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17. Discapacidad y Trabajo

Editores de capítulos: Willi Momm y Robert Ransom


 

Índice del contenido

Figuras

Discapacidad: conceptos y definiciones
Willi Momm y Otto Geiecker

Estudio de caso: Clasificación legal de las personas con discapacidad en Francia
Marie-Louise Cros-Courtial y Marc Vericel

Política Social y Derechos Humanos: Conceptos de Discapacidad
carl raskin

Normas Internacionales del Trabajo y Legislación Laboral Nacional a Favor de las Personas con Discapacidad
Willi Momm y Masaaki Iuchi

Servicios de Rehabilitación Vocacional y Apoyo al Empleo
Erwin Seyfried

Gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo: descripción general y tendencias futuras
Donald E Shrey

Rehabilitación y Pérdida Auditiva Inducida por Ruido
Raymond Hetu

Derechos y deberes: la perspectiva de un empleador
susan scott-parker

     Estudio de caso: Ejemplos de mejores prácticas

Derechos y Deberes: Perspectiva de los Trabajadores
Ángela Traiforos y Debra A. Perry

Figuras

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Viernes, febrero 11 2011 21: 07

Discapacidad: conceptos y definiciones

Consideraciones preliminares

La mayoría de las personas parecen saber qué es una persona discapacitada y están seguras de que podrían identificar a una persona como discapacitada, ya sea porque la discapacidad es visible o porque conocen una condición médica específica que se presta a llamarse discapacidad. Sin embargo, ¿cuál es precisamente el término discapacidad medio es menos fácil de determinar. Una opinión común es que tener una discapacidad hace que una persona sea menos capaz de realizar una variedad de actividades. De hecho, el término discapacidad se usa por regla general para indicar una reducción o desviación de la norma, una deficiencia de un individuo con la que la sociedad debe tener en cuenta. En la mayoría de los idiomas, los términos equivalentes al de discapacidad contienen las nociones de menos valor, menos capacidad, un estado de restricción, privación, desviación. Está en consonancia con tales conceptos que la discapacidad se considere exclusivamente como un problema del individuo afectado y que los problemas señalados por la presencia de una discapacidad se consideren más o menos comunes a todas las situaciones.

Es cierto que una condición incapacitante puede afectar en diversos grados la vida personal de un individuo y sus relaciones con la familia y la comunidad. El individuo que tiene una discapacidad puede, de hecho, experimentar la discapacidad como algo que lo distingue de los demás y que tiene un impacto negativo en la forma en que se organiza la vida.

Sin embargo, el significado y el impacto de la discapacidad cambian sustancialmente dependiendo de si el entorno y las actitudes del público se adaptan a una discapacidad o no. Por ejemplo, en un contexto, la persona que usa una silla de ruedas se encuentra en un estado de total dependencia, en otro, es tan independiente y trabaja como cualquier otra persona.

En consecuencia, el impacto de una supuesta disfunción es relativo al medio ambiente, y la discapacidad es, por lo tanto, un concepto social y no solo un atributo de un individuo. También es un concepto muy heterogéneo, lo que hace que la búsqueda de una definición homogénea sea una tarea prácticamente imposible.

A pesar de muchos intentos de definir la discapacidad en términos generales, el problema sigue siendo qué hace que un individuo sea discapacitado y quién debería pertenecer a este grupo. Por ejemplo, si la discapacidad se define como la disfunción de un individuo, ¿cómo clasificar a una persona que a pesar de una deficiencia grave es completamente funcional? ¿El informático ciego que tiene un empleo remunerado y ha logrado resolver sus problemas de transporte, conseguir una vivienda adecuada y tener una familia sigue siendo una persona discapacitada? ¿El panadero que ya no puede ejercer su profesión debido a una alergia a la harina se cuenta entre los solicitantes de empleo discapacitados? Si es así, ¿cuál es el significado real de la discapacidad?

Para entender mejor este término, primero hay que distinguirlo de otros conceptos relacionados que a menudo se confunden con discapacidad. El malentendido más común es equiparar discapacidad con enfermedad. Las personas discapacitadas se describen a menudo como lo opuesto a las personas sanas y, en consecuencia, como personas que necesitan la ayuda de la profesión sanitaria. Sin embargo, las personas discapacitadas, como cualquier otra persona, necesitan ayuda médica solo en situaciones de enfermedad o enfermedad aguda. Incluso en los casos en que la discapacidad resulta de una enfermedad prolongada o crónica, como la diabetes o una enfermedad cardíaca, no es la enfermedad como tal, sino sus consecuencias sociales las que están involucradas aquí.

La otra confusión más común es equiparar la discapacidad con la condición médica que es una de sus causas. Por ejemplo, se han elaborado listas que clasifican a las personas con discapacidad por tipos de “discapacidad”, como ceguera, malformaciones físicas, sordera, paraplejía. Tales listas son importantes para determinar quién debe ser contado como una persona discapacitada, excepto que el uso del término discapacidad es inexacto, porque se confunde con discapacidad.

Más recientemente, se han realizado esfuerzos para describir la discapacidad como una dificultad para realizar ciertos tipos de funciones. En consecuencia, una persona con discapacidad sería alguien cuya capacidad de desempeño en una o varias áreas clave, como la comunicación, la movilidad, la destreza y la velocidad, se ve afectada. Una vez más, el problema es que se establece un vínculo directo entre la deficiencia y la pérdida de función resultante sin tener en cuenta el entorno, incluida la disponibilidad de tecnología que podría compensar la pérdida de función y, por lo tanto, volverla insignificante. Considerar la discapacidad como el impacto funcional de la deficiencia sin reconocer la dimensión ambiental significa culpar por completo del problema a la persona discapacitada. Esta definición de discapacidad aún se mantiene dentro de la tradición de considerar la discapacidad como una desviación de la norma e ignora todos los demás factores individuales y sociales que juntos constituyen el fenómeno de la discapacidad.

¿Se pueden contar las personas con discapacidad? Esto puede ser posible dentro de un sistema que aplica criterios precisos en cuanto a quién está suficientemente impedido para ser contado como discapacitado. La dificultad es hacer comparaciones entre sistemas o países que aplican diferentes criterios. Sin embargo, ¿quién será contado? En sentido estricto, los censos y encuestas que se dedican a producir datos sobre discapacidad sólo pueden contabilizar a las personas que por sí mismas manifiestan tener una deficiencia o una restricción funcional a causa de una deficiencia, o que creen que se encuentran en una situación de desventaja a causa de una deficiencia. A diferencia del género y la edad, la discapacidad no es una variable estadística claramente definible, sino un término contextual que está abierto a interpretación. Por lo tanto, los datos de discapacidad solo pueden ofrecer aproximaciones y deben tratarse con sumo cuidado.

Por las razones esbozadas anteriormente, este artículo no constituye otro intento de presentar una definición universal de discapacidad, o de tratar la discapacidad como un atributo de un individuo o un grupo. Su intención es crear conciencia sobre la relatividad y heterogeneidad del término y una comprensión sobre las fuerzas históricas y culturales que han moldeado la legislación y la acción positiva a favor de las personas identificadas como discapacitadas. Tal conciencia es el requisito previo para la integración exitosa de las personas discapacitadas en el lugar de trabajo. Permitirá una mejor comprensión de las circunstancias que deben darse para que el trabajador discapacitado sea un miembro valioso de la fuerza laboral en lugar de que se le prohíba el empleo o se le retire una pensión. La discapacidad se presenta aquí como manejable. Esto requiere que las necesidades individuales, como la mejora de las habilidades o la provisión de ayudas técnicas, se aborden y acomoden ajustando el lugar de trabajo.

Actualmente existe un vivo debate internacional, encabezado por organizaciones de personas con discapacidad, con respecto a una definición no discriminatoria de discapacidad. Aquí, está ganando terreno la opinión de que la discapacidad debe identificarse cuando ocurre o se anticipa una desventaja social o funcional particular, vinculada a una deficiencia. La cuestión es cómo probar que la desventaja no es el resultado natural, sino el resultado prevenible del deterioro, causado por la incapacidad de la sociedad para tomar medidas adecuadas para la eliminación de las barreras físicas. Dejando de lado que este debate refleja principalmente la opinión de las personas discapacitadas con problemas de movilidad, la posible consecuencia no deseada de esta posición es que el estado puede cambiar los gastos, como los beneficios por discapacidad o medidas especiales, basadas en la discapacidad, a aquellos que mejoran la situación. ambiente.

Sin embargo, este debate, que continúa, ha puesto de relieve la necesidad de encontrar una definición de discapacidad que refleje la dimensión social sin sacrificar la especificidad de la desventaja basada en una deficiencia y sin perder su calidad como definición operativa. La siguiente definición trata de reflejar esta necesidad. En consecuencia, la discapacidad puede describirse como el efecto ambientalmente determinado de una deficiencia que, en interacción con otros factores y dentro de un contexto social específico, es probable que haga que una persona experimente una desventaja indebida en su vida personal, social o profesional. Determinado ambientalmente significa que el impacto del deterioro está influenciado por una variedad de factores, incluidas medidas preventivas, correctivas y compensatorias, así como soluciones tecnológicas y adaptativas.

Esta definición reconoce que en un entorno diferente que levanta menos barreras, el mismo impedimento podría no tener consecuencias significativas, por lo tanto, sin conducir a una discapacidad. Destaca la dimensión correctiva sobre un concepto que asume la discapacidad como un hecho ineludible y que simplemente busca mejorar las condiciones de vida de las personas afligidas. Al mismo tiempo, mantiene la causal de las medidas compensatorias, como las prestaciones en metálico, porque la desventaja, a pesar del reconocimiento de otros factores, sigue estando específicamente ligada al menoscabo, con independencia de que éste sea el resultado de una disfunción del individuo o de actitudes negativas de la comunidad.

Sin embargo, muchas personas discapacitadas experimentarían limitaciones sustanciales incluso en un entorno ideal y comprensivo. En tales casos, la discapacidad se basa principalmente en la deficiencia y no en el medio ambiente. Las mejoras en las condiciones ambientales pueden reducir sustancialmente la dependencia y las restricciones, pero no alterarán la verdad fundamental de que para muchas de estas personas con discapacidad severa (que es diferente de la discapacidad severa) la participación en la vida social y profesional seguirá estando restringida. Es para estos grupos, en particular, que la protección social y las disposiciones de mejora seguirán desempeñando un papel más importante que el objetivo de la plena integración en el lugar de trabajo que, si se lleva a cabo, a menudo se hace por razones sociales más que económicas.

Pero esto no quiere decir que las personas así definidas como gravemente discapacitadas deban llevar una vida aparte y que sus limitaciones deban ser motivo de segregación y exclusión de la vida de la comunidad. Una de las principales razones para extremar la cautela en el uso de las definiciones de discapacidad es la práctica generalizada de hacer que una persona así identificada y etiquetada sea objeto de medidas administrativas discriminatorias.

Sin embargo, esto apunta a una ambigüedad en el concepto de discapacidad que tanta confusión genera y que podría ser una de las principales razones de la exclusión social de las personas con discapacidad. Porque, por un lado, muchos hacen campaña con el lema de que discapacidad no significa incapacidad; por otro lado, todos los sistemas de protección existentes se basan en el argumento de que discapacidad significa incapacidad para ganarse la vida por sí mismo. La renuencia de muchos empleadores a contratar personas discapacitadas puede basarse en esta contradicción básica. La respuesta a esto es un recordatorio de que las personas con discapacidad no son un grupo homogéneo y que cada caso debe juzgarse individualmente y sin prejuicios. Pero es cierto que la discapacidad puede significar ambas cosas: la incapacidad para desempeñarse de acuerdo con la norma o la capacidad para desempeñarse tan bien o incluso mejor que otros, si se les brinda la oportunidad y el tipo de apoyo adecuado.

Es obvio que un concepto de discapacidad como el esbozado anteriormente exige una nueva base para las políticas de discapacidad: las fuentes de inspiración sobre cómo modernizar las políticas y programas a favor de las personas con discapacidad se pueden encontrar, entre otros, en la Readaptación Profesional y Empleo (Personas con Discapacidad) Convenio, 1983 (núm. 159) (OIT 1983) y las Normas Uniformes de las Naciones Unidas sobre la Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad (Naciones Unidas 1993).

En los párrafos siguientes, se explorarán y describirán de manera empírica las diversas dimensiones del concepto de discapacidad en la medida en que afecta la legislación y la práctica actuales. Se proporcionarán pruebas de que se utilizan varias definiciones de discapacidad, lo que refleja los diferentes legados culturales y políticos del mundo en lugar de dar lugar a la esperanza de que se pueda encontrar una única definición universal que todos entiendan de la misma manera.

Discapacidad y normalidad

Como se mencionó anteriormente, la mayoría de los intentos regulatorios anteriores para definir la discapacidad han caído presa, de una forma u otra, de la tentación de describir la discapacidad como principalmente negativa o desviada. El ser humano aquejado de discapacidad es visto como un problema y se convierte en un “caso social”. Se supone que una persona discapacitada no puede realizar actividades normales. Él o ella es una persona con quien no todo está en orden. Hay una gran cantidad de literatura científica que describe a las personas discapacitadas como si tuvieran un problema de comportamiento y, en muchos países, la "defectología" era y sigue siendo una ciencia reconocida que se propone medir el grado de desviación.

Las personas que tienen una discapacidad generalmente se defienden de tal caracterización. Otros se resignan al papel de discapacitados. Clasificar a las personas como discapacitadas ignora el hecho de que lo que los discapacitados tienen en común con los no discapacitados generalmente supera con creces lo que los hace diferentes. Además, el concepto subyacente de que la discapacidad es una desviación de la norma es una declaración de valor cuestionable. Estas consideraciones han incitado a muchas personas a preferir el término personas con discapacidad con el personas discapacitadas, ya que este último término podría entenderse como hacer de la discapacidad la característica principal de un individuo.

Es totalmente concebible que la realidad humana y social se defina de tal manera que la discapacidad se considere compatible con la normalidad y no como una desviación de ella. De hecho, la Declaración que fue adoptada en 1995 por los jefes de estado y de gobierno en la Cumbre Mundial de Desarrollo Social de la ONU en Copenhague describe la discapacidad como una forma de diversidad social. Esta definición exige una concepción de la sociedad que sea una sociedad “para todos”. Por lo tanto, los intentos anteriores de definir la discapacidad negativamente, como una desviación de la norma o como una deficiencia, ya no son válidos. Una sociedad que se adapte a la discapacidad de manera inclusiva podría superar sustancialmente los efectos de la discapacidad que antes se experimentaban como demasiado restrictivos.

La discapacidad como identidad

A pesar del peligro de que la etiqueta invite a la segregación y la discriminación, existen razones válidas para adherirse al uso del término discapacidad y agrupar individuos en esta categoría. No se puede negar, desde un punto de vista empírico, que muchas personas con discapacidad comparten experiencias similares, en su mayoría negativas, de discriminación, exclusión y dependencia económica o social. Existe una categorización fáctica de los seres humanos como discapacitados, porque los patrones de comportamiento social negativos o censuradores específicos parecen estar basados ​​en la discapacidad. Por el contrario, cuando se realizan esfuerzos para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad, también se hace necesario estipular quién debe tener derecho a disfrutar de la protección en virtud de tales medidas.

Como reacción a la forma en que la sociedad trata a las personas con discapacidad, muchas personas que han sufrido discriminación de una forma u otra debido a su discapacidad se unen en grupos. Lo hacen en parte porque se sienten más cómodos entre personas que comparten su experiencia, en parte porque desean defender intereses comunes. En consecuencia, aceptan el papel de discapacitado, si bien por motivos muy diferentes: unos, porque quieren inducir a la sociedad a ver la discapacidad, no como un atributo de individuos aislados, sino como el resultado de la acción y la negligencia por parte de la comunidad que restringe indebidamente sus derechos y oportunidades; los demás, porque reconocen su discapacidad y exigen su derecho a ser aceptados y respetados en su diferencia, que incluye su derecho a luchar por la igualdad de trato.

Sin embargo, la mayoría de las personas que, debido a una discapacidad, tienen una limitación funcional de una forma u otra, no parecen verse como discapacitadas. Esto crea un problema que no debe ser subestimado por quienes se dedican a la política de la discapacidad. Por ejemplo, ¿deberían contarse entre el número de personas discapacitadas aquellos que no se identifican a sí mismos como discapacitados, o solo aquellos que se registran como discapacitados?

Reconocimiento legal como discapacitado

En muchas circunscripciones, las definiciones de discapacidad son idénticas a un acto administrativo de reconocimiento de una discapacidad. Este reconocimiento como discapacitado se convierte en un requisito previo para reclamar alimentos en base a una limitación física o mental o para litigar bajo una ley antidiscriminatoria. Dicho apoyo puede comprender provisiones para rehabilitación, educación especial, readiestramiento, privilegios en la obtención y conservación de un lugar de trabajo, garantía de subsistencia a través de ingresos, pagos de compensación y ayuda con la movilidad, etc.

En todos los casos en que rigen disposiciones legales para compensar o prevenir perjuicios, surge la necesidad de aclarar quién tiene derecho sobre tales disposiciones legales, ya se trate de prestaciones, servicios o medidas de protección. De ello se sigue, que la definición de discapacidad está condicionada por el tipo de servicio o regulación que se ofrece. Prácticamente todas las definiciones existentes de discapacidad reflejan un sistema legal y extraen su significado de este sistema. Ser reconocido como discapacitado significa cumplir las condiciones para beneficiarse de las posibilidades que presenta este sistema. Estas condiciones, sin embargo, pueden variar entre circunscripciones y programas y, en consecuencia, pueden coexistir muchas definiciones diferentes dentro de un país.

Una prueba más de que las realidades jurídicas de las respectivas naciones determinan la definición de discapacidad la ofrecen aquellos países, como Alemania y Francia, que han introducido una regulación que incluye cuotas o la imposición de multas para asegurar a las personas con discapacidad el acceso a las oportunidades de empleo. Se puede demostrar que con la introducción de dicha legislación, el número de trabajadores “discapacitados” ha aumentado drásticamente. Este aumento se explica únicamente por el hecho de que los empleados, a menudo por recomendación de los empleadores, que en ausencia de tal ley nunca se habrían designado a sí mismos como discapacitados, se registran como tales. Estas mismas personas nunca antes habían sido registradas estadísticamente como discapacitadas.

Otra diferencia legal entre países es el tratamiento de una discapacidad como una condición temporal o permanente. En algunos países, que ofrecen ventajas o privilegios específicos a las personas con discapacidad, estos privilegios se limitan a la duración de una desventaja reconocida. Si este estado de desventaja se supera mediante acciones correctivas, la persona discapacitada pierde sus privilegios, independientemente de que se mantengan los hechos médicos (por ejemplo, la pérdida de un ojo o una extremidad). Por ejemplo, una persona que ha completado con éxito la rehabilitación que ha restablecido las capacidades funcionales perdidas puede perder los derechos a las prestaciones por discapacidad o puede que ni siquiera ingrese en un plan de prestaciones.

En otros países, se ofrecen privilegios duraderos para compensar desventajas reales o hipotéticas. Esta práctica ha resultado en el desarrollo de un estatus de discapacidad legalmente reconocido que contiene elementos de “discriminación positiva”. Estos privilegios a menudo se aplican incluso a aquellos que ya no los necesitan porque están social y económicamente bien integrados.

El problema del registro estadístico

Una definición de discapacidad que pueda aplicarse universalmente es imposible, ya que todos los países, y prácticamente todas las instancias administrativas, trabajan con diferentes conceptos de discapacidad. Todo intento de medir la discapacidad estadísticamente debe tener en cuenta el hecho de que la discapacidad es un concepto dependiente del sistema y, por lo tanto, relativo.

En consecuencia, la mayoría de las estadísticas periódicas contienen información únicamente sobre los beneficiarios de determinadas disposiciones estatales o públicas que han aceptado la condición de invalidez de acuerdo con las definiciones operativas de la ley. Las personas que no se ven a sí mismas como discapacitadas y se las arreglan solas con una discapacidad por lo general no entran en el ámbito de las estadísticas oficiales. De hecho, en muchos países, como el Reino Unido, muchas personas con discapacidad evitan el registro estadístico. El derecho a no ser registrado como discapacitado está en consonancia con los principios de la dignidad humana.

Por ello, en ocasiones, se realizan esfuerzos para determinar el número total de personas con discapacidad a través de encuestas y censos. Como ya se argumentó anteriormente, estos chocan con límites conceptuales objetivos que hacen que la comparabilidad de tales datos entre países sea prácticamente imposible. Sobre todo, es controvertido lo que precisamente pretenden probar tales encuestas, en particular porque la noción de discapacidad, como un conjunto objetivo de hallazgos que se aplica y comprende por igual en todos los países, no puede sostenerse. Así, un bajo número de personas con discapacidad registradas estadísticamente en algunos países no necesariamente refleja una realidad objetiva, sino muy probablemente el hecho de que los países en cuestión ofrecen menos servicios y regulaciones legales a favor de las personas con discapacidad. Por el contrario, es probable que aquellos países que tienen un amplio sistema de rehabilitación y protección social muestren un alto porcentaje de personas con discapacidad.

 

Contradicciones en el uso del concepto de persona con discapacidad

Por lo tanto, no se esperan resultados objetivos en el nivel de comparación cuantitativa. Pero tampoco hay uniformidad de interpretación desde un punto de vista cualitativo. Aquí nuevamente, el contexto respectivo y la intención de los legisladores determinan la definición de discapacidad. Por ejemplo, el esfuerzo por garantizar la protección social de las personas con discapacidad requiere que la discapacidad se defina como la incapacidad de ganarse la vida por sí mismo. Por el contrario, una política social cuyo objetivo es la inserción profesional pretende describir la discapacidad como una condición que, con la ayuda de las medidas adecuadas, no tiene por qué tener efectos perjudiciales en el nivel de rendimiento.

 

Definiciones internacionales de discapacidad

 

El concepto de discapacidad en el Convenio núm. 159 de la Organización Internacional del Trabajo

Las consideraciones anteriores también son la base de la definición marco utilizada en el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas discapacitadas), 1983 (núm. 159) (OIT 1983). El artículo 1.1 contiene la siguiente formulación: “A los efectos del presente Convenio, el término 'persona inválida' significa una persona cuyas posibilidades de obtener, conservar y progresar en un empleo adecuado se ven sustancialmente reducidas como consecuencia de una deficiencia física o mental debidamente reconocida”. .

Esta definición contiene los siguientes elementos constitutivos: la referencia a la deficiencia mental o física como causa original de la discapacidad; la necesidad de un procedimiento de reconocimiento estatal que, de acuerdo con las respectivas realidades nacionales, determine quiénes deben ser considerados inválidos; la determinación de que la discapacidad no está constituida por la deficiencia en sí misma sino por las posibles y reales consecuencias sociales de una deficiencia (en este caso, una situación más difícil en el mercado laboral); y el derecho establecido a medidas que ayuden a asegurar la igualdad de trato en el mercado laboral (ver Artículo 1.2). Esta definición evita conscientemente una asociación con conceptos como la incapacidad y deja lugar a una interpretación que sostiene que la incapacidad también puede estar condicionada por opiniones erróneas de un empleador que pueden dar lugar a una discriminación consciente o inconsciente. Por otro lado, esta definición no excluye la posibilidad de que, en el caso de una discapacidad, puedan ocurrir limitaciones objetivas con respecto al desempeño, y deja abierto si el principio de igualdad de trato de la Convención se aplicaría o no en este caso.

La definición en el Convenio de la OIT no pretende ser una definición de discapacidad integral y universalmente aplicable. Su única intención es proporcionar una aclaración de lo que podría significar la discapacidad en el contexto del empleo y las medidas laborales.

 

El concepto de discapacidad a la luz de la definición de la Organización Mundial de la Salud

La Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (ICIDH) de la Organización Mundial de la Salud (OMS 1980) ofrece una definición de discapacidad, en el ámbito de la política sanitaria, que diferencia entre deficiencia, invalidez y minusvalía:

  • “En el contexto de la experiencia de la salud, un impedimento es cualquier pérdida o anomalía de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica”.
  • “En el contexto de la experiencia de la salud, una discapacidad es cualquier restricción o falta (resultante de un impedimento) de la capacidad para realizar una actividad en la forma o dentro del rango que se considera normal para un ser humano”.
  • “En el contexto de la experiencia en salud, una minusvalía es una desventaja para un determinado individuo, resultante de una deficiencia o una discapacidad, que limita o impide el desempeño de un rol que le es normal (según la edad, el sexo y los factores socioculturales ) para ese individuo.”

 

Los aspectos nuevos y distintivos de esta diferenciación conceptual no radican en su enfoque epidemiológico tradicional y su aparato clasificatorio, sino en la introducción del concepto de desventaja, que invita a los interesados ​​en la política de salud pública a reflexionar sobre las consecuencias sociales de deficiencias específicas en una persona afectada y a considerar el proceso de tratamiento como parte de un concepto holístico de la vida.

La aclaración de la OMS fue especialmente necesaria porque las palabras deficiencia y discapacidad solían equipararse anteriormente con conceptos como lisiado, retrasado mental y similares, que transmiten al público una imagen exclusivamente negativa de la discapacidad. Una categorización de este tipo, de hecho, no se adapta a una definición precisa de la situación concreta de una persona con discapacidad dentro de la sociedad. Desde entonces, la terminología de la OMS se ha convertido en una referencia para la discusión sobre el concepto de discapacidad a nivel nacional e internacional. Será necesario, por lo tanto, detenerse un poco más en estos conceptos.

Discapacidad. Con este concepto, los profesionales de la salud habitualmente designan una lesión existente o en desarrollo de las funciones corporales o de los procesos vitales de una persona en particular que afecta una o más partes del organismo o que indica un defecto en el funcionamiento psíquico, mental o emocional como resultado. de una enfermedad, accidente o condición congénita o hereditaria. Un impedimento puede ser temporal o permanente. Las influencias de los contextos profesionales o sociales o del entorno en su conjunto no se tienen en cuenta en esta categoría. Aquí, la evaluación del médico de la condición médica de una persona o un impedimento está en cuestión exclusivamente, sin consideración de las consecuencias que ese impedimento pueda tener sobre esa persona.

Discapacidad. Tal deterioro o pérdida puede resultar en una limitación sustancial de la vida activa de las personas afectadas. Esta consecuencia del deterioro se denomina discapacidad. Los trastornos funcionales del organismo, como por ejemplo, los trastornos psíquicos y los trastornos mentales, pueden dar lugar a discapacidades más o menos graves y/o efectos negativos en la ejecución de determinadas actividades y deberes de la vida diaria. Estos efectos pueden ser temporales o permanentes, reversibles o irreversibles, constantes, progresivos o sujetos a un tratamiento exitoso. El concepto médico de invalidez designa, por tanto, limitaciones funcionales que surgen en la vida de individuos específicos como resultado directo o indirecto de una deficiencia física, psicosocial o mental. Ante todo, la discapacidad refleja la situación personal del individuo que tiene una deficiencia. Sin embargo, como las consecuencias personales de una discapacidad dependen de la edad, el sexo, la posición social y la profesión, etc., los mismos trastornos funcionales o similares pueden tener consecuencias personales completamente diferentes para diferentes individuos.

Desventaja. Desde el momento en que las personas con deficiencias físicas o psíquicas ingresan en su contexto social, profesional o privado, pueden surgir dificultades que las coloquen en una situación de desventaja, o desventaja, en relación con los demás.

En la versión original de la CIDDM, la definición de desventaja significa una desventaja que surge como resultado de un impedimento o una discapacidad, y que limita a un individuo en el desempeño de lo que se considera un rol “normal”. Esta definición de minusvalía, que basa el problema exclusivamente en la situación personal de la persona aquejada, ha sido criticada desde entonces, porque no tiene suficientemente en cuenta el papel del medio ambiente y la actitud de la sociedad en la realización de la situación de desventaja. Una definición que tenga en cuenta estas objeciones debería reflexionar sobre la relación entre el individuo discapacitado y las múltiples barreras ambientales, culturales, físicas o sociales que tiende a erigir una sociedad que refleja las actitudes de los miembros no discapacitados. A la luz de esto, toda desventaja en la vida de una persona específica que no sea tanto el resultado de un impedimento o una discapacidad, sino de actitudes negativas o inadaptadas en el sentido más amplio, debe denominarse “minusvalía”. Además, cualquier medida que se adopte para mejorar la situación de las personas con discapacidad, incluidas las que les ayuden a participar plenamente en la vida y en la sociedad, contribuirá a prevenir la “minusvalía”. Por tanto, una minusvalía no es el resultado directo de una deficiencia o discapacidad existente, sino el resultado de la interacción entre una persona con discapacidad, el contexto social y el entorno inmediato.

No se puede suponer desde el principio, por lo tanto, que una persona con una deficiencia o discapacidad deba tener automáticamente también una discapacidad. Muchas personas con discapacidad logran, a pesar de las limitaciones causadas por su discapacidad, ejercer plenamente una profesión. Por otro lado, no todas las minusvalías pueden atribuirse a una discapacidad. También puede deberse a una falta de educación que puede o no estar relacionada con la discapacidad.

Este sistema jerárquico de clasificación —deficiencia, invalidez, minusvalía— puede compararse con las diversas fases de la rehabilitación; por ejemplo, cuando al tratamiento puramente curativo le sigue la rehabilitación de las limitaciones funcionales y psicosociales y se completa con la rehabilitación profesional o la formación para el ejercicio independiente de la vida.

La evaluación objetiva del grado de una discapacidad en el sentido de sus consecuencias sociales (minusvalía) no puede, por tanto, basarse únicamente en criterios médicos, sino que debe tener en cuenta los contextos profesional, social y personal, especialmente la actitud del no -población discapacitada. Este estado de cosas hace bastante difícil medir y establecer de manera inequívoca un “estado de discapacidad”.

 

Definiciones en uso en varios países

 

La invalidez como categoría jurídica para el establecimiento de pretensiones

El estado de discapacidad lo determina, por regla general, una autoridad nacional competente sobre la base de las conclusiones tras un examen de casos individuales. Por lo tanto, el propósito por el cual se debe reconocer el estado de discapacidad juega un papel esencial, por ejemplo, cuando la determinación de la presencia de una discapacidad sirve para reclamar derechos personales específicos y beneficios legales. El interés principal en tener una definición legalmente sólida de discapacidad no está motivado por razones médicas, de rehabilitación o estadísticas, sino por razones jurídicas.

En muchos países, las personas cuya discapacidad es reconocida pueden reclamar el derecho a diversos servicios y medidas regulatorias en áreas específicas de las políticas sociales y de salud. Por regla general, tales regulaciones o beneficios están diseñados para mejorar su situación personal y ayudarlos a superar las dificultades. Así pues, la base para la garantía de tales prestaciones es un acto de reconocimiento oficial de la discapacidad de una persona en virtud de las disposiciones legales respectivas.

Ejemplos de definición de la práctica legislativa

Estas definiciones varían ampliamente entre los diferentes estados. Solo se pueden citar aquí algunos ejemplos que están actualmente en uso. Sirven para ilustrar la variedad y el carácter cuestionable de muchas definiciones. Como no puede ser el propósito aquí discutir modelos legales específicos, no se dan las fuentes de las citas, ni se evalúa qué definiciones parecen más adecuadas que otras. Ejemplos de definiciones nacionales de personas con discapacidad:

  • Aquellos que estén afectados por un impedimento funcional no solo temporal que se deba a una condición física, mental o psicológica irregular o cualquiera que esté amenazado con tal discapacidad. Si el grado de invalidez alcanza al menos el 50%, se considera una gran invalidez.
  • Todos aquellos cuya capacidad de trabajo se encuentre disminuida en al menos un 30% (por discapacidad física) o al menos un 20% (por discapacidad mental).
  • Todos aquellos cuyas oportunidades de obtener y mantener (asegurar y conservar) un empleo están restringidas por la falta o limitación de sus capacidades físicas o mentales.
  • Todos aquellos que por causa de un impedimento o invalidez se vean impedidos o impedidos para la realización de sus actividades normales. El deterioro puede afectar tanto a las funciones mentales como corporales.
  • Todos aquellos cuya capacidad para trabajar se encuentre permanentemente restringida a causa de un defecto físico, psíquico o sensorial.
  • Todos aquellos que necesiten atención o tratamiento especial para asegurar el apoyo, desarrollo y restauración de sus capacidades vocacionales. Esto incluye discapacidades físicas, mentales, psíquicas y sociales.
  • Todos aquellos que debido a una limitación permanente de sus capacidades físicas, mentales o sensoriales, independientemente de si son hereditarias o adquiridas, disfrutan de oportunidades restringidas para seguir una educación y participar en la vida social y profesional.
  • Víctimas de accidentes de trabajo, minusválidos de guerra y personas que padezcan algún impedimento físico, psíquico o psíquico. La reducción de la capacidad de trabajo debe ascender al menos al 30%.
  • Todos aquellos que, debido a una discapacidad, enfermedad o enfermedad hereditaria, experimenten una reducción sustancial de sus oportunidades para obtener y conservar un empleo adecuado a su edad, experiencia y calificaciones.
  • Personas con un impedimento físico o mental que, en una medida significativa, restringe una parte importante de su actividad vital o aquellas que se supone que padecen tal impedimento o para quienes existen registros anteriores sobre tales impedimentos.
  • Las personas que padecen un trastorno o enfermedad funcional que conduce a: (a) una pérdida total o parcial de las funciones físicas o mentales; (b) enfermedades causadas o que previsiblemente serán causadas por la presencia de organismos en el cuerpo; (c) una pérdida de la función normal debido a la deformación de partes del cuerpo; (d) la aparición de dificultades de aprendizaje no presentes en individuos sin trastornos o restricciones funcionales; (e) un deterioro del comportamiento, el proceso de pensamiento, el juicio y la vida emocional.
  • Las personas que, por impedimento físico o psíquico como consecuencia de un defecto de nacimiento, enfermedad o accidente, se presumen incapaces de ganarse la vida, ya sea en forma permanente o por un período prolongado de tiempo.
  • Las personas que, como consecuencia de una enfermedad, lesión, debilidad mental o física, no estén en el cargo por un período de al menos seis meses para devengar, con un trabajo que corresponda a sus capacidades potenciales y nivel cultural, una fracción específica ( 1/3, 1/2, 2/3) de esos ingresos, que recibiría una persona en buenas condiciones en la misma profesión y en el mismo nivel cultural.
  • El término discapacidad significa, con respecto a un individuo: (a) un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más de las principales actividades de la vida de dicho individuo; (b) un registro de dicho impedimento; o (c) se considera que tiene tal impedimento.

 

La multitud de definiciones legales que en parte se complementan y en parte se excluyen sugiere que las definiciones sirven, sobre todo, a fines burocráticos y administrativos. Entre todas las definiciones enumeradas, ninguna puede considerarse satisfactoria, y todas plantean más preguntas de las que responden. Más allá de algunas excepciones, la mayoría de las definiciones están orientadas hacia la representación de una deficiencia individual y no abordan la correlación entre un individuo y su entorno. Lo que en realidad es el reflejo de una relatividad compleja se reduce en un contexto administrativo a una cantidad aparentemente nítida y estable. Esas definiciones demasiado simplificadas tienden entonces a cobrar vida propia y, con frecuencia, obligan a las personas a aceptar un estatus acorde con la ley, pero no necesariamente con su propio potencial y aspiraciones.

La discapacidad como tema de acción sociopolítica

Las personas reconocidas como discapacitadas tienen, por regla general, derecho a medidas tales como rehabilitación médica y/o profesional oa beneficios económicos específicos. En algunos países, la gama de medidas sociopolíticas también incluye la concesión de ciertos privilegios y apoyos, así como medidas especiales de protección. Los ejemplos incluyen: un principio legalmente incorporado de igualdad de oportunidades en la integración profesional y social; un derecho legalmente establecido a la asistencia necesaria en la realización de la igualdad de oportunidades, un derecho constitucional a la educación y la integración profesional; el fomento de la formación profesional y la inserción laboral; y una garantía constitucional de mayor apoyo en caso de necesidad de ayuda especial del estado. Varios Estados parten de la igualdad absoluta de todos los ciudadanos en todos los ámbitos de la vida y se han fijado como objetivo la realización de esta igualdad, sin ver motivo alguno para tratar los problemas especiales de las personas con discapacidad en leyes promulgadas expresamente a tal efecto. Estos estados generalmente se abstienen de definir la discapacidad por completo.

La discapacidad en el contexto de la readaptación profesional

En contraste con el establecimiento de derechos o privilegios de pensión, la definición de discapacidad en el área de integración profesional enfatiza los efectos evitables y corregibles de la discapacidad. El propósito de tales definiciones es eliminar, mediante disposiciones de rehabilitación y políticas activas del mercado laboral, las desventajas profesionales relacionadas con la discapacidad. La integración profesional de las personas discapacitadas está respaldada por la asignación de asistencia financiera, por disposiciones complementarias en el ámbito de la formación profesional y por la adaptación del lugar de trabajo a las necesidades especiales del trabajador discapacitado. Aquí nuevamente, las prácticas varían mucho entre los diferentes países. La gama de beneficios va desde asignaciones financieras relativamente pequeñas y de corto plazo hasta medidas de rehabilitación vocacional a gran escala y de largo plazo.

La mayoría de los estados asignan un valor relativamente alto a la promoción de la formación profesional para las personas con discapacidad. Esta puede prestarse en centros ordinarios o especiales a cargo de organismos públicos o privados, así como en una empresa ordinaria. La preferencia dada a cada uno difiere de un país a otro. A veces, la formación profesional se lleva a cabo en un taller protegido o se proporciona como formación en el puesto de trabajo reservada para un trabajador discapacitado.

Dado que las implicaciones financieras de estas medidas pueden ser considerables para el contribuyente, el acto de reconocer una discapacidad es una medida de gran alcance. Sin embargo, a menudo el registro lo realiza una autoridad diferente a la que administra el programa de rehabilitación vocacional y que cubre sus costos.

La discapacidad como desventaja permanente

Si bien el objetivo de la rehabilitación vocacional es superar los posibles efectos negativos de la discapacidad, existe un amplio acuerdo en la legislación sobre discapacidad de que a veces son necesarias más medidas sociales de protección para asegurar la integración vocacional y social de las personas rehabilitadas. También se reconoce generalmente que la discapacidad presenta el riesgo continuo de exclusión social independientemente de la existencia de un trastorno funcional real. En reconocimiento de esta amenaza permanente, los legisladores brindan una serie de medidas de protección y apoyo.

En muchos países, por ejemplo, los empleadores que están dispuestos a contratar a personas discapacitadas en sus empresas pueden esperar subsidios para los salarios y las contribuciones a la seguridad social de los trabajadores discapacitados, cuyo monto y duración variarán. Generalmente, se hace un esfuerzo para asegurar que los empleados discapacitados reciban los mismos ingresos que los empleados no discapacitados. Esto puede dar lugar a situaciones en las que las personas discapacitadas que reciben un salario más bajo de sus empleadores son reembolsadas hasta la diferencia total a través de arreglos realizados por el sistema de protección social.

Incluso el establecimiento de pequeñas empresas por parte de personas discapacitadas puede recibir apoyo a través de diversas medidas, como préstamos y garantías de préstamos, bonificaciones de intereses y ayudas para el alquiler.

En muchos países, la protección de las personas con discapacidad contra el despido y la protección de su derecho a la reintegración al empleo se maneja de diferentes maneras. Muchos estados no tienen una regulación legal especial para el despido de personas discapacitadas; en algunos, una comisión o institución especial decide sobre la justificación y legitimidad de un despido; en otros, continúan vigentes las normas especiales para las víctimas de accidentes de trabajo, para los trabajadores severamente inválidos y para los trabajadores con licencia prolongada por enfermedad. La situación legal con respecto al reempleo de personas discapacitadas es similar. Aquí también hay países que reconocen una obligación general de la empresa de mantener a un trabajador empleado después de una lesión o de volver a emplearlo después de completar las medidas de rehabilitación. En otros países, las empresas no tienen ninguna obligación de volver a contratar a empleados discapacitados. Además, existen en algunos países recomendaciones y convenios sobre cómo proceder en estos casos, así como países en los que se garantiza al trabajador que ha sufrido una incapacidad laboral específica la recolocación o la reincorporación al puesto de trabajo anterior tras su recuperación médica. Esta completo.

Diferencias de trato por causa de discapacidad

El resumen anterior ayuda a ilustrar que las leyes prevén diferentes tipos de reclamos legales que tienen claras consecuencias para el respectivo concepto nacional de discapacidad. También lo contrario es cierto: en aquellos países que no brindan tales derechos legales, no existe la necesidad de definir la discapacidad en términos legalmente claros y vinculantes. En tales casos, la inclinación predominante es reconocer como discapacitados solo a aquellos que están visible y marcadamente discapacitados en un sentido médico, es decir, personas con impedimentos físicos, ceguera, sordera o discapacidad mental.

En la legislación moderna sobre discapacidad, aunque menos en el ámbito de la provisión de seguridad social, el principio de finalidad se está volviendo más sólido. Este principio significa que no debe ser de la incumbencia de los legisladores la causa de una discapacidad, sino exclusivamente las necesidades asociadas a la discapacidad y el resultado final de las medidas. Sin embargo, el estatus social y los derechos legales de las personas discapacitadas a menudo dependen de la causa de su discapacidad.

Al considerar la causa de la discapacidad, las definiciones difieren no solo en el significado sino también en las implicaciones que tienen en términos de posibles beneficios y asistencia. Las distinciones más importantes se hacen entre discapacidades que resultan de deficiencias o impedimentos físicos, mentales o psicológicos hereditarios o relacionados con el nacimiento; discapacidades provocadas por enfermedades; incapacidades causadas por accidentes del hogar, del trabajo, deportivos o de tránsito; discapacidades provocadas por influencias ocupacionales o ambientales; y discapacidades como resultado de las luchas civiles y los conflictos armados.

La preferencia relativa mostrada por algunos grupos de discapacitados es a menudo la consecuencia de su respectiva mejor cobertura bajo el sistema de seguridad social. La preferencia también puede reflejar la actitud de una comunidad —por ejemplo, en el caso de los veteranos de guerra o las víctimas de accidentes— que siente una corresponsabilidad por el incidente que condujo a la discapacidad, mientras que la discapacidad hereditaria a menudo se considera un problema familiar solamente. . Tales actitudes sociales hacia la discapacidad a menudo tienen consecuencias más significativas que la política oficial y, en ocasiones, pueden ejercer una influencia decisiva, negativa o positiva, en el proceso de reintegración social.

Resumen y perspectiva

La diversidad de situaciones históricas, jurídicas y culturales hace virtualmente imposible el descubrimiento de un concepto unitario de discapacidad, aplicable por igual a todos los países y situaciones. A falta de una definición común y objetiva de discapacidad, las autoridades suelen proporcionar estadísticas como un medio para mantener registros de clientes e interpretar el resultado de las medidas, un hecho que dificulta mucho la comparación internacional, ya que los sistemas y las condiciones varían mucho entre países. Incluso cuando existen estadísticas fiables, persiste el problema de que pueden incluirse en las estadísticas personas que ya no están discapacitadas o que, después de una rehabilitación satisfactoria, ya no se sienten inclinadas a considerarse discapacitadas.

En la mayoría de los países industrializados, la definición de discapacidad está relacionada, sobre todo, con los derechos legales a medidas médicas, sociales y profesionales, a la protección contra la discriminación oa prestaciones monetarias. Como tal, la mayoría de las definiciones en uso reflejan la práctica legal y los requisitos que difieren de un país a otro. En muchos casos, la definición está vinculada a un acto de reconocimiento oficial de la condición de discapacidad.

Debido a desarrollos tan dispares como el surgimiento de la legislación de derechos humanos y los avances tecnológicos, los conceptos tradicionales de discapacidad que conducían a situaciones de exclusión protegida y segregación están perdiendo terreno. Un concepto moderno de discapacidad sitúa el problema en la intersección entre las políticas sociales y de empleo. La discapacidad es, por lo tanto, un término de relevancia social y vocacional, más que médica. Exige medidas correctivas y positivas para garantizar la igualdad de acceso y participación, en lugar de medidas pasivas de apoyo a los ingresos.

Una cierta paradoja surge de la comprensión de la discapacidad como, por un lado, algo que puede superarse mediante medidas positivas y, por otro, como algo duradero que necesita medidas protectoras o paliativas permanentes. Una contradicción similar que se encuentra con frecuencia es la que existe entre la idea de la discapacidad como una cuestión fundamentalmente de restricción del desempeño o función individual y la idea de la discapacidad como causa injustificada de exclusión social y discriminación.

Optar por una definición que abarque todo puede tener graves consecuencias sociales para individuos particulares. Si se declarara que todas las personas discapacitadas pueden trabajar, muchas se verían privadas de sus derechos de pensión y protección social. Si se juzgara que todas las personas discapacitadas muestran una productividad/rendimiento reducidos, difícilmente una persona discapacitada obtendría empleo. Esto significa que debe buscarse un enfoque pragmático que acepte la heterogeneidad de la realidad que un término ambiguo como discapacidad tiende a ocultar. La nueva visión de la discapacidad tiene en cuenta la situación y las necesidades específicas de las personas con discapacidad, así como la viabilidad económica y social de eliminar las barreras a la integración.

El objetivo de prevenir desventajas indebidas que puedan estar relacionadas con una discapacidad se logrará mejor cuando se aplique una definición flexible de discapacidad que tenga en cuenta las circunstancias personales y sociales específicas de un individuo y que evite suposiciones estereotipadas. Esto exige un enfoque caso por caso para el reconocimiento de la discapacidad, que aún es necesario cuando las diversas leyes y reglamentos nacionales otorgan diferentes derechos y prestaciones legales, en particular aquellos para lograr la igualdad de oportunidades de formación y empleo.

No obstante, todavía se utilizan definiciones de discapacidad que evocan connotaciones negativas y que contradicen los conceptos integradores al enfatizar demasiado los efectos limitantes de un impedimento. Se requiere una nueva visión del asunto. La atención debe centrarse en reconocer a las personas con discapacidad como ciudadanos dotados de derechos y capacidades, y empoderarlos para que se hagan cargo de su destino como adultos que desean participar en la corriente principal de la vida social y económica.

Asimismo, se deben continuar los esfuerzos para inculcar en la comunidad un sentido de solidaridad que ya no utilice un concepto erróneo de discapacidad como fundamento para la exclusión negligente de conciudadanos. Entre el cuidado excesivo y el descuido debe existir una concepción sobria de la discapacidad que no mistifique ni subestime sus consecuencias. La discapacidad puede, aunque no siempre es necesario, proporcionar la base para medidas específicas. En ningún caso debe proporcionar una justificación para la discriminación y la exclusión social.

 

 

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El Convenio sobre la rehabilitación profesional y el empleo (inválidos), 1983 (núm. 159) y la Recomendación sobre la rehabilitación profesional y el empleo (inválidos), 1983 (núm. 168), que complementan y actualizan la Recomendación sobre la rehabilitación profesional (inválidos), 1955 (núm. . 99), son los principales documentos de referencia para una política social en materia de discapacidad. Sin embargo, hay una serie de otros instrumentos de la OIT que explícita o implícitamente hacen referencia a la discapacidad. En particular, están el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), la Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), el Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142) y el Recomendación sobre el aprovechamiento de los recursos, 1975 (núm. 150)

Además, se incluyen importantes referencias a cuestiones de discapacidad en una serie de otros instrumentos clave de la OIT, tales como: Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88); Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102); Convenio sobre las prestaciones por accidentes del trabajo, 1964 (núm. 121); Convenio sobre la promoción del empleo y la protección contra el desempleo, 1988 (núm. 168); Recomendación sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 83); Recomendación sobre la administración del trabajo, 1978 (núm. 158) y Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169).

Las normas internacionales del trabajo tratan la discapacidad básicamente bajo dos títulos diferentes: como medidas pasivas de transferencia de ingresos y protección social, y como medidas activas de formación y promoción del empleo.

Uno de los primeros objetivos de la OIT era garantizar que los trabajadores recibieran una compensación financiera adecuada por discapacidad, en particular si se debía a actividades laborales o de guerra. La preocupación subyacente ha sido garantizar que un daño se compense adecuadamente, que el empleador sea responsable de los accidentes y las condiciones de trabajo inseguras y que, en aras de las buenas relaciones laborales, debe haber un trato justo para los trabajadores. Una compensación adecuada es un elemento fundamental de la justicia social.

Bastante distinta de la objetivo de compensación son los objetivo de protección social. Las normas de la OIT que tratan cuestiones de seguridad social consideran la discapacidad en gran medida como una “contingencia” que debe ser cubierta por la legislación de seguridad social, con la idea de que la discapacidad puede ser una causa de la pérdida de la capacidad de obtener ingresos y, por lo tanto, ser una razón legítima para obtener seguridad. ingreso a través de pagos de transferencias. El objetivo principal es proporcionar un seguro contra la pérdida de ingresos y así garantizar condiciones de vida dignas para las personas privadas de los medios para obtener sus propios ingresos debido a una discapacidad.

De manera similar, las políticas que persiguen una objetivo de protección social tienden a brindar asistencia pública a las personas con discapacidad no cubiertas por el seguro social. También en este caso, la suposición tácita es que discapacidad significa incapacidad para obtener ingresos adecuados del trabajo y que, por lo tanto, una persona discapacitada debe ser responsabilidad del público. Como resultado, la política de discapacidad es en muchos países una preocupación predominante de las autoridades de bienestar social, y la política principal es la de proporcionar medidas pasivas de asistencia financiera.

Sin embargo, las normas de la OIT que tratan explícitamente de las personas con discapacidad (como los Convenios núms. 142 y 159 y las Recomendaciones núms. 99, 150 y 168) las tratan como trabajadores y ponen la discapacidad —en contraste con los conceptos de compensación y protección social— en el contexto de las políticas del mercado laboral, que tienen como objetivo garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la formación y el empleo, y que contemplan a las personas con discapacidad como parte de la población económicamente activa. La discapacidad se entiende aquí básicamente como una condición de desventaja ocupacional que puede y debe superarse a través de una variedad de medidas políticas, reglamentaciones, programas y servicios.

La Recomendación de la OIT No. 99 (1955), que por primera vez invitó a los Estados miembros a cambiar sus políticas de discapacidad de un objetivo de bienestar social o protección social hacia un objetivo de integración laboral, tuvo un profundo impacto en la ley en los años 1950 y 1960. Pero el verdadero avance se produjo en 1983 cuando la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó dos nuevos instrumentos, el Convenio núm. 159 y la Recomendación núm. 168 de la OIT. Hasta marzo de 1996, 57 de los 169 Estados miembros habían ratificado este Convenio.

Muchos otros han reajustado su legislación para cumplir con esta Convención incluso si no han ratificado, o aún no han ratificado, este tratado internacional. Lo que distingue a estos nuevos instrumentos de los anteriores es el reconocimiento por parte de la comunidad internacional y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores del derecho de las personas con discapacidad a la igualdad de trato y oportunidades en la formación y el empleo.

Estos tres instrumentos ahora forman una unidad. Su objetivo es garantizar la participación activa en el mercado laboral de las personas con discapacidad y, por lo tanto, cuestionar la validez exclusiva de las medidas pasivas o de las políticas que tratan la discapacidad como un problema de salud.

Los propósitos de las normas internacionales del trabajo que se han adoptado con este objetivo en mente pueden describirse como sigue: eliminar las barreras que se interponen en el camino de la plena participación social y la integración de las personas con discapacidad en la corriente principal, y proporcionar los medios para promover eficazmente su autosuficiencia económica y su independencia social. Estos estándares se oponen a una práctica que trata a las personas con discapacidad como si estuvieran fuera de la norma y las excluye de la corriente principal. Se oponen a la tendencia de tomar la discapacidad como justificación de la marginación social y de negar a las personas, a causa de su discapacidad, los derechos civiles y laborales de los que disfrutan las personas sin discapacidad.

En aras de la claridad, podemos agrupar las disposiciones de las normas internacionales del trabajo que promueven el concepto del derecho de las personas con discapacidad a la participación activa en la formación y el empleo en dos grupos: las que abordan el principio de igualdad de oportunidades y las que se dirigen al director de igualdad de trato.

Igualdad de oportunidades: el objetivo político que subyace a esta fórmula es garantizar que un grupo de población desfavorecido tenga acceso a las mismas posibilidades y oportunidades de empleo y generación de ingresos que la población en general.

Para lograr la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, las normas internacionales del trabajo pertinentes han establecido reglas y medidas recomendadas para tres tipos de actuación:

    • Acción a  empoderar a la persona con discapacidad alcanzar el nivel de competencias y habilidades necesarias para aprovechar la oportunidad de empleo y proporcionar los medios técnicos y la asistencia necesaria que permitan a esa persona hacer frente a las exigencias de un puesto de trabajo. Este tipo de actuación es lo que constituye esencialmente el proceso de readaptación profesional.
    • Acción que ayuda a ajustar el entorno a las necesidades especiales de las personas con discapacidad, como la adecuación de lugares de trabajo, puestos de trabajo, máquinas o herramientas, así como acciones legales y promocionales que ayuden a superar las actitudes negativas y discriminatorias que provocan la exclusión.
    • Acción que garantiza a las personas con discapacidad oportunidades reales de empleo. Esto incluye la legislación y las políticas que favorecen el trabajo remunerado frente a las medidas pasivas de apoyo a los ingresos, así como aquellas que incitan a los empleadores a emplear o mantener en el empleo a trabajadores con discapacidad.
    • Acción que fija objetivos de empleo o establece cuotas o gravámenes (multas) en el marco de programas de acción afirmativa. También incluye servicios mediante los cuales las administraciones laborales y otros organismos pueden ayudar a las personas discapacitadas a encontrar trabajo y avanzar en sus carreras.

           

          Por tanto, estas normas, que han sido desarrolladas para garantizar la igualdad de oportunidades, implican la promoción de medidas positivas especiales para ayudar a las personas discapacitadas a hacer la transición a la vida activa o para evitar una transición innecesaria e injustificada a una vida que dependa del apoyo pasivo a los ingresos. Las políticas encaminadas a establecer la igualdad de oportunidades, por tanto, suelen preocuparse por el desarrollo de sistemas de apoyo y medidas especiales para lograr la igualdad efectiva de oportunidades, que se justifican en la necesidad de compensar las desventajas reales o supuestas de la discapacidad. En la jerga jurídica de la OIT: “Las medidas positivas especiales encaminadas a la igualdad efectiva de oportunidades... entre los trabajadores discapacitados y los demás trabajadores no se considerarán discriminatorias contra los demás trabajadores” (Convenio núm. 159, artículo 4).

          Igualdad de trato: El precepto de igualdad de trato tiene un objetivo relacionado pero distinto. Aquí el tema es el de los derechos humanos, y las normas que los Estados miembros de la OIT han acordado observar tienen implicaciones jurídicas precisas y están sujetas a control y, en caso de violación, a recursos legales y/o arbitrales.

          El Convenio No. 159 de la OIT estableció la igualdad de trato como un derecho garantizado. Precisó, además, que la igualdad tiene que ser “efectiva”. Esto significa que las condiciones deben ser tales que aseguren que la igualdad no es sólo formal sino real y que la situación resultante de tal trato coloca a la persona con discapacidad en una posición “equitativa”, es decir, que corresponde por sus resultados y no por su medidas a la de las personas sin discapacidad. Por ejemplo, asignar a un trabajador discapacitado el mismo trabajo que a un trabajador no discapacitado no es un trato equitativo si el lugar de trabajo no es completamente accesible o si el trabajo no es adecuado para la discapacidad.

          Legislación Actual sobre Readaptación Profesional y Empleo de Personas discapacitadas

          Cada país tiene una historia diferente de readaptación profesional y empleo de personas discapacitadas. La legislación de los Estados miembros varía debido a sus diferentes etapas de desarrollo industrial, situaciones sociales y económicas, etc. Por ejemplo, algunos países ya tenían legislación sobre personas con discapacidad antes de la Segunda Guerra Mundial, derivada de las medidas de discapacidad para veteranos discapacitados o personas pobres a principios de este siglo. Otros países comenzaron a tomar medidas concretas para apoyar a las personas discapacitadas después de la Segunda Guerra Mundial y establecieron legislación en el campo de la rehabilitación vocacional. Esto se amplió a menudo tras la adopción de la Recomendación sobre la readaptación profesional de los discapacitados, 1955 (núm. 99) (OIT 1955). Otros países comenzaron recientemente a tomar medidas para las personas con discapacidad debido a la conciencia creada por el Año Internacional de las Personas con Discapacidad en 1981, la adopción del Convenio No. 159 y la Recomendación No. 168 de la OIT en 1983 y la Década de las Naciones Unidas para las Personas con Discapacidad (1983). –1992).

          La legislación actual sobre readaptación profesional y empleo de personas con discapacidad se divide en cuatro tipos según diferentes antecedentes históricos y políticas (figura 1).

          Figura 1. Cuatro tipos de legislación sobre derechos de las personas con discapacidad.

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          Debemos darnos cuenta de que no hay divisiones claras entre estos cuatro grupos y que pueden superponerse. La legislación de un país puede corresponder no sólo a un tipo, sino a varios. Por ejemplo, la legislación de muchos países es una combinación de dos tipos o más. Parece que la legislación del Tipo A se formula en la etapa inicial de medidas para las personas con discapacidad, mientras que la legislación del Tipo B es de una etapa posterior. La legislación del Tipo D, es decir, la prohibición de discriminación por discapacidad, ha ido creciendo en los últimos años, complementando la prohibición de discriminación por motivos de raza, sexo, religión, opinión política, etc. La naturaleza integral de la legislación de los tipos C y D puede utilizarse como modelo para aquellos países en desarrollo que aún no han formulado ninguna legislación concreta sobre discapacidad.

          Medidas de muestra de cada tipo

          En los párrafos siguientes, la estructura de la legislación y las medidas estipuladas se describen mediante algunos ejemplos de cada tipo. Dado que las medidas para la readaptación profesional y el empleo de las personas discapacitadas en cada país suelen ser más o menos las mismas, independientemente del tipo de legislación en que estén previstas, se producen algunas superposiciones.

          Escribe un: Medidas para las personas con discapacidad sobre readaptación profesional y empleo previstas en legislacion general del trabajo como las leyes de promoción del empleo o las leyes de formación profesional. Las medidas para las personas con discapacidad también pueden incluirse como parte de las medidas integrales para los trabajadores en general.

          La característica de este tipo de legislación es que las medidas para las personas discapacitadas están previstas en las leyes que se aplican a todos los trabajadores, incluidos los discapacitados, ya todas las empresas que emplean trabajadores. Dado que las medidas de promoción del empleo y seguridad en el empleo para las personas con discapacidad se incorporan básicamente como parte de las medidas integrales para los trabajadores en general, la política nacional da prioridad a los esfuerzos de rehabilitación interna de las empresas y a las actividades preventivas y de intervención temprana en los entornos laborales. Con este fin, a menudo se crean en las empresas comités de medio ambiente laboral, que están integrados por empleadores, trabajadores y personal de seguridad y salud. Los detalles de las medidas suelen estar previstos en los reglamentos o normas de las leyes.

          Por ejemplo, la Ley de entorno laboral de Noruega se aplica a todos los trabajadores empleados por la mayoría de las empresas del país. Se incorporan algunas medidas especiales para minusválidos: (1) Los pasillos, instalaciones sanitarias, instalaciones técnicas y equipos deberán estar diseñados y dispuestos de manera que las personas minusválidas puedan trabajar en la empresa, en la medida de lo posible. (2) Si un trabajador queda incapacitado en el lugar de trabajo como resultado de un accidente o enfermedad, el empleador deberá, en la medida de lo posible, tomar las medidas necesarias para permitir que el trabajador obtenga o conserve un empleo adecuado. Preferiblemente, se dará al trabajador la oportunidad de continuar con su trabajo anterior, posiblemente después de una adaptación especial de la actividad laboral, modificación de las instalaciones técnicas, rehabilitación o readiestramiento, etc. Los siguientes son ejemplos de acciones que debe tomar el empleador:

            • Adquisición o cambios en el equipo técnico utilizado por el trabajador, por ejemplo, herramientas, maquinaria, etc.
            • modificaciones en el lugar de trabajo: esto podría referirse a modificaciones en el mobiliario y el equipo, o modificaciones en las entradas, los umbrales, la instalación de ascensores, la adquisición de rampas para sillas de ruedas, el cambio de posición de las manijas de las puertas y los interruptores de luz, etc.
            • organización del trabajo—esto podría implicar alteración de rutinas, cambios en las horas de trabajo, participación activa de otros trabajadores; por ejemplo, grabar y transcribir desde un casete de dictáfono
            • medidas relacionadas con la formación y el reciclaje.

                   

                  Además de estas medidas, existe un sistema que otorga a los empleadores de personas con discapacidad subsidios en relación con el costo adicional para adaptar el lugar de trabajo al trabajador, o viceversa.

                  Tipo B: Medidas para las personas con discapacidad previstas en actos especiales que trato exclusivamente con readaptación profesional y empleo de personas discapacitadas.

                  Este tipo de legislación suele tener disposiciones específicas sobre readaptación profesional y empleo que se ocupan de diversas medidas, mientras que en otras leyes se estipulan otras medidas para las personas con discapacidad.

                  Por ejemplo, la Ley de Personas con Discapacidades Graves de Alemania prevé la siguiente asistencia especial para las personas discapacitadas a fin de mejorar sus oportunidades de empleo, así como servicios de orientación y colocación vocacional:

                    • formación profesional en empresas y centros de formación o en instituciones especiales de readaptación profesional
                    • Beneficios especiales para personas discapacitadas o empleadores: pago de los costos de solicitud y retiro, asignaciones transitorias, adaptación técnica de los lugares de trabajo, pago de los costos de vivienda, asistencia para adquirir un vehículo especial o equipo especial adicional o para obtener una licencia de conducir.
                    • la obligación de los empleadores públicos y privados de reservar el 6% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad grave; deben pagarse indemnizaciones por las plazas no cubiertas de esta manera
                    • protección especial contra el despido para todas las personas con discapacidad grave después de un período de seis meses
                    • representación de los intereses de las personas con discapacidad grave en la empresa por medio de un consejero de personal
                    • Prestaciones complementarias para personas con discapacidad grave para garantizar su integración en la ocupación y el empleo.
                    • talleres especiales para personas con discapacidad que no pueden trabajar en el mercado laboral general debido a la naturaleza o gravedad de su impedimento
                    • subvenciones para los empleadores de hasta el 80% del salario pagado a las personas con discapacidad durante un período de dos años, así como pagos en concepto de adecuación de los lugares de trabajo y el establecimiento de períodos de prueba específicos de empleo.

                                   

                                  Tipo C: Medidas para la readaptación profesional y el empleo de las personas con discapacidad previstas en leyes especiales integrales para personas con discapacidad vinculados con medidas para otros servicios como la salud, la educación, la accesibilidad y el transporte.

                                  Este tipo de legislación suele tener disposiciones generales relativas al objeto, declaración de la póliza, cobertura, definición de términos en el primer capítulo y, después, varios capítulos que se ocupan de los servicios en los campos del empleo o la rehabilitación profesional, así como de la salud, la educación, la accesibilidad, transporte, telecomunicaciones, servicios sociales auxiliares, etc.

                                  Por ejemplo, la Carta Magna para las Personas con Discapacidad de Filipinas establece el principio de igualdad de oportunidades en el empleo. Las siguientes son varias medidas del capítulo sobre empleo:

                                    • 5% del empleo reservado para personas discapacitadas en departamentos o agencias del gobierno
                                    • incentivos para los empresarios, como una deducción de su renta imponible equivalente a una determinada parte de los salarios de las personas discapacitadas o de los costes de mejoras o modificaciones de las instalaciones
                                    • medidas de readaptación profesional que sirvan para desarrollar las habilidades y el potencial de las personas con discapacidad y les permitan competir favorablemente por las oportunidades de empleo productivas y remuneradas disponibles, de conformidad con el principio de igualdad de oportunidades para los trabajadores con discapacidad y los trabajadores en general
                                    • rehabilitación profesional y servicios de subsistencia para personas discapacitadas en las zonas rurales
                                    • orientación, asesoramiento y formación profesional para permitir que las personas discapacitadas aseguren, conserven y progresen en el empleo, y la disponibilidad y formación de consejeros y otro personal adecuadamente cualificado responsable de estos servicios
                                    • escuelas vocacionales y técnicas estatales en cada provincia para un programa especial de capacitación vocacional y técnica para personas discapacitadas
                                    • talleres protegidos para personas discapacitadas que no pueden encontrar un empleo adecuado en el mercado laboral abierto
                                    • aprendizaje.

                                                   

                                                  Además, esta ley contiene disposiciones relativas a la prohibición de la discriminación contra las personas discapacitadas en el empleo.

                                                  Tipo D: Medidas de prohibición de la discriminación en el empleo por motivos de discapacidad previstas en un ley integral especial contra la discriminación junto con medidas para la prohibición de la discriminación en áreas como el transporte público, alojamiento público y telecomunicaciones.

                                                  La característica de este tipo de legislación es que existen disposiciones que se ocupan de la discriminación por motivos de discapacidad en el empleo, el transporte público, el alojamiento, las telecomunicaciones, etc. Las medidas para los servicios de rehabilitación profesional y el empleo de personas discapacitadas están previstas en otras leyes o reglamentos.

                                                  Por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe la discriminación en áreas tan importantes como el empleo, el acceso a instalaciones públicas, las telecomunicaciones, el transporte, la votación, los servicios públicos, la educación, la vivienda y la recreación. En cuanto al empleo en particular, la Ley prohíbe la discriminación laboral contra "personas calificadas con una discapacidad" que, con o sin "adaptación razonable", pueden realizar las funciones esenciales del trabajo, a menos que dicha adaptación imponga "dificultades excesivas" en la operación. del negocio. La Ley prohíbe la discriminación en todas las prácticas de empleo, incluidos los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, ascenso, compensación, capacitación y otros términos, condiciones y privilegios de empleo. Se aplica a la contratación, la publicidad, la tenencia, el despido, la licencia, los beneficios complementarios y todas las demás actividades relacionadas con el empleo.

                                                  En Australia, el propósito de la Ley de Discriminación por Discapacidad es brindar mejores oportunidades para las personas con discapacidad y ayudar a derribar las barreras a su participación en el mercado laboral y otras áreas de la vida. La Ley prohíbe la discriminación contra las personas por motivos de discapacidad en el empleo, el alojamiento, la recreación y las actividades de ocio. Esto complementa la legislación antidiscriminatoria existente que prohíbe la discriminación por motivos de raza o género.

                                                  ¿Legislación de cuotas/gravámenes o legislación contra la discriminación?

                                                  La estructura de la legislación nacional sobre readaptación profesional y empleo de personas discapacitadas varía algo de un país a otro y, por lo tanto, es difícil determinar qué tipo de legislación es mejor. Sin embargo, dos tipos de legislación, a saber, la legislación sobre cuotas o gravámenes y la legislación contra la discriminación, parecen surgir como los dos modos legislativos principales.

                                                  Aunque algunos países europeos, entre otros, tienen sistemas de cuotas que suelen estar previstos en la legislación de Tipo B, son bastante diferentes en algunos puntos, como la categoría de personas con discapacidad a las que se aplica el sistema, la categoría de empresarios a los que se impone la obligación de empleo (por ejemplo, tamaño de la empresa o sector público solamente) y la tasa de empleo (3%, 6%, etc.). En la mayoría de los países, el sistema de cuotas va acompañado de un sistema de impuestos o subvenciones. Las disposiciones sobre cuotas también están incluidas en la legislación de países no industrializados tan variados como Angola, Mauricio, Filipinas, Tanzania y Polonia. China también está examinando la posibilidad de introducir un sistema de cuotas.

                                                  No hay duda de que un sistema de cuotas que sea exigible podría contribuir considerablemente a elevar los niveles de empleo de las personas con discapacidad en el mercado laboral abierto. Además, el sistema de gravámenes y subvenciones ayuda a corregir la desigualdad financiera entre los empleadores que intentan contratar trabajadores discapacitados y los que no lo hacen, mientras que los gravámenes contribuyen a acumular recursos valiosos que se necesitan para financiar la rehabilitación profesional y los incentivos para los empleadores.

                                                  Por otro lado, uno de los problemas del sistema es que requiere una definición clara de discapacidad para el reconocimiento de la calificación y reglas y procedimientos estrictos para el registro, por lo que puede plantear el problema del estigma. También puede existir la incomodidad potencial de que una persona discapacitada se encuentre en un lugar de trabajo donde el empleador no la quiere, sino que simplemente la tolera para evitar sanciones legales. Además, se requieren mecanismos de cumplimiento creíbles y su aplicación efectiva para que la legislación de cuotas logre resultados.

                                                  La legislación antidiscriminatoria (Tipo D) parece más adecuada al principio de normalización, asegurando a las personas con discapacidad la igualdad de oportunidades en la sociedad, porque promueve la iniciativa empresarial y la conciencia social a través de la mejora ambiental, no de la obligación laboral.

                                                  Por otro lado, algunos países tienen dificultades para hacer cumplir la legislación contra la discriminación. Por ejemplo, la acción correctiva generalmente requiere que la víctima desempeñe el papel de denunciante y, en algunos casos, es difícil probar la discriminación. Además, el proceso de acción correctiva suele llevar mucho tiempo porque muchas denuncias de discriminación por motivos de discapacidad se envían a los tribunales oa las comisiones de igualdad de derechos. En general, se admite que la legislación contra la discriminación aún tiene que demostrar su eficacia para colocar y mantener en el empleo a un gran número de trabajadores discapacitados.

                                                  Tendencias futuras

                                                  Aunque es difícil pronosticar tendencias futuras en la legislación, parece que los actos contra la discriminación (Tipo D) son una corriente que considerarán tanto los países desarrollados como los países en desarrollo.

                                                  Parece que los países industrializados con un historial de legislación sobre cuotas o cuotas/impuestos observarán la experiencia de países como Estados Unidos y Australia antes de tomar medidas para ajustar sus propios sistemas legislativos. En Europa, en particular, con sus conceptos de justicia redistributiva, es probable que se mantengan los sistemas legislativos vigentes, mientras que, sin embargo, se introducen o fortalecen las disposiciones contra la discriminación como una característica legislativa adicional.

                                                  En algunos países como los Estados Unidos, Australia y Canadá, podría ser políticamente difícil legislar un sistema de cuotas para personas discapacitadas sin tener disposiciones sobre cuotas también en relación con otros grupos de población que experimentan desventajas en el mercado laboral, como las mujeres y las etnias. y grupos de minorías raciales actualmente cubiertos por la legislación sobre derechos humanos o equidad en el empleo. Aunque un sistema de cuotas tendría algunas ventajas para las personas discapacitadas, el aparato administrativo requerido para tal sistema de cuotas de múltiples categorías sería enorme.

                                                  Parece que los países en desarrollo que no tienen legislación sobre discapacidad pueden optar por una legislación de tipo C, incluidas algunas disposiciones relativas a la prohibición de la discriminación, porque es el enfoque más completo. El riesgo de este enfoque, sin embargo, es que la legislación integral que atraviesa la responsabilidad de muchos ministerios se convierte en asunto de un solo ministerio, principalmente el responsable del bienestar social. Esto puede ser contraproducente, reforzar la segregación y debilitar la capacidad del gobierno para implementar la ley. La experiencia demuestra que una legislación integral se ve bien en el papel, pero rara vez se aplica.

                                                   

                                                  Atrás

                                                  La heterogeneidad de la discapacidad se refleja en la diversidad de disposiciones legales y beneficios que la mayoría de los países han introducido y codificado en los últimos cien años. Se elige el ejemplo de Francia porque tiene quizás uno de los marcos regulatorios más elaborados con respecto a la clasificación de la discapacidad. Si bien el sistema francés puede no ser típico en comparación con los de muchos otros países, tiene, con respecto al tema de este capítulo, todos los elementos típicos de un sistema de clasificación desarrollado históricamente. Por lo tanto, este estudio de caso revela las cuestiones fundamentales que deben abordarse en cualquier sistema que otorgue a las personas con discapacidad derechos y derechos que estén sujetos a recursos legales..

                                                  El vigésimo aniversario de la ley del 30 de junio de 1975 relativa a las personas con discapacidad ha suscitado un renovado interés por la suerte de las personas con discapacidad en Francia. Las estimaciones del número de ciudadanos franceses discapacitados oscilan entre 1.5 y 6 millones (equivalente al 10% de la población), aunque estas estimaciones adolecen de falta de precisión en la definición de discapacidad. Con demasiada frecuencia, esta población es relegada a los márgenes de la sociedad y, a pesar del progreso de las últimas dos décadas, su condición sigue siendo un grave problema social con dolorosas ramificaciones humanas, morales y emocionales que trascienden las consideraciones colectivas de solidaridad nacional.

                                                  Según la legislación francesa, las personas discapacitadas disfrutan de los mismos derechos y libertades que los demás ciudadanos y tienen garantizada la igualdad de oportunidades y de trato. Sin embargo, a menos que se implementen mecanismos de apoyo específicos, esta igualdad es puramente teórica: las personas con discapacidad pueden, por ejemplo, requerir transporte especializado y planificación urbana que les permita ir y venir con la misma libertad que los demás ciudadanos. Medidas como estas, que permiten a las personas discapacitadas disfrutar de hecho de igualdad de trato, no están diseñadas para conferir privilegios, sino para eliminar las desventajas asociadas con la discapacidad. Estos incluyen legislación y otras medidas iniciadas por el estado que garantizan un trato equitativo en educación, capacitación, empleo y vivienda. La igualdad de trato y la paliación de la discapacidad constituyen los objetivos primordiales de la política social relativa a las personas discapacitadas.

                                                  En la mayoría de los casos, sin embargo, las diversas medidas (generalmente denominadas medidas políticas discriminatorias) prescritos por la legislación francesa no están disponibles para todas las personas que padecen una determinada discapacidad, sino para subgrupos seleccionados: por ejemplo, un subsidio o programa específico diseñado para favorecer la reinserción laboral está disponible solo para una categoría específica de personas con discapacidad. La variedad de discapacidades y los múltiples contextos en los que puede ocurrir una discapacidad han requerido el desarrollo de sistemas de clasificación que tengan en cuenta el estado oficial de una persona, así como su nivel de discapacidad.

                                                  Variedad de discapacidades y determinación del estatus oficial

                                                  En Francia, el contexto en el que surgen las discapacidades constituye la base fundamental para la clasificación. Las clasificaciones basadas en la naturaleza (física, mental o sensorial) y el grado de discapacidad también son relevantes para el tratamiento de las personas discapacitadas, por supuesto, y se tienen en cuenta. Estos otros sistemas de clasificación son particularmente importantes para determinar si la atención médica o la terapia ocupacional es el mejor enfoque, y si la tutela es apropiada (las personas que padecen discapacidades mentales pueden convertirse en tutelas del estado). Sin embargo, la clasificación sobre la base de la naturaleza de la discapacidad es el principal determinante del estado oficial, los derechos y la elegibilidad para recibir beneficios de una persona discapacitada.

                                                  Una revisión del cuerpo de la ley francesa aplicable a las personas con discapacidad revela la multiplicidad y complejidad de los sistemas de apoyo. Esta redundancia organizativa tiene orígenes históricos, pero persiste hasta el día de hoy y sigue siendo problemática.

                                                  Desarrollo del “estatus oficial”

                                                  Hasta finales del siglo XIX, el cuidado de los discapacitados era esencialmente una forma de “buenas obras” y generalmente se desarrollaba en los hospicios. No fue hasta principios del siglo XX que las ideas de rehabilitación y reemplazo de ingresos se desarrollaron en el contexto de una nueva visión cultural y social de la discapacidad. Desde este punto de vista, los discapacitados eran vistos como personas dañadas que necesitaban ser rehabilitadas, si no al statu quo ante, al menos a una situación equivalente. Este cambio de mentalidad fue consecuencia del desarrollo de la mecanización y su corolario, los accidentes laborales, y del impresionante número de veteranos de la Primera Guerra Mundial que sufrieron una discapacidad permanente.

                                                  La ley de 8 de abril de 1898 mejoró el sistema de indemnizaciones por accidentes de trabajo al dejar de exigir la prueba de la responsabilidad del empresario y establecer un sistema de pago de indemnizaciones a tanto alzado. En 1946 se transfirió al sistema de seguridad social la gestión del riesgo asociado a los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

                                                  Se aprobaron varias leyes en un intento de corregir los prejuicios sufridos por los veteranos de la Primera Guerra Mundial heridos o discapacitados. Éstas incluyen:

                                                  • una ley de 1915 que establece un sistema de readiestramiento ocupacional
                                                  • una ley de 1916 (complementada por una ley de 1923) que otorga a los inválidos de guerra la primera convocatoria para trabajos en el sector público
                                                  • la ley de 31 de marzo de 1918 por la que se instituye el derecho a una pensión fija en función del grado de invalidez
                                                  • la ley del 26 de abril de 1924 que obliga a las empresas del sector privado a emplear un porcentaje específico de inválidos de guerra

                                                   

                                                  El período de entreguerras vio el desarrollo de las primeras asociaciones a gran escala de personas civiles con discapacidad. Los más destacables son: el Federación de mutilados del trabajo (1921), el Ligue pour l'adaptation des diminués physiques au travail (LADAPT) (1929) y el Asociación de Paralizados de Francia (APF) (1933). Bajo la presión de estas asociaciones y de los sindicatos, las víctimas de accidentes de trabajo, y eventualmente todos los civiles discapacitados, se beneficiaron progresivamente de sistemas de apoyo basados ​​en los establecidos para los inválidos de guerra.

                                                  Se estableció un sistema de seguro de invalidez para los trabajadores en 1930 y reforzado por el Decreto de 1945 que crea el sistema de seguridad social. Bajo este sistema, los trabajadores reciben una pensión si su capacidad para trabajar o ganarse la vida se ve significativamente reducida por enfermedad o accidente. El derecho de las víctimas de accidentes de trabajo al reciclaje profesional fue reconocido por una ley de 1930. En 1945 se estableció un sistema de formación y readiestramiento para ciegos que se amplió a todas las personas gravemente discapacitadas en 1949. En 1955, la obligación de contratar un porcentaje mínimo de inválidos de guerra se extendió a otras personas discapacitadas.

                                                  El desarrollo del concepto de integración laboral condujo a la promulgación de tres leyes que mejoraron y reforzaron los sistemas de apoyo existentes: la ley de 27 de noviembre de 1957 sobre la reclasificación profesional de los trabajadores discapacitados, la ley de 30 de junio de 1975 sobre las personas discapacitadas (la primera en adoptar un enfoque global de los problemas a los que se enfrentan las personas con discapacidad, especialmente el de la reinserción social), y la ley de 10 de julio de 1987 que favorece el empleo de los trabajadores con discapacidad. Sin embargo, estas leyes en modo alguno eliminaron las disposiciones específicas de los sistemas responsables de los inválidos de guerra y las víctimas de accidentes de trabajo.

                                                  Multiplicidad y diversidad de regímenes de apoyo a las personas con discapacidad

                                                  En la actualidad, existen tres regímenes bastante distintos que brindan apoyo a las personas discapacitadas: uno para los inválidos de guerra, otro para las víctimas de accidentes laborales y el sistema de derecho consuetudinario, que se ocupa de todas las demás personas discapacitadas.

                                                  A priori, la coexistencia de múltiples regímenes que seleccionan a su clientela en función del origen de la discapacidad no parece ser un arreglo satisfactorio, especialmente porque cada régimen brinda el mismo tipo de apoyo, a saber, programas de apoyo a la integración, en particular aquellos destinados a reinserción laboral, y uno o más subsidios. En consecuencia, ha habido un esfuerzo concertado para armonizar los sistemas de apoyo al empleo. Por ejemplo, los programas de formación profesional y rehabilitación médica de todos los sistemas apuntan tanto a la distribución de costos entre la sociedad como a la compensación económica por discapacidad; los centros especializados de formación y rehabilitación médica, incluidos los centros gestionados por la Oficina de los antiguos combatientes (ONAC), están abiertos a todas las personas discapacitadas, y la reserva de puestos en el sector público para inválidos de guerra se extendió a los civiles discapacitados por Decreto de 16 de diciembre de 1965.

                                                  Finalmente, la ley del 10 de julio de 1987 unificó los programas de empleo mínimo del sector público y privado. Las condiciones de estos programas no solo eran extremadamente complejas de aplicar, sino que también diferían dependiendo de si el individuo era un civil discapacitado (en cuyo caso se aplicaba el sistema de derecho consuetudinario) o un inválido de guerra. No obstante, con la entrada en vigor de esta ley, tendrán derecho a la consideración de los programas de empleo mínimo los siguientes colectivos: los trabajadores con discapacidad reconocidos por la Comisión técnica de orientación y reinserción profesional (COTOREP), víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que reciban una pensión y que padezcan una incapacidad permanente de al menos el 10%, perceptores de subsidios civiles de invalidez, ex miembros de las fuerzas armadas y otros perceptores de subsidios militares de invalidez. La COTOREP es la encargada, en el régimen de derecho común, del reconocimiento de la condición de inválido.

                                                  Por otra parte, las asignaciones reales proporcionadas por los tres regímenes difieren ampliamente. Las personas discapacitadas que se benefician del sistema de derecho consuetudinario reciben lo que es esencialmente una pensión de invalidez del sistema de seguridad social y una asignación complementaria para llevar su beneficio total hasta el nivel de pensión para adultos discapacitados (al 1 de julio de 1995) de FF 3,322 por mes. El monto de la pensión estatal que reciben los inválidos de guerra depende del grado de discapacidad. Finalmente, la cantidad mensual (o a tanto alzado si la incapacidad permanente es inferior al 10%) que perciben las víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales del sistema de la seguridad social depende del grado de invalidez y salario previo del perceptor.

                                                  Los criterios de elegibilidad y los montos de estas asignaciones son completamente diferentes en cada sistema. Esto conduce a diferencias significativas en la forma en que se trata a las personas con discapacidades de diferentes órganos y a una ansiedad que puede interferir con la rehabilitación y la integración social (Bing y Levy 1978).

                                                  Después de numerosos llamados para la armonización, si no la unificación, de los diversos subsidios por discapacidad (Bing y Levy 1978), el Gobierno estableció un grupo de trabajo en 1985 para estudiar soluciones a este problema. Sin embargo, hasta la fecha no se ha llegado a ninguna solución, en parte porque los diferentes objetivos de las asignaciones constituyen un serio obstáculo para su unificación. Las asignaciones de derecho consuetudinario son asignaciones de subsistencia: están destinadas a permitir que los beneficiarios mantengan un nivel de vida digno. Por el contrario, las pensiones de invalidez de guerra están destinadas a compensar las incapacidades adquiridas durante el servicio nacional, y las asignaciones pagadas a las víctimas de accidentes y enfermedades profesionales están destinadas a compensar las incapacidades adquiridas mientras se ganaba la vida. Estas dos últimas asignaciones son, por lo tanto, generalmente significativamente más altas, para un determinado nivel de discapacidad, que las que reciben las personas con discapacidades congénitas o resultantes de accidentes o enfermedades no militares, no profesionales.

                                                  Efecto de la Oficialización en la Valoración del Grado de Discapacidad

                                                  Diferentes regímenes de compensación por discapacidad han evolucionado con el tiempo. Esta diversidad se refleja no sólo en las distintas asignaciones que cada uno paga a las personas con discapacidad, sino también en los criterios de elegibilidad de cada sistema y en el sistema de evaluación del grado de discapacidad.

                                                  En todos los casos, un comité ad hoc establece la elegibilidad para la compensación y la evaluación del grado de discapacidad. El reconocimiento de la discapacidad requiere más que una simple declaración por parte del solicitante: los solicitantes deben testificar ante la comisión si desean obtener el estatus oficial de persona discapacitada y recibir los beneficios elegibles. Algunas personas pueden encontrar este procedimiento deshumanizante y contrario al objetivo de la integración, ya que las personas que no desean que sus diferencias sean “oficializadas” y se niegan, por ejemplo, a presentarse ante la COTOREP, no obtendrán la condición de persona con discapacidad oficial y por lo tanto, no serán elegibles para los programas de reinserción laboral.

                                                  Criterios de elegibilidad por discapacidad

                                                  Cada uno de los tres regímenes se basa en un conjunto diferente de criterios para determinar si una persona tiene derecho a recibir prestaciones por discapacidad.

                                                  Régimen de derecho consuetudinario

                                                  El régimen de derecho consuetudinario paga asignaciones de subsistencia a las personas discapacitadas (incluida la asignación por discapacidad de adultos, una asignación compensatoria y la asignación educativa para niños discapacitados) para permitirles permanecer independientes. Los solicitantes deben padecer una discapacidad permanente grave —se requiere un 80% de discapacidad en la mayoría de los casos— para recibir estos subsidios, aunque se requiere un grado de discapacidad menor (del orden del 50 al 80%) en el caso de un hijo asistir a un instituto especializado o recibir educación especial o atención domiciliaria. En todos los casos, el grado de invalidez se evalúa tomando como referencia un baremo oficial de invalidez contenido en el Anexo 4 del Decreto de 4 de noviembre de 1993 sobre el pago de diversas asignaciones a personas con discapacidad.

                                                  Se aplican diferentes criterios de elegibilidad a los solicitantes de un seguro de invalidez que, al igual que las asignaciones de derecho consuetudinario, incluye un componente de subsistencia. Para tener derecho a esta pensión, los solicitantes deben estar percibiendo la seguridad social y padecer una discapacidad que reduzca su capacidad laboral en al menos dos tercios, es decir, que les impida ganar, en cualquier ocupación, un salario superior a un tercio de su salario previo a la invalidez. El salario anterior a la invalidez se calcula sobre la base del salario de trabajadores comparables en la misma región.

                                                  No existen criterios oficiales para la determinación de la elegibilidad, que en cambio se basa en la situación general del individuo. “El grado de invalidez se evalúa sobre la base de la aptitud residual para el trabajo, el estado general, la edad, las facultades físicas y mentales, las aptitudes y la preparación para el trabajo”, según la ley de seguridad social.

                                                  Como deja claro esta definición, se considera que la discapacidad incluye la incapacidad para ganarse la vida en general, en lugar de limitarse a la discapacidad física o la incapacidad para ejercer una ocupación determinada, y se evalúa sobre la base de factores que puedan afectar la reclasificación ocupacional. del individuo. Estos factores incluyen:

                                                  • la naturaleza y gravedad de la discapacidad, y la edad, las facultades físicas y mentales, las aptitudes, la formación profesional y la ocupación anterior del solicitante
                                                  • la aptitud residual para el trabajo del solicitante en relación con la mano de obra en su región de residencia.

                                                   

                                                  Para ser elegible para programas específicos de reinserción laboral, los adultos discapacitados deben cumplir el siguiente criterio legal: “un trabajador discapacitado es cualquier persona cuya capacidad para obtener o mantener un trabajo se ve reducida de hecho como resultado de capacidades físicas o mentales inadecuadas o reducidas”.

                                                  Esta definición estuvo muy influida por la Recomendación sobre la readaptación profesional de los discapacitados, 1955 (núm. 99) (OIT 1955), que define a una persona discapacitada como “una persona cuyas perspectivas de obtener y conservar un empleo adecuado se ven sustancialmente reducidas como resultado de su condición física. o discapacidad psíquica”.

                                                  Este enfoque pragmático, sin embargo, deja espacio para la interpretación: ¿qué significa “de hecho”? ¿Cuál es el estándar que se utilizará para determinar si la aptitud para el trabajo es “inadecuada” o “reducida”? La ausencia de lineamientos claros en estos asuntos ha resultado en evaluaciones muy divergentes de la incapacidad laboral por parte de diferentes comisiones.

                                                  Regímenes específicos

                                                  Para cumplir con su objetivo principal de reparación e indemnización, estos regímenes pagan las siguientes asignaciones y pensiones:

                                                  • Las pensiones de invalidez de guerra se basan en el grado de invalidez puramente física, según la evaluación de los expertos. Generalmente se requieren incapacidades permanentes de al menos 10 y 30% para lesiones y enfermedades, respectivamente. El grado de invalidez se evalúa mediante el baremo oficial de invalidez (Decreto de 29 de mayo de 1919).
                                                  • En el sistema de accidentes de trabajo, las víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que sufren una incapacidad permanente reciben una suma global o una asignación.

                                                   

                                                  El grado de invalidez permanente se establece mediante un baremo oficial de invalidez que tiene en cuenta la naturaleza de la invalidez y el estado general, las facultades físicas y mentales, las aptitudes y la cualificación profesional del solicitante.

                                                  Escalas de evaluación de la discapacidad

                                                  Si bien la elegibilidad para los beneficios de cada régimen depende de decisiones administrativas, la evaluación médica de la discapacidad, establecida a través de un examen o consulta, sigue siendo de vital importancia.

                                                  Existen dos enfoques para la evaluación médica del grado de invalidez, uno que implica el cálculo de la indemnización sobre la base del grado de incapacidad permanente parcial, el otro basado en la reducción de la aptitud para el trabajo.

                                                  El primer sistema es utilizado por el sistema de invalidez de guerra, mientras que los sistemas de accidentes de trabajo y de derecho común requieren el examen del solicitante por parte de la COTOREP.

                                                  El grado de invalidez permanente parcial de los inválidos de guerra se establece utilizando las normas contenidas en el baremo oficial de invalidez aplicable a los supuestos amparados por la Code des pensions militaires d'invalidité et victimes de guerre (actualizado el 1 de agosto de 1977 e incluyendo las escalas de 1915 y 1919). Para las víctimas de accidentes de trabajo se utiliza una escala de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales establecida en 1939 y revisada en 1995.

                                                  Los sistemas de clasificación utilizados en estos dos regímenes son específicos de órganos y funciones (como ceguera, insuficiencia renal, insuficiencia cardiaca) y establecen un nivel de incapacidad permanente parcial para cada tipo de incapacidad. Se sugieren varios sistemas de clasificación posibles para la discapacidad mental, pero todos ellos son imprecisos para estos fines. Cabe señalar que estos sistemas, además de sus otras debilidades, pueden evaluar diferentes grados de incapacidad permanente parcial para una determinada discapacidad. Así, una reducción del 30% de la agudeza visual bilateral equivale a una calificación de invalidez parcial permanente del 3% en el régimen de accidentes de trabajo y del 19.5% en el régimen de invalidez de guerra, mientras que una pérdida del 50% equivale a una invalidez parcial permanente del 10%. y 32.5%, respectivamente.

                                                  Hasta hace poco, la COTOREP utilizaba la escala de discapacidad establecida en la Code des pensions militaires d'invalidité et victimes de guerre para determinar indemnizaciones y prestaciones tales como tarjetas de invalidez, subsidios de invalidez para adultos y indemnizaciones compensatorias de terceros. Esta escala, desarrollada para asegurar una compensación justa por las heridas de guerra, no se adapta bien a otros usos, especialmente a la tasa de natalidad. La ausencia de un referente común ha significado que las distintas sesiones de la COTOREP hayan llegado a conclusiones significativamente diferentes en cuanto al grado de discapacidad, lo que ha generado graves inequidades en el trato a las personas con discapacidad.

                                                  Para remediar esta situación, el 1 de diciembre de 1993 entró en vigor una nueva escala de carencias e incapacidades, que refleja un nuevo enfoque de la discapacidad (Anexo al Decreto N° 93-1216, de 4 de noviembre de 1993, Diario Oficial de 6 de noviembre de 1993). La guía metodológica se basa en conceptos propuestos por la OMS, a saber, deficiencia, discapacidad y minusvalía, y se utiliza principalmente para medir la discapacidad en la vida familiar, escolar y laboral, independientemente del diagnóstico médico específico. Si bien el diagnóstico médico es un predictor crítico de la evolución de la condición y la estrategia de manejo de casos más efectiva, sin embargo, tiene una utilidad limitada para establecer el grado de discapacidad.

                                                  Con una excepción, estas escalas tienen un carácter meramente indicativo: su uso es obligatorio para la evaluación de la incapacidad permanente parcial en los beneficiarios de pensiones militares que hayan sufrido amputación o resección de órganos. Varios otros factores afectan la evaluación del grado de discapacidad. En víctimas de accidentes de trabajo; por ejemplo, el establecimiento del grado de invalidez parcial permanente también debe tener en cuenta factores médicos (estado general, naturaleza de la discapacidad, edad, facultades mentales y físicas) y sociales (aptitudes y calificaciones profesionales). La inclusión de otros factores permite a los médicos afinar su evaluación del grado de incapacidad parcial permanente para tener en cuenta los avances terapéuticos y el potencial de rehabilitación, y contrarrestar la rigidez de las escalas, que rara vez se actualizan o revisan.

                                                  El segundo sistema, basado en la pérdida de capacidad de trabajo, plantea otras cuestiones. La reducción de la capacidad de trabajo puede necesitar ser evaluada para diferentes propósitos: evaluación de la reducción de la capacidad de trabajo para efectos del seguro de invalidez, reconocimiento de la pérdida de capacidad de trabajo por parte de COTOREP, evaluación de un déficit ocupacional para efectos del reconocimiento de un trabajador como discapacitado o colocar a dicho trabajador en un taller especial.

                                                  No pueden existir estándares para la evaluación de la pérdida de capacidad de trabajo, ya que el “trabajador promedio” es una construcción teórica. De hecho, todo el campo de la capacidad de trabajo está mal definido, ya que depende no solo de las aptitudes inherentes de un individuo sino también de las necesidades y la adecuación del entorno ocupacional. Esta dicotomía ilustra la distinción entre la capacidad at trabajo y la capacidad for trabajar. Esquemáticamente, dos situaciones son posibles.

                                                  En el primer caso, debe establecerse objetivamente el grado de pérdida de la capacidad de trabajo en relación con la situación laboral reciente y concreta del solicitante.

                                                  En el segundo caso, la pérdida de la capacidad laboral debe evaluarse en personas con discapacidad que no se encuentran trabajando actualmente (por ejemplo, personas con enfermedades crónicas que no han trabajado durante mucho tiempo) o que nunca han estado trabajando. Este último caso se encuentra con frecuencia a la hora de establecer pensiones de invalidez para adultos, e ilustra con elocuencia las dificultades a las que se enfrentan los médicos encargados de cuantificar la pérdida de capacidad laboral. En estas circunstancias, los médicos a menudo se refieren, consciente o inconscientemente, a grados de incapacidad parcial permanente para establecer la capacidad laboral.

                                                  A pesar de las evidentes imperfecciones de este sistema de evaluación de la invalidez y de las ocasionales contorsiones médico-administrativas que impone, permite establecer el nivel de indemnización por invalidez en la mayoría de los casos.

                                                  Está claro que el sistema francés, que implica la clasificación oficial de las personas con discapacidad sobre la base del origen de su discapacidad, es problemático en varios niveles en el mejor de los casos. Más complejo aún es el caso de las personas que padecen discapacidades de diferente origen y a las que, por tanto, se les atribuyen múltiples estatus oficiales. Consideremos por ejemplo el caso de una persona que sufre una discapacidad motriz congénita que sufre un accidente laboral: los problemas asociados a la resolución de esta situación son fáciles de imaginar.

                                                  Debido a los orígenes históricos de los diversos estados oficiales, es poco probable que los regímenes puedan volverse completamente uniformes. Por otra parte, es muy deseable la continua armonización de los regímenes, especialmente de sus sistemas de evaluación de la invalidez a efectos de la concesión de indemnizaciones económicas.

                                                   

                                                  Atrás

                                                  La mayoría de las personas con discapacidad que están en edad de trabajar pueden y quieren trabajar, pero a menudo encuentran grandes obstáculos en su búsqueda de acceso e igualdad en el lugar de trabajo. Este artículo destaca los principales temas relacionados con la inclusión de las personas con discapacidad en el mundo del trabajo, con referencia a los conceptos de política social y derechos humanos.

                                                  En primer lugar, se describirán el alcance general y las consecuencias de la discapacidad, así como la medida en que las personas discapacitadas han sido tradicionalmente excluidas de la plena participación en la vida social y económica. Luego se presentarán los conceptos de derechos humanos en términos de un proceso para superar los obstáculos al empleo equitativo que enfrentan las personas con discapacidad. Dichos obstáculos para la plena participación en el lugar de trabajo y en la vida nacional a menudo se deben a barreras de actitud y discriminatorias, más que a causas relacionadas con la propia discapacidad. El resultado final es que las personas con discapacidad a menudo experimentan discriminación, ya sea deliberada o como resultado de barreras inherentes o estructurales en el entorno.

                                                  Finalmente, una discusión sobre la discriminación conduce a una descripción de las formas en que dicho trato puede superarse a través de un trato equitativo, adaptaciones en el lugar de trabajo y accesibilidad.

                                                  Alcance y consecuencias de la discapacidad

                                                  Cualquier discusión sobre los conceptos de política social y derechos humanos sobre la discapacidad debe comenzar con una descripción general de la situación global que enfrentan las personas con discapacidad.

                                                  El alcance exacto de la discapacidad está sujeto a una amplia interpretación, según la definición utilizada. Las Naciones Unidas Compendio de estadísticas de discapacidad (1990) (también conocido como el Compendio DISTAT) informa los resultados de 63 encuestas sobre discapacidad en 55 países. Señala que el porcentaje de personas con discapacidad está entre el 0.2% (Perú) y el 20.9% (Austria). Durante la década de 1980, aproximadamente el 80% de las personas discapacitadas vivían en el mundo en desarrollo; debido a la desnutrición y las enfermedades, las personas discapacitadas constituyen aproximadamente el 20% de la población de estas naciones. No es posible comparar el porcentaje de población discapacitada reflejado en varias encuestas nacionales, debido al uso de diferentes definiciones. Desde la perspectiva global pero limitada que ofrece el Compendio DISTAT, cabe señalar que la discapacidad es en gran medida una función de la edad; que es más frecuente en las zonas rurales; y que está asociado con una mayor incidencia de la pobreza y un nivel económico y un nivel educativo más bajos. Además, las estadísticas muestran consistentemente tasas de participación laboral más bajas para las personas con discapacidad que para la población en general.

                                                  Con respecto al empleo. Shirley Carr, miembro del Consejo de Administración de la OIT y ex presidenta del Congreso Laboral de Canadá, hizo una descripción gráfica de la situación que enfrentan las personas con discapacidad, quien señaló durante un foro parlamentario sobre discapacidad realizado en Canadá en 1992 que las personas con discapacidad experimentan un “techo de cemento” y que “las personas con discapacidad sufren las tres 'U's: subempleo, desempleo y subutilización”. Desafortunadamente, la situación que enfrentan las personas con discapacidad en la mayoría de los lugares del mundo es, en el mejor de los casos, como la que existe en Canadá; en muchos casos, sus circunstancias son mucho peores.

                                                  Discapacidad y Exclusión Social

                                                  Por una variedad de razones, muchas personas con discapacidad históricamente han experimentado aislamiento social y económico. Sin embargo, desde el final de la Segunda Guerra Mundial, ha habido un movimiento lento pero constante para alejarse de la segregación de las personas discapacitadas de la población general y de la idea de que “los discapacitados” necesitan atención, filantropía y caridad. Las personas con discapacidad insisten cada vez más en su derecho a no ser excluidas del lugar de trabajo sino a ser tratadas de manera inclusiva, equitativa con los demás miembros de la sociedad sin discapacidad, incluido el derecho a participar como miembros activos en la vida económica de la Nación.

                                                  Las personas discapacitadas deben participar plenamente en la fuerza laboral porque tiene sentido económico para ellos tener la oportunidad de participar en un empleo remunerado en la mayor medida de sus capacidades, en lugar de recibir asistencia social. Sin embargo, las personas discapacitadas deben, ante todo, participar en la corriente principal de la fuerza laboral y, por lo tanto, en la vida nacional porque es ética y moralmente lo correcto. Al respecto, se recuerdan las palabras del Relator Especial de la ONU, Leandro Despouy, quien afirmó en su informe al Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (1991) que “el trato dado a las personas con discapacidad define las características más íntimas de una sociedad y destaca los valores culturales que la sustentan”. Continúa afirmando lo que, desafortunadamente, no es obvio para todos, que:

                                                  las personas con discapacidad son seres humanos, tan humanos como los demás y, por lo general, incluso más humanos que ellos. El esfuerzo diario por superar los impedimentos y el trato discriminatorio que regularmente reciben les suele dotar de especiales rasgos de personalidad, siendo los más evidentes y comunes la integridad, la perseverancia y un profundo espíritu de comprensión ante la incomprensión y la intolerancia. Sin embargo, esta última característica no debe hacernos olvidar que como sujetos de derecho gozan de todos los atributos jurídicos inherentes al ser humano y son titulares además de derechos específicos. En una palabra, las personas con discapacidad, como personas como nosotros, tienen derecho a vivir con nosotros y como nosotros.

                                                  Discapacidad y Actitudes Sociales

                                                  Las cuestiones planteadas por el Relator Especial de la ONU apuntan a la existencia de actitudes sociales negativas y estereotipos como una barrera importante para las oportunidades laborales equitativas para las personas con discapacidad. Tales actitudes incluyen el temor de que el costo de acomodar a las personas con discapacidad en el lugar de trabajo sea demasiado alto; que las personas con discapacidad no son productivas; o que otros aprendices vocacionales o empleados y clientes se sientan incómodos en presencia de personas con discapacidades. Otras actitudes se relacionan con la supuesta debilidad o enfermedad de las personas con discapacidad y el impacto que esto tiene en “su” capacidad para completar un programa de formación profesional o para tener éxito en un trabajo. El elemento común es que todos se basan en suposiciones basadas en una característica de una persona, la presencia de una discapacidad. Como señaló el Consejo Asesor para Personas Discapacitadas de la Provincia de Ontario (Canadá) (1990):

                                                  Las suposiciones sobre las necesidades de las personas con discapacidad a menudo se basan en nociones sobre lo que la persona no puede hacer. La discapacidad se convierte en la caracterización de la persona en su totalidad en lugar de un aspecto de la persona... La discapacidad se ve como una condición generalizada y tiende a incorporar nociones de incompetencia.

                                                  Discapacidad y empoderamiento: el derecho a elegir

                                                  Inherente al principio de que las personas con discapacidad tienen derecho a participar plenamente en la corriente principal de la vida social y económica de la nación está la noción de que dichas personas deben estar facultadas para ejercer la libre elección en cuanto a su formación profesional y elección de ocupación.

                                                  Este derecho básico se establece en el Convenio sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142) (OIT 1975), que establece que las políticas y los programas de formación profesional “fomentarán y permitirán que todas las personas, en igualdad de condiciones y sin discriminación alguna, desarrollar y utilizar sus capacidades para el trabajo en su propio interés y de acuerdo con sus propias aspiraciones”.

                                                  Aprender a tomar decisiones es una parte intrínseca del desarrollo personal. Sin embargo, a muchas personas con discapacidades no se les ha dado la oportunidad de hacer selecciones significativas con respecto a su elección de capacitación y ubicación ocupacional. Las personas con discapacidades graves pueden carecer de experiencia en las habilidades necesarias para identificar preferencias personales y tomar decisiones efectivas entre una serie de opciones. Sin embargo, la falta de autodirección y poder no está relacionada con impedimentos o limitaciones. Más bien, como se señaló anteriormente, a menudo se debe a actitudes y prácticas negativas. A menudo, a las personas discapacitadas se les presentan opciones preseleccionadas o restringidas artificialmente. Por ejemplo, pueden ser presionados para participar en un curso de formación profesional que está disponible, sin que se consideren seriamente otras opciones. O las “opciones” pueden ser simplemente la evitación de alternativas indeseables, como aceptar vivir en un entorno grupal o con compañeros de habitación que no son de nuestra elección, para evitar situaciones aún más desagradables, como tener que vivir en una institución. Desafortunadamente para muchas personas discapacitadas, la oportunidad de expresar un interés vocacional, elegir opciones de capacitación vocacional o buscar un trabajo a menudo está determinada por la etiqueta de discapacidad de una persona y las suposiciones de otras personas sobre las capacidades del individuo. Esta falta de elección también proviene con frecuencia de una actitud histórica de que, como usuarios involuntarios del sistema de bienestar social, “los mendigos no pueden elegir”.

                                                  Este tema es de gran preocupación. La investigación ha demostrado que el grado de influencia que tienen los individuos en las decisiones que afectan a su vida laboral tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral y, por tanto, en el éxito de las estrategias de integración. Toda persona, independientemente de la gravedad de su discapacidad, tiene el derecho y la capacidad de comunicarse con los demás, expresar sus preferencias cotidianas y ejercer al menos cierto control sobre su vida cotidiana. Inherente a la libertad está el derecho a tener libertad de elección vocacional, la formación necesaria basada en la tecnología disponible, y el respeto y estímulo al trabajo. Para las personas discapacitadas en todos los niveles de gravedad y capacidad, incluidas aquellas que tienen discapacidades intelectuales y psicosociales, la elección es clave para establecer la identidad y la individualidad. También hay que recordar que es parte de la experiencia humana cometer errores y aprender de ellos.

                                                  Hay que subrayar de nuevo que las personas con discapacidad son seres humanos. Es una cuestión de respeto básico de la dignidad humana brindar a las personas discapacitadas la oportunidad de tomar aquellas decisiones en la vida que las personas sin discapacidad toman habitualmente.

                                                  Discapacidad y justicia social: el problema de la discriminación

                                                  ¿Por qué se han desarrollado estereotipos negativos y cómo se relacionan con la discriminación? Hahn (1984) señala la aparente contradicción entre la gran simpatía mostrada hacia las personas con discapacidad y el hecho de que, como grupo, están sujetos a patrones de discriminación más severos que cualquier otra minoría reconocida. Esto puede explicarse por el hecho de que las personas con discapacidad suelen mostrar características físicas y de comportamiento que las diferencian de la población sin discapacidad.

                                                  Sin estas diferencias físicas identificables, las personas con discapacidad no podrían estar sujetas a los mismos procesos de creación de estereotipos, estigmatización, parcialidad, prejuicio, discriminación y segregación que plagan a todos los grupos minoritarios. Además, cuando tales características van acompañadas de un etiquetado social adverso, los efectos de la discriminación se agravan.

                                                  Hahn también sugiere que existe una correlación positiva entre la cantidad de discriminación experimentada por las personas con discapacidad y la visibilidad de su discapacidad.

                                                  Entonces, la clave para que las personas con discapacidad obtengan un trato equitativo en la sociedad y en el lugar de trabajo es la reducción y eliminación de las actitudes negativas y los estereotipos que resultan en un comportamiento discriminatorio, junto con la institución de prácticas y programas que se adapten a las necesidades especiales de las personas con discapacidad. como individuales. El resto de este artículo explora estos conceptos.

                                                  ¿Qué se entiende por discriminación?

                                                  En el curso de nuestras vidas, “discriminamos” a diario. Se eligen si ir al cine o al ballet, o si comprar la prenda de vestir más cara. Discriminar en este sentido no es problemático. Sin embargo, la discriminación se vuelven problemáticos cuando se hacen diferenciaciones negativas sobre la base de características inmutables de personas o grupos de personas, como por ejemplo sobre la base de la discapacidad.

                                                  La Conferencia Internacional del Trabajo adoptó una definición de discriminación que figura en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111):

                                                  A los efectos de la presente Convención, el término “discriminación” incluye:

                                                  (a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional o el origen social, que tenga por efecto anular o menoscabar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación;

                                                  (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga el efecto de anular o menoscabar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación que pueda determinar el Miembro en cuestión previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando existan, y con otros organismos apropiados.

                                                  Tres formas de discriminación

                                                  La definición mencionada anteriormente se comprende mejor a la luz de las tres formas de discriminación que han surgido desde el final de la Segunda Guerra Mundial. Los siguientes tres enfoques, conceptualizados por primera vez en los Estados Unidos, ahora han recibido una amplia aceptación en muchos países.

                                                  Mal motivo o ánimus

                                                  Inicialmente, la discriminación se entendía estrictamente en términos de trato perjudicial, es decir, actos lesivos motivados por la antipatía personal hacia el grupo al que pertenecía la persona afectada. Estos actos consistieron en la denegación deliberada de oportunidades de empleo. Era necesario probar no sólo el acto de negación, sino también un motivo basado en el prejuicio. En otras palabras, la definición se basó en el motivo del mal, mens rea, o prueba del estado de ánimo. Un ejemplo de tal discriminación sería un empleador que indica a una persona discapacitada que no la contratará por temor a una reacción negativa del cliente.

                                                  Trato diferencial

                                                  Durante la década de 1950 y mediados de la década de 1960, después de la aprobación de la Ley de Derechos Civiles, las agencias en los Estados Unidos comenzaron a aplicar lo que se denomina el concepto de discriminación de “igual protección”. En este enfoque, se consideraba que la discriminación causaba daños económicos “al tratar a los miembros de un grupo minoritario de manera diferente y menos favorable que a los miembros del grupo mayoritario en una situación similar” (Pentney 1990). Según el enfoque de trato diferenciado, se considera que se aplican los mismos estándares a todos los empleados y solicitantes sin necesidad de demostrar una intención discriminatoria. La discriminación en este contexto incluiría exigir a los empleados discapacitados que se sometan a un examen médico para recibir los beneficios del seguro de salud colectivo cuando dichos exámenes no se exigen a los empleados sin discapacidad.

                                                  Discriminación por efectos indirectos o adversos

                                                  Aunque el modelo de trato diferencial de la discriminación exige que las políticas y prácticas de empleo se apliquen por igual a todos, muchos requisitos superficialmente neutrales, como la educación y las pruebas, tuvieron efectos desiguales en varios grupos. En 1971, la Corte Suprema de los Estados Unidos abordó este tema articulando una tercera definición de discriminación laboral en el famoso caso Griggs contra Duke Power. Antes de la aprobación de la Ley de Derechos Civiles, Duke Power discriminó a los negros restringiéndolos al departamento laboral de bajos salarios. Después de la aprobación de la legislación, la finalización de la escuela secundaria y la finalización exitosa de las pruebas de aptitud se convirtieron en requisitos previos para transferirse fuera del departamento de trabajo. En el área de captación de candidatos, el 34% de los blancos pero solo el 12% de los negros tenían la educación necesaria. Además, mientras el 58% de los blancos superaba las pruebas, solo el 6% de los negros lo conseguía. Estos requisitos se impusieron a pesar de la evidencia que mostraba que los empleados sin estas calificaciones, contratados antes del cambio de política, continuaron desempeñándose satisfactoriamente. La Corte Suprema anuló los requisitos educativos y de prueba que excluyeron a un mayor porcentaje de negros, con el argumento de que tales prácticas tenían el consecuencia de excluir a los negros y porque no tenían relación con los requisitos del trabajo. La intención del empleador no estaba en cuestión. Más bien, lo importante era el efecto de la política o práctica. Un ejemplo de esta forma de discriminación sería la exigencia de aprobar un examen oral. Dicho criterio podría tener un impacto adverso en los candidatos sordos o con deficiencias orales.

                                                  Trato igual versus equitativo

                                                  El modelo de impacto adverso o discriminación indirecta es el más problemático para las personas con discapacidad. Porque si las personas con discapacidad reciben el mismo trato que todos los demás, "¿cómo puede ser discriminación?" Central para la apreciación de este concepto es la noción de que tratar a todas las personas por igual es, a veces, una forma de discriminación. Este principio fue expuesto de manera más elocuente por Abella en su informe (Canada Royal Commission 1984), cuando señaló:

                                                  Antes pensábamos que la igualdad sólo significaba mismidad y que tratar a las personas como iguales significaba tratar a todos por igual. Ahora sabemos que tratar a todos por igual puede ser ofender la noción de igualdad. Ignorar las diferencias puede significar ignorar necesidades legítimas. No es justo utilizar las diferencias entre las personas como excusa para excluirlas arbitrariamente de una participación equitativa. La igualdad no significa nada si no significa que tenemos el mismo valor independientemente de las diferencias de género, raza, etnia o discapacidad. No se puede permitir que el significado proyectado, mítico y atribuido de estas diferencias excluya la plena participación.

                                                  Para subrayar esta noción, el término equitativas se utiliza cada vez más, a diferencia de igualdad de trato.

                                                  Discapacidad y Medio Ambiente: Accesibilidad y Lugar de Trabajo Alojamiento

                                                  De los conceptos de discriminación de impacto adverso y trato equitativo surge la idea de que para tratar a las personas con discapacidad de manera no discriminatoria, es necesario garantizar que el entorno y el lugar de trabajo sean accesibles, y que se han hecho esfuerzos para acomodar razonablemente los requisitos individuales del lugar de trabajo de la persona discapacitada. Ambos conceptos se analizan a continuación.

                                                  Accesibilidad

                                                  La accesibilidad no solo significa que la entrada de un edificio se haya construido en rampa para que la usen los usuarios de sillas de ruedas. Más bien requiere que las personas con discapacidades reciban sistemas de transporte accesibles o alternativos que les permitan ir al trabajo oa la escuela; que se han bajado los bordillos de las aceras; que se han agregado indicaciones en Braille a ascensores y edificios; que los baños sean accesibles para personas en silla de ruedas; que se hayan eliminado las alfombras cuya densidad de pelo constituye un obstáculo para la movilidad de sillas de ruedas; que las personas con discapacidad visual cuenten con ayudas técnicas tales como manuales en letra grande y casetes de audio, y que las personas con discapacidad auditiva reciban señales ópticas, entre otras medidas.

                                                  Acomodación razonable en el lugar de trabajo

                                                  El trato equitativo también significa que se debe intentar acomodar razonablemente las necesidades individuales de las personas discapacitadas en el lugar de trabajo. Acomodación razonable puede entenderse como la eliminación de las barreras que impiden a las personas con discapacidad disfrutar de la igualdad de oportunidades en la formación profesional y el empleo. Lepofsky (1992) señala que la acomodación es:

                                                  la adaptación de una regla, práctica, condición o requisito de trabajo a las necesidades específicas de un individuo o grupo... Una adaptación puede incluir pasos tales como una exención del trabajador de un requisito o condición de trabajo existente aplicable a otros... La prueba de fuego de la necesidad del ajuste es si tal medida es necesaria para garantizar que el trabajador pueda participar plena y equitativamente en el lugar de trabajo.

                                                  En realidad, la lista de adaptaciones posibles es teóricamente interminable, ya que cada persona con discapacidad tiene necesidades específicas. Además, dos personas que experimentan discapacidades iguales o similares pueden tener necesidades de adaptación bastante diferentes. Lo importante a recordar es que la adaptación se basa en las necesidades de un individuo, y se debe consultar a la persona que requiere los ajustes.

                                                  Sin embargo, debe reconocerse que hay circunstancias en las que, a pesar de las mejores intenciones, no es posible acomodar razonablemente a las personas con discapacidad. La adaptación se vuelve irrazonable o una dificultad excesiva:

                                                  • cuando un individuo no puede realizar los elementos esenciales de un trabajo, o no puede completar los elementos esenciales o centrales del plan de estudios de capacitación
                                                  • cuando acomodar a la persona supondría un riesgo para la salud y la seguridad, ya sea de la persona en cuestión o de otras personas, que supere la mejora de la igualdad de las personas discapacitadas.

                                                   

                                                  Al determinar los riesgos para la seguridad y la salud, se debe tener en cuenta la voluntad de una persona discapacitada de aceptar el riesgo que generaría proporcionar el alojamiento. Por ejemplo, es posible que una persona que debe usar una prótesis ortopédica no pueda usar botas de seguridad como parte de un programa de capacitación. Si no se puede encontrar otro calzado de seguridad, se debe renunciar al requisito de usar las botas, si el individuo está preparado para aceptar el riesgo, con base en una decisión informada. Esto se conoce como la doctrina de la dignidad del riesgo.

                                                  Debe determinarse si el alojamiento supone un riesgo grave para otras personas distintas de la persona discapacitada, en función de los niveles de riesgo aceptados y tolerados por la sociedad.

                                                  Las valoraciones del grado de riesgo deben hacerse sobre la base de criterios objetivos. Dichos criterios objetivos incluirían datos existentes, opiniones de expertos e información detallada sobre el empleo o la actividad formativa a realizar. Las impresiones o juicios subjetivos no son aceptables.

                                                  El alojamiento también es una dificultad indebida cuando los costos afectarían sustancialmente de manera adversa la viabilidad financiera del empleador o del centro de capacitación. Sin embargo, muchas jurisdicciones proporcionan fondos y subvenciones para facilitar modificaciones que promuevan la integración de las personas con discapacidad.

                                                  Discapacidad y Política Social: Obteniendo la Mirada de los Discapacitados Organizaciones de personas

                                                  Como ya se ha señalado, las personas con discapacidad deberían tener el derecho inherente a elegir en todos los aspectos de la vida, incluida la formación profesional y la colocación laboral. Esto implica, a nivel del individuo, consultar con la persona interesada sobre sus deseos. Del mismo modo, cuando las decisiones políticas las toman los interlocutores sociales (organizaciones de empleadores y de trabajadores y el gobierno), se debe dar voz a las organizaciones que representan las opiniones de las personas con discapacidad. En pocas palabras, al considerar las políticas de formación profesional y empleo, las personas con discapacidad individual y colectivamente conocen sus necesidades y la mejor manera de satisfacerlas.

                                                  Además, debe reconocerse que, si bien los términos discapacidad and personas con discapacidad Suelen utilizarse de forma genérica, las personas con deficiencias físicas o motrices tienen necesidades de adaptación y formación profesional diferentes a las de las personas con deficiencias intelectuales o sensoriales. Por ejemplo, si bien las aceras con rampas son de gran beneficio para los usuarios de sillas de ruedas, pueden presentar obstáculos formidables para las personas ciegas que no pueden determinar cuándo se han puesto en peligro al salir de la acera. Por lo tanto, se deben consultar los puntos de vista de las organizaciones que representan a personas con diversos tipos de discapacidades siempre que se contemplen cambios de políticas y programas.

                                                  Orientación adicional sobre política social y discapacidad

                                                  Varios documentos internacionales importantes brindan orientación útil sobre conceptos y medidas relacionadas con la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad. Estos incluyen lo siguiente: la Programa de Acción Mundial de las Naciones Unidas para las Personas con Discapacidad (Naciones Unidas 1982), el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas discapacitadas), 1983 (núm. 159) (OIT 1983) y el Normas Uniformes de las Naciones Unidas sobre la Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad (Naciones Unidas 1993).

                                                   

                                                  Atrás

                                                  Por regla general, las personas con discapacidad tienen muchas menos oportunidades de integración laboral que la población en general, situación que confirman todos los datos disponibles. Sin embargo, en muchos países se han desarrollado iniciativas políticas para mejorar esta situación. Así encontramos, por ejemplo, regulaciones legales que exigen que las empresas comerciales contraten a un porcentaje específico de personas con discapacidad, así como, a menudo además de esto, incentivos financieros para que los empleadores contraten a personas con discapacidad. Además, en los últimos años también se ha visto la creación de servicios en muchos países que brindan apoyo y asistencia a las personas con discapacidad que se abren paso en la vida laboral. La siguiente contribución pretende describir estos servicios y sus tareas específicas en el contexto de la readaptación profesional y la integración laboral de las personas con discapacidad.

                                                  Nos preocupan los servicios que se activan, brindando asesoramiento y apoyo, durante la fase de rehabilitación, la fase preparatoria previa a la entrada de la persona discapacitada en la vida laboral. Mientras que los servicios de apoyo solían limitarse casi exclusivamente a esta área, los servicios modernos, en vista de la existencia continua a escala mundial de los problemas de empleo de los discapacitados, dirigieron su atención cada vez más hacia las etapas relacionadas con la colocación y la integración en una empresa.

                                                  El aumento de la importancia alcanzada por estos servicios para la promoción de la integración laboral se debe no solo al aumento de las actividades de rehabilitación basadas en la comunidad y, desde un punto de vista práctico, a los enfoques cada vez más numerosos y exitosos para la integración social de los discapacitados en la comunidad. La continua tendencia a la apertura y superación de las instituciones de acogimiento como meros lugares de encierro para las personas con discapacidad ha hecho realmente visibles por primera vez las necesidades ocupacionales y laborales de este colectivo de personas. Por tanto, nos enfrentamos a una variedad cada vez mayor de estos servicios de apoyo porque la creciente demanda de integración de todas las personas con discapacidad en la comunidad trae consigo un aumento de las tareas asociadas.

                                                  Rehabilitación e Integración

                                                  Sólo cuando las personas discapacitadas se integran en la comunidad se logra realmente el verdadero objetivo y propósito de la rehabilitación. El objetivo de los programas de readaptación profesional sigue siendo, en última instancia, la búsqueda de un trabajo y, por tanto, la participación en el mercado laboral local.

                                                  Por regla general, las medidas de rehabilitación médica y profesional sientan las bases para la (re)integración de las personas discapacitadas en la vida laboral. Su objetivo es poner a la persona discapacitada en condiciones de poder desarrollar sus propias capacidades de tal manera que sea posible una vida sin o con un mínimo de limitaciones en la sociedad en general. Los servicios que están activos en esta fase y que acompañan a la persona con discapacidad durante este proceso se denominan servicios de apoyo a la rehabilitación. Mientras que antes se podía suponer que un curso completo de rehabilitación médica y una rehabilitación profesional bien fundamentada eran, si no garantías, al menos factores clave para la integración profesional, estas condiciones elementales ya no son adecuadas en vista de la situación cambiante en el mercado laboral y los complejos requisitos del lugar de trabajo. Por supuesto, las cualificaciones profesionales sólidas siguen siendo la base de la integración laboral, pero en las condiciones actuales muchas personas discapacitadas necesitan asistencia adicional para buscar trabajo e integrarse en el lugar de trabajo. Los servicios activos durante esta fase se pueden resumir bajo el nombre servicios de apoyo al empleo.

                                                  Mientras que las medidas médicas y de rehabilitación profesional toman como punto de partida principal a las propias personas discapacitadas y tratan de desarrollar sus capacidades funcionales y habilidades profesionales, los servicios de apoyo al empleo se centran principalmente en el entorno laboral y, por tanto, en la adaptación del medio ambiente a las necesidades de la persona con discapacidad.

                                                  Perspectivas Generales para la Integración Profesional

                                                  A pesar de la importancia de los servicios de apoyo, nunca debe olvidarse que la rehabilitación nunca, en ninguna fase, debe ser una forma de tratamiento meramente pasiva, sino un proceso activamente dirigido por la persona discapacitada. El diagnóstico, el asesoramiento, la terapia y otras formas de apoyo pueden ser, en el mejor de los casos, una ayuda en la búsqueda de objetivos autodefinidos. Idealmente, la tarea de estos servicios sigue siendo esbozar las diversas opciones de acción disponibles, opciones que las personas discapacitadas deberían decidir en última instancia por sí mismas, en la medida de lo posible.

                                                  Otro parámetro no menos significativo para la integración laboral se manifiesta en el carácter holístico que debe caracterizar este proceso. Eso significa que la rehabilitación debe ser integral y no solo tratar la superación del deterioro. Debe involucrar a la persona en su totalidad y brindarle apoyo para encontrar una nueva identidad o para hacer frente a las consecuencias sociales de la discapacidad. La rehabilitación de personas discapacitadas es en muchos casos mucho más que un proceso de estabilización física y ampliación de habilidades; para que el curso de la rehabilitación funcione con éxito y satisfactoriamente, también debe ser un proceso de estabilización psicosocial, formación de identidad e integración en las relaciones sociales cotidianas.

                                                  Un área de trabajo importante para los servicios de apoyo, y que lamentablemente se ignora con demasiada frecuencia, es el campo de la prevención de discapacidades graves. Para la vida laboral en particular, es crucial que los servicios de rehabilitación y empleo estén abiertos no solo a las personas que ya están discapacitadas, sino también a aquellas que están amenazadas por la discapacidad. Cuanto antes se reaccione ante el comienzo de una discapacidad, antes se podrán dar los pasos hacia la reorientación ocupacional y antes se podrán evitar las discapacidades graves.

                                                  Estas perspectivas generales para la readaptación profesional también brindan un esbozo de las tareas y parámetros esenciales para el trabajo de los servicios de apoyo. Además, también debe quedar claro que las tareas complejas descritas aquí pueden cumplirse mejor mediante la colaboración interdisciplinaria de expertos de diversas profesiones. Por tanto, la rehabilitación moderna puede verse como una cooperación entre la persona discapacitada y un equipo de formadores profesionales, así como personal médico, técnico, psicológico y educativo cualificado.

                                                  Rehabilitación médica

                                                  Las medidas de rehabilitación médica suelen tener lugar en hospitales o en clínicas especiales de rehabilitación. La tarea de los servicios de apoyo en esta fase consiste en iniciar los primeros pasos para el afrontamiento psicológico de una discapacidad sufrida. Sin embargo, la (re)orientación ocupacional también debe realizarse lo antes posible, prácticamente al lado de la cama del paciente, ya que la construcción de una nueva perspectiva vocacional ayuda muchas veces a sentar bases motivacionales decisivas que también pueden facilitar el proceso de rehabilitación médica. Otras medidas como los programas de entrenamiento motor y sensorial, la fisioterapia, el movimiento y la terapia ocupacional o del habla también pueden contribuir durante esta fase a acelerar el proceso regenerativo natural y reducir o evitar la creación de dependencias.

                                                  La decisión relativa a las perspectivas profesionales de una persona discapacitada no debe tomarla en ningún caso un médico desde un punto de vista puramente médico, como lamentablemente sigue siendo frecuente en la práctica. La base de cualquier decisión sobre el futuro vocacional de una persona discapacitada debe estar formada no solo por deficiencias que puedan ser diagnosticadas médicamente, sino por las habilidades y destrezas existentes. Por lo tanto, los servicios de apoyo a la rehabilitación deben realizar, junto con la persona discapacitada, una revisión exhaustiva de los antecedentes profesionales del cliente y un inventario de las capacidades potenciales y los intereses existentes. A partir de ahí, se debe elaborar un plan de rehabilitación individual que tenga en cuenta las potencialidades, los intereses y las necesidades de la persona discapacitada, así como los recursos potenciales de su entorno social.

                                                  Otra área de trabajo de los servicios de apoyo a la rehabilitación en esta fase es el asesoramiento a la persona con discapacidad en cuanto a la asistencia técnica, equipos, sillas de ruedas, prótesis, etc., que pueda necesitar. El uso de este tipo de asistencia técnica puede ir acompañado inicialmente de rechazo y denegación. Si una persona con discapacidad no recibe el apoyo y la instrucción adecuados durante esta fase inicial, puede correr el riesgo de que el rechazo inicial se convierta en una fobia que luego puede dificultar la obtención de todos los beneficios del aparato en cuestión. En vista de la gran variedad de asistencia técnica disponible en la actualidad, la elección de dicho equipo debe hacerse con el mayor cuidado, adaptándose en la medida de lo posible a las necesidades individuales de la persona discapacitada. Idealmente, la selección del equipo técnico requerido también debe tener en cuenta tanto la perspectiva vocacional de la persona con discapacidad como, en la medida de lo posible, las exigencias del futuro lugar de trabajo, dado que éste también determinará el propósito que debe cumplir la asistencia técnica.

                                                  Rehabilitacion vocacional

                                                  En el “Convenio (159) de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo (personas discapacitadas)”, adoptado en 1983, se considera que el propósito de la readaptación profesional es “permitir a una persona discapacitada conseguir, conservar y progresar en un empleo adecuado y, por lo tanto, la integración o reintegración de dicha persona a la sociedad”.

                                                  Los últimos 30 años han visto un rápido desarrollo en los servicios de rehabilitación vocacional para personas discapacitadas. Incluyen la evaluación vocacional, cuyo objetivo es obtener una imagen clara de las capacidades potenciales de la persona; cursos de orientación para ayudar a la persona a recuperar la confianza perdida en sus capacidades; orientación vocacional, para desarrollar una (nueva) perspectiva vocacional y elegir una determinada ocupación; oportunidades de formación profesional y readiestramiento en el campo de actividad elegido; y servicios de colocación, destinados a ayudar a la persona discapacitada a encontrar un empleo adaptado a su discapacidad.

                                                  La (re)integración de una persona discapacitada en el mundo laboral generalmente se lleva a cabo a través de programas de rehabilitación vocacional individuales o combinados, que pueden llevarse a cabo en diferentes lugares. Es tarea de los servicios de apoyo a la rehabilitación discutir con la persona discapacitada si la medida de cualificación profesional debe llevarse a cabo en una institución convencional de formación profesional, en una institución especializada para la rehabilitación profesional, haciendo uso de instalaciones comunitarias o incluso directamente en un lugar de trabajo normal. La última opción es especialmente adecuada cuando el trabajo anterior todavía está disponible y la dirección del lugar de trabajo ha demostrado su disposición en principio para volver a contratar a su antiguo empleado. Sin embargo, en otros casos la cooperación con un lugar de trabajo habitual puede ser ya una opción recomendada durante el transcurso de la formación profesional, dado que la experiencia ha demostrado que dicha cooperación también mejora las posibilidades de que el participante sea contratado posteriormente por la empresa. Así, en el caso de la formación profesional en un centro de readaptación profesional, es evidente que los servicios de apoyo deben asumir la tarea de asistir a las personas con discapacidad en la búsqueda de posibilidades de formación práctica en el puesto de trabajo.

                                                  Por supuesto, estas opciones para llevar a cabo medidas de readaptación profesional no pueden verse separadas de ciertos parámetros y condiciones que varían de un país a otro. Además, la decisión real sobre la ubicación de la actividad de readaptación profesional también depende del tipo de trabajo previsto y el tipo de discapacidad, así como del entorno social de la persona discapacitada y el potencial de apoyo natural disponible en él.

                                                  Dondequiera que tenga lugar la rehabilitación profesional, sigue siendo tarea de los servicios de apoyo a la rehabilitación acompañar este proceso, discutir junto con la persona discapacitada las experiencias adquiridas y ampliar aún más el plan de rehabilitación individual, adaptándolo a los nuevos desarrollos según sea necesario.

                                                  Servicios de apoyo laboral

                                                  Mientras que la rehabilitación médica y profesional en muchos países puede contar con el apoyo de un sistema más o menos amplio de estructuras institucionales, aún no existe una infraestructura comparable para la promoción de la integración de las personas discapacitadas en el empleo, ni siquiera en algunos países altamente industrializados. Y aunque varios países tienen una serie de modelos bastante exitosos, algunos de los cuales existen desde hace varios años, los servicios de empleo en la mayoría de los países, con la excepción de ciertos enfoques en Australia, Estados Unidos, Nueva Zelanda y Alemania, todavía no forman parte integral de la política nacional para las personas con discapacidad.

                                                  Si bien la colocación de personas discapacitadas en el empleo es una parte obligatoria de la administración general del trabajo en muchos países, en vista del creciente número de desempleados, estas instituciones están cada vez menos en condiciones de cumplir con sus obligaciones de colocar a las personas discapacitadas en el trabajo. Esto se ve agravado en muchos casos por la falta de personal debidamente calificado capaz de hacer justicia a las capacidades y deseos de la persona discapacitada, así como a los requisitos del mundo del trabajo. La creación de servicios de apoyo al empleo es también una reacción a la creciente falta de éxito del enfoque tradicional de “capacitar y colocar” implícito en la rehabilitación vocacional institucionalizada. A pesar de las elaboradas ya menudo exitosas medidas médicas y de rehabilitación vocacional, la integración en el empleo sin asistencia adicional se está volviendo cada vez más difícil.

                                                  Es en este punto donde se expresa la exigencia de servicios específicos de apoyo al empleo. Dondequiera que se hayan instalado tales servicios, se han encontrado con una enorme demanda de personas discapacitadas y sus familias. Este tipo de servicio es particularmente necesario y exitoso en las interfaces institucionales entre escuelas, instituciones de rehabilitación, talleres protegidos y otras instalaciones para personas discapacitadas por un lado y el lugar de trabajo por el otro. Sin embargo, la existencia de servicios de apoyo al empleo también refleja la experiencia de que muchas personas con discapacidad también requieren apoyo y acompañamiento no sólo en la fase de inserción laboral, sino también durante la fase de adaptación en el puesto de trabajo. Varias empresas más grandes tienen su propio servicio interno de asistencia al empleado, responsable de la integración de las personas discapacitadas recién contratadas y del mantenimiento de los puestos de trabajo de los trabajadores discapacitados que ya están empleados.

                                                  Tareas de los Servicios de Apoyo al Empleo

                                                  El principal foco de intervención de los servicios de apoyo al empleo se encuentra en el umbral crítico de entrada en la vida laboral. Por lo general, su tarea consiste en crear vínculos entre la persona con discapacidad y la empresa en cuestión, es decir, con el superior directo y los futuros compañeros de trabajo.

                                                  Los servicios de apoyo al empleo deben, por un lado, ayudar a la persona discapacitada a encontrar trabajo. Esto se lleva a cabo por medio de la confianza en sí mismo y la capacitación en entrevistas de trabajo (con soporte de video) y la asistencia en la redacción de cartas de solicitud, pero también y principalmente en la colocación en la capacitación práctica en el trabajo. Todas las experiencias han demostrado que esa formación práctica en el puesto de trabajo forma el puente más importante hacia la empresa. Cuando es necesario, los servicios acompañan a la persona con discapacidad a las entrevistas de trabajo, brindándole asistencia en los trámites oficiales y en la fase inicial de ajuste en el lugar de trabajo. La falta de capacidad significa que la mayoría de los servicios de apoyo al empleo no pueden brindar apoyo más allá de los límites del lugar de trabajo. Sin embargo, en teoría tal soporte tampoco es deseable. En la medida en que también se requiera asistencia adicional en la esfera privada, ya sea psicológica, médica o relacionada con las habilidades para la vida, generalmente se brinda mediante la remisión a las instalaciones e instituciones debidamente calificadas.

                                                  Por otro lado, en lo que respecta a las empresas, las tareas más importantes de los servicios de apoyo consisten inicialmente en motivar a un empleador para que acepte a una persona discapacitada. Aunque muchas empresas tienen amplias reservas sobre el empleo de personas discapacitadas, todavía es posible encontrar empresas dispuestas a entrar en cooperación continua con los centros de rehabilitación profesional y los servicios de apoyo al empleo. Una vez que se ha identificado o establecido tal disposición general para la cooperación, se trata entonces de ubicar puestos de trabajo adecuados dentro de la empresa. Antes de cualquier colocación en la empresa, por supuesto, debe haber una comparación de los requisitos del trabajo con las capacidades de la persona discapacitada. Sin embargo, el tiempo y la energía que se gastan ocasionalmente en proyectos modelo que utilizan procedimientos supuestamente “objetivos” para comparar perfiles diferenciados de capacidades y requisitos a fin de encontrar el trabajo “óptimo” para una persona con discapacidad específica, por lo general no guardan relación con las posibilidades de éxito. y los esfuerzos prácticos involucrados en encontrar el trabajo. Es más importante convertir a las personas discapacitadas en agentes de su propio desarrollo vocacional, ya que en términos de significado psicológico no se puede dar demasiado valor a la implicación de las personas afectadas en la configuración de su propio futuro vocacional.

                                                  Los enfoques de colocación ya elaborados intentan basarse en análisis detallados de la estructura organizacional y el procedimiento de trabajo haciendo sugerencias a la empresa con respecto a la reorganización de ciertas áreas de trabajo y, por lo tanto, para crear oportunidades de trabajo para las personas discapacitadas. Dichas sugerencias pueden incluir una reducción de ciertos requisitos laborales, la creación de trabajo a tiempo parcial y horarios de trabajo flexibles, así como la reducción del ruido y el estrés en el lugar de trabajo.

                                                  Los servicios de apoyo al empleo también se ofrecen para ayudar a las empresas a solicitar subsidios públicos, como subsidios salariales, oa superar los obstáculos burocráticos al solicitar subvenciones estatales para compensación técnica por limitaciones relacionadas con la discapacidad. Sin embargo, el apoyo a la persona con discapacidad en el lugar de trabajo no debe ser necesariamente solo de carácter técnico: las personas con discapacidad visual pueden, en determinadas circunstancias, necesitar no solo un teclado Braille para su computadora y una impresora adecuada, sino también alguien que lea en voz alta por ellos. ; y las personas con discapacidad auditiva podrían ser asistidas a través de un intérprete de lenguaje de señas. A veces será necesario el apoyo para adquirir las cualificaciones requeridas para el puesto de trabajo o para la integración social en la empresa. Estas y otras tareas similares suelen ser realizadas por un trabajador de los servicios de apoyo al empleo designado como “preparador laboral”. El apoyo individualizado que brinda el preparador laboral disminuye con el tiempo.

                                                  Las personas con discapacidad mental o psiquiátrica suelen necesitar una integración paso a paso con un aumento gradual de los requisitos laborales, las horas de trabajo y el contacto social, que debe organizar los servicios de apoyo en cooperación con la empresa y la persona discapacitada.

                                                  Para cada forma de apoyo se aplica la máxima de que debe adaptarse a las necesidades individuales de la persona discapacitada y armonizarse con los recursos propios de la empresa.

                                                  El ejemplo del empleo con apoyo

                                                  El empleo con apoyo para personas con discapacidad es un concepto en el que se relacionan los subsidios salariales para las empresas involucradas y los servicios de apoyo individualizados para personas con discapacidad para lograr la plena integración en la vida laboral. Este concepto está particularmente extendido en Australia y Nueva Zelanda, en varios países europeos y en los Estados Unidos. Hasta ahora se ha utilizado principalmente para la integración en el lugar de trabajo de personas con discapacidad mental y psiquiátrica.

                                                  Los servicios de apoyo al empleo se encargan de la colocación de personas con discapacidad en una empresa, organizan el apoyo financiero, técnico y organizativo que necesita la empresa y proporcionan un preparador laboral que acompaña la integración laboral y social de la persona con discapacidad en la empresa.

                                                  De este modo, el empleador se libera de todos los problemas normalmente previstos relacionados con la contratación de personas discapacitadas. En la medida de lo posible y necesario, los servicios de apoyo al empleo también realizan las adaptaciones necesarias en el lugar de trabajo y en el entorno laboral inmediato de la persona con discapacidad. Ocasionalmente, será necesario que el solicitante reciba capacitación adicional fuera de la empresa, aunque la instrucción generalmente toma la forma de capacitación en el trabajo por parte del preparador laboral. También es tarea del preparador laboral orientar a los compañeros y superiores en el apoyo técnico y social de la persona con discapacidad, ya que el objetivo en principio es reducir progresivamente la asistencia profesional del servicio de apoyo al empleo. Sin embargo, es absolutamente necesario que, en caso de problemas agudos, el servicio de apoyo al empleo esté presente para proporcionar asistencia continua en la medida necesaria. Esto significa que el apoyo, tanto para la persona con discapacidad como para el empleador, el superior y los compañeros, debe ser individualizado y corresponder a necesidades específicas.

                                                  Los análisis de costo-beneficio de este enfoque llevados a cabo en los Estados Unidos han demostrado que, aunque la fase de integración inicial es muy intensiva en términos de apoyo brindado y, por lo tanto, de costos, cuanto más dura el empleo, más se justifica esta inversión también desde un punto de vista financiero. vista, no sólo para la persona discapacitada, sino también para el empleador y el presupuesto público.

                                                  La colocación de personas con discapacidad mediante enfoques de empleo con apoyo es más común en trabajos relativamente poco exigentes, que tienden a correr el riesgo de ser eliminados. El futuro del enfoque de empleo con apoyo se decidirá no solo por la evolución del mercado laboral, sino también por el mayor desarrollo del concepto.

                                                  Desafíos para el futuro de los servicios de apoyo al empleo

                                                  Las siguientes secciones contienen descripciones de una serie de puntos críticos cuya importancia para el desarrollo ulterior de los conceptos y para el trabajo práctico de los servicios de apoyo al empleo no debe subestimarse.

                                                  Trabajo en red con centros y empresas de rehabilitación profesional

                                                  Para que los servicios de apoyo al empleo no pierdan el blanco en términos de lo que realmente se requiere, una tarea central en todas partes será crear vínculos orgánicos con las instalaciones de rehabilitación vocacional existentes. Los servicios de integración que no están vinculados a los centros de rehabilitación corren el riesgo, como lo demuestra la experiencia, de funcionar principalmente como instrumentos de selección y menos como servicios para la integración profesional de las personas con discapacidad.

                                                  Sin embargo, los servicios de apoyo requieren no solo la creación de redes y la cooperación con los centros de rehabilitación profesional, sino también, y lo que es más importante, un posicionamiento claro con respecto a la cooperación con las empresas. En ningún caso los servicios de apoyo al empleo deben funcionar simplemente como servicios de asesoramiento para las personas con discapacidad y sus familias; también deben participar activamente en los servicios de búsqueda y colocación de empleo. La proximidad al mercado laboral es la clave para el acceso a las empresas y, en última instancia, a las posibilidades de encontrar empleo de las personas con discapacidad. Si se quiere maximizar el umbral de acceso de estos servicios a la empresa, deben situarse lo más cerca posible de la actividad económica real.

                                                  Conexiones entre calificación, colocación y empleo

                                                  Una parte importante de todos los esfuerzos de integración vocacional y, por lo tanto, un desafío central para los servicios de apoyo al empleo, es la coordinación de la preparación y calificación vocacional con los requisitos del lugar de trabajo, un aspecto que a menudo aún se descuida. Por más justificada que pueda estar la crítica al modelo tradicional de “capacitar y ubicar”, en la práctica tampoco es suficiente simplemente colocar en primer lugar y luego brindar capacitación en las habilidades requeridas. Trabajar en las condiciones actuales significa no sólo disponer de las llamadas virtudes laborales secundarias —puntualidad, concentración y rapidez—, sino también de una serie de calificaciones técnicas que siempre son necesarias y que ya deben estar presentes antes de que se pueda iniciar el empleo. Cualquier otra cosa sería pedir demasiado, tanto a las personas a colocar como a las empresas dispuestas a asumirlas.

                                                  Movilizando el apoyo natural

                                                  Las posibilidades de éxito en la integración profesional de las personas con discapacidad en el mercado laboral aumentan con la posibilidad de organizar ayuda y apoyo, ya sea en paralelo al proceso de trabajo o directamente en el lugar de trabajo. Especialmente en la fase de ajuste inicial, es importante ayudar a la persona discapacitada a hacer frente a las demandas del trabajo y también brindar apoyo a quienes componen el entorno laboral. Esta forma de asistencia de acompañamiento suele ser proporcionada por los servicios de apoyo al empleo. La integración de una persona discapacitada será tanto más exitosa a largo plazo cuanto más este tipo de ayuda profesional pueda ser reemplazada por una movilización de apoyo natural en la empresa, ya sea por parte de colegas o superiores. En un proyecto llevado a cabo recientemente en Alemania para la movilización de apoyo natural por parte de los llamados trabajadores adoptivos en el lugar de trabajo, 42 personas con discapacidad se integraron con éxito en el transcurso de 24 meses; Se invitó a participar a más de 100 empresas. El proyecto mostró que pocos empleados tenían el nivel requerido de conocimiento y experiencia en el trato con personas discapacitadas. Por lo tanto, parecía ser de importancia estratégica que los servicios de empleo desarrollaran un marco conceptual para organizar el reemplazo del apoyo profesional y la movilización del apoyo natural en el lugar de trabajo. En el Reino Unido, por ejemplo, los empleados dispuestos a actuar como trabajadores de acogida durante un tiempo determinado reciben un reconocimiento en forma de una pequeña recompensa económica.

                                                  Orientación al Éxito y Control de Usuarios

                                                  Por último, los servicios de apoyo al empleo también deberían ofrecer a sus propios empleados incentivos para entrar en empresas y lograr la colocación de personas con discapacidad, ya que es en estos esfuerzos de colocación dentro de las empresas donde debe recaer el centro de atención de los servicios. Sin embargo, la colocación de personas discapacitadas sólo puede garantizarse a largo plazo cuando la financiación de los servicios de apoyo al empleo y de sus empleados está hasta cierto punto relacionada con su éxito. ¿Cómo se puede motivar a los empleados de servicios de manera continua para que abandonen su institución, solo para sufrir la frustración del rechazo en las empresas? La colocación de personas discapacitadas en el empleo es un negocio difícil. ¿De dónde vendrá el ímpetu para luchar obstinadamente y constantemente contra los prejuicios? Todas las organizaciones desarrollan sus propios intereses, que no necesariamente están de acuerdo con los de sus clientes; todas las instituciones financiadas con fondos públicos corren el riesgo de divorciarse de las necesidades de sus clientes. Por esta razón, se requiere un correctivo que genere incentivos generales, no solo para los servicios de apoyo al empleo, sino también para otras instalaciones sociales, en la dirección del resultado deseado.

                                                  Otra modificación necesaria del funcionamiento de los equipamientos sociales financiados con fondos públicos consiste en que los usuarios y sus organizaciones tengan voz en los asuntos que les conciernen. Esta cultura de participación también debería encontrar un eco en los conceptos detrás de los servicios de apoyo. En este contexto, los servicios, como todas las demás instituciones financiadas con fondos públicos, deben estar sujetos a un control y una evaluación regulares por parte de sus clientes, sus usuarios y sus familias, y por último, pero no menos importante, de las empresas que cooperan con los servicios.

                                                  Observaciones finales

                                                  Cuáles y cuántas personas discapacitadas pueden integrarse en última instancia en el mercado laboral mediante las actividades de los servicios de readaptación profesional y apoyo al empleo no puede responderse en abstracto. La experiencia demuestra que ni el grado de discapacidad ni la situación en el mercado laboral pueden considerarse limitaciones absolutas. Los factores que determinan el desarrollo en la práctica incluyen no solo la forma de trabajar de los servicios de apoyo y la situación del mercado laboral, sino también la dinámica que se genera dentro de las instituciones y los equipamientos para personas con discapacidad, cuando este tipo de opción de empleo se convierte en una posibilidad concreta. En cualquier caso, las experiencias de varios países han demostrado que la colaboración entre los servicios de apoyo al empleo y los centros tutelados tiende a tener un efecto considerable en las prácticas internas dentro de estos centros.

                                                  Las personas necesitan perspectivas, y la motivación y el desarrollo surgen en la medida en que las perspectivas existen o son creadas por nuevas opciones. Tan importante como es el número absoluto de colocaciones realizadas por los servicios de apoyo al empleo, es igualmente importante la apertura de opciones para el desarrollo personal de las personas con discapacidad posibilitadas por la propia existencia de tales servicios.

                                                   

                                                  Atrás

                                                  * Partes de este artículo han sido adaptadas de Shrey y Lacerte (1995) y Shrey (1995).

                                                  Los empleadores se enfrentan a una presión social y legislativa cada vez mayor para integrar y acomodar a las personas con discapacidad. El aumento de la compensación para trabajadores y los costos de atención médica amenazan la supervivencia de las empresas y agotan los recursos que de otro modo se asignarían al desarrollo económico futuro. Las tendencias sugieren que los empleadores pueden tener éxito en el manejo efectivo de los problemas de lesiones e incapacidad. Impresionantes modelos de programas de gestión de discapacidades son prominentes entre los empleadores que asumen el control y la responsabilidad de la prevención de lesiones, la intervención temprana, la reintegración de los trabajadores lesionados y el alojamiento en el lugar de trabajo. La práctica actual de gestión de discapacidades en la industria refleja un cambio de paradigma de los servicios proporcionados en la comunidad a las intervenciones que ocurren en el lugar de trabajo.

                                                  Este artículo ofrece una definición operativa de la gestión de la discapacidad. Se presenta un modelo para ilustrar los componentes estructurales de un programa óptimo de gestión de discapacidades basado en el lugar de trabajo. Se describen estrategias e intervenciones eficaces de gestión de la discapacidad, incluidos los conceptos organizativos clave que fortalecen la prestación de servicios y los resultados exitosos. Este artículo también incluye un enfoque en la colaboración conjunta entre los trabajadores y la administración y el uso de servicios interdisciplinarios, que muchos consideran esenciales para la implementación de programas óptimos de gestión de discapacidades en la industria. Se enfatiza la promoción del respeto y la dignidad entre los trabajadores con discapacidad y los profesionales que los atienden.

                                                  Definición de Gestión de la Discapacidad

                                                  La gestión de la discapacidad se define operativamente como un proceso activo de minimizar el impacto de un impedimento (como resultado de una lesión, enfermedad o dolencia) en la capacidad del individuo para participar competitivamente en el entorno laboral (Shrey y Lacerte 1995). Los principios básicos de la gestión de la discapacidad son los siguientes:

                                                  • Es un proceso proactivo (no pasivo ni reactivo).
                                                  • Es un proceso que permite que los trabajadores y la gerencia asuman una responsabilidad conjunta como tomadores de decisiones proactivos, planificadores y coordinadores de intervenciones y servicios en el lugar de trabajo.
                                                  • Promueve estrategias de prevención de discapacidades, conceptos de tratamiento de rehabilitación y programas seguros de regreso al trabajo diseñados para controlar los costos personales y económicos de las lesiones y discapacidades en el lugar de trabajo.

                                                   

                                                  Manejar con éxito las consecuencias de enfermedades, lesiones y enfermedades crónicas en la fuerza laboral requiere:

                                                  • una comprensión precisa de los tipos de lesiones y enfermedades que ocurren
                                                  • la respuesta oportuna del empleador a la lesión o enfermedad
                                                  • políticas y procedimientos administrativos claros
                                                  • la utilización eficaz de los servicios de atención de salud y rehabilitación.

                                                   

                                                  Las prácticas de gestión de la discapacidad se basan en un enfoque integral, cohesivo y progresivo basado en el empleador para gestionar las necesidades complejas de las personas con discapacidad dentro de un entorno laboral y socioeconómico determinado. A pesar del rápido aumento de los costos de las lesiones y la discapacidad, las tecnologías de rehabilitación y los recursos de gestión de la discapacidad están disponibles para facilitar ahorros inmediatos y recurrentes entre las empresas y la industria. Las políticas, los procedimientos y las estrategias de gestión de la discapacidad, cuando se integran adecuadamente en la organización del empleador, proporcionan la infraestructura que permite a los empleadores gestionar eficazmente la discapacidad y continuar compitiendo en un entorno global.

                                                  Controlar el costo de la discapacidad en los negocios y la industria y su impacto final en la productividad de los empleados no es una tarea sencilla. Existen relaciones complejas y conflictivas entre las metas, los recursos y las expectativas del empleador; las necesidades y los intereses propios de los trabajadores, proveedores de atención médica, sindicatos y abogados; y los servicios disponibles en la comunidad. La capacidad del empleador para participar activa y efectivamente en esta relación contribuirá al control de costos, así como a la protección del empleo sostenido y productivo del trabajador.

                                                  Objetivos de la gestión de la discapacidad

                                                  La política y el procedimiento del empleador, así como las estrategias e intervenciones de gestión de la discapacidad, deben diseñarse para lograr objetivos realistas y alcanzables. Los programas de gestión de discapacidades en el lugar de trabajo deberían permitir al empleador:

                                                  • facilitar el control de los problemas de discapacidad
                                                  • mejorar la competitividad empresarial
                                                  • reducir las interrupciones del trabajo y el tiempo perdido inaceptable
                                                  • disminuir la incidencia de accidentes y la magnitud de la discapacidad
                                                  • reducir la duración de la enfermedad y la discapacidad (y los costos)
                                                  • promover la participación temprana y las intervenciones preventivas
                                                  • maximizar el uso de los recursos internos (del empleador)
                                                  • mejorar la coordinación y la rendición de cuentas, con respecto a los proveedores de servicios externos
                                                  • reducir el costo humano de la discapacidad
                                                  • mejorar la moral valorando la diversidad física y cultural de los empleados
                                                  • proteger la empleabilidad del trabajador
                                                  • garantizar el cumplimiento de la legislación de reintegración y equidad del empleador (por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990)
                                                  • reducir la naturaleza contradictoria de la discapacidad y los litigios
                                                  • mejorar las relaciones laborales
                                                  • promover la colaboración conjunta entre los trabajadores y la dirección
                                                  • facilitar la participación directa de los trabajadores en la planificación

                                                   

                                                  Conceptos y estrategias esenciales de gestión de discapacidades

                                                  Tanto los trabajadores como la gerencia tienen intereses creados en proteger la empleabilidad de los trabajadores mientras controlan los costos de lesiones e incapacidad de la industria. Los sindicatos quieren proteger la empleabilidad de los trabajadores que representan. La gerencia quiere evitar la costosa rotación de trabajadores, al mismo tiempo que retiene a los empleados productivos, confiables y experimentados. La investigación sugiere que los siguientes conceptos y estrategias son importantes al desarrollar e implementar programas efectivos de manejo de discapacidades en el lugar de trabajo:

                                                  Participación conjunta de los trabajadores y la dirección

                                                  La gestión de la discapacidad requiere la participación, el apoyo y la rendición de cuentas de los empleadores y los sindicatos. Ambos son contribuyentes clave en el proceso de gestión de la discapacidad, participando activamente como tomadores de decisiones, planificadores y coordinadores de intervenciones y servicios. Es importante que tanto los trabajadores como la gerencia evalúen sus capacidades conjuntas para responder a lesiones e incapacidades. Esto a menudo requiere un análisis inicial de las fortalezas y debilidades conjuntas, así como una evaluación de los recursos disponibles para administrar adecuadamente las actividades de alojamiento y regreso al trabajo entre los trabajadores con discapacidad. Muchos empleadores sindicalizados han desarrollado e implementado con éxito programas de gestión de discapacidades en el lugar de trabajo bajo la guía y el apoyo de comités conjuntos de trabajadores y administración (Bruyere y Shrey 1991).

                                                  La cultura corporativa

                                                  Las estructuras organizacionales, las actitudes de los trabajadores, las intenciones de la gerencia y los precedentes históricos contribuyen a la cultura corporativa. Antes de desarrollar un programa de gestión de discapacidades en la industria, es importante comprender la cultura corporativa, incluidas las motivaciones y los intereses propios de los trabajadores y la gerencia con respecto a la prevención de lesiones, el alojamiento en el lugar de trabajo y la rehabilitación de los trabajadores lesionados.

                                                  Patrones de lesiones y discapacidad

                                                  Los programas de gestión de discapacidades en la industria deben personalizarse para abordar los patrones únicos de lesiones y discapacidades en la fuerza laboral del empleador, incluidos los tipos de impedimentos, la edad de los trabajadores, las estadísticas de tiempo perdido, los datos de accidentes y los costos asociados con las reclamaciones por discapacidad.

                                                  Equipo interdisciplinario de gestión de la discapacidad

                                                  La gestión de la discapacidad requiere un equipo interdisciplinario de gestión de la discapacidad. Los miembros de este equipo a menudo incluyen representantes del empleador (p. ej., gerentes de seguridad, enfermeras de salud ocupacional, gerentes de riesgo, personal de recursos humanos, gerentes de operaciones), representantes sindicales, el médico tratante del trabajador, un administrador de casos de rehabilitación, un terapeuta físico u ocupacional en el lugar y el trabajador con discapacidad.

                                                  Intervención rápida

                                                  Quizás el principio más importante del manejo de la discapacidad es la intervención temprana. La política y práctica de rehabilitación entre la mayoría de los sistemas de beneficios por discapacidad reconoce el valor de la intervención temprana, a la luz de la evidencia empírica convincente que resulta de la investigación sobre el manejo de la discapacidad durante la última década. Los empleadores han reducido sustancialmente los costos de discapacidad mediante la promoción de conceptos de intervención temprana, incluido el seguimiento sistemático de los trabajadores con restricciones laborales. Las estrategias y programas de intervención temprana para un regreso temprano al trabajo dan como resultado una disminución del tiempo perdido, una mayor productividad del empleador y una disminución de los costos de compensación e incapacidad de los trabajadores. Ya sea que la discapacidad esté relacionada con el trabajo o no, la intervención temprana se considera el factor principal sobre el cual se establece la base de la rehabilitación médica, psicosocial y vocacional (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). Sin embargo, el manejo exitoso de la discapacidad también requiere oportunidades de regreso temprano al trabajo, adaptaciones y apoyos (Shrey y Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). Los programas típicos de regreso temprano al trabajo en la industria incluyen una combinación de intervenciones de manejo de discapacidades, facilitadas por un equipo multidisciplinario basado en el empleador y coordinadas por un administrador de casos calificado.

                                                  Intervenciones proactivas a nivel individual y del entorno laboral

                                                  Las intervenciones de gestión de la discapacidad deben estar dirigidas tanto al individuo como al entorno laboral. El enfoque tradicional de la rehabilitación a menudo ignora el hecho de que la incapacidad laboral puede tener su origen tanto en las barreras ambientales como en las características personales del trabajador. Los trabajadores insatisfechos con sus trabajos, los conflictos entre el supervisor y el trabajador y las estaciones de trabajo mal diseñadas ocupan un lugar destacado entre las muchas barreras ambientales para el manejo de la discapacidad. En resumen, para maximizar los resultados de la rehabilitación entre los trabajadores lesionados, se necesita un enfoque igualmente equilibrado en el individuo y el entorno laboral. Las adaptaciones laborales, según lo exige la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y otras leyes de equidad laboral, a menudo amplían la gama de opciones de trabajo de transición para un trabajador lesionado. Las herramientas rediseñadas, las estaciones de trabajo ergonómicamente correctas, los dispositivos adaptables y las modificaciones del horario de trabajo son métodos efectivos de gestión de la discapacidad que permiten al trabajador realizar tareas laborales esenciales (Gross 1988). Estas mismas intervenciones se pueden utilizar de manera preventiva para identificar y rediseñar trabajos que probablemente causen lesiones en el futuro.

                                                  Diseño de planes de beneficios

                                                  Los planes de beneficios para empleados a menudo recompensan a los trabajadores por permanecer discapacitados. Una de las fuerzas negativas más fuertes que impactan en el tiempo perdido inaceptable y los costos asociados son los desincentivos económicos. Los planes de beneficios no deben crear un desincentivo económico para trabajar, sino que deben recompensar a los trabajadores con discapacidades por regresar al trabajo y mantenerse saludables y productivos.

                                                  Programas de regreso al trabajo

                                                  Hay dos formas básicas de reducir los costos de discapacidad en la industria: (1) prevenir accidentes y lesiones; y (2) reducir el tiempo perdido innecesario. Los programas tradicionales de trabajo liviano en la industria han sido menos que completamente efectivos para que los trabajadores lesionados regresen a sus trabajos. Los empleadores utilizan cada vez más opciones flexibles y creativas de transición de regreso al trabajo y adaptaciones razonables para trabajadores con restricciones. El enfoque de trabajo de transición permite que los empleados con discapacidades regresen al trabajo antes de que se recuperen por completo de sus lesiones. El trabajo de transición generalmente incluye una combinación de asignación temporal a un trabajo modificado, acondicionamiento físico, educación sobre prácticas laborales seguras y adaptación laboral. La reducción del tiempo perdido a través del trabajo de transición se traduce en menores costos. El trabajador lesionado puede realizar un trabajo productivo alternativo temporal mientras regresa gradualmente al trabajo original.

                                                  Promoción de relaciones laborales positivas

                                                  Las relaciones entre los trabajadores y los entornos laborales son dinámicas y complejas. Las relaciones compatibles a menudo conducen a la satisfacción laboral, una mayor productividad y relaciones laborales positivas, todo lo cual es mutuamente gratificante para el trabajador y el empleador. Sin embargo, las relaciones caracterizadas por conflictos no resueltos pueden tener consecuencias mutuamente destructivas para trabajadores y empleadores. Comprender la dinámica de las interacciones persona-ambiente en el lugar de trabajo es un primer paso importante para resolver las reclamaciones por lesiones e incapacidad. El empleador responsable es aquel que apoya las relaciones laborales positivas y promueve la satisfacción laboral y la participación del trabajador en la toma de decisiones.

                                                  Aspectos psicológicos y sociales de la discapacidad

                                                  Los empleadores deben ser sensibles a las consecuencias psicológicas y sociales de las lesiones y discapacidades y el impacto general de la interrupción del trabajo en la familia del trabajador. Los problemas psicosociales que son secundarios a la lesión física inicial suelen surgir a medida que aumenta el tiempo de trabajo perdido. Las relaciones con los miembros de la familia a menudo se deterioran rápidamente, bajo la presión del consumo excesivo de alcohol y la indefensión aprendida. Los comportamientos de mala adaptación resultantes de la interrupción del trabajo son comunes. Sin embargo, cuando otros miembros de la familia se ven afectados negativamente por las consecuencias de las lesiones de un trabajador, surgen relaciones patológicas dentro de la familia. El trabajador discapacitado sufre cambios de rol. Los miembros de la familia experimentan “reacciones de cambio de rol”. El trabajador que alguna vez fue independiente y autosuficiente ahora asume un rol de dependencia pasiva. El resentimiento abunda cuando la familia se ve perturbada por la presencia de una persona siempre exigente, a veces enojada ya menudo deprimida. Este es el resultado típico de los problemas de relaciones laborales no resueltos, alimentados por el estrés y encendidos por la actividad judicial y los intensos procedimientos contenciosos. Aunque no siempre se entiende la relación entre estas fuerzas, el daño suele ser profundo.

                                                  Programas de prevención de accidentes y ergonomía laboral

                                                  Muchos empleadores han experimentado reducciones significativas en los accidentes al establecer comités formales de seguridad y ergonomía. Dichos comités suelen ser responsables de la vigilancia de la seguridad y el control de los factores de riesgo, como la exposición a productos químicos y vapores peligrosos, y el establecimiento de controles para reducir la incidencia y la magnitud de los accidentes. Con mayor frecuencia, los comités de seguridad y ergonomía conjuntos entre la mano de obra y la administración están abordando problemas como las lesiones por movimientos repetitivos y los trastornos traumáticos acumulativos (por ejemplo, el síndrome del túnel carpiano). La ergonomía es la aplicación de la tecnología para ayudar al elemento humano en el trabajo manual. El objetivo general de la ergonomía es adaptar la tarea a los humanos para mejorar su eficacia en el lugar de trabajo. Esto significa que la ergonomía apunta a:

                                                  • eliminar o minimizar lesiones, torceduras y esguinces
                                                  • minimizando la fatiga y el sobreesfuerzo
                                                  • minimizar el ausentismo y la rotación laboral
                                                  • mejorar la calidad y cantidad de la producción
                                                  • minimizando el tiempo perdido y los costos asociados con lesiones y accidentes
                                                  • maximizando la seguridad, la eficiencia, la comodidad y la productividad.

                                                   

                                                  Las intervenciones ergonómicas pueden considerarse tanto preventivas como de rehabilitación. Como enfoque preventivo, es importante analizar ergonómicamente los trabajos que causan lesiones y desarrollar modificaciones ergonómicas efectivas que prevengan futuras discapacidades laborales. Desde el punto de vista de la rehabilitación, los principios ergonómicos se pueden aplicar al proceso de acomodación en el lugar de trabajo para trabajadores con restricciones. Esto puede implicar ejercer controles administrativos ergonómicos (p. ej., períodos de descanso, rotación de tareas laborales, horas de trabajo reducidas) o diseñar ergonómicamente las tareas laborales para eliminar los factores de riesgo de volver a lesionarse (p. ej., cambiar la altura de la mesa, aumentar la iluminación, volver a empaquetar para reducir la elevación). cargas).

                                                  Responsabilidad del empleador, rendición de cuentas y empoderamiento

                                                  empoderamiento del empleador es un principio básico de la gestión de la discapacidad. Con excepción del trabajador con discapacidad, el empleador es la figura central en el proceso de gestión de la discapacidad. Es el empleador quien da el primer paso para iniciar estrategias de intervención temprana posteriores a un accidente y lesión laboral. El empleador, al estar íntimamente familiarizado con los procesos de trabajo, está en la mejor posición para implementar programas efectivos de seguridad y prevención de lesiones. Asimismo, el empleador está mejor posicionado para crear opciones de retorno al trabajo para personas con lesiones con tiempo perdido. Desafortunadamente, la historia ha revelado que muchos empleadores han cedido el control y la responsabilidad de la gestión de la discapacidad a partes externas al entorno laboral. La toma de decisiones y la resolución de problemas, en lo que se refiere a la resolución de incapacidades laborales, han sido asumidas por aseguradoras, administradores de reclamos, juntas de compensación laboral, médicos, terapeutas, administradores de casos, profesionales de rehabilitación e incluso abogados. Solo cuando los empleadores se empoderan en la gestión de la discapacidad, se revierten las tendencias de tiempo perdido y los costos asociados a las lesiones en el lugar de trabajo. Sin embargo, el empoderamiento del empleador sobre los costos de la discapacidad no ocurre por casualidad. Al igual que las personas con discapacidad, los empleadores a menudo se empoderan al reconocer sus recursos y potenciales internos. Es solo con una nueva conciencia, confianza y orientación que muchos empleadores pueden escapar de las fuerzas implacables y las consecuencias de la discapacidad en el lugar de trabajo.

                                                  Gestión de casos y coordinación de regreso al trabajo

                                                  Los servicios de gestión de casos son necesarios para facilitar el desarrollo y la implementación de estrategias de gestión de discapacidades y planes de regreso al trabajo para trabajadores con discapacidades. El administrador de casos actúa como un miembro central del equipo de gestión de discapacidades al funcionar como enlace entre los empleadores, los representantes laborales, los trabajadores lesionados, los proveedores de atención médica de la comunidad y otros. El administrador de casos puede facilitar el desarrollo, la implementación y la evaluación de un trabajo de transición en el sitio o un programa de retención de trabajadores. Puede ser deseable que un empleador desarrolle e implemente tales programas para: (1) prevenir interrupciones en el trabajo entre los empleados con impedimentos médicos que afecten el desempeño laboral; y (2) promover un regreso seguro y oportuno al trabajo entre los trabajadores discapacitados con licencia médica, compensación laboral o discapacidad a largo plazo. En la administración de un programa de trabajo de transición en el sitio, el administrador de casos puede asumir responsabilidades directas de rehabilitación, tales como: (1) evaluaciones objetivas de los trabajadores; (2) clasificación de las demandas físicas del trabajo; (3) vigilancia y seguimiento médico; y (4) planificación para la colocación en una opción de servicio modificado permanente aceptable.

                                                  Política y procedimiento de gestión de la discapacidad: creando expectativas entre supervisores, representantes laborales y trabajadores

                                                  Es importante que los empleadores mantengan un equilibrio entre las expectativas de los trabajadores y del sindicato y las intenciones de los gerentes y supervisores. Esto requiere una participación conjunta de los trabajadores y la dirección en el desarrollo de políticas y procedimientos formales de gestión de la discapacidad. Los programas maduros de gestión de discapacidades tienen manuales escritos de políticas y procedimientos que incluyen declaraciones de misión que reflejan los intereses y compromisos de los trabajadores y la gerencia. Los procedimientos escritos suelen delinear los roles y funciones de los miembros del comité interno de gestión de discapacidades, así como las actividades paso a paso desde el momento de la lesión hasta el regreso seguro y oportuno al trabajo. Las políticas de gestión de discapacidades a menudo definen las relaciones entre el empleador, los proveedores de atención médica y los servicios de rehabilitación en la comunidad. Un manual escrito de políticas y procedimientos sirve como un vehículo de comunicación eficaz entre las diversas partes interesadas, incluidos médicos, compañías de seguros, sindicatos, gerentes, empleados y proveedores de servicios.

                                                  Mejora de la conciencia de los médicos sobre los trabajos y los entornos de trabajo.

                                                  Un problema universal en el manejo de lesiones laborales implica la falta de influencia del empleador sobre la determinación del médico de regresar al trabajo. Los médicos tratantes a menudo son reacios a liberar a un empleado lesionado para que trabaje sin restricciones antes de una recuperación completa. A menudo se les pide a los médicos que tomen decisiones sobre el regreso al trabajo sin un conocimiento adecuado de las demandas laborales físicas del trabajador. Los programas de gestión de discapacidades han tenido éxito en la comunicación con los médicos sobre la voluntad del empleador de acomodar a los trabajadores con restricciones a través de programas de trabajo de transición y la disponibilidad de asignaciones temporales de tareas alternativas. Es esencial que los empleadores desarrollen descripciones de puestos funcionales que cuantifiquen las demandas de esfuerzo de las tareas laborales. Estas tareas luego pueden ser revisadas por el médico tratante para hacer una determinación de la compatibilidad de las habilidades físicas del trabajador y las demandas funcionales del trabajo. Muchos empleadores han adoptado la práctica de invitar a los médicos a visitar los sitios de producción y las áreas de trabajo para aumentar su familiaridad con las demandas laborales y los entornos laborales.

                                                  Selección, utilización y evaluación de servicios comunitarios

                                                  Los empleadores han realizado ahorros sustanciales y han mejorado los resultados de retorno del trabajo al identificar, utilizar y evaluar servicios médicos y de rehabilitación efectivos en la comunidad. Los trabajadores que se enferman o lesionan son influenciados por alguien para que elijan proveedores de tratamiento. Los malos consejos a menudo conducen a tratamientos extensos o innecesarios, costos médicos más altos y resultados inferiores. En los sistemas eficaces de gestión de la discapacidad, el empleador desempeña un papel activo en la identificación de servicios de calidad que respondan a las necesidades de los trabajadores con discapacidad. Cuando el empleador “internaliza” estos recursos externos, se convierte en un socio vital en la infraestructura general de gestión de la discapacidad. Luego, los trabajadores con discapacidades pueden ser guiados hacia proveedores de servicios responsables que compartan objetivos mutuos de regreso al trabajo.

                                                  Utilización de evaluadores médicos independientes

                                                  Ocasionalmente, el informe médico de un trabajador lesionado no corrobora objetivamente las supuestas deficiencias y restricciones médicas del trabajador. Los empleadores a menudo sienten que son rehenes de las opiniones del médico tratante, particularmente cuando la justificación del médico para determinar las restricciones laborales del empleado no está respaldada por pruebas médicas objetivas y evaluaciones mensurables. Los empleadores deben ejercer su derecho a evaluaciones médicas y/o de capacidad física independientes al evaluar reclamos por discapacidad cuestionables. Este enfoque requiere que el empleador tome la iniciativa de explorar evaluadores médicos y de rehabilitación objetivos y calificados en la comunidad.

                                                  Componentes esenciales de un sistema de gestión de discapacidad óptimo

                                                  La base de un empleador para un sistema óptimo de gestión de la discapacidad tiene tres componentes principales (Shrey 1995, 1996). En primer lugar, un programa de gestión de discapacidades basado en el lugar de trabajo requiere un componente de recursos humanos. Una parte importante de este componente es el desarrollo del equipo interno de gestión de discapacidades del empleador. Se prefieren los equipos mixtos de trabajadores y dirección, y a menudo incluyen miembros que representan los intereses de los sindicatos, la gestión de riesgos, la salud y la seguridad en el trabajo, las operaciones del empleador y la gestión financiera. Los criterios importantes para la selección de miembros del equipo de gestión de discapacidades pueden incluir:

                                                  • ingenio: familiarizado con las operaciones del empleador, las relaciones laborales, los recursos internos/externos y la cultura corporativa
                                                  • influencia: capaz de iniciar el cambio dentro del proceso de toma de decisiones de gestión
                                                  • Liderazgo: se gana el respeto de los trabajadores, supervisores y altos directivos.
                                                  • creatividad: capacidad para diseñar intervenciones proactivas que funcionen, a pesar de los obstáculos
                                                  • compromiso: puntos de vista profesionales que son coherentes con la misión y los principios de la gestión de discapacidades
                                                  • Motivación: tanto automotivado como capaz de motivar a otros hacia las metas y objetivos del programa.

                                                   

                                                  A menudo existen lagunas con respecto a la asignación y delegación de responsabilidades para resolver los problemas de discapacidad. Se deben asignar nuevas tareas para garantizar que los pasos desde la lesión hasta el regreso al trabajo se orquesten adecuadamente. El componente de recursos humanos incluye apoyo o capacitación en conocimientos y habilidades que permiten a los gerentes y supervisores desempeñar sus roles y funciones designados. La rendición de cuentas es esencial y debe integrarse en la estructura organizativa del programa de gestión de la discapacidad del empleador.

                                                  El segundo componente de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad es la componente de operaciones. Este componente incluye actividades, servicios e intervenciones que se implementan antes, durante y después de la lesión. Los componentes de las operaciones previas a la lesión incluyen programas de seguridad efectivos, servicios ergonómicos, mecanismos de evaluación previos a la colocación, programas de prevención de pérdidas y el desarrollo de comités de gestión laboral conjuntos. Un fuerte componente de operaciones previas a la lesión está orientado a la prevención de lesiones y puede incluir servicios de bienestar y promoción de la salud, como programas de pérdida de peso, grupos para dejar de fumar y clases de acondicionamiento aeróbico.

                                                  El nivel durante la lesión de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad incluye estrategias de intervención temprana, servicios de gestión de casos, programas de trabajo de transición formalizados, adaptaciones en el lugar de trabajo, programas de asistencia al empleado y otros servicios de salud. Estas actividades están diseñadas para resolver las discapacidades que no se previenen en el nivel previo a la lesión.

                                                  El nivel posterior a la lesión de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad incluye servicios de retención de trabajadores. Los servicios e intervenciones de retención de trabajadores están diseñados para facilitar el ajuste del trabajador al desempeño laboral dentro del contexto de las restricciones físicas o mentales del trabajador y las demandas ambientales. El nivel posterior a la lesión de un sistema de gestión de la discapacidad también debe incluir la evaluación del programa, la gestión financiera para la rentabilidad y las mejoras del programa.

                                                  El tercer componente de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad es la componente de comunicaciones. Esto incluye comunicaciones internas y externas. Internamente, los aspectos operativos del programa de gestión de discapacidades del empleador deben comunicarse de manera consistente y precisa entre los empleados, gerentes, supervisores y representantes laborales. Las políticas, procedimientos y protocolos para las actividades de regreso al trabajo deben comunicarse a través de orientaciones laborales y gerenciales.

                                                  Las comunicaciones externas mejoran la relación del empleador con los médicos tratantes, los administradores de reclamos, los proveedores de servicios de rehabilitación y los administradores de compensación para trabajadores. El empleador puede influir en un regreso más temprano al trabajo proporcionando a los médicos tratantes descripciones funcionales del trabajo, procedimientos de seguridad laboral y opciones de trabajo de transición para los trabajadores lesionados.

                                                  Conclusiones

                                                  La gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo y los programas de trabajo de transición representan un nuevo paradigma en la rehabilitación de trabajadores con enfermedades y lesiones. Las tendencias reflejan un cambio en las intervenciones de rehabilitación de las instituciones médicas al lugar de trabajo. Las iniciativas conjuntas de la administración laboral en el manejo de la discapacidad son comunes, lo que crea nuevos desafíos y oportunidades para los empleadores, los sindicatos y los profesionales de la rehabilitación en la comunidad.

                                                  Los miembros interdisciplinarios del equipo de gestión de discapacidades en el lugar de trabajo están aprendiendo a aprovechar las tecnologías y los recursos existentes en el entorno laboral. Las demandas de los empleadores se limitan esencialmente a su creatividad, imaginación y flexibilidad para adaptar las intervenciones de gestión de la discapacidad al entorno laboral. Las adaptaciones laborales y las opciones laborales temporales no tradicionales amplían la gama de alternativas de trabajo de transición para los trabajadores con restricciones. Las herramientas rediseñadas, las estaciones de trabajo ergonómicamente correctas, los dispositivos adaptables y las modificaciones del horario de trabajo son métodos efectivos de gestión de la discapacidad que permiten al trabajador realizar tareas laborales esenciales. Estas mismas intervenciones se pueden utilizar de manera preventiva para identificar y rediseñar trabajos que probablemente causen lesiones en el futuro.

                                                  La protección de los derechos de los trabajadores lesionados es un componente importante de la gestión de la discapacidad. Cada año miles de trabajadores quedan discapacitados por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Sin opciones de trabajo de transición y adaptaciones, los trabajadores con discapacidades corren el riesgo de discriminación similar a la que enfrentan otras personas con discapacidades. Por lo tanto, la gestión de la discapacidad es una herramienta eficaz de defensa, ya sea para defender al empleador oa la persona con discapacidad. Las intervenciones de gestión de la discapacidad protegen la empleabilidad del trabajador, así como los intereses económicos del empleador.

                                                  El profundo impacto de la rápida escalada de los costos de compensación de los trabajadores será experimentado en todo el mundo por las empresas y la industria durante la próxima década. Así como esta crisis ofrece un desafío para la industria, las intervenciones de gestión de discapacidades y los programas de trabajo de transición crean una oportunidad. Con una reserva de mano de obra cada vez menor, una fuerza laboral que envejece y una mayor competencia mundial, los empleadores de las sociedades industrializadas deben aprovechar las oportunidades para controlar los costos personales y económicos de las lesiones y la discapacidad. El éxito de un empleador estará determinado por la medida en que sea capaz de moldear actitudes positivas entre los representantes laborales y de la gerencia, al mismo tiempo que crea una infraestructura de apoyo a los sistemas de gestión de la discapacidad.

                                                   

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                                                  Viernes, febrero 11 2011 21: 18

                                                  Rehabilitación y Ruido - Hipoacusia Inducida

                                                  Raymond Hetu

                                                  * Este artículo fue escrito por el Dr. Hétu poco antes de su prematura muerte. Sus colegas y amigos lo consideran un memoriam para él.

                                                  Aunque este artículo trata sobre la discapacidad debida a la exposición al ruido y la pérdida auditiva, se incluye aquí porque también contiene principios fundamentales aplicables a la rehabilitación de discapacidades derivadas de otras exposiciones peligrosas.

                                                  Aspectos psicosociales de la pérdida auditiva inducida por el trabajo

                                                  Como toda experiencia humana, la pérdida de audición causada por la exposición al ruido del lugar de trabajo se da sentido—es experimentado y evaluado cualitativamente— por aquellos a quienes afecta y por su grupo social. Sin embargo, este significado puede ser un obstáculo poderoso para la rehabilitación de personas que sufren pérdida de audición inducida por el trabajo (Hétu y Getty 1991b). Las principales razones, como se analiza a continuación, son que las víctimas de pérdida auditiva experimentan barreras perceptivas relacionadas con los signos y efectos de su deficiencia y que la manifestación de signos evidentes de pérdida auditiva es muy estigmatizante.

                                                  Problemas de comunicación debido a la percepción distorsionada de la audición

                                                  Las dificultades en la audición y la comunicación que resultan de la pérdida de audición inducida por el trabajo generalmente se atribuyen a otras causas, por ejemplo, condiciones desfavorables para la audición o la comunicación o la falta de atención o interés. Esta atribución errónea se observa tanto en el propio afectado como entre sus asociados y tiene múltiples causas, aunque convergentes.

                                                    1. Las lesiones del oído interno son invisibles y las víctimas de este tipo de lesiones no se ven físicamente lesionadas por el ruido.
                                                    2. Pérdida de la audición per se progresa muy insidiosamente. El cansancio auditivo prácticamente diario debido al ruido laboral que sufren los trabajadores expuestos hace que la detección oportuna de alteraciones irreversibles en la función auditiva sea un asunto de la mayor dificultad. Las personas expuestas al ruido nunca son conscientes de deterioros tangibles de la capacidad auditiva. De hecho, en la mayoría de los trabajadores expuestos diariamente a niveles nocivos de ruido, el aumento del umbral auditivo es del orden de un decibelio por año de exposición (Hétu, Tran Quoc y Duguay 1990). Cuando la pérdida auditiva es simétrica y progresiva, la víctima no tiene una referencia interna contra la cual juzgar el déficit auditivo inducido. Como consecuencia de esta evolución insidiosa de la pérdida auditiva, el individuo sufre un cambio de hábitos muy progresivo, evitando situaciones que le sitúan en desventaja, sin asociar, sin embargo, explícitamente este cambio a sus problemas auditivos.
                                                    3. Los signos de la pérdida auditiva son muy ambiguos y generalmente toman la forma de una pérdida de discriminación de frecuencia, es decir, una capacidad disminuida para discriminar entre dos o más señales acústicas simultáneas, con la señal más intensa enmascarando la(s) otra(s). Concretamente, esto toma la forma de varios grados de dificultad para seguir conversaciones donde la reverberación es alta o donde hay ruido de fondo debido a otras conversaciones, televisores, ventiladores, motores de vehículos, etc. En otras palabras, la capacidad auditiva de las personas que sufren discriminación de frecuencias deteriorada es una función directa de las condiciones ambientales en cada momento. Aquellos con los que la víctima entra en contacto diario experimentan esta variación en la capacidad auditiva como un comportamiento inconsistente por parte del afectado y le reprochan en términos como: “Puedes entender bastante bien cuando conviene a tu propósito”. El afectado, por el contrario, considera que sus problemas de audición y comunicación son consecuencia del ruido de fondo, de una articulación inadecuada de quienes se dirigen a él o de una falta de atención por parte de los mismos. De esta forma, el signo más característico de la pérdida auditiva inducida por ruido no se reconoce por lo que es.
                                                    4. Los efectos de la pérdida auditiva generalmente se experimentan fuera del lugar de trabajo, dentro de los límites de la vida familiar. En consecuencia, los problemas no están asociados a la exposición laboral al ruido y no se comentan con los compañeros de trabajo que sufren dificultades similares.
                                                    5. El reconocimiento de los problemas de audición generalmente se desencadena por reproches de la familia y los círculos sociales de la víctima (Hétu, Jones y Getty 1993). Las personas afectadas violan ciertas normas sociales implícitas, por ejemplo, hablando demasiado alto, pidiendo con frecuencia a los demás que repitan lo que dicen y subiendo demasiado el volumen de la televisión o la radio. Estos comportamientos provocan la pregunta espontánea, y generalmente despectiva, "¿Estás sordo?" de los que están alrededor. Las conductas defensivas que esto desencadena no favorecen el reconocimiento de la sordera parcial.

                                                             

                                                            Como resultado de la convergencia de estos cinco factores, las personas que padecen una pérdida auditiva inducida por el trabajo no reconocen los efectos de su aflicción en su vida diaria hasta que la pérdida está muy avanzada. Por lo general, esto ocurre cuando se encuentran pidiendo con frecuencia a las personas que repitan lo que dicen (Hétu, Lalonde y Getty 1987). Incluso en este punto, sin embargo, las víctimas de pérdida auditiva inducida por el trabajo no están dispuestas a reconocer su pérdida auditiva debido al estigma asociado con la sordera.

                                                            Estigmatización de los signos de la sordera

                                                            Los reproches suscitados por los signos de pérdida auditiva son un reflejo del constructo de valor extremadamente negativo típicamente asociado con la sordera. Los trabajadores que muestran signos de sordera corren el riesgo de ser percibidos como anormales, incapaces, prematuramente viejos o discapacitados; en resumen, corren el riesgo de ser marginados socialmente en el lugar de trabajo (Hétu, Getty y Waridel 1994). La autoimagen negativa de estos trabajadores se intensifica a medida que avanza su pérdida auditiva. Obviamente, son reacios a adoptar esta imagen y, por extensión, a reconocer los signos de pérdida auditiva. Esto les lleva a atribuir sus problemas de audición y comunicación a otros factores ya volverse pasivos frente a estos factores.

                                                            El efecto combinado del estigma de la sordera y la percepción distorsionada de los signos y efectos de la pérdida auditiva en la rehabilitación se ilustra en la figura 1.

                                                            Figura 1. Marco conceptual de la incapacidad por minusvalía

                                                            DSB150F1

                                                            Cuando los problemas de audición progresan hasta el punto en que ya no es posible negarlos o minimizarlos, las personas intentan ocultar el problema. Esto conduce invariablemente al retraimiento social por parte del trabajador ya la exclusión por parte del grupo social del trabajador, lo que atribuye el retraimiento a la falta de interés en comunicarse más que a la pérdida auditiva. El resultado de estas dos reacciones es que al individuo afectado no se le ofrece ayuda ni se le informa sobre las estrategias de afrontamiento. La simulación de los problemas por parte de los trabajadores puede tener tanto éxito que los miembros de la familia y los colegas ni siquiera se den cuenta de la naturaleza ofensiva de sus bromas provocadas por los signos de la sordera. Esta situación solo exacerba la estigmatización y sus efectos negativos resultantes. Como ilustra la Figura 1, las percepciones distorsionadas de los signos y efectos de la pérdida auditiva y la estigmatización que resulta de estas percepciones son barreras para la resolución de los problemas auditivos. Debido a que las personas afectadas ya están estigmatizadas, inicialmente se niegan a usar audífonos, que inequívocamente anuncian la sordera y, por lo tanto, promueven una mayor estigmatización.

                                                            El modelo presentado en la Figura 1 da cuenta del hecho de que la mayoría de las personas que padecen hipoacusia inducida por el trabajo no consultan a las clínicas de audiología, no solicitan la modificación de sus estaciones de trabajo y no negocian estrategias habilitadoras con sus familias y grupos sociales. En otras palabras, soportan sus problemas de forma pasiva y evitan situaciones que anuncien su déficit auditivo.

                                                            Marco Conceptual de la Rehabilitación

                                                            Para que la rehabilitación sea efectiva, es necesario superar los obstáculos descritos anteriormente. Por lo tanto, las intervenciones de rehabilitación no deben limitarse a los intentos de restaurar la capacidad auditiva, sino que también deben abordar cuestiones relacionadas con la forma en que las personas afectadas y sus asociados perciben los problemas auditivos. Debido a que la estigmatización de la sordera es el mayor obstáculo para la rehabilitación (Hétu y Getty 1991b; Hétu, Getty y Waridel 1994), debe ser el foco principal de cualquier intervención. Por lo tanto, las intervenciones efectivas deben incluir tanto a los trabajadores estigmatizados como a sus círculos de familiares, amigos, compañeros y otras personas con las que entran en contacto, ya que son ellos quienes los estigmatizan y quienes, por ignorancia, les imponen expectativas imposibles. En concreto, es necesario crear un entorno que permita a las personas afectadas salir de su ciclo de pasividad y aislamiento y buscar activamente soluciones a sus problemas auditivos. Esto debe ir acompañado de una sensibilización del entorno a las necesidades específicas de las personas afectadas. Este proceso se basa en el enfoque ecológico de la incapacidad y la minusvalía ilustrado en la figura 2.

                                                            Figura 2. Modelo de restricciones por hipoacusia

                                                            DSB150F2

                                                            En el modelo ecológico, la pérdida auditiva se vive como una incompatibilidad entre la capacidad residual de un individuo y las exigencias físicas y sociales de su entorno. Por ejemplo, los trabajadores que sufran una pérdida de discriminación de frecuencia asociada con la pérdida auditiva inducida por el ruido tendrán dificultades para detectar alarmas acústicas en lugares de trabajo ruidosos. Si las alarmas requeridas en las estaciones de trabajo no se pueden ajustar a niveles significativamente más altos que los apropiados para personas con audición normal, los trabajadores serán colocados en una posición de discapacidad (Hétu 1994b). Como resultado de esta desventaja, los trabajadores pueden encontrarse en la evidente desventaja de verse privados de un medio para protegerse. Sin embargo, el simple hecho de reconocer la pérdida auditiva pone al trabajador en riesgo de ser considerado “anormal” por sus colegas, y cuando se le etiqueta discapacitados él o ella temerá ser visto como un incompetente por sus colegas o superiores. En cualquier caso, los trabajadores intentarán ocultar su discapacidad o negar la existencia de cualquier problema, colocándose en desventaja funcional en el trabajo.

                                                            Como ilustra la figura 2, la discapacidad es una situación compleja con varias restricciones interrelacionadas. En tal red de relaciones, la prevención o minimización de desventajas o restricciones de actividad requieren simultáneo intervenciones en muchos frentes. Por ejemplo, los audífonos, mientras restaurando parcialmente capacidad auditiva (componente 2), no impiden ni el desarrollo de una autoimagen negativa ni la estigmatización por parte del entorno del trabajador (componentes 5 and 6), los cuales son responsables del aislamiento y la evitación de la comunicación (componente 7). Además, la suplementación auditiva es incapaz de restaurar completamente la capacidad auditiva; esto es particularmente cierto con respecto a la discriminación de frecuencia. La amplificación puede mejorar la percepción de las alarmas acústicas y de las conversaciones, pero es incapaz de mejorar la resolución de las señales en competencia requeridas para la detección de señales de advertencia en presencia de un ruido de fondo significativo. Por lo tanto, la prevención de las restricciones relacionadas con la discapacidad requiere la modificación de las demandas sociales y físicas del lugar de trabajo. (componente 3). Debería ser superfluo señalar que aunque las intervenciones diseñadas para modificar las percepciones (componentes 5 and 6) son esenciales y evitan que se produzca la invalidez, no palian las consecuencias inmediatas de estas situaciones.

                                                            Enfoques de rehabilitación específicos de la situación

                                                            La aplicación del modelo presentado en la Figura 2 variará dependiendo de las circunstancias específicas encontradas. Según encuestas y estudios cualitativos (Hétu y Getty 1991b; Hétu, Jones y Getty 1993; Hétu, Lalonde y Getty 1987; Hétu, Getty y Waridel 1994; Hétu 1994b), los efectos de la discapacidad que sufren las víctimas de pérdida auditiva inducida por el trabajo son particularmente sentido: (1) en el lugar de trabajo; (2) a nivel de actividades sociales; y (3) a nivel familiar. Se han propuesto enfoques de intervención específicos para cada una de estas situaciones.

                                                            El lugar de trabajo

                                                            En los lugares de trabajo industriales, es posible identificar las siguientes cuatro restricciones o desventajas que requieren intervenciones específicas:

                                                              1. peligros de accidentes relacionados con la falta de detección de señales de advertencia
                                                              2. esfuerzos, estrés y ansiedad resultantes de problemas de audición y comunicación
                                                              3. obstáculos a la integración social
                                                              4. obstáculos para el progreso profesional.

                                                                     

                                                                    Riesgos de accidentes

                                                                    Las alarmas acústicas de advertencia se utilizan con frecuencia en lugares de trabajo industriales. La pérdida de audición inducida por el trabajo puede disminuir considerablemente la capacidad de los trabajadores para detectar, reconocer o localizar tales alarmas, particularmente en lugares de trabajo ruidosos con altos niveles de reverberación. La pérdida de discriminación de frecuencia que inevitablemente acompaña a la pérdida de audición puede ser tan pronunciada como para requerir que las alarmas de advertencia sean de 30 a 40 db más altas que los niveles de fondo para ser escuchadas y reconocidas por las personas afectadas (Hétu 1994b); para personas con audición normal, el valor correspondiente es de aproximadamente 12 a 15db. Actualmente, es raro que las alarmas de advertencia se ajusten para compensar los niveles de ruido de fondo, la capacidad auditiva de los trabajadores o el uso de equipos de protección auditiva. Esto pone a los trabajadores afectados en una grave desventaja, especialmente en lo que se refiere a su seguridad.

                                                                    Dadas estas limitaciones, la rehabilitación debe basarse en un análisis riguroso de la compatibilidad de los requisitos de percepción auditiva con las capacidades auditivas residuales de los trabajadores afectados. Un examen clínico capaz de caracterizar la capacidad de un individuo para detectar señales acústicas en presencia de ruido de fondo, como el Detectar sonidoTM paquete de software (Tran Quoc, Hétu y Laroche 1992), ha sido desarrollado y está disponible para determinar las características de las señales acústicas compatibles con la capacidad auditiva de los trabajadores. Estos dispositivos simulan una detección auditiva normal o alterada y tienen en cuenta las características del ruido en el puesto de trabajo y el efecto de los equipos de protección auditiva. Por supuesto, cualquier intervención encaminada a reducir el nivel de ruido facilitará la detección de alarmas acústicas. No obstante, es necesario ajustar el nivel de las alarmas en función de la capacidad auditiva residual de los trabajadores afectados.

                                                                    En algunos casos de pérdida auditiva relativamente severa, puede ser necesario recurrir a otro tipo de avisos, oa complementar la capacidad auditiva. Por ejemplo, es posible transmitir alarmas de advertencia en anchos de banda de FM y recibirlas con una unidad portátil conectada directamente a un audífono. Esta disposición es muy eficaz siempre que: (1) la punta del audífono encaje perfectamente (para atenuar el ruido de fondo); y (2) la curva de respuesta del audífono se ajusta para compensar el efecto de enmascaramiento del ruido de fondo atenuado por la punta del audífono y la capacidad auditiva del trabajador (Hétu, Tran Quoc y Tougas 1993). El audífono se puede ajustar para integrar los efectos del espectro completo del ruido de fondo, la atenuación producida por la punta del audífono y el umbral de audición del trabajador. Se obtendrán resultados óptimos si también se mide la discriminación de frecuencia del trabajador. El audífono-receptor FM también se puede utilizar para facilitar la comunicación verbal con los compañeros de trabajo cuando sea imprescindible para la seguridad del trabajador.

                                                                    En algunos casos, el propio puesto de trabajo debe rediseñarse para garantizar la seguridad de los trabajadores.

                                                                    Problemas de audición y comunicación.

                                                                    Las alarmas acústicas de aviso se suelen utilizar para informar a los trabajadores del estado de un proceso productivo y como medio de comunicación entre operadores. En los lugares de trabajo donde se utilizan este tipo de alarmas, las personas con pérdida auditiva deben confiar en otras fuentes de información para realizar su trabajo. Estos pueden implicar una vigilancia visual intensa y la ayuda discreta que ofrecen los compañeros de trabajo. La comunicación verbal, ya sea por teléfono, en reuniones de comité o con los superiores en talleres ruidosos, requiere un gran esfuerzo por parte de las personas afectadas y también es muy problemática para las personas afectadas en los lugares de trabajo industriales. Debido a que estas personas sienten la necesidad de ocultar sus problemas de audición, también les acosa el temor de no poder hacer frente a una situación o de cometer errores costosos. A menudo, esto puede causar una ansiedad extremadamente alta (Hétu y Getty 1993).

                                                                    En estas circunstancias, la rehabilitación debe centrarse en primer lugar en lograr el reconocimiento explícito por parte de la empresa y sus representantes de que algunos de sus trabajadores sufren dificultades auditivas provocadas por la exposición al ruido. La legitimación de estas dificultades ayuda a los afectados a comunicarlas ya disponer de los medios paliativos adecuados. Sin embargo, estos medios deben estar realmente disponibles. En este sentido, sorprende comprobar que los aparatos telefónicos en el lugar de trabajo rara vez están equipados con amplificadores diseñados para personas con pérdida auditiva y que las salas de conferencias no están equipadas con los sistemas apropiados (transmisores y receptores de FM o infrarrojos, por ejemplo). Finalmente, se debe emprender una campaña para aumentar la concienciación sobre las necesidades de las personas que sufren pérdida auditiva. Al difundir estrategias que faciliten la comunicación con las personas afectadas, se reducirá considerablemente el estrés relacionado con la comunicación. Estas estrategias constan de las siguientes fases:

                                                                    • acercándose al individuo afectado y enfrentándose a él o ella
                                                                    • articulando sin exagerar
                                                                    • repetir frases mal entendidas, usar palabras diferentes
                                                                    • mantenerse lo más alejado posible de las fuentes de ruido

                                                                     

                                                                    Claramente, cualquier medida de control que conduzca a niveles más bajos de ruido y reverberación en el lugar de trabajo también facilita la comunicación con las personas que sufren pérdida auditiva.

                                                                    Obstáculos a la integración social

                                                                    El ruido y la reverberación en el lugar de trabajo dificultan tanto la comunicación que a menudo se limita al mínimo estricto requerido por las tareas a realizar. La comunicación informal, un determinante muy importante de la calidad de la vida laboral, se ve gravemente afectada (Hétu 1994a). Para las personas que sufren pérdida de audición, la situación es extremadamente difícil. Los trabajadores que sufren pérdida de audición inducida por el trabajo están aislados de sus compañeros de trabajo, no solo en su puesto de trabajo, sino también durante los descansos y las comidas. Este es un claro ejemplo de la convergencia de las excesivas exigencias laborales y el miedo al ridículo que sufren los afectados.

                                                                    Las soluciones a este problema pasan por la implantación de las medidas ya descritas, como la reducción de los niveles de ruido general, especialmente en las zonas de descanso, y la sensibilización de los compañeros de trabajo sobre las necesidades de las personas afectadas. Nuevamente, el reconocimiento por parte del empleador de las necesidades específicas de las personas afectadas constituye en sí mismo una forma de apoyo psicosocial capaz de limitar el estigma asociado con los problemas auditivos.

                                                                    Obstáculos para el progreso profesional.

                                                                    Una de las razones por las que las personas que padecen pérdida auditiva inducida por el trabajo se esfuerzan tanto por ocultar su problema es el miedo explícito a verse perjudicados profesionalmente (Hétu y Getty 1993): algunos trabajadores incluso temen perder su trabajo si revelan su pérdida auditiva. La consecuencia inmediata de esto es una autolimitación en cuanto a la promoción profesional, por ejemplo, la no postulación a un ascenso a supervisor de turno, supervisor o capataz. Lo mismo ocurre con la movilidad profesional fuera de la empresa, donde los trabajadores experimentados no aprovechan las habilidades acumuladas al sentir que los exámenes audiométricos previos al empleo les impedirían acceder a mejores puestos de trabajo. La autolimitación no es el único obstáculo para el progreso profesional causado por la pérdida auditiva. Los trabajadores que sufren de pérdida de audición inducida por el trabajo, de hecho, han informado de casos de parcialidad del empleador cuando los puestos que requieren comunicación verbal frecuente están disponibles.

                                                                    Al igual que con los otros aspectos de la discapacidad ya descritos, el reconocimiento explícito de las necesidades específicas de los trabajadores afectados por parte de los empleadores elimina en gran medida los obstáculos para el avance profesional. Desde el punto de vista de los derechos humanos (Hétu y Getty 1993), las personas afectadas tienen el mismo derecho a ser considerados para ascender que los demás trabajadores, y las modificaciones adecuadas del lugar de trabajo pueden facilitar su acceso a puestos de mayor nivel.

                                                                    En resumen, la prevención de la discapacidad en el lugar de trabajo requiere la sensibilización de los empleadores y compañeros de trabajo sobre las necesidades específicas de las personas que sufren pérdida de audición inducida por el trabajo. Esto se puede lograr mediante campañas de información sobre los signos y efectos de la pérdida auditiva inducida por el ruido con el fin de disipar la visión de la pérdida auditiva como una anormalidad improbable de poca importancia. El uso de ayudas tecnológicas sólo es posible si la necesidad de utilizarlas ha sido legitimada en el lugar de trabajo por los compañeros, superiores y los propios afectados.

                                                                    Actividades sociales

                                                                    Las personas que sufren pérdida de audición inducida por el trabajo están en desventaja en cualquier situación auditiva no ideal, por ejemplo, en presencia de ruido de fondo, en situaciones que requieren comunicación a distancia, en entornos donde la reverberación es alta y por teléfono. En la práctica, esto restringe en gran medida su vida social al limitar su acceso a las actividades culturales y los servicios públicos, lo que dificulta su integración social (Hétu y Getty 1991b).

                                                                    Acceso a actividades culturales y servicios públicos

                                                                    De acuerdo con el modelo de la Figura 2, las restricciones relacionadas con las actividades culturales involucran cuatro componentes (componentes 2, 3, 5 and 6) y su eliminación depende de múltiples intervenciones. Por lo tanto, las salas de conciertos, auditorios y lugares de culto pueden hacerse accesibles a las personas que sufren pérdida de audición equipándolos con sistemas de escucha adecuados, como sistemas de transmisión de FM o infrarrojos. (componente 3) e informando a los responsables de estas instituciones de las necesidades de las personas afectadas (componente 6). Sin embargo, las personas afectadas solicitarán equipos auditivos solo si conocen su disponibilidad y saben cómo usarlos. (componente 2) y han recibido el apoyo psicosocial necesario para reconocer y comunicar su necesidad de dicho equipo (componente 5).

                                                                    En un programa experimental de rehabilitación (Getty y Hétu 1991, Hétu y Getty 1991a), discutido en “Vida familiar”, más adelante, se han desarrollado canales efectivos de comunicación, capacitación y apoyo psicosocial para trabajadores con discapacidad auditiva.

                                                                    En cuanto a las personas con discapacidad auditiva, el acceso a los servicios públicos como bancos, tiendas, servicios gubernamentales y servicios de salud se ve obstaculizado principalmente por la falta de conocimiento por parte de las instituciones. En los bancos, por ejemplo, las pantallas de vidrio pueden separar a los clientes de los cajeros, quienes pueden estar ocupados ingresando datos o completando formularios mientras hablan con los clientes. La consiguiente falta de contacto visual cara a cara, unida a unas condiciones acústicas desfavorables y un contexto en el que los malentendidos pueden tener consecuencias muy graves, hacen que esta sea una situación extremadamente difícil para las personas afectadas. En los establecimientos de servicios de salud, los pacientes esperan en habitaciones relativamente ruidosas donde un empleado ubicado a distancia o mediante un sistema de megafonía que puede ser difícil de comprender los llama por su nombre. Si bien las personas con pérdida auditiva se preocupan mucho por no poder reaccionar en el momento adecuado, generalmente se niegan a informar al personal sobre sus problemas auditivos. Hay numerosos ejemplos de este tipo de comportamiento.

                                                                    En la mayoría de los casos, es posible prevenir estas situaciones de discapacidad informando al personal de los signos y efectos de la sordera parcial y de las formas de facilitar la comunicación con las personas afectadas. Varios servicios públicos ya han emprendido iniciativas destinadas a facilitar la comunicación con personas que sufren pérdida de audición inducida por el trabajo (Hétu, Getty y Bédard 1994) con los siguientes resultados. El uso de material gráfico o audiovisual adecuado permitió comunicar la información necesaria en menos de 30 minutos y los efectos de tales iniciativas aún se notaban seis meses después de las sesiones informativas. Estas estrategias facilitaron mucho la comunicación con el personal de los servicios involucrados. Beneficios muy tangibles fueron reportados no solo por los clientes con pérdida auditiva sino también por el personal, que vio simplificadas sus tareas y prevenidas situaciones difíciles con este tipo de clientes.

                                                                    Integración social

                                                                    Evitar los encuentros grupales es una de las consecuencias más graves de la pérdida auditiva inducida por el trabajo (Hétu y Getty 1991b). Las discusiones grupales son situaciones extremadamente exigentes para las personas afectadas. En este caso, la carga de la acomodación recae en la persona afectada, ya que rara vez puede esperar que todo el grupo adopte un ritmo de conversación y un modo de expresión favorables. Las personas afectadas tienen tres estrategias a su disposición en estas situaciones:

                                                                    • leer expresiones faciales
                                                                    • utilizando estrategias de comunicación específicas
                                                                    • utilizando un audífono.

                                                                     

                                                                    La lectura de las expresiones faciales (y la lectura de los labios) sin duda puede facilitar la comprensión de las conversaciones, pero requiere una atención y concentración considerables y no puede sostenerse durante períodos prolongados. Sin embargo, esta estrategia puede combinarse de manera útil con solicitudes de repetición, reformulación y resumen. Sin embargo, las discusiones grupales ocurren a un ritmo tan rápido que a menudo es difícil confiar en estas estrategias. Finalmente, el uso de un audífono puede mejorar la capacidad de seguir una conversación. Sin embargo, las técnicas de amplificación actuales no permiten restaurar la discriminación de frecuencia. En otras palabras, tanto la señal como el ruido se amplifican. Esto a menudo empeora en lugar de mejorar la situación de las personas con graves déficits de discriminación de frecuencia.

                                                                    El uso de un audífono así como la solicitud de acomodación por parte del grupo presupone que el afectado se sienta cómodo revelando su condición. Como se analiza a continuación, las intervenciones destinadas a fortalecer la autoestima son, por lo tanto, requisitos previos para los intentos de complementar la capacidad auditiva.

                                                                    Vida familiar

                                                                    La familia es el lugar privilegiado de expresión de los problemas auditivos causados ​​por la hipoacusia ocupacional (Hétu, Jones y Getty 1993). Una autoimagen negativa es la esencia de la experiencia de la pérdida auditiva, y las personas afectadas intentan ocultar su pérdida auditiva en las interacciones sociales escuchando con más atención o evitando situaciones demasiado exigentes. Estos esfuerzos, y la ansiedad que los acompaña, crean una necesidad de liberación en el entorno familiar, donde la necesidad de ocultar la condición se siente con menos fuerza. En consecuencia, las personas afectadas tienden a imponer sus problemas a sus familias y obligarlas a adaptarse a sus problemas auditivos. Esto afecta a los cónyuges y otras personas y causa irritación por tener que repetirse con frecuencia, tolerar altos volúmenes de televisión y “ser siempre el que contesta el teléfono”. Los cónyuges también deben lidiar con serias restricciones en la vida social de la pareja y con otros cambios importantes en la vida familiar. La pérdida de audición limita el compañerismo y la intimidad, crea tensión, malentendidos y discusiones y perturba las relaciones con los niños.

                                                                    La discapacidad auditiva y de comunicación no solo afecta la intimidad, sino también su percepción por parte de las personas afectadas y su familia (componentes 5 and 6 de la figura 2) tiende a alimentar la frustración, la ira y el resentimiento (Hétu, Jones y Getty 1993). Los individuos afectados frecuentemente no reconocen su deficiencia y no atribuyen sus problemas de comunicación a un déficit auditivo. Como resultado, pueden imponer sus problemas a sus familias en lugar de negociar adaptaciones mutuamente satisfactorias. Los cónyuges, por el contrario, tienden a interpretar los problemas como una negativa a comunicarse y como un cambio en el temperamento del afectado. Este estado de cosas puede conducir a reproches y acusaciones recíprocos y, en última instancia, al aislamiento, la soledad y la tristeza, especialmente por parte del cónyuge no afectado.

                                                                    La solución de este dilema interpersonal requiere la participación de ambos socios. De hecho, ambos requieren:

                                                                    • información sobre la base auditiva de sus problemas.
                                                                    • apoyo psicosocial
                                                                    • Capacitación en el uso de medios complementarios apropiados de comunicación.

                                                                     

                                                                    Con esto en mente, se ha desarrollado un programa de rehabilitación para las personas afectadas y sus cónyuges (Getty y Hétu 1991, Hétu y Getty 1991a). El objetivo del programa es estimular la investigación sobre la resolución de problemas causados ​​por la pérdida auditiva, teniendo en cuenta la pasividad y el retraimiento social que caracterizan la pérdida auditiva de origen laboral.

                                                                    Dado que el estigma asociado a la sordera es la principal fuente de estas conductas, era fundamental crear un entorno en el que se pudiera recuperar la autoestima para inducir a las personas afectadas a buscar activamente soluciones a sus problemas relacionados con la audición. Los efectos de la estigmatización sólo pueden superarse cuando los demás lo perciben como normal, independientemente de cualquier déficit auditivo. La forma más eficaz de conseguirlo consiste en conocer a otras personas en la misma situación, tal y como sugirieron trabajadores preguntados por la ayuda más adecuada para ofrecer a sus compañeros con discapacidad auditiva. Sin embargo, es fundamental que estas reuniones se celebren outside el lugar de trabajo, precisamente para evitar el riesgo de una mayor estigmatización (Hétu, Getty y Waridel 1994).

                                                                    El programa de rehabilitación mencionado anteriormente se desarrolló con esto en mente, teniendo lugar los encuentros grupales en un departamento de salud comunitario (Getty y Hétu 1991). El reclutamiento de participantes fue un componente esencial del programa, dado el retraimiento y la pasividad de la población objetivo. En consecuencia, las enfermeras de salud ocupacional se reunieron por primera vez con 48 trabajadores que sufrían pérdida auditiva y sus cónyuges en sus hogares. Después de una entrevista sobre los problemas de audición y sus efectos, se invitó a cada pareja a una serie de cuatro reuniones semanales de dos horas cada una, celebradas por la noche. Estas reuniones siguieron un calendario preciso destinado a cumplir los objetivos de información, apoyo y formación definidos en el programa. Se dio seguimiento individual a los participantes para facilitar su acceso a los servicios audiológicos y audioprotésicos. Las personas que sufrían tinnitus fueron derivadas a los servicios correspondientes. Tres meses después de la última reunión semanal se llevó a cabo otra reunión de grupo.

                                                                    Los resultados del programa, recogidos al final de la fase experimental, demostraron que los participantes y sus cónyuges eran más conscientes de sus problemas auditivos y también tenían más confianza para resolverlos. Los trabajadores habían emprendido diversas gestiones, entre ellas ayudas técnicas, revelando su discapacidad a su grupo social y expresando sus necesidades en un intento por mejorar la comunicación.

                                                                    Un estudio de seguimiento, realizado con este mismo grupo cinco años después de su participación en el programa, demostró que el programa fue eficaz para estimular a los participantes a buscar soluciones. También mostró que la rehabilitación es un proceso complejo que requiere varios años de trabajo antes de que las personas afectadas puedan disponer de todos los medios a su alcance para recuperar su integración social. En la mayoría de los casos, este tipo de proceso de rehabilitación requiere un seguimiento periódico.

                                                                    Conclusión

                                                                    Como indica la figura 2, el significado que las personas que padecen una pérdida auditiva de origen laboral y sus asociados le dan a su condición es un factor clave en las situaciones de discapacidad. Los enfoques de rehabilitación propuestos en este artículo tienen en cuenta explícitamente este factor. Sin embargo, la forma en que estos enfoques se aplican concretamente dependerá del contexto sociocultural específico, ya que la percepción de estos fenómenos puede variar de un contexto a otro. Incluso dentro del contexto sociocultural en el que se desarrollaron las estrategias de intervención descritas anteriormente, pueden ser necesarias modificaciones significativas. Por ejemplo, el programa desarrollado para personas que sufrían pérdida de audición inducida por el trabajo y sus cónyuges (Getty y Hétu 1991) se probó en una población de varones afectados. Probablemente serían necesarias diferentes estrategias en una población de mujeres afectadas, especialmente cuando se consideran los diferentes roles sociales que hombres y mujeres ocupan en las relaciones conyugales y parentales (Hétu, Jones y Getty 1993). Serian necesarias modificaciones con mayor razón cuando se trata de culturas que difieren de la de América del Norte de donde surgieron los enfoques. No obstante, el marco conceptual propuesto (figura 2) puede utilizarse con eficacia para orientar cualquier intervención dirigida a la rehabilitación de personas que sufren una pérdida auditiva inducida por el trabajo.

                                                                    Además, este tipo de intervención, si se aplica a gran escala, tendrá importantes efectos preventivos sobre la propia pérdida auditiva. Los aspectos psicosociales de la pérdida auditiva inducida por el trabajo dificultan tanto la rehabilitación (figura 1) como la prevención. La percepción distorsionada de los problemas de audición retrasa su reconocimiento, y su disimulación por parte de las personas gravemente afectadas fomenta la percepción general de que estos problemas son raros y relativamente inocuos, incluso en lugares de trabajo ruidosos. Siendo así, la pérdida de audición inducida por el ruido no es percibida por los trabajadores en riesgo ni por sus empleadores como un problema de salud importante y, por lo tanto, la necesidad de prevención no se siente con fuerza en los lugares de trabajo ruidosos. Por otro lado, las personas que ya sufren de pérdida auditiva y revelan sus problemas son ejemplos elocuentes de la gravedad del problema. Por lo tanto, la rehabilitación puede verse como el primer paso de una estrategia de prevención.

                                                                     

                                                                    Atrás

                                                                    El enfoque tradicional para ayudar a las personas discapacitadas a trabajar ha tenido poco éxito y es evidente que es necesario cambiar algo fundamental. Por ejemplo, las tasas oficiales de desempleo para las personas discapacitadas siempre son al menos el doble que las de sus pares sin discapacidad, a menudo más altas. El número de personas discapacitadas que no trabajan suele acercarse al 70 % (en Estados Unidos, Reino Unido, Canadá). Las personas con discapacidad tienen más probabilidades que sus pares sin discapacidad de vivir en la pobreza; por ejemplo, en el Reino Unido, dos tercios de los 6.2 millones de ciudadanos discapacitados sólo tienen como ingresos prestaciones estatales.

                                                                    Estos problemas se ven agravados por el hecho de que los servicios de rehabilitación a menudo no pueden satisfacer la demanda de solicitantes calificados por parte de los empleadores.

                                                                    En muchos países, la discapacidad generalmente no se define como una cuestión de igualdad de oportunidades o derechos. Por lo tanto, es difícil alentar las mejores prácticas corporativas que posicionan la discapacidad firmemente junto con la raza y el género como una prioridad de igualdad de oportunidades o diversidad. La proliferación de cuotas o la ausencia total de legislación relevante refuerza la suposición de los empleadores de que la discapacidad es principalmente un problema médico o de caridad.

                                                                    La evidencia de las frustraciones creadas por las insuficiencias inherentes al sistema actual se puede ver en la creciente presión de las propias personas discapacitadas por una legislación basada en los derechos civiles y/o derechos laborales, como existe en los Estados Unidos, Australia y, desde 1996, en el Reino Unido. Fue el fracaso del sistema de rehabilitación para satisfacer las necesidades y expectativas de los empresarios ilustrados lo que impulsó a la comunidad empresarial del Reino Unido a establecer el Foro de Empleadores sobre Discapacidad.

                                                                    Lamentablemente, las actitudes de los empleadores reflejan las de la sociedad en general, aunque los profesionales de la rehabilitación suelen pasar por alto este hecho. Los empleadores comparten con muchos otros una confusión generalizada con respecto a temas como:

                                                                    • ¿Qué es una discapacidad? ¿Quién es y quién no es discapacitado?
                                                                    • ¿Dónde puedo obtener asesoramiento y servicios que me ayuden a contratar y retener a personas con discapacidad?
                                                                    • ¿Cómo cambio la cultura y las prácticas laborales de mi organización?
                                                                    • ¿Qué beneficio traerán las mejores prácticas sobre discapacidad a mi negocio y a la economía en general?

                                                                     

                                                                    El hecho de no satisfacer las necesidades de información y servicios de la comunidad de empleadores constituye un gran obstáculo para las personas discapacitadas que desean trabajar, pero rara vez es abordado adecuadamente por los encargados de formular políticas gubernamentales o los profesionales de la rehabilitación.

                                                                    Mitos profundamente arraigados que perjudican a las personas con discapacidad en el mercado laboral

                                                                    Las organizaciones no gubernamentales (ONG), los gobiernos y, de hecho, todos aquellos involucrados en la rehabilitación médica y laboral de las personas con discapacidad, tienden a compartir un conjunto de suposiciones profundamente arraigadas, a menudo tácitas, que solo perjudican aún más a las personas con discapacidad a las que estas organizaciones buscan ayudar. :

                                                                    • “El empleador es el problema; de hecho, a menudo, el adversario”. Son las actitudes de los empleadores las que a menudo se culpan por el fracaso de las personas discapacitadas para encontrar trabajo, a pesar de la evidencia de que muchos otros factores pueden haber sido muy significativos.
                                                                    • “El empleador no es tratado ni como un cliente ni como un cliente”. Los servicios de rehabilitación no miden su éxito por la medida en que facilitan al empleador la contratación y retención de empleados discapacitados. Como resultado, las dificultades irrazonables creadas por los proveedores de servicios de rehabilitación dificultan que el empleador bien intencionado e ilustrado justifique el tiempo, el costo y el esfuerzo necesarios para efectuar el cambio. El empleador no tan ilustrado tiene su renuencia a efectuar cambios más que justificados por la falta de cooperación de los servicios de rehabilitación.
                                                                    • “Las personas discapacitadas realmente no pueden competir por méritos”. Muchos proveedores de servicios tienen bajas expectativas sobre las personas con discapacidad y su potencial para trabajar. Les resulta difícil promover el “caso comercial” entre los empleadores porque ellos mismos dudan de que emplear a personas con discapacidad traiga un beneficio mutuo genuino. En cambio, el tono y el espíritu subyacente de su comunicación con los empleadores enfatiza la obligación moral y tal vez (ocasionalmente) legal de una manera que solo estigmatiza aún más a las personas con discapacidad.
                                                                    • “La discapacidad no es un problema económico o comercial convencional. Es mejor dejarlo en manos de expertos, médicos, proveedores de rehabilitación y organizaciones benéficas”. El hecho de que la discapacidad se retrate en los medios de comunicación ya través de actividades de recaudación de fondos como una cuestión de caridad, y que las personas discapacitadas sean retratadas como los destinatarios naturales y pasivos de la caridad, es una barrera fundamental para el empleo de las personas discapacitadas. También crea tensión en las organizaciones que están tratando de encontrar trabajo para las personas, mientras que, por otro lado, utiliza imágenes que tiran de las fibras sensibles.

                                                                     

                                                                    La consecuencia de estos supuestos es que:

                                                                    • Los empleadores y las personas discapacitadas siguen estando separados por un laberinto de servicios bien intencionados pero a menudo descoordinados y fragmentados que rara vez definen el éxito en términos de satisfacción del empleador.
                                                                    • Tanto los empleadores como las personas discapacitadas quedan excluidos de la influencia real sobre el desarrollo de políticas; rara vez se le pide a alguna de las partes que evalúe los servicios desde su propia perspectiva y que proponga mejoras.

                                                                     

                                                                    Estamos comenzando a ver una tendencia internacional, tipificada por el desarrollo de los servicios de "entrenador laboral", hacia el reconocimiento de que la rehabilitación exitosa de las personas discapacitadas depende de la calidad del servicio y el apoyo disponible para el empleador.

                                                                    La afirmación “Mejores servicios para los empleadores es igual a mejores servicios para las personas discapacitadas” seguramente debe llegar a ser mucho más ampliamente aceptada a medida que las presiones económicas aumentan sobre las agencias de rehabilitación en todas partes a la luz de la reducción y reestructuración de los gobiernos. Sin embargo, es muy revelador que un informe reciente de Helios (1994), que resume las competencias requeridas por los especialistas en rehabilitación o vocacionales, no haga ninguna referencia a la necesidad de habilidades que se relacionan con los empleadores como clientes.

                                                                    Si bien existe una conciencia creciente de la necesidad de trabajar con los empleadores como socios, nuestra experiencia muestra que es difícil desarrollar y mantener una asociación hasta que los profesionales de la rehabilitación primero satisfacen las necesidades del empleador como cliente y comienzan a valorar ese “empleador como relación con el cliente.

                                                                    Roles de los empleadores

                                                                    En varios momentos y en varias situaciones, el sistema y los servicios ubican al empleador en uno o más de los siguientes roles, aunque rara vez se articula. Así tenemos al empleador como:

                                                                    • el problema—“necesitas iluminación”
                                                                    • el objetivo: "necesita educación, información o concienciación"
                                                                    • el Cliente: "se alienta al empleador a utilizarnos para contratar y retener empleados discapacitados"
                                                                    • el socio: se alienta al empleador a “entablar una relación mutuamente beneficiosa a largo plazo”.

                                                                     

                                                                    Y en cualquier momento durante la relación, el empleador puede ser llamado (de hecho, se lo suele llamar) para ser financiador o filántropo.

                                                                    La clave para una práctica exitosa radica en acercarse al empleador como "El Cliente". Los sistemas que consideran al empleador sólo como “el problema” o “el objetivo”, se encuentran en un ciclo disfuncional que se perpetúa a sí mismo.

                                                                    Factores fuera del control del empleador

                                                                    Confiar en las actitudes negativas percibidas por parte de los empleadores como la clave para entender por qué las personas discapacitadas experimentan altas tasas de desempleo, refuerza constantemente la incapacidad de abordar otros problemas muy importantes que también deben abordarse antes de que se produzca un cambio real.

                                                                    Por ejemplo:

                                                                    • En el Reino Unido, en una encuesta reciente, el 80% de los empleadores no sabían que alguna vez habían tenido un solicitante discapacitado.
                                                                    • Los sistemas de beneficios y bienestar social a menudo crean desincentivos financieros para las personas discapacitadas que ingresan al trabajo.
                                                                    • Los sistemas de transporte y vivienda son notoriamente inaccesibles; las personas pueden buscar trabajo con éxito solo cuando se han satisfecho las necesidades básicas de vivienda, transporte y subsistencia.
                                                                    • En una encuesta reciente del Reino Unido, el 59 % de los discapacitados que buscan trabajo no estaban calificados en comparación con el 23 % de sus pares. Las personas con discapacidad, en general, simplemente no pueden competir en el mercado laboral a menos que sus niveles de capacitación sean competitivos.
                                                                    • Los profesionales médicos con frecuencia subestiman el grado en que una persona discapacitada puede desempeñarse en el trabajo y, a menudo, no pueden asesorar sobre las adaptaciones y los ajustes que podrían hacer que esa persona sea empleable.
                                                                    • A las personas con discapacidad a menudo les resulta difícil obtener una orientación profesional de alta calidad y, a lo largo de su vida, están sujetas a las expectativas más bajas de los profesores y asesores.
                                                                    • Las cuotas y otras leyes inapropiadas socavan activamente el mensaje de que la discapacidad es un problema de igualdad de oportunidades.

                                                                     

                                                                    Un sistema legislativo que crea un entorno conflictivo o litigioso puede socavar aún más las perspectivas laborales de las personas discapacitadas porque traer a una persona discapacitada a la empresa podría exponer al empleador a un riesgo.

                                                                    A los profesionales de la rehabilitación a menudo les resulta difícil acceder a la capacitación y acreditación de expertos y rara vez reciben fondos para brindar servicios y productos relevantes a los empleadores.

                                                                    Implicaciones políticas

                                                                    Es vital que los proveedores de servicios entiendan que antes de la empleador puede efectuar cambios organizacionales y culturales, se requieren cambios similares por parte del proveedor de rehabilitación. Los proveedores que se acercan a los empleadores como clientes deben reconocer que escuchar activamente a los empleadores provocará casi inevitablemente la necesidad de cambiar el diseño y la prestación de los servicios.

                                                                    Por ejemplo, a los proveedores de servicios se les pedirá que faciliten al empleador:

                                                                    • encontrar candidatos calificados
                                                                    • obtener servicios y asesoramiento de alta calidad orientados al empleador
                                                                    • conocer personas discapacitadas como candidatos y colegas
                                                                    • Comprender no solo la necesidad de un cambio de política, sino también cómo hacer que ese cambio se produzca.
                                                                    • promover el cambio de actitud en sus organizaciones
                                                                    • comprender el negocio, así como el caso social para emplear a personas discapacitadas

                                                                     

                                                                    Los intentos de reformas significativas de la política social relacionadas con la discapacidad se ven socavados por no tener en cuenta las necesidades, expectativas y requisitos legítimos de las personas que determinarán en gran medida el éxito, es decir, los empleadores. Así, por ejemplo, la medida para garantizar que las personas que actualmente se encuentran en talleres protegidos obtengan un trabajo normal con frecuencia no reconoce que solo los empleadores pueden ofrecer ese empleo. Por lo tanto, el éxito es limitado, no solo porque es innecesariamente difícil para los empleadores ofrecer oportunidades, sino también por el valor agregado que se pierde como resultado de la colaboración activa entre los empleadores y los responsables de la formulación de políticas.

                                                                    Potencial para la participación del empleador

                                                                    Se puede alentar a los empleadores a que contribuyan de muchas maneras a hacer un cambio sistemático del empleo protegido al empleo con apoyo o competitivo. Los empleadores pueden:

                                                                    • asesorar sobre políticas, es decir, sobre lo que se debe hacer para facilitar que los empleadores ofrezcan trabajo a candidatos discapacitados.
                                                                    • Ofrecer asesoramiento sobre las competencias requeridas por las personas con discapacidad para tener éxito en la obtención de un trabajo.
                                                                    • asesorar sobre las competencias requeridas por los proveedores de servicios para cumplir con las expectativas de calidad de la prestación de los empleadores.
                                                                    • evalúe los talleres protegidos y ofrezca consejos prácticos sobre cómo administrar un servicio que tenga más probabilidades de permitir que las personas pasen al trabajo general.
                                                                    • Ofrecer experiencia laboral a los profesionales de la rehabilitación, quienes así adquieren una comprensión de una industria o sector en particular y están mejor capacitados para preparar a sus clientes discapacitados.
                                                                    • ofrecer evaluaciones en el trabajo y capacitación a personas discapacitadas.
                                                                    • ofrecer entrevistas simuladas y ser mentores de personas discapacitadas que buscan trabajo.
                                                                    • prestar su propio personal para trabajar dentro del sistema y/o sus instituciones.
                                                                    • ayudar a comercializar agencias de rehabilitación y promover políticas, organizaciones y personas discapacitadas que buscan trabajo entre otros empleadores.
                                                                    • ofrecer formación personalizada en la que se impliquen directamente en ayudar a las personas con discapacidad a adquirir habilidades específicas relacionadas con el trabajo.
                                                                    • participar en los consejos de administración de las agencias de rehabilitación o establecerse en calidad de asesores informales para los encargados de formular políticas nacionales o los proveedores.
                                                                    • cabildear junto con los proveedores de rehabilitación y las personas discapacitadas por mejores políticas y programas gubernamentales.
                                                                    • asesorar sobre los servicios y productos que requieren para ofrecer las mejores prácticas.

                                                                     

                                                                    Empleador como cliente

                                                                    Es imposible que los profesionales de la rehabilitación establezcan asociaciones con los empleadores sin reconocer primero la necesidad de brindar servicios eficientes.

                                                                    Los servicios deben enfatizar el tema de beneficio mutuo. Aquellos que no creen apasionadamente que sus clientes discapacitados tienen algo de beneficio real para contribuir al empleador, es poco probable que puedan influir en la comunidad de empleadores.

                                                                    Mejorar la calidad del servicio a los empleadores mejorará rápida e inevitablemente los servicios para las personas discapacitadas que buscan trabajo. La siguiente representa una auditoría útil para los servicios que deseen mejorar la calidad del servicio al empleador.

                                                                    ¿El servicio ofrece a los empleadores:

                                                                    1. información y asesoramiento sobre:

                                                                      • beneficios comerciales que resultan del empleo de personas discapacitadas
                                                                      • posibles solicitantes
                                                                      • acceso a los servicios y la naturaleza de los servicios ofrecidos
                                                                      • modelos de políticas y procedimientos probados con éxito por otros empleadores
                                                                      • obligaciones legales

                                                                       

                                                                      2. servicios de contratación, incluido el acceso a:

                                                                      • solicitantes adecuados
                                                                      • entrenadores de trabajo

                                                                       

                                                                      3. preselección de los solicitantes según las expectativas del empleador

                                                                      4. servicios profesionales de análisis y modificación de puestos de trabajo, capaces de asesorar sobre la reestructuración de puestos de trabajo y el uso de ayudas técnicas y adaptaciones en el lugar de trabajo, tanto para empleados actuales como potenciales

                                                                      5. programas de apoyo financiero bien comercializados, apropiados para los requisitos del empleador, de fácil acceso y entregados de manera eficiente

                                                                      6. información y ayuda práctica para que los empleadores puedan hacer que el lugar de trabajo sea más accesible físicamente

                                                                      7. Capacitación para empleadores y empleados sobre los beneficios de emplear a personas con discapacidades en general, y cuando se hayan contratado personas específicas.

                                                                      8. servicios de experiencia laboral que brindan al empleador un apoyo relevante

                                                                      9. Servicios de habituación al trabajo u orientación de los empleados para incluir entrenadores laborales y esquemas de trabajo compartido.

                                                                      10. Apoyo posterior a la oferta de trabajo para que los empleadores incluyan asesoramiento sobre las mejores prácticas en la gestión del ausentismo y la presentación de impedimentos relacionados con el trabajo.

                                                                      11. Asesoramiento a los empresarios sobre el desarrollo profesional de los trabajadores discapacitados y sobre la satisfacción de las necesidades de los trabajadores discapacitados subempleados.

                                                                                         

                                                                                        Pasos prácticos: haciéndolo más fácil para el empleador

                                                                                        Cualquier sistema de servicios cuyo objetivo sea ayudar a las personas discapacitadas a formarse y trabajar tendrá más éxito inevitablemente si se abordan adecuadamente las necesidades y expectativas del empleador. (Nota: es difícil encontrar un término que abarque adecuadamente todas aquellas agencias y organizaciones—gubernamentales, ONG, sin fines de lucro—que están involucradas en la formulación de políticas y la prestación de servicios a las personas discapacitadas que buscan trabajo. En aras de la brevedad, el término de coches or proveedor de servicios se utiliza para abarcar a todos los involucrados en todo este sistema complejo.)

                                                                                        Una estrecha consulta con el tiempo con los empleadores producirá con toda probabilidad recomendaciones similares a las siguientes.

                                                                                        Se necesitan códigos de práctica que describan la alta calidad del servicio que los empleadores deben recibir de las agencias relacionadas con el empleo. Dichos códigos deben, en consulta con los empleadores, establecer estándares que se relacionen tanto con la eficiencia de los servicios existentes como con la naturaleza de los servicios ofrecidos. Este código debe ser monitoreado a través de encuestas periódicas sobre la satisfacción del empleador.

                                                                                        Se requiere capacitación y acreditación específicas para los profesionales de la rehabilitación sobre cómo satisfacer las necesidades de los empleadores y debe ser una alta prioridad.

                                                                                        Los servicios deben contratar a personas que tengan experiencia directa en el mundo de la industria y el comercio y que estén capacitadas para cerrar la brecha de comunicación entre los sectores sin fines de lucro y con fines de lucro.

                                                                                        Los propios servicios deberían emplear a un número significativamente mayor de personas discapacitadas, minimizando así el número de intermediarios no discapacitados que tratan con los empleadores. Deben garantizar que las personas discapacitadas en diversas capacidades tengan un perfil alto en la comunidad de empleadores.

                                                                                        Los servicios deben minimizar la fragmentación de las actividades de educación, marketing y campañas. Es particularmente contraproducente crear un entorno caracterizado por mensajes, carteles y publicidad que refuerce el modelo médico de la discapacidad y el estigma asociado a determinados impedimentos, en lugar de centrarse en la empleabilidad de las personas y la necesidad de que los empleadores respondan con políticas y prácticas adecuadas. .

                                                                                        Los servicios deben colaborar para simplificar el acceso a los servicios y el apoyo, tanto para el empleador como para la persona discapacitada. Debe prestarse una atención considerable al análisis del recorrido del cliente (tanto con el empleador como con la persona discapacitada como cliente) de una manera que minimice las evaluaciones y lleve al individuo rápidamente, paso a paso, al empleo. Los servicios deben basarse en las principales iniciativas comerciales para garantizar que se dé prioridad a las personas con discapacidad.

                                                                                        Los servicios deberían reunir a los empleadores de forma rutinaria y pedirles consejo experto sobre lo que se debe hacer para que los servicios y los candidatos a puestos de trabajo tengan más éxito.

                                                                                        Conclusión

                                                                                        En muchos países, los servicios diseñados para ayudar a las personas discapacitadas a incorporarse al trabajo son complejos, engorrosos y resistentes al cambio, a pesar de la evidencia década tras década de que se requiere un cambio.

                                                                                        Un nuevo enfoque hacia los empleadores ofrece un enorme potencial para transformar esta situación de manera significativa al alterar radicalmente la posición de un protagonista clave: el empleador.

                                                                                        Vemos que las empresas y el gobierno participan en un amplio debate sobre la forma en que las relaciones entre las partes interesadas o los interlocutores sociales deben cambiar inevitablemente en los próximos 20 años. Por lo tanto, los empleadores lanzan la Iniciativa Europea de Empresas contra la Exclusión Social en Europa, las principales empresas se unen para repensar su relación con la sociedad en el Reino Unido en "Tomorrow's Company", y el Foro de Empleadores sobre Discapacidad se convierte en solo una de varias iniciativas de empleadores del Reino Unido destinadas a abordando temas de igualdad y diversidad.

                                                                                        Los empleadores tienen mucho que hacer para que el tema de la discapacidad ocupe el lugar que le corresponde como imperativo ético y empresarial; la comunidad de rehabilitación, a su vez, debe adoptar un enfoque nuevo que redefina las relaciones laborales entre todas las partes interesadas de una manera que facilite a los empleadores hacer realidad la igualdad de oportunidades.

                                                                                         

                                                                                        Atrás

                                                                                        Históricamente, las personas con discapacidad han enfrentado tremendas barreras para ingresar a la fuerza laboral, y aquellos que se lesionaron y discapacitaron en el trabajo a menudo enfrentaron la pérdida del trabajo y sus ramificaciones psicológicas, sociales y financieras negativas. Hoy en día, las personas con discapacidad todavía están subrepresentadas en la fuerza laboral, incluso en países con la legislación más progresista sobre derechos civiles y promoción del empleo, y a pesar de los esfuerzos internacionales para abordar su situación.

                                                                                        Ha aumentado la concienciación sobre los derechos y necesidades de los trabajadores con discapacidad y el concepto de gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo. Los programas de compensación para trabajadores y de seguro social que protegen los ingresos son comunes en los países industrializados. Los mayores costos relacionados con la operación de dichos programas han proporcionado una base económica para promover el empleo de personas con discapacidades y la rehabilitación de trabajadores lesionados. Al mismo tiempo, las personas con discapacidad se han organizado para exigir sus derechos y su integración en todos los aspectos de la vida comunitaria, incluida la fuerza laboral.

                                                                                        Los sindicatos de muchos países han estado entre los que han apoyado tales esfuerzos. Las empresas ilustradas están reconociendo la necesidad de tratar a los trabajadores con discapacidades de manera equitativa y están aprendiendo la importancia de mantener un lugar de trabajo saludable. Ha surgido el concepto de gestionar la discapacidad o tratar los problemas de discapacidad en el lugar de trabajo. Los trabajadores organizados han sido en parte responsables de este surgimiento y continúan desempeñando un papel activo.

                                                                                        De acuerdo con la Recomendación No. 168 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de las personas con discapacidad, “las organizaciones de trabajadores deberían adoptar una política para promover la formación y el empleo adecuado de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”. La recomendación sugiere además que las organizaciones de trabajadores participen en la formulación de políticas nacionales, cooperen con especialistas y organizaciones de rehabilitación y fomenten la integración y rehabilitación profesional de los trabajadores discapacitados.

                                                                                        El propósito de este artículo es explorar el tema de la discapacidad en el trabajo desde la perspectiva de los derechos y deberes de los trabajadores y describir el papel específico que juegan los sindicatos para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad.

                                                                                        En un ambiente de trabajo saludable, tanto el empleador como el trabajador se preocupan por la calidad del trabajo, la salud y la seguridad, y el trato justo de todos los trabajadores. Los trabajadores son contratados en base a sus habilidades. Tanto los trabajadores como los empleadores contribuyen a mantener la salud y la seguridad y, cuando ocurre una lesión o discapacidad, tienen los derechos y deberes de minimizar el impacto de la discapacidad en el individuo y el lugar de trabajo. Si bien los trabajadores y los empleadores pueden tener diferentes perspectivas, al trabajar en asociación pueden lograr objetivos relacionados con el mantenimiento de un lugar de trabajo saludable, seguro y justo.

                                                                                        El término derechos se asocia a menudo con los derechos legales determinados por la legislación. Muchos países europeos, Japón y otros han promulgado sistemas de cuotas que requieren que un cierto porcentaje de empleados sean personas con discapacidades. Se pueden imponer multas a los empleadores que no cumplan con la cuota prescrita. En los Estados Unidos, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades en el trabajo y la vida comunitaria. Las leyes de salud y seguridad existen en la mayoría de los países para proteger a los trabajadores de condiciones y prácticas laborales inseguras. Se han legislado programas de seguro social y de compensación para trabajadores para brindar una variedad de servicios médicos, sociales y, en algunos casos, de rehabilitación vocacional. Los derechos específicos de los trabajadores también pueden convertirse en parte de los acuerdos laborales negociados y, por lo tanto, ser obligatorios por ley.

                                                                                        Los derechos (y deberes) legales de un trabajador relacionados con la discapacidad y el trabajo dependerán de la complejidad de esta combinación legislativa, que varía de un país a otro. Para efectos de este artículo, los derechos de los trabajadores son simplemente aquellos derechos legales o morales considerados de interés para los trabajadores en relación con la actividad productiva en un ambiente de trabajo seguro y no discriminatorio. Los deberes se refieren a aquellas obligaciones que tienen los trabajadores hacia sí mismos, otros trabajadores y sus empleadores para contribuir de manera efectiva a la productividad y seguridad del lugar de trabajo.

                                                                                        Este artículo organiza los derechos y deberes de los trabajadores dentro del contexto de cuatro temas clave de discapacidad: (1) reclutamiento y contratación; (2) salud, seguridad y prevención de la discapacidad; (3) qué sucede cuando un trabajador queda discapacitado, incluida la rehabilitación y el regreso al trabajo después de una lesión; y (4) la integración total del trabajador al lugar de trabajo ya la comunidad. Las actividades sindicales relacionadas con estos temas incluyen: organizar y defender los derechos de los trabajadores con discapacidad a través de la legislación nacional y otros vehículos; garantizar y proteger los derechos incluyéndolos en los acuerdos laborales negociados; educar a los miembros del sindicato y los empleadores sobre cuestiones de discapacidad y derechos y responsabilidades relacionados con la gestión de la discapacidad; colaborar con la gerencia para promover los derechos y deberes relacionados con la gestión de la discapacidad; proporcionar servicios a los trabajadores con discapacidades para ayudarlos a integrarse o integrarse más en la fuerza laboral; y, cuando todo lo demás falla, participar en la resolución o litigio de disputas, o luchar por cambios legislativos para proteger los derechos.

                                                                                        Asunto 1: Reclutamiento, Contratación y Prácticas de Empleo

                                                                                        Si bien las obligaciones legales de los sindicatos pueden relacionarse específicamente con sus miembros, los sindicatos tradicionalmente ayudaron a mejorar la vida laboral de todos los trabajadores, incluidos aquellos con discapacidades. Esta es una tradición que es tan antigua como el propio movimiento obrero. Sin embargo, las prácticas justas y equitativas relacionadas con el reclutamiento, la contratación y las prácticas de empleo cobran especial relevancia cuando el trabajador tiene una discapacidad. Debido a los estereotipos negativos, así como a las barreras arquitectónicas, de comunicación y de otro tipo relacionadas con la discapacidad, a los trabajadores y buscadores de empleo discapacitados a menudo se les niegan sus derechos o se enfrentan a prácticas discriminatorias.

                                                                                        Las siguientes listas básicas de derechos (figuras 1 a 4), aunque expresadas de manera simple, tienen profundas implicaciones para la igualdad de acceso a las oportunidades laborales de los trabajadores discapacitados. Los trabajadores discapacitados también tienen ciertos deberes, al igual que todos los trabajadores, de presentarse, incluidos sus intereses, capacidades, habilidades y requisitos del lugar de trabajo, de manera abierta y directa.

                                                                                        Figura 1. Derechos y deberes: prácticas de reclutamiento, contratación y empleo

                                                                                        DSB090T1

                                                                                        En el proceso de contratación, los solicitantes deben ser juzgados por sus habilidades y calificaciones (figura 1). Necesitan tener una comprensión completa del trabajo para evaluar su interés y capacidad para hacer el trabajo. Además, una vez contratados, todos los trabajadores deben ser juzgados y evaluados de acuerdo con su desempeño laboral, sin prejuicios basados ​​en factores no relacionados con el trabajo. Deben tener igualdad de acceso a los beneficios laborales y oportunidades de ascenso. Cuando sea necesario, se deben hacer adaptaciones razonables para que una persona con una discapacidad pueda realizar las tareas laborales requeridas. Las adaptaciones laborales pueden ser tan simples como elevar una estación de trabajo, poner a disposición una silla o agregar un pedal.

                                                                                        En los Estados Unidos, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades no solo prohíbe la discriminación contra los trabajadores calificados (un trabajador calificado es aquel que tiene las calificaciones y habilidades para realizar las funciones esenciales del trabajo) en función de la discapacidad, sino que también exige que los empleadores realicen ajustes razonables —es decir, el empleador proporciona una pieza de equipo, cambia las funciones laborales no esenciales o hace algún otro ajuste que no le cause dificultades excesivas al empleador, de modo que la persona con una discapacidad pueda realizar las funciones esenciales del trabajo. Este enfoque está diseñado para proteger los derechos de los trabajadores y hacer que sea "seguro" solicitar adaptaciones. Según la experiencia estadounidense, la mayoría de los alojamientos tienen un costo relativamente bajo (menos de US$50).

                                                                                        Derechos y deberes van de la mano. Los trabajadores tienen la responsabilidad de notificar a su empleador sobre cualquier condición que pueda afectar su capacidad para realizar el trabajo, o que pueda afectar su seguridad o la de los demás. Los trabajadores tienen el deber de representarse a sí mismos y sus habilidades de manera honesta. Deben solicitar una adaptación razonable, si es necesario, y aceptar la que sea más apropiada para la situación, rentable y menos intrusiva para el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, satisfacer sus necesidades.

                                                                                        El Convenio núm. 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas discapacitadas y la Recomendación núm. 168 abordan estos mismos derechos y deberes y sus implicaciones para las organizaciones de trabajadores. El Convenio núm. 159 sugiere que, en ocasiones, pueden ser necesarias medidas positivas especiales para garantizar “una igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores discapacitados y los demás trabajadores”. Añade que tales medidas “no se considerarán discriminatorias contra otros trabajadores”. La Recomendación No. 168 alienta la implementación de medidas específicas para crear oportunidades de trabajo, como brindar apoyo financiero a los empleadores para que realicen ajustes razonables, y alienta a las organizaciones laborales a promover tales medidas y brindar asesoramiento sobre cómo realizar dichos ajustes.

                                                                                        Lo que pueden hacer los sindicatos

                                                                                        Los líderes sindicales suelen tener profundas raíces en las comunidades en las que operan y pueden ser aliados valiosos para promover el reclutamiento, la contratación y la continuación del empleo de personas con discapacidad. Una de las primeras cosas que pueden hacer es desarrollar una declaración de política sobre los derechos laborales de las personas con discapacidades. Debe seguir la educación de los miembros y un plan de acción para apoyar la política. Los sindicatos pueden defender los derechos de los trabajadores con discapacidad a gran escala mediante la promoción, el seguimiento y el apoyo de las iniciativas legislativas pertinentes. En el lugar de trabajo, deben alentar a la gerencia a desarrollar políticas y acciones que eliminen las barreras al empleo para los trabajadores discapacitados. Pueden ayudar a desarrollar adaptaciones laborales adecuadas y, a través de acuerdos laborales negociados, proteger y promover los derechos de los trabajadores discapacitados en todas las prácticas laborales.

                                                                                        Los trabajadores organizados pueden iniciar programas o esfuerzos cooperativos con empleadores, ministerios gubernamentales, organizaciones no gubernamentales y empresas para desarrollar programas que resulten en un mayor reclutamiento y contratación de personas con discapacidades y en prácticas justas. Los representantes pueden formar parte de juntas y brindar su experiencia a organizaciones comunitarias que trabajan con personas con discapacidades. Pueden promover la conciencia entre los miembros del sindicato y, en su papel como empleadores, los sindicatos pueden dar ejemplo de prácticas de contratación justas y equitativas.

                                                                                        Ejemplos de lo que están haciendo los sindicatos

                                                                                        En Inglaterra, el Congreso de Sindicatos (TUC) ha asumido un papel activo en la promoción de la igualdad de derechos en el empleo para las personas con discapacidad, a través de declaraciones de políticas publicadas y una defensa activa. Considera el empleo de las personas discapacitadas como una cuestión de igualdad de oportunidades, y las experiencias de las personas discapacitadas no difieren de las de otros grupos que han sido discriminados o excluidos. El TUC apoya la legislación de cuotas existente y aboga por gravámenes (multas) a los empleadores que no cumplan con la ley.

                                                                                        Ha publicado varias guías relacionadas para apoyar sus actividades y educar a sus miembros, incluyendo Orientación TUC: sindicatos y miembros discapacitados, Empleo de personas con discapacidad, Licencia por discapacidad and Las personas sordas y sus derechos. Sindicatos y Miembros Discapacitados incluye orientación sobre los puntos básicos que los sindicatos deben considerar cuando negocian para miembros discapacitados. El Congreso Irlandés de Sindicatos ha elaborado una guía con una intención similar, Discapacidad y Discriminación en el Lugar de Trabajo: Directrices para Negociadores. Brinda pasos prácticos para abordar la discriminación en el lugar de trabajo y promover la igualdad y el acceso a través de acuerdos laborales negociados.

                                                                                        La Federación de Sindicatos Alemanes también ha desarrollado un documento de posición integral que establece su política para el empleo integrador, su postura contra la discriminación y su compromiso de utilizar su influencia para promover sus posiciones. Apoya una amplia capacitación laboral y el acceso a aprendizajes para personas discapacitadas, aborda la doble discriminación que enfrentan las mujeres discapacitadas y aboga por actividades sindicales que apoyen el acceso al transporte público y la integración en todos los aspectos de la sociedad.

                                                                                        El Screen Actors Guild de los Estados Unidos tiene aproximadamente 500 miembros con discapacidades. En sus convenios colectivos aparece una declaración sobre no discriminación y acción afirmativa. En una empresa cooperativa con la Federación Estadounidense de Artistas de Radio y Televisión, el Gremio se ha reunido con grupos nacionales de defensa para desarrollar estrategias para aumentar la representación de personas con discapacidades en sus respectivas industrias. El Sindicato Internacional de Trabajadores Unidos de Automóviles, Aeroespaciales e Implementos Agrícolas de América es otro sindicato que incluye lenguaje en sus acuerdos de negociación colectiva que prohíbe la discriminación basada en la discapacidad. También lucha por adaptaciones razonables para sus miembros y brinda capacitación periódica sobre discapacidad y cuestiones laborales. United Steel Workers of America ha incluido durante años cláusulas de no discriminación en sus acuerdos de negociación colectiva y resuelve las quejas de discriminación por discapacidad a través de un proceso de quejas y otros procedimientos.

                                                                                        En los Estados Unidos, la aprobación e implementación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) fue, y continúa siendo, promovida por sindicatos con base en los Estados Unidos. Incluso antes de la aprobación de la ADA, muchos sindicatos miembros de la AFL-CIO participaban activamente en la capacitación de sus miembros sobre los derechos y la conciencia de las personas con discapacidad (AFL-CIO 1994). La AFL-CIO y otros representantes sindicales están monitoreando cuidadosamente la implementación de la ley, incluidos los litigios y los procesos alternativos de resolución de disputas, para apoyar los derechos de los trabajadores con discapacidades en virtud de la ADA y para garantizar que se respeten sus intereses y los derechos de todos los trabajadores. bastante considerado.

                                                                                        Con la aprobación de la ADA, los sindicatos han producido decenas de publicaciones y videos y han organizado programas y talleres de capacitación para educar más a sus miembros. El Departamento de Derechos Civiles de la AFL-CIO produjo folletos y realizó talleres para sus sindicatos afiliados. El Centro de Administración de Servicios de Educación y Rehabilitación de la Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales (IAM CARES), con el apoyo del gobierno federal, produjo dos videos y diez folletos para empleadores, personas con discapacidad y personal sindical para informarles sobre sus derechos y responsabilidades. bajo la ADA. La Federación Estadounidense de Empleados Estatales, del Condado y Municipales (AFSCME) tiene una larga historia de protección de los derechos de los trabajadores con discapacidades. Con la aprobación de la ADA, AFSCME actualizó sus publicaciones y otros esfuerzos y capacitó a miles de miembros y personal de AFSCME sobre la ADA y los trabajadores con discapacidades.

                                                                                        Aunque Japón cuenta con un sistema de cuotas e impuestos, un sindicato japonés reconoció que las personas con discapacidad mental tienen más probabilidades de estar subrepresentadas en la fuerza laboral, especialmente entre los empleadores más grandes. Ha estado tomando medidas. El Consejo Regional de Kanagawa del Sindicato Japonés de Electricidad, Electrónica e Información está trabajando con la ciudad de Yokohama para desarrollar un centro de apoyo al empleo. Su finalidad incluirá la formación de personas con discapacidad mental y la prestación de servicios para facilitar su colocación y la de otras personas con discapacidad. Además, el sindicato planea establecer un centro de capacitación que brindará capacitación sobre discapacidad y lenguaje de señas a miembros del sindicato, gerentes de personal, supervisores de producción y otros. Aprovechará las buenas relaciones entre trabajadores y empleadores e involucrará a empresarios en la gestión y las actividades del centro. Iniciado por el sindicato, el proyecto promete ser un modelo de colaboración entre empresas, trabajadores y gobierno.

                                                                                        En los Estados Unidos y Canadá, los sindicatos han estado trabajando cooperativa y creativamente con el gobierno y los empleadores para facilitar el empleo de personas con discapacidades a través de un programa llamado Proyectos con la Industria (PWI). Al igualar los recursos sindicales con la financiación del gobierno, IAM CARES y el Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (HRDI) de la AFL-CIO han estado operando programas de capacitación y colocación laboral para personas con discapacidades, independientemente de su afiliación sindical. En 1968, HRDI comenzó a funcionar como el brazo de capacitación y empleo de la AFL-CIO brindando asistencia a diversos grupos étnicos, mujeres y personas con discapacidades. En 1972, inició un programa con un enfoque específico en personas con discapacidad, para ubicarlas con empleadores que tenían convenios laborales con sindicatos nacionales e internacionales. A partir de 1995, más de 5,000 personas con discapacidad han sido empleadas como resultado de esta actividad. Desde 1981, el programa IAM CARES, que opera en los mercados laborales de Canadá y Estados Unidos, ha permitido que más de 14,000 personas, la mayoría con discapacidades graves, encuentren trabajo. Ambos programas brindan evaluación profesional, asesoramiento y asistencia para la colocación laboral a través de vínculos con empresas y con el apoyo del gobierno y los sindicatos.

                                                                                        Además de brindar servicios directos a los trabajadores con discapacidades, estos programas de PWI se involucran en actividades que mejoran la conciencia pública sobre las personas con discapacidades, promueven acciones cooperativas de gestión laboral para fomentar el empleo y la retención de empleos, y brindan servicios de capacitación y consultoría a sindicatos y empleadores locales. .

                                                                                        Estos son solo algunos ejemplos de todo el mundo de las actividades que los sindicatos han llevado a cabo para facilitar la equidad en el empleo de los trabajadores con discapacidades. Está totalmente en línea con su objetivo general de facilitar la solidaridad de los trabajadores y poner fin a todas las formas de discriminación.

                                                                                        Asunto 2: Prevención de discapacidades, salud y seguridad

                                                                                        Si bien garantizar condiciones de trabajo seguras es un sello distintivo de la actividad sindical en muchos países, mantener la salud y la seguridad en el lugar de trabajo ha sido tradicionalmente una función del empleador. Por lo general, la gerencia tiene control sobre el diseño del trabajo, la selección de herramientas y las decisiones sobre los procesos y el entorno laboral que afectan la seguridad y la prevención. Sin embargo, solo alguien que realiza las tareas y los procedimientos de manera regular, bajo condiciones y demandas de trabajo específicas, puede apreciar plenamente las implicaciones de los procedimientos, las condiciones y los peligros en la seguridad y la productividad.

                                                                                        Afortunadamente, los empleadores ilustrados reconocen la importancia de la retroalimentación de los trabajadores y, a medida que la estructura organizativa del lugar de trabajo está cambiando para aumentar la autonomía de los trabajadores, dicha retroalimentación es más fácil de invitar. La investigación sobre seguridad y prevención también respalda la necesidad de involucrar al trabajador en el diseño del trabajo, la formulación de políticas y la implementación de programas sobre salud, seguridad y prevención de discapacidades.

                                                                                        Otra tendencia, el fuerte aumento en la compensación de los trabajadores y otros costos de lesiones e incapacidades relacionadas con el trabajo, ha llevado a los empleadores a considerar la prevención como un componente clave del esfuerzo de gestión de la incapacidad. Los programas de prevención deben centrarse en toda la gama de factores estresantes, incluidos los de naturaleza psicológica, sensorial, química o física, así como en los traumatismos, los accidentes y la exposición a peligros evidentes. La discapacidad puede resultar de la exposición repetida a factores o agentes estresantes leves, en lugar de un solo incidente. Por ejemplo, algunos agentes pueden causar o activar el asma; los ruidos repetidos o fuertes pueden causar pérdida de audición; la presión de producción, como las demandas de pago por pieza, pueden causar síntomas de estrés psicológico; y los movimientos repetitivos pueden provocar trastornos de estrés acumulativo (p. ej., síndrome del túnel carpiano). La exposición a tales factores estresantes puede exacerbar las discapacidades que ya existen y hacerlas más debilitantes.

                                                                                        Desde la perspectiva de un trabajador, los beneficios de la prevención nunca pueden ser eclipsados ​​por la compensación. Figura 2 listas algunos de los derechos y responsabilidades que tienen los trabajadores en relación con la prevención de la discapacidad en el trabajo.

                                                                                        Figura 2. Derechos y deberes - salud y seguridad

                                                                                        DSB090T2

                                                                                        Los trabajadores tienen derecho al entorno de trabajo más seguro posible ya la divulgación completa de los riesgos y las condiciones de trabajo. Dicho conocimiento es especialmente importante para los trabajadores con discapacidades que pueden necesitar el conocimiento de ciertas condiciones para determinar si pueden realizar las funciones del trabajo sin poner en peligro su salud y seguridad o la de los demás.

                                                                                        Muchos trabajos implican riesgos o peligros que no pueden eliminarse por completo. Por ejemplo, los trabajos de construcción o aquellos que tienen que ver con la exposición a sustancias tóxicas tienen riesgos evidentes e inherentes. Otros trabajos, como la entrada de datos o el manejo de máquinas de coser, parecen relativamente seguros; sin embargo, los movimientos repetitivos o la mecánica corporal inadecuada pueden provocar discapacidades. Estos riesgos también se pueden reducir.

                                                                                        Todos los trabajadores deben recibir el equipo de seguridad necesario y la información sobre prácticas y procedimientos que reducen el riesgo de lesiones o enfermedades debido a la exposición a condiciones peligrosas, movimientos repetitivos u otros factores estresantes. Los trabajadores deben sentirse libres para denunciar/quejarse sobre las prácticas de seguridad, o para hacer sugerencias para mejorar las condiciones de trabajo, sin temor a perder sus puestos de trabajo. Se debe alentar a los trabajadores a informar sobre una enfermedad o discapacidad, especialmente una que sea causada o pueda ser exacerbada por la tarea o el entorno laboral.

                                                                                        Con respecto a los deberes, los trabajadores tienen la responsabilidad de practicar procedimientos de seguridad que reduzcan los riesgos para ellos mismos y para los demás. Deben informar condiciones inseguras, abogar por problemas de salud y seguridad y ser responsables con respecto a su salud. Por ejemplo, si una discapacidad o enfermedad pone en riesgo a un trabajador oa otros, el trabajador debe retirarse de la situación.

                                                                                        Está surgiendo el campo de la ergonomía, con enfoques efectivos para reducir las discapacidades que surgen como resultado de la forma en que se organiza o realiza el trabajo. La ergonomía es básicamente el estudio del trabajo. Implica adaptar el trabajo o la tarea al trabajador y no al revés (AFL-CIO 1992). Las aplicaciones ergonómicas se han utilizado con éxito para prevenir la discapacidad en campos tan diversos como la agricultura y la informática. Algunas aplicaciones ergonómicas incluyen estaciones de trabajo flexibles que se pueden adaptar a la altura de una persona u otras características físicas (p. ej., sillas de oficina ajustables), herramientas con mangos que se adaptan a las diferencias de manos y cambios simples en las rutinas de trabajo para reducir los movimientos repetitivos o el estrés en ciertas partes del cuerpo. cuerpo.

                                                                                        Cada vez más, los sindicatos y los empleadores reconocen la necesidad de extender los programas de salud y seguridad más allá del lugar de trabajo. Incluso cuando la discapacidad o enfermedad no está relacionada con el trabajo, los empleadores incurren en costos de ausentismo, seguro de salud y quizás recontratación y capacitación. Además, algunas enfermedades, como el alcoholismo, la adicción a las drogas y los problemas psicológicos, pueden provocar una disminución de la productividad del trabajador o una mayor vulnerabilidad a los accidentes y el estrés en el trabajo. Por estas y otras razones, muchos empleadores ilustrados están participando en la educación sobre salud, seguridad y prevención de discapacidades dentro y fuera del trabajo. Los sindicatos, la gerencia y los esfuerzos conjuntos de asociaciones que pueden incluir también al gobierno brindan programas de bienestar que abordan temas como la reducción del estrés, la buena nutrición, el abandono del hábito de fumar y la prevención del SIDA en el lugar de trabajo.

                                                                                        Algunos empleadores brindan programas de bienestar y asistencia para empleados (asesoramiento y remisión) para abordar estas inquietudes. Todos estos programas de prevención y salud están en el mejor interés del trabajador y del patrón. Por ejemplo, las cifras suelen mostrar proporciones de ahorro a inversión entre 3:1 y 15:1 para algunos programas de promoción de la salud y asistencia al empleado.

                                                                                        ¿Qué pueden hacer los sindicatos?

                                                                                        Los sindicatos se encuentran en una posición única para utilizar su influencia como representantes de los trabajadores para facilitar programas de salud, seguridad, prevención de discapacidades o ergonomía en el lugar de trabajo. La mayoría de los expertos en prevención y ergonomía están de acuerdo en que la participación y participación de los trabajadores en las políticas y prescripciones de prevención aumenta la probabilidad de su implementación y efectividad (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992). Los sindicatos pueden desempeñar un papel clave en el establecimiento de consejos de salud y seguridad y comités de ergonomía entre los trabajadores y la dirección. Pueden cabildear para promover la legislación sobre seguridad en el lugar de trabajo y trabajar con la gerencia para establecer comités conjuntos de seguridad, lo que puede resultar en una reducción sustancial de los accidentes relacionados con el trabajo (Fletcher et al. 1992).

                                                                                        Los sindicatos deben educar a sus miembros sobre sus derechos, reglamentos y prácticas seguras relacionadas con la seguridad en el lugar de trabajo y la prevención de discapacidades dentro y fuera del trabajo. Dichos programas pueden convertirse en parte del acuerdo laboral negociado o en comités de salud y seguridad basados ​​en sindicatos.

                                                                                        Además, en declaraciones de políticas y acuerdos laborales y a través de otros mecanismos, los sindicatos pueden negociar medidas de prevención de discapacidad y condiciones especiales para las personas con discapacidad. Cuando un trabajador queda discapacitado, especialmente si la discapacidad está relacionada con el trabajo, el sindicato debe apoyar el derecho de ese trabajador a adaptaciones, herramientas o reasignación para evitar la exposición al estrés o condiciones peligrosas que pueden aumentar la limitación. Por ejemplo, se debe evitar que las personas con pérdida auditiva inducida por el trabajo continúen expuestas a ciertos tipos de ruido.

                                                                                        Ejemplos de lo que están haciendo los sindicatos

                                                                                        La declaración de política de la Federación de Sindicatos Alemanes relativa a los empleados con discapacidad identifica específicamente la necesidad de evitar riesgos para la salud de los trabajadores con discapacidad y de tomar medidas para evitar que sufran lesiones adicionales.

                                                                                        En virtud de un acuerdo laboral negociado entre Boeing Aircraft Corporation y la Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales (IAMAW), el IAM/Boeing Health and Safety Institute autoriza la financiación, desarrolla programas piloto y hace recomendaciones para mejoras relacionadas con la salud y seguridad de los trabajadores. y gestiona el regreso al trabajo de los trabajadores con discapacidad industrial. El Instituto fue establecido en 1989 y financiado por un fondo fiduciario de salud y seguridad de cuatro centavos por hora. Es operado por una Junta Directiva que está compuesta por un 50% de gerencia y un 50% de representación sindical.

                                                                                        La Fundación de Trabajadores Forestales Discapacitados de Canadá es otro ejemplo de un proyecto conjunto de gestión laboral. Evolucionó a partir de un grupo de 26 empleadores, sindicatos y otras organizaciones que colaboraron para producir un video (Cada doce segundos) para llamar la atención sobre la elevada tasa de accidentes entre los trabajadores forestales en Canadá. Ahora la Fundación se centra en la salud, la seguridad, la prevención de accidentes y los modelos de trabajo para la reinserción de los trabajadores lesionados.

                                                                                        IAM CARES participa en un programa activo de educación de sus miembros sobre temas de seguridad, particularmente en trabajos peligrosos y de alto riesgo en las industrias químicas, los oficios de la construcción y la industria del acero. Realiza capacitación para delegados sindicales y trabajadores de línea, y alienta la formación de comités de seguridad y salud que son operados por sindicatos e independientes de la gerencia.

                                                                                        El Centro George Meany de la AFL-CIO, con una subvención del Departamento de Trabajo de EE. UU., está desarrollando materiales educativos sobre el abuso de sustancias para ayudar a los miembros del sindicato y sus familias a lidiar con las adicciones al alcohol y las drogas.

                                                                                        La Asociación de Asistentes de Vuelo (AFA) ha realizado un trabajo notable en el área del SIDA y la prevención del SIDA. Los miembros voluntarios han desarrollado el Proyecto de Concientización sobre el SIDA y las Enfermedades Críticas y Terminales, que está educando a los miembros sobre el SIDA y otras enfermedades que amenazan la vida. Treinta y tres de sus locales han educado a un total de 10,000 miembros sobre el SIDA. Ha establecido una fundación para administrar fondos a los miembros que también están lidiando con una enfermedad potencialmente mortal.

                                                                                        Asunto 3: Cuando un trabajador queda discapacitado—Apoyo, rehabilitación, para Trabajadores

                                                                                        En muchos países, los sindicatos han luchado por la compensación de los trabajadores, la discapacidad y otros beneficios relacionados con las lesiones en el trabajo. Dado que uno de los propósitos de los programas de gestión de la discapacidad es reducir los costos relacionados con estos beneficios, se puede suponer que los sindicatos no están a favor de dichos programas. De hecho, este no es el caso. Los sindicatos de trabajadores apoyan los derechos relacionados con la protección laboral, la intervención temprana en la prestación de servicios de rehabilitación y aspectos de prácticas sólidas de gestión de discapacidades. Son bienvenidos los programas de gestión de discapacidades que se centren en reducir el sufrimiento del trabajador, aborden las preocupaciones sobre la pérdida del trabajo, incluidas sus implicaciones financieras, y traten de prevenir la discapacidad a corto y largo plazo. Dichos programas deben devolver al trabajador a su trabajo, si es factible, y brindar adaptaciones cuando sea necesario. Cuando no sea factible, se deben proporcionar alternativas como la reasignación y el reentrenamiento. Como último recurso, se debe garantizar la compensación a largo plazo y la sustitución del salario.

                                                                                        Afortunadamente, los datos sugieren que los programas de gestión de la discapacidad se pueden estructurar para satisfacer las necesidades y los derechos de los trabajadores y seguir siendo rentables para los empleadores. A medida que los costos de compensación para trabajadores se han disparado en los países industrializados, se han desarrollado y están siendo evaluados modelos efectivos que incorporan servicios de rehabilitación. Los sindicatos tienen un papel definitivo que desempeñar en el desarrollo de dichos programas. Deben promover y proteger los derechos enumerados en la Figura 3 y educar a los trabajadores sobre sus deberes.

                                                                                        Figura 3. Derechos y deberes: apoyo, rehabilitación e indemnización.

                                                                                        DSB090T3

                                                                                        La mayoría de los derechos de los trabajadores enumerados son parte de los servicios estándar de regreso al trabajo para trabajadores lesionados de acuerdo con las técnicas de rehabilitación más modernas (Perlman y Hanson 1993). Los trabajadores tienen derecho a una pronta atención médica ya la seguridad de que sus salarios y puestos de trabajo serán protegidos. Se ha descubierto que la atención rápida y la intervención temprana reducen el tiempo fuera del trabajo. La retención de los beneficios puede dar como resultado que los esfuerzos se reorienten hacia la rehabilitación y el regreso al trabajo y se conviertan en litigios y animosidad hacia el empleador y el sistema. Los trabajadores deben comprender lo que sucederá si se lesionan o discapacitan, y deben comprender claramente la política de la empresa y las protecciones legales. Desafortunadamente, algunos sistemas relacionados con la prevención, compensación de trabajadores y rehabilitación han sido fragmentados, abiertos al abuso y confusos para aquellos que dependen de estos sistemas en un momento vulnerable.

                                                                                        La mayoría de los sindicalistas estarían de acuerdo en que los trabajadores que quedan discapacitados ganan poco si pierden sus puestos de trabajo y su capacidad para trabajar. La rehabilitación es una respuesta deseada a una lesión o discapacidad y debe incluir una intervención temprana, una evaluación integral y una planificación individualizada con la participación y elección del trabajador. Los planes de regreso al trabajo pueden incluir el regreso al trabajo de forma gradual, con adaptaciones, en horarios reducidos o en puestos reasignados hasta que el trabajador esté listo para volver a funcionar de manera óptima.

                                                                                        Tales adaptaciones, sin embargo, pueden interferir con los derechos protegidos de los trabajadores en general, incluidos los relacionados con la antigüedad. Si bien los sindicalistas apoyan y protegen los derechos de los trabajadores discapacitados a volver al trabajo, buscan soluciones que no interfieran con las cláusulas de antigüedad negociadas ni requieran la reestructuración de puestos de trabajo de tal manera que se espere que otros trabajadores asuman nuevas tareas o responsabilidades para las cuales no son responsables ni compensados. La colaboración y la participación de los sindicatos son necesarias para resolver estos problemas cuando surgen, y tales circunstancias ilustran aún más la necesidad de la participación de los sindicatos en el diseño y la implementación de la legislación, la gestión de la discapacidad y las políticas y programas de rehabilitación.

                                                                                        Lo que pueden hacer los sindicatos

                                                                                        Los sindicatos deben participar en los comités nacionales de planificación legislativa relacionados con la discapacidad y en los grupos de trabajo que se ocupan de tales cuestiones. Dentro de las estructuras corporativas y en el lugar de trabajo, los sindicatos deberían ayudar a organizar comités mixtos de trabajadores y dirección que participen en el desarrollo de programas de gestión de discapacidades a nivel de empresa, y deberían monitorear los resultados individuales. Los sindicatos pueden ayudar con el regreso al trabajo sugiriendo adaptaciones, solicitando la ayuda de compañeros de trabajo y brindando seguridad al trabajador lesionado.

                                                                                        Los sindicatos pueden trabajar en cooperación con los empleadores para desarrollar programas modelo de gestión de discapacidades que ayuden a los trabajadores y cumplan con los objetivos de contención de costos. Pueden participar en la investigación de las necesidades de los trabajadores, las mejores prácticas y otras actividades para determinar y proteger los intereses de los trabajadores. Los derechos y responsabilidades de educación de los trabajadores y las acciones necesarias también son fundamentales para garantizar las mejores respuestas a las lesiones y discapacidades.

                                                                                        Ejemplos de lo que han hecho los sindicatos

                                                                                        Algunos sindicatos se han mostrado activos ayudando a los gobiernos a abordar las insuficiencias de sus sistemas relacionados con las lesiones en el trabajo y la compensación de los trabajadores. En 1988, respondiendo a las preocupaciones de costos relacionadas con la compensación por lesiones y a la preocupación de los sindicatos por la falta de programas de rehabilitación efectivos, Australia aprobó la Ley de Compensación y Rehabilitación de Empleados de la Commonwealth, que proporcionó un nuevo sistema de coordinación para manejar y prevenir enfermedades y lesiones en el lugar de trabajo de trabajadores federales. trabajadores El sistema revisado se basa en la premisa de que la rehabilitación efectiva y el regreso al trabajo, si es posible, es el resultado más beneficioso para el trabajador y el empleador. Incorpora al sistema la prevención, la rehabilitación y la compensación. Los beneficios y trabajos están protegidos mientras el individuo se somete a rehabilitación. La compensación incluye reemplazo de salario, gastos médicos y relacionados y, en ciertos casos, pagos de sumas globales limitadas. Cuando las personas no pueden volver al trabajo, reciben una remuneración adecuada. Los primeros resultados muestran una tasa de regreso al trabajo del 87 %. El éxito se atribuye a muchos factores, incluida la participación colaborativa de todas las partes interesadas, incluidos los sindicatos, en el proceso.

                                                                                        El IAM/Boeing Health and Safety Institute, ya mencionado, brinda un ejemplo de un programa de gestión laboral que se desarrolló en un entorno corporativo. El programa modelo de regreso al trabajo fue una de las primeras iniciativas adoptadas por el Instituto porque los sistemas fragmentados de prestación de servicios administrados por agencias y programas de rehabilitación federales, estatales, locales y privados estaban descuidando las necesidades de los trabajadores con lesiones industriales. Después de analizar los datos y realizar entrevistas, el sindicato y la corporación establecieron un programa modelo que se considera en el mejor interés de ambos. El programa involucra muchos de los derechos ya enumerados: intervención temprana; respuesta rápida con servicios y requisitos de compensación; gestión intensiva de casos centrada en el regreso al trabajo con adaptaciones, si es necesario; y evaluación periódica de los resultados del programa y la satisfacción de los trabajadores.

                                                                                        Las encuestas de satisfacción actuales indican que la gerencia y los trabajadores lesionados han encontrado que el Programa de Regreso al Trabajo conjunto de la gerencia y los trabajadores es una mejora con respecto a los servicios existentes. El programa anterior se ha replicado en otras cuatro plantas de Boeing y se espera que el programa conjunto se convierta en una práctica estándar en toda la empresa. Hasta la fecha, más de 100,000 trabajadores lesionados han recibido servicios de rehabilitación a través del programa.

                                                                                        El programa HRDI de la AFL-CIO también ofrece servicios de rehabilitación para el regreso al trabajo para trabajadores lesionados en el trabajo en empresas con representación sindical afiliada. En asociación con el Workplace Center de la Universidad de Columbia, administró un programa de demostración llamado Programa de Intervención Temprana, que buscaba determinar si la intervención temprana puede acelerar el proceso de hacer que los trabajadores, que están sin trabajo debido a una discapacidad a corto plazo, vuelvan al trabajo. . El programa devolvió el 65% de los participantes al trabajo y aisló varios factores críticos para el éxito. Dos hallazgos son de particular importancia para esta discusión: (1) los trabajadores casi universalmente experimentan angustia relacionada con preocupaciones financieras; y (2) la afiliación sindical del programa redujo la sospecha y la hostilidad.

                                                                                        La Fundación de Trabajadores Forestales Discapacitados de Canadá desarrolló un programa que denomina Modelo de gestión de casos para la integración en el lugar de trabajo. También utilizando la iniciativa conjunta de la dirección y el sindicato, el programa rehabilita y reintegra a los trabajadores discapacitados. ha publicado Gestión de la discapacidad industrial: una estrategia económica y de recursos humanos eficaz para ayudar en la implementación del modelo, basado en la asociación entre empleadores, sindicatos, gobierno y consumidores. Además, ha desarrollado el Instituto Nacional de Investigación e Invalidez Laboral, en el que participan profesionales laborales, de gestión, educadores y rehabilitadores. El Instituto está desarrollando programas de capacitación para recursos humanos y representantes sindicales que conducirán a una mayor implementación de su modelo.

                                                                                        Asunto 4: Inclusión e Integración en la Comunidad y el Lugar de Trabajo

                                                                                        Para que las personas con discapacidad se integren plenamente en el lugar de trabajo, primero deben tener igualdad de acceso a todos los recursos comunitarios que predisponen y ayudan a las personas a trabajar (oportunidades de educación y formación, servicios sociales, etc.) y que les dan acceso a la ambiente de trabajo (vivienda accesible, transporte, información, etc.). Muchos sindicatos han reconocido que las personas con discapacidad no pueden participar en el lugar de trabajo si están excluidas de la plena participación en la vida comunitaria. Además, una vez empleadas, las personas con discapacidades pueden necesitar servicios y adaptaciones especiales para integrarse por completo o para mantener el desempeño laboral. La igualdad en la vida comunitaria es un precursor de la equidad en el empleo, y para abordar plenamente el tema de la discapacidad y el trabajo, se debe considerar el tema más amplio de los derechos humanos o civiles.

                                                                                        Los sindicatos también han reconocido que para garantizar la equidad en el empleo, a veces se pueden requerir servicios o adaptaciones especiales para el mantenimiento del trabajo y, en un espíritu de solidaridad, pueden proporcionar dichos servicios a sus miembros o promover la provisión de tales adaptaciones y servicios. La figura 4 enumera los derechos y deberes que reconocen la necesidad del pleno acceso a la vida comunitaria.

                                                                                        Figura 4. Derechos y deberes: inclusión e integración en la comunidad y el lugar de trabajo.

                                                                                        DSB090T4

                                                                                        Qué pueden hacer los sindicatos

                                                                                        Los sindicatos pueden ser agentes directos de cambio en sus comunidades fomentando la integración total de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo y la comunidad. Los sindicatos pueden llegar a los trabajadores con discapacidades y las organizaciones que los representan, y colaborar para tomar medidas positivas. Las oportunidades para ejercer influencia política e influir en el cambio legislativo se han señalado a lo largo de este artículo, y están totalmente en consonancia con la Recomendación de la OIT núm. 168 y el Convenio núm. 159 de la OIT. Ambos destacan el papel de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la formulación de políticas relacionadas con la rehabilitación vocacional, y su participación en la implementación de políticas y servicios.

                                                                                        Los sindicatos tienen la responsabilidad de representar las necesidades de todos sus trabajadores. Deben proporcionar servicios, programas y representación modelo dentro de la estructura sindical para incluir, acomodar e involucrar a miembros con discapacidades en todos los aspectos de la organización. Como demostrarán algunos de los siguientes ejemplos, los sindicatos han utilizado a sus miembros como un recurso para recaudar fondos, servir como voluntarios o participar en servicios directos en el trabajo y en la comunidad para garantizar que las personas con discapacidad estén plenamente incluidas en la comunidad. la vida y el lugar de trabajo.

                                                                                        Lo que han hecho los sindicatos

                                                                                        En Alemania, se exige legalmente un tipo de defensa. De acuerdo con la Ley de Personas con Discapacidades Severas, cualquier empresa, incluidos los sindicatos, que tenga cinco o más empleados permanentes, debe tener una persona que sea elegida para el consejo de personal como representante de los empleados discapacitados. Este representante se asegura de que se aborden los derechos y preocupaciones de los empleados discapacitados. La gerencia debe consultar a este representante en asuntos relacionados con la contratación general, así como la política. Como resultado de esta ley, los sindicatos se han involucrado activamente en temas de discapacidad.

                                                                                        El Congreso Irlandés de Sindicatos (ICTU) ha publicado y difundido un Carta de los Derechos de las Personas con Discapacidad (1990), que es una lista de 18 derechos fundamentales considerados esenciales para la plena igualdad de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo y la comunidad en general. Incluye los derechos a un entorno sin barreras, vivienda, atención médica de calidad, educación, capacitación, empleo y transporte accesible.

                                                                                        En 1946, la IAMAW comenzó a ayudar a las personas con discapacidades mediante el establecimiento de International Guiding Eyes. Este programa proporciona perros guía y capacitación sobre cómo usarlos para personas ciegas y con discapacidad visual para que puedan llevar una vida más independiente y satisfactoria. Se ha ayudado a unas 3,000 personas de muchos países. Parte de los costos para operar el programa son sufragados por las contribuciones de los miembros del sindicato.

                                                                                        El trabajo de un sindicato japonés se ha descrito anteriormente. Su trabajo fue una evolución natural del trabajo de la Asamblea de Sindicatos que comenzó en la década de 1970 cuando un miembro del sindicato que tenía un hijo autista solicitó apoyo sindical para centrarse en las necesidades de los niños con discapacidades. La Asamblea estableció una fundación que se sustentaba en la venta de fósforos y, posteriormente, cajas de pañuelos, por parte de los sindicalistas. La fundación puso en marcha un servicio de asesoramiento y una línea telefónica directa para ayudar a los padres a hacer frente a los desafíos de criar a un niño discapacitado en una sociedad segregada. Como resultado, los padres se organizaron y presionaron al gobierno para abordar la accesibilidad (se presionó a los ferrocarriles para mejorar la accesibilidad, un proceso que continúa hasta el día de hoy) y para brindar capacitación educativa y mejorar otros servicios. Se patrocinaron actividades y festivales de verano, así como giras nacionales e internacionales, para fomentar la comprensión de los problemas de discapacidad.

                                                                                        Después de veinte años, cuando los niños crecieron, sus necesidades de recreación y educación se convirtieron en necesidades de capacitación vocacional y empleo. Se desarrolló un programa de experiencia vocacional para jóvenes con discapacidades que ha estado en vigor durante varios años. Los sindicatos solicitaron a las empresas que brinden experiencias laborales a los estudiantes de segundo año de secundaria con discapacidad. Fue a partir de este programa que se hizo evidente la necesidad del Centro de Apoyo al Empleo, mencionado en el Tema 1.

                                                                                        Muchos sindicatos brindan servicios de apoyo adicionales a las personas con discapacidades en el trabajo para ayudarlos a mantener el empleo. Los sindicatos japoneses utilizan voluntarios en el trabajo para apoyar a los jóvenes en programas de experiencia laboral con empresas que tienen representación sindical. IAM CARES en los Estados Unidos y Canadá utiliza un sistema de compañeros para unir a los nuevos empleados que tienen discapacidades con un miembro del sindicato que actúa como mentor. IAM CARES también ha patrocinado programas de empleo con apoyo con Boeing y otras empresas. Los programas de empleo con apoyo brindan entrenadores laborales para ayudar a las personas con las discapacidades más graves a aprender sus trabajos y mantener su desempeño en niveles productivos.

                                                                                        Algunos sindicatos han establecido subcomités o grupos de trabajo integrados por trabajadores discapacitados, para asegurar que los derechos y necesidades de los miembros discapacitados estén plenamente representados dentro de la estructura sindical. El Sindicato Estadounidense de Trabajadores Postales es un excelente ejemplo de un grupo de trabajo de este tipo y de las amplias implicaciones que puede tener. En la década de 1970, se nombró al primer delegado sindical sordo. Desde 1985, se han realizado varias conferencias solo para miembros con discapacidad auditiva. Estos miembros también forman parte de los equipos de negociación para resolver problemas de adaptaciones laborales y gestión de discapacidades. En 1990, el grupo de trabajo trabajó con el servicio postal para desarrollar un sello oficial que representara las palabras "Te amo" en un signo de mano.

                                                                                        Conclusiones

                                                                                        Los sindicatos, en su nivel más básico, son personas y sus necesidades. Desde los primeros días de la actividad sindical, los sindicatos han hecho más que luchar por salarios justos y condiciones de trabajo óptimas. Han buscado mejorar la calidad de vida y maximizar las oportunidades para todos los trabajadores, incluidos aquellos con discapacidades. Aunque la perspectiva sindical emana del lugar de trabajo, la influencia sindical no se limita a las empresas donde existen acuerdos laborales negociados. Como demuestran muchos ejemplos en este artículo, los sindicatos también pueden afectar el entorno social más amplio a través de una variedad de actividades e iniciativas que tienen como objetivo eliminar la discriminación y las desigualdades hacia las personas con discapacidad.

                                                                                        Si bien los sindicatos, los empleadores, las entidades gubernamentales, los representantes de rehabilitación vocacional y los hombres y mujeres con discapacidad pueden tener diferentes perspectivas, deben compartir el deseo de un lugar de trabajo saludable y productivo. Los sindicatos se encuentran en una posición única para unir a estos grupos en un terreno común y, por lo tanto, desempeñar un papel clave en la mejora de la vida de las personas con discapacidad.

                                                                                         

                                                                                        Atrás

                                                                                        SABRE Empleo (Reino Unido)

                                                                                        Misión:

                                                                                        Comunicar objetivos generales/metas comerciales que no solo abarquen la prestación de un servicio de calidad a los solicitantes, sino que también reflejen claramente el deseo de brindar un servicio de contratación eficiente a los empleadores y que ayuden a los empleadores a mejorar su capacidad para contratar a personas con discapacidades. Se debe hacer hincapié en el objetivo principal de lograr la satisfacción del cliente. “Todas las actividades de Sabre comienzan con nuestros clientes. Nuestros objetivos son brindar soluciones de reclutamiento a través de una combinación de trabajo efectiva, capacitación y apoyo confiables, y ofrecer experiencia en el reclutamiento y el empleo de personas con discapacidades”.

                                                                                        Recientemente se llevó a cabo una feria de trabajo para dar a las personas la oportunidad de conocer a los empleadores y aprender sobre diferentes trabajos. McDonald's Restaurants Ltd. realizó un taller sobre técnicas de entrevista y también patrocinó el evento de la feria de empleo junto con Shell y Pizza Hut. Hubo exhibiciones de empleadores que brindaron una oportunidad para que los empleadores y los posibles empleados con dificultades de aprendizaje se reunieran de manera informal.

                                                                                        El programa de becas Coverdale (Reino Unido)

                                                                                        Durante cinco años, Coverdale, una pequeña consultoría de gestión (70 personas) ha ofrecido becas por valor de 10,000 libras esterlinas por persona a personas discapacitadas que buscan una formación en gestión de alta calidad. Estas personas luego ingresan a empresas como Barclays Bank, Post Office y Midland Bank para recibir capacitación adicional, en un proceso que promueve un cambio de actitud a largo plazo en las empresas participantes. Este programa ahora se está ampliando. Ha sido adaptado por el Consejo Canadiense para la Rehabilitación y el Trabajo.

                                                                                        Brook Street y FYD (Reino Unido)

                                                                                        Una agencia de contratación comercial, Brook Street, y una organización benéfica para jóvenes sordos, Friends for the Young Deaf (FYD), han trabajado en colaboración durante algunos años. Brook Street ofrece experiencia laboral y evaluación a los jóvenes sordos graduados que completan el programa de capacitación en liderazgo FYD; Brook Street luego coloca a los candidatos apropiados en los trabajos, cobrando la misma tarifa comercial que cobrarían por cualquier candidato.

                                                                                        Foro de Empleadores sobre Discapacidad (Reino Unido)

                                                                                        Las empresas involucradas en el Foro de Empleadores sobre Discapacidad, una asociación financiada por empleadores que promueve la integración de las personas discapacitadas en el mercado laboral y brinda servicios de asesoramiento a las empresas interesadas, ayudaron al empresario discapacitado Stephen Duckworth a establecer su negocio, Disability Matters, que ahora ofrece consultoría de alta calidad y sensibilización sobre discapacidad para empresas de todo el Reino Unido. Su filosofía abarca lo siguiente:

                                                                                        • comprender y definir el caso de negocio para el empleo de personas con discapacidad
                                                                                        • una voz autorizada de los empleadores sobre la discapacidad
                                                                                        • servicios relacionados con el empleo y la formación más orientados al mercado
                                                                                        • desarrollar nuevas formas de atraer a candidatos discapacitados calificados y retener a los empleados discapacitados
                                                                                        • La clave para influir en los empleadores y movilizar su participación es establecer redes de manera que:
                                                                                        • promueve el caso de negocio a través de la comunicación de empresa a empresa
                                                                                        • promueve el contacto personal entre los empleadores y las personas con discapacidad
                                                                                        • promueve la apropiación del problema por parte del empleador y una conciencia por parte de los proveedores de rehabilitación de que el empleador debe ser valorado como parte interesada, cliente y socio potencial
                                                                                        • posiciona la discapacidad como parte de un debate más amplio sobre la regeneración económica y social, el desempleo a largo plazo, la pobreza y las políticas micro y macroeconómicas

                                                                                         

                                                                                        Otros ejemplos en el Reino Unido: El Foro de Empleadores sobre Discapacidades

                                                                                        Las principales empresas del Reino Unido redactaron un marco de políticas de gran influencia llamado “Agenda de los empleadores sobre discapacidad, un plan de diez puntos”. Este fue lanzado por el Primer Ministro y ahora cuenta con el apoyo público de más de 100 empresas importantes. Ha demostrado ser una poderosa fuerza de cambio porque fue redactado por los propios empleadores en consulta con expertos en discapacidad. Ahora es una herramienta clave para ayudar a los empleadores a cumplir con la legislación contra la discriminación.

                                                                                        Los partidarios de la Agenda se comprometen públicamente a estructurar su política corporativa sobre discapacidad utilizando un marco de 10 puntos que aborda los siguientes temas: Política de Igualdad de Oportunidades y Declaración de Procedimientos; Capacitación del personal y concientización sobre discapacidades; el ambiente de trabajo; Reclutamiento; Desarrollo de carrera; retención, readiestramiento y redistribución; Formación y Experiencia Laboral; Personas con discapacidades en la comunidad en general; participación de las personas con discapacidad; Monitorear el desempeño.

                                                                                        El Expediente de Acción sobre Discapacidad, un manual único que brinda información práctica sobre cómo implementar la Agenda, ha sido elaborado por el Foro de Empleadores sobre Discapacidad.

                                                                                        Reclutamiento de graduados:

                                                                                        Más de 20 empresas participan en un consorcio que trabaja con “Workable”, que negocia oportunidades de experiencia laboral para estudiantes discapacitados de manera planificada y estructurada.

                                                                                        Veinticinco empresas financian conjuntamente una iniciativa que hace que las ferias profesionales anuales para estudiantes sean accesibles para los estudiantes discapacitados. Las ferias profesionales ahora son accesibles para sillas de ruedas y hay intérpretes para sordos disponibles, así como folletos en letra grande y otro tipo de apoyo. Los empleadores habían tenido tantas dificultades para atraer a graduados discapacitados para que solicitaran puestos de trabajo utilizando intermediarios tradicionales que ahora son pioneros en métodos de contratación que se dirigen directamente a los estudiantes discapacitados.

                                                                                        CONTRATADO (EE. UU.)

                                                                                        El proyecto HIRED en San Francisco encarna esta nueva orientación empresarial. El acrónimo significa Ayudar a la Industria a Reclutar Empleados con Discapacidades. Su literatura destaca los servicios que ofrecen a los empleadores:

                                                                                        “Project HIRED es una organización privada sin fines de lucro que presta servicios en el área de la Bahía de San Francisco. Nuestro propósito es ayudar a las personas con discapacidades a obtener trabajos apropiados para sus calificaciones y objetivos profesionales. Nuestros servicios a los empleadores incluyen:

                                                                                        • referencias gratuitas, candidatos preseleccionados y calificados que coincidan con las ofertas de trabajo de una empresa
                                                                                        • servicios de empleo temporal de calidad a precios competitivos
                                                                                        • seminarios personalizados e in situ sobre los aspectos técnicos, legales e interpersonales de la discapacidad en el lugar de trabajo, y
                                                                                        • consulta sobre todos los temas relacionados con las discapacidades en el trabajo.

                                                                                         

                                                                                        Además de asociaciones corporativas menos formales, Project HIRED tiene un programa de membresía corporativa que involucra aproximadamente a 50 empresas del Área de la Bahía. Como miembros corporativos, estas empresas tienen derecho a consultoría gratuita y un descuento en seminarios. Actualmente estamos explorando servicios adicionales, como una biblioteca de recursos de video, para ayudar aún más a los miembros corporativos a incorporar con éxito a personas con discapacidades en su fuerza laboral”.

                                                                                        ASPHI (Italia)

                                                                                        Los orígenes de ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) se remontan a finales de la década de 1970, cuando IBM Italia organizaba cursos de programación informática para personas con discapacidad visual. Varias empresas que posteriormente habían contratado a los aprendices, junto con agencias asociadas especializadas del sector sin fines de lucro, crearon ASPHI para discapacitados físicos, auditivos y mentales. La Asociación involucra a más de 40 empresas que brindan apoyo financiero, personal y ayudantes voluntarios, asesoramiento y oportunidades de empleo para los graduados de ASPHI. El objetivo de ASPHI es aprovechar las tecnologías de la información para la integración social y profesional de los grupos desfavorecidos. Sus actividades incluyen: formación laboral, investigación y desarrollo de nuevos productos (principalmente software) que faciliten métodos alternativos de comunicación, autonomía y rehabilitación personal, y educación comunitaria, rompiendo así los prejuicios y la discriminación hacia las personas con discapacidad. Cada año, unos 60 jóvenes son calificados por ASPHI. Con alrededor del 85% de sus graduados encontrando un trabajo permanente, el éxito de ASPHI le ha traído reconocimiento nacional e internacional.

                                                                                        Iniciativa de la Federación Sueca de Empleadores

                                                                                        La Iniciativa de la Federación Sueca de Empleadores, “Personas con Discapacidades en las Empresas”, posiciona firmemente la discapacidad en el debate sobre el mercado laboral en el país y transmite el mensaje de que la discapacidad es un tema de importancia para la Confederación Sueca de Empleadores y sus miembros. La Federación declara: “El camino hacia el empleo para las personas con discapacidad debe ser más fácil. Los requisitos para esto incluyen:

                                                                                        • Señales claras a los empleadores sobre la responsabilidad y los costos.
                                                                                        • compensación financiera por costos adicionales, si los hubiere, incurridos por los empleadores que nombran a personas con discapacidad
                                                                                        • más conocimiento de las discapacidades y el alcance de las personas con discapacidad para cambiar actitudes y valores
                                                                                        • una mejor cooperación entre empresas, autoridades e individuos para crear un mercado laboral dinámico y flexible”.

                                                                                         

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