظيفة (أي إعلان أن العامل غير لائق للعمل) على أساس حالة صحية في حالة عدم وجود دليل علمي لإثبات الادعاء بأن هذا الشرط يضعف قدرة العامل على العمل بأمان. ومع ذلك ، يشير الحكم السريري في بعض الأحيان إلى أن العامل قد يشكل خطرًا على الآخرين ، حتى عندما تكون الوثائق العلمية لدعم إعلان عدم اللياقة ضعيفة أو حتى مفقودة تمامًا. يمكن أن تكون التداعيات ، على سبيل المثال ، للسماح لعامل يعاني من نوبات دوار غير مشخصة بقيادة رافعة ، خطيرة للغاية. في الواقع ، قد يكون من غير الأخلاقي السماح للفرد بتحمل مسؤوليات خاصة في هذه الحالات.

لا تقتصر الحاجة إلى الموازنة بين الحقوق الفردية والحقوق الجماعية على الصحة المهنية. في معظم الولايات القضائية ، يُشترط قانونًا أن يقوم الممارس الصحي بإبلاغ سلطات الصحة العامة عن ظروف مثل الأمراض المنقولة جنسياً أو السل أو إساءة معاملة الأطفال ، حتى لو كان ذلك يتطلب انتهاك سرية الأفراد المعنيين. على الرغم من عدم وجود إرشادات محددة في كثير من الأحيان لمساعدة ممارس الصحة المهنية عند صياغة مثل هذه الآراء ، تتطلب المبادئ الأخلاقية أن يستخدم الممارس المؤلفات العلمية بأكبر قدر ممكن من الدقة جنبًا إلى جنب مع حكمه المهني الأفضل. وبالتالي ، يجب الجمع بين اعتبارات الصحة والسلامة العامة والمخاوف الخاصة بالعامل الفردي عند إجراء الاختبارات الطبية وغيرها للوظائف ذات المسؤوليات الخاصة. في الواقع ، لا يمكن تبرير فحص المخدرات والكحول ، إلا على هذا الأساس ، إذا أُريد تبريره على الإطلاق كنشاط صحي مهني مشروع. ال المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية الدول:

عندما تكون الحالة الصحية للعامل وطبيعة المهام التي يتم أداؤها من شأنها أن تعرض سلامة الآخرين للخطر ، يجب إبلاغ العامل بشكل واضح بالموقف. في حالة وجود موقف شديد الخطورة ، يجب إبلاغ الإدارة ، والسلطة المختصة ، إذا اقتضت اللوائح الوطنية ذلك ، بالتدابير اللازمة لحماية الأشخاص الآخرين.

إن التركيز على الفرد يميل إلى التغاضي عن واجبات المهنيين تجاه الصالح العام للمجتمع أو حتى مجموعات جماعية محددة وتجاهلها بالفعل. على سبيل المثال ، عندما يصبح سلوك الفرد خطرًا على الذات أو على الآخرين ، في أي نقطة يجب أن يتصرف المهني نيابة عن الجماعة ويتجاوز الحقوق الفردية؟ يمكن أن يكون لمثل هذه القرارات تداعيات مهمة على مقدمي برامج مساعدة الموظفين (EAPs) الذين يعملون مع العمال المعاقين. يجب أن يكون واجب تحذير زملاء العمل أو العملاء الذين قد يستخدمون خدمات الشخص المتضرر ، على عكس الالتزام بحماية سرية الشخص ، مفهوماً بوضوح. لا يمكن للمحترف الاختباء خلف السرية أو حماية الحقوق الفردية ، كما تمت مناقشته أعلاه.

برامج تعزيز الصحة

الافتراضات والنقاش

الافتراضات التي تقوم عليها أنشطة الترويج لتغيير نمط الحياة في مكان العمل هي:

(ل) قرارات نمط الحياة اليومية للموظفين فيما يتعلق بالتمارين الرياضية والأكل والتدخين وإدارة الإجهاد لها تأثير مباشر على صحتهم الحالية والمستقبلية ونوعية حياتهم وأدائهم الوظيفي و (2) برنامج تغيير نمط الحياة الإيجابي الذي ترعاه الشركة ، التي يديرها موظفون بدوام كامل ولكنها تطوعية ومفتوحة لجميع الموظفين ، ستحفز الموظفين على إجراء تغييرات إيجابية في نمط الحياة كافية للتأثير على كل من الصحة ونوعية الحياة (Nathan 1985).

إلى أي مدى يمكن أن يذهب صاحب العمل في محاولة تعديل سلوك مثل تعاطي المخدرات خارج ساعات العمل ، أو حالة مثل زيادة الوزن ، والتي لا تؤثر بشكل مباشر على الآخرين أو أداء الموظف الوظيفي. في أنشطة تعزيز الصحة ، تلتزم الشركات بدور المصلح لتلك الجوانب من أنماط حياة الموظفين التي تعتبر أو يُنظر إليها على أنها ضارة بصحتهم. بمعنى آخر ، قد يرغب صاحب العمل في أن يصبح عاملاً للتغيير الاجتماعي. قد يسعى صاحب العمل حتى ليصبح مفتشًا صحيًا فيما يتعلق بتلك الظروف التي تعتبر مواتية أو غير مواتية للصحة ، وتنفيذ إجراءات تأديبية للحفاظ على صحة الموظفين. البعض لديه قيود محددة تمنع الموظفين من تجاوز أوزان الجسم المحددة. توجد تدابير حافزة تقلل التأمين أو المزايا الأخرى للموظفين الذين يعتنون بأجسادهم ، لا سيما من خلال التمرين. يمكن استخدام السياسات لتشجيع مجموعات فرعية معينة ، مثل المدخنين ، على التخلي عن الممارسات الضارة بصحتهم.

تؤكد العديد من المنظمات أنها لا تنوي توجيه الحياة الشخصية للموظفين ، بل تسعى للتأثير على العمال للتصرف بحكمة. ومع ذلك ، يتساءل البعض عما إذا كان يجب على أصحاب العمل التدخل في مجال معترف به على أنه سلوك خاص. يجادل المعارضون بأن مثل هذه الأنشطة هي إساءة استخدام لسلطة أصحاب العمل. ما يتم رفضه ليس شرعية المقترحات الصحية أكثر من الدافع وراءها ، والذي يبدو أنه أبوي ونخبوي. قد يُنظر أيضًا إلى برنامج تعزيز الصحة على أنه نفاق حيث لا يقوم صاحب العمل بإجراء تغييرات على العوامل التنظيمية التي تسهم في اعتلال الصحة ، وحيث يبدو أن الدافع الرئيسي هو احتواء التكلفة.

احتواء التكلفة هو الدافع الأساسي

من السمات الرئيسية لسياق الخدمات الصحية القائمة على موقع العمل أن العمل "الرئيسي" للمؤسسة لا يتمثل في تقديم الرعاية الصحية ، على الرغم من أن الخدمات المقدمة للموظفين يمكن اعتبارها مساهمة مهمة في تحقيق أهداف المنظمة ، مثل كفاءة التشغيل واحتواء التكاليف. في معظم الحالات ، يتم توفير برامج EAP لتعزيز الصحة وخدمات إعادة التأهيل من قبل أرباب العمل الذين يسعون لتحقيق الأهداف التنظيمية - أي قوة عمل أكثر إنتاجية ، أو تخفيض تكاليف التأمين وتعويضات العمال. بينما شدد خطاب الشركة على الدوافع الإنسانية الكامنة وراء برامج EAP ، فإن الأساس المنطقي والدافع الرئيسي عادة ما ينطوي على مخاوف المنظمة بشأن التكاليف والتغيب وفقدان الإنتاجية المرتبطة بمشاكل الصحة العقلية وتعاطي الكحول والمخدرات. تختلف هذه الأهداف اختلافًا جوهريًا عن الأهداف التقليدية للممارسين الصحيين ، لأنها تأخذ في الاعتبار أهداف المنظمة وكذلك احتياجات المريض.

عندما يدفع أصحاب العمل مباشرة مقابل الخدمات ، ويتم تقديم الخدمات في موقع العمل ، يجب على المهنيين الذين يقدمون الخدمات ، بالضرورة ، أن يأخذوا في الاعتبار الأهداف التنظيمية لصاحب العمل والثقافة المحددة لمكان العمل المعني. قد يتم تأطير البرامج من حيث "تأثير المحصلة النهائية" ؛ والتنازلات بشأن أهداف الخدمات الصحية قد تكون ضرورية في مواجهة حقائق احتواء التكلفة. قد يتأثر اختيار الإجراء الذي أوصى به المحترف بهذه الاعتبارات ، مما يعرض أحيانًا معضلة أخلاقية حول كيفية الموازنة بين ما هو الأفضل للعامل الفردي وما سيكون أكثر فعالية من حيث التكلفة بالنسبة للمنظمة. عندما تكون المسؤولية الأساسية للمهني هي الرعاية المدارة بهدف معلن هو احتواء التكلفة ، فقد تتفاقم النزاعات. لذلك يجب توخي الحذر الشديد في مناهج الرعاية المدارة لضمان عدم المساس بأهداف الرعاية الصحية من خلال الجهود المبذولة للحد من التكاليف أو خفضها.

من هم الموظفون الذين يحق لهم الحصول على خدمات EAP ، وما أنواع المشكلات التي يجب أخذها في الاعتبار وهل يجب أن يمتد البرنامج إلى أفراد الأسرة أو المتقاعدين؟ يبدو أن العديد من القرارات لا تستند إلى النية المعلنة لتحسين الصحة بل على حد تغطية المزايا. يميل الموظفون بدوام جزئي الذين ليس لديهم تغطية مزايا إلى عدم الوصول إلى خدمات EAP حتى لا تضطر المنظمة إلى دفع تكاليف إضافية. ومع ذلك ، قد يواجه الموظفون غير المتفرغين أيضًا مشاكل تؤثر على الأداء والإنتاجية.

في المفاضلة بين جودة الرعاية والتكاليف المنخفضة ، من يجب أن يقرر مقدار الجودة المطلوبة وبأي سعر - المريض ، الذي يستخدم الخدمات ولكنه غير مسؤول عن الدفع أو السعر ، أو حارس بوابة EAP ، الذي لا يفعل ذلك دفع الفاتورة ولكن وظيفة من قد تتوقف على نجاح العلاج؟ هل يجب على المزود أم شركة التأمين ، الدافع النهائي ، اتخاذ القرار؟

وبالمثل ، من الذي يجب أن يقرر متى يكون الموظف غير قابل للاستهلاك؟ وإذا كانت تكاليف التأمين والعلاج تملي مثل هذا القرار ، فمتى يكون من الأكثر فعالية من حيث التكلفة إقالة موظف - على سبيل المثال ، بسبب مرض عقلي - ثم تعيين وتدريب موظف جديد؟ هناك ما يبرر بالتأكيد المزيد من النقاش حول دور مهنيي الصحة المهنية في معالجة مثل هذه القرارات.

التطوع أم الإكراه؟

تتضح المشكلات الأخلاقية الناتجة عن الولاء غير الواضح للعميل على الفور في EAPs. قد يجادل معظم المتخصصين في EAP من تدريبهم السريري بأن تركيزهم المشروع هو الفرد الذي يدافعون عنه. يعتمد هذا المفهوم على مفهوم التطوع. أي أن العميل يسعى للحصول على المساعدة طواعية ويوافق على العلاقة ، والتي يتم الحفاظ عليها فقط من خلال مشاركته النشطة. حتى عندما تتم الإحالة من قبل مشرف أو إدارة ، فإن الحجة هي أن المشاركة لا تزال طوعية في الأساس. يتم تقديم حجج مماثلة لأنشطة تعزيز الصحة.

غالبًا ما ينهار من الناحية العملية زعم ممارسي EAP بأن العملاء يعملون بمحض إرادتهم. إن الفكرة القائلة بأن المشاركة طوعية بالكامل هي إلى حد كبير وهم. تكون تصورات العميل للاختيار في بعض الأحيان أقل بكثير مما تم الإعلان عنه ، ويمكن أن تستند الإحالات الإشرافية إلى المواجهة والإكراه. وكذلك الأمر بالنسبة لأغلبية ما يسمى بالإحالات الذاتية ، والتي تحدث بعد تقديم اقتراح قوي من شخص قوي آخر. في حين أن اللغة هي واحدة من الخيارات ، فمن الواضح أن الخيارات محدودة بالفعل وهناك طريقة واحدة صحيحة للمضي قدمًا.

عندما يدفع صاحب العمل تكاليف الرعاية الصحية أو من خلال تأمين صاحب العمل ، تصبح الحدود بين الحياة العامة والخاصة أقل تميزًا ، مما يزيد من إمكانية الإكراه. الأيديولوجية الحالية للبرامج هي الأيديولوجية التطوعية. ولكن هل يمكن أن يكون أي نشاط تطوعيًا تمامًا في بيئة العمل؟

البيروقراطيات ليست ديمقراطيات وأي سلوك تطوعي مزعوم في الإطار التنظيمي من المرجح أن يكون مفتوحًا للتحدي. على عكس بيئة المجتمع ، فإن صاحب العمل لديه علاقة تعاقدية طويلة الأمد إلى حد ما مع معظم الموظفين ، والتي تكون في كثير من الحالات ديناميكية مع إمكانية الزيادات والترقيات ، فضلاً عن تخفيض الرتبة العلنية والسرية. قد ينتج عن هذا انطباعات متعمدة أو غير مقصودة بأن المشاركة في برنامج وقائي نشط معين أمر معياري ومتوقع (Roman 1981).

يجب أن يكون التثقيف الصحي أيضًا حذرًا بشأن ادعاءات التطوع لأن هذا يفشل في التعرف على القوى الخفية التي لها فاعلية كبيرة في مكان العمل على تشكيل السلوك. حقيقة أن أنشطة تعزيز الصحة تتلقى دعاية إيجابية كبيرة ويتم توفيرها أيضًا مجانًا ، يمكن أن تؤدي إلى تصور أن المشاركة ليست مدعومة فحسب ، بل مرغوبة للغاية من قبل الإدارة. قد تكون هناك توقعات بمكافآت للمشاركة تتجاوز تلك المتعلقة بالصحة. قد يُنظر إلى المشاركة على أنها ضرورية للتقدم أو على الأقل للحفاظ على ملف تعريف الفرد في المنظمة.

قد يكون هناك أيضًا خداع خفي من جانب الإدارة ، والذي يعزز الأنشطة الصحية كجزء من اهتمامها الصادق برفاهية الموظفين ، بينما يدفن مخاوفها الحقيقية المتعلقة بتوقعات احتواء التكلفة. قد تؤدي الحوافز العلنية مثل أقساط التأمين المرتفعة للمدخنين أو الموظفين الذين يعانون من زيادة الوزن إلى زيادة المشاركة ولكنها في نفس الوقت قسرية.

عوامل الخطر الفردية والجماعية

التركيز الساحق لتعزيز الصحة القائم على العمل على نمط الحياة الفردي كوحدة للتدخل يشوه التعقيدات الكامنة وراء السلوكيات الاجتماعية. يتم تجاهل العوامل الاجتماعية ، مثل العنصرية والتمييز الجنسي والتحيز الطبقي ، بشكل عام من خلال البرامج التي تركز فقط على تغيير العادات الشخصية. يأخذ هذا النهج السلوك خارج السياق ويفترض "أن العادات الشخصية منفصلة وقابلة للتعديل بشكل مستقل ، وأن الأفراد يمكنهم اختيار تغيير هذا السلوك طواعية" (Coriel، Levin and Jaco 1986).

بالنظر إلى تأثير العوامل الاجتماعية ، ما هو المدى الحقيقي للسيطرة على الناس لتعديل المخاطر الصحية؟ من المؤكد أن عوامل الخطر السلوكية موجودة ، ولكن يجب أيضًا مراعاة تأثيرات البنية الاجتماعية أو البيئة أو الوراثة أو الصدفة البسيطة. الفرد ليس المسؤول الوحيد عن تطور المرض ، ولكن هذا هو بالضبط ما تفترضه العديد من جهود تعزيز الصحة في موقع العمل.

إن برنامج تعزيز الصحة الذي يمكن فيه المبالغة في المسؤولية الفردية ، يؤدي إلى الوعظ الأخلاقي.

على الرغم من أن المسؤولية الشخصية تعتبر بلا شك عاملاً من عوامل التدخين على سبيل المثال ، إلا أن التأثيرات الاجتماعية مثل الطبقة والضغط والتعليم والإعلان متضمنة أيضًا. إن اعتبار أن العوامل الفردية فقط هي المسؤولة سببيًا يسهل إلقاء اللوم على الضحية. الموظفون الذين يدخنون ، ويعانون من زيادة الوزن ، وارتفاع ضغط الدم ، وما إلى ذلك ، يتم إلقاء اللوم عليهم ، وإن كان ذلك ضمنيًا في بعض الأحيان ، على حالتهم. هذا يعفي المنظمة والمجتمع من أي مسؤولية عن المشكلة. قد يتم إلقاء اللوم على الموظفين بسبب الحالة وعدم القيام بشيء حيال ذلك.

إن الميل إلى إسناد المسؤولية إلى الفرد وحده يتجاهل مجموعة كبيرة من البيانات العلمية. تشير الدلائل إلى أن الآثار الفسيولوجية للعمل قد يكون لها تأثير على الصحة يستمر بعد انتهاء يوم العمل. لقد ثبت على نطاق واسع أن الروابط بين العوامل التنظيمية (مثل المشاركة في صنع القرار ، والتفاعل الاجتماعي والدعم ، ووتيرة العمل ، وعبء العمل ، وما إلى ذلك) ، والنتائج الصحية ، وخاصة أمراض القلب والأوعية الدموية ، موجودة. الآثار المترتبة على التدخلات التنظيمية ، بدلاً من تغيير السلوك الفردي أو بالإضافة إليه ، واضحة تمامًا. ومع ذلك ، تهدف معظم برامج تعزيز الصحة إلى تغيير السلوك الفردي ولكن نادرًا ما تأخذ في الاعتبار مثل هذه العوامل التنظيمية.

يكون التركيز على الأفراد أقل إثارة للدهشة عندما يُدرك أن معظم المهنيين في برامج تعزيز الصحة والعافية و EAP هم أطباء ليس لديهم خلفية في الصحة المهنية. حتى عندما يحدد الأطباء عوامل القلق في مكان العمل ، فنادراً ما يكونون مجهزين للتوصية أو تنفيذ التدخلات الموجهة تنظيمياً.

صرف الانتباه عن حماية الصحة

نادرًا ما تقترح برامج العافية تدخلات في ثقافة الشركة أو تتضمن تعديلات في تنظيم العمل مثل أساليب الإدارة المجهدة أو محتوى العمل الممل أو مستويات الضوضاء. من خلال تجاهل مساهمة بيئة العمل في النتائج الصحية ، قد يكون للبرامج الشعبية مثل إدارة الإجهاد تأثير سلبي على الصحة. على سبيل المثال ، من خلال التركيز على الحد من الإجهاد الفردي بدلاً من تغيير ظروف العمل المجهدة ، قد يساعد تعزيز الصحة في مكان العمل العمال على التكيف مع البيئات غير الصحية وزيادة المرض على المدى الطويل. علاوة على ذلك ، لم يقدم البحث الذي تم إجراؤه دعمًا كبيرًا للنُهج السريرية. على سبيل المثال ، في إحدى الدراسات ، كان لبرامج إدارة الإجهاد الفردية تأثيرات أقل على إنتاج الكاتيكولامين مقارنة بالتلاعب في أنظمة الدفع (جانستر وآخرون ، 1982).

بالإضافة إلى ذلك ، وجد Pearlin and Schooler (1978) أنه في حين أن العديد من استجابات حل المشكلات والتأقلم كانت فعالة في حياة الفرد الشخصية والعائلية ، فإن هذا النوع من التكيف ليس فعالًا في التعامل مع الضغوط المرتبطة بالعمل. اقترحت دراسات أخرى أيضًا أن بعض سلوكيات المواجهة الشخصية تزيد في الواقع من الضيق إذا تم تطبيقها في مكان العمل (Parasuramen and Cleek 1984).

لا يهتم المدافعون عن برامج العافية عمومًا بالاهتمامات التقليدية للصحة المهنية ، ويحولون الانتباه ، بوعي أو غير ذلك ، عن مخاطر مكان العمل. نظرًا لأن برامج العافية تتجاهل عمومًا مخاطر الأمراض المهنية أو ظروف العمل الخطرة ، فإن دعاة حماية الصحة يخشون من أن إضفاء الطابع الفردي على مشكلة صحة الموظف هو وسيلة مناسبة لبعض الشركات لصرف الانتباه عن التغييرات المكلفة ولكنها تقلل من المخاطر في هيكل ومحتوى مكان العمل أو وظائف.

خصوصية

يشعر أرباب العمل أحيانًا أن لديهم الحق في الوصول إلى المعلومات السريرية حول العمال الذين يتلقون خدمات من المحترف. ومع ذلك ، فإن المهني ملزم بأخلاقيات المهنة وبالحاجة العملية للحفاظ على ثقة العامل. تصبح هذه المشكلة مزعجة بشكل خاص إذا كانت الإجراءات القانونية محل نزاع أو إذا كانت المشكلة المطروحة محاطة بقضايا مشحونة عاطفياً ، مثل الإعاقة من الإيدز.

قد يشارك المحترفون أيضًا في قضايا سرية تتعلق بممارسات وعمليات صاحب العمل التجارية. إذا كانت الصناعة المعنية تنافسية للغاية ، فقد يرغب صاحب العمل في الحفاظ على سرية مثل هذه المعلومات مثل الخطط التنظيمية وإعادة التنظيم وتقليص الحجم. حيث قد يكون لممارسات العمل تأثير على صحة الموظفين ، كيف يمكن للمهني منع حدوث مثل هذه الآثار السلبية دون تعريض الأسرار الخاصة بالملكية أو التنافسية للمؤسسة للخطر؟

يجادل رومان وبلوم (1987) بأن السرية تعمل على حماية الممارس من التدقيق الشامل. نقلاً عن سرية العميل ، يعارض الكثيرون مراجعة الجودة أو مراجعة حالة الأقران ، والتي قد تكشف أن الممارس قد تجاوز حدود التدريب المهني أو الخبرة. هذا اعتبار أخلاقي مهم بالنظر إلى قوة المستشار للتأثير على صحة ورفاهية العملاء. تكمن المشكلة في الحاجة إلى تحديد طبيعة التدخل بوضوح للعميل من حيث ما يمكنه أو لا يمكنه القيام به.

قد تكون سرية المعلومات التي يتم جمعها بواسطة البرامج التي تركز على الأفراد بدلاً من أنظمة العمل ضارة بالأمن الوظيفي للعامل. يمكن إساءة استخدام معلومات تعزيز الصحة للتأثير على حالة الموظف من خلال التأمين الصحي أو قضايا الموظفين. عند توفر بيانات مجمعة ، قد يكون من الصعب ضمان عدم استخدام هذه البيانات لتحديد الموظفين الفرديين ، خاصة في مجموعات العمل الصغيرة.

عندما تجذب أنماط الاستخدام السريري لـ EAP الانتباه إلى وحدة عمل أو موقع معين ، كان الممارسون يكرهون لفت انتباه الإدارة إلى ذلك. في بعض الأحيان ، يخفي الاستشهاد بقضايا السرية في الواقع عدم القدرة على تقديم توصيات معقولة للتدخل بسبب مخاوف من أن الإدارة لن تتقبل ردود الفعل السلبية حول سلوكهم أو ممارساتهم التنظيمية. لسوء الحظ ، يفتقر الأطباء في بعض الأحيان إلى المهارات البحثية والوبائية التي تسمح لهم بتقديم بيانات قوية لدعم ملاحظاتهم.

تتعلق المخاوف الأخرى بإساءة استخدام المعلومات من قبل مجموعة متنوعة من مجموعات المصالح المختلفة. قد تسيء شركات التأمين وأرباب العمل والنقابات العمالية ومجموعات العملاء والمهنيين الصحيين استخدام المعلومات الجماعية والفردية التي تم جمعها في سياق نشاط تعزيز الصحة.

قد يستخدم البعض البيانات لرفض الخدمات أو التغطية للموظفين أو الناجين منهم في الإجراءات القانونية أو الإدارية التي تتناول التعويض أو مطالبات التأمين. قد يعتقد المشاركون في البرامج أن "ضمان السرية" الذي توفره مثل هذه البرامج غير منتهك. تحتاج البرامج إلى إبلاغ الموظفين بوضوح أنه في ظل ظروف معينة (مثل الاستفسارات القانونية أو الإدارية) ، قد يتم توفير المعلومات الشخصية التي تم جمعها بواسطة البرنامج لأطراف أخرى.

قد يتم إساءة استخدام البيانات المجمعة لنقل العبء من طرف إلى آخر. قد لا يكون الوصول إلى هذه المعلومات منصفًا ، حيث قد تكون المعلومات الجماعية متاحة فقط لممثلي المنظمات وليس الأفراد الذين يسعون للحصول على منافع. أثناء إصدار بيانات عن العمال الذين يركزون على مساهمات نمط الحياة الفردية في حالة ما ، قد تكون المنظمات قادرة على تقييد المعلومات حول ممارسات الشركات التي تسببت أيضًا في حدوث المشكلة.

لا ينبغي جمع البيانات الوبائية حول أنماط الظروف أو العوامل المتعلقة بالعمل بطريقة تسهل الاستغلال من قبل صاحب العمل أو شركة التأمين أو نظام التعويض أو العملاء.

التعارض مع معايير مهنية أو خدمة أخرى

قد تتعارض المعايير والقيم المهنية مع الممارسات المعمول بها بالفعل في منظمة معينة. قد تكون أساليب المواجهة التي تستخدمها برامج إدمان الكحول المهني غير منتجة أو تتعارض مع القيم المهنية عند التعامل مع اضطرابات أو إعاقات أخرى ، ومع ذلك قد يتم الضغط على المحترف الذي يعمل في هذا السياق للمشاركة في استخدام مثل هذه الأساليب.

يجب أيضًا مراعاة العلاقات الأخلاقية مع مقدمي الخدمات الخارجيين. في حين أن خبراء EAP قد أوضحوا بوضوح الحاجة إلى الممارسين لتجنب الإحالات إلى خدمات العلاج التي يرتبطون بها ارتباطًا وثيقًا ، لم يكن مقدمو خدمات تعزيز الصحة حازمين في تحديد علاقاتهم مع مقدمي الخدمات الخارجيين التي قد تكون جذابة للموظفين لتقديم المشورة الشخصية المتعلقة بنمط الحياة. الترتيبات بين EAPs ومقدمي خدمات معينين والتي تؤدي إلى الإحالات إلى العلاج على أساس المزايا الاقتصادية لمقدمي الخدمات بدلاً من الاحتياجات السريرية للعملاء تمثل تضاربًا واضحًا في المصالح.

هناك أيضًا إغراء لإشراك الأفراد غير المؤهلين في تعزيز الصحة. لا يحصل ممارسو EAP عادةً على تدريب في تقنيات التثقيف الصحي أو علم وظائف الأعضاء أو تعليمات اللياقة البدنية لتأهيلهم لتقديم مثل هذه الأنشطة. عندما يتم توفير البرامج وإدارتها من قبل الإدارة وتكون التكلفة هي الشغل الشاغل ، يكون هناك دافع أقل للتدقيق في المهارات والخبرات والاستثمار في أفضل المهنيين المؤهلين ، حيث سيؤدي ذلك إلى تغيير نتائج التكلفة والعائد.

يثير استخدام الأقران لتقديم الخدمات مخاوف أخرى. لقد ثبت أن الدعم الاجتماعي من زملاء العمل يمكن أن يخفف الآثار الصحية لبعض ضغوط العمل. استفادت العديد من البرامج من التأثير الإيجابي للدعم الاجتماعي من خلال استخدام المستشارين الأقران أو مجموعات دعم المساعدة الذاتية. ومع ذلك ، في حين يمكن استخدام الأقران كمكمل إلى حد ما ، إلا أنهم لا يلغيون الحاجة إلى المهنيين الصحيين المؤهلين. يحتاج الأقران إلى برنامج توجيه قوي ، والذي يتضمن محتوى عن الممارسات الأخلاقية ولا يتجاوز الحدود أو المؤهلات الشخصية للفرد سواء بشكل علني أو من خلال التحريف.

فحص الأدوية واختبارها

أصبح اختبار المخدرات مستنقعًا للوائح والتفسير القانوني ولم يثبت أنه وسيلة فعالة للعلاج أو الوقاية. خلص التقرير الأخير الصادر عن المعهد القومي للبحوث (O'Brien 1993) إلى أن اختبار المخدرات ليس رادعًا قويًا لتعاطي الكحول والمخدرات. تشير أدلة أخرى إلى أنه ليس لها تأثير كبير على أداء العمل.

قد يكشف اختبار المخدرات الإيجابي الكثير عن أسلوب حياة الموظف ولكن لا شيء عن مستوى ضعفه أو قدرته على أداء العمل.

يُنظر إلى اختبار المخدرات على أنه الحافة الرفيعة من الإسفين الذي يطرد به أرباب العمل جميع الموظفين باستثناء الموظف الأكثر عرضة للخطر - الشخص شديد المرونة. المشكلة هي إلى أي مدى تذهب المنظمة؟ هل يمكن اختبار السلوكيات القهرية مثل القمار أو الاضطرابات العقلية ، مثل الاكتئاب؟

هناك أيضًا قلق من أن المنظمات قد تستخدم الفحص لتحديد السمات غير المرغوب فيها (على سبيل المثال ، الاستعداد لأمراض القلب أو إصابة الظهر) ولاتخاذ قرارات الموظفين بناءً على هذه المعلومات. في الوقت الحالي ، يبدو أن هذه الممارسة مقصورة على تغطية التأمين الصحي ، ولكن إلى متى يمكن للإدارة أن تقاومها في محاولة لخفض التكلفة؟

إن ممارسة فحص الأدوية التي تحفزها الحكومة ، والإمكانية المستقبلية لفحص الجينات المعيبة واستبعاد فئات كاملة من الموظفين ذوي التكلفة العالية من تغطية التأمين الصحي ، تعزز الافتراض القديم بأن خصائص العمال ، وليس العمل ، تفسر الإعاقة والخلل الوظيفي ؛ ويصبح هذا مبررا لجعل العمال يتحملون التكاليف الاجتماعية والاقتصادية. يؤدي هذا مرة أخرى إلى منظور تصبح فيه العوامل القائمة على الفرد ، وليس العمل ، محور أنشطة تعزيز الصحة.

الاستغلال من قبل العميل

في بعض الأحيان ، قد يكون واضحًا للمهني أن العمال يحاولون الاستفادة بشكل غير لائق من نظام الخدمات الذي يقدمه صاحب العمل أو شركة التأمين أو تعويض العمال. قد تشمل المشاكل مطالب إعادة التأهيل غير الواقعية بشكل واضح أو التملص التام لتحقيق مكاسب مالية. يجب الموازنة بين الأساليب المناسبة لمواجهة مثل هذا السلوك ، ولاتخاذ الإجراءات حسب الحاجة ، وبين الحقائق السريرية الأخرى ، مثل ردود الفعل النفسية للإعاقة.

الترويج للأنشطة ذات الفعالية المشكوك فيها

على الرغم من الادعاءات الواسعة بشأن تعزيز الصحة في موقع العمل ، فإن البيانات العلمية المتاحة لتقييمها محدودة. لم تتناول المهنة ككل القضايا الأخلاقية المتمثلة في الترويج للأنشطة التي لا تحظى بدعم علمي قوي ، أو اختيار الانخراط في الخدمات التي تدر إيرادات أكثر بدلاً من التركيز على تلك التي لها تأثير واضح.

ومن المفارقات ، أن ما يتم بيعه يعتمد على القليل من الأدلة القاطعة على خفض التكاليف ، وانخفاض التغيب عن العمل ، وانخفاض نفقات الرعاية الصحية ، وانخفاض معدل دوران الموظفين أو زيادة الإنتاجية. الدراسات سيئة التصميم ، ونادرًا ما تحتوي على مجموعات مقارنة أو متابعة طويلة الأجل. القلة التي تفي بمعايير الدقة العلمية قدمت القليل من الأدلة على عائد إيجابي على الاستثمار.

هناك أيضًا بعض الأدلة على أن المشاركين في أنشطة تعزيز الصحة في موقع العمل يميلون إلى أن يكونوا أفرادًا أصحاء نسبيًا:

بشكل عام ، يبدو من المرجح أن يكون المشاركون غير مدخنين ، وأكثر اهتمامًا بالمسائل الصحية ، ويرون أنفسهم بصحة أفضل ، ويكونون أكثر اهتمامًا بالأنشطة البدنية ، وخاصة التمارين الرياضية ، من غير المشاركين. هناك أيضًا بعض الأدلة على أن المشاركين قد يستخدمون خدمات صحية أقل ويكونون إلى حد ما أصغر من غير المشاركين (Conrad 1987).

قد لا يستخدم الأفراد المعرضون للخطر الخدمات الصحية.

حتى في حالة وجود دليل لدعم أنشطة معينة واتفق جميع المهنيين على ضرورة وجود خدمات مثل المتابعة ، لا يتم دائمًا توفير الخدمات في الممارسة العملية. بشكل عام ، يركز EAPs على العثور على حالات جديدة مع تخصيص القليل من الوقت للوقاية في مكان العمل. خدمات المتابعة إما غير موجودة أو مقصورة على زيارة واحدة أو زيارتين بعد العودة إلى العمل. مع احتمال الانتكاس المزمن لحالات الكحول والمخدرات ، يبدو أن الناشطين اقتصاديا لا يكرسون الطاقات لرعاية مستمرة ، وهو أمر مكلف للغاية لتوفيره ، بل يركزون على الأنشطة التي تولد إيرادات جديدة.

الفحوصات الصحية لأغراض التأمين وتحديد الفوائد

مثلما أصبحت الحدود بين الحياة الخاصة وعوامل العمل التي تؤثر على الصحة غير واضحة بشكل متزايد ، كذلك تم التمييز بين اللائق وغير اللائق أو الصحي والمريض. وبالتالي ، بدلاً من فحوصات التأمين أو المزايا التي تركز على ما إذا كان العامل مريضًا أو معاقًا أم لا ، وبالتالي "يستحق" المزايا ، هناك إدراك متزايد أنه مع التغييرات في مكان العمل وأنشطة تعزيز الصحة ، فإن العامل ، حتى مع يمكن استيعاب المرض أو الإعاقة. والواقع أن "تكييف العمل مع قدرات العمال في ضوء حالتهم الصحية الجسدية والعقلية" قد تم تكريسه في اتفاقية خدمات الصحة المهنية لعام 1985 (رقم 161) لمنظمة العمل الدولية.

إن الربط بين تدابير حماية الصحة وأنشطة تعزيز الصحة ليس مهما في أي مكان بقدر أهمية التعامل مع العمال ذوي الاحتياجات الصحية الخاصة. مثلما قد يعكس المريض المفهرس علم الأمراض في مجموعة ، قد يعكس العامل ذو الاحتياجات الصحية الخاصة احتياجات القوى العاملة ككل. غالبًا ما يؤدي تغيير مكان العمل لاستيعاب هؤلاء العمال إلى تحسينات في مكان العمل تعود بالفائدة على جميع العمال. قد يؤدي توفير العلاج وتعزيز الصحة للعمال ذوي الاحتياجات الصحية الخاصة إلى تقليل التكاليف التي تتحملها المنظمة ، من خلال احتواء مزايا التأمين أو تعويضات العمال ؛ والأهم من ذلك ، إنها الطريقة الأخلاقية للمضي قدمًا.

اعترافًا بأن إعادة التأهيل العاجل وإيواء العمال المصابين هو "عمل جيد" ، أدخل العديد من أصحاب العمل التدخل المبكر وإعادة التأهيل والعودة إلى برامج العمل المعدلة. في بعض الأحيان يتم تقديم هذه البرامج من خلال مجالس تعويض العمال ، والتي أصبحت تدرك أن كلاً من صاحب العمل والعامل الفردي يعاني إذا كان نظام الاستحقاقات يوفر حافزًا للحفاظ على "الدور المريض" ، بدلاً من الحافز الجسدي والعقلي والمهني. إعادة تأهيل.

وفي الختام

• المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية (أعيد طبعه في هذا الفصل) يقدم إرشادات لضمان أن أنشطة تعزيز الصحة لا تصرف الانتباه عن تدابير حماية الصحة ، ولتعزيز الممارسة الأخلاقية في مثل هذه الأنشطة. ينص القانون على ما يلي:

قد يساهم اختصاصيو الصحة المهنية في الصحة العامة بطرق مختلفة ، لا سيما من خلال أنشطتهم في التثقيف الصحي وتعزيز الصحة والفحص الصحي. عند الانخراط في هذه البرامج ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية السعي إلى مشاركة ... كل من أرباب العمل والعاملين في تصميمها وتنفيذها. يجب عليهم أيضًا حماية سرية البيانات الصحية الشخصية للعمال.

أخيرًا ، من الضروري إعادة التأكيد على أنه يمكن تعزيز الممارسة الأخلاقية للصحة المهنية على أفضل وجه من خلال معالجة مكان العمل والبنية التحتية المجتمعية التي يجب تصميمها لتعزيز مصالح كل من الفرد والجماعة. وبالتالي ، فإن إدارة الإجهاد ، وتعزيز الصحة ، و EAPs ، التي ركزت حتى الآن بشكل شبه حصري على الأفراد ، يجب أن تعالج العوامل المؤسسية في مكان العمل. سيكون من الضروري أيضًا التأكد من أن مثل هذه الأنشطة لا تحل محل تدابير حماية الصحة.

الرجوع