المفاوضة الجماعية هي العملية التي يتفاوض من خلالها العمال ، كمجموعة ، مع صاحب العمل ؛ يمكن أن يحدث هذا على مستويات مختلفة (مؤسسة ، صناعة / قطاع ، وطنية). تقليديا ، مواضيع التفاوض هي الأجور والمزايا وظروف العمل والمعاملة العادلة. ومع ذلك ، يمكن أن تتناول المفاوضة الجماعية أيضًا القضايا التي لا تؤثر بشكل مباشر على العمال العاملين في المؤسسة ، مثل زيادة معاشات الشيخوخة للعمال المتقاعدين بالفعل. في كثير من الأحيان ، تتناول المفاوضة الجماعية القضايا التي تتجاوز مكان العمل ، مثل حماية البيئة الخارجية.
في مؤسسة صغيرة جدًا ، يمكن لجميع العمال التفاوض كهيئة مع صاحب العمل. هذا النوع من المفاوضة الجماعية غير الرسمية موجود منذ قرون. اليوم ، ومع ذلك ، فإن معظم المفاوضة الجماعية تتم من قبل المنظمات أو النقابات العمالية.
التعريف المستخدم في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن تعزيز المفاوضة الجماعية ، 1981 (رقم 154) ، المادة 2 ، واسع:
... يمتد المصطلح ... إلى جميع المفاوضات التي تجري بين صاحب العمل ، أو مجموعة من أصحاب العمل أو منظمة أو أكثر من منظمات أصحاب العمل ، من ناحية ، ومنظمة عمال واحدة أو أكثر ، من ناحية أخرى ، من أجل -
(أ) تحديد شروط العمل وشروط الاستخدام ؛ و / أو
(ب) تنظيم العلاقات بين أصحاب العمل والعمال ، و / أو
(ج) تنظيم العلاقات بين أصحاب العمل أو منظماتهم وبين منظمة عمالية أو منظمات عمالية.
المفاوضة الجماعية هي أداة مهمة لرفع مستويات المعيشة وتحسين ظروف العمل. على الرغم من تناول القانون الوطني لجميع البلدان تقريبًا موضوع السلامة والصحة ، إلا أن المفاوضة الجماعية غالبًا ما توفر الآلية التي يتم من خلالها تنفيذ القانون في مكان العمل. على سبيل المثال ، قد يفوض القانون لجانًا مشتركة للسلامة والصحة أو مجالس عمل ، لكنه يترك التفاصيل للتفاوض بين صاحب العمل ومنظمة العمال.
لسوء الحظ ، تتعرض المفاوضة الجماعية للهجوم من قبل أصحاب العمل الاستبداديين والحكومات القمعية ، في كل من البلدان المتقدمة والنامية. نادرا ما توجد في القطاع غير الرسمي أو في المؤسسات التقليدية الصغيرة. ونتيجة لذلك ، فإن غالبية العمال في العالم لا يتمتعون بعد بمزايا المفاوضة الجماعية الفعالة في إطار حقوق العمال التي يكفلها القانون.
تاريخ العمل النقابي من أجل السلامة والصحة
هناك تاريخ طويل لمنظمات العمال التي تتخذ إجراءات جماعية من أجل السلامة والصحة. في عام 1775 ، قدم الجراح الإنجليزي بيرسيفال بوت أول تقرير معروف عن سرطان العمل - سرطان الجلد في مداخن لندن (Lehman 1977). بعد ذلك بعامين ، أمرت نقابة كاسحات المداخن الدنماركية ، في ما كان أول استجابة معروفة من قبل منظمة عمالية لخطر الإصابة بسرطان العمل ، بإعطاء المتدربين وسائل للاستحمام اليومي.
اتفاقية العمل بين شركة بيت لحم للصلب وشركة United Steelworkers الأمريكية
تعتبر الاتفاقية بين Bethlehem Steel و United Steelworkers of America نموذجًا للاتفاقيات على مستوى الشركة في مؤسسات التصنيع النقابية الكبيرة في الولايات المتحدة. تحتوي اتفاقيات عمل صناعة الصلب على مواد السلامة والصحة لأكثر من 50 عامًا. تم التفاوض على العديد من الأحكام في الماضي منحت العمال والحقوق النقابية التي كفلها القانون لاحقًا. على الرغم من هذا التكرار ، لا تزال الأحكام تظهر في العقد كتحوط ضد التغييرات في القانون ، وللسماح للنقابة بخيار نقل الانتهاكات إلى التحكيم النزيه بدلاً من المحاكم.
تمتد اتفاقية بيت لحم من 1 أغسطس 1993 إلى 1 أغسطس 1999. وهي تغطي 17,000 عامل في ستة مصانع. يبلغ طول الاتفاقية الكاملة 275 صفحة ؛ 17 صفحة مخصصة للسلامة والصحة.
القسم 1 من مادة السلامة والصحة يتعهد الشركة والنقابة على التعاون في هدف القضاء على الحوادث والمخاطر الصحية. يُلزم الشركة بتوفير أماكن عمل آمنة وصحية ، والامتثال للقانون الفيدرالي وقانون الولاية ، وتزويد الموظفين بمعدات الحماية اللازمة مجانًا ، وتوفير معلومات السلامة الكيميائية للنقابة وإبلاغ العمال بالمخاطر والضوابط الخاصة بالمواد السامة. يمنح القسم المركزي للسلامة والصحة في الاتحاد الحق في أي معلومات في حوزة الشركة "ذات صلة ومادية" لفهم المخاطر المحتملة. يتطلب من الشركة إجراء اختبارات أخذ عينات الهواء والتحقيقات البيئية بناءً على طلب الرئيس المشارك للاتحاد للجنة السلامة والصحة بالمصنع.
يُنشئ القسم 2 لجانًا مشتركة للسلامة والصحة النقابية على مستوى المصنع والمستوى الوطني ، ويحدد القواعد التي تعمل بموجبها ، ويفوض التدريب لأعضاء اللجنة ، ويمنح أعضاء اللجنة إمكانية الوصول إلى جميع أجزاء المصنع لتسهيل عمل اللجنة وتحدد معدلات الأجور المطبقة لأعضاء اللجنة في أعمال اللجان. يحدد القسم أيضًا كيفية حل النزاعات حول معدات الحماية ، ويتطلب من الشركة إخطار النقابة بجميع الحوادث التي يحتمل أن تؤدي إلى الإعاقة ، وإنشاء نظام للتحقيق في الحوادث المشتركة ، ويتطلب من الشركة جمع وتزويد النقابة بسلامة وصحة معينة الإحصاء ، ويضع برنامجًا تدريبيًا شاملاً للسلامة والصحة لجميع الموظفين.
يمنح القسم 3 العمال الحق في إبعاد أنفسهم عن العمل الذي ينطوي على مخاطر تتجاوز تلك "المتأصلة في العملية" ويوفر آلية تحكيم يمكن من خلالها حل النزاعات حول حالات رفض العمل هذه. بموجب هذا البند ، لا يمكن تأديب العامل بسبب تصرفه بحسن نية وعلى أساس أدلة موضوعية ، حتى لو أظهر تحقيق لاحق أن الخطر لم يكن موجودًا في الواقع.
يحدد القسم 4 أن دور اللجنة استشاري ، وأن أعضاء اللجنة وموظفي النقابة الذين يعملون بصفتهم الرسمية لن يكونوا مسؤولين عن الإصابات أو الأمراض.
ينص القسم 5 على أن الإدمان على الكحول وتعاطي المخدرات من الحالات التي يمكن علاجها ، ويضع برنامجًا لإعادة التأهيل.
يحدد القسم 6 برنامجًا شاملاً للتحكم في أول أكسيد الكربون ، وهو خطر جسيم في إنتاج الصلب الأولي.
يزود القسم 7 العمال بقسائم لشراء أحذية الأمان.
يتطلب القسم 8 من الشركة الحفاظ على سرية السجلات الطبية الفردية إلا في ظروف محدودة معينة. ومع ذلك ، يمكن للعمال الوصول إلى سجلاتهم الطبية ، ويمكنهم الإفراج عنها للنقابة أو إلى طبيب شخصي. بالإضافة إلى ذلك ، فإن أطباء الشركة مطالبون بإخطار العمال بالنتائج الطبية السلبية.
يحدد القسم 9 برنامج المراقبة الطبية.
يُنشئ القسم 10 برنامجًا للتحقيق في مخاطر محطات عرض الفيديو والتحكم فيها.
يحدد القسم 11 ممثلين عن السلامة بدوام كامل في كل مصنع ، يختارهم الاتحاد ولكن تدفعهم الشركة.
بالإضافة إلى ذلك ، يُلزم ملحق بالاتفاقية الشركة والنقابة بمراجعة برنامج أمان كل مصنع للمعدات المتنقلة التي تعمل على القضبان. (معدات السكك الحديدية الثابتة هي السبب الرئيسي للوفاة بسبب الإصابات الرضحية في صناعة الصلب الأمريكية.)
ومع ذلك ، نادرًا ما كانت السلامة والصحة قضية واضحة في صراعات العمل المبكرة. كان العمال في وظائف خطرة غارقة في مشاكل أكثر إلحاحًا ، مثل الأجور المنخفضة وساعات العمل القاسية والسلطة التعسفية لأصحاب المصانع والمناجم. كانت مخاطر السلامة واضحة في الخسائر اليومية للإصابات والوفيات ، لكن الصحة المهنية لم تكن مفهومة جيدًا. كانت المنظمات العمالية ضعيفة وتتعرض للهجوم المستمر من قبل المالكين والحكومات. كان البقاء البسيط هو الهدف الأساسي لمنظمات العمال. نتيجة لذلك ، نادرًا ما تجلت مظالم عمال القرن التاسع عشر في حملات من أجل ظروف أكثر أمانًا (Corn 1978).
ومع ذلك ، انضمت السلامة والصحة أحيانًا إلى قضايا أخرى في صراعات العمل المبكرة. في أواخر عشرينيات القرن التاسع عشر ، بدأ العمال في صناعة النسيج في الولايات المتحدة في التحريض لساعات عمل أقصر. كان العديد من العمال من النساء ، وكذلك قادة النقابات البدائية مثل جمعيات إصلاح العمل النسائية في نيو إنجلاند. كان يُنظر إلى يوم العشر ساعات المقترح في الغالب على أنه قضية رفاهية عامة. ولكن في شهادتهم أمام الهيئة التشريعية في ولاية ماساتشوستس ، شجب العمال أيضًا آثار 1820 و 10 ساعة يومًا في مصانع سيئة التهوية ، ووصفوا "مرض الهزال" الذي نسبوه إلى غبار القطن وسوء التهوية ، فيما يُعرف الآن باسم بعض التقارير الأولى عن داء التقرح. لقد حققوا نجاحًا ضئيلًا في الفوز بالاعتراف من أصحاب المصانع ، أو إجراء من الهيئة التشريعية (Foner 12).
إجراءات نقابية أخرى تعاملت مع آثار المخاطر المهنية أكثر من الوقاية منها. تبنت العديد من نقابات القرن التاسع عشر برامج رعاية لأعضائها ، بما في ذلك مدفوعات العجز للمصابين وإعانات الناجين. قطعت نقابات التعدين الأمريكية والكندية خطوة أخرى إلى الأمام ، حيث أنشأت مستشفيات وعيادات وحتى مقابر لأعضائها (Derickson 1988). بينما حاولت النقابات التفاوض على ظروف أفضل مع أصحاب العمل ، كان معظم التحريض من أجل السلامة والصحة في أمريكا الشمالية في المناجم التي تستهدف الهيئات التشريعية للولايات والمقاطعات (Fox 1990).
في أوروبا ، بدأ الوضع يتغير في مطلع القرن مع ظهور منظمات عمالية أقوى. في عام 1903 ، بدأت نقابات الرسامين الألمان والفرنسيين حملة ضد مخاطر الطلاء المحتوي على الرصاص. كان لنقابة عمال المصانع في ألمانيا برنامجًا نشطًا للنظافة الصناعية بحلول عام 1911 ، ونشر مواد تثقيفية حول المخاطر الكيميائية وبدأ حملة للوقاية من سرطان الرئة الناجم عن الكرومات ، مما أدى في النهاية إلى تغيير طريقة الإنتاج. مثلت النقابات العمالية في المملكة المتحدة أعضائها في قضايا تعويض العمال وناضلت من أجل قوانين وأنظمة أفضل. أظهر عملهم التفاعل بين المفاوضة الجماعية للسلامة والصحة ونظام تفتيش المصنع. في عام 1905 ، على سبيل المثال ، قدمت النقابات العمالية 268 شكوى إلى مفتشية المصانع البريطانية (Teleky 1948). في وقت مبكر من عام 1942 ، توصل اتحاد أصحاب العمل السويدي والاتحاد السويدي للنقابات العمالية إلى اتفاقية بيئة عمل وطنية بشأن خدمات السلامة والصحة المحلية. تمت مراجعة الاتفاقية وتمديدها عدة مرات ؛ في عام 1976 انضم إلى الأطراف الأصلية اتحاد الموظفين بأجر (مجلس الأمن الصناعي المشترك في السويد 1988).
أمريكا الشمالية متخلفة عن الركب. تم وضع برامج سلامة الشركات الرسمية من قبل بعض أرباب العمل الكبار في مطلع القرن (للحصول على وصف لمثل هذه البرامج في صناعة الصلب ، انظر برودي (1960) ، أو التهنئة الذاتية الكتاب السنوي للمعهد الأمريكي للحديد والصلب لعام 1914 (AISI 1915)). كانت البرامج شديدة الأبوية ، وتعتمد على الانضباط أكثر من التعليم ، وغالبًا ما كانت تستند إلى فرضية أن العمال أنفسهم هم المسؤولون إلى حد كبير عن الحوادث الصناعية. أدت الكوارث الكبرى مثل حريق Triangle Shirtwaist Fire في نيويورك عام 1911 ، والذي أسفر عن مقتل 146 عاملاً ، إلى حملات نقابية للتحسين وفي النهاية تحسين قوانين السلامة من الحرائق. ومع ذلك ، لم تأتِ السلامة والصحة كقضية عمالية واسعة الانتشار إلا مع ظهور نقابات قوية في ثلاثينيات وأربعينيات القرن العشرين. في عام 1930 ، على سبيل المثال ، طالب الدستور التأسيسي لشركة United Steelworkers الأمريكية من كل اتحاد محلي بإنشاء لجنة السلامة والصحة. بحلول منتصف الخمسينيات من القرن الماضي ، تم إنشاء لجان مشتركة لإدارة السلامة والصحة في معظم المناجم النقابية والمصانع وفي العديد من أماكن العمل الأخرى في قطاع البناء والخدمات ؛ تضمنت معظم عقود النقابات قسما عن السلامة والصحة.
عملية المفاوضة الجماعية
من الشائع التفكير في المفاوضة الجماعية كعملية رسمية تحدث على فترات منتظمة وتؤدي إلى اتفاق مكتوب بين منظمة العمال وصاحب العمل أو أصحاب العمل. هذا النوع من المساومة يفترض مسبقًا سلسلة من الطلبات أو المقترحات والاقتراحات المضادة والمداولات الممتدة. يمكن أن تسفر العملية عن مجموعة متنوعة من النتائج: عقد مفاوضة جماعية ، أو خطابات تفاهم ، أو إعلانات مشتركة ، أو مدونات ممارسات متفق عليها بشكل متبادل.
ومع ذلك ، يمكن أيضًا فهم المفاوضة الجماعية على أنها عملية مستمرة لحل المشكلات عند ظهورها. يحدث هذا النوع من المفاوضة الجماعية في كل مرة يجتمع فيها مدير المتجر مع مشرف المنطقة لتسوية نزاع أو شكوى ، وفي كل مرة تجتمع لجنة مشتركة للسلامة والصحة لمناقشة المشكلات في المصنع ، في كل مرة ينظر فيها فريق إدارة نقابة مشترك إلى مشكلة جديدة. برنامج الشركة.
هذه المرونة في المفاوضة الجماعية هي التي تساعد على ضمان استمراريتها. ومع ذلك ، هناك شرط مسبق واحد للمفاوضة الرسمية أو غير الرسمية: لكي تنجح المفاوضات ، يجب أن يتمتع ممثلو كلا الجانبين بسلطة المساومة والتوصل إلى صفقة يُراد احترامها.
يُنظر أحيانًا إلى المفاوضة الجماعية على أنها اختبار للقوة ، حيث يكون مكسب أحد الجانبين خسارة للطرف الآخر. زيادة الأجور ، على سبيل المثال ، يُنظر إليها على أنها تهديد للأرباح. يُنظر إلى اتفاقية عدم التسريح على أنها تحد من مرونة الإدارة. إذا كان يُنظر إلى المفاوضة على أنها منافسة ، فإن ذلك يعني أن أهم عامل محدد للنتيجة النهائية هو القوة النسبية للأطراف. بالنسبة لمنظمة العمال ، هذا يعني القدرة على وقف الإنتاج من خلال الإضراب ، وتنظيم مقاطعة منتج أو خدمة صاحب العمل أو ممارسة شكل آخر من أشكال الضغط ، مع الحفاظ على ولاء أعضاء المنظمة. بالنسبة لصاحب العمل ، تعني القوة القدرة على مقاومة مثل هذه الضغوط ، واستبدال العمال المضربين في البلدان التي يُسمح فيها بذلك أو الاستمرار حتى تجبر المشقة العمال على العودة إلى العمل في ظل ظروف الإدارة.
بالطبع ، تنتهي الغالبية العظمى من مفاوضات العمل بنجاح ، دون توقف عن العمل. ومع ذلك ، فإن التهديد هو الذي يدفع الطرفين إلى السعي للتوصل إلى تسوية. يُطلق على هذا النوع من التفاوض أحيانًا اسم المساومة الموضعية ، لأنه يبدأ مع اتخاذ كل جانب موقفًا ، وبعد ذلك يتحرك الطرفان بزيادات حتى يتم التوصل إلى حل وسط ، بناءً على قوتهما النسبية.
يصفها النموذج الثاني للمفاوضة الجماعية بأنها بحث متبادل عن حل أمثل (Fisher and Ury 1981). يفترض هذا النوع من المساومة أن الاتفاق الصحيح يمكن أن يؤدي إلى مكاسب لكلا الطرفين. زيادة الأجور ، على سبيل المثال ، يمكن أن يقابلها زيادة الإنتاجية. يمكن لاتفاقية عدم التسريح أن تشجع العمال على تحسين الكفاءة ، لأن وظائفهم لن تكون مهددة نتيجة لذلك. تسمى هذه المساومة أحيانًا "المكاسب المتبادلة" أو المساومة "المربحة للجانبين". والأهم هو قدرة كل جانب على فهم مصالح الآخر وإيجاد الحلول التي تزيد من كليهما. كثيرًا ما يُنظر إلى السلامة والصحة المهنية على أنها موضوع مثالي للمساومة على المكاسب المتبادلة ، حيث يهتم كلا الجانبين بتجنب الحوادث والأمراض المهنية.
في الممارسة العملية ، هذه النماذج من المساومة ليست متعارضة وكلاهما مهم. سيسعى المفاوضون المهرة دائمًا إلى فهم نظرائهم والبحث عن المجالات التي يمكن للجانبين فيها الاستفادة من اتفاقية حكيمة. ومع ذلك ، فمن غير المرجح أن يحقق حزب بلا سلطة أهدافه. ستبقى هناك دائمًا مجالات يرى فيها الطرفان أن مصالحهما مختلفة. يعمل التفاوض بحسن نية بشكل أفضل عندما يخشى الطرفان البديل.
القوة مهمة حتى في المفاوضات حول السلامة والصحة. قد تكون المؤسسة أقل اهتمامًا بخفض معدل الحوادث إذا كان بإمكانها إخراج تكلفة الحوادث. إذا كان من الممكن استبدال العمال المصابين بسهولة وبتكلفة زهيدة ، دون تعويض كبير ، فقد تميل الإدارة إلى تجنب تحسينات السلامة باهظة الثمن. هذا صحيح بشكل خاص في حالة الأمراض المهنية ذات فترات الكمون الطويلة ، حيث يتم دفع تكلفة الضوابط عند تثبيت الضوابط ، في حين أن الفوائد قد لا تتراكم لسنوات عديدة. نتيجة لذلك ، من المرجح أن تنجح منظمة العمال إذا كان لدى العمال القدرة على إيقاف الإنتاج أو استدعاء مفتش حكومي إذا فشلت الأطراف في التفاوض على حل.
الإطار القانوني
اتفاقيات منظمة العمل الدولية بشأن الحرية النقابية ، بشأن حماية حقوق التنظيم والمشاركة في المفاوضة الجماعية ، واتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية بشأن السلامة والصحة المهنيتين تعترف بدور منظمات العمال. بينما توفر هذه الصكوك إطارًا دوليًا ، لا يمكن ضمان حقوق العمال إلا من خلال القوانين واللوائح الوطنية.
بالطبع ، يختلف الأساس القانوني للمفاوضة الجماعية والمستوى الذي تحدث فيه المفاوضة وحتى عملية المفاوضة حسب الدولة. تتضمن تشريعات معظم الدول الصناعية نظامًا لتنظيم المفاوضة الجماعية. حتى داخل أوروبا ، يمكن أن تختلف درجة التنظيم بشكل كبير ، من نهج بسيط في ألمانيا إلى نهج أكثر تطوراً في فرنسا. يختلف الأثر القانوني لاتفاق جماعي أيضًا. في معظم البلدان ، تكون الاتفاقية واجبة التنفيذ قانونًا ؛ في المملكة المتحدة ، ومع ذلك ، يُنظر إلى الاتفاقات على أنها غير رسمية ، يتم تطبيقها بحكم حسن نية الأطراف مدعومًا بالتهديد بالتوقف عن العمل. ومن المتوقع أن يتضاءل هذا التباين داخل أوروبا نتيجة لزيادة الوحدة الأوروبية.
مستوى المساومة يختلف أيضا. تتميز الولايات المتحدة واليابان ومعظم دول أمريكا اللاتينية بالمساومة على مستوى المؤسسة الفردية ، على الرغم من أن النقابات كثيرًا ما تحاول التفاوض على اتفاقيات "نمطية" مع جميع أرباب العمل الرئيسيين في قطاع معين. على الطرف الآخر ، تميل النمسا وبلجيكا ودول الشمال إلى أن يكون لديها مساومة شديدة المركزية حيث تخضع معظم أماكن العمل لاتفاقية إطارية يتم التفاوض عليها بين الاتحادات الوطنية التي تمثل النقابات وأرباب العمل. الاتفاقيات القطاعية التي تغطي صناعات أو مهن معينة شائعة في بعض البلدان مثل ألمانيا وفرنسا.
تميل البلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية إلى اتباع مثال فرنسا والمساومة حسب الصناعة. كما أن بعض البلدان النامية الناطقة باللغة الإنجليزية تساوم بحسب الصناعة. في حالات أخرى ، تتفاوض النقابات العمالية المتعددة نيابة عن مجموعات مختلفة من العمال في مؤسسة واحدة.
يحدد مستوى المفاوضة جزئياً تغطية الاتفاقات الجماعية. في فرنسا وألمانيا ، على سبيل المثال ، عادة ما يتم تمديد الاتفاقيات الجماعية لتشمل كل شخص يدخل في نطاق الاحتلال أو الصناعة التي تنطبق عليها الاتفاقية. من ناحية أخرى ، في الولايات المتحدة والدول الأخرى التي لديها مفاوضة على مستوى المؤسسة ، تغطي الاتفاقيات الجماعية أماكن العمل التي تم فيها الاعتراف بالاتحاد كوكيل تفاوض.
إن العامل الأكثر أهمية في تحديد تغطية المفاوضة الجماعية هو ما إذا كان القانون الوطني يسهل أو يعيق النقابات والمفاوضة الجماعية. على سبيل المثال ، لا يُسمح لموظفي القطاع العام بالمفاوضة الجماعية في بعض البلدان. في بلدان أخرى ، تنمو نقابات القطاع العام بسرعة. ونتيجة لهذه العوامل ، تتفاوت النسبة المئوية للعمال المشمولين بالاتفاقات الجماعية من 90 في المائة تقريبًا في ألمانيا وبلدان الشمال إلى أقل من 10 في المائة في العديد من البلدان النامية.
يؤثر الإطار القانوني أيضًا على كيفية تطبيق المفاوضة الجماعية على السلامة والصحة المهنية. على سبيل المثال ، يمنح قانون السلامة والصحة المهنية في الولايات المتحدة منظمات العمال الحق في الحصول على معلومات عن المواد الكيميائية الخطرة والمخاطر الأخرى في المصنع ، والحق في مرافقة مفتش مكان العمل وحق محدود في المشاركة في القضايا القانونية التي ترفعها الحكومة ضد صاحب العمل لانتهاك المعايير.
تذهب العديد من البلدان إلى أبعد من ذلك. تطلب معظم البلدان الصناعية من معظم الشركات إنشاء لجان مشتركة للسلامة والصحة. تتطلب مقاطعة أونتاريو الكندية أن يتم اختيار ممثلي السلامة والصحة المعتمدين من قبل العمال في معظم أماكن العمل وإعطائهم دورة تدريبية قياسية على حساب صاحب العمل. يتطلب قانون بيئة العمل السويدي تعيين مندوبين عن السلامة من قبل منظمة نقابية محلية. يتمتع مندوبي السلامة السويديين بحقوق واسعة في الحصول على المعلومات والاستشارات. الأهم من ذلك ، لديهم سلطة تعليق العمل الخطير في انتظار المراجعة من قبل مفتشية العمل السويدية.
تعزز هذه القوانين عملية المفاوضة الجماعية حول قضايا السلامة والصحة. توفر لجان السلامة المشتركة الإلزامية آلية روتينية للتفاوض. يمنح التدريب ممثلي النقابات المعرفة التي يحتاجونها للمشاركة بفعالية. يساعد الحق في إيقاف العمل الخطير على إبقاء الطرفين مركزين على إزالة مصدر الخطر.
إنفاذ قانون العقود والعمل
بطبيعة الحال ، فإن اتفاقيات العمل ذات قيمة محدودة بدون آلية إنفاذ. الإضراب هو أحد الأساليب التي يمكن من خلالها لمنظمة العمال الرد على انتهاك مزعوم من قبل صاحب العمل ؛ على العكس من ذلك ، يمكن لصاحب العمل الدخول في إغلاق ، وحرمان أعضاء منظمة العمال من التوظيف حتى يتم حل النزاع. ومع ذلك ، فإن معظم اتفاقيات العمل في البلدان المتقدمة تعتمد على أساليب إنفاذ أقل تشويشًا. في الواقع ، تحظر العديد من اتفاقيات العمل الإضراب أو الإغلاق خلال مدة الاتفاقية (بنود عدم الإضراب أو التزامات السلام). والبعض يقصرهم على مجموعة محدودة من الظروف ؛ على سبيل المثال ، تسمح العقود التي تم التفاوض عليها في الولايات المتحدة بين عمال السيارات المتحدون وشركات السيارات الكبرى بالإضراب عن ظروف العمل غير الآمنة ، ولكن ليس بشأن الأجور أو المزايا خلال مدة الاتفاقية.
آلية الإنفاذ الشائعة في البلدان المتقدمة هي نظام التحكيم ، حيث يتم إحالة النزاعات إلى حكم محايد يتم اختياره بشكل مشترك من قبل صاحب العمل ومنظمة العمال. في بعض الحالات ، يمكن حل النزاعات عن طريق النظام القضائي ، إما في المحاكم العادية أو في محاكم أو مجالس عمل خاصة. في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، عادةً ما يذهب النزاع حول تفسير العقد إلى التحكيم. ومع ذلك ، إذا رفض الجانب الخاسر الالتزام بقرار المحكم ، فيمكن للطرف الفائز السعي إلى تنفيذ القرار من قبل المحاكم. تستمع هيئة شبه قضائية في الولايات المتحدة ، وهي المجلس الوطني لعلاقات العمل ، إلى الشكاوى المتعلقة بممارسات العمل غير العادلة ، مثل فشل أحد الأطراف في المساومة بحسن نية. في العديد من البلدان الأخرى ، تؤدي محاكم العمل هذا الدور.
المفاوضة الجماعية اليوم
المفاوضة الجماعية هي عملية ديناميكية في جميع أنظمة العلاقات الصناعية حيث تمارس. الوضع في أوروبا يتغير بسرعة. تتميز دول الشمال باتفاقيات بيئة عمل شاملة يتم التفاوض عليها على أساس وطني ، ومتكاملة مع القوانين الوطنية المتطورة للغاية. النقابات عالية جدا. تنص اتفاقيات العمل والقانون على إنشاء لجان مشتركة وممثلي سلامة العمال في معظم أماكن العمل. آليات المفاوضة الجماعية للسلامة والصحة ومعدلات النقابات ، أقل شمولاً في البلدان الأوروبية الأخرى. تواجه الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي مهمة تنسيق القوانين الوطنية بموجب القانون الأوروبي الموحد والتوجيه الإطاري بشأن السلامة والصحة (Hecker 1993). تسعى النقابات العمالية الأوروبية إلى تنسيق جهودها ، في المقام الأول من خلال الاتحاد الأوروبي لنقابات العمال. هناك بعض الدلائل على أنه سيتم استبدال المفاوضة الوطنية في نهاية المطاف أو ، على الأرجح ، استكمالها باتفاقيات على المستوى الأوروبي ، على الرغم من مقاومة أصحاب العمل لهذا الأمر بشدة. كان المثال الأول لمثل هذه المساومة على مستوى أوروبا يتعلق بالإجازة الوالدية. في مجال السلامة والصحة ، اقترح اتحاد GMB في المملكة المتحدة إنشاء صندوق بيئة عمل طموح على مستوى أوروبا ، يعتمد على صناديق مماثلة في بلدان الشمال الأوروبي.
أوروبا الوسطى والشرقية ودول الاتحاد السوفيتي السابق تتغير بسرعة أكبر. كانت لوائح السلامة والصحة واسعة النطاق في ظل الشيوعية ، ولكن نادرًا ما تم فرضها. كانت النقابات العمالية موجودة ، ولكن فقط تحت سيطرة الحزب الشيوعي. على مستوى المؤسسة ، تعمل النقابات كإدارات علاقات العمل في مكان العمل ، تحت سيطرة الإدارة ، دون أي نوع من التفاوض الثنائي. ساعدت النقابات المستقلة المشكلة حديثًا على التعجيل بسقوط الشيوعية. في بعض الأحيان ، كانت قضاياهم تتعلق بظروف العمل أو التدابير الصحية الأساسية مثل توفير الصابون في غرف غسيل مناجم الفحم. اليوم ، ذهبت النقابات القديمة أو تكافح لإعادة بناء نفسها. تحاول النقابات المستقلة الجديدة التحول من منظمات سياسية تواجه الحكومة إلى منظمات تفاوض جماعي تمثل أعضائها في مكان العمل. ستظل ظروف العمل السيئة والمتدهورة في كثير من الأحيان قضية مهمة.
يعزز النظام الياباني لمشاركة العمال والتحسين المستمر والتدريب المكثف بشكل فعال السلامة والصحة ، ولكن فقط عندما تكون السلامة والصحة أهدافًا واضحة للمؤسسة. معظم النقابات اليابانية موجودة فقط على مستوى المؤسسة ؛ تجري المفاوضات من خلال نظام التشاور المشترك المستمر (Inohara 1990). تم إنشاء لجان مشتركة للسلامة والصحة بموجب قانون سلامة العمل والصرف الصحي لعام 1972 وتعديلاته.
تحتوي اتفاقيات العمل في الولايات المتحدة على مواد مكثفة نسبياً تتعلق بالسلامة والصحة لسببين. أولاً ، تعتبر السلامة والصحة قضية مهمة لنقابات أمريكا الشمالية ، كما هو الحال بالنسبة للمنظمات العمالية في جميع البلدان الصناعية. ومع ذلك ، تفتقر قوانين السلامة والصحة في الولايات المتحدة إلى العديد من الأحكام الموجودة في قوانين البلدان الأخرى ، مما يجبر النقابات على المساومة على الحقوق والحماية التي يكفلها القانون في أماكن أخرى. على سبيل المثال ، يتم الاعتراف عمومًا باللجان المشتركة لإدارة السلامة والصحة النقابية كآلية مهمة للتعاون والتفاوض اليومي بين العمال وأرباب العمل. ومع ذلك ، لا يوجد أي شرط في قانون السلامة والصحة المهنية الأمريكي لمثل هذه اللجان. نتيجة لذلك ، يجب على النقابات أن تساومهم. وبما أن معدل النقابات منخفض في الولايات المتحدة ، فإن معظم العمال لا يمكنهم الوصول إلى اللجان المشتركة. كما تفاوضت العديد من النقابات في الولايات المتحدة على بنود العقد التي تمنع الانتقام من العمال الذين يرفضون العمل في ظل ظروف خطرة بشكل غير عادي ، لأن الحماية القانونية ضعيفة وغير مؤكدة.
يختلف القانون الكندي من مقاطعة إلى أخرى ، على الرغم من أنه أقوى بشكل عام مما هو عليه في الولايات المتحدة. على سبيل المثال ، لا تحتاج النقابات في كندا إلى التفاوض من أجل وجود لجان السلامة والصحة ، على الرغم من أنها قد تتفاوض من أجل لجان أكبر ، تتمتع بسلطات أكبر. لجان السلامة والصحة مطلوبة أيضًا بموجب القانون المكسيكي.
إن الوضع في البلدان النامية مختلط. تركز المنظمات العمالية في البلدان النامية مثل الهند والبرازيل وزيمبابوي بشكل متزايد على السلامة والصحة من خلال التحريض على قوانين محسنة ومن خلال المفاوضة الجماعية. على سبيل المثال ، كافح مؤتمر نقابات العمال في زمبابوي لتوسيع قانون العمل الوطني ، بما في ذلك أحكام السلامة والصحة ، ليشمل مناطق معالجة الصادرات في البلاد (انظر الإطار). لكن النقابات العمالية مقيدة بشدة أو مكبوتة في أجزاء كثيرة من العالم والغالبية العظمى من العمال في البلدان النامية لا ينتمون إلى أي منظمة عمالية ولا يستفيدون من المفاوضة الجماعية.
العمل النقابي في زمبابوي
أطلق مؤتمر نقابات العمال في زيمبابوي (ZCTU) حملة وطنية لحقوق العمال المصابين ، والتي تجمع بين العمل على المستوى الوطني وأرضية العمل للبحث عن قوانين معدلة واتفاقيات جماعية محسنة.
ينص قانون زيمبابوي منذ عام 1990 على لجان السلامة وممثلي الصحة والسلامة ومشرفي الصحة والسلامة في جميع أماكن العمل. أصر كونغرس نقابات العمال في زيمبابوي على أن ممثلي صحة العمال وسلامتهم يجب أن ينتخبهم العمال. حملتها الوطنية تغطي هذه المطالب:
- عمل آمن. يتضمن ذلك تحديد المخاطر في مكان العمل من خلال الاستطلاعات والتحقيق في الحوادث ، وكذلك التفاوض لتحسين الظروف.
- مشاركة العمال والنقابات في قضايا صحة العمال. وهذا يشمل حقوق العمال في انتخاب ممثلي الصحة والسلامة الخاصين بهم ، والحصول على معلومات مثل أوراق بيانات السلامة وتقارير مفتشي المصنع ، والتحقيق المشترك والإبلاغ عن الحوادث والإصابات (كما هو الحال في السويد).
- التعويض المناسب والرعاية للعمال المصابين. يمتد هذا إلى مراجعة مستويات التعويض.
- الأمن الوظيفي للعمال المصابين. تفاوض ممثلو النقابات العمالية بشأن الحق في العودة إلى العمل والحصول على المساعدة في التنسيب.
بالنسبة لـ ZCTU ، كانت الخطوة الرئيسية في الوقاية من الحوادث هي برنامجها التدريبي لزيادة مشاركة العمال الفعالة في الصحة والسلامة على مستوى أرضية المحل. كان تدريب ممثلي العمال في إجراء استطلاعات رأي في أماكن العمل وفي الإبلاغ عن أي مخاطر تم تحديدها - أولاً للعمال ثم للإدارة للمناقشة. بمجرد بدء العمل ، شارك ممثلو الصحة والسلامة النقابيون في عمليات التفتيش وفي ضمان الإبلاغ عن الإصابات. هذا مهم بشكل خاص في القطاعات التي لا يمكن الوصول إليها ، مثل الزراعة.
كما طالب ZCTU بزيادة العقوبات التي قد تُفرض على أرباب العمل الذين يتبين أنهم انتهكوا قوانين الصحة والسلامة.
بقلم محرر الفصل (مقتطف من Loewenson 1992).
مستقبل المفاوضة الجماعية
تواجه المنظمات العمالية والمفاوضة الجماعية تحديات صعبة في السنوات المقبلة. تتم جميع المفاوضة الجماعية تقريبًا على مستوى المؤسسة أو الصناعة أو المستوى الوطني. في المقابل ، أصبح الاقتصاد عالميًا بشكل متزايد. وبصرف النظر عن أوروبا ، لا يزال يتعين على المنظمات العمالية تطوير آليات فعالة للمساومة عبر الحدود الوطنية. مثل هذه المساومة هي أولوية قصوى لاتحادات العمل الدولية. وأفضل طريقة لتعزيزها هي تعزيزها من خلال هياكل نقابية دولية أقوى وأكثر فعالية ، وبنود اجتماعية قوية في اتفاقيات التجارة العالمية والصكوك الدولية المناسبة ، مثل تلك الخاصة بمنظمة العمل الدولية. على سبيل المثال ، يشير إعلان منظمة العمل الدولية الثلاثي بشأن الشركات متعددة الجنسيات على وجه التحديد إلى المفاوضة الجماعية والسلامة والصحة المهنيتين. تعمل العديد من النقابات على تطوير روابط مباشرة مع نظيراتها في البلدان الأخرى من أجل تنسيق مساوماتها وتقديم المساعدة المتبادلة. أحد الأمثلة هو العلاقة بين نقابات التعدين في الولايات المتحدة وكولومبيا (Zinn 1995).
التغييرات السريعة في التكنولوجيا وتنظيم العمل يمكن أن تطغى على اتفاقيات العمل الحالية. تحاول المنظمات العمالية تطوير شكل من أشكال المساومة المستمرة للاستجابة للتغيير في مكان العمل. لطالما أدركت المنظمات العمالية الروابط بين بيئة العمل والبيئة الخارجية. بدأت بعض النقابات في معالجة قضايا البيئة الخارجية في اتفاقيات المفاوضة الجماعية الخاصة بهم وفي برامج تعليم عضويتهم. ومن الأمثلة على ذلك اتفاقية البيئة النموذجية التي اقترحها اتحاد التصنيع والعلوم والتمويل (MSF) في المملكة المتحدة.
إن الهدف الأساسي للنقابات العمالية هو إخراج حقوق الإنسان ورفاهية الإنسان من المنافسة الاقتصادية - لمنع مؤسسة أو أمة من السعي للحصول على ميزة تنافسية من خلال إفقار عمالها وإجبارهم على العمل في ظل ظروف خطرة. المفاوضة الجماعية أمر حيوي للسلامة والصحة. ومع ذلك ، فإن المنظمات العمالية ضرورية للمفاوضة الجماعية وتتعرض منظمات العمال للهجوم في العديد من البلدان المتقدمة والنامية. سيحدد بقاء ونمو منظمات العمال إلى حد كبير ما إذا كان معظم العمال يتمتعون بمستويات معيشية مرتفعة وظروف عمل محسنة ، أو يواجهون دورة متدهورة من الفقر والإصابات والمرض.