Der traditionelle Ansatz, Menschen mit Behinderungen einen Arbeitsplatz zu verschaffen, war wenig erfolgreich, und es ist offensichtlich, dass etwas Grundlegendes geändert werden muss. Beispielsweise sind die offiziellen Arbeitslosenquoten für Menschen mit Behinderungen immer mindestens doppelt so hoch wie die ihrer nichtbehinderten Altersgenossen – oft sogar höher. Die Zahl der nicht erwerbstätigen Behinderten nähert sich oft 70 % (in den Vereinigten Staaten, im Vereinigten Königreich und in Kanada). Menschen mit Behinderungen leben mit größerer Wahrscheinlichkeit als ihre nichtbehinderten Altersgenossen in Armut; Im Vereinigten Königreich beispielsweise beziehen zwei Drittel der 6.2 Millionen behinderten Bürger nur staatliche Leistungen als Einkommen.

Diese Probleme werden durch die Tatsache verstärkt, dass Rehabilitationsdienste häufig nicht in der Lage sind, die Nachfrage der Arbeitgeber nach qualifizierten Bewerbern zu befriedigen.

In vielen Ländern wird Behinderung im Allgemeinen nicht als Problem der Chancengleichheit oder Rechte definiert. Es ist daher schwierig, Best Practices von Unternehmen zu fördern, die Behinderung neben Rasse und Geschlecht als Priorität für Chancengleichheit oder Diversität positionieren. Die Zunahme von Quoten oder das völlige Fehlen einschlägiger Gesetze verstärkt die Annahme der Arbeitgeber, dass Behinderung in erster Linie ein medizinisches oder wohltätiges Problem ist.

Ein Beweis für die Frustrationen, die durch die dem gegenwärtigen System innewohnenden Unzulänglichkeiten entstehen, kann im wachsenden Druck von behinderten Menschen selbst gesehen werden, eine Gesetzgebung auf der Grundlage von Bürgerrechten und/oder Arbeitsrechten zu erwirken, wie sie in den Vereinigten Staaten, Australien und ab 1996 in Australien existiert das Vereinigte Königreich. Es war das Versagen des Rehabilitationssystems, die Bedürfnisse und Erwartungen aufgeklärter Arbeitgeber zu erfüllen, was die britische Geschäftswelt dazu veranlasste, das Arbeitgeberforum für Behinderungen einzurichten.

Die Einstellungen der Arbeitgeber spiegeln leider die der breiteren Gesellschaft wider – obwohl diese Tatsache von Rehabilitationspraktikern oft übersehen wird. Arbeitgeber teilen mit vielen anderen die weit verbreitete Verwirrung in Bezug auf Themen wie:

• Was ist eine Behinderung? Wer ist behindert und wer nicht?

• Wo erhalte ich Beratung und Dienstleistungen, die mir helfen, Menschen mit Behinderungen einzustellen und zu halten?

• Wie ändere ich die Kultur und Arbeitsweise meiner Organisation?

• Welchen Nutzen bringen Best Practices zum Thema Behinderung meinem Unternehmen – und der Wirtschaft im Allgemeinen?

Das Versäumnis, den Informations- und Dienstleistungsbedarf der Arbeitgebergemeinschaft zu decken, stellt eine große Hürde für behinderte Menschen dar, die Arbeit suchen, wird jedoch von Regierungspolitikern oder Rehabilitationspraktikern selten angemessen angegangen.

Tief verwurzelte Mythen, die Menschen mit Behinderungen auf dem Arbeitsmarkt benachteiligen

Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Regierungen, ja alle, die an der medizinischen und beruflichen Rehabilitation von Menschen mit Behinderungen beteiligt sind, neigen dazu, eine Reihe tief verwurzelter, oft unausgesprochener Annahmen zu teilen, die die behinderten Menschen, denen diese Organisationen helfen wollen, nur noch weiter benachteiligen :

• „Der Arbeitgeber ist das Problem – oft sogar der Gegner.“ Es ist die Einstellung der Arbeitgeber, die oft dafür verantwortlich gemacht wird, dass Menschen mit Behinderungen keine Arbeit finden, trotz der Beweise, dass zahlreiche andere Faktoren sehr bedeutsam gewesen sein könnten.

• „Der Arbeitgeber wird weder als Auftraggeber noch als Kunde behandelt.“ Rehabilitationsleistungen messen ihren Erfolg nicht daran, inwieweit sie es dem Arbeitgeber erleichtern, behinderte Arbeitnehmer einzustellen und zu halten. Infolgedessen machen es die unangemessenen Schwierigkeiten, die von den Anbietern von Rehabilitationsdiensten verursacht werden, für den wohlmeinenden und aufgeklärten Arbeitgeber schwierig, die Zeit, die Kosten und den Aufwand zu rechtfertigen, die erforderlich sind, um eine Änderung herbeizuführen. Der nicht so aufgeklärte Arbeitgeber hat seine Zurückhaltung gegenüber Veränderungen durch die mangelnde Kooperation der Rehabilitationsdienste mehr als gerechtfertigt.

• „Menschen mit Behinderungen können wirklich nicht nach Leistung konkurrieren.“ Viele Dienstleister haben geringe Erwartungen an behinderte Menschen und ihr Arbeitspotential. Sie finden es schwierig, den „Business Case“ gegenüber Arbeitgebern zu fördern, weil sie selbst bezweifeln, dass die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen einen echten beiderseitigen Nutzen bringt. Stattdessen betonen der Ton und das zugrunde liegende Ethos ihrer Kommunikation mit Arbeitgebern die moralische und vielleicht (gelegentlich) gesetzliche Verpflichtung in einer Weise, die behinderte Menschen nur noch weiter stigmatisiert.

• „Behinderung ist kein Mainstream-Wirtschafts- oder Geschäftsproblem. Es wird am besten in die Hände von Experten, Ärzten, Rehabilitationsanbietern und Wohltätigkeitsorganisationen gegeben.“ Die Tatsache, dass Behinderung in den Medien und durch Spendenaktionen als Wohltätigkeitsthema dargestellt wird und dass behinderte Menschen als natürliche und passive Empfänger von Wohltätigkeit dargestellt werden, ist ein grundlegendes Hindernis für die Beschäftigung von behinderten Menschen. Es erzeugt auch Spannungen in Organisationen, die versuchen, Arbeitsplätze für Menschen zu finden, während sie andererseits Bilder verwenden, die an den Herzen ziehen.

Die Konsequenz dieser Annahmen ist:

• Arbeitgeber und behinderte Menschen bleiben durch ein Labyrinth wohlmeinender, aber oft unkoordinierter und fragmentierter Dienstleistungen getrennt, die den Erfolg nur selten im Sinne der Arbeitgeberzufriedenheit definieren.

• Arbeitgeber und Menschen mit Behinderungen bleiben gleichermaßen von der tatsächlichen Einflussnahme auf die Politikentwicklung ausgeschlossen; Nur selten wird eine der Parteien gebeten, Leistungen aus ihrer eigenen Perspektive zu bewerten und Verbesserungen vorzuschlagen.

Wir sehen allmählich einen internationalen Trend, der durch die Entwicklung von „Job Coach“-Diensten gekennzeichnet ist, zur Anerkennung, dass eine erfolgreiche Rehabilitation von Menschen mit Behinderungen von der Qualität der Dienstleistungen und der Unterstützung abhängt, die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen.

Die Aussage „Bessere Dienstleistungen für Arbeitgeber sind gleich bessere Dienstleistungen für Menschen mit Behinderungen“ muss sicherlich eine viel breitere Akzeptanz finden, da der wirtschaftliche Druck angesichts der Kürzungen und Umstrukturierungen der Regierungen überall auf Rehabilitationseinrichtungen zunimmt. Dennoch ist es sehr aufschlussreich, dass ein kürzlich erschienener Bericht von Helios (1994), der die von Berufs- oder Rehabilitationsspezialisten geforderten Kompetenzen zusammenfasst, keinen Hinweis auf den Bedarf an Kompetenzen gibt, die sich auf den Arbeitgeber als Kunden beziehen.

Während das Bewusstsein für die Notwendigkeit wächst, mit Arbeitgebern als Partner zusammenzuarbeiten, zeigt unsere Erfahrung, dass es schwierig ist, eine Partnerschaft aufzubauen und aufrechtzuerhalten, bis die Rehabilitationspraktiker zuerst die Bedürfnisse des Arbeitgebers als Kunden erfüllen und beginnen, diesen „Arbeitgeber als Kundenbeziehung.

Die Rolle der Arbeitgeber

Zu verschiedenen Zeiten und in verschiedenen Situationen positionieren das System und die Dienste den Arbeitgeber in einer oder mehreren der folgenden Rollen – obwohl dies nur selten artikuliert wird. Somit haben wir den Arbeitgeber als:

• Das Problem – „Du brauchst Erleuchtung“

• das Ziel – „Sie brauchen Bildung, Information oder Bewusstseinsbildung“

• der Kunde – „der Arbeitgeber wird ermutigt, uns zu nutzen, um behinderte Mitarbeiter einzustellen und zu halten“

• der Partner – der Arbeitgeber wird ermutigt, „eine langfristige, für beide Seiten vorteilhafte Beziehung einzugehen“.

Und zu jeder Zeit während der Beziehung kann der Arbeitgeber aufgefordert werden – tatsächlich wird er typischerweise aufgefordert –, ein Geldgeber oder Philanthrop zu sein.

Der Schlüssel zur erfolgreichen Praxis liegt darin, den Arbeitgeber als „den Kunden“ anzusprechen. Systeme, die den Arbeitgeber nur als „das Problem“ oder „das Ziel“ betrachten, befinden sich in einem sich selbst erhaltenden dysfunktionalen Kreislauf.

Faktoren außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers

Das Verlassen auf wahrgenommene negative Einstellungen von Arbeitgebern als Schlüsselerkenntnis dafür, warum Menschen mit Behinderungen hohe Arbeitslosenquoten haben, verstärkt konsequent das Versäumnis, andere äußerst wichtige Probleme anzugehen, die ebenfalls angegangen werden müssen, bevor echte Veränderungen herbeigeführt werden können.

Beispielsweise:

• Im Vereinigten Königreich wussten in einer kürzlich durchgeführten Umfrage 80 % der Arbeitgeber nicht, dass sie jemals einen behinderten Bewerber hatten.

• Leistungs- und Sozialhilfesysteme schaffen oft finanzielle Fehlanreize für behinderte Menschen, die ins Erwerbsleben eintreten.

• Transport- und Wohnsysteme sind notorisch unzugänglich; Menschen können nur dann erfolgreich nach Arbeit suchen, wenn grundlegende Wohn-, Transport- und Lebensunterhaltsbedürfnisse gedeckt sind.

• In einer kürzlich im Vereinigten Königreich durchgeführten Umfrage waren 59 % der behinderten Arbeitssuchenden ungelernt, verglichen mit 23 % ihrer Altersgenossen. Menschen mit Behinderungen sind im Allgemeinen einfach nicht in der Lage, auf dem Arbeitsmarkt zu konkurrieren, wenn ihr Qualifikationsniveau nicht wettbewerbsfähig ist.

• Mediziner unterschätzen häufig das Ausmaß, in dem eine behinderte Person ihre Arbeitsleistung erbringen kann, und sind oft nicht in der Lage, Ratschläge zu Anpassungen und Anpassungen zu geben, die diese Person beschäftigungsfähig machen könnten.

• Menschen mit Behinderungen haben oft Schwierigkeiten, eine qualitativ hochwertige Berufsberatung zu erhalten, und unterliegen ihr ganzes Leben lang den geringeren Erwartungen von Lehrern und Beratern.

• Quoten und andere unangemessene Gesetze untergraben aktiv die Botschaft, dass Behinderung ein Thema der Chancengleichheit ist.

Ein Gesetzgebungssystem, das ein kontroverses oder streitiges Umfeld schafft, kann die Beschäftigungsaussichten behinderter Menschen weiter untergraben, da die Einstellung einer behinderten Person in das Unternehmen den Arbeitgeber einem Risiko aussetzen könnte.

Rehabilitationspraktiker haben oft Schwierigkeiten, Zugang zu Expertenschulungen und Akkreditierungen zu erhalten, und werden selbst selten finanziert, um relevante Dienstleistungen und Produkte für Arbeitgeber bereitzustellen.

Einflüsse auf die Politik

Es ist wichtig, dass Dienstleister dies vorab verstehen Arbeitgeber organisatorische und kulturelle Veränderungen bewirken können, sind entsprechende Veränderungen seitens des Rehabilitationsanbieters erforderlich. Anbieter, die Arbeitgeber als Kunden ansprechen, müssen erkennen, dass das aktive Zuhören der Arbeitgeber fast unweigerlich die Notwendigkeit hervorruft, das Design und die Erbringung von Dienstleistungen zu ändern.

Beispielsweise werden Dienstleister gebeten, es dem Arbeitgeber zu erleichtern:

• qualifizierte Bewerber finden

• qualitativ hochwertige arbeitgeberorientierte Dienstleistungen und Beratung erhalten

• Menschen mit Behinderungen als Bewerber und Kollegen kennenlernen

• verstehen nicht nur die Notwendigkeit einer Politikänderung, sondern auch, wie eine solche Änderung herbeigeführt werden kann

• Einstellungsänderungen in ihren Organisationen fördern

• sowohl die geschäftlichen als auch die sozialen Argumente für die Beschäftigung behinderter Menschen verstehen

Versuche zu bedeutenden sozialpolitischen Reformen im Zusammenhang mit Behinderungen werden dadurch unterminiert, dass die Bedürfnisse, Erwartungen und legitimen Anforderungen der Menschen nicht berücksichtigt werden, die maßgeblich über den Erfolg entscheiden – das heißt der Arbeitgeber. So verkennt beispielsweise die Maßnahme, Menschen, die sich derzeit in geschützten Werkstätten befinden, eine reguläre Arbeit zu verschaffen, häufig nicht, dass nur Arbeitgeber diese Beschäftigung anbieten können. Der Erfolg ist daher begrenzt, nicht nur, weil es den Arbeitgebern unnötig erschwert wird, Möglichkeiten bereitzustellen, sondern auch wegen des verpassten Mehrwerts, der sich aus einer aktiven Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und politischen Entscheidungsträgern ergibt.

Potenzial für Arbeitgeberbeteiligung

Arbeitgeber können ermutigt werden, auf vielfältige Weise zu einem systematischen Übergang von geschützter Beschäftigung zu unterstützter oder wettbewerbsfähiger Beschäftigung beizutragen. Arbeitgeber können:

• Beratung zur Politik – das heißt, was getan werden muss, um es Arbeitgebern zu erleichtern, behinderten Bewerbern Arbeit anzubieten.

• bieten Beratung zu den Kompetenzen an, die behinderte Menschen benötigen, um erfolgreich Arbeit zu finden.

• Beratung zu den von Dienstleistern geforderten Kompetenzen, wenn sie die Erwartungen der Arbeitgeber an eine qualitativ hochwertige Bereitstellung erfüllen sollen.

• evaluieren geschützte Werkstätten und bieten praktische Ratschläge zur Verwaltung eines Dienstes an, der es den Menschen am ehesten ermöglicht, in den regulären Arbeitsmarkt überzugehen.

• Arbeitserfahrung für Rehabilitationspraktiker anbieten, die dadurch ein Verständnis für eine bestimmte Branche oder einen bestimmten Sektor erlangen und besser in der Lage sind, ihre behinderten Klienten vorzubereiten.

• Bieten Sie On-the-Job-Bewertungen und Schulungen für behinderte Menschen an.

• bieten Scheininterviews an und sind Mentoren für behinderte Arbeitssuchende.

• Leihen Sie ihr eigenes Personal aus, um innerhalb des Systems und/oder seiner Institutionen zu arbeiten.

• Hilfe bei der Vermarktung von Rehabilitationsagenturen und Förderung von Richtlinien, Organisationen und behinderten Arbeitssuchenden bei anderen Arbeitgebern.

• bieten maßgeschneiderte Schulungen an, bei denen sie direkt daran beteiligt sind, Menschen mit Behinderungen beim Erwerb spezifischer berufsbezogener Fähigkeiten zu helfen.

• in Verwaltungsräten von Rehabilitationseinrichtungen mitwirken oder sich in informeller Beratungsfunktion gegenüber nationalen politischen Entscheidungsträgern oder Lieferanten niederlassen.

• gemeinsam mit Rehabilitationsanbietern und Menschen mit Behinderungen Lobbyarbeit für bessere Regierungspolitik und -programme leisten.

• Beratung zu den Dienstleistungen und Produkten, die sie benötigen, um Best Practices zu liefern.

Arbeitgeber als Kunde

Es ist für Rehabilitationspraktiker unmöglich, Partnerschaften mit Arbeitgebern aufzubauen, ohne vorher die Notwendigkeit anerkannt zu haben, effiziente Dienstleistungen zu erbringen.

Dienstleistungen sollten das Thema betonen gegenseitiger Nutzen. Diejenigen, die nicht leidenschaftlich daran glauben, dass ihre behinderten Kunden etwas von echtem Nutzen für den Arbeitgeber beizutragen haben, werden wahrscheinlich nicht in der Lage sein, die Arbeitgebergemeinschaft zu beeinflussen.

Die Verbesserung der Servicequalität für Arbeitgeber wird schnell – und unvermeidlich – zu einer Verbesserung der Dienstleistungen für behinderte Arbeitsuchende führen. Das Folgende stellt ein nützliches Audit für Dienstleistungen dar, die die Qualität der Dienstleistungen für den Arbeitgeber verbessern möchten.

Bietet der Service Arbeitgebern:

1. Information und Beratung zu:

• betriebliche Leistungen, die sich aus der Beschäftigung behinderter Menschen ergeben

• mögliche Bewerber

• Zugang zu den Diensten und Art der angebotenen Dienste

• Modelle von Richtlinien und Verfahren, die sich bei anderen Arbeitgebern als erfolgreich erwiesen haben

• gesetzliche Verpflichtungen

2. Rekrutierungsdienste, einschließlich Zugang zu:

• geeignete Bewerber

• Job-Coaches

3. Vorauswahl von Bewerbern gemäß den Erwartungen des Arbeitgebers

4. professionelle Arbeitsplatzanalyse und Jobmodifikationsdienste, die in der Lage sind, sowohl für bestehende als auch für potenzielle Arbeitnehmer bei der Umstrukturierung des Arbeitsplatzes und der Verwendung technischer Hilfsmittel und Anpassungen am Arbeitsplatz zu beraten

5. Finanzielle Unterstützungsprogramme, die gut vermarktet werden, den Anforderungen der Arbeitgeber entsprechen, leicht zugänglich sind und effizient durchgeführt werden

6. Informationen und praktische Hilfe, damit Arbeitgeber die Arbeitsstätte physisch besser zugänglich machen können

7. Schulungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Vorteile der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen im Allgemeinen und wenn bestimmte Personen eingestellt wurden

8. Praktikumsdienste, die dem Arbeitgeber entsprechende Unterstützung bieten

9. Arbeitsgewöhnungs- oder Mitarbeiterorientierungsdienste, einschließlich Jobcoaches und Jobsharing-Programme

10. Angebote nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Unterstützung für Arbeitgeber, um Ratschläge zu bewährten Verfahren im Umgang mit Fehlzeiten und der Darstellung arbeitsbedingter Beeinträchtigungen aufzunehmen

11. Beratung von Arbeitgebern zur Laufbahnentwicklung behinderter Arbeitnehmer und zur Erfüllung der Bedürfnisse von unterbeschäftigten behinderten Arbeitnehmern.

Praktische Schritte: Erleichterung für den Arbeitgeber

Jedes Dienstleistungssystem, das darauf abzielt, Menschen mit Behinderungen Zugang zu Ausbildung und Arbeit zu verschaffen, wird zwangsläufig erfolgreicher sein, wenn die Bedürfnisse und Erwartungen des Arbeitgebers angemessen berücksichtigt werden. (Anmerkung: Es ist schwierig, einen Begriff zu finden, der all jene Behörden und Organisationen – Regierungen, Nichtregierungsorganisationen, gemeinnützige Organisationen – angemessen umfasst, die an der Politikgestaltung und der Erbringung von Dienstleistungen für arbeitssuchende Menschen mit Behinderungen beteiligt sind. Der Kürze halber der Begriff or Dienstleister wird verwendet, um alle Beteiligten in diesem gesamten komplexen System zu umfassen.)

Enge Konsultationen mit den Arbeitgebern werden aller Wahrscheinlichkeit nach ähnliche Empfehlungen wie die folgenden hervorbringen.

Es werden Verhaltenskodizes benötigt, die die hohe Qualität der Dienstleistungen beschreiben, die Arbeitgeber von beschäftigungsbezogenen Agenturen erhalten sollten. Solche Kodizes sollten in Absprache mit den Arbeitgebern Standards festlegen, die sich sowohl auf die Effizienz der bestehenden Dienste als auch auf die Art der angebotenen Dienste beziehen. Dieser Kodex sollte durch regelmäßige Umfragen zur Arbeitgeberzufriedenheit überwacht werden.

Spezifische Schulungen und Akkreditierungen für Rehabilitationspraktiker in Bezug auf die Erfüllung der Bedürfnisse von Arbeitgebern sind erforderlich und sollten hohe Priorität genießen.

Die Dienste sollten Personen einstellen, die über direkte Erfahrung in der Welt der Industrie und des Handels verfügen und die in der Lage sind, die Kommunikationslücke zwischen dem gemeinnützigen und dem gewinnorientierten Sektor zu überbrücken.

Die Dienste selbst sollten deutlich mehr behinderte Menschen beschäftigen und so die Zahl der nicht behinderten Vermittler, die mit Arbeitgebern zu tun haben, minimieren. Sie sollten sicherstellen, dass behinderte Menschen in verschiedenen Funktionen in der Arbeitgebergemeinschaft ein hohes Ansehen genießen.

Die Dienste sollten die Fragmentierung von Bildungs-, Marketing- und Kampagnenaktivitäten minimieren. Es ist besonders kontraproduktiv, ein Milieu zu schaffen, das durch Botschaften, Plakate und Werbung gekennzeichnet ist und das medizinische Modell der Behinderung und das mit bestimmten Beeinträchtigungen verbundene Stigma verstärkt, anstatt sich auf die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen und die Notwendigkeit für Arbeitgeber zu konzentrieren, mit angemessenen Richtlinien und Praktiken darauf zu reagieren .

Die Dienste sollten zusammenarbeiten, um den Zugang zu Diensten und Unterstützung sowohl für den Arbeitgeber als auch für die behinderte Person zu vereinfachen. Besondere Aufmerksamkeit sollte der Analyse der Kundenreise (mit Arbeitgeber und behinderter Person als Kunden) in einer Weise gewidmet werden, die Bewertungen minimiert und die Person schnell, Schritt für Schritt, in eine Beschäftigung bringt. Die Dienste sollten auf etablierten Unternehmensinitiativen aufbauen, um sicherzustellen, dass Menschen mit Behinderungen Vorrang eingeräumt wird.

Dienstleistungen sollten Arbeitgeber regelmäßig zusammenbringen und ihren Expertenrat einholen, was getan werden muss, um Dienstleistungen und Stellenbewerber erfolgreicher zu machen.

Fazit

In vielen Ländern sind die Dienste, die behinderten Menschen helfen sollen, Arbeit zu finden, komplex, schwerfällig und veränderungsresistent, obwohl Jahrzehnt für Jahrzehnt bewiesen ist, dass Veränderungen erforderlich sind.

Ein neuer Ansatz gegenüber Arbeitgebern bietet ein enormes Potenzial, um diese Situation erheblich zu verändern, indem die Position eines Hauptakteurs – des Arbeitgebers – radikal verändert wird.

Wir sehen Wirtschaft und Regierung in einer breit angelegten Debatte darüber, wie sich die Beziehungen zwischen Interessengruppen oder Sozialpartnern in den nächsten 20 Jahren zwangsläufig ändern müssen. So starten Arbeitgeber die European Business against Social Exclusion Initiative in Europa, große Unternehmen schließen sich zusammen, um ihre Beziehung zur Gesellschaft im Vereinigten Königreich in „Tomorrow's Company“ zu überdenken, und das Employers Forum on Disability wird nur eine von mehreren britischen Arbeitgeberinitiativen, die darauf abzielen Auseinandersetzung mit Fragen der Gleichstellung und Diversität.

Arbeitgeber haben viel zu tun, wenn das Problem der Behinderung seinen rechtmäßigen Platz als geschäftliches und ethisches Gebot einnehmen soll; Die Rehabilitationsgemeinschaft muss ihrerseits einen neuen Ansatz wählen, der die Arbeitsbeziehungen zwischen allen Beteiligten so neu definiert, dass es für Arbeitgeber einfacher wird, Chancengleichheit Wirklichkeit werden zu lassen.

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