في السنوات الأخيرة ، أبرزت التشريعات والصكوك الدولية والأدبيات العامة المتعلقة بالصحة والسلامة المهنيتين أهمية المعلومات والتشاور والتعاون بين العمال وأرباب العمل. كان التركيز على تجنب النزاعات بدلاً من تسويتها. يزعم البعض أنه في مجال السلامة والصحة المهنية ، تتلاقى مصالح العمال وأرباب العمل ، وبالتالي يمكن تجنب الخلافات بسهولة أكبر. ومع ذلك ، لا تزال الخلافات قائمة.

تخضع علاقة العمل لمصالح وأولويات متباينة بالإضافة إلى الاهتمامات المتغيرة ، بما في ذلك ما يتعلق باعتبارات الصحة والسلامة. وبالتالي توجد احتمالية للخلافات أو النزاعات التي قد تصلب إلى نزاعات عمالية. على الرغم من أنه قد يكون هناك توافق في الآراء بشأن أهمية قضايا الصحة والسلامة بشكل عام ، فقد ينشأ خلاف بشأن الحاجة إلى تدابير محددة أو تنفيذها ، لا سيما عندما يتعلق الأمر بالوقت الإضافي أو المال أو سيتم تقليل الإنتاج. عند التعامل مع الصحة والسلامة ، هناك القليل من الأمور المطلقة: ما هو الخطر "المقبول" ، على سبيل المثال ، نسبي. إن تحديد الخط في عدد من القضايا مفتوح للنقاش ، لا سيما وأن المواقف المعقدة قد يتعين معالجتها بمساعدة تقنية محدودة ونقص في الأدلة العلمية القاطعة. كما أن التصورات في هذا المجال تتغير باستمرار نتيجة لاستخدام التكنولوجيا الجديدة والبحث الطبي والعلمي وتغيير المواقف المجتمعية وما إلى ذلك. ولذلك ، فإن احتمالية تباين وجهات النظر والنزاع في هذا المجال كبيرة.

في جميع مجالات علاقات العمل ، ولكن ربما بشكل خاص فيما يتعلق بشواغل الصحة والسلامة ، يعد الحل العادل والفعال للنزاعات أمرًا ضروريًا. يمكن حل النزاعات في مرحلة مبكرة نتيجة قيام أحد طرفي النزاع بتوعية الطرف الآخر بالحقائق ذات الصلة. يمكن أن يتم ذلك بشكل رسمي أو غير رسمي. يمكن أيضًا التعامل مع النزاعات من خلال إجراءات الشكاوى الداخلية ، والتي عادة ما تنطوي على مستويات أعلى من الإدارة بشكل تدريجي. قد تكون هناك حاجة للتوفيق أو الوساطة لتسهيل حل النزاع ، أو قد يتم فرض حل من قبل محكمة أو محكم. في مجال الصحة والسلامة ، قد يلعب مفتش العمل أيضًا دورًا مهمًا في تسوية المنازعات. قد تؤدي بعض النزاعات إلى توقف العمل ، والذي في حالة قضايا الصحة والسلامة قد يعتبر أو لا يعتبر إضرابًا بموجب القانون.

فئات النزاعات

في إطار اعتبارات الصحة والسلامة ، قد تنشأ مجموعة متنوعة من الخلافات. على الرغم من أن الفئات قد لا تكون دائمًا واضحة ، فإن إعطاء النزاع تعريفًا معينًا غالبًا ما يكون مهمًا لتحديد آليات التسوية التي سيتم تطبيقها. يمكن تصنيف النزاعات بشكل عام على أنها فردية أو جماعية ، اعتمادًا على من قام ببدء النزاع أو لديه سلطة بدء النزاع. بشكل عام ، النزاع الفردي هو نزاع يتعلق بعامل فردي وينطوي النزاع الجماعي على مجموعة من العمال ، عادة ما يمثلهم نقابة عمالية. غالبًا ما يتم التمييز بين نزاعات الحقوق والمنازعات على المصالح. نزاع حقوقي (يسمى أيضًا نزاعًا قانونيًا) ينطوي على تطبيق أو تفسير الحقوق بموجب القانون أو أحد الأحكام الحالية المنصوص عليها في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية. نزاع المصالح ، من ناحية أخرى ، هو نزاع بشأن إنشاء حقوق أو التزامات أو تعديل تلك الموجودة بالفعل. تنشأ نزاعات المصالح في المقام الأول فيما يتعلق بالمفاوضة الجماعية.

في بعض الأحيان ، يحدد تعريف النزاع على أنه جماعي أو فردي إجراءات التسوية ؛ ومع ذلك ، عادة ما يكون التفاعل بين الفئات ذات الصلة - وعادة ما تعطى نزاعات الحقوق الجماعية ، ونزاعات المصالح الجماعية ، والمنازعات على الحقوق الفردية معاملة متميزة. تتناول هذه المقالة الفئتين الأوليين فقط ، ولكن يجب أن يوضع في الاعتبار أن بعض المراحل في عملية النزاعات الجماعية ستتزامن مع تلك الخاصة بالمطالبات الفردية.

يعتمد ما إذا كان النزاع جماعيًا أم فرديًا على ما إذا كان القانون يسمح للنقابة بإثارة نزاع حول القضية المعنية. للحصول على سلطة التفاوض بشأن الصحة والسلامة وقضايا أخرى ، في عدد من البلدان ، يجب تسجيل النقابة لدى السلطات العامة أو الاعتراف بها كممثل لنسبة معينة من الموظفين المعنيين. في بعض البلدان ، تنطبق هذه الشروط المسبقة أيضًا فيما يتعلق بصلاحية إثارة منازعات الحقوق. في حالات أخرى ، يجب أن يوافق صاحب العمل طوعًا على التعامل مع النقابة قبل أن تتمكن النقابة العمالية من التصرف نيابة عن الموظفين.

قد تكون النقابة العمالية قادرة على بدء إجراءات لتسوية نزاع جماعي حول الحقوق حيث تكون التزامات الصحة والسلامة التي تؤثر على مكان العمل ككل موضع خلاف: على سبيل المثال ، إذا كان هناك حكم في الاتفاقية الجماعية أو في التشريع ينص على أن مستويات الضوضاء عدم تجاوز حد معين ، يجب اتخاذ احتياطات خاصة فيما يتعلق بالآلات ، أو توفير معدات الحماية الشخصية ولا يلتزم صاحب العمل بهذه الأحكام. قد تنشأ أيضًا منازعات الحقوق الجماعية ، على سبيل المثال ، عندما يفشل صاحب العمل في التشاور مع أو تقديم المعلومات إلى لجنة الصحة والسلامة أو الممثل وفقًا لما يقتضيه القانون أو الاتفاقية الجماعية. بسبب طبيعتها الجماعية بطبيعتها ، يمكن اعتبار الانتهاك المزعوم للاتفاقية الجماعية في بعض البلدان نزاعًا جماعيًا ، لا سيما إذا كان يتعلق بتنفيذ أحكام قابلة للتطبيق العام مثل تلك المتعلقة بالسلامة والصحة ، حتى لو كان في الواقع عامل واحد فقط يتأثر بشكل مباشر ومباشر بخرق صاحب العمل. يمكن اعتبار خرق الأحكام القانونية جماعيًا حيث تعمل النقابة نيابة عن جميع العمال المتضررين ، حيث يحق لها القيام بذلك نتيجة للانتهاك.

قد تتخذ أيضًا نزاعات المصالح الجماعية حول مسائل الصحة والسلامة أشكالًا عديدة. يمكن أن تنشأ مثل هذه الخلافات من المفاوضات بين النقابات العمالية وصاحب العمل حول تشكيل أو مسؤوليات لجنة الصحة والسلامة ، وإدخال تكنولوجيا جديدة ، وتدابير محددة للتعامل مع المواد الخطرة ، ومراقبة البيئة وما إلى ذلك. قد تتضمن المفاوضات بيانات مبادئ عامة تتعلق بالصحة والسلامة أو تحسينات أو حدود محددة. عندما يصل الطرفان إلى طريق مسدود في المفاوضات ، يعتبر التعامل مع النزاع امتدادًا لحرية المفاوضة الجماعية. في اتفاقية المفاوضة الجماعية ، 1981 (رقم 154) ، لاحظت منظمة العمل الدولية أهمية إنشاء هيئات وإجراءات لتسوية منازعات العمل كجزء من عملية تعزيز المفاوضة الجماعية (المادة 5 (2) (هـ)). .

إجراءات التظلم

على المدى إجراء التظلم يستخدم بشكل عام للإشارة إلى الإجراءات الداخلية المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية لحل النزاعات المتعلقة بتطبيق أو تفسير الاتفاقية الجماعية (نزاعات الحقوق). ومع ذلك ، غالبًا ما يتم وضع إجراءات مماثلة حتى في حالة عدم وجود اتفاق نقابي أو جماعي لمعالجة مشاكل وشكاوى العمال ، حيث يُنظر إليها على أنها وسيلة أكثر إنصافًا وأقل تكلفة لتسوية المنازعات من التقاضي (McCabe 1994). ينص الاتفاق الجماعي عادة على أنه يجب التعامل مع الشكوى من خلال إجراء متعدد المراحل يشمل مستويات أعلى بشكل متزايد داخل المنظمة. على سبيل المثال ، قد يذهب النزاع حول مسألة تتعلق بالصحة والسلامة أولاً إلى المشرف المباشر. إذا لم يتم حلها في المرحلة الأولى ، يجوز للمشرف وممثل الصحة والسلامة إجراء تحقيق ، يتم تقديم نتائجه إلى المدير أو ربما لجنة الصحة والسلامة. إذا ظل النزاع دون حل ، فقد يتدخل مستوى إداري رفيع المستوى. قد تكون هناك عدة مراحل يجب استنفادها قبل بدء الإجراءات الخارجية. قد يستمر الاتفاق لتوفير تدخل طرف ثالث في شكل التفتيش والتوفيق والتحكيم ، والتي ستتم مناقشتها بمزيد من التفصيل أدناه.

تؤكد توصية فحص المظالم (رقم 130) ، التي اعتمدتها منظمة العمل الدولية في عام 1967 ، على أهمية إجراءات التظلم في منازعات الحقوق ، سواء كانت فردية أو جماعية. وينص على ضرورة إشراك منظمات العمال أو ممثلي العمال في المنشأة مع أصحاب العمل في إنشاء وتنفيذ إجراءات التظلم داخل المنشأة. نحث على اتخاذ إجراءات سريعة وغير معقدة وغير رسمية. في حالة استنفاد الإجراءات داخل التعهد دون التوصل إلى حل مقبول للطرفين ، تمضي التوصية في تحديد إجراءات التسوية النهائية ، بما في ذلك الفحص المشترك للقضية من قبل منظمات أصحاب العمل والعمال ، والتوفيق أو التحكيم واللجوء إلى العمال محكمة أو سلطة قضائية أخرى.

التوفيق والوساطة

قد يتطلب الاتفاق الجماعي أو القانون تقديم نزاعات جماعية للتوفيق أو الوساطة قبل التمكن من اللجوء إلى مزيد من إجراءات تسوية المنازعات. حتى بدون مطالبتهم بتقديم نزاع إلى التوفيق ، يجوز للأطراف أن يطلبوا طواعية من الموفق أو الوسيط ، وهو طرف ثالث محايد ، لمساعدتهم في تقليل خلافاتهم والتوصل في النهاية إلى اتفاق. في بعض أنظمة العلاقات الصناعية ، يتم التمييز ، على الأقل من الناحية النظرية ، بين التوفيق والوساطة ، على الرغم من صعوبة رسم الخط في الممارسة العملية. يتمثل دور الموفقين في إعادة فتح خطوط الاتصال ، إذا ما تم كسرها ، لمساعدة الأطراف على إيجاد أرضية مشتركة حتى يمكن الوصول إلى اتفاق وربما التوصل إلى حقائق. ومع ذلك ، لا يقدم الموفق مقترحات رسمية لحل النزاع (على الرغم من أنه نادرا ما يتم تبني مثل هذا الدور السلبي في الممارسة). من ناحية أخرى ، من المتوقع أن يقترح الوسيط شروط التسوية ، على الرغم من أن الأطراف تظل حرة في قبول المقترحات أو رفضها. في العديد من البلدان لا يوجد تمييز حقيقي بين المصالحة والوساطة ، حيث يسعى الوسطاء والموفقون على حد سواء لمساعدة أطراف النزاع لإيجاد حل ، باستخدام أنسب التكتيكات في الوقت الحالي ، وفي بعض الأحيان يظلون سلبيين ، ويطرحون أحيانًا مقترحات للتسوية .

يعتبر التوفيق من أكثر الإجراءات استخدامًا ويعتبر أحد أكثر الإجراءات فعالية لتسوية النزاعات على المصالح. في عملية المفاوضة الجماعية ، يمكن النظر إلى المصالحة على أنها استمرار للمفاوضات بمساعدة طرف محايد. في عدد متزايد من البلدان ، يُستخدم التوفيق أيضًا في المراحل الأولى لتسوية المنازعات المتعلقة بالحقوق. قد تتيح الحكومة خدمات التوفيق أو قد تنشئ هيئة مستقلة لتقديم هذه الخدمات. في بعض البلدان ، يشارك مفتشو العمل في التوفيق.

دعت منظمة العمل الدولية ، من خلال اعتماد توصية التوفيق والتحكيم الطوعية ، 1951 (رقم 92) ، إلى إتاحة آلية توفيق طوعي مجانية وسريعة للمساعدة في منع وتسوية المنازعات الصناعية بين أصحاب العمل والعمال ( الفقرتان 1 و 3). ينعكس دور التوفيق في ضمان الممارسة الفعالة للحق في المفاوضة الجماعية في الميثاق الاجتماعي الأوروبي (10 أكتوبر 1961 ، المادة 6 (3)).

تحكيم

ينطوي التحكيم على تدخل طرف ثالث محايد ، وإن لم يكن عضوًا في السلطة القضائية القائمة ، فهو مخول بفرض قرار. في العديد من البلدان ، يتم التعامل مع جميع نزاعات الحقوق تقريبًا الناشئة عن تطبيق أو تفسير الاتفاقية الجماعية من خلال التحكيم الملزم ، وأحيانًا بعد مرحلة مصالحة إلزامية وغير ناجحة. التحكيم متاح في العديد من البلدان كإجراء طوعي ، بينما يكون إلزاميًا في بلدان أخرى. عندما يُفرض التحكيم كطريقة لحل النزاعات على المصالح ، فإنه يقتصر عادةً على الخدمة العامة أو الخدمات الأساسية. ولكن في بعض البلدان ، ولا سيما البلدان النامية ، يكون التحكيم في منازعات المصالح أكثر قابلية للتطبيق بشكل عام.

تم التعامل مع التحكيم في توصية التوفيق والتحكيم الطوعية ، 1951 (رقم 92). كما هو الحال مع التوفيق ، تتعلق التوصية بالنزاعات التي يتم تقديمها طواعية إلى التحكيم وتنص على أنه في مثل هذه الحالات يجب على الأطراف الامتناع أثناء الإجراءات عن الإضراب أو الإغلاق ويجب أن يقبلوا قرار التحكيم. تم التأكيد أيضًا على الطبيعة الطوعية للخضوع للتحكيم في الميثاق الاجتماعي الأوروبي (المرجع نفسه). إذا كان بإمكان أحد الأطراف أو السلطات العامة الشروع في إجراءات التحكيم ، يعتبر التحكيم إلزاميًا. ذكرت لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية والمعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات أنه في حالة منازعات المصالح ، فإن التحكيم الإلزامي يتعارض بشكل عام مع مبادئ اتفاقية حق التنظيم والمفاوضة الجماعية ، 1949 (رقم 98) ، حيث إنها يفسد استقلالية الأطراف المتفاوضة (منظمة العمل الدولية 1994 ب). قد يُنظر أيضًا إلى حكم نهائي ملزم للأطراف المعنية ، إذا لم يقدموا نزاعًا إلى التحكيم طواعية ، على أنه يحد بشكل غير معقول من الحق في الإضراب. وقد ذكرت لجنة الخبراء أن "هذا الحظر يحد بشكل خطير من الوسائل المتاحة للنقابات لتعزيز والدفاع عن مصالح أعضائها ، وكذلك حقهم في تنظيم أنشطتهم وصياغة برامجهم ، ولا يتوافق مع المادة 3 من الاتفاقية رقم 87 [اتفاقية الحرية النقابية وحماية حق التنظيم ، 1948]. " (المرجع نفسه ، الفقرة 153).

سلطات إدارة العمل

تقع على عاتق إدارة العمل في معظم البلدان مجموعة متنوعة من المسؤوليات ، من أهمها تفتيش أماكن العمل لضمان الامتثال لقوانين التوظيف ، ولا سيما تلك المتعلقة بالصحة والسلامة. المفتشون لا يحتاجون إلى نزاع عمالي من أجل التدخل. ومع ذلك ، في حالة وجود نزاع يدعي انتهاك القانون أو الاتفاق ، فقد يلعبون دورًا مهمًا في تحقيق تسويته.

في تسوية المنازعات ، تلعب سلطات إدارة العمل بشكل عام دورًا أكثر نشاطًا في مسائل الصحة والسلامة مقارنة بالمجالات الأخرى. يمكن تحديد دور المفتش في المنازعات في الاتفاقات الجماعية أو التشريعات المتعلقة بالصحة والسلامة ، أو قانون العمل العام ، أو تعويضات العمال ، أو صناعة معينة. في بعض البلدان ، يحق لممثل أو لجنة الصحة والسلامة تقديم شكاوى إلى مفتش العمل ، أو غيره من موظفي العمل العام أو الصحة والسلامة ، ضد صاحب العمل. قد يُطلب من المفتش التدخل عندما يكون هناك ادعاء بعدم مراعاة لوائح الصحة والسلامة. قد يُطلب من سلطات إدارة العمل أيضًا التدخل بسبب اختصاصها بموجب خطط تعويض العاملين بالدولة.

قد يكون للمفتشين سلطة إصدار أوامر التحسين أو الحظر أو وقف العمل أو فرض غرامات أو عقوبات أو حتى بدء الملاحقات القضائية. قد تكون الإجراءات المدنية أو الجنائية متاحة اعتمادًا على طبيعة الانتهاك وخطورة العواقب والمعرفة المسبقة بالنتائج المحتملة وما إذا كان الانتهاك قد تكرر. يمكن عادة مراجعة قرار المفتش عند الاستئناف إلى مسؤول حكومي أعلى ، أو هيئة متخصصة في العمل أو الصحة والسلامة أو المحكمة. قد توجد آليات إدارية واستئناف منفصلة لمختلف الصناعات (مثل التعدين).

تشجع توصية تفتيش العمل (رقم 81) ، التي اعتمدتها منظمة العمل الدولية في عام 1947 ، التعاون بين مسؤولي مفتشية العمل وممثلي العمال وأصحاب العمل. التوجيه الإطاري للاتحاد الأوروبي رقم 89/391 / EEC بشأن الصحة والسلامة المعتمد في عام 1989 ينص على أنه يحق للعمال وممثليهم التماس السلطة المسؤولة عن حماية الصحة والسلامة في العمل إذا لم يكونوا مقتنعين بأن التدابير التي اتخذتها سيضمن صاحب العمل السلامة والصحة في العمل. وفقًا للتوجيه ، يجب أن تتاح لممثلي العمال الفرصة لتقديم ملاحظاتهم أثناء زيارات التفتيش من قبل السلطة المختصة (المادة 11 (6)).

المحاكم النظامية والعمالية

نظرًا لأن منازعات الحقوق تنطوي على حقوق أو التزامات موجودة بالفعل ، فإن المبدأ العام الذي يقوم عليه تسويتها هو أنه يجب حلها في نهاية المطاف عن طريق المحاكم أو المحكمين وليس من خلال الإجراءات الصناعية ، مثل الإضراب. تترك بعض الدول المحاكم العادية للنظر في جميع الخلافات حول الحقوق ، بغض النظر عن طبيعة علاقات العمل. ومع ذلك ، في العديد من البلدان ، ستتعامل محاكم العمل (تسمى في بعض البلدان "المحاكم الصناعية") أو المحاكم المتخصصة في المنازعات المتعلقة بالحقوق. قد يتعاملون مع نزاعات الحقوق بشكل عام أو أنواع معينة فقط من النزاعات ، مثل دعاوى الانضباط غير المبرر أو الفصل. السبب الرئيسي لوجود مثل هذه الهيئات القضائية المتخصصة هو الحاجة إلى إجراءات سريعة وغير مكلفة وغير رسمية وقدرات متخصصة في مسائل العمل. التأخيرات والنفقات التي ينطوي عليها نظام المحاكم العادية لا تعتبر مقبولة عند التعامل مع التوظيف ، وهو مجال ذو أهمية حاسمة لحياة الشخص وغالبًا ما ينطوي على علاقة يجب أن تستمر حتى بعد تسوية النزاع. يمكن تقسيم الاختصاص في نزاعات الحقوق الجماعية بين المحاكم العادية ومحاكم العمل: على سبيل المثال ، في بعض البلدان ، تكون النزاعات الجماعية الوحيدة التي تختص محكمة العمل بالفصل فيها هي تلك التي تنشأ عن انتهاك مزعوم لاتفاقية جماعية ، مما يترك الانتهاكات القانونية. أحكام للمحاكم العادية.

غالبًا ما يشارك ممثلو العمال وأصحاب العمل بالإضافة إلى قاضٍ مستقل في محاكم أو هيئات قضائية العمل. كما توجد محاكم عمالية تتألف من ممثلين عن العمال وأصحاب العمل فقط. ويهدف هذا التكوين الثنائي أو الثلاثي الأطراف إلى ضمان تمتع الأعضاء بالخبرة في مسائل العلاقات الصناعية ، وبالتالي ، سيتم بحث القضايا ذات الصلة والتعامل معها في ضوء الحقائق العملية. يساعد هذا التكوين أيضًا في إعطاء المصداقية والإقناع للقرار. قد يكون لممثلي العمال وأصحاب العمل صوت متساو في تحديد نتيجة النزاع أو قد يحق لهم التصرف بصفة استشارية فقط. في بلدان أخرى ، يحل قضاة غير منتسبين إلى أي من جانبي الصناعة منازعات الحقوق الجماعية.

في عدد قليل من البلدان ، تتعامل محاكم العمل مع كل من نزاعات الحقوق الجماعية ونزاعات المصالح. كما نوقش أعلاه فيما يتعلق بالتحكيم ، حيث يكون الفصل إلزاميًا في منازعات المصالح ، يتم تقويض الطبيعة الطوعية للمفاوضة الجماعية.

توقف العمل

قد يحدث توقف متضافر عن العمل لأسباب متنوعة. يُفهم في الغالب على أنه شكل من أشكال الضغط على صاحب العمل للموافقة على الشروط والأحكام بمجرد الوصول إلى طريق مسدود في عملية المفاوضة الجماعية. يعتبر هذا إضرابًا في معظم البلدان ويُنظر إليه عادةً على أنه وسيلة مشروعة للعمال ومنظماتهم لتعزيز وحماية مصالحهم.

الحق في الإضراب معترف به صراحة كحق عام بموجب العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية (16 كانون الأول / ديسمبر 1966 ، المادة 8 (1) (د)). الميثاق الاجتماعي الأوروبي (أعلاه، المادة 6 (4)) تربط الحق في الإضراب بالحق في المفاوضة الجماعية وتنص على أنه يجب أن يكون للعمال وأصحاب العمل الحق في العمل الجماعي في حالات تضارب المصالح ، مع مراعاة الالتزامات الناشئة عن الاتفاقية الجماعية. يحدد ميثاق منظمة الدول الأمريكية (30 أبريل 1948 ، المادة 43 (ج)) الحق في الإضراب كعنصر لا يتجزأ من حرية تكوين الجمعيات ، إلى جانب الحق في المفاوضة الجماعية. أقرت لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية والمعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات ولجنة مجلس الإدارة المعنية بالحرية النقابية بالحق في الإضراب باعتباره ناشئًا عن المبادئ العامة للحرية النقابية المنصوص عليها في اتفاقية الحرية النقابية وحق التنظيم ، 1948 (رقم 87) ، على الرغم من أن الحق في الإضراب لم يرد على وجه التحديد في نص الاتفاقية. ذكرت لجنة الخبراء أن "الحظر العام للإضرابات يشكل قيدًا كبيرًا على الفرص المتاحة لنقابات العمال لتعزيز والدفاع عن مصالح أعضائها ... وحق النقابات في تنظيم أنشطتها" (منظمة العمل الدولية 1994 ب ، الفقرة 147).

في بعض البلدان ، يعد حق الإضراب حقًا للنقابة ، وبالتالي فإن الإضرابات غير المنظمة أو المرخصة من قبل النقابة تعتبر "غير رسمية" وغير قانونية. ومع ذلك ، في بلدان أخرى ، يكون حق الإضراب حقًا للفرد ، على الرغم من أنه عادة ما تمارسه مجموعة ، وفي هذه الحالة يكون التمييز بين الإضرابات "الرسمية" و "غير الرسمية" قليل الأهمية.

حتى في حالة الاعتراف بالحق في الإضراب من حيث المبدأ ، فقد يتم استبعاد فئات معينة من العمال من التمتع بهذا الحق ، مثل أفراد الشرطة أو القوات المسلحة أو كبار الموظفين العموميين. قد يخضع الحق أيضًا لقيود إجرائية معينة ، مثل اشتراط تقديم إشعار مسبق أو إجراء اقتراع لدعم الإضراب. في عدد من البلدان ، تلتزم الأطراف بالامتناع عن الإلغاء أو الإغلاق ، سواء بشكل مطلق أو بشأن القضايا التي ينظمها الاتفاق ، أثناء سريان الاتفاقية الجماعية. غالبًا ما يتم تحديد "التزام السلام" هذا على وجه التحديد في التشريعات أو الاتفاقات الجماعية ، أو قد يكون ضمنيًا من خلال التفسير القضائي. إن الحق في الإضراب في العديد من البلدان مقيد بشدة ، أو حتى محظور ، في الخدمات الأساسية. هذا التقييد مسموح به بموجب مبادئ منظمة العمل الدولية إذا كانت الخدمات التي ينطبق عليها مقصورة على الخدمات التي قد يؤدي انقطاعها إلى تعريض حياة السكان أو سلامتهم الشخصية أو صحتهم للخطر. (منظمة العمل الدولية 1994 ب ، الفقرة 159.)

في مجال النزاعات حول قضايا الصحة والسلامة ، يجب التمييز بين تلك المتعلقة بالتفاوض بشأن حقوق معينة (على سبيل المثال ، تحديد الوظائف الدقيقة لممثل السلامة في تنفيذ سياسة الصحة والسلامة العامة) وتلك المتعلقة لحالات الخطر الوشيك. في حالة وجود موقف خطير ، أو يُعتقد أنه موجود ، تمنح التشريعات أو الاتفاقات الجماعية عمومًا العمال الحق في التوقف عن العمل. غالبًا ما يتم التعبير عن هذا كحق فردي للعامل أو العمال المعرضين للخطر بشكل مباشر. توجد مجموعة متنوعة من الصيغ لتبرير التوقف عن العمل. قد يكفي الاعتقاد الصادق بوجود خطر ما ، أو قد يلزم إظهار خطر موضوعي. فيما يتعلق بمن في خطر ، قد يتوقف العمال عن العمل إذا تعرضوا للتهديد الفوري ، أو قد يكون الحق أوسع ويشمل التسبب في خطر للآخرين. لا تنص الأحكام بشكل عام على توقف العمل الجماعي تضامنيًا (إضرابات التعاطف) (وبالتالي يمكن اعتبارها غير قانونية) ، ولكنها في الواقع تحدث. قد تُمنح سلطة إيقاف العمل أيضًا لممثلي الصحة والسلامة في مكان العمل. يمكن بعد ذلك تعليق العمل في انتظار قرار نهائي من قبل سلطات إدارة العمل.

تنص اتفاقية السلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155) ، على أن العمال لن يتحملوا عواقب لا داعي لها جراء تركهم وضع العمل الذي يعتقدون أنه يشكل خطراً وشيكاً وخطيراً على حياتهم أو صحتهم (المادة 13). يمكن العثور على حكم مماثل في المادة 8 (4) من التوجيه الإطاري للاتحاد الأوروبي لعام 1989 ، والتي تشير إلى "خطر جسيم ووشيك ولا مفر منه". غالبًا ما يرد الحق في التوقف عن العمل بسبب خطر وشيك في تشريعات الصحة والسلامة. في بعض البلدان ، يتجسد هذا الحق في تشريعات العمل ويُنظر إليه على أنه توقف عن العمل لا يشكل إضرابًا ؛ لذلك ، لا يلزم تلبية المتطلبات الإجرائية للإضراب ولا يتم انتهاك التزام السلام. وبالمثل ، عندما يغلق صاحب العمل مكان العمل امتثالاً لأمر إيقاف العمل أو بسبب اعتقاد معقول بوجود وضع خطير ، لا يُعتبر بشكل عام سببًا للإغلاق.

الرجوع