17. Behinderung und Arbeit
Kapitel-Editoren: Willi Momm und Robert Ransom
Inhaltsverzeichnis
Behinderung: Konzepte und Definitionen
Willi Momm und Otto Geiecker
Fallstudie: Rechtliche Einstufung von Menschen mit Behinderungen in Frankreich
Marie-Louise Cros-Courtial und Marc Vericel
Sozialpolitik und Menschenrechte: Konzepte der Behinderung
Karl Raskin
Internationale Arbeitsnormen und nationale Arbeitsgesetzgebung zugunsten von Menschen mit Behinderungen
Willi Momm und Masaaki Iuchi
Berufliche Rehabilitation und Beschäftigungsunterstützungsdienste
Erwin Seifried
Disability Management am Arbeitsplatz: Überblick und zukünftige Trends
Donald E. Shrey
Rehabilitation und lärmbedingter Hörverlust
Raymond Hetu
Rechte und Pflichten: Die Perspektive eines Arbeitgebers
Susan Scott-Parker
Fallstudie: Best-Practice-Beispiele
Rechte und Pflichten: Arbeitnehmerperspektive
Angela Traiforos und Debra A. Perry
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18. Allgemeine und berufliche Bildung
Kapitel-Editor: Stefan Hecker
Vorstellung und Überblick
Stefan Hecker
Grundsätze der Ausbildung
Gordon Atherley und Dilys Robertson
Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer
Robin Baker und Nina Wallerstein
Bewertung von Gesundheits- und Sicherheitsschulungen: Eine Fallstudie zur Ausbildung von Chemiearbeitern für gefährliche Abfälle
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb und Steven Hecker
Umwelterziehung und -ausbildung: Der Stand der Ausbildung von Gefahrstoffarbeitern in den Vereinigten Staaten
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink und Steven Hecker
Arbeiterbildung und Umweltverbesserung
Edward Cohen-Rosenthal
Sicherheits- und Gesundheitsschulung von Managern
John Rudge
Ausbildung von Gesundheits- und Sicherheitsfachkräften
Wai-On Phoon
Ein neuer Ansatz für Lernen und Training: Eine Fallstudie des ILO-FINNIDA African Safety and Health Project
Antero Vahapassi und Merri Weinger
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19. Ethische Fragen
Kapitel-Editor: Georges H. Coppée
Kodizes und Richtlinien
Colin L. Soskolne
Responsible Science: Ethische Standards und moralisches Verhalten im Arbeitsschutz
Richard A. Lemen und Phillip W. Strine
Ethische Fragen in der Arbeitsschutzforschung
Paul W. Brandt-Rauf und Sherry I. Brandt-Rauf
Ethik am Arbeitsplatz: Ein Rahmen für moralische Urteile
Sheldon W. Samuels
Überwachung der Arbeitsumgebung
Lawrence D. Kornreich
Kanons des ethischen Verhaltens und Auslegungsrichtlinien
Ethische Fragen: Information und Vertraulichkeit
Peter JM Westerholm
Ethik in Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung
D. Wayne Corneil und Annalee Yassi
Fallstudie: Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz – Ethische Überlegungen
Behrouz Shahandeh und Robert Husbands
Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin
Internationale Kommission für Gesundheit am Arbeitsplatz
20. Entwicklung, Technologie und Handel
Kapitel-Editor: Jerry Jeyaratnam
Arbeitsmedizinische Trends in der Entwicklung
Jerry Jeyaratnam
Industrieländer und Arbeitssicherheit
Toshiteru Okubo
Fallstudien zum technologischen Wandel
Michael J. Wright
Kleine Unternehmen und Arbeitsschutz
Bill Glas
Technologietransfer und Technologiewahl
Joseph LaDou
Freihandelsabkommen
Howard Frumkin
Fallstudie: Welthandelsorganisation
Produktverantwortung und die Migration von Industriegefahren
Barry Castlemann
Ökonomische Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
Alan Maynard
Fallstudie: Industrialisierung und arbeitsmedizinische Probleme in China
Su Zhi
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1. Kleine Unternehmen
2. Informationen von ausländischen Investoren
3. Kosten für Arbeitsunfälle und Gesundheit (Großbritannien)
4. Arten der ökonomischen Bewertung
5. Entwicklung der chinesischen Township-Unternehmen
6. Länderspezifische HEPS- und OHS-Abdeckungen in China
7. Einhaltungsquoten von 6 Gefahren auf Baustellen
8. Nachweisbare Berufskrankheiten
9. Gefährliche Arbeit & Arbeitgeber, China
10 OHS-Hintergrund in ausländisch finanzierten Unternehmen
11 Routineinstrumente für OHS, 1990, China
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21. Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement
Kapitel-Editor: Anne Trebilcock
Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement: Ein Überblick
Anne Trebilcock
Vereinigungs- und Vertretungsrechte
Breen Creighton
Tarifverhandlungen und Sicherheit und Gesundheit
Michael J. Wright
Dreigliedrige und zweigliedrige Zusammenarbeit auf nationaler Ebene im Bereich Gesundheit und Sicherheit
Robert Ehemänner
Formen der Arbeitnehmerbeteiligung
Muneto Ozaki und Anne Trebilcock
Fallstudie: Dänemark: Arbeitnehmerbeteiligung an Gesundheit und Sicherheit
Anne Trebilcock
Beratung und Informationen zu Gesundheit und Sicherheit
Marco Biagi
Arbeitsrechtliche Aspekte der Ausbildung
Mel Doyle
Arbeitsbeziehungen Aspekte der Arbeitsaufsicht
Maria Luz Vega Ruiz
Kollektive Streitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsfragen
Shauna L. Olney
Individuelle Streitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsfragen
Anne Trebilcock
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1. Praktische Aktivitäten-Gesundheits- und Sicherheitstraining
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22. Ressourcen: Informationen und Arbeitsschutz
Kapitel-Editor: Jukka Takala
Inhaltsverzeichnis
Information: Voraussetzung für Handeln
Jukka Takala
Finden und Verwenden von Informationen
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan und Sheila Pantry
Informationsmanagement
Gordon Atherley
Fallstudie: Malaysischer Informationsdienst zur Toxizität von Pestiziden
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid und R. Awang
Fallstudie: Eine erfolgreiche Informationserfahrung in Thailand
Chaiyuth Chavalitnitikul
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1. Einige Kernzeitschriften im Arbeitsschutz
2. Standard-Suchformular
3. Erforderliche Informationen im Arbeitsschutz
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23. Ressourcen, Institutionelle, Strukturelle und Rechtliche
Kapitel-Editoren: Rachael F. Taylor und Simon Pickvance
Inhaltsverzeichnis
Institutionelle, strukturelle und rechtliche Ressourcen: Einführung
Simon Pickvance
Arbeitsinspektion
Wolfgang von Richthofen
Zivil- und strafrechtliche Haftung im Arbeits- und Gesundheitsschutz
Felice Morgenstern (adaptiert)
Arbeitsschutz als Menschenrecht
Ilise Levy Feitshans
Community-basierte Organisationen
Simon Pickvance
Recht auf Wissen: Die Rolle gemeinschaftsbasierter Organisationen
Carolyn Nadelmann
Die COSH-Bewegung und das Recht auf Wissen
Joel Shufro
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz: Die Europäische Union
Frank B. Wright
Gesetzgebung zur Gewährleistung von Leistungen für Arbeitnehmer in China
Su Zhi
Fallstudie: Expositionsnormen in Russland
Nikolai F. Ismerow
Internationale Zusammenarbeit im Arbeitsschutz: Die Rolle internationaler Organisationen
Georges H. Coppée
Die Vereinten Nationen und Sonderorganisationen
Kontaktinformationen für die Organisation der Vereinten Nationen
Internationale Arbeitsorganisation
Georg R. Kliesch
Fallstudie: IAO-Konventionen – Vollstreckungsverfahren
Anne Trebilcock
Internationale Organisation für Normung (ISO)
Lawrence D. Eicher
Internationale Vereinigung für Soziale Sicherheit (IVSS)
Dick J. Meertens
Adressen der IVSS Internationalen Sektionen
Internationale Kommission für Arbeitsmedizin (ICOH)
Jerry Jeyaratnam
Internationale Vereinigung für Arbeitsaufsicht (IALI)
David Schneeball
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1. Grundlagen für russische vs. amerikanische Standards
2. Technische Komitees der ISO für OHS
3. Veranstaltungsorte für alle drei Jahre stattfindende Kongresse seit 1906
4. ICOH-Ausschüsse und Arbeitsgruppen, 1996
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24. Arbeit und Arbeiter
Kapitel-Editoren: Jeanne Mager Stellman und Leon J. Warshaw
Inhaltsverzeichnis
Arbeit und Arbeiter
Freda L. Paltiel
Paradigmen- und Politikwechsel
Freda L. Paltiel
Gesundheit, Sicherheit und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz
Johanna Bertin
Prekäre Beschäftigung und Kinderarbeit
Leon J. Warschau
Transformationen in Märkten und Arbeit
Pat Armstrong
Globalisierung von Technologien und die Dezimierung/Transformation der Arbeit
Heather menzies
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25. Arbeitnehmerentschädigungssysteme
Kapitel-Editor: Terence G. Ison
Inhaltsverzeichnis
Überblick
Terence G. Ison
Abdeckung
Organisation, Verwaltung und Rechtsprechung
Anspruch auf Leistungen
Mehrere Ursachen für Behinderungen
Nachfolgende Folgebehinderungen
Ausgleichsfähige Verluste
Mehrere Behinderungen
Einwände gegen Ansprüche
Fehlverhalten des Arbeitgebers
Medizinische Hilfe
Geldzahlungen
Rehabilitation und Pflege
Verpflichtungen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Finanzen
Erfüllungsgehilfe
Gesundheit und Sicherheit
Ansprüche gegenüber Dritten
Sozialversicherung und Sozialversicherung
Unfallentschädigung
Krankengeld
Invalidenversicherung
Arbeitgeber Haftung
26 Themen im Arbeitnehmerentschädigungssysteme
Kapitel-Editoren: Paule Rey und Michel Lesage
Inhaltsverzeichnis
Arbeitsbedingte Krankheiten und Berufskrankheiten: Die internationale Liste der IAO
Michel Leage
Arbeitnehmerentschädigung: Trends und Perspektiven
Paul Rey
Prävention, Rehabilitation und Entschädigung in der deutschen Unfallversicherung
Dieter Greiner und Andreas Kranig
Arbeitsunfallversicherung und Entschädigung in Israel
Haim Chayon
Arbeitsunfallentschädigung in Japan
Kazutaka Kogi und Haruko Suzuki
Länderfallstudie: Schweden
Peter Westholm
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1. Vorgeschlagene IAO-Liste der Berufskrankheiten
2. Leistungsempfänger in Israel
3. Prämiensätze in Japan
4. Unternehmen, Arbeiter & Kosten in Japan
5. Zahlung von Leistungen durch die Industrie in Japan
Vorüberlegungen
Die meisten Menschen scheinen zu wissen, was eine behinderte Person ist, und sind sich sicher, dass sie eine Person als behindert identifizieren könnten, entweder weil die Behinderung sichtbar ist oder weil sie sich eines bestimmten medizinischen Zustands bewusst sind, der sich als Behinderung bezeichnen lässt. Doch was genau ist der Begriff Behinderung bedeutet, ist weniger leicht zu bestimmen. Eine verbreitete Ansicht ist, dass eine Behinderung eine Person weniger in der Lage macht, eine Vielzahl von Aktivitäten auszuführen. Tatsächlich bezeichnet der Begriff Behinderung in der Regel eine Minderung oder Abweichung von der Norm, ein Defizit eines Individuums, mit dem die Gesellschaft rechnen muss. In den meisten Sprachen enthalten Begriffe, die dem Begriff „Behinderung“ entsprechen, die Begriffe „weniger Wert“, „weniger Fähigkeit“, „Einschränkung“, „Benachteiligung“, „Abweichung“. Es entspricht solchen Konzepten, dass Behinderung ausschließlich als Problem der betroffenen Person angesehen wird und dass die durch das Vorliegen einer Behinderung angezeigten Probleme als mehr oder weniger allgegenwärtig angesehen werden.
Es ist wahr, dass ein behindernder Zustand das persönliche Leben einer Person und ihre Beziehungen zu Familie und Gemeinschaft in unterschiedlichem Maße beeinträchtigen kann. Die Person, die eine Behinderung hat, kann die Behinderung tatsächlich als etwas erleben, das sie oder ihn von anderen unterscheidet und das sich negativ auf die Art und Weise auswirkt, wie das Leben organisiert wird.
Bedeutung und Auswirkungen von Behinderungen ändern sich jedoch erheblich, je nachdem, ob das Umfeld und die Einstellungen der Öffentlichkeit eine Behinderung berücksichtigen oder nicht. In einem Kontext befindet sich beispielsweise eine Person, die einen Rollstuhl benutzt, in einem Zustand vollständiger Abhängigkeit, in einem anderen ist sie genauso unabhängig und arbeitet wie jede andere Person.
Folglich sind die Auswirkungen einer vermeintlichen Funktionsstörung auf die Umwelt bezogen, und Behinderung ist somit ein soziales Konzept und nicht nur die Eigenschaft eines Individuums. Es ist auch ein sehr heterogenes Konzept, was die Suche nach einer einheitlichen Definition zu einer praktisch unmöglichen Aufgabe macht.
Trotz vieler Versuche, Behinderung allgemein zu definieren, bleibt das Problem, was eine Person behindert macht und wer zu dieser Gruppe gehören sollte. Wenn zum Beispiel Behinderung als Funktionsstörung einer Person definiert wird, wie ist dann eine Person zu klassifizieren, die trotz einer schweren Beeinträchtigung voll funktionsfähig ist? Ist der blinde Computerspezialist, der erwerbstätig ist und seine Verkehrsprobleme gelöst hat, eine angemessene Wohnung gefunden hat und eine Familie hat, immer noch ein behinderter Mensch? Ist der Bäcker, der wegen einer Mehlallergie seinen Beruf nicht mehr ausüben kann, zu den behinderten Arbeitssuchenden zu zählen? Wenn ja, was ist die wahre Bedeutung von Behinderung?
Um diesen Begriff besser zu verstehen, muss man ihn zunächst von anderen verwandten Begriffen abgrenzen, die oft mit Behinderung verwechselt werden. Das häufigste Missverständnis ist die Gleichsetzung von Behinderung mit Krankheit. Menschen mit Behinderungen werden oft als das Gegenteil von gesunden Menschen beschrieben und bedürfen folglich der Hilfe des Gesundheitswesens. Behinderte Menschen benötigen jedoch, wie jeder andere auch, nur in akuten Krankheitssituationen medizinische Hilfe. Auch wenn die Behinderung Folge einer langwierigen oder chronischen Krankheit wie Diabetes oder einer Herzerkrankung ist, geht es hier nicht um die Krankheit als solche, sondern um ihre sozialen Folgen.
Die andere häufigste Verwirrung besteht darin, Behinderung mit dem medizinischen Zustand gleichzusetzen, der eine ihrer Ursachen ist. Beispielsweise wurden Listen erstellt, die behinderte Menschen nach Arten der „Behinderung“ einteilen, wie Blindheit, körperliche Fehlbildungen, Taubheit, Querschnittslähmung. Solche Listen sind wichtig, um zu bestimmen, wer als behinderte Person gezählt werden soll, abgesehen von der Verwendung des Begriffs Behinderung ist ungenau, weil es verwechselt wird Beeinträchtigung.
In jüngerer Zeit wurden Anstrengungen unternommen, Behinderung als Schwierigkeit bei der Ausführung bestimmter Arten von Funktionen zu beschreiben. Dementsprechend wäre eine Person mit Behinderung eine Person, deren Leistungsfähigkeit in einem oder mehreren Schlüsselbereichen – wie Kommunikation, Mobilität, Geschicklichkeit und Schnelligkeit – beeinträchtigt ist. Auch hier besteht das Problem darin, dass ein direkter Zusammenhang zwischen der Beeinträchtigung und dem daraus resultierenden Funktionsverlust hergestellt wird, ohne das Umfeld zu berücksichtigen, einschließlich der Verfügbarkeit von Technologie, die den Funktionsverlust kompensieren und damit unbedeutend machen könnte. Behinderung als funktionale Auswirkung der Beeinträchtigung zu betrachten, ohne die Umweltdimension anzuerkennen, bedeutet, die Schuld für das Problem vollständig dem behinderten Individuum zuzuschieben. Diese Definition von Behinderung bleibt jedoch in der Tradition, Behinderung als Abweichung von der Norm zu betrachten, und ignoriert alle anderen individuellen und gesellschaftlichen Faktoren, die zusammen das Phänomen Behinderung ausmachen.
Können Behinderte gezählt werden? Dies kann innerhalb eines Systems möglich sein, das genaue Kriterien dafür anwendet, wer ausreichend beeinträchtigt ist, um als behindert zu gelten. Die Schwierigkeit besteht darin, Vergleiche zwischen Systemen oder Ländern anzustellen, die unterschiedliche Kriterien anwenden. Doch wer wird gezählt? Volkszählungen und Erhebungen, die sich zur Erhebung von Behinderungsdaten verpflichten, können streng genommen nur Personen zählen, die selbst angeben, dass sie eine Beeinträchtigung oder eine Funktionseinschränkung aufgrund einer Beeinträchtigung haben oder sich aufgrund einer Beeinträchtigung in einer benachteiligten Situation befinden. Im Gegensatz zu Geschlecht und Alter ist Behinderung keine eindeutig definierbare statistische Größe, sondern ein interpretierbarer Kontextbegriff. Daher können Daten zu Behinderungen nur Annäherungen bieten und sollten mit äußerster Sorgfalt behandelt werden.
Aus den oben genannten Gründen stellt dieser Artikel keinen weiteren Versuch dar, eine universelle Definition von Behinderung vorzulegen oder Behinderung als Merkmal einer Einzelperson oder einer Gruppe zu behandeln. Ziel ist es, ein Bewusstsein für die Relativität und Heterogenität des Begriffs und ein Verständnis für die historischen und kulturellen Kräfte zu schaffen, die die Gesetzgebung sowie positive Maßnahmen zugunsten von Menschen mit Behinderungen geprägt haben. Ein solches Bewusstsein ist die Voraussetzung für eine erfolgreiche Integration von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz. Es wird ein besseres Verständnis der Umstände ermöglichen, die vorhanden sein müssen, um den behinderten Arbeitnehmer zu einem wertvollen Mitglied der Belegschaft zu machen, anstatt ihm eine Beschäftigung verweigert oder in den Ruhestand versetzt zu werden. Behinderung wird hier als beherrschbar dargestellt. Dies erfordert, dass auf individuelle Bedürfnisse wie Weiterbildung oder die Ausstattung mit technischen Hilfsmitteln eingegangen und durch Anpassungen des Arbeitsplatzes Rechnung getragen wird.
Gegenwärtig gibt es eine lebhafte internationale Debatte, die von Behindertenorganisationen angeführt wird, über eine nichtdiskriminierende Definition von Behinderung. Hier setzt sich die Auffassung durch, dass eine Behinderung dann festzustellen ist, wenn eine bestimmte soziale oder funktionale Benachteiligung eintritt oder zu erwarten ist, die mit einer Beeinträchtigung verbunden ist. Die Frage ist, wie nachgewiesen werden kann, dass die Benachteiligung nicht die natürliche, sondern die vermeidbare Folge der Beeinträchtigung ist, die durch ein Versäumnis der Gesellschaft verursacht wird, angemessene Vorkehrungen für die Beseitigung physischer Barrieren zu treffen. Abgesehen davon, dass diese Debatte in erster Linie die Sichtweise behinderter Menschen mit einer Mobilitätseinschränkung widerspiegelt, besteht die mögliche unwillkommene Folge dieser Position darin, dass der Staat Ausgaben, beispielsweise für Behindertenleistungen oder besondere Maßnahmen, die auf der Behinderung beruhen, auf diejenigen verlagern kann, die die Mobilität verbessern Umgebung.
Dennoch hat diese anhaltende Debatte die Notwendigkeit hervorgehoben, eine Definition von Behinderung zu finden, die die soziale Dimension widerspiegelt, ohne die Besonderheit der Benachteiligung aufgrund einer Beeinträchtigung zu opfern und ohne ihre Qualität als operative Definition zu verlieren. Die folgende Definition versucht, dieses Bedürfnis widerzuspiegeln. Dementsprechend kann Behinderung als die umweltbedingte Auswirkung einer Beeinträchtigung beschrieben werden, die im Zusammenspiel mit anderen Faktoren und in einem bestimmten sozialen Kontext wahrscheinlich dazu führen wird, dass eine Person in ihrem persönlichen, sozialen oder beruflichen Leben einen unangemessenen Nachteil erfährt. Umweltbedingt bedeutet, dass die Auswirkungen der Beeinträchtigung durch eine Vielzahl von Faktoren beeinflusst werden, darunter vorbeugende, korrigierende und kompensierende Maßnahmen sowie technologische und entgegenkommende Lösungen.
Diese Definition erkennt an, dass in einem anderen Umfeld, das weniger Barrieren errichtet, die gleiche Beeinträchtigung ohne erhebliche Folgen bleiben könnte, also ohne zu einer Behinderung zu führen. Es betont die korrigierende Dimension gegenüber einem Konzept, das Behinderung als unvermeidbare Tatsache betrachtet und lediglich versucht, die Lebensbedingungen der betroffenen Personen zu verbessern. Gleichzeitig hält es die Begründung für Ausgleichsmaßnahmen wie Geldleistungen aufrecht, weil die Benachteiligung trotz der Anerkennung anderer Faktoren immer noch konkret mit der Beeinträchtigung verbunden ist, unabhängig davon, ob diese auf einer Funktionsstörung des Einzelnen beruht oder von negativen Einstellungen der Gemeinschaft.
Viele behinderte Menschen würden jedoch selbst in einem idealen und verständnisvollen Umfeld erhebliche Einschränkungen erfahren. In solchen Fällen beruht die Behinderung primär auf der Beeinträchtigung und nicht auf der Umwelt. Verbesserungen der Umweltbedingungen können Abhängigkeiten und Einschränkungen erheblich reduzieren, ändern aber nichts an der Grundwahrheit, dass für viele dieser Schwerbehinderten (anders als Schwerbehinderte) die Teilhabe am gesellschaftlichen und beruflichen Leben weiterhin eingeschränkt sein wird. Gerade für diese Gruppen werden Sozialschutz und Verbesserungsvorkehrungen auch weiterhin eine wichtigere Rolle spielen als das Ziel der vollen Eingliederung in den Arbeitsplatz, das, falls doch, oft eher aus sozialen als aus wirtschaftlichen Gründen angestrebt wird.
Damit soll aber nicht gesagt werden, dass so definierte Schwerbehinderte ein getrenntes Leben führen und ihre Einschränkungen Grund für Ausgrenzung und Ausschluss aus dem Leben der Gemeinschaft sein sollten. Einer der Hauptgründe dafür, bei der Verwendung von Behinderungsdefinitionen äußerste Vorsicht walten zu lassen, ist die weit verbreitete Praxis, eine so identifizierte und gekennzeichnete Person zum Objekt diskriminierender Verwaltungsmaßnahmen zu machen.
Dies weist jedoch auf eine Mehrdeutigkeit des Behinderungsbegriffs hin, die so viel Verwirrung stiftet und die ein Hauptgrund für die soziale Ausgrenzung von Menschen mit Behinderungen sein könnte. Denn einerseits werben viele mit dem Slogan, dass Behinderung nicht Unfähigkeit bedeutet; Andererseits basieren alle bestehenden Schutzsysteme darauf, dass Behinderung die Unfähigkeit bedeutet, den eigenen Lebensunterhalt zu bestreiten. Die Zurückhaltung vieler Arbeitgeber, Menschen mit Behinderungen einzustellen, mag in diesem grundlegenden Widerspruch begründet sein. Die Antwort darauf ist eine Erinnerung daran, dass Menschen mit Behinderungen keine homogene Gruppe sind und dass jeder Fall individuell und unvoreingenommen beurteilt werden sollte. Aber es ist wahr, dass Behinderung beides bedeuten kann: nicht normgerechte Leistung erbringen oder genauso gut oder sogar besser als andere sein können, wenn man die Möglichkeit dazu und die richtige Art der Förderung bekommt.
Es liegt auf der Hand, dass ein oben umrissenes Konzept von Behinderung eine neue Grundlage für die Behindertenpolitik erfordert: Inspirationsquellen für die Modernisierung von Politiken und Programmen zugunsten von Menschen mit Behinderungen finden sich unter anderem im Arbeitsblatt „Berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Behinderte)“. Übereinkommen, 1983 (Nr. 159) (ILO 1983) und die Standardregeln der Vereinten Nationen für die Chancengleichheit von Menschen mit Behinderungen (Vereinte Nationen 1993).
In den folgenden Abschnitten werden die verschiedenen Dimensionen des Behinderungsbegriffs in seiner Wirkung auf die gegenwärtige Rechtslage und Praxis empirisch untersucht und beschrieben. Es wird der Nachweis erbracht, dass verschiedene Definitionen von Behinderung verwendet werden, die die unterschiedlichen kulturellen und politischen Hinterlassenschaften der Welt widerspiegeln, anstatt Anlass zur Hoffnung zu geben, dass eine einzige universelle Definition gefunden werden kann, die von allen auf die gleiche Weise verstanden wird.
Behinderung und Normalität
Wie oben erwähnt, sind die meisten bisherigen Regulierungsversuche zur Definition von Behinderung in der einen oder anderen Form der Versuchung zum Opfer gefallen, Behinderung als primär negativ oder abweichend zu beschreiben. Der von Behinderung betroffene Mensch wird als Problem gesehen und zum „sozialen Fall“. Es wird davon ausgegangen, dass eine behinderte Person nicht in der Lage ist, normalen Aktivitäten nachzugehen. Er oder sie ist ein Mensch, bei dem nicht alles in Ordnung ist. Es gibt eine Fülle von wissenschaftlicher Literatur, die behinderte Menschen als verhaltensauffällig darstellt, und in vielen Ländern war und ist die „Defektologie“ eine anerkannte Wissenschaft, die sich zum Ziel gesetzt hat, den Grad der Abweichung zu messen.
Menschen mit einer Behinderung wehren sich in der Regel gegen eine solche Charakterisierung. Andere finden sich in der Rolle eines Behinderten ab. Die Einstufung von Menschen als behindert verkennt, dass die Gemeinsamkeiten behinderter Menschen mit nichtbehinderten in der Regel weit überwiegen, was sie unterscheidet. Darüber hinaus ist das zugrunde liegende Konzept, dass Behinderung eine Abweichung von der Norm ist, eine fragwürdige Wertaussage. Diese Überlegungen haben viele dazu veranlasst, den Begriff zu bevorzugen Personen mit Behinderungen zu dem von Behinderte Menschen, da der letztgenannte Begriff so verstanden werden könnte, dass er Behinderung zum primären Merkmal einer Person macht.
Es ist durchaus denkbar, die menschliche und gesellschaftliche Wirklichkeit so zu definieren, dass Behinderung als mit der Normalität vereinbar und nicht als Abweichung davon angesehen wird. Tatsächlich beschreibt die Erklärung, die 1995 von den Staats- und Regierungschefs auf dem UN-Weltgipfel für soziale Entwicklung in Kopenhagen verabschiedet wurde, Behinderung als eine Form von soziale Vielfalt. Diese Definition verlangt ein Gesellschaftsverständnis, das eine Gesellschaft „für alle“ ist. Damit sind bisherige Versuche, Behinderung negativ, als Abweichung von der Norm oder als Mangel zu definieren, hinfällig. Eine Gesellschaft, die sich inklusive auf Behinderung einstellt, könnte die bisher als zu restriktiv empfundenen Auswirkungen von Behinderung deutlich überwinden.
Behinderung als Identität
Trotz der Gefahr, dass das Etikett zu Segregation und Diskriminierung einlädt, gibt es triftige Gründe, an der Verwendung des Begriffs festzuhalten Behinderung und Personen in dieser Kategorie zu gruppieren. Empirisch lässt sich nicht leugnen, dass viele Menschen mit Behinderung ähnliche, meist negative Erfahrungen mit Diskriminierung, Ausgrenzung und wirtschaftlicher oder sozialer Abhängigkeit teilen. Es gibt eine faktische Einstufung von Menschen als behindert, weil bestimmte negative oder zensierende soziale Verhaltensmuster auf Behinderung zu beruhen scheinen. Umgekehrt wird es bei Bemühungen zur Bekämpfung von Diskriminierungen aufgrund von Behinderungen auch erforderlich, festzulegen, wer das Recht hat, im Rahmen solcher Maßnahmen Schutz zu genießen.
Als Reaktion auf den Umgang der Gesellschaft mit Menschen mit Behinderungen schließen sich viele Menschen, die aufgrund ihrer Behinderung in der einen oder anderen Form diskriminiert wurden, zu Gruppen zusammen. Sie tun dies teils, weil sie sich unter Personen, die ihre Erfahrungen teilen, wohler fühlen, teils, weil sie gemeinsame Interessen vertreten wollen. Dementsprechend akzeptieren sie die Behindertenrolle, wenn auch aus sehr unterschiedlichen Motiven: Einige, weil sie die Gesellschaft dazu bringen wollen, Behinderung nicht als Attribut isolierter Individuen zu sehen, sondern als Ergebnis des Handelns und Vernachlässigens seitens der Gemeinschaft ihre Rechte und Möglichkeiten unangemessen einschränkt; die anderen, weil sie ihre Behinderung anerkennen und ihr Recht einfordern, in ihrer Andersartigkeit akzeptiert und respektiert zu werden, wozu auch ihr Recht gehört, für Gleichbehandlung zu kämpfen.
Die meisten Menschen, die aufgrund einer Beeinträchtigung in der einen oder anderen Form funktionell eingeschränkt sind, scheinen sich jedoch nicht als behindert zu sehen. Daraus ergibt sich ein nicht zu unterschätzendes Problem für die Behindertenpolitik. Sollen beispielsweise diejenigen, die sich selbst nicht als behindert bezeichnen, zu den Behinderten gezählt werden, oder nur diejenigen, die sich als behindert melden?
Gesetzliche Anerkennung als Behinderte
In vielen Wahlkreisen sind die Definitionen der Behinderung identisch mit einem Verwaltungsakt zur Anerkennung einer Behinderung. Diese Anerkennung als behindert wird Voraussetzung für die Geltendmachung von Unterhaltsansprüchen aufgrund einer körperlichen oder geistigen Einschränkung oder für Klagen nach einem Antidiskriminierungsgesetz. Diese Unterstützung kann Maßnahmen zur Rehabilitation, Sonderschulung, Umschulung, Vergünstigungen bei der Arbeitsplatzsicherung und -erhaltung, Sicherung des Lebensunterhalts durch Einkommen, Ausgleichszahlungen und Mobilitätshilfen etc. umfassen.
In allen Fällen, in denen gesetzliche Regelungen zum Ausgleich oder zur Abwehr von Nachteilen in Kraft sind, ergibt sich die Notwendigkeit zu klären, wer Anspruch auf solche gesetzlichen Regelungen hat, seien es diese Leistungen, Dienstleistungen oder Schutzmaßnahmen. Daraus folgt, dass die Definition von Behinderung durch die Art der angebotenen Dienstleistung oder Regelung bedingt ist. Nahezu jede existierende Definition von Behinderung spiegelt somit ein Rechtssystem wider und bezieht seine Bedeutung aus diesem System. Als behindert anerkannt zu werden bedeutet, die Voraussetzungen zu erfüllen, um von den Möglichkeiten dieses Systems zu profitieren. Diese Bedingungen können jedoch zwischen Wahlkreisen und Programmen variieren, und folglich können viele verschiedene Definitionen innerhalb eines Landes nebeneinander existieren.
Einen weiteren Beweis dafür, dass die Rechtswirklichkeiten der jeweiligen Nationen die Definition von Behinderung bestimmen, bieten Länder wie Deutschland und Frankreich, die eine Regelung mit Quoten oder der Erhebung von Bußgeldern eingeführt haben, um behinderten Menschen den Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten zu sichern. Es lässt sich nachweisen, dass mit der Einführung einer solchen Gesetzgebung die Zahl der „behinderten“ Arbeitnehmer drastisch gestiegen ist. Dieser Anstieg ist nur damit zu erklären, dass sich – oft auf Empfehlung der Arbeitgeber – Arbeitnehmer, die sich ohne ein solches Gesetz niemals als behindert bezeichnet hätten, als solche melden lassen. Dieselben Personen waren zuvor auch noch nie statistisch als behindert registriert worden.
Ein weiterer rechtlicher Unterschied zwischen den Ländern ist die Behandlung einer Behinderung als vorübergehende oder dauerhafte Erkrankung. In einigen Ländern, die behinderten Menschen besondere Vorteile oder Privilegien bieten, sind diese Privilegien auf die Dauer einer anerkannten Benachteiligung beschränkt. Wird diese Benachteiligung durch Abhilfemaßnahmen überwunden, verliert der Behinderte seine Privilegien – unabhängig davon, ob medizinische Tatsachen (z. B. Verlust eines Auges oder einer Gliedmaße) bestehen bleiben. Beispielsweise kann eine Person, die eine Rehabilitation erfolgreich abgeschlossen hat, die ihre verlorenen funktionellen Fähigkeiten wiederhergestellt hat, ihre Ansprüche auf Invalidenrente verlieren oder nicht einmal in ein Leistungssystem aufgenommen werden.
In anderen Ländern werden dauerhafte Privilegien angeboten, um tatsächliche oder hypothetische Behinderungen auszugleichen. Diese Praxis hat zur Entwicklung eines gesetzlich anerkannten Behindertenstatus geführt, der Elemente „positiver Diskriminierung“ enthält. Diese Privilegien gelten oft auch für diejenigen, die ihrer eigentlich nicht mehr bedürfen, weil sie sozial und wirtschaftlich gut integriert sind.
Das Problem mit der statistischen Erfassung
Eine allgemeingültige Definition von Behinderung ist nicht möglich, da jedes Land und praktisch jede Verwaltung mit unterschiedlichen Begriffen von Behinderung arbeitet. Jeder Versuch, Behinderung statistisch zu erfassen, muss berücksichtigen, dass Behinderung ein systemabhängiger und damit relativer Begriff ist.
Folglich enthalten die meisten regulären Statistiken nur Informationen über die Begünstigten bestimmter staatlicher oder öffentlicher Bestimmungen, die den Behindertenstatus gemäß den operativen Definitionen des Gesetzes akzeptiert haben. Menschen, die sich selbst nicht als behindert ansehen und mit einer Behinderung allein zurechtkommen, fallen in der Regel nicht in den Bereich der amtlichen Statistik. Tatsächlich vermeiden viele behinderte Menschen in vielen Ländern, wie beispielsweise im Vereinigten Königreich, die statistische Registrierung. Das Recht, nicht als behindert eingetragen zu werden, steht im Einklang mit den Grundsätzen der Menschenwürde.
Daher wird gelegentlich versucht, die Gesamtzahl der Behinderten durch Erhebungen und Volkszählungen zu ermitteln. Diese stoßen, wie oben bereits ausgeführt, an objektive konzeptionelle Grenzen, die eine Vergleichbarkeit solcher Daten zwischen Ländern praktisch unmöglich machen. Vor allem ist umstritten, was solche Erhebungen genau belegen sollen, zumal der Begriff der Behinderung als objektiver Befund, der in allen Ländern gleichermaßen angewendet und verstanden wird, nicht haltbar ist. So spiegelt eine geringe Zahl statistisch erfasster Menschen mit Behinderung in einigen Ländern nicht unbedingt eine objektive Realität wider, sondern höchstwahrscheinlich die Tatsache, dass die betreffenden Länder weniger Dienstleistungen und gesetzliche Regelungen zugunsten von Menschen mit Behinderungen anbieten. Umgekehrt weisen die Länder, die über ein umfassendes Sozialschutz- und Rehabilitationssystem verfügen, wahrscheinlich einen hohen Prozentsatz an Menschen mit Behinderungen auf.
Widersprüche in der Verwendung des Begriffs „Behinderte“.
Objektive Ergebnisse sind daher auf der Ebene des quantitativen Vergleichs nicht zu erwarten. Aber auch in qualitativer Hinsicht gibt es keine Einheitlichkeit der Interpretation. Auch hier bestimmen der jeweilige Kontext und die Intention des Gesetzgebers die Definition von Behinderung. Beispielsweise erfordert das Bemühen, behinderten Menschen sozialen Schutz zu gewährleisten, die Definition von Behinderung als die Unfähigkeit, den eigenen Lebensunterhalt zu verdienen. Demgegenüber ist eine Sozialpolitik mit dem Ziel der beruflichen Integration bestrebt, Behinderung als einen Zustand zu beschreiben, der mit Hilfe geeigneter Maßnahmen keine nachteiligen Auswirkungen auf das Leistungsniveau haben muss.
Internationale Definitionen von Behinderung
Das Konzept der Behinderung im Übereinkommen Nr. 159 der Internationalen Arbeitsorganisation
Die obigen Überlegungen liegen auch der Rahmendefinition zugrunde, die im Übereinkommen (Nr. 1983) über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Personen mit Behinderungen), 159 (ILO 1983) verwendet wird. Artikel 1.1 enthält die folgende Formulierung: „Für die Zwecke dieses Übereinkommens bedeutet der Ausdruck ‚behinderter Mensch‘ eine Person, deren Aussichten, eine angemessene Beschäftigung zu finden, zu behalten und aufzusteigen, infolge einer ordnungsgemäß anerkannten körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung erheblich verringert sind.“ .
Diese Definition enthält die folgenden konstituierenden Elemente: die Bezugnahme auf die geistige oder körperliche Beeinträchtigung als ursprüngliche Ursache der Behinderung; die Notwendigkeit eines staatlichen Anerkennungsverfahrens, das – in Übereinstimmung mit den jeweiligen nationalen Realitäten – festlegt, wer als behindert gilt; die Feststellung, dass Behinderung nicht durch die Beeinträchtigung selbst begründet wird, sondern durch die möglichen und realen sozialen Folgen einer Beeinträchtigung (in diesem Fall eine erschwerte Situation auf dem Arbeitsmarkt); und der begründete Anspruch auf Maßnahmen, die zur Sicherung der Gleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt beitragen (siehe Artikel 1.2). Diese Definition vermeidet bewusst eine Assoziation mit Begriffen wie Unfähigkeit und lässt Raum für eine Interpretation, die besagt, dass Behinderung auch durch falsche Meinungen eines Arbeitgebers bedingt sein kann, was zu bewusster oder unbewusster Diskriminierung führen kann. Andererseits schließt diese Definition nicht aus, dass es im Falle einer Behinderung zu objektiven Leistungseinschränkungen kommen kann, und lässt offen, ob in diesem Fall der Gleichbehandlungsgrundsatz der Konvention gelten würde oder nicht.
Die Definition in der ILO-Konvention erhebt keinen Anspruch auf eine umfassende, allgemeingültige Definition von Behinderung. Seine einzige Absicht besteht darin, für eine Klarstellung dessen zu sorgen, was Behinderung im Kontext von Beschäftigungs- und arbeitsrechtlichen Maßnahmen bedeuten könnte.
Der Begriff der Behinderung im Lichte der Definition der Weltgesundheitsorganisation
Die Internationale Klassifikation von Beeinträchtigungen, Behinderungen und Handicaps (ICIDH) der Weltgesundheitsorganisation (WHO 1980) bietet im Bereich der Gesundheitspolitik eine Definition von Behinderung an, die zwischen Beeinträchtigung, Behinderung und Behinderung unterscheidet:
Das Neue und Besondere an dieser begrifflichen Differenzierung liegt nicht in ihrem traditionellen epidemiologischen Ansatz und ihrem Klassifikationsapparat, sondern in der Einführung des Begriffs der Behinderung, der die Gesundheitspolitik dazu auffordert, die sozialen Folgen konkreter Beeinträchtigungen für einen Betroffenen zu reflektieren und den Behandlungsprozess als Teil eines ganzheitlichen Lebenskonzepts zu betrachten.
Die WHO-Klarstellung war vor allem deshalb notwendig, weil die Wörter Beeinträchtigung und Behinderung früher oft mit Begriffen wie gleichgesetzt wurden verkrüppelt, geistig zurückgeblieben und dergleichen, die in der Öffentlichkeit ein ausschließlich negatives Bild von Behinderung vermitteln. Eine solche Kategorisierung ist nämlich nicht geeignet, die konkrete Situation eines behinderten Menschen in der Gesellschaft genau zu definieren. Die WHO-Terminologie ist seitdem zu einer Referenz für die Diskussion über den Begriff der Behinderung auf nationaler und internationaler Ebene geworden. Es wird daher notwendig sein, ein wenig mehr auf diese Konzepte einzugehen.
Beeinträchtigung. Mit diesem Begriff bezeichnen Angehörige der Gesundheitsberufe üblicherweise eine bestehende oder sich entwickelnde Schädigung von Körperfunktionen oder lebenswichtigen Lebensvorgängen bei einer bestimmten Person, die einen oder mehrere Teile des Organismus betrifft oder die als Folge auf eine Störung der psychischen, geistigen oder emotionalen Funktionsfähigkeit hinweist einer Krankheit, eines Unfalls oder einer angeborenen oder erblichen Erkrankung. Eine Beeinträchtigung kann vorübergehend oder dauerhaft sein. Die Einflüsse beruflicher oder sozialer Kontexte oder des gesamten Umfelds werden in dieser Kategorie nicht berücksichtigt. Hier geht es ausschließlich um die ärztliche Einschätzung des Gesundheitszustandes oder einer Beeinträchtigung einer Person, ohne Rücksicht auf die Folgen, die diese Beeinträchtigung für diese Person haben kann.
Behinderung. Eine solche Beeinträchtigung oder ein solcher Verlust kann zu einer erheblichen Einschränkung des aktiven Lebens der betroffenen Personen führen. Diese Folge der Wertminderung wird als Behinderung. Funktionsstörungen des Organismus, wie zum Beispiel psychische Störungen und Nervenzusammenbrüche, können zu mehr oder weniger schweren Behinderungen und/oder Beeinträchtigungen bei der Ausübung bestimmter Tätigkeiten und Pflichten des täglichen Lebens führen. Diese Wirkungen können vorübergehend oder dauerhaft, reversibel oder irreversibel, konstant, progressiv oder abhängig von einer erfolgreichen Behandlung sein. Der medizinische Begriff der Behinderung bezeichnet daher Funktionseinschränkungen die im Leben bestimmter Personen als direkte oder indirekte Folge einer körperlichen, psychosozialen oder psychischen Beeinträchtigung entstehen. Behinderung spiegelt vor allem die persönliche Situation des Menschen wider, der von einer Beeinträchtigung betroffen ist. Da die persönlichen Folgen einer Behinderung jedoch von Alter, Geschlecht, sozialer Stellung, Beruf usw. abhängen, können gleiche oder ähnliche Funktionsstörungen für verschiedene Personen durchaus unterschiedliche persönliche Folgen haben.
Behinderung. Sobald Menschen mit körperlichen oder geistigen Beeinträchtigungen in ihr soziales, berufliches oder privates Umfeld eintreten, können Schwierigkeiten auftreten, die sie in eine benachteiligende Situation bringen, oder Behinderung, im Verhältnis zu anderen.
In der ursprünglichen Version des ICIDH ist die Definition von Behinderung bezeichnet eine Benachteiligung, die sich aus einer Beeinträchtigung oder Behinderung ergibt und die eine Person in der Ausübung einer als „normal“ geltenden Rolle einschränkt. Diese Definition von Behinderung, die ausschließlich auf die persönliche Situation des Betroffenen abstellt, ist inzwischen in die Kritik geraten, weil sie die Rolle der Umwelt und die gesellschaftliche Einstellung zur Entstehung der Behinderung nicht ausreichend berücksichtigt Benachteiligungssituation. Eine Definition, die diese Einwände berücksichtigt, sollte die Beziehung zwischen dem behinderten Individuum und den vielfältigen ökologischen, kulturellen, physischen oder sozialen Barrieren reflektieren, die eine Gesellschaft, die die Einstellungen nichtbehinderter Mitglieder widerspiegelt, tendenziell errichtet. Vor diesem Hintergrund sollte jede Benachteiligung im Leben eines bestimmten Menschen, die nicht so sehr auf eine Beeinträchtigung oder Behinderung zurückzuführen ist, sondern auf negative oder unangepasste Einstellungen im weitesten Sinne, als „Behinderung“ bezeichnet werden. Darüber hinaus würden alle Maßnahmen zur Verbesserung der Situation von Menschen mit Behinderungen, einschließlich solcher, die ihnen helfen, voll am Leben und an der Gesellschaft teilzunehmen, dazu beitragen, der „Behinderung“ vorzubeugen. Eine Behinderung ist somit nicht die unmittelbare Folge einer bestehenden Beeinträchtigung oder Behinderung, sondern das Ergebnis der Wechselwirkung zwischen einem Menschen mit Behinderung, dem sozialen Kontext und dem unmittelbaren Umfeld.
Es darf also nicht von vornherein davon ausgegangen werden, dass ein Mensch mit einer Beeinträchtigung oder Behinderung automatisch auch eine Behinderung haben muss. Vielen behinderten Menschen gelingt es trotz der durch ihre Behinderung bedingten Einschränkungen, einen Beruf in vollem Umfang auszuüben. Andererseits ist nicht jede Behinderung auf eine Behinderung zurückzuführen. Es kann auch durch einen Mangel an Bildung verursacht werden, der mit einer Behinderung verbunden sein kann oder nicht.
Dieses hierarchische Einteilungssystem – Beeinträchtigung, Behinderung, Handicap – lässt sich mit den verschiedenen Phasen der Rehabilitation vergleichen; B. wenn auf die rein kurative Behandlung eine Rehabilitation funktioneller und psychosozialer Einschränkungen folgt und eine berufliche Rehabilitation oder eine Ausbildung zur selbstständigen Lebensführung abgeschlossen wird.
Die objektive Beurteilung des Grades einer Behinderung im Sinne ihrer sozialen Folgen (Handicap) kann sich aus diesem Grund nicht allein auf medizinische Kriterien stützen, sondern muss die beruflichen, sozialen und persönlichen Kontexte – insbesondere die Einstellung der Betroffenen – berücksichtigen -Behinderte Bevölkerung. Dieser Sachverhalt macht es ziemlich schwierig, einen „Behinderungszustand“ zu messen und eindeutig festzustellen.
In verschiedenen Ländern verwendete Definitionen
Behinderung als Rechtskategorie für die Geltendmachung von Ansprüchen
Der Behindertenstatus wird in der Regel von einer zuständigen nationalen Behörde auf der Grundlage von Feststellungen nach Prüfung des Einzelfalls festgestellt. Daher spielt der Zweck, für den der Behindertenstatus anerkannt werden soll, eine wesentliche Rolle – beispielsweise wenn die Feststellung des Vorliegens einer Behinderung der Geltendmachung bestimmter persönlicher Rechte und gesetzlicher Vorteile dient. Das primäre Interesse an einer rechtssicheren Definition von Behinderung ist also nicht aus medizinischen, rehabilitativen oder statistischen, sondern aus rechtlichen Gründen motiviert.
In vielen Ländern haben Menschen mit anerkannter Behinderung Anspruch auf verschiedene Leistungen und Regulierungsmaßnahmen in bestimmten Bereichen der Gesundheits- und Sozialpolitik. In der Regel sollen solche Regelungen oder Leistungen dazu dienen, ihre persönliche Situation zu verbessern und sie bei der Bewältigung von Schwierigkeiten zu unterstützen. Grundlage für die Gewährung solcher Leistungen ist somit eine behördliche Anerkennung der Behinderung aufgrund der jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen.
Definitionsbeispiele aus der Gesetzgebungspraxis
Diese Definitionen variieren stark zwischen den verschiedenen Staaten. Hier können nur einige Beispiele genannt werden, die derzeit im Einsatz sind. Sie dienen dazu, die Vielfalt wie auch die Fragwürdigkeit vieler Definitionen zu verdeutlichen. Da es hier nicht darauf ankommen kann, auf konkrete Rechtsmodelle einzugehen, wird auf eine Quellenangabe der Zitate ebenso verzichtet wie auf eine Bewertung, welche Definitionen angemessener erscheinen als andere. Beispiele für nationale Definitionen von Menschen mit Behinderungen:
Die Vielzahl sich teils ergänzender, teils ausschließender gesetzlicher Definitionen legt nahe, dass Definitionen vor allem bürokratischen und administrativen Zwecken dienen. Von allen aufgeführten Definitionen kann keine als zufriedenstellend angesehen werden, und alle werfen mehr Fragen auf, als sie beantworten. Bis auf wenige Ausnahmen orientieren sich die meisten Definitionen an der Darstellung eines individuellen Defizits und gehen nicht auf den Zusammenhang zwischen einem Individuum und seiner Umwelt ein. Was in Wirklichkeit der Spiegel einer komplexen Relativität ist, wird im administrativen Kontext auf eine scheinbar eindeutige und stabile Größe reduziert. Solche zu vereinfachten Definitionen verselbständigen sich dann und zwingen den Einzelnen häufig dazu, einen Status zu akzeptieren, der dem Gesetz entspricht, aber nicht unbedingt seinen eigenen Möglichkeiten und Ansprüchen entspricht.
Behinderung als Thema gesellschaftspolitischen Handelns
Anerkannte Behinderte haben in der Regel Anspruch auf Maßnahmen wie medizinische und/oder berufliche Rehabilitation oder auf bestimmte finanzielle Leistungen. In einigen Ländern umfasst das Spektrum gesellschaftspolitischer Maßnahmen auch die Gewährung bestimmter Privilegien und Unterstützungen sowie besondere Schutzmaßnahmen. Beispiele sind: ein gesetzlich verankerter Grundsatz der Chancengleichheit bei der beruflichen und sozialen Integration; ein gesetzlich verankertes Recht auf notwendige Hilfe bei der Verwirklichung der Chancengleichheit, ein verfassungsmäßiges Recht auf Bildung und berufliche Integration; die Förderung der Berufsausbildung und Vermittlung in Beschäftigung; und eine verfassungsrechtliche Zusicherung einer verstärkten Unterstützung im Bedarfsfall besonderer staatlicher Hilfen. Mehrere Staaten gehen von der absoluten Gleichheit aller Bürger in allen Lebensbereichen aus und haben sich die Verwirklichung dieser Gleichheit zum Ziel gesetzt, ohne einen Grund dafür zu sehen, die besonderen Probleme behinderter Menschen in eigens dafür erlassenen Gesetzen zu behandeln. Diese Staaten verzichten in der Regel gänzlich auf die Definition von Behinderung.
Behinderung im Rahmen der beruflichen Rehabilitation
Im Gegensatz zur Begründung von Rentenansprüchen oder Vergünstigungen betont die Definition von Behinderung im Bereich der beruflichen Integration die vermeidbaren und korrigierbaren Auswirkungen der Behinderung. Zweck solcher Definitionen ist es, durch Rehabilitationsmaßnahmen und aktive Arbeitsmarktpolitik die mit Behinderung verbundenen beruflichen Benachteiligungen zu beseitigen. Die berufliche Eingliederung behinderter Menschen wird durch die Vergabe finanzieller Hilfen, durch begleitende Maßnahmen im Bereich der Berufsausbildung und durch die Anpassung des Arbeitsplatzes an die besonderen Bedürfnisse behinderter Arbeitnehmer unterstützt. Auch hier sind die Praktiken von Land zu Land sehr unterschiedlich. Die Bandbreite der Leistungen reicht von relativ geringen und kurzfristigen finanziellen Zuwendungen bis hin zu großangelegten, längerfristigen Maßnahmen der beruflichen Wiedereingliederung.
Die meisten Bundesländer messen der Förderung der Berufsbildung Behinderter einen relativ hohen Stellenwert bei. Dies kann in gewöhnlichen oder speziellen Zentren öffentlicher oder privater Träger sowie in einem gewöhnlichen Unternehmen erfolgen. Die jeweilige Bevorzugung ist von Land zu Land unterschiedlich. Manchmal wird die Berufsausbildung in einer geschützten Werkstatt durchgeführt oder als Ausbildung am Arbeitsplatz angeboten, die einem behinderten Arbeitnehmer vorbehalten ist.
Da die finanziellen Auswirkungen dieser Maßnahmen für den Steuerpflichtigen erheblich sein können, ist die Anerkennung einer Behinderung eine weitreichende Maßnahme. Oftmals erfolgt die Anmeldung jedoch bei einer anderen Behörde als derjenigen, die die berufliche Rehabilitation verwaltet und deren Kosten trägt.
Behinderung als dauerhafter Nachteil
Während das Ziel der beruflichen Rehabilitation darin besteht, die möglichen negativen Auswirkungen einer Behinderung zu überwinden, besteht im Behindertenrecht weitgehend Einigkeit darüber, dass manchmal weitere soziale Schutzmaßnahmen erforderlich sind, um die berufliche und soziale Integration von Rehabilitierten zu gewährleisten. Es ist auch allgemein anerkannt, dass Behinderung unabhängig vom Bestehen einer tatsächlichen Funktionsstörung das anhaltende Risiko sozialer Ausgrenzung darstellt. In Anerkennung dieser permanenten Bedrohung sieht der Gesetzgeber eine Reihe von Schutz- und Unterstützungsmaßnahmen vor.
In vielen Ländern können beispielsweise Arbeitgeber, die bereit sind, behinderte Menschen in ihren Betrieben zu beschäftigen, mit Zuschüssen zu den Löhnen und Sozialversicherungsbeiträgen der behinderten Arbeitnehmer rechnen, die in Höhe und Dauer variieren. Generell wird darauf geachtet, dass behinderte Arbeitnehmer das gleiche Einkommen wie nicht behinderte Arbeitnehmer erhalten. Dies kann zu Situationen führen, in denen behinderte Menschen, die von ihren Arbeitgebern einen geringeren Lohn erhalten, durch vom Sozialschutzsystem getroffene Regelungen bis zur vollen Differenz erstattet werden.
Auch die Gründung kleiner Unternehmen durch behinderte Menschen kann durch verschiedene Maßnahmen wie Darlehen und Bürgschaften, Zinszuschüsse und Mietzuschüsse unterstützt werden.
In vielen Ländern wird der Schutz behinderter Menschen vor Entlassung und der Schutz ihres Rechts auf Wiedereinstellung unterschiedlich gehandhabt. Viele Staaten haben keine spezielle gesetzliche Regelung für die Entlassung von Menschen mit Behinderungen; in einigen Fällen entscheidet eine spezielle Kommission oder Institution über die Rechtfertigung und Legitimität einer Entlassung; in anderen gelten nach wie vor Sonderregelungen für Opfer von Arbeitsunfällen, für schwerbehinderte Arbeitnehmer und für Arbeitnehmer mit längeren Krankenstandszeiten. Ähnlich ist die Rechtslage bei der Wiedereinstellung von Menschen mit Behinderungen. Auch hier gibt es Länder, die eine allgemeine Verpflichtung des Unternehmens anerkennen, einen Arbeitnehmer nach einer Verletzung weiterzubeschäftigen oder ihn nach Abschluss von Rehabilitationsmaßnahmen wieder einzustellen. In anderen Ländern sind Unternehmen nicht verpflichtet, behinderte Arbeitnehmer wieder einzustellen. Darüber hinaus gibt es in einigen Ländern Empfehlungen und Konventionen, wie in solchen Fällen vorzugehen ist, sowie Länder, in denen dem Arbeitnehmer, der eine bestimmte Berufsunfähigkeit erlitten hat, nach seiner medizinischen Genesung entweder eine Wiedereinstellung oder die Rückkehr an den vorherigen Arbeitsplatz zugesichert wird ist komplett.
Unterschiede in der Behandlung nach Behinderungsursache
Die obige Übersicht hilft zu veranschaulichen, dass Gesetze verschiedene Arten von Rechtsansprüchen vorsehen, die klare Konsequenzen für das jeweilige nationale Konzept der Behinderung haben. Auch der Umkehrschluss gilt: In jenen Ländern, die solche Rechtsansprüche nicht vorsehen, besteht keine Notwendigkeit, Behinderung rechtsklar und verbindlich zu definieren. In solchen Fällen besteht die überwiegende Tendenz, nur diejenigen als behindert anzuerkennen, die im medizinischen Sinne sichtbar und deutlich behindert sind, also Personen mit körperlichen Beeinträchtigungen, Blindheit, Taubheit oder geistiger Behinderung.
In der modernen Behindertengesetzgebung – wenn auch weniger im Bereich der Sozialversicherung – setzt sich das Finalitätsprinzip durch. Dieser Grundsatz bedeutet, dass nicht die Ursache einer Behinderung, sondern ausschließlich die mit der Behinderung verbundenen Bedürfnisse und das endgültige Ergebnis von Maßnahmen das Anliegen des Gesetzgebers sein sollten. Dennoch sind der soziale Status und die Rechtsansprüche behinderter Menschen oft von der Ursache ihrer Behinderung abhängig.
In Anbetracht der Ursache der Behinderung unterscheiden sich die Definitionen nicht nur in ihrer Bedeutung, sondern auch in den Auswirkungen, die sie in Bezug auf potenzielle Leistungen und Unterstützung haben. Die wichtigsten Unterscheidungen sind Behinderungen, die auf erblich bedingte oder geburtsbedingte körperliche, geistige oder seelische Mängel oder Beeinträchtigungen zurückzuführen sind; krankheitsbedingte Behinderungen; Behinderungen durch Heim-, Arbeits-, Sport- oder Verkehrsunfälle; Behinderungen durch Berufs- oder Umwelteinflüsse; und Behinderungen als Folge von Bürgerkriegen und bewaffneten Konflikten.
Die relative Bevorzugung einiger Behindertengruppen ist oft die Folge ihrer jeweils besseren Absicherung durch das Sozialversicherungssystem. Präferenzen können auch die Einstellung einer Gemeinschaft widerspiegeln, die sich – etwa bei Kriegsveteranen oder Unfallopfern – für das Ereignis, das zur Behinderung geführt hat, mitverantwortlich fühlt, während Erbbehinderung oft nur als familiäres Problem betrachtet wird . Solche gesellschaftlichen Einstellungen gegenüber Behinderungen haben oft weitreichendere Konsequenzen als die offizielle Politik und können manchmal einen entscheidenden Einfluss – negativ oder positiv – auf den Prozess der sozialen Wiedereingliederung ausüben.
Zusammenfassung und Ausblick
Die Vielfalt historischer, rechtlicher und kultureller Situationen macht es praktisch unmöglich, einen einheitlichen Begriff der Behinderung zu finden, der für alle Länder und Situationen gleichermaßen anwendbar ist. In Ermangelung einer gemeinsamen und objektiven Definition von Behinderung werden Statistiken häufig von Behörden bereitgestellt, um Kundendaten zu führen und die Ergebnisse von Maßnahmen zu interpretieren – eine Tatsache, die einen internationalen Vergleich sehr schwierig macht, da Systeme und Bedingungen von Land zu Land sehr unterschiedlich sind. Auch dort, wo verlässliche Statistiken existieren, bleibt das Problem, dass Personen in Statistiken erfasst werden können, die nicht mehr behindert sind oder die nach erfolgreicher Rehabilitation nicht mehr geneigt sind, sich als behindert zu bezeichnen.
In den meisten Industrieländern ist die Definition von Behinderung vor allem mit Rechtsansprüchen auf medizinische, soziale und berufliche Maßnahmen, auf Schutz vor Diskriminierung oder auf Geldleistungen verbunden. Daher spiegeln die meisten verwendeten Definitionen die Rechtspraxis und Anforderungen wider, die sich von Land zu Land unterscheiden. In vielen Fällen ist die Definition mit einem Akt der offiziellen Anerkennung des Behindertenstatus verbunden.
Aufgrund so unterschiedlicher Entwicklungen wie dem Aufkommen von Menschenrechtsgesetzen und technologischen Fortschritten verlieren traditionelle Konzepte von Behinderung, die zu Situationen geschützter Ausgrenzung und Segregation führten, an Boden. Ein moderner Behindertenbegriff stellt das Thema an die Schnittstelle zwischen Sozial- und Beschäftigungspolitik. Behinderung ist also eher ein Begriff von sozialer und beruflicher als von medizinischer Relevanz. Es erfordert korrigierende und positive Maßnahmen, um einen gleichberechtigten Zugang und eine gleichberechtigte Teilhabe zu gewährleisten, anstatt passive Maßnahmen der Einkommensunterstützung.
Ein gewisses Paradox ergibt sich aus dem Verständnis von Behinderung einerseits als etwas, das durch positive Maßnahmen überwunden werden kann, andererseits als etwas Dauerhaftes, das dauerhafte Schutz- oder Besserungsmaßnahmen erfordert. Ein ähnlich häufig anzutreffender Widerspruch ist der zwischen der Vorstellung von Behinderung als grundsätzlich eine Frage der individuellen Leistungs- oder Funktionseinschränkung und der Vorstellung von Behinderung als ungerechtfertigter Ursache für soziale Ausgrenzung und Diskriminierung.
Die Entscheidung für eine allumfassende Definition kann schwerwiegende soziale Folgen für bestimmte Personen haben. Würde erklärt, dass alle Menschen mit Behinderungen arbeitsfähig sind, würden viele ihrer Rentenansprüche und ihres Sozialschutzes beraubt. Würden alle behinderten Menschen eine reduzierte Produktivität/Leistung aufweisen, würde kaum eine behinderte Person eine Beschäftigung finden. Das bedeutet, dass ein pragmatischer Ansatz gesucht werden muss, der die Heterogenität der Realität akzeptiert, die ein mehrdeutiger Begriff wie Behinderung tendenziell verdeckt. Der neue Behindertenbegriff berücksichtigt die spezifische Situation und Bedürfnisse behinderter Menschen sowie die wirtschaftliche und soziale Machbarkeit des Abbaus von Integrationsbarrieren.
Das Ziel, eine möglicherweise mit einer Behinderung verbundene unzumutbare Benachteiligung zu verhindern, wird am besten erreicht, wenn ein flexibler Behinderungsbegriff angewandt wird, der die besonderen persönlichen und sozialen Umstände einer Person berücksichtigt und stereotype Annahmen vermeidet. Dies erfordert einen fallweisen Ansatz zur Anerkennung einer Behinderung, der immer noch erforderlich ist, wenn unterschiedliche gesetzliche Rechte und Ansprüche, insbesondere solche zur Erreichung gleicher Ausbildungs- und Beschäftigungschancen, nach verschiedenen nationalen Gesetzen und Vorschriften gewährt werden.
Dennoch werden immer noch Definitionen von Behinderung verwendet, die negative Konnotationen hervorrufen und integrativen Konzepten widersprechen, indem sie die einschränkenden Auswirkungen einer Beeinträchtigung überbetonen. Eine neue Sicht der Dinge ist gefragt. Der Schwerpunkt sollte darauf liegen, behinderte Menschen als Bürger anzuerkennen, die mit Rechten und Fähigkeiten ausgestattet sind, und sie zu befähigen, als Erwachsene, die am allgemeinen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Leben teilhaben wollen, ihr Schicksal selbst in die Hand zu nehmen.
Ebenso müssen Anstrengungen unternommen werden, um in der Gemeinschaft ein Gefühl der Solidarität zu wecken, das nicht länger ein fehlerhaftes Konzept von Behinderung als Grund für die leichtfertige Ausgrenzung von Mitbürgern verwendet. Zwischen Überversorgung und Vernachlässigung sollte ein nüchterner Begriff von Behinderung bestehen, der seine Folgen weder mystifiziert noch unterschätzt. Behinderung kann, muss aber nicht immer Anlass für besondere Maßnahmen sein. Sie sollte in keinem Fall eine Rechtfertigung für Diskriminierung und soziale Ausgrenzung liefern.
Bis vor kurzem war die Wirksamkeit von Schulungen und Schulungen zur Beherrschung von Gesundheits- und Sicherheitsgefahren am Arbeitsplatz weitgehend eine Frage des Glaubens und weniger eine systematische Bewertung (Vojtecky und Berkanovic 1984-85; Wallerstein und Weinger 1992). Mit der raschen Ausweitung intensiver, staatlich finanzierter Schulungs- und Bildungsprogramme in den Vereinigten Staaten im letzten Jahrzehnt hat sich dies zu ändern begonnen. Pädagogen und Forscher wenden strengere Ansätze an, um die tatsächlichen Auswirkungen der Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern auf Ergebnisvariablen wie Unfall-, Krankheits- und Verletzungsraten und auf Zwischenvariablen wie die Fähigkeit der Arbeitnehmer, Gefahren an ihren Arbeitsplätzen zu erkennen, zu handhaben und zu beseitigen, zu bewerten. Das Programm des International Chemical Workers Union Center for Worker Health and Safety Education, das eine Schulung für chemische Notfälle und eine Schulung für gefährliche Abfälle kombiniert, ist ein nützliches Beispiel für ein gut konzipiertes Programm, das eine effektive Bewertung in seine Mission aufgenommen hat.
Das Zentrum wurde 1988 in Cincinnati, Ohio, mit einem Stipendium gegründet, das die International Chemical Workers Union (ICWU) vom National Institute for Environmental Health Sciences erhielt, um Schulungen für Arbeiter für gefährliche Abfälle und Notfallmaßnahmen anzubieten. Das Zentrum ist eine Kooperation von sechs Industriegewerkschaften, einem örtlichen Arbeitsmedizinzentrum und einer Umweltgesundheitsabteilung der Universität. Es hat einen Empowerment-Education-Ansatz für die Ausbildung gewählt und seine Mission allgemein wie folgt definiert:
… Förderung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer, Probleme zu lösen und gewerkschaftsbasierte Strategien zur Verbesserung der Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen am Arbeitsplatz zu entwickeln (McQuiston et al. 1994).
Um die Wirksamkeit des Programms bei dieser Mission zu bewerten, führte das Zentrum Langzeit-Follow-up-Studien mit den Arbeitern durch, die das Programm absolvierten. Diese umfassende Evaluation ging deutlich über die typische Bewertung, die unmittelbar nach der Ausbildung durchgeführt wird, hinaus und misst die kurzfristige Bewahrung von Informationen und die Zufriedenheit (oder Reaktion auf) die Ausbildung der Auszubildenden.
Programm und Publikum
Der Kurs, der Gegenstand der Bewertung war, ist ein vier- oder fünftägiges Schulungsprogramm für chemische Notfälle/gefährliche Abfälle. Die Kursteilnehmer sind Mitglieder von sechs Industriegewerkschaften und eine kleinere Zahl von Führungskräften aus einigen der von den Gewerkschaften vertretenen Betriebe. Teilnahmeberechtigt sind Beschäftigte, die erheblichen Freisetzungen gefährlicher Stoffe ausgesetzt sind oder in geringerem Umfang mit gefährlichen Abfällen arbeiten. Jede Klasse ist auf 24 Schüler begrenzt, um die Diskussion zu fördern. Das Zentrum ermutigt die örtlichen Gewerkschaften, drei oder vier Arbeitnehmer von jedem Standort zum Kurs zu schicken, da es davon ausgeht, dass eine Kerngruppe von Arbeitnehmern wahrscheinlicher als eine Einzelperson effektiv daran arbeiten wird, Gefahren zu reduzieren, wenn sie an den Arbeitsplatz zurückkehren.
Das Programm hat miteinander verbundene langfristige und kurzfristige Ziele festgelegt:
Langzeitziel: für Arbeitnehmer, aktiv an der Bestimmung und Verbesserung der Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen, unter denen sie arbeiten, beteiligt zu werden und zu bleiben.
Unmittelbares Bildungsziel: den Schülern relevante Werkzeuge, Fähigkeiten zur Problemlösung und das nötige Selbstvertrauen zu vermitteln, um diese Werkzeuge zu verwenden (McQuiston et al. 1994).
In Übereinstimmung mit diesen Zielen verfolgt das Programm einen „prozessorientierten“ Trainingsansatz, anstatt sich auf das Abrufen von Informationen zu konzentrieren, das darauf abzielt, „Selbstvertrauen aufzubauen, das betont, zu wissen, wann zusätzliche Informationen benötigt werden, wo sie zu finden sind und wie sie zu interpretieren sind benutze es." (McQuiston et al. 1994.)
Das Curriculum umfasst sowohl Präsenz- als auch praktische Schulungen. Die Unterrichtsmethoden betonen Problemlösungsaktivitäten in kleinen Gruppen mit aktiver Teilnahme der Arbeiter an der Schulung. Die Entwicklung des Kurses setzte auch einen partizipativen Prozess ein, an dem Sicherheits- und Gesundheitsführer, Programmmitarbeiter und Berater beteiligt waren. Diese Gruppe wertete erste Pilotkurse aus und empfahl auf der Grundlage ausführlicher Diskussionen mit Auszubildenden Überarbeitungen des Lehrplans, der Materialien und Methoden. Diese Ausbildung Die Evaluierung ist ein wichtiger Schritt im Evaluierungsprozess, der während der Programmentwicklung und nicht am Ende des Programms stattfindet.
Der Kurs führt die Teilnehmer in eine Reihe von Referenzdokumenten zu Gefahrstoffen ein. Die Studenten entwickeln während des Kurses auch ein „Risikodiagramm“ für ihre eigene Einrichtung, das sie verwenden, um die Gefahren und Sicherheits- und Gesundheitsprogramme ihrer Anlage zu bewerten. Diese Diagramme bilden die Grundlage für Aktionspläne, die eine Brücke schlagen zwischen dem, was die Studenten im Kurs lernen, und dem, was ihrer Meinung nach am Arbeitsplatz umgesetzt werden muss.
Bewertungsmethodik
Das Zentrum führt anonyme Wissenstests vor und nach dem Training der Teilnehmer durch, um den erhöhten Wissensstand zu dokumentieren. Um jedoch die langfristige Wirksamkeit des Programms zu bestimmen, verwendet das Zentrum telefonische Nachbefragungen der Studenten 12 Monate nach der Ausbildung. Ein Teilnehmer von jeder örtlichen Gewerkschaft wird interviewt, während jeder Teilnehmer eines Managers interviewt wird. Die Umfrage misst Ergebnisse in fünf Hauptbereichen:
Die neuesten veröffentlichten Ergebnisse dieser Bewertung basieren auf 481 befragten Gewerkschaften, die jeweils einen bestimmten Arbeitsplatz repräsentieren, und 50 befragten Führungskräften. Die Antwortquoten auf die Interviews betrugen 91.9 % für die Befragten der Gewerkschaften und 61.7 % für das Management.
Ergebnisse und Auswirkungen
Verwendung von Ressourcenmaterialien
Von den sechs wichtigsten Ressourcenmaterialien, die im Kurs vorgestellt wurden, sind alle außer dem Risikodiagramm wurden von mindestens 60 % der Gewerkschafts- und Führungsnachwuchskräfte genutzt. Das NIOSH Pocket Guide für chemische Gefahren und das Schulungshandbuch des Zentrums wurden am häufigsten verwendet.
Schulung der Mitarbeiter
Fast 80 % der Auszubildenden der Gewerkschaft und 72 % des Managements schulten die Kollegen auf der Baustelle. Die durchschnittliche Anzahl der geschulten Mitarbeiter (70) und die durchschnittliche Ausbildungsdauer (9.7 Stunden) waren beachtlich. Von besonderer Bedeutung war, dass mehr als die Hälfte der gewerkschaftlichen Auszubildenden Führungskräfte an ihren Arbeitsplätzen unterrichteten. Die Sekundarschulung deckte ein breites Themenspektrum ab, darunter chemische Identifizierung, Auswahl und Verwendung persönlicher Schutzausrüstung, gesundheitliche Auswirkungen, Notfallmaßnahmen und Verwendung von Referenzmaterialien.
Erhalt von Baustellenverbesserungen
In den Interviews wurde eine Reihe von Fragen gestellt, die sich auf Versuche zur Verbesserung von Unternehmensprogrammen, -praktiken und -ausrüstung in 11 verschiedenen Bereichen bezogen, darunter die folgenden sieben besonders wichtigen:
Die Fragen ermittelten, ob die Befragten Änderungen für erforderlich hielten und wenn ja, ob Verbesserungen vorgenommen wurden.
Im Allgemeinen verspürten die befragten Gewerkschaften ein größeres Bedürfnis nach Verbesserungen und versuchten mehr als das Management, obwohl der Grad der Unterschiede je nach Bereich variierte. Immer noch berichten relativ hohe Prozentsätze sowohl der Gewerkschaften als auch des Managements von versuchten Verbesserungen in den meisten Bereichen. Die Erfolgsquoten in den elf Bereichen reichten von 44 bis 90 % für Gewerkschafter und von 76 bis 100 % für Manager.
Spill-Antwort
Fragen zu Verschüttungen und Freisetzungen sollten feststellen, ob die Teilnahme am Kurs den Umgang mit Verschüttungen verändert hatte. Arbeiter und Manager meldeten im Jahr nach ihrer Schulung insgesamt 342 schwere Unfälle. Ungefähr 60 % der Personen, die Verschüttungen meldeten, gaben an, dass die Verschüttungen aufgrund der Schulung anders gehandhabt wurden. Anschließend wurden der Umfrage detailliertere Fragen hinzugefügt, um zusätzliche qualitative und quantitative Daten zu sammeln. Die Bewertungsstudie enthält die Kommentare der Arbeitnehmer zu bestimmten Verschüttungen und die Rolle, die die Schulung bei der Reaktion darauf gespielt hat. Im Folgenden seien zwei Beispiele genannt:
Nach dem Training wurde die richtige Ausrüstung ausgegeben. Alles wurde nach den Büchern gemacht. Wir haben einen langen Weg zurückgelegt, seit wir ein Team gebildet haben. Das Training hat sich gelohnt. Wir müssen uns keine Sorgen um das Unternehmen machen, jetzt können wir selbst beurteilen, was wir brauchen.
Die Schulung half, indem sie das Sicherheitskomitee über die Befehlskette informierte. Wir sind besser vorbereitet und die Koordination durch alle Abteilungen hat sich verbessert.
Bereitschaft
Die große Mehrheit der befragten Gewerkschaften und Führungskräfte war der Meinung, dass sie aufgrund der Schulung „viel besser“ oder „etwas besser“ auf den Umgang mit gefährlichen Chemikalien und Notfällen vorbereitet seien.
Zusammenfassung
Dieser Fall veranschaulicht viele der Grundlagen der Gestaltung und Bewertung von Aus- und Weiterbildungsprogrammen. Die Ziele und Zielsetzungen des Bildungsprogramms werden ausdrücklich genannt. Neben den unmittelbareren Wissens- und Verhaltenszielen stehen soziale Handlungsziele in Bezug auf die Fähigkeit der Arbeitnehmer, für sich selbst zu denken und zu handeln und sich für systemische Veränderungen einzusetzen, im Vordergrund. Die Trainingsmethoden werden unter Berücksichtigung dieser Ziele ausgewählt. Die Evaluationsmethoden messen die Erreichung dieser Ziele, indem sie feststellen, wie die Auszubildenden den Stoff aus dem Kurs langfristig in ihrem eigenen Arbeitsumfeld anwenden. Sie messen die Auswirkung der Schulung auf bestimmte Ergebnisse wie die Reaktion auf Verschüttungen und auf Zwischenvariablen wie das Ausmaß, in dem die Schulung an andere Arbeitnehmer weitergegeben wird und wie die Kursteilnehmer Ressourcenmaterialien verwenden.
Die Rolle der Gemeinschaftsgruppen und des Freiwilligensektors im Arbeitsschutz ist in den letzten zwanzig Jahren schnell gewachsen. Hunderte von Gruppen in mindestens 30 Nationen treten als Fürsprecher für Arbeitnehmer und Berufskrankheiten auf und konzentrieren sich auf diejenigen, deren Bedürfnisse nicht durch betriebliche, gewerkschaftliche oder staatliche Strukturen abgedeckt werden. Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sind Teil des Mandats vieler weiterer Organisationen, die sich für die Rechte der Arbeitnehmer oder für allgemeinere gesundheits- oder geschlechtsspezifische Themen einsetzen.
Manchmal ist die Lebensdauer dieser Organisationen kurz, weil die Bedürfnisse, auf die sie reagieren, teilweise aufgrund ihrer Arbeit von formelleren Organisationen anerkannt werden. Viele Organisationen des Gemeinwesens und des Freiwilligensektors bestehen jedoch seit 10 oder 20 Jahren und haben ihre Prioritäten und Methoden als Reaktion auf die Veränderungen in der Arbeitswelt und die Bedürfnisse ihrer Wählerschaft geändert.
Solche Organisationen sind nicht neu. Ein frühes Beispiel war der Sanitätsverein des Berliner Arbeiterbundes, eine Organisation von Ärzten und Arbeitern, die Mitte des 10,000. Jahrhunderts 1960 Berliner Arbeiter medizinisch versorgte. Vor dem Aufstieg der Industriegewerkschaften im XNUMX. Jahrhundert kämpften viele informelle Organisationen für eine kürzere Arbeitswoche und die Rechte junger Arbeitnehmer. Das Fehlen von Entschädigungen für bestimmte Berufskrankheiten bildete Mitte der XNUMXer Jahre die Grundlage für Organisationen von Arbeitern und ihren Angehörigen in den Vereinigten Staaten.
Das jüngste Wachstum von Gruppen des Gemeinwesens und des Freiwilligensektors lässt sich jedoch auf die politischen Veränderungen der späten 1960er und 1970er Jahre zurückführen. Zunehmende Konflikte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern konzentrierten sich auf Arbeitsbedingungen und Bezahlung.
Neue Arbeitsschutzgesetze in den Industrieländern sind aus der zunehmenden Sorge von Arbeitnehmern und Gewerkschaften für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz entstanden, und diese Gesetze wiederum führten zu einem weiteren Anstieg des öffentlichen Bewusstseins. Während die Möglichkeiten, die diese Gesetzgebung bietet, dazu geführt haben, dass Gesundheit und Sicherheit in den meisten Ländern zu einem Bereich für direkte Verhandlungen zwischen Arbeitgebern, Gewerkschaften und Regierungen geworden sind, haben sich Arbeitnehmer und andere, die an Berufskrankheiten und -verletzungen leiden, häufig dafür entschieden, Druck von außerhalb dieser dreiseitigen Diskussionen auszuüben. in der Überzeugung, dass es keine Verhandlungen über grundlegende Menschenrechte auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz geben sollte.
Viele der seit dieser Zeit gebildeten Freiwilligensektorgruppen haben sich auch kulturelle Veränderungen in der Rolle der Wissenschaft in der Gesellschaft zunutze gemacht: ein zunehmendes Bewusstsein unter Wissenschaftlern für die Notwendigkeit der Wissenschaft, die Bedürfnisse von Arbeitnehmern und Gemeinschaften zu erfüllen, und eine Zunahme des wissenschaftlichen Fähigkeiten der Arbeiter. Mehrere Organisationen erkennen diese Interessenallianz in ihrem Titel an: die Academics and Workers Action (AAA) in Dänemark oder die Society for Participatory Research in Asia mit Sitz in Indien.
Stärken und Schwächen
Der Freiwilligensektor identifiziert als seine Stärken eine unmittelbare Reaktion auf aufkommende Probleme im Arbeitsschutz, offene Organisationsstrukturen, die Einbeziehung von marginalisierten Arbeitnehmern und Betroffenen von Berufskrankheiten und -verletzungen sowie die Freiheit von institutionellen Handlungs- und Äußerungszwängen. Die Probleme des Freiwilligensektors sind ungewisse Einkommen, Schwierigkeiten, die Stile von freiwilligem und bezahltem Personal zu vereinen, und Schwierigkeiten, mit den überwältigenden unerfüllten Bedürfnissen von Arbeitnehmern und berufsbedingten Erkrankungen fertig zu werden.
Der vorübergehende Charakter vieler dieser Organisationen wurde bereits erwähnt. Von 16 1985 im Vereinigten Königreich bekannten Organisationen existierten 1995 nur noch sieben. Inzwischen waren 25 weitere hinzugekommen. Dies ist charakteristisch für Freiwilligenorganisationen aller Art. Intern sind sie häufig nicht hierarchisch organisiert, mit Delegierten oder Mitgliedern von Gewerkschaften und anderen Organisationen sowie anderen, die unter arbeitsbedingten Gesundheitsproblemen leiden. Während Verbindungen zu Gewerkschaften, politischen Parteien und Regierungsstellen für ihre Effektivität bei der Verbesserung der Arbeitsbedingungen unerlässlich sind, haben sich die meisten dafür entschieden, solche Beziehungen indirekt zu halten und aus mehreren Quellen finanziert zu werden – typischerweise eine Mischung aus gesetzlichen, Arbeiterbewegungs- und kommerziellen Quellen oder wohltätige Quellen. Viele weitere Organisationen sind völlig freiwillig oder produzieren eine Publikation aus Abonnements, die nur die Druck- und Vertriebskosten decken.
Aktivitäten
Die Aktivitäten dieser Organisationen des freiwilligen Sektors können grob nach einzelnen Gefahren (Krankheiten, multinationale Unternehmen, Beschäftigungssektoren, ethnische Gruppen oder Geschlecht) kategorisiert werden; Beratungsstellen; arbeitsmedizinische Dienstleistungen; Newsletter- und Zeitschriftenproduktion; Forschungs- und Bildungseinrichtungen; und supranationale Netzwerke.
Einige der am längsten etablierten Gremien setzen sich für die Interessen von Berufskrankheiten ein, wie die folgende Liste zeigt, die die wichtigsten Anliegen von Gemeinschaftsgruppen auf der ganzen Welt zusammenfasst: multiple Chemikalienunverträglichkeit, weiße Lunge, schwarze Lunge, braune Lunge, Karoshi (plötzlicher Tod durch Überarbeitung), Verletzungen durch wiederholte Belastung, Unfallopfer, Elektrosensibilität, Arbeitsgesundheit von Frauen, Arbeitsgesundheit von Schwarzen und ethnischen Minderheiten, weiße Lunge (Asbest), Pestizide, künstliche Mineralfasern, Mikrowellen, visuelle Anzeigegeräte, Kunstgefahren, Bauwesen Arbeit, Bayer, Union Carbide, Rio Tinto Zinc.
Eine Konzentration der Bemühungen auf diese Weise kann besonders effektiv sein; die Veröffentlichungen des Center for Art Hazards in New York City waren Vorbilder ihrer Art, und Projekte, die auf die besonderen Bedürfnisse von Arbeitsmigranten aus ethnischen Minderheiten aufmerksam machten, waren in Großbritannien, den Vereinigten Staaten, Japan und anderswo erfolgreich.
Ein Dutzend Organisationen auf der ganzen Welt kämpfen für die besonderen Gesundheitsprobleme von Arbeitnehmern ethnischer Minderheiten: Latino-Arbeiter in den Vereinigten Staaten; pakistanische, bengalische und jemenitische Arbeiter in England; marokkanische und algerische Arbeiter in Frankreich; und südostasiatische Arbeiter unter anderem in Japan. Aufgrund der Schwere der Verletzungen und Erkrankungen dieser Arbeitnehmer ist eine angemessene Entschädigung, die oft die Anerkennung ihrer Rechtsstellung bedeutet, eine erste Forderung. Aber ein Ende der Praxis der Doppelmoral, bei der Arbeitnehmer ethnischer Minderheiten unter Bedingungen beschäftigt werden, die die Mehrheitsgruppen nicht tolerieren werden, ist das Hauptproblem. Diese Gruppen haben viel erreicht, teilweise durch die Sicherstellung einer besseren Bereitstellung von Informationen in Minderheitensprachen über Gesundheit und Sicherheit und Arbeitnehmerrechte.
Die Arbeit des Pesticides Action Network und seiner Schwesterorganisationen, insbesondere die Kampagne zum Verbot bestimmter Pestizide (die Dirty Dozen Campaign), war besonders erfolgreich. Jedes dieser Probleme und der systematische Missbrauch der Arbeits- und Außenumgebung durch bestimmte multinationale Unternehmen sind hartnäckige Probleme, und die Organisationen, die sich ihrer Lösung widmen, haben in vielen Fällen Teilsiege errungen, sich aber neue Ziele gesetzt.
Beratungsstellen
Die Komplexität der Arbeitswelt, die Schwäche der Gewerkschaften in einigen Ländern und die unzureichende gesetzliche Versorgung mit Gesundheits- und Sicherheitsberatung am Arbeitsplatz haben in vielen Ländern zur Einrichtung von Beratungszentren geführt. Die am weitesten entwickelten Netzwerke im englischsprachigen Raum bearbeiten jährlich Zehntausende von Anfragen. Sie sind größtenteils reaktiv und reagieren auf Bedürfnisse, die von denen widergespiegelt werden, die sie kontaktieren. Anerkannte Veränderungen in der Struktur fortgeschrittener Volkswirtschaften hin zu einer Verkleinerung der Arbeitsplätze, Prekarisierung und einer Zunahme informeller und Teilzeitarbeit (die jeweils Probleme für die Regulierung der Arbeitsbedingungen mit sich bringen) haben es Beratungsstellen ermöglicht, Finanzmittel zu erhalten aus staatlichen oder kommunalen Quellen. Das European Work Hazards Network, ein Netzwerk von Arbeitnehmern und Gesundheits- und Sicherheitsberatern von Arbeitnehmern, hat kürzlich Finanzmittel der Europäischen Union erhalten. Das südafrikanische Netzwerk der Beratungszentren erhielt EU-Entwicklungsgelder, und gemeinschaftsbasierte COSH-Gruppen in den Vereinigten Staaten erhielten einst Mittel durch das New Directions-Programm der US-Arbeitsschutzbehörde.
Arbeitsmedizinischer Dienst
Einige der deutlichsten Erfolge des Freiwilligensektors liegen in der Verbesserung des Standards der arbeitsmedizinischen Versorgung. Organisationen mit medizinisch und technisch ausgebildetem Personal und Arbeitern haben die Notwendigkeit einer solchen Bereitstellung demonstriert und Pionierarbeit für neue Methoden zur Bereitstellung arbeitsmedizinischer Versorgung geleistet. Die sektoralen arbeitsmedizinischen Dienste, die in Dänemark in den letzten 15 Jahren schrittweise aufgebaut wurden, erhielten von der AAA starke Unterstützung, insbesondere für die Rolle der Arbeitnehmervertreter bei der Verwaltung der Dienste. Weitere Beispiele sind die Entwicklung von Diensten der Primärversorgung im Vereinigten Königreich und von speziellen Diensten für Menschen mit arbeitsbedingten Erkrankungen der oberen Gliedmaßen als Reaktion auf die Erfahrungen von Arbeitergesundheitszentren in Australien.
Forschung
Veränderungen innerhalb der Wissenschaft in den 1960er und 1970er Jahren haben zu Experimenten mit neuen Untersuchungsmethoden geführt, die als Aktionsforschung, partizipative Forschung oder Laienepidemiologie bezeichnet werden. Die Definition des Forschungsbedarfs durch Arbeitnehmer und ihre Gewerkschaften hat eine Gelegenheit für eine Reihe von Zentren geschaffen, die sich auf die Durchführung von Forschungsarbeiten für sie spezialisiert haben; das Netzwerk der Wissenschaftsläden in den Niederlanden, DIESAT, das Gesundheits- und Sicherheitsressourcenzentrum der brasilianischen Gewerkschaft, SPRIA (die Gesellschaft für partizipative Forschung in Asien) in Indien und das Netzwerk der Zentren in der Republik Südafrika gehören zu den am längsten etablierten . Die von diesen Gremien durchgeführte Forschung dient als Weg, auf dem die Wahrnehmung von Gefahren und ihrer Gesundheit von Arbeitnehmern von der allgemeinen Arbeitsmedizin anerkannt wird.
Publikationen
Viele gemeinnützige Sektorgruppen produzieren Zeitschriften, von denen die größten Tausende Exemplare verkaufen, bis zu 20 Mal im Jahr erscheinen und von gesetzlichen, aufsichtsrechtlichen und gewerkschaftlichen Gremien sowie von ihrem Zielpublikum unter den Arbeitnehmern weit gelesen werden. Dies sind effektive Networking-Tools innerhalb von Ländern (Gefahren Bulletin im Vereinigten Königreich; Arbeit und Ökologie (Arbeit und Umwelt) in Deutschland). Die von diesen Zeitschriften propagierten Aktionsprioritäten mögen anfänglich kulturelle Unterschiede zu anderen Organisationen widerspiegeln, werden aber häufig zu Prioritäten von Gewerkschaften und politischen Parteien; die Befürwortung härterer Strafen für Verstöße gegen Gesundheits- und Sicherheitsgesetze und für die Verletzung oder den Tod von Arbeitnehmern sind wiederkehrende Themen.
Internationale Netzwerke
Die rasche Globalisierung der Wirtschaft spiegelt sich in den Gewerkschaften durch die zunehmende Bedeutung der internationalen Berufssekretariate, gebietsbezogener Gewerkschaftszugehörigkeiten wie der Organisation der afrikanischen Gewerkschaftseinheit (OATUU) und Versammlungen von Arbeitnehmern wider, die in bestimmten Sektoren beschäftigt sind. Diese neuen Gremien greifen häufig Gesundheits- und Sicherheitsbelange auf, wobei die von OATUU herausgegebene Afrikanische Charta für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ein gutes Beispiel ist. Im Freiwilligensektor wurden internationale Verbindungen von Gruppen formalisiert, die sich auf die Aktivitäten bestimmter multinationaler Unternehmen konzentrieren (im Gegensatz zu den Sicherheitspraktiken und der Gesundheits- und Sicherheitsbilanz der beteiligten Unternehmen in verschiedenen Teilen der Welt oder der Gesundheits- und Sicherheitsbilanz in bestimmten Branchen, wie Kakaoproduktion oder Reifenherstellung) und durch Netzwerke in den großen Freihandelszonen: NAFTA, EU, MERCOSUR und Ostasien. Alle diese internationalen Netzwerke fordern die Harmonisierung der Arbeitsschutznormen, die Anerkennung und Entschädigung von Berufskrankheiten und -verletzungen sowie die Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheits- und Sicherheitsstrukturen am Arbeitsplatz. Eine Harmonisierung nach oben zum besten bestehenden Standard ist eine konsequente Forderung.
Viele dieser internationalen Netzwerke sind in einer anderen politischen Kultur als die Organisationen der 1970er Jahre aufgewachsen und sehen direkte Verbindungen zwischen dem Arbeitsumfeld und dem Umfeld außerhalb des Arbeitsplatzes. Sie fordern höhere Umweltschutzstandards und schmieden Allianzen zwischen Arbeitnehmern in Unternehmen und denen, die von den Aktivitäten der Unternehmen betroffen sind; Verbraucher, indigene Völker in der Nähe von Bergbaubetrieben und andere Anwohner. Der internationale Aufschrei nach der Katastrophe von Bhopal wurde durch den Ständigen Volksgerichtshof für Arbeitsgefahren und Menschenrechte kanalisiert, der eine Reihe von Forderungen zur Regulierung der Aktivitäten internationaler Unternehmen gestellt hat.
Die Wirksamkeit von Organisationen des Freiwilligensektors kann auf unterschiedliche Weise bewertet werden: in Bezug auf ihre Dienste für Einzelpersonen und Gruppen von Arbeitnehmern oder in Bezug auf ihre Wirksamkeit bei der Herbeiführung von Änderungen in der Arbeitspraxis und im Gesetz. Die Politikgestaltung ist ein integrativer Prozess, und Politikvorschläge stammen selten von einer Einzelperson oder Organisation. Der Freiwilligensektor war jedoch in der Lage, Forderungen zu wiederholen, die zunächst undenkbar waren, bis sie akzeptabel wurden.
Einige wiederkehrende Forderungen von Freiwilligen- und Gemeinschaftsgruppen sind:
Der freiwillige Sektor im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz existiert aufgrund der hohen Kosten für die Bereitstellung eines gesunden Arbeitsumfelds und angemessener Dienstleistungen und Entschädigungen für die Opfer schlechter Arbeitsbedingungen. Selbst die umfangreichsten Versorgungssysteme, wie die in Skandinavien, hinterlassen Lücken, die der Freiwilligensektor zu füllen versucht. Der zunehmende Druck zur Deregulierung von Gesundheit und Sicherheit in den lang industrialisierten Ländern als Reaktion auf den Wettbewerbsdruck der Übergangswirtschaften hat ein neues Kampagnenthema geschaffen: die Aufrechterhaltung hoher Standards und die Aufwärtsharmonisierung von Standards in der Gesetzgebung verschiedener Nationen.
Während sie als eine wesentliche Rolle im Prozess der Initiierung von Gesetzen und Vorschriften angesehen werden können, sind sie notwendigerweise ungeduldig hinsichtlich der Geschwindigkeit, mit der ihre Forderungen akzeptiert werden. Sie werden überall dort an Bedeutung gewinnen, wo Arbeitnehmer feststellen, dass die staatliche Versorgung nicht ausreicht.
Das Übereinkommen (Nr. 1983) über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Behinderte), 159 und die Empfehlung (Nr. 1983) über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Behinderte), 168, die die Empfehlung (Nr . 1955), sind die wichtigsten Referenzdokumente für eine Sozialpolitik zum Thema Behinderung. Es gibt jedoch eine Reihe anderer IAO-Instrumente, die explizit oder implizit auf Behinderung verweisen. Es gibt insbesondere das Übereinkommen (Nr. 99) über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958, die Empfehlung (Nr. 111) über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958, das Übereinkommen (Nr. 111) über die Entwicklung der Humanressourcen, 1975 und das Human Empfehlung zur Ressourcenentwicklung, 142 (Nr. 1975)
Darüber hinaus sind wichtige Verweise auf Behindertenfragen in einer Reihe anderer wichtiger IAO-Instrumente enthalten, wie z. B.: Übereinkommen (Nr. 1948) über Arbeitsvermittlungsdienste, 88; Übereinkommen (Nr. 1952) über soziale Sicherheit (Mindestnormen), 102; Übereinkommen (Nr. 1964) über Leistungen bei Arbeitsunfällen, 121; Übereinkommen (Nr. 1988) über Beschäftigungsförderung und Schutz vor Arbeitslosigkeit, 168; Empfehlung der Arbeitsverwaltung, 1948 (Nr. 83); Empfehlung (Nr. 1978) der Arbeitsverwaltung, 158, und Empfehlung (Nr. 1984) zur Beschäftigungspolitik (Ergänzende Bestimmungen), 169.
Internationale Arbeitsnormen behandeln Behinderung grundsätzlich unter zwei verschiedenen Überschriften: als passive Maßnahmen des Einkommenstransfers und des sozialen Schutzes und als aktive Maßnahmen der Ausbildung und Beschäftigungsförderung.
Ein frühes Ziel der ILO war es sicherzustellen, dass Arbeitnehmer eine angemessene finanzielle Entschädigung für Behinderungen erhalten, insbesondere wenn diese im Zusammenhang mit Arbeit oder Kriegsaktivitäten verursacht wurden. Grundlegendes Anliegen war es sicherzustellen, dass ein Schaden angemessen ersetzt wird, dass der Arbeitgeber für Unfälle und unsichere Arbeitsbedingungen haftet und dass im Interesse guter Arbeitsbeziehungen Arbeitnehmer fair behandelt werden. Eine angemessene Entschädigung ist ein grundlegendes Element sozialer Gerechtigkeit.
Ganz anders als die Vergütungsziel lernen muss die Ziel des sozialen Schutzes. IAO-Standards, die sich mit Fragen der sozialen Sicherheit befassen, betrachten Behinderung weitgehend als „Notfall“, der von der Gesetzgebung zur sozialen Sicherheit abgedeckt werden muss, da Behinderung eine Ursache für den Verlust der Erwerbsfähigkeit und daher ein legitimer Grund für eine Absicherung sein kann Einkommen durch Transferzahlungen. Oberstes Ziel ist es, Erwerbsausfall zu versichern und damit menschenwürdige Lebensbedingungen für Menschen zu gewährleisten, denen aufgrund einer Beeinträchtigung die Möglichkeit fehlt, ein eigenes Einkommen zu erzielen.
In ähnlicher Weise verfolgen Politiken, die a Ziel des sozialen Schutzes neigen dazu, Menschen mit Behinderungen, die nicht sozialversichert sind, öffentliche Unterstützung zu gewähren. Auch in diesem Fall wird stillschweigend davon ausgegangen, dass Behinderung die Unfähigkeit bedeutet, ein angemessenes Einkommen aus Arbeit zu finden, und dass eine behinderte Person daher in der Verantwortung der Öffentlichkeit liegen muss. Infolgedessen ist die Behindertenpolitik in vielen Ländern überwiegend eine Angelegenheit der Sozialhilfebehörden, und die primäre Politik besteht in der Bereitstellung passiver finanzieller Unterstützungsmaßnahmen.
Diejenigen ILO-Normen, die sich ausdrücklich mit behinderten Menschen befassen (wie die Übereinkommen Nr. 142 und 159 und die Empfehlungen Nr. 99, 150 und 168), behandeln sie jedoch als Arbeitnehmer und setzen Behinderung – ganz im Gegensatz zu den Konzepten der Entschädigung und des Sozialschutzes – im Rahmen der Arbeitsmarktpolitik, die die Gleichbehandlung und Chancengleichheit in Ausbildung und Beschäftigung zum Ziel hat und die Menschen mit Behinderungen als Teil der erwerbstätigen Bevölkerung betrachtet. Behinderung wird hier grundsätzlich als Zustand einer beruflichen Benachteiligung verstanden, die durch eine Vielzahl von politischen Maßnahmen, Regelungen, Programmen und Diensten überwunden werden kann und soll.
Die IAO-Empfehlung Nr. 99 (1955), die die Mitgliedstaaten zum ersten Mal aufforderte, ihre Behindertenpolitik von einem Ziel der Sozialhilfe oder des Sozialschutzes auf ein Ziel der Arbeitsintegration umzustellen, hatte in den 1950er und 1960er Jahren tiefgreifende Auswirkungen auf das Recht. Der eigentliche Durchbruch gelang jedoch 1983, als die Internationale Arbeitskonferenz zwei neue Urkunden annahm, das IAO-Übereinkommen Nr. 159 und die Empfehlung Nr. 168. Bis März 1996 hatten 57 von 169 Mitgliedstaaten dieses Übereinkommen ratifiziert.
Viele andere haben ihre Gesetzgebung neu angepasst, um dieser Konvention zu entsprechen, auch wenn sie diesen internationalen Vertrag nicht oder noch nicht ratifiziert haben. Was diese neuen Urkunden von den früheren unterscheidet, ist die Anerkennung des Rechts behinderter Menschen auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit in Ausbildung und Beschäftigung durch die internationale Gemeinschaft und durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände.
Diese drei Instrumente bilden nun eine Einheit. Sie zielen darauf ab, die aktive Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsmarkt zu gewährleisten und somit die alleinige Gültigkeit passiver Maßnahmen oder von Politiken, die Behinderung als Gesundheitsproblem behandeln, in Frage zu stellen.
Der Zweck der internationalen Arbeitsnormen, die mit diesem Ziel angenommen wurden, kann wie folgt beschrieben werden: Beseitigung der Barrieren, die einer vollen gesellschaftlichen Teilhabe und Integration von Menschen mit Behinderungen im allgemeinen Strom entgegenstehen, und Bereitstellung der Mittel dafür ihre wirtschaftliche Eigenständigkeit und soziale Unabhängigkeit wirksam fördern. Diese Standards stehen einer Praxis entgegen, die behinderte Menschen als außerhalb der Norm stehend behandelt und sie vom Mainstream ausschließt. Sie wenden sich gegen die Tendenz, Behinderung als Rechtfertigung für soziale Ausgrenzung zu nehmen und Menschen aufgrund ihrer Behinderung Bürger- und Arbeitnehmerrechte zu verweigern, die Nichtbehinderten selbstverständlich zustehen.
Aus Gründen der Klarheit können wir die Bestimmungen der internationalen Arbeitsnormen, die das Konzept des Rechts behinderter Menschen auf aktive Teilnahme an Ausbildung und Beschäftigung fördern, in zwei Gruppen einteilen: diejenigen, die sich mit dem Grundsatz befassen Chancengleichheit und diejenigen, die sich an den Auftraggeber wenden Gleichbehandlung.
Chancengleichheit: Das hinter dieser Formel stehende politische Ziel besteht darin, sicherzustellen, dass eine benachteiligte Bevölkerungsgruppe Zugang zu den gleichen Beschäftigungs- und Einkommensmöglichkeiten und Chancen hat wie die Mehrheitsbevölkerung.
Um die Chancengleichheit für behinderte Menschen zu erreichen, haben die einschlägigen internationalen Arbeitsnormen Regeln und Maßnahmenempfehlungen für drei Arten von Maßnahmen festgelegt:
Daher implizieren diese Standards, die entwickelt wurden, um Chancengleichheit zu gewährleisten, die Förderung von besondere positive Maßnahmen um Menschen mit Behinderungen den Übergang in ein aktives Leben zu erleichtern oder einen unnötigen, ungerechtfertigten Übergang in ein Leben zu verhindern, das auf passive Einkommensunterstützung angewiesen ist. Chancengleichheitspolitik zielt daher in der Regel auf die Entwicklung von Unterstützungssystemen und besonderen Maßnahmen zur Herstellung effektiver Chancengleichheit ab, die durch die Notwendigkeit des Ausgleichs tatsächlicher oder vermeintlicher Nachteile einer Behinderung begründet werden. Im ILO-Rechtsjargon: „Besondere positive Maßnahmen, die auf eine effektive Chancengleichheit … zwischen behinderten Arbeitnehmern und anderen Arbeitnehmern abzielen, dürfen nicht als Diskriminierung anderer Arbeitnehmer angesehen werden“ (Übereinkommen Nr. 159, Artikel 4).
Gleichbehandlung: Das Gleichbehandlungsgebot hat eine verwandte, aber eigenständige Zielsetzung. Hier geht es um die Menschenrechte, und die Vorschriften, zu deren Einhaltung sich die ILO-Mitgliedstaaten verpflichtet haben, haben genaue rechtliche Implikationen und unterliegen der Überwachung und – im Falle einer Verletzung – dem Rechtsweg und/oder Schiedsverfahren.
Das ILO-Übereinkommen Nr. 159 begründet Gleichbehandlung als garantiertes Recht. Außerdem wurde festgelegt, dass Gleichstellung „effektiv“ sein muss. Das bedeutet, dass die Bedingungen so sein sollten, dass sichergestellt ist, dass die Gleichstellung nicht nur formal, sondern real ist und dass die Situation, die sich aus einer solchen Behandlung ergibt, die behinderte Person in eine „gerechte“ Position versetzt, das heißt in eine Position, die durch ihre Ergebnisse und nicht durch ihre entspricht Maßnahmen zu denen von nichtbehinderten Menschen. Beispielsweise stellt es keine Gleichbehandlung dar, einem behinderten Arbeitnehmer denselben Arbeitsplatz wie einem nicht behinderten Arbeitnehmer zuzuweisen, wenn der Arbeitsplatz nicht vollständig zugänglich ist oder der Arbeitsplatz nicht für die Behinderung geeignet ist.
Aktuelle Rechtsvorschriften zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Behinderte Menschen
Jedes Land hat eine andere Geschichte der beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen. Die Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten variieren aufgrund ihrer unterschiedlichen Stadien der industriellen Entwicklung, der sozialen und wirtschaftlichen Situation usw. Einige Länder hatten zum Beispiel bereits vor dem Zweiten Weltkrieg Gesetze für Behinderte, die sich zu Beginn dieses Jahrhunderts aus Behindertenmaßnahmen für Kriegsversehrte oder arme Menschen ergaben. Andere Länder begannen nach dem Zweiten Weltkrieg mit konkreten Maßnahmen zur Unterstützung behinderter Menschen und erließen Gesetze im Bereich der beruflichen Rehabilitation. Dies wurde nach der Verabschiedung der Empfehlung zur beruflichen Rehabilitation von Behinderten, 1955 (Nr. 99) (ILO 1955), häufig erweitert. Andere Länder haben erst vor kurzem damit begonnen, Maßnahmen für Menschen mit Behinderungen zu ergreifen, aufgrund des Bewusstseins, das durch das Internationale Jahr der Menschen mit Behinderungen im Jahr 1981, die Annahme des ILO-Übereinkommens Nr –159).
Die derzeitige Gesetzgebung zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen ist nach unterschiedlichen historischen Hintergründen und Politiken in vier Typen unterteilt (Abbildung 1).
Abbildung 1. Vier Arten von Gesetzen zu den Rechten von Menschen mit Behinderungen.
Wir müssen uns darüber im Klaren sein, dass es keine klaren Trennungen zwischen diesen vier Gruppen gibt und dass sie sich überschneiden können. Die Gesetzgebung in einem Land kann nicht nur einem Typ entsprechen, sondern mehreren. Beispielsweise ist die Gesetzgebung vieler Länder eine Kombination aus zwei Arten oder mehr. Es scheint, dass die Rechtsvorschriften des Typs A in der frühen Phase der Maßnahmen für behinderte Menschen formuliert werden, während die Rechtsvorschriften des Typs B aus einer späteren Phase stammen. Die Gesetzgebung des Typs D, nämlich das Verbot der Diskriminierung aufgrund von Behinderungen, ist in den letzten Jahren gewachsen und ergänzt das Verbot der Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, politischer Meinung und so weiter. Der umfassende Charakter der Gesetzgebung der Typen C und D kann als Modell für diejenigen Entwicklungsländer dienen, die noch keine konkrete Gesetzgebung zu Behinderungen formuliert haben.
Beispielmaße für jeden Typ
In den folgenden Abschnitten wird die Struktur der Rechtsvorschriften und der vorgeschriebenen Maßnahmen anhand einiger Beispiele für jeden Typ skizziert. Da Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen in jedem Land oft mehr oder weniger gleich sind, unabhängig von der Art der Gesetzgebung, in der sie vorgesehen sind, kommt es zu einigen Überschneidungen.
Tippe A: Maßnahmen für behinderte Menschen zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung, die in vorgesehen sind Allgemeines Arbeitsrecht wie Arbeitsförderungsgesetze oder Berufsbildungsgesetze. Maßnahmen für behinderte Menschen können auch Teil umfassender Maßnahmen für Arbeitnehmer im Allgemeinen sein.
Das Kennzeichen dieser Art von Rechtsvorschriften ist, dass Maßnahmen für behinderte Menschen in den Gesetzen vorgesehen sind, die für alle Arbeitnehmer gelten, einschließlich behinderter Arbeitnehmer, und für alle Unternehmen, die Arbeitnehmer beschäftigen. Da Maßnahmen zur Beschäftigungsförderung und Beschäftigungssicherung für behinderte Menschen grundsätzlich in umfassende Maßnahmen für Arbeitnehmer im Allgemeinen eingebunden sind, räumt die nationale Politik unternehmensinternen Rehabilitationsbemühungen sowie präventiven Aktivitäten und Frühinterventionen in der Arbeitswelt Priorität ein. Zu diesem Zweck werden in Unternehmen häufig Arbeitsschutzausschüsse eingerichtet, die aus Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Sicherheits- und Gesundheitsschutzpersonal bestehen. Die Einzelheiten der Maßnahmen werden in der Regel in Verordnungen oder Gesetzen geregelt.
Beispielsweise gilt das Arbeitsumweltgesetz Norwegens für alle Arbeitnehmer, die in den meisten Unternehmen des Landes beschäftigt sind. Einige besondere Maßnahmen für behinderte Menschen sind enthalten: (1) Durchgänge, sanitäre Einrichtungen, technische Anlagen und Einrichtungen sind so zu gestalten und anzuordnen, dass behinderte Menschen im Betrieb möglichst arbeiten können. (2) Ist ein Arbeitnehmer infolge eines Unfalls oder einer Krankheit arbeitsunfähig geworden, so hat der Arbeitgeber, soweit möglich, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, eine angemessene Beschäftigung zu finden oder zu behalten. Dem Arbeitnehmer ist vorzugsweise die Möglichkeit zu geben, seine bisherige Arbeit fortzusetzen, ggf. nach besonderer Anpassung der Arbeitstätigkeit, Änderung technischer Anlagen, Rehabilitation oder Umschulung und so weiter. Im Folgenden sind Beispiele für Maßnahmen aufgeführt, die vom Arbeitgeber ergriffen werden müssen:
Zusätzlich zu diesen Maßnahmen gibt es ein System, das Arbeitgebern von Behinderten Zuschüsse zu den Mehrkosten für die Anpassung des Arbeitsplatzes an den Arbeitnehmer oder umgekehrt gewährt.
Typ B: Maßnahmen für behinderte Menschen, die in vorgesehen sind besondere Taten welches Geschäft ausschließlich mit beruflicher Rehabilitation und Beschäftigung von behinderten Menschen.
Diese Art von Rechtsvorschriften enthält normalerweise spezifische Bestimmungen zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung, die verschiedene Maßnahmen behandeln, während andere Maßnahmen für behinderte Menschen in anderen Gesetzen festgelegt sind.
Das Schwerbehindertengesetz sieht beispielsweise folgende besondere Hilfen für behinderte Menschen zur Verbesserung ihrer Beschäftigungschancen sowie Berufsberatung und -vermittlung vor:
Typ C: Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung behinderter Menschen, die in vorgesehen sind umfassende Sondergesetze für behinderte Menschen verknüpft mit Maßnahmen für andere Dienstleistungen wie Gesundheit, Bildung, Zugänglichkeit und Transport.
Diese Art von Rechtsvorschriften enthält in der Regel allgemeine Bestimmungen zu Zweck, Grundsatzerklärung, Geltungsbereich, Definition von Begriffen im ersten Kapitel und danach in mehreren Kapiteln, die sich mit Dienstleistungen in den Bereichen Beschäftigung oder berufliche Rehabilitation sowie Gesundheit, Bildung, Erreichbarkeit, Transport, Telekommunikation, soziale Hilfsdienste und so weiter.
Beispielsweise sieht die Magna Carta für Menschen mit Behinderungen der Philippinen den Grundsatz der Chancengleichheit bei der Beschäftigung vor. Im Folgenden sind einige Maßnahmen aus dem Kapitel über Beschäftigung aufgeführt:
Darüber hinaus enthält dieses Gesetz Bestimmungen zum Verbot der Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen in der Beschäftigung.
Typ D: Maßnahmen zum Verbot der Diskriminierung in der Beschäftigung aufgrund einer Behinderung, die in a umfassendes spezielles Antidiskriminierungsgesetz sowie Maßnahmen zum Diskriminierungsverbot in Bereichen wie öffentliche Verkehrsmittel, öffentliche Unterkünfte und Telekommunikation.
Das Merkmal dieser Art von Rechtsvorschriften ist, dass es Bestimmungen gibt, die sich mit Diskriminierung aufgrund einer Behinderung in Beschäftigung, öffentlichem Verkehr, Unterkunft, Telekommunikation usw. befassen. Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation und zur Beschäftigung behinderter Menschen sind in anderen Gesetzen oder Verordnungen vorgesehen.
Beispielsweise verbietet der Americans with Disabilities Act Diskriminierung in so wichtigen Bereichen wie Beschäftigung, Zugang zu öffentlichen Unterkünften, Telekommunikation, Transport, Wahlen, öffentlichen Dienstleistungen, Bildung, Wohnen und Freizeit. Insbesondere in Bezug auf die Beschäftigung verbietet das Gesetz die Diskriminierung von „qualifizierten Personen mit einer Behinderung“, die mit oder ohne „angemessene Vorkehrungen“ die wesentlichen Aufgaben des Arbeitsplatzes erfüllen können, es sei denn, diese Vorkehrungen würden eine „unzumutbare Härte“ für den Betrieb darstellen des Geschäfts. Das Gesetz verbietet Diskriminierung in allen Beschäftigungspraktiken, einschließlich Bewerbungsverfahren, Einstellung, Entlassung, Beförderung, Vergütung, Schulung und anderen Beschäftigungsbedingungen und -privilegien. Es gilt für Einstellung, Werbung, Anstellung, Entlassung, Urlaub, Nebenleistungen und alle anderen beschäftigungsbezogenen Aktivitäten.
In Australien besteht der Zweck des Disability Discrimination Act darin, Menschen mit Behinderungen bessere Möglichkeiten zu bieten und dabei zu helfen, Hindernisse für ihre Teilnahme am Arbeitsmarkt und in anderen Lebensbereichen abzubauen. Das Gesetz verbietet die Diskriminierung von Menschen aufgrund einer Behinderung bei Beschäftigung, Unterkunft, Erholung und Freizeitaktivitäten. Dies ergänzt bestehende Antidiskriminierungsgesetze, die Diskriminierung aufgrund von Rasse oder Geschlecht verbieten.
Quoten-/Umlagegesetz oder Antidiskriminierungsgesetz?
Die Struktur der nationalen Gesetzgebung zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen ist von Land zu Land etwas unterschiedlich, und es ist daher schwierig zu bestimmen, welche Art von Gesetzgebung am besten ist. Allerdings scheinen sich zwei Arten von Rechtsvorschriften, nämlich die Quoten- oder Abgabengesetzgebung und die Antidiskriminierungsgesetzgebung, als die beiden wichtigsten Gesetzgebungsverfahren herauszubilden.
Obwohl unter anderem einige europäische Länder Quotensysteme haben, die normalerweise in den Rechtsvorschriften des Typs B vorgesehen sind, unterscheiden sie sich in einigen Punkten erheblich, z die Beschäftigungsverpflichtung wird auferlegt (z. B. nur Größe des Unternehmens oder des öffentlichen Sektors) und die Beschäftigungsquote (3 %, 6 % usw.). In den meisten Ländern wird das Quotensystem von einem Abgaben- oder Zuschusssystem begleitet. Quotenregelungen sind auch in der Gesetzgebung so unterschiedlicher nicht industrialisierter Länder wie Angola, Mauritius, den Philippinen, Tansania und Polen enthalten. Auch China prüft die Möglichkeit, ein Quotensystem einzuführen.
Zweifellos könnte ein durchsetzbares Quotensystem erheblich dazu beitragen, das Beschäftigungsniveau von Menschen mit Behinderungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu erhöhen. Außerdem trägt das System der Abgaben und Zuschüsse dazu bei, die finanzielle Ungleichheit zwischen den Arbeitgebern, die versuchen, behinderte Arbeitnehmer einzustellen, und denjenigen, die dies nicht tun, auszugleichen, während die Abgaben dazu beitragen, wertvolle Ressourcen zu akkumulieren, die zur Finanzierung der beruflichen Rehabilitation und Anreize für Arbeitgeber benötigt werden.
Andererseits ist eines der Probleme des Systems die Tatsache, dass es eine klare Definition von Behinderung für die Anerkennung von Qualifikationen und strenge Regeln und Verfahren für die Registrierung erfordert und daher das Problem der Stigmatisierung aufwerfen kann. Es kann auch das potenzielle Unbehagen einer behinderten Person geben, sich an einem Arbeitsplatz zu befinden, an dem sie vom Arbeitgeber nicht gewollt ist, sondern lediglich geduldet wird, um rechtliche Sanktionen zu vermeiden. Darüber hinaus sind glaubwürdige Durchsetzungsmechanismen und deren wirksame Anwendung erforderlich, damit die Quotengesetzgebung Ergebnisse erzielt.
Die Antidiskriminierungsgesetzgebung (Typ D) scheint für das Prinzip der Normalisierung geeigneter zu sein, um behinderten Menschen gleiche Chancen in der Gesellschaft zu gewährleisten, da sie die Initiative der Arbeitgeber und das soziale Bewusstsein durch Umweltverbesserungen und nicht durch Beschäftigungszwang fördert.
Andererseits haben einige Länder Schwierigkeiten bei der Durchsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen. Zum Beispiel erfordert Abhilfemaßnahmen normalerweise, dass ein Opfer die Rolle des Beschwerdeführers spielt, und in einigen Fällen ist es schwierig, eine Diskriminierung nachzuweisen. Auch der Prozess der Abhilfe dauert in der Regel lange, da viele Beschwerden wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung an Gerichte oder Gleichstellungskommissionen gerichtet werden. Es wird allgemein anerkannt, dass die Antidiskriminierungsgesetzgebung ihre Wirksamkeit noch unter Beweis stellen muss, wenn es darum geht, eine große Zahl behinderter Arbeitnehmer in Beschäftigung zu bringen und zu halten.
Future Trends
Obwohl es schwierig ist, zukünftige Trends in der Gesetzgebung vorherzusagen, scheinen Antidiskriminierungsgesetze (Typ D) eine Strömung zu sein, die sowohl Industrieländer als auch Entwicklungsländer in Betracht ziehen werden.
Es scheint, dass Industrieländer mit einer Geschichte von Quoten- oder Quoten-/Abgabegesetzgebung die Erfahrungen von Ländern wie den Vereinigten Staaten und Australien beobachten werden, bevor sie Maßnahmen ergreifen, um ihre eigenen Gesetzgebungssysteme anzupassen. Insbesondere in Europa mit seinen Konzepten der Umverteilungsgerechtigkeit ist es wahrscheinlich, dass die vorherrschenden Rechtsordnungen beibehalten werden, jedoch Antidiskriminierungsbestimmungen als zusätzliches gesetzgeberisches Merkmal eingeführt oder verstärkt werden.
In einigen Ländern wie den Vereinigten Staaten, Australien und Kanada könnte es politisch schwierig sein, ein Quotensystem für behinderte Menschen ohne Quotenbestimmungen auch für andere Bevölkerungsgruppen zu verabschieden, die auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt sind, wie Frauen und ethnische Gruppen und rassische Minderheitengruppen, die derzeit von Menschenrechts- oder Beschäftigungsgleichheitsgesetzen abgedeckt sind. Obwohl ein Quotensystem für Behinderte einige Vorteile hätte, wäre der Verwaltungsapparat, der für ein solches Mehrkategorien-Quotensystem erforderlich wäre, enorm.
Es scheint, dass Entwicklungsländer, die keine Behindertengesetze haben, Gesetze des Typs C wählen können, einschließlich einiger Bestimmungen zum Diskriminierungsverbot, weil dies der umfassendere Ansatz ist. Das Risiko dieses Vorgehens besteht jedoch darin, dass eine umfassende Gesetzgebung, die die Zuständigkeit vieler Ministerien überschreitet, zur Angelegenheit eines einzigen Ministeriums wird, meist des Sozialministeriums. Dies kann kontraproduktiv sein, die Segregation verstärken und die Fähigkeit der Regierung zur Umsetzung des Gesetzes schwächen. Die Erfahrung zeigt, dass umfassende Rechtsvorschriften auf dem Papier gut aussehen, aber selten angewandt werden.
Die Umwelterziehung deckt ein potenziell breites Spektrum von Themen und Aktivitäten ab, wenn es auf Mitarbeiter, Manager und Arbeitsplätze angewendet wird. Diese umfassen:
Dieser Artikel konzentriert sich auf den Stand der Aus- und Weiterbildung von Arbeitern in den Vereinigten Staaten im wachsenden Bereich der Umweltsanierung. Es ist keine erschöpfende Behandlung der Umweltbildung, sondern eine Veranschaulichung des Zusammenhangs von Arbeitsschutz und Umwelt und der sich wandelnden Natur der Arbeit, bei der technische und naturwissenschaftliche Kenntnisse in so traditionellen „handwerklichen“ Berufen immer wichtiger werden Konstruktion. „Ausbildung“ bezieht sich in diesem Zusammenhang auf kürzerfristige Programme, die sowohl von akademischen als auch von nicht-akademischen Einrichtungen organisiert und gelehrt werden. „Bildung“ bezieht sich auf formale Studienprogramme an akkreditierten zweijährigen und vierjährigen Einrichtungen. Derzeit gibt es keinen klaren Karriereweg für Personen mit Interesse an diesem Bereich. Die Entwicklung klarerer Karrierewege ist ein Ziel des National Environmental Education and Training Center, Inc. (NEETC) an der Indiana University of Pennsylvania. Inzwischen gibt es ein breites Spektrum an Aus- und Weiterbildungsprogrammen auf verschiedenen Ebenen, die von einer Vielzahl von akademischen und nicht-akademischen Institutionen angeboten werden. Eine Erhebung der Institutionen, die an dieser Art von Aus- und Weiterbildung beteiligt sind, bildete das Quellenmaterial für den Originalbericht, von dem dieser Artikel übernommen wurde (Madelien und Paulson 1995).
Trainingsprogramme
Eine 1990 von der Wayne State University (Powitz et al. 1990) durchgeführte Studie identifizierte 675 separate und unterschiedliche Kurzkurse ohne Anrechnungspunkte für die Ausbildung von Arbeitern für gefährliche Abfälle an Colleges und Universitäten, die jedes Jahr landesweit über 2,000 Kurse anbieten. Diese Studie deckte jedoch einige der Hauptanbieter von Schulungen nicht ab, nämlich Community College-Programme, Schulungsprogramme der US-Arbeitsschutzbehörde und unabhängige Firmen oder Auftragnehmer. Daher könnte die Wayne State-Zahl wahrscheinlich verdoppelt oder verdreifacht werden, um die Anzahl der heute in den Vereinigten Staaten verfügbaren Kursangebote ohne Kreditpunkte und ohne Zertifizierung abzuschätzen.
Das wichtigste staatlich finanzierte Schulungsprogramm in Umweltsanierung ist das des National Institute for Environmental Health Sciences (NIEHS). Dieses Programm, das 1987 unter der Superfund-Gesetzgebung eingerichtet wurde, bietet Zuschüsse für gemeinnützige Organisationen mit Zugang zu geeigneten Arbeitnehmergruppen. Zu den Empfängern gehören Gewerkschaften; Universitätsprogramme in den Bereichen Arbeitspädagogik/Arbeitsstudien und öffentliche Gesundheit, Gesundheitswissenschaften und -ingenieurwesen; Volkshochschulen; und gemeinnützige Sicherheits- und Gesundheitskoalitionen, bekannt als COSH (Arbeitsschutzausschüsse). Viele dieser Organisationen arbeiten in regionalen Konsortien. Zu den Zielgruppen gehören:
Das NIEHS-Programm hat zu einer umfassenden Entwicklung und Innovation von Lehrplänen und Materialien geführt, die sich durch beträchtlichen Austausch und Synergien zwischen den Stipendiaten auszeichnet. Das Programm finanziert ein nationales Clearinghouse, das eine Bibliothek und ein Lehrplanzentrum unterhält und einen monatlichen Newsletter herausgibt.
Andere staatlich finanzierte Programme bieten Kurzkurse an, die sich an Fachleute aus der Industrie für gefährliche Abfälle richten, im Gegensatz zu Sanierungsarbeitern an vorderster Front. Viele dieser Programme sind in Bildungsressourcenzentren der Universität untergebracht, die vom National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) finanziert werden.
Bildungsprogramme
Volkshochschulen
Die umfassendste Veränderung in der Aus- und Weiterbildungslandschaft für gefährliche Abfälle in den letzten Jahren ist die dramatische Entwicklung von Community College-Programmen und Konsortien zur Verbesserung der Berufsausbildung auf der Ebene der Associates. Seit den 1980er Jahren leisten Community Colleges die am besten organisierte und umfassendste Lehrplanentwicklungsarbeit im Sekundarbereich.
Das Energieministerium (DOE) hat landesweit Programme finanziert, um für geschultes Personal an Standorten zu sorgen, an denen sich der Bedarf von Nukleartechnikern zu Arbeitern für die Beseitigung gefährlicher Abfälle geändert hat. Diese Ausbildung findet am strengsten an Community Colleges statt, von denen viele in der Vergangenheit für den Personalbedarf an bestimmten DOE-Standorten gesorgt haben. DOE-finanzierte Programme an Community Colleges haben auch zu großen Anstrengungen bei der Entwicklung von Lehrplänen und Konsortien für den Informationsaustausch geführt. Ihre Ziele sind die Etablierung einheitlicherer und höherer Ausbildungsstandards und die Bereitstellung von Mobilität für die Arbeitskräfte, sodass eine Person, die für die Arbeit an einem Standort in einem Teil des Landes ausgebildet wurde, mit minimalen Umschulungsanforderungen an einen anderen Standort wechseln kann.
Mehrere Konsortien von Volkshochschulen entwickeln Lehrpläne in diesem Bereich. Die Partnership for Environmental Technology Education (PETE) ist in sechs Regionen tätig. PETE arbeitet mit der University of Northern Iowa zusammen, um ein erstklassiges Netzwerk von Community College-Umweltprogrammen zu schaffen, die mit High Schools verbunden sind und die Studenten informieren und auf den Eintritt in diese zweijährigen Studiengänge vorbereiten. Zu den Zielen gehören die Entwicklung von (1) national validierten Lehrplanmodellen, (2) umfassenden beruflichen Entwicklungsprogrammen und (3) einer nationalen Clearingstelle für Umwelterziehung.
Das Hazardous Materials Training and Research Institute (HMTRI) erfüllt die Bedürfnisse von 350 Hochschulen mit zweijährigen Credit-Programmen für Umwelttechnologien in den Bereichen Lehrplanentwicklung, berufliche Entwicklung, gedruckte und elektronische Kommunikation. Das Institut entwickelt und vertreibt Lehrpläne und Materialien und implementiert Bildungsprogramme in seinem eigenen Environmental Training Center am Kirkwood Community College in Iowa, das über umfangreiche Klassenzimmer, Labors und simulierte Feldeinrichtungen verfügt.
Das Center for Occupational Research and Development (CORD) übernimmt die nationale Führung in der Tech Prep/Associate Degree-Initiative des US-Bildungsministeriums. Das Tech Prep-Programm erfordert eine Koordination zwischen sekundären und postsekundären Einrichtungen, um den Schülern eine solide Grundlage für einen Karriereweg und die Arbeitswelt zu geben. Diese Aktivität hat zur Entwicklung mehrerer kontextbezogener, erfahrungsbezogener Schülertexte in den Grundlagenwissenschaften und Mathematik geführt, die den Schülern das Erlernen neuer Konzepte in Bezug auf vorhandenes Wissen und vorhandene Erfahrungen ermöglichen sollen.
CORD hat auch eine bedeutende Rolle in der nationalen Bildungsinitiative der Clinton-Administration „Goals 2000: Educate America“ gespielt. In Anerkennung des Bedarfs an qualifiziertem Nachwuchs sieht die Initiative die Entwicklung von Berufsqualifikationsstandards vor. („Kompetenzstandards“ definieren die Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen und das Fähigkeitsniveau, die erforderlich sind, um in bestimmten Berufen erfolgreich zu arbeiten.) Unter den 22 im Rahmen des Programms finanzierten Projekten zur Entwicklung von Kompetenzstandards befindet sich eines für Techniker für Gefahrstoffmanagement.
Artikulation zwischen Berufsbildungs- und Maturitätsstudiengängen
Ein anhaltendes Problem ist die schlechte Verbindung zwischen zweijährigen und vierjährigen Institutionen, die Studenten behindert, die Ingenieurprogramme aufnehmen möchten, nachdem sie einen (zweijährigen) Associate-Abschluss in der Verwaltung gefährlicher/radioaktiver Abfälle abgeschlossen haben. Eine Reihe von Community College-Konsortien hat jedoch begonnen, dieses Problem anzugehen.
Das Environmental Technology (ET)-Konsortium ist ein kalifornisches Community-College-Netzwerk, das Artikulationsvereinbarungen mit vier vierjährigen Colleges abgeschlossen hat. Die Einführung einer neuen Berufsklassifizierung „Umwelttechniker“ durch die kalifornische Umweltschutzbehörde bietet zusätzlichen Anreiz für Absolventen des ET-Programms, sich weiterzubilden. Ein ET-Zertifikat stellt die Einstiegsvoraussetzung für die Stelle des Umwelttechnikers dar. Der Abschluss eines Associate's Degree berechtigt den Mitarbeiter zur Beförderung auf die nächste Jobebene. Weiterbildung und Berufserfahrung ermöglichen es dem Arbeitnehmer, auf der Karriereleiter aufzusteigen.
Das Waste-management Education and Research Consortium (WERC), ein Konsortium von Schulen in New Mexico, ist vielleicht das fortschrittlichste Modell, das versucht, Lücken zwischen der beruflichen und der traditionellen vierjährigen Ausbildung zu schließen. Mitglieder des Konsortiums sind die University of New Mexico, das New Mexico Institute of Mining and Technology, die New Mexico State University, das Navajo Community College, das Sandia Laboratory und die Los Alamos Laboratories. Der Ansatz für den Lehrplantransfer war ein interaktives Fernsehprogramm (ITV) im Fernunterricht, das die unterschiedlichen Stärken der Institutionen nutzt.
Studenten, die in das Umweltprogramm eingeschrieben sind, müssen 6 Stunden Kurse von den anderen Institutionen durch Fernunterricht oder ein Offsite-Semester der Kursarbeit belegen. Der Studiengang ist dezidiert interdisziplinär angelegt und kombiniert den Nebenfachbereich Gefahrstoff-/Abfallwirtschaft mit einem Studienschwerpunkt aus einem anderen Fachbereich (Politikwissenschaft, Wirtschaftswissenschaften, Vorrecht, Ingenieurwissenschaften oder einer der Naturwissenschaften). Das Programm ist sowohl breit als auch eng ausgerichtet, da es die Notwendigkeit anerkennt, Studenten mit einer breiten Wissensbasis in ihrem Bereich und einer spezifischen Ausbildung in Gefahrstoff- und Sonderabfallmanagement zu entwickeln. Dieses einzigartige Programm verbindet die Teilnahme der Studenten an realistischer angewandter Forschung und der von der Industrie geleiteten Lehrplanentwicklung. Die Kurse für das Nebenfach sind sehr spezifisch und nutzen die speziellen Fachgebiete an jeder Schule, aber jedes Programm, einschließlich des Associate Degree, hat eine große Kernanforderung in den Geistes- und Sozialwissenschaften.
Ein weiteres einzigartiges Merkmal ist die Tatsache, dass die vierjährigen Schulen zweijährige Associate-Abschlüsse in Technologie für radioaktive und gefährliche Materialien anbieten. Der zweijährige Associate-Abschluss in Umweltwissenschaften, der am Navajo Community College angeboten wird, umfasst Kurse in Navajo-Geschichte und umfangreiche Kurse in Kommunikation und Wirtschaft sowie technische Kurse. Auf dem Campus des Navajo Community College wurde auch ein praktisches Labor entwickelt, ein ungewöhnliches Merkmal für ein Community College und Teil des Engagements des Konsortiums für praktisches Lernen im Labor und Technologieentwicklung/angewandte Forschung. Die WERC-Mitgliedsinstitutionen bieten auch ein „Non-Degree“-Zertifikatsprogramm für Abfallwirtschaftsstudien an, das über die 24-Stunden- und 40-Stunden-Kurse hinauszugehen scheint, die an anderen Hochschulen angeboten werden. Es richtet sich an Personen, die bereits einen Bachelor- oder Master-Abschluss haben und darüber hinaus Seminare und Spezialkurse an den Universitäten nutzen möchten.
Schlussfolgerungen
In den letzten Jahren haben neben der Verbreitung von Kurzlehrgängen und traditionellen Ingenieurprogrammen mehrere bedeutende Veränderungen im Fokus der Aus- und Weiterbildung in Bezug auf die Sonderabfallindustrie stattgefunden. Insgesamt scheint das Energieministerium die Ausbildung auf Community College-Ebene auf die Umschulung von Arbeitskräften konzentriert zu haben, hauptsächlich durch die Partnership for Environmental Technology Education (PETE), das Waste-Management Education and Research Consortium (WERC) und andere Konsortien wie diese.
Zwischen der beruflichen Bildung und der traditionellen Bildung im Umweltbereich klafft eine große Lücke. Aufgrund dieser Lücke gibt es keinen klaren, routinemäßigen Karriereweg für Arbeiter mit gefährlichen Abfällen, und es ist für diese Arbeiter schwierig, ohne klassische technische Abschlüsse in der Industrie oder im öffentlichen Dienst voranzukommen. Obwohl abteilungsübergreifende Ausbildungsmöglichkeiten auf Managementebene innerhalb von Wirtschafts-, Rechts- und Medizinfakultäten etabliert werden, die die Breite der Umweltbranche anerkennen, handelt es sich immer noch um akademisch fundierte Berufsabschlüsse, die einem großen Teil der verfügbaren und erfahrenen Arbeitskräfte fehlen.
Mit zunehmender Reifung der Umweltreinigungsindustrie wird der langfristige Bedarf der Belegschaft an einer ausgewogeneren Aus- und Weiterbildung und einem gut entwickelten Karriereweg deutlicher. Die große Zahl vertriebener Arbeitnehmer aus geschlossenen Militärstandorten bedeutet, dass mehr Menschen aus anderen Bereichen in die Umweltarbeitskräfte eintreten, wodurch die Nachfrage nach gewerkschaftlicher Ausbildung und Vermittlung von entlassenen Arbeitnehmern (sowohl entlassenes Militärpersonal als auch vertriebenes Zivilpersonal) noch größer wird als zuvor. Es werden Bildungsprogramme benötigt, die sowohl den Bedürfnissen des in die Industrie eintretenden Personals als auch der Industrie selbst nach einer ausgewogeneren und besser ausgebildeten Belegschaft gerecht werden.
Da Gewerkschaftsmitglieder eine der Hauptgruppen sind, die bereit sind, in den Bereich der Beseitigung gefährlicher Abfälle und der Umweltsanierung einzusteigen, scheint es, dass Arbeitsstudien und Abteilungen für Arbeitsbeziehungen logische Einheiten wären, um Studiengänge zu entwickeln, die einen Lehrplan für gefährliche Abfälle/Umwelt beinhalten mit der Entwicklung von Arbeits-/Managementfähigkeiten.
Im Zusammenhang mit Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz bezieht sich das „Recht auf Information“ allgemein auf Gesetze, Regeln und Vorschriften, die verlangen, dass Arbeitnehmer über Gesundheitsgefahren im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung informiert werden. Im Rahmen des Rechts auf Kenntnisnahme dürfen Arbeitnehmer, die im Rahmen ihrer beruflichen Pflichten mit einer potenziell schädlichen chemischen Substanz umgehen, das Risiko nicht im Unklaren lassen. Ihr Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, ihnen genau zu sagen, was der Stoff chemisch ist und welche gesundheitlichen Schäden er verursachen kann. In einigen Fällen muss der Warnhinweis auch Hinweise zur Vermeidung einer Exposition enthalten und die empfohlene Behandlung für den Fall einer Exposition angeben. Diese Politik steht in krassem Gegensatz zu der Situation, die sie ersetzen sollte und die leider immer noch an vielen Arbeitsplätzen vorherrscht, in der die Arbeiter die von ihnen verwendeten Chemikalien nur unter Handelsnamen oder Gattungsnamen wie „Reiniger Nummer neun“ kannten und nicht beurteilen konnten, ob ihre die Gesundheit war gefährdet.
Im Rahmen des Right-to-know-Mandates werden Gefahreninformationen in der Regel durch Warnschilder auf Arbeitsplatzbehältern und -ausrüstung vermittelt, ergänzt durch Gesundheits- und Sicherheitsschulungen der Arbeitnehmer. In den Vereinigten Staaten ist der Gefahrenkommunikationsstandard der Arbeitssicherheits- und Gesundheitsbehörde (Occupational Safety and Health Administration), der 1986 fertig gestellt wurde, das wichtigste Instrument für das Recht der Arbeitnehmer auf Information. Dieser bundesstaatliche Regulierungsstandard verlangt die Kennzeichnung gefährlicher Chemikalien an allen Arbeitsplätzen im Privatsektor. Arbeitgeber müssen den Arbeitern auch Zugang zu einem detaillierten Materialsicherheitsdatenblatt (MSDS) zu jeder gekennzeichneten Chemikalie gewähren und die Arbeiter im sicheren Umgang mit Chemikalien schulen. Abbildung 1 zeigt ein typisches US-amerikanisches Right-to-know-Warnschild.
Abbildung 1. Right-to-know-Chemikalien-Warnetikett
Es sollte beachtet werden, dass sich die Bereitstellung von Gefahreninformationen als politische Richtung stark von der direkten behördlichen Kontrolle der Gefahr selbst unterscheidet. Die Kennzeichnungsstrategie spiegelt eine philosophische Verpflichtung zu individueller Verantwortung, bewusster Wahl und freien Marktkräften wider. Sobald sie mit Wissen ausgestattet sind, sollten Arbeitnehmer theoretisch in ihrem eigenen besten Interesse handeln, sichere Arbeitsbedingungen fordern oder sich bei Bedarf eine andere Arbeit suchen. Die direkte behördliche Kontrolle berufsbedingter Gefahren hingegen setzt aktivere staatliche Eingriffe voraus, um den Machtungleichgewichten in der Gesellschaft entgegenzuwirken, die einige Arbeitnehmer daran hindern, Gefahreninformationen selbst sinnvoll zu nutzen. Da die Kennzeichnung impliziert, dass die informierten Arbeitnehmer die letzte Verantwortung für ihre eigene Arbeitssicherheit tragen, nehmen die Richtlinien zum Recht auf Information politisch einen etwas zweideutigen Status ein. Einerseits werden sie von Gewerkschaftsvertretern als Sieg bejubelt, der es den Arbeitnehmern ermöglicht, sich effektiver zu schützen. Andererseits können sie die Interessen der Arbeitnehmer gefährden, wenn das Recht auf Information andere Arbeitsschutzvorschriften ersetzen oder schwächen darf. Wie Aktivisten schnell betonen, ist das „Recht auf Wissen“ ein Ausgangspunkt, der durch das „Recht auf Verstehen“ und das „Recht zu handeln“ ergänzt werden muss, sowie durch kontinuierliche Bemühungen, Arbeitsgefahren direkt zu kontrollieren.
Lokale Organisationen spielen eine Reihe wichtiger Rollen bei der Gestaltung der realen Bedeutung von Gesetzen und Vorschriften zum Recht auf Information von Arbeitnehmern. Zuallererst verdanken diese Rechte oft ihre bloße Existenz öffentlichen Interessengruppen, von denen viele gemeinschaftsbasiert sind. Beispielsweise waren „COSH-Gruppen“ (Basiskomitees für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz) zentrale Teilnehmer an der langwierigen Regelsetzung und den Rechtsstreitigkeiten, die zur Einführung des Gefahrenkommunikationsstandards in den Vereinigten Staaten führten. Siehe Kasten für eine detailliertere Beschreibung der COSH-Gruppen und ihrer Aktivitäten.
Organisationen in der lokalen Gemeinschaft spielen auch eine zweite wichtige Rolle: Sie unterstützen Arbeitnehmer dabei, ihre gesetzlichen Rechte auf Gefahreninformationen effektiver zu nutzen. Zum Beispiel beraten und unterstützen COSH-Gruppen Arbeitnehmer, die das Gefühl haben, dass sie Vergeltungsmaßnahmen erleiden könnten, weil sie Informationen über Gefahren einholen; Sensibilisierung für das Lesen und Beachten von Warnschildern; und dabei helfen, Verstöße des Arbeitgebers gegen das Recht auf Information ans Licht zu bringen. Diese Hilfe ist besonders wichtig für Arbeitnehmer, die sich aufgrund eines niedrigen Bildungsniveaus, einer geringen Arbeitsplatzsicherheit oder des Fehlens einer unterstützenden Gewerkschaft bei der Ausübung ihrer Rechte eingeschüchtert fühlen. COSH-Gruppen unterstützen Arbeiter auch bei der Interpretation der Informationen auf Etiketten und in Materialsicherheitsdatenblättern. Diese Art von Unterstützung ist für Arbeitnehmer mit eingeschränkter Lese- und Schreibfähigkeit dringend erforderlich. Es kann auch Arbeitern mit guten Lesefähigkeiten, aber unzureichendem technischen Hintergrund helfen, die Sicherheitsdatenblätter zu verstehen, die oft in wissenschaftlicher Sprache verfasst sind, die für einen ungeschulten Leser verwirrend ist.
Das Recht der Arbeitnehmer auf Information ist nicht nur eine Frage der Übermittlung von Sachinformationen; es hat auch eine emotionale Seite. Durch das Recht auf Wissen können Arbeitnehmer zum ersten Mal erfahren, dass ihre Arbeit auf eine Weise gefährlich ist, die sie nicht erkannt haben. Diese Offenlegung kann Gefühle von Verrat, Empörung, Angst und Hilflosigkeit hervorrufen – manchmal mit großer Intensität. Dementsprechend besteht eine dritte wichtige Rolle, die einige gemeinschaftsbasierte Organisationen im Hinblick auf das Recht der Arbeitnehmer auf Wissen spielen, darin, Arbeitnehmer emotional zu unterstützen, die damit kämpfen, mit den persönlichen Auswirkungen von Gefahreninformationen umzugehen. Durch Selbsthilfegruppen erhalten die Arbeitnehmer Bestätigung, die Möglichkeit, ihre Gefühle auszudrücken, ein Gefühl der kollektiven Unterstützung und praktische Ratschläge. Neben COSH-Gruppen gehören zu Beispielen für diese Art von Selbsthilfeorganisation in den Vereinigten Staaten Injured Workers, ein nationales Netzwerk von Selbsthilfegruppen, das einen Newsletter und lokal verfügbare Unterstützungstreffen für Personen bereitstellt, die erwägen oder daran beteiligt sind, Ansprüche auf Arbeitnehmerentschädigung geltend zu machen; das National Center for Environmental Health Strategies, eine Interessenvertretung mit Sitz in New Jersey, die denjenigen dient, die von multipler Chemikaliensensibilität bedroht sind oder darunter leiden; und Asbestos Victims of America, ein nationales Netzwerk mit Sitz in San Francisco, das Informationen, Beratung und Interessenvertretung für Arbeitnehmer anbietet, die Asbest ausgesetzt sind.
Ein Sonderfall des Rechts auf Information besteht darin, Arbeitnehmer ausfindig zu machen, von denen bekannt ist, dass sie in der Vergangenheit beruflichen Gefahren ausgesetzt waren, und sie über ihr erhöhtes Gesundheitsrisiko zu informieren. In den Vereinigten Staaten wird diese Art von Eingriff als „High-Risk-Worker-Benachrichtigung“ bezeichnet. Zahlreiche Landes- und Bundesbehörden in den Vereinigten Staaten haben Programme zur Benachrichtigung von Arbeitnehmern entwickelt, ebenso wie einige Gewerkschaften und eine Reihe großer Unternehmen. Die Bundesbehörde, die sich derzeit am aktivsten mit der Meldung von Arbeitnehmern befasst, ist das National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH). Diese Behörde führte Anfang der 1980er Jahre mehrere ehrgeizige gemeinschaftsbasierte Pilotprogramme zur Benachrichtigung von Arbeitnehmern durch und nimmt die Benachrichtigung von Arbeitnehmern nun als routinemäßigen Bestandteil ihrer epidemiologischen Forschungsstudien auf.
Die Erfahrung des NIOSH mit dieser Art der Bereitstellung von Informationen ist aufschlussreich. In seinen Pilotprogrammen verpflichtete sich NIOSH, genaue Listen von Arbeitern zu erstellen, die wahrscheinlich gefährlichen Chemikalien in einer bestimmten Anlage ausgesetzt sind; persönliche Briefe an alle Arbeitnehmer auf der Liste zu senden und sie über die Möglichkeit eines Gesundheitsrisikos zu informieren; und, wo angezeigt und möglich, medizinische Vorsorgeuntersuchungen anzubieten oder zu fördern. Es wurde jedoch sofort deutlich, dass die Benachrichtigung keine Privatsache zwischen der Agentur und jedem einzelnen Arbeitnehmer blieb. Im Gegenteil, bei jedem Schritt wurde die Arbeit der Agentur von gemeinschaftsbasierten Organisationen und lokalen Institutionen beeinflusst.
Die umstrittenste Benachrichtigung des NIOSH erfolgte Anfang der 1980er Jahre in Augusta, Georgia, mit 1,385 Chemiearbeitern, die einem starken Karzinogen (β-Naphthylamin) ausgesetzt waren. Die beteiligten Arbeiter, überwiegend afroamerikanische Männer, waren nicht durch eine Gewerkschaft vertreten und es fehlte ihnen an Ressourcen und formaler Bildung. Das soziale Klima der Gemeinde war nach den Worten des Programmpersonals „stark polarisiert durch Rassendiskriminierung, Armut und einen erheblichen Mangel an Verständnis für toxische Gefahren“. NIOSH half bei der Einrichtung einer lokalen Beratungsgruppe, um die Beteiligung der Gemeinschaft zu fördern, die schnell ein Eigenleben entwickelte, als militantere Basisorganisationen und einzelne Arbeitnehmervertreter sich den Bemühungen anschlossen. Einige der Arbeiter verklagten das Unternehmen, was zu den Kontroversen um das Programm beitrug. Lokale Organisationen wie die Handelskammer und die Kreisärztekammer wurden ebenfalls beteiligt. Auch viele Jahre später sind die Konflikte zwischen den an der Notifizierung beteiligten lokalen Organisationen noch immer nachhallbar. Am Ende gelang es dem Programm, die exponierten Arbeiter über ihr lebenslanges Risiko für Blasenkrebs zu informieren, eine gut behandelbare Krankheit, wenn sie früh erkannt wird. Über 500 von ihnen wurden im Rahmen des Programms medizinisch untersucht, was zu einer Reihe möglicherweise lebensrettender medizinischer Eingriffe führte.
Ein auffälliges Merkmal der Augusta-Benachrichtigung ist die zentrale Rolle, die die Nachrichtenmedien spielen. Die lokale Berichterstattung über das Programm war extrem umfangreich, darunter über 50 Zeitungsartikel und ein Dokumentarfilm über die Exposition gegenüber Chemikalien („Lethal Labour“), der im lokalen Fernsehen gezeigt wurde. Diese Werbung erreichte ein breites Publikum und hatte enorme Auswirkungen auf die benachrichtigten Arbeiter und die Gemeinschaft als Ganzes, was den NIOSH-Projektleiter zu der Feststellung veranlasste, dass „in Wirklichkeit die Nachrichtenmedien die eigentliche Benachrichtigung durchführen“. In manchen Situationen kann es sinnvoll sein, lokale Journalisten als wesentlichen Bestandteil des Rechts auf Information zu betrachten und ihnen eine formelle Rolle im Benachrichtigungsprozess einzuplanen, um eine genauere und konstruktivere Berichterstattung zu fördern.
Während die Beispiele hier aus den Vereinigten Staaten stammen, treten die gleichen Probleme weltweit auf. Der Zugang von Arbeitnehmern zu Gefahreninformationen stellt einen Schritt nach vorn in Bezug auf die grundlegenden Menschenrechte dar und ist in vielen Ländern zu einem Brennpunkt politischer und dienstleistungsbezogener Bemühungen für arbeitnehmerfreundliche, gemeinschaftsbasierte Organisationen geworden. In Ländern mit schwachem Rechtsschutz für Arbeitnehmer und/oder schwachen Arbeiterbewegungen sind gemeinschaftsbasierte Organisationen umso wichtiger im Hinblick auf die drei hier diskutierten Rollen – das Eintreten für strengere Gesetze zum Recht auf Wissen (und Recht zum Handeln). ; Unterstützung der Arbeitnehmer bei der effektiven Nutzung von Right-to-know-Informationen; und Bereitstellung sozialer und emotionaler Unterstützung für diejenigen, die erfahren, dass sie durch Arbeitsgefahren gefährdet sind.
Die Heterogenität von Behinderung spiegelt sich in der Vielfalt der Rechtsvorschriften und Leistungen wider, die die meisten Länder in den letzten hundert Jahren eingeführt und kodifiziert haben. Das Beispiel Frankreich wurde gewählt, weil es vielleicht einen der ausgefeiltesten Regulierungsrahmen für die Einstufung von Behinderungen hat. Auch wenn das französische System im Vergleich zu vielen anderen Ländern nicht typisch ist, weist es – bezogen auf das Thema dieses Kapitels – alle typischen Elemente eines historisch gewachsenen Klassifikationssystems auf. Daher zeigt diese Fallstudie die grundlegenden Probleme auf, die in jedem System angegangen werden müssen, das behinderten Menschen Rechte und Ansprüche einräumt, die einem Rechtsbehelf unterliegen.
Der 30. Jahrestag des Behindertengesetzes vom 1975. Juni 1.5 hat in Frankreich ein neues Interesse am Los der Behinderten geweckt. Schätzungen über die Zahl der behinderten französischen Staatsangehörigen reichen von 6 bis 10 Millionen (entspricht XNUMX % der Bevölkerung), obwohl diese Schätzungen unter einem Mangel an Genauigkeit bei der Definition von Behinderung leiden. Diese Bevölkerungsgruppe wird allzu oft an den Rand der Gesellschaft gedrängt, und trotz der Fortschritte in den letzten zwei Jahrzehnten bleibt ihr Zustand ein ernstes gesellschaftliches Problem mit schmerzhaften menschlichen, moralischen und emotionalen Auswirkungen, die kollektive Erwägungen nationaler Solidarität übersteigen.
Nach französischem Recht genießen behinderte Menschen die gleichen Rechte und Freiheiten wie andere Bürger, und ihnen wird Chancengleichheit und Gleichbehandlung garantiert. Sofern keine spezifischen Unterstützungsmechanismen implementiert werden, ist diese Gleichstellung jedoch rein theoretisch: Menschen mit Behinderungen können beispielsweise eine spezielle Verkehrs- und Stadtplanung benötigen, damit sie so frei kommen und gehen können wie andere Bürger. Maßnahmen wie diese, die eine faktische Gleichbehandlung von Menschen mit Behinderungen ermöglichen, sollen nicht privilegiert, sondern mit der Behinderung verbundene Benachteiligungen beseitigen. Dazu gehören Gesetze und andere staatlich initiierte Maßnahmen, die eine gerechte Behandlung in Bildung, Ausbildung, Beschäftigung und Wohnen gewährleisten. Gleichbehandlung und Linderung der Behinderung sind die vorrangigen Ziele der Sozialpolitik für behinderte Menschen.
In den meisten Fällen sind jedoch die verschiedenen Maßnahmen (üblicherweise als politisch diskriminierende Maßnahmen) nach französischem Recht stehen nicht allen Personen mit einer bestimmten Behinderung offen, sondern nur ausgewählten Untergruppen: Beispielsweise steht eine bestimmte Beihilfe oder ein spezielles Programm zur Förderung der beruflichen Wiedereingliederung nur einer bestimmten Kategorie von Menschen mit Behinderungen zu. Die Vielfalt der Behinderungen und die vielfältigen Kontexte, in denen Behinderungen auftreten können, haben die Entwicklung von Klassifizierungssystemen erforderlich gemacht, die den offiziellen Status einer Person sowie ihren Grad der Behinderung berücksichtigen.
Vielzahl von Behinderungen und Bestimmung des offiziellen Status
In Frankreich bildet der Kontext, in dem Behinderungen auftreten, die grundlegende Grundlage für die Klassifizierung. Auch Einteilungen nach Art (körperlich, geistig oder sinnlich) und Grad der Behinderung sind selbstverständlich auch für die Behandlung von Menschen mit Behinderungen relevant und werden berücksichtigt. Diese anderen Klassifizierungssysteme sind besonders wichtig, um festzustellen, ob Gesundheitsfürsorge oder Ergotherapie der beste Ansatz ist und ob eine Vormundschaft angemessen ist (Menschen mit geistiger Behinderung können Mündel des Staates werden). Dennoch ist die Einstufung auf der Grundlage der Art der Behinderung der wichtigste Bestimmungsfaktor für den offiziellen Status, die Rechte und den Anspruch auf Leistungen einer behinderten Person.
Ein Überblick über die für Behinderte geltende französische Gesetzgebung zeigt die Vielfalt und Komplexität der Unterstützungssysteme. Diese organisatorische Redundanz ist historisch bedingt, besteht aber bis heute und bleibt problematisch.
Entwicklung des „Amtsstatus“
Bis zum Ende des XNUMX. Jahrhunderts war die Pflege von Behinderten im Wesentlichen eine Form von „guten Werken“ und fand meist in Hospizen statt. Erst zu Beginn des XNUMX. Jahrhunderts entwickelten sich die Vorstellungen von Rehabilitation und Einkommensersatz vor dem Hintergrund eines neuen kulturellen und gesellschaftlichen Verständnisses von Behinderung. In dieser Sicht wurden Behinderte als geschädigte Personen angesehen, die rehabilitiert werden mussten – wenn nicht bis zum Status quo ante, so doch zumindest bis zu einer gleichwertigen Situation. Dieser Mentalitätswandel war eine Folge der Entwicklung der Mechanisierung und ihrer Folge, der Arbeitsunfälle, und der beeindruckenden Zahl von Veteranen des Ersten Weltkriegs, die dauerhafte Invalidität erlitten.
Das Gesetz vom 8. April 1898 verbesserte das Berufsunfall-Entschädigungssystem, indem es den Nachweis der Arbeitgeberhaftung überflüssig machte und ein pauschales Entschädigungssystem einführte. 1946 wurde die Verwaltung der Risiken im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten in das System der sozialen Sicherheit überführt.
Mehrere Gesetze wurden verabschiedet, um Vorurteile zu korrigieren, denen verletzte oder behinderte Veteranen des Ersten Weltkriegs ausgesetzt waren. Diese beinhalten:
In der Zwischenkriegszeit entwickelten sich die ersten großangelegten Vereine ziviler Behinderter. Die bemerkenswertesten davon sind: die Fédération des mutilés du travail (1921), der Ligue pour l'adaptation des diminués physiques au travail (LADAPT) (1929) und die Vereinigung der Gelähmten von Frankreich (APF) (1933). Unter dem Druck dieser Verbände und Gewerkschaften profitierten Opfer von Arbeitsunfällen und schließlich alle zivilen Behinderten zunehmend von Unterstützungssystemen, die auf denen für Kriegsinvaliden basieren.
1930 wurde ein Invaliditätsversicherungssystem für Arbeitnehmer eingerichtet und durch das Dekret von 1945 zur Schaffung des Sozialversicherungssystems gestärkt. Nach diesem System erhalten Arbeitnehmer eine Rente, wenn ihre Erwerbs- oder Erwerbsfähigkeit durch Krankheit oder Unfall erheblich beeinträchtigt ist. Das Recht der Opfer von Arbeitsunfällen auf Umschulung wurde 1930 durch ein Gesetz anerkannt. Ein Ausbildungs- und Umschulungssystem für Blinde wurde 1945 eingeführt und 1949 auf alle Schwerbehinderten ausgedehnt. 1955 wurde die Verpflichtung zur Einstellung eines Mindestprozentsatzes von Kriegsbeschädigten auf andere Behinderte ausgedehnt.
Die Entwicklung des Konzepts der beruflichen Eingliederung führte zur Verabschiedung von drei Gesetzen, die die bestehenden Unterstützungssysteme verbesserten und stärkten: das Gesetz vom 27 ein globaler Ansatz für die Probleme Behinderter, insbesondere der sozialen Wiedereingliederung) und das Gesetz vom 1957. Juli 30 zur Förderung der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer. Diese Gesetze beseitigten jedoch keineswegs die besonderen Bestimmungen der für Kriegsversehrte und Opfer von Arbeitsunfällen zuständigen Systeme.
Vielzahl und Vielfalt von Regelungen zur Unterstützung behinderter Menschen
Heute gibt es drei ganz unterschiedliche Systeme zur Unterstützung von Menschen mit Behinderungen: eines für Kriegsinvaliden, eines für Opfer von Arbeitsunfällen und das Common-Law-System, das für alle anderen Menschen mit Behinderungen gilt.
A priori scheint die Koexistenz mehrerer Systeme, die ihre Klientel auf der Grundlage der Herkunft der Behinderung auswählen, keine zufriedenstellende Regelung zu sein, zumal jedes System die gleiche Art von Unterstützung bietet, nämlich Programme zur Unterstützung der Integration, insbesondere diejenigen, die darauf abzielen berufliche Wiedereingliederung und eine oder mehrere Leistungen. Dementsprechend wurden konzertierte Anstrengungen zur Harmonisierung der Beschäftigungsförderungssysteme unternommen. So zielen die Berufsbildungs- und medizinischen Rehabilitationsprogramme aller Systeme ebenso auf eine gesellschaftliche Kostenverteilung wie auf einen finanziellen Ausgleich für Behinderungen ab; die spezialisierten Ausbildungs- und medizinischen Rehabilitationszentren, einschließlich der Zentren, die von der betrieben werden Office des anciens Combattants (ONAC), stehen allen Behinderten offen, und die Reservierung von Stellen im öffentlichen Dienst für Kriegsinvaliden wurde durch das Dekret vom 16. Dezember 1965 auf Zivilisten mit Behinderungen ausgedehnt.
Schließlich wurden mit dem Gesetz vom 10. Juli 1987 die Programme zur Mindestbeschäftigung des privaten und des öffentlichen Sektors zusammengeführt. Die Bedingungen dieser Programme waren nicht nur äußerst komplex in der Anwendung, sondern sie unterschieden sich auch je nachdem, ob es sich bei der Person um einen behinderten Zivilisten (in diesem Fall galt das Common Law-System) oder um einen Kriegsinvaliden handelte. Mit Inkrafttreten dieses Gesetzes haben jedoch folgende Personengruppen einen Anspruch auf Berücksichtigung im Rahmen der Mindestbeschäftigung: Vom Commission technique d'orientation et de réinsertion professionnelle (COTOREP), Opfer von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten mit Rentenbezug und einer dauernden Invalidität von mindestens 10 %, Empfänger von Zivilinvalidenrenten, ehemalige Angehörige der Streitkräfte und andere Empfänger von Militärinvalidenrenten. COTOREP ist nach dem Common Law System für die Anerkennung des Behindertenstatus zuständig.
Andererseits unterscheiden sich die tatsächlich von den drei Systemen gewährten Zertifikate erheblich. Behinderte Personen, die Anspruch auf das Common-Law-System haben, erhalten im Wesentlichen eine Invaliditätsrente aus dem Sozialversicherungssystem und eine Zusatzbeihilfe, um ihre Gesamtleistung auf die Höhe der Invalidenrente für Erwachsene (seit 1. Juli 1995) von FF 3,322 pro Monat anzuheben. Die Höhe der staatlichen Rente von Kriegsbeschädigten richtet sich nach dem Grad der Invalidität. Schließlich richtet sich der monatliche Betrag (bzw. eine Pauschalzahlung bei einer dauerhaften Invalidität von weniger als 10 %), den Opfer von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten aus dem Sozialversicherungssystem erhalten, nach dem Grad der Invalidität und dem bisherigen Gehalt des Empfängers.
Die Anspruchskriterien und Beträge dieser Zulagen sind in jedem System völlig unterschiedlich. Dies führt zu erheblichen Unterschieden in der Art und Weise, wie Menschen mit Behinderungen verschiedener Organe behandelt werden, und zu Ängsten, die die Rehabilitation und soziale Integration beeinträchtigen können (Bing und Levy 1978).
Nach zahlreichen Aufrufen zur Harmonisierung, wenn nicht Vereinheitlichung, der verschiedenen Behindertenbeihilfen (Bing und Levy 1978) richtete die Regierung 1985 eine Task Force ein, um Lösungen für dieses Problem zu untersuchen. Bisher ist jedoch keine Lösung zu erkennen, auch weil die unterschiedlichen Ziele der Zertifikate ein ernsthaftes Hindernis für ihre Vereinheitlichung darstellen. Zulagen nach dem Common Law sind Zulagen zum Lebensunterhalt – sie sollen es den Empfängern ermöglichen, einen angemessenen Lebensstandard aufrechtzuerhalten. Demgegenüber dienen die Kriegsinvalidenrenten dem Ausgleich von während des Wehrdienstes erworbenen Behinderungen und die Leistungen für Opfer von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten dem Ausgleich von Erwerbsunfähigkeiten. Diese beiden letztgenannten Beihilfen sind daher für einen bestimmten Grad der Behinderung im Allgemeinen erheblich höher als diejenigen, die Personen mit Behinderungen erhalten, die entweder angeboren sind oder auf nicht militärische, nicht berufsbedingte Unfälle oder Krankheiten zurückzuführen sind.
Einfluss des Beamtenstatus auf die Feststellung des Grades der Behinderung
Im Laufe der Zeit haben sich verschiedene Invaliditätsausgleichsregelungen entwickelt. Diese Vielfalt spiegelt sich nicht nur in den unterschiedlichen Leistungen wider, die jedes System an Behinderte zahlt, sondern auch in den Anspruchskriterien und dem System zur Bewertung des Grads der Behinderung.
In allen Fällen wird der Anspruch auf Entschädigung und die Bewertung des Ausmaßes der Behinderung von einem Ad-hoc-Ausschuss festgestellt. Die Anerkennung einer Behinderung erfordert mehr als eine einfache Erklärung des Antragstellers – Antragsteller müssen vor der Kommission aussagen, wenn sie den offiziellen Status als behinderte Person erhalten und anspruchsberechtigte Leistungen erhalten möchten. Manche Menschen mögen dieses Verfahren als entmenschlichend und dem Ziel der Integration zuwiderlaufend empfinden, da Personen, die ihre Differenzen nicht „offiziell“ haben wollen und sich beispielsweise weigern, vor dem COTOREP zu erscheinen, kein offizieller Behindertenstatus zuerkannt wird sind daher von Programmen zur beruflichen Wiedereingliederung ausgeschlossen.
Anspruchsvoraussetzungen für Schwerbehinderte
Jedes der drei Systeme stützt sich auf einen anderen Satz von Kriterien, um zu bestimmen, ob eine Person Anspruch auf Invalidenrente hat.
Common-Law-Regime
Das Common-Law-Regime zahlt behinderten Personen Unterhaltsbeihilfen (einschließlich der Beihilfe für Erwachsene mit Behinderung, einer Ausgleichsbeihilfe und der Ausbildungsbeihilfe für behinderte Kinder), um ihnen zu ermöglichen, unabhängig zu bleiben. Antragsteller müssen an einer schweren dauerhaften Behinderung leiden – in den meisten Fällen ist eine Behinderung von 80 % erforderlich –, um diese Beihilfen zu erhalten, obwohl im Falle eines Kindes ein niedrigerer Grad der Behinderung (in der Größenordnung von 50 bis 80 %) erforderlich ist ein spezialisiertes Institut besuchen oder eine Sonderausbildung oder häusliche Pflege erhalten. In allen Fällen wird der Invaliditätsgrad anhand einer offiziellen Invaliditätsskala bewertet, die in Anhang 4 des Dekrets vom 4. November 1993 über die Zahlung verschiedener Leistungen an Behinderte enthalten ist.
Für Antragsteller der Invaliditätsversicherung gelten andere Anspruchsvoraussetzungen, die wie die Common-Law-Leistungen eine Komponente zum Lebensunterhalt beinhalten. Um Anspruch auf diese Rente zu haben, müssen Antragsteller sozialversichert sein und an einer Behinderung leiden, die ihre Erwerbsfähigkeit um mindestens zwei Drittel mindert, d. h. sie daran hindert, in irgendeinem Beruf mehr als ein Drittel ihres Einkommens zu verdienen Gehalt vor Invalidität. Das Vorinvaliditätsgehalt wird auf der Grundlage des Gehalts vergleichbarer Arbeitnehmer in derselben Region berechnet.
Es gibt keine offiziellen Kriterien für die Feststellung der Anspruchsberechtigung, die stattdessen auf der Gesamtsituation des Einzelnen basiert. „Der Grad der Behinderung wird anhand der verbleibenden Arbeitsfähigkeit, des Allgemeinzustandes, des Alters, der körperlichen und geistigen Fähigkeiten, der Befähigung und der beruflichen Ausbildung beurteilt“, so das Sozialversicherungsgesetz.
Wie diese Definition deutlich macht, umfasst Behinderung die allgemeine Unfähigkeit, den Lebensunterhalt zu verdienen, und ist nicht auf körperliche Behinderung oder die Unfähigkeit, einen bestimmten Beruf auszuüben, beschränkt, und wird auf der Grundlage von Faktoren bewertet, die sich wahrscheinlich auf die berufliche Neueinstufung auswirken des Individuums. Zu diesen Faktoren gehören:
Um Anspruch auf spezifische berufliche Wiedereingliederungsprogramme zu haben, müssen behinderte Erwachsene das folgende gesetzliche Kriterium erfüllen: „Ein behinderter Arbeitnehmer ist jede Person, deren Fähigkeit, einen Arbeitsplatz zu finden oder aufrechtzuerhalten, tatsächlich aufgrund unzureichender oder verringerter körperlicher oder geistiger Fähigkeiten eingeschränkt ist“.
Diese Definition wurde stark von der Empfehlung zur beruflichen Rehabilitation von Behinderten, 1955 (Nr. 99) (ILO 1955), beeinflusst, die eine behinderte Person definiert als „eine Person, deren Aussichten, eine angemessene Beschäftigung zu finden und zu behalten, aufgrund körperlicher Einschränkungen erheblich verringert sind oder geistige Beeinträchtigung“.
Dieser pragmatische Ansatz lässt jedoch Raum für Interpretationen: Was bedeutet „tatsächlich“? Nach welchem Maßstab ist festzustellen, ob die Arbeitsfähigkeit „ungenügend“ oder „eingeschränkt“ ist? Das Fehlen klarer Richtlinien in diesen Fragen hat zu sehr unterschiedlichen Bewertungen der Berufsunfähigkeit durch verschiedene Kommissionen geführt.
Spezifische Regelungen
Um ihr Hauptziel der Wiedergutmachung und Entschädigung zu erreichen, zahlen diese Regime die folgenden Zulagen und Renten:
Der Grad der dauerhaften Invalidität wird anhand einer amtlichen Invaliditätsskala festgestellt, die die Art der Invalidität sowie den Allgemeinzustand, die körperlichen und geistigen Fähigkeiten, die Eignung und die berufliche Qualifikation des Antragstellers berücksichtigt.
Bewertungsskalen für Behinderungen
Während der Anspruch auf die Leistungen jedes Systems von Verwaltungsentscheidungen abhängt, bleibt die medizinische Bewertung der Behinderung, die durch Untersuchung oder Beratung festgestellt wird, von entscheidender Bedeutung.
Zur ärztlichen Beurteilung des Invaliditätsgrades gibt es zwei Ansätze, zum einen die Berechnung der Entschädigung auf Basis des Grades der dauernden Teilinvalidität, zum anderen auf Basis der Minderung der Erwerbsfähigkeit.
Das erste System wird vom Kriegsbeschädigungssystem verwendet, während das Berufsunfall- und das Common-Law-System die Untersuchung des Antragstellers durch das COTOREP erfordern.
Der Grad der dauerhaften Teilinvalidität von Kriegsinvaliden wird anhand von Standards festgelegt, die in der amtlichen Invaliditätsskala enthalten sind, die für Fälle gilt, die unter das fallen Code des pensions militaires d'invalidité et Victimes de guerre (aktualisiert am 1. August 1977 und einschließlich der Skalen von 1915 und 1919). Für die Opfer von Arbeitsunfällen wird eine 1939 erstellte und 1995 überarbeitete Skala von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten verwendet.
Die in diesen beiden Regimen verwendeten Klassifizierungssysteme sind organ- und funktionsspezifisch (wie Blindheit, Nierenversagen, Herzversagen) und legen für jede Art von Behinderung einen Grad der dauerhaften Teilbehinderung fest. Es werden mehrere mögliche Klassifikationssysteme für geistige Behinderungen vorgeschlagen, aber alle sind für diese Zwecke ungenau. Es sollte beachtet werden, dass diese Systeme, abgesehen von ihren anderen Schwächen, für eine bestimmte Behinderung unterschiedliche Grade einer dauerhaften Teilinvalidität bewerten können. So entspricht eine beidseitige Sehschärfeminderung von 30 % einer bleibenden Teilinvalidität von 3 % im Berufsunfallsystem und von 19.5 % im Kriegsinvalidensystem, während ein 50 %iger Verlust einer bleibenden Teilinvalidität von 10 entspricht bzw. 32.5 %.
Bis vor kurzem verwendete der COTOREP die in der festgelegte Invaliditätsskala Code des pensions militaires d'invalidité et Victimes de guerre um Entschädigungen und Leistungen wie Behindertenausweise, Behindertenbeihilfen für Erwachsene und Ausgleichszahlungen Dritter festzulegen. Diese Skala, die entwickelt wurde, um eine faire Entschädigung für Kriegsverletzungen zu gewährleisten, ist für andere Zwecke, insbesondere für die Geburtenrate, nicht gut geeignet. Das Fehlen einer gemeinsamen Referenz hat dazu geführt, dass verschiedene Sitzungen des COTOREP zu erheblich unterschiedlichen Schlussfolgerungen hinsichtlich des Grads der Behinderung gelangt sind, was zu ernsthaften Ungerechtigkeiten bei der Behandlung von Menschen mit Behinderungen geführt hat.
Um dieser Situation abzuhelfen, trat am 1. Dezember 1993 eine neue Skala von Mängeln und Behinderungen in Kraft, die einen neuen Ansatz zur Behinderung widerspiegelt (Anhang zum Dekret Nr. 93-1216 vom 4. November 1993, Amtsblatt vom 6. November 1993). Der methodische Leitfaden basiert auf den von der WHO vorgeschlagenen Begriffen Beeinträchtigung, Behinderung und Handicap und wird unabhängig von der konkreten medizinischen Diagnose in erster Linie zur Messung von Behinderung im Familien-, Schul- und Berufsleben verwendet. Während die medizinische Diagnose ein kritischer Prädiktor für die Entwicklung der Erkrankung und die effektivste Fallmanagementstrategie ist, ist sie dennoch von begrenztem Nutzen für die Bestimmung des Grads der Behinderung.
Mit einer Ausnahme sind diese Skalen nur indikativ: Ihre Verwendung ist obligatorisch für die Bewertung einer dauerhaften Teilinvalidität bei Empfängern von Militärrenten, die eine Amputation oder Organresektion erlitten haben. Mehrere andere Faktoren beeinflussen die Bewertung des Invaliditätsgrades. Bei Arbeitsunfallopfern; so müssen beispielsweise bei der Feststellung des Grades der dauernden Teilinvalidität auch medizinische Faktoren (Allgemeinzustand, Art der Behinderung, Alter, geistige und körperliche Fähigkeiten) und soziale Faktoren (Eignung und berufliche Qualifikation) berücksichtigt werden. Die Einbeziehung weiterer Faktoren ermöglicht es Ärzten, ihre Bewertung des Grades der dauerhaften Teilinvalidität zu verfeinern, um therapeutische Fortschritte und Rehabilitationspotenziale zu berücksichtigen und der Starrheit der Skalen entgegenzuwirken, die selten aktualisiert oder überarbeitet werden.
Das zweite System, das auf dem Verlust der Arbeitsfähigkeit basiert, wirft andere Fragen auf. Die Minderung der Arbeitsfähigkeit muss möglicherweise für verschiedene Zwecke bewertet werden: Bewertung der Minderung der Arbeitsfähigkeit für Zwecke der Invalidenversicherung, Anerkennung des Verlusts der Arbeitsfähigkeit durch COTOREP, Bewertung eines beruflichen Defizits für die Zwecke der Anerkennung eines Arbeitnehmers als behindert oder in einer Spezialwerkstatt unterzubringen.
Für die Bewertung des Erwerbsminderungsverlustes kann es keine Maßstäbe geben, da der „Durchschnittsarbeiter“ ein theoretisches Konstrukt ist. Tatsächlich ist der gesamte Bereich der Arbeitsfähigkeit schlecht definiert, da er nicht nur von den inhärenten Fähigkeiten eines Individuums abhängt, sondern auch von den Bedürfnissen und der Angemessenheit des beruflichen Umfelds. Diese Dichotomie veranschaulicht die Unterscheidung zwischen der Kapazität at Arbeit und Kapazität für arbeiten. Schematisch sind zwei Situationen möglich.
Im ersten Fall muss der Grad der Minderung der Arbeitsfähigkeit im Verhältnis zur jüngsten und konkreten beruflichen Situation des Antragstellers objektiv festgestellt werden.
Im zweiten Fall ist der Verlust der Arbeitsfähigkeit bei behinderten Menschen zu bewerten, die entweder derzeit nicht erwerbstätig sind (z. B. Personen mit chronischen Krankheiten, die lange nicht erwerbstätig waren) oder die noch nie erwerbstätig waren. Dieser letzte Fall tritt häufig bei der Festsetzung von Invaliditätsrenten für Erwachsene auf und verdeutlicht eindrucksvoll die Schwierigkeiten, mit denen Ärzte konfrontiert sind, die für die Quantifizierung des Verlusts der Arbeitsfähigkeit zuständig sind. Unter diesen Umständen beziehen sich Ärzte bewusst oder unbewusst oft auf Grade der dauerhaften Teilinvalidität zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit.
Trotz der offensichtlichen Unvollkommenheiten dieses Systems zur Bewertung von Behinderungen und der gelegentlichen medizinisch-administrativen Verzerrungen, die es mit sich bringt, ermöglicht es in den meisten Fällen dennoch die Festlegung der Höhe der Entschädigung für Behinderungen.
Es ist klar, dass das französische System, das eine offizielle Einstufung von Menschen mit Behinderungen auf der Grundlage der Herkunft ihrer Behinderung vorsieht, unter besten Umständen auf mehreren Ebenen problematisch ist. Noch komplexer ist der Fall von Menschen, die an Behinderungen unterschiedlicher Herkunft leiden und denen daher mehrere offizielle Status zugeschrieben werden. Betrachten Sie zum Beispiel den Fall einer Person, die an einer angeborenen motorischen Behinderung leidet und einen Arbeitsunfall erleidet: Die Probleme, die mit der Lösung dieser Situation verbunden sind, sind leicht vorstellbar.
Aufgrund der historischen Ursprünge der verschiedenen offiziellen Status ist es unwahrscheinlich, dass die Regime jemals vollständig vereinheitlicht werden können. Andererseits ist eine fortgesetzte Harmonisierung der Systeme, insbesondere ihrer Systeme zur Bewertung von Behinderungen zum Zweck der Zuerkennung finanzieller Entschädigungen, höchst wünschenswert.
Die Artikel in diesem Kapitel haben sich bisher auf die Aus- und Weiterbildung in Bezug auf Gefahren am Arbeitsplatz konzentriert. Umweltbildung dient mehreren Zwecken und ist eine sinnvolle Ergänzung zur Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulung. Die Ausbildung der Arbeitnehmer ist ein kritischer und oft übersehener Aspekt einer umfassenden und wirksamen Umweltschutzstrategie. Umweltfragen werden häufig als rein technologische oder wissenschaftliche Angelegenheiten angesehen, die außerhalb des Zuständigkeitsbereichs der Arbeitnehmer liegen. Das Wissen der Arbeitnehmer ist jedoch für alle effektiven Umweltlösungen von entscheidender Bedeutung. Arbeiter sind als Bürger und als Angestellte um Umweltangelegenheiten besorgt, weil die Umwelt ihr Leben prägt und ihre Gemeinschaften und Familien beeinflusst. Auch wenn technologische Lösungen erforderlich sind, die neue Hardware-, Software- oder Prozessansätze verwenden, sind das Engagement und die Kompetenz der Mitarbeiter für ihre effektive Umsetzung erforderlich. Dies gilt für Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie direkt in Umweltindustrien und -berufen oder in anderen Arten von Jobs und Industriesektoren tätig sind.
Arbeiterbildung kann auch eine konzeptionelle Grundlage bieten, um die Beteiligung der Arbeiter an Umweltverbesserungen, Gesundheits- und Sicherheitsschutz und organisatorischen Verbesserungen zu fördern. Das UNEP Industry and Environment Program stellt fest, dass „viele Unternehmen festgestellt haben, dass die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Verbesserung der Umwelt wichtige Vorteile bringen kann“ (UNEP 1993). Die Cornell Work and Environment Initiative (WEI) stellte in einer Studie über US-Unternehmen fest, dass eine intensive Arbeitnehmerbeteiligung allein zu einer dreifachen Quellenreduzierung durch technische oder externe Lösungen führte und die Erträge einiger technologischer Ansätze sogar noch höher steigerte (Bunge et al. 1995).
Umwelterziehung für Arbeitnehmer gibt es in einer Vielzahl von Formen. Dazu gehören das gewerkschaftliche Bewusstsein und die gewerkschaftliche Bildung, die Berufsausbildung und -orientierung, die Verbindung der Umwelt mit Gesundheits- und Sicherheitsbelangen am Arbeitsplatz und ein breites Bewusstsein als Bürger. Eine solche Ausbildung findet an einer Reihe von Orten statt, darunter Arbeitsstätten, Gewerkschaftshallen, Klassenzimmer und Lernzirkel, wobei sowohl traditionelle als auch neuere computergestützte Vermittlungssysteme verwendet werden. Man kann mit Fug und Recht sagen, dass die Umwelterziehung der Arbeitnehmer ein unterentwickeltes Gebiet ist, insbesondere im Vergleich zur Management- und technischen Ausbildung und der schulischen Umwelterziehung. Auf internationaler Ebene wird die Ausbildung von Front-Line-Mitarbeitern oft am Rande erwähnt und bei der Umsetzung übersehen. Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen hat eine Reihe von Studien zur erzieherischen Dimension des Umweltschutzes in Auftrag gegeben und wird sich in ihrem nächsten Arbeitsprogramm direkt mit den Arbeitern und ihren Umwelterziehungsbedürfnissen befassen.
Im Folgenden sind einige Beispiele aufgeführt, die durch das WEI an der Cornell University gesammelt wurden, die sowohl die Praxis als auch die Möglichkeiten der Umwelterziehung von Arbeitnehmern veranschaulichen. Das WEI ist ein Netzwerk von Managern, Gewerkschaftern, Umweltschützern und Regierungsbeamten aus 48 Ländern in allen Teilen der Welt, die sich verpflichtet haben Wege zu finden, wie Arbeitnehmer und Arbeitsplatz zu Umweltlösungen beitragen können. Es adressiert ein breites Branchenspektrum von der Primärgewinnung über die Produktion bis hin zu Dienstleistungsunternehmen und öffentlichen Unternehmen. Es bietet ein Mittel für Bildung und Maßnahmen in Umweltfragen, das darauf abzielt, Wissen am Arbeitsplatz und in akademischen Einrichtungen aufzubauen, das zu saubereren und produktiveren Arbeitsplätzen und einer besseren Verbindung zwischen internen und externen Umgebungen führen kann.
Australien: Eco-Skills-Module
Der Australian Council of Trade Unions (ACTU) hat neue Ansätze zur Arbeitnehmerbildung für die Umwelt entwickelt, die sowohl ein breites soziales Bewusstsein als auch spezifische Kompetenzen für die Beschäftigung vermitteln, insbesondere bei jungen Arbeitnehmern.
Die ACTU hat eine Umweltschulungsfirma mit einem breiten Mandat organisiert, um eine Vielzahl von Sektoren anzusprechen, aber mit einem anfänglichen Schwerpunkt auf Fragen der Landbewirtschaftung. Dieser Schwerpunkt umfasst das Lehren von Methoden zur sicheren und effektiven Durchführung von Rekultivierungsarbeiten, aber auch Methoden zur Gewährleistung der Kompatibilität mit indigenen Völkern und natürlichen Umgebungen. Mit Beiträgen von Gewerkschaftern, Umweltschützern und Arbeitgebern entwickelte das Ausbildungsunternehmen eine Reihe von „Eco-Skills“-Modulen, um grundlegende Umweltkenntnisse bei Arbeitern aus einer Reihe von Branchen zu vermitteln. Diese sind in eine Reihe von technischen, sozialen und sicherheitsorientierten Fähigkeiten integriert.
Die Eco-Skills-Module 1 und 2 enthalten eine breite Basis an Umweltinformationen. Sie werden parallel zu anderen Einstiegsausbildungsprogrammen unterrichtet. Die Stufen 3 und höher werden an Personen unterrichtet, die sich auf Arbeiten spezialisieren, die sich auf die Reduzierung von Umweltauswirkungen konzentrieren. Die ersten beiden Eco-Skills-Module bestehen aus zwei vierzigstündigen Sitzungen. Die Auszubildenden erwerben Fähigkeiten durch Vorträge, Gruppensitzungen zur Problemlösung und praktische praktische Techniken. Die Mitarbeiter werden durch schriftliche und mündliche Präsentationen, Gruppenarbeiten und Rollenspiele bewertet.
Zu den in den Sitzungen behandelten Konzepten gehört eine Einführung in die Prinzipien der ökologisch nachhaltigen Entwicklung, der effizienten Ressourcennutzung und sauberer Produktions- und Umweltmanagementsysteme. Nach Abschluss von Modul 1 sollten die Arbeitnehmer in der Lage sein:
Modul 2 erweitert diese anfänglichen Ziele und bereitet die Arbeitnehmer darauf vor, mit der Anwendung von Methoden zur Vermeidung von Umweltverschmutzung und Ressourcenschonung zu beginnen.
Einige Branchen sind daran interessiert, auf allen Ebenen Fähigkeiten und Kenntnisse im Bereich Umweltverträglichkeit mit ihren Industriestandards zu verbinden. Das Bewusstsein für Umweltfragen würde sich in der täglichen Arbeit aller Industriearbeiter auf allen Qualifikationsniveaus widerspiegeln. Ein Anreiz für Arbeitnehmer liegt darin, dass die Lohnsätze an Branchenstandards gekoppelt sind. Das australische Experiment steckt noch in den Kinderschuhen, aber es ist ein klarer Versuch, mit allen Parteien zusammenzuarbeiten, um kompetenzbasierte Aktivitäten zu entwickeln, die zu mehr und sicherer Beschäftigung führen und gleichzeitig die Umweltleistung und das Umweltbewusstsein verbessern.
Verknüpfung von Arbeitssicherheit und Umweltschulung
Eine der aktivsten Gewerkschaften in den Vereinigten Staaten im Umweltbereich ist die Laborers International Union of North American (LIUNA). Die Vorschriften der US-Regierung verlangen, dass Arbeiter in der Beseitigung gefährlicher Abfälle eine 40-stündige Schulung erhalten. Die Gewerkschaft hat zusammen mit teilnehmenden Auftragnehmern einen 80-Stunden-Intensivkurs entwickelt, der potenziellen Arbeitern für gefährliche Abfälle ein größeres Bewusstsein für Sicherheit und die Branche vermitteln soll. 1995 wurden über 15,000 Arbeiter in der Beseitigung von Blei, Asbest und anderen gefährlichen Abfällen und anderen Umweltsanierungsarbeiten geschult. Das Laborers-Associated General Contractors-Programm hat 14 Umweltsanierungskurse und zugehörige Train-the-Trainer-Programme entwickelt, um die landesweiten Bemühungen um eine sichere und qualitativ hochwertige Sanierung zu unterstützen. Diese werden an 32 Trainingsstandorten und vier mobilen Einheiten durchgeführt.
Neben der Bereitstellung von Sicherheits- und technischen Schulungen ermutigt das Programm die Teilnehmer, über umfassendere Umweltthemen nachzudenken. Als Teil ihrer Unterrichtsarbeit sammeln die Auszubildenden Materialien von lokalen Zeitungen zu Umweltthemen und nutzen diese lokale Verbindung als eine Gelegenheit, umfassendere Umweltherausforderungen zu diskutieren. Dieser gemeinsame Umweltbildungsfonds beschäftigt in seiner Zentrale 19 Vollzeitmitarbeiter und gibt über 10 Millionen US-Dollar aus. Die Materialien und Trainingsmethoden erfüllen hohe Qualitätsstandards mit umfangreichem Einsatz von audiovisuellen und anderen Trainingshilfen, spezifischem Kompetenzfokus und Qualitätsverpflichtung und -bewertung, die in alle Lehrpläne integriert sind. Ein „Lern-zu-Hause“-Video wird verwendet, um Lese- und Schreibproblemen entgegenzukommen, und Umwelt- und grundlegende Lese- und Schreibschulungen werden miteinander verbunden. Für diejenigen, die es wünschen, sind sechs der Kurse in College-Credits übertragbar. Das Programm setzt sich aktiv für Minderheitengemeinschaften ein, und mehr als die Hälfte der Teilnehmer stammt aus Bevölkerungsgruppen, die Minderheiten angehören. Zusätzliche Programme werden in Partnerschaft mit Minderheitenkonsortien, öffentlichen Wohnungsbauprojekten und anderen Ausbildungsanbietern entwickelt.
Die Gewerkschaft ist sich darüber im Klaren, dass ein Großteil ihrer künftigen Mitglieder aus umweltbezogenen Unternehmen kommen wird, und sieht in der Entwicklung von Ausbildungsprogrammen für Arbeitnehmer die Grundlage für dieses Wachstum. Während sowohl die Sicherheit als auch die Produktivität bei Jobs mit geschulten Arbeitern besser sind, sieht die Gewerkschaft auch die breiteren Auswirkungen:
Die interessanteste Auswirkung von Umweltschulungen auf die Mitglieder ist ihr wachsender Respekt vor Chemikalien und Schadstoffen am Arbeitsplatz und zu Hause. … Auch das Bewusstsein für die Folgen einer anhaltenden Umweltverschmutzung und die Kosten der Umweltsanierung wächst. … Die wahre Wirkung ist viel größer als nur die Vorbereitung der Menschen auf die Arbeit (LIUNA 1995).
In den Vereinigten Staaten werden solche Gefahrstoffschulungen auch von den Betriebsingenieuren durchgeführt; Maler; Zimmerleute; Öl-, Chemie- und Atomarbeiter; Chemiearbeitergewerkschaft; Maschinisten; Teamster; Hütten- und Stahlarbeiter.
LIUNA arbeitet auch international mit dem mexikanischen Arbeiterverband (CTM), staatlichen und privaten Ausbildungsgruppen und Arbeitgebern zusammen, um Ausbildungsmethoden zu entwickeln. Der Schwerpunkt liegt auf der Ausbildung mexikanischer Arbeiter in Umweltsanierungsarbeiten und Baufertigkeiten. Die Interamerikanische Partnerschaft für Umwelterziehung und -ausbildung (IPEET) veranstaltete im Sommer 1994 in Mexiko-Stadt ihren ersten Schulungskurs für mexikanische Arbeitnehmer. Eine Reihe von Gewerkschaftsführern und Arbeitern aus lokalen Industrien, darunter Farbenherstellung und Metallbeschichtung, nahmen an dem einwöchigen Kurs über Umweltsicherheit und Gesundheit teil. Weitere LIUNA-Partnerschaften werden in Kanada mit französischen Ausgaben der Materialien und „Kanadisierung“ des Inhalts entwickelt. Das European Institute for Environmental Education and Training ist auch ein Partner für ähnliche Schulungen in Osteuropa und den GUS-Staaten.
Sambia: Bildungshandbuch für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz werden in Sambia allzu oft nur dann ernst genommen, wenn es zu einem Vorfall mit Personen- oder Sachschaden kommt. Umweltfragen werden auch von der Industrie ignoriert. Das Handbuch Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz wurde geschrieben, um Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Bedeutung von Gesundheits- und Sicherheitsfragen am Arbeitsplatz aufzuklären.
Das erste Kapitel dieses Handbuchs umreißt die Bedeutung von Bildung auf allen Ebenen in einem Unternehmen. Von Vorgesetzten wird erwartet, dass sie ihre Rolle bei der Schaffung sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen verstehen. Den Arbeitnehmern wird beigebracht, wie sich eine positive, kooperative Einstellung auf ihre eigene Sicherheit und ihr Arbeitsumfeld auswirkt.
Das Handbuch befasst sich speziell mit Umweltproblemen und stellt fest, dass alle größeren Städte in Sambia damit konfrontiert sind
drohen zunehmende Umweltschäden. Insbesondere hat der Gewerkschaftskongress von Sambia (ZCTU) Umweltgefahren in der Bergbauindustrie durch Tagebau und Luft- und Wasserverschmutzung identifiziert, die aus schlechten Praktiken resultieren. Viele Fabriken sind für Luft- und Wasserverschmutzung verantwortlich, weil sie ihre Abfälle direkt in nahe gelegene Bäche und Flüsse einleiten und Rauch und Dämpfe ungehindert in die Atmosphäre entweichen lassen (ZCTU 1994).
Obwohl viele afrikanische Gewerkschaften an Weiterbildung zum Thema Umwelt interessiert sind, sind der Mangel an angemessenen Mitteln für die Ausbildung der Arbeitnehmer und der Bedarf an Materialien, die Umwelt-, Gemeinschafts- und Arbeitsplatzgefahren verknüpfen, große Hindernisse.
Arbeitgeberbasierte Umwelterziehung und -schulung für Arbeitnehmer
Arbeitgeber, insbesondere größere, haben umfangreiche Umweltbildungsaktivitäten. In vielen Fällen handelt es sich um vorgeschriebene Schulungen, die mit Arbeits- oder Umweltschutzanforderungen verbunden sind. Immer mehr Unternehmen erkennen jedoch die Kraft einer umfassenden Mitarbeiterschulung, die weit über Compliance-Schulungen hinausgeht. Die Royal Dutch/Shell-Unternehmensgruppe hat Gesundheit, Sicherheit und Umwelt (HSE) zu einem Teil ihres gesamten Schulungsansatzes gemacht, und die Umwelt ist ein integraler Bestandteil aller Managemententscheidungen (Bright und van Lamsweerde 1995). Dies ist eine globale Praxis und ein Mandat. Eines der Unternehmensziele ist es, HSE-Kompetenzen für entsprechende Stellen zu definieren. Die Kompetenz der Arbeitnehmer wird durch verbessertes Bewusstsein, Wissen und Können entwickelt. Eine angemessene Schulung erhöht das Bewusstsein und Wissen der Arbeitnehmer, und die Fähigkeiten entwickeln sich, wenn neues Wissen angewendet wird. Eine breite Palette von Vermittlungstechniken hilft, die Umweltbotschaft und das Lernen zu teilen und zu verstärken.
Bei Duquesne Light in den USA wurden alle 3,900 Mitarbeiter erfolgreich darin geschult, „wie das Unternehmen und seine Mitarbeiter tatsächlich die Umwelt beeinflussen“. William DeLeo, Vizepräsident für Umweltangelegenheiten, sagte:
Um ein Schulungsprogramm zu entwickeln, das es uns ermöglicht, unsere strategischen Ziele zu erreichen, haben wir festgestellt, dass unsere Mitarbeiter ein allgemeines Bewusstsein für die Bedeutung des Umweltschutzes sowie spezifische technische Schulungen in Bezug auf ihre beruflichen Verantwortlichkeiten benötigen. Diese beiden Punkte wurden zur Leitstrategie für unser Umweltbildungsprogramm (Cavanaugh 1994).
Arbeitnehmer- und gewerkschaftsbasierte Umwelterziehungsprogramme
Die Workers' Education Branch der IAO hat eine Reihe von Hintergrundmaterialien aus sechs Broschüren entwickelt, um Diskussionen unter Gewerkschaftern und anderen anzuregen. Die Broschüren befassen sich mit Arbeitnehmern und der Umwelt, dem Arbeitsplatz und der Umwelt, der Gemeinschaft und der Umwelt, weltweiten Umweltproblemen, der neuen Verhandlungsagenda und bieten einen Leitfaden zu Ressourcen und ein Glossar mit Begriffen. Sie bieten einen breiten, aufschlussreichen und leicht verständlichen Ansatz, der sowohl in Entwicklungs- als auch in Industrieländern verwendet werden kann, um für Arbeitnehmer relevante Themen zu diskutieren. Die Materialien basieren auf spezifischen Projekten in Asien, der Karibik und dem südlichen Afrika und können als Gesamttext verwendet oder in Form eines Studienkreises getrennt werden, um den allgemeinen Dialog zu fördern.
Die IAO wies in einer Überprüfung des Schulungsbedarfs darauf hin:
Gewerkschafter müssen ihr Bewusstsein für Umweltbelange im Allgemeinen und die Auswirkungen ihrer Arbeitgeber auf die Umwelt, einschließlich der Sicherheit und Gesundheit ihrer Arbeitnehmer im Besonderen, schärfen. Gewerkschaften und ihre Mitglieder müssen Umweltprobleme und die Folgen verstehen, die Umweltgefahren für ihre Mitglieder und die Gemeinschaft insgesamt haben, und in der Lage sein, in ihren Verhandlungen mit Unternehmensleitungen und Arbeitgeberverbänden nachhaltige Lösungen zu entwickeln. (ILO 1991.)
Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen hat festgestellt:
Lokale Gewerkschaften und andere Arbeitnehmervertretungen befinden sich in einer besonders schwierigen Lage. Sie verfügen über die einschlägigen Kenntnisse der örtlichen Situation und des Arbeitsplatzes, sind jedoch in den meisten Fällen nicht ausreichend auf komplexe umweltbezogene und strategische Fragen spezialisiert.
Daher können sie ihre Funktionen nur ausüben, wenn sie eine zusätzliche und spezialisierte Ausbildung erhalten haben. (Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen 1993.)
Eine Reihe nationaler Gewerkschaften hat auf eine verstärkte Umweltbildung der Arbeitnehmer gedrängt. Unter ihnen ist die LO in Schweden, deren Umweltprogramm von 1991 sowohl zu mehr Bildung und Aktion am Arbeitsplatz als auch zu zusätzlichem Studienzirkelmaterial über die Umwelt aufrief, um Bewusstsein und Lernen zu fördern. Die Manufacturing Workers Union in Australien hat einen Schulungskurs und eine Reihe von Materialien entwickelt, um die Gewerkschaft dabei zu unterstützen, eine Führungsrolle im Umweltbereich zu übernehmen, einschließlich der Frage, wie Umweltprobleme durch Tarifverhandlungen angegangen werden können.
Zusammenfassung
Eine gute arbeiterbezogene Umwelterziehung bietet den Arbeitern sowohl konzeptionelle als auch technische Informationen, die ihnen helfen, das Umweltbewusstsein zu schärfen und konkrete Wege zu lernen, um umweltschädliche Arbeitspraktiken zu ändern. Diese Programme lernen auch gleichzeitig von den Arbeitnehmern, um auf deren Bewusstsein, Reflexion und Einsicht in die Umweltpraxis am Arbeitsplatz aufzubauen.
Umwelterziehung am Arbeitsplatz wird am besten durchgeführt, wenn sie mit gemeinschaftlichen und globalen Umweltherausforderungen verbunden ist, damit die Arbeitnehmer eine klare Vorstellung davon haben, wie ihre Arbeitsweise mit der Gesamtumwelt verbunden ist und wie sie zu einem saubereren Arbeitsplatz und globalen Ökosystem beitragen können.
Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, die nach dem US-amerikanischen Arbeitsschutzgesetz von 1970 gegründet wurden, entstanden zunächst als lokale Koalitionen von Befürwortern der öffentlichen Gesundheit, betroffenen Fachleuten und einfachen Aktivisten, die sich trafen, um sich mit Problemen zu befassen, die sich aus Giftstoffen ergeben der Arbeitsplatz. Frühe COSH-Gruppen begannen in Chicago, Boston, Philadelphia und New York. Im Süden entwickelten sie sich in Zusammenarbeit mit Basisorganisationen wie Carolina Brown Lung, die an Byssinose erkrankte Textilfabrikarbeiter vertraten. Derzeit gibt es landesweit 25 COSH-Gruppen, die sich in verschiedenen Entwicklungsstadien befinden und durch eine Vielzahl von Methoden finanziert werden. Viele COSH-Gruppen haben eine strategische Entscheidung getroffen, mit und durch organisierte Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, da sie erkennen, dass gewerkschaftlich unterstützte Arbeitnehmer am besten gerüstet sind, um für sichere Arbeitsbedingungen zu kämpfen.
COSH-Gruppen bringen eine breite Koalition von Organisationen und Einzelpersonen aus Gewerkschaften, der öffentlichen Gesundheitsgemeinschaft und Umweltinteressen zusammen, darunter einfache Sicherheits- und Gesundheitsaktivisten, Akademiker, Anwälte, Ärzte, Fachleute des öffentlichen Gesundheitswesens, Sozialarbeiter und so weiter. Sie bieten ein Forum, in dem Interessengruppen, die normalerweise nicht zusammenarbeiten, sich über Sicherheits- und Gesundheitsprobleme am Arbeitsplatz austauschen können. Im COSH haben Arbeiter die Möglichkeit, mit Akademikern und medizinischen Experten über die Sicherheits- und Gesundheitsprobleme zu diskutieren, mit denen sie in der Werkstatt konfrontiert sind. Durch solche Diskussionen kann akademische und medizinische Forschung für die Verwendung durch die arbeitende Bevölkerung übersetzt werden.
COSH-Gruppen waren politisch sehr aktiv, sowohl mit traditionellen Mitteln (wie Lobbying-Kampagnen) als auch mit farbenfroheren Methoden (wie Streikposten und Särge tragen an den Häusern von arbeitnehmerfeindlichen gewählten Beamten vorbei). COSH-Gruppen spielten eine Schlüsselrolle in den Kämpfen für lokale und staatliche Gesetze zum Recht auf Information und bildeten breit angelegte Koalitionen von Gewerkschaften, Umwelt- und Organisationen von öffentlichem Interesse, um diese Sache zu unterstützen. Beispielsweise führte die COSH-Gruppe des Gebiets Philadelphia (PHILAPOSH) eine Kampagne durch, die zur Verabschiedung des ersten städtischen Gesetzes über das Recht auf Information führte. Die Kampagne erreichte ihren Höhepunkt, als PHILAPOSH-Mitglieder die Notwendigkeit von Gefahreninformationen dramatisierten, indem sie bei einer öffentlichen Anhörung einen nicht gekennzeichneten Druckbehälter öffneten und Mitglieder des Stadtrats buchstäblich unter Tische tauchten, als das Gas (Sauerstoff) entwich.
Lokale „Right-to-know“-Kampagnen führten schließlich zu mehr als 23 lokalen und staatlichen „Right-to-know“-Gesetzen. Die Vielfalt der Anforderungen war so groß, dass Chemiekonzerne schließlich eine nationale Norm forderten, um nicht so viele unterschiedliche lokale Vorschriften einhalten zu müssen. Was mit den COSH-Gruppen und dem Recht auf Information geschah, ist ein hervorragendes Beispiel dafür, wie die Bemühungen von Gewerkschafts- und Gemeinschaftskoalitionen, die auf lokaler Ebene arbeiten, kombiniert werden können, um einen starken nationalen Einfluss auf die Arbeitssicherheits- und Gesundheitspolitik zu haben.
Die meisten Menschen mit Behinderungen im erwerbsfähigen Alter können und wollen arbeiten, stoßen bei ihrem Streben nach Zugang und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz jedoch häufig auf große Hindernisse. Dieser Beitrag beleuchtet die wesentlichen Fragestellungen zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt unter Berücksichtigung gesellschaftspolitischer und menschenrechtlicher Konzepte.
Zunächst werden das allgemeine Ausmaß und die Folgen von Behinderung sowie das Ausmaß, in dem behinderte Menschen traditionell von der vollen Teilhabe am gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Leben ausgeschlossen sind, beschrieben. Anschließend werden Menschenrechtskonzepte im Hinblick auf einen Prozess zur Überwindung von Hindernissen für eine gleichberechtigte Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen vorgestellt. Solche Hindernisse für die volle Teilhabe am Arbeitsplatz und am nationalen Leben sind oft auf einstellungsbedingte und diskriminierende Barrieren zurückzuführen und nicht auf Ursachen im Zusammenhang mit der eigenen Behinderung. Das Endergebnis ist, dass Menschen mit Behinderungen oft Diskriminierung erfahren, die entweder vorsätzlich ist oder eine Folge von inhärenten oder strukturellen Barrieren im Umfeld ist.
Abschließend führt eine Diskussion über Diskriminierung zu einer Beschreibung von Wegen, wie eine solche Behandlung durch Gleichbehandlung, Vorkehrungen am Arbeitsplatz und Zugänglichkeit überwunden werden kann.
Ausmaß und Folgen der Behinderung
Jede Diskussion über sozialpolitische und menschenrechtliche Konzepte zum Thema Behinderung muss mit einem Überblick über die globale Situation von Menschen mit Behinderungen beginnen.
Das genaue Ausmaß der Behinderung unterliegt je nach verwendeter Definition einer weiten Auslegung. Die Vereinten Nationen Kompendium der Behindertenstatistik (1990) (auch als DISTAT Kompendium) berichtet über die Ergebnisse von 63 Erhebungen zum Thema Behinderung in 55 Ländern. Sie stellt fest, dass der Anteil der Behinderten zwischen 0.2 % (Peru) und 20.9 % (Österreich) liegt. In den 1980er Jahren lebten etwa 80 % der Behinderten in Entwicklungsländern; aufgrund von Unterernährung und Krankheit machen behinderte Personen ungefähr 20 % der Bevölkerung dieser Nationen aus. Aufgrund der Verwendung unterschiedlicher Definitionen ist es nicht möglich, den Prozentsatz der Bevölkerung mit Behinderungen zu vergleichen, der sich in verschiedenen nationalen Erhebungen widerspiegelt. Aus der allgemeinen, aber begrenzten Perspektive, die von der bereitgestellt wird DISTAT Kompendium, sei darauf hingewiesen, dass Behinderung weitgehend eine Funktion des Alters ist; dass es in ländlichen Gebieten häufiger vorkommt; und dass es mit einer höheren Armutsrate und einem niedrigeren wirtschaftlichen Status und Bildungsniveau verbunden ist. Darüber hinaus zeigen Statistiken durchweg niedrigere Erwerbsbeteiligungsquoten für Menschen mit Behinderungen als für die Bevölkerung im Allgemeinen.
In Bezug auf die Beschäftigung. Eine anschauliche Beschreibung der Situation von Menschen mit Behinderungen wurde von Shirley Carr, Mitglied des Verwaltungsrats der IAO und ehemalige Präsidentin des Canadian Labour Congress, gegeben, die dies während eines parlamentarischen Forums zum Thema Behinderung in Kanada im Jahr 1992 feststellte Menschen mit Behinderungen eine „Zementdecke“ erfahren und dass „Behinderte unter den drei U's leiden: Unterbeschäftigung, Arbeitslosigkeit und Unterauslastung“. Leider ist die Situation von Menschen mit Behinderungen an den meisten Orten der Welt bestenfalls so wie in Kanada; in vielen Fällen sind ihre Lebensumstände weitaus schlimmer.
Behinderung und soziale Ausgrenzung
Aus verschiedenen Gründen haben viele Menschen mit Behinderungen in der Vergangenheit soziale und wirtschaftliche Isolation erlebt. Seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs gab es jedoch eine langsame, aber stetige Bewegung weg von der Trennung behinderter Menschen von der allgemeinen Bevölkerung und weg von der Ansicht, dass „Behinderte“ Fürsorge, Philanthropie und Wohltätigkeit brauchen. Menschen mit Behinderungen beharren zunehmend auf ihrem Recht, nicht vom Arbeitsplatz ausgeschlossen zu werden, sondern auf eine inklusive und gleichberechtigte Behandlung mit anderen, nicht behinderten Mitgliedern der Gesellschaft, einschließlich des Rechts, als aktive Mitglieder des Wirtschaftslebens teilzunehmen die Nation.
Menschen mit Behinderungen sollten voll am Erwerbsleben teilhaben, weil es für sie wirtschaftlich sinnvoll ist, statt Sozialhilfe die Möglichkeit zu haben, einer Erwerbstätigkeit im vollen Umfang ihrer Leistungsfähigkeit nachzugehen. Menschen mit Behinderungen sollten jedoch in erster Linie am allgemeinen Arbeitsmarkt und damit am nationalen Leben teilhaben, weil dies ethisch und moralisch richtig ist. In diesem Zusammenhang sei an die Bemerkungen des UN-Sonderberichterstatters Leandro Despouy erinnert, der in seinem Bericht an den Wirtschafts- und Sozialrat der Vereinten Nationen (1991) feststellte, dass „die Behandlung behinderter Menschen die innersten Merkmale von a Gesellschaft und hebt die kulturellen Werte hervor, die sie tragen“. Er fährt fort, was leider nicht für alle offensichtlich ist:
Menschen mit Behinderungen sind Menschen – so menschlich wie und meistens noch menschlicher als die anderen. Das tägliche Bemühen, Hindernisse und diskriminierende Behandlung, die sie regelmäßig erfahren, zu überwinden, verleiht ihnen in der Regel besondere Persönlichkeitsmerkmale, die offensichtlichsten und häufigsten sind Integrität, Beharrlichkeit und eine tiefe Auffassungsgabe angesichts von Unverständnis und Intoleranz. Letzteres darf jedoch nicht übersehen, dass sie als Rechtssubjekte über alle dem Menschen innewohnenden Rechtseigenschaften und darüber hinaus über besondere Rechte verfügen. Kurz gesagt, Menschen mit Behinderungen haben wie wir selbst das Recht, mit uns und so zu leben, wie wir es tun.
Behinderung und gesellschaftliche Einstellungen
Die vom UN-Sonderberichterstatter aufgeworfenen Fragen weisen auf die Existenz negativer gesellschaftlicher Einstellungen und Klischees hin, die ein erhebliches Hindernis für gerechte Arbeitsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen darstellen. Zu diesen Einstellungen gehört die Befürchtung, dass die Kosten für die Unterbringung von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz zu hoch sein werden; dass Menschen mit Behinderungen nicht produktiv sind; oder dass sich andere Auszubildende oder Mitarbeiter und Kunden in Gegenwart von Menschen mit Behinderungen unwohl fühlen. Wieder andere Einstellungen beziehen sich auf die angenommene Schwäche oder Krankheit von Menschen mit Behinderungen und deren Auswirkungen auf „ihre“ Fähigkeit, eine Berufsausbildung zu absolvieren oder im Beruf erfolgreich zu sein. Das gemeinsame Element besteht darin, dass sie alle auf Annahmen beruhen, die auf einem Merkmal einer Person beruhen, dem Vorhandensein einer Behinderung. Wie vom Beirat für Behinderte der Provinz Ontario (Kanada) festgestellt (1990):
Annahmen über die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen beruhen oft auf Vorstellungen darüber, was die Person nicht kann. Die Behinderung wird zur Charakterisierung der ganzen Person und nicht nur eines Aspekts der Person. … Arbeitsunfähigkeit wird als allgemeiner Zustand angesehen und beinhaltet tendenziell Vorstellungen von Inkompetenz.
Behinderung und Empowerment: Das Wahlrecht
Dem Grundsatz, dass Menschen mit Behinderungen das Recht haben, uneingeschränkt am allgemeinen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Leben der Nation teilzuhaben, liegt die Vorstellung zugrunde, dass diese Menschen befähigt werden sollten, ihre Berufsausbildung und Berufswahl frei zu wählen.
Dieses Grundrecht ist im Übereinkommen (Nr. 1975) über die Entwicklung der Humanressourcen (ILO 142), 1975, niedergelegt, in dem es heißt, dass die Berufsbildungspolitik und -programme „alle Menschen auf gleicher Grundlage und ohne jegliche Diskriminierung dazu ermutigen und befähigen müssen ihre Fähigkeiten für die Arbeit im eigenen besten Interesse und in Übereinstimmung mit ihren eigenen Bestrebungen zu entwickeln und zu nutzen“.
Das Erlernen von Entscheidungen ist ein wesentlicher Bestandteil der Persönlichkeitsentwicklung. Vielen Menschen mit Behinderungen wurde jedoch nicht die Möglichkeit gegeben, eine sinnvolle Auswahl hinsichtlich ihrer Berufsausbildung und -vermittlung zu treffen. Menschen mit schweren Behinderungen fehlt es möglicherweise an Erfahrung in Fähigkeiten, die erforderlich sind, um persönliche Vorlieben zu erkennen und aus einer Reihe von Optionen eine effektive Wahl zu treffen. Der Mangel an Selbststeuerung und Macht ist jedoch nicht mit Beeinträchtigungen oder Einschränkungen verbunden. Vielmehr ist es, wie oben erwähnt, oft auf negative Einstellungen und Praktiken zurückzuführen. Oftmals werden Menschen mit Behinderungen künstlich vorselektierte oder eingeschränkte Möglichkeiten präsentiert. Beispielsweise können sie zur Teilnahme an einem zufällig angebotenen Berufsbildungskurs gedrängt werden, ohne dass andere Optionen ernsthaft in Betracht gezogen werden. Oder die „Entscheidungen“ können lediglich die Vermeidung unerwünschter Alternativen sein, wie etwa das Einverständnis, in einer Gruppe oder mit Mitbewohnern anderer Wahl zu leben, um noch unangenehmere Situationen zu vermeiden, wie etwa das Leben in einer Einrichtung. Unglücklicherweise wird für viele Menschen mit Behinderungen die Möglichkeit, ein berufliches Interesse zu bekunden, sich für berufliche Ausbildungsmöglichkeiten zu entscheiden oder einen Arbeitsplatz zu suchen, oft von der Behinderungskennzeichnung einer Person und den Annahmen anderer Menschen über die Fähigkeiten des Einzelnen bestimmt. Dieser Mangel an Auswahl rührt häufig auch von einer historischen Einstellung her, dass „Bettler als unfreiwillige Nutzer des Sozialsystems nicht wählerisch sein können“.
Dieses Problem ist sehr besorgniserregend. Untersuchungen haben gezeigt, dass der Grad des Einflusses des Einzelnen auf Entscheidungen, die sein Arbeitsleben betreffen, einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und damit auf den Erfolg von Integrationsstrategien hat. Jede Person hat ungeachtet der Schwere ihrer Behinderung das Recht und die Fähigkeit, mit anderen zu kommunizieren, alltägliche Vorlieben zu äußern und zumindest eine gewisse Kontrolle über ihr tägliches Leben auszuüben. Der Freiheit innewohnend ist das Recht auf freie Berufswahl, die notwendige Ausbildung auf der Grundlage der verfügbaren Technologie sowie Respekt und Ermutigung zur Arbeit. Für behinderte Menschen aller Schweregrade und Fähigkeiten, einschließlich derer mit geistiger und psychosozialer Behinderung, ist das Treffen von Entscheidungen der Schlüssel zur Feststellung der eigenen Identität und Individualität. Es muss auch daran erinnert werden, dass es Teil der menschlichen Erfahrung ist, Fehler zu machen und daraus zu lernen.
Es muss noch einmal betont werden, dass Menschen mit Behinderungen Menschen sind. Es ist eine Frage der grundsätzlichen Achtung der Menschenwürde, Menschen mit Behinderungen Möglichkeiten zu geben, jene Entscheidungen im Leben zu treffen, die Nicht-Behinderte routinemäßig treffen.
Behinderung und soziale Gerechtigkeit: Das Thema Diskriminierung
Warum haben sich negative Stereotypen entwickelt und wie hängen sie mit Diskriminierung zusammen? Hahn (1984) stellt den offensichtlichen Widerspruch zwischen der großen Sympathie fest, die Menschen mit Behinderungen entgegengebracht wird, und der Tatsache, dass sie als Gruppe Mustern von Diskriminierung ausgesetzt sind, die stärker sind als jede andere anerkannte Minderheit. Dies lässt sich dadurch erklären, dass Menschen mit Behinderungen häufig körperliche und Verhaltensmerkmale aufweisen, die sie von der nichtbehinderten Bevölkerung unterscheiden.
Ohne diese identifizierbaren körperlichen Unterschiede könnten behinderte Menschen nicht den gleichen Prozessen der Stereotypisierung, Stigmatisierung, Vorurteile, Vorurteile, Diskriminierung und Segregation ausgesetzt sein, die jede Minderheitsgruppe plagen. Darüber hinaus verstärken sich die Auswirkungen der Diskriminierung, wenn solche Merkmale mit einer nachteiligen sozialen Kennzeichnung einhergehen.
Hahn weist auch darauf hin, dass es eine positive Korrelation zwischen dem Ausmaß der Diskriminierung, die Menschen mit Behinderungen erfahren, und der Sichtbarkeit ihrer Behinderung gibt.
Der Schlüssel für Menschen mit Behinderungen, um eine gerechte Behandlung in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz zu erreichen, ist daher der Abbau und die Beseitigung negativer Einstellungen und Stereotypen, die zu diskriminierendem Verhalten führen, verbunden mit der Einrichtung von Praktiken und Programmen, die den besonderen Bedürfnissen von Menschen mit Behinderungen Rechnung tragen als Individuen. Der Rest dieses Artikels untersucht diese Konzepte.
Was versteht man unter Diskriminierung?
Im Laufe unseres Lebens „diskriminieren“ wir täglich. Es wird entschieden, ob man ins Kino oder ins Ballett geht oder ob man das teurere Kleidungsstück kauft. In diesem Sinne zu diskriminieren ist nicht problematisch. Allerdings Diskriminierung die problematisch werden, wenn aufgrund unveränderlicher Merkmale von Personen oder Personengruppen negative Differenzierungen vorgenommen werden, etwa aufgrund einer Behinderung.
Die Internationale Arbeitskonferenz verabschiedete eine Definition der Diskriminierung, die im Übereinkommen (Nr. 1958) über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 111, enthalten ist:
Für die Zwecke dieses Übereinkommens umfasst der Begriff „Diskriminierung“
(a) jede Unterscheidung, Ausgrenzung oder Bevorzugung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Meinung, nationaler Abstammung oder sozialer Herkunft, die zur Folge hat, dass die Chancengleichheit oder Gleichbehandlung in Beschäftigung oder Beruf aufgehoben oder beeinträchtigt wird;
(b) jede andere Unterscheidung, Ausgrenzung oder Bevorzugung, die zur Folge hat, dass die Chancengleichheit oder Gleichbehandlung in Beschäftigung oder Beruf zunichte gemacht oder beeinträchtigt wird, wie das betreffende Mitglied nach Anhörung repräsentativer Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände, sofern solche bestehen, feststellt; und mit anderen geeigneten Gremien.
Drei Formen der Diskriminierung
Die oben genannte Definition lässt sich am besten im Lichte der drei Formen der Diskriminierung verstehen, die seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs entstanden sind. Die folgenden drei Ansätze, die zuerst in den Vereinigten Staaten entwickelt wurden, haben inzwischen in vielen Ländern breite Akzeptanz gefunden.
Böses Motiv oder Animus
Zunächst wurde Diskriminierung ausschließlich im Sinne von Vorurteilen gesehen, also schädlichen Handlungen, die durch persönliche Antipathie gegenüber der Gruppe motiviert waren, der die Zielperson angehörte. Diese Handlungen bestanden in der vorsätzlichen Verweigerung von Beschäftigungsmöglichkeiten. Es musste nicht nur die Leugnungshandlung, sondern auch ein auf Vorurteilen beruhendes Motiv nachgewiesen werden. Mit anderen Worten, die Definition basierte auf dem bösen Motiv, Männer rea, oder State-of-Mind-Test. Ein Beispiel für eine solche Diskriminierung wäre ein Arbeitgeber, der einer behinderten Person anzeigt, dass sie aus Angst vor negativen Kundenreaktionen nicht eingestellt würde.
Differenzierte Behandlung
Während der 1950er und Mitte der 1960er Jahre, nach der Verabschiedung des Civil Rights Act, wandten Behörden in den Vereinigten Staaten das sogenannte „Gleichschutzkonzept“ der Diskriminierung an. Bei diesem Ansatz wurde festgestellt, dass Diskriminierung wirtschaftlichen Schaden verursacht, „indem Angehörige einer Minderheitsgruppe anders und ungünstiger behandelt werden als ähnlich situierte Mitglieder der Mehrheitsgruppe“ (Pentney 1990). Beim Differenzbehandlungsansatz gelten für alle Mitarbeiter und Bewerber die gleichen Maßstäbe, ohne dass ein diskriminierender Vorsatz nachgewiesen werden muss. Eine Diskriminierung in diesem Zusammenhang würde darin bestehen, dass sich behinderte Arbeitnehmer einer ärztlichen Untersuchung unterziehen müssen, um Leistungen aus der Gruppenkrankenversicherung zu erhalten, wenn solche Untersuchungen für nicht behinderte Arbeitnehmer nicht erforderlich sind.
Indirekte oder nachteilige Diskriminierung
Obwohl das Modell der unterschiedlichen Behandlung von Diskriminierung vorschreibt, dass Beschäftigungspolitiken und -praktiken für alle gleichermaßen gelten, hatten viele oberflächlich neutrale Anforderungen wie Bildung und Prüfung ungleiche Auswirkungen auf verschiedene Gruppen. 1971 befasste sich der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten mit dieser Frage, indem er in dem berühmten Fall eine dritte Definition von Diskriminierung am Arbeitsplatz formulierte Griggs gegen Duke Power. Vor der Verabschiedung des Bürgerrechtsgesetzes diskriminierte Duke Power Schwarze, indem er sie auf die schlecht bezahlte Arbeitsabteilung beschränkte. Nach der Verabschiedung des Gesetzes wurden der Abschluss des Gymnasiums und die bestandene Eignungsprüfung zur Voraussetzung für die Versetzung aus dem Arbeitsamt gemacht. Im Kandidateneinzugsgebiet verfügten 34 % der Weißen, aber nur 12 % der Schwarzen über die erforderliche Bildung. Während außerdem 58 % der Weißen die Tests bestanden, waren nur 6 % der Schwarzen erfolgreich. Diese Anforderungen wurden trotz Beweisen auferlegt, die zeigten, dass Mitarbeiter ohne diese Qualifikationen, die vor der Richtlinienänderung eingestellt wurden, weiterhin zufriedenstellende Leistungen erbrachten. Der Oberste Gerichtshof hat die Bildungs- und Prüfungsanforderungen, die einen größeren Prozentsatz von Schwarzen aussortierten, mit der Begründung niedergeschlagen, dass solche Praktiken die des Ausschlusses von Schwarzen und weil sie keinen Bezug zu beruflichen Anforderungen hatten. Der Wille des Arbeitgebers stand nicht zur Debatte. Wichtig war vielmehr die Wirkung der Politik oder Praxis. Ein Beispiel für diese Form der Diskriminierung wäre das Erfordernis, eine mündliche Prüfung zu bestehen. Ein solches Kriterium könnte sich nachteilig auf gehörlose oder hörbehinderte Kandidaten auswirken.
Gleiche versus gerechte Behandlung
Das Modell der Beeinträchtigung oder indirekten Diskriminierung ist für Menschen mit Behinderungen am problematischsten. Denn wenn behinderte Menschen gleich behandelt werden wie alle anderen, „wie kann es dann eine Diskriminierung sein?“ Von zentraler Bedeutung für die Wertschätzung dieses Konzepts ist die Vorstellung, dass die Gleichbehandlung aller Menschen manchmal eine Form der Diskriminierung darstellt. Dieses Prinzip wurde von Abella in ihrem Bericht (Canada Royal Commission 1984) am deutlichsten dargelegt, als sie feststellte:
Früher dachten wir, dass Gleichheit nur Gleichheit bedeute und Menschen gleich zu behandeln bedeute, alle gleich zu behandeln. Wir wissen jetzt, dass die Gleichbehandlung aller Menschen gegen den Gleichheitsgedanken verstoßen kann. Das Ignorieren von Unterschieden kann bedeuten, legitime Bedürfnisse zu ignorieren. Es ist nicht fair, die Unterschiede zwischen Menschen als Vorwand zu nehmen, um sie willkürlich von einer gleichberechtigten Teilhabe auszuschließen. Gleichheit bedeutet nichts, wenn sie nicht bedeutet, dass wir unabhängig von den Unterschieden in Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit oder Behinderung den gleichen Wert haben. Die projizierte, mythische und zugeschriebene Bedeutung dieser Unterschiede darf eine volle Teilhabe nicht ausschließen.
Um diese Vorstellung zu unterstreichen, der Begriff gerecht wird zunehmend verwendet, im Gegensatz zu Gleichbehandlung.
Behinderung und Umwelt: Zugänglichkeit und Arbeitsplatz Unterkünfte
Aus den Konzepten der Diskriminierung nachteiliger Auswirkungen und der Gleichbehandlung ergibt sich die Idee, dass es zur diskriminierungsfreien Behandlung von Menschen mit Behinderungen notwendig ist, sicherzustellen, dass die Umgebung und der Arbeitsplatz zugänglich sind und dass Anstrengungen unternommen wurden, um angemessen entgegenzukommen die individuellen Arbeitsplatzanforderungen der behinderten Person. Beide Konzepte werden im Folgenden diskutiert.
Zugänglichkeit
Barrierefreiheit bedeutet nicht nur, dass ein Gebäudeeingang für Rollstuhlfahrer mit einer Rampe versehen wurde. Es erfordert vielmehr, dass Menschen mit Behinderungen barrierefreie oder alternative Transportsysteme zur Verfügung gestellt werden, damit sie zur Arbeit oder zur Schule gelangen können; dass Bordsteinkanten abgesenkt wurden; dass Aufzüge und Gebäude mit Braille-Anzeigen versehen wurden; dass Waschräume für Rollstuhlfahrer zugänglich sind; dass Teppiche, deren Flordichte ein Hindernis für die Mobilität im Rollstuhl darstellt, entfernt wurden; dass sehbehinderten Menschen unter anderem technische Hilfsmittel wie großgedruckte Handbücher und Audiokassetten und hörgeschädigten Menschen optische Signale zur Verfügung gestellt werden.
Angemessene Vorkehrungen am Arbeitsplatz
Zur Gleichbehandlung gehört auch, dass versucht werden soll, den individuellen Bedürfnissen behinderter Menschen am Arbeitsplatz angemessen Rechnung zu tragen. Angemessene Vorkehrungen kann als Beseitigung von Barrieren verstanden werden, die Menschen mit Behinderungen daran hindern, Chancengleichheit in Ausbildung und Beschäftigung zu genießen. Lepofsky (1992) stellt fest, dass Akkommodation ist:
Zuschneiden einer Arbeitsregel, -praxis, -bedingung oder -anforderung auf die spezifischen Bedürfnisse einer Einzelperson oder Gruppe. … Eine Vorkehrung kann solche Schritte umfassen wie eine Befreiung des Arbeitnehmers von einer bestehenden Arbeitsanforderung oder -bedingung, die für andere gilt … Der Lackmustest von die Erforderlichkeit der Vorkehrungen besteht darin, ob eine solche Maßnahme erforderlich ist, um sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer uneingeschränkt und gleichberechtigt am Arbeitsplatz teilnehmen kann.
Eigentlich ist die Liste möglicher Unterkünfte theoretisch endlos, da jede behinderte Person spezifische Bedürfnisse hat. Darüber hinaus können zwei Personen mit denselben oder ähnlichen Behinderungen ganz unterschiedliche Unterbringungsbedürfnisse haben. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Unterbringung auf den Bedürfnissen einer Person basiert und die Person, die die Anpassungen benötigt, konsultiert werden sollte.
Es muss jedoch anerkannt werden, dass es Umstände gibt, unter denen es trotz bester Absicht nicht möglich ist, Menschen mit Behinderungen angemessen entgegenzukommen. Die Unterbringung wird unzumutbar oder eine unbillige Härte:
Bei der Ermittlung der Risiken für Sicherheit und Gesundheit ist die Bereitschaft einer behinderten Person zu berücksichtigen, die mit der Bereitstellung der Unterkunft verbundenen Risiken einzugehen. Beispielsweise ist es für eine Person, die eine orthopädische Prothese tragen muss, möglicherweise nicht möglich, Sicherheitsstiefel als Teil eines Schulungsprogramms zu verwenden. Wenn keine anderen Sicherheitsschuhe gefunden werden können, sollte auf die Verwendung der Stiefel verzichtet werden, wenn die Person bereit ist, das Risiko auf der Grundlage einer informierten Entscheidung zu akzeptieren. Dies ist als Doktrin der Würde des Risikos bekannt.
Es muss festgestellt werden, ob die Unterbringung eine ernsthafte Gefahr für andere Personen als die behinderte Person darstellt, basierend auf den akzeptierten Risikoniveaus, die in der Gesellschaft toleriert werden.
Die Beurteilung des Gefährdungsgrades muss anhand objektiver Kriterien erfolgen. Solche objektiven Kriterien würden vorhandene Daten, Expertenmeinungen und detaillierte Informationen über die durchzuführende Beschäftigungs- oder Ausbildungstätigkeit umfassen. Eindrücke oder subjektive Beurteilungen sind nicht akzeptabel.
Die Unterbringung ist auch dann eine unzumutbare Härte, wenn die Kosten die finanzielle Lebensfähigkeit des Arbeitgebers oder der Ausbildungseinrichtung erheblich beeinträchtigen würden. Viele Gerichtsbarkeiten stellen jedoch Mittel und Zuschüsse bereit, um Änderungen zu erleichtern, die die Integration von Menschen mit Behinderungen fördern.
Behinderung und Sozialpolitik: Den Standpunkt von Behinderten einholen Personenorganisationen
Wie bereits erwähnt, sollten Menschen mit Behinderungen das angeborene Wahlrecht in allen Lebensbereichen haben, einschließlich Berufsausbildung und Berufsvermittlung. Dies bedeutet auf der Ebene des Individuums, sich mit der betroffenen Person über ihre Wünsche zu beraten. Ebenso müssen bei politischen Entscheidungen der Sozialpartner (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände und Regierung) Organisationen, die die Ansichten von Menschen mit Behinderungen vertreten, eine Stimme erhalten. Einfach ausgedrückt, wenn es um Berufsbildungs- und Beschäftigungspolitik geht, kennen Menschen mit Behinderungen individuell und kollektiv ihre Bedürfnisse und wissen, wie sie am besten erfüllt werden können.
Darüber hinaus sollte beachtet werden, dass während der Bedingungen Behinderung machen Personen mit Behinderungen oft allgemein verwendet werden, haben Menschen mit körperlichen oder motorischen Beeinträchtigungen andere Unterkunfts- und Berufsbildungsbedürfnisse als Menschen mit geistigen oder sensorischen Beeinträchtigungen. Während beispielsweise Bürgersteige mit Rampen für Rollstuhlfahrer von großem Nutzen sind, können sie für Blinde, die möglicherweise nicht feststellen können, wenn sie sich durch Verlassen des Bürgersteigs in Gefahr gebracht haben, gewaltige Hindernisse darstellen. Daher sollten die Ansichten von Organisationen, die Menschen mit verschiedenen Arten von Behinderungen vertreten, konsultiert werden, wann immer Richtlinien- und Programmänderungen in Erwägung gezogen werden.
Zusätzliche Leitlinien zu Sozialpolitik und Behinderung
Mehrere wichtige internationale Dokumente geben nützliche Hinweise zu Konzepten und Maßnahmen zur Chancengleichheit für Menschen mit Behinderungen. Dazu gehören die folgenden: die Weltaktionsprogramm der Vereinten Nationen für Menschen mit Behinderungen (Vereinte Nationen 1982), das Übereinkommen (Nr. 1983) über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Personen mit Behinderungen), 159 (ILO 1983) und das Standardregeln der Vereinten Nationen für die Chancengleichheit von Menschen mit Behinderungen (Vereinte Nationen 1993).
Nach einem kurzen Rückblick auf die Entwicklung von Bildungsbeiträgen zum Arbeitsschutz und auf die ersten Versuche, die Grundlagen der Managementausbildung zu schaffen, befasst sich dieser Artikel mit der Curriculumentwicklung. Die beiden Karrierepfade, auf denen sich zukünftige Senior Manager entwickeln, werden als relevante Frage für den Bildungsbedarf von Führungskräften betrachtet. Der Lehrplaninhalt für Managementfragen wird zuerst dargelegt, gefolgt von dem, der für das Verständnis der Verletzungsursache relevant ist.
Die Ausbildung für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz richtete sich hauptsächlich an Personen wie Sicherheitsmanager und Arbeitsmediziner und in jüngerer Zeit an Arbeitsmediziner, Ergonomen und Hygieniker – Personen, die in Organisationen zu spezialisierten Personalpositionen ernannt wurden.
Die beratenden Funktionen dieser Spezialisten umfassen Aufgaben wie die Durchführung von ärztlichen Untersuchungen vor der Einstellung, Gesundheitsüberwachung, Überwachung der Exposition der Mitarbeiter gegenüber einer Reihe von Gefahren und Umweltuntersuchungen. Ihre Aktivitäten umfassen darüber hinaus einen Beitrag zur Arbeits- und Aufgabengestaltung, um technische oder administrative Kontrollen so anzupassen, dass beispielsweise die schädlichen Auswirkungen von Haltungsanforderungen oder die Exposition gegenüber toxischen Gefahren minimiert oder beseitigt werden.
Dieser spezialistenorientierte Bildungsansatz vernachlässigt tendenziell die zentrale Tatsache, dass die Bereitstellung sicherer und gesunder Arbeitsplätze ein außerordentlich breites Spektrum an betrieblichem Wissen erfordert, das zu ihrer Verwirklichung erforderlich ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Führungskräfte in allen Branchen die Verantwortung für die Planung, Organisation und Kontrolle der Arbeitstätigkeit in öffentlichen und privaten Unternehmen tragen.
Hintergrund
Während des Jahrzehnts der 1970er Jahre wurden viele Initiativen ergriffen, um Studienprogramme auf tertiärer Ebene anzubieten, um eine Berufsausbildung mit praktischer Ausbildung für das Spektrum von Fachingenieuren, Naturwissenschaftlern und Gesundheitsfachkräften anzubieten, die in den Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz eintreten.
In den 1980er Jahren wurde anerkannt, dass die Menschen, die sich am unmittelbarsten mit Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz befassen, die Manager, die Arbeitnehmer selbst und ihre Verbände, die wichtigsten Einheiten bei der Bewegung zur Verringerung von Verletzungen und Erkrankungen am Arbeitsplatz waren. In vielen Gerichtsbarkeiten wurden Gesetze eingeführt, um Arbeitnehmern, die in Sicherheitsausschüssen oder als gewählte Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte tätig sind, Schulungen anzubieten. Diese Änderungen verdeutlichten zum ersten Mal die sehr begrenzten Bildungs- und Schulungsmöglichkeiten, die Managern damals zur Verfügung standen.
Eine frühe Initiative zur Managementausbildung
Es wurden mehrere Schritte unternommen, um dieses Problem zu lösen. Am bekanntesten ist das Projekt Minerva, eine Initiative des US-amerikanischen National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), das einen frühen Versuch darstellte, jenen Bestand an spezifischen Managementfähigkeiten zu vermitteln, der zur Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz erforderlich ist und „im Allgemeinen darüber hinausgeht die durch Kurse im traditionellen Business-Curriculum angeboten werden“ (NIOSH 1985). Den Business Schools wurden Unterrichtsmaterialien zur Verfügung gestellt, die auf die dringenderen Sicherheits- und Gesundheitsprobleme eingehen sollten. Der Ressourcenleitfaden umfasste Unterrichtsmodule, Fallstudien und ein Lesebuch. Modulthemen sind in Abbildung 1 aufgeführt.
Abbildung 1. Inhalte des modularen Lehrplans, Ressourcenleitfaden für Project Minerva.
Die Canadian Society of Safety Engineers hat diese Struktur Business Schools empfohlen, die Arbeitssicherheits- und Gesundheitsmaterialien in ihre Lehrpläne aufnehmen möchten.
Grundlagen des Managements: Allgemeine statt spezifische Bedürfnisse
Jede berufliche Verantwortung beinhaltet den Erwerb relevanter Kenntnisse und angemessener Fähigkeiten, um sie zu erfüllen. Die Verantwortung für das Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in jeder Organisation wird zunehmend den Linienmanagern auf jeder Ebene in der Jobhierarchie übertragen. Verbunden mit dieser Verantwortung sollte eine angemessene Rechenschaftspflicht und die Befugnis sein, über die erforderlichen Ressourcen zu verfügen. Die zur Wahrnehmung dieser Verantwortung erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten bilden das Curriculum für die Ausbildung zum Arbeitssicherheits- und Gesundheitsmanagement.
Auf den ersten Blick erscheint es notwendig, ein solches Curriculum mit dem Ziel zu entwickeln, allen besonderen Anforderungen der gesamten Bandbreite an Führungsfunktionen gerecht zu werden, die sich auf so unterschiedliche Positionen wie Bürokauffrau, Pflegedienstleiterin, Betriebsleiterin beziehen , Betriebs- und Einkaufsleiter, Flottenkoordinator und sogar Schiffskapitän. Die Lehrpläne müssen vielleicht auch das gesamte Spektrum der Branchen und der darin enthaltenen Berufe ansprechen. Die Erfahrung zeigt jedoch stark, dass dies nicht der Fall ist. Die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse sind in der Tat allen Managementfunktionen gemeinsam und grundlegender als die der Spezialisten. Sie sind auf der Ebene der grundlegenden Managementkompetenz tätig. Doch nicht alle Führungskräfte gelangen auf ähnlichen Wegen zu ihrer Verantwortungsposition.
Karrierewege im Management
Der Weg in eine Führungskarriere führt in der Regel entweder über Aufsichts- oder Fachfunktionen. Im ersten Fall ist die berufliche Entwicklung abhängig von Berufserfahrung und Berufskenntnissen, im zweiten setzt sie in der Regel eine außerbetriebliche Hochschulausbildung und ein postgraduales Studium voraus, beispielsweise als Ingenieur oder Pflegedienstleiter. Beide Ströme müssen Arbeitssicherheits- und Gesundheitskompetenzen (OSH) entwickeln. Für letztere kann dies in der Graduiertenschule erfolgen.
Für erfolgreiche Manager ist es heute üblich, den Abschluss Master of Business Administration (MBA) zu erwerben. Aus diesem Grund richtete das Minerva-Projekt seine Aufmerksamkeit auf die 600 oder mehr Graduate Management Schools in den Vereinigten Staaten. Durch die Aufnahme von Aspekten der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes in die MBA-Lehrpläne, die für ein erfolgreiches Management des Bereichs als entscheidend erachtet wurden, wurde angenommen, dass dieses Material in die formalen Studien des mittleren Managements integriert werden würde.
Angesichts der extrem hohen Rate an technologischen Erfindungen und wissenschaftlichen Entdeckungen haben Grundstudiengänge, insbesondere in technischen und naturwissenschaftlichen Disziplinen, nur begrenzte Möglichkeiten, eine breit angelegte Sicherheitstheorie und -praxis in Konstruktions-, Verfahrens- und Betriebsstudien zu integrieren.
Da Führungsaufgaben für Personen mit Fachausbildung ziemlich bald nach dem Abschluss beginnen, müssen die Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die die Sicherheits- und Gesundheitsverantwortung sowohl von Fach- als auch von Generalisten unterstützen.
Es ist wichtig, dass das Bewusstsein für den Inhalt jedes Curriculums, das sich mit Arbeitssicherheits- und Gesundheitszielen befasst, unter dem Management bei anderen Mitarbeitern mit entsprechenden Verantwortlichkeiten gefördert wird. Daher sollte die Schulung solcher Schlüsselmitarbeiter als Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte so gestaltet sein, dass sie mit solchen Lehrplanentwicklungen auf dem Laufenden bleiben.
Curriculum für das Management von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Es gibt zwei große Wissensklassen, in die die Disziplin Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz fällt. Der eine bezieht sich auf die Funktionen und Grundsätze des Managements, der andere auf die Art und die proaktive Kontrolle von Gefahren. Das unten dargestellte Modell der Curriculumentwicklung folgt dieser Unterteilung. Sowohl der Aufsichtspfad zum Management als auch der Spezialistenpfad erfordern eine eigene spezielle Abdeckung jeder dieser Klassen.
Die Frage, welcher Grad an Komplexität und technologischen Details den Studenten vermittelt werden muss, kann durch den Zweck des Kurses, seine Länge und die Absicht der Anbieter in Bezug auf die spätere Ausbildung und Kompetenzentwicklung bestimmt werden. Diese Probleme werden in einem späteren Abschnitt behandelt.
Insbesondere sollten die Lehrpläne die Sicherheit von Maschinen und Anlagen, Lärm, Strahlung, Staub, giftige Materialien, Feuer, Notfallmaßnahmen, medizinische und Erste-Hilfe-Vorkehrungen, Arbeitsplatz- und Mitarbeiterüberwachung, Ergonomie, Umwelthygiene, Arbeitsplatzgestaltung und -wartung und vor allem die Entwicklung von Standardarbeitsanweisungen und Schulungen. Letzteres ist ein wesentlicher Bestandteil des Managementverständnisses. Aufgaben und Prozesse müssen nicht nur Gegenstand der Bedienerschulung sein, sondern die Forderung nach kontinuierlicher Verbesserung von Menschen und Prozessen macht Schulung und Umschulung zum wichtigsten Schritt zur Verbesserung der Qualität beider. Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung müssen bei der Entwicklung der Lehrplanmaterialien angewendet werden, die diesen Weiterbildungsprozess leiten.
Die Funktionen und Prinzipien des Managements
Die grundlegenden Aufgaben des Managements umfassen die Planung, Organisation und Kontrolle der Aktivitäten am Arbeitsplatz. Sie umfassen auch die Einbeziehung von Praktiken, die die Möglichkeiten für die Beteiligung der Belegschaft an der Zielsetzung, Teamarbeit und Qualitätsverbesserung maximieren. Darüber hinaus erfordert erfolgreiches Management die Integration von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in alle Aktivitäten der Organisation.
Es ist selten, dass Undergraduate-Programme außerhalb der Wirtschaftshochschulen dieses Wissen abdecken. Es ist jedoch ein äußerst wesentlicher Bestandteil, den die Fachärzte in ihr Grundstudium aufgenommen haben.
Organisatorischer Rahmen
Das Leitbild, der strategische Plan und die Struktur, die eingerichtet wurden, um das Erreichen der Ziele der Organisation zu leiten und zu erleichtern, müssen von den Managern als Grundlage ihrer individuellen Aktivitäten verstanden werden. Jede Abteilung der Organisation, ob Krankenhaus, Spedition oder Kohlebergwerk, hat wiederum ihre eigenen Ziele und Strukturen. Jedes wird die Notwendigkeit widerspiegeln, organisatorische Ziele zu erreichen, und zusammengenommen die Organisation dazu bringen, sie zu erreichen.
Richtlinien und Verfahren
Die primäre Verkörperung der Ziele einer Organisation sind Richtliniendokumente, die Leitfäden für einzelne Mitarbeiter zu bestimmten Themen. (In einigen Gerichtsbarkeiten ist die Veröffentlichung der Gesamtpolitik einer Organisation gesetzlich vorgeschrieben.) Diese Dokumente sollten einen Verweis auf das Spektrum der Arbeitssicherheits- und Gesundheitsprogramme enthalten, die im Hinblick auf die Aktivitäten und Prozesse entwickelt wurden, die die Arbeitszeit der Mitarbeiter beanspruchen. Ein Beispiel einiger allgemeiner Grundsatzerklärungen könnte Dokumente zu Notfallevakuierung, Brandbekämpfung, Kaufverfahren, Meldung von Verletzungen und Untersuchung von Unfällen und Zwischenfällen enthalten. Andererseits erfordern spezifische Gefährdungen eigene prozessspezifische Richtlinienmaterialien, beispielsweise zum Gefahrstoffmanagement, zu ergonomischen Eingriffen oder zum Betreten geschlossener Räume.
Nach der Festlegung einer Politik, einer Aktivität, die vorzugsweise unter Beteiligung von Arbeitnehmervertretern und unter Beteiligung der Gewerkschaften durchgeführt wird, würden dann detaillierte Verfahren eingeführt, um sie umzusetzen. Auch hier werden partizipative Praktiken dazu beitragen, dass sie von der Belegschaft von ganzem Herzen als wertvoller Beitrag zu ihrer Sicherheit und Gesundheit akzeptiert werden.
Ein Sicherheits- und Gesundheitsmanagementsystem ist schematisch in Abbildung 2 dargestellt.
Abbildung 2. Ein Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem.
Organisationsstrukturen, die Schlüsselrollen definieren
Die nächste Stufe des Managementprozesses besteht darin, eine Organisationsstruktur zu definieren, die die Rollen von Schlüsselpersonen – zum Beispiel des Geschäftsführers – und professionellen Beratern wie Sicherheitsberatern, Arbeitshygienikern, Betriebskrankenschwestern, Ärzten und Ergonomen charakterisiert. Um ihre Rollen zu erleichtern, müssen die Beziehungen dieser Personen und gewählten Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragten (in einigen Rechtsordnungen vorgeschrieben) und Arbeitnehmermitgliedern von Sicherheitsausschüssen zur Organisationsstruktur explizit sein.
Die Planungs- und Organisationsfunktionen des Managements integrieren Strukturen, Richtlinien und Verfahren in die operativen Aktivitäten des Unternehmens.
Control
Kontrollaktivitäten – Festlegung von Prozessen und Zielen, Festlegung von Standards für akzeptable Leistungen und Messung der Leistung anhand dieser Standards – sind die operativen Schritte, die die Absichten des strategischen Plans verwirklichen. Sie müssen auch durch Mitbestimmung geschaffen werden. Die Kontrollinstrumente sind Arbeitsplatzaudits, die kontinuierlich, häufig, zufällig oder formell sein können.
Das Verständnis dieser Aktivitäten ist ein wichtiger Bestandteil eines Lehrplans für die Managementausbildung, und es sollten Fähigkeiten zu ihrer Durchführung entwickelt werden. Solche Fähigkeiten sind für den Erfolg eines integrierten Sicherheits- und Gesundheitsschutzplans ebenso wichtig wie für die Erfüllung jeder anderen Managementfunktion, sei es im Einkauf oder im Flottenbetrieb.
Organisationsentwicklung und Curriculum
Da die Einführung neuer Organisationsstrukturen, neuer Geräte und neuer Materialien in rasantem Tempo erfolgt, muss den Veränderungsprozessen besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden. Die von diesen Veränderungen betroffenen Mitarbeiter können entscheidenden Einfluss auf deren Effektivität und auf die Effizienz der Arbeitsgruppe haben. Ein Verständnis der psychosozialen Faktoren, die die Aktivitäten der Organisation beeinflussen, muss erworben werden, und es müssen Fähigkeiten entwickelt werden, dieses Wissen zu nutzen, um organisatorische Ziele zu erreichen. Von besonderer Bedeutung ist die Delegation der Befugnisse und der Rechenschaftspflicht des Managers an Arbeitsgruppen, die zu autonomen oder halbautonomen Arbeitsteams gebildet wurden. Das Curriculum der Managementausbildung muss seinen Studenten die notwendigen Werkzeuge zur Verfügung stellen, um ihrer Verpflichtung nachzukommen, nicht nur Prozessverbesserung und Qualität zu gewährleisten, sondern auch die Entwicklung der vielfältigen Fähigkeiten und des Qualitätsbewusstseins des Personals, mit dem das Thema Sicherheit so eng verbunden ist .
Es gibt zwei weitere prüfungspflichtige Bestandteile des Management-Curriculums. Eine davon ist die Untersuchung von Vorfällen, und die andere, auf der diese gesamte Aktivität beruht, ist das Verständnis des Unfallphänomens.
Das Unfallphänomen
Die Arbeit von Derek Viner (1991) hat die Bedeutung von Energiequellen als potenzielle Gefahren an allen Arbeitsplätzen klar dargelegt und die Hälfte der Unfallgleichung definiert. In Verbindung mit Viners Arbeit vervollständigt der Beitrag von Dr. Eric Wigglesworth (1972) zur Identifizierung menschlicher Fehler, dem entscheidenden Element bei der Verwaltung von Sicherheitsaktivitäten am Arbeitsplatz, seine Definition. Eine Betonung auf Prozessdefinierung jedes Schadensereignisses wurde von Benner (1985) bei der Betrachtung von Unfalluntersuchungsmethoden als der produktivste Ansatz für das Management von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer gezeigt.
Wigglesworths Visualisierung der Abfolge von Ereignissen, die zu Verletzungen, Schäden und Verlusten führen, erscheint in Abbildung 3. Sie hebt die Rolle unverschuldeter menschlicher Fehler sowie das wesentliche Element des Energieverlusts und das potenzielle Verletzungsergebnis hervor, wenn dies auftritt .
Abbildung 3. Der Fehler-/Verletzungsprozess.
Die Implikationen des Modells für das Management werden deutlich, wenn die Planung von Arbeitsprozessen die Verhaltenseingaben berücksichtigt, die diese Prozesse beeinflussen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Rolle des Designs als Initiierungsmechanismus sowohl für die Geräte- als auch für die Prozessentwicklung ihren rechtmäßigen Platz einnimmt. Wenn die Planung sowohl die Gestaltung von Anlagen und Ausrüstungen als auch die menschlichen Faktoren berücksichtigt, die die Arbeitstätigkeit beeinflussen, können Koordinierungs- und Kontrollmechanismen implementiert werden, um die Eindämmung der identifizierten Gefahren sicherzustellen.
Ein Modell kann verwendet werden, um die Bedeutung der Interaktion zwischen dem Arbeiter, der Ausrüstung, den Werkzeugen und Maschinen zu veranschaulichen, die zur Förderung der Aufgabenziele und der Umgebung, in der die Aktivität stattfindet, eingesetzt werden. Das Modell unterstreicht die Notwendigkeit, Faktoren innerhalb aller drei Elemente zu berücksichtigen, die zu Schadensereignissen beitragen können. Innerhalb der Arbeitsplatzumgebung, die unter anderem die thermischen, akustischen und Beleuchtungskomponenten umfasst, interagiert der Arbeiter mit den Werkzeugen und Geräten, die für die Erledigung der Arbeit erforderlich sind (siehe Abbildung 4).
Abbildung 4. Darstellung der Arbeitsplatzelemente, die für die Verletzungsverursachung und -kontrolle relevant sind.
Unfalluntersuchung und -analyse
Die Unfalluntersuchung erfüllt eine Reihe wichtiger Funktionen. Erstens kann es sich um einen proaktiven Prozess handeln, der in Situationen eingesetzt wird, in denen ein Vorfall eintritt, der zu keinen Schäden oder Verletzungen führt, aber ein Schadenspotenzial besteht. Die Untersuchung des Ablaufs der Ereignisse kann Merkmale des Arbeitsprozesses aufdecken, die zu schwerwiegenderen Folgen führen können. Zweitens kann man ein Verständnis für den Prozess gewinnen, durch den sich die Ereignisse entfalteten, und somit das Fehlen oder die Schwäche von Prozess- oder Aufgabendesign, Schulung, Überwachung oder Kontrolle über Energiequellen identifizieren. Drittens schreiben viele Gerichtsbarkeiten gesetzlich vor, dass bestimmte Arten von Vorfällen untersucht werden, z. B. Einstürzen von Gerüsten und Gräben, Stromschläge und Ausfälle von Hebevorrichtungen. Die Arbeit von Benner (1985) veranschaulicht gut, wie wichtig es ist, ein klares Verständnis des Unfallphänomens und ein wirksames Protokoll zur Untersuchung von Verletzungen und Schadensereignissen zu haben.
Art und Beherrschung von Gefahren
Alle Verletzungen resultieren aus irgendeiner Form von Energieaustausch. Die unkontrollierte Freisetzung physikalischer, chemischer, biologischer, thermischer oder anderer Energieformen ist eine potenzielle Schadensquelle für eine Vielzahl von Arbeitnehmern. Die Eindämmung durch geeignete technische und administrative Mechanismen ist ein wesentlicher Aspekt einer geeigneten Kontrolle. Die Identifizierung und Bewertung dieser Energiequellen ist eine Voraussetzung für die Steuerung.
Ein Lehrplan für die Managementausbildung würde daher Themen enthalten, die eine Reihe von Aktivitäten abdecken, darunter das Festlegen von Zielen, das Planen der Arbeit, das Entwickeln von Richtlinien und Verfahren, das Durchführen von organisatorischen Veränderungen und das Installieren von Kontrollen über Arbeitsprozesse (und insbesondere die Energiequellen, die bei der Durchführung dieser Arbeit verwendet werden). alle zielen auf die Prävention von Verletzungen ab. Während Lehrpläne für die technischen Betriebsbereiche nur grundlegende Prinzipien behandeln müssen, müssen Organisationen, die sehr gefährliche Materialien oder Prozesse verwenden, ein hochrangiges Mitglied der Geschäftsleitung mit ausreichender Ausbildung in den spezifischen Arten der Handhabung, Lagerung und des Transports solcher Materialien beschäftigen Technologie, um die Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern und Mitgliedern der Gemeinschaft zu gewährleisten.
Größere Unternehmen und Kleinunternehmen
Manager, die in größeren Organisationen arbeiten, die beispielsweise hundert oder mehr Mitarbeiter beschäftigen, haben normalerweise eine oder nur wenige funktionale Verantwortlichkeiten und sind einem leitenden Manager oder einem Vorstand unterstellt. Sie tragen Verantwortung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für ihre eigenen Untergebenen und handeln innerhalb festgelegter Richtlinien. Ihre Bildungsbedürfnisse können durch die formalen Programme angegangen werden, die an Business Schools auf Bachelor- oder Graduiertenebene angeboten werden.
Auf der anderen Seite haben alleinige Manager oder Partner in kleinen Unternehmen mit geringerer Wahrscheinlichkeit eine Hochschulausbildung, und wenn sie eine haben, ist diese eher technologischer als betriebswirtschaftlicher Art, und es ist schwieriger, auf ihre Bedürfnisse einzugehen für das Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.
Bedürfnisse kleiner Unternehmen
Die Bereitstellung von Schulungsprogrammen für diese Manager, die oft sehr lange arbeiten, stellt seit langem eine Schwierigkeit dar. Obwohl eine Reihe großer Gesetzgebungsgebiete Leitfäden mit Mindestleistungsständen herausgegeben haben, werden die vielversprechenderen Ansätze von Industrieverbänden wie den Ontario Industrial Accident Prevention Associations zur Verfügung gestellt, die durch Abgaben finanziert werden, die vom Workers' Compensation Board allen Unternehmen auferlegt werden in der jeweiligen Branche.
Inhalt des Lehrplans
Eine Sammlung von Kenntnissen und Fähigkeiten, die die Bedürfnisse von Managern auf der ersten Führungsebene, dem mittleren Management und höheren Führungskräften anspricht, ist in Abbildung 5 nach Themen umrissen. In Abbildung 6 folgen einzelne Kurzlehrpläne. Diese wurden aus den Lehrplänen einiger universitärer Aufbaustudiengänge zusammengestellt.
Abbildung 5. Lehrplan für ein Arbeitsschutzstudienprogramm.
Abbildung 6. Kurzform-Lehrpläne für ein Arbeitsschutz-Studienprogramm.
Die Bedürfnisse der Vorgesetzten in erster Linie werden durch den Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten erfüllt, die von den Themen abgedeckt werden, die sich auf betriebliche Anforderungen beziehen. Die Schulung von Führungskräften wird sich auf Themen wie strategische Planung, Risikomanagement und Compliance-Angelegenheiten sowie die Initiierung von Richtlinienvorschlägen konzentrieren. Die Stundenaufteilung für jeden Studiengang sollte den Bedürfnissen der Studierenden entsprechen.
Zusammenfassung
Die Managementausbildung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erfordert eine eklektische Herangehensweise an die unterschiedlichsten Themen. Sie teilt mit der Qualität das Gebot, in jede Führungs- und Mitarbeitertätigkeit, in die Stellenbeschreibung jedes Mitarbeiters integriert zu werden und sollte Teil der Leistungsbeurteilung aller sein.
Menschen mit Behinderungen stehen in der Regel weit weniger Möglichkeiten zur beruflichen Eingliederung offen als der Allgemeinbevölkerung, was durch alle verfügbaren Daten bestätigt wird. In vielen Ländern wurden jedoch politische Initiativen entwickelt, um diese Situation zu verbessern. So finden sich beispielsweise gesetzliche Regelungen, die Unternehmen verpflichten, einen bestimmten Prozentsatz behinderter Menschen einzustellen, sowie – oft zusätzlich – finanzielle Anreize für Arbeitgeber, behinderte Menschen einzustellen. Darüber hinaus wurden in den letzten Jahren in vielen Ländern Dienste geschaffen, die Menschen mit Behinderungen auf ihrem Weg ins Erwerbsleben unterstützen und helfen. Der folgende Beitrag zielt darauf ab, diese Dienste und ihre spezifischen Aufgaben im Rahmen der beruflichen Rehabilitation und der Eingliederung behinderter Menschen in das Erwerbsleben zu beschreiben.
Uns geht es um Dienstleistungen, die während der Rehabilitationsphase – der Vorbereitungsphase vor dem Eintritt des behinderten Menschen ins Berufsleben – beratend und unterstützend tätig werden. Während sich Unterstützungsdienste früher fast ausschließlich auf diesen Bereich beschränkten, richten moderne Dienste angesichts der weltweit fortbestehenden Beschäftigungsprobleme von Behinderten ihr Augenmerk zunehmend auf die Phasen der Vermittlung und Integration in ein Unternehmen.
Der Bedeutungszuwachs dieser Angebote zur Förderung der beruflichen Eingliederung ist nicht zuletzt auf wachsende gemeindenahe Rehabilitationsaktivitäten und praktisch immer zahlreichere und erfolgreichere Ansätze zur sozialen Eingliederung Behinderter in das Gemeinwesen zurückzuführen. Die anhaltende Tendenz zur Öffnung und Überwindung von Pflegeeinrichtungen als reinen Unterbringungsstätten für behinderte Menschen hat die Berufs- und Beschäftigungsanforderungen für diese Personengruppe erstmals wirklich sichtbar gemacht. Damit sehen wir uns mit einer wachsenden Vielfalt dieser Unterstützungsangebote konfrontiert, denn die wachsende Forderung nach Integration aller behinderten Menschen in das Gemeinwesen bringt eine Zunahme der damit verbundenen Aufgaben mit sich.
Rehabilitation und Integration
Erst wenn behinderte Menschen in die Gemeinschaft integriert werden, ist das eigentliche Ziel und der Zweck der Rehabilitation tatsächlich erreicht. Das Ziel beruflicher Rehabilitationsmaßnahmen bleibt somit letztlich die Arbeitsplatzsuche und damit die Teilhabe am lokalen Arbeitsmarkt.
Maßnahmen zur medizinischen und beruflichen Rehabilitation legen in der Regel den Grundstein für die (Wieder-)Eingliederung behinderter Menschen in das Berufsleben. Sie zielen darauf ab, den behinderten Menschen in die Lage zu versetzen, seine eigenen Fähigkeiten so zu entwickeln, dass ein Leben ohne oder mit einem Minimum an Einschränkungen in der Gesellschaft möglich wird. Benannt werden die Dienste, die in dieser Phase aktiv sind und den behinderten Menschen in diesem Prozess begleiten Rehabilitationsunterstützungsdienste. Konnte man früher davon ausgehen, dass eine abgeschlossene medizinische Rehabilitation und eine fundierte berufliche Rehabilitation, wenn schon keine Garantien, so doch zumindest Schlüsselfaktoren für die berufliche Integration waren, reichen diese elementaren Voraussetzungen angesichts der veränderten Situation nicht mehr aus auf dem Arbeitsmarkt und den komplexen Anforderungen des Arbeitsplatzes. Sicherlich bildet nach wie vor eine solide berufliche Qualifikation die Grundlage der beruflichen Eingliederung, doch benötigen viele behinderte Menschen unter den heutigen Bedingungen zusätzliche Hilfestellungen bei der Arbeitssuche und der beruflichen Eingliederung. Die während dieser Phase aktiven Dienste lassen sich unter dem Namen zusammenfassen Beschäftigungsunterstützungsdienste.
Während medizinische und berufliche Rehabilitationsmaßnahmen in erster Linie an den Behinderten selbst ansetzen und versuchen, ihre funktionalen Fähigkeiten und beruflichen Fähigkeiten zu entwickeln, liegt der Schwerpunkt der Beschäftigungsunterstützungsdienste auf der Seite des Arbeitsumfelds und damit der Anpassung der Umwelt an die Bedürfnisse der behinderten Person.
Allgemeine Perspektiven für die berufliche Integration
Bei aller Bedeutung der Unterstützungsangebote darf nie vergessen werden, dass die Rehabilitation in keiner Phase eine rein passive Behandlungsform sein darf, sondern ein von der behinderten Person aktiv gesteuerter Prozess. Diagnose, Beratung, Therapie und andere Formen der Unterstützung können allenfalls eine Hilfestellung bei der Verfolgung selbst gesetzter Ziele sein. Idealerweise besteht die Aufgabe dieser Dienste immer noch darin, die verschiedenen Handlungsoptionen aufzuzeigen, die Menschen mit Behinderungen letztendlich möglichst selbst entscheiden sollten.
Ein weiterer nicht minder bedeutsamer Parameter für die berufliche Integration ist im ganzheitlichen Charakter zu sehen, der diesen Prozess auszeichnen sollte. Das heißt, die Rehabilitation sollte umfassend sein und sich nicht nur mit der Überwindung von Beeinträchtigungen befassen. Sie soll den ganzen Menschen einbeziehen und ihn dabei unterstützen, eine neue Identität zu finden oder die sozialen Folgen einer Behinderung zu bewältigen. Die Rehabilitation behinderter Menschen ist in vielen Fällen weit mehr als ein Prozess der körperlichen Stabilisierung und der Erweiterung von Fähigkeiten; Soll der Rehabilitationsverlauf erfolgreich und zufriedenstellend verlaufen, muss er auch ein Prozess der psychosozialen Stabilisierung, Identitätsbildung und Integration in alltägliche soziale Beziehungen sein.
Ein wichtiges und leider allzu oft vernachlässigtes Arbeitsfeld der Unterstützungsdienste ist der Bereich der Prävention von Schwerbehinderungen. Gerade für das Arbeitsleben ist es entscheidend, dass Rehabilitations- und Arbeitsvermittlungsdienste nicht nur für bereits behinderte, sondern auch für von Behinderung bedrohte Menschen geöffnet sind. Je früher auf eine beginnende Behinderung reagiert wird, desto früher können Schritte zur beruflichen Neuorientierung eingeleitet und schwere Behinderungen vermieden werden.
Diese allgemeinen Perspektiven der beruflichen Rehabilitation skizzieren auch die wesentlichen Aufgaben und Rahmenbedingungen für die Arbeit der Unterstützungsdienste. Darüber hinaus sollte auch klar sein, dass die hier beschriebenen komplexen Aufgabenstellungen am besten durch die interdisziplinäre Zusammenarbeit von Experten unterschiedlicher Professionen gelöst werden können. Moderne Rehabilitation kann daher als Zusammenarbeit zwischen dem behinderten Menschen und einem Team professioneller Trainer sowie qualifiziertem medizinischem, technischem, psychologischem und pädagogischem Personal verstanden werden.
Medizinische Rehabilitation
Medizinische Rehabilitationsmaßnahmen finden in der Regel in Krankenhäusern oder in speziellen Rehabilitationskliniken statt. Die Aufgabe der Unterstützungsdienste besteht in dieser Phase darin, erste Schritte zur psychischen Bewältigung einer erlittenen Behinderung einzuleiten. Aber auch die berufliche (Neu-)Orientierung sollte so früh wie möglich praktisch am Patientenbett erfolgen, da durch den Aufbau einer neuen beruflichen Perspektive oft entscheidende Motivationsgrundlagen geschaffen werden, die auch den medizinischen Rehabilitationsprozess erleichtern können. Auch andere Maßnahmen wie motorische und sensorische Trainingsprogramme, Physiotherapie, Bewegungs- und Ergo- oder Logopädie können in dieser Phase dazu beitragen, den natürlichen Regenerationsprozess zu beschleunigen und Abhängigkeiten zu reduzieren oder zu vermeiden.
Die Entscheidung über die beruflichen Perspektiven eines behinderten Menschen sollte keinesfalls aus rein medizinischer Sicht von einem Arzt getroffen werden, wie es in der Praxis leider immer noch häufig der Fall ist. Grundlage jeder Entscheidung über die berufliche Zukunft eines behinderten Menschen sollten nicht allein medizinisch feststellbare Defizite, sondern vielmehr vorhandene Fähigkeiten und Fertigkeiten sein. Die Rehabilitationsunterstützungsdienste sollten daher gemeinsam mit dem behinderten Menschen eine umfassende Bestandsaufnahme des beruflichen Werdegangs des Klienten und eine Bestandsaufnahme möglicher Fähigkeiten und vorhandener Interessen vornehmen. Darauf aufbauend sollte dann ein individueller Rehabilitationsplan erstellt werden, der die Möglichkeiten, Interessen und Bedürfnisse der behinderten Person sowie die potenziellen Ressourcen in ihrem sozialen Umfeld berücksichtigt.
Ein weiteres Arbeitsgebiet der Rehabilitationsunterstützungsdienste in dieser Phase liegt in der Beratung des behinderten Menschen hinsichtlich eventuell erforderlicher technischer Hilfsmittel, Hilfsmittel, Rollstühle, Prothesen etc. Die Inanspruchnahme einer solchen technischen Hilfeleistung kann zunächst mit Ablehnung und Verweigerung einhergehen. Wenn eine behinderte Person während dieser Anfangsphase nicht die richtige Unterstützung und Anleitung erhält, kann sie oder er Gefahr laufen, dass die anfängliche Ablehnung zu einer Phobie eskaliert, die es später schwierig machen kann, den vollen Nutzen aus dem betreffenden Gerät zu ziehen. Angesichts der Vielfalt der heute verfügbaren technischen Hilfsmittel muss die Auswahl dieser Hilfsmittel mit größter Sorgfalt erfolgen und so weit wie möglich auf die individuellen Bedürfnisse der behinderten Person zugeschnitten sein. Idealerweise sollte die Auswahl der erforderlichen technischen Ausstattung sowohl die berufliche Perspektive des behinderten Menschen als auch – soweit möglich – die Anforderungen des zukünftigen Arbeitsplatzes berücksichtigen, da letztere auch den Zweck bestimmen, den die technische Hilfeleistung erfüllen muss.
Berufliche Rehabilitation
In dem 159 verabschiedeten „Übereinkommen (1983) der ILO über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Behinderte)“ wird der Zweck der beruflichen Rehabilitation darin gesehen, „einer behinderten Person zu ermöglichen, eine angemessene Beschäftigung zu finden, zu behalten und aufzusteigen und dadurch weiterzukommen Integration oder Wiedereingliederung dieser Person in die Gesellschaft“.
In den letzten 30 Jahren haben sich die beruflichen Rehabilitationsdienste für behinderte Menschen rasant entwickelt. Dazu gehören die berufliche Bewertung, die darauf abzielt, sich ein klares Bild von den potenziellen Fähigkeiten der Person zu machen; Orientierungskurse, um der Person zu helfen, das verlorene Vertrauen in ihre Fähigkeiten wiederherzustellen; Berufsberatung, Entwicklung einer (neuen) beruflichen Perspektive und Berufswahl; Berufsausbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten im gewählten Tätigkeitsbereich; und Vermittlungsdienste, die behinderten Menschen helfen sollen, eine ihrer Behinderung angepasste Beschäftigung zu finden.
Der (Wieder-)Einstieg eines behinderten Menschen ins Erwerbsleben erfolgt in der Regel über individuelle oder kombinierte berufliche Rehabilitationsprogramme, die an verschiedenen Orten durchgeführt werden können. Aufgabe der Rehabilitationsunterstützungsdienste ist es, mit der behinderten Person zu erörtern, ob die berufliche Qualifizierungsmaßnahme in einer Regeleinrichtung der beruflichen Bildung, in einer spezialisierten Einrichtung der beruflichen Rehabilitation, unter Nutzung kommunaler Einrichtungen oder gar durchgeführt werden soll direkt an einem normalen Arbeitsplatz. Letztere Variante bietet sich vor allem dann an, wenn die bisherige Stelle noch zu besetzen ist und die Betriebsleitung ihre grundsätzliche Bereitschaft zur Wiedereinstellung ihres ehemaligen Mitarbeiters bekundet hat. In anderen Fällen kann jedoch bereits während der Berufsausbildung eine Kooperation mit einem regulären Arbeitsplatz sinnvoll sein, da eine solche Kooperation erfahrungsgemäß auch die Chancen auf eine spätere Übernahme in den Betrieb verbessert. Bei einer Berufsausbildung in einem Berufsrehabilitationszentrum ist es daher selbstverständlich, dass die Unterstützungsdienste die Aufgabe übernehmen, behinderte Menschen bei der Suche nach Möglichkeiten für ein betriebliches Praktikum zu unterstützen.
Natürlich sind diese Möglichkeiten zur Durchführung beruflicher Rehabilitationsmaßnahmen nicht losgelöst von bestimmten, von Land zu Land unterschiedlichen Rahmenbedingungen und Rahmenbedingungen zu sehen. Darüber hinaus hängt die konkrete Entscheidung über den Ort der beruflichen Rehabilitationsmaßnahme auch von der Art der angestrebten Tätigkeit und der Art der Behinderung sowie vom sozialen Umfeld der behinderten Person und den darin vorhandenen natürlichen Unterstützungsmöglichkeiten ab.
Überall dort, wo berufliche Rehabilitation stattfindet, bleibt es Aufgabe der Rehabilitationsunterstützungsdienste, diesen Prozess zu begleiten, gemeinsam mit dem behinderten Menschen die gemachten Erfahrungen zu diskutieren und den individuellen Rehabilitationsplan weiter auszubauen und gegebenenfalls an neue Entwicklungen anzupassen.
Beschäftigungsunterstützungsdienste
Während die medizinische und berufliche Rehabilitation in vielen Ländern auf die Unterstützung durch ein mehr oder weniger umfangreiches System institutioneller Rahmenbedingungen zählen kann, existiert selbst in einigen hochindustrialisierten Ländern noch keine vergleichbare Infrastruktur zur Förderung der beruflichen Integration behinderter Menschen. Und obwohl verschiedene Länder eine Reihe recht erfolgreicher Modelle haben, von denen einige schon seit einigen Jahren bestehen, sind Arbeitsvermittlungen in den meisten Ländern, mit Ausnahme bestimmter Ansätze in Australien, den Vereinigten Staaten, Neuseeland und Deutschland, immer noch kein fester Bestandteil der nationalen Behindertenpolitik.
Während die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen in vielen Ländern ein obligatorischer Bestandteil der allgemeinen Arbeitsverwaltung ist, sind diese Einrichtungen angesichts der wachsenden Zahl von Arbeitslosen immer weniger in der Lage, ihren Verpflichtungen zur Vermittlung von Menschen mit Behinderungen nachzukommen. Hinzu kommt in vielen Fällen ein Mangel an entsprechend qualifiziertem Personal, das den Fähigkeiten und Wünschen des behinderten Menschen sowie den Anforderungen der Arbeitswelt gerecht werden kann. Die Schaffung von Beschäftigungsunterstützungsdiensten ist auch eine Reaktion auf die zunehmende Erfolgslosigkeit des traditionellen „Train and Place“-Ansatzes, der in der institutionalisierten beruflichen Rehabilitation impliziert ist. Trotz aufwändiger und oft erfolgreicher medizinischer und beruflicher Rehabilitationsmaßnahmen wird die Integration in den Arbeitsmarkt ohne zusätzliche Hilfe immer schwieriger.
An dieser Stelle äußert sich der Bedarf an spezifischen Beschäftigungsunterstützungsdiensten. Wo immer solche Dienste eingerichtet wurden, stießen sie auf eine enorme Nachfrage von behinderten Menschen und ihren Familien. Gerade an den institutionellen Schnittstellen zwischen Schulen, Rehabilitationseinrichtungen, Behindertenwerkstätten und anderen Einrichtungen für behinderte Menschen auf der einen Seite und dem Arbeitsplatz auf der anderen Seite ist ein solches Angebot notwendig und erfolgreich. Die Existenz von Arbeitsvermittlungsdiensten spiegelt aber auch die Erfahrung wider, dass viele behinderte Menschen nicht nur in der Phase der Arbeitsvermittlung, sondern auch in der Phase der Eingewöhnung am Arbeitsplatz Unterstützung und Begleitung benötigen. Einige größere Betriebe haben einen eigenen, internen Mitarbeiter-Assistenz-Dienst, der für die Integration neu eingestellter Behinderter und den Erhalt der Arbeitsplätze bereits beschäftigter Behinderter zuständig ist.
Aufgaben der Arbeitsmarktservices
Der primäre Interventionsfokus der Arbeitsvermittlungsdienste liegt an der kritischen Schwelle des Berufseinstiegs. Ihre Aufgabe besteht im Allgemeinen darin, Verbindungen zwischen dem Behinderten und dem betreffenden Unternehmen herzustellen, dh mit dem direkten Vorgesetzten und den zukünftigen Kollegen am Arbeitsplatz.
Beschäftigungsunterstützungsdienste müssen einerseits die behinderte Person bei der Arbeitssuche unterstützen. Dies geschieht durch Selbstvertrauens- und (videogestütztes) Vorstellungsgesprächstraining und Hilfestellung beim Verfassen von Bewerbungsschreiben, aber auch und vor allem durch die Vermittlung ins Berufspraktikum. Alle Erfahrungen haben gezeigt, dass ein solches praxisnahes Training die wichtigste Brücke ins Unternehmen bildet. Bei Bedarf begleiten die Dienste den behinderten Menschen zu Vorstellungsgesprächen, bei Behördengängen und in der Eingewöhnungsphase am Arbeitsplatz. Mangelnde Kapazität bedeutet, dass die meisten Beschäftigungsunterstützungsdienste nicht in der Lage sind, Unterstützung über die Grenzen des Arbeitsplatzes hinaus anzubieten. Theoretisch ist eine solche Unterstützung jedoch auch unerwünscht. Soweit darüber hinaus weitere Hilfestellungen im privaten Bereich, sei es psychologischer, medizinischer oder lebenskundlicher Art, erforderlich sind, erfolgt diese in der Regel durch Überweisung an die entsprechend qualifizierten Einrichtungen und Institutionen.
Auf der anderen Seite bestehen die wichtigsten Aufgaben der Unterstützungsdienste in Bezug auf Unternehmen zunächst darin, einen Arbeitgeber zu motivieren, einen behinderten Menschen einzustellen. Auch wenn viele Betriebe große Vorbehalte gegen die Beschäftigung behinderter Menschen haben, lassen sich dennoch Betriebe finden, die bereit sind, eine kontinuierliche Zusammenarbeit mit Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation und Arbeitsvermittlungsdiensten einzugehen. Ist eine solche generelle Kooperationsbereitschaft festgestellt bzw. hergestellt, geht es darum, geeignete Stellen innerhalb des Unternehmens zu finden. Vor jeder Vermittlung in den Betrieb sollte natürlich ein Abgleich der Anforderungen des Arbeitsplatzes mit den Fähigkeiten der behinderten Person erfolgen. Der gelegentlich aufgewendete Zeit- und Arbeitsaufwand für Modellprojekte, die mit vermeintlich „objektiven“ Verfahren differenzierte Fähigkeits- und Anforderungsprofile vergleichen, um den „optimalen“ Arbeitsplatz für einen bestimmten Menschen mit Behinderung zu erarbeiten, steht jedoch meist in keinem Verhältnis zu den Erfolgsaussichten und die praktischen Anstrengungen, die erforderlich sind, um die Stelle tatsächlich zu finden. Wichtiger ist es, Menschen mit Behinderungen zu Trägern ihrer eigenen beruflichen Entwicklung zu machen, da wir die Beteiligung der Betroffenen an der Gestaltung ihrer eigenen beruflichen Zukunft psychologisch nicht hoch genug einschätzen können.
Bereits ausgearbeitete Vermittlungsansätze versuchen, aufbauend auf detaillierten Analysen der Organisationsstruktur und Arbeitsweise, Vorschläge an die Betriebe zur Neugestaltung bestimmter Arbeitsbereiche zu machen und damit Arbeitsmöglichkeiten für behinderte Menschen zu schaffen. Solche Vorschläge können eine Reduzierung bestimmter Arbeitsanforderungen, die Schaffung von Teilzeitarbeit und flexiblen Arbeitszeiten sowie die Reduzierung von Lärm und Stress am Arbeitsplatz umfassen.
Die Arbeitsvermittlungsdienste unterstützen Unternehmen auch bei der Beantragung öffentlicher Fördermittel wie Lohnzuschüsse oder bei der Überwindung bürokratischer Hürden bei der Beantragung von staatlichen Zuschüssen zum technischen Ausgleich behinderungsbedingter Einschränkungen. Die Unterstützung des behinderten Menschen am Arbeitsplatz muss jedoch nicht unbedingt nur technischer Natur sein: Menschen mit Sehbehinderung benötigen unter Umständen nicht nur eine Braille-Tastatur für ihren Computer und einen entsprechenden Drucker, sondern auch eine Vorleseperson ; und Personen mit Hörbehinderung könnten durch einen Gebärdensprachdolmetscher unterstützt werden. Manchmal ist Unterstützung beim Erwerb der für die Stelle erforderlichen Qualifikationen oder bei der sozialen Integration in den Betrieb notwendig. Diese und andere ähnliche Aufgaben werden häufig von einem als „Job Coach“ bezeichneten Mitarbeiter des Arbeitsvermittlungsdienstes übernommen. Die individuelle Betreuung durch den Job Coach nimmt mit der Zeit ab.
Menschen mit geistiger oder psychiatrischer Behinderung benötigen in der Regel eine schrittweise Eingliederung mit schrittweiser Steigerung der Arbeitsanforderungen, Arbeitszeiten und Sozialkontakte, die von den Unterstützungsdiensten in Zusammenarbeit mit dem Betrieb und der behinderten Person zu organisieren ist.
Für jede Form der Unterstützung gilt die Maxime, dass sie auf die individuellen Bedürfnisse der behinderten Person zugeschnitten und mit den betrieblichen Ressourcen harmonisiert werden muss.
Das Beispiel Unterstützte Beschäftigung
Unterstützte Beschäftigung für Menschen mit Behinderungen ist ein Konzept, bei dem Lohnzuschüsse für die beteiligten Unternehmen und individuelle Unterstützungsangebote für Menschen mit Behinderungen miteinander verbunden werden, um eine vollständige Integration in das Arbeitsleben zu erreichen. Besonders verbreitet ist dieses Konzept in Australien und Neuseeland, in verschiedenen europäischen Ländern und in den Vereinigten Staaten. Es dient bisher vor allem der betrieblichen Integration von geistig und psychiatrisch behinderten Menschen.
Die Arbeitsvermittlungsdienste übernehmen die Vermittlung behinderter Menschen in einen Betrieb, organisieren die finanzielle, fachliche und organisatorische Unterstützung des Betriebes und stellen einen Jobcoach zur Verfügung, der die berufliche und soziale Eingliederung des behinderten Menschen in den Betrieb begleitet.
Der Arbeitgeber wird somit von allen normalerweise zu erwartenden Problemen im Zusammenhang mit der Einstellung von Behinderten entlastet. Soweit möglich und erforderlich, nehmen die Arbeitsvermittlungsdienste auch die erforderlichen Anpassungen am Arbeitsplatz und im unmittelbaren Arbeitsumfeld der behinderten Person vor. Gelegentlich wird es für den Bewerber erforderlich sein, eine zusätzliche Ausbildung außerhalb des Unternehmens zu absolvieren, obwohl die Unterweisung normalerweise in Form einer Ausbildung am Arbeitsplatz durch den Jobcoach erfolgt. Aufgabe des Jobcoaches ist es auch, die Kollegen und Vorgesetzten in der fachlichen und sozialen Betreuung des behinderten Menschen zu orientieren, da es grundsätzlich darum geht, die fachliche Betreuung der Arbeitsvermittlung schrittweise abzubauen. Unabdingbar ist jedoch, dass bei akuten Problemen die Arbeitsvermittlungsstelle zur kontinuierlichen Hilfeleistung im erforderlichen Umfang präsent ist. Dies bedeutet, dass die Unterstützung sowohl für den behinderten Menschen als auch für den Arbeitgeber, den Vorgesetzten und die Kollegen individuell und bedarfsgerecht sein muss.
In den USA durchgeführte Kosten-Nutzen-Analysen dieses Ansatzes haben gezeigt, dass die anfängliche Integrationsphase zwar sehr förderungs- und damit kostenintensiv ist, je länger die Beschäftigung dauert, desto eher lohnt sich diese Investition auch aus finanzieller Sicht nicht nur für den Behinderten, sondern auch für den Arbeitgeber und die öffentlichen Haushalte.
Die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen durch unterstützte Beschäftigungsansätze findet am häufigsten in relativ wenig anspruchsvollen Jobs statt, die tendenziell Gefahr laufen, ausgeschieden zu werden. Über die Zukunft des Ansatzes der Unterstützten Beschäftigung entscheiden nicht nur die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch die Weiterentwicklung des Konzepts.
Herausforderungen für die Zukunft der Beschäftigungsunterstützungsdienste
In den folgenden Abschnitten werden einige kritische Punkte beschrieben, deren Bedeutung für die Weiterentwicklung der Konzepte und für die praktische Arbeit der Arbeitsvermittlungsdienste nicht zu unterschätzen ist.
Vernetzung mit Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation und Firmen
Damit die Arbeitsvermittlungsdienste am tatsächlichen Bedarf nicht vorbeigehen, wird es überall eine zentrale Aufgabe sein, organische Verknüpfungen mit den bestehenden Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation herzustellen. Integrationsangebote ohne Anbindung an Rehabilitationseinrichtungen laufen erfahrungsgemäß Gefahr, vorrangig als Selektionsinstrumente und weniger als Angebote zur beruflichen Eingliederung behinderter Menschen zu fungieren.
Unterstützungsangebote erfordern jedoch nicht nur die Vernetzung und Kooperation mit Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation, sondern vor allem auch eine klare Positionierung in Bezug auf Kooperationen mit Betrieben. Unter keinen Umständen sollten Arbeitsvermittlungsdienste lediglich als Beratungsdienste für behinderte Menschen und ihre Familien fungieren; sie müssen auch in Arbeitsvermittlungs- und Arbeitsvermittlungsdiensten tätig sein. Die Nähe zum Arbeitsmarkt ist der Schlüssel zum Zugang zu Unternehmen und letztlich zu Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen. Um die Zugangsschwelle dieser Dienstleistungen für das Unternehmen zu maximieren, müssen sie so nah wie möglich an der tatsächlichen wirtschaftlichen Aktivität angesiedelt sein.
Zusammenhänge zwischen Qualifikation, Vermittlung und Beschäftigung
Ein wichtiger Bestandteil aller beruflichen Integrationsbemühungen und damit eine zentrale Herausforderung für die Arbeitsvermittlungsdienste ist die oft noch vernachlässigte Abstimmung der Berufsvorbereitung und Qualifizierung mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes. So berechtigt die Kritik am traditionellen „Train and Place“-Modell auch sein mag, in der Praxis reicht es auch nicht aus, nur erst zu platzieren und dann die erforderlichen Skills zu vermitteln. Arbeiten bedeutet unter heutigen Bedingungen nicht nur über die sogenannten sekundären Arbeitstugenden Pünktlichkeit, Konzentration und Schnelligkeit zu verfügen, sondern auch über eine Reihe von fachlichen Qualifikationen, die immer erforderlich sind und bereits vor der Aufnahme einer Beschäftigung vorhanden sein müssen. Alles andere wäre zu viel verlangt, sowohl von den zu vermittelnden Personen als auch von den aufnahmewilligen Firmen.
Mobilisierung der natürlichen Unterstützung
Die Chancen einer erfolgreichen beruflichen Integration behinderter Menschen in den Arbeitsmarkt steigen mit der Möglichkeit, Hilfe und Unterstützung entweder parallel zum Arbeitsprozess oder direkt am Arbeitsplatz zu organisieren. Gerade in der ersten Eingewöhnungsphase ist es wichtig, sowohl den behinderten Menschen bei der Bewältigung der Arbeitsanforderungen zu unterstützen als auch das Arbeitsumfeld zu unterstützen. Diese Form der begleitenden Hilfe wird in der Regel von den Arbeitsvermittlungsstellen angeboten. Die Integration eines behinderten Menschen wird umso erfolgreicher sein, je mehr diese Art professioneller Hilfe durch eine Mobilisierung natürlicher Unterstützung im Betrieb, sei es durch Kollegen oder Vorgesetzte, ersetzt werden kann. In einem kürzlich in Deutschland durchgeführten Projekt zur Mobilisierung natürlicher Unterstützung durch sogenannte Pflegekräfte am Arbeitsplatz wurden 42 behinderte Menschen innerhalb von 24 Monaten erfolgreich integriert; Über 100 Unternehmen wurden zur Teilnahme aufgefordert. Das Projekt zeigte, dass nur wenige Mitarbeiter über das erforderliche Maß an Wissen und Erfahrung im Umgang mit behinderten Menschen verfügten. Daher erschien es für die Arbeitsverwaltungen von strategischer Bedeutung, einen konzeptionellen Rahmen zu entwickeln, um den Ersatz professioneller Unterstützung und die Mobilisierung natürlicher Unterstützung am Arbeitsplatz zu organisieren. In Großbritannien beispielsweise erhalten Mitarbeiter, die bereit sind, für eine bestimmte Zeit als Pflegekräfte zu fungieren, eine Anerkennung in Form einer kleinen finanziellen Belohnung.
Erfolgsorientierung und Nutzerkontrolle
Schließlich sollten die Arbeitsvermittlungsdienste auch ihren eigenen Mitarbeitern Anreize bieten, in Betriebe zu gehen und die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen zu bewirken, denn auf diesen Vermittlungsbemühungen innerhalb der Betriebe muss der zentrale Fokus der Dienste liegen. Die Vermittlung behinderter Menschen kann jedoch nur dann langfristig gesichert werden, wenn die Finanzierung der Arbeitsvermittlungsdienste und ihrer Mitarbeiter in gewissem Umfang erfolgsabhängig erfolgt. Wie können Servicemitarbeiter dauerhaft dazu motiviert werden, ihre Institution zu verlassen, nur um den Frust der Ablehnung in den Betrieben zu erleiden? Die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen in Beschäftigung ist ein schwieriges Geschäft. Woher soll der Anstoß kommen, hartnäckig und beständig gegen Vorurteile anzukämpfen? Alle Organisationen entwickeln ihre eigenen Interessen, die nicht unbedingt mit denen ihrer Kunden übereinstimmen; Alle öffentlich finanzierten Institutionen laufen Gefahr, sich von den Bedürfnissen ihrer Kunden zu lösen. Aus diesem Grund ist ein Korrektiv erforderlich, das allgemeine Anreize – nicht nur für Arbeitsvermittlungsdienste, sondern auch für andere soziale Einrichtungen – in Richtung des angestrebten Ergebnisses setzt.
Eine weitere notwendige Modifikation der Arbeit öffentlich finanzierter sozialer Einrichtungen besteht darin, dass die Nutzer und ihre Organisationen in sie betreffenden Angelegenheiten mitreden. Diese Beteiligungskultur soll sich auch in den Konzepten der Unterstützungsangebote wiederfinden. Dabei sollten die Dienste, wie alle anderen öffentlich geförderten Einrichtungen, einer regelmäßigen Kontrolle und Evaluation durch ihre Auftraggeber – ihre Nutzer und deren Angehörige – und nicht zuletzt durch die mit den Diensten kooperierenden Firmen unterzogen werden.
Abschließende Bemerkungen
Welche und wie viele behinderte Menschen letztendlich durch die Aktivitäten der beruflichen Rehabilitation und Beschäftigungsförderung in den Arbeitsmarkt integriert werden können, lässt sich nicht pauschal beantworten. Die Erfahrung zeigt, dass weder der Grad der Behinderung noch die Situation auf dem Arbeitsmarkt als absolute Einschränkungen angesehen werden können. Zu den entwicklungsbestimmenden Faktoren in der Praxis zählen nicht nur die Arbeitsweise der Unterstützungsdienste und die Situation auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch die Dynamik, die innerhalb von Einrichtungen und Einrichtungen für behinderte Menschen entsteht, wenn diese Beschäftigungsmöglichkeit konkret wird. In jedem Fall haben Erfahrungen aus verschiedenen Ländern gezeigt, dass die Zusammenarbeit zwischen Beschäftigungsunterstützungsdiensten und geschützten Einrichtungen tendenziell erhebliche Auswirkungen auf die internen Praktiken in diesen Einrichtungen hat.
Menschen brauchen Perspektiven, und Motivation und Entwicklung entstehen in dem Maße, in dem Perspektiven bestehen oder durch neue Optionen geschaffen werden. So wichtig die absolute Zahl der durch die Arbeitsvermittlungsdienste realisierten Vermittlungen ist, so wichtig ist die Eröffnung von Möglichkeiten zur persönlichen Entfaltung von Menschen mit Behinderungen, die durch die Existenz solcher Dienste ermöglicht werden.
Kategorien von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, die erforderlich sind Aus-und Weiterbildung
Die Erbringung von Arbeitssicherheits- und Gesundheitsdiensten erfordert ein hochqualifiziertes und multidisziplinäres Team. In einigen weniger entwickelten Ländern existiert ein solches Team möglicherweise nicht, aber in der überwiegenden Mehrheit der Länder der Welt sind Experten für verschiedene Aspekte des Arbeitsschutzes normalerweise zumindest verfügbar, wenn auch nicht unbedingt in ausreichender Zahl.
Die Frage, wer zu den Kategorien der Arbeitsschutzfachkräfte gehört, ist umstritten. Üblicherweise besteht kein Zweifel daran, dass Arbeitsmediziner, Arbeitskrankenschwestern, Arbeitshygieniker und Sicherheitsfachkräfte (manchmal auch als Sicherheitsfachkräfte bezeichnet) Arbeitsschutzfachkräfte sind. Es gibt aber auch Angehörige vieler anderer Fachrichtungen, die einen plausiblen Anspruch auf Zugehörigkeit zu den Arbeitsschutzberufen erheben können. Dazu gehören Ergonomen, Toxikologen, Psychologen und andere, die sich auf die beruflichen Aspekte ihrer Fächer spezialisiert haben. Für die Zwecke dieses Artikels wird die Ausbildung dieser letztgenannten Arten von Personal jedoch nicht erörtert, da der Schwerpunkt ihrer Ausbildung häufig nicht auf dem Arbeitsschutz liegt.
Historische Perspektive
In den meisten Ländern sind spezifische Arbeitsschutzschulungen relativ jungen Ursprungs. Bis zum Zweiten Weltkrieg erhielten die meisten Arbeitsschutzfachkräfte wenig oder gar keine formelle Ausbildung in ihrer gewählten Berufung. Nur wenige Schulen des öffentlichen Gesundheitswesens oder Universitäten boten formelle Arbeitsschutzkurse an, obwohl einige dieser Einrichtungen Arbeitsschutz als Fach im Rahmen eines umfassenderen Studiengangs anboten, normalerweise im Bereich des öffentlichen Gesundheitswesens. Segmente des Arbeitsschutzes wurden auf postgradualer Ebene für die Ausbildung von Ärzten in Disziplinen wie Dermatologie oder Atemwegsmedizin gelehrt. Einige technische Aspekte der Sicherheit, wie z. B. Maschinenschutz, wurden in technischen und technischen Schulen gelehrt. In den meisten Ländern waren vor dem Zweiten Weltkrieg selbst Schulungen zu einzelnen Bestandteilen von Arbeitshygienekursen kaum zu finden. Noch jünger ist die Entwicklung der betrieblichen Krankenpflegeausbildung.
In den entwickelten Ländern erfuhr die Arbeitsschutzausbildung während des Zweiten Weltkriegs einen Aufschwung, ebenso wie die Arbeitsschutzdienste. Die Massenmobilisierung ganzer Nationen für die Kriegsanstrengungen führte zu einer stärkeren Betonung des Schutzes der Gesundheit der Arbeiter (und damit ihrer Kampffähigkeit oder Produktivität in Bezug auf die Herstellung von mehr Munition, Kampfflugzeugen, Panzern und Kriegsschiffen). Gleichzeitig erschwerten jedoch die Kriegsbedingungen und die Einberufung von Universitätslehrern und Studenten in die Streitkräfte die Einrichtung formeller Kurse für Arbeitsschutzausbildungen erheblich. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurden jedoch viele solcher Studiengänge eingerichtet, einige mit Hilfe der großzügigen Studienbeihilfen für demobilisierte Soldaten, die von dankbaren Regierungen gewährt wurden.
Nach dem Zweiten Weltkrieg erlangten die meisten Kolonien der europäischen Imperien ihre Unabhängigkeit und schlugen mehr oder weniger den Weg der Industrialisierung als Mittel zur nationalen Entwicklung ein. Schon nach kurzer Zeit sahen sich solche Entwicklungsländer mit den Übeln der industriellen Revolution im Europa des XNUMX. Jahrhunderts konfrontiert, jedoch innerhalb einer sehr kurzen Zeitspanne und in einem beispiellosen Ausmaß. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sowie Umweltverschmutzung grassierten. Dies führte zur Entwicklung von Arbeitsschutzschulungen, obwohl selbst heute noch große Unterschiede in der Verfügbarkeit solcher Schulungen in diesen Ländern bestehen.
Rückblick auf aktuelle internationale Initiativen
Internationale Arbeitsorganisation (ILO)
In den letzten Jahren gab es mehrere Initiativen der IAO, die sich auf Arbeitsschutzschulungen beziehen. Viele von ihnen beziehen sich auf die praktische Ausbildung für Interventionsmaßnahmen auf der Baustelle. Einige andere Initiativen werden in Zusammenarbeit mit nationalen Regierungen durchgeführt (Rantanen und Lehtinen 1991).
Andere Aktivitäten der IAO wurden seit den 1970er Jahren hauptsächlich in Entwicklungsländern auf der ganzen Welt durchgeführt. Mehrere solcher Aktivitäten beziehen sich auf die Verbesserung der Ausbildung von Fabrikinspektoren in Ländern wie Indonesien, Kenia, den Philippinen, Tansania, Thailand und Simbabwe.
Die IAO hat zusammen mit anderen Organisationen der Vereinten Nationen wie dem Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen auch die Einrichtung oder Modernisierung nationaler Arbeitsschutzinstitute unterstützt, deren Ausbildungsfunktionen normalerweise zu ihren obersten Prioritäten gehören.
Die IAO hat auch mehrere praktische Monographien erstellt, die als Schulungsmaterial für Arbeitsschutzkurse sehr nützlich sind (Kogi, Phoon und Thurman 1989).
Die Weltgesundheitsorganisation (WHO)
Die WHO hat in den letzten Jahren eine Reihe wichtiger internationaler und regionaler Konferenzen und Workshops zum Thema Arbeitsschutzschulung abgehalten. 1981 fand unter der Schirmherrschaft des Regionalbüros für Europa der WHO eine Konferenz mit dem Titel „Training of Occupational Health Personnel“ statt. Im selben Jahr berief die WHO mit der ILO einen gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Gesundheit am Arbeitsplatz ein, der sich auf „Bildung und Ausbildung in Gesundheit, Sicherheit und Ergonomie am Arbeitsplatz“ konzentrierte (WHO 1981). Dieses Treffen bewertete den Bedarf an allgemeiner und beruflicher Bildung auf verschiedenen Ebenen, entwickelte Strategien für allgemeine und berufliche Bildung und beriet über Methoden und Programme für allgemeine und berufliche Bildung (WHO 1988).
1988 veröffentlichte eine Studiengruppe der WHO einen Bericht mit dem Titel Aus- und Weiterbildung im Arbeitsschutz insbesondere die von den WHO-Mitgliedstaaten verabschiedeten neuen Strategien für Strategien der primären Gesundheitsversorgung, neue Erfordernisse, die sich aus technologischen Entwicklungen und neuen Ansätzen zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz ergeben, anzugehen (WHO 1988).
Internationale Kommission für Arbeitsmedizin (ICOH)
1985 richtete die ICOH einen Wissenschaftlichen Ausschuss für Aus- und Weiterbildung im Arbeitsschutz ein. Dieses Komitee hat im Rahmen der International Congresses on Occupational Health (ICOH 1987) vier internationale Konferenzen sowie Mini-Symposien zu diesem Thema organisiert. Unter den Schlussfolgerungen der zweiten Konferenz wurde die Notwendigkeit, Schulungsstrategien und Schulungsmethoden zu entwickeln, in der Liste der vorrangigen Themen besonders hervorgehoben (ICOH 1989).
Ein Hauptmerkmal der dritten Konferenz war die Methodik des Arbeitsschutztrainings, einschließlich solcher Funktionen wie Lernen durch Teilnahme, problembasiertes Lernen und Evaluation von Kursen, Unterricht und Studenten (ICOH 1991).
Regionale Initiativen
In verschiedenen Teilen der Welt haben regionale Gremien Schulungsaktivitäten im Bereich Arbeitsschutz organisiert. Beispielsweise hat die 1954 gegründete Asian Association of Occupational Health ein Technical Committee in Occupational Health Education, das Umfragen zur Ausbildung von Medizinstudenten und verwandten Fächern durchführt.
Arten von professionellen Programmen
Studiengänge und ähnliche Programme
Wahrscheinlich ist der Prototyp von Graduierungs- und ähnlichen Programmen die Art, die in Schulen für öffentliche Gesundheit oder gleichwertigen Einrichtungen entwickelt wurde. Die Hochschulbildung für öffentliche Gesundheit ist eine relativ neue Entwicklung. In den Vereinigten Staaten wurde die erste diesem Zweck gewidmete Schule 1916 als Institute of Hygiene an der Johns Hopkins University gegründet. Zu dieser Zeit konzentrierten sich die vorrangigen Bedenken der öffentlichen Gesundheit auf die übertragbaren Krankheiten. Im Laufe der Zeit rückte die Aufklärung über die Verhütung und Bekämpfung menschengemachter Gefahren und über den Arbeitsschutz in den Ausbildungsprogrammen der Schulen für öffentliche Gesundheit immer stärker in den Vordergrund (Sheps 1976).
Schulen des öffentlichen Gesundheitswesens bieten Arbeitsschutzkurse für ein Postgraduiertendiplom oder für den Abschluss eines Master of Public Health an, die es den Studenten ermöglichen, sich auf Arbeitsmedizin zu konzentrieren. Zu den Zugangsvoraussetzungen gehört in der Regel der Besitz eines tertiären Bildungsabschlusses. Einige Schulen bestehen auch auf einschlägigen Vorkenntnissen im Arbeitsschutz. Die Ausbildungsdauer im Vollzeitstudium beträgt für den Diplomstudiengang in der Regel ein Jahr und für den Masterstudiengang zwei Jahre.
Einige der Schulen bilden das unterschiedliche Arbeitsschutzpersonal gemeinsam in Kernkursen aus, wobei den Studierenden dieser Fachrichtungen Ausbildungen in den spezifischen Arbeitsschutzdisziplinen (z. B. Arbeitsmedizin, Hygiene oder Krankenpflege) angeboten werden. Dieses gemeinsame Training ist wahrscheinlich ein großer Vorteil, da die Auszubildenden der verschiedenen Arbeitsschutzdisziplinen ein besseres Verständnis für die Funktionen des anderen und eine bessere Erfahrung der Teamarbeit entwickeln könnten.
Insbesondere in den letzten Jahren haben medizinische, pflegerische und ingenieurwissenschaftliche Fakultäten ähnliche Studiengänge wie die Schools of Public Health angeboten.
Einige Universitäten bieten Arbeitsschutzkurse auf Grund- oder Grundstudium an. Im Gegensatz zu den traditionellen tertiären Arbeitsschutzstudiengängen, deren Zulassung in der Regel vom Erwerb eines vorherigen Abschlusses abhängig ist, nehmen diese neueren Studiengänge Studenten auf, die gerade die High School abgeschlossen haben. Die Vorzüge dieser Entwicklung sind noch immer umstritten. Befürworter solcher Kurse argumentieren, dass sie mehr Arbeitsschutzfachkräfte in kürzerer Zeit und zu geringeren Kosten hervorbringen. Ihre Gegner argumentieren, dass Arbeitsschutzpraktiker effektiver seien, wenn sie ihre Arbeitsschutzausbildung auf einer Grunddisziplin aufbauen, in die sie ihre spezielle Arbeitsschutzpraxis integrieren, wie etwa Arbeitsmedizin oder Krankenpflege. Kenntnisse in Grundlagenwissenschaften können auf der Vertiefungsstufe erworben werden, sofern sie nicht im Rahmen der grundständigen Ausbildung vermittelt wurden.
Schulungen zum Arbeitsschutz für Ärzte unterscheiden sich in ihrer klinischen Komponente. Die oben erwähnte vom WHO/Regionalbüro für Europa organisierte Konferenz über die Ausbildung von Gesundheitsfachkräften am Arbeitsplatz betonte, dass „Arbeitsmedizin im Grunde eine klinische Fertigkeit ist und ihre Praktiker in der klinischen Medizin umfassend kompetent sein müssen“. Es muss auch betont werden, dass die Diagnose einer chemischen Vergiftung bei Arbeitern weitgehend klinisch ist, ebenso wie die Unterscheidung zwischen „Berufskrankheiten“ und anderen Krankheiten und deren Behandlung (Phoon 1986). Es ist daher ein weltweiter Trend geworden, im Rahmen der Ausbildung zum Betriebsarzt auf Entsendungen in verschiedene Kliniken zu bestehen. In den Vereinigten Staaten und Kanada zum Beispiel absolvieren Auszubildende ein vierjähriges Residency-Programm, das eine wesentliche klinische Komponente in Fächern wie Dermatologie und Atemwegsmedizin zusätzlich zu dem Lehrplan umfasst, der für den Abschluss als Master of Public Health oder einen gleichwertigen Abschluss erforderlich ist.
Die formale Ausbildung von Betriebskrankenschwestern ist in den verschiedenen Teilen der Welt wahrscheinlich noch stärker unterschiedlich als die von Betriebsärzten. Diese Unterschiede hängen von den unterschiedlichen Verantwortlichkeiten und Funktionen von Betriebskrankenschwestern ab. Einige Länder definieren betriebliche Gesundheitspflege als „die Anwendung von Pflegeprinzipien zur Erhaltung der Gesundheit von Arbeitnehmern in allen Berufen. Sie umfasst die Vorbeugung, Erkennung und Behandlung von Krankheiten und Verletzungen und erfordert besondere Fähigkeiten und Kenntnisse in den Bereichen Gesundheitserziehung und -beratung, Umweltgesundheit, Rehabilitation und zwischenmenschliche Beziehungen“ (Kono und Nishida 1991). Andere Länder hingegen verstehen dies Betriebliche Krankenpflege als die Rolle der Pflegekraft in einem interdisziplinären arbeitsmedizinischen Team, von der erwartet wird, dass sie in allen Bereichen des allgemeinen Gesundheitsmanagements, der Erbringung von Gesundheitsdiensten, der Umweltkontrolle, der gesunden und sicheren Arbeitsverfahren und der Arbeitsschutzerziehung mitwirkt. Eine Umfrage in Japan zeigte jedoch, dass nicht alle Absolventen einer betrieblichen Krankenpflege an all diesen Aktivitäten teilnahmen. Dies lag wahrscheinlich an einem mangelnden Verständnis der Rolle der Pflegekräfte im Arbeitsschutz und an einer unzureichenden Ausbildung in einigen Bereichen (Kono und Nishida 1991).
Die Disziplin der Arbeitshygiene wurde von der American Industrial Hygiene Association als die Wissenschaft und Kunst definiert, die sich der Erkennung, Bewertung und Kontrolle jener Umweltfaktoren und Belastungen widmet, die am oder vom Arbeitsplatz entstehen und Krankheiten, Beeinträchtigungen der Gesundheit und Wohlbefinden verursachen können -sein, oder erhebliches Unbehagen und Ineffizienz unter den Arbeitern oder unter den Bürgern der Gemeinschaft. Auch auf dem allgemeinen Gebiet der Arbeitshygiene sind Fachausbildungen entstanden, darunter Chemie, Ingenieurwesen, Lärm, Strahlung, Luftverschmutzung und Toxikologie.
Lehrpläne für Arbeitsschutzpersonal
Die detaillierten Inhalte der Lehrpläne für die Ausbildung von Betriebsärzten, Krankenpflegern, Hygienikern und Sicherheitspersonal, wie sie von dem oben erwähnten Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Arbeitsmedizin von 1981 empfohlen wurden, werden auf den folgenden Seiten dargestellt. Hinsichtlich der zu unterrichtenden Hauptfächer empfiehlt der Ausschuss:
Je nach Profil des Personals werden die Bildungsprogramme mehr oder weniger tief in verschiedene Fächer gehen, um den Anforderungen der jeweiligen Berufe gerecht zu werden, wie unten für mehrere Kategorien diskutiert wird.
Es ist schwierig, im Einzelnen zu kommentieren, was in die Lehrpläne von Arbeitsschutzkursen aufgenommen werden sollte. Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass solche Kurse einen größeren Anteil an Verhaltenswissenschaften haben sollten als dies jetzt der Fall ist, aber dieser Input sollte für das soziokulturelle Milieu eines bestimmten Landes oder einer bestimmten Region, für die ein Kurs konzipiert ist, relevant sein. Darüber hinaus sollte Arbeitsschutz nicht losgelöst von den allgemeinen Gesundheitsdiensten und der Gesundheitssituation der Gemeinschaft in einem bestimmten Land oder einer bestimmten Region gelehrt werden. Die Grundlagen der Managementwissenschaft sollten in die Arbeitsschutzlehrpläne aufgenommen werden, um das Verständnis von Organisationsstrukturen und -praktiken in Unternehmen zu verbessern und die Verwaltungsfähigkeiten von Arbeitsschutzfachkräften zu verbessern. Die Kunst der Kommunikation und die Fähigkeit, Arbeitsschutzprobleme wissenschaftlich zu untersuchen und Lösungen zu formulieren, wurden auch zur Aufnahme in alle Arbeitsschutzlehrpläne empfohlen (Phoon 1985b).
Ärzte und Krankenschwestern
Allen Medizinstudenten sollte etwas Arbeitsmedizin beigebracht werden. In einigen Ländern gibt es separate Kurse; in anderen wird Arbeitsmedizin in Studiengängen wie Physiologie, Pharmakologie und Toxikologie, öffentliche Gesundheit, Sozialmedizin und Innere Medizin behandelt. Dennoch erwerben Medizinstudierende in der Regel nicht genügend Kenntnisse und Fähigkeiten, um den Arbeitsschutz selbstständig zu praktizieren, und es ist eine postgraduale Ausbildung in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erforderlich. Für eine weitere Spezialisierung im Bereich Arbeitsmedizin (z. B. Berufskrankheiten oder noch engere Bereiche wie Arbeitsneurologie oder Dermatologie) sollten postgraduale Ausbildungsprogramme verfügbar sein. Für Pflegekräfte, die im arbeitsmedizinischen Dienst tätig sind, müssen je nach Tätigkeitsbereich sowohl Langzeit- als auch Kurzzeitkurse organisiert werden.
Abbildung 1 listet die Fächer auf, die in die spezialisierte postgraduale Ausbildung für Ärzte und Krankenpfleger aufgenommen werden sollen.
Abbildung 1. Lehrplan für die postgraduale Ausbildung von Ärzten und Pflegekräften.
Sicherheits- und Gesundheitsingenieure und Sicherheitsbeauftragte
Die Praxis des Arbeitsschutzes befasst sich mit solchen Ausfällen von Materialien, Maschinen, Prozessen und Strukturen, die zu gefährlichen Situationen führen können, einschließlich der Freisetzung von schädlichen Stoffen. Ziel der Ausbildung in diesem Bereich ist es, die Studierenden zu befähigen, Gefahren sowohl in der Planungsphase von Projekten als auch in bestehenden Situationen vorherzusehen, zu quantifizieren und Maßnahmen zu ihrer Bekämpfung zu entwerfen. Die Ausbildung zum Arbeitsschutz umfasst die vertiefte Auseinandersetzung mit ausgewählten Themen der Ingenieur- und Werkstoffwissenschaften, insbesondere des Maschinenbaus, des Bauwesens, der Chemie, der Elektrotechnik und des Bauwesens.
Eigene Unterrichtseinheiten befassen sich beispielsweise mit der Struktur und Festigkeit von Werkstoffen im Maschinenbau; mit Kräften in Bauwerken, im Hoch- und Tiefbau; beim Umgang und Transport von Chemikalien, in der Verfahrenstechnik; mit Konstruktionsnormen, Schutzausrüstung und der Theorie der vorbeugenden Instandhaltung, in der Elektrotechnik; und mit dem Verhalten von Schichten im Bergbau.
Sicherheitsingenieure sollten neben dem Erwerb von Grundkenntnissen auch eine Spezialisierung absolvieren. Die Empfehlungen des Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschusses von 1981 für einen spezialisierten Studiengang für Sicherheitstechnik sind in Abbildung 2 aufgeführt.
Abbildung 2. Ein Lehrplan für die Spezialisierung in Sicherheitstechnik.
Das Studium kann als Vollzeit-, Teilzeit- oder „Begleitstudium“ erfolgen – im letzteren Fall wechseln sich Studien- und Praxisphasen ab. Die Auswahl der zu belegenden Kurse hängt stark von den individuellen Umständen oder Vorlieben ab. Dies gilt insbesondere, da viele Sicherheitsfachkräfte über umfangreiche Kenntnisse verfügen, die sie durch praktische Erfahrungen in bestimmten Branchen erworben haben. Innerhalb einer großen Gemeinschaft oder eines Landes sollte es jedoch vorzugsweise eine große Auswahl an Möglichkeiten geben, um all diesen unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden.
Die jüngsten enormen Fortschritte in der Kommunikationstechnologie sollten die stärkere Nutzung von Fernlehrgängen ermöglichen, die sowohl in abgelegenen Gebieten eines Landes als auch über nationale Grenzen hinweg durchgeführt werden können. Leider ist eine solche Technologie immer noch ziemlich teuer, und Länder oder Gebiete, die solche Fernlernmöglichkeiten am dringendsten benötigen, können sich diese am wenigsten leisten.
Praktiker der Primärversorgung
In den Entwicklungsländern herrscht ein großer Mangel an Arbeitsschutzfachkräften. Darüber hinaus gibt es unter den Praktikern der primären Gesundheitsversorgung und den Angehörigen der Gesundheitsberufe insgesamt eine Tendenz, ihre Hauptaktivitäten auf kurative Dienste auszurichten. Dies sollte mit Hilfe geeigneter Schulungen ausgeglichen werden, um den großen Wert der Einführung von Präventivmaßnahmen am Arbeitsplatz in Zusammenarbeit mit anderen verantwortlichen Parteien wie Arbeitnehmern und Managern hervorzuheben. Dies würde bis zu einem gewissen Grad dazu beitragen, die Probleme zu lindern, die durch den gegenwärtigen Mangel an Arbeitsschutzpersonal in Entwicklungsländern verursacht werden (Pupo-Nogueira und Radford 1989).
Eine Reihe von Entwicklungsländern hat vor kurzem mit kurzen Kursen für Arbeitsschutzschulungen für Personal der primären Gesundheitsversorgung und des öffentlichen Gesundheitswesens begonnen. Es gibt ein breites Spektrum von Organisationen, die solche Schulungen durchgeführt haben. Dazu gehören nationale Produktivitätsgremien (Phoon 1985a), Bauernverbände, nationale Sicherheitsräte, nationale Gesundheitsinstitute und Berufsverbände wie Ärzte- und Krankenpflegeverbände (Cordes und Rea 1989).
Ein Mangel an Arbeitsschutzfachkräften betrifft nicht nur Entwicklungsländer, sondern auch viele Industrieländer. In den Vereinigten Staaten bestand eine Antwort auf dieses Problem in Form eines gemeinsamen Berichts einer Studiengruppe für Präventivmedizin und Innere Medizin, die empfahl, dass Schulungsprogramme in Innerer Medizin die Kontrolle von Gefahren am Arbeitsplatz und in der Umwelt betonen sollten, da die meisten Patienten dies sehen von Internisten sind berufstätig. Darüber hinaus haben die American Academy of Family Physicians und die American Medical Association mehrere Monographien zur Arbeitsmedizin für Hausärzte veröffentlicht. Eine Studie des American Institute of Medicine bekräftigte die Rolle des Hausarztes in der Arbeitsmedizin, skizzierte die erforderlichen Grundfertigkeiten und betonte die Notwendigkeit, die arbeitsmedizinischen Aktivitäten in der Grundausbildung und Weiterbildung zu verbessern (Ellington und Lowis 1991). Sowohl in den Industrie- als auch in den Entwicklungsländern gibt es jedoch immer noch eine unzureichende Anzahl von Arbeitsschutzschulungsprogrammen für Personal der primären Gesundheitsversorgung und eine unzureichende Anzahl von geschultem Personal.
Fachübergreifende Ausbildung
Die Ausbildung in der multidisziplinären Natur des Arbeitsschutzes kann verbessert werden, indem sichergestellt wird, dass jeder, der schult, mit den Rollen, Aktivitäten und Problembereichen des anderen Arbeitsschutzpersonals vollständig vertraut ist. In einem Arbeitsschutzkurs in Schottland beispielsweise nehmen Angehörige der verschiedenen Arbeitsschutzberufe am Lehrprogramm teil. Den Schülern werden auch Selbstlernpakete zur Verfügung gestellt, die ihnen detaillierte Kenntnisse und Einblicke in die verschiedenen Berufsbereiche des Arbeitsschutzes vermitteln sollen. Auch erfahrungsorientierte Lerntechniken wie Rollenspielsimulationen und partizipative Fallstudien werden ausgiebig genutzt. Beispielsweise werden die Studierenden gebeten, persönliche Checklisten darüber auszufüllen, wie sich jeder einzelne Bereich der arbeitsmedizinischen Tätigkeit auf sie in ihrer eigenen Arbeitssituation voraussichtlich auswirken wird und wie sie effektiv mit anderen arbeitsmedizinischen Fachkräften zusammenarbeiten können.
Ein Schlüsselelement bei der Durchführung eines multidisziplinären Arbeitsschutzkurses ist die Mischung von Lernenden mit unterschiedlichen beruflichen Hintergründen in derselben Klasse. Das Kursmaterial, wie Gruppenübungen und Essays, muss sorgfältig und ohne disziplinäre Ausrichtung ausgewählt werden. Dozierende müssen auch im Setting multidisziplinärer Fragestellungen und Probleme geschult werden (D'Auria, Hawkins und Kenny 1991).
Weiterbildung
In der beruflichen Bildung insgesamt wächst das Bewusstsein für die Notwendigkeit der Weiterbildung. Auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes entwickeln sich neue Erkenntnisse über alte Gefahren und neue Probleme, die sich aus technologischen Veränderungen ergeben, so schnell, dass kein Arbeitsschutzpraktiker hoffen kann, auf dem Laufenden zu bleiben, ohne sich systematisch und ständig darum zu bemühen.
Weiterbildung im Arbeitsschutz kann formell oder informell, freiwillig oder obligatorisch sein, um die Zertifizierung aufrechtzuerhalten. Für jeden Arbeitsschutzpraktiker ist es unerlässlich, zumindest in seinen eigenen Disziplinen mit der Lektüre der wichtigsten Fachzeitschriften Schritt zu halten. Wenn eine neue Gefahr auftritt, wäre es sehr nützlich, eine Literaturrecherche zu diesem Thema in einer Bibliothek durchzuführen. Wenn eine solche Bibliothek nicht verfügbar ist, könnte der CIS-Dienst der IAO gebeten werden, diesen Dienst stattdessen zu übernehmen. Darüber hinaus ist der ständige und direkte Zugang zu mindestens einigen aktuellen Texten zum Arbeitsschutz für jede Art von Arbeitsschutzpraxis von wesentlicher Bedeutung.
Formalere Arten der Weiterbildung könnten die Form von Konferenzen, Workshops, Vorträgen, Journal Clubs oder Seminaren annehmen. Üblicherweise können tertiäre Bildungseinrichtungen oder Berufsverbände die Mittel zur Durchführung solcher Programme bereitstellen. Wann immer möglich, sollten jährliche Veranstaltungen stattfinden, bei denen ein breiteres Meinungsspektrum oder Fachwissen eingeholt werden könnte, als dies normalerweise im Rahmen einer kleinen Gemeinde oder Stadt der Fall ist. Regionale oder internationale Konferenzen oder Seminare können den Teilnehmern äußerst nützliche Möglichkeiten bieten, nicht nur das formelle Programm zu nutzen, sondern auch Informationen mit anderen Praktikern oder Forschern außerhalb der formellen Sitzungen auszutauschen.
Heutzutage verlangen immer mehr Arbeitsschutzorganisationen von ihren Mitgliedern die Teilnahme an einer Mindestanzahl von Weiterbildungsaktivitäten als Bedingung für die Verlängerung der Zertifizierung oder Mitgliedschaft. In der Regel ist lediglich die Anwesenheit bei genehmigten Veranstaltungen erforderlich. Die Anwesenheit allein ist natürlich keine Garantie dafür, dass der Teilnehmer von der Anwesenheit profitiert hat. Auch Alternativen wie regelmäßige Prüfungen von Arbeitsschutzfachkräften sind problematisch. Innerhalb eines einzelnen Arbeitsschutzfachs gibt es selbst innerhalb desselben Landes eine so große Vielfalt an Praktiken, dass es äußerst schwierig ist, eine Prüfung zu entwickeln, die für alle betroffenen Arbeitsschutzpraktiker gleichermaßen geeignet ist.
Selbstlernend
In jedem Arbeitsschutzschulungskurs sollte der Schwerpunkt auf der Notwendigkeit des Selbstlernens und seiner fortwährenden Praxis liegen. Zu diesem Zweck ist eine Ausbildung in Information Retrieval und kritischer Analyse veröffentlichter Literatur unerlässlich. Schulungen zur Verwendung von Computern zur Erleichterung des Abrufs von Informationen aus den vielen hervorragenden Arbeitsschutzressourcen auf der ganzen Welt wären ebenfalls von Vorteil. In den letzten Jahren wurden mehrere Kurse entwickelt, um Selbstlernen und Informationsmanagement durch Mikrocomputer zu fördern (Koh, Aw und Lun 1992).
Lehrplanentwicklung
Seitens der Auszubildenden und der Gemeinschaft besteht eine zunehmende Nachfrage, sicherzustellen, dass die Lehrpläne ständig evaluiert und verbessert werden. Viele moderne Curricula sind kompetenzbasiert. Zunächst wird eine Reihe von geforderten Fachkompetenzen zusammengestellt. Da Kompetenz von verschiedenen Gruppen auf unterschiedliche Weise definiert werden kann, sollten ausführliche Konsultationen zu diesem Thema mit Fakultätsmitgliedern und Arbeitsschutzpraktikern durchgeführt werden (Pochyly 1973). Darüber hinaus sind Konsultationen mit „Verbrauchern“ (z. B. Studenten, Arbeitnehmern und Arbeitgebern), ein eingebautes Bewertungsprogramm und klar definierte, aber flexible Bildungsziele erforderlich (Phoon 1988). Manchmal kann die Einrichtung von beratenden Ausschüssen zu Lehrplänen oder Lehrprogrammen, denen normalerweise Fakultäts- und Studentenvertreter, manchmal aber auch Mitglieder der allgemeinen Gemeinschaft angehören, ein nützliches Forum für solche Konsultationen bieten.
Entwicklung der Infrastruktur
Die Infrastruktur wird in Diskussionen über Aus- und Weiterbildung im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz oft ignoriert. Doch unterstützende Einrichtungen und Humanressourcen wie Computer, Bibliotheken, effizientes Verwaltungspersonal und -verfahren sowie sicherer und bequemer Zugang gehören zu den zahlreichen Überlegungen zur Infrastruktur, die für den Erfolg von Schulungskursen entscheidend sein könnten. Angemessene Überwachung der Fortschritte der Schüler, Beratung und Unterstützung von Schülern bei Problemen, Gesundheitsversorgung von Schülern und ihren Familien (wo angegeben), Betreuung von Schülerkindern, Mensa- und Freizeiteinrichtungen und Bereitstellung von Schließfächern oder Schränken für die Aufbewahrung persönlicher Gegenstände Auszubildende sind alles wichtige Details, die sorgfältig beachtet werden sollten.
Rekrutierung und Entwicklung von Fakultäten
Die Qualität und Popularität eines Schulungsprogramms sind oft entscheidende Faktoren bei der Bestimmung der Qualität von Mitarbeitern, die sich auf eine freie Stelle bewerben. Natürlich sind auch andere Faktoren wie zufriedenstellende Dienstbedingungen und Möglichkeiten zur beruflichen und intellektuellen Entwicklung wichtig.
Stellenbeschreibungen und Stellenanforderungen sollten sorgfältig geprüft werden. Die Fakultät sollte über die erforderlichen Arbeitsschutzqualifikationen verfügen, obwohl Flexibilität ausgeübt werden sollte, um die Einstellung von Mitarbeitern aus Nicht-Arbeitsschutzdisziplinen zu ermöglichen, die möglicherweise besondere Beiträge zur Lehre leisten können, oder besonders vielversprechende Bewerber, die möglicherweise über die Fähigkeiten, aber nicht über alle Qualifikationen oder Erfahrungen verfügen normalerweise für den Job erforderlich. Wann immer möglich, sollten Lehrkräfte über praktische Arbeitsschutzerfahrung verfügen.
Nach der Einstellung liegt es in der Verantwortung der Schulleitung und der leitenden Mitglieder der Schule oder Abteilung sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter so viel Ermutigung und Entwicklungsmöglichkeiten wie möglich erhalten. Neue Mitarbeiter sollten in die Kultur der Organisation eingeführt, aber auch ermutigt werden, sich zu äußern und an Entscheidungsprozessen im Zusammenhang mit Lehr- und Forschungsprogrammen teilzunehmen. Ihnen soll auf einfühlsame und konstruktive Weise Feedback zu ihrer Lehrleistung gegeben werden. Bei Bedarf sollten Hilfsangebote zur Behebung erkannter Einschränkungen gemacht werden. Viele Fachbereiche haben die regelmäßige Durchführung von Lehr- oder Evaluationsworkshops für Mitarbeiter als äußerst sinnvoll empfunden. Branchenübergreifende Entsendungen und Sabbatjahre sind weitere wichtige Maßnahmen zur Personalentwicklung. Ein gewisses Maß an Beratungstätigkeit, die entweder klinisch, auf der Baustelle oder im Labor sein kann (abhängig von der Disziplin und den Tätigkeitsbereichen des Fakultätsmitglieds), trägt dazu bei, die akademische Lehre praxisnäher zu gestalten.
Unterrichtsorte
Unterrichtsräume sollten nach angemessenen ergonomischen Grundsätzen gestaltet und eingerichtet sowie mit audiovisuellen Hilfsmitteln und Videoprojektionseinrichtungen ausgestattet sein. Beleuchtung und Akustik sollten zufriedenstellend sein. Der Zugang zu einem Ausgang sollte so angeordnet sein, dass die Störung eines laufenden Unterrichts minimiert wird.
Bei der Gestaltung und dem Bau von Laboratorien sollten angemessene Grundsätze des Arbeitsschutzes angewendet werden. Sicherheitseinrichtungen wie Duschen, Augenduschen, Erste-Hilfe-Vorräte und Wiederbelebungsgeräte sowie Abzüge sollten installiert oder verfügbar gemacht werden, wo dies angezeigt ist, und Laboratorien sollten hell, luftig und geruchlos sein.
Orte für Besuche vor Ort sollten so gewählt werden, dass sie den Auszubildenden ein breites Spektrum an Arbeitsschutzerfahrungen bieten. Wenn möglich, sollten Arbeitsstätten mit unterschiedlichen Arbeitsschutzstandards ausgewählt werden. Auf keinen Fall darf jedoch die Sicherheit oder Gesundheit der Auszubildenden gefährdet werden.
Die Standorte für die klinische Arbeit würden sehr stark von der Art und dem Niveau des Ausbildungskurses abhängen. Unter bestimmten Umständen kann ein Unterricht am Krankenbett indiziert sein, um den angemessenen klinischen Ansatz für die Anamneseerhebung zu demonstrieren. Unter einigen anderen Umständen könnte die Darstellung von Fällen mit oder ohne Patienten dem gleichen Zweck dienen.
Prüfungen und Bewertung
Der jüngste Trend geht dahin, nach Alternativen zur Durchführung einer äußerst wichtigen und einzigen Abschlussprüfung am Ende eines Kurses zu suchen. Einige Kurse haben formale Prüfungen ganz abgeschafft und durch Aufgaben oder regelmäßige Bewertungen ersetzt. Einige andere Kurse haben eine Kombination aus solchen Aufgaben und Bewertungen, Open-Book-Prüfungen und Closed-Book-Prüfungen. Heutzutage wird zunehmend verstanden, dass Prüfungen oder Beurteilungen ebenso ein Maßstab für die Qualität von Kursen und Lehrkräften wie für die Auszubildenden sind.
Ein Feedback der Meinungen der Auszubildenden über den gesamten Kurs oder Teile davon durch Fragebögen oder Diskussionen ist bei der Bewertung oder Überarbeitung eines Kurses von unschätzbarem Wert. Alle Lehrveranstaltungen sollten nach Möglichkeit laufend, mindestens jährlich, evaluiert und ggf. überarbeitet werden.
In Bezug auf die Prüfungsmodi können Essay-Fragen die Organisation, die Integrationsfähigkeit und die Schreibfähigkeit testen. Die Genauigkeit und Validität von Aufsatzprüfungen haben sich jedoch als schwach erwiesen. Multiple-Choice-Fragen (MCQs) sind weniger subjektiv, aber gute sind schwierig zu formulieren und erlauben keine Darstellung von praktischem Wissen. Modifizierte Essay-Fragen (MEQs) unterscheiden sich von Essays oder MC-Fragen dadurch, dass dem Kandidaten eine progressive Menge an Informationen über ein Problem präsentiert wird. Es vermeidet Cueing, indem Kurzantworten angefordert werden, anstatt den Kandidaten Alternativen zu präsentieren, aus denen sie die passende Antwort auswählen können. Mündliche Prüfungen können Problemlösungsfähigkeiten, professionelles Urteilsvermögen, Kommunikationsfähigkeiten und die Fähigkeit, unter Stress die Fassung zu bewahren, messen. Die Hauptschwierigkeit bei der mündlichen Prüfung liegt in der Möglichkeit sogenannter „Mangel an Objektivität“. Die mündliche Prüfung kann zuverlässiger gemacht werden, indem man ihr eine gewisse Struktur auferlegt (Verma, Sass-Kortsak und Gaylor 1991). Die vielleicht beste Alternative besteht darin, eine Reihe dieser verschiedenen Untersuchungsarten zu verwenden, anstatt sich nur auf eine oder zwei davon zu verlassen.
Zertifizierung und Akkreditierung
Das Wort Zertifizierung bezieht sich in der Regel auf die Verleihung einer Berufserlaubnis an einen Berufsangehörigen. Eine solche Zertifizierung könnte von einem nationalen Vorstand oder einem College oder einer Institution von Praktikern einer Arbeitsschutzdisziplin verliehen werden. Üblicherweise wird die Arbeitsschutzfachkraft erst nach Absolvierung einer vorgeschriebenen Ausbildungszeit in Verbindung mit einem zugelassenen Lehrgang oder einer zugelassenen Stelle sowie nach Bestehen einer Prüfung zertifiziert. Im Allgemeinen gilt eine solche „globale Zertifizierung“ lebenslang, es sei denn, es liegt nachgewiesene berufliche Fahrlässigkeit oder Fehlverhalten vor. Es gibt jedoch auch andere Formen der Akkreditierung, die regelmäßig erneuert werden müssen. Dazu gehören solche Akkreditierungen, wie sie in einigen Ländern erforderlich sind, um entweder spezielle gesetzlich vorgeschriebene medizinische Untersuchungen durchzuführen oder über Röntgenaufnahmen von asbestexponierten Personen zu berichten.
Akkreditierungbezieht sich hingegen auf die Anerkennung von Arbeitsschutzkursen durch einen nationalen Vorstand oder eine Berufsorganisation oder eine Stipendienvergabestelle. Eine solche Akkreditierung sollte regelmäßig überprüft werden, um sicherzustellen, dass die Kurse ein angemessenes Maß an Aktualität und Wirksamkeit beibehalten.
* Teile dieses Artikels wurden von Shrey und Lacerte (1995) und Shrey (1995) übernommen.
Arbeitgeber sehen sich einem zunehmenden gesellschaftlichen und gesetzlichen Druck ausgesetzt, Menschen mit Behinderungen zu integrieren und ihnen entgegenzukommen. Steigende Arbeitnehmerentschädigungen und Gesundheitskosten bedrohen das Überleben von Unternehmen und erschöpfen Ressourcen, die ansonsten der zukünftigen wirtschaftlichen Entwicklung zugeteilt würden. Trends deuten darauf hin, dass Arbeitgeber bei der effektiven Behandlung von Verletzungen und Behinderungsproblemen erfolgreich sein können. Unter den Arbeitgebern, die die Kontrolle und Verantwortung für die Verletzungsprävention, das frühzeitige Eingreifen, die Wiedereingliederung verletzter Arbeitnehmer und die Unterbringung am Arbeitsplatz übernehmen, sind beeindruckende Modelle von Programmen zum Management von Behinderungen weit verbreitet. Die aktuelle Praxis des Behindertenmanagements in der Industrie spiegelt einen Paradigmenwechsel von Dienstleistungen in der Gemeinde zu Interventionen am Arbeitsplatz wider.
Dieser Artikel bietet eine operative Definition von Disability Management. Ein Modell wird vorgestellt, um die strukturellen Komponenten eines optimalen arbeitsplatzbezogenen Programms zum Management von Behinderungen zu veranschaulichen. Wirksame Strategien und Interventionen zum Umgang mit Behinderungen werden skizziert, einschließlich wichtiger organisatorischer Konzepte, die die Leistungserbringung und erfolgreiche Ergebnisse stärken. Dieser Artikel konzentriert sich auch auf die gemeinsame Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Management und die Nutzung interdisziplinärer Dienste, die von vielen als wesentlich für die Implementierung optimaler Programme zum Management von Behinderungen in der Industrie angesehen werden. Die Förderung von Respekt und Würde zwischen Arbeitnehmern mit Behinderungen und den Fachleuten, die ihnen dienen, wird betont.
Definition von Disability Management
Disability Management wird operativ definiert als ein aktiver Prozess zur Minimierung der Auswirkungen einer Beeinträchtigung (als Folge einer Verletzung, Krankheit oder eines Leidens) auf die Fähigkeit des Einzelnen, wettbewerbsfähig am Arbeitsumfeld teilzunehmen (Shrey und Lacerte 1995). Die Grundprinzipien des Disability Management lauten wie folgt:
Die erfolgreiche Bewältigung der Folgen von Krankheit, Verletzung und chronischen Erkrankungen in der Belegschaft erfordert:
Disability-Management-Praktiken basieren auf einem umfassenden, kohärenten und fortschrittlichen arbeitgeberbasierten Ansatz zur Bewältigung der komplexen Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen in einem bestimmten Arbeits- und sozioökonomischen Umfeld. Trotz der schnell steigenden Kosten von Verletzungen und Behinderungen stehen Rehabilitationstechnologien und Ressourcen für das Management von Behinderungen zur Verfügung, um Unternehmen und Industrie sofortige und wiederkehrende Einsparungen zu ermöglichen. Richtlinien, Verfahren und Strategien des Behindertenmanagements stellen, wenn sie richtig in die Organisation des Arbeitgebers integriert sind, die Infrastruktur bereit, die es Arbeitgebern ermöglicht, Behinderungen effektiv zu verwalten und weiterhin in einem globalen Umfeld zu konkurrieren.
Die Kontrolle der Kosten von Arbeitsunfähigkeit in Wirtschaft und Industrie und ihrer letztendlichen Auswirkungen auf die Mitarbeiterproduktivität ist keine einfache Aufgabe. Es bestehen komplexe und widersprüchliche Beziehungen zwischen Arbeitgeberzielen, Ressourcen und Erwartungen; die Bedürfnisse und Eigeninteressen von Arbeitnehmern, Gesundheitsdienstleistern, Gewerkschaften und Anwälten; und die in der Community verfügbaren Dienste. Die Fähigkeit des Arbeitgebers, sich aktiv und effektiv an dieser Beziehung zu beteiligen, trägt zur Kostenkontrolle sowie zum Schutz der dauerhaften und produktiven Beschäftigung des Arbeitnehmers bei.
Ziele des Behindertenmanagements
Arbeitgeberpolitik und -verfahren sowie Strategien und Interventionen zum Umgang mit Behinderungen sollten so gestaltet sein, dass sie realistische und erreichbare Ziele erreichen. Behindertenmanagementprogramme am Arbeitsplatz sollten den Arbeitgeber in die Lage versetzen:
Grundlegende Konzepte und Strategien des Disability Managements
Sowohl die Arbeitnehmer als auch das Management haben ein begründetes Interesse daran, die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig die Kosten für Verletzungen und Arbeitsunfähigkeit der Industrie zu kontrollieren. Gewerkschaften wollen die Beschäftigungsfähigkeit der von ihnen vertretenen Arbeitnehmer schützen. Das Management möchte kostspielige Fluktuationen vermeiden und gleichzeitig produktive, zuverlässige und erfahrene Mitarbeiter halten. Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass die folgenden Konzepte und Strategien bei der Entwicklung und Umsetzung effektiver Programme zum Management von Behinderungen am Arbeitsplatz wichtig sind:
Gemeinsame Beteiligung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern
Disability Management erfordert die Einbeziehung, Unterstützung und Rechenschaftspflicht von Arbeitgebern und Gewerkschaften. Beide leisten wichtige Beiträge zum Disability Management-Prozess und beteiligen sich aktiv als Entscheidungsträger, Planer und Koordinatoren von Interventionen und Diensten. Sowohl für Arbeitnehmer als auch für das Management ist es wichtig, ihre gemeinsamen Fähigkeiten zur Reaktion auf Verletzungen und Behinderungen einzuschätzen. Dies erfordert häufig eine anfängliche Analyse der gemeinsamen Stärken und Schwächen sowie eine Bewertung der verfügbaren Ressourcen, um die Unterbringung und Aktivitäten zur Rückkehr an den Arbeitsplatz von Arbeitnehmern mit Behinderungen angemessen zu verwalten. Viele gewerkschaftlich organisierte Arbeitgeber haben unter Anleitung und Unterstützung gemeinsamer Arbeits-Management-Ausschüsse (Bruyere und Shrey 1991) erfolgreich Behindertenmanagementprogramme vor Ort entwickelt und eingeführt.
Unternehmenskultur
Organisationsstrukturen, Mitarbeitereinstellungen, Managementabsichten und historische Präzedenzfälle tragen zur Unternehmenskultur bei. Vor der Entwicklung eines Programms zum Management von Behinderungen in der Industrie ist es wichtig, die Unternehmenskultur zu verstehen, einschließlich der Motivationen und Eigeninteressen der Arbeitnehmer und des Managements in Bezug auf die Prävention von Verletzungen, die Unterbringung am Arbeitsplatz und die Rehabilitation verletzter Arbeitnehmer.
Verletzungs- und Behinderungsmuster
Disability-Management-Programme in der Industrie müssen individuell angepasst werden, um die einzigartigen Muster von Verletzungen und Behinderungen in der Belegschaft des Arbeitgebers zu berücksichtigen, einschließlich Arten von Beeinträchtigungen, Alter der Arbeitnehmer, Ausfallzeitenstatistiken, Unfalldaten und Kosten im Zusammenhang mit Invaliditätsansprüchen.
Interdisziplinäres Disability-Management-Team
Disability Management erfordert ein interdisziplinäres Disability Management Team. Zu den Mitgliedern dieses Teams gehören häufig Arbeitgebervertreter (z. B. Sicherheitsmanager, Arbeitsmediziner, Risikomanager, Personalpersonal, Betriebsleiter), Gewerkschaftsvertreter, der behandelnde Arzt des Arbeitnehmers, ein Reha-Fallmanager, ein Physio- oder Ergotherapeut vor Ort und der Arbeitnehmer mit Behinderung.
Frühintervention
Das vielleicht wichtigste Prinzip des Disability Managements ist die frühzeitige Intervention. Die Rehabilitationspolitik und -praxis der meisten Leistungssysteme für Menschen mit Behinderungen erkennt den Wert der Frühintervention angesichts der überzeugenden empirischen Beweise aus der Forschung zum Management von Menschen mit Behinderungen im letzten Jahrzehnt an. Arbeitgeber haben die Arbeitsunfähigkeitskosten erheblich gesenkt, indem sie Frühinterventionskonzepte gefördert haben, einschließlich der systematischen Überwachung von Arbeitnehmern mit Arbeitseinschränkungen. Frühzeitige Interventionsstrategien und Programme für eine frühe Rückkehr an den Arbeitsplatz führen zu weniger Ausfallzeiten, erhöhter Arbeitgeberproduktivität und geringeren Arbeitsunfähigkeits- und Arbeitsunfähigkeitskosten. Unabhängig davon, ob die Behinderung arbeitsbedingt ist oder nicht, gilt die Frühförderung als der wichtigste Faktor, auf dem die Grundlage für die medizinische, psychosoziale und berufliche Rehabilitation gelegt wird (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). Der erfolgreiche Umgang mit Behinderungen erfordert jedoch auch eine frühzeitige Rückkehr zu Arbeitsmöglichkeiten, Vorkehrungen und Unterstützung (Shrey und Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). Typische Programme für die frühe Rückkehr an den Arbeitsplatz in der Industrie umfassen eine Kombination von Interventionen zum Management von Behinderungen, die von einem arbeitgeberbasierten multidisziplinären Team unterstützt und von einem erfahrenen Fallmanager koordiniert werden.
Proaktive Interventionen auf individueller und Arbeitsumgebungsebene
Disability-Management-Interventionen müssen sowohl auf den Einzelnen als auch auf das Arbeitsumfeld ausgerichtet sein. Der traditionelle Rehabilitationsansatz ignoriert oft die Tatsache, dass Berufsunfähigkeit sowohl durch Umweltbarrieren als auch durch die persönlichen Merkmale des Arbeitnehmers verursacht werden kann. Arbeitnehmer, die mit ihrer Arbeit unzufrieden sind, Konflikte zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmern und schlecht gestaltete Arbeitsplätze zählen zu den vielen umweltbedingten Hindernissen für das Management von Behinderungen. Kurz gesagt, um die Rehabilitationsergebnisse bei verletzten Arbeitnehmern zu maximieren, ist ein gleichermaßen ausgewogener Fokus auf den Einzelnen und das Arbeitsumfeld erforderlich. Arbeitsanpassungen, wie sie nach dem Americans with Disabilities Act und anderen Gesetzen zur Gleichstellung der Beschäftigung erforderlich sind, erweitern häufig die Palette der Übergangsarbeitsmöglichkeiten für einen verletzten Arbeitnehmer. Neu gestaltete Werkzeuge, ergonomisch korrekte Arbeitsplätze, anpassungsfähige Geräte und Änderungen des Arbeitsplans sind allesamt effektive Methoden des Behindertenmanagements, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, wesentliche Arbeitsaufgaben zu erledigen (Gross 1988). Dieselben Interventionen können präventiv eingesetzt werden, um Arbeitsplätze zu identifizieren und umzugestalten, die wahrscheinlich zukünftige Verletzungen verursachen werden.
Gestaltung des Leistungsplans
Mitarbeitervorsorgepläne belohnen Arbeitnehmer häufig dafür, dass sie arbeitsunfähig bleiben. Eine der stärksten negativen Kräfte, die sich auf inakzeptable Zeitverluste und damit verbundene Kosten auswirken, sind wirtschaftliche Fehlanreize. Leistungspläne sollten keinen wirtschaftlichen Anreiz zur Arbeit schaffen, sondern Arbeitnehmer mit Behinderungen dafür belohnen, dass sie an den Arbeitsplatz zurückkehren und gesund und leistungsfähig bleiben.
Return-to-Work-Programme
Es gibt zwei grundlegende Möglichkeiten, die Kosten für Arbeitsunfähigkeit in der Industrie zu senken: (1) Unfälle und Verletzungen verhindern; und (2) unnötige Zeitverluste reduzieren. Herkömmliche Programme für leichte Einsätze in der Industrie waren bei der Rückkehr verletzter Arbeiter an ihre Arbeitsplätze nicht ganz effektiv. Arbeitgeber nutzen zunehmend flexible und kreative Optionen für den Übergang von der Arbeit zur Rückkehr und angemessene Vorkehrungen für Arbeitnehmer mit Einschränkungen. Der Übergangsarbeitsansatz ermöglicht es Mitarbeitern mit Behinderungen, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, bevor sie sich vollständig von ihren Verletzungen erholt haben. Übergangsarbeit umfasst typischerweise eine Kombination aus vorübergehender Zuweisung zu modifizierter Arbeit, körperlicher Konditionierung, Schulung zu sicheren Arbeitspraktiken und Arbeitsanpassung. Weniger Ausfallzeit durch Übergangsarbeiten bedeutet geringere Kosten. Der verletzte Arbeitnehmer wird in die Lage versetzt, vorübergehend eine alternative produktive Arbeit zu verrichten, während er allmählich wieder an den ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehrt.
Förderung positiver Arbeitsbeziehungen
Die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitsumgebungen sind dynamisch und komplex. Kompatible Beziehungen führen oft zu Arbeitszufriedenheit, gesteigerter Produktivität und positiven Arbeitsbeziehungen, die sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenseitig lohnen. Beziehungen, die von ungelösten Konflikten geprägt sind, können jedoch zu gegenseitig destruktiven Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber führen. Das Verständnis der Dynamik von Mensch-Umwelt-Interaktionen am Arbeitsplatz ist ein wichtiger erster Schritt bei der Lösung von Schadens- und Behinderungsansprüchen. Ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber ist einer, der positive Arbeitsbeziehungen unterstützt und die Arbeitszufriedenheit und die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Entscheidungsfindung fördert.
Psychologische und soziale Aspekte der Behinderung
Arbeitgeber müssen sensibel für die psychologischen und sozialen Folgen von Verletzungen und Behinderungen und die Gesamtauswirkungen von Arbeitsunterbrechungen auf die Familie des Arbeitnehmers sein. Psychosoziale Probleme, die nach der anfänglichen körperlichen Verletzung auftreten, treten typischerweise mit zunehmender Ausfallzeit auf. Unter der Belastung durch exzessiven Alkoholkonsum und erlernter Hilflosigkeit verschlechtern sich die Beziehungen zu Familienmitgliedern oft rapide. Maladaptive Verhaltensweisen, die aus Arbeitsunterbrechungen resultieren, sind weit verbreitet. Wenn jedoch andere Familienmitglieder durch die Folgen der Verletzungen eines Arbeiters beeinträchtigt werden, entstehen pathologische Beziehungen innerhalb der Familie. Der behinderte Arbeitnehmer erfährt Rollenänderungen. Familienmitglieder erleben „Rollenwechselreaktionen“. Der einst selbstständige, sich selbst versorgende Arbeiter nimmt nun eine Rolle der passiven Abhängigkeit ein. Ressentiments sind im Überfluss vorhanden, wenn die Familie durch die Anwesenheit eines ständig fordernden, manchmal wütenden und oft depressiven Individuums gestört wird. Dies ist das typische Ergebnis ungelöster Probleme in den Arbeitsbeziehungen, die durch Stress angeheizt und durch Rechtsstreitigkeiten und intensive kontradiktorische Verfahren entzündet werden. Obwohl die Beziehung zwischen diesen Kräften nicht immer verstanden wird, ist der Schaden normalerweise tiefgreifend.
Programme zur Unfallverhütung und Arbeitsergonomie
Viele Arbeitgeber haben durch die Einrichtung formeller Sicherheits- und Ergonomieausschüsse eine erhebliche Verringerung der Unfälle erlebt. Solche Ausschüsse sind in der Regel für die Sicherheitsüberwachung und die Überwachung von Risikofaktoren wie der Exposition gegenüber gefährlichen Chemikalien und Dämpfen sowie für die Einrichtung von Kontrollen zur Verringerung der Häufigkeit und des Ausmaßes von Unfällen verantwortlich. Häufiger befassen sich gemeinsame Sicherheits- und Ergonomieausschüsse der Arbeitsverwaltung mit Problemen wie Verletzungen durch wiederholte Bewegungen und kumulative Traumaerkrankungen (z. B. Karpaltunnelsyndrom). Ergonomie ist die Anwendung von Technologie zur Unterstützung des menschlichen Elements bei der manuellen Arbeit. Das übergeordnete Ziel der Ergonomie ist es, die Aufgabe an den Menschen anzupassen, um seine Effektivität am Arbeitsplatz zu steigern. Das bedeutet, dass die Ergonomie darauf abzielt:
Ergonomische Eingriffe können sowohl präventiv als auch rehabilitativ betrachtet werden. Als präventiver Ansatz ist es wichtig, Arbeitsplätze, die Verletzungen verursachen, ergonomisch zu analysieren und effektive ergonomische Modifikationen zu entwickeln, die zukünftigen Arbeitsbehinderungen vorbeugen. Aus rehabilitativer Sicht können ergonomische Prinzipien auf die Unterbringung von Arbeitnehmern mit Einschränkungen am Arbeitsplatz angewendet werden. Dies kann die Ausübung ergonomischer administrativer Kontrollen (z. B. Ruhezeiten, Job-Task-Rotation, reduzierte Arbeitszeiten) oder die ergonomische Gestaltung der Arbeitsaufgaben beinhalten, um Risikofaktoren für erneute Verletzungen zu eliminieren (z. B. Änderung der Tischhöhe, Erhöhung der Beleuchtung, Neuverpackung zur Verringerung des Auftriebs). Ladungen).
Arbeitgeberverantwortung, Rechenschaftspflicht und Empowerment
Empowerment des Arbeitgebers ist ein Grundprinzip des Disability Managements. Mit Ausnahme des Arbeitnehmers mit einer Behinderung ist der Arbeitgeber die zentrale Figur im Prozess des Behindertenmanagements. Es ist der Arbeitgeber, der den ersten Schritt zur Einleitung von Frühinterventionsstrategien nach einem Arbeitsunfall und einer Verletzung unternimmt. Der Arbeitgeber, der mit Arbeitsabläufen bestens vertraut ist, ist am besten in der Lage, wirksame Sicherheits- und Verletzungspräventionsprogramme umzusetzen. Ebenso ist der Arbeitgeber am besten in der Lage, Arbeitsrückkehrmöglichkeiten für Personen mit Arbeitsunfällen zu schaffen. Leider hat die Geschichte gezeigt, dass viele Arbeitgeber die Kontrolle und Verantwortung für das Disability Management an Parteien außerhalb des Arbeitsumfelds abgegeben haben. Die Entscheidungsfindung und Problemlösung in Bezug auf die Lösung der Arbeitsunfähigkeit wurde von Versicherungsträgern, Schadensregulierern, Berufsgenossenschaften, Ärzten, Therapeuten, Sachbearbeitern, Rehabilitationsexperten und sogar Anwälten übernommen. Nur wenn Arbeitgeber beim Disability Management befähigt werden, können sich die Trends zu Arbeitsausfällen und die damit verbundenen Kosten von Arbeitsunfällen umkehren. Die Ermächtigung des Arbeitgebers zu Invaliditätskosten ist jedoch kein Zufall. Nicht anders als Menschen mit Behinderungen werden Arbeitgeber oft ermächtigt, wenn sie ihre internen Ressourcen und Potenziale erkennen. Nur mit einem neuen Bewusstsein, Vertrauen und Anleitung können viele Arbeitgeber den unerbittlichen Kräften und Folgen einer Arbeitsunfähigkeit entkommen.
Fallmanagement und Koordination der Rückkehr an den Arbeitsplatz
Case-Management-Dienste sind notwendig, um die Entwicklung und Umsetzung von Strategien zum Management von Behinderungen und von Plänen zur Rückkehr an den Arbeitsplatz für Arbeitnehmer mit Behinderungen zu erleichtern. Der Fallmanager fungiert als zentrales Mitglied des Behindertenmanagementteams, indem er als Bindeglied zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmervertretern, verletzten Arbeitnehmern, kommunalen Gesundheitsdienstleistern und anderen fungiert. Der Fallmanager kann die Entwicklung, Umsetzung und Bewertung eines Übergangsarbeits- oder Mitarbeiterbindungsprogramms vor Ort unterstützen. Es kann für einen Arbeitgeber wünschenswert sein, solche Programme zu entwickeln und umzusetzen, um: (1) Arbeitsunterbrechungen bei Mitarbeitern mit medizinischen Beeinträchtigungen zu verhindern, die die Arbeitsleistung beeinträchtigen; und (2) Förderung einer sicheren und rechtzeitigen Rückkehr an den Arbeitsplatz von beeinträchtigten Arbeitnehmern, die sich aus Krankheitsgründen, Arbeitnehmerentschädigung oder Langzeitinvalidität befinden. Bei der Verwaltung eines Übergangsarbeitsprogramms vor Ort kann der Fallmanager direkte Verantwortung für die Rehabilitation übernehmen, wie z. B.: (1) objektive Mitarbeiterbewertungen; (2) Klassifizierung der körperlichen Arbeitsanforderungen; (3) medizinische Überwachung und Nachsorge; und (4) Planung der Unterbringung in einer akzeptablen permanenten modifizierten Dienstoption.
Richtlinien und Verfahren für das Management von Behinderungen: Erwartungen schaffen zwischen Vorgesetzten, Arbeitnehmervertretern und Arbeitnehmern
Für Arbeitgeber ist es wichtig, ein Gleichgewicht zwischen den Erwartungen von Arbeitnehmern und Gewerkschaften und den Absichten von Managern und Vorgesetzten zu wahren. Dies erfordert eine gemeinsame Beteiligung der Arbeitsverwaltung an der Entwicklung formeller Richtlinien und Verfahren für das Management von Behinderungen. Ausgereifte Programme zum Management von Behinderungen verfügen über schriftliche Richtlinien- und Verfahrenshandbücher, die Leitbilder enthalten, die die Interessen und Verpflichtungen von Arbeitnehmern und Führungskräften widerspiegeln. Schriftliche Verfahren beschreiben häufig die Rollen und Funktionen der Mitglieder des internen Behindertenmanagementausschusses sowie die schrittweisen Aktivitäten vom Zeitpunkt der Verletzung bis zur sicheren und rechtzeitigen Rückkehr an den Arbeitsplatz. Disability-Management-Richtlinien definieren häufig die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber, Gesundheitsdienstleistern und Rehabilitationsdiensten in der Gemeinde. Ein schriftliches Richtlinien- und Verfahrenshandbuch dient als effektives Kommunikationsmittel zwischen den verschiedenen Interessengruppen, einschließlich Ärzten, Versicherungsträgern, Gewerkschaften, Managern, Mitarbeitern und Dienstleistern.
Verbesserung des Bewusstseins der Ärzte für Berufe und Arbeitsumgebungen
Ein allgemeines Problem bei der Behandlung von Arbeitsunfällen ist der fehlende Einfluss des Arbeitgebers auf die Entscheidung des Arztes über die Rückkehr an den Arbeitsplatz. Behandelnde Ärzte zögern oft, einen verletzten Mitarbeiter vor einer vollständigen Genesung ohne Einschränkungen für die Arbeit freizugeben. Ärzte werden oft gebeten, Entscheidungen über die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu treffen, ohne die körperlichen Arbeitsanforderungen des Arbeitnehmers ausreichend zu kennen. Disability-Management-Programme waren erfolgreich bei der Kommunikation mit Ärzten über die Bereitschaft des Arbeitgebers, Arbeitnehmern mit Einschränkungen durch Übergangsarbeitsprogramme und die Verfügbarkeit von vorübergehenden alternativen Dienstzuweisungen entgegenzukommen. Für Arbeitgeber ist es unerlässlich, funktionale Stellenbeschreibungen zu entwickeln, die die Belastungsanforderungen der Arbeitsaufgaben quantifizieren. Diese Aufgaben können dann vom behandelnden Arzt überprüft werden, um festzustellen, ob die körperlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers mit den funktionellen Anforderungen der Arbeit vereinbar sind. Viele Arbeitgeber haben die Praxis übernommen, Ärzte zu Besuchen in Produktionsstätten und Arbeitsbereiche einzuladen, um ihre Vertrautheit mit den Arbeitsanforderungen und Arbeitsumgebungen zu verbessern.
Auswahl, Nutzung und Bewertung von Community-Services
Arbeitgeber haben erhebliche Einsparungen erzielt und die Arbeitsertragsergebnisse verbessert, indem sie wirksame medizinische und Rehabilitationsdienste in der Gemeinde identifiziert, genutzt und bewertet haben. Arbeitnehmer, die krank oder verletzt werden, werden von jemandem beeinflusst, um die Wahl des Behandlungsanbieters zu treffen. Schlechte Beratung führt oft zu verlängerten oder unnötigen Behandlungen, höheren medizinischen Kosten und schlechteren Ergebnissen. In effektiven Systemen für das Management von Behinderungen übernimmt der Arbeitgeber eine aktive Rolle bei der Identifizierung hochwertiger Dienstleistungen, die auf die Bedürfnisse von Arbeitnehmern mit Behinderungen eingehen. Wenn der Arbeitgeber diese externen Ressourcen „internalisiert“, werden sie zu einem wichtigen Partner in der gesamten Infrastruktur des Behindertenmanagements. Arbeitnehmer mit Behinderungen können dann zu verantwortlichen Dienstleistern geführt werden, die gemeinsame Ziele bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz haben.
Einsatz von unabhängigen medizinischen Gutachtern
Gelegentlich kann der medizinische Bericht eines verletzten Arbeitnehmers die angeblichen Beeinträchtigungen und medizinischen Einschränkungen des Arbeitnehmers nicht objektiv belegen. Arbeitgeber fühlen sich oft von der Meinung des behandelnden Arztes abhängig gemacht, insbesondere wenn die Begründung des Arztes für die Feststellung der Arbeitseinschränkungen des Arbeitnehmers nicht durch objektive medizinische Tests und messbare Bewertungen belegt ist. Arbeitgeber müssen ihr Recht auf unabhängige Beurteilung der medizinischen und/oder körperlichen Leistungsfähigkeit ausüben, wenn sie fragwürdige Anträge auf Behinderung prüfen. Dieser Ansatz erfordert, dass der Arbeitgeber die Initiative ergreift, um objektive und qualifizierte medizinische und Rehabilitationsgutachter in der Gemeinde zu finden.
Wesentliche Komponenten eines optimalen Disability Management Systems
Die Grundlage eines Arbeitgebers für ein optimales Disability-Management-System besteht aus drei Hauptkomponenten (Shrey 1995, 1996). Erstens erfordert ein arbeitsplatzbasiertes Programm zum Management von Behinderungen a Personalkomponente. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Komponente ist die Entwicklung des internen Disability-Management-Teams des Arbeitgebers. Gemeinsame Arbeitnehmer-Management-Teams werden bevorzugt, und ihnen gehören häufig Mitglieder an, die die Interessen von Gewerkschaften, Risikomanagement, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Arbeitgeberbetrieb und Finanzmanagement vertreten. Wichtige Kriterien für die Auswahl der Mitgliedschaft im Disability Management Team können sein:
Lücken bestehen häufig in Bezug auf die Zuweisung und Delegation von Verantwortlichkeiten zur Lösung von Behinderungsproblemen. Neue Aufgaben müssen zugewiesen werden, um sicherzustellen, dass die Schritte von der Verletzung bis zur Rückkehr in den Beruf richtig orchestriert werden. Die Personalkomponente umfasst die Unterstützung von Kenntnissen und Fähigkeiten oder Schulungen, die es Managern und Vorgesetzten ermöglichen, ihre zugewiesenen Rollen und Funktionen zu erfüllen. Rechenschaftspflicht ist von wesentlicher Bedeutung und muss in die Organisationsstruktur des Behindertenmanagementprogramms des Arbeitgebers eingebaut werden.
Die zweite Komponente eines optimalen Disability-Management-Systems ist die Betriebskomponente. Diese Komponente umfasst Aktivitäten, Dienstleistungen und Interventionen, die auf der Ebene vor der Verletzung, während der Verletzung und nach der Verletzung durchgeführt werden. Zu den Komponenten des Arbeitsablaufs vor Verletzungen gehören effektive Sicherheitsprogramme, ergonomische Dienstleistungen, Screening-Mechanismen vor der Einstellung, Schadensverhütungsprogramme und die Entwicklung gemeinsamer Arbeits-Management-Ausschüsse. Eine starke präventive Operationskomponente ist auf die Prävention von Verletzungen ausgerichtet und kann Gesundheitsförderungs- und Wellnessdienste wie Gewichtsabnahmeprogramme, Raucherentwöhnungsgruppen und aerobe Konditionskurse umfassen.
Die Ebene eines optimalen Disability-Management-Systems während einer Verletzung umfasst Frühinterventionsstrategien, Fallmanagementdienste, formalisierte Übergangsarbeitsprogramme, Unterkünfte am Arbeitsplatz, Hilfsprogramme für Mitarbeiter und andere Gesundheitsdienste. Diese Aktivitäten sollen die Behinderungen beheben, die auf der Ebene vor der Verletzung nicht verhindert wurden.
Die Post-Unfall-Ebene eines optimalen Disability-Management-Systems umfasst Mitarbeiterbindungsdienste. Mitarbeiterbindungsdienste und -interventionen sollen die Anpassung des Arbeitnehmers an die Arbeitsleistung im Kontext der körperlichen oder geistigen Einschränkungen und Umweltanforderungen des Arbeitnehmers erleichtern. Die Post-Unfall-Ebene eines Disability-Management-Systems sollte auch Programmbewertung, Finanzmanagement für Kosteneffizienz und Programmverbesserungen umfassen.
Die dritte Komponente eines optimalen Disability-Management-Systems ist die Kommunikationskomponente. Dazu gehört die interne und externe Kommunikation. Intern müssen die betrieblichen Aspekte des Behindertenmanagementprogramms des Arbeitgebers konsistent und genau unter Mitarbeitern, Managern, Vorgesetzten und Arbeitnehmervertretern kommuniziert werden. Die Richtlinien, Verfahren und Protokolle für Aktivitäten zur Rückkehr an den Arbeitsplatz sollten durch Arbeits- und Managementorientierungen kommuniziert werden.
Die externe Kommunikation verbessert die Beziehung des Arbeitgebers zu behandelnden Ärzten, Schadenmanagern, Rehabilitationsdienstleistern und Arbeitsunfallverwaltern. Der Arbeitgeber kann eine frühere Rückkehr an den Arbeitsplatz beeinflussen, indem er den behandelnden Ärzten funktionale Stellenbeschreibungen, Arbeitssicherheitsverfahren und Übergangsarbeitsmöglichkeiten für verletzte Arbeitnehmer zur Verfügung stellt.
Schlussfolgerungen
Arbeitsunfähigkeitsmanagement und Übergangsarbeitsprogramme stellen ein neues Paradigma in der Rehabilitation von Arbeitnehmern mit Krankheiten und Verletzungen dar. Trends spiegeln eine Verlagerung rehabilitativer Interventionen von medizinischen Einrichtungen auf den Arbeitsplatz wider. Gemeinsame Arbeits-Management-Initiativen im Behindertenmanagement sind an der Tagesordnung und schaffen neue Herausforderungen und Möglichkeiten für Arbeitgeber, Gewerkschaften und Rehabilitationsexperten in der Gemeinde.
Die interdisziplinären Mitglieder des arbeitsplatzbasierten Disability-Management-Teams lernen, vorhandene Technologien und Ressourcen innerhalb der Arbeitsumgebung zu nutzen. Die Anforderungen an Arbeitgeber beschränken sich im Wesentlichen auf ihre Kreativität, Vorstellungskraft und Flexibilität, um Interventionen des Disability Managements an das Arbeitsumfeld anzupassen. Arbeitsplatzanpassungen und befristete nicht-traditionelle Beschäftigungsmöglichkeiten erweitern das Angebot an Übergangsarbeitsalternativen für Arbeitnehmer mit Einschränkungen. Neu gestaltete Werkzeuge, ergonomisch korrekte Arbeitsplätze, anpassungsfähige Geräte und Änderungen des Arbeitsplans sind allesamt effektive Methoden zum Management von Behinderungen, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, wesentliche Arbeitsaufgaben zu erledigen. Dieselben Interventionen können präventiv eingesetzt werden, um Arbeitsplätze zu identifizieren und umzugestalten, die wahrscheinlich zukünftige Verletzungen verursachen werden.
Der Schutz der Rechte verletzter Arbeitnehmer ist ein wichtiger Bestandteil des Disability Managements. Jedes Jahr werden Tausende von Arbeitnehmern durch Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten behindert. Ohne Übergangsarbeitsmöglichkeiten und -unterkünfte riskieren Arbeitnehmer mit Behinderungen eine ähnliche Diskriminierung wie andere Menschen mit Behinderungen. Daher ist das Disability Management ein wirksames Instrument der Interessenvertretung, egal ob es sich um die Interessenvertretung des Arbeitgebers oder der Person mit einer Behinderung handelt. Interventionen des Disability Managements schützen die Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers sowie die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers.
Die tiefgreifenden Auswirkungen der schnell eskalierenden Lohnkosten für Arbeitnehmer werden im Laufe des nächsten Jahrzehnts weltweit von Wirtschaft und Industrie zu spüren sein. So wie diese Krise eine Herausforderung für die Industrie darstellt, schaffen Maßnahmen zum Management von Behinderungen und Übergangsarbeitsprogramme eine Chance. Angesichts eines schrumpfenden Arbeitskräftepools, einer alternden Belegschaft und eines zunehmenden weltweiten Wettbewerbs müssen Arbeitgeber in Industriegesellschaften die Gelegenheiten nutzen, um die persönlichen und wirtschaftlichen Kosten von Verletzungen und Behinderungen zu kontrollieren. Der Erfolg eines Arbeitgebers wird durch das Ausmaß bestimmt, in dem er in der Lage ist, eine positive Einstellung unter Arbeitnehmer- und Managementvertretern zu prägen und gleichzeitig eine Infrastruktur zu schaffen, die Disability Management-Systeme unterstützt.
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