الأربعاء، فبراير 23 2011 17: 16

تغيير النماذج والسياسات

قيم هذا المقال
(الاصوات 0)

على الرغم من أن هذه المقالة تركز إلى حد كبير على النساء ، إلا أنها في الواقع تدور حول البشر والبشر كعاملين. يحتاج كل البشر إلى التحدي والأمن. توفر أماكن العمل الصحية كليهما. عندما لا نتمكن من النجاح على الرغم من بذل أفضل الجهود (أهداف مستحيلة بدون وسائل كافية) أو عندما لا تكون هناك تحديات (عمل روتيني رتيب) ، يتم استيفاء شروط "العجز المكتسب". في حين أن الأشخاص الاستثنائيين قد ينتصرون على الشدائد والبيئات المعادية ، فإن معظم البشر يحتاجون إلى بيئات رعاية وتمكين وتمكين من أجل تطوير قدراتهم وممارستها. تدعم أبحاث علم الأعصاب حالة التحفيز ، ليس فقط في مرحلة الطفولة ، ولكن مدى الحياة ، مما يشير إلى أن زيادة التحفيز والمدخلات يمكن أن تعزز نمو الدماغ وتزيد من قوة الدماغ. هذه النتائج الموحية لها آثار على بيئة نفسية اجتماعية غنية في العمل ، للوقاية من بعض اضطرابات الدماغ وللفوائد التصالحية لإعادة التأهيل بعد الصدمة أو المرض.

إن الإنجازات الفكرية المبهرة لستيفن هوكينغ ، أو الأداء المبهر بنفس القدر للرياضيين المعاقين الذين يعانون من إعاقات جسدية أو عقلية شديدة ، تشهد على أهمية الدافع الشخصي ، مدعومًا ببيئات داعمة مع هياكل الفرص المواتية ، بمساعدة تطبيق التقنيات الحديثة المناسبة.

يتكون مكان العمل من عمال ذوي خصائص متنوعة. تنص اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 111 (1958) المتعلقة بالتمييز والتوظيف والمهنة في المادة 5 (2) على ما يلي:

يجوز لأي عضو ... أن يقرر أن التدابير الخاصة الأخرى ... للوفاء بالمتطلبات الخاصة للأشخاص الذين ، لأسباب مثل الجنس أو السن أو الإعاقة أو المسؤوليات الأسرية أو الوضع الاجتماعي أو الثقافي ، يُعترف لهم عمومًا بالحاجة إلى حماية أو مساعدة خاصة لا يجوز اعتباره تمييزًا.

ذكرت منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية أن الصكوك التشريعية الأوروبية المتعلقة بالسلامة والصحة في بيئة العمل تتطلب تعديلات في تصميم مكان العمل واختيار المعدات وطرق الإنتاج (على سبيل المثال ، القضاء على العمل الرتيب وتيرة الآلة) لتلبية الاحتياجات الفردية من العمال وتقليل الآثار الصحية الضارة (منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي ، 1993). تدعو بعض القوانين إلى منع السياسات التي تتناول التكنولوجيا ، وإدخال تنظيم العمل وشروطه ، والعلاقات الاجتماعية والجوانب الأخرى لبيئة العمل. يُنظر إلى الحد من حالات الغياب ودوران العمل وتكاليف العلاج وإعادة التأهيل وإعادة التعليم والتدريب على أنها فوائد تعود على أصحاب العمل نتيجة إدخال وصيانة بيئات وظروف عمل صحية.

يعمل أرباب العمل في أمريكا الشمالية ، بشكل عام ، على تطوير سياسات واستراتيجيات إيجابية لإدارة قوة عاملة متنوعة ، استجابةً لتقدم المتطلبات القانونية لحقوق الإنسان في مكان العمل. لقد طورت الولايات المتحدة على الأرجح التشريع الأكثر شمولاً للأمريكيين المعاقين ، بما في ذلك التشريعات المتعلقة باستحقاقاتهم في التعليم والتوظيف وجميع مجالات المعيشة الأخرى. التسهيلات المعقولة هي التغييرات التي يتم إجراؤها على بيئة العمل أو مسؤوليات الوظيفة أو ظروف العمل التي توفر فرصًا للعمال ذوي الاحتياجات الخاصة لأداء وظائف العمل الأساسية. يمكن أن تغطي الإقامة المعقولة الاحتياجات الخاصة ، على سبيل المثال: الأشخاص ذوي الإعاقة ؛ النساء؛ العمال المصابون بأمراض مزمنة أو متكررة ، بما في ذلك الأشخاص المصابون بالإيدز ؛ الأشخاص ذوي الاحتياجات التدريبية اللغوية ؛ أولئك الذين يحتاجون إلى التوفيق بين مسؤوليات العمل والأسرة ؛ الأمهات الحوامل أو المرضعات ؛ أو الأقليات الدينية أو العرقية. قد يشمل مكان الإقامة أجهزة المساعدة الفنية ؛ التخصيص ، بما في ذلك ملابس ومعدات الحماية الشخصية ؛ والتغييرات في العمليات أو الموقع أو التوقيت لوظائف الوظيفة الأساسية. لتحقيق الإنصاف والعدالة لجميع العمال ، يتم تطوير هذه التسهيلات بشكل أفضل من خلال الإدارة المشتركة واللجان العمالية ومن خلال الاتفاقات الجماعية.

يجب تطوير تقنيات وسياسات مناسبة وفعالة من حيث التكلفة من أجل فوائد الإقامة المعقولة التي يتمتع بها العمال في جميع أنحاء العالم ، وليس فقط من قبل البعض في المجتمعات المتقدمة اقتصاديًا. يمكن للعولمة أن تحقق ذلك ، من خلال الوكالات المتعددة الأطراف القائمة ومنظمة التجارة العالمية.

العاملات

لماذا تدخل النساء ضمن العاملين من ذوي الاحتياجات الخاصة؟ عندما ننظر إلى احتياجات ومخاطر ومهام المرأة يجب أن نأخذ في الاعتبار العوامل التالية:

  • التمييز الجنسي
  • الفقر أو التهديد به. (معظم فقراء العالم هم من النساء وأطفالهن ، وخاصة الأمهات المعيلات ، اللائي يشكلن 20 إلى 30٪ من الأسر في جميع أنحاء العالم ؛ و 75٪ من 18 مليون لاجئ في العالم هم من النساء والأطفال).
  • الوظائف الإنجابية للحمل والولادة والرضاعة الطبيعية
  • العنف القائم على النوع الاجتماعي ، الذي أصبح مقبولاً دوليًا الآن باعتباره انتهاكًا لحقوق الإنسان
  • التحرش الجنسي
  • فجوة الدعم بين الجنسين ، حيث تؤدي النساء معظم وظائف الرعاية. (أظهر مسح اجتماعي كندي أن 10٪ من الرجال في الأسر ذات الدخل المزدوج يشاركون بالتساوي في المهام المنزلية).
  • طول العمر ، وهو عامل يؤثر على الضمان الاجتماعي طويل الأجل واحتياجاتهم الصحية.

 

يمكن معالجة كل هذه المخاطر والاحتياجات إلى حد ما أو أخذها في الاعتبار في مكان العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن نضع في اعتبارنا أن النساء يشكلن نصف الفئات الأخرى من العمال ذوي الاحتياجات الخاصة ، وهي حقيقة تعرضهن لخطر مزدوج محتمل وتجعل الجنس عاملاً مركزياً في تقييم قدراتهن واستحقاقاتهن.

التحيز الجنسي هو الاعتقاد بأن المرأة تحتاج إلى أقل ، وتستحق أقل ، وتستحق أقل من الرجل. كشف عقد الأمم المتحدة الدولي للمرأة ، 1975-1985 ، بموضوعاته المتعلقة بالمساواة والتنمية والسلام ، أن المرأة في جميع أنحاء العالم تعاني من إرهاق العمل وتقليل قيمتها. من إعادة تحليل الدراسات السابقة والأبحاث الجديدة ، ظهر الإدراك ببطء أن عمل المرأة كان مقومًا بأقل من قيمته لأن النساء أنفسهن قد تم التقليل من قيمتهن ، وليس بسبب أوجه القصور المتأصلة.

خلال الستينيات من القرن الماضي ، كانت هناك العديد من الدراسات حول سبب عمل المرأة وأيها تعمل ، كما لو كان العمل انحرافًا بالنسبة للمرأة. في الواقع ، يتم فصل النساء بشكل روتيني عندما يتزوجن أو عندما يصبحن حوامل. في أواخر الستينيات من القرن الماضي ، فضلت الدول الأوروبية ذات المطالب العمالية القوية توظيف العمال الأجانب على تعبئة القوى العاملة النسائية الخاصة بها. في حين أن العمل يمنح كرامة معيل الأسرة من الذكور ، فإن عمل المرأة المتزوجة المأجور يعتبر مهينًا ؛ لكن العمل المجتمعي غير المأجور الذي تقوم به المرأة المتزوجة كان يعتبر أمراً نبيلاً ، خاصة أنه يعزز الوضع الاجتماعي لأزواجهن.

بداية من السبعينيات وتم تأسيسها بحلول منتصف الثمانينيات كان الوجود الدائم للمرأة في مكان العمل على مدار دورة العمل والحياة. لم يعد إنجاب الأطفال يؤثر بشكل سلبي على معدلات مشاركة المرأة ؛ في الواقع ، تعمل ضرورة توفير الأطفال كقوة دافعة طبيعية لمتابعة العمل. وفقًا لمنظمة العمل الدولية ، تشكل النساء الآن 1970٪ من القوى العاملة الموثقة في العالم (منظمة العمل الدولية 1980 أ). في بلدان الشمال الأوروبي ، يكاد معدل مشاركتهن مساوٍ للرجال ، على الرغم من أن العمل بدوام جزئي للنساء في السويد ، رغم انخفاضه ، لا يزال مرتفعاً. في البلدان الصناعية التابعة لمنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية ، حيث يبلغ متوسط ​​العمر المتوقع للإناث الآن 41 عامًا ، يتم التأكيد على أهمية العمل الآمن كمصدر لأمن الدخل على مدى عمر البالغين.

تقر منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي بأن الزيادة الملحوظة في مشاركة الإناث في العمل لم تسفر عن أي تقارب كبير في التوزيع العام لتوظيف الإناث والذكور. تستمر القوى العاملة المفصولة حسب الجنس عموديًا وأفقيًا. بالمقارنة مع الرجال ، تعمل النساء في مختلف القطاعات والمهن ، ويعملن في الصناعات أو المنظمات الأصغر ، ولديهن مهام مختلفة داخل المهن ، وغالبًا ما يعملن غير منتظم وغير منظم ، ولديهن فرصة أقل للتحكم في العمل ، ويواجهن المتطلبات النفسية للأشخاص الموجودين. أو العمل الذي يسير بخطى الآلة.

لا يزال الكثير من الكتابات يلوم النساء على اختيار وظائف أقل تنافسية تكمل المسؤوليات الأسرية. ومع ذلك ، فقد أظهر جيل من الدراسات أن العمال لا يختارون المهن فحسب ، بل يتم اختيارهم للعمل فيها. كلما زادت المكافآت والمكانة ، زادت تقييد عملية الاختيار ، وفي غياب السياسات والهياكل العامة الموجهة نحو الإنصاف ، زاد احتمال اختيار المختارين المرشحين بخصائص تتطابق مع خصائصهم فيما يتعلق بالجنس أو العرق أو الوضع الاجتماعي الاقتصادي أو المادي. صفات. تمتد الأحكام المسبقة النمطية إلى مجموعة كاملة من القدرات ، بما في ذلك القدرة على التفكير المجرد.

لا يقتصر الأمر على تركيز النساء في عدد قليل من المهن ذات الأجور المنخفضة والمكانة المنخفضة والحركة الجسدية والمهنية المحدودة ، وتلاحظ منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي أيضًا أن وظائف النساء غالبًا ما يتم تصنيفها في فئات واسعة تشتمل على مهام مختلفة للغاية ، في حين تم تطوير تصنيف وظيفي أكثر دقة للرجال. المهن التي لها آثار على تقييم الوظيفة ، والأجور ، والتنقل ، وتحديد مخاطر السلامة والصحة في بيئة العمل.

ربما يكون قطاع الصحة أعظم مثال على استمرار التمييز بين الجنسين ، حيث تكون القدرات والأداء ثانويين بالنسبة للجنس. النساء في كل مكان هم أصحاب المصلحة الرئيسيين في نظام الرعاية الصحية ، كمقدمين ، وأوصياء ، ووسطاء ، وبسبب احتياجاتهم الإنجابية وطول عمرهم ، مستخدمات للرعاية الصحية. لكنهم لا يديرون النظام. في الاتحاد السوفياتي السابق ، حيث كانت المرأة هي المهيمنة كطبيبة ، كان لتلك المهنة مكانة منخفضة نسبيًا. في كندا ، حيث 80٪ من العاملين في مجال الرعاية الصحية من النساء ، يكسبن 58 سنتًا من كل دولار يكسبه الرجال في نفس القطاع ، أي أقل من ثلثي أجور الرجال التي تكسبها النساء في القطاعات الأخرى. تحاول تدابير المساواة في الأجور في السلطات القضائية الفيدرالية والإقليمية على حد سواء سد هذه الفجوة بين الجنسين. في العديد من البلدان ، تُمنح الإناث والذكور الذين يؤدون عملاً مشابهاً ألقاب وظيفية مختلفة ، وفي ظل غياب التشريعات وإنفاذ المساواة في الأجور أو الأجر المتساوي لقاء العمل المتساوي القيمة ، لا تزال أوجه عدم المساواة قائمة ، حيث تتحمل العاملات في مجال الرعاية الصحية ، ولا سيما الممرضات ، مسؤوليات كبيرة دون ما يتناسب مع السلطة والوضع والدفع. ومن المثير للاهتمام أن منظمة العمل الدولية لم تدرج الصحة في فئة العمل الشاق إلا مؤخرًا.

وعلى الرغم من وجود "سقف زجاجي" ، حصر النساء في الإدارة الوسطى والمراتب المهنية الدنيا ، فإن نمو فرص العمل في القطاعات العامة في كل من البلدان الصناعية والنامية كان مفيدًا للغاية للمرأة ، ولا سيما النساء ذوات التحصيل العلمي العالي. كان للركود وتقليص حجم هذا القطاع آثار سلبية خطيرة على آفاق الافتتاح الأولية للمرأة. وفرت هذه الوظائف ضمانًا اجتماعيًا أكبر ، وفرصًا أكثر للتنقل ، وظروف عمل جيدة وممارسات توظيف أكثر عدلاً. وقد أدت التخفيضات أيضًا إلى زيادة أعباء العمل ، وانعدام الأمن ، وتدهور ظروف العمل ، لا سيما في قطاع الصحة ، ولكن أيضًا في عمل الياقات الزرقاء والياقات الوردية.

"تسميم" مكان العمل

رد فعل عنيف تم تعريفه من قبل Faludi (1991) على أنه ضربة وقائية توقف النساء قبل وقت طويل من وصولهن إلى خط النهاية. تتخذ رد الفعل العنيف أشكالًا عديدة ، من أكثرها خبثًا السخرية من "اللياقة السياسية" لتشويه سمعة القبول الاجتماعي للمساواة في التوظيف بالنسبة للفئات المحرومة. عند استخدامه من قبل أشخاص في السلطة أو النخب الفكرية أو الشخصيات الإعلامية ، يكون له تأثير مرعب وغسيل دماغ.

لفهم رد الفعل العنيف ، يجب أن نفهم طبيعة التهديد المتصور. على الرغم من أن تطلعات وجهود الحركة النسائية للمساواة بين الجنسين لم تتحقق في أي مكان ، فإن أولئك الذين قادوا رد الفعل العنيف يدركون أن ما كان يحدث على مدى العقدين الماضيين ليس مجرد تغيير تدريجي ، بل بداية تحول ثقافي يؤثر على جميع مجالات المجتمع . لا تزال محاولات تقاسم السلطة ضئيلة وهشة عندما تشغل النساء بالكاد 10٪ من جميع المقاعد التشريعية في جميع أنحاء العالم. لكن رد الفعل العنيف يهدف إلى توقيف وعكس وإزالة الشرعية عن أي تقدم يتم إحرازه من خلال المساواة في التوظيف أو العمل الإيجابي أو الإيجابي كتدابير للسيطرة على التمييز. إلى جانب ضعف الإنفاذ وتقلص فرص العمل ، يمكن أن يكون لرد الفعل العكسي تأثير ضار على مكان العمل ، مما يؤدي إلى الارتباك حول الأخطاء والحقوق.

كتب مقدم (1994) من منظمة الأمم المتحدة للتربية والعلم والثقافة (اليونسكو) عن رد الفعل الثقافي ، الذي تستخدمه الجماعات الأصولية ، ويلعب على مشاعر الخوف والعار لتقييد رؤية النساء وسيطرتهن على حياتهن وحصرهن في الحياة الخاصة. المجال المحلي.

من شأن التنفيذ المنهجي لاتفاقية الأمم المتحدة للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة (CEDAW) ، التي صادقت عليها جميع الدول الأعضاء في الأمم المتحدة تقريبًا ، أن يُظهر ويعزز الإرادة السياسية لإنهاء التمييز بين الجنسين ، ولا سيما في التوظيف والصحة والتعليم ، إلى جانب التمييز ضد المجموعات "غير المعتمدة".

التحرش ، الذي يمكن أن يتدخل بشكل خطير في ممارسة الفرد لقدراته ، أصبح مؤخرًا فقط قضية تتعلق بالصحة المهنية وحقوق الإنسان. غالبًا ما يتم التقليل من أهمية الإهانات العرقية أو الكتابة على الجدران أو تسمية الأشخاص ذوي الإعاقة أو الأقليات الظاهرة باعتبارها "جزءًا من الوظيفة". ساهم انعدام الأمن الوظيفي ، والخوف من الانتقام ، والحرمان ، وعدم الاعتراف من قبل الوسط الاجتماعي أو السلطات ، ونقص الوعي بطبيعته النظامية ، إلى جانب عدم اللجوء ، إلى التواطؤ والتسامح.

التحرش الجنسي ، على الرغم من تعرضه على جميع المستويات المهنية ، هو الأكثر انتشارًا في المستويات الدنيا حيث تتركز النساء والأكثر ضعفًا. (نسبة صغيرة جدًا من الذكور هم ضحايا.) لقد أصبحت قضية تتعلق بالتوظيف والسياسة العامة فقط عندما واجهت أعداد كبيرة من النساء المحترفات والتنفيذيات خلال السبعينيات هذا التدخل غير المرغوب فيه وعندما دخلت النساء في التجارة ، مما جعلهن يشعرن وكأنهن دخلاء في أماكن عملهم الجديدة. الآثار على صحة العامل واسعة الانتشار ، مما يؤدي في الحالات القصوى إلى محاولات الانتحار. كما أنه يساهم في تفكك الأسرة. النقابات ، التي ليست في طليعة مكافحة التحرش الجنسي ، تعتبرها الآن قضية توظيف وحقوق إنسان محزنة ، وقد طورت سياسات وآليات للانتصاف. لا تزال خدمات تعزيز الشفاء والتكيف مع الناجين متخلفة.

في قضية عام 1989 ، عرّفت المحكمة العليا لكندا التحرش الجنسي بأنه "سلوك غير مرحب به ذو طبيعة جنسية ويؤثر بشكل ضار على بيئة العمل ...". قررت المحكمة العليا أن التشريع الكندي لحقوق الإنسان يفرض واجبًا قانونيًا على أصحاب العمل لتوفير بيئة عمل آمنة وصحية ، خالية من التحرش الجنسي ، وأنه يمكن تحميل أرباب العمل المسؤولية عن أفعال موظفيهم ، وخاصة المشرفين (تنمية الموارد البشرية) كندا 1994).

العنف هو خطر في مكان العمل. يأتي الدليل على ذلك من استطلاع أجرته وزارة العدل الأمريكية والذي كشف أن سدس جرائم العنف ، التي تؤثر على ما يقرب من مليون ضحية سنويًا ، تحدث في العمل: 1٪ من الاعتداءات ، و 16٪ من حالات الاغتصاب ، و 8٪ من السرقات ، مع فقدان 7 مليون يوم عمل. أقل من النصف تم إبلاغهم للشرطة.

يشكل الاعتداء أو الإساءة تهديدا كبيرا للصحة العقلية والجسدية للفتيات والنساء من جميع الأعمار والثقافات ، ولكن في الغالب للصغار والكبار. وجدت منظمة الصحة للبلدان الأمريكية (PAHO) أنه في الأمريكتين ، تمثل الوفيات العنيفة (أي الحوادث والانتحار والقتل) أكثر من 25 ٪ من جميع وفيات الفتيات اللائي تتراوح أعمارهن بين 10 و 14 عامًا و 30 ٪ في سن 15 إلى 19 عامًا. - الفئة العمرية للعام (PAHO 1993).

يشمل العنف القائم على النوع الإساءة الجسدية والجنسية والنفسية والاختلاس المالي ، فضلاً عن التحرش الجنسي والمواد الإباحية والاعتداء الجنسي وسفاح القربى. في سياق عالمي يمكننا إضافة اختيار الجنس ، وإجهاض الأجنة الإناث ، وسوء التغذية المتعمد ، والختان بين الجنسين ، والوفاة بسبب المهور ، وبيع البنات من أجل الدعارة أو الزواج. من المسلم به أن العنف ضد المرأة يعطل حياتهن ويحد من خياراتهن ويعوق تطلعاتهن عن قصد. كل من النية والنتائج تدل على أنه سلوك إجرامي. ومع ذلك ، فإن العنف الذي يمارسه المعتدون المعروفون ضد النساء في المنزل أو في العمل أو في الشارع ، يُنظر إليه عمومًا على أنه مسألة خاصة. مذبحة عام 1989 التي راح ضحيتها 27 طالبة من مونتريال في كلية الفنون التطبيقية ، على وجه التحديد لأنهن طالبات هندسة في بوليتكنك، هو دليل وحشي على العنف القائم على النوع الاجتماعي الذي يهدف إلى إحباط التطلعات المهنية.

إن منع العنف ومكافحته من القضايا التي يمكن معالجتها في مكان العمل من خلال برامج مساعدة الموظفين ولجان الصحة والسلامة ، والعمل في شراكة مع وكالات إنفاذ القانون وغيرها من وكالات المجتمع بما في ذلك المنظمات النسائية الشعبية في جميع أنحاء العالم ، والتي ركزت على الأمر. أجندات عامة وتحاول ، بلا أصابع ، عدم التسامح مطلقًا ومساعدة الناجين.

تغيير عالم العمل

من عام 1970 إلى عام 1990 ، شهدت بلدان مجموعة السبعة المهيمنة اقتصاديًا (باستثناء اليابان وألمانيا) تراجعًا في التصنيع ، مع انخفاض العمالة الصناعية وظهور اقتصاد خدمات ما بعد الصناعة. تزامنت هذه الفترة أيضًا مع ظهور دولة الرفاهية. في نهاية الفترة ، شكلت الخدمات بشكل عام (بما في ذلك الخدمات المتعلقة بالتصنيع) ثلثي إلى ثلاثة أرباع العمالة. باستثناء اليابان وإيطاليا ، شكلت الخدمات الاجتماعية ربع إلى ثلث العمالة. أدى هذان الاتجاهان إلى خلق طلبات غير مسبوقة للموظفات اللائي استفدن من تحسين الفرص التعليمية. أ روح العصر من المطالب المتزايدة لحقوق الإنسان وتكافؤ الفرص فضل أيضًا بدء اندماج عمال آخرين "غير مفضلين" (مثل الأشخاص ذوي الإعاقة والأقليات) (Castells and Oayama 1994).

اليوم ، يمر عالم العمل بتحول جذري يتميز بالعولمة ، وعمليات الاستحواذ والاندماج ، والمشاريع المشتركة ، وإعادة التوطين ، وإلغاء القيود ، والخصخصة ، والحوسبة ، والتكنولوجيات المنتشرة ، والتعديلات الهيكلية ، وتقليص الحجم ، والاستعانة بمصادر خارجية ، والتغيير من القيادة إلى اقتصادات السوق. أدت هذه التغييرات وإعادة الهندسة الشاملة إلى تغيير حجم وطبيعة وموقع ووسائل وعمليات الإنتاج والاتصالات ، فضلاً عن التنظيم والعلاقات الاجتماعية في أماكن العمل. بحلول أوائل التسعينيات ، انتشرت الثورة التكنولوجية في معالجة المعلومات والاتصالات والتكنولوجيا الحيوية والمعالجة الآلية للمواد ، مما أدى إلى تعديل أو توسيع أو تقليل الجهد البشري وإنتاج نمو "فعال" للبطالة. في عام 1990 ، كان هناك ما لا يقل عن 1990 شركة عبر وطنية مع 35,000 شركة أجنبية تابعة. يعمل حوالي 150,000 ملايين من أصل 7 مليون شخص يستخدمون في البلدان النامية. تمثل الشركات عبر الوطنية الآن 22٪ من التجارة العالمية (معظمها داخلي لشركاتها التابعة).

تنص ورقة قضايا منظمة الصحة العالمية المعدة للجنة العالمية لصحة المرأة (1994) على ما يلي:

يجلب النضال من أجل الوصول إلى الأسواق تهديدات متزايدة لصحة ملايين المنتجين. في مناخ شديد التنافسية مع التركيز على إنتاج سلع رخيصة وقابلة للتداول ، تسعى الشركات إلى الإنتاج بأقل التكاليف عن طريق خفض الأجور وزيادة ساعات العمل والتضحية بمعايير السلامة المكلفة. في كثير من الحالات ، قد تنقل الشركات وحداتها الإنتاجية إلى البلدان النامية حيث قد تكون الضوابط في هذه المناطق أقل صرامة. غالبًا ما تملأ النساء مراتب هؤلاء العمال ذوي الأجور المنخفضة. يمكن رؤية العواقب الصحية الأكثر خطورة في المآسي حيث فقد عشرات العمال حياتهم في حرائق المصانع بسبب معايير السلامة غير الملائمة وسوء ظروف العمل.

علاوة على ذلك ، يقدر أن 70 مليون شخص ، معظمهم من البلدان النامية ، هم عمال مهاجرون معزولون عن دعم الأسرة. بلغت قيمة التحويلات النقدية من العمال المهاجرين في عام 1989 66 مليار دولار أمريكي - أكثر بكثير من المساعدة الإنمائية الدولية البالغة 46 مليار دولار ، ولا يتجاوزها النفط إلا في قيمة التجارة الدولية. في المقاطعات الساحلية المزدهرة في الصين ، يوجد في مقاطعة غوانغدونغ وحدها ما يقدر بنحو 10 ملايين مهاجر. في جميع أنحاء آسيا ، تمثّل النساء تمثيلاً زائداً بين العاملين في أماكن العمل غير المنظمة وغير النقابية. في الهند (التي قيل إنها تلقت أكثر من 40 مليار دولار من القروض للتنمية من مؤسسات التمويل الدولية) ، فإن 94٪ من القوى العاملة النسائية تعمل في القطاع غير المنظم.

وراء معجزة النمو الاقتصادي المتسارع في جنوب شرق آسيا ، العمالة في قطاع التصدير للشابات ، والعاملات القادرات ، اللواتي يكسبن من 1.50 دولارًا أمريكيًا إلى 2.50 دولارًا أمريكيًا في اليوم ، أي حوالي ثلث الأجر الأساسي. في بلد واحد ، يكسب المشغلون ذوو المفاتيح المثقفة من خريجي الجامعات 150 دولارًا أمريكيًا في الشهر. في آسيا كما في أمريكا اللاتينية ، أدى الانجذاب إلى المراكز الحضرية إلى خلق أحياء فقيرة ومدن أكواخ كبيرة ، حيث يعيش ويعمل ملايين الأطفال غير المتعلمين في ظروف محفوفة بالمخاطر. أكثر من 90 دولة نامية تحاول الآن وقف وتيرة هذا الانجراف الحضري. في محاولة لوقف أو عكس هذه العملية ، أنشأت تايلاند مبادرة تنمية ريفية للاحتفاظ بالشباب أو إعادتهم إلى مجتمعاتهم ، وبعضهم للعمل في المصانع التعاونية حيث يفيدهم عملهم ومجتمعاتهم.

لاحظ صندوق الأمم المتحدة للأنشطة السكانية (صندوق الأمم المتحدة للسكان) أن استراتيجيات التحديث غالبًا ما دمرت القواعد الاقتصادية للمرأة كتجار أو حرفيات أو مزارعات ، دون تغيير السياق الاجتماعي والثقافي (على سبيل المثال ، الحصول على الائتمان) مما يمنعهن من السعي وراء فرص اقتصادية أخرى. (صندوق الأمم المتحدة للسكان 1993). في أمريكا اللاتينية ومنطقة البحر الكاريبي ، تسببت الأزمة الاقتصادية وسياسات التكيف الهيكلي في الثمانينيات في إحداث تخفيضات كبيرة في الخدمات الاجتماعية والقطاع الصحي التي خدمت النساء وظفتهن على حد سواء ، وخفضت الإعانات عن المواد الغذائية الأساسية وفرضت رسوم على المستخدمين للعديد من الخدمات التي كانت تقدمها في السابق من قبل. الحكومات كجزء من تنمية وتلبية الاحتياجات الإنسانية الأساسية. بحلول نهاية الثمانينيات ، كان 1980٪ من جميع العمالة غير الزراعية في القطاع غير الرسمي غير المستقر.

في أفريقيا ، تم تصنيف الثمانينيات على أنها العقد الضائع. انخفض دخل الفرد بمتوسط ​​سنوي قدره 1980٪ في أفريقيا جنوب الصحراء. ما يقرب من 2.4٪ من سكان الحضر و 50٪ من سكان الريف يعيشون في فقر. يعمل القطاع غير الرسمي كإسفنجة ، يمتص العمالة الحضرية "الزائدة". في أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى ، حيث تنتج النساء ما يصل إلى 80٪ من الغذاء للاستهلاك المحلي ، تمتلك 80٪ فقط الأرض التي يعملن (منظمة العمل الدولية 8).

لقد أثرت إعادة الهيكلة الاقتصادية والخصخصة والدمقرطة بشدة على توظيف العاملات في أوروبا الشرقية. كانوا في السابق مثقلين بالعمل الشاق ، مع مكافآت أقل من الرجال ، ومسؤوليات منزلية لا يتقاسمها الزوجان والحد من الحرية السياسية ، ومع ذلك كان لديهم عمل آمن مع مزايا مدعومة من الدولة من الضمان الاجتماعي وإجازة الأمومة وأحكام رعاية الأطفال. إن التمييز بين الجنسين المتجذر في الوقت الحالي ، بالإضافة إلى حجج السوق ضد الإنفاق الاجتماعي ، قد جعل المرأة عاملة مستهلكة وغير مرغوب فيها. مع انخفاض مجالات العمل الصحية والاجتماعية التي تهيمن عليها الإناث ، يصبح العاملون المهنيون القديرون زائدين عن الحاجة.

تعتبر البطالة تجربة مشوشة للغاية في حياة العمال ، ولا تهدد مصادر رزقهم فحسب ، بل تهدد أيضًا علاقاتهم الاجتماعية ، واحترامهم لذاتهم وصحتهم العقلية. أظهرت الدراسات الحديثة أنه ليس فقط الصحة العقلية ولكن أيضًا الصحة الجسدية يمكن أن تتعرض للخطر لأن البطالة قد يكون لها آثار قمعية للمناعة ، مما يزيد من خطر الإصابة بالأمراض.

نحن ندخل القرن الحادي والعشرين بأزمة قيم وموازنة بين المصلحة الشخصية والمصلحة العامة. هل نبني عالمًا قائمًا على المنافسة غير المقيدة ، والفائز يأخذ كل شيء ، ومعيارها الوحيد هو "المحصلة النهائية" ، عالم ينتصر فيه التطهير العرقي؟ أم أننا نبني عالمًا من الاعتماد المتبادل ، حيث يتم السعي لتحقيق النمو جنبًا إلى جنب مع العدالة التوزيعية واحترام كرامة الإنسان؟ في مؤتمرات الأمم المتحدة العالمية في التسعينيات ، قطع العالم عددًا من الالتزامات البارزة لحماية البيئة وتجديدها ، وسياسات سكانية أخلاقية وعادلة ، وحماية ورعاية تنموية لجميع الأطفال ، وتخصيص 1990٪ من التنمية الدولية. الأموال و 20٪ من ميزانيات البلدان النامية للتنمية الاجتماعية ، لتوسيع وإنفاذ حقوق الإنسان ، والمساواة بين الجنسين ، وإزالة خطر الإبادة النووية. لقد أرست مثل هذه الاتفاقيات البوصلة الأخلاقية. السؤال الذي يطرح نفسه أمامنا هو ما إذا كانت لدينا الإرادة السياسية لتحقيق هذه الأهداف.

 

الرجوع

عرض 5833 مرات آخر تعديل ليوم الثلاثاء، 26 يوليو 2022 18: 57

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات

مراجع العمل والعمال

أندرسون ، ب. 1993. العبيد السريون لبريطانيا: تحقيق في محنة عاملات المنازل بالخارج في المملكة المتحدة. لندن: المنظمة الدولية لمكافحة الرق وكالايان.

بيتشرمان ، جي ، كيه مكمولين ، إن ليكي ، وسي كارون. 1994. القوى العاملة الكندية في مرحلة انتقالية. كينغستون ، أونتاريو: مركز العلاقات الصناعية ، جامعة كوينز.

بينغهام ، إي 1986. فرط الحساسية للمخاطر المهنية. في المخاطر: التكنولوجيا والإنصاف ، من تحرير AM Weinberg. واشنطن العاصمة: مطبعة الأكاديمية الوطنية.

كاستيلس ، إم و واي أوياما. 1994. مسارات نحو مجتمع المعلومات: هيكل التوظيف في دول مجموعة السبع 7-1920. Int Lab Rev 90 (133): 1-5.

مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها. 1996. إصابات العمل والأمراض المرتبطة بعمل الأطفال - الولايات المتحدة. مورب مورتال ، الرد الأسبوعي 45: 464-468.

دافيدو ، دبليو ومالون. 1992. المؤسسة الافتراضية: هيكلة وتنشيط المؤسسة للقرن الحادي والعشرين. نيويورك: هاربر كولينز.

دومون ، دبليو 1990. سياسة الأسرة في دول الجماعة الاقتصادية الأوروبية. لوكسمبورغ: مكتب المنشورات الرسمية للجماعات الأوروبية.

Faludi، S. 1991. رد فعل عنيف: الحرب غير المعلنة ضد النساء الأمريكيات. نيويورك: Crown Publishers.

Forastieri، V. 1995. عمالة الأطفال والمراهقين. في الرعاية الصحية للنساء والأطفال في البلدان النامية ، حرره جلالة والاس وك جيري وسيرانو سيرانو. أوكلاند: شركة طرف ثالث للنشر

غولاتي ، ل. 1993. العاملات المهاجرات في آسيا: مراجعة. نيودلهي: الفريق الإقليمي الآسيوي لحماية العمالة.

هارواي ، دي جي. 1991. Simians ، Cyborgs ، والنساء: إعادة اختراع الطبيعة. لندن: كتب الرابطة الحرة.

تنمية الموارد البشرية في كندا. 1994. من الوعي إلى العمل ، استراتيجيات لوقف التحرش الجنسي في مكان العمل. أوتاوا ، كندا.

الاتحاد الدولي. 1991. UAW ضد Johnson Controls، Inc. 1991 US 499.

منظمة العمل الدولية. 1919 أ. اتفاقية العمل الليلي (النساء) ، 1919 (رقم 4). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1919 ب. توصية التسمم بالرصاص (النساء والأطفال) ، 1919 (رقم 4). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1921. توصية العمل الليلي للمرأة (الزراعة) ، 1921 (رقم 13). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1934. اتفاقية العمل الليلي (النساء) (مراجعة) ، 1934 (رقم 41). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1948. اتفاقية العمل الليلي (النساء) (مراجعة) ، 1948 (رقم 89). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1985. توصية خدمات الصحة المهنية ، 1985 (رقم 171). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1989 أ. معايير العمل الدولية. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1989 ب. ورقة معلومات أساسية فنية ، اجتماع الخبراء بشأن تدابير الحماية الخاصة للمرأة وتكافؤ الفرص والمعاملة (جنيف ، 10-17 أكتوبر / تشرين الأول 1989). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1990. تقرير لجنة الخبراء المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات. مؤتمر العمل الدولي ، الدورة 77 ، 1990. التقرير الثالث (الجزء 4 أ). تقرير عام وملاحظات تتعلق ببلدان معينة. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1991. تقرير العمالة الأفريقية ، 1990 ، برنامج الوظائف والمهارات لأفريقيا (JASPA). أديس أبابا: منظمة العمل الدولية.

-. 1992. الدورة الحادية عشرة للجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية ، جنيف ، 27-29 نيسان / أبريل 1992. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1993 أ. العمال ذوي المسؤوليات العائلية. مؤتمر العمل الدولي ، الدورة 80. التقرير الثالث (الجزء 4 ب). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1993 ب. تقرير العمل العالمي لعام 1993. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1994. الأمومة والعمل. Cond Work Dig 13. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1995. عمالة الأطفال: تقرير لجنة العمالة والسياسة الاجتماعية. GB264 22-10.E95 / v.2. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1996. عمالة الأطفال: استهداف ما لا يطاق. مؤتمر العمل الدولي ، الدورة 86 ، 1998. التقرير السادس (1). جنيف: منظمة العمل الدولية.

Kessler-Harris، A. 1982. Out to Work: A History of Wage كسب المرأة في الولايات المتحدة. نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.

ليفيسون ، دي ، آر أنكر ، إس أشرف ، إس بارج. يوليو 1995. هل عمالة الأطفال ضرورية حقًا في صناعة السجاد في الهند؟ بارودا ، الهند: مركز بحوث العمليات والتدريب (CORT) (ورقة العمل رقم 6).

Lim و LL و N Oishi. 1996. الهجرة الدولية للنساء الآسيويات: الخصائص المميزة والاهتمامات المتعلقة بالسياسات. جنيف: منظمة العمل الدولية.

Menzies، H. 1989. Fastforward and out of the control. تورنتو: ماكميلان من كندا.
مقدم ، ف. 1994. المرأة في المجتمعات. Int Soc Sci J (فبراير).

موريسيت ، آر ، جي مايلز ، وجي بيكو. 1993. ما الذي يحدث لعدم المساواة في الأرباح في كندا؟ أوتاوا: مجموعة تحليل سوق العمل والعمل ، فرع الدراسات التحليلية ، هيئة الإحصاء الكندية.

مايلز ، جي ، جي بيكو ، وتي وانيل. 1988. الأجور والوظائف في الثمانينيات: تغيير أجور الشباب والوسط المتراجع. أوتاوا: قسم الدراسات الاجتماعية والاقتصادية ، هيئة الإحصاء الكندية.

منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD). 1993. المرأة والعمل والصحة. باريس: OECD.

-. 1994. دراسة الوظائف السنوية. باريس: OECD.

منظمة الصحة للبلدان الأمريكية (PAHO). 1993. الجنس والمرأة والصحة في أمريكا. المنشور العلمي عدد 541. واشنطن العاصمة: منظمة الصحة للبلدان الأمريكية.

بيني ، ر. 1993. الرق. في الموسوعة الأكاديمية الأمريكية (النسخة الإلكترونية). دانبري ، كون: Grolier.

سنكلير ، في و جي تراه. 1991. عمالة الأطفال: التشريع الوطني المتعلق بالحد الأدنى لسن الالتحاق بالعمل أو العمل. Cond Work Dig 10: 17-54.

Taskinen، H. 1993. السياسات المتعلقة بالصحة الإنجابية للعمال. في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) ، مجموعة الفريق المعنية بالمرأة والعمل والصحة ، تحرير كوبينين - توروبينين. هلسنكي: وزارة الشؤون الاجتماعية والصحة.

صندوق الأمم المتحدة للأنشطة السكانية. 1993. قضايا السكان ، مجموعة الإحاطة 1993. نيويورك: صندوق الأمم المتحدة للسكان.

فيديا ، سا. 1993. المرأة وقوانين العمل. بومباي: معهد مانيبين كارا.

واجا ، ماساتشوستس. 1992. أنماط التعليم والعمالة للمرأة في كينيا: استعراض للاتجاهات والآفاق. نيروبي: Priv. مطبعة.

Weisburger و JH و RS Yamamoto و J Korzis. 1966. سرطان الكبد: الإستروجين الوليدي يعزز التحريض بواسطة المواد المسرطنة. Science 154: 673-674.

منظمة الصحة العالمية (WHO). 1994. صحة المرأة نحو عالم أفضل. ورقة قضية للجنة العالمية لصحة المرأة. جنيف: منظمة الصحة العالمية.