الغرض من هذه المقالة هو تزويد القارئ بفهم لكيفية تأثير الظروف المريحة على الجوانب النفسية والاجتماعية للعمل ، ورضا الموظف عن بيئة العمل ، وصحة الموظف ورفاهيته. الأطروحة الرئيسية هي أنه فيما يتعلق بالمحيط المادي ومتطلبات العمل والعوامل التكنولوجية ، فإن التصميم غير المناسب لبيئة العمل وأنشطة العمل يمكن أن يتسبب في تصورات سلبية للموظفين وتوتر نفسي ومشاكل صحية (Smith and Sainfort 1989؛ Cooper and Marshall 1976).

بيئة العمل الصناعية هي علم ملاءمة بيئة العمل وأنشطة العمل لقدرات الناس وأبعادهم واحتياجاتهم. تتعامل بيئة العمل مع بيئة العمل المادية والأدوات وتصميم التكنولوجيا وتصميم محطات العمل ومتطلبات العمل والتحميل الفسيولوجي والميكانيكي الحيوي على الجسم. هدفها هو زيادة درجة الملاءمة بين الموظفين ، والبيئات التي يعملون فيها ، وأدواتهم ومتطلبات عملهم. عندما يكون الملاءمة ضعيفًا ، يمكن أن يحدث الإجهاد والمشاكل الصحية. تمت مناقشة العلاقات العديدة بين متطلبات الوظيفة والضيق النفسي في مكان آخر في هذا الفصل وكذلك في Smith and Sainfort (1989) ، حيث يتم تقديم تعريف لنظرية التوازن لضغوط العمل وتصميم الوظيفة. التوازن هو استخدام جوانب مختلفة من تصميم الوظيفة لمواجهة ضغوط العمل. مفهوم التوازن الوظيفي مهم في فحص الاعتبارات المريحة والصحة. على سبيل المثال ، يمكن أن تجعل المضايقات والاضطرابات الناتجة عن الظروف المريحة السيئة الفرد أكثر عرضة لضغوط العمل والاضطرابات النفسية ، أو يمكن أن تكثف الآثار الجسدية لضغوط العمل.

كما أوضح سميث وسينفورت (1989) ، هناك العديد من مصادر ضغوط العمل ، بما في ذلك

1. متطلبات العمل مثل ارتفاع عبء العمل ووتيرة العمل
2. عوامل المحتوى الوظيفي الضعيفة التي تسبب الملل والافتقار إلى المغزى
3. تحكم وظيفي محدود أو نطاق عرض القرار
4. السياسات والإجراءات التنظيمية التي تنفر القوى العاملة
5. أسلوب الإشراف الذي يؤثر على المشاركة والتنشئة الاجتماعية
6. التلوث البيئي
7. عوامل التكنولوجيا
8. ظروف مريحة.

يناقش سميث (1987) وكوبر ومارشال (1976) خصائص مكان العمل التي يمكن أن تسبب ضغوطًا نفسية. وتشمل هذه عبء العمل غير المناسب ، وضغط العمل الثقيل ، والبيئة العدائية ، والغموض في الأدوار ، ونقص المهام الصعبة ، والحمل المعرفي الزائد ، وسوء العلاقات الإشرافية ، ونقص التحكم في المهام أو سلطة اتخاذ القرار ، والعلاقة السيئة مع الموظفين الآخرين ، ونقص الدعم الاجتماعي من المشرفين ، زملائه الموظفين والعائلة.

يمكن أن تسبب الخصائص المريحة المعاكسة للعمل اضطرابات بصرية وعضلية ونفسية مثل التعب البصري ، وإجهاد العين ، والتهاب العين ، والصداع ، والتعب ، وألم العضلات ، واضطرابات الصدمات التراكمية ، واضطرابات الظهر ، والتوتر النفسي ، والقلق والاكتئاب. في بعض الأحيان تكون هذه التأثيرات مؤقتة وقد تختفي عند إبعاد الفرد عن العمل أو منحه فرصة للراحة في العمل ، أو عند تحسين تصميم بيئة العمل. عندما يكون التعرض للظروف المريحة السيئة مزمنًا ، يمكن أن تصبح التأثيرات دائمة. يمكن أن تؤدي الاضطرابات البصرية والعضلية والأوجاع والآلام إلى القلق لدى الموظفين. قد تكون النتيجة ضغوطًا نفسية أو تفاقم آثار الإجهاد لظروف العمل المعاكسة الأخرى التي تسبب الإجهاد. يمكن أن تؤدي الاضطرابات البصرية والعضلية الهيكلية التي تؤدي إلى فقدان الوظيفة والإعاقة إلى القلق والاكتئاب والغضب والكآبة. هناك علاقة تآزرية بين الاضطرابات الناجمة عن عدم التوافق المريح ، بحيث يتم إنشاء تأثير دائري يؤدي فيه الانزعاج البصري أو العضلي إلى مزيد من الضغط النفسي ، مما يؤدي بعد ذلك إلى حساسية أكبر في إدراك الألم في العين والعضلات ، مما يؤدي إلى المزيد من الضغط وما إلى ذلك.

حدد سميث وسينفورت (1989) خمسة عناصر من نظام العمل تعتبر مهمة في تصميم العمل والتي تتعلق بأسباب الإجهاد والتحكم فيه. هؤلاء هم: (1) الشخص ؛ (2) بيئة العمل المادية ؛ (3) المهام ؛ (4) التكنولوجيا ؛ و (5) تنظيم العمل. تمت مناقشة كل شيء ما عدا الشخص.

بيئة العمل المادي

تنتج بيئة العمل المادية مطالب حسية تؤثر على قدرة الموظف على الرؤية والسمع واللمس بشكل صحيح ، وتشمل ميزات مثل جودة الهواء ودرجة الحرارة والرطوبة. بالإضافة إلى ذلك ، تعد الضوضاء من أبرز الظروف المريحة التي تسبب الإجهاد (Cohen and Spacapan 1983). عندما تؤدي ظروف العمل البدنية إلى "عدم توافق" مع احتياجات الموظفين وقدراتهم ، فإن النتيجة هي التعب العام والتعب الحسي وإحباط الأداء. يمكن أن تؤدي مثل هذه الظروف إلى إجهاد نفسي (Grandjean 1968).

عوامل التكنولوجيا ومحطة العمل

أثبتت جوانب مختلفة من التكنولوجيا أنها مزعجة للموظفين ، بما في ذلك الضوابط والشاشات غير المتوافقة ، وخصائص الاستجابة الضعيفة لعناصر التحكم ، والشاشات ذات الحساسية الحسية الضعيفة ، وصعوبة تشغيل خصائص التكنولوجيا ، والمعدات التي تضعف أداء الموظف ، وتعطل المعدات (Sanders and McCormick 1993 ؛ سميث وآخرون 1992 أ). أظهرت الأبحاث أن الموظفين الذين يعانون من مثل هذه المشاكل يعانون من ضغوط جسدية ونفسية أكثر (Smith and Sainfort 1989؛ Sauter، Dainoff and Smith 1990).

المهام

هناك عاملان مهمان للغاية في العمل المريحان تم ربطهما بضغوط العمل وهما أعباء العمل الثقيلة وضغط العمل (Cooper and Smith 1985). ينتج عن العمل الكثير أو القليل جدًا الإجهاد ، كما هو الحال مع العمل الإضافي غير المرغوب فيه. عندما يتعين على الموظفين العمل تحت ضغط الوقت ، على سبيل المثال ، للوفاء بالمواعيد النهائية أو عندما يكون عبء العمل مرتفعًا بلا هوادة ، يكون الضغط أيضًا مرتفعًا. عوامل المهمة الحرجة الأخرى التي تم ربطها بالإجهاد هي سرعة الآلة في عملية العمل ، والافتقار إلى المحتوى المعرفي لمهام الوظيفة وانخفاض التحكم في المهام. من منظور مريح ، يجب تحديد أعباء العمل باستخدام الأساليب العلمية لتقييم الوقت والحركة (منظمة العمل الدولية 1986) ، وعدم تحديدها بمعايير أخرى مثل الحاجة الاقتصادية لاستعادة الاستثمار الرأسمالي أو قدرة التكنولوجيا.

العوامل التنظيمية

تم تحديد ثلاثة جوانب مريحة لإدارة عملية العمل كظروف يمكن أن تؤدي إلى ضغوط نفسية على الموظف. وهي عبارة عن عمل بنظام الورديات ، أو عمل بنظام سرعة الآلة أو عمل في خط التجميع ، ووقت إضافي غير مرغوب فيه (Smith 1987). ثبت أن العمل بنظام الورديات يعطل الإيقاعات البيولوجية والوظائف الفسيولوجية الأساسية (Tepas and Monk 1987 ؛ Monk and Tepas 1985). يؤدي العمل الذي يسير بخطى الآلة أو عمل خط التجميع الذي ينتج مهام قصيرة الدورة مع القليل من المحتوى المعرفي والتحكم المنخفض للموظفين في العملية إلى الإجهاد (Sauter، Hurrell and Cooper 1989). يمكن أن يؤدي العمل الإضافي غير المرغوب فيه إلى إجهاد الموظف وردود فعل نفسية سلبية مثل الغضب واضطرابات المزاج (Smith 1987). كما تم ربط العمل الذي يسير بخطى الآلة والعمل الإضافي غير المرغوب فيه والنقص الملحوظ في التحكم في أنشطة العمل بمرض نفسي جماعي (Colligan 1985).

الرجوع