Arbeits- oder Arbeitsbeziehungen
Die Arbeitsbeziehungen, auch bekannt als industrielle Beziehungen, bezieht sich auf das System, in dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre Vertreter und direkt oder indirekt die Regierung interagieren, um die Grundregeln für die Steuerung von Arbeitsbeziehungen festzulegen. Es beschreibt auch ein Studiengebiet, das sich der Untersuchung solcher Beziehungen widmet. Das Feld ist ein Ergebnis der industriellen Revolution, deren Exzesse zur Entstehung von Gewerkschaften zur Vertretung der Arbeitnehmer und zur Entwicklung kollektiver Arbeitsbeziehungen führten. Ein Arbeits- oder Arbeitsbeziehungssystem spiegelt die Interaktion zwischen den Hauptakteuren darin wider: dem Staat, dem Arbeitgeber (oder Arbeitgebern oder einem Arbeitgeberverband), Gewerkschaften und Arbeitnehmern (die an Gewerkschaften und anderen Gremien teilnehmen können oder nicht, die eine Arbeitnehmervertretung bieten ). Die Begriffe „Arbeitsbeziehungen“ und „Arbeitsbeziehungen“ werden auch im Zusammenhang mit verschiedenen Formen der Arbeitnehmerbeteiligung verwendet; sie können auch einzelne Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer im Rahmen eines schriftlichen oder stillschweigenden Arbeitsvertrags umfassen, obwohl diese üblicherweise als „Arbeitsverhältnisse“ bezeichnet werden. Es gibt erhebliche Unterschiede in der Verwendung der Begriffe, was teilweise die sich über Zeit und Ort entwickelnde Natur des Fachgebiets widerspiegelt. Es besteht jedoch allgemein Einigkeit darüber, dass der Bereich Tarifverhandlungen, verschiedene Formen der Arbeitnehmerbeteiligung (wie Betriebsräte und paritätische Arbeitsschutzausschüsse) und Mechanismen zur Beilegung kollektiver und individueller Streitigkeiten umfasst. Die große Vielfalt von Arbeitsbeziehungssystemen auf der ganzen Welt hat dazu geführt, dass vergleichende Studien und die Identifizierung von Typen von Vorbehalten hinsichtlich der Grenzen einer Überverallgemeinerung und falscher Analogien begleitet werden. Traditionell wurden vier unterschiedliche Arten von Governance am Arbeitsplatz beschrieben: diktatorisch, paternalistisch, institutionell und arbeitnehmerbeteiligt; In diesem Kapitel werden hauptsächlich die beiden letztgenannten Typen untersucht.
In jedem Arbeitsbeziehungssystem stehen sowohl private als auch öffentliche Interessen auf dem Spiel. Der Staat ist ebenfalls ein Akteur im System, obwohl seine Rolle in verschiedenen Ländern von aktiv bis passiv variiert. Die Art der Beziehungen zwischen der organisierten Arbeitnehmerschaft, den Arbeitgebern und der Regierung in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit ist ein Hinweis auf den Gesamtstatus der Arbeitsbeziehungen in einem Land oder einer Branche, und das Gegenteil ist gleichermaßen der Fall. Ein unterentwickeltes Arbeitsbeziehungssystem neigt dazu, autoritär zu sein, mit Regeln, die von einem Arbeitgeber ohne direkte oder indirekte Beteiligung der Arbeitnehmer diktiert werden, außer zum Zeitpunkt der Annahme einer Beschäftigung zu den angebotenen Bedingungen.
Ein Arbeitsbeziehungssystem beinhaltet sowohl gesellschaftliche Werte (z. B. Vereinigungsfreiheit, ein Gefühl der Gruppensolidarität, Streben nach Gewinnmaximierung) als auch Techniken (z. B. Verhandlungsmethoden, Arbeitsorganisation, Beratung und Streitbeilegung). Traditionell wurden Arbeitsbeziehungssysteme entlang nationaler Grenzen kategorisiert, aber die Gültigkeit davon schwindet angesichts zunehmend unterschiedlicher Praktiken innerhalb der Länder und dem Aufstieg einer globaleren Wirtschaft, die durch internationalen Wettbewerb angetrieben wird. Einige Länder haben kooperative Arbeitsbeziehungsmodelle (z. B. Belgien, Deutschland), während andere als konfliktreich bekannt sind (z. B. Bangladesch, Kanada, Vereinigte Staaten). Unterschiedliche Systeme wurden auch auf der Grundlage zentralisierter Tarifverhandlungen (z. B. die in den nordischen Ländern, obwohl es eine Abkehr davon gibt, wie Schweden zeigt), Tarifverhandlungen auf sektoraler oder industrieller Ebene (z. B. Deutschland), oder Verhandlungen auf Unternehmens- oder Werksebene (z. B. Japan, USA). In Ländern, die von der Planwirtschaft zur freien Marktwirtschaft übergegangen sind, befinden sich die Systeme der Arbeitsbeziehungen im Umbruch. Zunehmend wird auch an Typologien individueller Arbeitsverhältnisse als Indikator für Typen von Arbeitsbeziehungssystemen analytisch gearbeitet.
Selbst die klassischeren Darstellungen von Arbeitsbeziehungssystemen sind keineswegs statische Charakterisierungen, da sich jedes derartige System an neue wirtschaftliche oder politische Umstände anpasst. Die Globalisierung der Marktwirtschaft, die Schwächung des Staates als Handlungsmacht und das Schwinden der gewerkschaftlichen Macht in vielen Industrieländern stellen traditionelle Arbeitsbeziehungssysteme vor große Herausforderungen. Die technologische Entwicklung hat inhaltliche und organisatorische Veränderungen der Arbeit mit sich gebracht, die auch entscheidenden Einfluss darauf haben, inwieweit sich kollektive Arbeitsbeziehungen entwickeln können und in welche Richtung sie sich entwickeln. Die traditionell geteilte Arbeitszeit und der gemeinsame Arbeitsplatz der Arbeitnehmer sind zunehmend abwechslungsreicheren Arbeitszeiten und der Arbeitsleistung an unterschiedlichen Orten, einschließlich zu Hause, mit weniger direkter Aufsicht durch den Arbeitgeber gewichen. Die so genannten „atypischen“ Beschäftigungsverhältnisse werden immer seltener, da die Zeitarbeitskräfte weiter zunehmen. Dies wiederum übt Druck auf etablierte Arbeitsbeziehungssysteme aus.
Neuere Formen der Arbeitnehmervertretung und -beteiligung fügen dem Bild der Arbeitsbeziehungen in einer Reihe von Ländern eine zusätzliche Dimension hinzu. Ein Arbeitsbeziehungssystem legt die formellen oder informellen Grundregeln für die Bestimmung der Art kollektiver Arbeitsbeziehungen sowie den Rahmen für individuelle Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber fest. Erschwerend kommt die Szene auf der Managementseite hinzu durch zusätzliche Akteure wie Zeitarbeitsfirmen, Leiharbeitsunternehmen und Arbeitsvermittler, die gegenüber den Arbeitnehmern möglicherweise Verantwortung tragen, ohne die Kontrolle über die physische Umgebung zu haben, in der die Arbeit ausgeführt wird, oder die Möglichkeit, Sicherheitsschulungen anzubieten. Darüber hinaus unterliegen Arbeitgeber des öffentlichen Sektors und des privaten Sektors in den meisten Ländern unterschiedlichen Gesetzen, wobei die Rechte und der Schutz der Arbeitnehmer in diesen beiden Sektoren häufig erheblich voneinander abweichen. Darüber hinaus wird der Privatsektor von Kräften des internationalen Wettbewerbs beeinflusst, die die Arbeitsbeziehungen im öffentlichen Sektor nicht direkt berühren.
Schließlich stellt die neoliberale Ideologie, die den Abschluss individualisierter Arbeitsverträge zu Lasten tarifvertraglicher Vereinbarungen begünstigt, eine weitere Bedrohung für traditionelle Arbeitsbeziehungssysteme dar. Diese Systeme haben sich als Ergebnis des Aufkommens kollektiver Arbeitnehmervertretungen entwickelt, basierend auf der Erfahrung der Vergangenheit, dass die Macht eines einzelnen Arbeitnehmers im Vergleich zu der des Arbeitgebers schwach ist. Eine Abkehr von jeglicher kollektiven Interessenvertretung würde riskieren, zu einem Konzept des 1995. Jahrhunderts zurückzukehren, in dem die Akzeptanz gefährlicher Arbeit weitgehend als eine Frage der individuellen freien Entscheidung angesehen wurde. Die zunehmend globalisierte Wirtschaft, der beschleunigte technologische Wandel und die daraus resultierende Forderung nach größerer Flexibilität seitens der Institutionen der Arbeitsbeziehungen stellen jedoch neue Herausforderungen für ihr Überleben und ihren Wohlstand. Abhängig von ihren bestehenden Traditionen und Institutionen können die an einem System der Arbeitsbeziehungen beteiligten Parteien ganz unterschiedlich auf denselben Druck reagieren, ebenso wie das Management eine kostenbasierte oder eine wertschöpfende Strategie wählen kann, um dem zunehmenden Wettbewerb zu begegnen (Locke, Kochan und Piore , XNUMX). Das Ausmaß, in dem Arbeitnehmerbeteiligung und/oder Kollektivverhandlungen regelmäßige Merkmale eines Arbeitsbeziehungssystems sind, wird sich mit Sicherheit darauf auswirken, wie das Management Gesundheits- und Sicherheitsproblemen begegnet.
Darüber hinaus gibt es eine weitere Konstante: Die wirtschaftliche Abhängigkeit eines einzelnen Arbeitnehmers von einem Arbeitgeber bleibt die zugrunde liegende Tatsache seiner Beziehung – eine Tatsache, die ernsthafte potenzielle Folgen in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit haben kann. Der Arbeitgeber wird allgemein dazu verpflichtet, einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz bereitzustellen und die Arbeitnehmer zu schulen und auszurüsten, damit sie ihre Arbeit sicher erledigen können. Der Arbeitnehmer hat die gegenseitige Pflicht, Sicherheits- und Gesundheitsanweisungen zu befolgen und sich und andere bei der Arbeit nicht zu verletzen. Die Nichteinhaltung dieser oder anderer Pflichten kann zu Streitigkeiten führen, deren Lösung vom Arbeitsbeziehungssystem abhängt. Streitbeilegungsmechanismen beinhalten nicht nur Regeln, die Arbeitsniederlegungen (Streiks, Arbeitsunterbrechungen, Arbeit nach Vorschrift usw.) und Aussperrungen regeln, sondern auch die Disziplinierung und Entlassung von Mitarbeitern. Darüber hinaus sind Arbeitgeber in vielen Ländern verpflichtet, sich an verschiedenen Institutionen zu beteiligen, die sich mit Sicherheit und Gesundheitsschutz befassen, Sicherheits- und Gesundheitsüberwachung durchzuführen, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu melden und indirekt Arbeitnehmer zu entschädigen, die nachweislich unter einer beruflichen Tätigkeit leiden Verletzung oder Krankheit.
Human Resources Management
Personalmanagement wurde definiert als „die Wissenschaft und Praxis, die sich mit der Art des Arbeitsverhältnisses und allen Entscheidungen, Handlungen und Fragen, die sich auf dieses Verhältnis beziehen, befassen“ (Ferris, Rosen und Barnum 1995; siehe Abbildung 1). Es umfasst vom Arbeitgeber formulierte Richtlinien und Praktiken, die den Einsatz und das Management von Mitarbeitern als Geschäftsressource im Kontext der Gesamtstrategie eines Unternehmens zur Steigerung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit betrachten. Es ist ein Begriff, der am häufigsten verwendet wird, um den Ansatz eines Arbeitgebers in der Personalverwaltung zu beschreiben, der die Einbeziehung der Arbeitnehmer betont, normalerweise, aber nicht immer in einer gewerkschaftsfreien Umgebung, mit dem Ziel, die Arbeitnehmer zu motivieren, ihre Produktivität zu steigern. Das Fachgebiet entstand um die Zeit des Ersten Weltkriegs aus einer Verschmelzung von wissenschaftlichen Managementtheorien, Wohlfahrtspflege und Arbeitspsychologie und hat seitdem eine beachtliche Entwicklung durchlaufen. Heute betont es Arbeitsorganisationstechniken, Einstellung und Auswahl, Leistungsbeurteilung, Schulung, Verbesserung der Fähigkeiten und Karriereentwicklung sowie direkte Mitarbeiterbeteiligung und -kommunikation. Als Alternative zum „Fordismus“, der traditionellen Fließbandproduktion, in der die Ingenieure für die Arbeitsorganisation zuständig sind und die den Arbeitern zugewiesenen Aufgaben aufgeteilt und eng umschrieben werden, wurde das Personalmanagement propagiert. Gängige Formen der Mitarbeiterbeteiligung sind Vorschlagswesen, Einstellungsbefragungen, Job-Enrichment-Programme, Teamarbeit und ähnliche Formen von Empowerment-Programmen, Quality-of-Working-Life-Programme, Qualitätszirkel und Arbeitskreise. Ein weiteres Merkmal des Personalmanagements kann die individuelle oder kollektive Verknüpfung der Bezahlung mit der Leistung sein. Bemerkenswert ist, dass eines der drei Ziele des Arbeitsschutzes vom Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Arbeitsmedizin als „Entwicklung von Arbeitsorganisationen und Arbeitskulturen in eine Richtung, die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz unterstützt und damit auch fördert, identifiziert wurde ein positives soziales Klima und einen reibungslosen Betrieb und kann die Produktivität der Unternehmen steigern...“ (ILO 1995b). Dies wird als Entwicklung einer „Sicherheitskultur“ bezeichnet.
Abbildung 1. Die Rolle des Personalmanagements bei der Wertschöpfung für Menschen und Organisationen
Das Beispiel eines Safety-Performance-Management-Programms veranschaulicht einige Personalmanagement-Theorien im Zusammenhang mit Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Wie von Reber, Wallin und Duhon (1993) beschrieben, hat dieser Ansatz beträchtliche Erfolge bei der Reduzierung von Zeitverlusten aufgrund von Unfällen gezeigt. Es stützt sich darauf, sichere und unsichere Verhaltensweisen zu spezifizieren, den Mitarbeitern beizubringen, sicheres Verhalten zu erkennen, und sie zu motivieren, die Sicherheitsregeln mit Zielsetzung und Feedback zu befolgen. Das Programm stützt sich stark auf eine Schulungstechnik, bei der den Mitarbeitern sichere und korrekte Methoden über Videobänder oder Live-Modelle gezeigt werden. Sie haben dann die Möglichkeit, neue Verhaltensweisen zu üben und erhalten häufig Feedback zu ihrer Leistung. Darüber hinaus bieten einige Unternehmen greifbare Preise und Belohnungen für sicheres Verhalten (und nicht nur für weniger Unfälle). Auch die Mitarbeiterberatung ist ein wichtiger Bestandteil des Programms.
Die Auswirkungen des Personalmanagements auf die Praktiken der Arbeitsbeziehungen bleiben eine Quelle einiger Kontroversen. Dies gilt insbesondere für Formen der Arbeitnehmerbeteiligung, die von Gewerkschaften als Bedrohung empfunden werden. In manchen Fällen werden Personalmanagementstrategien parallel zu Tarifverhandlungen verfolgt; in anderen Fällen versucht der Ansatz des Personalmanagements, die Aktivitäten unabhängiger Arbeitnehmerorganisationen zur Verteidigung ihrer Interessen zu ersetzen oder zu verhindern. Befürworter des Personalmanagements behaupten, dass sich die Personalmanagementseite des Personalmanagements seit den 1970er Jahren von einer Wartungsfunktion, die der Funktion der Arbeitsbeziehungen nachgeordnet ist, zu einer Funktion von entscheidender Bedeutung für die Effektivität einer Organisation entwickelt hat (Ferris, Rosen und Barnum 1995). Da das Personalmanagement eher ein Instrument ist, das das Management als Teil seiner Personalpolitik einsetzen kann, als eine Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und gewählten Vertretern der Arbeitnehmer, steht es nicht im Mittelpunkt dieses Kapitels.
Die folgenden Artikel beschreiben die Hauptparteien in einem Arbeitsbeziehungssystem und die Grundprinzipien, die ihr Zusammenwirken untermauern: Vereinigungs- und Vertretungsfreiheit. Eine natürliche Folge der Vereinigungsfreiheit ist das Recht auf Tarifverhandlungen, ein Phänomen, das von konsultativen und nicht gewerkschaftlichen Mitbestimmungsregelungen unterschieden werden muss. Tarifverhandlungen finden statt als Verhandlungen zwischen Vertretern, die von den Arbeitnehmern gewählt werden, und denen, die im Namen des Arbeitgebers handeln; es führt zu einer gegenseitig akzeptierten, verbindlichen Vereinbarung, die ein breites Themenspektrum abdecken kann. Andere Formen der Arbeitnehmerbeteiligung, Beratungsgremien auf nationaler Ebene, Betriebsräte und Arbeitsschutzbeauftragte auf Unternehmensebene sind ebenfalls wichtige Merkmale einiger Arbeitsbeziehungssysteme und werden daher in diesem Kapitel untersucht. Die Konsultation kann verschiedene Formen annehmen und auf verschiedenen Ebenen stattfinden, mit Vereinbarungen auf nationaler, regionaler und/oder industrieller und betrieblicher Ebene. Arbeitnehmervertreter in beratenden Gremien können von den Arbeitnehmern gewählt worden sein oder nicht, und der Staat oder der Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, den Wünschen dieser Vertreter zu folgen oder sich an die Ergebnisse des Beratungsprozesses zu halten. In einigen Ländern bestehen Tarifverhandlungen und Konsultationsvereinbarungen nebeneinander und müssen, um richtig zu funktionieren, sorgfältig miteinander verzahnt werden. Für beide sind Rechte auf Information über Gesundheit und Sicherheit sowie Ausbildung von entscheidender Bedeutung. Schließlich berücksichtigt dieses Kapitel, dass es in jedem Arbeitsbeziehungssystem zu Streitigkeiten kommen kann, seien es individuelle oder kollektive. Sicherheits- und Gesundheitsprobleme können zu Konflikten in den Arbeitsbeziehungen führen und zu Arbeitsniederlegungen führen. Das Kapitel schließt daher mit Beschreibungen, wie arbeitsrechtliche Streitigkeiten beigelegt werden, einschließlich durch Schiedsverfahren, Mediation oder Anrufung der ordentlichen Gerichte oder Arbeitsgerichte, denen eine Erörterung der Rolle der Arbeitsaufsichtsbehörde im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen vorangeht.
Die Akteure im Arbeitsbeziehungssystem
Klassischerweise wurden drei Akteure als Parteien des Arbeitsbeziehungssystems identifiziert: der Staat, Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter. Zu diesem Bild müssen nun die Kräfte hinzugefügt werden, die diese Kategorien überschreiten: regionale und andere multilaterale wirtschaftliche Integrationsvereinbarungen zwischen Staaten und multinationale Unternehmen als Arbeitgeber, die keine nationale Identität haben, aber auch als Arbeitsmarktinstitutionen angesehen werden können. Da die Auswirkungen dieser Phänomene auf die Arbeitsbeziehungen in vielerlei Hinsicht unklar bleiben, wird sich die Diskussion trotz dieses Vorbehalts der Begrenztheit einer solchen Analyse in einer zunehmend globalen Gemeinschaft auf die klassischeren Akteure konzentrieren. Darüber hinaus muss der Analyse der Rolle des individuellen Arbeitsverhältnisses in Arbeitsbeziehungssystemen und den Auswirkungen der sich abzeichnenden alternativen Arbeitsformen mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden.
Der Staat
Der Staat wirkt immer zumindest indirekt auf alle Arbeitsbeziehungen ein. Als Quelle der Gesetzgebung übt der Staat einen unvermeidlichen Einfluss auf die Entstehung und Entwicklung eines Arbeitsbeziehungssystems aus. Gesetze können die Gründung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden direkt oder indirekt behindern oder fördern. Die Gesetzgebung legt auch ein Mindestmaß an Arbeitnehmerschutz fest und legt „die Spielregeln“ fest. Beispielsweise kann es einen Arbeitnehmer, der sich weigert, eine Arbeit auszuführen, die er vernünftigerweise für zu gefährlich hält, oder einen Arbeitnehmer, der als Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragter fungiert, weniger oder stärker schützen.
Durch die Entwicklung seiner Arbeitsverwaltung hat der Staat auch Einfluss darauf, wie ein Arbeitsbeziehungssystem funktionieren kann. Wenn eine wirksame Durchsetzung des Gesetzes durch eine Arbeitsaufsichtsbehörde gewährleistet wird, können Tarifverhandlungen dort ansetzen, wo das Gesetz aufhört. Wenn jedoch die staatliche Infrastruktur für die Durchsetzung von Rechten oder für die Unterstützung bei der Beilegung von Streitigkeiten, die zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern entstehen, schwach ist, werden sie mehr sich selbst überlassen bleiben, um alternative Institutionen oder Vereinbarungen zu entwickeln.
Auch das Ausmaß, in dem der Staat ein gut funktionierendes Gerichts- oder sonstiges Streitbeilegungssystem aufgebaut hat, kann den Verlauf der Arbeitsbeziehungen beeinflussen. Die Leichtigkeit, mit der Arbeitnehmer, Arbeitgeber und ihre jeweiligen Organisationen ihre gesetzlichen Rechte durchsetzen können, kann ebenso wichtig sein wie die Rechte selbst. So kann die Entscheidung einer Regierung, Sondergerichte oder Verwaltungsorgane zur Behandlung von Arbeitskonflikten und/oder Meinungsverschiedenheiten über individuelle Beschäftigungsprobleme einzurichten, Ausdruck der Priorität sein, die solchen Fragen in dieser Gesellschaft eingeräumt wird.
In vielen Ländern spielt der Staat eine direkte Rolle in den Arbeitsbeziehungen. In Ländern, die die Grundsätze der Vereinigungsfreiheit nicht respektieren, kann dies die direkte Kontrolle von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden oder die Einmischung in ihre Aktivitäten beinhalten. Der Staat kann versuchen, Tarifverträge für ungültig zu erklären, die er als Eingriff in seine wirtschaftspolitischen Ziele wahrnimmt. Im Allgemeinen war die Rolle des Staates in den Industrieländern jedoch eher darauf ausgerichtet, geordnete Arbeitsbeziehungen zu fördern, indem er den notwendigen gesetzlichen Rahmen bereitstellte, einschließlich eines Mindestmaßes an Arbeitnehmerschutz, und den Parteien Informationen, Beratung und Streitbeilegungsdienste anbot. Dies könnte die Form einer bloßen Duldung von Institutionen der Arbeitsbeziehungen und der darin beteiligten Akteure annehmen; es könnte darüber hinausgehen, solche Institutionen aktiv zu fördern. In einigen Ländern ist der Staat ein aktiverer Teilnehmer am System der Arbeitsbeziehungen, das dreigliedrige Verhandlungen auf nationaler Ebene umfasst. In Belgien und neuerdings auch in Irland haben sich zum Beispiel Regierungsvertreter jahrzehntelang mit Vertretern aus Arbeitgeber- und Gewerkschaftskreisen zusammengesetzt, um eine Vereinbarung oder einen Pakt auf nationaler Ebene zu einem breiten Spektrum arbeits- und sozialpolitischer Themen auszuarbeiten. Ein dreigliedriger Mechanismus zur Festsetzung von Mindestlöhnen ist beispielsweise seit langem ein Merkmal der Arbeitsbeziehungen in Argentinien und Mexiko. Das Interesse des Staates daran ergibt sich aus seinem Wunsch, die nationale Wirtschaft in eine bestimmte Richtung zu lenken und den sozialen Frieden für die Dauer des Paktes zu erhalten; Solche zwei- oder dreigliedrigen Vereinbarungen schaffen einen sogenannten „sozialen Dialog“, wie er sich beispielsweise in Australien (bis 1994), Österreich, Belgien, Irland und den Niederlanden entwickelt hat. Die Vor- und Nachteile dessen, was als „korporatistische“ oder „neokorporatistische“ Herangehensweise an die Arbeitsbeziehungen bezeichnet wird, sind im Laufe der Jahre ausführlich diskutiert worden. Mit ihrer dreigliedrigen Struktur ist die Internationale Arbeitsorganisation seit langem ein Befürworter einer starken dreigliedrigen Zusammenarbeit, in der die „Sozialpartner“ eine bedeutende Rolle bei der Gestaltung der Regierungspolitik in einer Vielzahl von Bereichen spielen.
In manchen Ländern ist die bloße Vorstellung, dass der Staat als Verhandlungsführer in Tarifverhandlungen im Privatsektor eingreift, undenkbar, wie in Deutschland oder den Vereinigten Staaten. In solchen Systemen beschränkt sich die Rolle des Staates neben seiner gesetzgeberischen Funktion in der Regel auf die Unterstützung der Parteien bei der Einigung, etwa durch das Angebot freiwilliger Schlichtungsdienste. Ob aktiv oder passiv, der Staat ist jedoch ein ständiger Partner in jedem System der Arbeitsbeziehungen. Darüber hinaus ist der Staat, wenn er selbst Arbeitgeber ist oder ein Unternehmen in öffentlichem Eigentum steht, natürlich direkt in die Arbeitsbeziehungen mit den Arbeitnehmern und ihren Vertretern eingebunden. Der Staat ist dabei durch seine Rolle als öffentlicher Dienstleister und/oder als Wirtschaftsakteur motiviert.
Schließlich sind die Auswirkungen regionaler Regelungen zur wirtschaftlichen Integration auf die staatliche Politik auch im Bereich der Arbeitsbeziehungen zu spüren. Innerhalb der Europäischen Union hat sich die Praxis in den Mitgliedsländern geändert, um Richtlinien widerzuspiegeln, die sich mit der Anhörung von Arbeitnehmern und ihren Vertretern befassen, insbesondere zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Multilaterale Handelsabkommen, wie das arbeitsseitige Abkommen zum nordamerikanischen Freihandelsabkommen (Kanada, Mexiko, Vereinigte Staaten) oder die Abkommen zur Umsetzung des gemeinsamen Mercosur-Marktes (Argentinien, Brasilien, Chile, Paraguay, denen Bolivien voraussichtlich bald beitreten wird, und Chile) enthalten manchmal auch Bestimmungen oder Mechanismen zu Arbeitnehmerrechten, die sich im Laufe der Zeit indirekt auf die Arbeitsbeziehungssysteme der teilnehmenden Staaten auswirken können.
Arbeitgeber
Arbeitgeber – dh Anbieter von Arbeit – werden in Arbeitsbeziehungssystemen normalerweise danach unterschieden, ob sie im privaten oder im öffentlichen Sektor angesiedelt sind. Gewerkschaften und Kollektivverhandlungen haben sich historisch gesehen zuerst im Privatsektor entwickelt, aber in den letzten Jahren haben sich diese Phänomene auch auf viele Bereiche des öffentlichen Sektors ausgeweitet. Die Stellung der ohnehin weltweit rückläufigen Staatsunternehmen als Arbeitgeber ist von Land zu Land unterschiedlich. (Sie spielen immer noch eine Schlüsselrolle in China, Indien, Vietnam und in vielen afrikanischen Ländern.) In Ost- und Mitteleuropa war eine der größten Herausforderungen der postkommunistischen Ära die Gründung unabhängiger Arbeitgeberorganisationen.
Internationale Arbeitgeberorganisationen
Die International Organization of Employers (IOE) mit Sitz in Genf, Schweiz, gruppierte 1996 118 zentrale nationale Organisationen von Arbeitgebern in 116 Ländern. Die genaue Form jeder Mitgliedsorganisation kann von Land zu Land unterschiedlich sein, aber um sich für die Mitgliedschaft in der IOE zu qualifizieren, muss eine Arbeitgeberorganisation bestimmte Bedingungen erfüllen: Sie muss die repräsentativste Organisation von Arbeitgebern – ausschließlich von Arbeitgebern – im Land sein ; sie muss freiwillig und unabhängig sein, frei von äußerer Einmischung; und sie muss für die Prinzipien des freien Unternehmertums eintreten und sie verteidigen. Zu den Mitgliedern zählen Arbeitgeberverbände und -konföderationen, Industrie- und Handelskammern, Räte und Verbände. Regionale oder sektorale Organisationen können keine Mitglieder werden; Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe oder Bedeutung, können sich auch nicht direkt der IOE anschließen – ein Faktor, der dazu beigetragen hat, sicherzustellen, dass ihre Stimme für die Arbeitgebergemeinschaft insgesamt repräsentativ ist und nicht für die besonderen Interessen einzelner Unternehmen oder Sektoren.
Die Haupttätigkeit der IOE besteht jedoch darin, Arbeitgeber zu organisieren, wann immer sie sich mit sozialen und arbeitsrechtlichen Angelegenheiten auf globaler Ebene befassen müssen. In der Praxis findet das meiste in der IAO statt, die für diese Fragen im System der Vereinten Nationen zuständig ist. Die IOE hat auch einen Beraterstatus der Kategorie I beim Wirtschafts- und Sozialrat der Vereinten Nationen, wo sie immer dann interveniert, wenn Angelegenheiten von Interesse oder Bedeutung für Arbeitgeber auftreten.
Die IOE ist eine von nur zwei Organisationen, die die Arbeitgebergemeinschaft gegründet hat, um die Interessen von Unternehmen weltweit zu vertreten. Die andere ist die Internationale Handelskammer mit Sitz in Paris, die sich hauptsächlich mit wirtschaftlichen Angelegenheiten befasst. Obwohl strukturell sehr unterschiedlich, ergänzen sich die beiden Organisationen. Sie kooperieren auf der Grundlage einer Vereinbarung, die ihre Verantwortungsbereiche festlegt, sowie durch gute persönliche Beziehungen zwischen ihren Vertretern und teilweise auf einer gemeinsamen Mitgliederbasis. Viele Themen schneiden sich natürlich über ihre Mandate hinaus, werden aber pragmatisch ohne Reibungen behandelt. Bei bestimmten Themen wie multinationalen Unternehmen agieren die beiden Organisationen sogar gemeinsam.
von Chapter Editor (Auszug aus: ILO 1994)
In der Privatwirtschaft lässt sich die Situation wie folgt zusammenfassen:
Arbeitgeber haben gemeinsame Interessen zu verteidigen und konkrete Anliegen, um voranzukommen. Indem sie sich organisieren, verfolgen sie mehrere Ziele, die wiederum den Charakter ihrer Organisationen bestimmen. Dies können Handelskammern, Wirtschaftsverbände und Arbeitgeberorganisationen (für Sozial- und Arbeitsfragen) sein ... Wo es im Wesentlichen um soziale Angelegenheiten und Arbeitsbeziehungen geht, einschließlich Tarifverhandlungen, Arbeitsschutz, Personalentwicklung, Arbeitsrecht und Löhne, der Wunsch nach koordiniertem Handeln hat zur Gründung von Arbeitgeberorganisationen geführt, die stets freiwilliger Natur sind ... (ILO 1994a).
Einige Arbeitgeberverbände wurden ursprünglich als Reaktion auf den Druck der Gewerkschaften zu Verhandlungen gegründet, andere gehen möglicherweise auf mittelalterliche Zünfte oder andere Gruppierungen zurück, die gegründet wurden, um bestimmte Marktinteressen zu verteidigen. Arbeitgeberverbände wurden als formelle Gruppen von Arbeitgebern beschrieben, die gegründet wurden, um angeschlossene Arbeitgeber zu verteidigen, zu vertreten und zu beraten und ihre Position in der Gesellschaft insgesamt in Bezug auf Arbeitsangelegenheiten im Unterschied zu Wirtschaftsangelegenheiten zu stärken ... Im Gegensatz zu Gewerkschaften, die sich zusammensetzen aus Einzelpersonen bestehen Arbeitgeberverbände aus Unternehmen (Oechslin 1995).
Wie von Oechslin festgestellt, gibt es in der Regel drei Hauptfunktionen (die sich teilweise überschneiden), die allen Arbeitgeberverbänden gemeinsam sind: Verteidigung und Förderung der Interessen ihrer Mitglieder, Vertretung in der politischen Struktur und Bereitstellung von Dienstleistungen für ihre Mitglieder. Die erste Funktion spiegelt sich weitgehend in der Lobbyarbeit bei der Regierung wider, um eine Politik zu verfolgen, die den Interessen der Arbeitgeber entgegenkommt, und in der Beeinflussung der öffentlichen Meinung, hauptsächlich durch Medienkampagnen. Die repräsentative Funktion kann in der politischen Struktur oder in Institutionen der Arbeitsbeziehungen wahrgenommen werden. Politische Vertretung findet sich in Systemen, in denen die Anhörung interessierter Wirtschaftsgruppen gesetzlich vorgesehen ist (z. B. Schweiz), in denen Wirtschafts- und Sozialräte eine Arbeitgebervertretung vorsehen (z. B. Frankreich, die französischsprachigen Länder Afrikas und die Niederlande) und in denen eine Beteiligung stattfindet in dreigliedrigen Foren wie der Internationalen Arbeitskonferenz und anderen Aspekten der Tätigkeit der IAO. Darüber hinaus können Arbeitgeberverbände auf regionaler Ebene (insbesondere innerhalb der Europäischen Union) erheblichen Einfluss ausüben.
Die Art und Weise, wie die repräsentative Funktion im System der Arbeitsbeziehungen wahrgenommen wird, hängt sehr stark von der Ebene ab, auf der Tarifverhandlungen in einem bestimmten Land stattfinden. Dieser Faktor bestimmt auch weitgehend die Struktur einer Arbeitgeberorganisation. Wenn die Tarifverhandlungen auf nationaler Ebene zentralisiert werden, wird der Arbeitgeberverband dies in seiner internen Struktur und seinem Betrieb widerspiegeln (zentrale wirtschaftliche und statistische Datenbank, Einrichtung eines gegenseitigen Streikversicherungssystems, starkes Bewusstsein für Mitgliederdisziplin usw.). Sogar in Ländern, in denen Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene stattfinden (wie Japan oder die Vereinigten Staaten), kann der Arbeitgeberverband seinen Mitgliedern Informationen, Richtlinien und Beratung anbieten. Tarifverhandlungen, die auf industrieller Ebene (wie in Deutschland, wo einige Arbeitgeber jedoch kürzlich mit ihren Verbänden aus der Reihe getreten sind) oder auf mehreren Ebenen (wie in Frankreich oder Italien) stattfinden, beeinflussen natürlich auch die Struktur von Arbeitgeberverbänden.
Was die dritte Funktion betrifft, stellt Oechslin fest: „Es ist nicht immer einfach, eine Grenze zwischen Aktivitäten zu ziehen, die die oben beschriebenen Funktionen unterstützen, und denen, die für die Mitglieder in ihrem Interesse unternommen werden“ (S. 42). Forschung ist das beste Beispiel, da sie für mehrere Zwecke verwendet werden kann. Sicherheit und Gesundheitsschutz ist ein Bereich, in dem Daten und Informationen von Arbeitgebern branchenübergreifend sinnvoll geteilt werden können. Häufig sind neue Konzepte oder Reaktionen auf neue Entwicklungen in der Arbeitswelt das Ergebnis umfassender Überlegungen innerhalb der Arbeitgeberverbände. Diese Gruppen bieten ihren Mitgliedern auch Schulungen zu einem breiten Spektrum von Managementfragen an und haben Maßnahmen im Bereich soziale Angelegenheiten ergriffen, wie z. B. die Entwicklung von Arbeiterwohnungen oder die Unterstützung von Gemeinschaftsaktivitäten. In einigen Ländern unterstützen Arbeitgeberverbände ihre Mitglieder in Arbeitsgerichtsverfahren.
Die Struktur der Arbeitgeberverbände hängt nicht nur von der Ebene ab, auf der Verhandlungen geführt werden, sondern auch von der Größe des Landes, dem politischen System und manchmal religiösen Traditionen. In Entwicklungsländern war die größte Herausforderung die Integration einer sehr heterogenen Mitgliedschaft, die kleine und mittlere Unternehmen, Staatsunternehmen und Tochtergesellschaften multinationaler Konzerne umfassen kann. Die Stärke eines Arbeitgeberverbandes spiegelt sich in den Ressourcen wider, die seine Mitglieder ihm zu widmen bereit sind, sei es in Form von Beiträgen und Beiträgen oder in Form von Fachwissen und Zeit.
Die Größe eines Unternehmens ist ein entscheidender Faktor für seinen Ansatz in Bezug auf die Arbeitsbeziehungen, wobei der Arbeitgeber einer kleinen Belegschaft eher auf informelle Mittel im Umgang mit seinen Arbeitnehmern angewiesen ist. Kleine und mittlere Unternehmen, die unterschiedlich definiert werden, fallen manchmal unter die Schwelle für gesetzlich vorgeschriebene Arbeitnehmerbeteiligungssysteme. Wo Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene stattfinden, ist es viel wahrscheinlicher, dass es sie in großen Unternehmen gibt; wo sie auf Branchen- oder nationaler Ebene stattfindet, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich in Bereichen auswirkt, in denen große Unternehmen in der Vergangenheit den Markt des Privatsektors dominiert haben.
Als Interessenvertretungen haben Arbeitgeberverbände – ebenso wie Gewerkschaften – ihre eigenen Probleme in den Bereichen Führung, interne Entscheidungsfindung und Mitbestimmung der Mitglieder. Da Arbeitgeber jedoch eher Individualisten sind, ist die Herausforderung, Disziplin unter den Mitgliedern aufzustellen, für Arbeitgeberverbände noch größer. Wie van Waarden (1995) feststellt, „haben Arbeitgeberverbände im Allgemeinen eine hohe Dichtequote ... Arbeitgeber empfinden es jedoch als viel größeres Opfer, die Entscheidungen und Vorschriften ihrer Verbände einzuhalten, da diese ihre hochgeschätzte unternehmerische Freiheit einschränken. ” Die Tendenzen in der Struktur der Arbeitgeberorganisationen spiegeln sehr stark die des Arbeitsmarktes wider – hin zu oder gegen eine Zentralisierung, für oder gegen Wettbewerbsregulierung. Van Waarden fährt fort: „Auch wenn der Druck, in der ‚postfordistischen‘ Ära flexibler zu werden, anhält, macht er die Arbeitgeberverbände nicht unbedingt überflüssig oder weniger einflussreich … [Sie] würden immer noch eine wichtige Rolle spielen, nämlich als ein Forum zur Koordinierung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen hinter den Kulissen und als Berater für Unternehmen oder Branchenverbände, die an Tarifverhandlungen teilnehmen“ (ebd., S. 104). Sie können auch eine Solidaritätsfunktion erfüllen; Über Arbeitgeberverbände haben kleine Arbeitgeber möglicherweise Zugang zu Rechts- oder Beratungsdiensten, die sie sich sonst nicht leisten könnten.
Öffentliche Arbeitgeber verstehen sich erst seit relativ kurzer Zeit als solche. Anfänglich vertrat die Regierung die Position, dass die Beteiligung eines Arbeitnehmers an gewerkschaftlichen Aktivitäten mit dem Dienst für den souveränen Staat unvereinbar sei. Später widersetzten sie sich den Aufrufen zu Tarifverhandlungen mit dem Argument, dass der Gesetzgeber und nicht die öffentliche Verwaltung der Zahlmeister sei und die Verwaltung daher keine Einigung erzielen könne. Diese Argumente haben jedoch in vielen Ländern (oft rechtswidrige) Streiks im öffentlichen Sektor nicht verhindert und sind auf der Strecke geblieben. 1978 verabschiedete die Internationale Arbeitskonferenz das Übereinkommen (Nr. 151) und die Empfehlung (Nr. 159) über Arbeitsbeziehungen (öffentlicher Dienst) über das Vereinigungsrecht der öffentlichen Bediensteten und über Verfahren zur Festlegung ihrer Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Tarifverhandlungen im öffentlichen Sektor sind heute in vielen entwickelten Ländern (z. B. Australien, Frankreich, Vereinigtes Königreich) sowie in einigen Entwicklungsländern (z. B. vielen frankophonen afrikanischen Ländern und vielen Ländern Lateinamerikas) eine Lebensweise.
Der Grad der Arbeitgebervertretung im öffentlichen Sektor hängt weitgehend vom politischen System des Landes ab. In manchen Fällen ist dies eine zentralisierte Funktion (wie in Frankreich), während in anderen die verschiedenen Regierungsbereiche widergespiegelt werden (wie in den Vereinigten Staaten, wo Verhandlungen auf föderaler, bundesstaatlicher und kommunaler Ebene stattfinden können). Deutschland stellt einen interessanten Fall dar, in dem sich Tausende lokaler Gemeinschaften zusammengeschlossen haben, um einen einzigen Verhandlungsführer für die Verhandlungen mit den Gewerkschaften im öffentlichen Sektor im ganzen Land zu haben.
Da die Arbeitgeber des öffentlichen Sektors bereits Teil des Staates sind, fallen sie nicht unter Gesetze, die die Registrierung von Arbeitgeberverbänden vorschreiben. Die Benennung des Verhandlungsführers im öffentlichen Sektor ist von Land zu Land sehr unterschiedlich; es kann sich dabei um die Public Service Commission, das Arbeitsministerium, das Finanzministerium oder eine ganz andere Einrichtung handeln. Die Positionen eines öffentlichen Arbeitgebers im Umgang mit Arbeitnehmern in diesem Sektor folgen tendenziell der politischen Ausrichtung der regierenden politischen Partei. Dies kann von einer bestimmten Verhandlungsposition bis hin zur kategorischen Verweigerung des Rechts öffentlicher Bediensteter, sich in Gewerkschaften zu organisieren, reichen. Doch während der öffentliche Dienst als Arbeitgeber in vielen Ländern schrumpft, wächst seine Bereitschaft zu Tarifverhandlungen und Konsultationen mit Arbeitnehmervertretern.
Internationale Arbeitsverbände
Die internationale Arbeiterbewegung besteht auf globaler, im Gegensatz zu regionaler oder nationaler Ebene aus internationalen Verbänden nationaler Gewerkschaftsverbände. Derzeit gibt es drei solche Internationale, die unterschiedliche ideologische Tendenzen widerspiegeln: der Internationale Bund Freier Gewerkschaften (IBFG), der Weltbund der Gewerkschaften (WGB) und der relativ kleine, ursprünglich christliche Weltkongress der Arbeit (WCL). Der IBFG ist mit 174 angeschlossenen Gewerkschaften aus 124 Ländern im Jahr 1995 die größte und vertritt 116 Millionen Gewerkschaftsmitglieder. Diese Gruppen setzen sich bei zwischenstaatlichen Organisationen für die allgemeine Wirtschafts- und Sozialpolitik ein und drängen auf den weltweiten Schutz grundlegender Gewerkschaftsrechte. Sie können als die politische Kraft hinter der internationalen Arbeiterbewegung betrachtet werden.
Die industrielle Kraft der internationalen Arbeiterbewegung liegt in den internationalen Verbänden spezifischer Gewerkschaften, die normalerweise aus einem Gewerbe, einer Industrie oder einem Wirtschaftssektor stammen. Bekannt als International Trade Secretariats (ITSs) oder Trade Union Internationals (TUIs), können sie unabhängig sein, ihnen angegliedert sein oder von ihnen kontrolliert werden. Die Erfassung erfolgt traditionell nach Sektor, in einigen Fällen jedoch auch nach Arbeitnehmerkategorie (z. B. Angestellte) oder nach Arbeitgeber (öffentlich oder privat). Beispielsweise gab es 1995 13 operative ITSs, die mit dem IBFG verbündet waren und sich wie folgt aufteilten: Bauwesen und Holzverarbeitung; Chemie und Bergbau, Energie; kaufmännisch, kaufmännisch, beruflich und technisch; Bildung; Unterhaltung; Lebensmittel, Landwirtschaft, Restaurant und Catering; Grafik; Journalismus; Metallbearbeitung; Post und Telekommunikation; Öffentlicher Dienst; Textil-, Bekleidungs- und Lederarbeiten; Transport. Die ITS konzentrieren sich hauptsächlich auf branchenspezifische Themen wie Arbeitskämpfe und Tarife, aber auch auf die Anwendung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften in einer bestimmten Branche. Sie bieten den Mitgliedsgewerkschaften Informationen, Bildung, Ausbildung und andere Dienstleistungen an. Sie helfen auch bei der Koordinierung der internationalen Solidarität zwischen Gewerkschaften in verschiedenen Ländern und vertreten die Interessen der Arbeitnehmer in verschiedenen internationalen und regionalen Foren.
Ein solches Vorgehen wird durch die Reaktion der internationalen Gewerkschaften auf den Zwischenfall in Bhopal, Indien, veranschaulicht, bei dem Methylisocyanat am 3. Dezember 1984 Tausende von Opfern forderte Der Internationale Verband der Chemie-, Energie-, Bergbau- und allgemeinen Arbeitergewerkschaften (ICEM) entsandte eine Mission nach Bhopal, um die Ursachen und Auswirkungen des Gaslecks zu untersuchen. Der Bericht enthielt Empfehlungen zur Verhinderung ähnlicher Katastrophen und billigte eine Liste von Sicherheitsgrundsätzen; Dieser Bericht wurde von Gewerkschaftern sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern als Grundlage für Programme zur Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz verwendet.
Quelle: Reis 1995.
Gewerkschaften
Die klassische Definition einer Gewerkschaft ist „eine kontinuierliche Vereinigung von Lohnempfängern zum Zweck der Aufrechterhaltung oder Verbesserung der Bedingungen ihrer Beschäftigung“ (Webb und Webb 1920). Die Ursprünge der Gewerkschaften reichen zurück bis zu den ersten Versuchen, kollektives Handeln zu organisieren, zu Beginn der industriellen Revolution. Im modernen Sinne entstanden Gewerkschaften jedoch gegen Ende des 2 verbotene politische Gruppierungen). Gewerkschaften spiegeln die Überzeugung wider, dass Arbeitnehmer ihre Situation nur verbessern können, wenn sie sich zusammenschließen. Gewerkschaftsrechte wurden aus wirtschaftlichen und politischen Kämpfen geboren, in denen kurzfristige individuelle Opfer zugunsten längerfristiger kollektiver Gewinne gesehen wurden. Sie haben oft eine wichtige Rolle in der nationalen Politik gespielt und die Entwicklung der Arbeitswelt auf regionaler und internationaler Ebene beeinflusst. Nachdem sie jedoch in den letzten Jahren in einer Reihe von Ländern (in Nordamerika und einigen Teilen Europas) Mitgliederverluste erlitten haben, wird ihre Rolle von vielen Seiten in Frage gestellt (siehe Abbildung 1980). Das Muster vermischt sich mit Bereichen des Mitgliederwachstums im öffentlichen Dienst in vielen Ländern der Welt und mit einem neuen Leben an Orten, an denen Gewerkschaften zuvor nicht existierten oder nur unter strengen Einschränkungen aktiv waren (z. B. Korea, die Philippinen, einige Länder Mittel- und Osteuropas). Das Gedeihen demokratischer Institutionen geht Hand in Hand mit der Ausübung gewerkschaftlicher Freiheiten, wie die Fälle von Chile und Polen in den 1990er und XNUMXer Jahren am besten illustrieren. Auch in Gewerkschaftskreisen ist in einer Reihe von Ländern ein Prozess der internen Reform und Neuorientierung zu beobachten, um mehr und vielfältigere Mitglieder, insbesondere mehr Frauen, zu gewinnen. Nur die Zeit wird zeigen, ob diese und andere Faktoren ausreichen werden, um die gegenläufigen Tendenzen zur „Dekollektivierung“, auch als „Atomisierung“ bezeichnet, der Arbeitsbeziehungen abzulenken, die mit zunehmender wirtschaftlicher Globalisierung und ideologischem Individualismus einherging.
Abbildung 2. Mitgliederzahlen in Gewerkschaften, 1980-1990
In den heutigen Systemen der Arbeitsbeziehungen erfüllen die Gewerkschaften wie die Arbeitgeberverbände im Wesentlichen die folgenden Funktionen: Verteidigung und Förderung der Interessen ihrer Mitglieder; politische Vertretung; und Bereitstellung von Dienstleistungen für Mitglieder. Die Kehrseite der repräsentativen Funktion der Gewerkschaften ist ihre Kontrollfunktion: Ihre Legitimität hängt zum Teil von der Fähigkeit ab, Disziplin über die Mitglieder auszuüben, wie zum Beispiel bei der Ausrufung oder Beendigung eines Streiks. Die ständige Herausforderung der Gewerkschaften besteht darin, ihre Dichte zu erhöhen, dh die Zahl der Mitglieder in Prozent der Beschäftigten im formellen Sektor. Die Mitglieder der Gewerkschaften sind Einzelpersonen; Ihre Beiträge, die in einigen Systemen Beiträge genannt werden, unterstützen die Aktivitäten der Gewerkschaft. (Gewerkschaften, die von Arbeitgebern finanziert werden, sogenannte „Betriebsgewerkschaften“, oder von Regierungen wie in ehemals kommunistischen Ländern, werden hier nicht berücksichtigt, da nur unabhängige Arbeitnehmerorganisationen echte Gewerkschaften sind.) Die Mitgliedschaft ist im Allgemeinen eine Sache der freiwilligen Entscheidung einer Person, obwohl einige Gewerkschaften, die geschlossene Betriebsvereinbarungen oder gewerkschaftliche Sicherheitsvereinbarungen durchsetzen konnten, als Vertreter aller Arbeitnehmer betrachtet werden, die einem bestimmten Tarifvertrag unterliegen (d. h. in Ländern, in denen Gewerkschaften als Vertreter von Arbeitnehmern in einer umschriebenen Verhandlungseinheit anerkannt sind). ). Gewerkschaften können Dachverbänden auf industrieller, nationaler, regionaler und internationaler Ebene angehören.
Gewerkschaften sind nach Handwerk oder Beruf, nach Wirtschaftszweigen, nach Gruppierung von Angestellten oder Arbeitern und manchmal sogar nach Unternehmen strukturiert. Es gibt auch allgemeine Gewerkschaften, denen Arbeitnehmer aus verschiedenen Berufen und Branchen angehören. Selbst in Ländern, in denen Zusammenschlüsse von Industriegewerkschaften und allgemeinen Gewerkschaften im Trend liegen, hat die Situation der Land- oder Landarbeiter oft die Entwicklung spezieller Strukturen für diesen Sektor begünstigt. Zusätzlich zu dieser Gliederung gibt es innerhalb einer Gewerkschaft oft eine territoriale Aufteilung mit regionalen und manchmal lokalen Untereinheiten. In einigen Ländern gab es Spaltungen in der Arbeiterbewegung entlang ideologischer (parteipolitischer) und sogar religiöser Linien, die sich dann in der Gewerkschaftsstruktur und -mitgliedschaft niederschlugen. Beschäftigte des öffentlichen Sektors werden in der Regel von Gewerkschaften vertreten, die von den Arbeitnehmervertretungen des privaten Sektors getrennt sind, obwohl es auch hier Ausnahmen gibt.
Der rechtliche Status einer Gewerkschaft kann der einer anderen Vereinigung sein oder besonderen Regeln unterliegen. Eine große Anzahl von Ländern verlangt von den Gewerkschaften, dass sie sich registrieren und bestimmte grundlegende Informationen an die Behörden weitergeben (Name, Adresse, Identität der Funktionäre usw.). In einigen Ländern geht dies über die bloße Aufzeichnung hinaus bis hin zu Eingriffen; In extremen Fällen der Missachtung der Grundsätze der Vereinigungsfreiheit benötigen Gewerkschaften eine staatliche Genehmigung, um tätig zu werden. Als Vertreter der Arbeitnehmer sind die Gewerkschaften ermächtigt, sich in ihrem Namen zu engagieren. Einige Länder (z. B. die Vereinigten Staaten) verlangen die Anerkennung von Gewerkschaften durch den Arbeitgeber als erste Voraussetzung für die Teilnahme an Tarifverhandlungen.
Die Gewerkschaftsdichte variiert stark zwischen und innerhalb der Länder. In einigen Ländern Westeuropas ist sie beispielsweise im öffentlichen Sektor sehr hoch, in der Privatwirtschaft und insbesondere in deren Angestellten eher niedrig. Die Zahlen für die Arbeiterbeschäftigung in dieser Region sind gemischt, von einem Hoch in Österreich und Schweden bis zu einem Tief in Frankreich, wo die politische Macht der Gewerkschaften jedoch weit über dem liegt, was die Mitgliederzahlen vermuten lassen. Es besteht ein gewisser positiver Zusammenhang zwischen der Zentralisierung der Tarifverhandlungen und der Gewerkschaftsdichte, aber es gibt auch Ausnahmen davon.
Als freiwillige Vereinigungen erarbeiten Gewerkschaften ihre eigenen Regeln, meist in Form einer Satzung und Geschäftsordnung. In demokratischen Gewerkschaftsstrukturen wählen die Mitglieder Gewerkschaftsfunktionäre entweder durch direkte Abstimmung oder durch Delegierte zu einer Generalkonferenz. Die interne Gewerkschaftsführung in einer kleinen, stark dezentralisierten Gewerkschaft von Arbeitnehmern in einer bestimmten Berufsgruppe unterscheidet sich wahrscheinlich erheblich von der in einer großen, zentralisierten General- oder Industriegewerkschaft. Es müssen Aufgaben unter Gewerkschaftsfunktionären, zwischen bezahlten und unbezahlten Gewerkschaftsvertretern verteilt und Koordinationsarbeit geleistet werden. Die einer Gewerkschaft zur Verfügung stehenden Finanzmittel hängen auch von ihrer Größe und der Leichtigkeit ab, mit der sie Beiträge einziehen kann. Die Einrichtung eines Beitragsabrechnungssystems (bei dem die Beiträge vom Lohn eines Arbeitnehmers abgezogen und direkt an die Gewerkschaft gezahlt werden) erleichtert diese Aufgabe erheblich. In den meisten Teilen Mittel- und Osteuropas werden Gewerkschaften, die vom Staat dominiert und finanziert wurden, umgewandelt und/oder neuen unabhängigen Organisationen angeschlossen; alle kämpfen darum, einen Platz zu finden und in der neuen Wirtschaftsstruktur erfolgreich zu arbeiten. Extrem niedrige Löhne (und damit Beiträge) dort und in Entwicklungsländern mit staatlich unterstützten Gewerkschaften erschweren den Aufbau einer starken unabhängigen Gewerkschaftsbewegung.
Neben der wichtigen Funktion der Tarifverhandlungen ist eine der Hauptaktivitäten der Gewerkschaften in vielen Ländern ihre politische Arbeit. Dies kann in Form einer direkten Vertretung erfolgen, indem Gewerkschaften reservierte Sitze in einigen Parlamenten (z. B. Senegal) und in dreigliedrigen Gremien zugewiesen werden, die eine Rolle bei der Festlegung der nationalen Wirtschafts- und Sozialpolitik spielen (z. B. Österreich, Frankreich, Niederlande). oder in dreigliedrigen Beratungsgremien in den Bereichen Arbeit und Soziales (z. B. in vielen lateinamerikanischen und einigen afrikanischen und asiatischen Ländern). In der Europäischen Union haben die Gewerkschaftsverbände einen wichtigen Einfluss auf die Entwicklung der Sozialpolitik gehabt. Typischerweise haben Gewerkschaften Einfluss durch Machtausübung (unterstützt durch die Androhung von Arbeitskampfmaßnahmen) und Lobbyarbeit bei politischen Entscheidungsträgern auf nationaler Ebene. Es ist sicherlich richtig, dass Gewerkschaften erfolgreich für einen größeren gesetzlichen Schutz für alle Arbeitnehmer auf der ganzen Welt gekämpft haben; Manche glauben, dass dies ein bittersüßer Sieg war, der auf lange Sicht ihre eigene Existenzberechtigung untergräbt. Die Ziele und Themen des gewerkschaftlichen politischen Handelns gingen oft weit über engere Interessen hinaus; ein Paradebeispiel dafür war der Kampf gegen die Apartheid in Südafrika und die internationale Solidarität, die von Gewerkschaften weltweit in Wort und Tat zum Ausdruck gebracht wurde (z. B. die Organisation von Hafenarbeiterboykotts gegen importierte südafrikanische Kohle). Ob die gewerkschaftliche politische Aktivität der Offensive oder der Defensive dient, wird natürlich weitgehend davon abhängen, ob die Regierung an der Macht ist, tendenziell pro- oder anti-Arbeiter zu sein. Es wird auch von der Beziehung der Gewerkschaft zu den politischen Parteien abhängen; Einige Gewerkschaften, insbesondere in Afrika, waren Teil der Unabhängigkeitskämpfe ihrer Länder und unterhalten sehr enge Beziehungen zu den herrschenden politischen Parteien. In anderen Ländern besteht eine traditionelle gegenseitige Abhängigkeit zwischen der Arbeiterbewegung und einer politischen Partei (z. B. Australien, Vereinigtes Königreich), während sich in anderen Bündnissen im Laufe der Zeit ändern können. Auf jeden Fall übersteigt die Macht der Gewerkschaften oft das, was aufgrund ihrer zahlenmäßigen Stärke zu erwarten wäre, insbesondere wenn sie Arbeitnehmer in einem Schlüsselsektor der Wirtschaft oder des öffentlichen Dienstes wie Transport oder Bergbau vertreten.
Neben den Gewerkschaften sind viele andere Formen der Arbeitnehmermitbestimmung entstanden, um die Arbeitnehmer indirekt oder direkt zu vertreten. In einigen Fällen existieren sie neben Gewerkschaften; in anderen sind sie die einzige Art der Beteiligung, die Arbeitnehmern zur Verfügung steht. Die Funktionen und Befugnisse von Arbeitnehmervertretern, die in solchen Vereinbarungen bestehen, sind im Artikel „Formen der Arbeitnehmermitbestimmung“ beschrieben.
Die dritte Art von Funktionen der Gewerkschaften, die Bereitstellung von Dienstleistungen für die Mitglieder, konzentriert sich in erster Linie auf den Arbeitsplatz. Ein Vertrauensmann auf Unternehmensebene ist da, um sicherzustellen, dass die Rechte der Arbeitnehmer gemäß Tarifvertrag und Gesetz respektiert werden – und falls nicht, Maßnahmen zu ergreifen. Die Aufgabe des Gewerkschaftsfunktionärs besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber der Unternehmensleitung zu verteidigen und damit seine eigene repräsentative Rolle zu legitimieren. Dies kann die Aufnahme einer individuellen Beschwerde über Disziplinarmaßnahmen oder Entlassungen oder die Zusammenarbeit mit dem Management in einem gemeinsamen Gesundheits- und Sicherheitsausschuss beinhalten. Außerhalb des Arbeitsplatzes bieten viele Gewerkschaften andere Arten von Leistungen an, wie z. B. einen bevorzugten Zugang zu Krediten und die Teilnahme an Sozialsystemen. Der Gewerkschaftssaal kann auch als Zentrum für kulturelle Veranstaltungen oder sogar große Familienfeiern dienen. Die Palette der Dienstleistungen, die eine Gewerkschaft ihren Mitgliedern anbieten kann, ist riesig und spiegelt die Kreativität und die Ressourcen der Gewerkschaft selbst sowie das kulturelle Umfeld wider, in dem sie tätig ist.
Wie Visser bemerkt:
Die Macht der Gewerkschaften hängt von verschiedenen internen und externen Faktoren ab. Wir können zwischen organisatorischer Macht (wie viele interne Machtquellen können Gewerkschaften mobilisieren?), institutioneller Macht (auf welche externen Quellen der Unterstützung können sich Gewerkschaften verlassen?) und wirtschaftlicher Macht (welche Marktkräfte spielen den Gewerkschaften in die Hände?) (Visser in van Ruysseveldt et al. 1995).
Unter den Faktoren, die er für eine starke Gewerkschaftsstruktur identifiziert, sind die Mobilisierung einer großen, stabilen, beitragszahlenden und gut ausgebildeten Mitgliedschaft (dazu könnte eine Mitgliedschaft hinzugefügt werden, die die Zusammensetzung des Arbeitsmarktes widerspiegelt), die Vermeidung einer organisatorischen Fragmentierung und politische oder ideologische Gräben und die Entwicklung einer Organisationsstruktur, die eine Präsenz auf Unternehmensebene bietet und gleichzeitig eine zentrale Kontrolle über die Mittel und die Entscheidungsfindung hat. Ob sich ein solches bisher national geprägtes Erfolgsmodell angesichts einer zunehmend internationalisierten Wirtschaft weiterentwickeln kann, ist die große Herausforderung, vor der die Gewerkschaften an dieser Stelle stehen.