Ein geringes Selbstwertgefühl (SE) wird seit langem als Determinante psychologischer und physiologischer Störungen untersucht (Beck 1967; Rosenberg 1965; Scherwitz, Berton und Leventhal 1978). Beginnend in den 1980er Jahren haben Organisationsforscher die moderierende Rolle des Selbstwertgefühls in Beziehungen zwischen Arbeitsstressoren und individuellen Ergebnissen untersucht. Dies spiegelt das wachsende Interesse der Forscher an Dispositionen wider, die eine Person entweder zu schützen oder sie anfälliger für Stressoren zu machen scheinen.
Selbstwertgefühl kann definiert werden als „die Bevorzugung individueller charakteristischer Selbsteinschätzungen“ (Brockner 1988). Brockner (1983, 1988) hat die Hypothese aufgestellt, dass Personen mit niedrigem SE (niedrigem SE) im Allgemeinen anfälliger für Umweltereignisse sind als hohe SE. Brockner (1988) überprüfte umfangreiche Beweise dafür, dass diese „Plastizitätshypothese“ eine Reihe von Organisationsprozessen erklärt. Die prominenteste Forschung zu dieser Hypothese hat die moderierende Rolle des Selbstwertgefühls in der Beziehung zwischen Rollenstressoren (Rollenkonflikt und Rollenmehrdeutigkeit) und Gesundheit und Affekt getestet. Rollenkonflikte (Uneinigkeit zwischen den eigenen Rollen) und Rollenmehrdeutigkeit (Unklarheit über den Inhalt der eigenen Rolle) werden größtenteils durch Ereignisse erzeugt, die außerhalb des Individuums liegen, und daher wären hohe SEs gemäß der Plastizitätshypothese weniger anfällig zu ihnen.
In einer Studie mit 206 Pflegekräften in einem großen Krankenhaus im Südwesten der USA stellten Mossholder, Bedeian und Armenakis (1981) fest, dass Selbstberichte über mehrdeutige Rollen in einem negativen Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit bei niedrigen SEs standen, jedoch nicht bei hohen SEs. Pierceet al. (1993) verwendeten ein organisationsbasiertes Maß für das Selbstwertgefühl, um die Plastizitätshypothese an 186 Arbeitern in einem US-Versorgungsunternehmen zu testen. Rollenambiguität und Rollenkonflikt standen nur bei niedrigen SEs in negativem Zusammenhang mit der Zufriedenheit. Ähnliche Interaktionen mit dem organisationsbasierten Selbstwertgefühl wurden für Rollenüberlastung, Umgebungsunterstützung und Aufsichtsunterstützung gefunden.
In den oben betrachteten Studien wurde das Selbstwertgefühl als Proxy (oder alternatives Maß) für die Selbsteinschätzung der Kompetenz am Arbeitsplatz betrachtet. Ganster und Schaubroeck (1991a) spekulierten, dass die moderierende Rolle des Selbstwertgefühls auf die Auswirkungen von Rollenstressoren stattdessen durch das mangelnde Vertrauen von niedrigen SEs in die Beeinflussung ihres sozialen Umfelds verursacht wurde, was zu schwächeren Versuchen zur Bewältigung dieser Stressoren führte. In einer Studie mit 157 US-Feuerwehrleuten fanden sie heraus, dass Rollenkonflikte nur bei niedrigen SEs in positivem Zusammenhang mit somatischen Gesundheitsbeschwerden standen. Es gab keine solche Interaktion mit Rollenmehrdeutigkeit.
In einer separaten Analyse der Daten über Pflegekräfte, die in ihrer früheren Studie (Mossholder, Bedeian und Armenakis 1981) berichtet wurden, stellten diese Autoren (1982) fest, dass die Interaktion in Peer-Gruppen eine signifikant negativere Beziehung zu selbstberichteten Spannungen unter niedrigen SEs hatte als unter ihnen hohe SEs. Ebenso war es weniger wahrscheinlich, dass niedrige SEs, die über eine starke Peer-Group-Interaktion berichteten, die Organisation verlassen wollten, als hohe SEs, die über eine hohe Peer-Group-Interaktion berichteten.
In der Literatur gibt es mehrere Maße für das Selbstwertgefühl. Das wahrscheinlich am häufigsten verwendete Instrument ist das von Rosenberg (1965) entwickelte zehnteilige Instrument. Dieses Instrument wurde in der Studie von Ganster und Schaubroeck (1991a) verwendet. Mossholder und seine Kollegen (1981, 1982) verwendeten die Selbstvertrauensskala von Gough und Heilbrun (1965) Checkliste für Adjektive. Das von Pierce et al. (1993) war ein von Pierce et al. (1989).
Die Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass die Gesundheitsberichte und die Zufriedenheit von Personen mit niedrigem SE verbessert werden können, indem entweder ihre Rollenstressoren reduziert oder ihr Selbstwertgefühl gesteigert werden. Die Organisationsentwicklungsintervention der Rollenklärung (dyadischer Austausch zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, die darauf abzielen, die Rolle des Untergebenen zu klären und widersprüchliche Erwartungen in Einklang zu bringen), in Kombination mit der Verantwortungskartierung (Klärung und Verhandlung der Rollen verschiedener Abteilungen), erwies sich in einem randomisierten Feldexperiment als erfolgreich bei der Reduzierung Rollenkonflikt und Rollenambiguität (Schaubroeck et al. 1993). Es scheint jedoch unwahrscheinlich, dass viele Organisationen in der Lage und bereit sein werden, diese ziemlich umfangreiche Praxis anzuwenden, es sei denn, Rollenstress wird als besonders akut angesehen.
Brockner (1988) schlug eine Reihe von Möglichkeiten vor, wie Organisationen das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter steigern können. Supervisionspraktiken sind ein wichtiger Bereich, in dem Organisationen sich verbessern können. Leistungsbeurteilungs-Feedback, das sich eher auf Verhaltensweisen als auf Merkmale konzentriert, beschreibende Informationen mit bewertenden Zusammenfassungen liefert und partizipativ Pläne für kontinuierliche Verbesserung entwickelt, hat wahrscheinlich weniger nachteilige Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter und kann das Selbstwertgefühl sogar verbessern einige Arbeitnehmer, wenn sie Möglichkeiten entdecken, ihre Leistung zu verbessern. Positive Verstärkung effektiver Leistungsereignisse ist ebenfalls entscheidend. Auch Trainingsansätze wie Mastery Modeling (Wood und Bandura 1989) sorgen dafür, dass positive Wirkungswahrnehmungen für jede neue Aufgabe entwickelt werden; Diese Wahrnehmungen sind die Grundlage des organisationsbasierten Selbstwertgefühls.