Abuja: Was ist los? Du siehst erschöpft aus.

Mwangi: I am erschöpft – und angewidert. Ich war die halbe Nacht wach, um mich auf diesen Vortrag vorzubereiten, den ich gerade gehalten habe, und ich glaube, er lief nicht sehr gut. Ich konnte ihnen nichts entlocken – keine Fragen, keine Begeisterung. Soweit ich weiß, haben sie kein Wort verstanden, das ich gesagt habe.

Kariuki: Ich weiß, was du meinst. Letzte Woche hatte ich eine schreckliche Zeit damit, Chemikaliensicherheit auf Suaheli zu erklären.

Abuja: Ich glaube nicht, dass es an der Sprache liegt. Du hast wahrscheinlich nur über ihre Köpfe hinweg geredet. Wie viele technische Informationen müssen diese Mitarbeiter überhaupt wissen?

Kariuki: Genug, um sich zu schützen. Wenn wir den Punkt nicht rüberbringen können, verschwenden wir nur unsere Zeit. Mwangi, warum hast du nicht versucht, sie etwas zu fragen oder eine Geschichte zu erzählen?

Mwangi: Ich wusste nicht, was ich tun sollte. Ich weiß, dass es einen besseren Weg geben muss, aber ich wurde nie darin geschult, wie man diese Vorträge richtig macht.

Abuja: Warum die ganze Aufregung? Vergiss es einfach! Bei all den Inspektionen, die wir machen müssen, wer hat schon Zeit, sich um das Training zu kümmern?

Die obige Diskussion in einer afrikanischen Fabrikinspektion, die überall stattfinden könnte, zeigt ein echtes Problem auf: wie man die Botschaft in einer Schulungssitzung durchsetzt. Die Verwendung eines realen Problems als Diskussionsstarter (oder Auslöser) ist eine ausgezeichnete Schulungstechnik, um potenzielle Schulungshindernisse, ihre Ursachen und mögliche Lösungen zu identifizieren. Wir haben diese Diskussion als Rollenspiel in unseren Workshops zur Ausbildung von Ausbildern in Kenia und Äthiopien verwendet.

Das afrikanische Sicherheits- und Gesundheitsschutzprojekt von IAO und FINNIDA ist Teil der technischen Zusammenarbeit der IAO, die darauf abzielt, die Schulungs- und Informationsdienste für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in 21 afrikanischen Ländern, in denen allgemein Englisch gesprochen wird, zu verbessern. Es wird von FINNIDA, der finnischen Agentur für internationale Entwicklung, gesponsert. Das Projekt lief von 1991 bis 1994 mit einem Budget von 5 Millionen US-Dollar. Eines der Hauptanliegen bei der Durchführung des Projekts war die Ermittlung des am besten geeigneten Schulungsansatzes, um qualitativ hochwertiges Lernen zu ermöglichen. In der folgenden Fallstudie beschreiben wir die praktische Umsetzung des Trainingsansatzes, des Training the Trainers' (TOT) Kurses (Weinger 1993).

Entwicklung eines neuen Trainingsansatzes

In der Vergangenheit basierte der Ausbildungsansatz in den meisten afrikanischen Fabrikinspektionen, aber auch in vielen Projekten der technischen Zusammenarbeit der ILO, auf zufällig ausgewählten, isolierten Themen des Arbeitsschutzes (OSH), die hauptsächlich mit Vortragsmethoden präsentiert wurden. Das African Safety and Health Project führte 1992 den ersten Pilotkurs in TOT für 16 teilnehmende Länder durch. Dieser Kurs wurde in zwei Teilen durchgeführt, wobei sich der erste Teil mit den Grundprinzipien der Erwachsenenbildung befasste (wie Menschen lernen, wie man Lernziele festlegt und Unterrichtsinhalte auswählt, wie man den Lehrplan gestaltet und Unterrichtsmethoden und Lernaktivitäten auswählt und wie man sich persönlich verbessert Lehrkompetenzen) und der zweite Teil mit einer praktischen Ausbildung in Arbeitsschutz auf der Grundlage individueller Aufgaben, die jeder Teilnehmer in einem Zeitraum von vier Monaten nach dem ersten Teil des Kurses absolvierte.

Die Hauptmerkmale dieses neuen Ansatzes sind Partizipation und Handlungsorientierung. Unser Training spiegelt nicht das traditionelle Modell des Klassenzimmerlernens wider, bei dem die Teilnehmer passive Empfänger von Informationen sind und die Vorlesung die dominierende Unterrichtsmethode ist. Dieser Ansatz basiert neben seiner Handlungsorientierung und partizipativen Trainingsmethoden auf den neuesten Forschungsergebnissen der modernen Erwachsenenbildung und nimmt eine kognitions- und handlungstheoretische Sicht auf Lernen und Lehren ein (Engeström 1994).

Auf der Grundlage der während des äußerst erfolgreichen Pilotkurses gesammelten Erfahrungen wurde eine Reihe detaillierter Kursmaterialien erstellt, rufen Sie die an Training of Trainers-Paket, das aus zwei Teilen besteht, einem Trainerhandbuch und einem Vorrat an Handoutmaterial für die Teilnehmer. Dieses Paket wurde als Richtlinie während Planungssitzungen verwendet, an denen 20 bis 25 Fabrikinspektoren über einen Zeitraum von zehn Tagen teilnahmen und die sich mit der Einrichtung nationaler TOT-Kurse in Afrika befassten. Bis zum Frühjahr 1994 wurden nationale TOT-Kurse in zwei afrikanischen Ländern, Kenia und Äthiopien, eingeführt.

Qualitativ hochwertiges Lernen

Es gibt vier Schlüsselkomponenten für qualitativ hochwertiges Lernen.

Motivation zum Lernen. Motivation entsteht, wenn die Teilnehmer den „Gebrauchswert“ dessen sehen, was sie lernen. Es wird stimuliert, wenn sie die Kluft wahrnehmen können, die das trennt, was sie wissen, und was sie wissen müssen, um ein Problem zu lösen.

Themenorganisation. Der Lerninhalt wird zu häufig als getrennte Fakten betrachtet, die im Gehirn gespeichert sind, wie Gegenstände in Kisten auf einem Regal. In Wirklichkeit konstruieren Menschen beim Lernen Modelle oder mentale Bilder der Welt. Bei der Förderung des kognitiven Lernens versuchen Lehrer, Fakten in Modellen für besseres Lernen zu organisieren und erklärende Prinzipien oder Konzepte (das „aber warum“ hinter einer Tatsache oder Fähigkeit) einzubeziehen.

Fortschritte durch Schritte im Lernprozess. Im Lernprozess ist der Teilnehmer wie ein Forscher, der nach einem Modell sucht, mit dem er den Stoff verstehen kann. Mit Hilfe des Lehrers bildet der Teilnehmer dieses Modell, übt seine Verwendung und bewertet seine Nützlichkeit. Dieser Prozess lässt sich in die folgenden sechs Schritte unterteilen:

• Motivation
• Orientierung

• Integration neuen Wissens (Internalisierung)

• Anwendung

• Programmkritik

• Teilnehmerauswertung.

Soziale Interaktion. Die soziale Interaktion zwischen den Teilnehmern einer Trainingseinheit ist ein wesentlicher Bestandteil des Lernens. In Gruppenaktivitäten lernen die Teilnehmer voneinander.

Trainingsplanung für qualitativ hochwertiges Lernen

Die Art der Ausbildung, die auf bestimmte Fähigkeiten und Kompetenzen abzielt, wird als bezeichnet TAUCHERAUSBILDUNG. Das Ziel des Trainings ist es, qualitativ hochwertiges Lernen zu ermöglichen, und es ist ein Prozess, der in einer Reihe von Schritten abläuft. Es erfordert eine sorgfältige Planung in jeder Phase und jeder Schritt ist gleich wichtig. Es gibt viele Möglichkeiten, das Training in Komponenten zu zerlegen, aber aus der Sicht der kognitiven Konzeption des Lernens kann die Aufgabe, einen Trainingskurs zu planen, in sechs Schritte unterteilt werden.

Schritt 1: Führen Sie eine Bedarfsanalyse durch (kennen Sie Ihr Publikum).

Schritt 2: Lernziele formulieren.

Schritt 3: Entwickeln Sie eine Orientierungsgrundlage oder „Roadmap“ für das Studium.

Schritt 4: Entwickeln Sie den Lehrplan, legen Sie seine Inhalte und zugehörigen Trainingsmethoden fest und verwenden Sie ein Diagramm, um Ihren Lehrplan zu skizzieren.

Schritt 5: Lehren Sie den Kurs.

Schritt 6: Bewertung des Kurses und Nachbereitung der Bewertung.

Praktische Umsetzung nationaler TOT-Kurse

Basierend auf dem oben genannten Trainingsansatz und den Erfahrungen aus dem ersten Pilotkurs wurden zwei nationale TOT-Kurse in Afrika durchgeführt, der eine 1993 in Kenia und der andere 1994 in Äthiopien.

Der Schulungsbedarf basierte auf der Arbeitstätigkeit der Fabrikinspektoren und wurde anhand eines Fragebogens vor dem Workshop und einer Diskussion mit den Kursteilnehmern über ihren Arbeitsalltag und die Art der Fähigkeiten und Kompetenzen, die zu ihrer Durchführung erforderlich sind, ermittelt (siehe Abbildung 1 ). Der Kurs wurde daher in erster Linie für Fabrikinspektoren konzipiert (an unseren nationalen TOT-Kursen nahmen normalerweise 20 bis 25 Inspektoren teil), könnte aber auch auf anderes Personal ausgedehnt werden, das möglicherweise Sicherheits- und Gesundheitsschulungen durchführen muss, wie z. B. Vertrauensleute, Vorarbeiter , und Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte.

Abbildung 1. Orientierungsgrundlage für die Tätigkeit des Fabrikinspektors.

Eine Zusammenstellung von Kurszielen für den nationalen TOT-Kurs wurde in Zusammenarbeit mit den Teilnehmern Schritt für Schritt zusammengestellt und wird unmittelbar im Folgenden wiedergegeben.

Ziele des nationalen TOT-Kurses

Die Ziele des Trainings of Trainers (TOT) sind wie folgt:

• Verbessern Sie das Verständnis der Teilnehmer für die sich ändernde Rolle und Aufgaben von Fabrikinspektoren von der sofortigen Durchsetzung bis hin zu langfristigen Beratungsdiensten, einschließlich Schulung und Beratung.
• Verbessern Sie das Verständnis der Teilnehmer für die Grundprinzipien von qualitativ hochwertigem Lernen und Unterrichten.
• Verbessern Sie das Verständnis der Teilnehmer für die Vielfalt der Fähigkeiten, die mit der Planung von Schulungsprogrammen verbunden sind: Ermittlung des Schulungsbedarfs, Formulierung von Lernzielen, Entwicklung von Schulungslehrplänen und -materialien, Auswahl geeigneter Lehrmethoden, effektive Präsentation und Programmbewertung.
• Verbessern Sie die Fähigkeiten der Teilnehmer in effektiver Kommunikation für die Anwendung bei Inspektionen und Konsultationen sowie in formellen Schulungssitzungen.
• Erleichtern Sie die Entwicklung von kurz- und langfristigen Schulungsplänen, in denen neue Unterrichtsmethoden implementiert werden.

Kursinhalte

Die wichtigsten Fachgebiete bzw. Lehrplaneinheiten, die die Umsetzung des TOT-Kurses in Äthiopien geleitet haben, sind in Abbildung 2 skizziert. Diese Gliederung kann auch als Orientierungsgrundlage für den gesamten TOT-Kurs dienen.

Abbildung 2. Die wichtigsten Themenbereiche des TOT-Kurses.

Trainingsmethoden bestimmen

Das extern Aspekt der Lehrmethode ist sofort beobachtbar, wenn Sie einen Klassenraum betreten. Sie können einem Vortrag, einer Diskussion, einer Gruppen- oder Einzelarbeit beiwohnen. Was Sie jedoch nicht sehen, ist der wesentlichste Aspekt des Unterrichtens: die Art der mentalen Arbeit, die der Schüler in einem bestimmten Moment leistet. Dies nennt man die intern Aspekt der Lehrmethode.

Lehrmethoden können in drei Hauptgruppen unterteilt werden:

• Lehrpräsentation: Teilnehmerpräsentationen, Vorträge, Demonstrationen, audiovisuelle Präsentationen

• Selbständiger Auftrag: Tests oder Prüfungen, Kleingruppenaktivitäten, zugewiesenes Lesen, Verwendung von selbstgesteuertem Lernmaterial, Rollenspiele

• Kooperativer Unterricht

Die meisten der oben genannten Methoden wurden in unseren TOT-Kursen verwendet. Welche Methode man wählt, hängt jedoch von den Lernzielen ab, die man erreichen möchte. Jede Methode oder Lernaktivität sollte eine Funktion haben. Diese Unterrichtsfunktionen, die Aktivitäten eines Lehrers sind, korrespondieren mit den oben beschriebenen Schritten im Lernprozess und können Ihnen bei der Methodenauswahl helfen. Es folgt eine Liste der neun Unterrichtsfunktionen:

1. Vorbereitung
2. Motivation
3. Orientierung
4. neues Wissen vermitteln
5. Festigen des Gelernten
6. Üben (Entwicklung von Wissen in Fähigkeiten)
7. Anwendung (mit Hilfe neuen Wissens neue Probleme lösen)
8. Programmkritik
9. Teilnehmerauswertung.

Planung des Lehrplans: Planen Sie Ihren Kurs

Eine der Funktionen des Curriculums oder Kursplans besteht darin, den Lehr- und Lernprozess zu leiten und zu überwachen. Der Lehrplan kann in zwei Teile gegliedert werden, den allgemeinen und den spezifischen.

Das allgemeiner Lehrplan vermittelt ein Gesamtbild des Kurses: seine Ziele, Inhalte, Teilnehmer und Richtlinien für deren Auswahl, den Lehransatz (wie der Kurs durchgeführt wird) und die organisatorischen Vorkehrungen, wie z. B. Aufgaben vor dem Kurs. Dieser allgemeine Lehrplan besteht normalerweise aus Ihrer Kursbeschreibung und einem Programmentwurf oder einer Themenliste.

A bestimmten Lehrplan bietet detaillierte Informationen darüber, was man lehren wird und wie man es lehren will. Ein in Diagrammform erstellter schriftlicher Lehrplan dient als guter Entwurf für die Gestaltung eines Lehrplans, der spezifisch genug ist, um als Leitfaden für die Durchführung des Trainings zu dienen. Ein solches Diagramm enthält die folgenden Kategorien:

Uhrzeit: die geschätzte Zeit, die für jede Lernaktivität benötigt wird

Lehrplaneinheiten: Hauptfächer

Themen: Themen innerhalb jeder Lehrplaneinheit

Unterrichtsfunktion: die Funktion jeder Lernaktivität beim Erreichen Ihrer Lernziele

Aktivitäten: die Schritte zur Durchführung jeder Lernaktivität

Materialien: die Ressourcen und Materialien, die für jede Aktivität benötigt werden

Ausbilder : der für jede Aktivität zuständige Trainer (bei mehreren Trainern)

Um den Lehrplan mit Hilfe des Diagrammformats zu gestalten, gehen Sie wie folgt vor. Abgeschlossene Diagramme sind im Zusammenhang mit einem abgeschlossenen Curriculum in Weinger 1993 abgebildet.

1. Legen Sie die inhaltlichen Schwerpunkte des Studiums (Lehrplaneinheiten) fest, die sich an Ihren Zielen und allgemeinen Orientierungsgrundlagen orientieren.
2. Listen Sie die Themen auf, die Sie in jedem dieser Bereiche behandeln werden.
3. Planen Sie, so viele Unterrichtsfunktionen wie möglich in jedes Fachgebiet aufzunehmen, um alle Schritte des Lernprozesses zu durchlaufen.
4. Wählen Sie Methoden aus, die jede Funktion erfüllen, und schätzen Sie den Zeitaufwand ab. Notieren Sie die Zeit, das Thema und die Funktion auf dem Diagramm.
5. Geben Sie in der Aktivitätsspalte Richtlinien für den Ausbilder an, wie die Aktivität durchzuführen ist. Die Beiträge können auch Hauptpunkte enthalten, die in dieser Sitzung behandelt werden sollen. Diese Spalte sollte ein klares Bild davon bieten, was genau in diesem Zeitraum im Kurs passieren wird.
6. Listen Sie die Materialien wie Arbeitsblätter, Handzettel oder Ausrüstung auf, die für jede Aktivität benötigt werden.
7. Stellen Sie sicher, dass Sie angemessene Pausen einplanen, wenn Sie einen Aktivitätszyklus entwerfen.

Bewertung des Kurses und Nachbereitung

Der letzte Schritt im Trainingsprozess ist die Auswertung und Nachbereitung. Leider ist es ein Schritt, der oft vergessen, ignoriert und manchmal vermieden wird. Evaluierung, bzw. die Feststellung des Zielerreichungsgrades, ist ein wesentlicher Bestandteil der Ausbildung. Dies sollte beides beinhalten Programmkritik (durch die Kursleitung) und Teilnehmerauswertung.

Die Teilnehmer sollten Gelegenheit haben, die externen Faktoren des Unterrichts zu bewerten: die Präsentationsfähigkeiten des Dozenten, die verwendeten Techniken, die Einrichtungen und die Kursorganisation. Die gebräuchlichsten Evaluationsinstrumente sind Post-Course-Fragebögen sowie Pre- und Post-Tests.

Begleitung ist eine notwendige unterstützende Aktivität im Trainingsprozess. Folgeaktivitäten sollten so gestaltet sein, dass sie den Teilnehmern helfen, das Gelernte anzuwenden und auf ihren Arbeitsplatz zu übertragen. Beispiele für Folgeaktivitäten zu unseren TOT-Kursen sind:

• Aktionspläne und Projekte
• formelle Folgesitzungen oder Workshops

Auswahl der Trainer

Es wurden Trainer ausgewählt, die mit dem kognitiven Lernansatz vertraut waren und über gute Kommunikationsfähigkeiten verfügten. Während des Pilotkurses im Jahr 1992 setzten wir internationale Experten ein, die in den 1980er Jahren in Finnland an der Entwicklung dieses Lernansatzes beteiligt waren. In den nationalen Kursen hatten wir eine Mischung aus Experten: ein internationaler Experte, ein oder zwei regionale Experten, die am ersten Pilotkurs teilgenommen hatten, und zwei bis drei nationale Ressourcen, die entweder für die Ausbildung in ihren eigenen Ländern verantwortlich waren oder teilgenommen hatten früher in diesem Trainingsansatz. Wo immer es möglich war, beteiligten sich auch Projektmitarbeiter.

Diskussion und Zusammenfassung

Bedarfsermittlung für Fabrikschulungen

Die Werksbesichtigung und der anschließende Praxisunterricht sind ein Highlight des Workshops. Diese Schulungsaktivität wurde zur Ermittlung des Schulungsbedarfs am Arbeitsplatz verwendet (Lehrplaneinheit VI A, Abbildung 1). Hier empfiehlt es sich, den theoretischen und methodischen Hintergrund vor dem Besuch zu vervollständigen. In Äthiopien haben wir den Besuch geplant, bevor wir uns mit der Frage der Lehrmethoden befasst haben. Während zwei Fabriken untersucht wurden, hätten wir die Zeit für die Bedarfsanalyse verlängern können, indem wir einen der Fabrikbesuche eliminiert hätten. Daher werden Besuchergruppen nur die Fabrik besuchen und sich darauf konzentrieren, in der sie tatsächlich trainieren werden.

Die Risk-Mapping-Komponente des Workshops (dies ist auch Teil der Curriculumseinheit VI A) war in Äthiopien noch erfolgreicher als in Kenia. Die Gefahrenkarten wurden in den Praxisunterricht in den Fabriken integriert und waren für die Arbeiter sehr motivierend. In zukünftigen Workshops möchten wir betonen, dass spezifische Gefahren dort hervorgehoben werden, wo sie auftreten, anstatt beispielsweise ein einzelnes grünes Symbol zu verwenden, um eine Vielzahl von physikalischen Gefahren darzustellen. Auf diese Weise wird das Ausmaß einer bestimmten Gefahrenart deutlicher abgebildet.

Trainingsmethoden

Die Unterrichtsmethoden konzentrierten sich auf audiovisuelle Techniken und den Einsatz von Diskussionsanstößen. Beide waren recht erfolgreich. Als sinnvolle Ergänzung zur Sitzung zu Folien wurden die Teilnehmer gebeten, in Gruppenarbeit eine eigene Folie zu den Inhalten eines zugewiesenen Artikels zu entwickeln.

Flipcharts und Brainstorming waren neue Unterrichtsmethoden für die Teilnehmer. Tatsächlich wurde eigens für den Workshop ein Flipchart entwickelt. Die Verwendung von Flipcharts und „magischen Markern“ ist nicht nur eine hervorragende Ausbildungshilfe, sondern auch ein sehr kostengünstiger und praktischer Ersatz für den Overhead-Projektor, der den meisten Inspektoren in den Entwicklungsländern nicht zur Verfügung steht.

Auf Video aufgezeichnetes Mikroteaching

„Microteaching“ oder Unterricht im Klassenzimmer, der sich auf bestimmte lokale Probleme konzentrierte, nutzte Videobänder und anschließende Kritik durch andere Teilnehmer und Ressourcenmitarbeiter und war sehr erfolgreich. Neben der Verbesserung der Funktionsweise externer Lehrmethoden war das Taping eine gute Gelegenheit, vor dem Werksunterricht inhaltliche Verbesserungspotenziale zu kommentieren.

Ein häufiger Fehler war jedoch das Versäumnis, Diskussionsstarter und Brainstorming-Aktivitäten mit dem Inhalt oder der Botschaft einer Aktivität zu verknüpfen. Die Methode wurde oberflächlich ausgeführt und ihre Wirkung ignoriert. Andere häufige Fehler waren die Verwendung übermäßig technischer Terminologie und das Versäumnis, die Schulung durch die Verwendung spezifischer Arbeitsplatzbeispiele für die Bedürfnisse des Publikums relevant zu machen. Aber die späteren Präsentationen in der Fabrik sollten die Kritik, die die Teilnehmer am Vortag erhalten hatten, deutlich widerspiegeln.

Üben Sie das Unterrichten in der Fabrik

In ihrer Bewertung der praktischen Lehreinheiten in der Fabrik waren die Teilnehmer sehr beeindruckt von der Verwendung einer Vielzahl von Lehrmethoden, darunter audiovisuelle Medien, selbst entwickelte Poster, Flipcharts, Brainstorming, Rollenspiele, „Buzz Groups“ und so weiter. Die meisten Gruppen nutzten auch einen Bewertungsfragebogen, eine neue Erfahrung für sie. Besonders hervorzuheben war ihr Erfolg bei der Einbeziehung ihres Publikums, nachdem sie sich in der Vergangenheit ausschließlich auf die Vortragsmethode verlassen hatten. Gemeinsame Verbesserungsbereiche waren das Zeitmanagement und die Verwendung übermäßig technischer Begriffe und Erklärungen. Zukünftig sollten sich die Ressourcenpersonen auch darum bemühen, dass alle Gruppen die Bewerbungs- und Evaluationsschritte in den Lernprozess einbeziehen.

Kursplanung als Trainingserlebnis

Während dieser beiden Kurse konnten signifikante Veränderungen im Verständnis der Teilnehmer für die sechs Schritte des qualitativ hochwertigen Lernens beobachtet werden.

Im letzten Kurs wurde ein Abschnitt über Schreibziele in das Programm aufgenommen, in dem jeder Teilnehmer eine Reihe von Lehrzielen aufschreibt. Die meisten Teilnehmer hatten nie schriftliche Trainingsziele und diese Aktivität war äußerst nützlich.

Was die Verwendung des Curriculum-Diagramms bei der Planung betrifft, so haben wir bei allen Teilnehmern deutliche Fortschritte und bei einigen die Beherrschung festgestellt. Dieser Bereich könnte definitiv von mehr Zeit profitieren. In zukünftigen Workshops würden wir eine Aktivität hinzufügen, bei der die Teilnehmer das Diagramm verwenden, um einem Thema durch den Lernprozess zu folgen und dabei alle Unterrichtsfunktionen zu nutzen. Es besteht immer noch die Tendenz, das Training mit Inhalten (Themen) zu füllen und die verschiedenen Unterrichtsfunktionen ohne Berücksichtigung ihrer Relevanz in eine Reihe von Themen einzustreuen. Es ist auch notwendig, dass die Trainer diejenigen Aktivitäten hervorheben, die ausgewählt werden, um den Anwendungsschritt im Lernprozess zu vollenden, und dass sie mehr Übung in der Entwicklung der Aufgaben der Lernenden erwerben. Die Anwendung ist für die meisten ein neues Konzept und schwierig in den Unterrichtsprozess zu integrieren.

Schließlich die Verwendung des Begriffs Unterrichtseinheit war schwierig und manchmal verwirrend. Das einfache Identifizieren und Ordnen relevanter Themenbereiche ist ein adäquater Anfang. Es war auch offensichtlich, dass viele andere Konzepte des kognitiven Lernansatzes schwierig waren, wie zum Beispiel die Konzepte der Orientierungsbasis, externe und interne Faktoren beim Lernen und Lehren, Lehrfunktionen und einige andere.

Zusammenfassend würden wir den Abschnitten Theorie und Curriculumentwicklung, wie oben skizziert, und der Planung des zukünftigen Curriculums mehr Zeit einräumen, was die Möglichkeit bietet, die individuelle Fähigkeit zur Anwendung der Theorie zu beobachten.

Zusammenfassung

Das ILO-FINNIDA African Safety and Health Project hat sich einer besonders herausfordernden und anspruchsvollen Aufgabe gestellt: unsere Vorstellungen und alten Praktiken in Bezug auf Lernen und Ausbildung zu ändern. Das Problem, wenn man über Lernen spricht, ist das lernen hat im heutigen Sprachgebrauch seine zentrale Bedeutung verloren. Lernen ist zu einem Synonym geworden Informationen aufnehmen. Das Aufnehmen von Informationen hat jedoch nur entfernt etwas mit echtem Lernen zu tun. Durch echtes Lernen erschaffen wir uns neu. Durch echtes Lernen werden wir in der Lage, etwas zu tun, was wir vorher nie konnten (Senge 1990). Dies ist die Botschaft des neuen Lern- und Schulungsansatzes unseres Projekts.

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