Die Art, Prävalenz, Prädiktoren und möglichen Folgen von Gewalt am Arbeitsplatz haben begonnen, die Aufmerksamkeit von Arbeits- und Managementpraktikern und Forschern auf sich zu ziehen. Grund dafür ist das zunehmende Auftreten von unübersehbaren Arbeitsplatzmorden. Sobald der Schwerpunkt auf Gewalt am Arbeitsplatz gelegt wird, wird deutlich, dass es mehrere Probleme gibt, darunter die Art (oder Definition), Prävalenz, Prädiktoren, Folgen und letztendlich die Prävention von Gewalt am Arbeitsplatz.
Definition und Prävalenz von Gewalt am Arbeitsplatz
Die Definition und Prävalenz von Gewalt am Arbeitsplatz sind eng miteinander verbunden.
In Übereinstimmung mit der relativen Neuheit, mit der Gewalt am Arbeitsplatz Aufmerksamkeit erregt hat, gibt es keine einheitliche Definition. Dies ist aus mehreren Gründen ein wichtiges Thema. Erstens bleiben alle Schätzungen der Prävalenz zwischen Studien und Standorten unvergleichbar, bis eine einheitliche Definition vorliegt. Zweitens hängt die Art der Gewalt mit Präventions- und Interventionsstrategien zusammen. Die Konzentration auf alle Fälle von Schießereien am Arbeitsplatz umfasst beispielsweise Vorfälle, die die Fortsetzung familiärer Konflikte widerspiegeln, sowie solche, die arbeitsbedingte Stressoren und Konflikte widerspiegeln. Während Mitarbeiter zweifellos in beiden Situationen betroffen wären, ist die Kontrolle, die die Organisation über erstere hat, begrenzter, und daher unterscheiden sich die Auswirkungen auf Interventionen von Situationen, in denen Schießereien am Arbeitsplatz eine direkte Folge von Stressoren und Konflikten am Arbeitsplatz sind.
Einige Statistiken deuten darauf hin, dass Morde am Arbeitsplatz die am schnellsten wachsende Mordform in den Vereinigten Staaten sind (z. B. Anfuso 1994). In einigen Gerichtsbarkeiten (z. B. im Bundesstaat New York) ist Mord die modale Todesursache am Arbeitsplatz. Aufgrund von Statistiken wie diesen hat Gewalt am Arbeitsplatz in letzter Zeit beträchtliche Aufmerksamkeit auf sich gezogen. Erste Anzeichen deuten jedoch darauf hin, dass jene Akte von Gewalt am Arbeitsplatz mit der höchsten Sichtbarkeit (z. B. Mord, Schießereien) die größte wissenschaftliche Untersuchung hervorrufen, aber auch mit der geringsten Häufigkeit vorkommen. Im Gegensatz dazu sind verbale und psychische Aggressionen gegen Vorgesetzte, Untergebene und Kollegen weitaus häufiger, finden aber weniger Beachtung. Untermauert wird die Vorstellung einer engen Verbindung zwischen Definitions- und Prävalenzfragen, was darauf hindeuten würde, dass in den meisten Fällen eher Aggression als Gewalt am Arbeitsplatz untersucht wird.
Prädiktoren für Gewalt am Arbeitsplatz
Eine Lektüre der Literatur zu den Prädiktoren für Gewalt am Arbeitsplatz würde zeigen, dass die meiste Aufmerksamkeit auf die Entwicklung eines „Profils“ des potenziell gewalttätigen oder „verärgerten“ Arbeitnehmers gerichtet war (z. B. Mantell und Albrecht 1994; Slora, Joy und Terris 1991), von denen die meisten die folgenden als hervorstechende persönliche Eigenschaften eines verärgerten Angestellten identifizieren würden: weiß, männlich, 20-35 Jahre alt, ein „Einzelgänger“, wahrscheinlich ein Alkoholproblem und eine Faszination für Waffen. Abgesehen von dem Problem der Anzahl falsch positiver Identifizierungen, zu denen dies führen würde, basiert diese Strategie auch auf der Identifizierung von Personen, die für die extremsten Formen von Gewalt prädisponiert sind, und ignoriert die größere Gruppe, die an den meisten aggressiven und weniger gewalttätigen Vorfällen am Arbeitsplatz beteiligt ist .
Abgesehen von „demografischen“ Merkmalen gibt es Hinweise darauf, dass einige der persönlichen Faktoren, die mit Gewalt außerhalb des Arbeitsplatzes in Zusammenhang stehen, sich auch auf den Arbeitsplatz selbst erstrecken würden. So wurden unangemessener Alkoholkonsum, allgemeine Aggressionen im eigenen Leben oder in der Herkunftsfamilie und ein geringes Selbstwertgefühl mit Gewalt am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht.
Eine neuere Strategie bestand darin, die Arbeitsplatzbedingungen zu ermitteln, unter denen Gewalt am Arbeitsplatz am wahrscheinlichsten auftritt: die Ermittlung der physischen und psychosozialen Bedingungen am Arbeitsplatz. Während die Forschung zu psychosozialen Faktoren noch in den Kinderschuhen steckt, scheint es, als ob Gefühle der Arbeitsplatzunsicherheit, Wahrnehmungen, dass Unternehmensrichtlinien und ihre Umsetzung ungerecht sind, harte Führungs- und Aufsichtsstile und elektronische Überwachung mit Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht werden (United Repräsentantenhaus des Bundesstaates 1992; Fox und Levin 1994).
Cox und Leather (1994) betrachten die Prädiktoren für Aggression und Gewalt im Allgemeinen in ihrem Versuch, die physischen Faktoren zu verstehen, die Gewalt am Arbeitsplatz vorhersagen. In dieser Hinsicht weisen sie darauf hin, dass Gewalt am Arbeitsplatz mit wahrgenommener Menschenmenge, extremer Hitze und Lärm in Verbindung gebracht werden kann. Diese Vorschläge zu den Ursachen von Gewalt am Arbeitsplatz bedürfen jedoch einer empirischen Überprüfung.
Folgen von Gewalt am Arbeitsplatz
Die bisherige Forschung deutet darauf hin, dass es primäre und sekundäre Opfer von Gewalt am Arbeitsplatz gibt, die beide die Aufmerksamkeit der Forschung verdienen. Offensichtliche oder direkte Opfer von Gewalt am Arbeitsplatz sind Bankangestellte oder Ladenangestellte, die aufgehalten werden, und Mitarbeiter, die bei der Arbeit von aktuellen oder ehemaligen Kollegen angegriffen werden. In Übereinstimmung mit der Literatur, die zeigt, dass ein Großteil menschlichen Verhaltens aus der Beobachtung anderer gelernt wird, sind Zeugen von Gewalt am Arbeitsplatz sekundäre Opfer. Es ist zu erwarten, dass beide Gruppen negative Auswirkungen erleiden, und es bedarf weiterer Forschung, um sich auf die Art und Weise zu konzentrieren, in der sich sowohl Aggression als auch Gewalt am Arbeitsplatz auf primäre und sekundäre Opfer auswirken.
Prävention von Gewalt am Arbeitsplatz
Der Großteil der Literatur zur Prävention von Gewalt am Arbeitsplatz konzentriert sich in dieser Phase auf die vorherige Selektion, dh die vorherige Identifizierung potenziell gewalttätiger Personen, um sie zunächst aus der Beschäftigung auszuschließen (z. B. Mantell und Albrecht 1994). Solche Strategien sind aus ethischen und rechtlichen Gründen von zweifelhaftem Nutzen. Aus wissenschaftlicher Sicht ist es ebenso zweifelhaft, ob wir potenziell gewalttätige Mitarbeiter mit ausreichender Genauigkeit (z. B. ohne eine unannehmbar hohe Anzahl falsch positiver Identifizierungen) identifizieren könnten. Für einen präventiven Ansatz müssen wir uns eindeutig auf Arbeitsplatzprobleme und die Arbeitsgestaltung konzentrieren. Der Argumentation von Fox und Levin (1994) folgend, wird es wahrscheinlich eine wirksame Präventionstechnik darstellen, sicherzustellen, dass organisatorische Richtlinien und Verfahren von wahrgenommener Gerechtigkeit geprägt sind.
Fazit
Die Erforschung von Gewalt am Arbeitsplatz steckt noch in den Kinderschuhen, gewinnt aber zunehmend an Aufmerksamkeit. Dies verheißt Gutes für das weitere Verständnis, die Vorhersage und die Kontrolle von Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz.