Tarifverhandlungen sind der Prozess, durch den Arbeitnehmer als Gruppe mit ihrem Arbeitgeber verhandeln; dies kann auf verschiedenen Ebenen geschehen (Unternehmen, Industrie/Sektor, national). Verhandlungsthemen sind traditionell Löhne, Sozialleistungen, Arbeitsbedingungen und faire Behandlung. Kollektivverhandlungen können jedoch auch Themen behandeln, die die im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer nicht direkt betreffen, wie z. B. erhöhte Altersrenten für Arbeitnehmer, die bereits in den Ruhestand getreten sind. Weniger häufig werden bei Tarifverhandlungen Themen behandelt, die weit über den Arbeitsplatz hinausgehen, wie etwa der Schutz der äußeren Umwelt.
In einem sehr kleinen Unternehmen ist es allen Arbeitnehmern möglich, gemeinsam mit ihrem Arbeitgeber zu verhandeln. Diese Art informeller Tarifverhandlungen gibt es seit Jahrhunderten. Heutzutage werden die meisten Tarifverhandlungen jedoch von Arbeitnehmerorganisationen oder Gewerkschaften geführt.
Die im IAO-Übereinkommen zur Förderung von Kollektivverhandlungen, 1981 (Nr. 154), Artikel 2, verwendete Definition ist weit gefasst:
... erstreckt sich der Begriff ... auf alle Verhandlungen, die zwischen einem Arbeitgeber, einer Gruppe von Arbeitgebern oder einem oder mehreren Arbeitgeberverbänden einerseits und einem oder mehreren Arbeitnehmerverbänden andererseits stattfinden über –
(a) Festlegung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen; und/oder
(b) Regelung der Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern; und/oder
(c) Regelung der Beziehungen zwischen Arbeitgebern oder ihren Organisationen und einer oder mehreren Arbeitnehmerorganisationen.
Tarifverhandlungen sind ein wichtiges Instrument zur Anhebung des Lebensstandards und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Obwohl Sicherheit und Gesundheitsschutz in den nationalen Gesetzen fast aller Länder geregelt sind, bieten Tarifverhandlungen oft den Mechanismus, durch den das Gesetz am Arbeitsplatz umgesetzt wird. Beispielsweise kann das Gesetz gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse oder Betriebsräte vorschreiben, die Einzelheiten jedoch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerverband aushandeln.
Leider werden Tarifverhandlungen sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern von autoritären Arbeitgebern und repressiven Regierungen angegriffen. Im informellen Sektor oder in kleinen, traditionellen Unternehmen gibt es sie selten. Infolgedessen profitiert die Mehrheit der Arbeitnehmer weltweit noch nicht von den Vorteilen effektiver Tarifverhandlungen im Rahmen gesetzlich garantierter Arbeitnehmerrechte.
Geschichte der Unionsaktionen für Sicherheit und Gesundheit
Es gibt eine lange Geschichte von Arbeitnehmerorganisationen, die kollektive Maßnahmen für Sicherheit und Gesundheitsschutz ergreifen. 1775 machte Percival Pott, ein englischer Chirurg, den ersten bekannten Bericht über Berufskrebs – Hautkrebs bei Londoner Schornsteinfegern (Lehman 1977). Zwei Jahre später ordnete die Dänische Schornsteinfegerinnung als erste bekannte Reaktion einer Arbeiterorganisation auf die Bedrohung durch Berufskrebs an, dass Lehrlingen die Mittel für ein tägliches Bad zur Verfügung gestellt werden sollten.
Das Arbeitsabkommen zwischen der Bethlehem Steel Corporation und den United Steelworkers of America
Die Vereinbarung zwischen Bethlehem Steel und den United Steelworkers of America ist typisch für unternehmensweite Vereinbarungen in großen gewerkschaftlich organisierten Fertigungsunternehmen in den Vereinigten Staaten. Tarifverträge in der Stahlindustrie enthalten seit mehr als 50 Jahren Artikel zu Sicherheit und Gesundheitsschutz. Viele in der Vergangenheit ausgehandelte Bestimmungen gaben Arbeitnehmern und Gewerkschaften Rechte, die später gesetzlich garantiert wurden. Trotz dieser Redundanz erscheinen die Bestimmungen im Vertrag immer noch als Absicherung gegen Gesetzesänderungen und um der Gewerkschaft die Möglichkeit zu geben, Verstöße vor ein unparteiisches Schiedsverfahren statt vor Gericht zu bringen.
Das Abkommen von Bethlehem läuft vom 1. August 1993 bis zum 1. August 1999. Es gilt für 17,000 Arbeitnehmer in sechs Werken. Die vollständige Vereinbarung ist 275 Seiten lang; 17 Seiten sind der Sicherheit und Gesundheit gewidmet.
§ 1 des Arbeitsschutzartikels verpflichtet Unternehmen und Gewerkschaft zur Zusammenarbeit mit dem Ziel, Unfälle und Gesundheitsgefahren zu beseitigen. Es verpflichtet das Unternehmen, sichere und gesunde Arbeitsplätze bereitzustellen, die Bundes- und Landesgesetze einzuhalten, den Mitarbeitern die erforderliche Schutzausrüstung kostenlos zur Verfügung zu stellen, der Gewerkschaft Informationen zur Chemikaliensicherheit bereitzustellen und die Arbeitnehmer über die Gefahren und Kontrollen für giftige Substanzen zu informieren. Es gewährt der zentralen Sicherheits- und Gesundheitsabteilung der Gewerkschaft das Recht auf alle Informationen im Besitz des Unternehmens, die für das Verständnis potenzieller Gefahren „relevant und wesentlich“ sind. Es verpflichtet das Unternehmen, auf Ersuchen des stellvertretenden Gewerkschaftsvorsitzenden des Betriebssicherheits- und Gesundheitsausschusses Luftproben und Umweltuntersuchungen durchzuführen.
Abschnitt 2 richtet gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse von Gewerkschaft und Betriebsleitung auf Betriebs- und nationaler Ebene ein, schreibt die Regeln vor, nach denen sie arbeiten, schreibt Schulungen für Ausschussmitglieder vor, gewährt Mitgliedern des Ausschusses Zugang zu allen Teilen des Betriebs, um die Arbeit des Ausschusses zu erleichtern und legt die anwendbaren Vergütungssätze für Ausschussmitglieder für Ausschussgeschäfte fest. Der Abschnitt legt auch fest, wie Streitigkeiten über Schutzausrüstungen zu lösen sind, fordert das Unternehmen auf, die Gewerkschaft über alle potenziell behindernden Unfälle zu informieren, richtet ein System gemeinsamer Unfalluntersuchungen ein und fordert das Unternehmen auf, bestimmte Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften zu sammeln und der Gewerkschaft bereitzustellen Statistiken und richtet ein umfangreiches Sicherheits- und Gesundheitsschulungsprogramm für alle Mitarbeiter ein.
Abschnitt 3 gibt Arbeitnehmern das Recht, sich von der Arbeit zu entfernen, die Gefahren mit sich bringt, die über die „betriebsbedingten“ hinausgehen, und stellt einen Schlichtungsmechanismus bereit, durch den Streitigkeiten über solche Arbeitsverweigerungen beigelegt werden können. Gemäß dieser Bestimmung kann ein Arbeitnehmer nicht dafür bestraft werden, dass er in gutem Glauben und auf der Grundlage objektiver Beweise gehandelt hat, selbst wenn eine spätere Untersuchung zeigt, dass die Gefahr tatsächlich nicht bestand.
Abschnitt 4 legt fest, dass die Rolle des Ausschusses beratend ist und dass Ausschussmitglieder und Gewerkschaftsfunktionäre, die in ihrer offiziellen Eigenschaft handeln, nicht für Verletzungen oder Krankheiten haftbar gemacht werden können.
Abschnitt 5 besagt, dass Alkoholismus und Drogenmissbrauch behandelbare Erkrankungen sind, und legt ein Rehabilitationsprogramm fest.
Abschnitt 6 legt ein umfassendes Programm zur Kontrolle von Kohlenmonoxid fest, einer ernsthaften Gefahr bei der Primärstahlerzeugung.
Abschnitt 7 stellt Arbeitnehmern Gutscheine für den Kauf von Sicherheitsschuhen zur Verfügung.
Abschnitt 8 verpflichtet das Unternehmen, einzelne Krankenakten vertraulich zu behandeln, außer unter bestimmten, eingeschränkten Umständen. Arbeitnehmer haben jedoch Zugang zu ihren eigenen Krankenakten und können diese an die Gewerkschaft oder einen Hausarzt weitergeben. Darüber hinaus sind die Ärzte des Unternehmens verpflichtet, die Arbeitnehmer über unerwünschte medizinische Befunde zu informieren.
Abschnitt 9 legt ein medizinisches Überwachungsprogramm fest.
Abschnitt 10 legt ein Programm zur Untersuchung und Kontrolle der Gefahren von Videoanzeigegeräten fest.
Abschnitt 11 stellt in jedem Werk Vollzeit-Sicherheitsbeauftragte ein, die von der Gewerkschaft gewählt, aber vom Unternehmen bezahlt werden.
Darüber hinaus verpflichtet ein Anhang zur Vereinbarung das Unternehmen und die Gewerkschaft, das Sicherheitsprogramm jedes Werks für mobile Geräte, die auf Schienen betrieben werden, zu überprüfen. (Fest installierte Schienenfahrzeuge sind die häufigste Todesursache durch traumatische Verletzungen in der amerikanischen Stahlindustrie.)
Sicherheit und Gesundheitsschutz waren jedoch selten ein explizites Thema in frühen Arbeitskämpfen. Arbeiter in gefährlichen Jobs wurden von dringenderen Problemen wie niedrigen Löhnen, erdrückenden Arbeitszeiten und der willkürlichen Macht der Fabrik- und Minenbesitzer überwältigt. Sicherheitsrisiken waren in der täglichen Zahl von Verletzungen und Todesfällen offensichtlich, aber der Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz wurde nicht gut verstanden. Arbeiterorganisationen waren schwach und wurden ständig von Eigentümern und Regierungen angegriffen. Einfaches Überleben war das primäre Ziel der Arbeiterorganisationen. Infolgedessen äußerten sich die Beschwerden der Arbeiter des 1978. Jahrhunderts selten in Kampagnen für sicherere Arbeitsbedingungen (Corn XNUMX).
Sicherheit und Gesundheitsschutz gesellten sich jedoch manchmal zu anderen Themen in frühen Arbeitskämpfen. In den späten 1820er Jahren begannen Arbeiter in der Textilindustrie in den Vereinigten Staaten, sich für kürzere Arbeitszeiten einzusetzen. Viele der Arbeiter waren Frauen, ebenso wie die Führer so rudimentärer Gewerkschaften wie der Women Labour Reform Associations of New England. Der vorgeschlagene 10-Stunden-Tag wurde vor allem als Frage des Allgemeinwohls gesehen. Aber in Zeugenaussagen vor dem Gesetzgeber von Massachusetts beklagten Arbeiter auch die Auswirkungen von 12- und 14-Stunden-Tagen in schlecht belüfteten Fabriken und beschrieben eine „Auszehrungskrankheit“, die sie Baumwollstaub und schlechter Belüftung zuschrieben, was heute als einige davon anerkannt wird erste Berichte über Byssinose. Sie hatten wenig Erfolg damit, die Anerkennung der Mühlenbesitzer oder Maßnahmen des Gesetzgebers zu gewinnen (Foner 1977).
Andere Gewerkschaftsaktionen befassten sich mehr mit den Auswirkungen berufsbedingter Gefahren als mit ihrer Prävention. Viele Gewerkschaften des 1988. Jahrhunderts führten Wohlfahrtsprogramme für ihre Mitglieder ein, darunter Invaliditätszahlungen für Verletzte und Leistungen für Hinterbliebene. Amerikanische und kanadische Bergbaugewerkschaften gingen noch einen Schritt weiter und richteten Krankenhäuser, Kliniken und sogar Friedhöfe für ihre Mitglieder ein (Derickson 1990). Während die Gewerkschaften versuchten, bessere Bedingungen mit den Arbeitgebern auszuhandeln, richtete sich die meiste Agitation für Sicherheit und Gesundheitsschutz in Nordamerika in den Minen gegen die einzelstaatlichen und regionalen Gesetzgeber (Fox XNUMX).
In Europa begann sich die Situation um die Jahrhundertwende mit dem Aufkommen stärkerer Arbeiterorganisationen zu ändern. 1903 starteten der deutsche und der französische Malerverband eine Kampagne gegen die Gefahren der Bleifarbe. Die Fabrikarbeitergewerkschaft Deutschlands hatte 1911 ein aktives Arbeitshygieneprogramm, veröffentlichte Aufklärungsmaterialien über chemische Gefahren und startete eine Kampagne zum Schutz vor chromatinduziertem Lungenkrebs, was letztendlich zu einer Änderung der Produktionsmethode führte. Gewerkschaften im Vereinigten Königreich vertraten ihre Mitglieder in Fällen von Arbeitnehmerentschädigungen und kämpften für bessere Gesetze und Vorschriften. Ihre Arbeit zeigte das Zusammenspiel zwischen Tarifverhandlungen für Sicherheit und Gesundheitsschutz und dem System der Werksaufsicht. 1905 beispielsweise reichten Gewerkschaften 268 Beschwerden bei der britischen Fabrikinspektion ein (Teleky 1948). Bereits 1942 schlossen der Schwedische Arbeitgeberverband und der Schwedische Gewerkschaftsbund eine landesweite Arbeitsumweltvereinbarung über örtliche Sicherheits- und Gesundheitsdienste. Das Abkommen wurde mehrfach überarbeitet und erweitert; 1976 schloss sich den ursprünglichen Parteien der Bund der Angestellten an (Joint Industrial Safety Council of Sweden 1988).
Nordamerika hinkte hinterher. Formelle Unternehmenssicherheitsprogramme wurden von einigen großen Arbeitgebern um die Jahrhundertwende eingeführt (für eine Beschreibung solcher Programme in der Stahlindustrie siehe Brody (1960) oder die Selbstbeglückwünschung Jahrbuch des American Iron and Steel Institute für 1914 (AISI 1915)). Die Programme waren stark paternalistisch, stützten sich mehr auf Disziplin als auf Bildung und basierten oft auf der Prämisse, dass die Arbeiter größtenteils selbst für Arbeitsunfälle verantwortlich seien. Große Katastrophen wie das Triangle Shirtwaist Fire von 1911 in New York, bei dem 146 Arbeiter ums Leben kamen, führten zu Gewerkschaftskampagnen für Verbesserungen und schließlich zu verbesserten Brandschutzgesetzen. Sicherheit und Gesundheit als weit verbreitetes Arbeitsthema kamen jedoch erst mit dem Aufstieg starker Gewerkschaften in den 1930er und 1940er Jahren auf. 1942 verlangte beispielsweise die Gründungsverfassung der United Steelworkers of America von jeder örtlichen Gewerkschaft die Einrichtung eines Sicherheits- und Gesundheitsausschusses. Bis Mitte der 1950er Jahre waren in den meisten gewerkschaftlich organisierten Bergwerken und Produktionsbetrieben sowie an vielen anderen Arbeitsplätzen im Bau- und Dienstleistungssektor gemeinsame Arbeitsschutzausschüsse für Sicherheit und Gesundheitsschutz eingerichtet worden; Die meisten Gewerkschaftsverträge enthielten einen Abschnitt über Sicherheit und Gesundheitsschutz.
Prozess der Tarifverhandlungen
Es ist üblich, Tarifverhandlungen als einen formellen Prozess zu betrachten, der in regelmäßigen Abständen stattfindet und zu einer schriftlichen Vereinbarung zwischen der Arbeitnehmerorganisation und dem Arbeitgeber oder den Arbeitgebern führt. Diese Art von Verhandlungen setzt eine Abfolge von Forderungen oder Vorschlägen, Gegenvorschlägen und ausführlichen Beratungen voraus. Der Prozess kann unterschiedliche Ergebnisse hervorbringen: einen Tarifvertrag, Absichtserklärungen, gemeinsame Erklärungen oder gemeinsam vereinbarte Verhaltenskodizes.
Tarifverhandlungen können aber auch als kontinuierlicher Prozess zur Lösung von auftretenden Problemen verstanden werden. Diese Art von Tarifverhandlungen findet jedes Mal statt, wenn sich ein Vertrauensmann mit einem Bereichsvorgesetzten trifft, um einen Streit oder eine Beschwerde beizulegen, jedes Mal, wenn ein gemeinsamer Sicherheits- und Gesundheitsausschuss zusammentritt, um Probleme im Werk zu besprechen, jedes Mal, wenn ein gemeinsames Gewerkschafts-Management-Team ein neues erwägt Firmenprogramm.
Es ist diese Flexibilität der Tarifverhandlungen, die dazu beiträgt, ihre weitere Lebensfähigkeit sicherzustellen. Es gibt jedoch eine Voraussetzung für formelle oder informelle Verhandlungen: Damit die Verhandlungen erfolgreich sind, müssen die Vertreter beider Seiten die Befugnis haben, zu verhandeln und eine Vereinbarung zu treffen, die eingehalten werden soll.
Tarifverhandlungen werden manchmal als Kraftprobe angesehen, bei der ein Gewinn für die eine Seite ein Verlust für die andere ist. Eine Lohnerhöhung beispielsweise wird als Gefahr für die Profite angesehen. Eine Vereinbarung ohne Entlassung wird als Einschränkung der Flexibilität des Managements angesehen. Wenn Verhandlungen als Wettbewerb betrachtet werden, folgt daraus, dass die wichtigste Determinante des Endergebnisses die relative Macht der Parteien ist. Für die Arbeitnehmerorganisation bedeutet dies die Möglichkeit, die Produktion durch einen Streik einzustellen, einen Boykott des Produkts oder der Dienstleistung des Arbeitgebers zu organisieren oder eine andere Form von Druck auszuüben, während die Loyalität der Mitglieder der Organisation gewahrt bleibt. Für einen Arbeitgeber bedeutet Macht die Fähigkeit, solchem Druck zu widerstehen, die streikenden Arbeiter in Ländern zu ersetzen, in denen dies erlaubt ist, oder durchzuhalten, bis die Not die Arbeiter unter den Bedingungen des Managements zurück an den Arbeitsplatz zwingt.
Natürlich endet die überwiegende Mehrheit der Arbeitsverhandlungen ohne Arbeitsniederlegung erfolgreich. Dennoch ist es die Drohung eines solchen, die beide Seiten dazu bringt, eine Einigung zu suchen. Diese Art der Verhandlung wird manchmal als Positionsverhandlungen bezeichnet, da sie damit beginnt, dass jede Seite eine Position einnimmt, wonach sich beide Seiten schrittweise bewegen, bis ein Kompromiss erzielt wird, basierend auf ihren relativen Stärken.
Ein zweites Tarifverhandlungsmodell beschreibt es als gemeinsame Suche nach einer optimalen Lösung (Fisher und Ury 1981). Diese Art von Verhandlungen geht davon aus, dass eine ordnungsgemäße Vereinbarung zu Gewinnen für beide Parteien führen kann. Eine Lohnerhöhung beispielsweise kann durch eine höhere Produktivität kompensiert werden. Eine Vereinbarung ohne Entlassung kann die Arbeitnehmer dazu ermutigen, ihre Effizienz zu steigern, da ihre Arbeitsplätze dadurch nicht gefährdet werden. Solche Verhandlungen werden manchmal als „gegenseitige Gewinne“ oder „Win-Win“-Verhandlungen bezeichnet. Am wichtigsten ist die Fähigkeit jeder Seite, die Interessen der anderen zu verstehen und Lösungen zu finden, die beide maximieren. Arbeitsschutz wird häufig als ideales Thema für gegenseitige Gewinnverhandlungen angesehen, da beide Seiten daran interessiert sind, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu vermeiden.
In der Praxis schließen sich diese Verhandlungsmodelle nicht gegenseitig aus und beide sind wichtig. Erfahrene Verhandlungsführer werden immer versuchen, ihre Gesprächspartner zu verstehen und nach Bereichen suchen, in denen beide Seiten von einer klugen Einigung profitieren können. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass eine Partei ohne Macht ihre Ziele erreichen wird. Es wird immer Bereiche geben, in denen die Parteien ihre Interessen unterschiedlich wahrnehmen. Verhandlungen in gutem Glauben funktionieren am besten, wenn beide Seiten die Alternative fürchten.
Macht ist auch bei Verhandlungen über Sicherheit und Gesundheit wichtig. Ein Unternehmen ist möglicherweise weniger daran interessiert, die Unfallrate zu senken, wenn es die Kosten der Unfälle externalisieren kann. Wenn verletzte Arbeiter ohne nennenswerte Entschädigung einfach und billig ersetzt werden können, könnte das Management versucht sein, teure Sicherheitsverbesserungen zu vermeiden. Dies gilt insbesondere im Fall von Berufskrankheiten mit langen Latenzzeiten, bei denen die Kosten für die Kontrollen bei der Installation der Kontrollen bezahlt werden, während die Vorteile möglicherweise erst viele Jahre anfallen. Folglich ist eine Arbeitnehmerorganisation wahrscheinlicher erfolgreich, wenn die Arbeitnehmer befugt sind, die Produktion einzustellen oder einen Regierungsinspektor zu rufen, wenn die Parteien keine Lösung aushandeln können.
Rechtliche Rahmenbedingungen
Die IAO-Übereinkommen zur Vereinigungsfreiheit, zum Schutz des Vereinigungsrechts und zur Teilnahme an Kollektivverhandlungen sowie die IAO-Übereinkommen und -Empfehlungen zum Arbeitsschutz erkennen die Rolle der Arbeitnehmerverbände an. Während diese Instrumente einen internationalen Rahmen bieten, können Arbeitnehmerrechte nur durch nationale Gesetze und Vorschriften gewährleistet werden.
Natürlich sind die rechtliche Grundlage für Tarifverhandlungen, die Verhandlungsebene und sogar der Verhandlungsprozess von Land zu Land unterschiedlich. Die Gesetzgebung der meisten Industrieländer enthält ein System zur Regulierung von Tarifverhandlungen. Auch innerhalb Europas kann der Regulierungsgrad sehr unterschiedlich sein, von einem minimalen Ansatz in Deutschland bis hin zu einem weitaus stärker ausgeprägten in Frankreich. Auch die Rechtswirkung eines Tarifvertrags ist unterschiedlich. In den meisten Ländern ist eine Vereinbarung rechtlich durchsetzbar; im Vereinigten Königreich werden Vereinbarungen jedoch als informell angesehen, die aufgrund des guten Glaubens der Parteien angewendet werden müssen, der durch die Androhung einer Arbeitsniederlegung untermauert wird. Es wird erwartet, dass diese Variabilität innerhalb Europas durch eine stärkere europäische Einigung abnehmen wird.
Auch das Verhandlungsniveau ist unterschiedlich. In den Vereinigten Staaten, Japan und den meisten lateinamerikanischen Ländern gibt es Tarifverhandlungen auf der Ebene der einzelnen Unternehmen, obwohl die Gewerkschaften oft versuchen, „Muster“-Vereinbarungen mit allen großen Arbeitgebern in einem bestimmten Sektor auszuhandeln. Auf der anderen Seite neigen Österreich, Belgien und die nordischen Länder zu stark zentralisierten Tarifverhandlungen, bei denen die meisten Betriebe einer Rahmenvereinbarung unterliegen, die zwischen den nationalen Gewerkschafts- und Arbeitgeberverbänden ausgehandelt wird. Sektorale Vereinbarungen, die bestimmte Branchen oder Berufe betreffen, sind in einigen Ländern wie Deutschland und Frankreich üblich.
Die französischsprachigen afrikanischen Länder neigen dazu, dem Beispiel Frankreichs zu folgen und nach Branchen zu verhandeln. Einige englischsprachige Entwicklungsländer verhandeln auch nach Branchen. In anderen verhandeln mehrere Gewerkschaften im Namen verschiedener Arbeitnehmergruppen in einem einzigen Unternehmen.
Die Verhandlungsebene bestimmt teilweise die Reichweite von Tarifverträgen. In Frankreich und Deutschland beispielsweise werden Tarifverträge normalerweise auf alle Personen ausgedehnt, die in den Geltungsbereich des Berufs oder der Branche fallen, für die der Tarifvertrag gilt. Andererseits gelten in den Vereinigten Staaten und anderen Ländern mit Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene Tarifverträge nur für die Betriebe, in denen die Gewerkschaft als Verhandlungsführer anerkannt wurde.
Ein noch wichtigerer Faktor bei der Bestimmung des Geltungsbereichs von Tarifverhandlungen ist, ob das nationale Recht die gewerkschaftliche Organisierung und Tarifverhandlungen erleichtert oder behindert. Beispielsweise dürfen Beschäftigte des öffentlichen Sektors in einigen Ländern keine Tarifverhandlungen führen. In anderen wachsen die Gewerkschaften des öffentlichen Sektors schnell. Infolge dieser Faktoren schwankt der Prozentsatz der Arbeitnehmer, für die Tarifverträge gelten, von einem Höchststand von fast 90 Prozent in Deutschland und den nordischen Ländern bis zu unter 10 Prozent in vielen Entwicklungsländern.
Die rechtlichen Rahmenbedingungen wirken sich auch darauf aus, wie Tarifverhandlungen im Arbeitsschutz gelten. Beispielsweise gibt das Arbeitsschutzgesetz der Vereinigten Staaten Arbeitnehmerorganisationen das Recht auf Informationen über gefährliche Chemikalien und andere Gefahren in der Anlage, das Recht, einen Arbeitsaufsichtsbeamten zu begleiten, und ein begrenztes Recht, an von der Regierung angestrengten Gerichtsverfahren teilzunehmen ein Arbeitgeber wegen eines Verstoßes gegen Standards.
Viele Länder gehen noch weiter. Die meisten Industrieländer verlangen von den meisten Unternehmen die Einrichtung gemeinsamer Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse. Die kanadische Provinz Ontario verlangt, dass zertifizierte Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte von den Arbeitnehmern an den meisten Arbeitsplätzen ausgewählt werden und auf Kosten des Arbeitgebers einen Standardschulungskurs erhalten. Das schwedische Arbeitsumweltgesetz schreibt die Ernennung von Sicherheitsbeauftragten durch die örtliche Gewerkschaftsorganisation vor. Schwedische Sicherheitsdelegierte haben weitreichende Rechte auf Unterrichtung und Anhörung. Am wichtigsten ist, dass sie befugt sind, gefährliche Arbeiten bis zur Überprüfung durch die schwedische Arbeitsaufsicht auszusetzen.
Diese Gesetze stärken den Tarifverhandlungsprozess in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes. Obligatorische gemeinsame Sicherheitsausschüsse bieten einen routinemäßigen Verhandlungsmechanismus. Schulungen vermitteln Gewerkschaftsvertretern das Wissen, das sie für eine effektive Beteiligung benötigen. Das Recht, gefährliche Arbeiten auszusetzen, trägt dazu bei, dass sich beide Parteien darauf konzentrieren, die Gefahrenquelle zu beseitigen.
Vertrags- und Arbeitsrecht
Natürlich sind Arbeitsverträge ohne einen Durchsetzungsmechanismus von begrenztem Wert. Ein Streik ist eine Methode, mit der ein Arbeitnehmerverband auf einen mutmaßlichen Verstoß des Arbeitgebers reagieren kann; Umgekehrt kann der Arbeitgeber eine Aussperrung vornehmen und Mitgliedern der Arbeitnehmerorganisation die Beschäftigung verweigern, bis der Streit beigelegt ist. Die meisten Arbeitsverträge in entwickelten Ländern beruhen jedoch auf weniger störenden Durchsetzungsmethoden. Tatsächlich verbieten viele Arbeitsverträge Streiks oder Aussperrungen während der Laufzeit des Vertrags (Streikverbotsklauseln oder Friedensverpflichtungen). Einige beschränken sie auf eine begrenzte Anzahl von Umständen; Beispielsweise erlauben die in den Vereinigten Staaten zwischen den United Automobile Workers und den großen Autokonzernen ausgehandelten Verträge Streiks wegen unsicherer Arbeitsbedingungen, aber nicht wegen Löhnen oder Sozialleistungen während der Laufzeit des Abkommens.
Ein üblicher Durchsetzungsmechanismus in entwickelten Ländern ist ein Schiedsverfahren, bei dem Streitigkeiten an einen unparteiischen Schiedsrichter verwiesen werden, der gemeinsam von Arbeitgeber und Arbeitnehmerverband gewählt wird. In manchen Fällen können Streitigkeiten von der Justiz beigelegt werden, entweder vor den ordentlichen Gerichten oder in besonderen Arbeitsgerichten oder Kammern. In den Vereinigten Staaten wird beispielsweise ein Streit über die Auslegung von Verträgen normalerweise vor ein Schiedsverfahren gestellt. Wenn sich die unterlegene Seite jedoch weigert, sich an die Entscheidung des Schiedsrichters zu halten, kann die gewinnende Seite beantragen, dass die Entscheidung von den Gerichten durchgesetzt wird. Ein quasi-gerichtliches Gremium in den Vereinigten Staaten, das National Labour Relations Board, hört Beschwerden über unfaire Arbeitspraktiken an, wie etwa das Versäumnis einer Seite, in gutem Glauben zu verhandeln. In vielen anderen Ländern erfüllen Arbeitsgerichte diese Rolle.
Tarifverhandlungen heute
Tarifverhandlungen sind ein dynamischer Prozess in allen Arbeitsbeziehungssystemen, in denen sie praktiziert werden. Die Situation in Europa ändert sich schnell. Die nordischen Länder zeichnen sich durch umfassende, auf nationaler Basis ausgehandelte Arbeitsschutzvereinbarungen aus, die in hochentwickelte nationale Gesetze integriert sind. Die gewerkschaftliche Organisierung ist sehr hoch; Tarifverträge und das Gesetz sehen in den meisten Betrieben paritätische Ausschüsse und Arbeitssicherheitsvertreter vor. Kollektivverhandlungsmechanismen für Sicherheit und Gesundheit sowie gewerkschaftliche Organisierungsraten sind in anderen europäischen Ländern weniger umfangreich. Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union stehen vor der Aufgabe, die nationalen Gesetze im Rahmen der Einheitlichen Europäischen Akte und der Rahmenrichtlinie für Sicherheit und Gesundheitsschutz (Hecker 1993) zu harmonisieren. Die europäischen Gewerkschaften versuchen, ihre Bemühungen zu koordinieren, hauptsächlich über den Europäischen Gewerkschaftsbund. Es gibt einige Anzeichen dafür, dass nationale Tarifverhandlungen letztendlich durch Vereinbarungen auf europäischer Ebene ersetzt oder wahrscheinlicher ergänzt werden, obwohl der Widerstand der Arbeitgeber dagegen groß ist. Das erste Beispiel für solche europaweiten Verhandlungen war der Elternurlaub. Im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz hat die GMB-Gewerkschaft im Vereinigten Königreich einen ehrgeizigen europaweiten Arbeitsumweltfonds vorgeschlagen, der auf ähnlichen Fonds in den nordischen Ländern basiert.
Noch schneller verändern sich Mittel- und Osteuropa sowie die Länder der ehemaligen Sowjetunion. Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften waren im Kommunismus umfangreich, wurden aber selten durchgesetzt. Gewerkschaften existierten, aber nur unter der Kontrolle der Kommunistischen Partei. Auf Unternehmensebene fungierten die Gewerkschaften als Abteilungen für Arbeitsbeziehungen am Arbeitsplatz, unter der Kontrolle des Managements, ohne jegliche Art von zweiseitigen Verhandlungen. Neu gegründete unabhängige Gewerkschaften trugen dazu bei, den Fall des Kommunismus zu beschleunigen; manchmal betrafen ihre Probleme die Arbeitsbedingungen oder grundlegende Hygienemaßnahmen wie die Bereitstellung von Seife in den Waschhäusern der Kohlengruben. Heute sind die alten Gewerkschaften verschwunden oder kämpfen darum, sich neu zu formieren. Die neuen unabhängigen Gewerkschaften versuchen, sich von politischen Organisationen, die der Regierung gegenüberstehen, zu Tariforganisationen zu entwickeln, die ihre Mitglieder am Arbeitsplatz vertreten. Schlechte und sich oft verschlechternde Arbeitsbedingungen werden weiterhin ein wichtiges Thema sein.
Das japanische System der Arbeitnehmerbeteiligung, der kontinuierlichen Verbesserung und der umfassenden Schulung fördert Sicherheit und Gesundheit wirksam, aber nur dort, wo Sicherheit und Gesundheit ausdrückliche Ziele des Unternehmens sind. Die meisten japanischen Gewerkschaften existieren nur auf Unternehmensebene; Verhandlungen finden im Rahmen eines Systems kontinuierlicher gemeinsamer Konsultationen statt (Inohara 1990). Gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse werden durch das Arbeitssicherheits- und Hygienegesetz von 1972 in der geänderten Fassung eingerichtet.
Arbeitsverträge in den Vereinigten Staaten enthalten aus zwei Gründen relativ umfangreiche Sicherheits- und Gesundheitsschutzartikel. Erstens ist Sicherheit und Gesundheitsschutz ein wichtiges Thema für nordamerikanische Gewerkschaften, ebenso wie für Arbeitnehmerorganisationen in allen Industrieländern. Den Sicherheits- und Gesundheitsgesetzen in den Vereinigten Staaten fehlen jedoch viele der Bestimmungen, die in den Gesetzen anderer Länder zu finden sind, was die Gewerkschaften dazu zwingt, über Rechte und Schutzmaßnahmen zu verhandeln, die anderswo gesetzlich garantiert sind. Beispielsweise werden gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse von Gewerkschaften und Unternehmensleitungen allgemein als wichtiger Mechanismus für die tägliche Zusammenarbeit und Verhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern anerkannt. Das US-Gesetz über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (Occupational Safety and Health Act) sieht solche Ausschüsse jedoch nicht vor. Infolgedessen müssen die Gewerkschaften für sie verhandeln. Und da der gewerkschaftliche Organisationsgrad in den Vereinigten Staaten niedrig ist, haben die meisten Arbeitnehmer keinen Zugang zu gemeinsamen Ausschüssen. Viele Gewerkschaften in den Vereinigten Staaten haben auch Vertragsklauseln ausgehandelt, die Vergeltungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer ausschließen, die sich weigern, unter ungewöhnlich gefährlichen Bedingungen zu arbeiten, da der gesetzliche Schutz schwach und unsicher ist.
Das kanadische Recht ist von Provinz zu Provinz unterschiedlich, obwohl es im Allgemeinen strenger ist als in den Vereinigten Staaten. Beispielsweise müssen die Gewerkschaften in Kanada nicht über die Existenz von Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen verhandeln, obwohl sie für größere Ausschüsse mit mehr Befugnissen verhandeln können. Auch Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse sind nach mexikanischem Recht vorgeschrieben.
Die Situation in den Entwicklungsländern ist gemischt. Arbeitnehmerorganisationen in Entwicklungsländern wie Indien, Brasilien und Simbabwe legen durch Agitation für verbesserte Gesetze und Tarifverhandlungen zunehmend Wert auf Sicherheit und Gesundheit. Beispielsweise hat der Gewerkschaftskongress von Simbabwe dafür gekämpft, das nationale Arbeitsgesetzbuch, einschließlich seiner Sicherheits- und Gesundheitsbestimmungen, auf die Exportverarbeitungszonen des Landes auszudehnen (siehe Kasten). Gewerkschaften werden jedoch in vielen Teilen der Welt stark eingeschränkt oder unterdrückt, und die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer in Entwicklungsländern gehört keiner Arbeitnehmerorganisation an und profitiert nicht von Tarifverhandlungen.
Gewerkschaftsaktion in Simbabwe
Der Gewerkschaftskongress von Simbabwe (ZCTU) hat eine nationale Kampagne für die Rechte verletzter Arbeitnehmer gestartet, die Maßnahmen auf nationaler Ebene und in den Betrieben kombiniert, um geänderte Gesetze und verbesserte Tarifverträge zu erreichen.
Das simbabwische Gesetz sieht seit 1990 Sicherheitsausschüsse, Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte und Gesundheits- und Sicherheitsaufsichtsbeamte an allen Arbeitsplätzen vor. Der Gewerkschaftskongress von Simbabwe hat darauf bestanden, dass Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit von den Arbeitnehmern gewählt werden müssen. Seine nationale Kampagne deckt diese Forderungen ab:
- Sicheres Arbeiten. Dies beinhaltet die Identifizierung von Gefahren am Arbeitsplatz durch Umfragen und Unfalluntersuchungen sowie Verhandlungen zur Verbesserung der Bedingungen.
- Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsbeteiligung an Arbeitnehmergesundheitsangelegenheiten. Dazu gehört das Recht der Arbeitnehmer, ihre eigenen Gesundheits- und Sicherheitsvertreter zu wählen, Informationen wie Sicherheitsdatenblätter und Berichte der Fabrikinspektoren zu erhalten und gemeinsam Unfälle und Verletzungen zu untersuchen und zu melden (wie in Schweden).
- Angemessene Entschädigung und Versorgung verletzter Arbeitnehmer. Dies erstreckt sich auf eine Überprüfung der Vergütungshöhe.
- Arbeitsplatzsicherheit für verletzte Arbeitnehmer. Gewerkschaftsvertreter haben ein Recht auf Rückkehr an den Arbeitsplatz und Unterstützung bei der Vermittlung ausgehandelt.
Für den ZCTU war ein wichtiger Schritt zur Unfallverhütung sein Schulungsprogramm zur Steigerung der effektiven Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheit und Sicherheit auf Betriebsebene. Die Schulung für Arbeitnehmervertreter bestand in der Durchführung von Rundgangserhebungen an den Arbeitsplätzen und in der Berichterstattung über festgestellte Gefahren – zuerst an die Arbeitnehmer und dann an das Management zur Diskussion. Nach der Inbetriebnahme wurden Gesundheits- und Sicherheitsvertreter der Gewerkschaften an Inspektionen beteiligt und dafür gesorgt, dass Verletzungen gemeldet wurden. Dies ist besonders wichtig in Bereichen, die sonst nicht zugänglich wären, wie etwa der Landwirtschaft.
Der ZCTU hat auch eine Erhöhung der Strafen gefordert, die gegen Arbeitgeber verhängt werden können, die nachweislich gegen Gesundheits- und Sicherheitsgesetze verstoßen haben.
von Chapter Editor (Auszug aus Loewenson 1992).
Die Zukunft der Tarifverhandlungen
Arbeitnehmerverbände und Tarifverhandlungen stehen in den kommenden Jahren vor schwierigen Herausforderungen. Praktisch alle Tarifverhandlungen finden auf Unternehmens-, Branchen- oder nationaler Ebene statt. Im Gegensatz dazu wird die Wirtschaft immer globaler. Abgesehen von Europa müssen die Arbeitnehmerverbände jedoch noch wirksame Mechanismen für Verhandlungen über nationale Grenzen hinweg entwickeln. Solche Tarifverhandlungen haben für internationale Gewerkschaftsverbände höchste Priorität. Sie kann am besten durch stärkere und effektivere internationale Gewerkschaftsstrukturen, starke Sozialklauseln in Welthandelsabkommen und geeignete internationale Instrumente, wie die der Internationalen Arbeitsorganisation, gefördert werden. Beispielsweise bezieht sich die dreigliedrige Erklärung der IAO zu multinationalen Unternehmen ausdrücklich sowohl auf Tarifverhandlungen als auch auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Viele Gewerkschaften bauen direkte Verbindungen zu ihren Kollegen in anderen Ländern auf, um ihre Verhandlungen zu koordinieren und sich gegenseitig zu unterstützen. Ein Beispiel ist die Beziehung zwischen Bergbaugewerkschaften in den Vereinigten Staaten und Kolumbien (Zinn 1995).
Schnelle Änderungen in Technologie und Arbeitsorganisation können bestehende Tarifverträge überfordern. Arbeitnehmerverbände versuchen, eine Form kontinuierlicher Verhandlungen zu entwickeln, um auf Veränderungen am Arbeitsplatz zu reagieren. Arbeitnehmerverbände haben seit langem die Verbindungen zwischen dem Arbeitsumfeld und dem externen Umfeld erkannt. Einige Gewerkschaften haben damit begonnen, Fragen des externen Umfelds in ihren Tarifverträgen und in ihren Schulungsprogrammen für Mitglieder anzusprechen. Ein Beispiel ist das von der Manufacturing-Science-Finance (MSF) Union im Vereinigten Königreich vorgeschlagene Model Environment Agreement.
Ein grundlegendes Ziel der Gewerkschaften besteht darin, die Menschenrechte und das Wohlergehen der Menschen aus dem wirtschaftlichen Wettbewerb herauszunehmen – um ein Unternehmen oder eine Nation daran zu hindern, einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, indem sie ihre Arbeitnehmer verarmen lassen und sie zwingen, unter gefährlichen Bedingungen zu arbeiten. Tarifverhandlungen sind für Sicherheit und Gesundheit von entscheidender Bedeutung. Arbeitnehmerverbände sind jedoch für Tarifverhandlungen unerlässlich, und Arbeitnehmerverbände werden in vielen Industrie- und Entwicklungsländern angegriffen. Das Überleben und Wachstum von Arbeitnehmerorganisationen wird weitgehend darüber entscheiden, ob die meisten Arbeitnehmer einen steigenden Lebensstandard und verbesserte Arbeitsbedingungen genießen oder einem sich verschlechternden Kreislauf von Armut, Verletzungen und Krankheiten gegenüberstehen.