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34. Psychosoziale und organisatorische Faktoren

Kapitel-Editoren: Steven L. Sauter, Lawrence R. Murphy, Joseph J. Hurrell und Lennart Levi


Inhaltsverzeichnis

Tabellen und Abbildungen

Psychosoziale und organisatorische Faktoren
Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr., Lawrence R. Murphy und Lennart Levi

Theorien des Arbeitsstresses

Psychosoziale Faktoren, Stress und Gesundheit
Lennart Levi

Anforderungs-/Kontrollmodell: Ein sozialer, emotionaler und physiologischer Ansatz zur Stressrisiko- und aktiven Verhaltensentwicklung
Robert Karasek

Soziale Unterstützung: Ein interaktives Stressmodell
Kristina Orth-Gomer

Faktoren, die dem Job innewohnen

Person - Umfeld Fit
Robert D. Caplan

Arbeitsbelastung
Marianne Frankenhäuser

Stunden der Arbeit
Timothy H. Mönch

Umweltgestaltung
Daniel Stokols

Ergonomische Faktoren
Michael J. Smith

Autonomie und Kontrolle
Daniel Ganter

Arbeitstempo
Gavriel Salvendy

Elektronische Arbeitsüberwachung
Lawrence M. Schleifer

Rollenklarheit und Rollenüberlastung
Steve M. Jex

Zwischenmenschliche Faktoren

Sexuelle Belästigung
Chaya S. Piotrkowski

Gewalt am Arbeitsplatz
Julian Bärling

Berufssicherheit

Ambiguität der beruflichen Zukunft
John M. Ivancevich

Arbeitslosigkeit
Amiram D. Vinokur

Makroorganisatorische Faktoren

Total Quality Management
Dennis Tolsma

Führungsstil
Cary L. Cooper und Mike Smith

Organisatorische Struktur
Lois E. Tetrick

Organisationsklima und -kultur
Denise M. Rousseau

Leistungskennzahlen und Vergütung
Richard L. Shell

Personalfragen
Marilyn K. Gowing

Career Development

Sozialisation
Debra L. Nelson und James Campbell Quick

Karrierestufen
Kari Lindström

Individuelle Faktoren

Typ A/B-Verhaltensmuster
C. David Jenkins

Widerstandsfähigkeit
Suzanne C. Ouellette

Selbstachtung
John M. Schaubroeck

Ort der Kontrolle
Lawrence R. Murphy und Joseph J. Hurrell, Jr.

Bewältigungsstile
Ronald J. Burke

Sozialhilfe
D. Wayne Corneil

Geschlecht, Arbeitsstress und Krankheit
Rosalind C. Barnett

Ethnische Herkunft
Gwendolyn Puryear Keita

Stressreaktionen

Ausgewählte akute physiologische Ergebnisse
Andrew Steptoe und Tessa M. Pollard

Verhaltensergebnisse
Arie Schirom

Ergebnisse zum Wohlbefinden
Peter Krieg

Immunologische Reaktionen
Holger Urin

Chronische Auswirkungen auf die Gesundheit

Herz-Kreislauf-Erkrankungen
Töres Theorell und Jeffrey V. Johnson

Magendarm Probleme
Jerry Suls

Krebs
Bernhard H. Fuchs

Störung des Bewegungsapparates
Soo-Yee Lim, Steven L. Sauter und Naomi G. Swanson

Geisteskrankheit
Carles Muntaner und William W. Eaton

Burnout
Christina Maslach

abwehr

Zusammenfassung der generischen Präventions- und Kontrollstrategien
Cary L. Cooper und Sue Cartwright

Tische

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  1. Designressourcen und potenzielle Vorteile
  2. Selbstgesteuertes vs. maschinengesteuertes Profil

Zahlen

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Freitag, 14 Januar 2011 18: 01

Ort der Kontrolle

Locus of Control (LOC) bezieht sich auf ein Persönlichkeitsmerkmal, das die allgemeine Überzeugung widerspiegelt, dass entweder Ereignisse im Leben durch die eigenen Handlungen (ein interner LOC) oder durch äußere Einflüsse (ein externer LOC) kontrolliert werden. Diejenigen mit einem internen LOC glauben, dass sie die Kontrolle über Lebensereignisse und -umstände ausüben können, einschließlich der damit verbundenen Verstärkungen, dh der Ergebnisse, die als Belohnung für das eigene Verhalten und die eigenen Einstellungen wahrgenommen werden. Im Gegensatz dazu glauben diejenigen mit einem externen LOC, dass sie wenig Kontrolle über Lebensereignisse und -umstände haben, und schreiben Verstärkung mächtigen anderen oder dem Glück zu.

Das Konstrukt des Kontrollortes ist aus Rotters (1954) Theorie des sozialen Lernens hervorgegangen. Um LOC zu messen, entwickelte Rotter (1966) die Internal-External (IE)-Skala, die in den meisten Forschungsstudien das Instrument der Wahl war. Die Forschung hat jedoch die Eindimensionalität der IE-Skala in Frage gestellt, wobei einige Autoren vorschlagen, dass LOC zwei Dimensionen hat (z. B. persönliche Kontrolle und Kontrolle über das soziale System), und andere vorschlagen, dass LOC drei Dimensionen hat (persönliche Wirksamkeit, Kontrollideologie und politische Kontrolle). . In jüngerer Zeit entwickelte Skalen zur Messung der LOC sind mehrdimensional oder bewerten die LOC für bestimmte Bereiche wie Gesundheit oder Arbeit (Hurrell und Murphy 1992).

Einer der konsistentesten und am weitesten verbreiteten Befunde in der allgemeinen Forschungsliteratur ist der Zusammenhang zwischen einem externen LOC und schlechter körperlicher und geistiger Gesundheit (Ganster und Fusilier 1989). Eine Reihe von Studien im beruflichen Umfeld kommen zu ähnlichen Ergebnissen: Arbeitnehmer mit einem externen LOC berichteten tendenziell mehr über Burnout, Arbeitsunzufriedenheit, Stress und ein geringeres Selbstwertgefühl als solche mit einem internen LOC (Kasl 1989). Jüngste Erkenntnisse deuten darauf hin, dass LOC die Beziehung zwischen Rollenstressoren (Rollenmehrdeutigkeit und Rollenkonflikt) und Stresssymptomen moderiert (Cvetanovski und Jex 1994; Spector und O'Connell 1994).

Forschungen, die LOC-Überzeugungen und schlechte Gesundheit miteinander in Verbindung bringen, sind jedoch aus mehreren Gründen schwer zu interpretieren (Kasl 1989). Erstens kann es konzeptionelle Überschneidungen zwischen den Maßstäben der Gesundheit und dem Ort der Kontrollskalen geben. Zweitens kann ein Dispositionsfaktor wie negative Affektivität vorhanden sein, der für die Beziehung verantwortlich ist. Beispielsweise korrelierten in der Studie von Spector und O'Connell (1994) LOC-Überzeugungen stärker mit negativer Affektivität als mit wahrgenommener Autonomie bei der Arbeit und korrelierten nicht mit körperlichen Gesundheitssymptomen. Drittens ist die Richtung der Kausalität mehrdeutig; Es ist möglich, dass die Arbeitserfahrung die Überzeugungen des LOC verändert. Schließlich haben andere Studien keine moderierenden Wirkungen von LOC auf berufliche Stressfaktoren oder gesundheitliche Folgen gefunden (Hurrell und Murphy 1992).

Die Frage, wie LOC Arbeitsstressoren-Gesundheitsbeziehungen moderiert, ist nicht gut erforscht. Ein vorgeschlagener Mechanismus beinhaltet die Verwendung eines effektiveren, problemfokussierten Bewältigungsverhaltens durch diejenigen mit einem internen LOC. Diejenigen mit einem externen LOC verwenden möglicherweise weniger Bewältigungsstrategien zur Problemlösung, weil sie glauben, dass Ereignisse in ihrem Leben außerhalb ihrer Kontrolle liegen. Es gibt Hinweise darauf, dass Menschen mit einem internen LOC mehr aufgabenzentriertes Bewältigungsverhalten und weniger emotionszentriertes Bewältigungsverhalten anwenden als Menschen mit einem externen LOC (Hurrell und Murphy 1992). Andere Beweise deuten darauf hin, dass diejenigen mit einem internen LOC in Situationen, die als veränderlich angesehen werden, ein hohes Maß an Problemlösungsbewältigung und ein geringes Maß an emotionaler Unterdrückung berichteten, während diejenigen mit einem externen LOC das umgekehrte Muster zeigten. Es ist wichtig zu bedenken, dass viele Stressoren am Arbeitsplatz nicht unter der direkten Kontrolle des Arbeitnehmers stehen und dass Versuche, unkontrollierbare Stressoren zu ändern, Stresssymptome tatsächlich verstärken können (Hurrell und Murphy 1992).

Ein zweiter Mechanismus, durch den LOC Stressor-Gesundheitsbeziehungen beeinflussen könnte, ist soziale Unterstützung, ein weiterer moderierender Faktor von Stress- und Gesundheitsbeziehungen. Fusilier, Ganster und Mays (1987) stellten fest, dass der Kontrollort und die soziale Unterstützung gemeinsam bestimmten, wie Arbeitnehmer auf Stressoren am Arbeitsplatz reagierten, und Cummins (1989) fanden heraus, dass die soziale Unterstützung die Auswirkungen von Stress am Arbeitsplatz abfederte, aber nur für diejenigen mit einem internen LOC und nur wenn die Unterstützung arbeitsbezogen war.

Obwohl das Thema LOC faszinierend ist und viel Forschung angeregt hat, gibt es ernsthafte methodologische Probleme, die mit Untersuchungen in diesem Bereich verbunden sind, die angegangen werden müssen. Beispielsweise wurde die merkmalsähnliche (unveränderliche) Natur von LOC-Überzeugungen durch Untersuchungen in Frage gestellt, die zeigten, dass Menschen mit zunehmendem Alter und nach bestimmten Lebenserfahrungen wie Arbeitslosigkeit eine stärker externe Orientierung annehmen. Darüber hinaus misst LOC möglicherweise die Wahrnehmung der Arbeitnehmer über die Kontrolle des Arbeitsplatzes, anstatt eine dauerhafte Eigenschaft des Arbeitnehmers zu sein. Wieder andere Studien deuten darauf hin, dass LOC-Skalen nicht nur den Glauben an Kontrolle messen, sondern auch die Tendenz, defensive Manöver anzuwenden und Angst oder Neigung zu Typ-A-Verhalten zu zeigen (Hurrell und Murphy 1992).

Schließlich gibt es wenig Forschung über den Einfluss von LOC auf die Berufswahl und die Wechselwirkungen von LOC und Berufswahrnehmung. In Bezug auf Ersteres können berufliche Unterschiede im Anteil von „Internen“ und „Externen“ ein Hinweis darauf sein, dass LOC die Berufswahl beeinflusst (Hurrell und Murphy 1992). Andererseits könnten solche Unterschiede die Exposition gegenüber dem Arbeitsumfeld widerspiegeln, ebenso wie angenommen wird, dass das Arbeitsumfeld bei der Entwicklung des Typ-A-Verhaltensmusters maßgeblich ist. Eine letzte Alternative ist, dass berufliche Unterschiede im LOC auf „Drift“ zurückzuführen sind, d. h. auf die Abwanderung von Arbeitnehmern in oder aus bestimmten Berufen aufgrund von Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz, gesundheitlichen Bedenken oder dem Wunsch nach Aufstieg.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Forschungsliteratur kein klares Bild des Einflusses von LOC-Überzeugungen auf berufliche Stressoren oder Gesundheitsbeziehungen vermittelt. Auch dort, wo die Forschung mehr oder weniger übereinstimmende Ergebnisse erbracht hat, wird die Bedeutung des Zusammenhangs durch Störeinflüsse verschleiert (Kasl 1989). Zusätzliche Forschung ist erforderlich, um die Stabilität des LOC-Konstrukts zu bestimmen und die Mechanismen oder Wege zu identifizieren, durch die LOC die Wahrnehmung der Arbeitnehmer und die geistige und körperliche Gesundheit beeinflusst. Komponenten des Pfads sollten die Interaktion von LOC mit anderen Merkmalen des Arbeitnehmers und die Interaktion von LOC-Überzeugungen mit Arbeitsumgebungsfaktoren widerspiegeln, einschließlich der Wechselwirkungen der Arbeitsumgebung und LOC-Überzeugungen. Zukünftige Forschung sollte zu weniger zweideutigen Ergebnissen führen, wenn sie Messungen verwandter individueller Merkmale (z. B. Typ-A-Verhalten oder Angst) einbezieht und domänenspezifische Messungen des Kontrollortes (z. B. Arbeit) verwendet.

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Freitag, 14 Januar 2011 18: 11

Bewältigungsstile

Coping wurde definiert als „Bemühungen, die negativen Auswirkungen von Stress auf das individuelle Wohlbefinden zu reduzieren“ (Edwards 1988). Die Bewältigung ist, wie die Erfahrung von Arbeitsstress selbst, ein komplexer, dynamischer Prozess. Bewältigungsbemühungen werden durch die Bewertung von Situationen als bedrohlich, schädlich oder angstauslösend (dh durch das Erleben von Stress) ausgelöst. Bewältigung ist eine individuelle Differenzvariable, die die Stress-Ergebnis-Beziehung moderiert.

Bewältigungsstile umfassen merkmalsähnliche Kombinationen von Gedanken, Überzeugungen und Verhaltensweisen, die aus der Erfahrung von Stress resultieren und unabhängig von der Art des Stressors zum Ausdruck kommen können. Ein Bewältigungsstil ist eine dispositionelle Variable. Bewältigungsstile sind über die Zeit und Situationen ziemlich stabil und werden von Persönlichkeitsmerkmalen beeinflusst, unterscheiden sich jedoch von diesen. Die Unterscheidung zwischen den beiden ist eine der Allgemeinheit oder der Abstraktionsebene. Beispiele für solche Stile, allgemein ausgedrückt, sind: Monitor-Blunter (Miller 1979) und Repressor-Sensitizer (Houston und Hodges 1970). Individuelle Unterschiede in Persönlichkeit, Alter, Erfahrung, Geschlecht, intellektuellen Fähigkeiten und kognitivem Stil beeinflussen die Art und Weise, wie eine Person mit Stress umgeht. Bewältigungsstile sind das Ergebnis sowohl früherer Erfahrungen als auch früherer Erkenntnisse.

Shanan (1967) bot eine frühe Perspektive auf das, was er einen adaptiven Bewältigungsstil nannte. Dieser „Reaktionssatz“ war durch vier Bestandteile gekennzeichnet: die Verfügbarkeit von Energie, die sich direkt auf potenzielle Ursachen der Schwierigkeit konzentrierte; eine klare Unterscheidung zwischen Ereignissen innerhalb und außerhalb der Person; Konfrontation mit externen Schwierigkeiten, anstatt sie zu vermeiden; und Ausgleich externer Anforderungen mit Bedürfnissen des Selbst. Antonovsky (1987) schlägt in ähnlicher Weise vor, dass die einzelne Person, um effektiv zu sein, motiviert sein muss, damit umzugehen, die Art und Dimensionen des Problems und die Realität, in der es existiert, geklärt und dann die am besten geeigneten Ressourcen für das vorliegende Problem ausgewählt haben muss .

Die gebräuchlichste Typologie des Bewältigungsstils (Lazarus und Folkman 1984) umfasst problemorientiertes Bewältigen (das Informationssuchen und Problemlösen umfasst) und emotionsorientiertes Bewältigen (das das Ausdrücken von Emotionen und das Regulieren von Emotionen umfasst). Diese beiden Faktoren werden manchmal durch einen dritten Faktor ergänzt, die wertschätzende Bewältigung (zu deren Komponenten Verleugnung, Akzeptanz, sozialer Vergleich, Neudefinition und logische Analyse gehören).

Moos und Billings (1982) unterscheiden folgende Bewältigungsstile:

  • Aktiv-kognitiv. Die Person versucht, ihre Einschätzung der Stresssituation zu steuern.
  • Aktives Verhalten. Dieser Stil beinhaltet Verhaltensweisen, die sich direkt mit den Stresssituationen befassen.
  • Vermeidung. Die Person vermeidet die Konfrontation mit dem Problem.

 

Greenglass (1993) hat kürzlich einen Bewältigungsstil vorgeschlagen, der als soziale Bewältigung bezeichnet wird und soziale und zwischenmenschliche Faktoren mit kognitiven Faktoren integriert. Ihre Forschung zeigte signifikante Beziehungen zwischen verschiedenen Arten sozialer Unterstützung und Bewältigungsformen (z. B. problemorientiert und emotionsorientiert). Es wurde festgestellt, dass Frauen, die im Allgemeinen über eine relativ größere zwischenmenschliche Kompetenz verfügen, soziale Bewältigung stärker nutzen.

Darüber hinaus kann es möglich sein, einen anderen Ansatz zur Bewältigung, der als präventive Bewältigung bezeichnet wird, mit einer großen Anzahl zuvor separater Schriften zu verknüpfen, die sich mit gesunden Lebensstilen befassen (Roskies 1991). Wong und Reker (1984) schlagen vor, dass ein präventiver Bewältigungsstil darauf abzielt, das eigene Wohlbefinden zu fördern und die Wahrscheinlichkeit zukünftiger Probleme zu verringern. Die präventive Bewältigung umfasst Aktivitäten wie körperliche Bewegung und Entspannung sowie die Entwicklung angemessener Schlaf- und Essgewohnheiten sowie Planung, Zeitmanagement und Fähigkeiten zur sozialen Unterstützung.

Ein anderer Bewältigungsstil, der als breiter Aspekt der Persönlichkeit beschrieben wurde (Watson und Clark 1984), beinhaltet die Konzepte der negativen Affektivität (NA) und der positiven Affektivität (PA). Menschen mit hoher NA betonen das Negative bei der Bewertung von sich selbst, anderen Menschen und ihrer Umgebung im Allgemeinen und spiegeln ein höheres Maß an Stress wider. Diejenigen mit hohem PA konzentrieren sich auf das Positive, wenn sie sich selbst, andere Menschen und ihre Welt im Allgemeinen bewerten. Menschen mit hohem PA berichten von einem geringeren Leidensdruck.

Diese beiden Dispositionen können die Wahrnehmung einer Person hinsichtlich Anzahl und Ausmaß potenzieller Stressoren sowie ihre Bewältigungsreaktionen beeinflussen (dh die eigene Wahrnehmung der verfügbaren Ressourcen sowie der tatsächlich angewandten Bewältigungsstrategien). Daher werden diejenigen mit hoher NA weniger verfügbare Ressourcen angeben und eher ineffektive (defätistische) Strategien (wie das Freisetzen von Emotionen, Vermeidung und Rückzug bei der Bewältigung) und weniger wahrscheinlich effektivere Strategien (wie direktes Handeln und kognitives Reframing) anwenden ). Personen mit hohem PA würden mehr Vertrauen in ihre Bewältigungsressourcen haben und produktivere Bewältigungsstrategien anwenden.

Das Konzept des Kohärenzgefühls (SOC) von Antonovsky (1979; 1987) überschneidet sich erheblich mit PA. Er definiert SOC als verallgemeinerte Sicht auf die Welt als sinnvoll und nachvollziehbar. Diese Orientierung ermöglicht es der Person, sich zunächst auf die spezifische Situation zu konzentrieren und dann auf das Problem und die damit verbundenen Emotionen zu reagieren. Personen mit hohem SOC verfügen über die Motivation und die kognitiven Ressourcen, sich auf diese Verhaltensweisen einzulassen, die das Problem wahrscheinlich lösen. Darüber hinaus erkennen Personen mit hohem SOC eher die Bedeutung von Emotionen, erleben eher bestimmte Emotionen und regulieren sie und übernehmen eher Verantwortung für ihre Umstände, anstatt anderen die Schuld zu geben oder ihre Wahrnehmungen auf sie zu projizieren. Beträchtliche Forschung hat seither Antonovskys These unterstützt.

Bewältigungsstile können anhand der Dimensionen Komplexität und Flexibilität beschrieben werden (Lazarus und Folkman 1984). Menschen, die eine Vielzahl von Strategien anwenden, weisen einen komplexen Stil auf; diejenigen, die eine einzige Strategie bevorzugen, weisen einen einzigen Stil auf. Wer in allen Situationen dieselbe Strategie anwendet, zeigt einen starren Stil; diejenigen, die in denselben oder unterschiedlichen Situationen unterschiedliche Strategien anwenden, zeigen einen flexiblen Stil. Ein flexibler Stil hat sich als effektiver erwiesen als ein starrer Stil.

Bewältigungsstile werden in der Regel anhand von Fragebögen mit Selbstauskunft oder durch offene Befragung von Personen gemessen, wie sie mit einem bestimmten Stressor umgegangen sind. Der von Lazarus und Folkman (1984) entwickelte Fragebogen „Ways of Coping Checklist“ ist das am weitesten verbreitete Maß für problem- und emotionsfokussiertes Coping. Dewe (1989) hingegen hat in seiner Forschung zu Bewältigungsstilen häufig die Beschreibungen der eigenen Bewältigungsinitiativen von Einzelpersonen verwendet.

Es gibt eine Vielzahl von praktischen Interventionen, die in Bezug auf Bewältigungsstile implementiert werden können. Meistens besteht die Intervention aus Bildung und Training, in denen Einzelpersonen Informationen präsentiert werden, manchmal gekoppelt mit Selbsteinschätzungsübungen, die es ihnen ermöglichen, ihren eigenen bevorzugten Bewältigungsstil sowie andere Arten von Bewältigungsstilen und ihren potenziellen Nutzen zu untersuchen. Solche Informationen werden von den Personen, an die sich die Intervention richtet, in der Regel gut aufgenommen, aber der nachgewiesene Nutzen solcher Informationen bei der Bewältigung von Stressfaktoren im wirklichen Leben fehlt. Tatsächlich haben die wenigen Studien, die sich mit individueller Bewältigung befassten (Shinn et al. 1984; Ganster et al. 1982), von einem begrenzten praktischen Wert einer solchen Ausbildung berichtet, insbesondere wenn eine Nachsorge durchgeführt wurde (Murphy 1988).

Matteson und Ivancevich (1987) skizzieren eine Studie, die sich mit Bewältigungsstilen als Teil eines längeren Programms zur Stressbewältigung befasst. Es werden Verbesserungen in drei Bewältigungsfähigkeiten angesprochen: kognitive, zwischenmenschliche und Problemlösung. Bewältigungsfähigkeiten werden als problemfokussiert oder emotionsfokussiert klassifiziert. Zu den problemorientierten Fähigkeiten gehören Problemlösung, Zeitmanagement, Kommunikations- und Sozialkompetenz, Durchsetzungsvermögen, Änderungen des Lebensstils und direkte Maßnahmen zur Änderung der Umweltanforderungen. Emotionsfokussierte Fähigkeiten sollen Stress lindern und die Emotionsregulation fördern. Dazu gehören Verleugnung, das Ausdrücken von Gefühlen und Entspannung.

Die Erstellung dieses Artikels wurde teilweise von der Faculty of Administrative Studies der York University unterstützt.


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Freitag, 14 Januar 2011 18: 13

Sozialhilfe

Mitte der 1970er Jahre „entdeckten“ Praktiker des öffentlichen Gesundheitswesens und insbesondere Epidemiologen das Konzept der sozialen Unterstützung in ihren Studien über kausale Zusammenhänge zwischen Stress, Mortalität und Morbidität (Cassel 1974; Cobb 1976). In den letzten zehn Jahren gab es eine Explosion in der Literatur, die sich mit dem Konzept der sozialen Unterstützung auf arbeitsbedingte Stressoren bezog. Im Gegensatz dazu war soziale Unterstützung als Konzept in der Psychologie bereits gut in die klinische Praxis integriert. Die klientenzentrierte Therapie der bedingungslosen positiven Wertschätzung von Rogers (1942) ist im Grunde ein Ansatz der sozialen Unterstützung. Lindemans (1944) Pionierarbeit zur Trauerbewältigung identifizierte die entscheidende Rolle der Unterstützung bei der Bewältigung der Todesfallkrise. Caplins (1964) Modell der präventiven Gemeinschaftspsychiatrie (1964) erläuterte die Bedeutung von Gemeinschafts- und Selbsthilfegruppen.

Cassel (1976) adaptierte das Konzept der sozialen Unterstützung in die Public-Health-Theorie, um die Unterschiede bei Krankheiten zu erklären, von denen angenommen wurde, dass sie mit Stress zusammenhängen. Er interessierte sich dafür zu verstehen, warum manche Menschen stressresistenter zu sein schienen als andere. Die Idee der sozialen Unterstützung als Faktor bei der Krankheitsverursachung sei vernünftig, da sowohl Menschen als auch Tiere, die Stress in der Gesellschaft „signifikanter Anderer“ erlebten, offenbar weniger nachteilige Folgen zu erleiden schienen als diejenigen, die isoliert waren. Cassel schlug vor, dass soziale Unterstützung als Schutzfaktor wirken könnte, der eine Person vor den Auswirkungen von Stress schützt.

Cobb (1976) erweiterte das Konzept, indem er feststellte, dass die bloße Anwesenheit einer anderen Person keine soziale Unterstützung darstellt. Er schlug vor, dass ein Austausch von „Informationen“ erforderlich sei. Er hat drei Kategorien für diesen Austausch festgelegt:

  • Informationen, die die Person glauben machen, dass man geliebt oder umsorgt wird (emotionale Unterstützung)
  • Informationen, die zu dem Glauben führen, dass man geschätzt und geschätzt wird (Wertschätzungsunterstützung)
  • Informationen, die zu der Überzeugung führen, dass man einem Netzwerk gegenseitiger Verpflichtungen und Kommunikation angehört.

 

Cobb berichtete, dass diejenigen, die schwere Ereignisse ohne eine solche soziale Unterstützung erlebten, zehnmal häufiger depressiv wurden, und kam zu dem Schluss, dass intime Beziehungen oder soziale Unterstützung irgendwie vor den Auswirkungen von Stressreaktionen schützen. Er schlug auch vor, dass die soziale Unterstützung während der gesamten Lebensspanne funktioniert und verschiedene Lebensereignisse wie Arbeitslosigkeit, schwere Krankheit und Trauer umfasst. Cobb wies auf die große Vielfalt an Studien, Proben, Methoden und Ergebnissen als überzeugenden Beweis dafür hin, dass soziale Unterstützung ein gemeinsamer Faktor bei der Bewältigung von Stress ist, aber an sich kein Allheilmittel zur Vermeidung seiner Auswirkungen.

Laut Cobb erhöht soziale Unterstützung die Bewältigungsfähigkeit (Umweltmanipulation) und erleichtert die Anpassung (Selbstveränderung zur Verbesserung der Person-Umwelt-Passung). Er warnte jedoch davor, dass sich die meisten Forschungsarbeiten auf akute Stressoren konzentrierten und keine Verallgemeinerungen der schützenden Natur sozialer Unterstützung zur Bewältigung der Auswirkungen von chronischen Stressoren oder traumatischem Stress zuließen.

In den vergangenen Jahren seit der Veröffentlichung dieser wegweisenden Arbeiten haben sich Forscher davon entfernt, soziale Unterstützung als ein einheitliches Konzept zu betrachten, und haben versucht, die Komponenten von sozialem Stress und sozialer Unterstützung zu verstehen.

Hirsh (1980) beschreibt fünf mögliche Elemente sozialer Unterstützung:

  • emotionale Unterstützung: Fürsorge, Trost, Liebe, Zuneigung, Sympathie
  • Ermutigung: Lob, Komplimente; das Ausmaß, in dem man sich durch den Unterstützer inspiriert fühlt, Mut, Hoffnung oder sich durchzusetzen
  • Rat: nützliche Informationen zur Lösung von Problemen; inwieweit man sich informiert fühlt
  • Gesellschaft: mit Unterstützer verbrachte Zeit; inwieweit man sich nicht allein fühlt
  • handfeste Hilfe: praktische Ressourcen wie Geld oder Hilfe bei der Hausarbeit; inwieweit man sich entlastet fühlt. Ein anderer Rahmen wird von House (1981) verwendet, um soziale Unterstützung im Zusammenhang mit arbeitsbedingtem Stress zu diskutieren:
  • emotional: Empathie, Fürsorge, Liebe, Vertrauen, Wertschätzung oder Besorgnis
  • Würdigung: Informationen, die für die Selbsteinschätzung relevant sind, Feedback von anderen, die für die Selbstbestätigung nützlich sind
  • informativ: Vorschläge, Ratschläge oder Informationen, die bei der Problemlösung nützlich sind
  • instrumental: direkte Hilfe in Form von Geld, Zeit oder Arbeitskraft.

 

House hielt emotionale Unterstützung für die wichtigste Form der sozialen Unterstützung. Am Arbeitsplatz war die Unterstützung durch den Vorgesetzten das wichtigste Element, gefolgt von der Unterstützung durch die Kollegen. Die Struktur und Organisation des Unternehmens sowie die darin enthaltenen spezifischen Arbeitsplätze können das Unterstützungspotenzial entweder fördern oder hemmen. House stellte fest, dass eine stärkere Aufgabenspezialisierung und Fragmentierung der Arbeit zu isolierteren Arbeitsrollen und geringeren Unterstützungsmöglichkeiten führt.

Pines (1983) Studie über Burnout, ein Phänomen, das in diesem Kapitel separat behandelt wird, fand heraus, dass die Verfügbarkeit sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz negativ mit Burnout korreliert. Er identifiziert sechs verschiedene relevante Aspekte sozialer Unterstützung, die die Burnout-Reaktion modifizieren. Dazu gehören Zuhören, Ermutigung, Rat geben, Begleitung und konkrete Hilfe leisten.

Wie man aus der vorstehenden Diskussion entnehmen kann, in der die von mehreren Forschern vorgeschlagenen Modelle beschrieben wurden, während das Fachgebiet versucht hat, das Konzept der sozialen Unterstützung zu spezifizieren, gibt es keinen klaren Konsens über die genauen Elemente des Konzepts, obwohl es erhebliche Überschneidungen zwischen ihnen gibt Modelle ist ersichtlich.

Wechselwirkung zwischen Stress und sozialer Unterstützung

Obwohl die Literatur zu Stress und sozialer Unterstützung recht umfangreich ist, gibt es immer noch erhebliche Debatten über die Mechanismen, durch die Stress und soziale Unterstützung interagieren. Eine seit langem bestehende Frage ist, ob sich soziale Unterstützung direkt oder indirekt auf die Gesundheit auswirkt.

Haupteffekt/Direkteffekt

Soziale Unterstützung kann eine direkte oder hauptsächliche Wirkung haben, indem sie als Barriere gegen die Auswirkungen des Stressors dient. Ein soziales Unterstützungsnetzwerk kann benötigte Informationen oder benötigtes Feedback liefern, um den Stressor zu überwinden. Es kann eine Person mit den Ressourcen versorgen, die sie braucht, um den Stress zu minimieren. Die Selbstwahrnehmung eines Individuums kann auch durch die Gruppenzugehörigkeit beeinflusst werden, um Selbstvertrauen, ein Gefühl der Beherrschung und Geschicklichkeit und damit ein Gefühl der Kontrolle über die Umwelt zu vermitteln. Dies ist relevant für Banduras (1986) Theorien der persönlichen Kontrolle als Vermittler von Stresseffekten. Es scheint ein Mindestmaß an sozialen Kontakten zu geben, das für eine gute Gesundheit erforderlich ist, und eine Erhöhung der sozialen Unterstützung über das Minimum hinaus ist weniger wichtig. Betrachtet man die soziale Unterstützung als direkten – oder hauptsächlichen – Effekt, so kann man einen Index erstellen, um ihn zu messen (Cohen und Syme 1985; Gottlieb 1983).

Cohen und Syme (1985) schlagen jedoch auch vor, dass eine alternative Erklärung dafür, dass die soziale Unterstützung als Haupteffekt fungiert, darin besteht, dass es die Isolation oder der Mangel an sozialer Unterstützung ist, die die schlechte Gesundheit verursacht, und nicht die soziale Unterstützung selbst, die eine bessere Gesundheit fördert . Dies ist ein ungelöstes Problem. Gottlieb wirft auch die Frage auf, was passiert, wenn der Stress zum Verlust des sozialen Netzwerks selbst führt, wie es bei Katastrophen, schweren Unfällen oder Arbeitsausfällen der Fall sein kann. Dieser Effekt wurde noch nicht quantifiziert.

Pufferung/indirekte Wirkung

Die Pufferhypothese besagt, dass soziale Unterstützung zwischen dem Stressor und der Stressreaktion eingreift, um deren Auswirkungen zu reduzieren. Pufferung könnte die Wahrnehmung des Stressors verändern und somit seine Potenz verringern, oder es könnte die eigenen Bewältigungsfähigkeiten verbessern. Soziale Unterstützung durch andere kann in einer Krise konkrete Hilfe leisten oder zu Vorschlägen führen, die Anpassungsreaktionen erleichtern. Schließlich kann soziale Unterstützung der stressmodifizierende Effekt sein, der das neuroendokrine System beruhigt, so dass die Person möglicherweise weniger auf den Stressor reagiert.

Pines (1983) stellt fest, dass der relevante Aspekt sozialer Unterstützung im Teilen einer sozialen Realität liegen kann. Gottlieb schlägt vor, dass soziale Unterstützung Selbstvorwürfe ausgleichen und Vorstellungen zerstreuen könnte, dass der Einzelne selbst für die Probleme verantwortlich ist. Die Interaktion mit einem sozialen Unterstützungssystem kann das Ablassen von Ängsten fördern und die Wiederherstellung einer sinnvollen sozialen Identität unterstützen.

Zusätzliche theoretische Fragen

Die bisherige Forschung tendiert dazu, soziale Unterstützung als einen statischen, gegebenen Faktor zu behandeln. Während die Frage nach der zeitlichen Veränderung aufgeworfen wurde, liegen nur wenige Daten über den zeitlichen Verlauf der sozialen Unterstützung vor (Gottlieb 1983; Cohen und Syme 1985). Soziale Unterstützung ist natürlich ebenso fließend wie die Stressoren, auf die sie wirkt. Sie variiert, wenn das Individuum die Lebensphasen durchläuft. Sie kann sich auch durch das kurzfristige Erleben eines bestimmten Stressereignisses verändern (Wilcox 1981).

Diese Variabilität bedeutet wahrscheinlich, dass soziale Unterstützung in verschiedenen Entwicklungsstadien oder in verschiedenen Phasen einer Krise unterschiedliche Funktionen erfüllt. Beispielsweise kann zu Beginn einer Krise Informationsunterstützung wichtiger sein als konkrete Hilfe. Auch die Quelle der Unterstützung, ihre Dichte und die Dauer ihrer Wirksamkeit werden sich ändern. Die wechselseitige Beziehung zwischen Stress und sozialer Unterstützung muss anerkannt werden. Einige Stressoren selbst haben einen direkten Einfluss auf die verfügbare Unterstützung. Der Tod eines Ehepartners zum Beispiel verringert normalerweise die Ausdehnung des Netzwerks und kann schwerwiegende Folgen für den Überlebenden haben (Goldberg et al. 1985).

Soziale Unterstützung ist kein Wundermittel, das die Auswirkungen von Stress reduziert. Unter bestimmten Bedingungen kann es Stress verschlimmern oder die Ursache sein. Wilcox (1981) stellte fest, dass diejenigen mit einem dichteren Verwandtschaftsnetzwerk größere Schwierigkeiten hatten, sich an die Scheidung anzupassen, da ihre Familien die Scheidung weniger wahrscheinlich als Lösung für Eheprobleme akzeptierten. Auch die Literatur zu Sucht und familiärer Gewalt zeigt mögliche schwerwiegende negative Auswirkungen sozialer Netzwerke auf. Tatsächlich sind, wie Pines und Aronson (1981) betonen, viele professionelle Interventionen im Bereich der psychischen Gesundheit darauf ausgerichtet, destruktive Beziehungen rückgängig zu machen, zwischenmenschliche Fähigkeiten zu vermitteln und Menschen dabei zu helfen, sich von sozialer Zurückweisung zu erholen.

Es gibt eine große Anzahl von Studien, die eine Vielzahl von Maßnahmen zum funktionalen Inhalt sozialer Unterstützung verwenden. Diese Maße haben ein breites Spektrum an Reliabilität und Konstruktvalidität. Ein weiteres methodisches Problem besteht darin, dass diese Analysen maßgeblich von den Selbstauskünften der Untersuchten abhängen. Die Antworten sind daher zwangsläufig subjektiv und führen zu der Frage, ob das tatsächliche Ereignis oder der Grad der sozialen Unterstützung wichtig ist oder ob die individuelle Wahrnehmung von Unterstützung und Ergebnissen entscheidender ist. Wenn die Wahrnehmung entscheidend ist, dann kann es sein, dass eine andere, dritte Variable, wie etwa der Persönlichkeitstyp, sowohl Stress als auch soziale Unterstützung beeinflusst (Turner 1983). Beispielsweise kann laut Dooley (1985) ein dritter Faktor, wie das Alter oder der sozioökonomische Status, die Veränderung sowohl der sozialen Unterstützung als auch des Ergebnisses beeinflussen. Solomon (1986) liefert einige Beweise für diese Idee mit einer Studie über Frauen, die durch finanzielle Engpässe in die unfreiwillige Abhängigkeit von Freunden und Verwandten gezwungen wurden. Sie fand heraus, dass solche Frauen aus diesen Beziehungen so schnell aussteigen, wie sie finanziell dazu in der Lage sind.

Thoits (1982) äußert Bedenken hinsichtlich der umgekehrten Kausalität. Es kann sein, weist sie darauf hin, dass bestimmte Störungen Freunde vertreiben und zum Verlust der Unterstützung führen. Studien von Peters-Golden (1982) und Maher (1982) über Krebsopfer und soziale Unterstützung scheinen mit dieser These übereinzustimmen.

Soziale Unterstützung und Arbeitsstress

Studien zum Zusammenhang zwischen sozialer Unterstützung und Arbeitsstress weisen darauf hin, dass eine erfolgreiche Bewältigung mit dem effektiven Einsatz von Unterstützungssystemen zusammenhängt (Cohen und Ahearn 1980). Erfolgreiche Bewältigungsaktivitäten haben den Einsatz sowohl formeller als auch informeller sozialer Unterstützung bei der Bewältigung von Arbeitsstress betont. Entlassenen Arbeitnehmern wird beispielsweise empfohlen, sich aktiv um Unterstützung zu bemühen, um informative, emotionale und konkrete Unterstützung zu leisten. Es gibt relativ wenige Evaluierungen der Wirksamkeit solcher Interventionen. Es scheint jedoch, dass formelle Unterstützung nur kurzfristig wirksam ist und informelle Systeme für die längerfristige Bewältigung notwendig sind. Versuche, institutionelle formelle soziale Unterstützung zu leisten, können negative Folgen haben, da beispielsweise die Wut und Wut über Entlassungen oder Insolvenzen auf diejenigen verlagert werden können, die die soziale Unterstützung leisten. Eine längere Abhängigkeit von sozialer Unterstützung kann ein Gefühl der Abhängigkeit und ein verringertes Selbstwertgefühl hervorrufen.

In manchen Berufen, wie Seeleuten, Feuerwehrleuten oder Personal an abgelegenen Orten wie auf Bohrinseln, gibt es ein beständiges, langfristiges, hochgradig definiertes soziales Netzwerk, das mit einem Familien- oder Verwandtschaftssystem verglichen werden kann. Angesichts der Notwendigkeit kleiner Arbeitsgruppen und gemeinsamer Anstrengungen ist es natürlich, dass sich unter den Arbeitnehmern ein starkes Gefühl des sozialen Zusammenhalts und der Unterstützung entwickelt. Die manchmal gefährliche Natur der Arbeit erfordert, dass die Arbeitnehmer gegenseitigen Respekt, Vertrauen und Zuversicht entwickeln. Starke Bindungen und gegenseitige Abhängigkeit entstehen, wenn Menschen für ihr Überleben und Wohlergehen voneinander abhängig sind.

Um diesen Faktor genauer zu definieren, sind weitere Untersuchungen zur Art der sozialen Unterstützung in Routinephasen sowie zu Personalabbau oder größeren organisatorischen Veränderungen erforderlich. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter in eine Führungsposition befördert wird, muss er sich normalerweise von den anderen Mitgliedern der Arbeitsgruppe distanzieren. Macht dies einen Unterschied in der täglichen sozialen Unterstützung, die er oder sie erhält oder benötigt? Verlagert sich die Unterstützungsquelle zu anderen Vorgesetzten oder zur Familie oder woanders hin? Erleben Verantwortliche oder Autoritätspersonen unterschiedliche Arbeitsbelastungen? Benötigen diese Personen unterschiedliche Arten, Quellen oder Funktionen sozialer Unterstützung?

Wenn das Ziel der gruppenbasierten Interventionen auch darin besteht, die Funktionen der sozialen Unterstützung oder die Art des Netzwerks zu verändern, hat dies eine präventive Wirkung auf zukünftige belastende Ereignisse?

Wie wirkt sich die wachsende Zahl von Frauen in diesen Berufen aus? Verändert ihre Anwesenheit die Art und die Funktionen der Unterstützung für alle oder benötigt jedes Geschlecht unterschiedliche Ebenen oder Arten der Unterstützung?

Der Arbeitsplatz bietet eine einzigartige Gelegenheit, das komplizierte Netz der sozialen Unterstützung zu studieren. Als geschlossene Subkultur bietet sie ein natürliches Experimentierfeld für die Erforschung der Rolle sozialer Unterstützung, sozialer Netzwerke und ihrer Wechselbeziehungen mit akutem, kumulativem und traumatischem Stress.


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Freitag, 14 Januar 2011 18: 27

Geschlecht, Arbeitsstress und Krankheit

Wirken Stressoren am Arbeitsplatz unterschiedlich auf Männer und Frauen? Diese Frage wurde erst kürzlich in der Literatur zu Stress und Krankheit am Arbeitsplatz behandelt. Tatsächlich taucht das Wort Geschlecht nicht einmal im Index der ersten Ausgabe des auf Handbuch Stress (Goldberger und Breznitz 1982) und erscheint auch nicht in den Verzeichnissen so wichtiger Nachschlagewerke wie Arbeitsstress und Blue Collar Work (Cooper und Smith 1985) und Arbeitsplatzkontrolle und Gesundheit der Arbeitnehmer (Sauter, Hurrell und Cooper 1989). Darüber hinaus wurden 1992 in einer Übersicht über Moderatorvariablen und Interaktionseffekte in der Literatur zu beruflichem Stress geschlechtsspezifische Effekte nicht einmal erwähnt (Holt 1992). Ein Grund für diesen Sachverhalt liegt in der Geschichte der Arbeitsschutzpsychologie, die wiederum die allgegenwärtigen Geschlechterstereotypen in unserer Kultur widerspiegelt. Mit Ausnahme der reproduktiven Gesundheit haben Forscher, wenn sie sich mit körperlichen Gesundheitsfolgen und körperlichen Verletzungen befassten, im Allgemeinen Männer und Unterschiede in ihrer Arbeit untersucht. Wenn Forscher die Ergebnisse der psychischen Gesundheit untersucht haben, haben sie im Allgemeinen Frauen und Unterschiede in ihren sozialen Rollen untersucht.

Infolgedessen war die „verfügbare Evidenz“ zu körperlichen Gesundheitsauswirkungen der Arbeit bis vor kurzem fast ausschließlich auf Männer beschränkt (Hall 1992). Beispielsweise konzentrierten sich Versuche, Korrelate der koronaren Herzkrankheit zu identifizieren, ausschließlich auf Männer und Aspekte ihrer Arbeit; Forscher untersuchten nicht einmal die ehelichen oder elterlichen Rollen ihrer männlichen Probanden (Rosenman et al. 1975). Tatsächlich enthalten nur wenige Studien über die Beziehung zwischen Arbeitsstress und Krankheit bei Männern Bewertungen ihrer ehelichen und elterlichen Beziehungen (Caplan et al. 1975).

Im Gegensatz dazu konzentrierte sich die Sorge um reproduktive Gesundheit, Fruchtbarkeit und Schwangerschaft hauptsächlich auf Frauen. Es überrascht nicht, dass „die Forschung über reproduktive Wirkungen beruflicher Exposition bei Frauen viel umfangreicher ist als bei Männern“ (Walsh und Kelleher 1987). Im Hinblick auf psychische Belastungen konzentrierten sich die Versuche, die psychosozialen Korrelate zu spezifizieren, insbesondere die Stressoren, die mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbunden sind, stark auf Frauen.

Durch die Stärkung der Vorstellung von „getrennten Sphären“ für Männer und Frauen verhinderten diese Konzeptualisierungen und die von ihnen erzeugten Forschungsparadigmen jede Untersuchung von Geschlechtseffekten und kontrollierten damit effektiv den Einfluss des Geschlechts. Eine umfassende Geschlechtertrennung am Arbeitsplatz (Bergman 1986; Reskin und Hartman 1986) wirkt ebenfalls als Kontrolle und schließt die Untersuchung des Geschlechts als Moderator aus. Wenn alle Männer in „Männerberufen“ und alle Frauen in „Frauenberufen“ beschäftigt sind, wäre es nicht sinnvoll, nach dem moderierenden Effekt des Geschlechts auf das Verhältnis von Arbeitsstress und Krankheit zu fragen: Arbeitsbedingungen und Geschlecht würden verwechselt. Nur wenn einige Frauen in Berufen beschäftigt sind, die Männer besetzen, und wenn einige Männer in Berufen beschäftigt sind, die Frauen besetzen, ist die Frage sinnvoll.

Controlling ist eine von drei Strategien zur Behandlung der Auswirkungen von Geschlecht. Die anderen beiden ignorieren diese Effekte oder analysieren sie (Hall 1991). Die meisten Gesundheitsuntersuchungen haben das Geschlecht entweder ignoriert oder kontrolliert, wodurch der oben diskutierte Mangel an Verweisen auf das Geschlecht und eine Reihe von Forschungsarbeiten erklärt werden, die stereotype Ansichten über die Rolle des Geschlechts in der Beziehung zwischen Arbeitsstress und Krankheit verstärken. Diese Ansichten stellen Frauen als wesentlich anders als Männer in einer Weise dar, die sie am Arbeitsplatz weniger robust macht, und stellen Männer als vergleichsweise unbeeinflusst von Erfahrungen außerhalb des Arbeitsplatzes dar.

Trotz dieses Anfangs ändert sich die Situation bereits. Zeuge der Veröffentlichung im Jahr 1987 von Geschlecht und Stress (Barnett, Biener und Baruch 1987), der erste herausgegebene Band, der sich speziell auf den Einfluss des Geschlechts an allen Punkten der Stressreaktion konzentriert. Und die zweite Auflage der Handbuch Stress (Barnett 1992) enthält ein Kapitel über Geschlechtseffekte. In der Tat spiegeln aktuelle Studien zunehmend die dritte Strategie wider: die Analyse von Geschlechtereffekten. Diese Strategie ist vielversprechend, hat aber auch Fallstricke. Operativ beinhaltet es die Analyse von Daten in Bezug auf Männer und Frauen und die Schätzung sowohl der Haupt- als auch der Interaktionseffekte des Geschlechts. Ein signifikanter Haupteffekt sagt uns, dass sich nach Kontrolle der anderen Prädiktoren im Modell Männer und Frauen in Bezug auf das Niveau der Ergebnisvariablen unterscheiden. Interaktions-Wirkungs-Analysen beziehen sich auf die unterschiedliche Reaktivität, das heißt, unterscheidet sich die Beziehung zwischen einem bestimmten Stressor und einem Gesundheitsergebnis für Frauen und Männer?

Das Hauptversprechen dieser Untersuchungsrichtung besteht darin, stereotype Ansichten von Frauen und Männern in Frage zu stellen. Der größte Fallstrick besteht darin, dass immer noch fälschlicherweise Rückschlüsse auf Geschlechtsunterschiede gezogen werden können. Da das Geschlecht in unserer Gesellschaft mit vielen anderen Variablen verwechselt wird, müssen diese Variablen berücksichtigt werden Bevor Rückschlüsse auf das Geschlecht sind möglich. Beispielsweise unterscheiden sich Stichproben von erwerbstätigen Männern und Frauen zweifellos in Bezug auf eine Vielzahl von Arbeits- und Nicht-Arbeitsvariablen, die die Gesundheitsergebnisse angemessen beeinflussen könnten. Die wichtigsten dieser Kontextvariablen sind berufliches Prestige, Gehalt, Teilzeit- versus Vollzeitbeschäftigung, Familienstand, Bildung, Beschäftigungsstatus des Ehepartners, allgemeine Arbeitsbelastung und Verantwortung für die Pflege jüngerer und älterer Angehöriger. Darüber hinaus deuten Beweise auf die Existenz geschlechtsspezifischer Unterschiede bei mehreren Persönlichkeits-, kognitiven, Verhaltens- und sozialen Systemvariablen hin, die mit Gesundheitsergebnissen zusammenhängen. Dazu gehören: Suche nach Sensationen; Selbstwirksamkeit (Kompetenzgefühle); externen Ort der Kontrolle; emotionsorientierte versus problemorientierte Bewältigungsstrategien; Nutzung sozialer Ressourcen und soziale Unterstützung; schädliche erworbene Risiken wie Rauchen und Alkoholmissbrauch; Schutzverhalten wie Bewegung, ausgewogene Ernährung und vorbeugende Gesundheitsprogramme; frühzeitige medizinische Intervention; und soziale Macht (Walsh, Sorensen und Leonard, im Druck). Je besser man diese kontextuellen Variablen kontrollieren kann, desto näher kommt man dem Verständnis der Wirkung des Geschlechts an sich über die Interessenbeziehungen und damit zu verstehen, ob das Geschlecht oder andere geschlechtsbezogene Variablen die effektiven Moderatoren sind.

Zur Veranschaulichung: In einer Studie (Karasek 1990) waren Arbeitsplatzwechsel bei Angestellten mit geringerer Wahrscheinlichkeit mit negativen Folgen für die Gesundheit verbunden, wenn die Veränderungen zu einer erhöhten Arbeitsplatzkontrolle führten. Dieser Befund galt für Männer, nicht für Frauen. Weitere Analysen zeigten, dass Arbeitskontrolle und Geschlecht miteinander verwechselt wurden. Für Frauen, eine der „weniger aggressiven [oder mächtigen] Gruppen auf dem Arbeitsmarkt“ (Karasek 1990), waren Arbeitsplatzwechsel im Angestelltenbereich oft mit geringerer Kontrolle verbunden, während solche Jobwechsel für Männer oft mit erhöhter Kontrolle einhergingen. Macht, nicht Geschlecht, war also für diesen Interaktionseffekt verantwortlich. Solche Analysen führen uns dazu, die Frage nach Moderatoreffekten zu verfeinern. Reagieren Männer und Frauen aufgrund ihrer inhärenten (dh biologischen) Natur oder aufgrund ihrer unterschiedlichen Erfahrungen unterschiedlich auf Stressoren am Arbeitsplatz?

Obwohl nur wenige Studien geschlechtsspezifische Interaktionseffekte untersucht haben, berichten die meisten, dass bei Verwendung geeigneter Kontrollen die Beziehung zwischen Arbeitsbedingungen und körperlichen oder geistigen Gesundheitsergebnissen nicht vom Geschlecht beeinflusst wird. (Lowe und Northcott 1988 beschreiben eine solche Studie). Mit anderen Worten, es gibt keinen Hinweis auf einen inhärenten Unterschied in der Reaktivität.

Befunde einer Zufallsstichprobe vollzeitbeschäftigter Männer und Frauen in Doppelverdienerpaaren verdeutlichen diese Schlussfolgerung in Bezug auf psychische Belastungen. In einer Reihe von Querschnitts- und Längsschnittanalysen wurde ein Matched-Pairs-Design verwendet, das Variablen auf individueller Ebene wie Alter, Bildung, berufliches Prestige und Rolle in der Ehe sowie Variablen auf Paarebene wie Elternstatus und Jahre kontrollierte Ehe- und Haushaltseinkommen (Barnett et al. 1993; Barnett et al. 1995; Barnett, Brennan und Marshall 1994). Positive Erfahrungen am Arbeitsplatz waren mit geringer Belastung verbunden; Unzureichende Fähigkeitsdiskretion und Überlastung waren mit hoher Belastung verbunden; Erfahrungen in der Partner- und Elternrolle moderierten den Zusammenhang zwischen Berufserfahrung und Belastung; und die zeitliche Veränderung der Fähigkeitsdiskretion und -überlastung waren jeweils mit der zeitlichen Veränderung der psychischen Belastung verbunden. In keinem Fall war der Effekt des Geschlechts signifikant. Mit anderen Worten, das Ausmaß dieser Beziehungen wurde nicht vom Geschlecht beeinflusst.

Eine wichtige Ausnahme ist Tokenismus (siehe zB Yoder 1991). Während „es klar und unbestreitbar ist, dass es einen beträchtlichen Vorteil gibt, in jedem weiblichen Beruf ein Mitglied der männlichen Minderheit zu sein“ (Kadushin 1976), ist das Gegenteil nicht der Fall. Frauen, die in einer männlichen Arbeitssituation in der Minderheit sind, erfahren eine erhebliche Benachteiligung. Ein solcher Unterschied ist im Zusammenhang mit der relativen Macht und dem Status von Männern und Frauen in unserer Kultur leicht verständlich.

Insgesamt zeigen Studien zu körperlichen Gesundheitsergebnissen auch keine signifikanten geschlechtsspezifischen Interaktionseffekte. Es scheint beispielsweise, dass Merkmale der Arbeitstätigkeit stärkere Sicherheitsdeterminanten sind als Eigenschaften von Arbeitnehmern, und dass Frauen in traditionell männlichen Berufen die gleichen Arten von Verletzungen mit ungefähr der gleichen Häufigkeit erleiden wie ihre männlichen Kollegen. Darüber hinaus ist oft eine schlecht gestaltete Schutzausrüstung und nicht etwa eine angeborene Arbeitsunfähigkeit der Frauen schuld, wenn Frauen in männerdominierten Berufen mehr Verletzungen erleiden (Walsh, Sorensen und Leonard, 1995).

Zwei Vorbehalte sind angebracht. Erstens kontrolliert keine Studie alle geschlechtsbezogenen Kovariaten. Daher müssen alle Schlussfolgerungen über „geschlechtsspezifische“ Auswirkungen vorläufig sein. Zweitens sind Vergleiche zwischen Studien schwierig, da die Kontrollen von Studie zu Studie variieren.

Da immer mehr Frauen in den Arbeitsmarkt eintreten und Tätigkeiten ausüben, die denen von Männern ähneln, nehmen sowohl die Gelegenheit als auch die Notwendigkeit zu, die Auswirkungen des Geschlechts auf die Beziehung zwischen Berufsstress und Krankheit zu analysieren. Darüber hinaus muss die zukünftige Forschung die Konzeptualisierung und Messung des Stresskonstrukts verfeinern, um für Frauen wichtige berufliche Stressfaktoren einzubeziehen; Ausweitung der Wechselwirkungsanalysen auf Studien, die zuvor auf männliche oder weibliche Stichproben beschränkt waren, z. B. Studien zur reproduktiven Gesundheit und zu Belastungen aufgrund von Variablen außerhalb des Arbeitsplatzes; und untersuchen Sie die Interaktionseffekte von Rasse und Klasse sowie die gemeinsamen Interaktionseffekte von Geschlecht x Rasse und Geschlecht x Klasse.


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Freitag, 14 Januar 2011 18: 39

Ethnische Herkunft

Große Veränderungen finden in den Belegschaften vieler der führenden Industrienationen der Welt statt, wobei die Anteile ethnischer Minderheiten immer größer werden. Allerdings hat sich nur wenig der beruflichen Stressforschung auf ethnische Minderheiten konzentriert. Die sich verändernde Demografie der weltweiten Erwerbsbevölkerung macht deutlich, dass diese Bevölkerungsgruppen nicht länger ignoriert werden können. Dieser Artikel befasst sich kurz mit einigen der wichtigsten Probleme des beruflichen Stresses in ethnischen Minderheiten mit einem Schwerpunkt auf den Vereinigten Staaten. Ein Großteil der Diskussion sollte jedoch auf andere Nationen der Welt verallgemeinert werden können.

Ein Großteil der beruflichen Stressforschung schließt entweder ethnische Minderheiten aus, enthält zu wenige, um aussagekräftige Vergleiche oder Verallgemeinerungen zu ermöglichen, oder liefert nicht genügend Informationen über die Stichprobe, um die rassische oder ethnische Beteiligung zu bestimmen. Viele Studien versäumen es, zwischen ethnischen Minderheiten zu unterscheiden, behandeln sie als eine homogene Gruppe und minimieren so die Unterschiede in den demografischen Merkmalen, der Kultur, der Sprache und dem sozioökonomischen Status, die sowohl zwischen als auch innerhalb ethnischer Minderheitengruppen dokumentiert wurden (Olmedo und Parron 1981). .

Abgesehen davon, dass Fragen der ethnischen Zugehörigkeit nicht angesprochen werden, untersucht der weitaus größte Teil der Forschung keine Klassen- oder Geschlechtsunterschiede oder Interaktionen zwischen Klasse und Rasse und Geschlecht. Darüber hinaus ist wenig über den interkulturellen Nutzen vieler Bewertungsverfahren bekannt. Die in solchen Verfahren verwendete Dokumentation ist weder angemessen übersetzt, noch ist die Gleichwertigkeit zwischen den standardisierten englischen und anderen Sprachversionen nachgewiesen. Selbst wenn die Reliabilitäten eine Äquivalenz zwischen ethnischen oder kulturellen Gruppen anzuzeigen scheinen, besteht Unsicherheit darüber, welche Symptome in der Skala zuverlässig erhoben werden, d. h. ob die Phänomenologie einer Störung in allen Gruppen ähnlich ist (Roberts, Vernon und Rhoades 1989 ).

Viele Bewertungsinstrumente bewerten die Bedingungen innerhalb der Bevölkerung ethnischer Minderheiten unzureichend; Folglich sind die Ergebnisse oft verdächtig. Beispielsweise basieren viele Stressskalen auf Stressmodellen als Funktion unerwünschter Veränderungen oder Neuanpassungen. Viele Angehörige von Minderheiten erleben Stress jedoch größtenteils aufgrund anhaltender unerwünschter Situationen wie Armut, wirtschaftliche Ausgrenzung, unzureichende Wohnverhältnisse, Arbeitslosigkeit, Kriminalität und Diskriminierung. Diese chronischen Stressoren spiegeln sich normalerweise nicht in vielen der Stressskalen wider. Modelle, die Stress als Folge des Wechselspiels zwischen chronischen und akuten Stressoren und verschiedenen internen und externen Vermittlungsfaktoren konzeptualisieren, sind geeigneter für die Bewertung von Stress in ethnischen Minderheiten und armen Bevölkerungsgruppen (Watts-Jones 1990).

Ein wichtiger Stressfaktor für ethnische Minderheiten sind die Vorurteile und die Diskriminierung, denen sie aufgrund ihres Minderheitenstatus in einer bestimmten Gesellschaft ausgesetzt sind (Martin 1987; James 1994). Es ist eine allgemein anerkannte Tatsache, dass Angehörige von Minderheiten aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit mehr Vorurteilen und Diskriminierung ausgesetzt sind als Angehörige der Mehrheit. Außerdem nehmen sie im Vergleich zu Weißen eine größere Diskriminierung und geringere Aufstiegschancen wahr (Galinsky, Bond und Friedman 1993). Arbeitnehmer, die sich diskriminiert fühlen oder die das Gefühl haben, dass es für Menschen ihrer ethnischen Gruppe geringere Aufstiegschancen gibt, fühlen sich in ihrem Job eher „ausgebrannt“, kümmern sich weniger darum, hart zu arbeiten und ihre Arbeit gut zu machen, und fühlen sich weniger loyal zu ihren Arbeitgeber, sind weniger zufrieden mit ihrer Arbeit, ergreifen weniger Initiative, fühlen sich weniger verpflichtet, ihren Arbeitgebern zum Erfolg zu verhelfen, und planen, ihre derzeitigen Arbeitgeber früher zu verlassen (Galinsky, Bond und Friedman 1993). Darüber hinaus korrelieren wahrgenommene Vorurteile und Diskriminierung positiv mit selbstberichteten Gesundheitsproblemen und höheren Blutdruckwerten (James 1994).

Ein wichtiger Schwerpunkt der beruflichen Stressforschung war der Zusammenhang zwischen sozialer Unterstützung und Stress. Allerdings wurde dieser Variablen in Bezug auf ethnische Minderheiten wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Die verfügbare Forschung zeigt tendenziell widersprüchliche Ergebnisse. Beispielsweise hatten hispanische Arbeiter, die über ein höheres Maß an sozialer Unterstützung berichteten, weniger arbeitsbedingte Spannungen und weniger berichtete Gesundheitsprobleme (Gutierres, Saenz und Green 1994); Arbeitnehmer aus ethnischen Minderheiten mit geringerer emotionaler Unterstützung erlebten mit größerer Wahrscheinlichkeit Burn-out am Arbeitsplatz, Gesundheitssymptome, episodischen Arbeitsstress, chronischen Arbeitsstress und Frustration; diese Beziehung war am stärksten für Frauen und für Führungskräfte im Gegensatz zu Nicht-Führungskräften (Ford 1985). James (1994) fand jedoch keinen signifikanten Zusammenhang zwischen sozialer Unterstützung und Gesundheitsergebnissen in einer Stichprobe von afroamerikanischen Arbeitern.

Die meisten Modelle der Arbeitszufriedenheit wurden anhand von Stichproben weißer Arbeiter abgeleitet und getestet. Wenn ethnische Minderheitengruppen einbezogen wurden, handelte es sich tendenziell um Afroamerikaner, und mögliche Auswirkungen aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit wurden oft maskiert (Tuch und Martin 1991). Verfügbare Untersuchungen zu afroamerikanischen Arbeitnehmern tendieren dazu, im Vergleich zu Weißen deutlich niedrigere Werte für die allgemeine Arbeitszufriedenheit zu erzielen (Weaver 1978, 1980; Staines und Quinn 1979; Tuch und Martin 1991). Bei der Untersuchung dieses Unterschieds stellten Tuch und Martin (1991) fest, dass die Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit bestimmen, im Grunde dieselben waren, dass Afroamerikaner jedoch mit geringerer Wahrscheinlichkeit die Situationen hatten, die zu Arbeitszufriedenheit führten. Genauer gesagt erhöhen extrinsische Belohnungen die Arbeitszufriedenheit von Afroamerikanern, aber Afroamerikaner sind in Bezug auf diese Variablen im Vergleich zu Weißen benachteiligt. Auf der anderen Seite verringern die Beschäftigung als Arbeiter und der städtische Wohnsitz die Arbeitszufriedenheit der Afroamerikaner, aber Afroamerikaner sind in diesen Bereichen überrepräsentiert. Wright, King und Berg (1985) stellten fest, dass Organisationsvariablen (dh berufliche Autorität, Qualifikationen für die Position und das Gefühl, dass ein Aufstieg innerhalb der Organisation möglich ist) die besten Prädiktoren für die Arbeitszufriedenheit in ihrer Stichprobe schwarzer weiblicher Manager waren frühere Forschung an hauptsächlich weißen Proben.

Arbeitnehmer aus ethnischen Minderheiten arbeiten mit größerer Wahrscheinlichkeit als ihre weißen Kollegen in Jobs mit gefährlichen Arbeitsbedingungen. Bullard und Wright (1986/1987) stellten diese Neigung fest und wiesen darauf hin, dass die Bevölkerungsunterschiede bei Verletzungen wahrscheinlich das Ergebnis von rassischen und ethnischen Unterschieden in Einkommen, Bildung, Art der Beschäftigung und anderen sozioökonomischen Faktoren sind, die mit der Exposition gegenüber Gefahren korrelieren. Einer der wahrscheinlichsten Gründe, stellten sie fest, war, dass Arbeitsunfälle stark von der Berufs- und Branchenkategorie der Arbeitnehmer abhängen und ethnische Minderheiten dazu neigen, in gefährlicheren Berufen zu arbeiten.

Ausländische Arbeitnehmer, die illegal eingereist sind, sind oft besonderen Arbeitsbelastungen und Misshandlungen ausgesetzt. Sie leiden oft unter minderwertigen und unsicheren Arbeitsbedingungen und akzeptieren weniger als den Mindestlohn, weil sie befürchten, bei den Einwanderungsbehörden gemeldet zu werden, und sie haben nur wenige Möglichkeiten für eine bessere Beschäftigung. Die meisten Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften, Gebrauchsrichtlinien und Warnungen sind auf Englisch und viele Einwanderer, ob illegal oder nicht, haben möglicherweise kein gutes Verständnis für geschriebenes oder gesprochenes Englisch (Sanchez 1990).

Einige Forschungsgebiete haben ethnische Minderheiten fast vollständig ignoriert. Beispielsweise haben Hunderte von Studien die Beziehung zwischen Typ-A-Verhalten und beruflichem Stress untersucht. Weiße Männer bilden die am häufigsten untersuchten Gruppen, wobei Männer und Frauen aus ethnischen Minderheiten fast vollständig ausgeschlossen sind. Verfügbare Forschungsergebnisse – z. B. eine Studie von Adams et al. (1986), die eine Stichprobe von Studienanfängern verwendeten, und z. B. Gamble und Matteson (1992), die schwarze Arbeiter untersuchten, weisen auf die gleiche positive Beziehung zwischen Typ-A-Verhalten und selbstberichtetem Stress hin, die für weiße Stichproben gefunden wurde.

In ähnlicher Weise ist für Arbeitnehmer aus ethnischen Minderheiten nur wenig Forschung zu Themen wie Arbeitsplatzkontrolle und Arbeitsanforderungen verfügbar, obwohl dies zentrale Konstrukte in der Theorie des beruflichen Stresses sind. Die verfügbare Forschung zeigt tendenziell, dass dies auch für Arbeitnehmer ethnischer Minderheiten wichtige Konstrukte sind. Zum Beispiel berichten afroamerikanische lizenzierte praktische Krankenschwestern (LPNs) von signifikant weniger Entscheidungsbefugnis und mehr Sackgassenjobs (und Gefahrenexpositionen) als weiße LPNs, und dieser Unterschied ist keine Funktion von Bildungsunterschieden (Marshall und Barnett 1991); Das Vorhandensein eines geringen Entscheidungsspielraums angesichts hoher Anforderungen ist tendenziell das charakteristischste Muster für Arbeitsplätze mit niedrigem sozioökonomischem Status, die eher von Arbeitnehmern ethnischer Minderheiten besetzt werden (Waitzman und Smith 1994); und weiße Männer der mittleren und oberen Ebene bewerten ihre Jobs in Bezug auf sechs Faktoren der Arbeitsgestaltung durchweg höher als ihre ethnischen Minderheiten (und weiblichen) Altersgenossen (Fernandez 1981).

Es scheint also, dass viele Forschungsfragen in Bezug auf ethnische Minderheiten im Bereich beruflicher Stress und Gesundheit in Bezug auf ethnische Minderheiten offen bleiben. Diese Fragen werden nicht beantwortet, bis Mitarbeiter ethnischer Minderheiten in die Studienstichproben und in die Entwicklung und Validierung von Untersuchungsinstrumenten einbezogen werden.


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Freitag, 14 Januar 2011 18: 40

Ausgewählte akute physiologische Ergebnisse

Andrew Steptoe und Tessa M. Pollard

Zu den akuten physiologischen Anpassungen, die während der Durchführung von Problemlösungs- oder psychomotorischen Aufgaben im Labor aufgezeichnet wurden, gehören: erhöhte Herzfrequenz und erhöhter Blutdruck; Veränderungen des Herzzeitvolumens und des peripheren Gefäßwiderstands; erhöhte Muskelspannung und elektrodermale (Schweißdrüsen) Aktivität; Störungen im Atemmuster; und Modifikationen der gastrointestinalen Aktivität und der Immunfunktion. Die am besten untersuchten neurohormonellen Reaktionen sind die der Katecholamine (Adrenalin und Noradrenalin) und Cortisol. Noradrenalin ist der primäre Transmitter, der von den Nerven des sympathischen Zweigs des autonomen Nervensystems freigesetzt wird. Adrenalin wird aus dem Nebennierenmark nach Stimulation des sympathischen Nervensystems freigesetzt, während die Aktivierung der Hypophyse durch höhere Zentren im Gehirn zur Freisetzung von Cortisol aus der Nebennierenrinde führt. Diese Hormone unterstützen die vegetative Aktivierung bei Stress und sind für andere akute Veränderungen verantwortlich, wie z. B. die Stimulation der Prozesse, die die Blutgerinnung steuern, und die Freisetzung gespeicherter Energievorräte aus dem Fettgewebe. Es ist wahrscheinlich, dass diese Art von Reaktion auch bei Arbeitsstress zu beobachten ist, aber Studien, in denen Arbeitsbedingungen simuliert werden oder in denen Menschen in ihrer normalen Arbeit getestet werden, sind erforderlich, um solche Effekte nachzuweisen.

Eine Vielzahl von Methoden ist verfügbar, um diese Antworten zu überwachen. Herkömmliche psychophysiologische Techniken werden verwendet, um autonome Reaktionen auf anspruchsvolle Aufgaben zu beurteilen (Cacioppo und Tassinary 1990). Der Stresshormonspiegel kann im Blut oder Urin oder im Fall von Cortisol im Speichel gemessen werden. Die mit der Provokation verbundene sympathische Aktivität wurde auch durch Messungen des Noradrenalin-Spillovers von Nervenenden und durch direkte Aufzeichnung der sympathischen Nervenaktivität mit Miniaturelektroden dokumentiert. Der parasympathische oder vagale Ast des vegetativen Nervensystems reagiert auf Aufgabenerfüllung typischerweise mit reduzierter Aktivität, was unter Umständen durch Aufzeichnung der Herzfrequenzvariabilität oder Sinusarrhythmie indiziert werden kann. In den letzten Jahren hat die Leistungsspektrumanalyse von Herzfrequenz- und Blutdrucksignalen Wellenbänder offenbart, die charakteristischerweise mit sympathischer und parasympathischer Aktivität assoziiert sind. Messungen der Leistung in diesen Wellenbändern können verwendet werden, um das autonome Gleichgewicht zu indizieren, und haben eine Verschiebung zum sympathischen Zweig auf Kosten des parasympathischen Zweigs während der Aufgabenausführung gezeigt.

Nur wenige Laboruntersuchungen akuter physiologischer Reaktionen haben Arbeitsbedingungen direkt simuliert. Es wurden jedoch arbeitsrelevante Dimensionen der Aufgabenanforderung und -leistung untersucht. Wenn zum Beispiel die Anforderungen der Arbeit mit externem Tempo steigen (durch schnelleres Tempo oder komplexere Problemlösungen), kommt es zu einem Anstieg des Adrenalinspiegels, der Herzfrequenz und des Blutdrucks, einer Verringerung der Herzfrequenzvariabilität und einer Zunahme der Muskelspannung. Im Vergleich zu selbstgesteuerten Aufgaben, die mit der gleichen Frequenz ausgeführt werden, führt externes Pacing zu einem stärkeren Anstieg des Blutdrucks und der Herzfrequenz (Steptoe et al. 1993). Im Allgemeinen reduziert die persönliche Kontrolle über potenziell belastende Reize die autonome und neuroendokrine Aktivierung im Vergleich zu unkontrollierbaren Situationen, obwohl der Versuch, die Kontrolle über die Situation selbst zu behalten, seine eigenen physiologischen Kosten hat.

Frankenhaeuser (1991) hat vorgeschlagen, dass der Adrenalinspiegel ansteigt, wenn eine Person geistig erregt ist oder eine anspruchsvolle Aufgabe ausführt, und dass der Cortisolspiegel ansteigt, wenn eine Person verzweifelt oder unglücklich ist. Frankenhaeuser wendet diese Ideen auf Stress am Arbeitsplatz an und geht davon aus, dass die Arbeitsnachfrage wahrscheinlich zu einer erhöhten Anstrengung und damit zu einem Anstieg des Adrenalinspiegels führt, während mangelnde Kontrolle über den Arbeitsplatz eine der Hauptursachen für Stress bei der Arbeit ist und daher wahrscheinlich zu erhöhter Motivation führt Cortisolspiegel. Studien, die die Spiegel dieser Hormone bei Menschen, die ihrer normalen Arbeit nachgehen, mit den Spiegeln derselben Personen in der Freizeit verglichen haben, haben gezeigt, dass der Adrenalinspiegel normalerweise erhöht ist, wenn Menschen bei der Arbeit sind. Die Wirkungen von Noradrenalin sind uneinheitlich und können von der Menge an körperlicher Aktivität abhängen, die Menschen während der Arbeit und Freizeit ausüben. Es wurde auch gezeigt, dass der Adrenalinspiegel bei der Arbeit positiv mit der Arbeitsnachfrage korreliert. Im Gegensatz dazu wurde nicht gezeigt, dass der Cortisolspiegel bei Menschen bei der Arbeit typischerweise erhöht ist, und es muss noch nachgewiesen werden, dass der Cortisolspiegel je nach Grad der Arbeitskontrolle variiert. In der „Air Traffic Controller Health Change Study“ produzierte nur ein kleiner Teil der Arbeiter einen konstanten Cortisolanstieg, wenn die objektive Arbeitsbelastung größer wurde (Rose und Fogg 1993).

So wurde schlüssig gezeigt, dass nur Adrenalin unter den Stresshormonen bei Menschen bei der Arbeit ansteigt, und zwar entsprechend dem Grad der Nachfrage, die sie erfahren. Es gibt Hinweise darauf, dass der Prolaktinspiegel als Reaktion auf Stress ansteigt, während der Testosteronspiegel abnimmt. Studien zu diesen Hormonen bei berufstätigen Personen sind jedoch sehr begrenzt. Bei erhöhter Arbeitsbelastung wurden auch akute Veränderungen der Cholesterinkonzentration im Blut beobachtet, die Ergebnisse sind jedoch nicht einheitlich (Niaura, Stoney und Herbst 1992).

Was die kardiovaskulären Variablen betrifft, wurde wiederholt festgestellt, dass der Blutdruck bei Männern und Frauen während der Arbeit höher ist als entweder nach der Arbeit oder während gleicher Tageszeiten in der Freizeit. Diese Effekte wurden sowohl bei selbst überwachtem Blutdruck als auch bei automatisierten tragbaren (oder ambulanten) Überwachungsinstrumenten beobachtet. Der Blutdruck ist in Zeiten erhöhter Arbeitsbelastung besonders hoch (Rose und Fogg 1993). Dass der Blutdruck bei emotionaler Beanspruchung ansteigt, wurde beispielsweise auch in Studien mit Rettungssanitätern an Unfallstellen festgestellt. Allerdings ist es oft schwierig festzustellen, ob Blutdruckschwankungen am Arbeitsplatz auf psychische Belastungen oder auf damit verbundene körperliche Aktivität und Haltungsänderungen zurückzuführen sind. Der am Arbeitsplatz gemessene erhöhte Blutdruck ist besonders ausgeprägt bei Personen, die nach dem Demand-Control-Modell (Schnall et al. 1990) über eine hohe Arbeitsbelastung berichten.

Es hat sich nicht gezeigt, dass die Herzfrequenz während der Arbeit ständig erhöht wird. Akute Herzfrequenzerhöhungen können dennoch durch Arbeitsunterbrechungen, beispielsweise durch Geräteausfall, ausgelöst werden. Einsatzkräfte wie Feuerwehrleute zeigen als Reaktion auf Alarmsignale bei der Arbeit extrem schnelle Herzfrequenzen. Andererseits ist ein hohes Maß an sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz mit einer verringerten Herzfrequenz verbunden. Anomalien des Herzrhythmus können auch durch stressige Arbeitsbedingungen hervorgerufen werden, aber die pathologische Bedeutung solcher Reaktionen wurde nicht festgestellt.

Magen-Darm-Probleme werden häufig in Studien über Stress am Arbeitsplatz berichtet (siehe „Magen-Darm-Probleme“ weiter unten). Leider ist es schwierig, die den gastrointestinalen Symptomen zugrunde liegenden physiologischen Systeme im Arbeitsumfeld zu beurteilen. Akuter psychischer Stress hat unterschiedliche Auswirkungen auf die Magensäuresekretion, was bei einigen Personen zu starken Anstiegen und bei anderen zu einer verringerten Ausscheidung führt. Schichtarbeiter haben eine besonders hohe Prävalenz von Magen-Darm-Problemen, und es wurde vermutet, dass diese auftreten können, wenn der Tagesrhythmus in der Kontrolle der Magensäuresekretion durch das Zentralnervensystem gestört ist. Anomalien der Dünndarmmotilität wurden mittels Radiotelemetrie bei Patienten mit diagnostiziertem Reizdarmsyndrom aufgezeichnet, während sie ihrem Alltag nachgehen. Es hat sich gezeigt, dass Gesundheitsbeschwerden, einschließlich gastrointestinaler Symptome, mit der wahrgenommenen Arbeitsbelastung kovariieren, aber es ist nicht klar, ob dies objektive Veränderungen der physiologischen Funktion oder Muster der Wahrnehmung und Meldung von Symptomen widerspiegelt.

 

 

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Freitag, 14 Januar 2011 19: 29

Verhaltensergebnisse

Forscher können sich über die Bedeutung des Begriffs Stress uneins sein. Es besteht jedoch grundsätzlich Einigkeit darüber, dass wahrgenommener arbeitsbedingter Stress mit Verhaltensfolgen wie Fehlzeiten, Drogenmissbrauch, Schlafstörungen, Rauchen und Koffeinkonsum in Verbindung gebracht werden kann (Kahn und Byosiere 1992). Neuere Beweise, die diese Beziehungen stützen, werden in diesem Kapitel überprüft. Der Schwerpunkt liegt auf der ätiologischen Rolle von arbeitsbedingtem Stress bei jedem dieser Ergebnisse. Zwischen diesen Ergebnissen gibt es entlang mehrerer Dimensionen qualitative Unterschiede. Zur Veranschaulichung: Im Gegensatz zu den anderen Verhaltensergebnissen, die alle als problematisch für die Gesundheit derer angesehen werden, die sich übermäßig daran beteiligen, ist Fehlzeiten zwar schädlich für die Organisation, aber nicht unbedingt schädlich für die Mitarbeiter, die der Arbeit fernbleiben. Es gibt jedoch allgemeine Probleme in der Forschung zu diesen Ergebnissen, wie in diesem Abschnitt diskutiert.

Die unterschiedlichen Definitionen von arbeitsbedingtem Stress wurden bereits oben erwähnt. Betrachten Sie zur Veranschaulichung die unterschiedlichen Konzeptualisierungen von Stress einerseits als Ereignis und andererseits als chronische Belastung am Arbeitsplatz. Diese beiden Ansätze zur Stressmessung wurden selten in einer einzigen Studie kombiniert, die darauf ausgelegt war, die hier betrachteten Arten von Verhaltensergebnissen vorherzusagen. Dieselbe Verallgemeinerung ist relevant für die kombinierte Verwendung von familiärem und arbeitsbezogenem Stress in derselben Studie, um eines dieser Ergebnisse vorherzusagen. Die meisten Studien, auf die in diesem Kapitel Bezug genommen wird, basierten auf einem Querschnittsdesign und den Selbstberichten der Mitarbeiter zu den betreffenden Verhaltensergebnissen. In den meisten Forschungsarbeiten, die sich mit Verhaltensfolgen von arbeitsbedingtem Stress befassen, wurden die gemeinsamen moderierenden oder vermittelnden Rollen von prädisponierenden Persönlichkeitsvariablen wie dem Typ-A-Verhaltensmuster oder Widerstandsfähigkeit und situativen Variablen wie soziale Unterstützung und Kontrolle kaum untersucht. Selten wurden vorhergehende Variablen, wie objektiv gemessener Stress am Arbeitsplatz, in die Forschungsdesigns der hier besprochenen Studien einbezogen. Schließlich verwendete die in diesem Artikel behandelte Forschung unterschiedliche Methoden. Aufgrund dieser Einschränkungen ist eine häufig anzutreffende Schlussfolgerung, dass die Beweise für arbeitsbedingten Stress als Vorläufer eines Verhaltensergebnisses nicht schlüssig sind.

Beehr (1995) ging der Frage nach, warum so wenige Studien die Zusammenhänge zwischen arbeitsbedingtem Stress und Drogenmissbrauch systematisch untersucht haben. Er argumentierte, dass eine solche Vernachlässigung teilweise darauf zurückzuführen sein könnte, dass Forscher diese Assoziationen nicht finden konnten. Zu diesem Versagen sollte man die wohlbekannte Voreingenommenheit von Zeitschriften gegen die Veröffentlichung von Forschungsergebnissen hinzufügen, die keine Ergebnisse liefern. Betrachten Sie zur Veranschaulichung der Unschlüssigkeit der Beweise für die Verbindung von Stress und Drogenmissbrauch zwei große nationale Stichproben von Arbeitnehmern in den Vereinigten Staaten. Die erste von French, Caplan und Van Harrison (1982) konnte keine signifikanten Korrelationen zwischen Arten von arbeitsbedingtem Stress und Rauchen, Drogenkonsum oder Koffeinaufnahme am Arbeitsplatz finden. Die zweite, eine frühere Forschungsstudie von Mangione und Quinn (1975), berichtete über solche Assoziationen.

Die Untersuchung der Verhaltensfolgen von Stress wird weiter erschwert, da sie häufig in Paaren oder Triaden auftreten. Unterschiedliche Ergebniskombinationen sind eher die Regel als die Ausnahme. Auf den sehr engen Zusammenhang von Stress, Rauchen und Koffein wird weiter unten hingewiesen. Ein weiteres Beispiel betrifft die Komorbidität von posttraumatischer Belastungsstörung (PTSD), Alkoholismus und Drogenmissbrauch (Kofoed, Friedman und Peck 1993). Dies ist ein grundlegendes Merkmal mehrerer Verhaltensergebnisse, die in diesem Artikel betrachtet werden. Sie hat zur Konstruktion von „Doppeldiagnose“- und „Dreifachdiagnose“-Schemata und zur Entwicklung umfassender, vielschichtiger Behandlungsansätze geführt. Ein Beispiel für einen solchen Ansatz ist die gleichzeitige Behandlung von PTBS und Drogenmissbrauch (Kofoed, Friedman und Peck 1993).

Das Muster, das durch das Auftreten mehrerer Ergebnisse bei einem einzelnen Individuum dargestellt wird, kann je nach Hintergrundmerkmalen sowie genetischen und umweltbedingten Faktoren variieren. Die Literatur zu Stressfolgen beginnt erst, sich mit den komplexen Fragen zu befassen, die mit der Identifizierung der spezifischen pathophysiologischen und neurobiologischen Krankheitsmodelle verbunden sind, die zu unterschiedlichen Kombinationen von Ergebniseinheiten führen.

Rauchverhalten

Eine große Anzahl epidemiologischer, klinischer und pathologischer Studien setzt das Zigarettenrauchen mit der Entwicklung von Herz-Kreislauf-Erkrankungen und anderen chronischen Krankheiten in Verbindung. Folglich besteht ein wachsendes Interesse an dem Weg, der von Stress, einschließlich Stress am Arbeitsplatz, zum Rauchverhalten führt. Es ist bekannt, dass Stress und die damit verbundenen emotionalen Reaktionen, Angst und Reizbarkeit durch das Rauchen abgeschwächt werden. Es hat sich jedoch gezeigt, dass diese Effekte nur von kurzer Dauer sind (Parrott 1995). Beeinträchtigungen der Stimmung und affektiven Zustände treten tendenziell in einem sich wiederholenden Zyklus zwischen jeder gerauchten Zigarette auf. Dieser Zyklus bietet einen klaren Weg, der zum süchtig machenden Zigarettenkonsum führt (Parrott 1995). Raucher erhalten daher nur eine kurzlebige Linderung von nachteiligen Angstzuständen und Reizbarkeit, die auf das Erleben von Stress folgen.

Die Ätiologie des Rauchens ist multifaktoriell (wie die meisten anderen hier betrachteten Verhaltensfolgen). Betrachten Sie zur Veranschaulichung eine aktuelle Übersicht über das Rauchen unter Pflegekräften. Pflegekräfte, die größte Berufsgruppe im Gesundheitswesen, rauchen im Vergleich zur erwachsenen Bevölkerung übermäßig (Adriaanse et al. 1991). Dies gilt laut ihrer Studie sowohl für männliche als auch für weibliche Pflegekräfte und erklärt sich durch Arbeitsstress, mangelnde soziale Unterstützung und unerfüllte Erwartungen, die die berufliche Sozialisation von Pflegekräften charakterisieren. Das Rauchen von Krankenschwestern gilt als besonderes Problem der öffentlichen Gesundheit, da Krankenschwestern oft als Vorbilder für Patienten und ihre Familien fungieren.

Raucher, die eine hohe Rauchmotivation zum Ausdruck bringen, berichten in mehreren Studien eher von überdurchschnittlichem Stress vor dem Rauchen als von unterdurchschnittlichem Stress nach dem Rauchen (Parrott 1995). Folglich haben Stressbewältigungs- und Angstabbauprogramme am Arbeitsplatz das Potenzial, die Motivation zum Rauchen zu beeinflussen. Arbeitsplatzbezogene Raucherentwöhnungsprogramme rücken jedoch den Konflikt zwischen Gesundheit und Leistungsfähigkeit in den Vordergrund. Bei Fliegern beispielsweise ist das Rauchen im Cockpit ein Gesundheitsrisiko. Allerdings können Piloten, die während und vor dem Flug auf das Rauchen verzichten müssen, Leistungseinbußen im Cockpit erleiden (Sommese und Patterson 1995).

Drogen- und Alkoholmissbrauch

Ein immer wiederkehrendes Problem ist, dass Forscher oft nicht zwischen Trinkverhalten und problematischem Trinkverhalten unterscheiden (Sadava 1987). Problematisches Trinken ist mit nachteiligen Folgen für Gesundheit oder Leistung verbunden. Es wurde gezeigt, dass seine Ätiologie mit mehreren Faktoren zusammenhängt. Darunter bezieht sich die Literatur auf frühere Vorfälle von Depressionen, Mangel an unterstützendem familiärem Umfeld, Impulsivität, Frausein, anderen gleichzeitigen Drogenmissbrauch und Stress (Sadava 1987). Die Unterscheidung zwischen einfachem Alkoholkonsum und problematischem Alkoholkonsum ist wichtig wegen der aktuellen Kontroverse über die berichteten positiven Wirkungen von Alkohol auf das LDL-Cholesterin (Low Density Lipoprotein) und auf das Auftreten von Herzerkrankungen. Mehrere Studien haben eine J-förmige oder U-förmige Beziehung zwischen Alkoholkonsum und dem Auftreten von Herz-Kreislauf-Erkrankungen gezeigt (Pohorecky 1991).

Die Hypothese, dass Menschen Alkohol auch in einem anfänglich missbräuchlichen Muster konsumieren, um Stress und Angst abzubauen, wird nicht mehr als angemessen akzeptiert. Zeitgenössische Ansätze zum Alkoholmissbrauch sehen ihn als durch Prozesse bestimmt, die in einem oder mehreren multifaktoriellen Modellen (Gorman 1994) beschrieben sind. Unter den Risikofaktoren für Alkoholmissbrauch beziehen sich neuere Übersichten auf die folgenden Faktoren: soziokulturelle (d. h. ob Alkohol leicht verfügbar ist und sein Konsum toleriert, geduldet oder sogar gefördert wird), sozioökonomische (d. h. der Alkoholpreis), Umwelt (Alkohol Werbe- und Lizenzgesetze beeinflussen die Motivation der Verbraucher zu trinken), zwischenmenschliche Einflüsse (wie Trinkgewohnheiten in der Familie) und beschäftigungsbezogene Faktoren, einschließlich Stress am Arbeitsplatz (Gorman 1994). Daraus folgt, dass Stress nur einer von mehreren Faktoren in einem mehrdimensionalen Modell ist, das Alkoholmissbrauch erklärt.

Die praktische Konsequenz der multifaktoriellen Modellansicht von Alkoholismus ist die Abnahme der Betonung der Rolle von Stress bei der Diagnose, Prävention und Behandlung von Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz. Wie in einer kürzlich durchgeführten Überprüfung dieser Literatur (Peyser 1992) festgestellt wurde, ist in bestimmten Arbeitssituationen, wie den unten dargestellten, die Aufmerksamkeit auf arbeitsbedingten Stress wichtig, um vorbeugende Maßnahmen gegen Drogenmissbrauch zu formulieren.

Trotz umfangreicher Forschung zu Stress und Alkohol sind die Mechanismen, die sie verbinden, nicht vollständig verstanden. Die am weitesten verbreitete Hypothese ist, dass Alkohol die anfängliche Bewertung von belastenden Informationen durch das Subjekt stört, indem er die Ausbreitung der Aktivierung assoziierter Informationen, die zuvor im Langzeitgedächtnis gespeichert waren, einschränkt (Petraitis, Flay und Miller 1995).

Arbeitsorganisationen tragen durch drei grundlegende Prozesse, die in der Forschungsliteratur dokumentiert sind, zum Trinkverhalten bei und können dieses hervorrufen, einschließlich problematischem Trinken. Erstens kann das Trinken, ob missbräuchlich oder nicht, von der Entwicklung organisatorischer Normen in Bezug auf das Trinken am Arbeitsplatz beeinflusst werden, einschließlich der lokalen „offiziellen“ Definition des Problemtrinkens und der vom Management eingerichteten Mechanismen für seine Kontrolle. Zweitens können einige stressige Arbeitsbedingungen, wie anhaltende Überlastung oder maschinengesteuerte Jobs oder der Mangel an Kontrolle, Alkoholmissbrauch als Bewältigungsstrategie zur Linderung des Stresses hervorrufen. Drittens können Arbeitsorganisationen explizit oder implizit die Entwicklung berufsbezogener Trink-Subkulturen fördern, wie sie beispielsweise häufig unter Berufskraftfahrern von Schwerfahrzeugen entstehen (James und Ames 1993).

Generell spielt Stress in verschiedenen Berufen, Altersgruppen, ethnischen Kategorien und anderen sozialen Gruppierungen eine unterschiedliche Rolle bei der Provokation des Trinkverhaltens. Daher spielt Stress wahrscheinlich eine prädisponierende Rolle in Bezug auf den Alkoholkonsum bei Jugendlichen, aber viel weniger bei Frauen, älteren Menschen und Gesellschaftstrinkern im College-Alter (Pohorecky 1991).

Das soziale Stressmodell des Drogenmissbrauchs (Lindenberg, Reiskin und Gendrop 1994) legt nahe, dass die Wahrscheinlichkeit des Drogenmissbrauchs von Mitarbeitern durch das Ausmaß des Umweltstresses, die soziale Unterstützung, die für den erlebten Stress relevant ist, und die individuellen Ressourcen, insbesondere die soziale Kompetenz, beeinflusst wird. Es gibt Hinweise darauf, dass der Drogenmissbrauch unter bestimmten Minderheitengruppen (wie die in Reservaten lebende indianische Jugend: siehe Oetting, Edwards und Beauvais 1988) durch die Prävalenz von Akkulturationsstress unter ihnen beeinflusst wird. Dieselben sozialen Gruppen sind jedoch auch widrigen sozialen Bedingungen wie Armut, Vorurteilen und verarmten Chancen auf wirtschaftliche, soziale und Bildungschancen ausgesetzt.

Einnahme von Koffein

Koffein ist die weltweit am häufigsten konsumierte pharmakologisch aktive Substanz. Die Beweise für seine möglichen Auswirkungen auf die menschliche Gesundheit, dh ob es chronische physiologische Auswirkungen auf gewöhnliche Verbraucher hat, sind noch nicht schlüssig (Benowitz 1990). Es wird seit langem vermutet, dass eine wiederholte Exposition gegenüber Koffein eine Toleranz gegenüber seinen physiologischen Wirkungen hervorrufen kann (James 1994). Es ist bekannt, dass der Konsum von Koffein die körperliche Leistungsfähigkeit und Ausdauer bei längerer Aktivität bei submaximaler Intensität verbessert (Nehlig und Debry 1994). Die physiologischen Wirkungen von Koffein sind mit dem Antagonismus von Adenosinrezeptoren und der erhöhten Produktion von Plasmakatecholaminen verbunden (Nehlig und Debry 1994).

Die Untersuchung des Zusammenhangs von arbeitsbedingtem Stress und Koffeinaufnahme ist aufgrund der signifikanten gegenseitigen Abhängigkeit von Kaffeekonsum und Rauchen kompliziert (Conway et al. 1981). Eine Metaanalyse von sechs epidemiologischen Studien (Swanson, Lee und Hopp 1994) hat gezeigt, dass etwa 86 % der Raucher Kaffee konsumierten, während dies nur 77 % der Nichtraucher taten. Drei Hauptmechanismen wurden vorgeschlagen, um diese enge Assoziation zu erklären: (1) ein Konditionierungseffekt; (2) wechselseitige Interaktion, d. h. Koffeinkonsum erhöht die Erregung, während Nikotinkonsum sie verringert, und (3) die gemeinsame Wirkung einer dritten Variablen auf beide. Stress, und insbesondere arbeitsbedingter Stress, ist eine mögliche dritte Variable, die sowohl die Koffein- als auch die Nikotinaufnahme beeinflusst (Swanson, Lee und Hopp 1994).

Schlafstörungen

Die moderne Ära der Schlafforschung begann in den 1950er Jahren mit der Entdeckung, dass Schlaf eher ein hochaktiver Zustand als ein passiver Zustand der Nichtreaktivität ist. Die am weitesten verbreitete Art von Schlafstörungen, Schlaflosigkeit, kann in einer vorübergehenden kurzfristigen Form oder in einer chronischen Form auftreten. Stress ist wahrscheinlich die häufigste Ursache für vorübergehende Schlaflosigkeit (Gillin und Byerley 1990). Chronische Schlaflosigkeit resultiert normalerweise aus einer zugrunde liegenden medizinischen oder psychiatrischen Störung. Zwischen einem Drittel und zwei Drittel der Patienten mit chronischer Schlaflosigkeit haben eine erkennbare psychiatrische Erkrankung (Gillin und Byerley 1990).

Einer der vorgeschlagenen Mechanismen ist, dass die Wirkung von Stress auf Schlafstörungen über bestimmte Veränderungen im Gehirnsystem auf verschiedenen Ebenen und Veränderungen in den biochemischen Körperfunktionen, die den 24-Stunden-Rhythmus stören, vermittelt wird (Gillin und Byerley 1990). Es gibt Hinweise darauf, dass die oben genannten Verknüpfungen durch Persönlichkeitsmerkmale moderiert werden, wie z. B. das Verhaltensmuster Typ A (Koulack und Nesca 1992). Stress und Schlafstörungen können sich gegenseitig beeinflussen: Stress kann vorübergehende Schlaflosigkeit fördern, die wiederum Stress verursacht und das Risiko für depressive Episoden und Angstzustände erhöht (Partinen 1994).

Chronischer Stress im Zusammenhang mit monotonen, maschinengetakteten Tätigkeiten verbunden mit der Notwendigkeit der Wachsamkeit – Tätigkeiten, die häufig in der kontinuierlich verarbeitenden Fertigungsindustrie zu finden sind – kann zu Schlafstörungen führen und in der Folge zu Leistungseinbußen führen (Krueger 1989). Es gibt Hinweise darauf, dass es synergetische Effekte zwischen arbeitsbedingtem Stress, zirkadianen Rhythmen und verminderter Leistungsfähigkeit gibt (Krueger 1989). Die nachteiligen Auswirkungen von Schlafmangel, der mit Überlastung und einem hohen Grad an Erregung interagiert, auf bestimmte wichtige Aspekte der Arbeitsleistung wurden in mehreren Studien über Schlafentzug bei Krankenhausärzten im Juniorbereich dokumentiert (Spurgeon und Harrington 1989).

Die Studie von Mattiason et al. (1990) liefert faszinierende Beweise für einen Zusammenhang zwischen chronischem Arbeitsstress, Schlafstörungen und einem Anstieg des Plasmacholesterins. In dieser Studie wurden 715 männliche Werftbeschäftigte, die dem Stress der Arbeitslosigkeit ausgesetzt waren, systematisch mit 261 Kontrollen verglichen, bevor und nachdem der Stress der wirtschaftlichen Instabilität sichtbar wurde. Es wurde festgestellt, dass bei den Werftbeschäftigten, die Arbeitsplatzunsicherheit ausgesetzt waren, aber nicht bei den Kontrollen, Schlafstörungen positiv mit einem Anstieg des Gesamtcholesterins korrelierten. Dies ist eine naturalistische Feldstudie, in der die Zeit der Ungewissheit vor der tatsächlichen Entlassung etwa ein Jahr verstreichen gelassen wurde, nachdem einige Mitarbeiter Mitteilungen über die bevorstehenden Entlassungen erhalten hatten. Somit war der untersuchte Stress real, schwerwiegend und konnte als chronisch angesehen werden.

Fehlzeiten

Das Abwesenheitsverhalten kann als Bewältigungsverhalten der Mitarbeiter angesehen werden, das das Zusammenspiel von wahrgenommenen beruflichen Anforderungen und Kontrolle einerseits und selbst eingeschätzten gesundheitlichen und familiären Bedingungen andererseits widerspiegelt. Fehlzeiten haben mehrere Hauptdimensionen, darunter Dauer, Dauer und Gründe für die Abwesenheit. In einer europäischen Stichprobe wurde gezeigt, dass etwa 60 % der Fehlzeiten krankheitsbedingt waren (Ilgen 1990). In dem Maße, in dem arbeitsbedingter Stress bei diesen Erkrankungen eine Rolle spielte, sollte ein gewisser Zusammenhang zwischen Stress am Arbeitsplatz und dem als Krankheitstage eingestuften Teil der Fehlzeiten bestehen. Die Literatur zu Fehlzeiten bezieht sich hauptsächlich auf Arbeiter, und nur wenige Studien haben Stress systematisch einbezogen. (McKee, Markham und Scott 1992). Die Metaanalyse von Jackson und Schuler (1985) zu den Folgen von Rollenstress ergab eine durchschnittliche Korrelation von 0.09 zwischen Rollenambiguität und Abwesenheit und -0.01 zwischen Rollenkonflikt und Abwesenheit. Wie mehrere metaanalytische Studien der Literatur zu Fehlzeiten zeigen, ist Stress nur eine von vielen Variablen, die für diese Phänomene verantwortlich sind, so dass wir nicht erwarten sollten, dass arbeitsbedingter Stress und Fehlzeiten stark korrelieren (Beehr 1995).

Die Literatur zu Fehlzeiten deutet darauf hin, dass die Beziehung zwischen arbeitsbedingtem Stress und Fehlzeiten durch mitarbeiterspezifische Merkmale vermittelt werden könnte. Die Literatur bezieht sich zum Beispiel auf die Neigung, Vermeidungsbewältigung als Reaktion auf Stress bei der Arbeit und emotionale Erschöpfung oder körperliche Erschöpfung anzuwenden (Saxton, Phillips und Blakeney 1991). Zur Veranschaulichung hat Kristensens (1991) Studie an mehreren tausend dänischen Schlachthofangestellten über einen Zeitraum von einem Jahr gezeigt, dass diejenigen, die über hohen Arbeitsstress berichteten, signifikant höhere Fehlzeiten hatten und dass die wahrgenommene Gesundheit eng mit krankheitsbedingten Fehlzeiten verbunden war.

Mehrere Studien über die Zusammenhänge zwischen Stress und Fehlzeiten liefern Hinweise, die den Schluss stützen, dass sie beruflich bedingt sein können (Baba und Harris 1989). Zur Veranschaulichung: Arbeitsbedingter Stress wird bei Managern tendenziell mit der Häufigkeit von Fehlzeiten in Verbindung gebracht, jedoch nicht mit krankheitsbedingten Ausfalltagen, während dies bei Angestellten in der Produktion nicht der Fall ist (Cooper und Bramwell 1992). Die berufliche Spezifität des Stresses, der Arbeitnehmer dazu veranlasst, abwesend zu sein, wurde in vielen Studien als eine Haupterklärung für die magere Menge an Abwesenheitsvarianz angesehen, die durch arbeitsbedingten Stress erklärt wird (Baba und Harris 1989). Mehrere Studien haben herausgefunden, dass unter Arbeitern, die an Jobs arbeiten, die als stressig gelten – das sind diejenigen, die eine Kombination der Merkmale von Fließbandjobs aufweisen (nämlich ein sehr kurzer Arbeitszyklus und ein Stücklohnsystem). ) – Arbeitsstress ist ein starker Indikator für unentschuldigte Abwesenheit. (Für einen neueren Überblick über diese Studien siehe McKee, Markham und Scott 1992; beachten Sie, dass Baba und Harris 1989 ihre Schlussfolgerung nicht stützen, dass Arbeitsstress ein starker Indikator für unentschuldigte Abwesenheit ist).

Die Literatur zu Stress und Fehlzeiten liefert ein überzeugendes Beispiel für eine Einschränkung, die in der Einleitung erwähnt wurde. Der Hinweis bezieht sich auf das Versäumnis der meisten Forschungen zu Beziehungen zwischen Stress und Verhaltensergebnissen, bei der Gestaltung dieser Forschung sowohl arbeitsbedingte als auch außerberufliche Belastungen systematisch abzudecken. Es wurde festgestellt, dass in der Forschung über Fehlzeiten nicht arbeitsbedingter Stress mehr zur Vorhersage von Fehlzeiten beitrug als arbeitsbedingter Stress, was die Ansicht stützt, dass Abwesenheit eher arbeitsfremdes als arbeitsbezogenes Verhalten sein könnte (Baba und Harris 1989). .

 

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Freitag, 14 Januar 2011 19: 33

Ergebnisse zum Wohlbefinden

Arbeitsplätze können einen erheblichen Einfluss auf das affektive Wohlbefinden von Stelleninhabern haben. Die Qualität des Wohlbefindens der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz wiederum beeinflusst ihr Verhalten, ihre Entscheidungsfindung und ihren Umgang mit Kollegen und wirkt sich auch auf das Familien- und Sozialleben aus.

Untersuchungen in vielen Ländern haben auf die Notwendigkeit hingewiesen, das Konzept in Form von zwei getrennten Dimensionen zu definieren, die als unabhängig voneinander angesehen werden können (Watson, Clark und Tellegen 1988; Warr 1994). Diese Dimensionen können als „Vergnügen“ und „Erregung“ bezeichnet werden. Wie in Abbildung 1 dargestellt, kann ein bestimmter Grad an Freude oder Unlust von einem hohen oder niedrigen Grad an geistiger Erregung begleitet sein, und die geistige Erregung kann entweder angenehm oder unangenehm sein. Dies wird anhand der drei Achsen des Wohlbefindens angegeben, die zur Messung vorgeschlagen werden: Unlust gegenüber Vergnügen, Angst gegenüber Komfort und Depression gegenüber Begeisterung.

Abbildung 1. Drei Hauptachsen zur Messung des affektiven Wohlbefindens

Berufsbezogenes Wohlbefinden wurde oft nur entlang der horizontalen Achse gemessen, die von „schlecht fühlen“ bis „gut fühlen“ reichte. Die Messung erfolgt normalerweise unter Bezugnahme auf eine Skala der Arbeitszufriedenheit, und die Daten werden von Arbeitnehmern erhalten, die ihre Zustimmung oder Ablehnung zu einer Reihe von Aussagen angeben, die ihre Gefühle über ihre Arbeit beschreiben. Skalen zur Arbeitszufriedenheit berücksichtigen jedoch keine Unterschiede in der mentalen Erregung und sind insofern relativ unempfindlich. Zusätzliche Formen der Messung werden auch in Bezug auf die anderen zwei Achsen in der Figur benötigt.

Wenn niedrige Werte auf der horizontalen Achse von einer erhöhten mentalen Erregung begleitet werden (oberer linker Quadrant), niedriges Wohlbefinden zeigt sich typischerweise in Form von Angst und Anspannung; jedoch geringes Vergnügen in Verbindung mit geringer geistiger Erregung (Unten links) ist als Depression und damit verbundene Gefühle beobachtbar. Umgekehrt kann eine hohe arbeitsbezogene Freude mit positiven Gefühlen einhergehen, die entweder durch Enthusiasmus oder Energie gekennzeichnet sind (3b) oder durch psychologische Entspannung und Komfort (2b). Diese letztere Unterscheidung wird manchmal in Bezug auf motivierte Arbeitszufriedenheit beschrieben (3b) gegenüber resignierter, apathischer Arbeitszufriedenheit (2b).

Bei der Untersuchung der Auswirkungen organisatorischer und psychosozialer Faktoren auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter ist es wünschenswert, alle drei Achsen zu untersuchen. Hierzu werden häufig Fragebögen eingesetzt. Arbeitszufriedenheit (1a bis 1b) kann in zwei Formen untersucht werden, die manchmal als „facettenfreie“ und „facettenspezifische“ Arbeitszufriedenheit bezeichnet werden. Facettenfreie oder allgemeine Arbeitszufriedenheit ist eine übergreifende Reihe von Gefühlen in Bezug auf die eigene Arbeit als Ganzes, während facettenspezifische Zufriedenheit Gefühle in Bezug auf bestimmte Aspekte einer Arbeit sind. Zu den wichtigsten Aspekten gehören Bezahlung, Arbeitsbedingungen, Vorgesetzter und die Art der geleisteten Arbeit.

Diese verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit sind positiv miteinander korreliert, und es ist manchmal angemessen, nur die allgemeine, facettenfreie Zufriedenheit zu messen, anstatt separate, facettenspezifische Zufriedenheiten zu untersuchen. Eine weit verbreitete allgemeine Frage lautet: „Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrer Arbeit?“. Häufig verwendete Antworten sind sehr unzufrieden, etwas unzufrieden, mäßig zufrieden, sehr zufrieden und extrem zufrieden, und werden jeweils mit Punkten von 1 bis 5 bezeichnet. In bundesweiten Umfragen ist es üblich, dass etwa 90 % der Mitarbeiter sich einigermaßen zufrieden äußern, und oft ist ein empfindlicheres Messinstrument wünschenswert, um differenziertere Bewertungen zu erhalten.

In der Regel wird ein Multi-Item-Ansatz verfolgt, der möglicherweise eine Reihe verschiedener Facetten abdeckt. Beispielsweise fragen mehrere Fragebögen zur Arbeitszufriedenheit nach der Zufriedenheit einer Person mit Aspekten der folgenden Art: den körperlichen Arbeitsbedingungen; die Freiheit, Ihre eigene Arbeitsweise zu wählen; Ihre Kollegen; die Anerkennung, die man für gute Arbeit bekommt; Ihr direkter Chef; das Maß an Verantwortung, das Ihnen übertragen wird; Ihr Gehalt; Ihre Gelegenheit, Ihre Fähigkeiten einzusetzen; Beziehungen zwischen Managern und Arbeitnehmern; Ihre Arbeitsbelastung; Ihre Chance auf Beförderung; die von Ihnen verwendete Ausrüstung; die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen geführt wird; Ihre Arbeitszeit; die Abwechslung in Ihrem Job; und Ihre Arbeitsplatzsicherheit. Über alle Items hinweg kann ein durchschnittlicher Zufriedenheitswert berechnet werden, wobei die Antworten auf jedes Item beispielsweise von 1 bis 5 bewertet werden (siehe vorstehender Absatz). Alternativ können separate Werte für die Items „intrinsische Zufriedenheit“ (die sich auf den Inhalt der Arbeit selbst beziehen) und „extrinsische Zufriedenheit“ (die sich auf den Kontext der Arbeit beziehen, wie z. B. Kollegen und Arbeitsbedingungen) berechnet werden.

Selbstberichtsskalen, die die Achsen zwei und drei messen, haben oft nur ein Ende der möglichen Verteilung abgedeckt. Zum Beispiel fragen einige Skalen arbeitsbezogener Angst nach den Spannungs- und Sorgengefühlen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (2a), aber testen Sie nicht zusätzlich auf positivere Affektformen auf dieser Achse (2b). Basierend auf Studien in verschiedenen Umgebungen (Watson, Clark und Tellegen 1988; Warr 1990) sieht ein möglicher Ansatz wie folgt aus.

Die Achsen 2 und 3 können untersucht werden, indem den Arbeitnehmern folgende Frage gestellt wird: „Wenn Sie an die letzten Wochen denken, wie viel Zeit haben Sie bei Ihrer Arbeit jedes der folgenden Gefühle gespürt?“, mit Antwortmöglichkeiten von nie, gelegentlich, manchmal, meistens, meistens, und bei jeder Einstellung (jeweils von 1 bis 6 bewertet). Angst bis Behaglichkeit reicht über diese Zustände hinweg: angespannt, ängstlich, besorgt, ruhig, komfortabel und entspannt. Depression bis Enthusiasmus umfasst diese Zustände: deprimiert, düster, elend, motiviert, enthusiastisch und optimistisch. Dabei sollten jeweils die ersten drei Items rückwärts gewertet werden, sodass ein hoher Score immer ein hohes Wohlbefinden widerspiegelt, und die Items im Fragebogen zufällig gemischt werden. Für jede Achse kann eine Gesamt- oder Durchschnittspunktzahl berechnet werden.

Generell ist festzuhalten, dass das affektive Wohlbefinden nicht allein durch das aktuelle Umfeld einer Person bestimmt wird. Obwohl Berufsmerkmale einen erheblichen Einfluss haben können, ist das Wohlbefinden auch eine Funktion einiger Aspekte der Persönlichkeit; Menschen unterscheiden sich sowohl in ihrem grundlegenden Wohlbefinden als auch in ihren Reaktionen auf bestimmte Berufsmerkmale.

Relevante Persönlichkeitsunterschiede werden normalerweise in Bezug auf die anhaltenden affektiven Dispositionen von Individuen beschrieben. Das Persönlichkeitsmerkmal der positiven Affektivität (entsprechend der oberer rechter Quadrant) zeichnet sich durch allgemein optimistische Zukunftsperspektiven, eher positive Emotionen und relativ extrovertierte Verhaltensweisen aus. Auf der anderen Seite negative Affektivität (entsprechend der oberen linken Quadranten) ist eine Disposition, negative emotionale Zustände zu erleben. Personen mit hoher negativer Affektivität neigen in vielen Situationen dazu, sich nervös, ängstlich oder aufgebracht zu fühlen; Dieses Merkmal wird manchmal mit Hilfe von Persönlichkeitsskalen des Neurotizismus gemessen. Positive und negative Affektivitäten werden als Eigenschaften angesehen, das heißt, sie sind von einer Situation zur anderen relativ konstant, während das Wohlbefinden einer Person als ein emotionaler Zustand angesehen wird, der in Reaktion auf aktuelle Aktivitäten und Umwelteinflüsse variiert.

Maße des Wohlbefindens identifizieren notwendigerweise sowohl das Merkmal (die affektive Disposition) als auch den Zustand (aktueller Affekt). Diese Tatsache sollte bei der Untersuchung des individuellen Wohlbefindens von Personen berücksichtigt werden, ist jedoch kein wesentliches Problem bei Untersuchungen der durchschnittlichen Ergebnisse für eine Gruppe von Arbeitnehmern. In Längsschnittuntersuchungen von Gruppenwerten können beobachtete Veränderungen des Wohlbefindens direkt auf Veränderungen in der Umgebung zurückgeführt werden, da das grundlegende Wohlbefinden jeder Person über die Messzeitpunkte hinweg konstant gehalten wird; und in Querschnittsgruppenstudien wird in allen Fällen eine durchschnittliche affektive Disposition als Hintergrundeinfluss erfasst.

Beachten Sie auch, dass affektives Wohlbefinden auf zwei Ebenen betrachtet werden kann. Die fokussiertere Perspektive bezieht sich auf einen bestimmten Bereich, beispielsweise ein berufliches Umfeld: Dies kann eine Frage des „berufsbezogenen“ Wohlbefindens sein (wie hier diskutiert) und wird anhand von Skalen gemessen, die sich direkt auf die Gefühle einer Person bei der Arbeit beziehen . Allerdings ist manchmal ein umfassenderes, „kontextfreies“ oder „allgemeines“ Wohlbefinden von Interesse, und die Messung dieses breiteren Konstrukts erfordert einen weniger spezifischen Fokus. In beiden Fällen sollten die gleichen drei Achsen untersucht werden, und es stehen allgemeinere Skalen für die Lebenszufriedenheit oder die allgemeine Belastung zur Verfügung (Achse 1), kontextfreie Angst (Achse 2) und kontextfreie Depression (Achse 3).


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Freitag, 14 Januar 2011 19: 37

Immunologische Reaktionen

Wenn ein Mensch oder ein Tier einer psychischen Stresssituation ausgesetzt ist, gibt es eine allgemeine Reaktion, die sowohl psychische als auch somatische (körperliche) Reaktionen umfasst. Dies ist eine allgemeine Alarmreaktion oder allgemeine Aktivierung oder ein Weckruf, der alle physiologischen Reaktionen betrifft, einschließlich des Bewegungsapparates, des vegetativen Systems (das vegetative System), der Hormone und auch des Immunsystems.

Seit den 1960er Jahren lernen wir, wie das Gehirn und damit psychologische Faktoren alle physiologischen Prozesse direkt oder indirekt regulieren und beeinflussen. Früher galt, dass große und wesentliche Teile unserer Physiologie „unbewusst“ oder gar nicht durch Gehirnprozesse reguliert werden. Die Nerven, die den Darm, die Drüsen und das Herz-Kreislauf-System regulieren, waren „autonom“ oder unabhängig vom Zentralnervensystem (ZNS); ebenso entzogen sich die Hormone und das Immunsystem der zentralnervösen Kontrolle. Das vegetative Nervensystem wird jedoch durch die limbischen Strukturen des Gehirns reguliert und kann durch klassische und instrumentelle Lernverfahren unter direkte instrumentelle Kontrolle gebracht werden. Auch die Tatsache, dass das Zentralnervensystem endokrinologische Prozesse steuert, ist gut belegt.

Die letzte Entwicklung, die die Ansicht widerlegte, dass das ZNS von vielen physiologischen Prozessen isoliert sei, war die Evolution der Psychoimmunologie. Es wurde nun gezeigt, dass die Interaktion des Gehirns (und psychologischer Prozesse) Immunprozesse beeinflussen kann, entweder über das endokrine System oder durch direkte Innervation von Lymphgewebe. Auch die weißen Blutkörperchen selbst können durch Signalmoleküle aus Nervengewebe direkt beeinflusst werden. Es wurde gezeigt, dass eine verminderte Lymphozytenfunktion nach einem Trauerfall auftritt (Bartrop et al. 1977), und es wurde gezeigt, dass die Konditionierung der immunsuppressiven Reaktion bei Tieren (Cohen et al. 1979) und psychologische Prozesse Auswirkungen auf das Überleben der Tiere haben (Riley 1981). ; Diese Entdeckungen waren Meilensteine ​​in der Entwicklung der Psychoimmunologie.

Es ist inzwischen allgemein bekannt, dass psychischer Stress Veränderungen im Antikörperspiegel im Blut und im Spiegel vieler weißer Blutkörperchen hervorruft. Eine kurze Belastungsperiode von 30 Minuten kann zu einem signifikanten Anstieg von Lymphozyten und natürlichen Killerzellen (NK) führen. Nach länger andauernden Stresssituationen finden sich auch Veränderungen in den anderen Komponenten des Immunsystems. Es wurden Veränderungen in der Anzahl fast aller Arten von weißen Blutkörperchen und in den Spiegeln von Immunglobulinen und ihren Komplementen berichtet; Die Veränderungen wirken sich auch auf wichtige Elemente der gesamten Immunantwort und der „Immunkaskade“ aus. Diese Veränderungen sind komplex und scheinen bidirektional zu sein. Sowohl Zunahmen als auch Abnahmen wurden gemeldet. Die Veränderungen scheinen nicht nur von der stressauslösenden Situation abzuhängen, sondern auch davon, welche Art von Bewältigungs- und Abwehrmechanismen das Individuum verwendet, um mit dieser Situation umzugehen. Besonders deutlich wird dies, wenn die Auswirkungen von realen, lang andauernden Stresssituationen untersucht werden, beispielsweise im Zusammenhang mit dem Job oder mit schwierigen Lebenssituationen („Lebensstressoren“). Hochspezifische Beziehungen zwischen Bewältigungs- und Abwehrstilen und mehreren Untergruppen von Immunzellen (Anzahl der Lympho-, Leuko- und Monozyten; Gesamtzahl der T-Zellen und NK-Zellen) wurden beschrieben (Olff et al. 1993).

Die Suche nach Immunparametern als Marker für lang andauernden, anhaltenden Stress war nicht sehr erfolgreich. Da die Zusammenhänge zwischen Immunglobulinen und Stressfaktoren nachweislich so komplex sind, steht verständlicherweise kein einfacher Marker zur Verfügung. Solche gefundenen Beziehungen sind mal positiv, mal negativ. Bei den psychologischen Profilen weist die Korrelationsmatrix mit ein und derselben psychologischen Batterie teilweise unterschiedliche Muster auf, die von Berufsgruppe zu Berufsgruppe variieren (Endresen et al. 1991). Innerhalb jeder Gruppe scheinen die Muster über lange Zeiträume von bis zu drei Jahren stabil zu sein. Es ist nicht bekannt, ob es genetische Faktoren gibt, die die hochspezifischen Beziehungen zwischen Bewältigungsstilen und Immunantworten beeinflussen; Wenn ja, müssen die Manifestationen dieser Faktoren stark von der Interaktion mit Lebensstressoren abhängen. Es ist auch nicht bekannt, ob es möglich ist, das Stressniveau einer Person über einen langen Zeitraum zu verfolgen, da der Bewältigungs-, Abwehr- und Immunreaktionsstil der Person bekannt ist. Diese Art der Forschung wird mit hochselektiertem Personal, zum Beispiel Astronauten, betrieben.

Das grundlegende Argument, dass Immunglobuline als gültige Gesundheitsrisikomarker verwendet werden können, könnte einen großen Fehler aufweisen. Die ursprüngliche Hypothese war, dass niedrige Spiegel an zirkulierenden Immunglobulinen eine geringe Resistenz und eine geringe Immunkompetenz signalisieren könnten. Niedrige Werte signalisieren jedoch möglicherweise keine geringe Resistenz: Sie signalisieren möglicherweise nur, dass diese bestimmte Person eine Zeit lang nicht durch Infektionserreger herausgefordert wurde – tatsächlich können sie ein außergewöhnliches Maß an Gesundheit signalisieren. Die niedrigen Werte, die manchmal von zurückkehrenden Astronauten und antarktischem Personal gemeldet werden, sind möglicherweise kein Signal für Stress, sondern nur für die geringe bakterielle und virale Herausforderung in der Umgebung, die sie verlassen haben.

In der klinischen Literatur gibt es viele Anekdoten, die darauf hindeuten, dass psychische Belastungen oder kritische Lebensereignisse den Verlauf schwerer und nicht schwerer Erkrankungen beeinflussen können. Nach Meinung einiger können Placebos und „alternative Medizin“ ihre Wirkung über psychoimmunologische Mechanismen entfalten. Es gibt Behauptungen, dass eine verringerte (und manchmal erhöhte) Immunkompetenz zu einer erhöhten Anfälligkeit für Infektionen bei Tieren und Menschen sowie für entzündliche Zustände wie rheumatoide Arthritis führen sollte. Es wurde überzeugend gezeigt, dass psychischer Stress die Immunantwort auf verschiedene Arten von Impfungen beeinflusst. Studierende unter Prüfungsstress berichten in diesem Zeitraum von vermehrten Symptomen einer Infektionskrankheit, was mit einer schlechteren zellulären Immunkontrolle einhergeht (Glaser et al. 1992). Es gibt auch einige Behauptungen, dass Psychotherapie, insbesondere kognitives Stressbewältigungstraining, zusammen mit körperlichem Training die Antikörperantwort auf Virusinfektionen beeinflussen kann.

Auch im Hinblick auf die Krebsentstehung gibt es einige positive Befunde, aber nur wenige. Die Kontroverse um den behaupteten Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Krebsanfälligkeit ist nicht gelöst. Replikationen sollten erweitert werden, um Messungen von Immunantworten auf andere Faktoren, einschließlich Lebensstilfaktoren, einzubeziehen, die möglicherweise mit der Psychologie zusammenhängen, aber der Krebseffekt kann eine direkte Folge des Lebensstils sein.

Es gibt zahlreiche Beweise dafür, dass akuter Stress die Immunfunktionen bei Menschen verändert und dass chronischer Stress diese Funktionen ebenfalls beeinträchtigen kann. Aber inwieweit sind diese Veränderungen gültige und nützliche Indikatoren für Stress am Arbeitsplatz? Inwieweit sind Immunveränderungen – falls sie auftreten – ein echter Gesundheitsrisikofaktor? Zum Zeitpunkt des Schreibens dieses Artikels (1995) besteht auf diesem Gebiet kein Konsens.

Solide klinische Studien und solide epidemiologische Forschung sind erforderlich, um auf diesem Gebiet voranzukommen. Aber diese Art der Forschung erfordert mehr Mittel, als den Forschern zur Verfügung stehen. Diese Arbeit erfordert auch ein Verständnis der Stresspsychologie, das Immunologen nicht immer zur Verfügung steht, und ein tiefgreifendes Verständnis der Funktionsweise des Immunsystems, das Psychologen nicht immer zur Verfügung steht.

 

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Freitag, 14 Januar 2011 19: 40

Herz-Kreislauf-Erkrankungen

Töres Theorell und Jeffrey V. Johnson

Die wissenschaftlichen Belege dafür, dass Arbeitsstress das Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen erhöht, nahmen ab Mitte der 1980er Jahre erheblich zu (Gardell 1981; Karasek und Theorell 1990; Johnson und Johansson 1991). Herz-Kreislauf-Erkrankungen (CVD) bleiben die Todesursache Nummer eins in wirtschaftlich entwickelten Gesellschaften und tragen zu steigenden Kosten für die medizinische Versorgung bei. Erkrankungen des kardiovaskulären Systems schließen koronare Herzkrankheit (KHK), hypertensive Erkrankung, zerebrovaskuläre Erkrankung und andere Erkrankungen des Herzens und des Kreislaufsystems ein.

Die meisten Manifestationen der koronaren Herzkrankheit werden zum Teil durch eine Verengung der Koronararterien aufgrund von Arteriosklerose verursacht. Es ist bekannt, dass die koronare Atherosklerose durch eine Reihe individueller Faktoren beeinflusst wird, darunter: Familienanamnese, Nahrungsaufnahme von gesättigten Fettsäuren, Bluthochdruck, Zigarettenrauchen und körperliche Betätigung. Mit Ausnahme der Vererbung können alle diese Faktoren durch das Arbeitsumfeld beeinflusst werden. Ein schlechtes Arbeitsumfeld kann die Bereitschaft verringern, mit dem Rauchen aufzuhören und einen gesunden Lebensstil anzunehmen. Somit könnte ein ungünstiges Arbeitsumfeld über seine Auswirkungen auf die klassischen Risikofaktoren die koronare Herzkrankheit beeinflussen.

Es gibt auch direkte Auswirkungen von stressigen Arbeitsumgebungen auf neurohormonale Erhöhungen sowie auf den Herzstoffwechsel. Eine Kombination von physiologischen Mechanismen, die nachweislich mit stressigen Arbeitsaktivitäten in Zusammenhang stehen, kann das Myokardinfarktrisiko erhöhen. Die Erhöhung der energiemobilisierenden Hormone, die in Zeiten übermäßigen Stresses zunehmen, kann das Herz anfälliger für den tatsächlichen Tod des Muskelgewebes machen. Umgekehrt nehmen energiewiederherstellende und reparierende Hormone, die den Herzmuskel vor den negativen Auswirkungen energiemobilisierender Hormone schützen, in Stressphasen ab. Bei emotionalem (und körperlichem) Stress schlägt das Herz über einen längeren Zeitraum schneller und härter, was zu einem übermäßigen Sauerstoffverbrauch im Herzmuskel und der erhöhten Wahrscheinlichkeit eines Herzinfarkts führt. Stress kann auch den Herzrhythmus des Herzens stören. Eine mit einem schnellen Herzrhythmus verbundene Störung wird als Tachyarrhythmie bezeichnet. Wenn die Herzfrequenz so schnell ist, dass der Herzschlag ineffizient wird, kann ein lebensbedrohliches Kammerflimmern die Folge sein.

Frühe epidemiologische Studien zu psychosozialen Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit CVD deuteten darauf hin, dass ein hohes Arbeitspensum ein erhöhtes KHK-Risiko erfordert. Beispielsweise ergab eine prospektive Studie unter belgischen Bankangestellten, dass Mitarbeiter einer Bank in Privatbesitz eine signifikant höhere Inzidenz von Myokardinfarkten hatten als Mitarbeiter öffentlicher Banken, selbst nachdem biomedizinische Risikofaktoren bereinigt wurden (Komitzer et al. 1982). Diese Studie deutete auf einen möglichen Zusammenhang zwischen Arbeitsanforderungen (die in den Privatbanken höher waren) und dem Myokardinfarktrisiko hin. Frühe Studien zeigten auch eine höhere Inzidenz von Myokardinfarkten bei Angestellten der unteren Ebene in großen Unternehmen (Pell und d'Alonzo 1963). Dies warf die Möglichkeit auf, dass psychosoziale Belastungen nicht, wie bisher angenommen, primär ein Problem von Personen mit hoher Verantwortung darstellen.

Seit den frühen 1980er Jahren haben viele epidemiologische Studien die spezifische Hypothese untersucht, die durch das von Karasek und anderen entwickelte Demand/Control-Modell vorgeschlagen wird (Karasek und Theorell 1990; Johnson und Johansson 1991). Dieses Modell besagt, dass Arbeitsbelastung aus Arbeitsorganisationen resultiert, die hohe Leistungsanforderungen mit einem geringen Maß an Kontrolle darüber kombinieren, wie die Arbeit zu erledigen ist. Arbeitssteuerung kann dem Modell zufolge als „Stellenentscheidungsspielraum“ oder die aufgabenbezogene Entscheidungsbefugnis verstanden werden, die eine bestimmte Stelle oder Arbeitsorganisation zulässt. Dieses Modell sagt voraus, dass diejenigen Arbeitnehmer, die über einen längeren Zeitraum hoher Nachfrage und geringer Kontrolle ausgesetzt sind, ein höheres Risiko einer neurohormonellen Erregung haben, was zu nachteiligen pathophysiologischen Auswirkungen auf das CVD-System führen kann – was schließlich zu einem erhöhten Risiko für Atherosklerose führen könnte Herzerkrankungen und Myokardinfarkt.

Zwischen 1981 und 1993 fanden die meisten der 36 Studien, die die Auswirkungen hoher Anforderungen und geringer Kontrolle auf Herz-Kreislauf-Erkrankungen untersuchten, signifikante und positive Assoziationen. Diese Studien verwendeten eine Vielzahl von Forschungsdesigns und wurden in Schweden, Japan, den Vereinigten Staaten, Finnland und Australien durchgeführt. Eine Vielzahl von Endpunkten wurde untersucht, darunter KHK-Morbidität und -Mortalität sowie KHK-Risikofaktoren wie Blutdruck, Zigarettenrauchen, linksventrikulärer Massenindex und KHK-Symptome. Mehrere neuere Übersichtsarbeiten fassen diese Studien zusammen (Kristensen 1989; Baker et al. 1992; Schnall, Landsbergis und Baker 1994; Theorell und Karasek 1996). Diese Gutachter stellen fest, dass die epidemiologische Qualität dieser Studien hoch ist und dass darüber hinaus die stärkeren Studiendesigns im Allgemeinen eine größere Unterstützung für die Demand/Control-Modelle gefunden haben. Im Allgemeinen wird durch die Anpassung an Standardrisikofaktoren für Herz-Kreislauf-Erkrankungen die Größenordnung der Assoziation zwischen der Kombination hoher Bedarf/niedrige Kontrolle und dem Risiko einer Herz-Kreislauf-Erkrankung weder eliminiert noch signifikant verringert.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Methodik in diesen Studien sehr unterschiedlich war. Der wichtigste Unterschied besteht darin, dass einige Studien die eigenen Beschreibungen der Befragten ihrer Arbeitssituation verwendeten, während andere eine „Durchschnittspunktzahl“-Methode verwendeten, die auf der Aggregation der Antworten einer national repräsentativen Stichprobe von Arbeitnehmern innerhalb ihrer jeweiligen Berufsbezeichnungsgruppen beruhte. Studien mit selbstberichteten Arbeitsbeschreibungen zeigten höhere relative Risiken (2.0–4.0 gegenüber 1.3–2.0). Es zeigte sich, dass psychologische Arbeitsanforderungen in Studien, die selbstberichtete Daten verwendeten, relativ wichtiger waren als in Studien, die aggregierte Daten verwendeten. Es stellte sich heraus, dass die Arbeitskontrollvariablen konsistenter mit einem übermäßigen CVD-Risiko assoziiert waren, unabhängig davon, welche Expositionsmethode verwendet wurde.

Kürzlich wurde der Nachfrage-Kontroll-Formulierung arbeitsbezogene soziale Unterstützung hinzugefügt, und Arbeiter mit hohen Anforderungen, geringer Kontrolle und geringer Unterstützung haben nachweislich ein mehr als doppelt so hohes Risiko für kardiovaskuläre Morbidität und Mortalität im Vergleich zu denen mit niedrigen Anforderungen, hoch Kontrolle und hohe Unterstützung (Johnson und Hall 1994). Derzeit wird versucht, die nachhaltige Beanspruchung, Kontrolle und Unterstützung im Verlauf der „psychosozialen Arbeitskarriere“ zu untersuchen. Für die Teilnehmer werden Beschreibungen aller Berufe während der gesamten Erwerbskarriere eingeholt und Berufs-Scores werden zur Berechnung der gesamten Lebenszeitexposition verwendet. Die „Gesamtbelastung durch Arbeitsplatzkontrolle“ in Bezug auf die Inzidenz kardiovaskulärer Sterblichkeit bei arbeitenden Schweden wurde untersucht, und selbst nach Anpassung für Alter, Rauchgewohnheiten, Bewegung, ethnische Zugehörigkeit, Bildung und soziale Klasse war eine niedrige Gesamtbelastung durch Arbeitsplatzkontrolle mit fast dem Zweifachen verbunden Risiko, einen kardiovaskulären Tod über einen 14-jährigen Nachbeobachtungszeitraum zu versterben (Johnson et al. 1996).

Ein Modell ähnlich dem Demand/Control-Modell wurde von Siegrist und Mitarbeitern 1990 entwickelt und getestet, das „Anstrengung“ und „soziale Belohnung“ als die entscheidenden Dimensionen verwendet, wobei die Hypothese lautet, dass eine hohe Anstrengung ohne soziale Belohnung zu einem steigenden Risiko führt Herzkreislauferkrankung. In einer Studie an Industriearbeitern wurde gezeigt, dass Kombinationen aus hoher Anstrengung und fehlender Belohnung unabhängig von biomedizinischen Risikofaktoren ein erhöhtes Myokardinfarktrisiko vorhersagten.

Auch andere Aspekte der Arbeitsorganisation, wie beispielsweise Schichtarbeit, sind nachweislich mit einem kardiovaskulären Risiko verbunden. Es wurde festgestellt, dass ein ständiger Wechsel zwischen Tag- und Nachtarbeit mit einem erhöhten Risiko für die Entwicklung eines Myokardinfarkts verbunden ist (Kristensen 1989; Theorell 1992).

Zukünftige Forschungen in diesem Bereich müssen sich insbesondere darauf konzentrieren, die Beziehung zwischen Arbeitsstressbelastung und CVD-Risiko über verschiedene Klassen, Geschlechter und ethnische Gruppen hinweg zu spezifizieren.

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