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23. Ressourcen, Institutionelle, Strukturelle und Rechtliche

Kapitel-Editoren:  Rachael F. Taylor und Simon Pickvance


 

Inhaltsverzeichnis 

Abbildungen und Tabellen

Institutionelle, strukturelle und rechtliche Ressourcen: Einführung
Simon Pickvance

Arbeitsinspektion
Wolfgang von Richthofen

Zivil- und strafrechtliche Haftung im Arbeits- und Gesundheitsschutz
Felice Morgenstern (adaptiert)

Arbeitsschutz als Menschenrecht
Ilise Levy Feitshans

Gemeinschaftsebene

Community-basierte Organisationen
Simon Pickvance

Recht auf Wissen: Die Rolle gemeinschaftsbasierter Organisationen
Carolyn Nadelmann

Die COSH-Bewegung und das Recht auf Wissen
Joel Shufro

Regionale und nationale Beispiele

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz: Die Europäische Union
Frank B. Wright

Gesetzgebung zur Gewährleistung von Leistungen für Arbeitnehmer in China
Su Zhi

Fallstudie: Expositionsnormen in Russland
Nikolai F. Ismerow

Internationale Regierungs- und Nichtregierungsorganisationen

Internationale Zusammenarbeit im Arbeitsschutz: Die Rolle internationaler Organisationen
Georges H. Coppée

Die Vereinten Nationen und Sonderorganisationen

     Kontaktinformationen für die Organisation der Vereinten Nationen

Internationale Arbeitsorganisation

Georg R. Kliesch   

     Fallstudie: IAO-Konventionen – Vollstreckungsverfahren
     Anne Trebilcock

Internationale Organisation für Normung (ISO)
Lawrence D. Eicher

Internationale Vereinigung für Soziale Sicherheit (IVSS)
Dick J. Meertens

     Adressen der IVSS Internationalen Sektionen

Internationale Kommission für Arbeitsmedizin (ICOH)
Jerry Jeyaratnam

Internationale Vereinigung für Arbeitsaufsicht (IALI)
David Schneeball

Tische

Klicken Sie unten auf einen Link, um die Tabelle im Artikelkontext anzuzeigen.

1. Grundlagen für russische vs. amerikanische Standards
2. Technische Komitees der ISO für OHS
3. Veranstaltungsorte für alle drei Jahre stattfindende Kongresse seit 1906
4. ICOH-Ausschüsse und Arbeitsgruppen, 1996

Zahlen

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Internationale, staatliche und nichtstaatliche Sicherheit und Gesundheit

Internationale, staatliche und nichtstaatliche Sicherheit und Gesundheit (8)

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Internationale, staatliche und nichtstaatliche Sicherheit und Gesundheit

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Nationale und internationale Strukturen, die sich mit Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz befassen, haben sich in den letzten 25 Jahren als Reaktion auf die wachsende Sorge um die Gesundheit der Arbeitnehmer schnell entwickelt. Wirtschaftliche, soziale und politische Veränderungen bilden den Rahmen für diese Entwicklung.

Zu den wirtschaftlichen Faktoren gehörten die Verlagerung der Macht weg von den Arbeitern hin zu multinationalen Unternehmen und supranationalen Gesetzgebungen, schnelle Veränderungen in der relativen Wettbewerbsfähigkeit verschiedener Staaten in der Weltwirtschaft und technologische Veränderungen im Produktionsprozess. Zu den sozialen Faktoren gehören der Fortschritt des medizinischen Wissens mit daraus resultierenden erhöhten Erwartungen an die Gesundheit und die wachsende Skepsis gegenüber den Auswirkungen des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts auf die Umwelt innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes. Der politische Kontext umfasst die seit den 1960er Jahren in vielen Ländern geforderte stärkere Beteiligung am politischen Prozess, die Krise der sozialen Wohlfahrt in mehreren lang industrialisierten Nationen und eine wachsende Sensibilität für die Praktiken multinationaler Unternehmen in Entwicklungsländern. Organisationsstrukturen haben diese Entwicklungen widergespiegelt.

Arbeitnehmerverbände haben Gesundheits- und Sicherheitsspezialisten eingestellt, um ihren Mitgliedern Orientierung zu geben und in ihrem Namen auf lokaler und nationaler Ebene zu verhandeln. Die Zahl der Berufskrankheitenverbände ist in den letzten zehn Jahren stark gewachsen, was als Reaktion auf die besonderen Härten gewertet werden kann, denen sie bei unzureichender Sozialfürsorge ausgesetzt sind. Beide Entwicklungen spiegeln sich auf internationaler Ebene in der zunehmenden Bedeutung wider, die der Gesundheit und Sicherheit durch internationale Gewerkschaftsverbände und durch internationale Arbeitnehmerkonferenzen in bestimmten Industriesektoren beigemessen wird. Die strukturellen und rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Arbeitnehmerorganisationen, Arbeitgeberverbänden und Arbeitsbeziehungen werden in einem separaten Kapitel des Enzyklopädie.

Die Veränderungen in den Arbeitgeber- und staatlichen Organisationen in den letzten Jahren können als teils reaktiv, teils präventiv angesehen werden. Das Gesetz, das in den letzten 25 Jahren eingeführt wurde, ist zum Teil eine Reaktion auf Bedenken, die von Arbeitern seit Ende der 1960er Jahre geäußert wurden, und zum Teil eine Regulierung der raschen Entwicklung neuer Produktionstechnologien in der Nachkriegszeit. Verfassungsstrukturen, die in verschiedenen Legislaturperioden geschaffen wurden, stimmen natürlich mit der nationalen Gesetzgebung und Kultur überein, aber es gibt Gemeinsamkeiten. Dazu gehören eine größere Bedeutung, die Präventionsdiensten und Schulungen für Arbeitnehmer, Manager und Gesundheits- und Sicherheitsfachkräfte beigemessen wird, die Einrichtung von Mitbestimmungs- oder Beratungsorganisationen am Arbeitsplatz und auf nationaler Ebene sowie die Neuorganisation der Arbeitsaufsichtsbehörden und anderer staatlicher Stellen sich um die Durchsetzung kümmern. In verschiedenen Staaten wurden unterschiedliche Mechanismen für den Versicherungsschutz für einen durch die Arbeit verletzten oder erkrankten Arbeitnehmer und für das Verhältnis der Durchsetzung von Gesundheit und Sicherheit zu anderen mit Beschäftigung und Umwelt befassten staatlichen Stellen eingerichtet.

Organisatorische Veränderungen wie diese schaffen neue Ausbildungsanforderungen in den betroffenen Berufen – Inspektoren, Sicherheitsingenieure, Arbeitshygieniker, Ergonomen, Arbeitspsychologen, Ärzte und Krankenpfleger. Die Ausbildung wird von Berufsverbänden und anderen Gremien auf nationaler und internationaler Ebene diskutiert, wobei sich die wichtigsten Berufe auf internationalen Kongressen treffen und gemeinsame Anforderungen und Verhaltenskodizes entwickeln.

Forschung ist ein wesentlicher Bestandteil geplanter und reaktiver Präventionsprogramme. Regierungen sind die größte Einzelquelle für Forschungsgelder, die überwiegend in nationalen Forschungsprogrammen organisiert sind. Auf internationaler Ebene gibt es neben Sektionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und der Weltgesundheitsorganisation (WHO) Forschungseinrichtungen wie das European Joint Safety Institute und die International Agency for Research into Cancer, die international tätig sind Forschungsprogramme im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.

Während die ILO, die WHO und andere UN-Organisationen seit dem Zweiten Weltkrieg oder sogar noch früher die Sorge um die Gesundheit am Arbeitsplatz in ihre Statuten aufgenommen haben, gibt es viele internationale Gremien, die sich mit der Gesundheit am Arbeitsplatz befassen, weniger als 25 Jahre zurück. Gesundheit und Sicherheit sind heute ein wichtiges Anliegen der Welthandelsorganisationen und regionalen Freihandelszonen, wobei die sozialen Folgen von Handelsabkommen häufig während der Verhandlungen diskutiert werden. Die Organisation für wirtschaftliche und kulturelle Entwicklung (OECD) bewertet Gesundheits- und Sicherheitspraktiken in verschiedenen Ländern zusammen mit der rein wirtschaftlichen Leistung. Die anhaltende Debatte über die Aufnahme einer Sozialklausel in die GATT-Verhandlungen hat diese Verbindung erneut betont.

Die Akzeptanz der Autorität nationaler und internationaler Organisationen ist für deren effektives Funktionieren unerlässlich. Für Gesetzgebungs- und Vollzugsorgane wird diese Legitimität durch Gesetz verliehen. Für Forschungsorganisationen leitet sich ihre Autorität aus ihrer Einhaltung anerkannter wissenschaftlicher Verfahren ab. Die Verlagerung der Rechtsformulierung und Aushandlung von Vereinbarungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz auf internationale Gremien wirft jedoch Autoritäts- und Legitimationsprobleme für andere Organisationen wie Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände auf.

Die Autorität der Arbeitgeber ergibt sich aus dem sozialen Wert der von ihnen angebotenen Dienstleistungen oder Produkte, während die Arbeitnehmerverbände ihre Verhandlungsposition den demokratischen Strukturen verdanken, die es ihnen ermöglichen, die Ansichten ihrer Mitglieder widerzuspiegeln. Jede dieser Formen der Legitimität ist für internationale Organisationen schwieriger herzustellen. Die zunehmende Integration der Weltwirtschaft wird wahrscheinlich zu einer immer stärkeren Koordinierung der Politik in allen Bereichen des Arbeitsschutzes führen, mit Betonung auf allgemein anerkannten Standards für Prävention, Entschädigung, Berufsausbildung und Durchsetzung. Das Problem der Organisationen, die als Reaktion auf diese Bedürfnisse heranwachsen, besteht darin, ihre Autorität durch reaktionsschnelle und interaktive Beziehungen zu Arbeitnehmern und dem Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten.

 

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Dienstag, Februar 15 2011 18: 29

Arbeitsinspektion

Das IAO-Übereinkommen (Nr. 1978) über die Arbeitsverwaltung, 150, und die dazugehörige Empfehlung (Nr. 158) bilden die Grundlage für die Entwicklung und den Betrieb eines jeden modernen Systems der Arbeitsverwaltung. Diese beiden internationalen Instrumente bieten eine äußerst nützliche Orientierungshilfe und einen Standard, mit dem jede nationale Arbeitsverwaltung ihre Ausrichtung, Rolle, ihren Umfang, ihre Strukturen und Funktionen sowie ihre tatsächliche Leistung vergleichen kann.

Die Arbeitsverwaltung befasst sich mit der Verwaltung öffentlicher Angelegenheiten auf dem Gebiet der Arbeit, worunter im traditionellen Sinne alle Angelegenheiten verstanden werden können, die sich auf die wirtschaftlich tätige Humanressource in welchem ​​Sektor auch immer beziehen. Dies ist ein weit gefasstes Konzept, das jedoch durch das Übereinkommen Nr. 150 unterstützt wird, das Arbeitsverwaltung als „Tätigkeiten der öffentlichen Verwaltung im Bereich der nationalen Arbeitspolitik“ definiert. Solche Aktivitäten umfassen typischerweise Folgendes:

  • Politikformulierung einschließlich der Ausarbeitung von Leitlinien für neue Initiativen
  • Ausarbeitung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften als Mittel, um der Arbeitspolitik einen positiven Ausdruck zu verleihen
  • Planung von Programmen, Projekten und Aktivitäten zur Unterstützung politischer Interventionen
  • Politikgestaltung, einschließlich Entwurf und Einladung zu Diskussionen über neue Initiativen
  • Umsetzung von Richtlinien, einschließlich der Durchsetzung von Arbeitsgesetzen und der Bereitstellung von Beratungsdiensten zur Einhaltung von Arbeitsgesetzen
  • Politiküberwachung und -evaluierung
  • Bereitstellung von Informationen und Sensibilisierung in Fragen der Arbeitspolitik und des Arbeitsrechts.

 

Aus dieser umfassenden Definition geht hervor, dass die Arbeitsverwaltung mehr als die Zuständigkeiten und Aktivitäten eines typischen Arbeitsministeriums (Beschäftigung, Soziales usw.) abdecken kann, da sich der „Bereich der Arbeitspolitik auf verschiedene Ministerien, Abteilungen, halbstaatliche Einrichtungen oder andere öffentliche Ministerien außerhalb der Arbeitswelt“.

Es ist daher notwendig, in Begriffen einer Arbeitsverwaltung zu denken System aus verschiedenen Komponenten bestehen, die miteinander verwandt sind oder in gleicher Weise zusammenwirken, um eine synergetische Einheit zu bilden. Das gemeinsame verbindende Element ist Arbeitspolitik, und dies schließt alle Aktivitäten ein, die in seinem Zuständigkeitsbereich durchgeführt werden. Dies wird von einem nationalen System zum anderen variieren (aus historischen, politischen, wirtschaftlichen, sozialen oder anderen Gründen), kann aber typischerweise die folgenden Komponenten umfassen: Arbeitsbeziehungen, Arbeitsaufsicht, Arbeitssicherheit, Arbeitshygiene, Arbeitnehmerentschädigung, Arbeitsvermittlung, Beschäftigungsförderung, Berufsausbildung, Orientierung und Beratung, Gewerbeprüfung und -zertifizierung, Personalplanung, Beschäftigungs- und Berufsinformationen, ausländische Arbeitnehmer und Arbeitserlaubnisse, soziale Sicherheit, gefährdete und unterprivilegierte Gruppen, Arbeitsstatistiken und andere Elemente.

Daraus wird deutlich, dass ein System der Arbeitsverwaltung tendenziell komplex ist, dass es der Koordination auf allen Ebenen bedarf, wenn es seinen Zweck erfüllen soll, und dass es dynamisch ist, da es gemäß dem ILO-Übereinkommen Nr. 150 alle abdeckt „öffentliche Verwaltungsstellen“ und „jeder institutionelle Rahmen“, der sich mit der nationalen Arbeitspolitik befasst. Schließlich wird aus diesem internationalen Normenwerk deutlich, dass Die Arbeitsaufsicht sollte ein integraler Bestandteil der Arbeitsverwaltung sein, und dass im Bereich des Arbeitsschutzes (der Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz umfasst, aber erheblich darüber hinausgeht) die Arbeitsaufsicht das operative Instrument jedes Arbeitsverwaltungssystems ist, um die Einhaltung der nationalen Arbeitspolitik und -gesetzgebung sicherzustellen. Um einen ehemaligen Generaldirektor der ILO zu zitieren: „Arbeitsgesetzgebung ohne Inspektion ist eher ein Essay in Ethik als eine verbindliche soziale Disziplin.“

Zwei Ebenen der Arbeitsaufsicht

Die Arbeitsaufsicht ist als Teil der Arbeitsverwaltung in der Regel auf zwei Ebenen organisiert: die hauptsächlich handlungsorientierten Außendienststellen und die zentrale Behörde, die sich mit der Politikentwicklung und -überwachung sowie mit der Programmplanung und -verwaltung befasst. Die Außendienste und die Zentralbehörde müssen selbstverständlich eng zusammenarbeiten.

Außendienst

Die Arbeitsaufsicht übt ihre Inspektions- und Beratungsfunktionen durch die Außendienste aus, die ihre Grundlage bilden. Diese bieten gegenüber anderen Dienstleistungen den Vorteil, dass sie in direktem Kontakt mit der Arbeitswelt auf Unternehmensebene stehen – mit den Arbeitgebern und Arbeitnehmern, der aktiven Bevölkerung des Landes.

Umgekehrt versetzt die Durchführung von Inspektionen in Unternehmen die Aufsichtsbehörde in die Lage, der Zentralverwaltung detaillierte Informationen über das soziale Klima, die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld oder die Schwierigkeiten zu liefern, die bei Besuchen oder Treffen mit den Sozialpartnern gesammelt wurden und anderweitig nicht erhältlich sind Durchsetzung der Rechtsvorschriften: Unzulänglichkeit der abschreckenden Maßnahmen der Gerichte, Probleme mit den regionalen Behörden, von bestimmten Unternehmen aufgrund ihrer wirtschaftlichen Rolle ausgeübter Druck und mangelnde Koordinierung der Arbeit der verschiedenen öffentlichen Dienste. Die Außendienste sind auch gut aufgestellt, um gemäß den internationalen Standards Mängel oder Missbräuche aufzudecken, die nicht unter die gesetzlichen Bestimmungen fallen.

Gemäß dem IAO-Übereinkommen Nr. 81 über die Arbeitsaufsicht in Industrie und Handel (1947) (und gemäß Artikel 2 Bergbau und Verkehr) sind die Inspektoren der örtlichen Ämter verpflichtet, „der zentralen … Behörde regelmäßige Berichte über die Arbeitsaufsicht vorzulegen Ergebnisse ihrer Inspektionstätigkeit“. Diese Bestimmung, die auch im Übereinkommen Nr. 129 (Übereinkommen über die Arbeitsaufsicht (Landwirtschaft), 1969) enthalten ist, lässt den Staaten einen weiten Spielraum bei der Festlegung von Form, Inhalt und Häufigkeit der Berichte. Die Bestimmung ist jedoch wesentlich, um einen kontinuierlichen Kontakt zwischen den Inspektoren und der zentralen Stelle zu gewährleisten und letztere über die wirtschaftliche und soziale Lage in den Regionen auf dem Laufenden zu halten und es ihr zu ermöglichen, die nationale Inspektionspolitik zu definieren und zu lenken sowie eine Jahresbericht über die Tätigkeiten der Inspektionsdienste für die nationale Verteilung und im Einklang mit internationalen Verpflichtungen.

Die Zentralbehörde

Die Zentralbehörde leitet die Gewerbeaufsicht (bzw. in vielen Bundesländern die Landesaufsichtsämter) und sichert ihren Platz im Verwaltungsapparat des für die Verwaltung der Arbeitspolitik zuständigen Ministeriums und der Landesverwaltung. Die Erfüllung der Inspektionsaufgaben hängt nämlich nicht allein von der Eigeninitiative der Inspektoren ab, auch wenn diese von grundlegender Bedeutung bleibt. Arbeitsinspektoren arbeiten nicht isoliert; Sie sind Teil einer Verwaltung und setzen eine Reihe nationaler Unternehmensziele um.

Der erste Schritt der Regieführung besteht darin, einen Haushalt aufzustellen, ihn zu verabschieden und zu verwalten. Der Haushalt spiegelt die sozialen Entscheidungen der Regierung wider; seine Höhe bestimmt den Umfang der für die Dienstleistungen gewährten Mittel. Unter diesem Gesichtspunkt kann die Konsultation der Gewerkschaftsorganisationen, die ein Interesse an der Wirksamkeit der Inspektion haben, wichtig sein.

Leiten bedeutet auch, eine Arbeitsschutzpolitik festzulegen, die Grundsätze für die Aufsichtsarbeit auszuarbeiten, eine Reihenfolge oder Priorität festzulegen, die den Merkmalen der verschiedenen Tätigkeitsbereiche und der Art der Unternehmen und den erzielten Ergebnissen entspricht , die Aktivitäten zu rationalisieren (Durchsetzungspolitik), die Methoden und das Programm zu perfektionieren, die verschiedenen Dienste zu fördern und zu koordinieren, die Ergebnisse zu bewerten und Vorschläge zur Verbesserung der Funktionsweise der Inspektion zu unterbreiten.

Es ist die zentrale Behörde, die den externen Diensten hinreichend klare Anweisungen geben muss, um eine kohärente und konsistente Auslegung der Rechtsvorschriften im ganzen Land zu gewährleisten. Dies geschieht in der Regel durch eine umfassende nationale Durchsetzungspolitik, die häufig (und vorzugsweise) in Absprache mit den repräsentativsten Organisationen der Sozialpartner entwickelt wird. Schließlich muss sie das Personal verwalten, für die Aus- und Weiterbildung sorgen (Ausbildungspolitik), die Unabhängigkeit und die Achtung der Berufsethik gewährleisten und die Arbeit der Beamten regelmäßig bewerten.

Gemäß den Bestimmungen der IAO-Übereinkommen Nr. 81 und 129 muss die Zentralbehörde einen Jahresbericht über die Arbeit der Inspektionsdienste erstellen, dessen wesentliche Elemente in den Artikeln 20 und 21 aufgeführt sind. Die Veröffentlichung dieser Berichte innerhalb von 12 Monaten nach Ablauf des Jahres, auf das sie sich beziehen, ermöglicht es den Arbeitnehmern, den Arbeitgebern und den betroffenen Behörden, sich mit der Inspektionsarbeit vertraut zu machen. Die Übermittlung dieser Berichte an das Internationale Arbeitsamt innerhalb von drei Monaten nach Veröffentlichung liefert das Material für eine äußerst nützliche Untersuchung der eingerichteten Systeme und der in den Mitgliedstaaten erzielten Ergebnisse und ermöglicht es den zuständigen Diensten der IAO, die Regierungen an ihre Verpflichtungen zu erinnern, wenn nötig. Leider wird diese Verpflichtung, die für alle Mitgliedstaaten, die das Übereinkommen ratifiziert haben, bindend ist, in der Praxis allzu oft übersehen.

Es bleibt Sache der zentralen Stelle, die von den Aufsichtsdiensten erhaltenen Informationen an die im Ministerium eingerichteten Beratungsgremien (z. B. den nationalen Sicherheits- und Gesundheitsausschuss oder den Tarifvertragsausschuss), die betroffenen Ministerien und die Sozialpartner weiterzuleiten. Sie muss diese Informationen auch selbst nutzen und die entsprechenden Maßnahmen ergreifen, entweder bei der Inspektionsarbeit oder bei der Ausarbeitung von Gesetzen und Vorschriften. Insgesamt ist diese Veröffentlichungstätigkeit für die Gewerbeaufsicht ein äußerst nützliches Mittel, um ihre Aktivitäten und Erfolge auf nationaler und internationaler Ebene zu dokumentieren.

Technische Zusammenarbeit

Die ILO-Konventionen Nr. 81 und 129 sehen vor, dass geeignete Vorkehrungen getroffen werden müssen, um die Zusammenarbeit zwischen den Arbeitsaufsichtsdiensten und anderen staatlichen Stellen oder öffentlichen oder privaten Einrichtungen zu fördern, die ähnliche Tätigkeiten ausüben.

Zusammenarbeit mit anderen Arbeitsverwaltungsdiensten

Zunächst muss eine Zusammenarbeit mit den anderen zentralen und lokalen Arbeitsverwaltungsdiensten hergestellt werden. Die von der Arbeitsverwaltung behandelten Probleme – Arbeitsbedingungen, Gesundheit und Sicherheit, Löhne, Beschäftigung, Arbeitsbeziehungen, soziale Sicherheit und Statistik – sind oft eng miteinander verbunden und müssen als Ganzes betrachtet werden.

Die zentrale Behörde muss Informationen austauschen und bei der Ausarbeitung einer gemeinsamen Politik und gemeinsamer Leitlinien für Entscheidungen des zuständigen Ministers oder der zuständigen Minister oder einer zentralen Planungsbehörde behilflich sein. Auf lokaler Ebene muss die Arbeitsaufsicht regelmäßig Kontakt halten, insbesondere mit den Arbeitsämtern, den Stellen, die für ausländische Arbeitnehmer zuständig sind, und den Stellen, die für Arbeitsbeziehungen zuständig sind (wenn diese unter Fachdienste fallen).

In Ländern, in denen es verschiedene Arbeitsaufsichtsdienste gibt, die demselben Ministerium unterstehen (wie in Belgien) oder verschiedenen Ministerien angegliedert sind, muss für den Informationsaustausch, die Festlegung von Methoden oder Vorgehensweisen und die Ausarbeitung gemeinsamer Arbeitsaufsichtsbehörden eine sehr enge Zusammenarbeit vereinbart werden Aktionsprogramme. Die Effektivität der von mehreren Diensten durchgeführten Arbeiten hängt direkt mit der Qualität der Zusammenarbeit zwischen ihnen zusammen, aber die Erfahrung zeigt, dass eine solche Zusammenarbeit in der Praxis selbst unter den besten Umständen sehr schwierig zu organisieren und zeit- und ressourcenaufwändig ist. Es ist daher fast immer die zweitbeste Wahl. Es neigt auch dazu, den notwendigen ganzheitlichen Ansatz zu machen Vorbeugung als primäres Ziel der Arbeitsaufsicht sehr schwierig.

Zusammenarbeit mit der Sozialversicherungsverwaltung

In vielen Ländern befassen sich Teile der Sozialversicherungsdienste, insbesondere diejenigen, die für die Arbeitsunfall- und Berufsunfall- und Berufskrankheitsversicherung zuständig sind, mit der Verhütung von Berufsrisiken. Andere spezialisierte Beamte führen Kontrollen in Unternehmen durch, um festzustellen, welche Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen angewendet werden müssen. In einigen Ländern (Australien (New South Wales), Simbabwe) wird die Arbeitsaufsicht tatsächlich vom Sozialversicherungssystem betrieben. In anderen (Frankreich, Deutschland) betreiben sie ein separates, paralleles Inspektionssystem. In wieder anderen (Schweiz) wird das staatliche Arbeitsinspektorat anteilig für Kontrolltätigkeiten zum Arbeitsschutz in Betrieben vergütet. Obwohl die Maßnahmen der Sozialversicherungsbeamten nicht direkt, wie die der Arbeitsaufsicht, von der Behörde des Staates unterstützt werden, außer wenn sie Beamte sind, wie in New South Wales oder Simbabwe, werden sie von Geldstrafen in Form von begleitet erhöhte Beiträge für Betriebe mit hoher Unfallrate, die nicht auf die erteilten Ratschläge reagieren. Auf der anderen Seite können Unternehmen, die sich wirklich um Prävention bemühen, von reduzierten Beiträgen profitieren oder Darlehen zu Sonderkonditionen erhalten, um ihre Arbeit fortzusetzen. Diese Anreize und Abschreckungsmittel (Bonus-Malus System) stellen offensichtlich ein wirksames Mittel dar, um Druck auszuüben.

Die Zusammenarbeit zwischen den Diensten der sozialen Sicherheit und der Arbeitsaufsicht ist unerlässlich, aber nicht immer einfach herzustellen, obwohl beide normalerweise, aber nicht unbedingt, derselben Ministerialabteilung unterstehen. Dies ist weitgehend auf die Haltung mehr oder weniger unabhängiger Verwaltungen zurückzuführen, die fest an ihren Vorrechten festhalten. Wenn die Kontrollbehörde jedoch voll wirksam ist und eine Koordinierung erreicht wird, können die Ergebnisse, insbesondere in Bezug auf Präventivmaßnahmen und Kostenkontrolle, bemerkenswert sein.

Beim Informationsaustausch, der Datennutzung und der gemeinsamen Erstellung von Präventionsprogrammen muss die Zusammenarbeit mit der Zentralbehörde erkennbar sein. Vor Ort kann die Zusammenarbeit verschiedene Formen annehmen: gemeinsame Anfragen (z. B. bei Unfällen), Informationsaustausch und die Möglichkeit, die (finanziell oft viel besser ausgestattete) Ausstattung der Sozialversicherungsträger für Arbeitsleistungen zu nutzen Inspektion.

Zusammenarbeit mit Forschungseinrichtungen, Fachgremien und Sachverständigen

Die Arbeitsaufsicht darf nicht isoliert bleiben; es muss engen Kontakt zu Forschungseinrichtungen oder Universitäten halten, um mit dem technologischen Wandel und Fortschritt in den Sozial- und Geisteswissenschaften Schritt zu halten, Fachinformationen zu erhalten und neue Trends zu verfolgen. Die Zusammenarbeit darf nicht einseitig sein. Die Arbeitsaufsicht spielt eine wichtige Rolle in Bezug auf Forschungseinrichtungen; es kann ihnen bestimmte Studienthemen aufzeigen und ihnen helfen, Ergebnisse in der Praxis zu testen. Arbeitsaufsichtsbehörden werden manchmal eingeladen, an Seminaren oder Kolloquien zu sozialen Fragen teilzunehmen oder Fachunterricht zu geben. In vielen Ländern (z. B. der Bundesrepublik Deutschland, der Russischen Föderation oder dem Vereinigten Königreich) erweist sich eine solche teilweise regelmäßige Zusammenarbeit als sehr wertvoll.

Im Bereich des Arbeitsschutzes muss die Gewerbeaufsicht die für die technische Prüfung bestimmter Arten von Anlagen und Geräten, soweit vorhanden, zugelassenen Stellen (Druckgeräte, Hebezeuge, elektrische Anlagen) entweder zulassen oder mit ihnen zusammenarbeiten. In anderen Ländern wie Südafrika wird dies noch weitgehend von der Arbeitsaufsichtsbehörde selbst durchgeführt. Durch die regelmäßige Hinzuziehung solcher externer Stellen kann sie Fachgutachten einholen und die Auswirkungen der empfohlenen Maßnahmen beobachten.

Die Probleme, mit denen die Arbeitsaufsicht heute konfrontiert ist, insbesondere im technischen und rechtlichen Bereich, sind so komplex, dass die Aufsichtsbehörden die Überwachung der Unternehmen ohne fachliche Unterstützung nicht vollständig sicherstellen könnten. Das Übereinkommen Nr. 81 verlangt von den Staaten, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, „um sicherzustellen, dass ... technische Sachverständige und Spezialisten, einschließlich Spezialisten für Medizin, Ingenieurwesen, Elektrizität und Chemie, in die Inspektionsarbeit einbezogen werden ... zum Zweck der Sicherstellung der Durchsetzung der Rechtsvorschriften zum Schutz von ... Gesundheit und Sicherheit ... und zur Untersuchung der Auswirkungen von Verfahren, Materialien und Arbeitsmethoden“. Das Übereinkommen Nr. 129 enthält eine ähnliche Bestimmung.

Es bleibt dabei, dass die vielen Aspekte der Arbeitsbedingungen eng miteinander verknüpft sind – die neuere Forschung bestätigt dies nur – und dass die Arbeitsaufsichtsbehörden in der Lage sein müssen, sie als Ganzes zu behandeln. Besonders erfolgversprechend erscheint daher der multidisziplinäre Ansatz, der es ermöglicht, die Vorteile von Spezialisierung und Vielseitigkeit bei ausreichenden finanziellen Mitteln zu kombinieren.

Regionale oder Departementsbehörden

In fast allen Ländern ist das Staatsgebiet in eine Reihe von Bezirken mit unterschiedlichen Namen (Regionen, Provinzen, Kantone, Departements) unterteilt, die selbst manchmal in kleinere Bezirke unterteilt sind, in denen die Zentralbehörde durch hochrangige Beamte (z oder Präfekten). Die Bediensteten der Außendienste der verschiedenen Ministerien fallen oft unter diese hohen Beamten in Bezug auf die Vorschriften für den öffentlichen Dienst und Informationen über die Politik, und es sind oft ihre höheren Beamten, die bei ihrer Ernennung Arbeitsinspektoren auf ihren Posten einsetzen. Inspektoren (oder, falls vorhanden, Arbeitsdirektoren der Abteilungen, Provinzen oder Regionen) sollten diese hochrangigen Beamten anschließend über alle Ereignisse auf dem Laufenden halten, von denen sie Kenntnis haben sollten. In ähnlicher Weise müssen die Inspektoren mit diesen Beamten zusammenarbeiten, um ihnen entweder direkt oder über ihre unmittelbaren Mitarbeiter alle erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen. Die Inspektoren sollten jedoch immer ihrem Minister, in der Regel dem Arbeitsminister, durch ihren Vorgesetzten in der Hierarchie (dem Abteilungs-, Provinz- oder Regionaldirektor) unterstellt sein, was den Inhalt ihrer Arbeit, die Art und Weise ihrer Durchführung und ihre Aufgaben betrifft über seine Ergebnisse berichten.

Dies kann Arbeitsaufsichtsbeamte in eine heikle Situation bringen, da die Beamten, die die Zentralbehörde vertreten, selten gut über die Aufgaben der Arbeitsaufsicht informiert sind und sie, insbesondere bei bestimmten Streitigkeiten, versucht sein können, ihre Entscheidung auf rechtliche und soziale Erwägungen zu stützen Frieden. Die Arbeitsinspektoren müssen die Bedeutung der allgemeinen Anwendung der Arbeitsgesetze betonen, wenn dies in Frage kommt, und sie müssen die Angelegenheit bei auftretenden Schwierigkeiten an ihre Vorgesetzten weiterleiten.

Justizbehörden

Arbeitsinspektoren unterhalten normalerweise regelmäßige Verwaltungsbeziehungen zu den Justizbehörden, deren Unterstützung für die Verhinderung von Verstößen unerlässlich ist. In den meisten Ländern leiten die Inspektoren selbst keine Verfahren ein – dies ist das Vorrecht der Staatsanwaltschaft im Justizministerium. Wenn sie einen Verstoß feststellen und es für ihre Pflicht halten, gegen den Arbeitgeber vorzugehen, verfassen sie eine Anzeige wegen Unregelmäßigkeit für die Staatsanwaltschaft. Dieser Bericht ist ein wichtiges Dokument, das den Verstoß eindeutig belegen muss und die verletzte Bestimmung sowie die vom Inspektor beobachteten Tatsachen angeben muss. Die Staatsanwaltschaft kann im Allgemeinen nach eigenem Ermessen entweder auf die Anzeige reagieren und strafrechtlich verfolgen oder die Angelegenheit zurückstellen.

Es zeigt sich nicht nur, wie wichtig die Erstellung des Unregelmäßigkeitsberichts ist, sondern auch, wie wünschenswert es sein kann, dass sich Inspektoren und Beamte der Staatsanwaltschaft, wenn auch nur einmal, treffen. Der Arbeitsinspektor, der einen Verstoß meldet, hat im Allgemeinen versucht, bevor er zu dieser Maßnahme griff, Überzeugungsarbeit zu leisten, um die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu erreichen. Beamte der Staatsanwaltschaft und Richter sind darüber nicht immer ausreichend informiert, und oft ist es mangelnde Kenntnis der Arbeitsweise der Inspektoren, die dazu führt, Bagatellstrafen auszusprechen oder den Fall einzustellen. Aus diesem Grund sind Gespräche zwischen den Ministerien auch auf höchster Ebene unerlässlich.

Es gibt andere Umstände, unter denen Arbeitsinspektoren mit der Justiz in Kontakt treten können – zum Beispiel, wenn sie für die vorläufige Untersuchung eines Falls um eine Information gebeten werden oder wenn sie während des Verfahrens als Zeugen geladen werden. Es ist wichtig, dass ihnen der vollständige Urteilstext (einschließlich der angeführten Urteilsgründe) mitgeteilt wird, sobald die Urteile ergangen sind. Dies ermöglicht ihnen, die Wiederholung der Straftat anzuzeigen, wenn der Verstoß andauert; wird das Verfahren eingestellt oder erscheint die verhängte Strafe unangemessen, so kann die Aufsichtsbehörde bei der Staatsanwaltschaft Berufung einlegen. Schließlich ist die Kommunikation umso nützlicher, wenn das Urteil einen Präzedenzfall schafft.

Andere Behörden

Arbeitsinspektoren haben möglicherweise Gelegenheit, regelmäßigen oder sporadischen Kontakt mit verschiedenen anderen Behörden zu halten. Sie können beispielsweise zur Zusammenarbeit mit Entwicklungsplanungsdiensten eingeladen werden. Ihre Aufgabe wird es dann sein, ihre Aufmerksamkeit auf bestimmte soziale Faktoren und die möglichen Folgen bestimmter wirtschaftlicher Entscheidungen zu lenken. Im Hinblick auf politische Persönlichkeiten (Bürgermeister, Abgeordnete, Parteimitglieder) ist es wichtig, dass, wenn z. B. Arbeitsaufsichtsbeamte Auskunftsersuchen von ihnen erhalten, die Unparteilichkeit, die ihre Verhaltensregel sein muss, gewahrt und erhöhte Vorsicht an den Tag gelegt wird . Es müssen auch Verfahren für die Beziehungen zur Polizei eingerichtet werden, beispielsweise zur Kontrolle der Arbeitszeiten im öffentlichen Straßenverkehr (nur die Polizei hat das Recht, Fahrzeuge anzuhalten) oder bei Verdacht auf illegale Einwandererarbeit. Es muss auch Verfahren geben, die oft fehlen, um den Inspektoren das Recht auf Zutritt zu den Arbeitsstätten zu sichern, wenn nötig mit Hilfe der Polizei.

Beziehungen zu Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden

Die Arbeitsaufsichtsdienste unterhalten selbstverständlich enge und regelmäßige Beziehungen zu Arbeitgebern, Arbeitnehmern und ihren Verbänden. Darüber hinaus fordern die Übereinkommen Nr. 81 und 129 die zuständige Behörde auf, Vorkehrungen zur Förderung dieser Zusammenarbeit zu treffen.

In erster Linie haben die Inspektoren Kontakt mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Unternehmen, entweder bei Besuchen oder bei Sitzungen von Gremien wie Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen oder Betriebsräten oder bei Schlichtungssitzungen, um Streitigkeiten zu verhindern oder zu versuchen, sie beizulegen. Die Inspektoren haben auch häufigen Kontakt mit Arbeitnehmern und Arbeitgebern außerhalb des Unternehmens. Sehr oft bieten sie in ihren Büros Ratschläge, Informationen und Meinungen an. Manchmal präsidieren sie paritätische Ausschüsse, beispielsweise um Tarifverträge auszuhandeln oder Streitigkeiten beizulegen. Sie können auch Kurse zu arbeitsrechtlichen Themen für Gewerkschafter oder Unternehmensleiter geben.

Arbeitsinspektion und die Arbeiter

Da es die klare und tägliche Verantwortung der Arbeitsinspektoren ist, den Schutz der Arbeiter zu gewährleisten, ist es unvermeidlich, dass Inspektoren und Arbeiter äußerst enge Beziehungen unterhalten sollten. Zunächst einmal kann sich der einzelne Arbeitnehmer direkt an die Inspektoren wenden, um sie um Rat zu fragen oder sie zu einer Frage zu konsultieren. Am häufigsten werden die Beziehungen jedoch über Gewerkschaftsorganisationen, Vertrauensleute oder Arbeitnehmervertreter hergestellt. Da der Zweck der Gewerkschaften darin besteht, die Arbeitnehmer zu verteidigen und zu vertreten, ist ihre Rolle im Allgemeinen von wesentlicher Bedeutung.

Dieses Beziehungsgeflecht, das je nach Land und Problem unterschiedlicher Form ist, wird in diesem Kapitel erörtert Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement. Es sollte daran erinnert werden, dass die internationalen Normen – die Übereinkommen Nr. 81 und 129 und das Protokoll von 1995 zum Übereinkommen Nr. 81 – den Grundsatz der Zusammenarbeit sowohl mit den Arbeitgebern als auch mit den Arbeitnehmern festlegen: Die zuständige Behörde muss „geeignete Vorkehrungen treffen, um Förderung ... der Zusammenarbeit zwischen Beamten der Arbeitsaufsichtsbehörde und Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder deren Organisationen“. Es sollte auch darauf hingewiesen werden, dass die Beziehungen zwischen der Arbeitsaufsicht, den Arbeitgebern und den Arbeitnehmern nicht von den Arbeitsbeziehungen insgesamt getrennt werden können und notwendigerweise dadurch gekennzeichnet sind, dass die Arbeitsaufsicht Teil eines von Land zu Land unterschiedlichen sozioökonomischen Systems ist .

Zusammenarbeit

Die Zusammenarbeit kann auf verschiedene Weise erfolgen, insbesondere durch direkte Beziehungen oder durch unternehmensintern eingerichtete Vertretungs- oder Mitwirkungsgremien. Andere Formen der Zusammenarbeit werden in bestimmten Ländern nach verschiedenen Verfahren auf Abteilungs- oder regionaler Ebene praktiziert.

Direkte Beziehungen

Eine der in Artikel 3 des ILO-Übereinkommens Nr. 81 beschriebenen Grundfunktionen der Arbeitsaufsicht besteht darin, Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu informieren und zu beraten, die die Inspektoren um ihre Meinung zu Problemen bitten können, die in ihre Zuständigkeit fallen, und sie auch dazu auffordern können Handeln Sie. Die Arbeitnehmer können über die Gewerkschaften eine Beschwerde oder eine Bitte um Stellungnahme oder Handlung (z. B. Besuch eines Arbeitsplatzes) an die Aufsichtsbehörde richten; Obwohl es den Arbeitsaufsichtsbeamten freisteht, zu handeln oder nicht, und die Form ihrer Maßnahmen zu wählen, haben die Arbeitnehmer und ihre Organisationen eine gewisse Initiative in Bezug auf die Inspektion.

Beziehungen zwischen Arbeitsaufsicht und repräsentativ oder partizipativ Gremien innerhalb des Unternehmens

Dies ist wohl die naheliegendste und regelmäßigste Form der Zusammenarbeit. Aufgrund der Erfahrung und Vertrautheit der Arbeitnehmer mit der Arbeit sind sie besonders gut in der Lage, Probleme bei den Arbeitsbedingungen, insbesondere in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit, zu erkennen und Abhilfemaßnahmen vorzuschlagen. Es ist normal, dass sie bei der Untersuchung und Lösung von Problemen und bei Entscheidungen, die sie betreffen, konsultiert und einbezogen werden. Diese Grundsätze, die den Dialog und die Beteiligung innerhalb des Unternehmens fordern, erfordern nicht weniger selbstverständlich den Informationsaustausch und die Zusammenarbeit mit der Arbeitsaufsicht.

Eines der gebräuchlichsten Mitbestimmungsgremien im Unternehmen ist der Arbeitsschutzausschuss. Dieser Ausschuss, dem Vertreter der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer angehören, setzt in seinem eigenen Bereich die Arbeit der Arbeitsaufsichtsbehörde fort. Die Arbeitnehmervertreter sind normalerweise die zahlreichsten. Ausschusskoordinatoren sind in der Regel die Leiter der Unternehmen oder ihre Vertreter, was dazu beiträgt, dass den Entscheidungen des Ausschusses Taten folgen. Fachexperten, darunter Arbeitsmediziner und Sicherheitsbeauftragte, unterstützen den Ausschuss nach Möglichkeit. Zu seinen wichtigeren Sitzungen kann der Ausschuss auch den Arbeitsinspektor und den Ingenieur der Sozialversicherungsdienste hinzuziehen. Der Sicherheits- und Gesundheitsausschuss kann und sollte in der Tat Rundgänge machen und die Arbeitsplätze sehr regelmäßig besuchen, um Gefahren aufzudecken, die Geschäftsführung auf Sicherheits- und Gesundheitsprobleme aufmerksam zu machen oder diesbezügliche Beschwerden an sie zu richten, Verbesserungen vorzuschlagen und die ergriffenen Maßnahmen zu überprüfen auf frühere Entscheidungen, Ermittlungen bei Arbeitsunfällen durchführen und die Initiative ergreifen, um die Arbeitnehmer in die grundlegende Verhütung von Berufsgefahren einzuführen und ihr Wissen zu verbessern und das gesamte Personal des Unternehmens, von der Spitze der Hierarchie bis zum unten, beteiligen Sie sich am Kampf gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten.

In vielen Ländern haben die Mitglieder des Sicherheits- und Gesundheitsausschusses das Recht, die Arbeitsinspektoren bei ihren Besuchen zu begleiten. Die Erfahrung zeigt, dass dort, wo Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse gut funktionieren, die Zusammenarbeit mit der Arbeitsaufsicht gängige Praxis ist. Andere Vertretungsorgane, die Betriebsräte oder -ausschüsse, die über eine breitere Kompetenz verfügen, spielen die gleiche ergänzende Rolle. Viele Probleme bei der Anwendung des Arbeitsrechts können auf diese Weise gelöst werden: Es können angemessene Lösungen gefunden werden, die über die buchstabengetreue Durchsetzung der Texte hinausgehen, und nur in schwierigen Fällen wird das Arbeitsinspektorat hinzugezogen.

In vielen Ländern sieht die Gesetzgebung die Bestellung von Personalvertretern oder Vertrauensleuten im Unternehmen vor, die sich unter anderem mit Beschäftigungsbedingungen und Arbeitsbedingungen befassen und den Dialog mit dem Arbeitgeber führen können. Allerlei Probleme können auf diese Weise angesprochen werden, die sonst nicht ans Licht kämen. Diese Probleme können oft ohne die Hilfe des Arbeitsaufsichtsbeamten gelöst werden, der nur eingreift, wenn Schwierigkeiten auftreten. In bestimmten Ländern sind Personalvertreter damit betraut, Beschwerden und Anmerkungen zur Anwendung von Rechtsvorschriften bei der Aufsichtsbehörde vorzubringen. Die Inspektoren haben oft das Recht und manchmal auch die Pflicht, sich bei ihren Besuchen von Personalvertretern begleiten zu lassen. An anderer Stelle müssen die Arbeitnehmervertreter über die Besuche der Inspektoren und manchmal auch über ihre Beobachtungen oder Feststellungen informiert werden.

Eine äußerst wichtige Aufgabe der Arbeitsaufsicht besteht darin, Bedingungen aufrechtzuerhalten, damit die Vertretungs- oder Mitwirkungsorgane normal funktionieren können. Einer besteht darin, die Einhaltung der Gewerkschaftsrechte, den Schutz der Arbeitnehmervertreter und den reibungslosen Ablauf der Arbeit dieser Gremien im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen sicherzustellen. Die Arbeitsaufsichtsbeamten spielen eine sehr wichtige Rolle, wenn es darum geht sicherzustellen, dass die Vertretungs- und Mitwirkungsgremien eine echte Existenz haben und nützliche Tätigkeiten ausüben, und dies ist einer der Hauptbereiche, in denen sie Ratschläge erteilen können.

Teilnahme an Kontrollpflichten

In einigen Ländern sieht die Gesetzgebung unter bestimmten Umständen ausdrücklich die Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern – Gewerkschaften, Vertrauensleuten oder gewählten Vertretern – in Arbeitsaufsichtspflichten vor.

Obligatorische Anhörung der Gewerkschaften

In Italien ist die Arbeitsaufsichtsbehörde in bestimmten gesetzlich festgelegten Fällen verpflichtet, die Meinung der Gewerkschaftsorganisationen einzuholen, bevor sie eine Bestimmung erlässt. Wenn das Arbeitsministerium den Arbeitsinspektoren Erläuterungen zur Auslegung und Anwendung der Gesetze gibt, werden diese Erläuterungen häufig auch den Gewerkschaftsorganisationen in Form von Rundschreiben, Briefings oder Sitzungen mitgeteilt. Entsprechend den ministeriellen Anweisungen müssen den Besuchen der Arbeitsaufsichtsbeamten Sitzungen mit den Gewerkschaften vorausgehen und folgen, die im Übrigen berechtigt sind, die Berichte über die Besuche einzusehen. Diese letztere Praxis wird in immer mehr Ländern befolgt, oft gesetzlich vorgeschrieben, und hat sich als äußerst wirksames Mittel gegen unethisches Verhalten oder Fahrlässigkeit seitens bestimmter Inspektoren erwiesen.

In Norwegen legt das Gesetz vom 4. Februar 1977 über den Schutz der Arbeitnehmer und das Arbeitsumfeld in einigen seiner Bestimmungen fest, dass die Aufsichtsdienste den Arbeitnehmervertretern erlauben müssen, ihre Meinung zu äußern, bevor die Aufsichtsbehörde eine Entscheidung trifft.

Beteiligung und direkte Intervention von Arbeitnehmervertretern

Die Beteiligung der Sozialpartner an der Inspektion wurde in verschiedenen Ländern verstärkt, insbesondere in den nordischen Ländern.

In Schweden sieht das Arbeitsumweltgesetz vom 19. Dezember 1977 die Einrichtung eines Sicherheitsausschusses vor, der Sicherheitsmaßnahmen plant und überwacht, sowie die Ernennung eines oder mehrerer Arbeitssicherheitsbeauftragter mit weitreichenden Kontrollbefugnissen und Zugang zu Informationen. Sie sind befugt, Arbeitsunterbrechungen anzuordnen, wenn sie eine Situation als gefährlich erachten, bis zu einer Entscheidung der Arbeitsaufsichtsbehörde und trotz Widerspruch des Arbeitgebers. Gegen einen Delegierten, dessen Entscheidung zur Aussetzung der Arbeit nicht vom Arbeitsinspektor bestätigt wird, kann keine Strafe verhängt werden, und der Arbeitgeber kann vom Delegierten oder der Gewerkschaftsorganisation keine Entschädigung für die Aussetzung verlangen.

Ähnliche Bestimmungen über die Ernennung und Pflichten von Sicherheitsbeauftragten finden sich im norwegischen Gesetz von 1977. Dieses Gesetz sieht auch die Einrichtung eines Arbeitsschutzausschusses in allen Betrieben ab 50 Beschäftigten vor, der an der Planung und Organisation der Sicherheit mitwirkt und Entscheidungen treffen kann; der Koordinator dieses paritätischen Ausschusses wechselt jährlich, wird abwechselnd von den Arbeitgeber- und den Arbeitnehmervertretern gewählt und gibt eine Stimme ab.

In Dänemark wurde die Organisation der Sicherheitsinspektion auf der Grundlage der Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Unternehmen geklärt und gestärkt, wobei den Gewerkschaftsvertretern eine größere Rolle eingeräumt wurde. Das Grundprinzip des Gesetzes vom 23. Dezember 1975 über die Arbeitsumwelt ist, dass die Verantwortung für die Gewährleistung der Arbeitssicherheit dezentralisiert und letztendlich vollständig vom Unternehmen übernommen werden muss – und dass die meisten Probleme dort ohne externes Eingreifen gelöst werden können und müssen .

Die Rolle der Arbeitnehmer bei der Kontrolle der Arbeitsbedingungen und der Arbeitswelt: Internationale Trends

Im Allgemeinen scheint die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Kontrolle der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsumfelds weiter zuzunehmen, insbesondere in Ländern, die „Selbstkontrollsysteme“ oder interne Kontrollen eingeführt haben, wie einige der nordischen Länder . Solche Regelungen hängen von starken Arbeitnehmerverbänden und ihrer aktiven Beteiligung an dem zugrunde liegenden Prüfungsprozess auf Unternehmensebene ab, der das Kernstück jeder solchen „Selbstkontrolle“ darstellt. In diese Richtung bewegen sich viele Gewerkschaftsorganisationen. Die Entschlossenheit dieser Organisationen, unabhängig von ihrer Neigung, sich an der Prüfung und Anwendung von Maßnahmen zu beteiligen, um die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld menschlicher zu gestalten, wurde auf vielen internationalen Treffen der letzten Zeit dokumentiert.

Insbesondere die Wahl von Sicherheitsbeauftragten zur Vertretung der Beschäftigten im Betrieb in allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes ist unabdingbar. Diese Beamten sollten auf Kosten des Unternehmens eine angemessene Ausbildung erhalten. Sie sollten die notwendige Zeit haben, um Inspektionen durchzuführen, und das Recht haben, jede Arbeit, die ihnen gefährlich erscheint, bis zur Überprüfung durch die öffentlichen Behörden (im Prinzip die Arbeitsaufsichtsbehörde) einzustellen.

Ein weiteres wesentliches Kriterium ist die gewerkschaftliche Beteiligung an der Festlegung der Kriterien für die Verwendung gefährlicher Stoffe und Produkte. Die Arbeitnehmervertreter sollten einen echten Einfluss auf den Managementprozess hinsichtlich der Verwendung gefährlicher Stoffe, der Materialauswahl, der Ausarbeitung von Produktionsmethoden und des Umweltschutzes haben. Im Allgemeinen sollten Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter das Recht haben, sich sowohl auf nationaler Ebene als auch am Arbeitsplatz am Schutz der Gesundheit und Sicherheit ihrer Mitglieder zu beteiligen.

Das Arbeitsschutzübereinkommen der IAO, 1981, und die Empfehlung (Nr. 155 bzw. 164) zeigen einen ähnlichen Trend. Das Übereinkommen besagt, dass Arbeitssicherheit, Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt Gegenstand einer „kohärenten nationalen Politik“ sein müssen, die „in Absprache mit den repräsentativsten Verbänden von Arbeitgebern und Arbeitnehmern“ formuliert, umgesetzt und regelmäßig überprüft werden muss. Die beiden Urkunden, die die Grundsätze dieser Politik festlegen und die Maßnahmen aufzeigen, die auf nationaler Ebene und in den Unternehmen zu ergreifen sind, fordern die Staaten auf, die Durchsetzung von Gesetzen und Vorschriften zum Arbeitsschutz und zum Arbeitsumfeld sicherzustellen ein angemessenes Kontrollsystem, um Arbeitgebern und Arbeitnehmern Orientierungshilfen zu geben und bei Verstößen Sanktionen zu verhängen.

Die Bestimmungen, die für die Arbeitsaufsicht und die örtlichen Gewerkschaftsfunktionäre von größtem Interesse sind, sind diejenigen, die das Unternehmen betreffen. Die Konvention enthält folgende Passagen:

(1) Arbeitnehmer ... wirken bei der Erfüllung der ihnen auferlegten Verpflichtungen durch ihren Arbeitgeber mit;

(2)Vertreter der Arbeitnehmer im Unternehmen arbeiten mit dem Arbeitgeber auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes zusammen;

(3)Vertreter der Arbeitnehmer in einem Unternehmen erhalten angemessene Informationen über Maßnahmen des Arbeitgebers zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes und können ihre Vertretungsorganisationen zu solchen Informationen konsultieren, sofern sie keine Geschäftsgeheimnisse preisgeben;

(4) Arbeitnehmer und ihre Vertreter im Unternehmen erhalten eine angemessene Ausbildung in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz;

(5)Arbeitnehmer oder ihre Vertreter und gegebenenfalls ihre Vertretungsorganisationen in einem Unternehmen ... in die Lage versetzt werden, sich zu allen Aspekten des Arbeitsschutzes im Zusammenhang mit ihrer Arbeit zu erkundigen und vom Arbeitgeber zu allen Aspekten des Arbeitsschutzes konsultiert zu werden; zu diesem Zweck können im gegenseitigen Einvernehmen Fachberater von außerhalb des Unternehmens hinzugezogen werden;

(6) ein Arbeitnehmer unverzüglich ... jede Situation meldet, von der er vernünftigerweise annehmen kann, dass sie eine unmittelbare und ernsthafte Gefahr für sein Leben oder seine Gesundheit darstellt; bis der Arbeitgeber erforderlichenfalls Abhilfemaßnahmen ergriffen hat, kann der Arbeitgeber von den Arbeitnehmern nicht verlangen, an den Arbeitsplatz zurückzukehren. …

Die dem Übereinkommen beigefügte Empfehlung (Nr. 164) enthält natürlich viel umfassendere und detailliertere Bestimmungen zu allen Fragen der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsumfelds. Sie legt unter anderem fest, was Arbeitnehmervertretern zur Verfügung gestellt werden sollte, damit sie ihre Aufgabe erfüllen können: Schulung, Information, Anhörung, Zeit während der bezahlten Arbeitszeit, Beteiligung an Entscheidungen und Verhandlungen, Zugang zu allen Teilen des Arbeitsplatzes, Möglichkeit der Kommunikation mit den Arbeitnehmern und die Freiheit, sich an Arbeitsaufsichtsbeamte zu wenden und auf Spezialisten zurückzugreifen. Die Beauftragten sollten „bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben im Bereich des Arbeitsschutzes vor Kündigung und anderen sie nachteiligen Maßnahmen geschützt werden“.

Die Bestimmungen des Übereinkommens und der Empfehlung als Ganzes, über die sich Regierungen und Sozialpartner auf internationaler Ebene allgemein geeinigt haben, sind ein Hinweis auf die allgemeine Richtung nicht nur des gewerkschaftlichen Handelns innerhalb des Unternehmens in Bezug auf Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld, sondern auch die Arbeit der Arbeitsaufsicht.

Es ist klar, dass sich die Zusammenarbeit zwischen Unternehmensleitern und Arbeitnehmern oder ihren Vertretern gleichzeitig mit der Stärkung der Beteiligung der Arbeitnehmer an der Überwachung ihrer Arbeitsbedingungen entwickeln wird. Die Rolle der Arbeitsaufsicht wird dann im Wesentlichen zu einer beratenden Rolle in einem System, an dem die Sozialpartner aktiv teilnehmen. Die Arbeitsinspektion wird auch die Aufgabe haben, den reibungslosen Ablauf des Mechanismus der betrieblichen Zusammenarbeit zu überwachen, ohne jemals ihre Kontrollfunktion in Situationen, in denen Verstöße eine Kontrolle erfordern, oder in den Betrieben aufzugeben - zweifellos weniger werdend, aber noch einige Zeit zahlreich bleiben (insbesondere kleine und mittlere Unternehmen), bei denen eine solche Zusammenarbeit noch nicht fest etabliert ist. Auch in den Ländern, in denen der soziale Dialog am weitesten fortgeschritten und das Bewusstsein für Berufsgefahren am ausgeprägtesten ist, wird die externe Kontrolle der Arbeitsaufsicht unverzichtbar bleiben. Sie wird das wichtigste Instrument bleiben, um den Schutz der Arbeitnehmer wirksamer zu gewährleisten.

Die Zwecke der Inspektion

Weltweit gibt es viele verschiedene Formen und Systeme der Arbeitsaufsicht. Abgesehen von ihren Unterschieden haben sie jedoch alle gemeinsame grundlegende Zwecke, die die umfassenden Funktionen der Inspektion bestimmen. Was sind diese Zwecke? Das ILO-Übereinkommen Nr. 81, das durch seine Ratifizierung durch fast 120 Mitgliedstaaten praktisch universellen Status erlangt hat, definiert sie in Artikel 3 wie folgt:

Die Aufgaben des Systems der Arbeitsaufsicht sind:

(1) zur Sicherstellung der Durchsetzung der Rechtsvorschriften über die Arbeitsbedingungen und den Schutz der Arbeitnehmer bei der Ausübung ihrer Tätigkeit, wie etwa Vorschriften über Arbeitszeit, Entlohnung, Sicherheit, Gesundheit und Fürsorge, die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen und andere damit zusammenhängende Angelegenheiten, soweit diese Bestimmungen von Arbeitsinspektoren durchsetzbar sind;

(2) um Arbeitgebern und Arbeitnehmern technische Informationen und Ratschläge zu den wirksamsten Mitteln zur Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu geben;

(3)Mängel oder Missbräuche, die nicht ausdrücklich von bestehenden Rechtsvorschriften erfasst sind, der zuständigen Behörde zur Kenntnis zu bringen.

Der Wortlaut ist sowohl stark als auch flexibel und markiert ein weites Feld für die Aktivitäten der Arbeitsaufsicht. Der Gewerbeaufsicht wird die Pflicht auferlegt, „die Durchsetzung der Rechtsvorschriften sicherzustellen“. Diese Begriffe wurden von den Verfassern des Übereinkommens sorgfältig gewählt, die nicht einfach von „Überwachung“ oder „Förderung“ der Anwendung der Rechtsvorschriften sprechen wollten, und sie stellen klar, dass es die Pflicht der Arbeitsaufsichtsdienste ist, für eine wirksame Anwendung zu sorgen .

Was sind das für Bestimmungen? Gemäß der Konvention umfassen sie neben Gesetzen und Verordnungen auch Schiedssprüche und Tarifverträge, denen Gesetzeskraft verliehen wird und die von Arbeitsaufsichtsbeamten durchsetzbar sind. Diese Bestimmungen bilden die gemeinsame Grundlage für die Arbeit aller Inspektoren in einem Land und die Garantie für Unternehmen und Arbeitnehmer gegen Willkür, Ungerechtigkeit und Ungerechtigkeit. Die Rolle der Arbeitsaufsicht besteht nicht darin, ihre eigenen Ideen zu fördern, so edel diese auch sein mögen, sondern sicherzustellen, dass die geltende Gesetzgebung durchgeführt wird (d. h., ein treues und aktives Instrument der zuständigen Behörden ihres Landes zu sein – der Gesetzgeber – im Bereich des Arbeitsschutzes).

Der Verweis auf die gesetzlichen Bestimmungen könnte den Handlungsspielraum der Inspektoren insofern einschränken, als sie nicht befugt sind, jede ihnen wünschenswert erscheinende Verbesserung der Arbeitsbedingungen durchzusetzen. Tatsächlich besteht eine der Aufgaben der Arbeitsaufsicht darin, „der zuständigen Behörde Mängel oder Missbräuche zur Kenntnis zu bringen, die nicht ausdrücklich von bestehenden Rechtsvorschriften erfasst werden“. Diese Funktion erhält den gleichen Stellenwert wie die Funktion des Gesetzesvollzugs und macht die Arbeitsaufsicht zu einem Instrument der gesellschaftlichen Entwicklung, indem ihr ein Initiativrecht im Arbeitsschutz zuerkannt wird.

Der Geltungsbereich der Arbeitsaufsicht ist von Land zu Land unterschiedlich, je nach Umfang und Art der geltenden Gesetzgebung, den den Arbeitsaufsichtsbeamten vom Staat übertragenen Befugnissen und dem vom System abgedeckten Bereich. Die Befugnisse der Inspektoren können allgemein sein und sich auf alle Rechtsvorschriften beziehen, die sich mit Arbeitsbedingungen und Arbeitsumwelt befassen; sie können sich aber auch auf bestimmte Angelegenheiten beschränken – zum Beispiel Sicherheit und Gesundheit oder Löhne. Das System kann alle Wirtschaftssektoren oder nur einige davon abdecken; sie kann das gesamte Staatsgebiet oder nur einen Teil davon umfassen. Das Übereinkommen Nr. 81 deckt alle diese Situationen ab, so dass die Aufgaben der nationalen Inspektionsdienste je nach Land eng begrenzt oder extrem weit gefasst werden können und dennoch der internationalen Definition des Inspektionszwecks entsprechen.

Unter den internationalen Standards scheinen diejenigen zur Arbeitsaufsicht unverzichtbar für die Formulierung, Anwendung und Verbesserung des Arbeitsrechts zu sein. Die Arbeitsaufsicht ist eine der treibenden Kräfte des sozialen Fortschritts, da sie die Umsetzung etablierter sozialer Maßnahmen sicherstellt (natürlich unter der Voraussetzung, dass sie über die entsprechenden Mittel verfügt) und mögliche Verbesserungen ans Licht bringt.

Die Funktionen der Inspektion

Es hat sich gezeigt, dass die oben definierten Aufgaben der Arbeitsaufsicht aus drei Hauptaufgaben bestehen: der Durchsetzung der Gesetzgebung hauptsächlich durch Aufsicht, der Bereitstellung von Informationen und Beratung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und der Bereitstellung von Informationen für die zuständigen Stellen Behörde.

Inspektion

Die Inspektion basiert im Wesentlichen auf Besuchen in kontrollpflichtigen Betrieben und zielt darauf ab, durch Beobachtung und Diskussion zunächst die Situation zu ermitteln und dann (durch weiter unten zu diskutierende Methoden) die Anwendung der Rechtsvorschriften zum Zwecke der Prävention zu fördern und tatsächlich sicherzustellen .

Die Kontrolle darf nicht auf die systematische Unterdrückung von Verfehlungen gerichtet sein: Ihr Ziel ist die Anwendung von Rechtsvorschriften, nicht die Ergreifung von Straftätern. Es ist jedoch unerlässlich, dass die Inspektoren gegebenenfalls Zwangsmaßnahmen ergreifen können, indem sie einen Bericht im Hinblick auf die Verhängung von Strafen verfassen, die streng genug sind, um abschreckend zu sein. Bleiben Sanktionen aus oder führen Sanktionen nicht innerhalb einer angemessenen Frist zum gewünschten Ergebnis, verlieren die Arbeitsaufsichtsbeamten jegliche Glaubwürdigkeit und ihre Arbeit verliert ihre Wirksamkeit. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Arbeitsaufsichtsbehörde Zivilgerichte wegen Verbesserungsbescheiden anrufen muss und Sanktionen.

Es ist offensichtlich, dass das Ziel der Inspektion der zukünftige Schutz der Arbeitnehmer durch die Beendigung gefährlicher oder irregulärer Situationen ist. Im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz erfolgt die Inspektion in drei Phasen. Vor dem Bau einer Fabrik, der Ausstattung einer Anlage oder der Herstellung einer Maschine beispielsweise stellt sie bereits in der Planungsphase die Konformität mit den einschlägigen Rechtsvorschriften sicher. An diese Vorkontrolle schließt sich die normale Inspektion an, die bei Betriebsbesichtigungen durchgeführt wird. Schließlich erfolgt die Überwachung im Falle eines Unfalls in Form einer Untersuchung, die hauptsächlich darauf abzielt, eine Wiederholung des Unfalls zu verhindern.

Die Inspektion kann je nach dem vom Land eingeführten Inspektionssystem und seinem genauen Zweck verschiedene Formen annehmen. Im Bereich des Arbeitsschutzes stützt sich die Inspektion hauptsächlich auf Besuche in Werkstätten und anderen Arbeitsstätten. In Bezug auf Arbeitszeit, Löhne und Kinderarbeit müssen die Inspektoren die Aufzeichnungen verlangen, zu deren Aufbewahrung der Betrieb verpflichtet ist, und ihre Richtigkeit überprüfen. Im Bereich der Vereinigungsfreiheit müssen die Inspektoren gemäß den gesetzlichen Bestimmungen überprüfen, ob die vorgeschriebenen Wahlen ordnungsgemäß abgehalten werden, die Gewerkschaft ihre gesetzliche Tätigkeit ausüben kann und ihre Mitglieder nicht diskriminiert werden.

Bei ihrer Aufsichtsarbeit können die Inspektoren auf bestimmte Hilfsquellen zurückgreifen (siehe vorhergehender Abschnitt zur Zusammenarbeit), um entweder die Situation besser einschätzen zu können (Aufsichtsorgane, bestellte Sachverständige, die Unfallverhütungsabteilungen der Sozialversicherungsträger, Stellen innerhalb der Unternehmen wie dem Sicherheits- und Gesundheitsausschuss) oder zur Ausweitung ihrer eigenen Arbeit (Personalvertretungen, die oben genannten Präventionsabteilungen, Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände). Die Tätigkeit der Inspektoren ist diskontinuierlich, und im Unternehmen muss etwas Dauerhaftes gefunden werden, um sie fortzusetzen.

Information und Beratung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Funktion der Information und Beratung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern hat mit den Worten des Übereinkommens Nr. 81 ein klares Ziel: „das wirksamste Mittel zur Einhaltung der Rechtsvorschriften“ aufzuzeigen. Wie die Aufsichtsfunktion trägt sie dazu bei, die Anwendung der Rechtsvorschriften sicherzustellen. Information und Beratung ergänzen die Arbeitsaufsicht, da die Arbeitsaufsichtsbehörde, wie oben erwähnt, nicht nur Zwangsmaßnahmen hat.

Dementsprechend können die Auswirkungen der notwendigerweise kurzen Maßnahmen der Inspektoren am Arbeitsplatz andauern. Die Beratung und Information der Inspektoren ist somit zukunftsorientiert. Die Inspektoren können sich nicht darauf beschränken, eine Art nachträgliche Überwachung durchzuführen, um sicherzustellen, dass alles in Ordnung ist: Sie müssen über die zu ergreifenden Maßnahmen zum Arbeitsschutz beraten, die gesetzlichen Anforderungen bezüglich der Lohnzahlung erklären, angeben, wo und wie medizinische Untersuchungen durchgeführt werden können, um die Bedeutung der Arbeitszeitbegrenzung aufzuzeigen und bestehende oder mögliche Probleme mit dem Arbeitgeber zu besprechen. Die maßgebliche Meinung ist, dass die Inspektoren die besten Ergebnisse erzielen, die den größten Teil ihrer Bemühungen der Aufklärungsarbeit am Arbeitsplatz zwischen der Unternehmensleitung oder ihren Beauftragten und der Arbeitnehmervertretung widmen. Dies ist gängige Praxis in Ländern wie der Bundesrepublik Deutschland, dem Vereinigten Königreich, den skandinavischen Ländern und vielen anderen.

Die Aufklärungs- und Beratungsfunktion kann aufgrund ihres erzieherischen Charakters über den jeweiligen Fall hinaus wirken und präventiv wirken: Ihre Auswirkungen können auf andere, ähnliche oder auch andere Fälle wirken und weitergehende Verbesserungen nach sich ziehen als die gesetzlichen Anforderungen.

Information und Beratung bei Betriebsbesichtigungen

Es ist fast unvermeidlich, wie oben mehr als einmal festgestellt wurde, dass die Funktion der Inspektion, die hauptsächlich während der Besuche am Arbeitsplatz wahrgenommen wird, die Bereitstellung von Informationen und Ratschlägen umfassen sollte. Arbeitsinspektoren müssen alle Fragen beantworten, die Arbeitgeber, ihre Assistenten oder Arbeitnehmervertreter stellen können. Es ist für sie ebenso selbstverständlich, Meinungen und Erklärungen abzugeben. Tatsächlich ist die Bereitstellung von Information und Beratung so sehr mit der Funktion der Inspektion verbunden, dass es schwierig ist, sie voneinander zu unterscheiden. Das richtige Gleichgewicht zwischen beratenden und aufsichtlichen Eingriffen ist jedoch Gegenstand beträchtlicher nationaler und internationaler Debatten. Typischerweise steht sie im Mittelpunkt jeder umfassenden und kohärenten Erklärung zur nationalen Durchsetzungspolitik.

Information und Beratung bei den Arbeitsaufsichtsämtern

Arbeitsinspektoren sollten leicht zugänglich sein, und die Türen zu ihren Büros sollten für jeden weit offen stehen, der sie konsultieren, ihnen ein Problem vortragen oder Beschwerden über bestimmte Situationen an sie richten möchte. Ihre Haltung sollte immer von demselben Anliegen geleitet sein: eine intelligente und umfassendere Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu fördern.

Diese Tätigkeiten müssen in einen Zusammenhang mit der Bearbeitung individueller Streitigkeiten gebracht werden. Diese betreffen in der Regel die Anwendung der Gesetze oder Verordnungen und nehmen in einigen Ländern einen Großteil der Zeit des Aufsichtspersonals, einschließlich der Inspektoren, in Anspruch. Das durch Tätigkeiten dieser Art aufgeworfene Problem wurde durch die Übereinkommen Nr. 81 und 129 gelöst, die sie nur tolerieren, wenn sie die wirksame Erfüllung der Hauptpflichten der Inspektoren nicht beeinträchtigen oder ihre Autorität oder Unparteilichkeit beeinträchtigen. Eine Reihe von Ländern ist der Ansicht, dass dies eine Frage der angemessenen Personalausstattung ist und dass die Organisation groß genug sein sollte, damit die Inspektoren auch ihre anderen Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen können.

Bildungsaktivitäten

Informieren und beraten sind Aufgaben erzieherischen Charakters, insofern die gegebenen Informationen und Ratschläge nicht nur dazu bestimmt sind, in einer bestimmten Situation buchstabengetreu umgesetzt zu werden, sondern auch verstanden und aufgenommen, überzeugt und kurz gesagt werden sollen , um eine breite und nachhaltige Wirkung zu erzielen. Die Bereitstellung von Information und Beratung kann auch in Form von Kursen, Vorträgen oder Vorträgen erfolgen, wie im Übrigen in Empfehlung Nr. 81 vorgeschlagen Arbeitsrecht zu verbessern und dafür zu sorgen, dass es besser verstanden, besser akzeptiert und somit besser angewandt wird. In Norwegen gibt es beispielsweise einen nationalen Ausbildungsausschuss, der sich aus Vertretern der Arbeitsaufsicht und der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammensetzt.

Verbreitung von Informationen

Die Unkenntnis der Sozialgesetzgebung und das Versäumnis, ihren zugrunde liegenden Zweck und ihre Nützlichkeit zu erkennen, gehören zu den größten Hindernissen, denen sich die Arbeitsaufsicht gegenübersieht, insbesondere in Entwicklungsländern. Es erübrigt sich, den großen Nutzen jeder Maßnahme zu betonen, die dazu beiträgt, die Verbreitung von Informationen über das Arbeitsrecht zu fördern. In diesem Bereich, in dem auch Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände eine wichtige Rolle spielen können, sollte nichts vernachlässigt werden. Erwähnt sei hier die Arbeit der Informationsdienste der Gesundheits- und Sicherheitsbehörde des Vereinigten Königreichs, die zahlreiche Informationen sammeln und verbreiten (eine Bibliothek, Dokumentations- und Übersetzungsdienste stehen zur Verfügung; Radio- und Fernsehprogramme werden vorbereitet, Ausstellungen arrangiert , usw).

Informieren der zuständigen Behörde

Diese Funktion wird oft unterschätzt oder vernachlässigt. Dennoch wird es in den ILO-Übereinkommen Nr. 81 und 129 ausdrücklich erwähnt: Die Arbeitsaufsicht ist verpflichtet, „die zuständige Behörde auf Mängel oder Missbräuche aufmerksam zu machen, die nicht ausdrücklich durch bestehende Rechtsvorschriften abgedeckt sind“. Diese Verpflichtung, die der Arbeitsaufsicht insgesamt auferlegt wird, von den jüngsten Inspektoren bis zu ihren höchsten Vorgesetzten, vervollständigt den Auftrag, der die Arbeitsaufsicht zu einem aktiven Akteur des sozialen Fortschritts macht. Die Kenntnisse der Inspektoren über arbeitsrechtliche Probleme und die Situation der Arbeitnehmer, insbesondere über den den Arbeitnehmern durch die Sozialgesetze und -vorschriften garantierten Schutz, versetzt sie in die Lage, die Behörden auf dem Laufenden zu halten.

Weitere Funktionen

In vielen Ländern sind die Arbeitsaufsichtsdienste mit anderen Aufgaben betraut. Die Übereinkommen Nr. 81 und 129 räumen diese Situation ein, legen jedoch fest, dass „weitere Aufgaben, die den Arbeitsaufsichtsbeamten übertragen werden, nicht so sein dürfen, dass sie die wirksame Erfüllung ihrer Hauptaufgaben beeinträchtigen oder ... die Autorität und Unparteilichkeit beeinträchtigen, die es sind die Inspektoren in ihren Beziehungen zu Arbeitgebern und Arbeitnehmern benötigen“.

Das wirtschaftliche Feld

Wirtschaftliche und soziale Fragen sind oft eng miteinander verknüpft. Aufgrund der Kontakte, die sie mit der Arbeitswelt pflegt, und der Informationen, die sie im Rahmen ihrer normalen Arbeit sammelt, verfügt die Arbeitsaufsicht über eine große Menge an Informationen sozialer Art (Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Stellung der Arbeitnehmerinnen und junge Arbeitnehmer, Stand der Arbeitsbeziehungen, Abschluss und Unterzeichnung von Tarifverträgen) oder wirtschaftlicher Natur (Anzahl der Unternehmen, zahlenmäßige Stärke der Belegschaft, geleistete Arbeitsstunden, in den verschiedenen Tätigkeitsbereichen gezahlte Durchschnittslöhne, Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften in die verschiedenen Wirtschaftssektoren oder geografischen Regionen usw.).

Es überrascht nicht, dass die Behörden in vielen Ländern erwogen haben, eine so wertvolle Informationsquelle zu nutzen, insbesondere bei der Erstellung von Entwicklungsplänen. Das Gewerbeaufsichtsamt kann aufgrund seines objektiven und seriösen Charakters sicherlich solche Informationen liefern und so zur Verwaltung und Entwicklung des Landes beitragen.

Arbeitsbeziehungen: Schlichtung und Schlichtung

Die internationalen Übereinkommen sehen weder eine Schlichtungs- noch eine Schiedsgerichtsbarkeit vor, die den Arbeitsaufsichtsdiensten übertragen wird. Die Arbeitsaufsichtsempfehlung, 1947 (Nr. 81), schließt sie jedoch ausdrücklich aus, da die Arbeitsaufsichtsbeamten durch ihre Durchführung ihre Unabhängigkeit und Unparteilichkeit aufs Spiel setzen. Schlichtung und Schiedsverfahren werden daher hier nicht behandelt. In vielen Ländern sind diese Aufgaben, insbesondere die Schlichtung, jedoch faktisch den Arbeitsaufsichtsdiensten übertragen. Seit der Annahme der Empfehlung Nr. 81 im Jahr 1947 hat diese Frage immer wieder Anlass zu Diskussionen gegeben. Die Empfehlung (Nr. 1969) der Arbeitsaufsicht (Landwirtschaft), 133, ist außerdem weniger eindeutig als die Empfehlung Nr. 81, denn sie akzeptiert die Beteiligung von Arbeitsaufsichtsbeamten an der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten als vorübergehende Maßnahme, wenn keine besonderen Gremien vorhanden sind bestehen zum Zwecke der Schlichtung.

Schutz der Arbeitnehmervertreter

Das sieht das Übereinkommen (Nr. 1971) der Arbeitnehmervertreter, 135 vor, das durch die Empfehlung Nr. 143 desselben Jahres ergänzt wird

Arbeitnehmervertreter im Unternehmen genießen einen wirksamen Schutz gegen jede für sie nachteilige Handlung, einschließlich Entlassung, die auf ihrem Status oder ihrer Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter oder auf ihrer Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten beruht, sofern sie in Übereinstimmung mit handeln bestehende Gesetze oder Tarifverträge oder andere gemeinsam vereinbarte Regelungen.

In einigen Ländern müssen Arbeitgeber eine Gewerkschaftsvereinbarung oder eine gerichtliche Genehmigung einholen, bevor sie einen Arbeitnehmervertreter entlassen können. In anderen Ländern, einschließlich Frankreich und den Ländern mit französischer Verwaltungstradition, muss die Entlassung von Vertrauensleuten oder gewählten Personalvertretern von der Arbeitsaufsichtsbehörde genehmigt werden (es sei denn, der Betriebsrat stimmt zu, was natürlich äußerst selten vorkommt). . Bei ihren Entscheidungen müssen die Arbeitsaufsichtsbeamten versuchen festzustellen, ob die von den Arbeitgebern den Arbeitnehmervertretern zur Last gelegten Fehler mit ihrer gewerkschaftlichen Tätigkeit im Sinne des Gesetzes und der Präzedenzfälle zusammenhängen oder nicht. Ist dies der Fall, lehnen sie die Kündigung ab; wenn nicht, werden sie es zulassen (vorausgesetzt natürlich, dass die Anklagen gegen die betroffenen Personen hinreichend schwerwiegend sind).

Aufsicht im Bereich Beschäftigung

In vielen Ländern, insbesondere denjenigen, die dem französischen Verwaltungssystem folgen, spielen Arbeitsaufsichtsdienste eine wichtige Rolle im Bereich der Beschäftigung, insbesondere bei der Kontrolle von Beendigungen des Arbeitsverhältnisses. In Frankreich haben die Beamten der Arbeitsaufsicht im Falle eines Antrags auf Massenentlassungen die Aufgabe, die Durchführung des Konsultationsverfahrens, die Stichhaltigkeit der Gründe zur Rechtfertigung der Kündigungen und den Umfang der Maßnahmen zu überprüfen zur Umsiedlung und Entschädigung in Anspruch genommen werden. Nach Prüfung der Finanzlage des Unternehmens oder des Arbeitsmarktes kann der Arbeitsinspektor die Kündigungen theoretisch ablehnen (tatsächlich scheint dies nur in etwa 5 % der Fälle der Fall zu sein).

Auch im Bereich der Beschäftigung sind die Arbeitsaufsichtsbeamten oft beauftragt, bei der Einstellung oder Kündigung den Grundsatz der Nichtdiskriminierung zu beachten (Verbot jeglicher Diskriminierung aufgrund von Faktoren wie Rasse, Geschlecht, Religion, politische Meinung, Nationalität und familiäre Situation). ). Sie beaufsichtigen die Tätigkeit der Zeitarbeitsunternehmen, um negativen Auswirkungen vorzubeugen, die die Entwicklung prekärer Beschäftigungsformen, insbesondere der Zeitarbeit, auf unselbständig Erwerbstätige haben kann. Die in vielen Ländern vorherrschenden wirtschaftlichen Probleme und Arbeitslosigkeit führen zu einer verstärkten Überwachung, beispielsweise bei der Bekämpfung von Schwarzarbeit und der Regulierung von Fremdarbeit oder Überstunden.

Sonstige Funktionen

Die Arbeitsaufsicht kann auch mit anderen als den oben genannten Aufgaben betraut werden, beispielsweise mit der Überwachung des Umweltschutzes vor Verschmutzung durch Unternehmen oder der Brandverhütung in öffentlich zugänglichen Räumen. Diese Aufgaben, die manchmal nur die Arbeitsaufsichtsbehörde erfüllen kann, fallen nicht direkt in ihren Zuständigkeitsbereich und dürfen ihre Hauptaufgaben, den Schutz der Arbeitnehmer im Unternehmen, nicht beeinträchtigen.

Die verschiedenen Inspektionssysteme

Die Arbeitsaufsichtsdienste unterscheiden sich von Land zu Land, aber es lassen sich zwei Hauptsysteme unterscheiden: diejenigen, die alle Tätigkeitsbereiche abdecken, und diejenigen, die spezialisierte Abteilungen für jeden Sektor haben (Bergbau, Landwirtschaft, verarbeitendes Gewerbe, Verkehr usw.). Der Zweck der Inspektion kann auch je nach Inspektionsdienst variieren: Sicherheit und Gesundheitsschutz, Arbeitsbedingungen, Löhne und Arbeitsbeziehungen. Ebenso kann zwischen Systemen unterschieden werden, deren Beamte die gesetzlichen Bestimmungen in allen erfassten Bereichen durchsetzen, und solchen, die je nach Kontrollzweck spezialisierte Bereiche haben. In einigen Ländern werden bestimmte Inspektionsaufgaben lokalen Gemeinschaften anvertraut, und Länder mit einer Bergbauindustrie haben im Allgemeinen ein spezielles System für diesen Sektor.

Aufbau der Systeme

Kompetenz in Bezug auf den Tätigkeitsbereich

In einigen Ländern gibt es ein einziges Arbeitsaufsichtssystem, das für alle Wirtschaftszweige zuständig ist. Sieht man vom Bergbau ab, der in fast allen Ländern unter das entsprechende Ministerium fällt (Ausnahmen: zB Mexiko), findet man dieses System in europäischen Ländern wie Luxemburg, Spanien oder der Schweiz. Es ist auch in vielen afrikanischen und asiatischen Ländern zu finden. Die französischsprachigen Länder Afrikas beispielsweise verfügen über Inspektionssysteme, die dem Arbeitsministerium unterstellt sind und alle Tätigkeitsbereiche abdecken.

Der Vorteil dieses Systems besteht darin, dass es der Aufsichtsbehörde und darüber dem Arbeitsministerium einen allgemeinen Überblick über die verschiedenen Sektoren gibt, da die Probleme des Schutzes von Arbeitnehmern oft ähnlich sind. Darüber hinaus ermöglicht dieses System in Ländern mit begrenzten Ressourcen, die Anzahl der Besuche zu reduzieren, die zur Überwachung verschiedener Aktivitäten erforderlich sind. In anderen Ländern gibt es für jeden Tätigkeitsbereich einen spezialisierten Inspektionsdienst, der dem betreffenden Ministerium untersteht.

Ende des XNUMX. Jahrhunderts verfügten die meisten europäischen Länder über ein Gremium zur Behandlung arbeitsrechtlicher Fragen, das in der Regel einem Ministerium wie dem Innenministerium oder dem Industrie- und Handelsministerium angegliedert war. In den Jahren vor dem Ersten Weltkrieg wurden autonome Arbeitsministerien mit der Aufgabe errichtet, das Arbeitsrecht durch eine spezialisierte öffentliche Verwaltung durchzusetzen. Dies erklärt, warum in bestimmten Tätigkeitsbereichen die Überwachung der Einhaltung der Arbeitnehmerschutzgesetze zu den Aufgaben der zuvor zuständigen Ministerialabteilung verblieben ist.

Zwischen diesen beiden Extremen – einem einzigen Aufsichtssystem unter einem Ministerium, das für alle Tätigkeitsbereiche zuständig ist, und vielen spezialisierten sektoralen Diensten, die mehreren Ministerien unterstellt sind – gibt es Zwischensysteme, in denen ein Aufsichtsdienst nur für einige wenige Sektoren oder mehrere Aufsichtsdienste zuständig ist fallen unter ein und dasselbe Ministerium.

Seit einigen Jahren entwickelt sich die Tendenz, die Aufsichtsdienste unter der Kontrolle einer einzigen Behörde, im Allgemeinen des Arbeitsministeriums, zusammenzufassen, sowohl weil die Probleme, die in den meisten Sektoren auftreten, sehr ähnlich, wenn nicht identisch sind, als auch weil dies mehr bedeutet effizientere und wirtschaftlichere Verwaltung. Ein einheitliches und integriertes System erweitert die Möglichkeiten der Regierung bei der Verhütung von Berufsgefahren und dem gesetzlichen Schutz der Arbeitnehmer.

1975 vereinheitlichte Frankreich die Hauptaufsichtsdienste, wobei die gesamte so eingerichtete interministerielle Einrichtung unter identischen Dienstbedingungen geregelt und dem Arbeitsministerium unterstellt wurde. 1975 beschloss das Vereinigte Königreich außerdem, seine Gesundheits- und Sicherheitsinspektionsdienste (es gab sieben separate Dienste unter fünf verschiedenen Ministerien) unter der Health and Safety Executive zu gruppieren. Mit der Schaffung dieser Exekutive wurden die Fabrikinspektion, die anderen Inspektionsdienste (und sukzessive sogar diejenigen für die Förderung von Offshore-Öl und -Gas und den öffentlichen Verkehr), der arbeitsmedizinische Beratungsdienst und andere offizielle Stellen, die Präventionsarbeit leisten, alle Teil einer einzigen Institution, die einem einzigen Ministerium, dem Arbeitsministerium, unterstellt ist. (Diese Abteilung wurde jedoch 1995 aufgelöst, und die Arbeitsaufsicht ist jetzt der Abteilung für Umwelt unterstellt, ein Trend, der auch in anderen Ländern - zB Deutschland - zu beobachten ist.) Das Anliegen, die Bemühungen zur Prävention und zur Verbesserung der Arbeit zu koordinieren Die Arbeitsbedingungen angesichts immer komplizierterer Rechtsvorschriften haben auch andere Länder dazu veranlasst, die Überwachung der Wirkung der Arbeitsschutzgesetze einer einzigen Aufsichtsbehörde zu übertragen, die im Allgemeinen dem Arbeitsministerium untersteht.

Kompetenz in Bezug auf den Inspektionszweck

Die Arbeitsaufsichtsdienste sind dafür verantwortlich, dass die gesetzlichen Bestimmungen in vielen Bereichen eingehalten werden: Gesundheit und Sicherheit, Arbeitsbedingungen, Löhne und Arbeitsbeziehungen.

In bestimmten Ländern – zum Beispiel Belgien, Italien und dem Vereinigten Königreich – umfasst das Inspektionssystem Dienste, die entsprechend dem Inspektionszweck spezialisiert sind. In Belgien gibt es folgende Dienste: eine technische Aufsichtsbehörde für Prävention und Sicherheit im Unternehmen; eine medizinische Aufsichtsbehörde, die sich mit Gesundheit und Hygiene befasst; eine Aufsichtsbehörde, die sich mit der Sozialgesetzgebung befasst und sich mit den Beschäftigungsbedingungen befasst (Löhne, Arbeitszeiten usw.); eine Aufsichtsbehörde zur Überwachung der Zahlung von Sozialbeiträgen; und Beamte, die sich mit Fragen der Arbeitsbeziehungen befassen. In Systemen dieser Art sind die verschiedenen Dienste zwar auf bestimmte Bereiche spezialisiert, aber im Allgemeinen für alle Wirtschaftssektoren zuständig.

Die Spezialisierung der Arbeitsaufsicht ist ein Versuch, auf die zunehmende Komplexität der Aufsichtsaufgaben zu reagieren. Befürworter der Spezialisierung sind der Ansicht, dass ein Inspektor nicht über ausreichende Kenntnisse verfügen kann, um alle Probleme des Arbeitnehmerschutzes zu behandeln. Die Spezialisierung ist in bestimmten Ländern derart, dass die Arbeitsbedingungen im weitesten Sinne des Wortes im selben Unternehmen unter vier oder fünf Arten von Inspektionen fallen können.

Andere Länder haben jedoch ein einziges System, nach dem Beamte für alle Fragen im Zusammenhang mit der Arbeitsaufsicht zuständig sind. Dies ist beispielsweise die Situation in Österreich, Deutschland und den französischsprachigen Ländern Afrikas; letztere haben aus offensichtlichen Gründen nicht die kostspielige Organisation mehrerer spezialisierter Stellen in Angriff genommen und haben daher eine einzige Aufsichtsbehörde, die dem Arbeitsministerium unterstellt ist. In solchen Fällen ist das Inspektorat für alle Aufgaben zuständig, die im Unternehmen zu erfüllen sind, wobei der Inspektor oder Vorgesetzte der einzige Vertreter des Ministeriums ist, der sich damit befasst.

Dieses System hat den Vorteil, dass es den Aufsichtsbeamten einen umfassenden Überblick über Arbeitsprobleme gibt, die oft voneinander abhängig sind, und eine Zunahme von Inspektionen und einen Mangel an Koordinierung vermeidet; Es ist jedoch fraglich, inwieweit Inspektoren angesichts der zunehmenden Komplexität der rechtlichen und technischen Probleme ein so umfangreiches Programm durchführen können.

Es gibt eine Zwischenlösung, die in einem System besteht, bei dem Arbeitsinspektoren in vielen Bereichen kompetent sind, aber über ausreichende Fachkenntnisse verfügen, um Gefahrensituationen zu erkennen und Spezialisten in Medizin, Technik und Chemie hinzuzuziehen, wie im Übereinkommen Nr. 81 vorgesehen Lage in Frankreich. Ein weiteres Beispiel liefert das Vereinigte Königreich, wo die allgemeinen Inspektoren im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz bei besonderen Problemen Inspektoren hinzuziehen, die Spezialisten in den sehr technischen Bereichen (Elektrizität, Chemie, Atomenergie) sind. Die Arbeitsaufsicht hat dann die Tendenz, multidisziplinär zu werden; In Dänemark und anderen nordischen Ländern sowie in den Niederlanden ist es sogar multidisziplinär geworden, mit Bezirksinspektionsteams, die sich aus Inspektoren (mit technischer Ausbildung), Ingenieuren, Ärzten, Psychologen, Rechtsanwälten und Ergonomen zusammensetzen. Die Einführung multidisziplinärer Teams ermöglicht es den Koordinatoren, sich einen allgemeinen Überblick über die verschiedenen Aspekte der Arbeitsbedingungen zu verschaffen und ihre Entscheidungen auf eine Synthese der geäußerten Meinungen zu stützen. Die Kosten einer solchen Organisation sind hoch, aber sie ist sehr effektiv, vorausgesetzt, dass die Arbeit der verschiedenen Spezialisten zufriedenstellend koordiniert wird.

Die Zusammenlegung etablierter Inspektionsdienste in mehreren Ländern oder zumindest die engere Koordinierung ihrer Aktivitäten lässt sich durch die engen Beziehungen zwischen den verschiedenen Aspekten der Arbeitsbedingungen erklären. Solche Maßnahmen kommen den Wünschen sowohl der für die Überwachung zuständigen Beamten als auch der Arbeitnehmer und Gewerkschaften entgegen. Arbeitnehmer, die mit Schwierigkeiten zu kämpfen haben, sehen nicht ein, warum sie sich mit mehreren Beamten in Verbindung setzen sollten, von denen jeder für einen anderen Aspekt des Problems zuständig ist, und ihre Situation wiederholt erklären müssen, möglicherweise unter großer Verschwendung ihrer Arbeitszeit. Das Anliegen der Gewerkschaften ist es, die Wirksamkeit der Arbeitsaufsicht zu verbessern und die Kontakte zwischen ihr und ihren Mitgliedern zu erleichtern.

Funktionen lokaler Gemeinschaften

Einige Staaten fordern immer noch die örtlichen Gemeinschaften auf, entweder die Arbeitsaufsichtsdienste bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen oder sogar anstelle der staatlichen Dienste Aufsichtsfunktionen wahrzunehmen.

Beispielsweise wurde in Schweden durch das Arbeitsumweltgesetz vom 19. Dezember 1977 die Durchsetzung seiner Bestimmungen und der auf seiner Grundlage erlassenen Vorschriften dem Arbeitnehmerschutzamt und dem Arbeitsaufsichtsdienst unter der Aufsicht und Leitung dieses Amtes übertragen. Das Gesetz fordert jede Gemeinde auf, in Absprache mit dem Arbeitsaufsichtsdienst einen oder mehrere Aufsichtsbeamte zu ernennen, die den Aufsichtsdienst bei der Erfüllung seiner Aufgabe unterstützen, im Allgemeinen durch die Überwachung von Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten und ohne Maschinen. Alle Gemeinden müssen dem Inspektionsdienst jährlich einen Bericht über die Art und Weise, wie diese Überwachung ausgeübt wurde, vorlegen.

Insbesondere in Italien hat das Gesetz vom 23. Dezember 1978 zur Reform des Gesundheitssystems die Verantwortung für die öffentliche Gesundheit, einschließlich Arbeitshygiene und Sicherheit, den regionalen und lokalen Gesundheitsbehörden übertragen. Die von den kommunalen Behörden benannten örtlichen Gesundheitseinheiten befassen sich mit allem, was die öffentliche Gesundheit betrifft: Krankenhausverwaltung, Organisation der örtlichen Gesundheitsdienste, Gesundheit und Sicherheit in Unternehmen und so weiter. Diese Reform entzieht somit dem Arbeitsaufsichtsdienst, einem staatlichen Dienst, der dem Arbeitsministerium unterstellt ist, die Funktion, für die er ursprünglich eingerichtet wurde.

Die Übertragung der früher vom Arbeitsaufsichtsdienst im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz wahrgenommenen Aufgaben auf örtliche Gesundheitseinheiten hat zur Schaffung von zwei Arbeitsaufsichtsdiensten geführt: Einer ist dem Arbeitsministerium unterstellt, das weiterhin die Anwendung der Sozialgesetze überwacht und Vorschriften (Löhne, Arbeitszeiten, bezahlter Urlaub usw.) und einige Aufgaben im Zusammenhang mit Sicherheit und Gesundheit (Überprüfung ionisierender Strahlungen, Überwachung der Eisenbahnen in Zusammenarbeit mit Eisenbahnbeamten usw.) und eine andere zuständige Person befasst sich mit den meisten Sicherheits- und Gesundheitsfragen, was ein integraler Bestandteil des Nationalen Gesundheitsdienstes ist und auf kommunalen Stellen, nämlich lokalen Gesundheitseinheiten, basiert.

In Uganda hat eine große Dezentralisierungsinitiative auch die Arbeitsaufsichtsbehörde, jedoch nicht die Fabrikaufsichtsbehörde, unter die direkte Verantwortung der örtlichen (Bezirks-) Behörden gebracht. Diese wenigen Beispiele sind jedoch Ausnahmen und stellen nicht die Regel dar. Sie werfen auch ernsthafte Zweifel hinsichtlich der Vereinbarkeit mit wichtigen Normen in den einschlägigen ILO-Übereinkommen (insbesondere Übereinkommen Nr. 81, Artikel 4) auf, die vorsehen, dass die Arbeitsaufsicht einer zentralen Behörde unterstellt werden sollte.

Arbeitsaufsicht in Bergwerken

Nahezu alle Länder mit Bergbauindustrie haben ein Inspektionssystem für diesen Sektor, das auf dem System basiert, das in den alten Bergbauländern Europas – Belgien, Frankreich, der Bundesrepublik Deutschland und dem Vereinigten Königreich – seit mehreren Generationen funktioniert.

Die bestehenden Systeme haben zwei Hauptmerkmale gemeinsam. Während die Überwachung der Arbeitsbedingungen an der Oberfläche weiterhin der Arbeitsaufsicht obliegt, obliegt die Überwachung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes unter Tage mit Ausnahme einiger weniger Länder (z. B. Mexiko) den Bergbauingenieuren, die eine spezialisierte Stelle bilden . Darüber hinaus beziehen alle diese Systeme die Delegierten der Bergleute mehr oder weniger eng und mit unterschiedlichen Befugnissen in die Arbeitsaufsicht auf der Baustelle ein.

Befugnisse und Pflichten der Arbeitsinspektoren

Powers

Recht auf freien Eintritt und Untersuchung

Die erste Befugnis des Inspektors – ohne die es offensichtlich wenig Inspektionen gäbe – ist die, Unternehmen zu besuchen. Die Bestimmungen des Übereinkommens Nr. 81 (wiederholt im Übereinkommen Nr. 129, das für die Landwirtschaft gilt) bezüglich dieser Befugnis lauten wie folgt:

Arbeitsinspektoren, die über die erforderlichen Berechtigungsnachweise verfügen, sind befugt:

(1) frei und ohne vorherige Ankündigung zu jeder Tages- und Nachtzeit jede kontrollpflichtige Arbeitsstätte zu betreten;

(2) tagsüber alle Räumlichkeiten zu betreten, von denen sie berechtigten Grund zu der Annahme haben, dass sie einer Inspektion unterliegen.

Bei der Ausarbeitung der internationalen Standards gab es großen Widerstand gegen die Einführung des Rechts auf Zugang zu Arbeitsplätzen. Auch bei der Umsetzung dieses Rechts in nationales Recht hat es nicht an Hindernissen gefehlt. Insbesondere wurde argumentiert, dass es sich um eine inakzeptable Verletzung des Eigentumsrechts handele. Gegen die Möglichkeit, Betriebe jederzeit zu betreten, gab es besonderen Widerstand, aber es liegt auf der Hand, dass die Inspektoren die illegale Beschäftigung von Arbeitnehmern, sofern vorhanden, nur durch Überprüfungen zu ungewöhnlichen Zeiten feststellen können. In der Praxis ist das Einreiserecht in allen Ländern mit Inspektionsdiensten normal.

Diese Frage (und andere im Zusammenhang mit Aufsichtsbefugnissen) war erneut Gegenstand intensiver Debatten auf der Tagung der Internationalen Arbeitskonferenz 1995, die sich mit der Frage der Arbeitsaufsicht im nichtkommerziellen Dienstleistungssektor befasste. Die Konferenz verabschiedete ein „Protokoll zur Ausweitung des Übereinkommens Nr. 81“ auf diesen Sektor und bekräftigte im Wesentlichen die grundlegenden Befugnisse der Inspektoren, ließ jedoch bestimmte Ausnahmen und Beschränkungen zu, beispielsweise aus Gründen der nationalen Sicherheit oder angesichts besonderer betrieblicher Erfordernisse, z Arbeitsplätze unter der Aufsicht von Streitkräften, Polizeidiensten, Gefängnisdiensten, Feuerwehr- und anderen Rettungsdiensten usw. (siehe Artikel 2 bis 4 des Protokolls von 1995 in ILO 1996).

Gemäß den Übereinkommen Nr. 81 und 129 müssen Inspektoren ermächtigt sein, „alle Untersuchungen, Tests oder Untersuchungen durchzuführen, die sie für erforderlich halten, um sich zu vergewissern, dass die Rechtsvorschriften strikt eingehalten werden“, was nach den Worten des zwei Instrumente, das Recht, den Arbeitgeber oder das Personal allein oder in Anwesenheit von Zeugen zu vernehmen, das Recht, die Vorlage von Büchern, Registern oder anderen Dokumenten zu verlangen, deren Aufbewahrung durch nationale Gesetze oder Vorschriften vorgeschrieben ist, und das das Recht, Proben zu Analysezwecken zu entnehmen. Diese Rechte werden allgemein anerkannt, obwohl in bestimmten Ländern Beschränkungen für die Einsichtnahme in Finanzdokumente auferlegt werden können.

Es scheint also, dass die Aufsichtsbefugnisse der Inspektoren mit seltenen Ausnahmen akzeptiert werden und nicht mehr auf flachen Widerstand stoßen. Die Möglichkeit, die Polizei hinzuzuziehen, die in den meisten Gesetzen vorgesehen ist, ist zweifellos eine ausreichende Abschreckung, sofern zwischen den verschiedenen betroffenen Ministerien ein wirksames Verfahren zu diesem Zweck eingerichtet wurde.

Diese Befugnisse unterliegen natürlich den gleichen Beschränkungen wie alle anderen. Wenn sie wahllos ausgeübt werden, könnten sie letztendlich zu einem Ergebnis führen, das dem gewünschten entgegengesetzt ist. Diese Rechte werden den Inspektoren zuerkannt, damit sie sie intelligent ausüben können, und wie die Erfahrung gezeigt hat, hängt ihre Fähigkeit dazu weitgehend von der Qualität ihrer Ausbildung ab.

Verfügungsbefugnisse

Das Übereinkommen Nr. 81 besagt, dass „Arbeitsaufsichtsbeamte befugt sind, Maßnahmen zur Behebung von Mängeln zu ergreifen, die an Anlagen, Anlagen oder Arbeitsmethoden festgestellt werden, wenn sie Grund zu der Annahme haben, dass sie eine Gefahr für die Gesundheit oder Sicherheit der Arbeitnehmer darstellen“. Diese Bestimmung wird mit fast denselben Worten im Übereinkommen Nr. 129 wiederholt, das auch die Verwendung gefährlicher Stoffe abdeckt, da zweifellos die immer weiter verbreitete Verwendung von Chemikalien in der Landwirtschaft eine Rolle spielt.

Wenn die Arbeitsaufsicht nicht über die Mittel zur Behebung von Unregelmäßigkeiten in Unternehmen verfügte, wäre ihre Wirksamkeit offensichtlich begrenzt. Am tatsächlichen Umfang dieser Befugnisse, der Art und Weise ihrer Ausübung und den Folgen der Abmahnungen und Anordnungen lässt sich die Wirksamkeit der Kontrolldienste weitgehend abschätzen.

Obwohl sowohl die beiden Übereinkommen als auch das Protokoll die grundsätzliche Bedeutung der Verfügungsbefugnisse betonen, lassen sie den Regierungen einen gewissen Spielraum. Nach der Bestimmung, dass die Inspektoren „ermächtigt sind, Anordnungen zu treffen oder erlassen zu haben“, die das Ergreifen der erforderlichen Maßnahmen, die Durchführung von Änderungen innerhalb einer bestimmten Frist oder Maßnahmen mit sofortiger Vollstreckungskraft verlangen, fahren sie fort, dies zu tun, wo dies der Fall ist Verfahren mit der Verwaltungs- oder Justizpraxis des Staates nicht vereinbar ist, können Inspektoren „bei der zuständigen Behörde den Erlass von Anordnungen oder die Einleitung von Maßnahmen mit sofortiger Vollstreckung beantragen“. Es müsse berücksichtigt werden, dass es nach den Verfassungen bestimmter Staaten nicht möglich sei, solche Befugnisse einer Verwaltungsbehörde zu übertragen. Die Befugnisse der Inspektoren sind daher tendenziell von Land zu Land unterschiedlich, selbst in den Staaten, die das ILO-Übereinkommen Nr. 81 ratifiziert haben.

Zur „Beseitigung festgestellter Mängel“ kann der Prüfer entweder eine Anordnung erlassen, die dem Arbeitgeber eine Frist zur Behebung einräumt, oder bei Gefahr im Verzug sofortige Maßnahmen anordnen. Letztere Befugnis steht Inspektoren in immer mehr Ländern zu: Genannt seien Belgien, die Bundesrepublik Deutschland, Japan, das Vereinigte Königreich, die skandinavischen Länder, Südafrika und viele andere, die ihre Arbeitsschutzgesetzgebung reformiert haben in den 1980er und frühen 1990er Jahren. In anderen Ländern müssen solche Maßnahmen ggf. noch gerichtlich angeordnet werden; aber die Zeit, die das Gericht benötigt, um seine Entscheidung zu treffen und diese Entscheidung auszuführen, verursacht eine Verzögerung, während der ein Unfall passieren kann. Darüber hinaus sind Richter an Zivilgerichten oft nicht speziell in Arbeitsschutzangelegenheiten geschult und zeigen sich oft unempfindlich gegenüber Verstößen; Bußgelder sind in der Regel niedrig; und diese und viele andere Faktoren, die dazu neigen, die Autorität der Aufsichtsbehörden zu untergraben, haben den Trend weg von Gerichtsverfahren für selbst geringfügige Verstöße, einschließlich Strafverfahren, hin zu Verwaltungsverfahren verstärkt, über die die Aufsichtsbehörden eine wirksamere Kontrolle haben. Um diese Verzögerung zu verkürzen, haben einige Länder ein Eilverfahren eingeführt, das es dem Inspektor ermöglicht, jederzeit, auch im Inland, beim Vorsitzenden eine Anordnung mit sofortiger Vollstreckung zu beantragen.

Recht auf Beschwerde

Es liegt auf der Hand, dass die zwingenden Entscheidungen des Inspektors im Allgemeinen einem Beschwerderecht des Arbeitgebers unterliegen, da Vorkehrungen für die Verhinderung oder Beseitigung aller möglichen Missbräuche getroffen werden sollten. Rechtsmittel sind in der Regel bei befristeten Anordnungen aufschiebend, bei sofort vollziehbaren Anordnungen jedoch nicht aufschiebend wegen der Gefahr im Verzug, auf die sie gerichtet sind.

Bei Verstößen ergriffene Maßnahmen

„Personen, die gesetzliche Bestimmungen verletzen oder nicht beachten, die von Arbeitsaufsichtsbehörden durchsetzbar sind, machen sich ohne vorherige Abmahnung strafbar.“ Dieser im Übereinkommen Nr. 81 niedergelegte und im Übereinkommen Nr. 129 wiederholte strenge Grundsatz wird jedoch auf zweierlei Weise gemildert. Erstens können „Ausnahmen durch nationale Gesetze oder Vorschriften in Bezug auf Fälle gemacht werden, in denen eine vorherige Ankündigung zur Durchführung von Abhilfe- oder Vorbeugungsmaßnahmen zu erfolgen hat“. Zweitens „ist es dem Ermessen der Arbeitsinspektoren überlassen, Warnungen und Ratschläge zu erteilen, anstatt Verfahren einzuleiten oder zu empfehlen“.

Die zweite dieser Bestimmungen gibt den Inspektoren völlige Entscheidungsfreiheit. Sie müssen im Einzelfall entscheiden, mit welchen Mitteln – Beratung, Abmahnung oder Gerichtsverfahren – die Einhaltung des Rechts am besten sichergestellt werden kann. Die Wahl muss in einen speziell auf die Art des Unternehmens abgestimmten Plan und eine nach Wichtigkeit geordnete Abfolge von Zielen passen.

Wenn die Inspektoren über ein Gerichtsverfahren entscheiden, können sie die Angelegenheit entweder selbst vor Gericht bringen (wie in Ländern mit britischer Verwaltungstradition) oder der Staatsanwaltschaft oder der Justiz ein Gerichtsverfahren empfehlen (dies ist die häufigste Situation). Arbeitsinspektoren erstellen dann Berichte, die je nach Land als authentisch behandelt werden, entweder bis sie widerlegt werden oder bis ihre Echtheit vor Gericht angefochten wird.

Die Konventionen Nr. 81 und 129 besagen, dass „angemessene Strafen für Verstöße gegen die Rechtsvorschriften ... durch innerstaatliche Gesetze oder Vorschriften vorgesehen und wirksam durchgesetzt werden müssen“. Während alle nationalen Gesetze Sanktionen für Verstöße vorsehen, sind diese allzu oft nicht „angemessen“. Bußgelder, deren Höhe oft beim Erlass der entsprechenden Rechtsvorschriften festgesetzt und über Jahre unverändert bleibt, sind so gering, dass sie kaum abschreckende Wirkung haben. Wenn das Gericht eine Freiheitsstrafe ausspricht, geschieht dies in der Regel durch eine Bewährungsstrafe, wobei die Strafe im Wiederholungsfall auch vollstreckt werden kann. Die Gerichte haben immer vollen Ermessensspielraum. Hier muss klar anerkannt werden, dass der Wille einer Regierung, die Gesetze und Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer durchzusetzen, am Gewicht der vorgeschriebenen Strafen und der Art und Weise, wie sie von den Gerichten angewandt werden, gemessen werden kann.

Der Widerstand gegen die Wahrnehmung der Aufgaben der Arbeitsaufsicht oder die Anfechtung der staatlichen Autorität wird im Allgemeinen durch die nationalen Gesetze und Vorschriften streng bestraft, die darüber hinaus die Möglichkeit der Einschaltung der Polizei vorsehen müssen. Tatsächlich ist es selten, dass Unternehmensleiter obstruktive Taktiken praktizieren.

Verpflichtungen

Unparteilichkeit

Nach dem Wortlaut der Übereinkommen Nr. 81 und 129 ist es den Arbeitsaufsichtsbeamten „verboten, irgendein direktes oder indirektes Interesse an den Unternehmen zu haben, die ihrer Aufsicht unterstehen“. In den meisten Ländern ist dieses Verbot in den Dienstbedingungen für Beamte und in besonderen Vorschriften niedergelegt.

Berufsgeheimnis

Die Inspektoren „sind bei Androhung angemessener Strafen oder Disziplinarmaßnahmen verpflichtet, auch nach dem Ausscheiden aus dem Dienst keine Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse oder Arbeitsverfahren preiszugeben, die ihnen bei der Ausübung ihrer Tätigkeit bekannt werden“. Inspektoren sind aufgrund ihres Beamtenstatus nach den für den öffentlichen Dienst geltenden gesetzlichen Bestimmungen grundsätzlich zur Verschwiegenheit verpflichtet. Diese Verpflichtung ist häufig in der schriftlichen Verpflichtung enthalten, die sie unterschreiben müssen, oder in dem Eid, den sie bei der Aufnahme ihrer Tätigkeit ablegen müssen. Sie verpflichten sich zur Geheimhaltung, nicht nur für die Dauer ihrer Anstellung, sondern lebenslang.

Diskretion bezüglich der Quelle von Beschwerden

Die Inspektoren „behandeln die Quelle einer Beschwerde absolut vertraulich und dürfen dem Arbeitgeber oder seinem Vertreter nicht andeuten, dass infolge des Eingangs einer solchen Beschwerde ein Inspektionsbesuch durchgeführt wurde“. Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem doppelten Anliegen, Arbeitnehmer zu schützen, die Beschwerden eingereicht haben, und die Arbeit des Inspektors effektiver zu gestalten. Es ist bindend. Wie die vorstehenden Verpflichtungen ist sie im Allgemeinen Gegenstand einer gesetzlichen Bestimmung oder einer Klausel in den Dienstbedingungen der Inspektoren und erscheint normalerweise in den Verpflichtungen, die sie bei ihrer Vereidigung abgeben.

Unabhängigkeit der Inspektoren

Dies beinhaltet sowohl eine Verpflichtung der Inspektoren als auch eine ihnen gewährte Garantie. Die Übereinkommen Nr. 81 und 129 sehen vor, dass „das Aufsichtspersonal aus Beamten bestehen muss, deren Status und Dienstbedingungen so sind, dass ihnen eine stabile Beschäftigung zugesichert wird und sie unabhängig von Regierungswechseln und unangemessenen äußeren Einflüssen sind“, wie z diejenigen, die bestimmte skrupellose Unternehmensleiter oder bestimmte politische Elemente auszuüben versuchen könnten.

Vorbeugende Arbeitsinspektion

Viele Institutionen der Arbeits- und Sozialpolitik, die oft im XNUMX. Jahrhundert entstanden sind und sich sehr um die Funktion der Prävention kümmerten und daran interessiert waren, befinden sich am Ende des XNUMX. Jahrhunderts in einem tiefgreifenden, schnellen und dramatischen Umbruch Änderungen. Diese Veränderungen sind auf eine Kombination interner und externer Faktoren zurückzuführen – politische, soziale, wirtschaftliche, administrative und technologische. Sie werden einen tiefgreifenden Einfluss auf die jeweilige Rolle, den Umfang und die Funktionen dieser Institutionen, ihre Beziehungen untereinander und zu ihren Hauptkunden auf ihrem Weg ins XNUMX. Jahrhundert haben. Es ist notwendig, die Art dieser Veränderungen zu verstehen und zu analysieren, die Art und Weise, wie sie die Kapazität, Leistung, Wirkung und Beziehungen der Hauptakteure und die soziale Realität, in der sie agieren, beeinflussen.

Auf Prävention im Kontext des Arbeitsschutzes und die diesbezügliche Rolle der Arbeitsaufsicht wird in zahlreichen internationalen Arbeitsnormen Bezug genommen (z. B. ILO-Übereinkommen Nr. 81, 129, 155, 174 und andere). Die Instrumente zur Arbeitsaufsicht (Übereinkommen Nr. 81 und 129 und Empfehlungen Nr. 81, 82 und 133) sind zwar im Allgemeinen den Grundsätzen der Prävention förderlich und fördernd, behandeln das Thema jedoch speziell nur in der Phase vor dem Arbeitsplatz (vgl. Absätze 1 bis 3 der Empfehlung Nr. 81 und Absatz 11 der Empfehlung Nr. 133).

Seit der Verabschiedung dieser Arbeitsaufsichtsnormen (von denen insbesondere das Übereinkommen Nr. 81 über die Arbeitsaufsicht in Handel und Industrie durch seine Ratifizierung durch fast 120 ILO-Mitgliedstaaten universellen Charakter erlangt hat) hat sich das Konzept der Prävention grundlegend geändert. Von Prävention zu sprechen bedeutet in erster Linie, sich entschlossen darum zu bemühen, Zwischenfälle, Unfälle, Streitigkeiten, Konflikte usw. zu vermeiden. Was jedoch passiert ist und Gegenstand von Interventionen und Sanktionen war, wird viel leichter dokumentiert, gemessen und bewertet als das, was vermieden wurde. Wie misst man die Anzahl und Auswirkung von Unfällen, die nicht stattgefunden haben? Und wie zeigt man Wirksamkeit und Effizienz als Ergebnis und als Leistungsnachweis?

Präventive Orientierung als gesellschafts- und arbeitspolitisches Paradigma zielt heute auf das umfassende Ziel, dem Einzelnen ein langes, produktives und gesundes Leben zu ermöglichen und dabei auch die exponentiell wachsenden Kosten für die verschiedenen Elemente der sozialen Sicherung für den Einzelnen, für Unternehmen zu senken und zur Gesellschaft. Darüber hinaus wird Prävention in der Arbeitswelt immer mehr nicht nur durch kurzfristige Vorteile, sondern auch als Förderung und Erhalt von Arbeitsfähigkeit, Produktivität und Qualität, Beschäftigungssicherheit etc. identifiziert und damit zunehmend als entscheidende Voraussetzung für eine Individuum ein menschenwürdiges Leben in der Gesellschaft zu führen. Prävention wird somit als ganzheitliches „offenes“ bzw. pluralistisches Konzept definiert, das auf die Vermeidung einer Vielzahl sozialer, technischer, medizinischer, psychischer, wirtschaftlicher und anderer Gefährdungen abzielt und dessen Wirksamkeit zunehmend von der Erkennung, Analyse und Berücksichtigung von Frühindikatoren abhängt.

Die sehr umfangreiche Erfahrung der IAO bei der Zusammenarbeit mit ihren weltweiten Mitgliedsgruppen während des letzten Jahrzehnts zeigt, dass der Übergang von einem relativ starren Konzept der reaktiven Kontrolle zu einem der vorausschauenden Prävention unweigerlich zu wesentlichen Fortschritten bei den Aktivitäten der Arbeitsverwaltung und den erzielten Ergebnissen führt. Aber dieser Erfahrungsschatz hat auch die Schwierigkeiten aufgezeigt, diese unverzichtbare Entwicklung zu erreichen und ihre Orientierung gegen eine Vielzahl verschiedener hinderlicher Faktoren aufrechtzuerhalten.

Darüber hinaus erfordert eine wirksame Präventionspolitik die Beteiligung aller direkt betroffenen Parteien und Einzelpersonen. Sie muss daher oft durch die Einbeziehung organisierter Vertreter der Sozialpartner und deren Engagement für solche Initiativen erfolgen. Die verfolgten Präventionsziele müssen zudem vollständig in das Zielsystem der betroffenen Unternehmen integriert werden. Dazu gehört wiederum die aktive Beteiligung, ja Führung, des Managements. Solche Bedingungen sind weltweit und selbst in den industriell fortgeschrittensten Marktwirtschaften bei weitem nicht erfüllt.

Hinzu kommt, dass die Haushaltsbeschränkungen, die jetzt überall auf den Regierungen (in Entwicklungs- und Industrieländern) und damit auf den Arbeitsverwaltungen und ihren Außendiensten und der Arbeitsaufsicht (tatsächlich oft unverhältnismäßig stark) zur Verfügung stehenden Mitteln lasten, Gefahr laufen, diese zu gefährden oder zu schwächen politische (Neu-)Orientierungen, da sie zumindest anfänglich zeit- und ressourcenintensiv und, wie bereits erwähnt, schwer messbar und daher schwer zu rechtfertigen sind.

In den Industrieländern jedoch wachsen die wirtschaftlichen und sozialen Kosten der Nichtprävention überall aus dem Ruder, auf ein finanziell unerschwingliches und politisch inakzeptables Niveau. Hinzu kommt die zunehmende Erkenntnis der generellen Unzulänglichkeit korrigierender Ex-post-factum-Eingriffe. Dies hat zu der Schlussfolgerung geführt, dass die präventiven Elemente jedes Sozial- und Arbeitsschutzsystems unbedingt verstärkt werden müssen. Infolgedessen hat auf nationaler und internationaler Ebene eine breite Diskussion begonnen, um valide und praxistaugliche Konzepte zur vorbeugenden Arbeitsaufsicht zu entwickeln.

Das immer schnellere Tempo des Wandels und der Innovation in allen Aspekten der Arbeitswelt – soziale Beziehungen, Arbeitsorganisation, Produktionstechnologie, Beschäftigungsbedingungen, Informatik, neue Gefahren usw. – stellt die Arbeitsaufsichtsbehörden vor wachsende Herausforderungen. Inspektoren müssen sich nicht nur über die Entwicklungen in immer komplexeren, unterschiedlicheren und immer spezialisierteren Bereichen, die für ihre Kompetenz erforderlich sind, auf dem Laufenden halten, sie müssen tatsächlich Trends und Entwicklungen antizipieren und in der Lage sein, ihre Folgen in Bezug auf den Arbeitsschutz schnell zu erkennen und zu verstehen, und damit neue Präventionsstrategien zu entwickeln und umzusetzen.

In der Arbeitswelt ist die Arbeitsaufsicht eines der wichtigsten (wenn nicht das wichtigste) Instrument der staatlichen Präsenz und Intervention, um eine Kultur der Prävention in allen Aspekten ihres Zuständigkeitsbereichs zu entwerfen, anzuregen und zur Entwicklung beizutragen: Arbeitsbeziehungen, allgemeine Arbeitsbedingungen, Arbeitsschutz, soziale Sicherheit. Damit die Aufsichtsbehörden diese primäre Aufgabe erfolgreich erfüllen können, müssen sie ihre Politik neu ausrichten, die Reform der Gesetzgebung, der Methoden, der Beziehungen usw. beeinflussen, um eine interne und externe Präventionskapazität zu entwickeln. Dies betrifft sowohl die Strategien und Methoden, die die Aufsichtsbehörde verfolgen muss, als auch die von den Inspektoren anzuwendenden Inspektionsmethoden am Arbeitsplatz.

Wichtige bestimmende Faktoren in diesem Zusammenhang sind die Herausforderungen und der Druck auf die Arbeitsaufsicht aus dem wirtschaftlichen, politischen und administrativen Kontext. Diese werden im Allgemeinen durch Begriffe wie Deregulierung, Privatisierung, Strukturanpassung und Markttest beschrieben. Diese Maßnahmen neigen in der Praxis dazu, die Arbeit der Arbeitsaufsicht zu erschweren und zu verkomplizieren, obwohl sie auch eine treibende Kraft für Innovationen darstellen können. Sie neigen jedoch regelmäßig dazu, die meist ohnehin schon chronischen Ressourcenmängel zu verschärfen. Der Arbeitsschutz muss daher auch nach alternativen Ressourcen für die Entwicklung seines eigenen Beitrags zur Prävention suchen.

Letztlich geht es um die Entwicklung einer umfassenden, nachhaltigen „Präventionskultur“ am Arbeitsplatz (und in der Gesellschaft), die die Veränderungsdynamik der sozialen Beziehungen im Unternehmen, die Herausforderungen an traditionelle Autoritäts- und Legitimitätsvorstellungen, die sich aus dem Wandel der Arbeitswelt ergeben, berücksichtigt Einstellungen, in der Arbeitsorganisation und so weiter, das allgemein höhere (und immer noch steigende) Ausbildungs- und Bildungsniveau sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern, neue Formen der Beteiligung, die ein förderliches Umfeld schaffen, und so weiter. All dies erfordert neue Formen der Zusammenarbeit der Arbeitsaufsichtsbehörde mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern und anderen Institutionen, nicht nur im Hinblick auf die Durchsetzung von Arbeitsschutznormen und -vorschriften, sondern auch im Hinblick auf eine umfassende Einhaltung der präventiven Ziele einer neuen sozial- und arbeitsschutzpolitischen Schutzpolitik und Gesetzgebung.

 

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Felice Morgenstern*

* Dieser Artikel ist eine Adaption von Abschreckung und Entschädigung von Felice Morgenstern (ILO 1982).

Pflichten in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit

Haftung und Verantwortlichkeit im Gesetz haben zwei Aspekte: Der eine ist die Pflicht, etwas zu tun oder zu unterlassen; die andere ist die Verpflichtung, sich für das zu verantworten, was getan oder nicht getan wurde. Jeder Prüfung der Art und Weise, wie verschiedene Personengruppen auf nationaler Ebene für Ursachen von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten verantwortlich gemacht werden können, sollte eine Zusammenfassung der Pflichten vorausgehen, die ihnen im Hinblick auf die Verhütung solcher Unfälle und Berufskrankheiten auferlegt werden. Diese Pflichten sind oft ausdrücklich in internationalen Normen oder nationalen Gesetzen oder Verordnungen festgelegt, können aber auch durch die Rechtsprechung definiert werden. Es wurde die Frage aufgeworfen, ob es angemessen ist, in (zivil-)gerichtlichen Verfahren nach einer Verletzung festzustellen, wie sich die Betroffenen vorher hätten verhalten sollen. Aber es ist auch klar, dass einige der fraglichen Entscheidungen und die damit verbundene Publizität als Ansporn im Bereich der Prävention gewirkt haben.

Öffentliche Einrichtungen

Öffentliche Stellen (sei es Regierungsstellen, besondere Sicherheits- und Gesundheitsbehörden oder andere autonome Stellen) spielen eine große Rolle bei der Festlegung des Rahmens, in dem sich Haftung und Verantwortung ergeben, indem sie sowohl allgemeine als auch besondere Regeln für die Pflichten verschiedener Personengruppen formulieren , sowie durch die Teilnahme an ihrer Durchsetzung.

Allgemeine Vorschriften zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie Vorschriften zum Arbeits- und Gesundheitsschutz in bestimmten Branchen oder in Bezug auf besondere Gefährdungen können durch Gesetze oder Verordnungen, Verhaltensregeln und technische Normen festgelegt werden, die von öffentlichen Stellen genehmigt wurden. Eine Reihe internationaler Arbeitsübereinkommen verlangen dies in Bezug auf den gesamten Gegenstand des Übereinkommens; andere fordern die Festlegung spezifischer Verbote, Kriterien oder Expositionsgrenzen. Nationale Rechtsvorschriften, sei es in Form von Arbeitsgesetzbüchern oder spezifischen Arbeitsschutzgesetzen, sehen häufig darüber hinaus detaillierte Normen oder Vorschriften vor, die von öffentlichen Stellen in verbindlicher Form festgelegt oder als Richtlinien genehmigt werden müssen; normalerweise verfügen die betroffenen Stellen über einen erheblichen Ermessensspielraum hinsichtlich der Bereiche, in denen Vorschriften zu erlassen sind, und ihres Inhalts. Im Zusammenhang mit diesem Artikel kann es für solche Vorschriften von Bedeutung sein, die Personen oder Stellen anzugeben, denen die Verpflichtung obliegt, für die Einhaltung ihrer Bedingungen zu sorgen. Eine Reihe internationaler Arbeitsübereinkommen fordern dies; B. das ILO-Übereinkommen (Nr. 1974) über Berufskrebs, 139.

Die Nichteinhaltung von Bestimmungen nicht zwingender Vorschriften wie Verhaltenskodizes an sich ist kein Grund für ein Zivil- oder Strafverfahren. Gleichzeitig kann ein solches Versäumnis in einem Verfahren wegen Nichteinhaltung einer allgemeineren, zwingenden Anforderung berücksichtigt werden, da es zeigt, dass nicht alle erforderliche Sorgfalt für ihre Erfüllung aufgewendet wurde.

Das Fehlen allgemeiner Vorschriften oder das Fehlen einer Berücksichtigung des aktuellen Wissensstands entbindet Arbeitgeber, Hersteller und andere Betroffene nicht unbedingt von jeglicher Haftung und Verantwortung: Einige Gerichte sind der Ansicht, dass Arbeitgeber sich nicht hinter der Untätigkeit verstecken können von öffentlichen Stellen. So stellte der englische High Court of Justice 1971 in einer Schadensersatzklage wegen einer schweren Form der Dekompressionskrankheit (Knochennekrose) fest, dass dies zum Zeitpunkt des Schadenseintritts den Fachleuten des Drucklufttunnelbaus allgemein bekannt war die vorgeschriebene Dekompressionstabelle war unzureichend; Das Gericht entschied, dass es die Pflicht des Arbeitgebers sei, seine eigenen Kenntnisse auf dem neuesten Stand zu halten (Ransom v. Sir Robert McAlpine und Söhne Ltd. 1971). In einigen Ländern scheint die Arbeitsaufsichtsbehörde ausdrücklich befugt zu sein, Arbeitgeber zu benachrichtigen, um gefährliche Zustände zu beseitigen, für die keine verbindlichen Normen bestehen.

Hersteller, Lieferanten und so weiter

Die meisten Länder haben Gesetze oder Richtlinien zu den Pflichten von Herstellern, Lieferanten usw. in Bezug auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erlassen. In der Regel beziehen sich diese einerseits auf Maschinen und Anlagen und andererseits auf gefährliche Stoffe. Sicherheits- und Gesundheitsanforderungen an Maschinen und Ausrüstungen vor ihrer Verwendung am Arbeitsplatz können als dreifach angesehen werden: Sie müssen in Design und Konstruktion so sicher wie möglich sein; sie müssen getestet werden, um sicherzustellen, dass sie tatsächlich sicher sind; und sie dürfen nur dann auf dem Markt verfügbar gemacht werden (durch Verkauf, Vermietung, Import oder Export), wenn sie als sicher bekannt sind. Die primäre Verpflichtung in dieser Angelegenheit kann beim Verkäufer, beim Hersteller oder bei allen Beteiligten liegen.

Während allgemeine Anforderungen an Stoffe zur Verwendung bei der Arbeit denen an Maschinen entsprechen können, ist es oft viel schwieriger, die Auswirkungen eines bestimmten Stoffes auf die Gesundheit zu bestimmen. Während daher einige nationale Gesetze Verpflichtungen in Bezug auf Stoffe genauso behandeln wie diejenigen in Bezug auf Maschinen, reagieren andere ebenfalls direkt auf diese Schwierigkeit. So schreibt beispielsweise das französische Arbeitsgesetzbuch in der Fassung von 1976 vor, dass vor der Vermarktung eines Stoffes, der eine Gefahr für Arbeitnehmer darstellen könnte, „jede Person, die ihn herstellt, einführt oder verkauft“, zugelassenen Einrichtungen die für die Risikobewertung erforderlichen Informationen zur Verfügung stellt (Abschnitt L. 231-7); Von einer solchen Person kann ferner verlangt werden, bei der Bewertung des Risikos behilflich zu sein. Zu den diesbezüglichen Pflichten gehören in vielen Ländern auch Faktoren wie die Kennzeichnung von Gefahrstoffen und Informationen zum sicheren Umgang. Diese Pflichten müssen nicht zwangsläufig auf den Zeitraum des erstmaligen Inverkehrbringens des Produkts beschränkt sein: Im Vereinigten Königreich kann beispielsweise eine Verpflichtung bestehen, alles zu tun, was den Umständen nach angemessen ist, um auf dem neuesten Stand des Wissens zu bleiben und zu handeln mit welcher Schnelligkeit auch immer die Art dieser Informationen widerspiegelt. Die zu ergreifenden Maßnahmen würden von der Schwere der wahrscheinlichen Folgen des Risikos sowie von der Schwere der Folgen abhängen, die sich aus der Rücknahme des Produkts ergeben (Wright v. Dunlop Rubber Co. und andere 1971). Es sollte auch beachtet werden, dass es ein zunehmendes internationales Interesse und Aktivitäten bezüglich der Harmonisierung von Kennzeichnungen für gefährliche Stoffe gibt. Beispielsweise enthalten die ILO-Konventionen 170 und 174 Ausfuhrnotifikationsanforderungen.

Durchsetzung von Sicherheits- und Gesundheitspflichten

Es gibt zwei Möglichkeiten, für eine Pflichtverletzung haftbar gemacht zu werden: Zum einen kann die Pflichtverletzung selbst zur Rechenschaft gezogen werden, unabhängig davon, ob sie Folgen hatte. Der andere ist für die Folgen dieses Versäumnisses haftbar zu machen.

Öffentliche Einrichtungen

In den meisten Ländern ist es sehr schwierig, Verpflichtungen öffentlicher Stellen zur Ausübung ihrer Regulierungsbefugnisse gerichtlich durchzusetzen, wie beispielsweise die Verpflichtung, die sich aus bestimmten Arbeitsübereinkommen und vielen nationalen Rechtsvorschriften ergibt, Vorschriften über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu erlassen. Einige Länder des Common Law kennen Verfahren wie die Order of Mandamus, die von einer unmittelbar interessierten Person geltend gemacht werden kann, um Beamte zu zwingen, ihnen durch Gewohnheitsrecht oder Gesetz auferlegte Pflichten zu erfüllen (es gibt jedoch kaum Anhaltspunkte dafür, dass solche Verfahren derzeit im vorliegenden Zusammenhang angewendet werden). Erschwert wird ihr Einsatz jedenfalls dann, wenn die betreffende Gesetzgebung den öffentlichen Stellen, wie so oft, einen großen Ermessensspielraum in Bezug auf Bereiche, Mittel und Zeitpunkt des Handelns lässt. Die wichtigsten Methoden zur Erlangung von Maßnahmen durch die Behörden sind außergerichtliche. Druck kann beispielsweise von Gewerkschaften, Verbraucherverbänden oder anderen Formen der öffentlichen Meinung ausgeübt werden (diese Methoden stellen keine Durchsetzung im eigentlichen Sinne des Wortes dar).

Im weiteren Sinne können von Behörden ergriffene Maßnahmen mit der Begründung aufgehoben werden, dass sie nicht mit dem Gesetz vereinbar sind oder über die gesetzlich übertragenen Befugnisse hinausgehen (Ultraviren) oder allgemeiner unangemessen oder unvernünftig sind. Dies ist keine strikte Durchsetzung einer Verpflichtung, sondern eine Definition ihrer Grenzen.

Hersteller und Lieferanten

Wo die Gesetzgebung im Bereich des Arbeitsschutzes ausdrückliche Verpflichtungen für Hersteller und Lieferanten auferlegt, sieht sie tendenziell auch Sanktionen für die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen vor (z. B. Frankreich, Vereinigtes Königreich, Dänemark, Schweden). In einigen Ländern kann die Strafe für Zuwiderhandlungen nur eine Geldstrafe sein; Dies scheint im Vereinigten Königreich der Fall zu sein, es sei denn, ein Verbotsbescheid wurde nicht eingehalten. In einigen Ländern können wiederholte Verstöße zu Haftstrafen führen, wie in Frankreich und Venezuela. In wieder anderen Ländern können die grundlegenden Sanktionen entweder Geld- oder Freiheitsstrafen sein; dies ist gemäß Abschnitt 1, Kapitel 8 des schwedischen Arbeitsumweltgesetzes von 1978 der Fall.

Die Verhinderung des Vertriebs von Maschinen und Stoffen, die den Sicherheits- und Gesundheitsanforderungen nicht entsprechen, muss eines der Hauptziele der Durchsetzung gegenüber Herstellern und Lieferanten sein. Eine Reihe von Rechtsvorschriften spiegeln diese Besorgnis direkt wider (z. B. sieht das französische Arbeitsgesetzbuch mögliche Notfallverfahren vor, um die Vermarktung gefährlicher Stoffe oder die Verwendung unsicherer Maschinen auszusetzen; es sieht auch die mögliche Stornierung von Verkäufen oder Leasingverträgen mit unsicheren Geräten vor wurde bereitgestellt).

Arbeitgeber

Alle neueren internationalen Arbeitsübereinkommen auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes sehen die Überwachung ihrer Umsetzung durch geeignete Aufsichtsdienste vor. Für eine eingehende Diskussion über Arbeitsaufsichtsbehörden siehe „Arbeitsaufsicht“ in diesem Kapitel. Von besonderer Relevanz ist hier jedoch die Frage, ob Arbeitsaufsichtsbehörden Strafverfolgungsmaßnahmen direkt einleiten dürfen, ob sie über hierarchische Vorgesetzte gehen müssen oder ob sie ihre Empfehlungen an andere Behörden wie etwa Staatsanwaltschaften richten müssen. Verschiedene Statistiken zeigen, dass die Zahl der Strafverfolgungen im Verhältnis zur Zahl der festgestellten Verstöße gegen Sicherheitsbestimmungen sehr gering ist.

Arbeitskräfte

Soweit ein Arbeitgeber die Verantwortung für Arbeitsschutzangelegenheiten delegieren kann oder entsprechende Rechtsvorschriften Fach- oder Aufsichtspersonal direkt verpflichten, werden die Pflichten der betroffenen Personen in der Regel analog zur Durchsetzung der Pflichten des Arbeitgebers durchgesetzt. Einige Rechtsvorschriften stellen ausdrücklich klar, dass Anordnungen und Verbote der Arbeitsaufsicht an solche Personen gerichtet werden können (z. B. Schweden und Vereinigtes Königreich). Ebenso fallen die betroffenen Personen oft ausdrücklich unter die gleichen Sanktionsbestimmungen der einschlägigen Rechtsvorschriften wie Arbeitgeber. Außerdem können ihnen gegenüber Maßnahmen ergriffen werden, die gegenüber einem Arbeitgeber nicht möglich sind.

In einer Reihe von Rechtsordnungen bestehen unterschiedliche Disziplinarbefugnisse in Bezug auf die Pflichten zur Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer. Die Bandbreite der Disziplinarstrafen bei Bagatelldelikten reicht von der mündlichen Verwarnung bis zum Einbehalten eines Tageslohns; bei schweren Vergehen vom öffentlichen Verweis über die Versetzung und Suspendierung für wenige Tage bis zum Beförderungsverbot bis zu einem Jahr; und bei besonders schweren Vergehen von der Einbehaltung von sieben bis 15 Tageslöhnen über eine Sperre von bis zu zwei Monaten und ein Beförderungsverbot von zwei Jahren bis zur Entlassung.

Eine strafrechtliche Haftung kann auch für die Verletzung der Arbeitsschutzpflichten der Arbeitnehmer bestehen. In einigen Fällen ist diese Haftung ausdrücklich auf schwere Vergehen beschränkt (z. B. Spanien); in anderen Fällen ist diese Haftung auf bestimmte Pflichten beschränkt. Beispielsweise scheint gemäß Abschnitt L. 263-2 des französischen Arbeitsgesetzbuchs in der Fassung von 1976 der gewöhnliche Arbeitnehmer nur für die Einführung oder Verteilung von alkoholischen Getränken am Arbeitsplatz strafrechtlich verantwortlich zu sein. In anderen Ländern ist die Haftung allgemeiner (z. B. im Vereinigten Königreich, in Dänemark und Schweden), aber die mögliche Geldbuße kann dennoch begrenzt sein (z. B. in Mexiko auf nicht mehr als einen Wochenlohn). Gleichzeitig gibt es Länder, in denen es keine Strafbarkeit als Durchsetzungsmaßnahme für eine Pflicht von Arbeitnehmern gibt, die keine Aufsichtspflicht ausüben. Dies scheint beispielsweise bei den Arbeitsgesetzbüchern bestimmter Länder Osteuropas der Fall zu sein. In ähnlicher Weise haftet in den Vereinigten Staaten nach dem Occupational Safety and Health Act von 1970 nur der Arbeitgeber für die zivilrechtlichen Sanktionen, die für die Nichteinhaltung von Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften vorgesehen sind.

Folgen von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten

Sozialversicherung

Eines der Hauptanliegen nach einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit ist die Sicherung des Lebensunterhalts des Opfers und seiner Familie. Das wichtigste Mittel zu diesem Zweck ist die Arbeitnehmerentschädigung. Eine Untersuchung der Systeme für Leistungen bei Arbeitsunfällen im Allgemeinen liegt außerhalb des Rahmens dieses Kapitels, aber einige Aspekte des Themas sind relevant.

Erstens werden in einer ganzen Reihe von Ländern Arbeitsunfallleistungen im Rahmen von Systemen gewährt, die auf dem Grundsatz der individuellen Arbeitgeberhaftung beruhen. In einigen Ländern ist diese Haftpflicht obligatorisch versichert, während es in vielen anderen Sache des Arbeitgebers ist, zu entscheiden, ob er versichert oder nicht, und er oder sie gesamtschuldnerisch mit dem Versicherer haften kann, selbst wenn der Arbeitgeber versichert. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Ländern, in denen die nationalen Sozialversicherungssysteme noch nicht alle Arbeitnehmer abdecken und die übrigen durch ein System der Arbeitgeberhaftung geschützt sind. Die individuelle Arbeitgeberhaftung beruht auf Risiko, nicht auf Verschulden: Mit anderen Worten, der Arbeitgeber muss die Folgen eines Unfalls oder einer Krankheit, die ursächlich mit der Beschäftigung verbunden sind, innerhalb festgelegter Grenzen und zu vorgeschriebenen Bedingungen tragen. Bei „schwerem Verschulden“ des Arbeitgebers kann eine Zusatzleistung vorgesehen werden.

Zweitens kann bei der Finanzierung der Arbeitsunfallversicherung die Arbeitsunfallbilanz bestimmter Branchen oder einzelner Arbeitgeber berücksichtigt werden. (Als allgemeines Finanzierungsprinzip gilt dies nur, wenn Arbeitsunfälle als eigenständiger Zweig der Sozialversicherung abgedeckt sind, und selbst in solchen Fällen nicht allgemein.) Die kollektive oder individuelle Einstufung, wie sie in vielen Ländern angewandt wird, soll einen Beitragssatz festlegen entsprechend den voraussichtlichen Ausgaben, aber es gibt auch Systeme der individuellen Tarifierung, die darauf abzielen, die tatsächlichen Kosten während des Beobachtungszeitraums zu decken (Frankreich, Vereinigte Staaten), oder bei denen ein kollektiver Satz für einzelne Unternehmen im Lichte der Ausgaben erhöht oder gesenkt wird Arbeitsunfälle oder die Wirksamkeit vorbeugender Maßnahmen (Kanada, Deutschland, Italien, Japan). Ungeachtet des angewandten allgemeinen Finanzierungsprinzips können Strafen auf den Beitragssatz eines Arbeitgebers auferlegt werden, der die vorgeschriebenen Präventivmaßnahmen nicht durchführt, und viele Länder sehen besondere Vorkehrungen im Rahmen des Sozialversicherungssystems und wiederum unabhängig vom allgemeinen Finanzierungsprinzip vor Finanzierung, für Geldstrafen bei Unfällen, die auf grobe Fahrlässigkeit oder grobe Fahrlässigkeit des Arbeitgebers zurückzuführen sind; in einigen Ländern haftet der Arbeitgeber in einem solchen Fall für die Erstattung der gesamten Aufwendungen des Versicherungsträgers. Hinsichtlich des Werts des Rückgriffs auf das eine oder andere der verschiedenen Systeme gehen die Ansichten auseinander. Sie alle erfordern, wenn auch auf unterschiedliche Weise, eine administrative Infrastruktur, die ihre Anwendung in Entwicklungsländern schwierig und überall kostspielig macht. Darüber hinaus ist eine individuelle Einstufung auf der Grundlage aufgezeichneter Erfahrungen bei kleinen Unternehmen nur schwer anwendbar.

Drittens spielen in einer Reihe von Ländern Institutionen der sozialen Sicherheit eine aktive Rolle bei der Förderung von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. In einigen Ländern umfasst diese Rolle nicht nur die Festlegung von Sicherheitsstandards, sondern auch deren Durchsetzung, einschließlich der Verhängung von Strafen. Dies war insbesondere in Kanada, Chile, Frankreich, Deutschland und Luxemburg der Fall.

Schließlich werden die Möglichkeiten eines Arbeitnehmers oder seiner Hinterbliebenen, die zivilrechtliche Haftung des Arbeitgebers oder seiner Kollegen geltend zu machen, oft durch den Hinweis auf das Bestehen einer Sozialversicherung eingeschränkt. Drei Hauptansätze können unterschieden werden.

Erstens gibt es in einigen Ländern mit Systemen für Arbeitsunfälle, die auf dem Grundsatz der individuellen Arbeitgeberhaftung beruhen, eine Option: Der Arbeitnehmer kann die Vorteile der gesetzlichen unverschuldeten Arbeitnehmerentschädigung geltend machen oder er oder sie kann nach den allgemeinen Regeln klagen aus unerlaubter Handlung, grundsätzlich wegen Verschuldens. Die einmal getroffene Wahl kann nicht mehr geändert werden, um eine Klage einzureichen oder ein Verfahren einzuleiten. Dementsprechend läuft auch ein Arbeitnehmer, der sich für die potenziell höheren Leistungen der Zivilklage entscheidet, Gefahr, im Falle des Scheiterns der Klage überhaupt keine Leistung zu erhalten.

Eine zweite Lösung – die in vielen westeuropäischen Ländern, im französischsprachigen Afrika, in Kanada, in Mexiko und in Pakistan angewandt wird – besteht darin, dem Arbeitgeber und seinen Kollegen Immunität von Zivilklagen in Bezug auf normale Fälle zu gewähren, die durch den Arbeitsunfall abgedeckt sind planen. Zivilklage bleibt – vielleicht eher theoretisch als praktisch – möglich, wenn dem Arbeitgeber oder einem Kollegen nachgewiesen werden kann, dass er vorsätzlich gehandelt hat. In manchen Ländern bleibt es auch bei strafrechtlicher Sanktion (Italien), grober Fahrlässigkeit (Norwegen) oder schwerem Verschulden (Schweiz) möglich, während andernorts das „unentschuldbare“ oder sonstige schwere Verschulden des Arbeitgebers zu einer Erhöhung der Sozialleistungen führt auf Kosten des Arbeitgebers (Frankreich, Spanien, Mexiko, viele französischsprachige afrikanische Länder). Die Begriffe „schwerwiegendes“ oder „unentschuldbares Verschulden“ wurden durch Rechtsprechung oder Gesetzgebung in den betreffenden Ländern definiert; Die Schwere des Verschuldens liegt in der Regel entweder in der Missachtung der wahrscheinlichen Folgen einer Handlung oder Unterlassung oder in der Nichtbeachtung von Gefahren, auf die der Arbeitgeber aufgrund früherer Unfälle oder aus anderen Gründen ausdrücklich hingewiesen wurde . In einigen Ländern, die diesem Ansatz folgen, sind auch zivilrechtliche Klagen zur Deckung von Entschädigungselementen wie Schmerzensgeld und Schmerzensgeld möglich, die nicht durch das gesetzliche System abgedeckt sind (Österreich, Belgien, Schweiz).

Der dritte Ansatz besteht darin, den unbeschränkten Rückgriff auf zivilrechtliche Haftungsklagen zuzulassen, um die Arbeitsunfallrente aus der Sozialversicherung zu ergänzen. Dieser Rückgriff gilt in einigen Ländern – Griechenland, Japan, Schweden und dem Vereinigten Königreich – sowohl für die Haftung aus Verschulden als auch, soweit vorhanden, für die Haftung ohne Verschulden; in anderen gilt sie nur für die Verschuldenshaftung (Chile, Kolumbien, Peru). Der Ansatz wird auch in den Niederlanden und einigen osteuropäischen Ländern verfolgt, wo Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten nicht als eigenständiger Zweig der Sozialversicherung behandelt werden.

Es sollte hinzugefügt werden, dass die Sozialversicherungssysteme für Arbeitsunfälle zwar tendenziell alle arbeitsbedingten Unfälle abdecken, jedoch häufig weit davon entfernt sind, alle arbeitsbedingten Krankheiten abzudecken. Bei Berufskrankheiten kann es schwieriger sein, eine Kausalität festzustellen, und die Frage der Verantwortlichkeit kann sich weiter verkomplizieren, wenn es lange dauert, bis sich eine Krankheit manifestiert, und möglicherweise erst einige Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auftritt. Für Krankheiten, die nicht abgedeckt sind – zum Beispiel weil das System eine erschöpfende Liste von entschädigungsfähigen Krankheiten enthält – gelten die normalen Regeln der zivilrechtlichen Haftung.

Zivilrechtliche Haftung

Die Möglichkeit der Zivilklage wegen der Folgen von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ist alles andere als allgemein. Soweit die Klage gegen den Arbeitgeber und Mitarbeiter ausgeschlossen oder stark eingeschränkt ist, bleibt sie gegenüber dem Hersteller oder Lieferanten offen, jedoch nur hinsichtlich der Folgen von Mängeln an Maschinen, Geräten oder Stoffen. Darüber hinaus sind in einigen Ländern, in denen zivilrechtliche Klagen frei zugänglich sind, sowohl die Zahl der eingereichten Klagen als auch der Anteil der Klagen, die vor Gericht gehen, relativ gering (dies gilt sowohl für Unfälle/Krankheiten als auch für Diskriminierungsfälle).

Es gibt eine Reihe von Grundlagen, auf denen eine Zivilklage erhoben werden kann. Sie kann auf der Verletzung einer vertraglichen Pflicht (Arbeitsvertrag, Werkvertrag, ggf. Liefervertrag) beruhen. Es ist wahrscheinlicher, dass sie aus unerlaubter Handlung wegen eines zivilrechtlichen Vergehens oder einer Verletzung einer gesetzlich festgelegten Pflicht erhoben wird. Solche Klagen können sich wiederum auf eine Verletzung einer Pflicht nach Common Law, nach den allgemeinen Bestimmungen eines Zivilgesetzbuchs oder nach einem Arbeitsgesetzbuch oder auf eine Verletzung spezifischer gesetzlicher Pflichten im Bereich Sicherheit und Gesundheit beziehen. Schließlich kann eine deliktische Klage wegen Verschuldens oder aufgrund „strikter“ oder „objektiver“ Haftung – also wegen unverschuldetem Risiko – in Anspruch genommen werden.

Der Kläger

Soweit eine Zivilklage durch das System der Arbeitnehmerentschädigung nicht ausgeschlossen ist, steht diese Klage denjenigen zur Verfügung, die durch die Folgen einer Pflichtverletzung, sei es durch Verschulden oder durch Herbeiführung einer Gefahr, geschädigt wurden. In erster Linie steht die Klage dem Arbeitnehmer offen, der aufgrund eines solchen Verstoßes einen Arbeitsschaden erlitten hat. Im Allgemeinen steht es im Todesfall des Arbeitnehmers auch seinen Hinterbliebenen zu, obwohl diese unterschiedlich als Personen definiert werden können, die tatsächlich vom Arbeitnehmer abhängig sind, oder Personen, zu deren Unterhalt der Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtet war. Es gab einige Entscheidungen, in denen anerkannt wurde, dass Gewerkschaften unter bestimmten Umständen ein Interesse daran haben könnten, eine unabhängige Zivilklage einzureichen (dies geschah beispielsweise in Frankreich und Italien). An anderer Stelle gibt es keine Hinweise auf einen systematischen Versuch der Gewerkschaften, Zivilklagen einzureichen, um ihre eigenen Interessen in dieser Angelegenheit zu verteidigen; die üblichere Situation ist die der Gewerkschaften, die die Forderungen der direkt Betroffenen finanziell oder anderweitig unterstützen. Ein sozialversicherungsrechtliches Verfahren auf Leistungserhöhung wegen unentschuldbarem Verschulden des Arbeitgebers kann in einigen Ländern sowohl vom zuständigen Sozialversicherungsträger als auch von den unmittelbar Betroffenen eingeleitet werden. Darüber hinaus können Sozialversicherungsträger, die Leistungen gezahlt haben, diese von einer für einen Arbeitsunfall zivilrechtlich haftbaren Person einklagen.

Der Verteidiger

Eine Zivilklage kann gegen eine Vielzahl von Personen oder Stellen gerichtet sein, die Aufgaben im Bereich Sicherheit und Gesundheit haben. In der Praxis werden die meisten zivilrechtlichen Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend gemacht, sofern eine solche Klage nicht durch die Sozialversicherungsgesetzgebung ausgeschlossen ist. Fast überall haftet der Arbeitgeber auch für Schäden, die durch unrechtmäßige Handlungen oder Unterlassungen seiner Mitarbeiter bei der Ausübung ihrer Pflichten verursacht wurden, unabhängig von der Höhe ihrer Verantwortung, obwohl die Grundlage für diese Haftung unterschiedlich ist. Länder des Common Law haben das Konzept der „Erfüllungshaftung“; Einige zivilrechtliche Länder begründen die Haftung auf der Tatsache, dass der Arbeitgeber der Täter ist (derjenige, der an der Handlung beteiligt ist). Beide haben einen handlungsorientierten Unterton und die praktischen Auswirkungen sind analog. Im Übrigen leitet sich die Haftung des Arbeitgebers aus eigenem Verschulden bei der Auswahl der Arbeitnehmer oder deren Beaufsichtigung ab. In der Regel steht die Haftung des Arbeitgebers einer gleichzeitigen oder parallelen Klage gegen den Arbeitnehmer, der den Schaden verursacht hat, nicht entgegen. In jedem Fall zieht es der Geschädigte in der Regel vor, den Arbeitgeber zu verklagen.

Schwieriger ist die Frage, inwieweit der Arbeitgeber für Schäden haftbar ist, die durch unrechtmäßige Handlungen oder Unterlassungen anderer Personen als seiner Arbeitnehmer verursacht wurden. In einigen Rechtsordnungen gibt es Gesetze oder Rechtsprechung, die bewirken, dass ein Unternehmen unter bestimmten Umständen für die Einhaltung von Pflichten in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz an Arbeitsplätzen verantwortlich ist, die seiner Kontrolle unterliegen, selbst wenn die betreffenden Risiken durch verursacht wurden Dritte wie Subunternehmer oder mit Pflichten gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb des Beschäftigungsunternehmens arbeiten, auch wenn ein anderes Unternehmen die Kontrolle über den Arbeitsplatz hat. Vorbehaltlich weitergehender gesetzlicher Vorschriften scheint die Haftung in einem solchen Fall auf der Annahme zu beruhen, dass der Arbeitgeber ein Verschulden trifft, wenn er die Erfüllung der ihm auferlegten Pflichten nicht sicherstellt, die er nicht erfüllen kann sich durch vertragliche oder sonstige Beziehungen zu Dritten befreien; wenn er alles getan hat, was ein vernünftiger Arbeitgeber hätte tun können, besteht keine Haftung.

Es stellt sich auch die Frage nach Regressansprüchen. Mehr als eine Person kann gleichzeitig für die Situation verantwortlich sein, die zu einem Arbeitsunfall geführt hat: Hersteller und Arbeitgeber, Arbeitgeber und Auftragnehmer und so weiter. Oder der Arbeitgeber wurde möglicherweise für die Handlungen anderer haftbar gemacht. Wenn der Arbeitnehmer sich entscheidet oder gezwungen ist, nur gegen einen von mehreren gemeinsamen „Schädigern“ oder gegen den Arbeitgeber und nicht gegen diejenigen, für deren Handlungen der Arbeitgeber verantwortlich ist, einen Rechtsbehelf einzulegen, kann die verklagte Person normalerweise einen Beitrag von den anderen Verantwortlichen verlangen .

Beweislast und Kausalität

Die Beweislast in einer Zivilklage liegt beim Kläger: Es ist Sache des Klägers, die Gründe für diese Klage darzulegen. Der Kläger muss zunächst nachweisen, dass er den richtigen Beklagten hat. Dies sollte normalerweise keine Schwierigkeiten in Bezug auf eine Klage gegen den Arbeitgeber bereiten. Andererseits kann es – insbesondere bei Krankheiten mit langsamer Manifestation – eine echte Schwierigkeit sein, den Hersteller oder Lieferanten der mutmaßlich unsicheren Maschinen oder Stoffe nachzuweisen. Es scheint, dass in bestimmten Angelegenheiten im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen, wie der Herstellung von Asbest, jetzt gemeinsam Klagen gegen alle großen Hersteller erhoben werden, wenn die Verantwortung zunächst nicht einem Unternehmen zugeschrieben werden kann.

Zweitens muss der Kläger den Anspruch gegenüber dem Beklagten geltend machen. Beruht ein Anspruch auf verschuldensunabhängiger Haftung, sei es in Bezug auf Arbeitsunfälle im Allgemeinen oder in Bezug auf Verletzungen, die durch bestimmte Kategorien gefährlicher Gegenstände verursacht wurden, muss nur nachgewiesen werden, dass die Verletzung tatsächlich durch die Beschäftigung oder das fragliche Risiko verursacht wurde . Beruht ein Anspruch auf der Nichterfüllung einer bestimmten gesetzlichen Pflicht und lässt die gesetzliche Vorschrift keinen Ermessensspielraum hinsichtlich der Art und Weise der Erfüllung, so ist die Nichterfüllung der Pflicht nachzuweisen; da es sich hier um eine Tatsachenfrage handelt, sollte dies normalerweise keine größeren Beweisprobleme aufwerfen. Aber wenn eine gesetzliche Pflicht einen Ermessensspielraum lässt – zum Beispiel durch die Verwendung von Begriffen wie „angemessen praktikabel“ – oder wenn ein Anspruch auf einer Sorgfaltspflicht (nach dem Common Law, nach den allgemeinen Vorschriften des Zivilgesetzbuchs oder nach dem Arbeitsgesetzbuch) beruht ) nachzuweisen, dass die Pflicht nicht erfüllt wurde, ist nicht immer einfach. Dementsprechend haben Gerichte erwogen, inwieweit die Beweislast für das Vorliegen oder Nichtvorliegen eines Verschuldens dem Arbeitgeber oder einem anderen Beklagten und nicht dem Arbeitnehmer auferlegt werden sollte.

Während einige nationale Ansätze wie diese den Kläger von der Notwendigkeit befreien, nachzuweisen, wie ein sorgfältiger Arbeitgeber den Unfall oder die Krankheit verhindert hätte, implizieren sie keineswegs, dass der Fall zwangsläufig gewonnen wird. In einem Teil der Fälle wird es dem Angeklagten möglich sein, nachzuweisen, dass er oder sie unter den gegebenen Umständen so vorsichtig wie möglich war (dh, dass er oder sie keine Schuld trifft). Dies gilt insbesondere dann, wenn für den Erfolg der Klage ein besonderes Maß an Verschulden erforderlich ist – wie etwa bei Klagen auf Sozialhilfe unter Hinweis auf ein „unentschuldbares Verschulden“ des Arbeitgebers.

Unabhängig davon, ob die Zivilklage auf einem Verschulden oder auf einer Gefahr beruht, muss nachgewiesen werden, dass der erlittene Schaden die Folge dieses Verschuldens oder dieser Gefahr ist (dh es muss ein Kausalzusammenhang zwischen ihnen nachgewiesen werden). Es ist normalerweise nicht erforderlich, dass der Fehler oder das Risiko die einzige oder bestimmende Ursache ist, aber es muss eine unmittelbare Ursache der Verletzung sein. Das Problem des Nachweises eines kausalen Zusammenhangs ist besonders akut bei Krankheitsfällen, deren Ursache noch nicht vollständig geklärt ist – obwohl Gerichte das Gesetz manchmal so ausgelegt haben, dass im Zweifel zugunsten des Arbeitnehmers entschieden wird. Diese Schwierigkeit kann durch Faktoren verursacht werden, wie z. B. dass der Arbeitnehmer einer neuen Technologie oder einer neuen Substanz ausgesetzt war, deren vollständige Auswirkungen noch nicht bekannt sind; die Krankheit kann eine lange Latenzzeit haben oder der Arbeitnehmer war möglicherweise komplexen Expositionen ausgesetzt. Auch bei unfallbedingten Verletzungen ist es nicht immer möglich, „unter Abwägung der Wahrscheinlichkeit“ (der im Zivilprozess erforderliche Beweisgrad) nachzuweisen, dass die Verletzung auf das nachgewiesene Verschulden zurückzuführen ist. Es gibt auch Fälle, in denen der ursächliche Zusammenhang zwischen einem nachgewiesenen Verschulden und einem Schaden durch die eingreifende unerlaubte Handlung einer Person unterbrochen wird, für deren Handlungen der Beklagte nicht haftet, obwohl eine eingreifende Handlung die Kausalitätskette nicht zwangsläufig unterbricht.

Verteidigung

Selbst wenn ein Verschulden oder Risiko und sein kausaler Zusammenhang mit einer Verletzung nachgewiesen wurden, kann eine Reihe von Verteidigungsmöglichkeiten es dem Beklagten ermöglichen, die Haftung zu reduzieren oder sogar zu vermeiden.

In erster Linie ist die Schuld des verletzten Arbeiters. Ein solches Verschulden kann in Form von Nichtbeachtung von Sicherheitshinweisen, einer über Fahrlässigkeit hinausgehenden Fahrlässigkeit, „Ausgelassenheit“ (Verhalten am Arbeitsplatz außerhalb der normalen Arbeitsleistung), Missachtung von Anordnungen oder Trunkenheit bestehen. Verschiedene Rechtsordnungen haben versucht, den Grad eines solchen Verschuldens und den Grad des Verschuldens des Beklagten beim Schadensersatz abzuwägen.

Eine zweite Verteidigung, die in einigen Ländern bekannt ist, ist die von volenti non fit injuria (dh dass der verletzte Arbeitnehmer wissentlich und freiwillig das Risiko übernommen hat, das zu der Verletzung geführt hat). Angesichts der ungleichen Stellung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zögerten Gerichte, diese Verteidigung in gewöhnlichen Fällen zu berücksichtigen, in denen ein Arbeitnehmer mit oder ohne Protest eine Arbeit verrichtete, von der er oder sie wusste, dass sie ein anderes Risiko als das normalerweise innewohnende Risiko beinhaltete Auf der Arbeit. Während es in der Vergangenheit eine anerkannte Praxis war, Arbeitnehmern, die von Natur aus gefährliche Jobs annehmen, als vertragliche Gegenleistung für die Übernahme des Risikos „Hazard Pay“ zu zahlen, bestehen Zweifel an der Gültigkeit von Verträgen, denen der Arbeitnehmer auch gegen Entgelt zustimmt , die Folgen von Risiken zu tragen, für die normalerweise der Arbeitgeber haften würde, und solche Verträge können tatsächlich ausdrücklich verboten werden. Andererseits sieht das Gesetz wohlwollend zu dem Arbeiter, der wissentlich und absichtlich Gefahren auslöst, um andere Personen zu retten. Das Gesetz schützt zunehmend auch Arbeitnehmer, die sich aus unmittelbar drohenden Gefahrensituationen entfernen und Verstöße gegen Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften melden.

Es ist noch zu früh, um zu sagen, welche Auswirkungen diese Einrede gegebenenfalls auf gesetzliche Bestimmungen haben wird, die es Arbeitnehmern erlauben oder fordern, die Arbeit einzustellen, wenn sie glauben, dass ernsthafte Gefahren unmittelbar bevorstehen. In jedem Fall verdient der Schutz von Arbeitnehmern, die sich entscheiden, ihre Arbeit einzustellen (oder „zu pfeifen“), vor Vorwürfen und Viktimisierung in allen Rechtsordnungen weitere Aufmerksamkeit.

Von Zeit zu Zeit haben Beklagte versucht, sich darauf zu berufen, dass die gefährliche Arbeitspraxis, die zu einem Unfall führte, in der Branche weit verbreitet war. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass dies zu einer Haftungsbeschränkung geführt hat. Umgekehrt wurde die Tatsache, dass bestimmte bewährte Praktiken in einer Branche weit verbreitet sind, als Beweis dafür angesehen, dass ein bestimmter Beklagter, der diese Praktiken nicht anwendet, ein Verschulden begangen hat.

Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen

Die meisten Rechtsordnungen gestatten die Erhebung von Zivilklagen nur innerhalb einer relativ kurzen Frist nach Entstehung des Grundes; Der übliche Zeitraum beträgt zwei oder drei Jahre und kann bis zu 12 Monate betragen. Da längere Verzögerungen die Tatsachenfeststellung erschweren, sind diese Fristen im Interesse aller Beteiligten.

Mit dem Aufkommen von Berufskrankheiten, die sich erst viele Jahre nach der Exposition gegenüber den für sie verantwortlichen Stoffen oder Agenzien manifestieren – insbesondere, aber nicht ausschließlich, verschiedene Formen von Berufskrebs – wurde deutlich, dass es unter bestimmten Umständen notwendig war , als Beginn der Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen der Zeitpunkt, an dem der betroffene Arbeitnehmer wusste, dass er einen Klagegrund hatte. Dies ist inzwischen weitgehend in einschlägigen Spezialgesetzen oder als Sonderbestimmung in allgemeinen Verjährungsgesetzen vorgesehen. Dies löst nicht unbedingt alle Schwierigkeiten: Es ist nicht immer einfach, den genauen Zeitpunkt zu bestimmen, zu dem ein Kläger alle Elemente hatte oder hätte haben müssen, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, zu klagen. Dies ist etwas einfacher, wenn die Krankheit in einem Krankheitsplan oder einer Klassifikation von Krankheiten enthalten ist

Schadenskategorien

Schadensersatz, der durch eine Zivilklage erwirkt werden kann, fällt in der Regel in drei Hauptkategorien, obwohl nicht alle drei allgemein erhältlich sind: (a) Zahlung aller medizinischen und Rehabilitationskosten, die nicht von der Sozialversicherung abgedeckt sind; (b) Zahlung des entgangenen Einkommens, in den meisten Ländern, soweit es nicht durch die Sozialversicherung gedeckt ist; und (c) Schmerzensgeld, Entstellung und Verlust der Lebensfreude und Lebenserwartung. Das Prinzip der unerlaubten Handlung ist die Wiedergutmachung – das heißt, der Kläger sollte nicht schlechter gestellt sein, als wenn die unerlaubte Handlung nicht begangen worden wäre.

Verdienstausfälle werden in manchen Fällen durch regelmäßige Zahlungen kompensiert, die zusätzlich zu allen relevanten regelmäßigen Zahlungen aus der Sozialversicherung und zu den Einkünften, die der Arbeitnehmer nach der Verletzung erzielen kann, kompensiert werden, um das Gesamteinkommen auf das Niveau des vorherigen Einkommens zu bringen. Üblicher ist eine Entschädigung in Form von Pauschalbeträgen. Bei andauernder Erwerbsunfähigkeit oder im Todesfall ist die zu treffende Einschätzung zukünftiger Verluste zwangsläufig spekulativ sowohl hinsichtlich der Höhe des Einkommens als auch hinsichtlich der Lebenserwartung. Wo Hinterbliebene belohnt werden, bezieht sich die Spekulation nicht nur auf wahrscheinliche zukünftige Gewinne, sondern auch auf wahrscheinliche zukünftige Unterstützung. Obwohl versucht wird, Inflation und Besteuerung zu berücksichtigen, ist dies bei Pauschalzahlungen nur sehr schwer in realistischem Umfang möglich. Unter diesen Umständen ist es nicht verwunderlich, dass Pauschalzahlungen für Verdienstausfälle sehr unterschiedlich sind und dass eine periodische Zuweisung manchmal vorzuziehen ist (bei periodischen Zahlungen können Steuern und Inflation besser berücksichtigt werden).

Der Ersatz von immateriellen Schäden (z. B. Schmerzensgeld) kann notwendigerweise nur eine Schätzung des Zumutbaren sein. Dies führt wiederum zu Schwankungen bei den zuerkannten Beträgen. Einige Rechtsordnungen gestatten Gerichten die Zuerkennung von Strafschadensersatz, der sehr hohe Beträge erreichen kann.

Rechtskonflikte

Es muss auf die zivilrechtliche Haftung verwiesen werden, wenn ein Arbeitsunfall unter Umständen entsteht, die potenzielle Verbindungen zu mehreren Rechtssystemen haben. Es sind heute Situationen weit verbreitet, in denen gefährliche Tätigkeiten wie Bauarbeiten oder Bohranlagen innerhalb der Gerichtsbarkeit eines Landes von Unternehmen durchgeführt werden, die die Staatsangehörigkeit eines anderen Landes besitzen und Arbeitnehmer aus noch anderen Ländern beschäftigen. Kommt es in einer solchen Situation zu einer Verletzung oder Krankheit, greifen die Kollisionsnormen (die auch als internationales Privatrecht bezeichnet werden können). Diese Regeln sind nicht international in dem Sinne, dass sie in allen Rechtsordnungen allgemein oder gar allgemein anerkannt sind, sondern sind ein Zweig und eine Besonderheit jeder Rechtsordnung des Privatrechts; In vielen Fragen gibt es jedoch wenig Meinungsverschiedenheiten, und bestimmte verbleibende Meinungsverschiedenheiten werden abgebaut, insbesondere durch die Annahme internationaler Übereinkommen. Wenn die Regeln des Internationalen Privatrechts in irgendeiner Rechtsordnung herangezogen werden, entscheiden sie nur über drei vorläufige Punkte. Erstens, ob die Gerichte dieser Rechtsordnung für die vorliegende Frage zuständig sind oder nicht. Wenn entschieden wird, dass die Gerichte tatsächlich zuständig sind, müssen sie weiter entscheiden, ob sie ihre eigenen internen Vorschriften oder die einer anderen beteiligten Rechtsordnung anwenden. Schließlich werden sie entscheiden, ob sie ein bereits ergangenes ausländisches Urteil als entscheidend anerkennen oder ein einer Partei aufgrund eines ausländischen Urteils zustehendes Recht durchsetzen oder andererseits ein solches Urteil oder solche Rechte als nichtig behandeln müssen. Die Verbindungen zwischen einem Schaden und mehreren Ländern können zu „Forum Shopping“ führen (dh dem Versuch, eine Klage in dem Land einzureichen, in dem die höchsten Schadensersatzansprüche zu erwarten sind).

Strafrechtliche (strafrechtliche) Haftung

Eine strafrechtliche oder strafrechtliche Haftung nach einem Arbeitsunfall im weitesten Sinne der Haftung für eine Strafe kann auf vier möglichen Grundlagen erfolgen.

Erstens kann das Eintreten eines Unfalls oder das offensichtliche Auftreten einer Krankheit die Bestimmungen zur Anwendung bringen, die für die Durchsetzung von Gesetzen und Vorschriften zum Arbeitsschutz bestimmt sind. Die Aufsichtsbehörden in den meisten Ländern sind zu unterbesetzt, um alle möglichen Gefahren ständig im Auge zu behalten. Andererseits kann das Bekanntwerden von Unfällen oder Krankheiten, insbesondere durch deren Meldepflicht, zu Kontrollbesuchen und ggf. strafrechtlicher Verfolgung führen.

Zweitens enthalten einige Rechtsvorschriften zum Arbeitsschutz besondere Bestimmungen über Strafen bei Unfällen oder Krankheiten, insbesondere wenn diese schwerwiegend sind. Das Äquivalent findet sich in den meisten Systemen der Arbeitnehmerentschädigung in Form von erhöhten Beiträgen für schlechte Leistungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit.

Drittens können Arbeitsunfälle, insbesondere schwere oder tödliche, strafrechtliche Vorschriften zur Anwendung bringen, die sich nicht speziell auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz beziehen, wie z. B. Totschlag, Sondervorschriften zu Bränden und Explosionen usw. Es gibt einige Fälle (Beispiele finden sich in Italien und den Niederlanden), in denen die normalen Strafen für die betreffenden Straftaten erhöht werden, wenn sie in einem Arbeitsumfeld begangen wurden.

Schließlich gibt es Fälle, in denen das Strafgesetzbuch besondere Bestimmungen zu Verletzungen enthält, die durch Verstöße gegen Anforderungen des Arbeitsschutzes verursacht werden.

Manchmal wird ausdrücklich vorgesehen, dass das Handeln auf einer dieser vier Grundlagen das Handeln auf einer anderen nicht ausschließt. In einigen Ländern ist das Gegenteil der Fall: In Schweden zum Beispiel schließt die Ausübung der Befugnis der Arbeitsaufsichtsbeamten, die Einhaltung von Abhilfe- oder Verbotsanordnungen mit Geldbußen zu belegen, die Anrufung der Strafgerichte aus. In einigen Fällen, aber nicht immer, ergibt sich die Einstellung zu einer Vielzahl von Sanktionen aus der Art – zivilrechtlicher, verwaltungsrechtlicher oder strafrechtlicher Art – dieser Sanktionen, die speziell auf die Durchsetzung ausgerichtet sind. Es scheint wenig Zweifel zu geben, obwohl es keine formellen Statistiken gibt, die dies belegen, dass sich die meisten der wenigen Strafverfolgungen im Zusammenhang mit Arbeitsschutzverletzungen auf Verstöße beziehen, die zu Verletzungen geführt haben. Ebenso liegen keine statistischen Angaben über die Inanspruchnahme allgemeiner strafrechtlicher Vorschriften im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen vor. Es scheint jedoch, dass es in dieser Hinsicht von Land zu Land größere Unterschiede gibt als in Bezug auf andere Aspekte der Durchsetzung.

Tatbestandsmerkmale

Es besteht eine breite Akzeptanz der Maxime, dass es keine Strafe ohne vorherige rechtliche Befugnis geben sollte. Während es also Gerichten in Zivilverfahren möglich ist, das Bestehen zuvor nicht definierter Rechtspflichten zu bejahen, ist dies in Strafverfahren normalerweise nicht möglich. Andererseits ist es im Strafverfahren möglich, die praktischen Auswirkungen einer von einer früheren Behörde festgelegten Pflicht zu bestimmen: In der Praxis kann diese Unterscheidung zwischen zivilrechtlicher und strafrechtlicher Haftung eine graduelle sein. Auch unterschiedliche Rechtsordnungen scheinen sich darin einig zu sein, dass eine Straftat nur bei Vorsatz oder in vielen Fällen bei grober Fahrlässigkeit vorliegt, es sei denn, eine gesetzliche Regelung sieht ausdrücklich etwas anderes vor.

Die Vollzugsvorschriften einiger Arbeitsschutzgesetze machen die Nichteinhaltung gesetzlicher Vorschriften unabhängig von Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit strafbar, ebenso einige Sondervorschriften des Strafgesetzbuches. Dies wurde durch die Rechtsprechung bestätigt. So entschied der Oberste Gerichtshof von Spanien in einem Urteil vom 28. Februar 1979, dass die Nichteinhaltung vorgeschriebener Sicherheitsmaßnahmen in der Baubranche allein ausreicht, um Sanktionen im Rahmen der entsprechenden Vollstreckungsmaßnahmen auszulösen. In einigen Fällen zieht diese verschuldensunabhängige Haftung nur Verwaltungs- oder Zivilstrafen nach sich. In vielen Ländern mag der Unterschied zwischen Gefährdungshaftung einerseits und Vorsatzerfordernis andererseits in der Praxis nicht so groß sein, wie es auf den ersten Blick erscheint. Es gibt Unterschiede zwischen den verschiedenen Rechtsordnungen hinsichtlich des Grades der Fahrlässigkeit, der erforderlich ist, um „schuldhaft“ zu sein, um die Verhängung von Strafen zu rechtfertigen.

Einleitung eines Strafverfahrens

Grundsätzlich sind alle Strafverfolgungen Sache der zuständigen Behörden; strafrechtliche Sanktionen dienen dem Schutz der Interessen der Gemeinschaft und nicht des Einzelnen. Unter bestimmten Umständen bestehen jedoch einige Möglichkeiten für Privatklagen (z. B. in der Schweiz, Österreich, England, Finnland und Frankreich). Manchmal kann ein Inspektor ein Verfahren einleiten, aber es ist üblicher, dass Staatsanwälte, Staatsanwälte, Staatsanwälte und ähnliche Behörden Maßnahmen ergreifen. Sie handeln aufgrund von Informationen von Inspektoren, Sozialversicherungsträgern, der verletzten Person oder Mitgliedern der Öffentlichkeit, aber die endgültige Entscheidung über Maßnahmen liegt bei ihnen. Grundsätzlich sollten sie handeln, wenn sie davon überzeugt sind, dass eine Straftat begangen worden zu sein scheint.

Zwei zusätzliche Anmerkungen sind zu machen. Erstens scheinen die gesetzlichen Verjährungsfristen im Strafverfahren bislang keine Schwierigkeiten bereitet zu haben (möglicherweise weil Verjährungsfristen für strafrechtliche Zwecke oft sehr lang sind). Zweitens ist die Strafgesetzgebung territorial, in dem Sinne, dass sie nur für eine Straftat gilt, die in dem Hoheitsgebiet Wirkung hat, für das die erlassende Gesetzgebung zuständig ist. In transnationalen Arbeitssituationen kann diese Beschränkung der Zuständigkeit das Problem aufwerfen, wo die Befugnis zur Kontrolle von Gesundheit und Sicherheit liegt.

Verantwortliche Personen

Ein Strafverfahren ist wie ein Zivilverfahren grundsätzlich gegen jede Person möglich, die Aufgaben im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes hat. Ein Problem, das sich stellt, ist das der Haftung von juristischen Personen (dh von Körperschaften, die Pflichten als Hersteller oder Arbeitgeber haben). Es ist ein im Strafrecht weit verbreiteter Grundsatz, dass nur natürliche Personen haftbar gemacht werden können: In vielen Fällen gilt dieser Grundsatz absolut, in anderen gilt er nur für bestimmte Straftaten. Im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz sehen einige Länder ausdrücklich eine mögliche strafrechtliche Haftung von Unternehmen vor. Aufgrund allgemeiner strafrechtlicher Grundsätze machen einige von ihnen dies nur in Bezug auf von der Arbeitsaufsichtsbehörde verhängte Strafen oder andere verwaltungsrechtliche und zivilrechtliche Sanktionen (z. B. einige skandinavische Länder, Belgien, Spanien), während andere diese Unterscheidung nicht treffen (z. B. England, USA). Teilweise wird ausdrücklich festgelegt, dass die Haftung von Unternehmen mittels Bußgeldern durchgesetzt werden soll. Anders als in vielen Ländern wird in England gegen den Corporate Employer und nicht gegen jeden im Unternehmen Beschäftigten vorgegangen, weil das Unternehmen ein viel größeres Maß an Kontrolle hat.

Einzelpersonen – ob nicht korporative Arbeitgeber oder Direktoren oder Manager von Unternehmen – können für die Verletzung der Pflichten des Arbeitgebers haftbar gemacht werden, wobei Direktoren oder Manager anstelle von oder zusätzlich zu Unternehmen haftbar gemacht werden können. Hierfür muss ein persönliches Verschulden vorliegen. Angesichts der Allgemeingültigkeit der dem Arbeitgeber auferlegten Pflichten ist es für Gerichte nicht schwierig festzustellen, dass eine Unterlassung vorliegt. Dennoch gibt es Fälle von Freisprüchen mit der Begründung, dass kein persönliches Verschulden des einzelnen Arbeitgebers oder Geschäftsführers vorliege. Unter bestimmten Umständen kann ein Arbeitgeber Aufgaben des Arbeitsschutzes (und die entsprechende Strafbarkeit) an die Linienleitung delegieren oder diesbezügliche Aufgaben direkt an Fach- und Aufsichtspersonal übertragen. Die Rechtsprechung zeigt, dass die dem betreffenden Personal auferlegte strafrechtliche Verantwortlichkeit nicht nur theoretischer Natur ist. In Frankreich sprach das Strafgericht von Béthune am 22. Januar 1981 den Chefingenieur eines Bergwerks wegen fahrlässiger Tötung wegen einer Schlagwetterexplosion im Jahr 1974 für schuldig, die 40 Menschen das Leben kostete; er wurde schwer fahrlässig befunden, weil er keinen Gasdetektor installiert hatte. In Italien wurden 1977 im Fall der Verwendung von Benzol in einer Färberei der Generaldirektor, der technische Leiter und der Betriebsarzt sowie die Eigentümer und der Geschäftsführer der fahrlässigen Tötung für schuldig befunden. Eine in Finnland (1979) durchgeführte Studie über die strafrechtliche Verantwortlichkeit in der Praxis zeigte, dass 19 % der Anklagen und 15 % der Verurteilungen Manager, 36 % bzw. 36 % Führungskräfte und 35 % bzw. 38 % Vorgesetzte betrafen. Strafverfahren gegen Arbeitnehmer, die keine Fach- oder Aufsichtspflichten haben, sind in einer Reihe von Ländern möglich, aber nicht überall; sie scheinen relativ sparsam eingesetzt zu werden und ein hohes Maß an Eigenverschulden zu erfordern.

Verteidigung

Dass der Angeklagte das Gesetz nicht kannte, ist in der Regel keine Verteidigung im Strafverfahren. Umgekehrt wird oft betont, dass es die Pflicht des Arbeitgebers und des Fach- und Aufsichtspersonals ist, über alle relevanten Kenntnisse zu verfügen.

Im Strafverfahren ist im Gegensatz zur Situation in Zivilsachen auch die Tatsache, dass die Fahrlässigkeit des Opfers zu einem Unfall beigetragen hat, in der Regel kein Einwand. Beispielsweise verurteilte ein Schweizer Gericht 1972 einen Arbeitgeber nach dem Stromschlag eines Arbeiters, der unter Spannung stehendes Stromnetz Metall auf einen Lastwagen lud; Es stellte fest, dass der Arbeitnehmer zwar selbst die wesentliche Vorsichtsmaßnahme hätte treffen können, um den Strom abzuschalten, es aber in der Verantwortung des Vorgesetzten (in diesem Fall des Arbeitgebers) liege, die Sicherheit des Arbeitnehmers dadurch zu gewährleisten.

Andererseits kann es eine Vielzahl mildernder Umstände geben, die von Gerichten im Hinblick auf die zu verhängende Strafe berücksichtigt werden (z. B. ein vorbildlicher Arbeitsnachweis). In einem schweizerischen Fall, in dem es zu einem Unfall durch unzureichenden Verbau eines Entwässerungsgrabens kam, wurde die Tatsache, dass der Arbeitgeber versucht hatte, Arbeitszeit zugunsten der im Akkord arbeitenden Arbeitnehmer einzusparen, nicht als Verteidigung, sondern als Verteidigung berücksichtigt Verurteilung.

Strafen

Weiter oben (im Abschnitt über die Durchsetzung) wurden einige Beispiele für mögliche Strafen im Arbeitsschutzrecht genannt. In vielen Fällen haben die so festgelegten Geldbußen höhere Höchstbeträge als diejenigen, die nach allgemeineren Strafgesetzbüchern und Gesetzen vorgesehen sind.

Andererseits dürfte die Bandbreite möglicher Freiheitsstrafen nach allgemeinen Strafgesetzbüchern und Gesetzen eher größer sein.

Unter bestimmten Umständen sind auch andere Arten von Strafen möglich, beispielsweise Berufsverbote, in denen ein Tötungsdelikt begangen wurde. Darüber hinaus kann das Gericht gemäß Abschnitt L. 263-3-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs in der Fassung von 1976 im Falle eines Unfalls in einem Unternehmen, bei dem schwerwiegende oder wiederholte Verstöße gegen die Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften festgestellt wurden, das Unternehmen dazu auffordern einen Plan zur Normalisierung der Bedingungen zur Genehmigung vorlegen; wenn das Unternehmen dies nicht tut, kann es aufgefordert werden, einen anderen gerichtlich genehmigten Plan umzusetzen.

Wie in anderen Bereichen des Strafrechts scheint es, dass die verhängten Strafen in der Praxis selten alle Möglichkeiten umfassen oder das mögliche Maximum erreichen. Fälle von Inhaftierung kommen vor, aber selten. Bußgelder werden verhängt, aber selten in Höchsthöhe.

Vor allem aufgrund des Mangels an speziell zusammengestellten statistischen Informationen und der Tatsache, dass es anscheinend nur sehr wenige Gesundheits- und Sicherheitsbehauptungen tatsächlich bis in den Gerichtssaal schaffen, ist es auch äußerst schwierig, die abschreckende Wirkung der zivil- und strafrechtlichen Haftung zu bewerten absolut oder in Relation zueinander. Ebenso schwierig ist es, die Rolle zu bestimmen, die die gesetzliche Haftung in der Prävention im Vergleich zu sozialen Sicherungsmaßnahmen oder freiwilligen Compliance-Maßnahmen spielt. Nichtsdestotrotz bleibt das Strafrecht zusammen mit den zivilrechtlichen Rechtsbehelfen eine Abschreckung von Gesundheits- und Sicherheitsverletzungen.

 

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Dienstag, Februar 15 2011 18: 36

Arbeitsschutz als Menschenrecht

* Dieser Artikel basiert auf einer Präsentation bei den Columbia University Seminars on Labour and Employment, gesponsert vom Center for the Study of Human Rights, Columbia University, 13. Februar 1995.

„Der Genuss des erreichbaren Höchstmaßes an Gesundheit ist eines der Grundrechte jedes Menschen .... Die Leistung eines jeden Staates bei der Förderung und dem Schutz der Gesundheit ist für alle von Wert.“ Präambel der Verfassung der Weltgesundheitsorganisation (WHO).

Das Konzept der Universalität ist ein grundlegender Grundsatz des Völkerrechts. Dieses Konzept wird durch die Fragen des Arbeitsschutzes veranschaulicht, denn keine Arbeit ist vor den Gefahren berufsbedingter Gefahren gefeit. (Beispiele für die Literatur, die Gefahren für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz bei verschiedenen Arten von Arbeit beschreibt, sind: Corn 1992; Corn 1985; Faden 1985; Feitshans 1993; Nightingale 1990; Rothstein 1984; Stellman und Daum 1973; Weeks, Levy und Wagner 1991.)

Die universelle Bedrohung der grundlegenden Menschenrechte auf Leben und Sicherheit der Person durch ungesunde Arbeitsbedingungen wurde in internationalen Menschenrechtsinstrumenten und ILO-Standards charakterisiert. Gemäß Artikel 1948 der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, verkündet 1994 (Generalversammlung der Vereinten Nationen 3), „hat jeder das Recht auf Leben, Freiheit und Sicherheit der Person“. Die Präambel der ILO-Verfassung sieht „den Schutz des Arbeitnehmers vor Krankheit, Leiden und Verletzungen, die sich aus seiner Beschäftigung ergeben“ als Vorbedingung für „allgemeinen und dauerhaften Frieden“. Daher ist die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen ein grundlegender Bestandteil der Sichtweise der ILO auf universelle Rechte.

Wie kürzlich in einer Ausstellung im UN-Sekretariat in New York beschrieben, wurden Mitarbeiter der Vereinten Nationen von Terroristen gefoltert, eingesperrt, entführt und sogar getötet. Die Resolution 1990/31 der Menschenrechtskommission der Vereinten Nationen (UNCHR) widmet diesen Gefahren Aufmerksamkeit und unterstreicht die Notwendigkeit, bestehende Mechanismen zur Einhaltung der internationalen Menschenrechte auf Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz umzusetzen. Für diese Fachleute bedeutete ihre Rolle als Kanal für lebensrettende Kommunikation über andere Menschen und ihr Engagement für die prinzipientreue Arbeit ihres Arbeitgebers, dass sie für andere Arbeitnehmer einem gleichen, wenn nicht größeren Risiko ausgesetzt waren, ohne den Vorteil, dass sie Bedenken hinsichtlich Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz anerkennten ihre eigene Arbeitsagenda formulieren.

Alle Arbeitnehmer teilen das Recht auf sichere und gesunde Arbeitsbedingungen, wie sie in internationalen Menschenrechtsinstrumenten artikuliert sind, unabhängig davon, ob sie in der Feldarbeit, in traditionellen Büros oder am Arbeitsplatz oder als „Telearbeiter“ konfrontiert sind. Diese Sichtweise spiegelt sich in internationalen Menschenrechtsinstrumenten zum Arbeitsschutz wider, kodifiziert in der Charta der Vereinten Nationen im Jahr 1945 (Vereinte Nationen 1994) und in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, verstärkt in wichtigen internationalen Abkommen über Menschenrechte (z on Economic, Social and Cultural Rights 1966), beschrieben in wichtigen Menschenrechtsverträgen, wie dem 1979 verabschiedeten Internationalen Übereinkommen zur Beseitigung jeder Diskriminierung der Frau, und verkörpert in der Arbeit der IAO und der WHO sowie auf regionaler Ebene Vereinbarungen (siehe unten).

Die Definition des Arbeitsschutzes zum Zwecke des Verständnisses des Ausmaßes der Verantwortung von Regierungen und Arbeitgebern nach internationalem Recht ist komplex; die beste Aussage findet sich in der Präambel der Verfassung der WHO: „Gesundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen.“ Der Begriff „Wohlbefinden“ ist äußerst wichtig, da er in Menschenrechtsinstrumenten und internationalen Abkommen zum Thema Gesundheit immer wieder verwendet wird. Ebenso wichtig ist die Konstruktion der Definition selbst: Diese Definition offenbart durch ihre Begriffe den Konsens, dass Gesundheit eine Zusammensetzung aus dem Zusammenspiel mehrerer komplexer Faktoren ist: körperliches, geistiges und soziales Wohlbefinden, die alle zusammen an einem gemessen werden ein angemessener Standard des Wohlbefindens, der größer ist als „nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen“. Dieser Begriff ist naturgemäß nicht an bestimmte Gesundheitsstandards gebunden, sondern kann in einem flexiblen Compliance-Rahmen interpretiert und angewendet werden.

Damit bildet die gesetzliche Grundlage zur Umsetzung der internationalen Menschenrechte auf den betrieblichen Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz aus der Perspektive der Sicherheit der Person als Facette des Schutzes des Menschenrechts auf Gesundheit ein wichtiges Korpus internationaler Arbeitsnormen. Es bleibt daher die Frage, ob das Recht des Einzelnen auf Arbeitsschutz unter die Rubrik der internationalen Menschenrechte fällt und wenn ja, welche Mechanismen eingesetzt werden können, um einen angemessenen Arbeitsschutz zu gewährleisten. Darüber hinaus wird die Entwicklung neuer Methoden zur Lösung von Compliance-Problemen die Hauptaufgabe sein, um die Anwendung des Menschenrechtsschutzes im nächsten Jahrhundert sicherzustellen.

Überblick über internationale Schutzrechte für den Arbeitsschutz und Gesundheit

Gesetz der Menschenrechte im Spiegel der Charta der Vereinten Nationen

Der Schutz des Rechts auf Gesundheit gehört zu den grundlegenden Verfassungsprinzipien vieler Nationen. Darüber hinaus besteht ein internationaler Konsens über die Bedeutung der Bereitstellung sicherer und gesunder Arbeitsplätze, der sich in vielen internationalen Menschenrechtsinstrumenten widerspiegelt, die Rechtskonzepte vieler Nationen widerspiegeln, einschließlich nationaler oder lokaler Gesetze oder verfassungsrechtlich garantierter Gesundheitsschutz. In Belgien wurden 1810, in Frankreich 1841 und in Deutschland 1839 Gesetze erlassen, die Inspektionen zur Verhütung von Arbeitsunfällen vorschrieben (gefolgt von Anforderungen für ärztliche Untersuchungen im Jahr 1845). Potenzial für die US-Ratifizierung des Internationalen Abkommens über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (z. B. Grad und Feitshans 1992). Weitergehende Fragen zum Menschenrecht auf Gesundheitsschutz wurden in der Charta der Vereinten Nationen angesprochen, wenn auch nicht vollständig gelöst; in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte; in den Artikeln 7 und 12 des Internationalen Pakts über wirtschaftliche und soziale Rechte; und in nachfolgenden Standards der ILO und der WHO und anderer UN-basierter internationaler Organisationen.

Unter der Charta der Vereinten Nationen bekunden die Vertragsparteien in Artikel 13 ihr Bestreben, wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt und „bessere Lebensstandards“ zu „fördern“, einschließlich der Förderung des Schutzes der Menschenrechte. Dabei wird eine Sprache verwendet, die an das verfassungsmäßige Mandat der ILO gemäß dem Vertrag erinnert von Versailles wird in Artikel 55 ausdrücklich auf die Verbindung zwischen der „Schaffung von Bedingungen der Stabilität und des Wohlergehens“ für Frieden und „höhere Lebensstandards“ und der „allgemeinen Achtung und Einhaltung der Menschenrechte und Grundfreiheiten“ hingewiesen. Die Debatte über die Auslegung dieser Begriffe und darüber, ob sie alle oder nur einen Bruchteil der anerkannten Verfassungsrechte der UN-Mitgliedstaaten umfassten, wurde während der Ära des Kalten Krieges übermäßig politisiert.

Diese Handvoll grundlegender Dokumente haben jedoch eine Schwäche gemeinsam: Sie bieten vage Beschreibungen des Schutzes des Lebens, der Sicherheit der Person und der wirtschaftlich begründeten Rechte auf Beschäftigung, ohne den Arbeitsschutz ausdrücklich zu erwähnen. Jedes dieser Dokumente verwendet Menschenrechtsrhetorik, um „angemessene“ Gesundheit und damit verbundene grundlegende Menschenrechte auf Gesundheit zu gewährleisten, aber es ist schwierig, einen Konsens über die Qualität der Versorgung oder „bessere Lebensstandards“ für die Umsetzung von Schutzmaßnahmen zu finden.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz nach dem Universal Erklärung der Menschenrechte (UDHR)

Sicherheit der Person, wie in Artikel 3 der AEMR erörtert

Obwohl es keine Rechtsprechung zur Auslegung dieses Begriffs gibt, gewährleistet Artikel 3 der AEMR das Recht auf Leben jeder Person. Dazu gehören arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren sowie die Auswirkungen von Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Erkrankungen.

Das Cluster der Arbeitnehmerrechte in den Artikeln 23, 24 und 25 der AEMR

In der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte ist ein kleines, aber bedeutendes Bündel von Rechten in Bezug auf Beschäftigung und „günstige Arbeitsbedingungen“ aufgeführt. Die Prinzipien, die in drei aufeinanderfolgenden Artikeln der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte zum Ausdruck gebracht werden, sind ein Ergebnis der Geschichte, das sich in älteren Gesetzen widerspiegelt. Aus Sicht der arbeitsmedizinischen Analyse besteht ein Problem: Die UDHR ist ein sehr wichtiges, weithin akzeptiertes Dokument, aber es geht nicht speziell auf Fragen des Arbeitsschutzes ein. Vielmehr lassen Bezüge zu Fragen der Sicherheit der Person, der Qualität der Arbeitsbedingungen und der Lebensqualität eine Inferenz dass Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz unter die Rubrik der UDHR fallen. Während beispielsweise das Recht auf Arbeit unter „günstigen Arbeitsbedingungen“ nicht wirklich definiert ist, wirken sich Gesundheits- und Sicherheitsrisiken am Arbeitsplatz sicherlich auf die Verwirklichung solcher sozialen Werte aus. Außerdem fordert die UDHR, dass der Schutz der Menschenrechte am Arbeitsplatz die Wahrung der „Menschenwürde“ gewährleistet, was sich nicht nur auf die Lebensqualität auswirkt, sondern auch auf die Umsetzung von Programmen und Strategien, die entwürdigende Arbeitsbedingungen verhindern. Die AEMR bietet daher eine vage, aber wertvolle Blaupause für internationale Menschenrechtsaktivitäten rund um Fragen des Arbeitsschutzes.

Internationaler Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (ICESCR)

Die Bedeutung und Durchsetzung dieser Rechte wird durch die im Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (ICESCR), Teil III, Artikel 6 und 7b, aufgezählten Grundsätze erweitert, die allen Arbeitnehmern das Recht auf „sichere und gesunde Arbeitsbedingungen“ zusichern. . Artikel 7 gibt einen besseren Einblick in die Bedeutung des Rechts auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen. „Günstige Arbeitsbedingungen“ umfassen Löhne und Arbeitszeiten (ICESCR Artikel 7.1 (a) (i)) sowie „sichere und gesunde Arbeitsbedingungen“ (Summers 1992). Die Verwendung dieses Ausdrucks im Zusammenhang mit günstigen Arbeitsbedingungen verleiht daher dem Schutz der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte eine größere Bedeutung und demonstriert die klare Verbindung zwischen anderen Menschenrechtsprinzipien und dem Schutz der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz, wie in Artikel 12 des ICESCR weiter verstärkt.

Förderung der Arbeitshygiene nach Artikel 12 der Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte

Von allen UN-basierten internationalen Menschenrechtsdokumenten spricht Artikel 12 des ICESCR am deutlichsten und bewusstesten die Gesundheit an und verweist auf das ausdrückliche Recht auf Gesundheitsschutz durch „Arbeitshygiene“ und Schutz vor „Berufskrankheiten“. Darüber hinaus stimmt die Diskussion in Artikel 12 über verbesserte Arbeitshygiene mit Artikel 7(b) des ICESCR über sichere und gesunde Arbeitsbedingungen überein. Doch auch diese ausdrückliche Gewährleistung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bietet weder eine detaillierte Darlegung der Bedeutung dieser Rechte, noch listet sie mögliche Ansätze zur Erreichung der Ziele des ICESCR auf. In Übereinstimmung mit den Prinzipien, die in vielen anderen internationalen Menschenrechtsdokumenten artikuliert sind, verwendet Artikel 12 eine bewusste Sprache, die an die verfassungsmäßigen Vorstellungen von Gesundheit der WHO erinnert. Ohne Frage enthält Artikel 12 die Vorstellung, dass Gesundheitsbelange und die Beachtung des individuellen Wohlergehens Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz umfassen. Artikel 12 lautet:

Die Vertragsstaaten des gegenwärtigen Pakts erkennen das Recht eines jeden auf den höchstmöglichen Standard körperlicher und geistiger Gesundheit an.... Die Schritte, die von den Vertragsstaaten des gegenwärtigen Pakts zu unternehmen sind, um die volle Verwirklichung dieses Rechts zu erreichen muss Folgendes umfassen: ...

(b) die Verbesserung aller Aspekte der Umwelt- und Arbeitshygiene;

(c) Die Verhütung, Behandlung und Bekämpfung epidemischer, endemischer, Berufs- und anderer Krankheiten.

Bezeichnenderweise widmet Artikel 12 auch den Auswirkungen von Berufskrankheiten auf die Gesundheit direkte Aufmerksamkeit, wodurch ein manchmal umstrittener Bereich der Arbeitsmedizin als menschenrechtlich schutzwürdig akzeptiert und gültig gemacht wird. Gemäß Artikel 12 erkennen die Vertragsstaaten das Recht auf körperliche und geistige Gesundheit an, das indirekt in Artikel 25 der AEMR, in der Amerikanischen Erklärung, der Europäischen Sozialcharta und der überarbeiteten Charta der Organisation Amerikanischer Staaten (OAS) proklamiert wird (siehe unten). Darüber hinaus verpflichten sie sich in Absatz 2 zu mindestens vier „Schritten“, die unternommen werden müssen, um die „vollständige Verwirklichung“ dieses Rechts zu erreichen.

Es sei darauf hingewiesen, dass Artikel 12 „Gesundheit“ nicht definiert, sondern der Definition in der Verfassung der WHO folgt. Nach Grad und Feitshans (1992) definiert Absatz 1 des unter der Schirmherrschaft der Menschenrechtskommission erstellten Vertragsentwurfs den Begriff jedoch, indem er die Definition in der WHO-Verfassung anwendet: „ein Zustand vollständiger körperlicher, geistiger und geistiger Gesundheit soziales Wohlergehen und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen.“ Wie die IAO in Bezug auf die Artikel 6-11 des ICESCR leistete die WHO technische Hilfe beim Entwurf von Artikel 12. Der Dritte Ausschuss akzeptierte die Bemühungen der WHO, eine Definition aufzunehmen, nicht und argumentierte, dass solche Details in einem Gesetzestext fehl am Platz wären, dass keine anderen Definitionen in anderen Artikeln des Pakts enthalten waren und dass die vorgeschlagene Definition unvollständig war.

Die Worte „Umwelt- und Arbeitshygiene“ erscheinen ohne den Nutzen interpretierender Informationen im Text der vorbereitenden Aufzeichnungen. Unter Berufung auf andere Resolutionen der Weltgesundheitsversammlung von 1979 drückt der Bericht auch seine Besorgnis über „die unkontrollierte Einführung einiger industrieller und landwirtschaftlicher Prozesse mit physikalischen, chemischen, biologischen und psychosozialen Gefahren“ aus und stellt fest, dass die Versammlung die Mitgliedstaaten weiterhin dazu aufforderte, „ arbeitsmedizinische Einrichtungen zu entwickeln und zu stärken und Maßnahmen zur Gefahrenverhütung am Arbeitsplatz bereitzustellen“ (Grad und Feitshans 1992). Um ein Thema zu wiederholen, das in vielen früheren internationalen Menschenrechtsdokumenten zum Ausdruck gebracht wurde: „Das Recht aller auf den Genuss des höchstmöglichen Standards körperlicher und geistiger Gesundheit“ ist ein Ziel, das von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Regierungen vieler Nationen eindeutig geteilt wird – ein Ziel, das leider bleibt so schwer fassbar wie universell.

Internationales Übereinkommen zur Beseitigung aller Formen von Diskriminierung von Frauen

Das Internationale Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (1979), Teil III, Artikel 11(a), besagt, dass „das Recht auf Arbeit ein unveräußerliches Recht aller Menschen ist“, und Artikel 11(f) legt fest unten „Das Recht auf Schutz der Gesundheit und auf Sicherheit bei den Arbeitsbedingungen, einschließlich der Wahrung der Fortpflanzungsfunktion“.

Artikel 11.2(a) verbietet „Sanktionen, Entlassung wegen Mutterschaftsurlaub“, ein Gegenstand tiefgreifender zeitgenössischer und historischer Konflikte und Verletzungen der internationalen Menschenrechte in vielen Rechtssystemen der UN-Mitgliedstaaten. Für Schwangere und andere Berufstätige bleiben diese wichtigen Fragen in der Schwangerschaftsrechtsprechung ungelöst. Somit ist Artikel 11.2 zweifellos darauf ausgerichtet, Generationen tief verwurzelter institutioneller Diskriminierung im Gesetz umzustürzen, die ein Ergebnis falscher Werte in Bezug auf die Fähigkeiten von Frauen während der Schwangerschaft oder während der Erziehung einer Familie waren. Zu den Themen aus der Perspektive der Schwangerschaftsrechtswissenschaft gehört die Dichotomie zwischen Protektionismus und Paternalismus, die im gesamten XNUMX. Jahrhundert in Rechtsstreitigkeiten ausgetragen wurde. (Die Fälle des Obersten US-Gerichtshofs in diesem Bereich reichen von der Befürchtung, die Arbeitszeit von Frauen zu begrenzen, weil sie Familien ernähren müssen, bestätigt in Muller v. der Bundesstaat Oregon, 208 US 412 (1908), zu der Entscheidung über das Verbot von Zwangssterilisationen von Frauen, die unter anderem am Arbeitsplatz Gefahren für die Fortpflanzungsgesundheit ausgesetzt sind UAW v. Johnson-Kontrollen, 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994). Die Prägung dieser Dichotomie in der Begriffsmatrix dieses Übereinkommens spiegelt sich in Artikel 11.2(d) wider, wird jedoch nicht eindeutig gelöst, da „besondere Schutzmaßnahmen“, die oft erforderlich sind, um die unverhältnismäßig gefährlichen Auswirkungen der Arbeitsbedingungen zu verhindern, oft unangemessen betrachtet werden als vorteilhaft.

Gemäß den Bestimmungen dieses Übereinkommens bemüht sich Artikel 11.2(d) darum, „Frauen während der Schwangerschaft bei Arbeiten, die sich als schädlich für sie erwiesen haben, besonderen Schutz zu gewähren“. Viele Facetten dieser Bestimmung sind unklar, wie z. B.: was unter besonderem Schutz zu verstehen ist; sind die Auswirkungen auf die Schädigung der Mutter während der Schwangerschaft beschränkt; und wenn nicht, was sind die Auswirkungen auf den fetalen Schutz? Aus diesem Übereinkommen geht jedoch nicht hervor, was der Beweismaßstab ist, um einen „besonderen Schutz“ erforderlich oder akzeptabel zu machen, und auch, was der Umfang eines akzeptablen Schutzmechanismus ist.

Artikel 11.3 schränkt die Reichweite von „besonderen Schutzmaßnahmen“ ein, indem er klar feststellt, dass die Umsetzung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz auf wissenschaftlichen Erkenntnissen und nicht auf sozialen Werten beruhen muss. In Artikel 11.3 heißt es: „Schutzgesetze in Bezug auf Angelegenheiten, die in diesem Artikel behandelt werden, werden regelmäßig im Lichte wissenschaftlicher und technologischer Erkenntnisse überprüft und erforderlichenfalls überarbeitet, aufgehoben oder erweitert.“ Methoden zur Überwachung und angemessenen Risikobewertung müssen ebenfalls festgelegt werden, um sicherzustellen, dass unzulässige Ausgrenzungsmaßnahmen, wie z. B. Zwangssterilisationen, um eine Beschäftigung zu behalten oder zu erhalten, als grobe Verletzungen der internationalen Menschenrechte angesehen werden und es daher nicht sein werden nach diesem Übereinkommen geglaubt wird. Diese heiklen Fragen sind Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten und werden zunehmend verwirrende Fragen bezüglich der Umsetzung und Einhaltung der Grundsätze der Konvention aufwerfen, da die Berufsepidemiologie mehr Gefahren für die reproduktive Gesundheit und die Notwendigkeit wirksamer Präventivmaßnahmen aufdeckt.

Darüber hinaus folgten die Verfasser der Konvention dem von der IAO festgelegten Muster und beschrieben einen detaillierten Berichtsmechanismus für Aufsicht und Einhaltung in Form einer obligatorischen regelmäßigen Berichterstattung vor der Menschenrechtskommission der Konvention. Gemäß den in Artikel 18 festgelegten Verfahren der Kommission verpflichten sich die Vertragsstaaten der Konvention, innerhalb eines Jahres und mindestens einmal „über die gesetzgeberischen, gerichtlichen, administrativen oder sonstigen Maßnahmen zu berichten, die sie ergriffen haben, um [diese] Bestimmungen umzusetzen“. alle vier Jahre und kann auf Umsetzungshindernisse hindeuten. Die erforderliche Entwicklung von Standards, die erforderlich sind, um die notwendigen Präventionsstrategien für Gefahren für die reproduktive Gesundheit am Arbeitsplatz zu bestimmen, kann durch diesen Mechanismus für den Austausch wichtiger Compliance-Informationen angegangen werden.

Regionale Verträge und Erklärungen zu Menschenrechten

Amerikanische Menschenrechtskonvention

Die Präambel der Amerikanischen Konvention bezieht sich auf wirtschaftliche und soziale Rechte, darunter in Artikel 3 das Recht auf Leben. Die Konvention geht jedoch nicht ausdrücklich auf Gesundheit oder Arbeitsbedingungen als Grundrechte ein, die in anderen Verträgen geschützt sind. Bedeutsam für die Umsetzung der internationalen Menschenrechte ist jedoch, dass dieser Vertrag eine Struktur für eine Menschenrechtskommission und ein Gericht vorsieht, indem er die Interamerikanische Menschenrechtskommission einrichtet. Zu den Befugnissen der Kommission gehören die Verfahren für Auskunftsersuchen der Kommission gegen Regierungen, von denen angenommen wird, dass sie Menschenrechte verletzt haben. Es geht nicht direkt auf Arbeitsschutzfragen ein, mit denen Menschen konfrontiert sind, die im interamerikanischen System arbeiten.

Die afrikanische [Banjul] Charta der Menschen- und Völkerrechte

Die am 27. Juni 1981 verabschiedete Afrikanische [Banjul] Charta der Menschenrechte und Rechte der Völker bietet eine innovative Perspektive auf etablierte Konzepte internationaler Menschenrechte, wie sie in Menschenrechtsinstrumenten artikuliert sind. Wie von Alston (1984) von einem theoretischen Standpunkt aus erörtert, ohne ausdrücklich auf die afrikanische [Banjul-]Charta selbst Bezug zu nehmen, stellte dieses Instrument eindeutig einen bahnbrechenden Versuch dar, den Bereich des internationalen Menschenrechtsschutzes zu erweitern und diesen Schutz in einem flexiblen Rahmen für verfügbar zu machen alle Leute. Die afrikanische [Banjul-]Charta umfasst in ihrem breiten Geltungsbereich Rechte auf eine saubere Umwelt, politische Rechte und Rechte auf nachhaltige Aspekte der Entwicklung. Interessanterweise und im krassen Gegensatz zur europäischen Sozialcharta befasst sich die afrikanische [Banjul-]Charta nicht mit dem Schutz der Arbeitsbedingungen oder der Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz. Ähnlich wie der Schutz der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte verbietet Artikel 4 der Charta von Afrika [Banjul] Menschenrechtsverletzungen gegen „sein Leben und seine Unversehrtheit“. Ebenfalls im Einklang mit Artikel 3 der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte garantiert Artikel 6 der Charta von Afrika [Banjul] die Sicherheit von Personen.

In Anlehnung an einige Formulierungen aus der WHO-Verfassung, die für die internationalen Menschenrechte auf Gesundheit grundlegend geworden sind, fordert Artikel 16 die Vertragsparteien auf, das „Recht auf den bestmöglichen Zustand körperlicher und geistiger Gesundheit“ zu schützen. Die Unterzeichnerparteien bemühen sich, „die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um die Gesundheit ihres Volkes zu schützen und sicherzustellen, dass sie im Krankheitsfall medizinische Versorgung erhalten“.

Wie bei vielen anderen internationalen Menschenrechtsinstrumenten sieht die Afrikanische [Banjul-]Charta einen Mechanismus zur Überwachung und Einhaltung in Form einer Menschenrechtskommission vor. Staaten können die Untersuchung von Menschenrechtsverletzungen durch andere Staaten beantragen, vorausgesetzt, dass die Erschöpfungsvoraussetzungen erfüllt sind. Diese Verfahren werden in den Artikeln 30 bis 59 ausführlich erörtert.

Europäische Sozialcharta

In der 1965 verkündeten Europäischen Sozialcharta heißt es in Teil I(2) eindeutig: „Alle Arbeitnehmer haben das Recht auf gerechte Arbeitsbedingungen“, und in Teil I(3) heißt es: „Alle Arbeitnehmer haben das Recht auf sichere und gesunde Arbeitsbedingungen “. Diese Rechte werden in Teil II, Artikel 3 näher beschrieben, der eine ausführliche Erörterung des „Rechts auf sichere und gesunde Arbeitsbedingungen“ enthält, um die wirksame Ausübung des Rechts auf sichere und gesunde Arbeitsbedingungen zu gewährleisten. Im Gegensatz zu anderen internationalen Menschenrechtsinstrumenten weist die Europäische Sozialcharta jedoch auch auf die Aussicht hin, Mechanismen für die Durchsetzung und andere Fragen zu schaffen, die durch die Umsetzung und Einhaltung internationaler Menschenrechtsnormen im Sinne des Dokuments selbst aufgeworfen werden. Artikel 3.2 verlangt von den Vertragsparteien, „für die Durchsetzung solcher Vorschriften durch Überwachungsmaßnahmen zu sorgen“, und in Artikel 3.3 „gegebenenfalls Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände zu Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsschutzes zu konsultieren“. Diese beeindruckende Bestimmung wird in ihrer Intensität durch Berichtsmechanismen in Teil IV, Artikel 21 und 22 verstärkt, die eine internationale Überprüfung der Umsetzungsaktivitäten in regelmäßigen Abständen ermöglichen.

Neben ihrem bemerkenswert umfassenden Ansatz für den internationalen Schutz der Menschenrechte, insbesondere in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, ist es auch erwähnenswert, dass die Europäische Sozialcharta klar und entschieden die Grundlage für zukünftige Aktivitäten zur Umsetzung und Einhaltung ihrer Bestimmungen darstellt. Beispielsweise steht der Verweis auf Regulierung und Aufsicht in Artikel 3 im Einklang mit der internationalen Überwachung und Durchsetzung durch Vertragsparteien sowie NGOs, sowohl im europäischen System als auch in ihren Heimatländern. Das in Artikel 3.3 artikulierte Konzept der Konsultation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geht über die Spiegelung der dreigliedrigen Struktur der IAO hinaus und weist auch auf die zunehmende Akzeptanz gemeinsamer Sicherheitsausschüsse zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern hin, um die interne Einhaltung internationaler Menschenrechte in der Beschäftigung zu erreichen.

ILO-Standards

Wie in der Präambel der IAO-Verfassung angegeben, ist „der Schutz des Arbeitnehmers vor Krankheit, Leiden und Verletzungen, die sich aus seiner Beschäftigung ergeben“, eine Vorbedingung für „allgemeinen und dauerhaften Frieden“. Daher ist die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen ein grundlegender Bestandteil der IAO-Übereinkommen und -Empfehlungen. Johnston (1970) schrieb: „Das zugrunde liegende Prinzip ist, dass bestimmte menschliche Grundbedürfnisse aus der Sphäre des internationalen Wettbewerbs entfernt werden sollten, um bestimmte Mindeststandards an Stärke und Menschenwürde zu sichern.“ Obwohl der ILO die „allgemeine Befugnis fehlt, … einen nicht konformen Arbeitgeber … vom legitimen Arbeitsmarkt auszuschließen“, sieht Friedman (1969) eine stärkere Rolle für die ILO vor: „Der Tag kann vorhergesehen werden, an dem die ILO-Gesetze und Richtlinien werden eine solche Kraft erlangen, und das Stigma der Nichteinhaltung wird den Ausschluss aus einem internationalen Arbeitsmarkt bedeuten.“

Die ILO hat auch die Schaffung konsistenter Standards für jene Sicherheitsprobleme gefördert, die nicht durch Konventionsbestimmungen abgedeckt werden können, ohne die Zuständigkeit der ILO für souveräne Nationen anzusprechen. Beispielsweise dienten die IAO-Verhaltenskodizes für Sicherheitsmaßnahmen als Blaupause für Arbeitsschutzgesetze und -vorschriften in Bereichen wie Hafenarbeit, Technologietransfer in Entwicklungsländer, Hoch- und Tiefbau und Schwerindustrie. Diese Modellcodes, die manchmal mit geringfügigen Änderungen als Gesetzesentwürfe angewendet werden, teilen die Werte, die in mehreren ILO-Übereinkommen zum Arbeitsschutz zum Ausdruck kommen (z. , das Übereinkommen (Nr. 1932) über Sicherheitsvorschriften (Bauwesen), 32, das Übereinkommen (Nr. 1937) über die ärztliche Untersuchung junger Menschen (Gewerbe), 62 und das Übereinkommen (Nr. 1946) über die ärztliche Untersuchung junger Menschen (nichtgewerbliche Berufe), 77 ( Nr. 1946); das Übereinkommen (Nr. 78) über den Schutz von Maschinen, 1963; das Übereinkommen (Nr. 119) über Hygiene (Handel und Büros), 1964; das Übereinkommen (Nr. 120) über den Arbeitsschutz (Hafenarbeit), 1979 ) und das Übereinkommen (Nr. 152) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 1981. Letzteres wird weiter unten näher betrachtet).

ILO-Übereinkommen 155: Übereinkommen über Arbeitssicherheit und Gesundheit und Arbeitsumgebung, 1981, und seine Vorläufer

Seit ihrer Gründung hat die IAO die Förderung besserer Arbeitsbedingungen gefördert. Frühe Bemühungen konzentrierten sich insbesondere auf Unfälle und Rechtsbehelfe für Arbeitnehmerentschädigungen. Dies zeigt sich in den frühen Übereinkommen der ILO, wie z. B.: Übereinkommen 32, Übereinkommen über den Schutz vor Unfällen (Hafenarbeiter) (überarbeitet), 1932; Übereinkommen 62, das Übereinkommen über Sicherheitsbestimmungen (Gebäude), 1937 und in Übereinkommen über ärztliche Untersuchungen für Arbeiter und Maschinenschutz. Durch die Festlegung spezifischer Anforderungen zur Unfallverhütung dienten diese Konventionen als Präzedenzfall für Leistungsstandards, die heute in vielen Ländern in Arbeitsschutzvorschriften zu finden sind. Diese Übereinkommen spiegeln das ständige Thema wider, dass der Schutz vor Arbeitsunfällen ein Recht aller Arbeitnehmer ist.

Auch in Übereinstimmung mit diesem Erbe bietet das Übereinkommen 155, Artikel 3(e) die Definition von Gesundheit, „in Bezug auf die Arbeit, bedeutet nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen; dazu gehören auch die körperlichen und seelischen gesundheitsbeeinflussenden Elemente, die in direktem Zusammenhang mit Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz stehen.“ Diese Definition ist täuschend einfach und umfassend zugleich: Sie zeugt von der komplexen Wechselwirkung zwischen gefährlichen Expositionen am Arbeitsplatz; individuelle Lebensstil- und Umweltfaktoren, die sich auf die Auswirkungen der Arbeitsbedingungen auswirken (Mausner und Kramer 1985). Darüber hinaus ist dieser Ansatz multidimensional, da seine Berücksichtigung sowohl der körperlichen als auch der psychischen Elemente von Gesundheit und Wohlbefinden implizit die Auswirkungen von beruflichem Stress und anderen psychischen Problemen berücksichtigt.

Aber der Kern des Übereinkommens 155 betrifft die Schaffung wirksamer nationaler, regionaler und arbeitsplatzbezogener Mechanismen zur Umsetzung und Einhaltung anderer IAO-Normen. Das Übereinkommen 67, das 1981 auf der 155. Tagung der Internationalen Arbeitskonferenz angenommen wurde, fördert die Schaffung, Umsetzung und regelmäßige Bewertung von Arbeitsschutznormen in den Mitgliedstaaten der ILO. Zum Beispiel gibt Artikel 4.1 das Ziel des Übereinkommens 155 an, die Entwicklung einer „kohärenten nationalen Politik“ in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu fördern. Zu diesem Zweck verpflichtet das Übereinkommen 155 die ratifizierenden Mitgliedstaaten, die Forschung, die statistische Überwachung gefährlicher Expositionen (z. B. medizinische Überwachungsmaßnahmen, ähnlich den technischen Standards in den Mitgliedstaaten) sowie die Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer zu fördern. Das Übereinkommen 155 verwendet eine breite Terminologie, um einen regulatorischen Rahmen bereitzustellen. Bevor Ausnahmen gewährt werden, ist eine Konsultation mit repräsentativen Organisationen und Arbeitgebern erforderlich, und jeder Ausschluss von Arbeitnehmerkategorien erfordert die Berichterstattung über die Bemühungen, „Fortschritte in Richtung einer breiteren Anwendung“ gemäß Artikel 2.3 zu erzielen. Das Übereinkommen 155 fördert auch die Bildung für „repräsentative Organisationen“ und die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Entwicklung und Durchsetzung von Arbeitsschutzvorschriften intern und auf regionaler, nationaler und internationaler Ebene.

ILO-Übereinkommen zur Einführung von Arbeitnehmerentschädigungen

Die ILO ist verantwortlich für die erfolgreiche Ausarbeitung und Annahme mehrerer ILO-Übereinkommen zur Arbeitnehmerentschädigung (ILO 1996a.)

Dazu gehören das Übereinkommen (Nr. 1921) über Arbeiterunfall (Landwirtschaft), 12; das Übereinkommen (Nr. 1925) über die Entschädigung (Unfälle) von Arbeitern, 17; das Übereinkommen (Nr. 1925) über die Entschädigung von Arbeitern (Berufskrankheiten), 18; das Übereinkommen (Nr. 1927) über die Krankenversicherung (Gewerbe), 24; das Übereinkommen (Nr. 1927) über die Krankenversicherung (Landwirtschaft), 25; das Übereinkommen (Nr. 1969) über ärztliche Betreuung und Krankengeld, 130. Im Allgemeinen sind die Arbeitnehmerentschädigungsgesetze in den ILO-Mitgliedstaaten üblich. Solche Statuten stellen einen wirtschaftlich begründeten (und nicht menschenrechtsorientierten) Kompromiss dar: Versorgung und Beistand für verletzte Arbeitnehmer und Ersatz der Unsicherheiten von Rechtsstreitigkeiten durch ein planmäßiges Zahlungssystem, das die Frage des Verschuldens nicht prüft und eine finanzielle Grenze setzt die Genesung von Personen, die durch Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten verletzt wurden. (Ein Beispiel aus den Vereinigten Staaten findet sich im Virginia Workmens' Compensation Act Annotated (1982): freiwillige Handlungen, die sich auf Anforderungen des Arbeitsvertrags beziehen, sind entschädigungsberechtigt.) Verzögerung, Untererfassung, niedrige Zahlungen und Rechtsstreitigkeiten beim Erhalt der Deckung für die medizinische Versorgung sind diese getrennten Systeme üblich. Trotz dieser praktischen Grenzen ihrer Wirksamkeit zeigt die „Universalität“ dieser Schutzmaßnahmen in den Vereinigten Staaten und nach internationalem Recht den gesellschaftlichen Willen, finanzielle Abschreckung für gefährliche Arbeitspraktiken und finanzielle Unterstützung für verletzte Arbeitnehmer bereitzustellen.

Verfahren und Berichterstattungsmechanismen innerhalb der IAO

Alston betrachtet die ILO als internationales Modell für Verfahrensvorschriften, die seiner Meinung nach „die Deklaration neuer Normen legitimieren“ (1984). Zu diesen Merkmalen der IAO-Verfahren gehören: Vorbereitung einer vorläufigen Erhebung relevanter Gesetze unter den Mitgliedstaaten, gefolgt von der Entscheidung ihres Verwaltungsrats, ob der Punkt auf die Tagesordnung der jährlichen Internationalen Arbeitskonferenz (ILC) gesetzt wird, gefolgt von einem Fragebogen der IAO Sekretariat für die teilnehmenden Mitgliedstaaten. Nachdem der Entwurf an einen Fachausschuss verwiesen wurde, wird ein Entwurf des Instruments an die Mitgliedstaaten und die zuständigen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter verteilt; Anschließend wird ein überarbeiteter Entwurf des Instruments erstellt und dem technischen Komitee vorgelegt, im Plenum und im Redaktionskomitee diskutiert und nach der Abstimmung durch die ILC angenommen. Dieser Ansatz ermöglicht eine maximale Diskussion und Kommunikation zwischen regulierten Unternehmen und ihren Regierungsparteien. Für eine detaillierte Untersuchung der Berichtsmechanismen der IAO siehe „Internationale Arbeitsorganisation“ weiter unten in diesem Kapitel.

Diese Verfahren, die 1926 bei der Gründung des Sachverständigenausschusses für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen eingeleitet wurden, haben im internationalen System weiterhin Bestand. Beispielsweise bildet das Modell der ILO die Blaupause für das gegenwärtige Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau: Artikel 18 legt einen obligatorischen Berichtsmechanismus vor einem internationalen Ausschuss fest, der ebenfalls in den Bestimmungen des Übereinkommens beschrieben wird. Obligatorische Berichte über Aktivitäten zur Umsetzung und Einhaltung sollten vom Ausschuss am Ende des ersten Jahres nach der Ratifizierung angehört werden, danach mindestens alle vier Jahre. Zusätzliche Berichtsverfahren zur Überwachung der Anwendung von IAO-Normen und -Übereinkommen umfassen, sind aber nicht beschränkt auf: Direktkontaktmissionen (für eine hervorragende Beschreibung der Vermittlungs- und Schlichtungsrolle der IAO bei „Direktkontakt“-Missionen siehe Samson 1984); Untersuchungskommissionen zur Untersuchung besonderer Fälle ungeheuerlicher Verstöße gegen ILO-Konventionen und Verfassungsbestimmungen; und regelmäßig geplante periodische Aufsicht durch Berichterstattung an Konferenzsitzungen und Berichterstattung an den Verwaltungsrat und das Verwaltungsgericht. Berichtsmechanismen sind langsam, aber von unschätzbarem Wert; diese bilden einen wichtigen Bestandteil eines viel größeren Prozesses zur Mobilisierung der Weltöffentlichkeit für positive Veränderungen in Arbeitsfragen.

Ruda (1994) stellt fest, dass die ILO-Konventionen 87 (Vereinigungsfreiheit und Schutz des Vereinigungsrechts, 1948) und 98 (Vereinigungsrecht und Kollektivverhandlungen, 1949) in die Danziger Vereinbarungen zwischen der polnischen Regierung und der Gewerkschaft Solidarność aufgenommen wurden. „Weder der Sachverständigenausschuss noch der Ausschuss für die Anwendung von Standards der Konferenz dürfen Sanktionen jeglicher Art verhängen, obwohl ihre Schlussfolgerungen manchmal als politische oder moralische Sanktionen angesehen werden.“ Dies war während der gesamten Geschichte des Ausschusses eine ständige Frustration, auch wenn seine Fähigkeit, bestimmte Regierungen unter den entsprechenden Umständen zu beeinflussen, ein Grund zum Stolz ist.

Weltgesundheitsorganisation

Alma-Ata-Erklärung der WHO zur Primärversorgung

In der sogenannten Alma-Ata-Erklärung (Weltgesundheitsorganisation 1978), die aus der Internationalen Konferenz über primäre Gesundheitsversorgung hervorging, die von WHO/UNICEF vom 6. bis 12. September 1978 in Alma-Ata, UdSSR, abgehalten wurde Kampagne weithin bekannt als „Gesundheit für alle 2000“, die eine konzertierte internationale Anstrengung zur Verbesserung der Qualität der Gesundheit und der Erbringung von Gesundheitsdiensten widerspiegelt, insbesondere der Grundversorgung, aber auch der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz, auf der ganzen Welt. Auch wenn Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz nicht im Klartext der Deklaration auftauchen, wurden sie doch in die strategische Programmierung aufgenommen, sodass die Verwirklichung des grundlegenden Gesundheitsschutzes auch durch die Verbreitung von Informationen und die Entwicklung von Programmstrategien mit dem Ziel „Gesundheit für Alle 2000“ unter der Schirmherrschaft der Erklärung.

Im Einklang mit Wortlaut und Geist der oben erörterten WHO-Verfassung fordert die Alma-Ata-Erklärung „alle Regierungen, alle Gesundheits- und Entwicklungshelfer und die Weltgemeinschaft zum dringenden Handeln auf, um die Gesundheit aller Menschen auf der Welt zu schützen und zu fördern “. Insbesondere bekräftigt Artikel 1 deutlich, dass „Gesundheit … ein grundlegendes Menschenrecht ist und dass das Erreichen des höchstmöglichen Gesundheitsniveaus ein höchst wichtiges weltweites soziales Ziel ist. ...“ In Artikel 3 heißt es: „Die Förderung und der Schutz der Gesundheit der Menschen sind wesentlich für eine nachhaltige wirtschaftliche Entwicklung und tragen zu einer besseren Lebensqualität und zum Weltfrieden bei.“ Darüber hinaus legte die Konferenz den Grundstein für konkrete programmatische Strategien, um diese Ziele zu erreichen. Aus der Alma-Ata-Umsetzung abgeleitete Auswirkungen auf den Arbeitsschutz umfassen die Entwicklung von Arbeitsschutzeinrichtungen als Teil sowohl regionaler als auch internationaler Strategien. Die Panamerikanische Gesundheitsorganisation (PAHO) ist ein Beispiel für regionale Aktivitäten, die dem Aktionsplan der WHO „Gesundheit für alle 2000: Strategien“ (Panamerikanische Gesundheitsorganisation 1990) folgen, in deren Entwicklung Belange der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz einbezogen werden Ausbildungsinstitute und die Entwicklung von Gesundheitsprogrammen.

Pekinger Erklärung der WHO zum Arbeitsschutz für alle, 1994

Im Oktober 1994 trat das Zweite Treffen der WHO-Kooperationszentren für Arbeitsmedizin zusammen und unterzeichnete die Erklärung zur Arbeitsmedizin für alle. Die Erklärung von Peking wurzelt eindeutig im Erbe der Alma-Ata-Erklärung der WHO zur Primärversorgung sowie vieler ILO-Instrumente zum Arbeitsschutz. In Anbetracht der Tatsache, dass jedes Jahr 100 Millionen Arbeitnehmer verletzt werden und 200,000 bei Arbeitsunfällen sterben und dass 68 bis 157 Millionen neue Fälle von Berufskrankheiten auf gefährliche Expositionen oder Arbeitsbelastungen zurückzuführen sind, fordert die Erklärung von Peking „neue Strategien und Programme für den gesamten Arbeitsschutz Welt“ und stellt weiter fest, dass betriebliche Gesundheitsprogramme „keine Last sind, sondern sich positiv und produktiv auf das Unternehmen und die Volkswirtschaft auswirken“ und daher mit Vorstellungen von nachhaltiger Entwicklung verbunden sind. Die Erklärung fordert auch die Entwicklung der Infrastruktur, einschließlich arbeitsmedizinischer Dienste mit medizinischer Überwachung und Gesundheitsförderung, sowie eine stärkere Verknüpfung zwischen arbeitsmedizinischen Programmen, anderen Gesundheitsaktivitäten und den von der WHO geförderten Programmen und Aktivitäten.

Gemeinsamer ILO/WHO-Ausschuss für Sicherheit und Gesundheitsschutz

Die WHO kooperiert mit der IAO unter der Schirmherrschaft des 1946 gegründeten Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschusses für Arbeitsmedizin. Ein frühes Projekt war die Internationale Rheinische Kommission zur Bekämpfung von Geschlechtskrankheiten, und in den 1950er Jahren wurden Anfragen aus Ägypten und dem Iran erfüllt Sachverständige der IAO und der WHO, die technische Unterstützung für umfassende Gesundheitserhebungen am Arbeitsplatz leisteten.

Der Ausschuss hat den Arbeitsschutz wie folgt definiert: „Förderung und Aufrechterhaltung eines Höchstmaßes an körperlichem, geistigem und sozialem Wohlbefinden aller Arbeitnehmer in allen Berufen; die Verhinderung von gesundheitlichen Beeinträchtigungen durch die Arbeitsbedingungen bei den Arbeitnehmern; der Schutz der Arbeitnehmer bei ihrer Beschäftigung vor Risiken, die sich aus gesundheitsschädlichen Faktoren ergeben; die Unterbringung und Erhaltung des Arbeitnehmers in einem Arbeitsumfeld, das seiner physiologischen und psychologischen Ausstattung angepasst ist, und, kurz gesagt, die Anpassung der Arbeit an den Menschen und jedes Menschen an seine Arbeit“.

Zusammenfassung von Recht und Theorie in Bezug auf Menschenrechte auf Gesundheit Schutz am Arbeitsplatz

Da es keine ausdrücklich formulierten Mechanismen zur Durchsetzung von Rechten auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz gibt, könnte argumentiert werden, dass es keine etablierte Rechtsprechung zum Recht auf Schutz des menschlichen Lebens oder der Gesundheit am Arbeitsplatz gibt, außer durch ungewöhnliche Auslegungen führender Menschenrechtsinstrumente bestenfalls angespannt. Beispielsweise erwähnt Artikel 3 der AEMR der Vereinten Nationen ausdrücklich die Notwendigkeit, das Recht auf Leben, Freiheit und Sicherheit der Person zu schützen, ohne auf den Umwelt- oder Arbeitsplatzkontext Bezug zu nehmen, in dem ein solcher Schutz gelten kann oder sollte. Darüber hinaus das Fehlen strafrechtlicher Sanktionen oder Strafen für Menschenrechtsverletzungen im Allgemeinen (außer groben Menschenrechtsverletzungen wie Sklaverei, Völkermord, Kriegsverbrechen, Apartheid) oder jeglicher Norm, die internationale Strafen für durch Arbeitssicherheit verursachte Verletzungen der persönlichen Sicherheit vorschreibt und Gesundheitsgefahren, fordert die Erforschung von Alternativen zur traditionellen Strafverfolgung, wenn Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz verwirklicht werden sollen.

Wie oben beschrieben, drücken viele internationale Menschenrechtsinstrumente das Konzept aus, dass Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ein grundlegendes Menschenrecht sind, insbesondere soweit es um individuelle Menschenrechte auf Leben, Wohlergehen und Sicherheit der Person geht. Die Gewährleistung dieser Rechte ist auch in einer Reihe internationaler Instrumente kodifiziert, die traditionell nicht in die Rubrik Menschenrechte fallen. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Menschenrecht auf gesunde Arbeitsplätze daher eine anerkannte Norm des Völkerrechts ist. Gleichzeitig teilen jedoch die innerstaatlichen Gesetze der Mitgliedstaaten dasselbe Dilemma wie das internationale System: Fragile Schutzmaßnahmen für allgemeine Arbeitsbedingungen im Allgemeinen und Schutzmaßnahmen für die Gesundheit am Arbeitsplatz im Besonderen werfen komplexe Fragen auf, die sich aus dem Spannungsverhältnis zwischen ihnen ergeben Präventionsstrategien, die auf breite Bevölkerungsschichten abzielen, um einerseits die Ausbreitung von Krankheiten oder die Auswirkungen bestimmter Gefahren zu verringern, andererseits gegen die verbreitete Meinung abgewogen, die sich gegen die vorübergehende Aufhebung bestimmter individueller Reiserechte wehrt, sich an bestimmten Aktivitäten zu beteiligen, oder Gewerbe betreiben, um das individuelle Recht auf betrieblichen Gesundheitsschutz zu wahren. Es bleibt daher unklar, inwieweit dieses Bündel von Rechten auf Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz auf internationaler oder einzelstaatlicher Basis durchsetzbar sein kann, um eine praktische Verbesserung der Arbeitsbedingungen des Einzelnen zu erreichen. Kann das Schutzversprechen dieser Menschenrechte im Kontext neuer Arbeitsplätze und kodifizierter Regeln des internationalen Systems eingelöst werden?

Die Kodifizierung des rechtswissenschaftlichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes findet sich daher in der Rubrik Menschenrechte wieder. Die Überwachung und Umsetzung dieser artikulierten Schutzmaßnahmen bildet daher die erste Phase der Menschenrechtsbelange des nächsten Jahrhunderts. Unter Berücksichtigung dieser Fragen werden im Folgenden neue Ansätze diskutiert, die zur Lösung dieser Probleme eingesetzt werden können.

Überblick über Implementierungs- und Compliance-Probleme im International System integrieren

Seit der Verabschiedung der UN-Charta haben Skeptiker die Durchsetzbarkeit des Völkerrechts in Frage gestellt, insbesondere in Bereichen, in denen es um die Verhinderung grober Menschenrechtsverletzungen geht. Die Verhinderung solcher Schäden im Rahmen des internationalen Systems ist mindestens ein zweiteiliger Prozess, der (1) die Kodifizierung von Grundsätzen erfordert, gefolgt von (2) sinnvollen Schritten zur Umsetzung und Einhaltung. Typischerweise gehen solche Theorien von einem Kontext einer organisierten Gesellschaft mit traditionellen Arten von Rechtsinstitutionen und Durchsetzungsverfahren aus, um „böse Akteure“ zu bestrafen und abzuschrecken, die sich weigern, die artikulierten Ziele und gemeinsamen Werte des Systems einzuhalten. Die Umsetzung und Einhaltung von Menschenrechten im Allgemeinen und von gesunden Arbeitsplätzen im Besonderen ist problematisch und komplex. Fünfzig Jahre nachdem die UN-Charta geschrieben wurde, gibt es ein tragfähiges internationales System, das mit einiger Effizienz funktioniert, um Normen in schriftliche Standards zu kodifizieren; die Entwicklung von Compliance-Mechanismen zur Umsetzung bleibt jedoch offen. Daher müssen die aufkommenden zentralen Fragen untersucht werden: Welche alternativen Modelle gibt es, die nicht auf Zwang zur Durchsetzung setzen, um ein Höchstmaß an Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu implementieren? Wie können neue, außergesetzliche Anreize zur Einhaltung internationaler Menschenrechtsnormen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz geschaffen werden?

Inhärente Grenzen der Wirksamkeit des internationalen Systems behindern die Umsetzung jeder Reihe von Grundsätzen oder Normen für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, solange das internationale System ohne eine zugrunde liegende Durchsetzung oder einen positiven Anreiz zur Einhaltung bleibt. Die Anwendung quantifizierbarer Maßnahmen ist in der internationalen Arbeitsschutzpraxis jedoch nicht der Fall, am Beispiel der ILO-Konvention 162 über die Sicherheit bei der Verwendung von Asbest, 1986. Gemäß Konvention 162 verbietet Artikel 11.1 ausdrücklich die Verwendung von Krokydolith. Aber Artikel 11.2 kehrt diesen Ansatz um; Es gibt keinen formalisierten Durchsetzungsmechanismus für Inspektionen, die zur Minderung von Gefahren führen, oder für die Verhängung von Strafen, abgesehen von der begrenzten Aufsicht der Meldebehörden. Außerdem ist der eigentliche Standard für Expositionsgrenzwerte gegenüber Asbest nicht im Übereinkommen 162 festgelegt. Stattdessen überlässt das Übereinkommen 162 die entsprechenden Standards der zuständigen Behörde in einem bestimmten Land. Folglich erzeugt die Natur der Berichterstattung ohne Durchsetzung oder positive Anreize für die Einhaltung durch Nationen oder Arbeitgeberorganisationen praktische Einschränkungen bei der Umsetzung von Menschenrechtsprinzipien und -gesetzen (Henkin 1990). Wie Henkin feststellt, „entschuldigt sich das Völkerrecht ständig für sich selbst … um seine bloße Existenz zu rechtfertigen“, weil es keine Regierung und keine Regierungsinstitutionen hat.

Obwohl das internationale System anerkanntermaßen in der Lage ist, Aggressionen zwischen Staaten zu begrenzen, wie die diplomatischen Beziehungen und andere Compliance-Bereiche belegen, gibt es nur wenige Fälle, in denen das internationale System Sanktionen oder Strafen gegen sogenannte schlechte Akteure durchsetzen kann, wie sie üblicherweise durchgesetzt werden nach innerstaatlichem Recht. Aus diesem Grund hallte der Klang frustrierter Plädoyers für die Umsetzung des internationalen Menschenrechtsschutzes durch die Korridore der Vereinten Nationen und auf internationalen Konferenzen, an denen NGOs beteiligt waren. Ohne einen Zeitplan für die Durchsetzung – Sanktionen, Bußgelder oder Strafen – zur Bestrafung und Abschreckung besteht ein sofortiger Bedarf an der Entwicklung wirksamer Mechanismen zur Umsetzung und Einhaltung internationaler Menschenrechtsschutzvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Solche Ansätze zur „interaktiven“ Einhaltung sind daher ideal geeignet, um diese Lücke zu füllen, wenn dieser Ansatz zusammen mit praktischen Strategien zur Anwendung solcher positiver Anreize zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen im gesamten internationalen System verfolgt wird (Feitshans 1993). Daher besteht eine klare Nachfrage nach Compliance-Mechanismen, die das schwache und unterbewertete Meldesystem in eine „Dimension jenseits des Dialogs“ führen, wie es KT Samson (ehemaliger Leiter der Abteilung „Anwendung von Standards“ des Internationalen Arbeitsamts) ausdrückt.

Jetzt, da das internationale System über die Notwendigkeit der Kodifizierung universeller Menschenrechtsnormen als Hauptziel internationaler Aktivitäten hinausgewachsen ist, haben viele vorgeschlagen, dass es an der Zeit sei, die internationale Aufmerksamkeit auf die Umsetzung und Einhaltung dieser Normen zu lenken. Führende Kommentare (Sigler und Murphy 1988) zum Beispiel haben eine unklar artikulierte, aber wichtige Arbeitshypothese, dass der Wettbewerb zwischen Unternehmen – seien es Arbeitgeberunternehmen oder UN-Mitgliedstaaten – als Instrument verwendet werden kann, um einen wirksamen Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz zu erreichen, wenn dass der Wettbewerb durch positive Anreize anstelle des traditionellen Bestrafungs- und Abschreckungsmodells angeheizt wird. „Wir bewegen uns mehr darauf zu, Organisationen dazu zu bringen, sich selbst zu kontrollieren und zu überwachen“, sagt Joseph Murphy, Anwalt und Mitherausgeber von Unternehmensverhalten Vierteljährlich, ein Newsletter zu Compliance und Ethik.

Schlussfolgerungen

Das erste halbe Jahrhundert der UN-Aktivitäten brachte die Kodifizierung internationaler Menschenrechtsnormen in Bezug auf das Recht auf einen gesunden Arbeitsplatz in mehreren wichtigen internationalen Menschenrechtsinstrumenten. Diese internationalen Instrumente haben jedoch implizit eine begrenzte Wirksamkeit, da es ihnen neben der administrativen Überwachung an Durchsetzungs- und Abschreckungsmechanismen mangelt, um ihre Umsetzung sicherzustellen. Trotz einer beeindruckenden Anhäufung von internationalen Dokumenten und Berichten vor vielen UN-Organen gab es deutliche Frustration über diese Einschränkungen der Wirksamkeit des internationalen Systems, da diese Bemühungen über die Berichterstattung hinaus wenig Aufsicht oder Überwachung bieten. Die in diesem Papier erörterten Verträge und Konventionen zur Durchsetzung oder zum Schutz von Gesundheitsrechten teilen diese Frustration, trotz wichtiger Fortschritte, die durch sorgfältige Nutzung von Berichtsmechanismen erzielt wurden.

Die wichtigen Konzepte, die in internationalen Menschenrechtsinstrumenten zu finden sind, basieren auf der Philosophie, dass arbeitsbedingte Krankheiten ein vermeidbarer Aspekt der Industrialisierung sind, und spiegeln auch einen schlecht artikulierten internationalen Konsens wider, dass Menschen für ihre Arbeit nicht getötet oder schwer verletzt werden sollten. Solche Instrumente und die ihnen zugrunde liegenden Prinzipien wurden entwickelt, um das Menschenrecht auf Sicherheit am Arbeitsplatz zu schützen, und sind kein Maßstab für Perfektion. Diese Instrumente bringen internationale Menschenrechte auf Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zum Ausdruck, sollten jedoch nicht als das Höchstmaß angesehen werden, um eine verbesserte Lebensqualität für Menschen zu gewährleisten, die arbeiten; Sie sollten auch nicht als das maximal erreichbare Niveau im Hinblick auf Verbesserungen betrachtet werden, die durch den Wettbewerb um positive Anreize gefördert werden können. Vielmehr sollen diese Standards als „Mindestniveau“ des internationalen Schutzes der Menschenrechte am Arbeitsplatz dienen und die Lebensqualität aller arbeitenden Menschen verbessern.

 

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WHO-Hauptsitz:                                                 
150, Kurs Albert Thomas,                                        
F-69372 Lyon Cedex 08, Frankreich                                          
Tel.: + 33-7 273 84 85                                                
Fax: +33-7 273 85 75                                                
Telex: 380023                                                           
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1211 Genf 27, Schweiz                                   
Tel .: + 41-22-791 21 11                                                   
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IARC-Hauptquartier:                                                 
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F-69372 Lyon Cedex 08, Frankreich                                          
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Fax: 2-22 68 31                                                                      
Telex: 22068 KNEPKE                                                        
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Postfach 100,                                                           
A-1400 Wien, Österreich                                                        
Telefon: +43-1-23 60                                                            
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Fax: + 41-22-907 0 57
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Mittwoch, 26 Oktober 2011 23: 39

Adressen der IVSS Internationalen Sektionen

Adressen der IVSS Internationalen Sektionen

IVSS Internationale Sektion für Forschung

Sekretariat der Sektion:

c/o Institut National de Recherche et de Securite (INRS)

30 rue Olivier Noyer, F-75680 Paris Cedex 14

Tel. +33-1 40 44 30 00; Fax +33-1 40 44 30 99

 

IVSS Internationale Sektion für Information

Sekretariat der Sektion:

c/o Nationale Vereinigung für Arbeitsunfälle (ANPAT)

88 rue Gachard, Boote 4, B-1050 Brüssel

Tel. +32-2 648 03 37; Fax +32-2 648 68 67

 

IVSS Internationale Sektion für die Bergbauindustrie

Sekretariat der Sektion:

Vedeckovyzkumny Uhelny Ustav

(Wissenschaftliche Forschungsanstalt für Steinkohlenbergbau)

Pikartska ul. 7

CS-716 07 Ostrava Radvanice

Tschechien

Tel. +42-69 623 20 48; Fax +42-69 623 21 76

 

IVSS Internationale Sektion für die Chemische Industrie

Sekretariat der Sektion:

c/o Berufsgenossenschaft der chemischen Industrie

Kurfürsten-Anlage 62

D-69115 Heidelberg

Tel. +49-6221 52 34 98; Fax +49-6221 52 33 23

 

IVSS Internationale Sektion für die Eisen- und Metallindustrie

Sekretariat der Sektion:

c/o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt

Adalbert-Stifter-Straße 65, A-1200 Wien

Tel. +43-1 33 111 558; Fax +43-1 33 111 469

 

IVSS Internationale Sektion für Elektrizität

Sekretariat der Sektion:

c/o Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik

Gustav-Heinemann-Ufer 130, D-50968 Köln

Tel. +49-221 37 78 1; Fax +49-221 37 78 134

 

IVSS Internationale Sektion für die Bauindustrie

Sekretariat der Sektion:

c/o Organisme professionnel de Prevention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP)

Tour Amboise, 204 Rond-Point du Pont-de-Sèvres

F-92516 Boulogne-Billancourt

Tel. +33-1 46 09 26 54; Fax +33-1 46 09 27 40

 

IVSS Internationale Sektion für Landwirtschaft

Sekretariat der Sektion:

c/o Bundesverband der Landwirtschaftlichen

Berufsgenossenschaften

Weißensteinstraße 72

D-34131 Kassel-Wilhelmshöhe,

Tel. +49-561 93 59 401; Fax +49-561 93 59 414

 

IVSS Internationale Sektion für Maschinensicherheit

Sekretariat der Sektion:

c/o Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststätten

Dynamostrae 7-9

D-68165 Mannheim

Tel. +49-621 44 56 22 13; Fax +49-621 44 56 21 25

 

IVSS Internationale Sektion für allgemeine und berufliche Bildung

Sekretariat der Sektion:

c/o Caisse régionale d'assurance maladie

(CRAM-Ile-de-France)

17-19 Place de l’Argonne

F-75019 Paris

Tel. +33-1 40 05 38 02; Fax +33-1 40 05 38 84

 

IVSS Internationale Sektion für Gesundheitsdienste

Sekretariat der Sektion:

c/o Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

Pappelallee 35-37

D-22089 Hamburg

Tel. +49-40 20 20 70; Telefax +49-40 20 20 75 25

 

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