الأربعاء، فبراير 23 2011 18: 17

التحولات في الأسواق والعمل

قيم هذا المقال
(الاصوات 0)

إن إعادة الهيكلة الهائلة والمثيرة الواضحة على المستويات المحلية والوطنية والدولية لها آثار عميقة على صحة العمال.

على المستوى الدولي ، ظهر اقتصاد عالمي جديد حيث أصبح كل من رأس المال والعمالة متنقلين بشكل متزايد داخل البلدان وفيما بينها. وقد تميز هذا الاقتصاد الجديد بالتفاوض على اتفاقيات التجارة التي تزيل في الوقت نفسه الحواجز بين البلدان وتوفر الحماية من تلك الموجودة خارج أسواقها المشتركة. تغطي هذه الاتفاقيات ، مثل اتفاقية التجارة الحرة لأمريكا الشمالية (NAFTA) والاتحاد الأوروبي ، أكثر بكثير من قضايا التجارة ؛ بل إنها تشمل الدور الكامل للدولة. إلى جانب هذه الاتفاقيات ، جاء الالتزام بتحرير الأسواق ، وتحرير القطاع الخاص ، وخصخصة العديد من مؤسسات الدولة.

في بعض الحالات ، أدت الاتفاقات إلى معايير مشتركة ترفع من مستوى الحماية المقدمة للعمال في البلدان التي كانت هذه الحماية فيها في السابق ضئيلة أو غائبة. في حالات أخرى ، كان شرط العضوية أو المساعدة هو إلغاء النقابات والابتعاد عن الخدمات الاجتماعية والزراعة الريفية والمشاريع المحلية. وفي حالات أخرى ، نجح العمال النقابيون في مقاومة الجهود المبذولة لتغيير أوضاعهم. ومع ذلك ، في جميع الحالات ، أصبحت الحدود الوطنية والاقتصادات الوطنية والحكومات الوطنية أقل أهمية في هيكلة علاقات العمل وفي تحديد موقع العمل.

على الرغم من أن الاقتصاد العالمي الجديد يتسم بالتوسع المستمر للشركات عبر الوطنية ، إلا أنه لم يقترن بإنشاء مؤسسات أكبر وأكبر. في الواقع ، العكس هو الصحيح. مشروع النموذج الأولي لم يعد مصنع السيارات العملاق مع الآلاف من الموظفين الذين ينتجون منتجًا قياسيًا باتباع خط إنتاج ثابت. بدلاً من ذلك ، تستخدم المزيد والمزيد من الشركات الإنتاج المتخصص لتوفير سلع مخصصة وخدمات بشكل متزايد. وبدلاً من استخدام وفورات الحجم ، فإنهم يستخدمون وفورات النطاق ، والانتقال من منتج إلى آخر بمساعدة التعاقد من الباطن والمعدات التي يمكن إعادة برمجتها بسهولة.

في الواقع ، يمكن تفسير جزء على الأقل من التحول الهائل إلى صناعات الخدمات والنمو السريع في الأعمال التجارية الصغيرة من خلال تعاقد الشركات عبر الوطنية على أعمالها. في العمل الذي لا تزال الشركة تقوم به مباشرة ، يتم استبدال المخزونات الكبيرة والمخزونات الاحتياطية بإنتاج "في الوقت المناسب" ، وترى الشركات نفسها على أنها مدفوعة بشكل متزايد من قبل العملاء. يطالب المزيد من أصحاب العمل بقوى عاملة مرنة ، لديها مجموعة من المهارات ومجموعة متنوعة من أوقات العمل. بهذه الطريقة ، يمكن للموظفين أيضًا العمل "في الوقت المناسب" وفي عدد من محطات العمل. هذه الزيادة في التعاقد الخارجي وتعدد المهام ، إلى جانب الانتقال إلى أشكال التوظيف "غير المعيارية" مثل العمل بدوام جزئي وجزئي ، تجعل من الصعب على النقابات اتباع الوسائل التقليدية لتنظيم أماكن العمل.

أصبح تطوير الاقتصاد العالمي وإعادة هيكلة العمل ممكنًا بفضل تكنولوجيا الإلكترونيات الدقيقة الجديدة. تجعل هذه التقنية الإنتاج المتخصص ممكنًا ، لأنه يمكن تغيير المعدات الجديدة بسرعة وبتكلفة زهيدة لاستيعاب الخطوط الجديدة. علاوة على ذلك ، فإن هذه التكنولوجيا لا تخلق فقط اتصالات غير مكلفة وفورية في جميع أنحاء العالم ، بغض النظر عن المناطق الزمنية أو غيرها من الحواجز ، ولكنها تسمح أيضًا للشركة بالحفاظ على السيطرة على مؤسسات العمال البعيدة ، لأنها يمكن أن تراقب الإنتاج في مواقع أخرى. وبالتالي فهي تخلق إمكانية الإنتاج في المنزل مع عمال يعملون في أي مكان في العالم في أي وقت من النهار أو الليل.

في الوقت نفسه ، تساعد هذه التقنية في تحويل أنواع المهارات المطلوبة وتنظيم العمل داخل المؤسسات. يتحدث أصحاب العمل بشكل متزايد عن المهارات المتعددة للعمال الذين يتحكمون ويراقبون مجموعة متنوعة من الآلات والذين يتعين عليهم التنقل بين محطات العمل. يقوم المزيد والمزيد من العمال بتحليل وتطبيق المعلومات التي تم إنشاؤها ومعالجتها وتخزينها واسترجاعها بواسطة التقنيات الجديدة. يمكن تنظيم كلا النوعين من العمال في فرق حتى يتمكنوا من العمل معًا لتحسين الجودة باستمرار.

يهدف هذا التحسين المستمر للجودة إلى التركيز على عملية العمل كوسيلة للقضاء على الخطأ والهدر. يتم قياس الكثير من تحسين الجودة هذا من خلال التقنيات الجديدة التي تسمح لأصحاب العمل والموظفين بمراقبة الوقت الذي يستغرقه كل عامل بشكل مستمر ، والموارد المستخدمة وكمية وجودة المنتج أو الخدمة. يصبح المديرون ، خاصة في المستوى المتوسط ​​، أقل أهمية لأن هناك مهام إشرافية أقل. نتيجة لذلك ، يتم تسوية التدرجات الهرمية وهناك عدد أقل من طرق الترويج إلى الأعلى. هؤلاء المدراء الباقون يشاركون في الاعتبارات الإستراتيجية أكثر من الإشراف المباشر.

تتيح التقنيات أيضًا لأصحاب العمل المطالبة بقوة عاملة مرنة ، ليس فقط من حيث المهارات ، ولكن أيضًا من حيث الوقت. تسمح التكنولوجيا لأصحاب العمل باستخدام الصيغ لحساب المقدار الدقيق لوقت العمل المطلوب للوظيفة ، والساعات التي يجب أن يتم فيها العمل. لذلك يسمح لأصحاب العمل بالتوظيف على وجه التحديد لعدد ساعات العمل المطلوبة. علاوة على ذلك ، يمكن للتكنولوجيا أن تلغي التكاليف التقليدية المرتبطة بتوظيف مجموعة متنوعة من العمال لفترات قصيرة من الزمن ، لأنها يمكن أن تحدد عدد العمال الضروريين ، وتدعوهم للحضور إلى العمل ، وحساب رواتبهم ، وكتابة شيكاتهم. على الرغم من أن التقنيات تجعل من الممكن المراقبة والحساب بتفاصيل لا تصدق ، إلا أنها تجعل الشركات عبر الوطنية أكثر عرضة للخطر ، لأن انقطاع التيار الكهربائي ، أو "خلل" الكمبيوتر ، يمكن أن يؤخر أو يوقف العملية برمتها.

وقد ترافق كل إعادة الهيكلة هذه مع ارتفاع معدلات البطالة وزيادة التفاوتات بين الأغنياء والفقراء. عندما تصبح الشركات أكثر رشاقة وخفة ، ينخفض ​​الطلب على الموظفين. حتى بين أولئك الذين لا يزال لديهم وظائف ، هناك قدر ضئيل من الأمن الوظيفي في الاقتصاد العالمي الجديد. يعمل العديد من أولئك الذين لديهم وظائف لأسابيع عمل طويلة جدًا ، على الرغم من أن البعض يفعل ذلك لفترات قصيرة فقط حيث يتم إنجاز المزيد والمزيد من العمل على أساس عقد أو عمل بالقطعة. زاد العمل بنظام الورديات وساعات العمل غير المنتظمة بشكل كبير حيث يعتمد أرباب العمل على قوة عاملة مرنة. مع التوظيف غير المنتظم فقط ، فإن عددًا أقل من العمال يتمتعون بالحماية المرتبطة بالتوظيف من البطالة ويتم تمثيل عدد أقل من قبل النقابات القوية.

هذا هو الحال بشكل خاص بالنسبة للنساء ، اللائي يشكلن بالفعل غالبية القوى العاملة العرضية والقوى العاملة غير النقابية. تقلل الحكومات أيضًا من توفير الخدمات الاجتماعية لمن ليس لديهم عمل. علاوة على ذلك ، غالبًا ما يؤدي الجمع بين التقنيات الجديدة ومنظمات العمل الجديدة إلى نمو البطالة ، مع زيادة الأرباح والبطالة في وقت واحد. لم تعد التنمية الاقتصادية تعني المزيد من العمل المأجور.

إن الآثار المترتبة على هذه التطورات على صحة العمال هائلة ، على الرغم من صعوبة رؤيتها في كثير من الأحيان أكثر من تلك الموجودة في منظمات العمل الصناعية التقليدية. يمكن أن تؤدي الوظائف غير المعيارية ، مثل البطالة ، إلى زيادة المخاطر الصحية على العمال. في حين أن العمال يمكن أن يكونوا منتجين تمامًا في فترات العمل القصيرة ، فقد يكون للعمل غير المنتظم تأثير معاكس على المدى الطويل ، خاصة إذا كان العمال غير قادرين على وضع خطط للمستقبل. يمكن أن يؤدي إلى زيادة مستويات القلق والعصبية والتهيج وقلة الثقة وعدم القدرة على التركيز. يمكن أن يكون لها أيضًا عواقب جسدية مثل ارتفاع ضغط الدم وزيادة الإصابة بأمراض مثل مرض السكري والتهاب الشعب الهوائية. علاوة على ذلك ، فإن العمل غير المنتظم وأوقات العمل غير القياسية يمكن أن تجعل من الصعب للغاية على النساء اللائي يتحملن المسؤولية الرئيسية عن رعاية الأطفال ورعاية المسنين والأعمال المنزلية تنظيم عملهن ، وبالتالي يمكن أن يزيد بشكل كبير من مستويات الإجهاد لديهن. علاوة على ذلك ، فإن العمل غير المنتظم يعني عادة الدخل غير المنتظم وفقدان المزايا المتعلقة بالعمل مثل رعاية الأسنان والمعاشات والإجازات المرضية والرعاية الصحية في كثير من الأحيان. هذه ، أيضًا ، تساهم في الإجهاد الذي يواجهه العمال وتحد من قدرتهم على البقاء في صحة جيدة أو إنتاجية.

قد تؤدي الأساليب الجديدة لتنظيم العمل أيضًا إلى زيادة المخاطر الصحية لأولئك الذين لديهم وظائف أكثر انتظامًا. يشير عدد من الدراسات إلى أن تصميم العمل وتنظيم العمل غير الصحيين أو غير المناسبين يمكن أن يزيدا من مخاطر الإصابة بأمراض القلب والسكتة الدماغية ، فضلاً عن المخاوف الصحية الأخرى المتعلقة بالعمل مثل إصابات الإجهاد المتكررة. تنتج أكبر ضغوط عن الوظائف التي لا تقدم للعمال سيطرة تذكر على عملهم أو وقت عملهم ، وتلك التي تتطلب القليل من المهارات المعترف بها وتلك التي لا تسمح للعمال بتحديد المهارات التي يستخدمونها. قد تزداد مستويات التوتر هذه بشكل أكبر بالنسبة لغالبية النساء ، اللائي لديهن أيضًا وظيفة ثانية في المنزل.

على الرغم من أن منظمات العمل الجديدة القائمة على فرق العمل والمهارات المتعددة تعد بزيادة نطاق المهارات التي يستخدمها العمال وسيطرتهم على العمل ، إلا أنه في سياق التحسين المستمر للجودة يمكن أن يكون لها تأثير معاكس. ينصب التركيز عادة على الزيادات قصيرة الأجل التي يمكن قياسها بسهولة في الإنتاجية بدلاً من التركيز على النتائج طويلة الأجل أو الصحة العامة للعمال. خاصة عندما لا يتم استبدال أعضاء الفريق أثناء المرض ، عندما يتم تحديد حصص الفريق من قبل الإدارة وحدها أو عندما يتم قياس الإنتاج من خلال الصيغ التفصيلية ، فقد تعني هياكل الفريق تحكمًا فرديًا أقل وتعاونًا جماعيًا أقل لإنشاء مساهمات فردية. بالإضافة إلى ذلك ، قد يعني تعدد المهارات أن العمال مطالبون بأداء مجموعة متنوعة من المهام في تتابع سريع. تهدف مجموعة مهاراتهم إلى ضمان استخدام كل ثانية ، وعدم وجود فواصل ناتجة عن طبيعة العمل أو نقل المهام من عامل إلى آخر. خاصة في سياق التحكم الفردي الأقل ، يمكن أن تؤدي الوتيرة التي يحددها هذا العمل إلى إصابة إجهاد متكررة أو مجموعة متنوعة من الأعراض المرتبطة بالتوتر.

وبالمثل ، فإن التقنيات الجديدة التي تزيد الإنتاج وتجعل جداول العمل المرنة ممكنة أكثر يمكن أن تعني أيضًا فقدان السيطرة على العمال وزيادة سرعة العمل والمزيد من العمل المتكرر. من خلال السماح بالحساب الدقيق لكل من وقت العمل والمخرجات ، تتيح التقنيات الجديدة التحسين المستمر للجودة والقضاء على الوقت الضائع. لكن وقت الركود يمكن أن يكون أيضًا وقتًا للتعافي البدني والنفسي ، وبدون هذا الوقت ، غالبًا ما يعاني العمال من ارتفاع مستويات ضغط الدم وزيادة نشاط الجهاز العصبي وإجهاد أكبر بشكل عام. من خلال السماح بالقياس الإلكتروني لأنشطة العمال ، تحد التقنيات الجديدة أيضًا من سيطرة العمال ، كما أن التحكم الأقل يعني زيادة خطر الإصابة بالمرض. في القضاء على العديد من الجوانب الذهنية واليدوية للعمل الذي كان يقوم به في السابق مجموعة من العمال ، يمكن للتقنيات الجديدة أيضًا أن تقلل من تنوع الوظائف ، وبالتالي تجعل العمل أكثر تقلبًا وأقل مهارة.

في نفس الوقت الذي يتم فيه إعادة تنظيم هذا العمل ، يتم أيضًا نقله داخل البلدان وفيما بينها. ما يمكن أن يسمى العمل الخارجي أو العمل في المنزل آخذ في الازدياد. تجعل منظمات العمل الجديدة من الممكن إنجاز المزيد والمزيد من الإنتاج في أماكن العمل الصغيرة. وتتيح التقنيات الجديدة لعدد أكبر من العمال شراء معداتهم الخاصة والعمل في المنزل. اليوم ، يمكن القيام بالعديد من الوظائف الخدمية مثل المحاسبة وحفظ الملفات في المنزل ، وحتى قطع غيار السيارات يمكن إنتاجها داخل المنازل. على الرغم من أن العمل في المنزل يمكن أن يقلل من وقت التنقل ، ويمكن أن يزيد من الخيارات المتعلقة بوقت العمل ، ويمكن أن يجعل من الممكن للمعاقين تولي وظائف مدفوعة الأجر ويمكن أن يسمح للنساء برعاية أطفالهن أو كبار السن ، إلا أنه قد يكون أيضًا خطيرًا على الصحة. حتى أن المخاطر الصحية في المنزل تكون أقل وضوحًا للآخرين من تلك الموجودة في أماكن العمل الجديدة.

أي مخاطر صحية ناتجة مباشرة عن المعدات أو المواد المستخدمة في مكان العمل يمكن أن تعرض الأسرة بأكملها للخطر لمدة أربع وعشرين ساعة في اليوم. بدون الفصل بين المنزل والعمل ، غالبًا ما يشعر العمال بضغوط للعمل طوال الوقت في العمل الذي لم يتم القيام به أبدًا. يمكن أن تتطور الخلافات بين مطالب الأطفال وكبار السن والأعمال المنزلية التي ترفع مستويات التوتر بالنسبة للأسرة بأكملها. يمكن للعزلة عن العمال الآخرين الذين يقومون بعمل مماثل أن تجعل العمل أقل إرضاءً وأقل عرضة للحماية من خلال العضوية النقابية. تظل مشاكل الاعتداء الجسدي والعقلي مخفية في الأسرة. قد يكون هذا هو الحال بشكل خاص بالنسبة للمعاقين ، الذين لديهم بعد ذلك خيارات أقل بشأن العمل مع الآخرين لأن الضغط على أصحاب العمل لجعل الوظائف في السوق متاحة للمعاقين تقل.

على الرغم من أن الناس في العديد من البلدان في جميع أنحاء العالم قد عملوا لفترة طويلة من منازلهم ، فإن الاقتصاد العالمي الجديد غالبًا ما ينطوي على نوع جديد من العمل في المنزل. يتضمن هذا العمل في المنزل علاقات عمل جديدة مع صاحب عمل عن بُعد يمكنه التحكم بشكل كبير في العمل في المنزل. وبالتالي ، على الرغم من السماح للعمال بالبقاء داخل منازلهم بعيدًا عن أصحاب العمل ، فإن العمل المنزلي الجديد قد يقلل من سيطرة العمال على طبيعة عملهم ووتيرته دون تحسين بيئة عملهم.

أولئك الذين يعيشون في العديد من بلدان الجنوب ينجذبون إلى الاقتصاد العالمي كعاملين في المنزل في الشركات الدولية. هؤلاء العاملون في المنزل أكثر عرضة للمخاطر الصحية من أولئك الموجودين في الشمال ، بل ومن المرجح أن يكون لديهم سيطرة أقل على عملهم. يقع العديد منها في مناطق التجارة الحرة حيث يتم إلغاء حماية العمال ، غالبًا كوسيلة لتشجيع الاستثمار.

في الوقت نفسه ، في كل من الشمال والجنوب ، غالبًا ما تعني التخفيضات في خدمات الدولة نقل النساء وإعادة توزيع العمل. مع قلة الخدمات المقدمة في القطاع العام ، هناك عدد أقل من الوظائف مدفوعة الأجر للنساء في القوى العاملة. ومن المتوقع أن تقدم النساء المزيد من الخدمات بدون أجر في المنزل. على الرغم من أن المرأة تتحمل معظم العبء ، فإن نقل العمل إلى المنزل يزيد من الضغط على جميع أفراد الأسرة ويقلل من مناعتهم. قد تؤدي زيادة المسؤولية في المنزل أيضًا إلى زيادة الضغط على النساء وأطفالهن للقيام بالأعمال المنزلية.

في بعض البلدان ، يعني نمو العمل في المنزل والأعمال التجارية الصغيرة أن العديد من أصحاب العمل لم يعودوا خاضعين للوائح الدولة التي توفر معايير للأجور والترقية وساعات العمل والظروف والعلاقات ، ومعايير مثل تلك التي تمنع التحرش الجنسي والفصل التعسفي. على أي حال ، فإن توسع الأعمال الصغيرة والعمل في المنزل يزيد من صعوبة تطبيق معايير الصحة والسلامة في أماكن العمل العديدة والمتنوعة هذه. وبالمثل ، غالبًا ما يعني النمو في العمل التعاقدي أن العامل مُعرَّف على أنه عامل مستقل وبالتالي غير مؤهل للحماية من الشخص الذي يدفع مقابل العمل. ما يمكن تسميته بالاقتصاد السري القانوني آخذ في الظهور: اقتصاد لم تعد فيه المعايير المتعلقة بالصحة والسلامة سارية ويصبح تنظيم النقابات أكثر صعوبة.

من المؤكد أنه لا تزال هناك اختلافات كبيرة في الاقتصادات في جميع أنحاء العالم. وهناك بالتأكيد اختلافات كبيرة بين العمال داخل البلدان وفيما بينها فيما يتعلق بأنواع العمل والأجور التي يتلقونها ، فضلاً عن الحماية التي يتمتعون بها والمخاطر التي يواجهونها. ومع ذلك ، فإن الاقتصاد العالمي الناشئ يهدد الحماية التي اكتسبها العديد من العمال ، وهناك ضغط متزايد على الدول "للتنسيق" من حيث تقليل التركيز على الحماية والخدمات حيث أصبحت التجارة الحرة هي الهدف بشكل متزايد.

 

الرجوع

عرض 5724 مرات تم إجراء آخر تعديل يوم الاثنين ، 27 حزيران (يونيو) 2011 الساعة 09:38

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات

مراجع العمل والعمال

أندرسون ، ب. 1993. العبيد السريون لبريطانيا: تحقيق في محنة عاملات المنازل بالخارج في المملكة المتحدة. لندن: المنظمة الدولية لمكافحة الرق وكالايان.

بيتشرمان ، جي ، كيه مكمولين ، إن ليكي ، وسي كارون. 1994. القوى العاملة الكندية في مرحلة انتقالية. كينغستون ، أونتاريو: مركز العلاقات الصناعية ، جامعة كوينز.

بينغهام ، إي 1986. فرط الحساسية للمخاطر المهنية. في المخاطر: التكنولوجيا والإنصاف ، من تحرير AM Weinberg. واشنطن العاصمة: مطبعة الأكاديمية الوطنية.

كاستيلس ، إم و واي أوياما. 1994. مسارات نحو مجتمع المعلومات: هيكل التوظيف في دول مجموعة السبع 7-1920. Int Lab Rev 90 (133): 1-5.

مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها. 1996. إصابات العمل والأمراض المرتبطة بعمل الأطفال - الولايات المتحدة. مورب مورتال ، الرد الأسبوعي 45: 464-468.

دافيدو ، دبليو ومالون. 1992. المؤسسة الافتراضية: هيكلة وتنشيط المؤسسة للقرن الحادي والعشرين. نيويورك: هاربر كولينز.

دومون ، دبليو 1990. سياسة الأسرة في دول الجماعة الاقتصادية الأوروبية. لوكسمبورغ: مكتب المنشورات الرسمية للجماعات الأوروبية.

Faludi، S. 1991. رد فعل عنيف: الحرب غير المعلنة ضد النساء الأمريكيات. نيويورك: Crown Publishers.

Forastieri، V. 1995. عمالة الأطفال والمراهقين. في الرعاية الصحية للنساء والأطفال في البلدان النامية ، حرره جلالة والاس وك جيري وسيرانو سيرانو. أوكلاند: شركة طرف ثالث للنشر

غولاتي ، ل. 1993. العاملات المهاجرات في آسيا: مراجعة. نيودلهي: الفريق الإقليمي الآسيوي لحماية العمالة.

هارواي ، دي جي. 1991. Simians ، Cyborgs ، والنساء: إعادة اختراع الطبيعة. لندن: كتب الرابطة الحرة.

تنمية الموارد البشرية في كندا. 1994. من الوعي إلى العمل ، استراتيجيات لوقف التحرش الجنسي في مكان العمل. أوتاوا ، كندا.

الاتحاد الدولي. 1991. UAW ضد Johnson Controls، Inc. 1991 US 499.

منظمة العمل الدولية. 1919 أ. اتفاقية العمل الليلي (النساء) ، 1919 (رقم 4). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1919 ب. توصية التسمم بالرصاص (النساء والأطفال) ، 1919 (رقم 4). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1921. توصية العمل الليلي للمرأة (الزراعة) ، 1921 (رقم 13). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1934. اتفاقية العمل الليلي (النساء) (مراجعة) ، 1934 (رقم 41). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1948. اتفاقية العمل الليلي (النساء) (مراجعة) ، 1948 (رقم 89). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1985. توصية خدمات الصحة المهنية ، 1985 (رقم 171). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1989 أ. معايير العمل الدولية. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1989 ب. ورقة معلومات أساسية فنية ، اجتماع الخبراء بشأن تدابير الحماية الخاصة للمرأة وتكافؤ الفرص والمعاملة (جنيف ، 10-17 أكتوبر / تشرين الأول 1989). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1990. تقرير لجنة الخبراء المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات. مؤتمر العمل الدولي ، الدورة 77 ، 1990. التقرير الثالث (الجزء 4 أ). تقرير عام وملاحظات تتعلق ببلدان معينة. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1991. تقرير العمالة الأفريقية ، 1990 ، برنامج الوظائف والمهارات لأفريقيا (JASPA). أديس أبابا: منظمة العمل الدولية.

-. 1992. الدورة الحادية عشرة للجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية ، جنيف ، 27-29 نيسان / أبريل 1992. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1993 أ. العمال ذوي المسؤوليات العائلية. مؤتمر العمل الدولي ، الدورة 80. التقرير الثالث (الجزء 4 ب). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1993 ب. تقرير العمل العالمي لعام 1993. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1994. الأمومة والعمل. Cond Work Dig 13. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1995. عمالة الأطفال: تقرير لجنة العمالة والسياسة الاجتماعية. GB264 22-10.E95 / v.2. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1996. عمالة الأطفال: استهداف ما لا يطاق. مؤتمر العمل الدولي ، الدورة 86 ، 1998. التقرير السادس (1). جنيف: منظمة العمل الدولية.

Kessler-Harris، A. 1982. Out to Work: A History of Wage كسب المرأة في الولايات المتحدة. نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.

ليفيسون ، دي ، آر أنكر ، إس أشرف ، إس بارج. يوليو 1995. هل عمالة الأطفال ضرورية حقًا في صناعة السجاد في الهند؟ بارودا ، الهند: مركز بحوث العمليات والتدريب (CORT) (ورقة العمل رقم 6).

Lim و LL و N Oishi. 1996. الهجرة الدولية للنساء الآسيويات: الخصائص المميزة والاهتمامات المتعلقة بالسياسات. جنيف: منظمة العمل الدولية.

Menzies، H. 1989. Fastforward and out of the control. تورنتو: ماكميلان من كندا.
مقدم ، ف. 1994. المرأة في المجتمعات. Int Soc Sci J (فبراير).

موريسيت ، آر ، جي مايلز ، وجي بيكو. 1993. ما الذي يحدث لعدم المساواة في الأرباح في كندا؟ أوتاوا: مجموعة تحليل سوق العمل والعمل ، فرع الدراسات التحليلية ، هيئة الإحصاء الكندية.

مايلز ، جي ، جي بيكو ، وتي وانيل. 1988. الأجور والوظائف في الثمانينيات: تغيير أجور الشباب والوسط المتراجع. أوتاوا: قسم الدراسات الاجتماعية والاقتصادية ، هيئة الإحصاء الكندية.

منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD). 1993. المرأة والعمل والصحة. باريس: OECD.

-. 1994. دراسة الوظائف السنوية. باريس: OECD.

منظمة الصحة للبلدان الأمريكية (PAHO). 1993. الجنس والمرأة والصحة في أمريكا. المنشور العلمي عدد 541. واشنطن العاصمة: منظمة الصحة للبلدان الأمريكية.

بيني ، ر. 1993. الرق. في الموسوعة الأكاديمية الأمريكية (النسخة الإلكترونية). دانبري ، كون: Grolier.

سنكلير ، في و جي تراه. 1991. عمالة الأطفال: التشريع الوطني المتعلق بالحد الأدنى لسن الالتحاق بالعمل أو العمل. Cond Work Dig 10: 17-54.

Taskinen، H. 1993. السياسات المتعلقة بالصحة الإنجابية للعمال. في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) ، مجموعة الفريق المعنية بالمرأة والعمل والصحة ، تحرير كوبينين - توروبينين. هلسنكي: وزارة الشؤون الاجتماعية والصحة.

صندوق الأمم المتحدة للأنشطة السكانية. 1993. قضايا السكان ، مجموعة الإحاطة 1993. نيويورك: صندوق الأمم المتحدة للسكان.

فيديا ، سا. 1993. المرأة وقوانين العمل. بومباي: معهد مانيبين كارا.

واجا ، ماساتشوستس. 1992. أنماط التعليم والعمالة للمرأة في كينيا: استعراض للاتجاهات والآفاق. نيروبي: Priv. مطبعة.

Weisburger و JH و RS Yamamoto و J Korzis. 1966. سرطان الكبد: الإستروجين الوليدي يعزز التحريض بواسطة المواد المسرطنة. Science 154: 673-674.

منظمة الصحة العالمية (WHO). 1994. صحة المرأة نحو عالم أفضل. ورقة قضية للجنة العالمية لصحة المرأة. جنيف: منظمة الصحة العالمية.