Wir leben in einer Ära neuer Technologien und komplexerer Produktionssysteme, in der Schwankungen in der Weltwirtschaft, Kundenanforderungen und Handelsvereinbarungen die Beziehungen einer Arbeitsorganisation beeinflussen (Moravec 1994). Die Industrie steht vor neuen Herausforderungen bei der Einrichtung und Aufrechterhaltung eines gesunden und sicheren Arbeitsumfelds. In mehreren Studien wurden die Sicherheitsbemühungen des Managements, das Engagement und die Beteiligung des Managements an der Sicherheit sowie die Qualität des Managements als Schlüsselelemente des Sicherheitssystems hervorgehoben (Mattila, Hyttinen und Rantanen 1994; Dedobbeleer und Béland 1989; Smith 1989; Heinrich, Petersen and Roos 1980; Simonds und Shafai-Sahrai 1977; Komaki 1986; Smith et al. 1978).

Laut Hansen (1993a) reicht das Engagement des Managements für Sicherheit nicht aus, wenn es sich um einen passiven Zustand handelt; nur eine aktive, sichtbare führung, die ein leistungsklima schafft, kann ein unternehmen erfolgreich an einen sicheren arbeitsplatz führen. Rogers (1961) wies darauf hin, dass „wenn der Administrator oder Militär- oder Industrieführer ein solches Klima innerhalb der Organisation schafft, die Mitarbeiter selbstbewusster, kreativer, besser in der Lage sind, sich an neue Probleme anzupassen, und grundsätzlich kooperativer werden.“ Sicherheitsführerschaft wird daher als die Förderung eines Klimas angesehen, in dem sicheres Arbeiten geschätzt wird – ein Sicherheitsklima.

Das Konzept des Sicherheitsklimas ist sehr wenig erforscht (Zohar 1980; Brown und Holmes 1986; Dedobbeleer und Béland 1991; Oliver, Tomas und Melia 1993; Melia, Tomas und Oliver 1992). Menschen in Organisationen begegnen Tausenden von Ereignissen, Praktiken und Verfahren, und sie nehmen diese Ereignisse in verwandten Gruppen wahr. Dies impliziert, dass Arbeitsumgebungen zahlreiche Klimazonen aufweisen und dass Sicherheitsklima als eine davon angesehen wird. Da das Konzept des Klimas ein komplexes und vielschichtiges Phänomen ist, wurde die organisationale Klimaforschung von theoretischen, konzeptionellen und messtechnischen Problemen geplagt. Es erscheint daher entscheidend, diese Fragen in der Sicherheitsklimaforschung zu untersuchen, wenn das Sicherheitsklima ein tragfähiges Forschungsthema und ein lohnendes Managementinstrument bleiben soll.

Das Sicherheitsklima wurde als sinnvolles Konzept angesehen, das erhebliche Auswirkungen auf das Verständnis der Mitarbeiterleistung (Brown und Holmes 1986) und die Gewährleistung des Erfolgs bei der Verletzungskontrolle (Matttila, Hyttinen und Rantanen 1994) hat. Wenn Sicherheitsklimadimensionen genau bewertet werden können, kann das Management sie verwenden, um potenzielle Problembereiche sowohl zu erkennen als auch zu bewerten. Darüber hinaus können Forschungsergebnisse, die mit einem standardisierten Sicherheitsklima-Score erzielt wurden, nützliche branchenübergreifende Vergleiche liefern, unabhängig von Unterschieden in Technologie und Risikoniveau. Ein Sicherheitsklima-Score kann daher als Richtlinie bei der Festlegung der Sicherheitspolitik einer Arbeitsorganisation dienen. Dieser Artikel untersucht das Sicherheitsklimakonzept im Kontext der Organisationsklimaliteratur, diskutiert die Beziehung zwischen Sicherheitspolitik und Sicherheitsklima und untersucht die Implikationen des Sicherheitsklimakonzepts für die Führung bei der Entwicklung und Durchsetzung einer Sicherheitspolitik in einer Industrieorganisation.

Das Konzept des Sicherheitsklimas in der Organisationsklimaforschung

Organisatorische Klimaforschung

Organisationsklima ist seit einiger Zeit ein beliebtes Konzept. Seit Mitte der 1960er Jahre sind mehrere Übersichten zum Organisationsklima erschienen (Schneider 1975a; Jones und James 1979; Naylor, Pritchard und Ilgen 1980; Schneider und Reichers 1983; Glick 1985; Koys und DeCotiis 1991). Es gibt mehrere Definitionen des Begriffs. Organisationsklima wurde lose verwendet, um sich auf eine breite Klasse von Organisations- und Wahrnehmungsvariablen zu beziehen, die die Interaktionen zwischen Individuum und Organisation widerspiegeln (Glick 1985; Field und Abelson 1982; Jones und James 1979). Nach Schneider (1975a) sollte es sich eher auf ein Forschungsgebiet als auf eine bestimmte Analyseeinheit oder einen bestimmten Satz von Dimensionen beziehen. Der Begriff Organisationsklima sollte durch das Wort ersetzt werden Klima sich auf ein Klima für etwas beziehen.

Die Untersuchung des Klimas in Organisationen war schwierig, da es sich um ein komplexes und vielschichtiges Phänomen handelt (Glick 1985; Koys und DeCotiis 1991). Dennoch wurden Fortschritte bei der Konzeptualisierung des Klimakonstrukts erzielt (Schneider und Reichers 1983; Koys und DeCotiis 1991). Eine von James und Jones (1974) vorgeschlagene Unterscheidung zwischen psychologischem Klima und Organisationsklima hat sich allgemein durchgesetzt. Die Unterscheidung erfolgt nach der Analyseebene. Das psychologische Klima wird auf der individuellen Analyseebene untersucht, und das Organisationsklima wird auf der organisatorischen Analyseebene untersucht. Als individuelles Attribut betrachtet, ist der Begriff psychologisches Klima ist empfohlen. Als Organisationsmerkmal betrachtet, ist der Begriff Organisationsklima wird als angemessen angesehen. Beide Aspekte des Klimas werden als multidimensionale Phänomene betrachtet, die beschreibend für die Art der Mitarbeiterwahrnehmung ihrer Erfahrungen innerhalb einer Arbeitsorganisation sind.

Obwohl die Unterscheidung zwischen psychologischem und organisatorischem Klima allgemein akzeptiert ist, hat sie die Organisationsklimaforschung nicht von ihren konzeptionellen und methodischen Problemen befreit (Glick 1985). Eines der ungelösten Probleme ist das Aggregationsproblem. Das Organisationsklima wird oft als eine einfache Aggregation des psychologischen Klimas in einer Organisation definiert (James 1982; Joyce und Slocum 1984). Die Frage ist: Wie können wir individuelle Beschreibungen ihres Arbeitsumfelds aggregieren, um eine größere soziale Einheit, die Organisation, darzustellen? Schneider und Reichers (1983) stellten fest, dass „vor der Datenerhebung harte konzeptionelle Arbeit erforderlich ist, damit (a) die bewerteten Ereigniscluster den relevanten Themenbereich abfragen und (b) die Erhebung einen relativ deskriptiven Fokus hat und sich auf die Einheit bezieht (d. h. Einzelperson, Teilsystem, Gesamtorganisation) von Interesse für Analysezwecke.“ Glick (1985) fügte hinzu, dass das Organisationsklima als ein Organisationsphänomen konzeptualisiert werden sollte, nicht als eine einfache Aggregation des psychologischen Klimas. Er erkannte auch die Existenz mehrerer Theorie- und Analyseeinheiten an (dh Individuum, Untereinheit und Organisation). Organisationsklima konnotiert eine Organisationseinheit der Theorie; es bezieht sich nicht auf das Klima einer Person, Arbeitsgruppe, Beschäftigung, Abteilung oder Stelle. Andere Bezeichnungen und Einheiten der Theorie und Analyse sollten für das Klima eines Individuums und das Klima einer Arbeitsgruppe verwendet werden.

Die Wahrnehmungsvereinbarung zwischen Mitarbeitern in einer Organisation hat beträchtliche Aufmerksamkeit erfahren (Abbey und Dickson 1983; James 1982). Eine geringe Wahrnehmungsübereinstimmung bei psychologischen Klimamaßen wird sowohl auf zufällige Fehler als auch auf wesentliche Faktoren zurückgeführt. Da die Mitarbeiter gebeten werden, über das Klima der Organisation und nicht über ihr psychologisches oder Arbeitsgruppenklima zu berichten, wird angenommen, dass sich viele der zufälligen Fehler und Verzerrungsquellen auf individueller Ebene gegenseitig aufheben, wenn die Wahrnehmungsmaße auf der Organisationsebene aggregiert werden (Glick 1985 ). Um psychologisches und organisatorisches Klima zu entwirren und die relativen Beiträge von organisatorischen und psychologischen Prozessen als Determinanten des organisatorischen und psychologischen Klimas abzuschätzen, scheint die Verwendung von Mehrebenenmodellen entscheidend zu sein (Hox und Kreft 1994; Rabash und Woodhouse 1995). Diese Modelle berücksichtigen psychologische und organisatorische Ebenen, ohne gemittelte Maße des Organisationsklimas zu verwenden, die normalerweise an einer repräsentativen Stichprobe von Personen in einer Reihe von Organisationen vorgenommen werden. Es kann gezeigt werden (Manson, Wong und Entwisle 1983), dass verzerrte Schätzungen der Mittelwerte des Organisationsklimas und der Auswirkungen von Organisationsmerkmalen auf das Klima aus der Aggregation auf Organisationsebene von auf individueller Ebene durchgeführten Messungen resultieren. Der Glaube, dass Messfehler auf individueller Ebene aufgehoben werden, wenn sie über eine Organisation gemittelt werden, ist unbegründet.

Ein weiteres anhaltendes Problem des Klimakonzepts ist die Spezifizierung geeigneter Dimensionen des organisatorischen und/oder psychologischen Klimas. Jones und James (1979) und Schneider (1975a) schlugen vor, Klimadimensionen zu verwenden, die wahrscheinlich die interessierenden Kriterien der Studie beeinflussen oder mit ihnen in Verbindung gebracht werden. Schneider und Reichers (1983) erweiterten diese Idee, indem sie argumentierten, dass Arbeitsorganisationen unterschiedliche Klimazonen für bestimmte Dinge wie Sicherheit, Service (Schneider, Parkington und Buxton 1980), innerbetriebliche Arbeitsbeziehungen (Bluen und Donald 1991), Produktion, Sicherheit usw. haben Qualität. Obwohl die Referenzierung von Kriterien einen gewissen Schwerpunkt bei der Wahl der Klimadimensionen bietet, bleibt Klima ein weit gefasster Oberbegriff. Der erforderliche Grad an Ausgereiftheit, um erkennen zu können, welche Dimensionen von Praktiken und Verfahren für das Verständnis bestimmter Kriterien in bestimmten Kollektiven (z. B. Gruppen, Positionen, Funktionen) relevant sind, wurde nicht erreicht (Schneider 1975a). Die Forderung nach kriterienorientierten Studien schließt jedoch nicht per se die Möglichkeit aus, dass ein relativ kleiner Satz von Dimensionen immer noch mehrere Umgebungen beschreiben kann, während eine bestimmte Dimension mit einigen Kriterien positiv, mit anderen nicht und mit einem dritten negativ in Beziehung steht Reihe von Ergebnissen.

Das Sicherheitsklimakonzept

Das Sicherheitsklimakonzept wurde im Kontext der allgemein anerkannten Definitionen des organisatorischen und psychologischen Klimas entwickelt. Es wurde noch keine spezifische Definition des Konzepts angeboten, um klare Richtlinien für die Messung und Theoriebildung bereitzustellen. Nur sehr wenige Studien haben das Konzept gemessen, einschließlich einer stratifizierten Stichprobe von 20 Industrieorganisationen in Israel (Zohar 1980), 10 Fertigungs- und Produktionsunternehmen in den Bundesstaaten Wisconsin und Illinois (Brown und Holmes 1986), 9 Baustellen im Bundesstaat Maryland (Dedobbeleer und Béland 1991), 16 Baustellen in Finnland (Mattila, Hyttinen und Rantanen 1994, Mattila, Rantanen und Hyttinen 1994) und unter Arbeitern in Valencia (Oliver, Tomas und Melia 1993; Melia, Tomas und Oliver 1992).

Das Klima wurde als eine Zusammenfassung der Wahrnehmungen angesehen, die Arbeitnehmer über ihre Arbeitsbedingungen teilen. Klimawahrnehmungen fassen eher die Beschreibung einer Person ihrer organisatorischen Erfahrungen zusammen als ihre affektive bewertende Reaktion auf das Erlebte (Koys und DeCotiis 1991). Nach Schneider und Reichers (1983) und Dieterly und Schneider (1974) gehen Sicherheitsklimamodelle davon aus, dass diese Wahrnehmungen entwickelt werden, weil sie als Bezugsrahmen für die Einschätzung der Angemessenheit des Verhaltens notwendig sind. Basierend auf einer Vielzahl von Hinweisen in ihrem Arbeitsumfeld wurde angenommen, dass Mitarbeiter kohärente Wahrnehmungen und Erwartungen in Bezug auf Verhaltens-Ergebnis-Kontingenzen entwickeln und sich entsprechend verhalten (Frederiksen, Jensen und Beaton 1972; Schneider 1975a, 1975b).

Tabelle 1 zeigt eine gewisse Vielfalt in Art und Anzahl der Sicherheitsklimadimensionen, die in Validierungsstudien zum Sicherheitsklima präsentiert werden. In der allgemeinen Literatur zum Organisationsklima gibt es sehr wenig Einigkeit über die Dimensionen des Organisationsklimas. Forscher werden jedoch ermutigt, Klimadimensionen zu verwenden, die wahrscheinlich die interessierenden Kriterien der Studie beeinflussen oder mit ihnen in Verbindung stehen. Dieser Ansatz wurde in den Studien zum Sicherheitsklima erfolgreich übernommen. Zohar (1980) entwickelte sieben Sätze von Items, die organisatorische Ereignisse, Praktiken und Verfahren beschreiben und von denen festgestellt wurde, dass sie Fabriken mit hohem und niedrigem Unfallrisiko unterscheiden (Cohen 1977). Brown und Holmes (1986) verwendeten den 40-Punkte-Fragebogen von Zohar und fanden ein Drei-Faktoren-Modell anstelle des Acht-Faktoren-Modells von Zohar. Dedobbeleer und Béland verwendeten neun Variablen, um das Drei-Faktoren-Modell von Brown und Holmes zu messen. Die Variablen wurden ausgewählt, um Sicherheitsbedenken in der Bauindustrie darzustellen, und waren nicht alle mit denen identisch, die in Zohars Fragebogen enthalten waren. Es wurde ein Zwei-Faktoren-Modell gefunden. Es bleibt zu diskutieren, ob Unterschiede zwischen den Ergebnissen von Brown und Holmes und den Ergebnissen von Dedobbeleer und Béland auf die Verwendung eines adäquateren statistischen Verfahrens zurückzuführen sind (LISREL-Verfahren der gewichteten kleinsten Quadrate mit tetrachorischen Korrelationskoeffizienten). Eine Replikation wurde von Oliver, Tomas und Melia (1993) und Melia, Tomas und Oliver (1992) mit neun ähnlichen, aber nicht identischen Variablen durchgeführt, die die Klimawahrnehmung unter posttraumatischen und prätraumatischen Arbeitern aus verschiedenen Branchen messen. Es wurden ähnliche Ergebnisse wie bei der Studie von Dedobbeleer und Béland gefunden.

Tabelle 1. Sicherheitsklimamaßnahmen

Es wurden mehrere Strategien zur Verbesserung der Gültigkeit von Sicherheitsklimamaßnahmen verwendet. Es gibt verschiedene Arten von Validität (z. B. Inhalt, Concurrent und Konstrukt) und mehrere Möglichkeiten, die Validität eines Instruments zu bewerten. Inhaltsgültigkeit ist die Sampling-Angemessenheit des Inhalts eines Messgeräts (Nunnally 1978). In der Sicherheitsklimaforschung handelt es sich um Items, die sich in der bisherigen Forschung als sinnvolle Maßnahmen zur Arbeitssicherheit herausgestellt haben. Üblicherweise beurteilen andere „kompetente“ Richter den Inhalt der Items, und dann wird eine Methode verwendet, um diese unabhängigen Urteile zu bündeln. In den Artikeln zum Sicherheitsklima wird ein solches Verfahren nicht erwähnt.

Konstruktvalidität ist das Ausmaß, in dem ein Instrument das theoretische Konstrukt misst, das der Forscher messen möchte. Es erfordert einen Nachweis, dass das Konstrukt existiert, dass es sich von anderen Konstrukten unterscheidet und dass das bestimmte Instrument dieses bestimmte Konstrukt und keine anderen misst (Nunnally 1978). Zohars Studie folgte mehreren Vorschlägen zur Verbesserung der Validität. Repräsentative Stichproben von Fabriken wurden ausgewählt. In jedem Werk wurde eine geschichtete Zufallsstichprobe von 20 Produktionsmitarbeitern gezogen. Alle Fragen konzentrierten sich auf das organisatorische Sicherheitsklima. Um die Konstruktvalidität seines Sicherheitsklimainstruments zu untersuchen, verwendete er Spearman-Rangkorrelationskoeffizienten, um die Übereinstimmung zwischen den Sicherheitsklimabewertungen von Fabriken und der Rangfolge der Sicherheitsinspektoren der ausgewählten Fabriken in jeder Produktionskategorie gemäß Sicherheitspraktiken und Unfallverhütungsprogrammen zu testen. Das Niveau des Sicherheitsklimas wurde mit der Wirksamkeit des Sicherheitsprogramms korreliert, wie von Sicherheitsinspektoren beurteilt. Unter Verwendung von LISREL-Bestätigungsfaktoranalysen überprüften Brown und Holmes (1986) die faktorielle Gültigkeit des Zohar-Messmodells mit einer Stichprobe von US-Arbeitern. Sie wollten Zohars Modell durch die empfohlene Replikation von Faktorstrukturen validieren (Rummel 1970). Das Modell wurde durch die Daten nicht gestützt. Ein Drei-Faktoren-Modell lieferte eine bessere Anpassung. Die Ergebnisse zeigten auch, dass die Klimastrukturen über verschiedene Populationen hinweg stabil waren. Sie unterschieden sich nicht zwischen Mitarbeitern mit Unfällen und solchen ohne Unfall und lieferten anschließend ein valides und zuverlässiges Klimamaß über die Gruppen hinweg. Die Gruppen wurden dann anhand von Klimawerten verglichen, und es wurden Unterschiede in der Klimawahrnehmung zwischen den Gruppen festgestellt. Da das Modell die Fähigkeit hat, Personen zu unterscheiden, von denen bekannt ist, dass sie sich unterscheiden, gleichzeitige Gültigkeit wurde gezeigt.

Um die Stabilität des Drei-Faktoren-Modells von Brown und Holmes (1986) zu testen, verwendeten Dedobbeleer und Béland (1991) zwei LISREL-Verfahren (die von Brown und Holmes gewählte Methode der maximalen Wahrscheinlichkeit und die Methode der gewichteten kleinsten Quadrate) mit Bauarbeitern. Die Ergebnisse zeigten, dass ein Zwei-Faktoren-Modell eine insgesamt bessere Anpassung lieferte. Die Konstruktvalidierung wurde auch getestet, indem die Beziehung zwischen einem wahrgenommenen Sicherheitsklimamaß und objektiven Maßen (dh baulichen und verfahrenstechnischen Merkmalen der Baustellen) untersucht wurde. Zwischen den beiden Maßnahmen wurden positive Beziehungen gefunden. Die Beweise wurden aus verschiedenen Quellen (dh Arbeitern und Vorgesetzten) und auf unterschiedliche Weise (dh schriftlicher Fragebogen und Interviews) gesammelt. Mattila, Rantanen und Hyttinen (1994) replizierten diese Studie, indem sie zeigten, dass ähnliche Ergebnisse aus den objektiven Messungen der Arbeitsumgebung, die zu einem Sicherheitsindex führten, und den wahrgenommenen Sicherheitsklimamessungen erzielt wurden.

Eine systematische Replikation der bifaktoriellen Struktur von Dedobbeleer und Béland (1991) wurde von Oliver, Tomas und Melia (1993) und Melia, Tomas und Oliver (1992) in zwei verschiedenen Stichproben von Arbeitnehmern in verschiedenen Berufen durchgeführt. Das Zwei-Faktoren-Modell lieferte die beste globale Anpassung. Die Klimastrukturen unterschieden sich nicht zwischen US-Bauarbeitern und spanischen Arbeitern aus verschiedenen Arten von Branchen, was folglich ein gültiges Klimamaß für verschiedene Bevölkerungsgruppen und verschiedene Arten von Berufen lieferte.

Zuverlässigkeit ist ein wichtiges Thema bei der Verwendung eines Messgeräts. Es bezieht sich auf die Genauigkeit (Konsistenz und Stabilität) der Messung durch ein Instrument (Nunnally 1978). Zohar (1980) bewertete das Organisationsklima für Sicherheit in Stichproben von Organisationen mit unterschiedlichen Technologien. Die Zuverlässigkeit seiner aggregierten Wahrnehmungsmaße des Organisationsklimas wurde von Glick (1985) geschätzt. Er berechnete die aggregierte durchschnittliche Rater-Zuverlässigkeit unter Verwendung der Spearman-Brown-Formel basierend auf der Intraklassen-Korrelation aus einer Einweg-Varianzanalyse und fand einen ICC_{(1, k)} von 0.981. Glick kam zu dem Schluss, dass die aggregierten Maßnahmen von Zohar konsistente Maßnahmen des organisatorischen Klimas für die Sicherheit waren. Die von Brown und Holmes (1986), Dedobbeleer und Béland (1991), Oliver, Tomas und Melia (1993) und Melia, Tomas und Oliver (1992) durchgeführten LISREL-Bestätigungsfaktoranalysen zeigten ebenfalls Hinweise auf die Zuverlässigkeit der Sicherheitsklimamaßnahmen. In der Studie von Brown und Holmes blieben die Faktorenstrukturen für unfallfreie versus unfallgruppen gleich. Oliveret al. und Melia et al. zeigten die Stabilität der Dedobbeleer- und Béland-Faktorstrukturen in zwei verschiedenen Proben.

Sicherheitspolitik und Sicherheitsklima

Das Konzept des Sicherheitsklimas hat wichtige Implikationen für Industrieorganisationen. Dies impliziert, dass Arbeitnehmer eine einheitliche Reihe von Erkenntnissen in Bezug auf die Sicherheitsaspekte ihrer Arbeitsumgebung haben. Da diese Kognitionen als notwendiger Bezugsrahmen für die Beurteilung der Angemessenheit des Verhaltens angesehen werden (Schneider 1975a), haben sie einen direkten Einfluss auf die Sicherheitsleistung der Arbeitnehmer (Dedobbeleer, Béland und German 1990). Es gibt somit grundlegende angewandte Implikationen des Sicherheitsklimakonzepts in Industrieorganisationen. Die Sicherheitsklimamessung ist ein praktisches Werkzeug, das vom Management kostengünstig eingesetzt werden kann, um potenzielle Problembereiche zu bewerten und zu erkennen. Es sollte daher empfohlen werden, es als ein Element in das Sicherheitsinformationssystem einer Organisation aufzunehmen. Die bereitgestellten Informationen können als Richtlinien bei der Erstellung einer Sicherheitsrichtlinie dienen.

Da die Wahrnehmung des Sicherheitsklimas der Arbeitnehmer weitgehend mit der Einstellung des Managements zur Sicherheit und dem Engagement des Managements für Sicherheit zusammenhängt, kann daraus geschlossen werden, dass eine Änderung der Einstellungen und Verhaltensweisen des Managements Voraussetzung für jeden erfolgreichen Versuch ist, das Sicherheitsniveau in Industrieorganisationen zu verbessern. Exzellentes Management wird zur Sicherheitspolitik. Zohar (1980) kam zu dem Schluss, dass Sicherheit in einer Weise in das Produktionssystem integriert werden sollte, die eng mit dem Grad der Gesamtkontrolle zusammenhängt, die das Management über die Produktionsprozesse hat. Dieser Punkt wurde in der Literatur zur Sicherheitspolitik betont. Die Beteiligung des Managements wird als entscheidend für die Verbesserung der Sicherheit angesehen (Minter 1991). Herkömmliche Ansätze zeigen nur begrenzte Wirksamkeit (Sarkis 1990). Sie basieren auf Elementen wie Sicherheitsausschüssen, Sicherheitssitzungen, Sicherheitsregeln, Slogans, Plakatkampagnen und Sicherheitsanreizen oder -wettbewerben. Nach Hansen (1993b) übertragen diese traditionellen Strategien die Sicherheitsverantwortung auf einen Stabskoordinator, der von der Linienmission losgelöst ist und dessen Aufgabe fast ausschließlich darin besteht, die Gefahren zu inspizieren. Das Hauptproblem besteht darin, dass dieser Ansatz die Sicherheit nicht in das Produktionssystem integriert, wodurch seine Fähigkeit eingeschränkt wird, Versäumnisse und Unzulänglichkeiten des Managements zu identifizieren und zu beheben, die zur Unfallverursachung beitragen (Hansen 1993b; Cohen 1977).

Im Gegensatz zu den Produktionsarbeitern in den Studien von Zohar und Brown und Holmes nahmen Bauarbeiter die Sicherheitseinstellungen und -maßnahmen des Managements als eine einzige Dimension wahr (Dedobbeleer und Béland 1991). Bauarbeiter sahen Sicherheit auch als gemeinsame Verantwortung von Einzelpersonen und Management an. Diese Ergebnisse haben wichtige Implikationen für die Entwicklung von Sicherheitsrichtlinien. Sie schlagen vor, dass die Unterstützung und das Engagement des Managements für die Sicherheit gut sichtbar sein sollten. Darüber hinaus weisen sie darauf hin, dass Sicherheitsrichtlinien die Sicherheitsbedenken sowohl des Managements als auch der Arbeitnehmer berücksichtigen sollten. Sicherheitsmeetings wie die „Kulturkreise“ von Freire (1988) können ein geeignetes Mittel sein, um Arbeitnehmer in die Identifizierung von Sicherheitsproblemen und Lösungen für diese Probleme einzubeziehen. Die Dimensionen des Sicherheitsklimas stehen daher in engem Zusammenhang mit der partnerschaftlichen Mentalität zur Verbesserung der Arbeitssicherheit, im Gegensatz zur polizeilichen Durchsetzungsmentalität, die in der Bauindustrie vorhanden war (Smith 1993). Im Zusammenhang mit steigenden Gesundheitskosten und Arbeitnehmerentschädigungen hat sich ein nicht feindlicher Arbeitsmanagementansatz für Gesundheit und Sicherheit herausgebildet (Smith 1993). Dieser partnerschaftliche Ansatz erfordert daher eine Revolution des Sicherheitsmanagements, weg von traditionellen Sicherheitsprogrammen und Sicherheitsrichtlinien.

In Kanada wies Sass (1989) auf den starken Widerstand des Managements und der Regierung gegen die Ausweitung der Arbeitnehmerrechte im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz hin. Dieser Widerstand basiert auf wirtschaftlichen Erwägungen. Sass plädierte daher für „die Entwicklung einer Ethik der Arbeitswelt, die auf egalitären Prinzipien basiert, und die Umwandlung der primären Arbeitsgruppe in eine Gemeinschaft von Arbeitern, die den Charakter ihrer Arbeitswelt gestalten können.“ Er schlug auch vor, dass die angemessene Beziehung in der Industrie, um ein demokratisches Arbeitsumfeld widerzuspiegeln, „Partnerschaft“ sei, das Zusammenkommen der primären Arbeitsgruppen auf Augenhöhe. In Québec wurde diese fortschrittliche Philosophie durch die Einrichtung von „Paritätsausschüssen“ operationalisiert (Gouvernement du Québec 1978). Laut Gesetz muss jede Organisation mit mehr als zehn Beschäftigten einen paritätischen Ausschuss bilden, dem Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter angehören. Dieser Ausschuss hat maßgebliche Befugnisse in folgenden Fragen des Präventionsprogramms: Festlegung eines Gesundheitsvorsorgeprogramms, Wahl des Betriebsarztes, Ermittlung drohender Gefahren und Entwicklung von Schulungs- und Informationsangeboten. Das Komitee ist auch für die präventive Überwachung in der Organisation verantwortlich; Reaktion auf Beschwerden von Arbeitnehmern und Arbeitgebern; Analyse und Kommentierung von Unfallberichten; Erstellung eines Verzeichnisses von Unfällen, Verletzungen, Krankheiten und Arbeitnehmerbeschwerden; Studieren von Statistiken und Berichten; und Übermittlung von Informationen über die Aktivitäten des Ausschusses.

Führungs- und Sicherheitsklima

Um Dinge zu bewirken, die es dem Unternehmen ermöglichen, sich in Richtung neuer kultureller Annahmen zu entwickeln, muss das Management bereit sein, über die „Verpflichtung“ zur partizipativen Führung hinauszugehen (Hansen 1993a). Der Arbeitsplatz braucht daher Führungskräfte mit Visionen, Empowerment-Fähigkeiten und der Bereitschaft, Veränderungen herbeizuführen.

Sicherheitsklima wird durch die Handlungen von Führungskräften geschaffen. Dies bedeutet, ein Klima zu fördern, in dem sicheres Arbeiten geschätzt wird, alle Mitarbeiter einzuladen, über ihre eigenen Aufgaben hinauszudenken, sich um sich selbst und ihre Kollegen zu kümmern, Führungsqualitäten in Sachen Sicherheit zu propagieren und zu kultivieren (Lark 1991). Um dieses Klima zu schaffen, brauchen Führungskräfte Wahrnehmung und Einsicht, Motivation und Fähigkeit, der Gruppe Hingabe oder Engagement über das Eigeninteresse hinaus zu vermitteln, emotionale Stärke, die Fähigkeit, eine „Neudefinition der Wahrnehmung“ durch das Artikulieren und Verkaufen neuer Visionen und Konzepte herbeizuführen, die Fähigkeit, Beteiligung zu schaffen und Partizipation und Tiefe der Vision (Schein 1989). Um Elemente der Organisation zu verändern, müssen Führungskräfte bereit sein, ihre eigene Organisation „aufzutauen“ (Lewin 1951).

Laut Lark (1991) bedeutet Leadership in Safety auf Führungsebene, ein Gesamtklima zu schaffen, in dem Sicherheit ein Wert ist und in dem Vorgesetzte und Nicht-Vorgesetzte gewissenhaft die Führung bei der Gefahrenabwehr übernehmen. Diese Führungskräfte veröffentlichen eine Sicherheitsrichtlinie, in der sie: den Wert jedes Mitarbeiters und der Gruppe sowie ihre eigene Verpflichtung zur Sicherheit bekräftigen; Sicherheit mit dem Fortbestand des Unternehmens und der Erreichung seiner Ziele in Verbindung bringen; ihre Erwartung äußern, dass jeder Einzelne für die Sicherheit verantwortlich ist und sich aktiv daran beteiligt, den Arbeitsplatz gesund und sicher zu halten; schriftlich einen Sicherheitsbeauftragten ernennen und diesen bevollmächtigen, die Sicherheitspolitik des Unternehmens umzusetzen.

Vorgesetzte erwarten sicheres Verhalten von Untergebenen und beziehen sie direkt in die Identifizierung von Problemen und deren Lösungen ein. Führend in Sachen Sicherheit für den Nicht-Vorgesetzten bedeutet, Mängel zu melden, Korrekturmaßnahmen als Herausforderung zu sehen und daran zu arbeiten, diese Mängel zu beheben.

Führung fordert und befähigt Menschen, aus eigener Kraft zu führen. Im Kern dieses Empowerment-Konzepts steht das Konzept der Macht, definiert als die Fähigkeit, die Faktoren zu kontrollieren, die das eigene Leben bestimmen. Die neue Gesundheitsförderungsbewegung versucht jedoch, Macht nicht als „Macht über“, sondern als „Macht zu“ oder als „Macht mit“ umzugestalten (Robertson und Minkler 1994).

Schlussfolgerungen

Nur einige der konzeptionellen und methodischen Probleme, die Organisationsklimawissenschaftler plagen, werden in der Sicherheitsklimaforschung angegangen. Eine konkrete Definition des Sicherheitsklimakonzepts wurde noch nicht gegeben. Dennoch sind einige der Forschungsergebnisse sehr ermutigend. Die meisten Forschungsbemühungen waren auf die Validierung eines Sicherheitsklimamodells gerichtet. Es wurde auf die Spezifikation angemessener Abmessungen des Sicherheitsklimas geachtet. Dimensionen, die in der Literatur zu organisatorischen Merkmalen vorgeschlagen wurden, die Unternehmen mit hoher und niedriger Unfallrate unterscheiden, dienten als nützlicher Ausgangspunkt für den Dimensionsidentifizierungsprozess. Acht-, Drei- und Zwei-Faktoren-Modelle werden vorgeschlagen. Da Occams Rasiermesser eine gewisse Sparsamkeit erfordert, erscheint die Begrenzung der Abmessungen angebracht. Das Zwei-Faktoren-Modell ist daher am besten geeignet, insbesondere in einem Arbeitskontext, in dem kurze Fragebögen verwaltet werden müssen. Die faktorenanalytischen Ergebnisse für die Skalen auf Basis der beiden Dimensionen sind sehr zufriedenstellend. Darüber hinaus wird ein gültiges Klimamaß für verschiedene Bevölkerungsgruppen und verschiedene Berufe bereitgestellt. Weitere Studien sollten jedoch durchgeführt werden, wenn die Replikations- und Generalisierungsregeln der Theorieprüfung eingehalten werden sollen. Die Herausforderung besteht darin, ein theoretisch sinnvolles und analytisch praktikables Universum möglicher Klimadimensionen zu spezifizieren. Zukünftige Forschung sollte sich auch auf organisatorische Analyseeinheiten konzentrieren, um die Gültigkeit und Zuverlässigkeit des organisatorischen Klimas für Sicherheitsmaßnahmen zu bewerten und zu verbessern. Derzeit werden mehrere Studien in verschiedenen Ländern durchgeführt, und die Zukunft sieht vielversprechend aus.

Da das Konzept des Sicherheitsklimas wichtige Implikationen für die Sicherheitspolitik hat, ist es besonders wichtig, die konzeptionellen und methodischen Probleme zu lösen. Das Konzept fordert eindeutig eine Revolution des Sicherheitsmanagements. Ein Prozess der Änderung der Einstellungen und Verhaltensweisen des Managements wird zur Voraussetzung für das Erreichen der Sicherheitsleistung. „Partnership Leadership“ muss aus dieser Zeit herauskommen, in der Umstrukturierungen und Entlassungen Zeichen der Zeit sind. Führung fordert und befähigt. In diesem Empowerment-Prozess steigern Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Fähigkeit zur partizipativen Zusammenarbeit. Sie werden auch Fähigkeiten des Zuhörens und Sprechens, der Problemanalyse und der Konsensbildung entwickeln. Das Gemeinschaftsgefühl soll sich ebenso entwickeln wie die Selbstwirksamkeit. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auf diesem Wissen und diesen Fähigkeiten aufbauen.

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