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19. Ethische Fragen

Kapitel-Editor:  Georges H. Coppée


Inhaltsverzeichnis

Kodizes und Richtlinien
Colin L. Soskolne

Responsible Science: Ethische Standards und moralisches Verhalten im Arbeitsschutz
Richard A. Lemen und Phillip W. Strine

Ethische Fragen in der Arbeitsschutzforschung
Paul W. Brandt-Rauf und Sherry I. Brandt-Rauf

Ethik am Arbeitsplatz: Ein Rahmen für moralische Urteile
Sheldon W. Samuels

Überwachung der Arbeitsumgebung
Lawrence D. Kornreich

     Kanons des ethischen Verhaltens und Auslegungsrichtlinien

Ethische Fragen: Information und Vertraulichkeit
Peter JM Westerholm

Ethik in Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung
D. Wayne Corneil und Annalee Yassi

Fallstudie: Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz – Ethische Überlegungen
Behrouz Shahandeh und Robert Husbands

Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin
Internationale Kommission für Gesundheit am Arbeitsplatz

Dienstag, Februar 22 2011 23: 42

Kodizes und Richtlinien

Umfang der Zwecke hinter Codes

Berufsethische Kodizes dienen zahlreichen Zwecken. Auf der Ebene des Berufsstandes selbst dokumentieren Kodizes die Standards, nach denen der Berufsstand für das Verhalten seiner Angehörigen verantwortlich gemacht werden kann. Da die Gesellschaft die Kontrolle über viele der Berufe an die Berufsorganisationen selbst abschiebt, haben die Berufe ferner Kodizes entwickelt, um die Grundlage für die Selbstregulierung zu schaffen (Soskolne 1989). Auf der Ebene des einzelnen Berufsangehörigen können Kodizes Berufsangehörigen, die unter bestimmten Umständen in ein moralisches oder ethisches Dilemma bezüglich ihres beruflichen Verhaltens geraten, eine praktische Anleitung bieten. Wenn sich ein Fachmann in einem Zustand moralischer oder ethischer Spannungen befindet, ist es selbstverständlich, dass Kodizes bei der Beratung hilfreich sein können.

Die Existenz eines Kodex bildet die Grundlage für ein berufsethisches Aktivitätsprogramm, das darauf abzielt, seinen Mitgliedern ethische Standards zu vermitteln (Gellermann, Frankel und Ladenson 1990; Hall 1993). Überarbeitungen des Kodex können durch Beiträge einzelner Mitglieder an der Basis bei Organisationstreffen, Workshops und Konferenzen in Betracht gezogen werden. Diese ständige Diskussion von Problemen und Bedenken stellt einen Überprüfungsprozess dar, der sicherstellt, dass jeder Kodex für sich ändernde soziale Werte sensibel bleibt. Berufe, die für ihren Lebensunterhalt auf öffentliche Unterstützung angewiesen sind, erhöhen dadurch ihre Wahrscheinlichkeit, öffentlich rechenschaftspflichtig und relevant zu bleiben (Glick und Shamoo 1993).

Kodizes könnten Fachleuten helfen, die wegen Fehlverhaltens und vielleicht sogar bei Rechtsstreitigkeiten angeklagt werden. Die nachgewiesene Einhaltung der eigenen Berufsordnung würde wahrscheinlich als Hinweis auf die Einhaltung von Praxisstandards angesehen werden, die mit den Berufsnormen übereinstimmen. Wenn eine solche Praxis zu einem Schaden geführt hätte, wäre es weniger wahrscheinlich, dass der kodextreue einzelne Berufsangehörige für schuldig befunden wird, ein Unrecht begangen zu haben. Allerdings hat die Öffentlichkeit aufgrund des Vertrauensprinzips (Pellegrino, Veatch und Langan 1991) die Erwartung, dass im öffentlichen Interesse das bestmögliche fachliche Urteil gefällt wird. In Bezug auf die Arzt-Patienten-Beziehung hat der Patient nach dem Vertrauensgrundsatz das Recht zu erwarten, dass seine Interessen bestmöglich berücksichtigt werden. Es entsteht jedoch eine ethische Spannung, wenn das öffentliche Wohl möglicherweise unter Umständen geschädigt wird, in denen dem Wohl des einzelnen Patienten gedient ist. Unter solchen Umständen muss das Gemeinwohl in der Regel Vorrang vor dem des Einzelnen haben. Unabhängig davon bieten Kodizes keinen Ersatz für rechtliche Haftungsdimensionen von Verhaltensweisen, für die die Regierung Gesetze erlassen hat, um das öffentliche Interesse zu schützen (Cohen 1982).

Gewicht und Absicht von Codes

Mit Kodizes ist der Begriff der gesetzlichen Kraft verbunden, der die Möglichkeit ihrer Durchsetzung durch die Anwendung einer Art von Disziplinarmaßnahme impliziert. Mit den oben erwähnten Begriffen der Rechenschaftspflicht und Selbstregulierung ist in der Tat ein gewisses Gefühl der Kontrolle verbunden (mindestens Gruppenzwang; höchstens der Entzug der Berufserlaubnis), die von der Berufsorganisation über die Angehörigen des Berufsstandes ausgeübt werden kann selbst. Aus diesem Grund haben einige Berufsverbände es vorgezogen, diese mit Kodizes verbundenen Konnotationen zu vermeiden und sich eher für „Richtlinien“ zu entscheiden. Letztere betonen Leitlinien mit geringeren Auswirkungen auf die damit verbundene Durchsetzung. Andere Gruppen haben es vorgezogen, alle mit Kodizes oder Richtlinien verbundenen Konnotationen zu vermeiden; Stattdessen haben sie es vorgezogen, „Erklärungen zur Ethik“ für ihre spezifischen Organisationen zu entwickeln (Jowell 1986). In diesem Kapitel wird der Begriff Code wird „Richtlinien“ implizieren.

Es sollte klar sein, dass Kodizes (und auch Richtlinien) keine Gesetzeskraft haben. Im Wesentlichen sollen Kodizes und Richtlinien Fachleuten, kollektiv und individuell, Orientierungshilfe in ihren Beziehungen zu ihren Kunden (einschließlich Patienten und Forschungssubjekten), zu ihren Kollegen und Mitarbeitern (einschließlich ihrer Studenten) und zur Öffentlichkeit geben ( einschließlich Interessengruppen). Darüber hinaus verlangen Kodizes, dass die Qualität der beruflichen Arbeit und damit das Ansehen des Berufs selbst verbessert wird. Im Allgemeinen erfordern Kodizes im Zusammenhang mit der Arzt-Patienten-Beziehung, dass die Interessen des Patienten Vorrang vor allen anderen Interessen haben; Der Arzt wird fest in die Position des „Patientenanwalts“ versetzt. Eine Ausnahme hiervon würde sich im Zusammenhang mit Infektionskrankheiten ergeben, bei denen die Rechte des Patienten möglicherweise hinter dem öffentlichen Wohl zurückstehen müssen. Demgegenüber lässt sich jedoch generell feststellen, dass Kodizes im Zusammenhang mit wissenschaftlicher Forschung den Vorrang des öffentlichen Interesses vor individuellen oder anderen Interessen verlangen werden. Eine Ausnahme wäre, wenn ein Forscher Kindesmissbrauch in einem Forschungsgegenstand entdeckt; hier wäre der Forscher verpflichtet, dies dem Jugendamt zu melden.

Code-Entwicklung, Überprüfung und Überarbeitung

Der Prozess, durch den Codes entwickelt werden, hat Konsequenzen für ihre Anwendung. Durch die Einbeziehung von Berufsangehörigen und Studenten des Berufs in die Codeentwicklung sowie in die Codeüberprüfung und -überarbeitung wird angenommen, dass das Eigentum an dem resultierenden Dokument einer größeren Anzahl von Personen wahrscheinlicher ist. Bei einer breit angelegten Eigentümerschaft wird eine erhöhte Compliance durch eine größere Anzahl als sicherer angesehen.

Inhalt und Aufbau von Codes

Der Inhalt eines Codes sollte benutzerfreundlich sein, um seinen Nutzen zu maximieren. Codes können unterschiedlich lang sein. Einige sind kurz, während andere erheblich sind. Je substanzieller ein Code ist, desto spezifischer kann er sein. Codes können aufgrund ihrer Struktur und ihres Inhalts benutzerfreundlich gestaltet werden. Zum Beispiel könnte zuerst eine Zusammenfassung der Prinzipien präsentiert werden, auf denen der Kodex basiert, gefolgt von erweiterten ehrgeizigen oder präskriptiven Aussagen, die den Kodex selbst bilden. Darauf kann ein Kommentar folgen, der jede Aussage der Reihe nach erläutert und vielleicht besondere Umstände in Form von Fallstudien angibt, die als nützliche Beispiele dienen könnten. Die Grundsätze und ihre Auslegung(en) hängen jedoch in hohem Maße von den Werten ab, die als der Ausübung eines Berufs innewohnend anerkannt werden. Während diese Werte universell sein können, können Interpretationen sowie Praktiken auf lokaler und regionaler Ebene unterschiedlich sein. Während also eine Aussage über die Grundwerte des Berufsstandes einen Anker für seine Aussagen zur Ethik darstellen kann und als Vorwort zu den Leitlinien erscheinen sollte (Gellermann, Frankel und Ladenson 1990), kann durch die ausführlichere Kommentierung und Sensibilität für regionale Unterschiede demonstriert werden Fallstudienmaterialien.

Der Kommentar sollte Fallstudienmaterialien beinhalten, die sich aus realen Beispielen ethischer Dilemmata oder Spannungen ergeben, oder könnte darauf folgen oder durch solche ergänzt werden. Die Materialien der Fallstudien könnten entweder in bereinigter (d. h. anonymer) Form ethisch analysiert werden oder die beteiligten Parteien widerspiegeln (natürlich nur mit Zustimmung der Parteien, dass ihre Namen aufgenommen werden) (z. B. Soskolne 1991). Das Ziel hinter Fallstudien ist nicht, Vergeltung zu suchen, sondern Beispiele für Lehrzwecke bereitzustellen. Das Lernen wird durch reale Situationen verbessert.

Aus dem Verständnis des Kodex wird es einem Berufsstand möglich, detailliertere Praxisstandards zu entwickeln. Diese beziehen sich auf spezifischere Tätigkeitsbereiche im Zusammenhang mit beruflichem Verhalten, einschließlich eines breiten Spektrums von Aktivitäten, von zwischenmenschlichen Verhaltensweisen bis hin zur Art und Weise, wie Forschung durchgeführt wird und wie die Ergebnisse dieser Forschung kommuniziert werden. Praxisstandards für den Beruf könnten in ein Ethikpaket aufgenommen werden; Sie reflektieren die Fähigkeiten jedes Berufsstandes und fügen daher besondere Erwägungen hinzu, die über die Darlegung seiner ethischen Grundsätze hinausgehen.

Umfang der Kodizes

Die Entwicklung eines Kodex durch jeden Beruf wurde fast immer von Themen vorangetrieben, die einen direkten Einfluss auf diesen Beruf haben. Folglich neigen Kodizes dazu, einen Fokus zu haben, der durch die eigenen Belange der einzelnen Berufsgruppen eng definiert ist. Kodizes müssen jedoch auch allgemeinere soziale Aspekte berücksichtigen (Fawcett 1993). In einer kürzlich durchgeführten Analyse mehrerer Codes haben Summers et al. (1995) stellten fest, dass Leitlinien zu bestimmten sozialen Themen wie Umweltauswirkungen oder Konfliktlösung in bestehenden Kodizes kaum erwähnt werden. Da die Berufe erheblichen Einfluss haben, würde, wenn ihre Kodizes tatsächlich breitere soziale Probleme berücksichtigen würden, ein großer Zusammenfluss und eine gleichzeitige Anstrengung auf jene Bereiche menschlichen Strebens zum Tragen kommen, die derzeit bei der Förderung des gemeinsamen Sozialen durch das Raster fallen gut. Ein solcher Druck könnte dazu beitragen, Gefahren für das menschliche Wohlergehen wie Militarismus und Umweltzerstörung zu verringern.

Ethik-Training

Es sollte anerkannt werden, dass es zwei Denkrichtungen für das Ethiktraining gibt: Die eine basiert auf einem prinzipienorientierten Ansatz, während die andere auf einem fallbasierten Ansatz basiert, auch bekannt als Kasuistik. Aus der noch zu prüfenden Sicht des Autors ist eine Balance zwischen beidem unabdingbar für eine erfolgreiche angewandte Ethikausbildung in den Berufen (Soskolne 1991/92). Es ist jedoch bekannt, dass ethisch analysiertes Fallstudienmaterial eine unschätzbare Rolle im Bildungsprozess spielt. Fälle bieten einen Kontext für die Anwendung von Prinzipien.

Da die graduierte Ethikausbildung in den Berufen immer mehr als ein wesentlicher Ort für Studenten anerkannt wird, um sich der Werte, ethischen Grundsätze und Standards der Berufsausübung bewusst zu werden, könnte ein Musterlehrplan idealerweise als Teil eines Kodex aufgenommen werden; dies erleichtert die Ausbildung von Studenten, die den Berufseinstieg anstreben. Die Notwendigkeit dafür wird durch eine kürzlich durchgeführte Umfrage demonstriert, die Unstimmigkeiten und Mängel in Bezug auf die ethischen Komponenten in Graduiertenausbildungsprogrammen in den Vereinigten Staaten aufzeigte (Swazey, Anderson und Seashore 1993).

Neuere Geschichte der Codes in ausgewählten Berufen

In westlichen Kulturen hat die Ärzteschaft seit Sokrates (470–399 v. Chr.), Platon (427–347 v. Chr.) und Aristoteles (384–322 v. Chr.) den Vorteil von Diskussionen über Ethik (Johnson 1965). Seitdem wurden Kodizes als Reaktion auf neu erkannte Probleme entwickelt und regelmäßig überarbeitet, die sich beispielsweise aus Veränderungen der menschlichen Werte und in jüngerer Zeit aus technologischen Fortschritten ergeben (Declaration of Helsinki 1975; Ad hoc Committee on Medical Ethics 1984; Russel und Westrin 1992). Seit den 1960er Jahren haben sich andere Berufsgruppen an der Codeentwicklung für ihre eigenen Berufsorganisationen beteiligt. Tatsächlich ist der Bereich der Berufsordnungen seit den 1980er Jahren zu einer Heimindustrie geworden. Die American Association for the Advancement of Science (AAAS) war maßgeblich an dieser Bewegung beteiligt. Unter der Schirmherrschaft ihres Ausschusses für wissenschaftliche Freiheit und Verantwortung initiierte die AAAS ein wegweisendes Projekt zur Berufsethik, das darauf abzielte, die Merkmale und Aktivitäten im Zusammenhang mit Kodizes in den Wissenschafts- und Ingenieurberufen zu untersuchen. Der aus diesen Bemühungen hervorgegangene Bericht weckte in der Folge ein erneutes Interesse an der Diskussion sowohl der Codeentwicklung als auch der Überarbeitung mit vielen Berufsgruppen (Chalk, Frankel und Chafer 1980).

Die Gesundheits-/Pflegeberufe sind seit langem in Diskussionen über ethische Spannungen verwickelt, die sich aus der Art ihrer beruflichen Tätigkeit ergeben. Die entwickelten Kodizes konzentrierten sich jedoch tendenziell auf die Beziehung zwischen Arzt und Patient, wobei Bedenken hinsichtlich der Vertraulichkeit im Vordergrund standen. In jüngerer Zeit, möglicherweise motiviert durch das Wachstum der angewandten Gesundheitsforschung, haben Kodizes ihre Aufmerksamkeit auf Fragen der Beziehung zwischen Forscher und Patient ausgeweitet. Aufgrund der bevölkerungsbezogenen Forschung gehen Kodizes jetzt auf Bedenken hinsichtlich der Beziehungen zwischen Forschern und Bevölkerung ein. Letzteres wurde durch die Erfahrung anderer Berufe wie Soziologie, Anthropologie und Statistik unterstützt.

Viele der Pflegeberufe, die mit der Praxis der Arbeitsmedizin in Verbindung stehen, haben sich an der Diskussion über Berufsethik beteiligt. Dazu gehören: Arbeitshygiene (Yoder 1982; LaDou 1986); Epidemiologie (Beauchamp et al. 1991; IEA Workshop on Ethics, Health Policy and Epidemiology 1990; Epidemiology Task Group der Chemical Manufacturers Association 1991; Council for International Organizations of Medical Sciences 1991, 1993); Medizin und zahlreiche ihrer Fachgebiete, einschließlich Arbeitsmedizin (Coye 1982; American Occupational Medical Association 1986; International Commission on Occupational Health 1992; Standing Committee of Doctors of the EEC 1980); Pflege; Toxikologie; Statistik (Internationales Statistisches Institut 1986); Psychologie; Engineering und Risikoanalyse.

In den berufsspezifischen Bereichen Gesundheitsdienste (Guidotti et al. 1989), Medizin (Samuels 1992) und Gesundheit und Sicherheit (LaDou 1986) sowie Arbeits- und Umweltgesundheit (Rest 1995) wurden relevante Teile von Berufsordnungen abstrahiert. Diese Präsentationen erfüllen gut die Notwendigkeit, die Diskussion in diesen Bereichen im Hinblick auf die Überarbeitung bestehender Kodizes voranzutreiben.

Wie wichtig es ist, Ethik in die täglichen Aktivitäten von Fachleuten zu integrieren, wird durch diese neueren Texte veranschaulicht, die entsprechend detaillierte Abschnitte zur Ethik enthalten. Der Fachmann wird dadurch daran erinnert, dass in allen Aspekten der beruflichen Praxis alle Entscheidungen und Empfehlungen Konsequenzen mit entsprechenden ethischen Untermauerungen haben.

Neuere Arbeiten zum Thema Fehlverhalten in der Wissenschaft erfordern eine Integration in neuere Texte (Dale 1993; Grandjean und Andersen 1993; Office of the Assistant Secretary for Health 1992; Price 1993; Reed 1989; Sharphorn 1993; Soskolne 1993a; Soskolne 1993b; Soskolne u Macfarlane, 1995; Teich und Frankel 1992). Da eines der grundlegenden Ziele der Wissenschaft das Streben nach Wahrheit durch Objektivität ist, widersprechen Plagiate und die Fälschung oder Verfälschung von Daten der Wissenschaftsethik. Mit der Ausweitung des Wissenschaftsbetriebes auf immer mehr Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler rückt Fehlverhalten in der Wissenschaft immer häufiger in den Blickpunkt der Öffentlichkeit. Es wird jedoch davon ausgegangen, dass die überwiegende Mehrheit der in der Wissenschaft Tätigen auch angesichts des zunehmenden Wettbewerbs und potenzieller Interessenkonflikte an den Grundsätzen der Wahrheit und Objektivität festhält. Die Häufigkeit von Fehlverhalten bleibt jedoch schwer abzuschätzen (Goldberg und Greenberg 1993; Greenberg und Martell 1992; Frankel 1992).

Der potenzielle Schaden für bestimmte wissenschaftliche Bemühungen infolge von Fehlverhalten ist eine Sorge. Eine weitere Sorge ist der Vertrauensverlust der Öffentlichkeit in die Wissenschaftler, mit der daraus resultierenden Verringerung der Unterstützung für das wissenschaftliche Unternehmen. Letzteres hat so potenziell schwerwiegende Folgen für Wissenschaft und Gesellschaft, dass alle Wissenschaftler und insbesondere Studenten der Naturwissenschaften in der Wissenschaftsethik geschult und von Zeit zu Zeit an diese Prinzipien erinnert werden müssen.

Mehrere Fallstudien dienen dem Nachweis von Fehlverhalten (Broad und Wade 1982; Office of Research Integrity 1993; Price 1993; Needleman, Geiger und Frank 1985; Soskolne und Macfarlane, 1995; Swazey, Anderson und Seashore 1993; Soskolne 1991). Die Determinanten ethischer Dilemmata sind zahlreich, aber eine Umfrage unter Risikoanalytikern in New Jersey (Goldberg und Greenberg 1993) legt nahe, dass die beiden wichtigsten Ursachen „Arbeitsdruck“ und „Druck durch wirtschaftliche Auswirkungen des Ergebnisses“ sind. Die Autoren dieser Studie stellten fest, dass mögliche Ursachen für Fehlverhalten „Interessenkonflikte, Wettbewerb mit unregulierten und skrupellosen Konkurrenten und allgemeiner Mangel an individueller oder gesellschaftlicher Ethik“ sind. Während einige Kodizes die Notwendigkeit von Ehrlichkeit und Objektivität in der Wissenschaft ansprechen, würde die Schwere des gegenwärtigen Leistungsdrucks angesichts eines offensichtlich abnehmenden Bewusstseins für Gesellschaftsethik diktieren, dass die Ausbildung auf allen Ebenen die Themen Ethik, Werte und Philosophie umfassen sollte. Tatsächlich verlangt der United States Public Health Service, dass Universitäten, die Forschungsstipendien erhalten möchten, über Verfahren für den Umgang mit und die Meldung von Fehlverhalten in der Wissenschaft verfügen (Reed 1989). Darüber hinaus müssen universitäre Ausbildungsprogramme in Public-Health-Disziplinen Ethiklehre beinhalten, um sich für eine Bundesförderung zu qualifizieren (Office of the Assistant Secretary for Health 1992).

Normativer Charakter von Codes

Professionelle Verhaltenskodizes sind in der Regel eine narrative Beschreibung einer Ansammlung normativer Praktiken. Diese Praktiken beziehen sich auf die moralischen und ethischen Standards einer Gruppe, sei es eine professionelle Organisation, ein Verband oder eine Gesellschaft, die über gemeinsame Fähigkeiten im Dienste der Menschen verfügt.

Die Grundlage der jeweiligen Kodizes war die sogenannte Goldene Regel, die vorschreibt, dass man anderen das antun sollte, was man selbst von anderen tun lassen würde, sein Bestes zu geben und andere auf Fehlverhalten aufmerksam zu machen.

Ansätze zur Entwicklung von Codes

Die meisten Berufsverbände haben Kodizes nach dem Top-Down-Ansatz erstellt, bei dem die gewählten Vertreter des Berufsstandes die Aufgabe übernommen haben. Wie jedoch bereits erwähnt (siehe „Entwicklung, Überprüfung und Überarbeitung von Kodizes“), führt der Bottom-up-Ansatz eher zur Einhaltung von Kodizes, da die Beteiligung der Basis am Prozess zu einem Gefühl der Eigenverantwortung für das Ergebnis führt und daher eine größere Wahrscheinlichkeit der Einhaltung. Die Ansicht, dass die Machthaber des Berufsstandes einen großen Einfluss auf die Festlegung dessen haben, was angemessenes professionelles Verhalten ausmacht, könnte die Glaubwürdigkeit beeinträchtigen, die mit einem daraus resultierenden Kodex verbunden ist. Je mehr der „endgültige“ Kodex die Gemeinschaftsnormen widerspiegelt, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass er eingehalten wird.

Kodizes, die von internationalen Organisationen entwickelt wurden, haben die Macht, regionale Gruppen von Menschen zu beeinflussen, die in internationalen Kodizes enthaltenen Bedenken und Aussagen zu berücksichtigen. Auf diese Weise könnten Regionen, die der Entwicklung von Kodizes keine Aufmerksamkeit geschenkt haben, dazu angeregt werden, dies zu tun. Unter der Voraussetzung, dass die Absicht internationaler Kodizes auf eine Funktion zur Bereitstellung von Impulsen beschränkt ist, könnte die laufende Interaktion vermutlich dazu dienen, internationale Kodizes iterativ zu ändern und zu aktualisieren, so dass der internationale Kodex letztendlich transnationale Anliegen gut widerspiegeln könnte. Es muss darauf geachtet werden, regionale kulturelle Normen zu respektieren, die beispielsweise nicht im Widerspruch zu akzeptierten Erklärungen zu Menschenrechten stehen. Daher sollten Code-Macher auf kulturelle Unterschiede achten und nicht zulassen, dass ihre Arbeit menschliches Verhalten homogenisiert; kulturelle Vielfalt muss vielmehr gefördert werden.

Mechanismen zur Durchsetzung

Zuvor wurde darauf hingewiesen, dass Kodizes ein gewisses Maß an Selbstregulierung implizieren, wenn die Erwartung der Rechenschaftspflicht eine Bedeutung haben soll. Dies würde auf die Existenz von Verfahren zur Untersuchung von Vorwürfen von Fehlverhalten (oder Fehlverhalten) jeglicher Art und zur Korrektur von Verhaltensweisen hinweisen, die als beruflich unangemessen erachtet werden (Price 1993; Dale 1993; Grandjean und Andersen 1993). Darüber hinaus könnten Rechtsbehelfe für Schäden bereitgestellt werden, die sich aus beruflichem Fehlverhalten ergeben könnten.

Die Verfahren, die bei der Untersuchung von Vorwürfen wegen Fehlverhaltens oder Fehlverhaltens anzuwenden sind, müssen im Voraus festgelegt werden. Die Maxime „unschuldig bis zum Beweis der Schuld“ sollte offensichtlich sein und wahrgenommen werden. Da das Vertrauen der Öffentlichkeit jedoch auf professioneller Selbstregulierung beruht, sollten Ermittlungen so effizient wie möglich unter Wahrung eines ordnungsgemäßen Verfahrens durchgeführt werden (Sharphorn 1993; Soskolne 1993a, b).

Die Androhung des Entzugs der Berufserlaubnis ist eine Möglichkeit, mit der der Berufsstand Druck ausüben kann, um die Einhaltung aller Kodizes unter seinen Mitgliedern zu maximieren. Viele Berufe haben keine solche Hebelwirkung; Ihre Mitgliedschaft setzt sich aus beitragszahlenden Personen mit einer breiten Palette von Qualifikationen zusammen, für die die regionalen Gesetzgeber keine Zulassung als Voraussetzung für die Mitgliedschaft in diesem Beruf vorgeschrieben haben. Der Verlust der Berufsausübung ist daher in vielen Berufen nicht als Strafe für Fehlverhalten anwendbar. Der einzige Ausweg in solchen Fällen ist Gruppenzwang.

Aktuelle Themen von Interesse für Arbeitsmediziner

Es liegt nicht im Rahmen dieses Artikels, einen umfassenden Code zu entwickeln, sondern ihn vorzustellen Prozessdefinierung nach denen Codes entwickelt werden. Dadurch soll eine Motivation für die laufende Diskussion von Kodizes (als Bestandteil eines breiter angelegten Berufsethikprogramms) geschaffen und der Leser auf aktuelle Probleme aufmerksam gemacht werden, über die weitere Diskussionen für die mögliche Einbeziehung solcher Lösungen erforderlich sind Angelegenheiten in überarbeitete Codes.

Wie von Guidotti et al. (1989) wurden bestimmte Aspekte in den damals existierenden Codes übersehen. Dazu gehörten die Tugend des uneingeschränkten Zugangs zu genauen Informationen und dass die Last des Risikos nicht vom Arbeitnehmer getragen werden sollte, wenn unbewiesene, aber solide Beweise vorliegen. Die Frage nach korrekter Information und impliziter Wahrheit ist mit Fragen der wissenschaftlichen Integrität (wie in Nordamerika bezeichnet) oder der wissenschaftlichen Unehrlichkeit (wie in Dänemark bezeichnet) verbunden (Andersen et al. 1992; Grandjean und Andersen 1993). Natürlich muss das Streben nach Wahrheit als Hauptziel wissenschaftlicher Bemühungen bei jeder Gelegenheit verstärkt werden, einschließlich ihrer vollständigen Integration in Kodizes, Fallstudienmaterialien und Ethikprogramme im Allgemeinen (Hall 1993).

Mit technologischen Fortschritten wächst die Fähigkeit, biologische Parameter genauer zu messen. Beispielsweise sind Biomarker ein Bereich, der eine Büchse der Pandora mit ethischen Fragen und daraus resultierenden Spannungen öffnet, die noch in Codes angegangen werden müssen. Mehrere solcher Probleme wurden von Ashford (1986) und von Grandjean (1991) identifiziert. Da bestehende Kodizes entwickelt wurden, bevor diese Technologie im kommerziellen Maßstab verfügbar war, würden Kodizes der arbeitsmedizinischen Gemeinschaft besser dienen, wenn sie aktualisiert würden, um eine Anleitung zu verwandten Bedenken zu geben. Um dies zu erreichen, erfordert die Erläuterung so heikler Fragen wie das Recht der Arbeitnehmer auf Arbeit angesichts einer durch Biomarker-Assays identifizierten Hochrisikoanfälligkeit eine ausführliche Diskussion in eigens zu diesem Zweck einberufenen Workshops und Konferenzen. Fallstudienmaterialien würden bei diesen Bemühungen hilfreich sein. Die Auswirkungen von Biomarker-Studien sind so tiefgreifend, dass ihre Implikationen sowie diejenigen im Zusammenhang mit anderen potenziellen High-Tech-Durchbrüchen am besten durch die kontinuierliche Überprüfung des Codes durch den Berufsstand angegangen werden könnten.

Da Probleme wie Biomarker schwierig zu lösen sein können, kann es für ähnliche Berufe, die sich mit ähnlichen Problemen befassen, angebracht sein, ihre Bemühungen zu konsolidieren und Mechanismen für den Informationsaustausch einzurichten, um bei der Lösung schwieriger und herausfordernder verwandter ethischer Probleme zu helfen. Insbesondere die Notwendigkeit, sich mit dem Zeitpunkt der Einführung hochtechnologischer Verfahren zu befassen, für die ethische Überlegungen noch nicht etabliert sind, muss auch von den ständigen Ethikkommissionen für die jeweiligen Arbeitsschutzberufe anerkannt und behandelt werden. Wahrscheinlich sollten andere Interessengruppen in solche Überlegungen einbezogen werden, einschließlich der Gemeindevertreter selbst, an denen solche Studien durchgeführt würden.

In der Begeisterung eines Forschers, neue technologische Maßnahmen in Studien zu implementieren, deren Auswirkungen nicht vollständig verstanden werden (in der Überzeugung, dass daraus Nutzen resultieren würde), sollte erkannt werden, dass den Probanden dieser Studien tatsächlich mehr Schaden als Nutzen entstehen könnte (z. B. ist der Verlust des Arbeitsplatzes heute potenziell schädlicher als die Möglichkeit eines vorzeitigen Todes zu einem späteren Zeitpunkt). Daher muss im Vorfeld der Implementierung solcher Technologien große Vorsicht walten. Erst nach angemessener Diskussion durch die an der Nutzung solcher Technologien interessierten Berufsgruppen und ein breites Spektrum von Interessengruppen sollte ihre Umsetzung in Erwägung gezogen werden.

Ein weiteres aktuelles Thema betrifft den Begriff des Datenschutzes, der regelmäßig in die Öffentlichkeit zurückkehrt. Im Computerzeitalter besteht die Möglichkeit, Datensätze, die für einen bestimmten Zweck erstellt wurden, mit Datensätzen zu verknüpfen, die für einen anderen Zweck erstellt wurden. Befürworter des Datenschutzes haben befürchtet, dass so erstellte Aufzeichnungen potenziell schädlich für Einzelpersonen sein könnten. Während das Recht des Einzelnen auf Privatsphäre Vorrang vor den Forschungsbedürfnissen der Gemeinschaft haben muss, müssen die Datenschützer auf die Tatsache aufmerksam gemacht werden, dass die populationsbasierte Forschung an den Daten auf individueller Ebene nicht interessiert ist. Dabei sollte leicht nachzuweisen sein, dass dem Gemeinwohl besser gedient ist, wenn angemessen qualifizierten Forschern, die in Datenverarbeitung und Vertraulichkeit geschult sind, Zugang zu individuellen Daten für bevölkerungsbezogene Forschungszwecke gewährt wird.

Besorgnis über die Ausweitung des in der Arzt-Patient-Konstellation angewandten Prinzips auf die Gemeinschaftsforschungssituation wurde oben erwähnt (siehe „Jüngste Geschichte von Kodierungen in ausgewählten Berufen“). Vineis und Soskolne (1993) haben festgestellt, dass die etablierten Prinzipien der Autonomie, Wohltätigkeit, Schadensvermeidung und Verteilungsgerechtigkeit auf gesellschaftlicher Ebene nicht ohne weiteres anwendbar sind. Beispielsweise sind die verfügbaren Informationen über die Sicherheit von Expositionen oft zu spärlich, um eine Entscheidungsautonomie zu ermöglichen; Wohltätigkeit wird eher aus gesellschaftlicher als aus individueller Sicht betrachtet; und Gerechtigkeit wird häufig verletzt. Ethik erfordert sorgfältige Überlegungen bei der Definition dessen, was für die Gesellschaft akzeptabel ist; die einfachen mathematischen Formulierungen, die für Risiko-Nutzen-Bewertungen verwendet werden, können nicht direkt auf Einzelpersonen angewendet werden. Eine Weiterentwicklung und Integration dieser Ideen ist notwendig.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Kodizes in den Berufen eine grundlegende Rolle spielen. Sie könnten auch eine wichtige Rolle bei der Sicherung des Gemeinwohls spielen, wenn sie umfassendere soziale Fragen berücksichtigen würden. Sie müssen als Teil eines breit angelegten Ethikprogramms, das von allen Berufsgruppen unterstützt wird, mit Beiträgen von der Basis und Interessenvertretern entwickelt werden. Kodizes – einschließlich der Grundwerte des Berufsstandes, der mit einem Kodex verbundenen Kommentare und Fallstudienmaterialien – müssen einem Prozess der regelmäßigen Überprüfung und Überarbeitung unterzogen werden. Mehr denn je werden Kodizes nicht nur für die berufliche Rechenschaftspflicht und Selbstregulierung benötigt, sondern auch, um Praktikern bei den moralischen und ethischen Herausforderungen zu helfen, denen sich ständig fortschreitende Technologien gegenübersehen, die sich unter anderem auf die Rechte und Pflichten aller auswirken Betroffene Personen und Interessengruppen. Eine große und herausfordernde Aufgabe steht bevor.

 

Zurück

Wir möchten von vornherein klarstellen, dass wir keine Experten für Ethik sind und uns auch nicht als Experten darstellen. Genau wie der Rest von Ihnen sind wir Wissenschaftler, die wissenschaftliche Dinge tun und nach der Wahrheit suchen. In diesem Bereich sind wir mit den gleichen Problemen konfrontiert wie Sie – der Unterschied zwischen richtig und falsch, gut und schlecht und zwischen Objektivität und Subjektivität. Als Forscher setzen wir uns mit schwierigen Fragen zu Methoden und Ergebnissen auseinander. Und diejenigen von uns, die Administratoren werden, quälen sich mit denselben Fragen, insbesondere in Bezug auf politische Entscheidungen zur Entwicklung angemessener Berufsnormen zum Schutz der Arbeitnehmer.

Bei der Vorbereitung dieses Papiers haben wir eine Reihe von Büchern und Dokumenten auf der Suche nach einfachen Antworten auf komplexe Probleme durchgesehen. Wir haben uns nicht nur Artikel angesehen, die von Fachleuten für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz verfasst wurden, sondern auch einige der klassischen Lehrbücher über Ethik überprüft.

Auf der professionellen Seite lesen wir eine Reihe von Artikeln und Ethikkodizes von verschiedenen Forschungsgruppen. Sie alle haben für die arbeitsmedizinische Forschung relevante Komponenten. Die Schwerpunkte sind jedoch jeweils recht unterschiedlich und spiegeln die Art der Forschung wider, die von jedem Autor durchgeführt wird. Einige enthalten zahlreiche Seiten darüber, was zu tun ist und was nicht. Andere sind inhaltlich allgemeiner.

Auf der Lehrbuchseite gibt es zahlreiche ethische Theorien, von vor Sokrates bis heute. Es gibt keinen Mangel an Artikeln über Ethik, Verhaltenskodizes und schriftliche Diskussionen über ethische Standards. Zumindest in den Vereinigten Staaten haben die meisten medizinischen Hochschulen medizinische Ethiker angestellt, und fast jede Universität mit einer beträchtlichen philosophischen Fakultät hat einen Ethiker an der Fakultät. Es ist eine Disziplin, der Menschen ihr ganzes Leben widmen, was die Komplexität des Themas bestätigt.

Bevor wir mit dieser Diskussion beginnen, ist es wichtig, dass wir versuchen, klarzustellen, wovon wir sprechen. Was ist mit dem Begriff gemeint Ethik? In der englischen Sprache sind die Begriffe Ethik und Moral werden synonym verwendet. Da wir dieses Papier für eine vielfältige Gruppe vorbereiten, haben wir eine unserer Meinung nach interessante Umfrage unter einigen Fachleuten des Centers for Disease Control and Prevention (CDC) durchgeführt, für die Englisch ihre Zweitsprache ist. Eine Frau, deren Muttersprachen Slawisch, Deutsch und Russisch sind, antwortete, dass es in allen ihren Muttersprachen ähnliche Wörter gibt. Sie sagte, dass in der slawischen Sprache weder Ethik noch Moral so allein stehen wie im Englischen. Zum Beispiel sagte sie, dass man nicht sagen würde, dass jemand ohne Moral ist, man würde sagen, dass er ein Verhalten zeigt, das nicht moralisch ist. Sie sagte, dass man in der slawischen Sprache nicht sagen würde, dass jemand ohne Ethik ist, man würde stattdessen sagen, dass die Person ohne ethische Prinzipien ist. Ein chinesischer Staatsbürger sagte, dass es getrennte chinesische Wörter für Moral und Ethik gebe, aber sie würden synonym verwendet. Spanisch-, französisch- und deutschsprachige Personen gaben an, dass es in ihren jeweiligen Sprachen Wörter für beide gibt und dass die Wörter austauschbar verwendet werden.

In den Lehrbüchern zur ethischen Theorie, die wir überprüft haben, haben die Ethiker jedoch eine Unterscheidung zwischen Ethik und Moral getroffen, die wir aus Gründen der Klarheit akzeptieren. Melden (1955) und Mothershead (1955) schlagen beide vor, dass das Wort Ethik verwendet wird, wenn auf eine Reihe von Verhaltensgrundsätzen oder -standards Bezug genommen wird, und dass das Wort Moral wird verwendet, wenn es um das Verhalten einer Person oder Gruppe geht, dh ihr Verhalten. Diese Verwendung stimmt mit den Antworten der CDC-Experten überein.

Professor Melden sagt in seinem Buch: „Wir alle kennen solche Verhaltensregeln. Jede Gesellschaft, Religion, Berufsgruppe oder unterscheidbare Gemeinschaft hat ihre Prinzipien, ihre Verhaltensnormen. Als Personen, denen es darum geht, in unserem Verhalten verantwortungsbewusst zu handeln, verlassen wir uns normalerweise auf eine Reihe von Grundsätzen zur Anleitung unseres Verhaltens.“ Beispiele für diese Prinzipien sind überall um uns herum. In der jüdisch-christlichen Gemeinschaft gibt es mindestens die Zehn Gebote. In jeder Gesellschaft haben wir Gesetze auf lokaler, nationaler und internationaler Ebene, die sowohl inakzeptables als auch akzeptables Verhalten beschreiben und vorschreiben. Es gibt auch die wissenschaftliche Methode, die Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin und Ethik-Leitfaden für Betriebsärzte, um nur einige Beispiele zu nennen. Die Liste ließe sich beliebig fortsetzen. Der Punkt hier ist, dass wir einer Reihe von Verhaltensstandards oder Ethik, wie wir den Begriff verwenden, ausgesetzt sind. Es ist sehr passend, dass wir damit beginnen, einige Standards für uns selbst festzulegen.

Warum brauchen Angehörige der Gesundheitsberufe Standards für unsere Arbeit? Wie Professor Melden feststellt, sind wir Menschen, denen es darum geht, Verantwortung zu übernehmen. Gute Wissenschaft zu betreiben verlangt von uns höchste Verantwortung, die zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit führt. Auf der anderen Seite kann, egal wie gut die Absichten des Forschers sein mögen, eine kompromittierte Wissenschaft zu Tod, Krankheit, Behinderung und Verstümmelung führen und nicht zum Schutz der Arbeitnehmer. Unter dem Strich leiden die Arbeitnehmer, wenn die Wissenschaft kompromittiert wird.

Warum kommt es zu kompromittierter Wissenschaft? Aus unserer Sicht gibt es mehrere Gründe.

Manchmal wird die Wissenschaft kompromittiert, weil wir es nicht besser wissen. Nehmen Sie zum Beispiel drei Tragödien am Arbeitsplatz: Asbest, Benzol und Kieselsäure. Anfangs waren die Gefahren dieser Substanzen unbekannt. Als sich die Technologie verbesserte, die Wissenschaft der Epidemiologie sich entwickelte und die Medizin ausgefeilter wurde, wurde das Offensichtliche offensichtlich. In jeder dieser Geschichten existierten die Probleme, aber die Wissenschaftler verfügten nicht über die verfügbaren Werkzeuge oder wendeten sie in einigen Fällen nicht an, um sie aufzudecken.

Manchmal wird die Wissenschaft kompromittiert, weil sie schlechte Wissenschaft ist. Wir sind sicher, dass Sie alle schlechte Wissenschaft gesehen oder in wissenschaftlichen Zeitschriften darüber gelesen haben. Es ist schlecht, weil es überhaupt keine Wissenschaft ist. Es ist eine Meinung, die so geäußert wird, dass sie wissenschaftlich und damit sachlich erscheint. Diese Situation kann leicht durch einen strengen Peer-Review-Prozess angegangen werden.

Manchmal wird die Wissenschaft beeinträchtigt, weil der Forscher aufgrund unrealistischer Zeitbeschränkungen, fehlender Mittel oder anderer Einflüsse als der rein wissenschaftlichen Analyse in Eile ist. Ein offensichtliches Beispiel hierfür ist eine toxikologische Krebsstudie, in der das Leben der Testtiere nach weniger als einem Drittel ihrer normalen Lebensspanne beendet wurde, wodurch ihnen eine ausreichende Latenzzeit für die Entwicklung von Krebs infolge ihrer Exposition entzogen wurde. Die Gründlichkeit wurde beeinträchtigt und Schlussfolgerungen gezogen, wobei nur ein Teil des Bildes berücksichtigt wurde.

Und vielleicht am schlimmsten ist, dass die Wissenschaft manchmal im Streben nach Profit oder akademischem Fortschritt kompromittiert wird. Ebenso haben wir alle Beweise dafür in den Zeitungen und Fachzeitschriften gesehen. In einigen dieser Fälle war der Gewinn für den Forscher akademisches Ansehen und überhaupt kein finanzieller. In anderen beeinflusste finanzieller Gewinn, entweder unmittelbar oder in der Zukunft, das Ergebnis. Im ersten oben erwähnten Fall berichteten Forscher mit finanziellen Interessen an Asbest erst viele Jahre später über ihre eigenen positiven Ergebnisse, als viele tausend Arbeiter bereits an Krankheiten litten und an Krankheiten starben, die mit einer unkontrollierten Asbestexposition verbunden waren (Lemen und Bingham 1994). In einigen Fällen haben wir gesehen, dass diejenigen, die für die Forschung bezahlen, letztendlich das Ergebnis beeinflussen können.

Dies sind nur einige der Fälle, in denen ein Ethikkodex ins Spiel kommen könnte, obwohl jeder Kodex, egal wie wunderbar, die Skrupellosen nicht aufhalten wird.

Arbeitsmedizin ist eine komplexe und schwierige Disziplin, um unethisches Verhalten zu verhindern. Selbst wenn wir Methoden zur Vorbeugung von Berufskrankheiten und -verletzungen entdecken, wird die Lösung des Problems oft als Gewinnkürzung angesehen, oder das Problem wird versteckt, um die Kosten für die Abhilfe zu vermeiden. Das Gewinnstreben und die Komplexität der Themen, die wir behandeln, können sowohl zu Missbrauch als auch zu Abkürzungen im System führen. Was sind einige der größten Schwierigkeiten?

Berufsbedingte Krankheiten haben oft unglaublich lange Inkubationszeiten, was zu verwirrenden Variablen führt. Im Vergleich dazu scheinen die Ergebnisse bei vielen Infektionskrankheiten schnell und einfach zu sein. Ein Beispiel ist eine gut geführte Impfkampagne gegen Masern in einer Ausbruchssituation. In diesem Fall gibt es eine kurze Inkubationszeit, eine Infektionsrate von fast 100 % der Anfälligen, einen Impfstoff, der zu 95 bis 98 % wirksam ist, und eine vollständige Ausrottung einer Epidemie, und das alles in wenigen Tagen. Diese Situation ist ganz anders als bei Asbestose oder Karpaltunnelsyndrom, wo einige Menschen betroffen sind, andere jedoch nicht, und meistens vergehen Monate oder Jahre, bevor eine Behinderung eintritt.

Arbeitsmedizinische Belange sind multidisziplinär. Wenn ein Chemiker mit anderen Chemikern zusammenarbeitet, sprechen alle dieselbe Sprache, jeder hat nur ein Interesse und die Arbeit kann geteilt werden. Die Arbeitsmedizin hingegen ist multidisziplinär und umfasst häufig Chemiker, Physiker, Industriehygieniker, Epidemiologen, Ingenieure, Mikrobiologen, Ärzte, Verhaltensforscher, Statistiker und andere. In der epidemiologischen Triade (Wirt, Erreger, Umwelt) ist der Wirt unberechenbar, die Erreger zahlreich und die Umwelt komplex. Die Zusammenarbeit mehrerer Disziplinen ist zwingend erforderlich. Eine Vielzahl von Fachleuten mit völlig unterschiedlichen Hintergründen und Fähigkeiten wird zusammengebracht, um ein Problem anzugehen. Die einzige Gemeinsamkeit zwischen ihnen ist der Schutz des Arbeitnehmers. Dieser Aspekt macht Peer Review noch schwieriger, da jedes Fachgebiet seine eigene Nomenklatur, Ausrüstung und Methoden zur Anwendung auf das Problem mitbringt.

Aufgrund der langen Inkubationszeiten bei vielen Berufskrankheiten und -zuständen sowie der Mobilität der Arbeitskräfte sind Arbeitsmediziner oft gezwungen, einige Lücken zu füllen, da viele der exponierten oder gefährdeten Arbeitnehmer nicht ausfindig gemacht werden können. Diese Bedingung führt dazu, dass man sich auf Modellierung, statistische Berechnungen und manchmal Kompromisse bei den Schlussfolgerungen verlässt. Die Fehlermöglichkeiten sind groß, da wir nicht alle Zellen ausfüllen können.

Manchmal ist es schwierig, eine Krankheit mit dem Arbeitsumfeld in Verbindung zu bringen oder, noch schlimmer, die Ursache zu identifizieren. Bei Infektionskrankheiten ist die epidemiologische Trias oft weniger komplex. In den 1990er Jahren untersuchten Mitarbeiter der CDC einen Krankheitsausbruch auf einem Kreuzfahrtschiff. Der Wirt war gut definiert und leicht zu lokalisieren, der Erreger war leicht zu identifizieren, der Übertragungsmodus war offensichtlich und die Abhilfemaßnahme war offensichtlich. Bei berufsbedingten Erkrankungen und Verletzungen ist der Wirt definiert, aber oft schwer zu finden. Es gibt eine Reihe von Akteuren im Arbeitsumfeld, die häufig Synergien verursachen, sowie andere Arbeitsplatzfaktoren, die nicht direkt an dem Gesundheitsproblem beteiligt sind, aber eine wichtige Rolle bei der Lösung spielen. Zu diesen anderen Arbeitsplatzfaktoren gehören Dinge wie die Interessen und Anliegen der Arbeitskräfte, des Managements und der beteiligten Regierungsbehörden.

Nun also zum eigentlichen Geschäft – die Entwicklung eines Ethikkodex, einer Reihe von Grundsätzen oder Verhaltensstandards, die unser Verhalten, unser Verhalten in diesem komplexen Umfeld leiten.

Wie Professor Melden (1955) so deutlich schreibt: „Außerdem können wir uns nicht vollständig auf solche Leitsätze verlassen, einfach weil es unmöglich ist, ein Regelwerk aufzustellen, das vollständig genug ist, um alle möglichen Gelegenheiten für moralische Entscheidungen vorherzusehen.“ Er fährt fort: „Eine Reihe von moralischen Grundsätzen, die alle möglichen moralischen Eventualitäten abdecken, ist ebenso unmöglich wie eine Reihe von Gesetzen, die so vollständig sind, dass keine weitere Gesetzgebung erforderlich ist“. In ähnlicher Weise stellt Kenneth W. Goodman (1994b) fest: „Während es wichtig ist zu erkennen, dass Wissenschaft und Ethik eng, sogar untrennbar miteinander verbunden sind, gibt es keinen Grund anzunehmen, dass ein formeller Ethikkodex für alle oder die meisten einen Abschluss bieten wird Meinungsverschiedenheiten über die Art der Daten, die Auswahl der Daten, die Datenverwaltung und so weiter.“ Um Professor Melden noch einmal zu zitieren: „Um nützlich zu sein, müssen moralische Prinzipien allgemein sein; aber da sie allgemein sind, ist ihre Nützlichkeit unausweichlich begrenzt“.

Unter Berücksichtigung der oben genannten Vorbehalte schlagen wir Ihnen vor, dass die folgenden Aussagen Teil eines Ethikkodex für Gesundheit am Arbeitsplatz werden.

  • Dass mindestens eine Begutachtung durch Kollegen erforderlich ist und eine dreigliedrige Begutachtung mit Arbeitnehmer-, Industrie- und Regierungsvertretung sowie eine Begutachtung durch die Wissenschaft umfasst. Dieser Prozess ist schwierig, weil er Zeit braucht – Zeit, um erfahrene Gutachter aus allen drei Bereichen zu identifizieren, Zeit, um sie zur Diskussion zusammenzubringen, und oft viel Zeit, um jedes ihrer Anliegen anzusprechen. Zumindest beim US-amerikanischen National Institute for Occupational Safety and Health ist dieser Prozess für alle Veröffentlichungen vorgeschrieben. Wir geben nicht vor, alle Antworten zu haben, noch haben wir allein alle Fakten. Von Arbeit und Industrie kann viel über Arbeitsplatzsituationen und Problemlösungen gelernt werden. Die dreigliedrige Überprüfung ist die einzige Möglichkeit, die wir kennen, um die Auswirkungen von Interessengruppen zu minimieren.
  • Dass selbst vermeintliche Kompromisse vermieden werden. Manchmal ist gute Wissenschaft aufgrund vermeintlicher Kompromisse nicht glaubwürdig. Beispiele für Kompromisse sind die Finanzierungsquelle für die Studie, die für die Überprüfung der Studie ausgewählten Interessengruppen und bekannte Vorurteile der Gutachter. Seitens des Forschers gibt es Ermessensentscheidungen, und selbst wenn das Urteil und die anschließende Entscheidung vernünftig sein mögen, kann es in der Studie zu einem vermeintlichen Kompromiss kommen.
  • Dass Studienprotokolle von Kollegen überprüft werden Bevor das Studium wird durchgeführt. Der Forscher mit den besten Absichten kann eine Voreingenommenheit in ein Protokoll einbauen. Dies wird nur bei sorgfältiger Überprüfung des Protokolls offensichtlich.
  • Dass die wissenschaftliche Methode von Anfang an verfolgt wird: (a) eine Hypothese bilden, (b) eine Literaturrecherche durchführen, (c) Daten sammeln, (d) Daten zusammenstellen, (e) die Hypothese testen und (f) Ergebnisse verbreiten.
  • Dass bei der wissenschaftlichen Entwicklung eines Arbeitsschutzstandards alle an der Entscheidung beteiligten Parteien ihre Zugehörigkeit, ihre finanziellen Interessen, ihre potenziellen Konflikte mit der zu regulierenden Branche oder dem zu regulierenden Stoff erklären und dass alle diese Fakten im Finale klar abgegrenzt werden Dokumentation der Norm. Für jeden Standard oder empfohlenen Standard ist die Wahrnehmung von größter Bedeutung. Wenn man davon ausgeht, dass der Standard auf einer voreingenommenen Interpretation beruhte, wird der Standard nicht glaubwürdig sein. Standards, die ausschließlich auf der Interpretation der Wissenschaft durch Personen beruhen, die mit der betrachteten Branche in Verbindung stehen, würden unter einer solchen Interpretation leiden oder, was noch schlimmer wäre, könnten die gefährdeten Arbeitnehmer nicht angemessen schützen. Der Einbau von Prüffaktoren wie den oben beschriebenen während der Entwicklung des neuen Standards stellt sicher, dass dies nicht passiert.

 

Wir haben versucht, ein komplexes und heikles Thema zu erörtern. Es gibt keine einfachen Lösungen. Was wir versuchen, ist jedoch richtig und gerecht, weil sein Ziel, den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu schützen, richtig und gerecht ist. Wir können dies nicht allein tun, wir können es nicht in einem luftleeren Raum tun, weil die Probleme, die wir ansprechen, nicht in einem luftleeren Raum liegen. Wir brauchen einander und andere, um unsere natürlichen Instinkte für persönlichen Gewinn und Ruhm aufzuspüren und unsere eingebauten Vorurteile aufzudecken. Eine solche Anstrengung wird es uns ermöglichen, zum Wissen beizutragen und das Wohlergehen der Menschheit zu verbessern.

 

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Dienstag, Februar 22 2011 23: 53

Ethische Fragen in der Arbeitsschutzforschung

In den letzten Jahrzehnten wurden erhebliche Anstrengungen unternommen, um die ethischen Fragen zu definieren und anzugehen, die im Zusammenhang mit biomedizinischen Experimenten auftreten. Zu den zentralen ethischen Bedenken, die bei einer solchen Forschung festgestellt wurden, gehören das Verhältnis von Risiken zu Nutzen und die Fähigkeit der Versuchspersonen, eine informierte und freiwillige vorherige Zustimmung zu geben. Die Zusicherung, dass diesen Themen angemessene Aufmerksamkeit geschenkt wird, wurde normalerweise durch die Überprüfung von Forschungsprotokollen durch eine unabhängige Stelle, wie z. B. ein Institutional Review Board (IRB), erreicht. Beispielsweise unterliegen in den Vereinigten Staaten Institutionen, die sich mit biomedizinischer Forschung befassen und Forschungsgelder des öffentlichen Gesundheitsdienstes erhalten, strengen Richtlinien der Bundesregierung für solche Forschung, einschließlich der Überprüfung von Protokollen durch einen IRB, der die damit verbundenen Risiken und Vorteile sowie deren Erhalt berücksichtigt Einverständniserklärung der Versuchspersonen. Dies ist in hohem Maße ein Modell, das auf die wissenschaftliche Forschung zu menschlichen Subjekten in demokratischen Gesellschaften auf der ganzen Welt angewendet wird (Brieger et al. 1978).

Obwohl die Mängel eines solchen Ansatzes diskutiert wurden – beispielsweise in einem kürzlich erschienenen Humanforschungsbericht, sagt Maloney (1994), dass einige institutionelle Prüfgremien bei der informierten Einwilligung nicht gut abschneiden – sie hat viele Unterstützer, wenn sie auf formelle Forschungsprotokolle mit menschlichen Probanden angewendet wird. Die Mängel des Ansatzes treten jedoch in Situationen auf, in denen formelle Protokolle fehlen oder in denen Studien eine oberflächliche Ähnlichkeit mit menschlichen Experimenten aufweisen, aber überhaupt nicht eindeutig in die Grenzen der akademischen Forschung fallen. Der Arbeitsplatz ist ein klares Beispiel für eine solche Situation. Sicherlich gab es formelle Forschungsprotokolle, an denen Arbeitnehmer beteiligt waren, die die Anforderungen einer Risiko-Nutzen-Überprüfung und einer informierten Einwilligung erfüllten. Wo jedoch die Grenzen der formellen Forschung in weniger formelle Beobachtungen zur Gesundheit der Arbeitnehmer und in die tägliche Geschäftstätigkeit verschwimmen, können ethische Bedenken hinsichtlich der Risiko-Nutzen-Analyse und der Zusicherung einer informierten Zustimmung leicht beiseite geschoben werden.

Betrachten Sie als Beispiel die „Studie“ der Dan River Company über die Baumwollstaubbelastung ihrer Arbeiter in ihrem Werk in Danville, Virginia. Als der Baumwollstaubstandard der US-Arbeitsschutzbehörde (OSHA) nach Überprüfung durch den US Supreme Court im Jahr 1981 in Kraft trat, beantragte die Dan River Company eine Abweichung von der Einhaltung des Standards des Bundesstaates Virginia, um eine Studie durchführen zu können. Ziel der Studie war es, die Hypothese zu untersuchen, dass Byssinose durch Mikroorganismen verursacht wird, die die Baumwolle kontaminieren, und nicht durch den Baumwollstaub selbst. So sollten 200 Arbeiter im Werk Danville unterschiedlichen Konzentrationen des Mikroorganismus ausgesetzt werden, während sie Baumwollstaub in Konzentrationen über dem Standard ausgesetzt waren. Die Dan River Company beantragte bei der OSHA die Finanzierung des Projekts (technisch gesehen eine Abweichung vom Standard und keine Humanforschung), aber das Projekt wurde nie offiziell auf ethische Bedenken überprüft, da die OSHA keinen IRB hat. Die technische Überprüfung durch einen OSHA-Toxikologen ließ ernsthafte Zweifel am wissenschaftlichen Wert des Projekts aufkommen, was an und für sich ethische Fragen aufwerfen sollte, da das Eingehen eines Risikos in einer fehlerhaften Studie möglicherweise inakzeptabel ist. Doch selbst wenn die Studie technisch einwandfrei gewesen wäre, wäre sie wahrscheinlich nicht von einem IRB genehmigt worden, da sie „alle wichtigen Kriterien zum Schutz des Wohlergehens der Probanden verletzt“ (Levine 1984). Offensichtlich gab es Risiken für die Arbeitersubjekte ohne jeden Nutzen für sie individuell; große finanzielle Vorteile wären dem Unternehmen zugute gekommen, während Vorteile für die Gesellschaft im Allgemeinen vage und zweifelhaft erschienen. Damit wurde das Konzept der Nutzen-Risiko-Abwägung verletzt. Die örtliche Arbeitergewerkschaft wurde über die beabsichtigte Studie informiert und protestierte nicht, was als stillschweigende Zustimmung ausgelegt werden könnte. Aber selbst wenn eine Zustimmung bestand, war sie aufgrund des ungleichen und im Wesentlichen zwangsweisen Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern möglicherweise nicht ganz freiwillig. Da die Dan River Company einer der wichtigsten Arbeitgeber in der Gegend war, gab der Gewerkschaftsvertreter zu, dass der Mangel an Protest durch die Angst vor einer Werksschließung und Arbeitsplatzverlusten motiviert war. Damit wurde auch gegen das Konzept der freiwilligen informierten Einwilligung verstoßen.

Glücklicherweise wurde die vorgeschlagene Studie im Fall Dan River fallen gelassen. Die Fragen, die sie aufwirft, bleiben jedoch bestehen und gehen weit über die Grenzen der formalen Forschung hinaus. Wie können wir Vorteile und Risiken abwägen, wenn wir mehr über die Gefahren für die Gesundheit der Arbeitnehmer erfahren? Wie können wir in diesem Zusammenhang eine informierte und freiwillige Einwilligung gewährleisten? Soweit der gewöhnliche Arbeitsplatz ein informelles, unkontrolliertes Menschenexperiment darstellen kann, wie gelten diese ethischen Bedenken? Es wurde wiederholt angedeutet, dass Arbeiter der „Kanarienvogel der Bergleute“ für den Rest der Gesellschaft sein könnten. An bestimmten Arbeitsplätzen können sie an einem normalen Tag möglicherweise toxischen Substanzen ausgesetzt sein. Erst wenn Nebenwirkungen festgestellt werden, leitet die Gesellschaft eine formelle Untersuchung der Toxizität der Substanz ein. Auf diese Weise dienen Arbeiter als „Versuchspersonen“, die Chemikalien testen, die zuvor noch nicht am Menschen erprobt wurden.

Einige Kommentatoren haben angedeutet, dass die wirtschaftliche Struktur der Beschäftigung bereits Risiko-Nutzen- und Einwilligungserwägungen berücksichtigt. Was die Abwägung von Risiken und Vorteilen betrifft, könnte man argumentieren, dass die Gesellschaft gefährliche Arbeit mit „Hazard Pay“ kompensiert – wodurch die Vorteile für diejenigen, die das Risiko eingehen, direkt erhöht werden. Soweit die Risiken bekannt sind, stellen Mechanismen des Rechts auf Information dem Arbeitnehmer außerdem die Informationen zur Verfügung, die für eine informierte Einwilligung erforderlich sind. Ausgerüstet mit dem Wissen um die zu erwartenden Vorteile und die übernommenen Risiken kann sich der Arbeitnehmer schließlich „freiwillig“ dafür entscheiden, das Risiko einzugehen oder nicht. „Ehrenamtlichkeit“ erfordert jedoch mehr als Informationen und die Fähigkeit, das Wort zu artikulieren nicht. Es erfordert auch die Freiheit von Nötigung oder unzulässiger Beeinflussung. In der Tat würde ein IRB eine Studie, in der die Probanden eine erhebliche finanzielle Entschädigung – sozusagen „Hazard Pay“ – erhielten, mit skeptischen Augen betrachten. Die Sorge wäre, dass starke Anreize die Möglichkeit einer wirklich freien Zustimmung minimieren. Wie im Fall Dan River und wie vom US Office of Technology Assessment festgestellt,

(t)dies kann in einem beruflichen Umfeld besonders problematisch sein, in dem Arbeitnehmer ihre Arbeitsplatzsicherheit oder ihr Beförderungspotential als durch ihre Bereitschaft zur Teilnahme an der Forschung beeinträchtigt wahrnehmen (Office of Technology Assessment 1983).

Wenn ja, kann der Arbeitnehmer nicht einfach einen weniger gefährlichen Beruf wählen? Tatsächlich wurde behauptet, dass das Kennzeichen einer demokratischen Gesellschaft das Recht des Einzelnen ist, seine Arbeit selbst zu wählen. Wie andere jedoch betont haben, kann eine solche freie Wahl eine bequeme Fiktion sein, da alle Gesellschaften, ob demokratisch oder nicht,

verfügen über Mechanismen des Social Engineering, die die Aufgabe erfüllen, Arbeitskräfte zu finden, die verfügbare Jobs annehmen. Totalitäre Gesellschaften erreichen dies durch Gewalt; demokratische Gesellschaften durch einen hegemonialen Prozess namens Wahlfreiheit (Graebner 1984).

Daher erscheint es zweifelhaft, ob viele Arbeitsplatzsituationen der von einem IRB geforderten genauen Prüfung genügen würden. Da unsere Gesellschaft offensichtlich entschieden hat, dass diejenigen, die unseren biomedizinischen Fortschritt als menschliche Forschungssubjekte fördern, ein hohes Maß an ethischer Prüfung und Schutz verdienen, sollte ernsthaft überlegt werden, bevor dieses Maß an Schutz denen verweigert wird, die unseren wirtschaftlichen Fortschritt fördern: die Arbeitnehmer.

Es wurde auch argumentiert, dass angesichts des Status des Arbeitsplatzes als potenziell unkontrolliertes menschliches Experiment alle beteiligten Parteien und insbesondere die Arbeitnehmer im Interesse einer Verbesserung der systematischen Untersuchung der Probleme verpflichtet sein sollten. Besteht die Pflicht, durch formelle und informelle Forschung neue Informationen über Berufsgefahren zu gewinnen? Ohne eine solche Forschung ist das Recht der Arbeitnehmer auf Information sicherlich hohl. Die Behauptung, Arbeitnehmer hätten die aktive Pflicht, sich entblößen zu lassen, ist problematischer, da sie offensichtlich gegen den ethischen Grundsatz verstößt, dass Menschen nicht als Mittel zum Streben nach Vorteilen für andere missbraucht werden sollten. Beispielsweise darf ein IRB außer in Fällen mit sehr geringem Risiko den Nutzen für andere nicht berücksichtigen, wenn er das Risiko für Probanden bewertet. Aus den Forderungen der Reziprozität, dh den Vorteilen, die allen betroffenen Arbeitnehmern entstehen können, wurde jedoch eine moralische Verpflichtung zur Beteiligung der Arbeitnehmer an der Forschung abgeleitet. So wurde vorgeschlagen, dass „es notwendig sein wird, ein Forschungsumfeld zu schaffen, in dem Arbeitnehmer – aus einem Gefühl der gegenseitigen Verpflichtungen, die sie haben – freiwillig der moralischen Verpflichtung zur Zusammenarbeit bei der Arbeit nachkommen, deren Ziel es ist den Tribut an Morbidität und Mortalität verringern“ (Murray und Bayer 1984).

Unabhängig davon, ob man die Vorstellung akzeptiert oder nicht, dass Arbeitnehmer teilnehmen wollen sollten, erfordert die Schaffung eines solchen geeigneten Forschungsumfelds im Rahmen der Arbeitsmedizin sorgfältige Aufmerksamkeit für die anderen möglichen Anliegen der Arbeitnehmer-Subjekte. Ein Hauptanliegen war der potenzielle Missbrauch von Daten zum Nachteil der einzelnen Arbeitnehmer, möglicherweise durch Diskriminierung bei der Beschäftigungsfähigkeit oder Versicherbarkeit. Daher erfordert die gebührende Achtung der Autonomie, Gerechtigkeit und der Privatsphäre von Arbeitern die größte Sorge um die Vertraulichkeit von Forschungsdaten. Eine zweite Sorge betrifft das Ausmaß, in dem die Arbeitssubjekte über Forschungsergebnisse informiert werden. Unter normalen Versuchssituationen würden die Ergebnisse den Probanden routinemäßig zur Verfügung stehen. Allerdings sind viele berufsbezogene Studien epidemiologischer Natur, z. B. retrospektive Kohortenstudien, für die traditionell keine Einverständniserklärung oder Ergebnismitteilung erforderlich war. Wenn jedoch das Potenzial für wirksame Interventionen besteht, könnte die Benachrichtigung von Arbeitnehmern mit hohem Krankheitsrisiko aufgrund früherer beruflicher Expositionen für die Prävention wichtig sein. Wenn ein solches Potenzial nicht besteht, sollten die Arbeitnehmer dennoch über die Feststellungen informiert werden? Sollten sie benachrichtigt werden, wenn keine klinischen Auswirkungen bekannt sind? Die Notwendigkeit und Logistik von Meldung und Nachsorge bleiben wichtige, ungelöste Fragen in der arbeitsmedizinischen Forschung (Fayerweather, Higginson und Beauchamp 1991).

Angesichts der Komplexität all dieser ethischen Überlegungen kommt der Rolle des Arbeitsmediziners in der Arbeitsplatzforschung eine große Bedeutung zu. Der Betriebsarzt tritt den Arbeitsplatz mit allen Pflichten eines Angehörigen der Gesundheitsberufe an, wie von der International Commission on Occupational Health festgelegt und in diesem Kapitel abgedruckt:

Arbeitsmediziner müssen dem gesundheitlichen und sozialen Wohlergehen der Arbeitnehmer dienen, individuell und kollektiv. Zu den Pflichten der Arbeitsmediziner gehören der Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer, die Achtung der Menschenwürde und die Förderung der höchsten ethischen Grundsätze in arbeitsmedizinischen Strategien und Programmen.

Darüber hinaus wird die Teilnahme des Arbeitsmediziners an der Forschung als moralische Verpflichtung angesehen. Zum Beispiel besagt der Verhaltenskodex des American College of Occupational and Environmental Medicine ausdrücklich, dass „(P)Ärztinnen und Ärzte sich gegebenenfalls an ethischen Forschungsbemühungen beteiligen sollten“ (1994). Wie bei anderen Angehörigen der Gesundheitsberufe fungiert der Betriebsarzt jedoch als „Doppelagent“ mit den möglicherweise widersprüchlichen Verantwortlichkeiten, die sich aus der Betreuung der Arbeitnehmer während ihrer Beschäftigung im Unternehmen ergeben. Diese Art von „Doppelagenten“-Problem ist dem Arbeitsmediziner nicht unbekannt, dessen Praxis oft geteilte Loyalitäten, Pflichten und Verantwortlichkeiten gegenüber Arbeitnehmern, Arbeitgebern und anderen Parteien beinhaltet. Allerdings muss der Arbeitsmediziner besonders sensibel für diese potenziellen Konflikte sein, da es, wie oben erwähnt, keinen formellen unabhängigen Überprüfungsmechanismus oder IRB gibt, um die Personen mit Expositionen am Arbeitsplatz zu schützen. Daher wird es größtenteils Aufgabe des Arbeitsmediziners sein sicherzustellen, dass unter anderem die ethischen Bedenken des Nutzen-Risiko-Abwägens und der freiwilligen Einwilligung nach Aufklärung angemessen berücksichtigt werden.

 

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Der Rahmen

Es gibt keine ethische Möglichkeit eines ernsthaften Dialogs über moralische Fragen, ohne den Rahmen kritischer Entscheidungshilfen – die Annahmen – der Teilnehmer offenzulegen. Unterschiedliche Tools führen zu unterschiedlichen Entscheidungen.

Die wichtigsten kritischen Annahmen in den Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind diejenigen, die angesichts vielfältiger und oft widersprüchlicher Wege zum Schutz der „Rechte“ von Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern zur Grundlage für die Zuweisung von Verpflichtungen oder Pflichten werden.

Wie entscheiden wir uns, unterschiedliche und oft widersprüchliche Bedürfnisse zu erfüllen, die sowohl in natürlichen Gruppen von Menschen (wie Individuum, Familie, Peer-Gruppe, Gemeinschaft) als auch in synthetischen Gruppen von Menschen (wie politische Parteien, Gewerkschaften, Unternehmen, Nationen) zu finden sind enthalten viele verschiedene natürliche Sets?

Wie entscheiden wir, wer für die Gesundheitsversorgung der Familie und „sichere“ Werkzeuge zur Gestaltung eines Arbeitsplatzes verantwortlich ist? Wie wählen wir ein Risikoniveau bei der Festlegung einer zulässigen Expositionsgrenze?

Wie weisen wir moralische Verantwortung zu und verteilen die Risikolast?

Die „Leiter der sozialen Gerechtigkeit“

Um Verantwortung zuzuweisen, können wir eine „Leiter der sozialen Gerechtigkeit“ aufstellen. Auf dieser Leiter sind diejenigen, die am handlungsfähigsten sind, rational verpflichtet, auf die höchste Stufe der Verantwortung aufzusteigen, damit sie zuerst handeln können, um ein moralisches Ziel zu verfolgen. Sie sind verpflichtet, vor anderen zu handeln, weil sie am besten oder einzigartig dazu in der Lage sind. Das bedeutet das nicht einzige sie sollen handeln. Wenn Personen mit besonderen Verpflichtungen nicht handeln oder Hilfe benötigen, fällt die Verpflichtung auf die Schultern der nächsthöheren Stufe.

By rational wir meinen damit nicht nur eine Aktion logisch folgt einem anderen. Wir meinen auch Maßnahmen zur Vermeidung von Schmerz, Behinderung, Tod und Verlust der Lust (Gert 1993).

Eine Anwendung der Leiter findet sich im US-amerikanischen Arbeitsschutzgesetz von 1970. Das Gesetz sieht vor, dass „Arbeitgeber und Arbeitnehmer getrennte, aber voneinander abhängige Verantwortlichkeiten und Rechte in Bezug auf das Erreichen sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen haben“.

Ein Mitarbeiter hat eine Pflicht Regeln einzuhalten, die ausschließlich „für seine eigenen Handlungen und sein eigenes Verhalten gelten“. Der Arbeitgeber hat Pflichten basierend auf einer einzigartigen Fähigkeit, die Einhaltung von Regeln sicherzustellen, die für einen gesamten Arbeitsplatz gelten. Die Regierung hat eine eigene Pflicht basierend auf seinen einzigartigen Fähigkeiten, zum Beispiel Regeln zu erlassen, wenn Überzeugungsarbeit fehlschlägt.

Es gibt andere Annahmen im Rahmen, die jedem System ethischer Werte in jeder Kultur gemeinsam sind. Hier müssen wir diejenigen hervorheben, die mit der Natur unserer Gemeinschaft, der Bedeutung von „Rechten“, der Methode der moralischen Axiome, der Wahrheit oder dem Guten, der Risikoverteilung, den Idealen und der Realität und der ethischen Notwendigkeit der Arbeitnehmerbeteiligung zu tun haben.

Wir existieren ökologisch als globale Gemeinschaft. In unserer Nische sind natürliche Gruppen von Menschen (wie Familien oder Peer-Gruppen) aussagekräftiger als synthetische Gruppen (wie ein Unternehmen oder eine politisch definierte Einheit). In dieser Gemeinschaft teilen wir die notwendigen Verpflichtungen zum Schutz und zur Unterstützung aller, vernünftig in Übereinstimmung mit ihren Rechten zu handeln, so wie wir unsere eigenen Rechte schützen sollten, unabhängig von Unterschieden in Sitten und kulturellen Werten. Diese Verpflichtungen, wenn sie zu Maßnahmen führen, die Arbeitnehmer über eine internationale Grenze hinweg schützen, sind nicht das Aufzwingen der synthetischen Werte einer Nation auf eine andere synthetische Gruppe von Menschen. Sie sind Akte der ehrfürchtigen Anerkennung natürlicher, zeitloser, universeller moralischer Werte.

Grundlegende Menschenrechte, die generischen Rechte auf Freiheit und Leben (oder Wohlergehen) leiten sich von Bedürfnissen ab, deren Erfüllung es uns ermöglicht, Mensch zu sein (Gewirth 1986). Sie werden uns nicht von einer Regierung oder einem Unternehmen gegeben. Wir hatten sie schon immer, logisch und phylogenetisch. Gesetze, die das Arbeitsumfeld regeln, und Regeln, die den Rechten entsprechen, die sie umsetzen, sind keine Geschenke der Nächstenliebe oder des Wohlwollens. Sie sind Ausdruck der Moral.

Die Ausprägungen von Grundrechten wie Persönlichkeitsrechten und das „Recht“ auf Wissen und Handeln zur Vermeidung von Arbeitsrisiken sind zwar in unterschiedlichen Kulturen unterschiedlich ausgeprägt, aber grundsätzlich bei allen Menschen in allen Nationen gleich.

Das Handeln gemäß den Spezifikationen unserer Rechte kann zu Konflikten zwischen den Rechten führen, die den Einzelnen schützen, wie z. B. der Schutz der Privatsphäre persönlicher Krankenakten, und denjenigen, die sich mit den Pflichten des Arbeitgebers befassen, wie z. B. das Ableiten von Informationen aus Krankenakten zum Schutz anderer Leben B. durch die Vermeidung von so bekannt gewordenen Gesundheitsgefahren.

Diese Konflikte können gelöst werden, indem man sich nicht auf die Fähigkeit eines einzelnen Arztes oder sogar einer Berufsgesellschaft verlässt, gerichtlichen oder betrieblichen Herausforderungen zu widerstehen, sondern indem man vernünftige Grundsätze moralischen Verhaltens wählt jedermann gemeinsam am Arbeitsplatz. Das Ergreifen umfassender Maßnahmen durch die Verwaltung persönlicher Krankenakten durch Behörden wie eine staatlich beaufsichtigte „neutrale“ Einrichtung der Arbeitsverwaltung (wie die in Deutschland Berufsgenossenschaften) kann diesen Konflikt lösen.

Eine kritische Annahme, die diesem moralischen Urteilsrahmen zugrunde liegt, ist der Glaube, dass es nur eine wirkliche Welt gibt und dass die generischen Rechte für jeden in dieser Welt gelten, nicht als Ideale, die nicht erreicht werden müssen, sondern als generische Bedingungen der Wirklichkeit Existenz. Wenn sie nicht angewendet werden können, liegt das daran, dass wir nicht gelernt haben, damit umzugehen, dass das Wissen um diese Welt und das vernünftigste Verhalten in ihr nie vollständig ist. Was wir lernen sollten, ist, Postulate oder Axiome nicht nur in der Ethik zu verwenden, sondern auch, um die Welt zu beschreiben und das Verhalten in Ermangelung vollkommenen Wissens zu leiten.

Die Natur moralischer Axiome wird durch Bertrand Russells Beobachtung erhellt, dass „jede vernünftige Lebensführung auf der Methode des frivolen historischen Spiels beruht, in dem wir darüber diskutieren, wie die Welt aussehen würde, wenn Kleopatras Nase einen halben Zoll länger gewesen wäre“ (Russell 1903).

Das Spiel des „Als ob“ erlaubt es uns, angesichts der allgegenwärtigen moralischen und wissenschaftlichen Unsicherheit zu handeln. Aber Axiome dürfen nicht mit letzter „Wahrheit“ verwechselt werden (Woodger 1937). Sie werden aufbewahrt und verwendet, wenn sie für die Anwendung grundlegender ethischer Prinzipien fruchtbar sind. Wenn sie sich als nicht mehr nützlich herausstellen, können sie verworfen und durch andere Konventionen ersetzt werden.

Moralische Axiome bringen den Urteilsrahmen auf die Ebene der Praxis, auf die „Werkstatt“. Ein Beispiel ist die gängige Praxis, Berufsethikkodizes für Betriebsärzte und andere Berufsgruppen zu entwickeln. Sie sollen gattungsbildende Rechte und deren Spezifizierungen durch Überbrückung von Wissenslücken schützen, Erfahrungen organisieren und uns erlauben, moralisch oder wissenschaftlich gesicherten Erkenntnissen voraus zu handeln.

Diese Axiomensätze sind, wie alle Axiomensysteme, weder richtig noch falsch, wahr oder falsch. Wir handeln als ob sie sind richtig oder wahr (tatsächlich können sie es sein) und behalten sie nur so lange bei, wie sie uns weiterhin fruchtbar machen, vernünftig zu handeln. Die Fruchtbarkeitsprüfung wird in verschiedenen Kulturen zu unterschiedlichen Zeitpunkten unterschiedliche Ergebnisse liefern, da kulturelle Normen im Gegensatz zu allgemeinen ethischen Prinzipien relative Werte widerspiegeln.

In den Kulturen des Ostens erzwangen mächtige soziale und rechtliche Sanktionen professionelles Verhalten, das mit dem buddhistischen Glauben an den achtfachen Pfad zu einem rechtschaffenen Leben, dessen fünfter Pfad ein rechtschaffener Lebensunterhalt war, oder mit konfuzianischen Traditionen der beruflichen Verantwortung vereinbar war. In solchen Umgebungen können Berufsethikkodizes wirksame Instrumente zum Schutz des Patienten oder Forschungsobjekts sowie des Arztes oder Wissenschaftlers sein.

In den Kulturen des Westens sind die Kodizes zumindest zu dieser Zeit trotz der starken hippokratischen Tradition in der Medizin weniger effektiv, behalten jedoch einen begrenzten Wert. Dies liegt nicht nur daran, dass die sozialen und rechtlichen Sanktionen weniger stark sind, sondern auch an einigen Annahmen, die einfach nicht zu den Realitäten der gegenwärtigen westlichen Kulturen passen.

Es ist zum Beispiel klar, dass die Aufnahme der weit verbreiteten Doktrin, eines Axioms, das eine „freiwillige“, „informierte“ Zustimmung vor in die Privatsphäre eingreifenden Verfahren (wie Gentests) erfordert, in Ethikkodizes irrational ist. Die Einwilligung ist selten wirklich freiwillig oder informiert. Die übermittelten Informationen sind selten sicher oder vollständig (selbst in der Vorstellung des Wissenschaftlers oder Arztes). Die Einwilligung wird in der Regel unter gesellschaftlich (oder ökonomisch) erzwungenen Bedingungen eingeholt. Die Zusagen des Forschers zum Schutz der Privatsphäre und Vertraulichkeit können nicht immer eingehalten werden. Der Berufstätige mag durch Kodizes, die diese Doktrin enthalten, sozial und rechtlich geschützt sein, aber der Arbeitnehmer wird leicht Opfer eines grausamen Schwindels, der zu sozialer Stigmatisierung und wirtschaftlichem Druck aufgrund von Diskriminierung bei der Arbeit und der Versicherung führt.

Daher ist die fortgesetzte Verwendung der Einwilligungsdoktrin in Verhaltenskodizes im Berufsleben, wie zum Beispiel beim Schutz des Arbeitnehmers vor den Gefahren von Gentests, unethisch, weil eine Fassade geschaffen wird, die nicht in den modernen Kontext einer Kultur passt, die verwestlicht und durch Internationalisierung global gemacht wurde Datenbanken, die von verbundenen Telefonen und Computern bedient werden. Die Praxis sollte verworfen und durch Kodizes ersetzt werden, die durch Annahmen wirksam werden, die zur realen Welt passen, gepaart mit sozial und rechtlich durchsetzbaren Schutzmaßnahmen.

Risikozuordnung

Es ist irrational (und daher unmoralisch), die Risikolast nach Kaste zu verteilen oder zuzuweisen, d. h. verschiedenen Gruppen von Menschen unterschiedliche Risikoniveaus zuzuweisen, die durch Genom, Alter, sozioökonomischen Status und geografischen Standort innerhalb der globalen Gemeinschaft gekennzeichnet sind , ethnische Zugehörigkeit oder Beruf. Die Risikoallokation nach Kaste geht davon aus, dass es Menschen gibt, deren generische Rechte sich von denen anderer unterscheiden. Die Grundbedürfnisse des Menschen sind gleich. Daher sind die grundlegenden Menschenrechte gleich.

Das Konzept des „akzeptablen Risikos“, das bei der Festlegung von Standards weithin, wenn nicht allgemein verwendet wird, ist eine Form der Risikozuordnung nach Kaste. Dies hängt von der Zuordnung eines Risikodifferentials ab, das auf der Berechnung der Risiken früherer Arbeitspraktiken oder der vorherrschenden Exposition gegenüber einer toxischen Substanz oder Gefahr am Arbeitsplatz basiert. Diese gängige Praxis akzeptiert und fördert unnötige Risiken B. durch willkürliche Zuweisung eines „akzeptablen“ Risikoverhältnisses von einem Todesfall pro Tausend bei der Festlegung eines zulässigen Expositionsniveaus für Arbeitnehmer im Vergleich zu einem Todesfall pro Million für Sonstiges Mitglieder derselben Gemeinde.

Andere Beispiele für irrationale (unmoralische) Risikoallokation sind die Akzeptanz von Risikounterschieden innerhalb einer Kaste, wie zwischen Erwachsenen und schutzbedürftigeren Kindern (das Festlegen eines Standards für beide, wenn ein stärkerer Schutz für Kinder erforderlich ist), zwischen dem Arbeits- und dem Gemeinschaftsumfeld, zwischen „ Gast“ (oder andere weniger befähigte) und indigene Arbeiter und Risiken (größer als wir uns selbst gesetzt haben), die den weniger geschützten Arbeitern in unterentwickelten Ländern durch die Marktnachfrage nach ihren Produkten in weiter entwickelten Ländern auferlegt werden.

Unnötige Risiken sind niemals moralisch vertretbar. Ein Risiko ist nur dann ethisch „akzeptabel“, wenn es zum Schutz von Leben (oder Wohlergehen) und Freiheit notwendig ist oder (1) kulturell beeinflusst und in kurzer Zeit nur sehr schwer zu beseitigen oder zu kontrollieren ist und (2) eine geringere Priorität hat Kontrolle innerhalb eines rationalen Minderungssystems als eine andere biologisch nachteilige Gefahr.

Arbeitnehmerbeteiligung

Die allgemeinen Rechte auf Leben und Freiheit erfordern die Befähigung der Arbeitnehmer, vernünftige Entscheidungen zur Verfolgung dieser Rechte zu treffen und entsprechend zu handeln. Empowerment entsteht durch den Zugang zu Informationen, Bildungsmöglichkeiten zum Verstehen (und nicht nur zum Reagieren auf Informationen) und die ungehinderte oder ungezwungene Fähigkeit, nach diesem Verständnis zu handeln, indem Risiken vermieden oder eingegangen werden.

Eine Schulung, die zu Verständnis führt, findet möglicherweise nicht in einer typischen Sicherheitsschulungssitzung statt, da die Schulung dazu gedacht ist, eine konditionierte Reaktion auf eine Reihe vorhersehbarer Signale oder Ereignisse hervorzurufen, und nicht, um ein tiefes Verständnis zu vermitteln. Doch nicht alle kausalen Faktoren, einschließlich Ereignisse unter der Kontrolle von Arbeitnehmern oder der Unternehmensleitung, die zu sogenannten Unfällen führen, können vorhergesehen werden.

Wahre Unfälle selbst werden als „zufällige Ereignisse“ definiert (Webster's Third International Dictionary 1986). Sie kommen also in der Natur nicht vor. Jedes Ereignis hat eine Ursache (Planck 1933; Einstein 1949). Das Konzept des Zufalls ist ein Axiom, das fruchtbar verwendet wird, wenn eine Ursache nicht bekannt oder verstanden ist. Es sollte nicht mit der unveränderlichen Realität verwechselt werden. Selbst wenn Verletzungen oder Krankheiten eindeutig mit der Arbeit in Verbindung gebracht werden, sind alle ursächlichen Faktoren der Ereignisse – am oder außerhalb des Arbeitsplatzes –, die zu Schäden führen, niemals bekannt oder verstanden, wenn sie auftreten (Susser 1973). Selbst wenn Zeit, Finanzmittel und Schulungsressourcen unendlich zur Verfügung stünden, ist es unmöglich, einen Arbeiter für jedes mögliche Ereignis auf jede mögliche Reihe von Signalen zu konditionieren.

Um das Risiko von „Unfällen“ effektiv zu reduzieren, Verständnis ein chemischer Prozess oder eine Materialhandhabungspraxis ermöglicht es dem Arbeitnehmer, damit umzugehen unvorhergesehene Ereignisse. Die Aufklärung des Arbeitnehmers und seiner natürlichen Umgebung, wie der Familie und der Gruppe von Gleichaltrigen, zu der der Arbeitnehmer gehört, verbessert sowohl das Verständnis als auch die Fähigkeit, Risiken zu vermeiden oder zu verringern. Daher handelt es sich um eine Spezifikation generischer Rechte.

Es gibt eine weitere ethische Rolle für das natürliche Set eines Arbeiters. Die Wahl eines geeigneten Standorts, an dem der Arbeitnehmer ein Risiko beschließt oder akzeptiert, ist ein entscheidender Faktor für die Gewährleistung eines ethischen Ergebnisses. Viele Entscheidungen (z. B. die Annahme von Gefahrenzulagen) sollten, wenn sie sich auch nur annähernd einer wirklichen Freiwilligkeit nähern sollen, nur in einem anderen Milieu als einem synthetischen Umfeld wie der Arbeitsstätte oder einem Gewerkschaftshaus getroffen werden. Familie, Peer Group und andere natürliche Gruppen können weniger zwingende Alternativen bieten.

Es ist immer unmoralisch, einen wirtschaftlichen Anreiz zu bieten, ein unnötiges Risiko einzugehen, das einem Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder einer Regierung bekannt ist – selbst als Ergebnis eines fair ausgehandelten Vertrags. Es handelt sich, wenn angemessen, um eine angemessene Entschädigung für die Familie eines Arbeitnehmers, wenn das Risiko gerechtfertigt werden kann und wenn einem Arbeitnehmer eine gleichwertige alternative Beschäftigung ohne Stigmatisierung zur Verfügung steht. Um diese Entscheidung ethisch zu treffen, ist ein möglichst neutrales oder zwangloses Umfeld erforderlich.

Wenn diese Einstellungen nicht verfügbar sind, sollte die Entscheidung an dem relativ neutralsten Ort getroffen werden, der mit dem relativ neutralsten synthetischen Set oder der Agentur verbunden ist, die die Ermächtigung des Arbeiters und seines oder ihres natürlichen Sets schützen kann. Die Bedeutung kultureller und ethischer Werte, die in seiner Familie, Peer-Gruppe und Gemeinschaft für das Wohlergehen eines Mitarbeiters zu finden sind, unterstreicht die Bedeutung des Schutzes ihrer Beteiligung und ihres Verständnisses als ethisch fundierte Elemente im Empowerment-Prozess.

Verwirrende Axiome und Realität in der Kommunikation

Die meisten von uns, sogar Ärzte, Wissenschaftler und Ingenieure, wurden in der Grundschule dazu erzogen, axiomatische Methoden zu verstehen. Arithmetik und Geometrie sind sonst nicht zu verstehen. Doch viele bewusst Verwechseln Sie Annahmen und Tatsachen (die dieselben sein können, aber nicht immer sind), um persönliche soziale Werte einer bestimmten Vorgehensweise oder Unterlassung aufzuzwingen. Dies zeigt sich am deutlichsten darin, wie Informationen präsentiert, ausgewählt, organisiert und interpretiert werden.

Verwendung von Wörtern wie Unfälle und Safe sind gute Beispiele. Wir haben Unfälle als Ereignisse besprochen, die nicht in der Natur vorkommen. Sicher ist ein ähnliches Konzept. Die meisten Menschen glauben, dass dieses Wort „frei von Schaden, Verletzung oder Risiko“ bedeutet (Webster's Third International Dictionary 1986). Eine risikolose Lücke kann nicht gefunden werden, aber es ist gängige Praxis für „Experten“, dieses Wort zur Beschreibung eines Zustands oder einer Chemikalie zu verwenden und den Eindruck zu hinterlassen, dass kein Risiko besteht, während sie eine andere Bedeutung annehmen oder im Sinn haben – wie z Glauben dass das Risiko relativ gering oder „akzeptabel“ ist – ohne das Publikum darüber zu informieren. Geschieht dies unwissentlich, handelt es sich um einen einfachen Fehler namens a halblogischer Irrtum. Wenn es bewusst geschieht, wie es allzu oft der Fall ist, ist es eine einfache Lüge.

Die Verwechslung von Axiomensätzen, wissenschaftlichen Erklärungsmodellen oder Datenbewertungen mit unveränderlicher Realität scheint sich auf das Setzen von Standards zu konzentrieren. Axiomatische Konzepte und Methoden in der Regulierung, deren Gültigkeit angenommen und häufig mit unbestreitbarer Wahrheit verwechselt werden, umfassen:

  • Schwellenwerte für toxische Wirkungen in Populationen (nie gefunden)
  • Ausmaß der beobachteten Wirkungen (abhängig von der Methode)
  • statistische Konfidenzfaktoren (per Definition willkürlich)
  • exakte Risikohochrechnungen (selten passende Daten)
  • Null-Risiko-Toleranzen (gibt es nur bei Null-Exposure)
  • Sicherheitsmargen (immer spekulativ)
  • Steuerbarkeit (abhängig von Werten)
  • Messmethoden (Auswahl der Instrumente)
  • physiologische Normen (Abstraktionen von Durchschnittswerten)
  • biologische Endpunkte (Bewertung einer Wirkung)
  • Lebensstil und genetische Homogenität (nie gefunden).

 

Diese Axiome werden in der Regel besprochen als ob sie Wahrheit. Sie sind nicht mehr als verwerfbare Annahmen über Personen, Risiken und deren Kontrolle, die (bestenfalls) auf begrenzten Informationen beruhen.

Soziale und wirtschaftliche Werte, die in der Auswahl und Verwendung dieser Axiome impliziert sind, leiten die politischen Urteile derjenigen, die regieren, verwalten und kontrollieren. Diese Werte, nicht nur wissenschaftliche Daten, bestimmen umweltbezogene und biologische Normen und Standards in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz. Daher müssen diese Werte, darauf basierende Urteile und die ausgewählten Axiome auch nach ihrer Angemessenheit beurteilt werden, dh nach ihrem Erfolg, das Risiko von Schmerz, Tod und Invalidität zu vermeiden.

Recht und Verträge: Systeme moralischer Axiome

Selbst das umfassendste System moralischer Axiome sollte als Experiment zur Anwendung moralischer Prinzipien in der Arbeitsumgebung verstanden werden, insbesondere der Rechts- und Vertragssysteme, die den Arbeitsplatz regeln.

Die Gesetze des Staates, die Regeln seiner ministeriellen Gremien und sogar informell verabschiedete Verfahren (etwa Modelle der Risikobewertung) können wie jedes Axiomensystem behandelt – und geändert – werden. In Übereinstimmung mit unserem Rahmen moralischer Prinzipien, behandelt als Moral Axiome, Arbeitssicherheits- und Gesundheitsgesetze und -regeln können vollständig in andere axiomatische Systeme integriert werden, die andere Gesundheitsbedürfnisse der Gemeinschaft erfüllen. Sie können ein differenzierter (aber nicht degradierter) Teil des gesamten Gemeinschaftssystems sein.

Gesundheitsfürsorge, Bildung, Lohnersatz und Rehabilitation, Sozialversicherung, Behindertenschutz und andere öffentliche Gesundheits- und Umweltschutzprogramme werden häufig von Gesetzgebern mit Arbeitsschutzprogrammen koordiniert. Dabei muss darauf geachtet werden, dass kein Kastensystem aufgezwungen oder versehentlich geschaffen oder aufrechterhalten wird.

Wie ist diese Vorsorge zu treffen? Die Teilnahme von Arbeitnehmern und Vertretern ihrer frei organisierten Gewerkschaften in vertraglich vereinbarten Betriebs- und Regierungsgremien ist eine Absicherung, die Teil des Experiments sein sollte. Partizipation ist eine weitere Spezifikation der Menschenrechte. Erprobte Barrieren für Kastensysteme am Arbeitsplatz sind Arbeiterräte (in den Verfassungen einiger Länder garantiert), Arbeitsverwaltungsausschüsse, Ministerausschüsse für Politik und Praxis, solche, die sich mit der Festlegung und Durchsetzung von Standards befassen, und Bildung (sowohl beruflich als auch rangmäßig). -und-Datei) und andere partizipative Strukturen.

Die Ausübung partizipativer „Rechte“ der Arbeitnehmer bei der Bestimmung ihrer eigenen Risiken ist ein ethisch gebotenes Abwehrmittel gegen den Aufstieg von Menschenkasten, die durch die Farbe ihrer Kragen gekennzeichnet sind. Es ist der erste Schritt zur ethischen Verantwortungsverteilung und Risikolastverteilung am Arbeitsplatz. Die Ausübung dieser Rechte kann jedoch mit den Rechten des Managements und der Gesellschaft insgesamt in Konflikt geraten.

Die Lösung des Konflikts findet sich im Verständnis, dass diese Rechte Spezifikationen sind Generika Rechte, deren Imperativ absolut ist und die sich letztendlich durch die Anerkennung der Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer, der Unternehmensleitung und der breiten Öffentlichkeit bei Entscheidungen durchsetzen müssen, die das Leben und die Freiheit in der Gemeinschaft betreffen, die sie alle teilen.

 

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Mittwoch, Februar 23 2011 00: 00

Überwachung der Arbeitsumgebung

Seit Ramazzini den wegweisenden Text zur Arbeitsmedizin (Ramazzini 1713) veröffentlicht hat, ist uns klar geworden, dass die Arbeit in bestimmten Berufen spezifische Krankheiten verursachen kann. Zunächst standen nur Beobachtungsinstrumente zur Verfügung, um das Arbeitsumfeld zu erfassen. Als sich die Technologie weiterentwickelte, begannen wir, die Umgebungen zu messen, in denen Arbeiter ihre Berufe ausübten. Die Messung der Arbeitsumgebung hat dazu beigetragen, die Quellen von Stress am Arbeitsplatz zu identifizieren. Dieses verbesserte Wissen brachte jedoch die Notwendigkeit mit sich, Expositionsgrenzwerte festzulegen, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen. Tatsächlich haben wir Wege gefunden, das Vorhandensein toxischer Substanzen in geringen Konzentrationen zu erkennen, bevor sie gesundheitliche Probleme verursachen können. Jetzt können wir oft die Ergebnisse von Expositionen vorhersagen, ohne auf die Auswirkungen warten zu müssen, und so Krankheiten und dauerhafte Verletzungen verhindern. Gesundheit am Arbeitsplatz ist kein Zufall; es erfordert die Überwachung der Arbeitnehmer und ihrer Umgebung.

Expositionsgrenzwerte am Arbeitsplatz

Frühzeitige Expositionsgrenzwerte am Arbeitsplatz wurden festgelegt, um akute Erkrankungen und Todesfälle zu verhindern. Heute, mit viel besseren Informationen, versuchen wir, viel niedrigere Grenzwerte einzuhalten, um chronische Krankheiten und subklinische Auswirkungen auf die Gesundheit zu verhindern. Der erfolgreichste systematische Versuch, Grenzwerte für die Exposition am Arbeitsplatz zu entwickeln, war die Anstrengung des Committee on Threshold Limits, das 1943 von der American Conference of Governmental Industrial Hygienists (ACGIH) gegründet wurde. (Die ACGIH ist eine US-Organisation ohne formelle Verbindungen zu einer staatlichen Regulierungsbehörde .) Der Erfolg dieser Bemühungen zeigt sich in der Tatsache, dass viele Länder auf der ganzen Welt die von ACGIH veröffentlichten Schwellenwerte (TLVs), von denen es inzwischen mehr als 600 gibt, als Grenzwerte für die Exposition am Arbeitsplatz übernommen haben. Ihre breite Verwendung als durchsetzbare Standards hat zu einer kritischen Prüfung der TLVs und des Prozesses, durch den sie festgelegt wurden, geführt. Trotz ihrer Nützlichkeit wurden TLVs aus drei Bereichen des Entscheidungsprozesses kritisiert: wissenschaftlich, politisch und ethisch. Es folgt ein kurzer Überblick über einige Kritikpunkte:

Wissenschaftler bemängelten, dass sich die TLVs, die auf der Grundlage umfangreicher Daten festgelegt werden, nicht von denen unterscheiden, die auf erheblich weniger Daten basieren.

TLVs waren nie als „sichere“ Expositionswerte für alle Arbeitnehmer gedacht. Der TLV-Ausschuss erkannte an, dass die biologischen Unterschiede zwischen Arbeitern und andere Faktoren, die nicht berechnet werden konnten, es unmöglich machten, Grenzwerte festzulegen, die die Sicherheit für alle Arbeiter in allen Umgebungen garantieren würden. Die Einführung von TLVs als durchsetzbare Standards schafft ein politisches Problem, da ein Teil der Arbeitnehmerschaft nicht geschützt ist. Diese Garantie kann nur Nullrisiko bieten, aber Nullrisiko und Nullrisiko sind keine praktikablen Alternativen.

Die Daten, mit denen das TLV-Komitee arbeitete, wurden oft von der Industrie produziert und bezahlt und waren der Öffentlichkeit nicht zugänglich. Diejenigen, die durch diesen Prozess der Limitfestsetzung geschützt sind, argumentieren, dass sie Zugang zu den Daten haben sollten, auf denen die Limits basieren. Die Versuche der Industrie, den Zugriff auf ihre Daten einzuschränken, egal aus welchem ​​Grund, werden von vielen als unethisch und eigennützig angesehen.

TLVs werden immer noch weithin als Richtlinien für die Exposition von Arbeitnehmern gegenüber Umweltbelastungen respektiert, die von Fachleuten verwendet werden, die sie richtig interpretieren können.

Expositionsstandards der Gemeinschaft

Es besteht ein Zusammenhang zwischen beruflicher und gesellschaftlicher Exposition. Alle gesundheitsschädlichen Wirkungen, die bei Arbeitnehmern beobachtet werden, sind das Ergebnis ihrer vollständigen Exposition gegenüber Umweltschadstoffen. Die Gesamtdosis ist bei der Auswahl geeigneter Expositionsgrenzwerte wichtig. Diese Notwendigkeit wird bereits für Gifte erkannt, die sich im Körper anreichern, wie Blei und radioaktive Stoffe.

Gegenwärtige Expositionsgrenzwerte unterscheiden sich für Arbeiter und für die Gemeinschaft, zum Teil, weil die Exposition der Arbeiter intermittierend und nicht kontinuierlich ist. TLVs wurden für eine fünftägige Arbeitswoche mit acht Stunden pro Tag festgelegt, was in den Vereinigten Staaten die Norm ist. TLVs spiegeln die Wirkung menschlicher Reparaturmechanismen wider. Viele argumentieren jedoch, dass die Grenzwerte für die Exposition in der Gemeinschaft und am Arbeitsplatz nicht unterschiedlich sein sollten.

Ohne spezifische Informationen über synergistische oder antagonistische Wirkungen spiegeln die Expositionsgrenzwerte sowohl für Arbeitnehmer als auch für die Öffentlichkeit nur additive Wechselwirkungen zwischen mehreren Umweltschadstoffen wider. Bei der Festlegung von Grenzwerten für einen einzelnen Stoff macht es die Komplexität der Umgebungen, in denen wir leben und arbeiten, unmöglich, alle potenziellen Wechselwirkungen zwischen Umweltschadstoffen zu bewerten. Stattdessen treffen wir die folgenden vereinfachenden Annahmen: (1) die Grundmischung von Chemikalien in unserer Umwelt hat sich nicht wesentlich verändert; und (2) die epidemiologischen Informationen und die Umweltkriterien, die zur Festlegung von Standards verwendet werden, spiegeln unsere Exposition gegenüber dieser Mischung von Chemikalien wider. Durch diese Annahmen bei der Festlegung von gemeinschaftlichen Expositionsgrenzwerten für einzelne Stoffe können Wechselwirkungen ignoriert werden. Obwohl es sinnvoll wäre, die gleiche Argumentation für die Festlegung von Expositionsgrenzwerten am Arbeitsplatz anzuwenden, ist die Logik fragwürdig, da der Stoffmix in den verschiedenen Arbeitsumgebungen im Vergleich zu dem in unseren Gemeinden nicht einheitlich ist.

Ein Teil der politischen Debatte ist, ob durchsetzbare internationale Expositionsstandards verabschiedet werden sollen. Sollte ein einzelnes Land seine eigenen Prioritäten setzen, die sich in seinen Expositionsgrenzwerten widerspiegeln, oder sollten internationale Standards auf der Grundlage der besten verfügbaren Daten übernommen werden? Viele Regierungen von Entwicklungsländern vertreten die Position, dass die Industrieländer strengere gemeinschaftliche Expositionsstandards haben sollten, da die industrielle und landwirtschaftliche Verschmutzung der letzteren eine weniger gesunde Umwelt geschaffen hat.

Gesundheitskriterien basierend auf der Art des Risikos

Derzeit verlassen wir uns stark auf Toxizitätstests an Tieren, um Expositionsgrenzwerte für den Menschen festzulegen. Die heutige ausgeklügelte Technologie ermöglicht es, sowohl den Grad als auch die Art der Toxizität zu bestimmen, die ein Körper erleiden wird, nachdem er einer Substanz ausgesetzt wurde. Wir messen die Fähigkeit einer Substanz, Krebs zu verursachen, einen Fötus zu schädigen und sogar gutartige Tumore zu verursachen. Wir messen auch das Ausmaß, in dem diese Substanz somatische Systeme beeinflussen kann. Viele Wissenschaftler gehen davon aus, dass es ein sicheres Expositionsniveau gibt, und dies wurde durch Beobachtungen früher Krankheiten der Menschheit bestätigt. Eine solche Annahme ist heute jedoch möglicherweise nicht gerechtfertigt, insbesondere bei Krebs. Experten argumentieren immer noch sowohl für die Existenz als auch für das Fehlen eines Expositionsniveaus ohne Wirkung oder „sichere“ Exposition.

Wir koexistieren mit natürlichen Karzinogenen in unserer Umwelt. Um mit ihnen fertig zu werden, müssen wir das mit der Exposition gegenüber diesen Stoffen verbundene Risiko berechnen und dann die beste verfügbare Technologie einsetzen, um dieses Risiko auf ein akzeptables Niveau zu reduzieren. Zu glauben, wir könnten ein Null-Risiko erreichen, ist eine irreführende Vorstellung und möglicherweise der falsche Weg. Aufgrund der Kosten und Komplexität von Tierversuchen verwenden wir mathematische Modelle, um die Risiken einer Exposition gegenüber Substanzen in niedrigen Dosen vorherzusagen. Das Beste, was wir tun können, ist, statistisch zuverlässige Vorhersagen darüber zu treffen, was wahrscheinlich sichere Expositionsniveaus gegenüber Umweltbelastungen sind, wobei von einem Risikoniveau ausgegangen wird, das die Gemeinschaft akzeptiert.

Überwachung der Arbeitsumgebung

Die Überwachung der Arbeitsumgebung ist das Spezialgebiet von Arbeitshygienikern. (In Nordamerika werden sie Industriehygieniker genannt.) Diese Fachleute praktizieren die Kunst und Wissenschaft der Identifizierung, Bewertung und Kontrolle von beruflichen Belastungen. Sie werden in den Techniken zur Messung der Umgebung, in der Menschen arbeiten, geschult. Aufgrund ihrer Verpflichtung, die Gesundheit und das Wohlergehen der Mitarbeiter und der Gemeinschaft zu schützen, beschäftigen sich Arbeitshygieniker intensiv mit ethischen Fragen. Infolgedessen haben die wichtigsten industriellen Hygienegesellschaften in den Vereinigten Staaten kürzlich eine Überarbeitung ihres Ethikkodex abgeschlossen, der ursprünglich 1978 entworfen wurde (siehe auch „Ethisches Verhalten und Auslegungsrichtlinien“).

Probleme der Geheimhaltung

Aus der Überwachung der Arbeitsumgebung gewonnene Daten sind entscheidend für die Verbesserung der Expositionsgrenzwerte sowohl für Arbeitnehmer als auch für die Gemeinschaft. Um die besten Grenzwerte zu finden, die Risiko, Kosten und technische Machbarkeit ausbalancieren, müssen alle Daten von Industrie, Arbeit und Regierung denjenigen zur Verfügung stehen, die die Grenzwerte festlegen. Dieser Konsensansatz scheint in einer Reihe von Ländern immer beliebter zu werden und könnte zum Verfahren der Wahl für die Festlegung internationaler Standards werden.

In Bezug auf Geschäftsgeheimnisse und andere geschützte Informationen bietet der neue Ethikkodex Richtlinien für Industriehygieniker. Als Fachleute sind sie verpflichtet sicherzustellen, dass alle Parteien, die Informationen über Gesundheitsrisiken und Expositionen benötigen, diese Informationen erhalten. Hygieniker müssen jedoch wichtige Geschäftsinformationen vertraulich behandeln, es sei denn, vorrangige Gesundheits- und Sicherheitserwägungen verlangen, dass sie diese offenlegen.

 

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Dieser Artikel behandelt die ethischen Fragen, die sich in der Praxis arbeitsmedizinischer Tätigkeiten, einschließlich arbeitsmedizinischer Forschung, in Bezug auf den Umgang mit Informationen über einzelne Mitarbeiter stellen, nicht im Hinblick auf Praktikabilität oder Effizienz, sondern unter Bezugnahme auf das, was als richtig angesehen werden kann oder falsch. Sie bietet keine allgemeingültige Formel für Entscheidungen darüber, ob Praktiken im Umgang mit Informationen oder im Umgang mit Fragen der Vertraulichkeit ethisch gerechtfertigt oder vertretbar sind. Es beschreibt die grundlegenden ethischen Prinzipien der Autonomie, Wohltätigkeit, Schadensvermeidung und Gerechtigkeit und ihre Auswirkungen auf diese Menschenrechtsfragen.

Die in ethischen Analysen verwendeten Grundprinzipien können verwendet werden, um die ethischen Implikationen bei der Generierung, Kommunikation und Nutzung anderer Arten von Informationen sowie beispielsweise bei der Durchführung arbeitsmedizinischer Forschung zu untersuchen. Da es sich bei diesem Artikel um einen Überblick handelt, werden spezifische Anwendungen nicht im Detail besprochen.

Szenario

Auf dem Arbeitsmarkt, im Unternehmen oder am Arbeitsplatz betreffen Gesundheitsfragen in erster Linie frei lebende und erwerbstätige Menschen. Sie können gesund sein oder Gesundheitsstörungen erfahren, die in ihrer Ursache, Erscheinungsform und ihren Folgen mehr oder weniger mit den Arbeits- und Arbeitsplatzbedingungen zusammenhängen. Darüber hinaus kann ein breites Spektrum von Fachleuten und Personen mit unterschiedlichen Rollen und Verantwortlichkeiten an Gesundheitsproblemen beteiligt sein, die Einzelpersonen oder Gruppen am Arbeitsplatz betreffen, wie zum Beispiel:

  • Arbeitgeber und ihre Vertreter
  • Gewerkschaften und ihre Vertreter
  • Gesundheitsspezialisten
  • Sozialversicherungs- und Versicherungsverwalter
  • Forscher
  • Medienvertreter.

 

Informationen, die in der Praxis oder Wissenschaft des Arbeitsschutzes entstehen, und die Fragen des Wissensbedarfs beziehen alle diese Gruppen und ihre Interaktion ein. Dies bedeutet, dass die Frage der Offenheit oder Vertraulichkeit von Informationen in Bezug auf Menschenrechte, individuelle Arbeitnehmerrechte und die Bedürfnisse der Arbeitgeber oder der Gesellschaft insgesamt weitreichend ist. Es kann auch von hoher Komplexität sein. Es ist in Wirklichkeit ein Bereich von zentraler Bedeutung in der betrieblichen Gesundheitsethik.

Grundlegende Überlegungen

Die zugrunde liegende Annahme dieses Artikels ist, dass Menschen ein Bedürfnis und auch ein prima facie Recht auf Privatsphäre haben. Dies bedeutet ein Bedürfnis und ein Recht, verschiedene Aspekte des Lebens in der Gesellschaft und der eigenen Beziehungen zur Außenwelt zu verbergen und zu enthüllen, zu wissen und im Unwissen zu bleiben. Ebenso muss ein Kollektiv oder eine Gesellschaft einige Dinge über einzelne Bürger wissen. In Bezug auf andere Dinge kann es sein, dass eine solche Notwendigkeit nicht besteht. Am Arbeitsplatz oder auf Unternehmensebene betreffen die Themen Produktivität und Gesundheit den Arbeitgeber und die Beschäftigten, sowohl als Kollektiv als auch als Einzelpersonen. Es gibt auch Situationen, in denen öffentliche Interessen beteiligt sind, die von Regierungsbehörden oder anderen Institutionen vertreten werden, die ein berechtigtes Informationsbedürfnis geltend machen.

Es stellt sich sofort die Frage, wie diese Bedürfnisse in Einklang gebracht werden sollen und welche Bedingungen erfüllt sein müssen, bevor die Informationsbedürfnisse des Unternehmens oder der Gesellschaft das Recht des Einzelnen auf Privatsphäre legitimerweise außer Kraft setzen können. Es gibt ethische Konflikte, die in diesem Versöhnungsprozess gelöst werden müssen. Wenn das Informationsbedürfnis des Unternehmens oder des Arbeitgebers mit den Bedürfnissen zum Schutz der Privatsphäre der Arbeitnehmer nicht vereinbar ist, muss entschieden werden, welches Informationsbedürfnis oder -recht vorrangig ist. Der ethische Konflikt ergibt sich aus der Tatsache, dass der Arbeitgeber in der Regel dafür verantwortlich ist, präventive Maßnahmen gegen arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu treffen. Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, benötigt der Arbeitgeber Informationen sowohl über die Arbeitsbedingungen als auch über die Gesundheit der Arbeitnehmer. Die Mitarbeiter möchten möglicherweise, dass einige Arten von Informationen über sich selbst vertraulich oder geheim gehalten werden, auch wenn sie die Notwendigkeit von Präventivmaßnahmen akzeptieren.

Moralische Perspektiven

Die ethischen Fragen und Konflikte im Bereich der Arbeitsmedizin können mit den beiden klassischen ethischen Paradigmen – der konsequentialistischen Ethik oder der deontologischen Ethik – angegangen werden. Die konsequentialistische Ethik konzentriert sich darauf, was in ihren Folgen gut oder schlecht, schädlich oder nützlich ist. Zum Beispiel ist der soziale Ehrgeiz, der als Prinzip der Maximierung des Nutzens für die größtmögliche Zahl in einer Gemeinschaft ausgedrückt wird, ein Spiegelbild der konsequentialistischen Ethik. Die Besonderheit der deontologischen Ethik besteht darin, bestimmte Handlungen oder menschliche Verhaltensweisen als verpflichtend anzusehen, wie zum Beispiel das Prinzip, immer die Wahrheit zu sagen – das Prinzip der Wahrhaftigkeit – unabhängig von seinen Konsequenzen. Der Deontologe hält moralische Prinzipien für absolut und dass sie uns die absolute Pflicht auferlegen, ihnen zu gehorchen. Diese beiden Paradigmen der grundlegenden Moralphilosophie können einzeln oder in Kombination bei der ethischen Bewertung von Aktivitäten oder Verhaltensweisen von Menschen verwendet werden.

Menschenrechte

Bei der Erörterung von Ethik im Arbeitsschutz, der Auswirkung ethischer Prinzipien auf menschliche Beziehungen und der Frage nach Wissensbedarf am Arbeitsplatz ist es notwendig, die wichtigsten zugrunde liegenden Prinzipien zu klären. Diese finden sich in internationalen Menschenrechtsdokumenten und in Empfehlungen und Leitlinien, die sich aus Entscheidungen internationaler Organisationen ergeben. Sie spiegeln sich auch in Berufsethik- und Verhaltenskodizes wider.

In der Gesundheitsversorgung spielen sowohl individuelle als auch soziale Menschenrechte eine Rolle. Von besonderer Bedeutung sind das Recht auf Leben, das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das Recht auf Privatsphäre. Diese Rechte sind enthalten in:

  • die von den Vereinten Nationen verabschiedete Allgemeine Erklärung der Menschenrechte von 1948
  • die Europäische Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (Europarat 1950)
  • der Internationale Pakt der Vereinten Nationen über bürgerliche und politische Rechte von 1966

 

Von besonderer Bedeutung für das Personal des arbeitsmedizinischen Dienstes sind die vom Weltärztebund formulierten und verabschiedeten Verhaltenskodizes. Diese sind:

  • Internationaler Kodex für medizinische Ethik (1949-1968) und Genfer Erklärung (1948-1968)
  • Deklaration von Helsinki: Empfehlung zur Anleitung von Ärzten in der biomedizinischen Forschung am Menschen (1964–1975, 1983–XNUMX)

 

Individuelle Menschenrechte sind grundsätzlich unabhängig von wirtschaftlichen Bedingungen. Ihre Grundlage liegt im Selbstbestimmungsrecht, das sowohl die menschliche Autonomie als auch die menschliche Freiheit umfasst.

Ethische Prinzipien

Das Autonomieprinzip stellt das Selbstbestimmungsrecht des Einzelnen in den Mittelpunkt. Nach diesem Prinzip sind alle Menschen moralisch verpflichtet, das Menschenrecht auf Selbstbestimmung zu respektieren, solange es nicht das Recht anderer verletzt, ihr eigenes Handeln in Angelegenheiten, die sie betreffen, zu bestimmen. Eine wichtige Konsequenz dieses Prinzips für die Praxis des Arbeitsschutzes ist die moralische Pflicht, bestimmte Arten von Informationen über Einzelpersonen als vertraulich zu behandeln.

Das zweite Prinzip, das Prinzip der Fürsorge, ist eine Kombination aus zwei ethischen Prinzipien – dem Prinzip der Schadensvermeidung und dem Prinzip der Wohltätigkeit. Die erste schreibt allen Menschen eine moralische Verpflichtung vor, menschliches Leid nicht zu verursachen. Das Wohltätigkeitsprinzip ist die Pflicht, Gutes zu tun. Es schreibt vor, dass alle Menschen moralisch verpflichtet sind, Leid oder Schaden zu verhindern und zu beseitigen und in gewissem Maße auch das Wohlbefinden zu fördern. Eine praktische Konsequenz daraus für die Praxis des Arbeitsschutzes ist die Verpflichtung, Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz oder Fälle von Beeinträchtigungen der Gesundheit oder Lebensqualität am Arbeitsplatz systematisch zu erkennen und vorzubeugen oder Abhilfe zu schaffen Handeln, wo immer solche Risiken oder Risikofaktoren gefunden werden. Das Wohltätigkeitsprinzip kann auch als Grundlage für arbeitsmedizinische Forschung herangezogen werden.

Das Gleichheitsprinzip impliziert die moralische Verpflichtung aller Menschen, die Rechte des anderen unparteiisch zu achten und zu einer Lasten- und Nutzenverteilung so beizutragen, dass die am wenigsten privilegierten Mitglieder der Gemeinschaft oder des Kollektivs besonders berücksichtigt werden . Die wichtigen praktischen Konsequenzen dieses Prinzips liegen in der Verpflichtung, das Recht auf Selbstbestimmung aller Betroffenen zu respektieren, was bedeutet, dass Gruppen oder Einzelpersonen am Arbeitsplatz oder auf dem Arbeitsmarkt, die am stärksten gefährdet oder exponiert sind, Vorrang eingeräumt werden sollte zu Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz.

Bei der Betrachtung dieser drei Prinzipien ist noch einmal zu betonen, dass im Gesundheitswesen das Autonomieprinzip im Laufe der Zeit die Wohltätigkeit als erstes Prinzip der ärztlichen Ethik weitgehend abgelöst hat. Dies stellt in der Tat eine der radikalsten Neuorientierungen in der langen Geschichte der hippokratischen Tradition dar. Die Entstehung der Autonomie als gesellschaftspolitisches, rechtliches und moralisches Konzept hat die Medizinethik tiefgreifend beeinflusst. Sie hat das Zentrum der Entscheidungsfindung vom Arzt zum Patienten verlagert und damit die gesamte Arzt-Patienten-Beziehung auf revolutionäre Weise neu ausgerichtet. Dieser Trend hat offensichtliche Auswirkungen auf den gesamten Bereich des Arbeitsschutzes. Innerhalb des Gesundheitswesens und der biomedizinischen Forschung hängt es mit einer Reihe von Faktoren zusammen, die sich auf den Arbeitsmarkt und die Arbeitsbeziehungen auswirken. Darunter sollte die Aufmerksamkeit genannt werden, die in vielen Ländern partizipatorischen Ansätzen gewidmet wird, die Arbeitnehmer in Entscheidungsprozesse einbeziehen, die Ausweitung und Weiterentwicklung des öffentlichen Bildungswesens, das Aufkommen von Bürgerrechtsbewegungen vieler Art und die sich schnell beschleunigenden technologischen Veränderungen in Produktionstechniken und Arbeitsorganisation.

Diese Trends haben die Entstehung des Konzepts der Integrität als wichtigen Wert unterstützt, der eng mit der Autonomie verbunden ist. Integrität in ihrer ethischen Bedeutung bedeutet den moralischen Wert der Ganzheit, der alle Menschen als Personen und Selbstzweck ausmacht, in allen Funktionen unabhängig ist und die Achtung ihrer Würde und ihres moralischen Wertes fordert.

Die Begriffe Autonomie und Integrität hängen in dem Sinne zusammen, dass Integrität einen Grundwert ausdrückt, der der Würde der menschlichen Person entspricht. Der Begriff der Autonomie drückt vielmehr das auf die Wahrung und Förderung dieser Integrität gerichtete Prinzip der Handlungsfreiheit aus. Es besteht ein wichtiger Unterschied zwischen diesen Konzepten darin, dass der Wert der Integrität keine Grade zulässt. Es kann entweder intakt oder verletzt oder sogar verloren sein. Autonomie hat Grade und ist variabel. In diesem Sinne kann die Autonomie mehr oder weniger eingeschränkt oder umgekehrt erweitert werden.

Datenschutz und Vertraulichkeit

Die Achtung der Privatsphäre und Vertraulichkeit von Personen folgt aus dem Autonomieprinzip. Die Privatsphäre kann verletzt und die Vertraulichkeit verletzt werden, indem Informationen preisgegeben oder veröffentlicht werden, die dazu verwendet werden können, eine Person zu identifizieren oder unerwünschten oder sogar feindseligen Reaktionen oder Antworten von anderen auszusetzen. Das bedeutet, dass solche Informationen vor der Verbreitung geschützt werden müssen. Sind die Informationen andererseits unerlässlich, um Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu entdecken oder zu vermeiden, besteht die Notwendigkeit, die Gesundheit des einzelnen Arbeitnehmers und manchmal sogar die Gesundheit eines größeren Kollektivs von Arbeitnehmern, die diesen ausgesetzt sind, zu schützen Risiken am Arbeitsplatz.

Es ist zu prüfen, ob die Notwendigkeit des Schutzes personenbezogener Daten und die Notwendigkeit des Schutzes der Gesundheit des Arbeitnehmerkollektivs und der Verbesserung der Arbeitsbedingungen miteinander vereinbar sind. Es geht darum, die Bedürfnisse des Einzelnen gegen den Nutzen des Kollektivs abzuwägen. Es kann daher zu Konflikten zwischen den Grundsätzen der Autonomie bzw. der Wohltätigkeit kommen. In solchen Situationen ist die Frage zu prüfen, wer befugt sein soll, was und zu welchem ​​Zweck zu erfahren.

Es ist wichtig, diese beiden Aspekte zu untersuchen. Wenn die von den einzelnen Mitarbeitern gewonnenen Informationen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zum Wohle des Gesamtkollektivs genutzt werden könnten, gibt es gute ethische Gründe, den Fall eingehend zu prüfen.

Es müssen Verfahren gefunden werden, um den unbefugten Zugriff auf Informationen und die Verwendung der Informationen für andere als die im Voraus angegebenen und vereinbarten Zwecke zu verhindern.

Ethische Analyse

In einer ethischen Analyse ist es unerlässlich, bei der Identifizierung, Klärung und Lösung ethischer Konflikte Schritt für Schritt vorzugehen. Wie bereits erwähnt, können sich Interessengruppen verschiedener Art und von verschiedenen Akteuren am Arbeitsplatz oder auf dem Arbeitsmarkt als ethische Interessen oder Beteiligte darstellen. Der erste elementare Schritt besteht daher darin, die Hauptbeteiligten zu identifizieren und ihre rationalen Interessen zu beschreiben sowie potenzielle und manifeste Interessenkonflikte zu lokalisieren. Es ist eine wesentliche Voraussetzung, dass solche Interessenkonflikte zwischen den unterschiedlichen Stakeholdern sichtbar gemacht und erklärt statt geleugnet werden. Es ist auch wichtig zu akzeptieren, dass solche Konflikte ziemlich häufig sind. In jedem ethischen Konflikt gibt es einen oder mehrere Agenten und ein oder mehrere Subjekte, die von der Handlung des Agenten oder der Agenten betroffen sind.

Der zweite Schritt besteht darin, die relevanten ethischen Prinzipien der Autonomie, Wohltätigkeit, Schadensvermeidung und Gerechtigkeit zu identifizieren. Der dritte Schritt besteht darin, ethische Vorteile bzw. Nutzen und Kosten bzw. Nachteile für diejenigen Personen oder Stellen zu identifizieren, die an dem Problem oder der arbeitsmedizinischen Fragestellung beteiligt oder davon betroffen sind. Die Ausdrücke ethische Gewinne or ethische Kosten wird hier eine ziemlich breite Bedeutung gegeben. Alles, was aus ethischer Sicht vernünftigerweise als nützlich oder positiv beurteilt werden kann, ist ein Gewinn. Alles, was die Gruppe negativ beeinflussen könnte, ist in analoger Weise ein ethischer Preis.

Diese ethischen Grundprinzipien (Autonomie, Wohltätigkeit und Gerechtigkeit) und die damit verbundenen Analyseschritte gelten sowohl für den Umgang mit Informationen in der täglichen Praxis der professionellen arbeitsmedizinischen Arbeit als auch für den Umgang mit und die Vermittlung wissenschaftlicher Informationen. Aus dieser Perspektive kann die Vertraulichkeit von Krankenakten oder Ergebnissen arbeitsmedizinischer Forschungsprojekte aus den oben skizzierten Hauptgründen analysiert werden.

Solche Informationen können beispielsweise vermutete oder potenzielle Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz betreffen und von unterschiedlicher Qualität und praktischem Wert sein. Offensichtlich ist die Verwendung solcher Informationen mit ethischen Fragen verbunden.

Es ist zu betonen, dass dieses Modell für ethische Analysen in erster Linie für die Strukturierung eines komplexen Beziehungsmusters gedacht ist, das den einzelnen Mitarbeiter, die Mitarbeiter im Unternehmen als Kollektiv und Interessen am Arbeitsplatz und in der Gemeinschaft als Ganzes einbezieht. Im Grunde handelt es sich im vorliegenden Kontext um eine pädagogische Übung. Sie basiert im Wesentlichen auf der in der Moralphilosophie teilweise als umstritten angesehenen Annahme, dass es die objektive und richtige Lösung in einem ethischen Konflikt schlichtweg nicht gibt. Um Bertrand Russell zu zitieren:

(Wir) sind selbst die ultimativen und unwiderlegbaren Schiedsrichter der Werte, und in der Welt der Werte ist die Natur nur ein Teil. Daher sind wir in dieser Welt größer als die Natur. In der Welt der Werte ist die Natur selbst neutral, weder gut noch schlecht, verdient weder Bewunderung noch Tadel. Wir sind es, die Werte schaffen und unsere Wünsche, die Werte verleihen. In diesem Bereich sind wir Könige, und wir erniedrigen das Königtum, wenn wir uns der Natur beugen. Es liegt an uns, das gute Leben zu bestimmen, nicht an der Natur – nicht einmal an der als Gott personifizierten Natur (Russell 1979).

Dies ist eine andere Art zu sagen, dass die Autorität der ethischen Prinzipien, auf die weiter oben in diesem Text Bezug genommen wurde, von der einzelnen Person oder Personengruppe bestimmt wird, die sich darüber einig sein kann oder nicht, was intellektuell oder emotional akzeptabel ist.

Das bedeutet, dass bei der Lösung ethischer Konflikte und Probleme dem Dialog zwischen den verschiedenen beteiligten Interessen eine große Bedeutung zukommt. Wesentlich ist, allen Beteiligten die Möglichkeit zu geben, sich mit den anderen Beteiligten in gegenseitigem Respekt auszutauschen. Wenn es als Tatsache akzeptiert wird, dass es keine objektiv richtigen Lösungen für ethische Konflikte gibt, folgt daraus nicht, dass die Definition der ethischen Positionierung ausschließlich auf subjektivem und prinzipienlosem Denken beruht. Es ist wichtig zu bedenken, dass Fragen im Zusammenhang mit Vertraulichkeit und Integrität von verschiedenen Gruppen oder Einzelpersonen mit Ausgangspunkten angegangen werden können, die auf sehr unterschiedlichen Normen und Werten basieren. Einer der wichtigen Schritte in einer ethischen Analyse ist daher die Gestaltung des Verfahrens für Kontakte mit und zwischen den betroffenen Personen und kollektiven Interessen sowie die Schritte, die zu unternehmen sind, um den Prozess einzuleiten, der mit Zustimmung oder Ablehnung in Bezug auf die Handhabung oder Übertragung von Daten endet heikle Informationen.

Abschließend wird betont, dass die ethische Analyse ein Instrument zur Untersuchung von Praktiken und optionalen Handlungsstrategien ist. Sie liefert keine Antworten darauf, was richtig oder falsch ist oder was aus ethischer Sicht als akzeptabel oder nicht akzeptabel angesehen wird. Es bietet einen Rahmen für Entscheidungen in Situationen, in denen es um die ethischen Grundprinzipien Autonomie, Wohltätigkeit, Böswilligkeit und Gerechtigkeit geht.

Ethik und Information in der Arbeitsmedizin

Die ethischen Fragen und Dilemmata, die sich in der Praxis und Wissenschaft der Arbeitsmedizin ergeben, ergeben sich aus der Sammlung, Speicherung, Analyse und Nutzung von Informationen über einzelne Personen. Solche Prozesse können routinemäßig oder anlassbezogen mit dem Ziel durchgeführt werden, die Gesundheit und Lebensqualität der Mitarbeiter oder die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz zu verbessern. Dies sind an sich Motive, die in jeder arbeitsmedizinischen Arbeit von grundlegender Bedeutung sind. Die Informationen können jedoch auch für selektive Praktiken, sogar diskriminierender Art, verwendet werden, wenn sie beispielsweise bei der Einstellung oder Erteilung von Arbeitsaufträgen verwendet werden. Aus Gesundheitsakten oder Personalakten gesammelte Informationen können daher grundsätzlich in einer Weise gegen die Person verwendet werden, die möglicherweise inakzeptabel ist oder als Verletzung grundlegender ethischer Prinzipien angesehen wird.

Die Informationen können aus Daten und aufgezeichneten Beobachtungen von ärztlichen Untersuchungen vor der Einstellung oder regelmäßigen Vorsorgeuntersuchungen oder Gesundheitsüberwachungsprogrammen bestehen. Solche Programme oder Routinen werden oft vom Arbeitgeber initiiert. Sie können auch durch gesetzliche Anforderungen motiviert sein. Es kann sich auch um Informationen handeln, die bei ärztlichen Konsultationen erhoben wurden, die von der betroffenen Person initiiert wurden. Eine besonders relevante Datenquelle im Bereich Arbeitsmedizin ist die biologische Überwachung von Arbeitsplatzexpositionen.

In der arbeitsmedizinischen Praxis und in der arbeitsmedizinischen Forschung werden viele verschiedene Arten von Daten und Beobachtungen erhoben, dokumentiert und in unterschiedlichem Umfang schließlich genutzt. Die Informationen können frühere Gesundheitszustände und gesundheitsbezogene Verhaltensweisen betreffen, wie z. B. Abwesenheit aufgrund von Krankheit. Dazu können auch Beobachtungen von Symptomen und Befunden bei klinischen Untersuchungen oder Ergebnisse von Laboruntersuchungen verschiedenster Art gehören. Die letztere Art von Informationen kann die funktionelle Leistungsfähigkeit, Muskelkraft, körperliche Ausdauer, kognitive oder intellektuelle Fähigkeiten betreffen oder Leistungsbeurteilungen in verschiedener Hinsicht enthalten. Die Informationen können am anderen Ende des Gesundheitsspektrums auch Informationen über Gesundheitsmängel enthalten; Behinderungen; Extreme des Lebensstils; Konsum von Alkohol, Drogen und anderen Giftstoffen; usw. Auch wenn viele einzelne Informationen dieser Art an sich relativ trivial oder harmlos sind, können Kombinationen aus ihnen und deren kontinuierliche Sammlung im Laufe der Zeit eine sehr detaillierte und umfassende Beschreibung der Eigenschaften einer Person liefern.

Die Informationen können in verschiedenen Formen aufgezeichnet und gespeichert werden. Manuelle Aufzeichnungen sind am häufigsten in Dateien enthalten, die Informationen zu einzelnen Personen enthalten. Computerdatenbanken können auch mit Informationsträgern wie Magnetbändern und Disketten verwendet werden. Da die Speicherkapazität solcher EDV-Personalakten üblicherweise gewaltige Ausmaße annimmt, stellen die Datenbanken für sich genommen potentielle Bedrohungen für die persönliche Integrität dar. Die Informationen in solchen Datenbanken und Registern und Dateien können in den Händen weniger skrupelloser Personen ein Machtinstrument darstellen, das gegen die Interessen der betroffenen Person verwendet werden kann.

Es würde den Rahmen dieses Artikels sprengen, zu definieren, welche Art von Informationen sensibel sind und welche nicht. Es soll in diesem Zusammenhang auch nicht beabsichtigt werden, den Begriff der persönlichen Integrität operativ zu definieren oder eine Blaupause für Urteile darüber zu liefern, welche Informationen im Hinblick auf grundlegende ethische Prinzipien als mehr oder weniger sensibel anzusehen sind. Das ist einfach nicht möglich. Die diesbezügliche Sensibilität von Informationen ist kontextbezogen und von vielen Faktoren abhängig. Die wichtige Überlegung liegt in der Anwendung grundlegender ethischer Prinzipien im Umgang mit Fragen, wie, durch wen und unter welchen Umständen mit solchen Daten und Informationen umgegangen wird.

Risikoanalyse und Forschungsinformationen

Bei der Erläuterung der Prinzipien einer ethischen Analyse wurde der Schwerpunkt auf Gesundheitsinformationen und gesundheitsbezogene Informationen in individuellen Aufzeichnungen wie Gesundheitsakten und Personalakten gelegt. Es gibt jedoch sowohl in der Praxis als auch in der Wissenschaft des Arbeitsschutzes andere Arten von Informationen, die bei ihrer Erstellung, Verarbeitung und Nutzung ethische Überlegungen und sogar ethische Prinzipienkonflikte beinhalten können. Solche Informationen können jedoch in der Regel ausgehend von den ethischen Grundsätzen der Autonomie, Wohltätigkeit und Gerechtigkeit analysiert werden. Dies gilt beispielsweise bei Gefährdungsbeurteilungen und Risikoanalysen. In einer Situation, in der beispielsweise den Mitarbeitern relevante Informationen über eine Gesundheitsgefährdung am Arbeitsplatz bewusst vorenthalten werden, ist zu erwarten, dass die ethische Analyse eindeutig zeigt, dass alle drei ethischen Grundprinzipien verletzt werden. Dies gilt unabhängig davon, ob die Informationen von einem der beteiligten Stakeholder als vertraulich eingestuft werden oder nicht. Die Schwierigkeit entsteht, wenn die betreffenden Informationen unsicher, unzureichend oder sogar ungenau sind. Auch hinsichtlich der Beweiskraft können sehr unterschiedliche Urteile vorliegen. An der Grundstruktur der ethischen Fragestellungen ändert dies jedoch nichts.

In der arbeitsmedizinischen Forschung kommt es häufig vor, dass Informationen über vergangene, aktuelle oder zukünftige Forschungsprojekte an Mitarbeiter kommuniziert werden sollen. Wenn Forschung durchgeführt wird, an der Mitarbeiter als Forschungssubjekte beteiligt sind, ohne die Motive und vollständigen Auswirkungen des Projekts zu erläutern und ohne die ordnungsgemäße Zustimmung aller Beteiligten einzuholen, wird die ethische Analyse zeigen, dass die Grundprinzipien von Autonomie, Wohltätigkeit und Gerechtigkeit verletzt wurden.

Offensichtlich kann die technische und komplexe Natur des Themas praktische Schwierigkeiten bei der Kommunikation zwischen Forschern und anderen Betroffenen verursachen. Dies ändert an sich nichts an der Strukturierung der Analyse und den damit verbundenen ethischen Fragen.

Schutzmaßnahmen

Es gibt verschiedene administrative Schutzmaßnahmen, die angewendet werden können, um sensible Informationen zu schützen. Gängige Methoden sind:

1.   Geheimhaltung und Vertraulichkeit. Der Inhalt von Krankenakten und anderen als Gesundheitsinformationen gekennzeichneten Gegenständen kann rechtlich als vertraulich oder geheim angesehen werden. Es ist jedoch zu beachten, dass nicht alle Inhalte solcher Dokumente notwendigerweise sensibler Natur sind. Sie enthalten auch Informationen, die frei kommuniziert werden könnten, ohne jemandem Schaden zuzufügen.
Ein weiterer Aspekt ist die Verpflichtung von Angehörigen ausgewählter Berufsgruppen, die ihnen überlassenen Informationen vertraulich zu behandeln. Dies kann bei Beratungen in den als treuhänderisch bezeichneten Beziehungsformen der Fall sein. Dies kann beispielsweise für Gesundheitsinformationen oder andere Informationen gelten, die in einer Arzt-Patienten-Beziehung behandelt werden. Solche Informationen können durch Gesetze, Tarifverträge oder Berufsordnungen geschützt sein.
Es ist jedoch zu beachten, dass der Begriff der Gesundheitsinformation – ebenso wie der Begriff der Gesundheit – keine praktische operationale Definition hat. Dies bedeutet, dass der Begriff unterschiedlich interpretiert werden kann.

2.   Autorisierung für den Zugriff auf Informationen. Diese Anforderung kann beispielsweise für Forscher gelten, die Informationen in Krankenakten oder in Sozialversicherungsakten einzelner Bürger suchen.

3.   Einverständniserklärung als Bedingung für die Datenerhebung und den Zugang zu Aufzeichnungen mit Informationen zu einzelnen Personen. Der Grundsatz der informierten Einwilligung, der das Mitspracherecht der betroffenen Person beinhaltet, ist in vielen Ländern eine gesetzlich verankerte Praxis in allen Fragen der Erhebung und des Zugangs zu personenbezogenen Daten.
Der Grundsatz der informierten Einwilligung wird zunehmend als wichtig im Umgang mit personenbezogenen Daten anerkannt. Dies impliziert, dass die betroffene Person prima facie das Recht hat, zu entscheiden, welche Informationen zu welchen Zwecken, durch wen, mit welchen Methoden, unter welchen Bedingungen und mit welchen administrativen oder technischen Sicherheitsvorkehrungen gegen unbefugten oder unerwünschten Zugriff erhoben werden dürfen oder dürfen .

4.   Technische Sicherheitsvorkehrungen zum Schutz computerisierter Informationen. Dies kann beispielsweise die Einführung von Verschlüsselungs- und Verschlüsselungsroutinen zur Verhinderung des unbefugten Zugriffs auf Datensätze mit personenbezogenen Daten oder – bei berechtigtem Zugriff – zur Verhinderung der Identifizierung von Personen in der Datenbank (Schutz der Anonymität) betreffen. Es ist jedoch zu beachten, dass Anonymität, also die Kodierung oder Verschleierung von Namen und anderen Identitätsmerkmalen, wie beispielsweise Sozialversicherungsnummern, möglicherweise keinen zuverlässigen Schutz vor einer Identifizierung bietet. Die anderen in der Personalakte enthaltenen Informationen können häufig ausreichen, um einzelne Personen zu identifizieren.

5.   Gesetzliche Regelung, einschließlich Verbot, Genehmigung und Kontrolle für die Einrichtung und den Betrieb computergestützter Datenquellen, die Personalakten oder Aufzeichnungen enthalten.

6.   Berufsethischer Kodex. Grundsätze ethischer Standards bei der beruflichen Leistung können von Berufsverbänden und -organisationen in Form von Berufsethikkodizes angenommen werden. Solche Dokumente existieren sowohl auf nationaler Ebene in vielen Ländern als auch auf internationaler Ebene. Zur weiteren Bezugnahme werden die folgenden internationalen Dokumente empfohlen:

  • Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin, angenommen von der International Commission on Occupational Health im Jahr 1992
  • Ethik-Richtlinien, angenommen von der International Epidemiological Association
  • Internationale Richtlinien für die ethische Überprüfung epidemiologischer Studien, verabschiedet vom Rat der Internationalen Organisationen der Medizinischen Wissenschaften (CIOMS)

 

Zum Abschluss dieses Abschnitts ist es angebracht zu betonen, dass ein elementarer Grundsatz bei der Planung oder Einführung von Verfahren zur Datenerhebung darin besteht, die Erhebung von Daten ohne sorgfältig erwogenes Motiv und arbeitsmedizinische Relevanz zu vermeiden. Die ethischen Gefahren, die mit dem Sammeln von Informationen verbunden sind, die nicht zum Nutzen, einschließlich des gesundheitlichen Nutzens, des betroffenen Mitarbeiters oder der betroffenen Person verwendet werden, liegen auf der Hand. Die zur Verfügung stehenden Möglichkeiten und Strategien zur Planung der Sammlung und Verarbeitung von Informationen über Mitarbeiter sind grundsätzlich ethischen Analysen im Hinblick auf Autonomie, Wohltätigkeit und Gerechtigkeit zugänglich.

EDV-gestützte Personalakten

Die Entwicklung der Computertechnologie hat Arbeitgebern Möglichkeiten geschaffen, Informationen über Arbeitnehmer zu vielen verschiedenen Aspekten zu sammeln, zu speichern und zu verarbeiten, die für ihr Verhalten und Funktionieren am Arbeitsplatz relevant sind. Die Verwendung solcher fortschrittlicher Computersysteme hat in den letzten Jahren erheblich zugenommen und zu Bedenken hinsichtlich der Risiken eines Eingriffs in die individuelle Integrität geführt. Es ist vernünftig vorherzusagen, dass solche Risiken in Zukunft noch häufiger auftreten werden. Datenschutz und verschiedene Maßnahmen zum Schutz vor Integritätsverletzungen werden immer wichtiger.

Gleichzeitig ist es offensichtlich, dass neue Technologien erhebliche Vorteile für die Produktion in einem Unternehmen oder im öffentlichen Sektor bringen und Mittel zur Verfügung stellen, um die Arbeitsorganisation zu verbessern oder Probleme wie monotone und kurzzyklische Arbeitsaufgaben zu beseitigen. Die grundlegende Frage ist, wie ein angemessenes Gleichgewicht zwischen den Vorteilen der Verwendung von Computertechniken und den legitimen Rechten und Bedürfnissen der Mitarbeiter, die vor Eingriffen in ihre persönliche Integrität geschützt werden sollen, erreicht werden kann.

Der Europarat hat 1981 eine Empfehlung (Nr. R 81–1) über medizinische Datenbanken und ein Übereinkommen über medizinische Datenbanken verabschiedet Schutz natürlicher Personen bei der automatischen Verarbeitung personenbezogener Daten. Der Rat der Europäischen Union hat in einer Richtlinie (95/46/EG) –Zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr mit diesen Themen befasst. Es sei darauf hingewiesen, dass die Umsetzung solcher Vorschriften über computergestützte personenbezogene Daten in vielen Ländern als Angelegenheit der Arbeitsbeziehungen angesehen wird.

Fazit

Praktische Situationen im Umgang mit Informationen im Arbeitsschutz beinhalten Urteile von Arbeitsmedizinern und vielen anderen. Fragen darüber, was richtig oder falsch oder mehr oder weniger akzeptabel ist, stellen sich in der Praxis des Arbeitsschutzes unter vielen kontextuell und kulturell unterschiedlichen Umständen. Die ethische Analyse ist ein Werkzeug, das die Grundlage für Urteile und Entscheidungen bildet, indem es ethische Prinzipien und Wertvorstellungen verwendet, um bei der Bewertung und Auswahl verschiedener Handlungsoptionen zu helfen.

 

Zurück

Während sich arbeitsmedizinische Dienste weltweit immer mehr durchsetzen, halten die Ressourcen zur Entwicklung und Aufrechterhaltung dieser Aktivitäten oft nicht mit den wachsenden Anforderungen Schritt. Inzwischen haben sich die Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben verschoben, was die Frage aufwirft, was Arbeitsmedizin legitimerweise umfassen kann oder sollte. Arbeitsplatzprogramme, die nach Drogen oder HIV-Seropositivität suchen oder bei persönlichen Problemen beraten, sind offensichtliche Manifestationen der Verwischung der Grenze zwischen Privat- und Arbeitsleben.

Aus Sicht der öffentlichen Gesundheit gibt es gute Argumente dafür, warum Gesundheitsverhalten nicht in Lebensstilfaktoren, Arbeitsplatzfaktoren und allgemeinere Umweltfaktoren unterteilt werden sollte. Während die Ziele der Beseitigung des Drogenmissbrauchs und anderer schädlicher Aktivitäten lobenswert sind, birgt der Umgang mit diesen Problemen am Arbeitsplatz ethische Gefahren. Außerdem muss sichergestellt werden, dass Maßnahmen gegen solche Aktivitäten andere Gesundheitsschutzmaßnahmen nicht verdrängen. Der Zweck dieses Artikels ist es, speziell die ethischen Fragen des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz zu untersuchen.

Gesundheitsschutz

Individueller und kollektiver Schutz der Arbeitnehmer

Während ethisches Verhalten für alle Aspekte der Gesundheitsversorgung von wesentlicher Bedeutung ist, ist die Definition und Förderung ethischen Verhaltens im betrieblichen Gesundheitsumfeld oft komplexer. Der Hausarzt muss den Bedürfnissen des einzelnen Patienten Vorrang einräumen, und der Angehörige der Gesundheitsberufe muss den Gesundheitsbedürfnissen des Kollektivs Vorrang einräumen. Andererseits ist der Arbeitsmediziner sowohl dem einzelnen Patienten als auch dem Kollektiv verpflichtet – dem Arbeitnehmer, der Belegschaft und der Öffentlichkeit insgesamt. Manchmal bringt diese mehrfache Verpflichtung widersprüchliche Verantwortlichkeiten mit sich.

In den meisten Ländern haben Arbeitnehmer ein unbestreitbares gesetzliches Recht darauf, vor Gefahren am Arbeitsplatz geschützt zu werden, und der Schwerpunkt von Arbeitsschutzprogrammen sollte genau auf diesem Recht liegen. Ethische Fragen im Zusammenhang mit dem Schutz von Arbeitnehmern vor unsicheren Bedingungen beziehen sich im Allgemeinen auf die Tatsache, dass oft die finanziellen Interessen des Arbeitgebers oder zumindest vermeintliche finanzielle Interessen gegen die Durchführung von Maßnahmen sprechen, die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erforderlich sind. Die ethische Haltung, die der Arbeitsmediziner einnehmen muss, ist jedoch eindeutig. Wie in der vermerkt Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin (Abdruck in diesem Kapitel): „Arbeitsmediziner müssen immer vorrangig im Interesse der Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten handeln.“

Der Arbeitsmediziner, sei es ein Angestellter oder ein Berater, erfährt häufig den Druck, Kompromisse bei der ethischen Praxis des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer einzugehen. Die Fachkraft kann sogar von einem Mitarbeiter gebeten werden, als Fürsprecher gegen die Organisation zu fungieren, wenn rechtliche Probleme auftreten oder wenn der Mitarbeiter oder die Fachkraft selbst das Gefühl hat, dass keine Gesundheitsschutzmaßnahmen ergriffen werden.

Um solche realen Konflikte zu minimieren, ist es notwendig, gesellschaftliche Erwartungen, Marktanreize und Infrastrukturmechanismen zu etablieren, um den tatsächlichen oder vermeintlichen finanziellen Nachteilen des Arbeitgebers bei der Bereitstellung von Gesundheitsschutzmaßnahmen für Arbeitnehmer entgegenzuwirken. Diese können aus klaren Vorschriften bestehen, die sichere Praktiken erfordern, mit hohen Bußgeldern für die Verletzung dieser Standards; dies wiederum erfordert eine angemessene Compliance- und Durchsetzungsinfrastruktur. Es kann auch ein System von Arbeitsunfallprämien zur Förderung von Präventionspraktiken umfassen. Nur wenn gesellschaftliche Faktoren, Normen, Erwartungen und Gesetze die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsschutzes widerspiegeln, kann ethische Praxis wirklich gedeihen.

Das Recht, vor unsicheren Bedingungen und Handlungen anderer geschützt zu werden

Gelegentlich stellt sich in Bezug auf den Gesundheitsschutz ein weiteres ethisches Problem: Das ist die Situation, in der ein einzelner Arbeitnehmer selbst eine Gefahr am Arbeitsplatz darstellen kann. Im Einklang mit der vielfältigen Verantwortung des Arbeitsmediziners muss das Recht der Mitglieder des Kollektivs (der Belegschaft und der Öffentlichkeit) auf Schutz vor Handlungen anderer immer berücksichtigt werden. In vielen Rechtsprechungen wird „Arbeitsfähigkeit“ nicht nur in Bezug auf die Fähigkeit des Arbeitnehmers definiert, die Arbeit zu erledigen, sondern auch, die Arbeit zu erledigen, ohne ein unangemessenes Risiko für Kollegen oder die Öffentlichkeit darzustellen. Es ist unethisch, jemandem aufgrund eines Gesundheitszustands den Arbeitsplatz zu verweigern (dh den Arbeitnehmer für arbeitsunfähig zu erklären), wenn keine wissenschaftlichen Beweise vorliegen, die die Behauptung untermauern, dass dieser Zustand die Fähigkeit des Arbeitnehmers, sicher zu arbeiten, beeinträchtigt. Manchmal deutet jedoch das klinische Urteil darauf hin, dass ein Arbeitnehmer eine Gefahr für andere darstellen kann, selbst wenn die wissenschaftliche Dokumentation zur Untermauerung einer Untauglichkeitserklärung schwach ist oder sogar vollständig fehlt. Die Folgen beispielsweise, wenn einem Arbeiter mit nicht diagnostizierten Schwindelanfällen erlaubt wird, einen Kran zu fahren, können äußerst schwerwiegend sein. Tatsächlich kann es unethisch sein, einer Person zu gestatten, in diesen Fällen besondere Verantwortung zu übernehmen.

Die Notwendigkeit, individuelle Rechte mit kollektiven Rechten in Einklang zu bringen, ist nicht auf die Gesundheit am Arbeitsplatz beschränkt. In den meisten Gerichtsbarkeiten ist es gesetzlich vorgeschrieben, dass ein Gesundheitspraktiker Krankheiten wie sexuell übertragbare Krankheiten, Tuberkulose oder Kindesmissbrauch den Gesundheitsbehörden meldet, selbst wenn dies die Verletzung der Vertraulichkeit der betroffenen Personen erfordert. Während es oft keine konkreten Richtlinien gibt, die dem Arbeitsmediziner bei der Formulierung solcher Gutachten helfen sollen, verlangen ethische Grundsätze, dass der Praktiker die wissenschaftliche Literatur so gründlich wie möglich in Kombination mit seinem oder ihrem besten fachlichen Urteil nutzt. Daher müssen Überlegungen zur öffentlichen Gesundheit und Sicherheit mit Bedenken für den einzelnen Arbeitnehmer kombiniert werden, wenn medizinische und andere Untersuchungen für Arbeitsplätze mit besonderen Verantwortlichkeiten durchgeführt werden. Nur auf dieser Grundlage ließe sich das Drogen- und Alkoholscreening, wenn es überhaupt als legitime arbeitsmedizinische Maßnahme zu rechtfertigen ist, rechtfertigen. Das Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin heißt es:

Wenn der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers und die Art der ausgeführten Arbeiten geeignet sind, die Sicherheit anderer zu gefährden, muss der Arbeitnehmer eindeutig über die Situation informiert werden. Im Falle einer besonderen Gefahrensituation muss die Betriebsleitung und, falls dies nach nationalen Vorschriften erforderlich ist, auch die zuständige Behörde über die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz anderer Personen informiert werden.

Die Betonung des Individuums neigt dazu, die Verpflichtungen des Berufstätigen gegenüber dem Gesamtwohl der Gesellschaft oder sogar bestimmter kollektiver Gruppen zu übersehen und zu ignorieren. Wenn zum Beispiel das Verhalten des Einzelnen zu einer Gefahr für sich selbst oder andere wird, an welchem ​​Punkt sollte der Fachmann im Namen des Kollektivs handeln und die Rechte des Einzelnen außer Kraft setzen? Solche Entscheidungen können wichtige Konsequenzen für Anbieter von Employee Assistance Programs (EAPs) haben, die mit beeinträchtigten Arbeitnehmern arbeiten. Die Pflicht, Mitarbeiter oder Kunden zu warnen, die möglicherweise die Dienste der beeinträchtigten Person in Anspruch nehmen, im Gegensatz zu der Verpflichtung, die Vertraulichkeit der Person zu wahren, muss klar verstanden werden. Der Fachmann kann sich nicht hinter der Vertraulichkeit oder dem Schutz der Rechte des Einzelnen verstecken, wie oben diskutiert wurde.

Programme zur Gesundheitsförderung

Die Annahmen und die Debatte

Die allgemeinen Annahmen, die Aktivitäten zur Förderung von Lebensstiländerungen am Arbeitsplatz zugrunde liegen, lauten wie folgt:

(l) die täglichen Lebensstilentscheidungen der Mitarbeiter in Bezug auf Bewegung, Essen, Rauchen und Stressbewältigung haben einen direkten Einfluss auf ihre gegenwärtige und zukünftige Gesundheit, ihre Lebensqualität und ihre Arbeitsleistung und (2) ein vom Unternehmen gefördertes Programm zur positiven Änderung des Lebensstils , das von Vollzeitbeschäftigten durchgeführt wird, aber freiwillig und offen für alle Mitarbeiter ist, wird die Mitarbeiter dazu motivieren, positive Lebensstiländerungen vorzunehmen, die ausreichend sind, um sowohl die Gesundheit als auch die Lebensqualität zu beeinflussen (Nathan 1985).

Wie weit kann der Arbeitgeber gehen, wenn er versucht, ein Verhalten wie den Drogenkonsum außerhalb der Geschäftszeiten oder einen Zustand wie Übergewicht zu ändern, der andere oder die Arbeitsleistung der Mitarbeiter nicht direkt beeinträchtigt? Bei Aktivitäten zur Gesundheitsförderung verpflichten sich Unternehmen zu einer Rolle als Reformer jener Aspekte des Lebensstils von Mitarbeitern, die gesundheitsschädlich sind oder als schädlich wahrgenommen werden. Mit anderen Worten, der Arbeitgeber möchte möglicherweise ein Akteur des sozialen Wandels werden. Der Arbeitgeber kann sogar bestrebt sein, Gesundheitsinspektor in Bezug auf die als gesundheitsförderlich oder ungünstig erachteten Bedingungen zu werden, und Disziplinarmaßnahmen ergreifen, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu erhalten. Einige haben spezifische Beschränkungen, die es Mitarbeitern verbieten, bestimmte Körpergewichte zu überschreiten. Es gibt Anreizmaßnahmen, die Versicherungen oder andere Leistungen für Mitarbeiter reduzieren, die sich um ihren Körper kümmern, insbesondere durch Bewegung. Richtlinien können eingesetzt werden, um bestimmte Untergruppen, dh Raucher, dazu zu ermutigen, gesundheitsschädliche Praktiken aufzugeben.

Viele Organisationen behaupten, dass sie nicht beabsichtigen, das Privatleben der Mitarbeiter zu bestimmen, sondern vielmehr versuchen, die Mitarbeiter zu einem vernünftigen Handeln zu beeinflussen. Einige stellen jedoch in Frage, ob Arbeitgeber in einem Bereich eingreifen sollten, der als privates Verhalten anerkannt wird. Gegner argumentieren, dass solche Aktivitäten einen Machtmissbrauch der Arbeitgeber darstellen. Abgelehnt wird weniger die Legitimität der Gesundheitsvorschläge als vielmehr die paternalistisch und elitär erscheinende Motivation dahinter. Das Gesundheitsförderungsprogramm kann auch dann als heuchlerisch empfunden werden, wenn der Arbeitgeber keine Änderungen an organisatorischen Faktoren vornimmt, die zu schlechter Gesundheit beitragen, und wenn das Hauptmotiv in der Kostendämpfung zu liegen scheint.

Kostendämpfung als primärer Motivator

Ein zentrales Merkmal im Zusammenhang mit betrieblichen Gesundheitsdiensten ist, dass das „Hauptgeschäft“ der Organisation nicht darin besteht, Gesundheitsversorgung bereitzustellen, obwohl Dienstleistungen für Mitarbeiter als wichtiger Beitrag zum Erreichen der Ziele der Organisation angesehen werden können, z effizienter Betrieb und Kostendämpfung. In den meisten Fällen werden gesundheitsfördernde EAPs und Rehabilitationsdienste von Arbeitgebern angeboten, die darauf abzielen, organisatorische Ziele zu erreichen – dh eine produktivere Belegschaft oder die Senkung der Kosten für Versicherungen und Arbeitnehmerentschädigungen. Während die Unternehmensrhetorik die humanitären Motive, die EAPs zugrunde liegen, betont hat, sind die Hauptgründe und der Anstoß in der Regel die Bedenken der Organisation hinsichtlich der Kosten, Fehlzeiten und Produktivitätsverluste im Zusammenhang mit psychischen Gesundheitsproblemen und Alkohol- und Drogenmissbrauch. Diese Ziele unterscheiden sich wesentlich von den traditionellen Zielen von Gesundheitspraktikern, da sie sowohl die Ziele der Organisation als auch die Bedürfnisse des Patienten berücksichtigen.

Wenn Arbeitgeber direkt für die Dienstleistungen bezahlen und Dienstleistungen am Arbeitsplatz erbracht werden, müssen Fachleute, die Dienstleistungen erbringen, zwangsläufig die organisatorischen Ziele des Arbeitgebers und die spezifische Kultur des betroffenen Arbeitsplatzes berücksichtigen. Programme können in Bezug auf die „Ergebnisauswirkung“ formuliert werden; und Kompromisse bei den Zielen für Gesundheitsdienste müssen möglicherweise angesichts der Kostendämpfungsrealität eingegangen werden. Die Wahl der vom Fachmann empfohlenen Maßnahmen kann von diesen Überlegungen beeinflusst werden, was manchmal ein ethisches Dilemma darstellt, wie das Beste für den einzelnen Arbeitnehmer mit dem Kosteneffektivsten für die Organisation in Einklang gebracht werden kann. Wo die primäre Verantwortung der Fachkraft in Managed Care mit dem erklärten Ziel der Kostendämpfung liegt, können Konflikte verschärft werden. Daher muss bei Managed-Care-Ansätzen mit großer Vorsicht vorgegangen werden, um sicherzustellen, dass die Ziele der Gesundheitsversorgung nicht durch Bemühungen zur Kostenbegrenzung oder -reduzierung beeinträchtigt werden.

Welche Mitarbeiter haben Anspruch auf EAP-Leistungen, welche Problemstellungen sollen berücksichtigt werden und soll das Programm auf Familienmitglieder oder Rentner ausgeweitet werden? Es scheint, dass viele Entscheidungen nicht auf der erklärten Absicht einer verbesserten Gesundheit basieren, sondern eher auf der Grenze des Leistungsumfangs. Teilzeitbeschäftigte ohne Leistungsschutz haben in der Regel keinen Zugang zu EAP-Diensten, sodass die Organisation keine zusätzlichen Kosten tragen muss. Allerdings können auch Teilzeitkräfte Probleme haben, die sich auf Leistung und Produktivität auswirken.

Wer sollte bei der Abwägung zwischen qualitativ hochwertiger Versorgung und niedrigeren Kosten entscheiden, wie viel Qualität zu welchem ​​Preis benötigt wird – der Patient, der die Dienste in Anspruch nimmt, aber nicht für die Zahlung oder den Preis verantwortlich ist, oder der EAP-Gatekeeper, der dies nicht tut die Rechnung bezahlen, aber wessen Job kann vom Erfolg der Behandlung abhängen? Sollte der Anbieter oder der Versicherer, der Endzahler, die Entscheidung treffen?

Ebenso, wer sollte entscheiden, wann ein Mitarbeiter entbehrlich ist? Und wenn Versicherungs- und Behandlungskosten eine solche Entscheidung diktieren, wann ist es dann kosteneffizienter, einen Mitarbeiter zu entlassen – zum Beispiel wegen einer psychischen Erkrankung – und dann einen neuen Mitarbeiter einzustellen und zu schulen? Eine weitere Diskussion über die Rolle von Arbeitsmedizinern bei solchen Entscheidungen ist sicherlich gerechtfertigt.

Freiwilligkeit oder Zwang?

Die ethischen Probleme, die durch unklare Kundenzugehörigkeit entstehen, sind in EAPs sofort offensichtlich. Die meisten EAP-Experten würden aufgrund ihrer klinischen Ausbildung argumentieren, dass ihr legitimer Fokus auf der Person liegt, für die sie die Fürsprecher sind. Dieses Konzept hängt vom Begriff des Voluntarismus ab. Das heißt, der Klient sucht freiwillig Hilfe und willigt in die Beziehung ein, die nur durch seine aktive Mitwirkung aufrechterhalten wird. Auch bei der Überweisung durch einen Vorgesetzten oder die Geschäftsführung wird argumentiert, dass die Teilnahme grundsätzlich noch immer freiwillig sei. Ähnliche Argumente werden für Aktivitäten zur Gesundheitsförderung angeführt.

Diese Behauptung von EAP-Praktizierenden, dass Klienten aus freiem Willen handeln, fällt in der Praxis oft auseinander. Die Vorstellung, dass die Teilnahme völlig freiwillig ist, ist weitgehend eine Illusion. Die Wahrnehmung der Wahlmöglichkeiten durch den Klienten ist manchmal viel geringer als proklamiert, und Überweisungen durch Aufsichtsbehörden können sehr wohl auf Konfrontation und Zwang beruhen. Dies gilt auch für die Mehrheit der sogenannten Selbstüberweisungen, die auftreten, nachdem eine starke Suggestion von einem mächtigen anderen gegeben wurde. Während die Sprache eine Wahl ist, ist es klar, dass die Wahlmöglichkeiten tatsächlich begrenzt sind und es nur einen richtigen Weg gibt, um fortzufahren.

Wenn die Gesundheitskosten vom Arbeitgeber oder über die Arbeitgeberversicherung bezahlt werden, verschwimmen die Grenzen zwischen öffentlichem und privatem Leben, was das Zwangspotential weiter erhöht. Die gegenwärtige Programmideologie ist eine der Freiwilligkeit; Aber kann jede Aktivität im Arbeitsumfeld völlig freiwillig sein?

Bürokratien sind keine Demokratien, und jedes sogenannte freiwillige Verhalten im organisatorischen Rahmen ist wahrscheinlich anfällig für Anfechtungen. Im Gegensatz zum Gemeinschaftsumfeld hat der Arbeitgeber mit den meisten Arbeitnehmern eine ziemlich langfristige Vertragsbeziehung, die in vielen Fällen dynamisch ist und die Möglichkeit von Gehaltserhöhungen, Beförderungen sowie offenen und verdeckten Herabstufungen bietet. Dies kann absichtlich oder unbeabsichtigt zu dem Eindruck führen, dass die Teilnahme an einem bestimmten aktiven Präventionsprogramm normativ ist und erwartet wird (Roman 1981).

Auch die Gesundheitserziehung muss mit Behauptungen der Freiwilligkeit vorsichtig sein, da diese die subtilen Kräfte nicht anerkennt, die am Arbeitsplatz ein großes Potenzial für die Gestaltung des Verhaltens haben. Die Tatsache, dass Gesundheitsförderungsaktivitäten eine beachtliche positive Publicity erhalten und zudem kostenlos angeboten werden, kann zu dem Eindruck führen, dass die Teilnahme nicht nur unterstützt, sondern von der Unternehmensleitung stark gewünscht wird. Es können Belohnungen für die Teilnahme erwartet werden, die über die Gesundheit hinausgehen. Die Teilnahme kann als notwendig angesehen werden, um voranzukommen oder zumindest das eigene Profil in der Organisation zu wahren.

Es kann auch eine subtile Täuschung seitens des Managements vorliegen, das Gesundheitsaktivitäten als Teil seines aufrichtigen Interesses am Wohlergehen der Mitarbeiter fördert, während es seine wirklichen Bedenken in Bezug auf die Erwartungen zur Kosteneindämmung begräbt. Offensichtliche Anreize wie höhere Versicherungsprämien für Raucher oder übergewichtige Arbeitnehmer können die Teilnahme erhöhen, gleichzeitig aber auch zwingend wirken.

Individuelle und kollektive Risikofaktoren

Die überwältigende Fokussierung der betrieblichen Gesundheitsförderung auf den individuellen Lebensstil als Interventionseinheit verzerrt die Komplexität sozialer Verhaltensweisen. Soziale Faktoren wie Rassismus, Sexismus und Klassenvoreingenommenheit werden im Allgemeinen von Programmen übersehen, die sich ausschließlich auf die Änderung persönlicher Gewohnheiten konzentrieren. Dieser Ansatz reißt das Verhalten aus dem Kontext und geht davon aus, „dass persönliche Gewohnheiten diskret und unabhängig modifizierbar sind und dass Individuen sich freiwillig dafür entscheiden können, ein solches Verhalten zu ändern“ (Coriel, Levin und Jaco 1986).

Was ist angesichts des Einflusses sozialer Faktoren das wahre Ausmaß, in dem Menschen die Kontrolle über die Veränderung von Gesundheitsrisiken haben? Sicherlich gibt es verhaltensbedingte Risikofaktoren, aber auch die Auswirkungen der Sozialstruktur, der Umwelt, der Vererbung oder des einfachen Zufalls müssen berücksichtigt werden. Für die Entstehung von Krankheiten ist nicht allein der Einzelne verantwortlich, doch genau davon gehen viele betriebliche Gesundheitsförderungsbemühungen aus.

Ein Gesundheitsförderungsprogramm, in dem die Eigenverantwortung überbewertet werden kann, führt zu Moralisierung.

Obwohl die Eigenverantwortung beispielsweise beim Rauchen unbestreitbar eine Rolle spielt, spielen auch soziale Einflüsse wie Klasse, Stress, Bildung und Werbung eine Rolle. Die Annahme, dass nur individuelle Faktoren ursächlich verantwortlich sind, erleichtert die Schuldzuweisung an das Opfer. Mitarbeiter, die rauchen, übergewichtig sind, Bluthochdruck haben usw., werden, wenn auch manchmal implizit, für ihren Zustand verantwortlich gemacht. Dies entbindet die Organisation und die Gesellschaft von jeglicher Verantwortung für das Problem. Mitarbeiter können sowohl für den Zustand als auch dafür verantwortlich gemacht werden, dass sie nichts dagegen unternehmen.

Die Tendenz, die Verantwortung nur dem Einzelnen zuzuweisen, ignoriert eine Vielzahl wissenschaftlicher Daten. Es gibt Hinweise darauf, dass die physiologischen Folgen der Arbeit Auswirkungen auf die Gesundheit haben können, die nach Beendigung des Arbeitstages anhalten. Es wurde vielfach nachgewiesen, dass Zusammenhänge zwischen organisatorischen Faktoren (wie Beteiligung an der Entscheidungsfindung, soziale Interaktion und Unterstützung, Arbeitstempo, Arbeitsüberlastung usw.) und gesundheitlichen Folgen, insbesondere Herz-Kreislauf-Erkrankungen, bestehen. Implikationen für organisatorische Interventionen, eher als oder zusätzlich zu individueller Verhaltensänderung, sind ziemlich klar. Dennoch zielen die meisten Gesundheitsförderungsprogramme darauf ab, das individuelle Verhalten zu ändern, berücksichtigen jedoch selten solche organisatorischen Faktoren.

Der Fokus auf Einzelpersonen ist weniger überraschend, wenn man bedenkt, dass die meisten Fachleute in Gesundheitsförderungs-, Wellness- und EAP-Programmen Kliniker sind, die keinen Hintergrund im Arbeitsschutz haben. Selbst wenn Ärzte besorgniserregende Faktoren am Arbeitsplatz identifizieren, sind sie selten in der Lage, organisationsorientierte Interventionen zu empfehlen oder durchzuführen.

Ablenkung vom Gesundheitsschutz

Selten haben Wellness-Programme Eingriffe in die Unternehmenskultur vorgeschlagen oder Änderungen in der Arbeitsorganisation wie stressige Führungsstile, den Inhalt langweiliger Arbeit oder den Lärmpegel beinhaltet. Indem sie den Beitrag des Arbeitsumfelds zu den Gesundheitsergebnissen ignorieren, können populäre Programme wie Stressbewältigung negative Auswirkungen auf die Gesundheit haben. Beispielsweise kann die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz den Arbeitnehmern helfen, sich an ungesunde Umgebungen anzupassen und langfristig Krankheiten zu fördern, indem sie sich auf den individuellen Stressabbau konzentriert, anstatt stressige Arbeitsbedingungen zu verändern. Darüber hinaus hat die durchgeführte Forschung nicht viel Unterstützung für die klinischen Ansätze geliefert. Beispielsweise hatten in einer Studie individuelle Stressbewältigungsprogramme geringere Auswirkungen auf die Katecholaminproduktion als die Manipulation von Lohnsystemen (Ganster et al. 1982).

Darüber hinaus stellten Pearlin und Schooler (1978) fest, dass zwar verschiedene Problemlösungs- und Bewältigungsreaktionen im Privat- und Familienleben effektiv waren, diese Art der Bewältigung jedoch nicht effektiv im Umgang mit arbeitsbedingten Stressoren ist. Andere Studien legten ferner nahe, dass einige persönliche Bewältigungsverhalten tatsächlich die Belastung verstärken, wenn sie am Arbeitsplatz angewendet werden (Parasuramen und Cleek 1984).

Die Befürworter von Wellness-Programmen interessieren sich im Allgemeinen nicht für die traditionellen Belange der Gesundheit am Arbeitsplatz und lenken die Aufmerksamkeit bewusst oder unbewusst von den Gefahren am Arbeitsplatz ab. Da Wellness-Programme das Risiko von Berufskrankheiten oder gefährlichen Arbeitsbedingungen im Allgemeinen ignorieren, befürchten Gesundheitsschützer, dass die Individualisierung des Problems der Mitarbeitergesundheit für einige Unternehmen ein sinnvoller Weg ist, um von kostspieligen, aber risikomindernden Änderungen in der Struktur und dem Inhalt des Arbeitsplatzes abzulenken oder Arbeitsplätze.

Vertraulichkeit

Arbeitgeber haben manchmal das Gefühl, dass sie das Recht haben, Zugang zu klinischen Informationen über Arbeitnehmer zu haben, die Dienstleistungen von der Fachkraft erhalten. Der Fachmann ist jedoch an die Berufsethik und die praktische Notwendigkeit gebunden, das Vertrauen des Arbeitnehmers aufrechtzuerhalten. Dieses Problem wird besonders lästig, wenn es um Gerichtsverfahren geht oder wenn das vorliegende Problem von emotional aufgeladenen Themen umgeben ist, wie z. B. Behinderung durch AIDS.

Fachleute können auch in vertrauliche Angelegenheiten im Zusammenhang mit den Geschäftspraktiken und -abläufen des Arbeitgebers verwickelt werden. Wenn die betreffende Branche stark wettbewerbsfähig ist, möchte der Arbeitgeber möglicherweise Informationen wie Organisationspläne, Umstrukturierungen und Stellenabbau geheim halten. Wenn Geschäftspraktiken Auswirkungen auf die Gesundheit von Mitarbeitern haben können, wie verhindert der Fachmann das Auftreten solcher nachteiliger Auswirkungen, ohne die Eigentums- oder Wettbewerbsgeheimnisse der Organisation zu gefährden?

Roman und Blum (1987) argumentieren, dass die Vertraulichkeit dazu dient, den Praktiker vor umfassender Überprüfung zu schützen. Unter Berufung auf die Vertraulichkeit der Klienten lehnen viele Qualitätsprüfungen oder Peer-Fallprüfungen ab, die zeigen könnten, dass der Praktiker die Grenzen seiner beruflichen Ausbildung oder seines Fachwissens überschritten hat. Angesichts der Macht des Beraters, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Klienten zu beeinflussen, ist dies eine wichtige ethische Überlegung. Das Problem ist die Notwendigkeit, für den Klienten die Art der Intervention im Hinblick darauf, was er tun kann oder nicht tun kann, klar zu identifizieren.

Die Vertraulichkeit von Informationen, die von Programmen gesammelt werden, die sich eher auf Einzelpersonen als auf Arbeitssysteme konzentrieren, kann sich nachteilig auf die Arbeitsplatzsicherheit des Arbeitnehmers auswirken. Informationen zur Gesundheitsförderung können missbraucht werden, um den Status des Mitarbeiters bei Krankenkassen- oder Personalfragen zu beeinflussen. Wenn aggregierte Daten verfügbar sind, kann es schwierig sein sicherzustellen, dass solche Daten nicht zur Identifizierung einzelner Mitarbeiter verwendet werden, insbesondere in kleinen Arbeitsgruppen.

Wenn die klinischen Anwendungsmuster des EAP die Aufmerksamkeit auf eine bestimmte Arbeitseinheit oder einen bestimmten Standort lenken, scheuen die Praktiker, dies dem Management zur Kenntnis zu bringen. Manchmal verbirgt die Erwähnung von Vertraulichkeitsproblemen in Wirklichkeit die Unfähigkeit, vernünftige Empfehlungen für Interventionen zu geben, da befürchtet wird, dass das Management für negatives Feedback über ihr Verhalten oder ihre organisatorischen Praktiken nicht empfänglich sein wird. Leider mangelt es Klinikern manchmal an den Forschungs- und epidemiologischen Fähigkeiten, die es ihnen ermöglichen, solide Daten zur Untermauerung ihrer Beobachtungen vorzulegen.

Andere Bedenken beziehen sich auf den Missbrauch von Informationen durch eine Vielzahl unterschiedlicher Interessengruppen. Versicherungsunternehmen, Arbeitgeber, Gewerkschaften, Kundengruppen und Angehörige der Gesundheitsberufe können sowohl kollektive als auch individuelle Informationen, die im Rahmen einer Gesundheitsförderungsmaßnahme gesammelt werden, missbrauchen.

Einige können Daten verwenden, um Mitarbeitern oder ihren Hinterbliebenen Dienstleistungen oder Versicherungsschutz in Rechts- oder Verwaltungsverfahren zu verweigern, die sich mit Entschädigungs- oder Versicherungsansprüchen befassen. Teilnehmer an Programmen können glauben, dass die „Vertraulichkeitsgarantie“, die solche Programme bieten, unantastbar ist. Programme müssen Mitarbeiter klar darauf hinweisen, dass unter bestimmten Umständen (z. B. bei rechtlichen oder administrativen Anfragen) vom Programm gesammelte personenbezogene Daten anderen Parteien zur Verfügung gestellt werden können.

Aggregierte Daten können missbraucht werden, um die Last von einer Partei auf eine andere zu verlagern. Der Zugang zu solchen Informationen ist möglicherweise nicht gerecht, da kollektive Informationen möglicherweise nur für Vertreter der Organisation und nicht für Personen, die Leistungen beantragen, verfügbar sind. Bei der Veröffentlichung von Daten über Arbeitnehmer, die sich auf die Beiträge des individuellen Lebensstils zu einer Erkrankung konzentrieren, können Organisationen möglicherweise Informationen über Unternehmenspraktiken einschränken, die ebenfalls das Problem verursacht haben.

Epidemiologische Daten über Krankheitsmuster oder arbeitsbezogene Faktoren sollten nicht in einer Weise gesammelt werden, die eine Nutzung durch den Arbeitgeber, den Versicherer, das Entschädigungssystem oder die Kunden erleichtert.

Konflikt mit anderen Berufs- oder Dienstleistungsstandards

Professionelle Standards und Werte können in Konflikt mit bereits bestehenden Praktiken in einer bestimmten Organisation stehen. Konfrontative Methoden, die von Programmen für berufsbedingten Alkoholismus verwendet werden, können unproduktiv sein oder im Konflikt mit professionellen Werten stehen, wenn es um andere Störungen oder Behinderungen geht, doch die in diesem Zusammenhang tätigen Fachleute können unter Druck gesetzt werden, sich an der Verwendung solcher Methoden zu beteiligen.

Ethische Beziehungen zu externen Anbietern müssen ebenfalls berücksichtigt werden. Während EAPs die Notwendigkeit für Praktiker deutlich gemacht haben, Überweisungen an Behandlungsdienste zu vermeiden, mit denen sie eng verbunden sind, waren Gesundheitsförderungsanbieter nicht so entschlossen, ihre Beziehungen zu externen Anbietern von Diensten zu definieren, die für Mitarbeiter für persönliche Lebensstilberatung attraktiv sein könnten. Vereinbarungen zwischen EAPs und bestimmten Anbietern, die zu Überweisungen an eine Behandlung führen, die eher auf wirtschaftlichen Vorteilen für die Anbieter als auf klinischen Bedürfnissen der Kunden basieren, stellen einen offensichtlichen Interessenkonflikt dar.

Es besteht auch die Versuchung, unqualifizierte Personen für die Gesundheitsförderung zu engagieren. EAP-Praktizierende verfügen normalerweise nicht über die Ausbildung in Gesundheitserziehungstechniken, Physiologie oder Fitnessunterricht, um sie für die Durchführung solcher Aktivitäten zu qualifizieren. Wenn Programme vom Management bereitgestellt und verwaltet werden und die Kosten im Vordergrund stehen, besteht weniger Motivation, Fähigkeiten und Fachwissen zu prüfen und in die am besten qualifizierten Fachkräfte zu investieren, da dies die Kosten-Nutzen-Ergebnisse verändern wird.

Die Verwendung von Peers zur Bereitstellung von Diensten wirft andere Bedenken auf. Es hat sich gezeigt, dass die soziale Unterstützung durch die eigenen Kollegen die gesundheitlichen Auswirkungen bestimmter beruflicher Stressoren abfedern kann. Viele Programme haben sich den positiven Einfluss sozialer Unterstützung durch den Einsatz von Peer-Berater oder Selbsthilfegruppen zunutze gemacht. Peers können zwar bis zu einem gewissen Grad als Ergänzung eingesetzt werden, sie beseitigen jedoch nicht den Bedarf an qualifizierten Gesundheitsfachkräften. Peers müssen über ein starkes Orientierungsprogramm verfügen, das Inhalte zu ethischen Praktiken umfasst und die eigenen persönlichen Grenzen oder Qualifikationen nicht überschreitet, sei es offen oder durch falsche Darstellung.

Drogenscreening und -tests

Drogentests sind zu einem Sumpf aus Vorschriften und Rechtsinterpretationen geworden und haben sich weder als wirksamer Weg zur Behandlung noch zur Vorbeugung erwiesen. Der jüngste Bericht des National Research Institute (O'Brien 1993) kam zu dem Schluss, dass Drogentests keine starke Abschreckung gegen Alkohol- und Drogenmissbrauch darstellen. Weitere Beweise deuten darauf hin, dass es keinen signifikanten Einfluss auf die Arbeitsleistung hat.

Ein positiver Drogentest kann viel über den Lebensstil eines Mitarbeiters aussagen, aber nichts über den Grad seiner Beeinträchtigung oder Arbeitsfähigkeit.

Drogentests wurden als die dünne Kante des Keils angesehen, mit der Arbeitgeber alle bis auf den unverwundbarsten Mitarbeiter vertreiben – die super-widerstandsfähige Person. Das Problem ist, wie weit geht die Organisation? Kann man auf zwanghafte Verhaltensweisen wie Glücksspiel oder auf psychische Störungen wie Depressionen testen?

Es besteht auch die Befürchtung, dass Organisationen das Screening verwenden könnten, um unerwünschte Merkmale (z. B. Prädisposition für Herzkrankheiten oder Rückenverletzungen) zu identifizieren und Personalentscheidungen auf der Grundlage dieser Informationen zu treffen. Gegenwärtig scheint diese Praxis auf den Krankenversicherungsschutz beschränkt zu sein, aber wie lange kann sich das Management dagegen wehren, um Kosten zu senken?

Die staatlich stimulierte Praxis des Screenings auf Drogen und die künftige Möglichkeit, auf defekte Gene zu screenen und ganze Klassen von teuren Angestellten von der Krankenversicherung auszuschließen, fördert die alte Annahme, dass Eigenschaften von Arbeitern, nicht Arbeit, Behinderungen und Funktionsstörungen erklären; und dies wird zu einer Rechtfertigung dafür, Arbeitnehmer die sozialen und wirtschaftlichen Kosten tragen zu lassen. Dies führt wiederum zu einer Perspektive, in der nicht arbeitsbezogene, sondern individuelle Faktoren in den Mittelpunkt gesundheitsfördernder Aktivitäten rücken.

Verwertung durch den Kunden

Gelegentlich kann es dem Fachmann klar sein, dass Arbeitnehmer versuchen, das System der von einem Arbeitgeber oder seinem Versicherungsträger oder von der Arbeitnehmerentschädigung bereitgestellten Dienstleistungen in unzulässiger Weise auszunutzen. Zu den Problemen können eindeutig unrealistische Rehabilitierungsforderungen oder reines Simulieren auf finanziellen Gewinn gehören. Geeignete Methoden, um einem solchen Verhalten entgegenzutreten und bei Bedarf Maßnahmen zu ergreifen, müssen gegen andere klinische Realitäten, wie z. B. psychologische Reaktionen auf eine Behinderung, abgewogen werden.

Förderung von Aktivitäten mit fragwürdiger Wirksamkeit

Trotz der weit verbreiteten Forderungen nach Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz sind die wissenschaftlichen Daten, die zu ihrer Bewertung zur Verfügung stehen, begrenzt. Der Berufsstand als Ganzes hat sich nicht mit den ethischen Fragen der Förderung von Aktivitäten befasst, die keine starke wissenschaftliche Unterstützung haben, oder der Entscheidung, sich für Dienstleistungen zu entscheiden, die mehr Einnahmen erzielen, anstatt sich auf solche zu konzentrieren, die eine nachgewiesene Wirkung haben.

Ironischerweise basiert das, was verkauft wird, auf wenig schlüssigen Beweisen für Kostensenkungen, weniger Fehlzeiten, geringere Gesundheitsausgaben, geringere Mitarbeiterfluktuation oder gesteigerte Produktivität. Die Studien sind schlecht konzipiert, haben selten Vergleichsgruppen oder Langzeit-Follow-up. Die wenigen, die den Standards wissenschaftlicher Strenge genügen, haben kaum Beweise für eine positive Kapitalrendite erbracht.

Es gibt auch Hinweise darauf, dass die Teilnehmer an Aktivitäten zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz in der Regel relativ gesunde Personen sind:

Insgesamt scheint es, dass die Teilnehmer wahrscheinlich Nichtraucher sind, sich mehr mit Gesundheitsfragen beschäftigen, sich selbst als gesünder einschätzen und mehr an körperlichen Aktivitäten, insbesondere Aerobic-Übungen, interessiert sind als Nicht-Teilnehmer. Es gibt auch Hinweise darauf, dass Teilnehmer weniger Gesundheitsdienste in Anspruch nehmen und etwas jünger sind als Nichtteilnehmer (Conrad 1987).

Gefährdete Personen dürfen die Gesundheitsdienste nicht in Anspruch nehmen.

Selbst dort, wo nachweislich bestimmte Aktivitäten unterstützt werden und alle Fachleute sich über die Notwendigkeit solcher Dienstleistungen als Folgemaßnahmen einig sind, werden in der Praxis Dienstleistungen nicht immer erbracht. Im Allgemeinen konzentrieren sich EAPs darauf, neue Fälle zu finden, während sie wenig Zeit für die Prävention am Arbeitsplatz aufwenden. Nachsorgeleistungen sind entweder nicht vorhanden oder auf ein bis zwei Besuche nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz beschränkt. Angesichts des chronischen Rückfallpotenzials von Alkohol- und Drogenfällen scheint es, dass EAPs ihre Energie nicht der kontinuierlichen Versorgung widmen, die sehr kostspielig ist, sondern eher Aktivitäten betonen, die neue Einnahmen generieren.

Gesundheitsuntersuchungen für Versicherungszwecke und Leistungsfeststellung

So wie die Grenze zwischen privaten und beruflichen Faktoren, die die Gesundheit beeinflussen, immer mehr verschwimmt, verschwimmt auch die Unterscheidung zwischen fit und unfit oder gesund und krank. Anstelle von Untersuchungen für Versicherungen oder Leistungen, die darauf abzielen, ob ein Arbeitnehmer krank oder behindert ist und daher Leistungen „verdient“ hat, setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, dass bei Arbeitsplatzwechseln und Maßnahmen zur Gesundheitsförderung der Arbeitnehmer auch mit seinen oder ihr zusammen ist Krankheit oder Behinderung, berücksichtigt werden können. Tatsächlich wurde die „Anpassung der Arbeit an die Fähigkeiten der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung ihres körperlichen und geistigen Gesundheitszustands“ im IAO-Übereinkommen (Nr. 1985) über arbeitsmedizinische Dienste, 161, verankert.

Die Verknüpfung von Gesundheitsschutzmaßnahmen und Gesundheitsförderungsmaßnahmen ist nirgendwo so wichtig wie bei der Berücksichtigung von Arbeitnehmern mit besonderen gesundheitlichen Bedürfnissen. So wie ein indizierter Patient die Pathologie in einer Gruppe widerspiegeln kann, kann ein Arbeitnehmer mit besonderen Gesundheitsbedürfnissen die Bedürfnisse der gesamten Belegschaft widerspiegeln. Eine Änderung des Arbeitsplatzes, um solche Arbeitnehmer aufzunehmen, führt sehr oft zu Verbesserungen am Arbeitsplatz, die allen Arbeitnehmern zugute kommen. Die Bereitstellung von Behandlung und Gesundheitsförderung für Arbeitnehmer mit besonderen Gesundheitsbedürfnissen kann die Kosten für die Organisation senken, indem Versicherungs- oder Arbeitnehmerentschädigungsleistungen enthalten sind; was noch wichtiger ist, es ist die ethische Vorgehensweise.

In Anerkennung der Tatsache, dass die sofortige Rehabilitation und Unterbringung verletzter Arbeitnehmer ein „gutes Geschäft“ ist, haben viele Arbeitgeber Frühintervention, Rehabilitation und Rückkehr zu modifizierten Arbeitsprogrammen eingeführt. Manchmal werden diese Programme von Berufsgenossenschaften angeboten, die erkannt haben, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der einzelne Arbeitnehmer leiden, wenn das Sozialleistungssystem eher einen Anreiz bietet, die „Krankenrolle“ beizubehalten, als einen Anreiz für körperliche, geistige und berufliche Leistungen Rehabilitation.

Fazit

Der Cavalon Sentinel ist das AutoGyro-Premiummodell mit nebeneinander angeordneten Sitzen, verfügbar mit dem neuen hochmodernen und kraftstoffsparenden Rotax XNUMX iS-Motor. Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin (in diesem Kapitel abgedruckt) enthält Leitlinien, um sicherzustellen, dass Maßnahmen zur Gesundheitsförderung die Aufmerksamkeit nicht von Maßnahmen zum Gesundheitsschutz ablenken, und um die ethische Praxis bei solchen Aktivitäten zu fördern. Der Kodex besagt:

Fachkräfte für Arbeitsmedizin können auf unterschiedliche Weise zur öffentlichen Gesundheit beitragen, insbesondere durch ihre Aktivitäten in den Bereichen Gesundheitserziehung, Gesundheitsförderung und Gesundheitsvorsorge. Bei der Teilnahme an diesen Programmen müssen Arbeitsmediziner die Beteiligung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern an ihrer Gestaltung und Umsetzung anstreben. Sie müssen auch die Vertraulichkeit der persönlichen Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer schützen.

Abschließend muss noch einmal darauf hingewiesen werden, dass die ethische Praxis des Arbeitsschutzes am besten dadurch gefördert werden kann, dass die betriebliche und gesellschaftliche Infrastruktur angesprochen wird, die so gestaltet sein muss, dass sie die Interessen sowohl des Einzelnen als auch des Kollektivs fördert. Stressbewältigung, Gesundheitsförderung und EAPs, die sich bisher fast ausschließlich auf Einzelpersonen konzentriert haben, müssen daher institutionelle Faktoren am Arbeitsplatz ansprechen. Es muss auch sichergestellt werden, dass solche Aktivitäten Gesundheitsschutzmaßnahmen nicht verdrängen.

 

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Einleitung

Der Umgang mit Alkohol- und Drogenproblemen am Arbeitsplatz kann Arbeitgeber vor ethische Dilemmata stellen. Das Verhalten eines Arbeitgebers beinhaltet eine Abwägung zwischen Überlegungen in Bezug auf Personen, die Probleme mit Alkohol- und Drogenmissbrauch haben, und der Verpflichtung, die finanziellen Ressourcen des Anteilseigners ordnungsgemäß zu verwalten und die Sicherheit anderer Arbeitnehmer zu gewährleisten.

Obwohl in einer Reihe von Fällen sowohl Präventiv- als auch Abhilfemaßnahmen von beiderseitigem Interesse für die Arbeitnehmer und den Arbeitgeber sein können, kann in anderen Situationen das, was vom Arbeitgeber als gut für die Gesundheit und das Wohlbefinden des Arbeitnehmers vorgeschlagen wird, von den Arbeitnehmern als eine Möglichkeit angesehen werden erhebliche Einschränkung der individuellen Freiheit. Außerdem können Maßnahmen des Arbeitgebers aufgrund von Sicherheits- und Produktivitätsbedenken als unnötig, ineffektiv und als ungerechtfertigter Eingriff in die Privatsphäre angesehen werden.

Recht auf Privatsphäre am Arbeitsplatz

Arbeitnehmer betrachten die Privatsphäre als ein Grundrecht. Es handelt sich in einigen Ländern um ein gesetzliches Recht, das jedoch flexibel gemäß den Bedürfnissen des Arbeitgebers ausgelegt wird, um unter anderem eine sichere, gesunde und produktive Belegschaft zu gewährleisten und sicherzustellen, dass die Produkte oder Dienstleistungen eines Unternehmens dies nicht tun gefährlich für Verbraucher und die breite Öffentlichkeit.

Der Konsum von Alkohol oder Drogen findet normalerweise in der Freizeit und außerhalb des Betriebsgeländes statt. Im Falle von Alkohol kann dies auch vor Ort erfolgen, wenn dies nach örtlichem Recht zulässig ist. Jeder Eingriff des Arbeitgebers in Bezug auf den Konsum von Alkohol oder Drogen durch den Arbeitnehmer sollte durch einen zwingenden Grund gerechtfertigt sein und sollte auf die am wenigsten einschneidende Weise erfolgen, wenn die Kosten ungefähr vergleichbar sind.

Zwei Arten von Arbeitgeberpraktiken zur Identifizierung von Alkohol- und Drogenkonsumenten bei Stellenbewerbern und Arbeitnehmern haben heftige Kontroversen ausgelöst: Tests von Körpersubstanzen (Atem, Blut, Urin) auf Alkohol oder Drogen sowie mündliche oder schriftliche Anfragen zu gegenwärtigem und früherem Alkohol- oder Drogenkonsum verwenden. Andere Identifizierungsmethoden wie Beobachtung und Überwachung sowie computergestützte Leistungstests haben ebenfalls Anlass zur Sorge gegeben.

Prüfung von Körpersubstanzen

Das Testen von Körpersubstanzen ist vielleicht die umstrittenste aller Identifizierungsmethoden. Bei Alkohol bedeutet dies normalerweise die Verwendung eines Alkoholtestgeräts oder die Entnahme einer Blutprobe. Bei Medikamenten ist die am weitesten verbreitete Praxis die Urinanalyse.

Arbeitgeber argumentieren, dass Tests nützlich sind, um die Sicherheit zu fördern und die Haftung für Unfälle zu verhindern; zur Feststellung der ärztlichen Arbeitsfähigkeit; um die Produktivität zu steigern; Fehlzeiten und Verspätung zu reduzieren; Gesundheitskosten zu kontrollieren; um das Vertrauen der Öffentlichkeit zu fördern, dass die Produkte oder Dienstleistungen eines Unternehmens sicher und ordnungsgemäß hergestellt oder geliefert werden, um eine Schande für das Image des Arbeitgebers zu verhindern, um Arbeitnehmer zu identifizieren und zu rehabilitieren, um Diebstahl zu verhindern und um illegales oder sozial unangemessenes Verhalten von Arbeitnehmern zu unterbinden.

Arbeiter argumentieren, dass Tests verwerflich sind, weil die Entnahme von Proben von Körpersubstanzen die Privatsphäre sehr verletzt; dass die Verfahren zur Entnahme von Proben von Körpersubstanzen erniedrigend und erniedrigend sein können, insbesondere wenn eine Urinprobe unter dem wachsamen Auge eines Kontrolleurs entnommen werden muss, um Betrug zu verhindern; dass solche Tests ein ineffizienter Weg zur Förderung von Sicherheit oder Gesundheit sind; und dass bessere Präventionsbemühungen, aufmerksamere Überwachung und die Einführung von Hilfsprogrammen für Mitarbeiter effizientere Wege zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit sind.

Andere Argumente gegen das Screening sind, dass das Testen auf Drogen (im Gegensatz zu Alkohol) keinen Hinweis auf eine aktuelle Beeinträchtigung gibt, sondern nur auf einen früheren Konsum und daher keinen Hinweis auf die derzeitige Fähigkeit einer Person gibt, die Arbeit auszuführen; dass Tests, insbesondere Drogentests, ausgeklügelte Verfahren erfordern; dass im Falle der Nichtbeachtung solcher Verfahren eine falsche Identifizierung mit dramatischen und unfairen Folgen für die Arbeit auftreten kann; und dass solche Tests zu moralischen Problemen zwischen Management und Arbeitnehmern und zu einer Atmosphäre des Misstrauens führen können.

Andere argumentieren, dass Tests dazu dienen, Verhaltensweisen zu identifizieren, die für den Arbeitgeber moralisch inakzeptabel sind, und dass es keine überzeugende empirische Grundlage dafür gibt, dass viele Arbeitsplätze Alkohol- oder Drogenprobleme haben, die vor der Einstellung ein zufälliges oder regelmäßiges Screening erfordern, was einen schwerwiegenden Eingriff in ein Unternehmen darstellt die Privatsphäre der Arbeitnehmer, da diese Formen der Tests ohne begründeten Verdacht durchgeführt werden. Es wurde auch behauptet, dass das Testen auf illegale Drogen gleichbedeutend damit ist, dass der Arbeitgeber eine Strafverfolgungsrolle übernimmt, die nicht die Berufung oder Rolle eines Arbeitgebers ist.

Einige europäische Länder, darunter Schweden, Norwegen, die Niederlande und das Vereinigte Königreich, erlauben Alkohol- und Drogentests, wenn auch in der Regel unter eng definierten Umständen. Beispielsweise gibt es in vielen europäischen Ländern Gesetze, die es der Polizei erlauben, Arbeitnehmer im Straßen-, Luft-, Schienen- und Seeverkehr zu testen, normalerweise aufgrund des begründeten Verdachts einer Trunkenheit bei der Arbeit. Auch aus dem Privatsektor wurde berichtet, dass Tests durchgeführt werden, jedoch in der Regel auf der Grundlage eines begründeten Verdachts auf eine Vergiftung am Arbeitsplatz, nach einem Unfall oder nach einem Zwischenfall. Im Zusammenhang mit sicherheitssensiblen Positionen wurde über einige Tests vor der Einstellung und in sehr begrenzten Fällen über regelmäßige oder zufällige Tests berichtet. Stichprobentests sind jedoch in europäischen Ländern relativ selten.

In den Vereinigten Staaten gelten unterschiedliche Standards, je nachdem, ob Alkohol- und Drogentests von öffentlichen oder privaten Einrichtungen durchgeführt werden. Durch den Staat oder durch Unternehmen nach gesetzlicher Vorschrift durchgeführte Prüfungen müssen verfassungsrechtlichen Anforderungen gegen unzumutbares staatliches Handeln genügen. Dies hat die Gerichte dazu veranlasst, Tests nur für sicherheitsrelevante Arbeitsplätze zuzulassen, aber praktisch alle Arten von Tests zuzulassen, einschließlich Tests vor der Einstellung, aus triftigem Grund, regelmäßig, nach einem Vorfall oder nach einem Unfall und zufällige Tests. Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber einen begründeten Verdacht auf Drogenmissbrauch in einem bestimmten Unternehmen oder einer bestimmten Verwaltungseinheit oder auf der Grundlage des individuellen Konsums darlegt, bevor er Tests durchführt. Dies hat einige Beobachter dazu veranlasst, zu behaupten, dass ein solcher Ansatz unethisch ist, da es nicht erforderlich ist, auch nur einen begründeten Verdacht auf ein Problem auf Unternehmens- oder individueller Ebene zu demonstrieren, bevor irgendeine Art von Tests, einschließlich zufälliger Überprüfungen, durchgeführt wird.

Im privaten Sektor gibt es keine bundesstaatlichen Beschränkungen für Tests, obwohl eine kleine Anzahl amerikanischer Bundesstaaten einige verfahrensrechtliche und inhaltliche rechtliche Beschränkungen für Drogentests haben. In den meisten amerikanischen Bundesstaaten gibt es jedoch kaum oder gar keine gesetzlichen Beschränkungen für Alkohol- und Drogentests durch private Arbeitgeber, und sie werden im Vergleich zu europäischen privaten Arbeitgebern, die hauptsächlich aus Sicherheitsgründen testen, in einem beispiellosen Umfang durchgeführt.

Anfragen oder Fragebögen

Obwohl weniger aufdringlich als das Testen von Körpersubstanzen, greifen Arbeitgeberanfragen oder Fragebögen, die darauf abzielen, früheren und aktuellen Konsum von Alkohol und Drogen zu ermitteln, in die Privatsphäre der Arbeitnehmer ein und sind für die Anforderungen der meisten Jobs irrelevant. In Australien, Kanada, einer Reihe europäischer Länder und den Vereinigten Staaten gelten Datenschutzgesetze für den öffentlichen und/oder privaten Sektor, die verlangen, dass Anfragen oder Fragebögen direkt für die betreffende Stelle relevant sind. In den meisten Fällen schränken diese Gesetze Anfragen zu Drogenmissbrauch nicht ausdrücklich ein, obwohl es beispielsweise in Dänemark verboten ist, Informationen über übermäßigen Konsum von Rauschmitteln zu sammeln und zu speichern. In ähnlicher Weise werden Alkohol- und Drogenmissbrauch in Norwegen und Schweden als sensible Daten bezeichnet, die grundsätzlich nicht erhoben werden können, es sei denn, dies wird aus besonderen Gründen als notwendig erachtet und von der Datenaufsichtsbehörde genehmigt.

In Deutschland darf der Arbeitgeber nur Fragen stellen, um die Fähigkeiten und Kompetenzen des Bewerbers in Bezug auf die betreffende Stelle zu beurteilen. Ein Stellenbewerber kann auf Fragen persönlicher Art, die irrelevant sind, nicht wahrheitsgemäß antworten. Beispielsweise wurde durch Gerichtsentscheidung festgestellt, dass eine Frau rechtlich antworten kann, dass sie nicht schwanger ist, obwohl sie es tatsächlich ist. Solche Datenschutzfragen werden von Fall zu Fall gerichtlich entschieden, und ob man unwahre Angaben zu seinem gegenwärtigen oder früheren Alkohol- oder Drogenkonsum machen könnte, würde wahrscheinlich davon abhängen, ob solche Anfragen für die Ausübung der betreffenden Arbeit angemessen relevant waren.

Beobachtung und Überwachung

Beobachtung und Überwachung sind die traditionellen Methoden zur Erkennung von Alkohol- und Drogenproblemen am Arbeitsplatz. Einfach ausgedrückt: Wenn ein Arbeitnehmer deutliche Anzeichen einer Vergiftung oder seiner Folgen zeigt, kann er oder sie anhand dieses Verhaltens vom Vorgesetzten der Person identifiziert werden. Dieses Vertrauen auf die Überwachung durch die Unternehmensleitung zur Erkennung von Alkohol- und Drogenproblemen ist am weitesten verbreitet, am wenigsten umstritten und wird von den Arbeitnehmervertretern am meisten bevorzugt. Die Lehre, dass die Behandlung von Alkohol- und Drogenproblemen eine höhere Erfolgsaussicht hat, wenn sie auf frühzeitiger Intervention basiert, wirft jedoch ein ethisches Problem auf. Bei der Anwendung eines solchen Beobachtungs- und Überwachungsansatzes könnten Vorgesetzte versucht sein, Anzeichen von mehrdeutigem Verhalten oder verminderter Arbeitsleistung zu bemerken und über den privaten Alkohol- oder Drogenkonsum eines Arbeitnehmers zu spekulieren. Eine solche minutiöse Beobachtung in Verbindung mit einem gewissen Maß an Spekulation könnte als unethisch bezeichnet werden, und Vorgesetzte sollten sich auf Fälle beschränken, in denen ein Arbeitnehmer eindeutig unter dem Einfluss steht und daher seine Arbeit nicht auf einem akzeptablen Leistungsniveau ausführen kann.

Die andere Frage, die sich stellt, ist, was ein Vorgesetzter tun sollte, wenn ein Arbeiter deutliche Anzeichen einer Vergiftung zeigt. Eine Reihe von Kommentatoren war zuvor der Meinung, dass der Arbeitnehmer mit dem Vorgesetzten konfrontiert werden sollte, der eine direkte Rolle bei der Unterstützung des Arbeitnehmers spielen sollte. Die meisten Beobachter sind jedoch derzeit der Ansicht, dass eine solche Konfrontation kontraproduktiv sein und möglicherweise die Alkohol- oder Drogenprobleme eines Arbeitnehmers verschlimmern kann und dass der Arbeitnehmer zur Beurteilung und erforderlichenfalls Beratung, Behandlung und Rehabilitation an einen geeigneten Gesundheitsdienst überwiesen werden sollte.

Computergestützte Leistungstests

Einige Kommentatoren haben computergestützte Leistungstests als alternative Methode vorgeschlagen, um Arbeitnehmer unter dem Einfluss von Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz zu erkennen. Es wurde argumentiert, dass solche Tests anderen Identifizierungsalternativen überlegen sind, weil sie die aktuelle Beeinträchtigung messen und nicht die frühere Verwendung, sie würdevoller sind und weniger in die Privatsphäre eingreifen und Personen aus beliebigen Gründen als beeinträchtigt identifiziert werden können, z Schlaf, Krankheit oder Alkohol- oder Drogenvergiftung. Der Haupteinwand ist, dass diese Tests technisch gesehen die beruflichen Fähigkeiten, die sie zu messen vorgeben, möglicherweise nicht genau messen, dass sie geringe Mengen an Alkohol und Drogen, die die Leistung beeinträchtigen könnten, möglicherweise nicht erkennen, und dass die empfindlichsten und genauesten Tests auch diejenigen sind, die dies tun sind am teuersten und am schwierigsten einzurichten und zu verwalten.

Ethische Fragen bei der Wahl zwischen Disziplin und Behandlung

Eine der schwierigsten Fragen für einen Arbeitgeber ist, wann Disziplinarmaßnahmen als Reaktion auf einen Vorfall von Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz verhängt werden sollten; wenn Beratung, Behandlung und Rehabilitation die angemessene Antwort sein sollten; und unter welchen Umständen beide Alternativen – Disziplin und Behandlung – gleichzeitig durchgeführt werden sollten. Damit verbunden ist die Frage, ob Alkohol- und Drogenkonsum im Wesentlichen verhaltensbedingt oder eine Krankheit ist. Die hier vertretene Ansicht ist, dass Alkohol- und Drogenkonsum im Wesentlichen verhaltensbedingt ist, dass der Konsum unangemessener Mengen über einen längeren Zeitraum jedoch zu einem Abhängigkeitszustand führen kann, der als Krankheit bezeichnet werden kann.

Aus Sicht des Arbeitgebers ist das Verhalten – die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers – von primärem Interesse. Ein Arbeitgeber hat das Recht und unter bestimmten Umständen, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers Auswirkungen auf die Sicherheit, die Gesundheit oder das wirtschaftliche Wohlergehen anderer hat, die Pflicht, Disziplinarmaßnahmen zu verhängen. Alkohol- oder Drogeneinfluss bei der Arbeit kann zu Recht als Fehlverhalten und eine solche Situation als schweres Fehlverhalten bezeichnet werden, wenn die Person eine sicherheitssensible Position einnimmt. Jedoch kann eine Person, die Probleme bei der Arbeit im Zusammenhang mit Alkohol oder Drogen hat, auch ein Gesundheitsproblem haben.

Bei gewöhnlichem Fehlverhalten im Zusammenhang mit Alkohol oder Drogen sollte ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Unterstützung anbieten, um festzustellen, ob die Person ein Gesundheitsproblem hat. Die Entscheidung, ein Unterstützungsangebot abzulehnen, kann eine legitime Entscheidung für Arbeitnehmer sein, die sich möglicherweise dafür entscheiden, ihre Gesundheitsprobleme dem Arbeitgeber nicht mitzuteilen, oder die möglicherweise überhaupt keine Gesundheitsprobleme haben. Je nach den Umständen kann der Arbeitgeber auch eine Disziplinarstrafe verhängen wollen.

Die Reaktion eines Arbeitgebers auf eine Situation mit schwerwiegendem Fehlverhalten im Zusammenhang mit Alkohol oder Drogen, wie z. B. unter dem Einfluss von Alkohol oder Drogen in einer sicherheitssensiblen Position, sollte wahrscheinlich anders sein. Hier ist der Arbeitgeber sowohl mit der ethischen Pflicht konfrontiert, die Sicherheit für andere Arbeitnehmer und die Allgemeinheit zu gewährleisten, als auch mit der ethischen Verpflichtung, dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber fair zu sein. In einer solchen Situation sollte das vorrangige ethische Anliegen des Arbeitgebers darin bestehen, die öffentliche Sicherheit zu gewährleisten und den Arbeitnehmer unverzüglich von seinem Arbeitsplatz zu entfernen. Selbst im Falle eines solchen schwerwiegenden Fehlverhaltens sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dabei unterstützen, angemessene medizinische Versorgung zu erhalten.

Ethische Fragen in Beratung, Behandlung und Rehabilitation

Ethische Fragen können auch im Zusammenhang mit der Unterstützung von Arbeitnehmern auftreten. Das anfängliche Problem, das auftreten kann, ist eines der Bewertung und Überweisung. Solche Leistungen können vom arbeitsmedizinischen Dienst in einem Betrieb, von einem Gesundheitsdienstleister, der mit einem Mitarbeiterhilfeprogramm verbunden ist, oder vom Hausarzt des Arbeitnehmers erbracht werden. Wenn keine der oben genannten Möglichkeiten besteht, muss ein Arbeitgeber möglicherweise Fachkräfte ausfindig machen, die auf Alkohol- und Drogenberatung, -behandlung und -rehabilitation spezialisiert sind, und dem Arbeitnehmer vorschlagen, dass er sich gegebenenfalls an einen von ihnen zwecks Beurteilung und Überweisung wendet.

Ein Arbeitgeber sollte auch versuchen, einen Arbeitnehmer während der Abwesenheit zur Behandlung angemessen unterzubringen. Bezahlter Krankenstand und andere angemessene Freistellungen sollten dem Arbeitnehmer soweit wie möglich für eine stationäre Behandlung zur Verfügung gestellt werden. Wenn die ambulante Behandlung Anpassungen des Arbeitsplans der Person oder die Versetzung in einen Teilzeitstatus erfordert, sollte ein Arbeitgeber solchen Bitten angemessene Vorkehrungen treffen, insbesondere da die fortgesetzte Anwesenheit der Person in der Belegschaft ein stabilisierender Faktor für die Genesung sein kann. Der Arbeitgeber sollte auch unterstützend sein und die Leistung des Arbeitnehmers überwachen. Soweit das Arbeitsumfeld möglicherweise anfänglich zum Alkohol- oder Drogenproblem beigetragen hat, sollte der Arbeitgeber angemessene Änderungen im Arbeitsumfeld vornehmen. Wenn dies nicht möglich oder praktikabel ist, sollte der Arbeitgeber erwägen, den Arbeitnehmer auf eine andere Stelle mit angemessener Umschulung zu versetzen, falls erforderlich.

Eine schwierige ethische Frage, die sich stellt, ist, inwieweit ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der aufgrund von Alkohol- und Drogenproblemen aus gesundheitlichen Gründen von der Arbeit abwesend ist, weiterhin unterstützen sollte, und in welchem ​​​​Stadium ein Arbeitgeber einen solchen Arbeitnehmer aus Krankheitsgründen entlassen sollte. Als Leitprinzip sollte ein Arbeitgeber die Abwesenheit vom Arbeitsplatz im Zusammenhang mit Alkohol- und Drogenproblemen als jede Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen behandeln, und die gleichen Erwägungen, die für eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen gelten, sollten auch für eine Kündigung wegen Abwesenheit gelten Alkohol- und Drogenprobleme. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber bedenken, dass ein Rückfall auftreten kann und tatsächlich Teil eines Prozesses zur vollständigen Genesung ist.

Ethische Fragen im Umgang mit illegalen Drogenkonsumenten

Ein Arbeitgeber steht vor schwierigen ethischen Entscheidungen im Umgang mit einem Arbeitnehmer, der illegale Drogen konsumiert oder in der Vergangenheit konsumiert hat. Beispielsweise wurde die Frage aufgeworfen, ob ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen sollte, der wegen illegaler Drogendelikte festgenommen oder verurteilt wurde. Wenn die Straftat so schwerwiegend ist, dass die Person eine Haftstrafe verbüßen muss, wird die Person offensichtlich nicht für die Arbeit zur Verfügung stehen. In vielen Fällen werden Verbrauchern oder kleinen Händlern, die gerade genug verkaufen, um ihre eigene Gewohnheit zu unterstützen, jedoch möglicherweise nur Bewährungsstrafen oder Geldstrafen auferlegt. In einem solchen Fall sollte ein Arbeitgeber normalerweise keine Disziplinarmaßnahmen oder eine Entlassung für ein solches Verhalten außerhalb des Dienstes und außerhalb des Firmengeländes in Erwägung ziehen. Wenn die Person eine verbüßte Verurteilung hat, dh eine Geldstrafe, die bezahlt wurde, oder eine Bewährungsstrafe oder eine tatsächliche Freiheitsstrafe, die vollständig verbüßt ​​wurde, kann es in einigen Ländern ein tatsächliches gesetzliches Verbot gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz gegen die betreffende Person geben.

Eine andere Frage, die manchmal gestellt wird, ist, ob ein früherer oder gegenwärtiger Konsument illegaler Drogen von Arbeitgebern am Arbeitsplatz diskriminiert werden sollte. Es wird hier argumentiert, dass die ethische Antwort darin bestehen sollte, dass keine Diskriminierung gegen frühere oder gegenwärtige Konsumenten illegaler Drogen stattfinden sollte, wenn dies außerhalb der Dienstzeit und außerhalb des Betriebsgeländes geschieht, solange die Person ansonsten in der Lage ist, dies zu tun Arbeit. In dieser Hinsicht sollte der Arbeitgeber bereit sein, einem derzeitigen Konsumenten illegaler Drogen, der zu Beratungs-, Behandlungs- und Rehabilitationszwecken abwesend ist, bei der Arbeitsorganisation angemessene Vorkehrungen zu treffen. Eine solche Ansicht wird im kanadischen Menschenrechtsgesetz anerkannt, das die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund einer Behinderung verbietet und Alkohol- und Drogenabhängigkeit als Behinderung qualifiziert. Ebenso verbietet das französische Arbeitsrecht Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Gesundheit oder Behinderung, es sei denn, der Betriebsarzt stellt fest, dass die Person arbeitsunfähig ist. Andererseits schützt das amerikanische Bundesgesetz frühere illegale Drogenkonsumenten vor Diskriminierung, nicht aber aktuelle Konsumenten.

Wenn ein Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt, dass ein Bewerber oder Arbeitnehmer illegale Drogen außerhalb des Dienstes oder außerhalb des Betriebsgeländes konsumiert oder verdächtigt wird, illegale Drogen zu konsumieren, und ein solcher Konsum den Betrieb der Einrichtung nicht wesentlich beeinträchtigt, dann gilt dies grundsätzlich es sollte keine Verpflichtung bestehen, diese Informationen den Strafverfolgungsbehörden zu melden. Bestimmungen des amerikanischen Rechts, die Tests durch Regierungsbehörden vorschreiben, schreiben vor, dass Stellenbewerber und Arbeitnehmer, die positiv auf illegale Drogen getestet wurden, nicht den Strafverfolgungsbehörden zur Strafverfolgung gemeldet werden.

Wenn andererseits ein Arbeitnehmer im Dienst oder vor Ort an Aktivitäten mit illegalen Drogen beteiligt ist, kann ein Arbeitgeber ethisch verpflichtet sein, entweder Disziplinarmaßnahmen zu verhängen oder die Angelegenheit den Strafverfolgungsbehörden zu melden oder beides.

Ein wichtiger Aspekt, den Arbeitgeber berücksichtigen sollten, ist die Vertraulichkeit. Der Arbeitgeber kann darauf aufmerksam werden, dass ein Bewerber oder Arbeitnehmer illegale Drogen konsumiert, weil die Person solche Informationen freiwillig aus gesundheitlichen Gründen preisgibt – zum Beispiel, um eine Neuordnung der Arbeit während der Beratung, Behandlung und Rehabilitation zu erleichtern. Ein Arbeitgeber ist streng ethisch und häufig auch gesetzlich verpflichtet, alle Informationen mit gesundheitlichem Charakter streng vertraulich zu behandeln. Diese Informationen sollten ohne die ausdrückliche Zustimmung der betroffenen Person nicht an Strafverfolgungsbehörden oder andere Personen weitergegeben werden.

In vielen Fällen ist dem Arbeitgeber nicht bekannt, ob ein Arbeitnehmer illegale Drogen konsumiert, der Betriebsärztliche Dienst hingegen durch Untersuchungen zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit. Das medizinische Fachpersonal ist an die ethische Pflicht gebunden, die Vertraulichkeit von Gesundheitsdaten zu wahren, und kann auch an die ärztliche Schweigepflicht gebunden sein. In solchen Fällen darf der arbeitsmedizinische Dienst dem Arbeitgeber nur mitteilen, ob die Person medizinisch arbeitsfähig oder nicht (mit Einschränkungen) arbeitsfähig ist, und darf dem Arbeitgeber weder die Art des Gesundheitsproblems noch die Prognose mitteilen etwaige Dritte wie Strafverfolgungsbehörden.

Andere ethische Fragen

Sensibilität für das Arbeitsumfeld

Arbeitgeber sind normalerweise gesetzlich verpflichtet, für ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld zu sorgen. Wie dies im Zusammenhang mit Alkohol und Drogen angewendet wird, bleibt jedoch häufig dem Ermessen der Arbeitgeber überlassen. Arbeitnehmervertreter haben argumentiert, dass viele Alkohol- und Drogenprobleme hauptsächlich das Ergebnis arbeitsbezogener Faktoren sind, wie lange Arbeitszeiten, isolierte Arbeit, Nachtarbeit, langweilige oder Sackgassenarbeit, Situationen mit angespannten zwischenmenschlichen Beziehungen, Arbeitsplatzunsicherheit, Armut Bezahlung, Arbeitsfunktionen mit hohem Druck und geringem Einfluss und andere Umstände, die zu Stress führen. Andere Faktoren wie der leichte Zugang zu Alkohol oder Drogen und Unternehmenspraktiken, die das Trinken innerhalb oder außerhalb des Betriebsgeländes fördern, können ebenfalls zu Drogenmissbrauchsproblemen führen. Arbeitgeber sollten auf solche Faktoren achten und geeignete Abhilfemaßnahmen ergreifen.

Beschränkungen des Konsums von Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz

Es wird kaum diskutiert, dass Alkohol und Drogen in praktisch allen Berufen während der eigentlichen Arbeitszeit nicht konsumiert werden sollten. Die subtilere Frage ist jedoch, ob ein Betrieb die Verfügbarkeit von Alkohol beispielsweise in der Kantine, Cafeteria oder im Speisesaal eines Betriebs verbieten oder einschränken sollte. Puristen würden argumentieren, dass ein absolutes Verbot der richtige Weg ist, dass die Verfügbarkeit von Alkohol auf dem Gelände eines Betriebs Arbeitnehmer, die sonst nicht trinken würden, tatsächlich zum Konsum anregen könnte, und dass jede Menge Alkoholkonsum nachteilige Auswirkungen auf die Gesundheit haben kann. Libertäre würden argumentieren, dass solche Beschränkungen einer legalen Tätigkeit ungerechtfertigt sind und dass es einem in der Freizeit während der Essenspausen freistehen sollte, sich zu entspannen und Alkohol in Maßen zu konsumieren, wenn man dies wünscht.

Eine angemessene ethische Reaktion liegt jedoch irgendwo zwischen diesen beiden Extremen und hängt stark von sozialen und kulturellen Faktoren sowie dem beruflichen Umfeld ab. In manchen Kulturen ist das Trinken ein so fester Bestandteil des gesellschaftlichen und geschäftlichen Lebens, dass Arbeitgeber festgestellt haben, dass es besser ist, bestimmte Arten von Alkohol während der Essenspausen anzubieten, als ihn ganz zu verbieten. Ein Verbot kann Arbeitnehmer vom Betriebsgelände in Bars oder Kneipen treiben, wo das tatsächliche Trinkverhalten möglicherweise extremer ist. Der Konsum größerer Mengen Alkohol oder destillierten Alkohols im Gegensatz zu Bier oder Wein kann die Folge sein. In anderen Kulturen, in denen das Trinken kein so integrierter Bestandteil des gesellschaftlichen und geschäftlichen Lebens ist, kann ein Verbot des Ausschanks jeglicher Art von Alkohol auf dem Firmengelände leicht akzeptiert werden und nicht zu kontraproduktiven Ergebnissen in Bezug auf den Konsum außerhalb des Geschäfts führen.

Prävention durch Informations-, Aufklärungs- und Schulungsprogramme

Prävention ist vielleicht die wichtigste Komponente jeder Alkohol- und Drogenpolitik am Arbeitsplatz. Obwohl problematische Trinker und Drogenabhängige sicherlich besondere Aufmerksamkeit und Behandlung verdienen, trinkt die Mehrheit der Arbeitnehmer mäßig oder konsumiert legale Drogen wie Beruhigungsmittel, um damit fertig zu werden. Da sie die Mehrheit der Arbeitnehmer ausmachen, kann selbst eine kleine Auswirkung auf ihr Verhalten erhebliche Auswirkungen auf die potenzielle Zahl von Arbeitsunfällen, Produktivität, Fehlzeiten und Verspätungen haben.

Man kann sich fragen, ob der Arbeitsplatz ein geeigneter Ort ist, um Präventionsaktivitäten durch Informations-, Aufklärungs- und Schulungsprogramme durchzuführen. Solche Präventionsbemühungen konzentrieren sich im Wesentlichen auf die öffentliche Gesundheit auf die Gesundheitsrisiken im Zusammenhang mit Alkohol- und Drogenkonsum im Allgemeinen, und sie richten sich an ein gebundenes Publikum von Arbeitnehmern, die wirtschaftlich von ihrem Arbeitgeber abhängig sind. Die Antwort auf diese Bedenken ist, dass solche Programme auch wertvolle und nützliche Informationen über die arbeitsplatzspezifischen Risiken und Folgen des Alkohol- und Drogenkonsums enthalten, dass der Arbeitsplatz vielleicht der am stärksten strukturierte Teil des täglichen Umfelds einer Person ist und ein ein geeignetes Forum für Informationen über die öffentliche Gesundheit, und dass Arbeitnehmer von Kampagnen zur öffentlichen Gesundheit im Allgemeinen nicht beleidigt werden, wenn sie überzeugend, aber nicht erzwingend in Bezug auf die Empfehlung einer Änderung des Verhaltens oder der Lebensweise sind.

Obwohl Arbeitgeber auf Bedenken achten sollten, dass öffentliche Gesundheitsprogramme eher überzeugend als erzwingend ausgerichtet sind, spricht die angemessene ethische Entscheidung dafür, solche Programme nicht nur zum potenziellen Wohl der Einrichtung in Bezug auf den damit verbundenen wirtschaftlichen Nutzen zu initiieren und zu unterstützen Alkohol- und Drogenproblemen, sondern auch für das allgemeine Wohlbefinden der Arbeitnehmer.

Es sollte auch darauf hingewiesen werden, dass Arbeitnehmer in Bezug auf Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz ethische Verantwortung tragen. Zu diesen ethischen Pflichten könnte man eine Pflicht zur Arbeitstauglichkeit und zum Verzicht auf den Konsum von Rauschmitteln unmittelbar vor oder während der Arbeit sowie eine Wachsamkeitspflicht in Bezug auf den Substanzkonsum bei der Ausübung sicherheitssensibler Funktionen zählen. Andere ethische Grundsätze könnten eine Verpflichtung beinhalten, Kollegen zu helfen, die Alkohol- oder Drogenprobleme zu haben scheinen, sowie ein unterstützendes und freundliches Arbeitsumfeld für diejenigen bereitzustellen, die versuchen, diese Probleme zu überwinden. Außerdem sollten Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber in Bezug auf angemessene Maßnahmen zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz in Bezug auf Alkohol und Drogen zusammenarbeiten. Arbeitnehmer sollten jedoch nicht verpflichtet werden, einen Eingriff in ihre Privatsphäre hinzunehmen, wenn es keine zwingende arbeitsbezogene Rechtfertigung gibt oder wenn die vom Arbeitgeber geforderten Maßnahmen im Hinblick auf das zu erreichende Ziel unverhältnismäßig sind.

1995 verabschiedete ein internationales Sachverständigentreffen der IAO, das sich aus 21 gleichberechtigten Sachverständigen aus Regierungen, Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden zusammensetzte, einen Verhaltenskodex für den Umgang mit alkohol- und drogenbezogenen Problemen am Arbeitsplatz (ILO 1996). . Dieser Verhaltenskodex geht auf viele der ethischen Überlegungen ein, die beim Umgang mit arbeitsplatzbezogenen Problemen in Bezug auf Alkohol und Drogen geprüft werden sollten. Der Verhaltenskodex ist als Referenz besonders nützlich, da er auch praktische Empfehlungen zum Umgang mit potenziellen alkohol- und drogenbedingten Problemen enthält, die im Beschäftigungskontext auftreten können.

 

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Internationale Kommission für Gesundheit am Arbeitsplatz

Einleitung

Ethikkodizes für Berufsmediziner wurden im Unterschied zu Ethikkodizes für Ärzte in den letzten zehn Jahren von einer Reihe von Ländern verabschiedet. Es gibt mehrere Gründe für die Entwicklung des Interesses an Ethik im Arbeitsschutz auf nationaler und internationaler Ebene.

Eine davon ist die zunehmende Anerkennung der komplexen und manchmal konkurrierenden Verantwortlichkeiten von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber Arbeitnehmern, Arbeitgebern, der Öffentlichkeit, der zuständigen Behörde und anderen Stellen (Gesundheits- und Arbeitsbehörden, Sozialversicherungs- und Justizbehörden). Ein weiterer Grund ist die steigende Zahl von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz durch die obligatorische oder freiwillige Einrichtung arbeitsmedizinischer Dienste. Ein weiterer Faktor ist die Entwicklung eines multidisziplinären und intersektoralen Ansatzes in der Arbeitsmedizin, was eine zunehmende Einbeziehung von Spezialisten verschiedener Berufsgruppen in arbeitsmedizinische Dienste impliziert.

Für die Zwecke dieses Kodex umfasst der Begriff „Arbeitsmediziner“ alle Personen, die berufsbedingt Arbeitsschutztätigkeiten ausüben, arbeitsmedizinische Dienstleistungen erbringen oder in der arbeitsmedizinischen Praxis tätig sind, auch wenn dies nur gelegentlich geschieht . An der Schnittstelle zwischen Technik und Gesundheit mit technischen, medizinischen, sozialen und rechtlichen Aspekten beschäftigt sich ein breites Spektrum an Disziplinen. Zu den Arbeitsmedizinern zählen Arbeitsmediziner und -pfleger, Betriebsaufsichtsbeamte, Arbeitshygieniker und Arbeitspsychologen, Fachkräfte der Ergonomie, der Unfallverhütung und der Verbesserung des Arbeitsumfelds sowie der Arbeitsschutzforschung. Der Trend geht dahin, die Kompetenz dieser Arbeitsmediziner im Rahmen eines multidisziplinären Ansatzes zu mobilisieren, der manchmal die Form eines multidisziplinären Teams annehmen kann.

Viele andere Fachleute aus einer Vielzahl von Disziplinen wie Chemie, Toxikologie, Ingenieurwesen, Strahlengesundheit, Epidemiologie, Umweltgesundheit, angewandte Soziologie und Gesundheitserziehung können in gewissem Umfang auch in die arbeitsmedizinische Praxis eingebunden sein. Darüber hinaus spielen Beamte der zuständigen Behörden, Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre Vertreter sowie Ersthelfer eine wesentliche Rolle und sogar eine direkte Verantwortung bei der Umsetzung arbeitsmedizinischer Strategien und Programme, obwohl sie von Beruf keine Fachkräfte für Arbeitsmedizin sind. Schließlich spielen viele andere Berufe wie Anwälte, Architekten, Hersteller, Designer, Arbeitsanalytiker, Spezialisten für Arbeitsorganisation, Lehrer an technischen Schulen, Universitäten und anderen Institutionen sowie das Medienpersonal eine wichtige Rolle bei der Verbesserung des Arbeitsumfelds und der Arbeitsbedingungen.

Ziel der arbeitsmedizinischen Praxis ist es, die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen und die Schaffung und Aufrechterhaltung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfeldes sowie die Anpassung der Arbeit an die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten unter Berücksichtigung ihres Gesundheitszustandes zu fördern. Schwachen Gruppen und unterversorgten Erwerbstätigen sollte eindeutig Priorität eingeräumt werden. Arbeitsmedizin ist im Wesentlichen präventiv und soll den Arbeitnehmern individuell und kollektiv dabei helfen, ihre Gesundheit bei ihrer Beschäftigung zu schützen. Dadurch soll es dem Unternehmen helfen, gesunde und sichere Arbeitsbedingungen und -umgebung zu gewährleisten, die Kriterien für effizientes Management sind und in gut geführten Unternehmen zu finden sind.

Der Bereich Arbeitsmedizin ist umfassend und umfasst die Prävention aller arbeitsbedingten Beeinträchtigungen, Arbeitsunfälle und arbeitsbedingten Erkrankungen einschließlich Berufskrankheiten sowie alle Aspekte der Wechselwirkungen zwischen Arbeit und Gesundheit. Arbeitsmediziner sollten, wann immer möglich, in die Gestaltung von Gesundheits- und Sicherheitsausrüstung, -methoden und -verfahren einbezogen werden, und sie sollten die Beteiligung der Arbeitnehmer in diesem Bereich fördern. Fachkräfte für Arbeitsmedizin spielen eine Rolle bei der Förderung der Gesundheit von Arbeitnehmern und sollten Arbeitnehmer dabei unterstützen, ungeachtet ihrer Gesundheitsmängel oder ihrer Behinderung eine Anstellung zu finden und zu behalten. Der Begriff „Arbeitnehmer“ wird hier weit gefasst und umfasst alle Arbeitnehmer, einschließlich Führungskräfte und Selbständige.

Der Ansatz in der Arbeitsmedizin ist multidisziplinär und intersektoral. Unter den Betroffenen gibt es vielfältige Pflichten und komplexe Beziehungen. Daher ist es wichtig, die Rolle von Fachkräften der Arbeitsmedizin und ihre Beziehungen zu anderen Fachkräften, zu anderen Gesundheitsfachkräften und zu den Sozialpartnern im Rahmen der Wirtschafts-, Sozial- und Gesundheitspolitik und -entwicklung zu definieren. Dies erfordert eine klare Sicht auf die Ethik von Arbeitsmedizinern und Standards für ihr professionelles Verhalten.

Aufgaben und Pflichten werden im Allgemeinen durch gesetzliche Vorschriften bestimmt. Jeder Arbeitgeber trägt die Verantwortung für die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer in seinem Arbeitsverhältnis. Jeder Beruf hat seine Verantwortlichkeiten, die mit der Art seiner Pflichten zusammenhängen. Wenn Spezialisten verschiedener Berufe im Rahmen eines multidisziplinären Ansatzes zusammenarbeiten, ist es wichtig, dass sie ihr Handeln auf einige gemeinsame ethische Grundsätze stützen und dass sie die Pflichten, Verantwortlichkeiten und professionellen Standards des jeweils anderen verstehen. Besondere Sorgfalt sollte in Bezug auf ethische Aspekte gelten, insbesondere wenn Rechte wie das Recht auf Schutz der Arbeit und das Recht auf Gesundheitsschutz, das Recht auf Information und das Recht auf Vertraulichkeit sowie das Recht des Einzelnen kollidieren Rechte und kollektive Rechte.

Einige der Bedingungen für die Ausübung der Funktionen von Arbeitsmedizinern und die Bedingungen für die Tätigkeit von Arbeitsmedizinern sind häufig in gesetzlichen Vorschriften festgelegt. Eine der Grundvoraussetzungen für eine solide arbeitsmedizinische Praxis ist eine vollständige berufliche Unabhängigkeit, dh dass die Berufsangehörigen bei der Ausübung ihrer Aufgaben eine Unabhängigkeit genießen müssen, die es ihnen ermöglichen sollte, Urteile zu fällen und Ratschläge zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer zu erteilen und für ihre Sicherheit im Betrieb nach ihrem Wissen und Gewissen.

Es gibt grundlegende Anforderungen an eine akzeptable arbeitsmedizinische Praxis; Diese Betriebsbedingungen sind teilweise durch nationale Vorschriften vorgegeben und umfassen insbesondere den freien Zugang zum Arbeitsplatz, die Möglichkeit zur Entnahme von Proben und zur Beurteilung der Arbeitsumgebung, zur Durchführung von Arbeitsplatzanalysen und zur Teilnahme an Erhebungen nach einem Unfall sowie die Möglichkeit zur Einsichtnahme in den Arbeitsschutz zuständige Behörde über die Umsetzung von Arbeitsschutzstandards im Unternehmen. Arbeitsmedizinischen Fachkräften sollte ein Budget zugewiesen werden, das es ihnen ermöglicht, ihre Aufgaben gemäß guter Praxis und den höchsten professionellen Standards auszuführen. Dies sollte eine angemessene Personalausstattung, Schulung und Umschulung, Unterstützung und Zugang zu relevanten Informationen und zu einer angemessenen Führungsebene umfassen.

Dieser Kodex legt allgemeine Grundsätze der Ethik in der arbeitsmedizinischen Praxis fest. Ausführlichere Anleitungen zu einigen besonderen Aspekten finden sich in nationalen Ethikkodizes oder Leitlinien für bestimmte Berufe. Am Ende dieses Dokuments wird auf eine Reihe von Dokumenten zur Ethik im Arbeitsschutz verwiesen. Die Bestimmungen dieses Kodex sollen als Leitfaden für alle dienen, die arbeitsmedizinische Tätigkeiten ausüben und an der Verbesserung des Arbeitsumfelds und der Arbeitsbedingungen mitwirken. Sein Zweck ist es, in Bezug auf Ethik und berufliches Verhalten zur Entwicklung gemeinsamer Regeln für Teamarbeit und eines multidisziplinären Ansatzes im Arbeitsschutz beizutragen.

Die Ausarbeitung dieses Ethikkodex wurde 1987 vom ICOH-Vorstand in Sydney erörtert. Ein Entwurf wurde an die Vorstandsmitglieder in Montreal verteilt und Ende 1990 und Anfang 1991 einem Konsultationsprozess unterzogen ICOH Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin wurde am 29. November 1991 vom Vorstand genehmigt. Dieses Dokument wird regelmäßig überprüft. Kommentare zur Verbesserung des Inhalts können an den Generalsekretär der Internationalen Kommission für Arbeitsmedizin gerichtet werden.

Grundlagen

Die drei folgenden Absätze fassen die Grundsätze der Ethik zusammen, auf denen die basiert Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin erstellt von der International Commission on Occupational Health (ICOH).

Arbeitsmedizinische Praxis müssen nach den höchsten professionellen Standards und ethischen Grundsätzen durchgeführt werden. Arbeitsmediziner müssen dem gesundheitlichen und sozialen Wohlergehen der Arbeitnehmer dienen, individuell und kollektiv. Sie tragen auch zur Gesundheit der Umwelt und der Gemeinschaft bei.

Die Pflichten der Arbeitsmediziner gehören der Schutz des Lebens und der Gesundheit des Arbeitnehmers, die Achtung der Menschenwürde und die Förderung der höchsten ethischen Grundsätze in betrieblichen Gesundheitspolitiken und -programmen. Integrität im beruflichen Verhalten, Unparteilichkeit und der Schutz der Vertraulichkeit von Gesundheitsdaten und der Privatsphäre der Arbeitnehmer sind Teil dieser Verpflichtungen.

Fachkräfte für Arbeitsmedizin sind Sachverständige, die bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben über volle berufliche Unabhängigkeit verfügen müssen. Sie müssen die für ihre Aufgaben erforderlichen Kompetenzen erwerben und erhalten und benötigen Bedingungen, die es ihnen ermöglichen, ihre Aufgaben nach guter Praxis und Berufsethik auszuführen.

Aufgaben und Pflichten von Arbeitsmedizinern

  1. Das vorrangige Ziel der arbeitsmedizinischen Praxis ist es, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen und ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld zu fördern. Bei der Verfolgung dieses Ziels müssen Arbeitsmediziner validierte Methoden der Risikobewertung anwenden, wirksame Präventionsmaßnahmen vorschlagen und deren Umsetzung verfolgen. Die Fachkraft für Arbeitsmedizin muss den Arbeitgeber bei der Wahrnehmung seiner Verantwortung im Bereich des Arbeitsschutzes kompetent beraten und die Beschäftigten redlich über den Schutz und die Förderung ihrer Gesundheit bei der Arbeit beraten. Die Arbeitsmediziner sollten direkten Kontakt zu Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen halten, sofern vorhanden.
  2. Fachkräfte für Arbeitsmedizin müssen ständig danach streben, mit der Arbeit und dem Arbeitsumfeld vertraut zu sein sowie ihre Kompetenz zu verbessern und über wissenschaftliche und technische Kenntnisse, Berufsgefahren und die effizientesten Mittel zur Beseitigung oder Verringerung der entsprechenden Risiken gut informiert zu bleiben. Arbeitsmediziner müssen die Arbeitsstätten nach Möglichkeit regelmäßig und routinemäßig besuchen und die Arbeitnehmer, die Techniker und die Geschäftsführung zu den durchgeführten Arbeiten konsultieren.
  3. Die Arbeitsmediziner müssen das Management und die Arbeitnehmer über Faktoren innerhalb des Unternehmens beraten, die sich auf die Gesundheit der Arbeitnehmer auswirken können. Die Gefährdungsbeurteilung berufsbedingter Gefahren muss zur Festlegung einer Arbeitsschutzpolitik und eines an die Bedürfnisse des Unternehmens angepassten Präventionsprogramms führen. Die Arbeitsmediziner müssen eine solche Politik auf der Grundlage der derzeit verfügbaren wissenschaftlichen und technischen Erkenntnisse sowie ihrer Kenntnisse über das Arbeitsumfeld vorschlagen. Arbeitsmediziner müssen auch über ein Präventionsprogramm beraten, das an die Risiken im Unternehmen angepasst sein sollte und gegebenenfalls Maßnahmen zur Kontrolle von Arbeitssicherheits- und Gesundheitsgefahren, zu ihrer Überwachung und zur Minderung ihrer Folgen im Fall umfassen sollte eines Unfalls.
  4. Besonderes Augenmerk sollte auf die schnelle Anwendung einfacher Präventionsmaßnahmen gelegt werden, die kostengünstig, technisch sinnvoll und leicht umsetzbar sind. Weitere Untersuchungen müssen prüfen, ob diese Maßnahmen effizient sind und gegebenenfalls eine umfassendere Lösung empfehlen. Wenn Zweifel über die Schwere einer Berufsgefahr bestehen, sollten sofort umsichtige Vorsichtsmaßnahmen ergriffen werden.
  5. Im Falle der Weigerung oder des Unwillens, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um ein unangemessenes Risiko zu beseitigen oder eine Situation zu beheben, die Anzeichen einer Gefahr für die Gesundheit oder Sicherheit darstellt, müssen die Fachleute für Arbeitsmedizin ihre Bedenken so schnell wie möglich schriftlich klarstellen , an die zuständige Führungskraft, unter Betonung der Notwendigkeit, wissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen und einschlägige Gesundheitsschutznormen, einschließlich Expositionsgrenzwerte, anzuwenden, und unter Hinweis auf die Verpflichtung des Arbeitgebers, Gesetze und Vorschriften anzuwenden und die Gesundheit der Arbeitnehmer in seinem Bereich zu schützen oder ihre Anstellung. Falls erforderlich, sollten die betroffenen Arbeitnehmer und ihre Vertreter im Unternehmen informiert und die zuständige Behörde kontaktiert werden.
  6. Fachkräfte für Arbeitsmedizin müssen zur Information der Arbeitnehmer über berufsbedingte Gefahren, denen sie ausgesetzt sein können, in einer objektiven und umsichtigen Weise beitragen, die keine Tatsachen verschleiert und die vorbeugenden Maßnahmen hervorhebt. Das arbeitsmedizinische Personal muss mit dem Arbeitgeber zusammenarbeiten und ihn dabei unterstützen, seiner Verantwortung nachzukommen, Führungskräften und Arbeitnehmern angemessene Informationen und Schulungen zum Thema Gesundheit und Sicherheit bereitzustellen, um das bekannte Maß an Gewissheit in Bezug auf die vermuteten Berufsgefahren zu gewährleisten.
  7. Arbeitsmediziner dürfen Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen bei der Ausübung ihrer Tätigkeit bekannt werden, nicht preisgeben. Sie können jedoch keine Informationen verbergen, die zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer oder der Gemeinschaft erforderlich sind. Bei Bedarf müssen die Arbeitsmediziner die zuständige Behörde konsultieren, die für die Überwachung der Umsetzung der einschlägigen Rechtsvorschriften zuständig ist.
  8. Die Ziele und Einzelheiten der Gesundheitsüberwachung müssen klar definiert und die Beschäftigten darüber informiert werden. Die Zweckmäßigkeit einer solchen Überwachung muss bewertet werden und sie muss mit der informierten Zustimmung der Arbeitnehmer von einem von der zuständigen Behörde zugelassenen Arbeitsmediziner durchgeführt werden. Die möglichen positiven und negativen Folgen der Teilnahme an Screening- und Gesundheitsüberwachungsprogrammen sollten mit den betroffenen Arbeitnehmern besprochen werden.
  9. Die Ergebnisse von Untersuchungen, die im Rahmen der Gesundheitsüberwachung durchgeführt werden, müssen dem betroffenen Arbeitnehmer erläutert werden. Die Feststellung der Eignung für eine bestimmte Arbeit sollte auf der Beurteilung des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers und auf einer guten Kenntnis der Arbeitsanforderungen und des Arbeitsplatzes beruhen. Die Arbeitnehmer müssen über die Möglichkeit informiert werden, die Schlussfolgerungen bezüglich ihrer Eignung für ihre Arbeit anzufechten, die ihrer Meinung nach ihrem Interesse zuwiderlaufen. Hierfür ist ein Rechtsbehelfsverfahren einzurichten.
  10. Die Ergebnisse der durch nationale Gesetze oder Verordnungen vorgeschriebenen Untersuchungen müssen der Leitung nur im Hinblick auf die Eignung für die vorgesehene Arbeit oder aus medizinischer Sicht notwendige Einschränkungen bei der Aufgabenzuweisung oder bei der Exposition gegenüber beruflichen Gefahren mitgeteilt werden. Allgemeine Informationen zur Arbeitstauglichkeit oder in Bezug auf die Gesundheit oder die potenziellen oder wahrscheinlichen gesundheitlichen Auswirkungen von Arbeitsgefahren können mit der informierten Zustimmung des betreffenden Arbeitnehmers bereitgestellt werden.
  11. Wenn der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers und die Art der ausgeführten Arbeiten geeignet sind, die Sicherheit anderer zu gefährden, muss der Arbeitnehmer eindeutig über die Situation informiert werden. Bei einer besonders gefährlichen Situation muss die Betriebsleitung und, falls dies nach nationalen Vorschriften erforderlich ist, auch die zuständige Behörde über die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz anderer Personen informiert werden.
  12. Biologische Tests und andere Untersuchungen müssen unter dem Gesichtspunkt ihrer Aussagekraft zum Schutz der Gesundheit des betreffenden Arbeitnehmers unter gebührender Berücksichtigung ihrer Sensitivität, ihrer Spezifität und ihres Vorhersagewerts ausgewählt werden. Arbeitsmediziner dürfen keine Screening-Tests oder Untersuchungen anwenden, die nicht zuverlässig sind oder keinen ausreichenden Vorhersagewert in Bezug auf die Anforderungen des Arbeitsauftrags haben. Wo eine Wahl möglich und sinnvoll ist, sind stets nicht-invasive Methoden und Untersuchungen zu bevorzugen, die keine Gefahr für die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers darstellen. Eine invasive Untersuchung oder Untersuchung, die ein Risiko für die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers beinhaltet, darf nur nach einer Nutzen-Risiko-Abwägung angeraten werden und kann nicht mit Versicherungsansprüchen begründet werden. Eine solche Untersuchung unterliegt der informierten Zustimmung des Arbeitnehmers und muss gemäß den höchsten professionellen Standards durchgeführt werden.
  13. Fachkräfte für Arbeitsmedizin können auf unterschiedliche Weise zur öffentlichen Gesundheit beitragen, insbesondere durch ihre Aktivitäten in den Bereichen Gesundheitserziehung, Gesundheitsförderung und Gesundheitsvorsorge. Bei der Teilnahme an diesen Programmen müssen Arbeitsmediziner die Beteiligung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern an ihrer Gestaltung und Umsetzung anstreben. Sie müssen auch die Vertraulichkeit der persönlichen Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer schützen.
  14. Arbeitsmediziner müssen sich ihrer Rolle in Bezug auf den Schutz der Gemeinschaft und der Umwelt bewusst sein. Sie müssen gegebenenfalls an der Identifizierung, Bewertung und Beratung zur Verhütung von Umweltgefahren, die aus Tätigkeiten oder Prozessen im Unternehmen entstehen oder resultieren, anstoßen und sich daran beteiligen.
  15. Arbeitsmediziner müssen der wissenschaftlichen Gemeinschaft objektiv über neue oder vermutete Berufsgefahren und relevante Präventionsmethoden berichten. An der Forschung beteiligte Arbeitsmediziner müssen ihre Tätigkeit auf einer soliden wissenschaftlichen Grundlage in voller beruflicher Unabhängigkeit konzipieren und durchführen und die ethischen Grundsätze befolgen, die mit der Forschungsarbeit und der medizinischen Forschung verbunden sind, einschließlich einer Bewertung durch eine unabhängige Ethikkommission, soweit angemessen.

 

Bedingungen für die Ausübung der Funktionen von Arbeitsmedizinern

  1. Arbeitsmediziner müssen immer vorrangig im Interesse der Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten handeln. Arbeitsmediziner müssen ihre Beurteilungen auf wissenschaftliche Erkenntnisse und fachliche Kompetenz stützen und bei Bedarf spezialisierten Expertenrat einholen. Fachkräfte für Arbeitsmedizin müssen sich jeder Beurteilung, Beratung oder Tätigkeit enthalten, die das Vertrauen in ihre Integrität und Unparteilichkeit gefährden könnte.
  2. Arbeitsmediziner müssen bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben die volle berufliche Unabhängigkeit wahren und die Regeln der Verschwiegenheit beachten. Fachkräfte für Arbeitsmedizin dürfen ihr Urteil und ihre Aussagen unter keinen Umständen von Interessenkonflikten beeinflussen lassen, insbesondere wenn sie den Arbeitgeber, die Arbeitnehmer oder ihre Vertreter im Unternehmen über Gefahren am Arbeitsplatz und Situationen beraten, die Anzeichen für eine Gefährdung der Gesundheit oder Sicherheit darstellen .
  3. Die Fachkräfte für Arbeitsmedizin müssen eine Beziehung des Vertrauens, des Vertrauens und der Gerechtigkeit zu den Menschen aufbauen, für die sie arbeitsmedizinische Dienstleistungen erbringen. Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen ohne jede Form von Diskriminierung in Bezug auf Alter, Geschlecht, soziale Stellung, ethnische Herkunft, politische, weltanschauliche oder religiöse Überzeugungen, Art der Krankheit oder den Grund, der zur Konsultation des Arbeitsmediziners geführt hat, gleich behandelt werden Profis. Zwischen Arbeitsmedizinern und der obersten Führungskraft, die für Entscheidungen auf höchster Ebene über die Bedingungen und die Organisation der Arbeit und das Arbeitsumfeld im Unternehmen verantwortlich ist, oder mit dem Vorstand muss ein klarer Kommunikationskanal eingerichtet und aufrechterhalten werden.
  4. Gegebenenfalls müssen Arbeitsmediziner verlangen, dass eine Ethikklausel in ihren Arbeitsvertrag aufgenommen wird. Diese Ethikklausel sollte insbesondere das Recht von Fachkräften für Arbeitsmedizin umfassen, professionelle Standards und ethische Grundsätze anzuwenden. Arbeitsmediziner dürfen Bedingungen der arbeitsmedizinischen Praxis nicht hinnehmen, die es nicht ermöglichen, ihre Aufgaben gemäß den angestrebten Berufsstandards und ethischen Grundsätzen wahrzunehmen. Arbeitsverträge sollten insbesondere Hinweise zur rechtlichen vertraglichen und ethischen Position in Konfliktfragen, Akteneinsicht und Vertraulichkeit enthalten. Arbeitsmediziner müssen sicherstellen, dass ihr Arbeits- oder Dienstvertrag keine Bestimmungen enthält, die ihre berufliche Unabhängigkeit einschränken könnten. Im Zweifelsfall sind die Vertragsbedingungen mit Hilfe der zuständigen Behörde zu prüfen.
  5. Fachkräfte für Arbeitsmedizin müssen gute Aufzeichnungen mit dem angemessenen Grad an Vertraulichkeit führen, um arbeitsmedizinische Probleme im Unternehmen zu erkennen. Zu diesen Aufzeichnungen gehören Daten zur Überwachung des Arbeitsumfelds, personenbezogene Daten wie zum Beispiel der Beschäftigungsverlauf und gesundheitsbezogene Daten wie zum Beispiel die Vorgeschichte der beruflichen Exposition, Ergebnisse der persönlichen Überwachung der Exposition gegenüber beruflichen Gefahren und Eignungsbescheinigungen. Arbeitnehmer müssen Zugang zu ihren eigenen Aufzeichnungen erhalten.
  6. Individuelle medizinische Daten und Ergebnisse medizinischer Untersuchungen sind in vertraulichen Krankenakten festzuhalten, die unter der Verantwortung des Betriebsarztes oder der Betriebskrankenschwester gesichert aufzubewahren sind. Der Zugang zu Krankenakten, ihre Übermittlung sowie ihre Herausgabe und die Nutzung der in diesen Akten enthaltenen Informationen werden durch nationale Gesetze oder Verordnungen und nationale Ethikkodizes für Ärzte geregelt.
  7. Wenn keine Möglichkeit der individuellen Identifizierung besteht, können Informationen über Gruppengesundheitsdaten von Arbeitnehmern an die Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertreter oder an Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse, sofern vorhanden, weitergegeben werden, um sie bei ihren Pflichten zum Schutz der Arbeitnehmer zu unterstützen Gesundheit und Sicherheit exponierter Arbeitnehmergruppen. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sind gemäß den nationalen Gesetzen und Vorschriften der zuständigen Behörde zu melden.
  8. Fachkräfte für Arbeitsmedizin dürfen keine personenbezogenen Daten einholen, die für den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit nicht relevant sind. Arbeitsmediziner können jedoch mit der Einwilligung des Arbeitnehmers nach Aufklärung weitere medizinische Informationen oder Daten vom Hausarzt des Arbeitnehmers oder vom medizinischen Personal des Krankenhauses einholen, um die Gesundheit dieses Arbeitnehmers zu schützen. Dabei muss der Betriebsarzt den Hausarzt oder das medizinische Personal des Krankenhauses über seine Rolle und den Zweck, für den die medizinischen Informationen oder Daten benötigt werden, informieren. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Betriebsarzt oder die Betriebskrankenschwester den Hausarzt des Arbeitnehmers erforderlichenfalls über relevante Gesundheitsdaten sowie über Gefährdungen, berufliche Belastungen und Einschränkungen bei der Arbeit informieren, die im Hinblick auf die Arbeitsbedingungen ein besonderes Risiko darstellen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers.
  9. Fachkräfte für Arbeitsmedizin müssen mit anderen Angehörigen der Gesundheitsberufe zusammenarbeiten, um die Vertraulichkeit der Gesundheits- und medizinischen Daten der Arbeitnehmer zu wahren. Bei Problemen von besonderer Bedeutung müssen Arbeitsmediziner die zuständige Behörde über derzeit angewandte Verfahren oder Praktiken informieren, die ihrer Meinung nach den ethischen Grundsätzen widersprechen. Dies betrifft insbesondere die ärztliche Schweigepflicht, einschließlich mündlicher Äußerungen, Aufzeichnungen und den Schutz der Vertraulichkeit bei der Aufzeichnung und Verwendung von auf Computern abgelegten Informationen.
  10. Arbeitsmediziner müssen das Bewusstsein von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und ihren Vertretern für die Notwendigkeit vollständiger beruflicher Unabhängigkeit schärfen und jeden Eingriff in die ärztliche Schweigepflicht vermeiden, um die Menschenwürde zu achten und die Akzeptanz und Wirksamkeit der arbeitsmedizinischen Praxis zu verbessern.
  11. Fachkräfte für Arbeitsmedizin müssen sich um die Unterstützung von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und ihren Organisationen sowie der zuständigen Behörden bemühen, um die höchsten ethischen Standards in der arbeitsmedizinischen Praxis umzusetzen. Sie sollten ein Programm zur professionellen Prüfung ihrer eigenen Aktivitäten einführen, um sicherzustellen, dass angemessene Standards festgelegt wurden, dass sie eingehalten werden und dass etwaige Mängel entdeckt und behoben werden.

(Dieser Artikel ist ein Nachdruck des von der ICOH veröffentlichten Kodex.)

 

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OBJEKTIV

Diese Richtlinien bieten ethische Verhaltensnormen für Industriehygieniker bei der Ausübung ihres Berufs und ihrer Hauptaufgabe, die Gesundheit und das Wohlergehen der arbeitenden Menschen und der Öffentlichkeit vor chemischen, mikrobiologischen und physischen Gesundheitsgefahren zu schützen, die an Orten vorhanden sind oder von ihnen ausgehen. der Arbeitsplatz.

KANONE DES ETHISCHEN VERHALTENS

Industriehygieniker müssen:

  • Ihren Beruf nach anerkannten wissenschaftlichen Grundsätzen ausüben mit der Erkenntnis, dass Leben, Gesundheit und Wohlergehen von Menschen von ihrem fachlichen Urteil abhängen können und dass sie verpflichtet sind, die Gesundheit und das Wohlergehen von Menschen zu schützen.
  • Betroffene Parteien sachlich über mögliche Gesundheitsrisiken und notwendige Vorkehrungen zur Vermeidung gesundheitlicher Beeinträchtigungen beraten.
  • Bewahren Sie vertrauliche persönliche und geschäftliche Informationen auf, die Sie während der Ausübung von Arbeitshygieneaktivitäten erhalten, es sei denn, dies ist gesetzlich vorgeschrieben oder aus vorrangigen Gesundheits- und Sicherheitserwägungen.
  • Vermeiden Sie Situationen, in denen eine Beeinträchtigung des professionellen Urteilsvermögens oder Interessenkonflikte entstehen könnten.
  • Dienstleistungen nur in den Bereichen ihrer Kompetenz erbringen.
  • Handeln Sie verantwortungsbewusst, um die Integrität des Berufsstandes zu wahren.

 

Kanon 1

Ihren Beruf nach anerkannten wissenschaftlichen Grundsätzen ausüben mit der Erkenntnis, dass Leben, Gesundheit und Wohlergehen von Menschen von ihrem fachlichen Urteil abhängen können und dass sie verpflichtet sind, die Gesundheit und das Wohlergehen von Menschen zu schützen.

AUSLEGUNGSRICHTLINIEN

  • Industriehygieniker sollten ihre professionellen Meinungen, Urteile, Interpretationen von Ergebnissen und Empfehlungen auf anerkannte wissenschaftliche Prinzipien und Praktiken stützen, die die Gesundheit und das Wohlbefinden von Menschen erhalten und schützen.
  • Industriehygieniker dürfen Fakten nicht verzerren, verändern oder verbergen, wenn sie professionelle Meinungen oder Empfehlungen abgeben.
  • Industriehygieniker dürfen wissentlich keine Aussagen machen, die Tatsachen falsch darstellen oder auslassen.

 

Kanon 2

Betroffene Parteien sachlich über mögliche Gesundheitsrisiken und notwendige Vorkehrungen zur Vermeidung gesundheitlicher Beeinträchtigungen beraten.

AUSLEGUNGSRICHTLINIEN

  • Arbeitshygieniker sollten Informationen über potenzielle Gesundheitsrisiken aus zuverlässigen Quellen einholen.
  • Industriehygieniker sollten die relevanten, leicht verfügbaren Informationen überprüfen, um die betroffenen Parteien sachlich zu informieren.
  • Arbeitshygieniker sollten geeignete Maßnahmen einleiten, um sicherzustellen, dass die Gesundheitsrisiken effektiv an die betroffenen Parteien kommuniziert werden.
  • Zu den Parteien können das Management, Kunden, Mitarbeiter, Mitarbeiter von Auftragnehmern oder andere Personen gehören, die von den jeweiligen Umständen abhängen.

 

Kanon 3

Bewahren Sie vertrauliche persönliche und geschäftliche Informationen auf, die Sie während der Ausübung von Arbeitshygieneaktivitäten erhalten, es sei denn, dies ist gesetzlich vorgeschrieben oder aus vorrangigen Gesundheits- und Sicherheitserwägungen.

AUSLEGUNGSRICHTLINIEN

  • Industriehygieniker sollten Informationen melden und kommunizieren, die zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer und der Gemeinschaft erforderlich sind.
  • Wenn ihr professionelles Urteilsvermögen unter Umständen außer Kraft gesetzt wird, in denen die Gesundheit und das Leben von Menschen gefährdet sind, müssen Arbeitshygieniker ihren Arbeitgeber oder Kunden oder gegebenenfalls eine andere entsprechende Behörde benachrichtigen.
  • Industriehygieniker sollten vertrauliche persönliche oder geschäftliche Informationen nur mit ausdrücklicher Genehmigung des Eigentümers der Informationen weitergeben, es sei denn, es besteht eine gesetzliche oder behördliche Verpflichtung zur Offenlegung von Informationen.

 

Kanon 4

Vermeiden Sie Umstände, in denen eine Beeinträchtigung des professionellen Urteilsvermögens oder Interessenkonflikte entstehen könnten.

AUSLEGUNGSRICHTLINIEN

  • Industriehygieniker sollten bekannte oder potenzielle Interessenkonflikte unverzüglich gegenüber möglicherweise betroffenen Parteien offenlegen.
  • Industriehygieniker dürfen weder direkt noch indirekt finanzielle oder andere wertvolle Gegenleistungen von Parteien erbitten oder annehmen, die darauf abzielen, das professionelle Urteil zu beeinflussen.
  • Industriehygieniker dürfen keine wesentlichen Geschenke oder andere wertvolle Gegenleistungen anbieten, um sich eine Arbeit zu sichern.
  • Arbeitshygieniker sollten ihre Kunden oder Arbeitgeber beraten, wenn sie zunächst glauben, dass ein Projekt zur Verbesserung der Arbeitshygienebedingungen nicht erfolgreich sein wird.
  • Industriehygieniker sollten keine Arbeit annehmen, die sich negativ auf die Fähigkeit auswirkt, bestehende Verpflichtungen zu erfüllen.
  • Für den Fall, dass dieser Ethikkodex im Widerspruch zu einer anderen Berufsordnung steht, der Arbeitshygieniker verpflichtet sind, werden sie den Konflikt so lösen, dass die Gesundheit der Betroffenen geschützt wird.


Kanon 5

Dienstleistungen nur in den Bereichen ihrer Kompetenz erbringen.

AUSLEGUNGSRICHTLINIEN

  • Industriehygieniker sollten sich verpflichten, Dienstleistungen nur dann auszuführen, wenn sie durch Ausbildung, Schulung oder Erfahrung in den betreffenden technischen Bereichen qualifiziert sind, es sei denn, es wird ausreichende Unterstützung durch qualifizierte Mitarbeiter, Berater oder Mitarbeiter geleistet.
  • Industriehygieniker müssen geeignete Zertifizierungen, Registrierungen und/oder Lizenzen einholen, die von Bundes-, Landes- und/oder lokalen Aufsichtsbehörden verlangt werden, bevor sie Industriehygienedienste erbringen, sofern solche Nachweise erforderlich sind.
  • Arbeitshygieniker dürfen ihr Siegel, ihren Stempel oder ihre Unterschrift nur dann anbringen oder deren Verwendung genehmigen, wenn das Dokument vom Arbeitshygieniker oder einer Person unter ihrer Leitung und Kontrolle erstellt wurde.

 

Kanon 6

Handeln Sie verantwortungsbewusst, um die Integrität des Berufsstandes zu wahren.

AUSLEGUNGSRICHTLINIEN

  • Industriehygieniker müssen Verhaltensweisen oder Praktiken vermeiden, die geeignet sind, den Beruf zu diskreditieren oder die Öffentlichkeit zu täuschen.
  • Industriehygieniker dürfen die Verwendung ihres Namens oder Firmennamens durch Personen oder Unternehmen nicht gestatten, von denen sie Grund zu der Annahme haben, dass sie sich an betrügerischen oder unehrlichen Arbeitshygienepraktiken beteiligen.
  • Industriehygieniker dürfen keine Aussagen zur Werbung für ihr Fachwissen oder ihre Dienstleistungen verwenden, die eine wesentliche Falschdarstellung von Tatsachen enthalten oder eine wesentliche Tatsache auslassen, die erforderlich ist, um zu verhindern, dass Aussagen irreführend sind.
  • Industriehygieniker dürfen ihren Mitarbeitern, ihren Arbeitgebern oder anderen nicht wissentlich erlauben, den beruflichen Hintergrund, das Fachwissen oder die Dienstleistungen der Person falsch darzustellen, was eine falsche Darstellung von Tatsachen darstellt.
  • Industriehygieniker dürfen ihre Berufsausbildung, Erfahrung oder Zeugnisse nicht falsch darstellen.

 

Bereitgestellt vom American Board of Industrial Hygiene (1995).


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HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Die ILO übernimmt keine Verantwortung für auf diesem Webportal präsentierte Inhalte, die in einer anderen Sprache als Englisch präsentiert werden, der Sprache, die für die Erstproduktion und Peer-Review von Originalinhalten verwendet wird. Bestimmte Statistiken wurden seitdem nicht aktualisiert die Produktion der 4. Auflage der Encyclopaedia (1998)."

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