كارليس مونتانير وويليام دبليو إيتون

المُقدّمة

المرض العقلي هو أحد النتائج المزمنة لضغوط العمل التي تلقي بعبء اجتماعي واقتصادي كبير على المجتمعات (جينكينز وكوني 1992 ؛ ميلر وكيلمان 1992). درس تخصصان ، علم الأوبئة النفسية وعلم اجتماع الصحة العقلية (Aneshensel، Rutter and Lachenbruch 1991) ، تأثيرات العوامل النفسية والاجتماعية والتنظيمية للعمل على الأمراض العقلية. يمكن تصنيف هذه الدراسات وفقًا لأربعة مناهج نظرية ومنهجية مختلفة: (1) دراسات لمهنة واحدة فقط. (2) دراسات الفئات المهنية الواسعة كمؤشرات على التقسيم الطبقي الاجتماعي ؛ (3) دراسات مقارنة للفئات المهنية. و (4) دراسات عوامل الخطر النفسية والاجتماعية والتنظيمية المحددة. نراجع كل من هذه الأساليب ونناقش آثارها على البحث والوقاية.

دراسات عن مهنة واحدة

هناك العديد من الدراسات التي كان التركيز فيها على مهنة واحدة. كان الاكتئاب محور الاهتمام في الدراسات الحديثة للسكرتارية (Garrison and Eaton 1992) والمهنيين والمديرين (Phelan et al. 1991؛ Bromet et al. 1990) وعمال الكمبيوتر (Mino et al. 1993) ورجال الإطفاء ( Guidotti 1992) ، والمعلمين (Schonfeld 1992) ، و "maquiladoras" (Guendelman and Silberg 1993). ارتبط إدمان الكحول وتعاطي المخدرات والاعتماد عليها مؤخرًا بالوفيات بين سائقي الحافلات (Michaels and Zoloth 1991) والمهن الإدارية والمهنية (Bromet وآخرون 1990). تم العثور على أعراض القلق والاكتئاب التي تدل على اضطراب نفسي بين عمال الملابس والممرضات والمعلمين والأخصائيين الاجتماعيين وعمال صناعة النفط في الخارج والأطباء الشباب (Brisson، Vezina and Vinet 1992؛ Fith-Cozens 1987؛ Fletcher 1988؛ McGrath، ريد وبور 1989 ؛ باركس 1992). عدم وجود مجموعة مقارنة يجعل من الصعب تحديد أهمية هذا النوع من الدراسة.

دراسات الفئات المهنية الواسعة كمؤشرات للطبقات الاجتماعية

استخدام المهن كمؤشرات على التقسيم الطبقي الاجتماعي له تقليد طويل في أبحاث الصحة العقلية (Liberatos، Link and Kelsey 1988). أظهر العاملون في الوظائف اليدوية غير الماهرة وموظفي الخدمة المدنية من الرتب الدنيا معدلات انتشار عالية للاضطرابات النفسية البسيطة في إنجلترا (رودجرز 1991 ؛ ستانسفيلد ومارموت 1992). وُجد أن إدمان الكحول منتشر بين العمال ذوي الياقات الزرقاء في السويد (Ojesjo 1980) وحتى أكثر انتشارًا بين المديرين في اليابان (Kawakami وآخرون 1992). يعد الفشل في التفريق من الناحية المفاهيمية بين تأثيرات المهن في حد ذاتها عن عوامل "نمط الحياة" المرتبطة بالطبقات المهنية ضعفًا خطيرًا في هذا النوع من الدراسة. من الصحيح أيضًا أن الاحتلال هو مؤشر على التقسيم الطبقي الاجتماعي بمعنى مختلف عن الطبقة الاجتماعية ، أي بما أن الأخيرة تعني السيطرة على الأصول الإنتاجية (Kohn et al. 1990 ؛ Muntaner et al. 1994). ومع ذلك ، لم تكن هناك دراسات تجريبية للأمراض العقلية باستخدام هذا المفهوم.

دراسات مقارنة للفئات المهنية

تشكل فئات التعداد للمهن مصدرًا متاحًا بسهولة للمعلومات التي تسمح للفرد باستكشاف الارتباطات بين المهن والأمراض العقلية (إيتون وآخرون 1990). أسفرت تحليلات دراسة منطقة الالتحام الوبائي (ECA) للفئات المهنية الشاملة عن نتائج انتشار مرتفع للاكتئاب بالنسبة لمهن الخدمات المهنية والإدارية والخدمات المنزلية (Roberts and Lee 1993). في دراسة وبائية رئيسية أخرى ، دراسة مقاطعة ألاميدا ، تم العثور على معدلات عالية من الاكتئاب بين العاملين في المهن ذات الياقات الزرقاء (كابلان وآخرون. 1991). تم العثور على معدلات انتشار عالية للإدمان على الكحول لمدة 12 شهرًا بين العمال في الولايات المتحدة في المهن الحرفية (15.6٪) والعمال (15.2٪) بين الرجال ، وفي مهن الزراعة والغابات وصيد الأسماك (7.5٪) ومهن الخدمات غير الماهرة. (7.2٪) بين النساء (Harford et al. 1992). أسفرت معدلات الإدمان على الكحول والاعتماد عليه في أوروبا وآسيا الوسطى عن انتشار واسع بين مهن النقل والحرف والعمال (روبرتس ولي 1993). أظهر العاملون في قطاع الخدمات والسائقون والعمال غير المهرة معدلات عالية من إدمان الكحول في دراسة للسكان السويديين (Agren and Romelsjo 1992). كان معدل انتشار تعاطي المخدرات أو الاعتماد عليها لمدة اثني عشر شهرًا في دراسة ECA أعلى بين المهن الزراعية (6٪) والحرف اليدوية (4.7٪) والمشغل والنقل والعمال (3.3٪) (Roberts and Lee 1993). أسفر تحليل ECA عن الانتشار المشترك لجميع متلازمات تعاطي المواد النفسانية التأثير أو الاعتماد (Anthony et al. 1992) عن معدلات انتشار أعلى لعمال البناء والنجارين وحرف البناء ككل والنوادل والنادلات ومهن النقل والنقل. في تحليل آخر لـ ECA (Muntaner et al.1991) ، مقارنة بالمهن الإدارية ، تم العثور على خطر أكبر للإصابة بالفصام بين العاملين في المنازل الخاصة ، في حين وجد أن الفنانين ومهن البناء أكثر عرضة للإصابة بالفصام (الأوهام والهلوسة) ، وفقًا للمعيار. أ من الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات العقلية (DSM-III) (APA 1980).

تم إجراء العديد من دراسات ECA مع فئات مهنية أكثر تحديدًا. بالإضافة إلى تحديد البيئات المهنية عن كثب ، فإنها تتكيف مع العوامل الاجتماعية والديموغرافية التي ربما أدت إلى نتائج زائفة في الدراسات غير المنضبطة. تم الإبلاغ عن معدلات انتشار عالية للاكتئاب الشديد لمدة 12 شهرًا (أعلى من 3 إلى 5 ٪ الموجودة في عموم السكان (Robins and Regier 1990) ، لمفاتيح إدخال البيانات ومشغلي أجهزة الكمبيوتر (13 ٪) والكتاب والمحامين والتعليم الخاص المعلمون والمستشارون (10٪) (Eaton et al. 1990). بعد تعديل العوامل الاجتماعية الديموغرافية ، كان لدى المحامين والمعلمين والمستشارين معدلات مرتفعة بشكل ملحوظ بالمقارنة مع السكان العاملين (Eaton et al. 1990). في تحليل مفصل لـ 104 أظهرت المهن وعمال البناء وحرف البناء المهرة وسائقي الشاحنات الثقيلة وناقلو المواد معدلات عالية من تعاطي الكحول أو الاعتماد عليه (Mandell et al.1992).

تعاني الدراسات المقارنة للفئات المهنية من نفس العيوب مثل دراسات التقسيم الطبقي الاجتماعي. وبالتالي ، فإن مشكلة الفئات المهنية هي أن عوامل الخطر المحددة لا بد من تفويتها. بالإضافة إلى ذلك ، تظل عوامل "نمط الحياة" المرتبطة بالفئات المهنية تفسيرًا قويًا للنتائج.

دراسات عوامل الخطر النفسية والاجتماعية والتنظيمية المحددة

تم إجراء معظم الدراسات حول ضغوط العمل والأمراض العقلية باستخدام مقاييس من نموذج الطلب / التحكم في Karasek (Karasek و Theorell 1990) أو باستخدام مقاييس مستمدة من قاموس الألقاب المهنية (DOT) (قابيل وتريمان 1981). على الرغم من الاختلافات المنهجية والنظرية الكامنة وراء هذه الأنظمة ، إلا أنها تقيس الأبعاد النفسية والاجتماعية المتشابهة (التحكم والتعقيد الموضوعي ومتطلبات الوظيفة) (Muntaner et al. 1993). ارتبطت مطالب العمل باضطراب اكتئابي كبير بين الذكور العاملين في محطات توليد الطاقة (Bromet 1988). وقد ثبت أن المهن التي تنطوي على نقص في التوجيه أو التحكم أو التخطيط تتوسط في العلاقة بين الحالة الاجتماعية والاقتصادية والاكتئاب (Link et al. 1993). ومع ذلك ، في إحدى الدراسات ، لم يتم العثور على العلاقة بين السيطرة المنخفضة والاكتئاب (Guendelman and Silberg 1993). عدد الآثار السلبية المرتبطة بالعمل ، ونقص المكافآت الوظيفية الجوهرية والضغوط التنظيمية مثل تضارب الدور والغموض ، ارتبطت أيضًا بالاكتئاب الشديد (فيلان وآخرون 1991). تم ربط المشاكل المرتبطة بإفراط في تناول الكحوليات والعمل بساعات إضافية وعدم وجود مكافآت وظيفية جوهرية بين الرجال وانعدام الأمن الوظيفي بين النساء في اليابان (Kawakami وآخرون ، 1993) ، وارتفاع الطلب وانخفاض السيطرة بين الذكور في الولايات المتحدة (بروميت 1988). أيضًا بين الذكور الأمريكيين ، كانت المتطلبات النفسية أو الجسدية المرتفعة والتحكم المنخفض تنبئًا بتعاطي الكحول أو الاعتماد عليه (Crum et al. 1995). في تحليل آخر لـ ECA ، كانت المتطلبات الجسدية العالية وتقدير المهارات المنخفضة تنبئًا بالإدمان على المخدرات (Muntaner et al.1995). كانت المطالب البدنية ومخاطر العمل منبئات الفصام أو الأوهام أو الهلوسة في ثلاث دراسات أمريكية (Muntaner et al. 1991 ؛ Link et al. 1986 ؛ Muntaner et al. 1993). كما ارتبطت المطالب الجسدية بالأمراض النفسية لدى السكان السويديين (Lundberg 1991). هذه التحقيقات لديها القدرة على الوقاية لأن عوامل الخطر المحددة والقابلة للطرق هي محور الدراسة.

الآثار المترتبة على البحث والوقاية

قد تستفيد الدراسات المستقبلية من دراسة الخصائص الديموغرافية والاجتماعية للعمال من أجل زيادة تركيزهم على المهن المناسبة (Mandell et al.1992). عندما تعتبر المهنة مؤشرا على التقسيم الطبقي الاجتماعي ، يجب محاولة تعديل ضغوطات العمل. يجب التحقيق في آثار التعرض المزمن لنقص الديمقراطية في مكان العمل (Johnson and Johansson 1991). ركزت إحدى المبادرات الرئيسية للوقاية من الاضطرابات النفسية المرتبطة بالعمل على تحسين ظروف العمل والخدمات والبحث والمراقبة (Keita and Sauter 1992؛ Sauter، Murphy and Hurrell 1990).

بينما يؤكد بعض الباحثين أن إعادة تصميم الوظائف يمكن أن تحسن الإنتاجية وصحة العمال (Karasek and Theorell 1990) ، جادل آخرون بأن أهداف الشركة لتحقيق أقصى قدر من الربح والصحة العقلية للعمال متضاربة (فيلان وآخرون 1991 ؛ مونتانير و O ' كامبو 1993 ؛ رالف 1983).

الرجوع

الإرهاق هو نوع من الاستجابة المطولة للضغوطات العاطفية والشخصية المزمنة في العمل. لقد تم تصورها على أنها تجربة ضغط فردية مضمنة في سياق العلاقات الاجتماعية المعقدة ، وهي تتضمن مفهوم الشخص عن الذات والآخرين. على هذا النحو ، فقد كانت قضية ذات أهمية خاصة لمهن الخدمات البشرية حيث: (أ) العلاقة بين مقدمي الخدمات والمتلقين لها أهمية مركزية في الوظيفة ؛ و (ب) يمكن أن يكون تقديم الخدمة أو الرعاية أو العلاج أو التعليم تجربة عاطفية للغاية. هناك عدة أنواع من المهن التي تلبي هذه المعايير ، بما في ذلك الرعاية الصحية والخدمات الاجتماعية والصحة العقلية والعدالة الجنائية والتعليم. على الرغم من أن هذه المهن تختلف في طبيعة الاتصال بين مقدمي الخدمة والمتلقين ، إلا أنها متشابهة في وجود علاقة رعاية منظمة تتمحور حول المشاكل الحالية للمستلم (نفسية ، اجتماعية و / أو جسدية). ليس من المرجح أن يكون عمل مزود الخدمة على هذه المشاكل مشحونًا عاطفياً فحسب ، بل قد لا تكون الحلول سهلة التقديم ، مما يزيد من الإحباط والغموض في وضع العمل. الشخص الذي يعمل باستمرار مع الناس في ظل هذه الظروف يكون أكثر عرضة للإرهاق.

التعريف التشغيلي (ومقياس البحث المقابل) الأكثر استخدامًا في أبحاث الإرهاق هو نموذج مكون من ثلاثة مكونات يتم فيه تصور الإرهاق من حيث الإرهاق العاطفي وتبدد الشخصية و انخفاض الإنجاز الشخصي (Maslach 1993 ؛ Maslach and Jackson 1981/1986). يشير الإرهاق العاطفي إلى الشعور بالإرهاق العاطفي واستنزاف الموارد العاطفية للفرد. يشير تبدد الشخصية إلى استجابة سلبية أو قاسية أو مفرطة في الانفصال عن الأشخاص الذين عادة ما يكونون متلقين للخدمة أو الرعاية. يشير انخفاض الإنجاز الشخصي إلى انخفاض في مشاعر الكفاءة والإنجاز الناجح في عمل الفرد.

هذا النموذج متعدد الأبعاد للإرهاق له آثار نظرية وعملية مهمة. إنه يوفر فهمًا أكثر اكتمالاً لهذا النوع من ضغوط العمل من خلال تحديد موقعه في سياقه الاجتماعي ومن خلال تحديد مجموعة متنوعة من ردود الفعل النفسية التي يمكن أن يختبرها العاملون المختلفون. قد لا تكون هذه الاستجابات التفاضلية مجرد دالة لعوامل فردية (مثل الشخصية) ، ولكنها قد تعكس التأثير التفاضلي للعوامل الظرفية على أبعاد الإرهاق الثلاثة. على سبيل المثال ، قد تؤثر خصائص وظيفية معينة على مصادر الإجهاد العاطفي (وبالتالي الإرهاق العاطفي) ، أو الموارد المتاحة للتعامل مع الوظيفة بنجاح (وبالتالي الإنجاز الشخصي). يشير هذا النهج متعدد الأبعاد أيضًا إلى أن التدخلات لتقليل الإرهاق يجب أن يتم التخطيط لها وتصميمها من حيث المكون المحدد للإرهاق الذي يحتاج إلى المعالجة. بمعنى أنه قد يكون من الأكثر فاعلية التفكير في كيفية تقليل احتمالية الإرهاق العاطفي ، أو منع الميل إلى تبديد الشخصية ، أو تعزيز إحساس الشخص بالإنجاز ، بدلاً من استخدام نهج غير مركّز بشكل أكبر.

تمشيا مع هذا الإطار الاجتماعي ، ركز البحث التجريبي حول الإرهاق في المقام الأول على العوامل الظرفية والوظيفية. وبالتالي ، فقد تضمنت الدراسات متغيرات مثل العلاقات في الوظيفة (العملاء ، الزملاء ، المشرفون) وفي المنزل (الأسرة) ، الرضا الوظيفي ، تضارب الأدوار وغموض الدور ، الانسحاب من الوظيفة (الدوران ، التغيب) ، التوقعات ، عبء العمل ، نوع الوظيفة وحيازة الوظائف والسياسة المؤسسية وما إلى ذلك. غالبًا ما تكون العوامل الشخصية التي تمت دراستها هي المتغيرات الديموغرافية (الجنس ، والعمر ، والحالة الاجتماعية ، وما إلى ذلك). بالإضافة إلى ذلك ، تم إيلاء بعض الاهتمام لمتغيرات الشخصية ، والصحة الشخصية ، والعلاقات مع العائلة والأصدقاء (الدعم الاجتماعي في المنزل) ، والقيم الشخصية والالتزام. بشكل عام ، ترتبط عوامل الوظيفة ارتباطًا وثيقًا بالإرهاق أكثر من عوامل السيرة الذاتية أو العوامل الشخصية. من حيث سوابق الإرهاق ، يبدو أن العوامل الثلاثة لتعارض الأدوار ، ونقص السيطرة أو الاستقلالية ، ونقص الدعم الاجتماعي في الوظيفة ، هي الأكثر أهمية. تظهر آثار الإرهاق بشكل أكثر اتساقًا في أشكال مختلفة من الانسحاب من العمل وعدم الرضا ، مع ما يترتب على ذلك من تدهور في جودة الرعاية أو الخدمة المقدمة للعملاء أو المرضى. يبدو أن الإرهاق مرتبط بمؤشرات مختلفة للخلل الوظيفي الشخصي ، بما في ذلك المشاكل الصحية ، وزيادة تعاطي الكحول والمخدرات ، والنزاعات الزوجية والعائلية. يبدو مستوى الإرهاق مستقرًا إلى حد ما بمرور الوقت ، مما يؤكد فكرة أن طبيعته مزمنة أكثر من كونها حادة (انظر Kleiber and Enzmann 1990 ؛ Schaufeli، Maslach and Marek 1993 لمراجعات المجال).

هناك مشكلة للبحث في المستقبل تتعلق بمعايير التشخيص المحتملة للإرهاق. غالبًا ما يوصف الإرهاق من حيث الأعراض المزعجة مثل الإرهاق والتعب وفقدان الثقة بالنفس والاكتئاب. ومع ذلك ، يُعتبر الاكتئاب خاليًا من السياق ومنتشرًا في جميع المواقف ، في حين يُنظر إلى الإرهاق على أنه متعلق بالوظيفة ومخصص للحالة. تشمل الأعراض الأخرى مشاكل في التركيز والتهيج والسلبية ، بالإضافة إلى انخفاض كبير في أداء العمل على مدى عدة أشهر. عادة ما يُفترض أن أعراض الإرهاق تظهر في الأشخاص "الطبيعيين" الذين لا يعانون من أمراض نفسية سابقة أو مرض عضوي يمكن تحديده. الآثار المترتبة على هذه الأفكار حول الأعراض المميزة المحتملة للإرهاق هو أنه يمكن تشخيص الإرهاق وعلاجه على المستوى الفردي.

ومع ذلك ، نظرًا للأدلة على المسببات الظرفية للإرهاق ، فقد تم إيلاء المزيد من الاهتمام للتدخلات الاجتماعية ، بدلاً من التدخلات الشخصية. يبدو أن الدعم الاجتماعي ، وخاصة من أقرانه ، فعال في تقليل مخاطر الإرهاق. يساعد التدريب المناسب على العمل الذي يتضمن الاستعداد لمواقف العمل الصعبة والمرهقة على تنمية شعور الناس بالكفاءة الذاتية والإتقان في أدوار عملهم. يمكن للانخراط في مجتمع أكبر أو مجموعة ذات توجه عملي أن يقاوم العجز والتشاؤم اللذين يثيرهما عادة غياب حلول طويلة الأمد للمشاكل التي يتعامل معها العامل. إن إبراز الجوانب الإيجابية للوظيفة وإيجاد طرق لجعل المهام العادية أكثر أهمية هي طرق إضافية لاكتساب قدر أكبر من الكفاءة الذاتية والتحكم.

هناك ميل متزايد للنظر إلى الإرهاق كعملية ديناميكية ، وليس حالة ثابتة ، وهذا له آثار مهمة على اقتراح نماذج التنمية وإجراءات العملية. يجب أن تؤدي المكاسب البحثية المتوقعة من هذا المنظور الجديد إلى معرفة متطورة بشكل متزايد حول تجربة الإرهاق ، وستمكن الأفراد والمؤسسات من التعامل مع هذه المشكلة الاجتماعية بشكل أكثر فعالية.

الرجوع

أي منظمة تسعى إلى إنشاء والحفاظ على أفضل حالة من الرفاهية العقلية والجسدية والاجتماعية لموظفيها تحتاج إلى سياسات وإجراءات تتعامل بشكل شامل مع الصحة والسلامة. ستتضمن هذه السياسات سياسة للصحة العقلية مع إجراءات لإدارة الإجهاد بناءً على احتياجات المنظمة وموظفيها. سيتم مراجعة وتقييم هذه بانتظام.

هناك عدد من الخيارات التي يجب مراعاتها عند النظر في الوقاية من الإجهاد ، والتي يمكن وصفها بالمستويات الأولية والثانوية والثالثية للوقاية ومعالجة المراحل المختلفة في عملية الإجهاد (Cooper and Cartwright 1994). الوقاية الأولية يهتم باتخاذ إجراءات لتقليل الضغوطات أو القضاء عليها (أي مصادر الإجهاد) ، وتعزيز بيئة العمل الداعمة والصحية بشكل إيجابي. الوقاية الثانوية يهتم بالكشف الفوري عن الاكتئاب والقلق ومعالجتهما من خلال زيادة الوعي الذاتي وتحسين مهارات إدارة الإجهاد. الوقاية الثلاثية يهتم بعملية إعادة التأهيل والتعافي للأفراد الذين عانوا أو يعانون من اعتلال صحي خطير نتيجة للإجهاد.

لتطوير سياسة تنظيمية فعالة وشاملة بشأن الإجهاد ، يحتاج أرباب العمل إلى دمج هذه الأساليب الثلاثة (Cooper، Liukkonen and Cartwright 1996).

الوقاية الأولية

أولاً ، الطريقة الأكثر فعالية لمعالجة التوتر هي القضاء عليه من مصدره. قد يتضمن ذلك تغييرات في سياسات شؤون الموظفين ، أو تحسين أنظمة الاتصال ، أو إعادة تصميم الوظائف ، أو السماح بمزيد من صنع القرار والاستقلالية في المستويات الأدنى. من الواضح ، نظرًا لأن نوع الإجراء المطلوب من قبل المنظمة سيختلف وفقًا لأنواع عامل الضغط ، فإن أي تدخل يحتاج إلى أن يسترشد به البعض التشخيص المسبق أو الإجهاد التدقيق لتحديد ماهية هذه الضغوطات وعلى من تؤثر عليهم.

عادة ما تأخذ عمليات تدقيق الإجهاد شكل استبيان تقرير ذاتي يتم إدارته للموظفين على مستوى المنظمة أو الموقع أو الإدارة. بالإضافة إلى تحديد مصادر التوتر في العمل والأفراد الأكثر عرضة للإجهاد ، يقيس الاستبيان عادة مستويات الرضا الوظيفي للموظف ، وسلوك المواجهة ، والصحة البدنية والنفسية مقارنة بالمجموعات المهنية والصناعات المماثلة. تعتبر عمليات تدقيق الإجهاد طريقة فعالة للغاية لتوجيه الموارد التنظيمية إلى المناطق التي تشتد الحاجة إليها. توفر عمليات التدقيق أيضًا وسيلة للمراقبة المنتظمة لمستويات التوتر وصحة الموظفين بمرور الوقت ، وتوفر خطًا أساسيًا يمكن من خلاله تقييم التدخلات اللاحقة.

أدوات التشخيص ، مثل مؤشر الإجهاد المهني (Cooper، Sloan and Williams 1988) يتم استخدامها بشكل متزايد من قبل المنظمات لهذا الغرض. عادة ما يتم إدارتها من خلال الصحة المهنية و / أو أقسام الموظفين / الموارد البشرية بالتشاور مع طبيب نفساني. في الشركات الصغيرة ، قد تكون هناك فرصة لعقد مجموعات مناقشة للموظفين أو تطوير قوائم مرجعية يمكن إدارتها على أساس غير رسمي أكثر. يجب أن يتناول جدول أعمال هذه المناقشات / قوائم المراجعة القضايا التالية:

• محتوى الوظيفة وجدولة العمل
• ظروف العمل المادية
• شروط التوظيف وتوقعات مجموعات الموظفين المختلفة داخل المنظمة
• العلاقات في العمل
• أنظمة الاتصالات وترتيبات إعداد التقارير.

بديل آخر هو أن تطلب من الموظفين الاحتفاظ بمذكرات الإجهاد لبضعة أسابيع يسجلون فيها أي أحداث مرهقة يواجهونها خلال اليوم. يمكن أن يكون تجميع هذه المعلومات على أساس المجموعة / الإدارات مفيدًا في تحديد مصادر التوتر العالمية والمستمرة.

خلق شبكات / بيئات صحية وداعمة

عامل رئيسي آخر في الوقاية الأولية هو تطوير نوع من المناخ التنظيمي الداعم الذي يتم فيه التعرف على الإجهاد باعتباره سمة من سمات الحياة الصناعية الحديثة ولا يتم تفسيره على أنه علامة على الضعف أو عدم الكفاءة. اعتلال الصحة العقلية عشوائي - يمكن أن يؤثر على أي شخص بغض النظر عن عمره أو وضعه الاجتماعي أو وظيفته. لذلك ، يجب ألا يشعر الموظفون بالحرج بشأن الاعتراف بأي صعوبات يواجهونها.

تحتاج المنظمات إلى اتخاذ خطوات واضحة لإزالة وصمة العار التي غالبًا ما تلحق بمن يعانون من مشاكل عاطفية وزيادة الدعم المتاح للموظفين (Cooper and Williams 1994). تتضمن بعض الطرق الرسمية التي يمكن من خلالها القيام بذلك ما يلي:

• إبلاغ الموظفين بالمصادر الحالية للدعم والمشورة داخل المنظمة ، مثل الصحة المهنية
• دمج قضايا التطوير الذاتي على وجه التحديد ضمن أنظمة التقييم
• توسيع وتحسين مهارات "الأشخاص" للمديرين والمشرفين بحيث ينقلون موقفًا داعمًا ويمكنهم التعامل مع مشاكل الموظفين بشكل أكثر راحة.

الأهم من ذلك ، يجب أن يكون هناك التزام واضح تجاه قضية الإجهاد والصحة العقلية في العمل من كل من الإدارة العليا والنقابات. قد يتطلب هذا الانتقال إلى تواصل أكثر انفتاحًا وتفكيك الأعراف الثقافية داخل المنظمة التي تعزز بطبيعتها التوتر بين الموظفين (على سبيل المثال ، الأعراف الثقافية التي تشجع الموظفين على العمل لساعات طويلة بشكل مفرط والشعور بالذنب بشأن المغادرة "في الوقت المحدد"). المنظمات ذات المناخ التنظيمي الداعم ستكون أيضًا استباقية في توقع ضغوط إضافية أو جديدة قد يتم تقديمها نتيجة للتغييرات المقترحة. على سبيل المثال ، إعادة الهيكلة والتكنولوجيا الجديدة واتخاذ خطوات لمعالجة ذلك ، ربما عن طريق مبادرات التدريب أو زيادة مشاركة الموظفين. يلعب التواصل المنتظم وزيادة مشاركة الموظفين ومشاركتهم دورًا رئيسيًا في تقليل التوتر في سياق التغيير التنظيمي.

الوقاية الثانوية

تركز المبادرات التي تندرج في هذه الفئة بشكل عام على التدريب والتعليم ، وتشمل أنشطة التوعية وبرامج التدريب على المهارات.

تخدم دورات تعليم الإجهاد وإدارة الإجهاد وظيفة مفيدة في مساعدة الأفراد على التعرف على أعراض الإجهاد في أنفسهم والآخرين وتوسيع وتطوير مهاراتهم وقدراتهم في التكيف والقدرة على تحمل الإجهاد.

يمكن أن يختلف شكل ومحتوى هذا النوع من التدريب بشكل كبير ، ولكنه غالبًا ما يتضمن تقنيات استرخاء بسيطة ، ونصائح حول نمط الحياة والتخطيط ، والتدريب الأساسي في إدارة الوقت ، ومهارات الإصرار وحل المشكلات. الهدف من هذه البرامج هو مساعدة الموظفين على مراجعة الآثار النفسية للتوتر ووضع خطة شخصية للتحكم في الإجهاد (Cooper 1996).

يمكن أن يكون هذا النوع من البرامج مفيدًا لجميع مستويات الموظفين وهو مفيد بشكل خاص في تدريب المديرين على التعرف على الإجهاد لدى مرؤوسيهم وأن يكونوا على دراية بأسلوبهم الإداري وتأثيره على من يديرونهم. يمكن أن يكون هذا مفيدًا جدًا إذا تم تنفيذه بعد تدقيق الإجهاد.

برامج الفحص الصحي / تعزيز الصحة

يمكن للمنظمات ، بالتعاون مع العاملين في مجال الصحة المهنية ، تقديم مبادرات تعزز بشكل مباشر السلوكيات الصحية الإيجابية في مكان العمل. مرة أخرى ، يمكن أن تتخذ أنشطة تعزيز الصحة مجموعة متنوعة من الأشكال. قد تشمل:

• إدخال الفحوصات الطبية الدورية والفحوصات الصحية
• تصميم قوائم مقصف "صحية"
• توفير مرافق اللياقة البدنية ودروس التمارين الرياضية في الموقع
• عضوية الشركات أو الأسعار الميسرة في النوادي الصحية واللياقة البدنية المحلية
• إدخال برامج لياقة القلب والأوعية الدموية
• المشورة بشأن الكحول والتحكم في النظام الغذائي (لا سيما خفض الكوليسترول والملح والسكر)
• برامج الإقلاع عن التدخين
• المشورة بشأن إدارة نمط الحياة ، بشكل عام.

بالنسبة للمنظمات التي ليس لديها مرافق قسم الصحة المهنية ، هناك وكالات خارجية يمكنها تقديم مجموعة من برامج تعزيز الصحة. أسفرت الأدلة المستمدة من برامج تعزيز الصحة الراسخة في الولايات المتحدة عن بعض النتائج المثيرة للإعجاب (Karasek و Theorell 1990). على سبيل المثال ، وفر برنامج الصحة التابع لشركة New York Telephone Company ، المصمم لتحسين لياقة القلب والأوعية الدموية ، للمنظمة 2.7 مليون دولار في حالة الغياب وتكاليف العلاج في عام واحد فقط.

يمكن أن تكون برامج إدارة الإجهاد / نمط الحياة مفيدة بشكل خاص في مساعدة الأفراد على التعامل مع الضغوطات البيئية التي قد تكون حددتها المنظمة ، ولكن لا يمكن تغييرها ، على سبيل المثال ، انعدام الأمن الوظيفي.

الوقاية من الدرجة الثالثة

جزء مهم من تعزيز الصحة في مكان العمل هو الكشف عن مشاكل الصحة العقلية بمجرد ظهورها والإحالة الفورية لهذه المشاكل للعلاج المتخصص. غالبية المصابين بمرض عقلي يتعافون تمامًا ويكونون قادرين على العودة إلى العمل. عادةً ما يكون تقاعد شخص مبكرًا لأسباب طبية أكثر تكلفة بكثير من تكلفته من قضاء الوقت في تسهيل عودة الشخص إلى العمل. هناك جانبان للوقاية من الدرجة الثالثة يمكن للمنظمات التفكير فيهما:

الاستشارة

يمكن للمنظمات توفير الوصول إلى خدمات الاستشارة المهنية السرية للموظفين الذين يواجهون مشاكل في مكان العمل أو البيئة الشخصية (Swanson and Murphy 1991). يمكن تقديم هذه الخدمات إما عن طريق مستشارين داخليين أو وكالات خارجية في شكل برنامج مساعدة الموظفين (EAP).

تقدم EAPs الاستشارة والمعلومات و / أو الإحالة إلى خدمات الاستشارة والعلاج والدعم المناسبة. هذه الخدمات سرية وعادة ما توفر خط اتصال على مدار 24 ساعة. يتم احتساب الرسوم عادةً على أساس نصيب الفرد من إجمالي عدد الموظفين وعدد ساعات الاستشارة التي يقدمها البرنامج.

الاستشارة هي عمل ذو مهارات عالية وتتطلب تدريبًا مكثفًا. من المهم التأكد من أن المستشارين قد تلقوا تدريبًا معترفًا به على مهارات الاستشارة وأن لديهم إمكانية الوصول إلى بيئة مناسبة تسمح لهم بإجراء هذا النشاط بطريقة أخلاقية وسرية.

مرة أخرى ، من المحتمل أن يكون تقديم خدمات الاستشارة فعالاً بشكل خاص في التعامل مع الإجهاد نتيجة الضغوطات التي تعمل داخل المنظمة والتي لا يمكن تغييرها (على سبيل المثال ، فقدان الوظيفة) أو الإجهاد الناجم عن مشاكل غير متعلقة بالعمل (على سبيل المثال ، الفجيعة ، الانهيار الزوجي) ، ولكنها مع ذلك تميل إلى الانتقال إلى الحياة العملية. كما أنه مفيد في توجيه الموظفين إلى أنسب مصادر المساعدة لحل مشاكلهم.

تسهيل العودة إلى العمل

بالنسبة لأولئك الموظفين الذين يتغيبون عن العمل نتيجة للإجهاد ، يجب الاعتراف بأن العودة إلى العمل نفسها من المحتمل أن تكون تجربة "مرهقة". من المهم أن تكون المنظمات متعاطفة ومتفهمة في هذه الظروف. يجب إجراء مقابلة "العودة إلى العمل" لتحديد ما إذا كان الفرد المعني جاهزًا وسعيدًا للعودة إلى جميع جوانب وظيفته. يجب أن تنطوي المفاوضات على اتصال دقيق بين الموظف والمدير المباشر والطبيب. بمجرد أن يعود الفرد جزئيًا أو كاملًا إلى واجباته ، فمن المرجح أن تكون سلسلة من مقابلات المتابعة مفيدة لمراقبة تقدمه وإعادة تأهيله. مرة أخرى ، يمكن لقسم الصحة المهنية أن يلعب دورًا مهمًا في عملية إعادة التأهيل.

لا ينبغي النظر إلى الخيارات الموضحة أعلاه على أنها حصرية بشكل متبادل بل يمكن اعتبارها مكملة لبعضها البعض. يعد التدريب على إدارة الإجهاد وأنشطة تعزيز الصحة وخدمات الاستشارة مفيدة في توسيع الموارد المادية والنفسية للفرد لمساعدته على تعديل تقييمه للوضع المجهد والتعامل بشكل أفضل مع الضائقة المتمرسة (Berridge، Cooper and Highley 1997). ومع ذلك ، هناك العديد من المصادر المحتملة والمستمرة للتوتر من المرجح أن يدرك الفرد نفسه أو نفسها على أنها تفتقر إلى الموارد أو القوة الموضعية للتغيير (على سبيل المثال ، الهيكل أو أسلوب الإدارة أو ثقافة المنظمة). تتطلب مثل هذه الضغوطات تدخلًا على المستوى التنظيمي إذا كان تأثيرها طويل الأمد المختل على صحة الموظف يجب التغلب عليه بشكل مرض. لا يمكن تحديدها إلا من خلال تدقيق الضغط.

الرجوع