جعلت حوسبة العمل من الممكن تطوير نهج جديد لمراقبة العمل يسمى مراقبة الأداء الإلكتروني (EPM). تم تعريف EPM على أنه "الجمع المحوسب ، والتخزين ، والتحليل ، والإبلاغ عن المعلومات حول أنشطة الموظفين على أساس مستمر" (USOTA 1987). على الرغم من حظره في العديد من الدول الأوروبية ، إلا أن مراقبة الأداء الإلكتروني تتزايد في جميع أنحاء العالم بسبب الضغوط التنافسية المكثفة لتحسين الإنتاجية في الاقتصاد العالمي.
لقد غيرت شركة EPM بيئة العمل النفسي والاجتماعي. هذا التطبيق لتكنولوجيا الكمبيوتر له آثار كبيرة على الإشراف على العمل ، ومتطلبات عبء العمل ، وتقييم الأداء ، وردود الفعل على الأداء ، والمكافآت ، والإنصاف والخصوصية. نتيجة لذلك ، أعرب باحثو الصحة المهنية ، وممثلو العمال ، والوكالات الحكومية ووسائل الإعلام العامة عن قلقهم بشأن الآثار الصحية الناجمة عن الضغط النفسي لمراقبة الأداء الإلكتروني (USOTA 1987).
تشمل الأساليب التقليدية لرصد العمل المراقبة المباشرة لسلوكيات العمل ، وفحص عينات العمل ، ومراجعة التقارير المرحلية وتحليل مقاييس الأداء (Larson and Callahan 1990). تاريخيًا ، حاول أصحاب العمل دائمًا تحسين هذه الأساليب لمراقبة أداء العمال. نظرًا لكونه جزءًا من جهود المراقبة المستمرة على مر السنين ، فإن EPM ليس تطورًا جديدًا. ومع ذلك ، فإن الجديد هو استخدام EPM ، لا سيما في العمل المكتبي والخدمي ، لالتقاط أداء الموظف على أساس كل ثانية تلو الثانية ، بضغطة مفتاح تلو الأخرى ، بحيث تكون إدارة العمل في شكل إجراء تصحيحي ، وردود فعل على الأداء أو تسليم أجر تحفيزي أو إجراءات تأديبية يمكن اتخاذها في أي وقت (سميث 1988). في الواقع ، يتم استبدال المشرف البشري بمشرف إلكتروني.
يستخدم EPM في الأعمال المكتبية مثل معالجة الكلمات وإدخال البيانات لمراقبة إنتاج ضغطات المفاتيح ومعدلات الخطأ. تتم مراقبة كتبة حجز الخطوط الجوية ومشغلي مساعدة الدليل بواسطة أجهزة الكمبيوتر لتحديد المدة التي تستغرقها خدمة العملاء وقياس الفاصل الزمني بين المكالمات. يستخدم EPM أيضًا في القطاعات الاقتصادية التقليدية. على سبيل المثال ، تستخدم شركات نقل البضائع أجهزة الكمبيوتر لمراقبة سرعة السائق واستهلاك الوقود ، ويقوم مصنعو الإطارات بمراقبة إنتاجية عمال المطاط إلكترونيًا. باختصار ، يتم استخدام EPM لإنشاء معايير الأداء ، وتتبع أداء الموظف ، ومقارنة الأداء الفعلي بالمعايير المحددة مسبقًا وإدارة برامج الدفع التحفيزية بناءً على هذه المعايير (USOTA 1987).
يؤكد المدافعون عن EPM أن المراقبة الإلكترونية المستمرة للعمل ضرورية للأداء العالي والإنتاجية في مكان العمل المعاصر. يُقال أن EPM يمكّن المديرين والمشرفين من تنظيم الموارد البشرية والمادية والمالية والتحكم فيها. على وجه التحديد ، يوفر EPM ما يلي:
- زيادة التحكم في تقلب الأداء
- زيادة الموضوعية وحسن توقيت تقييم الأداء والتغذية الراجعة
- الإدارة الفعالة للمكاتب الكبيرة وعمليات خدمة العملاء من خلال الإشراف الإلكتروني على العمل
- إنشاء وإنفاذ معايير الأداء (على سبيل المثال ، عدد الاستمارات التي تتم معالجتها في الساعة).
كما يدعي مؤيدو المراقبة الإلكترونية أن هناك العديد من الفوائد من وجهة نظر العامل. المراقبة الإلكترونية ، على سبيل المثال ، يمكن أن توفر تغذية راجعة منتظمة لأداء العمل ، والتي تمكن العمال من اتخاذ إجراءات تصحيحية عند الضرورة. كما أنه يلبي حاجة العامل للتقييم الذاتي ويقلل من عدم اليقين في الأداء.
على الرغم من الفوائد المحتملة لـ EPM ، هناك قلق من أن بعض ممارسات المراقبة مسيئة وتشكل انتهاكًا لخصوصية الموظف (USOTA 1987). أصبحت الخصوصية مشكلة خاصة عندما لا يعرف العمال متى أو كم مرة تتم مراقبتهم. نظرًا لأن منظمات العمل غالبًا لا تشارك بيانات الأداء مع العمال ، فإن مشكلة الخصوصية ذات الصلة هي ما إذا كان يجب أن يتمكن العمال من الوصول إلى سجلات الأداء الخاصة بهم أو الحق في استجواب المعلومات الخاطئة المحتملة.
كما أثار العمال اعتراضاتهم على الطريقة التي تم بها تنفيذ أنظمة المراقبة (Smith، Carayon and Miezio 1986؛ Westin 1986). في بعض أماكن العمل ، يُنظر إلى المراقبة على أنها ممارسة عمالية غير عادلة عند استخدامها لقياس أداء الفرد ، على عكس أداء المجموعة. على وجه الخصوص ، اتخذ العمال استثناء من استخدام المراقبة لفرض الامتثال لمعايير الأداء التي تفرض متطلبات عبء العمل المفرط. يمكن للمراقبة الإلكترونية أيضًا أن تجعل عملية العمل غير شخصية أكثر من خلال استبدال مشرف بشري بمشرف إلكتروني. بالإضافة إلى ذلك ، فإن التركيز المفرط على زيادة الإنتاج قد يشجع العمال على التنافس بدلاً من التعاون مع بعضهم البعض.
تم افتراض العديد من النماذج النظرية لتفسير التأثيرات الصحية المحتملة للضغط النفسي لـ EPM (Amick and Smith 1992؛ Schleifer and Shell 1992؛ Smith et al. 1992b). الافتراض الأساسي الذي قدمته العديد من هذه النماذج هو أن EPM يؤثر بشكل غير مباشر على نتائج الإجهاد والصحة من خلال تكثيف متطلبات عبء العمل وتقليل التحكم في الوظائف وتقليل الدعم الاجتماعي. في الواقع ، يتوسط EPM التغييرات في بيئة العمل النفسية والاجتماعية التي تؤدي إلى عدم التوازن بين متطلبات الوظيفة وموارد العامل للتكيف.
يتم الشعور بتأثير EPM على بيئة العمل النفسي والاجتماعي على ثلاثة مستويات من نظام العمل: واجهة تكنولوجيا المنظمة وواجهة تكنولوجيا العمل وواجهة التكنولوجيا البشرية (Amick and Smith 1992). يعتمد مدى تحول نظام العمل والآثار اللاحقة لنتائج الإجهاد على الخصائص المتأصلة في عملية EPM ؛ أي نوع المعلومات التي تم جمعها ، وطريقة جمع المعلومات واستخدام المعلومات (Carayon 1993). يمكن أن تتفاعل خصائص EPM هذه مع عوامل تصميم وظيفية مختلفة وتزيد من مخاطر الإجهاد والصحة.
ينظر منظور نظري بديل إلى EPM على أنه عامل ضغط ينتج عنه إجهاد مستقل عن عوامل إجهاد تصميم الوظيفة الأخرى (سميث وآخرون 1992 ب ؛ كارايون 1994). على سبيل المثال ، يمكن أن يولد EPM الخوف والتوتر نتيجة مراقبة العمال باستمرار من قبل "الأخ الأكبر". قد ينظر العمال إلى EPM أيضًا على أنه انتهاك للخصوصية يمثل تهديدًا كبيرًا.
فيما يتعلق بتأثيرات الإجهاد لـ EPM ، تشير الأدلة التجريبية التي تم الحصول عليها من التجارب المعملية الخاضعة للرقابة إلى أن EPM يمكن أن ينتج عنه اضطرابات مزاجية (Aiello and Shao 1993 ؛ Schleifer ، Galinsky and Pan 1995) وتفاعلات الإجهاد المفرط (Schleifer and Ley 1994). أفادت الدراسات الميدانية أيضًا أن EPM يغير عوامل الإجهاد في تصميم الوظيفة (على سبيل المثال ، عبء العمل) ، والتي بدورها تولد التوتر أو القلق مع الاكتئاب (Smith، Carayon and Miezio 1986؛ Ditecco et al.1992؛ Smith et al. 1992 ب ؛ كارايون 1994). بالإضافة إلى ذلك ، يرتبط EPM بأعراض الانزعاج العضلي الهيكلي بين العاملين في الاتصالات السلكية واللاسلكية وعمال مكاتب إدخال البيانات (سميث وآخرون 1992 ب ؛ سوتر وآخرون 1993 ؛ شلايفر ، جالينسكي وبان 1995).
ربما يكون استخدام EPM لفرض الامتثال لمعايير الأداء أحد أكثر الجوانب إرهاقًا لهذا النهج في مراقبة العمل (Schleifer and Shell 1992). في ظل هذه الظروف ، قد يكون من المفيد تعديل معايير الأداء مع بدل الإجهاد (Schleifer and Shell 1992): سيتم تطبيق بدل الإجهاد على وقت الدورة العادية ، كما هو الحال مع بدلات العمل التقليدية الأخرى مثل فترات الراحة و تأخيرات الآلة. خاصة بين العمال الذين يجدون صعوبة في تلبية معايير أداء EPM ، فإن بدل الإجهاد من شأنه تحسين متطلبات أعباء العمل وتعزيز الرفاهية من خلال موازنة فوائد الإنتاجية لمراقبة الأداء الإلكتروني ضد تأثيرات الإجهاد لهذا النهج في مراقبة العمل.
وبعيدًا عن السؤال المتعلق بكيفية تقليل أو منع الآثار الصحية الناتجة عن الإجهاد والصحية لـ EPM ، فإن القضية الأكثر جوهرية هي ما إذا كان هذا النهج "التيلوري" لمراقبة العمل له أي فائدة في مكان العمل الحديث. تستخدم منظمات العمل بشكل متزايد أساليب تصميم العمل الاجتماعي التقني ، وممارسات "إدارة الجودة الشاملة" ، ومجموعات العمل التشاركية ، ومقاييس الأداء التنظيمية ، على عكس الفردية. نتيجة لذلك ، قد لا يكون لرصد العمل الإلكتروني للعمال الأفراد على أساس مستمر مكان في أنظمة العمل عالية الأداء. في هذا الصدد ، من المثير للاهتمام ملاحظة أن تلك البلدان (على سبيل المثال ، السويد وألمانيا) التي حظرت EPM هي نفس البلدان التي تبنت بسهولة المبادئ والممارسات المرتبطة بأنظمة العمل عالية الأداء.