17. الإعاقة والعمل
محررو الفصل: ويلي موم وروبرت رانسوم
جدول المحتويات
الإعاقة: مفاهيم وتعاريف
ويلي موم وأوتو جيكر
دراسة حالة: التصنيف القانوني للأشخاص ذوي الإعاقة في فرنسا
ماري لويز كروس كورتيال ومارك فيريتشيل
السياسة الاجتماعية وحقوق الإنسان: مفاهيم الإعاقة
كارل راسكين
معايير العمل الدولية وتشريعات التوظيف الوطنية لصالح الأشخاص ذوي الإعاقة
ويلي موم وماساكي إيوتشي
خدمات إعادة التأهيل المهني ودعم التوظيف
اروين سيفريد
إدارة الإعاقة في مكان العمل: نظرة عامة والاتجاهات المستقبلية
دونالد إي شري
إعادة التأهيل وفقدان السمع الناجم عن الضوضاء
ريموند هيتو
الحقوق والواجبات: منظور صاحب العمل
سوزان سكوت باركر
دراسة حالة: أمثلة على أفضل الممارسات
الحقوق والواجبات: منظور العمال
أنجيلا تريفوروس وديبرا أ.بيري
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
18. التعليم والتدريب
محرر الفصل: ستيفن هيكر
مقدمة ونظرة عامة
ستيفن هيكر
مبادئ التدريب
جوردون أثيرلي وديليس روبرتسون
تعليم وتدريب العمال
روبن بيكر ونينا والرستين
تقييم التدريب على الصحة والسلامة: دراسة حالة في تثقيف عمال المواد الكيميائية لعمال النفايات الخطرة
توماس إتش ماكويستون ، بولا كولمان ، نينا والرستين ، إيه سي ماركوس ، جي إس موراويتز ، ديفيد دبليو أورتليب وستيفن هيكر
التعليم والتدريب البيئي: حالة تعليم عمال المواد الخطرة في الولايات المتحدة
جلين بولسون وميشيل ماديلين وسوزان سينك وستيفن هيكر
تعليم العمال وتحسين البيئة
إدوارد كوهين روزنتال
تدريب المديرين على السلامة والصحة
جون روج
تدريب متخصصي الصحة والسلامة
واي أون فون
نهج جديد للتعلم والتدريب: دراسة حالة من قبل مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا
أنتيرو فاهباسي وميري وينغر
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
19. القضايا الأخلاقية
محرر الفصل: جورج هـ. كوبي
الرموز والمبادئ التوجيهية
كولين ل
العلوم المسؤولة: المعايير الأخلاقية والسلوك الأخلاقي في الصحة المهنية
ريتشارد أ. ليمن وفيليب دبليو سترين
القضايا الأخلاقية في أبحاث الصحة والسلامة المهنية
بول دبليو برانت رؤوف وشيري براندت رؤوف
الأخلاق في مكان العمل: إطار للحكم الأخلاقي
شيلدون دبليو صامويلز
مراقبة بيئة العمل
لورانس دي كورنريتش
شرائع السلوك الأخلاقي والمبادئ التوجيهية التفسيرية
القضايا الأخلاقية: المعلومات والسرية
بيتر جي إم ويسترهولم
الأخلاق في حماية الصحة وتعزيز الصحة
واين كورنيل وانالي ياسى
دراسة حالة: المخدرات والكحول في مكان العمل - اعتبارات أخلاقية
بهروز شاهنده وروبرت زوجاندز
المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية
اللجنة الدولية للصحة المهنية
20. التنمية والتكنولوجيا والتجارة
محرر الفصل: جيري جياراتنام
اتجاهات الصحة المهنية في التنمية
جيري جياراتنام
الدول الصناعية والصحة والسلامة المهنية
توشيتيرو أوكوبو
دراسات حالة في التغيير التكنولوجي
مايكل جيه رايت
الشركات الصغيرة والصحة والسلامة المهنية
بيل جلاس
نقل التكنولوجيا والاختيار التكنولوجي
جوزيف ليدو
اتفاقيات التجارة الحرة
هوارد فرومكين
دراسة حالة: منظمة التجارة العالمية
الإشراف على المنتجات وترحيل المخاطر الصناعية
باري كاسلمان
الجوانب الاقتصادية للصحة والسلامة المهنية
آلان ماينارد
دراسة حالة: التصنيع ومشاكل الصحة المهنية في الصين
سو تشي
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. المشاريع الصغيرة
2. معلومات من المستثمرين الأجانب
3. تكاليف حوادث العمل والصحة (بريطانيا)
4. أنواع التقييم الاقتصادي
5. تنمية شركات البلدات في الصين
6. تغطية البلد HEPS & OHS في الصين
7. معدلات الامتثال لـ 6 مخاطر في مواقع العمل
8. معدلات قابلة للكشف عن الأمراض المهنية
9. العاملون وأرباب العمل الخطرين ، الصين
10 خلفية الصحة والسلامة المهنية في المؤسسات ذات التمويل الأجنبي
11 أدوات روتينية للصحة والسلامة المهنية ، 1990 ، الصين
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
21. علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية
محرر الفصل: آن تريبيلكوك
علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية: نظرة عامة
آن تريبيلكوك
حقوق التجمع والتمثيل
برين كريتون
المفاوضة الجماعية والسلامة والصحة
مايكل جيه رايت
دراسة حالة: اتفاقية العمل بين شركة بيت لحم للصلب وشركة United Steelworkers الأمريكية
التعاون الثلاثي والثنائي المستوى الوطني بشأن الصحة والسلامة
روبرت هزباندز
أشكال المشاركة العمالية
مونيتو أوزاكي وآن تريبيلكوك
دراسة الحالة: الدنمارك: مشاركة العمال في الصحة والسلامة
آن تريبيلكوك
الاستشارة والمعلومات حول الصحة والسلامة
ماركو بياجي
جوانب التدريب على علاقات العمل
ميل دويل
جوانب علاقات العمل في تفتيش العمل
ماريا لوز فيغا رويز
الخلافات الجماعية حول قضايا الصحة والسلامة
شونا إل أولني
الخلافات الفردية حول قضايا الصحة والسلامة
آن تريبيلكوك
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. الأنشطة العملية - التدريب على الصحة والسلامة
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
22- الموارد: المعلومات والصحة والسلامة المهنية
محرر الفصل: جوكا تاكالا
جدول المحتويات
المعلومات: شرط مسبق للعمل
جوكا تاكالا
البحث عن المعلومات واستخدامها
بي كيه أبيتونجا وإيميرت كليفنستين وفيفيان مورغان وشيلا بانتري
إدارة المعلومات
جوردون أثيرلي
دراسة حالة: خدمة المعلومات الماليزية عن سمية مبيدات الآفات
DA Razak، AA Latiff، MIA Majid and R. Awang
دراسة حالة: تجربة معلوماتية ناجحة في تايلاند
تشايوث شافاليتيكول
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. بعض الدوريات الأساسية في الصحة والسلامة المهنية
2. نموذج البحث القياسي
3. المعلومات المطلوبة في الصحة والسلامة المهنية
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
23. الموارد والمؤسسية والهيكلية والقانونية
محررو الفصل: راشيل ف.تايلور وسيمون بيكفانس
جدول المحتويات
الموارد المؤسسية والهيكلية والقانونية: مقدمة
سيمون بيكفانس
تفتيش العمل
وولفجانج فون ريشتهوفن
المسؤولية المدنية والجنائية فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية
فيليس مورجنسترن (مقتبس)
الصحة المهنية كحق من حقوق الإنسان
إليز ليفي فيتشانس
المنظمات المجتمعية
سيمون بيكفانس
الحق في المعرفة: دور المنظمات المجتمعية
كارولين نيدلمان
حركة COSH والحق في المعرفة
جويل شوفرو
الصحة والسلامة المهنية: الاتحاد الأوروبي
فرانك ب.رايت
تشريع يضمن مزايا العمال في الصين
سو تشي
دراسة حالة: معايير التعرض في روسيا
نيكولاي ف. إزميروف
التعاون الدولي في الصحة المهنية: دور المنظمات الدولية
جورج هـ. كوبي
الأمم المتحدة والوكالات المتخصصة
معلومات الاتصال بمنظمة الأمم المتحدة
منظمة العمل الدولية
جورج ر. كليش
دراسة حالة: اتفاقيات منظمة العمل الدولية - إجراءات الإنفاذ
آن تريبيلكوك
المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (ISO)
لورانس دي ايشر
الرابطة الدولية للضمان الاجتماعي (ISSA)
ديك جيه ميرتنز
اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH)
جيري جياراتنام
الرابطة الدولية لتفتيش العمل (IALI)
ديفيد سنوبول
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. أسس المعايير الروسية مقابل الأمريكية
2. اللجان الفنية ISO لـ OHS
3. أماكن المؤتمرات التي تعقد كل ثلاث سنوات منذ عام 1906
4. لجان ومجموعات عمل ICOH ، 1996
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
24. العمل والعمال
محررو الفصل: جين ماجر ستيلمان وليون جيه وارشو
جدول المحتويات
العمل والعمال
فريدا إل بالتيل
تغيير النماذج والسياسات
فريدا إل بالتيل
الصحة والسلامة والإنصاف في مكان العمل
جوان بيرتين
العمالة غير المستقرة وعمالة الأطفال
ليون جيه وارشو
التحولات في الأسواق والعمل
بات ارمسترونج
عولمة التقنيات وهلاك / تحويل العمل
هيذر مينزيس
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
25. نظم تعويض العمال
محرر الفصل: تيرينس جي إيسون
جدول المحتويات
نبذة
تيرينس جي إيسون
تغطية
التنظيم والإدارة والتحكيم
الأهلية للحصول على المزايا
أسباب متعددة للإعاقة
الإعاقات اللاحقة اللاحقة
الخسائر القابلة للتعويض
إعاقات متعددة
الاعتراضات على المطالبات
سوء سلوك صاحب العمل
المعونة الطبية
المدفوعات النقدية
إعادة التأهيل والرعاية
التزامات استمرار التوظيف
تمويل
المسؤولية التبعية
الصحة والسلامة
المطالبات ضد الأطراف الثالثة
التأمينات الاجتماعية والضمان الاجتماعي
تعويض الحوادث
إجازة مرضية مدفوعة الأجر
تأمين العجز
مسؤولية أرباب العمل
26 موضوعات في نظم تعويض العمال
محررو الفصل: بول ري وميشيل ليساج
جدول المحتويات
الأمراض المرتبطة بالعمل والأمراض المهنية: القائمة الدولية لمنظمة العمل الدولية
ميشيل ليساج
تعويض العمال: الاتجاهات ووجهات النظر
بول ري
الوقاية وإعادة التأهيل والتعويض في نظام التأمين ضد الحوادث الألماني
ديتر غرينر وأندرياس كرانيغ
التأمين ضد إصابات العمل والتعويضات في إسرائيل
حاييم تشيون
تعويضات حوادث العمال في اليابان
كازوتاكا كوجي وهاروكو سوزوكي
دراسة حالة قطرية: السويد
بيتر ويسترهولم
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. قائمة مقترحة من منظمة العمل الدولية للأمراض المهنية
2. الحاصلون على مخصصات في إسرائيل
3. معدلات أقساط في اليابان
4. الشركات والعمال والتكاليف في اليابان
5. دفع الفوائد عن طريق الصناعة في اليابان
تطورت الهياكل الوطنية والدولية المعنية بالصحة والسلامة في مكان العمل بسرعة خلال السنوات الخمس والعشرين الماضية استجابةً للمخاوف المتزايدة بشأن صحة العمال. توفر التغييرات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية السياق لهذا التطور.
من بين العوامل الاقتصادية نقل السلطة بعيدًا عن العمال إلى الشركات متعددة الجنسيات والهيئات التشريعية فوق الوطنية ، والتغيرات السريعة في القدرة التنافسية النسبية للدول المختلفة في الاقتصاد العالمي ، والتغير التكنولوجي في العملية الإنتاجية. من بين العوامل الاجتماعية تقدم المعرفة الطبية مع ما يترتب على ذلك من توقعات متزايدة للصحة ، ونمو الشكوك حول آثار التقدم العلمي والتكنولوجي على البيئة داخل وخارج مكان العمل. يشمل السياق السياسي الدعوات إلى مشاركة أكبر في العملية السياسية في العديد من البلدان منذ الستينيات ، وأزمة الرفاهية الاجتماعية في العديد من الدول الصناعية الطويلة ، والحساسية المتزايدة لممارسات الشركات متعددة الجنسيات في البلدان النامية. لقد عكست الهياكل التنظيمية هذه التطورات.
استعانت المنظمات العمالية بأخصائيين في الصحة والسلامة لتقديم التوجيه لأعضائها والتفاوض نيابة عنهم على المستويين المحلي والوطني. لقد كان هناك نمو سريع في عدد منظمات ضحايا الأمراض المهنية على مدى السنوات العشر الماضية ، وهو ما يمكن اعتباره استجابة للصعوبات الخاصة التي يواجهونها حيث تكون مخصصات الرعاية الاجتماعية غير كافية. وقد انعكس التطوران على المستوى الدولي من خلال الأهمية المتزايدة التي توليها الاتحادات النقابية الدولية للصحة والسلامة ، والمؤتمرات الدولية للعمال في قطاعات صناعية معينة. تتم مناقشة القضايا الهيكلية والقانونية المتعلقة بمنظمات العمال وجمعيات أصحاب العمل وعلاقات العمل في فصل منفصل من موسوعة.
يمكن النظر إلى التغييرات في منظمات أصحاب العمل والدولة في السنوات الأخيرة على أنها رد فعل جزئيًا ووقائيًا جزئيًا. القانون الذي تم تقديمه في السنوات الخمس والعشرين الماضية هو في جزء منه استجابة للمخاوف التي أعرب عنها العمال منذ أواخر الستينيات ، وفي جزء منه تنظيم للتطور السريع لتقنيات الإنتاج الجديدة في فترة ما بعد الحرب. إن الهياكل الدستورية المقامة في مختلف الهيئات التشريعية تتوافق بالطبع مع التشريعات والثقافة الوطنية ، ولكن هناك سمات مشتركة. وتشمل هذه زيادة في الأهمية التي تعلق على خدمات الوقاية وتدريب العمال والمديرين وأخصائيي الصحة والسلامة ، وإنشاء منظمات تشاركية أو استشارية في مكان العمل وعلى المستوى الوطني ، وإعادة تنظيم مفتشيات العمل وغيرها من هيئات الدولة المعنية بالإنفاذ. تم وضع آليات مختلفة في ولايات مختلفة للتغطية التأمينية المقدمة للعامل المصاب أو المرض بسبب العمل ، وعلاقة إنفاذ الصحة والسلامة بأجهزة الدولة الأخرى المعنية بالتوظيف والبيئة.
التغييرات التنظيمية مثل هذه تخلق متطلبات تدريب جديدة في المهن المعنية - المفتشون ، مهندسو السلامة ، خبراء الصحة الصناعية ، خبراء الهندسة البشرية ، علماء النفس المهنيون ، الأطباء والممرضات. تتم مناقشة التدريب من قبل الهيئات المهنية وغيرها على المستويين الوطني والدولي ، مع اجتماع المهن الرئيسية في المؤتمرات الدولية وتطوير متطلبات وقواعد ممارسة مشتركة.
يعد البحث جزءًا أساسيًا من برامج الوقاية المخططة والتفاعلية. الحكومات هي أكبر مصدر منفرد لتمويل الأبحاث ، والتي يتم تنظيمها في الغالب في برامج البحث الوطنية. على المستوى الدولي ، هناك ، بالإضافة إلى أقسام منظمة العمل الدولية (ILO) ومنظمة الصحة العالمية (WHO) ، مؤسسات بحثية مثل المعهد الأوروبي المشترك للسلامة والوكالة الدولية لأبحاث السرطان التي تنفذ على المستوى الدولي. برامج البحث في السلامة والصحة المهنية.
في حين أن منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية ومنظمات الأمم المتحدة الأخرى كانت لديها مخاوف بشأن الصحة المهنية المكتوبة في قوانينها الأساسية منذ الحرب العالمية الثانية أو حتى قبل ذلك ، فإن العديد من الهيئات الدولية المعنية بالصحة المهنية يعود تاريخها إلى أقل من 25 عامًا. أصبحت الصحة والسلامة الآن مصدر قلق كبير لهيئات التجارة العالمية ومناطق التجارة الحرة الإقليمية ، مع مناقشة العواقب الاجتماعية لاتفاقيات التجارة في كثير من الأحيان أثناء المفاوضات. تقوم منظمة التنمية الاقتصادية والثقافية (OECD) بتقييم ممارسات الصحة والسلامة في مختلف البلدان إلى جانب الأداء الاقتصادي البحت. لقد أعاد الجدل المطول حول إدراج بند اجتماعي في مفاوضات الجات التأكيد على هذا الارتباط.
يعتبر قبول سلطة المنظمات الوطنية والدولية أمرًا ضروريًا إذا كان لها أن تعمل بفعالية. بالنسبة للهيئات التشريعية والتنفيذية ، يمنح القانون هذه الشرعية. بالنسبة للمنظمات البحثية ، تنبع سلطتها من التزامها بالإجراءات العلمية المقبولة. ومع ذلك ، فإن تحويل صياغة القانون والتفاوض بشأن اتفاقيات الصحة والسلامة في العمل إلى الهيئات الدولية يطرح مشاكل تتعلق بالسلطة والشرعية لمنظمات أخرى مثل جمعيات أصحاب العمل ومنظمات العمال.
تأتي سلطة أصحاب العمل من القيمة الاجتماعية للخدمات أو المنتجات التي يقدمونها ، بينما تدين المنظمات العمالية بموقفها في المفاوضات للهياكل الديمقراطية التي تمكنها من التعبير عن آراء أعضائها. كل شكل من أشكال الشرعية هذه أكثر صعوبة للمنظمات الدولية. من المرجح أن يؤدي التكامل المتزايد للاقتصاد العالمي إلى تنسيق متزايد للسياسة في جميع مجالات السلامة والصحة المهنية ، مع التركيز على المعايير المقبولة عمومًا للوقاية والتعويض والتدريب المهني والإنفاذ. ستكون مشكلة المنظمات التي تنشأ استجابة لهذه الاحتياجات هي الحفاظ على سلطتها من خلال علاقات استجابة وتفاعلية مع العمال ومكان العمل.
توفر اتفاقية إدارة العمل الصادرة عن منظمة العمل الدولية ، 1978 (رقم 150) والتوصية ذات الصلة بها (رقم 158) الأساس لتطوير وتشغيل أي نظام حديث لإدارة العمل. يوفر هذان الصكان الدوليان أكثر مصادر الإرشاد فائدة ومعيارًا يمكن لأي إدارة عمل وطنية مقارنة توجهها ودورها ونطاقها وهياكلها ووظائفها ، فضلاً عن أدائها الفعلي.
تهتم إدارة العمل بإدارة الشؤون العامة في مجال العمل والتي يمكن ، بمعناها التقليدي ، أن تعني جميع الأمور المتعلقة بالموارد البشرية النشطة اقتصاديًا ، في أي قطاع. هذا مفهوم واسع ، ولكن تدعمه الاتفاقية رقم 150 ، التي تعرّف إدارة العمل بأنها "أنشطة الإدارة العامة في مجال سياسة العمل الوطنية". تشمل هذه الأنشطة عادةً ما يلي:
من هذا التعريف الشامل ، يتضح أن إدارة العمل قد تغطي أكثر من مسؤوليات وأنشطة وزارة العمل النموذجية (التوظيف والشؤون الاجتماعية وما إلى ذلك) من حيث أن "مجال سياسة العمل قد يمتد إلى مختلف الوزارات والإدارات ، الوكالات شبه الحكومية ، أو الوزارات العامة الأخرى خارج العمل ".
لذلك من الضروري التفكير في إدارة العمل نظام تتكون من مكونات مختلفة مرتبطة أو تتفاعل بنفس الطريقة ، لتشكيل وحدة تآزرية. العنصر الموحد المشترك هو سياسة العمل ، وهذا يشمل جميع الأنشطة التي تتم في نطاق اختصاصها. سيختلف هذا من نظام وطني إلى آخر (لأسباب تاريخية أو سياسية أو اقتصادية أو اجتماعية أو غيرها) ، ولكنه قد يشمل عادةً المكونات التالية: العلاقات الصناعية ، وتفتيش العمل ، وسلامة العمل ، والصحة المهنية ، وتعويضات العمال ، وخدمات التوظيف ، تعزيز العمالة ، والتدريب المهني ، والتوجيه والإرشاد ، والاختبار التجاري وإصدار الشهادات ، وتخطيط الموظفين ، والتوظيف والمعلومات المهنية ، والعمال الأجانب وتصاريح العمل ، والضمان الاجتماعي ، والفئات الضعيفة والمحرومة ، وإحصاءات العمل ، وعناصر أخرى بالفعل.
من هذا يتضح أن نظام إدارة العمل يميل إلى التعقيد ، وأنه يتطلب التنسيق على جميع المستويات إذا كان سيخدم غرضه ، وأنه ديناميكي من حيث أنه ، وفقًا لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 150 ، يشمل كل شيء. "هيئات الإدارة العامة" و "أي إطار مؤسسي" معني بسياسة العمل الوطنية. أخيرًا ، يتضح من هذه المجموعة من المعايير الدولية أن يجب أن يكون تفتيش العمل جزءًا لا يتجزأ من إدارة العمل، وذلك في مجال حماية العمل (الذي يشمل السلامة والصحة المهنية ويتجاوزانها إلى حد كبير) ، يعتبر تفتيش العمل الأداة التشغيلية لأي نظام لإدارة العمل لضمان الامتثال لسياسة وتشريعات العمل الوطنية. نقلاً عن مدير عام سابق لمنظمة العمل الدولية: "تشريع العمل بدون فحص هو مقال في الأخلاق وليس نظامًا اجتماعيًا ملزمًا".
مستويين من تفتيش العمل
يتم تنظيم تفتيش العمل ، كجزء من إدارة العمل ، كقاعدة عامة على مستويين: مكاتب التفتيش الميدانية المكرسة بشكل أساسي للعمل ، والسلطة المركزية المخصصة لوضع السياسات ورصدها ، وتخطيط البرامج وإدارتها. من الواضح أن الخدمات الميدانية والسلطة المركزية يجب أن تعمل في تعاون وثيق.
خدمات ميدانية
يؤدي تفتيش العمل وظائفه في التفتيش والمشورة من خلال الخدمات الميدانية التي تشكل أساسه. يمنحها هذا ميزة على الخدمات الأخرى لكونها على اتصال مباشر بعالم العمل على مستوى المؤسسة - مع أرباب العمل والعمال ، والسكان النشطين في البلاد.
وعلى العكس من ذلك ، فإن إجراء عمليات التفتيش في المؤسسات يضع إدارة التفتيش في وضع يمكنها من تزويد الإدارة المركزية بالمعلومات التفصيلية التي تم جمعها أثناء الزيارات أو في الاجتماعات مع الشركاء الاجتماعيين والتي لا يمكن الحصول عليها بخلاف ذلك ، بشأن المناخ الاجتماعي وظروف العمل وبيئة العمل أو صعوبات تطبيق التشريع: عدم كفاية الإجراءات الرادعة للمحاكم ، المشاكل مع السلطات الإقليمية ، الضغط الذي تمارسه بعض المؤسسات بسبب دورها الاقتصادي ، وعدم التنسيق في عمل الخدمات العامة المختلفة. كما أن الخدمات الميدانية في وضع جيد يسمح لها بإلقاء الضوء ، كما تتطلب المعايير الدولية ، على العيوب أو التجاوزات التي لا تغطيها الأحكام القانونية.
بموجب اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81 بشأن تفتيش العمل في الصناعة والتجارة (1947) (وبموجب المادة 2 ، التعدين والنقل) ، يُطلب من مفتشي المكاتب المحلية "تقديم تقارير دورية للسلطة المركزية عن نتائج أنشطة التفتيش الخاصة بهم ". وهذا الحكم ، الوارد أيضًا في الاتفاقية رقم 129 (اتفاقية تفتيش العمل (الزراعة) ، 1969) يترك للدول مجالًا واسعًا لتحديد شكل ومحتوى وتواتر التقارير. ومع ذلك ، فإن هذا الحكم ضروري لضمان الاتصال المستمر بين المفتشين والهيئة المركزية وإطلاع هذه الأخيرة على الوضع الاقتصادي والاجتماعي في المناطق والسماح لها بتحديد وتوجيه سياسة التفتيش الوطنية ، وكذلك لتجميع التقرير السنوي عن أنشطة إدارات التفتيش للتوزيع الوطني وبما يتوافق مع الالتزامات الدولية.
السلطة المركزية
تدير السلطة المركزية مفتشية العمل (أو ، في حالة العديد من البلدان الفيدرالية ، مفتشيات الدولة) وتضمن مكانها في الجهاز الإداري للوزارة المسؤولة عن إدارة سياسة العمل وإدارة الدولة. والواقع أن القيام بمهام التفتيش لا يعتمد فقط على المبادرة الشخصية للمفتشين ، رغم أن ذلك لا يزال ذا أهمية أساسية. مفتشو العمل لا يعملون في عزلة ؛ هم جزء من إدارة ويقومون بتنفيذ مجموعة من أهداف الشركة الوطنية.
الخطوة الأولى في التوجيه هي إعداد الميزانية ، واعتمادها وإدارتها. تعكس الميزانية الخيارات الاجتماعية للحكومة ؛ يحدد مقدارها حجم الوسائل الممنوحة للخدمات. التشاور مع المنظمات النقابية ، التي لها مصلحة في فعالية التفتيش ، يمكن أن تكون مهمة من وجهة النظر هذه.
التوجيه هو أيضًا تحديد سياسة حماية العمل ، ووضع مبادئ لعمل التفتيش ، ووضع ترتيب أو أولوية وفقًا لخصائص مختلف فروع النشاط ونوع المؤسسات والنتائج التي تحصل عليها ، لترشيد الأنشطة (سياسة الإنفاذ) ، وإتقان الأساليب والبرنامج ، وتشجيع وتنسيق الخدمات المختلفة ، وتقييم النتائج وتقديم اقتراحات لتحسين أداء التفتيش.
إنها السلطة المركزية التي يجب أن تعطي الخدمات الخارجية تعليمات واضحة بما فيه الكفاية لضمان التفسير المتسق والمتسق للأحكام القانونية في جميع أنحاء البلاد. يتم ذلك عادة عن طريق سياسة إنفاذ وطنية شاملة ، غالبًا (ويفضل) مصممة بالتشاور مع المنظمات الشريكة الاجتماعية الأكثر تمثيلاً. أخيرًا ، يجب عليها إدارة الموظفين ، ومراقبة التدريب والتدريب التنشيطي (سياسة التدريب) ، وضمان الاستقلالية واحترام الأخلاقيات المهنية وتقييم عمل المسؤولين بشكل دوري.
بموجب أحكام اتفاقيتي منظمة العمل الدولية رقم 81 و 129 ، يتعين على السلطة المركزية أن تعد تقريراً سنوياً ، ترد عناصره الأساسية في المادتين 20 و 21 ، عن عمل خدمات التفتيش. إن نشر هذه التقارير في غضون 12 شهرًا بعد نهاية العام الذي تتعلق به يسمح للعمال وأصحاب العمل والسلطات المعنية بالتعرف على عمل التفتيش. إن إرسال هذه التقارير إلى مكتب العمل الدولي في غضون ثلاثة أشهر من النشر يوفر المواد اللازمة لدراسة مفيدة للغاية للأنظمة المنشأة والنتائج التي تم الحصول عليها في الدول الأعضاء ، ويسمح للخدمات المختصة في منظمة العمل الدولية بتذكير الحكومات بالتزاماتها ، إذا لزم الأمر. ولسوء الحظ ، فإن هذا الالتزام ، الملزم لجميع الدول الأعضاء التي صدقت على الاتفاقية ، يتم التغاضي عنه في الممارسة العملية في كثير من الأحيان.
يبقى على الهيئة المركزية نقل المعلومات الواردة من خدمات التفتيش إلى الهيئات الاستشارية المنشأة داخل الوزارة (على سبيل المثال ، اللجنة الوطنية للسلامة والصحة أو مجلس الاتفاقات الجماعية) ، إلى الوزارات المعنية والشركاء الاجتماعيين. كما يتعين عليها استخدام هذه المعلومات بنفسها واتخاذ الإجراءات المناسبة ، سواء في أعمال التفتيش أو في صياغة القوانين واللوائح. بشكل عام ، يعتبر نشاط النشر هذا وسيلة مفيدة للغاية لمفتشية العمل لتوثيق أنشطتها وإنجازاتها على المستويين الوطني والدولي.
التعاون الفني
تنص اتفاقيتا منظمة العمل الدولية رقم 81 و 129 على اتخاذ الترتيبات المناسبة لتعزيز التعاون بين إدارات تفتيش العمل وغيرها من الدوائر الحكومية أو المؤسسات العامة أو الخاصة التي تشارك في أنشطة مماثلة.
التعاون مع خدمات إدارة العمل الأخرى
يجب أولاً إنشاء التعاون مع خدمات إدارة العمل الأخرى ، المركزية والمحلية. غالبًا ما ترتبط المشكلات التي تتعامل معها إدارة العمل - ظروف العمل والصحة والسلامة والأجور والتوظيف وعلاقات العمل والضمان الاجتماعي والإحصاءات - ارتباطًا وثيقًا ويجب النظر إليها ككل.
يجب أن تتبادل السلطة المركزية المعلومات وتساعد في إعداد سياسة مشتركة ومبادئ توجيهية مشتركة للقرارات التي يتخذها الوزير أو الوزراء المختصون أو هيئة التخطيط المركزية. على المستوى المحلي ، يجب أن يحافظ تفتيش العمل على اتصال منتظم ، على وجه الخصوص ، مع دوائر التوظيف ، أولئك الذين يتعاملون مع العمال الأجانب والذين يتعاملون مع علاقات العمل (عندما يندرجون تحت خدمات متخصصة).
في البلدان التي توجد فيها خدمات مختلفة لتفتيش العمل تحت نفس الوزارة (كما في بلجيكا) أو ملحقة بوزارات مختلفة ، يجب ترتيب تعاون وثيق للغاية لتبادل المعلومات وتحديد طرق أو إجراءات العمل وصياغة برامج العمل. ترتبط فعالية العمل الذي تقوم به عدة خدمات ارتباطًا مباشرًا بجودة التعاون فيما بينها ، لكن التجربة تظهر أنه من الصعب جدًا تنظيم مثل هذا التعاون عمليًا ويستهلك الوقت والموارد حتى في أفضل الظروف. لذلك يميل دائمًا إلى أن يكون ثاني أفضل خيار. كما أنه يميل إلى تقديم النهج الشامل الضروري ل الوقاية كهدف رئيسي لتفتيش العمل صعب للغاية.
التعاون مع إدارة الضمان الاجتماعي
في العديد من البلدان ، تتعامل أجزاء من خدمات الضمان الاجتماعي ، ولا سيما تلك المسؤولة عن تعويض العمال والتأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية ، مع الوقاية من المخاطر المهنية. يقوم مسؤولون متخصصون آخرون بإجراء فحوصات في المؤسسات لمعرفة تدابير الصحة والسلامة التي يجب تطبيقها. في بعض البلدان (أستراليا (نيو ساوث ويلز) وزيمبابوي) ، يتم تشغيل مفتشية العمل بالفعل من خلال نظام الضمان الاجتماعي. في بلدان أخرى (فرنسا وألمانيا) ، يديرون نظام تفتيش موازٍ منفصل. في بلدان أخرى (سويسرا) ، يتم تعويض مفتشية العمل الحكومية على أساس تناسبي عن أنشطة التفتيش المخصصة للسلامة المهنية والوقاية الصحية في الشركات. على الرغم من أن إجراءات مسؤولي الضمان الاجتماعي لا يتم دعمها بشكل مباشر ، مثل إجراءات تفتيش العمل ، من قبل سلطة الدولة ، إلا إذا كانوا موظفين مدنيين ، كما هو الحال في نيو ساوث ويلز أو زيمبابوي ، فإنها تكون مصحوبة بعقوبات مالية في شكل زيادة المساهمات للمؤسسات ذات معدل الحوادث المرتفع التي لا تعمل وفقًا للنصيحة المقدمة. من ناحية أخرى ، يمكن للمؤسسات التي تبذل جهدًا حقيقيًا في الوقاية الاستفادة من مساهمات مخفضة أو الحصول على قروض بشروط خاصة لمواصلة عملها. هذه الحوافز والرادعات (مكافأة النظام) بشكل واضح وسيلة فعالة لممارسة الضغط.
يعد التعاون بين خدمات الضمان الاجتماعي وتفتيش العمل أمرًا ضروريًا ، ولكن ليس من السهل دائمًا تأسيسه ، على الرغم من أن كلاهما يقع عادة ولكن ليس بالضرورة تحت نفس الإدارة الوزارية. ويرجع هذا إلى حد كبير إلى موقف الإدارات المستقلة التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بصلاحياتها. عندما تكون السلطة الرقابية فعالة بشكل كامل ، ومع ذلك ، يتم تحقيق التنسيق ، يمكن أن تكون النتائج ملحوظة ، لا سيما فيما يتعلق بالإجراءات الوقائية ومراقبة التكاليف.
يجب أن يكون التعاون مع السلطة المركزية واضحًا في تبادل المعلومات واستخدام البيانات والإعداد المشترك لبرامج الوقاية. محليًا ، يمكن أن يتخذ التعاون أشكالًا مختلفة: استفسارات مشتركة (في حالة وقوع حوادث ، على سبيل المثال) ، وتبادل المعلومات وإمكانية استخدام معدات خدمات الضمان الاجتماعي (غالبًا ما تكون موهوبة بشكل أفضل من الناحية المالية) للعمل تفتيش.
التعاون مع الهيئات البحثية والهيئات الفنية والخبراء
لا يمكن أن يظل تفتيش العمل معزولاً ؛ يجب أن تكون على اتصال وثيق مع الهيئات البحثية أو الجامعات لمواكبة التغيير التكنولوجي والتقدم في العلوم الاجتماعية والإنسانية ، للحصول على معلومات متخصصة ومتابعة الاتجاهات الجديدة. يجب ألا يكون التعاون من جانب واحد. لتفتيش العمل دور مهم يؤديه فيما يتعلق بهيئات البحث ؛ يمكن أن توضح لهم موضوعات معينة للدراسة ومساعدتهم على اختبار النتائج في المجال. تُدعى إدارات تفتيش العمل أحيانًا للمشاركة في ندوات أو ندوات حول المسائل الاجتماعية ، أو لتقديم تعليم متخصص. في العديد من البلدان (على سبيل المثال ، جمهورية ألمانيا الاتحادية أو الاتحاد الروسي أو المملكة المتحدة) وجد أن هذا التعاون ، أحيانًا على أساس منتظم ، له قيمة كبيرة.
في مجال الصحة والسلامة المهنية ، يجب أن يوافق تفتيش العمل أو يتعاون مع الجهات المعتمدة لإجراء التحقق الفني لأنواع معينة من المصانع والمعدات ، حيثما وجدت (الأجهزة تحت الضغط ، معدات الرفع ، التركيبات الكهربائية). في بلدان أخرى ، مثل جنوب أفريقيا ، لا يزال هذا يتم إلى حد كبير من قبل مفتشية العمل نفسها. من خلال استدعاء هذه الهيئات الخارجية بانتظام ، يمكن الحصول على آراء فنية ومراقبة آثار التدابير الموصى بها.
إن المشاكل التي يواجهها تفتيش العمل اليوم ، لا سيما في المجالات الفنية والقانونية ، معقدة للغاية لدرجة أن إدارات التفتيش لم تستطع ضمان تفتيش الشركات بشكل كامل دون مساعدة متخصصة. تلزم الاتفاقية رقم 81 الدول باتخاذ التدابير اللازمة "لضمان مشاركة ... الخبراء التقنيين والمتخصصين ، بمن فيهم المتخصصون في الطب والهندسة والكهرباء والكيمياء ، في أعمال التفتيش ... لغرض تأمين إنفاذ الأحكام القانونية المتعلقة بالحماية ... الصحة والسلامة ... والتحقيق في آثار العمليات والمواد وأساليب العمل ". الاتفاقية رقم 129 لها حكم مماثل.
ويبقى صحيحًا أن الجوانب العديدة لظروف العمل مرتبطة ارتباطًا وثيقًا - فالأبحاث الأخيرة تؤكد ذلك فقط - وأن خدمات تفتيش العمل يجب أن تكون قادرة على التعامل معها ككل. لهذا السبب ، فإن النهج متعدد التخصصات ، الذي يجعل من الممكن الجمع بين مزايا التخصص والتنوع حيث تكون الموارد المالية كافية ، يبدو واعدًا بشكل خاص.
السلطات الإقليمية أو الإدارية
في جميع البلدان تقريبًا ، يتم تقسيم الأراضي الوطنية إلى عدد من الدوائر التي يطلق عليها أسماء مختلفة (مناطق ، مقاطعات ، كانتونات ، مقاطعات) ، يتم تقسيمها في بعض الأحيان إلى مناطق أصغر ، حيث يتم تمثيل السلطة المركزية من قبل كبار المسؤولين (على سبيل المثال ، المحافظون أو المحافظين). غالبًا ما يخضع موظفو الإدارات الخارجية للوزارات المختلفة لهؤلاء المسؤولين الكبار فيما يتعلق بقواعد الخدمة المدنية والمعلومات المتعلقة بالسياسة ، وغالبًا ما يكون كبار المسؤولين هم من يعينون مفتشي العمل في مناصبهم عند تعيينهم. يجب على المفتشين (أو مديري العمل في الإدارات أو المقاطعات أو المناطق في حالة وجودهم) إطلاع هؤلاء المسؤولين الكبار لاحقًا على أي أحداث يجب أن يعرفوا عنها. وبالمثل ، يجب أن يتعاون المفتشون مع هؤلاء المسؤولين لتزويدهم ، إما بشكل مباشر أو من خلال موظفيهم المباشرين ، بأي معلومات يحتاجون إليها. ومع ذلك ، يجب أن يكون المفتشون دائمًا تحت إشراف وزيرهم ، وزير العمل عمومًا ، من خلال رئيسهم في التسلسل الهرمي (مدير الدائرة أو المقاطعة أو الإقليم) ، فيما يتعلق بمحتوى عملهم وطريقة تنفيذه وواجباتهم. الإبلاغ عن نتائجه.
وهذا يمكن أن يضع مفتشي العمل في موقف حرج ، لأن المسؤولين الذين يمثلون السلطة المركزية نادراً ما يكونون على دراية جيدة بوظائف تفتيش العمل وقد يغريهم ، لا سيما في بعض النزاعات ، لتأسيس قرارهم على اعتبارات القانون والنظام والمجتمع. سلام. يجب على مفتشي العمل التأكيد على أهمية التطبيق العام لقوانين العمل ، حيث يكون هذا موضع تساؤل ، وإذا ظهرت صعوبات ، يجب عليهم إحالة الأمر إلى رؤسائهم.
السلطات القضائية
عادة ما يكون لمفتشي العمل علاقات إدارية منتظمة مع السلطات القضائية ، التي يعتبر دعمها أساسياً لمنع التجاوزات. في معظم البلدان ، لا يقوم المفتشون برفع الدعاوى بأنفسهم - وهذا من اختصاص مكتب المدعي العام في وزارة العدل. عندما يلاحظون وجود انتهاك ويعتقدون أنه من واجبهم رفعه ضد صاحب العمل ، فإنهم يعدون تقريرًا عن المخالفة لمكتب المدعي العام. هذا التقرير هو وثيقة مهمة يجب أن تثبت بوضوح الانتهاك ، مع الإشارة إلى الأحكام التي تم انتهاكها والوقائع كما لاحظها المفتش. يكون لمكتب المدعي العام عمومًا سلطة تقديرية إما للتصرف بشأن التقرير والمقاضاة أو ترك الأمر على الرف.
لا يمكن ملاحظة مدى أهمية صياغة تقرير المخالفات فحسب ، بل يمكن أيضًا ملاحظة مدى استحسان اجتماع المفتشين والمسؤولين في مكتب المدعي العام ، ولو مرة واحدة فقط. حاول مفتش العمل الذي يبلغ عن انتهاك بشكل عام ، قبل اللجوء إلى هذا الإجراء ، استخدام الإقناع كوسيلة لاحترام الأحكام القانونية. لا يتم إبلاغ مسؤولي النيابة العامة والقضاة دائمًا بهذا الأمر بشكل كافٍ ، وغالبًا ما يكون نقص المعرفة بأساليب عمل المفتشين هو الذي يدفعهم إلى النطق بالعقوبات التافهة أو إرجاء القضية. لهذا السبب ، فإن المناقشات بين الوزارات ضرورية أيضًا على أعلى مستوى.
هناك ظروف أخرى قد يكون فيها مفتشو العمل على اتصال بالسلطة القضائية - على سبيل المثال ، إذا طُلب منهم معلومة للتحقيق الأولي في قضية ما أو إذا تم استدعاؤهم كشهود أثناء الإجراءات. من المهم بالنسبة لهم أن يتلقوا اتصالاً بالنص الكامل للأحكام (بما في ذلك الأسباب المذكورة) ، بمجرد إصدار الأحكام. هذا يسمح لهم بالإبلاغ عن تكرار المخالفة ، إذا استمرت المخالفة ؛ إذا رُفضت الدعوى أو بدا أن العقوبة المفروضة غير كافية ، فإنه يسمح للمفتشية بأن تطلب من النيابة العامة الاستئناف. أخيرًا ، يكون التواصل أكثر فائدة إذا كان الحكم يمثل سابقة.
السلطات الأخرى
قد يكون لمفتشي العمل فرصة للحفاظ على اتصال منتظم أو متقطع مع مختلف السلطات العامة الأخرى. قد تتم دعوتهم ، على سبيل المثال ، للتعاون مع خدمات تخطيط التنمية. سيكون دورهم بعد ذلك هو لفت انتباههم إلى عوامل اجتماعية معينة وإلى العواقب المحتملة لقرارات اقتصادية معينة. فيما يتعلق بالشخصيات السياسية (رؤساء البلديات ، أعضاء البرلمان ، أعضاء الأحزاب) ، إذا تلقى مفتشو العمل طلبات للحصول على معلومات منهم ، على سبيل المثال ، فمن المهم أن يحافظوا على الحياد الذي يجب أن يكون قاعدة سلوكهم وأن يظهروا مزيدًا من الحذر . يجب أيضًا وضع إجراءات للعلاقات مع الشرطة ، على سبيل المثال للتحكم في ساعات العمل في النقل البري العام (يحق للشرطة فقط إيقاف المركبات) أو في حالة الاشتباه في وجود عمالة مهاجرة غير شرعية. يجب أيضًا أن تكون هناك إجراءات ، غالبًا ما تكون مفقودة ، لضمان حق المفتشين في الدخول إلى أماكن العمل ، إذا لزم الأمر بمساعدة الشرطة.
العلاقات مع منظمات أصحاب العمل والعمال
من الطبيعي أن تقيم إدارات تفتيش العمل علاقات وثيقة ومنتظمة مع أصحاب العمل والعمال ومنظماتهم. وعلاوة على ذلك ، تدعو الاتفاقيتان رقم 81 و 129 السلطة المختصة إلى اتخاذ الترتيبات اللازمة لتعزيز هذا التعاون.
للمفتشين اتصال في المقام الأول بأصحاب العمل والعاملين في المنشأة ، إما أثناء الزيارات أو في اجتماعات الهيئات مثل لجان السلامة والصحة أو مجالس العمل ، أو أثناء اجتماعات التوفيق لمنع النزاعات أو محاولة حلها. المفتشون أيضا على اتصال متكرر مع العمال وأصحاب العمل خارج المؤسسة. في كثير من الأحيان ، يقدمون المشورة والمعلومات والآراء في مكاتبهم. في بعض الأحيان يترأسون اللجان المشتركة ، على سبيل المثال للتفاوض على الاتفاقات الجماعية أو لتسوية النزاعات. يمكنهم أيضًا تقديم دورات حول موضوعات العمل للنقابيين أو رؤساء الشركات.
تفتيش العمل والعمال
بما أن مسؤولية مفتشي العمل هي مسؤولية واضحة ويومية لضمان حماية العمال ، فمن المحتم أن يكون المفتشون والعمال علاقات وثيقة للغاية. بادئ ذي بدء ، يمكن للعامل الفردي أن يتخذ مقاربة مباشرة للمفتشين لطلب النصيحة أو التشاور معهم بشأن بعض الأسئلة. غالبًا ما يتم إنشاء العلاقات من خلال المنظمات النقابية أو وكلاء المحلات أو ممثلي العمال. بما أن الغرض من النقابات العمالية هو الدفاع عن العمال وتمثيلهم ، فإن دورهم أساسي بشكل عام.
تمت مناقشة هذه المجموعة من العلاقات ، التي تتنوع في شكلها مع الدولة ومع المشكلة المطروحة ، في الفصل علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية. وتجدر الإشارة إلى أن المعايير الدولية - الاتفاقيتان رقم 81 و 129 وبروتوكول عام 1995 للاتفاقية رقم 81 - تضعان مبدأ التعاون ، مع كل من أرباب العمل والعمال: يجب على السلطة المختصة "اتخاذ الترتيبات المناسبة تعزيز ... التعاون بين مسؤولي مفتشية العمل وأصحاب العمل والعمال أو منظماتهم ". وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن العلاقات بين مفتشية العمل وأرباب العمل والعمال لا يمكن فصلها عن علاقات العمل ككل ، وتتسم بالضرورة بحقيقة أن تفتيش العمل يشكل جزءًا من نظام اجتماعي اقتصادي يختلف من بلد إلى آخر. .
التعاون:
يمكن إقامة التعاون بطرق مختلفة ، لا سيما من خلال العلاقات المباشرة أو من خلال الهيئات المنشأة داخل المؤسسة للتمثيل أو المشاركة. تتم ممارسة أشكال أخرى من التعاون على مستوى الإدارات أو المستوى الإقليمي في بعض البلدان ، وفقًا لإجراءات مختلفة.
العلاقات المباشرة
تتمثل إحدى الوظائف الأساسية لتفتيش العمل على النحو المبين في المادة 3 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81 في توفير المعلومات والمشورة لأصحاب العمل والعمال ، الذين يمكنهم أن يطلبوا من المفتشين إبداء آرائهم حول المشكلات التي تدخل في اختصاصهم ويطلبون منهم أيضًا أبدي فعل. يمكن للعمال توجيه شكوى أو طلب رأي أو إجراء (زيارة مكان العمل ، على سبيل المثال) إلى المفتشية من خلال النقابات العمالية ؛ على الرغم من أن مفتشي العمل يتمتعون بحرية التصرف أو عدم التصرف واختيار شكل عملهم ، فإن للعمال ومنظماتهم مبادرة معينة في مسألة التفتيش.
العلاقات بين تفتيش العمل والممثل أو التشاركي الهيئات داخل المؤسسة
ربما يكون هذا هو الشكل الأكثر وضوحًا والأكثر انتظامًا للتعاون. بسبب خبرة العمال ومعرفتهم بالعمل ، فهم في وضع جيد بشكل خاص لاكتشاف المشاكل التي تنشأ في ظروف العمل ، لا سيما فيما يتعلق بالسلامة والصحة ، واقتراح الحلول. من الطبيعي أن يتم استشارتهم وإشراكهم في دراسة وحل المشكلات وفي القرارات التي تهمهم. إن هذه المبادئ ، التي تدعو إلى الحوار والمشاركة داخل المؤسسة ، تتطلب بطبيعة الحال تبادل المعلومات والتعاون مع مفتشية العمل.
تعتبر لجنة السلامة والصحة من أكثر الهيئات التي يتم المشاركة فيها في المؤسسة. هذه اللجنة ، التي تضم ممثلين عن صاحب العمل والعمال ، تواصل في مجالها عمل مفتشية العمل. وعادة ما يكون ممثلو العمال هم الأكثر عددا. ومنسقو اللجان هم عمومًا رؤساء الشركات أو ممثليهم ، مما يساعد على ضمان أن القرارات التي تتخذها اللجنة ستتبع بالإجراء. يساعد الخبراء الفنيون ، بما في ذلك الأطباء المهنيون وموظفو السلامة ، اللجنة إن أمكن. وللاجتماعات الأكثر أهمية ، يمكن للجنة أيضًا استدعاء مفتش العمل ومهندس خدمات الضمان الاجتماعي. يمكن بل يجب أن تقوم لجنة السلامة والصحة بجولات وأن تقوم بزيارات منتظمة للغاية لأماكن العمل لاكتشاف المخاطر ، ولفت انتباه الإدارة إلى مشاكل السلامة والصحة أو توجيه الشكاوى إليها بشأن هذه الأمور ، واقتراح التحسينات ، والتحقق من الإجراءات المتخذة عند اتخاذ قرارات سابقة ، قم بإجراء الاستفسارات في حالة الحوادث المهنية وأخذ زمام المبادرة في تعريف العمال بالوقاية الأساسية من المخاطر المهنية وتحسين معرفتهم وجعل جميع موظفي المؤسسة ، من أعلى التسلسل الهرمي إلى أسفل ، المشاركة في مكافحة الحوادث والأمراض المهنية.
في كثير من البلدان ، يحق لأعضاء لجنة السلامة والصحة مرافقة مفتشي العمل في زياراتهم. تظهر التجربة أنه عندما تعمل لجان السلامة والصحة بشكل جيد ، يكون التعاون مع مفتشية العمل ممارسة شائعة. الهيئات التمثيلية الأخرى ، مجالس أو لجان العمل ، ذات الاختصاصات الأوسع ، تلعب نفس دور التمديد. يمكن حل العديد من المشاكل المتعلقة بتطبيق تشريعات العمل بهذه الطريقة: يمكن إيجاد حلول مناسبة تذهب إلى أبعد من إنفاذ حرف النصوص ، ولا يتم استدعاء مفتش العمل إلا في الحالات الصعبة.
في العديد من البلدان ، ينص التشريع على تعيين ممثلي الموظفين أو مديري المتاجر في المؤسسة ، الذين يتعاملون مع ظروف العمل وظروف العمل ، من بين أمور أخرى ، ويمكنهم الحفاظ على حوار مع صاحب العمل. يمكن طرح جميع أنواع المشاكل بهذه الطريقة التي لن تظهر لولا ذلك. يمكن حل هذه المشكلات في كثير من الأحيان دون مساعدة مفتش العمل ، الذي لا يتدخل إلا إذا ظهرت صعوبات. في بعض البلدان ، يُعهد إلى ممثلي الموظفين بتقديم الشكاوى والملاحظات المتعلقة بتطبيق التشريع إلى هيئة التفتيش. غالباً ما يكون للمفتشين الحق بل في بعض الأحيان الالتزام بمرافقة ممثلي الموظفين أثناء زياراتهم. وفي أماكن أخرى ، يجب إبلاغ ممثلي العمال بزيارات المفتشين وأحيانًا أيضًا بملاحظاتهم أو نتائجهم.
تتمثل إحدى المهام البالغة الأهمية لتفتيش العمل في الحفاظ على الظروف بحيث يمكن للهيئات التمثيلية أو المشاركة أن تعمل بشكل طبيعي. الأول هو ضمان احترام الحقوق النقابية وحماية ممثلي العمال وحسن سير عمل هذه الهيئات ، بما يتوافق مع الأحكام القانونية. يلعب مفتشو العمل دورًا مهمًا للغاية في ضمان وجود حقيقي للهيئات التمثيلية والتشاركية والقيام بأنشطة مفيدة ، وهذا أحد المجالات الرئيسية التي يمكنهم فيها تقديم المشورة.
المشاركة في مهام التفتيش
في بعض البلدان ، ينص التشريع صراحة على إشراك ممثلي العمال - النقابات العمالية أو وكلاء المحلات أو الممثلين المنتخبين - في واجبات تفتيش العمل في ظروف معينة.
التشاور الإجباري للنقابات العمالية
في إيطاليا ، في بعض الحالات التي يحددها القانون ، تكون مفتشية العمل ملزمة بالتماس رأي المنظمات النقابية قبل اعتماد أي حكم. في كثير من الأحيان أيضًا ، عندما تقدم وزارة العمل تفسيرات لمفتشي العمل حول تفسير القوانين وتطبيقها ، يتم أيضًا إرسال هذه التفسيرات إلى المنظمات النقابية عن طريق النشرات أو الإيجازات أو الاجتماعات. ووفقاً للتعليمات الوزارية ، يجب أن تسبق زيارات مفتشي العمل وتتبعها اجتماعات مع النقابات العمالية التي يحق لها الاطلاع على تقارير الزيارات. يتم اتباع هذه الممارسة الأخيرة في المزيد والمزيد من البلدان ، والتي غالبًا ما يتطلبها القانون ، وقد ثبت أنها أكثر الأدوات فعالية ضد السلوك غير الأخلاقي أو الإهمال من جانب بعض المفتشين.
في النرويج ، ينص قانون 4 شباط / فبراير 1977 المتعلق بحماية العمال وبيئة العمل في بعض أحكامه على أن تسمح خدمات التفتيش لممثلي العمال بالتعبير عن آرائهم قبل أن تتخذ هيئة التفتيش قرارًا.
المشاركة والتدخل المباشر لممثلي العمال
تم تعزيز مشاركة الشركاء الاجتماعيين في التفتيش في بلدان مختلفة ، ولا سيما في بلدان الشمال الأوروبي.
في السويد ، ينص قانون بيئة العمل الصادر في 19 كانون الأول / ديسمبر 1977 على إنشاء لجنة سلامة تقوم بالتخطيط والإشراف على أنشطة السلامة ، وتعيين مندوب أو أكثر من مندوبي سلامة العمال مع سلطات واسعة للتفتيش والوصول إلى المعلومات. يحق لهم الأمر بتعليق العمل عندما يعتبرون أن الوضع خطير ، بانتظار صدور قرار من إدارة تفتيش العمل وعلى الرغم من معارضة صاحب العمل. لا يمكن فرض أي عقوبة على المندوب الذي لم يتم تأكيد قراره بتعليق العمل من قبل مفتش العمل ، ولا يمكن لصاحب العمل المطالبة بأي تعويض عن الإيقاف من المندوب أو المنظمة النقابية.
تظهر أحكام مماثلة بشأن تعيين وواجبات مندوبي السلامة في قانون 1977 النرويجي. كما ينص هذا القانون على إنشاء لجنة بيئة العمل في جميع المؤسسات التي توظف 50 شخصًا أو أكثر ، والتي تشارك في تخطيط وتنظيم السلامة ويمكنها اتخاذ القرارات ؛ يتغير منسق هذه اللجنة المشتركة سنويًا ، ويتم انتخابه بالتناوب من قبل ممثلي أصحاب العمل والعمال ، ويدلي بصوته.
في الدنمارك ، تم توضيح وتعزيز تنظيم تفتيش السلامة ، المستند إلى التعاون بين العمال وصاحب العمل في المؤسسة ، مع إعطاء دور أكبر لممثلي النقابات العمالية. المبدأ الأساسي الذي يقوم عليه قانون 23 ديسمبر 1975 المتعلق ببيئة العمل هو أن مسؤولية ضمان السلامة المهنية يجب أن تكون لامركزية وأن تتحملها المؤسسة بالكامل في نهاية المطاف - وأن معظم المشاكل يمكن ويجب حلها هناك دون تدخل خارجي .
دور العمال في تفتيش ظروف العمل و بيئة العمل: الاتجاهات الدولية
بشكل عام ، يبدو أن مشاركة العمال في فحص ظروف العمل وبيئة العمل ستستمر في الزيادة ، لا سيما في البلدان التي أدخلت "أنظمة التفتيش الذاتي" أو الرقابة الداخلية ، مثل بعض بلدان الشمال الأوروبي . تعتمد أي أنظمة من هذا القبيل على منظمات عمالية قوية ومشاركتها النشطة في عملية التدقيق الأساسية على مستوى المؤسسة ، والتي تشكل حجر الزاوية في أي "تفتيش ذاتي" من هذا القبيل. في هذا الاتجاه تتحرك العديد من المنظمات النقابية. تم توثيق عزم هذه المنظمات ، مهما كانت ميولها ، على المشاركة في فحص وتطبيق تدابير لجعل ظروف العمل وبيئة العمل أكثر إنسانية في العديد من الاجتماعات الدولية الأخيرة.
على وجه الخصوص ، يعد انتخاب ممثلي السلامة لتمثيل العمال في المؤسسة في جميع مسائل السلامة وحماية الصحة أمرًا ضروريًا. يجب أن يتلقى هؤلاء المسؤولون التدريب المناسب على حساب المؤسسة. يجب أن يكون لديهم الوقت اللازم لإجراء عمليات التفتيش وأن يكون لهم الحق في إيقاف أي عمل يبدو خطيراً لهم ، في انتظار التحقق من قبل السلطات العامة (من حيث المبدأ ، مفتشية العمل).
تعتبر مشاركة النقابات العمالية في تحديد المعايير التي تحكم استخدام المواد والمنتجات الخطرة معيارًا أساسيًا آخر. يجب أن يكون لممثلي العمال تأثير حقيقي على عملية الإدارة فيما يتعلق باستخدام المواد الخطرة ، واختيار المواد ، والعمل على طرق الإنتاج وحماية البيئة. بشكل عام ، يجب أن يكون للنقابات العمالية وممثلي العمال الحق في المشاركة ، على المستوى الوطني وفي مكان العمل ، في حماية صحة أعضائها وسلامتهم.
وتبين اتفاقية السلامة والصحة المهنية لمنظمة العمل الدولية ، 1981 والتوصية (رقم 155 و 164 على التوالي) اتجاهاً مماثلاً. تنص الاتفاقية على أن السلامة المهنية والصحة المهنية وبيئة العمل يجب أن تكون موضوع "سياسة وطنية متماسكة" ، تتم صياغتها وتنفيذها ومراجعتها بشكل دوري "بالتشاور مع المنظمات الأكثر تمثيلاً لأصحاب العمل والعمال". إن الوثيقتين اللتين تحددان مبادئ هذه السياسة وتشيران إلى التدابير التي يجب اتخاذها على المستوى الوطني وفي المؤسسة ، تدعو الدول إلى ضمان إنفاذ القوانين واللوائح المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية وبيئة العمل من خلال نظام تفتيش مناسب لتقديم التوجيه لأصحاب العمل والعمال وفرض العقوبات في حالة المخالفات.
الأحكام ذات الأهمية الكبرى لتفتيش العمل والمسؤولين النقابيين المحليين هي تلك التي تتعامل مع الشركة. تتضمن الاتفاقية المقاطع التالية:
(1) العمال ... يتعاونون في وفاء صاحب العمل بالالتزامات الواقعة عليه ؛
(2) تعاون ممثلي العمال في المنشأة مع صاحب العمل في مجال السلامة والصحة المهنية ،
(3) تزويد ممثلي العمال في منشأة بمعلومات كافية عن التدابير التي يتخذها صاحب العمل لتأمين السلامة والصحة المهنية ويمكنهم استشارة المنظمات التي تمثلهم بشأن هذه المعلومات بشرط عدم إفشاء الأسرار التجارية ؛
(4) يتلقى العمال وممثلوهم في المنشأة تدريباً مناسباً في مجال السلامة والصحة المهنية ؛
(5) تمكين العمال أو ممثليهم ، وحسب الحالة ، المنظمات التي تمثلهم في منشأة ... من التحقيق في جميع جوانب السلامة والصحة المهنية المرتبطة بعملهم واستشارتها من قبل صاحب العمل ؛ لهذا الغرض ، يجوز ، بالاتفاق المتبادل ، إحضار المستشارين الفنيين من خارج المنشأة ؛
(6) يقوم العامل بالإبلاغ فوراً ... عن أي موقف لديه مبرر معقول للاعتقاد بأنه يشكل خطراً وشيكاً وخطيراً على حياته أو صحته ؛ حتى يتخذ صاحب العمل إجراء تصحيحيًا ، إذا لزم الأمر ، لا يمكن لصاحب العمل مطالبة العمال بالعودة إلى العمل. ...
تحتوي التوصية (رقم 164) المصاحبة للاتفاقية بطبيعة الحال على أحكام أكثر شمولاً وتفصيلاً تتعلق بكامل مسألة ظروف العمل وبيئة العمل. وهي تحدد ، من بين أمور أخرى ، ما يجب توفيره لممثلي العمال لتمكينهم من القيام بمهمتهم: التدريب ، والمعلومات ، والاستشارة ، والوقت خلال ساعات العمل المدفوعة الأجر ، والمشاركة في القرارات والمفاوضات ، والوصول إلى جميع أجزاء مكان العمل ، إمكانية التواصل مع العمال وحرية الاتصال بمفتشي العمل واللجوء إلى المختصين. وينبغي "توفير الحماية للممثلين من الفصل وغيره من الإجراءات الضارة بهم أثناء ممارسة وظائفهم في مجال السلامة والصحة المهنية".
تعتبر أحكام الاتفاقية والتوصية ككل ، التي توصلت بشأنها الحكومات والشركاء الاجتماعيون إلى اتفاق عام على المستوى الدولي ، مؤشرًا على الاتجاه العام ليس فقط للعمل النقابي داخل المؤسسة فيما يتعلق بظروف العمل و بيئة العمل وكذلك عمل تفتيش العمل.
من الواضح أن التعاون بين رؤساء الشركات والعمال أو ممثليهم سوف يتطور بالتزامن مع تعزيز مشاركة العمال في الإشراف على ظروف عملهم. سيصبح دور تفتيش العمل بعد ذلك دورًا استشاريًا بشكل أساسي في نظام يشارك فيه الشركاء الاجتماعيون بنشاط. سيكون لتفتيش العمل أيضًا مهمة الإشراف على التشغيل السلس لآلة التعاون داخل المؤسسة ، دون التخلي مطلقًا عن وظيفة التفتيش في الحالات التي تتطلب فيها الانتهاكات التفتيش أو في أماكن العمل - بحيث تصبح أقل بلا شك ولكنها تظل عديدة لبعض الوقت (ولا سيما الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم) حيث لم يتم ترسيخ مثل هذا التعاون بعد. سيظل الفحص الخارجي لتفتيش العمل لا غنى عنه ، حتى في البلدان التي يكون فيها الحوار الاجتماعي هو الأكثر تقدمًا والوعي بالمخاطر المهنية هو الأكثر حرصًا. وستظل الأداة الرئيسية في تأمين حماية العمال بشكل أكثر فعالية.
أغراض التفتيش
توجد العديد من الأشكال والأنظمة المختلفة لتفتيش العمل في جميع أنحاء العالم. ومع ذلك ، وبغض النظر عن اختلافاتهم ، فإن لديهم جميعًا أهدافًا أساسية مشتركة تحدد الوظائف العامة للتفتيش. ما هي هذه الأغراض؟ اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81 ، التي اكتسبت مكانة عالمية تقريبًا من خلال التصديق عليها من قبل ما يقرب من 120 دولة عضو ، تحددها في المادة 3 على النحو التالي:
تكون وظائف نظام تفتيش العمل كما يلي:
(1) لتأمين إنفاذ الأحكام القانونية المتعلقة بظروف العمل وحماية العمال أثناء مشاركتهم في عملهم ، مثل الأحكام المتعلقة بساعات العمل والأجور والسلامة والصحة والرعاية وتوظيف الأطفال والشباب و المسائل الأخرى ذات الصلة ، طالما أن هذه الأحكام قابلة للتنفيذ من قبل مفتشي العمل ؛
(2) توفير المعلومات والمشورة الفنية لأصحاب العمل والعمال فيما يتعلق بأكثر الوسائل فعالية للامتثال للأحكام القانونية ؛
(3) لإبلاغ السلطة المختصة بالعيوب أو التجاوزات التي لا تغطيها على وجه التحديد الأحكام القانونية القائمة.
الصياغة قوية ومرنة في الوقت نفسه ، وتمثل مجالًا واسعًا لأنشطة تفتيش العمل. يقع الالتزام على تفتيش العمل "لتأمين إنفاذ الأحكام القانونية". تم اختيار هذه المصطلحات بعناية من قبل واضعي الاتفاقية ، الذين لم يرغبوا في الحديث ببساطة عن "الإشراف" أو "تعزيز" تطبيق الأحكام القانونية ، ويذكرون بوضوح أنه من واجب خدمات تفتيش العمل الحصول على تطبيق فعال .
ما هي هذه الأحكام؟ وفقًا للاتفاقية ، بالإضافة إلى القوانين واللوائح ، فهي تشمل قرارات التحكيم والاتفاقيات الجماعية التي تُمنح بموجبها قوة القانون والتي يمكن إنفاذها من قبل مفتشي العمل. تشكل هذه الأحكام الأساس المشترك لعمل جميع المفتشين في أي بلد وضمان للمؤسسات والعمال ضد ما هو تعسفي وغير عادل وغير عادل. لا يتمثل دور مفتشي العمل في الترويج لأفكارهم الخاصة ، مهما كانت نبيلة ، ولكن التأكد من تنفيذ التشريع الساري (أي أن يكونوا الأداة المخلصة والفعالة للسلطات المختصة في بلدهم - صانعي القوانين - في مجال حماية العمال).
قد يبدو أن الإشارة إلى الأحكام القانونية تقيد نطاق عمل المفتشين طالما أنهم غير مخولين لفرض كل تحسين في ظروف العمل التي تبدو مرغوبة بالنسبة لهم. في الواقع ، تتمثل إحدى وظائف تفتيش العمل في "إبلاغ السلطة المختصة بالعيوب أو التجاوزات التي لا تغطيها على وجه التحديد الأحكام القانونية القائمة". تُمنح هذه الوظيفة نفس الأولوية لوظيفة إنفاذ التشريع ، وتجعل من تفتيش العمل أداة للتنمية الاجتماعية من خلال منحه حق المبادرة في حماية العمل.
يختلف نطاق تفتيش العمل من بلد إلى آخر ، مع مدى وطبيعة التشريع الساري ، والصلاحيات الممنوحة للمفتشين من قبل الدولة ، ومع المجال الذي يشمله النظام. قد تكون صلاحيات المفتشين عامة وتتعلق بجميع التشريعات التي تتناول ظروف العمل وبيئة العمل ؛ من ناحية أخرى ، قد تقتصر على مسائل معينة - على سبيل المثال ، السلامة والصحة أو الأجور. يمكن أن يغطي النظام جميع قطاعات الاقتصاد أو بعضها فقط ؛ يمكن أن تغطي كامل الأراضي الوطنية أو جزء منها فقط. تغطي الاتفاقية رقم 81 جميع هذه الحالات ، بحيث يمكن تقييد مهام خدمات التفتيش الوطنية بشكل ضيق أو واسع للغاية ، حسب البلد ، ولا تزال تستوفي التعريف الدولي لأغراض التفتيش.
من بين المعايير الدولية ، يبدو أن تلك المتعلقة بتفتيش العمل لا غنى عنها لصياغة وتطبيق وتحسين تشريعات العمل. تفتيش العمل هو أحد القوى الدافعة وراء التقدم الاجتماعي ، لأنه يضمن تنفيذ التدابير الاجتماعية القائمة (بشرط بالطبع أن يكون لديه الوسائل للقيام بذلك) ويسلط الضوء على التحسينات التي يمكن إدخالها عليها.
وظائف التفتيش
لقد لوحظ أن أغراض تفتيش العمل ، على النحو المحدد أعلاه ، تتكون من ثلاث مهام رئيسية: إنفاذ التشريعات بشكل رئيسي من خلال الإشراف ، وتوفير المعلومات والمشورة لأصحاب العمل والعمال ، وتوفير المعلومات للمختصين. السلطة.
تفتيش
يعتمد التفتيش بشكل أساسي على زيارات لأماكن العمل الخاضعة للتفتيش ، ويهدف ، من خلال الملاحظة والمناقشة ، أولاً إلى تحديد الموقف ثم الترويج (من خلال الأساليب التي ستتم مناقشتها أدناه) والتأكد فعليًا من تطبيق التشريع لأغراض المنع .
يجب ألا يكون التفتيش موجهاً نحو القمع المنهجي للسقوط: هدفها تطبيق التشريعات وليس القبض على المخالفين. ومع ذلك ، فمن الضروري للمفتشين أن يكونوا قادرين ، إذا لزم الأمر ، على اللجوء إلى تدابير قسرية من خلال إعداد تقرير بهدف توقيع عقوبات شديدة بما يكفي لتكون رادعة. إذا لم تكن هناك عقوبات أو إذا لم تسفر العقوبات عن النتيجة المرجوة خلال فترة زمنية معقولة ، يفقد مفتشو العمل كل مصداقيتهم ويفقد عملهم كل فعاليته.وهذا هو الحال بشكل خاص عندما يتعين على تفتيش العمل إحالة إشعارات التحسين إلى المحاكم المدنية والعقوبات.
من الواضح أن الهدف من التفتيش هو حماية العمال في المستقبل من خلال إنهاء المواقف الخطرة أو غير النظامية. في مجال السلامة والصحة ، يعمل التفتيش على ثلاث مراحل. قبل إنشاء المصنع ، فإن تركيب المصنع أو تصنيع آلة ، على سبيل المثال ، يضمن ، من مرحلة التخطيط ، التوافق مع التشريعات ذات الصلة. سيتبع هذا الفحص الأولي التفتيش العادي الذي يتم إجراؤه أثناء زيارات أماكن العمل. أخيرًا ، في حالة وقوع حادث ، سيأخذ الإشراف شكل تحقيق يهدف بشكل أساسي إلى منع تكرار الحادث.
يمكن أن يتخذ التفتيش أشكالًا مختلفة اعتمادًا على نظام التفتيش المعتمد في الدولة والغرض الدقيق منه. في مجال السلامة والصحة المهنية ، يعتمد التفتيش بشكل أساسي على زيارات إلى ورش العمل وأماكن العمل الأخرى. في ساعات العمل والأجور وعمالة الأطفال ، يجب على المفتشين أن يطلبوا السجلات التي تلتزم المؤسسة بالاحتفاظ بها ، والتحقق من دقتها. في مجال حرية تكوين الجمعيات ، يجب على المفتشين التحقق ، وفقًا للأحكام القانونية ، من إجراء الانتخابات المنصوص عليها بشكل صحيح ، وأن النقابة يمكنها القيام بأنشطتها القانونية وأنه لا يوجد أي تمييز ضد أعضائها.
في عملهم للتفتيش ، يمكن للمفتشين طلب بعض مصادر المساعدة (انظر القسم السابق حول التعاون) ، إما للحصول على فهم أفضل للوضع (الهيئات الإشرافية ، الخبراء المعينون ، إدارات الوقاية من الحوادث في صناديق الضمان الاجتماعي ، الهيئات داخل الدولة. مؤسسة مثل لجنة السلامة والصحة) ، أو لتوسيع نطاق عملها (ممثلو الموظفين ، وإدارات الوقاية المذكورة أعلاه ، ومنظمات أصحاب العمل والعمال). عمل المفتشين متقطع ، ويجب العثور على شيء دائم في المؤسسة للقيام به.
معلومات ونصائح لأصحاب العمل والعمال
إن مهمة تقديم المعلومات والمشورة إلى أصحاب العمل والعمال هدف واضح ، على حد تعبير الاتفاقية رقم 81: الإشارة إلى "أكثر الوسائل فعالية للامتثال للأحكام القانونية". مثل وظيفة التفتيش ، فإنه يساهم في ضمان تطبيق التشريع. تكمل المعلومات والنصائح التفتيش ، حيث إن مهمة مفتش العمل ، كما ذُكر أعلاه ، ليست قسرية فقط.
وبناءً على ذلك ، قد تستمر آثار الإجراءات الموجزة بالضرورة للمفتشين في مكان العمل. وبالتالي فإن المشورة والمعلومات التي يقدمها المفتشون موجهة نحو المستقبل. لا يمكن للمفتشين أن يقيدوا أنفسهم بإجراء نوع من الإشراف بأثر رجعي للتأكد من أن كل شيء على ما يرام: يجب عليهم تقديم المشورة بشأن التدابير التي يجب اتخاذها لضمان حماية العمال ، وشرح المتطلبات القانونية المتعلقة بدفع الأجور ، والإشارة إلى أين وكيف يمكن إجراء الفحوصات الطبية ، لإثبات أهمية تحديد ساعات العمل ومناقشة المشاكل الحالية أو المحتملة مع صاحب العمل. يرى الرأي الرسمي أن المفتشين الذين يحصلون على أفضل النتائج هم أولئك الذين يكرسون معظم جهودهم للعمل التربوي في مكان العمل بين الإدارة أو وكيلها وتمثيل العمال. هذه هي الممارسة الحالية في دول مثل جمهورية ألمانيا الاتحادية والمملكة المتحدة والدول الاسكندنافية والعديد من البلدان الأخرى.
بسبب طبيعتها التعليمية ، يمكن لوظيفة توفير المعلومات والمشورة أن تمارس تأثيرًا يتجاوز الحالة المعنية وتلعب دورًا في الوقاية: يمكن الشعور بآثارها على حالات أخرى ، مماثلة ، أو حتى مختلفة ، ويمكن أن تنطوي على تحسينات تذهب إلى أبعد من ذلك. من المتطلبات القانونية.
المعلومات والنصائح خلال زيارات أماكن العمل
يكاد يكون من الحتمي ، كما لوحظ أكثر من مرة أعلاه ، أن وظيفة التفتيش ، التي يتم إجراؤها بشكل أساسي أثناء الزيارات إلى أماكن العمل ، يجب أن تتضمن توفير المعلومات والمشورة. يجب على مفتشي العمل الإجابة عن أي أسئلة قد يطرحها أصحاب العمل أو مساعدوهم أو ممثلو العمال. من الطبيعي أن يدليوا بآرائهم وتفسيراتهم. في الواقع ، يرتبط تقديم المعلومات والنصائح إلى حد كبير بوظيفة التفتيش بحيث يصعب التمييز بين أحدهما والآخر. ومع ذلك ، فإن التوازن الصحيح بين التدخل الاستشاري والرقابة هو مسألة نقاش وطني ودولي كبير. وعادة ما يكون هو النقطة المركزية لأي بيان شامل ومتماسك لسياسة الإنفاذ الوطنية.
المعلومات والنصائح في مكاتب تفتيش العمل
يجب أن يكون الوصول إلى مفتشي العمل سهل الوصول إليه ، ويجب أن تكون أبواب مكاتبهم مفتوحة على مصراعيها لأي شخص يرغب في التشاور معهم أو عرض مشكلة أمامهم أو توجيه شكاوى إليهم بشأن مواقف معينة. يجب أن يسترشد موقفهم دائمًا بالاهتمام نفسه: تعزيز مراعاة ذكية وأكمل للأحكام القانونية.
يجب أن يتم الربط بين هذه الأنشطة والتعامل مع النزاعات الفردية. هذه المخاوف كقاعدة تطبيق القوانين أو اللوائح ، وفي بعض البلدان ، تأخذ الكثير من وقت موظفي التفتيش ، بما في ذلك المفتشين. وقد تم حل المشكلة التي تثيرها أنشطة من هذا النوع من خلال الاتفاقيتين رقم 81 و 129 ، اللتين لا تسمحان بهما إلا إذا لم تتدخل في أداء واجبات المفتشين الأساسية بشكل فعال أو تمس سلطتهم أو حيادهم. ويرى عدد من البلدان أن هذه مسألة عدد كافٍ من الموظفين وأن المنظمة يجب أن تكون كبيرة بما يكفي للسماح للمفتشين بتنفيذ واجباتهم الأخرى بشكل صحيح أيضًا.
الأنشطة التعليمية
إن الإعلام وتقديم المشورة هي مهام ذات طبيعة تربوية ، بقدر ما أن المعلومات والنصائح المقدمة لا تهدف فقط إلى التصرف بناءً على الرسالة في موقف معين ، ولكن أيضًا ليتم فهمها واستيعابها ، لتكون مقنعة ، وباختصار ، ليكون لها تأثير واسع ودائم. يمكن أن يأخذ توفير المعلومات والمشورة أيضًا شكل دورات أو محاضرات أو محادثات ، كما هو مقترح ، علاوة على ذلك ، في التوصية رقم 81. تتيح هذه الأنشطة بوضوح الوصول إلى جمهور عريض ، لشرح كل من نص وروح تشريعات العمل ولضمان فهمها بشكل أفضل ، وقبولها بشكل أفضل ، وبالتالي تطبيقها بشكل أفضل. على سبيل المثال ، توجد في النرويج لجنة تدريب وطنية مكونة من ممثلين عن إدارة تفتيش العمل وأرباب العمل والعمال.
نشر المعلومات
يعتبر الجهل بالتشريعات الاجتماعية وعدم الاعتراف بالغرض الأساسي منها وفائدتها من بين أكبر العقبات التي يواجهها تفتيش العمل ، ولا سيما في البلدان النامية. ليست هناك حاجة للتأكيد على الفائدة الكبيرة لكل إجراء يساعد على تعزيز نشر المعلومات عن تشريعات العمل. لا ينبغي إهمال أي شيء في هذا المجال ، حيث يمكن لمنظمات أصحاب العمل والعمال أن تلعب أيضًا دورًا مهمًا. يمكن الإشارة هنا إلى عمل خدمات المعلومات في إدارة الصحة والسلامة بالمملكة المتحدة ، والتي تجمع وتنشر قدرًا كبيرًا من المعلومات (تتوفر مكتبة ، وخدمة التوثيق والترجمة ؛ وإعداد البرامج الإذاعية والتلفزيونية ، وتنظيم المعارض ، وهكذا).
إبلاغ السلطة المختصة
غالبًا ما يتم التقليل من أهمية هذه الوظيفة أو إهمالها. ومع ذلك ، فقد ورد ذكره صراحة في اتفاقيتي منظمة العمل الدولية رقم 81 و 129: على تفتيش العمل التزام "بإبلاغ السلطة المختصة بالعيوب أو التجاوزات التي لا تغطيها الأحكام القانونية القائمة على وجه التحديد". هذا الالتزام المفروض على تفتيش العمل ككل ، من أصغر المفتشين إلى أعلى رؤسائهم ، يكمل الاختصاصات التي تجعل تفتيش العمل عاملاً فعالاً للتقدم الاجتماعي. إن معرفة المفتشين بمشاكل العمل وأوضاع العمال ، وخاصة فيما يتعلق بالحماية التي تكفلها القوانين واللوائح الاجتماعية للعمال ، تجعلهم في وضع يسمح لهم بإطلاع السلطات.
وظائف أخرى
في العديد من البلدان ، يتم تكليف إدارات تفتيش العمل بمهام أخرى. تعترف الاتفاقيتان رقم 81 و 129 بهذا الوضع ، لكنهما تحددان أن "أي واجبات أخرى قد يُعهد بها إلى مفتشي العمل يجب ألا تتدخل في أدائهم الفعال لواجباتهم الأساسية أو تخل بـ ... اللازمة للمفتشين في علاقاتهم مع أصحاب العمل والعمال ".
المجال الاقتصادي
غالبًا ما ترتبط الأسئلة الاقتصادية والاجتماعية ارتباطًا وثيقًا. بسبب الاتصالات التي تحتفظ بها مع عالم العمل والمعلومات التي تجمعها في سياق عملها العادي ، تمتلك إدارة تفتيش العمل كمية كبيرة من المعلومات ذات الطابع الاجتماعي (السلامة والصحة المهنيتان ، وضع العاملات و العمال الشباب ، وحالة علاقات العمل ، وإبرام الاتفاقيات الجماعية وتوقيعها) أو الطبيعة الاقتصادية (عدد المؤسسات ، القوة العددية للموظفين ، ساعات العمل المنفذة ، متوسط الأجور المدفوعة في قطاعات النشاط المختلفة ، متطلبات العمالة الماهرة في القطاعات الاقتصادية المختلفة أو المناطق الجغرافية ، وما إلى ذلك).
ليس من المستغرب أن السلطات في العديد من البلدان قد فكرت في الاستفادة من هذا المصدر القيم للمعلومات ، ولا سيما في وضع خطط التنمية. يمكن لمفتشية العمل ، بحكم طبيعتها الموضوعية والجادة ، أن تقدم مثل هذه المعلومات وبالتالي تساهم في إدارة وتنمية البلد.
علاقات العمل: التوفيق والتحكيم
لا تنص الاتفاقيات الدولية على إسناد التوفيق أو التحكيم إلى إدارات تفتيش العمل. ومع ذلك ، فإن توصية تفتيش العمل ، 1947 (رقم 81) ، تستبعدهم صراحة ، لأن تنفيذها يؤدي إلى تعرض مفتشي العمل للخطر باستقلاليتهم وحيادهم. وبالتالي لا يتم التعامل مع التوفيق والتحكيم هنا. ولكن في العديد من البلدان ، فإن هذه الوظائف ، ولا سيما التوفيق ، تُعهد في الواقع إلى إدارات تفتيش العمل. منذ اعتماد التوصية رقم 81 في عام 1947 ، ظلت هذه المسألة محل نقاش. علاوة على ذلك ، فإن توصية تفتيش العمل (الزراعة) ، 1969 (رقم 133) ، أقل تحديدًا من التوصية رقم 81 ، لأنها تقبل مشاركة مفتشي العمل في تسوية منازعات العمل ، كإجراء مؤقت ، حيث لا توجد هيئات خاصة. موجودة لغرض التوفيق.
حماية ممثلي العمال
تنص اتفاقية ممثلي العمال ، 1971 (رقم 135) ، المكملة بالتوصية رقم 143 لنفس العام ، على ما يلي:
يتمتع ممثلو العمال في المنشأة بحماية فعالة ضد أي عمل ضار بهم ، بما في ذلك الفصل ، على أساس وضعهم أو أنشطتهم كممثلين للعمال أو على العضوية النقابية أو المشاركة في الأنشطة النقابية ، بقدر ما يتصرفون بما يتفق مع القوانين القائمة أو الاتفاقات الجماعية أو الترتيبات الأخرى المتفق عليها بشكل مشترك.
تطلب بعض الدول من أصحاب العمل الحصول على اتفاق نقابي أو تفويض من المحكمة قبل أن يتمكنوا من فصل ممثل العمال. في بلدان أخرى ، بما في ذلك فرنسا والبلدان ذات التقاليد الإدارية الفرنسية ، يخضع فصل مدراء المحلات أو ممثلي الموظفين المنتخبين لتصريح من خدمة تفتيش العمل (ما لم يكن مجلس العمل متفقًا عليه ، وغني عن القول بحدوث نادر للغاية) . عند اتخاذ قراراتهم ، يجب أن يحاول مفتشو العمل تحديد ما إذا كانت الأخطاء التي ينسبها أصحاب العمل لممثلي العمال مرتبطة أو غير مرتبطة بأنشطتهم النقابية ، على النحو المحدد في القانون والسابقة. إذا كان الأمر كذلك ، فسوف يرفضون الفصل ؛ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فسيسمحون بذلك (بشرط ، بالطبع ، أن تكون التهم الموجهة إلى الأشخاص المعنيين خطيرة بما فيه الكفاية).
الإشراف في مجال التوظيف
في العديد من البلدان ، وخاصة تلك التي تتبع النظام الإداري الفرنسي ، تلعب خدمات تفتيش العمل دورًا مهمًا في مجال التوظيف ، لا سيما في التحقق من إنهاء التوظيف. في فرنسا ، في حالة طلب الإنهاء الجماعي ، يكون لمسؤولي تفتيش العمل مهمة التحقق من الطريقة التي اتبعت بها إجراءات التشاور ، وصحة الأسباب المقدمة لتبرير الإنهاءات ومدى التدابير اللازمة تؤخذ لإعادة التوطين والتعويض. بعد فحص الوضع المالي للمؤسسة أو سوق العمل ، يمكن لمفتش العمل من الناحية النظرية رفض الإنهاءات (في الواقع ، يبدو أن هذا يحدث في حوالي 5٪ فقط من الحالات).
في مجال التوظيف ، غالبًا ما يتم تكليف مفتشي العمل بضمان مراعاة مبدأ عدم التمييز أثناء التوظيف أو إنهاء الخدمة (حظر أي تمييز على أساس عوامل مثل العرق والجنس والدين والرأي السياسي والجنسية والوضع العائلي ). إنهم يشرفون على أنشطة وكالات التوظيف المؤقتة لمنع الآثار السلبية التي قد تحدثها أشكال العمالة غير المستقرة ، ولا سيما العمل المؤقت ، على العاملين بأجر. تؤدي المشكلات الاقتصادية والبطالة السائدة في العديد من البلدان إلى زيادة الرقابة المتعلقة بمكافحة العمل السري وتنظيم العمالة الأجنبية أو العمل الإضافي ، على سبيل المثال.
وظائف متنوعة
يمكن تكليف تفتيش العمل بمهام أخرى غير تلك المذكورة أعلاه ، مثل مراقبة حماية البيئة من التلوث من الشركات ، أو الوقاية من الحرائق في الأماكن المفتوحة للجمهور. هذه الوظائف ، التي أحيانًا ما تكون خدمة تفتيش العمل وحدها في وضع يمكنها من أداؤها ، لا تدخل مباشرة داخل إقليمها ويجب ألا تتداخل مع وظائفها الرئيسية المتمثلة في حماية العمال في المؤسسة.
أنظمة التفتيش المختلفة
تختلف خدمات تفتيش العمل من بلد إلى آخر ، ولكن من الممكن التمييز بين نظامين رئيسيين: نظام يغطي جميع قطاعات النشاط وتلك التي لديها إدارات متخصصة لكل قطاع (التعدين والزراعة والتصنيع والنقل وما إلى ذلك). قد يختلف الغرض من التفتيش أيضًا مع خدمة التفتيش: السلامة والصحة وظروف العمل والأجور وعلاقات العمل. ويمكن بالمثل التمييز بين الأنظمة التي ينفذ مسؤولوها الأحكام القانونية في جميع المجالات المشمولة وتلك التي لديها أقسام متخصصة وفقًا لغرض التفتيش. في بعض البلدان ، يُعهد ببعض مهام التفتيش إلى المجتمعات المحلية ، والبلدان التي لديها صناعة تعدين لديها بشكل عام نظام خاص لهذا القطاع.
هيكل الأنظمة
الاختصاص بالنسبة لقطاع النشاط
يوجد في بعض البلدان نظام تفتيش عمل واحد مختص بجميع قطاعات النشاط الاقتصادي. إذا تم تجاهل التعدين ، والذي يخضع في جميع البلدان تقريبًا للوزارة المقابلة (هناك استثناءات: المكسيك ، على سبيل المثال) ، فإن هذا النظام موجود في البلدان الأوروبية مثل لوكسمبورغ أو إسبانيا أو سويسرا. توجد أيضًا في العديد من البلدان الأفريقية والآسيوية. البلدان الناطقة بالفرنسية في إفريقيا ، على سبيل المثال ، لديها أنظمة تفتيش تابعة لوزارة العمل وتغطي جميع فروع النشاط.
وميزة هذا النظام أنه يعطي المفتشية ، وفوقها ، وزارة العمل نظرة عامة على مختلف القطاعات ، وغالباً ما تتشابه مشاكل حماية الأجراء. علاوة على ذلك ، في البلدان ذات الموارد المحدودة ، يتيح هذا النظام تقليل عدد الزيارات اللازمة للإشراف على الأنشطة المختلفة. وفي دول أخرى ، توجد خدمة تفتيش متخصصة لكل قطاع من النشاطات تتبع الوزارة المعنية.
في نهاية القرن التاسع عشر ، كان لدى معظم الدول الأوروبية هيئة للتعامل مع مسائل تشريعات العمل ، مرتبطة بشكل عام بوزارة ، مثل وزارة الداخلية أو وزارة الصناعة والتجارة. في السنوات التي سبقت الحرب العالمية الأولى ، تم إنشاء وزارات عمل مستقلة مهمتها إنفاذ تشريعات العمل من خلال إدارة عامة متخصصة. وهذا ما يفسر بقاء الإشراف على احترام قوانين حماية العمال ، في بعض فروع النشاط ، ضمن مهام الإدارة الوزارية المختصة سابقاً.
وبين هذين الطرفين - نظام تفتيش واحد تابع لوزارة واحدة مختص بالتعامل مع جميع قطاعات النشاط والعديد من الخدمات القطاعية المتخصصة التي تخضع لعدة وزارات - هناك أنظمة وسيطة تتعامل فيها خدمة تفتيش واحدة مع قطاعات قليلة فقط ، أو عدة خدمات تفتيشية. تقع تحت نفس الوزارة.
منذ عدة سنوات ، كان هناك اتجاه نحو تجميع خدمات التفتيش تحت سيطرة سلطة واحدة ، وزارة العمل بشكل عام ، لأن المشاكل التي تظهر في معظم القطاعات متشابهة للغاية إن لم تكن متطابقة ولأن هذا يؤدي إلى المزيد. إدارة فعالة وأكثر اقتصادا. يزيد النظام الموحد والمتكامل من الفرص المتاحة للحكومة في الوقاية من المخاطر المهنية والحماية القانونية للعمال.
في عام 1975 ، وحدت فرنسا دوائر التفتيش الرئيسية ، وبذلك تم إنشاء الهيئة المشتركة بين الوزارات بأكملها والتي تحكمها شروط خدمة متطابقة ، تخضع لوزارة العمل. في عام 1975 ، قررت المملكة المتحدة أيضًا تجميع خدمات فحص الصحة والسلامة (كانت هناك سبع خدمات منفصلة تحت خمس وزارات مختلفة) تحت إدارة الصحة والسلامة التنفيذية. مع إنشاء هذا المسؤول التنفيذي ، ومفتشية المصنع ، وخدمات التفتيش الأخرى (وحتى تلك الخاصة باستغلال النفط والغاز البحري ووسائل النقل العام) ، أصبحت الخدمة الاستشارية الطبية للتوظيف والهيئات الرسمية الأخرى التي تنفذ العمل في مجال الوقاية جزءًا لمؤسسة واحدة مسؤولة أمام وزارة واحدة ، إدارة التوظيف. (ومع ذلك ، تم حل هذه الإدارة في عام 1995 ، وأصبح تفتيش العمل الآن تابعًا لوزارة البيئة ، وهو اتجاه يمكن ملاحظته أيضًا في بلدان أخرى - على سبيل المثال ، ألمانيا.) الاهتمام بتنسيق الجهود في مجال الوقاية وتحسين العمل أدت الظروف في مواجهة التشريعات المتزايدة التعقيد إلى قيام بلدان أخرى بإسناد مهمة الإشراف على التأثير الممنوح للقوانين المتعلقة بحماية العمل إلى هيئة تفتيش واحدة ، تخضع عمومًا لوزارة العمل.
الاختصاص من حيث الغرض من التفتيش
إدارات تفتيش العمل مسؤولة عن ضمان مراعاة الأحكام القانونية في العديد من المجالات: الصحة والسلامة ، وظروف العمل ، والأجور ، وعلاقات العمل.
في بعض البلدان - على سبيل المثال ، بلجيكا وإيطاليا والمملكة المتحدة - يشتمل نظام التفتيش على خدمات متخصصة وفقًا لغرض التفتيش. في بلجيكا ، توجد الخدمات التالية: مفتشية فنية للوقاية والسلامة في المؤسسة ؛ مفتشية طبية تختص بالصحة والنظافة ؛ مفتشية معنية بالتشريعات الاجتماعية ، وتتعامل مع ظروف العمل (الأجور ، وساعات العمل ، وما إلى ذلك) ؛ مفتشية للإشراف على دفع الاشتراكات الاجتماعية ؛ والمسؤولين الذين يتعاملون مع مسائل علاقات العمل. في أنظمة من هذا النوع ، على الرغم من أن الخدمات المختلفة متخصصة في مجالات معينة ، إلا أنها بشكل عام مختصة لجميع القطاعات الاقتصادية.
يعتبر تخصص مفتشي العمل محاولة للرد على التعقيد المتزايد لمهام التفتيش. يعتقد المدافعون عن التخصص أن المفتش لا يمكنه امتلاك المعرفة الكافية للتعامل مع جميع مشاكل حماية العمال. التخصص هو في بعض البلدان أن ظروف العمل ، بالمعنى الواسع للمصطلح ، يمكن أن تخضع لأربعة أو خمسة أنواع من التفتيش في نفس المؤسسة.
ومع ذلك ، يوجد لدى بلدان أخرى نظام واحد يكون المسؤولون بموجبه مؤهلين لجميع المسائل المتعلقة بتفتيش العمل. هذا هو الوضع في النمسا وألمانيا والبلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية ، على سبيل المثال ؛ ولأسباب واضحة ، لم يشرع هذا الأخير في التنظيم المكلف للعديد من الهيئات المتخصصة وبالتالي يكون له هيئة تفتيش واحدة تابعة لوزارة العمل. في مثل هذه الحالات ، تكون إدارة التفتيش مسؤولة عن جميع المهام التي يجب القيام بها في المؤسسة ، ويكون المفتش أو المشرف هو الممثل الوحيد للوزارة الذي يتعامل معها.
يتمتع هذا النظام بميزة إعطاء المفتشين نظرة شاملة لمشاكل العمل ، والتي غالباً ما تكون مترابطة ، وتجنب انتشار عمليات التفتيش والافتقار إلى التنسيق ؛ ولكن قد يكون من المتعجب إلى أي مدى يمكن للمفتشين تنفيذ برنامج واسع النطاق في ضوء التعقيد المتزايد للمشاكل القانونية والتقنية.
يوجد حل وسيط ، يتألف من نظام يكون بموجبه مفتشو العمل مؤهلين في العديد من المجالات ولكن لديهم المعرفة التقنية الكافية للتعرف على حالات الخطر واستدعاء المتخصصين في الطب والهندسة والكيمياء ، على النحو المنصوص عليه في الاتفاقية رقم 81. هذا هو الوضع في فرنسا. مثال آخر تقدمه المملكة المتحدة ، حيث يقوم المفتشون العامون في مجال السلامة والصحة باستدعاء المفتشين المتخصصين في الفروع الفنية للغاية (الكهرباء ، الكيمياء ، الطاقة الذرية) عند ظهور مشاكل معينة. عندئذٍ يميل تفتيش العمل إلى أن يصبح متعدد التخصصات ؛ في الدنمارك ودول الشمال الأوروبي الأخرى ، وكذلك هولندا ، أصبحت في الواقع متعددة التخصصات ، مع فرق التفتيش المحلية المكونة من المفتشين (الذين تلقوا تدريبًا تقنيًا) والمهندسين والأطباء وعلماء النفس والمحامين وخبراء بيئة العمل. يسمح إدخال فرق متعددة التخصصات للمنسقين بالحصول على نظرة عامة على الجوانب المختلفة لظروف العمل وبناء قراراتهم على تجميع الآراء المعبر عنها. تكلفة مثل هذه المنظمة عالية ، لكنها فعالة للغاية ، بشرط أن يتم تنسيق عمل مختلف المتخصصين بشكل مرض.
إن الجمع بين خدمات التفتيش القائمة في عدد من البلدان ، أو على الأقل التنسيق الوثيق لأنشطتها ، يمكن تفسيره من خلال العلاقات الوثيقة بين مختلف جوانب ظروف العمل. تلبي هذه الإجراءات رغبات كل من المسؤولين عن الإشراف والعمال والنقابات. إن العمال الذين يواجهون صعوبات لا يرون لماذا يتعين عليهم الاتصال بالعديد من المسؤولين ، كل منهم مختص للتعامل مع جانب مختلف من المشكلة ، وشرح موقفهم بشكل متكرر ، ربما مع إهدار كبير لوقت عملهم. ينصب اهتمام النقابات على تحسين فعالية تفتيش العمل وتسهيل الاتصالات بينها وبين أعضائها.
وظائف المجتمعات المحلية
ولا يزال عدد قليل من الدول يدعو المجتمعات المحلية إما إلى مساعدة إدارات تفتيش العمل على أداء مهامها أو حتى أداء مهام التفتيش في مكان خدمات الدولة.
على سبيل المثال ، في السويد ، عهد قانون بيئة العمل الصادر في 19 كانون الأول / ديسمبر 1977 بإنفاذ أحكامه واللوائح الصادرة بموجبه إلى مجلس حماية العمال وإدارة تفتيش العمل ، تحت إشراف هذا المجلس وتوجيهه. ويطالب القانون كل بلدية ، بالتشاور مع إدارة تفتيش العمل ، بتعيين موظف إشراف أو أكثر لمساعدة دائرة التفتيش في أداء مهمتها ، بشكل عام عن طريق الإشراف على الشركات التي تستخدم أقل من عشرة أشخاص ولا تستخدم الآلات. يجب على جميع الكوميونات تقديم تقرير سنوي إلى دائرة التفتيش حول الطريقة التي تم بها ممارسة هذا الإشراف.
وعلى وجه الخصوص في إيطاليا ، صدر القانون الصادر في 23 ديسمبر 1978 لإصلاح النظام الصحي المسؤولية اللامركزية عن الصحة العامة ، بما في ذلك الصحة والسلامة المهنية ، إلى السلطات الصحية الإقليمية والمحلية. تتعامل الوحدات الصحية المحلية ، المعينة من قبل السلطات البلدية ، مع كل ما يتعلق بالصحة العامة: إدارة المستشفيات ، وتنظيم الخدمات الصحية المحلية ، والصحة والسلامة في المؤسسات ، وما إلى ذلك. وهكذا ينسحب هذا الإصلاح من خدمة تفتيش العمل ، وهي خدمة حكومية تابعة لوزارة العمل ، وهي الوظيفة التي أُنشئت من أجلها في الأصل.
نتج عن تحويل المهام التي كانت تنفذها إدارة تفتيش العمل في مجال السلامة والصحة إلى الوحدات الصحية المحلية إنشاء دائرتي تفتيش عمل: أحدهما تابع لوزارة العمل ، والذي يستمر في الإشراف على تطبيق القوانين الاجتماعية. واللوائح (الأجور ، وساعات العمل ، والإجازة مدفوعة الأجر وما إلى ذلك) وتنفيذ بعض المهام المتعلقة بالسلامة والصحة (التحقق من الإشعاعات المؤينة ، والإشراف على السكك الحديدية بالتعاون مع مسؤولي السكك الحديدية وما إلى ذلك) وأخرى مختصة تتعامل مع معظم مسائل السلامة والصحة ، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من خدمة الصحة الوطنية وتستند إلى الهيئات البلدية ، أي وحدات الصحة المحلية.
في أوغندا ، أدت حملة اللامركزية الرئيسية أيضًا إلى جعل مفتشية العمل ، وإن لم تكن مفتشية المصنع ، تحت المسؤولية المباشرة للسلطات المحلية (المقاطعات). ومع ذلك ، فإن هذه الأمثلة القليلة هي استثناءات ولا تشكل القاعدة. كما أنها تثير شكوكاً جدية بشأن التوافق مع المعايير الهامة الواردة في اتفاقيات منظمة العمل الدولية ذات الصلة (لا سيما الاتفاقية رقم 81 ، المادة 4) ، التي تنص على أن تفتيش العمل يجب أن يخضع لسلطة مركزية.
تفتيش العمل في المناجم
تمتلك جميع البلدان التي لديها صناعة تعدين تقريبًا نظام تفتيش لهذا القطاع يعتمد على النظام الذي كان يعمل لعدة أجيال في بلدان التعدين القديمة في أوروبا - بلجيكا وفرنسا وجمهورية ألمانيا الاتحادية والمملكة المتحدة.
تشترك الأنظمة الحالية في خاصيتين رئيسيتين. بينما يظل الإشراف على ظروف العمل على السطح من اختصاص مفتشية العمل ، فإن تفتيش السلامة والصحة تحت الأرض ، باستثناء عدد قليل من البلدان (على سبيل المثال ، المكسيك) ، هو مسؤولية مهندسي التعدين ، الذين يشكلون هيئة متخصصة . علاوة على ذلك ، تشترك جميع هذه الأنظمة مع مندوبي عمال المناجم ، بشكل أوثق إلى حد ما وبصلاحيات متفاوتة ، في تفتيش العمل في موقع العمل.
سلطات وواجبات مفتشي العمل
القوى
حق الدخول والتحقيق بحرية
السلطة الأولى للمفتش - والتي بدونها سيكون من الواضح أن هناك القليل من التفتيش - هي سلطة زيارة الشركات. وفيما يلي أحكام الاتفاقية رقم 81 (المكررة في الاتفاقية رقم 129 التي تنطبق على الزراعة) فيما يتعلق بهذه الصلاحية:
يتم تفويض مفتشي العمل المزودين بأوراق اعتماد مناسبة بما يلي:
(1) الدخول بحرية ودون سابق إنذار في أي ساعة من النهار أو الليل إلى أي مكان عمل خاضع للتفتيش ؛
(2) للدخول نهارًا إلى أي مبنى قد يكون لديهم سبب معقول للاعتقاد بأنه خاضع للتفتيش.
أثناء صياغة المعايير الدولية ، كان هناك قدر كبير من المعارضة لمؤسسة الحق في دخول أماكن العمل. لم تكن هناك عقبات أمام إدراج هذا الحق في القوانين الوطنية. وقيل على وجه الخصوص إن ذلك انتهاك غير مقبول لحق الملكية. كانت إمكانية دخول المؤسسات في أي وقت موضع مقاومة خاصة ، لكن من الواضح تمامًا أن المفتشين يمكنهم إثبات العمالة غير القانونية للعمال ، حيثما وجدت ، فقط من خلال إجراء عمليات التحقق في ساعات غير عادية. من الناحية العملية ، يعتبر حق الدخول أمرًا طبيعيًا في جميع البلدان التي لديها خدمات تفتيش.
كانت هذه المسألة (وغيرها من القضايا المتعلقة بصلاحيات التفتيش) موضع نقاش مكثف في دورة عام 1995 لمؤتمر العمل الدولي ، والتي تناولت مسألة تفتيش العمل في قطاع الخدمات غير التجارية. اعتمد المؤتمر "بروتوكول لتوسيع الاتفاقية رقم 81" ليشمل ذلك القطاع ، وأعاد التأكيد بشكل أساسي على السلطات الأساسية للمفتشين ، مع السماح ببعض الاستثناءات والقيود ، على سبيل المثال لأسباب تتعلق بالأمن القومي أو في ضوء مقتضيات تشغيلية محددة ، من أجل أماكن العمل الخاضعة لسلطة القوات المسلحة ، وخدمات الشرطة ، وخدمات السجون ، وخدمات الإطفاء والإنقاذ الأخرى ، وما إلى ذلك (انظر المواد 2 إلى 4 من بروتوكول عام 1995 في منظمة العمل الدولية 1996).
بموجب الاتفاقيتين رقم 81 و 129 ، يجب أن يؤذن للمفتشين "بإجراء أي فحص أو اختبار أو تحقيق قد يرون أنه ضروري للتأكد من أن الأحكام القانونية يتم التقيد بها بدقة" ، مما يعني ، على حد تعبير صكين ، الحق في الاستجواب ، بمفرده أو في حضور الشهود ، صاحب العمل أو الموظفين ، والحق في طلب إنتاج أي دفاتر أو سجلات أو مستندات أخرى تنص القوانين أو اللوائح الوطنية على الاحتفاظ بها ، و الحق في أخذ عينات لأغراض التحليل. يتم الاعتراف بهذه الحقوق بشكل عام ، على الرغم من أنه في بعض البلدان قد يتم فرض قيود على استشارة المستندات المالية.
وهكذا يبدو أنه ، مع استثناءات نادرة ، تُقبل السلطات الإشرافية للمفتشين ولم تعد تواجه معارضة صريحة. إن إمكانية استدعاء الشرطة ، المنصوص عليها في معظم القوانين ، هي بلا شك رادع كافٍ ، شريطة أن يكون قد تم وضع إجراءات فعالة لهذا الغرض بين مختلف الوزارات المعنية.
هذه الصلاحيات ، بالطبع ، تخضع لنفس القيود مثل أي سلطة أخرى. إذا تم ممارستها بشكل عشوائي ، فقد ينتج عنها في النهاية نتيجة معاكسة لتلك المرغوبة. تُمنح هذه الحقوق للمفتشين حتى يتمكنوا من ممارستها بذكاء ، وكما أظهرت التجربة ، فإن قدرتهم على القيام بذلك تعتمد إلى حد كبير على جودة تدريبهم.
صلاحيات الإنذار
تنص الاتفاقية رقم 81 على أنه "يحق لمفتشي العمل اتخاذ خطوات بهدف معالجة العيوب التي لوحظت في المصنع أو التخطيط أو أساليب العمل التي قد يكون لديهم سبب معقول للاعتقاد بأنها تشكل تهديداً لصحة العمال أو سلامتهم". ويتكرر هذا الحكم بنفس الكلمات تقريبًا في الاتفاقية رقم 129 ، التي تغطي أيضًا استخدام المواد الخطرة ، بسبب الانتشار المتزايد لاستخدام المواد الكيميائية في الزراعة بلا شك.
إذا كان تفتيش العمل يخلو من وسائل تصحيح الأوضاع غير النظامية الموجودة في المؤسسات ، فمن الواضح أن فعاليته ستكون محدودة. يمكن قياس فعالية خدمات التفتيش إلى حد كبير من خلال المدى الحقيقي لهذه الصلاحيات ، وطريقة تنفيذها وعواقب التحذيرات والأوامر.
على الرغم من أن الاتفاقيتين وكذلك البروتوكول يشددان على أهمية سلطات الأمر القضائي من حيث المبدأ ، إلا أنهما يتركان للحكومات مجالًا معينًا من الحرية. بعد تقديم أن المفتشين "يتمتعون بصلاحية إصدار أو إصدار أوامر" تتطلب اتخاذ التدابير اللازمة ، أو إجراء تعديلات في غضون فترة زمنية محددة ، أو اتخاذ تدابير ذات قوة تنفيذية فورية - استمروا في توفير ذلك حيثما كان هذا الإجراء غير متوافق مع الممارسة الإدارية أو القضائية للدولة ، يمكن للمفتشين "التقدم بطلب إلى السلطة المختصة لإصدار الأوامر أو لبدء إجراءات ذات قوة تنفيذية فورية". ويجب أن يؤخذ في الاعتبار استحالة ، بموجب دساتير بعض الدول ، تكليف سلطة إدارية بهذه الصلاحيات. وهكذا تميل سلطات المفتشين إلى الاختلاف من بلد إلى آخر حتى في تلك الدول التي صدقت على اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81.
بهدف "معالجة العيوب الملحوظة" ، يمكن للمفتش إما صياغة أمر يمنح صاحب العمل فترة محددة لتصحيح الأمور أو يتطلب اتخاذ تدابير فورية في حالة وجود خطر وشيك. السلطة الأخيرة متاحة للمفتشين في المزيد والمزيد من البلدان: يمكن ذكر بلجيكا ، وجمهورية ألمانيا الاتحادية ، واليابان ، والمملكة المتحدة ، والدول الاسكندنافية ، وجنوب أفريقيا والعديد من البلدان الأخرى التي أصلحت تشريعاتها المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية في الثمانينيات وأوائل التسعينيات. في بلدان أخرى ، قد لا يزال يتعين أن تأمر المحاكم بهذه التدابير ؛ لكن الوقت الذي تستغرقه المحكمة لإصدار قرارها وتنفيذ هذا القرار يؤدي إلى تأخير قد يقع خلاله حادث. علاوة على ذلك ، غالبًا ما لا يكون القضاة في المحاكم المدنية مدربين تدريباً خاصاً في مسائل حماية العمال ، وغالباً ما يتبين أنهم غير حساسين للانتهاكات ؛ الغرامات تميل إلى أن تكون منخفضة ؛ وهذه العوامل والعديد من العوامل الأخرى التي تميل إلى تقويض سلطة هيئات التفتيش قد عززت الاتجاه بعيدًا عن إجراءات المحاكم حتى بالنسبة للانتهاكات البسيطة ، بما في ذلك الإجراءات الجنائية إلى الإجراءات الإدارية التي يكون للمفتشين سيطرة أكثر فعالية عليها. لتقليل هذا التأخير ، اتخذت بعض البلدان إجراءً طارئًا يسمح للمفتش بالتقدم إلى القاضي الذي يرأس الجلسة في أي وقت ، حتى في المنزل ، للحصول على أمر ذي قوة تنفيذية فورية.
حق الاستئناف
من الواضح أن القرارات الإلزامية التي يتخذها المفتش تخضع بشكل عام للحق في الاستئناف من قبل صاحب العمل ، لأنه ينبغي توفير الحماية أو تصحيح جميع الانتهاكات المحتملة. الاستئنافات ، كقاعدة عامة ، معلقة فيما يتعلق بالأوامر ذات المهلة الزمنية ، ولكنها غير معلقة فيما يتعلق بالأوامر ذات القوة التنفيذية الفورية ، في ضوء الخطر الوشيك الذي تستهدفه.
الإجراءات المتخذة بشأن الانتهاكات
"الأشخاص الذين ينتهكون أو يتجاهلون مراعاة الأحكام القانونية القابلة للتنفيذ من قبل مفتشي العمل ، يكونون عرضة للإجراءات القانونية العاجلة دون سابق إنذار." هذا المبدأ الصارم المنصوص عليه في الاتفاقية رقم 81 والمكرر في الاتفاقية رقم 129 ، مع ذلك ، يتم تعديله بطريقتين. أولاً ، "يجوز للقوانين أو اللوائح الوطنية إجراء استثناءات فيما يتعلق بالحالات التي يتعين فيها إعطاء إشعار سابق بتنفيذ تدابير علاجية أو وقائية". ثانياً ، "يترك الأمر لتقدير مفتشي العمل لإعطاء الإنذار والمشورة بدلاً من إقامة الدعاوى أو التوصية بها".
المادة الثانية من هذه الأحكام تمنح المفتشين حرية الاختيار الكاملة. في كل حالة ، يجب عليهم تحديد الوسائل - المشورة أو التحذير أو الإجراءات القانونية - التي ستضمن على أفضل وجه احترام القانون. يجب أن يتلاءم الاختيار مع خطة تم تكييفها خصيصًا لطبيعة المشروع ومع سلسلة من الأهداف مرتبة حسب الأهمية.
إذا اتخذ المفتشون قرارًا بشأن الإجراءات القانونية ، فيمكنهم إما عرض المسألة على المحاكم بأنفسهم (كما هو الحال في البلدان في التقاليد الإدارية البريطانية) أو التوصية بإجراءات قانونية إلى المدعي العام أو القضاء (هذا هو الوضع الأكثر شيوعًا). يقوم مفتشو العمل بعد ذلك بإعداد التقارير ، والتي يتم التعامل معها على أنها أصلية ، حسب البلد ، إما حتى يتم دحضها أو حتى الطعن في صحتها أمام المحاكم.
تنص الاتفاقيتان رقم 81 و 129 على أن "العقوبات المناسبة على انتهاكات الأحكام القانونية ... يجب أن تنص عليها القوانين أو اللوائح الوطنية ويتم إنفاذها بفعالية". في حين أن جميع القوانين الوطنية تنص على عقوبات على الانتهاكات ، إلا أنها في كثير من الأحيان ليست "كافية". الغرامات ، التي غالبًا ما يتم تحديد مقدارها عند اعتماد الأحكام القانونية المقابلة وتبقى دون تغيير لسنوات ، تكون خفيفة للغاية بحيث لا يكون لها أي قيمة رادعة. إذا حكمت المحكمة بالسجن ، يكون ذلك عمومًا من خلال حكم مع وقف التنفيذ ، على الرغم من أنه يمكن تنفيذ العقوبة في حالة تكرار الجريمة. تتمتع المحاكم دائمًا بسلطة تقديرية كاملة. هنا يجب الاعتراف بوضوح أن إرادة الحكومة في إنفاذ القوانين واللوائح التي تحمي العمال يمكن الحكم عليها من خلال ثقل العقوبات المنصوص عليها والطريقة التي تطبق بها المحاكم.
إن معارضة أداء مهام تفتيش العمل أو الطعن في سلطة الدولة يعاقب عليهما بشدة بالقوانين واللوائح الوطنية ، التي يجب أن تنص ، بالإضافة إلى ذلك ، على إمكانية استدعاء قوة الشرطة. في الواقع ، من النادر أن يمارس رؤساء الشركات أساليب العرقلة.
التزامات
نزاهة
وبحسب الاتفاقيتين رقم 81 و 129 ، "يُحظر على مفتشي العمل أن تكون لهم أية مصلحة مباشرة أو غير مباشرة في المنشآت الواقعة تحت إشرافهم". في معظم البلدان ، يتم تحديد هذا الحظر في شروط الخدمة لموظفي الخدمة المدنية وفي أحكام خاصة.
السرية المهنية
يجب أن يلتزم المفتشون "تحت طائلة العقوبات المناسبة أو الإجراءات التأديبية بعدم الكشف ، حتى بعد ترك الخدمة ، عن أي أسرار تصنيعية أو تجارية أو عمليات عمل قد تصل إلى علمهم أثناء أداء واجباتهم". يلتزم المفتشون عمومًا بالسرية بسبب وضعهم كموظفين مدنيين ، وفقًا للأحكام القانونية المطبقة على الخدمة المدنية. غالبًا ما يتم تضمين هذا الالتزام في التعهد الكتابي بأنه يتعين عليهم التوقيع أو القسم الذي يجب عليهم حلفه عند توليهم واجباتهم. يعدون بمراعاة السرية ، ليس فقط خلال فترة عملهم ، ولكن مدى الحياة.
تقدير مصدر الشكاوى
"يجب أن يتعامل المفتشون مع مصدر أي شكوى بسرية مطلقة ، ولا يخطرون صاحب العمل أو ممثله بأن زيارة التفتيش قد تمت نتيجة لتلقي مثل هذه الشكوى". ينشأ هذا الالتزام من الاهتمام المزدوج بحماية العمال الذين تقدموا بشكاوى وجعل عمل المفتش أكثر فعالية. إنه ملزم. مثل الالتزامات السابقة ، يكون بشكل عام موضوع حكم قانوني أو بند في شروط خدمة المفتشين ويظهر عادة في التعهدات التي يقدمونها أثناء أداء اليمين.
استقلالية المفتشين
وينطوي هذا على التزام يقع على عاتق المفتشين والضمانة الممنوحة لهم. وتنص الاتفاقيتان رقم 81 و 129 على أن "يتألف موظفو التفتيش من موظفين عموميين تكون أوضاعهم وظروف خدمتهم على درجة من التأكد من استقرار العمل والاستقلال عن التغييرات الحكومية والتأثيرات الخارجية غير الملائمة" ، مثل تلك التي قد يحاول بعض رؤساء الشركات عديمي الضمير أو بعض العناصر السياسية أن يمارسوها.
تفتيش العمل الوقائي
في نهاية القرن العشرين ، خضعت العديد من المؤسسات في مجال العمل والسياسة الاجتماعية ، والتي غالبًا ما نشأت ، مثل تفتيش العمل ، في القرن التاسع عشر ، والتي تهتم كثيرًا بوظيفة المنع وتهتم بها ، بعمق وسرعة ودراماتيكية. التغييرات. تعود هذه التغييرات إلى مجموعة من العوامل الداخلية والخارجية - السياسية والاجتماعية والاقتصادية والإدارية والتكنولوجية. سيكون لها تأثير عميق على دور ونطاق ووظائف هذه المؤسسات وعلاقاتها مع بعضها البعض ومع عملائها الرئيسيين مع اقترابهم من القرن الحادي والعشرين. من الضروري فهم وتحليل طبيعة هذه التغييرات ، والطريقة التي تؤثر بها على قدرة وأداء وتأثير وعلاقات الجهات الفاعلة الرئيسية ، والواقع الاجتماعي الذي تعمل فيه.
يشار إلى المنع في سياق حماية العمل ، ودور تفتيش العمل في هذا الصدد ، في العديد من معايير العمل الدولية (على سبيل المثال ، اتفاقيات منظمة العمل الدولية رقم 81 ، 129 ، 155 ، 174 وغيرها). ومع ذلك ، فإن الصكوك المتعلقة بتفتيش العمل (الاتفاقيات رقم 81 و 129 ، والتوصيات رقم 81 و 82 و 133) ، في حين أنها تفضي بشكل عام إلى مبادئ المنع وتعززها ، إلا أنها تعالج القضية على وجه التحديد فقط في مرحلة ما قبل مكان العمل (راجع. الفقرات 1 إلى 3 من التوصية رقم 81 والفقرة 11 من التوصية رقم 133).
منذ اعتماد معايير تفتيش العمل هذه (والتي اكتسبت منها على وجه الخصوص الاتفاقية رقم 81 بشأن تفتيش العمل في التجارة والصناعة طابعًا عالميًا من خلال التصديق عليها من قبل ما يقرب من 120 دولة عضو في منظمة العمل الدولية) ، تغير مفهوم المنع بشكل كبير. إن الحديث عن المنع يعني أولاً وقبل كل شيء بذل جهد دؤوب لتجنب الحوادث والحوادث والنزاعات والصراعات وما إلى ذلك. ومع ذلك ، فإن ما حدث وكان موضوعًا للتدخل والعقوبات يتم توثيقه وقياسه وتقديره بسهولة أكبر بكثير مما تم تجنبه. كيف يقيس المرء عدد وتأثير الحوادث التي لم تقع؟ وكيف يظهر دليل على الفعالية والكفاءة نتيجة لذلك ، وكدليل على الإنجاز؟
اليوم ، يهدف التوجيه الوقائي باعتباره نموذجًا للسياسة الاجتماعية والعمل إلى الهدف العام المتمثل في تمكين الأفراد من عيش حياة طويلة ومنتجة وصحية ، وبالتالي تقليل التكاليف المتزايدة بشكل كبير لعناصر الضمان الاجتماعي المختلفة للأفراد والمؤسسات. والمجتمع. علاوة على ذلك ، يتم تحديد المنع في عالم العمل أكثر فأكثر ليس فقط من خلال المزايا قصيرة الأجل ولكن على أنه دعم واستدامة القدرة على العمل والإنتاجية والجودة وأمن العمل وما إلى ذلك ، وبالتالي يُنظر إليه بشكل متزايد على أنه شرط مسبق حاسم الفرد ليعيش حياة كريمة في المجتمع. ومن ثم يتم تعريف الوقاية على أنها مفهوم شامل "مفتوح" أو تعددي يهدف إلى تجنب تعدد المخاطر الاجتماعية والتقنية والطبية والنفسية والاقتصادية وغيرها من المخاطر ، والتي تعتمد فعاليتها بشكل متزايد على التعرف على المؤشرات المبكرة وتحليلها والنظر فيها.
تبين الخبرة الكبيرة لمنظمة العمل الدولية في التعاون مع هيئاتها المكونة في جميع أنحاء العالم على مدى العقد الماضي أن التحول من مفهوم صارم نسبيًا للتحكم التفاعلي إلى مفهوم المنع الاستباقي يؤدي دائمًا إلى تقدم جوهري في أنشطة إدارة العمل وفي النتائج التي يتم الحصول عليها. لكن هذه المجموعة من التجارب أظهرت أيضًا الصعوبات في تحقيق هذا التطور الذي لا غنى عنه وفي الحفاظ على توجهه ضد مجموعة من العوامل المعوقة المتنوعة.
علاوة على ذلك ، لكي تكون أي سياسة وقائية فعالة ، تتطلب مشاركة جميع الأطراف والأفراد المعنيين مباشرة. لذلك يجب أن يمر في كثير من الأحيان من خلال مشاركة ممثلي الشركاء الاجتماعيين المنظمين والتزامهم بأي مبادرات من هذا القبيل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب دمج أهداف المنع المتوخاة بشكل كامل في نظام أهداف المؤسسات المعنية. وهذا بدوره يشمل المشاركة النشطة ، بل القيادة ، للإدارة. هذه الشروط بعيدة كل البعد عن أن تتحقق في جميع أنحاء العالم أو حتى في اقتصادات السوق الأكثر تقدمًا صناعيًا.
يضاف إلى ذلك أن قيود الميزانية التي تثقل كاهل الحكومات في كل مكان (في البلدان النامية والمتقدمة على حد سواء) ، وبالتالي على الوسائل المتاحة لإدارات العمل وخدماتها الميدانية وتفتيش العمل (في كثير من الأحيان بشكل غير متناسب) ، تهدد أو تضعف أي من هذه السياسات (إعادة) التوجهات ، لأنها ، على الأقل في البداية ، مكلفة من حيث الوقت والموارد ، وكما ذكرنا سابقًا ، يصعب قياسها وبالتالي تبريرها.
ومع ذلك ، في البلدان الصناعية ، تزداد التكاليف الاقتصادية والاجتماعية لعدم الوقاية في كل مكان بعيدًا عن السيطرة ، إلى مستويات لا يمكن تحملها مالياً وغير مقبولة سياسياً. يجب أن يضاف إلى ذلك الاعتراف المتزايد بالنقص العام للتدخل التصحيحي اللاحق. وقد أدى ذلك إلى استنتاج مفاده أنه يجب بالتأكيد تعزيز العناصر الوقائية لأي نظام للحماية الاجتماعية وحماية العمل. ونتيجة لذلك ، بدأت مناقشة واسعة على المستويين الوطني والدولي بهدف تطوير مفاهيم صحيحة وعملية لتفتيش العمل الوقائي.
إن الوتيرة السريعة للتغيير والابتكار في جميع جوانب عالم العمل - العلاقات الاجتماعية وتنظيم العمل وتكنولوجيا الإنتاج وظروف العمل والمعلوماتية والأخطار الجديدة وما إلى ذلك - تخلق تحديًا متزايدًا لهيئات تفتيش العمل. يجب ألا يكتفي المفتشون بمواكبة التطورات في المجالات التي تزداد تعقيدًا وتباعدًا وتخصصًا بشكل متزايد والضرورية لكفاءاتهم ، بل يجب عليهم في الواقع توقع الاتجاهات والتطورات والقدرة على تحديد وفهم عواقبها بسرعة فيما يتعلق بحماية العمال ، وبالتالي تطوير وتنفيذ استراتيجيات جديدة للوقاية.
في عالم العمل ، يعد تفتيش العمل أحد أهم (إن لم يكن أهم) أدوات حضور الدولة وتدخلها لتصميم ثقافة وقائية من جميع الجوانب التي تدخل في نطاق اختصاصها وتحفيزها والمساهمة فيها: العلاقات الصناعية ، الشروط العامة للعمل ، السلامة والصحة المهنية ، الضمان الاجتماعي. لكي تنجز هيئات التفتيش هذه المهمة الأساسية بنجاح ، يجب عليها إعادة توجيه سياساتها ، والتأثير على إصلاح التشريعات والأساليب والعلاقات وما إلى ذلك من أجل تطوير القدرة الوقائية ، داخليًا وخارجيًا. يتعلق هذا بكل من السياسات والأساليب التي يجب على سلطة التفتيش اتباعها ، وكذلك طرق التفتيش في أماكن العمل التي يجب أن يعتمدها المفتشون.
العوامل الرئيسية المحددة في هذا السياق هي التحديات والضغوط التي يتعرض لها تفتيش العمل من السياق الاقتصادي والسياسي والإداري. يتم وصف هذه بشكل عام بمفاهيم مثل إلغاء التنظيم والخصخصة والتكيف الهيكلي واختبار السوق. تميل هذه السياسات في الممارسة العملية إلى جعل عمل تفتيش العمل أكثر صعوبة وتعقيدًا ، على الرغم من أنها قد توفر أيضًا قوة دافعة للابتكار. ومع ذلك ، فإنها تميل بانتظام إلى تفاقم النقص المزمن في الموارد عادة. لذلك ، يجب أن تبحث حماية العمال أيضًا عن موارد بديلة لتطوير مساهمتها في الوقاية.
في نهاية المطاف ، الهدف هو تطوير "ثقافة وقائية" شاملة ومستدامة في أماكن العمل (والمجتمع) ، مع مراعاة ديناميات التغيير في العلاقات الاجتماعية داخل المؤسسة ، والتحديات التي تواجه المفاهيم التقليدية للسلطة والشرعية التي تنشأ من التغييرات في المواقف ، في تنظيم العمل وما إلى ذلك ، المستويات الأعلى (والمستمرة في الارتفاع) بشكل عام للتدريب والتعليم بين كل من أرباب العمل والعمال ، وأشكال جديدة من المشاركة التي تخلق بيئة مواتية وما إلى ذلك. كل هذا يتطلب أشكالاً جديدة من التعاون من قبل مفتشية العمل مع أصحاب العمل والعمال والمؤسسات الأخرى ، ليس فقط فيما يتعلق بإنفاذ معايير وأنظمة حماية العمل ، ولكن من أجل تحقيق الامتثال الشامل للأهداف الوقائية لسياسة الحماية الاجتماعية والعمل الجديدة و تشريع.
فيليس مورجنسترن *
* هذا المقال مقتبس من الردع والتعويض بقلم فيليس مورجنسترن (منظمة العمل الدولية 1982).
الواجبات المتعلقة بالسلامة والصحة
للمسؤولية والمسؤولية في القانون جانبان: الأول هو واجب القيام بشيء ما أو عدم القيام به ؛ والآخر هو الالتزام بالإجابة عما تم فعله أو عدم فعله. يجب أن يسبق أي فحص للطريقة التي يمكن بها مساءلة فئات مختلفة من الأشخاص على المستوى الوطني عن أسباب الحوادث أو الأمراض المهنية ، ملخص للواجبات المنوطة بهم للوقاية من مثل هذه الحوادث والأمراض. غالبًا ما يتم تحديد هذه الواجبات صراحةً في المعايير الدولية أو القوانين أو اللوائح الوطنية ولكن يمكن تحديدها أيضًا من خلال السوابق القضائية. وقد أثيرت تساؤلات حول مدى ملاءمة تحديد ، في الإجراءات القانونية (المدنية) اللاحقة للضرر ، ما كان ينبغي أن يكون سلوك هؤلاء المعنيين مسبقًا. لكن من الواضح أيضًا أن بعض القرارات المعنية ، والدعاية المحيطة بها ، كانت بمثابة حافز في مجال الوقاية.
الهيئات العامة
تلعب الهيئات العامة (سواء كانت إدارات حكومية أو مديرين تنفيذيين خاصين للسلامة والصحة أو غيرها من الهيئات المستقلة) دورًا كبيرًا في تحديد الإطار الذي تنشأ فيه المسؤولية والمسؤولية ، من خلال صياغة القواعد ، العامة والخاصة ، فيما يتعلق بواجبات فئات مختلفة من الأشخاص ، وكذلك من خلال المشاركة في إنفاذها.
يمكن وضع القواعد العامة المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية ، والقواعد المتعلقة بالسلامة والصحة في صناعات معينة أو فيما يتعلق بمخاطر معينة ، بوسائل مثل القوانين أو اللوائح وقواعد الممارسة والمعايير الفنية المعتمدة من قبل الهيئات العامة. يشترط عدد من اتفاقيات العمل الدولية القيام بذلك فيما يتعلق بموضوع الاتفاقية بأكمله ؛ يدعو آخرون إلى فرض حظر أو معايير أو حدود تعرض محددة. غالبًا ما تنص التشريعات الوطنية ، سواء في شكل قوانين عمل أو قوانين محددة بشأن السلامة والصحة المهنية ، على معايير أو لوائح مفصلة تضعها الهيئات العامة في شكل إلزامي أو تتم الموافقة عليها كمبادئ توجيهية ؛ عادة ، تتمتع الهيئات المعنية بسلطة تقديرية كبيرة فيما يتعلق بالمجالات التي سيتم وضع القواعد فيها ومحتواها. في سياق هذه المادة ، قد يكون من المهم لهذه القواعد أن تحدد الأشخاص أو الهيئات التي يقع على عاتقها الالتزام بضمان الامتثال لشروطها. يدعو عدد من اتفاقيات العمل الدولية إلى القيام بذلك ؛ على سبيل المثال ، اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن السرطان المهني ، 1974 (رقم 139).
عدم مراعاة أحكام القواعد غير الإلزامية مثل قواعد الممارسة لا يوفر في حد ذاته أساسًا للإجراءات المدنية أو الجنائية. وفي الوقت نفسه ، يمكن أن يؤخذ هذا الإخفاق في الاعتبار في الإجراءات المتعلقة بعدم الامتثال لشرط إلزامي أكثر عمومية ، حيث يظهر أنه لم يتم اتخاذ كل العناية اللازمة لتحقيقه.
إن عدم وجود قواعد عامة ، أو فشل هذه القواعد في عكس المعرفة الحديثة ، لا يعفي بالضرورة أصحاب العمل ، والمصنعين ، وغيرهم من المعنيين من كل المسؤولية والمسؤولية: فقد اتخذت بعض المحاكم وجهة نظر مفادها أن أصحاب العمل لا يمكنهم الاحتماء من التقاعس عن العمل. من الهيئات العامة. وهكذا ، في عام 1971 ، وجدت محكمة العدل العليا الإنجليزية ، في مطالبة بالتعويض عن شكل حاد من مرض تخفيف الضغط (نخر العظام) ، أنه في الوقت الذي حدثت فيه الإصابة ، كان من المعروف بين المعنيين بأنفاق الهواء المضغوط أن الجدول القانوني لإزالة الضغط غير كافٍ ؛ رأت المحكمة أنه من واجب صاحب العمل الحفاظ على معرفته محدثة (فدية v. السير روبرت ماك ألبين وأولاده المحدودة. 1971). في بعض البلدان ، يبدو أن مفتشية العمل مخوَّلة صراحةً أن ترسل إشعارًا إلى أصحاب العمل لمعالجة الظروف الخطرة التي لا توجد بشأنها معايير إلزامية.
المصنعين والموردين وهلم جرا
أقرت معظم البلدان تشريعات أو مبادئ توجيهية بشأن واجبات المصنعين والموردين وما إلى ذلك ، فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية. بشكل عام ، يتعلق الأمر بالآلات والمعدات من ناحية والمواد الخطرة من ناحية أخرى. يمكن القول بأن متطلبات السلامة والصحة فيما يتعلق بالآلات والمعدات ، قبل استخدامها في مكان العمل ، لها ثلاثة جوانب: يجب أن تكون آمنة في التصميم والبناء بقدر المستطاع ؛ يجب اختبارها للتأكد من أنها آمنة بالفعل ؛ ويجب توفيرها في السوق (من خلال البيع أو التأجير أو الاستيراد أو التصدير) فقط عندما يُعرف أنها آمنة. قد يقع الالتزام الأساسي في هذه المسألة على عاتق البائع أو الشركة المصنعة أو على جميع المعنيين.
في حين أن المتطلبات العامة المتعلقة بالمواد المستخدمة في العمل قد تكون مماثلة لتلك المتعلقة بالآلات ، فإنه غالبًا ما يكون من الصعب للغاية تحديد تأثيرات مادة معينة على الصحة. وبالتالي ، في حين أن بعض القوانين الوطنية تتعامل مع الالتزامات المتعلقة بالمواد بنفس الطريقة التي تعامل بها تلك المتعلقة بالآلات ، فإن البعض الآخر يستجيب بشكل مباشر لهذه الصعوبة. على سبيل المثال ، يشترط قانون العمل الفرنسي المعدل في 1976 ، قبل تسويق أي مادة قد تشكل خطرًا على العمال ، أن "يقوم أي شخص يقوم بتصنيعها أو استيرادها أو بيعها" بتزويد المؤسسات المعتمدة بالمعلومات اللازمة لتقييم المخاطر (القسم L.231-7) ؛ قد يُطلب من أي شخص من هذا القبيل أيضًا المساعدة في تقييم المخاطر. في العديد من البلدان ، تشمل الواجبات في هذا الشأن أيضًا عوامل مثل توسيم المواد الخطرة ومعلومات عن إجراءات المناولة الآمنة. قد لا تقتصر هذه الواجبات بالضرورة على الفترة التي تم فيها تسويق المنتج لأول مرة: في المملكة المتحدة ، على سبيل المثال ، قد يكون هناك التزام بفعل كل ما قد يكون معقولاً في الظروف لمواكبة المعرفة الحالية والتصرف بأي سرعة تعكس إلى حد ما طبيعة تلك المعلومات. يعتمد الإجراء الذي سيتم اتخاذه على خطورة العواقب المحتملة للمخاطر ، فضلاً عن خطورة العواقب الناشئة عن سحب المنتج (رايت v. شركة دنلوب للمطاط وأخرى 1971). وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن هناك اهتمامًا ونشاطًا دوليًا متزايدًا فيما يتعلق بتنسيق بطاقات البيانات الخاصة بالمواد الخطرة. على سبيل المثال ، تحتوي اتفاقيتا منظمة العمل الدولية رقم 170 و 174 على متطلبات الإخطار بالتصدير.
تنفيذ الواجبات المتعلقة بالسلامة والصحة
هناك طريقتان لتحمل المسؤولية عن عدم الامتثال للواجب: الأولى هي أن تتم محاسبتك على الفشل نفسه ، بغض النظر عما إذا كان له أي عواقب. والآخر هو أن نجعلك مسؤولاً عن عواقب هذا الفشل.
الهيئات العامة
من الصعب للغاية في معظم البلدان تنفيذ التزامات الإجراءات القانونية للهيئات العامة لممارسة سلطتها التنظيمية ، مثل الالتزام الناشئ عن اتفاقيات عمل معينة وكثير من التشريعات الوطنية لوضع لوائح بشأن السلامة والصحة المهنيتين. تعرف بعض دول القانون العام إجراءات مثل ترتيب مستعجلا، والتي يمكن أن يطالب بها شخص معني بشكل مباشر لإجبار الموظفين العموميين على أداء الواجبات المفروضة عليهم بموجب القانون العام أو بموجب القانون (ومع ذلك ، هناك القليل من الأدلة على أن مثل هذه الإجراءات تستخدم حاليًا في السياق الحالي). على أي حال ، يصبح استخدامها أكثر صعوبة حيث ، في كثير من الأحيان ، يترك التشريع المعني للهيئات العامة سلطة تقديرية كبيرة فيما يتعلق بمجالات ووسائل وتوقيت العمل. الطرق الرئيسية للحصول على إجراءات من قبل السلطات العامة خارجة عن القانون. على سبيل المثال ، قد تمارس النقابات أو مجموعات المستهلكين أو أشكال أخرى من الرأي العام ضغوطًا (لا تشكل هذه الأساليب تطبيقًا بأي معنى مناسب للمصطلح).
على نطاق أوسع ، يمكن إبطال الإجراءات التي تتخذها السلطات العامة على أساس أنها لا تمتثل للقانون ، وتتجاوز الصلاحيات التي يمنحها القانون (متطرفون) أو بشكل عام غير مناسب أو غير معقول. هذا ليس تنفيذًا صارمًا لالتزام ، بل هو تعريف لحدوده.
المصنعين والموردين
عندما يعبر التشريع في مجال السلامة المهنية والأماكن الصحية عن التزامات على المصنعين والموردين ، فإنه يميل أيضًا إلى وضع عقوبات لعدم احترام تلك الالتزامات (على سبيل المثال ، فرنسا والمملكة المتحدة والدنمارك والسويد). في بعض البلدان ، يمكن أن تكون عقوبة الانتهاك غرامة فقط ؛ يبدو أن هذا هو الوضع في المملكة المتحدة إلا في حالة عدم الامتثال لإشعار الحظر. في بعض البلدان ، قد تنطوي الانتهاكات المتكررة على مسؤولية السجن ، كما هو الحال في فرنسا وفنزويلا. في بلدان أخرى ، يمكن أن تكون العقوبات الأساسية إما الغرامة أو السجن ؛ هذا هو الحال بموجب المادة 1 ، الفصل 8 ، من قانون بيئة العمل السويدي ، 1978.
يجب أن يكون منع توزيع الآلات والمواد التي لا تفي بمتطلبات السلامة والصحة أحد الأهداف الرئيسية للتنفيذ فيما يتعلق بالمصنعين والموردين. يعكس عدد من الأحكام التشريعية هذا القلق بشكل مباشر (على سبيل المثال ، ينص قانون العمل الفرنسي على إجراءات طارئة محتملة لتعليق تسويق المواد الخطرة أو استخدام آلات غير آمنة ؛ كما ينص على الإلغاء المحتمل للمبيعات أو الإيجارات التي بموجبها تم توفيره).
اصحاب العمل
تنص جميع اتفاقيات العمل الدولية الحديثة في مجال السلامة والصحة المهنية على الإشراف على تنفيذها من قبل خدمات التفتيش المناسبة. للحصول على مناقشة متعمقة حول إدارات تفتيش العمل ، انظر "تفتيش العمل" في هذا الفصل. ومع ذلك ، فمن الأهمية بمكان هنا السؤال عما إذا كان بإمكان مفتشي العمل مباشرة الملاحقات القضائية ، أو ما إذا كان يتعين عليهم المرور من خلال الرؤساء الهرمية أو ما إذا كان يتعين عليهم تقديم توصياتهم إلى السلطات الأخرى مثل المدعين العامين. تظهر إحصاءات مختلفة أن عدد الملاحقات القضائية ، فيما يتعلق بعدد انتهاكات أحكام السلامة التي تم العثور عليها ، منخفض للغاية.
العمال
حيث يجوز لصاحب العمل تفويض المسؤولية عن مسائل السلامة والصحة المهنية ، أو عندما تفرض التشريعات ذات الصلة التزامات مباشرة على الموظفين الفنيين أو الإشرافيين ، فإن واجبات الأشخاص المعنيين يتم إنفاذها عادة بطريقة مماثلة لإنفاذ واجبات صاحب العمل. توضح بعض التشريعات صراحة أن الأوامر والمحظورات الصادرة عن مفتشية العمل يمكن أن توجه إلى هؤلاء الأشخاص (مثل السويد والمملكة المتحدة). وبالمثل ، غالبًا ما يكون الأشخاص المعنيون مشمولين صراحةً بنفس الأحكام الجزائية للتشريعات ذات الصلة مثل أصحاب العمل. علاوة على ذلك ، يمكن اتخاذ تدابير فيما يتعلق بهم غير ممكنة فيما يتعلق بصاحب العمل.
توجد سلطات تأديبية مختلفة في عدد من الولايات القضائية فيما يتعلق بالالتزامات المتعلقة بسلامة وصحة العمال. تتراوح العقوبات التأديبية في المخالفات البسيطة من الإنذار اللفظي إلى الحرمان من أجر يوم واحد ؛ بالنسبة للجرائم الخطيرة ، من التوبيخ العلني إلى النقل والتعليق لبضعة أيام إلى الحرمان من الترقية لمدة تصل إلى عام واحد ؛ وبالنسبة للجرائم الخطيرة للغاية ، من حجز أجور سبعة إلى 15 يومًا حتى الإيقاف لمدة تصل إلى شهرين ، والحرمان من الترقية لمدة عامين حتى الفصل.
قد توجد أيضًا مسؤولية جزائية عن انتهاك واجبات العمال فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية. في بعض الحالات ، تقتصر هذه المسؤولية صراحة على الجرائم الخطيرة (مثل إسبانيا) ؛ في حالات أخرى ، تقتصر هذه المسؤولية على واجبات محددة. على سبيل المثال ، بموجب القسم L. 263-2 من قانون العمل الفرنسي بصيغته المعدلة في 1976 ، يبدو أن العامل العادي مسؤول جنائيًا فقط عن إدخال المشروبات الكحولية أو توزيعها في مكان العمل. في أماكن أخرى ، تكون المسؤولية عامة (على سبيل المثال ، المملكة المتحدة والدنمارك والسويد) ولكن الغرامة المحتملة قد تكون محدودة مع ذلك (على سبيل المثال ، في المكسيك لا تزيد عن أجر أسبوع واحد). في الوقت نفسه ، هناك بلدان لا توجد فيها مسؤولية جزائية كإجراء إنفاذ لواجب العمال الذين لا يمارسون أي مسؤولية إشرافية. يبدو أن هذا هو الحال ، على سبيل المثال ، بموجب قوانين العمل في بعض بلدان أوروبا الشرقية. وبالمثل ، في الولايات المتحدة ، بموجب قانون السلامة والصحة المهنية لعام 1970 ، يتحمل صاحب العمل فقط العقوبات المدنية المنصوص عليها في حالة عدم مراعاة أحكام السلامة والصحة.
عواقب الحوادث أو الأمراض المهنية
الضمان الاجتماعي
إن أحد الشواغل الرئيسية ، بعد وقوع حادث أو مرض مهني ، هو ضمان استمرار سبل عيش الضحية وعائلتها. الوسيلة الرئيسية لتحقيق هذه الغاية هي تعويض العمال. يقع فحص خطط استحقاقات إصابات العمل بشكل عام خارج نطاق هذا الفصل ، ولكن بعض جوانب الموضوع ذات صلة.
أولاً ، في عدد لا بأس به من البلدان ، تُقدم استحقاقات إصابات العمل بموجب مخططات تستند إلى مبدأ مسؤولية صاحب العمل الفردي. في بعض البلدان ، تكون هذه المسؤولية مؤمنة إجباريًا ، بينما في كثير من البلدان الأخرى ، يعود الأمر إلى صاحب العمل لتقرير ما إذا كان سيؤمن أم لا ، وقد يظل هو أو هي مسؤولاً بالتضامن والتكافل مع شركة التأمين حتى لو كان صاحب العمل مؤمناً. بالإضافة إلى ذلك ، هناك عدد من البلدان التي لا تغطي فيها خطط التأمين الاجتماعي الوطنية جميع العمال حتى الآن ، ويتم حماية البقية بموجب مخطط مسؤولية صاحب العمل. تعتمد مسؤولية صاحب العمل الفردي على المخاطر وليس الخطأ: بعبارة أخرى ، يتعين على صاحب العمل تلبية عواقب حادث أو مرض مرتبط سببيًا بالتوظيف ، ضمن حدود محددة ووفقًا لشروط محددة. قد يكون هناك شرط لمزايا إضافية في حالة "خطأ جسيم" من صاحب العمل.
ثانيًا ، يمكن أن يؤخذ في الاعتبار ، في تمويل التأمين ضد إصابات العمل ، سجل إصابات العمل في صناعات معينة أو لأصحاب العمل الأفراد. (كمبدأ عام للتمويل ، لا ينطبق هذا إلا عندما يتم تغطية إصابات العمل كفرع متميز من الضمان الاجتماعي ، وحتى في مثل هذه الحالات ، ليس عالميًا.) التصنيف الجماعي أو الفردي كما هو مطبق في العديد من البلدان مصمم لإنشاء معدل مساهمة المقابلة للنفقات المحتملة ، ولكن هناك أيضًا أنظمة التصنيف الفردي التي تم تصميمها لتلبية التكلفة الفعلية خلال فترة المراقبة (فرنسا ، الولايات المتحدة) ، أو التي يتم بموجبها زيادة أو خفض معدل جماعي للمشاريع الفردية في ضوء الإنفاق على حوادث في عملهم أو فعالية التدابير الوقائية (كندا ، ألمانيا ، إيطاليا ، اليابان). أيا كان المبدأ العام للتمويل المطبق ، فقد تكون هناك عقوبات تضاف إلى معدل مساهمة صاحب العمل الذي يفشل في تنفيذ التدابير الوقائية المقررة ، وتضع العديد من البلدان أحكامًا خاصة ، بموجب نظام الضمان الاجتماعي ، ومهما كان المبدأ العام المتمثل في التمويل ، للعقوبات المالية عند وقوع الحوادث بسبب سوء السلوك الجسيم أو الإهمال الجسيم من صاحب العمل ؛ في بعض البلدان ، يكون صاحب العمل مسؤولاً في مثل هذه الحالة عن سداد كامل النفقات التي تكبدتها مؤسسة التأمين. هناك اختلافات في وجهات النظر فيما يتعلق بقيمة اللجوء إلى واحد أو آخر من المخططات المختلفة. كل منهم ، وإن كان بطرق مختلفة ، يتطلب بنية تحتية إدارية مما يجعل من الصعب تطبيقها في البلدان النامية ومكلفة في أي مكان. بالإضافة إلى ذلك ، يصعب تطبيق التصنيف الفردي المستند إلى الخبرة المسجلة على المشروعات الصغيرة.
ثالثاً ، تلعب مؤسسات الضمان الاجتماعي في عدد من البلدان دوراً فعالاً في تعزيز السلامة والصحة المهنيتين. في بعض البلدان ، لا يشمل هذا الدور وضع معايير السلامة فحسب ، بل يشمل أيضًا إنفاذها ، بما في ذلك فرض العقوبات. كان هذا هو الحال ، على وجه الخصوص ، في كندا وشيلي وفرنسا وألمانيا ولوكسمبورغ.
أخيرًا ، غالبًا ما تكون الاحتمالات المتاحة للعامل أو للناجين منه لتفعيل المسؤولية المدنية لصاحب العمل أو زملائه الموظفين محدودة بالرجوع إلى وجود الضمان الاجتماعي. يمكن التمييز بين ثلاث طرق رئيسية.
أولاً ، في بعض البلدان التي توجد بها مخططات لإصابات العمل على أساس مبدأ مسؤولية صاحب العمل الفردي ، هناك خيار: يمكن للعامل أن يطالب بمزايا تشريع تعويض العمال القانوني أو يمكنه رفع دعوى بموجب القواعد العامة من الضرر ، من حيث المبدأ على أساس الخطأ. لا يمكن تغيير الاختيار مرة واحدة إلى حد رفع دعوى أو إقامة دعوى. وبناءً على ذلك ، فإن العامل الذي يختار الفوائد الأعلى المحتملة للدعوى المدنية يتعرض أيضًا لخطر عدم الحصول على أي فائدة على الإطلاق إذا لم ينجح الإجراء.
الحل الثاني - المطبق في العديد من دول أوروبا الغربية ، في إفريقيا الناطقة بالفرنسية ، في كندا ، في المكسيك ، وباكستان - هو منح صاحب العمل وزملائه الموظفين حصانة من الدعاوى المدنية فيما يتعلق بالحالات العادية التي تغطيها إصابة العمل مخطط. تظل الدعوى المدنية ممكنة - ربما من الناحية النظرية وليس في الممارسة - حيث يمكن إثبات أن صاحب العمل أو الموظف الزميل قد تصرف بقصد. في بعض البلدان ، يظل من الممكن أيضًا أن تكون هناك عقوبة جزائية (إيطاليا) ، أو إهمال جسيم (النرويج) أو خطأ جسيم (سويسرا) ، بينما يؤدي الخطأ "غير المبرر" أو الخطأ الجسيم الآخر لصاحب العمل في أماكن أخرى إلى زيادة مزايا الضمان الاجتماعي على حساب صاحب العمل (فرنسا وإسبانيا والمكسيك والعديد من البلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية). تم تعريف مفهومي الخطأ الجسيم أو غير المبرر في السوابق القضائية أو التشريعات في البلدان المعنية ؛ تميل خطورة الخطأ إلى أن تكون إما في درجة التجاهل للنتائج المحتملة لفعل أو تقصير ، أو في عدم التعامل مع الأخطار التي تم لفت انتباه صاحب العمل صراحةً ، نتيجة حوادث سابقة أو غير ذلك. . في بعض البلدان التي تتبع هذا النهج ، تظل الإجراءات المدنية ممكنة أيضًا لتغطية عناصر التعويض ، مثل الأضرار عن الألم والمعاناة ، والتي لا يغطيها النظام القانوني (النمسا ، بلجيكا ، سويسرا).
النهج الثالث هو السماح باللجوء غير المحدود إلى دعاوى المسؤولية المدنية ، بهدف استكمال تعويض إصابة العمل المتلقاة بموجب الضمان الاجتماعي. ينطبق هذا اللجوء في بعض البلدان - اليونان واليابان والسويد والمملكة المتحدة - على المسؤولية عن كل من الخطأ ، وبقدر ما يوجد ، المسؤولية دون خطأ ؛ في حالات أخرى ، ينطبق فقط على المسؤولية عن الخطأ (تشيلي ، كولومبيا ، بيرو). يتم اتباع هذا النهج أيضًا في هولندا وبعض دول أوروبا الشرقية ، حيث لا يتم التعامل مع الحوادث والأمراض المهنية كفرع متميز من الضمان الاجتماعي.
وتجدر الإشارة إلى أنه في حين تميل مخططات الضمان الاجتماعي المتعلقة بإصابات العمل إلى تغطية جميع الحوادث المتعلقة بالعمل ، فإنها غالبًا ما تكون بعيدة كل البعد عن تغطية جميع الأمراض المتعلقة بالعمل. قد يكون تحديد السببية أكثر صعوبة في حالات المرض المهني ، وقد تكون مسألة المسؤولية أكثر تعقيدًا حيث يستغرق المرض فترة طويلة من الوقت للتعبير عن نفسه وقد لا يظهر إلا بعد فترة من توقف العمل. فيما يتعلق بالأمراض غير المشمولة - على سبيل المثال ، لأن المخطط يحتوي على قائمة شاملة بالأمراض القابلة للتعويض - تنطبق القواعد العادية للمسؤولية المدنية.
المسؤولية المدنية
إن إمكانية اللجوء إلى الدعوى المدنية فيما يتعلق بنتائج الحوادث والأمراض المهنية بعيدة كل البعد عن أن تكون عامة. عندما يتم استبعاد أو تقييد أي إجراء ضد صاحب العمل وزملائه الموظفين ، فإنه يظل مفتوحًا ضد الشركة المصنعة أو المورد ، ولكن فقط فيما يتعلق بعواقب أوجه القصور في الآلات أو المعدات أو المواد. علاوة على ذلك ، في بعض البلدان التي تكون فيها الدعوى المدنية متاحة مجانًا ، يكون عدد الدعاوى المرفوعة ونسبة الدعاوى التي تُرفع إلى المحاكم صغيرًا نسبيًا (وهذا ينطبق على كل من قضايا الحوادث / المرض والتمييز).
هناك عدد من الأسس التي يمكن على أساسها رفع الدعوى المدنية. قد يستند إلى خرق التزام تعاقدي (بموجب عقد عمل ، أو عقد خدمات ، أو ، على الأرجح ، عقد توريد). من المرجح أن يتم تقديمه في حالة ضرر ، على أساس خطأ مدني أو خرق لواجب ينص عليه القانون. قد تتعلق هذه الإجراءات بدورها بخرق واجب في القانون العام ، بموجب الشروط العامة للقانون المدني أو بموجب قانون العمل ، أو قد تتعلق بخرق التزامات قانونية محددة في مجال السلامة والصحة. أخيرًا ، قد يكون إجراء الضرر متاحًا للخطأ أو على أساس المسؤولية "الصارمة" أو "الموضوعية" - أي للمخاطرة دون خطأ.
المدعي
في حالة عدم استبعاد الدعوى المدنية من قبل نظام تعويض العمال ، يكون هذا الإجراء متاحًا لأولئك المتضررين من عواقب الإخلال بالواجب ، سواء عن طريق الخطأ أو من خلال خلق خطر. أولاً وقبل كل شيء ، الإجراء متاح للعامل الذي تعرض لإصابة عمل بسبب هذا الانتهاك. كما أنه متاح بشكل عام ، في حالة وفاة العامل ، للناجين منه ، على الرغم من أنه قد يتم تعريف هؤلاء بأشكال مختلفة على أنهم أشخاص يعتمدون بالفعل على العامل ، أو الأشخاص الذين يتطلب القانون ضمان إعالتهم. كانت هناك بعض القرارات التي تقر بأنه في ظروف معينة قد يكون للنقابات مصلحة في رفع دعوى مدنية مستقلة (على سبيل المثال ، حدث هذا في فرنسا وإيطاليا). في أماكن أخرى ، لا يوجد دليل على محاولة منهجية من قبل النقابات لرفع دعاوى مدنية للدفاع عن مصالحها الخاصة في هذه المسألة ؛ الحالة الأكثر شيوعًا هي حالة النقابات التي تدعم ، مالياً أو غير ذلك ، مطالبات المعنيين مباشرة. يجوز ، في بعض البلدان ، رفع الدعاوى بموجب تشريعات الضمان الاجتماعي لزيادة الاستحقاقات على أساس خطأ صاحب العمل غير المبرر ، من قبل مؤسسة الضمان الاجتماعي المختصة وكذلك من قبل المعنيين مباشرة. علاوة على ذلك ، قد تتمكن مؤسسات الضمان الاجتماعي التي دفعت المزايا من رفع دعاوى لاستردادها من شخص مسؤول مدنيًا عن إصابة عمل.
المدعى عليه
قد ترفع الدعوى المدنية ضد مجموعة واسعة من الأشخاص أو الهيئات التي لها واجبات في مجال السلامة والصحة. في الممارسة العملية ، حيث لا يتم منع مثل هذا الإجراء من قبل تشريعات الضمان الاجتماعي ، يتم رفع الغالبية العظمى من الدعاوى المدنية ضد صاحب العمل. في كل مكان تقريبًا ، يكون صاحب العمل مسؤولاً أيضًا عن إلحاق أضرار جسيمة بسبب الأفعال غير المشروعة أو الإهمال من جانب موظفيه ، مهما كان مستوى مسؤولياتهم ، في ممارسة واجباتهم ، على الرغم من اختلاف أساس تلك المسؤولية. دول القانون العام لديها مفهوم "المسؤولية بالإنابة" ؛ تعتمد بعض دول القانون المدني المسؤولية على حقيقة أن صاحب العمل هو المسؤول (الشخص الذي شارك في الفعل). كلاهما لهما نغمات فاعلة والتأثيرات العملية متشابهة. في مكان آخر ، تنشأ مسؤولية صاحب العمل من خطأه أو خطأها في اختيار الموظفين أو إشرافهم. عادة ، لا تمنع مسؤولية صاحب العمل اتخاذ إجراءات متزامنة أو موازية ضد العامل الذي تسبب في الضرر. على أي حال ، يفضل الطرف المتضرر عادة مقاضاة صاحب العمل.
إن المدى الذي يكون فيه صاحب العمل مسؤولاً عن إلحاق أضرار جسيمة بسبب الأفعال غير المشروعة أو الإهمال من جانب أشخاص غير العاملين لديه هو سؤال أكثر صعوبة. في بعض الولايات القضائية ، توجد تشريعات أو اجتهادات قضائية يتمثل تأثيرها في جعل التعهد مسؤولاً في ظروف معينة عن الامتثال للواجبات المتعلقة بسلامة وصحة أماكن العمل الخاضعة لسيطرته ، حتى لو كانت المخاطر المعنية قد نشأت عن طريق الأطراف الثالثة مثل المتعاقدين من الباطن ، أو مع واجبات فيما يتعلق بالموظفين العاملين خارج تعهد التوظيف حتى في حالة سيطرة تعهد آخر على مكان العمل. باستثناء الحد الذي تذهب فيه الأحكام القانونية إلى أبعد من ذلك ، يبدو أن المسؤولية في مثل هذه الحالة تستند إلى فكرة أن صاحب العمل مخطئ لأنه لا يضمن تنفيذ الواجبات المنوطة به أو عليها والتي لا يمكن لأحد أن يقوم بها التخلص من نفسه عن طريق العلاقات التعاقدية أو غيرها من العلاقات مع أطراف ثالثة ؛ إذا كان قد فعل كل ما يمكن أن يفعله صاحب العمل المعقول ، فلا توجد مسؤولية.
هناك أيضا مسألة إجراءات الرجوع. قد يكون أكثر من شخص مسؤولاً بشكل متزامن عن الموقف الذي أدى إلى إصابة عمل: الصانع وصاحب العمل ، صاحب العمل والمقاول ، وما إلى ذلك. أو قد يكون صاحب العمل مسؤولاً عن أفعال الآخرين. عندما يختار العامل أو يُجبر على التماس تعويض ضد واحد فقط من "مرتكبي الضرر" المشتركين أو ضد صاحب العمل بدلاً من أولئك الذين يكون صاحب العمل مسؤولاً عن أفعالهم ، يكون الشخص الذي تتم مقاضاته عادةً قادرًا على المطالبة بمساهمة من الآخرين المسؤولين .
عبء الإثبات والسببية
يقع عبء الإثبات في الدعوى المدنية على عاتق المدعي: الأمر متروك له لإثبات أسباب هذا الإجراء. يجب على المدعي أن يثبت ، أولاً ، أن لديه المدعى عليه الصحيح. هذا لا ينبغي أن يخلق عادة أي صعوبة فيما يتعلق بإجراء ضد صاحب العمل. من ناحية أخرى ، قد تكون هناك صعوبة حقيقية - لا سيما في حالات المرض بطيء المظهر - في إظهار من كان الصانع أو المورد للآلات أو المواد التي يُزعم أنها غير آمنة. يبدو أنه في بعض الأمور المتعلقة بإصابات مكان العمل ، مثل تصنيع الأسبستوس ، يتم الآن رفع دعاوى مشتركة ضد جميع الشركات المصنعة الكبرى إذا كان لا يمكن تحميل المسؤولية في البداية على شركة واحدة.
ثانياً ، يجب على المدعي أن يرفع الدعوى ضد المدعى عليه. عندما تستند المطالبة إلى المسؤولية الصارمة ، سواء فيما يتعلق بإصابات العمل بشكل عام أو فيما يتعلق بالإصابات التي تسببها فئات معينة من الأشياء الخطرة ، فمن الضروري فقط إثبات أن الضرر قد نتج بالفعل عن العمل أو بسبب الخطر المعني . عندما تستند المطالبة إلى عدم أداء واجب قانوني محدد ولا يترك الحكم القانوني أي سلطة تقديرية فيما يتعلق بطريقة أدائها ، فمن الضروري إثبات حالة عدم أداء الواجب كما هو مذكور ؛ نظرًا لأن هذه مسألة حقيقة ، فلا ينبغي أن تؤدي عادةً إلى مشاكل إثبات رئيسية. ولكن عندما يترك واجب قانوني سلطة تقديرية - على سبيل المثال عن طريق استخدام مصطلحات مثل "عمليًا بشكل معقول" - أو عندما تستند المطالبة إلى واجب العناية (بموجب القانون العام ، بموجب الأحكام العامة للقوانين المدنية أو بموجب قوانين العمل ) إثبات أن الواجب لم يتم الوفاء به ليس بالأمر السهل دائمًا. وبناءً على ذلك ، نظرت المحاكم إلى أي مدى ينبغي أن يقع عبء إثبات ما إذا كان هناك خطأ أم لا على صاحب العمل أو المدعى عليه الآخر بدلاً من العامل.
في حين أن بعض الأساليب الوطنية مثل هذه تعفي المدعي من الحاجة إلى إثبات الطريقة التي كان من الممكن أن يمنع بها صاحب العمل الحذر من وقوع الحادث أو المرض ، إلا أنها لا تعني على الإطلاق أنه سيتم الفوز بالقضية بالضرورة. في نسبة من الحالات ، سيكون من الممكن للمدعى عليه أن يثبت أنه كان حريصًا قدر الإمكان في الظروف (أي أنه لم يكن مخطئًا). هذا صحيح بشكل خاص إذا كانت درجة خاصة من الخطأ ضرورية لنجاح أي إجراء - كما هو الحال في الإجراءات الخاصة بمزايا الضمان الاجتماعي الإضافية بالرجوع إلى "خطأ لا مبرر له" من صاحب العمل.
سواء كانت الدعوى المدنية مبنية على خطأ أو على خطر ، فمن الضروري إثبات أن الضرر الذي تم التعرض له هو نتيجة لذلك الخطأ أو الخطر (أي يجب إثبات وجود علاقة سببية بينهما). لا يُشترط عادةً أن يكون الخطأ أو الخطر هو السبب الوحيد أو المحدد ، ولكن يجب أن يكون سببًا مباشرًا للإصابة. مشكلة إظهار العلاقة السببية حادة بشكل خاص في حالات المرض التي لم يتم فهم أصلها بالكامل بعد - على الرغم من أن المحاكم فسرت القانون في بعض الأحيان لإعطاء فائدة الشك للعامل. قد تكون هذه الصعوبة ناجمة عن عوامل مثل تعرض العامل لتكنولوجيا جديدة أو مادة جديدة ، والتي لم تُعرف الآثار الكاملة لها بعد ؛ قد يكون للمرض فترة كمون طويلة ، أو ربما يكون العامل قد تعرض لتعرضات معقدة. حتى في حالات الإصابة العرضية ، ليس من الممكن دائمًا إثبات "على أساس توازن الاحتمالات" (الدرجة المطلوبة من الإثبات في الدعاوى المدنية) أن الإصابة كانت بسبب الخطأ المُثبت. هناك أيضًا حالات يتم فيها كسر العلاقة السببية بين الخطأ المُثبت والإصابة من خلال الفعل المضطرب المتدخل لشخص لا يكون الشخص الذي يُقاضى عليه مسؤولاً عن أفعاله ، على الرغم من أن الفعل التدخلي لا يكسر بالضرورة سلسلة السببية.
الدفاعات
حتى في حالة إثبات الخطأ أو المخاطرة وعلاقته السببية بالإصابة ، فقد يسمح عدد من الدفوع الممكنة للمدعى عليه بتقليل المسؤولية أو حتى تجنبها.
أولا وقبل كل شيء هو خطأ العامل المصاب. قد يتخذ هذا الخطأ أشكال عدم الامتثال لتعليمات السلامة ، أو درجة من الإهمال تتجاوز الإهمال ، أو "المرح" (السلوك في مكان العمل غير المرتبط بالأداء العادي للعمل) ، أو انتهاك الأوامر ، أو السكر. سعت أنظمة قانونية مختلفة إلى تحقيق التوازن بين درجة هذا الخطأ ودرجة خطأ المدعى عليه في تعويض الضرر.
الدفاع الثاني المعروف في بعض البلدان هو دفاع volenti non fit الإصابات (أي أن العامل المصاب تحمل عن علم وطواعية الخطر الذي أدى إلى الإصابة). نظرًا لعدم المساواة في الوقوف بين صاحب العمل والعامل ، كانت المحاكم مترددة في اعتبار أن هذا الدفاع ينطبق في القضايا العادية التي يؤدي فيها العامل عملاً ، مع أو بدون احتجاج ، والتي كان يعلم أنها تنطوي على مخاطر بخلاف الخطر الطبيعي الكامن. في العمل. بينما كان من الممارسات المعترف بها في الماضي منح العمال الذين يدخلون وظائف خطرة بطبيعتها "بدل مخاطر" كنظير تعاقدي لتحمل المخاطر ، هناك شك في صحة العقود التي يوافق بموجبها العامل ، حتى مقابل النظر ، لتحمل عواقب المخاطر التي يكون صاحب العمل مسؤولاً عنها عادةً ، وقد تكون هذه العقود محظورة صراحةً. من ناحية أخرى ، فإن القانون ينظر بلطف إلى العامل الذي يحكم عن علم وعن قصد بالخطر من أجل إنقاذ أشخاص آخرين. كما يحمي القانون بشكل متزايد العمال الذين يبتعدون عن المواقف التي تنطوي على خطر وشيك والذين "يبلغون عن المخالفات" بشأن انتهاكات قوانين السلامة والصحة.
من السابق لأوانه تحديد تأثير هذا الدفاع ، إن وجد ، على الأحكام القانونية التي تسمح للعمال أو تطلب منهم التوقف عن العمل عندما يعتقدون أن الخطر الجسيم وشيك. على أي حال ، فإن حماية العمال الذين يختارون التوقف عن العمل (أو "إطلاق صافرة") من الاتهامات والإيذاء تستحق مزيدًا من الاهتمام في جميع الولايات القضائية.
من وقت لآخر ، حاول المدعى عليهم الاعتماد على حقيقة أن ممارسة العمل الخطرة التي أدت إلى وقوع حادث مستخدمة على نطاق واسع في الصناعة. لا يوجد دليل على أن هذا قد أدى إلى تحديد المسؤولية. وعلى العكس من ذلك ، فإن حقيقة أن بعض الممارسات الجيدة يتم اتباعها على نطاق واسع في صناعة ما قد اعتُبرت دليلاً على أن مدعى عليه معين لا يطبق هذه الممارسات كان مخطئًا.
المهل الزمنية لتقديم المطالبات
تسمح معظم الأنظمة القانونية برفع الدعاوى المدنية فقط في غضون فترة قصيرة نسبيًا بعد تاريخ استحقاق السبب ؛ الفترة المعتادة هي سنتين أو ثلاث سنوات وقد تصل إلى 12 شهرًا. نظرًا لأن التأخيرات الطويلة تزيد من صعوبات إثبات الحقائق ، فإن هذه الفترات الزمنية تصب في مصلحة جميع المعنيين.
ومع ذلك ، مع ظهور الأمراض المهنية التي تظهر بعد سنوات عديدة فقط من التعرض للمواد أو العوامل المسؤولة عنها - على وجه الخصوص ، ولكن ليس على سبيل الحصر ، الأشكال المختلفة للسرطان المهني - أصبح من الواضح أنه في ظروف معينة كان من الضروري ، كنقطة انطلاق للحدود الزمنية لتقديم المطالبات ، وهي اللحظة التي علم فيها العامل المعني أن لديه سببًا للدعوى. وهذا منصوص عليه الآن على نطاق واسع في التشريعات الخاصة ذات الصلة أو كحكم خاص في قوانين التقادم العامة. هذا لا يحل بالضرورة كل الصعوبات: فليس من السهل دائمًا تحديد اللحظة الزمنية الدقيقة التي كان لدى المدعي أو كان ينبغي أن يكون لديه جميع العناصر التي تمكن العامل من رفع دعوى. هذا أسهل إلى حد ما عندما يتم تضمين المرض في جدول أو تصنيف الأمراض
فئات الضرر
تميل الأضرار التي يمكن الحصول عليها من خلال دعوى مدنية إلى أن تنقسم إلى ثلاث فئات رئيسية ، على الرغم من أنه لا يمكن الحصول عليها جميعًا جميعًا: (أ) دفع جميع النفقات الطبية وإعادة التأهيل التي لا يغطيها الضمان الاجتماعي ؛ (ب) دفع المكاسب المفقودة ، في معظم البلدان إلى الحد الذي لا يشمله الضمان الاجتماعي ؛ (ج) الأضرار الناجمة عن الألم والمعاناة والتشوه وفقدان التمتع وتوقع الحياة. مبدأ الضرر هو الرد - أي ، يجب أن يكون المدعي في وضع ليس أسوأ مما كان عليه لو لم يرتكب الضرر.
في بعض الحالات ، يتم التعويض عن الأرباح المفقودة من خلال مدفوعات دورية مكملة لأي مدفوعات دورية ذات صلة من الضمان الاجتماعي والأرباح التي يمكن للعامل الحصول عليها بعد الإصابة ، بحيث يصل إجمالي الدخل إلى مستوى الدخل السابق. من المعتاد أن يتخذ التعويض شكل مبالغ مقطوعة. في حالة استمرار العجز أو الوفاة ، فإن تقييم الخسائر المستقبلية التي يجب إجراؤها هو بالضرورة تخميني فيما يتعلق بمستوى الأرباح ومتوسط العمر المتوقع. عندما يكون هناك مكافأة للناجين ، فإن المضاربة لا تتحمل فقط الأرباح المستقبلية المحتملة ولكن على الدعم المستقبلي المحتمل. على الرغم من محاولة أخذ التضخم والضرائب في الاعتبار ، إلا أنه من الصعب جدًا القيام بذلك بشكل واقعي بدفعات مقطوعة. ليس من المستغرب في هذه الظروف أن تتباين مبالغ التعويضات المقطوعة عن خسارة الأرباح اختلافًا كبيرًا ، وأن التخصيص الدوري سيكون مفضلاً في بعض الأحيان (قد تأخذ مدفوعات الفترة بشكل أكثر جدوى الضرائب والتضخم في الاعتبار).
يمكن أن يكون التعويض عن الخسارة غير المالية (مثل الألم والمعاناة) بالضرورة مجرد تقدير لما هو معقول. مرة أخرى ، يؤدي هذا إلى اختلافات في المبالغ الممنوحة. تسمح بعض الأنظمة القانونية للمحاكم بإصدار تعويضات عقابية قد تصل إلى مبالغ كبيرة جدًا.
تنازع القانون
يجب الإشارة إلى عملية المسؤولية المدنية عندما تنشأ إصابة عمل في ظروف لها صلات محتملة بالعديد من أنظمة القانون. تنتشر الآن المواقف التي يتم فيها تنفيذ الأنشطة الخطرة مثل البناء أو الحفر داخل الولاية القضائية لدولة ما من خلال التعهدات التي تحمل جنسية بلد آخر وتوظيف عمال من بلدان أخرى. في حالة حدوث إصابة أو مرض في مثل هذه الحالة ، فإن قواعد تنازع القوانين (والتي قد تسمى أيضًا القانون الدولي الخاص) ستدخل حيز التنفيذ. هذه القواعد ليست دولية بمعنى أنها معترف بها عالميًا أو حتى بشكل عام في جميع الأنظمة القانونية ، ولكنها فرع من كل نظام من أنظمة القانون الخاص وتمييزه ؛ ومع ذلك ، فيما يتعلق بالعديد من القضايا ، هناك القليل من الخلاف ، كما أن بعض مجالات الخلاف المتبقية تتضاءل ، لا سيما من خلال اعتماد الاتفاقيات الدولية. عندما يتم الاحتجاج بقواعد القانون الدولي الخاص في أي نظام قانوني ، فإنهم يقررون ثلاث نقاط أولية فقط. أولاً ، ما إذا كانت محاكم ذلك النظام القانوني لها ولاية قضائية على القضية المطروحة أم لا. إذا تقرر أن للمحاكم بالفعل سلطة قضائية ، فيجب عليها حينئذ أن تقرر ما إذا كانت ستطبق قواعدها الداخلية الخاصة أو تلك الخاصة بنظام قانوني آخر معني. أخيرًا ، سيقررون ما إذا كان يجب عليهم الاعتراف بحسم أي حكم أجنبي صدر بالفعل بشأن هذه القضية ، أو إنفاذ أي حق ممنوح لطرف بموجب حكم أجنبي ، أو من ناحية أخرى ، التعامل مع هذا الحكم أو الحقوق على أنها باطلة. قد تؤدي الروابط بين الإصابة والعديد من البلدان إلى "التسوق عبر المنتدى" (أي محاولة رفع دعوى في البلد الذي يحتمل أن يتم فيه الحصول على أعلى الأضرار).
المسؤولية الجزائية (الجنائية)
قد يتم تكبد المسؤولية الجنائية أو الجنائية بعد إصابة عمل ، بأوسع معاني للمسؤولية عن العقوبة ، على أربعة أسس محتملة.
أولاً ، قد يؤدي وقوع حادث أو حدوث مرض واضح إلى تفعيل الأحكام المصممة لإنفاذ القوانين واللوائح المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين. تعاني هيئة التفتيش في معظم البلدان من نقص في الموظفين بحيث لا يمكنها مراقبة جميع الأخطار المحتملة باستمرار. من ناحية أخرى ، عندما تصبح الحوادث أو الأمراض معروفة ، ولا سيما من خلال الإخطار الإجباري ، فقد يؤدي ذلك إلى زيارات تفتيشية ، وعند الاقتضاء ، الملاحقة الجنائية.
ثانياً ، تتضمن بعض التشريعات الخاصة بالسلامة والصحة المهنية أحكاما خاصة بالعقوبات المنطبقة في حالة الحوادث أو الأمراض ، لا سيما عندما تكون خطيرة. يمكن العثور على المكافئ في معظم أنظمة تعويض العمال في شكل مساهمات متزايدة لسوء أداء الصحة والسلامة.
ثالثًا ، قد تؤدي إصابات العمل ، خاصةً إذا كانت خطيرة أو مميتة ، إلى تفعيل قواعد القانون الجنائي التي لا تتعلق تحديدًا بالسلامة والصحة المهنية ، مثل تلك المتعلقة بالقتل الخطأ ، والقواعد الخاصة بشأن الحرائق والانفجارات ، وما إلى ذلك. هناك بعض الحالات (يمكن العثور على أمثلة في إيطاليا وهولندا) التي يتم فيها زيادة العقوبات العادية للجرائم المعنية حيث تم ارتكابها في بيئة العمل.
أخيرًا ، هناك حالات تحتوي فيها قوانين العقوبات على أحكام محددة بشأن الإصابات الناجمة عن انتهاكات متطلبات السلامة والصحة المهنية.
يُنص في بعض الأحيان صراحةً على أن العمل على إحدى هذه القواعد الأربع لا يستبعد اتخاذ إجراء على قاعدة أخرى. والعكس صحيح في بعض البلدان: ففي السويد ، على سبيل المثال ، فإن استخدام مفتشي العمل لسلطتهم للامتثال لأوامر الانتصاف أو الحظر الخاضعة للغرامات يستبعد اللجوء إلى الإجراءات من خلال المحاكم الجنائية. في بعض الحالات ، ولكن ليس دائمًا ، ينبع الموقف من تعدد العقوبات من الطبيعة - المدنية أو الإدارية أو الجنائية - لتلك العقوبات المصممة خصيصًا للتنفيذ. يبدو أن هناك القليل من الشك ، على الرغم من عدم وجود إحصاءات رسمية لإثبات ذلك ، أن معظم المحاكمات المنخفضة فيما يتعلق بانتهاكات السلامة والصحة المهنية تتعلق بانتهاكات تسببت في الإصابة. وبالمثل لا توجد معلومات إحصائية عن استخدام القواعد العامة للقانون الجنائي فيما يتعلق بإصابات العمل. ومع ذلك ، يبدو أن هناك اختلافات أكبر في هذا الصدد من بلد إلى آخر مقارنة بالجوانب الأخرى للتنفيذ.
أركان الجريمة
هناك قبول واسع للمبدأ القائل بأنه لا ينبغي أن تكون هناك عقوبة دون سلطة قانونية سابقة. في حين أنه من الممكن ، بالتالي ، للمحاكم في الإجراءات المدنية أن تؤكد وجود واجبات قانونية لم يتم تحديدها مسبقًا ، فإن هذا غير ممكن عادة في الإجراءات الجنائية. من ناحية أخرى ، من الممكن في الإجراءات الجنائية تحديد الآثار العملية للواجب الذي حددته السلطة السابقة: في الممارسة العملية ، قد يكون هذا التمييز بين المسؤولية المدنية والجزائية واحدًا من الدرجة. يبدو أيضًا أن الأنظمة القانونية المختلفة تتفق على أن الجريمة لا تُرتكب إلا إذا كانت هناك نية أو ، في كثير منها ، إهمال مذنب ، ما لم ينص التشريع صراحة على خلاف ذلك.
إن أحكام إنفاذ بعض التشريعات المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين تجعل من عدم الامتثال للمتطلبات القانونية في هذا المجال جريمة ، بغض النظر عما إذا كان هناك إهمال متعمد أو إهمال ، وكذلك بعض الأحكام الخاصة في قوانين العقوبات. وقد تم تأكيد ذلك من خلال السوابق القضائية. على سبيل المثال ، في قرار مؤرخ 28 شباط / فبراير 1979 ، قضت المحكمة العليا لإسبانيا بأن عدم الامتثال لتدابير السلامة المنصوص عليها في صناعة البناء كان كافياً في حد ذاته لإحداث عقوبات بموجب تدابير الإنفاذ المقابلة. في بعض الحالات ، تحمل هذه المسؤولية الصارمة عقوبات إدارية أو مدنية فقط. في العديد من البلدان ، قد لا يكون الفرق بين المسؤولية الصارمة ، من ناحية ، ومتطلبات العمل المتعمد ، من ناحية أخرى ، كبيرًا في الممارسة كما يبدو للوهلة الأولى. هناك اختلافات بين الأنظمة القانونية المختلفة فيما يتعلق بدرجة الإهمال اللازمة لتكون "مذنبة" من أجل ضمان فرض العقوبات.
بدء الإجراءات الجزائية
من حيث المبدأ ، فإن جميع الملاحقات القضائية هي من اختصاص السلطات العامة المختصة ؛ تهدف العقوبات الجنائية إلى حماية مصالح المجتمع وليس مصالح الفرد. ومع ذلك ، هناك بعض الاحتمالات للملاحقات القضائية الخاصة في ظروف معينة (على سبيل المثال ، في سويسرا والنمسا وإنجلترا وفنلندا وفرنسا). في بعض الأحيان قد يقوم المفتش برفع دعوى ، ولكن من المعتاد أن يقوم المدعون العامون والمدعون العامون والمحامون الحكوميون والسلطات المماثلة باتخاذ الإجراءات. إنهم يتصرفون بناءً على معلومات من المفتشين أو هيئات الضمان الاجتماعي أو الشخص المصاب أو أفراد الجمهور ، لكن القرار النهائي بشأن الإجراء هو قرارهم. من حيث المبدأ ، إذا اقتنعوا بارتكاب جريمة على ما يبدو ، فعليهم التصرف.
يجب إبداء تعليقين إضافيين. أولاً ، فيما يتعلق بالإجراءات الجنائية ، لا يبدو حتى الآن أن فترات التقادم القانونية قد أثارت صعوبة (ربما لأن فترات التقادم للأغراض الجنائية غالبًا ما تكون طويلة جدًا). ثانياً ، التشريع الجنائي إقليمي ، بمعنى أنه لا ينطبق إلا على جريمة لها تأثير في الإقليم الذي يكون للتشريع الساري اختصاص عليه. في حالات العمل عبر الوطنية ، يمكن أن يثير هذا الحد من الاختصاص مشكلة حيث تكمن سلطة التحكم في الصحة والسلامة.
الأشخاص المسؤولين
الإجراءات الجزائية ، مثل الإجراءات المدنية ، ممكنة من حيث المبدأ فيما يتعلق بأي شخص له واجبات في مجال السلامة والصحة المهنيتين. المشكلة التي تنشأ هي مسؤولية الأشخاص الاعتباريين (أي ، الشركات التي لديها واجبات كمصنعين أو أرباب عمل). من المبادئ الشائعة في القانون الجنائي أن الأشخاص الطبيعيين فقط هم من يمكن أن يكونوا مسؤولين: في كثير من الحالات يكون هذا المبدأ مطلقًا ، وفي حالات أخرى ينطبق فقط على بعض الجرائم. فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنيتين ، تتصور بعض البلدان صراحة المسؤولية الجنائية المحتملة للشركات. بسبب المبادئ العامة للقانون الجنائي ، فإن بعض هذه لا تفعل ذلك إلا فيما يتعلق بالعقوبات التي تفرضها مفتشية العمل أو غيرها من العقوبات الإدارية والمدنية (على سبيل المثال ، بعض الدول الاسكندنافية ، بلجيكا ، إسبانيا) ، في حين أن البعض الآخر لا يميز (على سبيل المثال ، إنجلترا ، الولايات المتحدة). في بعض الأحيان يتم تحديد صراحة أن مسؤولية الشركات يتم فرضها عن طريق الغرامات. على عكس الوضع في العديد من البلدان ، تُقام إجراءات في إنجلترا ضد صاحب العمل في الشركة ، وتفضيله على أي فرد يعمل ضمن التعهد ، على افتراض أن الشركة تتمتع بدرجة أكبر من السيطرة.
قد يكون الأفراد - سواء كانوا أصحاب عمل غير تابعين للشركات أو مديرين أو مديري شركات - مسؤولين عن انتهاك واجبات صاحب العمل أو المديرين أو المديرين بدلاً من الشركات أو بالإضافة إليها. لهذا الغرض يجب أن يكون هناك خطأ شخصي. بالنظر إلى عمومية الواجبات المفروضة على نطاق واسع على صاحب العمل ، ليس من الصعب على المحاكم أن تجد أن هناك بعض الإغفال. ومع ذلك ، هناك حالات تبرئة على أساس عدم وجود خطأ شخصي من صاحب العمل أو المدير الفردي. في ظروف معينة ، يجوز لصاحب العمل تفويض واجبات تتعلق بالسلامة والصحة المهنيتين (والمسؤولية الجزائية المقابلة) للإدارة التنفيذية ، أو يمكن وضع واجبات في هذا الشأن مباشرة على الموظفين الفنيين والإشرافيين. يُظهر الاجتهاد القضائي أن المسؤولية الجنائية الموضوعة على هذا النحو على الموظفين المعنيين ليست مجرد مسؤولية نظرية. في فرنسا ، قضت محكمة جنايات بيثون ، في 22 يناير / كانون الثاني 1981 ، بإدانة كبير مهندسي أحد المناجم بتهمة القتل غير العمد فيما يتعلق بانفجار قنبلة في عام 1974 أودى بحياة 40 شخصًا ؛ وجد أنه مهمل بشكل خطير في عدم تركيب كاشف الغاز. في إيطاليا ، في قضية 1977 المتعلقة باستخدام البنزين في مصنع صبغ ، أدين المدير العام والمدير الفني وطبيب الأشغال ، وكذلك الملاك والمدير الإداري ، بارتكاب جرائم قتل قسري. أظهرت دراسة أجريت في فنلندا (1979) حول المسؤولية الجنائية في الممارسة أن 19٪ من التهم و 15٪ من الإدانات تتعلق بالمديرين ، و 36٪ و 36٪ على التوالي تتعلق بالمديرين التنفيذيين ، و 35٪ و 38٪ على التوالي تتعلق بالمشرفين. يمكن اتخاذ إجراءات جزائية ضد العمال الذين ليس لديهم مسؤوليات فنية أو إشرافية في عدد من البلدان ، ولكن ليس في جميع أنحاء العالم ؛ يبدو أنها تُستخدم بشكل ضئيل نسبيًا وتتطلب مستوى عالٍ من الخطأ الشخصي.
الدفاعات
لا يوجد دفاع بشكل عام في الإجراءات الجنائية عن عدم معرفة المتهم بالقانون. على العكس من ذلك ، غالبًا ما يتم التأكيد على أنه من واجب صاحب العمل والموظفين التقنيين والإشرافيين الحصول على جميع المعارف ذات الصلة.
في الإجراءات الجزائية ، خلافًا للوضع في القضايا المدنية ، حقيقة أن إهمال الضحية قد ساهم في وقوع حادث هو أيضًا ليس دفاعًا بشكل عام. على سبيل المثال ، أدانت محكمة سويسرية في عام 1972 صاحب عمل بعد صعق عامل بالكهرباء كان يحمل معادن على شاحنة بواسطة تيار كهربائي مباشر. ورأت أنه في حين كان بإمكان العامل نفسه اتخاذ الاحتياطات الضرورية لإيقاف التيار ، فإن مسؤولية المشرف (في هذه الحالة صاحب العمل) هي ضمان سلامة العامل من خلال القيام بذلك.
من ناحية أخرى ، قد تكون هناك مجموعة متنوعة من الظروف المخففة التي تأخذها المحاكم في الاعتبار فيما يتعلق بالعقوبة التي سيتم فرضها (على سبيل المثال ، سجل عمل نموذجي). في حالة سويسرية نتج فيها حادث عن عدم كفاية المساند لخندق الصرف الصحي ، تم أخذ حقيقة أن صاحب العمل قد حاول توفير ساعات العمل لصالح الموظفين الذين يعملون على معدلات القطع ، وليس دفاعًا ، في الاعتبار في الحكم.
الغرامات
في وقت سابق (في القسم الخاص بالإنفاذ) تم تقديم بعض الأمثلة للعقوبات الممكنة بموجب التشريع المتعلق بالسلامة والصحة المهنيتين. في كثير من الحالات ، يكون للغرامات المالية المنصوص عليها سقوفًا أعلى من تلك المتاحة بموجب قوانين وأنظمة العقوبات العامة.
من ناحية أخرى ، من المرجح أن يكون نطاق أحكام السجن المحتملة أكبر بموجب قوانين العقوبات العامة والقوانين.
في ظروف معينة ، يمكن أن تكون أنواع أخرى من العقوبات ممكنة ، مثل المنع من المهنة التي حدثت فيها جريمة قتل. علاوة على ذلك ، بموجب القسم L.263-3-1 من قانون العمل الفرنسي المعدل في 1976 ، في حالة وقوع حادث في منشأة لوحظت فيها انتهاكات خطيرة أو متكررة لقواعد السلامة والصحة ، يجوز للمحكمة أن تطلب التعهد تقديم خطة لتطبيع الأوضاع للموافقة عليها ؛ إذا فشل التعهد في القيام بذلك ، فقد يكون مطلوبًا تنفيذ بعض الخطط الأخرى التي وافقت عليها المحكمة.
كما هو الحال في مجالات أخرى من القانون الجنائي ، يبدو أن العقوبات المفروضة في الممارسة نادراً ما تشمل جميع الاحتمالات أو تصل إلى الحد الأقصى الممكن. حالات السجن تحدث ، ولكن نادرا. يتم فرض الغرامات ، ولكن نادرًا ما تكون بأقصى المستويات.
إلى حد كبير نتيجة لندرة المعلومات الإحصائية المجمعة على وجه التحديد ، وحقيقة أنه يبدو أن عدد قليل جدًا من ادعاءات الصحة والسلامة تجعلها تصل إلى قاعة المحكمة ، فمن الصعب للغاية تقييم الآثار الرادعة للمسؤولية المدنية والجنائية ، إما من حيث القيمة المطلقة أو فيما يتعلق ببعضها البعض. من الصعب بالمثل تحديد الدور الذي تلعبه المسؤولية القانونية في الوقاية فيما يتعلق بالضمان الاجتماعي أو تدابير الامتثال الطوعية. يظل القانون الجنائي رادعًا ، إلى جانب سبل الانتصاف بموجب القانون المدني ، لانتهاكات الصحة والسلامة.
* تستند هذه المقالة إلى عرض تقديمي إلى ندوات جامعة كولومبيا حول العمل والتوظيف ، برعاية مركز دراسة حقوق الإنسان ، جامعة كولومبيا ، 13 فبراير 1995.
"التمتع بأعلى مستوى من الصحة يمكن بلوغه هو أحد الحقوق الأساسية لكل إنسان ... إن تحقيق أي دولة في تعزيز الصحة وحمايتها له قيمة بالنسبة للجميع." ديباجة دستور منظمة الصحة العالمية.
إن مفهوم العالمية هو مبدأ أساسي من مبادئ القانون الدولي. يتجسد هذا المفهوم في القضايا التي أثيرت في السلامة والصحة المهنية لأنه لا يوجد عمل في مأمن من أخطار المخاطر المهنية. (تتضمن أمثلة الأدبيات التي تصف مخاطر السلامة والصحة المهنية من أنواع مختلفة من العمل ما يلي: Corn 1992 ؛ Corn 1985 ؛ Faden 1985 ؛ Feitshans 1993 ؛ Nightingale 1990 ؛ Rothstein 1984 ؛ Stellman and Daum 1973 ؛ Weeks، Levy and Wagner 1991.)
تم وصف التهديد العالمي لحقوق الإنسان الأساسية للحياة وأمن الأشخاص الذي تشكله ظروف العمل غير الصحية في الصكوك الدولية لحقوق الإنسان ومعايير منظمة العمل الدولية. وفقا للإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، المعلن في عام 1948 (الجمعية العامة للأمم المتحدة 1994) المادة 3 ، "لكل فرد الحق في الحياة والحرية والأمن الشخصي". تعتبر ديباجة دستور منظمة العمل الدولية "حماية العامل من المرض والأمراض والإصابات الناشئة عن عمله" كشرط مسبق لتحقيق "سلام شامل ودائم". لذلك ، فإن تحسين ظروف المعيشة والعمل هو عنصر أساسي في رؤية منظمة العمل الدولية للحقوق العالمية.
كما ورد في معرض أقيم مؤخراً في الأمانة العامة للأمم المتحدة في نيويورك ، تعرض موظفو الأمم المتحدة للتعذيب والسجن والاختطاف وحتى القتل على أيدي الإرهابيين. لجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان (UNCHR) ، القرار رقم 1990/31 يوجه الانتباه إلى هذه المخاطر ، ويؤكد على الحاجة إلى تنفيذ الآليات القائمة للامتثال لحقوق الإنسان الدولية فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنيتين. بالنسبة لهؤلاء المهنيين ، فإن دورهم كقناة للتواصل المنقذ للحياة حول الأشخاص الآخرين ، والتزامهم بالعمل المبدئي لصاحب العمل ، جعلهم على قدم المساواة إن لم يكن أكبر لمخاطر العمال الآخرين ، دون الاستفادة من الاعتراف بمخاوف السلامة والصحة المهنية عندما صياغة جدول أعمالهم الخاص.
يشترك جميع العمال في الحق في ظروف عمل آمنة وصحية ، على النحو المنصوص عليه في الصكوك الدولية لحقوق الإنسان ، بغض النظر عما إذا كانوا يواجهون في العمل الميداني ، أو في المكاتب التقليدية أو أماكن العمل ، أو "كعاملين عن بعد". ينعكس هذا الرأي في صكوك حقوق الإنسان الدولية المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين ، والتي تم تدوينها في ميثاق الأمم المتحدة في عام 1945 (الأمم المتحدة 1994) والإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، والتي تم تضخيمها في المواثيق الدولية الرئيسية لحقوق الإنسان (على سبيل المثال ، العهد الدولي). بشأن الحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية ، 1966) ، الموصوفة في معاهدات حقوق الإنسان الرئيسية ، مثل الاتفاقية الدولية للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة التي تم إقرارها في عام 1979 ، وتجسدت في عمل منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية وكذلك في الاتفاقات (انظر أدناه).
إن تعريف الصحة المهنية لأغراض فهم حجم مسؤولية الحكومة وأرباب العمل بموجب القانون الدولي أمر معقد ؛ أفضل بيان موجود في ديباجة دستور منظمة الصحة العالمية: "الصحة هي حالة من الرفاهية الجسدية والعقلية والاجتماعية الكاملة وليست مجرد غياب المرض أو العجز". مصطلح "الرفاه" مهم للغاية ، لأنه يستخدم باستمرار في صكوك حقوق الإنسان والاتفاقيات الدولية المتعلقة بالصحة. نفس القدر من الأهمية هو بناء التعريف نفسه: من خلال مصطلحاته ذاتها ، يكشف هذا التعريف عن الإجماع على أن الصحة هي مزيج من تفاعل العديد من العوامل المعقدة: الرفاه الجسدي والعقلي والاجتماعي ، وكل هذه العوامل مجتمعة يتم قياسها بواسطة المستوى المناسب من الرفاه الذي هو أكبر من "مجرد غياب المرض أو العجز". لا يرتبط هذا المصطلح ، بطبيعته ، بمعايير صحية محددة ، ولكنه قابل للتفسير والتطبيق في إطار مرن للامتثال.
وبالتالي ، فإن الأساس القانوني لتنفيذ حقوق الإنسان الدولية لحماية الصحة المهنية في مكان العمل من منظور أمن الفرد كأحد جوانب حماية حق الإنسان في الصحة يشكل مجموعة مهمة من معايير العمل الدولية. لذلك يبقى السؤال عما إذا كان حق الأفراد في السلامة والصحة المهنية يندرج تحت عنوان حقوق الإنسان الدولية ، وإذا كان الأمر كذلك ، فما هي الآليات التي يمكن نشرها لضمان السلامة والصحة المهنية الكافية. علاوة على ذلك ، فإن تطوير أساليب جديدة لحل قضايا الامتثال سيكون المهمة الرئيسية لضمان تطبيق حماية حقوق الإنسان في القرن المقبل.
نظرة عامة على الحقوق الدولية لحماية السلامة المهنية والصحة
ينعكس قانون حقوق الإنسان في ميثاق الأمم المتحدة
حماية الحق في الصحة من المبادئ الدستورية الأساسية للعديد من الدول. بالإضافة إلى ذلك ، يوجد إجماع دولي بشأن أهمية توفير عمل آمن وصحي ، وهو ما ينعكس في العديد من الصكوك الدولية لحقوق الإنسان ، مرددًا المفاهيم القانونية من العديد من الدول ، بما في ذلك التشريعات الوطنية أو المحلية أو الحماية الصحية المضمونة دستوريًا. صدرت القوانين التي تتطلب عمليات تفتيش للوقاية من الحوادث المهنية في بلجيكا عام 1810 ، وفرنسا عام 1841 وألمانيا عام 1839 (تليها متطلبات الفحص الطبي عام 1845). وقد أثيرت قضية "استحقاقات" الرعاية الصحية والحماية الصحية في تحليل إمكانية تصديق الولايات المتحدة على العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية (على سبيل المثال ، Grad and Feitshans 1992). تمت معالجة الأسئلة الأوسع المتعلقة بحق الإنسان في حماية الصحة ، وإن لم يتم حلها بالكامل ، في ميثاق الأمم المتحدة ؛ في الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ؛ في المادتين 7 و 12 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية ؛ وفي المعايير اللاحقة من قبل منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية والمنظمات الدولية الأخرى التابعة للأمم المتحدة.
بموجب ميثاق الأمم المتحدة ، تعلن الأطراف المتعاقدة عن تطلعها إلى "تعزيز" التقدم الاقتصادي والاجتماعي و "مستويات حياة أفضل" ، بما في ذلك تعزيز حماية حقوق الإنسان ، في المادة 13. باستخدام لغة تذكّر بالولاية الدستورية لمنظمة العمل الدولية بموجب المعاهدة. في فرساي ، تشير المادة 55 تحديدًا إلى الصلة بين "تهيئة ظروف الاستقرار والرفاهية" من أجل السلام و "مستويات أعلى للمعيشة" و "الاحترام العالمي لحقوق الإنسان والحريات الأساسية ومراعاتها". كان النقاش حول تفسير هذه المصطلحات ، وما إذا كانت تشمل كل الحقوق الدستورية المعترف بها للدول الأعضاء في الأمم المتحدة أو جزءًا منها فقط ، مسيسًا بشكل غير ملائم طوال حقبة الحرب الباردة.
هذه المجموعة القليلة من الوثائق الأساسية تشترك في نقطة ضعف واحدة ، ومع ذلك فهي تقدم أوصافًا غامضة لحماية الحياة وأمن الفرد وحقوق التوظيف القائمة على أساس اقتصادي دون الإشارة صراحة إلى السلامة والصحة المهنية. تستخدم كل من هذه الوثائق خطاب حقوق الإنسان الذي يضمن صحة "ملائمة" وما يتصل بها من حقوق الإنسان الأساسية في الصحة ، ولكن من الصعب التوفيق بين إجماع فيما يتعلق بجودة الرعاية أو "معايير حياة أفضل" لتنفيذ تدابير الحماية.
ضمانات السلامة والصحة المهنية بموجب يونيفرسال إعلان حقوق الإنسان
أمن الشخص ، كما تمت مناقشته في المادة 3 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان
على الرغم من عدم وجود قانون قضائي يفسر هذا المصطلح ، تضمن المادة 3 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان حق كل شخص في الحياة. ويشمل ذلك مخاطر الصحة المهنية وآثار الحوادث المهنية والأمراض المرتبطة بالعمل.
مجموعة حقوق العمل في المواد 23 و 24 و 25 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان
هناك مجموعة صغيرة ولكنها مهمة من الحقوق المتعلقة بالتوظيف و "ظروف العمل المواتية" المدرجة في الإعلان العالمي لحقوق الإنسان. المبادئ المنصوص عليها في ثلاث مقالات متتالية من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان هي ثمرة للتاريخ ، تنعكس في القوانين القديمة. توجد مشكلة واحدة من وجهة نظر تحليل الصحة المهنية: يعتبر الإعلان العالمي لحقوق الإنسان وثيقة مهمة للغاية ومقبولة على نطاق واسع ولكنها لا تتناول على وجه التحديد قضايا السلامة والصحة المهنية. وبدلاً من ذلك ، فإن الإشارات إلى القضايا المتعلقة بأمن الشخص ونوعية ظروف العمل ونوعية الحياة تسمح بحدوث الإستنباط أن إجراءات حماية السلامة والصحة المهنية تندرج تحت عنوان الإعلان العالمي لحقوق الإنسان. على سبيل المثال ، في حين أن الحق في العمل في "ظروف عمل مواتية" لم يتم تعريفه فعليًا ، فإن مخاطر الصحة والسلامة المهنية تؤثر بالتأكيد على تحقيق هذه القيم الاجتماعية. كما يتطلب الإعلان العالمي لحقوق الإنسان أن تضمن حماية حقوق الإنسان في موقع العمل الحفاظ على "كرامة الإنسان" ، الأمر الذي له آثار ليس فقط على نوعية الحياة ، ولكن على تنفيذ البرامج والاستراتيجيات التي تمنع ظروف العمل المهينة. لذلك ، يوفر الإعلان العالمي لحقوق الإنسان مخططًا غامضًا ولكنه قيّم للنشاط الدولي لحقوق الإنسان فيما يتعلق بقضايا السلامة والصحة المهنيتين.
العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية (العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية)
يتم تضخيم معنى هذه الحقوق وإنفاذها من خلال المبادئ المنصوص عليها في العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية ، الجزء الثالث ، المادة 6 و 7 ب ، والتي تضمن لجميع العمال الحق في "ظروف عمل آمنة وصحية" . توفر المادة 7 رؤية أعمق لمعنى الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومواتية. تشمل "ظروف العمل المواتية" الأجور وساعات العمل (المادة 7.1 (أ) (1992) من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية) وكذلك "ظروف العمل الآمنة والصحية" (سمرز 12). ومن ثم فإن استخدام هذه العبارة في سياق ظروف العمل المواتية يعطي معنى أكبر لحماية الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ويوضح العلاقة الواضحة بين مبادئ حقوق الإنسان الأخرى وحماية السلامة والصحة المهنية ، كما تم توضيحه بشكل أكبر في المادة XNUMX من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية.
تعزيز الصحة الصناعية بموجب المادة 12 من القانون الدولي العهد الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية
من بين جميع وثائق حقوق الإنسان الدولية الصادرة عن الأمم المتحدة ، تتناول المادة 12 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية الصحة بشكل واضح ومتعمد ، مشيرة إلى الحق الصريح في الحماية الصحية من خلال "النظافة الصناعية" والحماية من "الأمراض المهنية". علاوة على ذلك ، تتوافق مناقشة المادة 12 بشأن الصحة الصناعية المحسنة مع المادة 7 (ب) من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية فيما يتعلق بظروف العمل الآمنة والصحية. ومع ذلك ، فحتى هذا الضمان الصريح للسلامة المهنية وحماية الصحة لا يقدم شرحًا تفصيليًا لمعنى هذه الحقوق ، ولا يسرد الأساليب الممكنة التي يمكن تطبيقها لتحقيق أهداف العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية. تمشيا مع المبادئ المنصوص عليها في العديد من الوثائق الدولية الأخرى لحقوق الإنسان ، تستخدم المادة 12 لغة مدروسة تذكر المفاهيم الدستورية لمنظمة الصحة العالمية للصحة. لا شك في أن المادة 12 تتبنى فكرة أن الاهتمامات الصحية والاهتمام برفاه الفرد يشمل السلامة والصحة المهنية. تنص المادة 12 على ما يلي:
تقر الدول الأطراف في هذا العهد بحق كل فرد في التمتع بأعلى مستوى من الصحة البدنية والعقلية يمكن بلوغه ... الخطوات التي يتعين على الدول الأطراف في هذا العهد اتخاذها لتحقيق الإعمال الكامل لهذا الحق. يجب أن تشمل تلك الضرورية من أجل: ...
(ب) تحسين جميع جوانب الصحة البيئية والصناعية ؛
(ج) الوقاية من الأمراض الوبائية والمتوطنة والمهنية والأمراض الأخرى وعلاجها ومكافحتها.
ومن الأهمية بمكان أن المادة 12 تولي اهتمامًا مباشرًا لتأثير الأمراض المهنية على الصحة ، وبالتالي فهي تقبل مجالًا مثيرًا للجدل أحيانًا من الطب المهني باعتباره جديرًا بحماية حقوق الإنسان وإضفاء صحته. بموجب المادة 12 ، تعترف الدول الأطراف بالحق في الصحة البدنية والعقلية المعلن بشكل غير مباشر في المادة 25 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، والإعلان الأمريكي ، والميثاق الاجتماعي الأوروبي ، وميثاق منظمة الدول الأمريكية المنقح (انظر أدناه). بالإضافة إلى ذلك ، في الفقرة 2 ، يلتزمون بما لا يقل عن أربع "خطوات" يتعين اتخاذها لتحقيق "الإعمال الكامل" لهذا الحق.
وتجدر الإشارة إلى أن المادة 12 لا تعرف "الصحة" ولكنها تتبع التعريف المنصوص عليه في دستور منظمة الصحة العالمية. ووفقًا لـ Grad and Feitshans (1992) ، فإن الفقرة 1 من مشروع العهد الذي تم إعداده تحت رعاية لجنة حقوق الإنسان ، حددت المصطلح من خلال تطبيق التعريف الوارد في دستور منظمة الصحة العالمية: الرفاه الاجتماعي ، وليس مجرد غياب المرض أو العجز ". مثل منظمة العمل الدولية فيما يتعلق بالمواد من 6 إلى 11 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية ، قدمت منظمة الصحة العالمية المساعدة التقنية في صياغة المادة 12. ولم تقبل اللجنة الثالثة جهود منظمة الصحة العالمية لإدراج تعريف ، بحجة أن مثل هذه التفاصيل ستكون في غير محلها في نص قانوني ، أنه لم يتم تضمين أي تعريفات أخرى في مواد أخرى من العهد ، وأن التعريف المقترح لم يكن كاملاً.
تظهر عبارة "الصحة البيئية والصناعية" دون الاستفادة من المعلومات التفسيرية في نص السجلات التحضيرية. واستشهد التقرير بقرارات أخرى لجمعية الصحة العالمية لعام 1979 ، ويعرب التقرير أيضًا عن القلق إزاء "الإدخال غير المنضبط لبعض العمليات الصناعية والزراعية ذات المخاطر الفيزيائية والكيميائية والبيولوجية والنفسية الاجتماعية" ويشير إلى أن الجمعية حثت الدول الأعضاء أيضًا على " تطوير وتقوية مؤسسات الصحة المهنية وتوفير تدابير لمنع المخاطر في أماكن العمل "(غراد وفيتشانس 1992). إن تكرار موضوع تم التعبير عنه في العديد من الوثائق الدولية السابقة لحقوق الإنسان ، "حق كل فرد في التمتع بأعلى مستوى يمكن بلوغه من الصحة البدنية والعقلية" هو هدف يتقاسمه بوضوح أصحاب العمل والعمال والحكومات في العديد من الدول - وهو هدف للأسف لا يزال بعيد المنال بقدر ما هو عالمي.
الاتفاقية الدولية للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة
الاتفاقية الدولية للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة (1979) ، الجزء الثالث ، المادة 11 (أ) ، تنص على أن "الحق في العمل هو حق غير قابل للتصرف لجميع البشر" ، وتنص المادة 11 (و) على أسفل "الحق في حماية الصحة وسلامة ظروف العمل ، بما في ذلك حماية وظيفة الإنجاب".
تحظر المادة 11.2 (أ) "العقوبات والفصل بسبب إجازة الأمومة" ، وهو موضوع نزاع معاصر وتاريخي عميق وانتهاك لحقوق الإنسان الدولية ، بموجب العديد من النظم القانونية للدول الأعضاء في الأمم المتحدة. بالنسبة للنساء الحوامل وغيرهم من العاملين ، تظل هذه القضايا المهمة دون حل في فقه الحمل. وهكذا ، فإن المادة 11.2 موجهة بلا شك لقلب أجيال من التمييز المؤسسي المتأصل بموجب القانون ، والذي كان نتيجة للقيم الخاطئة فيما يتعلق بقدرة المرأة أثناء الحمل أو أثناء تربية الأسرة. تشمل القضايا من منظور فقه الحمل الانقسام بين الحمائية والأبوية الذي ظهر في التقاضي طوال القرن العشرين. (تتراوح قضايا المحكمة العليا الأمريكية في هذا المجال بين الاهتمام بالحد من ساعات عمل المرأة بسبب حاجتها إلى تربية الأسرة في المنزل ، وهو أمر مؤيد في مولر v. ولاية أوريغون 208 الولايات المتحدة 412 (1908) ، لقرار حظر التعقيم القسري للنساء المعرضات لمخاطر الصحة الإنجابية في مكان العمل من بين أمور أخرى في UAW v. جونسون كونترولز ، 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994). تنعكس بصمة هذا الانقسام على المصفوفة المفاهيمية لهذه الاتفاقية في المادة 11.2 (د) ، ولكن لم يتم حلها بوضوح نظرًا لأن "الحماية الخاصة" ، والتي غالبًا ما تكون ضرورية لمنع الآثار الخطيرة غير المتناسبة لظروف العمل ، غالبًا ما يُنظر إليها بشكل غير ملائم كمفيد.
بموجب أحكام هذه الاتفاقية ، تسعى المادة 11.2-XNUMX (د) إلى "توفير حماية خاصة للمرأة أثناء الحمل في الأعمال التي يثبت أنها مؤذية لها". العديد من جوانب هذا الحكم غير واضحة ، مثل: المقصود بالحماية الخاصة ؛ هي الآثار التي تقتصر على ضرر الأم أثناء الحمل ؛ وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فما هي الآثار المترتبة على حماية الجنين؟ غير أنه من غير الواضح من هذه الاتفاقية ، ما هو معيار الإثبات لجعل "الحماية الخاصة" ضرورية أو مقبولة ، وكذلك ما هو نطاق آلية الحماية المقبولة.
تحد المادة 11.3 من مدى "الحماية الخاصة" ، من خلال النص بوضوح على أن تنفيذ تدابير حماية السلامة والصحة المهنية يجب أن يستند إلى أدلة علمية ، وليس على القيم الاجتماعية. تنص المادة 11.3 على ما يلي: "يجب مراجعة التشريعات الوقائية المتعلقة بالمسائل التي تغطيها هذه المادة بشكل دوري في ضوء المعرفة العلمية والتكنولوجية ، ويجب تنقيحها أو إلغاؤها أو تمديدها حسب الضرورة". يجب أيضًا توضيح طرق الرقابة والتقييم المناسب للمخاطر ، من أجل ضمان أن السياسات الإقصائية غير الملائمة ، مثل التعقيم القسري للاحتفاظ بالعمل أو الحصول عليه ، سوف يُنظر إليها على أنها تشكل انتهاكات جسيمة لحقوق الإنسان الدولية ، وبالتالي لن تكون كذلك. منح مصداقية بموجب هذه الاتفاقية. تم رفع دعوى قضائية بشأن هذه القضايا الشائكة وستثير أسئلة محيرة بشكل متزايد فيما يتعلق بالتنفيذ والامتثال لمبادئ الاتفاقية حيث يكشف علم الأوبئة المهنية عن المزيد من مخاطر الصحة الإنجابية والحاجة إلى تدابير وقائية فعالة.
بالإضافة إلى ذلك ، اتبع واضعو الاتفاقية النمط الذي حددته منظمة العمل الدولية ، والذي يصف آلية إبلاغ مفصلة للرقابة والامتثال ، في شكل إبلاغ منتظم إلزامي أمام لجنة حقوق الإنسان التابعة للاتفاقية. بموجب إجراءات اللجنة ، المنصوص عليها في المادة 18 ، تتعهد الدول الأطراف في الاتفاقية "بالإبلاغ عن التدابير التشريعية أو القضائية أو الإدارية أو غيرها من التدابير التي اعتمدتها لتنفيذ [هذه] الأحكام" في غضون عام واحد ومرة واحدة على الأقل كل أربع سنوات ، وقد تشير إلى معوقات التنفيذ. يمكن معالجة التطوير المطلوب للمعايير اللازمة لتحديد الاستراتيجيات الوقائية اللازمة لمخاطر الصحة الإنجابية في مكان العمل ، من خلال هذه الآلية لتبادل معلومات الامتثال الحيوية.
المعاهدات والإعلانات الإقليمية المتعلقة بحقوق الإنسان
الاتفاقية الأمريكية لحقوق الإنسان
تشير ديباجة الاتفاقية الأمريكية إلى الحقوق الاقتصادية والاجتماعية بما في ذلك ، في المادة 3 ، الحق في الحياة. ومع ذلك ، فإن الاتفاقية لا تتناول على وجه التحديد الظروف الصحية أو ظروف العمل باعتبارها حقوقًا أساسية محمية في المعاهدات الأخرى. ومع ذلك ، فإن هذه المعاهدة توفر هيكلًا للجنة ومحكمة حقوق الإنسان من خلال إنشاء لجنة البلدان الأمريكية لحقوق الإنسان ، وهو أمر مهم لإعمال حقوق الإنسان الدولية. وتشمل صلاحيات اللجنة إجراءات طلبات المعلومات من قبل اللجنة ضد الحكومات التي يعتقد أنها انتهكت حقوق الإنسان. لا يتطرق بشكل مباشر إلى مسائل السلامة والصحة المهنية التي تواجه الأشخاص الذين يعملون في نظام البلدان الأمريكية.
الميثاق الأفريقي [بانجول] لحقوق الإنسان والشعوب
يوفر ميثاق [بانجول] الأفريقي لحقوق الإنسان والشعوب ، الذي تم تبنيه في 27 يونيو / حزيران 1981 ، منظورًا مبتكرًا للمفاهيم الراسخة لحقوق الإنسان الدولية ، على النحو المنصوص عليه في مواثيق حقوق الإنسان. كما ناقش ألستون (1984) من وجهة نظر نظرية دون الإشارة بشكل محدد إلى ميثاق [بانجول] الأفريقي نفسه ، يمثل هذا الصك بوضوح محاولة رائدة لتوسيع نطاق الحماية الدولية لحقوق الإنسان وإتاحة مثل هذه الحماية في إطار مرن كل الناس. ضمن نطاقه الواسع ، يتضمن ميثاق [بانجول] الأفريقي حقوقًا في بيئة نظيفة ، وحقوقًا سياسية ، وحقوقًا في جوانب التنمية المستدامة. ومن المثير للاهتمام ، وفي تناقض صارخ مع الميثاق الاجتماعي الأوروبي ، أن ميثاق [بانجول] الأفريقي لا يتناول حماية ظروف العمل أو السلامة والصحة المهنية. على نحو يوازي حماية الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، تحظر المادة 4 من ميثاق [بانجول] الأفريقي انتهاكات حقوق الإنسان ضد "حياته وسلامة شخصه". بما يتفق أيضًا مع المادة 3 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، تضمن المادة 6 من ميثاق [بانجول] الأفريقي سلامة الأشخاص.
باتباع بعض العبارات من دستور منظمة الصحة العالمية التي أصبحت أساسية لحقوق الإنسان الدولية في الصحة ، تطالب المادة 16 الأطراف بحماية "الحق في التمتع بأفضل حالة يمكن بلوغها من الصحة البدنية والعقلية". تسعى الأطراف الموقعة إلى "اتخاذ التدابير اللازمة لحماية صحة شعوبها وضمان تلقيهم الرعاية الطبية عندما يمرضون".
كما هو الحال في العديد من الصكوك الدولية الأخرى لحقوق الإنسان ، ينشئ ميثاق [بانجول] الأفريقي آلية للإشراف والامتثال ، في شكل لجنة حقوق الإنسان. يجوز للدول أن تطلب فحص انتهاكات حقوق الإنسان من قبل دول أخرى ، بافتراض استيفاء شروط استنفاد سبل الانتصاف. تمت مناقشة هذه الإجراءات بالتفصيل في المواد من 30 إلى 59.
الميثاق الاجتماعي الأوروبي
في الميثاق الاجتماعي الأوروبي الصادر في عام 1965 ، ينص الجزء الأول (2) بوضوح على أن "لجميع العمال الحق في ظروف عمل عادلة" ، وينص الجزء الأول (3) على أن "لجميع العمال الحق في ظروف عمل آمنة وصحية ". تم وصف هذه الحقوق بمزيد من التفصيل في الجزء الثاني ، المادة 3 ، التي تقدم مناقشة مفصلة حول "الحق في ظروف عمل آمنة وصحية" ، بهدف ضمان الممارسة الفعالة للحق في ظروف عمل آمنة وصحية. على عكس صكوك حقوق الإنسان الدولية الأخرى ، فإن الميثاق الاجتماعي الأوروبي يلمح أيضًا إلى احتمال إنشاء آليات للتنفيذ والقضايا الأخرى التي يثيرها التنفيذ والامتثال للمعايير الدولية لحقوق الإنسان بالمعنى الواضح للوثيقة نفسها. وتطلب المادة 3.2 من الأطراف المتعاقدة "أن تنص على إنفاذ مثل هذه اللوائح من خلال تدابير الإشراف" ، وفي المادة 3.3 "أن تستشير ، حسب الاقتضاء ، منظمات أصحاب العمل والعمال بشأن التدابير التي تهدف إلى تحسين السلامة والصحة في الصناعة". تم تضخيم هذا الحكم المثير للإعجاب في شدته من خلال آليات الإبلاغ في الجزء الرابع ، المادتان 21 و 22 ، والتي تسمح بالتدقيق الدولي لأنشطة التنفيذ على فترات منتظمة.
بالإضافة إلى نهجها الشامل بشكل ملحوظ لحماية حقوق الإنسان الدولية ، لا سيما فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية ، تجدر الإشارة أيضًا إلى أن الميثاق الاجتماعي الأوروبي يحدد بوضوح وحزم الأساس للأنشطة المستقبلية نحو التنفيذ والامتثال لأحكامه. على سبيل المثال ، تتوافق الإشارة إلى التنظيم والإشراف في المادة 3 مع المراقبة والإنفاذ الدوليين من قبل الأطراف المتعاقدة وكذلك المنظمات غير الحكومية ، سواء في النظام الأوروبي أو في ولاياتها القضائية. إن مفهوم التشاور بين أصحاب العمل والعمال ، المنصوص عليه في المادة 3.3 ، يتجاوز انعكاس الهيكل الثلاثي لمنظمة العمل الدولية ، وينذر كذلك بالقبول المتزايد للجان إدارة العمل والسلامة المشتركة لتحقيق الامتثال الداخلي لحقوق الإنسان الدولية في التوظيف.
معايير منظمة العمل الدولية
كما هو مبين في ديباجة دستور منظمة العمل الدولية ، فإن "حماية العامل من المرض والأمراض والإصابات الناجمة عن عمله" هي شرط مسبق "للسلام الشامل والدائم". لذلك ، فإن تحسين ظروف المعيشة والعمل عنصر أساسي في اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية. كتب جونستون (1970) ، "المبدأ الأساسي هو أن بعض المتطلبات الإنسانية الأساسية يجب إزالتها من مجال المنافسة الدولية لتأمين الحد الأدنى من معايير القوة والكرامة الإنسانية". على الرغم من أن منظمة العمل الدولية تفتقر إلى "السلطة العالمية ... لاستبعاد صاحب العمل غير الممتثل ... من سوق العمل المشروع" ، إلا أن فريدمان (1969) يتصور دورًا أقوى لمنظمة العمل الدولية: "يمكن توقع اليوم الذي ستصبح فيه قوانين منظمة العمل الدولية والتوجيهات ستبلغ هذه القوة ، وستعني وصمة عدم الامتثال الاستبعاد من سوق العمل الدولية ".
كما عززت منظمة العمل الدولية إنشاء معايير متسقة لمشاكل السلامة تلك التي لا يمكن تغطيتها بأحكام الاتفاقية دون التطرق إلى اختصاص منظمة العمل الدولية على الدول ذات السيادة. على سبيل المثال ، كانت مدونات منظمة العمل الدولية للممارسات المتعلقة بحماية السلامة بمثابة مخطط لقوانين وأنظمة السلامة المهنية في مجالات مثل أعمال الرصيف ونقل التكنولوجيا إلى الدول النامية والهندسة المدنية والصناعات الثقيلة. هذه الرموز النموذجية ، التي يتم تطبيقها أحيانًا مع تعديل طفيف كمسودة تشريع ، تشترك في القيم المعبر عنها في العديد من اتفاقيات منظمة العمل الدولية المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية (على سبيل المثال ، اتفاقية الحماية من الحوادث (عمال الرصيف) (مراجعة) ، 1932 (رقم 32) ؛ اتفاقية أحكام السلامة (المباني) ، 1937 (رقم 62) ؛ اتفاقية الفحص الطبي للأحداث (الصناعة) ، 1946 (رقم 77) واتفاقية الفحص الطبي للأحداث (المهن غير الصناعية) ، 1946 ( رقم 78) ؛ اتفاقية حراسة الآلات ، 1963 (رقم 119) ؛ اتفاقية النظافة (التجارة والمكاتب) ، 1964 (رقم 120) ؛ اتفاقية السلامة والصحة المهنيتين (أعمال الرصيف) ، 1979 (رقم 152 ) ؛ واتفاقية السلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155). وسيتم تناول هذه الأخيرة بمزيد من التفصيل أدناه).
اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 155: اتفاقية السلامة المهنية و الصحة وبيئة العمل ، 1981 ، وما سبقها
منذ إنشائها ، شجعت منظمة العمل الدولية على الترويج لظروف عمل أفضل. ركزت الجهود المبكرة على الحوادث بشكل خاص ، وسبل الانتصاف القانونية لتعويض العمال. يتضح هذا في الاتفاقيات المبكرة لمنظمة العمل الدولية ، مثل: الاتفاقية 32 ، اتفاقية الحماية من الحوادث (عمال الرصيف) (مراجعة) ، 1932 ؛ الاتفاقية 62 ، اتفاقية أحكام السلامة (البناء) ، 1937 والاتفاقيات المتعلقة بالفحوصات الطبية للعمال وحراس الآلات. من خلال تحديد متطلبات محددة للوقاية من الحوادث ، كانت هذه الاتفاقيات بمثابة سابقة لمعايير الأداء الموجودة في لوائح السلامة المهنية في العديد من الدول اليوم. تعكس هذه الاتفاقيات الفكرة الثابتة وهي أن الحماية من الحوادث المهنية حق مشترك بين جميع العمال.
وتمشيا أيضًا مع هذا التراث ، تقدم الاتفاقية 155 ، المادة 3 (هـ) تعريفًا للصحة ، "فيما يتعلق بالعمل ، لا تشير فقط إلى غياب المرض أو العجز ؛ ويشمل أيضًا العناصر الجسدية والعقلية التي تؤثر على الصحة والتي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالسلامة والنظافة في العمل ". هذا التعريف بسيط بشكل مخادع وشامل في نفس الوقت: فهو يشير إلى التفاعل المعقد بين التعرضات الخطرة في مكان العمل ؛ نمط الحياة الفردي والعوامل البيئية التي تؤثر على تأثيرات ظروف العمل (Mausner and Kramer 1985). بالإضافة إلى ذلك ، فإن هذا النهج متعدد الأبعاد ، لأن اهتمامه بالعناصر الجسدية والعقلية للصحة والرفاهية يأخذ في الاعتبار ضمنيًا آثار الإجهاد المهني والمشاكل العقلية الأخرى.
لكن جوهر الاتفاقية 155 يتعلق بإنشاء آليات وطنية وإقليمية وأماكن العمل فعالة للتنفيذ والامتثال لمعايير منظمة العمل الدولية الأخرى. كما اعتمدته الدورة السابعة والستون لمؤتمر العمل الدولي في عام 67 ، تعزز الاتفاقية 1981 إنشاء وتنفيذ وتقييم دوري لمعايير السلامة والصحة المهنية بين الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية. على سبيل المثال ، تنص المادة 155 على هدف الاتفاقية 4.1 المتمثل في تعزيز تطوير "سياسة وطنية متماسكة" فيما يتعلق بحماية السلامة والصحة المهنية. ولهذه الغاية ، تُلزم الاتفاقية 155 الدول الأعضاء التي صدقت عليها بتعزيز البحث والرصد الإحصائي للتعرضات الخطرة (مثل تدابير المراقبة الطبية ، على عكس المعايير التقنية في الدول الأعضاء) وتعليم العمال وتدريبهم. تستخدم الاتفاقية 155 مصطلحات واسعة لتوفير إطار تنظيمي. مطلوب التشاور مع المنظمات التمثيلية وأصحاب العمل قبل منح الإعفاءات ، وأي استثناءات لفئات العمال تتطلب الإبلاغ عن الجهود المبذولة لتحقيق "أي تقدم نحو تطبيق أوسع" عملاً بالمادة 155. تعزز الاتفاقية 2.3 أيضًا تعليم "المنظمات التمثيلية" ومشاركة العمال في تطوير وإنفاذ أنظمة السلامة والصحة المهنية داخليًا وعلى المستويات الإقليمية والوطنية والدولية.
اتفاقيات منظمة العمل الدولية التي تنص على تعويض العمال
منظمة العمل الدولية مسؤولة عن الصياغة الناجحة واعتماد العديد من اتفاقيات منظمة العمل الدولية المتعلقة بتعويضات العمال (منظمة العمل الدولية 1996 أ).
وهي تشمل اتفاقية تعويض العمال (الزراعة) ، 1921 (رقم 12) ؛ اتفاقية تعويض العمال (الحوادث) ، 1925 (رقم 17) ؛ اتفاقية تعويض العمال (الأمراض المهنية) ، 1925 (رقم 18) ؛ اتفاقية التأمين الصحي (الصناعة) ، 1927 (رقم 24) ؛ اتفاقية التأمين الصحي (الزراعة) ، 1927 (رقم 25) ؛ اتفاقية الرعاية الطبية وإعانات المرض ، 1969 (رقم 130). بشكل عام ، تشيع قوانين تعويض العمال بين الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية. تمثل هذه القوانين تسوية اقتصادية (وليست موجهة نحو حقوق الإنسان): توفير الرعاية والمساعدة للعمال المصابين واستبدال شكوك التقاضي بنظام دفع مجدول لا يدرس مشكلة الخطأ ويضع حدًا نقديًا على الشفاء الممنوح للأشخاص الذين أصيبوا من جراء حوادث العمل أو الأمراض المهنية. (يوجد أحد الأمثلة في الولايات المتحدة في قانون تعويضات عمال فرجينيا المشروح (1982): الأفعال الطوعية المتعلقة بمتطلبات عقد العمل يحق لها الحصول على تعويض.) التأخير ، وعدم الإبلاغ ، والمدفوعات المنخفضة ، والنزاعات القانونية عند الحصول على التغطية للرعاية الطبية في ظل هذه الأنظمة المنفصلة شائعة. على الرغم من هذه القيود العملية على فعاليتها ، فإن "عالمية" وسائل الحماية هذه في الولايات المتحدة وبموجب القانون الدولي تشير إلى إرادة مجتمعية لتوفير مثبطات مالية لممارسات العمل الخطرة ، والدعم المالي للعمال المصابين.
آليات الإجراءات الواجبة والإبلاغ داخل منظمة العمل الدولية
ينظر ألستون إلى منظمة العمل الدولية باعتبارها نموذجًا دوليًا للمتطلبات الإجرائية ، والتي ، في رأيه ، "تضفي الشرعية على إعلان معايير جديدة" (1984). وتشمل سمات إجراءات منظمة العمل الدولية ما يلي: إعداد دراسة استقصائية أولية للقوانين ذات الصلة بين الدول الأعضاء ، يليها قرار مجلس إدارتها بشأن وضع البند على جدول أعمال مؤتمر العمل الدولي السنوي (ILC) ، متبوعًا باستبيان من منظمة العمل الدولية. الأمانة للدول الأعضاء المشاركة. بعد إحالة المشروع إلى لجنة فنية ، يتم توزيع مسودة الوثيقة على الدول الأعضاء وممثلي العمال وأصحاب العمل المناسبين ؛ يتم بعد ذلك إعداد مشروع صك منقح وتقديمه إلى اللجنة الفنية ، ومناقشته في الجلسة العامة ولجنة الصياغة ، واعتماده بعد التصويت من قبل لجنة القانون الدولي. يسمح هذا النهج بأقصى قدر من المناقشة والتواصل بين الكيانات الخاضعة للتنظيم والأطراف الحاكمة. للحصول على فحص مفصل لآليات إعداد التقارير الخاصة بمنظمة العمل الدولية ، انظر "منظمة العمل الدولية" لاحقًا في هذا الفصل.
استمرت هذه الإجراءات ، التي بدأت في عام 1926 عند إنشاء لجنة الخبراء المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات ، في حيوية النظام الدولي. على سبيل المثال ، يشكل نموذج منظمة العمل الدولية مخططًا في الاتفاقية المعاصرة للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة: تحدد المادة 18 آلية إبلاغ إلزامية أمام لجنة دولية موصوفة أيضًا في أحكام الاتفاقية. ينبغي أن تستمع اللجنة إلى التقارير الإلزامية المتعلقة بالأنشطة الرامية إلى التنفيذ والامتثال في نهاية السنة الأولى بعد التصديق ، ثم كل أربع سنوات على الأقل. تشمل إجراءات الإبلاغ الإضافية لرصد تطبيق معايير واتفاقيات منظمة العمل الدولية على سبيل المثال لا الحصر: بعثات الاتصال المباشر (للحصول على وصف ممتاز لدور الوساطة والتوفيق لمنظمة العمل الدولية في بعثات "الاتصال المباشر" ، انظر Samson 1984) ؛ لجان التحقيق للتحقيق في حالات معينة من الانتهاكات الصارخة لاتفاقيات منظمة العمل الدولية والأحكام الدستورية ؛ والإشراف الدوري المجدول بانتظام من خلال تقديم التقارير إلى اجتماعات المؤتمر وتقديم التقارير إلى مجلس الإدارة والمحكمة الإدارية. آليات الإبلاغ بطيئة ولكنها لا تقدر بثمن ؛ هذه تشكل مكونًا مهمًا لعملية أكبر بكثير لتعبئة الرأي العام العالمي نحو تغيير إيجابي فيما يتعلق بقضايا العمل.
يشير رودا (1994) إلى أن اتفاقيات منظمة العمل الدولية رقم 87 (الحرية النقابية وحماية حق التنظيم ، 1948) و 98 (حق التنظيم والمفاوضة الجماعية ، 1949) تمت كتابتها في اتفاقيات غدانسك بين الحكومة البولندية ونقابة التضامن. "لا يجوز للجنة الخبراء ولا لجنة تطبيق المعايير التابعة للمؤتمر فرض عقوبات من أي نوع ، على الرغم من أن استنتاجاتهم تعتبر أحيانًا عقوبات سياسية أو أخلاقية". لقد كان هذا بمثابة إحباط دائم طوال تاريخ اللجنة ، على الرغم من أن قدرتها على التأثير على حكومات معينة في ظل الظروف المناسبة هو مصدر فخر.
منظمة الصحة العالمية
إعلان ألما آتا الصادر عن منظمة الصحة العالمية بشأن الرعاية الأولية
في ما يسمى بإعلان ألما آتا (منظمة الصحة العالمية 1978) ، الصادر عن المؤتمر الدولي للرعاية الصحية الأولية ، الذي عقدته منظمة الصحة العالمية / اليونيسف في ألما آتا ، اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، من 6 إلى 12 سبتمبر 1978. أطلقت منظمة الصحة العالمية مؤتمرًا دوليًا حول الرعاية الصحية الأولية. الحملة المعروفة على نطاق واسع باسم "الصحة للجميع 2000" والتي تعكس جهدًا دوليًا متضافرًا لتحسين جودة الصحة وتقديم الخدمات الصحية ، وخاصة الرعاية الأولية ولكن أيضًا بما في ذلك السلامة والصحة المهنية ، في جميع أنحاء العالم. على الرغم من أن السلامة والصحة المهنية لا تظهر في اللغة الواضحة للإعلان فقد تم تضمينها في البرمجة الاستراتيجية ، مثل أن تحقيق تدابير الحماية الصحية الأساسية قد تم تعزيزه أيضًا من خلال نشر المعلومات وتطوير استراتيجيات البرامج بهدف تحقيق "الصحة من أجل كل عام 2000 "تحت رعاية الإعلان.
تماشياً مع نص وروح دستور منظمة الصحة العالمية الذي نوقش أعلاه ، يدعو إعلان ألما آتا إلى "اتخاذ إجراءات عاجلة من قبل جميع الحكومات ، وجميع العاملين في مجال الصحة والتنمية ، والمجتمع الدولي لحماية وتعزيز صحة جميع الناس في العالم. ". وتجدر الإشارة إلى أن المادة 1 تؤكد بوضوح أن "الصحة ... هي حق أساسي من حقوق الإنسان وأن بلوغ أعلى مستوى ممكن من الصحة هو أهم هدف اجتماعي عالمي. ... "المادة 3 تقول ،" إن تعزيز وحماية صحة الناس أمر ضروري للتنمية الاقتصادية المستدامة ويسهم في تحسين نوعية الحياة والسلام العالمي. " بالإضافة إلى ذلك ، وضع المؤتمر الأساس لاستراتيجيات برنامجية ملموسة لتحقيق هذه الأهداف. الآثار المترتبة على الصحة والسلامة المهنية المستمدة من تنفيذ ألما آتا تشمل تطوير مرافق الصحة المهنية كجزء من الاستراتيجيات الإقليمية والدولية. تقدم منظمة الصحة للبلدان الأمريكية (PAHO) مثالاً واحدًا للأنشطة الإقليمية التي تتبع خطة عمل منظمة الصحة العالمية ، "الصحة للجميع 2000: الاستراتيجيات" (منظمة الصحة للبلدان الأمريكية 1990) حيث يتم تضمين مخاوف السلامة والصحة المهنية في تطوير معاهد التدريب وتطوير البرامج الصحية.
إعلان بكين لمنظمة الصحة العالمية بشأن الصحة المهنية للجميع ، 1994
في أكتوبر 1994 ، عقد الاجتماع الثاني للمراكز المتعاونة مع منظمة الصحة العالمية في مجال الصحة المهنية ووقع إعلان الصحة المهنية للجميع. من الواضح أن إعلان بكين متجذر في تراث إعلان ألما آتا لمنظمة الصحة العالمية بشأن الرعاية الأولية ، فضلاً عن العديد من صكوك منظمة العمل الدولية المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين. وإذ يلاحظ أن 100 مليون عامل يتعرضون للإصابة ويموت 200,000 كل عام في حوادث مهنية ، وأن 68 إلى 157 مليون حالة جديدة من الأمراض المهنية تُعزى إلى التعرضات الخطرة أو أعباء العمل ، يدعو إعلان بيجين إلى "استراتيجيات وبرامج جديدة للصحة المهنية في جميع أنحاء العالم. العالمية "ويؤكد كذلك أن برامج الصحة المهنية" ليست عبئًا ولكن لها تأثير إيجابي ومنتج على الشركة والاقتصاد الوطني "، وبالتالي فهي مرتبطة بمفاهيم التنمية المستدامة. كما يدعو الإعلان إلى تطوير البنية التحتية ، بما في ذلك خدمات الصحة المهنية مع المراقبة الطبية وتعزيز الصحة ، فضلاً عن إقامة روابط أقوى بين برامج الصحة المهنية والأنشطة الصحية الأخرى والبرامج والأنشطة التي ترعاها منظمة الصحة العالمية.
لجنة السلامة والصحة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية
تتعاون منظمة الصحة العالمية مع منظمة العمل الدولية تحت رعاية اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية التي تأسست عام 1946. وكان أحد المشاريع المبكرة هو اللجنة الدولية لمكافحة الأمراض التناسلية في نهر الراين ، وفي الخمسينيات من القرن الماضي ، تمت تلبية طلبات مصر وإيران من قبل الخبراء الاستشاريون من منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية الذين قدموا المساعدة التقنية لإجراء مسوحات شاملة للصحة المهنية.
وقد حددت اللجنة السلامة والصحة المهنية على النحو التالي: "تعزيز والحفاظ على أعلى درجة من الرفاه البدني والعقلي والاجتماعي لجميع العاملين في جميع المهن ؛ وقاية العمال من الانحراف عن الصحة بسبب ظروف عملهم ؛ حماية العمال في عملهم من المخاطر الناتجة عن العوامل الضارة بالصحة ؛ وضع العامل وصيانته في بيئة مهنية تتكيف مع معداته الفسيولوجية والنفسية ، ولتلخيص تكيف العمل مع الإنسان وكل رجل مع وظيفته ".
ملخص القانون والنظرية فيما يتعلق بحقوق الإنسان في الصحة الحماية في مكان العمل
نظرًا لعدم وجود آليات محددة بشكل صريح لإنفاذ حقوق السلامة والصحة المهنية ، يمكن القول بأنه لا يوجد اجتهاد قانوني راسخ بشأن الحق في حماية حياة الإنسان أو الصحة في مكان العمل إلا من خلال التفسيرات غير العادية لصكوك حقوق الإنسان الرائدة ، والتي هي: متوترة في أحسن الأحوال. على سبيل المثال ، تنص المادة 3 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان التابع للأمم المتحدة صراحة على الحاجة إلى حماية الحق في الحياة والحرية والأمن للفرد دون الإشارة إلى السياق البيئي أو مكان العمل الذي يمكن أو ينبغي أن تسود فيه هذه الحماية. بالإضافة إلى ذلك ، عدم وجود عقوبات جنائية أو عقوبات لانتهاكات حقوق الإنسان بشكل عام (بخلاف الانتهاكات الجسيمة لحقوق الإنسان ، مثل العبودية والإبادة الجماعية وجرائم الحرب والفصل العنصري) أو أي معيار يتطلب عقوبات دولية لانتهاكات الأمن الشخصي الناجمة عن السلامة المهنية والمخاطر الصحية ، تدعو إلى استكشاف بدائل لإنفاذ القانون التقليدي إذا أريد تحقيق حماية السلامة والصحة المهنية.
كما هو موضح أعلاه ، تعبر العديد من الصكوك الدولية لحقوق الإنسان عن مفهوم أن السلامة والصحة المهنية هي حق أساسي من حقوق الإنسان ، لا سيما فيما يتعلق بحقوق الإنسان الفردية في الحياة ورفاهية وأمن الشخص. كما يتم تقنين ضمان هذه الحقوق في مجموعة من الصكوك الدولية التي لا تندرج تقليديا ضمن عنوان حقوق الإنسان. مجتمعة ، يمكن للمرء أن يستنتج أن حق الإنسان في أماكن عمل صحية هو بالتالي معيار مقبول في القانون الدولي. في الوقت نفسه ، ومع ذلك ، فإن القوانين المحلية للدول الأعضاء تشترك في نفس المعضلة الموجودة في النظام الدولي: الحماية الهشة لظروف العمل العامة بشكل عام ، وحماية الصحة في مكان العمل على وجه الخصوص ، تثير القضايا المعقدة التي تنشأ من التوتر بين استراتيجيات الوقاية ، التي تستهدف شرائح واسعة من السكان للحد من انتشار المرض أو آثار مخاطر معينة من ناحية ، متوازنة مع المشاعر الشعبية التي تقاوم الإلغاء المؤقت لبعض الحقوق الفردية في السفر ، والانخراط في أنشطة معينة ، أو الانخراط في التجارة من أجل حماية حق الفرد في حماية الصحة المهنية. لذلك لا يزال من غير الواضح إلى أي مدى يمكن أن تكون مجموعة الحقوق المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية قابلة للتنفيذ على أساس دولي أو على أساس كل دولة على حدة لتوفير تحسين عملي لظروف العمل التي يعاني منها الأفراد. هل يمكن الوفاء بالوعد بحماية حقوق الإنسان هذه في سياق أماكن العمل الجديدة والقواعد المقننة للنظام الدولي؟
وبالتالي ، فإن تدوين المفهوم الفقهي لحماية السلامة والصحة المهنية موجود في عنوان حقوق الإنسان. وبالتالي ، فإن مراقبة وتنفيذ هذه الحماية المفصلية يشكلان المرحلة الأولى من مخاوف القرن المقبل بشأن حقوق الإنسان. مع الأخذ في الاعتبار هذه الأسئلة ، نناقش أدناه الأساليب الجديدة التي يمكن استخدامها لحل هذه المشاكل.
نظرة عامة على قضايا التنفيذ والامتثال في المجتمع الدولي System
منذ اعتماد ميثاق الأمم المتحدة ، تساءل المشككون عن جدوى تطبيق القانون العام الدولي ، لا سيما في المجالات المتعلقة بمنع الانتهاكات الجسيمة لحقوق الإنسان. إن منع مثل هذه الأضرار بموجب النظام الدولي هو عملية من جزأين على الأقل ، تتطلب (1) تدوين المبادئ ، تليها (2) خطوات ذات مغزى نحو التنفيذ والامتثال. عادةً ما تفترض مثل هذه النظريات سياق مجتمع منظم مع أنواع تقليدية من المؤسسات القانونية وإجراءات الإنفاذ لفرض العقوبة والردع على "الجهات السيئة" التي ترفض الامتثال لأهداف النظام المفصلة والقيم المشتركة. إن تحقيق التنفيذ والامتثال لحقوق الإنسان بشكل عام ، ولأماكن العمل الصحية بشكل خاص ، يمثل إشكالية ومعقدة. بعد مرور خمسين عامًا على كتابة ميثاق الأمم المتحدة ، يوجد نظام دولي قابل للتطبيق يعمل بمستوى معين من الكفاءة لتدوين القواعد في معايير مكتوبة ؛ تطوير آليات الامتثال للتنفيذ ، ومع ذلك ، لا تزال مجهولة. لذلك يجب استكشاف الأسئلة الحيوية الناشئة: ما هي النماذج البديلة التي لا تعتمد على الإكراه للتنفيذ من أجل تنفيذ أقصى حماية للسلامة والصحة المهنية؟ كيف يمكن إنشاء حوافز جديدة غير قانونية للامتثال لتدابير حماية حقوق الإنسان الدولية للسلامة والصحة المهنيتين؟
تعيق القيود المتأصلة على فعالية النظام الدولي تنفيذ أي مجموعة من المبادئ أو القواعد لحماية السلامة والصحة المهنية ، طالما ظل النظام الدولي بدون بعض الإنفاذ الأساسي أو الحافز الإيجابي للامتثال. تطبيق التدابير القابلة للقياس ليس هو الحال في ممارسات السلامة والصحة المهنية الدولية ، ومع ذلك ، باستخدام اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 162 بشأن السلامة في استخدام الأسبست ، 1986 كمثال. بموجب الاتفاقية 162 ، تحظر المادة 11.1 على وجه التحديد استخدام الكروسيدوليت. لكن المادة 11.2 تعكس هذا النهج ؛ لا توجد آلية إنفاذ رسمية للتفتيش تؤدي إلى الحد من المخاطر أو لفرض عقوبات ، بخلاف الرقابة المحدودة التي توفرها المؤسسات للإبلاغ. بالإضافة إلى ذلك ، لم يتم توضيح المعيار الفعلي لحدود التعرض للأسبست في الاتفاقية رقم 162. وبدلاً من ذلك ، تترك الاتفاقية 162 المعايير المناسبة للسلطة المختصة في دولة معينة. وبالتالي ، فإن طبيعة الإبلاغ دون إنفاذ أو حوافز إيجابية للامتثال من قبل الدول أو كيانات أرباب العمل تولد قيودًا عملية على تنفيذ مبادئ وقوانين حقوق الإنسان (Henkin 1990). كما يشير هينكين ، "القانون الدولي يعتذر باستمرار عن نفسه ... لتبرير وجوده ذاته" لأنه لا توجد لديه حكومة ولا مؤسسات للحكم.
على الرغم من أن النظام الدولي لديه قدرة معترف بها على الحد من العدوان بين الدول ، كما يتضح من العلاقات الدبلوماسية ومجالات الامتثال الأخرى ، إلا أن هناك حالات قليلة يمكن فيها للنظام الدولي أن يفرض عقوبات أو عقوبات ضد من يُطلق عليهم الفاعلون السيئون ، كما هو مطبق بشكل عام. بموجب القوانين المحلية. لهذا السبب ، تردد صدى النداءات المحبطة من أجل تنفيذ الحماية الدولية لحقوق الإنسان في أروقة الأمم المتحدة وفي المؤتمرات الدولية التي تشارك فيها المنظمات غير الحكومية. بدون جدول زمني للتنفيذ - عقوبات أو غرامات أو عقوبات - لتوليد العقوبة والردع ، هناك حاجة فورية لتطوير آليات فعالة للتنفيذ والامتثال لحماية حقوق الإنسان الدولية للسلامة والصحة المهنية. لذا فإن مثل هذه الأساليب للامتثال "التفاعلي" مناسبة بشكل مثالي لملء هذا الفراغ ، عندما يتم اتباع هذا النهج جنبًا إلى جنب مع الاستراتيجيات العملية لتطبيق مثل هذه الحوافز الإيجابية لتحسين ظروف العمل في جميع أنحاء النظام الدولي (Feitshans 1993). لذلك ، هناك طلب واضح لآليات الامتثال التي ستأخذ نظام الإبلاغ الضعيف والمقلل من قيمته ، على حد تعبير KT Samson (الرئيس السابق ، فرع تطبيق المعايير في مكتب العمل الدولي) ، إلى "بُعد يتجاوز الحوار".
والآن بعد أن تجاوز النظام الدولي الحاجة إلى تدوين المعايير العالمية لحقوق الإنسان باعتبارها المحور الأساسي للنشاط الدولي ، اقترح الكثيرون أن الوقت قد حان لتحويل الاهتمام الدولي نحو التنفيذ والامتثال لتلك المعايير. التعليق الرئيسي (Sigler and Murphy 1988) ، على سبيل المثال ، لديه افتراض عمل واضح بشكل غير واضح ولكنه مهم بأن المنافسة بين الكيانات - سواء كانت شركات صاحب عمل أو دول أعضاء في الأمم المتحدة - يمكن استخدامها كأداة لتحقيق حماية فعالة للسلامة والصحة المهنية ، إذا أن المنافسة تغذيها الحوافز الإيجابية بدلاً من نموذج العقوبة والردع التقليدي. يقول جوزيف مورفي ، المحامي والمحرر المشارك في سلوك الشركات ربع سنوي، نشرة إخبارية عن الامتثال والأخلاق.
استنتاجات
أدى نصف القرن الأول من نشاط الأمم المتحدة إلى تدوين المعايير الدولية لحقوق الإنسان فيما يتعلق بالحق في مكان عمل صحي في العديد من الصكوك الدولية الرئيسية لحقوق الإنسان. ومع ذلك ، فإن هذه الصكوك الدولية لها فعالية محدودة بشكل ضمني ، لأنها بخلاف المراقبة الإدارية ، تفتقر إلى آليات الإنفاذ والردع لضمان تنفيذها. كان هناك إحباط ملحوظ من هذه القيود على فعالية النظام الدولي ، على الرغم من التراكم الهائل للوثائق والتقارير الدولية أمام العديد من أجهزة الأمم المتحدة ، لأن هذه الجهود لا توفر سوى القليل من الرقابة أو المراقبة التي تتجاوز تقديم التقارير. المعاهدات والاتفاقيات التي تمت مناقشتها في هذه الورقة لإنفاذ أو حماية الحقوق الصحية ، تشارك في هذا الإحباط ، على الرغم من الخطوات الهامة التي تم تحقيقها من خلال الاستخدام الجاد لآليات الإبلاغ.
تستند المفاهيم المهمة الموجودة في الصكوك الدولية لحقوق الإنسان إلى الفلسفة القائلة بأن الأمراض المرتبطة بالعمل هي جانب من جوانب التصنيع يمكن تجنبه ، وتعكس أيضًا إجماعًا دوليًا ضعيف الوضوح على أنه لا ينبغي قتل الأشخاص أو إصابتهم بجروح خطيرة بسبب عملهم. صُممت هذه الأدوات لحماية حق الإنسان في السلامة في مكان العمل ، وهذه الأدوات ومبادئها الأساسية ليست معايير الكمال. تعبر هذه الصكوك عن حقوق الإنسان الدولية في السلامة والصحة المهنيتين ، ولكن لا ينبغي بالتالي النظر إليها على أنها المستوى الأقصى لضمان تحسين نوعية الحياة للأشخاص الذين يعملون ؛ ولا ينبغي النظر إليها على أنها أقصى مستوى يمكن تحقيقه من منظور التحسينات التي يمكن تعزيزها من خلال التنافس على الحوافز الإيجابية. بدلاً من ذلك ، تهدف هذه المعايير إلى أن تكون بمثابة مستويات "دنيا" من الحماية الدولية لحقوق الإنسان في مكان العمل ، وتحسين نوعية الحياة لجميع الأشخاص الذين يعملون.
المقر الرئيسي لمنظمة الصحة العالمية:
150 ، كورس ألبرت توماس ،
F-69372 ليون سيدكس 08 ، فرنسا
Tel .: + 33-7 273 84 85
فاكس: + 33-7 273 85
تلكس: 380023
المقر: 20 شارع أبيا ،
1211 جنيف 27 ، سويسرا
هاتف: + 41-22-791 21 11
الفاكس: + 41-22-791 07 46
تلكس: 845
الكابل: UNISANTE GENEVE
مقر IARC:
150 ، كورس ألبرت توماس ،
F-69372 ليون سيدكس 08 ، فرنسا
Tel .: + 33-7 273 84 85
فاكس: + 33-7 273 85
تلكس: 380023
المقر الرئيسي لبرنامج الأمم المتحدة للبيئة:
ص ب 30552،
نيروبي، كينيا
الهاتف: 2-23 08 00
فاكس: 2-22 68 31
تلكس: 22068 KNEPKE
الكابل: UNITERRA NAIROBI
مقر الوكالة الدولية للطاقة الذرية
مركز فيينا الدولي ،
Wagramerstrasse 5 ،
ص ب 100،
A-1400 فيينا ، النمسا
Tel .: + 43-1-23 60
الفاكس: + 43-1-23 45 64
تلكس: 112645 أتوم أ
الكابل: INATOM VIENNA
مقر برنامج الأمم المتحدة الإنمائي:
1 United Nations Plaza ،
نيويورك،
نيويورك 10017 ،
الولايات المتحدة
Tel .: + 1-212-906 5000
فاكس: + 1-212-906 5778
المقر الرئيسي للفاو:
فيالي ديلي تيرمي دي كركلا ،
1-00100 روما ، إيطاليا
Tel .: + 39-6-522 51
الفاكس: + 39-6-522 53 152
تلكس: 610181 FAO 1
الكابل: FOODAGRI ROME
مقر المنظمة البحرية الدولية:
4 جسر ألبرت ،
لندن SE1 7SR ،
المملكة المتحدة
Tel .: + 44-171-735 7611
فاكس: + 44-171-587 3210
تلكس: 23588
مقر الأونكتاد:
قصر الأمم ،
CH 1211
جنيف 10
سويسرا
هاتف: + 41-22-907 12 34
الفاكس: + 41-22-907 0 57
الكابل: UNATIONS GENEVE
عناوين أقسام ISSA الدولية
قسم ISSA الدولي للأبحاث
سكرتارية القسم:
c / o Institut National de Recherche et de Securite (INRS)
30 شارع Olivier Noyer، F-75680 Paris Cedex 14
هاتف. + 33-1 40 44 30 00 ؛ فاكس + 33-1 40 44 30 99
قسم ISSA الدولي للمعلومات
سكرتارية القسم:
c / o Association nationale pour la Prevention des travail (ANPAT)
88 شارع جاشارد ، Boоte 4 ، B-1050 Bruxelles
هاتف. + 32-2 648 03 37 ؛ فاكس + 32-2 648 68 67
ISSA International Section for Mining Industry
سكرتارية القسم:
Vedeckovyzkumny Uhelny Ustav
(معهد البحث العلمي لتعدين الفحم)
بيكارتسكا ul. 7
CS-716 07 أوسترافا رادفانيس
جمهورية التشيك
هاتف. + 42-69 623 20 48 ؛ فاكس + 42-69 623 21 76
ISSA International Section for Chemical Industry
سكرتارية القسم:
c / o Berufsgenossenschaft der chemischen Industrie
62- النعيم
D-69115 هايدلبرغ
هاتف. + 49-6221 52 34 98 ؛ فاكس + 49-6221 52 33 23
ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry
سكرتارية القسم:
c / o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt
Adalbert-Stifter-StraЯe 65 ، A-1200 Wien
هاتف. + 43-1 33 111 558 ؛ فاكس + 43-1 33 111 469
قسم ISSA الدولي للكهرباء
سكرتارية القسم:
c / o Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik
Gustav-Heinemann-Ufer 130 ، D-50968 Koln
هاتف. + 49-221 37 78 1 ؛ فاكس + 49-221 37 78 134
ISSA International Section for the Construction Industry. قسم ISSA الدولي لصناعة البناء
سكرتارية القسم:
ج / منظمة مهنية للوقاية من الأعمال وحركة الجمهور (OPPBTP)
جولة أمبواز ، 204 Rond-Point du Pont-de-Sevres
F-92516 بولون بيلانكور
هاتف. + 33-1 46 09 26 54 ؛ فاكس + 33-1 46 09 27 40
قسم ISSA الدولي للزراعة
سكرتارية القسم:
c / o Bundesverband der landwirtschaftlichen
الجمعيات التجارية
فايسنشتاينسترا 72
D-34131 كاسل فيلهلمشوهي ،
هاتف. + 49-561 93 59 401 ؛ فاكس + 49-561 93 59 414
قسم ISSA الدولي لسلامة الماكينات
سكرتارية القسم:
c / o Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststatten
ديناموستراي 7-9
D-68165 مانهايم
هاتف. + 49-621 44 56 22 13 ؛ فاكس + 49-621 44 56 21 25
قسم ISSA الدولي للتعليم والتدريب
سكرتارية القسم:
c / o Caisse rйgionale d'assurance maladie
(كرام- إيل دو فرانس)
17-19 Place de l'Argonne
F-75019 باريس
هاتف. + 33-1 40 05 38 02 ؛ فاكس + 33-1 40 05 38 84
قسم ISSA الدولي للخدمات الصحية
سكرتارية القسم:
c / o Berufsgenossenschaft fur Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege
بابيلالي 35-37
D-22089 هامبورغ
هاتف. + 49-40 20 20 70 ؛ فاكس + 49-40 20 20 75 25
يتصور مفهوم منظمة الصحة العالمية "الصحة للجميع" حالة صحية تمكن الأشخاص من عيش حياة منتجة اقتصاديًا واجتماعيًا. وهذا يتعارض مع المبدأ الفردي التوجيهي لـ "الرجل الاقتصادي" ، الذي يسعى فقط إلى إرضاء أو تحسين رفاهه الاقتصادي. علاوة على ذلك ، بينما نعيد التفكير في عالم العمل ، فقد حان الوقت لإعادة التفكير في مفهوم "الموارد البشرية" أو "رأس المال البشري" ، وهو مفهوم ينظر إلى البشر على أنهم أدوات اقتصادية قابلة للاستهلاك ، مما يقلل من إنسانيتهم الأساسية والمتجاوزة. وما مدى صحة مفهوم "نسبة الإعالة" ، الذي ينظر إلى جميع الأشخاص الأصغر سنًا وكبار السن على أنهم معالون غير منتجين؟ وبالتالي فإن مبادئنا وممارساتنا الحالية تخضع أو تقوض فكرة المجتمع لفكرة الاقتصاد. يؤكد دعاة التنمية البشرية على الحاجة إلى اقتصادات قوية كمحركات لتلبية احتياجات المجتمع ، من خلال الإنتاج والتوزيع والتمتع العادل للسلع والخدمات.
عندما يتم التركيز بشكل غير ملائم على الاقتصاد ، يُنظر إلى الأسرة على أنها مجرد الوحدة التي تنتج العمال وتحافظ عليهم وتعيدهم ؛ من وجهة النظر هذه ، يجب أن تستوعب الأسرة مطالب العمل ، ويتم إعفاء مكان العمل من الإقامة من أجل التوفيق بين العمل والحياة الأسرية. تم التصديق على اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن العمال ذوي المسؤوليات الأسرية ، 1981 (رقم 156) ، من قبل 19 دولة فقط ، على عكس اتفاقية الأمم المتحدة للقضاء على التمييز ضد المرأة بجميع أشكالها ، والتي صدقت عليها جميع الدول تقريبًا. أعضائها. وجدت منظمة العمل الدولية أن عددًا قليلاً جدًا من البلدان أبلغ عن اعتماد وتنفيذ سياسات وطنية واضحة تغطي العمال والعاملات ذوي المسؤوليات الأسرية ، وفقًا للاتفاقية.
تمثل مشاريع التنمية البشرية التابعة للبنك الدولي حاليًا 17٪ فقط من القروض. أقر البنك الدولي في تقاريره الأخيرة بأهمية الاستثمارات في الصحة والتعليم ، وأقر بأن عددًا كبيرًا من المشاريع التنموية الضخمة قد فشل بسبب افتقارها إلى مشاركة المستفيدين المستهدفين. في بيان رؤية للمستقبل ، أشار رئيس البنك إلى أنه سيكون هناك تركيز أكبر على الآثار البيئية وعلى التنمية البشرية لدعم التعليم والتغذية وتنظيم الأسرة وتحسين وضع المرأة.
لكن لا يزال هناك تأخر مفاهيمي. نحن ندخل القرن الحادي والعشرين مثقلًا بفلسفات ونظريات القرن التاسع عشر. يعتقد سيغموند فرويد (على الرغم من إضفاء عباءته على ابنته) أن النساء ذوات الأبطال الخارقين غير المستقرين يعانون من نقص أخلاقي وبيولوجي ؛ علمنا آدم سميث أن الخادمة ، على عكس عاملة المصنع ، لم تكن منتجة اقتصاديًا ، بينما كان تشارلز داروين يؤمن بـ "البقاء للأصلح".
نقدم في هذا الفصل مقالات حول تحول العمل ، والتقنيات الجديدة وآثارها على رفاهية العمال ، وعلى مختلف أشكال استغلال العمال. نحن نأخذ في الاعتبار احتياجات العاملات والتحديات التي نواجهها في تعظيم الإمكانات البشرية.
لقد وصل العالم إلى مفترق طرق. يمكن أن تستمر على طريق الاقتصاد الكلاسيكي الجديد و "الداروينية الاجتماعية" ، مع تنمية غير متكافئة وغير متكافئة ، مع هدر واستخفاف بالقدرات البشرية. أو يمكنها أن تختار سياسة عامة صحية على الصعيدين الوطني والدولي. تهدف السياسة العامة السليمة إلى الحد من أوجه عدم المساواة وبناء بيئات داعمة ومستدامة وتعزيز التأقلم والسيطرة البشرية. ولتحقيق ذلك نحتاج إلى مؤسسات ديمقراطية شفافة ومستجيبة وخاضعة للمساءلة ومسؤولة وتمثيلية حقيقية.
على الرغم من أن هذه المقالة تركز إلى حد كبير على النساء ، إلا أنها في الواقع تدور حول البشر والبشر كعاملين. يحتاج كل البشر إلى التحدي والأمن. توفر أماكن العمل الصحية كليهما. عندما لا نتمكن من النجاح على الرغم من بذل أفضل الجهود (أهداف مستحيلة بدون وسائل كافية) أو عندما لا تكون هناك تحديات (عمل روتيني رتيب) ، يتم استيفاء شروط "العجز المكتسب". في حين أن الأشخاص الاستثنائيين قد ينتصرون على الشدائد والبيئات المعادية ، فإن معظم البشر يحتاجون إلى بيئات رعاية وتمكين وتمكين من أجل تطوير قدراتهم وممارستها. تدعم أبحاث علم الأعصاب حالة التحفيز ، ليس فقط في مرحلة الطفولة ، ولكن مدى الحياة ، مما يشير إلى أن زيادة التحفيز والمدخلات يمكن أن تعزز نمو الدماغ وتزيد من قوة الدماغ. هذه النتائج الموحية لها آثار على بيئة نفسية اجتماعية غنية في العمل ، للوقاية من بعض اضطرابات الدماغ وللفوائد التصالحية لإعادة التأهيل بعد الصدمة أو المرض.
إن الإنجازات الفكرية المبهرة لستيفن هوكينغ ، أو الأداء المبهر بنفس القدر للرياضيين المعاقين الذين يعانون من إعاقات جسدية أو عقلية شديدة ، تشهد على أهمية الدافع الشخصي ، مدعومًا ببيئات داعمة مع هياكل الفرص المواتية ، بمساعدة تطبيق التقنيات الحديثة المناسبة.
يتكون مكان العمل من عمال ذوي خصائص متنوعة. تنص اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 111 (1958) المتعلقة بالتمييز والتوظيف والمهنة في المادة 5 (2) على ما يلي:
يجوز لأي عضو ... أن يقرر أن التدابير الخاصة الأخرى ... للوفاء بالمتطلبات الخاصة للأشخاص الذين ، لأسباب مثل الجنس أو السن أو الإعاقة أو المسؤوليات الأسرية أو الوضع الاجتماعي أو الثقافي ، يُعترف لهم عمومًا بالحاجة إلى حماية أو مساعدة خاصة لا يجوز اعتباره تمييزًا.
ذكرت منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية أن الصكوك التشريعية الأوروبية المتعلقة بالسلامة والصحة في بيئة العمل تتطلب تعديلات في تصميم مكان العمل واختيار المعدات وطرق الإنتاج (على سبيل المثال ، القضاء على العمل الرتيب وتيرة الآلة) لتلبية الاحتياجات الفردية من العمال وتقليل الآثار الصحية الضارة (منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي ، 1993). تدعو بعض القوانين إلى منع السياسات التي تتناول التكنولوجيا ، وإدخال تنظيم العمل وشروطه ، والعلاقات الاجتماعية والجوانب الأخرى لبيئة العمل. يُنظر إلى الحد من حالات الغياب ودوران العمل وتكاليف العلاج وإعادة التأهيل وإعادة التعليم والتدريب على أنها فوائد تعود على أصحاب العمل نتيجة إدخال وصيانة بيئات وظروف عمل صحية.
يعمل أرباب العمل في أمريكا الشمالية ، بشكل عام ، على تطوير سياسات واستراتيجيات إيجابية لإدارة قوة عاملة متنوعة ، استجابةً لتقدم المتطلبات القانونية لحقوق الإنسان في مكان العمل. لقد طورت الولايات المتحدة على الأرجح التشريع الأكثر شمولاً للأمريكيين المعاقين ، بما في ذلك التشريعات المتعلقة باستحقاقاتهم في التعليم والتوظيف وجميع مجالات المعيشة الأخرى. التسهيلات المعقولة هي التغييرات التي يتم إجراؤها على بيئة العمل أو مسؤوليات الوظيفة أو ظروف العمل التي توفر فرصًا للعمال ذوي الاحتياجات الخاصة لأداء وظائف العمل الأساسية. يمكن أن تغطي الإقامة المعقولة الاحتياجات الخاصة ، على سبيل المثال: الأشخاص ذوي الإعاقة ؛ النساء؛ العمال المصابون بأمراض مزمنة أو متكررة ، بما في ذلك الأشخاص المصابون بالإيدز ؛ الأشخاص ذوي الاحتياجات التدريبية اللغوية ؛ أولئك الذين يحتاجون إلى التوفيق بين مسؤوليات العمل والأسرة ؛ الأمهات الحوامل أو المرضعات ؛ أو الأقليات الدينية أو العرقية. قد يشمل مكان الإقامة أجهزة المساعدة الفنية ؛ التخصيص ، بما في ذلك ملابس ومعدات الحماية الشخصية ؛ والتغييرات في العمليات أو الموقع أو التوقيت لوظائف الوظيفة الأساسية. لتحقيق الإنصاف والعدالة لجميع العمال ، يتم تطوير هذه التسهيلات بشكل أفضل من خلال الإدارة المشتركة واللجان العمالية ومن خلال الاتفاقات الجماعية.
يجب تطوير تقنيات وسياسات مناسبة وفعالة من حيث التكلفة من أجل فوائد الإقامة المعقولة التي يتمتع بها العمال في جميع أنحاء العالم ، وليس فقط من قبل البعض في المجتمعات المتقدمة اقتصاديًا. يمكن للعولمة أن تحقق ذلك ، من خلال الوكالات المتعددة الأطراف القائمة ومنظمة التجارة العالمية.
العاملات
لماذا تدخل النساء ضمن العاملين من ذوي الاحتياجات الخاصة؟ عندما ننظر إلى احتياجات ومخاطر ومهام المرأة يجب أن نأخذ في الاعتبار العوامل التالية:
يمكن معالجة كل هذه المخاطر والاحتياجات إلى حد ما أو أخذها في الاعتبار في مكان العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن نضع في اعتبارنا أن النساء يشكلن نصف الفئات الأخرى من العمال ذوي الاحتياجات الخاصة ، وهي حقيقة تعرضهن لخطر مزدوج محتمل وتجعل الجنس عاملاً مركزياً في تقييم قدراتهن واستحقاقاتهن.
التحيز الجنسي هو الاعتقاد بأن المرأة تحتاج إلى أقل ، وتستحق أقل ، وتستحق أقل من الرجل. كشف عقد الأمم المتحدة الدولي للمرأة ، 1975-1985 ، بموضوعاته المتعلقة بالمساواة والتنمية والسلام ، أن المرأة في جميع أنحاء العالم تعاني من إرهاق العمل وتقليل قيمتها. من إعادة تحليل الدراسات السابقة والأبحاث الجديدة ، ظهر الإدراك ببطء أن عمل المرأة كان مقومًا بأقل من قيمته لأن النساء أنفسهن قد تم التقليل من قيمتهن ، وليس بسبب أوجه القصور المتأصلة.
خلال الستينيات من القرن الماضي ، كانت هناك العديد من الدراسات حول سبب عمل المرأة وأيها تعمل ، كما لو كان العمل انحرافًا بالنسبة للمرأة. في الواقع ، يتم فصل النساء بشكل روتيني عندما يتزوجن أو عندما يصبحن حوامل. في أواخر الستينيات من القرن الماضي ، فضلت الدول الأوروبية ذات المطالب العمالية القوية توظيف العمال الأجانب على تعبئة القوى العاملة النسائية الخاصة بها. في حين أن العمل يمنح كرامة معيل الأسرة من الذكور ، فإن عمل المرأة المتزوجة المأجور يعتبر مهينًا ؛ لكن العمل المجتمعي غير المأجور الذي تقوم به المرأة المتزوجة كان يعتبر أمراً نبيلاً ، خاصة أنه يعزز الوضع الاجتماعي لأزواجهن.
بداية من السبعينيات وتم تأسيسها بحلول منتصف الثمانينيات كان الوجود الدائم للمرأة في مكان العمل على مدار دورة العمل والحياة. لم يعد إنجاب الأطفال يؤثر بشكل سلبي على معدلات مشاركة المرأة ؛ في الواقع ، تعمل ضرورة توفير الأطفال كقوة دافعة طبيعية لمتابعة العمل. وفقًا لمنظمة العمل الدولية ، تشكل النساء الآن 1970٪ من القوى العاملة الموثقة في العالم (منظمة العمل الدولية 1980 أ). في بلدان الشمال الأوروبي ، يكاد معدل مشاركتهن مساوٍ للرجال ، على الرغم من أن العمل بدوام جزئي للنساء في السويد ، رغم انخفاضه ، لا يزال مرتفعاً. في البلدان الصناعية التابعة لمنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية ، حيث يبلغ متوسط العمر المتوقع للإناث الآن 41 عامًا ، يتم التأكيد على أهمية العمل الآمن كمصدر لأمن الدخل على مدى عمر البالغين.
تقر منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي بأن الزيادة الملحوظة في مشاركة الإناث في العمل لم تسفر عن أي تقارب كبير في التوزيع العام لتوظيف الإناث والذكور. تستمر القوى العاملة المفصولة حسب الجنس عموديًا وأفقيًا. بالمقارنة مع الرجال ، تعمل النساء في مختلف القطاعات والمهن ، ويعملن في الصناعات أو المنظمات الأصغر ، ولديهن مهام مختلفة داخل المهن ، وغالبًا ما يعملن غير منتظم وغير منظم ، ولديهن فرصة أقل للتحكم في العمل ، ويواجهن المتطلبات النفسية للأشخاص الموجودين. أو العمل الذي يسير بخطى الآلة.
لا يزال الكثير من الكتابات يلوم النساء على اختيار وظائف أقل تنافسية تكمل المسؤوليات الأسرية. ومع ذلك ، فقد أظهر جيل من الدراسات أن العمال لا يختارون المهن فحسب ، بل يتم اختيارهم للعمل فيها. كلما زادت المكافآت والمكانة ، زادت تقييد عملية الاختيار ، وفي غياب السياسات والهياكل العامة الموجهة نحو الإنصاف ، زاد احتمال اختيار المختارين المرشحين بخصائص تتطابق مع خصائصهم فيما يتعلق بالجنس أو العرق أو الوضع الاجتماعي الاقتصادي أو المادي. صفات. تمتد الأحكام المسبقة النمطية إلى مجموعة كاملة من القدرات ، بما في ذلك القدرة على التفكير المجرد.
لا يقتصر الأمر على تركيز النساء في عدد قليل من المهن ذات الأجور المنخفضة والمكانة المنخفضة والحركة الجسدية والمهنية المحدودة ، وتلاحظ منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي أيضًا أن وظائف النساء غالبًا ما يتم تصنيفها في فئات واسعة تشتمل على مهام مختلفة للغاية ، في حين تم تطوير تصنيف وظيفي أكثر دقة للرجال. المهن التي لها آثار على تقييم الوظيفة ، والأجور ، والتنقل ، وتحديد مخاطر السلامة والصحة في بيئة العمل.
ربما يكون قطاع الصحة أعظم مثال على استمرار التمييز بين الجنسين ، حيث تكون القدرات والأداء ثانويين بالنسبة للجنس. النساء في كل مكان هم أصحاب المصلحة الرئيسيين في نظام الرعاية الصحية ، كمقدمين ، وأوصياء ، ووسطاء ، وبسبب احتياجاتهم الإنجابية وطول عمرهم ، مستخدمات للرعاية الصحية. لكنهم لا يديرون النظام. في الاتحاد السوفياتي السابق ، حيث كانت المرأة هي المهيمنة كطبيبة ، كان لتلك المهنة مكانة منخفضة نسبيًا. في كندا ، حيث 80٪ من العاملين في مجال الرعاية الصحية من النساء ، يكسبن 58 سنتًا من كل دولار يكسبه الرجال في نفس القطاع ، أي أقل من ثلثي أجور الرجال التي تكسبها النساء في القطاعات الأخرى. تحاول تدابير المساواة في الأجور في السلطات القضائية الفيدرالية والإقليمية على حد سواء سد هذه الفجوة بين الجنسين. في العديد من البلدان ، تُمنح الإناث والذكور الذين يؤدون عملاً مشابهاً ألقاب وظيفية مختلفة ، وفي ظل غياب التشريعات وإنفاذ المساواة في الأجور أو الأجر المتساوي لقاء العمل المتساوي القيمة ، لا تزال أوجه عدم المساواة قائمة ، حيث تتحمل العاملات في مجال الرعاية الصحية ، ولا سيما الممرضات ، مسؤوليات كبيرة دون ما يتناسب مع السلطة والوضع والدفع. ومن المثير للاهتمام أن منظمة العمل الدولية لم تدرج الصحة في فئة العمل الشاق إلا مؤخرًا.
وعلى الرغم من وجود "سقف زجاجي" ، حصر النساء في الإدارة الوسطى والمراتب المهنية الدنيا ، فإن نمو فرص العمل في القطاعات العامة في كل من البلدان الصناعية والنامية كان مفيدًا للغاية للمرأة ، ولا سيما النساء ذوات التحصيل العلمي العالي. كان للركود وتقليص حجم هذا القطاع آثار سلبية خطيرة على آفاق الافتتاح الأولية للمرأة. وفرت هذه الوظائف ضمانًا اجتماعيًا أكبر ، وفرصًا أكثر للتنقل ، وظروف عمل جيدة وممارسات توظيف أكثر عدلاً. وقد أدت التخفيضات أيضًا إلى زيادة أعباء العمل ، وانعدام الأمن ، وتدهور ظروف العمل ، لا سيما في قطاع الصحة ، ولكن أيضًا في عمل الياقات الزرقاء والياقات الوردية.
"تسميم" مكان العمل
رد فعل عنيف تم تعريفه من قبل Faludi (1991) على أنه ضربة وقائية توقف النساء قبل وقت طويل من وصولهن إلى خط النهاية. تتخذ رد الفعل العنيف أشكالًا عديدة ، من أكثرها خبثًا السخرية من "اللياقة السياسية" لتشويه سمعة القبول الاجتماعي للمساواة في التوظيف بالنسبة للفئات المحرومة. عند استخدامه من قبل أشخاص في السلطة أو النخب الفكرية أو الشخصيات الإعلامية ، يكون له تأثير مرعب وغسيل دماغ.
لفهم رد الفعل العنيف ، يجب أن نفهم طبيعة التهديد المتصور. على الرغم من أن تطلعات وجهود الحركة النسائية للمساواة بين الجنسين لم تتحقق في أي مكان ، فإن أولئك الذين قادوا رد الفعل العنيف يدركون أن ما كان يحدث على مدى العقدين الماضيين ليس مجرد تغيير تدريجي ، بل بداية تحول ثقافي يؤثر على جميع مجالات المجتمع . لا تزال محاولات تقاسم السلطة ضئيلة وهشة عندما تشغل النساء بالكاد 10٪ من جميع المقاعد التشريعية في جميع أنحاء العالم. لكن رد الفعل العنيف يهدف إلى توقيف وعكس وإزالة الشرعية عن أي تقدم يتم إحرازه من خلال المساواة في التوظيف أو العمل الإيجابي أو الإيجابي كتدابير للسيطرة على التمييز. إلى جانب ضعف الإنفاذ وتقلص فرص العمل ، يمكن أن يكون لرد الفعل العكسي تأثير ضار على مكان العمل ، مما يؤدي إلى الارتباك حول الأخطاء والحقوق.
كتب مقدم (1994) من منظمة الأمم المتحدة للتربية والعلم والثقافة (اليونسكو) عن رد الفعل الثقافي ، الذي تستخدمه الجماعات الأصولية ، ويلعب على مشاعر الخوف والعار لتقييد رؤية النساء وسيطرتهن على حياتهن وحصرهن في الحياة الخاصة. المجال المحلي.
من شأن التنفيذ المنهجي لاتفاقية الأمم المتحدة للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة (CEDAW) ، التي صادقت عليها جميع الدول الأعضاء في الأمم المتحدة تقريبًا ، أن يُظهر ويعزز الإرادة السياسية لإنهاء التمييز بين الجنسين ، ولا سيما في التوظيف والصحة والتعليم ، إلى جانب التمييز ضد المجموعات "غير المعتمدة".
التحرش ، الذي يمكن أن يتدخل بشكل خطير في ممارسة الفرد لقدراته ، أصبح مؤخرًا فقط قضية تتعلق بالصحة المهنية وحقوق الإنسان. غالبًا ما يتم التقليل من أهمية الإهانات العرقية أو الكتابة على الجدران أو تسمية الأشخاص ذوي الإعاقة أو الأقليات الظاهرة باعتبارها "جزءًا من الوظيفة". ساهم انعدام الأمن الوظيفي ، والخوف من الانتقام ، والحرمان ، وعدم الاعتراف من قبل الوسط الاجتماعي أو السلطات ، ونقص الوعي بطبيعته النظامية ، إلى جانب عدم اللجوء ، إلى التواطؤ والتسامح.
التحرش الجنسي ، على الرغم من تعرضه على جميع المستويات المهنية ، هو الأكثر انتشارًا في المستويات الدنيا حيث تتركز النساء والأكثر ضعفًا. (نسبة صغيرة جدًا من الذكور هم ضحايا.) لقد أصبحت قضية تتعلق بالتوظيف والسياسة العامة فقط عندما واجهت أعداد كبيرة من النساء المحترفات والتنفيذيات خلال السبعينيات هذا التدخل غير المرغوب فيه وعندما دخلت النساء في التجارة ، مما جعلهن يشعرن وكأنهن دخلاء في أماكن عملهم الجديدة. الآثار على صحة العامل واسعة الانتشار ، مما يؤدي في الحالات القصوى إلى محاولات الانتحار. كما أنه يساهم في تفكك الأسرة. النقابات ، التي ليست في طليعة مكافحة التحرش الجنسي ، تعتبرها الآن قضية توظيف وحقوق إنسان محزنة ، وقد طورت سياسات وآليات للانتصاف. لا تزال خدمات تعزيز الشفاء والتكيف مع الناجين متخلفة.
في قضية عام 1989 ، عرّفت المحكمة العليا لكندا التحرش الجنسي بأنه "سلوك غير مرحب به ذو طبيعة جنسية ويؤثر بشكل ضار على بيئة العمل ...". قررت المحكمة العليا أن التشريع الكندي لحقوق الإنسان يفرض واجبًا قانونيًا على أصحاب العمل لتوفير بيئة عمل آمنة وصحية ، خالية من التحرش الجنسي ، وأنه يمكن تحميل أرباب العمل المسؤولية عن أفعال موظفيهم ، وخاصة المشرفين (تنمية الموارد البشرية) كندا 1994).
العنف هو خطر في مكان العمل. يأتي الدليل على ذلك من استطلاع أجرته وزارة العدل الأمريكية والذي كشف أن سدس جرائم العنف ، التي تؤثر على ما يقرب من مليون ضحية سنويًا ، تحدث في العمل: 1٪ من الاعتداءات ، و 16٪ من حالات الاغتصاب ، و 8٪ من السرقات ، مع فقدان 7 مليون يوم عمل. أقل من النصف تم إبلاغهم للشرطة.
يشكل الاعتداء أو الإساءة تهديدا كبيرا للصحة العقلية والجسدية للفتيات والنساء من جميع الأعمار والثقافات ، ولكن في الغالب للصغار والكبار. وجدت منظمة الصحة للبلدان الأمريكية (PAHO) أنه في الأمريكتين ، تمثل الوفيات العنيفة (أي الحوادث والانتحار والقتل) أكثر من 25 ٪ من جميع وفيات الفتيات اللائي تتراوح أعمارهن بين 10 و 14 عامًا و 30 ٪ في سن 15 إلى 19 عامًا. - الفئة العمرية للعام (PAHO 1993).
يشمل العنف القائم على النوع الإساءة الجسدية والجنسية والنفسية والاختلاس المالي ، فضلاً عن التحرش الجنسي والمواد الإباحية والاعتداء الجنسي وسفاح القربى. في سياق عالمي يمكننا إضافة اختيار الجنس ، وإجهاض الأجنة الإناث ، وسوء التغذية المتعمد ، والختان بين الجنسين ، والوفاة بسبب المهور ، وبيع البنات من أجل الدعارة أو الزواج. من المسلم به أن العنف ضد المرأة يعطل حياتهن ويحد من خياراتهن ويعوق تطلعاتهن عن قصد. كل من النية والنتائج تدل على أنه سلوك إجرامي. ومع ذلك ، فإن العنف الذي يمارسه المعتدون المعروفون ضد النساء في المنزل أو في العمل أو في الشارع ، يُنظر إليه عمومًا على أنه مسألة خاصة. مذبحة عام 1989 التي راح ضحيتها 27 طالبة من مونتريال في كلية الفنون التطبيقية ، على وجه التحديد لأنهن طالبات هندسة في بوليتكنك، هو دليل وحشي على العنف القائم على النوع الاجتماعي الذي يهدف إلى إحباط التطلعات المهنية.
إن منع العنف ومكافحته من القضايا التي يمكن معالجتها في مكان العمل من خلال برامج مساعدة الموظفين ولجان الصحة والسلامة ، والعمل في شراكة مع وكالات إنفاذ القانون وغيرها من وكالات المجتمع بما في ذلك المنظمات النسائية الشعبية في جميع أنحاء العالم ، والتي ركزت على الأمر. أجندات عامة وتحاول ، بلا أصابع ، عدم التسامح مطلقًا ومساعدة الناجين.
تغيير عالم العمل
من عام 1970 إلى عام 1990 ، شهدت بلدان مجموعة السبعة المهيمنة اقتصاديًا (باستثناء اليابان وألمانيا) تراجعًا في التصنيع ، مع انخفاض العمالة الصناعية وظهور اقتصاد خدمات ما بعد الصناعة. تزامنت هذه الفترة أيضًا مع ظهور دولة الرفاهية. في نهاية الفترة ، شكلت الخدمات بشكل عام (بما في ذلك الخدمات المتعلقة بالتصنيع) ثلثي إلى ثلاثة أرباع العمالة. باستثناء اليابان وإيطاليا ، شكلت الخدمات الاجتماعية ربع إلى ثلث العمالة. أدى هذان الاتجاهان إلى خلق طلبات غير مسبوقة للموظفات اللائي استفدن من تحسين الفرص التعليمية. أ روح العصر من المطالب المتزايدة لحقوق الإنسان وتكافؤ الفرص فضل أيضًا بدء اندماج عمال آخرين "غير مفضلين" (مثل الأشخاص ذوي الإعاقة والأقليات) (Castells and Oayama 1994).
اليوم ، يمر عالم العمل بتحول جذري يتميز بالعولمة ، وعمليات الاستحواذ والاندماج ، والمشاريع المشتركة ، وإعادة التوطين ، وإلغاء القيود ، والخصخصة ، والحوسبة ، والتكنولوجيات المنتشرة ، والتعديلات الهيكلية ، وتقليص الحجم ، والاستعانة بمصادر خارجية ، والتغيير من القيادة إلى اقتصادات السوق. أدت هذه التغييرات وإعادة الهندسة الشاملة إلى تغيير حجم وطبيعة وموقع ووسائل وعمليات الإنتاج والاتصالات ، فضلاً عن التنظيم والعلاقات الاجتماعية في أماكن العمل. بحلول أوائل التسعينيات ، انتشرت الثورة التكنولوجية في معالجة المعلومات والاتصالات والتكنولوجيا الحيوية والمعالجة الآلية للمواد ، مما أدى إلى تعديل أو توسيع أو تقليل الجهد البشري وإنتاج نمو "فعال" للبطالة. في عام 1990 ، كان هناك ما لا يقل عن 1990 شركة عبر وطنية مع 35,000 شركة أجنبية تابعة. يعمل حوالي 150,000 ملايين من أصل 7 مليون شخص يستخدمون في البلدان النامية. تمثل الشركات عبر الوطنية الآن 22٪ من التجارة العالمية (معظمها داخلي لشركاتها التابعة).
تنص ورقة قضايا منظمة الصحة العالمية المعدة للجنة العالمية لصحة المرأة (1994) على ما يلي:
يجلب النضال من أجل الوصول إلى الأسواق تهديدات متزايدة لصحة ملايين المنتجين. في مناخ شديد التنافسية مع التركيز على إنتاج سلع رخيصة وقابلة للتداول ، تسعى الشركات إلى الإنتاج بأقل التكاليف عن طريق خفض الأجور وزيادة ساعات العمل والتضحية بمعايير السلامة المكلفة. في كثير من الحالات ، قد تنقل الشركات وحداتها الإنتاجية إلى البلدان النامية حيث قد تكون الضوابط في هذه المناطق أقل صرامة. غالبًا ما تملأ النساء مراتب هؤلاء العمال ذوي الأجور المنخفضة. يمكن رؤية العواقب الصحية الأكثر خطورة في المآسي حيث فقد عشرات العمال حياتهم في حرائق المصانع بسبب معايير السلامة غير الملائمة وسوء ظروف العمل.
علاوة على ذلك ، يقدر أن 70 مليون شخص ، معظمهم من البلدان النامية ، هم عمال مهاجرون معزولون عن دعم الأسرة. بلغت قيمة التحويلات النقدية من العمال المهاجرين في عام 1989 66 مليار دولار أمريكي - أكثر بكثير من المساعدة الإنمائية الدولية البالغة 46 مليار دولار ، ولا يتجاوزها النفط إلا في قيمة التجارة الدولية. في المقاطعات الساحلية المزدهرة في الصين ، يوجد في مقاطعة غوانغدونغ وحدها ما يقدر بنحو 10 ملايين مهاجر. في جميع أنحاء آسيا ، تمثّل النساء تمثيلاً زائداً بين العاملين في أماكن العمل غير المنظمة وغير النقابية. في الهند (التي قيل إنها تلقت أكثر من 40 مليار دولار من القروض للتنمية من مؤسسات التمويل الدولية) ، فإن 94٪ من القوى العاملة النسائية تعمل في القطاع غير المنظم.
وراء معجزة النمو الاقتصادي المتسارع في جنوب شرق آسيا ، العمالة في قطاع التصدير للشابات ، والعاملات القادرات ، اللواتي يكسبن من 1.50 دولارًا أمريكيًا إلى 2.50 دولارًا أمريكيًا في اليوم ، أي حوالي ثلث الأجر الأساسي. في بلد واحد ، يكسب المشغلون ذوو المفاتيح المثقفة من خريجي الجامعات 150 دولارًا أمريكيًا في الشهر. في آسيا كما في أمريكا اللاتينية ، أدى الانجذاب إلى المراكز الحضرية إلى خلق أحياء فقيرة ومدن أكواخ كبيرة ، حيث يعيش ويعمل ملايين الأطفال غير المتعلمين في ظروف محفوفة بالمخاطر. أكثر من 90 دولة نامية تحاول الآن وقف وتيرة هذا الانجراف الحضري. في محاولة لوقف أو عكس هذه العملية ، أنشأت تايلاند مبادرة تنمية ريفية للاحتفاظ بالشباب أو إعادتهم إلى مجتمعاتهم ، وبعضهم للعمل في المصانع التعاونية حيث يفيدهم عملهم ومجتمعاتهم.
لاحظ صندوق الأمم المتحدة للأنشطة السكانية (صندوق الأمم المتحدة للسكان) أن استراتيجيات التحديث غالبًا ما دمرت القواعد الاقتصادية للمرأة كتجار أو حرفيات أو مزارعات ، دون تغيير السياق الاجتماعي والثقافي (على سبيل المثال ، الحصول على الائتمان) مما يمنعهن من السعي وراء فرص اقتصادية أخرى. (صندوق الأمم المتحدة للسكان 1993). في أمريكا اللاتينية ومنطقة البحر الكاريبي ، تسببت الأزمة الاقتصادية وسياسات التكيف الهيكلي في الثمانينيات في إحداث تخفيضات كبيرة في الخدمات الاجتماعية والقطاع الصحي التي خدمت النساء وظفتهن على حد سواء ، وخفضت الإعانات عن المواد الغذائية الأساسية وفرضت رسوم على المستخدمين للعديد من الخدمات التي كانت تقدمها في السابق من قبل. الحكومات كجزء من تنمية وتلبية الاحتياجات الإنسانية الأساسية. بحلول نهاية الثمانينيات ، كان 1980٪ من جميع العمالة غير الزراعية في القطاع غير الرسمي غير المستقر.
في أفريقيا ، تم تصنيف الثمانينيات على أنها العقد الضائع. انخفض دخل الفرد بمتوسط سنوي قدره 1980٪ في أفريقيا جنوب الصحراء. ما يقرب من 2.4٪ من سكان الحضر و 50٪ من سكان الريف يعيشون في فقر. يعمل القطاع غير الرسمي كإسفنجة ، يمتص العمالة الحضرية "الزائدة". في أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى ، حيث تنتج النساء ما يصل إلى 80٪ من الغذاء للاستهلاك المحلي ، تمتلك 80٪ فقط الأرض التي يعملن (منظمة العمل الدولية 8).
لقد أثرت إعادة الهيكلة الاقتصادية والخصخصة والدمقرطة بشدة على توظيف العاملات في أوروبا الشرقية. كانوا في السابق مثقلين بالعمل الشاق ، مع مكافآت أقل من الرجال ، ومسؤوليات منزلية لا يتقاسمها الزوجان والحد من الحرية السياسية ، ومع ذلك كان لديهم عمل آمن مع مزايا مدعومة من الدولة من الضمان الاجتماعي وإجازة الأمومة وأحكام رعاية الأطفال. إن التمييز بين الجنسين المتجذر في الوقت الحالي ، بالإضافة إلى حجج السوق ضد الإنفاق الاجتماعي ، قد جعل المرأة عاملة مستهلكة وغير مرغوب فيها. مع انخفاض مجالات العمل الصحية والاجتماعية التي تهيمن عليها الإناث ، يصبح العاملون المهنيون القديرون زائدين عن الحاجة.
تعتبر البطالة تجربة مشوشة للغاية في حياة العمال ، ولا تهدد مصادر رزقهم فحسب ، بل تهدد أيضًا علاقاتهم الاجتماعية ، واحترامهم لذاتهم وصحتهم العقلية. أظهرت الدراسات الحديثة أنه ليس فقط الصحة العقلية ولكن أيضًا الصحة الجسدية يمكن أن تتعرض للخطر لأن البطالة قد يكون لها آثار قمعية للمناعة ، مما يزيد من خطر الإصابة بالأمراض.
نحن ندخل القرن الحادي والعشرين بأزمة قيم وموازنة بين المصلحة الشخصية والمصلحة العامة. هل نبني عالمًا قائمًا على المنافسة غير المقيدة ، والفائز يأخذ كل شيء ، ومعيارها الوحيد هو "المحصلة النهائية" ، عالم ينتصر فيه التطهير العرقي؟ أم أننا نبني عالمًا من الاعتماد المتبادل ، حيث يتم السعي لتحقيق النمو جنبًا إلى جنب مع العدالة التوزيعية واحترام كرامة الإنسان؟ في مؤتمرات الأمم المتحدة العالمية في التسعينيات ، قطع العالم عددًا من الالتزامات البارزة لحماية البيئة وتجديدها ، وسياسات سكانية أخلاقية وعادلة ، وحماية ورعاية تنموية لجميع الأطفال ، وتخصيص 1990٪ من التنمية الدولية. الأموال و 20٪ من ميزانيات البلدان النامية للتنمية الاجتماعية ، لتوسيع وإنفاذ حقوق الإنسان ، والمساواة بين الجنسين ، وإزالة خطر الإبادة النووية. لقد أرست مثل هذه الاتفاقيات البوصلة الأخلاقية. السؤال الذي يطرح نفسه أمامنا هو ما إذا كانت لدينا الإرادة السياسية لتحقيق هذه الأهداف.
غالبًا ما تتعايش سياسات الصحة المهنية مع سياسات ضمان المساواة في مكان العمل. تحظر القوانين واللوائح والمعايير المعتمدة أو المعتمدة في العديد من البلدان أشكالًا مختلفة من التمييز في مكان العمل وتتطلب تحقيق أهداف السلامة والصحة بطرق لا تنتهك حقوق العمال ومصالحهم الأخرى. تُلزم الالتزامات القانونية أصحاب العمل في بعض الولايات القضائية بتنفيذ ممارسات تضمن الإنصاف في مكان العمل ؛ قد تشجع اعتبارات السياسة ممارسات مماثلة حتى عندما لا تكون ملزمة قانونًا ، للأسباب التي حددتها Freda Paltiel في بداية هذا الفصل.
من الناحية العملية ، قد يتأثر قبول العمال لبرامج الصحة والسلامة بمدى دمجها وتعكسها لمبادئ الإنصاف. من المرجح أن يرفض العمال برامج السلامة والصحة المهنية إذا تم تنفيذها على حساب مصالح مهمة أخرى ، مثل المصلحة في تقرير المصير والأمن الاقتصادي. هناك أسباب إضافية لتنفيذ برامج الصحة والسلامة مع الاهتمام بالإنصاف في مكان العمل. تعمل قواعد مكان العمل الرشيدة والعادلة على تحسين الرضا الوظيفي للعمال والإنتاجية والرفاهية العاطفية وتقليل الإجهاد المرتبط بالعمل. النهج الفردي لاحتياجات العمال وقدراتهم ، والذي هو في صميم كل من السلامة والصحة المهنية والمساواة في مكان العمل ، يوسع مجموعة العمال المؤهلين ويزيد من مهاراتهم وقدراتهم.
هناك بعض المجالات التي يبدو أن المبادئ المنصفة مع السلامة والصحة المهنية تتعارض فيها ، وهذه تميل إلى أن تكون مواقف يبدو أن بعض العمال لديهم احتياجات فريدة أو خاصة. يندرج العمال الحوامل والعاملين الأكبر سنًا والعاملين المعاقين في هذه الفئات. غالبًا ما يكشف الفحص الدقيق عن أن احتياجات هؤلاء العمال لا تختلف كثيرًا عن احتياجات العمال بشكل عام ، وأن سياسات وممارسات مكان العمل المقبولة جيدًا يمكن عادةً تكييفها لإنشاء برامج تنفذ الصحة والسلامة والإنصاف جنبًا إلى جنب. المبدأ التوجيهي هو المرونة في إجراء التقييمات والتعديلات الفردية ، وهي حقيقة مألوفة في معظم أماكن العمل ، لأن المرض ، والإعاقة المؤقتة ، وقيود العمل غالبًا ما تتطلب المرونة والتكيف. في مرحلة ما من حياتهم العملية ، يكون لدى جميع العمال تقريبًا احتياجات تتعلق بالصحة المهنية تتعلق "بالعمر أو الحالة الفسيولوجية أو الجوانب الاجتماعية أو حواجز الاتصال أو العوامل المماثلة (التي) يجب تلبيتها على أساس فردي" (منظمة العمل الدولية 1992).
مبادئ عامة
يشير الإنصاف في مكان العمل إلى الإنصاف في تخصيص الوظائف والواجبات والترقية والمزايا وغير ذلك من شروط وأحكام التوظيف. تم الاعتراف بالتمييز المتعلق بالتوظيف على أساس العرق والجنس والأصل القومي والدين ، على وجه الخصوص ، على أنه أشكال مكرهة من التحيز الاجتماعي والتمييز الاجتماعي ، وقد تم إدانتها في جميع أنحاء العالم تقريبًا. في الآونة الأخيرة ، تم الاعتراف بالتمييز على أساس العمر والإعاقة على أنه غير عادل بالمثل. لا ترتبط هذه الخصائص عمومًا برغبة الفرد في العمل ، والحاجة المالية للتوظيف ، وغالبًا ما تكون غير مرتبطة بالقدرة على أداء وظيفة. إن الفشل في دمج جميع الأفراد القادرين والراغبين في النشاط الإنتاجي لا يعيق الإمكانات البشرية فحسب ، بل يهزم أيضًا الاحتياجات الاجتماعية عن طريق تقليل عدد الأفراد الذين يتمتعون بالاكتفاء الذاتي.
تعتمد مبادئ الإنصاف على فرضية أنه يجب الحكم على العمال على أساس تقييم موضوعي لمهاراتهم وقدراتهم وخصائصهم ، وليس على افتراضات حول أي مجموعة ينتمون إليها. وبالتالي ، فإن جوهر العدالة في مكان العمل هو نبذ القوالب النمطية والتعميمات للحكم على الأفراد ، حيث أنه حتى التعميمات الدقيقة غالبًا ما تصف بشكل غير دقيق العديد من الأفراد. على سبيل المثال ، حتى لو كان صحيحًا في المتوسط أن الرجال أقوى من النساء ، فإن بعض النساء أقوى من بعض الرجال. عند توظيف العمال لأداء وظيفة تتطلب القوة ، سيكون من غير العدل استبعاد جميع النساء ، بما في ذلك أولئك القويات بما يكفي للقيام بهذه الوظيفة ، على أساس التعميم حول الجنسين. وبدلاً من ذلك ، فإن التقييم العادل للقدرات الفردية سيكشف عن النساء والرجال الذين لديهم القوة والقدرة اللازمتين لأداء الوظيفة بشكل مناسب.
بعض أنواع اختبارات الفحص تستبعد بشكل غير متناسب أعضاء مجموعات معينة. قد تضر الاختبارات الكتابية بالأفراد الذين تختلف لغتهم الأم أو الذين لديهم وصول أقل إلى الفرص التعليمية. هذه الاختبارات لها ما يبررها إذا كانت تقيس بالفعل القدرات اللازمة لأداء الوظيفة المعنية. وبخلاف ذلك ، فإنهم يعملون على منع الأفراد المؤهلين وتقليل مجموعة العمال المؤهلين. يعكس الاعتماد على أنواع معينة من أجهزة الفحص أيضًا الصور النمطية حول من يجب أن يقوم بأنواع معينة من العمل. على سبيل المثال ، افترضت متطلبات الارتفاع المفروضة على وظائف إنفاذ القانون أن الارتفاع الأكبر يرتبط بالأداء الوظيفي الناجح. وقد أظهر إلغاء هذه المتطلبات هذا الارتفاع في حد ذاته ليس عنصرا ضروريا للقدرة على العمل بفعالية في إنفاذ القانون ، وقد فتح هذا المجال لمزيد من النساء وأعضاء مجموعات عرقية معينة.
تشمل العوائق التقليدية للإنصاف في مكان العمل المتطلبات المادية مثل الطول والوزن والاختبارات الكتابية ومتطلبات التعليم أو الدبلوم. تستبعد أنظمة الأقدمية في بعض الأحيان أعضاء الجماعات التي لم يتم قبولها ، وغالبًا ما تضر تفضيلات المحاربين القدامى العاملات ، اللائي غالبًا ما لا يُطلب منهن ولا يُسمح لهن بأداء الخدمة العسكرية. تعمل القوالب النمطية والتقاليد والافتراضات حول المهارات والخصائص المرتبطة بالعرق والجنس والعرق أيضًا ، غالبًا دون وعي ، لإدامة التخصيص التقليدي لفرص العمل ، كما تفعل عوامل أخرى ، مثل تفضيلات الأصدقاء أو الأقارب. غالبًا ما يتم الإشارة إلى وجود مثل هذه الحواجز من خلال بيئة العمل التي لا تعكس بدقة تكوين مجموعة العمال المؤهلين ، ولكنها تظهر أعضاء مجموعات معينة يشغلون حصة أكبر من المناصب المرغوبة مما هو متوقع بناءً على تمثيلهم في هذا المجال أو تجمع العمال. في مثل هذه الحالات ، يكشف التقييم الدقيق للممارسات التي يتم من خلالها اختيار العمال عادةً إما الاعتماد على ممارسات الفرز التي تقضي بشكل غير عادل على بعض المتقدمين المؤهلين ، أو التحيز اللاواعي أو التنميط أو المحسوبية.
على الرغم من التقيد العالمي تقريبًا بمبادئ الإنصاف في مكان العمل والرغبة في تنفيذ ممارسات منصفة ، فإن هذه الأهداف أحيانًا ما تكون مرتبكة ، ومن المفارقات ، من وجهة النظر القائلة بأنها تتعارض مع أهداف السلامة والصحة المهنية. المجال الذي تبرز فيه هذه القضية يتعلق بالنساء في سن الإنجاب والحوامل والأمهات الجدد. على عكس العمال الآخرين الذين يتمتعون عادة بالحق في القيام بأي عمل مؤهلون له ، غالباً ما تخضع العاملات لقيود غير طوعية باسم الحماية الصحية إما لأنفسهن أو لأطفالهن. في بعض الأحيان ، تؤمن هذه الأحكام الفوائد التي تشتد الحاجة إليها ، وفي بعض الأحيان تفرض ثمناً باهظاً من حيث الوصول إلى الاستقلال الاقتصادي والاستقلالية الشخصية.
تنطبق العديد من المبادئ ذات الصلة بمراعاة حقوق العاملات واحتياجاتهن على العمال المعوقين أو المسنين. الأهم من ذلك هو فكرة أنه ينبغي الحكم على العمال على أساس مهاراتهم وقدراتهم ، وليس على أساس التعميمات أو الصور النمطية. وقد أدى هذا المبدأ إلى الاعتراف بحقيقة أن الأفراد المعوقين يمكن أن يكونوا عاملين منتجين وقيمين للغاية. قد يكون بعض الاستثمار ضروريًا لتلبية احتياجات العامل المعاق ، ولكن هناك إدراك متزايد بأن هذا الاستثمار يستحق التكلفة ، خاصة في ضوء عواقب المسار البديل.
التمييز بين الجنسين والحمل والولادة
تدعو العديد من الاتفاقيات والتوصيات الدولية إلى القضاء على التمييز على أساس الجنس في التوظيف ، على سبيل المثال ، الاتفاقية الدولية للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة (1979) ، والعهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية (1976) ، والمعاملة المتساوية. التوجيه (76/207 / EEC). اعتمدت منظمة العمل الدولية مفهوم الأجر المتساوي للعمال والعاملات الذين يقومون بعمل ذي قيمة متساوية في الاتفاقية المتعلقة بالمساواة في الأجر بين العمال والعاملات عن العمل المتساوي القيمة ، 1951 (رقم 100). كما حثت التوصية المتعلقة بالمساواة في الأجر بين العمال والعاملات عن عمل ذي قيمة متساوية ، 1951 (رقم 90) ، التي تكمل تلك الاتفاقية ، على "تعزيز المساواة بين العمال والعاملات فيما يتعلق بالوصول إلى الوظائف والوظائف". واعتمد بيان أكثر شمولاً لمبدأ عدم التمييز في حزيران / يونيه 1958 في الاتفاقية المتعلقة بالتمييز في مجال العمالة والمهن (رقم 111) والتوصية المتعلقة بالتمييز في مجال الاستخدام والمهن (رقم 111).
يتماشى توجيه الجماعة الأوروبية 76/207 / EEC بشأن المساواة في المعاملة بين النساء والرجال فيما يتعلق بالحصول على عمل مع هذه الأحكام. وبالتالي ، هناك اتفاق واسع النطاق مع المبدأ القائل بأن النساء والرجال ينبغي أن يتمتعوا بالمساواة في الوصول إلى فرص العمل والمساواة في أحكام وشروط العمل. على سبيل المثال ، عدلت النمسا قانون تكافؤ الفرص لجعل القانون النمساوي متوافقًا مع قانون الجماعة الأوروبية. تنص التعديلات النمساوية على أنه لا يجوز أن يكون هناك تمييز فيما يتعلق بعلاقة العمل على أساس الجنس. وهذا يوسع حظر التمييز ليشمل جميع جوانب علاقة العمل.
قبل وقت طويل من إدانة الهيئات الدولية والقوانين الوطنية للتمييز على أساس الجنس ، أقر الكثيرون بالحاجة إلى حماية الأمومة. أعطت اتفاقية حماية الأمومة ، التي تم اعتمادها لأول مرة في عام 1919 ، للمرأة الحامل بشهادة طبية الحق في إجازة قبل ستة أسابيع من التاريخ المتوقع للولادة ، وحظرت على المرأة العمل "خلال الأسابيع الستة التي تلي الوضع". طُلب من النساء الحوامل الحصول على فترات راحة أثناء ساعات العمل. (منظمة العمل الدولية 1994). كما تمنح الاتفاقية العاملات الحق في الرعاية الطبية والمزايا النقدية المجانية. كان فصل المرأة أثناء إجازة الأمومة أو المرض الناجم عن الحمل أو الوضع "غير قانوني". نصت اتفاقية حماية الأمومة المنقحة ، 1952 (رقم 103) ، على تمديد إجازة الأمومة إلى 14 أسبوعا عند الضرورة لصحة الأم ، وتوسيع نطاق الأحكام الخاصة بالأمهات المرضعات ، وحظر العمل الليلي والعمل الإضافي للأمهات الحوامل والمرضعات. كما نصت على حظر العمل الذي يمكن أن يضر بصحة الأم الحامل أو المرضع ، مثل الأشغال الشاقة أو العمل الذي يتطلب توازناً خاصاً. والجدير بالذكر أنه سُمح للدول الأعضاء بإجراء استثناءات للنساء اللواتي يندرجن في فئات مهنية معينة ، مثل المهن غير الصناعية ، والعمل المنزلي في المنازل الخاصة ، والعمل الذي ينطوي على نقل البضائع أو الركاب عن طريق البحر.
تمشيا مع اتفاقيات منظمة العمل الدولية بشأن حماية الأمومة ، اعتمدت الجماعة الأوروبية توجيه المجلس 92/85 / EEC المؤرخ 19 تشرين الأول / أكتوبر 1992 ، لتشجيع التحسينات في سلامة وصحة العاملات الحوامل والعاملين الذين ولدوا أو يرضعون رضاعة طبيعية. وهذا يستدعي تقييم وإبلاغ أنواع الأنشطة التي قد تشكل مخاطر محددة على النساء الحوامل والمرضعات ، وحظر اشتراط العمل الليلي عند الضرورة لصحة وسلامة العاملات الحوامل والمرضعات ، والحق في إجازة الأمومة ، و الحفاظ على حقوق عقد العمل أثناء الحمل والولادة. بينما تحتوي هذه الاتفاقيات والتوجيهات على أحكام تعزز قدرة النساء على العمل وإنجاب الأطفال بأمان ، فقد تم انتقادهم لفشلهم في ضمان هذه النتيجة. على سبيل المثال ، وجدت الدراسات التي أجرتها الحكومة الهندية أن عددًا قليلاً من النساء حصلن على استحقاقات الأمومة نتيجة لسوء الإنفاذ والاستبعاد من تغطية العمال المؤقتين والموسميين ، والنساء العاملات في الصناعات الصغيرة ، والعاملين في المنزل (Vaidya 1993). بالإضافة إلى استحقاقات الأمومة ، تتطلب بعض البلدان أن تحصل المرأة على فترات راحة ومقاعد ومرافق صحية ومزايا أخرى.
في المقابل ، تم اعتماد تدابير أخرى لحماية صحة العاملات من بينها قيود على عمل المرأة. وتأخذ هذه شكل الاستبعاد من الأعمال الخطرة أو العمل الشاق ، والتقييد من الوظائف التي يعتقد أنها تشكل خطراً أخلاقياً ، والقيود أثناء الحيض ، والحد الأقصى لساعات العمل والعمل الإضافي وما إلى ذلك (منظمة العمل الدولية 1989). على عكس أحكام استحقاقات الأمومة ، فإن هذه الإجراءات مقيدة: أي أنها تحد من وصول المرأة إلى أنواع معينة من الوظائف. أحد الأمثلة هو حظر العمل الليلي من قبل النساء ، والذي كان أحد البنود الأولى التي تم تناولها في مؤتمر العمل الدولي في عام 1919. توفر أربع وثائق لمنظمة العمل الدولية مزيدًا من النقاش حول هذه القضايا (منظمة العمل الدولية 1919 أ ؛ 1921 ؛ 1934 ؛ 1948). (من المثير للاهتمام ملاحظة أنه لا يوجد تعريف موحد للكلمة ليل.) يوفر تاريخ المواقف تجاه قيود العمل الليلي دراسة مفيدة في العلاقة بين أهداف الصحة والسلامة والمساواة في مكان العمل.
كان المقصود من حظر العمل الليلي حماية الحياة الأسرية وحماية العمال من العبء البدني الشاق للغاية للعمل الليلي. من الناحية العملية ، تهدف اتفاقيات منظمة العمل الدولية إلى حظر العمل الليلي الذي تقوم به النساء اللائي يقمن بعمل يدوي في الصناعة ، ولكن لا يقصد به حظر أصحاب الياقات البيضاء أو الأعمال الإدارية أو العمل في قطاعات الخدمات. لكن قيود العمل الليلي حرمت المرأة من فرص العمل. باسم الصحة والأخلاق ، تم تقييد بعض الوظائف للمرأة تمامًا ومحدودة في قدرتها على التقدم في وظائف أخرى. كان الدافع إلى تشريع قيود على العمل الليلي رداً على استغلال العمال من كلا الجنسين ، الذين طُلب منهم العمل لساعات طويلة للغاية. ومع ذلك ، في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، منعت قيود العمل الليلي النساء من الحصول على وظائف مربحة كقائمات عربات الترام. ومع ذلك ، لم تمنع القيود النساء من العمل كراقصات ملهى ليلي (Kessler-Harris 1982).
وأثارت التناقضات من هذا النوع ، إلى جانب الحرمان الاقتصادي الذي تعاني منه العاملات ، انتقادات لقيود العمل الليلي على النساء ، والتي تم استبدالها في نهاية المطاف في الولايات المتحدة بالحماية القانونية ضد الاستغلال للعاملين من كلا الجنسين. نص قانون معايير العمل العادلة في الولايات المتحدة على وضع اللوائح المتعلقة بساعات العمل.
وبالمثل ، رفضت دول أخرى النهج القائم على نوع الجنس لحماية المرأة العاملة ، واستجابة لزيادة الوعي بالعقوبات الاقتصادية على العاملات والجوانب الأخرى للتمييز على أساس الجنس. في عام 1991 ، قضت محكمة العدل التابعة للجماعة الاقتصادية الأوروبية بأنه بموجب توجيه الجماعة الأوروبية 76/207 / EEC ، لا يجوز للدول الأعضاء حظر العمل الليلي للمرأة قانونًا. طلبت المفوضية الأوروبية من الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية الملتزمة باتفاقية منظمة العمل الدولية التي تحظر العمل الليلي للنساء التخلي عنها ، وقد فعل الكثير منها ذلك. في عام 1992 ، أعلنت المحكمة الدستورية الألمانية أن حظر العمل الليلي للنساء غير دستوري. خلال السنوات العشر الماضية ، تم إلغاء القوانين التي تحظر العمل الليلي على النساء في بربادوس وكندا وغيانا وأيرلندا وإسرائيل ونيوزيلندا وإسبانيا وسورينام. في الوقت الحالي ، لا يتضمن القانون في 20 دولة أي حظر على عمل النساء ليلاً. نشرت منظمة العمل الدولية (1989 ب) ملخصًا للإجراءات التي تلغي قوانين الحماية قبل عام 1989.
يتجلى هذا الاتجاه بشكل أكثر وضوحًا في البلدان المتقدمة حيث تتمتع المرأة بحقوق واجبة الإنفاذ لحماية وضعها القانوني وحيث يتم الاعتراف بمخاوف الصحة والسلامة المهنية. في البلدان التي تكون فيها ظروف المرأة "يرثى لها" وهي أسوأ بكثير مما هي عليه بالنسبة للرجل ، يُقال أحيانًا إن "هناك حاجة إلى مزيد من الحماية ، وليس أقل" (منظمة العمل الدولية 1989 ب). على سبيل المثال ، متوسط عدد ساعات عمل النساء في كينيا أسبوعياً ، 50.9 ، يفوق بكثير متوسط عدد ساعات العمل الأسبوعية للرجال ، 33.2 (Waga 1992). على الرغم من هذا التحذير ، فإن حماية العاملات بشكل عام من خلال تقييد قدرتهن على العمل لها عيوب واضحة. في يونيو 1990 ، أقرت منظمة العمل الدولية اتفاقية العمل الليلي (رقم 171) التي تنص على أن جميع العاملين الليليين ، وليس النساء فقط ، بحاجة إلى الحماية (منظمة العمل الدولية 1990). يتوافق هذا النهج مع الموقف العام لمنظمة العمل الدولية بأن "العمل يجب أن يتم في بيئة عمل آمنة وصحية" (منظمة العمل الدولية 1989) وهو نهج يمنح حماية الصحة واحترامًا مكافئًا للعدالة في مكان العمل.
يظهر تطور الجهود المبذولة لحماية المرأة من آثار أماكن العمل الخطرة والمواد السامة في العمل بعض نفس الاهتمامات والاتجاهات التي تظهر في مناقشة العمل الليلي. في أوائل القرن العشرين ، منعت منظمة العمل الدولية والعديد من البلدان النساء من أماكن العمل الخطرة ، كما هو موضح في الاتفاقيات التي تحظر على النساء والأطفال التعرض للرصاص (منظمة العمل الدولية 1919 ب). بموجب الأعراف والقانون ، مُنعت النساء من العديد من أنواع العمل ، بدءًا من العمل في الحانة إلى التعدين. قوضت هذه القيود خيارات عمل المرأة والوضع الاقتصادي ، وتم تنفيذها بشكل غير متسق - حيث تمنع النساء من الوظائف المربحة التي يشغلها الرجال حصريًا ، مع السماح بالعمل في وظائف خطرة بنفس القدر ، ولكن منخفضة الأجر ، يتردد عليها النساء. اتهم النقاد بأن جميع العمال بحاجة إلى الحماية من المواد الكيميائية السامة.
في الولايات المتحدة ، اتخذت الجهود المبذولة لاستبعاد النساء من الأعمال الخطرة شكل سياسات "حماية الجنين". ادعى المؤيدون أن الجنين أكثر حساسية تجاه بعض المخاطر في مكان العمل ، وبالتالي فمن المنطقي استبعاد النساء الحوامل أو اللاتي قد يحملن من هذه البيئات. ورفضت المحكمة العليا في الولايات المتحدة هذا الادعاء ورأت أن ممارسات السلامة والصحة المهنية يجب أن تراعي الاحتياجات الصحية لكل من النساء والرجال. يفرض قرار المحكمة بقوة حق المرأة في العمل ، مع الاعتراف بالحق الذي لا يقل أهمية في الحماية الصحية. على المستوى النظري ، يعطي هذا الحل وزناً واحتراماً متساوياً لأهداف والتزامات الإنصاف والسلامة والصحة. من الناحية العملية ، أعرب البعض عن قلقه بشأن ما إذا كان عدم وجود آليات مناسبة لإنفاذ قوانين السلامة والصحة المهنية يترك كلا الجنسين عرضة للإصابات الإنجابية وغيرها (الاتحاد الدولي 1991).
سعت دول أخرى إلى حل مختلف. على سبيل المثال ، يسمح القانون الفنلندي بشأن إجازة الأمومة الخاصة ، الذي دخل حيز التنفيذ في يوليو 1991 ، للنساء اللائي يتعرضن لوكلاء يُعتبرون ضارين بالحمل أو الأبناء ، بطلب الانتقال إلى وظيفة مختلفة لا تتضمن هذا التعرض منذ بداية الحمل. إذا لم تكن هذه الوظيفة متاحة لهم ، فقد يحق لهم الحصول على إجازة أمومة خاصة ومزايا (Taskinen 1993). وبالمثل ، فإن توجيه العاملات الحوامل (92/85 / EEC) يفكر في سلسلة من التسهيلات للنساء اللائي يحتجن إلى حماية إضافية للحمل أو الرضاعة الطبيعية ، بما في ذلك التعديلات في بيئة العمل أو ظروف العمل ، والنقل المؤقت ، وإجازة الغياب.
هذا النهج ، مثل النهج الذي نوقش أعلاه ، يحل بعض المشاكل وليس كلها: قد يجعل المستوى المختلف من المزايا الممنوحة للمرأة موظفين أقل استحسانًا وأكثر تكلفة وقد يشجع على التمييز على أساس الجنس ؛ وقد يؤدي عدم منح العمال الذكور الحماية من مخاطر الإنجاب إلى المرض والإصابة في المستقبل.
تشير الأحكام التي تمنح المرأة الحق في طلب النقل وتعديل ظروف العمل وغيرها من التسهيلات إلى أهمية كيفية توزيع الحقوق والالتزامات بين العمال وأصحاب العمل: حق العاملات في طلب مزايا معينة ، والتي يجب على صاحب العمل توفيرها. عند الطلب ، يتوافق مع مبادئ الإنصاف ، في حين أن القواعد التي تسمح لأصحاب العمل بفرض قيود غير مرغوب فيها على العمال ، حتى لو كانت "لمصلحتهم" ، لا تفعل ذلك. إن السماح لأصحاب العمل بالتحكم في ظروف عمل المرأة ، على عكس عمل الرجال ، من شأنه أن يحرم النساء ، كفئة ، من سلطة اتخاذ القرار والاستقلالية الشخصية ، كما أنه ينتهك المفاهيم الأساسية للعدالة. إن الفكرة القائلة بأن العمال يحتفظون بالسيطرة على القرارات المتعلقة بالصحة ، على الرغم من أن أرباب العمل مطالبون بمراعاة معايير معينة وتقديم المزايا ، معترف به بالفعل في سياق الرصد البيولوجي (منظمة العمل الدولية 1985) ويمكن تطبيقه بنفس القدر لتلبية الاحتياجات الصحية للمرأة و مجموعات فرعية أخرى من العمال يمكن تحديدها.
كما تشير المناقشة السابقة ، فإن الجهود المبذولة لحماية العاملات كمجموعة منفصلة ، من خلال المزايا غير المتاحة للعمال الآخرين ، قد حققت نجاحًا متباينًا. استفادت بعض النساء بلا شك ، لكن ليس الجميع. أدى ضعف إنفاذ القوانين ، خاصة في حالة قوانين استحقاقات الأمومة ، إلى الحد من تأثيرها النافع المقصود. تفرض القيود المفروضة على إمكانية توظيف العاملات أنفسهن ، كما في حالة قيود العمل الليلي ، عقوبات اقتصادية وعقوبات أخرى على العاملات أنفسهن من خلال تقييد خياراتهن وفرصهن ومساهماتهن.
في الوقت نفسه ، أجبرت عوامل أخرى على إعادة تقييم أفضل السبل لتلبية احتياجات العمال في الحماية الصحية. أدى دخول المزيد من النساء إلى جميع أجزاء القوة العاملة إلى تعريض المزيد من النساء لمجموعة كاملة من المخاطر المهنية التي واجهها الرجال في السابق فقط ، في حين أن زيادة المعرفة بقابلية الذكور للإصابة بالإنجاب وغيرها من الإصابات الناجمة عن التعرض المهني يكشف عن الحاجة إلى سياسات صحية شاملة. تؤثر الاتجاهات الأخرى أيضًا على اتجاه جميع السياسات المتعلقة بالتوظيف. لا يشمل ذلك فقط المطالبة بالمساواة بين الجنسين ، ولكن أيضًا حقيقة أن المزيد من النساء يعملن ، ويعملن لفترة أطول ، وفي المزيد من أنواع الوظائف. ونتيجة لذلك ، فإن الاتجاه الأخير هو السماح للرجال والنساء بمزيد من الخيارات فيما يتعلق بجميع جوانب الأسرة والتوظيف: لقد اختار المزيد من الرجال المشاركة في رعاية الأطفال الصغار ، وأصبح عدد أكبر من النساء العاملات الرئيسيات للأجر ، والمزيد من العاملين من كلا الجنسين. السعي لمزيد من المرونة في إدارة عملهم وحياتهم الأسرية. تساهم هذه العوامل في اتجاه تقديم مزايا لكل من الرجال والنساء لاستيعاب مجموعة من الاحتياجات المتوقعة المرتبطة برفاهية الأسرة ، بما في ذلك مخاوف الصحة الإنجابية ، والحمل ، والإعاقة المؤقتة ، والولادة ورعاية الأطفال ورعاية المسنين. على سبيل المثال ، اتفاقية العمال ذوي المسؤوليات الأسرية ، 1981 (رقم 156) ، تنطبق بالتساوي على كل من الرجال والنساء. بالإضافة إلى ذلك ، تسمح فرنسا وألمانيا وبلجيكا والدنمارك واليونان ببعض أشكال الإجازة الوالدية لتلبية مجموعة من احتياجات الأسرة. ومع ذلك ، لا تزال استحقاقات الرجال لا تساوي استحقاقات الأمومة التي تتلقاها النساء (Dumon 1990). بدلاً من استبعاد العمال الذين يُعتقد أنهم معرضون لتأثيرات السموم ، تم حظر بعض السموم الإنجابية تمامًا وتم تنظيم البعض الآخر بشكل صارم لمنع الضرر الإنجابي عن طريق تقليل التعرض لكلا الجنسين. تم اعتماد خيارات التحويل للرجال والنساء المعرضين لمخاطر الإنجاب في العمل في العديد من البلدان ، كما هو الحال في الولايات المتحدة للعمال المعرضين للرصاص. اعتمد عدد من البلدان مزايا الإجازة الوالدية التي تتيح للآباء قدرًا أكبر من الحرية في رعاية الأطفال الصغار.
وفي الختام
توضح الأمثلة المستمدة من التجارب التاريخية والحالية للعاملات المبادئ التي تنطبق بنفس القوة على حالة العديد من العمال المعوقين وكبار السن. مثل النساء ، تمت حماية هؤلاء العمال في بعض الأحيان من المخاطر المتعلقة بالتوظيف بطرق حرمتهم من الاكتفاء الذاتي الاقتصادي ومكافآت العمل الأخرى. يشير تقييد اختيارات هؤلاء العمال إلى أنهم غير قادرين على اتخاذ القرارات المناسبة بشأن مخاطر وفوائد العمل. تم تحميل المجموعات الثلاث عبء افتراضات سلبية حول قدراتهم ، وغالبًا ما تم حرمانهم من فرصة إظهار مهاراتهم. وكان هناك ميل إلى اعتبار سكن هؤلاء العمال مرهقًا بشكل خاص ، على الرغم من أنه قد يكون من الروتيني استيعاب عامل أصيب في حادث مروري أو مسؤول تنفيذي أصيب بنوبة قلبية.
يتم تقديم العدالة عند وضع سياسات مكان العمل لتلبية احتياجات جميع العمال. هذا المبدأ ضروري لمعالجة المواقف التي يُعتقد أن أفراد المجموعات الإثنية أو العرقية التي يمكن تحديدها معرضون بشكل خاص لبعض المخاطر المتعلقة بالعمل. يجب فحص هذه الادعاءات بعناية للتأكد من صحتها ؛ لقد تم تطويرها في بعض الأحيان دون أساس واستخدمت لتبرير استبعاد العمال المتأثرين ، على الرغم من أن التباين الفردي في القابلية للتأثر يكون عادة أكثر أهمية من الاختلافات القائمة على المجموعة (Bingham 1986). حتى لو كانت صحيحة ، ومع ذلك ، فإن المبادئ العادلة تشير إلى أنه يجب تقليل المخاطر أو تجنبها من خلال الضوابط الهندسية ، أو استبدال المنتج ، أو وسائل أخرى ، بدلاً من حرمان فئة كاملة من الأفراد من فرص العمل أو إخضاعهم لشروط من المعروف أنها تشكل خطر.
من الناحية المثالية ، ينبغي تقييم قدرات واحتياجات العمال بشكل فردي ، وتلبية الاحتياجات الفردية إلى أقصى حد ممكن. عادةً ما يتم إجراء حسابات المخاطر والفوائد على أفضل وجه من قبل الأفراد الأكثر تضرراً بشكل مباشر. يمكن تقليل احتمالية أن يضحي العمال بصحتهم من أجل رفاههم الاقتصادي إذا تم وضع معايير حكومية مع توقع أن مكان العمل سيحتوي على عينة تمثيلية من السكان ، بما في ذلك النساء الحوامل والعاملين الأكبر سنًا والمعوقين و أعضاء الجماعات العرقية والإثنية المختلفة. يمكن توقع أحداث معينة في الحياة بدرجة كبيرة: يؤثر الإنجاب والشيخوخة على نسبة كبيرة من السكان العاملين ، وتؤثر الإعاقة على أعداد كبيرة ، وينتمي الجميع إلى مجموعة فرعية عرقية أو إثنية. السياسات المتعلقة بالعمل التي تتعامل مع هذه الظروف على أنها طبيعية ، والتي تتوقعها ، تخلق بيئات في مكان العمل يمكن أن يتعايش فيها الإنصاف والصحة والسلامة بشكل مريح.
الجزء المخصص لعمالة الأطفال من هذه المقالة يستند إلى حد كبير إلى تقرير لجنة منظمة العمل الدولية المعنية بالعمالة والسياسة الاجتماعية: عمالة الأطفال ، GB.264 / ESP / 1 ، الدورة 264 ، جنيف ، نوفمبر / تشرين الثاني 1995.
في جميع أنحاء العالم ، ليس فقط في البلدان النامية ولكن أيضًا في البلدان الصناعية ، هناك العديد من الملايين من العمال الذين يمكن وصف عملهم خطورة من وجهة نظر تأثيره المحتمل على صحتهم ورفاههم. يمكن تقسيمهم إلى عدد من الفئات غير الحصرية بناءً على أنواع العمل الذي يؤدونه وأنواع العلاقة بوظائفهم وأصحاب عملهم ، مثل ما يلي:
تشمل قواسمها المشتركة: الفقر؛ نقص التعليم والتدريب ؛ التعرض للاستغلال وسوء المعاملة ؛ اعتلال الصحة ونقص الرعاية الطبية المناسبة ؛ التعرض لمخاطر الصحة والسلامة ؛ الافتقار إلى الحماية من قبل الوكالات الحكومية حتى في حالة صياغة القوانين واللوائح ؛ نقص مزايا الرعاية الاجتماعية (مثل الحد الأدنى للأجور والتأمين ضد البطالة والتأمين الصحي والمعاشات التقاعدية) ؛ وعدم وجود صوت فعال في الحركات لتحسين أوضاعهم. إلى حد كبير ، ينبع تعرضهم للإيذاء من الفقر ونقص التعليم / التدريب الذي يجبرهم على القيام بأي نوع من العمل قد يكون متاحًا. في بعض المناطق وفي بعض الصناعات ، يتم تعزيز وجود هذه الفئات من العمال من خلال سياسات اقتصادية واجتماعية صريحة للحكومة أو ، حتى عندما تكون محظورة بموجب القوانين المحلية و / أو التصديق على الاتفاقيات الدولية ، من خلال الإهمال المتعمد للاتفاقيات الدولية. الوكالات التنظيمية الحكومية. التكاليف التي يتكبدها هؤلاء العمال وأسرهم من حيث اعتلال الصحة وتقصير متوسط العمر المتوقع وتأثير ذلك على الرفاه لا يمكن تقديرها ؛ غالبًا ما تمتد من جيل إلى جيل. بأي نوع من المقاييس ، يمكن النظر فيها المحرومين.
إن استغلال العمالة هو أيضا أحد الجوانب الضارة للاقتصاد العالمي حيث يتم نقل العمل الأكثر خطورة وخطورة من الدول الغنية إلى الدول الأفقر. وبالتالي ، يمكن وينبغي النظر إلى العمالة غير المستقرة من منظور الاقتصاد الكلي أيضًا. يتم مناقشة هذا بشكل كامل في مكان آخر في هذا موسوعة.
تلخص هذه المقالة بإيجاز خصائص الفئات الوظيفية الأكثر أهمية وتأثيراتها على صحة العمال ورفاههم.
العمال المهاجرين
غالبًا ما يمثل العمال المهاجرون شريحة بالغة الأهمية من القوى العاملة في الدولة. يجلب البعض مهارات متطورة وكفاءات مهنية غير متوفرة ، لا سيما في مجالات النمو الصناعي السريع. ومع ذلك ، فإنهم عادةً ما يؤدون الوظائف غير الماهرة وشبه المهرة وذات الأجور المنخفضة التي يحتقرها العمال الأصليون في المنطقة. وتشمل هذه "العمالة المنحدرة" مثل زراعة المحاصيل وحصادها ، والعمل اليدوي في صناعة البناء ، والخدمات الوضيعة مثل التنظيف وإزالة النفايات ، والوظائف المتكررة ذات الدخل المنخفض مثل تلك الموجودة في "المصانع المستغلة للعمال" في صناعة الملابس أو في خط التجميع العمل في الصناعات الخفيفة.
يجد بعض العمال المهاجرين وظائف في بلدانهم ، لكنهم في الآونة الأخيرة هم في الغالب عمال "خارجيون" من حيث أنهم يأتون من بلد آخر ، عادة ما يكون أقل نموًا. وبالتالي ، فإنهم يقدمون مساهمات فريدة لاقتصاد دولتين: من خلال القيام بالعمل الضروري في البلد الذي يعملون فيه ، وتحويلاتهم من الأموال "الصعبة" للأسر التي تركوها وراءهم في البلد الذي أتوا منه.
خلال القرن التاسع عشر ، تم استيراد أعداد كبيرة من العمال الصينيين إلى الولايات المتحدة وكندا ، على سبيل المثال ، للعمل على بناء الأجزاء الغربية من خطوط السكك الحديدية العابرة للقارات. في وقت لاحق ، خلال الحرب العالمية الثانية ، بينما كان العمال الأمريكيون يخدمون في القوات المسلحة أو في الصناعات الحربية ، توصلت الولايات المتحدة إلى اتفاق رسمي مع المكسيك يعرف باسم برنامج براسيرو (1942-1964) التي وفرت الملايين من العمال المكسيكيين المؤقتين للصناعة الزراعية ذات الأهمية الحيوية. خلال فترة ما بعد الحرب ، ساعد العمال "الضيوف" من جنوب أوروبا وتركيا وشمال إفريقيا في إعادة بناء البلدان التي مزقتها الحرب في أوروبا الغربية ، وخلال السبعينيات والثمانينيات من القرن الماضي ، المملكة العربية السعودية والكويت والدول الغنية الأخرى المنتجة للنفط في استورد الشرق الأدنى الآسيويين لبناء مدنهم الجديدة. خلال أوائل الثمانينيات ، كان العمال المهاجرون الخارجيون يمثلون ما يقرب من ثلثي القوى العاملة في دول الخليج العربي (كان عدد العمال المواطنين يفوق عدد الوافدين فقط في البحرين).
باستثناء المعلمين والعاملين الصحيين ، كان معظم المهاجرين من الذكور. ومع ذلك ، في معظم البلدان خلال هذه الفترات عندما أصبحت العائلات أكثر ثراءً ، كان هناك طلب متزايد على استيراد العمالة المنزلية ، ومعظمهم من النساء ، لأداء الأعمال المنزلية ورعاية الرضع والأطفال (Anderson 1993). وقد كان هذا صحيحًا أيضًا في البلدان الصناعية حيث كانت أعداد متزايدة من النساء يدخلن سوق العمل ويحتاجن إلى مساعدة الأسرة للقيام بأنشطتهن التقليدية في صنع المنزل.
يمكن العثور على مثال آخر في أفريقيا. بعد إنشاء جمهورية ترانسكي في عام 1976 كأول أوطان من أصل عشرة أوطان مستقلة دعا إليها قانون تعزيز الحكم الذاتي في جنوب إفريقيا لعام 1959 ، كانت العمالة المهاجرة هي أهم صادراتها. تقع على المحيط الهندي على الساحل الشرقي لجنوب إفريقيا ، وقد أرسلت حوالي 370,000 من الذكور Xhosa ، مجموعتها العرقية المهيمنة ، كعمال مهاجرين إلى جنوب إفريقيا المجاورة ، وهو رقم يمثل حوالي 17 ٪ من إجمالي سكانها.
بعض العمال الوافدين لديهم تأشيرات وتصاريح عمل مؤقتة ، لكن غالبًا ما يسيطر عليها أصحاب العمل. وهذا يعني أنه لا يمكنهم تغيير وظائفهم أو الشكوى من سوء المعاملة خوفًا من أن يؤدي ذلك إلى إلغاء تصاريح عملهم والإعادة القسرية إلى الوطن. في كثير من الأحيان ، يتهربون من إجراءات الهجرة الرسمية للبلد المضيف ويصبحون عمال "غير شرعيين" أو "غير موثقين". وفي بعض الحالات ، يتم تعيين العمال المهاجرين من قبل "مقاولين" العمال الذين يفرضون رسومًا باهظة على تهريبهم إلى البلد لتلبية الاحتياجات. إن الخوف من الاعتقال والترحيل ، الذي يتفاقم بسبب عدم إلمامهم بلغة وقوانين وعادات البلد المضيف ، يجعل هؤلاء العمال عرضة بشكل خاص للاستغلال وسوء المعاملة.
كثيرا ما يعاني العمال المهاجرون من إرهاق العمل ، ويحرمون من الاستفادة من الأدوات والمعدات المناسبة ، وغالبا ما يتعرضون عن قصد لمخاطر الصحة والسلامة التي يمكن الوقاية منها. إن ازدحام المساكن دون المستوى المطلوب (غالبًا ما يفتقر إلى مياه الشرب الصالحة للشرب والمرافق الصحية الأساسية) وسوء التغذية وانعدام الوصول إلى الرعاية الطبية تجعلهم عرضة بشكل خاص للأمراض المعدية مثل العدوى الطفيلية والتهاب الكبد والسل ، ومؤخراً الإيدز. غالبًا ما يتقاضون أجورًا زهيدة أو يتعرضون للخداع في الكثير مما يكسبونه ، خاصةً عندما يعيشون بشكل غير قانوني في بلد ما ، وبالتالي يُحرمون من الحقوق القانونية الأساسية. إذا اعتقلتهم السلطات ، فعادة ما يتم معاقبة العمال المهاجرين "غير المسجلين" وليس أصحاب العمل والمتعاقدون الذين يستغلونهم. علاوة على ذلك ، لا سيما خلال فترات الانكماش الاقتصادي والبطالة المتزايدة ، قد يتعرض العمال المهاجرون الموثقون للترحيل.
لطالما اهتمت منظمة العمل الدولية بمشاكل العمال المهاجرين. وقد تناولتها أولاً في اتفاقية الهجرة من أجل العمل ، 1949 (رقم 97) ، والتوصية ذات الصلة رقم 86 ، وأعادت النظر فيها في اتفاقية العمال المهاجرين (أحكام تكميلية) ، 1975 (رقم 143) ، والتوصية ذات الصلة. رقم 151 - هذه الاتفاقيات ، التي يكون لها قوة المعاهدات عندما تصدق عليها البلدان ، تحتوي على أحكام تهدف إلى القضاء على الظروف التعسفية وضمان حقوق الإنسان الأساسية والمعاملة المتساوية للمهاجرين. توفر التوصيات مبادئ توجيهية غير ملزمة لتوجيه السياسات والممارسات الوطنية ؛ تتضمن التوصية رقم 86 ، على سبيل المثال ، اتفاقية ثنائية نموذجية يمكن أن تستخدمها دولتان كأساس لاتفاق عملي بشأن إدارة العمالة المهاجرة.
في عام 1990 ، اعتمدت الأمم المتحدة الاتفاقية الدولية لحماية حقوق جميع العمال المهاجرين وأفراد أسرهم ، والتي تنص على حقوق الإنسان الأساسية للعمال المهاجرين وأسرهم ، بما في ذلك: الحق في عدم التعرض للتعذيب أو المعاملة أو العقوبة القاسية أو اللاإنسانية أو المهينة ؛ الحق في أن يعاملوا معاملة لا تقل تفضيلاً عن العمال الوطنيين فيما يتعلق بظروف العمل وشروط الاستخدام ؛ والحق في الانضمام للنقابات والاستعانة بها. ستدخل اتفاقية الأمم المتحدة هذه حيز التنفيذ عندما تصدق عليها 20 دولة ؛ وحتى يوليو / تموز 1995 ، صدق عليها خمسة فقط (مصر وكولومبيا والمغرب والفلبين وسيشيل) وقد تم التوقيع عليها ولكن لم تصدق عليها رسميًا بعد من قبل شيلي والمكسيك. وتجدر الإشارة إلى أنه لا منظمة العمل الدولية ولا الأمم المتحدة لديها أي سلطة لفرض الامتثال للاتفاقيات بخلاف الضغوط السياسية الجماعية ، ويجب أن تعتمد على الدول الأعضاء لإنفاذها.
وقد لوحظ ، على الأقل في آسيا ، أن الحوار الدولي بشأن مسألة العمال المهاجرين قد تعرقل بسبب حساسيته السياسية. لاحظ ليم وأويشي (1996) أن الدول المصدرة للعمال تخشى أن تفقد حصتها في السوق للآخرين ، خاصة وأن الانكماش الاقتصادي العالمي الأخير دفع المزيد من البلدان إلى دخول السوق الدولية للعمالة المهاجرة وتصديرها "الرخيصة والسهلة الانقياد". العمل في عدد محدود من البلدان المضيفة المختارة بشكل متزايد.
عمال القطعة
العمل بالقطعة هو نظام تعويض يدفع للعمال لكل وحدة إنتاج يتم إنجازها. قد تعتمد وحدة الدفع على اكتمال السلعة أو السلعة بأكملها أو على مرحلة واحدة فقط في إنتاجها. يتم تطبيق هذا النظام بشكل عام في الصناعات التي تتكون فيها طريقة الإنتاج من مهام متميزة ومتكررة يمكن أن يُنسب أداؤها إلى عامل فردي. وبالتالي ، ترتبط الأرباح ارتباطًا مباشرًا بإنتاجية العامل الفردي (في بعض أماكن العمل التي تنتج عناصر أكبر أو أكثر تعقيدًا ، مثل السيارات ، يتم تنظيم العمال في فرق تقسم الدفع بالقطعة). يشترك بعض أصحاب العمل في مكافآت زيادة الإنتاجية من خلال تكملة المدفوعات لكل قطعة بمكافآت بناءً على ربحية المؤسسة.
يتركز العمل بالقطعة ، إلى حد كبير ، في الصناعات الخفيفة منخفضة الأجر مثل محلات الملابس والتجميع الصغيرة. كما أنها سمة مميزة لأفراد المبيعات والمقاولين المستقلين وموظفي الإصلاح وغيرهم ممن يُنظر إليهم عادةً على أنهم مختلفون عن عمال المتاجر.
يمكن أن يعمل النظام بشكل جيد عندما يكون أصحاب العمل مستنيرين ومهتمين بصحة العمال ورفاهيتهم ، وخاصة عندما يتم تنظيم العمال في نقابة عمالية من أجل المساومة الجماعية على معدلات الدفع لكل وحدة ، للأدوات والمعدات المناسبة والتي يتم صيانتها جيدًا ، لبيئة العمل حيث يتم القضاء على المخاطر أو السيطرة عليها وتوفير معدات الحماية الشخصية عند الحاجة ، وللمعاشات التقاعدية والتأمين الصحي والمزايا الأخرى المماثلة. يتم مساعدتها من خلال سهولة الوصول للمديرين أو المشرفين الذين هم أنفسهم ماهرون في عملية الإنتاج ويمكنهم تدريب أو مساعدة العمال الذين قد يواجهون صعوبة في ذلك والذين يمكنهم المساعدة في الحفاظ على مستوى عالٍ من الروح المعنوية في مكان العمل من خلال الانتباه إلى مخاوف العمال.
ومع ذلك ، فإن نظام العمل بالقطعة يفسح المجال بسهولة لاستغلال العمال ، مع ما يترتب على ذلك من آثار سلبية على صحتهم ورفاههم ، كما هو الحال في الاعتبارات التالية:
العمل المتعاقد
العمل المتعاقد هو نظام يتعاقد فيه طرف ثالث أو منظمة مع أصحاب العمل لتقديم خدمات العمال متى وحيثما تكون هناك حاجة إليهم. تنقسم إلى ثلاث فئات:
إحدى القضايا الأساسية من بين العديد من المشاكل المحتملة مع مثل هذه الترتيبات ، هو ما إذا كان مالك المشروع أو المقاول الذي يزود العمال مسؤولاً عن سلامة العمال وصحتهم ورفاههم. غالبًا ما يكون هناك "عبث" ، حيث يدعي كل طرف أن الآخر مسؤول عن ظروف العمل المتدنية (وعندما يكون العمال مهاجرين ، فإن الظروف المعيشية) بينما العمال ، الذين قد لا يكونون على دراية باللغة المحلية والقوانين والعادات والفقراء للغاية للحصول على المساعدة القانونية ، والبقاء عاجزين عن تصحيحها. غالبًا ما يتعرض العمال المتعاقدون لمخاطر فيزيائية وكيميائية ويحرمون من التعليم والتدريب اللازمين للتعرف عليها والتعامل معها.
العمال غير الرسميين
يشمل قطاع العمل غير الرسمي أو "غير الموثق" العمال الذين يوافقون على العمل "خارج الدفاتر" - أي بدون أي تسجيل رسمي أو ترتيب صاحب العمل / الموظف. قد يكون الدفع نقدًا أو عينيًا للسلع أو الخدمات ، وبما أنه لا يتم إبلاغ السلطات بالأرباح ، فإنها لا تخضع للوائح أو ضرائب بالنسبة للعامل وصاحب العمل. كقاعدة عامة ، لا توجد فوائد إضافية.
في كثير من الحالات ، يتم العمل غير الرسمي على أساس مخصص بدوام جزئي ، وغالبًا أثناء "العمل الإضافي" أثناء أو بعد ساعات العمل في وظيفة أخرى. كما أنه شائع أيضًا بين مدبرات المنازل والمربيات الذين قد يتم استيرادهم (أحيانًا بشكل غير قانوني) من بلدان أخرى حيث يصعب العثور على عمل مدفوع الأجر. كثير من هؤلاء مطالبون "بالعيش في" والعمل لساعات طويلة مع القليل من الإجازة. نظرًا لأن الغرفة والطعام يمكن اعتبارهما جزءًا من رواتبهم ، فقد تكون أرباحهم النقدية صغيرة جدًا. أخيرًا ، الإساءة الجسدية والتحرش الجنسي ليست مشاكل نادرة لهؤلاء العمال المنزليين (Anderson 1993).
مسؤولية صاحب العمل عن صحة العامل غير الرسمي وسلامته هي مسؤولية ضمنية فقط ، في أحسن الأحوال ، وغالبًا ما يتم إنكارها. أيضًا ، لا يكون العامل مؤهلاً بشكل عام للحصول على مزايا تعويض العمال في حالة وقوع حادث أو مرض متعلق بالعمل ، وقد يضطر إلى اتخاذ إجراءات قانونية عندما لا يتم توفير الخدمات الصحية اللازمة من قبل صاحب العمل ، وهو تعهد رئيسي لمعظم هؤلاء الأفراد وغير ممكن في جميع الولايات القضائية.
عبودية
الرق هو ترتيب يُنظر فيه إلى فرد ما على أنه عنصر ملكية ، يمتلكه ويستغله ويهيمن عليه شخص آخر يمكنه إنكار حرية النشاط والحركة ، ويكون ملزمًا بتوفير الحد الأدنى فقط من الطعام والمأوى والملبس. لا يجوز للعبيد الزواج وتربية العائلات دون إذن المالك ، ويمكن بيعهم أو التخلي عنهم حسب الرغبة. قد يُطلب من العبيد أداء أي وجميع أنواع العمل دون تعويض ، وبغض النظر عن التهديد بالإضرار بممتلكات ثمينة ، مع عدم الاهتمام بصحتهم وسلامتهم.
العبودية موجودة في كل ثقافة منذ بدايات الحضارة الإنسانية كما نعرفها حتى الوقت الحاضر. تم ذكره في الرموز القانونية السومرية المسجلة حوالي 4,000 قبل الميلاد وفي قانون حمورابي الذي تم توضيحه في بابل القديمة في القرن الثامن عشر قبل الميلاد ، وهو موجود اليوم في أجزاء من العالم على الرغم من حظره بموجب إعلان الأمم المتحدة لعام 1945 للإنسان. تمت مهاجمة الحقوق وإدانتها من قبل كل منظمة دولية تقريبًا بما في ذلك المجلس الاقتصادي والاجتماعي التابع للأمم المتحدة ، ومنظمة الأغذية والزراعة (الفاو) ، ومنظمة الصحة العالمية (WHO) ، ومنظمة العمل الدولية (Pinney 1993). تم استخدام العبيد في كل نوع من أنواع الاقتصاد ، وفي بعض المجتمعات الزراعية والصناعية ، كانوا الدعامة الأساسية للإنتاج. في مجتمعات مالكي العبيد في الشرق الأوسط وأفريقيا والصين ، كان العبيد يعملون في المقام الأول للخدمات الشخصية والمنزلية.
كان العبيد تقليديًا أعضاء في مجموعة عرقية أو إثنية أو سياسية أو دينية مختلفة عن أصحابها. تم القبض عليهم عادة في الحروب أو الغارات ، ولكن منذ عصر مصر القديمة ، كان من الممكن للعمال الفقراء بيع أنفسهم ، أو زوجاتهم وأطفالهم ، في عبودية من أجل سداد الديون (ILO 1993b).
البطالة وفرص العمل
يوجد في كل بلد وفي كل نوع من أنواع الاقتصاد عمال عاطلون عن العمل (يُعرفون بأنهم قادرون ومستعدون للعمل ويبحثون عن وظيفة). فترات البطالة هي سمة منتظمة لبعض الصناعات التي تتوسع فيها القوى العاملة وتتعاقد وفقًا للمواسم (مثل الزراعة والبناء وصناعة الملابس) وفي الصناعات الدورية التي يتم فيها تسريح العمال عند تراجع العمل وإعادة توظيفهم عندما يتحسن. أيضًا ، يعد مستوى معين من معدل الدوران سمة مميزة لسوق العمل حيث يترك الموظفون وظيفة واحدة للبحث عن وظيفة أفضل وعندما يدخل الشباب إلى القوى العاملة ليحلوا محل المتقاعدين. تم تسمية هذا البطالة الاحتكاكية.
البطالة الهيكلية يحدث عندما تتدهور الصناعات بأكملها نتيجة للتقدم التكنولوجي (مثل التعدين وتصنيع الصلب) أو استجابة للتغيرات الإجمالية في الاقتصاد المحلي. مثال على هذا الأخير هو نقل المصانع من منطقة أصبحت فيها الأجور مرتفعة إلى مناطق أقل تطوراً حيث تتوفر العمالة الرخيصة.
نتجت البطالة الهيكلية ، خلال العقود الأخيرة ، عن موجة عمليات الدمج والاستحواذ وإعادة الهيكلة للمؤسسات الكبيرة التي كانت ظاهرة شائعة ، لا سيما في الولايات المتحدة التي لديها ضمانات أقل بكثير لرفاهية العمال والمجتمع من غيرها. الدول الصناعية. وقد أدى ذلك إلى "تقليص" القوى العاملة وتقلصها حيث تم القضاء على المصانع والمكاتب المكررة وأعلن أن العديد من الوظائف غير ضرورية. وقد أضر هذا ليس فقط بمن فقدوا وظائفهم ولكن أيضًا لمن بقوا وخسروا الأمن الوظيفي وخوفًا من إعلان زائدين عن الحاجة.
غالبًا ما تكون البطالة الهيكلية مستعصية على الحل لأن العديد من العمال يفتقرون إلى المهارة والمرونة للتأهل لوظائف أخرى بمستوى مماثل قد يكون متاحًا محليًا ، وغالبًا ما يفتقرون إلى الموارد اللازمة للهجرة إلى مناطق أخرى قد تتوفر فيها هذه الوظائف.
عندما تحدث عمليات تسريح كبيرة للعمال ، غالبًا ما يكون هناك تأثير "الدومينو" على المجتمع. يؤثر فقدان الدخل على الاقتصاد المحلي ، مما يتسبب في إغلاق المحلات التجارية ومؤسسات الخدمات التي يتردد عليها العاطلون عن العمل ، وبالتالي زيادة عددهم.
غالبًا ما يكون للضغوط الاقتصادية والعقلية الناتجة عن البطالة آثار سلبية كبيرة على صحة العمال وأسرهم. وُجد أن فقدان الوظيفة ، ولا سيما التهديدات بفقدان الوظيفة ، من أكثر الضغوطات المرتبطة بالعمل فاعلية ، وقد ثبت أنه تسبب في حدوث أمراض عاطفية (تتم مناقشة هذا في مكان آخر في هذا المقال). موسوعة). لمنع مثل هذه الآثار السلبية ، يعرض بعض أرباب العمل إعادة التدريب والمساعدة في العثور على وظائف جديدة ، والعديد من البلدان لديها قوانين تضع متطلبات اقتصادية واجتماعية محددة على أرباب العمل لتقديم المزايا المالية والاجتماعية للموظفين المتضررين.
يشمل العاملون بالعمالة الناقصة العمال الذين لا تُستغل طاقاتهم الإنتاجية بالكامل. وهم يشملون العمال بدوام جزئي الذين يبحثون عن وظائف بدوام كامل ، وأولئك الذين لديهم مستويات أعلى من المهارة والذين لا يمكنهم العثور إلا على عمل غير ماهر نسبيًا. بالإضافة إلى انخفاض الدخل ، فإنهم يعانون من الآثار السلبية لضغوط عدم الرضا عن الوظيفة.
عمل الأطفال
في معظم العائلات ، بمجرد أن يبلغوا من العمر ما يكفي للمساهمة ، من المتوقع أن يعمل الأطفال. قد يتضمن ذلك المساعدة في الأعمال المنزلية أو إدارة المهمات أو رعاية الأشقاء الصغار - بشكل عام ، المساعدة في مسؤوليات التدبير المنزلي التقليدية. في الأسر الزراعية أو أولئك الذين يعملون في شكل ما من أشكال الصناعة المنزلية ، يُتوقع عادةً من الأطفال المساعدة في المهام التي تناسب حجمهم وقدراتهم. تكون هذه الأنشطة دائمًا بدوام جزئي تقريبًا ، وغالبًا ما تكون موسمية. باستثناء العائلات التي قد يتعرض فيها الأطفال لسوء المعاملة أو الاستغلال ، يتم تحديد هذا العمل من خلال حجم و "قيم" الأسرة المعينة ؛ إنه غير مدفوع الأجر ولا يتعارض عادة مع التنشئة والتعليم والتدريب. هذه المقالة لا تتناول مثل هذا العمل. بدلا من ذلك ، فإنه يركز على الأطفال دون سن 14 الذين يعملون خارج إطار الأسرة في صناعة أو أخرى ، عادة في تحد للقوانين واللوائح التي تحكم تشغيل الأطفال.
على الرغم من توفر بيانات متفرقة فقط ، فقد قدر مكتب إحصاءات منظمة العمل الدولية أنه "في البلدان النامية وحدها ، يوجد ما لا يقل عن 120 مليون طفل تتراوح أعمارهم بين 5 و 14 عامًا في العمل بشكل كامل ، وأكثر من ضعف هذا العدد (أو حوالي 250 مليون) إذا تم تضمين أولئك الذين يعتبر عملهم نشاطا ثانويا ”(منظمة العمل الدولية 1996).
يُعتقد أن الأرقام السابقة أقل من قيمتها الحقيقية ، كما يتضح من الأعداد الأعلى بكثير التي حققتها المسوحات المستقلة التي أجريت في العديد من البلدان في 1993-1994. على سبيل المثال ، في غانا والهند وإندونيسيا والسنغال ، شارك حوالي 25٪ من جميع الأطفال في شكل من أشكال النشاط الاقتصادي. بالنسبة لثلث هؤلاء الأطفال ، كان العمل هو نشاطهم الرئيسي.
عمالة الأطفال موجودة في كل مكان ، على الرغم من أنها أكثر انتشارًا في المناطق الفقيرة والنامية. وهو يشمل بشكل غير متناسب الفتيات اللواتي لا يحتمل أن يعملن لساعات أطول فحسب ، ولكن ، مثل النساء الأكبر سنًا ، يُطلب منهن أيضًا أداء مهام التدبير المنزلي والتدبير المنزلي بدرجة أكبر بكثير من نظرائهن الذكور. الأطفال في المناطق الريفية هم ، في المتوسط ، أكثر عرضة بمرتين للنشاط الاقتصادي ؛ بين عائلات العمال الزراعيين المهاجرين ، يكاد يكون من المعتاد أن يعمل جميع الأطفال جنبًا إلى جنب مع والديهم. ومع ذلك ، فإن نسبة الأطفال في المناطق الحضرية الذين يعملون في تزايد مطرد ، لا سيما في القطاع غير الرسمي للاقتصاد. يعمل معظم الأطفال في المناطق الحضرية في الخدمات المنزلية ، على الرغم من أن العديد منهم يعملون في التصنيع. بينما تركز اهتمام الجمهور على عدد قليل من الصناعات التصديرية مثل المنسوجات والملابس والأحذية والسجاد ، تعمل الغالبية العظمى في وظائف موجهة نحو الاستهلاك المحلي. لكن بشكل عام ، تظل عمالة الأطفال أكثر شيوعًا في المزارع منها في التصنيع.
عبودية الأطفال
كثير من الأطفال العاملين هم من العبيد. أي أن صاحب العمل يمارس حق الملكية المؤقتة أو الدائمة التي أصبح فيها الأطفال "سلعًا" يمكن تأجيرها أو تبادلها. تقليدي في جنوب آسيا ، وهو قطاع جنوب الصحراء الكبرى في شرق إفريقيا ، ومؤخراً ، في العديد من بلدان أمريكا الجنوبية ، يبدو أنه يتطور في جميع أنحاء العالم. على الرغم من الحقائق القائلة بأنه غير قانوني في معظم البلدان التي يوجد فيها وأن الاتفاقيات الدولية التي تحظره قد تم التصديق عليها على نطاق واسع ، فقد قدرت منظمة العمل الدولية (البيانات الدقيقة غير متوفرة) أن هناك عشرات الملايين من الأطفال العبيد في جميع أنحاء العالم (منظمة العمل الدولية 1995 ). توجد أعداد كبيرة من الأطفال العبيد في الزراعة والخدمة المنزلية وصناعة الجنس وصناعة السجاد والمنسوجات واستغلال المحاجر وصناعة الطوب.
وفقًا لتقرير لجنة خبراء منظمة العمل الدولية (منظمة العمل الدولية 1990) ، يُعتقد أن أكثر من 30 مليون طفل يعيشون في العبودية أو العبودية في العديد من البلدان. وأشار التقرير ، من بين أمور أخرى ، إلى الهند وغانا وغزة وباكستان والفلبين وجمهورية الدومينيكان وهايتي والبرازيل وبيرو وموريتانيا وجنوب إفريقيا وتايلاند. أكثر من 10 ملايين منهم يتركزون في الهند وباكستان. المواقع الشائعة لتوظيف الأطفال المستعبدين هي ورش عمل صغيرة وكسخرة في المزارع. في القطاع غير الرسمي ، يمكن العثور عليها في نسج السجاد ، ومصانع الكبريت ، ومصانع الزجاج ، وصناعة الطوب ، وتنظيف الأسماك ، والمناجم والمحاجر. كما يتم استخدام الأطفال كعمال منازل مستعبدين وكعبيد عاهرات وحاملات مخدرات.
تسود عبودية الأطفال بشكل رئيسي حيث توجد أنظمة اجتماعية تقوم على استغلال الفقر. تقوم العائلات ببيع الأطفال مباشرة أو عبيدهم من أجل سداد الديون أو ببساطة توفير الموارد اللازمة للبقاء على قيد الحياة ، أو لتوفير الوسائل اللازمة للوفاء بالالتزامات الاجتماعية أو الدينية. في كثير من الحالات ، تعتبر الدفعة سلفة مقابل الأجور التي من المتوقع أن يكسبها العبيد الأطفال خلال عقدهم. تجبر الحروب والهجرات القسرية لعدد كبير من السكان ، والتي تعطل البنية الأسرية الطبيعية ، العديد من الأطفال والمراهقين على العبودية.
أسباب عمالة الأطفال
الفقر هو أكبر عامل منفرد مسؤول عن انتقال الأطفال إلى مكان العمل. غالبًا ما يملي ذلك بقاء الأسرة وكذلك الأطفال أنفسهم ؛ هذا هو الحال بشكل خاص عندما يكون للأسر الفقيرة العديد من الأطفال. إن ضرورة عملهم بدوام كامل تجعل من المستحيل على العائلات الاستثمار في تعليم الأطفال.
حتى عندما تكون الرسوم الدراسية مجانية ، فإن العديد من الأسر الفقيرة غير قادرة على تغطية التكاليف الإضافية للتعليم (مثل الكتب واللوازم المدرسية الأخرى والملابس والأحذية والنقل وما إلى ذلك). في بعض الأماكن ، قد تمثل هذه التكاليف لطفل واحد يذهب إلى مدرسة ابتدائية ما يصل إلى ثلث الدخل النقدي لأسرة فقيرة نموذجية. هذا يترك الذهاب للعمل كبديل وحيد. في بعض العائلات الكبيرة ، سيعمل الأطفال الأكبر سنًا على توفير الوسائل لتعليم أشقائهم الصغار.
في بعض المناطق ، لا يتعلق الأمر بالتكلفة ولكن نقص المدارس التي توفر جودة تعليم مقبولة. في بعض المجتمعات ، قد تكون المدارس غير متوفرة. في حالات أخرى ، يترك الأطفال الدراسة لأن المدارس التي تخدم الفقراء ذات جودة سيئة لدرجة أن الحضور لا يبدو أنه يستحق التكلفة والجهد المبذولين. وهكذا ، في حين أن العديد من الأطفال يتركون المدرسة لأنهم مضطرون للعمل ، يشعر الكثير منهم بالإحباط لدرجة أنهم يفضلون العمل. ونتيجة لذلك ، قد يظلون أميين كليًا أو وظيفيًا وغير قادرين على تطوير المهارات المطلوبة لتقدمهم في عالم العمل وفي المجتمع.
أخيرًا ، طورت العديد من المراكز الحضرية الكبيرة مجموعة من السكان الأصليين من أطفال الشوارع الذين تيتموا أو انفصلوا عن أسرهم. تعمل هذه الأشياء على خدش وجود محفوف بالمخاطر من خلال القيام بأعمال غريبة والتسول والسرقة والمشاركة في تجارة المخدرات غير المشروعة.
الطلب على عمالة الأطفال
في معظم الحالات ، يتم تشغيل الأطفال لأن عملهم أقل تكلفة ولأنهم أقل إزعاجًا من العمال البالغين. في غانا ، على سبيل المثال ، أظهرت دراسة مدعومة من منظمة العمل الدولية أن ثلاثة أرباع الأطفال الذين يعملون بأجر يتقاضون أقل من سدس الحد الأدنى القانوني للأجور (منظمة العمل الدولية 1995). في مناطق أخرى ، على الرغم من أن الفوارق بين أجور الأطفال والبالغين كانت أقل إثارة للإعجاب ، إلا أنها كانت كبيرة بما يكفي لتمثل عبئًا كبيرًا جدًا على أرباب العمل ، الذين كانوا عادة من الفقراء والمقاولين الصغار الذين يتمتعون بهامش ربح ضئيل للغاية.
في بعض الحالات ، كما هو الحال في صناعات السجاد المنسوج يدويًا والأساور الزجاجية (الأساور) في الهند ، يُفضل الأطفال العاملون على البالغين بسبب صغر حجمهم أو تصور أن "أصابعهم الذكية" توفر براعة يدوية أكبر. أوضحت دراسة لمنظمة العمل الدولية أن البالغين ليسوا أقل كفاءة في أداء هذه المهام وأن الأطفال العاملين لا يمكن الاستغناء عنهم (Levison et al. 1995).
الآباء هم مصدر رئيسي للطلب على عمل الأطفال في أسرهم. أعداد كبيرة من الأطفال هم عمال بدون أجر في المزارع العائلية والمتاجر والمتاجر التي تعتمد على العمل الأسري من أجل جدواها الاقتصادية. يُفترض تقليديًا أن هؤلاء الأطفال أقل عرضة للاستغلال من أولئك الذين يعملون خارج الأسرة ، ولكن هناك أدلة كثيرة على أن هذا ليس هو الحال دائمًا.
أخيرًا ، في المناطق الحضرية في البلدان المتقدمة حيث سوق العمل ضيق للغاية ، قد يكون المراهقون هم العمال الوحيدون المتاحون والمستعدون لتقاضي الحد الأدنى للأجور ، ومعظمهم وظائف بدوام جزئي في مؤسسات البيع بالتجزئة مثل محلات الوجبات السريعة وتجارة التجزئة والمراسلين خدمات. في الآونة الأخيرة ، حيث لم يكن حتى هؤلاء متاحين بأعداد كافية ، قام أرباب العمل بتجنيد متقاعدين كبار السن لهذه الوظائف.
ظروف العمل
في العديد من المؤسسات التي تستخدم عمالة الأطفال ، تتراوح ظروف العمل من السيئ إلى السيئ. نظرًا لأن العديد من هذه المؤسسات فقيرة وهامشية في البداية ، وغالبًا ما تعمل بشكل غير قانوني ، فإنه يتم توجيه القليل من الاهتمام أو عدم الاهتمام بالمرافق التي ستكون مطلوبة للاحتفاظ بالجميع باستثناء عمال العبيد. غالبًا ما يتفاقم الافتقار إلى المرافق الصحية الأولية ونوعية الهواء ومياه الشرب والغذاء بسبب الازدحام والانضباط القاسي والمعدات القديمة والأدوات ذات الجودة الرديئة وغياب التدابير الوقائية للتحكم في التعرض للمخاطر المهنية. حتى في حالة توفر بعض معدات الحماية ، نادرًا ما يكون حجمها مناسبًا للإطارات الأصغر للأطفال وغالبًا ما تتم صيانتها بشكل سيء.
يعمل الكثير من الأطفال لساعات طويلة. من الفجر حتى الغسق يوم عمل غير معتاد ، والحاجة إلى فترات الراحة والعطلات يتم تجاهلها بشكل عام. بالإضافة إلى الإرهاق المزمن ، وهو سبب رئيسي للحوادث ، فإن التأثير الأكثر ضررًا لساعات طويلة هو عدم القدرة على الاستفادة من التعليم. قد يحدث هذا حتى عندما يعمل الأطفال بدوام جزئي فقط ؛ أظهرت الدراسات أن العمل لأكثر من 20 ساعة في الأسبوع يمكن أن يؤثر سلبًا على التعليم (منظمة العمل الدولية 1995). تؤدي الأمية الوظيفية ونقص التدريب ، بدورهما ، إلى تضاؤل كبير في فرص التقدم نحو تحسين العمالة.
الفتيات بشكل خاص في خطر. ولأنهم غالبًا ما يكونون مسؤولين أيضًا عن المهام المنزلية ، فإنهم يعملون لساعات أطول من الفتيان ، الذين يمارسون عادة الأنشطة الاقتصادية فقط. ونتيجة لذلك ، فإن معدلات الالتحاق بالمدارس وإتمامها أقل بشكل عام.
الأطفال غير ناضجين عاطفياً ويحتاجون إلى بيئة نفسية واجتماعية رعاية من شأنها أن تجعلهم اجتماعياً في بيئتهم الثقافية وتمكنهم من شغل أماكنهم كبالغين في مجتمعهم الخاص. بالنسبة للعديد من الأطفال العاملين ، فإن بيئة العمل قمعية ؛ في الجوهر ، ليس لديهم طفولة.
الوقاية من إصابات الأطفال
عمالة الأطفال ليست مقصورة على البلدان النامية. تم تكييف مجموعة الاحتياطات التالية من النصائح التي قدمتها المراكز الأمريكية لمكافحة الأمراض والوقاية منها.
يمكن تقليل مخاطر الإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل عند الأطفال ، كما هو الحال في العمال من جميع الأعمار ، من خلال الالتزام بالاحتياطات الروتينية مثل: ممارسات التدبير المنزلي المقررة ؛ التدريب وإجراءات العمل الآمنة ؛ استخدام الأحذية والقفازات والملابس الواقية المناسبة ؛ وصيانة واستخدام المعدات مع ميزات السلامة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا يُطلب من العمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا رفع الأشياء التي يزيد وزنها عن 15 رطلاً (حوالي 7 كجم) أكثر من مرة في الدقيقة ، أو رفع الأشياء التي يزيد وزنها عن 30 رطلاً (14 كجم) ؛ يجب ألا تستمر المهام التي تنطوي على رفع مستمر لأكثر من ساعتين. يجب ألا يشارك الأطفال الذين تقل أعمارهم عن 2 عامًا في العمل الذي يتطلب الاستخدام الروتيني لأجهزة التنفس كوسيلة لمنع استنشاق المواد الخطرة.
يجب أن يكون أصحاب العمل على دراية بقوانين عمالة الأطفال وأن يمتثلوا لها. يجب أن يكون مستشارو المدارس والأطباء الذين يوقعون على تصاريح تسمح للأطفال بالعمل على دراية بقوانين عمالة الأطفال والتأكد من أن العمل الذي يوافقون عليه لا يتضمن أنشطة محظورة.
يدخل معظم الأطفال الذين يبدأون العمل دون سن 18 عامًا إلى مكان العمل بأقل خبرة سابقة للحصول على وظيفة. الدول الصناعية المتقدمة ليست مستثناة من هذه المخاطر. على سبيل المثال ، خلال صيف عام 1992 في الولايات المتحدة ، أفاد أكثر من نصف (54٪) الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 16 عامًا الذين عولجوا في أقسام الطوارئ لإصابات العمل أنهم لم يتلقوا أي تدريب في الوقاية من الإصابة التي تعرضوا لها ، وأن المشرف كان حاضرا وقت الإصابة في حوالي 20٪ فقط من الحالات. يجب مراعاة الاختلافات في النضج ومستوى التطور فيما يتعلق بأساليب التعلم والحكم والسلوك عند توفير التدريب للشباب في مجال السلامة والصحة المهنية.
مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها ، 1996
التعرض لمخاطر مهنية
بشكل عام ، فإن المخاطر التي يواجهها الأطفال في مكان العمل هي نفسها التي يواجهها العمال الكبار. ومع ذلك ، قد تكون آثارها أكبر بسبب أنواع المهام التي يتم تكليف الأطفال بها والاختلافات البيولوجية بين الأطفال والبالغين.
يميل الأطفال إلى تكليف المزيد من المهام الوضيعة ، غالبًا بدون تعليمات وتدريب لتقليل التعرض للمخاطر التي قد تواجههم ، وبدون إشراف مناسب. قد يتم تكليفهم بواجبات التنظيف ، غالبًا باستخدام المذيبات أو القلويات القوية ، أو قد يُطلب منهم تنظيف النفايات الخطرة التي تراكمت في مكان العمل دون إدراك السمية المحتملة.
نظرًا لصغر حجمهم ، من المرجح أن يتم تكليف الأطفال بمهام تتطلب العمل في أماكن غريبة أو ضيقة أو فترات طويلة من الانحناء أو الركوع. في كثير من الأحيان ، يُطلب منهم التعامل مع الأشياء التي قد يعتبرها البالغون كبيرة جدًا أو ثقيلة جدًا.
بسبب نموهم وتطورهم المستمر ، يختلف الأطفال بيولوجيًا عن البالغين. لم يتم تحديد هذه الاختلافات كميًا ، ولكن من المعقول افتراض أن الانقسام الأسرع للخلايا المتضمن في عملية النمو قد يجعلها أكثر عرضة للعديد من العوامل السامة. قد يؤدي التعرض المبكر للعوامل السامة ذات فترات الكمون الطويلة إلى ظهور أمراض مهنية مزمنة مثل التليف والسرطان في سن الرشد بدلاً من كبار السن ، وهناك دليل على أن تعرض الأطفال للمواد الكيميائية السامة قد يغير الاستجابة التعرضات السامة في المستقبل (Weisburger et al. 1966).
يلخص الجدول 1 معلومات عن بعض العوامل الخطرة التي قد يتعرض لها الأطفال العاملون ، وفقًا لمصادر التعرض وأنواع العواقب الصحية. وتجدر الإشارة إلى أن هذه العواقب قد تتفاقم عندما يعاني الأطفال المعرضون من سوء التغذية أو فقر الدم أو يعانون من أمراض مزمنة. أخيرًا ، فإن الافتقار إلى الرعاية الطبية الأولية ، ناهيك عن خدمات المهنيين الصحيين الذين يتمتعون ببعض التطور في الصحة المهنية ، يعني أنه من غير المحتمل التعرف على هذه العواقب الصحية على الفور أو معالجتها بشكل فعال.
الجدول 1. بعض المهن والصناعات ، والمخاطر المرتبطة بها ، حيث يعمل الأطفال.
المهنة / الصناعة |
المخاطر |
المسالخ وتصنيع اللحوم |
إصابات من الجروح والحروق والسقوط والمعدات الخطرة ؛ التعرض للأمراض المعدية. الإجهاد الحراري |
زراعة |
آلات غير آمنة المواد الخطرة؛ الحوادث. تسمم كيميائي عمل شاق الحيوانات والحشرات والزواحف الخطرة |
إنتاج الكحول و / أو بيعه |
السكر والإدمان. قد تكون البيئة ضارة بالأخلاق ؛ خطر العنف |
حياكة السجاد |
استنشاق الغبار ، الإضاءة السيئة ، الوضع السيئ (القرفصاء) ؛ أمراض الجهاز التنفسي والجهاز العضلي الهيكلي. إجهاد العين؛ تسمم كيميائي |
أسمنت |
المواد الكيميائية الضارة ، التعرض للغبار الضار ؛ عمل شاق أمراض الجهاز التنفسي والعضلي الهيكلي |
البناء و / أو الهدم |
التعرض للحرارة والبرودة والغبار. الأجسام المتساقطة؛ أشياء حادة الحوادث. أمراض الجهاز العضلي الهيكلي |
الرافعات / الرافعات / آلات الرفع القطران ، الأسفلت ، البيتومين |
الحوادث الأجسام المتساقطة؛ أمراض الجهاز العضلي الهيكلي. خطر إصابة الآخرين التعرض للحرارة والحروق. تسمم كيميائي أمراض الجهاز التنفسي |
صناعة الكريستال و / أو الزجاج |
الزجاج المصهور؛ حرارة شديدة؛ سوء التهوية؛ قطع من الزجاج المكسور حمل الزجاج الساخن الحروق؛ أمراض الجهاز التنفسي؛ الإجهاد الحراري؛ الغبار السام |
الخدمة المنزلية |
ساعات طويلة؛ الاعتداء الجسدي والعاطفي والجنسي ؛ سوء التغذية؛ راحة غير كافية عزلة |
كهرباء |
العمل الخطير مع الجهد العالي ؛ خطر السقوط مستوى عال من المسؤولية عن سلامة الآخرين |
الترفيه (النوادي الليلية ، الحانات ، الكازينوهات ، السيرك ، قاعات القمار) |
ساعات طويلة ومتأخرة العنف الجنسي؛ استغلال؛ يضر بالآداب |
المتفجرات (التصنيع والتداول) |
خطر حدوث انفجار ، حريق ، حروق ، خطر مميت |
وتعمل المستشفيات مع مخاطر الإصابة بالعدوى |
أمراض معدية؛ مسؤولية رفاهية الآخرين |
تعدين الرصاص / الزنك |
التسمم التراكمي ضرر عصبي |
الآلات المتحركة (التشغيل ، التنظيف ، الإصلاحات ، إلخ.) |
خطر من أجزاء المحرك المتحركة ؛ الحوادث. الجروح والحروق والتعرض للحرارة والضوضاء ؛ ضجيج ضجيج إصابات العين والأذن |
العمل البحري (قادين وسكّان ، عمال شحن وتفريغ) |
الحوادث الحرارة والحروق يسقط من المرتفعات رفع الأحمال الثقيلة ، والعمل الشاق ، وأمراض الجهاز العضلي الهيكلي. أمراض الجهاز التنفسي |
التعدين والمحاجر والعمل تحت الأرض |
التعرض للغبار والغازات والأبخرة والظروف القذرة ؛ أمراض الجهاز التنفسي والجهاز العضلي الهيكلي. الحوادث. الأجسام المتساقطة؛ عمل شاق الأحمال الثقيلة |
مطاط |
الحرارة والحروق والتسمم الكيميائي |
الصفقات في الشوارع |
التعرض للمخدرات والعنف والأنشطة الإجرامية ؛ أحمال ثقيلة أمراض الجهاز العضلي الهيكلي. الأمراض التناسلية؛ الحوادث |
المدابغ |
تسمم كيميائي أدوات حادة أمراض الجهاز التنفسي |
النقل وتشغيل المركبات |
الحوادث خطر على النفس والركاب |
تحت الماء (على سبيل المثال ، الغوص بحثًا عن اللؤلؤ) |
مرض تخفيف الضغط سمكة خطرة الموت أو الإصابة |
لحام وصهر المعادن وتشغيل المعادن |
التعرض للحرارة الشديدة الشرر المتطاير والأجسام المعدنية الساخنة ؛ الحوادث. إصابات العين الإجهاد الحراري |
المصدر: Sinclair and Trah 1991.
العواقب الاجتماعية والاقتصادية لعمالة الأطفال
إن عمالة الأطفال ناتجة إلى حد كبير عن الفقر ، كما لوحظ أعلاه ، وعمالة الأطفال تميل إلى إدامة الفقر. عندما تحول عمالة الأطفال دون التعليم أو تعوقه بشكل خطير ، تنخفض المداخيل مدى الحياة ويتأخر الحراك الاجتماعي التصاعدي. إن العمل الذي يعيق التنمية الجسدية والعقلية والاجتماعية يفرض ضرائب في نهاية المطاف على موارد الصحة والرفاهية للمجتمع ويديم الفقر عن طريق إضعاف رصيد رأس المال البشري اللازم للتنمية الاقتصادية والاجتماعية للمجتمع. نظرًا لأن التكاليف المجتمعية لعمالة الأطفال يتم تناولها في المقام الأول على المجموعات السكانية التي هي بالفعل فقيرة وأقل حظًا ، فإن الوصول إلى الديمقراطية والعدالة الاجتماعية يتآكل ويؤجج الاضطراب الاجتماعي.
الاتجاهات المستقبلية
على الرغم من أنه يتم عمل الكثير للقضاء على عمالة الأطفال ، فمن الواضح أنها ليست كافية وليست فعالة بما فيه الكفاية. ما نحتاجه أولاً هو معلومات أكثر وأفضل حول مدى وديناميكيات وآثار عمالة الأطفال. تتمثل الخطوة التالية في زيادة وتضخيم وتحسين الفرص التعليمية والتدريبية للأطفال من مرحلة ما قبل المدرسة من خلال الجامعات والمعاهد الفنية ، ومن ثم توفير الوسائل لأطفال الفقراء للاستفادة منها (على سبيل المثال ، السكن اللائق والتغذية و الرعاية الصحية الوقائية).
تحتاج التشريعات واللوائح المصاغة جيدًا ، والتي تعززها جهود دولية مثل اتفاقيات منظمة العمل الدولية ، إلى المراجعة والتعزيز باستمرار في ضوء التطورات الحالية في عمالة الأطفال ، بينما ينبغي تعزيز فعالية إنفاذها.
قد يكون السلاح النهائي هو تنشئة وعي أكبر وكراهية عمالة الأطفال بين عامة الناس ، وهو ما بدأنا نراه في العديد من البلدان الصناعية (بدافع جزئي من بطالة البالغين والمنافسة السعرية التي تدفع منتجي السلع الاستهلاكية إلى الهجرة إلى المناطق التي قد يكون فيها العمل أرخص). تؤدي الدعاية الناتجة إلى إلحاق الضرر بصورة المنظمات التي تسوّق المنتجات التي ينتجها عمالة الأطفال ، واحتجاجات من قبل المساهمين ، والأهم من ذلك ، رفض شراء هذه المنتجات على الرغم من أنها قد تكلف أقل قليلاً.
استنتاجات
هناك العديد من أشكال العمل التي يكون فيها العمال عرضة للفقر والاستغلال وسوء المعاملة ، وحيث تكون سلامتهم وصحتهم ورفاههم في خطر كبير. على الرغم من محاولات التشريع والتنظيم ، وبغض النظر عن إدانتها في الاتفاقيات والاتفاقيات والقرارات الدولية ، فمن المرجح أن تستمر هذه الظروف طالما كان الناس فقراء وسوء سكن وسوء التغذية ومضطهدون ، وحرمانهم من المعلومات والتعليم والتدريب. والخدمات الصحية العلاجية والوقائية المطلوبة لتمكينهم من تخليص أنفسهم من الرمال الاجتماعية التي يتواجدون فيها. غالبًا ما يستجيب الأشخاص والأمم الأثرياء بشهامة لمثل هذه الكوارث الطبيعية مثل العواصف والفيضانات والحرائق والانفجارات البركانية والزلازل ، ولكن ، على الرغم من أهميتها ، فإن فوائد هذه المساعدة لا تدوم طويلاً. والمطلوب هو تطبيق طويل الأمد للجهد البشري المدعوم بالموارد اللازمة للتغلب على الحواجز السياسية والعرقية والدينية التي من شأنها أن تحبط زخمه.
أخيرًا ، في حين أنه من المناسب والصحي تمامًا أن يعمل الأطفال كجزء من التطور الطبيعي والحياة الأسرية ، فإن عمالة الأطفال كما هو موصوف في هذه المقالة هي آفة لا تضر فقط بصحة ورفاهية الأطفال العاملين ولكن أيضًا في على المدى الطويل ، يضعف أيضًا الأمن الاجتماعي والاقتصادي للمجتمعات والأمم. يجب مهاجمتها بقوة ومثابرة حتى يتم القضاء عليها.
إن إعادة الهيكلة الهائلة والمثيرة الواضحة على المستويات المحلية والوطنية والدولية لها آثار عميقة على صحة العمال.
على المستوى الدولي ، ظهر اقتصاد عالمي جديد حيث أصبح كل من رأس المال والعمالة متنقلين بشكل متزايد داخل البلدان وفيما بينها. وقد تميز هذا الاقتصاد الجديد بالتفاوض على اتفاقيات التجارة التي تزيل في الوقت نفسه الحواجز بين البلدان وتوفر الحماية من تلك الموجودة خارج أسواقها المشتركة. تغطي هذه الاتفاقيات ، مثل اتفاقية التجارة الحرة لأمريكا الشمالية (NAFTA) والاتحاد الأوروبي ، أكثر بكثير من قضايا التجارة ؛ بل إنها تشمل الدور الكامل للدولة. إلى جانب هذه الاتفاقيات ، جاء الالتزام بتحرير الأسواق ، وتحرير القطاع الخاص ، وخصخصة العديد من مؤسسات الدولة.
في بعض الحالات ، أدت الاتفاقات إلى معايير مشتركة ترفع من مستوى الحماية المقدمة للعمال في البلدان التي كانت هذه الحماية فيها في السابق ضئيلة أو غائبة. في حالات أخرى ، كان شرط العضوية أو المساعدة هو إلغاء النقابات والابتعاد عن الخدمات الاجتماعية والزراعة الريفية والمشاريع المحلية. وفي حالات أخرى ، نجح العمال النقابيون في مقاومة الجهود المبذولة لتغيير أوضاعهم. ومع ذلك ، في جميع الحالات ، أصبحت الحدود الوطنية والاقتصادات الوطنية والحكومات الوطنية أقل أهمية في هيكلة علاقات العمل وفي تحديد موقع العمل.
على الرغم من أن الاقتصاد العالمي الجديد يتسم بالتوسع المستمر للشركات عبر الوطنية ، إلا أنه لم يقترن بإنشاء مؤسسات أكبر وأكبر. في الواقع ، العكس هو الصحيح. مشروع النموذج الأولي لم يعد مصنع السيارات العملاق مع الآلاف من الموظفين الذين ينتجون منتجًا قياسيًا باتباع خط إنتاج ثابت. بدلاً من ذلك ، تستخدم المزيد والمزيد من الشركات الإنتاج المتخصص لتوفير سلع مخصصة وخدمات بشكل متزايد. وبدلاً من استخدام وفورات الحجم ، فإنهم يستخدمون وفورات النطاق ، والانتقال من منتج إلى آخر بمساعدة التعاقد من الباطن والمعدات التي يمكن إعادة برمجتها بسهولة.
في الواقع ، يمكن تفسير جزء على الأقل من التحول الهائل إلى صناعات الخدمات والنمو السريع في الأعمال التجارية الصغيرة من خلال تعاقد الشركات عبر الوطنية على أعمالها. في العمل الذي لا تزال الشركة تقوم به مباشرة ، يتم استبدال المخزونات الكبيرة والمخزونات الاحتياطية بإنتاج "في الوقت المناسب" ، وترى الشركات نفسها على أنها مدفوعة بشكل متزايد من قبل العملاء. يطالب المزيد من أصحاب العمل بقوى عاملة مرنة ، لديها مجموعة من المهارات ومجموعة متنوعة من أوقات العمل. بهذه الطريقة ، يمكن للموظفين أيضًا العمل "في الوقت المناسب" وفي عدد من محطات العمل. هذه الزيادة في التعاقد الخارجي وتعدد المهام ، إلى جانب الانتقال إلى أشكال التوظيف "غير المعيارية" مثل العمل بدوام جزئي وجزئي ، تجعل من الصعب على النقابات اتباع الوسائل التقليدية لتنظيم أماكن العمل.
أصبح تطوير الاقتصاد العالمي وإعادة هيكلة العمل ممكنًا بفضل تكنولوجيا الإلكترونيات الدقيقة الجديدة. تجعل هذه التقنية الإنتاج المتخصص ممكنًا ، لأنه يمكن تغيير المعدات الجديدة بسرعة وبتكلفة زهيدة لاستيعاب الخطوط الجديدة. علاوة على ذلك ، فإن هذه التكنولوجيا لا تخلق فقط اتصالات غير مكلفة وفورية في جميع أنحاء العالم ، بغض النظر عن المناطق الزمنية أو غيرها من الحواجز ، ولكنها تسمح أيضًا للشركة بالحفاظ على السيطرة على مؤسسات العمال البعيدة ، لأنها يمكن أن تراقب الإنتاج في مواقع أخرى. وبالتالي فهي تخلق إمكانية الإنتاج في المنزل مع عمال يعملون في أي مكان في العالم في أي وقت من النهار أو الليل.
في الوقت نفسه ، تساعد هذه التقنية في تحويل أنواع المهارات المطلوبة وتنظيم العمل داخل المؤسسات. يتحدث أصحاب العمل بشكل متزايد عن المهارات المتعددة للعمال الذين يتحكمون ويراقبون مجموعة متنوعة من الآلات والذين يتعين عليهم التنقل بين محطات العمل. يقوم المزيد والمزيد من العمال بتحليل وتطبيق المعلومات التي تم إنشاؤها ومعالجتها وتخزينها واسترجاعها بواسطة التقنيات الجديدة. يمكن تنظيم كلا النوعين من العمال في فرق حتى يتمكنوا من العمل معًا لتحسين الجودة باستمرار.
يهدف هذا التحسين المستمر للجودة إلى التركيز على عملية العمل كوسيلة للقضاء على الخطأ والهدر. يتم قياس الكثير من تحسين الجودة هذا من خلال التقنيات الجديدة التي تسمح لأصحاب العمل والموظفين بمراقبة الوقت الذي يستغرقه كل عامل بشكل مستمر ، والموارد المستخدمة وكمية وجودة المنتج أو الخدمة. يصبح المديرون ، خاصة في المستوى المتوسط ، أقل أهمية لأن هناك مهام إشرافية أقل. نتيجة لذلك ، يتم تسوية التدرجات الهرمية وهناك عدد أقل من طرق الترويج إلى الأعلى. هؤلاء المدراء الباقون يشاركون في الاعتبارات الإستراتيجية أكثر من الإشراف المباشر.
تتيح التقنيات أيضًا لأصحاب العمل المطالبة بقوة عاملة مرنة ، ليس فقط من حيث المهارات ، ولكن أيضًا من حيث الوقت. تسمح التكنولوجيا لأصحاب العمل باستخدام الصيغ لحساب المقدار الدقيق لوقت العمل المطلوب للوظيفة ، والساعات التي يجب أن يتم فيها العمل. لذلك يسمح لأصحاب العمل بالتوظيف على وجه التحديد لعدد ساعات العمل المطلوبة. علاوة على ذلك ، يمكن للتكنولوجيا أن تلغي التكاليف التقليدية المرتبطة بتوظيف مجموعة متنوعة من العمال لفترات قصيرة من الزمن ، لأنها يمكن أن تحدد عدد العمال الضروريين ، وتدعوهم للحضور إلى العمل ، وحساب رواتبهم ، وكتابة شيكاتهم. على الرغم من أن التقنيات تجعل من الممكن المراقبة والحساب بتفاصيل لا تصدق ، إلا أنها تجعل الشركات عبر الوطنية أكثر عرضة للخطر ، لأن انقطاع التيار الكهربائي ، أو "خلل" الكمبيوتر ، يمكن أن يؤخر أو يوقف العملية برمتها.
وقد ترافق كل إعادة الهيكلة هذه مع ارتفاع معدلات البطالة وزيادة التفاوتات بين الأغنياء والفقراء. عندما تصبح الشركات أكثر رشاقة وخفة ، ينخفض الطلب على الموظفين. حتى بين أولئك الذين لا يزال لديهم وظائف ، هناك قدر ضئيل من الأمن الوظيفي في الاقتصاد العالمي الجديد. يعمل العديد من أولئك الذين لديهم وظائف لأسابيع عمل طويلة جدًا ، على الرغم من أن البعض يفعل ذلك لفترات قصيرة فقط حيث يتم إنجاز المزيد والمزيد من العمل على أساس عقد أو عمل بالقطعة. زاد العمل بنظام الورديات وساعات العمل غير المنتظمة بشكل كبير حيث يعتمد أرباب العمل على قوة عاملة مرنة. مع التوظيف غير المنتظم فقط ، فإن عددًا أقل من العمال يتمتعون بالحماية المرتبطة بالتوظيف من البطالة ويتم تمثيل عدد أقل من قبل النقابات القوية.
هذا هو الحال بشكل خاص بالنسبة للنساء ، اللائي يشكلن بالفعل غالبية القوى العاملة العرضية والقوى العاملة غير النقابية. تقلل الحكومات أيضًا من توفير الخدمات الاجتماعية لمن ليس لديهم عمل. علاوة على ذلك ، غالبًا ما يؤدي الجمع بين التقنيات الجديدة ومنظمات العمل الجديدة إلى نمو البطالة ، مع زيادة الأرباح والبطالة في وقت واحد. لم تعد التنمية الاقتصادية تعني المزيد من العمل المأجور.
إن الآثار المترتبة على هذه التطورات على صحة العمال هائلة ، على الرغم من صعوبة رؤيتها في كثير من الأحيان أكثر من تلك الموجودة في منظمات العمل الصناعية التقليدية. يمكن أن تؤدي الوظائف غير المعيارية ، مثل البطالة ، إلى زيادة المخاطر الصحية على العمال. في حين أن العمال يمكن أن يكونوا منتجين تمامًا في فترات العمل القصيرة ، فقد يكون للعمل غير المنتظم تأثير معاكس على المدى الطويل ، خاصة إذا كان العمال غير قادرين على وضع خطط للمستقبل. يمكن أن يؤدي إلى زيادة مستويات القلق والعصبية والتهيج وقلة الثقة وعدم القدرة على التركيز. يمكن أن يكون لها أيضًا عواقب جسدية مثل ارتفاع ضغط الدم وزيادة الإصابة بأمراض مثل مرض السكري والتهاب الشعب الهوائية. علاوة على ذلك ، فإن العمل غير المنتظم وأوقات العمل غير القياسية يمكن أن تجعل من الصعب للغاية على النساء اللائي يتحملن المسؤولية الرئيسية عن رعاية الأطفال ورعاية المسنين والأعمال المنزلية تنظيم عملهن ، وبالتالي يمكن أن يزيد بشكل كبير من مستويات الإجهاد لديهن. علاوة على ذلك ، فإن العمل غير المنتظم يعني عادة الدخل غير المنتظم وفقدان المزايا المتعلقة بالعمل مثل رعاية الأسنان والمعاشات والإجازات المرضية والرعاية الصحية في كثير من الأحيان. هذه ، أيضًا ، تساهم في الإجهاد الذي يواجهه العمال وتحد من قدرتهم على البقاء في صحة جيدة أو إنتاجية.
قد تؤدي الأساليب الجديدة لتنظيم العمل أيضًا إلى زيادة المخاطر الصحية لأولئك الذين لديهم وظائف أكثر انتظامًا. يشير عدد من الدراسات إلى أن تصميم العمل وتنظيم العمل غير الصحيين أو غير المناسبين يمكن أن يزيدا من مخاطر الإصابة بأمراض القلب والسكتة الدماغية ، فضلاً عن المخاوف الصحية الأخرى المتعلقة بالعمل مثل إصابات الإجهاد المتكررة. تنتج أكبر ضغوط عن الوظائف التي لا تقدم للعمال سيطرة تذكر على عملهم أو وقت عملهم ، وتلك التي تتطلب القليل من المهارات المعترف بها وتلك التي لا تسمح للعمال بتحديد المهارات التي يستخدمونها. قد تزداد مستويات التوتر هذه بشكل أكبر بالنسبة لغالبية النساء ، اللائي لديهن أيضًا وظيفة ثانية في المنزل.
على الرغم من أن منظمات العمل الجديدة القائمة على فرق العمل والمهارات المتعددة تعد بزيادة نطاق المهارات التي يستخدمها العمال وسيطرتهم على العمل ، إلا أنه في سياق التحسين المستمر للجودة يمكن أن يكون لها تأثير معاكس. ينصب التركيز عادة على الزيادات قصيرة الأجل التي يمكن قياسها بسهولة في الإنتاجية بدلاً من التركيز على النتائج طويلة الأجل أو الصحة العامة للعمال. خاصة عندما لا يتم استبدال أعضاء الفريق أثناء المرض ، عندما يتم تحديد حصص الفريق من قبل الإدارة وحدها أو عندما يتم قياس الإنتاج من خلال الصيغ التفصيلية ، فقد تعني هياكل الفريق تحكمًا فرديًا أقل وتعاونًا جماعيًا أقل لإنشاء مساهمات فردية. بالإضافة إلى ذلك ، قد يعني تعدد المهارات أن العمال مطالبون بأداء مجموعة متنوعة من المهام في تتابع سريع. تهدف مجموعة مهاراتهم إلى ضمان استخدام كل ثانية ، وعدم وجود فواصل ناتجة عن طبيعة العمل أو نقل المهام من عامل إلى آخر. خاصة في سياق التحكم الفردي الأقل ، يمكن أن تؤدي الوتيرة التي يحددها هذا العمل إلى إصابة إجهاد متكررة أو مجموعة متنوعة من الأعراض المرتبطة بالتوتر.
وبالمثل ، فإن التقنيات الجديدة التي تزيد الإنتاج وتجعل جداول العمل المرنة ممكنة أكثر يمكن أن تعني أيضًا فقدان السيطرة على العمال وزيادة سرعة العمل والمزيد من العمل المتكرر. من خلال السماح بالحساب الدقيق لكل من وقت العمل والمخرجات ، تتيح التقنيات الجديدة التحسين المستمر للجودة والقضاء على الوقت الضائع. لكن وقت الركود يمكن أن يكون أيضًا وقتًا للتعافي البدني والنفسي ، وبدون هذا الوقت ، غالبًا ما يعاني العمال من ارتفاع مستويات ضغط الدم وزيادة نشاط الجهاز العصبي وإجهاد أكبر بشكل عام. من خلال السماح بالقياس الإلكتروني لأنشطة العمال ، تحد التقنيات الجديدة أيضًا من سيطرة العمال ، كما أن التحكم الأقل يعني زيادة خطر الإصابة بالمرض. في القضاء على العديد من الجوانب الذهنية واليدوية للعمل الذي كان يقوم به في السابق مجموعة من العمال ، يمكن للتقنيات الجديدة أيضًا أن تقلل من تنوع الوظائف ، وبالتالي تجعل العمل أكثر تقلبًا وأقل مهارة.
في نفس الوقت الذي يتم فيه إعادة تنظيم هذا العمل ، يتم أيضًا نقله داخل البلدان وفيما بينها. ما يمكن أن يسمى العمل الخارجي أو العمل في المنزل آخذ في الازدياد. تجعل منظمات العمل الجديدة من الممكن إنجاز المزيد والمزيد من الإنتاج في أماكن العمل الصغيرة. وتتيح التقنيات الجديدة لعدد أكبر من العمال شراء معداتهم الخاصة والعمل في المنزل. اليوم ، يمكن القيام بالعديد من الوظائف الخدمية مثل المحاسبة وحفظ الملفات في المنزل ، وحتى قطع غيار السيارات يمكن إنتاجها داخل المنازل. على الرغم من أن العمل في المنزل يمكن أن يقلل من وقت التنقل ، ويمكن أن يزيد من الخيارات المتعلقة بوقت العمل ، ويمكن أن يجعل من الممكن للمعاقين تولي وظائف مدفوعة الأجر ويمكن أن يسمح للنساء برعاية أطفالهن أو كبار السن ، إلا أنه قد يكون أيضًا خطيرًا على الصحة. حتى أن المخاطر الصحية في المنزل تكون أقل وضوحًا للآخرين من تلك الموجودة في أماكن العمل الجديدة.
أي مخاطر صحية ناتجة مباشرة عن المعدات أو المواد المستخدمة في مكان العمل يمكن أن تعرض الأسرة بأكملها للخطر لمدة أربع وعشرين ساعة في اليوم. بدون الفصل بين المنزل والعمل ، غالبًا ما يشعر العمال بضغوط للعمل طوال الوقت في العمل الذي لم يتم القيام به أبدًا. يمكن أن تتطور الخلافات بين مطالب الأطفال وكبار السن والأعمال المنزلية التي ترفع مستويات التوتر بالنسبة للأسرة بأكملها. يمكن للعزلة عن العمال الآخرين الذين يقومون بعمل مماثل أن تجعل العمل أقل إرضاءً وأقل عرضة للحماية من خلال العضوية النقابية. تظل مشاكل الاعتداء الجسدي والعقلي مخفية في الأسرة. قد يكون هذا هو الحال بشكل خاص بالنسبة للمعاقين ، الذين لديهم بعد ذلك خيارات أقل بشأن العمل مع الآخرين لأن الضغط على أصحاب العمل لجعل الوظائف في السوق متاحة للمعاقين تقل.
على الرغم من أن الناس في العديد من البلدان في جميع أنحاء العالم قد عملوا لفترة طويلة من منازلهم ، فإن الاقتصاد العالمي الجديد غالبًا ما ينطوي على نوع جديد من العمل في المنزل. يتضمن هذا العمل في المنزل علاقات عمل جديدة مع صاحب عمل عن بُعد يمكنه التحكم بشكل كبير في العمل في المنزل. وبالتالي ، على الرغم من السماح للعمال بالبقاء داخل منازلهم بعيدًا عن أصحاب العمل ، فإن العمل المنزلي الجديد قد يقلل من سيطرة العمال على طبيعة عملهم ووتيرته دون تحسين بيئة عملهم.
أولئك الذين يعيشون في العديد من بلدان الجنوب ينجذبون إلى الاقتصاد العالمي كعاملين في المنزل في الشركات الدولية. هؤلاء العاملون في المنزل أكثر عرضة للمخاطر الصحية من أولئك الموجودين في الشمال ، بل ومن المرجح أن يكون لديهم سيطرة أقل على عملهم. يقع العديد منها في مناطق التجارة الحرة حيث يتم إلغاء حماية العمال ، غالبًا كوسيلة لتشجيع الاستثمار.
في الوقت نفسه ، في كل من الشمال والجنوب ، غالبًا ما تعني التخفيضات في خدمات الدولة نقل النساء وإعادة توزيع العمل. مع قلة الخدمات المقدمة في القطاع العام ، هناك عدد أقل من الوظائف مدفوعة الأجر للنساء في القوى العاملة. ومن المتوقع أن تقدم النساء المزيد من الخدمات بدون أجر في المنزل. على الرغم من أن المرأة تتحمل معظم العبء ، فإن نقل العمل إلى المنزل يزيد من الضغط على جميع أفراد الأسرة ويقلل من مناعتهم. قد تؤدي زيادة المسؤولية في المنزل أيضًا إلى زيادة الضغط على النساء وأطفالهن للقيام بالأعمال المنزلية.
في بعض البلدان ، يعني نمو العمل في المنزل والأعمال التجارية الصغيرة أن العديد من أصحاب العمل لم يعودوا خاضعين للوائح الدولة التي توفر معايير للأجور والترقية وساعات العمل والظروف والعلاقات ، ومعايير مثل تلك التي تمنع التحرش الجنسي والفصل التعسفي. على أي حال ، فإن توسع الأعمال الصغيرة والعمل في المنزل يزيد من صعوبة تطبيق معايير الصحة والسلامة في أماكن العمل العديدة والمتنوعة هذه. وبالمثل ، غالبًا ما يعني النمو في العمل التعاقدي أن العامل مُعرَّف على أنه عامل مستقل وبالتالي غير مؤهل للحماية من الشخص الذي يدفع مقابل العمل. ما يمكن تسميته بالاقتصاد السري القانوني آخذ في الظهور: اقتصاد لم تعد فيه المعايير المتعلقة بالصحة والسلامة سارية ويصبح تنظيم النقابات أكثر صعوبة.
من المؤكد أنه لا تزال هناك اختلافات كبيرة في الاقتصادات في جميع أنحاء العالم. وهناك بالتأكيد اختلافات كبيرة بين العمال داخل البلدان وفيما بينها فيما يتعلق بأنواع العمل والأجور التي يتلقونها ، فضلاً عن الحماية التي يتمتعون بها والمخاطر التي يواجهونها. ومع ذلك ، فإن الاقتصاد العالمي الناشئ يهدد الحماية التي اكتسبها العديد من العمال ، وهناك ضغط متزايد على الدول "للتنسيق" من حيث تقليل التركيز على الحماية والخدمات حيث أصبحت التجارة الحرة هي الهدف بشكل متزايد.
لم تعد التقنيات الجديدة للاتصالات الحاسوبية مجموعة من الأدوات وطرق الإنتاج في المشهد الصناعي. لقد أصبحوا المناظر الطبيعية ، وهم يحيطون بنا ، كما تنبأ عالم الاتصالات الكندي مارشال ماكلوهان في الستينيات. أنظمة الاتصالات في الاقتصاد الجديد لا تشكل فقط أدوات الإنتاج الجديدة ؛ إنها أيضًا البيئة الجديدة والمبرمجة بالكامل للعمل والنشاط الاقتصادي ، والتي تغير كل شيء ، من الناحية الكمية (من حيث الوظائف ومجموعات المهارات) والنوعية (من حيث السيطرة والسيطرة). مع ضخامة التحول ، من المناسب التفكير في التغييرات على أنها نقلة نوعية من العصر الصناعي إلى ما بعد الصناعة.
بدأ التحول النموذجي مع الحوسبة والأتمتة المرتبطة بالعمل في السبعينيات وأوائل الثمانينيات. استمر التحول مع دمج أجهزة الكمبيوتر والاتصالات ، مما أدى إلى إنشاء أنظمة فرعية لإنتاج المكاتب الخلفية وأنظمة معلومات إدارة المكاتب الأمامية في بيئة ذوي الياقات البيضاء. مع تحسن التقارب ، تم توسيع التكامل من النظم الفرعية المحلية الصغيرة إلى الوحدات الوطنية والمتعددة الجنسيات الكبيرة ، مع تكامل عمليات "المكتب الخلفي" و "المكتب الأمامي" بشكل كامل. تدريجيا ، أصبح جانب الاتصالات أكثر مركزية ، وأصبحت "netware" للشبكات بنفس أهمية الأجهزة والبرامج المستقلة. بحلول أوائل التسعينيات ، بدأت التصورات حول الأنظمة أيضًا في التحول. كان يُنظر إلى شبكات الشركات والشبكات الأخرى على أنها وسيلة لتحقيق غايات أخرى ، وكان يُنظر إلى الشبكات على أنها غايات في حد ذاتها. برز الطريق السريع العالمي للمعلومات ، أو الأوتوبان ، ليصبح بنية تحتية جديدة للشبكات ما بعد الصناعة ، وتغير النموذج تمامًا. أصبحت الشبكات سياق الاقتصاد الجديد. بشكل متزايد ، هم الموقع الذي يتم فيه إجراء الصفقات التجارية ، والوسيلة التي لا يتم من خلالها توزيع الأموال فحسب ، بل أيضًا السلع والخدمات ، والعمل نفسه. الشبكات هي أيضًا المفتاح لإعادة هندسة وإعادة هيكلة الاقتصاد الصناعي في اقتصاد ما بعد الصناعة - على الأقل في ذلك القطاع من الاقتصاد الدولي الذي تهيمن عليه الشركات عبر الوطنية ذات النطاق الاحتكاري. توفر شبكات المعلومات والإنتاج العالمية لهذه الشركات ميزة مميزة على البلدان المتقدمة والنامية حديثًا في كل مقياس لأداء الشركات من الإنتاجية إلى الحجم إلى السرعة. يمكن للتواصل وضع هذه الشركات لإطلاق موجة جديدة من "الاستعمار" العالمي إذا رغبوا في ذلك.
تسلط ثلاث تقنيات على وجه الخصوص الضوء على نطاق التحول الذي يحدث:
يمثل الطريق السريع التقارب بين العديد من التقنيات ، بما في ذلك التلفزيون وألعاب الفيديو والتسوق التفاعلي والنشر الإلكتروني ، مع التقنيات الأساسية لأجهزة الكمبيوتر والاتصالات. تظل أجهزة الكمبيوتر والاتصالات بمثابة حجر الأساس للتقنيات ، مما يمكّن ويوسع نطاق جميع التقنيات الأخرى. وقد تم تعزيز هذا النطاق بشكل كبير منذ أوائل التسعينيات من خلال الاستثمار العام الكبير في البنى التحتية للطرق السريعة في العديد من البلدان الصناعية. علاوة على ذلك ، في حين أن التغطية الإعلامية التي تعزز الطريق السريع بين عامة الناس قد أكدت على إمكاناتها في التعليم والترفيه ، فإن استخدامها الأساسي منذ البداية كان للأعمال التجارية. تم إطلاق برنامج البنية التحتية للمعلومات الوطنية في الولايات المتحدة في عام 1990 ، وهو قانون الحوسبة عالية الأداء الذي أصدره السناتور آل جور لعام 1994 ، والذي تم توجيهه حصريًا إلى الشركات الكبرى. في كندا ، أشار أول منشور حكومي اتحادي حول طريق المعلومات السريع ، في عام 1988 ، إلى ذلك باعتباره أداة للقدرة التنافسية للأعمال.
ربما تظل الاستجابة السريعة (QR) مجرد حيلة تسويقية مثيرة للاهتمام من قبل سلسلة الملابس الإيطالية Benetton ، ولكن من أجل مركزية الشبكات الجديدة. كانت الفكرة الأصلية هي ببساطة إنشاء رابط للتغذية الراجعة عبر الإنترنت بين المتاجر التي تبيع ملابس بينيتون والمكتب الرئيسي للشركة حيث تم التعاقد على صنع الملابس في الواقع بأشكال وألوان وأحجام مختلفة مع عمال الخياطة المحليين. منذ أوائل التسعينيات ، أصبحت QR تحدد معيارًا جديدًا للأداء في كل قطاع من قطاعات الاقتصاد.
في الجيش ، تم استخدام الرد السريع لإنتاج أنظمة أسلحة مبتكرة خلال حرب الخليج الفارسي. في الصناعة ، تم استخدامه في إنتاج الجينز شبه المخصص ومنتجات التجزئة الأخرى. في قطاع الخدمات ، تم استخدامه لتوفير الرعاية الصحية للمجتمع ، حيث أدت التخفيضات في الإنفاق على الخدمات العامة إلى إغلاق المستشفيات وتقليص أو إلغاء الخدمات المؤسسية. من خلال تقنيات الاستجابة السريعة ، أصبح ما حدث كسلسلة من المراحل أو الأنشطة المنفصلة التي تحدث داخل موقع مؤسسي واحد أو موقعين تفاعلًا سلسًا للمراحل المتزامنة والإجراءات المصنفة التي تحدث داخل مجموعة من المواقع المتباينة. ومع ذلك ، يتم تنسيقها جميعًا من خلال الشبكات الإلكترونية وأنظمة المعلومات الإدارية المركزية. حيث قام الأشخاص ومجموعات العمل بتوفير التنسيق والتكامل الضروريين داخل مواقع العمل المختلفة ، تقوم برامج الأنظمة الآن بحياكة وإدارة الروابط.
رشاقة هو المصطلح المستخدم لوصف ما يوفر السيولة اللازمة للمواقع الفعلية على الأرض. تعتبر أجيليتي المرحلة الأخيرة من إعادة هندسة عملية الإنتاج من خلال استخدام اتصالات الكمبيوتر. بدأت إعادة الهيكلة بدمج أنظمة فرعية مؤتمتة لإنشاء أنظمة تشغيل أكبر شبه إلكترونية. كان هذا يسمى صناعة الحاسب المتكاملة. نظرًا لتوسيع الأنظمة المشاركة في هذه المرحلة بشكل مطرد لتشمل المقاولين من الباطن والموردين داخل شبكات تشغيل الشركات ، فقد أفسح التصنيع المتكامل بالكمبيوتر الطريق التصنيع في الوقت المناسب، والذي يمثل "مفصل" النقلة النوعية ، حيث تم تحويل نظام الإنتاج المعاد هندسته (أو "تحويله") إلى مفهوم جديد حساس للوقت لعملية الإنتاج. مع الإنتاج الخالي من الهدر ، كما هو موصوف أيضًا ، تحول التركيز من دمج الآلات في هذه العملية الجديدة إلى دمج الأشخاص الذين تُركوا في تشغيل الأنظمة. تقوم دوائر الجودة وإدارة الجودة الشاملة وبرامج "التدريب الثقافي" الأخرى بتعليم العمال للتعرف على الإنتاجية والأهداف التنافسية للإدارة وللمساعدة في ضبط عملية الإنتاج باستمرار لتحقيق هذه الأهداف. على نحو متزايد في أوائل التسعينيات ، تحول هذا الضبط الدقيق نحو تنسيق العمليات حول المعايير والأنظمة الفرعية الموحدة. وبشكل متزايد ، تحول التركيز أيضًا من المرونة وإمكانية التبادل داخل مرافق الإنتاج المحلية إلى قابلية التبادل عبر المرافق المتصلة بالشبكة العالمية. كان هدف خفة الحركة ، الذي لم يتحقق بعد في منتصف التسعينيات ، هو الإرسال المرن للعمل بين مجموعة موزعة من مواقع العمل المتصلة (والمتوافقة مع) طريق المعلومات السريع. كان الهدف ذو الصلة هو إنشاء مجموعة عالمية من العمالة الموجودة في كل مكان والاستفادة منها ، من المصانع الآلية والورش والعيادات والمكاتب إلى المنازل الخاصة والأقبية والجراجات والشاحنات.
كان لإعادة الهيكلة أثر عميق على نطاق وطبيعة العمالة ، والتي تشمل أبعادها ما يلي:
في جوهرها ، يتم تحويل علاقة العمل بشكل متزايد من نظام مفتوح يضم العمالة والمعدات الرأسمالية والإدارة إلى نظام إلكتروني مغلق يكون العامل جزءًا منه عاملاً أو ، في قطاع الخدمات ، امتدادًا بشريًا أنيقًا. بدلاً من الأشخاص الذين يعملون بالآلات والأدوات ، يعمل المزيد والمزيد من الأشخاص في الآلات ، وحتى داخلها بمعنى العمل مثل صناديق الصوت البشرية والأصابع والأذرع للإنتاج المبرمج بالكامل أو أنظمة معالجة المعلومات. يمكن أن يمثل ما تسميه دونا هارواي علم التحكم الآلي الجديد للعمل ، مع تحديد علاقات العمل والتفاوض عليها بالكامل في شروط تشغيل الأنظمة (Haraway 1991).
هناك القليل من الإجماع على هذه الاتجاهات. في الواقع ، هناك جدل كبير ، يدعمه جزئيًا نقص البحث في المجالات المهمة ، والجمود في الخطاب. كمثال واحد منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية السنوية دراسة الوظائف عام 1994 رفض الربط بين إعادة الهيكلة التكنولوجية والمعدلات البائسة للبطالة التي سادت في العالم الصناعي والصناعي منذ الثمانينيات. وأقر التقرير بأن التقنيات الجديدة كان لها بعض آثار "إزاحة اليد العاملة". ومع ذلك ، فقد افترض أيضًا أن الشركات "قد تكون قادرة على خلق فرص عمل تعويضية كلما نجحت في الجمع بين عمليات التغيير التكنولوجي وابتكار المنتجات وسياسات التسويق السليمة" (OECD 1980).
لقد كان الخطاب حول التغيير التكنولوجي جامدًا من ناحيتين على الأقل ، يمكن أن تكون نتائجهما الآن تضليل وحتى تضليل النقاش حول إعادة الهيكلة بقدر ما كانت تهدف إلى إثارته. في المقام الأول ، تتبع نموذجًا اقتصاديًا أو "اقتصاديًا" مجرّدًا ضيقًا لإعادة الهيكلة ، وتتجاهل ليس فقط الأبعاد الاجتماعية ولكن أيضًا الأبعاد النفسية والثقافية المعنية. ثانياً ، هذا النموذج الاقتصادي معيب بشكل خطير. يفترض أنه مع زيادة التكنولوجيا للإنتاجية من خلال الأتمتة ، سيظهر نشاط اقتصادي جديد مبتكر وتوظيف جديد للتعويض (على الرغم من أنه ربما ليس بنفس متطلبات المهارة) عما فقد في مرحلة الأتمتة. لم يقتصر الأمر على ظهور النشاط الاقتصادي الجديد (والوظائف الجديدة التي يوفرها) في المواقع النائية عالميًا ، ولكن الكثير من النمو الاقتصادي الجديد منذ أواخر الثمانينيات كان "نموًا اقتصاديًا للبطالة". في بعض الأحيان تكون منشآت الإنتاج والمعالجة المؤتمتة بالكامل تنتج ضعفًا وثلاثة أضعاف ما كانت تقدمه سابقًا ، مع عدم وجود زيادة في عدد الموظفين. أو أنها خدمات جديدة مؤتمتة بالكامل مثل تحويل المكالمات في الاتصالات السلكية واللاسلكية أو الخدمات المصرفية متعددة الفروع في مجال التمويل ، "المنتجة" و "التي يتم تسليمها" بواسطة البرامج وحدها. وبشكل متزايد ، تم نقل العمل شبه الآلي من أيدي العمال بأجر إلى أيدي المستهلكين غير المدفوعة الأجر. المستهلكون الذين يستخدمون الهواتف الرقمية "يعملون" الآن من خلال سلسلة من المقاطع الصوتية المحوسبة لطلب السلع والخدمات ، والتسجيل في الدورات ، والتفاوض بشأن الخدمات الحكومية ، والحصول على خدمة العملاء.
من المهم مواجهة الجمود الذي يتخلل الخطاب لأن فصل القضايا الاقتصادية "جانب العرض" عن "سوق العمل" ، وقضايا "جانب الطلب" في السياق الاجتماعي والثقافي يعيق جمع المعلومات الضرورية لتطوير إجماعًا على ما يحدث مع التقنيات الجديدة. على سبيل المثال ، أجرت هيئة الإحصاء الكندية بعض الدراسات الممتازة على المستوى الكلي لاستكشاف الاستقطاب المتزايد للقوى العاملة الكندية. ظهرت هذه بعد دراسة عام 1988 حول تغيير أجور الشباب وانخفاض متوسط الأجر (Myles، Picot and Wannell 1988). وثّقت الدراسة تفريغًا هائلاً للوظائف المتوسطة (وفقًا لمقياس الأجور) في كل قطاع صناعي تقريبًا وفي كل مهنة رئيسية بين عامي 1981 و 1986. علاوة على ذلك ، كان نمو الوظائف مستقطبًا بشدة بين أدنى مستويات الأجور والنهاية المرتفعة لـ مقياس الأجور (انظر الشكل 1).
الشكل 1. صافي التغير في الوظائف المعادلة بدوام كامل ، 1981-1986 ، حسب المهنة ومستوى الأجور (بآلاف الدولارات الأمريكية).
يبدو أن الدراسة تقدم تأكيدًا على المستوى الكلي للحوسبة ، وما يرتبط بها من تبسيط وفقدان المهارات ، للعمل الذي حددته دراسات الحالة لإعادة الهيكلة التكنولوجية خلال تلك الفترة في كل مكان من صناعات الموارد إلى التصنيع إلى الخدمات (Menzies 1989). بدأت دراسة متابعة بالإشارة إلى الأدبيات التي تجادل بوجود صلة بين اتساع فروق الأجور والتغير التكنولوجي (Morissette، Myles and Picot 1993). ومع ذلك ، فقد اقتصرت على الفحص الدقيق لعوامل "سوق العمل" مثل ساعات العمل والجنس والعمر والتحصيل العلمي. وخلصت إلى أن "الاستقطاب المتزايد في كل من ساعات العمل الأسبوعية والسنوية سبب الكثير من الارتفاع في عدم المساواة في الدخل في الثمانينيات". لقد تجنبت الصلة المحتملة بين تبسيط العمل بالحاسوب وظهور قوة عاملة طارئة من عمال بدوام جزئي ، وعمال مؤقتين يعملون بأقل من أسبوع قياسي من ساعات العمل والدخل. وبدلاً من ذلك ، انتهى الأمر بفظاظة ، قائلاً: "إذا كان تغيير التقنيات ومزيج المهارات المتغير المرتبط بها جزءًا رئيسيًا من القصة ، فإن مصادر البيانات الحالية لا ترقى إلى مستوى المهمة".
مصادر البيانات الحالية هي دراسات حالة ، العديد منها قامت به النقابات أو المجموعات النسائية. قد لا تكون منهجياتهم ذات معيار موحد. ومع ذلك ، فإن النتائج التي توصلوا إليها تشير إلى نمط محدد. في حالة تلو الأخرى خلال أواخر الثمانينيات وأوائل التسعينيات ، تم تنفيذ أنظمة الكمبيوتر ليس لتعزيز ما يفعله الناس ولكن لاستبدالها أو تقليلها والتحكم في ما كانوا يفعلونه (Menzies 1980). لم تصاحب عمليات تسريح العمال الحوسبة على نطاق واسع فحسب ، بل تم استبدال الموظفين بدوام كامل بموظفين بدوام جزئي أو موظفين مؤقتين آخرين ، في مجموعة واسعة من الصناعات والمهن. من الأدلة ، لا سيما الدراسات المستندة إلى المقابلات ، يبدو واضحًا أن تبسيط الكمبيوتر للعمل - لا سيما الاستيلاء على الإدارة والتخطيط والإدارة بواسطة البرامج - هو الذي جعل من الممكن استبدال الموظفين بدوام كامل بدوام جزئي أو نقلها خارج القوى العاملة إلى أيدي المستهلكين بدون أجر.
في كثير من الأحيان ، كان التغيير التكنولوجي مصحوبًا بإعادة الهيكلة التنظيمية. وشمل ذلك انهيار مستويات تصنيف الوظائف وتكامل المهام المبسطة بالكمبيوتر. أدى ذلك غالبًا إلى تبسيط الوظائف حول أنظمة الكمبيوتر بحيث يمكن تحديد العمل بالكامل بواسطة نظام الكمبيوتر ، ويمكن أيضًا مراقبة أدائه وقياسه. وقد أدى ذلك في بعض الأحيان إلى إعادة تكوين المهارات أو تطويرها. على سبيل المثال ، في صناعة السيارات والفضاء والإلكترونيات في كندا ، تشير التقارير مرارًا وتكرارًا إلى إنشاء منصب جديد رفيع المستوى ومتعدد المهام والمهارات. في بعض الأحيان يطلق عليه فني الإلكترونيات ، أو ET. هنا ، غالبًا ما يتضمن العمل الإشراف على عمليات العديد من الأجهزة الآلية أو الأنظمة الفرعية ، واستكشاف الأخطاء وإصلاحها وحتى بعض التخطيط والتحليل. لا يجب أن يكون الأشخاص المعنيون على دراية بعدد من أنظمة التشغيل فحسب ، بل يتعين عليهم أحيانًا أيضًا القيام ببعض البرمجة البسيطة لربط الأنظمة الفرعية المختلفة معًا. ومع ذلك ، في كثير من الأحيان ، تمثل هذه المناصب في كثير من الأحيان تداعيًا لما كان أدوات عالية المهارة والوظائف التجارية حيث حولت الحوسبة العمل الإبداعي إلى المهندسين والمبرمجين الذين يتقاضون رواتب. ومع ذلك ، بالنسبة للأشخاص المعنيين ، غالبًا ما يمثل خطوة كبيرة ومرحب بها من حيث التحدي الوظيفي والمسؤولية.
في حين أن هناك دليل على إعادة المهارات ، فإن هذا هو اتجاه الأقلية ، الذي يؤثر بشكل عام على نواة أكثر امتيازًا من عمال القطاع الصناعي بدوام كامل والنقابيين - معظمهم من الرجال. الاتجاه الأكبر هو إزالة المهارات وحتى تدهور العمل حيث يصبح الناس محاصرين في بيئات تشغيل الكمبيوتر التي تقوم ببرمجة ومراقبة كل ما يفعلونه بصرامة. في الأساس ، يعمل الشخص باعتباره امتدادًا بشريًا لنظام تشغيل الكمبيوتر ، بينما يقوم النظام بجميع عمليات التفكير واتخاذ القرارات الأساسية. أصبح هذا الشكل الجديد من العمل أكثر انتشارًا في المزيد والمزيد من خطوط العمل ، لا سيما حيث تتركز النساء: في الأعمال الكتابية والمبيعات والخدمة.
على المدى ماكجوب أصبح عنوانًا شائعًا لهذا الشكل الجديد من العمل حيث يحدد الكمبيوتر العمل الذي يتعين القيام به ويتحكم فيه. بحلول التسعينيات ، تم تطبيق المصطلح في مجموعة من الإعدادات من مطاعم الوجبات السريعة إلى خطوط الخروج من البقالة إلى المحاسبة ومعالجة مطالبات التأمين وأنواع أخرى من المكاتب ، وحتى في مجال الرعاية الصحية. ولكن بحلول منتصف التسعينيات ، ظهر اتجاه آخر من حوسبة العمل - على الأقل في أعمال معالجة المعلومات. هذا الاتجاه كان يسمى "العمل عن بعد". بمجرد أن يتم تحديد العمل والتحكم فيه بالكامل بواسطة أنظمة الكمبيوتر ، يمكن أيضًا إلغاء إضفاء الطابع المؤسسي عليه وإعادة نشره من خلال الشبكات الإلكترونية إلى مراكز معالجة المكالمات عن بُعد أو إلى العاملين عن بُعد العاملين في منازلهم عبر أجهزة الكمبيوتر وملحقات المودم. بدأ العمل عن بعد في الظهور كقضية عمالية رئيسية في منتصف التسعينيات ، مع انتشار مراكز الاتصال للتعامل مع حجوزات الطيران والفنادق ، والخدمات المصرفية والتأمين عن بُعد ، وخدمات البريد السريع وغيرها من الخدمات. كذلك ، سجل التعداد الكندي لعام 1990 زيادة بنسبة 1990٪ في القوة العاملة "في المنزل" ، مقارنة بزيادة قدرها 1990٪ في القوة العاملة ككل. ووجدت أيضًا نسبة عالية من النساء في هذه القوة العاملة المتزايدة في المنزل. كانوا يتركزون في الأعمال الكتابية والمبيعات والخدمة. كانوا يعملون من أجل دخل يقل عن 1991 دولار كندي وغالبًا أقل من 40 دولار كندي - وهو مبلغ لا يكفي لإعالة الحياة ، ناهيك عن الأسرة.
اعتمادًا على الاتجاهات ، وعلى كيفية تنظيم المشهد التكنولوجي للعمل والنشاط الاقتصادي وإدارته ، يمكن أن يظهر العمل عن بعد كنموذج عمل ما بعد فوردي - أي خليفة نمط التوظيف الكامل عالي الأجر - بدلاً من أصحاب العمل المرتفع. - نموذج القيمة المضافة المرتبط بتويوتا وسوزوكي و "الإنتاج الخفيف" الياباني. ومع ذلك ، قد يسود كلا النموذجين ، حيث تم تحديد نموذج العمل عن بُعد غير المستقر ذي الأجور المنخفضة بشكل أكبر مع النساء والعمال الشباب والمجموعات الأخرى الأقل حظًا ، وتم تحديد الأخير بشكل أكبر مع الرجال الذين يتمتعون بميزة إضافية تتمثل في النقابات القوية والأقدمية والوظائف بدوام كامل في رأس المال الصناعات المكثفة مثل السيارات والطيران والالكترونيات.
يبرز ظهور العمل عن بعد عددًا من قضايا العمل: خطر الاستغلال الشبيه بالمشروع ، والذي أبرزه ارتفاع التعويض المرتبط بالأداء كعامل مساعد أو بديل للأجر العادي بالساعة ؛ ظروف العمل السيئة والمنهكة حيث يقوم الناس بتجهيز أجهزة المودم وأجهزة الكمبيوتر في الأقبية أو في غرف النوم في الشقق المكونة من غرفة نوم واحدة ، وغالبًا ما يتحملون النفقات العامة وتكاليف الصيانة ؛ الركود والملل والوحدة حيث يعمل الناس في خلايا سيليكون منعزلة ، بدون صداقة مع الآخرين ، وبدون حماية تنظيم جماعي. ومع ذلك ، فإن إحدى القضايا العمالية الأكثر إلحاحًا تتضمن علم التحكم الآلي الجديد للعمل ، وما يحدث عندما تصبح حياة الناس العملية مسيطر عليها بالكامل بواسطة أنظمة الكمبيوتر. كان هناك القليل من البحث في هذه الجوانب النوعية للعمل. ربما ، تتطلب نهجًا أكثر جودة في سرد القصص ، بدلاً من الأساليب الأكثر شيوعًا لبحوث العلوم الاجتماعية. في كندا ، ألقى فيلمان وثائقيان الضوء على التجربة الشخصية للعمل المعرّف بالكمبيوتر والتحكم فيه بواسطة الكمبيوتر. فيلم واحد ، "Quel Numéro / What Number؟" من إخراج Sophie Bissonette ، يعرض مشغلي الهاتف يتحدثون عن العمل في مقصورات عمل معزولة في مراكز معالجة المكالمات البعيدة. لا يتحكم الكمبيوتر في كل جانب من جوانب عملهم فحسب ، بل يزودهم أيضًا بتعليقاتهم الوحيدة حول مدى أدائهم الجيد فيه. هذه هي ملاحظات الكمبيوتر حول متوسط الوقت (AWT) الذي يستغرقونه في معالجة كل مكالمة عميل. تتحدث النساء عن التكيف بشكل جيد مع "التشغيل" كجزء من النظام المحدد بواسطة الكمبيوتر لدرجة أنهن "تعلقت" بمحاولة التغلب على درجات وقت العمل الخاصة بهن في AWT. إنها عملية نفسية اجتماعية للتكيف عندما يتم إملاء السياق والمعنى الوحيد لنشاط الفرد ، هنا بواسطة نظام الكمبيوتر.
فيلم آخر بعنوان "Working Lean" من إخراج لورا سكاي ، يوثق تأثيرًا مشابهًا تم تحقيقه من خلال برامج التدريب الثقافي لإدارة الجودة الشاملة. في هذا الفيلم ، لا يكون العمال محاطين تمامًا ومعزولين داخل خلية عمل مبرمجة بالكامل بالكمبيوتر ، ولكنهم عمال سيارات يشاركون في فرق إدارة الجودة الشاملة. هنا أغلق خطاب الإدارة المشتركة والتمكين الأفق على تصورات العمال. يحثهم التدريب على التماهي مع أهداف الإنتاجية للإدارة المضمنة في أنظمة الإنتاج ، من خلال إيجاد طرق لضبطها. (يعرّف النموذج الياباني الأولي لبرنامج الإدارة هذا الجودة بمصطلحات أنظمة صارمة ، مثل "الأداء حسب المتطلبات" (Davidow and Malone 1992).) يشير مسؤولو الاتحاد إلى البرنامج على أنه "الإدارة عن طريق الإجهاد". وفي الوقت نفسه ، في العديد من أماكن العمل ، تتزايد إصابات الإجهاد المتكرر والأمراض الأخرى المرتبطة بالإجهاد حيث يجد العمال أنفسهم مدفوعين بالتكنولوجيا سريعة الخطى والخطاب المصاحب لها.
وجدت دراسة استقصائية عن التدريب في مكان العمل الكندي أن ما لا يقل عن نصف الشركات "التدريبية" التي تقدمها موجودة في المجالات المرتبطة بإدارة الجودة الشاملة: اتصالات الشركات والقيادة و "التدريب الثقافي" الآخر. "التدريب الذي يرتبط ارتباطًا وثيقًا بتطوير رأس المال البشري لم يتم الإبلاغ عنه كثيرًا." من ناحية أخرى ، ضمن فئة التدريب على مهارات الكمبيوتر ، وجدت الدراسة تحولًا واضحًا في من يحصل على هذا التدريب - تحول بشكل كبير لصالح الموظفين الإداريين والمهنيين والفنيين بعد عام 1985 (Betcherman 1994).
هناك العديد من الاتجاهات المتناقضة. على سبيل المثال ، هناك بعض أماكن العمل - بعض الفنادق ، على سبيل المثال - حيث يبدو أن الإدارة المشتركة ترقى إلى مستوى خطابها. هناك بعض مواقع العمل التي يعمل فيها العمال مع التقنيات الجديدة أكثر مما كانوا قادرين أو مسموح لهم بالقيام به مع القديم. ولكن بشكل عام ، فإن الاتجاهات المرتبطة بإعادة الهيكلة في الاقتصاد الجديد تتجه نحو استبدال الأشخاص الأذكياء بآلات ذكية ، واستخدام الآلات لتقليل ما يفعله الآخرون والتحكم فيه ، لا سيما في العمل. القضية المركزية ليست خلق الوظائف أو التدريب على مهارات الكمبيوتر الجديدة. القضية هي التحكم: أصبح الناس تحت سيطرة أنظمة الكمبيوتر الإلكترونية. هذا يحتاج إلى تغيير قبل أن يتم تدمير كل من الحقوق الديمقراطية وحقوق الإنسان الأساسية.
يتناول هذا الفصل أنظمة التعويض عن الإعاقة (بسبب الإصابة أو المرض) أو الوفاة المبكرة الناتجة عن العمل. والغرض منه هو شرح الأحكام والتنوع السائد ، ولكن ليس لوصف أو تفصيل أنظمة كل دولة.
يمكن تقديم التعويض عن طريق:
تستخدم معظم الدول الصناعية مزيجًا من هذه الأنظمة. الجزء الأول من هذا الفصل يتناول تعويضات العمال. الجزء الثاني يتعامل مع أنظمة أخرى.
الجزء الأول: تعويضات العمال
[ملاحظة حول "الاختصاص القضائي". تُستخدم هذه الكلمة للإشارة إلى بلد أو وحدة داخل بلد (مثل ولاية أو مقاطعة) تعمل بنظام تعويض العمال.]
على الرغم من أنه يمكن العثور على آثار لتعويضات العمال في الحضارات السابقة ، لا سيما في القانون البحري ، فإن الأنظمة التي لدينا الآن قد تم إنشاؤها في النصف الأخير من القرن التاسع عشر ، أو في القرن الحالي. كان الموضوع معروفا باسم تعويضات العمال ل، ولكن الاتجاه خلال السنوات العشرين الماضية هو تغيير هذا العنوان إلى تعويضات العمال، وهذا المصطلح الآن شائع الاستخدام.
تغطية
الصناعات المغطاة
عادة ما تكون تغطية نظام تعويض العمال إلزامية فيما يتعلق بقائمة محددة من الصناعات ، أو فيما يتعلق بجميع الصناعات الخاضعة لبعض الاستثناءات. عادة ما يتم تغطية التعدين والتصنيع والغابات وصيد الأسماك والنقل والبناء والتوزيع ومؤسسات الرعاية الصحية والخدمات العامة الأخرى. أمثلة على الصناعات المستبعدة في بعض الولايات القضائية هي الزراعة والصناعات الخدمية (مثل وكالات السفر) والخدمة المنزلية. قد تنطبق مسؤولية أصحاب العمل (الموضحة في الجزء الثاني) على الصناعات المستبعدة. عندما تكون الصناعة خارج التغطية الإجبارية ، تسمح بعض الولايات القضائية بتطبيق التغطية عند الطلب من قبل صاحب العمل. في بعض الولايات القضائية ، يتم استبعاد أصحاب العمل الذين لديهم أقل من الحد الأدنى لعدد الموظفين (عادة في النطاق من 3 إلى 20).
غطت الناس
عندما يتم تغطية صناعة ما ، يتم عادةً تضمين جميع العاملين في تلك الصناعة ، سواء كانوا منتظمين أو غير رسميين ، بدوام كامل أو بدوام جزئي ، وسواء كانوا عمال إنتاج أو موظفين مكتب. عادة ما يأتي العمال المهاجرون ضمن الفئة المحددة من الأشخاص المشمولين بالتغطية ، ولكن قد يتم استبعاد التغطية على أساس آخر. على سبيل المثال ، قد يتم توظيفهم في صناعة غير مغطاة. لا توجد فترة انتظار لتطبيق التغطية. يتم تضمين مسؤولي الشركات وموظفي الإدارة الآخرين في بعض الولايات القضائية ويتم استبعادهم في أخرى. عادة ما تكون التصنيفات المستخدمة في القوانين المتعلقة بالشركات أو علاقات العمل غير ذات صلة بتعويضات العمال. تستثني بعض الولايات القضائية أفراد عائلة صاحب العمل ، ويستبعد بعضها العمال الذين تزيد أرباحهم عن مستوى معين. ومن الشائع أيضًا استبعاد الأشخاص الذين يكون عملهم ذا طبيعة عرضية والذين يتم توظيفهم في غير الأغراض التجارية أو الأعمال التجارية لصاحب العمل. عندما يكون العامل قد بلغ سن الأهلية للحصول على معاش تقاعدي ، فإن ذلك لا يستبعد تغطية تعويضات العمال في معظم الولايات القضائية ، ولكن من الشائع أن تكون المزايا محدودة بشكل أكبر.
بشكل عام جنسية العامل لا علاقة لها بالموضوع. يتم تضمين جميع الأشخاص الذين يعملون بشكل قانوني في صناعة مغطاة بشكل عام ، وتغطي بعض السلطات القضائية أيضًا أولئك الذين يعملون بشكل غير قانوني. في البعض الآخر ، تكون مزايا التعويض تقديرية إذا كان العامل يعمل بموجب عقد غير قانوني. الطفل المولود بإعاقة ناشئة عن توظيف أحد الوالدين مشمول في عدد قليل من الولايات القضائية ، وفي بعض الولايات الأخرى ، القانون غير مستقر.
اتصال إقليمي
تنطبق التغطية عمومًا على العمال الذين يقع مكان عملهم المعتاد ضمن الولاية القضائية. في الصناعات المتنقلة ، مثل صيد الأسماك والشاحنات وشركات الطيران ، عادة ما يكون هناك ميناء منزلي أو قاعدة للعامل تعتبر مكان العمل المعتاد لذلك العامل. موقع المكتب الرئيسي لصاحب العمل بشكل عام غير ذي صلة. كما أنه غير ذي صلة بشكل عام حيث يتم إدارة كشوف المرتبات ، باستثناء أنه في المهن المتنقلة ، قد يكون هذا جزءًا من الدليل الذي يمكن من خلاله تحديد ميناء المنزل أو قاعدة عمال معينين. لا يعد مكان إقامة العامل أو المُعال غير ذي صلة بشكل عام ، على الرغم من أنه مناسب في بعض الولايات القضائية لبعض الأغراض.
التقيد
قد يختار أرباب العمل غير المندمجين وموظفي الشركات (حيث لا يكونون ضمن التغطية الإلزامية) في بعض الولايات القضائية أن يتم تغطيتهم كعمال. ومن ثم فإنهم يتمتعون بمزايا والتزامات كونهم عاملين بموجب التشريع بالإضافة إلى مزايا والتزامات كونهم صاحب عمل.
العاملون لحسابهم الخاص (المشغلون المستقلون)
يستخدم هذا المصطلح هنا للإشارة إلى الأشخاص الذين يكسبون لقمة العيش من العمل ، والذين ليسوا أصحاب عمل أو موظفين.
العاملون لحسابهم الخاص هم إما:
في بعض الولايات القضائية ، يتم التعامل مع الأشخاص الذين يعتبرون يعملون لحسابهم الخاص لأغراض أخرى كموظفين للحصول على تعويضات العمال. على سبيل المثال ، في بعض الولايات القضائية ، يمكن معاملة الصيادين التجاريين كموظفين وضمن التغطية الإجبارية بغض النظر عما إذا كانوا يعتبرون موظفين ، لأغراض أخرى.
غالبًا ما يكون التمييز بين الموظف والمشغل المستقل (شخص يعمل لحسابه الخاص) مثيرًا للجدل بسبب الحافز الذي قد يضطر صاحب العمل أو الموظف إلى التعامل معه كترتيب بين متعاقدين مستقلين بدلاً من اعتباره علاقة توظيف. قد يؤدي تصوير العلاقة بهذه الطريقة إلى تجنب الالتزامات بالمساهمة في مختلف الأموال العامة والالتزامات الأخرى لصاحب العمل. وبالتالي ، من الشائع أن نجد أن العلاقة التي من الواضح أنها علاقة توظيف من حيث الجوهر قد تم توثيقها لتظهر كعلاقة بين متعاقدين مستقلين. إن الاعتراف بهذه الوثائق على أنها صالحة لأغراض تعويض العمال يكون عادةً غير متوافق مع المتطلبات القانونية إذا كانت التغطية إلزامية. عندما يعمل شخص ما بشكل حصري ، أو بشكل شبه حصري ، لشخص آخر ، فهذا دليل مقنع على أن العلاقة هي علاقة عمل. وبالمثل ، في حالة توقيع عقد يفيد بأن العلاقة ليست علاقة عمل ، فعادة ما يكون هذا دليلًا مقنعًا على أن العلاقة هي علاقة توظيف.
ملحقات متنوعة
تستخدم بعض الولايات القضائية نظام تعويض العمال لتغطية الأشخاص الذين ليسوا موظفين ، أو لتغطية الإعاقات التي لم تنتج عن التوظيف. عادة ما تنطبق هذه الامتدادات للتغطية على الأشخاص الذين تتحمل الحكومات بعض المسؤولية عنهم. ومن الأمثلة على ذلك رجال الإطفاء المتطوعون والفئات الأخرى من الأشخاص الذين يقومون بعمل تطوعي ذي طبيعة خيرية. الأمثلة الأقل شيوعًا هي السجناء والطلاب وأطفال المدارس. في بعض الولايات القضائية ، تنطبق التغطية على شخص مصاب أثناء تصرفه للمصلحة العامة من خلال السعي لإنقاذ حياة شخص في خطر ، أو لمنع جريمة. وعادة ما يتم تمويل تغطية جميع هذه المجموعات ، حيثما ينطبق ، من الأموال العامة.
أنظمة متخصصة
بعض الولايات القضائية لديها نظام منفصل لصناعة معينة ، مثل البحارة التجار أو الجيش أو الخدمة العامة. في البلدان الفيدرالية ، يوجد أحيانًا نظام أنشأته الحكومة الفيدرالية ويقتصر على صناعات معينة ، بينما توفر حكومات الولايات أو المقاطعات الأنظمة العامة.
التنظيم والإدارة والتحكيم
الهياكل الأساسية
تندرج معظم أنظمة تعويضات العمال في واحدة من ثلاث فئات تنظيمية أساسية.
يستخدم عدد قليل من الولايات القضائية مزيجًا من شركات التأمين وصندوق الدولة. يُسمح لأصحاب العمل الكبار في بعض الولايات القضائية بتحمل مخاطرهم الخاصة ، بحيث تلعب شركة التأمين دور مسؤول المطالبات فقط ، أو تلعب الوكالة الحكومية دور المسؤول والحكم ، ولكن لها دور احتياطي فقط بصفتها شركة تأمين.
بموجب جميع النماذج الثلاثة ، يُطلب من العامل إخطار صاحب العمل بإصابة أو مرض إذا كان ذلك ممكنًا. عادة ما تكون هناك متطلبات مفصلة تتعلق بهذه الإشعارات والتقارير اللاحقة. عادة ما تتلقى شركة التأمين تقارير من صاحب العمل والمدعي والأطباء المعالجين. في بعض أنظمة التأمين الاجتماعي ، يخضع صاحب العمل الذي يفشل في تقديم تقرير في الوقت المحدد لغرامة أو رسم إضافي. خلاف ذلك ، يخضع صاحب العمل هذا للمحاكمة. عادة ما تكون متطلبات الإبلاغ الخاصة بالمطالبين قابلة للتنفيذ عن طريق رفض أو تعليق المزايا ، ولكن غالبًا ما يمكن التنازل عن عدم الامتثال من قبل المطالب ، بحيث لا يكون استبعاد الأهلية من المزايا تلقائيًا. يمكن تنفيذ متطلبات الإبلاغ الخاصة بالأطباء المعالجين عن طريق تعليق دفع الرسوم.
جرت العادة على استلام التقارير كوثائق ورقية وكانت ملفات الوكالات القائمة بالإدارة عبارة عن ملفات ورقية ، ولكن في الآونة الأخيرة ، تم إدخال الأساليب الإلكترونية للاتصال وتخزين المعلومات.
تتطلب معظم الولايات القضائية رفع دعوى في غضون فترة زمنية محددة ، على الرغم من أن القليل منها يسمح ببدء المدفوعات دون استلام نموذج المطالبة. عادة ما تكون هناك سلطة لتمديد الوقت اللازم لتقديم مطالبة ، ولكن حتى مع ذلك ، يمكن أن تكون الحدود الزمنية القانونية سببًا لظلم خطير في بعض حالات المرض.
القرارات الأولية
في بعض الأحيان ، يتخذ أصحاب العمل القرارات الأولية التي تُتخذ استجابةً لمطالبة ما ، ولكن بشكل أكثر شيوعًا من قبل شركات التأمين. عندما يتم إدارة النظام من قبل شركات التأمين ، قد يكون القرار الأولي هو قبول أو رفض مطالبة أو عرض مقدم من المدعي ، أو قد يكون عرضًا من شركة التأمين يمكن قبوله أو رفضه من قبل المدعي. بشكل عام ، يتم التوصل إلى تسوية عن طريق التفاوض. في بعض الولايات القضائية ، توجد أحكام لمنع شركة التأمين من الإكراه على تسوية منخفضة عن طريق حجب المدفوعات الدورية. في حالة عدم وجود اتفاق ، يجوز أن ترفع القضية إلى محكمة أو هيئة قضائية أخرى للفصل فيها ابتدائيًا.
عندما يكون النظام هو نظام التأمين الاجتماعي ، فإن الهيئة القضائية هي عادة المؤمِّن أيضًا ، بحيث يكون القرار الأساسي قضائيًا. إنه جزء من الأساس المنطقي لنظام التأمين الاجتماعي الذي لا ينبغي أن يضطر العمال المعوقون إلى المساومة من موقف الضعف. يجب أن يكون لهم الحق في الفصل الفوري في حقوقهم القانونية. إذا تم السماح بالمطالبة ولكن تم تحديد المزايا على أنها أقل مما يعتقد المدعي أنه يجب أن تكون عليه ، فإن المزايا كما تم تحديدها تكون مستحقة الدفع بينما يتابع المدعي أي استئناف.
تستند القرارات الأولية بشكل عام إلى المستندات الموجودة في الملف. تتمركز الإدارة والمقاضاة بشكل كبير في أنظمة شركات التأمين وفي بعض أنظمة التأمين الاجتماعي. تُمكِّن الإدارة المحلية والقضاء القاضي القاضي من تلقي الأدلة والحجة بشكل مباشر ، واختبار مصداقية الأدلة. لهذه الأسباب وغيرها ، أصبحت بعض أنظمة التأمين الاجتماعي لا مركزية.
في أنظمة التأمين الاجتماعي ، لا تُعقد الجلسات عمومًا في محاكمة ابتدائية ، حتى عندما ينص القانون صراحةً على ذلك ، على الرغم من أنها تُعقد في بعض الحالات في بعض الولايات القضائية. عندما يتم إدارة النظام من قبل شركات التأمين ويعمل رسميًا على نموذج الخصم ، فإن جلسة الاستماع في الحكم الابتدائي من قبل محكمة أو هيئة تحكيم أمر طبيعي ما لم يوافق صاحب العمل أو شركة تأمين صاحب العمل على مطالبة العامل ، أو تتم تسوية أي نزاع. هناك عدد قليل من الولايات القضائية التي تنص على الوساطة. ومع ذلك ، فإن طلب الوساطة أو السماح بها عندما يكون أحد الطرفين قد أضعف القدرة على المساومة ويحتاج إلى دخل يقلل من الحق في التقاضي. إذا كان القصد من النظام توفير استمرارية الدخل دون الحاجة إلى مناصرة مهنية ، فإن الحاجة تكمن في الفصل السريع. هذا هو أكثر أهمية حيث أن التأخير في الفصل قد يؤخر إعادة التأهيل.
مشكلة واسعة الانتشار في اتخاذ القرار الأولي هي استخدام أنظمة الإحالة. في ظل هذه الأنظمة ، يتمتع الشخص الذي يتلقى الاتصالات من المدعي بسلطة محدودة فقط في اتخاذ القرار ، بحيث يجب إحالة القرارات بأي تعقيد إلى شخص آخر لم يتلق الأدلة والحجج بشكل مباشر. بشكل عام ، يجب إحالة القرارات المختلفة بشأن نفس المطالبة إلى أشخاص مختلفين ، مع ما يترتب على ذلك من مخاطر سوء الفهم والخطأ وعدم الاتساق. تعد أنظمة الإحالة هذه سببًا رئيسيًا للتأخير والهدر والأضرار العلاجية والخطأ والظلم والأضرار التي تلحق بآفاق إعادة التأهيل.
التحقيق والأدلة والإثبات
في الولايات القضائية التي تستخدم نموذج الخصومة ، تقع مسؤولية تقديم أدلة حول الحقائق وتقديم الآراء الطبية بشكل عام على عاتق الأطراف. في بعض أنظمة التأمين الاجتماعي ، يُتوقع من الأطراف تقديم الأدلة التي بحوزتهم والتي تقع ضمن سلطتهم للحصول عليها ، لكن وكالة الفصل تتحمل عمومًا مسؤولية إجراء التحقيقات اللازمة لتقديم أي دليل إضافي. وبالمثل ، قد يكون التحقيق لاختبار مصداقية الدليل ، أو لأغراض أخرى ، من مهام الأطراف أو شركة التأمين أو الهيئة القضائية. في أنظمة التأمين الاجتماعي ، قد يكون التحقيق وظيفة عادية للقضاة ، أو قد تكون هناك وحدة تحقيق منفصلة (على الرغم من أن هذا هيكل أقل كفاءة للتحقيقات العادية).
في أنظمة الخصومة ، وفي بعض أنظمة التأمين الاجتماعي غير العدائية ، هناك عبء إثبات على العامل لتقديم مطالبة ، على الرغم من وجود عبء إثبات في بعض الأحيان على صاحب العمل فيما يتعلق بقضايا معينة. في أنظمة التأمينات الاجتماعية الأخرى ، لا يوجد عبء إثبات على أي شخص باستثناء الهيئة القضائية. في بعض الأحيان هناك افتراضات قانونية. لا يوجد عادة افتراض عام لصالح أو ضد العامل ، ولكن هناك افتراضات عامة تنطبق في مواقف معينة. أشمل مثال على ذلك هو أنه عندما تكون الإصابة ناجمة عن حادث وقع أثناء العمل ، فمن المفترض أن تكون قد نشأت عن العمل ، وعلى العكس من ذلك ، عندما نشأت عن الوظيفة التي يُفترض أنها حدثت في أثناء العمل. من التوظيف ، ما لم يظهر العكس. تنص بعض الولايات القضائية على أنه في حالة العثور على العامل ميتًا في مكان العمل ، يُفترض أن الوفاة نتجت عن العمل ما لم يتم إثبات العكس.
معيار الإثبات بشكل عام هو ميزان الاحتمالات. يمكن وصف هذا أيضًا بأنه أفضل فرضية متاحة. فيما يتعلق بمسببات المرض وبعض القضايا الطبية الأخرى ، ومع ذلك ، فإن مدخلات مهنة الطب لا يتم التحكم فيها دائمًا من خلال المعايير القانونية ذات الصلة ، مما يؤدي إلى ضرورة وجود معيار إثبات أعلى وغير قانوني في كثير من الأحيان للمطالبة بالتعويض. مسموح. أحد جوانب هذا هو أنه عندما يُطلب من الأطباء تقديم المشورة بشأن المسببات ، يكون هناك عادةً إحجام عن كتابة تقرير يخلص إلى "لا أعرف" حتى عندما يتم ذكر ذلك بوضوح في وقت سابق من التقرير. وبالتالي فإن الاستنتاج السلبي في تقرير طبي قد لا يعكس أكثر من افتراض السلبي الذي يطبقه الطبيب المعالج في حالة عدم وجود بيانات إيجابية. وبالتالي ، فهو استنتاج قانوني (خاطئ أحيانًا) ، وليس استنتاجًا طبيًا. تتضمن بعض الولايات القضائية حكماً ينص على أنه عندما تكون الاحتمالات المتنازع عليها متوازنة بشكل متساوٍ ، يجب البت في القضية لصالح العامل أو المعالين. عند تطبيق هذه الأحكام ، يجب البت في المشكلة لصالح العامل أو المعالين ما لم يكن هناك دليل مخالف لقلب التوازن مقابل هذا الاستنتاج.
في بعض الولايات القضائية ، لا يكون معيار الإثبات المحدد هو توازن الاحتمالات بشأن مسألة السببية المتعلقة بالعمل. يجب رفض المطالبة ما لم يتم إثبات الإيجاب بدرجة احتمالية أعلى من السلبية. مثل هذه الأحكام تنطبق في بعض الأحيان فقط على حالات المرض. حتى في هذه الولايات القضائية ، قد يظل ميزان الاحتمالات معيارًا لإثبات قضايا أخرى ، مثل وجود الإعاقة.
تتضمن بعض الأنظمة وحدة للتحقيق في إساءة الاستخدام. قد يقتصر هذا على الإساءة من قبل المطالبين ، أو قد يشمل الإساءة من قبل مسؤولي النظام والمطالبين وأرباب العمل وشركات التأمين ومقدمي خدمات الرعاية الصحية وإعادة التأهيل.
الدعم
عادة ما يكون إعداد المطالبات وتقديمها أمرًا بسيطًا لا يتطلب موهبة قانونية ، وتحظر بعض السلطات القضائية فرض رسوم قانونية على هذه الوظائف. المناصرة أمر شائع في المطالبات المتنازع عليها ، وكلما وصلت القضايا إلى مستويات أعلى من اتخاذ القرار. عند تطبيق تصنيف الخبرة أو كان صاحب العمل مؤمنًا ذاتيًا ، فقد يكون هناك محامٍ للعامل وآخر لصاحب العمل. وإلا فإن المناصرة أمر طبيعي بالنسبة للعامل فقط.
في الأنظمة التي تديرها شركات التأمين ، يكون المحامون في الإجراءات القضائية عادة محامين. في أنظمة التأمين الاجتماعي ، قد يكون المحامي محامياً أو مسؤولاً نقابياً أو محامياً متخصصاً آخر متخصصاً في قضايا تعويض العمال. في بعض الولايات القضائية ، توفر الحكومة أو سلطة التعويضات مجموعة من المدافعين لمساعدة العمال ، وفي بعض الولايات القضائية ، يتم توفير مجموعة مماثلة لمساعدة أصحاب العمل. في بعض الأحيان ، قد يكون العامل أيضًا مؤهلاً للحصول على مساعدة قانونية بموجب خطة حكومية للمساعدة القانونية.
الوصول إلى الملفات
عندما يتم إدارة النظام من قبل شركات التأمين ، لا يكون ملف شركة التأمين في العادة متاحًا للمدعي ، على الرغم من أنه في حالة رفع دعوى قضائية ، يمكن الحصول على مستندات معينة من ملف شركة التأمين ، وعادة ما يكون ملف المحكمة متاحًا لكليهما حفلات. عندما يكون النظام هو نظام التأمين الاجتماعي ، فإن نفس الهيئة هي عادةً شركة التأمين ومحكمة الفصل ، وفي العديد من الولايات القضائية ، يكون ملف تلك الهيئة متاحًا للمدعي. في بعض الولايات القضائية ، يُسمح بالوصول إلى الملف من باب الإنصاف الإجرائي ، وفي بعض الأحيان يكون الوصول إليه متاحًا أيضًا لصاحب العمل ، على الأقل إلى حد ما في بعض الظروف ، وقد يؤدي ذلك إلى فقدان سرية المعلومات الطبية. بدلاً من ذلك ، قد يكون الوصول إلى الملف من قبل المدعي متاحًا بموجب تشريعات حقوق الإنسان ، أو تشريعات حرية المعلومات. لا يُسمح لصاحب العمل عمومًا بالوصول إلى ملف المطالبة بناءً على تلك الأسس ، ولكن قد يحق له على أساس تلك الأسباب الوصول إلى ملف صاحب العمل المتعلق بالتصنيف والتقييمات.
يحتاج أرباب العمل أحيانًا إلى معلومات طبية لأغراض الصحة والسلامة ، أو لإعادة التأهيل ، ولكن عادة ما توجد طرق أكثر فعالية لتلبية تلك الاحتياجات من الوصول إلى ملف المطالبة.
النهائية
يختلف تعويض العمال عن التقاضي العادي في المحاكم من حيث نهائية. عندما يتم رفع دعوى إصابة شخصية في المحاكم بموجب القانون العام ، يكون قرار المحكمة نهائيًا في العادة. في تعويض العمال ، عادة ما تكون هناك أحكام للقرارات التي يتعين إعادة فتحها في حالة حدوث بعض التغيير في الظروف. المثال الأكثر شيوعًا هو حيث تم منح معاش لإعاقة جزئية دائمة ، وبعد بضع سنوات ، ساءت الإعاقة (أو نادرًا ما تم علاج الإعاقة).
عندما يكون تعويض العمال نظامًا للتأمين الاجتماعي ، فمن الطبيعي أيضًا السماح بإعادة فتح القرارات ، حتى في حالة عدم حدوث تغيير في الظروف. تخدم هذه الأحكام الخاصة بإعادة الفتح (أو إعادة النظر) غرضًا مفيدًا ، ولكنها أيضًا عرضة لسوء الاستخدام من قبل مسؤولي النظام. من الممارسات الشائعة تحويل كل شكوى أو استئناف إلى عملية إعادة نظر. هذا له العديد من النتائج السلبية. الأول هو التأخير في الحكم الاستئنافي ، مع تأخير لاحق في بعض الأحيان في إعادة التأهيل. والسبب الآخر هو أنه عندما يبدو ، في الحكم الابتدائي ، أن الدعوى مشكوك فيها أو أن الدليل غير مكتمل ، يمكن رفض المطالبة ، ومن ثم يمكن إعادة النظر في القرار إذا اشتكى المدعي أو طعن فيه. يمكن بعد ذلك إجراء تحقيق لاستكمال الأدلة في عملية إعادة النظر التي كان يجب إجراؤها في المقام الأول. إن استخدام "إعادة النظر" بهذه الطريقة له تأثير سلبي على جودة الحكم الأولي وسببًا لظلم أولئك الذين يقبلون القرارات السلبية الأولية.
القضايا الطبية
تتطلب بعض الولايات القضائية من المدعي أو الطبيب المعالج تقديم "شهادة" طبية. يطلب آخرون من الطبيب المعالج تقديم "تقرير". تعتبر "الشهادة" أحيانًا حاسمة في بعض النقاط ، بينما يعتبر "التقرير" الطبي عادةً دليلاً يمكن موازنته مع أي دليل آخر.
يتم تحديد الأسئلة الطبية بشكل عام بنفس الطريقة التي يتم بها تحديد الأسئلة الواقعية الأخرى ، ولكن بعض الولايات القضائية تتضمن أحكامًا خاصة لاتخاذ قرار بشأن الأسئلة الطبية. غالبًا ما يكون لدى الوكالات القضائية أطباء عاملين يقدمون المشورة بشأن الأسئلة الطبية أو يقررونها. في العديد من الولايات القضائية ، يجب على المدعي الخضوع لأي فحص طبي تنظمه سلطة التعويض أو شركة تأمين أخرى. في بعض الولايات القضائية ، يجب على المدعي أن يخضع لفحص طبي من قبل طبيب يعينه صاحب العمل ، ولكن هذه الأحكام مثيرة للجدل بسبب مخاطر الضرر العلاجي وفقدان سرية المعلومات الطبية. في حالات الوفاة ، تُستخدم تقارير تشريح الجثة بشكل شائع كجزء من الأدلة المتعلقة بأسباب الوفاة. يُشار أحيانًا إلى شهادات الوفاة ، لكنها غالبًا ما تكون غير موثوقة في أسباب الوفاة.
يتضمن التفاعل الطبي القانوني بعضًا من أكثر المشكلات انتشارًا واستعصاءً في الفصل في مطالبات تعويض العمال. ربما يكون المثال الأكثر شيوعًا هو تقديم التقارير الطبية من قبل الأطباء الذين لم يتم إخطارهم بالأسئلة ذات الصلة من الناحية القانونية والتي يلزم وجود دليل طبي بشأنها. عندما يحدث هذا ، غالبًا ما يتضمن "التقرير الطبي" ، بشكل صريح أو ضمني ، افتراضات حول حقائق الخلفية (التي تكون خاطئة أحيانًا) ، ورأيًا حول القانون (وهو أمر خاطئ عادةً) ، بالإضافة إلى أي رأي طبي. يتطلب كشف هذه المكونات من "التقرير الطبي" مستوى من الموهبة القانونية التي لا تتوفر عادة في عملية صنع القرار الأولية. لتجنب هذه المشكلة ، لدى بعض الولايات القضائية عملية يتم بموجبها صياغة السؤال الطبي ذي الصلة قانونًا قبل طلب رأي طبي.
في الأنظمة التي تديرها شركات التأمين ، من الطبيعي أن يشارك المؤمِّن أو صاحب العمل في اتخاذ قرار بشأن المسائل الطبية ، والحصول على المعلومات الطبية لهذا الغرض. عندما يكون النظام هو نظام التأمين الاجتماعي ، فإن أحد الأسباب المنطقية لهذا الاختيار هو الحفاظ على سرية المعلومات الطبية. قد يُحظر على أرباب العمل المشاركة في اتخاذ قرار بشأن القضايا الطبية ، أو قد يتركون دون حافز للمشاركة لأن معدل التقييم هو معدل لا يتغير بالرجوع إلى تجربة تكلفة المطالبات. عند استخدام تصنيف الخبرة ، يصبح النظام عدائيًا ويتم عادةً الإفصاح عن المعلومات الطبية حول العامل إلى صاحب العمل.
في بعض الأحيان يكون هناك أيضًا حكم طبي خارجي أو لوحة طبية لاستخدامها في بعض الحالات. في بعض الولايات القضائية ، تكون استنتاجات اللجنة الطبية أو الحكم نهائية وملزمة. في حالات أخرى ، قد تكون الاستنتاجات عرضة للطعن من خلال المزيد من الأدلة الطبية أو الحجة في عملية الاستئناف العادية.
عندما يتوفر هيكل أو إجراء منفصل لحل مسألة طبية ، فإن هذا يتطلب عملية لتحديد الأسئلة "الطبية". عادة ما تقع مسؤولية اتخاذ القرار في هذا الأمر على عاتق المسؤولين عن تقرير القضية العامة. هناك إجماع واسع حول ماهية السؤال "الطبي" ، ولكن هناك أيضًا بعض التنوع. على سبيل المثال ، في حالات العجز الدائم في الولايات القضائية حيث يتم استخدام طريقة الإعاقة الجسدية للوصول إلى معاش تقاعدي ، يتم تصنيف تحديد درجة (النسبة المئوية) للإعاقة على أنها مسألة طبية في بعض الولايات القضائية. في حالات أخرى ، يتم تصنيفها على أنها سؤال عام يتطلب إدخال رأي طبي.
الطعون
من الطبيعي أن يكون لديك هيكل للاستئناف. عندما يكون النظام هو نظام التأمين الاجتماعي ، فقد يكون هيكل الاستئناف داخليًا بالكامل ، أو قد تكون هناك محكمة خارجية. عادة ما يكون هذا في المستوى النهائي للاستئناف ، على الرغم من أنه في بعض الولايات القضائية ، يكون في مستوى متوسط. في بعض الولايات القضائية الأخرى ، يكون الاستئناف أمام محكمة عادية ، وفي حالات أخرى إلى محكمة أو هيئة قضائية متخصصة. في بعض الولايات القضائية ، تكون الجلسات تلقائية في حكم الاستئناف. في حالات أخرى ، تُعقد الجلسات إذا طُلب ذلك ، أو إذا رأت هيئة الاستئناف الحاجة إلى جلسة استماع. في أنظمة التأمين الاجتماعي ، من الطبيعي لهيئة الاستئناف ، وفي بعض الولايات القضائية أيضًا للأطراف ، الوصول إلى الملف الذي تم استخدامه في الحكم الابتدائي. هذا يتجنب الازدواجية المهدرة للجهود وقد يمكّن محكمة الاستئناف أيضًا من معرفة الخطأ الذي حدث ، إن وجد ، في الحكم الابتدائي. قد يتم استكمال المعلومات الواردة في هذا الملف أو تناقضها بأدلة أو حجة جديدة في الاستئناف.
عادة ما تكون حقوق الاستئناف غير مقيدة فيما يتعلق بالمزايا المالية ، ولكنها قد تكون محدودة أكثر فيما يتعلق بمساعدة إعادة التأهيل. عادةً ما يُسمح بالاستئناف بشأن مسائل المساعدة الطبية ، على الرغم من ندرة ذلك في العديد من الولايات القضائية.
عندما يكون الاستئناف أمام محكمة عادية ، تكون الأسس التي يمكن على أساسها تقديم الاستئناف أضيق مما كانت عليه عندما يكون الاستئناف أمام محكمة أو هيئة تحكيم متخصصة. كما أن احتمال مراجعة محكمة الاستئناف العادية للأدلة ، أو تلقي أدلة جديدة ، أقل من احتمال قيام محكمة أو هيئة قضائية متخصصة بمراجعة محكمة الاستئناف العادية.
تتوفر الشكاوى إلى أمين المظالم في بعض الولايات القضائية ، في بعض الأحيان فيما يتعلق بجوهر الاستنتاجات التي تم التوصل إليها ، ولكنها تقتصر في بعض الأحيان على المسائل الإجرائية.
كتيبات قضائية
عندما يكون النظام هو نظام التأمين الاجتماعي ، فمن الطبيعي أن يكون هناك دليل قضائي يشتمل على قانون النظام ، والذي يستخدم كمواد إرشادية للقضاة. وهو بشكل عام توليفة من القانون التشريعي ، واللوائح ، والسوابق القضائية ، والقرارات الصادرة عن الهيئة القضائية أو الإدارية في ممارسة الصلاحيات المفوضة. عادةً ما يحمل عنوان "دليل السياسة" ، لكن هذا مضلل. يمكن فقط تسمية أجزاء الدليل المتعلقة بممارسة السلطات التقديرية بالسياسة. بالنسبة للجزء الأكبر ، يعد الدليل كتابًا للقواعد وجزءًا من القانون العام.
لعقود من الزمان ، تم التعامل مع هذه الكتيبات باعتبارها وثائق سرية. يميل استخدام كلمة "سياسة" في العنوان العام للدليل إلى إخفاء حقيقة أنه كان ، في جوهره ، مجموعة من القوانين السرية. في السنوات الأخيرة ، تم الاعتراف بهذا بشكل عام ، وكان نشر الكتيبات مطلوبًا بموجب القانون ، أو من خلال قرارات الهيئات القضائية أو الإدارية.
الأهلية للحصول على المزايا
السببية في حالات الاصابة
المبدأ العام هو أن التعويض واجب الدفع عن الإصابات والوفيات التي تنجم عن حدث أو ظرف من ظروف العمل. في العديد من الولايات القضائية ، يشير التشريع إلى ضرر "ناشئ عن وفي أثناء العمل". عادة لا يوجد شرط لا بد من وجود إصابة أو حادث حدث في سياق العمل. الاختبار الأساسي هو السببية الوظيفية. على سبيل المثال ، لنفترض أنه خلال فترة ما بعد الظهيرة ، وضع أ فأرًا في صندوق الغداء الخاص بالمركز ب (زميل عامل) ، ربما بشكل ضار ، أو ربما على سبيل المزاح العملي. عندما يفتح B صندوق الغداء لاحقًا في المنزل ، يعض الجرذ B ، مما يتسبب في إعاقة كبيرة. الاصابة لم تفعل حدث في سياق العمل ، ولكن لا يوجد شرط بوجوب ذلك. هو - هي نشأت في سياق العمل (على الرغم من أنه قد لا يزال هناك مجال للنقاش حول ما إذا كان قد نشأ عن العمل). بعض الولايات القضائية ، مع ذلك ، تتطلب أن "حادث" يجب أن يكون حدث في سياق العمل.
تشير بعض الولايات القضائية الأخرى إلى الضرر "الناشئ عن or أثناء العمل "، ولكن يبدو أن هناك حالات قليلة قد يحدث فيها هذا الاختلاف في اللغة أي فرق في النتيجة. لا تحدد بعض الولايات القضائية الإعاقة القابلة للتعويض بأي كلمات عامة. بدلاً من ذلك ، لديهم قائمة بالظروف التي ستشكل ارتباط عمل كافٍ للإعاقة لتكون قابلة للتعويض.
في معظم الحالات في معظم الولايات القضائية ، لا يكون مكان وقوع الضرر محددًا. إنه مجرد جزء من الدليل على مسألة السببية في العمل. وبالمثل ، لا يوجد عادة أي شرط بوقوع إصابة خلال ساعات العمل المحددة. وسواء حدث ذلك ، مرة أخرى ، يعد جزءًا من الدليل لتقرير ما إذا كان ناتجًا عن التوظيف. تركز بعض الولايات القضائية الأخرى بشكل أكبر على الروابط الجغرافية أو الزمنية مع التوظيف ، وفي بعض الولايات القضائية ، يجب أن تكون الإصابة قد حدثت في مكان العمل ، على الرغم من أن ذلك قد يشمل أي مكان كان من المفترض أن يكون فيه العامل لتنفيذ العمل.
تشترط بعض الولايات القضائية أن تكون الإعاقة قد حدثت داخل الولاية القضائية ، لكن هذه المتطلبات لا تتوافق مع المبدأ العام الذي يقضي بضرورة تغطية الإعاقات الناتجة عن العمل. بشكل عام ، يكفي أن يكون مكان العمل المعتاد للعامل ضمن الولاية القضائية التي يتم فيها تقديم المطالبة. وبالتالي ، عندما ينطوي العمل على السفر الدولي ، فإن مطالبة العمال بالتعويض عن الإعاقة التي لحقت بهم عندما يكونون بالخارج يتم دفعها عادةً من قبل النظام في القاعدة الرئيسية لتوظيف العامل.
يوجد مصطلح "متعلق بالعمل" بشكل شائع في أدبيات التعويض ، لكنه بشكل عام غير مناسب ومضلل. في معظم الولايات القضائية ، لا يوجد شرط يقضي بأن تكون الإصابة قابلة للتعويض ، يجب أن تكون ناتجة عن العمل (النشاط الإنتاجي). يشترط عدد قليل من الولايات القضائية أن تكون الإصابة قابلة للتعويض ، يجب أن تكون ناتجة عن العمل ، ولكن في معظم الولايات القضائية ، يكفي أن تكون ناتجة عن التوظيف. على سبيل المثال ، فإن الإصابة التي لحقت أثناء دخول أو مغادرة مقر صاحب العمل ، أو خلال فترة الراحة ، أو عند تلقي الأجر ، ستكون قابلة للتعويض في معظم الولايات القضائية.
تحدد بعض الولايات القضائية أن الإصابة التي لحقت أثناء إعادة التدريب أو تجهيز المعدات للعمل مشمولة. في كثير من الحالات الأخرى ، يتم تغطية مثل هذه الإصابة كإصابة تنشأ عن العمل وأثناءه.
حادث
كان أحد شروط الأهلية للتعويض هو أن الإصابة يجب أن تكون ناجمة عن "حادث". في بعض الولايات القضائية ، تم إلغاء هذه الكلمة. في حالات أخرى ، يكون بشكل عام غير ضروري ومضلل. بغض النظر عما إذا كانت كلمة "حادث" مستخدمة ، لا يقتصر التعويض عمومًا على الإصابات التي تحدث في مناسبة معينة ، أو بسبب "حادثة معينة". تنطبق التغطية أيضًا على الإعاقات الناتجة عن الإجهاد بمرور الوقت ، أو لأسباب أخرى لها تأثير تدريجي أو تراكمي ، وتشمل التغطية الإعاقات الناتجة عن روتين العمل العادي. عندما تظهر كلمة "حادث" في التشريع ، فإن أهميتها الوحيدة قد تكون التسبب في الارتباك وإهدار التكاليف القضائية في القضايا الهامشية. في بعض الأحيان ، قد يكون حدث غير عادي دليلًا حاسمًا على المسببات. على سبيل المثال ، في حالات النوبات القلبية ، تبحث بعض الولايات القضائية عن إجهاد أو إجهاد غير عادي لتحديد ما إذا كان التوظيف سببًا مساهمًا في النوبة القلبية ، أو ما إذا كان ناتجًا فقط عن انحطاط طبيعي بحيث يكون حدوثه أثناء العمل محض. صدفة.
التنقل
تغطي العديد من الولايات القضائية الإصابات الناتجة عن التنقل من وإلى العمل ، على الأقل عندما يسافر العامل بأكثر الطرق المباشرة ، ودون أي انقطاع كبير للأعمال الشخصية غير المرتبطة باحتياجات الرحلة. عادة ما يكون لهذه السلطات القضائية قواعد مفصلة حول ما إذا كانت التغطية لا تزال سارية في جميع الظروف ، مثل عندما يسافر العامل بطريق أطول لأسباب تتعلق بالمتعة الشخصية ، أو حيث يتوقف العامل للتسوق الشخصي أثناء الرحلة. تتضمن بعض هذه الولايات القضائية أيضًا بشكل خاص الإصابة التي تنتج عن السفر بين العمل ومكان العلاج الطبي إذا كان العلاج مطلوبًا خلال ساعات العمل.
في الولايات القضائية الأخرى ، لا يتم تغطية الإصابات الناتجة عن التنقل عندما يسافر العامل بين المنزل ومكان عمل ثابت. النظرية هي أنه بما أن العامل قد اختار مكان العيش ومكان العمل ، فقد اختار العامل الرحلة التي يتعين القيام بها ، وبالتالي لا تعتبر مخاطر تلك الرحلة من مخاطر التوظيف. إذا لم يكن للعامل مكان عمل ثابت ، ولكنه يسافر بين المنزل والأماكن المختلفة التي يحددها صاحب العمل ، فإن هذه الرحلات تكون في سياق العمل والإصابات الناتجة عنها قابلة للتعويض. هذا شائع في صناعات النقل والبناء. وبالمثل ، عندما يعمل العامل عادة في مكان عمل ثابت ولكن يتم تعيينه مؤقتًا للعمل في مكان مختلف ، فإن الإصابة الناتجة عن رحلة بين المنزل ومكان العمل المخصص مؤقتًا قابلة للتعويض. حتى الرحلات بين المنزل ومكان العمل الثابت مشمولة في بعض الظروف ؛ على سبيل المثال ، عندما يستدعي صاحب العمل عاملًا ليس في نوبة للتعامل مع حالة طارئة ، أو عندما يستخدم العامل وسائل النقل التي يوفرها صاحب العمل.
بدء التغطية وإنهاؤها
قد تنطبق تغطية أي عامل معين لفترة أطول قليلاً من عقد العمل. على سبيل المثال ، إذا أصيب عامل عند دخوله مباني صاحب العمل في اليوم الأول المقصود من العمل ، فستكون هذه الإصابة قابلة للتعويض في العديد من الولايات القضائية على الرغم من أن إجراءات عقد العمل لم تكتمل بعد. وبالمثل ، إذا تعرض العامل الذي تم فصله من العمل للإصابة قبل مغادرة مقر صاحب العمل ، أو في بعض الأحيان قبل وصوله إلى المنزل ، فإن هذه الإصابة ستكون قابلة للتعويض في العديد من الولايات القضائية على الرغم من إنهاء عقد العمل.
خطأ
تم تصميم أنظمة تعويض العمال لتقديم تعويض تلقائي للإعاقات الصناعية ، ولتجنب التكلفة والأضرار العلاجية للاستفسارات الاستدلالية حول من يقع اللوم ، إن وجد. ومن ثم ، فليس من المهم عادة ما إذا كان هناك أي خطأ من جانب صاحب العمل أو العامل أو أي شخص آخر. بعض الاستثناءات لهذا المبدأ مذكورة أدناه.
ظاهرة طبيعية
يتم أخذ وجهات نظر مختلفة حول الأهلية للتعويض عندما تكون الإعاقة أو الوفاة ناتجة عن ظاهرة طبيعية. على سبيل المثال ، إذا قُتل عامل في ضربة صاعقة ، فإن الوفاة ستكون قابلة للتعويض في بعض الولايات القضائية ولكن ليس في غيرها. الاختبار المطبق في بعض الولايات القضائية هو ما إذا كان العمل يعرض العامل لخطر من هذا النوع من الحدوث أكبر من الخطر الذي يتعرض له الجمهور عادة. تشمل الظواهر الطبيعية التي يغطيها هذا الاختبار الإصابات التي تسببها النباتات والحيوانات.
حالات المرض
هناك تنوع أكبر بين الولايات القضائية في معايير الأهلية لحالات المرض. يشيع استخدام مصطلح "مرض صناعي" أو "مرض مهني" ، إلا أنهما مضللان وسببان لحدوث ارتباك كبير. تميل إلى الإيحاء بأن التعويض واجب الدفع عن فئة معينة من الأمراض المعروفة باسم "الصناعية" أو "المهنية" وهي مقصورة عليها. هذا عادة ليس كذلك.
في بعض الولايات القضائية ، تكون التغطية محدودة للغاية. قد ينطبق فقط على الأمراض المحددة في قائمة مغلقة ؛ لكن تلك القائمة لن تشمل جميع الأمراض المعروفة باسم "الصناعية" أو "المهنية". في الولايات القضائية الأخرى ، يتم تعريف التغطية على نطاق واسع بحيث يتم تغطية الأمراض بنفس القدر مثل الإصابات ، بما في ذلك الأمراض التي تصيب عموم السكان والتي لا تُعرف باسم "الصناعية" أو "المهنية". كما هو الحال في حالات الإصابة ، فإن الاختبار في هذه الولايات القضائية هو ما إذا كان المرض ناتجًا عن العمل في حالة معينة ، وليس ما إذا كان المرض من النوع الذي ينتج عادة عن العمل. على سبيل المثال ، قد تنجح مطالبة أحد العاملين في مجال الرعاية الصحية بمرض السل إذا ثبت أنها نتجت عن عمل في حالة معينة ، على الرغم من أن المرض منتشر في المجتمع العام.
الولايات القضائية الأخرى تتبنى موقف وسيط. لا تقتصر التغطية على قائمة مغلقة من الأمراض ، لكنها تقصر عن التغطية في حالات الإصابة. على سبيل المثال ، تتطلب بعض الولايات القضائية أن يكون المرض "خاصًا أو مميزًا للعمل" ، أو أنه يجب أن يكون "بسبب طبيعة" العمل. تنص بعض الولايات القضائية على عدم دفع أي تعويض (بخلاف المساعدة الطبية) في حالة المرض ما لم يكن هناك ضعف جسدي وخسارة في الدخل ، على الرغم من أن الولاية القضائية هي التي يتم فيها دفع معاش تقاعدي مقابل ضعف جسدي دائم في قضية إصابة بغض النظر عن أي خسارة في الدخل. بعض السلطات القضائية لديها أيضًا متطلبات إشعار أو حدود زمنية لا تنطبق إلا على حالات المرض. بعض هذه الحدود الزمنية غير واقعية بالنظر إلى فترات الكمون الشائعة لبعض الأمراض الأكثر خطورة.
عندما يُزعم أن مرض ما قد نتج عن التعرض للتلوث ، فإن الدليل على أن تعرض العامل للملوثات قد تجاوز المستويات القصوى المحددة للأغراض التنظيمية هو دليل على العلاقة السببية ، ولكنه ليس قاطعًا. عادة ما يكون الدليل على أن تعرض العامل كان دائمًا أقل من الحد الموصوف أضعف بكثير. ينطبق هنا المبدأ العام القائل بأنه من الصعب إثبات وجود سلبي. قد تكون سجلات التعرض للسنوات السابقة مجهولة المصداقية ، وقد تتعلق ببيئة العمل بدلاً من تعرض المدعي ، والذي يمكن أن يكون أعلى من المتوسط البيئي. أيضًا بسبب الاختلافات في الحساسية الفردية وعدم اليقين العلمي وراء معظم حدود التعرض ، قد يكون المرض ناتجًا عن تعرض المطالب حتى لو كان دائمًا أقل من الحد المنصوص عليه. لهذه الأسباب ، فإن أي دليل على أن تعرض العامل كان دائمًا أقل من الحد المنصوص عليه ليس مقنعًا للغاية ، وليس مانعًا للمطالبة.
تقليديا ، كانت أمراض الرئة بين عمال المناجم وغيرهم من العاملين في الصناعات الثقيلة بارزة بين الادعاءات الخطيرة والقاتلة للأمراض. في السنوات الأخيرة ، كان هناك اعتراف أكبر بالأمراض بين العاملين في الصناعات الخفيفة ، وفي المهن المكتبية ، وكثير منها أكثر دقة في تأثيرها على وظائف الجسم. على سبيل المثال ، من المعترف به الآن في بعض الولايات القضائية أن المطالبة قد تنجح في متلازمة المبنى المختوم.
تتضمن تشريعات العديد من الولايات القضائية جدولًا للأمراض. إنه في عمودين. الأول هو قائمة التشخيصات. على عكس كل تشخيص في العمود الثاني ، هناك نوع من الصناعة أو العمل أو العملية المعروف أنها تسبب هذا المرض. تختلف أهمية الجدول الزمني في ولايات قضائية مختلفة. من الممكن ان تكون:
في السنوات السابقة ، تم العثور على الموضعين 1 و 2 بشكل شائع ، لكن الموضع 3 أصبح أكثر شيوعًا على مدار الأربعين عامًا الماضية. الموقف 4 نادر. في العديد من الولايات القضائية ، تكون الجداول الزمنية محدودة للغاية وقديمة بحيث لا يمكن استخدامها على نطاق واسع فيما يتعلق بالإعاقات المعاصرة.
خطر الجداول التي لا يقصد أن تكون حصرية هو أنه قد يكون هناك ميل ، في الممارسة العملية ، إلى أن تصبح حصرية. النظرية هي أنه عندما يتم تقديم مطالبة بمرض غير مجدول ، فسيتم التحقيق في الأدلة لتحديد ما إذا كان المرض ناتجًا عن العمل. ويكمن الخطر في أن هذا لن يتم ، بحيث تصبح التغطية عمليا مقتصرة على الأمراض المجدولة. تسعى بعض الولايات القضائية إلى تجنب هذا الخطر من خلال عدم استخدام جدول على الإطلاق.
يُفترض أحيانًا أن التشخيص مطلوب لمطالبة بمرض ، ولكن هذا صحيح عادةً فقط في الولايات القضائية حيث يقتصر التعويض على الأمراض الموضحة في جدول حصري أو قائمة مغلقة أخرى. في معظم الولايات القضائية الأخرى ، يكون التشخيص ضروريًا لتطبيق أي جدول زمني افتراضي ، ولكن بخلاف ذلك ، لا يكون التشخيص ضروريًا إذا كان من الممكن إظهار مسببات التوظيف بدون واحد. عادة ما تتعلق متطلبات الأهلية بالمسببات ، وإذا كان من الممكن إثبات ذلك ، فعادةً ما يتم ذلك بموازنة الاحتمالات ، بدون تشخيص ، فقد يكون المرض قابلاً للتعويض.
التمييز بين الإصابة والمرض
نظرًا لأن العديد من الولايات القضائية لديها معايير أهلية مختلفة للمرض عن تلك المطبقة في حالات الإصابة ، فمن الضروري في بعض الأحيان تحديد ما إذا كان ينبغي تصنيف الإعاقة على أنها ناتجة عن إصابة أو مرض. لقد تم التمييز بشكل عملي وليس بالإشارة إلى أي مبدأ. ومن ثم لا توجد قاعدة ثابتة للتمييز بين الاثنين ، ولكن فيما يلي ممارسات شائعة.
تُصنف الإعاقات الناتجة عن الصدمة عمومًا على أنها إصابات ، وأي مرض ناتج عن إصابة (مثل إصابة جرح) يصنف على أنه جزء من الإصابة. عندما يتم إدراج مرض ما أو جدولته أو ذكره على وجه التحديد في التشريع ، يتم تصنيف أي حالة من هذا القبيل على أنها مرض. بخلاف ذلك ، يتم تصنيف الإعاقات الناتجة عن حادثة معينة بشكل أكثر شيوعًا على أنها إصابات ، في حين يتم تصنيف الإعاقات الناتجة عن التعرض بمرور الوقت على أنها أمراض ، ولكن هذا ليس كذلك باستمرار ، ولا توجد قاعدة ثابتة لهذا الغرض. على سبيل المثال ، تُصنف الالتواءات والإجهادات عمومًا على أنها إصابات ، سواء كانت ناتجة عن حادثة معينة أو من التعرض بمرور الوقت. وبالمثل ، يُصنف التهاب الجلد عمومًا على أنه مرض ، سواء كان ناتجًا عن حادثة معينة أو عن التعرض بمرور الوقت ، على الرغم من أن الحروق التي تسببها حادثة واحدة من التعرض للمواد الكيميائية يمكن تصنيفها كإصابة. يُصنف فقدان السمع بسبب التعرض للضوضاء كإصابة إذا نتجت عن انفجار ، ولكن كمرض إذا نتج عن التعرض بمرور الوقت. تصنف الإعاقات الناتجة عن الامتصاص التدريجي للعوامل الكيميائية أو البيولوجية على أنها أمراض. تُصنف تفاعلات الحساسية عمومًا على أنها أمراض ، سواء كانت ناتجة عن حادثة واحدة أو من التعرض بمرور الوقت.
الاضطرابات النفسية - الإجهاد
يشمل التعويض عن الإعاقة الجسدية بشكل عام جميع الأبعاد العقلية ونتائج الإعاقة. وبالمثل ، عندما يتسبب الاضطراب العقلي الناتج عن العمل في إعاقة جسدية ، يُعترف بهذه الإعاقة عمومًا على أنها قابلة للتعويض. لا تقتصر لغة القوانين بشكل عام على الإعاقات الجسدية ، لذلك لا يوجد سبب من حيث المبدأ لعدم دفع التعويض أيضًا عندما يكون الاضطراب العقلي ناتجًا عن عمل مع عدم وجود إعاقة جسدية. في العديد من الولايات القضائية ، يتم تغطية مثل هذه الحالات من قبل التشريع ، ولكن غالبًا ما يكون هناك إحجام عن الاعتراف بالتغطية في الحكم اللاحق. في السنوات الأخيرة ، كانت هناك زيادة في المطالبات المتعلقة بالإجهاد المهني ، وفي العديد من الولايات القضائية ، يقع ضمن معنى الإصابة أو المرض. من ادعاءات الإجهاد التي تم السماح بها ، كان الإجهاد ناتجًا في بعض الأحيان عن الظروف البيئية ، مثل درجة الحرارة ، وأحيانًا بسبب سلوك زملائه العاملين أو المشرفين ، مثل التحرش الجنسي ، وأحيانًا بسبب أنظمة العمل ، بما في ذلك المطالبات المتعلقة كاروشي (الموت من إرهاق). في الولايات القضائية التي تكون فيها الإعاقات الناتجة عن التنقل قابلة للتعويض ، تكون الآثار المشتركة للتنقل وما حدث في سياق العمل ذات صلة في تحديد ما إذا كان العامل قد تعرض للإعاقة أو للقتل بسبب الإجهاد المهني.
أدت التطورات السياسية المعاصرة ، التي تؤكد على "القدرة التنافسية" و "رفع القيود" ، بما في ذلك رفع القيود عن العمل الإضافي ، إلى مخاوف بشأن تزايد حدوث الإجهاد المهني. كان الرد في بعض الولايات القضائية هو إنشاء حظر قانوني ضد المطالبات المتعلقة بالإجهاد العقلي.
ظهور سيئة
في العديد من الولايات القضائية ، كان الحجم الأكبر من المطالبات المثيرة للجدل في تعويض العمال هي القضايا المرتدة. عادة ، يعاني العامل من ألم حاد حاد بعد الرفع أو الالتواء في العمل. في بعض الأحيان يتبع ذلك ألم مزمن.
يتم التعامل مع مطالبات الرد السيئ بشكل عام بإحدى الطرق الثلاث:
المعضلة المهيمنة في حالات العودة السيئة هي أنه لا توجد طريقة علمية لتحديد الأهمية السببية طويلة المدى لأي حدث معين في العمل ، أو لنمط العمل العادي ، مقارنةً بالتنكس الطبيعي أو العوامل المسببة الأخرى. توضح حالات العودة السيئة بشكل بياني للغاية صعوبات التعويض أو عدمه بالرجوع إلى سبب الإعاقة.
الموت
في حالات الوفاة ، لا يوجد بشكل عام أي شرط بوجوب حدوث الوفاة في أي وقت معين من وقوع الحادث أو الإصابة أو المرض ، وقد تكون الوفاة قابلة للتعويض على الرغم من حدوثها بعد سنوات عديدة من إنهاء العمل الذي تسببت فيه. الوفاة الناتجة عن إصابة ذاتية لا يمكن تعويضها بشكل عام ، ولكن الانتحار قابل للتعويض في بعض الظروف ؛ على سبيل المثال ، إذا تسببت إصابة قابلة للتعويض لم يتم إلحاقها بنفسها في اكتئاب خطير أدى إلى الانتحار. كما تم السماح ببعض الدعاوى المتعلقة بالانتحار الناتج عن عملية التعامل مع هيئة التعويضات.
أسباب متعددة للإعاقة
تنشأ الخلافات عادة عندما تكون الإعاقة ناتجة عن الآثار المجمعة لحدث أو ظرف من ظروف العمل وحدث أو ظرف آخر لا علاقة له بالتوظيف. ومن الأمثلة على ذلك سرطان الرئة الذي يبدو أنه نتج عن الآثار المشتركة للتلوث الصناعي والتدخين. في العديد من الولايات القضائية ، يحق للمدعي الحصول على تعويض إذا كان العمل سببًا مهمًا يساهم في الإعاقة ، على الرغم من أن العوامل غير المتعلقة بالتوظيف كانت أيضًا مسببة. تتطلب بعض الولايات القضائية من القاضي تحديد السبب السائد أو الأساسي ، ولكن هذا يجعل النتيجة مسألة اختيار تعسفي إذا كانت الحقيقة هي أن الإعاقة لم تكن لتحدث في غياب أي من السبب ، أو إذا كان من غير المعروف ما إذا كانت الإعاقة ستحدث. حدثت في غياب أي من السببين.
في بعض الولايات القضائية ، هناك أحكام للتوزيع ، بحيث يحق للمطالب الحصول على تعويض ، ولكن فقط على مستوى منخفض من المزايا. يصعب الفصل في مثل هذه الأحكام ، ويرجع ذلك أساسًا إلى عدم وجود طريقة علمية لتقرير النسبة التي ينبغي أن تُعزى الإعاقة إلى الأسباب المختلفة. هناك صعوبة أخرى في مثل هذه الأحكام وهي أن الفوائد الناتجة قد تكون أقل من مستوى الضمان الاجتماعي (الرفاه) الذي يحق للمدعي الحصول عليه إذا لم تكن هناك مطالبة بتعويض العمال. لتجنب متاعب مطالبة التعويض المتنازع عليها ، يجوز للمدعي التقدم بطلب للحصول على مزايا الضمان الاجتماعي (الرعاية الاجتماعية) والحصول عليها. إلى الحد الذي يحدث فيه ذلك ، يتم تحويل تكلفة الإعاقة المهنية من نظام تعويض العمال إلى الإيرادات العامة.
عندما يكون سبب المساهمة في الإعاقة قابلية أو حالة موجودة مسبقًا للمدعي ، فهذا عادة ما يكون غير مرتبط بمستوى التعويض كما هو الحال مع الأهلية. قد يبدو هذا عادلاً إذا كان معدل الأجور في المطالبة هو السعر الذي كان المدّعي قادرًا على كسبه مع الشرط الموجود مسبقًا. ومع ذلك ، قد تكون القابلية أو حالة موجودة مسبقًا ذات صلة بمدة الفوائد. عندما تتفاقم حالة موجودة مسبقًا بسبب حدث أو تعرض للعمل ، فقد ينتج عن التفاقم إعاقة قابلة للتعويض ، ولكن إذا كان التشديد مؤقتًا ، فستنتهي الأهلية للتعويض بانتهاء فترة التشديد.
عندما يكون لظروف عمل ما أهمية سببية في إحداث إعاقة ، فإنه قابل للتعويض بشكل عام على الرغم من أن المدعي كان لديه بالفعل حساسية من هذا النوع من الإعاقة. عندما تسببت بعض ظروف العمل في حساسية لم يكن لدى العامل من قبل ، فإن أي فترات لاحقة من الإعاقة الناجمة عن ردود الفعل التحسسية اللاحقة عادة ما تكون قابلة للتعويض بغض النظر عما إذا كان رد الفعل التحسسي اللاحق قد نتج عن أي شيء يتعلق بالتوظيف. وبالتالي في حالات الحساسية في الولايات القضائية التي يكون فيها المطلب المسبب للمرض هو أن التوظيف كان يجب أن يكون سببًا مهمًا مساهمًا ، فإنه يكفي للتعويض إذا تسبب العمل في الحساسية أو أثار رد الفعل.
الإعاقات اللاحقة اللاحقة
عندما تكون الإعاقة قابلة للتعويض ، فإن أي إعاقة أخرى لاحقة وتبعية تكون قابلة للتعويض أيضًا. على سبيل المثال ، عندما تصاب إصابة قابلة للتعويض بالعدوى ، فإن أي مرض لاحق يكون قابلاً للتعويض. عندما يُعاني العامل من إعاقة قابلة للتعويض ويخضع لها علاج طبي ، ويسبب هذا العلاج إعاقة أخرى ، يكون ذلك أيضًا قابلاً للتعويض. على سبيل المثال ، إذا سقط المدعي على الدرج في مرفق إعادة التأهيل السريري أثناء حضوره للعلاج ، فإن أي إصابة ناتجة عن هذا السقوط تعتبر قابلة للتعويض بشكل عام. ومع ذلك ، عندما تكون الصلة بين الإعاقات الأصلية واللاحقة غير مباشرة ، يتم أخذ وجهات نظر متنوعة. على سبيل المثال ، إذا كانت الإصابة الثانية ناتجة عن حادث سيارة أثناء القيادة إلى مرفق إعادة التأهيل ، فسيكون ذلك قابلاً للتعويض في بعض الولايات القضائية ، ولكن ليس في غيرها.
عندما تكون الإعاقة اللاحقة أبعد من حيث الزمان أو المكان أو العلاقة السببية ، يمكن اعتبارها بعيدة جدًا بحيث لا يمكن تعويضها. لنفترض ، على سبيل المثال ، أن المدعي تعرض لبتر ساق قابل للتعويض. بعد عشر سنوات ، دهست سيارة المدعي المدعي عندما كان في إجازة. يمكن تقديم حجة مفادها أن المدعي كان يمكن أن يتجنب الحادث الثاني لولا الطرف الاصطناعي ، بحيث تكون الإعاقة الثانية نتيجة للحادث الأول. حتى إذا تم إثبات العلاقة السببية في واقع الأمر ، فمن المحتمل أن يتم استنتاج أن أي إعاقة ناتجة عن حادث سيارة "بعيدة جدًا" بحيث لا يمكن اعتبارها نتيجة قابلة للتعويض عن البتر. وأيضًا إذا أدى بتر الساق إلى معاش تقاعدي يُقاس بدرجة الضعف الجسدي ، فإن أحد العوامل التي تؤخذ في الاعتبار عند تحديد معدل النسبة المئوية هو تقييد حركة الجسم. وحيثما كان الأمر كذلك ، إذا كان نفس القيد على حركة الجسد سيؤدي إلى تعويض إضافي عندما نتج عنه خسارة مالية معروفة ، فيمكن القول إن المدعي يتلقى تعويضًا عن نفس العامل مرتين.
الخسائر القابلة للتعويض
أكثر أنواع الخسائر القابلة للتعويض شيوعًا اقتصادية. وبالتالي فإن الفوائد الأكثر شيوعًا هي الرعاية الطبية والتعويض عن فقدان الدخل أو القدرة على الكسب ، ولكن العديد من الولايات القضائية تدفع أيضًا مزايا للإعاقة الجسدية أو العقلية والتشويه ، بغض النظر عن العواقب الاقتصادية. يتم استبعاد الأضرار التي تلحق بالممتلكات بشكل عام ، على الرغم من أن التعويض يدفع عادة عن الأضرار التي لحقت بالنظارات الطبية أو أطقم الأسنان أو الأطراف الاصطناعية. كما تقدم بعض الولايات القضائية تعويضًا عن الأضرار التي لحقت بالملابس.
إعاقات متعددة
عندما يكون لدى المدعي إعاقة قابلة للتعويض أو أكثر مع نفس تاريخ البدء ، يتم تجميعها بشكل عام لحساب التعويض ، ولكن لا يمكن أن يتجاوز إجمالي المبلغ المستحق ما سيتم دفعه مقابل العجز الكلي. عندما تحدث إعاقتان أو أكثر قابلتان للتعويض في مناسبات مختلفة ، فعادة ما يتم التعامل معها على أنها مطالبات منفصلة. يتم احتساب المزايا بشكل منفصل فيما يتعلق بكل منها ، وقد يتم تطبيق معدلات أجور مختلفة. وبالتالي ، قد يكون العامل مؤهلاً للحصول على المزايا بشكل متزامن بموجب مطالبتين أو أكثر. هذا أمر طبيعي ، على سبيل المثال ، عندما يتلقى العامل معاشًا تقاعديًا محسوبًا بالرجوع إلى درجة الضعف الجسدي فيما يتعلق بإعاقة جزئية دائمة ، وعاد إلى العمل ، ثم يتعرض لإصابة أخرى تسببت في عجز كلي مؤقت. في بعض الولايات القضائية ، هناك حد أقصى ينطبق على إجمالي المزايا المجمعة التي يمكن الحصول عليها في أي وقت بموجب جميع المطالبات ، ولكن ليس في حالات أخرى.
عندما يعاني صاحب المطالبة من إعاقة أو أكثر ، وليست جميعها قابلة للتعويض ، يمكن أن تنشأ مشاكل في تحديد الخسائر التي يمكن أن تُنسب إلى كل منها. هذه ليست مشكلة عادة حيث تكون الإعاقة القابلة للتعويض هي الأحدث. تتطلب المبادئ العامة عادة أنه يجب دفع تعويض عن فقدان الدخل إذا كان المدعي ، قبل العجز القابل للتعويض ، يعمل مع إعاقة غير قابلة للتعويض. عندما يُفترض أن يكون التعويض مستحق الدفع بالرجوع إلى الخسارة الفعلية للأرباح وكان العجز غير القابل للتعويض هو الأحدث ، فقد تكون هناك صعوبات قضائية في تقرير ما إذا كانت الإعاقة القابلة للتعويض هي السبب حاليًا فيما يتعلق بأي غياب عن العمل.
الاعتراضات على المطالبات
الاعتراضات الأكثر شيوعًا هي أن المدعي لم يستوف شرطًا واحدًا أو أكثر من شروط الأهلية. حتى في حالة استيفاء هذه المتطلبات ، قد تظل هناك بعض الأسباب التي يمكن من خلالها تقديم اعتراض. نظرًا لأن أنظمة تعويض العمال قد تم إنشاؤها بشكل عام لتجنب الاستفسارات الاستدلالية حول مسائل الخطأ ، فإن أي ادعاء بأن الإعاقة نتجت عن إهمال المدعي هو بشكل عام غير ذي صلة ، وكذلك أي ادعاء بأن سبب الإعاقة كان خارج سيطرة صاحب العمل.
لا يمكن التعويض عن الإصابة الذاتية. عادة ما يتم استبعاده في تعريف الإصابة أو الحادث القابل للتعويض ، ولكن في بعض الأحيان يكون هناك شريط صريح. ليتم استبعادها ، يجب أن يكون الضرر قد تسبب عن عمد من قبل المدعي. لا يوجد مانع من الادعاء بأن المدعي قد تحمل عمداً مخاطر الإصابة.
تنص بعض الولايات القضائية على أن سوء سلوك المدعي هو أو يمكن أن يكون عائقا للمطالبة ، ولكن في معظم الولايات القضائية لا يمكن رفع هذا الحظر إلا في حالات استثنائية. لتجنب إجراء استفسارات إثباتية حول مسائل الخطأ كإجراء روتيني عادي ، يتم تقييد هذا الشريط بطرق مختلفة. في بعض الولايات القضائية ، يتم تطبيق الحظر فقط إذا كان سوء السلوك جنائيًا أو جسيمًا ، وفي حالات أخرى ، إذا كان جسيمًا ومتعمدًا. تنص بعض الولايات القضائية على أن العارضة لا تنطبق في الحالات المميتة ، أو عندما تكون الإعاقة خطيرة أو دائمة. في بعض الولايات القضائية ، من الضروري أن يطبق المحامون أن سوء السلوك يجب أن يكون "السبب الوحيد" للإعاقة ، وأن عدد الإصابات القليلة جدًا ناتج عن أي شيء فقط.
عندما يحول سوء السلوك دون المطالبة ، فإنه عادة ما يكون عائقا أمام جميع المزايا ، على الرغم من أن بعض الولايات القضائية تسمح بتخفيض مزايا سوء السلوك.
أحد تفسيرات الإحجام عن السماح بادعاءات سوء السلوك هو أنه في الحالات الخطيرة والقاتلة ، يمكن أن يعاني المعالون الأبرياء. في حالات الإصابة الطفيفة ، فإن السماح بإثارة قضايا سوء السلوك من شأنه أن يحبط هدف الاقتصاد في التكاليف القضائية. فيما يتعلق بهذا ، فإن معظم الأنظمة ليست منظمة لإجراء تحقيق استدلالي في القرارات الأولية ، وسيكون من المؤسف السماح بإثارة مزاعم سوء السلوك إذا لم يكن النظام مصممًا لإصدار حكم عادل عليها.
لقد حدث أحيانًا أنه تم منع المطالبة على أساس أن سوء السلوك أدى إلى إخراج العامل من مسار العمل ، ولكن هذا سبب صعب للغاية لمنع المطالبة. ما لم يتم توخي الحذر الشديد ، يمكن أن يكون لذلك تأثير منع المطالبة بسوء السلوك في الظروف التي لا تنطبق فيها القيود القانونية على هذا الشريط. يمكن توضيح هذه النقطة من خلال حالات الإصابات الناتجة عن لعب الخيل. لا يكون العامل المصاب بعرق الخيل خارج نطاق العمل إذا كان العامل مشاركًا غير راغب في ذلك ، أو لم يقم بأي انحراف كبير عن النشاط الإنتاجي ، أو إذا كانت لعبة الحصان جزءًا عاديًا من الطبيعة البشرية في المسار العادي للعمل ، أو إذا كانت مجرد طريقة مسلية أكثر لأداء العمل. ومع ذلك ، إذا تم استبعاد العامل تمامًا من أي نشاط إنتاجي وكان مبتدئًا أو مشاركًا راغبًا في لعبة الخيول ، فقد يكون من المشروع تقرير أن الإصابة لم تنشأ أثناء التوظيف. في حالات أخرى ، لا يجوز منع المطالبة إلا إذا تم استيفاء المعايير القانونية المتعلقة بسوء السلوك.
في بعض الولايات القضائية ، تُمنع المطالبة إذا كانت الإعاقة ناجمة عن تسمم العامل من الكحول أو المخدرات. قد لا ينطبق هذا الشريط على جميع المطالبات. على سبيل المثال ، قد لا ينطبق على الحالات المميتة. في الولايات القضائية الأخرى ، يكون التسمم غير ذي صلة عمومًا باستثناء أنه قد يكون نوعًا من سوء السلوك ، وفي هذه الحالة ، يخضع الاعتراض للقيود التي تنطبق على ادعاء سوء السلوك.
في بعض الولايات القضائية ، قد يتم رفض المطالبة إذا كانت الإعاقة ناتجة عن عدم امتثال العامل لأنظمة الصحة والسلامة المهنية ، أو لقواعد السلامة الصادرة عن صاحب العمل. ومع ذلك ، يمكن أن يميل هذا الشريط إلى تقويض الحافز لأصحاب العمل للانخراط في التخطيط السليم للصحة والسلامة. إذا كان بإمكان صاحب العمل إصدار قواعد ، أو السعي لإصدار لوائح ، تتطلب من العمال حماية أنفسهم من الظروف الخطرة من خلال السلوك المناسب ، فقد يؤدي ذلك إلى تقليل الحافز لتجنب أو تقليل خلق الظروف الخطرة عن طريق التخطيط السليم. والمشكلة ذات الصلة هي أن سلوك العمال هو إلى حد ما من تلقاء أنفسهم وإلى حد ما مشروط بقرارات أصحاب العمل. وبالتالي سيكون من الصعب تشريع هذا الحظر دون الخوض في استفسارات إثباتية للخطأ. قد يكون لهذه الأسباب أن هذا الشريط غير منتشر.
في بعض الولايات القضائية ، قد يتم رفض المطالبة بالمرض بسبب بيانات خادعة قام بها العامل سابقًا. هناك مشاكل عملية مع هذه الأحكام. على وجه الخصوص ، سيكون من الصعب إثبات أن الإفادة تم الإدلاء بها بطريقة احتيالية إذا قام العامل فقط بالتوقيع على نموذج مطبوع في مناسبة لا تساعد على القراءة والتفكير.
يُزعم أحيانًا أن العامل كان عرضة للإعاقة التي حدثت ، لكن هذا بشكل عام غير ذي صلة.
في بعض الولايات القضائية ، لا يحق لوالدي الطفل المقتول الحصول على تعويض إذا كان الطفل يعمل بشكل مخالف للقوانين المتعلقة بعمل الأطفال.
عادة ما يكون توافر الفوائد من مصدر آخر غير ذي صلة. عادة ما تكون أنظمة تعويض العمال في موقع الدافع الأول ، لذا فإن الأهلية للحصول على مزايا من مصدر آخر لا تشكل عائقاً أمام مطالبة تعويض العمال. ومع ذلك ، في بعض الولايات القضائية ، توجد بعض الأحكام لخفض مزايا تعويض العمال إذا كان هناك أهلية للحصول على مزايا من مصدر آخر.
لا يعتبر عدم دفع رب العمل للاشتراكات عائقًا أمام المطالبة في أنظمة التأمين الاجتماعي. في الأنظمة التي تديرها شركات التأمين ، قد يؤدي عدم دفع الأقساط من قبل صاحب العمل إلى إنهاء مسؤولية شركة التأمين ، تاركًا المدعي فقط مع مطالبة ضد صاحب العمل.
عندما يكون الاعتراض على المطالبة صحيحًا ، فإنه عادة ما يكون شريطًا شاملاً. ومع ذلك ، تنص بعض الولايات القضائية على أن بعض الاعتراضات قد يكون لها تأثير في تقليل الفوائد. على سبيل المثال ، تنص بعض الولايات القضائية على أن سوء السلوك من قبل العامل قد يكون له تأثير في حرمان العامل من المزايا المالية لفترة أولية مدتها أسبوع أو أسبوعين.
سوء سلوك صاحب العمل
في معظم الولايات القضائية ، لا علاقة لسوء السلوك من قبل صاحب العمل بصحة المطالبة ، إلا أنه قد يكون جزءًا من الدليل على السؤال العام حول ما إذا كانت الإعاقة ناتجة عن العمل. ومع ذلك ، في بعض الولايات القضائية ، يتم دفع مزايا إضافية ، أو مستويات أعلى من المزايا ، عندما تكون الإعاقة ناتجة عن سوء سلوك صاحب العمل. بعض هذه الأحكام ضيقة ، لا تشير إلا إلى سوء السلوك الجنائي ، أو إلى الإهمال "الجسيم" ، أو سوء السلوك الجسيم والمتعمد. البعض الآخر أوسع ، يشير إلى الإهمال أو انتهاك لوائح الصحة والسلامة المهنية. هذه الأحكام هي جزء من نظام تعويض العمال ، ولا علاقة لها بـ "مسؤولية أصحاب العمل" (تمت مناقشتها في الجزء الثاني). هذه الأحكام مفتوحة لنفس الاعتراض على الأحكام المتعلقة بسوء سلوك العمال ؛ أي أنها قد تتطلب استفسارًا استدلاليًا في سياق نظام تم تصميمه للعمل ، إلى أقصى حد ممكن ، دون استفسارات حول الأدلة. لهذا السبب ، تحصر بعض السلطات القضائية هذا الحكم في القضايا التي أدين فيها صاحب العمل في محكمة جنائية.
في الولايات القضائية التي قد يتم فيها منع المطالبة بسبب تسمم العامل ، أو الفشل المتعمد للعامل في الامتثال لقواعد السلامة ، يُنص في بعض الأحيان على أن الشريط لن يتم تطبيقه إذا كان من الممكن إظهار الخطأ من جانب صاحب العمل .
المعونة الطبية
في بعض الولايات القضائية ، يتم التعامل مع الإعاقات الناتجة عن العمل بنفس الطريقة التي تعامل بها الإعاقات الأخرى بموجب نظام حكومي للرعاية الطبية. في ولايات قضائية أخرى ، يوفر نظام تعويض العمال المساعدة الطبية للإعاقات القابلة للتعويض. قد يكون هذا مكثفًا ، بما في ذلك حضور الممارسين الطبيين وغيرهم من المتخصصين في الرعاية الصحية ، والرعاية في المستشفى ، والجراحة ، والأطراف الاصطناعية ، والأجهزة ، والأدوية ، والعناية بالأسنان ، وأحذية تقويم العظام ، والعلاجات المطلوبة لإعادة التأهيل. عندما يحق للمطالب الحصول على طرف اصطناعي أو أي جهاز آخر للإعاقة الدائمة ، يتم أيضًا توفير الخدمات والاستبدالات اللاحقة. يتم تقديم المساعدة الطبية بشكل عام على أساس التعويض الكامل لجميع الخدمات الضرورية ، على الرغم من أن مزايا التعويض النقدي عن الخسائر الاقتصادية أقل من التعويض الكامل. وبالتالي ، في بعض الولايات القضائية ، تكون تغطية المساعدة الطبية في تعويض العمال أكثر شمولاً من التغطية بموجب نظام الحكومة العامة. في البلدان التي لا يوجد بها نظام حكومي للرعاية الطبية ، يمكن أن تكون المساعدة الطبية المقدمة في حالات تعويض العمال تناقضًا صارخًا مع الرعاية الطبية المتاحة ، وتغطية التأمين الطبي المتاحة للعمال. ومع ذلك ، في بعض الولايات القضائية ، هناك قيود على المساعدة الطبية التي قد يتم تقديمها. على سبيل المثال ، يتم في بعض الأحيان استبعاد العلاجات التي يمكن اعتبارها "تجريبية".
عادةً ما يتم تغطية تكاليف السفر والنفقات الأخرى التي يتكبدها المدعي لتلقي المساعدة الطبية ، ولكن العديد من الأنظمة تقيد مستوى السداد لتكلفة استخدام وسائل النقل العام ما لم يكن ذلك غير متوفر أو غير مناسب.
يوجد في بعض الولايات القضائية مستشفيات منفصلة لتعويض العمال ، أو عيادات إعادة التأهيل ، أو غيرها من مرافق الرعاية الصحية. وبخلاف ذلك ، يتم التعامل مع حالات تعويض العمال في نفس المستشفيات وأماكن العلاج الأخرى ، ومن قبل نفس الموظفين ، مثل الحالات الأخرى. قد يكون الاختلاف الوحيد بين قضايا تعويض العمال والأخرى يتعلق بمصادر الدفع. ومع ذلك ، في بعض الأحيان ، هناك اختلافات أخرى. على سبيل المثال ، قد تتعاقد سلطة تعويض العمال مع مستشفى عام للحصول على خدمات إضافية في قضايا تعويض العمال.
ليس من شروط الأهلية للحصول على مساعدة طبية أن يُحرم المدعي من العمل ، أو يحق له الحصول على مدفوعات مالية. وبالتالي فإن نسبة كبيرة من مطالبات تعويض العمال مخصصة للمساعدة الطبية فقط. في الولايات القضائية التي تستخدم تصنيف الخبرة ، تؤدي ضغوط عدم الإبلاغ عن إصابات العمل لسلطة تعويض العمال أو شركة التأمين في بعض الأحيان إلى تقديم الرعاية الطبية بموجب نظام الرعاية الصحية العام بدلاً من أحكام المساعدة الطبية لتعويض العمال.
عادة ما يقع الالتزام بتقديم المساعدة الطبية على عاتق شركة التأمين (سواء كانت وكالة حكومية أو شركة تأمين) ، ولكن هناك التزام عام على صاحب العمل لتقديم المساعدة الطبية للمرحلة الأولى من الإصابة ، مثل الإسعافات الأولية والإسعاف النقل إلى المستشفى. عادة ما يتم دفع مدفوعات المساعدة الطبية مباشرة من قبل شركة التأمين إلى مقدم العلاج أو الخدمة. في معظم الولايات القضائية ، يعتبر من غير المناسب مطالبة المدعي بالدفع ثم المطالبة بالتعويض. يمكن أن يخلق ذلك مشكلة تدفق نقدي للأشخاص الذين تقلصت دخولهم بسبب إعاقتهم. ويمكن أن يسهل أيضًا فرض رسوم زائدة من قبل مقدمي الخدمات ، مما يترك المطالبين عالقين في المنتصف ويتعين عليهم تحمل التكلفة الزائدة.
في الأنظمة التي تديرها شركات التأمين وحيث تكون الرعاية الطبية على خلاف ذلك مسألة تخص السوق ، وحيث لا توجد ضوابط أخرى للإفراط في الخدمة ، قد يُطلب من المطالبين بتعويضات العمال تلقي رعايتهم في نطاق محدود من المستشفيات ومرافق الرعاية الصحية الأخرى ، وقد يكون اختيارهم للأطباء المعالجين محدودًا.
تنص بعض الولايات القضائية على أنه يجوز أو يجب تعليق أو إنهاء مزايا التعويض إذا رفض المدعي بشكل غير معقول قبول العلاج الطبي المقدم ؛ لكن هذه الأحكام عادة ما تكون ذات صلة فقط في حالات استثنائية للغاية حيث يكون الرفض مساويًا لإصابة ذاتية. لم يكن القصد من تشريع تعويض العمال عادة خنق اختيار المريض للرعاية الطبية ، أو إنكار حق الإنسان الأساسي في أن يكون انتقائيًا في قبول العلاج. أيضًا في بعض الولايات القضائية على الأقل ، تهتم سلطات التعويض بمنع الإفراط في استخدام العقاقير والجراحة أكثر من اهتمامها بمنع الاستخدام الناقص لها.
في بعض الولايات القضائية ، هناك قيود زمنية أو إقليمية على تقديم المساعدة الطبية. في حالات أخرى ، يتم تقديم المساعدة الطبية للإعاقة القابلة للتعويض لأنها ضرورية طوال حياة العامل وبغض النظر عن أي تغيير في بلد إقامة العامل. في هذه الولايات القضائية ، تميز هذه الميزة المساعدة الطبية تحت تعويض العمال والتغطية بموجب أنظمة الحكومة العامة للرعاية الطبية.
المدفوعات النقدية
معدل الأجور
يبدأ حساب التعويض النقدي عادةً بتحديد مستوى الدخل أو معدل الأجور للمطالبة. عادة ما يكون هذا هو المستوى الإجمالي لدخل العامل (بما في ذلك أجر العمل الإضافي) في وقت الإعاقة ، أو متوسط الدخل خلال فترة سابقة ، عادة في نطاق من أربعة أسابيع إلى ثلاث سنوات. ثم يتم تحديد معدل التعويض بالرجوع إلى معدل الأجور هذا. توجد في بعض الأحيان أحكام لمعدل الأجور الذي يتم تحديده بالرجوع إلى متوسط الأجر في صناعة ما ، أو متوسط وطني ، ولكن هذه الأحكام لا تنطبق إلا في حالات استثنائية.
على عكس عملية تقييم الأضرار في مطالبات مسؤولية أصحاب العمل ، فإن تحديد معدل الأجور لا يتضمن عادة أي تكهنات حول التغييرات التي ستطرأ على أرباح العامل في المستقبل ولكن بالنسبة للإعاقة. فيما يتعلق بحالات الإعاقة طويلة الأجل والدائمة ، ومع ذلك ، هناك أحكام عامة مفادها أنه عندما يصبح العامل معاقًا عندما يكون المتعلم أو المتدرب أو الطالب في المراحل الأولى من حياته المهنية ، فإن معدل الأجور سيكون خاضعًا للزيادة. التكيف مع مستوى الدخل الأساسي لتلك المهنة.
عادة ما يكون لكل ولاية قضائية قواعد مفصلة تتعلق بحساب الأرباح السابقة ؛ على سبيل المثال ، ما إذا كان ينبغي أن تُعزى الأرباح النظرية إلى الإقامة المجانية والإقامة التي يوفرها صاحب العمل ، وما إذا كان ينبغي استبعاد أو تعديل الأرباح المتزامنة من عمل آخر أو العمل الحر ، أو ما إذا كان ينبغي تعديل الأرباح من العمل الموسمي إلى متوسط سنوي.
تؤدي بعض الأمراض في بعض الأحيان إلى تآكل تدريجي في القدرة على الكسب حيث ينتقل العامل إلى عمل أخف وأقل مكافأة. إذا لم يتم تقديم مطالبة حتى التوقف التام للعمل ، فلن يتم تعويض الخسارة إذا تم استخدام المستوى السابق مباشرة من الأرباح كمعدل للأجور في المطالبة. لمواجهة هذه المشكلة ، تنص بعض الولايات القضائية على تحديد معدل الأجور بالرجوع إلى المكاسب المعاصرة للعمال الآخرين في المهنة التي أصيب فيها المرض.
عندما تنطبق التغطية على عامل يعمل لحسابه الخاص ، عادة ما يتم تحديد معدل الأجور في الوقت الذي يتم فيه ترتيب التغطية. في الولايات القضائية التي يتم فيها تغطية العاملين لحسابهم الخاص فقط عند تقديم الطلب ، يجوز السماح لمقدم الطلب بترشيح معدل الأجور ، مع مراعاة الحد الأدنى والحد الأقصى ، ويخضع لرفض الطلب إذا بدا أن المعدل المرشح لا يتماشى مع الأرباح المحتملة. ثم يتم استخدام المعدل المحدد في وقت التغطية لحساب التقييم (القسط) وكذلك لحساب الاستحقاقات اللاحقة في حالة العجز القابل للتعويض.
في بعض الولايات القضائية ، يظل معدل الأجور ثابتًا طوال مدة المطالبة. في حالات أخرى ، يخضع للتغيير بعد فترة محددة. عادة ما يكون الأساس المنطقي للتغيير هو أنه يجب تغيير معدل الأجور للإعاقات طويلة الأجل والدائمة لتعكس فترة أطول من متوسط الدخل قبل الإعاقة. إن التحول إلى فترة أطول من متوسط الدخل يجعل من السهل تضمين الأرباح من جميع المصادر ، مع مراعاة الاختلافات في العمل الإضافي ، ومراعاة التغيرات الموسمية أو غيرها من الاختلافات في استمرارية التوظيف.
عادة ، يعكس المعدل متوسط الدخل الإجمالي للعامل (باستثناء مساهمات صاحب العمل في مزايا الموظفين) ، ولكن في بعض الولايات القضائية التي لا تكون فيها مزايا التعويض دخلاً خاضعًا للضريبة ، يتم تعديل معدل الأجور إلى أرباح "صافية" افتراضية قبل معدل التعويض مشتق. "الصافي" النظري هو المبلغ الإجمالي مطروحًا منه مبالغ ضريبة الدخل والمدفوعات الأخرى للأموال الحكومية القابلة للخصم من الأرباح.
معدل التعويض
عادة ما تكون هناك صيغة للانتقال من معدل الأجور إلى معدل التعويض الواجب دفعه مقابل العجز الكلي. عادة ما يكون هذا المعدل نسبة مئوية من معدل الأجور ، أو من الأرباح "الصافية" الافتراضية التي تم اشتقاقها من معدل الأجور. عادة ما يكون أقل من التعويض الكامل عن الأرباح المفقودة. أحد الأسباب المنطقية لذلك هو النظرية القائلة بأن الفرق بين معدل الأجور ومعدل التعويض يمثل مساهمة العامل في تكلفة العجز المهني. هذا الأساس المنطقي مشكوك فيه ، مع الأخذ في الاعتبار أن التقييم (قسط) هو ، إلى حد ما ، تكلفة فرصة للعمالة. وهناك سبب منطقي أكثر واقعية هو أن الفرق بين معدل الأجر ومعدل التعويض يوفر حافزًا للعامل المصاب للعودة إلى العمل. عادة ما يكون الفرق بنسبة 10٪ كافياً لهذا الغرض. هذا الأساس المنطقي ليس له أهمية فيما يتعلق بالإعاقات الشديدة والدائمة.
الحد الأقصى - الحد الأقصى
عادة ما يتم تحديد سقف (الحد الأقصى) ، إما لمعدل الأجور أو لمعدل التعويض. كان الأساس المنطقي التاريخي للسقف هو أن العمال الذين تزيد أرباحهم عن هذا السقف يمكنهم ، إذا رغبوا ، أن يؤمنوا هذه المكاسب عن طريق أخذ سياسات التأمين ضد الحوادث والمرض الخاصة بهم. ومع ذلك ، فإن هذا الأساس المنطقي لم يكن متفقًا أبدًا مع الواقع. لم تكن هناك سياسات في السوق كانت متاحة للعمال الصناعيين والتي من شأنها أن تدفع مزايا للتعويض عن المستويات الأعلى من خسارة الدخل طوال فترة العجز.
عندما ينطبق سقف على معدل الأجور ، ويعاني العامل من إعاقة قابلة للتعويض مع خسارة في الدخل ، ولكن لا يزال لديه مكاسب متبقية أعلى من الحد الأقصى ، فقد يُعتقد أنه من الظلم أن العامل قد عانى من خسارة في الدخل من إعاقة مهنية ولا يحصل على تعويض. يمكن تجنب هذه المشكلة بتطبيق الحد الأقصى لمعدل التعويض ، أو بالتعويض بالرجوع إلى درجة الضعف الجسدي بغض النظر عن خسارة الأرباح الفعلية ، أو من خلال عدم وجود سقف على الإطلاق.
هناك مشكلة أخرى تتعلق بسقف لمعدل الأجور وهي أن نفس السقف يستخدم بشكل عام على مستوى الأرباح التي يجب دفع الاشتراكات (الأقساط) على أساسها. على سبيل المثال ، إذا كان الحد الأقصى 50,000 وحدة نقدية في السنة ، فهذا يعني أن الحد الأقصى لمستوى التعويض سيكون نسبة مئوية قدرها 50,000 وحدة في السنة. سيكون التقييم الذي يدفعه صاحب العمل نسبة مئوية من كشوف المرتبات ، ولكن يخضع لسقف قدره 50,000 وحدة في السنة لكل عامل. يمكن أن يكون هذا الحد الأقصى للتقييم أحد العوامل التي تجعل من الأرخص على صاحب العمل أن يطلب ساعات عمل إضافية منتظمة بدلاً من زيادة حجم القوة العاملة. لذلك ، يمكن اعتبارها ذات نتائج عكسية من حيث السياسة الاجتماعية والضغط المهني وإعادة تأهيل العمال المعوقين.
تصنيف الإعاقات
تصنف بعض الولايات القضائية الإعاقات القابلة للتعويض على أنها مؤقتة كليًا أو مؤقتًا جزئيًا أو كليًا أو دائم جزئيًا. غالبًا ما تنتقل الإعاقة نفسها من أحد هذه التصنيفات إلى تصنيفات أخرى. بعض الولايات القضائية لا تستخدم كل هذه الفئات. يستخدم البعض شكلًا مختلفًا منها ، أو قد يطبقون مبادئ مماثلة دون تصنيف الإعاقات في هذه الشروط. في السنوات الأخيرة ، تخلت بعض الولايات القضائية التي من المفترض أن تعوض بالرجوع إلى الخسارة الفعلية في الأرباح عن استخدام هذه التصنيفات تمامًا.
العجز الكلي المؤقت
تدفع معظم الولايات القضائية مزايا للإعاقات الكلية المؤقتة. بالإضافة إلى الإعاقات العابرة ، تشمل هذه الفئة المرحلة الأولية لمعظم الإعاقات الدائمة. في بعض الولايات القضائية ، هناك حد زمني لهذه المزايا ، ولكن عادة لا يوجد حد زمني. تستمر المخصصات حتى يقوم المدعي بتعويض كلي أو جزئي ، أو يتم تصنيف العجز على أنه دائم ، أو وفاة صاحب المطالبة. في بعض الحالات الاستثنائية ، قد يتم إنهاء الاستحقاق عن طريق عدم الأهلية ، مثل عندما يكون المدعي قد غادر الولاية القضائية خلال الفترة التي تتطلب عناية طبية.
نظرًا لأن الغالبية العظمى من الإعاقات المهنية طفيفة ومؤقتة ، يتم دفع هذه الاستحقاقات لبضعة أيام فقط في معظم الحالات - وقت قصير جدًا في العديد من المواقف لجعل الأمر يستحق تكلفة النظر في ما إذا كان ينبغي معالجة الحالة على أنها جزئية مؤقتة. في بعض الولايات القضائية ، يتم تخفيض مستوى هذه الميزة بعد فترة محددة ، أو يتم تخفيضها على مراحل بعد فترتين محددتين أو أكثر ، مثل ثلاثة أشهر وستة أشهر. مثل هذه التخفيضات ليست معتادة في الدول الصناعية المتقدمة.
تبدأ هذه الميزة عادةً في اليوم التالي لعدم القدرة على العمل ، ولكن في بعض الولايات القضائية ، هناك فترة انتظار مدتها ثلاثة أيام. في بعض الأنظمة ، يلتزم صاحب العمل بدفع هذه الميزة لفترة أولية وجيزة ، مع التزام شركة التأمين التي تبدأ بعد ذلك. يمكن أن تسبب مثل هذه الأحكام مشاكل في سياق نظام تعويض العمال. على سبيل المثال ، قد يؤخرون جمع شركة التأمين للأدلة حول سبب الإعاقة.
بصرف النظر عن التعويض ، تطلب بعض الولايات القضائية من صاحب العمل الاستمرار في أرباح العامل المعاق لفترة أولية قصيرة جدًا ، عادةً في يوم الإصابة.
العجز الجزئي المؤقت
بعض الولايات القضائية لا تستخدم هذا التصنيف على الإطلاق. يستخدمه الآخرون عندما يكون المدعي قد تعافى بشكل كافٍ من الإعاقة للانخراط في بعض الأعمال ، لكنه غير قادر بعد على العودة إلى المهنة العادية. في معظم الحالات في كثير من الحالات ، لا يستحق الأمر التكلفة الإدارية والقضائية لاستخدام هذا التصنيف لأن المدعي سيكون مناسبًا للعودة إلى المهنة العادية في أي حال في غضون أيام قليلة.
في الولايات القضائية التي تستخدم تصنيف الخبرة ، أو التي يمتلك فيها أصحاب العمل حافزًا ماليًا لاستدعاء هذا التصنيف ، توجد صعوبات إدارية وقضائية كبيرة في تحديد نوع العمل المناسب للوضع الحالي للمدعي. الخوف من إساءة استخدام النظام من قبل المطالبين يخلق إحجامًا عن السماح للعامل باتخاذ القرار ، وستكون هناك صعوبات مماثلة في السماح لصاحب العمل باتخاذ القرار. إن اتخاذ قرار قضائي بالمسألة يخلق مشكلة تتمثل في أن الخلافات حول ما هو العمل المناسب لحالة طبية معينة لا يمكن حلها بشكل عادل وفعال دون تحقيق استدلالي. لم يتم تصميم معظم الأنظمة لإجراء واحد على الفور ، وبعضها لا يوفر نظامًا واحدًا على الإطلاق ، باستثناء حالات الاستئناف. إن القرارات التي تُتخذ بشأن مثل هذه القضايا بطرق أكثر قطعية هي سبب للضرر العلاجي ، فضلاً عن الظلم والهدر. يمكنهم أيضًا خلق توتر في علاقة العمل التي تصبح عقبة أمام إعادة التأهيل. ولهذه الأسباب جزئيًا ، تفضل بعض الولايات القضائية تجنب أو تقليل استخدام هذه الفئة.
بالنسبة للحالات المصنفة على أنها جزئية مؤقتة ، يكون معدل الاستحقاق عادة نسبة مئوية من الفرق بين الأرباح السابقة للمدعي والأرباح الحالية ، أو المبلغ الذي يعتقد أن صاحب المطالبة يمكن أن يكسبه (الأرباح "المقدرة" ). في عدد قليل من الولايات القضائية ، يُطلب حساب معدل الفائدة بالرجوع إلى درجة الضعف الجسدي ، لكن هذا غير واقعي. عادة ما تكون الفترة التي يمكن خلالها تطبيق هذا التصنيف قصيرة جدًا ، وقد تتغير خطورة الإعاقة بسرعة كبيرة ، بحيث يتم حساب معدل الاستحقاق بهذه الطريقة. تستبعد بعض الولايات القضائية التعويض عن العجز الجزئي المؤقت إذا كان التأثير على القدرة على الكسب ، أو على الأرباح ، طفيفًا.
تتطلب بعض الولايات القضائية وجود مطالب داخل الولاية القضائية كشرط لاستمرار الأهلية للحصول على مزايا مؤقتة. يحتاج البعض الآخر إلى التواجد فقط خلال الفترة التي يحتاج فيها العلاج الطبي.
العجز الكلي الدائم
في العديد من الولايات القضائية ، يتم تصنيف الإعاقات الشديدة على أنها إعاقات كلية بغض النظر عن تأثيرها على الأرباح أو القدرة على الكسب. على سبيل المثال ، يُصنف عمومًا العمى الكلي أو الشلل النصفي أو فقدان طرفين على أنه إعاقات كلية دائمة. أحد الأسباب المنطقية هو أنه يجب دفع تعويض عن الإعاقة نفسها ، بغض النظر عن أهميتها الاقتصادية. والسبب الآخر هو أن الإعاقة تنطوي عادة على تكاليف ، وبالتالي خسائر اقتصادية ، بغض النظر عن تأثيرها على الأرباح. ولعل أهم سبب منطقي هو أن دفع معاش ثابت دون التحقيق في الخسارة الاقتصادية يحافظ على حرية الفرد ويخفف من القلق ويزيد من الحافز لإعادة التأهيل. تنص بعض الولايات القضائية على مبلغ مقطوع بالإضافة إلى المعاش التقاعدي.
في بعض الولايات القضائية الأخرى ، تُدفع مزايا العجز الدائم بالرجوع إلى خسارة الأرباح ، بحيث لا تُدفع مزايا العجز الكلي الدائم إلا عندما يُقدر أن خسارة الأرباح ستكون دائمة وإجمالية. في بعض الحالات ، وخاصة بين كبار السن من العمال ، قد يكون هذا هو الأهمية الاقتصادية للإعاقة حتى عندما تكون درجة الضعف الجسدي منخفضة. ومع ذلك ، في مثل هذه الحالات ، هناك إحجام عام عن الاعتراف بأن خسارة الدخل التي تؤدي إلى الإعاقة من المرجح أن تكون دائمة وكاملة.
إذا تم تصنيف حالة على أنها حالة عجز كلي دائم ، فقد يكون المعاش مستحق الدفع مدى الحياة أو حتى سن التقاعد القياسي ، ولكن في بعض الولايات القضائية ، يكون لمدة محدودة أكثر. قد تكون معادلة حساب المعاش هي نفسها الخاصة بمزايا العجز الكلي المؤقت ، ولكن في بعض الولايات القضائية ، يتم استخدام صيغة مختلفة. على وجه الخصوص ، يمكن تعديل معدل الأجور في المطالبة كما هو مذكور أدناه معدل الأجور (في الاعلى).
في الأنظمة التي تديرها شركات التأمين ، غالبًا ما يتم تسوية الحق في المدفوعات الدورية للإعاقة الدائمة مقابل مبلغ مقطوع ، لكن بعض الولايات القضائية تنص على الأقساط السنوية.
العجز الجزئي الدائم
يشير هذا التصنيف إلى الإعاقات الدائمة التي لا يتم تصنيفها على أنها إعاقات كلية. الطرق (الموضحة أدناه) المستخدمة لتقدير درجة العجز الجزئي تستخدم أيضًا بشكل شائع للتمييز الكلي عن الجزئي. عادة ما يتم دفع التعويض عن العجز الجزئي الدائم في صورة مبلغ مقطوع للإعاقات الطفيفة والأقل خطورة ، وفي مدفوعات دورية لأولئك الأكثر خطورة. قد يكون المعاش مستحق الدفع مدى الحياة أو حتى سن التقاعد القياسي ، ولكن في بعض الولايات القضائية ، يكون لمدة محدودة أكثر.
باستثناء حالات الإعاقات البسيطة ، يتمتع المعاش التقاعدي الثابت بمزايا كبيرة مقارنة بالمبلغ الإجمالي. عندما يكون التعويض مخصصًا في المقام الأول لأي خسارة مستقبلية في الأرباح وبعض التكاليف المستقبلية للإعاقة ، فإن المعاش التقاعدي له ميزة كبيرة تتمثل في إمكانية دفعه مقابل مدة الخسارة بالضبط. قد يتطلب المبلغ الإجمالي تقديرًا لتوقع العمر ، وفي كل حالة تقريبًا ، سيكون هذا التقدير خاطئًا. كما تميل المبالغ الإجمالية أيضًا إلى إنفاقها في وقت قصير نسبيًا ، ويمكن بعد ذلك دعم المدعي من الإيرادات العامة. يوفر المعاش التقاعدي الثابت أفضل حماية لميزانية الضمان الاجتماعي (الرعاية الاجتماعية).
كانت كيفية حساب استحقاقات العجز الجزئي الدائم هي المشكلة الأكثر استعصاءً في تاريخ تعويضات العمال. في الأساس ، يتم استخدام ثلاث طرق.
طريقة الإعاقة الجسدية
كانت هذه الطريقة في حساب معاش ثابت تقليدية وواسعة الانتشار في تعويضات العمال ، وكذلك بالنسبة للمعاشات العسكرية. يتم احتساب التعويض بالرجوع إلى الدرجة المقدرة للإعاقة الجسدية والعقلية الناتجة عن الإعاقة. تُستخدم جداول التصنيف بشكل شائع والتي تنسب معدلات النسبة المئوية إلى قائمة الإعاقات. في بعض الولايات القضائية ، يتم اتباع جدول التصنيف بشكل صارم. في حالات أخرى ، يتم استخدام الجدول كدليل. الاختلافات في بعض الأحيان مسموح بها أو موصوفة. أحد الأمثلة هو وجود بعض العوامل المشددة.
غالبًا ما يتم انتقاد محتوى هذه الجداول على أنه متعلق بتقويم العظام. على سبيل المثال ، عادةً ما يكون لعمليات البتر نسبة مئوية تبدو مرتفعة ، مع مراعاة الأطراف الصناعية الحديثة. عادة ما يتم تصنيف الاضطرابات الأكثر دقة في وظائف الجسم على أنها منخفضة ، مقارنة بآثارها على حياة المطالبين. يتم إنتاج جدول أكثر شمولاً من قبل الجمعية الطبية الأمريكية. يتم استخدام هذا في بعض الولايات القضائية ، إما حصريًا أو كمصدر مرجعي عندما لا يغطي الجدول الزمني الأساسي المستخدم في الولاية القضائية إعاقة معينة.
بغض النظر عن كيفية تحديد النسبة المئوية ، يتم حساب المعاش بعد ذلك من خلال تطبيق تلك النسبة المئوية على ما كان سيتم دفعه إذا تم تصنيف المدعي على أنه معاق تمامًا. في الولايات القضائية التي تستخدم هذه الطريقة ، يتم استخدام الجدول أيضًا بشكل شائع للتمييز بين العجز الكلي والجزئي. بالنسبة للإعاقات التي يتم تصنيفها أقل من نسبة مئوية معينة (عادة 10٪) ، يتم دفع مبلغ مقطوع بشكل عام بدلاً من المعاش التقاعدي. ويمكن حساب ذلك باستخدام نفس الحسابات الخاصة بالمعاش التقاعدي ، ثم تحويل المعاش الناتج إلى مبلغ مقطوع ، أو يمكن استخدام طريقة أخرى للوصول إلى المبلغ المقطوع. نظرًا لأن الغالبية العظمى من الإعاقات الدائمة طفيفة ، فإن غالبية المنح الخاصة بالإعاقة الجزئية الدائمة تتخذ شكل مبلغ مقطوع. تنص بعض الولايات القضائية على أن الإعاقات الطفيفة غير قابلة للتعويض.
تتميز المبالغ المقطوعة للإعاقات الطفيفة ، بدلاً من المعاشات التقاعدية ، بميزة تجنب التكاليف الإدارية المستمرة ، ولكنها يمكن أن تخلق مشكلة في بعض المواقف ، مثل عندما يعاني العامل من إعاقات طفيفة متتالية تصبح تراكمية في تأثيرها. هناك خطر أن يصبح العامل معوقًا بشكل كبير ولكن دون أهليته للحصول على معاش تقاعدي. يمكن أن تنشأ مشكلة مماثلة عندما يتم منح مبلغ مقطوع لإعاقة طفيفة تتدهور لاحقًا لتصبح أكثر خطورة. إذا كان التدهور تدريجيًا ، فقد يتم منح مبالغ مقطوعة متتالية لنفس الإعاقة ، ومرة أخرى ، قد تكون النتيجة النهائية إعاقة كبيرة دون استحقاق لمعاش تقاعدي. وتحسبًا لهذه المشكلة ، تصر بعض الولايات القضائية على معاش تقاعدي ، وليس مبلغًا مقطوعًا ، حتى بالنسبة للإعاقة البسيطة ، إذا كانت الحالة غير مستقرة ، أو إذا كانت تعتبر عرضة للتدهور.
بالنسبة للإعاقات غير المجدولة ، تتبنى معظم الولايات القضائية واحدًا من أربعة مناصب.
تتمثل الميزة الرئيسية لطريقة الإعاقة الجسدية في أنها تزيد من الحافز لإعادة التأهيل مع الحفاظ على طواعية هذه الطريقة والحريات المدنية للمدعي. في الولايات القضائية التي لديها سقف لمعدل الأجور للمطالبة ، تتمتع هذه الطريقة أيضًا بميزة أن المعاش التقاعدي مستحق الدفع على الرغم من أنه قد لا تكون هناك خسارة في الأرباح أقل من السقف.
نظرًا لأن الدليل على الخسارة الفعلية للأرباح غير ذي صلة بموجب هذه الطريقة ، يتم دفع معاش تقاعدي على الرغم من أنه قد لا يكون هناك خسارة في الأرباح. يعتبر ذلك ثمناً يستحق الدفع لتعظيم الحافز لإعادة التأهيل ولتجنب العيوب الأخرى (المذكورة أدناه) لمحاولة حساب التعويض بالرجوع إلى الخسارة الفعلية للأرباح. كما أن الحالات التي لا يوجد فيها خسارة واضحة في الدخل هي عادة حالات يستمر فيها صاحب المطالبة في العمل لدى نفس صاحب العمل. قد يكون التأثير الاقتصادي للإعاقة أكثر شدة إذا كان المدعي في وقت لاحق يبحث عن عمل في سوق العمل المفتوح. كما أن المعاش التقاعدي الممنوح بهذه الطريقة هو عادة التعويض الوحيد عن الخسائر غير النقدية ، وهذا الأساس المنطقي للمعاش مستقل عن أي خسارة فعلية للأرباح.
المعاشات التقاعدية الممنوحة بموجب هذه الطريقة قابلة لإعادة فتحها عند الطلب من قبل المدعي في حالة تدهور الحالة. في بعض الولايات القضائية ، يمكن أيضًا إعادة فتح المعاش التقاعدي بمبادرة من سلطة التعويض أو شركة التأمين أو صاحب العمل ، في حالة علاج الإعاقة. هذا نادر ، لأن الإعاقات لا تُصنف عمومًا على أنها دائمة حتى لا يكون هناك احتمال واقعي لمزيد من العلاج. ومع ذلك ، يمكن أن يحدث أحيانًا عندما ينتج عن البحث الطبي علاج لم يكن معروفًا من قبل.
في بعض الأحيان يتم التخلي عن استخدام هذه الطريقة لصالح طريقة الخسارة الفعلية للأرباح (المذكورة أدناه) ، ولكن يتم إعادة طريقة الضعف الجسدي في بعض الأحيان عند إعادة اكتشاف الصعوبات والمظالم المتعلقة بالخسارة الفعلية لطريقة الكسب.
طريقة الخسارة المتوقعة للأرباح
هذه طريقة بديلة للوصول إلى معاش ثابت وتستخدم في عدد قليل من الولايات القضائية. يتم احتساب المعاش عن طريق تقدير المدى الذي من المحتمل أن يتم فيه تخفيض أرباح المدعي عن طريق العجز القابل للتعويض على المدى الطويل. في معظم الحالات ، يكون المدعي قد استأنف العمل بحلول الوقت الذي يتم فيه الحساب ، بحيث يمكن استخدام الأرباح الحالية كنقطة بداية. ثم يتعين النظر في ما إذا كانت هذه الأرباح أكثر أو أقل من الأرباح المحتملة على المدى الطويل. إذا لم يستأنف المدعي عمله ، فقد يكون الحساب أكثر صعوبة ؛ ولكن نظرًا لأنه يجب إجراؤها مرة واحدة فقط في تلك الحالات ، فمن الممكن القيام بذلك عن طريق تحقيق استدلالي حيث يُطلب ذلك أو يبدو مناسبًا بطريقة أخرى. البيانات الإحصائية بشكل عام ليست ذات فائدة كبيرة لهذا الغرض. لا يمكن استخدامها حصريًا ، أو كدليل أولي ، وإذا تم استخدامها على الإطلاق ، فهناك خطر من أنها ستصبح انحرافًا عن وقائع الحالة المعينة.
مثل طريقة الإعاقة الجسدية ، تحافظ هذه الطريقة على الحافز لإعادة التأهيل وطوعية والحريات المدنية للمدعي. أيضًا ، مثل طريقة الإعاقة الجسدية ، يخضع المعاش الممنوح بموجب هذه الطريقة لإعادة فتحه في حالة حدوث تدهور في الحالة. مع ذلك ، لا يخضع المعاش لإعادة فتحه في حالة حدوث أي تغيير في الخسارة الفعلية للأرباح. تتجنب هذه الطريقة ، بالتالي ، معظم المشاكل (المذكورة أدناه) لطريقة الخسارة الفعلية للأرباح. نظرًا لأن هذه الطريقة لا تأخذ في الاعتبار نفقات العجز أو الخسائر غير النقدية ، فيمكن استخدامها مع المزايا الأخرى.
طريقة الخسارة الفعلية للأرباح
هذه الطريقة في التعويض عن العجز الدائم ، والتي يتم استخدامها في بعض الولايات القضائية ، لا توفر أي معاش تقاعدي ثابت. من المفترض أن تتم المدفوعات الدورية وفقًا للخسارة الفعلية المقدرة للأرباح الناتجة عن العجز. تخضع هذه المدفوعات الدورية للتغيير وفقًا للتغيرات في الخسارة الفعلية المقدرة للأرباح. في بعض الولايات القضائية ، يتم إعادة النظر في المدفوعات من وقت لآخر عندما يكون هناك أي تغيير في الأرباح الفعلية. في حالات أخرى ، يتم إعادة النظر في المدفوعات على فترات زمنية محددة ، في بعض الأحيان سنويًا.
تتمثل إحدى مشكلات هذه الطريقة في صعوبة التقدير ، بمرور الوقت ، تأثير العجز القابل للتعويض على أرباح المدعي مقارنة بتأثير العوامل الأخرى ، مثل الإعاقات اللاحقة ، أو الشيخوخة الطبيعية ، أو التغير التكنولوجي أو السياسي أو الاقتصادي. التغييرات التي تؤثر على سوق العمل.
هناك مشكلة رئيسية أخرى في هذه الطريقة وهي الاستجابة لخطر أن يكسب المدعي أقل مما يمكن أن يكسبه. الرد المعتاد هو "اعتبار" كل مُطالب يكسب ما يُعتبر قادرًا على كسبه. كان استخدام أحكام "التقدير" هذه أحد الأسباب الأكبر للظلم والاستياء في تاريخ تعويض العمال. في حين أن النية الأولية كانت في كثير من الأحيان أن التقدير يجب أن يتم فقط عن طريق الاستثناء ، فإنه يصبح روتينًا عاديًا عند استخدام طريقة الخسارة الفعلية للأرباح. "يُعتبر" المُدَّعين قادرين على الكسب في "وظيفة وهمية" ؛ أي ، وظيفة غير متوفرة لهم. يتم تطبيق "Deeming" أيضًا عندما يرفض المدعي تولي وظيفة بسبب اعتراضات صحية أو أخلاقية. ثم يتم إنهاء مزايا التعويض بشكل عام بينما يستمر العجز والخسائر الاقتصادية المترتبة عليه. في الولايات القضائية التي تستخدم فيها هذه الطريقة ، عادة ما تكون المدفوعات الدورية هي التعويض الوحيد الذي يحصل عليه المدعي عن الخسائر الاقتصادية الناتجة عن العجز الدائم. ليس من الوصفة التشريعية أن تكون هذه المدفوعات الدورية مؤقتة ، ولكن هذه هي عادة النتيجة العملية لـ "التقدير".
وينتج ظلم آخر عن الطريقة التي تتعامل بها هذه الطريقة مع التقدم الوظيفي. بموجب نظام معاش ثابت ، يفقد المطالب ميزة التقدم الوظيفي في مهنة سابقة المرض ، لكنه يحتفظ بمزايا أي تقدم وظيفي في أي مهنة لاحقة. بموجب طريقة الخسارة الفعلية للأرباح ، يفقد المطالب ميزة أي تقدم وظيفي في مهنة سابقة المرض ويفقد أيضًا ميزة أي تقدم وظيفي في أي مهنة لاحقة.
تخلق أحكام "الاعتقاد" أيضًا ضغوطًا لاتخاذ أي إجراءات إعادة تأهيل قد توصي بها (أو تطلبها) سلطة التعويض بغض النظر عما إذا كانت تتوافق مع تطلعات إعادة التأهيل للمدعي ، بحيث يتم فقدان طوعية إعادة التأهيل ، والحريات المدنية العادية من المدعي قد تكون معطلة. على سبيل المثال ، حتى حق الإنسان الأساسي في الانتقال إلى بلد آخر قد يُفقد أو يُضعف عند استخدام هذه الطريقة. لهذا السبب وحده ، يمكن أن يتسبب استخدام هذه الطريقة في ظلم خطير عندما يكون العامل المهاجر معوقًا.
مصدر قلق آخر هو أن هذه الطريقة تخلق مخاوف بشأن إعادة التأهيل ، وكذلك مثبطات. إذا كان النجاح المستمر غير مؤكد فيما يتعلق بأي فرصة عمل ، يخشى المدعون أحيانًا من تجربة الوظيفة في حالة عدم نجاحها. ويكمن الخطر في أن إنهاء العمل قد يُعزى بعد ذلك إلى أسباب أخرى غير الإعاقة ، وقد لا يتم استئناف المدفوعات الدورية.
مشكلة أخرى خطيرة في هذه الطريقة هي استحالة ، في كثير من الحالات ، اتخاذ القرارات ذات الصلة بشكل عادل ودقيق دون تحقيق الأدلة. ومع ذلك ، يعتبر هذا الاستفسار بشكل عام غير ممكن مع حجم القرارات التي يجب اتخاذها عندما تكون المدفوعات الدورية عرضة للتغيير من وقت لآخر.
الاختلافات والهجينة
تم العثور على العديد من الاختلافات في هذه الأساليب ، وبعض الولايات القضائية تستخدم مزيجًا منها. يستخدم البعض طريقة هجينة ترسم الميزات من بين الطرق الثلاث الموضحة أعلاه. أحد هذه الهجين هو منح معاش تقاعدي من خلال طريقة الخسارة المتوقعة للأرباح ، ولكن جعله خاضعًا للمراجعة في مناسبتين ، ربما بعد عامين من التقييم الأولي ومرة أخرى بعد خمس سنوات. هذا له ميزة السماح بتصحيح أي إسقاط يتضح أنه خاطئ ، لكن له عيوبًا خطيرة. إنه يطيل عدم الأمان ، وإذا كان لدى المدعي أي ميل لتعويض العصاب أو أي شكل آخر من أشكال القلق ، فقد يصبح هذا أكثر رسوخًا. تطيل هذه الطريقة أيضًا أي مثبط للنجاح في إعادة التأهيل المهني. كما أنه مفتوح لبعض الاعتراضات الأخرى على طريقة الخسارة الفعلية للأرباح ، مثل ضعف الحق الأساسي في التنقل.
المعالين
نظرًا لأن مزايا التعويض في الحالات غير المميتة ترتبط عادةً بالأرباح ، فليس من المعتاد وجود اختلافات للمُعالين ، ولكن يتم توفير مزايا إضافية للمُعالين في بعض الولايات القضائية.
في الولايات القضائية التي تكون فيها المزايا عبارة عن دخل خاضع للضريبة ، قد يؤثر وجود المعالين على صافي المبلغ المستلم بالطريقة نفسها التي يؤثر بها على صافي مبلغ الأجور المستلمة. في الولايات القضائية التي لا تكون فيها المزايا دخلًا خاضعًا للضريبة ، ولكن حيث يكون معدل التعويض هو نسبة مئوية من الأرباح "الصافية" المقدرة ، يتم أحيانًا احتساب المعالين في تقدير مستوى ضريبة الدخل التي كان من الممكن دفعها على الأجور ، وبهذه الطريقة فإن يمكن أن يؤثر وجود المعالين على معدل التعويض.
تشويه
تقدم العديد من الولايات القضائية تعويضًا عن التشوه ، وخاصة تشوه الوجه. في بعض الولايات القضائية ، يعد هذا مبلغًا مقطوعًا ، وهو منفصل عن التعويض عن خسارة الأرباح. في حالات أخرى ، يعتبر التشوه عاملاً يجب أخذه في الاعتبار عند حساب المبلغ المقطوع أو معاش العجز الجزئي الدائم.
الم ومعاناة
على عكس مسؤولية أصحاب العمل ، لا توفر أنظمة تعويض العمال عادة تعويضات خاصة عن الألم والمعاناة وفقدان الحياة المتوقعة وفقدان التمتع بالحياة أو فقدان الأداء الاجتماعي. ومع ذلك ، يتم تعويض هذه الخسائر إلى حد ما. عندما يتم استخدام طريقة الضعف الجسدي لحساب معاش العجز الدائم ، فإن المعاش يكون عادة مستحق الدفع بغض النظر عن أي خسارة في الدخل. وبالتالي ، قد يُنظر إليه على أنه تعويض عن الخسائر غير النقدية وكذلك الخسائر النقدية. في الولايات القضائية التي يُفترض أن يُدفع فيها التعويض عن العجز الدائم بالرجوع إلى الخسارة الفعلية للأرباح ، هناك أحيانًا استحقاق منفصل للإعاقة نفسها ؛ أي بالنسبة للخسائر غير النقدية. عادة ما يكون هذا الاستحقاق مبلغًا مقطوعًا ، ولكن في بعض الولايات القضائية ، قد يكون معاشًا تقاعديًا في الحالات الشديدة للغاية.
الخسائر الاقتصادية غير المباشرة
لا يُدفع التعويض عمومًا عن الخسائر الاقتصادية التي هي عواقب غير مباشرة للعجز أو الحادث. على سبيل المثال ، إذا كان العامل قد دفع مقدمًا مقابل إجازة ثم تعرض لإصابة قابلة للتعويض حالت دون أخذ الإجازة ، فلن يكون فقدان مدفوعات الإجازة قابلاً للتعويض.
المصاريف والبدلات
من الطبيعي أن يتحمل النظام المصاريف الناتجة عن إعاقة قابلة للتعويض أو على الأقل بعضها. على سبيل المثال ، عادة ما يتم تعويض المطالبين عن تكلفة حضور الفحوصات الطبية أو عمليات البت في المطالبات. عادةً ما يتم سداد المصاريف غير المنتظمة بالرجوع إلى التكلفة الفعلية ، وفي بعض الأحيان يتم تغطية النفقات الجارية بنفس الطريقة. خلاف ذلك ، قد يتم دفع بدل المصروفات للنفقات الجارية. من المحتمل أن يكون بدل رعاية المصاحبة هو الأكثر شيوعًا والأكثر أهمية. الأمثلة الأخرى الواسعة في تطبيقها هي بدل ارتداء الملابس الإضافي الناجم عن استخدام طرف اصطناعي ، ومخصص تقاعدي لأولئك الذين لا يتنقلون في الإسعاف و "مخصصات الإزعاج" لمجموعة واسعة من الإعاقات. مثال أكثر تحديدًا للتطبيق المحلي هو بدل الوقود الذي لا يدخن.
خارج مجموعات
عندما تكون المزايا مستحقة الدفع للمدعي بموجب قسمين أو أكثر من قانون تعويض العمال ، سواء في نفس المطالبة أو مطالبات مختلفة ، فإن القاعدة العامة هي أن الاستحقاق تراكمي. لا توجد موازنات ما لم ينص التشريع على ذلك. ومع ذلك ، في بعض الأحيان ، قد تخضع الفوائد التراكمية لحد أقصى شامل. هناك أيضًا استثناء ضمني في بعض الأحيان عندما تكون المزايا البديلة واجبة الدفع فيما يتعلق بنفس الخسارة. ومن الأمثلة الشائعة على ذلك أن مُطالِب حصل على معاش تقاعدي بسبب إعاقة جزئية دائمة ، ثم عانى لاحقًا من تكرار حدوثه ، مما تسبب في إعاقة كاملة مؤقتة من نفس الإصابة. إذا لم يتم استخدام معدل أجر جديد للمزايا المؤقتة ، فسيكون من الطبيعي تعليق المعاش التقاعدي بينما يتم دفع مزايا خسارة الأجور للإعاقة الكاملة المؤقتة ، أو لمواصلة المعاش وتقليل استحقاقات فقدان الأجور المؤقتة بالمبلغ من المعاش.
قد يكون الشخص نفسه مؤهلاً للحصول على مزايا للإعاقة القابلة للتعويض والمزايا كزوج معال على قيد الحياة لعامل متوفى. كل مطالبة منفصلة. لا يوجد عادة مخصص لأي تعويض ، وعادة لا يوجد حد أقصى ينطبق على الإجمالي.
فيما يتعلق بالمزايا من الأنظمة الأخرى ، عادة أنظمة التأمين الأخرى ، عادة ما يكون تعويض العمال في وضع الدافع الأول ، لذلك لا يوجد تعويض أو تخفيض للمزايا بسبب الأموال المتلقاة من نظام آخر. في بعض الأحيان قد يرفض النظام الآخر المزايا أو يقللها عندما يتلقى المدعي تعويض العمال. ومع ذلك ، في بعض الولايات القضائية ، يتم تخفيض مزايا تعويض العمال من خلال أي مبالغ يتلقاها المدعي من أنظمة أخرى معينة ، عادة ما تكون أنظمة الضمان الاجتماعي أو التأمين الاجتماعي ، أو المدفوعات التي يرتبها صاحب العمل.
ضرر في الممتلكات
القاعدة العامة هي عدم دفع أي تعويض عن الأضرار التي لحقت بممتلكات العامل ، ولكن هناك استثناءات. تعوض العديد من السلطات القضائية الأضرار التي لحقت بأطقم الأسنان أو النظارات الطبية أو السمع أو الأطراف الاصطناعية. تعوض بعض السلطات القضائية أيضًا عن الأضرار التي لحقت بملابس العامل. عندما يكون التعويض مستحق الدفع عن أضرار الممتلكات ، فإن معايير الأهلية هي نفسها بشكل عام للإصابة ، على الرغم من أن بعض الولايات القضائية تتطلب "حادث" للمطالبة بأضرار في الممتلكات عندما لا يكون ذلك شرطًا للمطالبة بالإصابة.
الأحكام المذكورة أعلاه تتعلق بالأضرار التي تحدث في الممتلكات أثناء العمل. هناك أيضًا بعض الأحكام المتعلقة بالأضرار التي تلحق بالممتلكات والتي تنجم لاحقًا عن إعاقة قابلة للتعويض. المثال الأكثر شيوعًا هو بدل الملابس (انظر المصاريف والبدلات، أعلاه) التي يتم دفعها للتعويض عن التآكل الإضافي للملابس الناتج عن استخدام طرف اصطناعي.
تكرار
عندما يعود المُطالِب الذي كان يتلقى مخصصات بسبب إعاقة مؤقتة إلى العمل المنتظم ، يتم عادةً إنهاء المزايا المؤقتة ، على الرغم من أن المعاش التقاعدي والمزايا الأخرى قد تستمر في أي حالة من حالات العجز المتبقي. في حالة تكرار العجز الكلي المؤقت ، قد يحق للمدعي استئناف المزايا المؤقتة ، ولكن بحلول هذا الوقت قد يكون المدعي قد حدد مستوى جديدًا من الأرباح. تنص بعض الولايات القضائية على أن هذا المستوى الجديد من الأرباح يجب أو يمكن استخدامه لتقدير مزايا التعويض بعد التكرار إذا كان هذا سيكون أكثر ملاءمة للمدعي. تعتبر هذه الأحكام ذات أهمية خاصة في الولايات القضائية التي لا يتم فيها فهرسة معدل الأجور في المطالبة للتضخم. بشكل عام ، لا تنطبق هذه الأحكام إلا بعد عدد محدد من السنوات من الإعاقة الأولية.
الوفاة غير القابلة للتعويض لمدعي الإعاقة
يشير هذا العنوان الفرعي إلى الحالات التي يتوفى فيها شخص يتلقى معاشًا تقاعديًا أو مؤهلًا للحصول عليه بسبب إعاقة دائمة ، ولا تكون الوفاة قابلة للتعويض لأنها لم تكن ناتجة عن الإعاقة أو بسبب العمل. القاعدة العامة هي أن المزايا تنتهي عند الوفاة (أو في نهاية الشهر الذي حدثت فيه الوفاة). تم العثور على الاستثناءات التالية في بعض الأحيان.
حالات مميتة
يتعلق هذا العنوان الفرعي بالحالات التي تكون فيها الوفاة نفسها قابلة للتعويض. قد تكون الوفاة الفورية التي نتجت عن العمل ، أو ربما تكون الوفاة قد نتجت لاحقًا عن إعاقة قابلة للتعويض. في معظم الولايات القضائية ، لا يلزم حدوث الوفاة في أي وقت معين من تاريخ الإعاقة. ومع ذلك ، قد تكون المدة الزمنية بين العجز والوفاة في بعض الأحيان جزءًا من الدليل على ما إذا كانت الوفاة ناتجة عن الإعاقة.
من الطبيعي تقديم منفعة جنازة. في بعض الولايات القضائية ، يتم دفع مبلغ قياسي بغض النظر عن التكلفة الفعلية. في حالات أخرى ، يتم سداد التكلفة الفعلية ، مع مراعاة الحد الأقصى. بشكل عام ، لا يحدد التشريع لمن يجب دفع هذه الميزة ، بحيث يمكن لأي شخص دفع ثمن الجنازة المطالبة بها.
أهم الفوائد في حالات الوفاة هي المدفوعات للمعالين الباقين على قيد الحياة. قد يكون ذلك من خلال مبالغ مقطوعة أو مدفوعات دورية أو كليهما. تنص بعض الولايات القضائية على دفع مبالغ معيارية لكل معال ؛ على سبيل المثال ، الكثير شهريًا للزوج المعال الباقي على قيد الحياة والكثير شهريًا لكل طفل. في الولايات القضائية الأخرى ، تختلف المبالغ بالرجوع إلى الأرباح السابقة للعامل المتوفى. يتم ذلك عادة عن طريق تحديد معاشات تقاعدية للمعالين بنسبة مئوية مما كان سيتم دفعه للعامل المتوفى مقابل إعاقة كاملة. تستخدم بعض الولايات القضائية صيغة مختلطة تشير إلى المبالغ القياسية والاختلاف بالرجوع إلى الأرباح السابقة للعامل المتوفى.
عندما تكون المزايا مبلغًا قياسيًا لكل معال ، لا يوجد عادةً حد أقصى ، بحيث قد يتجاوز الإجمالي ما كان يمكن دفعه للعامل المتوفى بسبب العجز الكلي. عندما تكون المزايا مرتبطة بالأرباح ، يتم تحديد حد أقصى أحيانًا بالمبلغ الذي كان سيتم دفعه للمتوفى بسبب إعاقة كاملة ، أو نسبة مئوية من هذا المبلغ ، وفي بعض الأحيان يكون هناك حد أقصى أقل عندما لا يكون هناك زوج على قيد الحياة. في الولايات القضائية التي تستخدم صيغة ممزوجة ، قد يكون هناك أو لا يكون هناك حد أقصى قابل للتطبيق.
تاريخيا ، كانت استحقاقات الوفاة مستحقة الدفع للأرملة الباقية على قيد الحياة أو الأرمل المعوق ، ولا يزال هذا هو الوضع في العديد من الولايات القضائية. وفي حالات أخرى ، أدت التحركات الأخيرة للمساواة بين الجنسين إلى القضاء على التمييز ، وعادةً ما يتم ذلك عن طريق تقليل المزايا المستحقة للأرامل الباقين على قيد الحياة ، وفي بعض الأحيان عن طريق إلغاء المعاشات التقاعدية. كما أن معاشات الأرامل الباقين على قيد الحياة كانت تخضع للإنهاء عند الزواج مرة أخرى ، وغالبًا ما يكون ذلك بدفع مبلغ مقطوع ثم يتم دفعه. في بعض الولايات القضائية ، تم إلغاء هذه الأحكام. حتى في حالة تقديمهم ، تستمر مخصصات الأطفال. أيضًا في بعض الولايات القضائية التي يتم فيها إنهاء معاش الأرملة عند الزواج مرة أخرى ، لا ينطبق هذا إلا إذا لم يكن هناك أطفال. عند إنهاء معاش الأرملة بسبب زواجها من جديد ، يكون قابلاً للإحياء في حالة الطلاق في بعض الولايات القضائية دون غيرها. في بعض الولايات القضائية ، يخضع المعاش التقاعدي للزوج الباقي على قيد الحياة أيضًا للإنهاء إذا تخلى هذا الزوج عن الأطفال.
في بعض الأحيان ، تُدفع المزايا بمجرد الإشارة إلى العلاقة الأسرية. وإلا فقد يكون من الضروري إظهار العلاقة الأسرية بالإضافة إلى التبعية. عادة ما يكون دليلًا كافيًا على التبعية أن المدعي كان يعيش في منزل مشترك مع العامل المتوفى ، أو أن المدعي كان يتلقى مدفوعات دعم من العامل المتوفى. لا يعد ذلك عادةً استبعادًا من المزايا التي كان المدعي يكسبها ، على الرغم من أنه إذا لم يكن هناك منزل مشترك ولا توجد مدفوعات دعم كبيرة ، فقد يكون ذلك دليلاً على أن المدعي لم يكن معتمداً على العامل المتوفى.
تعترف بعض الولايات القضائية بالتبعية الجزئية ، عادة في الحالات التي لا يعيش فيها المدعي والعامل المتوفى في منزل مشترك. قد يتقرر أن المدعي كان يعتمد جزئيًا على العامل المتوفى ويمكن منح المزايا على أساس نسبة ما كان يمكن منحه إذا كان المدعي قد اعتبر معالًا كليًا. ولا تعترف السلطات القضائية الأخرى بالتبعية الجزئية ، لذلك يجب اتخاذ قرار بسيط يفيد بأن المدعي كان أو لا يعتمد على العامل المتوفى.
تُدفع الإعانات للمُعالين مباشرةً لأولئك المُعالين (أو إلى الشخص الذي يرعى طفلًا معالًا) ، وليس إلى تركة العامل المتوفى. في بعض الولايات القضائية ، تقتصر استحقاقات المعالين (الورثة) على الزوج (أو الأرملة) والأطفال. في حالات أخرى ، يمكن أن يشمل نطاق المعالين المؤهلين الأشقاء والآباء والأجداد والأحفاد وأفراد الأسرة الآخرين. في هذه الولايات القضائية ، من المعتاد أن يكون للزوج (أو الأرملة) وأولاد المتوفى ، إن وجدوا ، الأولوية. مع مراعاة ذلك ، قد تكون المزايا مستحقة الدفع لأفراد الأسرة الآخرين الذين كانوا ، أو الذين من المحتمل أن يكونوا في المستقبل ، معتمدين على المتوفى.
عادة ما تدفع المعاشات للزوج الباقي على قيد الحياة مدى الحياة. في بعض الولايات القضائية ، يتم دفعها لفترة محددة من السنوات ، أو حتى سن التقاعد القياسي. عادة ما تنتهي المدفوعات الدورية للطفل عندما يبلغ الطفل سنًا محددًا. توجد عادة أحكام لتمديد المدفوعات لبضع سنوات بعد ذلك السن عندما يتابع الطفل تعليمه بدوام كامل ، أو مدى الحياة إذا كان الطفل معوقًا.
في حالة وجود أطفال على قيد الحياة ولا يوجد زوج على قيد الحياة ، تُدفع الإعانة عادةً إلى الوالد الحاضن. غالبًا ما يكون المبلغ معادلاً للمبلغ الذي كان سيتم دفعه للزوج المعال الباقي على قيد الحياة ، لكن المدة مختلفة. عادة ما تنتهي مخصصات الوالد بالتبني عندما يبلغ آخر طفل سن معينة ، أو قبل ذلك إذا انتهت الحضانة.
الزواج القانوني ليس مطلوبًا عادةً للتأهل لمزايا الزوجية. يعتبر الزوجان اللذان كانا يتعايشان وقت الوفاة ولفترة محددة قبل الوفاة زوجًا. عادة ما تكون الفترة أقل ، أو لا يوجد حد أدنى للمدة ، إذا كان هناك طفل من الاتحاد.
قد يُحرم الزوج المتزوج قانونًا والذي انفصل عن العامل وقت الوفاة من المزايا في بعض الولايات القضائية ، أو يحق له فقط الحصول على مبالغ مخفضة. عندما كان العامل المتوفى يعيل زوجًا قانونيًا منفصلاً وكان هناك زوج متعايش ، تنص بعض الولايات القضائية على أن تكون مزايا الزوجين قابلة للقسمة بينهما ، ولكن لا يتم زيادة إجمالي المدفوعات. عند اتخاذ قرار بشأن القسمة ، كان من الطبيعي أن يكون للزوج المتزوج قانونًا الأولوية ، ولكن الاتجاه المعاصر في بعض الولايات القضائية هو أن يكون للزوج المتعايش الأولوية.
في معظم الولايات القضائية ، ليس من عدم الأهلية أن يكون الزواج قد تم أو بدأت المعاشرة بعد الإعاقة التي تسببت في الوفاة.
تعديلات التضخم
في بعض الولايات القضائية ، لا يتم تعديل المنافع النقدية تلقائيًا وفقًا للتضخم ، بحيث تتدهور قيمها بمرور الوقت ، مع مراعاة التعديلات العرضية التي قد يتم تشريعها. في الولايات القضائية الأخرى ، تتمتع الفوائد بقيمة ثابتة من خلال فهرستها للتضخم. قد يأخذ هذا شكلين. أولاً ، فهرسة المدفوعات التي تنطبق على المطالبات الجديدة ، بما في ذلك فهرسة السقف. ثانياً ، فهرسة الدفعات الدورية الجارية التي تتم فيما يتعلق بالمطالبات السابقة. يمكن تطبيق عامل الفهرسة مباشرة على المزايا ، أو يمكن تطبيقه على معدل الأجور في المطالبة ، مع إجراء تعديلات تبعية على المزايا.
الضرائب على الفوائد
في بعض الولايات القضائية ، تخضع المزايا ، أو بعضها ، لضريبة الدخل ، وبعد ذلك يتم خصم الضريبة بشكل عام من المصدر. في الولايات القضائية الأخرى ، الفوائد ليست دخلًا خاضعًا للضريبة. عندما يكون الأمر كذلك ، فإن الحد الأقصى لمعدل الأجور ، أو على مستوى المزايا ، عادة ما يكون مصممًا لضمان عدم حصول العامل على تعويض أفضل مما كان عليه عند الكسب. كبديل للسقف ، يمكن تحقيق هذه النتيجة من خلال تحديد معدل التعويض كنسبة مئوية من معدل الأجور وفقًا لمقياس النسب المئوية الذي ينخفض عند مستويات الدخل الأعلى.
حماية الفوائد
للتأكد من أن المزايا متاحة لإعالة العامل المعوق والمعالين ، تحظر بعض السلطات القضائية أي تخصيص للمزايا للدائنين أو غيرهم ، ولا يمكن إرفاق المزايا لإرضاء أي حكم. اعترافًا بهذا المبدأ القانوني ، ترفض بعض سلطات التعويض أيضًا قبول أي توجيه من المدعي بإرسال مزايا التعويض إلى عنوان المحامي.
هناك العديد من الاستثناءات الشائعة. في حالة استمرار صاحب العمل في دفع الأجور أو دفع مزايا أخرى لعامل يعاني من إعاقة قابلة للتعويض ، تنص بعض الولايات القضائية على سلطة التعويض لتعويض صاحب العمل عن مزايا التعويض الأقل التي يستحقها العامل والمبالغ المدفوعة للعامل من قبل صاحب العمل. عندما يتلقى المدعي مزايا من الضمان الاجتماعي (الرعاية الاجتماعية) في انتظار نتيجة مطالبة تعويض العمال ، تنص بعض الولايات القضائية على أن يتم تعويض قسم الضمان الاجتماعي (مكتب الرعاية الاجتماعية) من قبل شركة تأمين تعويض العمال. عندما يفشل المطالب الذي يعاني من إعاقة قابلة للتعويض في إعالة المعالين ، تنص بعض الولايات القضائية على دفع جزء من مزايا التعويض مباشرة إلى هؤلاء المعالين.
تعليق المنافع
هناك أحكام مختلفة لتعليق المدفوعات الدورية. ومن الأمثلة الشائعة على ذلك عدم وجود مطالب الإعاقة من الولاية القضائية خلال الفترة التي تتطلب الرعاية الطبية ، والرفض غير المعقول للرعاية الطبية ، ومعاشرة الزوج المعال الباقي على قيد الحياة مع شخص آخر ، وسجن المستفيد من الإعانة. أهمية التعليق ليست دائما واضحة في التشريع. عند استخدام الكلمات للإشارة إلى التعليق ، دون استخدام أي كلمات للإشارة إلى عدم الأهلية ، فقد يعني ذلك ببساطة تأجيل المدفوعات ، مع بقاء الاستحقاق سليماً ، بحيث تصبح المتأخرات مستحقة الدفع في نهاية فترة التعليق. في بعض الأحيان يتم استخدام كلمات عدم الأهلية ، أو يتضح من السياق أنه لا توجد مزايا مستحقة الدفع في أي وقت فيما يتعلق بفترة التعليق.
المدفوعات الزائدة
يشير مصطلح "المدفوعات الزائدة" إلى المدفوعات التي لم يكن المستلم مستحقًا لها ، أو المدفوعات بمبلغ يتجاوز الاستحقاق. قد تنتج الدفعة الزائدة عن خطأ من قبل شركة التأمين أو المستلم أو طرف ثالث ، أو قد تكون نتيجة الاحتيال من قبل المستلم أو طرف ثالث. قد يعتمد التزام المستلم بسداد الدفعة الزائدة أحيانًا على الظروف ؛ على وجه الخصوص ، على ذنب المتلقي. يجوز للمستلم:
تنص بعض قوانين تعويض العمال على أنه يجوز لشركة التأمين استرداد المدفوعات الزائدة ، ولكن ليس بالضرورة في جميع الظروف. إذا لم يتطرق التشريع إلى هذه المسألة ، فيمكن استرداد المدفوعات الزائدة بموجب المبادئ القانونية العامة ، ولكن ليس في جميع الظروف. على سبيل المثال ، في بعض الولايات القضائية ، لا يمكن استرداد المدفوعات الزائدة إذا كانت ناتجة عن خطأ قانوني من قبل شركة التأمين ولم يكن المستلم قد تسبب في الخطأ.
عندما تكون المدفوعات الزائدة قابلة للاسترداد قانونًا ، فإن طرق الاسترداد تكون عمومًا هي الطرق المتاحة في الولاية القضائية المعينة لأي دائن آخر. على سبيل المثال ، قد تكون الطريقة المتاحة هي إجراء قضائي للدين ، مع إنفاذ الحكم من خلال الاستيلاء على سلع المستلم. قد لا يكون هناك حق ، أو حق محدود فقط ، لاسترداد مدفوعات زائدة عن طريق الخصومات من المنافع المستقبلية. مع الأخذ في الاعتبار أن مدفوعات التعويضات يتم إنفاقها عادة من قبل المتلقي عند استلامها ، وأن الغرض من المزايا المستقبلية هو توفير الاحتياجات المستقبلية ، يكون هناك في بعض الأحيان التزام بموجب تشريع التعويض لتسديد جميع المدفوعات المستقبلية عند استحقاقها دون أي مجموعة- خارج عن المدفوعات الزائدة في الماضي. إذا كان الأمر كذلك ، فإن أي مدفوعات زائدة لا يمكن استردادها إلا من خلال طرق التنفيذ الأخرى.
تختلف الممارسة الفعلية. إذا تم اكتشاف أنه تم الحصول على مدفوعات زائدة عن طريق الاحتيال ، فمن الطبيعي السعي لاستردادها من خلال جميع الطرق القانونية المتاحة للتنفيذ ، وقد تكون هناك أيضًا محاكمة جنائية. في حالة حدوث دفعة زائدة عن طريق الخطأ ، يمكن شطبها ، خاصة إذا تم استلامها ببراءة. وبخلاف ذلك ، قد يتم فرض المدفوعات الزائدة من خلال الإجراءات القانونية العادية ، وفي الولايات القضائية التي يكون من المشروع فيها استرداد المدفوعات الزائدة عن طريق الخصومات من الفوائد المستقبلية ، يمكن القيام بذلك على أقساط. ومع ذلك ، تسعى سلطات التعويض في بعض الأحيان إلى تجنب الخصومات من المنافع المستقبلية ، حتى عندما تكون هذه الخصومات مسموحًا بها قانونيًا.
في حالة دفع مبالغ زائدة لطبيب أو مقدم خدمة آخر ، يكون الوضع القانوني عمومًا هو نفسه بالنسبة للدفع الزائد للعامل المعاق ، باستثناء أن حق المقاصة واسع الانتشار ، بحيث يمكن التعافي عن طريق الخصومات من الفواتير المستقبلية ، وهذه ممارسة شائعة.
في حالة دفع مبالغ زائدة لعامل معاق توفي لاحقًا ، يمكن طلب استرداد تركة العامل المتوفى ، ولكن لا يُسمح عمومًا بالاقتطاعات من أي مزايا تُدفع للمُعالين.
التخفيفات (الاسترداد)
تسمح بعض الولايات القضائية بتبديل (استرداد) كل أو جزء من المعاش التقاعدي إلى مبلغ مقطوع. قد يأخذ هذا شكل:
من بين الولايات القضائية التي تسمح بالتبديل ، لا يسمح الكثير منها بجميع الأنواع ، والأول هو الأكثر شيوعًا.
أحكام الاستبدال عرضة لسوء الاستخدام من قبل مسؤولي النظام ، لا سيما باستخدام صيغة لحساب مبلغ مقطوع أقل بكثير من القيمة الرأسمالية الحقيقية للمعاش التقاعدي. قد يؤدي توفر التخفيف أيضًا إلى جعل المطالب عرضة للممارسات المفترسة من قبل مقدمي الخدمة. قد يعني أيضًا أن دافعي الضرائب يفقدون الحماية التي كان النظام يهدف إلى خلقها من خلال منع المطالب من إنفاق مبلغ مقطوع وبالتالي يصبح عبئًا على الأموال العامة.
لتجنب هذه المشاكل ، تحظر بعض السلطات القضائية عمليات التخفيف (أو ليس لديها شرط للسماح بها). ينص البعض الآخر على أن التخفيف متاح فقط وفقًا لتقدير سلطة التعويض ، ويمكن تحديد هذه السلطة التقديرية (بموجب القانون أو من قبل سلطة التعويض) للسماح بالتبديل لأغراض معينة فقط. على الرغم من أن التخفيف هو تقديري ، فإن بعض الولايات القضائية تسمح برفض أي تخفيف ليكون موضوع استئناف ، وحيثما كان الأمر كذلك ، يمكن أن تكون التكلفة الإدارية والقضائية لهذه السلطات التقديرية مرتفعة بشكل غير ملائم فيما يتعلق بالمبالغ المعنية.
في الولايات القضائية التي يتم فيها إدارة النظام من قبل شركات التأمين ، قد يكون لشركة التأمين (أو صاحب العمل) أو العامل ، أو كليهما ، الحق ، بعد فترة أولية ، مثل 12 شهرًا ، في المطالبة باسترداد جميع المدفوعات الدورية المستقبلية عن طريق مبلغ مقطوع. في حالة عدم وجود اتفاق ، قد يتم تحديد المبلغ من قبل المحكمة. هذه الأحكام مفتوحة للاعتراضات التي ، من الناحية العملية ، يتلقى العامل أقل بكثير من القيمة الرأسمالية الكاملة للمدفوعات الدورية المستقبلية ، وأن احتياجات الدخل المستقبلية للمدعي تصبح عبئًا على الأموال العامة.
إعادة التأهيل والرعاية
يتم توفير المرافق السريرية لإعادة التأهيل ، وخدمات الأطباء وأنواع مختلفة من المعالجين بشكل عام تحت عنوان المساعدة الطبية. عادة ما تتعلق أحكام إعادة التأهيل لقوانين تعويض العمال بأنواع أخرى من مساعدات إعادة التأهيل. يتم توفير بعض العناصر ، مثل الأطراف الاصطناعية ، تحت عنوان إعادة التأهيل في بعض الولايات القضائية وتحت عنوان المساعدة الطبية (أو الرعاية الصحية) في أخرى.
المساعدة في إعادة التأهيل هي جزء من تغطية العديد من أنظمة تعويض العمال ، وكذلك الرعاية المزمنة. بدلاً من ذلك ، قد يكون المطالبون بتعويضات العمال مؤهلين للحصول على هذه المساعدة بموجب نظام الضمان الاجتماعي العام الذي يغطي جميع الأشخاص ذوي الإعاقة. في بعض الولايات القضائية ، قد يستبعد نظام الضمان الاجتماعي قضايا تعويض العمال ، لكن في حالات أخرى ، لا يستبعد ، بحيث يكون هناك قدر من التداخل ، ويمكن تقديم المساعدة من قبل أي منهما.
عادة لا يتم تحديد الأهداف التي يجب السعي إليها في تقديم المساعدة لإعادة التأهيل. تم العثور على تعريفات الأهداف التي تم إنتاجها في المؤتمرات الدولية في أدبيات تعويض العمال ، ولكن نادراً ما يتم التعامل معها على أنها أدلة للممارسة اليومية. على وجه الخصوص ، هناك غموض في العديد من الولايات القضائية حول ما إذا كان الهدف من برنامج إعادة التأهيل المهني هو تعظيم أو تحسين فرص العمل للمطالبين ، أو ما إذا كان يجب أن يكون الهدف هو إجبارهم على العودة إلى العمل.
ومع ذلك ، فإن أهداف إعادة التأهيل المهني إلى حد ما متضمنة في طريقة تقديم الإعانات للإعاقة الدائمة. المعاش التقاعدي بطريقة الإعاقة الجسدية هو الأكثر اتساقًا مع فكرة أن إعادة التأهيل طوعية ، وبالتالي فإن الهدف العام لأي برنامج للمساعدة في إعادة التأهيل يجب أن يكون توسيع فرص المطالبين ، بحيث تكون الأهداف في أي حالة معينة هي الأهداف المدعي. يعني استخدام طريقة الخسارة الفعلية في الدخل أن إعادة التأهيل إلزامي ، وأنه لا يمكن تمييزه عن التحكم في المزايا ، وأن الهدف من البرنامج في كل حالة هو إعادة المدعي إلى العمل ، أو بدلاً من ذلك ، تقديم الدليل الذي يبرر إنهاء المزايا.
عندما يتم تقديم مساعدة إعادة التأهيل بموجب نظام تعويض العمال ، فإن الخدمات عادة ما تكون تقديرية ، لا سيما عندما يتم تقديم مجموعة واسعة من الخدمات. كان هناك اتجاه في السنوات الأخيرة لتشريع "حق" ظاهري لإعادة التأهيل ، ولكن من الصعب تحديد "حق" قابل للتنفيذ في هذا السياق. وعادة ما تكون محاولة القيام بذلك مصحوبة بتخفيض المزايا المالية وحدود جديدة على مساعدات إعادة التأهيل التي يمكن تقديمها.
لإعادة التأهيل المهني ، قد تشمل المساعدة المقدمة المشورة ، والتدريب لمقابلات العمل ، وخدمة التوظيف ، والدعم خلال فترة البحث عن وظيفة ، وإعادة التدريب ، والتعليم الإضافي ، وفي بعض الأحيان نفقات الانتقال. بالإضافة إلى إعادة التأهيل المهني ، تقدم بعض الولايات القضائية مساعدة إعادة التأهيل الاجتماعي ، مثل معدات الهوايات أو الرياضة ، ودورات حول الماكياج ، والمساعدة في التكيف الاجتماعي أو المساعدة في حل المشاكل الزوجية. يمكن تقديم إعادة التأهيل الاجتماعي كهدف في حد ذاته ، أو كمساعدة لإعادة التأهيل المهني. قد تتكون الرعاية المزمنة من مساعدات إلكترونية أو هوائية أو ميكانيكية أو مساعدة منزلية. عادة ما يتم تقديم هذه المساعدة تحت عنوان "إعادة التأهيل" ، على الرغم من أنها في كثير من الحالات هي رعاية مزمنة حقًا.
في بعض الولايات القضائية ، وصلت خدمات إعادة التأهيل إلى ذروتها خلال السبعينيات وانخفضت في السنوات الأخيرة. على وجه الخصوص ، انخفض توفير خدمات التوظيف ، وتطورت حالات التأخير في تقديم الخدمات الأخرى. وحيثما كانت خدمات التوظيف لا تزال متوفرة ، كان هناك بعض التآكل في المبدأ التقليدي الذي يقضي بضرورة إلحاق العمال المعوقين بعمالة منتجة. على سبيل المثال ، يُجبرون الآن أحيانًا أو يُطلب منهم العمل في التسويق عبر الهاتف (إجراء مكالمات إعلانية غير مرغوب فيها إلى منازل الناس) على الرغم من الاعتراضات على أن هذا شكل من أشكال الإزعاج العام والتعدي الإلكتروني. يتمثل أحد جوانب التدهور في أن تقديم المساعدة لإعادة التأهيل يُنظر إليه الآن على أنه دور للعاملين في المكاتب غير المؤهلين بدلاً من العاملين الميدانيين المؤهلين مهنياً والمدربين.
يُنظر إلى إعادة التأهيل عادة على أنها شيء يتبع حدوث الإعاقة ، لكن بعض السلطات القضائية تعترف بقيمة إعادة التأهيل الوقائي ؛ أي ، مساعدة إعادة التأهيل للوقاية من الإعاقة ، حتى في الحالات التي لم يحدث فيها أي إعاقة بعد. على سبيل المثال ، غالبًا ما يمكن التنبؤ بالظهور السيئة وبعض الأمراض الناتجة عن التلوث الصناعي ، وقد تكون مساعدة العامل في الحصول على وظيفة أخرى مناسبة أحيانًا كإجراء وقائي. لا يتم عادةً تقديم مساعدة إعادة التأهيل لهذا الغرض ، ولكن يتم إجراؤها في بعض الولايات القضائية في بعض الظروف. قد تكون المساعدة في إعادة التأهيل بعد ذلك أحد العلاجات المتاحة في برنامج الصحة والسلامة. يوجد في عدد قليل من الولايات القضائية أيضًا تدابير إعادة تأهيل لحماية الجنين ، أو المولود الجديد الذي يرضع من قبل العامل ، حيث تعرض العامل للتلوث ، أو لبعض ظروف العمل الأخرى ، من شأنه أن يعرض الصحة للخطر. الجنين أو الرضيع.
عملية اتخاذ القرار بشأن مسائل إعادة التأهيل هي نفسها بالنسبة لمسائل التعويض في بعض الولايات القضائية. في حالات أخرى ، يختلف الأمر ، مع زيادة التركيز على المناقشة والتوافق ، وتقليل دور التحكيم والاستئناف.
في بعض الولايات القضائية ، يتم تحميل تكاليف مساعدة إعادة التأهيل بنفس الطريقة التي تُحمَّل بها المنافع المالية. وفي حالات أخرى ، تُحمَّل تكاليف مساعدة إعادة التأهيل على الصندوق العام وتوزع على الفئات ، على الرغم من أن تصنيف الخبرة قد يكون ساري المفعول بالنسبة لتكلفة المنافع المالية. نظرًا لأن الحالات التي تكون فيها الحاجة إلى مساعدة إعادة التأهيل المهني هي عادةً تلك الحالات التي لا يقدم فيها صاحب العمل في الحادث عملًا مستمرًا ، فإن طريقة تحميل التكلفة هذه تمكن من اتخاذ قرارات إعادة التأهيل دون أن يكون صاحب العمل طرفاً في الحادث. بهذه الطريقة ، تتجنب هذه الطريقة الضرر العلاجي للعمليات العدائية. عندما يتم تحميل تكاليف مساعدة إعادة التأهيل على الصندوق العام ، يمكن تحميل تكاليف التعويض عن الإصابات التي لحقت أثناء إعادة التأهيل بنفس الطريقة.
التزامات استمرار التوظيف
في السنوات الأخيرة ، زعمت بعض الولايات القضائية أن تنشئ التزامًا على صاحب العمل الذي أصبح العامل في خدمته معاقًا بسبب إصابة أو مرض قابل للتعويض (صاحب العمل الحادث) لمواصلة توظيف ذلك العامل. عادة ، يبدأ الالتزام عندما يكون العامل قد حقق تعافيًا كافيًا للعودة إلى نوع من العمل يمكن لصاحب العمل توفيره ، ويستمر لمدة عام أو عامين. عادة ما يكون سن مثل هذه الأحكام مصحوبًا أو متبوعًا بتخفيض في تعويضات التعويض عن الإعاقات الدائمة.
في الولايات القضائية ذات اقتصاد السوق غير المنظم إلى حد كبير ، وحيث لا يتم تغطية معظم العمالة من خلال المفاوضة الجماعية ، فإن هذه الأحكام تأتي بنتائج عكسية. إنهم ينتقصون من تقديم أي خدمة إعادة تأهيل حقيقية ويميلون إلى تقويضها. لا يساعد عادة العامل الذي يعاني من إعاقة دائمة أ مؤقت "الحق" في العمل. علاوة على ذلك ، تغير هذه الأحكام صورة العامل المعاق من صورة الشخص الذي يمكن توقع استمرار عمله لدى نفس صاحب العمل في السياق العادي للأشياء إلى صورة العبء الذي يجب أن يتحمله صاحب العمل. لا يقتصر هذا التغيير في الصورة على الحالات التي كان من الممكن أن تكون مشكلة إعادة تأهيل في أي حال ، ولهذا السبب وحده ، يمكن لهذه الأحكام أن تخلق مشاكل إعادة التأهيل.
بالنظر إلى أن "الحق" الظاهر لا يكون ذا صلة إلا في الحالات التي يرغب فيها صاحب العمل في إنهاء علاقة العمل ، فإن "الحق" لا مفر منه. في معظم الولايات القضائية ، يمكن إنهاء علاقة العمل على أساس مجموعة متنوعة من الأسباب ، وهذه الأسباب للإنهاء لا تسقط عادة من خلال "حق" العامل في استمرار العمل. حتى إذا تم إنهاء العمل بشكل غير قانوني ، فقد يكون من الصعب تطبيق سبل الانتصاف. وبالتالي ، فإن "الحق" هو حق هش ، وعلى الرغم من هشاشته ، فإن ممارسته ، أو رفض العامل لممارسته ، هما سببان لإنهاء مزايا التعويض.
الخلافات حول ما هو العمل المناسب ، مع الأخذ في الاعتبار الإعاقة المتبقية ، أمر شائع ، ويمكن أن يكون من الصعب حلها دون تحقيق الأدلة. حتى عندما يتم إجراء مثل هذا الاستفسار واتخاذ قرار منطقي ، فقد يظل له أهمية محدودة ، لا سيما إذا كانت الظروف تتغير أو تنتهي فترة الالتزام. عندما يتم حل نزاع حول الالتزام لصالح العامل ، فقد لا يؤدي ذلك إلى استمرار العمل. ينتج بشكل عام تسوية نقدية بدلاً من ذلك. وبالتالي ، حتى عندما تكون النتيجة "ناجحة" بالنسبة للعامل ، فإن النتيجة هي تقديم منفعة مالية من خلال عملية غير فعالة للغاية ، وسببًا للضرر العلاجي.
كما ينتقص سن مثل هذا "الحق" من توفير خدمة إعادة تأهيل حقيقية. نظرًا لأن العامل لديه "حق" ظاهري في العودة إلى نفس صاحب العمل ، فإن هذا يُنظر إليه على أنه ما يجب أن يحدث ، وبالتالي فإن المساعدة في أشكال إعادة التأهيل البديلة أقل احتمالًا للنظر فيها. لكل هذه الأسباب ، فإن التشريع الذي كان يهدف إلى إنشاء التزام على صاحب العمل واختيار العامل يتبين ، في الممارسة العملية ، أن يخلق التزامًا على العامل واختيارًا لصاحب العمل.
تتطلب بعض الولايات القضائية استمرار توظيف العامل الذي يعاني من إعاقة ، بغض النظر عن السبب. ربما تكون هذه الأحكام قابلة للتطبيق فقط في سياق المفاوضة الجماعية أو سوق العمل شديد التنظيم.
هناك عدد قليل من السلطات القضائية الأخرى التي تحظر فصل العامل الذي هو خارج العمل بسبب إعاقة قابلة للتعويض ، لكنها لا تحظر فصل هذا العامل عند الشفاء من الإعاقة.
تمويل
توزيع التكلفة
يتم رفع تكلفة تعويض العمال بشكل عام من خلال الأقساط أو التقييمات التي يدفعها أصحاب العمل. لهذا السبب ، يتم التأكيد أو الافتراض عمومًا أن أصحاب العمل يتحملون تكلفة النظام ، لكن هذا غير صحيح بشكل واضح. قد ينتقل عبء أي ضريبة من الطرف الذي عليه الالتزام الأولي بالدفع ، وهناك ثروة من الأدبيات الاقتصادية التي تشرح أن ضريبة الرواتب هي عادة تكلفة الفرصة البديلة للعمالة. قد يقع جزء من تكلفة تقييمات تعويضات العمال (الأقساط) على عاتق أرباب العمل ، ولكن جزءًا منها يتم تحويله إلى العمالة في شكل معدلات أجور منخفضة أو مزايا أخرى ، وقد يتم نقل جزء منها إلى المستهلكين. كما أن مزايا تعويض العمال لا توفر تعويضا كاملا عن الخسائر الاقتصادية للعمال المعوقين. إلى الحد الذي تتجاوز فيه هذه الخسائر أي تعويض تم استلامه ، فهذه هي تكاليف الإعاقات المهنية التي لا تظهر كتكاليف لنظام تعويض العمال. يتحمل العمال المعوقون معظم هذه التكاليف ، وإن كانت إلى حد ما قد يتم نقلها إلى آخرين ، مثل أفراد الأسرة أو الدائنين.
موازنة الحسابات
الخطوة الأولى في التصميم المالي للنظام هي معيار لموازنة الحسابات ، بحيث تتساوى الإيرادات الإجمالية والنفقات الإجمالية تقريبًا بمرور الوقت. في الأنظمة التي تديرها شركات التأمين ، من المفترض أن يتم ذلك عن طريق تعديل الأقساط ، بحيث تعكس الإيرادات تجربة تكلفة المطالبات. في أنظمة التأمين الاجتماعي ، يتطلب التشريع عادةً أن تكون الحسابات متوازنة بنفس الطريقة ، ولكن غالبًا ما تكون هناك ضغوط سياسية لتقليل مستوى التقييمات ، ومن ثم جعل النفقات تتماشى مع قرارات التقييم. ما لم تحافظ الحكومة على النزاهة لوقف هذه الضغوط ، فإن الصراع المستمر بين التشريعات والضغوط السياسية يؤدي إلى احتكاك مستمر في إدارة النظام وفي الفصل. يمكن أن يتسبب أيضًا في تراكم الخصوم غير الممولة.
الإيرادات والتصنيف
تستخدم معظم أنظمة تعويض العمال التصنيفات الصناعية وتحدد معدل قسط أو تقييم لكل فئة أو فئة فرعية من النشاط الصناعي. قد يكون التصنيف بالرجوع إلى المنتج النهائي ، أو بالرجوع إلى وظائف الموظفين. التصنيف حسب المنتج النهائي أسهل من وجهة نظر الإدارة والفصل. يمكن أن يؤدي التصنيف بالرجوع إلى وظائف الموظفين إلى زيادة تعقيدات التدقيق ، لا سيما عندما يؤدي بعض الموظفين وظائف متعددة.
بمجرد تحديد معدل التقييم لصاحب العمل ، يتم تطبيق هذا المعدل عادة كنسبة مئوية من كشوف المرتبات. في الولايات القضائية التي يوجد فيها سقف لمعدل الأجور للمطالبة ، يتم تطبيق نفس السقف بشكل عام كحد أقصى لمبلغ الأجر لكل عامل يتم تطبيق معدل النسبة المئوية عليه لأغراض التقييم. على سبيل المثال ، قد يُطلب من صاحب العمل دفع وحدتي عملات لكل 2 وحدة من كشوف المرتبات بحد أقصى 100 وحدة من كشوف المرتبات فيما يتعلق بأي عامل واحد في السنة. عادة يتم مراجعة الأسعار سنويا. في حين أن التقييم كنسبة مئوية من كشوف المرتبات أمر طبيعي ، إلا أنه توجد طرق بديلة في بعض الأحيان ، مثل تقييم القيمة المقدرة للأصول ، أو على سعر البضائع المباعة. بعض الأنظمة لديها أيضًا دعم جزئي من الحكومة.
تقييم الخبرة
في العديد من الأنظمة ، يختلف القسط أو التقييم المستحق الدفع من قبل صاحب العمل عن السعر القياسي للفئة أو الفئة الفرعية التي ينتمي إليها صاحب العمل بالرجوع إلى تجربة المطالبات الخاصة بصاحب العمل ، مقارنةً بالآخرين. وهذا ما يسمى "تقييم الخبرة". يطلق عليه أحيانًا "تصنيف الجدارة" ، ولكن هذا تسمية خاطئة ، لأن تغيرات الأسعار ليس لها صلة معروفة بأي نوع من الجدارة. عادةً ما تستخدم صيغة حساب الاختلافات في الغالب تجربة تكلفة المطالبات ، ولكنها قد تتضمن تباينًا بالرجوع إلى عوامل أخرى مثل تكرار المطالبات. في بعض الأحيان يكون هناك أيضًا حد أدنى للتكلفة المقدرة للحالات المميتة. عادةً ما يتم استبعاد أصحاب العمل الصغار من خطط تصنيف الخبرة ، أو حيث يتم تضمينهم ، قد تكون الاختلافات في الأسعار المطبقة على أصحاب العمل الصغار محدودة أكثر.
تصنيف الخبرة هو المعيار في الأنظمة التي تديرها شركات التأمين. يستخدم أحيانًا أيضًا في أنظمة التأمين الاجتماعي لتعويضات العمال ، وقد توسع استخدامه في هذه الأنظمة في السنوات الأخيرة ، ولكنه إلى حد كبير لا يتوافق مع الأساس المنطقي لإنشائها. الميزة الرئيسية لنظام التأمين الاجتماعي هي أنه في الفصل في المطالبات ، يمكن أن يتجنب العمليات العدائية. إن استخدام تقييم الخبرة يحرم النظام من تلك الميزة.
في الأنظمة التي تديرها شركات التأمين ، ينطبق تصنيف الخبرة عادةً على جميع النفقات التي تتم على مطالبة. في بعض الأحيان يكون هذا هو الحال أيضًا في أنظمة التأمين الاجتماعي ، ولكن في بعض هذه الأنظمة ، يقتصر تصنيف الخبرة على المزايا المالية. لا تنطبق على المساعدة الطبية أو نفقات إعادة التأهيل. هذا لتقليل استخدام عمليات الخصومة لاتخاذ قرارات بشأن تلك النفقات.
الأساس المنطقي الأكثر شيوعًا لتصنيف الخبرة هو أنه سيخلق حافزًا لصاحب العمل لتقليل وتيرة وخطورة الإعاقات المهنية ، ولكن لا يوجد دليل موثوق به على أن لها هذا التأثير. "الدراسات" الوحيدة التي تدعي إظهار تصنيف الخبرة لها أي تأثير مفيد على بيانات ادعاءات استخدام الصحة والسلامة كمقياس للتأثير. لعدة أسباب ، لا يمكن استخدام بيانات المطالبات بشكل صحيح بهذه الطريقة. يخلق تصنيف الخبرة حافزًا اقتصاديًا لأصحاب العمل لمنع أو تثبيط تقديم المطالبات ، وحجب المعلومات الإيجابية ، ولمعارضة المطالبات ، والطعن في القرارات التي تكون في صالح المطالبين ، والضغط على المطالبين للعودة إلى العمل قبل الأوان ، والبحث عن المعلومات الطبية الشخصية المتعلقة للمطالبين والمطالبة بإجراء مزيد من الفحوصات الطبية للمطالبين. على الرغم من أن بعض هذه الممارسات مشروعة بشكل عام ، إلا أن استخدامها المكثف يجعل من المستحيل استخدام بيانات المطالبات كمقياس لـ "نجاح" تصنيف الخبرة فيما يتعلق بالصحة والسلامة. تؤدي هذه الممارسات أيضًا إلى زيادة التكاليف الإدارية والقضائية للنظام ؛ وبسبب التأخيرات والأضرار العلاجية التي تسببها ، فمن المحتمل أن تزيد أيضًا من تكاليف التعويض.
يمكن أن يخلق تصنيف الخبرة حافزًا لصاحب العمل لتسهيل إعادة تأهيل عامل معاق في بعض الظروف ، ولكن بشكل عام ، قد يكون تصنيف الخبرة سلبيًا في تأثيره على إعادة التأهيل. عادة ما يؤدي إلى علاج جميع إصابات الأنسجة الرخوة بالريبة. يمكن أن تكون هذه المواقف سببًا للقلق وعائقًا لإعادة التأهيل. يمكن لتقييم الخبرة أيضًا أن يثني صاحب العمل عن توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ومن الاستمرار في توظيف العمال الذين أصبحوا معاقين. ويرجع ذلك في المقام الأول إلى أن تكلفة التعويض لأي إعاقة لاحقة يمكن أن تكون أكبر عندما يتفاقم تأثيرها بسبب الإعاقة السابقة. لمواجهة هذا التأثير السلبي لتصنيف الخبرة ، تستخدم بعض السلطات القضائية "صندوق الإصابة الثانية". يمكن تحميل جزء من تكلفة تعويض العجز اللاحق على هذا الصندوق ، بدلاً من حساب خبرة صاحب العمل. يتم توزيع تكاليف هذا الصندوق على جميع فئات التقييم وجميع أصحاب العمل. تختلف قواعد استخدام الصندوق ، ولكن المبدأ العام هو أنه في حالة مساهمة بعض الإعاقة أو الحالة الموجودة مسبقًا في سبب الإعاقة القابلة للتعويض ، أو زيادة خطورتها ، أو زيادة عواقب التعويض ، جزء من تكلفة التعويض يجب تحميل العجز على صندوق الإصابة الثانية.
هذه الأموال لا تحقق أهدافها. ويرجع ذلك جزئيًا إلى أسباب أخرى (حقيقية أو متصورة) وراء تجنب العديد من أصحاب العمل توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ، وجزئيًا لأن تحويل التكاليف إلى صندوق الإصابة الثانية يعتمد على حكم يتم إصداره في الفصل في المطالبات بعد حدوث الإعاقة اللاحقة. كما أن تكلفة معالجة الطلبات الخاصة بنقل التكاليف إلى صندوق الإصابة الثانية هي سبب آخر وراء زيادة تقييم الخبرة من التكاليف الإجمالية للنظام.
يبدو أن تقييم الخبرة ، للوهلة الأولى ، يؤدي إلى تحسين المساواة في توزيع التكاليف بين أصحاب العمل. إنها تفعل ذلك إلى حد ما ، لكنها تخلق أيضًا أوجه عدم مساواة جديدة. على سبيل المثال ، الطلبات الخاصة بتحويل التكاليف إلى صندوق الضرر الثاني ، أو إلى الصناديق العامة الأخرى ، يتم تقديمها بشكل أكثر شيوعًا من قبل أرباب العمل الكبار الذين لديهم موظفين أو مستشارين خارجيين يتم تعيينهم لهذا الغرض. نتيجة هذه التحويلات هي رفع المعدل القياسي للفئة أو الفئة الفرعية ، والنتيجة النهائية هي إعانة من أصحاب العمل الأصغر إلى أصحاب العمل الأكبر.
التمويل:
من حيث البعد الزمني ، يتم ترتيب تمويل تعويضات العمال بإحدى طريقتين أساسيتين.
تم العثور على اختلافات في أحد هذه المواقف ، وكذلك يوجد حل وسط بينهما. يتطلب التمويل إنشاء احتياطيات كبيرة ، وعادة ما يتم إعادة تقدير كفايتها كل عام. مع تمويل التكلفة الحالية ، يلزم وجود بعض الاحتياطيات كوسادة ، ولكنها لا تتطلب حسابات اكتوارية متكررة.
عندما يتم إدارة النظام من قبل شركات التأمين ، فإن المبادئ العامة لقانون التأمين تتطلب أن يتم تمويله. نظام التأمين الاجتماعي في وضع مختلف لأن الحكومة تستطيع ، بموجب القانون ، فرض مساهمات في المستقبل. من الناحية العملية ، فإن بعض أنظمة التأمين الاجتماعي لديها متطلبات قانونية للتمويل الكامل ، وبعضها يستخدم تمويل التكلفة الحالية. يتبنى البعض الآخر موقفًا مختلفًا ، مثل التمويل الجزئي أو التمويل لبعض بنود التكلفة المستقبلية وليس للبعض الآخر.
تمويل التكلفة الحالية أرخص بشكل هامشي على المدى الطويل ، ولكن التمويل ضروري في العديد من الولايات القضائية ، مثل الولايات الأصغر ، وتلك التي تعتمد بشكل كبير على الصناعات المنتجة الأولية.
عدم سداد الاشتراكات أو الأقساط
في الأنظمة التي تديرها شركات التأمين ، قد يُسمح لشركة التأمين بإنهاء التغطية التأمينية إذا لم يتم دفع قسط التأمين. ثم يكون صاحب العمل مسؤولاً عن مدفوعات التعويضات في المطالبات المستقبلية ، ويعتمد المطالبون في المستقبل على الملاءة المستمرة لصاحب العمل. عندما يكون هناك شرط قانوني لحمل تأمين تعويض العمال ، وفشل صاحب العمل في دفع قسط ، فهناك عادة بند للعقوبات الجنائية ، وعادة ما تكون غرامة أو السجن ، وهذا بالإضافة إلى مسؤولية صاحب العمل عن المطالبات. قد يتم أيضًا إيقاف استمرار العمل في بعض الولايات القضائية.
عندما يكون نظام تعويض العمال هو نظام التأمين الاجتماعي ، تتطلب بعض الولايات القضائية أو تسمح بإنهاء التغطية عندما لا يدفع صاحب العمل التقييمات. وبشكل أكثر شيوعًا ، لا يعتمد دفع التعويض على دفع التقييمات ، ولا يُسمح بإنهاء التغطية كرد على أي عدم سداد. كل مطالبة عبارة عن رسوم على صندوق الفئة ذات الصلة ، وفي بعض الولايات القضائية ، يتم تحميلها على الصندوق بأكمله.
في حالة عدم دفع التقييم ، يتم استخدام آليات إنفاذ مختلفة. عادة ما تكون مشابهة لآليات الإنفاذ المتوفرة في الولاية القضائية فيما يتعلق بأشكال أخرى من الضرائب. قد تشمل هذه الأساليب الاستيلاء على ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك الأرض والسلع) ، وربط الحساب المصرفي لصاحب العمل ، وأوامر وقف العمل. في بعض الولايات القضائية ، يعتبر عدم دفع التقييمات جريمة جنائية أيضًا. قد تكون الغرامات واجبة السداد بالإضافة إلى التقييمات المتأخرة ، وقد يُطلب من صاحب العمل أيضًا تعويض الوكالة القائمة بالإدارة عن تكاليف المطالبات الناشئة خلال فترة عدم السداد. عندما يتم تأسيس صاحب عمل ، قد يكون هناك أيضًا بعض الالتزامات الشخصية على مديري الشركة.
المسؤولية التبعية
يشير هذا المصطلح إلى المواقف التي قد يكون فيها شخص ما مسؤولاً عن التزامات شخص آخر. عندما يكون موظفو شخص واحد ("المقاول") معتادًا على أداء عمل لشخص آخر ("الرئيسي") ، فإن بعض الولايات القضائية تنص على أنه في بعض الظروف ، يكون المدير ، في الواقع ، ضامنًا لالتزامات المقاول في فيما يتعلق بتعويضات العمال. تنطبق هذه الأحكام بشكل عام على الأعمال التي يتم إجراؤها في مواقع البناء ، على الرغم من أنها تنطبق أحيانًا على حالات أخرى.
الصحة والسلامة
في الأنظمة التي تديرها شركات التأمين ، تختلف الممارسة بين الولايات القضائية وبين الشركات فيما يتعلق بالدور ، إن وجد ، الذي ستلعبه شركة التأمين فيما يتعلق بالصحة والسلامة المهنية. في بعض الأحيان ، تلعب شركة التأمين دورًا ضئيلًا أو معدومًا. تقوم شركة التأمين أحيانًا بإجراء مسح للمخاطر ، ولكنها تقتصر على مجموعة قياسية من العناصر. في بعض الأحيان ، قد تقوم شركة التأمين بإجراء مسح أكثر احترافًا وتطورًا للمخاطر. هذا أكثر شيوعًا في صناعات معينة حيث قد تتعهد شركة التأمين بأنواع أخرى من التغطية بالإضافة إلى تعويضات العمال. عند إجراء الاستطلاعات ، يمكن تكرارها لاحقًا ، أو يمكن استخدامها فقط لتحديد قسط التأمين الأولي ، مع استخدام شركة التأمين لتجربة تكلفة المطالبات لتعديلات الأقساط اللاحقة.
عندما يكون تعويض العمال نظامًا للتأمين الاجتماعي ، فإن الموقف الأكثر شيوعًا هو أن نظام تعويض العمال يدعم الوكالة الحكومية ذات الاختصاص التنظيمي فيما يتعلق بالصحة والسلامة المهنية. يتكون هذا الدعم بشكل عام من معلومات إحصائية وتوزيع رسائل الصحة والسلامة على أرباب العمل والنقابات والعمال. قد يوفر نظام تعويض العمال أيضًا بعض خدمات الصحة والسلامة الأخرى مباشرة إلى أصحاب العمل ، مثل المشورة الفنية ، أو قد يمول تقديم الخدمات من قبل الاتحادات الصناعية (على الرغم من أن قيمة هذا الأمر مثيرة للجدل).
في بعض الولايات القضائية ، تتمتع وكالة تعويض العمال أيضًا بالاختصاص التنظيمي للحكومة فيما يتعلق بالصحة والسلامة المهنية. في هذه الولايات القضائية ، يمكن استخدام نظام تعويض العمال ، وأحيانًا ، على نطاق واسع للمساعدة في الصحة والسلامة المهنية. قد يشمل هذا الاستخدام توفير معلومات الصحة والسلامة من سجلات المطالبات إلى عمليات التفتيش على البرامج ولأغراض أخرى ، ومشاركة بعض الموارد الفنية والمهنية ، وبعض مشاركة خدمات الدعم. الاتصال الأكثر قيمة إلى حد بعيد هو استخدام تعديلات تقييم التعويض كعقوبة لإنفاذ لوائح وأوامر الصحة والسلامة المهنية. يمكن زيادة التقييم الواجب دفعه من قبل صاحب العمل بالرجوع إلى الظروف الخطرة التي لوحظت عند التفتيش (وليس بالرجوع إلى أي سجلات ورقية). هذه هي العقوبة المناسبة والمتاحة الوحيدة لإنفاذ متطلبات الصحة والسلامة التي يمكن استخدامها في مجموعة واسعة من الحالات التي تكون فيها العقوبات الجنائية غير مناسبة أو غير كافية (بما في ذلك ، استمرار المستويات العالية من التلوث السام).
يمكن أيضًا استخدام نظام التعويض بطرق أخرى لتقديم عقوبة لإنفاذ أنظمة الصحة والسلامة المهنية. على سبيل المثال ، عندما تكون الإعاقة ناتجة عن إهمال خطير للوائح أو أوامر من قبل صاحب العمل ، أو إهمال جسيم آخر ، قد يُطلب من صاحب العمل دفع تكلفة المطالبة بالكامل أو جزء منها. وبالتالي ، في حين أن الخطأ من جانب صاحب العمل غير ذي صلة كقاعدة عامة في تعويض العمال ، يمكن الاحتجاج به في عدد قليل من الولايات القضائية على سبيل الاستثناء في الحالات القصوى كعقوبة لانتهاك متطلبات الصحة والسلامة. لا تنطوي اختلافات التقييم من خلال استخدام عمليات تدقيق الصحة والسلامة على إمكانات على نطاق واسع ، ولكن يمكن إجراؤها في ظروف محدودة.
المطالبات ضد الأطراف الثالثة
يشير هذا العنوان إلى أي دعاوى مدنية قد يقدمها عامل معاق ضد أي شخص يُزعم أنه تسبب في الإعاقة ، بخلاف صاحب العمل. في بعض الولايات القضائية ، تم حظر بعض هذه المطالبات بموجب تشريعات تعويض العمال. في حالة عدم حظرها ، تنص بعض الولايات القضائية على أنه يجوز للعامل متابعة الدعوى ، ولكن يحق للمدعى عليه تخفيض التعويضات بالمبلغ الذي حصل عليه المدعي أو سيحصل عليه في مزايا تعويض العمال.
تنص الولايات القضائية الأخرى على أن شركة التأمين (سلطة التعويض أو شركة التأمين أو صاحب العمل ، حسب الحالة) قد تتولى الحق في متابعة الدعوى ضد الطرف الثالث. وهذا ما يسمى "الحلول". في بعض الولايات القضائية ، يكون حق الحلول هذا حقًا كاملًا. يتولى شركة التأمين المطالبة بأكملها ؛ ولكن إذا تم استرداد أي مبلغ فوق التعويض الذي تم دفعه أو سيتم دفعه ، يجب على شركة التأمين أن تحاسب العامل عن الزيادة. في الولايات القضائية الأخرى ، يكون الحل جزئيًا. على سبيل المثال ، قد ينص التشريع على أن شركة التأمين يمكنها متابعة المطالبة في حدود التعويض المدفوع والمستحق الدفع ، بينما يمكن للعامل متابعة المطالبة بالتعويض. أو قد تنص على أنه يمكن لشركة التأمين متابعة المطالبة بالتعويض عن الخسائر المالية بينما يمكن للعامل متابعة المطالبة بالتعويض عن الخسائر غير النقدية.
الجزء الثاني: أنظمة أخرى
التأمينات الاجتماعية والضمان الاجتماعي
يشير مصطلح "التأمين الاجتماعي" عادة إلى نظام التأمين الذي تديره الحكومة مع كون التغطية إجبارية ، مع اشتراكات مطلوبة من أرباب العمل أو الموظفين أو كليهما ، على الرغم من أنه قد تكون هناك أيضًا مساهمة من الإيرادات العامة. عادة ما يغطي مثل هذا النظام الموظفين ، على الرغم من إمكانية إدراج العاملين لحسابهم الخاص ، على الأقل إلى حد ما. قد يكون النظام محددًا ؛ على سبيل المثال ، قد يكون نظام تعويض العمال أحد أنظمة التأمين الاجتماعي ؛ أو قد تكون واسعة النطاق ، مع استحقاقات مستحقة الدفع في حالة البطالة والمرض والعجز والحمل والتقاعد والوفاة. إن أنظمة التأمين الاجتماعي الواسعة التي تمت مناقشتها تحت هذا العنوان. قد تكون الفوائد ثابتة أو مرتبطة بالأرباح. قد تكون هناك استثناءات من التغطية لصناعات معينة أو فئات معينة من الموظفين ، ولكن الاستثناءات عادة ما تكون أقل شمولاً من الاستثناءات بموجب نظام تعويض العمال.
يُستخدم مصطلح "الضمان الاجتماعي" مع عدة معانٍ. في أضيق معناه ، يشير عادةً إلى نظام المزايا التي تدفعها الحكومة من الإيرادات العامة للأشخاص المؤهلين بسبب الإعاقة أو الشيخوخة أو البطالة أو بعض الأسباب المؤهلة الأخرى. عادة هناك اختبار الوسائل. يغطي النظام عادةً جميع الأشخاص المقيمين بشكل اعتيادي في الولاية القضائية. عادة ما تكون الفوائد ثابتة ، على الرغم من أنه قد يكون هناك اختلاف بالرجوع إلى المعالين. يستخدم مصطلح "الضمان الاجتماعي" أيضًا بشكل شائع بمعنى أوسع بكثير ليشمل هذه المزايا ، بالإضافة إلى التأمين الاجتماعي والرعاية الطبية والخدمات الاجتماعية. في هذا الفصل ، يتم استخدام مصطلح "الضمان الاجتماعي" بالمعنى الضيق ، بحيث يشير إلى المزايا المالية التي تختلف عن مزايا التأمين الاجتماعي.
لا يوجد لدى العديد من البلدان نظام منفصل لتعويضات العمال. يتم تغطية الإعاقات والوفيات الناتجة عن العمل بموجب نظام ضمان اجتماعي أو تأمين اجتماعي واسع يشمل الإعاقات والوفيات الناجمة عن أسباب أخرى. عادة ما يتم تقديم المساعدة الطبية للإعاقات الناتجة عن العمل في هذه البلدان بموجب نفس نظام الرعاية الطبية الحكومي الذي ينطبق على الإعاقات الناتجة بطرق أخرى. في بعض الولايات القضائية ، يتم تقديم أنواع أو مستويات إضافية من الرعاية الطبية في بعض الأحيان عندما تكون الإعاقة ناتجة عن العمل ، أو قد تكون بعض الخدمات أو العلاجات مجانية والتي تنطوي على تكلفة للإعاقات التي لم تنتج عن التوظيف.
بالنسبة للمزايا المالية ، يمكن التعامل مع الإعاقات والوفيات الناتجة عن العمل بنفس الطريقة التي تعامل بها تلك الناتجة عن أسباب أخرى ، وهذا أمر شائع فيما يتعلق بالمزايا قصيرة الأجل ، ولكن في العديد من الولايات القضائية ، هناك فائدة إضافية ، أو معدل فائدة أعلى ، عندما يكون العجز ناتجًا عن العمل. هذا شائع للإعاقات الدائمة ويوجد أحيانًا أيضًا في الحالات المميتة. غالبًا ما يكون التفسير التاريخي هو أن نظام التأمين الاجتماعي الواسع حل محل نظام تعويض العمال السابق. قد يكون هذا الهيكل أيضًا وسيلة للامتثال لاتفاقيات منظمة العمل الدولية. تتضمن بعض الأنظمة أيضًا مزايا خاصة ، أو مستويات خاصة من المزايا ، لمن هم في وظائف معينة.
تغطية أنظمة التأمين الاجتماعي واسعة النطاق بشكل عام ، وتنطبق على جميع أولئك الذين يعيشون أو يعملون في البلاد ، على الرغم من وجود بعض الاستثناءات بشكل عام للمواطنين الأجانب.
عادةً ما تُطلب مساهمات تكلفة النظام من الموظفين ومن أصحاب العمل فيما يتعلق بموظفيهم. قد تكون المساهمات بمعدل قياسي (وهو أمر معتاد إذا كانت الفوائد ثابتة) ، أو قد تكون مرتبطة بالأرباح (وهو أمر معتاد إذا كانت الفوائد مرتبطة بالأرباح). قد يكون سجل مساهمات شخصية معينة شرطًا أساسيًا للحصول على المزايا ، وقد يكون سجل الاشتراك للعامل أو صاحب العمل أيضًا ذا صلة بمستوى المزايا. عندما تكون المزايا الإضافية أو الأعلى مستحقة الدفع للإعاقات أو الوفيات الناتجة عن العمل ، فإن تكاليف هذه الأحكام عادة ما تكون رسماً على مساهمات أصحاب العمل.
عندما تكون المساهمات والمزايا مرتبطة بالأرباح ، عادة ما يكون هناك سقف ينطبق على كليهما. وبالتالي ، فإن التغطية التأمينية تنطبق عادة فقط على الدخل عند المستويات الأدنى ، وعادة ما يتم تحمل تكاليف النظام بالكامل أو في الغالب من الدخل عند المستويات الأدنى. عادة ما تكون المزايا في إطار نظام التأمين الاجتماعي العام في مستويات أدنى من تلك الموجودة في أنظمة تعويض العمال. ومع ذلك ، توجد مكملات مختلفة بشكل شائع ، مثل المكملات الغذائية للمُعالين.
عادة ما تكون الإدارة والفصل الابتدائي في دائرة حكومية. إذا كان هناك أي نزاع ، فإنه عادة ما يكون بين المدعي والقسم. لا يتم استخدام تصنيف الخبرة بشكل عام في أنظمة التأمين الاجتماعي. ومن ثم ، لا يُنظر عادةً إلى صاحب العمل على أنه له مصلحة في نتيجة أي مطالبة معينة ولا يعتبر طرفًا في المطالبة ، على الرغم من أنه قد يُطلب من أصحاب العمل في بعض الأحيان تقديم المعلومات. قد يكون الاستئناف داخل الدائرة أو أمام محكمة منفصلة. يكون الاستئناف أمام المحاكم العادية ممكنًا في بعض الأحيان ، لكن المحاكم ليست متاحة بسهولة للتعامل مع قضايا التأمين الاجتماعي في أي حجم كبير.
في ظل نظام التأمين الاجتماعي الواسع ، غالبًا ما تكون هناك فترة انتظار مدتها ثلاثة أيام. بالنسبة للإعاقات المؤقتة وأثناء المرحلة الأولى من الإعاقة الدائمة ، يتم سداد مدفوعات دورية. يطلق عليها عادة "إعانة المرض" ، على الرغم من أنها تُدفع أيضًا في حالات الإصابة. سبب الإعاقة بشكل عام غير ذي صلة ، ولكن عادة لا يتم دفع الاستحقاق إلا إذا تسببت الإعاقة في التغيب عن العمل.
تُدفع المعاشات التقاعدية عادة مقابل الإعاقات الكلية الدائمة. في العديد من الولايات القضائية ، تُدفع المعاشات التقاعدية أيضًا للإعاقات الجزئية الدائمة ، على الرغم من أن هذه الميزة في بعض الولايات القضائية تقتصر على الإعاقات الناتجة عن العمل. يمكن تعويض الإعاقات الجزئية المصنفة على أنها طفيفة بمبلغ مقطوع أو لا يتم تعويضها على الإطلاق. يعتمد التمييز بين المعاش الكلي والجزئي ومعدل المعاش للعجز الجزئي في بعض الولايات القضائية على الأثر المقدر للإعاقة على قدرة صاحب المطالبة على الكسب. في حالات أخرى ، يمكن قياسه بدرجة الضعف الجسدي والعقلي. في بعض الأحيان توجد تركيبة ممزوجة يتم فيها أخذ كلا العاملين في الاعتبار. في بعض الولايات القضائية ، يتم تصنيف العجز الجزئي على أنه إجمالي خلال أي فترة مكوث في المستشفى لعلاج تلك الإعاقة. بشكل عام ، هناك مزايا إضافية لذوي الاحتياجات الخاصة ، مثل الرعاية المصاحبة.
تشمل مزايا الوفاة عادةً مبلغًا مقطوعًا لتكاليف الجنازة ، أو معاشًا لأي زوج على قيد الحياة ، أو في بعض الولايات القضائية لأي أرملة على قيد الحياة ، ومدفوعات دورية للأطفال الباقين على قيد الحياة.
العديد من الميزات التي توجد بشكل شائع في أنظمة تعويض العمال غير شائعة ، أو لا توجد على الإطلاق ، في أنظمة التأمين الاجتماعي الواسعة. وتشمل هذه التغطية الاختيارية ، والتبديل ، والتصنيفات الصناعية ، وتقييم الخبرة ، والتمويل ودور في الصحة والسلامة المهنية.
في بعض الولايات القضائية التي لديها نظام تعويض العمال المنفصل ، يتم استبعاد المطالبين في هذا النظام من تلقي استحقاقات العجز بموجب التأمين الاجتماعي العام أو خطة الضمان الاجتماعي. في الولايات القضائية الأخرى التي لديها نظام تعويض العمال المنفصل ، يُسمح بالتراكم الكلي أو الجزئي للمنافع. في بعض هذه الولايات القضائية ، يكون نظام التأمين الاجتماعي العام في موقع الدافع الأول ، فيما يتعلق بالرعاية الطبية والمزايا المالية ، مع زيادة نظام تعويض العمال المنافع ، وأحيانًا إلى حد التعويض الكامل عن كل الخسائر.
عادة ما يتم تقديم مساعدة إعادة التأهيل في إطار برامج التأمين الاجتماعي والضمان الاجتماعي. يختلف نطاق المساعدة ، كما هو الحال في أنظمة تعويض العمال. هناك اتجاه معاصر في بعض البلدان لتقليص نطاق معاشات العجز لصالح مساعدة إعادة التأهيل المهني. تكمن مشكلة هذا التطور في أن تقليص الفوائد النقدية قد يكون حقيقياً في حين أن استبدال مساعدات إعادة التأهيل قد يكون وهمياً في ضوء التطورات الاقتصادية والسياسية التي تجعل إعادة التأهيل المهني أكثر صعوبة. كما أن قابلية أنظمة التأمين الاجتماعي للبقاء مهددة حاليًا في بعض البلدان بسبب إضعاف الدولة ، وضعف العمالة المنظمة ، وتوسع "الاقتصاد غير الرسمي" ، والعمالة الذاتية ، والأعمال التجارية الصغيرة جدًا.
تتم مناقشة هذه الأنظمة بشكل كامل في الأعمال المتعلقة بالضمان الاجتماعي والتأمين الاجتماعي.
تعويض الحوادث
هناك عدد قليل من الولايات القضائية التي لديها خطة للتعويض عن الحوادث أو التأمين ضد الحوادث تديرها الحكومة. تختلف هذه المخططات عن تعويضات العمال من حيث أنها تغطي جميع الإصابات العرضية ، بغض النظر عن السبب ، بالإضافة إلى فئة من الأمراض المهنية ، أو جميع الأمراض الناتجة عن العمل. تحل هذه المخططات بدلاً من تعويض العمال وعنصر الإصابات الشخصية في تأمين السيارة ، ولكنها تغطي أيضًا الإصابات التي تحدث في المنزل أو أثناء ممارسة الرياضة أو بطرق أخرى. الفوائد هي نموذجية للفوائد التي توجد عادة في تعويض العمال ، بما في ذلك المساعدة الطبية والتعويض النقدي ومساعدة إعادة التأهيل. تختلف هذه المخططات عن أنظمة التأمين الاجتماعي الواسعة من حيث أنها لا تغطي معظم حالات الإعاقات والوفيات الناجمة عن الأمراض التي لم يثبت أنها نتجت عن العمل. لهذا السبب ، فهي لا تغطي غالبية الإعاقات والوفيات.
إجازة مرضية مدفوعة الأجر
في بعض الولايات القضائية ، يتطلب قانون العمل من أصحاب العمل ، أو بعض أصحاب العمل ، الاستمرار في دفع الراتب أو الأجور ، على الأقل إلى حد ما ، عندما يكون الموظف غير قادر على العمل بسبب المرض أو الإصابة. أيضًا ، بغض النظر عن أي التزام قانوني ، من الشائع أن يستمر العديد من أصحاب العمل في دفع الراتب أو الأجور لبعض الوقت عندما يكون الموظف غير لائق للعمل. على الرغم من أن هذا يطلق عليه غالبًا "الأجر المرضي" ، إلا أن هذه الأحكام تنطبق عادة على حالات التغيب عن العمل بسبب الإصابة وكذلك المرض أو المرض. عادة ما تكون هذه الترتيبات غير رسمية ، خاصة بين أصحاب العمل الصغار. عادة ما يكون لدى أرباب العمل الأكبر حجمًا مخططات تعاقدية للأجور المرضية ، وأحيانًا تكون نتيجة المفاوضة الجماعية. بعض الولايات القضائية لديها مخطط قانوني للأجور المرضية.
عادة ما يكون نظام تعويض العمال ، عند الاقتضاء ، في وضع الدافع الأول ، بحيث لا ينطبق الأجر المرضي على الحالات التي يغطيها تعويض العمال ، أو يوفر مبلغًا إضافيًا من الدخل. بدلاً من ذلك ، قد يستمر صاحب العمل في دفع الأجور والحصول على تعويض كلي أو جزئي من وكالة تعويض العمال. في عدد قليل من الولايات القضائية ، يغطي الأجر المرضي فترة أولية لجميع الإعاقات ، مع تعويض العمال الذي يوفر المزايا بعد تلك الفترة لتلك الإعاقات المؤهلة.
في الولايات القضائية التي ليس لديها نظام تعويض العمال ، تنطبق الأجر المرضي بشكل عام على الإعاقات التي تنتج عن العمل وكذلك تلك التي تنتج عن أسباب أخرى. قد يوفر الأجر المرضي بعد ذلك إجمالي دخل العامل ، أو قد يكمل استحقاق التأمين الاجتماعي.
تأمين العجز
كبديل للأجر المرضي ، يتم تنظيم تأمين العجز قصير الأجل (يسمى أحيانًا "تأمين التعويض الأسبوعي") من قبل بعض أرباب العمل في بعض الولايات القضائية. إنه مشابه للأجر المرضي باستثناء أنه تدار من قبل شركات التأمين.
يتم تنظيم تأمين العجز طويل الأجل من قبل العديد من أرباب العمل في العديد من الولايات القضائية من خلال ترتيب بوليصة جماعية مع شركة تأمين. في القطاع المنظم ، غالبًا ما تكون هذه السياسات نتيجة للمساومة الجماعية. في القطاع غير المنظم ، يتم ترتيب سياسة المجموعة هذه أحيانًا بمبادرة من صاحب العمل. عادة ما يدفع صاحب العمل الأقساط ، وإن كان ذلك في بعض الأحيان من قبل الموظفين أو بمساهمة من الموظفين.
في الولايات القضائية التي لديها نظام تعويض العمال ، تستبعد هذه السياسات عمومًا الإعاقات التي يغطيها تعويض العمال. في ولايات قضائية أخرى ، قد تشمل تغطية هذه السياسات الإعاقات الناتجة عن التوظيف. عادة ما تأخذ الفوائد شكل مدفوعات دورية ، على الرغم من أنه يمكن تحويلها إلى مبلغ مقطوع.
تقتصر هذه السياسات بشكل عام على حالات الإعاقة الكاملة ، أو تشمل حالات معينة من الإعاقة الجزئية ولكن لفترة محدودة فقط. من نواحٍ أخرى أيضًا ، فإن تغطية هذه السياسات مقيدة أكثر من تعويضات العمال. على سبيل المثال ، قد تخضع المزايا للإنهاء بعد عامين إذا كان المدعي قادرًا على القيام بأي نوع من العمل ، على الرغم من أنه قد يكون بمعدل أجر أقل بكثير ، وعلى الرغم من أن المدعي قد يكون قادرًا فقط على القيام بهذا العمل لبضع ساعات كل أسبوع. من الطبيعي أيضًا إنهاء المزايا بعد فترة أولية على أساس أن المدعي قادر على نوع من العمل ، على الرغم من أن هذا النوع من العمل غير متاح للمدعي.
مسؤولية أرباب العمل
معظم الولايات القضائية لديها ، أو لديها ، قانون يجعل أصحاب العمل مسؤولين في بعض الظروف عن الإعاقات التي يتعرض لها موظفوهم. بشكل عام ، معايير المسؤولية هي الإهمال من قبل صاحب العمل ، أو من قبل موظفي الإدارة ، أو من قبل زميل عامل ، أو بعض خرق القانون الأساسي أو لوائح الصحة أو السلامة. قد تكون هذه المسؤولية هي إنشاء المحاكم من خلال السوابق القضائية ، أو إنشاء قانون ، أو قد تكون جزءًا من قانون مدني.
يأخذ التعويض شكل مبلغ مقطوع يُعرف باسم "التعويضات". قد يشمل المبلغ تقديرًا للخسائر الاقتصادية (عادةً ما تكون خسارة الأرباح) ومكافأة حدسية للخسائر غير الاقتصادية (مثل الألم والمعاناة والتشوه والعجز الجنسي وضعف الأنشطة الاجتماعية وفقدان الحياة المتوقعة). سيغطي المبلغ الإجمالي تقديرات الخسائر المستقبلية والماضية. في الحالات القاتلة ، قد تشمل الأضرار التي يمكن للمعالين استردادها فقدان مشاركتهم في ما كان يمكن أن يكون أرباحًا مستقبلية للعامل ، وفي بعض الولايات القضائية ، قد يتم أيضًا منح تعويض للمُعالين عن الخسائر غير الاقتصادية. إذا كان إهمال العامل سببًا مساهمًا ، فسيؤدي ذلك إلى منع المطالبة في بعض الولايات القضائية. في حالات أخرى سيقلل من الأضرار.
في الولايات القضائية التي ليس لديها نظام تعويض العمال ، يظل قانون مسؤولية أصحاب العمل ساري المفعول عادة ، على الرغم من أن الأهلية للحصول على المزايا بموجب نظام التأمين الاجتماعي أو الضمان الاجتماعي واسع النطاق قد يقلل من الأضرار. في بعض الولايات القضائية ، تظل مسؤولية أصحاب العمل سارية ، لكن نطاقها أكثر تقييدًا. عندما يتلقى عامل معاق في بعض الولايات القضائية مزايا بموجب نظام تأمين اجتماعي واسع ، فإن هذا النظام يحل محل الدعوى ضد صاحب العمل.
في الولايات القضائية التي لديها نظام تعويض العمال ، ولكن لا يغطي جميع الصناعات أو جميع المهن ، يظل قانون مسؤولية أصحاب العمل ساري المفعول عادة بالنسبة لأولئك الذين لا يشملهم تعويض العمال.
عندما يكون العجز أو الوفاة مشمولاً بنظام تعويض العمال ، فإن هذا عادة ما يكون له أحد العواقب التالية على مسؤولية أصحاب العمل.
في الولايات القضائية التي تظل فيها مسؤولية أصحاب العمل سارية بالنسبة للحالات التي يغطيها تعويض العمال ، يبدو أن مزايا تعويض العمال مقيدة بدرجة أكبر ، وهذا أمر متوقع.
في حالة حظر مطالبات مسؤولية أصحاب العمل ، غالبًا ما ينطبق الحظر فقط على مطالبات التعويض عن الإصابة أو المرض. وبالتالي في بعض الولايات القضائية ، قد تظل المطالبة قائمة على أسس أخرى. على سبيل المثال ، قد تظل المطالبة بالتعويضات ضد صاحب العمل بسبب إعاقة معالجة مطالبة تعويض العمال ، مثل عدم الامتثال للالتزامات القانونية للحفاظ على أو توفير البيانات المتعلقة بتعرض العامل للتلوث. كما أن حظر دعاوى مسؤولية أصحاب العمل عادة ما ينطبق فقط على الإعاقات القابلة للتعويض بموجب نظام تعويض العمال. وبالتالي ، إذا أصبح العامل معاقًا بسبب إهمال من قبل صاحب العمل ، ولكنه غير مؤهل للحصول على تعويض العمال ، فلن يتم منع رفع دعوى تعويض ضد صاحب العمل. على سبيل المثال ، في بعض الولايات القضائية ، لا يتم دفع التعويض عن الإجهاد المهني ؛ ولا يُدفع تعويض العامل عن إعاقة لطفل ناتج عن تعرض أو إصابة أحد الوالدين قبل الولادة أثناء العمل. في هذه الحالات ، لن يتم عادة منع رفع دعوى تعويضات ضد صاحب العمل من قبل تشريعات تعويض العمال.
في عام 1919 ، وهو عام إنشائها ، أعلنت منظمة العمل الدولية (ILO) أن الجمرة الخبيثة مرض مهني. في عام 1925 ، تم وضع أول قائمة لمنظمة العمل الدولية للأمراض المهنية بموجب اتفاقية تعويض العمال (الأمراض المهنية) (رقم 18). كانت هناك ثلاثة أمراض مهنية مدرجة. الاتفاقية رقم 42 (1934) نقحت الاتفاقية رقم 18 بقائمة من عشرة أمراض مهنية. في عام 1964 ، اعتمد مؤتمر العمل الدولي اتفاقية استحقاقات إصابات العمل (رقم 121) ، هذه المرة بجدول منفصل (قائمة الأمراض المهنية) ملحق بالاتفاقية ، مما يسمح بتعديل الجدول دون الحاجة إلى اعتماد اتفاقية جديدة ( منظمة العمل الدولية 1964).
تعريف أمراض العمل والأمراض المهنية
في الطبعة الثالثة لمنظمة العمل الدولية موسوعة الصحة والسلامة المهنية، تم التمييز بين الحالات المرضية التي يمكن أن تصيب العمال حيث تم فصل الأمراض الناجمة عن المهنة (الأمراض المهنية) والأمراض التي يتفاقم بسبب العمل أو ارتفاع معدل الإصابة بسبب ظروف العمل (الأمراض المرتبطة بالعمل) عن الحالات التي لا يوجد فيها الاتصال بالعمل. ومع ذلك ، في بعض البلدان ، يتم التعامل مع الأمراض المرتبطة بالعمل مثل الأمراض التي يسببها العمل ، والتي هي في الواقع أمراض مهنية. لطالما كانت مفاهيم الأمراض المرتبطة بالعمل والأمراض المهنية موضع نقاش.
في عام 1987 ، قدمت لجنة خبراء مشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية بشأن الصحة المهنية اقتراحًا بأن المصطلح الأمراض المرتبطة بالعمل قد يكون من المناسب لوصف ليس فقط الأمراض المهنية المعترف بها ، ولكن الاضطرابات الأخرى التي تساهم فيها بيئة العمل وأداء العمل بشكل كبير كأحد العوامل المسببة العديدة (اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية 1989). عندما يكون من الواضح أن هناك علاقة سببية بين التعرض المهني ومرض معين ، فإن هذا المرض يعتبر عادة من الناحية الطبية والقانونية على أنه مهني ويمكن تعريفه على هذا النحو. ومع ذلك ، لا يمكن تحديد جميع الأمراض المرتبطة بالعمل على وجه التحديد. تُعرِّف توصية منظمة العمل الدولية الخاصة بإعانات إصابات العمل ، 1964 (رقم 121) ، الفقرة 6 (1) ، المرض المهني على النحو التالي: العمليات أو الحرف أو المهن كأمراض مهنية ".
ومع ذلك ، ليس من السهل دائمًا تصنيف مرض ما على أنه مرتبط بالعمل. في الواقع ، هناك مجموعة واسعة من الأمراض التي يمكن أن تكون مرتبطة بطريقة أو بأخرى بالمهنة أو ظروف العمل. من ناحية أخرى ، هناك أمراض كلاسيكية ذات طبيعة مهنية ، ترتبط عمومًا بعامل مسبب واحد ويسهل تحديدها نسبيًا. من ناحية أخرى ، هناك كل أنواع الاضطرابات التي ليس لها روابط قوية أو محددة بالمهنة ومع العديد من العوامل المسببة المحتملة.
قد تكون العديد من هذه الأمراض ذات المسببات المرضية متعددة العوامل مرتبطة بالعمل فقط في ظل ظروف معينة. نوقش هذا الموضوع في ندوة دولية حول الأمراض المتعلقة بالعمل نظمتها منظمة العمل الدولية في لينز ، النمسا ، في أكتوبر 1992 (منظمة العمل الدولية 1993). يمكن تحديد العلاقة بين العمل والمرض في الفئات التالية:
معايير تحديد الأمراض المهنية بشكل عام
يوجد عنصران رئيسيان في تعريف الأمراض المهنية:
من الواضح أنه يجب تحديد علاقة التعرض والتأثير بوضوح: (أ) البيانات السريرية والمرضية و (ب) الخلفية المهنية وتحليل الوظيفة لا غنى عنها ، بينما (ج) البيانات الوبائية مفيدة لتحديد علاقة تأثير التعرض مرض مهني معين وما يقابله من نشاط في مهن معينة.
وكقاعدة عامة ، فإن أعراض مثل هذه الاضطرابات ليست مميزة بشكل كافٍ لتمكين تشخيص الأمراض المهنية إلا على أساس معرفة التغيرات المرضية التي تولدها العوامل الفيزيائية أو الكيميائية أو البيولوجية أو غيرها من العوامل التي تصادف في ممارسة الاحتلال. لذلك من الطبيعي ، نتيجة لتحسين المعرفة فيما يتعلق بعمليات عمل العوامل المعنية ، والزيادة المطردة في عدد المواد المستخدمة ، والجودة المستخدمة أو تنوع العوامل المشتبه فيها ، أن تكون أكثر وأكثر. من الممكن إجراء تشخيص دقيق مع توسيع نطاق هذه الأمراض في نفس الوقت. بالتوازي مع الطفرة في البحث في هذا المجال ، ساهم تطوير وتنقيح المسوحات الوبائية مساهمة كبيرة في تعزيز معرفة علاقات التعرض / التأثير ، مما يسهل ، من بين أمور أخرى ، تحديد وتحديد الأمراض المهنية المختلفة. إن تحديد المرض على أنه من أصل مهني هو ، في الواقع ، مثال محدد لاتخاذ القرارات السريرية أو علم الأوبئة السريرية التطبيقية. إن اتخاذ قرار بشأن سبب المرض ليس علمًا دقيقًا ولكنه بالأحرى مسألة حكم تستند إلى مراجعة نقدية لجميع الأدلة المتاحة ، والتي يجب أن تشمل النظر في:
حجم الخطر هو عنصر أساسي آخر يستخدم بشكل عام لتحديد ما إذا كان المرض سيُعتبر مهنيًا في الأصل. تلعب المعايير الكمية والنوعية دورًا مهمًا في تقييم مخاطر الإصابة بمرض مهني. يمكن التعبير عن مثل هذا الخطر إما من حيث حجمه - على سبيل المثال ، الكميات التي تستخدم فيها المادة ، وعدد العمال المعرضين ، ومعدلات انتشار المرض في مختلف البلدان - أو من حيث خطورة الخطر ، والتي يمكن تقييمها على أساس آثارها على صحة العمال (على سبيل المثال ، احتمال تسببها في الإصابة بالسرطان أو الطفرات أو أن تكون لها تأثيرات شديدة السمية أو تؤدي في الوقت المناسب إلى الإعاقة). وتجدر الإشارة إلى أن الأرقام المتاحة حول معدلات انتشار ودرجة خطورة الأمراض المهنية ينبغي النظر إليها بشيء من الحذر بسبب الاختلافات في إجراءات الإبلاغ عن الحالات وتجميع البيانات وتقييمها. وينطبق الشيء نفسه على عدد العمال المعرضين ، حيث يمكن أن تكون الأرقام تقريبية فقط.
أخيرًا ، على المستوى الدولي ، يجب أخذ عامل آخر مهم جدًا في الاعتبار: حقيقة أن المرض معترف به على أنه مهني بموجب قانون عدد معين من البلدان يشكل معيارًا مهمًا يمكن أن يستند إليه قرار إدراجه في القائمة الدولية. يمكن اعتبار أن إدراجها في قائمة الأمراض التي تستحق الاستفادة في عدد كبير من البلدان يدل على أنها ذات أهمية اجتماعية واقتصادية كبيرة وأن عوامل الخطر التي تنطوي عليها معترف بها ومصادفة على نطاق واسع.
للتلخيص ، معايير تحديد مرض مهني جديد يتم إضافته إلى قائمة دولية هي: قوة علاقة التعرض والتأثير ، حدوث المرض مع نشاط معين أو بيئة عمل محددة (والتي تشمل حدوث الحدث و الطبيعة المحددة لهذه العلاقة) ، وحجم الخطر على أساس عدد العمال المعرضين أو خطورة الخطر ، وحقيقة أن المرض معترف به في العديد من القوائم الوطنية.
معايير تحديد المرض الفردي
تعتبر علاقة تأثير التعرض (العلاقة بين التعرض وشدة الضعف في الموضوع) وعلاقة التعرض والاستجابة (العلاقة بين التعرض والعدد النسبي للموضوعات المتأثرة) عناصر مهمة لتحديد الأمراض المهنية ، والتي تبحث و ساهمت الدراسات الوبائية بشكل كبير في التطور في العقد الماضي. هذه المعلومات المتعلقة بالعلاقة السببية بين الأمراض والتعرض في مكان العمل سمحت لنا بتحقيق تعريف طبي أفضل للأمراض المهنية. وبالتالي ، فإن التعريف القانوني للأمراض المهنية ، الذي كان مشكلة معقدة نوعًا ما من قبل ، أصبح مرتبطًا أكثر فأكثر بالتعريفات الطبية. يختلف النظام القانوني الذي يمنح الضحية حق التعويض من بلد إلى آخر. تنص المادة 8 من اتفاقية استحقاقات إصابة العمل (رقم 121) ، التي تشير إلى مختلف الاحتمالات فيما يتعلق بشكل جدول الأمراض المهنية الذي يمنح العمال استحقاق تعويض ، على ما يلي:
يجب على كل عضو:
النقطة (أ) تسمى نظام القائمة، النقطة (ب) هي نظام التعريف العام or نظام التغطية الشاملة بينما يشار إلى النقطة (ج) عمومًا باسم نظام مختلط.
في حين أن نظام القائمة لا يغطي إلا عددًا معينًا من الأمراض المهنية ، إلا أنه يتميز بإدراج الأمراض التي يُفترض أنها من أصل مهني. في كثير من الأحيان يكون من الصعب للغاية إن لم يكن من المستحيل إثبات أن المرض يمكن أن يُعزى مباشرة إلى مهنة الضحية. تشير الفقرة 6 (2) من التوصية رقم 121 إلى أنه "ما لم يتم تقديم دليل على عكس ذلك ، ينبغي افتراض الأصل المهني لهذه الأمراض" (بشروط محددة). كما أن له ميزة مهمة تتمثل في الإشارة بوضوح إلى المكان الذي ينبغي أن يحدث فيه المنع.
يغطي نظام التعريف العام نظريًا جميع الأمراض المهنية ؛ إنه يوفر الحماية الأوسع والأكثر مرونة ، ولكنه يترك للضحية إثبات الأصل المهني للمرض ، ولا يتم التركيز على الوقاية المحددة.
وبسبب هذا الاختلاف الملحوظ بين التعريف العام وقائمة الأمراض المحددة ، فقد تم تفضيل النظام المختلط من قبل العديد من الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية لأنه يجمع بين مزايا النظامين الآخرين دون عيوبهما.
قائمة الأمراض المهنية
الاتفاقية رقم 121 والتوصية رقم 121
تلعب قائمة منظمة العمل الدولية دورًا رئيسيًا في تنسيق تطوير السياسات المتعلقة بالأمراض المهنية وتعزيز الوقاية منها. لقد حققت في الواقع مكانة كبيرة في مجال الصحة والسلامة المهنية. يقدم بيانًا واضحًا للأمراض أو الاضطرابات التي يمكن ويجب الوقاية منها. كما هو ، فإنه لا يشمل جميع الأمراض المهنية. يجب أن تمثل تلك الأكثر شيوعًا في صناعات العديد من البلدان والتي يمكن أن يكون للوقاية فيها أكبر تأثير على صحة العمال.
لأن أنماط التوظيف والمخاطر تتغير بشكل كبير ومستمر في العديد من البلدان ، وبسبب تطور المعرفة حول الأمراض المهنية من خلال الدراسات والبحوث الوبائية ، يجب تعديل القائمة والإضافة إليها ، لتعكس حالة المعرفة المحدثة ، عادلة لضحايا هذه الأمراض.
في البلدان المتقدمة ، تضاءلت الصناعات الثقيلة مثل تصنيع الصلب والتعدين تحت الأرض بشكل كبير ، وتحسنت الظروف البيئية. ارتفعت أهمية الصناعات الخدمية والمكاتب الآلية. وتتكون نسبة أكبر بكثير من القوة العاملة من النساء اللائي ما زلن ، في الغالب ، يقمن بإدارة المنزل والعناية بالأطفال بالإضافة إلى العمل في الخارج. تتزايد الحاجة إلى الرعاية النهارية للأطفال بينما تضع هذه التطورات ضغطًا إضافيًا على النساء. أصبح العمل الليلي وأعمال المناوبة الدورية نمطاً عادياً. الإجهاد ، من جميع الجوانب ، هو الآن مشكلة مهمة.
في البلدان النامية ، ترتفع الصناعات الثقيلة بسرعة لتلبية الاحتياجات المحلية والتصديرية ، وتوفير فرص العمل لهؤلاء السكان المتزايدين. ينتقل سكان الريف إلى المدن بحثًا عن فرص العمل والهروب من الفقر.
إن مخاطر بعض المواد الكيميائية الجديدة على صحة الإنسان معروفة ، ويتم التركيز بشكل خاص على الاختبارات البيولوجية قصيرة الأجل أو التعرض الطويل الأجل للحيوانات بغرض الإصابة بالسموم والمسرطنات. من المحتمل أن يتم التحكم في تعرض السكان العاملين في معظم البلدان المتقدمة عند مستويات منخفضة ، ولكن لا يمكن افتراض مثل هذا الضمان لاستخدام المواد الكيميائية في العديد من الدول الأخرى. ومن الأمثلة المهمة بشكل خاص استخدام مبيدات الآفات ومبيدات الأعشاب في الزراعة. على الرغم من أنه لا يمكن أن يكون هناك شك جدي في أنها تزيد من غلة المحاصيل على المدى القصير بالإضافة إلى زيادة السيطرة على الأمراض المنقولة بالنواقل مثل الملاريا ، إلا أننا لا نعرف بوضوح في أي الظروف الخاضعة للرقابة يمكن استخدامها دون تأثير كبير على الصحة من العمال الزراعيين أو أولئك الذين يأكلون الأطعمة المنتجة على هذا النحو. يبدو أنه في بعض البلدان ، تسمم عدد كبير جدًا من العمال الزراعيين بسبب استخدامها. حتى في البلدان الصناعية الجيدة ، تعد صحة عمال المزارع مشكلة خطيرة. إن العزلة وعدم الإشراف يعرضهم لخطر حقيقي. هناك قضية بارزة تتمثل في استمرار تصنيع بعض المواد الكيميائية في البلدان التي يحظر فيها استخدامها ، من أجل تصدير هذه المواد الكيميائية إلى البلدان التي لا يوجد فيها مثل هذا الحظر.
لقد حظي تصميم ووظيفة المباني الحديثة المغلقة في البلدان الصناعية ومعدات المكاتب الإلكترونية بداخلها باهتمام وثيق. يعتبر على نطاق واسع أن الحركات المتكررة المستمرة هي سبب الأعراض المنهكة.
يبدو أن دخان التبغ في مكان العمل ، على الرغم من أنه لا يُنظر إليه على أنه سبب للأمراض المهنية في حد ذاته ، من المحتمل أن يكون مشكلة في المستقبل. يزداد عدم تحمل غير المدخنين للمخاطر الصحية المتصورة من الدخان المنبعث من المدخنين في المنطقة المجاورة. من المرجح أن يؤدي الضغط لبيع منتجات التبغ في البلدان النامية إلى انتشار وباء غير مسبوق للأمراض في المستقبل القريب. يجب أن يؤخذ تعرض غير المدخنين للتلوث بدخان التبغ على أنه مسألة متزايدة في الاعتبار. التشريعات ذات الصلة معمول بها بالفعل في بعض البلدان. يرتبط الخطر الأكثر أهمية بالعاملين في مجال الرعاية الصحية الذين يتعرضون لمجموعة متنوعة من المواد الكيميائية والمواد المحسسة والالتهابات. يقدم التهاب الكبد والإيدز أمثلة خاصة.
إن دخول المرأة إلى القوى العاملة في جميع البلدان هو الأساس لمشكلة الاضطرابات الإنجابية المرتبطة بعوامل مكان العمل. وتشمل هذه العقم والضعف الجنسي والتأثيرات على الجنين والحمل عندما تتعرض المرأة لعوامل كيميائية وعوامل مكان العمل ، بما في ذلك الإجهاد المريح. هناك أدلة متزايدة على أن نفس المشاكل قد تؤثر على العمال الذكور.
ضمن هذا الإطار لتغيير السكان وأنماط المخاطر المتغيرة ، من الضروري مراجعة القائمة وإضافة تلك الأمراض التي تم تحديدها على أنها أمراض مهنية. وبناءً عليه ، ينبغي تحديث القائمة الملحقة بالاتفاقية رقم 121 بحيث تشمل الاضطرابات المعترف بها على نطاق واسع على أنها من أصل مهني وتلك التي تنطوي على معظم الأخطار على الصحة. وفي هذا الصدد ، عقدت منظمة العمل الدولية في جنيف في كانون الأول / ديسمبر 121 مشاورة غير رسمية بشأن تنقيح قائمة الأمراض المهنية الملحقة بالاتفاقية رقم 1991. واقترح الخبراء في تقريرهم قائمة جديدة ، على النحو المبين في الجدول 1 .
الجدول 1. قائمة مقترحة من منظمة العمل الدولية للأمراض المهنية
1. |
الأمراض التي تسببها العوامل |
||
|
1.1 |
الأمراض التي تسببها العوامل الكيميائية |
|
|
|
1.1.1 |
الأمراض التي يسببها البريليوم أو مركباته السامة |
|
|
1.1.2 |
الأمراض التي يسببها الكادميوم أو مركباته السامة |
|
|
1.1.3 |
الأمراض التي يسببها الفوسفور أو مركباته السامة |
|
|
1.1.4 |
الأمراض التي يسببها الكروم أو مركباته السامة |
|
|
1.1.5 |
الأمراض التي يسببها المنغنيز أو مركباته السامة |
|
|
1.1.6 |
الأمراض التي يسببها الزرنيخ أو مركباته السامة |
|
|
1.1.7 |
الأمراض التي يسببها الزئبق أو مركباته السامة |
|
|
1.1.8 |
الأمراض التي يسببها الرصاص أو مركباته السامة |
|
|
1.1.9 |
الأمراض التي يسببها الفلور أو مركباته السامة |
|
|
1.1.10 |
الأمراض التي يسببها ثاني كبريتيد الكربون |
|
|
1.1.11 |
الأمراض التي تسببها مشتقات الهالوجين السامة للهيدروكربونات الأليفاتية أو العطرية |
|
|
1.1.12 |
الأمراض التي يسببها البنزين أو متماثلاته السامة |
|
|
1.1.13 |
الأمراض التي تسببها مشتقات النيترو والأمينية السامة للبنزين أو متماثلاته |
|
|
1.1.14 |
الأمراض التي يسببها النتروجليسرين أو إسترات حمض النيتريك الأخرى |
|
|
1.1.15 |
الأمراض التي تسببها الكحوليات الجليكول أو الكيتونات |
|
|
1.1.16 |
الأمراض التي تسببها المواد الخانقة: أول أكسيد الكربون وسيانيد الهيدروجين أو مشتقاته السامة كبريتيد الهيدروجين. |
|
|
1.1.17 |
الأمراض التي تسببها الأكريلونيتريت |
|
|
1.1.18 |
الأمراض التي تسببها أكاسيد النيتروجين |
|
|
1.1.19 |
الأمراض التي يسببها الفاناديوم أو مركباته السامة |
|
|
1.1.20 |
الأمراض التي يسببها الأنتيمون أو مركباته السامة |
|
|
1.1.21 |
الأمراض التي يسببها الهكسان |
|
|
1.1.22 |
أمراض الأسنان بسبب الأحماض المعدنية |
|
|
1.1.23 |
الأمراض الناتجة عن العوامل الصيدلانية |
|
|
1.1.24 |
الأمراض الناتجة عن الثاليوم أو مركباته |
|
|
1.1.25 |
الأمراض بسبب الأوزميوم أو مركباته |
|
|
1.1.26 |
الأمراض الناتجة عن السيلينيوم أو مركباته السامة |
|
|
1.1.27 |
أمراض بسبب النحاس أو مركباته |
|
|
1.1.28 |
الأمراض الناتجة عن القصدير أو مركباته |
|
|
1.1.29 |
الأمراض الناتجة عن الزنك أو مركباته السامة |
|
|
1.1.30 |
الأمراض بسبب الأوزون والفوسجين |
|
|
1.1.31 |
الأمراض الناتجة عن المهيجات: البنزوكينون ومهيجات القرنية الأخرى |
|
|
1.1.32 |
الأمراض التي تسببها أي عوامل كيميائية أخرى غير مذكورة في البنود السابقة 1.1.1 إلى 1.1.31 حيث يتم إثبات وجود صلة بين تعرض العامل لهذا العامل الكيميائي والمرض الذي يعاني منه. |
|
1.2 |
الأمراض التي تسببها العوامل الجسدية |
|
|
|
1.2.1 |
ضعف السمع الناجم عن الضوضاء |
|
|
1.2.2 |
الأمراض الناتجة عن الاهتزازات (اضطرابات العضلات والأوتار والعظام والمفاصل والأوعية الدموية الطرفية أو الأعصاب المحيطية) |
|
|
1.2.3 |
الأمراض الناتجة عن العمل في الهواء المضغوط |
|
|
1.2.4 |
الأمراض التي تسببها الإشعاعات المؤينة |
|
|
1.2.5 |
الأمراض التي يسببها الإشعاع الحراري |
|
|
1.2.6 |
الأمراض التي تسببها الأشعة فوق البنفسجية |
|
|
1.2.7 |
الأمراض الناتجة عن درجات الحرارة الشديدة (مثل ضربة الشمس ، قضمة الصقيع) |
|
|
1.2.8 |
الأمراض التي تسببها أي عوامل فيزيائية أخرى غير مذكورة في البنود السابقة 1.2.1 إلى 1.2.7 حيث يتم إثبات وجود صلة مباشرة بين تعرض العامل لهذا العامل المادي والمرض الذي يعاني منه. |
|
1.3 |
العوامل البيولوجية |
|
|
|
1.3.1 |
العدوى أو الأمراض الطفيلية التي تنتقل في مهنة يوجد فيها خطر خاص للتلوث |
2. |
أمراض أجهزة الأعضاء المستهدفة |
||
|
2.1 |
أمراض الجهاز التنفسي المهنية |
|
|
|
2.1.1 |
التهاب الرئة الناجم عن الغبار المعدني المتصلب (السحار السيليسي ، السُحْر السيليسيلي الجمركي ، الأسبست) وداء السليكون ، بشرط أن يكون السحار السيليسي عاملاً أساسيًا في التسبب في العجز الناتج أو الوفاة |
|
|
2.1.2 |
أمراض القصبات الرئوية التي يسببها الغبار المعدني الصلب |
|
|
2.1.3 |
أمراض القصبات الرئوية التي يسببها غبار القطن أو الكتان أو القنب أو السيزال (داء الحشيش) |
|
|
2.1.4 |
الربو المهني الناجم عن عوامل التحسس أو المهيجات الملازمة لعملية العمل |
|
|
2.1.5 |
التهاب الأسناخ التحسسي الخارجي الناجم عن استنشاق الغبار العضوي على النحو المنصوص عليه في التشريعات الوطنية |
|
|
2.1.6 |
حميض |
|
|
2.1.7 |
أمراض الانسداد الرئوي المزمن |
|
|
2.1.8 |
أمراض الرئة بسبب الألمنيوم |
|
|
2.1.9 |
اضطرابات الممرات الهوائية العلوية الناتجة عن عوامل التحسس أو المهيجات المتأصلة في عملية العمل |
|
|
2.1.10 |
أي مرض تنفسي آخر غير مذكور في البنود السابقة 2.1.1 إلى 2.1.9 ناتج عن عامل حيث يتم إثبات وجود صلة مباشرة بين تعرض العامل لهذا العامل والمرض الذي يعاني منه |
|
2.2 |
أمراض الجلد المهنية |
|
|
|
2.2.1 |
الأمراض الجلدية الناتجة عن عوامل فيزيائية أو كيميائية أو بيولوجية غير مدرجة ضمن بنود أخرى |
|
|
2.2.2 |
البهاق المهني |
|
2.3 |
الاضطرابات العضلية الهيكلية المهنية |
|
|
|
2.3.1 |
أمراض العضلات والهيكل العظمي الناتجة عن أنشطة عمل محددة أو بيئة عمل حيث توجد عوامل خطر معينة. من أمثلة هذه الأنشطة أو البيئة ما يلي: (أ) الحركة السريعة أو المتكررة (ب) المجهودات العنيفة (ج) تركيزات القوة الميكانيكية المفرطة (د) المواقف المحرجة أو غير المحايدة (هـ) الاهتزاز قد يؤدي البرد المحلي أو البيئي إلى زيادة المخاطر. |
|
|
2.3.2 |
رأرأة مينر |
3. |
سرطان العمل |
||
|
3.1 |
السرطان الناجم عن العوامل التالية: |
|
|
|
3.1.1 |
الحرير الصخري |
|
|
3.1.2 |
بنزيدين وأملاح |
|
|
3.1.3 |
ثنائي كلورو ميثيل الأثير (BCME) |
|
|
3.1.4 |
مركبات الكروم والكروم |
|
|
3.1.5 |
قطران الفحم وقطران الفحم الحجري ؛ السخام |
|
|
3.1.6 |
بيتا نافثيلامين |
|
|
3.1.7 |
كلوريد الفينيل |
|
|
3.1.8 |
البنزين أو متماثلاته السامة |
|
|
3.1.9 |
مشتقات النيترو السامة والأمينية للبنزين أو متماثلاته |
|
|
3.1.10 |
إشعاعات أيونية |
|
|
3.1.11 |
القطران أو القار أو القار أو الزيوت المعدنية أو الأنثراسين أو مركبات أو منتجات أو بقايا هذه المواد |
|
|
3.1.12 |
انبعاثات أفران الكوك |
|
|
3.1.13 |
مركبات النيكل |
|
|
3.1.14 |
الغبار من الخشب |
|
|
3.1.15 |
السرطان الناجم عن أي عوامل أخرى غير مذكورة في البنود السابقة 3.1.1 إلى 3.1.14 حيث يتم إثبات وجود صلة مباشرة بين تعرض العامل لهذا العامل والسرطان الذي يعاني منه. |
وأشار الخبراء في تقريرهم إلى ضرورة تحديث القائمة بانتظام للمساهمة في تنسيق مزايا الضمان الاجتماعي على المستوى الدولي. تمت الإشارة بوضوح إلى أنه لا يوجد سبب أخلاقي أو أخلاقي للتوصية بمعايير في بلد ما أقل من تلك الموجودة في بلد آخر. تتضمن الأسباب الإضافية لمراجعة هذه القائمة في كثير من الأحيان (1) تحفيز الوقاية من الأمراض المهنية من خلال تسهيل زيادة الوعي بالمخاطر التي ينطوي عليها العمل ، (2) تشجيع مكافحة استخدام المواد الضارة ، و (3) إبقاء العمال تحت المراقبة الطبية. تظل الوقاية من الأمراض المهنية هدفاً أساسياً لأي نظام ضمان اجتماعي معني بحماية صحة العمال.
تم اقتراح شكل جديد يقسم القائمة إلى الفئات الثلاث التالية:
"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "