Maßnahmen zur Gesundheit am Arbeitsplatz bestehen häufig neben Maßnahmen zur Gewährleistung der Chancengleichheit am Arbeitsplatz. Gesetze, Vorschriften und Standards, die in vielen Ländern verabschiedet oder gebilligt wurden, verbieten verschiedene Formen der Diskriminierung am Arbeitsplatz und verlangen, dass Sicherheits- und Gesundheitsziele so erreicht werden, dass andere Rechte und Interessen der Arbeitnehmer nicht verletzt werden. Gesetzliche Verpflichtungen zwingen Arbeitgeber in einigen Gerichtsbarkeiten, Praktiken umzusetzen, die Chancengleichheit am Arbeitsplatz gewährleisten; Aus den von Freda Paltiel zu Beginn dieses Kapitels dargelegten Gründen können politische Erwägungen ähnliche Praktiken fördern, auch wenn sie nicht gesetzlich vorgeschrieben sind.
In der Praxis kann die Akzeptanz von Gesundheits- und Sicherheitsprogrammen durch die Arbeitnehmer davon beeinflusst werden, inwieweit sie Gleichheitsgrundsätze beinhalten und widerspiegeln. Arbeitnehmer lehnen Arbeitsschutzprogramme eher ab, wenn sie auf Kosten anderer wichtiger Interessen, wie dem Interesse an Selbstbestimmung und wirtschaftlicher Sicherheit, umgesetzt werden. Es gibt weitere Gründe, Gesundheits- und Sicherheitsprogramme mit Augenmerk auf die Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu implementieren. Rationale und faire Arbeitsplatzregeln verbessern die Arbeitszufriedenheit, Produktivität und das emotionale Wohlbefinden der Arbeitnehmer und reduzieren arbeitsbedingten Stress. Ein individualisierter Ansatz für die Bedürfnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer, der im Mittelpunkt sowohl des Arbeitsschutzes als auch der Chancengleichheit am Arbeitsplatz steht, erweitert den Pool qualifizierter Arbeitnehmer und maximiert ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten.
Es gibt bestimmte Bereiche, in denen Chancengleichheit und Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz miteinander in Konflikt zu geraten scheinen, und dies sind Situationen, in denen bestimmte Arbeitnehmer anscheinend einzigartige oder besondere Bedürfnisse haben. Schwangere Arbeitnehmerinnen, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Behinderungen fallen in diese Kategorien. Eine genauere Betrachtung zeigt oft, dass die Bedürfnisse dieser Arbeitnehmer denen der Arbeitnehmer im Allgemeinen nicht so unähnlich sind und dass allgemein anerkannte Arbeitsplatzrichtlinien und -praktiken normalerweise angepasst werden können, um Programme zu schaffen, die Gesundheit und Sicherheit sowie Gleichberechtigung gleichzeitig umsetzen. Leitgedanke ist die Flexibilität zur individuellen Einschätzung und Anpassung, die in den meisten Arbeitsumgebungen eine vertraute Realität ist, da Krankheit, vorübergehende Arbeitsunfähigkeit und Arbeitseinschränkungen häufig Flexibilität und Anpassung erfordern. Irgendwann in ihrem Arbeitsleben haben fast alle Arbeitnehmer arbeitsmedizinische Bedürfnisse im Zusammenhang mit „Alter, physiologischem Zustand, sozialen Aspekten, Kommunikationsbarrieren oder ähnlichen Faktoren (die) auf individueller Basis erfüllt werden sollten“ (ILO 1992).
Allgemeine Grundsätze
Gleichberechtigung am Arbeitsplatz bedeutet Fairness bei der Zuweisung von Arbeitsplätzen, Pflichten, Beförderungen, Leistungen und anderen Beschäftigungsbedingungen. Insbesondere beschäftigungsbezogene Unterscheidungen auf der Grundlage von Rasse, Geschlecht, nationaler Herkunft und Religion wurden als anhaltende schädliche Formen sozialer Voreingenommenheit und Diskriminierung anerkannt und fast allgemein verurteilt. In jüngerer Zeit werden Unterscheidungen aufgrund von Alter und Behinderung als ähnlich ungerecht anerkannt. Diese Merkmale sind im Allgemeinen irrelevant für den Wunsch einer Person zu arbeiten, für die finanzielle Notwendigkeit einer Beschäftigung und oft irrelevant für die Fähigkeit, eine Arbeit auszuführen. Wenn es nicht gelingt, alle fähigen und willigen Individuen in die produktive Tätigkeit zu integrieren, wird nicht nur das menschliche Potenzial gehemmt, sondern es werden auch soziale Bedürfnisse zunichte gemacht, indem die Population autarker Individuen reduziert wird.
Die Grundsätze der Gerechtigkeit beruhen auf der Prämisse, dass Arbeitnehmer auf der Grundlage einer objektiven Bewertung ihrer eigenen Fähigkeiten, Fähigkeiten und Eigenschaften beurteilt werden sollten, und nicht auf Annahmen über irgendeine Gruppe, zu der sie gehören. Daher ist der Kern der Arbeitsplatzgerechtigkeit die Zurückweisung von Stereotypen und Verallgemeinerungen, um Einzelpersonen zu beurteilen, da selbst genaue Verallgemeinerungen viele Einzelpersonen oft ungenau beschreiben. Auch wenn es zum Beispiel zutrifft, dass Männer im Durchschnitt stärker sind als Frauen, sind manche Frauen stärker als manche Männer. Bei der Einstellung von Arbeitern für eine Arbeit, die Kraft erfordert, wäre es ungerecht, alle Frauen, einschließlich derjenigen, die stark genug sind, um die Arbeit zu erledigen, auf der Grundlage einer Verallgemeinerung über die Geschlechter auszuschließen. Stattdessen wird eine faire Einschätzung der individuellen Fähigkeiten zeigen, welche Frauen und Männer die erforderliche Kraft und Fähigkeit haben, die Arbeit angemessen auszuführen.
Einige Arten von Screening-Tests schließen Mitglieder bestimmter Gruppen überproportional aus. Schriftliche Tests können Personen benachteiligen, deren Muttersprache anders ist oder die weniger Zugang zu Bildungsmöglichkeiten hatten. Solche Tests sind vertretbar, wenn sie tatsächlich die Fähigkeiten messen, die zur Ausübung der jeweiligen Tätigkeit erforderlich sind. Andernfalls arbeiten sie daran, qualifizierte Personen auszuschließen und den Pool an berechtigten Arbeitnehmern zu verringern. Das Vertrauen in bestimmte Arten von Screening-Geräten spiegelt auch Klischees darüber wider, wer bestimmte Arten von Arbeit verrichten sollte. Zum Beispiel ging man bei den Anforderungen an die Körpergröße für Stellen im Strafvollzug davon aus, dass eine größere Körpergröße mit erfolgreicher Arbeitsleistung korreliert. Die Beseitigung dieser Anforderungen hat diese Höhe demonstriert an sich ist kein notwendiges Element für die Fähigkeit, in der Strafverfolgung effektiv zu arbeiten, und es hat dieses Feld für mehr Frauen und Angehörige bestimmter ethnischer Gruppen geöffnet.
Zu den klassischen Hindernissen für die Chancengleichheit am Arbeitsplatz gehören körperliche Anforderungen wie Größe und Gewicht, schriftliche Tests sowie Bildungs- oder Abschlussanforderungen. Dienstalterssysteme schließen manchmal Mitglieder benachteiligter Gruppen aus, und die Präferenzen von Veteranen benachteiligen häufig weibliche Arbeiter, die oft weder zum Militärdienst verpflichtet noch berechtigt sind. Stereotype, Traditionen und Annahmen über Fähigkeiten und Merkmale in Verbindung mit Rasse, Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit wirken ebenfalls, oft unbewusst, um eine traditionelle Zuordnung von Beschäftigungsmöglichkeiten aufrechtzuerhalten, ebenso wie andere Faktoren, wie beispielsweise Vorlieben für Freunde oder Verwandte. Das Vorhandensein solcher Barrieren wird oft durch ein Arbeitsumfeld gekennzeichnet, das die Zusammensetzung des Pools qualifizierter Arbeitskräfte nicht genau widerspiegelt, aber zeigt, dass Mitglieder bestimmter Gruppen einen größeren Anteil an gewünschten Positionen halten, als aufgrund ihrer Vertretung im Bereich zu erwarten wäre oder Arbeitspool. In solchen Fällen zeigt eine sorgfältige Bewertung der Praktiken, nach denen Arbeitnehmer ausgewählt werden, normalerweise entweder das Vertrauen auf Screening-Praktiken, die bestimmte qualifizierte Bewerber auf unfaire Weise ausschließen, oder unbewusste Voreingenommenheit, Stereotypisierung oder Bevorzugung.
Ungeachtet der fast universellen Einhaltung von Grundsätzen der Chancengleichheit am Arbeitsplatz und des Wunsches, gerechte Praktiken umzusetzen, werden diese Ziele manchmal ironischerweise durch die Ansicht verwechselt, dass sie im Widerspruch zu Arbeitssicherheits- und Gesundheitszielen stehen. Der Bereich, in dem dieses Thema am stärksten vertreten ist, betrifft Frauen im gebärfähigen Alter, schwangere Frauen und junge Mütter. Im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern, die normalerweise das Recht haben, jede Arbeit auszuführen, für die sie qualifiziert sind, unterliegen weibliche Arbeitnehmer häufig unfreiwilligen Einschränkungen im Namen des Gesundheitsschutzes entweder für sich selbst oder für ihre Kinder. Manchmal sichern diese Bestimmungen dringend benötigte Vorteile, und manchmal verlangen sie einen hohen Preis in Bezug auf den Zugang zu wirtschaftlicher Unabhängigkeit und persönlicher Autonomie.
Viele der Grundsätze, die für die Berücksichtigung der Rechte und Bedürfnisse von Arbeitnehmerinnen relevant sind, gelten auch für behinderte oder alternde Arbeitnehmer. Am wichtigsten ist die Vorstellung, dass Arbeitnehmer auf der Grundlage ihrer eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten beurteilt werden sollten, nicht auf der Grundlage von Verallgemeinerungen oder Stereotypen. Dieses Prinzip hat zur Anerkennung der Tatsache geführt, dass Menschen mit Behinderungen hochproduktive und wertvolle Arbeitskräfte sein können. Einige Investitionen können notwendig sein, um den Bedürfnissen eines behinderten Arbeitnehmers gerecht zu werden, aber es wird zunehmend anerkannt, dass eine solche Investition die Kosten wert ist, insbesondere angesichts der Folgen des alternativen Kurses.
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, Schwangerschaft und Geburt
Viele internationale Konventionen und Empfehlungen befürworten die Beseitigung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in der Beschäftigung, zum Beispiel die Internationale Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (1979), der Internationale Pakt über bürgerliche und politische Rechte (1976) und die Gleichbehandlung Richtlinie (76/207/EWG). Das Konzept des gleichen Entgelts für männliche und weibliche Arbeitnehmer, die eine gleichwertige Arbeit leisten, wurde von der ILO im Übereinkommen über das gleiche Entgelt für männliche und weibliche Arbeitnehmer für gleichwertige Arbeit, 1951 (Nr. 100), übernommen. Die Empfehlung (Nr. 1951) über das gleiche Entgelt für Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit, 90, die dieses Übereinkommen ergänzte, forderte ebenfalls die „Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen beim Zugang zu Berufen und Stellen“. Eine umfassendere Erklärung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung wurde im Juni 1958 im Übereinkommen über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (Nr. 111) und in der Empfehlung über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (Nr. 111) angenommen.
Die Richtlinie 76/207/EWG der Europäischen Gemeinschaft zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern beim Zugang zur Beschäftigung steht im Einklang mit diesen Bestimmungen. Es besteht daher weitgehende Übereinstimmung mit dem Grundsatz, dass Frauen und Männer gleichen Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten und gleiche Beschäftigungsbedingungen haben sollten. Österreich hat zum Beispiel sein Gleichstellungsgesetz geändert, um österreichisches Recht mit europäischem Gemeinschaftsrecht in Einklang zu bringen. Die österreichischen Änderungen sehen vor, dass im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erfolgen darf. Damit wird das Diskriminierungsverbot auf alle Aspekte des Arbeitsverhältnisses ausgedehnt.
Lange bevor internationale Gremien und nationale Gesetze die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verurteilten, erkannten viele die Notwendigkeit des Mutterschutzes. Das erstmals 1919 verabschiedete Mutterschutzübereinkommen gab Schwangeren mit ärztlichem Attest das Recht auf Urlaub sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und untersagte einer Frau, „während der sechs Wochen nach der Entbindung“ zu arbeiten. Schwangere mussten während der Arbeitszeit Pausen einlegen. (IAO 1994). Die Konvention berechtigte Arbeitnehmerinnen auch zu kostenloser medizinischer Versorgung und Geldleistungen. Die Entlassung einer Frau während des Mutterschaftsurlaubs oder während einer Schwangerschafts- oder Entbindungskrankheit sei „rechtswidrig“. Das revidierte Mutterschutzübereinkommen, 1952 (Nr. 103), sah vor, dass der Mutterschaftsurlaub auf 14 Wochen verlängert werden sollte, wenn dies für die Gesundheit der Mutter erforderlich ist, erweiterte die Bestimmungen für stillende Mütter und verbot Nachtarbeit und Überstunden für schwangere und stillende Mütter. Es wurde auch festgelegt, dass Arbeiten, die der Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Mutter schaden könnten, wie z. B. schwere Arbeit oder Arbeiten, die ein besonderes Gleichgewicht erfordern, verboten werden sollten. Insbesondere durften die Mitgliedstaaten Ausnahmen für Frauen machen, die in bestimmte Berufsgruppen fielen, wie etwa nichtgewerbliche Berufe, Hausangestellte in Privathaushalten und Arbeiten im Güter- oder Personenverkehr auf dem Seeweg.
Im Einklang mit den ILO-Übereinkommen zum Mutterschutz hat die Europäische Gemeinschaft die Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 verabschiedet, um Verbesserungen bei der Sicherheit und Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen zu fördern. Dies erfordert die Bewertung und Kommunikation von Arten von Tätigkeiten, die besondere Risiken für schwangere und stillende Frauen darstellen können, das Verbot der Anforderung von Nachtarbeit, wenn dies für die Gesundheit und Sicherheit schwangerer und stillender Arbeitnehmerinnen erforderlich ist, das Recht auf Mutterschaftsurlaub und das Aufrechterhaltung der Rechte aus dem Arbeitsvertrag während Schwangerschaft und Entbindung. Obwohl diese Übereinkommen und Richtlinien Bestimmungen enthalten, die die Fähigkeit von Frauen verbessern, sicher zu arbeiten und Kinder zu gebären, wurden sie dafür kritisiert, dass sie dieses Ergebnis nicht garantieren. Beispielsweise haben von der indischen Regierung durchgeführte Studien ergeben, dass nur wenige Frauen Mutterschaftsgeld erhielten, weil die Durchsetzung unzureichend war und Zeitarbeitskräfte, Saisonarbeiterinnen, Frauen in Kleinindustrien und Heimarbeiterinnen von der Deckung ausgeschlossen wurden (Vaidya 1993). Zusätzlich zum Mutterschaftsgeld verlangen einige Länder, dass Frauen Ruhepausen, Sitzplätze, sanitäre Einrichtungen und andere Leistungen erhalten.
Im Gegensatz dazu umfassen andere Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit von Arbeitnehmerinnen Einschränkungen der Frauenarbeit. Diese nehmen die Form des Ausschlusses von gefährlichen Jobs oder schwerer Arbeit, der Beschränkung von Jobs an, die als moralisch gefährlich angesehen werden, Einschränkungen während der Menstruation, Höchstarbeits- und Überstundenverbote und so weiter (ILO 1989). Im Gegensatz zu Mutterschaftsgeldregelungen sind diese Maßnahmen restriktiv, dh sie schränken den Zugang von Frauen zu bestimmten Beschäftigungsarten ein. Ein Beispiel ist das Verbot der Nachtarbeit für Frauen, das eines der ersten Themen war, das auf der Internationalen Arbeitskonferenz 1919 angesprochen wurde. Vier IAO-Dokumente liefern weitere Diskussionen zu diesen Themen (ILO 1919a; 1921; 1934; 1948). (Es ist interessant festzustellen, dass es keine Standarddefinition des Wortes gibt Nacht-.) Die Geschichte der Einstellungen zu Nachtarbeitsbeschränkungen bietet eine aufschlussreiche Studie über die Beziehung zwischen Gesundheits- und Sicherheitszielen und Chancengleichheit am Arbeitsplatz.
Das Nachtarbeitsverbot sollte das Familienleben schützen und Arbeitnehmer vor der besonders schweren körperlichen Belastung durch Nachtarbeit schützen. In der Praxis sollen die IAO-Übereinkommen die Nachtarbeit von Frauen in der Industrie verbieten, nicht aber die Tätigkeit als Angestellte, in leitender Funktion oder im Dienstleistungssektor. Aber Nachtarbeitsbeschränkungen verweigerten auch Frauen Arbeitsmöglichkeiten. Im Namen von Gesundheit und Moral wurden Frauen von einigen Berufen insgesamt ausgeschlossen und in ihrer Fähigkeit, in anderen Berufen voranzukommen, eingeschränkt. Der Impuls, gesetzliche Beschränkungen der Nachtarbeit zu erlassen, war eine Reaktion auf die Ausbeutung von Arbeitnehmern beiderlei Geschlechts, die übermäßig viele Stunden arbeiten mussten. In den Vereinigten Staaten jedoch verhinderten zum Beispiel Nachtarbeitsbeschränkungen, dass Frauen lukrative Jobs als Straßenbahnschaffner erhielten. Einschränkungen hinderten Frauen jedoch nicht daran, als Tänzerinnen in Nachtklubs zu arbeiten (Kessler-Harris 1982).
Solche Ungereimtheiten sowie die wirtschaftliche Benachteiligung von Arbeiterinnen nährten die Kritik an Nachtarbeitsbeschränkungen für Frauen, die in den USA schließlich durch einen gesetzlichen Schutz vor Ausbeutung für Arbeiterinnen und Arbeiter ersetzt wurden. Der US Fair Labor Standards Act sah die Einführung von Arbeitszeitregelungen vor.
Andere Länder haben ebenfalls den geschlechtsspezifischen Ansatz zum Schutz berufstätiger Frauen abgelehnt und damit auf das zunehmende Bewusstsein für die wirtschaftlichen Strafen für weibliche Arbeitnehmer und andere Aspekte der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts reagiert. 1991 entschied der Gerichtshof der EWG, dass die Mitgliedstaaten gemäß der Richtlinie 76/207/EWG der Europäischen Gemeinschaft Nachtarbeit für Frauen nicht gesetzlich verbieten dürfen. Die Europäische Kommission hat die ILO-Mitgliedstaaten, die an das ILO-Übereinkommen zum Verbot der Nachtarbeit für Frauen gebunden sind, aufgefordert, darauf zu verzichten, und viele haben dies getan. 1992 erklärte das Bundesverfassungsgericht das Nachtarbeitsverbot für Frauen für verfassungswidrig. Innerhalb der letzten zehn Jahre wurden Gesetze, die Nachtarbeit für Frauen verbieten, in Barbados, Kanada, Guyana, Irland, Israel, Neuseeland, Spanien und Surinam aufgehoben. Derzeit enthält das Gesetz in 20 Ländern kein Verbot der Nachtarbeit von Frauen. Eine Zusammenfassung der Maßnahmen zur Aufhebung von Schutzgesetzen vor 1989 wurde von der ILO (1989b) veröffentlicht.
Dieser Trend ist in Industrieländern am ausgeprägtesten, wo Frauen einklagbare Rechte zum Schutz ihres rechtlichen Status haben und wo Gesundheits- und Sicherheitsbedenken am Arbeitsplatz anerkannt werden. In Ländern, in denen die Bedingungen für Frauen „erbärmlich“ und viel schlechter sind als für Männer, wird jedoch manchmal argumentiert, dass „mehr Schutz erforderlich ist, nicht weniger“ (ILO 1989b). Beispielsweise übersteigt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Frauen in Kenia mit 50.9 Stunden die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Männern mit 33.2 Stunden bei weitem (Waga 1992). Ungeachtet dieser Einschränkung hat der allgemeine Schutz von Arbeitnehmerinnen durch Einschränkung ihrer Arbeitsfähigkeit eindeutige Nachteile. Im Juni 1990 verabschiedete die ILO das Nachtarbeitsübereinkommen (Nr. 171), das besagt, dass alle Nachtarbeiter, nicht nur die weiblichen, Schutz benötigen (ILO 1990). Dieser Ansatz steht im Einklang mit der allgemeinen Position der ILO, dass alle „Arbeiten in einer sicheren und gesunden Arbeitsumgebung stattfinden sollten“ (ILO 1989) und ist ein Ansatz, der Gesundheitsschutz und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz gleichermaßen respektiert.
Die Entwicklung der Bemühungen zum Schutz von Frauen vor den Auswirkungen gefährlicher Arbeitsplätze und giftiger Substanzen bei der Arbeit zeigt einige der gleichen Bedenken und Trends, die in der Diskussion über Nachtarbeit auftauchen. Zu Beginn des 1919. Jahrhunderts haben die ILO und viele Länder Frauen von gefährlichen Arbeitsplätzen ausgeschlossen, wie die Konventionen veranschaulichen, die Frauen und Kindern den Kontakt mit Blei verbieten (ILO XNUMXb). Durch Sitte und Gesetz waren Frauen von vielen Arten von Arbeiten ausgeschlossen, die von der Kneipenpflege bis zum Bergbau reichten. Diese Einschränkungen untergruben die Beschäftigungsmöglichkeiten und den wirtschaftlichen Status von Frauen und wurden uneinheitlich umgesetzt – indem sie Frauen von lukrativen Jobs ausschlossen, die ausschließlich von Männern besetzt waren, während sie die Arbeit in ebenso gefährlichen, aber schlecht bezahlten Jobs erlaubten, die von Frauen frequentiert werden. Kritiker warfen vor, dass alle Arbeiter vor giftigen Chemikalien geschützt werden müssten.
In den Vereinigten Staaten nahm der Versuch, Frauen von gefährlicher Arbeit auszuschließen, die Form von „fötalen Schutzmaßnahmen“ an. Befürworter behaupteten, dass der Fötus empfindlicher auf bestimmte Gefahren am Arbeitsplatz reagiere und dass es daher vernünftig sei, Frauen, die schwanger sind oder schwanger sein könnten, von solchen Umgebungen auszuschließen. Der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten wies diese Behauptung zurück und entschied, dass Arbeitsschutzpraktiken die gesundheitlichen Bedürfnisse von Frauen und Männern berücksichtigen müssen. Die Entscheidung des Gerichts setzt das Recht der Frauen auf Beschäftigung energisch durch und erkennt gleichzeitig das ebenso wichtige Recht auf Gesundheitsschutz an. Auf theoretischer Ebene räumt diese Lösung Gerechtigkeit und Sicherheits- und Gesundheitszielen und -verpflichtungen gleiches Gewicht ein und respektiert sie. Aus praktischer Sicht haben einige Bedenken geäußert, ob das Fehlen angemessener Mechanismen zur Durchsetzung von Arbeitsschutzgesetzen beide Geschlechter anfällig für reproduktive und andere Verletzungen macht (International Union 1991).
Andere Länder haben eine andere Lösung gesucht. Beispielsweise erlaubt das im Juli 1991 in Kraft getretene finnische Gesetz über den besonderen Mutterschaftsurlaub Frauen, die Stoffen ausgesetzt sind, die als schädlich für die Schwangerschaft oder den Nachwuchs gelten, eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz zu beantragen, der dies nicht mit sich bringt eine solche Exposition ab Beginn der Schwangerschaft. Wenn ihnen eine solche Stelle nicht zur Verfügung steht, haben sie möglicherweise Anspruch auf besonderen Mutterschaftsurlaub und Leistungen (Taskinen 1993). In ähnlicher Weise sieht die Richtlinie über schwangere Arbeitnehmerinnen (92/85/EWG) eine Reihe von Vorkehrungen für Frauen vor, die während der Schwangerschaft oder Stillzeit zusätzlichen Schutz benötigen, einschließlich Änderungen des Arbeitsumfelds oder der Arbeitsbedingungen, vorübergehende Versetzung und Beurlaubung.
Dieser Ansatz, wie der oben diskutierte, löst einige, aber nicht alle Probleme: Die unterschiedliche Höhe der Leistungen, die Frauen gewährt werden, kann sie zu weniger begehrten und teureren Arbeitnehmern machen und kann Diskriminierung aufgrund des Geschlechts fördern; und das Versäumnis, männlichen Arbeitnehmern Schutz vor reproduktiven Risiken zu gewähren, kann zu künftigen Krankheiten und Verletzungen führen.
Bestimmungen, die Frauen das Recht einräumen, Versetzungen, Änderungen der Arbeitsbedingungen und andere Vorkehrungen zu verlangen, verdeutlichen die Bedeutung der Aufteilung von Rechten und Pflichten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern: das Recht der Arbeitnehmer, bestimmte Leistungen zu verlangen, die der Arbeitgeber zu gewähren hat auf Anfrage den Grundsätzen der Gleichheit entspricht, während Vorschriften, die es Arbeitgebern gestatten, Arbeitnehmern unerwünschte Beschränkungen aufzuerlegen, selbst „zu ihrem eigenen Wohl“, dies nicht tun. Den Arbeitgebern zu erlauben, die Arbeitsbedingungen von Frauen im Gegensatz zu denen von Männern zu kontrollieren, würde Frauen als Klasse ihrer Entscheidungsbefugnis und ihrer persönlichen Autonomie berauben und auch gegen grundlegende Konzepte der Gerechtigkeit verstoßen. Die Vorstellung, dass Arbeitnehmer die Kontrolle über gesundheitsbezogene Entscheidungen behalten, obwohl Arbeitgeber verpflichtet sind, bestimmte Standards einzuhalten und Leistungen zu erbringen, wird bereits im Zusammenhang mit dem biologischen Monitoring (ILO 1985) anerkannt und gilt gleichermaßen für die gesundheitlichen Bedürfnisse von Frauen und andere identifizierbare Untergruppen von Arbeitnehmern.
Wie die vorangegangene Erörterung zeigt, waren die Bemühungen zum Schutz von Arbeitnehmerinnen als separate Gruppe durch Leistungen, die anderen Arbeitnehmern nicht zur Verfügung stehen, von gemischtem Erfolg. Einige Frauen haben zweifellos davon profitiert, aber nicht alle. Schlechte Durchsetzung, insbesondere im Fall von Mutterschaftsgeldgesetzen, hat ihre beabsichtigte positive Wirkung eingeschränkt. Beschränkungen der Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen selbst, wie im Fall von Nachtarbeitsbeschränkungen, erlegen den Arbeitnehmerinnen selbst wirtschaftliche und andere Strafen auf, indem sie ihre Möglichkeiten, Chancen und Beiträge einschränken.
Gleichzeitig haben andere Faktoren eine Neubewertung der besten Wege erzwungen, um den Bedürfnissen der Arbeitnehmer nach Gesundheitsschutz gerecht zu werden. Der Eintritt von mehr Frauen in alle Teile der Belegschaft hat mehr Frauen der gesamten Bandbreite beruflicher Risiken ausgesetzt, denen zuvor nur Männer ausgesetzt waren, während zunehmendes Wissen über die Anfälligkeit von Männern für reproduktive und andere Schäden durch berufliche Expositionen die Notwendigkeit umfassender Gesundheitspolitiken aufzeigt. Auch andere Trends beeinflussen die Richtung aller beschäftigungsbezogenen Politiken. Dazu gehört nicht nur die Forderung nach Gleichstellung der Geschlechter, sondern auch die Tatsache, dass mehr Frauen arbeiten, länger arbeiten und in mehr Berufen tätig sind. Infolgedessen geht der jüngste Trend dahin, Männern und Frauen mehr Wahlmöglichkeiten in Bezug auf alle Aspekte von Familie und Beruf zu geben: Mehr Männer haben sich entschieden, an der Betreuung kleiner Kinder teilzunehmen, mehr Frauen sind Hauptverdiener und mehr Arbeitnehmer beiderlei Geschlechts mehr Flexibilität bei der Gestaltung ihres Arbeits- und Familienlebens anstreben. Diese Faktoren tragen zu einem Trend bei, Leistungen sowohl für Männer als auch für Frauen bereitzustellen, um einer Reihe vorhersehbarer Bedürfnisse im Zusammenhang mit der Familienfürsorge gerecht zu werden, darunter Fragen der reproduktiven Gesundheit, Schwangerschaft, vorübergehende Behinderung, Geburt und Kinderbetreuung und Altenpflege. Beispielsweise gilt das Übereinkommen (Nr. 1981) über Arbeitnehmer mit Familienpflichten, 156, gleichermaßen für Männer und Frauen. Darüber hinaus gestatten Frankreich, Deutschland, Belgien, Dänemark und Griechenland eine Form des Elternurlaubs, um einer Reihe familiärer Bedürfnisse gerecht zu werden. Die Leistungen für Männer entsprechen jedoch noch nicht den Mutterschaftsleistungen der Frauen (Dumon 1990). Anstatt Arbeitnehmer auszuschließen, von denen angenommen wird, dass sie für die Auswirkungen von Toxinen anfällig sind, wurden einige reproduktive Toxine vollständig verboten und andere streng reguliert, um reproduktive Schäden zu verhindern, indem die Exposition gegenüber beiden Geschlechtern reduziert wird. Transferoptionen für Männer und Frauen, die bei der Arbeit reproduktiven Gefahren ausgesetzt sind, wurden in mehreren Ländern eingeführt, beispielsweise in den Vereinigten Staaten für bleiexponierte Arbeitnehmer. Eine Reihe von Ländern hat Elterngeld eingeführt, das Eltern mehr Freiheit bei der Betreuung kleiner Kinder gibt.
Fazit
Die Beispiele aus den historischen und aktuellen Erfahrungen von Arbeitnehmerinnen demonstrieren Prinzipien, die gleichermaßen auf die Situation vieler behinderter und älterer Arbeitnehmer zutreffen. Wie Frauen wurden diese Arbeitnehmer manchmal auf eine Weise vor beschäftigungsbedingten Risiken geschützt, die ihnen die wirtschaftliche Unabhängigkeit und die anderen Belohnungen der Arbeit vorenthielt. Die Einschränkung der Wahlmöglichkeiten dieser Arbeitnehmer deutet darauf hin, dass sie nicht in der Lage sind, angemessene Entscheidungen über die Risiken und Vorteile der Arbeit zu treffen. Alle drei Gruppen wurden mit negativen Annahmen über ihre Fähigkeiten belastet und oft wurde ihnen die Möglichkeit verweigert, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Und es gibt eine Tendenz, die Unterbringung dieser Arbeiter als besonders belastend anzusehen, obwohl es Routine sein mag, einen bei einem Verkehrsunfall verletzten Arbeiter oder eine Führungskraft, die einen Herzinfarkt erlitten hat, unterzubringen.
Der Gerechtigkeit wird gedient, wenn Arbeitsplatzrichtlinien eingeführt werden, um die Bedürfnisse aller Arbeitnehmer zu erfüllen. Dieser Grundsatz ist wesentlich, um Situationen zu bewältigen, in denen Angehörige bestimmter ethnischer oder rassischer Gruppen als besonders anfällig für bestimmte arbeitsbedingte Risiken angesehen werden. Solche Behauptungen müssen sorgfältig geprüft werden, um ihre Gültigkeit sicherzustellen; Sie wurden manchmal unbegründet vorgebracht und dazu benutzt, den Ausschluss betroffener Arbeitnehmer zu rechtfertigen, obwohl individuelle Unterschiede in der Anfälligkeit normalerweise wichtiger sind als gruppenbasierte Unterschiede (Bingham 1986). Selbst wenn dies zutrifft, legen gerechte Grundsätze nahe, dass das Risiko durch technische Kontrollen, Produktsubstitution oder andere Mittel verringert oder vermieden werden sollte, anstatt einer ganzen Klasse von Personen Beschäftigungsmöglichkeiten vorzuenthalten oder sie bekannten Bedingungen auszusetzen Eine Gefahr.
Idealerweise sollten die Fähigkeiten und Bedürfnisse der Arbeitnehmer individuell bewertet und individuelle Bedürfnisse so weit wie möglich berücksichtigt werden. Risiko-Nutzen-Rechnungen werden normalerweise am besten von den Personen durchgeführt, die am unmittelbarsten betroffen sind. Die Möglichkeit, dass Arbeitnehmer ihre Gesundheit für ihr wirtschaftliches Wohlergehen opfern, kann verringert werden, wenn staatliche Standards mit der Erwartung festgelegt werden, dass der Arbeitsplatz eine repräsentative Stichprobe der Bevölkerung umfasst, einschließlich schwangerer Frauen, älterer Arbeitnehmer, Menschen mit Behinderungen und Angehörige verschiedener Rassen und ethnischer Gruppen. Bestimmte Ereignisse im Leben sind in hohem Maße vorhersehbar: Zeugung und Alterung betreffen einen großen Teil der arbeitenden Bevölkerung, Behinderungen betreffen eine beträchtliche Anzahl, und jeder gehört einer rassischen oder ethnischen Untergruppe an. Arbeitsbezogene Richtlinien, die diese Umstände als normal behandeln und sie antizipieren, schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem Gleichberechtigung sowie Gesundheit und Sicherheit problemlos nebeneinander bestehen können.