Freitag, Februar 11 2011 21: 25

Rechte und Pflichten: Arbeitnehmerperspektive

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In der Vergangenheit hatten Menschen mit Behinderungen enorme Hindernisse beim Eintritt in den Arbeitsmarkt, und diejenigen, die sich bei der Arbeit verletzten und behindert wurden, sahen sich oft mit dem Verlust des Arbeitsplatzes und seinen negativen psychologischen, sozialen und finanziellen Folgen konfrontiert. Heute sind Menschen mit Behinderungen in der Belegschaft immer noch unterrepräsentiert, selbst in Ländern mit den fortschrittlichsten Bürgerrechts- und Arbeitsförderungsgesetzen und trotz internationaler Bemühungen, ihre Situation anzugehen.

Das Bewusstsein für die Rechte und Bedürfnisse von Arbeitnehmern mit Behinderungen und das Konzept des Umgangs mit Behinderungen am Arbeitsplatz hat zugenommen. Arbeiterunfall- und Sozialversicherungsprogramme, die das Einkommen schützen, sind in den Industrieländern üblich. Die erhöhten Kosten im Zusammenhang mit der Durchführung solcher Programme haben eine wirtschaftliche Grundlage für die Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen und die Rehabilitation verletzter Arbeitnehmer geschaffen. Gleichzeitig haben sich Menschen mit Behinderungen organisiert, um ihre Rechte und ihre Integration in alle Aspekte des Gemeinschaftslebens, einschließlich der Arbeitswelt, einzufordern.

Gewerkschaften in vielen Ländern gehören zu denen, die solche Bemühungen unterstützt haben. Aufgeklärte Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, Arbeitnehmer mit Behinderungen gleich zu behandeln, und lernen, wie wichtig es ist, einen gesunden Arbeitsplatz zu erhalten. Das Konzept des Umgangs mit Behinderung oder des Umgangs mit Behinderungsproblemen am Arbeitsplatz ist entstanden. Die organisierte Arbeiterschaft war teilweise für diese Entstehung verantwortlich und spielt weiterhin eine aktive Rolle.

Gemäß der ILO-Empfehlung Nr. 168 über die berufliche Rehabilitation und Beschäftigung von Behinderten sollten „Arbeitnehmerorganisationen eine Politik zur Förderung der Ausbildung und angemessenen Beschäftigung von Behinderten gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern verabschieden“. Die Empfehlung schlägt ferner vor, dass sich Arbeitnehmerverbände an der Formulierung nationaler Politiken beteiligen, mit Rehabilitationsspezialisten und -organisationen zusammenarbeiten und die Integration und berufliche Rehabilitation behinderter Arbeitnehmer fördern.

Der Zweck dieses Artikels besteht darin, das Problem der Behinderung am Arbeitsplatz aus der Perspektive der Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern zu untersuchen und die spezifische Rolle zu beschreiben, die Gewerkschaften bei der Erleichterung der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderungen spielen.

In einem gesunden Arbeitsumfeld kümmern sich sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer um die Qualität der Arbeit, Gesundheit und Sicherheit und die faire Behandlung aller Arbeitnehmer. Arbeitnehmer werden auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten eingestellt. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber tragen zur Aufrechterhaltung von Gesundheit und Sicherheit bei, und wenn eine Verletzung oder Behinderung eintritt, haben sie das Recht und die Pflicht, die Auswirkungen der Behinderung auf den Einzelnen und den Arbeitsplatz so gering wie möglich zu halten. Obwohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglicherweise unterschiedliche Perspektiven haben, können sie durch partnerschaftliche Zusammenarbeit Ziele im Zusammenhang mit der Aufrechterhaltung eines gesunden, sicheren und fairen Arbeitsplatzes effektiv erreichen.

Die Rechte wird oft mit gesetzlichen Rechten in Verbindung gebracht. Viele europäische Länder, Japan und andere haben Quotensysteme erlassen, die vorschreiben, dass ein bestimmter Prozentsatz der Mitarbeiter Menschen mit Behinderungen sein muss. Gegen Arbeitgeber, die die vorgeschriebene Quote nicht erfüllen, können Bußgelder verhängt werden. In den Vereinigten Staaten verbietet der Americans with Disabilities Act (ADA) die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen im Arbeits- und Gemeinschaftsleben. In den meisten Ländern existieren Gesundheits- und Sicherheitsgesetze, um Arbeitnehmer vor unsicheren Arbeitsbedingungen und -praktiken zu schützen. Arbeitnehmerentschädigungs- und Sozialversicherungsprogramme wurden gesetzlich erlassen, um eine Vielzahl medizinischer, sozialer und in einigen Fällen beruflicher Rehabilitationsdienste bereitzustellen. Spezifische Arbeitnehmerrechte können auch Teil ausgehandelter Tarifverträge und damit gesetzlich vorgeschrieben werden.

Die gesetzlichen Rechte (und Pflichten) eines Arbeitnehmers in Bezug auf Behinderung und Arbeit hängen von der Komplexität dieses Gesetzesmix ab, der von Land zu Land unterschiedlich ist. Für die Zwecke dieses Artikels sind Arbeitnehmerrechte einfach die gesetzlichen oder moralischen Ansprüche, die im Interesse der Arbeitnehmer liegen, da sie sich auf produktive Tätigkeiten in einem sicheren und nicht diskriminierenden Arbeitsumfeld beziehen. Pflichten beziehen sich auf die Verpflichtungen, die Arbeitnehmer gegenüber sich selbst, anderen Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern haben, um wirksam zur Produktivität und Sicherheit am Arbeitsplatz beizutragen.

Dieser Artikel organisiert die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit vier Schlüsselproblemen im Zusammenhang mit Behinderungen: (1) Rekrutierung und Einstellung; (2) Gesundheit, Sicherheit und Verhinderung von Behinderungen; (3) was passiert, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig wird, einschließlich Rehabilitation und der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer Verletzung; und (4) die vollständige Integration des Arbeitnehmers in den Arbeitsplatz und die Gemeinschaft. Zu den Aktivitäten der Gewerkschaften in Bezug auf diese Themen gehören: Organisieren und Eintreten für die Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen durch nationale Gesetze und andere Instrumente; Gewährleistung und Schutz von Rechten durch Aufnahme in ausgehandelte Arbeitsverträge; Schulung von Gewerkschaftsmitgliedern und Arbeitgebern über Behindertenfragen und Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Behindertenmanagement; Zusammenarbeit mit dem Management, um die Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Management von Behinderungen zu fördern; Bereitstellung von Dienstleistungen für Arbeitnehmer mit Behinderungen, um sie bei der Integration oder stärkeren Integration in die Belegschaft zu unterstützen; und, wenn alles andere fehlschlägt, sich an der Beilegung oder Prozessführung von Streitigkeiten zu beteiligen oder für Gesetzesänderungen zum Schutz der Rechte zu kämpfen.

Ausgabe 1: Einstellungs-, Einstellungs- und Beschäftigungspraktiken

Während sich die gesetzlichen Verpflichtungen von Gewerkschaften möglicherweise speziell auf ihre Mitglieder beziehen, haben Gewerkschaften traditionell dazu beigetragen, das Arbeitsleben aller Arbeitnehmer, einschließlich derjenigen mit Behinderungen, zu verbessern. Diese Tradition ist so alt wie die Arbeiterbewegung selbst. Faire und gerechte Praktiken in Bezug auf Rekrutierung, Einstellung und Beschäftigungspraktiken sind jedoch besonders wichtig, wenn der Arbeitnehmer eine Behinderung hat. Aufgrund negativer Stereotypen sowie architektonischer, kommunikativer und anderer Barrieren im Zusammenhang mit Behinderungen werden behinderten Arbeitssuchenden und Arbeitnehmern häufig ihre Rechte verweigert oder sie sind diskriminierenden Praktiken ausgesetzt.

Die folgenden grundlegenden Listen von Rechten (Abbildungen 1 bis 4) haben, obwohl sie einfach formuliert sind, tiefgreifende Auswirkungen auf den gleichberechtigten Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten für behinderte Arbeitnehmer. Auch Arbeitnehmer mit Behinderungen haben, wie alle Arbeitnehmer, bestimmte Pflichten, sich einschließlich ihrer Interessen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Anforderungen am Arbeitsplatz offen und unverblümt zu präsentieren.

Abbildung 1. Rechte und Pflichten: Einstellungs-, Einstellungs- und Beschäftigungspraktiken

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Im Einstellungsprozess sollten Bewerber nach ihren Fähigkeiten und Qualifikationen beurteilt werden (Abbildung 1). Sie müssen den Job vollständig verstehen, um ihr Interesse und ihre Fähigkeit, den Job zu erledigen, einschätzen zu können. Darüber hinaus sollten alle Arbeitnehmer nach ihrer Einstellung nach ihrer Arbeitsleistung beurteilt und bewertet werden, ohne Vorurteile aufgrund von Faktoren, die nichts mit der Stelle zu tun haben. Sie sollten gleichen Zugang zu Beschäftigungsvorteilen und Aufstiegschancen haben. Wenn nötig, sollten angemessene Vorkehrungen getroffen werden, damit eine Person mit einer Behinderung die erforderlichen Arbeitsaufgaben erfüllen kann. Arbeitsanpassungen können so einfach sein wie das Anheben einer Arbeitsstation, das Bereitstellen eines Stuhls oder das Hinzufügen eines Fußpedals.

In den Vereinigten Staaten verbietet der Americans with Disabilities Act nicht nur die Diskriminierung von qualifizierten Arbeitnehmern (ein qualifizierter Arbeitnehmer ist jemand, der über die Qualifikationen und Fähigkeiten verfügt, um die wesentlichen Funktionen der Arbeit auszuführen) aufgrund einer Behinderung, sondern verlangt auch, dass Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen treffen – das heißt, der Arbeitgeber stellt ein Gerät zur Verfügung, ändert nicht wesentliche Arbeitsfunktionen oder nimmt andere Anpassungen vor, die den Arbeitgeber nicht unangemessen belasten, damit die Person mit einer Behinderung die wesentlichen Funktionen der Arbeit erfüllen kann. Dieser Ansatz soll die Rechte der Arbeitnehmer schützen und es „sicher“ machen, Vorkehrungen zu treffen. Nach den Erfahrungen aus den USA sind die meisten Unterkünfte relativ günstig (weniger als 50 US-Dollar).

Rechte und Pflichten gehen Hand in Hand. Arbeitnehmer sind dafür verantwortlich, ihren Arbeitgeber über eine Bedingung zu informieren, die ihre Fähigkeit zur Ausführung der Arbeit oder ihre Sicherheit oder die anderer beeinträchtigen könnte. Arbeitnehmer haben die Pflicht, sich selbst und ihre Fähigkeiten ehrlich darzustellen. Sie sollten, falls erforderlich, eine angemessene Vorkehrung verlangen und die für die Situation am besten geeignete, kostengünstige und am wenigsten störende Vorkehrung akzeptieren und gleichzeitig ihre Bedürfnisse erfüllen.

Das IAO-Übereinkommen Nr. 159 über die berufliche Rehabilitation und Beschäftigung von Behinderten und die Empfehlung Nr. 168 behandeln genau diese Rechte und Pflichten und ihre Auswirkungen auf Arbeitnehmerverbände. Das Übereinkommen Nr. 159 legt nahe, dass manchmal besondere positive Maßnahmen erforderlich sein können, um „eine wirksame Chancengleichheit und Gleichbehandlung zwischen behinderten Arbeitnehmern und anderen Arbeitnehmern“ zu gewährleisten. Sie fügt hinzu, dass solche Maßnahmen „nicht als Diskriminierung anderer Arbeitnehmer angesehen werden dürfen“. Empfehlung Nr. 168 fördert die Umsetzung spezifischer Maßnahmen zur Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten, wie z. B. die finanzielle Unterstützung von Arbeitgebern, um angemessene Vorkehrungen zu treffen, und ermutigt Arbeitsorganisationen, solche Maßnahmen zu fördern und Ratschläge zu solchen Vorkehrungen zu erteilen.

Was Gewerkschaften tun können

Gewerkschaftsführer sind in der Regel tief in den Gemeinden verwurzelt, in denen sie tätig sind, und können wertvolle Verbündete bei der Förderung der Anwerbung, Einstellung und Weiterbeschäftigung von Menschen mit Behinderungen sein. Eines der ersten Dinge, die sie tun können, ist die Ausarbeitung einer Grundsatzerklärung zu den Beschäftigungsrechten von Menschen mit Behinderungen. Die Aufklärung der Mitglieder und ein Aktionsplan zur Unterstützung der Politik sollten folgen. Gewerkschaften können sich auf breiter Ebene für die Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen einsetzen, indem sie einschlägige Gesetzesinitiativen fördern, überwachen und unterstützen. Am Arbeitsplatz sollten sie das Management dazu ermutigen, Strategien und Maßnahmen zu entwickeln, die Beschäftigungshemmnisse für behinderte Arbeitnehmer beseitigen. Sie können bei der Entwicklung geeigneter Arbeitsplatzregelungen behilflich sein und durch ausgehandelte Arbeitsverträge die Rechte behinderter Arbeitnehmer in allen Beschäftigungspraktiken schützen und fördern.

Die organisierte Arbeitnehmerschaft kann Programme oder Kooperationsbemühungen mit Arbeitgebern, Ministerien, Nichtregierungsorganisationen und Unternehmen initiieren, um Programme zu entwickeln, die zu einer erhöhten Rekrutierung und Einstellung von Menschen mit Behinderungen und fairen Praktiken gegenüber Menschen mit Behinderungen führen. Vertreter können in Gremien sitzen und ihr Fachwissen an gemeinschaftsbasierte Organisationen weitergeben, die mit Menschen mit Behinderungen arbeiten. Sie können das Bewusstsein der Gewerkschaftsmitglieder fördern, und Gewerkschaften können in ihrer Rolle als Arbeitgeber ein Beispiel für faire und gerechte Einstellungspraktiken geben.

Beispiele dafür, was Gewerkschaften tun

In England hat der Trades Union Congress (TUC) durch veröffentlichte Grundsatzerklärungen und aktive Interessenvertretung eine aktive Rolle bei der Förderung der Gleichberechtigung von Menschen mit Behinderungen in der Beschäftigung übernommen. Sie betrachtet die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen als eine Frage der Chancengleichheit und die Erfahrungen von Menschen mit Behinderungen als denen anderer Gruppen, die diskriminiert oder ausgegrenzt wurden, nicht unähnlich. Der TUC unterstützt die bestehende Quotengesetzgebung und setzt sich für Abgaben (Bußgelder) für Arbeitgeber ein, die das Gesetz nicht einhalten.

Sie hat mehrere verwandte Leitfäden veröffentlicht, um ihre Aktivitäten zu unterstützen und ihre Mitglieder aufzuklären, darunter TUC-Leitfaden: Gewerkschaften und behinderte Mitglieder, Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, Behindertenurlaub und Gehörlose Menschen und ihre Rechte. Gewerkschaften und behinderte Mitglieder enthält Leitlinien zu grundlegenden Punkten, die Gewerkschaften bei Verhandlungen für behinderte Mitglieder berücksichtigen sollten. Der Irish Congress of Trade Unions hat einen Leitfaden mit ähnlicher Absicht herausgegeben, Behinderung und Diskriminierung am Arbeitsplatz: Richtlinien für Verhandlungsführer. Es bietet praktische Schritte zur Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz und zur Förderung von Gleichheit und Zugang durch ausgehandelte Arbeitsverträge.

Auch der Deutsche Gewerkschaftsbund hat ein umfassendes Positionspapier entwickelt, in dem er seine Politik für integrative Beschäftigung, seine Haltung gegen Diskriminierung und seine Verpflichtung darlegt, seinen Einfluss für seine Positionen geltend zu machen. Sie unterstützt eine breite Beschäftigungsausbildung und den Zugang zu Lehrstellen für behinderte Menschen, spricht die doppelte Diskriminierung behinderter Frauen an und setzt sich für gewerkschaftliche Aktivitäten ein, die den Zugang zu öffentlichen Verkehrsmitteln und die Integration in alle Bereiche der Gesellschaft unterstützen.

Die Screen Actors Guild in den Vereinigten Staaten hat ungefähr 500 Mitglieder mit Behinderungen. In den Tarifverträgen ist eine Erklärung zu Nichtdiskriminierung und positiven Maßnahmen enthalten. In einem Kooperationsprojekt mit der American Federation of Television and Radio Artists hat sich die Gilde mit nationalen Interessengruppen getroffen, um Strategien zu entwickeln, um die Vertretung von Menschen mit Behinderungen in ihren jeweiligen Branchen zu erhöhen. Die International Union of United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America ist eine weitere Gewerkschaft, die in ihren Tarifverträgen Formulierungen aufnimmt, die Diskriminierung aufgrund einer Behinderung verbieten. Er kämpft auch für angemessene Vorkehrungen für seine Mitglieder und bietet regelmäßige Schulungen zu Behinderten- und Arbeitsfragen an. Die United Steel Workers of America haben seit Jahren Nichtdiskriminierungsklauseln in ihre Tarifverträge aufgenommen und lösen Beschwerden wegen Diskriminierung wegen Behinderung durch ein Beschwerdeverfahren und andere Verfahren.

In den Vereinigten Staaten wurde und wird die Verabschiedung und Umsetzung des Americans with Disabilities Act (ADA) von in den USA ansässigen Gewerkschaften vorangetrieben. Schon vor der Verabschiedung des ADA waren viele AFL-CIO-Mitgliedsgewerkschaften aktiv an der Schulung ihrer Mitglieder zu Behindertenrechten und -bewusstsein beteiligt (AFL-CIO 1994). Der AFL-CIO und andere Gewerkschaftsvertreter überwachen sorgfältig die Umsetzung des Gesetzes, einschließlich Gerichtsverfahren und alternativer Streitbeilegungsverfahren, um die Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen im Rahmen des ADA zu unterstützen und sicherzustellen, dass ihre Interessen und die Rechte aller Arbeitnehmer berücksichtigt werden ziemlich überlegt.

Mit der Verabschiedung des ADA haben die Gewerkschaften zahlreiche Veröffentlichungen und Videos produziert und Schulungsprogramme und Workshops organisiert, um ihre Mitglieder weiterzubilden. Die Abteilung für Bürgerrechte des AFL-CIO erstellte Broschüren und veranstaltete Workshops für ihre angeschlossenen Gewerkschaften. Die International Association of Machinists and Aerospace Workers Center for Administering Rehabilitation and Education Services (IAM CARES) produzierte mit Unterstützung der Bundesregierung zwei Videos und zehn Broschüren für Arbeitgeber, Menschen mit Behinderungen und Gewerkschaftsmitarbeiter, um sie über ihre Rechte und Pflichten zu informieren unter der ADA. Die American Federation of State, County and Municipal Employees (AFSCME) hat eine lange Tradition im Schutz der Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen. Mit der Verabschiedung des ADA aktualisierte AFSCME seine Veröffentlichungen und andere Bemühungen und schulte Tausende von Mitgliedern und AFSCME-Mitarbeitern über das ADA und Arbeitnehmer mit Behinderungen.

Obwohl es in Japan ein Quoten- und Abgabensystem gibt, erkannte eine japanische Gewerkschaft, dass Menschen mit geistiger Behinderung in der Erwerbsbevölkerung am wahrscheinlichsten unterrepräsentiert sind, insbesondere bei größeren Arbeitgebern. Es hat Maßnahmen ergriffen. Der Regionalrat Kanagawa der japanischen Elektro-, Elektronik- und Informationsgewerkschaft arbeitet mit der Stadt Yokohama zusammen, um ein Beschäftigungsunterstützungszentrum aufzubauen. Sein Zweck umfasst die Ausbildung von Menschen mit geistiger Behinderung und die Bereitstellung von Dienstleistungen zur Erleichterung ihrer Unterbringung und der anderer behinderter Menschen. Darüber hinaus plant die Gewerkschaft die Einrichtung eines Schulungszentrums, das Gewerkschaftsmitgliedern, Personalmanagern, Produktionsleitern und anderen Schulungen zur Sensibilisierung für Menschen mit Behinderungen und Gebärdensprachschulungen anbieten wird. Es wird von guten Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern profitieren und Geschäftsleute in das Management und die Aktivitäten des Zentrums einbeziehen. Das von der Gewerkschaft initiierte Projekt verspricht ein Modell der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Arbeitnehmern und Regierung zu werden.

In den Vereinigten Staaten und Kanada haben Gewerkschaften kooperativ und kreativ mit Regierungen und Arbeitgebern zusammengearbeitet, um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen durch ein Programm namens Projects with Industry (PWI) zu erleichtern. Durch die Abstimmung von Gewerkschaftsressourcen mit staatlichen Mitteln haben IAM CARES und das Human Resources Development Institute (HRDI) des AFL-CIO Schulungs- und Arbeitsvermittlungsprogramme für Menschen mit Behinderungen unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit durchgeführt. 1968 begann HRDI als Beschäftigungs- und Ausbildungsarm des AFL-CIO zu fungieren, indem es verschiedene ethnische Gruppen, Frauen und Menschen mit Behinderungen unterstützte. 1972 startete sie ein Programm mit besonderem Schwerpunkt auf Menschen mit Behinderungen, um sie an Arbeitgeber zu vermitteln, die Tarifverträge mit nationalen und internationalen Gewerkschaften hatten. Seit 1995 wurden durch diese Tätigkeit mehr als 5,000 Menschen mit Behinderungen beschäftigt. Seit 1981 hat das IAM CARES-Programm, das auf dem kanadischen und US-amerikanischen Arbeitsmarkt tätig ist, mehr als 14,000 Menschen, von denen die meisten schwerbehindert sind, ermöglicht, einen Arbeitsplatz zu finden. Beide Programme bieten professionelle Bewertung, Beratung und Unterstützung bei der Stellenvermittlung durch Verbindungen mit Unternehmen und mit staatlicher und gewerkschaftlicher Unterstützung.

Neben der Bereitstellung direkter Dienstleistungen für Arbeitnehmer mit Behinderungen beteiligen sich diese PWI-Programme an Aktivitäten, die das öffentliche Bewusstsein für Menschen mit Behinderungen stärken, kooperative Maßnahmen der Arbeitsverwaltung fördern, um die Beschäftigung und den Erhalt von Arbeitsplätzen zu fördern, und Schulungs- und Beratungsdienste für lokale Gewerkschaften und Arbeitgeber anbieten .

Dies sind nur einige Beispiele aus der ganzen Welt für Aktivitäten, die Gewerkschaften unternommen haben, um faire Beschäftigung für Arbeitnehmer mit Behinderungen zu fördern. Es steht voll und ganz im Einklang mit ihrem umfassenden Ziel, die Solidarität der Arbeitnehmer zu fördern und alle Formen der Diskriminierung zu beenden.

Ausgabe 2: Prävention, Gesundheit und Sicherheit von Behinderungen

Während die Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen in vielen Ländern ein Markenzeichen der Gewerkschaftsarbeit ist, ist die Aufrechterhaltung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz traditionell eine Arbeitgeberaufgabe. Typischerweise hat das Management die Kontrolle über die Arbeitsgestaltung, die Werkzeugauswahl und Entscheidungen über Prozesse und das Arbeitsumfeld, die sich auf Sicherheit und Prävention auswirken. Doch nur jemand, der die Aufgaben und Verfahren regelmäßig unter bestimmten Arbeitsbedingungen und Anforderungen ausführt, kann die Auswirkungen von Verfahren, Bedingungen und Gefahren auf Sicherheit und Produktivität vollständig einschätzen.

Glücklicherweise erkennen aufgeklärte Arbeitgeber die Bedeutung des Feedbacks der Arbeitnehmer, und da sich die Organisationsstruktur des Arbeitsplatzes ändert, um die Autonomie der Arbeitnehmer zu erhöhen, wird ein solches Feedback bereitwilliger erbeten. Die Sicherheits- und Präventionsforschung unterstützt auch die Notwendigkeit, die Arbeitnehmer in die Arbeitsgestaltung, die Formulierung von Richtlinien und die Umsetzung von Programmen zur Gesundheit, Sicherheit und Prävention von Behinderungen einzubeziehen.

Ein weiterer Trend, der starke Anstieg der Arbeitnehmerentschädigungen und anderer Kosten arbeitsbedingter Verletzungen und Arbeitsunfähigkeit, hat Arbeitgeber dazu veranlasst, die Prävention als Schlüsselkomponente des Arbeitsunfähigkeitsmanagements zu betrachten. Präventionsprogramme sollten sich auf das gesamte Spektrum von Stressoren konzentrieren, einschließlich solcher psychologischer, sensorischer, chemischer oder physikalischer Natur, sowie auf Traumata, Unfälle und die Exposition gegenüber offensichtlichen Gefahren. Eine Behinderung kann eher aus einer wiederholten Exposition gegenüber leichten Stressoren oder Wirkstoffen resultieren als aus einem einzelnen Vorfall. Beispielsweise können einige Wirkstoffe Asthma verursachen oder auslösen; wiederholte oder laute Geräusche können zu Hörverlust führen; Produktionsdruck, wie z. B. Akkordforderungen, kann Symptome psychischen Stresses hervorrufen; und sich wiederholende Bewegungen können zu kumulativen Belastungsstörungen führen (z. B. Karpaltunnelsyndrom). Die Exposition gegenüber solchen Stressoren kann bereits bestehende Behinderungen verschlimmern und sie schwächender machen.

Aus der Perspektive eines Arbeitnehmers können die Vorteile der Prävention niemals durch Entschädigung überschattet werden. Abbildung 2 ListeDies sind einige der Rechte und Pflichten, die Arbeitnehmer in Bezug auf die Verhinderung von Behinderungen am Arbeitsplatz haben.

Abbildung 2. Rechte und Pflichten – Gesundheit und Sicherheit

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Arbeitnehmer haben ein Recht auf ein möglichst sicheres Arbeitsumfeld und auf vollständige Aufklärung über Risiken und Arbeitsbedingungen. Dieses Wissen ist besonders wichtig für Arbeitnehmer mit Behinderungen, die möglicherweise Kenntnisse über bestimmte Bedingungen benötigen, um festzustellen, ob sie die Arbeitsaufgaben erfüllen können, ohne ihre Gesundheit und Sicherheit oder die anderer zu gefährden.

Viele Jobs bergen Risiken oder Gefahren, die nicht vollständig beseitigt werden können. Zum Beispiel haben Bauarbeiten oder solche, die mit der Exposition gegenüber giftigen Substanzen zu tun haben, offensichtliche, inhärente Risiken. Andere Jobs, wie die Dateneingabe oder die Bedienung einer Nähmaschine, scheinen relativ sicher zu sein; jedoch können sich wiederholende Bewegungen oder unsachgemäße Körpermechaniken zu Behinderungen führen. Auch diese Risiken können reduziert werden.

Alle Arbeitnehmer sollten mit der erforderlichen Sicherheitsausrüstung und Informationen über Praktiken und Verfahren ausgestattet werden, die das Verletzungs- oder Krankheitsrisiko aufgrund der Exposition gegenüber gefährlichen Bedingungen, sich wiederholenden Bewegungen oder anderen Stressfaktoren verringern. Arbeiter müssen sich frei fühlen, Sicherheitspraktiken zu melden/beschweren oder Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu machen, ohne Angst zu haben, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Arbeitnehmer sollten ermutigt werden, eine Krankheit oder Behinderung zu melden, insbesondere eine, die durch die Arbeitsaufgabe oder das Arbeitsumfeld verursacht oder verschlimmert werden könnte.

In Bezug auf Pflichten haben die Arbeitnehmer die Verantwortung, Sicherheitsverfahren zu praktizieren, die die Risiken für sich selbst und andere reduzieren. Sie müssen unsichere Bedingungen melden, sich für Gesundheits- und Sicherheitsfragen einsetzen und für ihre Gesundheit verantwortlich sein. Wenn zum Beispiel eine Behinderung oder Krankheit einen Arbeitnehmer oder andere gefährdet, sollte sich der Arbeitnehmer aus der Situation zurückziehen.

Das Gebiet der Ergonomie entwickelt sich mit wirksamen Ansätzen zur Reduzierung von Behinderungen, die durch die Art und Weise entstehen, wie die Arbeit organisiert oder ausgeführt wird. Ergonomie ist im Grunde die Lehre von der Arbeit. Es geht darum, die Arbeit oder Aufgabe an den Arbeitnehmer anzupassen und nicht umgekehrt (AFL-CIO 1992). Ergonomische Anwendungen wurden erfolgreich eingesetzt, um Behinderungen in so unterschiedlichen Bereichen wie Landwirtschaft und Computern vorzubeugen. Einige ergonomische Anwendungen umfassen flexible Arbeitsstationen, die an die Größe einer Person oder andere physische Eigenschaften angepasst werden können (z. B. verstellbare Bürostühle), Werkzeuge mit Griffen zur Anpassung an Handunterschiede und einfache Änderungen in Arbeitsroutinen, um sich wiederholende Bewegungen oder Stress auf bestimmte Teile des Körpers zu reduzieren Karosserie.

Gewerkschaften und Arbeitgeber erkennen zunehmend die Notwendigkeit, Gesundheits- und Sicherheitsprogramme über den Arbeitsplatz hinaus auszudehnen. Selbst wenn Behinderung oder Krankheit nicht arbeitsbedingt sind, tragen die Arbeitgeber die Kosten für Fehlzeiten, Krankenversicherung und möglicherweise Wiedereinstellung und Umschulung. Darüber hinaus können einige Krankheiten wie Alkoholismus, Drogenabhängigkeit und psychische Probleme zu einer verminderten Produktivität der Arbeitnehmer oder einer erhöhten Anfälligkeit für Arbeitsunfälle und Stress führen. Aus diesen und anderen Gründen engagieren sich viele aufgeklärte Arbeitgeber für die Aufklärung über Gesundheit, Sicherheit und Verhinderung von Behinderungen am und außerhalb des Arbeitsplatzes. Wellness-Programme, die sich mit Themen wie Stressabbau, guter Ernährung, Raucherentwöhnung und AIDS-Prävention befassen, werden am Arbeitsplatz von Gewerkschaften, dem Management und durch gemeinsame Partnerschaftsbemühungen angeboten, zu denen auch die Regierung gehören kann.

Einige Arbeitgeber bieten Wellness- und Mitarbeiterunterstützungsprogramme (Beratung und Überweisung) an, um diese Bedenken auszuräumen. Alle diese Präventions- und Gesundheitsprogramme liegen im besten Interesse der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beispielsweise zeigen die Zahlen für einige Gesundheitsförderungs- und Mitarbeiterunterstützungsprogramme typischerweise Einsparungs-zu-Investitions-Verhältnisse zwischen 3:1 und 15:1.

Was können Gewerkschaften tun?

Gewerkschaften befinden sich in einer einzigartigen Position, um ihren Einfluss als Arbeitnehmervertreter zu nutzen, um Gesundheits-, Sicherheits-, Präventions- oder Ergonomieprogramme am Arbeitsplatz zu erleichtern. Die meisten Präventions- und Ergonomieexperten stimmen darin überein, dass die Beteiligung und Einbindung der Arbeitnehmer in Präventionsstrategien und -vorschriften die Wahrscheinlichkeit ihrer Umsetzung und Wirksamkeit erhöht (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992). Gewerkschaften können eine Schlüsselrolle bei der Einrichtung von Gesundheits- und Sicherheitsräten und Ergonomieausschüssen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern spielen. Sie können Lobbyarbeit leisten, um Gesetze zur Sicherheit am Arbeitsplatz zu fördern, und mit dem Management zusammenarbeiten, um gemeinsame Sicherheitsausschüsse einzurichten, was zu einer erheblichen Reduzierung arbeitsbedingter Unfälle führen kann (Fletcher et al. 1992).

Gewerkschaften müssen ihre Mitglieder über ihre Rechte, Vorschriften und sicheren Praktiken im Zusammenhang mit der Sicherheit am Arbeitsplatz und der Prävention von Behinderungen am Arbeitsplatz und außerhalb der Arbeit aufklären. Solche Programme können Teil des ausgehandelten Arbeitsvertrags oder von gewerkschaftlich organisierten Gesundheits- und Sicherheitsausschüssen werden.

Darüber hinaus können Gewerkschaften in Grundsatzerklärungen und Arbeitsvereinbarungen sowie durch andere Mechanismen Maßnahmen zur Verhinderung von Behinderungen und Sonderbedingungen für Menschen mit Behinderungen aushandeln. Wenn ein Arbeitnehmer behindert wird, insbesondere wenn die Behinderung arbeitsbedingt ist, sollte die Gewerkschaft das Recht dieses Arbeitnehmers auf Unterbringung, Hilfsmittel oder Versetzung unterstützen, um zu verhindern, dass er Stress oder gefährlichen Bedingungen ausgesetzt wird, die die Einschränkung erhöhen können. Personen mit berufsbedingtem Hörverlust müssen beispielsweise daran gehindert werden, weiterhin bestimmten Arten von Lärm ausgesetzt zu sein.

Beispiele dafür, was Gewerkschaften tun

Die Grundsatzerklärung des Deutschen Gewerkschaftsbundes für Beschäftigte mit Behinderungen weist ausdrücklich auf die Notwendigkeit hin, gesundheitliche Risiken für Beschäftigte mit Behinderungen zu vermeiden und Maßnahmen zu ergreifen, um ihnen weitere Verletzungen zu ersparen.

Im Rahmen eines ausgehandelten Arbeitsvertrags zwischen der Boeing Aircraft Corporation und der International Association of Machinists and Aerospace Workers (IAMAW) genehmigt das IAM/Boeing Health and Safety Institute die Finanzierung, entwickelt Pilotprogramme und gibt Empfehlungen für Verbesserungen in Bezug auf Fragen der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer ab. und kümmert sich um die Rückkehr von erwerbsgeminderten Arbeitnehmern an den Arbeitsplatz. Das Institut wurde 1989 gegründet und durch einen Treuhandfonds für Gesundheit und Sicherheit von vier Cent pro Stunde finanziert. Es wird von einem Vorstand geleitet, der sich zu 50 % aus dem Management und zu 50 % aus Gewerkschaftsvertretern zusammensetzt.

Die Disabled Forestry Workers Foundation of Canada ist ein weiteres Beispiel für ein gemeinsames Arbeitsmanagementprojekt. Es entstand aus einer Gruppe von 26 Arbeitgebern, Gewerkschaften und anderen Organisationen, die zusammengearbeitet haben, um ein Video zu produzieren (Alle zwölf Sekunden), um auf die hohe Unfallrate unter Forstarbeitern in Kanada aufmerksam zu machen. Jetzt konzentriert sich die Stiftung auf Gesundheit, Sicherheit, Unfallverhütung und Arbeitsplatzmodelle zur Wiedereingliederung von Verletzten.

IAM CARES engagiert sich in einem aktiven Programm zur Schulung seiner Mitglieder in Sicherheitsfragen, insbesondere in risikoreichen und gefährlichen Berufen in der chemischen Industrie, im Baugewerbe und in der Stahlindustrie. Es führt Schulungen für Vertrauensleute und Linienarbeiter durch und fördert die Bildung von Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen, die gewerkschaftlich betrieben und vom Management unabhängig sind.

Das George Meany Center des AFL-CIO entwickelt mit einem Zuschuss des US-Arbeitsministeriums Aufklärungsmaterialien über Drogenmissbrauch, um Gewerkschaftsmitgliedern und ihren Familien beim Umgang mit Alkohol- und Drogenabhängigkeit zu helfen.

Die Association of Flight Attendants (AFA) hat im Bereich AIDS und AIDS-Prävention Bemerkenswertes geleistet. Freiwillige Mitglieder haben das AIDS, Critical and Terminal Illness Awareness Project entwickelt, das Mitglieder über AIDS und andere lebensbedrohliche Krankheiten aufklärt. 10,000 ihrer Ortsansässigen haben insgesamt XNUMX Mitglieder über AIDS aufgeklärt. Sie hat eine Stiftung gegründet, um Gelder für Mitglieder zu verwalten, die ebenfalls mit einer lebensbedrohlichen Krankheit zu kämpfen haben.

Problem 3: Wenn ein Arbeitnehmer behindert wird – Unterstützung, Rehabilitation, Intelligente online Kompensation

In vielen Ländern haben Gewerkschaften für Arbeitnehmerentschädigungen, Arbeitsunfähigkeits- und andere Leistungen im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen gekämpft. Da ein Zweck von Disability-Management-Programmen darin besteht, die mit diesen Leistungen verbundenen Kosten zu senken, kann davon ausgegangen werden, dass die Gewerkschaften solche Programme nicht befürworten. Tatsächlich ist dies nicht der Fall. Gewerkschaften unterstützen Rechte im Zusammenhang mit Arbeitsplatzschutz, frühzeitigem Eingreifen bei der Bereitstellung von Rehabilitationsdiensten und Aspekten einer soliden Praxis des Behindertenmanagements. Programme zum Management von Behinderungen, die sich darauf konzentrieren, das Leiden der Arbeitnehmer zu verringern, Bedenken hinsichtlich des Arbeitsausfalls, einschließlich seiner finanziellen Auswirkungen, ansprechen und versuchen, kurz- und langfristige Behinderungen zu verhindern, werden begrüßt. Solche Programme sollten den Arbeitnehmer nach Möglichkeit an seinen Arbeitsplatz zurückversetzen und bei Bedarf Unterkünfte bereitstellen. Wenn dies nicht möglich ist, sollten Alternativen wie Versetzung und Umschulung angeboten werden. Als letztes Mittel sollten langfristige Entschädigungen und Lohnersatzleistungen garantiert werden.

Glücklicherweise deuten die Daten darauf hin, dass Programme zum Management von Behinderungen so strukturiert werden können, dass sie den Bedürfnissen und Rechten der Arbeitnehmer entsprechen und dennoch für Arbeitgeber kosteneffektiv sind. Da die Kosten für Arbeitnehmerentschädigungen in den Industrieländern in die Höhe geschossen sind, wurden wirksame Modelle entwickelt, die Rehabilitationsdienste umfassen, und werden derzeit evaluiert. Den Gewerkschaften kommt bei der Entwicklung solcher Programme eine entscheidende Rolle zu. Sie müssen die in Abbildung 3 aufgeführten Rechte fördern und schützen und die Arbeitnehmer über ihre Pflichten aufklären.

Abbildung 3. Rechte und Pflichten: Unterstützung, Rehabilitation und Entschädigung.

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Die meisten der aufgeführten Arbeitnehmerrechte sind Teil der standardmäßigen Wiedereingliederungsdienste für verletzte Arbeitnehmer gemäß modernster Rehabilitationstechniken (Perlman und Hanson 1993). Arbeitnehmer haben das Recht auf umgehende medizinische Versorgung und auf die Zusicherung, dass ihre Löhne und Arbeitsplätze geschützt werden. Es hat sich gezeigt, dass schnelle Aufmerksamkeit und frühzeitiges Eingreifen die Abwesenheit von der Arbeit verkürzen. Das Vorenthalten von Leistungen kann dazu führen, dass die Bemühungen von der Rehabilitation und der Rückkehr an den Arbeitsplatz abgelenkt werden und zu Rechtsstreitigkeiten und Feindseligkeiten gegenüber dem Arbeitgeber und dem System führen. Arbeitnehmer müssen verstehen, was passiert, wenn sie verletzt oder behindert werden, und sollten ein klares Verständnis der Unternehmenspolitik und des Rechtsschutzes haben. Leider sind einige Systeme im Zusammenhang mit Prävention, Arbeitnehmerentschädigung und Rehabilitation fragmentiert, anfällig für Missbrauch und verwirrend für diejenigen, die in einer anfälligen Zeit auf diese Systeme angewiesen sind.

Die meisten Gewerkschafter würden zustimmen, dass Arbeitnehmer, die behindert werden, wenig gewinnen, wenn sie ihren Arbeitsplatz und ihre Arbeitsfähigkeit verlieren. Rehabilitation ist eine erwünschte Reaktion auf eine Verletzung oder Behinderung und sollte ein frühzeitiges Eingreifen, eine umfassende Bewertung und eine individuelle Planung mit Einbeziehung und Auswahlmöglichkeiten der Arbeitnehmer umfassen. Pläne für die Rückkehr an den Arbeitsplatz können eine schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz, mit Unterbringung, zu reduzierten Arbeitszeiten oder in neu zugewiesenen Positionen beinhalten, bis der Arbeitnehmer bereit ist, wieder optimal zu funktionieren.

Solche Vorkehrungen können jedoch die geschützten Rechte der Arbeitnehmer im Allgemeinen beeinträchtigen, einschließlich derjenigen, die sich auf das Dienstalter beziehen. Während Gewerkschafter das Recht behinderter Arbeitnehmer auf Rückkehr an den Arbeitsplatz unterstützen und schützen, suchen sie nach Lösungen, die nicht mit ausgehandelten Dienstaltersklauseln kollidieren oder eine Umstrukturierung von Arbeitsplätzen erfordern, so dass von anderen Arbeitnehmern erwartet wird, dass sie neue Aufgaben oder Verantwortlichkeiten übernehmen, für die sie zuständig sind sind nicht verantwortlich oder entschädigt. Zusammenarbeit und gewerkschaftliche Beteiligung sind notwendig, um diese Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, und solche Umstände verdeutlichen die Notwendigkeit einer gewerkschaftlichen Beteiligung an der Gestaltung und Umsetzung von Gesetzen, dem Behindertenmanagement und Rehabilitationsmaßnahmen und -programmen.

Was Gewerkschaften tun können

Die Gewerkschaften müssen in nationale Gesetzgebungsplanungsausschüsse in Bezug auf Behinderungen und in Arbeitsgruppen, die sich mit solchen Fragen befassen, einbezogen werden. Innerhalb von Unternehmensstrukturen und am Arbeitsplatz sollten Gewerkschaften dabei helfen, gemeinsame Ausschüsse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu organisieren, die sich mit der Entwicklung von Programmen zum Management von Behinderungen auf Unternehmensebene befassen, und sollten die individuellen Ergebnisse überwachen. Gewerkschaften können bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz helfen, indem sie Unterkünfte vorschlagen, die Unterstützung von Mitarbeitern in Anspruch nehmen und dem verletzten Arbeitnehmer Sicherheit bieten.

Gewerkschaften können mit Arbeitgebern kooperieren, um Musterprogramme für das Management von Behinderungen zu entwickeln, die Arbeitnehmer unterstützen und Kostendämpfungsziele erreichen. Sie können sich an der Erforschung der Arbeitnehmerbedürfnisse, bewährten Verfahren und anderen Aktivitäten beteiligen, um die Interessen der Arbeitnehmer zu ermitteln und zu schützen. Die Rechte und Pflichten zur Bildung von Arbeitnehmern und die erforderlichen Maßnahmen sind ebenfalls entscheidend, um die besten Antworten auf Verletzungen und Behinderungen zu gewährleisten.

Beispiele dafür, was Gewerkschaften getan haben

Einige Gewerkschaften haben sich aktiv dafür eingesetzt, Regierungen dabei zu helfen, die Unzulänglichkeiten ihrer Systeme in Bezug auf Arbeitsunfälle und Arbeitnehmerentschädigungen anzugehen. 1988 verabschiedete Australien als Reaktion auf Kostenbedenken im Zusammenhang mit der Entschädigung von Verletzungen und auf die Besorgnis der Gewerkschaften über einen Mangel an wirksamen Rehabilitationsprogrammen das Commonwealth Employees Rehabilitation and Compensation Act, das ein neues Koordinierungssystem für die Verwaltung und Prävention von Berufskrankheiten und Verletzungen des Bundes vorsah Arbeitskräfte. Das überarbeitete System basiert auf der Prämisse, dass eine effektive Rehabilitation und möglichst die Rückkehr an den Arbeitsplatz das vorteilhafteste Ergebnis für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber sind. Es integriert Prävention, Rehabilitation und Entschädigung in das System. Sozialleistungen und Arbeitsplätze werden geschützt, während sich die Person einer Rehabilitation unterzieht. Die Entschädigung umfasst Lohnersatz, medizinische und damit verbundene Kosten sowie in bestimmten Fällen begrenzte Pauschalzahlungen. Wenn Einzelpersonen nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können, werden sie angemessen entlohnt. Erste Ergebnisse zeigen eine Rückkehrquote von 87 %. Der Erfolg wird vielen Faktoren zugeschrieben, einschließlich der kooperativen Beteiligung aller Beteiligten, einschließlich der Gewerkschaften, an dem Prozess.

Das bereits erwähnte IAM/Boeing Health and Safety Institute liefert ein Beispiel für ein Arbeitsmanagementprogramm, das in einem Unternehmensumfeld entwickelt wurde. Das Modellprogramm zur Rückkehr an den Arbeitsplatz war eine der ersten Initiativen des Instituts, da die Bedürfnisse von Arbeitsunfällen durch fragmentierte Dienstleistungssysteme vernachlässigt wurden, die von föderalen, staatlichen, lokalen und privaten Rehabilitationsagenturen und -programmen verwaltet wurden. Nach Analyse der Daten und Durchführung von Interviews stellten die Gewerkschaft und das Unternehmen ein Modellprogramm auf, das ihrer Meinung nach im besten Interesse beider ist. Das Programm umfasst viele der bereits aufgeführten Rechte: Frühzeitiges Eingreifen; schnelle Reaktion bei Service- und Vergütungsanforderungen; intensives Fallmanagement mit Schwerpunkt auf der Rückkehr an den Arbeitsplatz mit Unterbringung, falls erforderlich; und regelmäßige Bewertung der Ergebnisse des Programms und der Zufriedenheit der Arbeitnehmer.

Aktuelle Umfragen zur Zufriedenheit zeigen, dass das Management und die verletzten Arbeitnehmer das gemeinsame Programm zur Rückkehr an den Arbeitsplatz als Verbesserung gegenüber bestehenden Diensten empfinden. Das vorherige Programm wurde in vier weiteren Boeing-Werken repliziert, und das gemeinsame Programm soll im gesamten Unternehmen zur Standardpraxis werden. Bis heute haben mehr als 100,000 verletzte Arbeitnehmer im Rahmen des Programms Rehabilitationsleistungen erhalten.

Das HRDI-Programm des AFL-CIO bietet auch Wiedereingliederungsdienste für am Arbeitsplatz verletzte Arbeitnehmer in Unternehmen mit angeschlossener Gewerkschaftsvertretung an. In Zusammenarbeit mit dem Workplace Center der Columbia University führte es ein Demonstrationsprogramm namens Early Intervention Program durch, mit dem festgestellt werden sollte, ob eine frühzeitige Intervention den Prozess beschleunigen kann, Arbeitnehmer, die aufgrund einer kurzfristigen Behinderung arbeitslos sind, wieder an den Arbeitsplatz zu bringen . Das Programm brachte 65 % der Teilnehmer wieder in Arbeit und isolierte mehrere Faktoren, die für den Erfolg entscheidend sind. Zwei Ergebnisse sind für diese Diskussion von besonderer Bedeutung: (1) Arbeitnehmer erleben fast überall Stress im Zusammenhang mit finanziellen Sorgen; und (2) die Gewerkschaftszugehörigkeit des Programms verringerte Misstrauen und Feindseligkeit.

Die Disabled Forestry Workers Foundation of Canada hat ein Programm entwickelt, das sie Case Management Model for Workplace Integration nennt. Unter Verwendung der gemeinsamen Initiative von Gewerkschaft und Management rehabilitiert und reintegriert das Programm behinderte Arbeitnehmer. Es hat veröffentlicht Industrial Disability Management: Eine effektive Wirtschafts- und Personalstrategie Unterstützung bei der Umsetzung des Modells, das auf Partnerschaften zwischen Arbeitgebern, Gewerkschaften, Regierung und Verbrauchern aufbaut. Darüber hinaus hat es das National Institute of Occupational Disability and Research entwickelt, an dem Arbeitnehmer, Management, Pädagogen und Rehabilitationsexperten beteiligt sind. Das Institut entwickelt Schulungsprogramme für Personal- und Gewerkschaftsvertreter, die zur weiteren Umsetzung seines Modells führen werden.

Ausgabe 4: Inklusion und Integration in die Gemeinschaft und am Arbeitsplatz

Damit Menschen mit Behinderungen vollständig in den Arbeitsplatz integriert werden können, müssen sie zunächst gleichberechtigten Zugang zu allen Gemeinschaftsressourcen haben, die Menschen für die Arbeit vorbereiten und unterstützen (Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten, soziale Dienste usw.) und die ihnen Zugang zu den Arbeitsumfeld (barrierefreies Wohnen, Transport, Information usw.). Viele Gewerkschaften haben erkannt, dass Menschen mit Behinderungen nicht am Arbeitsplatz teilnehmen können, wenn sie von der vollen Teilhabe am Gemeinschaftsleben ausgeschlossen sind. Darüber hinaus benötigen Menschen mit Behinderungen nach einer Anstellung möglicherweise spezielle Dienste und Vorkehrungen, um vollständig integriert zu werden oder ihre Arbeitsleistung aufrechtzuerhalten. Die Gleichheit im Gemeinschaftsleben ist ein Vorläufer der Beschäftigungsgleichheit, und um das Problem der Behinderung und der Arbeit vollständig anzugehen, muss das umfassendere Thema der Menschen- oder Bürgerrechte berücksichtigt werden.

Die Gewerkschaften haben auch erkannt, dass zur Sicherung der Beschäftigungsgleichheit manchmal besondere Dienstleistungen oder Vorkehrungen zur Erhaltung des Arbeitsplatzes erforderlich sein können, und können im Geiste der Solidarität solche Dienstleistungen ihren Mitgliedern anbieten oder die Bereitstellung solcher Vorkehrungen und Dienstleistungen fördern. Abbildung 4 listet die Rechte und Pflichten auf, die die Notwendigkeit eines uneingeschränkten Zugangs zum Gemeinschaftsleben anerkennen.

Abbildung 4. Rechte und Pflichten: Inklusion und Integration in die Gemeinschaft und am Arbeitsplatz.

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Was Gewerkschaften tun können

Gewerkschaften können direkte Akteure des Wandels in ihren Gemeinschaften sein, indem sie die vollständige Integration von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz und in der Gemeinschaft fördern. Gewerkschaften können sich an Arbeitnehmer mit Behinderungen und die Organisationen, die sie vertreten, wenden und zusammenarbeiten, um positive Maßnahmen zu ergreifen. Die Möglichkeiten, politischen Einfluss auszuüben und Gesetzesänderungen zu bewirken, wurden in diesem Artikel durchgehend erwähnt, und sie stehen vollständig im Einklang mit der ILO-Empfehlung Nr. 168 und dem ILO-Übereinkommen Nr. 159. Beide betonen die Rolle der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände bei der Formulierung von Strategien zur beruflichen Rehabilitation und ihre Beteiligung an der Umsetzung von Strategien und Diensten.

Gewerkschaften haben die Verantwortung, die Bedürfnisse aller ihrer Arbeitnehmer zu vertreten. Sie sollten vorbildliche Dienstleistungen, Programme und Vertretungen innerhalb der Gewerkschaftsstruktur anbieten, um Mitglieder mit Behinderungen in alle Aspekte der Organisation einzubeziehen, aufzunehmen und einzubeziehen. Wie einige der folgenden Beispiele zeigen werden, haben Gewerkschaften ihre Mitglieder als Ressource genutzt, um Spenden zu sammeln, als Freiwillige zu dienen oder sich in direkten Diensten am Arbeitsplatz und in der Gemeinschaft zu engagieren, um sicherzustellen, dass Menschen mit Behinderungen vollständig in die Gemeinschaft einbezogen werden Leben und Arbeitsplatz.

Was Gewerkschaften getan haben

In Deutschland ist eine Art Interessenvertretung gesetzlich vorgeschrieben. Nach dem Schwerbehindertengesetz müssen alle Betriebe, einschließlich Gewerkschaften, die fünf oder mehr fest angestellte Arbeitnehmer haben, eine Person haben, die als Schwerbehindertenvertretung in den Personalrat gewählt wird. Dieser stellt sicher, dass die Rechte und Belange behinderter Mitarbeiter berücksichtigt werden. Das Management ist verpflichtet, diesen Vertreter in Angelegenheiten im Zusammenhang mit der allgemeinen Einstellung sowie Richtlinien zu konsultieren. Infolge dieses Gesetzes haben sich die Gewerkschaften aktiv an Behindertenfragen beteiligt.

Der Irish Congress of Trade Unions (ICTU) hat a Charta der Rechte von Menschen mit Behinderungen (1990), eine Liste von 18 Grundrechten, die als wesentlich für die vollständige Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft insgesamt angesehen werden. Es umfasst das Recht auf eine barrierefreie Umgebung, Wohnraum, hochwertige Gesundheitsversorgung, Bildung, Ausbildung, Beschäftigung und zugängliche Verkehrsmittel.

1946 begann die IAMAW, Menschen mit Behinderungen zu helfen, indem sie die International Guiding Eyes gründete. Dieses Programm bietet blinden und sehbehinderten Menschen Blindenhunde und Schulungen zum Umgang damit, damit sie ein unabhängigeres und zufriedeneres Leben führen können. Ungefähr 3,000 Menschen aus vielen Ländern wurde geholfen. Ein Teil der Kosten für die Durchführung des Programms wird durch die Beiträge der Gewerkschaftsmitglieder getragen.

Die Arbeit einer japanischen Gewerkschaft wurde bereits beschrieben. Seine Arbeit war eine natürliche Weiterentwicklung der Arbeit der Gewerkschaftsversammlung, die in den 1970er Jahren begann, als ein Gewerkschaftsmitglied, das ein autistisches Kind hatte, um Gewerkschaftsunterstützung bat, um sich auf die Bedürfnisse von Kindern mit Behinderungen zu konzentrieren. Die Versammlung gründete eine Stiftung, die durch den Verkauf von Streichhölzern und später von Taschentuchschachteln durch Gewerkschaftsmitglieder unterstützt wurde. Die Stiftung richtete einen Beratungsdienst und eine Telefon-Hotline ein, um Eltern bei der Bewältigung der Herausforderungen der Erziehung eines behinderten Kindes in einer segregierten Gesellschaft zu unterstützen. Infolgedessen organisierten sich die Eltern und setzten sich bei der Regierung dafür ein, sich mit der Barrierefreiheit zu befassen (die Eisenbahnen wurden unter Druck gesetzt, die Barrierefreiheit zu verbessern, ein Prozess, der bis heute andauert) und Schulungen anzubieten und andere Dienstleistungen zu verbessern. Es wurden Sommeraktivitäten und Festivals sowie nationale und internationale Tourneen gesponsert, um das Verständnis für Behindertenfragen zu fördern.

Nach zwanzig Jahren, als die Kinder erwachsen wurden, wurden ihre Bedürfnisse nach Erholung und Bildung zu Bedürfnissen nach beruflichen Fähigkeiten und Beschäftigung. Ein Berufserfahrungsprogramm für Jugendliche mit Behinderungen wurde entwickelt und ist seit mehreren Jahren in Kraft. Die Gewerkschaften forderten die Unternehmen auf, Arbeitspraktika für Gymnasiasten im zweiten Jahr mit Behinderungen anzubieten. Aus diesem Programm heraus wurde die Notwendigkeit des Beschäftigungsunterstützungszentrums, das unter Punkt 1 erwähnt wurde, offensichtlich.

Viele Gewerkschaften bieten Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz zusätzliche Unterstützungsdienste an, um ihnen dabei zu helfen, ihre Beschäftigung zu erhalten. Die japanischen Gewerkschaften setzen Freiwillige am Arbeitsplatz ein, um junge Menschen in Arbeitserfahrungsprogrammen mit gewerkschaftlich vertretenen Unternehmen zu unterstützen. IAM CARES in den Vereinigten Staaten und Kanada verwendet ein Buddy-System, um neue Mitarbeiter mit Behinderungen mit einem Gewerkschaftsmitglied zusammenzubringen, das als Mentor fungiert. IAM CARES hat auch unterstützte Beschäftigungsprogramme mit Boeing und anderen Unternehmen gesponsert. Unterstützte Beschäftigungsprogramme stellen Jobcoaches bereit, die Menschen mit den schwersten Behinderungen dabei helfen, ihre Arbeit zu lernen und ihre Leistung auf einem produktiven Niveau zu halten.

Einige Gewerkschaften haben Unterausschüsse oder Arbeitsgruppen eingerichtet, die sich aus behinderten Arbeitnehmern zusammensetzen, um sicherzustellen, dass die Rechte und Bedürfnisse behinderter Mitglieder in der Gewerkschaftsstruktur vollständig vertreten sind. Die American Postal Workers Union ist ein hervorragendes Beispiel für eine solche Task Force und die weitreichenden Auswirkungen, die sie haben kann. In den 1970er Jahren wurde der erste gehörlose Vertrauensmann ernannt. Seit 1985 wurden mehrere Konferenzen nur für hörgeschädigte Mitglieder abgehalten. Diese Mitglieder dienen auch in Verhandlungsteams zur Lösung von Problemen bei der Arbeitsplatzgestaltung und dem Umgang mit Behinderungen. 1990 arbeitete die Task Force mit der Post zusammen, um eine offizielle Briefmarke zu entwickeln, die die Worte „Ich liebe dich“ in einem Handzeichen darstellt.

Schlussfolgerungen

Bei Gewerkschaften geht es auf ihrer grundlegendsten Ebene um Menschen und ihre Bedürfnisse. Seit den Anfängen der Gewerkschaftstätigkeit haben Gewerkschaften mehr getan, als für faire Löhne und optimale Arbeitsbedingungen zu kämpfen. Sie haben versucht, die Lebensqualität zu verbessern und die Möglichkeiten für alle Arbeitnehmer, einschließlich derjenigen mit Behinderungen, zu maximieren. Obwohl die gewerkschaftliche Perspektive vom Arbeitsplatz ausgeht, ist der gewerkschaftliche Einfluss nicht auf Unternehmen beschränkt, in denen ausgehandelte Tarifverträge bestehen. Wie viele Beispiele in diesem Artikel zeigen, können Gewerkschaften auch das größere soziale Umfeld durch eine Vielzahl von Aktivitäten und Initiativen beeinflussen, die darauf abzielen, Diskriminierung und Ungerechtigkeiten gegenüber Menschen mit Behinderungen zu beseitigen.

Auch wenn Gewerkschaften, Arbeitgeber, Regierungsbehörden, Vertreter der beruflichen Rehabilitation und Männer und Frauen mit Behinderungen unterschiedliche Ansichten haben, sollten sie den Wunsch nach einem gesunden und produktiven Arbeitsplatz teilen. Gewerkschaften sind in der einzigartigen Position, diese Gruppen auf eine gemeinsame Basis zu bringen und spielen dadurch eine Schlüsselrolle bei der Verbesserung des Lebens von Menschen mit Behinderungen.

 

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