Einleitung

Der Umgang mit Alkohol- und Drogenproblemen am Arbeitsplatz kann Arbeitgeber vor ethische Dilemmata stellen. Das Verhalten eines Arbeitgebers beinhaltet eine Abwägung zwischen Überlegungen in Bezug auf Personen, die Probleme mit Alkohol- und Drogenmissbrauch haben, und der Verpflichtung, die finanziellen Ressourcen des Anteilseigners ordnungsgemäß zu verwalten und die Sicherheit anderer Arbeitnehmer zu gewährleisten.

Obwohl in einer Reihe von Fällen sowohl Präventiv- als auch Abhilfemaßnahmen von beiderseitigem Interesse für die Arbeitnehmer und den Arbeitgeber sein können, kann in anderen Situationen das, was vom Arbeitgeber als gut für die Gesundheit und das Wohlbefinden des Arbeitnehmers vorgeschlagen wird, von den Arbeitnehmern als eine Möglichkeit angesehen werden erhebliche Einschränkung der individuellen Freiheit. Außerdem können Maßnahmen des Arbeitgebers aufgrund von Sicherheits- und Produktivitätsbedenken als unnötig, ineffektiv und als ungerechtfertigter Eingriff in die Privatsphäre angesehen werden.

Recht auf Privatsphäre am Arbeitsplatz

Arbeitnehmer betrachten die Privatsphäre als ein Grundrecht. Es handelt sich in einigen Ländern um ein gesetzliches Recht, das jedoch flexibel gemäß den Bedürfnissen des Arbeitgebers ausgelegt wird, um unter anderem eine sichere, gesunde und produktive Belegschaft zu gewährleisten und sicherzustellen, dass die Produkte oder Dienstleistungen eines Unternehmens dies nicht tun gefährlich für Verbraucher und die breite Öffentlichkeit.

Der Konsum von Alkohol oder Drogen findet normalerweise in der Freizeit und außerhalb des Betriebsgeländes statt. Im Falle von Alkohol kann dies auch vor Ort erfolgen, wenn dies nach örtlichem Recht zulässig ist. Jeder Eingriff des Arbeitgebers in Bezug auf den Konsum von Alkohol oder Drogen durch den Arbeitnehmer sollte durch einen zwingenden Grund gerechtfertigt sein und sollte auf die am wenigsten einschneidende Weise erfolgen, wenn die Kosten ungefähr vergleichbar sind.

Zwei Arten von Arbeitgeberpraktiken zur Identifizierung von Alkohol- und Drogenkonsumenten bei Stellenbewerbern und Arbeitnehmern haben heftige Kontroversen ausgelöst: Tests von Körpersubstanzen (Atem, Blut, Urin) auf Alkohol oder Drogen sowie mündliche oder schriftliche Anfragen zu gegenwärtigem und früherem Alkohol- oder Drogenkonsum verwenden. Andere Identifizierungsmethoden wie Beobachtung und Überwachung sowie computergestützte Leistungstests haben ebenfalls Anlass zur Sorge gegeben.

Prüfung von Körpersubstanzen

Das Testen von Körpersubstanzen ist vielleicht die umstrittenste aller Identifizierungsmethoden. Bei Alkohol bedeutet dies normalerweise die Verwendung eines Alkoholtestgeräts oder die Entnahme einer Blutprobe. Bei Medikamenten ist die am weitesten verbreitete Praxis die Urinanalyse.

Arbeitgeber argumentieren, dass Tests nützlich sind, um die Sicherheit zu fördern und die Haftung für Unfälle zu verhindern; zur Feststellung der ärztlichen Arbeitsfähigkeit; um die Produktivität zu steigern; Fehlzeiten und Verspätung zu reduzieren; Gesundheitskosten zu kontrollieren; um das Vertrauen der Öffentlichkeit zu fördern, dass die Produkte oder Dienstleistungen eines Unternehmens sicher und ordnungsgemäß hergestellt oder geliefert werden, um eine Schande für das Image des Arbeitgebers zu verhindern, um Arbeitnehmer zu identifizieren und zu rehabilitieren, um Diebstahl zu verhindern und um illegales oder sozial unangemessenes Verhalten von Arbeitnehmern zu unterbinden.

Arbeiter argumentieren, dass Tests verwerflich sind, weil die Entnahme von Proben von Körpersubstanzen die Privatsphäre sehr verletzt; dass die Verfahren zur Entnahme von Proben von Körpersubstanzen erniedrigend und erniedrigend sein können, insbesondere wenn eine Urinprobe unter dem wachsamen Auge eines Kontrolleurs entnommen werden muss, um Betrug zu verhindern; dass solche Tests ein ineffizienter Weg zur Förderung von Sicherheit oder Gesundheit sind; und dass bessere Präventionsbemühungen, aufmerksamere Überwachung und die Einführung von Hilfsprogrammen für Mitarbeiter effizientere Wege zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit sind.

Andere Argumente gegen das Screening sind, dass das Testen auf Drogen (im Gegensatz zu Alkohol) keinen Hinweis auf eine aktuelle Beeinträchtigung gibt, sondern nur auf einen früheren Konsum und daher keinen Hinweis auf die derzeitige Fähigkeit einer Person gibt, die Arbeit auszuführen; dass Tests, insbesondere Drogentests, ausgeklügelte Verfahren erfordern; dass im Falle der Nichtbeachtung solcher Verfahren eine falsche Identifizierung mit dramatischen und unfairen Folgen für die Arbeit auftreten kann; und dass solche Tests zu moralischen Problemen zwischen Management und Arbeitnehmern und zu einer Atmosphäre des Misstrauens führen können.

Andere argumentieren, dass Tests dazu dienen, Verhaltensweisen zu identifizieren, die für den Arbeitgeber moralisch inakzeptabel sind, und dass es keine überzeugende empirische Grundlage dafür gibt, dass viele Arbeitsplätze Alkohol- oder Drogenprobleme haben, die vor der Einstellung ein zufälliges oder regelmäßiges Screening erfordern, was einen schwerwiegenden Eingriff in ein Unternehmen darstellt die Privatsphäre der Arbeitnehmer, da diese Formen der Tests ohne begründeten Verdacht durchgeführt werden. Es wurde auch behauptet, dass das Testen auf illegale Drogen gleichbedeutend damit ist, dass der Arbeitgeber eine Strafverfolgungsrolle übernimmt, die nicht die Berufung oder Rolle eines Arbeitgebers ist.

Einige europäische Länder, darunter Schweden, Norwegen, die Niederlande und das Vereinigte Königreich, erlauben Alkohol- und Drogentests, wenn auch in der Regel unter eng definierten Umständen. Beispielsweise gibt es in vielen europäischen Ländern Gesetze, die es der Polizei erlauben, Arbeitnehmer im Straßen-, Luft-, Schienen- und Seeverkehr zu testen, normalerweise aufgrund des begründeten Verdachts einer Trunkenheit bei der Arbeit. Auch aus dem Privatsektor wurde berichtet, dass Tests durchgeführt werden, jedoch in der Regel auf der Grundlage eines begründeten Verdachts auf eine Vergiftung am Arbeitsplatz, nach einem Unfall oder nach einem Zwischenfall. Im Zusammenhang mit sicherheitssensiblen Positionen wurde über einige Tests vor der Einstellung und in sehr begrenzten Fällen über regelmäßige oder zufällige Tests berichtet. Stichprobentests sind jedoch in europäischen Ländern relativ selten.

In den Vereinigten Staaten gelten unterschiedliche Standards, je nachdem, ob Alkohol- und Drogentests von öffentlichen oder privaten Einrichtungen durchgeführt werden. Durch den Staat oder durch Unternehmen nach gesetzlicher Vorschrift durchgeführte Prüfungen müssen verfassungsrechtlichen Anforderungen gegen unzumutbares staatliches Handeln genügen. Dies hat die Gerichte dazu veranlasst, Tests nur für sicherheitsrelevante Arbeitsplätze zuzulassen, aber praktisch alle Arten von Tests zuzulassen, einschließlich Tests vor der Einstellung, aus triftigem Grund, regelmäßig, nach einem Vorfall oder nach einem Unfall und zufällige Tests. Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber einen begründeten Verdacht auf Drogenmissbrauch in einem bestimmten Unternehmen oder einer bestimmten Verwaltungseinheit oder auf der Grundlage des individuellen Konsums darlegt, bevor er Tests durchführt. Dies hat einige Beobachter dazu veranlasst, zu behaupten, dass ein solcher Ansatz unethisch ist, da es nicht erforderlich ist, auch nur einen begründeten Verdacht auf ein Problem auf Unternehmens- oder individueller Ebene zu demonstrieren, bevor irgendeine Art von Tests, einschließlich zufälliger Überprüfungen, durchgeführt wird.

Im privaten Sektor gibt es keine bundesstaatlichen Beschränkungen für Tests, obwohl eine kleine Anzahl amerikanischer Bundesstaaten einige verfahrensrechtliche und inhaltliche rechtliche Beschränkungen für Drogentests haben. In den meisten amerikanischen Bundesstaaten gibt es jedoch kaum oder gar keine gesetzlichen Beschränkungen für Alkohol- und Drogentests durch private Arbeitgeber, und sie werden im Vergleich zu europäischen privaten Arbeitgebern, die hauptsächlich aus Sicherheitsgründen testen, in einem beispiellosen Umfang durchgeführt.

Anfragen oder Fragebögen

Obwohl weniger aufdringlich als das Testen von Körpersubstanzen, greifen Arbeitgeberanfragen oder Fragebögen, die darauf abzielen, früheren und aktuellen Konsum von Alkohol und Drogen zu ermitteln, in die Privatsphäre der Arbeitnehmer ein und sind für die Anforderungen der meisten Jobs irrelevant. In Australien, Kanada, einer Reihe europäischer Länder und den Vereinigten Staaten gelten Datenschutzgesetze für den öffentlichen und/oder privaten Sektor, die verlangen, dass Anfragen oder Fragebögen direkt für die betreffende Stelle relevant sind. In den meisten Fällen schränken diese Gesetze Anfragen zu Drogenmissbrauch nicht ausdrücklich ein, obwohl es beispielsweise in Dänemark verboten ist, Informationen über übermäßigen Konsum von Rauschmitteln zu sammeln und zu speichern. In ähnlicher Weise werden Alkohol- und Drogenmissbrauch in Norwegen und Schweden als sensible Daten bezeichnet, die grundsätzlich nicht erhoben werden können, es sei denn, dies wird aus besonderen Gründen als notwendig erachtet und von der Datenaufsichtsbehörde genehmigt.

In Deutschland darf der Arbeitgeber nur Fragen stellen, um die Fähigkeiten und Kompetenzen des Bewerbers in Bezug auf die betreffende Stelle zu beurteilen. Ein Stellenbewerber kann auf Fragen persönlicher Art, die irrelevant sind, nicht wahrheitsgemäß antworten. Beispielsweise wurde durch Gerichtsentscheidung festgestellt, dass eine Frau rechtlich antworten kann, dass sie nicht schwanger ist, obwohl sie es tatsächlich ist. Solche Datenschutzfragen werden von Fall zu Fall gerichtlich entschieden, und ob man unwahre Angaben zu seinem gegenwärtigen oder früheren Alkohol- oder Drogenkonsum machen könnte, würde wahrscheinlich davon abhängen, ob solche Anfragen für die Ausübung der betreffenden Arbeit angemessen relevant waren.

Beobachtung und Überwachung

Beobachtung und Überwachung sind die traditionellen Methoden zur Erkennung von Alkohol- und Drogenproblemen am Arbeitsplatz. Einfach ausgedrückt: Wenn ein Arbeitnehmer deutliche Anzeichen einer Vergiftung oder seiner Folgen zeigt, kann er oder sie anhand dieses Verhaltens vom Vorgesetzten der Person identifiziert werden. Dieses Vertrauen auf die Überwachung durch die Unternehmensleitung zur Erkennung von Alkohol- und Drogenproblemen ist am weitesten verbreitet, am wenigsten umstritten und wird von den Arbeitnehmervertretern am meisten bevorzugt. Die Lehre, dass die Behandlung von Alkohol- und Drogenproblemen eine höhere Erfolgsaussicht hat, wenn sie auf frühzeitiger Intervention basiert, wirft jedoch ein ethisches Problem auf. Bei der Anwendung eines solchen Beobachtungs- und Überwachungsansatzes könnten Vorgesetzte versucht sein, Anzeichen von mehrdeutigem Verhalten oder verminderter Arbeitsleistung zu bemerken und über den privaten Alkohol- oder Drogenkonsum eines Arbeitnehmers zu spekulieren. Eine solche minutiöse Beobachtung in Verbindung mit einem gewissen Maß an Spekulation könnte als unethisch bezeichnet werden, und Vorgesetzte sollten sich auf Fälle beschränken, in denen ein Arbeitnehmer eindeutig unter dem Einfluss steht und daher seine Arbeit nicht auf einem akzeptablen Leistungsniveau ausführen kann.

Die andere Frage, die sich stellt, ist, was ein Vorgesetzter tun sollte, wenn ein Arbeiter deutliche Anzeichen einer Vergiftung zeigt. Eine Reihe von Kommentatoren war zuvor der Meinung, dass der Arbeitnehmer mit dem Vorgesetzten konfrontiert werden sollte, der eine direkte Rolle bei der Unterstützung des Arbeitnehmers spielen sollte. Die meisten Beobachter sind jedoch derzeit der Ansicht, dass eine solche Konfrontation kontraproduktiv sein und möglicherweise die Alkohol- oder Drogenprobleme eines Arbeitnehmers verschlimmern kann und dass der Arbeitnehmer zur Beurteilung und erforderlichenfalls Beratung, Behandlung und Rehabilitation an einen geeigneten Gesundheitsdienst überwiesen werden sollte.

Computergestützte Leistungstests

Einige Kommentatoren haben computergestützte Leistungstests als alternative Methode vorgeschlagen, um Arbeitnehmer unter dem Einfluss von Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz zu erkennen. Es wurde argumentiert, dass solche Tests anderen Identifizierungsalternativen überlegen sind, weil sie die aktuelle Beeinträchtigung messen und nicht die frühere Verwendung, sie würdevoller sind und weniger in die Privatsphäre eingreifen und Personen aus beliebigen Gründen als beeinträchtigt identifiziert werden können, z Schlaf, Krankheit oder Alkohol- oder Drogenvergiftung. Der Haupteinwand ist, dass diese Tests technisch gesehen die beruflichen Fähigkeiten, die sie zu messen vorgeben, möglicherweise nicht genau messen, dass sie geringe Mengen an Alkohol und Drogen, die die Leistung beeinträchtigen könnten, möglicherweise nicht erkennen, und dass die empfindlichsten und genauesten Tests auch diejenigen sind, die dies tun sind am teuersten und am schwierigsten einzurichten und zu verwalten.

Ethische Fragen bei der Wahl zwischen Disziplin und Behandlung

Eine der schwierigsten Fragen für einen Arbeitgeber ist, wann Disziplinarmaßnahmen als Reaktion auf einen Vorfall von Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz verhängt werden sollten; wenn Beratung, Behandlung und Rehabilitation die angemessene Antwort sein sollten; und unter welchen Umständen beide Alternativen – Disziplin und Behandlung – gleichzeitig durchgeführt werden sollten. Damit verbunden ist die Frage, ob Alkohol- und Drogenkonsum im Wesentlichen verhaltensbedingt oder eine Krankheit ist. Die hier vertretene Ansicht ist, dass Alkohol- und Drogenkonsum im Wesentlichen verhaltensbedingt ist, dass der Konsum unangemessener Mengen über einen längeren Zeitraum jedoch zu einem Abhängigkeitszustand führen kann, der als Krankheit bezeichnet werden kann.

Aus Sicht des Arbeitgebers ist das Verhalten – die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers – von primärem Interesse. Ein Arbeitgeber hat das Recht und unter bestimmten Umständen, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers Auswirkungen auf die Sicherheit, die Gesundheit oder das wirtschaftliche Wohlergehen anderer hat, die Pflicht, Disziplinarmaßnahmen zu verhängen. Alkohol- oder Drogeneinfluss bei der Arbeit kann zu Recht als Fehlverhalten und eine solche Situation als schweres Fehlverhalten bezeichnet werden, wenn die Person eine sicherheitssensible Position einnimmt. Jedoch kann eine Person, die Probleme bei der Arbeit im Zusammenhang mit Alkohol oder Drogen hat, auch ein Gesundheitsproblem haben.

Bei gewöhnlichem Fehlverhalten im Zusammenhang mit Alkohol oder Drogen sollte ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Unterstützung anbieten, um festzustellen, ob die Person ein Gesundheitsproblem hat. Die Entscheidung, ein Unterstützungsangebot abzulehnen, kann eine legitime Entscheidung für Arbeitnehmer sein, die sich möglicherweise dafür entscheiden, ihre Gesundheitsprobleme dem Arbeitgeber nicht mitzuteilen, oder die möglicherweise überhaupt keine Gesundheitsprobleme haben. Je nach den Umständen kann der Arbeitgeber auch eine Disziplinarstrafe verhängen wollen.

Die Reaktion eines Arbeitgebers auf eine Situation mit schwerwiegendem Fehlverhalten im Zusammenhang mit Alkohol oder Drogen, wie z. B. unter dem Einfluss von Alkohol oder Drogen in einer sicherheitssensiblen Position, sollte wahrscheinlich anders sein. Hier ist der Arbeitgeber sowohl mit der ethischen Pflicht konfrontiert, die Sicherheit für andere Arbeitnehmer und die Allgemeinheit zu gewährleisten, als auch mit der ethischen Verpflichtung, dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber fair zu sein. In einer solchen Situation sollte das vorrangige ethische Anliegen des Arbeitgebers darin bestehen, die öffentliche Sicherheit zu gewährleisten und den Arbeitnehmer unverzüglich von seinem Arbeitsplatz zu entfernen. Selbst im Falle eines solchen schwerwiegenden Fehlverhaltens sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dabei unterstützen, angemessene medizinische Versorgung zu erhalten.

Ethische Fragen in Beratung, Behandlung und Rehabilitation

Ethische Fragen können auch im Zusammenhang mit der Unterstützung von Arbeitnehmern auftreten. Das anfängliche Problem, das auftreten kann, ist eines der Bewertung und Überweisung. Solche Leistungen können vom arbeitsmedizinischen Dienst in einem Betrieb, von einem Gesundheitsdienstleister, der mit einem Mitarbeiterhilfeprogramm verbunden ist, oder vom Hausarzt des Arbeitnehmers erbracht werden. Wenn keine der oben genannten Möglichkeiten besteht, muss ein Arbeitgeber möglicherweise Fachkräfte ausfindig machen, die auf Alkohol- und Drogenberatung, -behandlung und -rehabilitation spezialisiert sind, und dem Arbeitnehmer vorschlagen, dass er sich gegebenenfalls an einen von ihnen zwecks Beurteilung und Überweisung wendet.

Ein Arbeitgeber sollte auch versuchen, einen Arbeitnehmer während der Abwesenheit zur Behandlung angemessen unterzubringen. Bezahlter Krankenstand und andere angemessene Freistellungen sollten dem Arbeitnehmer soweit wie möglich für eine stationäre Behandlung zur Verfügung gestellt werden. Wenn die ambulante Behandlung Anpassungen des Arbeitsplans der Person oder die Versetzung in einen Teilzeitstatus erfordert, sollte ein Arbeitgeber solchen Bitten angemessene Vorkehrungen treffen, insbesondere da die fortgesetzte Anwesenheit der Person in der Belegschaft ein stabilisierender Faktor für die Genesung sein kann. Der Arbeitgeber sollte auch unterstützend sein und die Leistung des Arbeitnehmers überwachen. Soweit das Arbeitsumfeld möglicherweise anfänglich zum Alkohol- oder Drogenproblem beigetragen hat, sollte der Arbeitgeber angemessene Änderungen im Arbeitsumfeld vornehmen. Wenn dies nicht möglich oder praktikabel ist, sollte der Arbeitgeber erwägen, den Arbeitnehmer auf eine andere Stelle mit angemessener Umschulung zu versetzen, falls erforderlich.

Eine schwierige ethische Frage, die sich stellt, ist, inwieweit ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der aufgrund von Alkohol- und Drogenproblemen aus gesundheitlichen Gründen von der Arbeit abwesend ist, weiterhin unterstützen sollte, und in welchem ​​​​Stadium ein Arbeitgeber einen solchen Arbeitnehmer aus Krankheitsgründen entlassen sollte. Als Leitprinzip sollte ein Arbeitgeber die Abwesenheit vom Arbeitsplatz im Zusammenhang mit Alkohol- und Drogenproblemen als jede Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen behandeln, und die gleichen Erwägungen, die für eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen gelten, sollten auch für eine Kündigung wegen Abwesenheit gelten Alkohol- und Drogenprobleme. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber bedenken, dass ein Rückfall auftreten kann und tatsächlich Teil eines Prozesses zur vollständigen Genesung ist.

Ethische Fragen im Umgang mit illegalen Drogenkonsumenten

Ein Arbeitgeber steht vor schwierigen ethischen Entscheidungen im Umgang mit einem Arbeitnehmer, der illegale Drogen konsumiert oder in der Vergangenheit konsumiert hat. Beispielsweise wurde die Frage aufgeworfen, ob ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen sollte, der wegen illegaler Drogendelikte festgenommen oder verurteilt wurde. Wenn die Straftat so schwerwiegend ist, dass die Person eine Haftstrafe verbüßen muss, wird die Person offensichtlich nicht für die Arbeit zur Verfügung stehen. In vielen Fällen werden Verbrauchern oder kleinen Händlern, die gerade genug verkaufen, um ihre eigene Gewohnheit zu unterstützen, jedoch möglicherweise nur Bewährungsstrafen oder Geldstrafen auferlegt. In einem solchen Fall sollte ein Arbeitgeber normalerweise keine Disziplinarmaßnahmen oder eine Entlassung für ein solches Verhalten außerhalb des Dienstes und außerhalb des Firmengeländes in Erwägung ziehen. Wenn die Person eine verbüßte Verurteilung hat, dh eine Geldstrafe, die bezahlt wurde, oder eine Bewährungsstrafe oder eine tatsächliche Freiheitsstrafe, die vollständig verbüßt ​​wurde, kann es in einigen Ländern ein tatsächliches gesetzliches Verbot gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz gegen die betreffende Person geben.

Eine andere Frage, die manchmal gestellt wird, ist, ob ein früherer oder gegenwärtiger Konsument illegaler Drogen von Arbeitgebern am Arbeitsplatz diskriminiert werden sollte. Es wird hier argumentiert, dass die ethische Antwort darin bestehen sollte, dass keine Diskriminierung gegen frühere oder gegenwärtige Konsumenten illegaler Drogen stattfinden sollte, wenn dies außerhalb der Dienstzeit und außerhalb des Betriebsgeländes geschieht, solange die Person ansonsten in der Lage ist, dies zu tun Arbeit. In dieser Hinsicht sollte der Arbeitgeber bereit sein, einem derzeitigen Konsumenten illegaler Drogen, der zu Beratungs-, Behandlungs- und Rehabilitationszwecken abwesend ist, bei der Arbeitsorganisation angemessene Vorkehrungen zu treffen. Eine solche Ansicht wird im kanadischen Menschenrechtsgesetz anerkannt, das die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund einer Behinderung verbietet und Alkohol- und Drogenabhängigkeit als Behinderung qualifiziert. Ebenso verbietet das französische Arbeitsrecht Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Gesundheit oder Behinderung, es sei denn, der Betriebsarzt stellt fest, dass die Person arbeitsunfähig ist. Andererseits schützt das amerikanische Bundesgesetz frühere illegale Drogenkonsumenten vor Diskriminierung, nicht aber aktuelle Konsumenten.

Wenn ein Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt, dass ein Bewerber oder Arbeitnehmer illegale Drogen außerhalb des Dienstes oder außerhalb des Betriebsgeländes konsumiert oder verdächtigt wird, illegale Drogen zu konsumieren, und ein solcher Konsum den Betrieb der Einrichtung nicht wesentlich beeinträchtigt, dann gilt dies grundsätzlich es sollte keine Verpflichtung bestehen, diese Informationen den Strafverfolgungsbehörden zu melden. Bestimmungen des amerikanischen Rechts, die Tests durch Regierungsbehörden vorschreiben, schreiben vor, dass Stellenbewerber und Arbeitnehmer, die positiv auf illegale Drogen getestet wurden, nicht den Strafverfolgungsbehörden zur Strafverfolgung gemeldet werden.

Wenn andererseits ein Arbeitnehmer im Dienst oder vor Ort an Aktivitäten mit illegalen Drogen beteiligt ist, kann ein Arbeitgeber ethisch verpflichtet sein, entweder Disziplinarmaßnahmen zu verhängen oder die Angelegenheit den Strafverfolgungsbehörden zu melden oder beides.

Ein wichtiger Aspekt, den Arbeitgeber berücksichtigen sollten, ist die Vertraulichkeit. Der Arbeitgeber kann darauf aufmerksam werden, dass ein Bewerber oder Arbeitnehmer illegale Drogen konsumiert, weil die Person solche Informationen freiwillig aus gesundheitlichen Gründen preisgibt – zum Beispiel, um eine Neuordnung der Arbeit während der Beratung, Behandlung und Rehabilitation zu erleichtern. Ein Arbeitgeber ist streng ethisch und häufig auch gesetzlich verpflichtet, alle Informationen mit gesundheitlichem Charakter streng vertraulich zu behandeln. Diese Informationen sollten ohne die ausdrückliche Zustimmung der betroffenen Person nicht an Strafverfolgungsbehörden oder andere Personen weitergegeben werden.

In vielen Fällen ist dem Arbeitgeber nicht bekannt, ob ein Arbeitnehmer illegale Drogen konsumiert, der Betriebsärztliche Dienst hingegen durch Untersuchungen zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit. Das medizinische Fachpersonal ist an die ethische Pflicht gebunden, die Vertraulichkeit von Gesundheitsdaten zu wahren, und kann auch an die ärztliche Schweigepflicht gebunden sein. In solchen Fällen darf der arbeitsmedizinische Dienst dem Arbeitgeber nur mitteilen, ob die Person medizinisch arbeitsfähig oder nicht (mit Einschränkungen) arbeitsfähig ist, und darf dem Arbeitgeber weder die Art des Gesundheitsproblems noch die Prognose mitteilen etwaige Dritte wie Strafverfolgungsbehörden.

Andere ethische Fragen

Sensibilität für das Arbeitsumfeld

Arbeitgeber sind normalerweise gesetzlich verpflichtet, für ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld zu sorgen. Wie dies im Zusammenhang mit Alkohol und Drogen angewendet wird, bleibt jedoch häufig dem Ermessen der Arbeitgeber überlassen. Arbeitnehmervertreter haben argumentiert, dass viele Alkohol- und Drogenprobleme hauptsächlich das Ergebnis arbeitsbezogener Faktoren sind, wie lange Arbeitszeiten, isolierte Arbeit, Nachtarbeit, langweilige oder Sackgassenarbeit, Situationen mit angespannten zwischenmenschlichen Beziehungen, Arbeitsplatzunsicherheit, Armut Bezahlung, Arbeitsfunktionen mit hohem Druck und geringem Einfluss und andere Umstände, die zu Stress führen. Andere Faktoren wie der leichte Zugang zu Alkohol oder Drogen und Unternehmenspraktiken, die das Trinken innerhalb oder außerhalb des Betriebsgeländes fördern, können ebenfalls zu Drogenmissbrauchsproblemen führen. Arbeitgeber sollten auf solche Faktoren achten und geeignete Abhilfemaßnahmen ergreifen.

Beschränkungen des Konsums von Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz

Es wird kaum diskutiert, dass Alkohol und Drogen in praktisch allen Berufen während der eigentlichen Arbeitszeit nicht konsumiert werden sollten. Die subtilere Frage ist jedoch, ob ein Betrieb die Verfügbarkeit von Alkohol beispielsweise in der Kantine, Cafeteria oder im Speisesaal eines Betriebs verbieten oder einschränken sollte. Puristen würden argumentieren, dass ein absolutes Verbot der richtige Weg ist, dass die Verfügbarkeit von Alkohol auf dem Gelände eines Betriebs Arbeitnehmer, die sonst nicht trinken würden, tatsächlich zum Konsum anregen könnte, und dass jede Menge Alkoholkonsum nachteilige Auswirkungen auf die Gesundheit haben kann. Libertäre würden argumentieren, dass solche Beschränkungen einer legalen Tätigkeit ungerechtfertigt sind und dass es einem in der Freizeit während der Essenspausen freistehen sollte, sich zu entspannen und Alkohol in Maßen zu konsumieren, wenn man dies wünscht.

Eine angemessene ethische Reaktion liegt jedoch irgendwo zwischen diesen beiden Extremen und hängt stark von sozialen und kulturellen Faktoren sowie dem beruflichen Umfeld ab. In manchen Kulturen ist das Trinken ein so fester Bestandteil des gesellschaftlichen und geschäftlichen Lebens, dass Arbeitgeber festgestellt haben, dass es besser ist, bestimmte Arten von Alkohol während der Essenspausen anzubieten, als ihn ganz zu verbieten. Ein Verbot kann Arbeitnehmer vom Betriebsgelände in Bars oder Kneipen treiben, wo das tatsächliche Trinkverhalten möglicherweise extremer ist. Der Konsum größerer Mengen Alkohol oder destillierten Alkohols im Gegensatz zu Bier oder Wein kann die Folge sein. In anderen Kulturen, in denen das Trinken kein so integrierter Bestandteil des gesellschaftlichen und geschäftlichen Lebens ist, kann ein Verbot des Ausschanks jeglicher Art von Alkohol auf dem Firmengelände leicht akzeptiert werden und nicht zu kontraproduktiven Ergebnissen in Bezug auf den Konsum außerhalb des Geschäfts führen.

Prävention durch Informations-, Aufklärungs- und Schulungsprogramme

Prävention ist vielleicht die wichtigste Komponente jeder Alkohol- und Drogenpolitik am Arbeitsplatz. Obwohl problematische Trinker und Drogenabhängige sicherlich besondere Aufmerksamkeit und Behandlung verdienen, trinkt die Mehrheit der Arbeitnehmer mäßig oder konsumiert legale Drogen wie Beruhigungsmittel, um damit fertig zu werden. Da sie die Mehrheit der Arbeitnehmer ausmachen, kann selbst eine kleine Auswirkung auf ihr Verhalten erhebliche Auswirkungen auf die potenzielle Zahl von Arbeitsunfällen, Produktivität, Fehlzeiten und Verspätungen haben.

Man kann sich fragen, ob der Arbeitsplatz ein geeigneter Ort ist, um Präventionsaktivitäten durch Informations-, Aufklärungs- und Schulungsprogramme durchzuführen. Solche Präventionsbemühungen konzentrieren sich im Wesentlichen auf die öffentliche Gesundheit auf die Gesundheitsrisiken im Zusammenhang mit Alkohol- und Drogenkonsum im Allgemeinen, und sie richten sich an ein gebundenes Publikum von Arbeitnehmern, die wirtschaftlich von ihrem Arbeitgeber abhängig sind. Die Antwort auf diese Bedenken ist, dass solche Programme auch wertvolle und nützliche Informationen über die arbeitsplatzspezifischen Risiken und Folgen des Alkohol- und Drogenkonsums enthalten, dass der Arbeitsplatz vielleicht der am stärksten strukturierte Teil des täglichen Umfelds einer Person ist und ein ein geeignetes Forum für Informationen über die öffentliche Gesundheit, und dass Arbeitnehmer von Kampagnen zur öffentlichen Gesundheit im Allgemeinen nicht beleidigt werden, wenn sie überzeugend, aber nicht erzwingend in Bezug auf die Empfehlung einer Änderung des Verhaltens oder der Lebensweise sind.

Obwohl Arbeitgeber auf Bedenken achten sollten, dass öffentliche Gesundheitsprogramme eher überzeugend als erzwingend ausgerichtet sind, spricht die angemessene ethische Entscheidung dafür, solche Programme nicht nur zum potenziellen Wohl der Einrichtung in Bezug auf den damit verbundenen wirtschaftlichen Nutzen zu initiieren und zu unterstützen Alkohol- und Drogenproblemen, sondern auch für das allgemeine Wohlbefinden der Arbeitnehmer.

Es sollte auch darauf hingewiesen werden, dass Arbeitnehmer in Bezug auf Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz ethische Verantwortung tragen. Zu diesen ethischen Pflichten könnte man eine Pflicht zur Arbeitstauglichkeit und zum Verzicht auf den Konsum von Rauschmitteln unmittelbar vor oder während der Arbeit sowie eine Wachsamkeitspflicht in Bezug auf den Substanzkonsum bei der Ausübung sicherheitssensibler Funktionen zählen. Andere ethische Grundsätze könnten eine Verpflichtung beinhalten, Kollegen zu helfen, die Alkohol- oder Drogenprobleme zu haben scheinen, sowie ein unterstützendes und freundliches Arbeitsumfeld für diejenigen bereitzustellen, die versuchen, diese Probleme zu überwinden. Außerdem sollten Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber in Bezug auf angemessene Maßnahmen zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz in Bezug auf Alkohol und Drogen zusammenarbeiten. Arbeitnehmer sollten jedoch nicht verpflichtet werden, einen Eingriff in ihre Privatsphäre hinzunehmen, wenn es keine zwingende arbeitsbezogene Rechtfertigung gibt oder wenn die vom Arbeitgeber geforderten Maßnahmen im Hinblick auf das zu erreichende Ziel unverhältnismäßig sind.

1995 verabschiedete ein internationales Sachverständigentreffen der IAO, das sich aus 21 gleichberechtigten Sachverständigen aus Regierungen, Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden zusammensetzte, einen Verhaltenskodex für den Umgang mit alkohol- und drogenbezogenen Problemen am Arbeitsplatz (ILO 1996). . Dieser Verhaltenskodex geht auf viele der ethischen Überlegungen ein, die beim Umgang mit arbeitsplatzbezogenen Problemen in Bezug auf Alkohol und Drogen geprüft werden sollten. Der Verhaltenskodex ist als Referenz besonders nützlich, da er auch praktische Empfehlungen zum Umgang mit potenziellen alkohol- und drogenbedingten Problemen enthält, die im Beschäftigungskontext auftreten können.

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