نحن نعيش في عصر التكنولوجيا الجديدة وأنظمة الإنتاج الأكثر تعقيدًا ، حيث تؤثر التقلبات في الاقتصاد العالمي ومتطلبات العملاء والاتفاقيات التجارية على علاقات منظمة العمل (Moravec 1994). تواجه الصناعات تحديات جديدة في إنشاء وصيانة بيئة عمل صحية وآمنة. في العديد من الدراسات ، تم التأكيد على جهود الإدارة في مجال السلامة ، والتزام الإدارة ومشاركتها في السلامة وكذلك جودة الإدارة كعناصر أساسية لنظام السلامة (ماتيلا وهايتينن ورانتانين 1994 ؛ Dedobbeleer and Béland 1989 ؛ Smith 1989 ؛ Heinrich و Petersen and Roos 1980 ؛ Simonds and Shafai-Sahrai 1977 ؛ Komaki 1986 ؛ Smith et al. 1978).

وفقًا لهانسن (1993 أ) ، فإن التزام الإدارة بالسلامة لا يكفي إذا كانت حالة سلبية ؛ فقط القيادة النشطة والمرئية التي تخلق مناخًا للأداء يمكنها توجيه الشركة بنجاح إلى مكان عمل آمن. أشار روجرز (1961) إلى أنه "إذا كان المسؤول ، أو القائد العسكري أو الصناعي ، يخلق مثل هذا المناخ داخل المنظمة ، فسيصبح الموظفون أكثر استجابة للذات ، وأكثر إبداعًا ، وأكثر قدرة على التكيف مع المشكلات الجديدة ، وأكثر تعاونًا بشكل أساسي." وبالتالي ، يُنظر إلى قيادة السلامة على أنها تعزز المناخ الذي يُحترم فيه العمل بأمان - مناخ آمن.

تم إجراء القليل جدًا من الأبحاث حول مفهوم أمان المناخ (Zohar 1980 ؛ Brown and Holmes 1986 ؛ Dedobbeleer and Béland 1991 ؛ Oliver، Tomas and Melia 1993؛ Melia، Tomas and Oliver 1992). يواجه الأشخاص في المنظمات الآلاف من الأحداث والممارسات والإجراءات ، وهم يرون هذه الأحداث في مجموعات ذات صلة. ما يعنيه هذا هو أن أماكن العمل بها العديد من المناخات وأن مناخ السلامة يُنظر إليه على أنه أحد هذه المناخات. نظرًا لأن مفهوم المناخ هو ظاهرة معقدة ومتعددة المستويات ، فقد ابتليت أبحاث المناخ التنظيمي بمشاكل نظرية ومفاهيمية وقياسية. وبالتالي يبدو من المهم دراسة هذه القضايا في أبحاث مناخ السلامة إذا كان مناخ السلامة أن يظل موضوعًا بحثيًا قابلاً للتطبيق وأداة إدارية جديرة بالاهتمام.

يعتبر مناخ الأمان مفهومًا ذا مغزى له آثار كبيرة على فهم أداء الموظف (Brown and Holmes 1986) ولضمان النجاح في التحكم في الإصابات (Matttila و Hyttinen و Rantanen 1994). إذا كان من الممكن تقييم أبعاد مناخ السلامة بدقة ، فقد تستخدمها الإدارة للتعرف على مناطق المشكلات المحتملة وتقييمها. علاوة على ذلك ، يمكن لنتائج البحث التي تم الحصول عليها من خلال درجة معيارية لمناخ الأمان أن تسفر عن مقارنات مفيدة عبر الصناعات ، بغض النظر عن الاختلافات في التكنولوجيا ومستويات المخاطر. وبالتالي ، قد تكون درجة مناخ السلامة بمثابة دليل إرشادي في إنشاء سياسة السلامة الخاصة بمنظمة العمل. تبحث هذه المقالة في مفهوم مناخ السلامة في سياق أدبيات المناخ التنظيمي ، وتناقش العلاقة بين سياسة السلامة ومناخ السلامة ، وتدرس الآثار المترتبة على مفهوم مناخ السلامة للقيادة في تطوير وإنفاذ سياسة السلامة في منظمة صناعية.

مفهوم مناخ السلامة في أبحاث المناخ التنظيمي

بحوث المناخ التنظيمي

كان المناخ التنظيمي مفهومًا شائعًا لبعض الوقت. ظهرت مراجعات متعددة للمناخ التنظيمي منذ منتصف الستينيات (Schneider 1960a؛ Jones and James 1975؛ Naylor، Pritchard and Ilgen 1979؛ Schneider and Reichers 1980؛ Glick 1983؛ Koys and DeCotiis 1985). هناك عدة تعريفات لهذا المفهوم. المناخ التنظيمي تم استخدامه بشكل فضفاض للإشارة إلى فئة واسعة من المتغيرات التنظيمية والإدراكية التي تعكس التفاعلات التنظيمية الفردية (Glick 1985؛ Field and Abelson 1982؛ Jones and James 1979). وفقًا لشنايدر (1975 أ) ، يجب أن تشير إلى مجال البحث بدلاً من وحدة محددة للتحليل أو مجموعة معينة من الأبعاد. المصطلح المناخ التنظيمي يجب أن تحل محلها الكلمة مناخ للإشارة إلى المناخ لشيء ما.

كانت دراسة المناخات في المنظمات صعبة لأنها ظاهرة معقدة ومتعددة المستويات (Glick 1985؛ Koys and DeCotiis 1991). ومع ذلك ، تم إحراز تقدم في وضع تصور لبناء المناخ (Schneider and Reichers 1983 ؛ Koys and DeCotiis 1991). حصل التمييز الذي اقترحه جيمس وجونز (1974) بين المناخات النفسية والمناخ التنظيمي على قبول عام. يتم التمييز من حيث مستوى التحليل. يدرس المناخ النفسي على المستوى الفردي للتحليل ، ويدرس المناخ التنظيمي على المستوى التنظيمي للتحليل. عندما تعتبر سمة فردية ، فإن المصطلح المناخ النفسي موصى به. عندما تعتبر سمة تنظيمية ، فإن المصطلح المناخ التنظيمي يعتبر مناسبا. يعتبر كلا جانبي المناخ ظواهر متعددة الأبعاد ، تصف طبيعة تصورات الموظفين لتجاربهم داخل منظمة العمل.

على الرغم من أن التمييز بين المناخ النفسي والتنظيمي مقبول بشكل عام ، إلا أنه لم يخرج أبحاث المناخ التنظيمي من مشاكلها المفاهيمية والمنهجية (Glick 1985). إحدى المشكلات التي لم يتم حلها هي مشكلة التجميع. غالبًا ما يتم تعريف المناخ التنظيمي على أنه تجميع بسيط للمناخ النفسي في منظمة (جيمس 1982 ؛ جويس وسلوكم 1984). السؤال هو: كيف يمكننا تجميع أوصاف الأفراد لإعدادات عملهم بحيث تمثل وحدة اجتماعية أكبر ، المنظمة؟ لاحظ Schneider and Reichers (1983) أن "العمل المفاهيمي الجاد مطلوب قبل جمع البيانات بحيث (أ) قيمت مجموعات الأحداث عينة من مجال القضايا ذات الصلة و (ب) المسح وصفي نسبيًا في التركيز ويشير إلى الوحدة (أي ، فرد ، نظام فرعي ، منظمة كاملة) ذات أهمية لأغراض تحليلية. " أضاف غليك (1985) أن المناخ التنظيمي يجب أن يُنظر إليه على أنه ظاهرة تنظيمية ، وليس كتجميع بسيط للمناخ النفسي. كما أقر بوجود وحدات متعددة للنظرية والتحليل (أي وحدة فردية ووحدة فرعية وتنظيمية). يشير المناخ التنظيمي إلى الوحدة التنظيمية للنظرية ؛ لا يشير إلى مناخ فرد أو مجموعة عمل أو وظيفة أو قسم أو وظيفة. يجب استخدام العلامات والوحدات النظرية والتحليلية الأخرى لمناخ الفرد ومناخ مجموعة العمل.

حظي الاتفاق الإدراكي بين الموظفين في مؤسسة ما باهتمام كبير (Abbey and Dickson 1983؛ James 1982). يُعزى انخفاض الاتفاق الإدراكي على مقاييس المناخ النفسي إلى كل من الخطأ العشوائي والعوامل الموضوعية. نظرًا لأن الموظفين يُطلب منهم الإبلاغ عن مناخ المؤسسة وليس مناخهم النفسي أو مناخ مجموعة العمل ، فإن العديد من الأخطاء العشوائية على المستوى الفردي ومصادر التحيز تُعتبر تلغي بعضها البعض عندما يتم تجميع المقاييس الإدراكية على المستوى التنظيمي (Glick 1985 ). لفصل المناخين النفسي والتنظيمي وتقدير الإسهامات النسبية للعمليات التنظيمية والنفسية كمحددات للمناخ التنظيمي والنفسي ، يبدو أن استخدام النماذج متعددة المستويات أمر بالغ الأهمية (Hox and Kreft 1994؛ Rabash and Woodhouse 1995). تأخذ هذه النماذج في الاعتبار المستويات النفسية والتنظيمية دون استخدام مقاييس متوسطة للمناخ التنظيمي التي تؤخذ عادة على عينة تمثيلية من الأفراد في عدد من المنظمات. يمكن إثبات (Manson، Wong and Entwisle 1983) أن التقديرات المتحيزة لمتوسطات المناخ التنظيمي وتأثيرات الخصائص التنظيمية على المناخات ناتجة عن التجميع على المستوى التنظيمي ، والقياسات المأخوذة على المستوى الفردي. إن الاعتقاد بأن أخطاء القياس على المستوى الفردي يتم إلغاؤها عند حساب متوسطها على مؤسسة ما لا أساس له من الصحة.

مشكلة أخرى مستمرة مع مفهوم المناخ هي تحديد الأبعاد المناسبة للمناخ التنظيمي و / أو النفسي. اقترح جونز وجيمس (1979) وشنايدر (1975 أ) استخدام أبعاد مناخية من المحتمل أن تؤثر أو ترتبط بمعايير الدراسة ذات الأهمية. قام Schneider and Reichers (1983) بتوسيع هذه الفكرة بالقول إن منظمات العمل لديها مناخات مختلفة لأشياء محددة مثل السلامة والخدمة (Schneider و Parkington و Buxton 1980) والعلاقات الصناعية داخل الشركة (Bluen and Donald 1991) والإنتاج والأمن و جودة. على الرغم من أن الإشارة إلى المعايير توفر بعض التركيز في اختيار أبعاد المناخ ، إلا أن المناخ يظل مصطلحًا عامًا واسع النطاق. لم يتم الوصول إلى مستوى التعقيد المطلوب للتمكن من تحديد أبعاد الممارسات والإجراءات ذات الصلة لفهم معايير معينة في جماعات معينة (مثل المجموعات والمواقف والوظائف) (Schneider 1975a). ومع ذلك ، فإن الدعوة إلى الدراسات الموجهة نحو المعايير لا تستبعد في حد ذاتها احتمال أن مجموعة صغيرة نسبيًا من الأبعاد قد لا تزال تصف بيئات متعددة بينما قد يكون أي بُعد معين مرتبطًا بشكل إيجابي ببعض المعايير ، وغير مرتبط بمعايير أخرى ومرتبط سلبًا بثالث. مجموعة من النتائج.

مفهوم مناخ السلامة

تم تطوير مفهوم مناخ الأمان في سياق التعريفات المقبولة عمومًا للمناخ التنظيمي والنفسي. لم يتم تقديم تعريف محدد للمفهوم حتى الآن لتقديم إرشادات واضحة للقياس وبناء النظرية. قلة قليلة من الدراسات قامت بقياس هذا المفهوم ، بما في ذلك عينة طبقية من 20 منظمة صناعية في إسرائيل (Zohar 1980) ، 10 شركات تصنيع وإنتاج في ولايتي ويسكونسن وإلينوي (Brown and Holmes 1986) ، 9 مواقع بناء في ولاية ماريلاند (Dedobbeleer and Béland 1991) ، 16 موقعًا للبناء في فنلندا (Mattila ، Hyttinen and Rantanen 1994 ، Mattila ، Rantanen و Hyttinen 1994) ، وبين عمال فالنسيا (Oliver، Tomas and Melia 1993؛ Melia، Tomas and Oliver 1992).

كان يُنظر إلى المناخ على أنه ملخص للتصورات التي يشاركها العمال حول إعدادات عملهم. تلخص التصورات المناخية وصف الفرد لتجاربه التنظيمية بدلاً من رد فعله التقييمي العاطفي على ما تم تجربته (Koys and DeCotiis 1991). بعد Schneider and Reichers (1983) و Dieterly and Schneider (1974) ، افترضت نماذج السلامة المناخية أن هذه التصورات قد تم تطويرها لأنها ضرورية كإطار مرجعي لقياس مدى ملاءمة السلوك. بناءً على مجموعة متنوعة من الإشارات الموجودة في بيئة عملهم ، يُعتقد أن الموظفين يطورون مجموعات متماسكة من التصورات والتوقعات فيما يتعلق بحالات الطوارئ الناتجة عن السلوك ، ويتصرفون وفقًا لذلك (فريدريكسن ، جنسن وبيتون 1972 ؛ شنايدر 1975 أ ، 1975 ب).

يوضح الجدول 1 بعض التنوع في نوع وعدد أبعاد سلامة المناخ المقدمة في دراسات التحقق من صحة المناخ. في أدبيات المناخ التنظيمي العامة ، هناك اتفاق ضئيل للغاية على أبعاد المناخ التنظيمي. ومع ذلك ، يتم تشجيع الباحثين على استخدام أبعاد المناخ التي من المحتمل أن تؤثر أو ترتبط بمعايير الدراسة ذات الأهمية. تم اعتماد هذا النهج بنجاح في الدراسات المتعلقة بمناخ السلامة. طور Zohar (1980) سبع مجموعات من العناصر التي كانت وصفية للأحداث والممارسات والإجراءات التنظيمية والتي تم العثور عليها لتمييز المصانع عالية من المصانع منخفضة الحوادث (Cohen 1977). استخدم براون وهولمز (1986) استبيان Zohar المكون من 40 عنصرًا ، ووجدوا نموذجًا من ثلاثة عوامل بدلاً من نموذج Zohar ذي ثمانية عوامل. استخدم Dedobbeleer و Béland تسعة متغيرات لقياس نموذج العوامل الثلاثة لبراون وهولمز. تم اختيار المتغيرات لتمثيل مخاوف السلامة في صناعة البناء ولم تكن جميعها متطابقة مع تلك المتضمنة في استبيان زوهار. تم العثور على نموذج عاملين. لقد تركنا نناقش ما إذا كانت الاختلافات بين نتائج براون وهولمز ونتائج Dedobbeleer و Béland تُعزى إلى استخدام إجراء إحصائي أكثر ملاءمة (إجراء المربعات الصغرى المرجحة LISREL مع معاملات الارتباطات الرباعية). تم إجراء تكرار بواسطة Oliver و Tomas and Melia (1993) وميليا وتوماس وأوليفر (1992) مع تسعة متغيرات متشابهة ولكن غير متطابقة تقيس التصورات المناخية بين العاملين بعد الصدمة وما قبل الصدمة من أنواع مختلفة من الصناعات. تم العثور على نتائج مماثلة لتلك التي توصلت إليها دراسة Dedobbeleer و Béland.

الجدول 1. تدابير سلامة المناخ

تم استخدام العديد من الاستراتيجيات لتحسين صحة تدابير سلامة المناخ. هناك أنواع مختلفة من الصلاحية (على سبيل المثال ، المحتوى ، المتزامن والبناء) والعديد من الطرق لتقييم صلاحية الأداة. صلاحية المحتوى هي كفاية أخذ العينات لمحتوى أداة القياس (Nunnally 1978). في أبحاث مناخ السلامة ، العناصر هي تلك التي أظهرها البحث السابق على أنها تدابير ذات مغزى للسلامة المهنية. عادة ما يحكم القضاة "المختصون" الآخرون على محتوى البنود ، ثم يتم استخدام طريقة ما لتجميع هذه الأحكام المستقلة. لا يوجد ذكر لمثل هذا الإجراء في المقالات المتعلقة بمناخ السلامة.

بناء صلاحية هو مدى قياس الأداة للبناء النظري الذي يرغب الباحث في قياسه. يتطلب إثباتًا على وجود البناء ، وأنه يختلف عن البنيات الأخرى ، وأن الأداة المعينة تقيس ذلك البناء بعينه وليس غيرها (Nunnally 1978). اتبعت دراسة زوهار عدة اقتراحات لتحسين الصلاحية. تم اختيار عينات تمثيلية من المصانع. تم أخذ عينة عشوائية طبقية من 20 عامل إنتاج في كل مصنع. ركزت جميع الأسئلة على المناخ التنظيمي للسلامة. لدراسة صلاحية الإنشاء لأداة مناخ السلامة الخاصة به ، استخدم معاملات ارتباط رتبة سبيرمان لاختبار الاتفاق بين درجات السلامة المناخية للمصانع وترتيب مفتشي السلامة للمصانع المختارة في كل فئة إنتاج وفقًا لممارسات السلامة وبرامج الوقاية من الحوادث. ارتبط مستوى مناخ الأمان بفاعلية برنامج السلامة كما تم الحكم عليه من قبل مفتشي السلامة. باستخدام تحليلات عامل التأكيد LISREL ، قام Brown and Holmes (1986) بفحص صحة العوامل لنموذج قياس Zohar مع عينة من العمال الأمريكيين. لقد أرادوا التحقق من صحة نموذج زوهار من خلال التكرار الموصى به لهياكل العوامل (Rummel 1970). لم يكن النموذج مدعومًا من البيانات. قدم نموذج ثلاثي العوامل ملاءمة أفضل. أشارت النتائج أيضًا إلى أن الهياكل المناخية أظهرت استقرارًا عبر المجموعات السكانية المختلفة. لم يختلفوا بين الموظفين الذين تعرضوا لحوادث وأولئك الذين لم يتعرضوا لحوادث ، وبالتالي قدموا مقياس مناخي صالح وموثوق عبر المجموعات. ثم تمت مقارنة المجموعات على درجات المناخ ، وتم الكشف عن الاختلافات في الإدراك المناخي بين المجموعات. نظرًا لأن النموذج لديه القدرة على التمييز بين الأفراد المعروفين باختلافهم ، صالحة لمرات عديدة وقد تبين.

من أجل اختبار ثبات نموذج براون وهولمز ثلاثي العوامل (1986) ، استخدم Dedobbeleer and Béland (1991) إجراءين LISREL (طريقة الاحتمال القصوى التي اختارها براون وهولمز وطريقة المربعات الصغرى الموزونة) مع عمال البناء. كشفت النتائج أن نموذجًا من عاملين يوفر ملاءمة أفضل بشكل عام. تم اختبار التحقق من صحة البناء أيضًا من خلال التحقيق في العلاقة بين مقياس مناخ السلامة الإدراكي والتدابير الموضوعية (أي الخصائص الهيكلية والعملياتية لمواقع البناء). تم العثور على علاقات إيجابية بين المقياسين. تم جمع الأدلة من مصادر مختلفة (مثل العمال والمشرفين) وبطرق مختلفة (أي استبيان مكتوب ومقابلات). قام Mattila و Rantanen و Hyttinen (1994) بتكرار هذه الدراسة من خلال إظهار أنه تم الحصول على نتائج مماثلة من القياسات الموضوعية لبيئة العمل ، مما أدى إلى مؤشر أمان وتدابير مناخية آمنة.

تم إجراء تكرار منهجي لهيكل Dedobbeleer و Béland (1991) ثنائي العوامل في عينتين مختلفتين من العمال في مهن مختلفة بواسطة أوليفر وتوماس وميليا (1993) وميليا وتوماس وأوليفر (1992). قدم النموذج ذو العاملين أفضل ملاءمة عالمية. لم تختلف الهياكل المناخية بين عمال البناء الأمريكيين والعاملين الإسبان من أنواع مختلفة من الصناعات ، مما أدى لاحقًا إلى توفير مقياس مناخي صالح عبر مجموعات سكانية مختلفة وأنواع مختلفة من المهن.

الموثوقية هي قضية مهمة في استخدام أداة القياس. يشير إلى دقة (اتساق وثبات) القياس بواسطة أداة (Nunnally 1978). قام Zohar (1980) بتقييم المناخ التنظيمي للسلامة في عينات من المنظمات ذات التقنيات المتنوعة. تم تقدير موثوقية مقاييسه الإدراكية المجمعة للمناخ التنظيمي بواسطة Glick (1985). قام بحساب المستوى الكلي لمتوسط ​​موثوقية المقيم باستخدام صيغة سبيرمان-براون بناءً على الارتباط داخل الفصل من تحليل التباين أحادي الاتجاه ، ووجد ICC_{(1 ، ك)} من 0.981. خلص جليك إلى أن التدابير المجمعة لزوهار كانت مقاييس متسقة للمناخ التنظيمي للسلامة. كما أظهرت تحليلات عوامل LISREL المؤكدة التي أجراها براون وهولمز (1986) وديدوبيلير وبيلاند (1991) وأوليفر وتوماس وميليا (1993) وميليا وتوماس وأوليفر (1992) دليلًا على موثوقية تدابير السلامة المناخية. في دراسة براون وهولمز ، ظلت هياكل العوامل على حالها لعدم وقوع حوادث مقابل مجموعات الحوادث. أوليفر وآخرون. وميليا وآخرون. أظهر استقرار هياكل عامل Dedobbeleer و Béland في عينتين مختلفتين.

سياسة السلامة ومناخ السلامة

لمفهوم مناخ الأمان آثار مهمة على المنظمات الصناعية. إنه يعني ضمناً أن العمال لديهم مجموعة موحدة من الإدراك فيما يتعلق بجوانب السلامة في إعدادات عملهم. نظرًا لأن هذه الإدراك يُنظر إليها على أنها إطار مرجعي ضروري لقياس مدى ملاءمة السلوك (Schneider 1975a) ، فإن لها تأثيرًا مباشرًا على أداء سلامة العمال (Dedobbeleer، Béland and German 1990). وبالتالي ، هناك تداعيات تطبيقية أساسية لمفهوم مناخ السلامة في المنظمات الصناعية. قياس مناخ السلامة هو أداة عملية يمكن استخدامها من قبل الإدارة بتكلفة منخفضة لتقييم وكذلك التعرف على مجالات المشاكل المحتملة. لذلك ينبغي التوصية بإدراجه كعنصر واحد من عناصر نظام معلومات السلامة الخاص بالمنظمة. قد تكون المعلومات المقدمة بمثابة مبادئ توجيهية في وضع سياسة السلامة.

نظرًا لأن تصورات مناخ سلامة العمال ترتبط إلى حد كبير بمواقف الإدارة حول السلامة والتزام الإدارة بالسلامة ، فيمكن بالتالي استنتاج أن التغيير في مواقف الإدارة وسلوكياتها هي شروط مسبقة لأي محاولة ناجحة لتحسين مستوى السلامة في المنظمات الصناعية. الإدارة الممتازة تصبح سياسة السلامة. خلص Zohar (1980) إلى أنه يجب دمج السلامة في نظام الإنتاج بطريقة ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالدرجة الكلية للسيطرة التي تتمتع بها الإدارة على عمليات الإنتاج. تم التأكيد على هذه النقطة في الأدبيات المتعلقة بسياسة السلامة. تعتبر مشاركة الإدارة أمرًا بالغ الأهمية لتحسين السلامة (Minter 1991). تظهر المقاربات التقليدية فعالية محدودة (Sarkis 1990). وهي تستند إلى عناصر مثل لجان السلامة واجتماعات السلامة وقواعد السلامة والشعارات وحملات الملصقات وحوافز السلامة أو المسابقات. وفقًا لهانسن (1993 ب) ، تضع هذه الاستراتيجيات التقليدية مسؤولية السلامة على عاتق منسق الموظفين المنفصل عن مهمة الخط ومهمته تقريبًا هي فحص المخاطر. المشكلة الرئيسية هي أن هذا النهج يفشل في دمج السلامة في نظام الإنتاج ، وبالتالي يحد من قدرته على تحديد وحل إشراف الإدارة وأوجه القصور التي تساهم في التسبب في الحوادث (Hansen 1993b؛ Cohen 1977).

على عكس عمال الإنتاج في دراسات زوهار وبراون وهولمز ، فإن عمال البناء ينظرون إلى مواقف الإدارة المتعلقة بالسلامة وإجراءاتها باعتبارها بُعدًا واحدًا (Dedobbeleer and Béland 1991). ينظر عمال البناء أيضًا إلى السلامة على أنها مسؤولية مشتركة بين الأفراد والإدارة. هذه النتائج لها آثار مهمة على تطوير سياسات السلامة. يقترحون أن دعم الإدارة والتزامها بالسلامة يجب أن يكونا واضحين للغاية. علاوة على ذلك ، فإنها تشير إلى أن سياسات السلامة يجب أن تعالج مخاوف السلامة لكل من الإدارة والعاملين. يمكن أن تكون اجتماعات السلامة مثل "الدوائر الثقافية" لفريري (1988) وسيلة مناسبة لإشراك العمال في تحديد مشاكل السلامة وحلول هذه المشاكل. وبالتالي ، فإن أبعاد مناخ السلامة ترتبط ارتباطًا وثيقًا بعقلية الشراكة لتحسين السلامة الوظيفية ، على عكس عقلية إنفاذ الشرطة التي كانت موجودة في صناعة البناء (Smith 1993). في سياق التوسع في تكاليف الرعاية الصحية وتعويضات العمال ، ظهر نهج إدارة العمل غير الخصامي للصحة والسلامة (سميث 1993). وبالتالي ، فإن نهج الشراكة هذا يدعو إلى ثورة في إدارة السلامة ، والابتعاد عن برامج السلامة التقليدية وسياسات السلامة.

في كندا ، أشار Sass (1989) إلى المقاومة القوية من قبل الإدارة والحكومة لتمديد حقوق العمال في الصحة والسلامة المهنية. هذه المقاومة تقوم على اعتبارات اقتصادية. لذلك جادل ساس من أجل "تطوير أخلاقيات بيئة العمل على أساس مبادئ المساواة ، وتحويل مجموعة العمل الأساسية إلى مجتمع من العمال الذين يمكنهم تشكيل شخصية بيئة عملهم." كما اقترح أن العلاقة المناسبة في الصناعة لتعكس بيئة عمل ديمقراطية هي "الشراكة" ، وهي التقاء مجموعات العمل الأساسية على قدم المساواة. في كيبيك ، تم تفعيل هذه الفلسفة التقدمية من خلال إنشاء "لجان التكافؤ" (Gouvernement du Québec 1978). وفقًا للقانون ، كان على كل منظمة تضم أكثر من عشرة موظفين أن تنشئ لجنة تكافؤ تضم ممثلين عن أصحاب العمل والعمال. تتمتع هذه اللجنة بسلطة حاسمة في القضايا التالية المتعلقة ببرنامج الوقاية: تحديد برنامج الخدمات الصحية ، واختيار طبيب الشركة ، والتأكد من الأخطار الوشيكة ، وتطوير برامج التدريب والمعلومات. اللجنة مسؤولة أيضًا عن المراقبة الوقائية في المنظمة ؛ الرد على شكاوى العمال وأصحاب العمل ؛ تحليل تقارير الحوادث والتعليق عليها ؛ إنشاء سجل للحوادث والإصابات والأمراض وشكاوى العمال ؛ دراسة الإحصائيات والتقارير. وإيصال المعلومات الخاصة بأنشطة اللجنة.

مناخ القيادة والسلامة

لتحقيق الأشياء التي تمكن الشركة من التطور نحو افتراضات ثقافية جديدة ، يجب أن تكون الإدارة على استعداد لتجاوز "الالتزام" بالقيادة التشاركية (Hansen 1993a). وبالتالي ، يحتاج مكان العمل إلى قادة يتمتعون برؤية ومهارات التمكين والاستعداد لإحداث التغيير.

يتم إنشاء مناخ السلامة من خلال تصرفات القادة. وهذا يعني تعزيز مناخ يُحترم فيه العمل بأمان ، ودعوة جميع الموظفين للتفكير فيما يتجاوز وظائفهم الخاصة ، والاهتمام بأنفسهم وزملائهم في العمل ، ونشر القيادة في مجال السلامة وتنميتها (Lark 1991). لتحفيز هذا المناخ ، يحتاج القادة إلى الإدراك والبصيرة والتحفيز والمهارة لتوصيل التفاني أو الالتزام للمجموعة بما يتجاوز المصلحة الذاتية والقوة العاطفية والقدرة على تحفيز "إعادة تعريف الإدراك" من خلال توضيح وبيع رؤى ومفاهيم جديدة والقدرة على خلق المشاركة والمشاركة ، وعمق الرؤية (Schein 1989). لتغيير أي عنصر من عناصر المنظمة ، يجب أن يكون القادة مستعدين "لإلغاء تجميد" (Lewin 1951) منظمتهم الخاصة.

وفقًا لـ Lark (1991) ، فإن القيادة في مجال السلامة تعني على المستوى التنفيذي ، وخلق مناخ شامل تكون فيه السلامة قيمة ، وفيه يتولى المشرفون وغير المشرفين بضمير حي ويأخذون بدورهم زمام المبادرة في التحكم في المخاطر. ينشر هؤلاء القادة التنفيذيون سياسة السلامة التي: يؤكدون فيها على قيمة كل موظف والمجموعة ، والتزامهم بالسلامة ؛ ربط السلامة باستمرارية الشركة وتحقيق أهدافها ؛ التعبير عن توقعاتهم بأن كل فرد سيكون مسؤولاً عن السلامة وأن يقوم بدور نشط في الحفاظ على مكان العمل صحيًا وآمنًا ؛ تعيين ممثل سلامة كتابيًا وتمكين هذا الفرد من تنفيذ سياسة أمان الشركة.

يتوقع قادة المشرفين سلوكًا آمنًا من المرؤوسين ويشاركونهم بشكل مباشر في تحديد المشكلات وحلولها. تعني القيادة في مجال السلامة لغير المشرفين الإبلاغ عن أوجه القصور ، ورؤية الإجراءات التصحيحية على أنها تحدٍ ، والعمل على تصحيح أوجه القصور هذه.

تتحدى القيادة الناس وتمكنهم من القيادة في حد ذاتها. في جوهر مفهوم التمكين هذا ، يكمن مفهوم القوة ، الذي يُعرَّف بأنه القدرة على التحكم في العوامل التي تحدد حياة الفرد. ومع ذلك ، فإن حركة تعزيز الصحة الجديدة تحاول إعادة صياغة السلطة ليس على أنها "سلطة على" ولكن على أنها "قوة على" أو "قوة مع" (روبرتسون ومينكلر 1994).

استنتاجات

تتم فقط معالجة بعض المشكلات المفاهيمية والمنهجية التي يعاني منها علماء المناخ التنظيميون في أبحاث مناخ السلامة. لم يتم حتى الآن تقديم تعريف محدد لمفهوم سلامة المناخ. ومع ذلك ، فإن بعض نتائج البحث مشجعة للغاية. تم توجيه معظم الجهود البحثية نحو التحقق من صحة نموذج مناخ السلامة. وقد تم الاهتمام بتحديد الأبعاد المناسبة لمناخ الأمان. الأبعاد التي اقترحتها الأدبيات حول الخصائص التنظيمية التي تم العثور عليها لتمييز الشركات ذات معدل الحوادث المرتفع مقابل الشركات ذات معدل الحوادث المنخفض كانت بمثابة نقطة انطلاق مفيدة لعملية تحديد البعد. تم اقتراح نماذج من ثمانية وثلاثة وعامل. نظرًا لأن شفرة أوكام تتطلب بعض البخل ، فإن تحديد الأبعاد يبدو مناسبًا. وبالتالي ، فإن نموذج العاملين هو الأنسب ، لا سيما في سياق العمل حيث يلزم إجراء استبيانات قصيرة. تعتبر النتائج التحليلية للعوامل للمقاييس القائمة على البعدين مرضية للغاية. علاوة على ذلك ، يتم توفير مقياس مناخ صالح عبر مجموعات سكانية ومهن مختلفة. ومع ذلك ، ينبغي إجراء مزيد من الدراسات إذا كان لابد من استيفاء قواعد التكرار والتعميم لاختبار النظرية. يتمثل التحدي في تحديد عالم ذي مغزى نظريًا وعمليًا من الناحية التحليلية لأبعاد مناخية محتملة. يجب أن تركز الأبحاث المستقبلية أيضًا على وحدات التحليل التنظيمية في تقييم وتحسين صحة وموثوقية المناخ التنظيمي لتدابير السلامة. يتم إجراء العديد من الدراسات في هذه اللحظة في بلدان مختلفة ، ويبدو المستقبل واعدًا.

نظرًا لأن مفهوم مناخ الأمان له آثار مهمة على سياسة السلامة ، يصبح من الضروري بشكل خاص حل المشكلات المفاهيمية والمنهجية. من الواضح أن المفهوم يدعو إلى ثورة في إدارة السلامة. تصبح عملية التغيير في مواقف الإدارة وسلوكياتها شرطًا أساسيًا لتحقيق أداء السلامة. يجب أن تنبثق "قيادة الشراكة" من هذه الفترة حيث تعد إعادة الهيكلة وتسريح العمال علامة على العصر. تحديات القيادة والقوى. في عملية التمكين هذه ، سيزيد أصحاب العمل والموظفون قدرتهم على العمل معًا بطريقة تشاركية. كما سيطورون مهارات الاستماع والتحدث وتحليل المشكلات وبناء توافق الآراء. يجب أن يتطور الشعور بالمجتمع بالإضافة إلى الكفاءة الذاتية. سيتمكن أرباب العمل والموظفون من البناء على هذه المعرفة وهذه المهارات.

الرجوع