راية 3

 

21. علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية

محرر الفصل:  آن تريبيلكوك


جدول المحتويات

الأشكال والجداول

علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية: نظرة عامة
آن تريبيلكوك

حقوق التجمع والتمثيل
برين كريتون

المفاوضة الجماعية والسلامة والصحة
مايكل جيه رايت

     دراسة حالة: اتفاقية العمل بين شركة بيت لحم للصلب وشركة United Steelworkers الأمريكية

التعاون الثلاثي والثنائي المستوى الوطني بشأن الصحة والسلامة
روبرت هزباندز

أشكال المشاركة العمالية
مونيتو ​​أوزاكي وآن تريبيلكوك

     دراسة الحالة: الدنمارك: مشاركة العمال في الصحة والسلامة
     آن تريبيلكوك

الاستشارة والمعلومات حول الصحة والسلامة
ماركو بياجي

جوانب التدريب على علاقات العمل
ميل دويل

جوانب علاقات العمل في تفتيش العمل
ماريا لوز فيغا رويز

الخلافات الجماعية حول قضايا الصحة والسلامة
شونا إل أولني

الخلافات الفردية حول قضايا الصحة والسلامة
آن تريبيلكوك

طاولات الطعام

انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.

1. الأنشطة العملية - التدريب على الصحة والسلامة

الأرقام

أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

REL010F1REL010F2REL060F1


انقر للعودة إلى رأس الصفحة

العمل أو العلاقات الصناعية

على المدى علاقات العمل ، المعروف أيضا باسم العلاقات الصناعية، يشير إلى النظام الذي يتفاعل فيه أصحاب العمل والعمال وممثلوهم ، وبشكل مباشر أو غير مباشر ، الحكومة لوضع القواعد الأساسية لإدارة علاقات العمل. كما يصف مجالًا للدراسة مخصصًا لفحص مثل هذه العلاقات. هذا المجال هو ثمرة الثورة الصناعية ، التي أدت تجاوزاتها إلى ظهور نقابات لتمثيل العمال وتطوير علاقات العمل الجماعية. يعكس نظام العلاقات العمالية أو الصناعية التفاعل بين الجهات الفاعلة الرئيسية فيه: الدولة ، وصاحب العمل (أو أرباب العمل أو اتحاد أصحاب العمل) ، والنقابات والموظفين (الذين قد يشاركون أو لا يشاركوا في النقابات والهيئات الأخرى التي توفر تمثيل العمال ). كما تستخدم عبارتا "علاقات العمل" و "العلاقات الصناعية" فيما يتعلق بأشكال مختلفة من مشاركة العمال ؛ ويمكن أن تشمل أيضًا علاقات التوظيف الفردية بين صاحب العمل والعامل بموجب عقد عمل مكتوب أو ضمني ، على الرغم من أن هذه العلاقات يشار إليها عادةً باسم "علاقات العمل". هناك تباين كبير في استخدام المصطلحات ، مما يعكس جزئيًا الطبيعة المتطورة للمجال عبر الزمان والمكان. ومع ذلك ، هناك اتفاق عام على أن المجال يشمل المفاوضة الجماعية وأشكال مختلفة من مشاركة العمال (مثل مجالس العمل ولجان الصحة والسلامة المشتركة) وآليات حل النزاعات الجماعية والفردية. إن التنوع الكبير لأنظمة علاقات العمل في جميع أنحاء العالم يعني أن الدراسات المقارنة وتحديد الأنواع مصحوبة بتحذيرات حول قيود الإفراط في التعميم والتشبيهات الخاطئة. تقليديا ، تم وصف أربعة أنواع متميزة من الحوكمة في مكان العمل: ديكتاتورية ، وأبوية ، ومؤسسية ، وتشاركية للعمال ؛ يتناول هذا الفصل في المقام الأول النوعين الأخيرين.

كل من المصالح الخاصة والعامة على المحك في أي نظام علاقات عمل. والدولة طرف فاعل في النظام أيضًا ، على الرغم من أن دورها يختلف من نشط إلى سلبي في بلدان مختلفة. إن طبيعة العلاقات بين العمال المنظمين وأرباب العمل والحكومة فيما يتعلق بالصحة والسلامة تدل على الوضع العام للعلاقات الصناعية في بلد ما أو صناعة ما والعكس صحيح. يميل نظام علاقات العمل المتخلف إلى أن يكون استبداديًا ، مع وجود قواعد يمليها صاحب العمل دون مشاركة الموظف بشكل مباشر أو غير مباشر إلا في نقطة قبول التوظيف وفقًا للشروط المعروضة.

يشتمل نظام علاقات العمل على القيم المجتمعية (على سبيل المثال ، حرية تكوين الجمعيات ، والشعور بالتضامن الجماعي ، والبحث عن أرباح مضاعفة) والتقنيات (على سبيل المثال ، طرق التفاوض وتنظيم العمل والتشاور وحل النزاعات). تقليديًا ، تم تصنيف أنظمة علاقات العمل وفقًا للخطوط الوطنية ، لكن صحة ذلك تتضاءل في مواجهة الممارسات المتنوعة بشكل متزايد داخل البلدان وصعود اقتصاد أكثر عالمية مدفوعًا بالمنافسة الدولية. وقد تم تصنيف بعض البلدان على أنها تمتلك نماذج علاقات عمل تعاونية (مثل بلجيكا وألمانيا) ، بينما يُعرف البعض الآخر بكونها متضاربة (مثل بنغلاديش وكندا والولايات المتحدة). تم أيضًا تمييز الأنظمة المختلفة على أساس وجود مفاوضة جماعية مركزية (على سبيل المثال ، تلك الموجودة في بلدان الشمال الأوروبي ، على الرغم من وجود ابتعاد عن ذلك ، كما هو موضح في السويد) ، والمساومة على المستوى القطاعي أو الصناعي (على سبيل المثال ، ألمانيا) ، أو المساومة على مستوى المؤسسة أو المصنع (مثل اليابان والولايات المتحدة). في البلدان التي انتقلت من الاقتصادات المخطط لها إلى اقتصادات السوق الحرة ، تمر أنظمة علاقات العمل بمرحلة انتقالية. هناك أيضًا عمل تحليلي متزايد يتم إجراؤه بشأن أنماط علاقات العمل الفردية كمؤشرات لأنواع أنظمة علاقات العمل.

حتى الصور الأكثر كلاسيكية لأنظمة علاقات العمل ليست بأي حال من الأحوال توصيفات ثابتة ، لأن أي نظام من هذا القبيل يتغير لتلبية الظروف الجديدة ، سواء كانت اقتصادية أو سياسية. تشكل عولمة اقتصاد السوق ، وإضعاف الدولة كقوة فعالة ، وانحسار قوة النقابات العمالية في العديد من البلدان الصناعية تحديات خطيرة لأنظمة علاقات العمل التقليدية. أحدث التطور التكنولوجي تغييرات في محتوى وتنظيم العمل والتي لها أيضًا تأثير حاسم على المدى الذي يمكن أن تتطور فيه علاقات العمل الجماعية والاتجاه الذي تتخذه. لقد أفسح جدول العمل المشترك تقليديًا للموظفين ومكان العمل المشترك المجال بشكل متزايد لساعات عمل أكثر تنوعًا وأداء العمل في مواقع متنوعة ، بما في ذلك المنزل ، مع إشراف مباشر أقل من صاحب العمل. ما أطلق عليه علاقات العمل "غير النمطية" أصبح أقل من ذلك ، مع استمرار القوة العاملة الطارئة في التوسع. وهذا بدوره يضع ضغوطًا على أنظمة علاقات العمل القائمة.

تضيف الأشكال الأحدث لتمثيل الموظفين ومشاركتهم بعدًا إضافيًا لصورة علاقات العمل في عدد من البلدان. يحدد نظام علاقات العمل القواعد الأساسية الرسمية أو غير الرسمية لتحديد طبيعة العلاقات الصناعية الجماعية بالإضافة إلى إطار علاقات العمل الفردية بين العامل وصاحب العمل. مما يعقد المشهد في نهاية الإدارة لاعبون إضافيون مثل وكالات التوظيف المؤقتة ومقاولي العمل ومقاولي العمل الذين قد يكون لديهم مسؤوليات تجاه العمال دون السيطرة على البيئة المادية التي يتم فيها تنفيذ العمل أو فرصة توفير التدريب على السلامة. بالإضافة إلى ذلك ، يخضع أرباب العمل في القطاع العام والقطاع الخاص لتشريعات منفصلة في معظم البلدان ، مع اختلاف كبير في حقوق العاملين في هذين القطاعين وحمايتهم في كثير من الأحيان. علاوة على ذلك ، يتأثر القطاع الخاص بقوى المنافسة الدولية التي لا تمس بشكل مباشر علاقات العمل في القطاع العام.

أخيرًا ، تشكل الأيديولوجية النيوليبرالية التي تفضل إبرام عقود عمل فردية على حساب ترتيبات المفاوضة الجماعية تهديدًا آخر لأنظمة علاقات العمل التقليدية. وقد تطورت هذه الأنظمة نتيجة لظهور التمثيل الجماعي للعمال ، بناءً على الخبرة السابقة بأن قوة العامل الفردي ضعيفة مقارنة بقوة صاحب العمل. قد يؤدي التخلي عن التمثيل الجماعي إلى المخاطرة بالعودة إلى مفهوم القرن التاسع عشر الذي كان يُنظر فيه إلى حد كبير على قبول الأعمال الخطرة على أنها مسألة اختيار فردي حر. ومع ذلك ، فإن الاقتصاد المعولم بشكل متزايد ، والوتيرة المتسارعة للتغير التكنولوجي والدعوة الناتجة إلى مزيد من المرونة من جانب مؤسسات العلاقات الصناعية ، تشكل تحديات جديدة لبقائها وازدهارها. اعتمادًا على تقاليدهم ومؤسساتهم الحالية ، قد تتفاعل الأطراف المشاركة في نظام علاقات العمل بشكل مختلف تمامًا مع نفس الضغوط ، تمامًا كما قد تختار الإدارة استراتيجية قائمة على التكلفة أو ذات قيمة مضافة لمواجهة المنافسة المتزايدة (Locke و Kochan و Piore ، 1995). إن المدى الذي تكون فيه مشاركة العمال و / أو المفاوضة الجماعية من السمات المنتظمة لنظام علاقات العمل سيكون له بالتأكيد تأثير على كيفية مواجهة الإدارة لمشاكل الصحة والسلامة.

علاوة على ذلك ، هناك ثابت آخر: الاعتماد الاقتصادي للعامل الفردي على صاحب العمل يظل الحقيقة الأساسية لعلاقتهما - علاقة لها عواقب وخيمة محتملة عندما يتعلق الأمر بالسلامة والصحة. يُنظر إلى صاحب العمل على أنه من واجبه العام توفير مكان عمل آمن وصحي وتدريب العمال وتجهيزهم للقيام بوظائفهم بأمان. على العامل واجب متبادل في اتباع تعليمات السلامة والصحة والامتناع عن إيذاء نفسه / نفسها أو الآخرين أثناء العمل. يمكن أن يؤدي عدم الوفاء بهذه الواجبات أو غيرها إلى نزاعات تعتمد على نظام علاقات العمل لحلها. تتضمن آليات حل النزاعات القواعد التي تحكم ليس فقط التوقف عن العمل (الإضرابات ، التباطؤ أو التباطؤ ، العمل للسيطرة ، وما إلى ذلك) والإغلاق ، ولكن أيضًا الانضباط وفصل الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، يُطلب من أصحاب العمل في العديد من البلدان المشاركة في مختلف المؤسسات التي تتعامل مع السلامة والصحة ، وإجراء مراقبة السلامة والصحة ، والإبلاغ عن الحوادث والأمراض أثناء العمل ، وبشكل غير مباشر ، تعويض العمال الذين تبين أنهم يعانون من مهنة. إصابة أو مرض.

إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية تم تعريفه على أنه "العلم والممارسة التي تتعامل مع طبيعة علاقة العمل وجميع القرارات والإجراءات والقضايا التي تتعلق بهذه العلاقة" (Ferris، Rosen and Barnum 1995 ؛ انظر الشكل 1). وهي تلخص السياسات والممارسات التي يضعها صاحب العمل والتي ترى استخدام وإدارة الموظفين كمورد للأعمال في سياق الاستراتيجية الشاملة للشركة لتعزيز الإنتاجية والقدرة التنافسية. وهو مصطلح يستخدم غالبًا لوصف نهج صاحب العمل لإدارة شؤون الموظفين الذي يؤكد مشاركة الموظف ، عادةً ولكن ليس دائمًا في بيئة خالية من النقابات ، بهدف تحفيز العمال على تعزيز إنتاجيتهم. تم تشكيل هذا المجال من دمج نظريات الإدارة العلمية وأعمال الرفاهية وعلم النفس الصناعي في وقت قريب من الحرب العالمية الأولى وشهد تطورًا كبيرًا منذ ذلك الحين. اليوم ، يشدد على تقنيات تنظيم العمل ، والتوظيف والاختيار ، وتقييم الأداء ، والتدريب ، ورفع مستوى المهارات والتطوير الوظيفي ، إلى جانب مشاركة الموظفين المباشرة والتواصل. تم طرح إدارة الموارد البشرية كبديل لـ "Fordism" ، نوع خط التجميع التقليدي للإنتاج حيث يكون المهندسون مسؤولين عن تنظيم العمل والمهام الموكلة للعمال مقسمة ومقيدة بشكل ضيق. تشمل الأشكال الشائعة لمشاركة الموظفين مخططات الاقتراحات ، واستطلاعات الرأي ، وخطط إثراء الوظائف ، والعمل الجماعي وأشكال مماثلة من خطط التمكين ، وجودة برامج الحياة العملية ، ودوائر الجودة وفرق العمل. قد تكون ميزة أخرى لإدارة الموارد البشرية هي ربط الأجر ، بشكل فردي أو جماعي ، بالأداء. من الجدير بالذكر أن أحد الأهداف الثلاثة للصحة المهنية تم تحديده من قبل اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية على أنه "تطوير منظمات العمل وثقافات العمل في اتجاه يدعم الصحة والسلامة في العمل ، وبذلك يعزز أيضًا المناخ الاجتماعي الإيجابي والتشغيل السلس وقد يعزز إنتاجية المنشآت ... "(منظمة العمل الدولية 1995 ب). يُعرف هذا بتطوير "ثقافة السلامة".

الشكل 1. دور إدارة الموارد البشرية في إضافة قيمة للأفراد والمنظمات

REL010F1

يوضح مثال برنامج إدارة أداء السلامة بعض نظريات إدارة الموارد البشرية في سياق السلامة والصحة المهنية. كما وصفه Reber و Wallin و Duhon (1993) ، حقق هذا النهج نجاحًا كبيرًا في تقليل الوقت الضائع بسبب الحوادث. يعتمد على تحديد السلوكيات الآمنة وغير الآمنة ، وتعليم الموظفين كيفية التعرف على السلوك الآمن وتحفيزهم على اتباع قواعد السلامة مع تحديد الأهداف والتعليقات. يعتمد البرنامج بشكل كبير على تقنية التدريب حيث يتم عرض طرق آمنة وصحيحة للموظفين عبر أشرطة الفيديو أو النماذج الحية. ثم تتاح لهم الفرصة لممارسة سلوكيات جديدة ويتم تزويدهم بتعليقات أداء متكررة. بالإضافة إلى ذلك ، تقدم بعض الشركات جوائز ومكافآت ملموسة للانخراط في سلوك آمن (بدلاً من مجرد التعرض لعدد أقل من الحوادث). تعتبر استشارة الموظفين سمة مهمة للبرنامج أيضًا.

لا تزال آثار إدارة الموارد البشرية على ممارسات العلاقات الصناعية مصدرًا لبعض الجدل. وينطبق هذا بشكل خاص على أنواع مخططات مشاركة العمال التي تعتبرها النقابات بمثابة تهديد. في بعض الحالات ، يتم اتباع استراتيجيات إدارة الموارد البشرية جنبًا إلى جنب مع المفاوضة الجماعية ؛ في حالات أخرى ، يسعى نهج إدارة الموارد البشرية إلى استبدال أو منع أنشطة المنظمات المستقلة للعمال في الدفاع عن مصالحهم. يؤكد أنصار إدارة الموارد البشرية أنه منذ سبعينيات القرن الماضي ، تطور جانب إدارة شؤون الموظفين في إدارة الموارد البشرية من كونها وظيفة صيانة ، ثانوية لوظيفة العلاقات الصناعية ، إلى كونها ذات أهمية حاسمة لفعالية المنظمة (فيريس ، روزن و بارنوم 1970). نظرًا لأن إدارة الموارد البشرية هي أداة تستخدمها الإدارة كجزء من سياسة الموظفين الخاصة بها بدلاً من كونها علاقة بين صاحب العمل وممثلي العمال المختارين ، فهي ليست محور هذا الفصل.

تصف المقالات التالية الأطراف الرئيسية في نظام علاقات العمل والمبادئ الأساسية التي يقوم عليها تفاعلهم: الحق في حرية تكوين الجمعيات والتمثيل. النتيجة الطبيعية للحرية النقابية هي الحق في الدخول في مفاوضة جماعية ، وهي ظاهرة يجب تمييزها عن الترتيبات الاستشارية ومشاركة العمال غير النقابيين. تحدث المفاوضة الجماعية كمفاوضات بين الممثلين المختارين من قبل العمال وأولئك الذين يعملون نيابة عن صاحب العمل ؛ يؤدي إلى اتفاق ملزم ومقبول بشكل متبادل يمكن أن يغطي مجموعة واسعة من الموضوعات. الأشكال الأخرى لمشاركة العمال والهيئات الاستشارية على المستوى الوطني ومجالس العمل وممثلي الصحة والسلامة على مستوى المؤسسة هي أيضًا سمات مهمة لبعض أنظمة علاقات العمل ، وبالتالي يتم فحصها في هذا الفصل. يمكن أن تتخذ المشاورات أشكالاً مختلفة وتحدث على مستويات مختلفة ، بترتيبات وطنية وإقليمية و / أو صناعية وعلى مستوى المؤسسة. قد يكون ممثلو العمال في الهيئات الاستشارية قد تم اختيارهم أو لم يتم اختيارهم من قبل العمال ولا يوجد التزام على الدولة أو صاحب العمل باتباع رغبات هؤلاء الممثلين أو الالتزام بنتائج عملية التشاور. في بعض البلدان ، توجد ترتيبات المفاوضة الجماعية والاستشارات جنبًا إلى جنب ، ولكي تعمل بشكل صحيح ، يجب أن تكون متداخلة بعناية. بالنسبة لكليهما ، تعتبر الحقوق في الحصول على المعلومات حول الصحة والسلامة والتدريب أمرًا بالغ الأهمية. أخيرًا ، يأخذ هذا الفصل في الاعتبار أنه في أي نظام علاقات عمل ، قد تنشأ خلافات ، سواء كانت فردية أو جماعية. يمكن أن تؤدي قضايا السلامة والصحة إلى صراع في علاقات العمل ، مما يؤدي إلى توقف العمل. ويختتم الفصل بالتالي بوصف كيفية حل نزاعات علاقات العمل ، بما في ذلك عن طريق التحكيم أو الوساطة أو اللجوء إلى المحاكم النظامية أو محاكم العمل ، مسبوقًا بمناقشة دور مفتشية العمل في سياق علاقات العمل.

الفاعلون في نظام علاقات العمل

تقليديًا ، تم تحديد ثلاث جهات فاعلة كأطراف في نظام علاقات العمل: الدولة ، وممثلو أصحاب العمل والعمال. يجب أن نضيف إلى هذه الصورة الآن القوى التي تتجاوز هذه الفئات: ترتيبات التكامل الاقتصادي الإقليمية والمتعددة الأطراف الأخرى بين الدول والشركات متعددة الجنسيات كأرباب عمل ليس لديهم هوية وطنية ولكن يمكن اعتبارهم أيضًا مؤسسات سوق العمل. نظرًا لأن تأثير هذه الظواهر على علاقات العمل لا يزال غير واضح في العديد من النواحي ، ومع ذلك ، ستركز المناقشة على الفاعلين الأكثر كلاسيكية على الرغم من هذا التحذير من محدودية مثل هذا التحليل في مجتمع عالمي متزايد. بالإضافة إلى ذلك ، هناك حاجة إلى مزيد من التركيز على تحليل دور علاقة العمل الفردية في أنظمة علاقات العمل وعلى تأثير أشكال العمل البديلة الناشئة.

الدولة

للدولة دائمًا تأثير غير مباشر على الأقل على جميع علاقات العمل. كمصدر للتشريع ، تمارس الدولة تأثيرًا حتميًا على ظهور وتطوير نظام علاقات العمل. يمكن للقوانين أن تعرقل أو تعزز ، بشكل مباشر أو غير مباشر ، إنشاء منظمات تمثل العمال وأصحاب العمل. يضع التشريع أيضًا حدًا أدنى لحماية العمال ويضع "قواعد اللعبة". لنأخذ على سبيل المثال ، يمكن أن يوفر حماية أقل أو أكبر للعامل الذي يرفض أداء عمل يعتبره أو تعتبره على نحو معقول شديد الخطورة ، أو لمن يعمل كممثل للصحة والسلامة.

من خلال تطوير إدارة العمل ، يكون للدولة أيضًا تأثير على كيفية عمل نظام علاقات العمل. إذا تم توفير التنفيذ الفعال للقانون من خلال مفتشية العمل ، يمكن أن تبدأ المفاوضة الجماعية حيث ينتهي القانون. ومع ذلك ، إذا كانت البنية التحتية للدولة من أجل إثبات الحقوق أو المساعدة في حل النزاعات التي تنشأ بين أصحاب العمل والعمال ضعيفة ، فسيتم تركهم أكثر لأجهزتهم الخاصة لتطوير مؤسسات أو ترتيبات بديلة.

قد يكون لمدى قيام الدولة ببناء محكمة تعمل بشكل جيد أو أي نظام آخر لتسوية المنازعات تأثير على مسار علاقات العمل. السهولة التي يستطيع بها العمال وأرباب العمل ومنظماتهم إنفاذ حقوقهم القانونية يمكن أن تكون بنفس أهمية الحقوق نفسها. وبالتالي ، فإن قرار الحكومة بإنشاء محاكم خاصة أو هيئات إدارية للتعامل مع نزاعات العمل و / أو الخلافات حول مشاكل التوظيف الفردية يمكن أن يكون تعبيرا عن الأولوية المعطاة لمثل هذه القضايا في ذلك المجتمع.

في العديد من البلدان ، تلعب الدولة دورًا مباشرًا في علاقات العمل. في البلدان التي لا تحترم مبادئ الحرية النقابية ، قد ينطوي ذلك على سيطرة تامة على منظمات أصحاب العمل والعمال أو التدخل في أنشطتها. قد تحاول الدولة إبطال اتفاقيات المفاوضة الجماعية التي ترى أنها تتدخل في أهداف سياستها الاقتصادية. وبشكل عام ، فإن دور الدولة في البلدان الصناعية يميل إلى تعزيز العلاقات الصناعية المنظمة من خلال توفير الإطار التشريعي الضروري ، بما في ذلك المستويات الدنيا لحماية العمال وتقديم المعلومات والمشورة وخدمات تسوية المنازعات للأطراف. وقد يتخذ هذا شكل التسامح مع مؤسسات علاقات العمل والجهات الفاعلة فيها ؛ يمكن أن يتخطى ذلك لتشجيع مثل هذه المؤسسات بنشاط. في عدد قليل من البلدان ، تكون الدولة مشاركًا أكثر نشاطًا في نظام العلاقات الصناعية ، والذي يتضمن مفاوضات ثلاثية على المستوى الوطني. لعقود في بلجيكا ومؤخراً في أيرلندا ، على سبيل المثال ، كان ممثلو الحكومة يجلسون جنبًا إلى جنب مع أصحاب العمل ودوائر النقابات للتوصل إلى اتفاقية أو ميثاق على المستوى الوطني بشأن مجموعة واسعة من القضايا العمالية والاجتماعية. لطالما كانت الآلية الثلاثية لتحديد الحد الأدنى للأجور سمة من سمات علاقات العمل في الأرجنتين والمكسيك ، على سبيل المثال. تنبع مصلحة الدولة في القيام بذلك من رغبتها في تحريك الاقتصاد الوطني في اتجاه معين والحفاظ على السلم الاجتماعي طوال مدة الاتفاقية ؛ مثل هذه الترتيبات الثنائية أو الثلاثية تخلق ما يسمى "الحوار الاجتماعي" ، كما تطورت في أستراليا (حتى 1994) والنمسا وبلجيكا وأيرلندا وهولندا ، على سبيل المثال. تمت مناقشة إيجابيات وسلبيات ما تم تسميته بمقاربات "النقابية" أو "النقابية الجديدة" لعلاقات العمل على نطاق واسع على مر السنين. لطالما كانت منظمة العمل الدولية ، بهيكلها الثلاثي ، من المؤيدين للتعاون الثلاثي القوي الذي يلعب فيه "الشركاء الاجتماعيون" دورًا مهمًا في تشكيل سياسة الحكومة بشأن مجموعة واسعة من القضايا.

في بعض البلدان ، لا يمكن التفكير في فكرة مشاركة الدولة كمفاوض في مفاوضات القطاع الخاص ، كما هو الحال في ألمانيا أو الولايات المتحدة. في مثل هذه الأنظمة ، يقتصر دور الدولة ، بصرف النظر عن وظيفتها التشريعية ، بشكل عام على تقديم المساعدة للأطراف في التوصل إلى اتفاق ، مثل تقديم خدمات الوساطة الطوعية. ومع ذلك ، سواء كانت نشطة أو سلبية ، فإن الدولة هي شريك دائم في أي نظام علاقات عمل. بالإضافة إلى ذلك ، عندما تكون الدولة هي نفسها صاحب العمل ، أو تكون المؤسسة مملوكة ملكية عامة ، فهي بالطبع منخرطة بشكل مباشر في علاقات العمل مع الموظفين وممثليهم. في هذا السياق ، يحرك الدولة دورها كمزود للخدمات العامة و / أو كجهة فاعلة اقتصادية.

أخيرًا ، يظهر تأثير ترتيبات التكامل الاقتصادي الإقليمي على سياسة الدولة أيضًا في مجال علاقات العمل. داخل الاتحاد الأوروبي ، تغيرت الممارسة في البلدان الأعضاء لتعكس التوجيهات التي تتناول استشارة العمال وممثليهم ، بما في ذلك تلك المتعلقة بمسائل الصحة والسلامة على وجه الخصوص. الاتفاقات التجارية متعددة الأطراف ، مثل اتفاقية جانب العمل لاتفاقية التجارة الحرة لأمريكا الشمالية (كندا والمكسيك والولايات المتحدة) أو الاتفاقات المنفذة للسوق المشتركة لميركوسور (الأرجنتين والبرازيل وتشيلي وباراغواي ، يعتقد أن بوليفيا والبراغواي ستنضم إليها قريبًا. تشيلي أيضًا) تحتوي أحيانًا على أحكام أو آليات تتعلق بحقوق العمال قد يكون لها بمرور الوقت تأثير غير مباشر على أنظمة علاقات العمل في الدول المشاركة.

اصحاب العمل

عادة ما يتم التمييز بين أرباب العمل - أي مقدمي العمل - في أنظمة العلاقات الصناعية اعتمادًا على ما إذا كانوا في القطاع الخاص أو العام. تاريخياً ، تطورت النقابات العمالية والمفاوضة الجماعية أولاً في القطاع الخاص ، ولكن في السنوات الأخيرة انتشرت هذه الظواهر إلى العديد من أوضاع القطاع العام أيضًا. إن مكانة الشركات المملوكة للدولة - والتي يتضاءل عددها على أي حال في جميع أنحاء العالم - كأرباب عمل ، تختلف باختلاف البلد. (لا يزالون يلعبون دورًا رئيسيًا في الصين والهند وفيتنام وفي العديد من البلدان الأفريقية.) في أوروبا الشرقية والوسطى ، كان أحد التحديات الرئيسية في حقبة ما بعد الشيوعية هو إنشاء منظمات مستقلة لأصحاب العمل.


منظمات أرباب العمل الدولية

جمعت المنظمة الدولية لأصحاب العمل (IOE) ، التي يقع مقرها في جنيف بسويسرا ، في عام 1996 ، 118 منظمة وطنية مركزية لأصحاب العمل في 116 دولة. قد يختلف الشكل الدقيق لكل منظمة عضو من بلد إلى آخر ، ولكن من أجل التأهل للعضوية في IOE ، يجب أن تستوفي منظمة أصحاب العمل شروطًا معينة: يجب أن تكون المنظمة الأكثر تمثيلاً لأصحاب العمل - حصريًا لأصحاب العمل - في البلد ؛ يجب أن تكون طوعية ومستقلة وخالية من التدخل الخارجي ؛ ويجب أن تدافع عن مبادئ المشروع الحر وتدافع عنها. يشمل الأعضاء اتحادات واتحادات أرباب العمل وغرف التجارة والصناعة والمجالس والجمعيات. لا يمكن للمنظمات الإقليمية أو القطاعية أن تصبح أعضاء ؛ ولا يمكن للمؤسسات ، بغض النظر عن حجمها أو أهميتها ، الانتساب مباشرة إلى IOE - وهو عامل ساعد في ضمان أن يكون صوتها ممثلاً لمجتمع أصحاب العمل عمومًا ، وليس المصالح الخاصة للمؤسسات أو القطاعات الفردية.

ومع ذلك ، فإن النشاط الرئيسي لـ IOE هو تنظيم أصحاب العمل كلما اضطروا للتعامل مع المسائل الاجتماعية والعمالية على المستوى العالمي. ومن الناحية العملية ، يحدث معظم هذا في منظمة العمل الدولية ، المسؤولة عن هذه المسائل في منظومة الأمم المتحدة. تتمتع IOE أيضًا بمركز استشاري من الفئة الأولى لدى المجلس الاقتصادي والاجتماعي للأمم المتحدة ، حيث تتدخل كلما ظهرت مسائل تهم أصحاب العمل أو تبعاتهم.

IOE هي واحدة من مؤسستين فقط أنشأهما مجتمع أصحاب العمل لتمثيل مصالح المؤسسة على مستوى العالم. والآخر هو غرفة التجارة الدولية ، ومقرها باريس ، والتي تهتم بشكل أساسي بالمسائل الاقتصادية. في حين أن المنظمتين مختلفتان تمامًا من الناحية الهيكلية ، فإن المنظمتين تكملان بعضهما البعض. يتعاونون على أساس اتفاق يحدد مجالات مسؤوليتهم وكذلك من خلال العلاقات الشخصية الجيدة بين ممثليهم ، وإلى حد ما ، على قاعدة عضوية مشتركة. تتقاطع العديد من الموضوعات عبر ولاياتها ، بالطبع ، ولكن يتم التعامل معها بطريقة عملية دون احتكاك. في بعض القضايا ، مثل الشركات متعددة الجنسيات ، تعمل المنظمتان في انسجام تام.

بقلم محرر الفصل (مقتطف من: منظمة العمل الدولية 1994)


 

أما في القطاع الخاص فقد تم تلخيص الوضع على النحو التالي:

أرباب العمل لديهم مصالح مشتركة للدفاع عن أسباب محددة للمضي قدما. في تنظيم أنفسهم ، فإنهم يسعون إلى العديد من الأهداف التي بدورها تحدد طبيعة منظماتهم. يمكن أن تكون هذه غرف التجارة والاتحادات الاقتصادية ومنظمات أرباب العمل (للمسائل الاجتماعية والعمل) ... حيث تركز القضايا بشكل أساسي على المسائل الاجتماعية والعلاقات الصناعية ، بما في ذلك المفاوضة الجماعية ، والصحة والسلامة المهنية ، وتنمية الموارد البشرية ، وقانون العمل و الأجور ، أدت الرغبة في تنسيق العمل إلى إنشاء منظمات لأصحاب العمل ، والتي تكون دائمًا طوعية بطبيعتها ... (منظمة العمل الدولية 1994 أ).

تم إنشاء بعض منظمات أصحاب العمل في البداية استجابةً لضغوط النقابات العمالية للتفاوض ، ولكن قد يُعزى البعض الآخر إلى نقابات من العصور الوسطى أو مجموعات أخرى تأسست للدفاع عن مصالح سوق معينة. وُصِفت منظمات أصحاب العمل على أنها مجموعات رسمية من أرباب العمل تم إنشاؤها للدفاع عن أصحاب العمل المنتسبين وتمثيلهم وتقديم المشورة لهم ولتعزيز مكانتهم في المجتمع ككل فيما يتعلق بمسائل العمل المتميزة عن المسائل الاقتصادية ... على عكس النقابات العمالية التي تتكون من الأفراد ، تتكون منظمات أصحاب العمل من الشركات (Oechslin 1995).

كما حدده Oechslin ، تميل إلى أن تكون هناك ثلاث وظائف رئيسية (متداخلة إلى حد ما) مشتركة بين جميع منظمات أصحاب العمل: الدفاع عن مصالح أعضائها وتعزيزها ، والتمثيل في الهيكل السياسي وتقديم الخدمات لأعضائها. تنعكس الوظيفة الأولى إلى حد كبير في الضغط على الحكومة لتبني سياسات صديقة لمصالح أصحاب العمل وفي التأثير على الرأي العام ، ولا سيما من خلال الحملات الإعلامية. قد تحدث الوظيفة التمثيلية في الهيكل السياسي أو في مؤسسات العلاقات الصناعية. يوجد التمثيل السياسي في الأنظمة التي ينص القانون فيها على استشارة المجموعات الاقتصادية المهتمة (على سبيل المثال ، سويسرا) ، حيث توفر المجالس الاقتصادية والاجتماعية تمثيلًا لأصحاب العمل (على سبيل المثال ، فرنسا والبلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية وهولندا) وحيث توجد مشاركة في المنتديات الثلاثية مثل مؤتمر العمل الدولي والجوانب الأخرى لنشاط منظمة العمل الدولية. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لمنظمات أصحاب العمل ممارسة تأثير كبير على المستوى الإقليمي (خاصة داخل الاتحاد الأوروبي).

تعتمد الطريقة التي تحدث بها الوظيفة التمثيلية في نظام العلاقات الصناعية إلى حد كبير على المستوى الذي تتم فيه المفاوضة الجماعية في بلد معين. يحدد هذا العامل أيضًا إلى حد كبير هيكل منظمة أصحاب العمل. إذا كانت المساومة مركزية على المستوى الوطني ، فإن منظمة أصحاب العمل ستعكس ذلك في هيكلها الداخلي وعملياتها (بنك البيانات الاقتصادية والإحصائية المركزية ، وإنشاء نظام تأمين مشترك للإضراب ، وإحساس قوي بالانضباط لدى الأعضاء ، وما إلى ذلك). حتى في البلدان التي تتم فيها المساومة على مستوى المؤسسة (مثل اليابان أو الولايات المتحدة) ، يمكن لمنظمة أصحاب العمل تقديم معلومات وإرشادات ومشورة لأعضائها. المساومة التي تتم على المستوى الصناعي (كما هو الحال في ألمانيا ، حيث ، مع ذلك ، قام بعض أرباب العمل مؤخرًا باختراق صفوف جمعياتهم) أو على مستويات متعددة (كما هو الحال في فرنسا أو إيطاليا) بالطبع تؤثر أيضًا على هيكل منظمات أصحاب العمل.

بالنسبة للوظيفة الثالثة ، يلاحظ Oechslin ، "ليس من السهل دائمًا رسم خط بين الأنشطة الداعمة للوظائف المذكورة أعلاه وتلك التي يتم الاضطلاع بها للأعضاء من أجل مصلحتهم" (ص 42). البحث هو المثال الرئيسي ، حيث يمكن استخدامه لأغراض متعددة. السلامة والصحة مجال يمكن فيه مشاركة البيانات والمعلومات بشكل مفيد من قبل أرباب العمل عبر القطاعات. في كثير من الأحيان ، كانت المفاهيم أو ردود الفعل الجديدة على التطورات الجديدة في عالم العمل نتاج انعكاس واسع داخل منظمات أصحاب العمل. توفر هذه المجموعات أيضًا التدريب للأعضاء على مجموعة واسعة من قضايا الإدارة واضطلعت بإجراءات الشؤون الاجتماعية ، مثل تطوير مساكن العمال أو دعم الأنشطة المجتمعية. في بعض البلدان ، تقدم منظمات أصحاب العمل المساعدة لأعضائها في قضايا محاكم العمل.

سيعتمد هيكل منظمات أصحاب العمل ليس فقط على المستوى الذي تتم فيه المساومة ، ولكن أيضًا على حجم البلد والنظام السياسي والتقاليد الدينية في بعض الأحيان. في البلدان النامية ، كان التحدي الرئيسي هو دمج عضوية غير متجانسة للغاية قد تشمل الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، والمؤسسات الحكومية والشركات التابعة للشركات متعددة الجنسيات. تنعكس قوة منظمة أصحاب العمل في الموارد التي يرغب أعضاؤها في تكريسها لها ، سواء في شكل مستحقات ومساهمات أو من حيث خبرتهم ووقتهم.

حجم المؤسسة هو محدد رئيسي في نهجها لعلاقات العمل ، حيث من المرجح أن يعتمد صاحب العمل لقوة عاملة صغيرة على وسائل غير رسمية للتعامل مع عماله. تقع المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، التي يتم تعريفها بشكل مختلف ، في بعض الأحيان تحت عتبة خطط مشاركة العمال المفوضة قانونًا. عندما تحدث المفاوضة الجماعية على مستوى المؤسسة ، فمن المرجح أن توجد في الشركات الكبيرة ؛ حيث يحدث على مستوى الصناعة أو المستوى الوطني ، فمن المرجح أن يكون له تأثير في المناطق التي هيمنت فيها الشركات الكبيرة تاريخياً على سوق القطاع الخاص.

بصفتها منظمات ذات مصلحة ، فإن منظمات أصحاب العمل - مثل النقابات العمالية - لديها مشاكلها الخاصة في مجالات القيادة واتخاذ القرارات الداخلية ومشاركة الأعضاء. نظرًا لأن أصحاب العمل يميلون إلى أن يكونوا فرديين ، فإن التحدي المتمثل في تنظيم الانضباط بين الأعضاء يكون أكبر بالنسبة لمنظمات أصحاب العمل. كما يلاحظ فان واردن (1995) ، "تتمتع جمعيات أصحاب العمل عمومًا بنسب كثافة عالية ... ومع ذلك ، يجد أرباب العمل أنه من التضحية أكبر بكثير للامتثال لقرارات وأنظمة جمعياتهم ، حيث إنها تقلل من حريتها العزيزة في العمل. " تعكس الاتجاهات في هيكل منظمات أصحاب العمل إلى حد كبير اتجاهات سوق العمل - نحو المركزية أو ضدها ، لصالح أو معارضة تنظيم المنافسة. يتابع فان واردن: "حتى لو استمر الضغط من أجل أن تصبح أكثر مرونة في حقبة" ما بعد فوردي "، فإنه لا يجعل بالضرورة جمعيات أصحاب العمل زائدة عن الحاجة أو أقل تأثيرًا ... منتدى لتنسيق سياسات سوق العمل وراء الكواليس وكمستشار للشركات أو الجمعيات الفرعية المشاركة في المفاوضة الجماعية "(المرجع نفسه ، ص 104). يمكنهم أيضًا أداء وظيفة التضامن ؛ من خلال جمعيات أصحاب العمل ، قد يتمكن أصحاب العمل الصغار من الوصول إلى الخدمات القانونية أو الاستشارية التي لا يمكنهم تحملها.

أصبح أرباب العمل في القطاع العام ينظرون إلى أنفسهم على هذا النحو مؤخرًا نسبيًا. في البداية ، اتخذت الحكومة موقفًا مفاده أن مشاركة العامل في النشاط النقابي يتعارض مع خدمة الدولة ذات السيادة. وقاوموا لاحقًا الدعوات للمشاركة في مساومة جماعية بحجة أن الهيئة التشريعية ، وليس الإدارة العامة ، هي المسؤول عن دفع الرواتب ، وبالتالي كان من المستحيل على الإدارة إبرام اتفاق. ومع ذلك ، فإن هذه الحجج لم تمنع (غالبًا ما تكون غير قانونية) إضرابات القطاع العام في العديد من البلدان وقد سقطت على جانب الطريق. في عام 1978 ، اعتمد مؤتمر العمل الدولي اتفاقية علاقات العمل (الخدمة العامة) (رقم 151) والتوصية (رقم 159) بشأن حق الموظفين العموميين في التنظيم وبشأن إجراءات تحديد شروط وأحكام توظيفهم. المفاوضة الجماعية في القطاع العام هي الآن طريقة حياة في العديد من البلدان المتقدمة (مثل أستراليا وفرنسا والمملكة المتحدة) وكذلك في بعض البلدان النامية (على سبيل المثال ، العديد من البلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية والعديد من البلدان في أمريكا اللاتينية).

يعتمد مستوى تمثيل أرباب العمل في القطاع العام إلى حد كبير على النظام السياسي للبلد. في بعض الحالات تكون هذه وظيفة مركزية (كما هو الحال في فرنسا) بينما تعكس في البعض الآخر الأقسام المختلفة للحكومة (كما هو الحال في الولايات المتحدة ، حيث يمكن أن تتم المفاوضة على المستوى الفيدرالي ومستوى الولاية والبلديات). تقدم ألمانيا حالة مثيرة للاهتمام حيث اجتمع الآلاف من المجتمعات المحلية معًا للحصول على وكيل واحد للمساومة يتعامل مع النقابات في القطاع العام في جميع أنحاء البلاد.

لأن أرباب العمل في القطاع العام هم بالفعل جزء من الدولة ، فهم لا يخضعون للقوانين التي تتطلب تسجيل منظمات أصحاب العمل. يختلف تعيين وكيل المساومة في القطاع العام بشكل كبير حسب الدولة ؛ قد تكون لجنة الخدمة العامة أو وزارة العمل أو وزارة المالية أو كيان آخر تمامًا. تميل المواقف التي يتخذها صاحب العمل العام في التعامل مع الموظفين في هذا القطاع إلى اتباع التوجه السياسي للحزب السياسي الحاكم. قد يتراوح هذا من اتخاذ موقف معين في المساومة إلى الإنكار القاطع لحق الموظفين العموميين في التنظيم في نقابات عمالية. ومع ذلك ، في حين أن الخدمة العامة كصاحب عمل تتقلص في العديد من البلدان ، هناك استعداد متزايد من جانبها للمشاركة في المساومة والتشاور مع ممثلي الموظفين.


اتحادات العمل الدولية

تتكون الحركة العمالية الدولية على المستوى العالمي ، مقابل المستوى الإقليمي أو الوطني ، من الاتحادات الدولية للاتحادات الوطنية للنقابات العمالية. يوجد حاليًا ثلاثة من هذه المنظمات الدولية ، والتي تعكس اتجاهات أيديولوجية مختلفة: الاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة (ICFTU) ، والاتحاد العالمي لنقابات العمال (WFTU) والمؤتمر العالمي للعمل (WCL) الصغير نسبيًا ، المسيحي في الأصل. الاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة هو الأكبر ، حيث كان يضم 174 نقابة منتسبة من 124 دولة في عام 1995 ، تمثل 116 مليون عضو نقابي. تقوم هذه المجموعات بالضغط على المنظمات الحكومية الدولية بشأن السياسة الاقتصادية والاجتماعية الشاملة وتضغط من أجل الحماية العالمية للحقوق النقابية الأساسية. يمكن اعتبارهم القوة السياسية وراء الحركة العمالية الدولية.

تكمن القوة الصناعية للحركة العمالية الدولية في الاتحادات الدولية لنقابات عمالية محددة ، عادة ما تكون مستمدة من تجارة أو صناعة أو قطاع اقتصادي واحد. المعروفة باسم أمانات التجارة الدولية (ITS) أو النقابات الدولية (TUIs) ، قد تكون مستقلة أو تابعة أو مسيطر عليها من قبل الأجانب. كانت التغطية تقليديا حسب القطاع ، ولكن في بعض الحالات أيضا حسب فئة الموظف (مثل العمال ذوي الياقات البيضاء) ، أو من قبل صاحب العمل (عام أو خاص). على سبيل المثال ، في عام 1995 ، كان هناك 13 من أنظمة النقل الذكية العاملة متوافقة مع الاتحاد الدولي للنقابات الحرة ، موزعة على النحو التالي: البناء والنجارة ؛ الكيماويات والتعدين والطاقة ؛ التجارية والكتابية والمهنية والتقنية ؛ التعليم؛ وسائل الترفيه؛ الغذاء والزراعة والمطاعم والمطاعم ؛ الفنون التصويرية؛ الصحافة. تشغيل المعادن. البريد والاتصالات السلكية واللاسلكية؛ خدمة عامة؛ المنسوجات والملابس الجاهزة والمصنوعات الجلدية. ينقل. تركز أنظمة النقل الذكية بشكل أساسي على القضايا الخاصة بالصناعة ، مثل النزاعات الصناعية ومعدلات الأجور ، ولكن أيضًا على تطبيق أحكام الصحة والسلامة في قطاع معين. أنها توفر المعلومات والتعليم والتدريب وغيرها من الخدمات للنقابات المنتسبة. كما أنها تساعد في تنسيق التضامن الدولي بين النقابات في مختلف البلدان ، وتمثل مصالح العمال في مختلف المحافل الدولية والإقليمية.

ويتضح هذا الإجراء من خلال استجابة النقابات العمالية الدولية للحادث الذي وقع في بوبال ، الهند ، والذي تضمن تسرب ميثيل أيزوسيانات ، والذي أودى بحياة الآلاف من الضحايا في 3 كانون الأول / ديسمبر 1984. وبناءً على طلب النقابات العمالية الوطنية الهندية ، الاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة والاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة. أرسل الاتحاد الدولي للكيماويات والطاقة والتعدين والنقابات العمالية العامة (ICEM) بعثة إلى بوبال لدراسة أسباب وآثار تسرب الغاز. تضمن التقرير توصيات لمنع وقوع كوارث مماثلة وأقر قائمة مبادئ السلامة ؛ تم استخدام هذا التقرير من قبل النقابيين في كل من البلدان الصناعية والنامية كأساس لبرامج تحسين الصحة والسلامة في العمل.

المصدر: رايس 1995.

 

 


 

النقابات العمالية

التعريف الكلاسيكي للنقابات العمالية هو "رابطة مستمرة للعاملين بأجر بغرض الحفاظ على ظروف عملهم أو تحسينها" (Webb and Webb 1920). تعود أصول النقابات العمالية إلى المحاولات الأولى لتنظيم العمل الجماعي في بداية الثورة الصناعية. بالمعنى الحديث ، نشأت النقابات العمالية في الجزء الأخير من القرن التاسع عشر ، عندما بدأت الحكومات في التنازل عن الحق القانوني للنقابات في الوجود (في السابق ، كان يُنظر إليها على أنها مجموعات غير قانونية تتدخل في حرية التجارة ، أو الجماعات السياسية المحظورة). تعكس النقابات العمالية الاقتناع بأنه لا يمكن للعمال تحسين أوضاعهم إلا من خلال التكاتف. ولدت الحقوق النقابية من النضال الاقتصادي والسياسي الذي شهد تضحيات فردية قصيرة الأجل من أجل تحقيق مكاسب جماعية طويلة الأجل. لقد لعبوا في كثير من الأحيان دورًا مهمًا في السياسة الوطنية وأثروا في التطورات في عالم العمل على المستويين الإقليمي والدولي. ومع ذلك ، بعد أن عانوا من فقدان العضوية في السنوات الأخيرة في عدد من البلدان (في أمريكا الشمالية وبعض أجزاء من أوروبا) ، فإن دورهم يتعرض للتحدي في العديد من الأوساط (انظر الشكل 2). يختلط هذا النمط بمجالات نمو العضوية في الخدمة العامة في العديد من البلدان حول العالم ومع عقد إيجار جديد للحياة في الأماكن التي كانت النقابات العمالية فيها سابقًا غير موجودة أو نشطة فقط في ظل قيود صارمة (على سبيل المثال ، كوريا والفلبين ، بعض دول وسط وشرق أوروبا). يسير ازدهار المؤسسات الديمقراطية جنبًا إلى جنب مع ممارسة الحريات النقابية ، كما توضح حالتي تشيلي وبولندا في الثمانينيات والتسعينيات. يمكن أيضًا رؤية عملية الإصلاح الداخلي وإعادة التوجيه لجذب أعضاء أكبر وأكثر تنوعًا ، ولا سيما المزيد من النساء ، داخل الدوائر النقابية في عدد من البلدان. وحده الوقت هو الذي سيحدد ما إذا كانت هذه العوامل وغيرها ستكون كافية لصرف اتجاهات الموازنة نحو "نزع الطابع الجماعي" ، الذي يشار إليه أيضًا باسم "التفتيت" ، لعلاقات العمل التي صاحبت العولمة الاقتصادية المتزايدة والفردية الأيديولوجية.

الشكل 2. معدلات العضوية في النقابات العمالية ، 1980-1990

REL010F2

في أنظمة العلاقات الصناعية المعاصرة ، فإن الوظائف التي تؤديها النقابات العمالية ، مثل منظمات أصحاب العمل ، هي في الأساس ما يلي: الدفاع عن مصالح الأعضاء وتعزيزها ؛ التمثيل السياسي؛ وتقديم الخدمات للأعضاء. الجانب الآخر من الوظيفة التمثيلية للنقابات العمالية هو وظيفتها الرقابية: تعتمد شرعيتها جزئياً على القدرة على ممارسة الانضباط على الأعضاء ، كما هو الحال على سبيل المثال في الدعوة أو إنهاء الإضراب. يتمثل التحدي المستمر للنقابات العمالية في زيادة كثافتها ، أي عدد الأعضاء كنسبة مئوية من القوى العاملة في القطاع الرسمي. أعضاء النقابات هم أفراد ؛ مستحقاتهم ، التي تسمى مساهمات في بعض الأنظمة ، تدعم أنشطة الاتحاد. (النقابات العمالية الممولة من قبل أرباب العمل ، وتسمى "نقابات الشركات" ، أو من قبل الحكومات كما في البلدان الشيوعية سابقًا ، لا يتم النظر فيها هنا ، نظرًا لأن المنظمات المستقلة للعمال فقط هي نقابات عمالية حقيقية.) الانتساب هو بشكل عام مسألة قرار طوعي للفرد ، على الرغم من أن بعض النقابات التي تمكنت من الفوز بترتيبات الأمن النقابي أو المتجر المغلق تعتبر ممثلين لجميع العمال المشمولين باتفاقية مفاوضة جماعية معينة (أي في البلدان التي يتم فيها الاعتراف بالنقابات العمالية كممثلين للعمال في وحدة تفاوض محدودة ). قد تكون النقابات العمالية تابعة لمنظمات جامعة على المستويات الصناعية والوطنية والإقليمية والدولية.

يتم تنظيم النقابات العمالية على أسس مختلفة: حسب الحرف أو المهنة ، حسب فرع الصناعة ، سواء كانت تجمع العمال ذوي الياقات البيضاء أو الزرقاء وأحيانًا عن طريق المؤسسة. هناك أيضًا نقابات عامة ، والتي تضم عمالًا من مختلف المهن والصناعات. حتى في البلدان التي يكون فيها اندماج النقابات الصناعية والنقابات العامة هو الاتجاه السائد ، فإن وضع العمال الزراعيين أو الريفيين غالبًا ما يؤيد تطوير هياكل خاصة لهذا القطاع. علاوة على هذا الانهيار ، غالبًا ما يكون هناك تقسيم إقليمي ، مع وحدات فرعية إقليمية وأحيانًا محلية ، داخل الاتحاد. في بعض البلدان ، كانت هناك انقسامات في الحركة العمالية حول الأيديولوجية (السياسة الحزبية) وحتى الخطوط الدينية التي تنعكس بعد ذلك في هيكل النقابات العمالية وعضويتها. يميل موظفو القطاع العام إلى التمثيل من قبل نقابات منفصلة عن تلك التي تمثل الموظفين في القطاع الخاص ، على الرغم من وجود استثناءات لذلك أيضًا.

قد يكون الوضع القانوني للنقابة هو وضع أي اتحاد آخر ، أو قد يخضع لقواعد خاصة. يطلب عدد كبير من البلدان من النقابات العمالية التسجيل والإفصاح عن بعض المعلومات الأساسية للسلطات (الاسم والعنوان وهوية المسؤولين ، وما إلى ذلك). ويتجاوز هذا في بعض البلدان مجرد حفظ السجلات إلى التدخل ؛ في الحالات القصوى لتجاهل مبادئ الحرية النقابية ، ستحتاج النقابات العمالية إلى إذن حكومي للعمل. بصفتها ممثلين للعمال ، تتمتع النقابات العمالية بصلاحية الدخول في ارتباطات نيابة عنها. تتطلب بعض البلدان (مثل الولايات المتحدة) اعتراف صاحب العمل بالنقابات العمالية كشرط مسبق أولي للانخراط في المفاوضة الجماعية.

تختلف كثافة النقابات العمالية بشكل كبير بين البلدان وداخلها. في بعض البلدان في أوروبا الغربية ، على سبيل المثال ، يكون مرتفعًا جدًا في القطاع العام ولكنه يميل إلى أن يكون منخفضًا في القطاع الخاص وخاصة في وظائف ذوي الياقات البيضاء. أرقام توظيف الياقات الزرقاء في تلك المنطقة مختلطة ، من أعلى مستوى في النمسا والسويد إلى أدنى مستوى في فرنسا ، حيث تتجاوز القوة السياسية للنقابات العمالية بكثير ما قد توحي به أرقام العضوية. هناك بعض الارتباط الإيجابي بين مركزية المساومة وكثافة النقابات العمالية ، ولكن توجد استثناءات لذلك.

بصفتها جمعيات تطوعية ، تضع النقابات العمالية قواعدها الخاصة ، عادة في شكل دستور ولوائح. في الهياكل النقابية الديمقراطية ، يختار الأعضاء المسؤولين النقابيين إما عن طريق التصويت المباشر أو من خلال المندوبين إلى المؤتمر العام. من المرجح أن تختلف حكومة النقابات الداخلية في نقابة صغيرة شديدة اللامركزية للعمال في مجموعة مهنية معينة بشكل كبير عن تلك الموجودة في اتحاد عام أو صناعي مركزي كبير. هناك مهام يجب توزيعها بين ضباط النقابة ، بين ممثلي النقابات بأجر وغير مدفوعة الأجر والعمل التنسيقي الذي يتعين القيام به. ستختلف الموارد المالية المتاحة للنقابة أيضًا حسب حجمها والسهولة التي يمكن بها تحصيل المستحقات. إن تأسيس نظام التحقق من المستحقات (حيث يتم خصم المستحقات من أجور العامل ودفعها مباشرة للنقابة) يخفف من هذه المهمة بشكل كبير. في معظم أوروبا الوسطى والشرقية ، يتم تحويل النقابات العمالية التي كانت تسيطر عليها وتمولها الدولة و / أو تنضم إليها منظمات مستقلة جديدة ؛ يكافح الجميع للعثور على مكان والعمل بنجاح في الهيكل الاقتصادي الجديد. تجعل الأجور المنخفضة للغاية (وبالتالي المستحقات) هناك وفي البلدان النامية التي بها نقابات مدعومة من الحكومة من الصعب بناء حركة نقابية مستقلة قوية.

بالإضافة إلى الوظيفة المهمة للمفاوضة الجماعية ، فإن أحد الأنشطة الرئيسية للنقابات العمالية في العديد من البلدان هو عملها السياسي. قد يأخذ هذا شكل التمثيل المباشر ، مع منح النقابات العمالية مقاعد محجوزة في بعض البرلمانات (مثل السنغال) وفي الهيئات الثلاثية التي لها دور في تحديد السياسة الاقتصادية والاجتماعية الوطنية (على سبيل المثال ، النمسا وفرنسا وهولندا) ، أو في هيئات استشارية ثلاثية في مجالات العمل والشؤون الاجتماعية (على سبيل المثال ، في العديد من أمريكا اللاتينية وبعض البلدان الأفريقية والآسيوية). في الاتحاد الأوروبي ، كان للاتحادات النقابية تأثير هام على تطوير السياسة الاجتماعية. بشكل نموذجي ، يكون للنقابات العمالية تأثير من خلال ممارسة السلطة (مدعومًا بالتهديد بالعمل الصناعي) والضغط على صناع القرار السياسي على المستوى الوطني. من المؤكد أن النقابات العمالية ناضلت بنجاح من أجل حماية تشريعية أكبر لجميع العمال في جميع أنحاء العالم ؛ يعتقد البعض أن هذا كان نصرًا حلوًا ومرًا ، على المدى الطويل يقوض تبريرهم للوجود. غالبًا ما امتدت أهداف وقضايا العمل السياسي النقابي إلى ما هو أبعد من المصالح الضيقة ؛ وخير مثال على ذلك هو النضال ضد الفصل العنصري داخل جنوب إفريقيا والتضامن الدولي الذي عبرت عنه النقابات في جميع أنحاء العالم بالقول والفعل (على سبيل المثال ، تنظيم مقاطعة عمال الرصيف للفحم المستورد من جنوب إفريقيا). يعتمد ما إذا كان النشاط السياسي النقابي على الجريمة أو الدفاع بالطبع إلى حد كبير على ما إذا كانت الحكومة في السلطة تميل إلى أن تكون مؤيدة أو مناهضة للعمال. كما سيعتمد على علاقة الاتحاد بالأحزاب السياسية ؛ كانت بعض النقابات ، خاصة في إفريقيا ، جزءًا من نضالات بلدانهم من أجل الاستقلال والحفاظ على علاقات وثيقة جدًا مع الأحزاب السياسية الحاكمة. في البلدان الأخرى ، هناك ترابط تقليدي بين الحركة العمالية والحزب السياسي (على سبيل المثال ، أستراليا ، المملكة المتحدة) ، بينما في دول أخرى قد تتغير التحالفات بمرور الوقت. على أي حال ، غالبًا ما تتجاوز قوة النقابات العمالية ما يمكن توقعه من قوتها العددية ، لا سيما عندما تمثل العمال في قطاع اقتصادي أو خدمة عامة رئيسي ، مثل النقل أو التعدين.

بصرف النظر عن النقابات العمالية ، ظهرت أنواع أخرى كثيرة من مشاركة العمال لتوفير تمثيل غير مباشر أو مباشر للموظفين. في بعض الحالات يتواجدون جنباً إلى جنب مع النقابات العمالية ؛ في حالات أخرى هم النوع الوحيد من المشاركة المتاحة للعمال. إن وظائف وسلطات ممثلي العمال الموجودة في ظل هذه الترتيبات موصوفة في مقالة "أشكال مشاركة العمال".

النوع الثالث من وظيفة النقابات العمالية ، تقديم الخدمات للأعضاء ، يركز أولاً وقبل كل شيء على مكان العمل. يوجد وكيل متجر على مستوى المؤسسة لضمان احترام حقوق العمال بموجب اتفاقية المفاوضة الجماعية والقانون - وإذا لم يكن الأمر كذلك ، يجب اتخاذ الإجراءات اللازمة. وظيفة ضابط النقابة هي الدفاع عن مصالح العمال في مواجهة الإدارة ، وبالتالي إضفاء الشرعية على دوره التمثيلي. قد يشمل ذلك رفع شكوى فردية بشأن الانضباط أو الفصل ، أو التعاون مع الإدارة في لجنة مشتركة للصحة والسلامة. خارج مكان العمل ، تقدم العديد من النقابات أنواعًا أخرى من المزايا ، مثل الوصول التفضيلي إلى الائتمان والمشاركة في خطط الرعاية الاجتماعية. يمكن أن تعمل قاعة الاتحاد أيضًا كمركز للأحداث الثقافية أو حتى الاحتفالات العائلية الكبيرة. نطاق الخدمات التي يمكن أن يقدمها الاتحاد لأعضائه واسع ويعكس إبداع وموارد الاتحاد نفسه وكذلك البيئة الثقافية التي يعمل فيها.

كما يلاحظ فيسر:

تعتمد قوة النقابات العمالية على عوامل داخلية وخارجية مختلفة. يمكننا التمييز بين القوة التنظيمية (كم عدد مصادر القوة الداخلية التي يمكن للنقابات حشدها؟) ، والسلطة المؤسسية (ما هي مصادر الدعم الخارجية التي يمكن أن تعتمد عليها النقابات؟) والقوة الاقتصادية (أي قوى السوق تلعب لصالح النقابات؟) (فيسر) in van Ruysseveldt et al. 1995).

من بين العوامل التي حددها للهيكل النقابي القوي ، حشد عضوية كبيرة ومستقرة وتدفع المستحقات ومدربة جيدًا (يمكن إضافة عضوية تعكس تكوين سوق العمل) ، وتجنب التجزئة التنظيمية والانقسامات السياسية أو الأيديولوجية وتطوير هيكل تنظيمي يوفر وجودًا على مستوى الشركة مع وجود سيطرة مركزية على الأموال واتخاذ القرار. ما إذا كان هذا النموذج للنجاح ، الذي كان حتى الآن ذو طابع وطني ، يمكن أن يتطور في مواجهة الاقتصاد الدولي بشكل متزايد ، هو التحدي الكبير الذي يواجه النقابات العمالية في هذا المنعطف.

 

الرجوع

الثلاثاء، فبراير 15 2011 17: 40

حقوق التجمع والتمثيل

العلاقة بين حقوق التجمع والتمثيل و السلامة والصحة المهنية

لا يمكن أن تكون المشاورات والمشاركة المشتركة فعالة إلا في بيئة يوجد فيها اعتراف واحترام كافيان بحق أصحاب العمل والعمال في تكوين الجمعيات بحرية وحق منظماتهم في أن تكون قادرة على تمثيل مصالحهم بشكل فعال. لذلك ، بالمعنى الحقيقي للغاية ، يمكن اعتبار احترام الحق في التنظيم شرطًا مسبقًا أساسيًا لاستراتيجية فعالة للسلامة والصحة المهنية على المستويين الوطني والدولي وفي مكان العمل. ولما كان الأمر كذلك ، فمن الضروري والمناسب النظر عن كثب في معايير منظمة العمل الدولية المتعلقة بحرية تكوين الجمعيات ، مع مراعاة تطبيقها في سياق الوقاية من الإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل وتعويض وإعادة تأهيل أولئك الذين يعانون من تعرضت لمثل هذه الإصابة أو المرض. تتطلب معايير الحرية النقابية أن يكون هناك اعتراف مناسب في القانون والممارسة بحق العمال وأصحاب العمل في تشكيل والانضمام إلى المنظمات التي يختارونها وحق تلك المنظمات ، بمجرد إنشائها ، في صياغة وتنفيذ برامجها بحرية. .

كما تدعم حقوق تكوين الجمعيات والتمثيل التعاون الثلاثي (الحكومات وأرباب العمل والعمال) في مجال الصحة والسلامة المهنية. يتم تعزيز هذا التعاون في سياق وضع معايير منظمة العمل الدولية ، على سبيل المثال ، من خلال:

  • حث الحكومات على التشاور مع المنظمات الممثلة لأصحاب العمل والعمال فيما يتعلق بصياغة وتنفيذ سياسة بشأن الصحة والسلامة المهنية على المستوى الوطني أو الإقليمي (على سبيل المثال ، اتفاقية الأسبستوس ، 1986 (رقم 162) ، المادة 4 والسلامة المهنية و الاتفاقية الصحية ، 1981 (رقم 155) ، المادتان 1 و 8)
  • تشجيع التشاور والتعاون المشترك بشأن مسائل السلامة والصحة المهنية على مستوى مكان العمل (على سبيل المثال ، اتفاقية الوقاية من الحوادث الصناعية الكبرى ، 1993 (رقم 174) ، المادة 9 (و) و (ز))
  • تتطلب المشاركة المشتركة لأصحاب العمل والعاملين في صياغة وتنفيذ سياسة السلامة والصحة المهنية في مكان العمل (انظر بشكل خاص اتفاقية السلامة والصحة المهنية ، 1981 (رقم 155) ، المادتان 19 و 20 وتوصية السلامة والصحة المهنية ، 1981 (رقم 164) فقرة 12).

 

منظمة العمل الدولية وحقوق تكوين الجمعيات والتمثيل

كان "الحق في تكوين الجمعيات لجميع الأغراض المشروعة من قبل الموظفين وكذلك من قبل أرباب العمل" أحد الأساليب والمبادئ المنصوص عليها في المادة 41 من الدستور الأصلي لمنظمة العمل الدولية. يجد هذا المبدأ الآن اعترافًا صريحًا في ديباجة الدستور باعتباره أحد الشروط المسبقة الأساسية لإقامة العدالة الاجتماعية ، والتي يُنظر إليها في حد ذاتها على أنها شرط مسبق أساسي لسلام شامل ودائم. إلى جانب مبدأ الهيكل الثلاثي ، تم منحه أيضًا اعترافًا صريحًا في المادة الأولى من إعلان فيلادلفيا ، والذي تم إلحاقه بالدستور في عام 1946. ويساعد هذا المصادقة الدستورية على أهمية احترام مبادئ حرية تكوين الجمعيات على توفير أحد الأسس القانونية لقدرات لجنة تقصي الحقائق والتوفيق بشأن الحرية النقابية ولجنة الحرية النقابية التابعة لمجلس الإدارة للتحقيق في الانتهاكات المزعومة لمبادئ حرية تكوين الجمعيات.

في وقت مبكر من عام 1921 ، اعتمد مؤتمر العمل الدولي اتفاقية الحق في تكوين الجمعيات (الزراعة) (رقم 11) ، التي تتطلب من الدول المصدقة "أن تضمن لجميع العاملين في الزراعة نفس حقوق تكوين الجمعيات والجمع التي يتمتع بها العمال الصناعيون". ومع ذلك ، فهو لا يقول شيئًا عن الحقوق التي يجب أن تُمنح للعمال الصناعيين الذين يجب أن يتمتع العاملون في الزراعة بالمساواة معهم! تعثرت محاولات اعتماد صك أكثر عمومية تتناول حرية تكوين الجمعيات في عشرينيات القرن الماضي على صخور صاحب العمل وإصرار الحكومة على أن الحق في تشكيل النقابات والانضمام إليها يجب أن يكون مصحوبًا بحق مرتبط ليس لينضم. أعيد فتح القضية في الفترة التي تلت الحرب العالمية الثانية مباشرة. وقد أدى ذلك على النحو الواجب إلى اعتماد اتفاقية الحق في تكوين الجمعيات (الأقاليم غير المتروبولية) ، 1947 (رقم 84) ، واتفاقية الحرية النقابية وحماية حق التنظيم ، 1948 (رقم 87) وحق التنظيم. واتفاقية المفاوضة الجماعية ، 1949 (رقم 98).

الاتفاقيتان رقم 87 و 98 من أهم اتفاقيات منظمة العمل الدولية التي تم التصديق عليها على نطاق واسع: حتى 31 كانون الأول / ديسمبر 1996 ، اجتذبت الاتفاقية رقم 87 119 تصديقاً ، بينما اجتذبت الاتفاقية رقم 98 133 تصديقاً. يجب اعتبارها العناصر الأساسية الأربعة في مفهوم حرية تكوين الجمعيات. وهي تعتبر معيارًا للحماية الدولية للحرية النقابية للأغراض النقابية ، على النحو المبين ، على سبيل المثال ، في المادة 8 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والمادة 22 من العهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية. حقوق. داخل هيكل منظمة العمل الدولية ، فإنها تشكل الأساس لمبادئ الحرية النقابية كما تم تطويرها وتطبيقها من قبل لجنة مجلس الإدارة المعنية بالحرية النقابية ولجنة تقصي الحقائق والتوفيق بشأن الحرية النقابية ، على الرغم من أن هذه الهيئات تستمد من الناحية الفنية اختصاصهم من دستور المنظمة بدلاً من الاتفاقيات. كما أنها تشكل بؤرة تركيز رئيسية لمداولات لجنة الخبراء المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات ومداولات لجنة المؤتمر المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات.

على الرغم من الدور المحوري للاتفاقيتين رقم 87 و 98 ، ينبغي أن ندرك أنهما ليسا بأي حال من الأحوال الصكوك الرسمية الوحيدة لتحديد المعايير التي تم اعتمادها تحت رعاية منظمة العمل الدولية في مجال الحرية النقابية. على العكس من ذلك ، فقد اعتمد المؤتمر منذ عام 1970 أربع اتفاقيات أخرى وأربع توصيات تتناول بمزيد من التفصيل جوانب مختلفة من مبادئ حرية تكوين الجمعيات ، أو مع تطبيقها في سياقات محددة معينة:

  • اتفاقية ممثلي العمال (رقم 135) والتوصية (رقم 143) ، 1971
  • اتفاقية منظمات العمال الريفيين (رقم 141) والتوصية (رقم 149) ، 1975
  • اتفاقية علاقات العمل (الخدمة العامة) (رقم 151) والتوصية (رقم 158) ، 1978
  • اتفاقية المفاوضة الجماعية (رقم 154) والتوصية (رقم 163) ، 1981

 

مبادئ الحرية النقابية

العناصر الأساسية

العناصر الأساسية لمبادئ الحرية النقابية كما وردت في الاتفاقيتين رقم 87 و 98 هي:

  • أن "للعمال وأرباب العمل ، دون أي تمييز على الإطلاق ، الحق في إنشاء المنظمات التي يختارونها دون إذن مسبق والانضمام إليها ، مع مراعاة قواعد المنظمة المعنية فقط" (المادة 2 من الاتفاقية رقم 87)
  • أن منظمات أصحاب العمل والعمال ، بمجرد إنشائها ، يجب أن يكون لها الحق في "وضع دساتيرها وقواعدها ، وانتخاب ممثليها بحرية كاملة ، وتنظيم إدارتها وأنشطتها وصياغة برامجها" (المادة 3 (1) من الاتفاقية رقم 87). علاوة على ذلك ، يجب على السلطات العامة "الامتناع عن أي تدخل من شأنه تقييد هذا الحق أو إعاقة ممارسته المشروعة" (المادة 3 (2))
  • أن العمال يجب أن يتمتعوا "بالحماية الكافية ضد أعمال التمييز ضد النقابات فيما يتعلق بتوظيفهم" (المادة 1 (1) من الاتفاقية رقم 98)
  • أن "التدابير المناسبة للظروف الوطنية يجب أن تُتخذ ، عند الضرورة ، لتشجيع وتعزيز التطوير والاستخدام الكاملين لآليات التفاوض الطوعي بين أصحاب العمل ومنظمات أصحاب العمل ومنظمات العمال ، بهدف تنظيم الشروط والأحكام. العمالة عن طريق الاتفاقات الجماعية "(المادة 4 من الاتفاقية رقم 98)

 

تخضع جميع الضمانات المنصوص عليها في الاتفاقية رقم 87 للشروط المنصوص عليها في المادة 8 (1): "في ممارسة الحقوق المنصوص عليها في هذه الاتفاقية ، يلتزم العمال وأصحاب العمل ومنظماتهم ... الأرض". ويخضع هذا بدوره لشرط إضافي مفاده أن "قانون الأرض يجب ألا يكون من قبيل الإضرار بالضمانات المنصوص عليها في هذه الاتفاقية ، ولا يجوز تطبيقه على نحو يضر بالضمانات المنصوص عليها في هذه الاتفاقية".

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه بموجب المادة 9 (1) من الاتفاقية رقم 87 ، يجوز ، ولكن ليس من الضروري ، تحديد تطبيق الضمانات المنصوص عليها في تلك الاتفاقية على أفراد الشرطة والقوات المسلحة. المادة 5 (1) من الاتفاقية رقم 98 لها نفس التأثير ، بينما تنص المادة 6 من هذا الصك على أن الاتفاقية "لا تتناول وضع الموظفين العموميين العاملين في إدارة الدولة ، ولا يجوز تفسيرها على أنها المساس بحقوقهم أو وضعهم بأي شكل من الأشكال ".

حق الانضمام

إن حق العمال وأرباب العمل في تشكيل المنظمات التي يختارونها والانضمام إليها هو محور جميع الضمانات الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقيتين رقم 87 و 98 ومبادئ الحرية النقابية. وهي تخضع فقط للشروط المنصوص عليها في المادة 9 (1) من الاتفاقية. وهذا يعني أنه لا يجوز حرمان أي مجموعة من العمال بخلاف أفراد الشرطة أو القوات المسلحة من الحق في تشكيل أو الانضمام إلى النقابات العمالية التي يختارونها. ويترتب على ذلك أن الحرمان أو تقييد حق الموظفين العموميين والعاملين الزراعيين ومعلمي المدارس وما إلى ذلك في تشكيل أو الانضمام إلى المنظمات التي يختارونها لن يكون متسقًا مع متطلبات المادة 2.

ومع ذلك ، يجوز لقواعد نقابة العمال أو منظمة صاحب العمل تقييد فئات العمال أو أرباب العمل الذين قد ينضمون إلى المنظمة. النقطة المهمة هي أن أي قيود من هذا القبيل يجب أن تكون نتيجة الاختيار الحر لأعضاء المنظمة - يجب ألا تُفرض من الخارج.

الحق في تكوين الجمعيات المنصوص عليه في المادة 2 غير مصحوب بأي حق مرتبط بعدم الارتباط. وتجدر الإشارة إلى أن المحاولات السابقة لاعتماد اتفاقية عامة للحرية النقابية باءت بالفشل بسبب إصرار صاحب العمل وبعض المندوبين الحكوميين على أن الحق الإيجابي في تكوين الجمعيات يجب أن يحمل معه حقًا سلبيًا في عدم تكوين الجمعيات. أثيرت هذه المسألة مرة أخرى في سياق المناقشات بشأن الاتفاقيتين رقم 87 و 98. ولكن في هذه المناسبة تم التوصل إلى حل وسط حيث اعتمد المؤتمر بموجبه قرارًا يقضي بمدى استخدام الأجهزة الأمنية النقابية (مثل " كان متجرًا مغلقًا "أو" وكالة "وترتيبات التحقق من مستحقات النقابات العمالية) مسموحًا بها أو كان أمرًا يحدده القانون والممارسات الوطنية. بعبارة أخرى ، لا تُعتبر الاتفاقيات على أنها لا تتغاضى أو تدين المتجر المغلق والأشكال الأخرى من الأجهزة الأمنية النقابية ، على الرغم من أن هذه التدابير لا تعتبر مقبولة إذا كانت مفروضة بموجب القانون بدلاً من اعتمادها باتفاق الطرفين (منظمة العمل الدولية 1994 ب ؛ منظمة العمل الدولية 1995 أ).

ربما تكون أصعب قضية نشأت في سياق المادة 2 تتعلق بالمدى الذي يمكن أن يقال أنه يؤيد فكرة التعددية النقابية. بعبارة أخرى ، هل يتوافق القانون مع المادة 2 بشأن تقييد حق العمال (أو أرباب العمل) بشكل مباشر أو غير مباشر في تكوين منظمة من اختيارهم أو الانضمام إليها من خلال تطبيق معايير إدارية أو تشريعية؟

هناك مجموعتان من المصالح المتنافسة في هذا السياق. من ناحية أخرى ، تهدف المادة 2 بوضوح إلى حماية حق العمال وأرباب العمل في اختيار المنظمة التي يرغبون في الانتماء إليها واختيار عدم الانتماء إلى المنظمات التي يتعاطفون معها لأسباب سياسية أو طائفية أو غيرها. . من ناحية أخرى ، قد تجادل الحكومات (وفي الواقع النقابات العمالية) بأن الانتشار المفرط للنقابات العمالية ومنظمات أصحاب العمل التي قد تكون حادثًا لحرية الاختيار غير المقيدة لا يفضي إلى تطوير منظمات حرة وفعالة أو إنشاء وصيانة عمليات العلاقات الصناعية المنظمة. كانت هذه مسألة ذات صعوبة خاصة في حقبة الحرب الباردة ، عندما سعت الحكومات في كثير من الأحيان إلى تقييد نطاق النقابات التي يمكن أن ينتمي إليها العمال على أسس أيديولوجية. تظل قضية حساسة للغاية في العديد من البلدان النامية حيث ترغب الحكومات ، لسبب وجيه أو لسوء ، في منع ما تعتبره انتشارًا مفرطًا للنقابات العمالية من خلال وضع قيود على عدد و / أو حجم النقابات التي يمكن أن تعمل في مكان العمل أو قطاع الاقتصاد. تميل الهيئات الإشرافية في منظمة العمل الدولية إلى اعتماد نهج مقيد إلى حد ما لهذه المسألة ، مما يسمح بالاحتكارات النقابية عندما تكون نتيجة الاختيار الحر للعمال في البلد المعني والسماح باعتماد معايير تسجيل "معقولة" ، ولكن مع استثناء إلى الاحتكارات المفروضة قانونًا ومعايير التسجيل "غير المعقولة". من خلال القيام بذلك ، فقد اجتذبت انتقادات كبيرة ، لا سيما من الحكومات في البلدان النامية التي تتهمها بتبني نهج مركزي أوروبي لتطبيق الاتفاقية - النقطة هي أن الاهتمام الأوروبي المميز بحقوق الفرد يقال إنه غير متسق مع التقاليد الجماعية للعديد من الثقافات غير الأوروبية.

الاستقلال التنظيمي والحق في الإضراب

إذا كانت المادة 2 من الاتفاقية رقم 87 تحمي الحق الأساسي لأصحاب العمل والعمال في تكوين منظمة من اختيارهم والانضمام إليها ، فيمكن عندئذٍ النظر إلى المادة 3 على أنها توفر النتيجة المنطقية لها من خلال حماية الاستقلال التنظيمي للمنظمات بمجرد إنشائها.

وكما تشير صياغة المادة 3 (1) بوضوح ، فإن ذلك سيشمل صياغة واعتماد وتنفيذ دساتير وقواعد المنظمات وإجراء الانتخابات. ومع ذلك ، فقد قبلت الهيئات الإشرافية أنه يجوز للسلطات العامة فرض شروط دنيا على محتوى أو إدارة القواعد لغرض "ضمان إدارة سليمة ومنع التعقيدات القانونية الناشئة عن الدساتير والقواعد التي يتم وضعها بتفاصيل غير كافية "(منظمة العمل الدولية 1994 ب). ومع ذلك ، إذا كانت هذه الشروط مفصلة بشكل مفرط أو مرهقة في التطبيق ، فمن المحتمل أن يتم الحكم عليها بأنها غير متوافقة مع متطلبات المادة 3.

على مر السنين ، دأبت الهيئات الإشرافية على اتخاذ وجهة نظر مفادها أن "الحق في الإضراب هو نتيجة طبيعية متأصلة للحق في التنظيم الذي تحميه الاتفاقية رقم 87" (منظمة العمل الدولية 1994 ب):

ترى لجنة [الخبراء] أن الحق في الإضراب هو أحد الوسائل الأساسية المتاحة للعمال ومنظماتهم لحماية مصالحهم الاقتصادية والاجتماعية. لا تتعلق هذه المصالح فقط بالحصول على ظروف عمل أفضل والسعي وراء المطالب الجماعية ذات الطبيعة المهنية ، ولكن أيضًا بالبحث عن حلول لقضايا السياسة الاقتصادية والاجتماعية ومشاكل العمل من أي نوع التي تهم العمال بشكل مباشر.

هذا هو أحد الجوانب الأكثر إثارة للجدل في مجمل الاجتهاد المتعلق بحرية تكوين الجمعيات ، وفي السنوات الأخيرة على وجه الخصوص ، تعرض لانتقادات شديدة من أصحاب العمل والأعضاء الحكوميين في لجنة المؤتمر المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات. (انظر ، على سبيل المثال ، مؤتمر العمل الدولي ، الدورة 80 (1993) ، سجل الإجراءات ، 25 / 10-12 و 25 / 58-64 ومؤتمر العمل الدولي ، الدورة 81 (1994) ، سجل الإجراءات ، 25 / 92-94 و 25 / 179-180). ومع ذلك ، فهي سمة راسخة بقوة في الفقه بشأن حرية تكوين الجمعيات. وقد وجد اعترافًا واضحًا في المادة 8 (1) (د) من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية ، وقد أقرته لجنة الخبراء في استبيانها العام لعام 1994 حول الحرية النقابية والمفاوضة الجماعية (منظمة العمل الدولية 1994 ب).

ومع ذلك ، من المهم أن ندرك أن الحق في الإضراب كما تعترف به الهيئات الإشرافية ليس حقًا غير مؤهل. فهي في المقام الأول لا تشمل مجموعات العمال الذين يجوز فيما يتعلق بهم التخفيف من الضمانات المنصوص عليها في الاتفاقية رقم 87 ، أي أفراد الشرطة والقوات المسلحة. علاوة على ذلك ، فقد تقرر أيضًا أن الحق في الإضراب يمكن أن يُحرم بصورة مشروعة من "الموظفين العموميين الذين يعملون كوكلاء للسلطة العامة" والعاملين في الخدمات الأساسية بمعنى "الخدمات التي قد يؤدي انقطاعها إلى تعريض الحياة والسلامة الشخصية للخطر. أو صحة كل أو جزء من السكان ". ومع ذلك ، فإن أي قيود على حق إضراب العمال في هذه الفئات الأخيرة يجب أن تُقابل بضمانات تعويضية ، مثل "إجراءات التوفيق والوساطة التي تؤدي ، في حالة حدوث مأزق ، إلى آلية تحكيم يُنظر إليها على أنها موثوقة من قبل الأطراف المعنية. من الضروري أن يكون الأخير قادرًا على المشاركة في تحديد الإجراء وتنفيذه ، والذي يجب أن يوفر علاوة على ذلك ضمانات كافية للحياد والسرعة: يجب أن تكون قرارات التحكيم ملزمة لكلا الطرفين وبمجرد إصدارها يجب تنفيذها بشكل سريع وكامل "(منظمة العمل الدولية 1994 ب) .

كما يجوز فرض قيود مؤقتة على الحق في الإضراب في أوقات "الطوارئ القومية الحادة". وبوجه أعم ، يجوز فرض شروط مسبقة ، مثل متطلبات الاقتراع ، واستنفاد إجراءات التوفيق وما إلى ذلك ، عند ممارسة الحق في الإضراب. ومع ذلك ، يجب أن تكون جميع هذه القيود "معقولة و ... لا تفرض قيودًا كبيرة على وسائل العمل المتاحة للمنظمات النقابية".

غالبًا ما يوصف الحق في الإضراب بأنه سلاح الملاذ الأخير في المفاوضة الجماعية. إذا تم تفسير المادة 3 على أنها تحمي سلاح الملاذ الأخير ، فيبدو من المعقول افتراض أنه يجب أيضًا حماية عملية المفاوضة الجماعية نفسها. لقد اتخذت الهيئات الإشرافية هذا الرأي بالفعل في عدد من المناسبات ، لكنها فضلت بشكل عام أن تبني اجتهاداتها القضائية على المفاوضة الجماعية على المادة 4 من الاتفاقية رقم 98. (لمزيد من المناقشة التفصيلية لفقه منظمة العمل الدولية بشأن الحق في الإضراب ، انظر Hodges-Aeberhard and Odero de Dios 1987؛ Ben-Israel 1988).

وتتناول المواد من 4 إلى 7 من الاتفاقية رقم 87 وفي المادة 2 من الاتفاقية رقم 98 استقلالية منظمات أصحاب العمل والعمال. وتنص المادة 4 على أن هذه المنظمات يجب ألا تكون "عرضة للحل أو التعليق من قبل السلطة الإدارية ". هذا لا يعني أنه لا يمكن إلغاء تسجيل النقابات العمالية أو منظمات أصحاب العمل أو حلها ، على سبيل المثال ، إذا تورطت في سوء سلوك صناعي جسيم أو لم يتم إدارتها وفقًا لقواعدها. لكن هذا يعني أن أي عقوبة من هذا القبيل يجب أن تُفرض من خلال محكمة مشكلة حسب الأصول أو أي هيئة مناسبة أخرى ، بدلاً من الإملاءات الإدارية.

تحمي المادة 5 حقوق المنظمات في تكوين اتحادات واتحادات حلافية والانضمام إليها ، وكذلك حق المنظمات والاتحادات والاتحادات القارية في الانضمام إلى المنظمات الدولية لأصحاب العمل والعمال. علاوة على ذلك ، ووفقًا للمادة 6 ، فإن الضمانات المنصوص عليها في المواد 2 و 3 و 4 تنطبق على الاتحادات والاتحادات القارية بنفس الطريقة التي تنطبق على منظمات المستوى الأول ، بينما تنص المادة 7 على أن اكتساب منظمات أصحاب العمل أو العمال للشخصية الاعتبارية يجب أن: لا تخضع "لشروط من هذا القبيل لتقييد تطبيق أحكام المواد 2 و 3 و 4."

وأخيراً ، تتطلب المادة 2 (1) من الاتفاقية رقم 98 أن تتمتع منظمات أصحاب العمل والعمال "بالحماية الكافية ضد أفعال التدخل من جانب بعضها البعض أو من جانب وكلائها أو أعضائها في إنشائها أو عملها أو إدارتها". من الناحية العملية ، يبدو من غير المحتمل إلى حد ما أن تتدخل النقابات العمالية أو يمكنها أن تتدخل بشكل فعال في الأداء الداخلي لمنظمات أصحاب العمل. ومع ذلك ، فمن المتصور تمامًا أنه في ظروف معينة سيسعى أصحاب العمل أو منظماتهم إلى التدخل في الشؤون الداخلية لمنظمات العمال - على سبيل المثال ، من خلال توفير بعض أو كل أموالهم. يجد هذا الاحتمال اعترافًا صريحًا في المادة 2 (2):

على وجه الخصوص ، يجب اعتبار الأعمال التي تهدف إلى تعزيز إنشاء منظمات العمال تحت سيطرة أصحاب العمل أو منظمات أصحاب العمل بوسائل مالية أو غيرها من الوسائل ، بهدف وضع هذه المنظمات تحت سيطرة أصحاب العمل أو منظمات أصحاب العمل ، لتشكيل أعمال تدخل بالمعنى المقصود في هذه المادة.

الحماية من الإيذاء

لكي تكون الضمانات المنصوص عليها في الاتفاقيتين رقم 87 و 98 ذات مغزى من الناحية العملية ، فمن الواضح أنه من الضروري حماية الأفراد الذين يمارسون حقهم في تشكيل منظمات العمال أو الانضمام إليها من التعرض للإيذاء بسبب قيامهم بذلك. يجد هذا المنطق اعترافًا به في المادة 1 (1) من الاتفاقية رقم 98 ، والتي تتطلب ، كما هو موضح ، أن "يتمتع العمال بحماية كافية ضد أعمال التمييز ضد النقابات فيما يتعلق بتوظيفهم". تأخذ المادة 1 (2) الأمر إلى أبعد من ذلك:

تنطبق هذه الحماية بشكل خاص فيما يتعلق بالأفعال التي تهدف إلى:

(أ) جعل توظيف العامل خاضعًا لشرط ألا ينضم إلى نقابة أو أن يتخلى عن العضوية النقابية ؛

(ب) يتسبب في فصل العامل أو الإضرار به بطريقة أخرى بسبب العضوية النقابية أو بسبب المشاركة في أنشطة نقابية خارج ساعات العمل أو ، بموافقة صاحب العمل ، في غضون ساعات العمل.

قد يشمل التمييز ضد النقابات لهذه الأغراض رفض التوظيف والفصل والتدابير الأخرى مثل "النقل أو النقل أو خفض الرتبة أو الحرمان أو القيود من جميع الأنواع (المكافآت والمزايا الاجتماعية والتدريب المهني)" والتي قد تسبب ضررًا خطيرًا للعامل المعنية (انظر أيضًا اتفاقية إنهاء الاستخدام ، 1982 (رقم 158) ، المادة 5 (أ) و (ب) و (ج) ، وكذلك منظمة العمل الدولية 1994 ب ، الفقرة 212).

لا يجب أن تكون هناك حماية شاملة ضد التمييز ضد النقابات على النحو المحدد فحسب ، ولكن بموجب المادة 3 من الاتفاقية رقم 98 ، يجب أيضًا أن تكون هناك وسائل فعالة لإنفاذ تلك الحماية:

المعايير القانونية غير كافية إذا لم تقترن بإجراءات فعالة وسريعة وعقوبات جزائية رادعة بما فيه الكفاية لضمان تطبيقها ... العبء الملقى على صاحب العمل لإثبات الإجراءات التمييزية ضد النقابات المزعومة مرتبط بأسئلة أخرى غير النقابات العمالية تعتبر المسائل أو الافتراضات المقررة لصالح العامل وسائل إضافية لضمان الحماية الفعالة لحق التنظيم الذي تضمنه الاتفاقية. التشريع الذي يسمح لصاحب العمل في الممارسة العملية بإنهاء استخدام العامل بشرط أن يدفع التعويض المنصوص عليه في القانون في أي حالة من حالات الفصل غير المبرر ... غير كافٍ بموجب أحكام المادة 1 من الاتفاقية. يجب أن يوفر التشريع أيضًا وسائل فعالة لتنفيذ وسائل التعويض ، مع إعادة العامل المفصول ، بما في ذلك التعويض بأثر رجعي ، باعتباره العلاج الأنسب في مثل هذه الحالات من التمييز ضد النقابات (منظمة العمل الدولية 1994 ب).

المفاوضة الجماعية

تم تفسير الضمان المنصوص عليه في المادة 4 من الاتفاقية رقم 98 على أنه يحمي كل من الحق في الانخراط في المفاوضة الجماعية و استقلالية عملية المساومة. بعبارة أخرى ، لا يتماشى مع المادة 4 لحرمان أرباب العمل والعمال من الحق في الدخول في مفاوضة جماعية إذا كانوا يرغبون في ذلك - مع الأخذ في الاعتبار أنه لا يتعارض مع الاتفاقية لإنكار هذه الحقوق لأعضاء الشرطة أو القوات المسلحة وأن "الاتفاقية لا تتناول وضع الموظفين العموميين العاملين في إدارة الدولة". لا يجب أن يكون للأطراف الحرية في الانخراط في المفاوضة الجماعية فقط إذا اختاروا ذلك ، ولكن يجب السماح لهم بالتوصل إلى اتفاقهم الخاص بشروطهم الخاصة دون تدخل من السلطات العامة - مع مراعاة بعض المؤهلات "لأسباب قاهرة تتعلق بالمصلحة الاقتصادية الوطنية "(منظمة العمل الدولية 1994) والمتطلبات المعقولة من حيث التكوين والتسجيل وما إلى ذلك.

ومع ذلك ، لم يتم تفسير المادة 4 على أنها تحمي الحق في الاعتراف لأغراض المفاوضة الجماعية. وقد أكدت الهيئات الإشرافية مرارًا وتكرارًا على الرغبة بهذا الاعتراف ، ولكن لم يكن مستعدًا لاتخاذ خطوة أخرى لتحديد أن رفض الاعتراف و / أو عدم وجود آلية يمكن بموجبها إلزام أصحاب العمل بالاعتراف بالنقابات التي ينتمي إليها موظفوهم ، يشكل انتهاكًا للمادة 4 (منظمة العمل الدولية) 1994 ب ؛ منظمة العمل الدولية 1995 أ). لقد برروا هذا التفسير على أساس أن الاعتراف الإجباري يحرم المفاوضة الجماعية منه تطوعي الطابع على النحو المتوخى في المادة 4 (منظمة العمل الدولية 1995 أ). في مقابل ذلك ، يمكن القول بأن الحق الظاهري في الدخول في مفاوضة جماعية يجب أن يتعرض للخطر حتما إذا كان لأرباب العمل أن يكونوا أحرارًا في رفض الدخول في مثل هذه المساومة على الرغم من أن لديهم الحق في المساومة إذا رغبوا في ذلك. علاوة على ذلك ، فإن السماح لأرباب العمل برفض الاعتراف بالنقابات التي ينتمي إليها موظفوهم يبدو أنه غير مريح إلى حد ما مع واجب "تعزيز" المفاوضة الجماعية ، والذي يبدو أنه الهدف الرئيسي للمادة 4 (Creighton 1994).

تطبيق مبادئ الحرية النقابية في سياق السلامة والصحة المهنية

تم اقتراح أن معايير منظمة العمل الدولية المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين تؤيد مفهوم المشاركة الثنائية أو الثلاثية في ثلاثة سياقات رئيسية: (1) صياغة وتنفيذ السياسة على المستويين الوطني والإقليمي ؛ (2) التشاور بين أصحاب العمل والعمال على مستوى مكان العمل ؛ (3) المشاركة المشتركة بين أصحاب العمل والعمال في صياغة وتنفيذ السياسة على مستوى مكان العمل. يجب أن يكون واضحًا مما سبق أن المشاركة الفعالة لأصحاب العمل و (خاصة) العمال في جميع السياقات الثلاثة تعتمد بشكل حاسم على الاعتراف المناسب بحقوقهم في تكوين الجمعيات والتمثيل.

من الواضح أن احترام الحق في تكوين المنظمات والانضمام إليها هو شرط مسبق أساسي لجميع الأشكال الثلاثة للمشاركة المشتركة. التشاور والمشاركة على المستوى الحكومي ممكن فقط عندما تكون هناك منظمات قوية وفعالة يمكن اعتبارها ممثلة لمصالح جمهورها. هذا ضروري لسهولة الاتصال وحتى تشعر الحكومة بأنها مضطرة إلى أخذ الآراء التي أعرب عنها ممثلو أرباب العمل والعمال بجدية. من باب أولى، التشاور والمشاركة على مستوى مكان العمل هو اقتراح واقعي فقط إذا كان العمال لديهم القدرة على تشكيل والانضمام إلى المنظمات التي يمكن أن تمثل مصالحهم في المناقشات مع أصحاب العمل ومنظماتهم ، وتوفير موارد احتياطية لممثلي العمال ، والمساعدة في التعامل مع إدارات التفتيش العامة وما إلى ذلك. من الناحية النظرية ، يمكن لممثلي العمال العمل على مستوى مكان العمل دون أن يكون لديهم أي اتصال ضروري بمنظمة ذات قاعدة أوسع ، ولكن واقع علاقات القوة في معظم أماكن العمل هو أنه من غير المحتمل أن يكونوا قادرين على القيام بذلك بطريقة فعالة بدون دعم منظمة صناعية. على الأقل ، يجب أن يكون للعمال الحق في تمثيل مصالحهم بهذه الطريقة إذا اختاروا ذلك.

الاستقلالية التنظيمية لأصحاب العمل ومنظمات العمال هي أيضًا شرط مسبق أساسي للمشاركة الهادفة على جميع المستويات. من الضروري ، على سبيل المثال ، أن يكون للمنظمات العمالية الحق في صياغة وتنفيذ سياساتها بشأن قضايا السلامة والصحة المهنية دون تدخل خارجي ، لأغراض التشاور مع الحكومة فيما يتعلق بما يلي: (1) قضايا مثل التنظيم القانوني العمليات أو المواد الخطرة ؛ أو (2) صياغة سياسة تشريعية تتعلق بالتعويض عن إصابة العمل أو إعادة تأهيل العمال المصابين. هذا الاستقلالية أكثر أهمية على مستوى مكان العمل ، حيث تحتاج المنظمات العمالية إلى تطوير والحفاظ على القدرة على تمثيل مصالح أعضائها في المناقشة مع أصحاب العمل بشأن قضايا السلامة والصحة المهنية. قد يشمل ذلك الحصول على حقوق الوصول إلى أماكن العمل لمسؤولي النقابات و / أو أخصائيي الصحة والسلامة ؛ التذرع بمساعدة السلطات العامة فيما يتعلق بالحالات الخطرة ؛ وفي ظروف معينة تنظيم الإضراب الصناعي من أجل حماية صحة وسلامة أعضائها.

لكي يكون الاستقلالية التنظيمية فعالة ، يتطلب أيضًا منح أعضاء النقابات والمسؤولين الحماية الكافية ضد الإيذاء على أساس عضويتهم النقابية أو أنشطتهم ، أو على أساس أنهم بدأوا أو شاركوا في إجراءات قانونية تتعلق بمسائل السلامة والصحة المهنية. وبعبارة أخرى ، فإن الضمانات ضد التمييز المنصوص عليها في المادة 1 من الاتفاقية رقم 98 وثيقة الصلة بالنشاط النقابي المتعلق بالسلامة والصحة المهنيتين مثلها مثل الأشكال الأخرى للنشاط النقابي مثل المفاوضة الجماعية وتجنيد الأعضاء وما إلى ذلك.

يعد الحق في الدخول في مفاوضة جماعية مستقلة أيضًا عنصرًا حاسمًا في المشاركة الفعالة للعمال فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنيتين. والضمانات المنصوص عليها في المادة 4 من الاتفاقية رقم 98 مهمة في هذا السياق. ومع ذلك ، كما هو مبين ، لا تمتد تلك الضمانات إلى الحق في الاعتراف به لأغراض هذه المساومة. من ناحية أخرى ، قد يُنظر إلى أحكام مثل المادة 19 من اتفاقية السلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155) على أنها قريبة جدًا من اشتراط اعتراف النقابات العمالية في سياق السلامة والصحة المهنيتين:

يجب أن تكون هناك ترتيبات على مستوى التعهد يتم بموجبها:

  • يحصل ممثلو العمال في منشأة على معلومات كافية عن التدابير التي يتخذها صاحب العمل لتأمين السلامة والصحة المهنية ، ويجوز لهم استشارة المنظمات التي تمثلهم بشأن هذه المعلومات بشرط ألا يفصحوا عن الأسرار التجارية ؛
  • حصول العمال وممثليهم في المنشأة على التدريب المناسب في مجال السلامة والصحة المهنية ؛
  • يُسمح للعمال أو ممثليهم ، وحسب الحالة ، المنظمات التي تمثلهم في منشأة ، وفقًا للقوانين والممارسات الوطنية ، بالتحقيق في جميع جوانب السلامة والصحة المهنية المرتبطة بـ عملهم...

 

من الناحية العملية ، سيكون من الصعب للغاية تنفيذ هذه الأحكام دون منح نوع من الاعتراف الرسمي بدور المنظمات العمالية. وهذا بدوره يؤكد مرة أخرى على أهمية الاعتراف الكافي بحقوق تكوين الجمعيات والتمثيل كشرط مسبق لتطوير وتنفيذ استراتيجيات السلامة والصحة المهنية الفعالة على المستوى الوطني ومستوى المؤسسة.

 

الرجوع

الثلاثاء، فبراير 15 2011 17: 43

المفاوضة الجماعية والسلامة والصحة

المفاوضة الجماعية هي العملية التي يتفاوض من خلالها العمال ، كمجموعة ، مع صاحب العمل ؛ يمكن أن يحدث هذا على مستويات مختلفة (مؤسسة ، صناعة / قطاع ، وطنية). تقليديا ، مواضيع التفاوض هي الأجور والمزايا وظروف العمل والمعاملة العادلة. ومع ذلك ، يمكن أن تتناول المفاوضة الجماعية أيضًا القضايا التي لا تؤثر بشكل مباشر على العمال العاملين في المؤسسة ، مثل زيادة معاشات الشيخوخة للعمال المتقاعدين بالفعل. في كثير من الأحيان ، تتناول المفاوضة الجماعية القضايا التي تتجاوز مكان العمل ، مثل حماية البيئة الخارجية.

في مؤسسة صغيرة جدًا ، يمكن لجميع العمال التفاوض كهيئة مع صاحب العمل. هذا النوع من المفاوضة الجماعية غير الرسمية موجود منذ قرون. اليوم ، ومع ذلك ، فإن معظم المفاوضة الجماعية تتم من قبل المنظمات أو النقابات العمالية.

التعريف المستخدم في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن تعزيز المفاوضة الجماعية ، 1981 (رقم 154) ، المادة 2 ، واسع:

... يمتد المصطلح ... إلى جميع المفاوضات التي تجري بين صاحب العمل ، أو مجموعة من أصحاب العمل أو منظمة أو أكثر من منظمات أصحاب العمل ، من ناحية ، ومنظمة عمال واحدة أو أكثر ، من ناحية أخرى ، من أجل -

(أ) تحديد شروط العمل وشروط الاستخدام ؛ و / أو

(ب) تنظيم العلاقات بين أصحاب العمل والعمال ، و / أو

(ج) تنظيم العلاقات بين أصحاب العمل أو منظماتهم وبين منظمة عمالية أو منظمات عمالية.

المفاوضة الجماعية هي أداة مهمة لرفع مستويات المعيشة وتحسين ظروف العمل. على الرغم من تناول القانون الوطني لجميع البلدان تقريبًا موضوع السلامة والصحة ، إلا أن المفاوضة الجماعية غالبًا ما توفر الآلية التي يتم من خلالها تنفيذ القانون في مكان العمل. على سبيل المثال ، قد يفوض القانون لجانًا مشتركة للسلامة والصحة أو مجالس عمل ، لكنه يترك التفاصيل للتفاوض بين صاحب العمل ومنظمة العمال.

لسوء الحظ ، تتعرض المفاوضة الجماعية للهجوم من قبل أصحاب العمل الاستبداديين والحكومات القمعية ، في كل من البلدان المتقدمة والنامية. نادرا ما توجد في القطاع غير الرسمي أو في المؤسسات التقليدية الصغيرة. ونتيجة لذلك ، فإن غالبية العمال في العالم لا يتمتعون بعد بمزايا المفاوضة الجماعية الفعالة في إطار حقوق العمال التي يكفلها القانون.

تاريخ العمل النقابي من أجل السلامة والصحة

هناك تاريخ طويل لمنظمات العمال التي تتخذ إجراءات جماعية من أجل السلامة والصحة. في عام 1775 ، قدم الجراح الإنجليزي بيرسيفال بوت أول تقرير معروف عن سرطان العمل - سرطان الجلد في مداخن لندن (Lehman 1977). بعد ذلك بعامين ، أمرت نقابة كاسحات المداخن الدنماركية ، في ما كان أول استجابة معروفة من قبل منظمة عمالية لخطر الإصابة بسرطان العمل ، بإعطاء المتدربين وسائل للاستحمام اليومي.

 


اتفاقية العمل بين شركة بيت لحم للصلب وشركة United Steelworkers الأمريكية

تعتبر الاتفاقية بين Bethlehem Steel و United Steelworkers of America نموذجًا للاتفاقيات على مستوى الشركة في مؤسسات التصنيع النقابية الكبيرة في الولايات المتحدة. تحتوي اتفاقيات عمل صناعة الصلب على مواد السلامة والصحة لأكثر من 50 عامًا. تم التفاوض على العديد من الأحكام في الماضي منحت العمال والحقوق النقابية التي كفلها القانون لاحقًا. على الرغم من هذا التكرار ، لا تزال الأحكام تظهر في العقد كتحوط ضد التغييرات في القانون ، وللسماح للنقابة بخيار نقل الانتهاكات إلى التحكيم النزيه بدلاً من المحاكم.

تمتد اتفاقية بيت لحم من 1 أغسطس 1993 إلى 1 أغسطس 1999. وهي تغطي 17,000 عامل في ستة مصانع. يبلغ طول الاتفاقية الكاملة 275 صفحة ؛ 17 صفحة مخصصة للسلامة والصحة.

القسم 1 من مادة السلامة والصحة يتعهد الشركة والنقابة على التعاون في هدف القضاء على الحوادث والمخاطر الصحية. يُلزم الشركة بتوفير أماكن عمل آمنة وصحية ، والامتثال للقانون الفيدرالي وقانون الولاية ، وتزويد الموظفين بمعدات الحماية اللازمة مجانًا ، وتوفير معلومات السلامة الكيميائية للنقابة وإبلاغ العمال بالمخاطر والضوابط الخاصة بالمواد السامة. يمنح القسم المركزي للسلامة والصحة في الاتحاد الحق في أي معلومات في حوزة الشركة "ذات صلة ومادية" لفهم المخاطر المحتملة. يتطلب من الشركة إجراء اختبارات أخذ عينات الهواء والتحقيقات البيئية بناءً على طلب الرئيس المشارك للاتحاد للجنة السلامة والصحة بالمصنع.

يُنشئ القسم 2 لجانًا مشتركة للسلامة والصحة النقابية على مستوى المصنع والمستوى الوطني ، ويحدد القواعد التي تعمل بموجبها ، ويفوض التدريب لأعضاء اللجنة ، ويمنح أعضاء اللجنة إمكانية الوصول إلى جميع أجزاء المصنع لتسهيل عمل اللجنة وتحدد معدلات الأجور المطبقة لأعضاء اللجنة في أعمال اللجان. يحدد القسم أيضًا كيفية حل النزاعات حول معدات الحماية ، ويتطلب من الشركة إخطار النقابة بجميع الحوادث التي يحتمل أن تؤدي إلى الإعاقة ، وإنشاء نظام للتحقيق في الحوادث المشتركة ، ويتطلب من الشركة جمع وتزويد النقابة بسلامة وصحة معينة الإحصاء ، ويضع برنامجًا تدريبيًا شاملاً للسلامة والصحة لجميع الموظفين.

يمنح القسم 3 العمال الحق في إبعاد أنفسهم عن العمل الذي ينطوي على مخاطر تتجاوز تلك "المتأصلة في العملية" ويوفر آلية تحكيم يمكن من خلالها حل النزاعات حول حالات رفض العمل هذه. بموجب هذا البند ، لا يمكن تأديب العامل بسبب تصرفه بحسن نية وعلى أساس أدلة موضوعية ، حتى لو أظهر تحقيق لاحق أن الخطر لم يكن موجودًا في الواقع.

يحدد القسم 4 أن دور اللجنة استشاري ، وأن أعضاء اللجنة وموظفي النقابة الذين يعملون بصفتهم الرسمية لن يكونوا مسؤولين عن الإصابات أو الأمراض.

ينص القسم 5 على أن الإدمان على الكحول وتعاطي المخدرات من الحالات التي يمكن علاجها ، ويضع برنامجًا لإعادة التأهيل.

يحدد القسم 6 برنامجًا شاملاً للتحكم في أول أكسيد الكربون ، وهو خطر جسيم في إنتاج الصلب الأولي.

يزود القسم 7 العمال بقسائم لشراء أحذية الأمان.

يتطلب القسم 8 من الشركة الحفاظ على سرية السجلات الطبية الفردية إلا في ظروف محدودة معينة. ومع ذلك ، يمكن للعمال الوصول إلى سجلاتهم الطبية ، ويمكنهم الإفراج عنها للنقابة أو إلى طبيب شخصي. بالإضافة إلى ذلك ، فإن أطباء الشركة مطالبون بإخطار العمال بالنتائج الطبية السلبية.

يحدد القسم 9 برنامج المراقبة الطبية.

يُنشئ القسم 10 برنامجًا للتحقيق في مخاطر محطات عرض الفيديو والتحكم فيها.

يحدد القسم 11 ممثلين عن السلامة بدوام كامل في كل مصنع ، يختارهم الاتحاد ولكن تدفعهم الشركة.

بالإضافة إلى ذلك ، يُلزم ملحق بالاتفاقية الشركة والنقابة بمراجعة برنامج أمان كل مصنع للمعدات المتنقلة التي تعمل على القضبان. (معدات السكك الحديدية الثابتة هي السبب الرئيسي للوفاة بسبب الإصابات الرضحية في صناعة الصلب الأمريكية.)

 


 

 

ومع ذلك ، نادرًا ما كانت السلامة والصحة قضية واضحة في صراعات العمل المبكرة. كان العمال في وظائف خطرة غارقة في مشاكل أكثر إلحاحًا ، مثل الأجور المنخفضة وساعات العمل القاسية والسلطة التعسفية لأصحاب المصانع والمناجم. كانت مخاطر السلامة واضحة في الخسائر اليومية للإصابات والوفيات ، لكن الصحة المهنية لم تكن مفهومة جيدًا. كانت المنظمات العمالية ضعيفة وتتعرض للهجوم المستمر من قبل المالكين والحكومات. كان البقاء البسيط هو الهدف الأساسي لمنظمات العمال. نتيجة لذلك ، نادرًا ما تجلت مظالم عمال القرن التاسع عشر في حملات من أجل ظروف أكثر أمانًا (Corn 1978).

ومع ذلك ، انضمت السلامة والصحة أحيانًا إلى قضايا أخرى في صراعات العمل المبكرة. في أواخر عشرينيات القرن التاسع عشر ، بدأ العمال في صناعة النسيج في الولايات المتحدة في التحريض لساعات عمل أقصر. كان العديد من العمال من النساء ، وكذلك قادة النقابات البدائية مثل جمعيات إصلاح العمل النسائية في نيو إنجلاند. كان يُنظر إلى يوم العشر ساعات المقترح في الغالب على أنه قضية رفاهية عامة. ولكن في شهادتهم أمام الهيئة التشريعية في ولاية ماساتشوستس ، شجب العمال أيضًا آثار 1820 و 10 ساعة يومًا في مصانع سيئة التهوية ، ووصفوا "مرض الهزال" الذي نسبوه إلى غبار القطن وسوء التهوية ، فيما يُعرف الآن باسم بعض التقارير الأولى عن داء التقرح. لقد حققوا نجاحًا ضئيلًا في الفوز بالاعتراف من أصحاب المصانع ، أو إجراء من الهيئة التشريعية (Foner 12).

إجراءات نقابية أخرى تعاملت مع آثار المخاطر المهنية أكثر من الوقاية منها. تبنت العديد من نقابات القرن التاسع عشر برامج رعاية لأعضائها ، بما في ذلك مدفوعات العجز للمصابين وإعانات الناجين. قطعت نقابات التعدين الأمريكية والكندية خطوة أخرى إلى الأمام ، حيث أنشأت مستشفيات وعيادات وحتى مقابر لأعضائها (Derickson 1988). بينما حاولت النقابات التفاوض على ظروف أفضل مع أصحاب العمل ، كان معظم التحريض من أجل السلامة والصحة في أمريكا الشمالية في المناجم التي تستهدف الهيئات التشريعية للولايات والمقاطعات (Fox 1990).

في أوروبا ، بدأ الوضع يتغير في مطلع القرن مع ظهور منظمات عمالية أقوى. في عام 1903 ، بدأت نقابات الرسامين الألمان والفرنسيين حملة ضد مخاطر الطلاء المحتوي على الرصاص. كان لنقابة عمال المصانع في ألمانيا برنامجًا نشطًا للنظافة الصناعية بحلول عام 1911 ، ونشر مواد تثقيفية حول المخاطر الكيميائية وبدأ حملة للوقاية من سرطان الرئة الناجم عن الكرومات ، مما أدى في النهاية إلى تغيير طريقة الإنتاج. مثلت النقابات العمالية في المملكة المتحدة أعضائها في قضايا تعويض العمال وناضلت من أجل قوانين وأنظمة أفضل. أظهر عملهم التفاعل بين المفاوضة الجماعية للسلامة والصحة ونظام تفتيش المصنع. في عام 1905 ، على سبيل المثال ، قدمت النقابات العمالية 268 شكوى إلى مفتشية المصانع البريطانية (Teleky 1948). في وقت مبكر من عام 1942 ، توصل اتحاد أصحاب العمل السويدي والاتحاد السويدي للنقابات العمالية إلى اتفاقية بيئة عمل وطنية بشأن خدمات السلامة والصحة المحلية. تمت مراجعة الاتفاقية وتمديدها عدة مرات ؛ في عام 1976 انضم إلى الأطراف الأصلية اتحاد الموظفين بأجر (مجلس الأمن الصناعي المشترك في السويد 1988).

أمريكا الشمالية متخلفة عن الركب. تم وضع برامج سلامة الشركات الرسمية من قبل بعض أرباب العمل الكبار في مطلع القرن (للحصول على وصف لمثل هذه البرامج في صناعة الصلب ، انظر برودي (1960) ، أو التهنئة الذاتية الكتاب السنوي للمعهد الأمريكي للحديد والصلب لعام 1914 (AISI 1915)). كانت البرامج شديدة الأبوية ، وتعتمد على الانضباط أكثر من التعليم ، وغالبًا ما كانت تستند إلى فرضية أن العمال أنفسهم هم المسؤولون إلى حد كبير عن الحوادث الصناعية. أدت الكوارث الكبرى مثل حريق Triangle Shirtwaist Fire في نيويورك عام 1911 ، والذي أسفر عن مقتل 146 عاملاً ، إلى حملات نقابية للتحسين وفي النهاية تحسين قوانين السلامة من الحرائق. ومع ذلك ، لم تأتِ السلامة والصحة كقضية عمالية واسعة الانتشار إلا مع ظهور نقابات قوية في ثلاثينيات وأربعينيات القرن العشرين. في عام 1930 ، على سبيل المثال ، طالب الدستور التأسيسي لشركة United Steelworkers الأمريكية من كل اتحاد محلي بإنشاء لجنة السلامة والصحة. بحلول منتصف الخمسينيات من القرن الماضي ، تم إنشاء لجان مشتركة لإدارة السلامة والصحة في معظم المناجم النقابية والمصانع وفي العديد من أماكن العمل الأخرى في قطاع البناء والخدمات ؛ تضمنت معظم عقود النقابات قسما عن السلامة والصحة.

عملية المفاوضة الجماعية

من الشائع التفكير في المفاوضة الجماعية كعملية رسمية تحدث على فترات منتظمة وتؤدي إلى اتفاق مكتوب بين منظمة العمال وصاحب العمل أو أصحاب العمل. هذا النوع من المساومة يفترض مسبقًا سلسلة من الطلبات أو المقترحات والاقتراحات المضادة والمداولات الممتدة. يمكن أن تسفر العملية عن مجموعة متنوعة من النتائج: عقد مفاوضة جماعية ، أو خطابات تفاهم ، أو إعلانات مشتركة ، أو مدونات ممارسات متفق عليها بشكل متبادل.

ومع ذلك ، يمكن أيضًا فهم المفاوضة الجماعية على أنها عملية مستمرة لحل المشكلات عند ظهورها. يحدث هذا النوع من المفاوضة الجماعية في كل مرة يجتمع فيها مدير المتجر مع مشرف المنطقة لتسوية نزاع أو شكوى ، وفي كل مرة تجتمع لجنة مشتركة للسلامة والصحة لمناقشة المشكلات في المصنع ، في كل مرة ينظر فيها فريق إدارة نقابة مشترك إلى مشكلة جديدة. برنامج الشركة.

هذه المرونة في المفاوضة الجماعية هي التي تساعد على ضمان استمراريتها. ومع ذلك ، هناك شرط مسبق واحد للمفاوضة الرسمية أو غير الرسمية: لكي تنجح المفاوضات ، يجب أن يتمتع ممثلو كلا الجانبين بسلطة المساومة والتوصل إلى صفقة يُراد احترامها.

يُنظر أحيانًا إلى المفاوضة الجماعية على أنها اختبار للقوة ، حيث يكون مكسب أحد الجانبين خسارة للطرف الآخر. زيادة الأجور ، على سبيل المثال ، يُنظر إليها على أنها تهديد للأرباح. يُنظر إلى اتفاقية عدم التسريح على أنها تحد من مرونة الإدارة. إذا كان يُنظر إلى المفاوضة على أنها منافسة ، فإن ذلك يعني أن أهم عامل محدد للنتيجة النهائية هو القوة النسبية للأطراف. بالنسبة لمنظمة العمال ، هذا يعني القدرة على وقف الإنتاج من خلال الإضراب ، وتنظيم مقاطعة منتج أو خدمة صاحب العمل أو ممارسة شكل آخر من أشكال الضغط ، مع الحفاظ على ولاء أعضاء المنظمة. بالنسبة لصاحب العمل ، تعني القوة القدرة على مقاومة مثل هذه الضغوط ، واستبدال العمال المضربين في البلدان التي يُسمح فيها بذلك أو الاستمرار حتى تجبر المشقة العمال على العودة إلى العمل في ظل ظروف الإدارة.

بالطبع ، تنتهي الغالبية العظمى من مفاوضات العمل بنجاح ، دون توقف عن العمل. ومع ذلك ، فإن التهديد هو الذي يدفع الطرفين إلى السعي للتوصل إلى تسوية. يُطلق على هذا النوع من التفاوض أحيانًا اسم المساومة الموضعية ، لأنه يبدأ مع اتخاذ كل جانب موقفًا ، وبعد ذلك يتحرك الطرفان بزيادات حتى يتم التوصل إلى حل وسط ، بناءً على قوتهما النسبية.

يصفها النموذج الثاني للمفاوضة الجماعية بأنها بحث متبادل عن حل أمثل (Fisher and Ury 1981). يفترض هذا النوع من المساومة أن الاتفاق الصحيح يمكن أن يؤدي إلى مكاسب لكلا الطرفين. زيادة الأجور ، على سبيل المثال ، يمكن أن يقابلها زيادة الإنتاجية. يمكن لاتفاقية عدم التسريح أن تشجع العمال على تحسين الكفاءة ، لأن وظائفهم لن تكون مهددة نتيجة لذلك. تسمى هذه المساومة أحيانًا "المكاسب المتبادلة" أو المساومة "المربحة للجانبين". والأهم هو قدرة كل جانب على فهم مصالح الآخر وإيجاد الحلول التي تزيد من كليهما. كثيرًا ما يُنظر إلى السلامة والصحة المهنية على أنها موضوع مثالي للمساومة على المكاسب المتبادلة ، حيث يهتم كلا الجانبين بتجنب الحوادث والأمراض المهنية.

في الممارسة العملية ، هذه النماذج من المساومة ليست متعارضة وكلاهما مهم. سيسعى المفاوضون المهرة دائمًا إلى فهم نظرائهم والبحث عن المجالات التي يمكن للجانبين فيها الاستفادة من اتفاقية حكيمة. ومع ذلك ، فمن غير المرجح أن يحقق حزب بلا سلطة أهدافه. ستبقى هناك دائمًا مجالات يرى فيها الطرفان أن مصالحهما مختلفة. يعمل التفاوض بحسن نية بشكل أفضل عندما يخشى الطرفان البديل.

القوة مهمة حتى في المفاوضات حول السلامة والصحة. قد تكون المؤسسة أقل اهتمامًا بخفض معدل الحوادث إذا كان بإمكانها إخراج تكلفة الحوادث. إذا كان من الممكن استبدال العمال المصابين بسهولة وبتكلفة زهيدة ، دون تعويض كبير ، فقد تميل الإدارة إلى تجنب تحسينات السلامة باهظة الثمن. هذا صحيح بشكل خاص في حالة الأمراض المهنية ذات فترات الكمون الطويلة ، حيث يتم دفع تكلفة الضوابط عند تثبيت الضوابط ، في حين أن الفوائد قد لا تتراكم لسنوات عديدة. نتيجة لذلك ، من المرجح أن تنجح منظمة العمال إذا كان لدى العمال القدرة على إيقاف الإنتاج أو استدعاء مفتش حكومي إذا فشلت الأطراف في التفاوض على حل.

الإطار القانوني

اتفاقيات منظمة العمل الدولية بشأن الحرية النقابية ، بشأن حماية حقوق التنظيم والمشاركة في المفاوضة الجماعية ، واتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية بشأن السلامة والصحة المهنيتين تعترف بدور منظمات العمال. بينما توفر هذه الصكوك إطارًا دوليًا ، لا يمكن ضمان حقوق العمال إلا من خلال القوانين واللوائح الوطنية.

بالطبع ، يختلف الأساس القانوني للمفاوضة الجماعية والمستوى الذي تحدث فيه المفاوضة وحتى عملية المفاوضة حسب الدولة. تتضمن تشريعات معظم الدول الصناعية نظامًا لتنظيم المفاوضة الجماعية. حتى داخل أوروبا ، يمكن أن تختلف درجة التنظيم بشكل كبير ، من نهج بسيط في ألمانيا إلى نهج أكثر تطوراً في فرنسا. يختلف الأثر القانوني لاتفاق جماعي أيضًا. في معظم البلدان ، تكون الاتفاقية واجبة التنفيذ قانونًا ؛ في المملكة المتحدة ، ومع ذلك ، يُنظر إلى الاتفاقات على أنها غير رسمية ، يتم تطبيقها بحكم حسن نية الأطراف مدعومًا بالتهديد بالتوقف عن العمل. ومن المتوقع أن يتضاءل هذا التباين داخل أوروبا نتيجة لزيادة الوحدة الأوروبية.

مستوى المساومة يختلف أيضا. تتميز الولايات المتحدة واليابان ومعظم دول أمريكا اللاتينية بالمساومة على مستوى المؤسسة الفردية ، على الرغم من أن النقابات كثيرًا ما تحاول التفاوض على اتفاقيات "نمطية" مع جميع أرباب العمل الرئيسيين في قطاع معين. على الطرف الآخر ، تميل النمسا وبلجيكا ودول الشمال إلى أن يكون لديها مساومة شديدة المركزية حيث تخضع معظم أماكن العمل لاتفاقية إطارية يتم التفاوض عليها بين الاتحادات الوطنية التي تمثل النقابات وأرباب العمل. الاتفاقيات القطاعية التي تغطي صناعات أو مهن معينة شائعة في بعض البلدان مثل ألمانيا وفرنسا.

تميل البلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية إلى اتباع مثال فرنسا والمساومة حسب الصناعة. كما أن بعض البلدان النامية الناطقة باللغة الإنجليزية تساوم بحسب الصناعة. في حالات أخرى ، تتفاوض النقابات العمالية المتعددة نيابة عن مجموعات مختلفة من العمال في مؤسسة واحدة.

يحدد مستوى المفاوضة جزئياً تغطية الاتفاقات الجماعية. في فرنسا وألمانيا ، على سبيل المثال ، عادة ما يتم تمديد الاتفاقيات الجماعية لتشمل كل شخص يدخل في نطاق الاحتلال أو الصناعة التي تنطبق عليها الاتفاقية. من ناحية أخرى ، في الولايات المتحدة والدول الأخرى التي لديها مفاوضة على مستوى المؤسسة ، تغطي الاتفاقيات الجماعية أماكن العمل التي تم فيها الاعتراف بالاتحاد كوكيل تفاوض.

إن العامل الأكثر أهمية في تحديد تغطية المفاوضة الجماعية هو ما إذا كان القانون الوطني يسهل أو يعيق النقابات والمفاوضة الجماعية. على سبيل المثال ، لا يُسمح لموظفي القطاع العام بالمفاوضة الجماعية في بعض البلدان. في بلدان أخرى ، تنمو نقابات القطاع العام بسرعة. ونتيجة لهذه العوامل ، تتفاوت النسبة المئوية للعمال المشمولين بالاتفاقات الجماعية من 90 في المائة تقريبًا في ألمانيا وبلدان الشمال إلى أقل من 10 في المائة في العديد من البلدان النامية.

يؤثر الإطار القانوني أيضًا على كيفية تطبيق المفاوضة الجماعية على السلامة والصحة المهنية. على سبيل المثال ، يمنح قانون السلامة والصحة المهنية في الولايات المتحدة منظمات العمال الحق في الحصول على معلومات عن المواد الكيميائية الخطرة والمخاطر الأخرى في المصنع ، والحق في مرافقة مفتش مكان العمل وحق محدود في المشاركة في القضايا القانونية التي ترفعها الحكومة ضد صاحب العمل لانتهاك المعايير.

تذهب العديد من البلدان إلى أبعد من ذلك. تطلب معظم البلدان الصناعية من معظم الشركات إنشاء لجان مشتركة للسلامة والصحة. تتطلب مقاطعة أونتاريو الكندية أن يتم اختيار ممثلي السلامة والصحة المعتمدين من قبل العمال في معظم أماكن العمل وإعطائهم دورة تدريبية قياسية على حساب صاحب العمل. يتطلب قانون بيئة العمل السويدي تعيين مندوبين عن السلامة من قبل منظمة نقابية محلية. يتمتع مندوبي السلامة السويديين بحقوق واسعة في الحصول على المعلومات والاستشارات. الأهم من ذلك ، لديهم سلطة تعليق العمل الخطير في انتظار المراجعة من قبل مفتشية العمل السويدية.

تعزز هذه القوانين عملية المفاوضة الجماعية حول قضايا السلامة والصحة. توفر لجان السلامة المشتركة الإلزامية آلية روتينية للتفاوض. يمنح التدريب ممثلي النقابات المعرفة التي يحتاجونها للمشاركة بفعالية. يساعد الحق في إيقاف العمل الخطير على إبقاء الطرفين مركزين على إزالة مصدر الخطر.

إنفاذ قانون العقود والعمل

بطبيعة الحال ، فإن اتفاقيات العمل ذات قيمة محدودة بدون آلية إنفاذ. الإضراب هو أحد الأساليب التي يمكن من خلالها لمنظمة العمال الرد على انتهاك مزعوم من قبل صاحب العمل ؛ على العكس من ذلك ، يمكن لصاحب العمل الدخول في إغلاق ، وحرمان أعضاء منظمة العمال من التوظيف حتى يتم حل النزاع. ومع ذلك ، فإن معظم اتفاقيات العمل في البلدان المتقدمة تعتمد على أساليب إنفاذ أقل تشويشًا. في الواقع ، تحظر العديد من اتفاقيات العمل الإضراب أو الإغلاق خلال مدة الاتفاقية (بنود عدم الإضراب أو التزامات السلام). والبعض يقصرهم على مجموعة محدودة من الظروف ؛ على سبيل المثال ، تسمح العقود التي تم التفاوض عليها في الولايات المتحدة بين عمال السيارات المتحدون وشركات السيارات الكبرى بالإضراب عن ظروف العمل غير الآمنة ، ولكن ليس بشأن الأجور أو المزايا خلال مدة الاتفاقية.

آلية الإنفاذ الشائعة في البلدان المتقدمة هي نظام التحكيم ، حيث يتم إحالة النزاعات إلى حكم محايد يتم اختياره بشكل مشترك من قبل صاحب العمل ومنظمة العمال. في بعض الحالات ، يمكن حل النزاعات عن طريق النظام القضائي ، إما في المحاكم العادية أو في محاكم أو مجالس عمل خاصة. في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، عادةً ما يذهب النزاع حول تفسير العقد إلى التحكيم. ومع ذلك ، إذا رفض الجانب الخاسر الالتزام بقرار المحكم ، فيمكن للطرف الفائز السعي إلى تنفيذ القرار من قبل المحاكم. تستمع هيئة شبه قضائية في الولايات المتحدة ، وهي المجلس الوطني لعلاقات العمل ، إلى الشكاوى المتعلقة بممارسات العمل غير العادلة ، مثل فشل أحد الأطراف في المساومة بحسن نية. في العديد من البلدان الأخرى ، تؤدي محاكم العمل هذا الدور.

المفاوضة الجماعية اليوم

المفاوضة الجماعية هي عملية ديناميكية في جميع أنظمة العلاقات الصناعية حيث تمارس. الوضع في أوروبا يتغير بسرعة. تتميز دول الشمال باتفاقيات بيئة عمل شاملة يتم التفاوض عليها على أساس وطني ، ومتكاملة مع القوانين الوطنية المتطورة للغاية. النقابات عالية جدا. تنص اتفاقيات العمل والقانون على إنشاء لجان مشتركة وممثلي سلامة العمال في معظم أماكن العمل. آليات المفاوضة الجماعية للسلامة والصحة ومعدلات النقابات ، أقل شمولاً في البلدان الأوروبية الأخرى. تواجه الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي مهمة تنسيق القوانين الوطنية بموجب القانون الأوروبي الموحد والتوجيه الإطاري بشأن السلامة والصحة (Hecker 1993). تسعى النقابات العمالية الأوروبية إلى تنسيق جهودها ، في المقام الأول من خلال الاتحاد الأوروبي لنقابات العمال. هناك بعض الدلائل على أنه سيتم استبدال المفاوضة الوطنية في نهاية المطاف أو ، على الأرجح ، استكمالها باتفاقيات على المستوى الأوروبي ، على الرغم من مقاومة أصحاب العمل لهذا الأمر بشدة. كان المثال الأول لمثل هذه المساومة على مستوى أوروبا يتعلق بالإجازة الوالدية. في مجال السلامة والصحة ، اقترح اتحاد GMB في المملكة المتحدة إنشاء صندوق بيئة عمل طموح على مستوى أوروبا ، يعتمد على صناديق مماثلة في بلدان الشمال الأوروبي.

أوروبا الوسطى والشرقية ودول الاتحاد السوفيتي السابق تتغير بسرعة أكبر. كانت لوائح السلامة والصحة واسعة النطاق في ظل الشيوعية ، ولكن نادرًا ما تم فرضها. كانت النقابات العمالية موجودة ، ولكن فقط تحت سيطرة الحزب الشيوعي. على مستوى المؤسسة ، تعمل النقابات كإدارات علاقات العمل في مكان العمل ، تحت سيطرة الإدارة ، دون أي نوع من التفاوض الثنائي. ساعدت النقابات المستقلة المشكلة حديثًا على التعجيل بسقوط الشيوعية. في بعض الأحيان ، كانت قضاياهم تتعلق بظروف العمل أو التدابير الصحية الأساسية مثل توفير الصابون في غرف غسيل مناجم الفحم. اليوم ، ذهبت النقابات القديمة أو تكافح لإعادة بناء نفسها. تحاول النقابات المستقلة الجديدة التحول من منظمات سياسية تواجه الحكومة إلى منظمات تفاوض جماعي تمثل أعضائها في مكان العمل. ستظل ظروف العمل السيئة والمتدهورة في كثير من الأحيان قضية مهمة.

يعزز النظام الياباني لمشاركة العمال والتحسين المستمر والتدريب المكثف بشكل فعال السلامة والصحة ، ولكن فقط عندما تكون السلامة والصحة أهدافًا واضحة للمؤسسة. معظم النقابات اليابانية موجودة فقط على مستوى المؤسسة ؛ تجري المفاوضات من خلال نظام التشاور المشترك المستمر (Inohara 1990). تم إنشاء لجان مشتركة للسلامة والصحة بموجب قانون سلامة العمل والصرف الصحي لعام 1972 وتعديلاته.

تحتوي اتفاقيات العمل في الولايات المتحدة على مواد مكثفة نسبياً تتعلق بالسلامة والصحة لسببين. أولاً ، تعتبر السلامة والصحة قضية مهمة لنقابات أمريكا الشمالية ، كما هو الحال بالنسبة للمنظمات العمالية في جميع البلدان الصناعية. ومع ذلك ، تفتقر قوانين السلامة والصحة في الولايات المتحدة إلى العديد من الأحكام الموجودة في قوانين البلدان الأخرى ، مما يجبر النقابات على المساومة على الحقوق والحماية التي يكفلها القانون في أماكن أخرى. على سبيل المثال ، يتم الاعتراف عمومًا باللجان المشتركة لإدارة السلامة والصحة النقابية كآلية مهمة للتعاون والتفاوض اليومي بين العمال وأرباب العمل. ومع ذلك ، لا يوجد أي شرط في قانون السلامة والصحة المهنية الأمريكي لمثل هذه اللجان. نتيجة لذلك ، يجب على النقابات أن تساومهم. وبما أن معدل النقابات منخفض في الولايات المتحدة ، فإن معظم العمال لا يمكنهم الوصول إلى اللجان المشتركة. كما تفاوضت العديد من النقابات في الولايات المتحدة على بنود العقد التي تمنع الانتقام من العمال الذين يرفضون العمل في ظل ظروف خطرة بشكل غير عادي ، لأن الحماية القانونية ضعيفة وغير مؤكدة.

يختلف القانون الكندي من مقاطعة إلى أخرى ، على الرغم من أنه أقوى بشكل عام مما هو عليه في الولايات المتحدة. على سبيل المثال ، لا تحتاج النقابات في كندا إلى التفاوض من أجل وجود لجان السلامة والصحة ، على الرغم من أنها قد تتفاوض من أجل لجان أكبر ، تتمتع بسلطات أكبر. لجان السلامة والصحة مطلوبة أيضًا بموجب القانون المكسيكي.

إن الوضع في البلدان النامية مختلط. تركز المنظمات العمالية في البلدان النامية مثل الهند والبرازيل وزيمبابوي بشكل متزايد على السلامة والصحة من خلال التحريض على قوانين محسنة ومن خلال المفاوضة الجماعية. على سبيل المثال ، كافح مؤتمر نقابات العمال في زمبابوي لتوسيع قانون العمل الوطني ، بما في ذلك أحكام السلامة والصحة ، ليشمل مناطق معالجة الصادرات في البلاد (انظر الإطار). لكن النقابات العمالية مقيدة بشدة أو مكبوتة في أجزاء كثيرة من العالم والغالبية العظمى من العمال في البلدان النامية لا ينتمون إلى أي منظمة عمالية ولا يستفيدون من المفاوضة الجماعية.


العمل النقابي في زمبابوي

أطلق مؤتمر نقابات العمال في زيمبابوي (ZCTU) حملة وطنية لحقوق العمال المصابين ، والتي تجمع بين العمل على المستوى الوطني وأرضية العمل للبحث عن قوانين معدلة واتفاقيات جماعية محسنة.

ينص قانون زيمبابوي منذ عام 1990 على لجان السلامة وممثلي الصحة والسلامة ومشرفي الصحة والسلامة في جميع أماكن العمل. أصر كونغرس نقابات العمال في زيمبابوي على أن ممثلي صحة العمال وسلامتهم يجب أن ينتخبهم العمال. حملتها الوطنية تغطي هذه المطالب:

  1. عمل آمن. يتضمن ذلك تحديد المخاطر في مكان العمل من خلال الاستطلاعات والتحقيق في الحوادث ، وكذلك التفاوض لتحسين الظروف.
  2. مشاركة العمال والنقابات في قضايا صحة العمال. وهذا يشمل حقوق العمال في انتخاب ممثلي الصحة والسلامة الخاصين بهم ، والحصول على معلومات مثل أوراق بيانات السلامة وتقارير مفتشي المصنع ، والتحقيق المشترك والإبلاغ عن الحوادث والإصابات (كما هو الحال في السويد).
  3. التعويض المناسب والرعاية للعمال المصابين. يمتد هذا إلى مراجعة مستويات التعويض.
  4. الأمن الوظيفي للعمال المصابين. تفاوض ممثلو النقابات العمالية بشأن الحق في العودة إلى العمل والحصول على المساعدة في التنسيب.

 

بالنسبة لـ ZCTU ، كانت الخطوة الرئيسية في الوقاية من الحوادث هي برنامجها التدريبي لزيادة مشاركة العمال الفعالة في الصحة والسلامة على مستوى أرضية المحل. كان تدريب ممثلي العمال في إجراء استطلاعات رأي في أماكن العمل وفي الإبلاغ عن أي مخاطر تم تحديدها - أولاً للعمال ثم للإدارة للمناقشة. بمجرد بدء العمل ، شارك ممثلو الصحة والسلامة النقابيون في عمليات التفتيش وفي ضمان الإبلاغ عن الإصابات. هذا مهم بشكل خاص في القطاعات التي لا يمكن الوصول إليها ، مثل الزراعة.

كما طالب ZCTU بزيادة العقوبات التي قد تُفرض على أرباب العمل الذين يتبين أنهم انتهكوا قوانين الصحة والسلامة. 

بقلم محرر الفصل (مقتطف من Loewenson 1992).


 

مستقبل المفاوضة الجماعية

تواجه المنظمات العمالية والمفاوضة الجماعية تحديات صعبة في السنوات المقبلة. تتم جميع المفاوضة الجماعية تقريبًا على مستوى المؤسسة أو الصناعة أو المستوى الوطني. في المقابل ، أصبح الاقتصاد عالميًا بشكل متزايد. وبصرف النظر عن أوروبا ، لا يزال يتعين على المنظمات العمالية تطوير آليات فعالة للمساومة عبر الحدود الوطنية. مثل هذه المساومة هي أولوية قصوى لاتحادات العمل الدولية. وأفضل طريقة لتعزيزها هي تعزيزها من خلال هياكل نقابية دولية أقوى وأكثر فعالية ، وبنود اجتماعية قوية في اتفاقيات التجارة العالمية والصكوك الدولية المناسبة ، مثل تلك الخاصة بمنظمة العمل الدولية. على سبيل المثال ، يشير إعلان منظمة العمل الدولية الثلاثي بشأن الشركات متعددة الجنسيات على وجه التحديد إلى المفاوضة الجماعية والسلامة والصحة المهنيتين. تعمل العديد من النقابات على تطوير روابط مباشرة مع نظيراتها في البلدان الأخرى من أجل تنسيق مساوماتها وتقديم المساعدة المتبادلة. أحد الأمثلة هو العلاقة بين نقابات التعدين في الولايات المتحدة وكولومبيا (Zinn 1995).

التغييرات السريعة في التكنولوجيا وتنظيم العمل يمكن أن تطغى على اتفاقيات العمل الحالية. تحاول المنظمات العمالية تطوير شكل من أشكال المساومة المستمرة للاستجابة للتغيير في مكان العمل. لطالما أدركت المنظمات العمالية الروابط بين بيئة العمل والبيئة الخارجية. بدأت بعض النقابات في معالجة قضايا البيئة الخارجية في اتفاقيات المفاوضة الجماعية الخاصة بهم وفي برامج تعليم عضويتهم. ومن الأمثلة على ذلك اتفاقية البيئة النموذجية التي اقترحها اتحاد التصنيع والعلوم والتمويل (MSF) في المملكة المتحدة.

إن الهدف الأساسي للنقابات العمالية هو إخراج حقوق الإنسان ورفاهية الإنسان من المنافسة الاقتصادية - لمنع مؤسسة أو أمة من السعي للحصول على ميزة تنافسية من خلال إفقار عمالها وإجبارهم على العمل في ظل ظروف خطرة. المفاوضة الجماعية أمر حيوي للسلامة والصحة. ومع ذلك ، فإن المنظمات العمالية ضرورية للمفاوضة الجماعية وتتعرض منظمات العمال للهجوم في العديد من البلدان المتقدمة والنامية. سيحدد بقاء ونمو منظمات العمال إلى حد كبير ما إذا كان معظم العمال يتمتعون بمستويات معيشية مرتفعة وظروف عمل محسنة ، أو يواجهون دورة متدهورة من الفقر والإصابات والمرض.

 

الرجوع

إن التعاون بين العمال وأصحاب العمل والحكومة في وضع وتنفيذ تدابير الصحة والسلامة المهنية على المستوى الوطني أو الإقليمي أمر شائع في عدد كبير من البلدان. ليس من غير المألوف أن تشارك مجموعات المصالح والخبراء الفنيون أيضًا في هذه العملية. وقد تم تطوير هذا التعاون بدرجة عالية وتم إضفاء الطابع المؤسسي عليه في عدد من البلدان من خلال إنشاء منظمات استشارية وتعاونية. عادة ما يتم قبول هذه المنظمات على نطاق واسع من قبل جميع المشاركين في سوق العمل حيث يبدو أن هناك إجماعًا عامًا على أن الصحة والسلامة في العمل هي موضوع اهتمام مشترك حيث يكون الحوار بين الشركاء الاجتماعيين والحكومة والأطراف المعنية الأخرى أمرًا بالغ الأهمية.

تختلف المؤسسات التي تم إنشاؤها لتسهيل هذا التعاون بشكل كبير. يتمثل أحد الأساليب في إنشاء منظمات استشارية إما على أساس مخصص أو دائم لتقديم المشورة للحكومة بشأن مسائل سياسة السلامة والصحة المهنية. عادة ما تكون الحكومة غير ملزمة باتباع التوصيات المقدمة ، ولكن من الناحية العملية يصعب تجاهلها وعادة ما يتم أخذها في الاعتبار عند وضع سياسة الحكومة.

النهج الآخر هو أن يتعاون الشركاء الاجتماعيون والأطراف المعنية الأخرى بنشاط مع الحكومة في المؤسسات العامة التي تم إنشاؤها لتنفيذ سياسة السلامة والصحة المهنية. عادة ما تتم مشاركة الجهات الفاعلة غير الحكومية في المؤسسات العامة المسؤولة عن مسائل الصحة والسلامة في العمل من خلال تمثيل منظمات أصحاب العمل والعمال ، وفي بعض الحالات ، أطراف أخرى ، في مجلس إدارة المؤسسة العامة المعنية ، على الرغم من أن المشاركة في بعض الأحيان تمتد إلى الإدارة وحتى على مستوى المشروع. في معظم الحالات ، يتم ترشيح هؤلاء الأشخاص من قبل الحكومة بناءً على توصية الأطراف التي سيتم تمثيلها ، على الرغم من أنه في بعض الحالات يكون لمنظمات العمال وأصحاب العمل الحق في ترشيح ممثليهم مباشرة في هذه المؤسسات التعاونية. عادة ما يتم استكمال الهيئات على المستوى الوطني (أو المستوى الإقليمي أو مستوى الولاية أو المقاطعة) بهياكل أو ترتيبات على مستوى الصناعة والمؤسسة والمصنع.

نصيحة بشأن السياسة وإعداد المعايير

ربما يتضمن الشكل الأكثر شيوعًا للتعاون إنشاء منظمات استشارية لتقديم المشورة بشأن السياسات ووضع المعايير. يمكن أن تختلف الأمثلة على ذلك بين نهج متواضع ، يتضمن إنفاق موارد قليلة نسبيًا ، إلى مناهج أكثر مؤسسية ، والتي تنطوي على قدر أكبر من الموارد. الولايات المتحدة هي مثال لبلد تم فيه اعتماد نهج أكثر محدودية. على المستوى الفيدرالي ، اللجنة الاستشارية الوطنية للسلامة والصحة المهنية ، المنشأة بموجب قانون السلامة والصحة المهنية لعام 1970 ، هي اللجنة الاستشارية الدائمة الرئيسية. وستتألف هذه اللجنة ، وفقًا للقانون ، من ممثلين عن الإدارة والعمل والسلامة المهنية والصحة المهنية والجمهور ، على أن يتولى أحد أفراد الجمهور منصب رئيسها. تقدم اللجنة توصياتها إلى وزير العمل ووزير الصحة والخدمات الإنسانية. لكن في الممارسة العملية ، لم تجتمع هذه اللجنة كثيرًا. لا يتم تعويض أعضاء اللجنة وقد قدم وزير العمل من ميزانيتها سكرتير تنفيذي وخدمات دعم أخرى حسب الحاجة. وبالتالي فإن تكاليف استمرار وجود هذه اللجنة منخفضة للغاية ، على الرغم من أن قيود الميزانية تثير الآن تساؤلات حول هذا الدعم. تم إنشاء لجنة دائمة ذات طابع مماثل ، المجلس الاستشاري الاتحادي للسلامة والصحة المهنية ، في يوليو 1971 بموجب الأمر التنفيذي 11612 لتقديم المشورة لوزير العمل بشأن المسائل المتعلقة بسلامة وصحة العمال الفيدراليين.

كما ينص قانون السلامة والصحة المهنية لعام 1970 على إنشاء لجان استشارية مخصصة للمساعدة في وظائف وضع المعايير. يتم تعيين هذه اللجان الاستشارية من قبل وزير العمل ويجب ألا تتكون من أكثر من 15 عضوًا ، بما في ذلك شخص واحد أو أكثر يتم تعيينهم من قبل وزير الصحة والخدمات الإنسانية. يجب أن تضم كل لجنة لوضع المعايير عددًا متساويًا من ممثلي منظمات العمال وأصحاب العمل. يجوز لوزير العمل أيضًا تعيين ممثل واحد أو أكثر من وكالات الصحة والسلامة بالولاية ، بالإضافة إلى الخبراء التقنيين الذين يمكن أن يكونوا ، على سبيل المثال ، ممثلين عن المنظمات المهنية للفنيين أو المهنيين المتخصصين في الصحة أو السلامة المهنية ، أو المعايير المعترف بها على الصعيد الوطني - المنظمات المنتجة. وقد تم استخدام لجان وضع المعايير هذه على نطاق واسع ، والتي تكون موجودة أحيانًا لعدة سنوات لإنجاز العمل الذي تم تكليفها به. يمكن أن تكون الاجتماعات متكررة ، اعتمادًا على طبيعة المهام التي يتعين القيام بها. على الرغم من أن أعضاء اللجنة لا يتلقون رواتبهم عادةً ، إلا أنه يتم تعويضهم عادةً عن نفقات السفر المعقولة وخدمات الدعم لنشاط هذه اللجان التي تم دفعها من قبل وزارة العمل أيضًا في الماضي. تم تشكيل لجان للتوصية بالمعايير فيما يتعلق بالزراعة ، وغبار الأسبستوس ، والمواد المسرطنة ، وانبعاثات أفران فحم الكوك ، والمخاطر الجلدية ، ووسم المواد الخطرة ، والإجهاد الحراري ، ومرافق المحطات البحرية ، والضوضاء ، والسلامة والصحة في السفن الطويلة ، ومعايير العمل في أحواض بناء السفن ، وقواعد التركيب الفولاذي ، ضمن أشياء أخرى.

وقد تم إنشاء لجان استشارية خاصة أخرى ذات طابع مماثل بموجب تشريع مماثل يخضع لسلطة وزير العمل. على سبيل المثال ، تم إنشاء عدد من لجان وضع المعايير وفقًا للقانون الفيدرالي للسلامة والصحة في المناجم لعام 1977. التكاليف التي ينطوي عليها إنشاء لجان وضع المعايير هذه متواضعة نسبيًا وتتميز بإدارات منخفضة نسبيًا. التكاليف ، والبنية التحتية الضئيلة ، والمشاركة الطوعية من قبل أطراف خارجية دون تعويض وحل اللجان عند الانتهاء من مهامها.

ومع ذلك ، توجد أشكال مؤسسية أكثر تفصيلاً للتشاور في بلدان أخرى. في هولندا ، على سبيل المثال ، المنظمة البارزة هي مجلس بيئة العمل ، الذي تم إنشاؤه بموجب قانون مجلس بيئة العمل لعام 1990. ويقدم المجلس آراءه إلى وزارة الشؤون الاجتماعية والتوظيف ، سواء عند الطلب أو بشأن المبادرة الخاصة والتعليقات على القوانين والمراسيم الجديدة المقترحة ويمكنها تقديم مقترحاتها الخاصة لسياسة أو تشريعات جديدة. كما يعطي المجلس وجهات نظره حول استصواب تقديم منح مساعدة للبحث في قضايا بيئة العمل ، وإصدار الإعفاءات ، وصياغة التوجيه الحكومي وسياسة مفتشية العمل. يتألف المجلس من ثمانية ممثلين من منظمات أصحاب العمل المركزية ، وثمانية من المنظمات العمالية المركزية وسبعة من الهيئات الحكومية. ومع ذلك ، يحق فقط لممثلي منظمات العمال وأصحاب العمل التصويت ، ورئيس المجلس مستقل. يجتمع المجلس كل شهر. بالإضافة إلى ذلك ، لدى المجلس ما يقرب من 15 لجنة عمل مختلفة معنية بقضايا محددة ، وبالإضافة إلى ذلك ، يتم إنشاء مجموعات عمل مخصصة لموضوعات مفصلة عندما يبرر الموضوع ذلك. داخل لجان العمل ومجموعات العمل ، يلعب الخبراء الخارجيون دورًا مهمًا وتقوم منظمات العمل هذه بإعداد التقارير والأوراق التي تتم مناقشتها في اجتماعات المجلس وغالبًا ما تشكل الأساس للمواقف التي يتم اتخاذها لاحقًا. توصيات المجلس شاملة ويتم نشرها. على الرغم من أن الأطراف تحاول عادة التوصل إلى موقف إجماعي ، يمكن التعبير عن وجهات نظر منفصلة لوزير الشؤون الاجتماعية والتوظيف عندما لا يتمكن ممثلو أصحاب العمل والعمال من إيجاد أرضية مشتركة. يشارك أكثر من 100 شخص في أعمال المجلس والمنظمات التابعة له ، وبالتالي يتم دعمه بموارد مالية وإدارية كبيرة.

توجد منظمات استشارية أخرى أقل شهرة في هولندا من أجل قضايا السلامة والصحة المهنية الأكثر تحديدًا. وتشمل هذه مؤسسة بيئة العمل في تشييد المباني ، ومؤسسة الرعاية الصحية في الزراعة ، ولجنة الوقاية من الكوارث بالمواد الخطرة ، ولجنة مفتشية العمل وسياسة الإنفاذ.

أمثلة من البلدان الأخرى التي لديها منظمات استشارية ذات طابع ثنائي أو ثلاثي أو متعدد الأطراف لتقديم توصيات بشأن سياسة ومعايير السلامة والصحة المهنية تشمل: كندا (اللجان المخصصة للإصلاح التشريعي ووضع المعايير - المستوى الفيدرالي ؛ منتدى العمل بشأن الصحة في مكان العمل والسلامة - ألبرتا ؛ اللجنة التوجيهية المشتركة بشأن المواد الخطرة في مكان العمل - أونتاريو ؛ اللجنة الاستشارية للوقاية من الإصابات الخلفية - نيوفاوندلاند ؛ مجلس الصحة والسلامة المهنية - جزيرة الأمير إدوارد ؛ المجلس الاستشاري بشأن السلامة والصحة في مكان العمل - مانيتوبا ؛ مجلس الصحة والسلامة المهنية - ساسكاتشوان ؛ منتدى سلامة قطع الأشجار - كولومبيا البريطانية) ؛ الدنمارك (مجلس بيئة العمل)؛ فرنسا (المجلس المركزي لمنع المخاطر المهنية واللجنة الوطنية للصحة والسلامة المهنية في الزراعة) ؛ إيطاليا (اللجنة الاستشارية الدائمة للوقاية من حوادث العمل والصحة المهنية) ؛ ألمانيا (المجلس الاستشاري للمعهد الاتحادي للسلامة والصحة المهنية) ؛ وإسبانيا (المجلس العام للمعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية).

تنفيذ السياسات

يوجد في عدد من البلدان منظمات ثنائية أو ثلاثية أو متعددة الأطراف تنشط أيضًا في تنفيذ السياسات. عادة ما تكون هذه المنظمات التعاونية مؤسسات عامة تضم ممثلين عن منظمات أصحاب العمل والعمال وفي بعض الحالات أشخاص آخرين أو مجموعات مصالح ، في كل من صنع السياسات وتنفيذها. عادة ما تكون هذه المنظمات التعاونية أكبر بكثير من اللجان الاستشارية أو المجالس أو المفوضيات ، وتتحمل هذه المنظمات التعاونية مسؤولية تنفيذ سياسة الحكومة ، وتدير في كثير من الأحيان موارد كبيرة في الميزانية وغالبًا ما يكون لديها أعداد كبيرة من الموظفين.

مثال على مثل هذه المنظمة هو لجنة الصحة والسلامة في بريطانيا العظمى. أنشئت اللجنة بموجب أحكام قانون الصحة والسلامة لعام 1974. وتتمثل مهمتها في ضمان اتخاذ التدابير المناسبة لتأمين صحة وسلامة ورفاهية الأشخاص في العمل ؛ لحماية الجمهور من المخاطر على الصحة والسلامة الناشئة عن العمل ؛ للتحكم في تخزين واستخدام المتفجرات والمواد شديدة الاشتعال والمواد الخطرة الأخرى ؛ وللسيطرة على انبعاث المواد الضارة أو المسيئة من مكان العمل. وهي مسؤولة أمام وزير الدولة للتعليم والتوظيف ، وكذلك أمام وزراء الخارجية الآخرين ، بما في ذلك وزراء التجارة والصناعة والنقل والبيئة والزراعة. تضم اللجنة تسعة أشخاص ، يتم تعيينهم جميعًا من قبل وزير الدولة للتعليم والتوظيف. وتتألف من رئيس ، وثلاثة أعضاء يتم تعيينهم بعد التشاور مع منظمة أصحاب العمل المركزية الرئيسية ، وثلاثة أعضاء يتم تعيينهم بعد التشاور مع منظمة العمال المركزية الرئيسية وعضوين يتم تعيينهم بعد التشاور مع جمعيات السلطة المحلية.

ويساعد اللجنة عدد من المنظمات الفرعية (الشكل 1). وأهم هذه الأجهزة هو مدير الصحة والسلامة ، وهو هيئة قانونية متميزة تتكون من هيئة إدارية من ثلاثة أشخاص تعينهم المفوضية بموافقة وزير الدولة للتعليم والتوظيف. المسؤول التنفيذي للصحة والسلامة مسؤول عن تنفيذ الأعمال الموضوعية للمفوضية ، بما في ذلك إنفاذ معايير الصحة والسلامة بموجب قانون الصحة والسلامة لعام 1974 والوظائف الأخرى التي فوضتها اللجنة إليه. تؤدي السلطات المحلية أيضًا وظائف الإنفاذ فيما يتعلق ببعض تشريعات الصحة والسلامة أيضًا. بالإضافة إلى ذلك ، تتلقى اللجنة المساعدة في عملها من قبل عدد من اللجان الاستشارية التي تكون ، حسب اللجنة ، ثنائية أو ثلاثية أو متعددة الأطراف. يتم تنظيم هذه اللجان الاستشارية حسب الموضوع والصناعة. توجد لجان استشارية لكل من الموضوعات التالية: المواد السامة ، مسببات الأمراض الخطيرة ، المواد الخطرة ، التعديلات الجينية ، الصحة المهنية ، الانبعاث في البيئة ، المنشآت النووية ، الإشعاعات المؤينة. كما توجد لجان استشارية للصناعات التالية: الزراعة ، والسيراميك ، والبناء ، والتعليم ، والمسابك ، والصحة ، والبترول ، والورق والكرتون ، والطباعة ، والسكك الحديدية ، والمطاط ، والقطن ، والمنسوجات. تميل لجان الموضوعات إلى أن تضم ما بين 12 و 18 عضوًا بالإضافة إلى رئيس وتكون متعددة الأطراف في طبيعتها ، وغالبًا ما تضم ​​خبراء تقنيين بالإضافة إلى ممثلين عن منظمات العمال وأصحاب العمل المركزية والحكومة ومجموعات المصالح الأخرى. ومع ذلك ، تميل لجان الصناعة إلى أن تكون ثنائية ، حيث يتم اختيار ما يقرب من 12 عضوًا بأعداد متساوية من المنظمات المركزية للعمال وأصحاب العمل ويكون الرئيس من الحكومة. الموارد التي تحت تصرف اللجنة والمسؤول التنفيذي للصحة والسلامة كبيرة. على سبيل المثال ، في عام 1993 ، كان لدى هذه المنظمات مجتمعة ما يقرب من 4,538 موظفًا وميزانية قدرها 211.8 مليون جنيه إسترليني.

الشكل 1. الصحة والسلامة في بريطانيا العظمى: المؤسسات الرئيسية

REL060F1

يمكن العثور على أمثلة أخرى للمنظمات التعاونية في هذا المجال في كندا. على المستوى الفيدرالي ، يعد المركز الكندي للصحة والسلامة المهنية المصدر الرئيسي لكندا للحصول على معلومات حول هذا الموضوع. كما يعمل المركز على تعزيز الصحة والسلامة في مكان العمل ، ويسهل وضع معايير عالية للصحة والسلامة المهنية ويساعد في تطوير البرامج والسياسات للحد من المخاطر المهنية أو القضاء عليها. تم إنشاء المركز بموجب قانون برلماني في عام 1978 ، وتم منحه هيئة إدارة ثلاثية لضمان حياده في مسائل الصحة والسلامة المهنية ، بما في ذلك كونه مصدرًا غير متحيز للمعلومات. يتألف مجلس إدارتها من رئيس و 12 حاكمًا - أربعة يمثلون الحكومة الفيدرالية وحكومات المقاطعات والأقاليم ؛ أربعة يمثلون العمل ؛ وأربعة يمثلون أرباب العمل. يدير المركز موارد بشرية ومالية كبيرة وبلغ إجمالي نفقاته في عام 1993 حوالي 8.3 مليون دولار كندي.

في بعض المقاطعات توجد أيضًا منظمات تعاونية. في كيبيك ، هناك منظمتان بارزتان هما لجنة الصحة والسلامة المهنية ومعهد أبحاث الصحة والسلامة المهنية. للجنة وظيفتان. الأول هو تطوير وتنفيذ سياسة الصحة والسلامة المهنية ، بما في ذلك وضع المعايير وإنفاذها ؛ تقديم الدعم لتنفيذ برامج الوقاية وآليات المشاركة والخدمات الصحية ؛ وتقديم خدمات التدريب والمعلومات والبحوث. والثاني هو دفع أجور للعمال المصابين أثناء العمل وإدارة صندوق تأمين لهذا الغرض يجب على أصحاب العمل المساهمة فيه. اللجنة ، التي أُنشئت بموجب القانون عام 1981 والتي خلفت لجنة حوادث العمل التي تأسست عام 1931 ، لها مجلس إدارة ثنائي يتكون من سبعة ممثلين للعمال وسبعة ممثلين عن أصحاب العمل ورئيس. يتم اختيار ممثلي منظمات العمال وأصحاب العمل من القوائم التي توفرها منظمات العمال وأصحاب العمل الأكثر تمثيلاً. تدير اللجنة موارد بشرية ومالية كبيرة وفي نهاية عام 1992 كانت نفقاتها 2,151.7 مليون دولار كندي ووظفت 3,013 شخصًا كموظفين دائمين و 652 كموظفين عرضيين.

معهد كيبيك لأبحاث الصحة والسلامة المهنية ، الذي تأسس في عام 1980 ، تتمثل مهمته في المساهمة ، من خلال البحث العلمي ، في تحديد مصادر المخاطر في مكان العمل والقضاء عليها ، وكذلك في إعادة تكيف العمال الذين عانوا من إصابات في مكان العمل. مجلس إدارة المعهد هو نفسه مجلس إدارة لجنة الصحة والسلامة المهنية ، على الرغم من أنها مؤسسة مستقلة. ولدى المعهد أيضًا مجلس علمي له وظائف استشارية ويتألف من أربعة ممثلين لمنظمات العمال ، وأربعة من منظمات أصحاب العمل ، وستة ممثلين للمجتمع العلمي والتقني والمدير العام للمعهد. في عام 1992 ، بلغ إنفاق المعهد 17.9 مليون دولار كندي وحوالي 126 موظفًا.

وكالة أونتاريو للصحة والسلامة في مكان العمل ، التي أُنشئت في عام 1990 من خلال تعديل قانون الصحة والسلامة المهنية ، مسؤولة أيضًا عن تطوير وتنفيذ السياسات وإدارة برامج الصحة والسلامة المهنية في أونتاريو. يتكون مجلس إدارة المنظمة من مجلس ثنائي من 18 شخصًا مع تسعة ممثلين لكل من منظمات العمال وأصحاب العمل. من بين هؤلاء الممثلين ، يعمل ممثل واحد عن العمل وآخر عن الإدارة كرئيس تنفيذي مشترك. موارد هذه المنظمة كبيرة - بلغ إجمالي النفقات 64.9 مليون دولار كندي في عام 1992.

قررت السويد ، وهي دولة ذات تقليد طويل من المنظمات التعاونية في مجال السلامة والصحة المهنية ، رفض هذا الشكل من التنظيم في عام 1992 واستخدمت لاحقًا المنظمات الاستشارية بدلاً من ذلك. وتجدر الإشارة إلى أن هذا القرار لم يقتصر على السلامة والصحة المهنية ، بل شمل جميع المنظمات التعاونية من أي نوع والتي لعب فيها ممثلو منظمات العمال وأصحاب العمل دورًا في صنع القرار على المستوى الوطني. جاء الزخم لهذا التغيير من منظمة أصحاب العمل الرئيسية ، التي قررت من جانب واحد الانسحاب من المشاركة في المؤسسات العامة التعاونية. جادلت منظمة أصحاب العمل المركزية بأنه لا ينبغي أن تتحمل مجموعات المصالح المسؤولية السياسية فيما يتعلق بإدارة المؤسسات العامة ، ولكن يجب أن يكون للحكومة والبرلمان هذا الدور والمسؤولية السياسية ؛ أن دور منظمة أصحاب العمل هو تمثيل مصالح أعضائها ، وأن هذا الدور يمكن أن يتعارض مع واجب خدمة مصالح المؤسسات العامة إذا كانت منظمة أصحاب العمل ممثلة في مجالس إدارة هذه المؤسسات ؛ وتلك المشاركة أضعفت الديمقراطية وتطوير المؤسسات العامة. على الرغم من عدم اتفاق منظمات العمال مع منظمات أصحاب العمل بشأن هذه النقاط ، فقد خلصت الحكومة إلى أن الهيئات التعاونية التي ليس لها تمثيل من منظمة أصحاب العمل الرئيسية غير عملية وقررت أن يكون لها تمثيل من قبل منظمات العمال وأصحاب العمل وغيرها. مجموعات المصالح فقط في الهيئات الاستشارية. ومن ثم ، فإن المنظمات في مجال السلامة والصحة المهنية مثل المجلس الوطني للسلامة والصحة المهنية ، والمعهد الوطني للصحة المهنية ، وصندوق الحياة العملية ، التي كانت في السابق ذات طابع تعاوني من حيث مجلس الإدارة الثلاثي أو متعدد الأطراف ، تمت إعادة هيكلتها.

على الرغم من أن المنظمات التعاونية في معظم البلدان أكثر ندرة من المنظمات الاستشارية ، والتي تنتشر على نطاق واسع ، إلا أن حالة رفض السويد للمؤسسات التعاونية ، على الأقل في مجال السلامة والصحة المهنية ، تبدو منعزلة. على الرغم من تفكيك بعض المؤسسات التعاونية ، التي تتعامل بشكل خاص مع مسائل السياسة الاقتصادية والتدريب والتوظيف ، في بريطانيا العظمى خلال الثمانينيات والتسعينيات من القرن الماضي من قبل الحكومات المحافظة المتعاقبة ، إلا أن لجنة الصحة والسلامة لم تتأثر. وقد تقدم البعض في أن هذا يرجع إلى أن السلامة والصحة المهنية هي موضوع اهتمام مشترك لمنظمات أصحاب العمل والعمال وكذلك الحكومة والأطراف المعنية الأخرى ، وبالتالي هناك اهتمام قوي من قبل جميع الأطراف في إيجاد توافق في الآراء في كلتا السياستين. الصياغة والتنفيذ. أيضًا ، في كندا ، تم إنشاء مثل هذه المؤسسات التعاونية على المستوى الفيدرالي وفي بعض المقاطعات على وجه التحديد لأن النهج التعاوني كان يعتبر أكثر فائدة في إيجاد توافق في الآراء بين أطراف سوق العمل ولأن إدارة قوانين السلامة والصحة المهنية ستظهر أكثر. حيادية وعادلة للمتضررين منها.

على المستوى الأوسع ، هناك هيئتان استشاريتان وطنيتان تهتمان أيضًا بقضايا السلامة والصحة المهنية كجزء من ولايتها العامة لمعالجة جميع القضايا الاجتماعية والاقتصادية المهمة ذات الأهمية الوطنية. في هولندا ، مؤسسة العمل ، التي تأسست في مايو 1945 ، هي منظمة ثنائية الأطراف تدار بشكل مشترك من قبل عدد متساو من الممثلين من المنظمات المركزية لأصحاب العمل والعمال (بما في ذلك المزارعين) ولها دور هام كهيئة استشارية للحكومة. على الرغم من أن وظيفتها الرئيسية كانت تتعلق تاريخيًا بمسائل سياسة الأجور ، إلا أنها تعبر أيضًا عن وجهات نظرها بشأن شروط العمل الأخرى. الهيئة الاستشارية الوطنية الأخرى ذات الأهمية هي المجلس الاجتماعي والاقتصادي ، الذي تأسس في عام 1950 بموجب قانون الجمعيات التجارية النظامية. يتألف المجلس الثلاثي من 15 ممثلاً لمنظمات أصحاب العمل المركزية و 15 ممثلاً لمنظمات العمال المركزية و 15 خبيراً مستقلاً. يتم تعيين ممثلي أصحاب العمل والعمال من قبل منظماتهم ويتم تعيين الخبراء المستقلين من قبل التاج. عند إجراء التعيينات ، يحاول التاج أيضًا تحقيق توازن بين الأحزاب السياسية الرئيسية. المجلس مستقل عن الحكومة ويتم تمويله من خلال ضريبة إلزامية على أصحاب العمل. للمجلس ميزانية بملايين الدولارات وأمانته الخاصة. يجتمع المجلس عادة مرة واحدة في الشهر ويساعده عدد من اللجان الدائمة والمخصصة ، والتي غالبًا ما يتم تشكيلها أيضًا على أساس ثلاثي. يتعين على الحكومة بموجب القانون تقديم جميع المقترحات الخاصة بالتشريعات الاجتماعية والاقتصادية إلى المجلس للحصول على مشورته وأي تشريع عمل - من شأنه أن يتضمن مقترحات تتعلق بالسلامة والصحة المهنية - يعرض على المجلس.

وتجدر الإشارة إلى أن عددًا من البلدان يشترط إنشاء لجان الصحة والسلامة في مكان العمل أو قد يتم إنشاؤها للمؤسسات التي لديها أكثر من عدد معين من الموظفين. هذه اللجان ثنائية في طبيعتها وتضم ممثلين عن أصحاب العمل والعمال. عادة ما يكون لهذه اللجان وظيفتها للتحقيق واقتراح جميع السبل والوسائل للمساهمة بنشاط في التدابير المتخذة لضمان أفضل ظروف الصحة والسلامة الممكنة في المؤسسة ، وهو دور يمكن أن يشمل تعزيز ومراقبة ظروف الصحة والسلامة في لضمان ، من بين أمور أخرى ، الالتزام بالقوانين واللوائح المعمول بها. وعادة ما تكون هذه اللجان المشتركة ذات طابع استشاري. لجان الصحة والسلامة في مكان العمل ، على سبيل المثال ، مطلوبة قانونًا في بلجيكا وكندا وفرنسا وألمانيا وهولندا وإسبانيا.

 

الرجوع

الثلاثاء، فبراير 15 2011 17: 51

أشكال المشاركة العمالية

العبارة مشاركة العمال يستخدم بشكل فضفاض ليشمل الأشكال المختلفة لمشاركة العمال في صنع القرار ، عادة على مستوى المؤسسة. وهي تكمل الأشكال الأخرى التي قد توجد على المستوى الصناعي أو القطاعي والمستوى الوطني ، مثل هيئات التعاون الثلاثي. تختلف أنواع ترتيبات مشاركة العمال اختلافًا كبيرًا فيما يتعلق بوظائفهم وصلاحياتهم ، بدءًا من خطط اقتراح الموظفين الفرديين غير الرسمية إلى المشاركة في تحديد بعض الأمور من قبل ممثلي العمال جنبًا إلى جنب مع الإدارة. تختلف الآليات المستخدمة لتشجيع مشاركة الموظفين على نطاق واسع لدرجة أنه من المستحيل مراجعتها بالكامل هنا. تتم مراجعة النماذج الرئيسية التي جذبت الاهتمام مؤخرًا ، لا سيما في مجال تنظيم العمل ، أدناه ؛ يمكن إضافة إلى هذه الأمثلة التاريخية على الإدارة الذاتية من قبل العمال في يوغوسلافيا السابقة. كما هو الحال اليوم بشكل خاص ، يتم فحص لجان السلامة والصحة المشتركة كشكل خاص من أشكال مشاركة العمال في سياق علاقات العمل الأوسع.

نشأت فكرة مشاركة العمال في أوروبا ، حيث كانت المفاوضة الجماعية عادة على مستوى الفرع أو الصناعة ؛ غالبًا ما ترك هذا فجوة في تمثيل الموظفين على مستوى المؤسسة أو المصنع ، والتي تم ملؤها من قبل هيئات مثل مجالس العمل ولجان العمل ولجان المؤسسات وما إلى ذلك. كما تبنت العديد من البلدان النامية مبادرات تشريعية بهدف إنشاء مجالس عمل أو هياكل مماثلة (مثل باكستان وتايلاند وزيمبابوي) كوسيلة لتعزيز التعاون بين العمل والإدارة. كانت علاقة هذه الهيئات بالنقابات والمفاوضة الجماعية موضوع عدد كبير من التشريعات والمفاوضات. وينعكس هذا في أحد أحكام اتفاقية ممثلي العمال الصادرة عن منظمة العمل الدولية ، 1971 (رقم 135) ، التي تنص على أنه في حالة وجود ممثلي النقابات العمالية والممثلين المنتخبين في نفس المشروع ، يجب اتخاذ تدابير لضمان وجود هؤلاء الممثلين. لا تستخدم لتقويض موقف النقابة (المادة 5).

المشاركة المباشرة

يجوز للعمال المشاركة في صنع القرار إما بشكل مباشر أو غير مباشر من خلال ممثليهم - النقابات العمالية أو ممثلي الموظفين المنتخبين. منذ الثمانينيات ، كان هناك انتشار للمشاركة المباشرة من قبل العمال ، إذا كان هذا المصطلح مشاركة يُفهم على أنه ممارسة أي تأثير على عملهم أو كيفية تنفيذه. وبالتالي قد "يشارك" العمال في القرارات المتعلقة بالعمل ليس فقط عندما تكون هناك مؤسسة ، مثل دائرة الجودة ، في مكان العمل. وبناءً على ذلك ، قد تكون الممارسة البسيطة لإثراء العمل شكلاً من أشكال تعزيز المشاركة المباشرة للعمال.

قد تكون المشاركة المباشرة على أساس فردي - على سبيل المثال ، من خلال مخططات الاقتراح أو العمل "المخصب". قد يكون أيضًا على أساس جماعي - على سبيل المثال ، في دوائر الجودة أو أنشطة المجموعات الصغيرة المماثلة. يشكل العمل الجماعي في حد ذاته شكلاً من أشكال المشاركة المباشرة الجماعية. قد يتم دمج المشاركة المباشرة في القرارات المتعلقة بالعمل اليومي ، أو قد تحدث خارج العمل اليومي ، كما هو الحال في دائرة الجودة التطوعية التي تتقاطع مع هيكل المجموعة المستخدم عادةً. قد تكون المشاركة المباشرة أيضًا "استشارية" أو "تداولية" ؛ البحث الذي أجرته المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل قد استكشف هذا الجانب الخاص بشيء من التفصيل (Regalia and Gill 1996). من خلال المشاركة الاستشارية ، يتم تشجيع الموظفين وتمكينهم ، سواء كأفراد أو أعضاء في مجموعة ، من التعبير عن آرائهم ، ولكن الأمر متروك للإدارة لقبول أو رفض مقترحاتهم. من ناحية أخرى ، تضع المشاركة التداولية بعض مسؤولية الإدارة التقليدية في أيدي الموظفين ، كما في حالة العمل الجماعي أو مجموعات العمل شبه المستقلة حيث تم تفويض بعض السلطات للعمال.

مجالس العمل والهياكل المماثلة ؛ التعاون بين الإدارة والموظفين

على المدى مجالس العمل يصف ترتيبات تمثيل الموظفين ، عادة على مستوى المصنع على الرغم من وجودها أيضًا على مستويات أعلى (شركة ، مجموعة شركات ، صناعة ، الاتحاد الأوروبي). غالبًا ما يتم تحديد العلاقة مع النقابات العمالية عن طريق التشريع أو توضيحها من خلال اتفاق جماعي ، لكن التوترات بين هذه المؤسسات تظل أحيانًا كما هي. إن الاستخدام المكثف لمجالس العمل ، التي تسمى أحيانًا اللجان العمالية أو لجان التعاون أو غير ذلك ، أمر راسخ في عدد من البلدان الأوروبية ، مثل بلجيكا والدنمارك وفرنسا وألمانيا وهولندا ، وتحت زخم التوجيه رقم 94 / 45 / EC لعام 1994 بشأن مجالس العمل الأوروبية ، يمكن توقع انتشاره في تلك المنطقة بالنسبة للمؤسسات الكبيرة. قامت العديد من دول وسط وشرق أوروبا ، مثل المجر وبولندا ، بسن تشريعات لتشجيع ظهور مجالس العمل. توجد أيضًا في بعض البلدان في إفريقيا وآسيا وأمريكا اللاتينية ؛ جزء من إصلاح قانون العمل بعد الفصل العنصري في جنوب إفريقيا ، على سبيل المثال ، شمل إنشاء شكل من مجالس العمل جنبًا إلى جنب مع الهياكل النقابية.

تتجلى الصلاحيات الممكنة لمجالس العمل بأفضل شكل في مثال ألمانيا ، على الرغم من أنها حالة فريدة من نوعها في بعض النواحي. يصف وايس (1992) مجلس العمل في ذلك البلد بأنه شكل من أشكال التمثيل المؤسسي لمصالح الموظفين داخل المؤسسة. يتمتع مجلس العمل بحقوق معينة في المعلومات والاستشارة (كما هو الحال في جميع البلدان) والمشاركة في القرار (أكثر ندرة). بصفته أكثر أشكال المشاركة بعيدة المدى ، فإن المشاركة في القرار تشمل المشاركة في الترتيبات المتعلقة بالصحة والسلامة في العمل والاعتماد الرسمي للتوفيق بين المصالح و "الخطة الاجتماعية" في حالة حدوث تغيير جوهري في المؤسسة ، مثل كإغلاق للمصنع. تمتد حقوق المشاركة في القرار أيضًا لتشمل المبادئ التوجيهية لاختيار الموظفين وتقييمهم ، والتدريب أثناء الخدمة والتدابير التي تؤثر على العمال الأفراد مثل الدرجات والنقل والفصل. يحق لمجلس الأعمال الألماني إبرام اتفاقيات عمل على مستوى المؤسسة ويمكنه تقديم شكاوى حيث يعتقد أن الاتفاقية لم يتم احترامها. تشمل مجالات القرار الجماعي الإجباري الوقاية من الحوادث والحماية الصحية ، وقواعد العمل ، ووقت العمل ، وتحديد معدلات الأجور المتعلقة بالأداء ، وطريقة الدفع ، والمبادئ العامة التي تحكم الإجازات وغيرها. في هذه الأمور ، لا يمكن لصاحب العمل اتخاذ إجراء دون موافقة مجلس العمل. لمجلس العمل أيضًا الحق في أخذ زمام المبادرة ويمكنه إحالة الأمر إلى لجنة التحكيم على مستوى المؤسسة للتنفيذ. كما يصفها فايس (1992) ، فإن دور مجلس العمل هو "المشاركة في" كيف "بعد أن يتخذ صاحب العمل قرارًا بشأن" ما إذا كان ". يمنح الحق في الاستشارة مجلس العمل فرصة للعب دور في القرارات التي يتخذها صاحب العمل ، لكن عدم التشاور لن يبطل القرار. تشمل الموضوعات التي تتطلب التشاور الحماية من الفصل ، والحماية من المخاطر الفنية ، والتدريب وإعداد خطة اجتماعية.

يجب على مجلس العمل مراعاة مبادئ التعاون مع صاحب العمل والتزام السلام (عدم التوقف عن العمل) ؛ كما يجب أن تتعاون مع النقابات العمالية الموجودة ومع منظمة أصحاب العمل المناسبة. تلتزم مجالس العمل بممارسة أعمالها بنزاهة ، بغض النظر عن العرق أو الدين أو العقيدة أو الجنسية أو الأصل أو النشاط السياسي أو النقابي أو جنس أو سن الموظفين. يقدم صاحب العمل التسهيلات لمجلس العمل ويموله ويكون مسؤولاً عن أفعاله.

يتم انتخاب مجالس العمل بشكل منفصل للعمال اليدويين وغير اليدويين في ألمانيا. إجراء انتخابات مجالس الأشغال الخاصة ؛ بينما لا توجد علاقة قانونية بين هؤلاء الممثلين والمسؤولين النقابيين في الواقع ، فإنهم غالبًا ما يتطابقون. في النمسا وألمانيا ، يتم ضمان تمثيل خاص للعمال المعوقين والعمال الشباب والمتدربين. لا يتلقى أعضاء مجلس العمل أي أجر مقابل ذلك ، ولكن يتم تعويض المصاريف المتكبدة بالضرورة. يضمن الأعضاء الاحتفاظ بمستوى رواتبهم ودرجاتهم الوظيفية بعد انتهاء مدة الخدمة ويتمتعون بحماية خاصة ضد الفصل. ويحق لهم التسريح من العمل لمباشرة أعمال مجلس الأعمال وحضور التدريب. تتماشى هذه الحماية مع اتفاقية ممثلي العمال (رقم 135) ، التي تدعو ممثلي العمال في أي تعهد إلى التمتع بحماية فعالة ضد أي عمل يضر بهم ، بما في ذلك الفصل ، على أساس وضعهم أو أنشطتهم كعمال. ممثل (المادة 1).

تتميز العديد من البلدان بمخططات مجالس عمل أقل طموحًا توفر المعلومات وحقوق الاستشارة. خاصة عندما يكون وجود النقابات العمالية ضئيلًا على مستوى أرضية المحل ، هناك اهتمام كبير بإدخال مجالس العمل أو اللجان العمالية كوسيلة للعمال ليكون لهم صوت على مستوى مكان العمل.

دوائر الجودة وإدارة الجودة الشاملة

تم تقديم دوائر الجودة والأنشطة الجماعية المماثلة الأخرى بسرعة في عدد كبير من الشركات في بعض دول أوروبا الغربية (مثل المملكة المتحدة وفرنسا) في بداية الثمانينيات وفي الولايات المتحدة قبل ذلك بقليل. لقد استندوا إلى برامج "جودة الحياة العملية" (QWL) أو "أنسنة العمل" التي بدأت في أوائل السبعينيات. كان انتشارها في وقت لاحق إلى حد كبير في بعض البلدان الغربية الأخرى (على سبيل المثال ، ألمانيا) ولا يزال يبدو محدودًا للغاية في البلدان التي تكون فيها مجموعات المشاريع المشتركة هي الوسيلة السائدة للتعامل مع تنظيم العمل ، مثل السويد. وقد حفزهم الاعتقاد بأن قدرة اليابان على إنتاج منتجات مبتكرة وعالية الجودة بتكلفة منخفضة لها علاقة بالطريقة التي تدار بها الموارد البشرية في ذلك البلد ؛ كانت دوائر الجودة هي الميزة الأكثر وضوحًا والتي يمكن زرعها بسهولة في إدارة الموارد البشرية اليابانية. من المتوقع عمومًا أن تنتج دوائر الجودة نوعين من التأثير: أحدهما هو تعزيز الجودة والإنتاجية والآخر هو تعزيز الشعور بالمشاركة في القرارات المتعلقة بالعمل بين العمال ، مما يؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي وتحسين العلاقات الصناعية. في اليابان تم التركيز بشكل أكبر على الجانب الأول وفي أوروبا وأمريكا الشمالية على الجانب الثاني. هناك أيضًا اختلافات هيكلية: في حين يتم تعيين قادة الدوائر عادةً من قبل الإدارة في اليابان ، يتم انتخابهم غالبًا في ألمانيا. اليوم ، تركز برامج QWL بشكل أكبر على تعزيز الإنتاجية والقدرة التنافسية (Ozaki 1980).

في بعض البلدان التي خضعت فيها دوائر الجودة للتجارب على نطاق واسع في الثمانينيات ، مثل فرنسا والمملكة المتحدة ، كان هناك نوع من الاستياء من عدم فعاليتها النسبية في تحقيق النتائج المتوقعة. اختفت العديد من الدوائر بعد سنوات قليلة من إنشائها ؛ العديد من الآخرين موجودون على الورق ، لكنهم في الواقع يحتضرون. يُعزى الفشل إلى العديد من العوامل - ميلهم إلى خلق ارتباك في التسلسل الطبيعي للقيادة ، والسيطرة غير الإدارية على العضوية ، وتحديد الدوائر لأجندتها الخاصة دون الالتفات إلى أولويات الإدارة ، وقلة الحماس أو العداء من جانب الوسط الإدارة وغياب الالتزام الدائم من جانب الإدارة العليا وتقييد النطاق بالمسائل البسيطة المتعلقة بالعمل.

أدى إدراك أوجه القصور هذه إلى تكوين نظرية "إدارة الجودة الشاملة" (TQM). بعض مبادئ إدارة الجودة الشاملة لها آثار على مشاركة الموظفين: يجب على جميع الموظفين المشاركة في عملية تحسين الأعمال ، والمسؤولية عن الجودة يجب أن تسند إلى الأشخاص الذين في الواقع يتحكمون في جودة ما يقومون به. وبالتالي فإن إدارة الجودة الشاملة تشجع على توسيع الوظائف وإثرائها مما يؤدي إلى مجموعات عمل شبه مستقلة. كما أنه يعزز التنسيق الأفقي في الشركة من خلال ، على سبيل المثال ، استخدام فرق المشروع المخصصة أو متعددة الوظائف أو المشتركة بين الإدارات.

مجموعات المشاريع المشتركة

تعتبر ممارسة إنشاء مجموعات مشاريع مشتركة لدراسة أفضل السبل لإدخال التغييرات التكنولوجية أو التنظيمية من خلال الجهود المشتركة للمديرين والعاملين سمة تقليدية لعلاقات العمل في بعض البلدان ، مثل السويد. تتكون مجموعة المشاريع المشتركة عادةً من المديرين وممثلي النقابات في مكان العمل والعاملين في المتاجر ، وغالبًا ما يساعدهم خبراء خارجيون. غالبًا ما تنشئ الإدارة والنقابة المعنية مجموعات مشاريع مشتركة بشكل منفصل حول أربع قضايا: التكنولوجيا الجديدة ، وتنظيم العمل ، والتدريب وبيئة العمل. يقدم النموذج السويدي لمجموعات المشاريع المشتركة مثالًا بارزًا على المشاركة المباشرة لعمال ورشة العمل في إطار علاقات العمل الجماعية الراسخة. النظام موجود أيضًا في بلدان أخرى ، مثل ألمانيا واليابان.

العمل الجماعي والعمل الجماعي شبه المستقل

العمل الجماعي شبه المستقل والعمل الجماعي كلاهما شكل من أشكال المشاركة المباشرة عبر الإنترنت لعمال ورشة العمل في القرارات المتعلقة بالعمل ، على عكس عمل مجموعة المشروع المشترك المذكور أعلاه ، وهو شكل من أشكال المشاركة خارج الخط. يكمن الاختلاف الرئيسي بين شكلي المشاركة في درجة الاستقلالية التي يتمتع بها أعضاء الفريق أو المجموعة في تنظيم عملهم. تم استخدام العمل الجماعي شبه المستقل على نطاق واسع في الدول الاسكندنافية ، على الرغم من أنه كان هناك في الآونة الأخيرة عودة إلى نهج أكثر تقليدية ؛ كانت هناك تجارب معه في أماكن أخرى من أوروبا أيضًا.

في حين أن التجارب مع العمل الجماعي شبه المستقل آخذة في الانخفاض بشكل عام ، ينتشر العمل الجماعي بسرعة في جميع أنحاء الدول الغربية. تختلف درجة الاستقلالية التي يتمتع بها الفريق بشكل كبير من شركة إلى أخرى. يختلف هيكل الفريق أيضًا. في العديد من البلدان ، عادة ما يتم تعيين قادة الفرق من قبل الإدارة ، ولكن في عدد قليل من البلدان (على سبيل المثال ، ألمانيا) يتم انتخابهم غالبًا من قبل زملاء العمل. في كثير من الأحيان ، يكون إنشاء الفرق مصحوبًا بتغييرات كبيرة في دور مشرف الخط الأول ؛ إنهم يميلون إلى تحمل مسؤولية أكبر في تقديم المشورة لأعضاء الفريق والتواصل الرأسي والأفقي ، لكنهم يفقدون دورهم الإشرافي. أظهر أرباب العمل اهتمامًا متزايدًا بالعمل الجماعي لأنه يميل إلى تسهيل ترقية مهارات العمال وتوسيع نطاق مهام العمال ، مما يسمح بمرونة أكبر في عمليات الإنتاج. ومع ذلك ، يتم انتقادها أحيانًا من قبل العمال كوسيلة لحثهم على العمل بجدية أكبر "طواعية" عن طريق استبدال ضغط زملاء العمل بالرقابة الإدارية.

تمثيل الموظف في المجالس الإشرافية ؛ الموظف مساهمة

يتضمن بعض المعلقين أشكال ملكية الموظفين أو تمثيلهم في مجالس إدارة الشركة كتعبير عن مشاركة العمال. في ألمانيا والدول الاسكندنافية ، من بين دول أخرى ، يتمتع العمال بمشاركة غير مباشرة أعلى من مستوى المؤسسة من خلال إشراك ممثلي العمال في المجالس الإشرافية. يتضمن ذلك دمج ممثلي العمال في هيكل مجلس إدارة الشركة التقليدي ، حيث يكونون أقلية (على الرغم من وجود عدد كبير في بعض الأحيان ، كما هو الحال في ألمانيا). لا يعني ذلك بالضرورة المشاركة في الإدارة النشطة للشركة ويتمتع ممثلو العمال بنفس وضع أعضاء مجلس الإدارة الآخرين. هذا يعني أنه يجب عليهم وضع مصالح الشركة في المقام الأول وقبل كل شيء ويلتزمون بنفس واجب السرية مثل أعضاء مجلس الإدارة الآخرين. قد يوفر شغل مناصب في مجلس الإدارة الوصول إلى معلومات إضافية ، ومع ذلك ، فقد سعى عدد من النقابات العمالية إلى الحق في وجود ممثلين للعمال في المجالس. إنها ظاهرة تُرى الآن في أوروبا الشرقية والغربية وأمريكا الشمالية ، لكنها تظل نادرة إلى حد ما في أماكن أخرى.

تعبير آخر عن مشاركة العمال هو بصفتهم مالكي أسهم في شركات أو مؤسسات ذات مسؤولية محدودة. في بعض الأحيان يكون العمال قادرين على جمع ما يكفي من رأس المال معًا لشراء شركة كانت ستخرج من العمل لولا ذلك. الأساس المنطقي وراء هذه المواقف هو أن العامل الذي يتعرف مالياً مع شركة ما سيعمل بجد أكبر من أجل نجاحها. المتغيرات المهمة هي شكل المشاركة (العائد على حقوق الاستثمار أو حقوق السيطرة) ودرجتها (مبلغ وتوقيت العوائد) والأسباب الكامنة وراء المشاركة المالية. على أي حال ، فإن هذه الممارسات محجوزة إلى حد كبير لأوروبا وأمريكا الشمالية. ومع ذلك ، إذا اعتبرت المشاريع التعاونية جزءًا من هذه الظاهرة ، فإن فكرة أن العمال هم أصحاب مصلحة في عملهم هي أكثر انتشارًا في جميع أنحاء العالم. سيكون من المثير للاهتمام دراسة ما إذا كان لملكية الموظفين لشركة أو أسهم فيها تأثير على سجل السلامة والصحة في مكان العمل وإلى أي مدى.

لجان وممثلي الصحة والسلامة

يظهر شكل متخصص من مشاركة العمال في تطوير لجان الصحة والسلامة وممثلي الصحة والسلامة (لمشاركة العمال في الدنمارك ، انظر أيضًا "دراسة حالة: الدنمارك"). تنص تشريعات عدد من البلدان على إنشاء مثل هذه اللجان ولمثل هؤلاء الممثلين (على سبيل المثال ، بلجيكا ، عدة مقاطعات في كندا ، الدنمارك ، فرنسا ، هولندا ، السويد). عادة ما يتم استبعاد الشركات الصغيرة ، التي يتم تعريفها بشكل مختلف ، من مثل هذه الإجراءات الإلزامية ، لكنها ، مثل الوحدات الأكبر ، غالبًا ما تنشئ لجانًا للصحة والسلامة بمبادرتها الخاصة. بالإضافة إلى ذلك ، أدت العديد من اتفاقيات المفاوضة الجماعية إلى إنشاء مثل هذه اللجان وتعيين ممثلي الصحة والسلامة (على سبيل المثال ، في كندا والولايات المتحدة).

في كثير من الأحيان ، ستعزز اتفاقيات المفاوضة الجماعية السلطات المضمونة تشريعيًا الممنوحة لممثلي سلامة العمال وصحتهم. تختلف اللجان والممثلين من حيث علاقتهم بالنقابات ومجالس العمل وانتخابهم أو تعيينهم وواجباتهم ووظائفهم وتأثيرها. كشكل من أشكال مشاركة العمال في المجال التخصصي للصحة والسلامة ، يمكن أن تكون هذه اللجان والممثلين عاملاً مساهماً في تحسين ظروف العمل ومناخ علاقات العمل. لقد كانوا أكثر نجاحًا عندما كانوا يشكلون جزءًا لا يتجزأ من برنامج الإدارة للسلامة والصحة ، ولديهم إمكانية الوصول إلى المعلومات الكافية ، وإشراك العاملين من الرتبة والملف في أنشطتهم للمساعدة في ضمان الاستمرارية ودعمهم من خلال تفتيش العمل الحكومي الفعال. عندما يحتفظ أصحاب العمل بخدمات الصحة المهنية أو لديهم خبراء في السلامة ، يمكن أن تؤدي العلاقة المثمرة معهم أيضًا إلى تعزيز نجاح لجان الصحة والسلامة المشتركة. وجدت دراسة استقصائية حديثة لمكان العمل في المملكة المتحدة ، على سبيل المثال ، أن "اللجان الاستشارية المشتركة ، مع جميع ممثلي الموظفين المعينين من قبل النقابات ، قللت بشكل كبير من إصابات مكان العمل بالنسبة لتلك المؤسسات حيث تحدد الإدارة وحدها ترتيبات الصحة والسلامة" (Reilly، Paci and هول 1995). كما أفادوا بدور مهم للجان الاستشارية المشتركة حيث تم تعيين ممثلي الموظفين بطرق أخرى. ومع ذلك ، تشير بعض الأبحاث أيضًا إلى أن لجان الصحة والسلامة المشتركة لا ترقى إلى مستوى التوقعات المعلقة بالنسبة لها. تختلف الأسباب المقترحة لذلك: الدعم غير الكافي من الإدارة ، والمشاركين الذين لم يتم إبلاغهم أو تدريبهم بشكل كافٍ ، والعمال غير الممثلين بقوة كافية ، وما إلى ذلك.

يجوز تعيين ممثلي صحة العمال وسلامتهم من قبل الإدارة (كما هو الحال في العديد من أماكن العمل التي لا توجد فيها نقابة عمالية) ، أو يتم تعيينهم من قبل النقابة العمالية (كما هو الحال في المملكة المتحدة) أو يتم انتخابهم مباشرة من قبل العمال على مستوى المؤسسة أو أعلى (مثل في الدنمارك). سيتم استخدام نظام موازٍ لممثلي العمال في لجنة الصحة والسلامة المشتركة لإدارة العمل ، والتي ، على الرغم من كونها ثنائية الحزب ، لن يكون لها دائمًا تمثيل متساوٍ من كلا الجانبين. غالبًا ما تُستكمل المؤسسات العامة لتمثيل العمال بهياكل تمثيلية خاصة للصحة والسلامة (كما هو الحال في إسبانيا). غالبًا ما تعكس الآلية المختارة وجود مؤسسات أخرى لعلاقات العمل في بلد ما: في فرنسا ، على سبيل المثال ، يتم تعيين الأعضاء العاملين في اللجان المشتركة للصحة والسلامة وظروف العمل من قبل مندوب منتخب من لجنة العمل وممثلي الموظفين ؛ في ألمانيا ، سيكون الأعضاء المعينون من قبل مجلس العمل من بين أولئك الذين يخدمون في لجنة الصحة والسلامة المشتركة. يجوز لمجالس العمل في هولندا تفويض صلاحياتها إلى لجنة السلامة والصحة والرعاية. عادة ما يُنظر إلى الارتباط القوي ، إن لم يكن الهوية ، بين ممثلي النقابات العمالية وممثلي الصحة والسلامة على أنه أمر مرغوب فيه (كما هو الحال في كيبيك (كندا) وأيرلندا والنرويج والسويد) ، ولكن حيث تكون كثافة النقابات العمالية منخفضة ، فإن هذا ينطوي على مخاطر الحرمان عدد كبير من العمال من حقوق التمثيل فيما يتعلق بالصحة والسلامة. التكهنات بأن لجان الصحة والسلامة المشتركة قد تؤدي إلى توسيع نطاق مشاركة العمال إلى مجالات أخرى ظلت بلا أساس إلى حد كبير.

عادةً ما يتمتع ممثلو صحة العمال وسلامتهم بالحقوق التالية: الوصول إلى المعلومات المتعلقة بالصحة والسلامة وإدخال التكنولوجيا الجديدة ، والتشاور معهم بشأن هذه الأمور ، والمشاركة في مراقبة ظروف مكان العمل ، ومرافقة المفتشين (يطلق عليهم أحيانًا اسم "جولة اليمين") ، للمشاركة في التحقيقات في الحوادث وتقديم توصيات للإدارة بشأن تحسين ظروف العمل. في بعض البلدان ، تتجاوز صلاحياتهم هذا لتشمل الحق في المشاركة في صنع القرار ، وبدء عمليات التفتيش والتحقيقات في الحوادث ومراجعة تقارير الإدارة إلى الحكومة. الأهم من ذلك ، أن ممثلي صحة وسلامة بعض العمال مفوضين لإصدار أمر بإغلاق عملية خطرة وشيكة (تسمى أيضًا "العلامات الحمراء" للعلامة الموضوعة على الفور) ، كما هو الحال في الدنمارك وفنلندا والنرويج والسويد . هم في حالات معينة ، كما هو الحال في فرنسا وبعض مقاطعات كندا ، يشاركون بشكل مباشر في إنفاذ لوائح الصحة والسلامة. يكون التشاور المسبق مع اللجنة المشتركة ضروريًا في بعض الأحيان قبل أن يتمكن صاحب العمل من إجراء أي تغيير كبير في الصحة أو السلامة أو ظروف العمل (كما هو الحال في فرنسا وهولندا). تخضع الخدمات الصحية بين الشركات في بلجيكا لسيطرة لجنة مشتركة. يشمل دور اللجان في إيطاليا تعزيز الوقاية ، وفي اليونان يمكنهم ، بالاتفاق مع أصحاب العمل ، طلب آراء الخبراء بشأن مسائل الصحة والسلامة.

يتمتع ممثلو صحة العمال وسلامتهم بالضرورة بالحماية من التمييز أو الانتقام في ممارسة وظائفهم. ويحق لهم على الأقل الحصول على إجازة مدفوعة الأجر ، بالإضافة إلى الحصول على الوسائل الضرورية (التي غالبًا ما يناقش تعريفها) لممارسة وظائفهم. بالإضافة إلى ذلك ، أثناء وجودهم في المنصب ، يتم حماية البعض بشكل خاص من تسريح العمال لأسباب اقتصادية (تسريح العمال) أو منحهم حماية إضافية من الفصل (كما هو الحال في بلجيكا). كثيرًا ما يكون لممثلي صحة العمال وسلامتهم الحق في تلقي تدريب متخصص (كما هو الحال في الدنمارك).

إن التأثير الذي يمكن أن يحدثه ممثلو صحة العمال وسلامتهم واللجان المشتركة سوف يعتمد بالطبع ليس فقط على الحقوق والواجبات المنصوص عليها في التشريع أو في اتفاقية المفاوضة الجماعية ، ولكن على كيفية ممارستها عمليًا. وهذا بدوره يتأثر بالعوامل التي تؤثر على مشاركة العمال بشكل عام. هؤلاء الممثلون واللجان المشتركة ليسوا بديلاً عن الإنفاذ الحكومي الفعال لمعايير الصحة والسلامة أو عما يمكن تحقيقه من خلال المفاوضة الجماعية. ومع ذلك ، "يعتقد معظم المراقبين أن لجان [الصحة والسلامة المشتركة المفوضة] توفر نظامًا تنظيميًا أكثر كفاءة للسلامة والصحة من إدارة التفتيش أو مخططات المسؤولية المدنية" (Kaufman and Kleiner 1993). على أي حال ، فإن الاتجاه هو بالتأكيد نحو مشاركة أكبر للعمال في مسائل الصحة والسلامة ، على الأقل من حيث الاتفاقات الجماعية التي تغطي الشركات والتشريعات الأكبر. عندما تعمل كمؤسسات فعالة ، يمكن أن تكون لجان الصحة والسلامة المشتركة أداة قيمة لتحديد المشكلات وزيادة الوعي بالمخاطر ، وبالتالي تقليل حدوث الإصابات والمرض والوفاة أثناء العمل. ومع ذلك ، فإن مدى فعاليتها يعتمد على مجموعة كبيرة من المتغيرات في نظام علاقات العمل المحدد وفي النهج الاستراتيجي المتبع للصحة والسلامة في مكان العمل.

التقييم

علق Schregle (1994):

في الممارسة العملية ، لم تسفر أي من مخططات مشاركة العمال عن النتائج المتوقعة. هناك اسباب كثيرة لهذا. إحداها أن النقابات وأرباب العمل ، بشكل عام ، ليس لديهم نفس وجهة نظر المشاركة. في حين أن رغبة العمال في ممارسة تأثير ملموس وملموس على قرارات أصحاب العمل بمعنى تقاسم السلطة ، يصر أرباب العمل على حقوق الإدارة أو الامتيازات الإدارية ، المستمدة من الملكية الخاصة ، لإدارة الأعمال وفقًا لمعاييرهم الخاصة و سلطة اتخاذ القرار ، التي تمنح العمال على الأكثر الحق في التعبير عن آرائهم ومواقفهم دون تأثير ملزم على الإدارة. نتيجة كل هذا هو الالتباس حول شروط مثل التشاور ، ومشاركة العمال ، ومشاركة العمال في الإدارة ، والمشاركة في القرار ، والإدارة المشتركة ، وما إلى ذلك.

تظل الحقيقة أنه في معظم أماكن العمل حول العالم ، هناك القليل من مشاركة الموظفين الفعالة على مستوى المؤسسة. المستوى الأول من المشاركة ، وهو بالفعل شرط أساسي لها ، هو توفير المعلومات ، ثم التشاور. في أوروبا ، أشارت الأبحاث إلى تباين كبير في مدى تنفيذ التوجيه الإطاري لعام 1989 بشأن الصحة والسلامة ، عندما يتعلق الأمر بمشاركة العمال ؛ قد تحصل على فرصة جديدة للحياة مع الزخم من توجيه 1995 بشأن مجالس العمل الأوروبية. كما أن هناك درجة عالية من عدم المشاركة من سمات المناطق الأخرى. ومع ذلك ، تستمر الآمال الكبيرة في تعزيز آليات مشاركة العمال على مستوى الشركة.

النهج التقليدي لمشاركة العمال كترويج لتعاون أكبر بين العمال والإدارة لا يرقى إلى مستوى مرضٍ فيما يتعلق بقضايا الصحة والسلامة ، حيث لا يؤدي تصنيف علاقات العمل على أنها صراع أو تعاونية إلى تقدم النقاش بشكل خاص. كما يشير Vogel (1994):

... من الواضح أن مشكلة مشاركة العمال لا تقتصر على الأشكال المؤسسية للمشاركة داخل المؤسسة أو خارجها. يكمن أساس المشاركة في الاعتراف بأن المصالح المتميزة تؤدي إلى ظهور أسباب منطقية محددة ... والشرعية الأساسية للمشاركة يجب أن توجد خارج الشركة في مطلب ديمقراطي يرفض الاعتراف بأن تقرير المصير للأفراد يجب أن أن تكون محصورة في قواعد التمثيل السياسي ومن منظور الصحة المتصورة كعملية اجتماعية هادفة يطور من خلالها الأفراد والمجتمعات استراتيجيات لتحقيق الذات والدفاع.

في النهاية ، فإن الوظائف المختلفة لخطط مشاركة العمال المختلفة تجعل من الصعب تقييم تأثيرها المقارن. ومع ذلك ، مع تقلص تغطية المفاوضة الجماعية ، قد يُتوقع زيادة استخدام ترتيبات مشاركة العمال التي تقودها الإدارة.

 

الرجوع

مشاركة العمال في شؤون الصحة والسلامة

يمكن التخطيط لمشاركة العمال في تنظيم السلامة في المصانع بعدة طرق ، اعتمادًا على القوانين والممارسات الوطنية. تشير هذه المقالة فقط إلى ترتيبات الاستشارات والمعلومات ، وليس الأشكال ذات الصلة من مشاركة الموظفين. يتم تقديم تغطية إضافية لجوانب محددة مرتبطة إلى حد ما بالمشاورة والمعلومات (على سبيل المثال ، المشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والمشاركة في أنشطة التدريب) في مكان آخر في هذا الفصل.

تستند فكرة عمل أرباب العمل والموظفين بشكل مشترك لتحسين الصحة والسلامة في العمل إلى عدة مبادئ:

  1. يمكن للعمال المساهمة في الوقاية من الحوادث الصناعية من خلال اكتشاف المخاطر المحتملة والتحذير منها وإعطاء إشعار بالأخطار الوشيكة.
  2. يعمل إشراك الموظفين على تثقيفهم وتحفيزهم على التعاون في تعزيز السلامة.
  3. تعتبر أفكار وخبرات العمال مساهمة مفيدة في تحسين السلامة.
  4. للناس الحق في المشاركة في القرارات التي تؤثر على حياتهم العملية ، ولا سيما صحتهم ورفاههم.
  5. يجب أن يقوم التعاون بين جانبي الصناعة ، الضروري لتحسين ظروف العمل ، على أساس شراكة متساوية.

 

وقد تم وضع هذه المبادئ في اتفاقية منظمة العمل الدولية للسلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155). تنص المادة 20 على أن "التعاون بين الإدارة والعاملين و / أو ممثليهم داخل المنشأة يجب أن يكون عنصرًا أساسيًا للتدابير التنظيمية وغيرها من التدابير" في مجال الصحة والسلامة المهنية. كما تؤكد مراسلات منظمة العمل الدولية في إطار توصية التعهد ، 1967 (رقم 129) ، الفقرة 2 (1) ، على ما يلي:

... يجب على أصحاب العمل ومنظماتهم وكذلك العمال ومنظماتهم ، من أجل مصلحتهم المشتركة ، أن يدركوا أهمية وجود مناخ من التفاهم والثقة المتبادلين داخل المشاريع يكون مواتياً لكفاءة المشروع وتطلعات عمال.

الفلسفة الأساسية هي أن أصحاب العمل والموظفين لديهم مصلحة مشتركة في نظام التنظيم الذاتي للوقاية من الحوادث الصناعية ؛ في الواقع ، فهم يهتمون بالسلامة المهنية أكثر من اهتمامهم بالصحة المهنية ، لأن الأصل المهني للحوادث أسهل في إثباته وبالتالي يتم تعويضهم بسهولة أكبر. ولهذا السبب أيضًا ، كان ممثلو السلامة في العديد من البلدان تاريخيًا أول ممثلي الموظفين في مكان العمل الذين تحدد حقوقهم وواجباتهم بموجب القانون أو الاتفاقات الجماعية. ربما لا يوجد اليوم موضوع في علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية يكون الشركاء الاجتماعيون على استعداد للتعاون فيه كما هو الحال في مسائل الصحة والسلامة. ولكن في بعض السياقات الوطنية ، لم تضع النقابات العمالية موارد كافية في جهود السلامة والصحة لجعلها قضية رئيسية في المفاوضات أو إدارة العقود.

حقوق المعلومات والاستشارات في التشريعات في منظمة العمل الدولية و الإتحاد الأوربي.

تنص المادة 20 من اتفاقية منظمة العمل الدولية لمنع الحوادث الصناعية الكبرى لعام 1993 (رقم 174) على الالتزام العام الذي يقع على عاتق أصحاب العمل بالإفصاح عن المعلومات في مسائل الصحة والسلامة للعمال و / أو ممثليهم والتماس رأيهم عبر ترتيبات استشارية. تنص هذه القاعدة على أنه "يجب استشارة العمال وممثليهم في منشآت المخاطر الكبرى من خلال آليات تعاونية مناسبة من أجل ضمان نظام عمل آمن". وبشكل أكثر تحديدًا ، للعمال وممثليهم الحق في:

(أ) أن تكون على دراية كافية ومناسبة بالأخطار المرتبطة بمنشأة الأخطار الكبرى وعواقبها المحتملة ؛ (ب) إبلاغه بأية أوامر أو تعليمات أو توصيات صادرة عن السلطة المختصة ؛ (ج) أن تتم استشارتهم في إعداد الوثائق التالية والحصول عليها: (XNUMX) تقارير السلامة ، (XNUMX) خطط وإجراءات الطوارئ ، (XNUMX) تقارير الحوادث.

وكنتيجة لهذه المعلومات وحقوق الاستشارة ، يحق للعمال "مناقشة صاحب العمل أي مخاطر محتملة يرون أنها قادرة على إحداث حادث كبير" (المادة 20 (و)).

بشكل أعم ، تحدد اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 155 القواعد المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين وبيئة العمل ، وتنص على ترتيبات فعالة على مستوى التعهد (سواء كانت منظمة بموجب القانون أو المفاوضة الجماعية أو حتى تركت للممارسات المحلية / المحلية) التي بموجبها "(ج) يحصل ممثلو العمال ... على معلومات كافية عن التدابير التي يتخذها صاحب العمل لتأمين السلامة والصحة المهنيتين ويمكنهم استشارة المنظمات التي تمثلهم بشأن هذه المعلومات بشرط ألا يفشوا الأسرار التجارية" (المادة 19). ويضيف نفس المعيار أنه بموجب هذه الترتيبات يجب تمكين العمال أو ممثليهم من الاستفسار والاستشارة من قبل صاحب العمل بشأن جميع جوانب السلامة والصحة المهنية المرتبطة بعملهم. ولهذا الغرض "يجوز ، بالاتفاق المتبادل ، إحضار المستشارين الفنيين من خارج المنشأة".

توضح توصية منظمة العمل الدولية رقم 164 المكملة للاتفاقية رقم 155 (الفقرة 12) أن المعلومات وحقوق الاستشارة بشأن مسائل السلامة والصحة ينبغي أن تُمنح لمجموعة متنوعة من المؤسسات التشاركية: مندوبي سلامة العمال ، ولجان سلامة وصحة العمال ، وسلامة وسلامة العمال المشتركة. اللجان الصحية وممثلي العمال الآخرين. يوضح هذا النص أيضًا مبادئ مهمة تؤثر على طبيعة ومحتوى المعلومات / الاستشارات. يجب أن تمكن هذه الممارسات أولاً وقبل كل شيء الأشكال المتخصصة المذكورة أعلاه لتمثيل العمال "من المساهمة في عملية صنع القرار على مستوى المؤسسة فيما يتعلق بمسائل السلامة والصحة" (المادة 12 (هـ)).

هذه ليست مجرد حقوق في المعرفة والاستماع: ينبغي للعمال وممثليهم "(أ) تزويدهم بمعلومات كافية عن مسائل السلامة والصحة ، وتمكينهم من فحص العوامل التي تؤثر على السلامة والصحة ، وتشجيعهم على اقتراح تدابير بشأن هذا الموضوع". كما ينبغي "(ب) استشارتهم عندما يُتوخى اتخاذ تدابير رئيسية جديدة للسلامة والصحة وقبل تنفيذها والسعي للحصول على دعم العمال لمثل هذه التدابير" و "(ج) ... في التخطيط لإجراء تعديلات على العمل العمليات أو محتوى العمل أو تنظيم العمل ، والتي قد يكون لها آثار على السلامة أو الصحة بالنسبة للعمال ".

المبدأ الذي بموجبه "ينبغي إبلاغ ممثلي العمال ... واستشارتهم مسبقًا من قبل صاحب العمل بشأن المشاريع والتدابير والقرارات التي قد يكون لها عواقب ضارة على صحة العمال" (بيئة العمل التابعة لمنظمة العمل الدولية (تلوث الهواء والضوضاء) والاهتزاز) التوصية ، 1977 (رقم 156) ، الفقرة 21) تعكس فكرة "سياسة اتصالات فعالة" مذكورة بعبارات عامة في الفقرة 3 من توصية منظمة العمل الدولية رقم 129 ، التي تنص على "تقديم المعلومات وتلك المشاورات بين الأطراف المعنية قبل أن تتخذ الإدارة القرارات المتعلقة بالمسائل ذات الأهمية الكبرى ". ومن أجل جعل هذه الممارسات فعالة ، "ينبغي اتخاذ خطوات لتدريب المعنيين على استخدام وسائل الاتصال" (الفقرة 6).

تؤكد النصوص القانونية الدولية الأخرى النهج التشاركي في علاقات العمل في مجال الصحة والسلامة. يقدم التوجيه الإطاري 89/391 / EEC مثالاً ذا مغزى في هذا الصدد بشأن إدخال تدابير لتشجيع التحسينات في سلامة وصحة الأشخاص العاملين في دول الاتحاد الأوروبي. تنص المادة 10 على التزام صاحب العمل باتخاذ التدابير المناسبة بحيث يتلقى العمال و / أو ممثلوهم ، وفقًا للقانون و / أو الممارسات الوطنية ، جميع المعلومات الضرورية "فيما يتعلق بمخاطر السلامة والصحة والتدابير الوقائية والوقائية (أيضًا للأول إسعاف وإطفاء وإجلاء العمال وفي حالة الخطر الجسيم والداهم). يجب تقديم هذه المعلومات في شكل مناسب للعمال المؤقتين والعاملين المستأجرين الموجودين في المؤسسة أو المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، "يجب أن يتمتع العمال الذين لديهم وظائف محددة في حماية سلامة وصحة العمال ، أو ممثلي العمال الذين يتحملون مسؤولية محددة عن سلامة وصحة العمال" بإمكانية الوصول إلى تقييم المخاطر وتدابير الحماية ، والتقارير عن الحوادث والأمراض المهنية التي يعاني منها العمال و جميع المعلومات الناتجة عن الإجراءات الوقائية والوقائية ووكالات التفتيش والهيئات المسؤولة عن السلامة والصحة.

تربط المادة 11 من توجيه المفوضية الأوروبية التشاور والمشاركة. في الواقع ، يلتزم أصحاب العمل "باستشارة العمال و / أو ممثليهم والسماح لهم بالمشاركة في المناقشات حول جميع المسائل المتعلقة بالسلامة والصحة في العمل". وهذا يفترض مسبقًا "استشارة العمال ، وحق العمال و / أو ممثليهم في تقديم مقترحات [و] المشاركة المتوازنة وفقًا للقوانين و / أو الممارسات الوطنية". تستمر الوثيقة ، وتنص على ما يلي:

يجب أن يشارك العمال الذين لديهم وظائف محددة في حماية سلامة وصحة العمال أو ممثلي العمال الذين يتحملون مسؤولية محددة عن سلامة وصحة العمال بطريقة متوازنة ، وفقًا للقوانين و / أو الممارسات الوطنية ، أو أن تتم استشارتهم مسبقًا وفي الوقت المناسب من قبل صاحب العمل ...

الهدف من هذه الحقوق هو تغطية جميع التدابير التي قد تؤثر بشكل كبير على الصحة والسلامة ، بما في ذلك تعيين الموظفين المطلوبين لتنفيذ تدابير معينة (الإسعافات الأولية ومكافحة الحرائق وإجلاء العمال) والتخطيط والتنظيم الصحي المناسب و التدريب على السلامة طوال علاقة العمل (عند التوظيف ، ونقل الوظيفة ، وإدخال معدات عمل جديدة ، وإدخال أي تقنية جديدة).

الخيار واضح: لا للنزاع ، نعم للمشاركة في علاقات العمل الخاصة بالصحة والسلامة. هذا هو معنى التوجيه الإطاري للمفوضية الأوروبية ، والذي يتجاوز المنطق البسيط للحق في الحصول على المعلومات. يعتمد النظام على شكل حقيقي من الاستشارة ، لأنه يجب أن يتم "مقدمًا وفي الوقت المناسب" - بعبارة أخرى ، ليس فقط قبل اتخاذ القرارات من قبل صاحب العمل ولكن أيضًا في وقت قريب بما يكفي لتقديم المقترحات والتعليقات عنهم.

يستخدم التوجيه أيضًا التعبير الغامض "المشاركة المتوازنة" ، وهي صيغة مفتوحة للتفسيرات المختلفة. المفهوم أوسع من (أو على الأقل يختلف عن) التشاور ، ولكن ليس إلى حد تشكيل شكل من أشكال صنع القرار المشترك ، مما يمنع أصحاب العمل من اتخاذ تدابير لم يوافق عليها العمال أو ممثلوهم. . يبدو من الواضح تمامًا أنه شكل من أشكال المشاركة يتجاوز مجرد التشاور (وإلا فإن عنوان المقالة "التشاور والمشاركة" سيكون هراءًا) ولكن ليس بالضرورة فيما يتعلق بصنع القرار المشترك. يتم ترك المفهوم غامضًا إلى حد ما: فهو يشمل مجموعة من الأشكال المتعددة لمشاركة العمال التي تختلف اختلافًا كبيرًا بين الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي. وعلى أي حال ، فإن التوجيه لا يفرض أي التزام لتوفير شكل معين من المشاركة المتوازنة.

في كل من نصوص منظمة العمل الدولية والمفوضية الأوروبية ، يبدو أن المعلومات هي مفهوم تقوم بموجبه الإدارة بإبلاغ هيئة ممثلي الموظفين كتابيًا أو في اجتماع. تعني الاستشارة أنه يتم عادةً إنشاء لجان مشتركة لا يتم فيها إبلاغ ممثلي الموظفين من قبل الإدارة فحسب ، بل يمكنهم أيضًا التعليق وتوقع التبرير من الإدارة في حالة اختلاف الآراء. بالتأكيد تختلف هذه المفاهيم عن التفاوض (عندما يتم التوصل إلى نتيجة ملزمة تعاقديًا في لجان تفاوض مشتركة على مستوى الشركة أو بين الشركات) والقرار المشترك (حيث يكون للموظف حق النقض وتتطلب القرارات موافقة الطرفين).

بالنسبة للمشاريع والمجموعات على مستوى المجتمع ، فإن توجيه مجلس الاتحاد الأوروبي رقم 94/45 / EC الصادر في 22 سبتمبر 1994 يتطلب إنشاء مجلس الأعمال الأوروبي أو إجراء معلومات واستشارة. المعلومات تتعلق "على وجه الخصوص بالمسائل عبر الوطنية التي تؤثر بشكل كبير على مصالح العمال" (المادة 6 (3)). سيحدد الوقت ما إذا كان هذا يُستخدم لأغراض السلامة والصحة.

دور ممثلي العمال في تقييم المخاطر و تحسين بيئة العمل: مسك السجلات

تم التأكيد أيضًا على الطبيعة النشطة للتشاور في المادة 11 (3) من التوجيه الإطاري للمفوضية الأوروبية ، والتي تنص على أنه إما العمال الذين لديهم وظائف محددة في هذا المجال أو ممثلي العمال بشكل عام "قد يطلبون من صاحب العمل اتخاذ التدابير المناسبة والخضوع إلى المقترحات ذات الصلة التي يمكن بواسطتها تقليل جميع المخاطر التي يتعرض لها العمال و / أو القضاء على مصادر الخطر ".

كما يؤيد التوجيه الإطاري ، بأحكامه المتعلقة بإدارة المخاطر ، مع وضع مسؤوليات واضحة على عاتق أصحاب العمل ، زيادة مشاركة العمال وممثليهم في المشاورات حول استراتيجيات الإدارة في مجال الصحة والسلامة. يجب على أصحاب العمل تقييم المخاطر وتقديم أنظمة إدارة التحكم في المخاطر الخاصة بهم في خطة أو بيان. في جميع الحالات ، من المتوقع أن يتشاوروا مع العمال و / أو ممثليهم وإشراكهم في جميع تصميم وتنفيذ ومراقبة هذه الأنظمة. ولكن لا يمكن إنكار أن هذا التوجيه ، من خلال منح حقوق المشاركة ذات الصلة للعمال ، قد تبنى في نفس الوقت نهج "التقييم الذاتي". تتطلب توجيهات المفوضية الأوروبية الأخرى ، من بين أمور أخرى ، تسجيل نتائج القياسات والاختبارات وتحديد حقوق الموظفين في الوصول إلى هذه السجلات.

كما تنص توصية منظمة العمل الدولية رقم 164 (الفقرة 15 (2)) على ما يلي:

... يجب أن يُطلب من أصحاب العمل الاحتفاظ بهذه السجلات ذات الصلة بالسلامة والصحة المهنية وبيئة العمل التي تراها السلطة أو السلطات المختصة ضرورية ؛ قد تشمل هذه سجلات لجميع الحوادث المهنية والإصابات الصحية التي يتم الإبلاغ عنها والتي تنشأ أثناء العمل أو فيما يتعلق به ، وسجلات التصريح والإعفاءات بموجب القوانين أو اللوائح في المجال وأي شروط قد تخضع لها ، والشهادات المتعلقة الإشراف على صحة العاملين في المنشأة والبيانات المتعلقة بالتعرض لمواد وعوامل محددة.

من المبادئ العامة في جميع أنحاء العالم أن أصحاب العمل مطالبون بالاحتفاظ بسجلات ، على سبيل المثال الحوادث والأمراض المهنية ، أو بشأن استخدام أو وجود المراقبة البيولوجية والبيئية.

القوانين والممارسات الوطنية

وبالمقارنة ، توجد أنظمة علاقات العمل (على سبيل المثال ، إيطاليا) حيث لا يوفر القانون التشريعي حقًا محددًا في الحصول على المعلومات والاستشارات في مجال السلامة والصحة المهنية لممثلي العمال ، على الرغم من أن هذا الحق غالبًا ما يتم تضمينه في الاتفاقات الجماعية. يمنح التشريع الإيطالي العمال أنفسهم الحق في مراقبة تنفيذ المعايير المتعلقة بالوقاية من الحوادث والأمراض المهنية ، وكذلك الحق في تطوير الدراسات واعتماد التدابير المناسبة من أجل حماية الصحة والسلامة في العمل. في الأنظمة الأخرى (على سبيل المثال ، في المملكة المتحدة) من أجل الحصول على الكشف عن المعلومات المتعلقة بمسائل الصحة والسلامة على النحو المنصوص عليه في القانون ، من الضروري أولاً تعيين ممثلين عن السلامة ؛ ولكن هذا ممكن فقط إذا كان هناك نقابة عمالية معترف بها في المنشأة. في الحالات التي يرفض فيها صاحب العمل أو يسحب الوضع الضروري لنقابة عمالية معترف بها ، لا يمكن ممارسة حقوق المعلومات والاستشارة.

تثير هذه التجارب الوطنية السؤال التالي: إلى أي مدى تكون المشاركة الفعالة للعمال في الصحة والسلامة مشروطة باعتماد الترتيبات القانونية؟ من المؤكد أن بعض الدعم القانوني يبدو مفيدًا ، فمن المحتمل أن يكون المقدار الأمثل للتشريع في مرحلة يتيح فيها انتخاب ممثلي العمال الذين يتمتعون بحقوق قوية بما يكفي للسماح لهم بالعمل بشكل مستقل عن الإدارة ، بينما يتركون في نفس الوقت مجالًا لـ تنوع معين في الترتيبات التنظيمية للمشاركة في مختلف القطاعات والشركات.

بشكل عام ، تنص أنظمة علاقات العمل بموجب القانون على ضرورة إبلاغ ممثلي العمال واستشارتهم في مسائل الصحة والسلامة. عندما يتم إنشاء لجان مشتركة مؤلفة من ممثلين عن الإدارة والموظفين ، فإنها تتمتع بصلاحيات كبيرة. على سبيل المثال في فرنسا ، قد تقترح لجنة الصحة والسلامة وظروف العمل تدابير وقائية: يجب على صاحب العمل الذي يرفض قبولها تقديم أسباب مفصلة. لكن الأدلة التجريبية توضح أن ممثلي السلامة في بعض الأحيان يبدون أكثر كفاءة من اللجان المشتركة لأنهم أقل اعتمادًا على وجود علاقة تعاونية.

من خلال أشكال مختلفة من المشاركة التمثيلية ، يتمتع الموظفون بشكل عام بالحقوق المعترف بها في اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية (بالإضافة إلى توجيهات المفوضية الأوروبية ، عند الاقتضاء) المذكورة سابقًا مع إشارة خاصة إلى اقتصادات السوق الحرة الصناعية. لممثلي السلامة و / أو مستشاري العمل الحق في إبلاغ صاحب العمل واستشارته بشأن جميع القضايا المتعلقة بعمليات الشركة وتحسين ظروف العمل ، بما في ذلك مسائل الصحة والسلامة. لديهم الحق في الاطلاع على جميع الوثائق ذات الصلة التي يلتزم صاحب العمل قانونًا بالاحتفاظ بها وكذلك الاطلاع على أي بيانات حول الموضوع ونتائج أي بحث. قد يكون لديهم أيضًا نسخ من أي من هذه المستندات إذا لزم الأمر.

فاعلية حقوق المعلومات والاستشارة

بصرف النظر عن الجوانب المحددة (مثل استخدام الخبراء ، والمشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والحماية من الإيذاء) التي تؤثر بشدة على فعالية المعلومات وحقوق الاستشارة في الصحة والسلامة ، هناك عوامل عامة يجب أن تؤخذ في الاعتبار في هذا احترام. أولاً ، حجم المشروع: فاعلية الضوابط آخذة في التضاؤل ​​في الوحدات الصغيرة ، حيث تكاد النقابات العمالية والأشكال الأخرى لتمثيل العمال غائبة. كما أن المؤسسات الصغيرة الحجم هي الأقل احتمالية لتنفيذ المتطلبات القانونية.

ثانيًا ، عندما يتم دمج ممثلي السلامة في المنظمة النقابية الرسمية في مكان العمل ، فمن المرجح أن يحققوا التحسينات المتوقعة في بيئة العمل. ثالثًا ، تعكس ترتيبات الاستشارات والمعلومات في مجال الصحة والسلامة الطبيعة الأكثر تعارضًا (مثل المملكة المتحدة وإيطاليا) أو التعاونية (مثل ألمانيا والدول الاسكندنافية واليابان) لنظام علاقات العمل المحيط. وبصفة عامة ، فإن التعاون بين الإدارة والعمل يفضل الكشف عن المعلومات والتشاور.

رابعا ، لا ينبغي الاستهانة بدور المبادرة الإدارية. أكثر من مجرد وجود الحقوق القانونية ، فإن الاستشارات والمعلومات تكون فعالة عندما يكون هناك وجود ثقافة إدارية تدعمها. أرباب العمل - من خلال موقفهم تجاه التدريب والتزامهم بالكشف عن المعلومات وسرعتهم في الرد على الاستفسارات - قادرون على خلق مناخ عدائي أو تعاوني. يعد الدعم القانوني ضروريًا لضمان الاستقلال الكامل لممثلي العمال للعمل في هذا المجال ، ولكن بعد ذلك يعتمد نجاح ترتيبات المعلومات / التشاور إلى حد كبير على الاختيار الطوعي لكلا جانبي الصناعة.

أخيرًا ، يجب أن يُقال إن أحد الشروط المسبقة لتمثيل العمال الناجح في مجال الصحة والسلامة في مكان العمل هو الوعي العام. من الضروري لهذا الشكل المتخصص من مشاركة الموظفين أن يتم إدراك هذه الحاجة وتقييمها من قبل الأشخاص في العمل. هناك دليل تجريبي على أن العمال يعتبرون الصحة والسلامة أحد أهم الاهتمامات في حياتهم العملية.

 


 

النقاط البارزة في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازة التعليمية مدفوعة الأجر ،
1974 (رقم 140)

هدف المعيار

تعزيز التعليم والتدريب خلال ساعات العمل ، مع استحقاقات مالية.

التزامات

يتعين على الدولة المصدقة صياغة وتطبيق سياسة تهدف إلى تشجيع منح إجازة تعليمية مدفوعة الأجر للتدريب على أي مستوى ؛ التربية العامة والاجتماعية والمدنية ؛ التعليم النقابي.

يجب أن تأخذ هذه السياسة في الاعتبار مرحلة التطور والاحتياجات الخاصة للبلد ويتم تنسيقها مع السياسات العامة المتعلقة بالتوظيف والتعليم والتدريب وساعات العمل.

لا يجوز حرمان العمال من الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي.

يجب أن يكون التمويل على أساس منتظم وكاف.

يجب التعامل مع فترة الإجازة التعليمية المدفوعة على أنها فترة خدمة فعالة لغرض إثبات المطالبات بالمزايا الاجتماعية والحقوق الأخرى المستمدة من علاقة العمل.

بواسطة محرر الفصل
(مقتطف من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 140 ، 1974).


 


ضمانات استخدام المعلومات

توضح التجربة المقارنة أن ممثلي السلامة العامة يعتبرون مخالفين للثقة إذا كشفوا عن أي معلومات تتعلق بعمليات الإنتاج لصاحب العمل والأسرار المهنية الأخرى. علاوة على ذلك ، فهم ملزمون باستخدام السلطة التقديرية فيما يتعلق بأي معلومات مقدمة لهم يشير صاحب العمل إلى أنها سرية. تعترف اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 155 بذلك من خلال النص على أنه يجوز للممثلين على مستوى المؤسسة استشارة المنظمات التي تمثلهم بشأن معلومات الصحة والسلامة المهنية "شريطة عدم إفشاء الأسرار التجارية" (المادة 19 (ج)).

في بعض الأنظمة (على سبيل المثال ، اليونان) يُلزم ممثلو الموظفين في مجالس العمل بعدم إبلاغ أطراف ثالثة بالمعلومات التي تم الحصول عليها والتي تعتبر ذات أهمية أساسية للمؤسسة والتي ، إذا تم الكشف عنها ، من شأنها الإضرار بالقدرة التنافسية للمؤسسة. من المفترض أن يقرر ممثلو الموظف وصاحب العمل بشكل مشترك ما هي المعلومات التي يمكن الكشف عنها. بموجب أنظمة أخرى (على سبيل المثال ، لوكسمبورغ) ، إذا لم يوافق ممثلو الموظفين على تصنيف صاحب العمل للمعلومات على أنها سرية ، فيجوز لهم إحالة الأمر إلى هيئة التفتيش لاتخاذ قرار.

في بعض البلدان ، يكون واجب السرية ضمنيًا فقط (على سبيل المثال ، إيطاليا). أيضًا في حالة عدم وجود متطلبات محددة في هذا الصدد (على سبيل المثال ، المملكة المتحدة) ، لا يمكن لممثلي الموظفين تلقي معلومات من صاحب العمل تتعلق بصحة الأفراد (ما لم يتم الحصول على موافقتهم) ، أو المعلومات التي من شأنها الإضرار بالأمن القومي أو المعلومات التي من شأنها الإضرار تعهد صاحب العمل. أخيرًا (على سبيل المثال ، السويد) قد لا يمنع واجب احترام السرية ممثلي السلامة من تمرير المعلومات الواردة إلى المجلس التنفيذي لنقابتهم العمالية ، والتي ستكون ملزمة أيضًا بمراعاة السرية.

 

الرجوع

الثلاثاء، فبراير 15 2011 18: 00

جوانب التدريب على علاقات العمل

يجب أن يكون نظام التدريب مكونًا لسياسة وبرامج تنمية الموارد البشرية الشاملة. قد يكون هذا على مستوى المؤسسة أو الصناعة أو المستوى الوطني. سيتم دعم تنفيذه العملي بشكل كبير إذا توفرت إجازة تعليمية مدفوعة الأجر (انظر الإطار). في حالة عدم دمج هذه الترتيبات في التشريعات الوطنية (كما هو الحال في قوانين العمل في فرنسا وإسبانيا ، على سبيل المثال) ، ينبغي عندئذٍ التفاوض بشأن استحقاق الإجازة لحضور التدريب المناسب في مجال السلامة والصحة المهنية من قبل ممثلي أصحاب العمل والعمال كجزء من عملية المفاوضة الجماعية.


النقاط البارزة في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر ، 1974 (رقم 140)

هدف المعيار

تعزيز التعليم والتدريب خلال ساعات العمل ، مع استحقاقات مالية.

التزامات

يتعين على الدولة المصدقة صياغة وتطبيق سياسة تهدف إلى تشجيع منح إجازة تعليمية مدفوعة الأجر للتدريب على أي مستوى ؛ التربية العامة والاجتماعية والمدنية ؛ التعليم النقابي.

يجب أن تأخذ هذه السياسة في الاعتبار مرحلة التطور والاحتياجات الخاصة للبلد ويتم تنسيقها مع السياسات العامة المتعلقة بالتوظيف والتعليم والتدريب وساعات العمل.

لا يجوز حرمان العمال من الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي.

يجب أن يكون التمويل على أساس منتظم وكاف.

يجب التعامل مع فترة الإجازة التعليمية المدفوعة على أنها فترة خدمة فعالة لغرض إثبات المطالبات بالمزايا الاجتماعية والحقوق الأخرى المستمدة من علاقة العمل.

بقلم محرر الفصل (مقتطف من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 140 ، 1974).


ومن شأن أي ترتيبات يتم التفاوض عليها للتدريب أن تحدد الموضوع المناسب وكذلك الترتيبات الإدارية والمالية والتنظيمية. يجب أن يشمل التدريب على السلامة والصحة المهنية ما يلي:

  • قوانين الصحة والسلامة ووسائل إنفاذها
  • مواقف أصحاب العمل تجاه الصحة والسلامة
  • مواقف العمال تجاه الصحة والسلامة
  • قضايا الصحة والسلامة وسبل تحسين ممارسات الصحة والسلامة.

 

المكونان الرئيسيان لأي نهج تدريبي هما محتوى و عملية المعالجة . سيتم تحديد ذلك من خلال أهداف النشاط التدريبي وتطلعات المشاركين والمدربين. الهدف العام هنا هو المساهمة في تحسين الصحة والسلامة في مكان العمل ، وبالتالي يجب أن يعتمد المحتوى على تحديد الوسائل العملية لتحقيق التحسين. يتطلب مثل هذا النهج إجراء تقييم لمشاكل الصحة والسلامة التي يواجهها العمال. بشكل عام يجب أن تشمل هذه:

  • مخاطر السلامة ، مثل الرفع ، والحمل ، والآلات ، والسقوط ، والسلالم
  • المخاطر والمشاكل الصحية مثل إجهاد العين والمواد الكيميائية والضوضاء والغبار والأوجاع والآلام
  • قضايا الرفاهية ، مثل مرافق الاغتسال والإسعافات الأولية والإسكان.

 

سيسمح هذا النهج المنهجي بالمعالجة المنهجية للقضايا عن طريق وصف المشكلة ومراجعة كيفية معرفتها ، ومن شارك ، والإجراء الذي تم اتخاذه ونتيجة الإجراء.

ومن النتائج المهمة لهذا النهج تحديد ممارسات السلامة والصحة المهنية "الجيدة" و "السيئة" ، والتي يمكن ، من الناحية النظرية على الأقل ، أن توفر الأساس للعمل المشترك من قبل أصحاب العمل والعمال. للحفاظ على هذه المنهجية ، يجب معالجة متطلبات المعلومات الهامة. وهي تشمل تأمين الوثائق الخاصة بقوانين الصحة والسلامة والمعايير والمعلومات الفنية وتحديد المعلومات الإضافية المطلوبة لحل المخاطر / المشكلة ، مثل السياسات أو الاتفاقيات التي تنتجها النقابات العمالية الأخرى وأرباب العمل والحلول والاستراتيجيات البديلة.

سيتطلب النشاط التدريبي الناجح استخدام أساليب التعلم النشط ، والتي يتم تطويرها بالاعتماد على خبرة ومهارات ومعرفة ومواقف وأهداف المشاركين. تتم مراجعة الخبرة والمعرفة وتحليل المواقف وتطوير المهارات وتحسينها من خلال العمل الجماعي. كجزء من هذه العملية ، يتم تشجيع المشاركين على تطبيق نتائج نشاطهم التدريبي على بيئة عملهم. يركز هذا النشاط التدريبي على النتائج العملية والمحتوى ذي الصلة.

الأسئلة التي يجب على المدرب والمتدربين طرحها حول العملية والمحتوى هي: ما الذي نكتسبه ويمكن تطبيقه على بيئة العمل لدينا؟ هل التدريب يحسن مهاراتنا ومعرفتنا؟ هل يساعدنا على العمل بشكل أكثر فاعلية في بيئة عملنا؟

يجب على المدرب معالجة هذه الأسئلة في التخطيط والتنفيذ و تقييم مراحل أي برنامج تدريبي والعملية المنهجية تشجع المشاركين على تقديم نفس المطالب أثناء عملية النشاط التدريبي.

تعتمد هذه الطريقة ، التي يشار إليها غالبًا باسم "التعلم من خلال الممارسة" ، على نطاق واسع على تجارب المشاركين ومواقفهم ومهاراتهم ومعارفهم. يجب أن تشير أهداف النشاط التدريبي دائمًا إلى النتائج العملية ؛ لذلك ، يجب أن تدمج أنشطة التدريب هذه الطريقة. في برامج السلامة والصحة المهنية ، يمكن أن يشمل ذلك الأنشطة الموضحة في الجدول 1.

الجدول 1. الأنشطة العملية - التدريب على الصحة والسلامة

الأنشطة

المهارات ذات الصلة

تحديد المخاطر

تحليل نقدي

مشاركة المعلومات

مراجعة المعلومات

حل المشاكل

تحليل نقدي

مشاركة المعلومات

العمل الجماعي

تطوير الاستراتيجيات

البحث عن المعلومات

استخدام الموارد

مهارات البحث

إعادة استخدام المعلومات

تشكيل المواقف

تحليل نقدي

إعادة تقييم المواقف

الجدال والنقاش الفعال

 

التدريب على السلامة والصحة المهنية لديه القدرة على تطوير وعي العمال وأصحاب العمل بالقضايا وتوفير أساس للعمل المشترك والاتفاق حول كيفية التغلب على المشاكل. من الناحية العملية ، لا توفر ممارسات الصحة والسلامة الجيدة فقط تحسين بيئة العمل ومكاسب الإنتاجية المحتملة ، ولكنها تشجع أيضًا على اتخاذ موقف أكثر إيجابية تجاه علاقات العمل من جانب الشركاء الاجتماعيين.

 

الرجوع

الثلاثاء، فبراير 15 2011 18: 01

جوانب علاقات العمل في تفتيش العمل

لا جدال في الدور الرئيسي الذي يلعبه تفتيش العمل في تطوير علاقات العمل ؛ في الواقع ، تاريخ قانون العمل هو تاريخ نظام تفتيش العمل. قبل إنشاء أول مفتشيات عمل ، كانت قوانين العمل مجرد إعلانات لأهداف لم ينتج عن انتهاكها أي عقوبات. نشأ قانون العمل الحقيقي عندما تم تكليف هيئة معينة بضمان الامتثال للقواعد ، وبالتالي تفعيل القانون عن طريق العقوبات القانونية.

ركزت المحاولات الوطنية الأولى لإنشاء نظام تفتيش العمل على إنشاء هيئات تطوعية تعمل بدون أجر لحماية النساء والأطفال العاملين في الصناعة والتي كانت استجابة للطبيعة الخاصة لليبرالية الاقتصادية. سرعان ما فرضت التجربة ضرورة إنشاء هيئة ذات طبيعة قسرية قادرة حقًا على حماية السكان العاملين ككل. صدر القانون الأول الذي ينص على إنشاء مفتشية رسمية للمصنع في بريطانيا العظمى في عام 1878 على أساس أن المتطلبات المتعلقة بتعيين منفذي التنفيذ الفخريين لم يتم تنفيذها بأمانة وبالتالي لم يتم تطبيق تدابير الحماية. منح القانون مفتشي المصانع الصلاحيات الأساسية التالية: الدخول غير المقيد إلى المصانع ، واستجواب العمال وأصحاب العمل بحرية ، واشتراط تقديم المستندات والقدرة على تسوية المنازعات والتحقق من مخالفات القوانين.

نتج عن تطور اللوائح المختلفة في السنوات اللاحقة إعادة التأكيد على سلطة مفتشي المصانع كمسؤولين إداريين ، وفصلهم وإلغاء وظيفتهم كقضاة. ظهرت فكرة المفتش كموظف مدني مدفوع الأجر ولكنه أيضًا مشارك في نظام علاقات العمل ، مسؤول في الدولة يضمن أن تظهر الحكومة جانبها الإنساني من خلال تواجده المباشر في مكان العمل. مع وضع هذا الهدف في الاعتبار ، تم تحويل هيئة التفتيش إلى جهاز أساسي لتطوير التشريعات وتطبيقها ؛ لقد أصبح ، في الواقع ، ركيزة أساسية للإصلاح الاجتماعي.

ويكشف هذا المفهوم المزدوج لأنشطتها (الرقابة الصارمة والمراقبة الفعالة للحقائق) عن أصول نشاط التفتيش داخل المؤسسات القانونية. فمن ناحية ، تعمل مفتشية العمل بنصوص قانونية واضحة ومحددة يجب تطبيقها ؛ ومن ناحية أخرى ، فإن التعبير الصحيح وممارسة وظائفها يقودها إلى تفسير نص القانون عن طريق العمل المباشر. يجب أن يعرف المفتش ليس فقط نص القانون ، ولكن أيضًا الروح الكامنة وراءه ، وبالتالي يجب أن يكون هو أو هي حساسًا لعالم العمل ولديه معرفة عميقة ليس فقط بالقواعد ولكن أيضًا بالإجراءات الفنية والإنتاجية . وبالتالي ، فإن إدارة التفتيش هي أحد أجهزة سياسة العمل ، ولكنها أيضًا مؤسسة إبداعية للتقدم ، والتقدم الأساسي في تطور قانون العمل وعلاقات العمل.

استمر تطور عالم العمل في تعميق وتعزيز دور هيئة التفتيش باعتبارها جهاز رقابة مستقل في قلب مجال علاقات العمل. بطريقة موازية ، يولد التعديل والتغيير في عالم العمل أهدافًا وأشكالًا جديدة للعلاقات الداخلية في العالم المصغر المعقد الذي هو مكان العمل. إن المفهوم الأصلي للنوع الأبوي للعلاقة بين المفتش وأولئك الخاضعين للتفتيش قد أفسح المجال في وقت مبكر لمزيد من العمل التشاركي من قبل ممثلي أرباب العمل والعمال ، مع قيام المفتش بإشراك الأطراف المهتمة في أنشطته. ومن ثم تم إسناد دور الموفق في المنازعات الجماعية إلى مفتشي العمل منذ البداية في تشريعات العديد من البلدان.

جنبا إلى جنب مع تعزيز دور مفتش الدولة ، أثار التقدم في الحركة النقابية والمنظمات المهنية اهتمامًا أكبر من جانب العمال أنفسهم بالمشاركة النشطة في التفتيش. بعد محاولات مختلفة من قبل العمال لدمج أنفسهم في إجراءات التفتيش المباشر (على سبيل المثال ، محاولات إنشاء مفتشين عماليين كما هو الحال في الدول الشيوعية) ، تم تفضيل الوضع المستقل والموضوعي للمفتشية ، مع تحولها النهائي إلى جهاز دولة تتكون من موظفي الخدمة المدنية. ومع ذلك ، فإن الموقف التشاركي لممثلي العمال وأصحاب العمل لم يضيع في اتصالاتهم مع المؤسسة الجديدة: بالإضافة إلى كونها كيانًا مستقلًا ، تم أيضًا تحويل المفتشية ، بالإضافة إلى كونها كيانًا مستقلًا ، إلى مشارك يحتل مكانًا خاصًا في الحوار بين هؤلاء. مندوب.

من هذا المنظور ، تطورت هيئة التفتيش تدريجياً وبالتوازي مع التطور الاجتماعي والاقتصادي. على سبيل المثال ، أدى الاتجاه الحمائي للدولة خلال الثلث الأول من القرن العشرين إلى تعديلات جوهرية في قانون العمل ، مضيفًا عددًا كبيرًا من الخريجين إلى أولئك المسجلين بالفعل كمفتشين. كانت إحدى النتائج المباشرة لهذه التطورات هي إنشاء إدارة عمل حقيقية. وبالمثل ، فإن ظهور أشكال جديدة من تنظيم العمل وضغط قوى السوق على الخدمة العامة في نهاية القرن العشرين قد أثر بالطبع أيضًا على مفتشية العمل في العديد من البلدان.

إن هيئة التفتيش ، التي تم تصورها في الأصل كهيئة للمراقبين القانونيين ، قامت بتعديل نشاطها بمرور الوقت وحولت نفسها إلى آلية مفيدة ومتكاملة تستجيب للاحتياجات التكنولوجية لأشكال العمل الجديدة. وبهذه الطريقة ، نما قانون العمل أيضًا ، حيث تكيف مع الاحتياجات الجديدة للإنتاج / الخدمات ودمج الأنظمة ذات الطبيعة الفنية. ومن هنا ظهور العلوم ذات الصلة: علم اجتماع العمل ، وبيئة العمل ، والسلامة والصحة المهنية ، واقتصاديات العمل ، وما إلى ذلك. مع تأكيدات ووجهات نظر جديدة تتجاوز المجال القانوني البحت ، أصبح المفتش عنصرًا نشطًا في التطبيق الحقيقي للقواعد في أماكن العمل ، ليس فقط من خلال تطبيق العقوبات ولكن أيضًا من خلال تقديم المشورة لممثلي أصحاب العمل والعمال.

الاختصاصي مقابل الاختصاصي

اعتمدت اللوائح الوطنية نفسها نهجين تنظيميين مختلفين للتفتيش: المفتشية العامة (التي نشأت في أوروبا القارية) والمفتشية المتخصصة (التي نشأت في المملكة المتحدة). بدون الدخول في الحجج المتعلقة بمزايا هذا النظام أو الآخر ، تكشف مصطلحات العناوين منظورين مختلفين تمامًا. من ناحية أخرى ، يتضمن النهج العام (ويسمى أيضًا الوحدوي) إجراءً تفتيشياً يقوم به شخص واحد ، بمساعدة مؤسسات فنية مختلفة ، على افتراض أن التقدير العام لمفتش واحد يمكن أن يوفر أساسًا أكثر منطقية وتماسكًا للحل. من مشاكل العمل المختلفة. المفتش العام هو الحكم (بمعنى الكلمة المستخدمة في روما القديمة) الذي ، بعد التشاور مع الهيئات المتخصصة ذات الصلة ، يحاول الاستجابة للصعوبات والمشاكل التي يطرحها مكان العمل المعين. يتولى المفتش العام منازعات علاقات العمل مباشرة. من ناحية أخرى ، تتخذ هيئة التفتيش المتخصصة إجراءات مباشرة من خلال الاستعانة بمفتش تقني بارز ، يتعين عليه حل مشكلات محددة ضمن نطاق أضيق. بطريقة موازية ، يتم التعامل مع مسائل علاقات العمل البحتة من خلال آليات ثنائية أو ثلاثية في بعض الأحيان (أرباب العمل ، ونقابات العمال ، والوكالات الحكومية الأخرى) ، والتي تحاول حل النزاعات من خلال الحوار فيما بينها.

على الرغم من الاختلافات بين الاتجاهين ، تكمن نقطة الالتقاء في حقيقة أن المفتش لا يزال تعبيرًا حيًا عن القانون. في نظام التفتيش العام ، يسمح المنصب المركزي للمفتش بالتعرف على الاحتياجات الفورية وإجراء التعديلات وفقًا لذلك. يوضح الوضع الإيطالي بشكل خاص هذا: يخول القانون المفتش بإصدار قواعد تنفيذية لاستكمال اللوائح العامة ، أو لاستبدال اللوائح الأكثر تحديدًا. في حالة إدارة التفتيش المتخصصة ، فإن المعرفة المتعمقة للمفتش بالمشكلة والمعايير الفنية تسمح له أو لها بتقييم عدم الامتثال المحتمل فيما يتعلق بالمتطلبات القانونية والوقاية من المخاطر وكذلك اقتراح حلول بديلة على الفور. تطبيق.

الدور الحالي للتفتيش

يعني الدور المركزي للمفتش ، بالإضافة إلى وظيفته الإشرافية ، أن يصبح المفتش في كثير من الأحيان ركيزة دعم للمؤسسات الاجتماعية القائمة في مجال العمل. بصرف النظر عن وظيفة الرقابة العامة فيما يتعلق بالمتطلبات القانونية المتعلقة بظروف العمل وحماية العمال ، تشرف إدارة التفتيش في العديد من البلدان على الوفاء بالمتطلبات الأخرى المتعلقة بالخدمات الاجتماعية وتوظيف العمال الأجانب والتدريب المهني والضمان الاجتماعي وما إلى ذلك. لكي تكون إدارة تفتيش العمل فعالة ، يجب أن تتمتع بالخصائص المنصوص عليها في اتفاقية تفتيش العمل لمنظمة العمل الدولية ، 1947 (رقم 81): مستويات التوظيف الكافية ، والاستقلالية ، والتدريب الكافي والموارد والصلاحيات اللازمة لإجراء عمليات التفتيش وإيجاد حلول وجدت مشاكل.

في العديد من البلدان ، تُمنح خدمات التفتيش أيضًا مسؤوليات في حل منازعات العمل ، والمشاركة في التفاوض على الاتفاقات الجماعية بناءً على طلب الأطراف ، والأنشطة المتعلقة بجمع وتقييم البيانات الاجتماعية والاقتصادية ، وصياغة المذكرات والمشورة الفنية المتخصصة في مجالاتهم لسلطات العمل والوظائف الأخرى ذات الطبيعة الإدارية البحتة. ينشأ هذا التوسع والتعدد في المهام من مفهوم المفتش كخبير في علاقات العمل مع معرفة فنية محددة. كما يعكس رؤية خاصة لإطار عمل المؤسسات التي ترى في هيئة التفتيش المؤسسة المثالية لتقييم وحل صعوبات عالم العمل. ومع ذلك ، فإن هذا الطابع متعدد التخصصات يؤدي في بعض الحالات إلى مشكلة أساسية: التشتت. قد يُسأل عما إذا كان مفتشو العمل ، كونهم ملزمين بتحمل مسؤوليات متعددة ، لا يجازفون بالاضطرار إلى تفضيل أنشطة ذات طبيعة اقتصادية أو غيرها على حساب تلك التي ينبغي أن تكون جوهر مهمتهم.

يتعلق الجدل الرئيسي حول تحديد الوظائف النموذجية والأولوية للمفتشية بوظيفة التوفيق في نزاعات العمل. على الرغم من أن المراقبة والإشراف يشكلان بالتأكيد النشاط اليومي للمفتش ، فليس أقل من المؤكد أن مكان العمل هو مركز الصراع العمالي ، سواء كان فرديًا أو جماعيًا. وبالتالي فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كان كل نشاط الرقابة والتقييم للمفتشية لا يعني ، إلى حد ما ، إجراء "ملطّف" فيما يتعلق بالنزاع نفسه. دعونا نفحص مثالاً: المفتش الذي يقترح تطبيق المتطلبات القانونية المتعلقة بالضوضاء هو في كثير من الحالات يستجيب لشكوى من ممثلي العمال ، الذين يعتبرون أن مستوى الديسيبل المرتفع يؤثر على أداء العمل. عند تقديم المشورة لصاحب العمل ، يقترح المفتش إجراءً لحل نزاع فردي ناتج عن علاقات العمل اليومية. قد يتم تبني الحل من قبل صاحب العمل أو لا ، دون المساس ببدء الإجراءات القانونية اللاحقة في حالة عدم الامتثال. وبطريقة مماثلة ، فإن زيارة المفتش إلى مكان العمل لفحص ما إذا كان قد حدث فعل من أفعال التمييز ضد النقابات تهدف إلى تشخيص الاختلافات الداخلية التي نشأت في هذا الصدد ، والقضاء عليها إن أمكن.

إلى أي مدى يختلف منع النزاعات وحلها في النشاط اليومي للمفتش؟ الإجابة ليست واضحة. إن التداخل الوثيق بين جميع المجالات التي تشكل جزءًا من مجال العمل يعني أن إدارة التفتيش ليست فقط تعبيرًا حيًا عن القانون ولكن أيضًا مؤسسة مركزية في نظام علاقات العمل. ستكون هيئة التفتيش التي تفحص عالم العمل ككل قادرة على المساعدة في تأمين ظروف عمل أفضل ، وبيئة عمل آمنة ، ونتيجة لذلك ، تحسين علاقات العمل.

 

الرجوع

في السنوات الأخيرة ، أبرزت التشريعات والصكوك الدولية والأدبيات العامة المتعلقة بالصحة والسلامة المهنيتين أهمية المعلومات والتشاور والتعاون بين العمال وأرباب العمل. كان التركيز على تجنب النزاعات بدلاً من تسويتها. يزعم البعض أنه في مجال السلامة والصحة المهنية ، تتلاقى مصالح العمال وأرباب العمل ، وبالتالي يمكن تجنب الخلافات بسهولة أكبر. ومع ذلك ، لا تزال الخلافات قائمة.

تخضع علاقة العمل لمصالح وأولويات متباينة بالإضافة إلى الاهتمامات المتغيرة ، بما في ذلك ما يتعلق باعتبارات الصحة والسلامة. وبالتالي توجد احتمالية للخلافات أو النزاعات التي قد تصلب إلى نزاعات عمالية. على الرغم من أنه قد يكون هناك توافق في الآراء بشأن أهمية قضايا الصحة والسلامة بشكل عام ، فقد ينشأ خلاف بشأن الحاجة إلى تدابير محددة أو تنفيذها ، لا سيما عندما يتعلق الأمر بالوقت الإضافي أو المال أو سيتم تقليل الإنتاج. عند التعامل مع الصحة والسلامة ، هناك القليل من الأمور المطلقة: ما هو الخطر "المقبول" ، على سبيل المثال ، نسبي. إن تحديد الخط في عدد من القضايا مفتوح للنقاش ، لا سيما وأن المواقف المعقدة قد يتعين معالجتها بمساعدة تقنية محدودة ونقص في الأدلة العلمية القاطعة. كما أن التصورات في هذا المجال تتغير باستمرار نتيجة لاستخدام التكنولوجيا الجديدة والبحث الطبي والعلمي وتغيير المواقف المجتمعية وما إلى ذلك. ولذلك ، فإن احتمالية تباين وجهات النظر والنزاع في هذا المجال كبيرة.

في جميع مجالات علاقات العمل ، ولكن ربما بشكل خاص فيما يتعلق بشواغل الصحة والسلامة ، يعد الحل العادل والفعال للنزاعات أمرًا ضروريًا. يمكن حل النزاعات في مرحلة مبكرة نتيجة قيام أحد طرفي النزاع بتوعية الطرف الآخر بالحقائق ذات الصلة. يمكن أن يتم ذلك بشكل رسمي أو غير رسمي. يمكن أيضًا التعامل مع النزاعات من خلال إجراءات الشكاوى الداخلية ، والتي عادة ما تنطوي على مستويات أعلى من الإدارة بشكل تدريجي. قد تكون هناك حاجة للتوفيق أو الوساطة لتسهيل حل النزاع ، أو قد يتم فرض حل من قبل محكمة أو محكم. في مجال الصحة والسلامة ، قد يلعب مفتش العمل أيضًا دورًا مهمًا في تسوية المنازعات. قد تؤدي بعض النزاعات إلى توقف العمل ، والذي في حالة قضايا الصحة والسلامة قد يعتبر أو لا يعتبر إضرابًا بموجب القانون.

فئات النزاعات

في إطار اعتبارات الصحة والسلامة ، قد تنشأ مجموعة متنوعة من الخلافات. على الرغم من أن الفئات قد لا تكون دائمًا واضحة ، فإن إعطاء النزاع تعريفًا معينًا غالبًا ما يكون مهمًا لتحديد آليات التسوية التي سيتم تطبيقها. يمكن تصنيف النزاعات بشكل عام على أنها فردية أو جماعية ، اعتمادًا على من قام ببدء النزاع أو لديه سلطة بدء النزاع. بشكل عام ، النزاع الفردي هو نزاع يتعلق بعامل فردي وينطوي النزاع الجماعي على مجموعة من العمال ، عادة ما يمثلهم نقابة عمالية. غالبًا ما يتم التمييز بين نزاعات الحقوق والمنازعات على المصالح. نزاع حقوقي (يسمى أيضًا نزاعًا قانونيًا) ينطوي على تطبيق أو تفسير الحقوق بموجب القانون أو أحد الأحكام الحالية المنصوص عليها في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية. نزاع المصالح ، من ناحية أخرى ، هو نزاع بشأن إنشاء حقوق أو التزامات أو تعديل تلك الموجودة بالفعل. تنشأ نزاعات المصالح في المقام الأول فيما يتعلق بالمفاوضة الجماعية.

في بعض الأحيان ، يحدد تعريف النزاع على أنه جماعي أو فردي إجراءات التسوية ؛ ومع ذلك ، عادة ما يكون التفاعل بين الفئات ذات الصلة - وعادة ما تعطى نزاعات الحقوق الجماعية ، ونزاعات المصالح الجماعية ، والمنازعات على الحقوق الفردية معاملة متميزة. تتناول هذه المقالة الفئتين الأوليين فقط ، ولكن يجب أن يوضع في الاعتبار أن بعض المراحل في عملية النزاعات الجماعية ستتزامن مع تلك الخاصة بالمطالبات الفردية.

يعتمد ما إذا كان النزاع جماعيًا أم فرديًا على ما إذا كان القانون يسمح للنقابة بإثارة نزاع حول القضية المعنية. للحصول على سلطة التفاوض بشأن الصحة والسلامة وقضايا أخرى ، في عدد من البلدان ، يجب تسجيل النقابة لدى السلطات العامة أو الاعتراف بها كممثل لنسبة معينة من الموظفين المعنيين. في بعض البلدان ، تنطبق هذه الشروط المسبقة أيضًا فيما يتعلق بصلاحية إثارة منازعات الحقوق. في حالات أخرى ، يجب أن يوافق صاحب العمل طوعًا على التعامل مع النقابة قبل أن تتمكن النقابة العمالية من التصرف نيابة عن الموظفين.

قد تكون النقابة العمالية قادرة على بدء إجراءات لتسوية نزاع جماعي حول الحقوق حيث تكون التزامات الصحة والسلامة التي تؤثر على مكان العمل ككل موضع خلاف: على سبيل المثال ، إذا كان هناك حكم في الاتفاقية الجماعية أو في التشريع ينص على أن مستويات الضوضاء عدم تجاوز حد معين ، يجب اتخاذ احتياطات خاصة فيما يتعلق بالآلات ، أو توفير معدات الحماية الشخصية ولا يلتزم صاحب العمل بهذه الأحكام. قد تنشأ أيضًا منازعات الحقوق الجماعية ، على سبيل المثال ، عندما يفشل صاحب العمل في التشاور مع أو تقديم المعلومات إلى لجنة الصحة والسلامة أو الممثل وفقًا لما يقتضيه القانون أو الاتفاقية الجماعية. بسبب طبيعتها الجماعية بطبيعتها ، يمكن اعتبار الانتهاك المزعوم للاتفاقية الجماعية في بعض البلدان نزاعًا جماعيًا ، لا سيما إذا كان يتعلق بتنفيذ أحكام قابلة للتطبيق العام مثل تلك المتعلقة بالسلامة والصحة ، حتى لو كان في الواقع عامل واحد فقط يتأثر بشكل مباشر ومباشر بخرق صاحب العمل. يمكن اعتبار خرق الأحكام القانونية جماعيًا حيث تعمل النقابة نيابة عن جميع العمال المتضررين ، حيث يحق لها القيام بذلك نتيجة للانتهاك.

قد تتخذ أيضًا نزاعات المصالح الجماعية حول مسائل الصحة والسلامة أشكالًا عديدة. يمكن أن تنشأ مثل هذه الخلافات من المفاوضات بين النقابات العمالية وصاحب العمل حول تشكيل أو مسؤوليات لجنة الصحة والسلامة ، وإدخال تكنولوجيا جديدة ، وتدابير محددة للتعامل مع المواد الخطرة ، ومراقبة البيئة وما إلى ذلك. قد تتضمن المفاوضات بيانات مبادئ عامة تتعلق بالصحة والسلامة أو تحسينات أو حدود محددة. عندما يصل الطرفان إلى طريق مسدود في المفاوضات ، يعتبر التعامل مع النزاع امتدادًا لحرية المفاوضة الجماعية. في اتفاقية المفاوضة الجماعية ، 1981 (رقم 154) ، لاحظت منظمة العمل الدولية أهمية إنشاء هيئات وإجراءات لتسوية منازعات العمل كجزء من عملية تعزيز المفاوضة الجماعية (المادة 5 (2) (هـ)). .

إجراءات التظلم

على المدى إجراء التظلم يستخدم بشكل عام للإشارة إلى الإجراءات الداخلية المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية لحل النزاعات المتعلقة بتطبيق أو تفسير الاتفاقية الجماعية (نزاعات الحقوق). ومع ذلك ، غالبًا ما يتم وضع إجراءات مماثلة حتى في حالة عدم وجود اتفاق نقابي أو جماعي لمعالجة مشاكل وشكاوى العمال ، حيث يُنظر إليها على أنها وسيلة أكثر إنصافًا وأقل تكلفة لتسوية المنازعات من التقاضي (McCabe 1994). ينص الاتفاق الجماعي عادة على أنه يجب التعامل مع الشكوى من خلال إجراء متعدد المراحل يشمل مستويات أعلى بشكل متزايد داخل المنظمة. على سبيل المثال ، قد يذهب النزاع حول مسألة تتعلق بالصحة والسلامة أولاً إلى المشرف المباشر. إذا لم يتم حلها في المرحلة الأولى ، يجوز للمشرف وممثل الصحة والسلامة إجراء تحقيق ، يتم تقديم نتائجه إلى المدير أو ربما لجنة الصحة والسلامة. إذا ظل النزاع دون حل ، فقد يتدخل مستوى إداري رفيع المستوى. قد تكون هناك عدة مراحل يجب استنفادها قبل بدء الإجراءات الخارجية. قد يستمر الاتفاق لتوفير تدخل طرف ثالث في شكل التفتيش والتوفيق والتحكيم ، والتي ستتم مناقشتها بمزيد من التفصيل أدناه.

تؤكد توصية فحص المظالم (رقم 130) ، التي اعتمدتها منظمة العمل الدولية في عام 1967 ، على أهمية إجراءات التظلم في منازعات الحقوق ، سواء كانت فردية أو جماعية. وينص على ضرورة إشراك منظمات العمال أو ممثلي العمال في المنشأة مع أصحاب العمل في إنشاء وتنفيذ إجراءات التظلم داخل المنشأة. نحث على اتخاذ إجراءات سريعة وغير معقدة وغير رسمية. في حالة استنفاد الإجراءات داخل التعهد دون التوصل إلى حل مقبول للطرفين ، تمضي التوصية في تحديد إجراءات التسوية النهائية ، بما في ذلك الفحص المشترك للقضية من قبل منظمات أصحاب العمل والعمال ، والتوفيق أو التحكيم واللجوء إلى العمال محكمة أو سلطة قضائية أخرى.

التوفيق والوساطة

قد يتطلب الاتفاق الجماعي أو القانون تقديم نزاعات جماعية للتوفيق أو الوساطة قبل التمكن من اللجوء إلى مزيد من إجراءات تسوية المنازعات. حتى بدون مطالبتهم بتقديم نزاع إلى التوفيق ، يجوز للأطراف أن يطلبوا طواعية من الموفق أو الوسيط ، وهو طرف ثالث محايد ، لمساعدتهم في تقليل خلافاتهم والتوصل في النهاية إلى اتفاق. في بعض أنظمة العلاقات الصناعية ، يتم التمييز ، على الأقل من الناحية النظرية ، بين التوفيق والوساطة ، على الرغم من صعوبة رسم الخط في الممارسة العملية. يتمثل دور الموفقين في إعادة فتح خطوط الاتصال ، إذا ما تم كسرها ، لمساعدة الأطراف على إيجاد أرضية مشتركة حتى يمكن الوصول إلى اتفاق وربما التوصل إلى حقائق. ومع ذلك ، لا يقدم الموفق مقترحات رسمية لحل النزاع (على الرغم من أنه نادرا ما يتم تبني مثل هذا الدور السلبي في الممارسة). من ناحية أخرى ، من المتوقع أن يقترح الوسيط شروط التسوية ، على الرغم من أن الأطراف تظل حرة في قبول المقترحات أو رفضها. في العديد من البلدان لا يوجد تمييز حقيقي بين المصالحة والوساطة ، حيث يسعى الوسطاء والموفقون على حد سواء لمساعدة أطراف النزاع لإيجاد حل ، باستخدام أنسب التكتيكات في الوقت الحالي ، وفي بعض الأحيان يظلون سلبيين ، ويطرحون أحيانًا مقترحات للتسوية .

يعتبر التوفيق من أكثر الإجراءات استخدامًا ويعتبر أحد أكثر الإجراءات فعالية لتسوية النزاعات على المصالح. في عملية المفاوضة الجماعية ، يمكن النظر إلى المصالحة على أنها استمرار للمفاوضات بمساعدة طرف محايد. في عدد متزايد من البلدان ، يُستخدم التوفيق أيضًا في المراحل الأولى لتسوية المنازعات المتعلقة بالحقوق. قد تتيح الحكومة خدمات التوفيق أو قد تنشئ هيئة مستقلة لتقديم هذه الخدمات. في بعض البلدان ، يشارك مفتشو العمل في التوفيق.

دعت منظمة العمل الدولية ، من خلال اعتماد توصية التوفيق والتحكيم الطوعية ، 1951 (رقم 92) ، إلى إتاحة آلية توفيق طوعي مجانية وسريعة للمساعدة في منع وتسوية المنازعات الصناعية بين أصحاب العمل والعمال ( الفقرتان 1 و 3). ينعكس دور التوفيق في ضمان الممارسة الفعالة للحق في المفاوضة الجماعية في الميثاق الاجتماعي الأوروبي (10 أكتوبر 1961 ، المادة 6 (3)).

تحكيم

ينطوي التحكيم على تدخل طرف ثالث محايد ، وإن لم يكن عضوًا في السلطة القضائية القائمة ، فهو مخول بفرض قرار. في العديد من البلدان ، يتم التعامل مع جميع نزاعات الحقوق تقريبًا الناشئة عن تطبيق أو تفسير الاتفاقية الجماعية من خلال التحكيم الملزم ، وأحيانًا بعد مرحلة مصالحة إلزامية وغير ناجحة. التحكيم متاح في العديد من البلدان كإجراء طوعي ، بينما يكون إلزاميًا في بلدان أخرى. عندما يُفرض التحكيم كطريقة لحل النزاعات على المصالح ، فإنه يقتصر عادةً على الخدمة العامة أو الخدمات الأساسية. ولكن في بعض البلدان ، ولا سيما البلدان النامية ، يكون التحكيم في منازعات المصالح أكثر قابلية للتطبيق بشكل عام.

تم التعامل مع التحكيم في توصية التوفيق والتحكيم الطوعية ، 1951 (رقم 92). كما هو الحال مع التوفيق ، تتعلق التوصية بالنزاعات التي يتم تقديمها طواعية إلى التحكيم وتنص على أنه في مثل هذه الحالات يجب على الأطراف الامتناع أثناء الإجراءات عن الإضراب أو الإغلاق ويجب أن يقبلوا قرار التحكيم. تم التأكيد أيضًا على الطبيعة الطوعية للخضوع للتحكيم في الميثاق الاجتماعي الأوروبي (المرجع نفسه). إذا كان بإمكان أحد الأطراف أو السلطات العامة الشروع في إجراءات التحكيم ، يعتبر التحكيم إلزاميًا. ذكرت لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية والمعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات أنه في حالة منازعات المصالح ، فإن التحكيم الإلزامي يتعارض بشكل عام مع مبادئ اتفاقية حق التنظيم والمفاوضة الجماعية ، 1949 (رقم 98) ، حيث إنها يفسد استقلالية الأطراف المتفاوضة (منظمة العمل الدولية 1994 ب). قد يُنظر أيضًا إلى حكم نهائي ملزم للأطراف المعنية ، إذا لم يقدموا نزاعًا إلى التحكيم طواعية ، على أنه يحد بشكل غير معقول من الحق في الإضراب. وقد ذكرت لجنة الخبراء أن "هذا الحظر يحد بشكل خطير من الوسائل المتاحة للنقابات لتعزيز والدفاع عن مصالح أعضائها ، وكذلك حقهم في تنظيم أنشطتهم وصياغة برامجهم ، ولا يتوافق مع المادة 3 من الاتفاقية رقم 87 [اتفاقية الحرية النقابية وحماية حق التنظيم ، 1948]. " (المرجع نفسه ، الفقرة 153).

سلطات إدارة العمل

تقع على عاتق إدارة العمل في معظم البلدان مجموعة متنوعة من المسؤوليات ، من أهمها تفتيش أماكن العمل لضمان الامتثال لقوانين التوظيف ، ولا سيما تلك المتعلقة بالصحة والسلامة. المفتشون لا يحتاجون إلى نزاع عمالي من أجل التدخل. ومع ذلك ، في حالة وجود نزاع يدعي انتهاك القانون أو الاتفاق ، فقد يلعبون دورًا مهمًا في تحقيق تسويته.

في تسوية المنازعات ، تلعب سلطات إدارة العمل بشكل عام دورًا أكثر نشاطًا في مسائل الصحة والسلامة مقارنة بالمجالات الأخرى. يمكن تحديد دور المفتش في المنازعات في الاتفاقات الجماعية أو التشريعات المتعلقة بالصحة والسلامة ، أو قانون العمل العام ، أو تعويضات العمال ، أو صناعة معينة. في بعض البلدان ، يحق لممثل أو لجنة الصحة والسلامة تقديم شكاوى إلى مفتش العمل ، أو غيره من موظفي العمل العام أو الصحة والسلامة ، ضد صاحب العمل. قد يُطلب من المفتش التدخل عندما يكون هناك ادعاء بعدم مراعاة لوائح الصحة والسلامة. قد يُطلب من سلطات إدارة العمل أيضًا التدخل بسبب اختصاصها بموجب خطط تعويض العاملين بالدولة.

قد يكون للمفتشين سلطة إصدار أوامر التحسين أو الحظر أو وقف العمل أو فرض غرامات أو عقوبات أو حتى بدء الملاحقات القضائية. قد تكون الإجراءات المدنية أو الجنائية متاحة اعتمادًا على طبيعة الانتهاك وخطورة العواقب والمعرفة المسبقة بالنتائج المحتملة وما إذا كان الانتهاك قد تكرر. يمكن عادة مراجعة قرار المفتش عند الاستئناف إلى مسؤول حكومي أعلى ، أو هيئة متخصصة في العمل أو الصحة والسلامة أو المحكمة. قد توجد آليات إدارية واستئناف منفصلة لمختلف الصناعات (مثل التعدين).

تشجع توصية تفتيش العمل (رقم 81) ، التي اعتمدتها منظمة العمل الدولية في عام 1947 ، التعاون بين مسؤولي مفتشية العمل وممثلي العمال وأصحاب العمل. التوجيه الإطاري للاتحاد الأوروبي رقم 89/391 / EEC بشأن الصحة والسلامة المعتمد في عام 1989 ينص على أنه يحق للعمال وممثليهم التماس السلطة المسؤولة عن حماية الصحة والسلامة في العمل إذا لم يكونوا مقتنعين بأن التدابير التي اتخذتها سيضمن صاحب العمل السلامة والصحة في العمل. وفقًا للتوجيه ، يجب أن تتاح لممثلي العمال الفرصة لتقديم ملاحظاتهم أثناء زيارات التفتيش من قبل السلطة المختصة (المادة 11 (6)).

المحاكم النظامية والعمالية

نظرًا لأن منازعات الحقوق تنطوي على حقوق أو التزامات موجودة بالفعل ، فإن المبدأ العام الذي يقوم عليه تسويتها هو أنه يجب حلها في نهاية المطاف عن طريق المحاكم أو المحكمين وليس من خلال الإجراءات الصناعية ، مثل الإضراب. تترك بعض الدول المحاكم العادية للنظر في جميع الخلافات حول الحقوق ، بغض النظر عن طبيعة علاقات العمل. ومع ذلك ، في العديد من البلدان ، ستتعامل محاكم العمل (تسمى في بعض البلدان "المحاكم الصناعية") أو المحاكم المتخصصة في المنازعات المتعلقة بالحقوق. قد يتعاملون مع نزاعات الحقوق بشكل عام أو أنواع معينة فقط من النزاعات ، مثل دعاوى الانضباط غير المبرر أو الفصل. السبب الرئيسي لوجود مثل هذه الهيئات القضائية المتخصصة هو الحاجة إلى إجراءات سريعة وغير مكلفة وغير رسمية وقدرات متخصصة في مسائل العمل. التأخيرات والنفقات التي ينطوي عليها نظام المحاكم العادية لا تعتبر مقبولة عند التعامل مع التوظيف ، وهو مجال ذو أهمية حاسمة لحياة الشخص وغالبًا ما ينطوي على علاقة يجب أن تستمر حتى بعد تسوية النزاع. يمكن تقسيم الاختصاص في نزاعات الحقوق الجماعية بين المحاكم العادية ومحاكم العمل: على سبيل المثال ، في بعض البلدان ، تكون النزاعات الجماعية الوحيدة التي تختص محكمة العمل بالفصل فيها هي تلك التي تنشأ عن انتهاك مزعوم لاتفاقية جماعية ، مما يترك الانتهاكات القانونية. أحكام للمحاكم العادية.

غالبًا ما يشارك ممثلو العمال وأصحاب العمل بالإضافة إلى قاضٍ مستقل في محاكم أو هيئات قضائية العمل. كما توجد محاكم عمالية تتألف من ممثلين عن العمال وأصحاب العمل فقط. ويهدف هذا التكوين الثنائي أو الثلاثي الأطراف إلى ضمان تمتع الأعضاء بالخبرة في مسائل العلاقات الصناعية ، وبالتالي ، سيتم بحث القضايا ذات الصلة والتعامل معها في ضوء الحقائق العملية. يساعد هذا التكوين أيضًا في إعطاء المصداقية والإقناع للقرار. قد يكون لممثلي العمال وأصحاب العمل صوت متساو في تحديد نتيجة النزاع أو قد يحق لهم التصرف بصفة استشارية فقط. في بلدان أخرى ، يحل قضاة غير منتسبين إلى أي من جانبي الصناعة منازعات الحقوق الجماعية.

في عدد قليل من البلدان ، تتعامل محاكم العمل مع كل من نزاعات الحقوق الجماعية ونزاعات المصالح. كما نوقش أعلاه فيما يتعلق بالتحكيم ، حيث يكون الفصل إلزاميًا في منازعات المصالح ، يتم تقويض الطبيعة الطوعية للمفاوضة الجماعية.

توقف العمل

قد يحدث توقف متضافر عن العمل لأسباب متنوعة. يُفهم في الغالب على أنه شكل من أشكال الضغط على صاحب العمل للموافقة على الشروط والأحكام بمجرد الوصول إلى طريق مسدود في عملية المفاوضة الجماعية. يعتبر هذا إضرابًا في معظم البلدان ويُنظر إليه عادةً على أنه وسيلة مشروعة للعمال ومنظماتهم لتعزيز وحماية مصالحهم.

الحق في الإضراب معترف به صراحة كحق عام بموجب العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية (16 كانون الأول / ديسمبر 1966 ، المادة 8 (1) (د)). الميثاق الاجتماعي الأوروبي (أعلاه، المادة 6 (4)) تربط الحق في الإضراب بالحق في المفاوضة الجماعية وتنص على أنه يجب أن يكون للعمال وأصحاب العمل الحق في العمل الجماعي في حالات تضارب المصالح ، مع مراعاة الالتزامات الناشئة عن الاتفاقية الجماعية. يحدد ميثاق منظمة الدول الأمريكية (30 أبريل 1948 ، المادة 43 (ج)) الحق في الإضراب كعنصر لا يتجزأ من حرية تكوين الجمعيات ، إلى جانب الحق في المفاوضة الجماعية. أقرت لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية والمعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات ولجنة مجلس الإدارة المعنية بالحرية النقابية بالحق في الإضراب باعتباره ناشئًا عن المبادئ العامة للحرية النقابية المنصوص عليها في اتفاقية الحرية النقابية وحق التنظيم ، 1948 (رقم 87) ، على الرغم من أن الحق في الإضراب لم يرد على وجه التحديد في نص الاتفاقية. ذكرت لجنة الخبراء أن "الحظر العام للإضرابات يشكل قيدًا كبيرًا على الفرص المتاحة لنقابات العمال لتعزيز والدفاع عن مصالح أعضائها ... وحق النقابات في تنظيم أنشطتها" (منظمة العمل الدولية 1994 ب ، الفقرة 147).

في بعض البلدان ، يعد حق الإضراب حقًا للنقابة ، وبالتالي فإن الإضرابات غير المنظمة أو المرخصة من قبل النقابة تعتبر "غير رسمية" وغير قانونية. ومع ذلك ، في بلدان أخرى ، يكون حق الإضراب حقًا للفرد ، على الرغم من أنه عادة ما تمارسه مجموعة ، وفي هذه الحالة يكون التمييز بين الإضرابات "الرسمية" و "غير الرسمية" قليل الأهمية.

حتى في حالة الاعتراف بالحق في الإضراب من حيث المبدأ ، فقد يتم استبعاد فئات معينة من العمال من التمتع بهذا الحق ، مثل أفراد الشرطة أو القوات المسلحة أو كبار الموظفين العموميين. قد يخضع الحق أيضًا لقيود إجرائية معينة ، مثل اشتراط تقديم إشعار مسبق أو إجراء اقتراع لدعم الإضراب. في عدد من البلدان ، تلتزم الأطراف بالامتناع عن الإلغاء أو الإغلاق ، سواء بشكل مطلق أو بشأن القضايا التي ينظمها الاتفاق ، أثناء سريان الاتفاقية الجماعية. غالبًا ما يتم تحديد "التزام السلام" هذا على وجه التحديد في التشريعات أو الاتفاقات الجماعية ، أو قد يكون ضمنيًا من خلال التفسير القضائي. إن الحق في الإضراب في العديد من البلدان مقيد بشدة ، أو حتى محظور ، في الخدمات الأساسية. هذا التقييد مسموح به بموجب مبادئ منظمة العمل الدولية إذا كانت الخدمات التي ينطبق عليها مقصورة على الخدمات التي قد يؤدي انقطاعها إلى تعريض حياة السكان أو سلامتهم الشخصية أو صحتهم للخطر. (منظمة العمل الدولية 1994 ب ، الفقرة 159.)

في مجال النزاعات حول قضايا الصحة والسلامة ، يجب التمييز بين تلك المتعلقة بالتفاوض بشأن حقوق معينة (على سبيل المثال ، تحديد الوظائف الدقيقة لممثل السلامة في تنفيذ سياسة الصحة والسلامة العامة) وتلك المتعلقة لحالات الخطر الوشيك. في حالة وجود موقف خطير ، أو يُعتقد أنه موجود ، تمنح التشريعات أو الاتفاقات الجماعية عمومًا العمال الحق في التوقف عن العمل. غالبًا ما يتم التعبير عن هذا كحق فردي للعامل أو العمال المعرضين للخطر بشكل مباشر. توجد مجموعة متنوعة من الصيغ لتبرير التوقف عن العمل. قد يكفي الاعتقاد الصادق بوجود خطر ما ، أو قد يلزم إظهار خطر موضوعي. فيما يتعلق بمن في خطر ، قد يتوقف العمال عن العمل إذا تعرضوا للتهديد الفوري ، أو قد يكون الحق أوسع ويشمل التسبب في خطر للآخرين. لا تنص الأحكام بشكل عام على توقف العمل الجماعي تضامنيًا (إضرابات التعاطف) (وبالتالي يمكن اعتبارها غير قانونية) ، ولكنها في الواقع تحدث. قد تُمنح سلطة إيقاف العمل أيضًا لممثلي الصحة والسلامة في مكان العمل. يمكن بعد ذلك تعليق العمل في انتظار قرار نهائي من قبل سلطات إدارة العمل.

تنص اتفاقية السلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155) ، على أن العمال لن يتحملوا عواقب لا داعي لها جراء تركهم وضع العمل الذي يعتقدون أنه يشكل خطراً وشيكاً وخطيراً على حياتهم أو صحتهم (المادة 13). يمكن العثور على حكم مماثل في المادة 8 (4) من التوجيه الإطاري للاتحاد الأوروبي لعام 1989 ، والتي تشير إلى "خطر جسيم ووشيك ولا مفر منه". غالبًا ما يرد الحق في التوقف عن العمل بسبب خطر وشيك في تشريعات الصحة والسلامة. في بعض البلدان ، يتجسد هذا الحق في تشريعات العمل ويُنظر إليه على أنه توقف عن العمل لا يشكل إضرابًا ؛ لذلك ، لا يلزم تلبية المتطلبات الإجرائية للإضراب ولا يتم انتهاك التزام السلام. وبالمثل ، عندما يغلق صاحب العمل مكان العمل امتثالاً لأمر إيقاف العمل أو بسبب اعتقاد معقول بوجود وضع خطير ، لا يُعتبر بشكل عام سببًا للإغلاق.

 

الرجوع

أنواع النزاعات

ينشأ نزاع فردي من خلاف بين عامل فردي وصاحب عمله حول جانب من جوانب علاقة العمل بينهما. يمثل النزاع الفردي مثالاً على "نزاع على الحقوق" ، أي نزاع حول تطبيق شروط التشريع أو اتفاقية قائمة ، سواء كانت اتفاقية مفاوضة جماعية أو عقد عمل مكتوبًا أو شفهيًا. وبالتالي يمكن أن يكون هناك نزاع حول مقدار الأجور المدفوعة أو طريقة دفعها ، وجداول العمل ، وظروف العمل ، والحق في الإجازة وما إلى ذلك. في مجال الصحة والسلامة ، قد ينشأ نزاع فردي فيما يتعلق باستخدام معدات الحماية الشخصية ، والمدفوعات الإضافية للقيام بأعمال خطرة (بدل المخاطر - وهي ممارسة مرفوضة الآن لصالح القضاء على المخاطر) ، ورفض أداء العمل الذي يشكل خطراً وشيكاً واحتراماً لقواعد الصحة والسلامة.

قد يبدأ نزاع فردي من قبل العامل الذي يشتكي من أجل إثبات ما يعتقد أنه حق ، أو الرد على الإجراءات التأديبية التي يفرضها صاحب العمل أو الفصل. إذا اشتمل النزاع على مطالبات مماثلة نيابة عن العمال الأفراد ، أو إذا أثار نزاع فردي نقطة مبدأ مهم لنقابة عمالية ، يمكن أن يؤدي النزاع الفردي أيضًا إلى إجراء جماعي ، وعند البحث عن حقوق جديدة ، إلى نزاع على المصالح . على سبيل المثال ، قد يقوم صاحب العمل بالتأديب أو حتى فصل العامل الذي يرفض أداء عمل يعتقد أنه خطير للغاية ؛ إذا رأت النقابة أن هذا العمل يشكل خطرًا مستمرًا على العمال الآخرين ، فقد تتناول هذه المشكلة من خلال العمل الجماعي ، بما في ذلك الإضراب عن العمل (أي إضراب قانوني أو إضراب عشوائي). بهذه الطريقة ، قد يؤدي النزاع الفردي إلى نزاع جماعي ويتحول إلى نزاع جماعي. وبالمثل ، قد يرى الاتحاد نقطة مبدأ والتي ، إذا لم يتم الاعتراف بها ، ستقودها إلى تقديم مطالب جديدة ، مما يؤدي إلى نشوء نزاع على المصالح في المفاوضات المستقبلية.

سيعتمد حل النزاع الفردي إلى حد كبير على ثلاثة عوامل: (1) مدى الحماية القانونية الممنوحة للعمال في بلد معين ؛ (2) ما إذا كان العامل يقع تحت مظلة اتفاقية جماعية أم لا ؛ و (3) السهولة التي يمكن للعامل من خلالها إنفاذ حقوقه ، سواء كان ذلك بموجب القانون أو الاتفاق الجماعي.

منازعات الإيذاء والفصل

ومع ذلك ، في معظم البلدان ، ستكون بعض الحقوق التي يتمتع بها الفرد هي نفسها بغض النظر عن طول مشاركته أو حجم الشركة. وتشمل هذه عادة الحماية من الإيذاء للنشاط النقابي أو إبلاغ السلطات بانتهاك صاحب العمل المزعوم للقانون ، يسمى حماية "المبلغين عن المخالفات". في معظم البلدان ، يوفر القانون الحماية لجميع العمال من التمييز على أساس العرق أو الجنس (بما في ذلك الحمل) ، وفي كثير من الحالات ، الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي ، والحالة الاجتماعية والمسؤوليات الأسرية. وقد تم إدراج جميع هذه الأسباب على أنها أسس غير سليمة للفصل بموجب اتفاقية منظمة العمل الدولية الخاصة بإنهاء التوظيف ، 1982 (رقم 158) ، والتي تضيف إليها أيضًا: العضوية النقابية والمشاركة في الأنشطة النقابية ؛ السعي للحصول على منصب ، أو العمل أو العمل كممثل للعمال ؛ وتقديم شكوى ، أو المشاركة في إجراءات ضد صاحب عمل تنطوي على انتهاك مزعوم للقوانين أو اللوائح ، أو اللجوء إلى السلطات الإدارية. من الواضح أن هذه الثلاثة الأخيرة ذات صلة خاصة بحماية حقوق العمال في مجال السلامة والصحة. سلطت لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية والمعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات الضوء مؤخرًا على خطورة الإجراءات الانتقامية ، لا سيما في شكل إنهاء الخدمة ، التي تُتخذ ضد العامل الذي يبلغ عن إخفاق صاحب العمل في تطبيق قواعد السلامة والصحة المهنية أثناء عمل العمال. قد تكون السلامة الجسدية والصحة وحتى الأرواح في خطر. عندما تكون الحقوق الأساسية أو السلامة الجسدية لحياة العمال على المحك ، سيكون من المرغوب فيه أن تكون شروط الإثبات (عكس عبء الإثبات) وتدابير الإنصاف (إعادة الوضع إلى سابق عهدها) تسمح للعامل بالإبلاغ عن عدم قانونية الممارسات دون خوف من الانتقام (منظمة العمل الدولية 1995 ج).

ومع ذلك ، عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالوظيفة في الممارسة العملية ، هناك عاملان رئيسيان محددان لحقوق العمل للفرد هما آلية الإنفاذ المتاحة للدفاع عن هذه الحقوق ونوع عقد العمل الذي يعمل بموجبه. وكلما طالت مدة الاشتباك ، زادت الحماية بشكل عام. وبالتالي فإن العامل الذي لا يزال في فترة الاختبار (في معظم البلدان مسألة بضعة أشهر) لن يكون لديه حماية تذكر من الفصل أو لا يتمتع بأي حماية على الإطلاق. وينطبق الشيء نفسه على عامل عرضي (أي شخص يعمل على أساس يومي) أو عامل موسمي (أي عامل يعمل لفترة محدودة ومتكررة). يتمتع العامل الذي لديه عقد عمل لمدة محددة بالحماية خلال الفترة التي يغطيها العقد ، ولكن لن يكون له عادة الحق في تجديده. العمال المرتبطين بعقود بدون حدود زمنية هم في وضع أكثر أمانًا ، ولكن قد يستمر فصلهم لأسباب محددة أو بشكل عام بسبب ما يُطلق عليه غالبًا "سوء السلوك الجسيم". قد يتم أيضًا إلغاء وظائفهم في سياق إعادة هيكلة الشركة. مع تزايد الضغوط لتحقيق قدر أكبر من المرونة في سوق العمل ، كان الاتجاه الأخير في التشريع الذي يحكم عقود العمل هو تسهيل قيام أرباب العمل "بالتخلي عن العمالة" في عملية إعادة الهيكلة. بالإضافة إلى ذلك ، نشأ عدد من أشكال علاقات العمل الجديدة خارج النموذج التقليدي لصاحب العمل / الموظف. بدون وضع الموظف ، قد يتمتع الفرد المعني بحماية قانونية قليلة.

الخلافات حول رفض العامل أداء العمل الخطر

غالبًا ما ينشأ نزاع فردي حول مسألة رفض الموظف أداء العمل الذي يعتقد أنه يشكل خطرًا وشيكًا ؛ يجب أن يكون الاعتقاد هو اعتقاد شخص عاقل و / أو يتم الاعتقاد به بحسن نية. في الولايات المتحدة ، يجب أن يكون الاعتقاد المعقول أن أداء العمل يشكل خطرًا وشيكًا بالموت أو الإصابة الجسدية الخطيرة. في بعض البلدان ، يتم التفاوض على هذا الحق في المفاوضة الجماعية ؛ في حالات أخرى ، يوجد بحكم التشريع أو تفسيرات المحاكم. لسوء الحظ ، لم يتم الاعتراف بهذا الحق المهم عالميًا بعد ، على الرغم من إدراجه كمبدأ أساسي في المادة 13 من اتفاقية منظمة العمل الدولية للصحة والسلامة المهنية ، 1981 (رقم 155). وحتى في حالة وجود هذا الحق في القانون ، فقد يخشى الموظفون الانتقام أو فقدان الوظيفة لممارسته ، لا سيما عندما لا يتمتعون بدعم نقابة عمالية أو مفتشية عمالية فعالة.

عادة ما يكون الحق في رفض مثل هذا العمل مصحوبًا بواجب إبلاغ صاحب العمل بالوضع على الفور ؛ في بعض الأحيان يجب إبلاغ لجنة السلامة المشتركة أيضًا. لا ينبغي إعادة تكليف العامل الذي رفض أو أي شخص آخر في مكانه بالعمل حتى يتم حل المشكلة. إذا حدث هذا مع ذلك وأصيب عامل ، فقد يُخضع القانون (كما هو الحال في فرنسا وفنزويلا) صاحب العمل لعقوبات مدنية وجنائية صارمة. في كندا ، يتمتع كل من العامل الذي رفض العمل وممثل الصحة والسلامة بالحق في الحضور أثناء قيام صاحب العمل بإجراء تحقيق في الموقع. إذا كان الموظف لا يزال يرفض القيام بالعمل بعد أن يتخذ صاحب العمل تدابير علاجية ، فيمكن إجراء تفتيش حكومي عاجل ؛ حتى يؤدي ذلك إلى اتخاذ قرار ، لا يمكن لصاحب العمل أن يطلب من العامل القيام بهذا العمل ويفترض أن يوفر له / لها مهمة بديلة لتجنب خسارة الدخل. يجب إخطار العامل الذي تم تعيينه ليحل محل الشخص الذي رفض رفض الآخر.

الاعتراف بالحق في رفض العمل الخطر هو استثناء مهم للقاعدة العامة التي تنص على أن صاحب العمل هو الشخص الذي يعين العمل وأن الموظف لا يتخلى عن وظيفته أو يرفض تنفيذ التعليمات. يكمن تبريرها المفاهيمي في إلحاح الموقف ووجود مصالح النظام العام لإنقاذ الحياة (Bousiges 1991 ؛ Renaud and St. Jacques 1986).

المشاركة في الإضراب

الطريقة الأخرى التي يمكن أن ينشأ بها نزاع فردي فيما يتعلق بقضية الصحة والسلامة هي مشاركة الفرد في إضراب للاحتجاج على ظروف العمل غير الآمنة. وسيعتمد مصيره أو مصيرها على ما إذا كان التوقف عن العمل قانونيًا أم غير قانوني ومدى ضمان الحق في الإضراب في الظروف الخاصة. وهذا لن يشمل فقط وضعه كحق جماعي ، ولكن كيف ينظر النظام القانوني إلى انسحاب الموظف من العمل. في العديد من البلدان ، يشكل الإضراب انتهاكًا لعقد العمل من جانب الموظف ، وما إذا كان سيتم العفو عن ذلك أم لا قد يتأثر بالسلطة الكلية لنقابة العمال تجاه صاحب العمل و ربما الحكومة. العامل الذي لديه حق نظري قوي في الإضراب ولكن يمكن استبداله بشكل مؤقت أو دائم سيكون مترددًا في ممارسة هذا الحق خوفًا من فقدان الوظيفة. في بلدان أخرى ، يعتبر الانخراط في إضراب قانوني أحد الأسباب التي لا يجوز على أساسها إنهاء عمل العامل (فنلندا ، فرنسا).

وسائل تسوية المنازعات

الطرق التي يمكن بها حل نزاع فردي هي بشكل عام نفس الطرق المتاحة لحل النزاعات الجماعية. ومع ذلك ، تقدم أنظمة علاقات العمل المختلفة مناهج مختلفة. توفر بعض البلدان (مثل ألمانيا وإسرائيل وليسوتو وناميبيا) محاكم عمل لحل النزاعات الجماعية والفردية. تنظر محاكم العمل في الدنمارك والنرويج في المنازعات الجماعية فقط ؛ يجب أن تمر دعاوى العمال الفردية من خلال المحاكم المدنية العادية. في بلدان أخرى ، مثل فرنسا والمملكة المتحدة ، يتم تخصيص آلية خاصة للمنازعات بين العمال الأفراد وأرباب عملهم. في الولايات المتحدة ، يتمتع الأفراد بالحق في رفع دعاوى ضد التمييز الوظيفي غير القانوني أمام هيئات مختلفة عن تلك التي تُرفع أمامها دعاوى ممارسة العمل غير العادلة. ومع ذلك ، في الحالات غير النقابية ، يحظى التحكيم المفوض من صاحب العمل للنزاعات الفردية بشعبية على الرغم من انتقادات الممارسين العماليين. عندما يكون الفرد مشمولاً باتفاقية مفاوضة جماعية ، يمكن للنقابة أن ترفع شكواه بموجب تلك الاتفاقية ، والتي عادة ما تحيل النزاعات إلى التحكيم الطوعي. قد تعتمد قدرة الفرد على كسب مطالبة على وصوله إلى إجراءات عادلة وميسورة التكلفة وسريعة وما إذا كان يحظى بدعم نقابة عمالية أو مفتشية عمالية قادرة.

 

الرجوع

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات