Über das breite Konzept von Stress und seine Beziehung zu allgemeinen Gesundheitsproblemen hinaus wurde der Rolle der psychiatrischen Diagnose bei der Prävention und Behandlung der psychischen Folgen arbeitsbedingter Verletzungen wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Die meisten Arbeiten zum Thema Stress am Arbeitsplatz befassen sich mit den Auswirkungen der Exposition gegenüber stressigen Bedingungen im Laufe der Zeit und nicht mit Problemen im Zusammenhang mit einem bestimmten Ereignis wie einer traumatischen oder lebensbedrohlichen Verletzung oder dem Miterleben eines Arbeitsunfalls oder einer Gewalttat . Gleichzeitig wird die Posttraumatische Belastungsstörung (PTSD), eine Erkrankung, die seit Mitte der 1980er Jahre beträchtliche Glaubwürdigkeit und Interesse erlangt hat, zunehmend in Zusammenhängen außerhalb von Fällen mit Kriegstrauma und Opfern von Verbrechen angewendet. In Bezug auf den Arbeitsplatz taucht PTSD zunehmend als medizinische Diagnose bei Arbeitsunfällen und als emotionales Ergebnis der Exposition gegenüber traumatischen Situationen auf, die am Arbeitsplatz auftreten. Es ist oft Gegenstand von Kontroversen und einiger Verwirrung in Bezug auf seine Beziehung zu den Arbeitsbedingungen und die Verantwortung des Arbeitgebers, wenn Ansprüche wegen psychischer Schäden geltend gemacht werden. Der Arbeitsmediziner wird zunehmend aufgefordert, die Unternehmenspolitik im Umgang mit diesen Expositionen und Schadensfällen zu beraten und medizinische Gutachten in Bezug auf die Diagnose, Behandlung und den endgültigen Arbeitsplatzstatus dieser Mitarbeiter abzugeben. Die Vertrautheit mit PTSD und den damit verbundenen Bedingungen wird daher für den Arbeitsmediziner immer wichtiger.

Die folgenden Themen werden in diesem Artikel behandelt:

• Differentialdiagnose von PTSD mit anderen Erkrankungen wie primärer Depression und Angststörungen
• Beziehung von PTBS zu stressbedingten somatischen Beschwerden
• Prävention posttraumatischer Belastungsreaktionen bei Überlebenden und Zeugen von psychisch traumatischen Ereignissen am Arbeitsplatz
• Prävention und Behandlung von Komplikationen bei Arbeitsunfällen im Zusammenhang mit posttraumatischem Stress.

Posttraumatische Belastungsstörung betrifft Menschen, die traumatisierenden Ereignissen oder Zuständen ausgesetzt waren. Es ist gekennzeichnet durch Symptome von Betäubung, psychologischem und sozialem Rückzug, Schwierigkeiten, Emotionen, insbesondere Wut, zu kontrollieren, und aufdringliches Erinnern und Wiedererleben von Erfahrungen des traumatischen Ereignisses. Per Definition ist ein traumatisierendes Ereignis ein Ereignis, das außerhalb des normalen Bereichs alltäglicher Ereignisse liegt und von der Person als überwältigend empfunden wird. Ein traumatisches Ereignis beinhaltet normalerweise eine Bedrohung des eigenen Lebens oder einer nahestehenden Person oder das Miterleben eines tatsächlichen Todes oder einer schweren Verletzung, insbesondere wenn dies plötzlich oder gewaltsam geschieht.

Die psychiatrischen Vorläufer unseres gegenwärtigen Konzepts von PTBS gehen auf die Beschreibungen von „Kampfmüdigkeit“ und „Granatenschock“ während und nach den Weltkriegen zurück. Die Ursachen, Symptome, der Verlauf und die wirksame Behandlung dieses oft schwächenden Zustands waren jedoch noch kaum verstanden, als Zehntausende von Kriegsveteranen aus der Vietnam-Ära begannen, in den Krankenhäusern der US-Veteranenverwaltung, in Büros von Hausärzten, Gefängnissen und Obdachlosenunterkünften aufzutauchen die 1970er. Zum großen Teil aufgrund der organisierten Bemühungen von Veteranengruppen in Zusammenarbeit mit der American Psychiatric Association wurde PTSD erstmals 1980 in der 3. Ausgabe des veröffentlicht Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM III) (Amerikanische Psychiatrische Vereinigung 1980). Es ist inzwischen bekannt, dass die Erkrankung ein breites Spektrum von Traumaopfern betrifft, darunter Überlebende ziviler Katastrophen, Opfer von Verbrechen, Folter und Terrorismus sowie Überlebende von Kindesmissbrauch und häuslicher Gewalt. Obwohl sich Änderungen in der Klassifikation der Störung im aktuellen Diagnosehandbuch (DSM IV) widerspiegeln, bleiben die diagnostischen Kriterien und Symptome im Wesentlichen unverändert (American Psychiatric Association 1994).

Diagnostische Kriterien für Posttraumatische Belastungsstörung

A. Die Person war einem traumatischen Ereignis ausgesetzt, bei dem beide der folgenden Faktoren vorhanden waren:

1. Die Person erlebte, war Zeuge oder wurde mit einem oder mehreren Ereignissen konfrontiert, die den tatsächlichen oder drohenden Tod oder eine schwere Verletzung oder eine Bedrohung der körperlichen Unversehrtheit von sich selbst oder anderen beinhalteten.
2. Die Reaktion der Person beinhaltete intensive Angst, Hilflosigkeit oder Entsetzen.

B. Das traumatische Ereignis wird auf eine (oder mehrere) der folgenden Weisen ständig wiedererlebt:

1. Wiederkehrende und aufdringliche belastende Erinnerungen an das Ereignis, einschließlich Bilder, Gedanken oder Wahrnehmungen.
2. Wiederkehrende belastende Träume von dem Ereignis.
3. Handeln oder Fühlen, als würde das traumatische Ereignis wiederkehren.
4. Intensive psychische Belastung bei der Exposition gegenüber internen oder externen Hinweisen, die einen Aspekt des traumatischen Ereignisses symbolisieren oder einem Aspekt ähneln.
5. Physiologische Reaktivität bei Exposition gegenüber internen oder externen Hinweisen, die einen Aspekt des traumatischen Ereignisses symbolisieren oder einem Aspekt ähneln.

C. Anhaltende Vermeidung von Reizen, die mit dem Trauma verbunden sind, und Betäubung der allgemeinen Reaktionsfähigkeit (vor dem Trauma nicht vorhanden), wie durch drei (oder mehr) der folgenden angezeigt:

1. Bemühungen, mit dem Trauma verbundene Gedanken, Gefühle oder Gespräche zu vermeiden.
2. Bemühungen, Aktivitäten, Orte oder Menschen zu meiden, die Erinnerungen an das Trauma wecken.
3. Unfähigkeit, sich an einen wichtigen Aspekt des Traumas zu erinnern.
4. Deutlich vermindertes Interesse oder Teilnahme an wichtigen Aktivitäten.
5. Gefühl der Loslösung oder Entfremdung von anderen.
6. Eingeschränktes Affektspektrum (z. B. Unfähigkeit, liebevolle Gefühle zu haben).
7. Gefühl einer verkürzten Zukunft (z. B. erwartet keine Karriere, Ehe, Kinder oder eine normale Lebenserwartung).

D. Anhaltende Symptome erhöhter Erregung (nicht vor dem Trauma vorhanden), wie durch zwei (oder mehr) der folgenden angezeigt:

1. Schwierigkeiten beim Einschlafen oder Durchschlafen.
2. Reizbarkeit oder Wutausbrüche.
3. Konzentrationsschwierigkeiten.
4. Übermäßige Wachsamkeit.
5. Übertriebene Schreckreaktion.

E. Die Dauer der Störung (Symptome in den Kriterien B, C und D) beträgt mehr als 1 Monat.

F. Die Störung verursacht eine klinisch signifikante Belastung oder Beeinträchtigung in sozialen, beruflichen oder anderen wichtigen Funktionsbereichen.

Geben Sie an, ob:

Akut: wenn die Dauer der Symptome weniger als 3 Monate beträgt

Chronisch: wenn die Dauer der Symptome 3 Monate oder länger beträgt.

Geben Sie an, ob:

Mit verzögertem Beginn: wenn der Beginn der Symptome mindestens 6 Monate nach dem Stressor liegt.

Psychischer Stress hat als Folge arbeitsbedingter Gefährdungen zunehmend Anerkennung gefunden. Der Zusammenhang zwischen Arbeitsgefahren und posttraumatischem Stress wurde erstmals in den 1970er Jahren mit der Entdeckung hoher PTSD-Vorfallraten bei Mitarbeitern in den Bereichen Strafverfolgung, Notfallmedizin, Rettungswesen und Brandbekämpfung festgestellt. Es wurden spezifische Interventionen entwickelt, um PTSD bei Arbeitnehmern zu verhindern, die arbeitsbedingten traumatischen Stressoren wie verstümmelnden Verletzungen, Tod und Anwendung tödlicher Gewalt ausgesetzt sind. Diese Interventionen betonen, dass exponierte Arbeitnehmer über normale traumatische Stressreaktionen aufgeklärt werden und die Möglichkeit haben, ihre Gefühle und Reaktionen mit Gleichaltrigen aktiv zur Sprache zu bringen. Diese Techniken haben sich in diesen Berufen in den Vereinigten Staaten, Australien und vielen europäischen Ländern gut etabliert. Arbeitsbedingter traumatischer Stress ist jedoch nicht auf Arbeitnehmer in diesen Hochrisikobranchen beschränkt. Viele der für diese Berufe entwickelten Prinzipien der präventiven Intervention lassen sich auf Programme zur Reduzierung oder Vermeidung traumatischer Belastungsreaktionen in der allgemeinen Belegschaft übertragen.

Probleme in Diagnose und Behandlung

Diagnose

Der Schlüssel zur Differenzialdiagnose von PTBS und traumatisch-stressbedingten Zuständen ist das Vorhandensein eines traumatischen Stressors. Obwohl das Stressor-Ereignis Kriterium A entsprechen muss, also ein Ereignis oder eine Situation sein muss, die außerhalb des normalen Erfahrungsbereichs liegt, reagieren Individuen auf verschiedene Weise auf ähnliche Ereignisse. Ein Ereignis, das bei einer Person eine klinische Stressreaktion auslöst, wirkt sich bei einer anderen möglicherweise nicht wesentlich aus. Daher sollte das Fehlen von Symptomen bei anderen ähnlich exponierten Arbeitnehmern den Praktiker nicht dazu veranlassen, die Möglichkeit einer echten posttraumatischen Reaktion bei einem bestimmten Arbeitnehmer auszuschließen. Die individuelle Anfälligkeit für PTBS hat ebenso viel mit den emotionalen und kognitiven Auswirkungen einer Erfahrung auf das Opfer zu tun wie mit der Intensität des Stressors selbst. Ein Hauptanfälligkeitsfaktor ist eine Vorgeschichte eines psychologischen Traumas aufgrund einer früheren traumatischen Exposition oder eines signifikanten persönlichen Verlustes irgendeiner Art. Wenn ein Symptombild präsentiert wird, das auf eine PTBS hindeutet, ist es wichtig festzustellen, ob ein Ereignis aufgetreten ist, das das Kriterium für ein Trauma erfüllen könnte. Dies ist besonders wichtig, da das Opfer selbst möglicherweise keinen Zusammenhang zwischen seinen Symptomen und dem traumatischen Ereignis herstellt. Dieses Versäumnis, das Symptom mit der Ursache in Verbindung zu bringen, folgt der üblichen „betäubenden“ Reaktion, die zum Vergessen oder zur Dissoziation des Ereignisses führen kann, und weil es nicht ungewöhnlich ist, dass das Auftreten des Symptoms um Wochen oder Monate verzögert auftritt. Chronische und oft schwere Depressionen, Angstzustände und somatische Zustände sind oft die Folge einer versäumten Diagnose und Behandlung. Daher ist eine frühzeitige Diagnose besonders wichtig wegen der oft verborgenen Natur der Erkrankung, selbst für den Betroffenen selbst, und wegen der Implikationen für die Behandlung.

Behandlung

Obwohl die Depressions- und Angstsymptome von PTSD auf übliche Therapien wie Pharmakologie ansprechen können, unterscheidet sich eine wirksame Behandlung von denen, die normalerweise für diese Erkrankungen empfohlen werden. PTBS ist möglicherweise die am besten vermeidbare aller psychiatrischen Erkrankungen und im Bereich der Arbeitsmedizin vielleicht die am besten vermeidbare aller arbeitsbedingten Verletzungen. Da sein Auftreten so direkt mit einem bestimmten Stressor-Ereignis verknüpft ist, kann sich die Behandlung auf die Prävention konzentrieren. Wenn bald nach der traumatischen Exposition eine angemessene präventive Aufklärung und Beratung erfolgt, können nachfolgende Stressreaktionen minimiert oder ganz verhindert werden. Ob die Intervention präventiv oder therapeutisch ist, hängt weitgehend vom Zeitpunkt ab, aber die Methodik ist im Wesentlichen ähnlich. Der erste Schritt zu einer erfolgreichen Behandlung oder vorbeugenden Intervention besteht darin, dem Opfer zu ermöglichen, den Zusammenhang zwischen dem Stressor und seinen Symptomen herzustellen. Diese Identifizierung und „Normalisierung“ der typischerweise beängstigenden und verwirrenden Reaktionen ist sehr wichtig, um Symptome zu reduzieren oder zu verhindern. Sobald die Normalisierung der Stressreaktion erreicht ist, befasst sich die Behandlung mit der kontrollierten Verarbeitung der emotionalen und kognitiven Auswirkungen der Erfahrung.

PTBS oder mit traumatischem Stress verbundene Zustände resultieren aus der Abschottung von inakzeptablen oder unannehmbar intensiven emotionalen und kognitiven Reaktionen auf traumatische Stressoren. Es wird allgemein davon ausgegangen, dass dem Stresssyndrom vorgebeugt werden kann, indem die Möglichkeit einer kontrollierten Verarbeitung der Reaktionen auf das Trauma gegeben wird, bevor es zur Abschottung des Traumas kommt. Daher ist die Prävention durch rechtzeitiges und qualifiziertes Eingreifen der Grundpfeiler für die Behandlung von PTBS. Diese Behandlungsprinzipien können bei vielen Erkrankungen vom traditionellen psychiatrischen Ansatz abweichen. Daher ist es wichtig, dass Mitarbeiter mit einem Risiko für posttraumatische Stressreaktionen von Fachleuten für psychische Gesundheit behandelt werden, die über eine spezielle Ausbildung und Erfahrung in der Behandlung von traumabedingten Erkrankungen verfügen. Die Behandlungsdauer ist variabel. Dies hängt vom Zeitpunkt der Intervention, der Schwere des Stressors, der Schwere der Symptome und der Möglichkeit ab, dass eine traumatische Exposition eine emotionale Krise auslösen kann, die mit früheren oder verwandten Erfahrungen verbunden ist. Ein weiteres Problem bei der Behandlung betrifft die Bedeutung von Gruppenbehandlungsmodalitäten. Traumaopfer können enormen Nutzen aus der Unterstützung anderer ziehen, die die gleichen oder ähnliche traumatische Belastungserfahrungen gemacht haben. Dies ist insbesondere im Arbeitskontext von Bedeutung, wenn Gruppen von Mitarbeitern oder ganze Arbeitsorganisationen von einem tragischen Unfall, einer Gewalttat oder einem traumatischen Verlust betroffen sind.

Prävention von posttraumatischen Stressreaktionen nach Unfällen am Arbeitsplatz

Eine Reihe von Ereignissen oder Situationen am Arbeitsplatz können Arbeitnehmer dem Risiko posttraumatischer Stressreaktionen aussetzen. Dazu gehören Gewalt oder Androhung von Gewalt, einschließlich Selbstmord, Gewalt zwischen Mitarbeitern und Kriminalität, wie bewaffneter Raubüberfall; tödliche oder schwere Verletzungen; und plötzlicher Tod oder medizinische Krise, wie z. B. Herzinfarkt. Wenn diese Situationen nicht richtig gehandhabt werden, können sie eine Reihe negativer Folgen haben, darunter posttraumatische Stressreaktionen, die klinische Ausmaße erreichen können, und andere stressbedingte Auswirkungen, die die Gesundheit und Arbeitsleistung beeinträchtigen, einschließlich Vermeidung des Arbeitsplatzes, Konzentrationsschwierigkeiten, Stimmung Störungen, sozialer Rückzug, Drogenmissbrauch und familiäre Probleme. Diese Probleme können nicht nur Linienmitarbeiter, sondern auch Führungskräfte betreffen. Führungskräfte sind aufgrund von Konflikten zwischen ihrer betrieblichen Verantwortung, ihrem Gefühl der persönlichen Verantwortung für die ihnen unterstellten Mitarbeiter und ihrem eigenen Gefühl von Schock und Trauer besonders gefährdet. In Ermangelung klarer Unternehmensrichtlinien und sofortiger Unterstützung durch medizinisches Personal zur Bewältigung der Folgen des Traumas können Manager auf allen Ebenen unter Gefühlen der Hilflosigkeit leiden, die ihre eigenen traumatischen Stressreaktionen verstärken.

Traumatische Ereignisse am Arbeitsplatz erfordern eine konkrete Reaktion des oberen Managements in enger Zusammenarbeit mit Gesundheits-, Sicherheits-, Kommunikations- und anderen Funktionen. Ein Krisenreaktionsplan erfüllt drei Hauptziele:

1. Vorbeugung posttraumatischer Belastungsreaktionen, indem betroffene Personen und Gruppen erreicht werden, bevor sie sich versiegeln können
2. Kommunikation von krisenbezogenen Informationen, um Ängste einzudämmen und Gerüchte zu kontrollieren
3. Stärkung des Vertrauens, dass das Management die Krise unter Kontrolle hat, und Demonstration der Sorge um das Wohlergehen der Mitarbeiter.

Die Methodik für die Umsetzung eines solchen Plans wurde an anderer Stelle ausführlich beschrieben (Braverman 1992a,b; 1993b). Es betont eine angemessene Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitern, die Zusammenstellung von Gruppen betroffener Mitarbeiter und die umgehende präventive Beratung derjenigen, die aufgrund ihres Expositionsgrades oder ihrer individuellen Anfälligkeitsfaktoren das höchste Risiko für posttraumatischen Stress haben.

Manager und betriebliches Gesundheitspersonal müssen als Team zusammenarbeiten, um in den Wochen und Monaten nach dem traumatischen Ereignis auf Anzeichen anhaltender oder verzögerter traumabedingter Belastungen aufmerksam zu sein. Diese können sowohl für Manager als auch für Angehörige der Gesundheitsberufe schwer zu erkennen sein, da posttraumatische Stressreaktionen häufig verzögert auftreten und sich als andere Probleme tarnen können. Für einen Vorgesetzten oder für die Krankenschwester oder den Berater, die sich engagieren, können alle Anzeichen von emotionalem Stress, wie Reizbarkeit, Rückzug oder Produktivitätsabfall, eine Reaktion auf einen traumatischen Stressor anzeigen. Jede Verhaltensänderung, einschließlich vermehrter Fehlzeiten, oder sogar eine deutliche Zunahme der Arbeitszeit („Workaholism“) kann ein Signal sein. Hinweise auf Drogen- oder Alkoholmissbrauch oder Stimmungsschwankungen sollten als möglicher Zusammenhang mit posttraumatischem Stress untersucht werden. Ein Krisenreaktionsplan sollte Schulungen für Manager und Angehörige der Gesundheitsberufe beinhalten, um auf diese Anzeichen zu achten, damit zum frühestmöglichen Zeitpunkt eingegriffen werden kann.

Stressbedingte Komplikationen bei Arbeitsunfällen

Unsere Erfahrung bei der Überprüfung von Schadensersatzansprüchen von Arbeitnehmern bis zu fünf Jahren nach der Verletzung hat gezeigt, dass posttraumatische Stresssyndrome eine häufige Folge von Arbeitsunfällen sind, die lebensbedrohliche oder entstellende Verletzungen oder Körperverletzungen und andere Straftaten beinhalten. Der Zustand bleibt in der Regel jahrelang unerkannt, seine Ursprünge werden von Medizinern, Sachbearbeitern und Personalmanagern und sogar vom Mitarbeiter selbst nicht vermutet. Wenn es nicht erkannt wird, kann es die Genesung von körperlichen Verletzungen verlangsamen oder sogar verhindern.

Behinderungen und Verletzungen im Zusammenhang mit psychischem Stress gehören zu den kostspieligsten und am schwierigsten zu behandelnden arbeitsbedingten Verletzungen. Beim „Stress Claim“ behauptet ein Mitarbeiter, durch ein Ereignis oder Arbeitsbedingungen emotional geschädigt worden zu sein. Die kostspieligen und schwer zu bekämpfenden Stressansprüche führen in der Regel zu Rechtsstreitigkeiten und zur Trennung des Arbeitnehmers. Es gibt jedoch eine viel häufigere, aber selten erkannte Quelle stressbezogener Behauptungen. In diesen Fällen führen schwere Verletzungen oder lebensbedrohliche Situationen zu nicht diagnostizierten und unbehandelten psychischen Belastungszuständen, die den Ausgang arbeitsbedingter Verletzungen erheblich beeinflussen.

Auf der Grundlage unserer Arbeit mit traumatischen Arbeitsunfällen und gewalttätigen Episoden an einem breiten Spektrum von Arbeitsplätzen schätzen wir, dass mindestens die Hälfte der strittigen Schadensersatzansprüche von Arbeitnehmern unerkannte und unbehandelte posttraumatische Belastungszustände oder andere psychosoziale Komponenten beinhalten. In dem Bestreben, medizinische Probleme zu lösen und den Beschäftigungsstatus des Arbeitnehmers zu bestimmen, und aufgrund der Angst und des Misstrauens vieler Systeme gegenüber psychischen Gesundheitsinterventionen treten emotionaler Stress und psychosoziale Probleme in den Hintergrund. Wenn sich niemand darum kümmert, kann Stress die Form einer Reihe von Erkrankungen annehmen, die vom Arbeitgeber, dem Risikomanager, dem Gesundheitsdienstleister und dem Arbeitnehmer selbst nicht erkannt werden. Traumabedingte Belastungen führen zudem typischerweise zur Arbeitsvermeidung, was das Risiko von Konflikten und Streitigkeiten bezüglich Rückkehr an den Arbeitsplatz und Invaliditätsansprüchen erhöht.

Viele Arbeitgeber und Versicherungsträger glauben, dass der Kontakt mit einem Psychotherapeuten direkt zu einem teuren und unüberschaubaren Anspruch führt. Leider ist dies oft der Fall. Statistiken belegen, dass Ansprüche wegen psychischer Belastung teurer sind als Ansprüche wegen anderer Arten von Verletzungen. Darüber hinaus nehmen sie schneller zu als jede andere Art von Schadensersatzansprüchen. Im typischen „physisch-psychischen“ Schadenszenario tritt der Psychiater oder Psychologe erst dann in Erscheinung – typischerweise Monate oder sogar Jahre nach dem Ereignis –, wenn in einem Streitfall eine Expertenbegutachtung erforderlich ist. Zu diesem Zeitpunkt ist der psychische Schaden angerichtet. Die traumabedingte Stressreaktion hat den Mitarbeiter möglicherweise daran gehindert, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, obwohl er oder sie sichtlich geheilt erschien. Die unbehandelte Stressreaktion auf die ursprüngliche Verletzung hat im Laufe der Zeit zu einer chronischen Angst oder Depression, einer somatischen Erkrankung oder einer Substanzmissbrauchsstörung geführt. In der Tat kommt es selten vor, dass eine psychosoziale Intervention zu dem Zeitpunkt durchgeführt wird, an dem sie die traumabedingte Stressreaktion verhindern und somit dem Mitarbeiter helfen kann, sich vollständig von dem Trauma einer schweren Verletzung oder eines Angriffs zu erholen.

Mit ein wenig Planung und richtigem Timing gehören die mit verletzungsbedingtem Stress verbundenen Kosten und Leiden zu den am besten vermeidbaren aller Verletzungen. Das Folgende sind die Bestandteile eines effektiven Plans nach einer Verletzung (Braverman 1993a):

Frühintervention

Unternehmen sollten eine kurze psychische Intervention verlangen, wenn ein schwerer Unfall, Angriff oder ein anderes traumatisches Ereignis Auswirkungen auf einen Mitarbeiter hat. Diese Bewertung sollte als präventiv angesehen werden und nicht an das standardmäßige Schadenverfahren gebunden sein. Sie sollte auch dann bereitgestellt werden, wenn kein Zeitverlust, keine Verletzung oder medizinische Behandlung erforderlich ist. Die Intervention sollte Aufklärung und Prävention betonen und nicht einen streng klinischen Ansatz, der dazu führen kann, dass sich der Mitarbeiter stigmatisiert fühlt. Der Arbeitgeber sollte, vielleicht zusammen mit dem Versicherungsanbieter, die Verantwortung für die relativ geringen Kosten dieser Dienstleistung übernehmen. Es sollte darauf geachtet werden, dass nur Fachleute mit spezialisierter Expertise oder Ausbildung in posttraumatischen Belastungszuständen beteiligt werden.

Zurück zur Arbeit

Jede Beratungs- oder Bewertungsaktivität sollte mit einem Wiedereingliederungsplan koordiniert werden. Mitarbeiter, die ein Trauma erlitten haben, haben oft Angst oder zögern, an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Die Kombination von kurzer Aufklärung und Beratung mit Besuchen am Arbeitsplatz während der Genesungsphase hat sich als großer Vorteil erwiesen, um diesen Übergang zu erreichen und die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu beschleunigen. Angehörige der Gesundheitsberufe können mit dem Vorgesetzten oder Manager zusammenarbeiten, um einen schrittweisen Wiedereinstieg in die Arbeitswelt zu entwickeln. Selbst wenn keine physische Einschränkung mehr besteht, können emotionale Faktoren Anpassungen erforderlich machen, z. B. indem einer Bankangestellten, die ausgeraubt wurde, erlaubt wird, einen Teil des Tages in einem anderen Bereich der Bank zu arbeiten, da sie sich allmählich wieder an die Arbeit am Kundenfenster gewöhnt.

Begleitung

Posttraumatische Reaktionen treten oft verzögert auf. Follow-up in 1- und 6-Monats-Intervallen mit Mitarbeitern, die an den Arbeitsplatz zurückgekehrt sind, ist wichtig. Den Vorgesetzten werden auch Informationsblätter zur Verfügung gestellt, wie sie mögliche verzögerte oder langfristige Probleme im Zusammenhang mit posttraumatischem Stress erkennen können.

Zusammenfassung: Die Verbindung zwischen posttraumatischen Belastungsstudien und Arbeitsmedizin

Vielleicht mehr als jede andere Gesundheitswissenschaft befasst sich die Arbeitsmedizin mit der Beziehung zwischen menschlichem Stress und Krankheit. In der Tat hat ein Großteil der Forschung über menschlichen Stress in diesem Jahrhundert im Bereich der Arbeitsmedizin stattgefunden. Mit der zunehmenden Einbeziehung der Gesundheitswissenschaften in die Prävention wurde der Arbeitsplatz als Schauplatz der Erforschung des Beitrags des physischen und psychosozialen Umfelds zu Krankheiten und anderen Gesundheitsfolgen sowie zu Methoden zur Prävention von stressbedingten Zuständen immer wichtiger . Gleichzeitig hat seit 1980 eine Revolution in der Erforschung von posttraumatischem Stress wichtige Fortschritte zum Verständnis der menschlichen Stressreaktion gebracht. An der Schnittstelle dieser immer wichtiger werdenden Studienrichtungen steht der Arbeitsmediziner.

Da die Arbeitslandschaft einem revolutionären Wandel unterliegt und wir mehr über Produktivität, Bewältigung und die stressigen Auswirkungen fortgesetzter Veränderungen erfahren, beginnt die Grenze zwischen chronischem Stress und akutem oder traumatischem Stress zu verschwimmen. Die klinische Theorie des traumatischen Stresses hat uns viel darüber zu sagen, wie arbeitsbedingter psychischer Stress verhindert und behandelt werden kann. Wie in allen Gesundheitswissenschaften kann das Wissen um die Ursachen eines Syndroms bei der Prävention helfen. Im Bereich traumatischer Belastungen hat sich der Arbeitsplatz als hervorragender Ort der Gesundheitsförderung und Heilung erwiesen. Durch eine gute Kenntnis der Symptome und Ursachen posttraumatischer Belastungsreaktionen können Arbeitsmediziner ihre Präventionswirksamkeit steigern.

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„Eine aufstrebende globale Wirtschaft erfordert ernsthafte wissenschaftliche Aufmerksamkeit für Entdeckungen, die eine gesteigerte menschliche Produktivität in einer sich ständig verändernden und technologisch anspruchsvollen Arbeitswelt fördern“ (Human Capital Initiative 1992). Ökonomische, soziale, psychologische, demografische, politische und ökologische Veränderungen weltweit zwingen uns dazu, das Verständnis von Arbeit, Stress und Burnout in der Belegschaft zu überdenken.

Produktive Arbeit „erfordert einen primären Fokus auf die Realität außerhalb des eigenen Selbst. Arbeit betont daher die rationalen Aspekte von Menschen und Problemlösung“ (Lowman 1993). Die affektive und stimmungsbezogene Seite der Arbeit wird immer wichtiger, je komplexer das Arbeitsumfeld wird.

Ein Konflikt, der zwischen dem Einzelnen und der Arbeitswelt entstehen kann, besteht darin, dass für den Berufsanfänger ein Übergang von der Egozentrik der Jugend zur disziplinierten Unterordnung der persönlichen Bedürfnisse unter die Anforderungen des Arbeitsplatzes erforderlich ist. Viele Arbeitnehmer müssen lernen und sich an die Realität anpassen, dass persönliche Gefühle und Werte für den Arbeitsplatz oft von geringer Bedeutung oder Relevanz sind.

Um eine Diskussion über arbeitsbedingten Stress fortzusetzen, muss der Begriff definiert werden, der in der verhaltenswissenschaftlichen Literatur weit verbreitet und mit unterschiedlichen Bedeutungen verwendet wird. Stress beinhaltet eine Interaktion zwischen einer Person und der Arbeitsumgebung. In der Arbeitswelt passiert etwas, das den Einzelnen vor eine Forderung, Einschränkung, Bitte oder Gelegenheit für ein Verhalten und eine konsequente Reaktion stellt. „Es besteht ein Stresspotenzial, wenn eine Umgebungssituation als eine Anforderung wahrgenommen wird, die die Fähigkeiten und Ressourcen der Person zu deren Bewältigung zu übersteigen droht, unter Bedingungen, unter denen sie einen erheblichen Unterschied in den Belohnungen und Kosten für die Erfüllung der Anforderung gegenüber erwartet nicht erfüllen“ (McGrath 1976).

Es ist angebracht festzustellen, dass das Ausmaß, in dem die Nachfrage die wahrgenommene Erwartung übersteigt, und das Ausmaß der unterschiedlichen Belohnungen, die erwartet werden, wenn diese Nachfrage erfüllt oder nicht erfüllt wird, das Ausmaß des Stresses widerspiegeln, den die Person erfährt. McGrath schlägt weiter vor, dass sich Stress auf folgende Weise darstellen kann: „Kognitive Bewertung, bei der subjektiv erlebter Stress von der Wahrnehmung der Situation durch die Person abhängig ist. In dieser Kategorie werden die emotionalen, physiologischen und Verhaltensreaktionen maßgeblich von der Interpretation der Person der „objektiven“ oder externen Stresssituation beeinflusst.“

Eine weitere Komponente von Stress ist die frühere Erfahrung des Individuums mit einer ähnlichen Situation und seine oder ihre empirische Reaktion. Dazu kommt der Verstärkungsfaktor, ob positiv oder negativ, Erfolge oder Misserfolge, die dazu beitragen können, das Niveau des subjektiv empfundenen Stresses zu reduzieren bzw. zu erhöhen.

Burnout ist eine Form von Stress. Es ist ein Prozess, der als ein Gefühl der fortschreitenden Verschlechterung und Erschöpfung und einer eventuellen Erschöpfung der Energie definiert ist. Hinzu kommt oft ein Motivationsverlust, ein Gefühl, das „genug, nicht mehr“ suggeriert. Es ist eine Überlastung, die sich im Laufe der Zeit auf Einstellungen, Stimmung und allgemeines Verhalten auswirkt (Freudenberger 1975; Freudenberger und Richelson 1981). Der Prozess ist subtil; es entwickelt sich langsam und tritt manchmal in Stadien auf. Es wird von der am stärksten betroffenen Person oft nicht wahrgenommen, da sie als letzte Person glaubt, dass der Prozess stattfindet.

Die Burnout-Symptome äußern sich auf körperlicher Ebene als unklar definierte psychosomatische Beschwerden, Schlafstörungen, übermäßige Müdigkeit, Magen-Darm-Beschwerden, Rückenschmerzen, Kopfschmerzen, verschiedene Hauterkrankungen oder unklare Herzschmerzen ungeklärter Ursache (Freudenberger und North 1986).

Psychische und Verhaltensänderungen sind subtiler. „Burnout äußert sich häufig in Reizbarkeit, sexuellen Problemen (z. B. Impotenz oder Frigidität), Fehlersuche, Wut und niedriger Frustrationsschwelle“ (Freudenberger 1984a).

Weitere affektive und stimmungsbedingte Anzeichen können fortschreitende Distanziertheit, Verlust des Selbstvertrauens und vermindertes Selbstwertgefühl, Depressionen, Stimmungsschwankungen, Konzentrations- und Aufmerksamkeitsschwäche, gesteigerter Zynismus und Pessimismus sowie ein allgemeines Gefühl der Sinnlosigkeit sein. Mit der Zeit wird die zufriedene Person wütend, die reaktionsschnelle Person still und zurückgezogen und der Optimist wird Pessimist.

Die Affektgefühle, die am häufigsten zu sein scheinen, sind Angst und Depression. Die Angst, die am häufigsten mit der Arbeit verbunden ist, ist Lampenfieber. Die für die Förderung dieser Form von Angst relevanten Formen der Arbeitsbedingungen sind Rollenambiguität und Rollenüberlastung (Srivastava 1989).

Wilke (1977) hat angedeutet, dass „ein Bereich, der eine besondere Gelegenheit für Konflikte für das Individuum mit Persönlichkeitsstörung darstellt, die hierarchische Natur von Arbeitsorganisationen betrifft. Die Quelle solcher Schwierigkeiten kann beim Einzelnen, der Organisation oder einer interaktiven Kombination liegen.“

Depressive Merkmale werden häufig als Teil der Symptome arbeitsbedingter Schwierigkeiten gefunden. Schätzungen aus epidemiologischen Daten zufolge sind 8 bis 12 % der Männer und 20 bis 25 % der Frauen von Depressionen betroffen. Die Erfahrung mit der Lebenserwartung schwerer depressiver Reaktionen stellt praktisch sicher, dass Arbeitsplatzprobleme für viele Menschen irgendwann von Depressionen betroffen sein werden (Charney und Weissman 1988).

Die Ernsthaftigkeit dieser Beobachtungen wurde durch eine von der Northwestern National Life Insurance Company durchgeführte Studie „Employee Burnout: America's Newest Epidemic“ (1991) bestätigt. Es wurde landesweit unter 600 Arbeitnehmern durchgeführt und ermittelte das Ausmaß, die Ursachen, Kosten und Lösungen im Zusammenhang mit Stress am Arbeitsplatz. Die auffälligsten Forschungsergebnisse waren, dass jeder dritte Amerikaner 1990 ernsthaft darüber nachdachte, die Arbeit wegen Stress am Arbeitsplatz aufzugeben, und ein ähnlicher Anteil erwartete, in Zukunft einen Job-Burnout zu erleben. Fast die Hälfte der 600 Befragten empfand Stress als „extrem oder sehr hoch“. Arbeitsplatzveränderungen wie Kürzungen von Leistungen an Arbeitnehmer, Eigentümerwechsel, erforderliche häufige Überstunden oder reduzierte Belegschaft beschleunigen tendenziell den Stress am Arbeitsplatz.

MacLean (1986) führt Arbeitsstressoren weiter aus wie unbequeme oder unsichere Arbeitsbedingungen, quantitative und qualitative Überlastung, mangelnde Kontrolle über den Arbeitsprozess und das Arbeitstempo sowie Monotonie und Langeweile.

Darüber hinaus berichten Arbeitgeber von einer ständig steigenden Zahl von Arbeitnehmern mit Alkohol- und Drogenmissbrauchsproblemen (Freudenberger 1984b). Scheidung oder andere Eheprobleme werden häufig als Stressoren für Mitarbeiter genannt, ebenso wie langfristige oder akute Stressoren wie die Pflege eines älteren oder behinderten Angehörigen.

Die Bewertung und Klassifizierung zur Verringerung der Burnout-Möglichkeit kann unter dem Gesichtspunkt beruflicher Interessen, Berufswahl oder Präferenzen und Eigenschaften von Menschen mit unterschiedlichen Präferenzen angegangen werden (Holland 1973). Man könnte computergestützte Berufsberatungssysteme oder Berufssimulationskits verwenden (Krumboltz 1971).

Biochemische Faktoren beeinflussen die Persönlichkeit, und die Auswirkungen ihres Gleichgewichts oder Ungleichgewichts auf Stimmung und Verhalten finden sich in den mit der Menstruation einhergehenden Persönlichkeitsveränderungen. In den letzten 25 Jahren wurde viel über die adrenalen Katecholamine, Epinephrin und Norepinephrin und andere biogene Amine gearbeitet. Diese Verbindungen wurden mit dem Erleben von Angst, Wut und Depression in Verbindung gebracht (Barchas et al. 1971).

Die am häufigsten verwendeten psychologischen Bewertungsinstrumente sind:

• Eysenck-Persönlichkeitsinventar und Mardsley-Persönlichkeitsinventar
• Gordons persönliches Profil
• IPAT-Fragebogen zur Angstskala
• Studium der Werte
• Verzeichnis der niederländischen Berufspräferenzen
• Berufsinteressentest in Minnesota
• Rorschach Inkblot-Test
• Thematischer Apperzeptionstest

Eine Burnout-Diskussion wäre nicht vollständig ohne einen kurzen Überblick über das sich verändernde System der Familienarbeit. Shellenberger, Hoffman und Gerson (1994) wiesen darauf hin, dass „Familien in einer zunehmend komplexen und verwirrenden Welt ums Überleben kämpfen. Mit mehr Auswahlmöglichkeiten, als sie in Betracht ziehen können, haben die Menschen Mühe, das richtige Gleichgewicht zwischen Arbeit, Freizeit, Liebe und Verantwortung für die Familie zu finden.“

Gleichzeitig erweitern sich die Arbeitsrollen von Frauen, und über 90 % der Frauen in den USA nennen die Arbeit als Quelle der Identität und des Selbstwertgefühls. Zusätzlich zu den wechselnden Rollen von Männern und Frauen erfordert die Aufrechterhaltung von zwei Einkommen manchmal Änderungen der Lebensumstände, einschließlich eines Umzugs für einen Job, eines Fernpendelns oder der Gründung getrennter Wohnungen. All diese Faktoren können eine Beziehung und die Arbeit stark belasten.

Lösungsvorschläge zur Verringerung von Burnout und Stress auf individueller Ebene sind:

• Lernen Sie, Ihr Leben ins Gleichgewicht zu bringen.
• Teilen Sie Ihre Gedanken mit und teilen Sie Ihre Bedenken mit.
• Begrenzen Sie den Alkoholkonsum.
• Persönliche Einstellungen neu bewerten.
• Lerne Prioritäten zu setzen.
• Interessen außerhalb der Arbeit entwickeln.
• Ehrenamtliche Arbeit leisten.
• Bewerten Sie Ihr Bedürfnis nach Perfektionismus neu.
• Lernen Sie zu delegieren und um Unterstützung zu bitten.
• Urlaub nehmen.
• Trainieren Sie und essen Sie nahrhafte Mahlzeiten.
• Lernen Sie, sich selbst weniger ernst zu nehmen.

In größerem Maßstab ist es zwingend erforderlich, dass Regierung und Unternehmen den Bedürfnissen der Familie Rechnung tragen. Um Stress im Familien-Arbeitssystem zu reduzieren oder zu verringern, ist eine erhebliche Neugestaltung der gesamten Struktur des Arbeits- und Familienlebens erforderlich. „Eine gerechtere Regelung der Geschlechterverhältnisse und die mögliche Abfolge von Arbeit und Nichtarbeit über die Lebensspanne, wobei Elternurlaube und Sabbaticals von der Arbeit alltäglich werden“ (Shellenberger, Hoffman und Gerson 1994).

Wie von Entin (1994) angegeben, hat eine erhöhte Differenzierung des Selbst, ob in einer Familie oder einem Unternehmen, wichtige Auswirkungen auf die Reduzierung von Stress, Angst und Burnout.

Einzelpersonen müssen mehr Kontrolle über ihr eigenes Leben haben und Verantwortung für ihre Handlungen übernehmen; und sowohl Einzelpersonen als auch Unternehmen müssen ihre Wertesysteme überprüfen. Dramatische Veränderungen müssen stattfinden. Wenn wir die Statistiken nicht beachten, werden Burnout und Stress mit Sicherheit weiterhin das bedeutende Problem bleiben, zu dem sie für die gesamte Gesellschaft geworden sind.

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Eine kognitive Störung ist definiert als ein signifikanter Rückgang der Fähigkeit, Informationen zu verarbeiten und abzurufen. Das DSM IV (American Psychiatric Association 1994) beschreibt drei Haupttypen kognitiver Störungen: Delirium, Demenz und amnestische Störung. Ein Delir entwickelt sich über einen kurzen Zeitraum und ist gekennzeichnet durch eine Beeinträchtigung des Kurzzeitgedächtnisses, Orientierungslosigkeit sowie Wahrnehmungs- und Sprachstörungen. Amnestische Störungen sind durch eine Beeinträchtigung des Gedächtnisses gekennzeichnet, so dass die Betroffenen nicht in der Lage sind, neue Informationen zu lernen und sich daran zu erinnern. Mit dieser Art von Störung sind jedoch keine anderen Abnahmen der kognitiven Funktion verbunden. Sowohl Delirium als auch amnestische Störungen sind in der Regel auf die physiologischen Auswirkungen eines allgemeinen medizinischen Zustands (z. B. Kopfverletzungen, hohes Fieber) oder des Drogenkonsums zurückzuführen. Es gibt wenig Anlass zu der Annahme, dass berufliche Faktoren eine direkte Rolle bei der Entstehung dieser Erkrankungen spielen.

Die Forschung hat jedoch gezeigt, dass berufliche Faktoren die Wahrscheinlichkeit der Entwicklung der multiplen kognitiven Defizite, die mit Demenz einhergehen, beeinflussen können. Demenz ist durch Gedächtnisstörungen und mindestens eines der folgenden Probleme gekennzeichnet: (a) reduzierte Sprachfunktion; (b) ein Rückgang der eigenen Fähigkeit, abstrakt zu denken; oder (c) eine Unfähigkeit, vertraute Objekte zu erkennen, obwohl die eigenen Sinne (z. B. Sehen, Hören, Fühlen) nicht beeinträchtigt sind. Die Alzheimer-Krankheit ist die häufigste Form der Demenz.

Die Prävalenz von Demenz nimmt mit dem Alter zu. Etwa 3 % der Menschen über 65 Jahre leiden in einem bestimmten Jahr an einer schweren kognitiven Beeinträchtigung. Jüngste Studien über ältere Menschen haben einen Zusammenhang zwischen der beruflichen Vergangenheit einer Person und ihrer Wahrscheinlichkeit, an Demenz zu leiden, festgestellt. Beispielsweise ergab eine Studie über ältere Menschen auf dem Land in Frankreich (Dartigues et al. 1991), dass Menschen, deren Hauptbeschäftigung Landarbeiter, Betriebsleiter, Hausangestellte oder Arbeiter waren, ein signifikant erhöhtes Risiko hatten, an einer schweren Krankheit zu erkranken kognitive Beeinträchtigung im Vergleich zu denen, deren Hauptberuf Lehrer, Manager, Führungskraft oder Fachmann war. Darüber hinaus war dieses erhöhte Risiko nicht aufgrund von Unterschieden zwischen den Beschäftigtengruppen in Bezug auf Alter, Geschlecht, Bildung, Konsum alkoholischer Getränke, Sinnesstörungen oder Einnahme von Psychopharmaka.

Da Demenz bei Menschen unter 65 Jahren so selten ist, hat keine Studie den Beruf als Risikofaktor bei dieser Bevölkerungsgruppe untersucht. Eine große Studie in den Vereinigten Staaten (Farmer et al. 1995) hat jedoch gezeigt, dass Personen unter 65 Jahren mit einem hohen Bildungsniveau weniger wahrscheinlich einen Rückgang der kognitiven Funktionen erfahren als gleichaltrige Personen mit geringerer Bildung. Die Autoren dieser Studie kommentierten, dass das Bildungsniveau eine „Markervariable“ sein könnte, die tatsächlich die Auswirkungen beruflicher Expositionen widerspiegelt. An dieser Stelle ist eine solche Schlussfolgerung höchst spekulativ.

Obwohl mehrere Studien einen Zusammenhang zwischen der Hauptbeschäftigung und Demenz bei älteren Menschen gefunden haben, ist die Erklärung oder der Mechanismus, der diesem Zusammenhang zugrunde liegt, nicht bekannt. Eine mögliche Erklärung ist, dass einige Berufe mit einer höheren Exposition gegenüber giftigen Stoffen und Lösungsmitteln verbunden sind als andere Berufe. Beispielsweise gibt es zunehmend Hinweise darauf, dass toxische Belastungen durch Pestizide und Herbizide nachteilige neurologische Wirkungen haben können. Tatsächlich wurde vermutet, dass solche Expositionen das erhöhte Demenzrisiko erklären könnten, das in der oben beschriebenen französischen Studie bei Landarbeitern und Betriebsleitern festgestellt wurde. Darüber hinaus deuten einige Hinweise darauf hin, dass die Einnahme bestimmter Mineralien (z. B. Aluminium und Kalzium als Bestandteile von Trinkwasser) das Risiko einer kognitiven Beeinträchtigung beeinflussen kann. Berufe können eine unterschiedliche Exposition gegenüber diesen Mineralien beinhalten. Weitere Forschung ist notwendig, um mögliche pathophysiologische Mechanismen zu erforschen.

Auch psychosoziale Belastungen von Beschäftigten in verschiedenen Berufen können zum Zusammenhang zwischen Beruf und Demenz beitragen. Kognitive Störungen gehören nicht zu den psychischen Gesundheitsproblemen, von denen allgemein angenommen wird, dass sie mit Stress zusammenhängen. Eine Übersicht über die Rolle von Stress bei psychiatrischen Störungen konzentrierte sich auf Angststörungen, Schizophrenie und Depression, erwähnte jedoch keine kognitiven Störungen (Rabkin 1993). Eine Art von Störung, die als dissoziative Amnesie bezeichnet wird, ist durch die Unfähigkeit gekennzeichnet, sich an ein früheres traumatisches oder belastendes Ereignis zu erinnern, bringt jedoch keine andere Art von Gedächtnisstörung mit sich. Diese Störung ist offensichtlich stressbedingt, wird aber nach DSM IV nicht als kognitive Störung kategorisiert.

Obwohl psychosozialer Stress nicht explizit mit dem Auftreten von kognitiven Störungen in Verbindung gebracht wurde, wurde gezeigt, dass die Erfahrung von psychosozialem Stress die Informationsverarbeitung und die Fähigkeit, sich an Informationen zu erinnern, beeinflusst. Die Erregung des vegetativen Nervensystems, die oft mit der Exposition gegenüber Stressoren einhergeht, warnt eine Person vor der Tatsache, dass „nicht alles so ist, wie erwartet oder wie es sein sollte“ (Mandler 1993). Zunächst kann diese Erregung die Fähigkeit einer Person verbessern, die Aufmerksamkeit auf die zentralen Themen zu lenken und Probleme zu lösen. Auf der negativen Seite verbraucht die Erregung jedoch einen Teil der „verfügbaren Bewusstseinskapazität“ oder der Ressourcen, die für die Verarbeitung eingehender Informationen verfügbar sind. Daher schränkt ein hohes Maß an psychosozialem Stress letztendlich (1) die Fähigkeit ein, alle relevanten verfügbaren Informationen in geordneter Weise zu scannen, (2) beeinträchtigt die Fähigkeit, periphere Hinweise schnell zu erkennen, (3) verringert die Fähigkeit, fokussierte Aufmerksamkeit aufrechtzuerhalten und (4) einige Aspekte der Gedächtnisleistung beeinträchtigen. Obwohl diese Abnahme der Informationsverarbeitungsfähigkeiten zu einigen der mit kognitiven Störungen verbundenen Symptome führen kann, wurde bis heute kein Zusammenhang zwischen diesen geringfügigen Beeinträchtigungen und der Wahrscheinlichkeit des Auftretens einer klinisch diagnostizierten kognitiven Störung nachgewiesen.

Ein dritter möglicher Beitrag zum Zusammenhang zwischen Beruf und kognitiver Beeinträchtigung kann das Maß an geistiger Stimulation sein, das durch die Arbeit gefordert wird. In der oben beschriebenen Studie mit älteren Bewohnern ländlicher Gebiete in Frankreich waren die Berufe mit dem geringsten Demenzrisiko diejenigen, die eine erhebliche intellektuelle Aktivität beinhalteten (z. B. Arzt, Lehrer, Rechtsanwalt). Eine Hypothese besagt, dass die intellektuelle Aktivität oder mentale Stimulation, die diesen Jobs innewohnt, bestimmte biologische Veränderungen im Gehirn hervorruft. Diese Veränderungen wiederum schützen den Arbeiter vor einem Rückgang der kognitiven Funktion. Die gut dokumentierte Schutzwirkung von Bildung auf die kognitive Funktion stimmt mit einer solchen Hypothese überein.

Es ist verfrüht, aus den hier zusammengefassten Forschungsergebnissen Konsequenzen für Prävention oder Behandlung zu ziehen. Tatsächlich muss der Zusammenhang zwischen der lebenslangen Hauptbeschäftigung und dem Auftreten von Demenz bei älteren Menschen nicht auf berufliche Expositionen oder die Art der Arbeit zurückzuführen sein. Die Beziehung zwischen Beruf und Demenz kann vielmehr auf Unterschiede in den Merkmalen der Arbeitnehmer in verschiedenen Berufen zurückzuführen sein. Zum Beispiel können Unterschiede im persönlichen Gesundheitsverhalten oder im Zugang zu hochwertiger medizinischer Versorgung zumindest einen Teil der Auswirkungen des Berufs ausmachen. Keine der veröffentlichten deskriptiven Studien kann diese Möglichkeit ausschließen. Weitere Forschung ist erforderlich, um zu untersuchen, ob spezifische psychosoziale, chemische und körperliche Belastungen am Arbeitsplatz zur Ätiologie dieser kognitiven Störung beitragen.

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Was ist Karoshi?

Karoshi ist ein japanisches Wort, das Tod durch Überarbeitung bedeutet. Das Phänomen wurde zuerst in Japan identifiziert, und das Wort wird international übernommen (Drinkwater 1992). Uehata (1978) berichtete auf der 17. Jahrestagung der Japan Association of Industrial Health über 51 Karoshi-Fälle. Darunter wurden sieben Fälle als Berufskrankheit entschädigt, zehn Fälle jedoch nicht. 1988 gründete eine Gruppe von Anwälten den National Defense Counsel for Victims of Karoshi (1990) und begann mit der telefonischen Beratung, um Anfragen zur Arbeitsunfallversicherung im Zusammenhang mit Karoshi zu bearbeiten. Uehata (1989) beschrieb Karoshi als einen sozialmedizinischen Begriff, der sich auf Todesfälle oder damit verbundene Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Herz-Kreislauf-Anfällen (wie Schlaganfall, Myokardinfarkt oder akuter Herzinsuffizienz) bezieht, die auftreten können, wenn hypertensive arteriosklerotische Erkrankungen durch hohe Arbeitsbelastung verschlimmert werden. Karoshi ist kein rein medizinischer Begriff. Die Medien haben das Wort häufig verwendet, weil es betont, dass plötzliche Todesfälle (oder Behinderungen) durch Überarbeitung verursacht wurden und kompensiert werden sollten. Karoshi ist in Japan zu einem wichtigen sozialen Problem geworden.

Forschungen zu Karoshi

Uehata (1991a) führte eine Studie mit 203 japanischen Arbeitern (196 Männer und sieben Frauen) durch, die kardiovaskuläre Anfälle hatten. Sie oder ihre Angehörigen berieten sich zwischen 1974 und 1990 mit ihm über Entschädigungsansprüche von Arbeitern. Insgesamt waren 174 Arbeiter gestorben; 55 Fälle wurden bereits als Berufskrankheit entschädigt. Insgesamt 123 Arbeiter hatten Schlaganfälle erlitten (57 Arachnoidalblutungen, 46 Hirnblutungen, 13 Hirninfarkte, sieben unbekannte Typen); 50, akutes Herzversagen; 27, Myokardinfarkte; und vier Aortenrupturen. Autopsien wurden nur in 16 Fällen durchgeführt. Mehr als die Hälfte der Arbeiter hatte eine Vorgeschichte von Bluthochdruck, Diabetes oder anderen atherosklerotischen Problemen. Insgesamt 131 Fälle hatten lange gearbeitet – mehr als 60 Stunden pro Woche, mehr als 50 Überstunden pro Monat oder mehr als die Hälfte ihrer festen Feiertage. Achtundachtzig Arbeiter hatten innerhalb von 24 Stunden vor ihrem Angriff identifizierbare auslösende Ereignisse. Uehata kam zu dem Schluss, dass es sich hauptsächlich um männliche Arbeiter handelte, die viele Stunden arbeiteten und anderweitig stressig überlastet waren, und dass diese Arbeitsstile ihre anderen Lebensgewohnheiten verschlimmerten und zu den Angriffen führten, die schließlich durch kleinere arbeitsbezogene Probleme oder Ereignisse ausgelöst wurden.

Karasek Model und Karoshi

Nach dem Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek (1979) erhöht ein Job mit hoher Belastung – einer Kombination aus hoher Anforderung und geringer Kontrolle (Entscheidungsspielraum) – das Risiko für psychische Belastungen und körperliche Erkrankungen; Ein aktiver Job – einer mit einer Kombination aus hoher Anforderung und hoher Kontrolle – erfordert Lernmotivation, um neue Verhaltensmuster zu entwickeln. Uehata (1991b) berichtete, dass die Jobs in Karoshi-Fällen durch ein höheres Maß an Arbeitsanforderungen und geringere soziale Unterstützung gekennzeichnet waren, während das Ausmaß der Arbeitskontrolle sehr unterschiedlich war. Er beschrieb die Karoshi-Fälle als sehr erfreut und enthusiastisch über ihre Arbeit und ignorierten folglich wahrscheinlich ihr Bedürfnis nach regelmäßiger Ruhe und so weiter – sogar das Bedürfnis nach medizinischer Versorgung. Es wird angedeutet, dass Arbeitnehmer nicht nur in hochbelasteten Jobs, sondern auch in aktiven Jobs einem hohen Risiko ausgesetzt sein könnten. Manager und Ingenieure haben einen hohen Entscheidungsspielraum. Wenn sie extrem hohe Anforderungen haben und begeistert von ihrer Arbeit sind, können sie ihre Arbeitszeiten nicht kontrollieren. Solche Arbeiter können eine Risikogruppe für Karoshi darstellen.

Geben Sie ein Verhaltensmuster in Japan ein

Friedman und Rosenman (1959) schlugen das Konzept des Typ-A-Verhaltensmusters (TABP) vor. Viele Studien haben gezeigt, dass TABP mit der Prävalenz oder Inzidenz der koronaren Herzkrankheit (KHK) zusammenhängt.

Hayanoet al. (1989) untersuchten die Charakteristika von TABP bei japanischen Angestellten mit dem Jenkins Activity Survey (JAS). Ausgewertet wurden die Antworten von 1,682 männlichen Mitarbeitern einer Telefongesellschaft. Die Faktorenstruktur der JAS unter den Japanern entsprach weitgehend derjenigen, die in der Western Collaborative Group Study (WCGS) gefunden wurde. Allerdings war die durchschnittliche Punktzahl des Faktors H (hartes Fahren und Wettbewerbsfähigkeit) bei den Japanern deutlich niedriger als bei den WCGS.

Monou (1992) überprüfte die TABP-Forschung in Japan und fasste wie folgt zusammen: TABP ist in Japan weniger verbreitet als in den Vereinigten Staaten; die Beziehung zwischen TABP und koronarer Herzkrankheit scheint in Japan signifikant, aber schwächer als in den USA zu sein; TABP legt unter Japanern mehr Wert auf „Workaholism“ und „Directivity into the Group“ als in den USA; der Prozentsatz hochgradig feindseliger Personen ist in Japan geringer als in den USA; es gibt keinen Zusammenhang zwischen Feindseligkeit und KHK.

Die japanische Kultur unterscheidet sich stark von der westlicher Länder. Sie ist stark vom Buddhismus und Konfuzianismus beeinflusst. Im Allgemeinen sind japanische Arbeiter organisationszentriert. Die Zusammenarbeit mit Kollegen wird mehr betont als der Wettbewerb. In Japan ist die Wettbewerbsfähigkeit ein weniger wichtiger Faktor für koronargefährdetes Verhalten als das Engagement am Arbeitsplatz oder die Tendenz zur Überarbeitung. Der direkte Ausdruck von Feindseligkeit wird in der japanischen Gesellschaft unterdrückt. Feindseligkeit kann anders ausgedrückt werden als in westlichen Ländern.

Arbeitszeiten japanischer Arbeiter

Es ist allgemein bekannt, dass japanische Arbeiter im Vergleich zu Arbeitern in anderen entwickelten Industrieländern lange arbeiten. 1993 betrug die normale Jahresarbeitszeit von Arbeitern in der verarbeitenden Industrie in Japan 2,017 Stunden; 1,904 in den Vereinigten Staaten; 1,763 in Frankreich; und 1,769 im Vereinigten Königreich (ILO 1995). Allerdings sinken die Arbeitszeiten in Japan allmählich. Die durchschnittliche Jahresarbeitszeit der Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe in Unternehmen mit 30 oder mehr Beschäftigten betrug 2,484 1960 Stunden, 1,957 jedoch 1994 Stunden. Artikel 32 des 1987 überarbeiteten Arbeitsnormengesetzes sieht eine 40-Stunden-Woche vor. Die allgemeine Einführung der 40-Stunden-Woche soll schrittweise in den 1990er Jahren erfolgen. 1985 wurde die 5-Tage-Woche für 27 % aller Beschäftigten in Unternehmen ab 30 Beschäftigten gewährt; 1993 wurde es 53 % dieser Mitarbeiter gewährt. Dem durchschnittlichen Arbeitnehmer wurden 16 1993 bezahlte Urlaubstage gewährt; Die Arbeiter verwendeten jedoch tatsächlich durchschnittlich 9 Tage. In Japan gibt es nur wenige bezahlte Feiertage, und die Arbeitnehmer neigen dazu, sie aufzusparen, um krankheitsbedingte Abwesenheiten abzudecken.

Warum arbeiten japanische Arbeiter so lange? Deutschmann (1991) weist auf drei strukturelle Bedingungen hin, die dem gegenwärtigen Muster langer Arbeitszeiten in Japan zugrunde liegen: erstens das anhaltende Bedürfnis japanischer Arbeitnehmer, ihr Einkommen zu erhöhen; zweitens die unternehmenszentrierte Struktur der Arbeitsbeziehungen; und drittens der ganzheitliche Stil des japanischen Personalmanagements. Diese Bedingungen basierten auf historischen und kulturellen Faktoren. Japan wurde 1945 zum ersten Mal in der Geschichte im Krieg besiegt. Nach dem Krieg war Japan ein Billiglohnland. Die Japaner waren es gewohnt, lange und hart zu arbeiten, um ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Da die Gewerkschaften gegenüber den Arbeitgebern kooperativ waren, gab es in Japan relativ wenige Arbeitskonflikte. Japanische Unternehmen übernahmen das an Dienstalter orientierte Lohnsystem und lebenslange Beschäftigung. Die Stundenzahl ist ein Maß für die Loyalität und Hilfsbereitschaft eines Mitarbeiters und wird zum Beförderungskriterium. Arbeiter werden nicht gezwungen, lange zu arbeiten; Sie sind bereit, für ihre Unternehmen zu arbeiten, als ob das Unternehmen ihre Familie wäre. Das Arbeitsleben hat Vorrang vor dem Familienleben. Solche langen Arbeitszeiten haben zu den bemerkenswerten wirtschaftlichen Errungenschaften Japans beigetragen.

Nationale Erhebung über die Gesundheit der Arbeitnehmer

Das japanische Arbeitsministerium führte in den Jahren 1982, 1987 und 1992 Erhebungen zum Gesundheitszustand der Arbeitnehmer durch. In der Erhebung von 1992 wurden 12,000 private Arbeitsstätten mit 10 oder mehr Arbeitnehmern identifiziert, und 16,000 einzelne Arbeitnehmer aus ihnen wurden landesweit nach dem Zufallsprinzip ausgewählt Branchen- und Berufseinstufung zum Ausfüllen von Fragebögen. Die Fragebögen wurden an einen Vertreter am Arbeitsplatz geschickt, der dann die Arbeitnehmer auswählte, um die Umfrage auszufüllen.

48 % dieser Arbeitnehmer klagten über körperliche Ermüdung aufgrund ihrer üblichen Arbeit und 55 % klagten über geistige Erschöpfung. Siebenundfünfzig Prozent der Arbeitnehmer gaben an, dass sie starke Ängste, Sorgen oder Stress in Bezug auf ihre Arbeit oder ihr Arbeitsleben haben. Die Prävalenz gestresster Arbeitnehmer nahm zu, 1987 lag die Prävalenz bei 51 % und 1982 bei 48 %. Die Hauptursachen für Stress waren: unbefriedigende Beziehungen am Arbeitsplatz, 41 %; Arbeitsqualität 34 %; Menge der Arbeit, XNUMX%.

44 % dieser Arbeitsstätten führten regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen durch. Betriebliche Gesundheitsförderungsmaßnahmen wurden an 48 % der Arbeitsplätze durchgeführt. Von diesen Arbeitsplätzen hatten 46 % Sportveranstaltungen, 35 % Trainingsprogramme und XNUMX % Gesundheitsberatung.

Nationale Politik zum Schutz und zur Förderung der Gesundheit der Arbeitnehmer

Der Zweck des Arbeitsschutzgesetzes in Japan besteht darin, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu gewährleisten und die Schaffung eines angenehmen Arbeitsumfelds zu erleichtern. Das Gesetz besagt, dass der Arbeitgeber nicht nur die Mindeststandards zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten einhalten, sondern sich auch bemühen muss, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz durch die Schaffung eines angenehmen Arbeitsumfelds und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.

Artikel 69 des 1988 geänderten Gesetzes besagt, dass der Arbeitgeber kontinuierliche und systematische Anstrengungen zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit der Arbeitnehmer unternehmen muss, indem er geeignete Maßnahmen ergreift, wie z. B. die Bereitstellung von Gesundheitserziehungs- und Gesundheitsberatungsdiensten für die Arbeitnehmer. Das japanische Arbeitsministerium hat 1988 öffentlich Richtlinien für Maßnahmen angekündigt, die von Arbeitgebern zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit der Arbeitnehmer zu ergreifen sind. Gesundheitserziehung, psychologische Beratung und Ernährungsberatung, basierend auf dem Gesundheitszustand der Mitarbeiter.

1992 wurden vom Arbeitsministerium in Japan Richtlinien für die Verwirklichung einer komfortablen Arbeitsumgebung bekannt gegeben. Die Leitlinien empfehlen Folgendes: Die Arbeitsumgebung sollte ordnungsgemäß unter angenehmen Bedingungen gehalten werden; die Arbeitsbedingungen sollten verbessert werden, um die Arbeitsbelastung zu verringern; und Einrichtungen sollten für das Wohlergehen von Mitarbeitern bereitgestellt werden, die sich von Müdigkeit erholen müssen. Zur Realisierung eines angenehmen Arbeitsumfeldes wurden zinsgünstige Darlehen und Zuschüsse für kleine und mittlere Unternehmen für Arbeitsplatzverbesserungsmaßnahmen eingeführt.

Fazit

Der Beweis, dass Überarbeitung plötzlichen Tod verursacht, ist immer noch unvollständig. Weitere Studien sind erforderlich, um den kausalen Zusammenhang zu klären. Um Karoshi vorzubeugen, sollte die Arbeitszeit reduziert werden. Die japanische nationale betriebliche Gesundheitspolitik hat sich auf Arbeitsgefahren und die Gesundheitsversorgung von Arbeitnehmern mit Problemen konzentriert. Das psychologische Arbeitsumfeld sollte als Schritt in Richtung des Ziels eines angenehmen Arbeitsumfelds verbessert werden. Gesundheitsuntersuchungen und Gesundheitsförderungsprogramme für alle Arbeitnehmer sollten gefördert werden. Diese Aktivitäten verhindern Karoshi und reduzieren Stress.

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