غالبًا ما تتعايش سياسات الصحة المهنية مع سياسات ضمان المساواة في مكان العمل. تحظر القوانين واللوائح والمعايير المعتمدة أو المعتمدة في العديد من البلدان أشكالًا مختلفة من التمييز في مكان العمل وتتطلب تحقيق أهداف السلامة والصحة بطرق لا تنتهك حقوق العمال ومصالحهم الأخرى. تُلزم الالتزامات القانونية أصحاب العمل في بعض الولايات القضائية بتنفيذ ممارسات تضمن الإنصاف في مكان العمل ؛ قد تشجع اعتبارات السياسة ممارسات مماثلة حتى عندما لا تكون ملزمة قانونًا ، للأسباب التي حددتها Freda Paltiel في بداية هذا الفصل.
من الناحية العملية ، قد يتأثر قبول العمال لبرامج الصحة والسلامة بمدى دمجها وتعكسها لمبادئ الإنصاف. من المرجح أن يرفض العمال برامج السلامة والصحة المهنية إذا تم تنفيذها على حساب مصالح مهمة أخرى ، مثل المصلحة في تقرير المصير والأمن الاقتصادي. هناك أسباب إضافية لتنفيذ برامج الصحة والسلامة مع الاهتمام بالإنصاف في مكان العمل. تعمل قواعد مكان العمل الرشيدة والعادلة على تحسين الرضا الوظيفي للعمال والإنتاجية والرفاهية العاطفية وتقليل الإجهاد المرتبط بالعمل. النهج الفردي لاحتياجات العمال وقدراتهم ، والذي هو في صميم كل من السلامة والصحة المهنية والمساواة في مكان العمل ، يوسع مجموعة العمال المؤهلين ويزيد من مهاراتهم وقدراتهم.
هناك بعض المجالات التي يبدو أن المبادئ المنصفة مع السلامة والصحة المهنية تتعارض فيها ، وهذه تميل إلى أن تكون مواقف يبدو أن بعض العمال لديهم احتياجات فريدة أو خاصة. يندرج العمال الحوامل والعاملين الأكبر سنًا والعاملين المعاقين في هذه الفئات. غالبًا ما يكشف الفحص الدقيق عن أن احتياجات هؤلاء العمال لا تختلف كثيرًا عن احتياجات العمال بشكل عام ، وأن سياسات وممارسات مكان العمل المقبولة جيدًا يمكن عادةً تكييفها لإنشاء برامج تنفذ الصحة والسلامة والإنصاف جنبًا إلى جنب. المبدأ التوجيهي هو المرونة في إجراء التقييمات والتعديلات الفردية ، وهي حقيقة مألوفة في معظم أماكن العمل ، لأن المرض ، والإعاقة المؤقتة ، وقيود العمل غالبًا ما تتطلب المرونة والتكيف. في مرحلة ما من حياتهم العملية ، يكون لدى جميع العمال تقريبًا احتياجات تتعلق بالصحة المهنية تتعلق "بالعمر أو الحالة الفسيولوجية أو الجوانب الاجتماعية أو حواجز الاتصال أو العوامل المماثلة (التي) يجب تلبيتها على أساس فردي" (منظمة العمل الدولية 1992).
مبادئ عامة
يشير الإنصاف في مكان العمل إلى الإنصاف في تخصيص الوظائف والواجبات والترقية والمزايا وغير ذلك من شروط وأحكام التوظيف. تم الاعتراف بالتمييز المتعلق بالتوظيف على أساس العرق والجنس والأصل القومي والدين ، على وجه الخصوص ، على أنه أشكال مكرهة من التحيز الاجتماعي والتمييز الاجتماعي ، وقد تم إدانتها في جميع أنحاء العالم تقريبًا. في الآونة الأخيرة ، تم الاعتراف بالتمييز على أساس العمر والإعاقة على أنه غير عادل بالمثل. لا ترتبط هذه الخصائص عمومًا برغبة الفرد في العمل ، والحاجة المالية للتوظيف ، وغالبًا ما تكون غير مرتبطة بالقدرة على أداء وظيفة. إن الفشل في دمج جميع الأفراد القادرين والراغبين في النشاط الإنتاجي لا يعيق الإمكانات البشرية فحسب ، بل يهزم أيضًا الاحتياجات الاجتماعية عن طريق تقليل عدد الأفراد الذين يتمتعون بالاكتفاء الذاتي.
تعتمد مبادئ الإنصاف على فرضية أنه يجب الحكم على العمال على أساس تقييم موضوعي لمهاراتهم وقدراتهم وخصائصهم ، وليس على افتراضات حول أي مجموعة ينتمون إليها. وبالتالي ، فإن جوهر العدالة في مكان العمل هو نبذ القوالب النمطية والتعميمات للحكم على الأفراد ، حيث أنه حتى التعميمات الدقيقة غالبًا ما تصف بشكل غير دقيق العديد من الأفراد. على سبيل المثال ، حتى لو كان صحيحًا في المتوسط أن الرجال أقوى من النساء ، فإن بعض النساء أقوى من بعض الرجال. عند توظيف العمال لأداء وظيفة تتطلب القوة ، سيكون من غير العدل استبعاد جميع النساء ، بما في ذلك أولئك القويات بما يكفي للقيام بهذه الوظيفة ، على أساس التعميم حول الجنسين. وبدلاً من ذلك ، فإن التقييم العادل للقدرات الفردية سيكشف عن النساء والرجال الذين لديهم القوة والقدرة اللازمتين لأداء الوظيفة بشكل مناسب.
بعض أنواع اختبارات الفحص تستبعد بشكل غير متناسب أعضاء مجموعات معينة. قد تضر الاختبارات الكتابية بالأفراد الذين تختلف لغتهم الأم أو الذين لديهم وصول أقل إلى الفرص التعليمية. هذه الاختبارات لها ما يبررها إذا كانت تقيس بالفعل القدرات اللازمة لأداء الوظيفة المعنية. وبخلاف ذلك ، فإنهم يعملون على منع الأفراد المؤهلين وتقليل مجموعة العمال المؤهلين. يعكس الاعتماد على أنواع معينة من أجهزة الفحص أيضًا الصور النمطية حول من يجب أن يقوم بأنواع معينة من العمل. على سبيل المثال ، افترضت متطلبات الارتفاع المفروضة على وظائف إنفاذ القانون أن الارتفاع الأكبر يرتبط بالأداء الوظيفي الناجح. وقد أظهر إلغاء هذه المتطلبات هذا الارتفاع في حد ذاته ليس عنصرا ضروريا للقدرة على العمل بفعالية في إنفاذ القانون ، وقد فتح هذا المجال لمزيد من النساء وأعضاء مجموعات عرقية معينة.
تشمل العوائق التقليدية للإنصاف في مكان العمل المتطلبات المادية مثل الطول والوزن والاختبارات الكتابية ومتطلبات التعليم أو الدبلوم. تستبعد أنظمة الأقدمية في بعض الأحيان أعضاء الجماعات التي لم يتم قبولها ، وغالبًا ما تضر تفضيلات المحاربين القدامى العاملات ، اللائي غالبًا ما لا يُطلب منهن ولا يُسمح لهن بأداء الخدمة العسكرية. تعمل القوالب النمطية والتقاليد والافتراضات حول المهارات والخصائص المرتبطة بالعرق والجنس والعرق أيضًا ، غالبًا دون وعي ، لإدامة التخصيص التقليدي لفرص العمل ، كما تفعل عوامل أخرى ، مثل تفضيلات الأصدقاء أو الأقارب. غالبًا ما يتم الإشارة إلى وجود مثل هذه الحواجز من خلال بيئة العمل التي لا تعكس بدقة تكوين مجموعة العمال المؤهلين ، ولكنها تظهر أعضاء مجموعات معينة يشغلون حصة أكبر من المناصب المرغوبة مما هو متوقع بناءً على تمثيلهم في هذا المجال أو تجمع العمال. في مثل هذه الحالات ، يكشف التقييم الدقيق للممارسات التي يتم من خلالها اختيار العمال عادةً إما الاعتماد على ممارسات الفرز التي تقضي بشكل غير عادل على بعض المتقدمين المؤهلين ، أو التحيز اللاواعي أو التنميط أو المحسوبية.
على الرغم من التقيد العالمي تقريبًا بمبادئ الإنصاف في مكان العمل والرغبة في تنفيذ ممارسات منصفة ، فإن هذه الأهداف أحيانًا ما تكون مرتبكة ، ومن المفارقات ، من وجهة النظر القائلة بأنها تتعارض مع أهداف السلامة والصحة المهنية. المجال الذي تبرز فيه هذه القضية يتعلق بالنساء في سن الإنجاب والحوامل والأمهات الجدد. على عكس العمال الآخرين الذين يتمتعون عادة بالحق في القيام بأي عمل مؤهلون له ، غالباً ما تخضع العاملات لقيود غير طوعية باسم الحماية الصحية إما لأنفسهن أو لأطفالهن. في بعض الأحيان ، تؤمن هذه الأحكام الفوائد التي تشتد الحاجة إليها ، وفي بعض الأحيان تفرض ثمناً باهظاً من حيث الوصول إلى الاستقلال الاقتصادي والاستقلالية الشخصية.
تنطبق العديد من المبادئ ذات الصلة بمراعاة حقوق العاملات واحتياجاتهن على العمال المعوقين أو المسنين. الأهم من ذلك هو فكرة أنه ينبغي الحكم على العمال على أساس مهاراتهم وقدراتهم ، وليس على أساس التعميمات أو الصور النمطية. وقد أدى هذا المبدأ إلى الاعتراف بحقيقة أن الأفراد المعوقين يمكن أن يكونوا عاملين منتجين وقيمين للغاية. قد يكون بعض الاستثمار ضروريًا لتلبية احتياجات العامل المعاق ، ولكن هناك إدراك متزايد بأن هذا الاستثمار يستحق التكلفة ، خاصة في ضوء عواقب المسار البديل.
التمييز بين الجنسين والحمل والولادة
تدعو العديد من الاتفاقيات والتوصيات الدولية إلى القضاء على التمييز على أساس الجنس في التوظيف ، على سبيل المثال ، الاتفاقية الدولية للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة (1979) ، والعهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية (1976) ، والمعاملة المتساوية. التوجيه (76/207 / EEC). اعتمدت منظمة العمل الدولية مفهوم الأجر المتساوي للعمال والعاملات الذين يقومون بعمل ذي قيمة متساوية في الاتفاقية المتعلقة بالمساواة في الأجر بين العمال والعاملات عن العمل المتساوي القيمة ، 1951 (رقم 100). كما حثت التوصية المتعلقة بالمساواة في الأجر بين العمال والعاملات عن عمل ذي قيمة متساوية ، 1951 (رقم 90) ، التي تكمل تلك الاتفاقية ، على "تعزيز المساواة بين العمال والعاملات فيما يتعلق بالوصول إلى الوظائف والوظائف". واعتمد بيان أكثر شمولاً لمبدأ عدم التمييز في حزيران / يونيه 1958 في الاتفاقية المتعلقة بالتمييز في مجال العمالة والمهن (رقم 111) والتوصية المتعلقة بالتمييز في مجال الاستخدام والمهن (رقم 111).
يتماشى توجيه الجماعة الأوروبية 76/207 / EEC بشأن المساواة في المعاملة بين النساء والرجال فيما يتعلق بالحصول على عمل مع هذه الأحكام. وبالتالي ، هناك اتفاق واسع النطاق مع المبدأ القائل بأن النساء والرجال ينبغي أن يتمتعوا بالمساواة في الوصول إلى فرص العمل والمساواة في أحكام وشروط العمل. على سبيل المثال ، عدلت النمسا قانون تكافؤ الفرص لجعل القانون النمساوي متوافقًا مع قانون الجماعة الأوروبية. تنص التعديلات النمساوية على أنه لا يجوز أن يكون هناك تمييز فيما يتعلق بعلاقة العمل على أساس الجنس. وهذا يوسع حظر التمييز ليشمل جميع جوانب علاقة العمل.
قبل وقت طويل من إدانة الهيئات الدولية والقوانين الوطنية للتمييز على أساس الجنس ، أقر الكثيرون بالحاجة إلى حماية الأمومة. أعطت اتفاقية حماية الأمومة ، التي تم اعتمادها لأول مرة في عام 1919 ، للمرأة الحامل بشهادة طبية الحق في إجازة قبل ستة أسابيع من التاريخ المتوقع للولادة ، وحظرت على المرأة العمل "خلال الأسابيع الستة التي تلي الوضع". طُلب من النساء الحوامل الحصول على فترات راحة أثناء ساعات العمل. (منظمة العمل الدولية 1994). كما تمنح الاتفاقية العاملات الحق في الرعاية الطبية والمزايا النقدية المجانية. كان فصل المرأة أثناء إجازة الأمومة أو المرض الناجم عن الحمل أو الوضع "غير قانوني". نصت اتفاقية حماية الأمومة المنقحة ، 1952 (رقم 103) ، على تمديد إجازة الأمومة إلى 14 أسبوعا عند الضرورة لصحة الأم ، وتوسيع نطاق الأحكام الخاصة بالأمهات المرضعات ، وحظر العمل الليلي والعمل الإضافي للأمهات الحوامل والمرضعات. كما نصت على حظر العمل الذي يمكن أن يضر بصحة الأم الحامل أو المرضع ، مثل الأشغال الشاقة أو العمل الذي يتطلب توازناً خاصاً. والجدير بالذكر أنه سُمح للدول الأعضاء بإجراء استثناءات للنساء اللواتي يندرجن في فئات مهنية معينة ، مثل المهن غير الصناعية ، والعمل المنزلي في المنازل الخاصة ، والعمل الذي ينطوي على نقل البضائع أو الركاب عن طريق البحر.
تمشيا مع اتفاقيات منظمة العمل الدولية بشأن حماية الأمومة ، اعتمدت الجماعة الأوروبية توجيه المجلس 92/85 / EEC المؤرخ 19 تشرين الأول / أكتوبر 1992 ، لتشجيع التحسينات في سلامة وصحة العاملات الحوامل والعاملين الذين ولدوا أو يرضعون رضاعة طبيعية. وهذا يستدعي تقييم وإبلاغ أنواع الأنشطة التي قد تشكل مخاطر محددة على النساء الحوامل والمرضعات ، وحظر اشتراط العمل الليلي عند الضرورة لصحة وسلامة العاملات الحوامل والمرضعات ، والحق في إجازة الأمومة ، و الحفاظ على حقوق عقد العمل أثناء الحمل والولادة. بينما تحتوي هذه الاتفاقيات والتوجيهات على أحكام تعزز قدرة النساء على العمل وإنجاب الأطفال بأمان ، فقد تم انتقادهم لفشلهم في ضمان هذه النتيجة. على سبيل المثال ، وجدت الدراسات التي أجرتها الحكومة الهندية أن عددًا قليلاً من النساء حصلن على استحقاقات الأمومة نتيجة لسوء الإنفاذ والاستبعاد من تغطية العمال المؤقتين والموسميين ، والنساء العاملات في الصناعات الصغيرة ، والعاملين في المنزل (Vaidya 1993). بالإضافة إلى استحقاقات الأمومة ، تتطلب بعض البلدان أن تحصل المرأة على فترات راحة ومقاعد ومرافق صحية ومزايا أخرى.
في المقابل ، تم اعتماد تدابير أخرى لحماية صحة العاملات من بينها قيود على عمل المرأة. وتأخذ هذه شكل الاستبعاد من الأعمال الخطرة أو العمل الشاق ، والتقييد من الوظائف التي يعتقد أنها تشكل خطراً أخلاقياً ، والقيود أثناء الحيض ، والحد الأقصى لساعات العمل والعمل الإضافي وما إلى ذلك (منظمة العمل الدولية 1989). على عكس أحكام استحقاقات الأمومة ، فإن هذه الإجراءات مقيدة: أي أنها تحد من وصول المرأة إلى أنواع معينة من الوظائف. أحد الأمثلة هو حظر العمل الليلي من قبل النساء ، والذي كان أحد البنود الأولى التي تم تناولها في مؤتمر العمل الدولي في عام 1919. توفر أربع وثائق لمنظمة العمل الدولية مزيدًا من النقاش حول هذه القضايا (منظمة العمل الدولية 1919 أ ؛ 1921 ؛ 1934 ؛ 1948). (من المثير للاهتمام ملاحظة أنه لا يوجد تعريف موحد للكلمة ليل.) يوفر تاريخ المواقف تجاه قيود العمل الليلي دراسة مفيدة في العلاقة بين أهداف الصحة والسلامة والمساواة في مكان العمل.
كان المقصود من حظر العمل الليلي حماية الحياة الأسرية وحماية العمال من العبء البدني الشاق للغاية للعمل الليلي. من الناحية العملية ، تهدف اتفاقيات منظمة العمل الدولية إلى حظر العمل الليلي الذي تقوم به النساء اللائي يقمن بعمل يدوي في الصناعة ، ولكن لا يقصد به حظر أصحاب الياقات البيضاء أو الأعمال الإدارية أو العمل في قطاعات الخدمات. لكن قيود العمل الليلي حرمت المرأة من فرص العمل. باسم الصحة والأخلاق ، تم تقييد بعض الوظائف للمرأة تمامًا ومحدودة في قدرتها على التقدم في وظائف أخرى. كان الدافع إلى تشريع قيود على العمل الليلي رداً على استغلال العمال من كلا الجنسين ، الذين طُلب منهم العمل لساعات طويلة للغاية. ومع ذلك ، في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، منعت قيود العمل الليلي النساء من الحصول على وظائف مربحة كقائمات عربات الترام. ومع ذلك ، لم تمنع القيود النساء من العمل كراقصات ملهى ليلي (Kessler-Harris 1982).
وأثارت التناقضات من هذا النوع ، إلى جانب الحرمان الاقتصادي الذي تعاني منه العاملات ، انتقادات لقيود العمل الليلي على النساء ، والتي تم استبدالها في نهاية المطاف في الولايات المتحدة بالحماية القانونية ضد الاستغلال للعاملين من كلا الجنسين. نص قانون معايير العمل العادلة في الولايات المتحدة على وضع اللوائح المتعلقة بساعات العمل.
وبالمثل ، رفضت دول أخرى النهج القائم على نوع الجنس لحماية المرأة العاملة ، واستجابة لزيادة الوعي بالعقوبات الاقتصادية على العاملات والجوانب الأخرى للتمييز على أساس الجنس. في عام 1991 ، قضت محكمة العدل التابعة للجماعة الاقتصادية الأوروبية بأنه بموجب توجيه الجماعة الأوروبية 76/207 / EEC ، لا يجوز للدول الأعضاء حظر العمل الليلي للمرأة قانونًا. طلبت المفوضية الأوروبية من الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية الملتزمة باتفاقية منظمة العمل الدولية التي تحظر العمل الليلي للنساء التخلي عنها ، وقد فعل الكثير منها ذلك. في عام 1992 ، أعلنت المحكمة الدستورية الألمانية أن حظر العمل الليلي للنساء غير دستوري. خلال السنوات العشر الماضية ، تم إلغاء القوانين التي تحظر العمل الليلي على النساء في بربادوس وكندا وغيانا وأيرلندا وإسرائيل ونيوزيلندا وإسبانيا وسورينام. في الوقت الحالي ، لا يتضمن القانون في 20 دولة أي حظر على عمل النساء ليلاً. نشرت منظمة العمل الدولية (1989 ب) ملخصًا للإجراءات التي تلغي قوانين الحماية قبل عام 1989.
يتجلى هذا الاتجاه بشكل أكثر وضوحًا في البلدان المتقدمة حيث تتمتع المرأة بحقوق واجبة الإنفاذ لحماية وضعها القانوني وحيث يتم الاعتراف بمخاوف الصحة والسلامة المهنية. في البلدان التي تكون فيها ظروف المرأة "يرثى لها" وهي أسوأ بكثير مما هي عليه بالنسبة للرجل ، يُقال أحيانًا إن "هناك حاجة إلى مزيد من الحماية ، وليس أقل" (منظمة العمل الدولية 1989 ب). على سبيل المثال ، متوسط عدد ساعات عمل النساء في كينيا أسبوعياً ، 50.9 ، يفوق بكثير متوسط عدد ساعات العمل الأسبوعية للرجال ، 33.2 (Waga 1992). على الرغم من هذا التحذير ، فإن حماية العاملات بشكل عام من خلال تقييد قدرتهن على العمل لها عيوب واضحة. في يونيو 1990 ، أقرت منظمة العمل الدولية اتفاقية العمل الليلي (رقم 171) التي تنص على أن جميع العاملين الليليين ، وليس النساء فقط ، بحاجة إلى الحماية (منظمة العمل الدولية 1990). يتوافق هذا النهج مع الموقف العام لمنظمة العمل الدولية بأن "العمل يجب أن يتم في بيئة عمل آمنة وصحية" (منظمة العمل الدولية 1989) وهو نهج يمنح حماية الصحة واحترامًا مكافئًا للعدالة في مكان العمل.
يظهر تطور الجهود المبذولة لحماية المرأة من آثار أماكن العمل الخطرة والمواد السامة في العمل بعض نفس الاهتمامات والاتجاهات التي تظهر في مناقشة العمل الليلي. في أوائل القرن العشرين ، منعت منظمة العمل الدولية والعديد من البلدان النساء من أماكن العمل الخطرة ، كما هو موضح في الاتفاقيات التي تحظر على النساء والأطفال التعرض للرصاص (منظمة العمل الدولية 1919 ب). بموجب الأعراف والقانون ، مُنعت النساء من العديد من أنواع العمل ، بدءًا من العمل في الحانة إلى التعدين. قوضت هذه القيود خيارات عمل المرأة والوضع الاقتصادي ، وتم تنفيذها بشكل غير متسق - حيث تمنع النساء من الوظائف المربحة التي يشغلها الرجال حصريًا ، مع السماح بالعمل في وظائف خطرة بنفس القدر ، ولكن منخفضة الأجر ، يتردد عليها النساء. اتهم النقاد بأن جميع العمال بحاجة إلى الحماية من المواد الكيميائية السامة.
في الولايات المتحدة ، اتخذت الجهود المبذولة لاستبعاد النساء من الأعمال الخطرة شكل سياسات "حماية الجنين". ادعى المؤيدون أن الجنين أكثر حساسية تجاه بعض المخاطر في مكان العمل ، وبالتالي فمن المنطقي استبعاد النساء الحوامل أو اللاتي قد يحملن من هذه البيئات. ورفضت المحكمة العليا في الولايات المتحدة هذا الادعاء ورأت أن ممارسات السلامة والصحة المهنية يجب أن تراعي الاحتياجات الصحية لكل من النساء والرجال. يفرض قرار المحكمة بقوة حق المرأة في العمل ، مع الاعتراف بالحق الذي لا يقل أهمية في الحماية الصحية. على المستوى النظري ، يعطي هذا الحل وزناً واحتراماً متساوياً لأهداف والتزامات الإنصاف والسلامة والصحة. من الناحية العملية ، أعرب البعض عن قلقه بشأن ما إذا كان عدم وجود آليات مناسبة لإنفاذ قوانين السلامة والصحة المهنية يترك كلا الجنسين عرضة للإصابات الإنجابية وغيرها (الاتحاد الدولي 1991).
سعت دول أخرى إلى حل مختلف. على سبيل المثال ، يسمح القانون الفنلندي بشأن إجازة الأمومة الخاصة ، الذي دخل حيز التنفيذ في يوليو 1991 ، للنساء اللائي يتعرضن لوكلاء يُعتبرون ضارين بالحمل أو الأبناء ، بطلب الانتقال إلى وظيفة مختلفة لا تتضمن هذا التعرض منذ بداية الحمل. إذا لم تكن هذه الوظيفة متاحة لهم ، فقد يحق لهم الحصول على إجازة أمومة خاصة ومزايا (Taskinen 1993). وبالمثل ، فإن توجيه العاملات الحوامل (92/85 / EEC) يفكر في سلسلة من التسهيلات للنساء اللائي يحتجن إلى حماية إضافية للحمل أو الرضاعة الطبيعية ، بما في ذلك التعديلات في بيئة العمل أو ظروف العمل ، والنقل المؤقت ، وإجازة الغياب.
هذا النهج ، مثل النهج الذي نوقش أعلاه ، يحل بعض المشاكل وليس كلها: قد يجعل المستوى المختلف من المزايا الممنوحة للمرأة موظفين أقل استحسانًا وأكثر تكلفة وقد يشجع على التمييز على أساس الجنس ؛ وقد يؤدي عدم منح العمال الذكور الحماية من مخاطر الإنجاب إلى المرض والإصابة في المستقبل.
تشير الأحكام التي تمنح المرأة الحق في طلب النقل وتعديل ظروف العمل وغيرها من التسهيلات إلى أهمية كيفية توزيع الحقوق والالتزامات بين العمال وأصحاب العمل: حق العاملات في طلب مزايا معينة ، والتي يجب على صاحب العمل توفيرها. عند الطلب ، يتوافق مع مبادئ الإنصاف ، في حين أن القواعد التي تسمح لأصحاب العمل بفرض قيود غير مرغوب فيها على العمال ، حتى لو كانت "لمصلحتهم" ، لا تفعل ذلك. إن السماح لأصحاب العمل بالتحكم في ظروف عمل المرأة ، على عكس عمل الرجال ، من شأنه أن يحرم النساء ، كفئة ، من سلطة اتخاذ القرار والاستقلالية الشخصية ، كما أنه ينتهك المفاهيم الأساسية للعدالة. إن الفكرة القائلة بأن العمال يحتفظون بالسيطرة على القرارات المتعلقة بالصحة ، على الرغم من أن أرباب العمل مطالبون بمراعاة معايير معينة وتقديم المزايا ، معترف به بالفعل في سياق الرصد البيولوجي (منظمة العمل الدولية 1985) ويمكن تطبيقه بنفس القدر لتلبية الاحتياجات الصحية للمرأة و مجموعات فرعية أخرى من العمال يمكن تحديدها.
كما تشير المناقشة السابقة ، فإن الجهود المبذولة لحماية العاملات كمجموعة منفصلة ، من خلال المزايا غير المتاحة للعمال الآخرين ، قد حققت نجاحًا متباينًا. استفادت بعض النساء بلا شك ، لكن ليس الجميع. أدى ضعف إنفاذ القوانين ، خاصة في حالة قوانين استحقاقات الأمومة ، إلى الحد من تأثيرها النافع المقصود. تفرض القيود المفروضة على إمكانية توظيف العاملات أنفسهن ، كما في حالة قيود العمل الليلي ، عقوبات اقتصادية وعقوبات أخرى على العاملات أنفسهن من خلال تقييد خياراتهن وفرصهن ومساهماتهن.
في الوقت نفسه ، أجبرت عوامل أخرى على إعادة تقييم أفضل السبل لتلبية احتياجات العمال في الحماية الصحية. أدى دخول المزيد من النساء إلى جميع أجزاء القوة العاملة إلى تعريض المزيد من النساء لمجموعة كاملة من المخاطر المهنية التي واجهها الرجال في السابق فقط ، في حين أن زيادة المعرفة بقابلية الذكور للإصابة بالإنجاب وغيرها من الإصابات الناجمة عن التعرض المهني يكشف عن الحاجة إلى سياسات صحية شاملة. تؤثر الاتجاهات الأخرى أيضًا على اتجاه جميع السياسات المتعلقة بالتوظيف. لا يشمل ذلك فقط المطالبة بالمساواة بين الجنسين ، ولكن أيضًا حقيقة أن المزيد من النساء يعملن ، ويعملن لفترة أطول ، وفي المزيد من أنواع الوظائف. ونتيجة لذلك ، فإن الاتجاه الأخير هو السماح للرجال والنساء بمزيد من الخيارات فيما يتعلق بجميع جوانب الأسرة والتوظيف: لقد اختار المزيد من الرجال المشاركة في رعاية الأطفال الصغار ، وأصبح عدد أكبر من النساء العاملات الرئيسيات للأجر ، والمزيد من العاملين من كلا الجنسين. السعي لمزيد من المرونة في إدارة عملهم وحياتهم الأسرية. تساهم هذه العوامل في اتجاه تقديم مزايا لكل من الرجال والنساء لاستيعاب مجموعة من الاحتياجات المتوقعة المرتبطة برفاهية الأسرة ، بما في ذلك مخاوف الصحة الإنجابية ، والحمل ، والإعاقة المؤقتة ، والولادة ورعاية الأطفال ورعاية المسنين. على سبيل المثال ، اتفاقية العمال ذوي المسؤوليات الأسرية ، 1981 (رقم 156) ، تنطبق بالتساوي على كل من الرجال والنساء. بالإضافة إلى ذلك ، تسمح فرنسا وألمانيا وبلجيكا والدنمارك واليونان ببعض أشكال الإجازة الوالدية لتلبية مجموعة من احتياجات الأسرة. ومع ذلك ، لا تزال استحقاقات الرجال لا تساوي استحقاقات الأمومة التي تتلقاها النساء (Dumon 1990). بدلاً من استبعاد العمال الذين يُعتقد أنهم معرضون لتأثيرات السموم ، تم حظر بعض السموم الإنجابية تمامًا وتم تنظيم البعض الآخر بشكل صارم لمنع الضرر الإنجابي عن طريق تقليل التعرض لكلا الجنسين. تم اعتماد خيارات التحويل للرجال والنساء المعرضين لمخاطر الإنجاب في العمل في العديد من البلدان ، كما هو الحال في الولايات المتحدة للعمال المعرضين للرصاص. اعتمد عدد من البلدان مزايا الإجازة الوالدية التي تتيح للآباء قدرًا أكبر من الحرية في رعاية الأطفال الصغار.
وفي الختام
توضح الأمثلة المستمدة من التجارب التاريخية والحالية للعاملات المبادئ التي تنطبق بنفس القوة على حالة العديد من العمال المعوقين وكبار السن. مثل النساء ، تمت حماية هؤلاء العمال في بعض الأحيان من المخاطر المتعلقة بالتوظيف بطرق حرمتهم من الاكتفاء الذاتي الاقتصادي ومكافآت العمل الأخرى. يشير تقييد اختيارات هؤلاء العمال إلى أنهم غير قادرين على اتخاذ القرارات المناسبة بشأن مخاطر وفوائد العمل. تم تحميل المجموعات الثلاث عبء افتراضات سلبية حول قدراتهم ، وغالبًا ما تم حرمانهم من فرصة إظهار مهاراتهم. وكان هناك ميل إلى اعتبار سكن هؤلاء العمال مرهقًا بشكل خاص ، على الرغم من أنه قد يكون من الروتيني استيعاب عامل أصيب في حادث مروري أو مسؤول تنفيذي أصيب بنوبة قلبية.
يتم تقديم العدالة عند وضع سياسات مكان العمل لتلبية احتياجات جميع العمال. هذا المبدأ ضروري لمعالجة المواقف التي يُعتقد أن أفراد المجموعات الإثنية أو العرقية التي يمكن تحديدها معرضون بشكل خاص لبعض المخاطر المتعلقة بالعمل. يجب فحص هذه الادعاءات بعناية للتأكد من صحتها ؛ لقد تم تطويرها في بعض الأحيان دون أساس واستخدمت لتبرير استبعاد العمال المتأثرين ، على الرغم من أن التباين الفردي في القابلية للتأثر يكون عادة أكثر أهمية من الاختلافات القائمة على المجموعة (Bingham 1986). حتى لو كانت صحيحة ، ومع ذلك ، فإن المبادئ العادلة تشير إلى أنه يجب تقليل المخاطر أو تجنبها من خلال الضوابط الهندسية ، أو استبدال المنتج ، أو وسائل أخرى ، بدلاً من حرمان فئة كاملة من الأفراد من فرص العمل أو إخضاعهم لشروط من المعروف أنها تشكل خطر.
من الناحية المثالية ، ينبغي تقييم قدرات واحتياجات العمال بشكل فردي ، وتلبية الاحتياجات الفردية إلى أقصى حد ممكن. عادةً ما يتم إجراء حسابات المخاطر والفوائد على أفضل وجه من قبل الأفراد الأكثر تضرراً بشكل مباشر. يمكن تقليل احتمالية أن يضحي العمال بصحتهم من أجل رفاههم الاقتصادي إذا تم وضع معايير حكومية مع توقع أن مكان العمل سيحتوي على عينة تمثيلية من السكان ، بما في ذلك النساء الحوامل والعاملين الأكبر سنًا والمعوقين و أعضاء الجماعات العرقية والإثنية المختلفة. يمكن توقع أحداث معينة في الحياة بدرجة كبيرة: يؤثر الإنجاب والشيخوخة على نسبة كبيرة من السكان العاملين ، وتؤثر الإعاقة على أعداد كبيرة ، وينتمي الجميع إلى مجموعة فرعية عرقية أو إثنية. السياسات المتعلقة بالعمل التي تتعامل مع هذه الظروف على أنها طبيعية ، والتي تتوقعها ، تخلق بيئات في مكان العمل يمكن أن يتعايش فيها الإنصاف والصحة والسلامة بشكل مريح.