- أنت هنا:
-
الصفحة الرئيسية
-
الجزء الخامس. العوامل النفسية والاجتماعية والتنظيمية
-
العوامل النفسية والاجتماعية والتنظيمية
- العوامل الفردية
العوامل الفردية
اكتب نمط السلوك أ / ب
تعريف
نمط السلوك من النوع (أ) هو مجموعة ملحوظة من السلوكيات أو نمط المعيشة الذي يتميز بحد أقصى من العداء ، والقدرة التنافسية ، والإسراع ، ونفاد الصبر ، والقلق ، والعدوانية (أحيانًا قمعها بشدة) ، وانفجار الكلام ، وحالة عالية من اليقظة مصحوبة بتوتر عضلي . الأشخاص ذوو السلوك القوي من النوع أ يكافحون ضد ضغط الوقت وتحدي المسؤولية (Jenkins 1979). النوع (أ) ليس ضغوطًا خارجيًا ولا استجابة للتوتر أو الانزعاج. إنه أشبه بأسلوب التأقلم. في الطرف الآخر من هذا التسلسل ثنائي القطب ، يكون الأشخاص من النوع B أكثر استرخاءً وتعاونًا وثباتًا في وتيرة نشاطهم ، ويبدون أكثر رضا عن حياتهم اليومية والأشخاص من حولهم.
تم وضع مفهوم السلسلة السلوكية من النوع A / B لأول مرة وتم تسميتها في عام 1959 من قبل أخصائيو أمراض القلب الدكتور ماير فريدمان والدكتور راي إتش روزنمان. حددوا النوع A على أنه نموذجي للمرضى الذكور الأصغر سنا المصابين بمرض القلب الإقفاري (IHD).
تزداد شدة وتكرار السلوك من النوع (أ) مع زيادة التصنيع والتنافسية والسرعة في المجتمعات. السلوك من النوع (أ) أكثر شيوعًا في المناطق الحضرية منه في المناطق الريفية ، في المهن الإدارية والمبيعات منه بين العمال الفنيين ، والحرفيين أو الفنانين المهرة ، وفي سيدات الأعمال منه في ربات البيوت.
مجالات البحث
تمت دراسة السلوك من النوع A كجزء من مجالات الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، وعلم النفس التنظيمي والصناعي ، وعلم النفس الفسيولوجي ، وأمراض القلب والأوعية الدموية ، والصحة المهنية.
أسفرت الأبحاث المتعلقة بالشخصية وعلم النفس الاجتماعي عن فهم كبير لنمط النوع أ باعتباره بنية نفسية مهمة. الأشخاص الذين حصلوا على درجات عالية في مقاييس النوع (أ) يتصرفون بطرق تنبأت بها نظرية النوع (أ). إنهم أكثر صبرًا وعدوانية في المواقف الاجتماعية ويقضون وقتًا أطول في العمل وأقل في أوقات الفراغ. يتفاعلون بقوة أكبر مع الإحباط.
يتضمن البحث الذي يدمج مفهوم النوع (أ) في علم النفس التنظيمي والصناعي مقارنات بين المهن المختلفة بالإضافة إلى استجابات الموظفين لضغوط العمل. في ظل ظروف الإجهاد الخارجي المكافئ ، يميل الموظفون من النوع (أ) إلى الإبلاغ عن ضغوط جسدية وعاطفية أكثر من موظفي النوع ب. كما أنهم يميلون أيضًا إلى الانتقال إلى الوظائف ذات الطلب المرتفع (سلوك النوع أ 1990).
تم الإبلاغ عن الزيادات الواضحة في ضغط الدم والكوليسترول في الدم والكاتيكولامينات في الأشخاص من النوع A لأول مرة بواسطة Rosenman and al. (1975) ومنذ ذلك الحين تم تأكيده من قبل العديد من المحققين الآخرين. مغزى هذه النتائج هو أن الأشخاص من النوع (أ) والنوع (ب) عادة ما يكونون متشابهين تمامًا في المستويات المزمنة أو الأساسية لهذه المتغيرات الفسيولوجية ، لكن المطالب البيئية أو التحديات أو الإحباطات تخلق تفاعلات أكبر بكثير في النوع (أ) من الأشخاص من النوع (ب). كانت الأدبيات غير متسقة إلى حد ما ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن نفس التحدي قد لا ينشط من الناحية الفسيولوجية الرجال أو النساء من خلفيات مختلفة. يستمر نشر كثرة النتائج الإيجابية (Contrada and Krantz 1988).
يتبع تاريخ السلوك من النوع A / B كعامل خطر للإصابة بأمراض القلب الإسكيمية مسارًا تاريخيًا شائعًا: هزيلة ثم تدفق للنتائج الإيجابية ، ثم تدفق هزيل للنتائج السلبية ، والآن جدل حاد (لوحة المراجعة حول الشريان التاجي) -السلوك المعرض ومرض القلب التاجي 1981). تكشف عمليات البحث في الأدبيات واسعة النطاق الآن عن مزيج مستمر من الارتباطات الإيجابية وغير الارتباطات بين سلوك النوع A و IHD. الاتجاه العام للنتائج هو أن السلوك من النوع A من المرجح أن يكون مرتبطًا بشكل إيجابي بخطر الإصابة بـ IHD:
- في دراسات المقطع العرضي ودراسات الحالة بدلاً من الدراسات المستقبلية
- في الدراسات التي أجريت على عامة السكان والمجموعات المهنية بدلاً من الدراسات التي تقتصر على الأشخاص المصابين بأمراض القلب والأوعية الدموية أو الذين يسجلون درجات عالية في عوامل خطر IHD الأخرى
- في مجموعات الدراسة الأصغر سنًا (أقل من 60 عامًا) بدلاً من كبار السن
- في البلدان التي لا تزال في طور التصنيع أو لا تزال في ذروة تنميتها الاقتصادية.
النمط من النوع A ليس "ميتًا" كعامل اختطار IHD ، ولكن في المستقبل يجب دراسته مع توقع أنه قد ينقل مخاطر IHD أكبر فقط في مجموعات فرعية معينة وفي بيئات اجتماعية مختارة. تشير بعض الدراسات إلى أن العداء قد يكون العنصر الأكثر ضررًا في النوع أ.
كان التطور الأحدث هو دراسة السلوك من النوع (أ) كعامل خطر للإصابات والأمراض الخفيفة والمتوسطة في كل من المجموعات المهنية والطلابية. من المنطقي الافتراض أن الأشخاص الذين يتسمون بالعجلة والعدوانية سيتعرضون لمعظم الحوادث في العمل والرياضة وعلى الطريق السريع. وقد ثبت أن هذا صحيح من الناحية التجريبية (Elander، West and French 1993). من غير الواضح من الناحية النظرية لماذا يجب أن تحدث الأمراض الحادة الخفيفة في مجموعة كاملة من الأنظمة الفسيولوجية في كثير من الأحيان إلى النوع أ أكثر من الأشخاص من النوع ب ، ولكن تم العثور على هذا في عدد قليل من الدراسات (مثل Suls and Sanders 1988). على الأقل في بعض المجموعات ، وُجد أن النوع (أ) مرتبط بخطر أعلى للإصابة بنوبات خفيفة من الاضطراب العاطفي في المستقبل. يحتاج البحث المستقبلي إلى معالجة كل من صحة هذه الارتباطات والأسباب الجسدية والنفسية الكامنة وراءها.
طرق القياس
تم قياس نمط السلوك من النوع A / B لأول مرة في إعدادات البحث بواسطة المقابلة المنظمة (SI). SI هي مقابلة سريرية تُدار بعناية حيث يتم طرح حوالي 25 سؤالًا بمعدلات سرعة مختلفة وبدرجات مختلفة من التحدي أو الاقتحام. يعد التدريب الخاص ضروريًا للمحاور ليكون معتمدًا على أنه مختص لإدارة وتفسير SI. عادة ، يتم تسجيل المقابلات على شريط للسماح بدراسة لاحقة من قبل قضاة آخرين لضمان الموثوقية. في الدراسات المقارنة بين عدة مقاييس للسلوك من النوع A ، يبدو أن SI تتمتع بصلاحية أكبر لدراسات القلب والأوعية الدموية والفيزيولوجيا النفسية مقارنة باستبيانات التقرير الذاتي ، ولكن لا يُعرف الكثير عن صحتها المقارنة في الدراسات النفسية والمهنية لأن SI تستخدم أقل كثيرًا في هذه الإعدادات.
تدابير تقرير ذاتي
أداة التقرير الذاتي الأكثر شيوعًا هي استبيان Jenkins Activity Survey (JAS) ، وهو استبيان تقرير ذاتي ، ومُحرز بواسطة الكمبيوتر ، وخيارات متعددة. لقد تم التحقق من صحتها مقابل SI وضد معايير IHD الحالية والمستقبلية ، وتراكمت صلاحية البناء. النموذج C ، وهو نسخة مكونة من 52 عنصرًا من JAS تم نشره في عام 1979 بواسطة Psychological Corporation ، هو الأكثر استخدامًا. تمت ترجمته إلى معظم لغات أوروبا وآسيا. يحتوي JAS على أربعة مقاييس: مقياس عام من النوع A ، ومقاييس مشتقة من العوامل التحليلية للسرعة ونفاد الصبر ، والمشاركة في العمل والقدرة التنافسية القوية. تم استخدام نموذج قصير من المقياس من النوع A (13 عنصرًا) في الدراسات الوبائية من قبل منظمة الصحة العالمية.
مقياس فرامنغهام من النوع A (FTAS) هو استبيان مكون من عشرة عناصر تبين أنه مؤشّر صالح لـ IHD في المستقبل لكل من الرجال والنساء في دراسة فرامنغهام للقلب (الولايات المتحدة الأمريكية). كما تم استخدامه دوليًا في كل من أبحاث القلب والأوعية الدموية والنفسية. يقسم تحليل العامل FTAS إلى عاملين ، يرتبط أحدهما بمقاييس أخرى للسلوك من النوع A بينما يرتبط الثاني بمقاييس العصابية والتهيج.
يتكون مقياس تصنيف بورتنر (BRS) من أربعة عشر عنصرًا ، كل منها في شكل مقياس تماثلي. أجرت الدراسات اللاحقة تحليل العناصر على BRS وحققت اتساقًا داخليًا أكبر أو قدرًا أكبر من القدرة على التنبؤ عن طريق تقصير المقياس إلى 7 أو 12 عنصرًا. تم استخدام BRS على نطاق واسع في الترجمات الدولية. تم تطوير مقاييس إضافية من النوع (أ) دوليًا ، ولكن تم استخدامها في الغالب فقط لجنسيات معينة تمت كتابتها بلغتها.
التدخلات العملية
كانت الجهود المنهجية جارية منذ ما لا يقل عن عقدين من الزمن لمساعدة الأشخاص الذين يعانون من أنماط سلوك مكثفة من النوع A لتغييرها إلى نمط أكثر من النوع B. ربما كان أكبر هذه الجهود في مشروع الوقاية من الشريان التاجي المتكرر الذي تم إجراؤه في منطقة خليج سان فرانسيسكو في الثمانينيات. وثقت المتابعة المتكررة على مدى عدة سنوات أن التغييرات قد تحققت في العديد من الأشخاص وأيضًا أن معدل احتشاء عضلة القلب المتكرر قد انخفض لدى الأشخاص الذين يتلقون جهود الحد من السلوك من النوع A بدلاً من أولئك الذين يتلقون استشارات القلب والأوعية الدموية فقط (Thoreson and Powell 1980).
من الصعب تحقيق التدخل في نمط السلوك من النوع A بنجاح لأن هذا النمط السلوكي يحتوي على العديد من الميزات المجزية ، لا سيما فيما يتعلق بالتقدم الوظيفي والمكاسب المادية. يجب أن يتم تصميم البرنامج نفسه بعناية وفقًا لمبادئ نفسية فعالة ، ويبدو أن نهج عملية المجموعة أكثر فعالية من الاستشارة الفردية.
جراءة
تستند خاصية الجرأة إلى النظرية الوجودية للشخصية ويتم تعريفها على أنها موقف الشخص الأساسي تجاه مكانه أو مكانه في العالم والذي يعبر في نفس الوقت عن الالتزام والسيطرة والاستعداد للرد على التحدي (Kobasa 1979؛ Kobasa، Maddi and Kahn 1982 ). الالتزام هو الميل لإشراك الذات في ، بدلاً من تجربة الاغتراب ، في كل ما يفعله المرء أو يواجهه في الحياة. الأشخاص الملتزمون لديهم شعور عام بالهدف الذي يسمح لهم بالتعرف على الأشخاص والأحداث والأشياء الموجودة في بيئتهم وإيجاد معنى لها. السيطرة هي الميل إلى التفكير والشعور والتصرف كما لو كان المرء مؤثرًا ، وليس عاجزًا ، في مواجهة الحالات الطارئة المتنوعة للحياة. الأشخاص الذين يتمتعون بالسيطرة لا يتوقعون بسذاجة تحديد جميع الأحداث والنتائج ، بل يدركون أنهم قادرون على إحداث فرق في العالم من خلال ممارستهم للخيال والمعرفة والمهارة والاختيار. التحدي هو الميل إلى الاعتقاد بأن التغيير وليس الاستقرار أمر طبيعي في الحياة وأن التغييرات هي حوافز مثيرة للاهتمام للنمو وليست تهديدات للأمن. حتى الآن بعيدًا عن كونهم مغامرين متهورين ، فإن الأشخاص الذين يواجهون التحدي هم أفراد منفتحون على التجارب الجديدة وتحمل الغموض الذي يمكنهم من التحلي بالمرونة في مواجهة التغيير.
نظرًا للتصور على أنها رد فعل وتصحيح للتحيز المتشائم في أبحاث الإجهاد المبكرة التي أكدت على تعرض الأشخاص للتوتر ، فإن فرضية الجرأة الأساسية هي أن الأفراد الذين يتميزون بمستويات عالية من الاتجاهات الثلاثة المترابطة للالتزام والسيطرة والتحدي هم أكثر عرضة للبقاء. يتمتعون بصحة جيدة تحت الضغط مقارنة بالأفراد الذين يعانون من قسوة منخفضة. تتميز الشخصية التي تمتلك الصلابة بطريقة إدراك والاستجابة لأحداث الحياة المجهدة التي تمنع أو تقلل الضغط الذي يمكن أن يتبع الإجهاد والذي بدوره يمكن أن يؤدي إلى مرض عقلي وجسدي.
تم تقديم الدليل الأولي لبناء الصلابة من خلال الدراسات الاسترجاعية والطولية لمجموعة كبيرة من المديرين التنفيذيين من المستوى المتوسط والعليا الذين يعملون لدى شركة هاتف الغرب الأوسط في الولايات المتحدة خلال فترة تجريد الهاتف والتلغراف الأمريكية (ATT). ). تمت مراقبة المديرين التنفيذيين من خلال استبيانات سنوية على مدى خمس سنوات لتجارب الحياة المجهدة في العمل والمنزل ، والتغيرات الصحية الجسدية ، وخصائص الشخصية ، ومجموعة متنوعة من عوامل العمل الأخرى ، والدعم الاجتماعي والعادات الصحية. كانت النتيجة الأولية أنه في ظل ظروف أحداث الحياة المجهدة للغاية ، فإن المديرين التنفيذيين الذين حصلوا على درجات عالية من الجرأة هم أقل عرضة للإصابة بأمراض جسدية مقارنة بالمدراء التنفيذيين الذين سجلوا درجات منخفضة في الصلابة ، وهي النتيجة التي تم توثيقها من خلال التقارير الذاتية عن الأعراض الجسدية والأمراض والتحقق من صحتها. من خلال السجلات الطبية بناءً على الفحوصات الجسدية السنوية. أظهر العمل الأولي أيضًا: (أ) فعالية الجدية المقترنة بالدعم الاجتماعي والتمارين الرياضية لحماية الصحة العقلية والبدنية ؛ و (ب) استقلالية الجدية فيما يتعلق بتواتر وشدة أحداث الحياة المجهدة والعمر والتعليم والحالة الاجتماعية والمستوى الوظيفي. أخيرًا ، أدت مجموعة أبحاث الجدية التي تم تجميعها في البداية كنتيجة للدراسة إلى مزيد من البحث الذي أظهر قابلية تعميم تأثير الصلابة عبر عدد من المجموعات المهنية ، بما في ذلك موظفو الهاتف غير التنفيذيين والمحامين وضباط الجيش الأمريكي (Kobasa 1982) .
منذ تلك الدراسات الأساسية ، تم استخدام بناء الجدية من قبل العديد من الباحثين الذين يعملون في مجموعة متنوعة من السياقات المهنية وغيرها ومع مجموعة متنوعة من استراتيجيات البحث التي تتراوح من التجارب الخاضعة للرقابة إلى المزيد من التحقيقات الميدانية النوعية (للمراجعات ، انظر Maddi 1990 ؛ Orr و Westman 1990 ؛ Ouellette 1993). دعمت غالبية هذه الدراسات بشكل أساسي ووسعت صياغة الصلابة الأصلية ، ولكن كانت هناك أيضًا عدم تأكيدات على التأثير المعتدل للصلابة وانتقادات للاستراتيجيات المختارة لقياس الصلابة (Funk and Houston 1987 ؛ Hull ، Van Treuren و Virnelli 1987).
تأكيدًا على قدرة الأفراد على الأداء الجيد في مواجهة الضغوطات الخطيرة ، أكد الباحثون الدور الإيجابي للجدية بين العديد من المجموعات ، بما في ذلك ، في العينات التي تمت دراستها في الولايات المتحدة ، سائقي الحافلات ، والعاملين العسكريين في مجال الكوارث الجوية ، والممرضات العاملين في مجموعة متنوعة الإعدادات والمعلمين والمرشحين في التدريب لعدد من المهن المختلفة والأشخاص المصابين بأمراض مزمنة والمهاجرين الآسيويين. من جهة أخرى ، أجريت دراسات بين رجال أعمال في اليابان ومتدربين في قوات الدفاع الإسرائيلية. عبر هذه المجموعات ، يجد المرء ارتباطًا بين الصلابة وانخفاض مستويات الأعراض الجسدية أو العقلية ، وفي حالات أقل ، هناك تفاعل كبير بين مستويات التوتر والصلابة التي توفر الدعم للدور المؤقت للشخصية. بالإضافة إلى ذلك ، تحدد النتائج آثار الجدية على النتائج غير الصحية مثل أداء العمل والرضا الوظيفي وكذلك على الإرهاق. هناك مجموعة كبيرة أخرى من الأعمال ، أجريت معظمها مع عينات من طلاب الكلية ، تؤكد الآليات المفترضة التي من خلالها يكون للصلابة آثارها الوقائية للصحة. أظهرت هذه الدراسات تأثير الجرأة على تقييم الأفراد للإجهاد (Wiebe and Williams 1992). فيما يتعلق أيضًا ببناء الصلاحية ، قدم عدد أقل من الدراسات بعض الأدلة على الاستثارة النفسية الفيزيولوجية المرتبطة بالصلابة والعلاقة بين الصلابة والسلوكيات الصحية الوقائية المختلفة.
بشكل أساسي ، اعتمد كل الدعم التجريبي للعلاقة بين الصلابة والصحة على البيانات التي تم الحصول عليها من خلال استبيانات التقرير الذاتي. غالبًا ما يظهر في المنشورات الاستبيان المركب المستخدم في الاختبار المستقبلي الأصلي للصلابة والمشتقات المختصرة لهذا المقياس. يتلاءم الاستبيان المركب مع التعريف الواسع النطاق للصلابة كما هو محدد في الكلمات الافتتاحية لهذه المقالة ، ويحتوي على عناصر من عدد من أدوات الشخصية الراسخة التي تشمل Rotter's نطاق التركيز الداخلي والخارجي لمقياس التحكم (روتر ، سيمان وليفرانت 1962) ، هان جداول تقييم أهداف الحياة في كاليفورنيا (هان 1966) ، مادي اختبار الاغتراب مقابل اختبار الالتزام (مادي وكوباسا وهوفر 1979) وجاكسون استمارة بحث الشخصية (جاكسون 1974). أدت الجهود الأحدث في تطوير الاستبيان إلى تطوير استطلاع الآراء الشخصية ، أو ما يسميه ماددي (1990) "اختبار صلابة الجيل الثالث". يتناول هذا الاستبيان الجديد العديد من الانتقادات التي أثيرت فيما يتعلق بالإجراء الأصلي ، مثل رجحان العناصر السلبية وعدم استقرار هياكل عامل الصلابة. علاوة على ذلك ، أسفرت الدراسات التي أجريت على البالغين العاملين في كل من الولايات المتحدة والمملكة المتحدة عن تقارير واعدة فيما يتعلق بموثوقية وصحة مقياس الصلابة. ومع ذلك ، لم يتم حل جميع المشاكل. على سبيل المثال ، تُظهر بعض التقارير موثوقية داخلية منخفضة لعنصر التحدي المتمثل في الصلابة. يدفع آخر إلى ما وراء قضية القياس لإثارة قلق مفاهيمي حول ما إذا كان ينبغي دائمًا النظر إلى الصلابة على أنها ظاهرة وحدوية بدلاً من بناء متعدد الأبعاد يتكون من مكونات منفصلة قد يكون لها علاقات مع الصحة بشكل مستقل عن بعضها البعض في بعض المواقف العصيبة. التحدي الذي يواجهه الباحثون في المستقبل هو الاحتفاظ بكل من الثراء المفاهيمي والإنساني لمفهوم الصلابة مع زيادة دقته التجريبية.
على الرغم من وصف ماددي وكوباسا (1984) تجارب الطفولة والأسرة التي تدعم تنمية صلابة الشخصية ، فإنهم والعديد من الباحثين الآخرين في الجرأة ملتزمون بتحديد التدخلات لزيادة مقاومة البالغين للتوتر. من منظور وجودي ، يُنظر إلى الشخصية على أنها شيء يقوم الفرد ببنائه باستمرار ، ويُنظر إلى السياق الاجتماعي للشخص ، بما في ذلك بيئة عمله ، إما على أنه داعم أو منهك فيما يتعلق بالحفاظ على الجرأة. قدم Maddi (1987 ، 1990) أكثر تصوير شامل وأساس منطقي لاستراتيجيات التدخل الجاد. وقد حدد مجموعة من استراتيجيات التركيز وإعادة بناء الموقف واستراتيجيات التحسين الذاتي التعويضية التي استخدمها بنجاح في جلسات المجموعة الصغيرة لتعزيز الصلابة وتقليل الآثار الجسدية والعقلية السلبية للتوتر في مكان العمل.
إحترام الذات
لطالما تمت دراسة تدني احترام الذات (SE) كعامل محدد للاضطرابات النفسية والفسيولوجية (Beck 1967؛ Rosenberg 1965؛ Scherwitz، Berton and Leventhal 1978). ابتداءً من الثمانينيات ، قام الباحثون التنظيميون بالتحقيق في دور اعتدال تقدير الذات في العلاقات بين ضغوط العمل والنتائج الفردية. يعكس هذا اهتمام الباحثين المتزايد بالميول التي يبدو أنها إما تحمي أو تجعل الشخص أكثر عرضة للضغوط.
يمكن تعريف تقدير الذات على أنه "تفضيل التقييمات الذاتية المميزة للأفراد" (Brockner 1988). طور Brockner (1983 ، 1988) الفرضية القائلة بأن الأشخاص الذين يعانون من انخفاض SE (انخفاض SEs) هم عمومًا أكثر عرضة للأحداث البيئية من تلك العالية. استعرض Brockner (1988) أدلة كثيرة على أن "فرضية المرونة" تشرح عددًا من العمليات التنظيمية. اختبر البحث الأبرز في هذه الفرضية دور الاعتدال في تقدير الذات في العلاقة بين ضغوطات الدور (تضارب الدور وغموض الدور) والصحة والتأثير. يتولد تضارب الدور (الخلاف بين الأدوار المستلمة للفرد) وغموض الدور (عدم الوضوح فيما يتعلق بمحتوى دور الفرد) بشكل كبير عن طريق الأحداث الخارجية للفرد ، وبالتالي ، وفقًا لفرضية المرونة ، فإن كبار المسئولين الاقتصاديين سيكونون أقل عرضة للخطر لهم.
في دراسة أجريت على 206 ممرضات في مستشفى كبير في جنوب غرب الولايات المتحدة ، وجد موسولدر وبيديان وأرميناكيس (1981) أن التقارير الذاتية عن غموض الدور كانت مرتبطة بشكل سلبي بالرضا الوظيفي بالنسبة للموظفين ذوي الاحتياجات الخاصة ولكن ليس بالرضا الوظيفي المنخفض. بيرس وآخرون. (1993) استخدم مقياسًا مؤسسيًا لتقدير الذات لاختبار فرضية اللدونة على 186 عاملاً في شركة مرافق أمريكية. كان غموض الدور وتضارب الأدوار مرتبطين سلبًا بالرضا فقط بين ذوي الاحتياجات الخاصة المنخفضة. تم العثور على تفاعلات مماثلة مع احترام الذات القائم على المنظمة من أجل زيادة الأدوار ، والدعم البيئي والدعم الإشرافي.
في الدراسات التي تمت مراجعتها أعلاه ، كان يُنظر إلى تقدير الذات على أنه وكيل (أو مقياس بديل) للتقييم الذاتي للكفاءة في الوظيفة. تكهن جانستر وشوبروك (1991a) بأن الدور المعتدل لتقدير الذات على تأثيرات ضغوط الأدوار كان ناتجًا عن افتقار SEs المنخفضة للثقة في التأثير على بيئتهم الاجتماعية ، والنتيجة هي محاولات أضعف للتعامل مع هذه الضغوطات. في دراسة أجريت على 157 من رجال الإطفاء الأمريكيين ، وجدوا أن تضارب الأدوار كان مرتبطًا بشكل إيجابي بشكاوى الصحة الجسدية فقط بين ذوي الاحتياجات الخاصة المنخفضة. لم يكن هناك مثل هذا التفاعل مع دور الغموض.
في تحليل منفصل للبيانات الخاصة بالممرضات التي تم الإبلاغ عنها في دراستهم السابقة (Mossholder، Bedeian and Armenakis 1981) ، وجد هؤلاء المؤلفون (1982) أن تفاعل مجموعة الأقران كان له علاقة سلبية بشكل ملحوظ بالتوتر المبلغ عنه ذاتيًا بين SEs المنخفضة منه بين كبار المسئولين الاقتصاديين عالية. وبالمثل ، فإن كبار المسئولين الاقتصاديين المنخفضين الذين يبلغون عن تفاعل عالٍ بين مجموعة الأقران كانوا أقل احتمالية لرغبة في مغادرة المنظمة من كبار المسئولين الاقتصاديين الذين أبلغوا عن تفاعل عالٍ مع مجموعة الأقران.
توجد عدة مقاييس لتقدير الذات في الأدبيات. من المحتمل أن تكون أكثر هذه الأدوات استخدامًا هي الأداة المكونة من عشرة عناصر التي طورها روزنبرج (1965). تم استخدام هذه الأداة في دراسة Ganster and Schaubroeck (1991a). استخدم موسولدر وزملاؤه (1981 ، 1982) مقياس الثقة بالنفس من Gough and Heilbrun's (1965) قائمة فحص الصفة. المقياس المستند إلى التنظيم لتقدير الذات الذي يستخدمه بيرس وآخرون. (1993) كانت أداة من عشرة عناصر طورها بيرس وآخرون. (1989).
تشير نتائج البحث إلى أنه يمكن تحسين التقارير الصحية والرضا بين ذوي الاحتياجات الخاصة المنخفضة إما عن طريق تقليل ضغوط دورهم أو زيادة تقديرهم لذاتهم. أثبت تدخل التطوير التنظيمي لتوضيح الدور (التبادلات الثنائية بين المشرف والمرؤوس الموجه لتوضيح دور المرؤوس والتوفيق بين التوقعات غير المتوافقة) ، عندما يقترن بمخطط المسؤولية (توضيح أدوار الإدارات المختلفة والتفاوض بشأنها) ، نجاحه في تجربة ميدانية عشوائية في التقليل تضارب الأدوار وغموض الدور (Schaubroeck et al. 1993). ومع ذلك ، يبدو أنه من غير المحتمل أن تكون العديد من المنظمات قادرة ومستعدة للقيام بهذه الممارسة الواسعة إلى حد ما ما لم يُنظر إلى الضغط على الدور باعتباره حادًا بشكل خاص.
اقترح Brockner (1988) عددًا من الطرق التي يمكن للمنظمات من خلالها تعزيز احترام الذات لدى الموظفين. تعتبر ممارسات الإشراف مجالًا رئيسيًا يمكن للمنظمات أن تتحسن فيه. ملاحظات تقييم الأداء التي تركز على السلوكيات بدلاً من السمات ، وتوفر معلومات وصفية مع ملخصات تقييمية ، وتطور بشكل تشاركي خطط للتحسين المستمر ، من المرجح أن يكون لها آثار سلبية أقل على تقدير الموظفين لذاتهم ، وقد تعزز تقدير الذات لدى الموظف. بعض العمال عندما يكتشفون طرقًا لتحسين أدائهم. التعزيز الإيجابي لأحداث الأداء الفعال أمر بالغ الأهمية أيضًا. مناهج التدريب مثل نمذجة الإتقان (Wood and Bandura 1989) تضمن أيضًا تطوير تصورات الفعالية الإيجابية لكل مهمة جديدة ؛ هذه التصورات هي أساس احترام الذات على أساس المنظمة.
وحده التحكم
يشير مركز التحكم (LOC) إلى سمة شخصية تعكس الاعتقاد المعمم بأن الأحداث في الحياة يتم التحكم فيها من خلال أفعال الفرد (LOC الداخلية) أو من خلال التأثيرات الخارجية (LOC الخارجية). يعتقد أولئك الذين لديهم LOC داخلي أنه يمكنهم ممارسة السيطرة على أحداث وظروف الحياة ، بما في ذلك التعزيزات المرتبطة بها ، أي تلك النتائج التي يُنظر إليها على أنها تكافئ سلوكيات الفرد ومواقفه. في المقابل ، يعتقد أولئك الذين لديهم LOC خارجي أن لديهم القليل من التحكم في أحداث وظروف الحياة ، ويعزو التعزيزات إلى الآخرين الأقوياء أو الحظ.
نشأ بناء موضع السيطرة من نظرية التعلم الاجتماعي لروتر (1954). لقياس LOC ، طور Rotter (1966) المقياس الداخلي والخارجي (IE) ، والذي كان الأداة المفضلة في معظم الدراسات البحثية. ومع ذلك ، فقد شكك البحث في أحادية البعد لمقياس IE ، حيث اقترح بعض المؤلفين أن LOC لها بعدين (على سبيل المثال ، التحكم الشخصي والتحكم في النظام الاجتماعي) ، واقترح البعض الآخر أن LOC لها ثلاثة أبعاد (الفعالية الشخصية ، أيديولوجيا التحكم والسيطرة السياسية) . المقاييس التي تم تطويرها مؤخرًا لقياس LOC متعددة الأبعاد ، أو تقيم LOC لمجالات معينة ، مثل الصحة أو العمل (Hurrell and Murphy 1992).
واحدة من أكثر النتائج اتساقًا وانتشارًا في أدبيات البحث العامة هي الارتباط بين LOC خارجي وضعف الصحة البدنية والعقلية (Ganster and Fusilier 1989). يشير عدد من الدراسات في البيئات المهنية إلى نتائج مماثلة: يميل العاملون الذين لديهم LOC خارجي إلى الإبلاغ عن المزيد من الإرهاق وعدم الرضا الوظيفي والتوتر وانخفاض احترام الذات مقارنة بأولئك الذين لديهم LOC داخلي (Kasl 1989). تشير الأدلة الحديثة إلى أن LOC يخفف العلاقة بين ضغوطات الدور (غموض الدور وتضارب الأدوار) وأعراض الضيق (Cvetanovski and Jex 1994؛ Spector and O'Connell 1994).
ومع ذلك ، يصعب تفسير البحث الذي يربط بين معتقدات LOC واعتلال الصحة لعدة أسباب (Kasl 1989). أولاً ، قد يكون هناك تداخل مفاهيمي بين مقاييس الصحة ومكان مقاييس التحكم. ثانيًا ، قد يكون هناك عامل ميول ، مثل العاطفة السلبية ، وهو المسؤول عن العلاقة. على سبيل المثال ، في الدراسة التي أجراها Spector and O'Connell (1994) ، ارتبطت معتقدات LOC ارتباطًا وثيقًا بالعاطفة السلبية أكثر من ارتباطها بالاستقلالية المتصورة في العمل ، ولم ترتبط بأعراض الصحة البدنية. ثالثًا ، اتجاه السببية غامض ؛ من الممكن أن تؤدي تجربة العمل إلى تغيير معتقدات LOC. أخيرًا ، لم تجد دراسات أخرى آثارًا معتدلة لـ LOC على ضغوط العمل أو النتائج الصحية (Hurrell and Murphy 1992).
لم يتم البحث جيدًا في مسألة كيفية قيام LOC بتخفيف العلاقات بين ضغوط العمل والصحة. تتضمن إحدى الآليات المقترحة استخدام سلوك تأقلم أكثر فاعلية ويركز على المشكلات من قبل أولئك الذين لديهم LOC داخلي. قد يستخدم أولئك الذين لديهم LOC خارجي استراتيجيات تأقلم أقل لحل المشكلات لأنهم يعتقدون أن الأحداث في حياتهم خارجة عن سيطرتهم. هناك دليل على أن الأشخاص الذين لديهم LOC داخلي يستخدمون المزيد من سلوكيات المواجهة التي تتمحور حول المهام وعدد أقل من سلوكيات المواجهة التي تتمحور حول العاطفة مقارنةً بأولئك الذين لديهم LOC خارجي (Hurrell and Murphy 1992). تشير أدلة أخرى إلى أنه في المواقف التي يُنظر إليها على أنها متغيرة ، أبلغ أولئك الذين لديهم LOC داخليًا عن مستويات عالية من التأقلم مع حل المشكلات ومستويات منخفضة من الكبت العاطفي ، في حين أظهر أولئك الذين لديهم LOC خارجي النمط العكسي. من المهم أن تضع في اعتبارك أن العديد من ضغوطات مكان العمل لا تخضع للتحكم المباشر للعامل ، وأن محاولات تغيير الضغوطات التي لا يمكن السيطرة عليها قد تؤدي في الواقع إلى زيادة أعراض الإجهاد (Hurrell and Murphy 1992).
تتمثل الآلية الثانية التي يمكن من خلالها LOC في التأثير على العلاقات بين الضغوطات والصحة عن طريق الدعم الاجتماعي ، وهو عامل معتدل آخر للتوتر والعلاقات الصحية. وجد Fusilier و Ganster و Mays (1987) أن مركز التحكم والدعم الاجتماعي حدد بشكل مشترك كيفية استجابة العمال لضغوط العمل ووجد Cummins (1989) أن الدعم الاجتماعي يخفف من آثار ضغوط العمل ، ولكن فقط لأولئك الذين لديهم LOC داخلي وفقط عندما كان الدعم مرتبطًا بالعمل.
على الرغم من أن موضوع LOC مثير للاهتمام وحفز قدرًا كبيرًا من البحث ، إلا أن هناك مشاكل منهجية خطيرة مرتبطة بالتحقيقات في هذا المجال والتي تحتاج إلى معالجة. على سبيل المثال ، تم التشكيك في الطبيعة الشبيهة بالسمات (غير المتغيرة) لمعتقدات LOC من خلال البحث الذي أظهر أن الناس يتبنون توجهًا خارجيًا أكثر مع تقدم العمر وبعد تجارب حياتية معينة مثل البطالة. علاوة على ذلك ، قد تقوم LOC بقياس تصورات العمال للتحكم في الوظيفة ، بدلاً من سمة دائمة للعامل. لا تزال دراسات أخرى تشير إلى أن مقاييس LOC قد لا تقيس فقط المعتقدات المتعلقة بالسيطرة ، ولكن أيضًا الميل إلى استخدام المناورات الدفاعية ، وإظهار القلق أو الانجذاب للسلوك من النوع A (Hurrell and Murphy 1992).
أخيرًا ، كان هناك القليل من الأبحاث حول تأثير LOC على الاختيار المهني ، والآثار المتبادلة لـ LOC وتصورات الوظيفة. فيما يتعلق بالأولى ، قد تكون الاختلافات المهنية في نسبة "الداخليين" و "الخارجيين" دليلاً على أن LOC يؤثر على الاختيار المهني (Hurrell and Murphy 1992). من ناحية أخرى ، قد تعكس هذه الاختلافات التعرض لبيئة العمل ، تمامًا كما يُعتقد أن بيئة العمل مفيدة في تطوير نمط السلوك من النوع أ. البديل الأخير هو أن الاختلافات المهنية في LOC ترجع إلى "الانجراف" ، أي انتقال العمال إلى مهن معينة أو الخروج منها نتيجة عدم الرضا الوظيفي أو المخاوف الصحية أو الرغبة في التقدم.
باختصار ، لا تقدم الأدبيات البحثية صورة واضحة لتأثير معتقدات LOC على ضغوط العمل أو العلاقات الصحية. حتى عندما يكون البحث قد أنتج نتائج متسقة إلى حد ما ، فإن معنى العلاقة محجوب من خلال التأثيرات المربكة (Kasl 1989). هناك حاجة إلى مزيد من البحث لتحديد استقرار بنية LOC ولتحديد الآليات أو المسارات التي من خلالها تؤثر LOC على تصورات العمال والصحة العقلية والبدنية. يجب أن تعكس مكونات المسار تفاعل LOC مع السمات الأخرى للعامل ، وتفاعل معتقدات LOC مع عوامل بيئة العمل ، بما في ذلك الآثار المتبادلة لبيئة العمل ومعتقدات LOC. يجب أن ينتج عن البحث المستقبلي نتائج أقل غموضًا إذا كان يشتمل على مقاييس للسمات الفردية ذات الصلة (على سبيل المثال ، السلوك من النوع A أو القلق) ويستخدم مقاييس خاصة بالمجال لمكان التحكم (على سبيل المثال ، العمل).
أساليب المواجهة
تم تعريف التكيف على أنه "جهود للحد من الآثار السلبية للتوتر على رفاهية الفرد" (Edwards 1988). يعتبر التأقلم ، مثل تجربة ضغوط العمل نفسها ، عملية ديناميكية معقدة. يتم تحفيز جهود المواجهة من خلال تقييم المواقف على أنها مهددة أو ضارة أو تسبب القلق (أي من خلال تجربة الإجهاد). التأقلم هو متغير الفروق الفردي الذي يخفف من علاقة الإجهاد والنتيجة.
تشمل أساليب المواجهة مجموعات تشبه السمات من الأفكار والمعتقدات والسلوكيات التي تنتج عن تجربة الإجهاد ويمكن التعبير عنها بشكل مستقل عن نوع الضغوطات. أسلوب المواجهة هو متغير نزعي. تكون أساليب المواجهة مستقرة إلى حد ما بمرور الوقت والمواقف وتتأثر بسمات الشخصية ، ولكنها تختلف عنها. التمييز بين الاثنين هو التمييز العام أو مستوى التجريد. من الأمثلة على هذه الأساليب ، معبرًا عنها بعبارات عامة ، ما يلي: شاشة-blunter (Miller 1979) ومثبط الحساسية (Houston and Hodges 1970). تؤثر الفروق الفردية في الشخصية والعمر والخبرة والجنس والقدرة الفكرية والأسلوب المعرفي على الطريقة التي يتعامل بها الفرد مع الإجهاد. أساليب المواجهة هي نتيجة كل من الخبرة السابقة والتعلم السابق.
قدم شانان (1967) منظورًا مبكرًا لما أسماه أسلوب التكيف التكيفي. وقد تميزت "مجموعة الاستجابة" هذه بأربعة مكونات: توافر الطاقة التي تركز بشكل مباشر على المصادر المحتملة للصعوبة ؛ تمييز واضح بين الأحداث الداخلية والخارجية للشخص ؛ مواجهة الصعوبات الخارجية بدلاً من تجنبها ؛ وتحقيق التوازن بين المطالب الخارجية واحتياجات الذات. وبالمثل ، يقترح أنتونوفسكي (1987) أنه لكي يكون الفرد فعالاً ، يجب أن يكون لديه الدافع للتكيف ، وقد أوضح طبيعة وأبعاد المشكلة والواقع الذي توجد فيه ، ثم اختار أنسب الموارد للمشكلة المطروحة. .
يشمل التصنيف الأكثر شيوعًا لأسلوب المواجهة (Lazarus and Folkman 1984) المواجهة المركزة على المشكلات (والتي تتضمن البحث عن المعلومات وحل المشكلات) والتعامل الذي يركز على العاطفة (والذي يتضمن التعبير عن المشاعر وتنظيم العواطف). يُستكمل هذان العاملان أحيانًا بعامل ثالث ، وهو المواجهة التي تركز على التقييم (والتي تشمل مكوناتها الإنكار والقبول والمقارنة الاجتماعية وإعادة التعريف والتحليل المنطقي).
يميز Moos and Billings (1982) بين أنماط المواجهة التالية:
- نشط المعرفي. يحاول الشخص إدارة تقييمه للوضع العصيب.
- نشط السلوك. يتضمن هذا النمط سلوكًا يتعامل مباشرة مع المواقف العصيبة.
- تجنب. يتجنب الشخص مواجهة المشكلة.
اقترح Greenglass (1993) مؤخرًا أسلوبًا للتكيف يسمى التكيف الاجتماعي ، والذي يدمج العوامل الاجتماعية والشخصية مع العوامل المعرفية. أظهر بحثها علاقات مهمة بين أنواع مختلفة من الدعم الاجتماعي وأشكال التأقلم (على سبيل المثال ، التركيز على المشكلة والتركيز على العاطفة). وُجد أن النساء ، اللائي يتمتعن عمومًا بكفاءة شخصية أكبر نسبيًا ، يستفيدون بشكل أكبر من التكيف الاجتماعي.
بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون من الممكن ربط نهج آخر للتأقلم ، يسمى التكيف الوقائي ، مع مجموعة كبيرة من الكتابات المنفصلة سابقًا التي تتناول أنماط الحياة الصحية (Roskies 1991). يقترح Wong and Reker (1984) أن أسلوب المواجهة الوقائية يهدف إلى تعزيز رفاهية الفرد وتقليل احتمالية حدوث مشاكل في المستقبل. يشمل التأقلم الوقائي أنشطة مثل التمارين البدنية والاسترخاء ، فضلاً عن تطوير عادات النوم والأكل المناسبة ، والتخطيط وإدارة الوقت ومهارات الدعم الاجتماعي.
أسلوب آخر للتكيف ، والذي تم وصفه بأنه جانب واسع من الشخصية (Watson and Clark 1984) ، يتضمن مفاهيم العاطفة السلبية (NA) والعاطفية الإيجابية (PA). يبرز الأشخاص ذوو زمالة المدمنين المجهولين المرتفعة السلبية في تقييم أنفسهم والأشخاص الآخرين وبيئتهم بشكل عام ويعكسون مستويات أعلى من الكرب. أولئك الذين يتمتعون بدرجة عالية من PA يركزون على الإيجابيات في تقييم أنفسهم والأشخاص الآخرين وعالمهم بشكل عام. أفاد الأشخاص الذين يعانون من ارتفاع PA بمستويات أقل من الضيق.
يمكن أن يؤثر هذان التصرفان على تصورات الشخص لعدد وحجم الضغوطات المحتملة بالإضافة إلى استجابات التأقلم (أي تصورات الفرد للموارد المتاحة ، بالإضافة إلى استراتيجيات المواجهة الفعلية المستخدمة). وبالتالي ، فإن أولئك الذين يتمتعون بدرجة عالية من زمالة المدمنين المجهولين سيبلغون عن موارد أقل متاحة ومن المرجح أن يستخدموا استراتيجيات غير فعالة (انهزامية) (مثل إطلاق العواطف ، وتجنب وفك الارتباط في التأقلم) ويقل احتمال استخدامهم لاستراتيجيات أكثر فعالية (مثل العمل المباشر وإعادة الصياغة المعرفية ). سيكون الأفراد ذوو السلطة الفلسطينية العالية أكثر ثقة في موارد التأقلم ويستخدمون استراتيجيات تكيف أكثر إنتاجية.
يتداخل مفهوم أنتونوفسكي (1979 ؛ 1987) بالتماسك (SOC) إلى حد كبير مع السلطة الفلسطينية. يعرّف SOC على أنها نظرة عامة للعالم على أنها ذات مغزى ومفهومة. يسمح هذا التوجه للشخص بالتركيز أولاً على الموقف المحدد ثم العمل على المشكلة والعواطف المرتبطة بالمشكلة. يتمتع أفراد SOC المرتفعون بالحافز والموارد المعرفية للانخراط في هذه الأنواع من السلوكيات التي من المحتمل أن تحل المشكلة. بالإضافة إلى ذلك ، من المرجح أن يدرك أفراد SOC المرتفعون أهمية العواطف ، وأكثر عرضة لتجربة مشاعر معينة وتنظيمها ، وأكثر عرضة لتحمل المسؤولية عن ظروفهم بدلاً من إلقاء اللوم على الآخرين أو إسقاط تصوراتهم عليهم. منذ ذلك الحين ، قدمت أبحاث كبيرة الدعم لأطروحة أنتونوفسكي.
يمكن وصف أساليب المواجهة بالإشارة إلى أبعاد التعقيد والمرونة (Lazarus and Folkman 1984). يُظهر الأشخاص الذين يستخدمون مجموعة متنوعة من الاستراتيجيات أسلوبًا معقدًا ؛ أولئك الذين يفضلون استراتيجية واحدة يظهرون أسلوبًا واحدًا. أولئك الذين يستخدمون نفس الاستراتيجية في جميع المواقف يظهرون أسلوبًا صارمًا ؛ أولئك الذين يستخدمون استراتيجيات مختلفة في نفس المواقف أو المواقف المختلفة يظهرون أسلوبًا مرنًا. لقد ثبت أن الأسلوب المرن أكثر فعالية من الأسلوب الجامد.
عادةً ما يتم قياس أنماط المواجهة باستخدام الاستبيانات المبلغ عنها ذاتيًا أو عن طريق سؤال الأفراد ، بطريقة مفتوحة ، عن كيفية تعاملهم مع ضغوط معينة. الاستبيان الذي طوره لازاروس وفولكمان (1984) ، "قائمة مراجعة طرق المواجهة" ، هو المقياس الأكثر استخدامًا للتأقلم الذي يركز على المشكلات والعاطفة. من ناحية أخرى ، استخدم ديوي (1989) بشكل متكرر أوصاف الأفراد لمبادرات التكيف الخاصة بهم في بحثه عن أساليب المواجهة.
هناك مجموعة متنوعة من التدخلات العملية التي يمكن تنفيذها فيما يتعلق بأساليب المواجهة. في أغلب الأحيان ، يتكون التدخل من التعليم والتدريب حيث يتم تقديم المعلومات للأفراد ، مقترنة أحيانًا بتمارين التقييم الذاتي التي تمكنهم من فحص أسلوب المواجهة المفضل لديهم بالإضافة إلى أنواع أخرى من أساليب المواجهة وفائدتها المحتملة. عادة ما يتم استقبال مثل هذه المعلومات بشكل جيد من قبل الأشخاص الذين يتم توجيه التدخل إليهم ، ولكن لا توجد فائدة واضحة لمثل هذه المعلومات في مساعدتهم على التعامل مع ضغوطات الحياة الحقيقية. في الواقع ، أفادت الدراسات القليلة التي نظرت في التكيف الفردي (Shinn et al. 1984 ؛ Ganster et al. 1982) عن قيمة عملية محدودة في مثل هذا التعليم ، لا سيما عند إجراء متابعة (Murphy 1988).
يحدد Matteson and Ivancevich (1987) دراسة تتناول أساليب المواجهة كجزء من برنامج أطول للتدريب على إدارة الإجهاد. تتم معالجة التحسينات في ثلاث مهارات للتأقلم: الإدراك والشخصية وحل المشكلات. تصنف مهارات التأقلم على أنها تركز على المشكلة أو تركز على العاطفة. تشمل المهارات التي تركز على المشكلات حل المشكلات ، وإدارة الوقت ، ومهارات الاتصال والمهارات الاجتماعية ، والتأكيد ، وتغيير نمط الحياة ، والإجراءات المباشرة لتغيير المطالب البيئية. تم تصميم المهارات التي تركز على العاطفة لتخفيف الضغط وتعزيز تنظيم المشاعر. وتشمل هذه الإنكار والتعبير عن المشاعر والاسترخاء.
تم إعداد هذا المقال بدعم جزئي من كلية الدراسات الإدارية بجامعة يورك.
دعم اجتماعي
خلال منتصف السبعينيات من القرن الماضي ، اكتشف ممارسو الصحة العامة ، وخاصة علماء الأوبئة ، مفهوم الدعم الاجتماعي في دراساتهم حول العلاقات السببية بين الإجهاد والوفيات والمرض (Cassel 1970؛ Cobb 1974). في العقد الماضي كان هناك انفجار في الأدبيات المتعلقة بمفهوم الدعم الاجتماعي للضغوط المرتبطة بالعمل. على النقيض من ذلك ، في علم النفس ، تم بالفعل دمج الدعم الاجتماعي كمفهوم جيدًا في الممارسة السريرية. يعتبر علاج روجرز (1976) المرتكز على العميل والمتمحور حول الاحترام الإيجابي غير المشروط نهج دعم اجتماعي في الأساس. حدد عمل ليندمان (1942) الرائد في إدارة الحزن الدور الحاسم للدعم في تخفيف أزمة فقدان الموت. شرح نموذج كابلين (1944) للطب النفسي المجتمعي الوقائي (1964) بالتفصيل أهمية المجتمع ومجموعات الدعم.
قام Cassel (1976) بتكييف مفهوم الدعم الاجتماعي في نظرية الصحة العامة كطريقة لشرح الاختلافات في الأمراض التي كان يعتقد أنها مرتبطة بالإجهاد. كان مهتمًا بفهم سبب ظهور بعض الأفراد أكثر مقاومة للتوتر من غيرهم. كانت فكرة الدعم الاجتماعي كعامل في التسبب في المرض معقولة ، حيث لاحظ أن كل من الأشخاص والحيوانات الذين عانوا من الإجهاد بصحبة "أشخاص مهمين" يبدو أنهم يعانون من عواقب سلبية أقل من أولئك الذين تم عزلهم. اقترح كاسيل أن الدعم الاجتماعي يمكن أن يكون بمثابة عامل وقائي يحمي الفرد من آثار الإجهاد.
توسع كوب (1976) في المفهوم بالإشارة إلى أن مجرد وجود شخص آخر ليس دعمًا اجتماعيًا. وأشار إلى أن هناك حاجة إلى تبادل "المعلومات". أنشأ ثلاث فئات لهذا التبادل:
- المعلومات التي تقود الشخص إلى الاعتقاد بأن الشخص محبوب أو يعتني به (الدعم العاطفي)
- المعلومات التي تؤدي إلى الاعتقاد بأن المرء محترم ومقدر (دعم التقدير)
- معلومات تؤدي إلى الاعتقاد بأن المرء ينتمي إلى شبكة من الالتزامات المتبادلة والاتصالات.
أفاد كوب أن أولئك الذين يعانون من أحداث شديدة دون مثل هذا الدعم الاجتماعي كانوا أكثر عرضة للإصابة بالاكتئاب بعشر مرات ، وخلصوا إلى أن العلاقات الحميمة أو الدعم الاجتماعي كان يحمي من آثار ردود فعل التوتر. كما اقترح أن الدعم الاجتماعي يعمل طوال فترة حياة الفرد ، ويشمل أحداثًا مختلفة في الحياة مثل البطالة والمرض الشديد والفجيعة. وأشار كوب إلى التنوع الكبير في الدراسات والعينات والأساليب والنتائج كدليل مقنع على أن الدعم الاجتماعي هو عامل مشترك في تعديل الإجهاد ، ولكنه في حد ذاته ليس دواءً سحريًا لتجنب آثاره.
وفقًا لـ Cobb ، يزيد الدعم الاجتماعي من القدرة على التكيف (التلاعب بالبيئة) ويسهل التكيف (التغيير الذاتي لتحسين ملاءمة الشخص والبيئة). ومع ذلك ، حذر من أن معظم الأبحاث تركز على الضغوطات الحادة ولا تسمح بتعميمات الطبيعة الوقائية للدعم الاجتماعي للتعامل مع آثار الضغوطات المزمنة أو الإجهاد الناتج عن الصدمات.
على مدى السنوات الفاصلة منذ نشر هذه الأعمال الأساسية ، ابتعد الباحثون عن اعتبار الدعم الاجتماعي كمفهوم وحدوي ، وحاولوا فهم مكونات الضغط الاجتماعي والدعم الاجتماعي.
يصف هيرش (1980) خمسة عناصر ممكنة للدعم الاجتماعي:
- الدعم العاطفي: الرعاية والراحة والحب والمودة والتعاطف
- تشجيع: المديح ، المجاملات. إلى أي مدى يشعر المرء بإلهام من المؤيد ليشعر بالشجاعة أو الأمل أو الانتصار
- النصيحة: معلومات مفيدة لحل المشاكل ؛ إلى أي مدى يشعر المرء أنه على علم
- الرفقة: الوقت الذي يقضيه مع المؤيد إلى أي مدى لا يشعر المرء بالوحدة
- مساعدات ملموسة: الموارد العملية ، مثل المال أو المساعدة في الأعمال المنزلية ؛ إلى أي مدى يشعر المرء بالراحة من الأعباء. يستخدم House (1981) إطارًا آخر لمناقشة الدعم الاجتماعي في سياق الإجهاد المرتبط بالعمل:
- عاطفي: التعاطف أو الاهتمام أو الحب أو الثقة أو التقدير أو إظهار الاهتمام
- توصيه: المعلومات ذات الصلة بالتقييم الذاتي ، وردود الفعل من الآخرين مفيدة في تأكيد الذات
- معلوماتية: اقتراحات أو نصائح أو معلومات مفيدة في حل المشكلات
- مفيدة: المساعدة المباشرة في شكل مال أو وقت أو عمل.
شعر هاوس أن الدعم العاطفي هو أهم شكل من أشكال الدعم الاجتماعي. في مكان العمل ، كان دعم المشرف هو العنصر الأكثر أهمية ، يليه دعم زميل العمل. يمكن لهيكل المؤسسة وتنظيمها ، بالإضافة إلى الوظائف المحددة داخلها ، إما أن تعزز أو تمنع إمكانية الدعم. وجد هاوس أن التخصص الأكبر في المهام وتجزئة العمل يؤدي إلى مزيد من أدوار العمل المنعزلة وتقليل فرص الدعم.
وجدت دراسة باينز (1983) للإرهاق ، وهي ظاهرة نوقشت بشكل منفصل في هذا الفصل ، أن توافر الدعم الاجتماعي في العمل يرتبط ارتباطًا سلبيًا بالإرهاق. حدد ستة جوانب مختلفة ذات صلة للدعم الاجتماعي والتي تعدل استجابة الإرهاق. وتشمل هذه الإنصات والتشجيع وإعطاء النصح والرفقة والمعونة الملموسة.
كما يمكن للمرء أن يستخلص من المناقشة السابقة التي تم فيها وصف النماذج التي اقترحها العديد من الباحثين ، بينما حاول المجال تحديد مفهوم الدعم الاجتماعي ، لا يوجد إجماع واضح على العناصر الدقيقة للمفهوم ، على الرغم من التداخل الكبير بين النماذج واضحة.
التفاعل بين الإجهاد والدعم الاجتماعي
على الرغم من أن الأدبيات حول الإجهاد والدعم الاجتماعي واسعة جدًا ، لا يزال هناك نقاش كبير حول الآليات التي يتفاعل بها الإجهاد والدعم الاجتماعي. السؤال الذي طال أمده هو ما إذا كان للدعم الاجتماعي تأثير مباشر أو غير مباشر على الصحة.
التأثير الرئيسي / التأثير المباشر
يمكن أن يكون للدعم الاجتماعي تأثير مباشر أو رئيسي من خلال العمل كحاجز أمام تأثيرات العوامل المسببة للضغط. قد توفر شبكة الدعم الاجتماعي المعلومات المطلوبة أو الملاحظات اللازمة للتغلب على الضغوطات. قد يزود الشخص بالموارد التي يحتاجها لتقليل التوتر. قد يتأثر تصور الفرد الذاتي أيضًا بعضوية المجموعة وذلك لتوفير الثقة بالنفس والشعور بالإتقان والمهارة وبالتالي الشعور بالسيطرة على البيئة. هذا وثيق الصلة بنظريات باندورا (1986) للتحكم الشخصي كوسيط لتأثيرات التوتر. يبدو أن هناك حدًا أدنى لمستوى الاتصال الاجتماعي المطلوب لصحة جيدة ، والزيادات في الدعم الاجتماعي فوق الحد الأدنى أقل أهمية. إذا اعتبر المرء أن الدعم الاجتماعي له تأثير مباشر - أو رئيسي - فيمكن عندئذٍ إنشاء مؤشر يمكن من خلاله قياسه (Cohen and Syme 1985؛ Gottlieb 1983).
ومع ذلك ، يقترح كوهين وسيم (1985) أيضًا أن التفسير البديل للدعم الاجتماعي الذي يعمل كأثر رئيسي هو أن العزلة ، أو الافتقار إلى الدعم الاجتماعي ، هو الذي يتسبب في اعتلال الصحة بدلاً من الدعم الاجتماعي نفسه الذي يعزز صحة أفضل . هذه مشكلة لم يتم حلها. يثير Gottlieb أيضًا مسألة ما يحدث عندما يؤدي الإجهاد إلى فقدان الشبكة الاجتماعية نفسها ، مثل ما قد يحدث أثناء الكوارث أو الحوادث الكبرى أو فقدان العمل. هذا التأثير لم يتم تحديده كميا.
التخزين المؤقت / التأثير غير المباشر
تتمثل فرضية التخزين المؤقت في أن الدعم الاجتماعي يتدخل بين عامل الضغط واستجابة الإجهاد لتقليل آثاره. يمكن أن يؤدي التخزين المؤقت إلى تغيير تصور المرء للعوامل المسببة للضغط ، وبالتالي تقليل قوتها ، أو قد يزيد من مهارات التأقلم. قد يوفر الدعم الاجتماعي من الآخرين مساعدة ملموسة في الأزمات ، أو قد يؤدي إلى اقتراحات تسهل الاستجابات التكيفية. أخيرًا ، قد يكون الدعم الاجتماعي هو التأثير الذي يعدل التوتر الذي يهدئ نظام الغدد الصم العصبية بحيث يكون الشخص أقل تفاعلًا مع الضغوطات.
يلاحظ باينز (1983) أن الجانب ذي الصلة من الدعم الاجتماعي قد يكون في مشاركة الواقع الاجتماعي. يقترح غوتليب أن الدعم الاجتماعي يمكن أن يعوض عن اتهامات الذات ويبدد المفاهيم القائلة بأن الفرد هو نفسه المسؤول عن المشاكل. يمكن للتفاعل مع نظام الدعم الاجتماعي أن يشجع على التنفيس عن المخاوف ويمكن أن يساعد في إعادة تأسيس هوية اجتماعية ذات مغزى.
قضايا نظرية إضافية
تميل الأبحاث حتى الآن إلى التعامل مع الدعم الاجتماعي كعامل ثابت ، معطى. في حين أثيرت قضية التغيير بمرور الوقت ، لا توجد سوى القليل من البيانات حول المسار الزمني للدعم الاجتماعي (Gottlieb 1983 ؛ Cohen and Syme 1985). الدعم الاجتماعي ، بالطبع ، مائع ، تمامًا مثل الضغوطات التي يؤثر عليها. يختلف مع مرور الفرد خلال مراحل الحياة. يمكن أن يتغير أيضًا على مدى التجربة قصيرة المدى لحدث مسبب للضغط (Wilcox 1981).
ربما يعني هذا التباين أن الدعم الاجتماعي يؤدي وظائف مختلفة خلال مراحل النمو المختلفة أو خلال مراحل مختلفة من الأزمة. على سبيل المثال ، في بداية الأزمة ، قد يكون الدعم المعلوماتي أكثر أهمية من المساعدة الملموسة. سيكون مصدر الدعم وكثافته وطول الوقت الذي يعمل فيه في حالة تغير مستمر. يجب الاعتراف بالعلاقة المتبادلة بين التوتر والدعم الاجتماعي. بعض الضغوطات نفسها لها تأثير مباشر على الدعم المتاح. فموت الزوج ، على سبيل المثال ، عادة ما يقلل من حجم الشبكة وقد يكون له عواقب وخيمة على الناجي (Goldberg et al. 1985).
الدعم الاجتماعي ليس رصاصة سحرية تقلل من تأثير التوتر. في ظل ظروف معينة ، قد يتفاقم أو يكون سببًا للتوتر. لاحظ ويلكوكس (1981) أن أولئك الذين لديهم شبكة أقارب أكثر كثافة يواجهون صعوبات أكبر في التكيف مع الطلاق لأن عائلاتهم كانت أقل عرضة لقبول الطلاق كحل للمشاكل الزوجية. تُظهر الأدبيات المتعلقة بالإدمان والعنف الأسري أيضًا آثارًا سلبية خطيرة محتملة للشبكات الاجتماعية. في الواقع ، كما أشار باينز وأرونسون (1981) ، فإن الكثير من التدخلات المهنية في مجال الصحة النفسية مكرسة لتفكيك العلاقات المدمرة ، ولتعليم مهارات التعامل مع الآخرين ولمساعدة الناس على التعافي من الرفض الاجتماعي.
هناك عدد كبير من الدراسات التي تستخدم مجموعة متنوعة من مقاييس المحتوى الوظيفي للدعم الاجتماعي. هذه التدابير لديها مجموعة واسعة من الموثوقية وبناء الصلاحية. مشكلة منهجية أخرى هي أن هذه التحليلات تعتمد إلى حد كبير على التقارير الذاتية لأولئك الذين تتم دراستهم. لذلك ، ستكون الاستجابات بالضرورة ذاتية وستجعل المرء يتساءل عما إذا كان الحدث الفعلي أو مستوى الدعم الاجتماعي هو المهم أو ما إذا كان إدراك الفرد للدعم والنتائج هو الأكثر أهمية. إذا كان الإدراك هو الحرج ، فقد يكون هناك متغير ثالث آخر ، مثل نوع الشخصية ، يؤثر على كل من الإجهاد والدعم الاجتماعي (Turner 1983). على سبيل المثال ، قد يؤثر عامل ثالث ، مثل العمر أو الحالة الاجتماعية والاقتصادية ، على التغيير في كل من الدعم الاجتماعي والنتائج ، وفقًا لـ Dooley (1985). يقدم سليمان (1986) بعض الأدلة على هذه الفكرة من خلال دراسة عن النساء اللائي أجبرن بسبب القيود المالية على الاعتماد المتبادل غير الطوعي على الأصدقاء والأقارب. ووجدت أن هؤلاء النساء ينسحبن من هذه العلاقات بأسرع ما يمكنهن من الناحية المالية.
يثير Thoits (1982) مخاوف بشأن السببية العكسية. وتشير إلى أنه ربما تكون هناك اضطرابات معينة تطارد الأصدقاء وتؤدي إلى فقدان الدعم. يبدو أن الدراسات التي أجراها Peters-Golden (1982) و Maher (1982) حول ضحايا السرطان والدعم الاجتماعي متوافقة مع هذا الاقتراح.
الدعم الاجتماعي وضغوط العمل
تشير الدراسات حول العلاقة بين الدعم الاجتماعي وضغوط العمل إلى أن التأقلم الناجح مرتبط بالاستخدام الفعال لأنظمة الدعم (Cohen and Ahearn 1980). أكدت أنشطة المواجهة الناجحة على استخدام الدعم الاجتماعي الرسمي وغير الرسمي في التعامل مع ضغوط العمل. يُنصح العمال المسرحون ، على سبيل المثال ، بالسعي بنشاط للحصول على الدعم لتقديم الدعم المعلوماتي والعاطفي والملموس. كانت هناك تقييمات قليلة نسبيًا لفعالية مثل هذه التدخلات. ومع ذلك ، يبدو أن الدعم الرسمي فعال فقط على المدى القصير وأن الأنظمة غير الرسمية ضرورية للتكيف على المدى الطويل. يمكن أن تؤدي محاولات تقديم الدعم الاجتماعي الرسمي المؤسسي إلى نتائج سلبية ، لأن الغضب والغضب من التسريح أو الإفلاس ، على سبيل المثال ، قد يتحول إلى أولئك الذين يقدمون الدعم الاجتماعي. الاعتماد المطول على الدعم الاجتماعي قد يخلق شعوراً بالتبعية ويقلل من احترام الذات.
في بعض المهن ، مثل البحارة أو رجال الإطفاء أو الموظفين في المواقع النائية مثل منصات النفط ، هناك شبكة اجتماعية متسقة وطويلة الأجل ومحددة للغاية يمكن مقارنتها بنظام الأسرة أو الأقارب. نظرًا لضرورة مجموعات العمل الصغيرة والجهود المشتركة ، فمن الطبيعي أن يتطور شعور قوي بالتماسك الاجتماعي والدعم بين العمال. تتطلب الطبيعة الخطرة أحيانًا للعمل أن يطور العمال الاحترام والثقة والثقة المتبادلين. تنشأ الروابط القوية والاعتماد المتبادل عندما يعتمد الناس على بعضهم البعض من أجل بقائهم ورفاههم.
من الضروري إجراء مزيد من البحث حول طبيعة الدعم الاجتماعي خلال الفترات الروتينية ، بالإضافة إلى تقليص الحجم أو التغيير التنظيمي الكبير ، لتحديد هذا العامل بشكل أكبر. على سبيل المثال ، عندما يتم ترقية موظف إلى منصب إشرافي ، يجب عليه عادةً إبعاد نفسه عن الأعضاء الآخرين في مجموعة العمل. هل يحدث هذا فرقًا في المستويات اليومية للدعم الاجتماعي الذي يتلقاه أو يطلبه؟ هل يتحول مصدر الدعم إلى مشرفين آخرين أم إلى العائلة أو إلى مكان آخر؟ هل يواجه من هم في مناصب المسؤولية أو السلطة ضغوط عمل مختلفة؟ هل يحتاج هؤلاء الأفراد إلى أنواع أو مصادر أو وظائف مختلفة للدعم الاجتماعي؟
إذا كان الهدف من التدخلات الجماعية هو أيضًا تغيير وظائف الدعم الاجتماعي أو طبيعة الشبكة ، فهل يوفر هذا تأثيرًا وقائيًا في الأحداث المجهدة في المستقبل؟
ماذا سيكون تأثير الأعداد المتزايدة من النساء في هذه المهن؟ هل يغير وجودهم طبيعة ووظائف الدعم للجميع أم أن كل جنس يتطلب مستويات أو أنواعًا مختلفة من الدعم؟
يقدم مكان العمل فرصة فريدة لدراسة الشبكة المعقدة للدعم الاجتماعي. باعتبارها ثقافة فرعية مغلقة ، فإنها توفر بيئة تجريبية طبيعية للبحث في دور الدعم الاجتماعي والشبكات الاجتماعية وعلاقاتها المتبادلة مع الإجهاد الحاد والتراكمي والصدمات.
الجنس وضغوط العمل والمرض
هل تؤثر ضغوطات العمل على الرجال والنساء بشكل مختلف؟ لم يتم تناول هذا السؤال إلا مؤخرًا في الأدبيات المتعلقة بضغوط العمل والمرض. في الواقع ، لا تظهر كلمة الجنس حتى في فهرس الطبعة الأولى من كتيب الإجهاد (Goldberger and Breznitz 1982) ولا يظهر في فهارس الكتب المرجعية الرئيسية مثل الإجهاد الوظيفي وعمل ذوي الياقات الزرقاء (كوبر وسميث 1985) و مراقبة العمل وصحة العمال (سوتر وهوريل وكوبر 1989). علاوة على ذلك ، في مراجعة عام 1992 لمتغيرات الوسيط وتأثيرات التفاعل في أدبيات الإجهاد المهني ، لم يتم ذكر التأثيرات الجنسانية (هولت 1992). يكمن أحد أسباب هذا الوضع في تاريخ الصحة المهنية وعلم نفس السلامة ، والذي بدوره يعكس الصور النمطية السائدة بين الجنسين في ثقافتنا. باستثناء الصحة الإنجابية ، عندما نظر الباحثون في نتائج الصحة البدنية والإصابات الجسدية ، درسوا الرجال بشكل عام والاختلافات في عملهم. عندما درس الباحثون نتائج الصحة العقلية ، درسوا النساء بشكل عام والاختلافات في أدوارهن الاجتماعية.
ونتيجة لذلك ، فإن "الدليل المتاح" على تأثير العمل على الصحة البدنية كان حتى وقت قريب مقصورًا بشكل شبه كامل على الرجال (Hall 1992). على سبيل المثال ، تركزت محاولات تحديد ارتباط أمراض القلب التاجية حصريًا على الرجال وعلى جوانب عملهم ؛ لم يستفسر الباحثون حتى عن الأدوار الزوجية أو الأبوية للذكور (Rosenman et al. 1975). في الواقع ، القليل من الدراسات حول علاقة الإجهاد بالمرض لدى الرجال تتضمن تقييمات لعلاقاتهم الزوجية والوالدية (Caplan et al. 1975).
في المقابل ، تركز الاهتمام بالصحة الإنجابية والخصوبة والحمل على النساء في المقام الأول. ليس من المستغرب أن "البحث عن الآثار الإنجابية للتعرض المهني أكثر شمولاً على الإناث منه على الذكور" (Walsh and Kelleher 1987). فيما يتعلق بالضيق النفسي ، تركزت محاولات تحديد الارتباطات النفسية والاجتماعية ، ولا سيما الضغوطات المرتبطة بالموازنة بين متطلبات العمل والأسرة ، بشكل كبير على النساء.
من خلال تعزيز مفهوم "المجالات المنفصلة" للرجال والنساء ، حالت هذه التصورات ونماذج البحث التي ولّدتها دون أي فحص لتأثيرات النوع الاجتماعي ، وبالتالي التحكم بشكل فعال في تأثير النوع الاجتماعي. الفصل بين الجنسين على نطاق واسع في مكان العمل (Bergman 1986؛ Reskin and Hartman 1986) يعمل أيضًا كعنصر تحكم ، مما يحول دون دراسة الجنس كمدير. إذا كان جميع الرجال يعملون في "وظائف الرجال" وجميع النساء يعملن في "وظائف النساء" ، فلن يكون من المعقول أن نسأل عن التأثير المعتدل للجنس على علاقة الإجهاد بالمرض: ظروف العمل والجنس سيكونان مرتبكين. يكون السؤال ذا مغزى فقط عندما تعمل بعض النساء في وظائف يشغلها الرجال وعندما يعمل بعض الرجال في وظائف تشغلها النساء.
السيطرة هي واحدة من ثلاث استراتيجيات لعلاج آثار الجنس. الاثنان الآخران يتجاهلون هذه التأثيرات أو يحللونها (Hall 1991). لقد تجاهلت معظم التحقيقات المتعلقة بالصحة أو تم التحكم فيها بالنسبة للجنس ، مما يفسر ندرة الإشارات إلى النوع كما تمت مناقشته أعلاه ومجموعة من الأبحاث التي تعزز الآراء النمطية حول دور الجنس في علاقة الإجهاد بالمرض. تصور هذه الآراء النساء على أنهن مختلفات جوهريًا عن الرجال بطرق تجعلهن أقل قوة في مكان العمل ، وتصور الرجال على أنهم غير متأثرين نسبيًا بالتجارب خارج مكان العمل.
على الرغم من هذه البداية ، فإن الوضع يتغير بالفعل. شاهد نشر عام 1987 م الجنس والتوتر (Barnett، Biener and Baruch 1987) ، أول مجلد محرر يركز بشكل خاص على تأثير الجنس في جميع النقاط في رد فعل الإجهاد. والطبعة الثانية من كتيب الإجهاد (Barnett 1992) يتضمن فصلاً عن التأثيرات الجنسانية. في الواقع ، تعكس الدراسات الحالية بشكل متزايد الاستراتيجية الثالثة: تحليل الآثار الجنسانية. تحمل هذه الاستراتيجية وعدًا كبيرًا ، لكنها تنطوي أيضًا على عيوب. من الناحية التشغيلية ، فإنه ينطوي على تحليل البيانات المتعلقة بالذكور والإناث وتقدير كل من الآثار الرئيسية والتفاعلية للجنس. يخبرنا التأثير الرئيسي المهم أنه بعد التحكم في المتنبئين الآخرين في النموذج ، يختلف الرجال والنساء فيما يتعلق بمستوى متغير النتيجة. تتعلق تحليلات تأثيرات التفاعل بالتفاعل التفاضلي ، أي هل تختلف العلاقة بين ضغوط معينة والنتيجة الصحية بين النساء والرجال؟
الوعد الرئيسي لهذا الخط من التحقيق هو تحدي الآراء النمطية للمرأة والرجل. المأزق الرئيسي هو أن الاستنتاجات حول الاختلاف بين الجنسين لا يزال من الممكن استخلاصها بشكل خاطئ. لأن الجنس مرتبك مع العديد من المتغيرات الأخرى في مجتمعنا ، يجب أن تؤخذ هذه المتغيرات في الاعتبار قبل يمكن الاستدلال على استنتاجات حول الجنس. على سبيل المثال ، ستختلف عينات الرجال والنساء العاملين بلا شك فيما يتعلق بمجموعة متغيرات العمل وغير العمل التي يمكن أن تؤثر بشكل معقول على النتائج الصحية. والأكثر أهمية من بين هذه المتغيرات السياقية هي المكانة المهنية ، والراتب ، والعمل بدوام جزئي مقابل العمل بدوام كامل ، والحالة الاجتماعية ، والتعليم ، والوضع الوظيفي للزوج ، وأعباء العمل الإجمالية والمسؤولية عن رعاية المعالين الصغار والكبار. بالإضافة إلى ذلك ، تشير الدلائل إلى وجود اختلافات بين الجنسين في العديد من متغيرات النظام الشخصي والمعرفي والسلوكي والاجتماعي المرتبطة بالنتائج الصحية. وتشمل هذه: البحث عن الإحساس. الكفاءة الذاتية (مشاعر الكفاءة) ؛ مكان خارجي السيطرة؛ استراتيجيات المواجهة التي تركز على المشاعر مقابل استراتيجيات المواجهة التي تركز على المشكلة ؛ استخدام الموارد الاجتماعية والدعم الاجتماعي ؛ المخاطر المكتسبة الضارة ، مثل التدخين وتعاطي الكحول ؛ السلوكيات الوقائية ، مثل التمارين الرياضية ، والأنظمة الغذائية المتوازنة وأنظمة الصحة الوقائية ؛ التدخل الطبي المبكر والسلطة الاجتماعية (والش ، سورنسن وليونارد ، تحت الطبع). كلما كان بإمكان المرء التحكم في هذه المتغيرات السياقية بشكل أفضل ، كلما اقترب المرء من فهم تأثير الجنس في حد ذاته حول علاقات الاهتمام ، وبالتالي فهم ما إذا كان النوع الاجتماعي أو المتغيرات الأخرى المتعلقة بالجندر هي الوسيط الفعال.
للتوضيح ، في إحدى الدراسات (Karasek 1990) كانت التغييرات الوظيفية بين العمال ذوي الياقات البيضاء أقل احتمالا لربطها بنتائج صحية سلبية إذا أدت التغييرات إلى زيادة التحكم في الوظيفة. كانت هذه النتيجة صحيحة للرجال وليس النساء. أشارت تحليلات أخرى إلى أن التحكم في الوظيفة والجنس كانا مرتبكين. بالنسبة للنساء ، وهي إحدى المجموعات "الأقل عدوانية [أو قوة] في سوق العمل" (Karasek 1990) ، غالبًا ما تضمنت تغييرات الوظائف المكتبية سيطرة أقل ، بينما بالنسبة للرجال ، غالبًا ما تنطوي مثل هذه التغييرات في الوظائف على سيطرة متزايدة. وبالتالي ، فإن القوة ، وليس الجنس ، هي المسؤولة عن تأثير التفاعل هذا. تقودنا هذه التحليلات إلى تحسين السؤال حول تأثيرات الوسيط. هل يتفاعل الرجال والنساء بشكل مختلف مع ضغوط مكان العمل بسبب طبيعتهم المتأصلة (أي البيولوجية) أو بسبب تجاربهم المختلفة؟
على الرغم من أن عددًا قليلاً فقط من الدراسات قد فحصت تأثيرات التفاعل بين الجنسين ، إلا أن معظمها يشير إلى أنه عند استخدام الضوابط المناسبة ، فإن العلاقة بين ظروف العمل ونتائج الصحة الجسدية أو العقلية لا تتأثر بالجنس. (يصف لوي ونورثكوت 1988 إحدى هذه الدراسات). بمعنى آخر ، لا يوجد دليل على وجود اختلاف متأصل في التفاعل.
توضح النتائج المأخوذة من عينة عشوائية من الرجال والنساء العاملين بدوام كامل في الأزواج ذوي الدخل المزدوج هذا الاستنتاج فيما يتعلق بالضيق النفسي. في سلسلة من التحليلات المقطعية والطولية ، تم استخدام تصميم أزواج متطابقة يتم التحكم فيه لمتغيرات المستوى الفردي مثل العمر والتعليم والمكانة المهنية وجودة الدور الزوجي ، وللمتغيرات على مستوى الزوجين مثل الحالة الأبوية ، والسنوات دخل الأسرة والزواج (Barnett et al. 1993 ؛ Barnett et al. 1995 ؛ Barnett و Brennan and Marshall 1994). ارتبطت التجارب الإيجابية في العمل بانخفاض مستوى الضيق ؛ عدم كفاية تقدير المهارات والحمل الزائد كانا مرتبطين بضيق شديد ؛ أدارت الخبرات في أدوار الشريك والوالد العلاقة بين الخبرات الوظيفية والضيق ؛ والتغيير بمرور الوقت في تقدير المهارات والحمل الزائد مرتبطان بالتغيير بمرور الوقت في الضيق النفسي. في أي حال من الأحوال كان تأثير الجنس كبير. بعبارة أخرى ، لم يتأثر حجم هذه العلاقات بالجنس.
أحد الاستثناءات المهمة هو الرمزية (انظر ، على سبيل المثال ، Yoder 1991). في حين أنه "من الواضح والذي لا يمكن إنكاره أن هناك ميزة كبيرة في كونك عضوًا في الأقلية الذكورية في أي مهنة نسائية" (Kadushin 1976) ، فإن العكس ليس صحيحًا. تعاني النساء اللاتي ينتمين إلى أقلية في حالة عمل ذكوري حرمانًا كبيرًا. يمكن فهم هذا الاختلاف بسهولة في سياق القوة النسبية للرجال والنساء والمكانة في ثقافتنا.
بشكل عام ، تفشل دراسات نتائج الصحة البدنية أيضًا في الكشف عن تأثيرات تفاعلية كبيرة بين الجنسين. يبدو ، على سبيل المثال ، أن خصائص نشاط العمل هي محددات أقوى للسلامة من سمات العمال ، وأن النساء في المهن الذكورية يعانين من نفس أنواع الإصابات مع نفس التكرار تقريبًا مثل نظرائهن الذكور. علاوة على ذلك ، فإن معدات الحماية سيئة التصميم ، وليس أي عجز متأصل من جانب المرأة فيما يتعلق بالعمل ، غالبًا ما يقع اللوم عندما تتعرض النساء في الوظائف التي يهيمن عليها الذكور لمزيد من الإصابات (Walsh، Sorensen and Leonard، 1995).
اثنين من المحاذير في النظام. أولاً ، لا توجد دراسة واحدة تتحكم في جميع المتغيرات المشتركة المرتبطة بالجنس. لذلك ، فإن أي استنتاجات حول تأثيرات "النوع الاجتماعي" يجب أن تكون مؤقتة. ثانيًا ، نظرًا لأن الضوابط تختلف من دراسة إلى أخرى ، فإن المقارنات بين الدراسات صعبة.
مع تزايد أعداد النساء اللائي يدخلن سوق العمل ويحتلن وظائف مماثلة لتلك التي يشغلها الرجال ، تزداد أيضًا كل من الفرصة والحاجة لتحليل تأثير الجنس على علاقة ضغوط العمل بالمرض. بالإضافة إلى ذلك ، يحتاج البحث المستقبلي إلى تحسين تصور وقياس بناء الإجهاد ليشمل ضغوط العمل المهمة للمرأة ؛ توسيع نطاق تحليلات تأثيرات التفاعل لتشمل الدراسات التي كانت مقتصرة في السابق على عينات من الذكور أو الإناث ، على سبيل المثال ، دراسات الصحة الإنجابية والضغوط الناجمة عن المتغيرات خارج مكان العمل ؛ ودراسة تأثيرات التفاعل بين العرق والطبقة وكذلك تأثيرات التفاعل المشترك بين الجنسين x العرق والجنس x الطبقة.
عِرق
تحدث تغييرات كبيرة داخل القوى العاملة في العديد من الدول الصناعية الرائدة في العالم ، حيث يشكل أعضاء مجموعات الأقليات العرقية نسبًا أكبر بشكل متزايد. ومع ذلك ، فإن القليل من أبحاث الإجهاد المهني قد ركزت على الأقليات العرقية. تعطي التركيبة السكانية المتغيرة للقوى العاملة في العالم إشعارًا واضحًا بأنه لم يعد من الممكن تجاهل هؤلاء السكان. تتناول هذه المقالة بإيجاز بعض القضايا الرئيسية للإجهاد المهني لدى الأقليات العرقية مع التركيز على الولايات المتحدة. ومع ذلك ، يجب أن يكون الكثير من المناقشة قابلاً للتعميم على دول أخرى في العالم.
الكثير من أبحاث الإجهاد المهني إما تستثني الأقليات العرقية ، أو تتضمن القليل جدًا للسماح بإجراء مقارنات ذات مغزى أو تعميمات ، أو لا تقدم معلومات كافية حول العينة لتحديد المشاركة العرقية أو الإثنية. تفشل العديد من الدراسات في التمييز بين الأقليات العرقية ، ومعاملتها كمجموعة واحدة متجانسة ، وبالتالي تقليل الاختلافات في الخصائص الديموغرافية والثقافة واللغة والوضع الاجتماعي والاقتصادي التي تم توثيقها بين مجموعات الأقليات العرقية وداخلها (Olmedo and Parron 1981) .
بالإضافة إلى الفشل في معالجة قضايا العرق ، فإن الجزء الأكبر من البحث لا يدرس الفروق الطبقية أو بين الجنسين ، أو الطبقة حسب العرق والتفاعلات بين الجنسين. علاوة على ذلك ، لا يُعرف الكثير عن الفائدة عبر الثقافات للعديد من إجراءات التقييم. لم تتم ترجمة الوثائق المستخدمة في مثل هذه الإجراءات بشكل كافٍ ولا يوجد تكافؤ واضح بين النسخ الإنجليزية الموحدة وإصدارات اللغات الأخرى. حتى عندما يبدو أن المصداقية تشير إلى التكافؤ عبر المجموعات العرقية أو الثقافية ، فهناك عدم يقين بشأن الأعراض في المقياس التي يتم استنباطها بطريقة موثوقة ، أي ما إذا كانت ظواهر الاضطراب متشابهة عبر المجموعات (روبرتس وفيرنون وروديس 1989 ).
العديد من أدوات التقييم لا تقيم بشكل كافٍ الظروف داخل الأقليات العرقية ؛ نتيجة لذلك غالبا ما تكون النتائج مشبوهة. على سبيل المثال ، تعتمد العديد من مقاييس الإجهاد على نماذج الإجهاد كدالة للتغيير أو إعادة التكيف غير المرغوب فيه. ومع ذلك ، يعاني العديد من أفراد الأقليات من الإجهاد في جزء كبير منه نتيجة استمرار الأوضاع غير المرغوب فيها مثل الفقر والتهميش الاقتصادي والسكن غير اللائق والبطالة والجريمة والتمييز. لا تنعكس هذه الضغوطات المزمنة عادة في العديد من مقاييس الإجهاد. النماذج التي تصور الإجهاد الناتج عن التفاعل بين كل من الضغوطات المزمنة والحادة ، وعوامل الوساطة الداخلية والخارجية المختلفة ، أكثر ملاءمة لتقييم الإجهاد لدى الأقليات العرقية والسكان الفقراء (Watts-Jones 1990).
من الضغوطات الرئيسية التي تؤثر على الأقليات العرقية التحيز والتمييز الذي يواجهونه نتيجة لوضعهم كأقلية في مجتمع معين (Martin 1987؛ James 1994). من الحقائق الراسخة أن أفراد الأقليات يتعرضون لمزيد من التحيز والتمييز نتيجة لوضعهم العرقي أكثر مما يتعرض له أعضاء الأغلبية. كما أنهم يرون تمييزًا أكبر وفرصًا أقل للتقدم مقارنة بالبيض (جالينسكي ، بوند وفريدمان 1993). إن العمال الذين يشعرون بالتمييز ضدهم أو الذين يشعرون أن هناك فرصًا أقل للتقدم بالنسبة لأفراد مجموعتهم العرقية هم أكثر عرضة للشعور "بالإرهاق" في وظائفهم ، ولا يهتمون كثيرًا بالعمل الجاد والقيام بوظائفهم بشكل جيد ، ولا يشعرون بالولاء تجاههم. أرباب العمل ، هم أقل رضا عن وظائفهم ، يأخذون قدرًا أقل من المبادرة ، ويشعرون بأنهم أقل التزامًا بمساعدة أصحاب العمل على النجاح ويخططون لترك أرباب عملهم الحاليين قريبًا (Galinsky، Bond and Friedman 1993). علاوة على ذلك ، فإن التحيز والتمييز المتصوران مرتبطان بشكل إيجابي بالمشاكل الصحية المبلغ عنها ذاتيًا ومستويات ضغط الدم المرتفعة (جيمس 1994).
كانت العلاقة بين الدعم الاجتماعي والتوتر أحد المجالات التي تركز عليها أبحاث الإجهاد المهني. ومع ذلك ، كان هناك القليل من الاهتمام لهذا المتغير فيما يتعلق بالأقليات العرقية. يميل البحث المتاح إلى إظهار نتائج متضاربة. على سبيل المثال ، كان العمال ذوو الأصول الأسبانية الذين أبلغوا عن مستويات أعلى من الدعم الاجتماعي لديهم توتر أقل متعلق بالوظيفة وعدد أقل من المشكلات الصحية المبلغ عنها (Gutierres، Saenz and Green 1994) ؛ كان عمال الأقليات العرقية الذين لديهم مستويات منخفضة من الدعم العاطفي أكثر عرضة للإرهاق الوظيفي ، والأعراض الصحية ، والضغط الوظيفي العرضي ، والضغط الوظيفي المزمن والإحباط ؛ كانت هذه العلاقة أقوى بالنسبة للنساء وللإدارة على عكس الأفراد غير الإداريين (Ford 1985). ومع ذلك ، لم يجد جيمس (1994) علاقة ذات دلالة إحصائية بين الدعم الاجتماعي والنتائج الصحية في عينة من العمال الأمريكيين من أصل أفريقي.
تم اشتقاق معظم نماذج الرضا الوظيفي واختبارها باستخدام عينات من العمال البيض. عندما تم إدراج مجموعات الأقليات العرقية ، فإنهم يميلون إلى أن يكونوا أمريكيين من أصل أفريقي ، وغالبًا ما يتم إخفاء التأثيرات المحتملة بسبب العرق (Tuch and Martin 1991). تميل الأبحاث المتوفرة عن الموظفين الأمريكيين من أصل أفريقي إلى تحقيق درجات أقل بكثير في الرضا الوظيفي العام مقارنة بالبيض (ويفر 1978 ، 1980 ؛ ستينز وكوين 1979 ؛ توتش ومارتن 1991). عند دراسة هذا الاختلاف ، لاحظ توش ومارتن (1991) أن العوامل التي تحدد الرضا الوظيفي كانت هي نفسها بشكل أساسي ، لكن الأمريكيين الأفارقة كانوا أقل عرضة للمواقف التي أدت إلى الرضا الوظيفي. وبشكل أكثر تحديدًا ، تزيد المكافآت الخارجية من الرضا الوظيفي للأمريكيين الأفارقة ، لكن الأمريكيين من أصل أفريقي محرومون نسبيًا بالنسبة للبيض في هذه المتغيرات. من ناحية أخرى ، فإن شغل الوظائف من ذوي الياقات الزرقاء والإقامة في المناطق الحضرية يقلل من الرضا الوظيفي للأمريكيين من أصل أفريقي ، لكن الأمريكيين الأفارقة ممثلون تمثيلا زائدا في هذه المناطق. وجد Wright، King and Berg (1985) أن المتغيرات التنظيمية (أي السلطة الوظيفية والمؤهلات للوظيفة والشعور بأن التقدم داخل المنظمة ممكن) كانت أفضل تنبئ بالرضا الوظيفي في عينتهم من المديرات السود بما يتماشى مع بحث سابق على عينات بيضاء بشكل أساسي.
من المرجح أن يكون عمال الأقليات العرقية في وظائف ذات ظروف عمل خطرة أكثر من نظرائهم البيض. لاحظ بولارد ورايت (1986/1987) هذا الميل وأشار إلى أن الاختلافات السكانية في الإصابات من المحتمل أن تكون نتيجة للتفاوتات العرقية والإثنية في الدخل والتعليم ونوع العمل والعوامل الاجتماعية والاقتصادية الأخرى المرتبطة بالتعرض للمخاطر. وأشاروا إلى أن أحد الأسباب الأكثر احتمالا هو أن الإصابات المهنية تعتمد بشكل كبير على فئة العمل والصناعة للعمال وتميل الأقليات العرقية إلى العمل في مهن أكثر خطورة.
غالبًا ما يعاني العمال الأجانب الذين دخلوا البلاد بشكل غير قانوني من ضغوط عمل خاصة وسوء معاملة. غالبًا ما يتحملون ظروف عمل متدنية وغير آمنة ويقبلون أقل من الحد الأدنى للأجور بسبب الخوف من الإبلاغ عنهم لسلطات الهجرة ولديهم خيارات قليلة للتوظيف الأفضل. معظم لوائح الصحة والسلامة وإرشادات الاستخدام والتحذيرات باللغة الإنجليزية والعديد من المهاجرين ، سواء كانوا غير شرعيين أو غير ذلك ، قد لا يكون لديهم فهم جيد للغة الإنجليزية المكتوبة أو المنطوقة (Sanchez 1990).
تجاهلت بعض مجالات البحث بشكل شبه كامل الأقليات العرقية. على سبيل المثال ، فحصت مئات الدراسات العلاقة بين السلوك من النوع أ والإجهاد المهني. يشكل الذكور البيض أكثر المجموعات التي تمت دراستها بشكل متكرر مع استبعاد رجال ونساء الأقليات العرقية بالكامل تقريبًا. البحث المتاح - على سبيل المثال ، دراسة أجراها Adams et al. (1986) ، باستخدام عينة من الطلاب الجدد في الكلية ، على سبيل المثال ، Gamble and Matteson (1992) ، التحقيق في العمال السود - يشير إلى نفس العلاقة الإيجابية بين السلوك من النوع A والإجهاد المبلغ عنه ذاتيًا مثل تلك الموجودة في العينات البيضاء.
وبالمثل ، يتوفر القليل من الأبحاث حول قضايا مثل التحكم في الوظائف ومتطلبات العمل للعاملين من الأقليات العرقية ، على الرغم من أن هذه هي التركيبات المركزية في نظرية الإجهاد المهني. تميل الأبحاث المتاحة إلى إظهار أن هذه تراكيب مهمة للعاملين من الأقليات العرقية أيضًا. على سبيل المثال ، أبلغت الممرضات العمليّات المرخصّات من أصل أفريقي (LPNs) عن سلطة اتخاذ قرار أقل بكثير والمزيد من الوظائف المسدودة (والتعرّض للمخاطر) مما تفعله LPNs البيضاء وهذا الاختلاف ليس دالة على الاختلافات التعليمية (مارشال وبارنيت 1991) ؛ إن وجود خط عرض منخفض في مواجهة المطالب المرتفعة يميل إلى أن يكون النمط الأكثر تميزًا للوظائف ذات الوضع الاجتماعي والاقتصادي المنخفض ، والتي من المرجح أن يشغلها عمال الأقليات العرقية (ويتزمان وسميث 1994) ؛ والرجال البيض من المستويات المتوسطة والعليا يصنفون وظائفهم بشكل ثابت أعلى من أقرانهم من الأقليات العرقية (والإناث) على ستة عوامل تصميم عمل (فرنانديز 1981).
وبالتالي ، يبدو أن العديد من الأسئلة البحثية لا تزال قائمة فيما يتعلق بالأقليات العرقية في الإجهاد المهني والساحة الصحية فيما يتعلق بالأقليات العرقية. لن يتم الرد على هذه الأسئلة حتى يتم تضمين عمال الأقليات العرقية في عينات الدراسة وفي تطوير والتحقق من أدوات التحقيق.
"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "