العلاقة بين حقوق التجمع والتمثيل و السلامة والصحة المهنية

لا يمكن أن تكون المشاورات والمشاركة المشتركة فعالة إلا في بيئة يوجد فيها اعتراف واحترام كافيان بحق أصحاب العمل والعمال في تكوين الجمعيات بحرية وحق منظماتهم في أن تكون قادرة على تمثيل مصالحهم بشكل فعال. لذلك ، بالمعنى الحقيقي للغاية ، يمكن اعتبار احترام الحق في التنظيم شرطًا مسبقًا أساسيًا لاستراتيجية فعالة للسلامة والصحة المهنية على المستويين الوطني والدولي وفي مكان العمل. ولما كان الأمر كذلك ، فمن الضروري والمناسب النظر عن كثب في معايير منظمة العمل الدولية المتعلقة بحرية تكوين الجمعيات ، مع مراعاة تطبيقها في سياق الوقاية من الإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل وتعويض وإعادة تأهيل أولئك الذين يعانون من تعرضت لمثل هذه الإصابة أو المرض. تتطلب معايير الحرية النقابية أن يكون هناك اعتراف مناسب في القانون والممارسة بحق العمال وأصحاب العمل في تشكيل والانضمام إلى المنظمات التي يختارونها وحق تلك المنظمات ، بمجرد إنشائها ، في صياغة وتنفيذ برامجها بحرية. .

كما تدعم حقوق تكوين الجمعيات والتمثيل التعاون الثلاثي (الحكومات وأرباب العمل والعمال) في مجال الصحة والسلامة المهنية. يتم تعزيز هذا التعاون في سياق وضع معايير منظمة العمل الدولية ، على سبيل المثال ، من خلال:

• حث الحكومات على التشاور مع المنظمات الممثلة لأصحاب العمل والعمال فيما يتعلق بصياغة وتنفيذ سياسة بشأن الصحة والسلامة المهنية على المستوى الوطني أو الإقليمي (على سبيل المثال ، اتفاقية الأسبستوس ، 1986 (رقم 162) ، المادة 4 والسلامة المهنية و الاتفاقية الصحية ، 1981 (رقم 155) ، المادتان 1 و 8)
• تشجيع التشاور والتعاون المشترك بشأن مسائل السلامة والصحة المهنية على مستوى مكان العمل (على سبيل المثال ، اتفاقية الوقاية من الحوادث الصناعية الكبرى ، 1993 (رقم 174) ، المادة 9 (و) و (ز))
• تتطلب المشاركة المشتركة لأصحاب العمل والعاملين في صياغة وتنفيذ سياسة السلامة والصحة المهنية في مكان العمل (انظر بشكل خاص اتفاقية السلامة والصحة المهنية ، 1981 (رقم 155) ، المادتان 19 و 20 وتوصية السلامة والصحة المهنية ، 1981 (رقم 164) فقرة 12).

منظمة العمل الدولية وحقوق تكوين الجمعيات والتمثيل

كان "الحق في تكوين الجمعيات لجميع الأغراض المشروعة من قبل الموظفين وكذلك من قبل أرباب العمل" أحد الأساليب والمبادئ المنصوص عليها في المادة 41 من الدستور الأصلي لمنظمة العمل الدولية. يجد هذا المبدأ الآن اعترافًا صريحًا في ديباجة الدستور باعتباره أحد الشروط المسبقة الأساسية لإقامة العدالة الاجتماعية ، والتي يُنظر إليها في حد ذاتها على أنها شرط مسبق أساسي لسلام شامل ودائم. إلى جانب مبدأ الهيكل الثلاثي ، تم منحه أيضًا اعترافًا صريحًا في المادة الأولى من إعلان فيلادلفيا ، والذي تم إلحاقه بالدستور في عام 1946. ويساعد هذا المصادقة الدستورية على أهمية احترام مبادئ حرية تكوين الجمعيات على توفير أحد الأسس القانونية لقدرات لجنة تقصي الحقائق والتوفيق بشأن الحرية النقابية ولجنة الحرية النقابية التابعة لمجلس الإدارة للتحقيق في الانتهاكات المزعومة لمبادئ حرية تكوين الجمعيات.

في وقت مبكر من عام 1921 ، اعتمد مؤتمر العمل الدولي اتفاقية الحق في تكوين الجمعيات (الزراعة) (رقم 11) ، التي تتطلب من الدول المصدقة "أن تضمن لجميع العاملين في الزراعة نفس حقوق تكوين الجمعيات والجمع التي يتمتع بها العمال الصناعيون". ومع ذلك ، فهو لا يقول شيئًا عن الحقوق التي يجب أن تُمنح للعمال الصناعيين الذين يجب أن يتمتع العاملون في الزراعة بالمساواة معهم! تعثرت محاولات اعتماد صك أكثر عمومية تتناول حرية تكوين الجمعيات في عشرينيات القرن الماضي على صخور صاحب العمل وإصرار الحكومة على أن الحق في تشكيل النقابات والانضمام إليها يجب أن يكون مصحوبًا بحق مرتبط ليس لينضم. أعيد فتح القضية في الفترة التي تلت الحرب العالمية الثانية مباشرة. وقد أدى ذلك على النحو الواجب إلى اعتماد اتفاقية الحق في تكوين الجمعيات (الأقاليم غير المتروبولية) ، 1947 (رقم 84) ، واتفاقية الحرية النقابية وحماية حق التنظيم ، 1948 (رقم 87) وحق التنظيم. واتفاقية المفاوضة الجماعية ، 1949 (رقم 98).

الاتفاقيتان رقم 87 و 98 من أهم اتفاقيات منظمة العمل الدولية التي تم التصديق عليها على نطاق واسع: حتى 31 كانون الأول / ديسمبر 1996 ، اجتذبت الاتفاقية رقم 87 119 تصديقاً ، بينما اجتذبت الاتفاقية رقم 98 133 تصديقاً. يجب اعتبارها العناصر الأساسية الأربعة في مفهوم حرية تكوين الجمعيات. وهي تعتبر معيارًا للحماية الدولية للحرية النقابية للأغراض النقابية ، على النحو المبين ، على سبيل المثال ، في المادة 8 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والمادة 22 من العهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية. حقوق. داخل هيكل منظمة العمل الدولية ، فإنها تشكل الأساس لمبادئ الحرية النقابية كما تم تطويرها وتطبيقها من قبل لجنة مجلس الإدارة المعنية بالحرية النقابية ولجنة تقصي الحقائق والتوفيق بشأن الحرية النقابية ، على الرغم من أن هذه الهيئات تستمد من الناحية الفنية اختصاصهم من دستور المنظمة بدلاً من الاتفاقيات. كما أنها تشكل بؤرة تركيز رئيسية لمداولات لجنة الخبراء المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات ومداولات لجنة المؤتمر المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات.

على الرغم من الدور المحوري للاتفاقيتين رقم 87 و 98 ، ينبغي أن ندرك أنهما ليسا بأي حال من الأحوال الصكوك الرسمية الوحيدة لتحديد المعايير التي تم اعتمادها تحت رعاية منظمة العمل الدولية في مجال الحرية النقابية. على العكس من ذلك ، فقد اعتمد المؤتمر منذ عام 1970 أربع اتفاقيات أخرى وأربع توصيات تتناول بمزيد من التفصيل جوانب مختلفة من مبادئ حرية تكوين الجمعيات ، أو مع تطبيقها في سياقات محددة معينة:

• اتفاقية ممثلي العمال (رقم 135) والتوصية (رقم 143) ، 1971
• اتفاقية منظمات العمال الريفيين (رقم 141) والتوصية (رقم 149) ، 1975
• اتفاقية علاقات العمل (الخدمة العامة) (رقم 151) والتوصية (رقم 158) ، 1978
• اتفاقية المفاوضة الجماعية (رقم 154) والتوصية (رقم 163) ، 1981

مبادئ الحرية النقابية

العناصر الأساسية

العناصر الأساسية لمبادئ الحرية النقابية كما وردت في الاتفاقيتين رقم 87 و 98 هي:

• أن "للعمال وأرباب العمل ، دون أي تمييز على الإطلاق ، الحق في إنشاء المنظمات التي يختارونها دون إذن مسبق والانضمام إليها ، مع مراعاة قواعد المنظمة المعنية فقط" (المادة 2 من الاتفاقية رقم 87)
• أن منظمات أصحاب العمل والعمال ، بمجرد إنشائها ، يجب أن يكون لها الحق في "وضع دساتيرها وقواعدها ، وانتخاب ممثليها بحرية كاملة ، وتنظيم إدارتها وأنشطتها وصياغة برامجها" (المادة 3 (1) من الاتفاقية رقم 87). علاوة على ذلك ، يجب على السلطات العامة "الامتناع عن أي تدخل من شأنه تقييد هذا الحق أو إعاقة ممارسته المشروعة" (المادة 3 (2))
• أن العمال يجب أن يتمتعوا "بالحماية الكافية ضد أعمال التمييز ضد النقابات فيما يتعلق بتوظيفهم" (المادة 1 (1) من الاتفاقية رقم 98)
• أن "التدابير المناسبة للظروف الوطنية يجب أن تُتخذ ، عند الضرورة ، لتشجيع وتعزيز التطوير والاستخدام الكاملين لآليات التفاوض الطوعي بين أصحاب العمل ومنظمات أصحاب العمل ومنظمات العمال ، بهدف تنظيم الشروط والأحكام. العمالة عن طريق الاتفاقات الجماعية "(المادة 4 من الاتفاقية رقم 98)

تخضع جميع الضمانات المنصوص عليها في الاتفاقية رقم 87 للشروط المنصوص عليها في المادة 8 (1): "في ممارسة الحقوق المنصوص عليها في هذه الاتفاقية ، يلتزم العمال وأصحاب العمل ومنظماتهم ... الأرض". ويخضع هذا بدوره لشرط إضافي مفاده أن "قانون الأرض يجب ألا يكون من قبيل الإضرار بالضمانات المنصوص عليها في هذه الاتفاقية ، ولا يجوز تطبيقه على نحو يضر بالضمانات المنصوص عليها في هذه الاتفاقية".

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه بموجب المادة 9 (1) من الاتفاقية رقم 87 ، يجوز ، ولكن ليس من الضروري ، تحديد تطبيق الضمانات المنصوص عليها في تلك الاتفاقية على أفراد الشرطة والقوات المسلحة. المادة 5 (1) من الاتفاقية رقم 98 لها نفس التأثير ، بينما تنص المادة 6 من هذا الصك على أن الاتفاقية "لا تتناول وضع الموظفين العموميين العاملين في إدارة الدولة ، ولا يجوز تفسيرها على أنها المساس بحقوقهم أو وضعهم بأي شكل من الأشكال ".

حق الانضمام

إن حق العمال وأرباب العمل في تشكيل المنظمات التي يختارونها والانضمام إليها هو محور جميع الضمانات الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقيتين رقم 87 و 98 ومبادئ الحرية النقابية. وهي تخضع فقط للشروط المنصوص عليها في المادة 9 (1) من الاتفاقية. وهذا يعني أنه لا يجوز حرمان أي مجموعة من العمال بخلاف أفراد الشرطة أو القوات المسلحة من الحق في تشكيل أو الانضمام إلى النقابات العمالية التي يختارونها. ويترتب على ذلك أن الحرمان أو تقييد حق الموظفين العموميين والعاملين الزراعيين ومعلمي المدارس وما إلى ذلك في تشكيل أو الانضمام إلى المنظمات التي يختارونها لن يكون متسقًا مع متطلبات المادة 2.

ومع ذلك ، يجوز لقواعد نقابة العمال أو منظمة صاحب العمل تقييد فئات العمال أو أرباب العمل الذين قد ينضمون إلى المنظمة. النقطة المهمة هي أن أي قيود من هذا القبيل يجب أن تكون نتيجة الاختيار الحر لأعضاء المنظمة - يجب ألا تُفرض من الخارج.

الحق في تكوين الجمعيات المنصوص عليه في المادة 2 غير مصحوب بأي حق مرتبط بعدم الارتباط. وتجدر الإشارة إلى أن المحاولات السابقة لاعتماد اتفاقية عامة للحرية النقابية باءت بالفشل بسبب إصرار صاحب العمل وبعض المندوبين الحكوميين على أن الحق الإيجابي في تكوين الجمعيات يجب أن يحمل معه حقًا سلبيًا في عدم تكوين الجمعيات. أثيرت هذه المسألة مرة أخرى في سياق المناقشات بشأن الاتفاقيتين رقم 87 و 98. ولكن في هذه المناسبة تم التوصل إلى حل وسط حيث اعتمد المؤتمر بموجبه قرارًا يقضي بمدى استخدام الأجهزة الأمنية النقابية (مثل " كان متجرًا مغلقًا "أو" وكالة "وترتيبات التحقق من مستحقات النقابات العمالية) مسموحًا بها أو كان أمرًا يحدده القانون والممارسات الوطنية. بعبارة أخرى ، لا تُعتبر الاتفاقيات على أنها لا تتغاضى أو تدين المتجر المغلق والأشكال الأخرى من الأجهزة الأمنية النقابية ، على الرغم من أن هذه التدابير لا تعتبر مقبولة إذا كانت مفروضة بموجب القانون بدلاً من اعتمادها باتفاق الطرفين (منظمة العمل الدولية 1994 ب ؛ منظمة العمل الدولية 1995 أ).

ربما تكون أصعب قضية نشأت في سياق المادة 2 تتعلق بالمدى الذي يمكن أن يقال أنه يؤيد فكرة التعددية النقابية. بعبارة أخرى ، هل يتوافق القانون مع المادة 2 بشأن تقييد حق العمال (أو أرباب العمل) بشكل مباشر أو غير مباشر في تكوين منظمة من اختيارهم أو الانضمام إليها من خلال تطبيق معايير إدارية أو تشريعية؟

هناك مجموعتان من المصالح المتنافسة في هذا السياق. من ناحية أخرى ، تهدف المادة 2 بوضوح إلى حماية حق العمال وأرباب العمل في اختيار المنظمة التي يرغبون في الانتماء إليها واختيار عدم الانتماء إلى المنظمات التي يتعاطفون معها لأسباب سياسية أو طائفية أو غيرها. . من ناحية أخرى ، قد تجادل الحكومات (وفي الواقع النقابات العمالية) بأن الانتشار المفرط للنقابات العمالية ومنظمات أصحاب العمل التي قد تكون حادثًا لحرية الاختيار غير المقيدة لا يفضي إلى تطوير منظمات حرة وفعالة أو إنشاء وصيانة عمليات العلاقات الصناعية المنظمة. كانت هذه مسألة ذات صعوبة خاصة في حقبة الحرب الباردة ، عندما سعت الحكومات في كثير من الأحيان إلى تقييد نطاق النقابات التي يمكن أن ينتمي إليها العمال على أسس أيديولوجية. تظل قضية حساسة للغاية في العديد من البلدان النامية حيث ترغب الحكومات ، لسبب وجيه أو لسوء ، في منع ما تعتبره انتشارًا مفرطًا للنقابات العمالية من خلال وضع قيود على عدد و / أو حجم النقابات التي يمكن أن تعمل في مكان العمل أو قطاع الاقتصاد. تميل الهيئات الإشرافية في منظمة العمل الدولية إلى اعتماد نهج مقيد إلى حد ما لهذه المسألة ، مما يسمح بالاحتكارات النقابية عندما تكون نتيجة الاختيار الحر للعمال في البلد المعني والسماح باعتماد معايير تسجيل "معقولة" ، ولكن مع استثناء إلى الاحتكارات المفروضة قانونًا ومعايير التسجيل "غير المعقولة". من خلال القيام بذلك ، فقد اجتذبت انتقادات كبيرة ، لا سيما من الحكومات في البلدان النامية التي تتهمها بتبني نهج مركزي أوروبي لتطبيق الاتفاقية - النقطة هي أن الاهتمام الأوروبي المميز بحقوق الفرد يقال إنه غير متسق مع التقاليد الجماعية للعديد من الثقافات غير الأوروبية.

الاستقلال التنظيمي والحق في الإضراب

إذا كانت المادة 2 من الاتفاقية رقم 87 تحمي الحق الأساسي لأصحاب العمل والعمال في تكوين منظمة من اختيارهم والانضمام إليها ، فيمكن عندئذٍ النظر إلى المادة 3 على أنها توفر النتيجة المنطقية لها من خلال حماية الاستقلال التنظيمي للمنظمات بمجرد إنشائها.

وكما تشير صياغة المادة 3 (1) بوضوح ، فإن ذلك سيشمل صياغة واعتماد وتنفيذ دساتير وقواعد المنظمات وإجراء الانتخابات. ومع ذلك ، فقد قبلت الهيئات الإشرافية أنه يجوز للسلطات العامة فرض شروط دنيا على محتوى أو إدارة القواعد لغرض "ضمان إدارة سليمة ومنع التعقيدات القانونية الناشئة عن الدساتير والقواعد التي يتم وضعها بتفاصيل غير كافية "(منظمة العمل الدولية 1994 ب). ومع ذلك ، إذا كانت هذه الشروط مفصلة بشكل مفرط أو مرهقة في التطبيق ، فمن المحتمل أن يتم الحكم عليها بأنها غير متوافقة مع متطلبات المادة 3.

على مر السنين ، دأبت الهيئات الإشرافية على اتخاذ وجهة نظر مفادها أن "الحق في الإضراب هو نتيجة طبيعية متأصلة للحق في التنظيم الذي تحميه الاتفاقية رقم 87" (منظمة العمل الدولية 1994 ب):

ترى لجنة [الخبراء] أن الحق في الإضراب هو أحد الوسائل الأساسية المتاحة للعمال ومنظماتهم لحماية مصالحهم الاقتصادية والاجتماعية. لا تتعلق هذه المصالح فقط بالحصول على ظروف عمل أفضل والسعي وراء المطالب الجماعية ذات الطبيعة المهنية ، ولكن أيضًا بالبحث عن حلول لقضايا السياسة الاقتصادية والاجتماعية ومشاكل العمل من أي نوع التي تهم العمال بشكل مباشر.

هذا هو أحد الجوانب الأكثر إثارة للجدل في مجمل الاجتهاد المتعلق بحرية تكوين الجمعيات ، وفي السنوات الأخيرة على وجه الخصوص ، تعرض لانتقادات شديدة من أصحاب العمل والأعضاء الحكوميين في لجنة المؤتمر المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات. (انظر ، على سبيل المثال ، مؤتمر العمل الدولي ، الدورة 80 (1993) ، سجل الإجراءات ، 25 / 10-12 و 25 / 58-64 ومؤتمر العمل الدولي ، الدورة 81 (1994) ، سجل الإجراءات ، 25 / 92-94 و 25 / 179-180). ومع ذلك ، فهي سمة راسخة بقوة في الفقه بشأن حرية تكوين الجمعيات. وقد وجد اعترافًا واضحًا في المادة 8 (1) (د) من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية ، وقد أقرته لجنة الخبراء في استبيانها العام لعام 1994 حول الحرية النقابية والمفاوضة الجماعية (منظمة العمل الدولية 1994 ب).

ومع ذلك ، من المهم أن ندرك أن الحق في الإضراب كما تعترف به الهيئات الإشرافية ليس حقًا غير مؤهل. فهي في المقام الأول لا تشمل مجموعات العمال الذين يجوز فيما يتعلق بهم التخفيف من الضمانات المنصوص عليها في الاتفاقية رقم 87 ، أي أفراد الشرطة والقوات المسلحة. علاوة على ذلك ، فقد تقرر أيضًا أن الحق في الإضراب يمكن أن يُحرم بصورة مشروعة من "الموظفين العموميين الذين يعملون كوكلاء للسلطة العامة" والعاملين في الخدمات الأساسية بمعنى "الخدمات التي قد يؤدي انقطاعها إلى تعريض الحياة والسلامة الشخصية للخطر. أو صحة كل أو جزء من السكان ". ومع ذلك ، فإن أي قيود على حق إضراب العمال في هذه الفئات الأخيرة يجب أن تُقابل بضمانات تعويضية ، مثل "إجراءات التوفيق والوساطة التي تؤدي ، في حالة حدوث مأزق ، إلى آلية تحكيم يُنظر إليها على أنها موثوقة من قبل الأطراف المعنية. من الضروري أن يكون الأخير قادرًا على المشاركة في تحديد الإجراء وتنفيذه ، والذي يجب أن يوفر علاوة على ذلك ضمانات كافية للحياد والسرعة: يجب أن تكون قرارات التحكيم ملزمة لكلا الطرفين وبمجرد إصدارها يجب تنفيذها بشكل سريع وكامل "(منظمة العمل الدولية 1994 ب) .

كما يجوز فرض قيود مؤقتة على الحق في الإضراب في أوقات "الطوارئ القومية الحادة". وبوجه أعم ، يجوز فرض شروط مسبقة ، مثل متطلبات الاقتراع ، واستنفاد إجراءات التوفيق وما إلى ذلك ، عند ممارسة الحق في الإضراب. ومع ذلك ، يجب أن تكون جميع هذه القيود "معقولة و ... لا تفرض قيودًا كبيرة على وسائل العمل المتاحة للمنظمات النقابية".

غالبًا ما يوصف الحق في الإضراب بأنه سلاح الملاذ الأخير في المفاوضة الجماعية. إذا تم تفسير المادة 3 على أنها تحمي سلاح الملاذ الأخير ، فيبدو من المعقول افتراض أنه يجب أيضًا حماية عملية المفاوضة الجماعية نفسها. لقد اتخذت الهيئات الإشرافية هذا الرأي بالفعل في عدد من المناسبات ، لكنها فضلت بشكل عام أن تبني اجتهاداتها القضائية على المفاوضة الجماعية على المادة 4 من الاتفاقية رقم 98. (لمزيد من المناقشة التفصيلية لفقه منظمة العمل الدولية بشأن الحق في الإضراب ، انظر Hodges-Aeberhard and Odero de Dios 1987؛ Ben-Israel 1988).

وتتناول المواد من 4 إلى 7 من الاتفاقية رقم 87 وفي المادة 2 من الاتفاقية رقم 98 استقلالية منظمات أصحاب العمل والعمال. وتنص المادة 4 على أن هذه المنظمات يجب ألا تكون "عرضة للحل أو التعليق من قبل السلطة الإدارية ". هذا لا يعني أنه لا يمكن إلغاء تسجيل النقابات العمالية أو منظمات أصحاب العمل أو حلها ، على سبيل المثال ، إذا تورطت في سوء سلوك صناعي جسيم أو لم يتم إدارتها وفقًا لقواعدها. لكن هذا يعني أن أي عقوبة من هذا القبيل يجب أن تُفرض من خلال محكمة مشكلة حسب الأصول أو أي هيئة مناسبة أخرى ، بدلاً من الإملاءات الإدارية.

تحمي المادة 5 حقوق المنظمات في تكوين اتحادات واتحادات حلافية والانضمام إليها ، وكذلك حق المنظمات والاتحادات والاتحادات القارية في الانضمام إلى المنظمات الدولية لأصحاب العمل والعمال. علاوة على ذلك ، ووفقًا للمادة 6 ، فإن الضمانات المنصوص عليها في المواد 2 و 3 و 4 تنطبق على الاتحادات والاتحادات القارية بنفس الطريقة التي تنطبق على منظمات المستوى الأول ، بينما تنص المادة 7 على أن اكتساب منظمات أصحاب العمل أو العمال للشخصية الاعتبارية يجب أن: لا تخضع "لشروط من هذا القبيل لتقييد تطبيق أحكام المواد 2 و 3 و 4."

وأخيراً ، تتطلب المادة 2 (1) من الاتفاقية رقم 98 أن تتمتع منظمات أصحاب العمل والعمال "بالحماية الكافية ضد أفعال التدخل من جانب بعضها البعض أو من جانب وكلائها أو أعضائها في إنشائها أو عملها أو إدارتها". من الناحية العملية ، يبدو من غير المحتمل إلى حد ما أن تتدخل النقابات العمالية أو يمكنها أن تتدخل بشكل فعال في الأداء الداخلي لمنظمات أصحاب العمل. ومع ذلك ، فمن المتصور تمامًا أنه في ظروف معينة سيسعى أصحاب العمل أو منظماتهم إلى التدخل في الشؤون الداخلية لمنظمات العمال - على سبيل المثال ، من خلال توفير بعض أو كل أموالهم. يجد هذا الاحتمال اعترافًا صريحًا في المادة 2 (2):

على وجه الخصوص ، يجب اعتبار الأعمال التي تهدف إلى تعزيز إنشاء منظمات العمال تحت سيطرة أصحاب العمل أو منظمات أصحاب العمل بوسائل مالية أو غيرها من الوسائل ، بهدف وضع هذه المنظمات تحت سيطرة أصحاب العمل أو منظمات أصحاب العمل ، لتشكيل أعمال تدخل بالمعنى المقصود في هذه المادة.

الحماية من الإيذاء

لكي تكون الضمانات المنصوص عليها في الاتفاقيتين رقم 87 و 98 ذات مغزى من الناحية العملية ، فمن الواضح أنه من الضروري حماية الأفراد الذين يمارسون حقهم في تشكيل منظمات العمال أو الانضمام إليها من التعرض للإيذاء بسبب قيامهم بذلك. يجد هذا المنطق اعترافًا به في المادة 1 (1) من الاتفاقية رقم 98 ، والتي تتطلب ، كما هو موضح ، أن "يتمتع العمال بحماية كافية ضد أعمال التمييز ضد النقابات فيما يتعلق بتوظيفهم". تأخذ المادة 1 (2) الأمر إلى أبعد من ذلك:

تنطبق هذه الحماية بشكل خاص فيما يتعلق بالأفعال التي تهدف إلى:

(أ) جعل توظيف العامل خاضعًا لشرط ألا ينضم إلى نقابة أو أن يتخلى عن العضوية النقابية ؛

(ب) يتسبب في فصل العامل أو الإضرار به بطريقة أخرى بسبب العضوية النقابية أو بسبب المشاركة في أنشطة نقابية خارج ساعات العمل أو ، بموافقة صاحب العمل ، في غضون ساعات العمل.

قد يشمل التمييز ضد النقابات لهذه الأغراض رفض التوظيف والفصل والتدابير الأخرى مثل "النقل أو النقل أو خفض الرتبة أو الحرمان أو القيود من جميع الأنواع (المكافآت والمزايا الاجتماعية والتدريب المهني)" والتي قد تسبب ضررًا خطيرًا للعامل المعنية (انظر أيضًا اتفاقية إنهاء الاستخدام ، 1982 (رقم 158) ، المادة 5 (أ) و (ب) و (ج) ، وكذلك منظمة العمل الدولية 1994 ب ، الفقرة 212).

لا يجب أن تكون هناك حماية شاملة ضد التمييز ضد النقابات على النحو المحدد فحسب ، ولكن بموجب المادة 3 من الاتفاقية رقم 98 ، يجب أيضًا أن تكون هناك وسائل فعالة لإنفاذ تلك الحماية:

المعايير القانونية غير كافية إذا لم تقترن بإجراءات فعالة وسريعة وعقوبات جزائية رادعة بما فيه الكفاية لضمان تطبيقها ... العبء الملقى على صاحب العمل لإثبات الإجراءات التمييزية ضد النقابات المزعومة مرتبط بأسئلة أخرى غير النقابات العمالية تعتبر المسائل أو الافتراضات المقررة لصالح العامل وسائل إضافية لضمان الحماية الفعالة لحق التنظيم الذي تضمنه الاتفاقية. التشريع الذي يسمح لصاحب العمل في الممارسة العملية بإنهاء استخدام العامل بشرط أن يدفع التعويض المنصوص عليه في القانون في أي حالة من حالات الفصل غير المبرر ... غير كافٍ بموجب أحكام المادة 1 من الاتفاقية. يجب أن يوفر التشريع أيضًا وسائل فعالة لتنفيذ وسائل التعويض ، مع إعادة العامل المفصول ، بما في ذلك التعويض بأثر رجعي ، باعتباره العلاج الأنسب في مثل هذه الحالات من التمييز ضد النقابات (منظمة العمل الدولية 1994 ب).

المفاوضة الجماعية

تم تفسير الضمان المنصوص عليه في المادة 4 من الاتفاقية رقم 98 على أنه يحمي كل من الحق في الانخراط في المفاوضة الجماعية و استقلالية عملية المساومة. بعبارة أخرى ، لا يتماشى مع المادة 4 لحرمان أرباب العمل والعمال من الحق في الدخول في مفاوضة جماعية إذا كانوا يرغبون في ذلك - مع الأخذ في الاعتبار أنه لا يتعارض مع الاتفاقية لإنكار هذه الحقوق لأعضاء الشرطة أو القوات المسلحة وأن "الاتفاقية لا تتناول وضع الموظفين العموميين العاملين في إدارة الدولة". لا يجب أن يكون للأطراف الحرية في الانخراط في المفاوضة الجماعية فقط إذا اختاروا ذلك ، ولكن يجب السماح لهم بالتوصل إلى اتفاقهم الخاص بشروطهم الخاصة دون تدخل من السلطات العامة - مع مراعاة بعض المؤهلات "لأسباب قاهرة تتعلق بالمصلحة الاقتصادية الوطنية "(منظمة العمل الدولية 1994) والمتطلبات المعقولة من حيث التكوين والتسجيل وما إلى ذلك.

ومع ذلك ، لم يتم تفسير المادة 4 على أنها تحمي الحق في الاعتراف لأغراض المفاوضة الجماعية. وقد أكدت الهيئات الإشرافية مرارًا وتكرارًا على الرغبة بهذا الاعتراف ، ولكن لم يكن مستعدًا لاتخاذ خطوة أخرى لتحديد أن رفض الاعتراف و / أو عدم وجود آلية يمكن بموجبها إلزام أصحاب العمل بالاعتراف بالنقابات التي ينتمي إليها موظفوهم ، يشكل انتهاكًا للمادة 4 (منظمة العمل الدولية) 1994 ب ؛ منظمة العمل الدولية 1995 أ). لقد برروا هذا التفسير على أساس أن الاعتراف الإجباري يحرم المفاوضة الجماعية منه تطوعي الطابع على النحو المتوخى في المادة 4 (منظمة العمل الدولية 1995 أ). في مقابل ذلك ، يمكن القول بأن الحق الظاهري في الدخول في مفاوضة جماعية يجب أن يتعرض للخطر حتما إذا كان لأرباب العمل أن يكونوا أحرارًا في رفض الدخول في مثل هذه المساومة على الرغم من أن لديهم الحق في المساومة إذا رغبوا في ذلك. علاوة على ذلك ، فإن السماح لأرباب العمل برفض الاعتراف بالنقابات التي ينتمي إليها موظفوهم يبدو أنه غير مريح إلى حد ما مع واجب "تعزيز" المفاوضة الجماعية ، والذي يبدو أنه الهدف الرئيسي للمادة 4 (Creighton 1994).

تطبيق مبادئ الحرية النقابية في سياق السلامة والصحة المهنية

تم اقتراح أن معايير منظمة العمل الدولية المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين تؤيد مفهوم المشاركة الثنائية أو الثلاثية في ثلاثة سياقات رئيسية: (1) صياغة وتنفيذ السياسة على المستويين الوطني والإقليمي ؛ (2) التشاور بين أصحاب العمل والعمال على مستوى مكان العمل ؛ (3) المشاركة المشتركة بين أصحاب العمل والعمال في صياغة وتنفيذ السياسة على مستوى مكان العمل. يجب أن يكون واضحًا مما سبق أن المشاركة الفعالة لأصحاب العمل و (خاصة) العمال في جميع السياقات الثلاثة تعتمد بشكل حاسم على الاعتراف المناسب بحقوقهم في تكوين الجمعيات والتمثيل.

من الواضح أن احترام الحق في تكوين المنظمات والانضمام إليها هو شرط مسبق أساسي لجميع الأشكال الثلاثة للمشاركة المشتركة. التشاور والمشاركة على المستوى الحكومي ممكن فقط عندما تكون هناك منظمات قوية وفعالة يمكن اعتبارها ممثلة لمصالح جمهورها. هذا ضروري لسهولة الاتصال وحتى تشعر الحكومة بأنها مضطرة إلى أخذ الآراء التي أعرب عنها ممثلو أرباب العمل والعمال بجدية. من باب أولى، التشاور والمشاركة على مستوى مكان العمل هو اقتراح واقعي فقط إذا كان العمال لديهم القدرة على تشكيل والانضمام إلى المنظمات التي يمكن أن تمثل مصالحهم في المناقشات مع أصحاب العمل ومنظماتهم ، وتوفير موارد احتياطية لممثلي العمال ، والمساعدة في التعامل مع إدارات التفتيش العامة وما إلى ذلك. من الناحية النظرية ، يمكن لممثلي العمال العمل على مستوى مكان العمل دون أن يكون لديهم أي اتصال ضروري بمنظمة ذات قاعدة أوسع ، ولكن واقع علاقات القوة في معظم أماكن العمل هو أنه من غير المحتمل أن يكونوا قادرين على القيام بذلك بطريقة فعالة بدون دعم منظمة صناعية. على الأقل ، يجب أن يكون للعمال الحق في تمثيل مصالحهم بهذه الطريقة إذا اختاروا ذلك.

الاستقلالية التنظيمية لأصحاب العمل ومنظمات العمال هي أيضًا شرط مسبق أساسي للمشاركة الهادفة على جميع المستويات. من الضروري ، على سبيل المثال ، أن يكون للمنظمات العمالية الحق في صياغة وتنفيذ سياساتها بشأن قضايا السلامة والصحة المهنية دون تدخل خارجي ، لأغراض التشاور مع الحكومة فيما يتعلق بما يلي: (1) قضايا مثل التنظيم القانوني العمليات أو المواد الخطرة ؛ أو (2) صياغة سياسة تشريعية تتعلق بالتعويض عن إصابة العمل أو إعادة تأهيل العمال المصابين. هذا الاستقلالية أكثر أهمية على مستوى مكان العمل ، حيث تحتاج المنظمات العمالية إلى تطوير والحفاظ على القدرة على تمثيل مصالح أعضائها في المناقشة مع أصحاب العمل بشأن قضايا السلامة والصحة المهنية. قد يشمل ذلك الحصول على حقوق الوصول إلى أماكن العمل لمسؤولي النقابات و / أو أخصائيي الصحة والسلامة ؛ التذرع بمساعدة السلطات العامة فيما يتعلق بالحالات الخطرة ؛ وفي ظروف معينة تنظيم الإضراب الصناعي من أجل حماية صحة وسلامة أعضائها.

لكي يكون الاستقلالية التنظيمية فعالة ، يتطلب أيضًا منح أعضاء النقابات والمسؤولين الحماية الكافية ضد الإيذاء على أساس عضويتهم النقابية أو أنشطتهم ، أو على أساس أنهم بدأوا أو شاركوا في إجراءات قانونية تتعلق بمسائل السلامة والصحة المهنية. وبعبارة أخرى ، فإن الضمانات ضد التمييز المنصوص عليها في المادة 1 من الاتفاقية رقم 98 وثيقة الصلة بالنشاط النقابي المتعلق بالسلامة والصحة المهنيتين مثلها مثل الأشكال الأخرى للنشاط النقابي مثل المفاوضة الجماعية وتجنيد الأعضاء وما إلى ذلك.

يعد الحق في الدخول في مفاوضة جماعية مستقلة أيضًا عنصرًا حاسمًا في المشاركة الفعالة للعمال فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنيتين. والضمانات المنصوص عليها في المادة 4 من الاتفاقية رقم 98 مهمة في هذا السياق. ومع ذلك ، كما هو مبين ، لا تمتد تلك الضمانات إلى الحق في الاعتراف به لأغراض هذه المساومة. من ناحية أخرى ، قد يُنظر إلى أحكام مثل المادة 19 من اتفاقية السلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155) على أنها قريبة جدًا من اشتراط اعتراف النقابات العمالية في سياق السلامة والصحة المهنيتين:

يجب أن تكون هناك ترتيبات على مستوى التعهد يتم بموجبها:

• يحصل ممثلو العمال في منشأة على معلومات كافية عن التدابير التي يتخذها صاحب العمل لتأمين السلامة والصحة المهنية ، ويجوز لهم استشارة المنظمات التي تمثلهم بشأن هذه المعلومات بشرط ألا يفصحوا عن الأسرار التجارية ؛
• حصول العمال وممثليهم في المنشأة على التدريب المناسب في مجال السلامة والصحة المهنية ؛
• يُسمح للعمال أو ممثليهم ، وحسب الحالة ، المنظمات التي تمثلهم في منشأة ، وفقًا للقوانين والممارسات الوطنية ، بالتحقيق في جميع جوانب السلامة والصحة المهنية المرتبطة بـ عملهم...

من الناحية العملية ، سيكون من الصعب للغاية تنفيذ هذه الأحكام دون منح نوع من الاعتراف الرسمي بدور المنظمات العمالية. وهذا بدوره يؤكد مرة أخرى على أهمية الاعتراف الكافي بحقوق تكوين الجمعيات والتمثيل كشرط مسبق لتطوير وتنفيذ استراتيجيات السلامة والصحة المهنية الفعالة على المستوى الوطني ومستوى المؤسسة.

الرجوع