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34. Psychosoziale und organisatorische Faktoren

Kapitel-Editoren: Steven L. Sauter, Lawrence R. Murphy, Joseph J. Hurrell und Lennart Levi


Inhaltsverzeichnis

Tabellen und Abbildungen

Psychosoziale und organisatorische Faktoren
Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr., Lawrence R. Murphy und Lennart Levi

Theorien des Arbeitsstresses

Psychosoziale Faktoren, Stress und Gesundheit
Lennart Levi

Anforderungs-/Kontrollmodell: Ein sozialer, emotionaler und physiologischer Ansatz zur Stressrisiko- und aktiven Verhaltensentwicklung
Robert Karasek

Soziale Unterstützung: Ein interaktives Stressmodell
Kristina Orth-Gomer

Faktoren, die dem Job innewohnen

Person - Umfeld Fit
Robert D. Caplan

Arbeitsbelastung
Marianne Frankenhäuser

Stunden der Arbeit
Timothy H. Mönch

Umweltgestaltung
Daniel Stokols

Ergonomische Faktoren
Michael J. Smith

Autonomie und Kontrolle
Daniel Ganter

Arbeitstempo
Gavriel Salvendy

Elektronische Arbeitsüberwachung
Lawrence M. Schleifer

Rollenklarheit und Rollenüberlastung
Steve M. Jex

Zwischenmenschliche Faktoren

Sexuelle Belästigung
Chaya S. Piotrkowski

Gewalt am Arbeitsplatz
Julian Bärling

Berufssicherheit

Ambiguität der beruflichen Zukunft
John M. Ivancevich

Arbeitslosigkeit
Amiram D. Vinokur

Makroorganisatorische Faktoren

Total Quality Management
Dennis Tolsma

Führungsstil
Cary L. Cooper und Mike Smith

Organisatorische Struktur
Lois E. Tetrick

Organisationsklima und -kultur
Denise M. Rousseau

Leistungskennzahlen und Vergütung
Richard L. Shell

Personalfragen
Marilyn K. Gowing

Kontaktiere uns

Sozialisation
Debra L. Nelson und James Campbell Quick

Karrierestufen
Kari Lindström

Individuelle Faktoren

Typ A/B-Verhaltensmuster
C. David Jenkins

Widerstandsfähigkeit
Suzanne C. Ouellette

Selbstachtung
John M. Schaubroeck

Ort der Kontrolle
Lawrence R. Murphy und Joseph J. Hurrell, Jr.

Bewältigungsstile
Ronald J. Burke

Sozialhilfe
D. Wayne Corneil

Geschlecht, Arbeitsstress und Krankheit
Rosalind C. Barnett

Ethnische Herkunft
Gwendolyn Puryear Keita

Stressreaktionen

Ausgewählte akute physiologische Ergebnisse
Andrew Steptoe und Tessa M. Pollard

Verhaltensergebnisse
Arie Schirom

Ergebnisse zum Wohlbefinden
Peter Krieg

Immunologische Reaktionen
Holger Urin

Chronische Auswirkungen auf die Gesundheit

Herz-Kreislauf-Erkrankungen
Töres Theorell und Jeffrey V. Johnson

Magendarm Probleme
Jerry Suls

Krebs
Bernhard H. Fuchs

Störung des Bewegungsapparates
Soo-Yee Lim, Steven L. Sauter und Naomi G. Swanson

Geisteskrankheit
Carles Muntaner und William W. Eaton

Burnout
Christina Maslach

abwehr

Zusammenfassung der generischen Präventions- und Kontrollstrategien
Cary L. Cooper und Sue Cartwright

Tische

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  1. Designressourcen und potenzielle Vorteile
  2. Selbstgesteuertes vs. maschinengesteuertes Profil

Zahlen

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 PSY005F1PSY020F1PSY020F2PSY310F1PSY030F1PSY030F2PSY100T1PSY100T3PSY360F1

 

 


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Dienstag, 11 Januar 2011 20: 11

Psychosoziale und organisatorische Faktoren

1966, lange vorher Arbeitsstress und psychosoziale Faktoren allgemein gebräuchliche Ausdrücke wurden, wurde ein Sonderbericht mit dem Titel „Protecting the Health of Eighty Million Workers – A National Goal for Occupational Health“ an den Surgeon General der Vereinigten Staaten herausgegeben (US Department of Health and Human Services 1966). Der Bericht wurde unter der Schirmherrschaft des National Advisory Environmental Health Committee erstellt, um den Bundesprogrammen im Bereich Gesundheit am Arbeitsplatz eine Richtung vorzugeben. Unter seinen vielen Beobachtungen stellte der Bericht fest, dass psychischer Stress am Arbeitsplatz immer deutlicher wurde und „... neue und subtile Bedrohungen für die psychische Gesundheit“ und ein mögliches Risiko für somatische Störungen wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen darstellte. Als Einflussfaktoren wurden der technologische Wandel und die steigenden psychologischen Anforderungen am Arbeitsplatz genannt. Der Bericht endete mit einer Liste von zwei Dutzend „dringenden Problemen“, die vorrangige Aufmerksamkeit erfordern, einschließlich psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz und beitragender Faktoren am Arbeitsplatz.

Dreißig Jahre später hat sich dieser Bericht als bemerkenswert prophetisch erwiesen. Stress am Arbeitsplatz ist in Nordamerika und Europa zu einer der Hauptursachen für Arbeitsunfähigkeit geworden. 1990 waren 13 % aller Arbeitsunfähigkeitsfälle, die von Northwestern National Life, einem großen Versicherer von Arbeitsunfähigkeitsansprüchen in den USA, behandelt wurden, auf Störungen zurückzuführen, bei denen ein Zusammenhang mit Arbeitsstress vermutet wurde (Northwestern National Life 1991). Eine Studie des National Council on Compensation Insurance aus dem Jahr 1985 ergab, dass eine Art von Schadensfällen, bei denen es um psychische Behinderung aufgrund von „allmählichem psychischem Stress“ bei der Arbeit ging, auf 11 % aller Ansprüche aufgrund von Berufskrankheiten angewachsen war (National Council on Compensation Insurance 1985).  

* In den Vereinigten Staaten unterscheiden sich Ansprüche aufgrund von Berufskrankheiten von Ansprüchen wegen Verletzungen, die in der Regel weitaus zahlreicher sind als Ansprüche aufgrund von Krankheiten.

Angesichts der Anforderungen moderner Arbeit sind diese Entwicklungen nachvollziehbar. Eine Umfrage unter Mitgliedern der Europäischen Union aus dem Jahr 1991 ergab, dass „der Anteil der Arbeitnehmer, die sich über organisatorische Einschränkungen beschweren, die besonders stressfördernd sind, höher ist als der Anteil der Arbeitnehmer, die sich über körperliche Einschränkungen beschweren“ (Europäische Stiftung zur Verbesserung des Lebens und Arbeitens Bedingungen 1992). In ähnlicher Weise ergab eine neuere Studie über die niederländische Erwerbsbevölkerung, dass die Hälfte der Stichprobe ein hohes Arbeitstempo, drei Viertel der Stichprobe schlechte Aufstiegsmöglichkeiten und ein Drittel eine schlechte Übereinstimmung zwischen ihrer und ihrer Ausbildung angab Arbeitsplätze (Houtman und Kompier 1995). Auf amerikanischer Seite liegen weniger Daten zur Prävalenz von Risikofaktoren für Arbeitsstress am Arbeitsplatz vor. In einer kürzlich durchgeführten Umfrage unter mehreren tausend US-Arbeitnehmern berichteten jedoch über 40 % der Arbeitnehmer von übermäßiger Arbeitsbelastung und sagten, sie seien am Ende des Tages „aufgebraucht“ und „emotional ausgelaugt“ (Galinsky, Bond und Friedman 1993).

Die Auswirkungen dieses Problems in Form von Produktivitätsverlust, Krankheit und verminderter Lebensqualität sind zweifellos gewaltig, wenn auch schwer zuverlässig abzuschätzen. Interessant und relevant sind jedoch aktuelle Analysen von Daten von über 28,000 Arbeitern durch die Saint Paul Fire and Marine Insurance Company. Diese Studie ergab, dass Zeitdruck und andere emotionale und persönliche Probleme bei der Arbeit stärker mit gemeldeten Gesundheitsproblemen assoziiert waren als jeder andere Stressfaktor im persönlichen Leben; mehr als sogar finanzielle oder familiäre Probleme oder der Tod eines geliebten Menschen (St. Paul Fire and Marine Insurance Company 1992).

Mit Blick auf die Zukunft bergen schnelle Veränderungen in der Arbeitsstruktur und der Belegschaft unbekannte und möglicherweise erhöhte Risiken von Arbeitsstress. Beispielsweise altert die Belegschaft in vielen Ländern rasch, während die Arbeitsplatzsicherheit abnimmt. In den Vereinigten Staaten setzt sich der Unternehmensabbau bis in die letzte Hälfte des Jahrzehnts mit einer Rate von über 30,000 verlorenen Arbeitsplätzen pro Monat nahezu unvermindert fort (Roy 1995). In der oben zitierten Studie von Galinsky, Bond und Friedman (1993) hielt fast ein Fünftel der Arbeitnehmer es für wahrscheinlich, dass sie ihre Stelle im kommenden Jahr verlieren würden. Gleichzeitig wächst die Zahl der Zeitarbeitskräfte, die im Allgemeinen ohne Gesundheitsleistungen und andere Sicherheitsnetze sind, weiter und macht jetzt etwa 5 % der Erwerbstätigen aus (USBLS 1995).

Ziel dieses Kapitels ist es, einen Überblick über den aktuellen Wissensstand zu Bedingungen zu geben, die zu Stress am Arbeitsplatz und damit verbundenen Gesundheits- und Sicherheitsproblemen führen. Diese Bedingungen, die allgemein als bezeichnet werden psychosoziale Faktoren, umfassen Aspekte des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfelds wie Organisationsklima oder -kultur, Arbeitsrollen, zwischenmenschliche Beziehungen bei der Arbeit sowie Gestaltung und Inhalt von Aufgaben (z. B. Vielfalt, Bedeutung, Umfang, Wiederholungshäufigkeit usw.). Das Konzept der psychosozialen Faktoren erstreckt sich auch auf das außerorganisatorische Umfeld (z. B. häusliche Anforderungen) und Aspekte des Individuums (z. B. Persönlichkeit und Einstellungen), die die Entwicklung von Stress am Arbeitsplatz beeinflussen können. Häufig die Ausdrücke Arbeitsorganisation or organisatorische Faktoren werden austauschbar mit verwendet psychosoziale Faktoren in Bezug auf Arbeitsbedingungen, die zu Stress führen können.

Dieser Abschnitt der Enzyklopädie beginnt mit der Beschreibung mehrerer Modelle von Arbeitsstress, die von aktuellem wissenschaftlichem Interesse sind, darunter das Job-Anforderungs-Job-Steuerungsmodell, das Person-Environment (PE)-Fit-Modell und andere theoretische Ansätze zu Stress am Arbeitsplatz. Wie alle zeitgenössischen Vorstellungen von Arbeitsstress haben diese Modelle ein gemeinsames Thema: Arbeitsstress wird im Hinblick auf die Beziehung zwischen dem Job und der Person konzeptualisiert. Nach dieser Ansicht entstehen Arbeitsstress und das Potenzial für Gesundheitsprobleme, wenn die Arbeitsanforderungen im Widerspruch zu den Bedürfnissen, Erwartungen oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers stehen. Dieses Kernmerkmal ist in Abbildung 1 implizit enthalten, die die Grundelemente eines Stressmodells zeigt, das von Forschern des National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) bevorzugt wird. In diesem Modell führen arbeitsbedingte psychosoziale Faktoren (als Stressoren bezeichnet) zu psychologischen, verhaltensbezogenen und körperlichen Reaktionen, die letztendlich die Gesundheit beeinflussen können. Wie in Abbildung 1 dargestellt, greifen jedoch individuelle und kontextbezogene Faktoren (als Stressmoderatoren bezeichnet) ein, um die Auswirkungen von Arbeitsstressoren auf Gesundheit und Wohlbefinden zu beeinflussen. (Siehe Hurrell und Murphy 1992 für eine ausführlichere Beschreibung des NIOSH-Stressmodells.)

Abbildung 1. Das Job Stress Model des National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH)

PSY005F1

Aber abgesehen von dieser konzeptionellen Ähnlichkeit gibt es auch nicht triviale theoretische Unterschiede zwischen diesen Modellen. Im Gegensatz zu den NIOSH- und PE-Fit-Modellen von Arbeitsstress, die eine Vielzahl potenzieller psychosozialer Risikofaktoren am Arbeitsplatz anerkennen, konzentriert sich das Job-Anforderungs-Job-Control-Modell am intensivsten auf einen begrenzteren Bereich psychosozialer Dimensionen in Bezug auf psychische Arbeitsbelastung und Möglichkeit für Arbeitnehmer, Kontrolle (als Entscheidungsspielraum bezeichnet) über Aspekte ihrer Arbeit auszuüben. Darüber hinaus unterscheiden sich sowohl das Demand-Control- als auch das NIOSH-Modell von den PE-Fit-Modellen hinsichtlich der Fokussierung auf das Individuum. Im PE-Fit-Modell wird der Schwerpunkt auf die individuelle Wahrnehmung des Gleichgewichts zwischen den Merkmalen des Arbeitsplatzes und den individuellen Attributen gelegt. Dieser Fokus auf Wahrnehmungen schlägt eine Brücke zwischen der PE-Fit-Theorie und einer anderen Variante der Stresstheorie, die Lazarus (1966) zugeschrieben wird, in der individuelle Unterschiede in der Einschätzung psychosozialer Stressoren und in Bewältigungsstrategien für die Bestimmung der Stressfolgen von entscheidender Bedeutung werden. Im Gegensatz dazu räumt das NIOSH-Stressmodell, ohne die Bedeutung individueller Unterschiede zu leugnen, Umweltfaktoren bei der Bestimmung von Stressergebnissen Vorrang ein, wie dies durch die Geometrie des in Abbildung 1 dargestellten Modells nahegelegt wird. Im Wesentlichen legt das Modell nahe, dass die meisten Stressoren bedrohlich sein werden für die meisten Menschen die meiste Zeit, unabhängig von den Umständen. Eine ähnliche Betonung kann in anderen Modellen von Stress und Arbeitsstress gesehen werden (z. B. Cooper und Marshall 1976; Kagan und Levi 1971; Matteson und Ivancevich 1987).

Diese Unterschiede haben wichtige Implikationen sowohl für die Erforschung von Arbeitsstress als auch für Interventionsstrategien am Arbeitsplatz. Das NIOSH-Modell beispielsweise plädiert für eine primäre Prävention von Arbeitsstress, indem zunächst auf psychosoziale Stressoren am Arbeitsplatz geachtet wird, und steht in dieser Hinsicht im Einklang mit einem Präventionsmodell der öffentlichen Gesundheit. Obwohl ein Public-Health-Ansatz die Bedeutung von Wirtsfaktoren oder Resistenzen in der Ätiologie von Krankheiten anerkennt, besteht die erste Verteidigungslinie bei diesem Ansatz darin, die Exposition gegenüber Umweltpathogenen auszurotten oder zu verringern.

Das in Abbildung 1 dargestellte NIOSH-Stressmodell bietet einen organisatorischen Rahmen für den Rest dieses Abschnitts. Im Anschluss an die Diskussionen über Stressmodelle am Arbeitsplatz folgen kurze Artikel, die Zusammenfassungen des aktuellen Wissens über psychosoziale Stressoren am Arbeitsplatz und über Stressmoderatoren enthalten. Diese Unterabschnitte befassen sich mit Zuständen, die in der Literatur als Stressoren und Stressmoderatoren breite Beachtung gefunden haben, sowie mit Themen von wachsendem Interesse wie Organisationsklima und Karrierestufe. Jede Zusammenfassung wurde von führenden Autoritäten auf diesem Gebiet erstellt und bietet eine Definition und einen kurzen Überblick über relevante Literatur zu diesem Thema. Um den Nutzen dieser Zusammenfassungen zu maximieren, wurde außerdem jeder Beitragende gebeten, Informationen zu Mess- oder Bewertungsmethoden und zu Präventionspraktiken beizufügen.

Der letzte Unterabschnitt des Kapitels gibt einen Überblick über das aktuelle Wissen über ein breites Spektrum potenzieller Gesundheitsrisiken durch Stress am Arbeitsplatz und die diesen Effekten zugrunde liegenden Mechanismen. Die Diskussion reicht von traditionellen Bedenken wie psychischen und kardiovaskulären Störungen bis hin zu neu aufkommenden Themen wie verminderte Immunfunktion und Muskel-Skelett-Erkrankungen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass in den letzten Jahren beispiellose Veränderungen in der Gestaltung und den Anforderungen der Arbeit und die Entstehung von Stress am Arbeitsplatz als ein Hauptanliegen der Gesundheit am Arbeitsplatz aufgetreten sind. Dieser Abschnitt der Enzyklopädie versucht, das Verständnis für psychosoziale Risiken zu fördern, die sich aus dem sich entwickelnden Arbeitsumfeld ergeben, und so das Wohlergehen der Arbeitnehmer besser zu schützen.

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Dienstag, 11 Januar 2011 20: 25

Psychosoziale Faktoren, Stress und Gesundheit

In der Sprache der Technik ist Stress „eine Kraft, die Körper verformt“. In Biologie und Medizin bezeichnet der Begriff meist einen Prozess im Körper, den allgemeinen Anpassungsplan des Körpers an alle Einflüsse, Veränderungen, Anforderungen und Belastungen, denen er ausgesetzt ist. Dieser Plan greift zum Beispiel, wenn eine Person auf der Straße angegriffen wird, aber auch, wenn jemand giftigen Substanzen oder extremer Hitze oder Kälte ausgesetzt ist. Es sind jedoch nicht nur physische Expositionen, die diesen Plan aktivieren; geistige und soziale tun dies ebenso. Zum Beispiel, wenn wir von unserem Vorgesetzten beleidigt werden, an ein unangenehmes Erlebnis erinnert werden, etwas erreichen sollen, wozu wir uns nicht zutrauen, oder wenn wir uns mit oder ohne Grund Sorgen um unseren Job oder unsere Ehe machen.

Allen diesen Fällen ist gemeinsam, wie der Körper versucht, sich anzupassen. Dieser gemeinsame Nenner – eine Art „Hochdrehen“ oder „Gas geben“ – ist Stress. Stress ist also ein Klischee in der Reaktion des Körpers auf Einflüsse, Anforderungen oder Belastungen. Ein gewisses Maß an Stress ist immer im Körper zu finden, so wie, um eine grobe Parallele zu ziehen, ein Land auch in Friedenszeiten eine gewisse militärische Bereitschaft aufrechterhält. Gelegentlich wird diese Bereitschaft intensiviert, mal mit gutem Grund, mal ohne.

Auf diese Weise beeinflusst das Stressniveau die Geschwindigkeit, mit der Verschleißprozesse am Körper ablaufen. Je mehr „Gas“ gegeben wird, desto höher wird der Motor des Körpers angetrieben und desto schneller wird der „Kraftstoff“ verbraucht und der „Motor“ verschleißt. Es gilt auch eine andere Metapher: Brennt man eine Kerze mit hoher Flamme an, wird sie an beiden Enden heller, brennt aber auch schneller ab. Eine gewisse Kraftstoffmenge ist erforderlich, sonst bleibt der Motor stehen, die Kerze erlischt; das heißt, der Organismus wäre tot. Das Problem ist also nicht, dass der Körper eine Stressreaktion hat, sondern dass der Stressgrad – die Abnutzungsrate – dem er ausgesetzt ist, möglicherweise zu groß ist. Diese Stressreaktion variiert sogar bei einem Individuum von Minute zu Minute, wobei die Schwankungen zum Teil von der Art und dem Zustand des Körpers und zum Teil von den äußeren Einflüssen und Anforderungen – den Stressoren – abhängen, denen der Körper ausgesetzt ist. (Ein Stressor ist also etwas, das Stress erzeugt.)

Manchmal ist es schwierig festzustellen, ob Stress in einer bestimmten Situation gut oder schlecht ist. Nehmen Sie zum Beispiel den erschöpften Athleten auf der Siegertribüne oder den neu ernannten, aber gestressten Manager. Beide haben ihre Ziele erreicht. In Bezug auf die reine Leistung muss man sagen, dass ihre Ergebnisse die Mühe wert waren. Aus psychologischer Sicht ist eine solche Schlussfolgerung jedoch zweifelhafter. Um so weit zu kommen, mag eine Menge Qualen nötig gewesen sein, verbunden mit jahrelangem Training oder endlosen Überstunden, meist auf Kosten des Familienlebens. Aus medizinischer Sicht dürften solche Leistungsträger an beiden Enden abgebrannt sein. Das Ergebnis könnte physiologisch sein; Der Athlet kann einen oder zwei Muskeln reißen und die Führungskraft einen hohen Blutdruck entwickeln oder einen Herzinfarkt erleiden.

Stress in Bezug auf die Arbeit

Ein Beispiel möge verdeutlichen, wie Stressreaktionen am Arbeitsplatz entstehen können und was sie in Bezug auf Gesundheit und Lebensqualität bewirken können. Stellen wir uns die folgende Situation für einen hypothetischen männlichen Arbeiter vor. Aus wirtschaftlichen und technischen Erwägungen heraus hat sich das Management entschieden, einen Produktionsprozess in sehr einfache und primitive Elemente zu zerlegen, die am Fließband durchgeführt werden sollen. Durch diese Entscheidung wird eine soziale Struktur geschaffen und ein Prozess in Gang gesetzt, der den Ausgangspunkt einer stress- und krankheitsauslösenden Abfolge von Ereignissen darstellen kann. Die neue Situation wird für den Arbeiter zu einem psychosozialen Reiz, wenn er sie zum ersten Mal wahrnimmt. Diese Wahrnehmungen können weiter durch die Tatsache beeinflusst werden, dass der Arbeitnehmer möglicherweise zuvor eine umfassende Ausbildung erhalten hat und folglich eine Arbeitsaufgabe erwartet hat, die höhere Qualifikationen und nicht ein geringeres Qualifikationsniveau erfordert. Außerdem waren die bisherigen Erfahrungen mit der Arbeit am Fließband stark negativ (d. h. frühere Umwelterfahrungen werden die Reaktion auf die neue Situation beeinflussen). Darüber hinaus neigen die Erbfaktoren des Arbeiters dazu, auf Stressoren mit einem Anstieg des Blutdrucks zu reagieren. Weil er gereizter ist, kritisiert ihn vielleicht seine Frau dafür, dass er seine neue Aufgabe annimmt und seine Probleme nach Hause bringt. Als Folge all dieser Faktoren reagiert der Arbeiter auf die Leidensgefühle, vielleicht mit einem erhöhten Alkoholkonsum oder mit unerwünschten physiologischen Reaktionen, wie beispielsweise der Erhöhung des Blutdrucks. Die Probleme bei der Arbeit und in der Familie dauern an, und seine Reaktionen, die ursprünglich vorübergehender Art waren, werden nachhaltig. Schließlich kann er in einen chronischen Angstzustand geraten oder Alkoholismus oder eine chronische hypertensive Erkrankung entwickeln. Diese Probleme wiederum erhöhen seine Schwierigkeiten bei der Arbeit und mit seiner Familie und können auch seine physiologische Anfälligkeit erhöhen. Es kann ein Teufelskreis entstehen, der in einem Schlaganfall, einem Arbeitsunfall oder sogar Suizid enden kann. Dieses Beispiel veranschaulicht die Umgebung Programmierung an der Art und Weise beteiligt, wie ein Arbeitnehmer verhaltensmäßig, physiologisch und sozial reagiert, was zu erhöhter Anfälligkeit, Beeinträchtigung der Gesundheit und sogar zum Tod führt.

Psychosoziale Bedingungen im gegenwärtigen Arbeitsleben

Gemäß einer wichtigen Resolution der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) (1975) sollte die Arbeit nicht nur das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer respektieren und ihnen Freizeit für Erholung und Freizeit lassen, sondern ihnen auch ermöglichen, der Gesellschaft zu dienen und durch Entwicklung ihrer Selbstverwirklichung zu erreichen persönliche Fähigkeiten. Diese Grundsätze wurden auch bereits 1963 in einem Bericht des Londoner Tavistock Institute (Dokument Nr. T813) niedergelegt, der die folgenden allgemeinen Richtlinien für die Arbeitsplatzgestaltung enthielt:

  1.  Abgesehen von der reinen Ausdauer sollte der Job einigermaßen anspruchsvoll sein und zumindest ein Mindestmaß an Abwechslung bieten.
  2.  Der Arbeitnehmer sollte in der Lage sein, am Arbeitsplatz zu lernen und weiter zu lernen.
  3.  Der Job sollte einen Bereich der Entscheidungsfindung umfassen, den der Einzelne sein Eigen nennen kann.
  4.  Es sollte ein gewisses Maß an sozialer Unterstützung und Anerkennung am Arbeitsplatz geben.
  5.  Der Arbeitnehmer sollte in der Lage sein, das, was er oder sie tut oder produziert, mit dem sozialen Leben in Verbindung zu bringen.
  6.  Der Arbeitnehmer sollte das Gefühl haben, dass der Job zu einer wünschenswerten Zukunft führt.

 

Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) zeichnet jedoch ein weniger hoffnungsvolles Bild der Realität des Arbeitslebens und weist darauf hin, dass:

  • Arbeit wird von den meisten Erwachsenen als Pflicht und Notwendigkeit akzeptiert.
  • Arbeit und Arbeitsplätze wurden fast ausschließlich nach Kriterien der Effizienz und Kosten gestaltet.
  • Technologische Ressourcen und Kapitalressourcen wurden als zwingende Determinanten für die optimale Beschaffenheit von Arbeitsplätzen und Arbeitssystemen akzeptiert.
  • Veränderungen wurden weitgehend durch Bestrebungen nach unbegrenztem Wirtschaftswachstum motiviert.
  • Die Beurteilung der optimalen Gestaltung von Arbeitsplätzen und der Wahl der Arbeitsziele lag fast ausschließlich bei Managern und Technologen, mit nur geringem Einfluss von Tarifverhandlungen und Schutzgesetzen.
  • Andere gesellschaftliche Institutionen haben Formen angenommen, die der Erhaltung dieses Arbeitssystems dienen.

 

 Kurzfristig haben die Vorteile der Entwicklungen, die gemäß dieser OECD-Liste stattgefunden haben, zu mehr Produktivität zu geringeren Kosten sowie zu einem Anstieg des Wohlstands geführt. Die langfristigen Nachteile solcher Entwicklungen sind jedoch häufig eine stärkere Unzufriedenheit der Arbeitnehmer, Entfremdung und möglicherweise Erkrankungen, die sich, wenn man die Gesellschaft im Allgemeinen betrachtet, wiederum auf die wirtschaftliche Sphäre auswirken können, obwohl die volkswirtschaftlichen Kosten dieser Auswirkungen erst kürzlich übernommen wurden berücksichtigt (Cooper, Luikkonen und Cartwright 1996; Levi und Lunde-Jensen 1996).

Wir neigen auch dazu zu vergessen, dass sich die Menschheit in den letzten 100,000 Jahren biologisch nicht sehr verändert hat, während sich die Umwelt – und insbesondere die Arbeitsumgebung – dramatisch verändert hat, insbesondere in den letzten Jahrhunderten und Jahrzehnten. Diese Änderung war teilweise zum Besseren; Einige dieser „Verbesserungen“ wurden jedoch von unerwarteten Nebenwirkungen begleitet. Beispielsweise zeigten Daten, die in den 1980er Jahren vom nationalen schwedischen Zentralamt für Statistik gesammelt wurden, dass:

  • 11 % aller schwedischen Arbeitnehmer sind ständig ohrenbetäubendem Lärm ausgesetzt.
  • 15 % haben eine Arbeit, die sie sehr schmutzig macht (Öl, Farbe usw.).
  • 17 % haben ungünstige Arbeitszeiten, dh nicht nur Tagesarbeit, sondern auch Früh- oder Nachtarbeit, Schichtarbeit oder andere unregelmäßige Arbeitszeiten.
  • 9 % haben eine Bruttoarbeitszeit von mehr als 11 pro Tag (dieser Begriff umfasst Arbeitsstunden, Pausen, Reisezeiten, Überstunden usw., also den Teil des Tages, der für die Arbeit vorgesehen ist).
  • 11 % haben eine Arbeit, die als „hektisch“ und „eintönig“ empfunden wird.
  • 34 % halten ihre Arbeit für „geistig anstrengend“.
  • 40 % fühlen sich „ohne Einfluss auf die Gestaltung der Pausenzeiten“.
  • 45 % sehen sich bei ihrer Arbeit ohne „Möglichkeiten, neue Dinge zu lernen“.
  • 26 % haben eine instrumentelle Einstellung zu ihrer Arbeit. Sie meinen, „ihre Arbeit bringe außer der Bezahlung nichts ein – also kein Gefühl persönlicher Befriedigung“. Arbeit wird als reines Instrument zur Einkommenserzielung betrachtet.


Die Europäische Stiftung (Paoli 12) stellte in ihrer großen Studie über die Arbeitsbedingungen in den damaligen 1991 Mitgliedstaaten der Europäischen Union (92/1992) fest, dass 30 % der Erwerbstätigen ihre Arbeit als gesundheitsgefährdend betrachteten, 23 Millionen Nachtarbeit mehr als 25 % der Gesamtarbeitszeit, jeder Dritte berichtet von sich wiederholender, monotoner Arbeit, jeder fünfte Mann und jede sechste Frau arbeitet unter „ständigem Zeitdruck“ und jeder vierte Arbeitnehmer muss schwere Lasten tragen oder arbeiten mehr als 50 % seiner Arbeitszeit in einer verdrehten oder schmerzhaften Position.

Wichtigste psychosoziale Stressoren am Arbeitsplatz

Wie bereits angedeutet, entsteht Stress durch eine schlechte „Mensch-Umwelt-Passung“, objektiv, subjektiv oder beides, am Arbeitsplatz oder anderswo und in Wechselwirkung mit genetischen Faktoren. Es ist wie mit einem schlecht sitzenden Schuh: Die Anforderungen an die Umwelt entsprechen nicht den individuellen Fähigkeiten oder die Möglichkeiten der Umwelt entsprechen nicht den individuellen Bedürfnissen und Erwartungen. Zum Beispiel kann der Einzelne eine bestimmte Menge an Arbeit leisten, aber es wird viel mehr verlangt, oder es wird gar keine Arbeit angeboten. Ein weiteres Beispiel wäre, dass der Arbeitnehmer Teil eines sozialen Netzwerks sein muss, um ein Zugehörigkeitsgefühl zu erfahren, ein Gefühl, dass das Leben einen Sinn hat, aber es gibt möglicherweise keine Möglichkeit, diese Bedürfnisse in der bestehenden Umgebung zu erfüllen, und der „Fit“ wird Schlecht.

Die Passform hängt sowohl vom „Schuh“ als auch vom „Fuß“, von situativen Faktoren sowie von individuellen und Gruppeneigenschaften ab. Die wichtigsten situativen Faktoren, die zu „Missfit“ führen, lassen sich wie folgt kategorisieren:

Quantitative Überlastung. Zu viel zu tun, Zeitdruck und sich wiederholende Arbeitsabläufe. Dies ist weitgehend das typische Merkmal von Massenproduktionstechnik und routinierter Büroarbeit.

Qualitative Unterbelastung. Zu enge und einseitige Arbeitsinhalte, fehlende Reizvielfalt, keine Anforderungen an Kreativität oder Problemlösung oder geringe Möglichkeiten zur sozialen Interaktion. Diese Jobs scheinen mit suboptimal gestalteter Automatisierung und zunehmendem Einsatz von Computern sowohl in Büros als auch in der Fertigung häufiger zu werden, obwohl es Fälle des Gegenteils geben kann.

Rollenkonflikte. Jeder nimmt mehrere Rollen gleichzeitig ein. Wir sind die Vorgesetzten einiger Menschen und die Untergebenen anderer. Wir sind Kinder, Eltern, Ehepartner, Freunde und Mitglieder in Vereinen oder Gewerkschaften. Konflikte zwischen unseren verschiedenen Rollen entstehen leicht und sind oft stressauslösend, wenn beispielsweise die Anforderungen am Arbeitsplatz mit denen eines kranken Elternteils oder Kindes kollidieren oder wenn ein Vorgesetzter zwischen der Loyalität zu Vorgesetzten und zu Kollegen und Untergebenen gespalten ist.

Mangelnde Kontrolle über die eigene Situation. Wenn jemand anderes entscheidet, was wann und wie zu tun ist; zum Beispiel in Bezug auf Arbeitstempo und Arbeitsmethoden, wenn der Arbeitnehmer keinen Einfluss, keine Kontrolle, kein Mitspracherecht hat. Oder bei Unsicherheit oder fehlender Struktur in der Arbeitssituation.

Mangel an sozialer Unterstützung zu Hause und von Ihrem Chef oder Kollegen.

Physische Stressoren. Solche Faktoren können den Arbeiter sowohl physikalisch als auch chemisch beeinflussen, zum Beispiel direkte Auswirkungen organischer Lösungsmittel auf das Gehirn. Sekundäre psychosoziale Effekte können auch von der Belastung herrühren, die beispielsweise durch Gerüche, Blendung, Lärm, extreme Lufttemperatur oder Luftfeuchtigkeit usw. verursacht wird. Diese Auswirkungen können auch auf das Bewusstsein, den Verdacht oder die Angst des Arbeitnehmers zurückzuführen sein, dass er lebensbedrohlichen chemischen Gefahren oder Unfallrisiken ausgesetzt ist.

Schließlich implizieren die realen Lebensbedingungen bei der Arbeit und außerhalb der Arbeit normalerweise eine Kombination vieler Expositionen. Diese können sich additiv oder synergistisch überlagern. Der Strohhalm, der dem Kamel den Rücken bricht, ist also ein eher trivialer Umweltfaktor, der aber zu einer ganz erheblichen, bereits bestehenden Umweltbelastung hinzukommt.

Einige der spezifischen Stressoren in der Industrie verdienen eine besondere Erörterung, nämlich diejenigen, die charakteristisch sind für:

  • Massenproduktionstechnologie
  • hochautomatisierte Arbeitsabläufe
  • Schichtarbeit


Technologie der Massenproduktion. Im Laufe des letzten Jahrhunderts ist die Arbeit an vielen Arbeitsplätzen fragmentiert worden und hat sich von einer klar definierten Arbeitstätigkeit mit einem eindeutigen und anerkannten Endprodukt in zahlreiche enge und hochspezifizierte Untereinheiten gewandelt, die wenig offensichtlichen Bezug zum Endprodukt haben. Die wachsende Größe vieler Fabrikeinheiten hat tendenziell zu einer langen Befehlskette zwischen dem Management und den einzelnen Arbeitern geführt, was die Distanz zwischen den beiden Gruppen verstärkt. Der Arbeiter entfernt sich auch vom Verbraucher, da schnelle Ausarbeitungen für Marketing, Vertrieb und Verkauf viele Schritte zwischen den Produzenten und den Verbraucher schieben.

Massenproduktion bedeutet also normalerweise nicht nur eine ausgeprägte Fragmentierung des Arbeitsprozesses, sondern auch eine Abnahme der Arbeiterkontrolle über den Prozess. Dies liegt unter anderem daran, dass Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalte und Arbeitstempo durch das Maschinensystem bestimmt werden. All diese Faktoren führen in der Regel zu Monotonie, sozialer Isolation, Unfreiheit und Zeitdruck, mit möglichen langfristigen Auswirkungen auf Gesundheit und Wohlbefinden.

Die Massenproduktion begünstigt zudem die Einführung von Akkordlöhnen. In diesem Zusammenhang ist davon auszugehen, dass der Wunsch – oder die Notwendigkeit – mehr zu verdienen, dazu führen kann, dass der Einzelne zeitweise mehr arbeitet, als es dem Organismus gut tut, und mentale und physische „Warnungen“, wie z. B. ein Gefühl, ignoriert von Müdigkeit, nervösen Problemen und Funktionsstörungen verschiedener Organe oder Organsysteme. Eine weitere mögliche Folge ist, dass der auf Leistungs- und Verdienststeigerung bedachte Arbeitnehmer gegen Sicherheitsvorschriften verstößt und damit das Risiko von Berufskrankheiten und Unfällen für sich und andere erhöht (z. B. Lkw-Fahrer im Stücklohn).

Hochautomatisierte Arbeitsabläufe. Bei der automatisierten Arbeit werden die repetitiven, manuellen Elemente von Maschinen übernommen und den Werkern vor allem Überwachungs-, Überwachungs- und Kontrollfunktionen überlassen. Diese Art von Arbeit ist im Allgemeinen ziemlich qualifiziert, nicht im Detail geregelt und der Arbeitnehmer kann sich frei bewegen. Dementsprechend beseitigt die Einführung der Automatisierung viele der Nachteile der Massenproduktionstechnologie. Dies gilt jedoch hauptsächlich für jene Automatisierungsstufen, bei denen der Bediener tatsächlich vom Computer unterstützt wird und eine gewisse Kontrolle über seine Dienste behält. Wenn jedoch die Fähigkeiten und das Wissen der Bediener allmählich vom Computer übernommen werden – eine wahrscheinliche Entwicklung, wenn die Entscheidungsfindung Ökonomen und Technologen überlassen wird –, kann eine neue Verarmung der Arbeit resultieren, mit einer Wiedereinführung von Monotonie, sozialer Isolation und Mangel an Arbeit Kontrolle.

Die Überwachung eines Prozesses erfordert normalerweise anhaltende Aufmerksamkeit und Handlungsbereitschaft während einer monotonen Dienstzeit, eine Anforderung, die nicht dem Bedürfnis des Gehirns nach einem angemessen variierenden Fluss von Reizen entspricht, um eine optimale Wachsamkeit aufrechtzuerhalten. Es ist gut dokumentiert, dass die Fähigkeit, kritische Signale zu erkennen, bereits während der ersten halben Stunde in einer monotonen Umgebung schnell abnimmt. Dies kann das Bewusstsein verstärken, dass eine vorübergehende Unaufmerksamkeit und sogar ein geringfügiger Fehler weitreichende wirtschaftliche und andere katastrophale Folgen haben können.

Andere kritische Aspekte der Prozessführung sind mit ganz besonderen Anforderungen an die Denkfähigkeit verbunden. Die Operatoren beschäftigen sich mit Symbolen, abstrakten Signalen auf Instrumentarrays und haben keinen Bezug zum eigentlichen Produkt ihrer Arbeit.

Schichtarbeit. Bei Schichtarbeit gehen rhythmische biologische Veränderungen nicht zwangsläufig mit entsprechenden Umweltanforderungen einher. Hier kann der Organismus „Gas geben“ und die Aktivierung erfolgt zu einer Zeit, in der der Arbeiter schlafen muss (z. B. tagsüber nach einer Nachtschicht), und die Deaktivierung erfolgt entsprechend nachts, wenn der Arbeiter arbeiten muss und wachsam sein.

Eine weitere Komplikation ergibt sich dadurch, dass Arbeitnehmer in der Regel in einem sozialen Umfeld leben, das nicht auf die Bedürfnisse von Schichtarbeitern ausgelegt ist. Nicht zuletzt müssen sich Schichtarbeiter oft an regelmäßige oder unregelmäßige Änderungen der Umweltanforderungen anpassen, wie im Fall von Wechselschichten.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die psychosozialen Anforderungen des modernen Arbeitsplatzes oft im Widerspruch zu den Bedürfnissen und Fähigkeiten der Arbeitnehmer stehen, was zu Stress und schlechter Gesundheit führt. Diese Diskussion bietet nur eine Momentaufnahme der psychosozialen Stressoren am Arbeitsplatz und wie diese ungesunden Bedingungen am heutigen Arbeitsplatz entstehen können. In den folgenden Abschnitten werden psychosoziale Stressoren im Hinblick auf ihre Quellen in modernen Arbeitssystemen und Technologien sowie im Hinblick auf ihre Bewertung und Beherrschung näher analysiert.


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Das Stresskonzept

Seit der ersten Benennung und Beschreibung des Begriffs durch Hans Selye (Selye 1960) wurden verschiedene Definitionen von Stress formuliert. Fast ausnahmslos haben diese Definitionen versäumt, das zu erfassen, was von einem Großteil der Stressforscher als die Essenz des Konzepts wahrgenommen wird.

Das Scheitern einer gemeinsamen und allgemein akzeptablen Definition kann mehrere Erklärungen haben; Einer davon könnte sein, dass das Konzept so weit verbreitet ist und in so vielen verschiedenen Situationen und Umgebungen und von so vielen Forschern, Fachleuten und Laien verwendet wurde, dass es nicht mehr möglich ist, sich auf eine gemeinsame Definition zu einigen. Eine andere Erklärung ist, dass es wirklich keine empirische Grundlage für eine einzige gemeinsame Definition gibt. Das Konzept kann so vielfältig sein, dass ein einzelner Prozess einfach nicht das ganze Phänomen erklärt. Eines ist klar: Um die gesundheitlichen Auswirkungen von Stress zu untersuchen, muss das Konzept mehr als eine Komponente umfassen. Selyes Definition befasste sich mit der physiologischen Kampf- oder Fluchtreaktion als Reaktion auf eine Bedrohung oder Herausforderung durch die Umwelt. Seine Definition bezog sich also nur auf die individuelle physiologische Reaktion. In den 1960er Jahren entstand ein starkes Interesse an sogenannten Lebensereignissen, dh großen belastenden Erfahrungen, die im Leben eines Individuums auftreten. Die Arbeit von Holmes und Rahe (1967) hat schön gezeigt, dass eine Häufung von Lebensereignissen gesundheitsschädlich ist. Diese Effekte wurden hauptsächlich in retrospektiven Studien gefunden. Die Befunde zu bestätigen erwies sich prospektiv als schwieriger (Rahe 1988).

In den 1970er Jahren wurde ein anderes Konzept in den theoretischen Rahmen eingeführt, das der Verwundbarkeit oder Widerstandsfähigkeit des Individuums, das belastenden Reizen ausgesetzt war. Cassel (1976) stellte die Hypothese auf, dass die Wirtsresistenz ein entscheidender Faktor für das Ergebnis von Stress oder die Auswirkungen von Stress auf die Gesundheit sei. Die Tatsache, dass die Wirtsresistenz in vielen Studien nicht berücksichtigt wurde, könnte erklären, warum so viele uneinheitliche und widersprüchliche Ergebnisse zu den gesundheitlichen Auswirkungen von Stress erzielt wurden. Laut Cassel waren zwei Faktoren entscheidend für den Grad der Wirtsresistenz einer Person: ihre Bewältigungsfähigkeit und ihre soziale Unterstützung.

Die heutige Definition umfasst mittlerweile wesentlich mehr als die physiologischen „Selye-Stress“-Reaktionen. Sowohl soziale Umwelteinflüsse, wie sie beispielsweise durch Lebensereignisse repräsentiert werden, als auch die Widerstandsfähigkeit oder Verwundbarkeit des Individuums, das den Lebensereignissen ausgesetzt ist, werden einbezogen.

Abbildung 1. Komponenten von Stress im Stress-Krankheits-Modell von Kagan und Levi (1971)

In dem von Kagan und Levi (1971) vorgeschlagenen Stress-Krankheits-Modell wird zwischen verschiedenen Komponenten unterschieden (Abbildung 1). Diese Komponenten sind:

  • Stressfaktoren oder Stressoren in der Umgebung – soziale oder psychologische Reize, die bestimmte schädliche Reaktionen hervorrufen
  • das individuelle psychobiologische Programm, das sowohl durch genetische Faktoren als auch durch frühe Erfahrungen und Lernen vorbestimmt ist
  • individuelle physiologische Stressreaktionen („Selye Stress“-Reaktionen). Eine Kombination dieser drei Faktoren kann dazu führen
  • Vorläufer, die schließlich das Endergebnis provozieren können, nämlich 
  • manifeste körperliche Erkrankung.

 

Es ist wichtig anzumerken, dass – im Gegensatz zu Selyes Überzeugung – mehrere verschiedene physiologische Wege identifiziert wurden, die die Auswirkungen von Stressoren auf die körperliche Gesundheit vermitteln. Dazu gehören nicht nur die ursprünglich beschriebene sympatho-adreno-medulläre Reaktion, sondern auch die Wirkung der sympatho-adreno-kortikalen Achse, die möglicherweise von gleicher Bedeutung ist, und das Gegengewicht der parasympathischen gastrointestinalen neurohormonellen Regulation, bei der beobachtet wurde, dass sie dämpft und Puffern Sie die schädlichen Auswirkungen von Stress. Damit ein Stressor solche Reaktionen hervorruft, bedarf es einer schädlichen Beeinflussung des psychobiologischen Programms, also einer individuellen Reaktionsbereitschaft auf Stressoren. Diese individuelle Neigung ist sowohl genetisch bedingt als auch auf frühkindlichen Erfahrungen und Lernerfahrungen beruhend.

Sind die physiologischen Stressreaktionen stark und langanhaltend genug, können sie schließlich zu chronischen Zuständen führen oder zu Vorläufern von Krankheiten werden. Ein Beispiel für eine solche Vorstufe ist Bluthochdruck, der oft stressbedingt ist und zu manifesten somatischen Erkrankungen wie Schlaganfall oder Herzerkrankungen führen kann.

Ein weiteres wichtiges Merkmal des Modells besteht darin, dass die Interaktionseffekte intervenierender Variablen bei jedem Schritt antizipiert werden, was die Komplexität des Modells weiter erhöht. Diese Komplexität wird durch Rückkopplungsschleifen von allen Stufen und Faktoren im Modell zu jeder anderen Stufe oder jedem anderen Faktor veranschaulicht. Das Modell ist also komplex – die Natur aber auch.

Unser empirisches Wissen über die Genauigkeit dieses Modells ist zu diesem Zeitpunkt noch unzureichend und unklar, aber weitere Erkenntnisse werden durch die Anwendung des interaktiven Modells auf die Stressforschung gewonnen. Beispielsweise kann unsere Fähigkeit, Krankheiten vorherzusagen, zunehmen, wenn versucht wird, das Modell anzuwenden.

Empirische Evidenz zur Wirtsresistenz

In unserer Forschergruppe am Karolinska-Institut in Stockholm konzentrierte sich die jüngste Forschung auf Faktoren, die die Wirtsresistenz fördern. Wir haben die Hypothese aufgestellt, dass ein solcher starker Faktor die gesundheitsfördernden Wirkungen gut funktionierender sozialer Netzwerke und sozialer Unterstützung sind.

Unser erster Versuch, die Auswirkungen sozialer Netzwerke auf die Gesundheit zu untersuchen, konzentrierte sich auf die gesamte schwedische Bevölkerung auf einer „makroskopischen“ Ebene. In Zusammenarbeit mit dem zentralen schwedischen Statistikamt konnten wir die Auswirkungen von selbsteingeschätzten Interaktionen in sozialen Netzwerken auf die Gesundheit, in diesem Fall auf das Überleben, auswerten (Orth-Gomér und Johnson 1987).

17,433 Männer und Frauen, die eine Zufallsstichprobe der erwachsenen schwedischen Bevölkerung darstellen, beantworteten einen Fragebogen zu ihren sozialen Bindungen und sozialen Netzwerken. Der Fragebogen war in zwei der jährlichen enthalten Erhebungen der Lebensbedingungen in Schweden, die das Wohlergehen der Nation sowohl in materieller als auch in sozialer und psychologischer Hinsicht beurteilen und messen sollten. Basierend auf dem Fragebogen erstellten wir einen umfassenden Interaktionsindex für soziale Netzwerke, der die Anzahl der Mitglieder im Netzwerk und die Häufigkeit der Kontakte mit jedem Mitglied enthielt. Mittels Faktorenanalyse wurden sieben Kontaktquellen identifiziert: Eltern, Geschwister, Kernfamilie (Ehepartner und Kinder), nahe Verwandte, Arbeitskollegen, Nachbarn, entfernte Verwandte und Freunde. Die Kontakte mit jeder Quelle wurden berechnet und zu einem Gesamtindexwert addiert, der von null bis 106 reichte.

Durch die Verlinkung der Erhebungen der Lebensbedingungen Mit dem nationalen Sterberegister konnten wir den Einfluss des Social Network Interaction Index auf die Sterblichkeit untersuchen. Bei der Einteilung der Studienpopulation in Tertile nach ihrem Indexwert stellten wir fest, dass die Männer und Frauen im unteren Tertil ein ausnahmslos höheres Sterblichkeitsrisiko hatten als diejenigen, die sich im mittleren und oberen Tertil des Indexwertes befanden.

Das Sterberisiko im unteren Tertil war vier- bis fünfmal höher als in den anderen Tertilen, obwohl viele andere Faktoren diesen Zusammenhang erklären könnten, beispielsweise die Tatsache, dass mit zunehmendem Alter ein höheres Sterberisiko verbunden ist. Außerdem nimmt mit zunehmendem Alter die Zahl der sozialen Kontakte ab. Wenn jemand krank und behindert ist, steigt das Sterblichkeitsrisiko und es ist wahrscheinlich, dass der Umfang des sozialen Netzwerks abnimmt. Auch Morbidität und Mortalität sind in unteren sozialen Schichten höher, soziale Netzwerke sind kleiner und soziale Kontakte seltener. Daher ist es bei jeder Analyse erforderlich, diese und andere Sterblichkeitsrisikofaktoren zu kontrollieren. Selbst unter Berücksichtigung dieser Faktoren wurde ein statistisch signifikanter Anstieg des Risikos um 40 % festgestellt, der mit einem spärlichen sozialen Netzwerk im untersten Drittel der Bevölkerung verbunden ist. Interessant ist, dass es keinen zusätzlichen gesundheitsfördernden Effekt im obersten gegenüber dem mittleren Tertil gab. Möglicherweise kann eine Vielzahl von Kontakten sowohl eine Belastung für den Einzelnen als auch einen Schutz vor gesundheitsschädlichen Auswirkungen darstellen.

So konnten wir, ohne auch nur näheres über die Stressoren im Leben dieser Männer und Frauen zu wissen, eine gesundheitsfördernde Wirkung von sozialen Netzwerken bestätigen.

Soziale Netzwerke allein können die beobachteten gesundheitlichen Auswirkungen nicht erklären. Es ist wahrscheinlich, dass die Funktionsweise eines sozialen Netzwerks und die Basis der Unterstützung durch die Netzwerkmitglieder wichtiger sind als die tatsächliche Anzahl der Personen, die in das Netzwerk aufgenommen werden. Darüber hinaus ist eine interaktive Wirkung verschiedener Stressoren möglich. Beispielsweise wurde festgestellt, dass sich die Auswirkungen von arbeitsbedingtem Stress verschlimmern, wenn es auch an sozialer Unterstützung und sozialer Interaktion am Arbeitsplatz mangelt (Karasek und Theorell 1990).

Um die Fragen der Interaktion zu untersuchen, wurden Forschungsstudien durchgeführt, die verschiedene Maßnahmen zur Bewertung sowohl qualitativer als auch quantitativer Aspekte sozialer Unterstützung verwendeten. Es wurden mehrere interessante Ergebnisse erzielt, die die gesundheitlichen Auswirkungen veranschaulichen, die mit sozialer Unterstützung in Verbindung gebracht wurden. Zum Beispiel eine Studie über Herzerkrankungen (Myokardinfarkt und plötzlicher Herztod) an einer Population von 776 fünfzigjährigen Männern, die in Göteborg geboren wurden, zufällig aus der Allgemeinbevölkerung ausgewählt und bei der Erstuntersuchung als gesund befunden wurden, Rauchen und mangelnde soziale Unterstützung erwiesen sich als die stärksten Krankheitsprädiktoren (Orth-Gomér, Rosengren und Wilheemsen 1993). Weitere Risikofaktoren waren erhöhter Blutdruck, Lipide, Fibrinogen und eine sitzende Lebensweise.

In derselben Studie wurde gezeigt, dass nur bei Männern, denen es an Unterstützung fehlte, insbesondere an emotionaler Unterstützung durch einen Ehepartner, nahe Verwandte oder Freunde, die Auswirkungen belastender Lebensereignisse schädlich waren. Männer, denen es an Unterstützung mangelte und die mehrere schwerwiegende Lebensereignisse erlebt hatten, hatten eine mehr als fünfmal höhere Sterblichkeit als Männer, die enge und emotionale Unterstützung genossen (Rosengren et al. 1993).

Ein weiteres Beispiel für Wechselwirkungseffekte bot eine Studie an Herzpatienten, die auf psychosoziale Faktoren wie soziale Integration und soziale Isolation sowie myokardiale Indikatoren einer ungünstigen Prognose untersucht und über einen Zeitraum von zehn Jahren nachbeobachtet wurden. Auch der Persönlichkeits- und Verhaltenstyp, insbesondere das Verhaltensmuster Typ A, wurde erhoben.

Der Verhaltenstyp an sich hatte bei diesen Patienten keinen Einfluss auf die Prognose. Von Typ-A-Männern starben 24 % im Vergleich zu 22 % von Typ-B-Männern. Betrachtet man jedoch die Wechselwirkungen mit sozialer Isolation, so ergab sich ein anderes Bild.

Unter Verwendung eines Tagebuchs mit Aktivitäten während einer normalen Woche wurden die an der Studie teilnehmenden Männer gebeten, alles zu beschreiben, was sie an den Abenden und Wochenenden einer normalen Woche tun würden. Anschließend wurden Aktivitäten unterteilt in solche, die mit körperlicher Bewegung verbunden waren, solche, die hauptsächlich der Entspannung dienten und zu Hause durchgeführt wurden, und solche, die zur Erholung gemeinsam mit anderen durchgeführt wurden. Von diesen Aktivitätstypen war der Mangel an sozialer Freizeitaktivität der stärkste Prädiktor für die Sterblichkeit. Männer, die sich nie an solchen Aktivitäten beteiligten – in der Studie als sozial isoliert bezeichnet – hatten ein etwa dreimal höheres Sterblichkeitsrisiko als diejenigen, die sozial aktiv waren. Darüber hinaus hatten sozial isolierte Männer vom Typ A ein noch höheres Sterblichkeitsrisiko als Männer in allen anderen Kategorien (Orth-Gomér, Undén und Edwards 1988).

Diese Studien zeigen die Notwendigkeit, verschiedene Aspekte des psychosozialen Umfelds, individueller Faktoren sowie natürlich der physiologischen Stressmechanismen zu berücksichtigen. Sie zeigen auch, dass soziale Unterstützung ein wichtiger Faktor für stressbedingte Gesundheitsergebnisse ist.

 

Zurück

Die meisten früheren Stresstheorien wurden entwickelt, um Reaktionen auf „unvermeidlichen“ akuten Stress in Situationen zu beschreiben, die das biologische Überleben bedrohen (Cannon 1935; Selye 1936). Allerdings ist die Demand/Control-Modell wurde für Arbeitsumgebungen entwickelt, in denen „Stressoren“ chronisch, nicht anfänglich lebensbedrohlich und das Produkt ausgeklügelter menschlicher organisatorischer Entscheidungsfindung sind. Hier ist die Kontrollierbarkeit des Stressors sehr wichtig und wird immer wichtiger, da wir immer komplexere und integriertere soziale Organisationen mit immer komplexeren Einschränkungen des individuellen Verhaltens entwickeln. Das Demand/Control-Modell (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek und Theorell 1990), das weiter unten diskutiert wird, basiert auf psychosozialen Merkmalen der Arbeit: den psychologischen Anforderungen der Arbeit und einem kombinierten Maß aus Aufgabenkontrolle und Fähigkeitsnutzung (Entscheidungsspielraum). Das Modell sagt erstens ein stressbedingtes Krankheitsrisiko und zweitens aktive/passive Verhaltenskorrelate von Jobs voraus. Es wurde hauptsächlich in epidemiologischen Studien zu chronischen Erkrankungen wie der koronaren Herzkrankheit eingesetzt.

Pädagogisch gesehen ist es ein einfaches Modell, das dabei helfen kann, einige wichtige Themen, die für die gesellschaftspolitische Diskussion des Arbeits- und Gesundheitsschutzes relevant sind, anschaulich aufzuzeigen:

  1. dass die sozialorganisatorischen Merkmale der Arbeit und nicht nur körperliche Gefährdungen zu Krankheit und Verletzung führen
  2. dass stressbedingte Folgen mit der sozialen Organisation der Arbeitstätigkeit zusammenhängen und nicht nur mit deren Anforderungen
  3. dass die soziale Aktivität der Arbeit stressbedingte Risiken beeinflusst, nicht nur personenbezogene Merkmale
  4. dass die Möglichkeit sowohl von „positivem Stress“ als auch von „negativem Stress“ durch Kombinationen von Anforderungen und Kontrolle erklärt werden kann
  5. das kann das einfache Modell – mit grundlegender Aussagekraft – liefern, um Diskussionen über die persönliche Stressreaktion für Arbeiter, Büroangestellte und andere Laien zu beginnen, für die dies ein sensibles Thema ist.

 

Über die gesundheitlichen Folgen der Arbeit hinaus erfasst das Modell auch die Perspektiven der Organisatoren der Arbeit, die sich mit Produktivitätsergebnissen befassen. Die Dimension der psychologischen Nachfrage bezieht sich darauf, „wie hart Arbeiter arbeiten“; Die Dimension des Entscheidungsspielraums spiegelt arbeitsorganisatorische Fragen wider, wer Entscheidungen trifft und wer welche Aufgaben erledigt. Die aktive Lernhypothese des Modells beschreibt die Motivationsprozesse von Hochleistungsarbeit. Die ökonomische Logik der extremen Arbeitsspezialisierung, die frühere konventionelle Weisheit über produktive Arbeitsgestaltung, wird durch nachteilige gesundheitliche Folgen im Demand/Control-Modell widerlegt. Das Modell impliziert alternative, gesundheitsfördernde Perspektiven der Arbeitsorganisation, die breite Kompetenzen und Partizipation für Arbeitnehmer betonen und aufgrund der erweiterten Lern- und Partizipationsmöglichkeiten auch wirtschaftliche Vorteile für innovative Fertigungs- und Dienstleistungsbranchen bringen können.

Hypothesen des Demand/Control-Modells

Psychosoziales Funktionieren am Arbeitsplatz, basierend auf psychischen Anforderungen und Entscheidungsspielraum

Job-Stress-Hypothese

Die erste Hypothese besagt, dass die meisten Nebenwirkungen psychischer Belastung auftreten (Müdigkeit, Angst, Depression und körperliche Erkrankungen), wenn die psychischen Anforderungen der Arbeit hoch sind und der Entscheidungsspielraum des Arbeitnehmers in der Aufgabe gering ist (Abbildung 1, untere rechte Zelle). . Diese unerwünschten stressähnlichen Reaktionen, die entstehen, wenn Erregung mit eingeschränkten Handlungs- oder Bewältigungsmöglichkeiten des Stressors einhergeht, bezeichnet man als psychische Belastung (der Begriff Der Stress wird an dieser Stelle nicht verwendet, da es von vielen Gruppen unterschiedlich definiert wird).

Abbildung 1. Psychologisches Anforderungs-/Entscheidungsspielraummodell

Zum Beispiel hat der Fließbandarbeiter fast jedes Verhalten streng eingeschränkt. In einer Situation erhöhter Anforderungen („speed-up“) tritt neben der konstruktiven Reaktion der Erregung die oft hilflose, lang anhaltende und negativ erlebte Reaktion der psychischen Restbelastung auf. Wenn es in der Mittagspause zur Eile kommt (Whyte 1948), ist es die Restaurantangestellte, die nicht weiß, wie sie das Verhalten ihrer Kunden „kontrollieren“ soll („get the jump on the customer“), die die größte Belastung bei der Arbeit erfährt. Kerckhoff und Back (1968) beschreiben Textilarbeiter unter starkem Termindruck und der anschließenden drohenden Entlassung. Sie kommen zu dem Schluss, dass, wenn die normalerweise erforderlichen Maßnahmen zur Bewältigung des beruflichen Drucks nicht ergriffen werden können, die schwerwiegendsten Verhaltenssymptome der Belastung auftreten (Ohnmacht, Hysterie, soziale Ansteckung). Nicht nur die Handlungsfreiheit bei der Bewältigung der formalen Arbeitsaufgabe entlastet, auch die Freiheit bei den informellen „Ritualen“, der Kaffeepause, Rauchpause oder dem Zappeln, kann als ergänzende „ „Spannungsabbau“-Mechanismen während des Arbeitstages (Csikszentmihalyi 1975). Dabei handelt es sich häufig um soziale Aktivitäten mit anderen Arbeitern – genau jene Aktivitäten, die von Frederick Taylors Methoden (1911 (1967)) als „verschwendete Bewegungen“ und „Soldaten“ eliminiert wurden. Dies impliziert eine notwendige Erweiterung des Modells um soziale Beziehungen und soziale Unterstützung.

In dem Modell bezieht sich der Entscheidungsspielraum auf die Fähigkeit des Arbeitnehmers, seine eigenen Aktivitäten und den Einsatz von Fähigkeiten zu kontrollieren, nicht auf die Kontrolle anderer. Entscheidungsspielraumskalen bestehen aus zwei Komponenten: Aufgabenbefugnis—eine sozial vorgegebene Kontrolle über detaillierte Aspekte der Aufgabenerfüllung (auch Autonomie genannt); und Fähigkeit Diskretion— Kontrolle über die Nutzung von Fähigkeiten durch den Einzelnen, auch sozial bedingt bei der Arbeit (und oft als Vielfalt oder „substanzielle Komplexität“ bezeichnet (Hackman und Lawler 1971; Kohn und Schooler 1973)). In modernen Organisationshierarchien legitimieren die höchsten Wissensebenen die Ausübung der höchsten Autoritätsebenen, und Mitarbeiter mit begrenzten Spezialaufgaben werden von Managern mit höheren Autoritätsebenen koordiniert. Kompetenzdiskretion und Entscheidungshoheit sind theoretisch und empirisch so eng miteinander verbunden, dass sie oft kombiniert werden.

Beispiele für arbeitspsychologische Anforderungen – „wie hart Sie arbeiten“ – sind das Vorhandensein von Fristen, die zur Erfüllung der Aufgabe erforderliche geistige Erregung oder Stimulation oder Koordinationslasten. Die körperlichen Anforderungen der Arbeit sind nicht enthalten (obwohl die psychische Erregung mit körperlicher Anstrengung einhergeht). Weitere Komponenten psychischer Arbeitsanforderungen sind Stressoren, die aus persönlichen Konflikten resultieren. Die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes oder der Veralterung von Fähigkeiten kann offensichtlich dazu beitragen. Insgesamt stellt Buck (1972) fest, dass „Aufgabenanforderungen“ (Arbeitsbelastung) trotz der oben genannten Vielfalt die zentrale Komponente der psychologischen Arbeitsanforderungen für die meisten Arbeitnehmer sind. Während einfache Arbeitszeitmessungen in moderaten Bereichen Krankheit nicht stark vorherzusagen scheinen, ist eine solche Maßnahme, Schichtarbeit – insbesondere wechselnde Schichtarbeit – mit erheblichen sozialen Problemen sowie vermehrter Krankheit verbunden.

Während ein gewisses Maß an „Anforderungen“ notwendig ist, um neues Lernen und effektive Leistung bei der Arbeit zu erreichen (dh Interesse), ist ein zu hohes Niveau offensichtlich schädlich. Dies hat die umgekehrte „U-förmige“ Kurve des „optimalen“ Anforderungsniveaus im bekannten Allgemeinen Anpassungssyndrom von Selye (1936) und verwandten, klassischen Theorien von Yerkes und Dodson (1908) und Wundt (1922) zu Stress und Stress impliziert Leistung.* Unsere Ergebnisse zeigen jedoch, dass die meisten Arbeitssituationen eher ein Überlastungs- als ein Unterbelastungsproblem haben.

* Obwohl Selyes „U-förmiger“ Zusammenhang zwischen Anforderungen und Stress angeblich eindimensional entlang einer Stressorachse war, beinhaltete er in seinen Tierversuchen wahrscheinlich auch eine zweite Dimension der Einschränkung – und war somit wirklich ein zusammengesetztes Modell stressbedingter physiologischer Verschlechterung – möglicherweise ähnlich der Situation mit hoher Nachfrage und geringer Kontrolle, wie andere Forscher herausgefunden haben (Weiss 1971).

Hypothese des aktiven Lernens

Wenn die Kontrolle am Arbeitsplatz hoch ist und die psychologischen Anforderungen ebenfalls hoch, aber nicht überwältigend sind (Abb. 34.2 obere rechte Zelle), sind Lernen und Wachstum die vorhergesagten Verhaltensergebnisse (dh die Hypothese des aktiven Lernens). Ein solcher Job wird als „aktiver Job“ bezeichnet, da die Forschung sowohl in der schwedischen als auch in der amerikanischen Bevölkerung gezeigt hat, dass dies trotz hoher Arbeitsanforderungen die aktivste Gruppe außerhalb der Arbeit in Freizeit und politischer Aktivität ist (Karasek und Theorell 1990). . Für den „aktiven Job“ wird nur eine durchschnittliche psychische Belastung vorhergesagt, da ein Großteil der Energie, die durch die vielen Stressoren („Herausforderungen“) des Jobs geweckt wird, in direktes Handeln – effektive Problemlösung – mit geringer Restbelastung umgesetzt wird, um Störungen zu verursachen. Diese Hypothese entspricht Whites „Konzept der Kompetenz“ (1959): Der psychologische Zustand von Individuen in herausfordernden Situationen wird durch steigende „Anforderungen“, eine umweltbasierte Motivationstheorie, verbessert. Das Modell sagt auch voraus, dass die Wachstums- und Lernreize dieser Umgebungen, wenn sie im beruflichen Kontext auftreten, einer hohen Produktivität förderlich sind.

Im Demand/Control-Modell findet Lernen in Situationen statt, die sowohl individuellen psychischen Energieaufwand (Forderungen oder Herausforderungen) als auch die Ausübung von Entscheidungsfähigkeit erfordern. Da die Person mit Entscheidungsspielraum eine „Wahl“ trifft, wie sie am besten mit einem neuen Stressor umgeht, wird diese neue Verhaltensreaktion, sofern sie wirksam ist, in das Repertoire der Bewältigungsstrategien der Person aufgenommen (d. h. sie wird „erlernt“. “). Durch das erweiterte Lösungsangebot für Umweltherausforderungen wird das potentielle Aktivitätsniveau in der Zukunft angehoben, was zu einer Steigerung der Motivation führt. Gelegenheiten für eine konstruktive Verstärkung von Verhaltensmustern sind optimal, wenn die Herausforderungen in der Situation durch die Kontrolle des Individuums über Alternativen oder die Fähigkeit, mit diesen Herausforderungen umzugehen, einhergehen (Csikszentmihalyi 1975). Die Situation wird weder einfach (also unbedeutend) noch so anspruchsvoll sein, dass angemessene Maßnahmen aufgrund eines hohen Angstniveaus nicht ergriffen werden können (die psychische „Anspannungssituation“).

Das Demand/Control-Modell sagt voraus, dass Situationen geringer Nachfrage und geringer Kontrolle (Figure 1 gegenüberliegenden Ende von Diagonale B) führen zu einer sehr „unmotivierenden“ Arbeitseinstellung, die zu „negativem Lernen“ oder allmählichem Verlust zuvor erworbener Fähigkeiten führt. Belege zeigen, dass die Loslösung von Freizeitaktivitäten und politischen Aktivitäten außerhalb des Arbeitsplatzes in solchen Berufen mit der Zeit zuzunehmen scheint (Karasek und Theorell 1990). Diese „passive“ Arbeit kann das Ergebnis von „erlernter Hilflosigkeit“ sein, die von Seligman (1975) aus einer Reihe von Arbeitssituationen diskutiert wird, die Initiativen von Arbeitnehmern ablehnen.

Dass Umweltanforderungen somit sowohl positiv als auch negativ konzeptualisiert werden können, deckt sich mit dem gängigen Verständnis, dass es „guten“ und „schlechten“ Stress gibt. Der Nachweis, dass mindestens zwei trennbare Mechanismen verwendet werden müssen, um das „psychologische Funktionieren“ am Arbeitsplatz zu beschreiben, ist eine der primären Bestätigungen der mehrdimensionalen Modellstruktur „Forderung/Kontrolle“. Die „aktiv“-„passiv“-Diagonale B impliziert, dass Lernmechanismen unabhängig (dh orthogonal zu) psychologischen Belastungsmechanismen sind. Dies ergibt ein sparsames Modell mit zwei breiten Dimensionen der Arbeitstätigkeit und zwei großen psychologischen Mechanismen (der Hauptgrund für die Bezeichnung „Interaktionsmodell“ (Southwood 1978)). (Multiplikative Wechselwirkungen für die Achsen sind ein zu restriktiver Test für die meisten Stichprobenumfänge.)

Klärung der Definitionen von Bedarf und Kontrolle

Das Nachfrage-/Kontrollmodell wurde manchmal als kongruent mit einem Modell von „Anforderungen und Ressourcen“ angesehen, was eine einfache Anpassung an das derzeit übliche „Kosten-Nutzen“-Denken ermöglicht – wo die positiven „Nutzen“ von Ressourcen von den negativen abgezogen werden. Kosten“ der Forderungen. „Ressourcen“ ermöglicht die Einbeziehung vieler Faktoren von offensichtlicher Bedeutung außerhalb der unmittelbaren Aufgabenerfahrung des Arbeitnehmers. Die Logik der Hypothesen des Nachfrage-/Kontrollmodells kann jedoch nicht in eine eindimensionale Form gebracht werden. Die Unterscheidung zwischen Entscheidungsspielraum und psychischen Belastungen muss beibehalten werden, da das Modell sowohl Lernen als auch Arbeitsbelastung vorhersagt – aus zwei unterschiedlichen Kombinationen von Anforderungen und Kontrolle, die nicht einfach mathematisch additiv sind. Job-„Kontrolle“ ist nicht nur ein negativer Stressor, und „Anforderungen und Herausforderungen“, die mit mangelnder Kontrolle verbunden sind, sind nicht mit erhöhtem Lernen verbunden. Entscheidungsspielraum über den Arbeitsprozess wird den Stress eines Arbeiters reduzieren, aber sein Lernen steigern, während psychologische Anforderungen sowohl das Lernen als auch den Stress erhöhen würden. Diese Unterscheidung zwischen Anforderungen und Kontrolle ermöglicht das Verständnis der ansonsten unklaren Vorhersage der Auswirkungen von: (a) „Verantwortung“, die tatsächlich hohe Anforderungen und einen hohen Entscheidungsspielraum kombiniert; (b) „qualitative Arbeitsanforderungen“, die auch die Möglichkeit der Entscheidungsfindung darüber messen, welche Fähigkeiten eingesetzt werden sollen; und (c) „Akkordarbeit“, bei der der Entscheidungsspielraum, schneller zu arbeiten, fast direkt erhöhte Anforderungen mit sich bringt.

Erweiterung des Modells

Hypothesen zur sozialen Unterstützung

Das Demand/Control-Modell wurde von Johnson sinnvoll um soziale Unterstützung als dritte Dimension erweitert (Johnson 1986; Kristensen 1995). Die primäre Hypothese, dass Jobs mit hohen Anforderungen, geringer Kontrolle – und auch geringer sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz (hoher „Iso-Strain“) das höchste Krankheitsrisiko bergen, hat sich in einer Reihe von Studien zu chronischen Krankheiten empirisch bewährt . Der Zusatz erkennt deutlich die Notwendigkeit jeder Theorie des Arbeitsstresses an, soziale Beziehungen am Arbeitsplatz zu bewerten (Karasek und Theorell 1990; Johnson und Hall 1988). Die „Abpufferung“ der psychischen Belastung durch soziale Unterstützung kann vom Grad der sozialen und emotionalen Integration und dem Vertrauen zwischen Mitarbeitern, Vorgesetzten usw. abhängen – „sozio-emotionale Unterstützung“ (Israel und Antonnuci 1987). Das Hinzufügen von sozialer Unterstützung macht die Perspektive Nachfrage/Kontrolle auch nützlicher bei der Neugestaltung von Arbeitsplätzen. Veränderungen in den sozialen Beziehungen zwischen Arbeitnehmern (dh autonome Arbeitsgruppen) und Veränderungen im Entscheidungsspielraum sind bei Arbeitsplatzumgestaltungsprozessen, insbesondere „partizipatorischen“ Prozessen, fast untrennbar miteinander verbunden (House 1981).

Eine vollständige theoretische Behandlung der Auswirkungen sozialer Beziehungen auf Stress und Verhalten am Arbeitsplatz ist jedoch ein sehr komplexes Problem, das weiterer Arbeit bedarf. Die Assoziationen mit Maßen für Interaktionen zwischen Kollegen und Vorgesetzten und chronischen Krankheiten sind weniger konsistent als für den Entscheidungsspielraum, und soziale Beziehungen können die Erregung des Nervensystems, die die risikoinduzierende Verbindung zwischen sozialer Situation und sozialer Situation sein kann, stark erhöhen oder verringern Erkrankung. Die Arbeitserfahrungsdimensionen, die Arbeitsstress reduzieren, wären nicht notwendigerweise die gleichen Dimensionen, die für aktives Verhalten im Anforderungs-/Kontrollmodell relevant sind. Die Ermöglichung kollektiver Formen des aktiven Verhaltens würde sich wahrscheinlich auf die Verteilung und Nutzungsfähigkeit von Kompetenzen, Kommunikationsstrukturen und -fähigkeiten, Koordinationsmöglichkeiten, „emotionale Intelligenzfähigkeiten“ (Goleman 1995) – sowie das für soziale Unterstützung wichtige Vertrauen konzentrieren.

Berufliche und psychosoziale Berufsmerkmale

Berufsmerkmale können in einem Vier-Quadranten-Diagramm dargestellt werden, indem die durchschnittlichen Berufsmerkmale der Berufe in den Berufscodes der US-Volkszählung verwendet werden (Karasek und Theorell 1990). Der „aktive“ Jobquadrant mit hoher Nachfrage und hoher Kontrolle hat hoch angesehene Berufe: Anwälte, Richter, Ärzte, Professoren, Ingenieure, Krankenschwestern und Manager aller Art. Der „passive“ Jobquadrant mit geringen Anforderungen und geringer Kontrolle umfasst Büroangestellte wie Lager- und Rechnungssachbearbeiter, Transportmitarbeiter und Servicepersonal mit niedrigem Status wie Hausmeister. Der Quadrant „hohe Belastung“ mit hohen Anforderungen und geringer Kontrolle hat maschinengesteuerte Mitarbeiter wie Montagearbeiter, Zuschnittarbeiter, Inspektoren und Frachtabfertiger sowie andere Servicemitarbeiter mit niedrigem Status wie Kellner oder Köche. Frauendominierte Berufe sind häufig (Kleidernäher, Kellnerinnen, Telefonisten und andere Büroautomatisierungsarbeiter). „Belastungsarme“ Berufe mit eigenem Tempo, wie Handwerker, Verkäufer, Forstwirte, Linienarbeiter und Naturwissenschaftler, erfordern oft eine erhebliche Schulung und ein hohes Maß an Selbstplanung.

Daher haben Führungskräfte und Fachleute ein moderates Stressniveau und nicht das höchste Stressniveau, wie häufig angenommen wird. Während „Managerstress“ aufgrund der hohen psychologischen Anforderungen, die mit diesen Jobs einhergehen, sicherlich vorhanden ist, scheinen die häufigen Gelegenheiten zur Entscheidungsfindung und Entscheidung, wie die Arbeit erledigt werden soll, ein wesentlicher Stressmoderator zu sein. Auf den höchsten Statusebenen bestehen Führungspositionen natürlich aus Entscheidungsfindung als primärer psychologischer Anforderung, und dann versagt das Anforderungs-/Kontrollmodell. Dies impliziert jedoch, dass Führungskräfte ihren Stress reduzieren könnten, wenn sie weniger Entscheidungen treffen würden, und Arbeitnehmer mit niedrigerem Status mit mehr Entscheidungsmöglichkeiten besser dran wären, so dass alle Gruppen mit einem gleichberechtigteren Anteil an Entscheidungsbefugnissen besser dran wären.

Männer haben mit größerer Wahrscheinlichkeit als Frauen eine hohe Kontrolle über ihren Arbeitsprozess auf der Aufgabenebene, wobei der Unterschied so groß ist wie die Lohnunterschiede (Karasek und Theorell 1990). Ein weiterer großer Geschlechterunterschied ist die negative Korrelation zwischen Entscheidungsspielraum und Anforderungen an Frauen: Frauen mit geringer Kontrolle haben auch höhere Arbeitsanforderungen. Das bedeutet, dass Frauen in der gesamten erwerbstätigen Bevölkerung mit mehrfach höherer Wahrscheinlichkeit belastende Jobs innehaben. Männerberufe mit hoher Nachfrage gehen dagegen in der Regel mit einem etwas höheren Entscheidungsspielraum einher („Kompetenz im Verhältnis zur Verantwortung“)

Theoretische Verbindungen zwischen dem Demand/Control-Modell und anderen theoretischen Perspektiven

Die Demand/Control-Modelle entstehen aus der theoretischen Integration mehrerer unterschiedlicher wissenschaftlicher Richtungen. Daher fällt es außerhalb der Grenzen einer Reihe etablierter wissenschaftlicher Traditionen, aus denen es Beiträge gewonnen hat oder denen es oft gegenübergestellt wird: Epidemiologie und Soziologie der psychischen Gesundheit sowie Stressphysiologie, kognitive Psychologie und Persönlichkeitspsychologie. Einige dieser früheren Stresstheorien haben sich auf eine personenbasierte kausale Erklärung konzentriert, während das Demand/Control-Modell eine Stressreaktion auf soziale und psychologische Umgebungen vorhersagt. Das Demand/Control-Modell hat jedoch versucht, eine Reihe von Schnittstellenhypothesen mit personenbezogenen Perspektiven bereitzustellen. Darüber hinaus wurde auch eine Verknüpfung mit makrosozialen, organisatorischen und politisch-ökonomischen Fragen, wie z. B. der sozialen Klasse, vorgeschlagen. Diese theoretischen Integrationen und Kontraste zu anderen Theorien werden im Folgenden auf mehreren Ebenen diskutiert. Die nachstehenden Verknüpfungen liefern den Hintergrund für eine erweiterte Reihe wissenschaftlicher Hypothesen.

Kontrast zwischen dem Demand/Control-Modell und dem kognitiven psychologischen Modell

Ein Bereich der Stresstheorie erwächst aus dem derzeit populären Bereich der kognitiven Psychologie. Der zentrale Grundsatz des kognitiven Modells menschlicher psychologischer Funktionen ist, dass es die Prozesse der Wahrnehmung und Interpretation der Außenwelt sind, die die Entwicklung psychologischer Zustände im Individuum bestimmen. Mentale Arbeitsbelastung ist definiert als die gesamte Informationsbelastung, die der Arbeitnehmer wahrnehmen und interpretieren muss, während er Arbeitsaufgaben ausführt (Sanders und McCormick 1993; Wickens 1984). „Überlastung“ und Stress treten auf, wenn diese menschliche Informationsverarbeitungslast zu groß für die Informationsverarbeitungsfähigkeiten des Individuums ist. Dieses Modell erfreut sich großer Verbreitung, seit es die menschlichen mentalen Funktionen in demselben groben konzeptionellen Modell modelliert, das moderne Computer verwenden, und passt daher zu einer technischen Konzeption der Arbeitsgestaltung. Dieses Modell macht uns auf die Bedeutung von Informationsüberflutung, Kommunikationsschwierigkeiten und Gedächtnisproblemen aufmerksam. Es eignet sich gut für die Gestaltung einiger Aspekte von Mensch-Computer-Schnittstellen und die menschliche Überwachung komplexer Prozesse.

Allerdings tendiert die kognitionspsychologische Perspektive dazu, beispielsweise die Bedeutung „objektiver“ Stressoren am Arbeitsplatz herunterzuspielen und stattdessen die Bedeutung der Situationsinterpretation der gestressten Personen zu betonen. Im kognitiv basierten „Coping-Ansatz“ plädieren Lazarus und Folkman (1986) dafür, dass der Einzelne die Situation „kognitiv so uminterpretiert“, dass sie weniger bedrohlich erscheint und so erlebten Stress reduziert. Dieser Ansatz könnte jedoch für Arbeitnehmer in Situationen schädlich sein, in denen die Umweltstressoren „objektiv“ real sind und modifiziert werden müssen. Eine andere Variante des kognitiven Ansatzes, die eher mit der Befähigung von Arbeitnehmern übereinstimmt, ist Banduras (1977) „Selbstwirksamkeits-/Motivations“-Theorie, die die Steigerung des Selbstwertgefühls betont, die auftritt, wenn Individuen: (a) ein Ziel für einen Veränderungsprozess definieren; (b) Feedback zu den positiven Ergebnissen aus der Umgebung erhalten; und (c) erfolgreich inkrementelle Fortschritte erzielen.

Mehrere Auslassungen im kognitiven Modell sind für eine arbeitsmedizinische Perspektive auf Stress und Konflikt mit dem Demand/Control-Modell problematisch:

  • Es gibt keine Rolle für die sozialen und mentalen „Anforderungen“ der Arbeit, die sich nicht in Informationslasten übersetzen (dh keine Rolle für Aufgaben, die soziale organisatorische Anforderungen, Konflikte und viele nicht-intellektuelle Fristen erfordern).
  • Das kognitive Modell sagt voraus, dass Situationen, die viele Entscheidungen erfordern, stressig sind, weil sie die Informationsverarbeitungskapazität des Individuums überlasten können. Dies widerspricht direkt dem Demand/Control-Modell, das eine geringere Belastung in anspruchsvollen Situationen vorhersagt, die Entscheidungsfreiheit ermöglichen. Die meisten epidemiologischen Beweise aus Feldstudien unterstützen das Anforderungs-/Kontrollmodell, aber Labortests können auch einen entscheidungsbasierten kognitiven Überlastungseffekt erzeugen.
  • Das kognitive Modell lässt auch physiologische Triebe und primitive Emotionen aus, die in herausfordernden Situationen oft die kognitive Reaktion dominieren. Es wird wenig darüber diskutiert, wie negative Emotionen oder lernbasiertes Verhalten (mit Ausnahme von Bandura oben) in gewöhnlichen sozialen Situationen von Erwachsenen entstehen.

 

Obwohl im kognitiven Modell übersehen, steht die emotionale Reaktion im Mittelpunkt des Begriffs „Stress“, da das anfängliche Stressproblem oft zu unangenehmen emotionalen Zuständen wie Angst, Angst und Depression führt. „Triebe“ und Emotionen werden am zentralsten von den limbischen Regionen des Gehirns beeinflusst – einer anderen und primitiveren Gehirnregion als der Großhirnrinde, die von den meisten Prozessen angesprochen wird, die von der kognitiven Psychologie beschrieben werden. Möglicherweise spiegelt das Versäumnis, eine integrierte Perspektive auf psychologische Funktionen zu entwickeln, die Schwierigkeit wider, verschiedene Forschungsspezialisierungen zu integrieren, die sich auf zwei verschiedene neurologische Systeme im Gehirn konzentrieren. In letzter Zeit häufen sich jedoch Beweise für die gemeinsamen Auswirkungen von Emotion und Kognition. Die Schlussfolgerung scheint zu sein, dass Emotion eine grundlegende Determinante der Stärke des Gedächtnisses und der Kognition von Verhaltensmustern ist (Damasio 1994; Goleman 1995).

Integration soziologischer und emotionaler Stressperspektiven

Entwicklung des Demand/Control-Modells

Das Ziel des Demand/Control-Modells war es, das Verständnis der sozialen Situation mit Hinweisen auf emotionale Reaktion, psychosomatische Krankheitssymptome und aktive Verhaltensentwicklung in wichtige Bereiche des Erwachsenenlebens zu integrieren, insbesondere in die stark sozial strukturierte Arbeitssituation. Als jedoch das Modell entwickelt wurde, eine wahrscheinliche Plattform für diese Arbeit, die soziologische Forschung, die Krankheiten in großen Bevölkerungsstudien untersuchte, ließ man oft die detaillierte Ebene der sozialen oder persönlichen Reaktionsdaten der Stressforschung weg, und daher war viel Integrationsarbeit erforderlich, um die zu entwickeln Modell.

Die erste Forderung/Kontrolle integrierende Idee – für soziale Situation und emotionale Reaktion – beinhaltete Stresssymptome und verband zwei relativ eindimensionale soziologische und sozialpsychologische Forschungstraditionen. Erstens sagte die Tradition von Lebensstress/Krankheit (Holmes und Rahe 1967; Dohrenwend und Dohrenwend 1974) voraus, dass Krankheit allein auf sozialen und psychologischen Anforderungen beruht, ohne die Kontrolle über Stressoren zu erwähnen. Zweitens wurde die Bedeutung der Kontrolle am Arbeitsplatz in der Arbeitszufriedenheitsliteratur (Kornhauser 1965) klar erkannt: Aufgabenautonomie und Qualifikationsvielfalt wurden verwendet, um Arbeitszufriedenheit, Fehlzeiten oder Produktivität vorherzusagen, mit begrenzten Ergänzungen, die die soziale Beziehung der Arbeitnehmer zum Arbeitsplatz widerspiegelten Job – aber es wurde kaum von Arbeitsbelastung gesprochen. Die Integration von Studien half, die Lücken im Bereich Krankheit und psychische Belastung zu schließen. Sundbom (1971) beobachtete Symptome psychischer Belastung bei „geistig schwerer Arbeit“ – die tatsächlich durch Fragen sowohl nach schwerer psychischer Belastung als auch nach monotoner Arbeit gemessen wurde (was vermutlich auch eine eingeschränkte Kontrolle darstellt). Die kombinierte Erkenntnis dieser beiden Studien und Forschungstraditionen war, dass ein zweidimensionales Modell erforderlich war, um Krankheiten vorherzusagen: Das Niveau der psychologischen Anforderungen bestimmte, ob eine geringe Kontrolle zu zwei signifikant unterschiedlichen Arten von Problemen führen könnte: psychische Belastung oder passiver Rückzug.

Die zweite Demand/Control-Integration prognostizierte Verhaltensmuster in Bezug auf die Arbeitserfahrung. Die Verhaltensergebnisse der Arbeitstätigkeit schienen auch von denselben zwei breiten Berufsmerkmalen beeinflusst zu werden – jedoch in einer anderen Kombination. Kohn und Schooler (1973) hatten beobachtet, dass eine aktive Berufsorientierung die Folge sowohl eines hohen Qualifikations- und Autonomieniveaus als auch einer psychologisch anspruchsvollen Arbeit war. Maßzahlen für soziale Klassen waren hier wichtige Korrelate. Auch Meissner (1971) hatte herausgefunden, dass Freizeitverhalten positiv mit Möglichkeiten verbunden ist, sowohl berufliche Entscheidungen zu treffen als auch geistig herausfordernde Arbeit zu verrichten. Die kombinierte Erkenntnis dieser Studien war, dass „Challenge“ oder mentale Erregung einerseits für effektives Lernen notwendig ist und andererseits zu psychischen Belastungen beitragen kann. „Kontrolle“ war die entscheidende moderierende Variable, die bestimmte, ob Umweltanforderungen zu „positiven“ Lernfolgen oder „negativen“ Belastungsfolgen führen würden.

Die Kombination dieser beiden integrierenden Hypothesen, die sowohl Gesundheits- als auch Verhaltensergebnisse vorhersagen, ist die Grundlage des Demand/Control-Modells. „Anforderungsniveaus“ sind der kontingente Faktor, der bestimmt, ob eine geringe Kontrolle entweder zu Passivität oder zu psychischer Belastung führt; und „Kontrollniveaus“ sind der kontingente Faktor, der bestimmt, ob Anforderungen entweder zu aktivem Lernen oder zu psychischer Belastung führen (Karasek 1976; 1979). Das Modell wurde dann an einer repräsentativen nationalen Stichprobe von Schweden (Karasek 1976) getestet, um sowohl Krankheitssymptome als auch Freizeit- und politische Verhaltenskorrelate psychosozialer Arbeitsbedingungen vorherzusagen. Die Hypothesen wurden in beiden Bereichen bestätigt, obwohl offensichtlich viele Störfaktoren an diesen Ergebnissen beteiligt sind. Kurz nach diesen empirischen Bestätigungen erschienen zwei weitere konzeptionelle Formulierungen, die mit dem Demand/Control-Modell übereinstimmen und die Robustheit der allgemeinen Hypothesen bestätigten. Seligman (1976) beobachtete Depressionen und erlernte Hilflosigkeit unter Bedingungen intensiver Anforderungen mit eingeschränkter Kontrolle. Gleichzeitig stellte Csikszentmihalyi (1975) fest, dass ein „aktives Erleben“ („Flow“) aus Situationen resultierte, die sowohl psychologische Herausforderungen als auch ein hohes Maß an Kompetenz beinhalteten. Die Verwendung dieses integrierten Modells konnte einige Paradoxien in der Arbeitszufriedenheits- und psychischen Belastungsforschung auflösen (Karasek 1979): zum Beispiel, dass qualitative Arbeitsbelastungen oft negativ mit Belastung assoziiert wurden (weil sie auch die Kontrolle des Individuums über seine oder ihre Nutzung von Fähigkeiten widerspiegelten). ). Die umfassendste Akzeptanz des Modells durch andere Forscher erfolgte 1979 nach der Ausweitung der empirischen Vorhersage auf koronare Herzkrankheiten mit Unterstützung des Kollegen Tores Theorell, eines Arztes mit bedeutendem Hintergrund in der kardiovaskulären Epidemiologie.

Eine zweite Demand/Control-Modellintegration – physiologische Reaktion

Zusätzliche Forschung hat eine zweite Integrationsebene ermöglicht, die das Demand/Control-Modell mit der physiologischen Reaktion verbindet.  Die wichtigsten Forschungsentwicklungen in der physiologischen Forschung hatten zwei Muster der Anpassung eines Organismus an seine Umgebung identifiziert. Cannons (1914) Kampf-Flucht-Reaktion wird am meisten mit der Stimulation des Nebennierenmarks und der Adrenalinsekretion in Verbindung gebracht. Dieses Muster, das in Verbindung mit der sympathischen Erregung des Herz-Kreislauf-Systems auftritt, ist eindeutig ein aktiver und energischer Reaktionsmodus, bei dem der menschliche Körper in der Lage ist, die maximale Stoffwechselenergie zu nutzen, um sowohl die geistige als auch die körperliche Anstrengung zu unterstützen, die erforderlich ist, um großen Bedrohungen für sein Überleben zu entgehen. Im zweiten physiologischen Reaktionsmuster ist die adrenokortikale Reaktion eine Reaktion auf eine Niederlage oder einen Rückzug in einer Situation mit geringer Aussicht auf Sieg. Selyes Forschung (1936) über Stress befasste sich mit der Reaktion der Nebennierenrinde auf Tiere in einem gestressten, aber passiven Zustand (dh seine Versuchstiere wurden festgehalten, während sie gestresst waren, nicht in einer Kampf-Flucht-Situation). Henry und Stephens (1977) beschreiben dieses Verhalten als die Niederlage oder den Verlust sozialer Bindungen, was zu Rückzug und Unterwürfigkeit in sozialen Interaktionen führt.

* Ein wichtiger Impuls für die Entwicklung der Belastungshypothese des Anforderungs-/Kontrollmodells im Jahr 1974 waren Dements Beobachtungen (1969), dass die vitale Entspannung im Zusammenhang mit dem REM-Träumen gehemmt wurde, wenn Katzen mit Schlafentzug durch ein Laufband (vielleicht wie ein Laufband) „eingeschränkt“ wurden Fließband) nach Perioden extremer Belastung durch psychische Belastungen. Die kombinierten Wirkungen von Umweltstressoren und geringer Umweltkontrolle waren wesentliche Elemente bei der Erzeugung dieser Effekte. Die negativen Auswirkungen in Bezug auf geistige Störungen waren katastrophal und führten dazu, dass die grundlegendsten physiologischen Prozesse nicht koordiniert werden konnten.

In den frühen 1980er Jahren demonstrierte die Forschung von Frankenhaeuser (1986) die Kongruenz dieser beiden Muster physiologischer Reaktionen mit den Haupthypothesen des Demand/Control-Modells – sie ermöglichte die Herstellung einer Verbindung zwischen physiologischer Reaktion und sozialer Situation sowie emotionalen Reaktionsmustern. In Situationen mit hoher Belastung sind sowohl Cortisol aus der Nebennierenrinde als auch Adrenalin aus dem Nebennierenmark erhöht, während in einer Situation, in der das Subjekt einen kontrollierbaren und vorhersagbaren Stressor hat, die Adrenalinsekretion allein erhöht ist (Frankenhaeuser, Lundberg und Forsman 1980 ). Dies zeigte eine signifikante Differenzierung der psychoendokrinen Reaktion in Verbindung mit unterschiedlichen Umweltsituationen. Frankenhaeuser verwendete ein zweidimensionales Modell mit derselben Struktur wie das Anforderungs-/Kontrollmodell, jedoch mit Dimensionen, die die persönliche emotionale Reaktion kennzeichnen. „Anstrengung“ beschreibt die Nebennierenmark-stimulierende Aktivität (Anforderungen im Anforderungs-/Kontrollmodell) und „Distress“ beschreibt die Nebennierenrinden-stimulierende Aktivität (Mangel an Entscheidungsspielraum im Anforderungs-/Kontrollmodell). Die emotionalen Reaktionskategorien von Frankenhaeuser beleuchten eine klarere Verbindung zwischen Emotion und physiologischer Reaktion, aber in dieser Form vermag das Anforderungs-/Kontrollmodell die Assoziation zwischen Arbeitssoziologie und physiologischer Reaktion nicht zu beleuchten, was eine weitere Stärke des Modells war.

Integration der personenbasierten Stresstheorie: Die dynamische Version des Demand/Control-Modells

Eine der Herausforderungen hinter der Entwicklung des Anforderungs-/Kontrollmodells bestand darin, eine Alternative zu der sozial konservativen Erklärung zu entwickeln, dass die Wahrnehmungs- oder Reaktionsorientierungen des Arbeitnehmers primär für Stress verantwortlich sind – die Behauptung einiger personenbasierter Stresstheorien. Zum Beispiel ist es schwer, die Behauptungen zu akzeptieren, die durch persönlichkeitsbasierte Stressmodelle erweitert werden, dass die Mehrheit der Stressreaktionen entsteht, weil gemeinsame individuelle Persönlichkeitstypen Stress in der realen Welt gewohnheitsmäßig falsch interpretieren oder überempfindlich darauf reagieren, und dass diese Persönlichkeitstypen sein können anhand einfacher Tests identifiziert. In der Tat wurden Beweise für solche Persönlichkeitseffekte bestenfalls mit den gebräuchlichsten Maßnahmen gemischt (obwohl eine Persönlichkeit mit Stressverweigerung identifiziert wurde – Alexithymie (Henry und Stephens 1977). Das Verhaltensmuster vom Typ A zum Beispiel wurde ursprünglich als die die Neigung des Individuums, stressige Aktivitäten auszuwählen, aber die Forschung auf diesem Gebiet hat sich nun auf die „zu Wut neigende" Persönlichkeit verlagert (Williams 1987). Natürlich könnte die Wutreaktion eine signifikante Umweltreaktionskomponente haben. Eine allgemeinere Version des Persönlichkeitsansatzes findet sich im „Person-Environment-Fit“-Modell (Harrison 1978), das postuliert, dass eine gute Übereinstimmung zwischen Person und Umwelt Stress abbaut, aber auch hier war es schwierig, die zu messenden spezifischen Persönlichkeitsmerkmale zu spezifizieren , persönliche Reaktion/persönlichkeitsbasierte Ansätze adressierten die offensichtliche Tatsache, dass: (a) personenbasierte Wahrnehmungen ein wichtiger Teil des Prozesses sind, in dem envir mente wirken sich auf Einzelpersonen aus; und (b) es gibt langfristige Unterschiede in den persönlichen Reaktionen auf Umgebungen. Daher wurde eine zeitdynamische, integrierte umgebungs- und personenbasierte Version des Demand/Control-Modells entwickelt.

Die dynamische Version des Demand/Control-Modells (Abbildung 2) integriert Umwelteffekte mit personenbezogenen Phänomenen wie Selbstwertentwicklung und langfristiger Erschöpfung. Die dynamische Version integriert personenbezogene und Umweltfaktoren, indem zwei kombinierte Hypothesen zu den ursprünglichen Belastungs- und Lernmechanismen aufgebaut werden: (a) dass Stress das Lernen hemmt; und (b) dass Lernen langfristig Stress hemmen kann. Die erste Hypothese ist, dass ein hohes Belastungsniveau die normale Fähigkeit, eine Herausforderung anzunehmen, und damit neues Lernen hemmen kann. Diese hohen Belastungsniveaus können das Ergebnis lang anhaltender psychischer Belastungen sein, die sich im Laufe der Zeit angesammelt haben – und sich in personenbezogenen Maßen widerspiegeln (Abbildung 2, diagonaler Pfeil B). Die zweite Hypothese ist, dass neues Lernen zu Gefühlen der Beherrschung oder des Selbstvertrauens führen kann – ein personenbasiertes Maß. Diese Bewältigungsgefühle wiederum können zu einer reduzierten Wahrnehmung von Ereignissen als Stress und einem erhöhten Bewältigungserfolg führen (Abbildung 3, diagonaler Pfeil A). Somit bestimmen Umweltfaktoren langfristig teilweise die Persönlichkeit, und später werden Umwelteinflüsse durch diese zuvor entwickelten Persönlichkeitsorientierungen moderiert. Dieses breite Modell könnte die folgenden spezifischeren Maße der persönlichen Reaktion umfassen: Gefühle der Beherrschung, Verleugnung, Alexithymie, Eigenschaftsangst, Eigenschaftsärger, vitale Erschöpfung, Burnout, kumulative Implikationen von Lebensstressoren und möglicherweise Typ-A-Verhaltenskomponenten.

Abbildung 2. Dynamische Assoziationen, die Umweltbelastungen und Lernen mit der Persönlichkeitsentwicklung verknüpfen

Das dynamische Modell ergibt die Möglichkeit von zwei langfristigen dynamischen „Verhaltensspiralen“. Die positive Verhaltensdynamik beginnt mit der aktiven Arbeitseinstellung, dem gesteigerten „Meeting of Mastery“ und der gesteigerten Fähigkeit, mit unvermeidlichen beruflichen Stressoren umzugehen. Diese wiederum reduzieren angesammelte Ängste und erhöhen somit die Fähigkeit, noch mehr Lernherausforderungen anzunehmen – was zu noch weiteren positiven Persönlichkeitsveränderungen und verbessertem Wohlbefinden führt. Die unerwünschte Verhaltensdynamik beginnt mit dem belastenden Job, der hohen angesammelten Restbelastung und der eingeschränkten Fähigkeit, Lernanforderungen anzunehmen. Diese wiederum führen zu einem abnehmenden Selbstwertgefühl und einer erhöhten Stresswahrnehmung – was zu noch weiteren negativen Persönlichkeitsveränderungen und vermindertem Wohlbefinden führt. Beweise für Submechanismen werden in Karasek und Theorell (1990) diskutiert, obwohl das vollständige Modell nicht getestet wurde. Zwei vielversprechende Forschungsrichtungen, die leicht in die Nachfrage-/Kontrollforschung integriert werden könnten, sind die Forschung zur „vitalen Erschöpfung“, die mit sich ändernden Reaktionen auf die Anforderungen des Lebens integriert ist (Appels 1990), und Banduras (1977) „Selbstwirksamkeits“-Methoden, die die Entwicklung von Fähigkeiten und Selbstwirksamkeit integrieren. Entwicklung wertschätzen.

Das Demand/Control-Modell und die Systemdynamik von physiologischem Stress

Ein notwendiger nächster Schritt für die Demand/Control-Forschung ist eine umfassendere Spezifikation der physiologischen Pfade der Krankheitsverursachung. Physiologische Reaktion wird zunehmend als komplexe Systemreaktion verstanden. Die Physiologie der menschlichen Stressreaktion – um beispielsweise ein Kampf- oder Fluchtverhalten zu erreichen – ist eine hochintegrierte Kombination aus Änderungen der kardiovaskulären Leistung, der Hirnstammregulation, der Interaktion der Atmung, der Kontrolle des limbischen Systems der endokrinen Reaktion und der allgemeinen kortikalen Aktivierung und Veränderungen des peripheren Kreislaufsystems. Das Konzept „Stress“ ist höchstwahrscheinlich am relevantesten für komplexe Systeme – die mehrere, interagierende Subsysteme und komplexe Kausalität beinhalten.*  Begleitend zu dieser neuen Perspektive systemdynamischer Prinzipien in der Physiologie werden viele Krankheiten als Störungen der Systemregulation definiert (Henry und Stephens 1977; Weiner 1977) und die Ergebnisse zeitabhängiger, multifaktorieller Anpassungen des Systemgleichgewichts untersucht, oder alternativ ihre Abwesenheit im „Chaos“.

* Anstelle einer einzigen und eindeutigen Verknüpfung von Ursache und Wirkung, wie in den „harten Wissenschaften“ (oder mythologisch „harte Wissenschaft“), ​​sind kausale Zusammenhänge in Stressmodellen komplexer: Es kann viele Ursachen geben, die „kumulieren“, um zu einer einzigen Wirkung beizutragen ; eine einzige Ursache ("Stressor") kann viele Wirkungen haben; oder Wirkungen, die erst mit erheblicher zeitlicher Verzögerung eintreten.

Interpretiert man solche Beobachtungen aus der Perspektive eines „verallgemeinerten“ Anforderungs-/Kontrollmodells, könnte man sagen, dass sich Stress auf ein Ungleichgewicht des Systems als Ganzes bezieht, selbst wenn Teile des Systems funktionieren. Alle Organismen müssen über Kontrollmechanismen verfügen, um die Aktionen separater Subsysteme (dh des Gehirns, des Herzens und des Immunsystems) zu integrieren. Stress (oder Arbeitsbelastung) wäre ein Überlastungszustand, den das „Kontrollsystem“ des Organismus erfährt, wenn es versucht, das integrierte Funktionieren angesichts zu vieler Umweltherausforderungen („hohe Anforderungen“) aufrechtzuerhalten, und wenn die Fähigkeit des Systems zur integrierten Steuerung abnimmt seine Teilmechanismen versagen („hohe Belastung“). Um Ordnung in seine chaotische Umgebung zu bringen, müssen die internen physiologischen Kontrollsysteme des Individuums „die Arbeit erledigen“, um angesichts unregelmäßiger Umweltanforderungen eine koordinierte physiologische Regelmäßigkeit (dh eine konstante Herzfrequenz) aufrechtzuerhalten. Wenn die Steuerungskapazität des Organismus nach zu viel „Organisieren“ erschöpft ist (ein Zustand niedriger Entropie, in Analogie zur Thermodynamik), führen weitere Anforderungen zu übermäßiger Ermüdung oder schwächenden Belastungen. Darüber hinaus müssen alle Organismen ihre Kontrollsysteme regelmäßig in den Ruhezustand – Schlaf- oder Entspannungsphasen (ein Zustand entspannter Unordnung oder hoher Entropie) – zurückversetzen, um in der Lage zu sein, die nächste Runde von Koordinationsaufgaben zu bewältigen. Die Koordinationsprozesse oder Entspannungsversuche des Systems können gehemmt werden, wenn es seiner eigenen optimalen Handlungsweise nicht folgen kann, dh wenn es keine Möglichkeiten hat, seine Situation zu kontrollieren oder einen zufriedenstellenden inneren Gleichgewichtszustand zu finden. Im Allgemeinen kann „Mangel an Kontrolle“ eine Einschränkung der Fähigkeit des Organismus darstellen, alle seine Anpassungsmechanismen zu nutzen, um das physiologische Gleichgewicht angesichts von Anforderungen aufrechtzuerhalten, was zu erhöhten langfristigen Belastungen und Krankheitsrisiken führt. Dies ist eine Richtung für zukünftige Demand/Control-physiologische Forschung.

Ein möglicherweise konsistentes Ergebnis ist, dass das Anforderungs-/Kontrollmodell zwar die kardiovaskuläre Sterblichkeit vorhersagt, jedoch kein einzelner herkömmlicher Risikofaktor oder physiologischer Indikator der primäre Weg dieses Risikos zu sein scheint. Zukünftige Forschungen könnten zeigen, ob „systemdynamische Fehler“ der Weg sind.

Makrosoziale Implikationen des Demand/Control-Modells

Modelle, die über mehrere Forschungsbereiche hinweg integrieren, erlauben breitere Vorhersagen über die gesundheitlichen Folgen menschlicher sozialer Institutionen. Zum Beispiel beobachten Henry und Stephens (1977), dass sich in der Tierwelt „psychologische Anforderungen“ aus der durch und durch „sozialen“ Verantwortung ergeben, für die Familie Nahrung und Unterschlupf zu finden und Nachkommen aufzuziehen und zu verteidigen; Zwangssituationen in Verbindung mit sozialer Isolation sind kaum vorstellbar. Die menschliche Arbeitswelt ist jedoch so organisiert, dass Forderungen ganz ohne soziale Zugehörigkeit auftreten können. In der Tat, laut Frederick Taylor Grundsätze des wissenschaftlichen Managements (1911 (1967)) sollte die Erhöhung der Arbeitsanforderungen der Arbeiter oft isoliert erfolgen, sonst würden sich die Arbeiter gegen den Prozess auflehnen – und zu zeitverschwenderischer Sozialisierung zurückkehren! Dieses Beispiel zeigt nicht nur den Nutzen eines integrierten Modells, sondern zeigt auch die Notwendigkeit, das soziale Verständnis der menschlichen Stressreaktion noch weiter zu erweitern (z. B. durch Hinzufügen einer sozialen Unterstützungsdimension zum Demand/Control-Modell).

Ein integriertes, gesellschaftlich verankertes Verständnis menschlicher Stressreaktionen ist insbesondere erforderlich, um die zukünftige wirtschaftliche und politische Entwicklung zu verstehen. Weniger umfassende Modelle könnten irreführend sein. Gemäß dem kognitiven Modell, das den öffentlichen Dialog über die zukünftige soziale und industrielle Entwicklung dominiert hat (dh die Richtung für die Fähigkeiten der Arbeitnehmer, das Leben in der Informationsgesellschaft usw.), hat ein Individuum die Freiheit, seine eigenen zu interpretieren – dh umzuprogrammieren Wahrnehmung realer Ereignisse als stressig oder nicht stressig. Die soziale Implikation ist, dass wir buchstäblich jedes soziale Arrangement für uns selbst entwerfen können – und wir sollten die Verantwortung dafür übernehmen, uns an alle Belastungen anzupassen, die es verursachen kann. Viele der physiologischen Folgen von Stress beziehen sich jedoch auf das „emotionale Gehirn“ im limbischen System, das eine deterministische Struktur mit klaren Einschränkungen hinsichtlich der Gesamtanforderungen hat. Es ist definitiv nicht „unendlich“ reprogrammierbar, wie Studien zum posttraumatischen Stresssyndrom deutlich zeigen (Goleman 1995). Das Übersehen der Grenzen des limbischen Systems – und die Integration von emotionaler Reaktion und sozialer Integration – kann zu einer sehr modernen Reihe grundlegender Konflikte für die menschliche Entwicklung führen. Möglicherweise entwickeln wir soziale Systeme auf der Grundlage der außergewöhnlichen kognitiven Fähigkeiten unserer Großhirnrinde, die an die grundlegenderen limbischen Gehirnfunktionen unmögliche Anforderungen im Sinne von Überlastungen stellen: verlorene soziale Bindungen, fehlende interne Kontrollmöglichkeiten und eingeschränktes Sehvermögen "ganzes Bild". Kurz gesagt, wir scheinen Gefahr zu laufen, Arbeitsorganisationen zu entwickeln, für die wir soziobiologisch nicht geeignet sind. Diese Ergebnisse sind nicht nur die Folge wissenschaftlicher unvollständiger Modelle, sie erleichtern auch die falschen Arten von sozialen Prozessen – Prozesse, bei denen die Interessen einiger Gruppen mit sozialer Macht auf Kosten anderer von zuvor unerfahrenen Ebenen sozialer und persönlicher Dysfunktion gedient werden.

Soziale Klasse und psychosoziale Arbeitsmaßnahmen

In vielen Fällen können Stressoren auf individueller Ebene als kausales Ergebnis größer angelegter sozialer, dynamischer und politisch-ökonomischer Prozesse modelliert werden. Daher sind auch theoretische Verbindungen zu Konzepten wie der sozialen Klasse erforderlich. Die Bewertung von Zusammenhängen zwischen sozialer Situation und Krankheit wirft die Frage nach dem Zusammenhang zwischen psychosozialen Anforderungs-/Kontrollfaktoren und breiten Maßen sozialer Umstände wie der sozialen Klasse auf. Das Maß für den Entscheidungsspielraum bei der Berufswahl korreliert in der Tat eindeutig mit der Bildung und anderen Maßen der sozialen Klasse. Die soziale Klasse misst jedoch herkömmlicherweise die Auswirkungen von Einkommen und Bildung, die über andere Mechanismen wirken als die psychosozialen Pfade des Nachfrage-/Kontrollmodells. Wichtig ist, dass das Konstrukt der beruflichen Belastung fast orthogonal zu den meisten Maßen für die soziale Klasse in der nationalen Bevölkerung ist (jedoch korreliert die aktiv/passive Dimension stark mit der sozialen Klasse bei Arbeitnehmern mit hohem Status (nur)) (Karasek und Theorell 1990). Die Aspekte des geringen Entscheidungsspielraums von Jobs mit niedrigem Status scheinen einen wichtigeren Beitrag zur psychischen Belastung zu leisten als die Unterscheidung zwischen geistiger und körperlicher Arbeitsbelastung, die herkömmliche Determinante des Angestellten-/Arbeiterstatus. Tatsächlich kann die körperliche Anstrengung, die in vielen Arbeiterberufen üblich ist, unter Umständen vor psychischen Belastungen schützen. Während Arbeitsbelastung tatsächlich häufiger in Jobs mit niedrigem Status auftritt, definieren psychosoziale Arbeitsdimensionen ein Belastungs-Risiko-Bild, das signifikant unabhängig von den herkömmlichen sozialen Klassenmaßen ist.

Obwohl vermutet wurde, dass die beobachteten Arbeits-/Krankheits-Assoziationen von Nachfrage/Kontrolle lediglich soziale Klassenunterschiede widerspiegeln (Ganster 1989; Spector 1986), widerlegt eine Überprüfung der Beweise diese Ansicht (Karasek und Theorell 1990). Der größte Teil der Nachfrage/Kontrolle-Forschung hat gleichzeitig für die soziale Klasse kontrolliert, und Nachfrage/Kontrolle-Assoziationen bestehen innerhalb sozialer Klassengruppen fort. Die Assoziationen von Arbeitern mit dem Modell werden jedoch konsistenter bestätigt, und die Stärke von Assoziationen von Angestellten variiert (siehe „Arbeitsbelastung und Herz-Kreislauf-Erkrankungen“ weiter unten) in den Studien, wobei Studien zu Einzelbeschäftigungen von Angestellten etwas weniger robust sind. (Natürlich kann die Entscheidungsfindung für Manager und Fachleute mit dem allerhöchsten Status selbst zu einer erheblichen Anforderung werden.)

Die Tatsache, dass herkömmliche „soziale Klassen“-Maßnahmen oft schwächere Assoziationen mit psychischen Belastungen und Krankheitsfolgen finden als das Anforderungs-/Kontrollmodell, spricht tatsächlich für neue soziale Klassenkonzepte. Karasek und Theorell (1990) definieren eine neue Gruppe von psychosozial begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, mit arbeitsbedingten „Verlierern“ in routinisierten, kommerzialisierten und bürokratisierten Jobs und „Gewinnern“ in hochkreativer, lernfokussierter intellektueller Arbeit. Eine solche Definition steht im Einklang mit einer neuen, kompetenzbasierten Industrieproduktion in der „Informationsgesellschaft“ und einer neuen Perspektive auf Klassenpolitik.

Methodische Fragen

Objektivität psychosozialer Arbeitsmaßnahmen

Fragebögen zur Selbstbeurteilung von Arbeitnehmern sind die gebräuchlichste Methode, um Daten zu psychosozialen Merkmalen der Arbeit zu sammeln, da sie einfach zu handhaben sind und leicht so gestaltet werden können, dass sie Kernkonzepte auch bei Bemühungen um eine Umgestaltung der Arbeit erschließen (Hackman und Oldham's JDS 1975), Job Content Questionnaire (Karasek 1985), der schwedische Statshalsan-Fragebogen. Obwohl solche Fragebogeninstrumente darauf ausgelegt sind, die objektive Tätigkeit zu messen, messen sie zwangsläufig die vom Arbeitnehmer wahrgenommenen Tätigkeitsmerkmale. Bei selbstberichteten abhängigen Variablen wie Depression, Erschöpfung und Unzufriedenheit kann es zu einer Verzerrung der Ergebnisse durch den Selbstbericht kommen. Eine Abhilfe besteht darin, die Selbstauskunftsantworten von Arbeitsgruppen mit ähnlichen Arbeitssituationen zu aggregieren – wodurch individuelle Vorurteile verwässert werden (Kristensen 1995). Dies ist die Grundlage weit verbreiteter Systeme, die psychosoziale Berufsmerkmale mit Berufen verknüpfen (Johnson et al. 1996).

Es gibt auch Belege für die Bewertung der „objektiven“ Validität selbstberichteter psychosozialer Skalen: Korrelationen zwischen Selbstbericht und Expertenbeobachtungsdaten sind typischerweise 0.70 oder höher für den Entscheidungsspielraum und niedrigere (0.35) Korrelationen für Arbeitsanforderungen (Frese und Zapf 1988). . Die objektive Validität wird auch durch die hohen Varianzen zwischen den Berufen von (40 bis 45 %) der Entscheidungsspielraumskalen unterstützt, die im Vergleich zu 21 % für das Einkommen und 25 % für die körperliche Anstrengung günstig sind, die anerkanntermaßen je nach Beruf dramatisch variieren (Karasek und Theorell 1990). Allerdings sind nur 7 % bzw. 4 % der Varianz der psychologischen Anforderungen und der Skala der sozialen Unterstützung zwischen den Berufen, was die Möglichkeit einer großen personenbezogenen Komponente der Selbstberichte dieser Maßnahmen lässt.

Objektivere Messstrategien wären wünschenswert. Einige bekannte objektive Bewertungsmethoden sind mit dem Demand/Control-Modell kongruent (für Entscheidungsspielraum: VERA, Volpert et al. (1983)). Expertenbeobachtungen haben jedoch auch Probleme: Beobachtungen sind kostspielig, zeitaufwändig und erzeugen bei der Bewertung sozialer Interaktionen offensichtlich keine genaueren Messungen. Es gibt auch theoretische Vorurteile, die mit dem Konzept der Standard-„Experten“-Maßnahmen selbst verbunden sind: Es ist viel einfacher, die leicht zu beobachtende, sich wiederholende Qualität der Jobs von Fließbandarbeitern mit niedrigem Status zu „messen“, als die vielfältigen Aufgaben von Managern mit hohem Status oder Profis. Somit steht die Objektivität der psychosozialen Maßnahmen im umgekehrten Verhältnis zum Entscheidungsspielraum des Subjekts.

Einige Übersichten über empirische Beweise für das Demand/Control-Modell

Arbeitsbelastung und Herz-Kreislauf-Erkrankungen (CVD)

Assoziationen zu Arbeitsbelastung und Herzkrankheiten stellen die breiteste Basis empirischer Unterstützung für das Modell dar. Neuere umfassende Übersichten wurden von Schnall, Landsbergis und Baker (1994), Landsbergis et al. (1993) und Kristenson (1995). Zusammenfassung von Schnall, Landsbergis und Baker (1994) (aktualisiert von Landsbergis, persönliche Mitteilung, Herbst 1995): 16 von 22 Studien haben einen Zusammenhang zwischen beruflicher Belastung und kardiovaskulärer Sterblichkeit unter Verwendung einer breiten Palette von Methoden bestätigt, einschließlich 7 von 11 Kohortenstudien; 2 von 3 Querschnittsstudien; 4 von 4 Fall-Kontroll-Studien; und 3 von 3 Studien, die Krankheitssymptomindikatoren verwenden. Die meisten negativen Studien wurden in älteren Bevölkerungsgruppen durchgeführt (hauptsächlich über 55 Jahre, einige mit viel Zeit nach der Pensionierung) und basieren hauptsächlich auf aggregierten Berufsbewertungen, die, obwohl sie Verzerrungen durch Selbstangaben minimieren, eine schwache statistische Aussagekraft haben. Die Job-Stress-Hypothese scheint etwas konsistenter zu sein, wenn es darum geht, CVD im Arbeiter- als im Angestelltenbereich vorherzusagen (Marmot und Theorell 1988). Herkömmliche CVD-Risikofaktoren wie Serumcholesterin, Rauchen und sogar Blutdruck haben bei konventioneller Messung bisher nur inkonsistente oder schwache Auswirkungen auf die Arbeitsbelastung gezeigt. Anspruchsvollere Methoden (ambulanter Blutdruck) zeigen jedoch deutlich positive Ergebnisse (Theorell und Karasek 1996).

Arbeitsbelastung und psychische Belastung/Verhalten, Fehlzeiten

Psychische Störungsbefunde werden in Karasek und Theorell (1990) besprochen. Die Mehrheit der Studien bestätigt einen Zusammenhang mit Berufsbelastungen und stammt von weitgehend repräsentativen oder national repräsentativen Bevölkerungsgruppen in einer Reihe von Ländern. Die allgemeinen Studienbeschränkungen sind das Querschnittsdesign und das schwer zu vermeidende Problem von Fragebögen zu selbstberichteten Arbeits- und psychischen Belastungen, obwohl einige Studien auch eine objektive Beobachterbewertung von Arbeitssituationen beinhalten und es auch unterstützende Längsschnittstudien gibt. Während einige behauptet haben, dass eine personenbezogene Tendenz zu negativen Affekten die Assoziationen zwischen Arbeit und psychischer Belastung aufbläht (Brief et al. 1988), könnte dies nicht auf einige starke Ergebnisse zu Fehlzeiten zutreffen (North et al. 1996; Vahtera Uutela und Pentii 1996 ). Die Assoziationen in einigen Studien sind sehr stark und basieren in einer Reihe von Studien auf einem Verknüpfungssystem, das eine potenzielle Verzerrung der Selbstauskunft minimiert (auf die Gefahr hin, dass die statistische Aussagekraft verloren geht). Diese Studien bestätigen Assoziationen für ein breites Spektrum von psychischen Belastungsergebnissen: mittelschwere Formen von Depressionen, Erschöpfung, Drogenkonsum und Lebens- und Arbeitsunzufriedenheit, aber die Ergebnisse unterscheiden sich auch je nach Ergebnis. Es gibt auch eine gewisse Differenzierung des negativen Affekts nach den Dimensionen des Anforderungs-/Kontrollmodells. Erschöpfung, gehetztes Tempo oder einfach nur Berichte von „Stressgefühlen“ hängen stärker mit psychischen Anforderungen zusammen – und sind bei Führungskräften und Fachkräften höher. Schwerwiegendere Belastungssymptome wie Depressionen, Verlust des Selbstwertgefühls und körperliche Erkrankungen scheinen stärker mit einem geringen Entscheidungsspielraum verbunden zu sein – ein größeres Problem für Arbeitnehmer mit niedrigem Status.

Arbeitsbelastung und Muskel-Skelett-Erkrankungen und andere chronische Krankheiten

Beweise für die Nützlichkeit des Demand/Control-Modells häufen sich in anderen Bereichen (siehe Karasek und Theorell 1990). Die Vorhersage berufsbedingter Muskel-Skelett-Erkrankungen wird anhand von 27 Studien von Bongers et al. (1993) und andere Forscher (Leino und Häøninen 1995; Faucett und Rempel 1994). Diese Arbeit unterstützt den prädiktiven Nutzen des Demand/Control/Support-Modells, insbesondere für Erkrankungen der oberen Extremitäten. Neuere Studien zu Schwangerschaftsstörungen (Fenster et al. 1995; Brandt und Nielsen 1992) zeigen ebenfalls Berufsbelastungs-Assoziationen.

Zusammenfassung und zukünftige Richtungen

Das Demand/Control/Support-Modell hat in den letzten Jahren viel Forschung angeregt. Das Modell hat dazu beigetragen, die Bedeutung sozialer und psychologischer Faktoren in der Struktur aktueller Berufe als Risikofaktor für die belastendsten Krankheiten und sozialen Bedingungen der Industriegesellschaft genauer zu dokumentieren. Empirisch ist das Modell erfolgreich: Es wurde ein eindeutiger Zusammenhang zwischen ungünstigen Arbeitsbedingungen (insbesondere geringer Entscheidungsspielraum) und koronarer Herzkrankheit festgestellt.

Es ist jedoch immer noch schwierig, genau zu sagen, welche Aspekte der psychologischen Anforderungen oder Entscheidungsspielräume in dem Modell am wichtigsten sind und für welche Kategorien von Arbeitnehmern. Antworten auf diese Fragen erfordern eine tiefere Erklärung der physiologischen und mikroverhaltensbezogenen Auswirkungen von psychologischen Anforderungen, Entscheidungsspielraum und sozialer Unterstützung als die ursprüngliche Formulierung des Modells und erfordern das gleichzeitige Testen der dynamischen Version des Modells, einschließlich der aktiven/passiven Hypothesen. Der zukünftige Nutzen der Nachfrage/Kontrolle-Forschung könnte durch eine erweiterte Reihe gut strukturierter Hypothesen verbessert werden, die durch Integration mit anderen intellektuellen Bereichen entwickelt werden, wie oben (auch in Karasek und Theorell 1990) skizziert. Insbesondere die Aktiv/Passiv-Hypothesen haben in der Gesundheitsergebnisforschung zu wenig Beachtung gefunden.

Auch in anderen Bereichen sind Fortschritte erforderlich, insbesondere neue methodische Ansätze im Bereich der psychologischen Nachfrage. Außerdem sind mehr Längsschnittstudien erforderlich, methodische Fortschritte sind erforderlich, um Verzerrungen durch Selbstberichte anzugehen, und es müssen neue physiologische Überwachungstechnologien eingeführt werden. Auf der Makroebene müssen makrosoziale Berufsfaktoren, wie Entscheidungsbeeinflussung und -unterstützung auf kollektiver und organisatorischer Ebene, Kommunikationsbeschränkungen und Arbeitsplatz- und Einkommensunsicherheit, klarer in das Modell integriert werden. Die Verbindungen zu sozialen Klassenkonzepten müssen weiter untersucht werden, und die Stärke des Modells für Frauen und die Struktur der Verbindungen zwischen Beruf und Familie müssen weiter untersucht werden. Bevölkerungsgruppen in unsicheren Beschäftigungsverhältnissen, die das höchste Stressniveau aufweisen, müssen durch neuartige Studiendesigns abgedeckt werden – besonders relevant, da die Weltwirtschaft die Art der Arbeitsbeziehungen verändert. Da wir den Belastungen der Weltwirtschaft stärker ausgesetzt sind, sind neue Maßnahmen auf Makroebene erforderlich, um den Mangel an lokaler Kontrolle und die erhöhte Intensität der Arbeitstätigkeit zu testen – wodurch die allgemeine Form des Nachfrage-/Kontrollmodells offensichtlich in Zukunft relevant wird.

 

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Mittwoch, 12 Januar 2011 19: 20

Mensch-Umwelt-Fit

Mensch-Umwelt-Passung (PE)-Theorie bietet einen Rahmen für die Bewertung und Vorhersage, wie Merkmale des Arbeitnehmers und der Arbeitsumgebung gemeinsam das Wohlbefinden des Arbeitnehmers bestimmen, und im Lichte dieses Wissens, wie ein Modell zur Identifizierung von präventiven Interventionspunkten ausgearbeitet werden kann. Es wurden mehrere PE-Fit-Formulierungen vorgeschlagen, die bekanntesten sind die von Dawis und Lofquist (1984); French, Rodgers und Cobb (1974); Levi (1972); McGrath (1976); und Perwin (1967). Die in Abbildung 1 dargestellte Theorie von French und Kollegen kann verwendet werden, um die konzeptionellen Komponenten der PE-Fit-Theorie und ihre Implikationen für Forschung und Anwendung zu diskutieren.

Abbildung 1. Schematische Darstellung der Person-Umwelt-Anpassungstheorie von French, Rogers und Cobb

Ein schlechter PE-Fit kann aus der Perspektive der Mitarbeiterbedürfnisse betrachtet werden (Bedürfnisse – Vorräte passen) sowie den Anforderungen des Arbeitsumfeldes (Anforderungen–Fähigkeiten passen). Der Begriff Bedürfnis-Versorgungs-Anpassung bezieht sich auf den Grad, in dem die Bedürfnisse der Mitarbeiter, wie z. B. die Notwendigkeit, Fertigkeiten und Fähigkeiten einzusetzen, durch die Arbeitsumgebung und die Möglichkeiten zur Befriedigung dieser Bedürfnisse erfüllt werden. Anforderungs-Fähigkeiten-Passung bezieht sich auf den Grad, in dem die Anforderungen der Stelle durch die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters erfüllt werden. Diese beiden Anpassungsarten können sich überschneiden. Zum Beispiel kann eine Arbeitsüberlastung dazu führen, dass die Anforderungen des Arbeitgebers nicht erfüllt werden und das Bedürfnis des Arbeitnehmers, andere zufrieden zu stellen, bedroht wird.

Konzeptualisierung von Person (P) und Umwelt (E)

Zu den Merkmalen der Person (P) gehören sowohl Bedürfnisse als auch Fähigkeiten. Merkmale der Umwelt (E) umfassen Angebote und Möglichkeiten zur Befriedigung der Bedürfnisse des Mitarbeiters sowie Anforderungen, die an die Fähigkeiten des Mitarbeiters gestellt werden. Um den Grad zu beurteilen, in dem P gleich E ist (oder passt), größer oder kleiner als E ist, erfordert die Theorie, dass P und E entlang gleicher Dimensionen gemessen werden. Idealerweise sollten P und E auf gleichen Intervallskalen mit echten Nullpunkten gemessen werden. Zum Beispiel könnte man die Eignung von PE zur Arbeitsbelastung für einen Dateneingabeoperator sowohl hinsichtlich der Anzahl der Tastenanschläge für die Dateneingabe pro Minute, die für die Arbeit erforderlich sind (E), als auch der Tastendruckgeschwindigkeit des Mitarbeiters (P) bewerten. Als weniger ideale Alternative verwenden Ermittler häufig Likert-Skalen. Beispielsweise könnte man anhand einer Bewertungsskala beurteilen, wie sehr der Mitarbeiter das Arbeitstempo kontrollieren möchte (P) und wie viel Kontrolle durch die Technologie des Arbeitsplatzes (E) gegeben ist, wobei ein Wert von 1 keiner oder fast keiner Kontrolle entspricht keine Kontrolle und ein Wert von 5 entspricht vollständiger Kontrolle.

Subjektive von objektiver Eignung unterscheiden

Subjektiver Fit (FS) bezieht sich auf die Wahrnehmung des Mitarbeiters von P und E, während die objektive Passung (FO) bezieht sich auf Bewertungen, die theoretisch frei von subjektiven Vorurteilen und Fehlern sind. In der Praxis gibt es immer Messfehler, so dass es unmöglich ist, wirklich objektive Maße zu konstruieren. Folglich ziehen es viele Forscher vor, eine Arbeitsunterscheidung zwischen subjektiver und objektiver Eignung zu schaffen, wobei sie sich auf Maße der objektiven Eignung als solche beziehen, die eher relativ als absolut immun gegen Quellen von Verzerrungen und Fehlern sind. Zum Beispiel kann man die objektive PE-Anpassung an die Fähigkeit zum Tastenanschlag beurteilen, indem man die Übereinstimmung zwischen einer Anzahl erforderlicher Tastenanschläge pro Minute und der tatsächlichen Arbeitsbelastung untersucht, die dem Mitarbeiter zugewiesen ist (EO) und die Fähigkeit des Mitarbeiters, wie sie anhand eines objektiven Tests der Tastendruckfähigkeit (PO). Der subjektive körperliche Fitnesszustand kann beurteilt werden, indem der Mitarbeiter gebeten wird, die Tastendruckfähigkeit pro Minute zu schätzen (SS) und die Anzahl der Tastendrücke pro Minute, die der Job erfordert (ES).

Angesichts der Herausforderungen der objektiven Messung haben die meisten Tests der PE-Fit-Theorie nur subjektive Maße von P und E verwendet (für eine Ausnahme siehe Chatman 1991). Diese Maßnahmen haben eine Vielzahl von Dimensionen erschlossen, darunter Eignung zur Verantwortung für die Arbeit und das Wohlergehen anderer Personen, Arbeitsplatzkomplexität, quantitative Arbeitsbelastung und Rollenmehrdeutigkeit.

Dynamische Eigenschaften des PE-Fit-Modells

Abbildung 1 zeigt den Einfluss der objektiven Passform auf die subjektive Passform, die wiederum direkte Auswirkungen auf das Wohlbefinden hat. Wohlbefinden wird in Reaktionen zerlegt, die als Belastungen bezeichnet werden und als Risikofaktoren für Folgeerkrankungen dienen. Diese Belastungen können emotionale (z. B. Depression, Angst), physiologische (z. B. Serumcholesterin, Blutdruck), kognitive (z. B. geringe Selbsteinschätzung, Schuldzuweisungen an sich selbst oder andere) sowie Verhaltensreaktionen (z. B. Aggression, Änderungen des Lebensstils, Drogen- und Alkoholkonsum).

Dem Modell zufolge werden Ausprägungen und Veränderungen der objektiven Passung, sei es durch geplante Eingriffe oder anderweitig, vom Mitarbeiter nicht immer richtig wahrgenommen, sodass Diskrepanzen zwischen objektiver und subjektiver Passung entstehen. So können Mitarbeiter sowohl eine gute als auch eine schlechte Eignung wahrnehmen, wenn dies objektiv nicht der Fall ist.

Ungenaue Mitarbeiterwahrnehmungen können aus zwei Quellen entstehen. Eine Quelle ist die Organisation, die dem Mitarbeiter unabsichtlich oder absichtlich (Schlenker 1980) unzureichende Informationen über die Umgebung und den Mitarbeiter zur Verfügung stellen kann. Die andere Quelle ist der Mitarbeiter. Der Mitarbeiter kann möglicherweise nicht auf verfügbare Informationen zugreifen oder objektive Informationen darüber, was die Arbeit erfordert, oder über seine Fähigkeiten und Bedürfnisse defensiv verzerren – Taylor (1991) nennt ein solches Beispiel.

French, Rodgers und Cobb (1974) verwenden das Konzept der Abwehr, um sich auf Mitarbeiterprozesse zur Verzerrung der Komponenten der subjektiven Anpassung zu beziehen, PS und ES, ohne die entsprechenden Komponenten der objektiven Anpassung zu ändern, PO und EO. Im weiteren Sinne kann sich die Organisation auch an Abwehrprozessen beteiligen – zum Beispiel Vertuschungen, Verleugnung oder Übertreibung –, die darauf abzielen, die Mitarbeiterwahrnehmung der subjektiven Eignung zu verändern, ohne gleichzeitig die objektive Eignung zu verändern.

Der Bewältigungsbegriff hingegen ist Reaktionen und Prozessen vorbehalten, die auf eine Veränderung und insbesondere Verbesserung des Objective Fit abzielen. Der Mitarbeiter kann versuchen, damit fertig zu werden, indem er objektive Fähigkeiten verbessert (SO) oder durch Veränderung objektiver Arbeitsanforderungen und Ressourcen (EO) wie etwa durch einen Arbeitsplatzwechsel oder zugewiesene Verantwortlichkeiten. Als Erweiterung kann die Organisation auch Bewältigungsstrategien anwenden, um den objektiven PE-Fit zu verbessern. Beispielsweise können Organisationen Änderungen in Auswahl- und Beförderungsstrategien, in der Ausbildung und in der Arbeitsplatzgestaltung vornehmen, um EO und PO.

Die Unterscheidungen zwischen Bewältigung und Verteidigung einerseits und objektiver und subjektiver Passung andererseits können zu einer Reihe praktischer und wissenschaftlicher Fragen hinsichtlich der Folgen des Einsatzes von Bewältigung und Verteidigung und der Methoden zur Unterscheidung von Bewältigungs- und Abwehrwirkungen führen PE-Passform. Durch Ableitung aus der Theorie erfordern fundierte Antworten auf solche Fragen solide Maße der objektiven sowie subjektiven PE-Passung.

Statistische Modelle

PE-Fit kann nichtlineare Beziehungen zur psychischen Belastung haben. Abbildung 2 zeigt zur Veranschaulichung eine U-förmige Kurve. Die niedrigste psychische Belastung auf der Kurve tritt auf, wenn Mitarbeiter- und Tätigkeitsmerkmale zueinander passen (P = E). Die Belastung nimmt zu, wenn die Fähigkeiten bzw. Bedürfnisse des Mitarbeiters hinter den Anforderungen oder Ressourcen des Arbeitsplatzes zurückbleiben (SE). Caplan und Kollegen (1980) berichten in einer Studie mit Arbeitnehmern aus 23 Berufen von einem U-förmigen Zusammenhang zwischen körperlicher Anpassung an die Komplexität des Arbeitsplatzes und Depressionssymptomen.

Abbildung 2. Hypothetisches U-förmiges Verhältnis von Person-Umwelt-Anpassung an psychische Belastung

Wirksamkeit des Modells

Eine Vielzahl unterschiedlicher Ansätze zur Messung des PE-Fit demonstriert das Potenzial des Modells zur Vorhersage von Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit. Zum Beispiel ergab eine sorgfältige statistische Modellierung, dass die PE-Passung etwa 6 % mehr Varianz in der Arbeitszufriedenheit erklärte als durch Messungen von P oder E allein erklärt wurde (Edwards und Harrison 1993). In einer Reihe von sieben Studien mit Buchhaltern, die den PE-Fit mit einer Card-Sort-Methode maßen, wiesen Leistungsstarke höhere Korrelationen zwischen P und E auf (Durchschnitt r = 0.47) als Leistungsschwache (Durchschnitt r = 0.26; Caldwell und O'Reilly 1990). P wurde als die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten (KSAs) des Mitarbeiters bewertet, und E wurde als die für die Stelle erforderlichen angemessenen KSAs bewertet. Eine schlechte PE-Passung zwischen den Werten des Buchhalters und denen des Unternehmens diente auch dazu, die Mitarbeiterfluktuation vorherzusagen (Chatman 1991).

 

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Mittwoch, 12 Januar 2011 19: 52

Arbeitsbelastung

Arbeitsbelastung und Gehirnfunktion

Das Wissen um menschliche Bedürfnisse, Fähigkeiten und Einschränkungen liefert Leitlinien für die Gestaltung psychosozialer Arbeitsbedingungen, um Stress zu reduzieren und die Gesundheit am Arbeitsplatz zu verbessern (Frankenhäuser 1989). Hirn- und Verhaltensforschung haben herausgefunden, unter welchen Bedingungen Menschen gute Leistungen erbringen und unter welchen Bedingungen die Leistung abnimmt. Wenn der gesamte Zufluss an Eindrücken von der Außenwelt ein kritisches Maß unterschreitet und die Arbeitsanforderungen zu gering sind, neigen Menschen dazu, unaufmerksam und gelangweilt zu werden und ihre Initiative zu verlieren. Unter Bedingungen eines übermäßigen Reizflusses und zu hoher Anforderungen verlieren Menschen ihre Fähigkeit, Botschaften zu integrieren, Denkprozesse werden fragmentiert und das Urteilsvermögen wird beeinträchtigt. Diese umgekehrte U-Beziehung zwischen Arbeitsbelastung und Gehirnfunktion ist ein grundlegendes biologisches Prinzip mit breiten Anwendungen im Arbeitsleben. Bezogen auf die Effizienz bei unterschiedlichen Arbeitsbelastungen bedeutet dies, dass das optimale Niveau der geistigen Leistungsfähigkeit in der Mitte einer Skala von sehr geringer bis sehr hoher Arbeitsbelastung angesiedelt ist. Innerhalb dieser mittleren Zone ist der Grad der Herausforderung „genau richtig“ und das menschliche Gehirn arbeitet effizient. Die Lage der optimalen Zone variiert von Mensch zu Mensch, aber der entscheidende Punkt ist, dass große Gruppen ihr Leben außerhalb der optimalen Zone verbringen, die ihnen die Möglichkeit bietet, ihr volles Potenzial zu entfalten. Ihre Fähigkeiten werden ständig entweder unter- oder überfordert.

Zu unterscheiden ist zwischen quantitativer Überlastung, dh zu viel Arbeit innerhalb eines bestimmten Zeitraums, und qualitativer Unterbelastung, dh zu repetitiven Aufgaben, zu wenig Abwechslung und Herausforderung (Levi, Frankenhaeuser und Gardell 1986).

Die Forschung hat Kriterien für „gesunde Arbeit“ identifiziert (Frankenhaeuser und Johansson 1986; Karasek und Theorell 1990). Diese Kriterien betonen, dass den Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben werden sollte: (a) ihre Arbeit zu beeinflussen und zu kontrollieren; (b) ihren Beitrag in einem größeren Zusammenhang verstehen; (c) ein Gefühl der Zusammengehörigkeit und Zugehörigkeit an ihrem Arbeitsplatz erfahren; und (d) ihre eigenen Fähigkeiten und beruflichen Fertigkeiten durch kontinuierliches Lernen entwickeln.

Überwachung der Körperreaktionen bei der Arbeit

Menschen werden durch unterschiedliche Arbeitsanforderungen herausgefordert, deren Art und Stärke über das Gehirn eingeschätzt werden. Der Beurteilungsprozess beinhaltet gleichsam eine Abwägung der Schwere der Anforderungen gegen die eigene Bewältigungsfähigkeit. Jede Situation, die als Bedrohung oder Herausforderung empfunden wird und eine kompensatorische Anstrengung erfordert, wird begleitet von der Übertragung von Signalen vom Gehirn an das Nebennierenmark, das mit einer Ausschüttung der Katecholamine Epinephrin und Norepinephrin reagiert. Diese Stresshormone machen uns geistig wach und körperlich fit. Für den Fall, dass die Situation Unsicherheit und Hilflosigkeit hervorruft, wandern die Gehirnbotschaften auch zur Nebennierenrinde, die Cortisol ausschüttet, ein Hormon, das eine wichtige Rolle bei der körpereigenen Immunabwehr spielt (Frankenhäuser 1986).

Mit der Entwicklung biochemischer Verfahren, die die Bestimmung kleinster Hormonmengen in Blut, Urin und Speichel erlauben, spielen Stresshormone eine immer wichtigere Rolle in der Arbeitsweltforschung. Kurzfristig ist ein Anstieg der Stresshormone oft förderlich und selten gesundheitsgefährdend. Aber auf längere Sicht kann das Bild schädliche Wirkungen beinhalten (Henry und Stephens 1977; Steptoe 1981). Häufige oder dauerhafte Erhöhungen des Stresshormonspiegels im Alltag können zu strukturellen Veränderungen der Blutgefäße führen, die wiederum zu Herz-Kreislauf-Erkrankungen führen können. Mit anderen Worten, konstant hohe Stresshormonspiegel sollten als Warnsignale betrachtet werden, die uns sagen, dass die Person möglicherweise unter übermäßigem Druck steht.

Biomedizinische Aufzeichnungstechniken ermöglichen die Überwachung von Körperreaktionen am Arbeitsplatz, ohne die Aktivitäten des Arbeitnehmers zu beeinträchtigen. Mit solchen ambulanten Überwachungstechniken kann man herausfinden, was den Blutdruck in die Höhe treibt, das Herz schneller schlägt, die Muskeln anspannt. Dies sind wichtige Informationen, die zusammen mit Stresshormontests dazu beigetragen haben, sowohl aversive als auch schützende Faktoren im Zusammenhang mit Arbeitsinhalten und Arbeitsorganisation zu identifizieren. Wenn man also das Arbeitsumfeld nach schädlichen und schützenden Faktoren absucht, kann man den Menschen selbst als „Maßstab“ heranziehen. Auf diese Weise kann die Erforschung menschlicher Belastungen und Bewältigungsmaßnahmen zur Intervention und Prävention am Arbeitsplatz beitragen (Frankenhaeuser et al. 1989; Frankenhaeuser 1991).

Persönliche Kontrolle als „Puffer“

Daten sowohl aus epidemiologischen als auch aus experimentellen Studien stützen die Vorstellung, dass persönliche Kontrolle und Entscheidungsspielraum wichtige „puffernde“ Faktoren sind, die Menschen helfen, gleichzeitig hart zu arbeiten, Spaß an ihrer Arbeit zu haben und gesund zu bleiben (Karasek und Theorell 1990). Die Möglichkeit, Kontrolle auszuüben, kann Stress auf zweierlei Weise „puffern“: Erstens, indem sie die Arbeitszufriedenheit erhöht und somit körperliche Stressreaktionen reduziert, und zweitens, indem sie den Menschen hilft, eine aktive, partizipative Arbeitsrolle zu entwickeln. Ein Job, der es dem Arbeitnehmer ermöglicht, seine Fähigkeiten voll auszuschöpfen, wird das Selbstwertgefühl steigern. Solche Jobs sind zwar anspruchsvoll und anstrengend, können aber dazu beitragen, Kompetenzen zu entwickeln, die bei der Bewältigung hoher Arbeitsbelastungen helfen.

Das Muster der Stresshormone variiert mit dem Zusammenspiel von positiven und negativen emotionalen Reaktionen, die durch die Situation hervorgerufen werden. Wenn Anforderungen als positive und bewältigbare Herausforderung erlebt werden, ist der Adrenalinausstoß typischerweise hoch, während das Cortisol-produzierende System zur Ruhe kommt. Wenn negative Gefühle und Unsicherheit dominieren, steigen sowohl Cortisol als auch Adrenalin. Dies würde bedeuten, dass die Gesamtbelastung des Körpers, die „Kosten der Leistung“, bei anspruchsvoller, angenehmer Arbeit geringer sind als bei weniger anstrengender, aber ermüdender Arbeit, und es scheint, dass die Tatsache, dass Cortisol in kontrollierbaren Situationen tendenziell niedrig ist könnte für die positiven gesundheitlichen Auswirkungen der persönlichen Kontrolle verantwortlich sein. Ein solcher neuroendokriner Mechanismus könnte die epidemiologischen Daten aus nationalen Erhebungen in verschiedenen Ländern erklären, die zeigen, dass hohe Arbeitsanforderungen und Arbeitsüberlastung negative gesundheitliche Folgen haben, hauptsächlich wenn sie mit geringer Kontrolle über arbeitsbezogene Entscheidungen kombiniert werden (Frankenhaeuser 1991; Karasek und Theorell 1990; Levi , Frankenhäuser und Gardell 1986).

Gesamtarbeitsbelastung von Frauen und Männern

Um die mit den unterschiedlichen Lebenssituationen von Männern und Frauen einhergehenden relativen Arbeitsbelastungen abschätzen zu können, bedarf es einer Modifikation des Arbeitsbegriffs um den Begriff der Gesamtarbeitsbelastung, also der Summe der Belastungen aus bezahlter und unbezahlter Arbeit. Dies umfasst alle Formen produktiver Aktivitäten, definiert als „alle Dinge, die Menschen tun, die zu den Gütern und Dienstleistungen beitragen, die andere Menschen nutzen und schätzen“ (Kahn 1991). Zum Gesamtarbeitspensum eines Menschen gehören also neben der regulären Erwerbstätigkeit und Überstunden am Arbeitsplatz auch die Hausarbeit, die Kinderbetreuung, die Pflege alter und kranker Angehöriger sowie die Mitarbeit in Freiwilligen- und Vereinsverbänden. Nach dieser Definition haben erwerbstätige Frauen in allen Altersstufen und auf allen beruflichen Ebenen eine höhere Arbeitsbelastung als Männer (Frankenhaeuser 1993a, 1993b und 1996; Kahn 1991).

Die Tatsache, dass die Arbeitsteilung zwischen den Ehepartnern im Haushalt gleich geblieben ist, während sich die Erwerbssituation von Frauen radikal verändert hat, hat zu einer hohen Arbeitsbelastung für Frauen geführt, mit wenig Möglichkeiten, sich abends zu entspannen (Frankenhaeuser et al . 1989). Bis zur besseren Einsicht in die kausalen Zusammenhänge zwischen Arbeitsbelastung, Stress und Gesundheit wird es notwendig bleiben, anhaltende Stressreaktionen, insbesondere von Frauen in Führungspositionen, als Warnsignale für mögliche langfristige Gesundheitsrisiken zu betrachten (Frankenhäuser , Lundberg und Chesney 1991).

 

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Mittwoch, 12 Januar 2011 19: 55

Stunden der Arbeit

Einleitung

Die Gestaltung und Dauer der Arbeitszeiten einer Person sind ein sehr wichtiger Aspekt ihrer Erfahrung der Arbeitssituation. Die meisten Arbeitnehmer haben das Gefühl, dass sie für ihre Zeit und nicht explizit für ihre Bemühungen bezahlt werden, und daher besteht die Transaktion zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber darin, Zeit gegen Geld auszutauschen. Daher ist die Qualität der ausgetauschten Zeit ein sehr wichtiger Teil der Gleichung. Zeit, die aufgrund ihrer Bedeutung für den Arbeitnehmer einen hohen Wert hat, um Schlaf, die Interaktion mit Familie und Freunden und die Teilnahme an Gemeinschaftsveranstaltungen zu ermöglichen, kann höher geschätzt werden und erfordert daher im Vergleich zur normalen „Tagesarbeitszeit“ einen zusätzlichen finanziellen Ausgleich wenn viele Freunde und Familienmitglieder des Arbeitnehmers selbst bei der Arbeit oder in der Schule sind. Das Gleichgewicht der Transaktion kann auch verändert werden, indem die Arbeitszeit für den Arbeitnehmer angenehmer gestaltet wird, beispielsweise durch Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Der Weg zur und von der Arbeit steht dem Arbeitnehmer nicht zur Erholung zur Verfügung, so dass auch diese Zeit als „Grauzeit“ (Knauth et al. 1983) und damit als „Kosten“ für den Arbeitnehmer betrachtet werden muss. Daher dürften Maßnahmen wie komprimierte Arbeitswochen, die die Anzahl der Pendelfahrten pro Woche reduzieren, oder Gleitzeit, die die Pendelzeit verkürzt, indem sie es dem Arbeitnehmer ermöglichen, die Hauptverkehrszeit zu vermeiden, das Gleichgewicht erneut verändern.

Hintergrundliteratur

Wie Kogi (1991) festgestellt hat, gibt es sowohl in der Fertigungs- als auch in der Dienstleistungsbranche einen allgemeinen Trend zu größerer Flexibilität bei der zeitlichen Gestaltung der Arbeit. Es gibt eine Reihe von Gründen für diesen Trend, darunter die hohen Investitionskosten, die Nachfrage der Verbraucher nach einem Rund-um-die-Uhr-Service, der gesetzliche Druck, die Länge der Arbeitswoche zu verkürzen, und (in einigen Gesellschaften wie den Vereinigten Staaten und Australien) Steuerdruck auf den Arbeitgeber, möglichst wenig unterschiedliche Mitarbeiter zu beschäftigen. Die herkömmliche „9 to 5“ oder „8 to 4“ Arbeitswoche von Montag bis Freitag gehört für viele Arbeitnehmer der Vergangenheit an, sei es aufgrund neuer Arbeitssysteme oder aufgrund der vielen übermäßigen erforderlichen Überstunden.

Kogi stellt fest, dass die Vorteile einer solchen Flexibilität für den Arbeitgeber zwar ziemlich klar sind, indem sie längere Geschäftszeiten, die Anpassung an die Marktnachfrage und eine größere Managementflexibilität ermöglichen, die Vorteile für den Arbeitnehmer jedoch möglicherweise weniger sicher sind. Sofern die flexiblen Arbeitszeiten keine Wahlmöglichkeiten für die Arbeitnehmer in Bezug auf ihre speziellen Arbeitszeiten beinhalten, kann Flexibilität oft zu Störungen ihrer biologischen Uhr und häuslichen Situation führen. Längere Arbeitsschichten können auch zu Ermüdung, Beeinträchtigung der Sicherheit und Produktivität sowie zu einer erhöhten Exposition gegenüber chemischen Gefahren führen.

Biologische Störungen aufgrund anormaler Arbeitszeiten

Die Humanbiologie ist speziell auf Wachheit bei Tageslicht und Schlaf in der Nacht ausgerichtet. Jeder Arbeitsplan, der aufgrund von komprimierten Arbeitswochen, obligatorischen Überstunden oder Schichtarbeit eine spätabendliche oder nächtliche Wachheit erfordert, führt daher zu Störungen der biologischen Uhr (Monk und Folkard 1992). Diese Störungen können durch die Messung des „circadianen Rhythmus“ der Arbeiter beurteilt werden, der regelmäßige Schwankungen der Vitalfunktionen, der Blut- und Urinzusammensetzung, der Stimmung und der Leistungsfähigkeit über die 24 Stunden innerhalb von 24 Stunden umfasst (Aschoff 1981). Das in Schichtarbeitsstudien am häufigsten verwendete Maß war die Körpertemperatur, die unter normalen Bedingungen einen klaren Rhythmus mit einer Spitze bei etwa 2000 Uhr, einem Tief bei etwa 0500 Uhr und einer Differenz von etwa 0.7 °C zeigt. zwischen den beiden. Nach einer abrupten Änderung der Routine nimmt die Amplitude (Größe) des Rhythmus ab und die Phase (Timing) des Rhythmus passt sich nur langsam an den neuen Zeitplan an. Bis der Anpassungsprozess abgeschlossen ist, ist der Schlaf gestört und die Tagesstimmung und Leistungsfähigkeit beeinträchtigt. Diese Symptome können als Schichtarbeits-Äquivalent zum Jetlag angesehen werden und extrem lange anhalten (Knauth und Rutenfranz 1976).

Auch anormale Arbeitszeiten können zu einer Beeinträchtigung der Gesundheit führen. Obwohl es sich als schwierig erwiesen hat, die genaue Größe des Effekts genau zu quantifizieren, scheint es, dass bei Schichtarbeitern (und ehemaligen Schichtarbeitern) neben Schlafstörungen auch Magen-Darm-Erkrankungen (einschließlich Magengeschwüre) und Herz-Kreislauf-Erkrankungen häufiger gefunden werden als bei Tagelöhnern (Scott und LaDou 1990). Es gibt auch einige vorläufige Hinweise auf ein erhöhtes Auftreten psychiatrischer Symptome (Cole, Loving und Kripke 1990).

Soziale Störungen aufgrund anormaler Arbeitszeiten

Nicht nur die menschliche Biologie, sondern auch die menschliche Gesellschaft widersetzt sich denen, die abnormale Arbeitszeiten haben. Anders als der nächtliche Schlaf der Mehrheit, der durch strenge Tabus gegen laute Geräusche und nächtliches Telefonieren sorgsam geschützt wird, wird das späte Aufwachen, Tagschlafen und Nickerchen, das von Menschen mit ungewöhnlichen Arbeitszeiten gefordert wird, von der Gesellschaft nur widerwillig toleriert. Auch Abend- und Wochenendveranstaltungen können diesen Menschen verwehrt bleiben, was zu Entfremdungsgefühlen führt.

Bei der Familie können die sozialen Störungen durch anormale Arbeitszeiten jedoch am verheerendsten sein. Für den Arbeiter können die Familienrollen von Eltern, Betreuern, sozialen Begleitern und Sexualpartnern durch anormale Arbeitszeiten ernsthaft beeinträchtigt werden, was zu ehelicher Disharmonie und Problemen mit Kindern führt (Colligan und Rosa 1990). Darüber hinaus können die Versuche des Arbeiters, solche sozialen Probleme zu beheben oder zu vermeiden, zu einer Verkürzung der Schlafzeit führen, was zu einer schlechten Wachsamkeit und einer beeinträchtigten Sicherheit und Produktivität führt.

Lösungsvorschläge

So vielfältig die Probleme anormaler Arbeitszeiten sind, so vielfältig müssen auch die Lösungen für diese Probleme sein. Zu den primär zu behandelnden Bereichen sollten gehören:

  1. Auswahl und Ausbildung der Arbeitnehmer
  2. Auswahl des am besten geeigneten Arbeitsplans oder Dienstplans
  3. Verbesserung der Arbeitsumgebung.

 

Die Auswahl und Schulung des Arbeitnehmers sollte die Identifizierung und Beratung derjenigen Personen beinhalten, die wahrscheinlich Schwierigkeiten mit anormalen oder verlängerten Arbeitszeiten haben (z. B. ältere Arbeitnehmer und Personen mit hohem Schlafbedarf, hoher häuslicher Arbeitsbelastung oder langen Arbeitswegen). Schulungen zu circadianen und schlafhygienischen Grundsätzen sowie Familienberatung sollten ebenfalls angeboten werden (Monk und Folkard 1992). Bildung ist ein äußerst wirksames Instrument, um Menschen mit ungewöhnlichen Arbeitszeiten bei der Bewältigung zu helfen und ihnen zu versichern, warum sie möglicherweise Probleme haben. Die Auswahl des am besten geeigneten Zeitplans sollte mit der Entscheidung beginnen, ob anormale Arbeitszeiten überhaupt erforderlich sind. Beispielsweise kann Nachtarbeit in vielen Fällen zu einer anderen Tageszeit besser erledigt werden (Knauth und Rutenfranz 1982). Unter Berücksichtigung der Art der Arbeit und der Demografie der Belegschaft sollte auch der für die Arbeitssituation am besten geeignete Zeitplan berücksichtigt werden. Die Verbesserung der Arbeitsumgebung kann eine Erhöhung der Beleuchtungsstärke und die Bereitstellung angemessener Kantineneinrichtungen in der Nacht beinhalten.

Schlussfolgerungen

Das besondere Arbeitszeitmodell, das für einen Mitarbeiter gewählt wird, kann eine erhebliche Herausforderung für seine Biologie, seine häusliche Situation und seine Rolle in der Gemeinschaft darstellen. Es sollten fundierte Entscheidungen getroffen werden, die eine Untersuchung der Anforderungen der Arbeitssituation und der Demografie der Belegschaft beinhalten. Allen Änderungen der Arbeitszeiten sollten eine eingehende Untersuchung und Rücksprache mit den Mitarbeitern vorausgehen und anschließend Evaluationsstudien durchgeführt werden.


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Dienstag, 11 Januar 2011 20: 43

Umweltgestaltung

Übersicht

In diesem Artikel werden die Zusammenhänge zwischen den physischen Merkmalen des Arbeitsplatzes und der Gesundheit am Arbeitsplatz untersucht. Die Arbeitsplatzgestaltung befasst sich mit einer Vielzahl physischer Bedingungen in Arbeitsumgebungen, die objektiv beobachtet oder aufgezeichnet und durch Eingriffe in Architektur, Innenarchitektur und Standortplanung modifiziert werden können. Für die Zwecke dieser Diskussion wird Gesundheit am Arbeitsplatz breit ausgelegt, um mehrere Facetten des körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens von Arbeitnehmern zu umfassen (Weltgesundheitsorganisation 1984). Daher wird ein breites Spektrum von Gesundheitsergebnissen untersucht, darunter Mitarbeiterzufriedenheit und -moral, Zusammenhalt in Arbeitsgruppen, Stressabbau, Krankheits- und Verletzungsprävention sowie umweltbezogene Unterstützung zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz.

Empirische Belege für die Zusammenhänge zwischen Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheit am Arbeitsplatz werden weiter unten betrachtet. Diese Überprüfung, die die gesundheitlichen Auswirkungen bestimmter Konstruktionsmerkmale hervorhebt, muss in gewisser Hinsicht eingeschränkt werden. Erstens fungieren Arbeitsplätze aus ökologischer Perspektive als komplexe Systeme, die aus mehreren sozialen und physischen Umweltbedingungen bestehen, die gemeinsam das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflussen (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Daher sind die gesundheitlichen Folgen von Umweltbedingungen oft kumulativ und beinhalten manchmal komplexe vermittelte und moderierte Beziehungen zwischen der soziophysischen Umgebung, persönlichen Ressourcen und Dispositionen (Oldham und Fried 1987; Smith 1987; Stellman und Henifin 1983). Darüber hinaus können dauerhafte Qualitäten der Mensch-Umwelt-Transaktion, wie z. B. das Ausmaß, in dem Mitarbeiter ihre Arbeitssituation als kontrollierbar, sozial unterstützend und kompatibel mit ihren besonderen Bedürfnissen und Fähigkeiten wahrnehmen, einen durchdringenderen Einfluss auf die Gesundheit am Arbeitsplatz haben als jede einzelne Facette von Arbeitsplatzgestaltung (Caplan 1983; Karasek und Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell und Cooper 1989). Die überprüften Forschungsergebnisse sollten im Lichte dieser Vorbehalte interpretiert werden.

Forschungsergebnisse

Die Beziehungen zwischen Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheit am Arbeitsplatz können auf mehreren Analyseebenen betrachtet werden, darunter:

  1. physische Anordnung des unmittelbaren Arbeitsbereichs der Mitarbeiter
  2. Umweltqualitäten des Arbeitsbereichs
  3. physische Organisation von Gebäuden, die einen bestimmten Arbeitsplatz umfassen
  4. Außenanlagen und Standortplanung dieser Einrichtungen.

 

Die bisherige Forschung konzentrierte sich hauptsächlich auf die erste und zweite Ebene, während sie der dritten und vierten Ebene der Arbeitsplatzgestaltung weniger Aufmerksamkeit schenkte.

Physische Merkmale des unmittelbaren Arbeitsbereichs

Der unmittelbare Arbeitsbereich erstreckt sich vom Kern des Schreibtisches oder der Arbeitsstation eines Mitarbeiters bis zur physischen Umschließung oder imaginären Grenze, die seinen oder ihren Arbeitsbereich umgibt. Es wurde festgestellt, dass mehrere Merkmale des unmittelbaren Arbeitsbereichs das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflussen. In mehreren Studien wurde beispielsweise gezeigt, dass der Grad der physischen Abgeschlossenheit rund um den eigenen Schreibtisch oder Arbeitsplatz in positivem Zusammenhang mit der Wahrnehmung der Privatsphäre, der Zufriedenheit mit der Arbeitsumgebung und der allgemeinen Arbeitszufriedenheit steht (Brill, Margulis und Konar 1984; Hedge 1986 ; Marans und Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986). Darüber hinaus wurden „offene“ (niedrig umschlossene) Arbeitsbereiche mit einem negativeren sozialen Klima in Arbeitsgruppen (Moos 1986) und häufigeren Berichten über Kopfschmerzen unter den Mitarbeitern (Hedge 1986) in Verbindung gebracht. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die potenziellen gesundheitlichen Auswirkungen der Einhausung von Arbeitsplätzen von der Art der ausgeführten Arbeit (z. B. vertraulich versus nicht vertraulich, Team- versus individualisierte Aufgaben; siehe Brill, Margulis und Konar 1984) und dem beruflichen Status abhängen können (Sundstrom 1986), soziale Dichte in der Nähe des eigenen Arbeitsbereichs (Oldham und Fried 1987) und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer nach Privatsphäre und Stimulationsscreening (Oldham 1988).

Eine Reihe von Studien haben gezeigt, dass das Vorhandensein von Fenstern in den unmittelbaren Arbeitsbereichen der Mitarbeiter (insbesondere Fenster mit Blick auf natürliche oder landschaftlich gestaltete Umgebungen), die Exposition gegenüber natürlichen Elementen in Innenräumen (z. B. Topfpflanzen, Bilder von Wildnisumgebungen) und Möglichkeiten die Einrichtung des eigenen Büros oder Arbeitsplatzes zu personalisieren, sind mit einem höheren Maß an Umgebungs- und Arbeitszufriedenheit und einem geringeren Stressniveau verbunden (Brill, Margulis und Konar 1984; Goodrich 1986; Kaplan und Kaplan 1989; Steele 1986; Sundstrom 1986). In einigen Studien wurde die Bereitstellung lokaler Kontrollmöglichkeiten für die Akustik-, Licht- und Belüftungsbedingungen in ihren Arbeitsbereichen mit einer höheren Umgebungszufriedenheit und einem geringeren Stressniveau in Verbindung gebracht (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989). Schließlich haben mehrere Forschungsprogramme die gesundheitlichen Vorteile dokumentiert, die mit der Verwendung von verstellbaren, ergonomisch sinnvollen Möbeln und Geräten durch Mitarbeiter verbunden sind; Zu diesen Vorteilen gehören eine geringere Augenbelastung und Verletzungen durch wiederholte Bewegungen sowie Rückenschmerzen (Dainoff und Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).

Umweltqualitäten des Arbeitsbereichs

Umgebungsbedingungen stammen von außerhalb des unmittelbaren Arbeitsbereichs des Arbeiters. Diese allgegenwärtigen Qualitäten des Arbeitsplatzes beeinflussen den Komfort und das Wohlbefinden von Mitarbeitern, deren Arbeitsräume sich innerhalb einer gemeinsamen Region befinden (z. B. eine Reihe von Büros, die sich auf einer Etage eines Gebäudes befinden). Beispiele für Umgebungsqualitäten sind Lärmpegel, Privatsphäre für Gespräche, soziale Dichte, Beleuchtung und Luftqualität – Bedingungen, die typischerweise in einem bestimmten Teil der Baustelle vorhanden sind. Mehrere Studien haben die nachteiligen gesundheitlichen Auswirkungen chronischer Lärmbelästigung und geringer Privatsphäre am Arbeitsplatz dokumentiert, einschließlich erhöhtem physiologischem und psychologischem Stress und verringerter Arbeitszufriedenheit (Brill, Margulis und Konar 1984; Canter 1983; Klitzman und Stellman 1989; Stellman und Henifin 1983; Sundstrom 1986; Sutton und Rafaeli 1987). Eine hohe soziale Dichte in der unmittelbaren Umgebung des Arbeitsplatzes wurde auch mit erhöhtem Stressniveau und verringerter Arbeitszufriedenheit in Verbindung gebracht (Oldham 1988; Oldham und Fried 1987; Oldham und Rotchford 1983).

Auch gesundheitliche Folgen von Beleuchtungs- und Lüftungssystemen in Büros wurden beobachtet. In einer Studie wurde indirektes fluoreszierendes Uplighting mit Linsen im Vergleich zu herkömmlichem fluoreszierendem Downlighting mit einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und geringerer Augenbelastung in Verbindung gebracht (Hedge 1991). Es wurde auch über positive Auswirkungen der natürlichen Beleuchtung auf die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit dem Arbeitsplatz berichtet (Brill, Margulis und Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer und Mees 1991). In einer anderen Studie zeigten Büroangestellte, die Lüftungssystemen mit gekühlter Luft ausgesetzt waren, häufiger Probleme mit den oberen Atemwegen und körperliche Symptome des „Sick-Building-Syndroms“ als diejenigen, deren Gebäude mit natürlicher oder mechanischer (nicht gekühlter, nicht befeuchteter) Lüftung ausgestattet waren (Burge et al. 1987; Hedge 1991).

Zu den Merkmalen der Umgebung, von denen festgestellt wurde, dass sie das soziale Klima und den Zusammenhalt von Arbeitsgruppen verbessern, gehört die Bereitstellung teamorientierter Räume neben individuellen Büros und Arbeitsplätzen (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984; Steele 1986; Stone und Luchetti 1985) und sichtbare Symbole der Unternehmens- und Teamidentität, die in Lobbys, Korridoren, Konferenzräumen, Lounges und anderen gemeinsam genutzten Bereichen der Baustelle angebracht sind (Becker 1990; Danko, Eshelman und Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).

Gesamtorganisation von Gebäuden und Anlagen

Diese Gestaltungsebene umfasst die inneren physikalischen Merkmale von Arbeitseinrichtungen, die sich über ein ganzes Gebäude erstrecken, von denen viele nicht unmittelbar im eigenen Arbeitsbereich eines Mitarbeiters oder in den angrenzenden Arbeitsbereichen wahrgenommen werden. Beispielsweise sind die Verbesserung der strukturellen Integrität und des Feuerwiderstands von Gebäuden und die Gestaltung von Treppenhäusern, Korridoren und Fabriken zur Vermeidung von Verletzungen wesentliche Strategien zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz (Archea und Connell 1986; Danko, Eshelman und Hedge 1990). Das Erstellen von Layouts, die mit den Nachbarschaftsbedürfnissen eng interagierender Einheiten innerhalb einer Organisation übereinstimmen, kann die Koordination und den Zusammenhalt zwischen Arbeitsgruppen verbessern (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984; Sundstrom und Altman 1989). Die Bereitstellung von Einrichtungen zur körperlichen Fitness am Arbeitsplatz hat sich als wirksame Strategie zur Verbesserung der Gesundheitspraktiken und des Stressmanagements der Mitarbeiter erwiesen (O'Donnell und Harris 1994). Schließlich wurden das Vorhandensein lesbarer Schilder und Wegweiser, attraktiver Lounge- und Essbereiche und Kinderbetreuungseinrichtungen am Arbeitsplatz als Gestaltungsstrategien identifiziert, die die Arbeitszufriedenheit und das Stressmanagement der Mitarbeiter verbessern (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984 ; Danko, Eshelman und Hedge 1990; Steele 1986; Stellman und Henifin 1983; Vischer 1989).

Außenanlagen und Standortplanung

Auch äußere Umweltbedingungen neben der Baustelle können gesundheitliche Folgen haben. Eine Studie berichtete über einen Zusammenhang zwischen dem Zugang der Mitarbeiter zu landschaftlich gestalteten Erholungsgebieten im Freien und einem geringeren Arbeitsstress (Kaplan und Kaplan 1989). Andere Forscher haben vorgeschlagen, dass die geografische Lage und Standortplanung der Baustelle das geistige und körperliche Wohlbefinden der Arbeitnehmer insofern beeinflussen können, als sie einen besseren Zugang zu Parkplätzen und öffentlichen Verkehrsmitteln, Restaurants und Einzelhandelsdiensten, einer guten regionalen Luftqualität und der Vermeidung von gewalttätigen oder anderweitig unsicheren Gebieten in der Umgebung (Danko, Eshelman und Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer und Mees 1991). Der gesundheitliche Nutzen dieser Gestaltungsstrategien wurde jedoch noch nicht in empirischen Studien evaluiert.

Richtungen für zukünftige Forschung

Frühere Studien zur Umweltgestaltung und zum Arbeitsschutz spiegeln bestimmte Einschränkungen wider und legen mehrere Probleme für zukünftige Untersuchungen nahe. Erstens haben frühere Forschungen die gesundheitlichen Auswirkungen spezifischer Gestaltungsmerkmale (z. B. Arbeitsplatzumhausung, Einrichtung, Beleuchtungssysteme) betont, während sie den gemeinsamen Einfluss von physischen, zwischenmenschlichen und organisatorischen Faktoren auf das Wohlbefinden vernachlässigt haben. Dennoch können die gesundheitlichen Vorteile einer verbesserten Umgebungsgestaltung durch das soziale Klima und die organisatorischen Qualitäten (wie sie beispielsweise durch eine partizipative versus nicht-partizipative Struktur moderiert werden) des Arbeitsplatzes moderiert werden (Becker 1990; Parkes 1989; Klitzman und Stellman 1989; Sommer 1983; Steele 1986). Die Wechselwirkungen zwischen körperlichen Gestaltungsmerkmalen, Mitarbeitereigenschaften, sozialen Arbeitsbedingungen und Arbeitsgesundheit verdienen daher in späteren Studien größere Aufmerksamkeit (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Gleichzeitig besteht eine wichtige Herausforderung für die zukünftige Forschung darin, die operationalen Definitionen bestimmter Gestaltungsmerkmale (z. B. das „Großraum“-Büro) zu klären, die in früheren Studien sehr unterschiedlich waren (Brill, Margulis und Konar 1984; Marans und Yan 1989; Weinmann 1986).

Zweitens wurde festgestellt, dass Mitarbeitermerkmale wie Arbeitsstatus, Geschlecht und Dispositionsstile die gesundheitlichen Folgen der Arbeitsplatzgestaltung vermitteln (Burge et al. 1987; Oldham 1988; Hedge 1986; Sundstrom 1986). Dennoch ist es aufgrund der ökologischen Korrelationen zwischen diesen Variablen oft schwierig, die getrennten Auswirkungen von Umgebungsmerkmalen und individuellen Unterschieden (diese Unterschiede können beispielsweise mit Arbeitsplatzumschließungen, komfortabler Einrichtung und beruflichem Status zu tun haben) zu trennen (Klitzman und Stellman 1989). Zukünftige Studien sollten experimentelle Techniken und Stichprobenstrategien beinhalten, die eine Bewertung der Haupt- und Wechselwirkungseffekte von persönlichen und Umweltfaktoren auf die Gesundheit am Arbeitsplatz ermöglichen. Darüber hinaus müssen in der zukünftigen Forschung spezialisierte Gestaltungs- und ergonomische Kriterien entwickelt werden, um die Gesundheit verschiedener und gefährdeter Arbeitnehmergruppen (z. B. behinderte, ältere und alleinerziehende weibliche Arbeitnehmer) zu verbessern (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986).

Drittens hat sich die frühere Forschung zu den gesundheitlichen Auswirkungen der Arbeitsplatzgestaltung stark auf Erhebungsmethoden gestützt, um die Wahrnehmung der Mitarbeiter sowohl hinsichtlich ihrer Arbeitsumgebung als auch ihres Gesundheitszustands zu bewerten, wobei der Interpretation von Daten bestimmte Einschränkungen (z. Klitzman und Stellman 1989; Oldham und Rotchford 1983). Darüber hinaus haben die meisten dieser Studien eher Querschnitts- als Längsschnittforschungsdesigns verwendet, wobei letztere vergleichende Bewertungen von Interventions- und Kontrollgruppen beinhalten. Zukünftige Studien sollten sowohl feldexperimentelle Forschungsdesigns als auch multimethodische Strategien betonen, die Erhebungstechniken mit objektiveren Beobachtungen und Aufzeichnungen von Umweltbedingungen, medizinischen Untersuchungen und physiologischen Messungen kombinieren.

Schließlich haben die gesundheitlichen Folgen von Gebäudeorganisation, Außenanlagen und Standortplanungsentscheidungen in früheren Studien erheblich weniger Aufmerksamkeit erhalten als diejenigen, die mit den unmittelbareren Umgebungsqualitäten der Arbeitsbereiche der Mitarbeiter verbunden sind. Die gesundheitliche Relevanz von sowohl nahen als auch entfernten Aspekten der Arbeitsplatzgestaltung sollte in zukünftigen Forschungen genauer untersucht werden.

Rolle der Arbeitsplatzgestaltung in der Krankheitsprävention und Gesundheitsförderung

Mehrere Umweltdesign-Ressourcen und ihre potenziellen gesundheitlichen Vorteile sind in Tabelle 1 zusammengefasst, basierend auf der vorangegangenen Überprüfung der Forschungsergebnisse. Diese Ressourcen sind nach den oben genannten vier Gestaltungsebenen gruppiert und betonen physische Merkmale von Arbeitsumgebungen, die empirisch mit verbesserten Ergebnissen für die geistige, körperliche und soziale Gesundheit in Verbindung gebracht wurden (insbesondere diejenigen, die auf den Ebenen 1 und 2 gefunden wurden) oder als solche identifiziert wurden theoretisch plausible Ansatzpunkte zur Steigerung des Mitarbeiterwohlbefindens (z. B. einige der unter Level 3 und 4 subsumierten Merkmale).

Tabelle 1. Ressourcen für die Arbeitsplatzgestaltung und potenzielle gesundheitliche Vorteile

Ebenen der Umweltgestaltung Umgebungsgestaltungsmerkmale des Arbeitsplatzes Auswirkungen auf die emotionale, soziale und körperliche Gesundheit
Unmittelbarer Arbeitsbereich Physische Einhausung des Arbeitsbereichs
Verstellbare Möbel und Ausstattung
Lokale Steuerung von Akustik, Beleuchtung und Belüftung
Natürliche Elemente und personalisiertes Dekor
Vorhandensein von Fenstern im Arbeitsbereich
Verbesserte Privatsphäre und Arbeitszufriedenheit
Reduzierte Überanstrengung der Augen, wiederholte Belastung und Verletzungen des unteren Rückens
Erhöhter Komfort und Stressabbau
Verbessertes Identitätsgefühl und Engagement am Arbeitsplatz
Arbeitszufriedenheit und Stressabbau
Umgebungsqualitäten
des Arbeitsbereichs
Sprachgeheimhaltung und Lärmschutz
Angenehme soziale Dichte
Gute Mischung aus Privat- und Teambereichen
Symbole der Unternehmens- und Teamidentität
Natürliche, funktionelle und linsenförmige indirekte Beleuchtung
Natürliche Belüftung vs. Kaltluftsysteme
Geringerer physiologischer, emotionaler Stress
Geringerer physiologischer, emotionaler Stress
Verbessertes soziales Klima, Zusammenhalt
Verbessertes soziales Klima, Zusammenhalt
Reduzierte Augenbelastung, gesteigerte Zufriedenheit
Weniger Atemwegserkrankungen
Organisation aufbauen Nachbarschaften zwischen interagierenden Einheiten
Gut lesbare Beschilderung und Orientierungshilfe
Verletzungsresistente Architektur
Attraktive Lounge- und Food-Bereiche vor Ort
Verfügbarkeit von Kinderbetreuung am Arbeitsplatz
Körperliche Fitnesseinrichtungen vor Ort
Verbesserte Koordination und Kohäsion
Weniger Verwirrung und Stress
Weniger unbeabsichtigte Verletzungen
Erhöhte Zufriedenheit mit Job, Baustelle
Mitarbeiterkomfort, Stressabbau
Verbesserte Gesundheitspraktiken, weniger Stress
Äußere Ausstattung
und Standortplanung
Verfügbarkeit von Erholungsgebieten im Freien
Zugang zu Parkplätzen und öffentlichen Verkehrsmitteln
Nähe zu Restaurants und Geschäften
Gute Luftqualität in der Umgebung
Niedrige Gewalt in der Nachbarschaft
Verstärkter Zusammenhalt, Stressabbau
Mitarbeiterkomfort, Stressabbau
Mitarbeiterkomfort, Stressabbau
Verbesserte Gesundheit der Atemwege
Reduzierte Raten von vorsätzlichen Verletzungen

 

Die Einbeziehung dieser Ressourcen in die Gestaltung von Arbeitsumgebungen sollte idealerweise mit organisatorischen und Facility-Management-Richtlinien kombiniert werden, die die gesundheitsfördernden Qualitäten des Arbeitsplatzes maximieren. Zu diesen Unternehmensrichtlinien gehören:

  1. die Ausweisung von Arbeitsplätzen als „rauchfrei“ (Fielding und Phenow 1988)
  2. die Spezifikation und Verwendung ungiftiger, ergonomisch einwandfreier Einrichtungsgegenstände und Geräte (Danko, Eshelman und Hedge 1990)
  3. Managementunterstützung für die Personalisierung des Arbeitsplatzes durch Mitarbeiter (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986)
  4. Arbeitsgestaltung, die Gesundheitsprobleme im Zusammenhang mit computergestützter Arbeit und sich wiederholenden Aufgaben verhindert (Hackman und Oldham 1980; Sauter, Hurrell und Cooper 1989; Smith und Sainfort 1989)
  5. die Bereitstellung von Mitarbeiterschulungsprogrammen in den Bereichen Ergonomie und Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (Levy und Wegman 1988)
  6. Anreizprogramme, um Mitarbeiter zur Nutzung von Fitnesseinrichtungen und zur Einhaltung von Verletzungspräventionsprotokollen zu ermutigen (O'Donnell und Harris 1994)
  7. Gleitzeit, Telearbeit, Jobsharing und Fahrgemeinschaftsprogramme zur Verbesserung der Arbeitseffizienz von Arbeitnehmern in Wohn- und Unternehmensumgebungen (Michelson 1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols und Novaco 1981)
  8. die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Planung von Standortverlagerungen, Renovierungen und damit verbundenen organisatorischen Entwicklungen (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984; Danko, Eshelman und Hedge 1990; Miller und Monge 1986; Sommer 1983; Steele 1986; Stokols et al. 1990). ).

 

Organisatorische Bemühungen zur Verbesserung des Wohlbefindens der Mitarbeiter sind wahrscheinlich in dem Maße effektiver, in dem sie komplementäre Strategien der Umweltgestaltung und des Gebäudemanagements kombinieren, anstatt sich ausschließlich auf einen dieser Ansätze zu verlassen.


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Mittwoch, 12 Januar 2011 19: 57

Ergonomische Faktoren

Der Zweck dieses Artikels ist es, dem Leser ein Verständnis dafür zu vermitteln, wie ergonomische Bedingungen die psychosozialen Aspekte der Arbeit, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeitsumgebung sowie die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflussen können. Die Hauptthese lautet, dass eine unsachgemäße Gestaltung des Arbeitsumfelds und der Arbeitstätigkeit im Hinblick auf die physische Umgebung, die Arbeitsanforderungen und die technologischen Faktoren zu negativen Mitarbeiterwahrnehmungen, psychischem Stress und Gesundheitsproblemen führen kann (Smith und Sainfort 1989; Cooper und Marshall 1976).

Industrielle Ergonomie ist die Wissenschaft von der Anpassung der Arbeitsumgebung und der beruflichen Tätigkeiten an die Fähigkeiten, Dimensionen und Bedürfnisse des Menschen. Die Ergonomie befasst sich mit der physischen Arbeitsumgebung, der Werkzeug- und Technikgestaltung, der Arbeitsplatzgestaltung, den Arbeitsanforderungen und der physiologischen und biomechanischen Belastung des Körpers. Ziel ist es, die Passung zwischen den Mitarbeitern, ihrem Arbeitsumfeld, ihren Werkzeugen und ihren Arbeitsanforderungen zu erhöhen. Bei schlechter Passform können Stress und gesundheitliche Probleme auftreten. Die vielfältigen Zusammenhänge zwischen beruflichen Anforderungen und psychischen Belastungen werden an anderer Stelle in diesem Kapitel sowie in Smith und Sainfort (1989) diskutiert, in denen eine Definition der Gleichgewichtstheorie von Arbeitsstress und Arbeitsgestaltung gegeben wird. Balance ist die Nutzung verschiedener Aspekte der Arbeitsgestaltung, um beruflichen Stressoren entgegenzuwirken. Das Konzept der Job-Balance ist wichtig bei der Untersuchung von ergonomischen Überlegungen und Gesundheit. Beispielsweise können die durch schlechte ergonomische Bedingungen verursachten Beschwerden und Störungen eine Person anfälliger für Arbeitsstress und psychische Störungen machen oder die somatischen Auswirkungen von Arbeitsstress verstärken.

Wie von Smith und Sainfort (1989) dargelegt, gibt es verschiedene Ursachen für Stress am Arbeitsplatz, darunter:

  1. Arbeitsanforderungen wie hohe Arbeitsbelastung und Arbeitstempo
  2. schlechte Arbeitsinhalte Faktoren, die Langeweile und Sinnlosigkeit erzeugen
  3. eingeschränkte Arbeitskontrolle oder Entscheidungsspielraum
  4. Unternehmensrichtlinien und -verfahren, die die Belegschaft entfremden
  5. Aufsichtsstil, der sich auf Partizipation und Sozialisation auswirkt
  6. Umweltverschmutzung
  7. technologische Faktoren
  8. ergonomische Bedingungen.

 

Smith (1987) und Cooper und Marshall (1976) diskutieren die Merkmale des Arbeitsplatzes, die psychischen Stress verursachen können. Dazu gehören unangemessene Arbeitsbelastung, hoher Arbeitsdruck, feindseliges Umfeld, Rollenmehrdeutigkeit, Mangel an herausfordernden Aufgaben, kognitive Überlastung, schlechte Vorgesetztenbeziehungen, Mangel an Aufgabenkontrolle oder Entscheidungsbefugnis, schlechte Beziehung zu anderen Mitarbeitern und Mangel an sozialer Unterstützung durch Vorgesetzte, Kollegen und Familie.

Nachteilige ergonomische Eigenschaften der Arbeit können visuelle, muskuläre und psychische Störungen wie visuelle Ermüdung, Augenbelastung, Augenschmerzen, Kopfschmerzen, Müdigkeit, Muskelkater, kumulative Traumastörungen, Rückenerkrankungen, psychische Anspannung, Angst und Depression verursachen. Manchmal sind diese Effekte vorübergehend und können verschwinden, wenn die Person von der Arbeit entfernt wird oder die Möglichkeit erhält, sich bei der Arbeit auszuruhen, oder wenn die Gestaltung der Arbeitsumgebung verbessert wird. Wenn die Exposition gegenüber schlechten ergonomischen Bedingungen chronisch ist, können die Auswirkungen dauerhaft werden. Seh- und Muskelstörungen sowie Schmerzen können bei Mitarbeitern Angst auslösen. Die Folge können psychische Belastungen oder eine Verschlimmerung der Belastungswirkungen anderer belastender Arbeitsbedingungen sein. Seh- und Muskel-Skelett-Erkrankungen, die zu Funktionsverlust und Behinderung führen, können zu Angstzuständen, Depressionen, Wut und Melancholie führen. Es besteht ein synergistischer Zusammenhang zwischen den durch ergonomische Fehlanpassungen verursachten Störungen, so dass ein Kreislaufeffekt entsteht, bei dem visuelle oder muskuläre Beschwerden mehr psychische Belastungen erzeugen, was dann zu einer höheren Sensibilität in der Schmerzwahrnehmung in den Augen und Muskeln führt, was zu führt mehr Stress usw.

Smith und Sainfort (1989) haben fünf Elemente des Arbeitssystems definiert, die für die Gestaltung von Arbeit bedeutsam sind und sich auf die Ursachen und die Bewältigung von Stress beziehen. Diese sind: (1) die Person; (2) die physische Arbeitsumgebung; (3) Aufgaben; (4) Technologie; und (5) Arbeitsorganisation. Alle außer der Person werden besprochen.

Physische Arbeitsumgebung

Die physische Arbeitsumgebung erzeugt sensorische Anforderungen, die sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters auswirken, richtig zu sehen, zu hören und zu berühren, und umfasst Merkmale wie Luftqualität, Temperatur und Luftfeuchtigkeit. Darüber hinaus ist Lärm eine der hervorstechendsten ergonomischen Bedingungen, die Stress erzeugen (Cohen und Spacapan 1983). Wenn die körperlichen Arbeitsbedingungen eine „schlechte Übereinstimmung“ mit den Bedürfnissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter erzeugen, sind allgemeine Ermüdung, sensorische Ermüdung und Leistungsfrust die Folge. Solche Zustände können zu psychischem Stress führen (Grandjean 1968).

Technologie- und Arbeitsplatzfaktoren

Verschiedene Aspekte der Technologie haben sich als störend für die Mitarbeiter erwiesen, darunter inkompatible Bedienelemente und Displays, schlechte Reaktionseigenschaften der Bedienelemente, Displays mit schlechter sensorischer Empfindlichkeit, Schwierigkeiten bei den Betriebseigenschaften der Technologie, Geräte, die die Leistung der Mitarbeiter beeinträchtigen, und Geräteausfälle (Sanders und McCormick 1993; Smith ua 1992a). Untersuchungen haben gezeigt, dass Mitarbeiter mit solchen Problemen über mehr physischen und psychischen Stress berichten (Smith und Sainfort 1989; Sauter, Dainoff und Smith 1990).

Aufträge

Zwei sehr kritische ergonomische Aufgabenfaktoren, die mit Arbeitsstress in Verbindung gebracht wurden, sind hohe Arbeitsbelastung und Arbeitsdruck (Cooper und Smith 1985). Zu viel oder zu wenig Arbeit erzeugt Stress, ebenso wie ungewollte Überstunden. Wenn Mitarbeiter beispielsweise unter Zeitdruck arbeiten müssen, um Termine einzuhalten, oder wenn die Arbeitsbelastung unerbittlich hoch ist, dann ist auch Stress groß. Andere kritische Aufgabenfaktoren, die mit Stress in Verbindung gebracht wurden, sind das maschinelle Tempo des Arbeitsprozesses, ein Mangel an kognitivem Inhalt der Arbeitsaufgaben und eine geringe Aufgabenkontrolle. Aus ergonomischer Sicht sollten Arbeitsbelastungen mit wissenschaftlichen Methoden der Zeit- und Bewegungsbewertung (ILO 1986) ermittelt werden und nicht durch andere Kriterien, wie z.

Organisatorische Faktoren

Als Bedingungen, die zu psychischen Belastungen der Mitarbeiter führen können, wurden drei ergonomische Aspekte der Steuerung des Arbeitsprozesses identifiziert. Dies sind Schichtarbeit, Maschinenarbeit oder Fließbandarbeit und ungewollte Überstunden (Smith 1987). Es hat sich gezeigt, dass Schichtarbeit biologische Rhythmen und grundlegende physiologische Funktionen stört (Tepas und Monk 1987; Monk und Tepas 1985). Maschinengesteuerte Arbeit oder Fließbandarbeit, die kurzzyklische Aufgaben mit wenig kognitivem Inhalt und geringer Mitarbeiterkontrolle über den Prozess produziert, führt zu Stress (Sauter, Hurrell und Cooper 1989). Ungewollte Überstunden können zu Ermüdung der Mitarbeiter und zu negativen psychischen Reaktionen wie Wut und Stimmungsschwankungen führen (Smith 1987). Maschinengetaktete Arbeit, ungewollte Überstunden und wahrgenommene mangelnde Kontrolle über Arbeitsaktivitäten wurden ebenfalls mit psychogenen Massenerkrankungen in Verbindung gebracht (Colligan 1985).


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Mittwoch, 12 Januar 2011 20: 02

Autonomie und Kontrolle

Autonomie und Arbeitskontrolle sind Konzepte mit einer langen Geschichte in der Erforschung von Arbeit und Gesundheit. Autonomie – das Ausmaß, in dem Arbeitnehmer ihre Arbeit nach eigenem Ermessen ausüben können – ist am engsten mit Theorien verbunden, die sich mit der Herausforderung befassen, Arbeit so zu gestalten, dass sie intrinsisch motivierend, befriedigend und dem körperlichen und geistigen Wohlbefinden förderlich ist. In praktisch allen derartigen Theorien spielt der Begriff der Autonomie eine zentrale Rolle. Der Begriff Kontrolle (unten definiert) hat im Allgemeinen eine breitere Bedeutung als Autonomie. Tatsächlich könnte man Autonomie als eine spezialisierte Form des allgemeineren Konzepts der Kontrolle betrachten. Da Kontrolle der umfassendere Begriff ist, wird er im weiteren Verlauf dieses Artikels verwendet.

In den 1980er Jahren bildete das Konzept der Kontrolle den Kern der vielleicht einflussreichsten Theorie des Berufsstresses (siehe zum Beispiel die Überprüfung der Arbeitsstressliteratur von Ganster und Schaubroeck 1991b). Diese Theorie, die allgemein als Job Decision Latitude Model (Karasek 1979) bekannt ist, regte viele groß angelegte epidemiologische Studien an, die die gemeinsamen Auswirkungen von Kontrolle in Verbindung mit einer Vielzahl anspruchsvoller Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit von Arbeitnehmern untersuchten. Obwohl es einige Kontroversen darüber gab, wie genau die Kontrolle zur Bestimmung der Gesundheitsergebnisse beitragen könnte, betrachten Epidemiologen und Organisationspsychologen die Kontrolle als eine kritische Variable, die bei jeder Untersuchung von psychosozialen Stressbedingungen am Arbeitsplatz ernsthaft berücksichtigt werden sollte. Die Besorgnis über die möglichen nachteiligen Auswirkungen einer geringen Arbeitnehmerkontrolle war beispielsweise so groß, dass das National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) der Vereinigten Staaten 1987 einen speziellen Workshop mit Autoritäten aus Epidemiologie, Psychophysiologie und Industrie und Organisation organisierte Psychologie, um die Evidenz bezüglich der Auswirkungen der Kontrolle auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer kritisch zu überprüfen. Dieser Workshop gipfelte schließlich in dem umfassenden Band Arbeitsplatzkontrolle und Gesundheit der Arbeitnehmer (Sauter, Hurrell und Cooper 1989), die eine Diskussion der globalen Forschungsanstrengungen zur Kontrolle bietet. Die weit verbreitete Anerkennung der Rolle der Kontrolle für das Wohlbefinden der Arbeitnehmer hatte auch Auswirkungen auf die Regierungspolitik, wobei das schwedische Arbeitsumweltgesetz (Arbeitsministerium 1987) besagt, dass „das Ziel darin bestehen muss, dass die Arbeit so gestaltet wird dass der Arbeitnehmer selbst Einfluss auf seine Arbeitssituation nehmen kann“. Im Rest dieses Artikels fasse ich die Forschungsergebnisse zur Arbeitskontrolle mit dem Ziel zusammen, dem Arbeitsschutzspezialisten Folgendes an die Hand zu geben:

  1. eine Diskussion über Aspekte der Arbeitnehmerkontrolle, die wichtig sein könnten
  2. Richtlinien zur Beurteilung der Arbeitskontrolle auf der Baustelle
  3. Ideen, wie man eingreifen kann, um die schädlichen Auswirkungen einer geringen Arbeitnehmerkontrolle zu verringern.


Erstens, was genau ist mit dem Begriff Kontrolle gemeint? Im weitesten Sinne bezieht es sich auf die Fähigkeit der Arbeitnehmer, das Geschehen in ihrem Arbeitsumfeld tatsächlich zu beeinflussen. Darüber hinaus sollte diese Fähigkeit, das Arbeitsumfeld zu beeinflussen, im Lichte der Ziele des Arbeitnehmers betrachtet werden. Der Begriff bezieht sich auf die Fähigkeit, Dinge zu beeinflussen, die für die eigenen persönlichen Ziele relevant sind. Diese Betonung der Möglichkeit, das Arbeitsumfeld zu beeinflussen, unterscheidet Kontrolle von dem verwandten Konzept der Vorhersagbarkeit. Letzteres bezieht sich beispielsweise auf die Fähigkeit, vorauszusehen, welche Anforderungen an einen selbst gestellt werden, impliziert jedoch keine Fähigkeit, diese Anforderungen zu ändern. Mangelnde Vorhersehbarkeit stellt eine eigene Stressquelle dar, insbesondere wenn dadurch ein hohes Maß an Unklarheit darüber entsteht, welche Leistungsstrategien man anwenden sollte, um effektiv zu arbeiten, oder ob man überhaupt eine sichere Zukunft beim Arbeitgeber hat. Eine weitere Unterscheidung, die getroffen werden sollte, ist die zwischen Kontrolle und dem umfassenderen Konzept der Arbeitsplatzkomplexität. Frühe Konzeptualisierungen der Kontrolle betrachteten sie zusammen mit Aspekten der Arbeit wie Qualifikationsniveau und Verfügbarkeit sozialer Interaktion. Unsere Diskussion hier unterscheidet die Kontrolle von diesen anderen Bereichen der Jobkomplexität.

Man kann Mechanismen in Betracht ziehen, durch die Arbeitnehmer Kontrolle ausüben können, und die Bereiche, auf die sich diese Kontrolle beziehen kann. Eine Möglichkeit, wie Arbeitnehmer Kontrolle ausüben können, besteht darin, Entscheidungen als Einzelpersonen zu treffen. Bei diesen Entscheidungen kann es um die zu erledigenden Aufgaben, die Reihenfolge dieser Aufgaben und die bei der Erledigung dieser Aufgaben zu befolgenden Standards und Prozesse gehen, um nur einige zu nennen. Der Arbeiter könnte auch eine gewisse kollektive Kontrolle haben, entweder durch Repräsentation oder durch soziales Handeln mit Kollegen. In Bezug auf Domänen könnte die Kontrolle auf Angelegenheiten wie das Arbeitstempo, die Menge und den Zeitpunkt der Interaktion mit anderen, die physische Arbeitsumgebung (Beleuchtung, Lärm und Privatsphäre), die Planung von Ferien oder sogar auf Richtlinien am Arbeitsplatz angewendet werden. Schließlich kann zwischen objektiver und subjektiver Kontrolle unterschieden werden. Man könnte zum Beispiel die Fähigkeit haben, sein Arbeitstempo zu wählen, sich dessen aber nicht bewusst sein. In ähnlicher Weise könnte man glauben, dass man die Politik am Arbeitsplatz beeinflussen kann, obwohl dieser Einfluss im Wesentlichen gleich Null ist.

Wie kann die Fachkraft für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz das Kontrollniveau in einer Arbeitssituation beurteilen? Wie in der Literatur festgehalten, wurden grundsätzlich zwei Ansätze verfolgt. Ein Ansatz bestand darin, eine Bestimmung der Kontrolle auf Berufsebene vorzunehmen. In diesem Fall würde davon ausgegangen, dass jeder Arbeitnehmer in einem bestimmten Beruf das gleiche Maß an Kontrolle hat, da davon ausgegangen wird, dass es durch die Art des Berufs selbst bestimmt wird. Der Nachteil dieses Ansatzes besteht natürlich darin, dass man nicht viel Einblick darüber gewinnen kann, wie es den Arbeitnehmern an einem bestimmten Arbeitsplatz geht, wo ihre Kontrolle möglicherweise sowohl von den Richtlinien und Praktiken ihres Arbeitgebers als auch von ihrem beruflichen Status bestimmt wurde. Der üblichere Ansatz besteht darin, die Arbeitnehmer zu ihrer subjektiven Wahrnehmung von Kontrolle zu befragen. Zu diesem Zweck wurde eine Reihe von psychometrisch fundierten Maßen entwickelt, die leicht verfügbar sind. Die NIOSH-Kontrollskala (McLaney und Hurrell 1988) zum Beispiel besteht aus sechzehn Fragen und bietet Bewertungen der Kontrolle in den Bereichen Aufgabe, Entscheidung, Ressourcen und physische Umgebung. Solche Skalen können leicht in eine Bewertung von Arbeitssicherheits- und Gesundheitsbelangen einbezogen werden.

Ist Kontrolle ein wesentlicher Faktor für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer? Diese Frage hat seit mindestens 1985 viele groß angelegte Forschungsbemühungen vorangetrieben. Da die meisten dieser Studien aus nicht-experimentellen Felduntersuchungen bestanden, bei denen die Kontrolle nicht absichtlich manipuliert wurde, können die Beweise nur eine systematische Korrelation zwischen Kontrolle und Gesundheit und Sicherheit zeigen Ergebnisvariablen. Der Mangel an experimentellen Beweisen hindert uns daran, direkte kausale Behauptungen aufzustellen, aber die korrelativen Beweise zeigen ziemlich konsistent, dass Arbeitnehmer mit einem geringeren Maß an Kontrolle mehr unter psychischen und physischen Gesundheitsbeschwerden leiden. Die Beweise deuten also stark darauf hin, dass die Erhöhung der Arbeitnehmerkontrolle eine tragfähige Strategie zur Verbesserung der Gesundheit und des Wohlergehens der Arbeitnehmer darstellt. Eine umstrittenere Frage ist, ob die Kontrolle mit anderen Quellen psychosozialen Stresses interagiert, um die gesundheitlichen Folgen zu bestimmen. Das heißt, werden hohe Kontrollniveaus den schädlichen Auswirkungen anderer Arbeitsanforderungen entgegenwirken? Dies ist eine faszinierende Frage, denn wenn sie zutrifft, deutet sie darauf hin, dass die negativen Auswirkungen beispielsweise hoher Arbeitsbelastung durch eine stärkere Kontrolle der Arbeiter negiert werden können, ohne dass die Anforderungen an die Arbeitsbelastung entsprechend gesenkt werden müssen. Die Beweise in dieser Frage sind jedoch eindeutig gemischt. Ungefähr so ​​viele Forscher haben über solche Interaktionseffekte berichtet wie nicht. Daher sollte Kontrolle nicht als Allheilmittel angesehen werden, das die Probleme heilt, die durch andere psychosoziale Stressoren verursacht werden.

Die Arbeit von Organisationsforschern legt nahe, dass eine zunehmende Kontrolle der Arbeitnehmer die Gesundheit und das Wohlbefinden erheblich verbessern kann. Darüber hinaus ist es relativ einfach, durch den Einsatz von Kurzerhebungsmaßnahmen eine Diagnose einer geringen Arbeitnehmerkontrolle zu stellen. Wie kann der Gesundheits- und Sicherheitsspezialist dann eingreifen, um das Kontrollniveau der Arbeiter zu erhöhen? Da es viele Kontrollbereiche gibt, gibt es viele Möglichkeiten, die Kontrolle am Arbeitsplatz zu erhöhen. Diese reichen von Mitbestimmungsmöglichkeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis hin zur grundlegenden Neugestaltung von Arbeitsplätzen. Wichtig ist eindeutig, dass Kontrollbereiche anvisiert werden, die für die primären Ziele der Mitarbeiter relevant sind und die den situativen Anforderungen entsprechen. Diese Bereiche können wahrscheinlich am besten bestimmt werden, indem die Mitarbeiter in gemeinsame Diagnose- und Problemlösungssitzungen einbezogen werden. Es sollte jedoch beachtet werden, dass die Arten von Veränderungen am Arbeitsplatz, die in vielen Fällen notwendig sind, um echte Kontrollgewinne zu erzielen, grundlegende Änderungen in den Managementsystemen und -richtlinien beinhalten. Die Erhöhung der Kontrolle könnte so einfach sein wie die Bereitstellung eines Schalters, der es maschinengesteuerten Arbeitern ermöglicht, ihr Tempo zu kontrollieren, aber es ist genauso wahrscheinlich, dass wichtige Änderungen in der Entscheidungskompetenz der Arbeiter mit sich bringen. Daher müssen organisatorische Entscheidungsträger in der Regel vollwertige und aktive Unterstützer von kontrollverstärkenden Interventionen sein.


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