الشخص مع البيئة الملائمة تقدم نظرية (PE) إطارًا لتقييم وتوقع كيف تحدد خصائص الموظف وبيئة العمل بشكل مشترك رفاهية العمال ، وفي ضوء هذه المعرفة ، كيف يمكن وضع نموذج لتحديد نقاط التدخل الوقائي. تم اقتراح العديد من الصيغ الملائمة من البولي إيثيلين ، وأكثرها شهرة على نطاق واسع هي تلك الخاصة بداويس ولوفكويست (1984) ؛ الفرنسية ، رودجرز وكوب (1974) ؛ ليفي (1972) ؛ ماكغراث (1976) ؛ و Pervin (1967). يمكن استخدام نظرية الفرنسيين والزملاء ، الموضحة في الشكل 1 ، لمناقشة المكونات المفاهيمية لنظرية ملاءمة PE وآثارها على البحث والتطبيق.

الشكل 1. رسم تخطيطي للنظرية الفرنسية وروجرز وكوب عن البيئة الشخصية (PE) الملائمة

يمكن النظر إلى الملاءمة الضعيفة لـ PE من منظور احتياجات الموظف (الاحتياجات - الإمدادات المناسبة) ومتطلبات الوظيفة - البيئة (المطالب - القدرات الملائمة). يشير مصطلح ملاءمة الإمدادات إلى الدرجة التي يتم فيها تلبية احتياجات الموظفين ، مثل الحاجة إلى استخدام المهارات والقدرات ، من خلال إمدادات بيئة العمل والفرص لتلبية تلك الاحتياجات. المطالب - القدرات الملائمة يشير إلى الدرجة التي يتم فيها تلبية متطلبات الوظيفة من خلال مهارات وقدرات الموظف. يمكن أن يتداخل هذان النوعان من الملاءمة. على سبيل المثال ، قد يؤدي عبء العمل الزائد إلى عدم تلبية مطالب صاحب العمل بالإضافة إلى تهديد حاجة الموظف لإرضاء الآخرين.

تصوّر الشخص (P) والبيئة (E)

تشمل خصائص الشخص (P) الاحتياجات وكذلك القدرات. تشمل خصائص البيئة (E) الإمدادات والفرص لتلبية احتياجات الموظف وكذلك المتطلبات التي يتم إجراؤها على قدرات الموظف. من أجل تقييم الدرجة التي تساوي فيها P (أو تناسبها) ، أو تتجاوز ، أو أقل من E ، تتطلب النظرية أن يتم قياس P و E على طول أبعاد متناسبة. من الناحية المثالية ، يجب قياس P و E على مقاييس فاصلة متساوية بنقاط صفرية حقيقية. على سبيل المثال ، يمكن للمرء أن يقيم PE الملاءمة لعبء العمل لمشغل إدخال البيانات من حيث عدد ضغطات مفاتيح إدخال البيانات في الدقيقة التي تتطلبها الوظيفة (E) وسرعة ضغط المفاتيح للموظف (P). كبديل أقل مثالية ، غالبًا ما يستخدم الباحثون مقاييس من نوع ليكرت. على سبيل المثال ، يمكن للمرء تقييم مدى رغبة الموظف في التحكم في وتيرة العمل (P) ومدى التحكم الذي توفره تقنية الوظيفة (E) باستخدام مقياس التصنيف ، حيث تتوافق القيمة 1 مع عدم وجود تحكم ، أو تقريبًا لا يوجد تحكم وقيمة 5 تتوافق مع التحكم الكامل.

التمييز بين الموضوعي والملاءمة الموضوعية

الملاءمة الذاتية (F_S) يشير إلى تصورات الموظف لـ P و E ، في حين أن الملاءمة الموضوعية (F_O) يشير إلى التقييمات التي ، من الناحية النظرية ، خالية من التحيز الذاتي والخطأ. من الناحية العملية ، هناك دائمًا خطأ في القياس ، لذلك من المستحيل بناء مقاييس موضوعية حقًا. وبالتالي ، يفضل العديد من الباحثين إنشاء تمييز عملي بين التوافق الموضوعي والذاتي ، مشيرين إلى مقاييس التوافق الموضوعي باعتبارها محصنة نسبيًا ، وليس مطلقًا ، من مصادر التحيز والخطأ. على سبيل المثال ، يمكن للمرء تقييم ملاءمة PE الموضوعية لقدرة ضغط المفاتيح عن طريق فحص التوافق بين عدد ضغطات المفاتيح المطلوبة في الدقيقة في عبء العمل الفعلي المخصص للموظف (E_O) وقدرة الموظف كما تم تقييمها في اختبار من النوع الموضوعي لقدرة ضغط المفاتيح (P_O). يمكن تقييم ملاءمة PE الشخصية من خلال مطالبة الموظف بتقدير قدرة ضغط المفاتيح في الدقيقة (P_S) وعدد ضربات المفاتيح في الدقيقة التي تتطلبها الوظيفة (E_S).

نظرًا لتحديات القياس الموضوعي ، استخدمت معظم اختبارات نظرية ملاءمة PE المقاييس الذاتية فقط لـ P و E (للاستثناء ، انظر Chatman 1991). وقد استفادت هذه التدابير من مجموعة متنوعة من الأبعاد بما في ذلك ملاءمة المسؤولية عن عمل ورفاهية الأشخاص الآخرين ، وتعقيد الوظائف ، وعبء العمل الكمي ، والغموض في الدور.

الخصائص الديناميكية لنموذج PE Fit

يصور الشكل 1 الملاءمة الموضوعية التي تؤثر على الملاءمة الذاتية والتي بدورها لها تأثيرات مباشرة على الرفاهية. يتم تقسيم الرفاهية إلى استجابات تسمى السلالات ، والتي تعمل كعوامل خطر للإصابة بمرض لاحق. يمكن أن تشمل هذه السلالات العاطفية (مثل الاكتئاب والقلق) والفسيولوجية (على سبيل المثال ، الكوليسترول في الدم وضغط الدم) والإدراك (على سبيل المثال ، انخفاض التقييم الذاتي ، وإسناد اللوم إلى الذات أو للآخرين) ، وكذلك الاستجابات السلوكية (على سبيل المثال ، العدوانية ، تغييرات في نمط الحياة ، تعاطي المخدرات والكحول).

وفقًا للنموذج ، لا يُدرك الموظف دائمًا المستويات والتغييرات في التوافق الموضوعي ، سواء كان ذلك بسبب التدخل المخطط له أو غير ذلك ، بدقة من قبل الموظف ، بحيث تنشأ التناقضات بين الملائمة الموضوعية والذاتية. وبالتالي ، يمكن للموظفين إدراك الملاءمة الجيدة بالإضافة إلى الملاءمة الضعيفة عندما لا يكون هذا هو الحال بشكل موضوعي.

يمكن أن تنشأ تصورات الموظفين غير الدقيقة من مصدرين. أحد المصادر هو المنظمة ، التي قد تزود الموظف ، عن غير قصد أو عن قصد (Schlenker 1980) ، بمعلومات غير كافية فيما يتعلق بالبيئة والموظف. المصدر الآخر هو الموظف. قد يفشل الموظف في الوصول إلى المعلومات المتاحة أو قد يشوه بشكل دفاعي المعلومات الموضوعية حول ما تتطلبه الوظيفة أو حول قدراته واحتياجاته - يستشهد تايلور (1991) بمثل هذا المثال.

استخدم French و Rodgers و Cobb (1974) مفهوم الدفاعات للإشارة إلى عمليات الموظف لتشويه مكونات التوافق الذاتي ، P_S وهاء_S، دون تغيير ما يتناسب مع المكونات الموضوعية الملائمة ، ص_O وهاء_O. بالامتداد ، يمكن للمؤسسة أيضًا الانخراط في عمليات دفاعية - على سبيل المثال ، التستر أو الإنكار أو المبالغة - التي تهدف إلى تعديل تصورات الموظف عن الملاءمة الذاتية دون تعديل التوافق الموضوعي بشكل متزامن.

على النقيض من ذلك ، فإن مفهوم المواجهة يقتصر على الاستجابات والعمليات التي تهدف إلى تغيير التوافق الموضوعي وتحسينه على وجه الخصوص. يمكن للموظف محاولة التأقلم من خلال تحسين المهارات الموضوعية (P_O) أو عن طريق تغيير متطلبات وموارد الوظيفة الموضوعية (E_O) مثل تغيير الوظائف أو المسؤوليات المعينة. بالامتداد ، يمكن للمؤسسة أيضًا تطبيق استراتيجيات المواجهة لتحسين ملاءمة PE الموضوعية. على سبيل المثال ، يمكن للمنظمات إجراء تغييرات في استراتيجيات الاختيار والترويج ، في التدريب وتصميم الوظيفة لتغيير E_O وP_O.

يمكن أن يؤدي التمييز بين المواجهة والدفاع من جهة والتوافق الموضوعي والذاتي من جهة أخرى إلى مجموعة من الأسئلة العملية والعلمية المتعلقة بعواقب استخدام المواجهة والدفاع وأساليب التمييز بين تأثيرات المواجهة وتأثيرات الدفاع على تناسب PE. من خلال الاشتقاق من النظرية ، تتطلب الإجابات السليمة لمثل هذه الأسئلة مقاييس سليمة لملاءمة PE موضوعية وذاتية.

النماذج الإحصائية

يمكن أن يكون لـ PE fit علاقات غير خطية مع إجهاد نفسي. يقدم الشكل 2 منحنى على شكل حرف U كتوضيح. يحدث أدنى مستوى من الضغط النفسي على المنحنى عندما تتناسب خصائص الموظف والوظيفة مع بعضها البعض (P = E). يزداد الإجهاد حيث تقل قدرات الموظف أو احتياجاته على التوالي عن متطلبات الوظيفة أو مواردها (صه). أبلغ كابلان وزملاؤه (1980) عن علاقة على شكل حرف U بين PE الملائمة لتعقيد الوظيفة وأعراض الاكتئاب في دراسة للموظفين من 23 مهنة.

الشكل 2. علاقة افتراضية على شكل حرف U بين الشخص والبيئة الملائمة للإجهاد النفسي

فاعلية النموذج

توضح مجموعة متنوعة من الأساليب المختلفة لقياس PE الملاءمة إمكانات النموذج للتنبؤ بالرفاهية والأداء. على سبيل المثال ، وجدت النمذجة الإحصائية الدقيقة أن PE fit أوضحت تباينًا في الرضا الوظيفي بنسبة 6٪ أكثر مما تم تفسيره بمقاييس P أو E وحدها (Edwards and Harrison 1993). في سلسلة من سبع دراسات للمحاسبين الذين يقيسون PE الملاءمة باستخدام طريقة فرز البطاقات ، كان لأصحاب الأداء العالي ارتباطات أعلى بين P و E (متوسط r = 0.47) من ذوي الأداء المنخفض (متوسط r = 0.26 ؛ كالدويل وأوريلي 1990). تم تقييم P على أنها معرفة الموظف ومهاراته وقدراته (KSAs) ، وتم تقييم E على أنه المملكة العربية السعودية المتناسبة التي تتطلبها الوظيفة. كما أن التوافق السيئ بين قيم المحاسبة وقيم الشركة يعمل أيضًا على توقع معدل دوران الموظفين (Chatman 1991).

الرجوع