Die meisten Menschen mit Behinderungen im erwerbsfähigen Alter können und wollen arbeiten, stoßen bei ihrem Streben nach Zugang und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz jedoch häufig auf große Hindernisse. Dieser Beitrag beleuchtet die wesentlichen Fragestellungen zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt unter Berücksichtigung gesellschaftspolitischer und menschenrechtlicher Konzepte.

Zunächst werden das allgemeine Ausmaß und die Folgen von Behinderung sowie das Ausmaß, in dem behinderte Menschen traditionell von der vollen Teilhabe am gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Leben ausgeschlossen sind, beschrieben. Anschließend werden Menschenrechtskonzepte im Hinblick auf einen Prozess zur Überwindung von Hindernissen für eine gleichberechtigte Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen vorgestellt. Solche Hindernisse für die volle Teilhabe am Arbeitsplatz und am nationalen Leben sind oft auf einstellungsbedingte und diskriminierende Barrieren zurückzuführen und nicht auf Ursachen im Zusammenhang mit der eigenen Behinderung. Das Endergebnis ist, dass Menschen mit Behinderungen oft Diskriminierung erfahren, die entweder vorsätzlich ist oder eine Folge von inhärenten oder strukturellen Barrieren im Umfeld ist.

Abschließend führt eine Diskussion über Diskriminierung zu einer Beschreibung von Wegen, wie eine solche Behandlung durch Gleichbehandlung, Vorkehrungen am Arbeitsplatz und Zugänglichkeit überwunden werden kann.

Ausmaß und Folgen der Behinderung

Jede Diskussion über sozialpolitische und menschenrechtliche Konzepte zum Thema Behinderung muss mit einem Überblick über die globale Situation von Menschen mit Behinderungen beginnen.

Das genaue Ausmaß der Behinderung unterliegt je nach verwendeter Definition einer weiten Auslegung. Die Vereinten Nationen Kompendium der Behindertenstatistik (1990) (auch als DISTAT Kompendium) berichtet über die Ergebnisse von 63 Erhebungen zum Thema Behinderung in 55 Ländern. Sie stellt fest, dass der Anteil der Behinderten zwischen 0.2 % (Peru) und 20.9 % (Österreich) liegt. In den 1980er Jahren lebten etwa 80 % der Behinderten in Entwicklungsländern; aufgrund von Unterernährung und Krankheit machen behinderte Personen ungefähr 20 % der Bevölkerung dieser Nationen aus. Aufgrund der Verwendung unterschiedlicher Definitionen ist es nicht möglich, den Prozentsatz der Bevölkerung mit Behinderungen zu vergleichen, der sich in verschiedenen nationalen Erhebungen widerspiegelt. Aus der allgemeinen, aber begrenzten Perspektive, die von der bereitgestellt wird DISTAT Kompendium, sei darauf hingewiesen, dass Behinderung weitgehend eine Funktion des Alters ist; dass es in ländlichen Gebieten häufiger vorkommt; und dass es mit einer höheren Armutsrate und einem niedrigeren wirtschaftlichen Status und Bildungsniveau verbunden ist. Darüber hinaus zeigen Statistiken durchweg niedrigere Erwerbsbeteiligungsquoten für Menschen mit Behinderungen als für die Bevölkerung im Allgemeinen.

In Bezug auf die Beschäftigung. Eine anschauliche Beschreibung der Situation von Menschen mit Behinderungen wurde von Shirley Carr, Mitglied des Verwaltungsrats der IAO und ehemalige Präsidentin des Canadian Labour Congress, gegeben, die dies während eines parlamentarischen Forums zum Thema Behinderung in Kanada im Jahr 1992 feststellte Menschen mit Behinderungen eine „Zementdecke“ erfahren und dass „Behinderte unter den drei U's leiden: Unterbeschäftigung, Arbeitslosigkeit und Unterauslastung“. Leider ist die Situation von Menschen mit Behinderungen an den meisten Orten der Welt bestenfalls so wie in Kanada; in vielen Fällen sind ihre Lebensumstände weitaus schlimmer.

Behinderung und soziale Ausgrenzung

Aus verschiedenen Gründen haben viele Menschen mit Behinderungen in der Vergangenheit soziale und wirtschaftliche Isolation erlebt. Seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs gab es jedoch eine langsame, aber stetige Bewegung weg von der Trennung behinderter Menschen von der allgemeinen Bevölkerung und weg von der Ansicht, dass „Behinderte“ Fürsorge, Philanthropie und Wohltätigkeit brauchen. Menschen mit Behinderungen beharren zunehmend auf ihrem Recht, nicht vom Arbeitsplatz ausgeschlossen zu werden, sondern auf eine inklusive und gleichberechtigte Behandlung mit anderen, nicht behinderten Mitgliedern der Gesellschaft, einschließlich des Rechts, als aktive Mitglieder des Wirtschaftslebens teilzunehmen die Nation.

Menschen mit Behinderungen sollten voll am Erwerbsleben teilhaben, weil es für sie wirtschaftlich sinnvoll ist, statt Sozialhilfe die Möglichkeit zu haben, einer Erwerbstätigkeit im vollen Umfang ihrer Leistungsfähigkeit nachzugehen. Menschen mit Behinderungen sollten jedoch in erster Linie am allgemeinen Arbeitsmarkt und damit am nationalen Leben teilhaben, weil dies ethisch und moralisch richtig ist. In diesem Zusammenhang sei an die Bemerkungen des UN-Sonderberichterstatters Leandro Despouy erinnert, der in seinem Bericht an den Wirtschafts- und Sozialrat der Vereinten Nationen (1991) feststellte, dass „die Behandlung behinderter Menschen die innersten Merkmale von a Gesellschaft und hebt die kulturellen Werte hervor, die sie tragen“. Er fährt fort, was leider nicht für alle offensichtlich ist:

Menschen mit Behinderungen sind Menschen – so menschlich wie und meistens noch menschlicher als die anderen. Das tägliche Bemühen, Hindernisse und diskriminierende Behandlung, die sie regelmäßig erfahren, zu überwinden, verleiht ihnen in der Regel besondere Persönlichkeitsmerkmale, die offensichtlichsten und häufigsten sind Integrität, Beharrlichkeit und eine tiefe Auffassungsgabe angesichts von Unverständnis und Intoleranz. Letzteres darf jedoch nicht übersehen, dass sie als Rechtssubjekte über alle dem Menschen innewohnenden Rechtseigenschaften und darüber hinaus über besondere Rechte verfügen. Kurz gesagt, Menschen mit Behinderungen haben wie wir selbst das Recht, mit uns und so zu leben, wie wir es tun.

Behinderung und gesellschaftliche Einstellungen

Die vom UN-Sonderberichterstatter aufgeworfenen Fragen weisen auf die Existenz negativer gesellschaftlicher Einstellungen und Klischees hin, die ein erhebliches Hindernis für gerechte Arbeitsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen darstellen. Zu diesen Einstellungen gehört die Befürchtung, dass die Kosten für die Unterbringung von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz zu hoch sein werden; dass Menschen mit Behinderungen nicht produktiv sind; oder dass sich andere Auszubildende oder Mitarbeiter und Kunden in Gegenwart von Menschen mit Behinderungen unwohl fühlen. Wieder andere Einstellungen beziehen sich auf die angenommene Schwäche oder Krankheit von Menschen mit Behinderungen und deren Auswirkungen auf „ihre“ Fähigkeit, eine Berufsausbildung zu absolvieren oder im Beruf erfolgreich zu sein. Das gemeinsame Element besteht darin, dass sie alle auf Annahmen beruhen, die auf einem Merkmal einer Person beruhen, dem Vorhandensein einer Behinderung. Wie vom Beirat für Behinderte der Provinz Ontario (Kanada) festgestellt (1990):

Annahmen über die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen beruhen oft auf Vorstellungen darüber, was die Person nicht kann. Die Behinderung wird zur Charakterisierung der ganzen Person und nicht nur eines Aspekts der Person. … Arbeitsunfähigkeit wird als allgemeiner Zustand angesehen und beinhaltet tendenziell Vorstellungen von Inkompetenz.

Behinderung und Empowerment: Das Wahlrecht

Dem Grundsatz, dass Menschen mit Behinderungen das Recht haben, uneingeschränkt am allgemeinen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Leben der Nation teilzuhaben, liegt die Vorstellung zugrunde, dass diese Menschen befähigt werden sollten, ihre Berufsausbildung und Berufswahl frei zu wählen.

Dieses Grundrecht ist im Übereinkommen (Nr. 1975) über die Entwicklung der Humanressourcen (ILO 142), 1975, niedergelegt, in dem es heißt, dass die Berufsbildungspolitik und -programme „alle Menschen auf gleicher Grundlage und ohne jegliche Diskriminierung dazu ermutigen und befähigen müssen ihre Fähigkeiten für die Arbeit im eigenen besten Interesse und in Übereinstimmung mit ihren eigenen Bestrebungen zu entwickeln und zu nutzen“.

Das Erlernen von Entscheidungen ist ein wesentlicher Bestandteil der Persönlichkeitsentwicklung. Vielen Menschen mit Behinderungen wurde jedoch nicht die Möglichkeit gegeben, eine sinnvolle Auswahl hinsichtlich ihrer Berufsausbildung und -vermittlung zu treffen. Menschen mit schweren Behinderungen fehlt es möglicherweise an Erfahrung in Fähigkeiten, die erforderlich sind, um persönliche Vorlieben zu erkennen und aus einer Reihe von Optionen eine effektive Wahl zu treffen. Der Mangel an Selbststeuerung und Macht ist jedoch nicht mit Beeinträchtigungen oder Einschränkungen verbunden. Vielmehr ist es, wie oben erwähnt, oft auf negative Einstellungen und Praktiken zurückzuführen. Oftmals werden Menschen mit Behinderungen künstlich vorselektierte oder eingeschränkte Möglichkeiten präsentiert. Beispielsweise können sie zur Teilnahme an einem zufällig angebotenen Berufsbildungskurs gedrängt werden, ohne dass andere Optionen ernsthaft in Betracht gezogen werden. Oder die „Entscheidungen“ können lediglich die Vermeidung unerwünschter Alternativen sein, wie etwa das Einverständnis, in einer Gruppe oder mit Mitbewohnern anderer Wahl zu leben, um noch unangenehmere Situationen zu vermeiden, wie etwa das Leben in einer Einrichtung. Unglücklicherweise wird für viele Menschen mit Behinderungen die Möglichkeit, ein berufliches Interesse zu bekunden, sich für berufliche Ausbildungsmöglichkeiten zu entscheiden oder einen Arbeitsplatz zu suchen, oft von der Behinderungskennzeichnung einer Person und den Annahmen anderer Menschen über die Fähigkeiten des Einzelnen bestimmt. Dieser Mangel an Auswahl rührt häufig auch von einer historischen Einstellung her, dass „Bettler als unfreiwillige Nutzer des Sozialsystems nicht wählerisch sein können“.

Dieses Problem ist sehr besorgniserregend. Untersuchungen haben gezeigt, dass der Grad des Einflusses des Einzelnen auf Entscheidungen, die sein Arbeitsleben betreffen, einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und damit auf den Erfolg von Integrationsstrategien hat. Jede Person hat ungeachtet der Schwere ihrer Behinderung das Recht und die Fähigkeit, mit anderen zu kommunizieren, alltägliche Vorlieben zu äußern und zumindest eine gewisse Kontrolle über ihr tägliches Leben auszuüben. Der Freiheit innewohnend ist das Recht auf freie Berufswahl, die notwendige Ausbildung auf der Grundlage der verfügbaren Technologie sowie Respekt und Ermutigung zur Arbeit. Für behinderte Menschen aller Schweregrade und Fähigkeiten, einschließlich derer mit geistiger und psychosozialer Behinderung, ist das Treffen von Entscheidungen der Schlüssel zur Feststellung der eigenen Identität und Individualität. Es muss auch daran erinnert werden, dass es Teil der menschlichen Erfahrung ist, Fehler zu machen und daraus zu lernen.

Es muss noch einmal betont werden, dass Menschen mit Behinderungen Menschen sind. Es ist eine Frage der grundsätzlichen Achtung der Menschenwürde, Menschen mit Behinderungen Möglichkeiten zu geben, jene Entscheidungen im Leben zu treffen, die Nicht-Behinderte routinemäßig treffen.

Behinderung und soziale Gerechtigkeit: Das Thema Diskriminierung

Warum haben sich negative Stereotypen entwickelt und wie hängen sie mit Diskriminierung zusammen? Hahn (1984) stellt den offensichtlichen Widerspruch zwischen der großen Sympathie fest, die Menschen mit Behinderungen entgegengebracht wird, und der Tatsache, dass sie als Gruppe Mustern von Diskriminierung ausgesetzt sind, die stärker sind als jede andere anerkannte Minderheit. Dies lässt sich dadurch erklären, dass Menschen mit Behinderungen häufig körperliche und Verhaltensmerkmale aufweisen, die sie von der nichtbehinderten Bevölkerung unterscheiden.

Ohne diese identifizierbaren körperlichen Unterschiede könnten behinderte Menschen nicht den gleichen Prozessen der Stereotypisierung, Stigmatisierung, Vorurteile, Vorurteile, Diskriminierung und Segregation ausgesetzt sein, die jede Minderheitsgruppe plagen. Darüber hinaus verstärken sich die Auswirkungen der Diskriminierung, wenn solche Merkmale mit einer nachteiligen sozialen Kennzeichnung einhergehen.

Hahn weist auch darauf hin, dass es eine positive Korrelation zwischen dem Ausmaß der Diskriminierung, die Menschen mit Behinderungen erfahren, und der Sichtbarkeit ihrer Behinderung gibt.

Der Schlüssel für Menschen mit Behinderungen, um eine gerechte Behandlung in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz zu erreichen, ist daher der Abbau und die Beseitigung negativer Einstellungen und Stereotypen, die zu diskriminierendem Verhalten führen, verbunden mit der Einrichtung von Praktiken und Programmen, die den besonderen Bedürfnissen von Menschen mit Behinderungen Rechnung tragen als Individuen. Der Rest dieses Artikels untersucht diese Konzepte.

Was versteht man unter Diskriminierung?

Im Laufe unseres Lebens „diskriminieren“ wir täglich. Es wird entschieden, ob man ins Kino oder ins Ballett geht oder ob man das teurere Kleidungsstück kauft. In diesem Sinne zu diskriminieren ist nicht problematisch. Allerdings Diskriminierung die problematisch werden, wenn aufgrund unveränderlicher Merkmale von Personen oder Personengruppen negative Differenzierungen vorgenommen werden, etwa aufgrund einer Behinderung.

Die Internationale Arbeitskonferenz verabschiedete eine Definition der Diskriminierung, die im Übereinkommen (Nr. 1958) über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 111, enthalten ist:

Für die Zwecke dieses Übereinkommens umfasst der Begriff „Diskriminierung“

(a) jede Unterscheidung, Ausgrenzung oder Bevorzugung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Meinung, nationaler Abstammung oder sozialer Herkunft, die zur Folge hat, dass die Chancengleichheit oder Gleichbehandlung in Beschäftigung oder Beruf aufgehoben oder beeinträchtigt wird;

(b) jede andere Unterscheidung, Ausgrenzung oder Bevorzugung, die zur Folge hat, dass die Chancengleichheit oder Gleichbehandlung in Beschäftigung oder Beruf zunichte gemacht oder beeinträchtigt wird, wie das betreffende Mitglied nach Anhörung repräsentativer Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände, sofern solche bestehen, feststellt; und mit anderen geeigneten Gremien.

Drei Formen der Diskriminierung

Die oben genannte Definition lässt sich am besten im Lichte der drei Formen der Diskriminierung verstehen, die seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs entstanden sind. Die folgenden drei Ansätze, die zuerst in den Vereinigten Staaten entwickelt wurden, haben inzwischen in vielen Ländern breite Akzeptanz gefunden.

Böses Motiv oder Animus

Zunächst wurde Diskriminierung ausschließlich im Sinne von Vorurteilen gesehen, also schädlichen Handlungen, die durch persönliche Antipathie gegenüber der Gruppe motiviert waren, der die Zielperson angehörte. Diese Handlungen bestanden in der vorsätzlichen Verweigerung von Beschäftigungsmöglichkeiten. Es musste nicht nur die Leugnungshandlung, sondern auch ein auf Vorurteilen beruhendes Motiv nachgewiesen werden. Mit anderen Worten, die Definition basierte auf dem bösen Motiv, Männer rea, oder State-of-Mind-Test. Ein Beispiel für eine solche Diskriminierung wäre ein Arbeitgeber, der einer behinderten Person anzeigt, dass sie aus Angst vor negativen Kundenreaktionen nicht eingestellt würde.

Differenzierte Behandlung

Während der 1950er und Mitte der 1960er Jahre, nach der Verabschiedung des Civil Rights Act, wandten Behörden in den Vereinigten Staaten das sogenannte „Gleichschutzkonzept“ der Diskriminierung an. Bei diesem Ansatz wurde festgestellt, dass Diskriminierung wirtschaftlichen Schaden verursacht, „indem Angehörige einer Minderheitsgruppe anders und ungünstiger behandelt werden als ähnlich situierte Mitglieder der Mehrheitsgruppe“ (Pentney 1990). Beim Differenzbehandlungsansatz gelten für alle Mitarbeiter und Bewerber die gleichen Maßstäbe, ohne dass ein diskriminierender Vorsatz nachgewiesen werden muss. Eine Diskriminierung in diesem Zusammenhang würde darin bestehen, dass sich behinderte Arbeitnehmer einer ärztlichen Untersuchung unterziehen müssen, um Leistungen aus der Gruppenkrankenversicherung zu erhalten, wenn solche Untersuchungen für nicht behinderte Arbeitnehmer nicht erforderlich sind.

Indirekte oder nachteilige Diskriminierung

Obwohl das Modell der unterschiedlichen Behandlung von Diskriminierung vorschreibt, dass Beschäftigungspolitiken und -praktiken für alle gleichermaßen gelten, hatten viele oberflächlich neutrale Anforderungen wie Bildung und Prüfung ungleiche Auswirkungen auf verschiedene Gruppen. 1971 befasste sich der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten mit dieser Frage, indem er in dem berühmten Fall eine dritte Definition von Diskriminierung am Arbeitsplatz formulierte Griggs gegen Duke Power. Vor der Verabschiedung des Bürgerrechtsgesetzes diskriminierte Duke Power Schwarze, indem er sie auf die schlecht bezahlte Arbeitsabteilung beschränkte. Nach der Verabschiedung des Gesetzes wurden der Abschluss des Gymnasiums und die bestandene Eignungsprüfung zur Voraussetzung für die Versetzung aus dem Arbeitsamt gemacht. Im Kandidateneinzugsgebiet verfügten 34 % der Weißen, aber nur 12 % der Schwarzen über die erforderliche Bildung. Während außerdem 58 % der Weißen die Tests bestanden, waren nur 6 % der Schwarzen erfolgreich. Diese Anforderungen wurden trotz Beweisen auferlegt, die zeigten, dass Mitarbeiter ohne diese Qualifikationen, die vor der Richtlinienänderung eingestellt wurden, weiterhin zufriedenstellende Leistungen erbrachten. Der Oberste Gerichtshof hat die Bildungs- und Prüfungsanforderungen, die einen größeren Prozentsatz von Schwarzen aussortierten, mit der Begründung niedergeschlagen, dass solche Praktiken die des Ausschlusses von Schwarzen und weil sie keinen Bezug zu beruflichen Anforderungen hatten. Der Wille des Arbeitgebers stand nicht zur Debatte. Wichtig war vielmehr die Wirkung der Politik oder Praxis. Ein Beispiel für diese Form der Diskriminierung wäre das Erfordernis, eine mündliche Prüfung zu bestehen. Ein solches Kriterium könnte sich nachteilig auf gehörlose oder hörbehinderte Kandidaten auswirken.

Gleiche versus gerechte Behandlung

Das Modell der Beeinträchtigung oder indirekten Diskriminierung ist für Menschen mit Behinderungen am problematischsten. Denn wenn behinderte Menschen gleich behandelt werden wie alle anderen, „wie kann es dann eine Diskriminierung sein?“ Von zentraler Bedeutung für die Wertschätzung dieses Konzepts ist die Vorstellung, dass die Gleichbehandlung aller Menschen manchmal eine Form der Diskriminierung darstellt. Dieses Prinzip wurde von Abella in ihrem Bericht (Canada Royal Commission 1984) am deutlichsten dargelegt, als sie feststellte:

Früher dachten wir, dass Gleichheit nur Gleichheit bedeute und Menschen gleich zu behandeln bedeute, alle gleich zu behandeln. Wir wissen jetzt, dass die Gleichbehandlung aller Menschen gegen den Gleichheitsgedanken verstoßen kann. Das Ignorieren von Unterschieden kann bedeuten, legitime Bedürfnisse zu ignorieren. Es ist nicht fair, die Unterschiede zwischen Menschen als Vorwand zu nehmen, um sie willkürlich von einer gleichberechtigten Teilhabe auszuschließen. Gleichheit bedeutet nichts, wenn sie nicht bedeutet, dass wir unabhängig von den Unterschieden in Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit oder Behinderung den gleichen Wert haben. Die projizierte, mythische und zugeschriebene Bedeutung dieser Unterschiede darf eine volle Teilhabe nicht ausschließen.

Um diese Vorstellung zu unterstreichen, der Begriff gerecht wird zunehmend verwendet, im Gegensatz zu Gleichbehandlung.

Behinderung und Umwelt: Zugänglichkeit und Arbeitsplatz Unterkünfte

Aus den Konzepten der Diskriminierung nachteiliger Auswirkungen und der Gleichbehandlung ergibt sich die Idee, dass es zur diskriminierungsfreien Behandlung von Menschen mit Behinderungen notwendig ist, sicherzustellen, dass die Umgebung und der Arbeitsplatz zugänglich sind und dass Anstrengungen unternommen wurden, um angemessen entgegenzukommen die individuellen Arbeitsplatzanforderungen der behinderten Person. Beide Konzepte werden im Folgenden diskutiert.

Zugänglichkeit

Barrierefreiheit bedeutet nicht nur, dass ein Gebäudeeingang für Rollstuhlfahrer mit einer Rampe versehen wurde. Es erfordert vielmehr, dass Menschen mit Behinderungen barrierefreie oder alternative Transportsysteme zur Verfügung gestellt werden, damit sie zur Arbeit oder zur Schule gelangen können; dass Bordsteinkanten abgesenkt wurden; dass Aufzüge und Gebäude mit Braille-Anzeigen versehen wurden; dass Waschräume für Rollstuhlfahrer zugänglich sind; dass Teppiche, deren Flordichte ein Hindernis für die Mobilität im Rollstuhl darstellt, entfernt wurden; dass sehbehinderten Menschen unter anderem technische Hilfsmittel wie großgedruckte Handbücher und Audiokassetten und hörgeschädigten Menschen optische Signale zur Verfügung gestellt werden.

Angemessene Vorkehrungen am Arbeitsplatz

Zur Gleichbehandlung gehört auch, dass versucht werden soll, den individuellen Bedürfnissen behinderter Menschen am Arbeitsplatz angemessen Rechnung zu tragen. Angemessene Vorkehrungen kann als Beseitigung von Barrieren verstanden werden, die Menschen mit Behinderungen daran hindern, Chancengleichheit in Ausbildung und Beschäftigung zu genießen. Lepofsky (1992) stellt fest, dass Akkommodation ist:

Zuschneiden einer Arbeitsregel, -praxis, -bedingung oder -anforderung auf die spezifischen Bedürfnisse einer Einzelperson oder Gruppe. … Eine Vorkehrung kann solche Schritte umfassen wie eine Befreiung des Arbeitnehmers von einer bestehenden Arbeitsanforderung oder -bedingung, die für andere gilt … Der Lackmustest von die Erforderlichkeit der Vorkehrungen besteht darin, ob eine solche Maßnahme erforderlich ist, um sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer uneingeschränkt und gleichberechtigt am Arbeitsplatz teilnehmen kann.

Eigentlich ist die Liste möglicher Unterkünfte theoretisch endlos, da jede behinderte Person spezifische Bedürfnisse hat. Darüber hinaus können zwei Personen mit denselben oder ähnlichen Behinderungen ganz unterschiedliche Unterbringungsbedürfnisse haben. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Unterbringung auf den Bedürfnissen einer Person basiert und die Person, die die Anpassungen benötigt, konsultiert werden sollte.

Es muss jedoch anerkannt werden, dass es Umstände gibt, unter denen es trotz bester Absicht nicht möglich ist, Menschen mit Behinderungen angemessen entgegenzukommen. Die Unterbringung wird unzumutbar oder eine unbillige Härte:

• wenn eine Person die wesentlichen Elemente einer Arbeit nicht ausführen oder die wesentlichen oder Kernelemente des Ausbildungsplans nicht abschließen kann

• wenn die Unterbringung der Person zu einem Gesundheits- und Sicherheitsrisiko für die betroffene Person oder für andere führen würde, das die Förderung der Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen überwiegt.

Bei der Ermittlung der Risiken für Sicherheit und Gesundheit ist die Bereitschaft einer behinderten Person zu berücksichtigen, die mit der Bereitstellung der Unterkunft verbundenen Risiken einzugehen. Beispielsweise ist es für eine Person, die eine orthopädische Prothese tragen muss, möglicherweise nicht möglich, Sicherheitsstiefel als Teil eines Schulungsprogramms zu verwenden. Wenn keine anderen Sicherheitsschuhe gefunden werden können, sollte auf die Verwendung der Stiefel verzichtet werden, wenn die Person bereit ist, das Risiko auf der Grundlage einer informierten Entscheidung zu akzeptieren. Dies ist als Doktrin der Würde des Risikos bekannt.

Es muss festgestellt werden, ob die Unterbringung eine ernsthafte Gefahr für andere Personen als die behinderte Person darstellt, basierend auf den akzeptierten Risikoniveaus, die in der Gesellschaft toleriert werden.

Die Beurteilung des Gefährdungsgrades muss anhand objektiver Kriterien erfolgen. Solche objektiven Kriterien würden vorhandene Daten, Expertenmeinungen und detaillierte Informationen über die durchzuführende Beschäftigungs- oder Ausbildungstätigkeit umfassen. Eindrücke oder subjektive Beurteilungen sind nicht akzeptabel.

Die Unterbringung ist auch dann eine unzumutbare Härte, wenn die Kosten die finanzielle Lebensfähigkeit des Arbeitgebers oder der Ausbildungseinrichtung erheblich beeinträchtigen würden. Viele Gerichtsbarkeiten stellen jedoch Mittel und Zuschüsse bereit, um Änderungen zu erleichtern, die die Integration von Menschen mit Behinderungen fördern.

Behinderung und Sozialpolitik: Den Standpunkt von Behinderten einholen Personenorganisationen

Wie bereits erwähnt, sollten Menschen mit Behinderungen das angeborene Wahlrecht in allen Lebensbereichen haben, einschließlich Berufsausbildung und Berufsvermittlung. Dies bedeutet auf der Ebene des Individuums, sich mit der betroffenen Person über ihre Wünsche zu beraten. Ebenso müssen bei politischen Entscheidungen der Sozialpartner (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände und Regierung) Organisationen, die die Ansichten von Menschen mit Behinderungen vertreten, eine Stimme erhalten. Einfach ausgedrückt, wenn es um Berufsbildungs- und Beschäftigungspolitik geht, kennen Menschen mit Behinderungen individuell und kollektiv ihre Bedürfnisse und wissen, wie sie am besten erfüllt werden können.

Darüber hinaus sollte beachtet werden, dass während der Bedingungen Behinderung und Personen mit Behinderungen oft allgemein verwendet werden, haben Menschen mit körperlichen oder motorischen Beeinträchtigungen andere Unterkunfts- und Berufsbildungsbedürfnisse als Menschen mit geistigen oder sensorischen Beeinträchtigungen. Während beispielsweise Bürgersteige mit Rampen für Rollstuhlfahrer von großem Nutzen sind, können sie für Blinde, die möglicherweise nicht feststellen können, wenn sie sich durch Verlassen des Bürgersteigs in Gefahr gebracht haben, gewaltige Hindernisse darstellen. Daher sollten die Ansichten von Organisationen, die Menschen mit verschiedenen Arten von Behinderungen vertreten, konsultiert werden, wann immer Richtlinien- und Programmänderungen in Erwägung gezogen werden.

Zusätzliche Leitlinien zu Sozialpolitik und Behinderung

Mehrere wichtige internationale Dokumente geben nützliche Hinweise zu Konzepten und Maßnahmen zur Chancengleichheit für Menschen mit Behinderungen. Dazu gehören die folgenden: die Weltaktionsprogramm der Vereinten Nationen für Menschen mit Behinderungen (Vereinte Nationen 1982), das Übereinkommen (Nr. 1983) über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Personen mit Behinderungen), 159 (ILO 1983) und das Standardregeln der Vereinten Nationen für die Chancengleichheit von Menschen mit Behinderungen (Vereinte Nationen 1993).

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