العمل أو العلاقات الصناعية

على المدى علاقات العمل ، المعروف أيضا باسم العلاقات الصناعية، يشير إلى النظام الذي يتفاعل فيه أصحاب العمل والعمال وممثلوهم ، وبشكل مباشر أو غير مباشر ، الحكومة لوضع القواعد الأساسية لإدارة علاقات العمل. كما يصف مجالًا للدراسة مخصصًا لفحص مثل هذه العلاقات. هذا المجال هو ثمرة الثورة الصناعية ، التي أدت تجاوزاتها إلى ظهور نقابات لتمثيل العمال وتطوير علاقات العمل الجماعية. يعكس نظام العلاقات العمالية أو الصناعية التفاعل بين الجهات الفاعلة الرئيسية فيه: الدولة ، وصاحب العمل (أو أرباب العمل أو اتحاد أصحاب العمل) ، والنقابات والموظفين (الذين قد يشاركون أو لا يشاركوا في النقابات والهيئات الأخرى التي توفر تمثيل العمال ). كما تستخدم عبارتا "علاقات العمل" و "العلاقات الصناعية" فيما يتعلق بأشكال مختلفة من مشاركة العمال ؛ ويمكن أن تشمل أيضًا علاقات التوظيف الفردية بين صاحب العمل والعامل بموجب عقد عمل مكتوب أو ضمني ، على الرغم من أن هذه العلاقات يشار إليها عادةً باسم "علاقات العمل". هناك تباين كبير في استخدام المصطلحات ، مما يعكس جزئيًا الطبيعة المتطورة للمجال عبر الزمان والمكان. ومع ذلك ، هناك اتفاق عام على أن المجال يشمل المفاوضة الجماعية وأشكال مختلفة من مشاركة العمال (مثل مجالس العمل ولجان الصحة والسلامة المشتركة) وآليات حل النزاعات الجماعية والفردية. إن التنوع الكبير لأنظمة علاقات العمل في جميع أنحاء العالم يعني أن الدراسات المقارنة وتحديد الأنواع مصحوبة بتحذيرات حول قيود الإفراط في التعميم والتشبيهات الخاطئة. تقليديا ، تم وصف أربعة أنواع متميزة من الحوكمة في مكان العمل: ديكتاتورية ، وأبوية ، ومؤسسية ، وتشاركية للعمال ؛ يتناول هذا الفصل في المقام الأول النوعين الأخيرين.

كل من المصالح الخاصة والعامة على المحك في أي نظام علاقات عمل. والدولة طرف فاعل في النظام أيضًا ، على الرغم من أن دورها يختلف من نشط إلى سلبي في بلدان مختلفة. إن طبيعة العلاقات بين العمال المنظمين وأرباب العمل والحكومة فيما يتعلق بالصحة والسلامة تدل على الوضع العام للعلاقات الصناعية في بلد ما أو صناعة ما والعكس صحيح. يميل نظام علاقات العمل المتخلف إلى أن يكون استبداديًا ، مع وجود قواعد يمليها صاحب العمل دون مشاركة الموظف بشكل مباشر أو غير مباشر إلا في نقطة قبول التوظيف وفقًا للشروط المعروضة.

يشتمل نظام علاقات العمل على القيم المجتمعية (على سبيل المثال ، حرية تكوين الجمعيات ، والشعور بالتضامن الجماعي ، والبحث عن أرباح مضاعفة) والتقنيات (على سبيل المثال ، طرق التفاوض وتنظيم العمل والتشاور وحل النزاعات). تقليديًا ، تم تصنيف أنظمة علاقات العمل وفقًا للخطوط الوطنية ، لكن صحة ذلك تتضاءل في مواجهة الممارسات المتنوعة بشكل متزايد داخل البلدان وصعود اقتصاد أكثر عالمية مدفوعًا بالمنافسة الدولية. وقد تم تصنيف بعض البلدان على أنها تمتلك نماذج علاقات عمل تعاونية (مثل بلجيكا وألمانيا) ، بينما يُعرف البعض الآخر بكونها متضاربة (مثل بنغلاديش وكندا والولايات المتحدة). تم أيضًا تمييز الأنظمة المختلفة على أساس وجود مفاوضة جماعية مركزية (على سبيل المثال ، تلك الموجودة في بلدان الشمال الأوروبي ، على الرغم من وجود ابتعاد عن ذلك ، كما هو موضح في السويد) ، والمساومة على المستوى القطاعي أو الصناعي (على سبيل المثال ، ألمانيا) ، أو المساومة على مستوى المؤسسة أو المصنع (مثل اليابان والولايات المتحدة). في البلدان التي انتقلت من الاقتصادات المخطط لها إلى اقتصادات السوق الحرة ، تمر أنظمة علاقات العمل بمرحلة انتقالية. هناك أيضًا عمل تحليلي متزايد يتم إجراؤه بشأن أنماط علاقات العمل الفردية كمؤشرات لأنواع أنظمة علاقات العمل.

حتى الصور الأكثر كلاسيكية لأنظمة علاقات العمل ليست بأي حال من الأحوال توصيفات ثابتة ، لأن أي نظام من هذا القبيل يتغير لتلبية الظروف الجديدة ، سواء كانت اقتصادية أو سياسية. تشكل عولمة اقتصاد السوق ، وإضعاف الدولة كقوة فعالة ، وانحسار قوة النقابات العمالية في العديد من البلدان الصناعية تحديات خطيرة لأنظمة علاقات العمل التقليدية. أحدث التطور التكنولوجي تغييرات في محتوى وتنظيم العمل والتي لها أيضًا تأثير حاسم على المدى الذي يمكن أن تتطور فيه علاقات العمل الجماعية والاتجاه الذي تتخذه. لقد أفسح جدول العمل المشترك تقليديًا للموظفين ومكان العمل المشترك المجال بشكل متزايد لساعات عمل أكثر تنوعًا وأداء العمل في مواقع متنوعة ، بما في ذلك المنزل ، مع إشراف مباشر أقل من صاحب العمل. ما أطلق عليه علاقات العمل "غير النمطية" أصبح أقل من ذلك ، مع استمرار القوة العاملة الطارئة في التوسع. وهذا بدوره يضع ضغوطًا على أنظمة علاقات العمل القائمة.

تضيف الأشكال الأحدث لتمثيل الموظفين ومشاركتهم بعدًا إضافيًا لصورة علاقات العمل في عدد من البلدان. يحدد نظام علاقات العمل القواعد الأساسية الرسمية أو غير الرسمية لتحديد طبيعة العلاقات الصناعية الجماعية بالإضافة إلى إطار علاقات العمل الفردية بين العامل وصاحب العمل. مما يعقد المشهد في نهاية الإدارة لاعبون إضافيون مثل وكالات التوظيف المؤقتة ومقاولي العمل ومقاولي العمل الذين قد يكون لديهم مسؤوليات تجاه العمال دون السيطرة على البيئة المادية التي يتم فيها تنفيذ العمل أو فرصة توفير التدريب على السلامة. بالإضافة إلى ذلك ، يخضع أرباب العمل في القطاع العام والقطاع الخاص لتشريعات منفصلة في معظم البلدان ، مع اختلاف كبير في حقوق العاملين في هذين القطاعين وحمايتهم في كثير من الأحيان. علاوة على ذلك ، يتأثر القطاع الخاص بقوى المنافسة الدولية التي لا تمس بشكل مباشر علاقات العمل في القطاع العام.

أخيرًا ، تشكل الأيديولوجية النيوليبرالية التي تفضل إبرام عقود عمل فردية على حساب ترتيبات المفاوضة الجماعية تهديدًا آخر لأنظمة علاقات العمل التقليدية. وقد تطورت هذه الأنظمة نتيجة لظهور التمثيل الجماعي للعمال ، بناءً على الخبرة السابقة بأن قوة العامل الفردي ضعيفة مقارنة بقوة صاحب العمل. قد يؤدي التخلي عن التمثيل الجماعي إلى المخاطرة بالعودة إلى مفهوم القرن التاسع عشر الذي كان يُنظر فيه إلى حد كبير على قبول الأعمال الخطرة على أنها مسألة اختيار فردي حر. ومع ذلك ، فإن الاقتصاد المعولم بشكل متزايد ، والوتيرة المتسارعة للتغير التكنولوجي والدعوة الناتجة إلى مزيد من المرونة من جانب مؤسسات العلاقات الصناعية ، تشكل تحديات جديدة لبقائها وازدهارها. اعتمادًا على تقاليدهم ومؤسساتهم الحالية ، قد تتفاعل الأطراف المشاركة في نظام علاقات العمل بشكل مختلف تمامًا مع نفس الضغوط ، تمامًا كما قد تختار الإدارة استراتيجية قائمة على التكلفة أو ذات قيمة مضافة لمواجهة المنافسة المتزايدة (Locke و Kochan و Piore ، 1995). إن المدى الذي تكون فيه مشاركة العمال و / أو المفاوضة الجماعية من السمات المنتظمة لنظام علاقات العمل سيكون له بالتأكيد تأثير على كيفية مواجهة الإدارة لمشاكل الصحة والسلامة.

علاوة على ذلك ، هناك ثابت آخر: الاعتماد الاقتصادي للعامل الفردي على صاحب العمل يظل الحقيقة الأساسية لعلاقتهما - علاقة لها عواقب وخيمة محتملة عندما يتعلق الأمر بالسلامة والصحة. يُنظر إلى صاحب العمل على أنه من واجبه العام توفير مكان عمل آمن وصحي وتدريب العمال وتجهيزهم للقيام بوظائفهم بأمان. على العامل واجب متبادل في اتباع تعليمات السلامة والصحة والامتناع عن إيذاء نفسه / نفسها أو الآخرين أثناء العمل. يمكن أن يؤدي عدم الوفاء بهذه الواجبات أو غيرها إلى نزاعات تعتمد على نظام علاقات العمل لحلها. تتضمن آليات حل النزاعات القواعد التي تحكم ليس فقط التوقف عن العمل (الإضرابات ، التباطؤ أو التباطؤ ، العمل للسيطرة ، وما إلى ذلك) والإغلاق ، ولكن أيضًا الانضباط وفصل الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، يُطلب من أصحاب العمل في العديد من البلدان المشاركة في مختلف المؤسسات التي تتعامل مع السلامة والصحة ، وإجراء مراقبة السلامة والصحة ، والإبلاغ عن الحوادث والأمراض أثناء العمل ، وبشكل غير مباشر ، تعويض العمال الذين تبين أنهم يعانون من مهنة. إصابة أو مرض.

إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية تم تعريفه على أنه "العلم والممارسة التي تتعامل مع طبيعة علاقة العمل وجميع القرارات والإجراءات والقضايا التي تتعلق بهذه العلاقة" (Ferris، Rosen and Barnum 1995 ؛ انظر الشكل 1). وهي تلخص السياسات والممارسات التي يضعها صاحب العمل والتي ترى استخدام وإدارة الموظفين كمورد للأعمال في سياق الاستراتيجية الشاملة للشركة لتعزيز الإنتاجية والقدرة التنافسية. وهو مصطلح يستخدم غالبًا لوصف نهج صاحب العمل لإدارة شؤون الموظفين الذي يؤكد مشاركة الموظف ، عادةً ولكن ليس دائمًا في بيئة خالية من النقابات ، بهدف تحفيز العمال على تعزيز إنتاجيتهم. تم تشكيل هذا المجال من دمج نظريات الإدارة العلمية وأعمال الرفاهية وعلم النفس الصناعي في وقت قريب من الحرب العالمية الأولى وشهد تطورًا كبيرًا منذ ذلك الحين. اليوم ، يشدد على تقنيات تنظيم العمل ، والتوظيف والاختيار ، وتقييم الأداء ، والتدريب ، ورفع مستوى المهارات والتطوير الوظيفي ، إلى جانب مشاركة الموظفين المباشرة والتواصل. تم طرح إدارة الموارد البشرية كبديل لـ "Fordism" ، نوع خط التجميع التقليدي للإنتاج حيث يكون المهندسون مسؤولين عن تنظيم العمل والمهام الموكلة للعمال مقسمة ومقيدة بشكل ضيق. تشمل الأشكال الشائعة لمشاركة الموظفين مخططات الاقتراحات ، واستطلاعات الرأي ، وخطط إثراء الوظائف ، والعمل الجماعي وأشكال مماثلة من خطط التمكين ، وجودة برامج الحياة العملية ، ودوائر الجودة وفرق العمل. قد تكون ميزة أخرى لإدارة الموارد البشرية هي ربط الأجر ، بشكل فردي أو جماعي ، بالأداء. من الجدير بالذكر أن أحد الأهداف الثلاثة للصحة المهنية تم تحديده من قبل اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية على أنه "تطوير منظمات العمل وثقافات العمل في اتجاه يدعم الصحة والسلامة في العمل ، وبذلك يعزز أيضًا المناخ الاجتماعي الإيجابي والتشغيل السلس وقد يعزز إنتاجية المنشآت ... "(منظمة العمل الدولية 1995 ب). يُعرف هذا بتطوير "ثقافة السلامة".

الشكل 1. دور إدارة الموارد البشرية في إضافة قيمة للأفراد والمنظمات

يوضح مثال برنامج إدارة أداء السلامة بعض نظريات إدارة الموارد البشرية في سياق السلامة والصحة المهنية. كما وصفه Reber و Wallin و Duhon (1993) ، حقق هذا النهج نجاحًا كبيرًا في تقليل الوقت الضائع بسبب الحوادث. يعتمد على تحديد السلوكيات الآمنة وغير الآمنة ، وتعليم الموظفين كيفية التعرف على السلوك الآمن وتحفيزهم على اتباع قواعد السلامة مع تحديد الأهداف والتعليقات. يعتمد البرنامج بشكل كبير على تقنية التدريب حيث يتم عرض طرق آمنة وصحيحة للموظفين عبر أشرطة الفيديو أو النماذج الحية. ثم تتاح لهم الفرصة لممارسة سلوكيات جديدة ويتم تزويدهم بتعليقات أداء متكررة. بالإضافة إلى ذلك ، تقدم بعض الشركات جوائز ومكافآت ملموسة للانخراط في سلوك آمن (بدلاً من مجرد التعرض لعدد أقل من الحوادث). تعتبر استشارة الموظفين سمة مهمة للبرنامج أيضًا.

لا تزال آثار إدارة الموارد البشرية على ممارسات العلاقات الصناعية مصدرًا لبعض الجدل. وينطبق هذا بشكل خاص على أنواع مخططات مشاركة العمال التي تعتبرها النقابات بمثابة تهديد. في بعض الحالات ، يتم اتباع استراتيجيات إدارة الموارد البشرية جنبًا إلى جنب مع المفاوضة الجماعية ؛ في حالات أخرى ، يسعى نهج إدارة الموارد البشرية إلى استبدال أو منع أنشطة المنظمات المستقلة للعمال في الدفاع عن مصالحهم. يؤكد أنصار إدارة الموارد البشرية أنه منذ سبعينيات القرن الماضي ، تطور جانب إدارة شؤون الموظفين في إدارة الموارد البشرية من كونها وظيفة صيانة ، ثانوية لوظيفة العلاقات الصناعية ، إلى كونها ذات أهمية حاسمة لفعالية المنظمة (فيريس ، روزن و بارنوم 1970). نظرًا لأن إدارة الموارد البشرية هي أداة تستخدمها الإدارة كجزء من سياسة الموظفين الخاصة بها بدلاً من كونها علاقة بين صاحب العمل وممثلي العمال المختارين ، فهي ليست محور هذا الفصل.

تصف المقالات التالية الأطراف الرئيسية في نظام علاقات العمل والمبادئ الأساسية التي يقوم عليها تفاعلهم: الحق في حرية تكوين الجمعيات والتمثيل. النتيجة الطبيعية للحرية النقابية هي الحق في الدخول في مفاوضة جماعية ، وهي ظاهرة يجب تمييزها عن الترتيبات الاستشارية ومشاركة العمال غير النقابيين. تحدث المفاوضة الجماعية كمفاوضات بين الممثلين المختارين من قبل العمال وأولئك الذين يعملون نيابة عن صاحب العمل ؛ يؤدي إلى اتفاق ملزم ومقبول بشكل متبادل يمكن أن يغطي مجموعة واسعة من الموضوعات. الأشكال الأخرى لمشاركة العمال والهيئات الاستشارية على المستوى الوطني ومجالس العمل وممثلي الصحة والسلامة على مستوى المؤسسة هي أيضًا سمات مهمة لبعض أنظمة علاقات العمل ، وبالتالي يتم فحصها في هذا الفصل. يمكن أن تتخذ المشاورات أشكالاً مختلفة وتحدث على مستويات مختلفة ، بترتيبات وطنية وإقليمية و / أو صناعية وعلى مستوى المؤسسة. قد يكون ممثلو العمال في الهيئات الاستشارية قد تم اختيارهم أو لم يتم اختيارهم من قبل العمال ولا يوجد التزام على الدولة أو صاحب العمل باتباع رغبات هؤلاء الممثلين أو الالتزام بنتائج عملية التشاور. في بعض البلدان ، توجد ترتيبات المفاوضة الجماعية والاستشارات جنبًا إلى جنب ، ولكي تعمل بشكل صحيح ، يجب أن تكون متداخلة بعناية. بالنسبة لكليهما ، تعتبر الحقوق في الحصول على المعلومات حول الصحة والسلامة والتدريب أمرًا بالغ الأهمية. أخيرًا ، يأخذ هذا الفصل في الاعتبار أنه في أي نظام علاقات عمل ، قد تنشأ خلافات ، سواء كانت فردية أو جماعية. يمكن أن تؤدي قضايا السلامة والصحة إلى صراع في علاقات العمل ، مما يؤدي إلى توقف العمل. ويختتم الفصل بالتالي بوصف كيفية حل نزاعات علاقات العمل ، بما في ذلك عن طريق التحكيم أو الوساطة أو اللجوء إلى المحاكم النظامية أو محاكم العمل ، مسبوقًا بمناقشة دور مفتشية العمل في سياق علاقات العمل.

الفاعلون في نظام علاقات العمل

تقليديًا ، تم تحديد ثلاث جهات فاعلة كأطراف في نظام علاقات العمل: الدولة ، وممثلو أصحاب العمل والعمال. يجب أن نضيف إلى هذه الصورة الآن القوى التي تتجاوز هذه الفئات: ترتيبات التكامل الاقتصادي الإقليمية والمتعددة الأطراف الأخرى بين الدول والشركات متعددة الجنسيات كأرباب عمل ليس لديهم هوية وطنية ولكن يمكن اعتبارهم أيضًا مؤسسات سوق العمل. نظرًا لأن تأثير هذه الظواهر على علاقات العمل لا يزال غير واضح في العديد من النواحي ، ومع ذلك ، ستركز المناقشة على الفاعلين الأكثر كلاسيكية على الرغم من هذا التحذير من محدودية مثل هذا التحليل في مجتمع عالمي متزايد. بالإضافة إلى ذلك ، هناك حاجة إلى مزيد من التركيز على تحليل دور علاقة العمل الفردية في أنظمة علاقات العمل وعلى تأثير أشكال العمل البديلة الناشئة.

الدولة

للدولة دائمًا تأثير غير مباشر على الأقل على جميع علاقات العمل. كمصدر للتشريع ، تمارس الدولة تأثيرًا حتميًا على ظهور وتطوير نظام علاقات العمل. يمكن للقوانين أن تعرقل أو تعزز ، بشكل مباشر أو غير مباشر ، إنشاء منظمات تمثل العمال وأصحاب العمل. يضع التشريع أيضًا حدًا أدنى لحماية العمال ويضع "قواعد اللعبة". لنأخذ على سبيل المثال ، يمكن أن يوفر حماية أقل أو أكبر للعامل الذي يرفض أداء عمل يعتبره أو تعتبره على نحو معقول شديد الخطورة ، أو لمن يعمل كممثل للصحة والسلامة.

من خلال تطوير إدارة العمل ، يكون للدولة أيضًا تأثير على كيفية عمل نظام علاقات العمل. إذا تم توفير التنفيذ الفعال للقانون من خلال مفتشية العمل ، يمكن أن تبدأ المفاوضة الجماعية حيث ينتهي القانون. ومع ذلك ، إذا كانت البنية التحتية للدولة من أجل إثبات الحقوق أو المساعدة في حل النزاعات التي تنشأ بين أصحاب العمل والعمال ضعيفة ، فسيتم تركهم أكثر لأجهزتهم الخاصة لتطوير مؤسسات أو ترتيبات بديلة.

قد يكون لمدى قيام الدولة ببناء محكمة تعمل بشكل جيد أو أي نظام آخر لتسوية المنازعات تأثير على مسار علاقات العمل. السهولة التي يستطيع بها العمال وأرباب العمل ومنظماتهم إنفاذ حقوقهم القانونية يمكن أن تكون بنفس أهمية الحقوق نفسها. وبالتالي ، فإن قرار الحكومة بإنشاء محاكم خاصة أو هيئات إدارية للتعامل مع نزاعات العمل و / أو الخلافات حول مشاكل التوظيف الفردية يمكن أن يكون تعبيرا عن الأولوية المعطاة لمثل هذه القضايا في ذلك المجتمع.

في العديد من البلدان ، تلعب الدولة دورًا مباشرًا في علاقات العمل. في البلدان التي لا تحترم مبادئ الحرية النقابية ، قد ينطوي ذلك على سيطرة تامة على منظمات أصحاب العمل والعمال أو التدخل في أنشطتها. قد تحاول الدولة إبطال اتفاقيات المفاوضة الجماعية التي ترى أنها تتدخل في أهداف سياستها الاقتصادية. وبشكل عام ، فإن دور الدولة في البلدان الصناعية يميل إلى تعزيز العلاقات الصناعية المنظمة من خلال توفير الإطار التشريعي الضروري ، بما في ذلك المستويات الدنيا لحماية العمال وتقديم المعلومات والمشورة وخدمات تسوية المنازعات للأطراف. وقد يتخذ هذا شكل التسامح مع مؤسسات علاقات العمل والجهات الفاعلة فيها ؛ يمكن أن يتخطى ذلك لتشجيع مثل هذه المؤسسات بنشاط. في عدد قليل من البلدان ، تكون الدولة مشاركًا أكثر نشاطًا في نظام العلاقات الصناعية ، والذي يتضمن مفاوضات ثلاثية على المستوى الوطني. لعقود في بلجيكا ومؤخراً في أيرلندا ، على سبيل المثال ، كان ممثلو الحكومة يجلسون جنبًا إلى جنب مع أصحاب العمل ودوائر النقابات للتوصل إلى اتفاقية أو ميثاق على المستوى الوطني بشأن مجموعة واسعة من القضايا العمالية والاجتماعية. لطالما كانت الآلية الثلاثية لتحديد الحد الأدنى للأجور سمة من سمات علاقات العمل في الأرجنتين والمكسيك ، على سبيل المثال. تنبع مصلحة الدولة في القيام بذلك من رغبتها في تحريك الاقتصاد الوطني في اتجاه معين والحفاظ على السلم الاجتماعي طوال مدة الاتفاقية ؛ مثل هذه الترتيبات الثنائية أو الثلاثية تخلق ما يسمى "الحوار الاجتماعي" ، كما تطورت في أستراليا (حتى 1994) والنمسا وبلجيكا وأيرلندا وهولندا ، على سبيل المثال. تمت مناقشة إيجابيات وسلبيات ما تم تسميته بمقاربات "النقابية" أو "النقابية الجديدة" لعلاقات العمل على نطاق واسع على مر السنين. لطالما كانت منظمة العمل الدولية ، بهيكلها الثلاثي ، من المؤيدين للتعاون الثلاثي القوي الذي يلعب فيه "الشركاء الاجتماعيون" دورًا مهمًا في تشكيل سياسة الحكومة بشأن مجموعة واسعة من القضايا.

في بعض البلدان ، لا يمكن التفكير في فكرة مشاركة الدولة كمفاوض في مفاوضات القطاع الخاص ، كما هو الحال في ألمانيا أو الولايات المتحدة. في مثل هذه الأنظمة ، يقتصر دور الدولة ، بصرف النظر عن وظيفتها التشريعية ، بشكل عام على تقديم المساعدة للأطراف في التوصل إلى اتفاق ، مثل تقديم خدمات الوساطة الطوعية. ومع ذلك ، سواء كانت نشطة أو سلبية ، فإن الدولة هي شريك دائم في أي نظام علاقات عمل. بالإضافة إلى ذلك ، عندما تكون الدولة هي نفسها صاحب العمل ، أو تكون المؤسسة مملوكة ملكية عامة ، فهي بالطبع منخرطة بشكل مباشر في علاقات العمل مع الموظفين وممثليهم. في هذا السياق ، يحرك الدولة دورها كمزود للخدمات العامة و / أو كجهة فاعلة اقتصادية.

أخيرًا ، يظهر تأثير ترتيبات التكامل الاقتصادي الإقليمي على سياسة الدولة أيضًا في مجال علاقات العمل. داخل الاتحاد الأوروبي ، تغيرت الممارسة في البلدان الأعضاء لتعكس التوجيهات التي تتناول استشارة العمال وممثليهم ، بما في ذلك تلك المتعلقة بمسائل الصحة والسلامة على وجه الخصوص. الاتفاقات التجارية متعددة الأطراف ، مثل اتفاقية جانب العمل لاتفاقية التجارة الحرة لأمريكا الشمالية (كندا والمكسيك والولايات المتحدة) أو الاتفاقات المنفذة للسوق المشتركة لميركوسور (الأرجنتين والبرازيل وتشيلي وباراغواي ، يعتقد أن بوليفيا والبراغواي ستنضم إليها قريبًا. تشيلي أيضًا) تحتوي أحيانًا على أحكام أو آليات تتعلق بحقوق العمال قد يكون لها بمرور الوقت تأثير غير مباشر على أنظمة علاقات العمل في الدول المشاركة.

اصحاب العمل

عادة ما يتم التمييز بين أرباب العمل - أي مقدمي العمل - في أنظمة العلاقات الصناعية اعتمادًا على ما إذا كانوا في القطاع الخاص أو العام. تاريخياً ، تطورت النقابات العمالية والمفاوضة الجماعية أولاً في القطاع الخاص ، ولكن في السنوات الأخيرة انتشرت هذه الظواهر إلى العديد من أوضاع القطاع العام أيضًا. إن مكانة الشركات المملوكة للدولة - والتي يتضاءل عددها على أي حال في جميع أنحاء العالم - كأرباب عمل ، تختلف باختلاف البلد. (لا يزالون يلعبون دورًا رئيسيًا في الصين والهند وفيتنام وفي العديد من البلدان الأفريقية.) في أوروبا الشرقية والوسطى ، كان أحد التحديات الرئيسية في حقبة ما بعد الشيوعية هو إنشاء منظمات مستقلة لأصحاب العمل.

منظمات أرباب العمل الدولية

جمعت المنظمة الدولية لأصحاب العمل (IOE) ، التي يقع مقرها في جنيف بسويسرا ، في عام 1996 ، 118 منظمة وطنية مركزية لأصحاب العمل في 116 دولة. قد يختلف الشكل الدقيق لكل منظمة عضو من بلد إلى آخر ، ولكن من أجل التأهل للعضوية في IOE ، يجب أن تستوفي منظمة أصحاب العمل شروطًا معينة: يجب أن تكون المنظمة الأكثر تمثيلاً لأصحاب العمل - حصريًا لأصحاب العمل - في البلد ؛ يجب أن تكون طوعية ومستقلة وخالية من التدخل الخارجي ؛ ويجب أن تدافع عن مبادئ المشروع الحر وتدافع عنها. يشمل الأعضاء اتحادات واتحادات أرباب العمل وغرف التجارة والصناعة والمجالس والجمعيات. لا يمكن للمنظمات الإقليمية أو القطاعية أن تصبح أعضاء ؛ ولا يمكن للمؤسسات ، بغض النظر عن حجمها أو أهميتها ، الانتساب مباشرة إلى IOE - وهو عامل ساعد في ضمان أن يكون صوتها ممثلاً لمجتمع أصحاب العمل عمومًا ، وليس المصالح الخاصة للمؤسسات أو القطاعات الفردية.

ومع ذلك ، فإن النشاط الرئيسي لـ IOE هو تنظيم أصحاب العمل كلما اضطروا للتعامل مع المسائل الاجتماعية والعمالية على المستوى العالمي. ومن الناحية العملية ، يحدث معظم هذا في منظمة العمل الدولية ، المسؤولة عن هذه المسائل في منظومة الأمم المتحدة. تتمتع IOE أيضًا بمركز استشاري من الفئة الأولى لدى المجلس الاقتصادي والاجتماعي للأمم المتحدة ، حيث تتدخل كلما ظهرت مسائل تهم أصحاب العمل أو تبعاتهم.

IOE هي واحدة من مؤسستين فقط أنشأهما مجتمع أصحاب العمل لتمثيل مصالح المؤسسة على مستوى العالم. والآخر هو غرفة التجارة الدولية ، ومقرها باريس ، والتي تهتم بشكل أساسي بالمسائل الاقتصادية. في حين أن المنظمتين مختلفتان تمامًا من الناحية الهيكلية ، فإن المنظمتين تكملان بعضهما البعض. يتعاونون على أساس اتفاق يحدد مجالات مسؤوليتهم وكذلك من خلال العلاقات الشخصية الجيدة بين ممثليهم ، وإلى حد ما ، على قاعدة عضوية مشتركة. تتقاطع العديد من الموضوعات عبر ولاياتها ، بالطبع ، ولكن يتم التعامل معها بطريقة عملية دون احتكاك. في بعض القضايا ، مثل الشركات متعددة الجنسيات ، تعمل المنظمتان في انسجام تام.

بقلم محرر الفصل (مقتطف من: منظمة العمل الدولية 1994)

أما في القطاع الخاص فقد تم تلخيص الوضع على النحو التالي:

أرباب العمل لديهم مصالح مشتركة للدفاع عن أسباب محددة للمضي قدما. في تنظيم أنفسهم ، فإنهم يسعون إلى العديد من الأهداف التي بدورها تحدد طبيعة منظماتهم. يمكن أن تكون هذه غرف التجارة والاتحادات الاقتصادية ومنظمات أرباب العمل (للمسائل الاجتماعية والعمل) ... حيث تركز القضايا بشكل أساسي على المسائل الاجتماعية والعلاقات الصناعية ، بما في ذلك المفاوضة الجماعية ، والصحة والسلامة المهنية ، وتنمية الموارد البشرية ، وقانون العمل و الأجور ، أدت الرغبة في تنسيق العمل إلى إنشاء منظمات لأصحاب العمل ، والتي تكون دائمًا طوعية بطبيعتها ... (منظمة العمل الدولية 1994 أ).

تم إنشاء بعض منظمات أصحاب العمل في البداية استجابةً لضغوط النقابات العمالية للتفاوض ، ولكن قد يُعزى البعض الآخر إلى نقابات من العصور الوسطى أو مجموعات أخرى تأسست للدفاع عن مصالح سوق معينة. وُصِفت منظمات أصحاب العمل على أنها مجموعات رسمية من أرباب العمل تم إنشاؤها للدفاع عن أصحاب العمل المنتسبين وتمثيلهم وتقديم المشورة لهم ولتعزيز مكانتهم في المجتمع ككل فيما يتعلق بمسائل العمل المتميزة عن المسائل الاقتصادية ... على عكس النقابات العمالية التي تتكون من الأفراد ، تتكون منظمات أصحاب العمل من الشركات (Oechslin 1995).

كما حدده Oechslin ، تميل إلى أن تكون هناك ثلاث وظائف رئيسية (متداخلة إلى حد ما) مشتركة بين جميع منظمات أصحاب العمل: الدفاع عن مصالح أعضائها وتعزيزها ، والتمثيل في الهيكل السياسي وتقديم الخدمات لأعضائها. تنعكس الوظيفة الأولى إلى حد كبير في الضغط على الحكومة لتبني سياسات صديقة لمصالح أصحاب العمل وفي التأثير على الرأي العام ، ولا سيما من خلال الحملات الإعلامية. قد تحدث الوظيفة التمثيلية في الهيكل السياسي أو في مؤسسات العلاقات الصناعية. يوجد التمثيل السياسي في الأنظمة التي ينص القانون فيها على استشارة المجموعات الاقتصادية المهتمة (على سبيل المثال ، سويسرا) ، حيث توفر المجالس الاقتصادية والاجتماعية تمثيلًا لأصحاب العمل (على سبيل المثال ، فرنسا والبلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية وهولندا) وحيث توجد مشاركة في المنتديات الثلاثية مثل مؤتمر العمل الدولي والجوانب الأخرى لنشاط منظمة العمل الدولية. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لمنظمات أصحاب العمل ممارسة تأثير كبير على المستوى الإقليمي (خاصة داخل الاتحاد الأوروبي).

تعتمد الطريقة التي تحدث بها الوظيفة التمثيلية في نظام العلاقات الصناعية إلى حد كبير على المستوى الذي تتم فيه المفاوضة الجماعية في بلد معين. يحدد هذا العامل أيضًا إلى حد كبير هيكل منظمة أصحاب العمل. إذا كانت المساومة مركزية على المستوى الوطني ، فإن منظمة أصحاب العمل ستعكس ذلك في هيكلها الداخلي وعملياتها (بنك البيانات الاقتصادية والإحصائية المركزية ، وإنشاء نظام تأمين مشترك للإضراب ، وإحساس قوي بالانضباط لدى الأعضاء ، وما إلى ذلك). حتى في البلدان التي تتم فيها المساومة على مستوى المؤسسة (مثل اليابان أو الولايات المتحدة) ، يمكن لمنظمة أصحاب العمل تقديم معلومات وإرشادات ومشورة لأعضائها. المساومة التي تتم على المستوى الصناعي (كما هو الحال في ألمانيا ، حيث ، مع ذلك ، قام بعض أرباب العمل مؤخرًا باختراق صفوف جمعياتهم) أو على مستويات متعددة (كما هو الحال في فرنسا أو إيطاليا) بالطبع تؤثر أيضًا على هيكل منظمات أصحاب العمل.

بالنسبة للوظيفة الثالثة ، يلاحظ Oechslin ، "ليس من السهل دائمًا رسم خط بين الأنشطة الداعمة للوظائف المذكورة أعلاه وتلك التي يتم الاضطلاع بها للأعضاء من أجل مصلحتهم" (ص 42). البحث هو المثال الرئيسي ، حيث يمكن استخدامه لأغراض متعددة. السلامة والصحة مجال يمكن فيه مشاركة البيانات والمعلومات بشكل مفيد من قبل أرباب العمل عبر القطاعات. في كثير من الأحيان ، كانت المفاهيم أو ردود الفعل الجديدة على التطورات الجديدة في عالم العمل نتاج انعكاس واسع داخل منظمات أصحاب العمل. توفر هذه المجموعات أيضًا التدريب للأعضاء على مجموعة واسعة من قضايا الإدارة واضطلعت بإجراءات الشؤون الاجتماعية ، مثل تطوير مساكن العمال أو دعم الأنشطة المجتمعية. في بعض البلدان ، تقدم منظمات أصحاب العمل المساعدة لأعضائها في قضايا محاكم العمل.

سيعتمد هيكل منظمات أصحاب العمل ليس فقط على المستوى الذي تتم فيه المساومة ، ولكن أيضًا على حجم البلد والنظام السياسي والتقاليد الدينية في بعض الأحيان. في البلدان النامية ، كان التحدي الرئيسي هو دمج عضوية غير متجانسة للغاية قد تشمل الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، والمؤسسات الحكومية والشركات التابعة للشركات متعددة الجنسيات. تنعكس قوة منظمة أصحاب العمل في الموارد التي يرغب أعضاؤها في تكريسها لها ، سواء في شكل مستحقات ومساهمات أو من حيث خبرتهم ووقتهم.

حجم المؤسسة هو محدد رئيسي في نهجها لعلاقات العمل ، حيث من المرجح أن يعتمد صاحب العمل لقوة عاملة صغيرة على وسائل غير رسمية للتعامل مع عماله. تقع المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، التي يتم تعريفها بشكل مختلف ، في بعض الأحيان تحت عتبة خطط مشاركة العمال المفوضة قانونًا. عندما تحدث المفاوضة الجماعية على مستوى المؤسسة ، فمن المرجح أن توجد في الشركات الكبيرة ؛ حيث يحدث على مستوى الصناعة أو المستوى الوطني ، فمن المرجح أن يكون له تأثير في المناطق التي هيمنت فيها الشركات الكبيرة تاريخياً على سوق القطاع الخاص.

بصفتها منظمات ذات مصلحة ، فإن منظمات أصحاب العمل - مثل النقابات العمالية - لديها مشاكلها الخاصة في مجالات القيادة واتخاذ القرارات الداخلية ومشاركة الأعضاء. نظرًا لأن أصحاب العمل يميلون إلى أن يكونوا فرديين ، فإن التحدي المتمثل في تنظيم الانضباط بين الأعضاء يكون أكبر بالنسبة لمنظمات أصحاب العمل. كما يلاحظ فان واردن (1995) ، "تتمتع جمعيات أصحاب العمل عمومًا بنسب كثافة عالية ... ومع ذلك ، يجد أرباب العمل أنه من التضحية أكبر بكثير للامتثال لقرارات وأنظمة جمعياتهم ، حيث إنها تقلل من حريتها العزيزة في العمل. " تعكس الاتجاهات في هيكل منظمات أصحاب العمل إلى حد كبير اتجاهات سوق العمل - نحو المركزية أو ضدها ، لصالح أو معارضة تنظيم المنافسة. يتابع فان واردن: "حتى لو استمر الضغط من أجل أن تصبح أكثر مرونة في حقبة" ما بعد فوردي "، فإنه لا يجعل بالضرورة جمعيات أصحاب العمل زائدة عن الحاجة أو أقل تأثيرًا ... منتدى لتنسيق سياسات سوق العمل وراء الكواليس وكمستشار للشركات أو الجمعيات الفرعية المشاركة في المفاوضة الجماعية "(المرجع نفسه ، ص 104). يمكنهم أيضًا أداء وظيفة التضامن ؛ من خلال جمعيات أصحاب العمل ، قد يتمكن أصحاب العمل الصغار من الوصول إلى الخدمات القانونية أو الاستشارية التي لا يمكنهم تحملها.

أصبح أرباب العمل في القطاع العام ينظرون إلى أنفسهم على هذا النحو مؤخرًا نسبيًا. في البداية ، اتخذت الحكومة موقفًا مفاده أن مشاركة العامل في النشاط النقابي يتعارض مع خدمة الدولة ذات السيادة. وقاوموا لاحقًا الدعوات للمشاركة في مساومة جماعية بحجة أن الهيئة التشريعية ، وليس الإدارة العامة ، هي المسؤول عن دفع الرواتب ، وبالتالي كان من المستحيل على الإدارة إبرام اتفاق. ومع ذلك ، فإن هذه الحجج لم تمنع (غالبًا ما تكون غير قانونية) إضرابات القطاع العام في العديد من البلدان وقد سقطت على جانب الطريق. في عام 1978 ، اعتمد مؤتمر العمل الدولي اتفاقية علاقات العمل (الخدمة العامة) (رقم 151) والتوصية (رقم 159) بشأن حق الموظفين العموميين في التنظيم وبشأن إجراءات تحديد شروط وأحكام توظيفهم. المفاوضة الجماعية في القطاع العام هي الآن طريقة حياة في العديد من البلدان المتقدمة (مثل أستراليا وفرنسا والمملكة المتحدة) وكذلك في بعض البلدان النامية (على سبيل المثال ، العديد من البلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية والعديد من البلدان في أمريكا اللاتينية).

يعتمد مستوى تمثيل أرباب العمل في القطاع العام إلى حد كبير على النظام السياسي للبلد. في بعض الحالات تكون هذه وظيفة مركزية (كما هو الحال في فرنسا) بينما تعكس في البعض الآخر الأقسام المختلفة للحكومة (كما هو الحال في الولايات المتحدة ، حيث يمكن أن تتم المفاوضة على المستوى الفيدرالي ومستوى الولاية والبلديات). تقدم ألمانيا حالة مثيرة للاهتمام حيث اجتمع الآلاف من المجتمعات المحلية معًا للحصول على وكيل واحد للمساومة يتعامل مع النقابات في القطاع العام في جميع أنحاء البلاد.

لأن أرباب العمل في القطاع العام هم بالفعل جزء من الدولة ، فهم لا يخضعون للقوانين التي تتطلب تسجيل منظمات أصحاب العمل. يختلف تعيين وكيل المساومة في القطاع العام بشكل كبير حسب الدولة ؛ قد تكون لجنة الخدمة العامة أو وزارة العمل أو وزارة المالية أو كيان آخر تمامًا. تميل المواقف التي يتخذها صاحب العمل العام في التعامل مع الموظفين في هذا القطاع إلى اتباع التوجه السياسي للحزب السياسي الحاكم. قد يتراوح هذا من اتخاذ موقف معين في المساومة إلى الإنكار القاطع لحق الموظفين العموميين في التنظيم في نقابات عمالية. ومع ذلك ، في حين أن الخدمة العامة كصاحب عمل تتقلص في العديد من البلدان ، هناك استعداد متزايد من جانبها للمشاركة في المساومة والتشاور مع ممثلي الموظفين.

اتحادات العمل الدولية

تتكون الحركة العمالية الدولية على المستوى العالمي ، مقابل المستوى الإقليمي أو الوطني ، من الاتحادات الدولية للاتحادات الوطنية للنقابات العمالية. يوجد حاليًا ثلاثة من هذه المنظمات الدولية ، والتي تعكس اتجاهات أيديولوجية مختلفة: الاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة (ICFTU) ، والاتحاد العالمي لنقابات العمال (WFTU) والمؤتمر العالمي للعمل (WCL) الصغير نسبيًا ، المسيحي في الأصل. الاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة هو الأكبر ، حيث كان يضم 174 نقابة منتسبة من 124 دولة في عام 1995 ، تمثل 116 مليون عضو نقابي. تقوم هذه المجموعات بالضغط على المنظمات الحكومية الدولية بشأن السياسة الاقتصادية والاجتماعية الشاملة وتضغط من أجل الحماية العالمية للحقوق النقابية الأساسية. يمكن اعتبارهم القوة السياسية وراء الحركة العمالية الدولية.

تكمن القوة الصناعية للحركة العمالية الدولية في الاتحادات الدولية لنقابات عمالية محددة ، عادة ما تكون مستمدة من تجارة أو صناعة أو قطاع اقتصادي واحد. المعروفة باسم أمانات التجارة الدولية (ITS) أو النقابات الدولية (TUIs) ، قد تكون مستقلة أو تابعة أو مسيطر عليها من قبل الأجانب. كانت التغطية تقليديا حسب القطاع ، ولكن في بعض الحالات أيضا حسب فئة الموظف (مثل العمال ذوي الياقات البيضاء) ، أو من قبل صاحب العمل (عام أو خاص). على سبيل المثال ، في عام 1995 ، كان هناك 13 من أنظمة النقل الذكية العاملة متوافقة مع الاتحاد الدولي للنقابات الحرة ، موزعة على النحو التالي: البناء والنجارة ؛ الكيماويات والتعدين والطاقة ؛ التجارية والكتابية والمهنية والتقنية ؛ التعليم؛ وسائل الترفيه؛ الغذاء والزراعة والمطاعم والمطاعم ؛ الفنون التصويرية؛ الصحافة. تشغيل المعادن. البريد والاتصالات السلكية واللاسلكية؛ خدمة عامة؛ المنسوجات والملابس الجاهزة والمصنوعات الجلدية. ينقل. تركز أنظمة النقل الذكية بشكل أساسي على القضايا الخاصة بالصناعة ، مثل النزاعات الصناعية ومعدلات الأجور ، ولكن أيضًا على تطبيق أحكام الصحة والسلامة في قطاع معين. أنها توفر المعلومات والتعليم والتدريب وغيرها من الخدمات للنقابات المنتسبة. كما أنها تساعد في تنسيق التضامن الدولي بين النقابات في مختلف البلدان ، وتمثل مصالح العمال في مختلف المحافل الدولية والإقليمية.

ويتضح هذا الإجراء من خلال استجابة النقابات العمالية الدولية للحادث الذي وقع في بوبال ، الهند ، والذي تضمن تسرب ميثيل أيزوسيانات ، والذي أودى بحياة الآلاف من الضحايا في 3 كانون الأول / ديسمبر 1984. وبناءً على طلب النقابات العمالية الوطنية الهندية ، الاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة والاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة. أرسل الاتحاد الدولي للكيماويات والطاقة والتعدين والنقابات العمالية العامة (ICEM) بعثة إلى بوبال لدراسة أسباب وآثار تسرب الغاز. تضمن التقرير توصيات لمنع وقوع كوارث مماثلة وأقر قائمة مبادئ السلامة ؛ تم استخدام هذا التقرير من قبل النقابيين في كل من البلدان الصناعية والنامية كأساس لبرامج تحسين الصحة والسلامة في العمل.

المصدر: رايس 1995.

النقابات العمالية

التعريف الكلاسيكي للنقابات العمالية هو "رابطة مستمرة للعاملين بأجر بغرض الحفاظ على ظروف عملهم أو تحسينها" (Webb and Webb 1920). تعود أصول النقابات العمالية إلى المحاولات الأولى لتنظيم العمل الجماعي في بداية الثورة الصناعية. بالمعنى الحديث ، نشأت النقابات العمالية في الجزء الأخير من القرن التاسع عشر ، عندما بدأت الحكومات في التنازل عن الحق القانوني للنقابات في الوجود (في السابق ، كان يُنظر إليها على أنها مجموعات غير قانونية تتدخل في حرية التجارة ، أو الجماعات السياسية المحظورة). تعكس النقابات العمالية الاقتناع بأنه لا يمكن للعمال تحسين أوضاعهم إلا من خلال التكاتف. ولدت الحقوق النقابية من النضال الاقتصادي والسياسي الذي شهد تضحيات فردية قصيرة الأجل من أجل تحقيق مكاسب جماعية طويلة الأجل. لقد لعبوا في كثير من الأحيان دورًا مهمًا في السياسة الوطنية وأثروا في التطورات في عالم العمل على المستويين الإقليمي والدولي. ومع ذلك ، بعد أن عانوا من فقدان العضوية في السنوات الأخيرة في عدد من البلدان (في أمريكا الشمالية وبعض أجزاء من أوروبا) ، فإن دورهم يتعرض للتحدي في العديد من الأوساط (انظر الشكل 2). يختلط هذا النمط بمجالات نمو العضوية في الخدمة العامة في العديد من البلدان حول العالم ومع عقد إيجار جديد للحياة في الأماكن التي كانت النقابات العمالية فيها سابقًا غير موجودة أو نشطة فقط في ظل قيود صارمة (على سبيل المثال ، كوريا والفلبين ، بعض دول وسط وشرق أوروبا). يسير ازدهار المؤسسات الديمقراطية جنبًا إلى جنب مع ممارسة الحريات النقابية ، كما توضح حالتي تشيلي وبولندا في الثمانينيات والتسعينيات. يمكن أيضًا رؤية عملية الإصلاح الداخلي وإعادة التوجيه لجذب أعضاء أكبر وأكثر تنوعًا ، ولا سيما المزيد من النساء ، داخل الدوائر النقابية في عدد من البلدان. وحده الوقت هو الذي سيحدد ما إذا كانت هذه العوامل وغيرها ستكون كافية لصرف اتجاهات الموازنة نحو "نزع الطابع الجماعي" ، الذي يشار إليه أيضًا باسم "التفتيت" ، لعلاقات العمل التي صاحبت العولمة الاقتصادية المتزايدة والفردية الأيديولوجية.

الشكل 2. معدلات العضوية في النقابات العمالية ، 1980-1990

في أنظمة العلاقات الصناعية المعاصرة ، فإن الوظائف التي تؤديها النقابات العمالية ، مثل منظمات أصحاب العمل ، هي في الأساس ما يلي: الدفاع عن مصالح الأعضاء وتعزيزها ؛ التمثيل السياسي؛ وتقديم الخدمات للأعضاء. الجانب الآخر من الوظيفة التمثيلية للنقابات العمالية هو وظيفتها الرقابية: تعتمد شرعيتها جزئياً على القدرة على ممارسة الانضباط على الأعضاء ، كما هو الحال على سبيل المثال في الدعوة أو إنهاء الإضراب. يتمثل التحدي المستمر للنقابات العمالية في زيادة كثافتها ، أي عدد الأعضاء كنسبة مئوية من القوى العاملة في القطاع الرسمي. أعضاء النقابات هم أفراد ؛ مستحقاتهم ، التي تسمى مساهمات في بعض الأنظمة ، تدعم أنشطة الاتحاد. (النقابات العمالية الممولة من قبل أرباب العمل ، وتسمى "نقابات الشركات" ، أو من قبل الحكومات كما في البلدان الشيوعية سابقًا ، لا يتم النظر فيها هنا ، نظرًا لأن المنظمات المستقلة للعمال فقط هي نقابات عمالية حقيقية.) الانتساب هو بشكل عام مسألة قرار طوعي للفرد ، على الرغم من أن بعض النقابات التي تمكنت من الفوز بترتيبات الأمن النقابي أو المتجر المغلق تعتبر ممثلين لجميع العمال المشمولين باتفاقية مفاوضة جماعية معينة (أي في البلدان التي يتم فيها الاعتراف بالنقابات العمالية كممثلين للعمال في وحدة تفاوض محدودة ). قد تكون النقابات العمالية تابعة لمنظمات جامعة على المستويات الصناعية والوطنية والإقليمية والدولية.

يتم تنظيم النقابات العمالية على أسس مختلفة: حسب الحرف أو المهنة ، حسب فرع الصناعة ، سواء كانت تجمع العمال ذوي الياقات البيضاء أو الزرقاء وأحيانًا عن طريق المؤسسة. هناك أيضًا نقابات عامة ، والتي تضم عمالًا من مختلف المهن والصناعات. حتى في البلدان التي يكون فيها اندماج النقابات الصناعية والنقابات العامة هو الاتجاه السائد ، فإن وضع العمال الزراعيين أو الريفيين غالبًا ما يؤيد تطوير هياكل خاصة لهذا القطاع. علاوة على هذا الانهيار ، غالبًا ما يكون هناك تقسيم إقليمي ، مع وحدات فرعية إقليمية وأحيانًا محلية ، داخل الاتحاد. في بعض البلدان ، كانت هناك انقسامات في الحركة العمالية حول الأيديولوجية (السياسة الحزبية) وحتى الخطوط الدينية التي تنعكس بعد ذلك في هيكل النقابات العمالية وعضويتها. يميل موظفو القطاع العام إلى التمثيل من قبل نقابات منفصلة عن تلك التي تمثل الموظفين في القطاع الخاص ، على الرغم من وجود استثناءات لذلك أيضًا.

قد يكون الوضع القانوني للنقابة هو وضع أي اتحاد آخر ، أو قد يخضع لقواعد خاصة. يطلب عدد كبير من البلدان من النقابات العمالية التسجيل والإفصاح عن بعض المعلومات الأساسية للسلطات (الاسم والعنوان وهوية المسؤولين ، وما إلى ذلك). ويتجاوز هذا في بعض البلدان مجرد حفظ السجلات إلى التدخل ؛ في الحالات القصوى لتجاهل مبادئ الحرية النقابية ، ستحتاج النقابات العمالية إلى إذن حكومي للعمل. بصفتها ممثلين للعمال ، تتمتع النقابات العمالية بصلاحية الدخول في ارتباطات نيابة عنها. تتطلب بعض البلدان (مثل الولايات المتحدة) اعتراف صاحب العمل بالنقابات العمالية كشرط مسبق أولي للانخراط في المفاوضة الجماعية.

تختلف كثافة النقابات العمالية بشكل كبير بين البلدان وداخلها. في بعض البلدان في أوروبا الغربية ، على سبيل المثال ، يكون مرتفعًا جدًا في القطاع العام ولكنه يميل إلى أن يكون منخفضًا في القطاع الخاص وخاصة في وظائف ذوي الياقات البيضاء. أرقام توظيف الياقات الزرقاء في تلك المنطقة مختلطة ، من أعلى مستوى في النمسا والسويد إلى أدنى مستوى في فرنسا ، حيث تتجاوز القوة السياسية للنقابات العمالية بكثير ما قد توحي به أرقام العضوية. هناك بعض الارتباط الإيجابي بين مركزية المساومة وكثافة النقابات العمالية ، ولكن توجد استثناءات لذلك.

بصفتها جمعيات تطوعية ، تضع النقابات العمالية قواعدها الخاصة ، عادة في شكل دستور ولوائح. في الهياكل النقابية الديمقراطية ، يختار الأعضاء المسؤولين النقابيين إما عن طريق التصويت المباشر أو من خلال المندوبين إلى المؤتمر العام. من المرجح أن تختلف حكومة النقابات الداخلية في نقابة صغيرة شديدة اللامركزية للعمال في مجموعة مهنية معينة بشكل كبير عن تلك الموجودة في اتحاد عام أو صناعي مركزي كبير. هناك مهام يجب توزيعها بين ضباط النقابة ، بين ممثلي النقابات بأجر وغير مدفوعة الأجر والعمل التنسيقي الذي يتعين القيام به. ستختلف الموارد المالية المتاحة للنقابة أيضًا حسب حجمها والسهولة التي يمكن بها تحصيل المستحقات. إن تأسيس نظام التحقق من المستحقات (حيث يتم خصم المستحقات من أجور العامل ودفعها مباشرة للنقابة) يخفف من هذه المهمة بشكل كبير. في معظم أوروبا الوسطى والشرقية ، يتم تحويل النقابات العمالية التي كانت تسيطر عليها وتمولها الدولة و / أو تنضم إليها منظمات مستقلة جديدة ؛ يكافح الجميع للعثور على مكان والعمل بنجاح في الهيكل الاقتصادي الجديد. تجعل الأجور المنخفضة للغاية (وبالتالي المستحقات) هناك وفي البلدان النامية التي بها نقابات مدعومة من الحكومة من الصعب بناء حركة نقابية مستقلة قوية.

بالإضافة إلى الوظيفة المهمة للمفاوضة الجماعية ، فإن أحد الأنشطة الرئيسية للنقابات العمالية في العديد من البلدان هو عملها السياسي. قد يأخذ هذا شكل التمثيل المباشر ، مع منح النقابات العمالية مقاعد محجوزة في بعض البرلمانات (مثل السنغال) وفي الهيئات الثلاثية التي لها دور في تحديد السياسة الاقتصادية والاجتماعية الوطنية (على سبيل المثال ، النمسا وفرنسا وهولندا) ، أو في هيئات استشارية ثلاثية في مجالات العمل والشؤون الاجتماعية (على سبيل المثال ، في العديد من أمريكا اللاتينية وبعض البلدان الأفريقية والآسيوية). في الاتحاد الأوروبي ، كان للاتحادات النقابية تأثير هام على تطوير السياسة الاجتماعية. بشكل نموذجي ، يكون للنقابات العمالية تأثير من خلال ممارسة السلطة (مدعومًا بالتهديد بالعمل الصناعي) والضغط على صناع القرار السياسي على المستوى الوطني. من المؤكد أن النقابات العمالية ناضلت بنجاح من أجل حماية تشريعية أكبر لجميع العمال في جميع أنحاء العالم ؛ يعتقد البعض أن هذا كان نصرًا حلوًا ومرًا ، على المدى الطويل يقوض تبريرهم للوجود. غالبًا ما امتدت أهداف وقضايا العمل السياسي النقابي إلى ما هو أبعد من المصالح الضيقة ؛ وخير مثال على ذلك هو النضال ضد الفصل العنصري داخل جنوب إفريقيا والتضامن الدولي الذي عبرت عنه النقابات في جميع أنحاء العالم بالقول والفعل (على سبيل المثال ، تنظيم مقاطعة عمال الرصيف للفحم المستورد من جنوب إفريقيا). يعتمد ما إذا كان النشاط السياسي النقابي على الجريمة أو الدفاع بالطبع إلى حد كبير على ما إذا كانت الحكومة في السلطة تميل إلى أن تكون مؤيدة أو مناهضة للعمال. كما سيعتمد على علاقة الاتحاد بالأحزاب السياسية ؛ كانت بعض النقابات ، خاصة في إفريقيا ، جزءًا من نضالات بلدانهم من أجل الاستقلال والحفاظ على علاقات وثيقة جدًا مع الأحزاب السياسية الحاكمة. في البلدان الأخرى ، هناك ترابط تقليدي بين الحركة العمالية والحزب السياسي (على سبيل المثال ، أستراليا ، المملكة المتحدة) ، بينما في دول أخرى قد تتغير التحالفات بمرور الوقت. على أي حال ، غالبًا ما تتجاوز قوة النقابات العمالية ما يمكن توقعه من قوتها العددية ، لا سيما عندما تمثل العمال في قطاع اقتصادي أو خدمة عامة رئيسي ، مثل النقل أو التعدين.

بصرف النظر عن النقابات العمالية ، ظهرت أنواع أخرى كثيرة من مشاركة العمال لتوفير تمثيل غير مباشر أو مباشر للموظفين. في بعض الحالات يتواجدون جنباً إلى جنب مع النقابات العمالية ؛ في حالات أخرى هم النوع الوحيد من المشاركة المتاحة للعمال. إن وظائف وسلطات ممثلي العمال الموجودة في ظل هذه الترتيبات موصوفة في مقالة "أشكال مشاركة العمال".

النوع الثالث من وظيفة النقابات العمالية ، تقديم الخدمات للأعضاء ، يركز أولاً وقبل كل شيء على مكان العمل. يوجد وكيل متجر على مستوى المؤسسة لضمان احترام حقوق العمال بموجب اتفاقية المفاوضة الجماعية والقانون - وإذا لم يكن الأمر كذلك ، يجب اتخاذ الإجراءات اللازمة. وظيفة ضابط النقابة هي الدفاع عن مصالح العمال في مواجهة الإدارة ، وبالتالي إضفاء الشرعية على دوره التمثيلي. قد يشمل ذلك رفع شكوى فردية بشأن الانضباط أو الفصل ، أو التعاون مع الإدارة في لجنة مشتركة للصحة والسلامة. خارج مكان العمل ، تقدم العديد من النقابات أنواعًا أخرى من المزايا ، مثل الوصول التفضيلي إلى الائتمان والمشاركة في خطط الرعاية الاجتماعية. يمكن أن تعمل قاعة الاتحاد أيضًا كمركز للأحداث الثقافية أو حتى الاحتفالات العائلية الكبيرة. نطاق الخدمات التي يمكن أن يقدمها الاتحاد لأعضائه واسع ويعكس إبداع وموارد الاتحاد نفسه وكذلك البيئة الثقافية التي يعمل فيها.

كما يلاحظ فيسر:

تعتمد قوة النقابات العمالية على عوامل داخلية وخارجية مختلفة. يمكننا التمييز بين القوة التنظيمية (كم عدد مصادر القوة الداخلية التي يمكن للنقابات حشدها؟) ، والسلطة المؤسسية (ما هي مصادر الدعم الخارجية التي يمكن أن تعتمد عليها النقابات؟) والقوة الاقتصادية (أي قوى السوق تلعب لصالح النقابات؟) (فيسر) in van Ruysseveldt et al. 1995).

من بين العوامل التي حددها للهيكل النقابي القوي ، حشد عضوية كبيرة ومستقرة وتدفع المستحقات ومدربة جيدًا (يمكن إضافة عضوية تعكس تكوين سوق العمل) ، وتجنب التجزئة التنظيمية والانقسامات السياسية أو الأيديولوجية وتطوير هيكل تنظيمي يوفر وجودًا على مستوى الشركة مع وجود سيطرة مركزية على الأموال واتخاذ القرار. ما إذا كان هذا النموذج للنجاح ، الذي كان حتى الآن ذو طابع وطني ، يمكن أن يتطور في مواجهة الاقتصاد الدولي بشكل متزايد ، هو التحدي الكبير الذي يواجه النقابات العمالية في هذا المنعطف.

الرجوع