المُقدّمة
يمكن أن تشكل إدارة مشاكل الكحول والمخدرات في مكان العمل معضلات أخلاقية لصاحب العمل. يتضمن مسار السلوك الذي يتخذه صاحب العمل موازنة الاعتبارات فيما يتعلق بالأفراد الذين يعانون من مشاكل تعاطي الكحول والمخدرات مع الالتزام بإدارة الموارد المالية للمساهمين بشكل صحيح وحماية سلامة العمال الآخرين.
على الرغم من أنه في عدد من الحالات يمكن أن تكون التدابير الوقائية والعلاجية ذات فائدة مشتركة للعمال وصاحب العمل ، في حالات أخرى ، يمكن أن ينظر العمال إلى ما قد يقدمه صاحب العمل على أنه جيد لصحة العامل ورفاهه قيود كبيرة على الحرية الفردية. أيضًا ، قد يُنظر إلى الإجراءات التي يتخذها صاحب العمل بسبب مخاوف بشأن السلامة والإنتاجية على أنها غير ضرورية وغير فعالة وانتهاكًا غير مبرر للخصوصية.
الحق في الخصوصية في العمل
يعتبر العمال الخصوصية حقًا أساسيًا. إنه حق قانوني في بعض البلدان ، ولكن يتم تفسيره بمرونة وفقًا لاحتياجات صاحب العمل لضمان ، من بين أمور أخرى ، قوة عاملة آمنة وصحية ومنتجة ، ولضمان أن منتجات الشركة أو خدماتها ليست كذلك. تشكل خطورة على المستهلكين والجمهور بشكل عام.
عادة ما يتم تعاطي الكحول أو المخدرات في أوقات فراغ العامل وخارجه. في حالة الكحول ، يمكن أن يحدث أيضًا في أماكن العمل إذا كان القانون المحلي يسمح بذلك. يجب تبرير أي تدخل من جانب صاحب العمل فيما يتعلق باستخدام العامل للكحول أو المخدرات لسبب مقنع ، ويجب أن يتم بأقل طريقة تدخلاً إذا كانت التكاليف قابلة للمقارنة تقريبًا.
أثار نوعان من ممارسات صاحب العمل المصممة لتحديد متعاطي الكحول والمخدرات بين المتقدمين للوظائف والعاملين جدلًا قويًا: اختبار المواد الجسدية (التنفس والدم والبول) للكحول أو المخدرات ، والاستفسارات الشفوية أو الكتابية عن الكحول أو المخدرات الحالية والسابقة استعمال. طرق أخرى لتحديد الهوية مثل المراقبة والرصد ، واختبار الأداء القائم على الحاسوب ، أثارت أيضا قضايا مثيرة للقلق.
اختبار المواد الجسدية
ربما يكون اختبار المواد الجسدية هو الأكثر إثارة للجدل من بين جميع طرق تحديد الهوية. بالنسبة للكحول ، يتضمن ذلك عادةً استخدام جهاز تحليل التنفس أو أخذ عينة من الدم. بالنسبة للأدوية ، فإن الممارسة الأكثر شيوعًا هي تحليل البول.
يجادل أرباب العمل بأن الاختبار مفيد لتعزيز السلامة ومنع المسؤولية عن الحوادث ؛ لتحديد اللياقة الطبية للعمل ؛ لتعزيز الإنتاجية ؛ لتقليل التغيب والتأخير ؛ للتحكم في التكاليف الصحية ؛ لتعزيز الثقة بين الجمهور بأن منتجات أو خدمات الشركة يتم إنتاجها أو تسليمها بشكل آمن وسليم ، لمنع الإحراج لصورة صاحب العمل ، لتحديد وإعادة تأهيل العمال ، ومنع السرقة وتثبيط السلوك غير القانوني أو غير اللائق اجتماعيًا من قبل العمال.
يجادل العمال بأن الاختبار غير مرغوب فيه لأن أخذ عينات من المواد الجسدية يمثل تعديًا كبيرًا على الخصوصية ؛ أن إجراءات أخذ عينات من المواد الجسدية يمكن أن تكون مهينة ومهينة ، لا سيما إذا كان لابد من إنتاج عينة بول تحت العين الساهرة للمراقب لمنع الغش ؛ أن مثل هذا الاختبار طريقة غير فعالة لتعزيز السلامة أو الصحة ؛ وأن جهود الوقاية الأفضل والإشراف الأكثر يقظة وإدخال برامج مساعدة الموظفين هي طرق أكثر فاعلية لتعزيز السلامة والصحة.
تشمل الحجج الأخرى ضد الفحص أن اختبار العقاقير (على عكس الكحول) لا يعطي مؤشراً على الضعف الحالي ، ولكن الاستخدام المسبق فقط ، وبالتالي لا يشير إلى قدرة الفرد الحالية على أداء الوظيفة ؛ أن الاختبار ، وخاصة اختبار العقاقير ، يتطلب إجراءات معقدة ؛ أنه في حالة عدم مراعاة مثل هذه الإجراءات ، فقد يحدث خطأ في تحديد الهوية يؤدي إلى عواقب وظيفية وخيمة وغير عادلة ؛ وأن مثل هذا الاختبار يمكن أن يخلق مشاكل معنوية بين الإدارة والعمل وجو من عدم الثقة.
يجادل آخرون بأن الاختبار مصمم لتحديد السلوك غير المقبول أخلاقيا لصاحب العمل ، وأنه لا يوجد أساس تجريبي مقنع بأن العديد من أماكن العمل تعاني من مشاكل في تعاطي الكحول أو المخدرات والتي تتطلب فحصًا قبل التوظيف أو فحصًا عشوائيًا أو دوريًا ، مما يشكل تدخلات شديدة في خصوصية العامل لأن هذه الأشكال من الاختبارات تتم في حالة عدم وجود اشتباه معقول. كما تم التأكيد على أن اختبار العقاقير غير المشروعة يعادل تولي صاحب العمل دور إنفاذ القانون الذي ليس مهنة أو دور صاحب العمل.
تسمح بعض الدول الأوروبية ، بما في ذلك السويد والنرويج وهولندا والمملكة المتحدة ، باختبار الكحول والمخدرات ، على الرغم من أنها عادة ما تكون في ظروف محددة بدقة. على سبيل المثال ، توجد قوانين في العديد من البلدان الأوروبية تسمح للشرطة باختبار العمال المنخرطين في الطرق والطيران والسكك الحديدية والنقل البحري ، بناءً على الاشتباه المعقول في حدوث تسمم أثناء العمل. في القطاع الخاص ، تم الإبلاغ أيضًا عن إجراء الاختبار ، ولكن يتم ذلك عادةً على أساس الاشتباه المعقول في حدوث تسمم في الوظيفة ، في ظروف ما بعد الحادث أو ما بعد الحادث. تم الإبلاغ عن بعض اختبارات ما قبل التوظيف ، وفي حالات محدودة للغاية ، الاختبارات الدورية أو العشوائية ، في سياق المواقف الحساسة للسلامة. ومع ذلك ، فإن الاختبار العشوائي نادر نسبيًا في الدول الأوروبية.
في الولايات المتحدة ، يتم تطبيق معايير مختلفة اعتمادًا على ما إذا كانت اختبارات الكحول والمخدرات يتم إجراؤها من قبل مؤسسات القطاع العام أو الخاص. يجب أن تفي الاختبارات التي تجريها الحكومة أو الشركات وفقًا للوائح القانونية بالمتطلبات الدستورية ضد إجراءات الدولة غير المعقولة. وقد أدى ذلك بالمحاكم إلى السماح بالاختبار فقط للوظائف الحساسة للأمان والسلامة ، ولكن للسماح فعليًا بجميع أنواع الاختبارات بما في ذلك ما قبل التوظيف ، والسبب المعقول ، والدوري ، وبعد الحادث أو ما بعد الحادث ، والاختبار العشوائي. لا يوجد شرط بأن يُظهر صاحب العمل اشتباهًا معقولاً بتعاطي المخدرات في مؤسسة أو وحدة إدارية معينة ، أو على أساس الاستخدام الفردي ، قبل الانخراط في الاختبار. وقد أدى ذلك ببعض المراقبين إلى الادعاء بأن مثل هذا النهج غير أخلاقي لأنه لا يوجد شرط لإثبات وجود شك معقول في وجود مشكلة على مستوى المؤسسة أو الفرد قبل حدوث أي نوع من الاختبارات ، بما في ذلك الفحص العشوائي.
في القطاع الخاص ، لا توجد قيود دستورية فيدرالية على الاختبار ، على الرغم من أن عددًا قليلاً من الولايات الأمريكية لديها بعض القيود الإجرائية والقانونية الموضوعية على اختبار المخدرات. ومع ذلك ، في معظم الولايات الأمريكية ، هناك القليل من القيود القانونية ، إن وجدت ، على اختبارات الكحول والمخدرات من قبل أرباب العمل في القطاع الخاص ، ويتم إجراؤها على نطاق غير مسبوق مقارنة بأصحاب العمل الأوروبيين الخاصين ، الذين يختبرون أساسًا لأسباب تتعلق بالسلامة.
استفسارات أو استبيانات
على الرغم من أنها أقل تدخلاً من اختبار المواد الجسدية ، فإن استفسارات صاحب العمل أو الاستبيانات المصممة لاستنباط الاستخدام السابق والحالي للكحول والمخدرات تنتهك خصوصية العمال ولا صلة لها بمتطلبات معظم الوظائف. لدى أستراليا وكندا وعدد من الدول الأوروبية والولايات المتحدة قوانين خصوصية تنطبق على القطاعين العام و / أو الخاص والتي تتطلب أن تكون الاستفسارات أو الاستبيانات ذات صلة مباشرة بالوظيفة المعنية. في معظم الحالات ، لا تقيد هذه القوانين صراحة الاستفسارات حول تعاطي المخدرات ، على الرغم من أنه في الدنمارك ، على سبيل المثال ، يُحظر جمع وتخزين المعلومات حول الاستخدام المفرط للمسكرات. وبالمثل ، في النرويج والسويد ، يوصف تعاطي الكحول والمخدرات على أنهما بيانات حساسة لا يمكن جمعها من حيث المبدأ ما لم يكن ذلك ضروريًا لأسباب محددة ومعتمدة من قبل هيئة تفتيش البيانات.
في ألمانيا ، يمكن لصاحب العمل طرح الأسئلة فقط للحكم على قدرات وكفاءة المرشح فيما يتعلق بالوظيفة المعنية. قد يجيب طالب الوظيفة بشكل غير صادق على الاستفسارات ذات الطابع الشخصي والتي لا صلة لها بالموضوع. على سبيل المثال ، تقرر بموجب قرار من المحكمة أنه يمكن للمرأة أن تجيب قانونيًا بأنها ليست حامل بينما هي في الواقع. يتم البت في قضايا الخصوصية هذه قضائيًا على أساس كل حالة على حدة ، وما إذا كان يمكن للمرء أن يجيب بشكل غير صادق عن استهلاك الكحول أو المخدرات الحالي أو السابق ، فمن المحتمل أن يعتمد على ما إذا كانت هذه الاستفسارات ذات صلة معقولة بأداء الوظيفة المعنية.
المراقبة والرصد
المراقبة والمراقبة هي الطرق التقليدية للكشف عن مشاكل الكحول والمخدرات في مكان العمل. ببساطة ، إذا أظهر العامل علامات واضحة على التسمم أو آثاره اللاحقة ، فيمكن تحديده على أساس هذا السلوك من قبل مشرف الشخص. هذا الاعتماد على الإشراف الإداري للكشف عن مشاكل الكحول والمخدرات هو الأكثر انتشارًا والأقل إثارة للجدل والأكثر تفضيلًا من قبل ممثلي العمال. إن العقيدة التي تنص على أن علاج مشاكل الكحول والمخدرات لديه فرصة أكبر للنجاح إذا كان يعتمد على التدخل المبكر ، ومع ذلك ، فإنه يثير مشكلة أخلاقية. عند تطبيق مثل هذا النهج على المراقبة والمراقبة ، قد يميل المشرفون إلى ملاحظة علامات السلوك الغامض أو انخفاض أداء العمل ، والتكهن بشأن تعاطي العامل للكحول أو المخدرات. يمكن وصف هذه الملاحظة الدقيقة جنبًا إلى جنب مع درجة معينة من التكهنات بأنها غير أخلاقية ، ويجب على المشرفين أن يقتصروا على الحالات التي يكون فيها العامل تحت التأثير بوضوح ، وبالتالي لا يمكنه العمل في الوظيفة بمستوى أداء مقبول.
السؤال الآخر الذي يطرح نفسه هو ما يجب على المشرف فعله عندما يظهر العامل علامات واضحة على التسمم. شعر عدد من المعلقين سابقًا أنه يجب مواجهة العامل من قبل المشرف ، الذي يجب أن يلعب دورًا مباشرًا في مساعدة العامل. ومع ذلك ، يرى معظم المراقبين في الوقت الحالي أن مثل هذه المواجهة يمكن أن تؤدي إلى نتائج عكسية وربما تؤدي إلى تفاقم مشاكل الكحوليات أو المخدرات لدى العامل ، وأنه ينبغي إحالة العامل إلى خدمة صحية مناسبة للتقييم ، وإذا لزم الأمر ، المشورة والعلاج وإعادة التأهيل.
اختبارات الأداء المعتمدة على الحاسوب
اقترح بعض المعلقين اختبارات الأداء القائمة على الكمبيوتر كطريقة بديلة للكشف عن العمال تحت تأثير الكحول أو المخدرات في العمل. لقد قيل إن مثل هذه الاختبارات تتفوق على بدائل تحديد الهوية الأخرى لأنها تقيس الضعف الحالي بدلاً من الاستخدام السابق ، فهي أكثر كرامة وأقل تدخلاً للخصوصية الشخصية ، ويمكن تحديد الأشخاص على أنهم ضعاف لأي سبب ، على سبيل المثال ، عدم وجود النوم أو المرض أو التسمم بالكحول أو المخدرات. الاعتراض الرئيسي هو أن هذه الاختبارات من الناحية الفنية قد لا تقيس بدقة المهارات الوظيفية التي يزعمون أنها تقيسها ، وقد لا تكتشف الكميات المنخفضة من الكحول والمخدرات التي يمكن أن تؤثر على الأداء ، وأن الاختبارات الأكثر حساسية ودقة هي أيضًا تلك التي هي الأكثر تكلفة وصعوبة في الإعداد والإدارة.
القضايا الأخلاقية في الاختيار بين التأديب والعلاج
واحدة من أصعب القضايا بالنسبة لصاحب العمل هي عندما يجب فرض الانضباط كرد فعل لحادث تعاطي الكحول أو المخدرات في العمل ؛ عندما ينبغي أن تكون الاستشارة والعلاج وإعادة التأهيل هي الاستجابة المناسبة ؛ وتحت أي ظروف ينبغي اتخاذ كلا البديلين - التأديب والعلاج - بشكل متزامن. يرتبط في هذا السؤال ما إذا كان تعاطي الكحول والمخدرات هو في الأساس سلوكيات بطبيعتها ، أو مرض. وجهة النظر المقدمة هنا هي أن تعاطي الكحول والمخدرات هو في الأساس سلوكيات بطبيعتها ، لكن استهلاك كميات غير مناسبة على مدى فترة زمنية يمكن أن يؤدي إلى حالة من الاعتماد يمكن وصفها بأنها مرض.
من وجهة نظر صاحب العمل ، فإن السلوك - الأداء الوظيفي للعامل - هو المصلحة الأساسية. يحق لصاحب العمل ، وفي ظروف معينة حيث يكون لسوء سلوك العامل آثار على سلامة الآخرين أو صحتهم أو رفاههم الاقتصادي ، واجب فرض عقوبات تأديبية. يمكن وصف الوقوع تحت تأثير الكحول أو المخدرات في العمل بشكل صحيح بأنه سوء سلوك ، ويمكن وصف مثل هذا الموقف بأنه سوء سلوك خطير إذا كان الشخص يشغل منصبًا حساسًا للسلامة. ومع ذلك ، فإن الشخص الذي يعاني من مشاكل في العمل مرتبطة بالكحول أو المخدرات قد يعاني أيضًا من مشكلة صحية.
بالنسبة لسوء السلوك العادي الذي يتضمن الكحول أو المخدرات ، يجب على صاحب العمل تقديم المساعدة للعامل لتحديد ما إذا كان الشخص يعاني من مشكلة صحية. قد يكون قرار رفض عرض المساعدة اختيارًا مشروعًا للعمال الذين قد يختارون عدم تعريض صاحب العمل لمشاكلهم الصحية ، أو الذين قد لا يعانون من مشكلة صحية على الإطلاق. اعتمادًا على الظروف ، قد يرغب صاحب العمل في فرض عقوبة تأديبية أيضًا.
من المحتمل أن تكون استجابة صاحب العمل للموقف الذي ينطوي على سوء سلوك خطير مرتبط بالكحول أو المخدرات ، مثل كونك تحت تأثير الكحول أو المخدرات في وضع يراعي السلامة ، مختلفة. هنا يواجه صاحب العمل كلا من الواجب الأخلاقي المتمثل في الحفاظ على سلامة العمال الآخرين والجمهور بشكل عام ، والالتزام الأخلاقي بأن يكون منصفًا للعامل المعني. في مثل هذه الحالة ، يجب أن يكون الشاغل الأخلاقي الرئيسي لصاحب العمل هو حماية السلامة العامة وإخراج العامل من الوظيفة على الفور. حتى في حالة سوء السلوك الجسيم ، يجب على صاحب العمل مساعدة العامل في الحصول على الرعاية الصحية حسب الاقتضاء.
القضايا الأخلاقية في الاستشارة والعلاج وإعادة التأهيل
يمكن أن تنشأ القضايا الأخلاقية أيضًا فيما يتعلق بالمساعدة المقدمة للعمال. المشكلة الأولية التي يمكن أن تنشأ هي مشكلة التقييم والإحالة. قد يتم تنفيذ هذه الخدمات من قبل خدمة الصحة المهنية في مؤسسة ، أو من قبل مقدم الرعاية الصحية المرتبط ببرنامج مساعدة الموظف ، أو من قبل الطبيب الشخصي للعامل. في حالة عدم وجود أي من الاحتمالات المذكورة أعلاه ، قد يحتاج صاحب العمل إلى تحديد المهنيين المتخصصين في تقديم المشورة بشأن الكحول والمخدرات والعلاج وإعادة التأهيل ، ويقترح أن يتصل العامل بأحدهم للتقييم والإحالة ، إذا لزم الأمر.
يجب على صاحب العمل أيضًا بذل محاولات لإيواء العامل بشكل معقول أثناء الغياب لتلقي العلاج. يجب وضع الإجازة المرضية مدفوعة الأجر وأنواع الإجازات الأخرى المناسبة تحت تصرف العامل إلى أقصى حد ممكن من أجل علاج المرضى الداخليين. إذا تطلب علاج العيادات الخارجية إجراء تعديلات على جدول عمل الشخص أو الانتقال إلى حالة العمل بدوام جزئي ، فيجب على صاحب العمل اتخاذ الترتيبات التيسيرية المعقولة لهذه الطلبات ، خاصة وأن استمرار وجود الفرد في القوى العاملة قد يكون عامل استقرار في التعافي. يجب أن يكون صاحب العمل أيضًا داعمًا ويراقب أداء العامل. إلى الحد الذي قد تكون فيه بيئة العمل قد ساهمت في البداية في مشكلة الكحول أو المخدرات ، يجب على صاحب العمل إجراء التغييرات المناسبة في بيئة العمل. إذا لم يكن ذلك ممكنًا أو عمليًا ، فيجب على صاحب العمل التفكير في نقل العامل إلى وظيفة أخرى مع إعادة تدريب معقولة إذا لزم الأمر.
أحد الأسئلة الأخلاقية الصعبة التي تبرز هو إلى أي مدى يجب على صاحب العمل الاستمرار في دعم العامل الذي يتغيب عن العمل لأسباب صحية بسبب مشاكل الكحول والمخدرات ، وفي أي مرحلة يجب على صاحب العمل فصل هذا العامل لأسباب المرض. كمبدأ إرشادي ، يجب على صاحب العمل أن يتعامل مع الغياب عن العمل المرتبط بمشاكل الكحول والمخدرات مثل أي غياب عن العمل لأسباب صحية ، ويجب أيضًا أن تنطبق نفس الاعتبارات التي تنطبق على أي فصل لأسباب صحية على الفصل بسبب الغياب بسبب مشاكل الكحول والمخدرات. علاوة على ذلك ، يجب على أصحاب العمل أن يضعوا في اعتبارهم أن الانتكاس يمكن أن يحدث وهو ، في الواقع ، جزء من عملية نحو الشفاء التام.
القضايا الأخلاقية في التعامل مع متعاطي المخدرات غير المشروعة
يواجه صاحب العمل خيارات أخلاقية صعبة عند التعامل مع عامل يستخدم ، أو استخدم في الماضي ، مخدرات غير مشروعة. السؤال ، على سبيل المثال ، قد أثير حول ما إذا كان يجب على صاحب العمل فصل العامل الذي تم القبض عليه أو إدانته بجرائم المخدرات غير المشروعة. إذا كانت الجريمة خطيرة لدرجة أن الشخص يجب أن يقضي عقوبة بالسجن ، فمن الواضح أن الشخص لن يكون متاحًا للعمل. ومع ذلك ، في كثير من الحالات ، قد يُعاقب المستهلكون أو المروجون الصغار الذين يبيعون ما يكفي فقط لدعم عادتهم الخاصة ، فقط بعقوبات معلقة أو غرامات. في مثل هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل في العادة ألا يفكر في فرض عقوبات تأديبية أو الفصل من العمل لمثل هذا السلوك خارج العمل وخارج مكان العمل. في بعض البلدان ، إذا كان الشخص قد قضى مدة إدانته ، أي غرامة تم دفعها أو عقوبة السجن مع وقف التنفيذ أو عقوبة السجن الفعلية التي اكتملت بالكامل ، فقد يكون هناك حظر قانوني فعلي ضد التمييز الوظيفي تجاه الشخص المعني.
سؤال آخر يطرح في بعض الأحيان هو ما إذا كان المستخدم السابق أو الحالي للمخدرات غير المشروعة يجب أن يتعرض للتمييز الوظيفي من قبل أرباب العمل. يُقال هنا أن الرد الأخلاقي يجب أن يكون أنه لا ينبغي أن يحدث أي تمييز ضد المستخدمين السابقين أو الحاليين للمخدرات غير المشروعة إذا حدث ذلك أثناء وقت خارج الخدمة وخارج مباني المؤسسة ، طالما أن الشخص مناسب لأداء وظيفة. في هذا الصدد ، يجب أن يكون صاحب العمل مستعدًا لتقديم ترتيبات إقامة معقولة في ترتيب العمل لمستخدم حالي للعقاقير غير المشروعة الذي يتغيب لأغراض الاستشارة والعلاج وإعادة التأهيل. مثل هذا الرأي معترف به في قانون حقوق الإنسان الفيدرالي الكندي ، الذي يحظر التمييز الوظيفي على أساس الإعاقة ويصف الاعتماد على الكحول والمخدرات على أنه إعاقة. وبالمثل ، يحظر قانون العمل الفرنسي التمييز الوظيفي على أساس الصحة أو الإعاقة ما لم يقرر طبيب العمل أن الشخص غير لائق للعمل. من ناحية أخرى ، يحمي القانون الفيدرالي الأمريكي متعاطي المخدرات غير القانونيين السابقين من التمييز ، ولكن ليس المستخدمين الحاليين.
كمبدأ عام ، إذا علم صاحب العمل أن طالب الوظيفة أو العامل يستخدم أو يشتبه في استخدامه لعقاقير غير مشروعة خارج الخدمة أو خارجها ، وهذا الاستخدام لا يؤثر جوهريًا على عمل المؤسسة ، إذن يجب ألا يكون هناك واجب لإبلاغ هذه المعلومات إلى سلطات إنفاذ القانون. تنص أحكام القانون الأمريكي التي تتطلب اختبارًا من قبل الوكالات الحكومية على عدم إبلاغ المتقدمين للوظائف والعاملين الذين ثبتت إصابتهم بالمخدرات غير المشروعة إلى سلطات إنفاذ القانون للملاحقة الجنائية.
من ناحية أخرى ، إذا انخرط عامل في نشاط ينطوي على مخدرات غير مشروعة أثناء الخدمة أو في مكان العمل ، فقد يكون على صاحب العمل التزام أخلاقي بالتصرف إما من حيث فرض عقوبة تأديبية أو إبلاغ سلطات إنفاذ القانون بالمسألة أو كليهما.
من الاعتبارات المهمة التي يجب على أصحاب العمل مراعاتها هي السرية. قد يصل انتباه صاحب العمل إلى أن طالب الوظيفة أو العامل يستخدم عقاقير غير مشروعة لأن الشخص قد يكشف طواعية عن هذه المعلومات لأسباب صحية - على سبيل المثال ، لتسهيل إعادة ترتيب العمل أثناء الاستشارة والعلاج وإعادة التأهيل. صاحب العمل لديه التزام أخلاقي صارم ، وفي كثير من الأحيان التزام قانوني أيضًا ، للحفاظ على سرية أي معلومات ذات طابع صحي تمامًا. لا ينبغي الكشف عن هذه المعلومات لسلطات إنفاذ القانون أو لأي شخص آخر دون موافقة صريحة من الشخص المعني.
في كثير من الحالات ، قد لا يكون صاحب العمل على علم بما إذا كان العامل يستخدم عقاقير غير مشروعة ، ولكن خدمة الصحة المهنية ستعرف نتيجة الفحوصات لتحديد مدى ملاءمتها للعمل. يلتزم المهني الصحي بواجب أخلاقي للحفاظ على سرية البيانات الصحية ، وقد يكون أيضًا ملزمًا بالسرية الطبية. في مثل هذه الظروف ، يجوز لخدمة الصحة المهنية إبلاغ صاحب العمل فقط بما إذا كان الشخص لائقًا طبيًا أم لا للعمل (أو مناسبًا للحجوزات) ، ولا يجوز له الإفصاح عن طبيعة أي مشكلة صحية أو الإنذار لصاحب العمل ، أو إلى أي أطراف ثالثة مثل سلطات إنفاذ القانون.
قضايا أخلاقية أخرى
الحساسية لبيئة العمل
عادة ما يقع على عاتق أرباب العمل واجب قانوني لتوفير بيئة عمل آمنة وصحية. ومع ذلك ، فإن كيفية تطبيق ذلك في سياق الكحول والمخدرات غالبًا ما تُترك لتقدير أصحاب العمل. جادل ممثلو العمال بأن العديد من مشاكل الكحول والمخدرات ناتجة بشكل أساسي عن عوامل مرتبطة بالعمل مثل ساعات العمل الطويلة ، والعمل المنعزل ، والعمل الليلي ، والعمل الممل أو المسدود ، والمواقف التي تنطوي على علاقات متوترة بين الأشخاص ، وانعدام الأمن الوظيفي ، والفقراء. الراتب ، وظائف العمل ذات الضغط العالي والتأثير المنخفض ، وظروف أخرى تؤدي إلى الإجهاد. عوامل أخرى مثل سهولة الوصول إلى الكحول أو المخدرات ، وممارسات الشركات التي تشجع على الشرب في أماكن العمل أو خارجها ، قد تؤدي أيضًا إلى مشاكل تعاطي المخدرات. يجب أن يكون أصحاب العمل حساسين لهذه العوامل وأن يتخذوا الإجراءات العلاجية المناسبة.
قيود على استهلاك الكحول والمخدرات في مكان العمل
هناك القليل من الجدل حول عدم تناول الكحول والمخدرات أثناء وقت العمل الفعلي في جميع المهن تقريبًا. ومع ذلك ، فإن السؤال الأكثر دقة هو ما إذا كان يجب على المؤسسة حظر أو تقييد توافر الكحول ، على سبيل المثال ، في مقصف المؤسسة أو الكافتيريا أو غرفة الطعام. قد يجادل الأصوليون بأن الحظر المطلق هو المسار المناسب الذي يجب اتخاذه ، وأن توفر الكحول في مباني المؤسسة قد يشجع في الواقع العمال الذين لن يشربوا بطريقة أخرى على الاستهلاك ، وأن أي كمية من استهلاك الكحول يمكن أن يكون لها آثار صحية ضارة. قد يجادل الليبرتاريون بأن مثل هذه القيود على النشاط القانوني غير مبررة ، وأنه في وقت فراغ المرء أثناء استراحات الوجبة ، يجب أن يكون المرء حراً في الاسترخاء وتناول الكحول باعتدال إذا رغب في ذلك.
ومع ذلك ، فإن الاستجابة الأخلاقية المناسبة تقع في مكان ما بين هذين النقيضين وتعتمد بشكل كبير على العوامل الاجتماعية والثقافية ، فضلاً عن البيئة المهنية. في بعض الثقافات ، يعتبر الشرب جزءًا من نسيج الحياة الاجتماعية والتجارية لدرجة أن أصحاب العمل وجدوا أن إتاحة أنواع معينة من الكحول أثناء استراحات الوجبة أفضل من حظرها تمامًا. قد يدفع الحظر العمال خارج مباني المؤسسة إلى الحانات أو الحانات ، حيث قد يكون سلوك الشرب الفعلي أكثر تشددًا. قد تكون النتيجة استهلاك كميات أكبر من الكحول أو الكحول المقطر بدلاً من البيرة أو النبيذ. في الثقافات الأخرى حيث لا يكون الشرب سمة متكاملة للحياة الاجتماعية والتجارية ، قد يتم قبول حظر أي نوع من الكحول الذي يتم تقديمه في مباني الشركة بسهولة ، ولا يؤدي إلى نتائج عكسية من حيث الاستهلاك خارج أماكن العمل.
الوقاية من خلال برامج الإعلام والتثقيف والتدريب
ربما تكون الوقاية أهم عنصر في أي سياسة تتعلق بالكحول والمخدرات في مكان العمل. على الرغم من أن الذين يشربون المشاكل ومتعاطي المخدرات يستحقون بالتأكيد اهتمامًا خاصًا وعلاجًا ، إلا أن غالبية العمال يشربون الكحول بشكل معتدل أو يستهلكون العقاقير القانونية مثل المهدئات كوسيلة للتكيف. نظرًا لأنهم يشكلون غالبية العمال ، فإن التأثير البسيط على سلوكهم يمكن أن يكون له تأثير كبير على العدد المحتمل للحوادث في العمل والإنتاجية والتغيب والتأخير.
يمكن للمرء أن يتساءل عما إذا كان مكان العمل هو المكان المناسب لإجراء أنشطة الوقاية من خلال برامج المعلومات والتعليم والتدريب. تركز جهود الوقاية هذه بشكل أساسي على الصحة العامة على المخاطر الصحية المرتبطة باستهلاك الكحول والمخدرات بشكل عام ، وهي تستهدف جمهورًا أسيرًا من العمال الذين يعتمدون اقتصاديًا على صاحب العمل. الرد على هذه المخاوف هو أن مثل هذه البرامج تحتوي أيضًا على معلومات قيمة ومفيدة تتعلق بمخاطر وعواقب استهلاك الكحول والمخدرات التي تخص مكان العمل ، وأن مكان العمل ربما يكون الجزء الأكثر تنظيماً من البيئة اليومية للفرد وقد يكون منتدى مناسب لمعلومات الصحة العامة ، وأن العمال يميلون إلى عدم الإساءة لحملات الصحة العامة كعرض عام إذا كانت مقنعة ولكنها ليست قسرية من حيث التوصية بتغيير السلوك أو نمط الحياة.
على الرغم من أن أرباب العمل يجب أن يكونوا حساسين للمخاوف من أن برامج الصحة العامة لديها توجه مقنع وليس قسري ، فإن الخيار الأخلاقي المناسب يخفف لصالح بدء ودعم مثل هذه البرامج ليس فقط من أجل الصالح المحتمل للمؤسسة من حيث الفوائد الاقتصادية المرتبطة بعدد أقل. مشاكل الكحول والمخدرات ، ولكن أيضًا من أجل الرفاهية العامة للعمال.
يجب أيضًا ملاحظة أن العمال يتحملون مسؤوليات أخلاقية فيما يتعلق بالكحول والمخدرات في مكان العمل. من بين هذه المسؤوليات الأخلاقية يمكن للمرء أن يشمل واجب أن يكون لائقًا للعمل والامتناع عن استخدام المسكرات مباشرة قبل أو أثناء العمل ، وواجب توخي اليقظة فيما يتعلق باستخدام المواد المخدرة عندما يمارس المرء وظائف تراعي السلامة. يمكن أن تشمل المبادئ الأخلاقية الأخرى الالتزام بمساعدة الزملاء الذين يبدو أنهم يعانون من مشاكل الكحول أو المخدرات بالإضافة إلى توفير بيئة عمل داعمة وودية لأولئك الذين يحاولون التغلب على هذه المشاكل. كما يجب على العمال التعاون مع صاحب العمل فيما يتعلق بالتدابير المعقولة المتخذة لتعزيز السلامة والصحة في مكان العمل فيما يتعلق بالكحول والمخدرات. ومع ذلك ، لا ينبغي إلزام العمال بقبول التعدي على خصوصيتهم عندما لا يكون هناك مبرر مقنع يتعلق بالعمل أو عندما تكون التدابير التي يطلبها صاحب العمل غير متناسبة مع الغاية المراد تحقيقها.
في عام 1995 ، اعتمد اجتماع دولي للخبراء تابع لمنظمة العمل الدولية ، مؤلف من 21 خبيرًا تم اختيارهم بالتساوي من الحكومات ومجموعات أصحاب العمل ومنظمات العمال ، مدونة ممارسات بشأن إدارة القضايا المتعلقة بالكحول والمخدرات في مكان العمل (منظمة العمل الدولية 1996) . تتناول مدونة الممارسات هذه العديد من الاعتبارات الأخلاقية التي يجب فحصها عند التعامل مع القضايا المتعلقة بمكان العمل والمتعلقة بالكحول والمخدرات. تعتبر مدونة الممارسات مفيدة بشكل خاص كمرجع لأنها تقدم أيضًا توصيات عملية تتعلق بكيفية إدارة المشاكل المحتملة المتعلقة بالكحول والمخدرات التي قد تنشأ في سياق التوظيف.